招聘面试表格大全 ——（156个DOC）

目录1. 保证书规约2.一份标准的面试结果评价表.doc

3.不录用通知.doc

4.临时工人员雇用资料表.doc

5.人事动态及费用控制表.doc

6.人事变动申请表.doc

7.人事流动月报表.doc

8.人事登记表.doc

9.人事通报.doc

10.人事通知单.doc

11.人事部年初招聘计划报批表.doc

12.人事部年度招聘计划报批表.doc

13.人事部门月报表.doc

14.人员增补申请表.doc

15.人员录用制度.doc

16.人员录用通知书.doc

17.人员招聘录用程序.doc

18.人员甄选录用管理制度.doc

19.人员调动申请单.doc

20.人员调职申请书.doc

21.人员需求估计表.doc

22.人员需求申请表.doc

23.人才招聘研讨会会议纪要.doc

24.人才需求表.doc

25.任职同意书.doc

26.保证书规约.doc

27.允许提供证明信的声明.doc

28.公司应聘人员登记表.doc

29.公司应聘人员（外部）登记表.doc

30.公司应聘面试登记表.doc

31.公开个人资料认可书.doc

32.关于对个人信用度进行调查的通知.doc

33.关于应聘者情况的电话交流记录.doc

34.兼职员工工作契约书.doc

35.初试通知单.doc

36.员工人数月报表.doc

37.员工任免调遣通报.doc

38.员工任免通知书.doc

39.员工岗位聘用办法.doc

40.员工引荐担保书.doc

41.员工抚恤申请表.doc

42.员工招聘与录用办法.doc

43.员工招聘申请书.doc

44.员工推荐表.doc

45.员工推荐表样本.doc

46.员工正式聘用合同书.doc

47.员工短期聘用合同书.doc

48.员工离职通知书.doc

49.员工聘用制度.doc

50.员工试用同意书.doc

51.员工辞退、辞职登记表.doc

52.员工辞退（辞职）通知书.doc

53.复试意见反馈表.doc

54.实习合约.doc

55.履历表.doc

56.岗位竞聘组织实施方案.doc

57.工厂动态通知单.doc

58.应聘人员复试表.doc

59.应聘人员登记表.doc

60.应聘申请书.doc

61.录用员工报到通知书.doc

62.录用员工报道通知书 .doc

63.录用员工报道通知书.doc

64.录用文件.doc

65.录用通知.doc

66.录用通知书.doc

67.录用通知单.doc

68.承诺书.doc

69.抚恤金申请表.doc

70.抚恤金（丧葬费）申请表.doc

71.拒绝录用通知书.doc

72.招聘人员登记表.doc

73.招聘分析报告.doc

74.招聘工作流程.doc

75.招聘工作流程样本.doc

76.招聘广告.doc

77.招聘广告实例.doc

78.招聘录用应届毕业生制度.doc

79.招聘提问管理人员题库.doc

80.招聘提问通用题库.doc

81.招聘流程图.doc

82.招聘渠道评估表.doc

83.招聘渠道选择方法.doc

84.招聘甄试作业程序.doc

85.招聘申请书.doc

86.招聘申请单.doc

87.招聘申请表.doc

88.招聘系统的开发和设计.doc

89.招聘计划.doc

90.招聘计划实例.doc

91.招聘面试方法.doc

92.招聘面试管理制度.doc

93.招聘面试表.doc

94.招聘面谈构成表.doc

95.招聘（录用）通知单.doc

96.操作人员工作应征表.doc

97.操作人员工作应聘表.doc

98.教育状况确认书.doc

99.新员工招聘面试比较表.doc

100.新员工甄试比较表.doc

101.新员工甄试表.doc

102.新员工甄选报告表.doc

103.新员工甄选比较表.doc

104.新员工试用申请及核定表.doc

105.新员工试用申请核定表.doc

106.新员工试用表.doc

107.新近人员职前介绍检查表.doc

108.月份员工统计表.doc

109.某合资企业面试测评表.doc

110.校园招聘求职者面试报告示例.doc

111.求职人员基本情况登记表.doc

112.求职人员情况登记表.doc

113.求职申请书.doc

114.求职申请表.doc

115.求职申请表格.doc

116.离职申请表.doc

117.离职通知书.doc

118.移交清册.doc

119.移交清单.doc

120.终止雇佣协议.doc

121.经营财务人员保证书.doc

122.结构化面试评分表.doc

123.结构化面试题库.doc

124.职务分析面谈问题样本.doc

125.职员试用通知单.doc

126.聘书.doc

127.聘任书.doc

128.聘任书和住宿申请表.doc

129.聘约人员任用核定表.doc

130.聘约人员聘用核定表.doc

131.证明人调查表.doc

132.试用保证书.doc

133.试用合同书.doc

134.试用声明.doc

135.试用察看通知单.doc

136.资遣通知单.doc

137.选拔标准记录.doc

138.雇员变动申请表.doc

139.面视构成表.doc

140.面视约见时间表.doc

141.面视结果评价表.doc

142.面视记录表.doc

143.面视评价表.doc

144.面试人员测评表.doc

145.面试测评表.doc

146.面试测评问题表.doc

147.面试表.doc

148.面试记录表和复试通知单.doc

149.面试评价表.doc

150.面试谈话样本.doc

151.面试通知书.doc

152.面试问题样例.doc

153.面谈构成表.doc

154.面谈考评用表.doc

155.面谈记录表.doc

156.面谈记录表范例.doc

保证书规约一、保证人的资格，以经本公司认可领有登记的执照厂商一家，或相当于担任以上的现任公职人员二人的连保为原则，但如为经管财物人员的保证，限有公司担保，被保人的直系血亲不得是保证人。二、保证人在保证书签书盖章，并须要盖章服务机关印信，如为公司担保，除盖用正式公章外，并须由其法定代理人签（盖）章，本保证书每年对保一次，保证人须盖用原印鉴，如原印鉴遗失或更换，应另行申请办理变更手续。三、被保人在本公司所任职务及其服务单位，不论有何变更，本保证继续有效，保证人不得籍口推托保证责任。四、被保人犯有下列事情之一，保证人应立即担负赔偿责任，按照本公司我开条款，无异议履行赔偿，并须优先办理。　　1、贪污公款，毁损公物者。　　2、违法犯纪，侵占公物者。　　3、渎职。　　4、擅离职守，移交不清者。　　5、其他有使本公司蒙受损害之行为。五、被保人离职，须经本公司查核清楚，发还该保下书后，保证责任方得解除。 六、保证人如欲退保，应以书面通知本公司，与被保人办妥善更换保证发还原保证书，始得解除保证责任，如为保证人片面通知或登报退保，概不生效。 七、保证人职业，住址，如有变更就应随时通知本公司查核。保证人　　　　　　　　　今保证　　　　　　　思想纯正，在贵公司任职期内，须遵守公司规章制度，如有亏公司款或侵占毁损公物及其他促使公司蒙受损害的行为，保证人愿按前列保证书规约所列各款，立即担负全部赔偿责任，并自愿放弃上诉抗辩权。物具保证书是实。

日期　　　　　　　　　　保证人签章　　　　　　　　  

保　证　商　号 保　　证　　人公司字号 　 姓　　名 　 　法定代表人姓名 　 籍　　贯 　 　营业执照字号 　 身份证号码 　 　资 本 额 　 住　　址 　 　

注册地址 　 服务机关 　 　营业种类 　 职　　务 　 　与被保人关系 　 与被保人关系 　 　

不　录　用　通　知 

　　　　　　　同志：　　值本企业招聘职工之际，很感谢您的应聘。　　此次招聘，限于人数有限，根据您本人的考试成绩，经慎重考虑，暂不招聘您为我企业职工。非常遗憾，此次招聘人员的成绩是很优秀的。非常感谢您对我单位的信任。　　祝您早日找到更理想的工作。 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　企业名称：　　　　　　　 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　人事部负责人：　　　　　　　

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　年　　月　　日  

操作人员工作应聘表

编号 应征人员 姓 名 身份证码号户籍所在 地 地 址

学 历 □识字 □小学毕业 □ 高中毕业 □

工作经历

服务机构 服务时间目前生活状况

与家人同住，家人共 人 □与亲友同住 □自己在外住宿 □与同事住于工厂内 □

自 年 月至 年 月自 年 月至 年 月自 年 月至 年 月

来本公司后住宿 □住工厂 □住家里 □在外与亲友同住通行交通工具 □步行 □自行车 □公共汽车 □

健康检查

1. 身高 公分，体重 公斤 2. 视力：左 右 近视度数：左 右 3. 色盲：4. 听力：5. 外观气色：6. 病症异常：7. 反应：

人事部门

 

主管意见

1.安排工作： 2.正式上班日期： 3.工资： 4.补贴：

操作人员工作应征表

编号

应征人员 姓 名   身份证码号  

户籍所在 地 地 址  

学 历 □识字 □小学毕业 □ 高中毕业 □　

工作经历

服务机构 服务时间 目前生活状况

与家人同住，家人共

人 □与亲友同住 □自己在外住宿 □与同事住于工厂内

  自 年 月至 年 月  自 年 月至 年 月  自 年 月至 年 月

来本公司后住宿 □住工厂 □住家里 □在外与亲友同住通行交通工具 □步行 □自行车 □公共汽车 □

健康检查

1. 身高 公分，体重 公斤 2. 视力：左 右 近视度数：左 右 3. 色盲： 4.听力：

5．外观气色： 6.病症异常：7．反应：人事部门

  主管意见

1.安排工作： 2.正式上班日期： 3.

