Vous êtes des personnes importantes

Vous changez quelque chose dans la vie des autres

Mise en contexte

Le Réseau M c’est 1465 mentors bénévoles (au31 mars 2013)

Difficile de recruter des entrepreneurs ou gestionnaires d’expérience disponibles et aptes à devenir mentors

Pas toujours facile de satisfaire nos bénévoles

Pas si simple de créer et de maintenir un sentiment d’appartenance au groupe

Les objectifs

Partager sur l’importance de la mise en place d’un système de gestion des bénévoles (mentors)

Susciter des commentaires sur les nombreux rôles qu’ils pourraient jouer dans la communauté (50 nuances du bénévolat)

Prendre conscience des limites de chacune des cellules

Réduire l’écart entre les attentes des mentors et le degré de satisfaction obtenu s’il y a lieu

Identifier quelques outils mis à notre disposition par le Réseau M

30% des Canadiens font du bénévolat

96% Le font pour soutenir une cause à laquelle ils croient

78% Mettre à profit ses habiletés et son expérience

54% Le désir d’explorer ses capacités

29% De s’acquitter de ses obligations religieuses ou morales

Saviez-vous que…..

25% De suivre l’exemple d’amis bénévoles

22% D’améliorer ses perspectives d’emploi (22 %) (Hall et coll., 1998).

Environ le tiers des non-bénévoles ne font aucun bénévolat parce qu’on ne leur a pas demandé (Hall et coll., 1998)

63 % des gens susceptibles d’accepter de faire du bénévolat pour la première fois ne savent pas à qui s’adresser (Decima, octobre 1987)

Système de gestion des bénévoles :

☺ Un processus d’évaluation – de combien de bénévoles avons-nous besoin ? Quelles habiletés devraient-ils posséder ?

☺ Un programme de recrutement ☺ Une description précise des tâches ou des rôles

en vue d’affecter les bénévoles de façon agencée aux besoins;

☺ Un programme de formation destiné aux bénévoles; ☺ Un programme d’orientation et d’intégration

des nouveaux venus; ☺ Une diversité de techniques, d’évènements et de programmes pour maintenir leur intérêt; ☺ Un programme de reconnaissance

Revue littéraire (Initiative canadienne sur le bénévolat)

La réussite d’un organisme sans but lucratif dépendra de la qualité de ses ressources humaines – ses bénévoles.

Processus d’évaluation:Évaluation des besoins de l’organisme

Établir un lien entre la mission et les buts de l’organisme et ses besoins en ressources humaines De combien et de quels types de bénévoles avons-

nous besoin pour mener à bien notre mission ? Avons-nous un énoncé de mission qui encadre nos

activités ? Nous sommes-nous interrogés sur les valeurs de notre

organisme ? Quel est notre plan d’action ? Besoins en ressources (mentors) (comité

de recrutement versus connaissance, habiletés pour les tâches à accomplir)

Mission et valeurs En 1991, le Forum économique de Verdun s’est donné pour mission de revitaliser la ville, en encourageant les forces vives du milieu à se prendre en main pour lui redonner la fierté nécessaire au dynamisme local.

La mission et les valeurs du RAME: Mission: Offrir à des entreprises et des organismes ou

associations professionnelles de Verdun qui participent au développement local de Verdun, des opportunités de faire appel à l’expérience et à la compétence d’un groupe de mentors. Les arrondissements LaSalle, Lachine et le Sud-Ouest de Montréal ont été ajoutés en 2010..

Valeurs: Gratuité, confidentialité, confiance, objectivité,

enthousiasme, rigueur et engagement

Un programme de recrutement

Trouver les bonnes personnes pour réaliser les activités de mentorat

Un comité soigneusement sélectionné déterminer les besoins en ressources humaines de la

cellule préciser les descriptions de tâches (rôles) des mentors

requis les dénicher et élaborer une stratégie de recrutement

Souligner les avantages que pourraient en retirer le mentor et cellule (engagement)…

Identifier les gens possédant les habiletés recherchées

Une description des tâches et des rôles

Les descriptions des tâches (rôles) sont importantes pour l’organisme Elles définissent les actions ou les moyens que

pourrait utiliser le mentor dans sa relation mentorale (dyade) et cela facilite le recrutement et l’affectation des bénévoles.