承　诺　书  

　　年　　月　　日立承诺人　　　　　因公经　　　　　　股份有限公司派遣出国，谨保证：

一、按期归国返回公司工作。二、返国后三年内决不自动离职，如有违背愿依贵公司所订这办法负责赔偿，连带保证人愿负担一切连带赔偿责任，并放弃先诉抗辩权。　　　　　　　　　　此　　致 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　股份有限公司　　　台照立承诺书人：连带保证人：地　　　址：身份证编号： 

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抚恤金（丧葬费）申请表　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

申请人姓名

 

性别

 

籍贯

 

年龄

  与死者关系

 

地址身份证字

号

 

           

           

           

           

死亡人姓　名   性别 　 籍贯   年龄 岁 年　　　月　　　日止到职日期 　 服务

部门   职称   工资  

死亡 　 死亡   死亡原因   有无  

日期 原因 与执行公务关系 劳保

请发金额 　美金　　　　万　　　　仟　　　　佰　　　　拾　　　　元整。

总经理或董事长

　 经理 　

人事主管

　部门主管

　申请人

　

附注：应附缴全户户籍联本一份，死亡证明书一份及保证书。抚恤费

申 请　 　 保证书丧葬费

保证人　　　 今保证　　　 先生（女士）等确系贵公司已故　　先生之遗嘱依国家法规之规定顺序，具有最优先资格，申请　　　 贵公司发给抚恤金／丧葬费，若有不符情况，致使贵公司遭受损害哩，保证人应立即赔偿一切损失，并抛弃先诉抗辩权。　　　　　此致　　　　　　　　　　　　 公司　　　保　证　人：　　　身份证字号：　　　住　　　址： 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 年　　 月　　日 

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抚恤金申请表（一）　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　年　　月　　日填

申请人姓　名 　

籍贯

省市县

年龄 岁

性别

　 与死亡者关系 　 户籍

地址 　

死亡者姓　名 　

籍贯

省市县

年龄 岁

性别

　职称

　 到职日期 年　月　日

原支薪

　

适　用条　款 □第　　条第　　款。　　□第　　条第　　款规定

请　发抚恤金

１、抚　恤　金　　　　　　　　　　元２、特别抚恤金　　个月薪金　　　　元

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　共计　　　　元 

应　缴证　件 １、死亡证明书一份　　　　２、户籍誊本一份总经理核定

 

财务部

 

管理部

 

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　申请人：　　　　　　　　签单：　本表一式二份，一份经核定后财务部发给抚恤金，一份存入个人档案。

复试意见反馈表姓    名 性别申请部门 申请职位面试日期 面试人员期望待遇 期望范围： 元至 元/年

可接受性：□可以接受 □可以考虑 □不可接受 □特别处理考察内容 评论 说明

基本 时间观念 □守时 □迟到

素质 职业风范 □良好 □一般 □不佳任职资格

教育背景 □符合 □接近 □不符工作经验 □符合 □接近 □不符

专业特长 专业技能 □很强 □较强 □中等

□较弱 □很弱特长 □精通 □擅长 □中等

□粗通 □没有基本能力

语言表达 □良好 □一般 □不佳沟通反应 □良好 □一般 □不佳

性格特点

工作热情 □良好 □一般 □不佳适应能力 □良好 □一般 □不佳

综合能力 竞争优势 □很强 □较强 □中等

□较弱 □很弱价值取向 人生观 □清晰 □一般 □模糊管 理能力

基础管 理能力

□很强 □较强 □中等□较弱 □很弱

战略管 理能力

□很强 □较强 □中等□较弱 □很弱

其他内容

综合得分 适合←10 9 8 7 6 5 4 3 2 1→不适合面 试结论 综合评语

笔试结论

得分试卷分析意见

处理结论 □确定录用 □再次比较 □留档备案 □不予考虑 □其它 部门经理签名 日  期

某有限公司

岗位竞聘组织实施方案

2003 年 10月 20 日

岗位竞聘组织程序图

项目组与人力资源部部门经理（或主管）组成员工考核小组实施员工绩效考核

人员面试适用于非操作性岗位

项目组总体评价

提交结果公司高层决策

员工工作技能与适应性测试

上岗人员述职报告

富余人员调整计划

考核测评期

调整期

注：图中虚线框所示为可选择性步骤，根据具体情况做出选择决策。

一、人员考核小组构成（建议）总经理（领导与监督）人力资源部经理各部门经理项目组咨询师

二、人员考核小组工作职责与工作规则公司人员考核小组是本次人力资源竞聘活动的临时领导机构和决策机构，

项目组在此阶段的工作安排、工作进度以及工作结果均应向考核小组汇报。公司人员考核小组成员应遵循下列工作规则：

1、对员工履行工作做出客观、真实的业绩评价，而不是根据私人恩怨因素2、从公司整体利益角度出发考虑问题，不局限于部门的本位主义；3、坚持适度保密的原则，在公司未正式宣布考核结果前，考核小组成员一

般不要在正式和非正式场合谈论、告知、泄露考核结果；但是，考核小组的成员可以在非正式的场合，如吃饭，闲谈时向员工流露

“公司目前经营遇到问题，效益在滑坡”以及“裁减人员是任何一家公司再正常不过的事情”，让员工做好心理准备，减轻因裁减人员造成的压力和阻力。

三、实施员工绩效考核 人员考核小组将在下述绩效评价表的基础上，对各部门员工进行绩效考核，确定员工的绩效水平。

员工绩效评价表

被评价人员：

下表中的数字与符号分别代表以下意义：4 非常突出，成绩优秀3 良好，业绩超过标准2 业绩达标1 略有不足0 不能接受NA 不适用

评价维度 详细说明 工作表现评级4 3 2 1 0 NA

工作业绩

工作数量 在 规 定 时间内 工作成果（产品，报告，客户发展等）的完成多少

12 9 6 3 0

工作质量 是否按照规定质量要求或标准以及时间要求完成工作，达到顾客满意，并达到成本节约

8 6 4 2 0

工作能力

工作相关知识 是否具备工作所要求的基础理论知识和业务知识 4 3 2 1 0

工作能力 是否具备工作要求的基本能力和业务能力 4 3 2 1 0

工作态度与价值观

工作积极性 主动完成工作主动改进工作方法 4 3 2 1 0

团队精神 合作意识，积极配合主管与同事的工作 4 3 2 1 0

客户意识 是否具有为顾客提供高质量产品或服务的意识及服务意识 4 3 2 1 0

纪律性 遵守公司规章有劳动纪律，按时出勤 4 3 2 1 0

总绩效评分：

总体评价：请根据此员工的整体绩效、素质与能力将其归入其中一类中：

优秀或良好，是一名难得的人才（10%）

尚可（60%）

未达标，经培训后绩效会有很大提高（20%）

不能让人接受（10%）

四、实施人员面试（一）面试小组成员组成：

人力资源部经理、项目组成员、部门经理（？）（二）面试对象： 主要是管理岗位员工。（三）面试方式：

面试将依据面试人员不同采用不同的面试方法。具体包括结构化面试、无领导小组讨论、公文筐处理等，其中主要以结构化面试为主。（四）面试试题与面试评价表

五、员工工作技能与适应性测试（一） 测试对象：主要是辅助性工人（二） 测试时间：5-10分钟（三） 测试地点：（四） 测试试题：

六、实施述职报告

七、富余人员调整计划本次公司对生产及经营富余人员的解雇是公司成立以来最大规模的一次，

为使解雇行动遵循法律的要求并体现“人性化”，项目组设计了一套内容完整的“一揽子”解雇计划。

公司可以依据下述情况，实施裁减人员1、公司运营环境不景气，企业效益下滑2、员工不能胜任工作，经调整后仍不能胜任工作3、严重违反劳动纪律4、组织变革，业务调整，岗位消失

（一）公司经营状况的通报

（二）被解雇人员名单

（三）与工会的协商

（四）报请当地劳动部门审批

（五）具体解雇计划1、鼓励自动辞职计划原则适用范围时间期限

补偿相关服务：委托外部机构进行就业安排和指导计划

（六）关于经济补偿问题离职员工的补偿金是按照国家法律规定，依据员工在公司的服务年限决定

的。具体来说，员工的离职补偿金主要由以下两部分组成： 服务年限的工资补偿：公司将按照员工的服务年限，每一年补偿一个月的基

本工资（or 去年平均工资？） 通知期内的工资：如果员工接到通知后立即离开公司，他们将得到一个月的

通知期内的基本工资（or 正常工资？） 总体上，员工的离职补偿金数额＝（N+1）×S【or （N+2）×S 或其他？】其中N 代表员工的服务年限，S 代表基本工资（？）

（七）关于离职协议问题

（八）特殊补偿政策对于年满 55周岁的男性员工与年满 50周岁的女性员工，公司还将为其购

买一定金额的商业保险，作为其退休金损失的补偿

（九）离职程序与工作交接1、起草离职方案

Position（为什么？企业效益的下滑，岗位调整，人员富余；根据原则和法律以及内部可行方案均不行）

2、向有关劳动部门提供 Layoff Introduction

Layoff Introduction 应包括裁员的原因、裁员的原则与标准、裁员的程序以及被裁人员清单。

3、人力资源部计算员工的离职补偿问题 对每一位离职的员工，根据法律，人力资源部门开列出一张补偿清单

4、开发沟通 Q&A

5、如有必要，给每位离职员工开具一份工作证明

6、人力资源部门联系人力资源中介部门，尽可能给员工提供重新安置的服务

7、联系社会保障部门，保险公司，确定员工离职后的保险问题，准备正式离职文件。

8、从各部门收集员工物品归还清单

9、进行离职面谈指导培训 员工反应处理（shock, angry, negotiation, depression, accept） 谈话技巧

明确管理层的决定 不纠缠细节

10、离职面谈（1） 面谈小组成员组成：部门经理、人力资源部成员（其他人员：保安、医院

救护人员，若面谈对象为女性，面谈小组内必须有一女性）（2） 面谈地点：

11、面谈完毕后签字

12、员工离厂（保安及部门经理陪同）

13、补偿金领取

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工厂动态通知单工　　号   分发单位姓　　名   □人工作单位   □出职　　称 　 □本人

项　目１、试用期满　　　４、调　　整２、调　　职　　　５、考　　绩３、晋　　升　　　６、其　　他

 

生效日期 　 　金　　额 　 　

备注 　 　

　　厂长：　　　　　课长：　　　人事：

打印公开个人资料认可书：须由当事人签署 

在对应聘者提供的个人资料进行核实时，很多公司或机构都采用以下方法：在要求应聘者提供个人资料之前，声明要公开这些资料。这一做法十分合理，可以避免因违背当事人意愿而公开其个人资料的风险。附件提供了公开个人资料认可书，该表应由申请人签署。其目的是向申请人的前雇主、教育机构及证明人声明，公司公开其个人资料已经当事人认可。

公开个人资料认可书

　　本人特此授权求职申请书中提及的个人、教育机构或公司提供真实情况以证明本人工作能力。[公司名称]、本人的前雇主、相关教育机构及将提供本人情况的个人对交流该资料和提供任何与该求职申请相关的合理且必要的资料将不负任何责任。

签署人：　　　　　　　日　期：　　　　　　　

XX 公司应聘面试登记表 年 月 日

姓 名 性 别 年龄 应聘岗位

学历 专业 户口所在

地

形 象

仪 表

□ 衣冠讲究

□ 整洁一般

□ 随便懒散

态 度

□ 大方

□ 傲慢

□ 拘谨

语 言

□ 表达清晰

□ 尚可

□ 含糊不清

精神面貌与健康状况

□ 佳

□ 一般

□ 差

直观

印象

面试人：

技 能

专业经历

主要业绩

工作能力

待遇要求

综合印象 面试人：

备 注 注：本表一式两份，一份人力资源部存查，一份若被录用则装入应聘人档案。

XX 公司应聘人员（外部）登记表 编号：

年 月 日

姓 名 性 别 年 龄 婚 否

民 族 学 历

专 业 毕业学校

学 位 职 称 外语水平 计算机水

平

应聘岗位 1． 2． 何时能到

岗

户口所在地 健康状况

通讯地址 邮 编

联系电话 传呼 待遇要求

特 长

主

要

工

作

经

历

主

要

业

绩

主 要

社 会

关系面

本人保证上述所列内容真实有效。

签字： 年 月 日

××××公司应聘人员登记表 填表日期： 年 月 日

姓名 性别 出生年月民族 婚姻状况 政治面貌身份证号码 籍贯文化程度 所学专业 技术职称毕业学校 毕业时间家庭住址通讯地址 邮编户口所在地 联系电话档案所在地 档案是否能够调入现工作单位 目前收入现任职务 专业工龄

学 习 及 培 训 情 况由年月 至年月 学时 学习及培训单位 学习及培训内容 结果

工 作 简 历由年月 至年月 在何单位何部门 从事何种工作 任何职

应聘岗位 预计到岗时间 业 务 专 长

工 作 业 绩 与 研 究 成 果

其 他 特 长

面 试 记 录 考核项目 评价 考核项目 评价专业知识 气质形象业务技能 性格潜力经验能力 语言文字

其 他项 目

综 合 评 价

面 试结 果部门主管及人力资源部主 管 意 见

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雇员变动申请表申请部门 职　　务 薪　　等

申请

原因

□目前机构的实力；□机构增加物：□雇员配置起因于：Ａ、调动　Ｂ、提升　Ｃ、解雇　Ｄ、其他 （请注明）　　　　　　　　　 

□填补空缺职位之理由（请详列）： 

　□本部门横向调之可能性　　□YES　□NO 

　□推荐候选人：Ａ.　　　　　　　Ｂ.　　　　　　　Ｃ.

　□其他需说明情况： 

　□要求新人必须于　　　年　　月　　日履职。

　申请人（部门负责人）签字： 　申请日期：

打印公开声明：对应聘者个人信用度的调查通知 

有时，可能需要调查一下应聘者的信用度。若其申请的职位与现金帐务或公司资产管理有关，对其信用度进行调查就十分必要了。尽管个人信用度及财务状况并不能说明其相关工作能力，但这是个人理财的有力证据。

公司应事先通知应聘者，公司需对其进行个人信用度进行调查。附件提供了通知书的样本：如确有必要对应聘者的个人信用度进行调查，该人应依照法律规定予以充分合作。个人信用度调查的结果可能会影响到该人是否被录用，因此，应事先声明。

 

关于对个人信用度进行调查的通知 

　　就我公司对求职申请的处理程序或对提交求职申请的要求，特此通知：

　　我公司将对应聘者的信用度进行调查，希望被调查人能予以理解。该项调查的方式是与被调查人所熟识的人进行接触以获取以下情况：品格、名誉、特点及生活方式。若被调查人希望更多、更详尽地了解该项调查的相关情况，可向我公司提交书面申请。 

关于应聘者情况的电话交流记录 询问应聘者的前雇主是获取其确切资料的最佳途径，这将利于公司对是否录用该应聘者作出正确的决定。一些人可能会拒绝提供任何情况，但更多的人则乐于合作，与你分享他们的观点。与应聘者的前雇主交流的目的在于利用最少的时间最大限度地获取信息。

附件提供了电话交流记录样本，可根据公司具体要求进行修改。电话交流记录只是一张清单，以确保相关话题没有遗漏。通常，实际谈话内容会与事先准备的材料有所不同。

关于应聘者情况的电话交流记录

　　[应聘者姓名]已向我公司提交求职申请书，并在该申请书中提及您为其前雇主。[应聘者姓名]签署了公开个人资料授权书，允许您向我公司提供以下情况。[需提供的应聘者个人资料。公司必须提供应聘者的授权书的副本。]

　　请您确认[应聘者]在贵公司的工作时间：从[日期]至[日期]

　　[应聘者]的职位：

　　[应聘者]工作职责的简单描述

　　[应聘者]的最终薪金水平：[金额]元　　单位：小时/周/双周/月/年

　　[应聘者]是否可靠？

　　[应聘者]的工作表现是否令人满意？

　　[应聘者]与同事、上司的关系？[若可能的话，请提供其与顾客、客户的关系？]

　　离职原因：

　　您是否将重新聘用该人？

　　您是否推荐[应聘者]应聘该职位或其他您认为合适的职位？

　　非常感谢您与我交流。您是否还有其他情况要补充吗？  

兼职员工工作契约书

　　　　甲方：××股份有限公司　　　　乙方：姓名：　　　　　　　住址：　　　　　　　身份证号码：

1.甲方自　　　年　　月　　日起录用乙方为兼职员工，并依人事管理规章及甲方所订之规则办理。2.甲、乙双方经共同协议并取得同意时，乙方须遵守上列第一项之规定。3.雇用期间：自　　　年　　月　　日起　　　　　　至　　　年　　月　　日止4.契约期满时，双方希望继续维持契约关系时，则须另行订立新契约。5.勤务时间：上午　　　　时　　　分至下午　　　时　　　分止6.休息时间：自　　　时　　　分至　　　时　　　分止7.薪资：时薪、日薪8.奖金：采不定额（视工作绩效表现）发放。9.异动：若因业务上执行之必要时，可予以调整。10.年度有薪休假：服务年资满一年以上者为 6 日，每服务满一年时，则增加一日，但以增加至二十日为限。

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　甲方：×××　　　　　　（签章）　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　乙方：×××　　　　　　（签章）　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　年　　　月　　　日

教育状况确认书 

敬爱的[证明人姓名]：　　[申请人姓名]已向我公司提交求职申请书，并指出曾在贵校进行学习且获得[学位]。我公司希望了解其在校期间的学习情况及各方面的能力，以决定是否录用该先生/女士。公开授权书经其本人认可并签署，允许贵校提供相应情况。（该授权书副本请见附件。）我公司会对该资料进行高度保密。请证实[申请人姓名]提供的资料并回答一些关于[教育机构]的问题： [申请人姓名]获得的学位：[学位名称]

[申请人姓名]到[学校名称]学习的日期：[在学时间]

上述情况是否属实？我公司是否能够得到其在学期间的成绩单？如果可以的话，怎样做？ 证明人： 　　非常感谢您的合作及您的迅速回复。此致 敬礼

 

[姓名]

[职位]

[公司名称]

结构化面试评分表（样表）测评要

逻辑思维

创新意识

组织协调

经营决策

仪表气质

专业知识

专业技能

综合应用

合计

求 能力权重分数

10 15 10 20 5 10 10 20 100

评分要点

言 语 表达：思 维 品质：

管理创新：针 对 变化：

团 队 建设：人 际 交往：

决 策 程序：策 略 原则：

外 表 、言语的亲 和力：对 他 人的 感 染力：

本 管 理岗 位 所需 要 的专 业 理论 知 识……

本 管 理岗 位 所需 要 的行 业 经验……

能够综合应用所掌握 的 知识、技能和实际经验，……

评分等级

9-10

(优秀)

12-15

(优秀)

9-10

(优秀)

16-20

(优秀)

4-5

(优秀)

9-10

(优秀)

9-10

(优秀)

16-20

(优秀)总分

6-8

(较好)

8-11

(较好)

6-8

(较好)

11-15

(较好)

3

(较好)

6-8

(较好)

6-8

(较好)

11-15

(较好)

3-5

(较差)

4-7

(较差)

3-5

(较差)

6-10

(较差)

2

(较差)

3-5

(较差)

3-5

(较差)

6-10

(较差)

0-2

(很差)

0-3

(较差)

0-2

(较差)

0-5

(较差)

0-1

(较差)

0-2

(较差)

0-2

(较差)

0-5

(较差)

得分考官评语

考官签字：     年　　月　　日

考生姓名： 性别： 年龄：结构化面试题库

(以下问题仅限于测试个性倾向和一般通用能力、专业能力测试由招聘部门自定。)一、简单寒暄1、□您怎么过来的？交通还方便吧!2、□从(待 定)到杭州要多长时间？路途辛苦吗？3、□以前来过杭州吗？对这里的印象如何，跟你所在的城市有何不同的感受？4、□这几天的(或这边的)天气较( 待定 )，您还能适应吧!5、□您来自来哪里？(简单与面试者聊聊他出身地的特点)二、观或听：1、衣着整齐度2、精神面貌3、行、坐、立动作4、口头禅、礼貌用语等三、口头表达能力(注意语言逻辑性、用语修辞度、口头禅、语言波幅等)1、 口请您先用 3-5分钟左右的时间介绍一下自己吧!2、 口您先说说您最近服务的这家公司(由简历而定)的基本情况吧(规模、产品、市场)!3、 口您在目前工作岗位中主要有哪些工作内容？主要的顾客有哪些？4、 口请您简要介绍一下自己的求学经历。5、 口请您简要介绍一下自己的成长历程。四、灵活应变能力(也涉及工作态度)1、 口您为何要离开目前服务的这家公司？(答案可能是待遇或成长空间或人际氛围或其它，待回答完毕后继续发问)-----您跟您的主管或直接上司有没有针对以上问题沟通过？(如果没有，问其原因；如果有，问其过程和结果)2、口除了简历上的工作经历，您还会去关注哪些领域(或有没有其它潜在的兴趣或是否想过去尝试、从事的其它职业)？-----(若有，继续发问)您觉得这跟您目前要从事的职业有哪些利、弊关系？-----(若无，继续发问)您不觉得您的知识结构有些狭窄或兴趣较贫乏，说说未来的改善计划？3、 口您在选择工作中更看重的是什么？(可能是成长空间、培训机会、发挥平台、薪酬等答案)(若薪酬不排在第一，问)-------您可不可以说说你在薪酬方面的心理预期？(待回答完毕后)那您刚才的意思也可以这样理解：薪酬方面可以适当低于您的心理预期，对吗？(若薪酬显得不太让步，可问) 有人说挣未来比挣钱更为重要，您怎样理解？(若薪酬排在第一，问)--------有人说挣未来比挣钱更为重要，您怎样理解？4、 口您觉得您在以前类似于我司提供的这个岗位上的工作经历中有哪些方面做得不足？(若答有，问)------您打算在以后的工作中采取哪些改善措施？(待回答完毕后，继续发问)您再想想如果到我们公司来任职还有没有补充改善措施？(若答无，问)------您好像不太连续去追求卓越，您认为您能胜任我们提供给您的这份工作吗？5、 口您认为《致加西亚的信》中的罗文和推荐罗文的加西加将军哪一个对企业更为重要？------(若答罗文，问)您不认为现在的企业面临着“千里马常有，而伯乐不常有的状态吗”？------(若答加西亚，问其理由)-------(若答两者兼有，问其理由)五、兴趣爱好(知识广博度)