Peu d’organismes embaucheraient un employé sans description de tâches, alors que c’est souvent le cas pour les bénévoles. Il s’agit là d’une attitude qui sous-estime l’importance des bénévoles.

Un programme de formation

Des sessions de formation pour des nouveaux mentors

Le Réseau M offre plusieurs programmes de formation qui ont été préparés avec l’aide de mentors d’expérience

Un programme d’orientation et d’intégration

Le programme devrait comporter : un accueil enthousiaste des nouveaux bénévoles une information complète concernant l’organisme porteur

ses antécédents sa mission, ses valeurs et ses buts sa structure, ses statuts et ses règlements ses programmes et ses activités sa situation financière ses politiques et ses lignes directrices

Une description claire des attentes à l’égard des bénévoles

Une occasion de répondre aux questions et aux préoccupations des nouveaux mentors

Une diversité technique d’événements

Si les motivations résident dans les relations interpersonnelles, l’organisme devrait Favoriser les occasions de rencontres à caractère social Les réunions et les activités, par exemple, devraient

laisser place à l’échange informel

Si les motivations se situent davantage au niveau de la croissance personnelle, le bénévole doit avoir l’occasion D’acquérir de nouvelles habiletés La formation devrait être offerte

Si, par ailleurs, les motivations concernent la reconnaissance ou le statut social, les bénévoles devraient recevoir des marques de gratitude démontrant qu’ils

contribuent de façon significative à l’organisme. i. des remerciements publics, personnels ou des

lettres d’appréciation; ii. des communiqués de presse; iii. des témoignages à l’égard des années de

service; iv. des soupers ou des évènements visant à

souligner leur contribution;

Un programme de reconnaissance

Le Réseau M offre de nombreuses formes de reconnaissances tout comme chacune des cellules peut le faire également…

Les gens s’impliquent habituellement gracieusement pour satisfaire des besoins et des aspirations personnels

* sentir que l’on fait partie d’un mouvement spécial ou important

* apprendre de nouvelles habiletés, relever des défis et se perfectionner

* mettre à contribution des talents et aptitudes * donner un sens à sa vie * obtenir une reconnaissance et profiter d’un statut social * exercer un pouvoir et un contrôle * servir la communauté ou la société en général * développer un sens de l’autonomie

En résumé:

Un élément important de rétention des bénévoles est l’habileté de l’organisme à les encadrer.

Un programme adéquat de supervision améliore l’efficacité des bénévoles. Un coordonnateur ou chef mentor devrait rencontrer régulièrement les bénévoles pour leur communiquer l’information sur les nouveaux développements

au sein de l’organisme; le progrès concernant les tâches dévolues; les réalisations accomplies; les problèmes survenus et les façons de les

résoudre; leurs sentiments à l’égard de leur implication; la formation d’appoint.

Indices de réussite

Voici quelques indicateurs qui confirmeront un système efficace et positif de gestion des bénévoles :

présence régulière des membres fiabilité et ponctualité des bénévoles intérêt et enthousiasme envers l'organisme buts réalistes et présentant un défi stabilité financière et image de marque positive de

l'organisme

Danger…..Danger….Danger….

Recruter un bénévole dont les besoins personnels ne peuvent être satisfaits par l’organisme ou lui attribuer une responsabilité qui ne réponde pas à ses besoins mènera à une frustration, à un mécontentement engendrant un sentiment d’échec personnel pour le bénévole et sera une source d’inefficacité pour l’organisme.

Irritants

Manque d’expérience de certains coordonnateurs (taux de roulement 50%/année)

Clarté des rôles (vision Réseau M vs chacune des cellules) ex: chef-mentor, coordonnateur, organisme-porteur

Manque d’habileté chez certains mentors

Manque de temps (ou course contre la montre) pour s’arrêter à la gestion des bénévoles chez les coordonnateurs

Attentes pouvant être démesurées chez certains mentors en fonction des ressources (1-2 ou 3 jours/sem)

Les limites de nos structures respectives

Ce que je retiens de mon expérience

Des mentors disponibles !!! En fonction des besoins des mentorés, et non l’inverse Attention aux mentors encore très actifs

professionnellement parlant !!!