1、口您工作之余有哪些兴趣爱好？兴趣中有没有比较拿手的？2、口您在大学所设的专业课中最感兴趣的是哪一门？(待回答完毕，问)谈谈您对所在兴趣的相关看法。3、口您是怎样理解自然科学(比如数学)与社会科学(比如说政治经济学)之间关系的或者说两者有何异同？4、口就您个人的理解说说您对我们公司所处行业(电子产品制造业)的前景和生存途径。6、 口谈谈您目前想去学习或弥补的知识。7、 口如果让您重新选择一次，您对自己的专业领域会有所改变吗？六、情绪控制力(压力承受力)1、 口我们的工作与生活历程并不是一帆风顺的，谈谈您的工作或生活或求学经历中出现的挫折或低潮期，您是如何克服的？(如果回答无此经历，问)-------您的生活是不是太过于顺畅，成长中往往伴随着失败，您觉得自己的成长来自于哪些方面？2、 口请您举一个您亲身经历的事例来说明您对困难或挫折有一定的承受力？3、 口假如你的上司是一个非常严厉、领导手腕强硬，时常给您巨大压力的人，您觉得这种领导方式对您有何利、弊？4、 口您的领导给您布置了一项您以前从未触及过的任务，您打算如何去完成它？(如果有类似的经历说说完成的经历。)5、 口您有没有过失业或暂时待业经历，谈谈那时的生活态度和心情状态。6、 口您有没有过在感情上的失败或不顺利经历，它对您那时和现在的生活有什么样的影响？7、 口假如您喜欢上了一个人，但您对他(她)表白后受到拒绝并说你们是不可能的，拒绝的原因是她已有男朋友，但她也并不讨厌你，接着您将采取什么行动？8、 口假如在公众场合中，有一个人有意当众揭您的短处或您的隐私，您怎样去处理？9、 口谈谈您以往职业生涯中最有压力的一、两件事，并说说是如何克服的。10、口谈谈您以往职业生涯中令您有成就感的一、两件事，并说说它给您的启示。七、上进心与自信心1、 口谈谈您求学经历中令您感到成功的事例及成功的因素。2、 口说说您对成功的看法。3、 口您认为自己有什么资格来胜任这份工作？4、 口说说您未来 3-5 年的职业定位计划。5、 口您如何看待学校的学习与工作中的学习的区别。6、 口谈谈您最近的充电经历，并说说它对您的益处。7、 口您怎样看待游戏中的输赢。8、 口谈谈您认真追求过的一件事或一个人，并说说过程和结果。9、 口有人说：满足感÷欲望=幸福或成功，即幸福是个人偏好的满足程度，举例来说，一个儿女满堂、子女孝敬的老人他认为自己与李嘉诚有同样的成功感，您怎样理解。八、责任感与归属意识1、 口请描述一下您以往所就职公司中您认为最适合您自己的企业文化的特点。2、 口您的下属未按期完成您所布置给他的任务，如果您的上司责怪下来，您认为这是谁的责任，为什么？3、 口描述一下您对上司所布置任务的完成思想与过程。4、 口当您所在的集体处于竞争劣势时，您有什么想法和行动？5、 口往往跨组织的任务中，由于涉及过多成员，最后易形成“责任者缺位”现象，您如果身处其境，会是什么心态？

6、 口您每一次离职时有没有过失落感？您跟过去就职过的公司的一、两个上司或同事还有联系吗？并说说他们目前的处境。九、管理能力(一)、领导与指挥1、 口请问您在求学经历中参加过哪些社团组织或参加过哪些公益活动，您在其中扮演什么角色？2、 口课堂上您对老师的讲解有所疑惑，您是采取何种方式去消除这种疑惑的？3、 口在长途旅行的火车或飞机上，您不认识周围的人，大家都在沉默，您是如何去适应这种陌生环境的？4、 口工作中您发现上司的管理方式有些不妥，并有了自己的想法，您此时如何去做？5、 口在您以往的工作中是如何去约束部属的，是如何去调动他们积极性的？6、 口假如您是足球队队长，而队中有两名队员有些不和，他们都是主力队员，而此时有一场重要比赛，您如何去协调和处理？7、 口您认为上司对部属做些什么更利于他们的成长？(二)、计划与控制1、 口您来面试的过程中有没有想过整个过程？说说您先前是如何打算应对这场面试的，包括各个阶段。2、口举个例子来说明一下您曾经做过的一个成功计划及实施过程。3、口假如您今天晚会有一场重要的约会，说说您打算怎么去应对？(可提示答案方向：是倾向于去了再随机应变，还是事先做好策划？)4、口工作中您发现自己的实施结果与事先计划出现较大的偏差，你将如何去行动？5、口您觉得自己的个性适合井然有序的工作环境还是灵活自如的工作环境？或者是其他任何形式的。6、 口说说您对下属布置的任务在时间方面是如何要求的？7、 口说说您在完成上司布置的任务时，在时间方面是如何要求自己的？(三)、决策1、口您在逛超市时，碰到了一件十分符合您审美意识的物品，尽管这件物品目前对您来说没有多大的实用价值，您此时会有什么行动？2、口假如您现在的月收入是 3000元人民币，您在商场看上了一件非常符合您审美意识的西装，价格2800元人民币，您倾向于怎么做？3、口假如您目前的处境不算太好，而此时你一位十分要好的朋友跟您借相当于您 10%的财产且归还期较长，您会如何去做？4、口您在购买您所需要的一件重要物品时，是如何去实施的？5、口您对一个紧急决策项目收集了八成信息，您下一步倾向于如何去做？6、口说说您是怎样理解决策方案中的“最优”与“更优”的关系，它们对您的决策思想有怎样的影响？(四)、授权与激励1、 口假如您是部门领导，您设想您在每半月一次的会议议程中该如何去部署会更好？(可提示回答方向：直奔主题，还是先给部属打气)2、 口您跟您部属在一个月里的业余沟通的频率是多少？您目前有几个部属？(待回答完后，问)，简单说说他们各自的优缺点？3、 口您以往在领导岗位中，一个月内分别有哪些主要的工作任务？(可提示回答方向：开会、跨组织协调、日常事务管理、审核资料、策划方案、实施方案等)，它们占用您时间比例是怎样的或者说各自的频率是怎样的？4、 口当您发现您的部属目前士气较低沉，您一般从哪些方面去调动？5、 口说说您在以往领导岗位中出现管理失控的事例及事后的原因分析。

6、 口描述一个您在以往工作经历出现的士气较低沉的团队氛围的情景，那时您的角色是怎样的，现在回想起来有何感触？7、 口您的部属在一个专业的问题上跟您发生争议，您如何对待这种事件？

　　注：1、本题库前八个提问项适合所有应聘者，每九项适合中层以上管理人员； 2、本题库所涉及的每个提问项中至少要提一个问题，并对已提的问题在“口”中打“√”； 3、结构化面试时间控制在 30-45分钟； 4、结构化面试完毕后，若时间充足可进行非结构化面试(灵活提问)； 5、面试完毕后，一定要留出5-15分钟时间给面试者提问。

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经营财务人员保证书　　兹保证　　　先生，品行端正，于担任　　　　贵公司　　　职务期间，决无营私舞弊挪用亏欠款项行为，如有违犯，本人愿负一切法律连带赔偿责任，并放弃上诉抗辩权，特此立书保证。　　　　　　　　　　　　　　　此　致　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　股份有限公司 

保证人

姓名 　 性别 　 年

龄 　 籍贯  

对保记录

　 　 　

　 　 　 　 　 　 　 　身份证号码 　　

与被保人关系 　　 住址 　　任职机关名　　称 　　 营业执照字号 　　工作地址 　　 电话 　

营业执照种类 　　签名签章　　　　　　　　　　　　　　　　　　年　　　月　　　日

拒绝录用通知书 [应聘者姓名]

近来，我们收到您的求职申请，非常感谢您对[公司名称]的赏识及支持。但考虑到您工作经历及各方面情况与公司要求存在差异，公司无法录用您。

[以下内容应视具体情况而定]

公司会保留您的求职材料以备将来所需。再一次感谢您对[公司名称]的极大兴趣。此致

敬礼 [姓名]

[职位]

[公司名称]

求职确认书[申请人姓名]： 　　我们已收到您的求职申请书，对此我们非常感谢。在此，我们向您郑重保证，您的求职申请会得到慎重考虑。

　　若您的各方面情况与公司要求相符，我们会通过电话或以信件的方式通知您面试。 非常感谢您对我公司的极大兴趣。此致敬礼

[姓名]

[职位]

[公司名称]

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离职申请表　　职员编号：　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　填表日期：　　　　　　　　　

姓　　名   单　　位   学历   职务  

到职日期   合同到期日   预订离职日  

　离职种类：□辞职　　□辞退　　□合同到期１、您离职的原因：　□新资偏低　　　□福利不佳　　□晋长机会　　□工作环境　　□工作时间长　□无法适应倒班　□人际关系　　□上学进修　　□健康因素　　□无法调转人事关系　□家庭因素　　　□交通不便　　□其　它　　　　　　　　　　　　　　　　　　　２、您对目前服务单位建议：　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 ３、您对公司建议：　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 

　面谈记录：

 

 

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　面谈人：事业群总经理 事业群管理组 公司总经理 公司管理部 部门主管 直属主管

           

集团总经理 集团执行董事 集团总部管理部

     

备注：本表应依核决权限逐级核准。离职员工→直属主管→部门主管→公司管理部→公司总经理→事业群总经理→集团总部管理部→集团执行董事→集团总经理

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离职通知书单位   职称   姓　名  

查台端业已奉准于　　年　　月　　日离职，请依下列所载项目办理离职手续：　　　 区分顺序

应办事项 经办单位 经办人签　章 扣款金额

1经办工作交接清楚（业务人员应列册）

服务单位    

2 职　　章 秘书室   （限主管人员）3 住宿人员办理退舍 总务科    

4 缴回制服、钥匙    

5 缴回个人领用文具用品 总务科    

6 缴回员工手册

人事科

   

7 缴回识别证    

8 办理退保退会    

9 填写离职人员意见表    

10 填停薪单送会计科    

11填人员异动记录簿取消插条、人员状况表、名册    

12 审核上列事项 人事主管    

13有无欠帐？有无财务未清事项？

会计科    

14 发薪审核 会计主管    

 1、上列事项必须完全办理清楚，始可离职。2、会计科凭本单核发离职人员薪津后，转回人事科存查。

临时工人员雇用资料表

姓 名 性别 出生日期 年 月 日 籍 贯 省 县

市 市学 历 身份证

字 号 字第 号 身 份 证统 一 号 码

通讯处 县 乡 村 街 镇 邻 路 号 市 区 里 巷 配 偶

报 到日 期 年 月 日 投 保

日 期 年 月 日 保 险 卡号 码

雇 用 期 限 工作部门 担任工作 工资 核准增补申请书编号

年 月 日起 年 月 日止

年 月 日起年 月 日止

至

至

年 月 日起年 月 日止年 月 日起年 月 日止年 月 日起年 月 日止年 月 日起年 月 日止年 月 日起年 月 日止年 月 日起年 月 日止

录　用　通　知

至

至至

　　先生/女士　　您好！感谢您对本企业的信任和大力支持。　　非常荣幸地通知您，经过考核审查，本企业决定正式录用您为本企业职工。请您按以下通知到企业报到。　　另，接通知后，如您的住址等有变化，请直接与企业人事部联系。 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　企业名称：　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　联 系 人：　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　年　　月　　日 １、报到时间：　　　年　　月　　日　　上下午　　时　　分２、报到地： 