Des mentors aptes !!! Disposant d’habiletés

Communication Attitude Humilité = + important car ce sont les meilleurs

mentors pour la crédibilité du produit et le climat dans la cellule

L’importance du choix des mentors

Les 50 nuances du bénévolat

Les bénévoles c’est notre plus grande force

1. Notre raison d’être; les mentorés2. Les outils du Réseau M à notre disposition (Il y en a plein)3. Le Gala annuel Coup de chapeau4. Le choix des Grands verdunois versus les candidatures de mentors5. Les catégories de mentors

Retraités, 1/2 retraités, actifs, disponibles pleinement et sporadiquement6. Le Guide des mentors 7. Mentorat deux pour 18. Participation de mentors à des tables de travail (développement local)

ex : les commerces amis des aînés9. Participation de mentors sur des conseils d’administration dans leur communautéex : CSSS, Caisses Desjardins, OSBL,

Les 50 nuances (trucs et astuces).. Le bonheur est dans l’innovation

10. Implication des mentors dans des équipes :financement, grandes conférences, sélection de boursiers, préparation de soirées de reconnaissance,recrutement des mentors

11. Témoignages de mentors lors de rencontres régulières 12. Commenter les conférenciers afin d’apporter le point de vue de l’expérience lors des grandes conférences13. Produire des articles pour les médias (peu de succès)

14. Participer aux différents forums (ex: linkedIn)15. Organisation d’une soirée annuelle de reconnaissance 16. Témoignages de mentors lors d’activités regroupant des gens d’affaires

Midi motivation, Rendez-vous des gens de l’Île17. Utilisation des mentors pour des remises de prix18. Mentors pour rencontrer des entrepreneurs dans les écoles (peu de succès)19. Souligner les honneurs aux mentors (les bons coups)

21. Participation à du mentorat collectif22. Participation à des comités consultatifs *23. Participation à du mentorat auprès des personnes immigrantes24. Réalisation de vidéo de nos mentors25. Échanges sur des sujets d’actualité ou sujets pouvant permettre aux mentors d’en apprendre ex : le point mort (peu de succès)26. Utilisation de mentors à titre de conférencier27. Organiser plusieurs rencontres de mentors et faire des tours de table;28. Parler des bons coups des mentorés lors des rencontres de mentors29. Rejoindre le mentor quand il ne manifeste plus sa présence;30. Faire signer un formulaire d’engagement à durée déterminée31. Mettre le mentor inactif sur les lignes de côté au besoin32. Faire connaître par des reportages ou autres, des bons coups (success story)

dans votre communauté

20. Vous êtes importants car vous changez quelque chose dans la vie des autres…

33. Un groupe de mentors ça peut se comparer à une équipe de hockey• certains sont utilisés sur les jeux de puissance• sur les désavantages numériques• sur les unités spéciales• certains sont habiles en défensive• d’autres le sont en attaque

34. Le chef mentor doit être un bon coach auprès de ses mentors35. Le grand drame qui guette le mentor bénévole est de croire qu’il ne peut

rien apporter à son mentoré et au groupe36. Implantation d’une cellule dans le milieu sportif (influence)37. Informer les mentors des différentes formations offertes en cours d’année38. Informer les mentors du rôle des partenaires économiques significatifs dans

leur communautéEx : CLD, Chambre de commerce, SEDEQ, Saje, FCJE etc.

Vous êtes importants car vous changez quelque chose dans la vie des autres…

39. Des témoignages de mentors (voir programme au Collège Lasalle)40. Remercier les mentors quand ils se déplacent, quand ils ont accompli

quelque chose de significatif41. Soirée Mécénat Mentorat, 42. Vos mentors = vos meilleurs ambassadeurs (notoriété)43. Lancement de la saison des concerts (mentors et mentorés)44. Mobiliser les mentors autour d’un projet de revitalisation d’un Hôpital45. Un 4 à 6 (période des Fêtes) échange de bouteilles de vin46. 3 mentors (projet de développement d’un centre entrepreneurial)47. Un mentor formateur au CLD (Business model generation)48. L’après relation mentorale = pas toujours valorisante pour le mentor49.50.

Mentors, vous êtes importants car vous changez quelque chose dans la vie des autres…

Nous donnons pour notre vision du monde et notre perception de nous-mêmes. Bill Clinton

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Partenaires du Réseau M