（请按此虚线剪下）````````````````````````````````````````````````````````````````````````````

```

　　应聘保证书　　企业名　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　负责人　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　贵企业　　　年　　月　　日所发录用通知已经收到。本人肯定到贵企业报到，保证如约到贵企业就职。上述保证由本人亲属提供担保。　　　　　　　　　　　　　　　　　　　姓　　　名：　　　　　　　（签字或印鉴）　　　　　　　　　　　　　　　　　　　现　住　址：　　　　　　　　　　　　　　　　　　　亲属担保人：　　　　　　　（签字或印鉴）　　　　　　　　　　　　　　　　　　　现　住　址：　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　年　　月　　日

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录　用　通　知  

　　先生/女士　　您好！道德感谢您对本企业的信任和大力支持。　　非常荣幸地通知您，经过考核审查，本企业决定正式录用您为本企业职工。请您按以下通知到企业报到。　　另，接通知后，如您的住址等有变化，请直接与企业人事部联系。 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　企业名称：　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　联 系 人：　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　年　　月　　日 １、报到时间：　　　年　　月　　日　　上下午　　时　　分２、报到地： 

（请按此虚线剪下）```````````````````````````````````````````````````````````````````````````````

　　应聘保证书　　企业名　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　负责人　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　贵企业　　　年　　月　　日所发录用通知已经收到。本人肯定到贵企业报到，保证如约到贵企业就职。上述保证由本人亲属提供担保。 

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　姓　　　名：　　　　　　　（签字或印鉴）　　　　　　　　　　　　　　　　　　　现　住　址：　　　　　　　　　　　　　　　　　　　亲属担保人：　　　　　　　（签字或印鉴）　　　　　　　　　　　　　　　　　　　现　住　址：

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　年　　月　　日  

 

录用文件：求职申请表，试用声明，公平录用记录表——益处：在录用新员工以前，需要考虑很多事情。寻找到合适的人选当然是其中之一。但还有一点也十分重要，就是要明确试用与“正式录用”之间的差别--正式录用则意味着在解雇员工时应赔偿损失。附件提供了四个文件。第一个是求职申请表，便于集中掌握所有应聘者的情况从而选拔最佳人选。第二个是试用声明，表明在此期间不与录用人员签署任何合同。第三个表格可用于记录整个选拔过程，利于避免差别对待的行为的发生。第四个是录用后情况记录。这些文件可根据公司具体情况进行修改。——特点：求职申请表：

可根据具体需要进行修改 目前，很多公司正在使用类似表格 内容如下：个人资料、薪金水平、证明人、教育背景、犯罪记录、驾驶记录及服役情况、办公设备的使用、工作背景

试用声明： 根据具体需要进行修改 明确雇用意向，但非正式录用，这使公司在解雇该员工时不被起诉或不必赔偿损失 允许公司调查其信用度、品格及名誉 包含新员工的试用规定

选拔标准记录：可记录整个录用过程，利于避免差别对待内容如下：性别、种族、选拔标准、录用原因

录用后情况记录： 可根据具体需要进行修改 内容如下：

重要个人数据、紧急通知人、家属（用于保险）、职位情况--职位、薪金水平等。

【求职申请表】→【试用声明】→【选拔标准记录】  

录用员工报到通知书

×××先生（小姐）：

您应聘本公司 职，经复审，决定录用，请于 年 月 日（星期 ）上午 时，携带下列物品文件及详填函附之表格，向本公司人事部报到。 居民身份证； 个人资料卡； 体检表； 保证书； 二寸半身照片 张

注意事项：

1. 按本公司之规定新进员工必须先行试用 个月，试用期间暂支月薪 ；

2. 报到后，本公司将在很愉快的气氛中，为您做职前介绍，包括让您知道本公司人事制度、福利、服务守则及其他注意事项，使您在本公司工作期间，满足、愉快，如果您有疑虑或困难，请与本部联系。

此致

人力资源部 启

年 月 日

履 历 表PERSONAL INFORMATION

应征工作JOB APPLIED FOR

职称JOB

希望待遇ACCEPTABLE SLAARY

输入应征职称 输入数目

一、个人资料　PERSONAL DATA

PHOTO

姓名 输入姓名

NAME

男 MALE　 □女 FEMALE

□

籍贯 输入地名

NATIVE PROVINCE AND CITY

出生日期 日期

BIRTH DATE

身份证字号 输入号码

I.D. NO.

血型　血型BLOOD

身高 输入数目

HEIGHT

体重 输入数目

WEIGHT

□未婚 □已婚 □离婚SINGLE MARRIE DIVORCED

驾驶执照□汽车 □机车DRIVER’S LICENSE

联络方式 输入号码

CONTACT US

现在住址 输入地址

PRESENT ADDRESS

电话 输入号码

TEL

永久住址 输入地址

PERMANENT ADDRESS

电话 输入号码

TEL

紧急联络人 输入姓名

PERSON TO NOTIFY IN CASE OF EMERGENCY

电话 输入号码

TEL

二、教育程度　EDUCATION

等别GRADE

学校名称MAME OF SCHOOL

科系MAJOR SUBJECT

自FROM

至TO

高职专科

三、工作经验　EXPERIENCE

时间TIME

服务单位COMPANY

职称JOB TITLE

职掌工作要项JOB EXPERIENCE

四、专业能力或专长 DESCRIBE ANY SPECIAL VOCATIONAL OR TECHINCAL

TRAINING

(输入您个人的专长能力)

五、嗜好及志趣 HOBBY

(输入您的嗜好与志趣)

六、家庭状况 INFORMATION REGARDING FAMILY

关系 RELATION

姓名 NAME

年龄 AGE

职业 OCCUPATION

七、自传此致：主试大人，您好！感谢您百忙中阅读本人的履历与自传，前面的资料代表着我个人的某些特质与经验，希望经过贵公司的经济效益评估之后，我有可能有幸成为您们的一员，充分的发挥我个人的价值与成长空间。

【成长环境】在我的时光纪录机中，从小就是一个蛮有自主性的人，.........................

【个人梦想】谈到广告事业，整个人的心情就 high了起来，真正悠游于广告业的....................

【员工的成长，是企业最大的资产】对于个人工作的成就价值，是我最重视的，每到一个工作环境总是期待着，企业的经营目标与个人目标结合，不断成长进步。

面谈构成表

姓名 ______________ 申请职位_____________________________

1.工作兴趣 你认为这一职位涉及到哪些方面的工作？

你为什么想做这份工作？ 你为什么认为你能胜任这方面的工作？ 你对待遇有什么要求？ 你怎么知道我们公司的？

2.目前的工作状况 如果可能，你什么时候可以到我们公司上班？ 你的工作单位是？ 工作职务？

3.工作经历 目前或最后一个工作的职务（名称） 你的工作任务是什么？ 在该公司工作期间你一直是从事同一种工作吗？ 是或不是 如果不是，说明你曾从事过哪些不同的工作、时间多久及各自的主要任务 你最初的薪水是多少？ 现在的薪水是多少？ 你为什么要辞去那份工作？

4.教育背景 你认为你所受的哪些教育或培训将帮助你胜任你申请的工作？ 对你受过的所有正规教育进行说明

5．工作以外的活动（业余活动） 工作以外你做些什么？

6．个人问题 你愿意出差吗？ 你最大限度的出差时间可以保证多少？ 你能加班吗？ 你周末可以上班吗？

7．自我评估 你认为你最大优点是什么？ 你认为你最大的缺点是什么？

8．你希望的薪水是多少？

9．你为什么要换工作？10．你认为你上一个工作的主要工作成绩是什么？

11．你对你上一个工作满意的地方在哪里，还有那些不满？12．你与你的上、下级及同事的关系怎么样？13．你认为你有哪些有利的条件来胜任将来的职位？14．你对我们公司的印象怎样？包括规模、特点、竞争地位等。15．你对申请的职位的最大兴趣是什么？16．介绍一下你的家庭情况17．对你的工作有激励作用的因素有那些？18．你更喜欢独自工作还是协作工作？

面谈记录表姓 名 应征项目用表提要 请主持面谈人员，就适当之格内划√，无法判断时，请免打√。

评分项目 配 分5 4 3 2 1

仪容 礼貌 精神态度 整洁 衣着

极 佳 佳 平 实 略 差 极 差

体格、健康 极 佳 佳 普 通 稍 差 极 差

领悟、反应 特 强 优 秀 平 平 稍 慢 极 劣

对其工作各方面及有 充分了解 很 了 很 尚 了 解 部分了解 极少了解

关事项之的解所具经历与本公司的

配合程度极 配 合 配 合 尚 配 合 未尽配合 未能配合

前来本公司服务的意志

极 坚 定 坚 定 普 通 犹 疑 极 低

外 文 能 力区分 极 佳 好 平 平 略 通 不 懂英文日文

总评

□ 拟予试用 面谈人：□ 列入考虑□ 不予考虑 日期： 月 日

一份标准的面试结果评价表

评价项目: 评分求职者的仪表和姿态是否符合本工作要求。

 

求职者的态度及工作报负与本单位的工作目标是否一致？ 

求职者的气质、性格类型是否符合本项工作的要求。 

求职者的工作意愿是否能够在本单位得到满足？ 

求职者的专长能否符合所聘用职位的工作要求？ 

求职者的工作经历是否符合所聘用职位的要求？ 

求职者的教育程度是否符合所聘职位的要求？ 

求职者所要求的待遇及其工作条件是否适合本单位所能提供的条件？

 

求职者的自我表现能力（包括表情、语言、自信） 

求职者的潜能是否在本单位有继续发展的可能。 

求职者的口头表达能力如何？ 

求职者的综合分析能力如何？ 

求职者的想象力和创造力如何？ 

求职者的工作热情和事业心如何？ 

求职者是否有足够的精力担当此项工作？ 

求职者所表现出来的综合素质是否足以担当所要任命的工作职务？ 

求职者的随机应变能力如何？ 

综合评语以及录用建议： 主考官签字:   

面试评价表日期 面试人 面试评价

面试评价表日期 面试人 面试评价

面试评价表日期 面试人 面试评价

面试评价表日期 面试人 面试评价

面试评价表日期 面试人 面试评价

面试约见时间表（面试时间*月*日 下周*）姓名 电话 面试时间 通知结果 面试时间

A        B        C        D        E        

面试表面试职位 姓名 年龄　 面试编号居住地 联系方式

时间 毕业学校 专 业学历 期望月薪 专 长

工作经历

问 题 回 答 评价（分数）  1   5 4 3 2 1

理由  

  2   5 4 3 2 1

理由  

  3   5 4 3 2 1

理由  

综合议价（分数）

A B C D E

考官评语 分数

总计　

面 试 测 评 表(初试、复试）

岗位： 主持人： 月 日

姓 名 测 评 内 容 是否转入其他

是否通 备 注

岗位面试（若转，请具体注明）

过面试

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是否ABCDE ABCDE ABCDE ABCDE

                                                 

                                                 

                                                 

                                                 

                                                 

                                                 

注：1.面试主持人应在面试前填写“测评内容”的具体项目。

    2.“是否通过面试”只表明是否通过本次面试，不表明通过面试者一定会被录用。

    3.请将通过面试的人员直接介绍到办公室谈待遇问题。

    4.面试结束后，请及时将此表随面试人员资料送交办公室，以免延误招聘进程。

面试测评问题表　

序号 测评要素 观察内容 提问问题 评价要点

1 礼仪风度 1.仪容、衣着；2.行为、举止；3.敲门、走路、坐姿、站立等的仪态 ；4.口语；

　 1.穿着整齐、得体、无明显失；2.沉着、稳重、大方；3.走路、敲门、坐姿符合礼节

4.口语文雅、礼貌

2 求职动机与 职 业 规划

　 1.你选择本公司的原因 2.你选择本公司最重视什么 3.你希望公司如何安排你的工作待遇 4. 如果你被录用，由于工作需要，我们提供给你的是别人不愿做而又瞧不起的工作，这时你怎么办？5.你认为这一职位涉及到哪些方面的工作？ 6.你为什么想做这份工作？ 7.你为什么认为你能胜任这方面的工作？ 8.你怎么知道我们公司的？9.您 在选择职 业 的最重视因素是什么？10.近五年的职业发展有何规划？11.你愿意出差吗？ 12.你最大限度的出差时间可以保证多少？ 13.你能加班吗？ 14.你周末可以上班吗？

1.是否以企业发展为目标兼顾个人利益；2.回答完整、全面、适当；3.说服力；

3 表现力、语言表达能力

1.将自己表达的 内容有条理的准确的传给对方。 2.引用实例、遣词准确。

1.请谈谈你自己 2.谈谈你的优缺点 3.你的兴趣爱好 4.据你自我分析，最适合你的工作是什么。

1.谈话前后连续性；2.主题、语言简洁明了 ；3.逻辑清楚；4.说服力；5.遣词准确。

3.语气、发言合乎要求。

4.谈话时 的姿态表情合适。

4 社交能力和人 际 关系

　 1.请您介绍你的家庭。 2.你的朋友如何看待你。3.你希望在什么样的领导下工作。4.你交朋友最注重什么？5.你选择朋友所考虑的最重要因素是什么？

1.自我认识 2.交往能力

5 判断力、情绪稳定性 　

1.准确判断面临情况。 2.处理突发 事件。3.迅速回答对方问题。4.处理难堪问题的反应。　

1.假如 A 公司 与 B 公司 同时录用了你，你将如何…… 2.公司工作非常艰苦，你将如何对待？3.你怎么连这种问题都听不懂？

4.你好像不太适合本公司的工作。

1.理解问题的准确性、迅速性。 2.自我判断能力3、是逻辑判断还是感情判断。

4.有自己的独到见解。

6 行动与协调能力、

1.对自己认 定的 是能够坚持进行 2.工作节奏紧张、有序。

1.表现力2.考虑对方处境和理解力3.实践能力4.交往能力

3.集团工作的适用性。4.组织领导能力。5.能够更多地从他人的角度解释问题。

7 责任心、纪律性

1.负责到底的精神。 2.对 工作的坚持 3.令人 信服 地完成工作。 4.考虑问题全面。

5.对 本 职 务 的要求。

1.你对委任的任务完成不了时如何处理？

2.对学校的规章制度的看法是什么。

1.自信力2.纪律力3.意志力

8 个人性格品质

1.有无 不良的性格（过分狂妄和过分自卑） 2.有无偏激的观点。 3.回答问题的认真、诚实。

4.掩饰性 　

1.你认为现在社会中一个人最重要的是什么性格？

2.你能否“受人之托忠人之事”？

1.诚实真诚 2.人生观 3.信用

8 教育背景

1.我们已经十分了解你的工作经历--现在，让我们看一下你的教育背景。先简单地从中学开始，然后依次类推，最后谈谈你受过何种培训。你对哪些专业比较感兴趣、成绩如何、课外活动有哪些，还有其他你认为重要的事情。2.你的中学时代是如何度过的？

3.你认为你所受的哪些教育或培训将帮助你胜任你申请的工作？

4.对你受过的所有正规教育进行说明

9 工作经历

1.好的工作环境对你今后的工作影响很大。2.请你描述一下你的工作及职能；你喜欢哪些工作，不喜欢哪些；你认为你在工作中有何收获。3.我们先简要地回顾一下你最初的工作经历，只是一些在校期间或假期的兼职工作。然后，我们再详细了解一下你近来的工作情况。4.你对最初的工作还有多少印象？5.目前 或最后 一个工作的 职 务 （ 名称）6.你的工作任务是什么？ 7.在该公司工作期间你一直是从事同一种工作吗？ 是或不是 8.如果不是，说明你曾从事过哪些不同的工作、时间多久及各自的主要任务 9.你最初的薪水是多少？ 现在的薪水是多少？ 10.你为什么要辞去那份工作？11.你从事过何种勤工俭学工作？ 12.你参加过何种组织活动？13.你对某问题有过何种研

究？

14.你谈谈你的论文写作过程？　

10 爱好、兴趣

1.现在，我想了解一下你工作之余的兴趣爱好。平时，你会参加哪些活动，团体活动或者协会交流？

2.工作以外你做些什么？11 自 我 评价

1.让我们总结一下，你认为自己的优点是什么，品格和业务方面都可以。2.你已经向我们提供了许多个人 情况，但每个人都有所不足，你希望今后对哪些方面进行完善？3.你认为你最大优点是什么？

4.你认为你最大的缺点是什么？

面试评价表日期 面试人 面试评价

面试评价表日期 面试人 面试评价

面试评价表日期 面试人 面试评价

面试评价表日期 面试人 面试评价

面试评价表日期 面试人 面试评价

面 试 人 员 测 评 表(初试、复试）

岗位： 主持人： 月 日

姓 名测 评 内 容

是否转入其他岗位面试（若转，请具体注明）

是否通

过面试 备 注

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是否ABCDE ABCDE ABCDE ABCDE

                                                 

                                                 

                                                 

                                                 

                                                 

                                                 

注：1.面试主持人应在面试前填写“测评内容”的具体项目。

    2.“是否通过面试”只表明是否通过本次面试，不表明通过面试者一定会被录用。

    3.请将通过面试的人员直接介绍到办公室谈待遇问题。

    4.面试结束后，请及时将此表随面试人员资料送交办公室，以免延误招聘进程。

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以下指导方针适用于所有面试。可以根据需要选择是否涉及到这些问题，但与公务无关的话题要小心谨慎。

在确定面试人选之后，如果预先有所准备，将有诸多益处。准备好议程，规划你要询问的问题及将提供的信息，能够加快进度并缩短时间。而且对于工作经历相同的应聘者应提供统一的信息。

你可以采用附件中的面试谈话样本，十分简便。面试过程应分为两个阶段：前一阶段为信息收集阶段，你从应聘者那里获得信息。在后一阶段，你要让应聘者了解工作与公司的有关信息。遵循两阶段的规划将节省更多的时间。如果在面试的第一阶段发现应聘者不适合，就没有必要进行第二阶段。

 

面 试 谈 话 样 本

应聘者到来后，态度应友好，有条理地安排面试，使其放松。如果你能够驾轻就熟并自信可以远离可能导致歧视的私人问题，你可以从兴趣爱好之类的寒暄开始你的面试。或者只简单地询问下列问题中的一个：“你是如何了解我公司并对其感兴趣的？” “你如何获知我公司的空缺职位？”根据对方的答复，你可以正式开始你准备的议程。“在我们开始之前，请先了解一下今天我们的谈话内容。我想了解你的背景与经验，从而决定这份工作是否适合你。我很高兴能听你讲述你的工作、教育、兴趣、各种活动，与你乐意告诉我的任何事情。在我对你的背景有所了解后，我将向你提供我公司与工作的有关信息，并回答所有你可能提出的问题。”

工 作 经 验工作经验的讨论将因应聘者的工作时间长短而明显不同。对刚刚作出高中或大学校门的毕业生提出的问题不可能适用于一个有 15 年经验的专业人员。对于拥有实际经验的应聘者，最近工作职位的谈论是一个合理的开端。除了了解工作本身，这也有助于了解应聘者更换工作的原因，每份工作的持续时间，及随着时间的推移对工作要求的不同。下面提供的样本尤其适用于对刚刚参加工作的应聘者的面试。“好的工作环境对你今后的工作影响很大。”“请你描述一下你的工作及职能；你喜欢哪些工作，不喜欢哪些；你认为你在工作中有何收获。”“我们先简要地回顾一下你最初的工作经历，只是一些在校期间或假期的兼职工作。然后，我们再详细了解一下你近来的工作情况。”“你对最初的工作还有多少印象？”

对每一份工作都提一些详细的问题。整个过程要按照时间的顺序进行，这会使谈话显得很自然，而且能够进行比较。应对具体行为提问，以避免得到的回答过于笼统或假想性太强。不要问：你可靠吗？因为你只会得到一种答案：是。应聘者常常被问道：你的纪律性强吗？你的纪律性是如何使你受益的？你是如何安排你的工作的？你是如何处理那些意外情况的？与之相比，“请你讲述一下：稍加努力，你就能准时到达公司。”这样的提问更贴近实际情况，更有效。 问题要明确，且一次只提一个问题，这样不会对应聘者产生干扰。尽量避免谈话过程中出现冷场，如果是由应聘者引起的，应稍等片刻。始终保持中立的态度，不要从语言或行为上暗示应聘者你对他们的回答的看法。应鼓励应聘者发表自己的观点，并尽量使用他们的字眼，以避免表现出你的想法。如果应聘者说：“我喜欢独立工作。”你可以会应道：“独立工作吗？”当然，你还可以借机让应聘者举出相应的事例。在了解其工作背景之后，可以交流一下教育状况。

教 育 背 景与工作经历方面的面试相比，关于教育背景的交流则应更贴近应聘者的受教育程度。下文中的面试谈话主要针对那些从中学毕业不久的年轻人。对于专业性较强的应聘者的面试，则应更侧重于专业教育。“我们已经十分了解你的工作经历--现在，让我们看一下你的教育背景。先简单地从中学开始，然后依次类推，最后谈谈你受过何种培训。你对哪些专业比较感兴趣、成绩如何、课外活动有哪些，还有其他你认为重要的事情。”“你的中学时代是如何度过的？”整个过程要按照时间的顺序进行，问题要具体。不要根据回答作出判断，这只是表面现象；前后对比才能透出本质。在得到回答后，要对其行为表现进行分析，确定哪些是工作需要的。

活 动 及 兴 趣“现在，我想了解一下你工作之余的兴趣爱好。平时，你会参加哪些活动，团体活动或者协会交流？”问题要具体详细。

对应聘者应表示关注及尊重。不应对其言语讽刺或使用不良字眼。自 我 评 价

“让我们总结一下，你认为自己的优点是什么，品格和业务方面都可以。”应根据具体需要进行提问，问题要清晰。“你已经向我们提供了许多个人情况，但每个人都有所不足，你希望今后对哪些方面进行完善？”应根据具体需要进行提问，问题要清晰。

介绍公司情况如果你认为该应聘者十分适合这份工作，就可以向其介绍公司的情况。反之，你对该应聘者不满意，应尽量避免提及应聘者无法胜任的工作内容。 “你的介绍十分详尽，我非常高兴与你交流。在我对公司情况及工作职责进行介绍以前，你还有什么补充的吗？”“你还有什么问题吗？”“ 好吧，现在我来介绍一下情况。”对公司，工作，福利，办公地点等作简单介绍。应根据面试情况进行相应的介绍。

结 尾“你对公司或工作还有什么要了解的吗？”自然地结束面试。如果你并不打算录用或进一步了解该应聘者，这时可以告诉其结果。态度要诚恳，无须特别指出原因。 “今天，很高兴能与你谈话。但是我们认为你与公司要求不符。”如果你认为应聘者更适合另一职位，且公司会给予考虑，可以将真实想法告诉应聘者。如果应聘者希望知道未被选中的原因，你可以告诉他/她你没有这种权力。反之，你可解释为已有更优秀的人选。仅

仅告知应聘者“不合格”或“经验不足”，尴尬的状况可想而知。态度要诚实，不要让人觉得反感。如果你对某应聘者十分满意，可以继续交谈。“你对公司有何想法？”--

消除应聘者的疑惑。“我会考虑下一步的工作。”--

让应聘者感到会发生什么事情，是否还会进行面试，需要多久才能作出决定。“非常感谢你能来……”

面试通知书

     ▁▁▁▁先生（小姐）： 经我公司初步挑选，现荣幸通知您于▁▁月▁▁日▁▁时到▁▁▁▁ 面试。 ▁▁▁▁公司人事部 ▁▁▁年▁▁▁月▁▁日 -------------------------------------------------------------------------------- 注意事项： 请带本人身份证、学历学位证书。 请携带证明本人能力的其他证明材料。

面试问题样例影响他人的能力：........................................................................................................................71客户服务类工作：........................................................................................................................72团队意识........................................................................................................................................72有效的沟通技能............................................................................................................................73培养人的能力................................................................................................................................73销售能力........................................................................................................................................74工作主动性....................................................................................................................................75适应能力........................................................................................................................................76

正直................................................................................................................................................76信心................................................................................................................................................77灵活多变性....................................................................................................................................77继续学习........................................................................................................................................78决策和分析问题的能力................................................................................................................78战略家素质....................................................................................................................................79自我评估式问题............................................................................................................................80面试新毕业学生所要使用的问题.................................................................................................80考核应聘者目标的问题................................................................................................................81喜欢升职还是喜欢原地踏步.........................................................................................................81推销职位........................................................................................................................................82时间观念........................................................................................................................................82主动性和独立思考能力................................................................................................................82交际能力........................................................................................................................................83管理能力........................................................................................................................................83把目标作为管理方法之一............................................................................................................84鼓励创新和革新的能力................................................................................................................84独立工作的能力............................................................................................................................85办事员（及秘书）的工作技能.....................................................................................................85处理矛盾和冲突的能力................................................................................................................86服从意识........................................................................................................................................86建立合作关系的能力....................................................................................................................87了解应聘者的信仰、价值观念和世界观.....................................................................................87

影响他人的能力　　如果你是某事的负责人的话，你很容易让他人听你的；但是，当你不是负责人时，让别人听自己的话是非常难的事。想要培养自己影响他人的能力的话，得通过与他人的共同的理想和目标来建立个人关系。那些拥有影响力并能感召他人的应聘者通常能够使同事和客户支持自己的观点和目标。下面的一些问题能够考核出应聘者在这方面的能力。 请你举一例说明你曾经使某人做他并不喜欢做的事情。 请描述一下这样一个经历：你使别人参与、支持你的工作，并最终达到了预期目的。 假设你发现你的一位工友做了不道德的事情，你会采取什么样的方法来使这位工友改

正他的不道德行为？ 假如管理层要对工作程序进行调整，这会对你的工作造成危害。你会采取什么办法来说服管理层不要这样做？

请说说你的这样一个经历：你的一位老板总是在最后一刻才给你布置工作任务。你采取什么办法来改变老板的这种工作方法？

我想知道你是怎样使某位雇员来承担更多的责任，或承担他本人认为很难的工作的？ 我想知道你是否遇见这样的情形：部门的某位员工不愿意干自己的工作。你采取什么措施来改变这种情况的？

请说一下你是否想出过某种能够解决你部门问题的主意？你是怎样把你的想法推销给你的老板的？

讲讲这样的一个经历：你向员工推出了一个很不受欢迎的想法，你采用什么办法来减少员工对这一想法的反感？

描述一下这样一种经历：你手下有一位表现平平的员工。你采用了什么办法来提高他的工作效率？

客户服务类工作：　　服务提供者需要有特别的态度和心理素质，这种特殊的心态体现在：不要把所有事情的是非都联系在一起。喜欢给内外客户都提供超级服务的应聘者肯定能够知道并理解他人的需求。他们努力提供超过客户需求的服务。他们能够认识到：没有客户，就没有生意；没有良好的服务，就没有回头客。他们知道如何处理好提供超级客户服务和保证公司兴旺发达的关系。下面一些问题能够问出应聘者对服务他人的理解以及他们的服务能力。 请讲一次这样的经历：你使一个非常不满的客户改变了看法。是什么问题？你是怎样

使客户回心转意的？ 讲一次你曾经为了取得与工作有关的目标而做出个人牺牲的经历。 你认为质量和客户服务的关系是什么？ 很多人都把客户服务的重点放到处理客户投诉上，你认为这种策略的问题是什么？ 给我讲一个你曾经遇到的这样的一个问题：和你打交道的一位客户要求解决问题的方

法和公司利益发生冲突。你是怎样解决这个矛盾的？ 在客户服务中，公司的政策和规定起着什么样的作用？ 请列举好的客户代表应该具备的四种基本素质。你为什么认为这四种基本素质很重要？ 如果客户对所发生的事情的判断是完全错误的话，你该如何解决这个问题？ 统计数字表明，19个客户中，只有 1个客户会投诉，而其他 18 人尽管不满意也不会说什么，但再也不会购买你的产品了。客户服务代表怎样鼓励沉默的客户发表自己的看法？

若客户不满，他们能接受的最大的不满程度有多大？团队意识　　团队工作需要很强的人际交往能力和交际常识。很多在团队工作的人这两种素质哪一种都不具备。因而，他们惹了很多麻烦，并影响了团队的生产力。有团队工作经验并不一定表明他就一定是个很好的团队者。你希望找到这样一个人：既能带动他人完成共同的工作目标，又能团结合作并对公司有着很高的热情。下面这些问题可以帮助你考核应聘者的这些素质。

你认为一个好的团队管理者的最主要特点是什么？为什么？ 请你讲出你在团队工作背景下遇到的最具有创造性和挑战性的事情。你用什么方法来鼓励他人和你自己来完成这件事的？

管理人员能否不做任何说明就让员工去干某项工作？为什么？ 请讲一下你对团队工作最喜欢和最不喜欢的地方？为什么？ 请说出你作为团队者所遇到的最困难的事情。是怎样解决这个困难的？你在解决这个困难中起了什么作用？

请告诉我你在什么情况下工作最有效率？ 你认为怎样才算一个好的团队者？ 你认为做一个好的员工和当一位好的团队者有什么区别？ 根据你的经验，若某位员工经常迟到、早退、旷工，或不愿意干活的话，会给整个团队带来什么样的问题？这些问题该怎样解决？作为团队的一员，你是怎样改善这种情况的？

有效的沟通技能　　不论什么工作，沟通都是很重要的一部分。其实，工作责任越大，对这个职位上员工的沟通能力的要求就越高。面试是考核人的沟通能力的很好的办法。面试中，你有机会了解应聘者表达的思想是否具有说服力，概念描述得是否清楚，思路是否有条理，用词是否准确，是否能吸引听者的注意力，以及应聘者是否能保持与对方的视线，等等。你需要一位清楚准确并能和公司各个层次的人沟通的人。下面一些问题主要用来测试应聘者的沟通技能。 请讲一个这样的情形：某人说话不清，但是你还必须听他的话，你怎样回答他的问题才好？

一个好的沟通者应该具备哪些条件？ 请说一下别人是怎样看你的？ 请你讲一下和一个有非常糟糕习惯的人在一起工作的经历。你是怎样使对方改变他的

不良行为的？ 若让你在公司董事会上发言，你该怎样准备发言稿？ 我想知道你曾经遇到的最有挑战性的沟通方面的问题。你为什么认为那次经历对你最富有挑战性，你是怎样应对的？

你认为最困难的沟通的问题是什么？为什么？ 你认为良好沟通的关键是什么？ 假如你的两个同事的冲突已经影响到整个团队，让你去调节冲突，并使冲突双方能够

自己解决问题，你会怎样做？培养人的能力

　　若一个公司想要生存和发展，处在领导岗位上的管理人员必须愿意并能够把普通员工培养到领导岗位上。这就意味着，得给每位员工以最大的发展空间。这需要激励每位员工奋发向上，并发挥出各自最大的潜能。这还包括鼓励员工有敢于冒险的精神，善于承担责任的精神。下面一些问题能问出应聘者在培养人方面的能力。 说说你曾经鼓励并奖励员工积极主动的一些做法。你是怎样鼓励员工的，有时怎样奖励他们的？

就工作表现而言，你不得不向员工反馈的最困难的信息是什么？ 你采取什么办法来鼓励你的下属培养他们的能力？ 你怎样决定工作中的分工负责情况的？ 你用什么方法来监督你负责项目的工作进程的？ 你是怎样评估你的每位下属的工作发展的需要的？ 请描述某位员工有工作表现问题的情形。你给他提供了什么样的帮助？ 在评估你的员工的工作表现时，你怎样才能确保评估的客观公正？ 请讲一个你不得不鼓励员工做出决定的情形。你究竟是怎样做的？ 管理者多长时间、在什么情况下该让员工参加培训？ 如果你的某位职员对所有的发展努力都不感兴趣，你该采取什么措施或办法来改变他

的态度？销售能力　　在公司所有工作中，销售人员的工作可谓最复杂。这也许是因为，客户在购买公司的产品前，首先购买的是销售人员的服务。还可能是因为销售方法过去 10 年里从广告到咨询服务都发生了巨大变化。也可能是因为好的销售人员需要掌握很多相反甚至自相矛盾的技能：（１）听说能力；（２）产品知识和人的品味；（３）销售策略和市场渗入策略；（４）具有说服力，但又不使用花招的沟通能力；（５）既有取得较好个人业绩的欲望，又有服务客户的强烈意识；（６）富于弹性，又讲原则；（７）做事积极主动，又善于和他人合作。下面一些问题可以评估应聘者在这方面的能力。 请讲讲你遇到的最困难的销售经历，你是怎样劝说客户购买你的产品的？ 人们购买产品的三个主要原因是什么？ 关于我们的产品生产线和我们的客户群体，你了解多少？ 关于销售，你最喜欢和最不喜欢的是什么？为什么？ 若受到奖励，你有什么感想？ 你最典型的一个工作日是怎样安排的？ 为取得成功，一个好的销售人员应该具备哪四方面的素质？你为什么认为这些素质是十分重要的？

电话推销和面对面的推销有什么区别？为使电话推销成功，需要什么样的特殊技能和技巧？

在你的前任工作中，你用什么方法来发展并维持业已存在的客户的？

若你给新员工上一堂销售课程，你在课堂上要讲些什么？为什么？ 请讲一下你在前任工作中所使用的最典型的销售方法和技巧。 讲一个这样的经历：给你定的销售任务很大，完成任务的时间又很短，你用什么办法

以确保达到销售任务目标的？ 你是否有超额完成销售目标的时候，你是怎样取得这样的业绩的？ 一般而言，从和客户接触到最终销售的完成需要多长时间？这个时间周期怎样才能缩短？

你怎样才能把一个偶然的购买你产品的人变成经常购买的人？ 当你接管了一个新的行销区或一新的客户群时，怎样才能使这些人成为你的固定客户？ 在打推销电话时，提前要做哪些准备？ 你怎样处理与销售活动无关的书面工作？ 请向我推销一下这支铅笔。 你认为推销电话最重要的特点是什么？为什么？ 和业已存在的老客户打交道，以及和新客户打交道，你更喜欢那种？为什么？ 如果某位客户一直在购买和你的产品相似，但价格却很低于你的产品，你该怎样说服这个客户购买你的产品？

具备什么样的素质和技能才能使你从众多的销售人员中脱颖而出？ 假如你遇到这样一种情况：你的产品和服务的确是某公司需要的，但是那个公司内部

很多人士强烈要求购买质量差一些但价格便宜的同种产品。客户征求你的意见，你该怎样说？

工作主动性　　工作是否有主动性是要从应聘者那里了解的非常重要的事项之一。工作积极主动的人往往具有不断探索新办法来解决问题的企业家精神。在追求不断进步的过程中，他们会尽心尽力地追求富有创新性、想像性的新项目。这类人才会对企业的长远发展做出贡献。这类员工还会给企业和员工带来崭新的思维和方法，以解决企业存在的难题。下面的问题主要是考核应聘者这方面的素质的。 说一个你曾经干了些份外工作的经历。你为什么要承担那么多的份外工作？ 请讲这样一个经历：你获得了很难得到的一些资源，这些资源对你完成工作目标特别

重要。 你前任工作中，都干了哪些有助于你提高工作创造性的事情？ 在你前任工作中，你曾经试图解决了哪些与你工作责任无关的公司问题？ 讲讲这样的一次经历：在解决某一难题时，你独辟蹊径。 工作中使你最满意的地方是什么？ 在你前任工作中，因为你的努力而使公司或部门发生了什么样的变化？ 你认为工作中什么被视为是危险的情况？ 你最后一次违反规定是什么时候？ 若你干这个工作的话，你怎样决定是否需要一些改变？

哪些经历对你的成长最有用？你怎样确保在这儿也会有同样的经历？ 为了做好你工作份外之事，你该怎样获得他人的支持和帮助？适应能力　　每个公司都在不断变化发展的过程中；你当然希望你的员工也是这样。你希望得到那些希望并欢迎变化的人，因为这些人明白，为了公司的发展，变化是公司日常生活中重要组成部分。这样的员工往往很容易适应公司的变化，并会对变化做出积极的响应。此外，他们遇到矛盾和问题时，也能泰然处之。下面的问题能够考核应聘者这方面的能力。 据说有人能从容避免正面冲突。请讲一下你在这方面的经验和技巧。 有些时候，我们得和我们不喜欢的人在一起共事。说说你曾经克服了性格方面的冲突而取得预期工作效果的经历。

请讲一下你曾经表现出的灵活性的经历。 当某件事老是没有结果是，你该怎样做？ 讲一个这样的经历：你的老板给你分配了一件与你工作毫不相干的任务，这样，你的

本职工作就无法完成了，你是怎样做的？ 假如让你干一项工作，这个工作估计一周就能够完成。干了几天后，你发现，即使干

上三周也没法完成这个任务。你该怎样处理这种情形？为什么？ 讲一个这样的经历：本来是你自己的工作，但别人却给你提供了很多帮助。 你觉得你对公司的其他部门的人还有什么责任吗？若有，该怎样履行这些责任？ 请讲述一个你本来不喜欢，但公司却强加给你的一些改变。 请讲述这样一个经历：为了完成某项工作，你有很多需要学的东西，但是时间又特别紧。你用什么方法来学会这些东西并按时完成了这项工作？

正直　　正直不是人能够教会的。它是人生下来就具有的人格方面的一个重要组成部分。对成年人来说，这种品格体现在日常决定和行为中。当工作涉及到管理他人的钱财时，公司在用这样的人员时会特别小心谨慎，而一般都要求这样的人员在人品上都要正直、诚实。因此，在物色应聘者时，要找那些忠于客户、同事和公司利益的人。下面一些问题能够了解应聘者在这方面的情况。 请讲一个你曾经遇到的不忠于公司和主要客户利益的人，你是怎样对待他的？ 请讲一下这样一个经历：尽管其他人反对，但是你还是坚持自己的观点，并把事情继

续做下去。 在日常生活和工作中，什么行为才能表现出一个人的正直来？ 若平时你发现你办公室的人或你的下属偷窃了少量的办公用品，你会制止他们吗？如果会的话，你该怎样做？

讲一个你的正直受到挑战的经历。

假设公司规定不许在办公楼里赌博，如果你是新来的部门负责人，你发现该部门的老员工总是在办公楼运动室里赌博，他们这种活动已经进行了好几年了，你会怎么办？

讲讲这样一个经历：别人让你给客户撒个谎（比如，说某批货已经发了，其实订单还在办公桌上呢），你会怎么办？

假如你的一位工友给你讲了一件十分重要的事情或秘密，你觉得你的老板也应该知道这件事，你该怎么办？

请你讲一个这样的经历：你的请假要求本来很合理（如去看医生），但是你的老板却拒绝了。你是怎样办的？

请你举一个你的同事很不道德的一件事，你为什么认为那种行为不道德？信心　　信心是应聘者在面试者面前是否具有吸引力的一个非常重要的因素。有信心的人往往在办事、说话和判断中，以及在对自己的能力方面表现出强烈的信心。有信心的人善于对他们自己的决定和行为的后果承担责任。此外，他们往往把冲突视为是发展的机会。下面的问题可以看出应聘者在这方面的情况。 请讲一下去年你承担的最具有挑战性的任务之一。你为什么认为那件事很具有挑战性？ 解决冲突的能力会使你在管理中做得更好，在这方面，你有什么经验？ 若你和你的老板在某件事上有很大的冲突，你该如何弥补你们之间的分歧？请举实例说明。

请说出你和你的老板在工作重点上发生冲突的一次经历，你是怎样解决你们之间的冲突的？

讲这样一个故事：你做出了一个决定，但事情的发展事与愿违。你怎样弥补这种局面？ 我想知道，工作中什么环境和事情对你的影响最大？ 过去三年里，你对自己有了怎样的认识？ 你是怎样获得新观点和新主张的？ 未来十年里，这个行业面临的最主要的问题是什么？你自己准备如何应对未来的变化？ 过去六个月中，你有多少次是跨越了自己专业、权力和责任来做你的份外工作的？为什么？你是怎样完成这些工作的？

灵活多变性　　灵活多变的应聘者有高超的交际沟通能力，他们在维持个人和公司利益的同时，知道如何随时调整他们的办事方式和方法。这样的应聘者知道，人和人之间是有很大区别的，为了把工作做好，管理者得使用不同的办法来使得下属们相互配合协作。善于变通的人也很会管理时间，并能够平衡不同的工作重点。下面一些问题能够看出应聘者在这方面的能力。 讲讲你曾经改变工作方法来应付复杂工作情况的经历。

讲讲这样一个工作经历：你的老板让你承担非你本职工作的任务，而接下任务的话，你就无法按时完成自己的本职工作。这种情况下，你是怎样办的？

你认为什么样的人最难在工作中一起共事？在这种情况下，你用什么方法和这样的人成功共事？

讲讲你曾经遇到的同时接受很多工作任务的经历。你是怎样设法完成这些工作的？ 请描述一下你是怎样计划一个特别忙碌的一天的？ 你是怎样计划每天（每周）的活动的？ 若有很多工作要做，每个工作的完成期限都非常短，你该用什么方法在有限的时间内来完成这些工作？

你怎样判断哪些工作是重点，而哪些不是重点？ 讲一个这样的经历：在短期危机和长远任务相矛盾的情况下，你是怎样决定哪些是工作重点，而哪些是次重点的？

干扰是工作中常见的事。过去你用什么方法来减少工作中的干扰的？ 在你前任工作中，哪些本来不属于你的正常工作，而你却承担了？我想知道你为什么

要干那些非本职工作呢？继续学习　　当今是知识和日新月异的时代，一个人已经掌握的技能可能很快就过时了。任何工作优秀的应聘者都是那些不断更新自己知识和技能的人。自我发展是每个人自己的事，而不是老板要求去做的事。那些主动自我学习的人，是那些想不断提高自己的人。面试中，也该听听，应聘者在工作中出现了业务或判断方面的失误时，是否会从经验和教训中学到什么。那些出错后一味责怪公司和他人的人不会从经验和教训中学到什么。下面一些问题是用来考察应聘者是否具备这方面素质的。 请讲讲你从某个项目或任务中学到了什么？ 为了提升你的工作效率，近来你都做了些什么？ 讲一个这样的经历：发生一件对你来说很糟糕的事情，但后来证明，你从这个糟糕的

事件中学到了很多。 过去 12个月里，你投稿多少钱和时间用于自我发展的，你为什么要这样做？ 告诉我，你是怎样有意识的提高自己的工作技能、知识和能力的？你用什么办法来达到这一目的？

我想知道，是什么时候或环境导致你决定学习一些全新的东西？ 你用什么方法告诉你（目前的）老板你想接受更多的发展（或挑战）的机会的？ 你认为这个行业未来十年面临的最主要的问题是什么？你准备怎样应对未来的变化？ 过去三年里，你为自我发展订立了什么样的目标？为什么要订立那样的目标？ 你近来接受的哪些教育经历有助于你干好这个工作？ 为了干这个工作，你都做了哪些准备？ 假如你的老板就你的工作和技能做出一些评价，但这些评价与实际不符，你该怎样办？

决策和分析问题的能力　　简言之，做决定就是从某一问题众多的答案中选择一个。决定能力是衡量应聘者综合能力的非常重要的指标之一。当今，你如果不知道某位应聘者是否具有材料收集、数据分析和系统推理能力的话，你是不能聘用这个人的。有经验的应聘者知道，决定是不能在真空中做出，必须考虑到某个决定对公司其他方面的影响。下面的问题可以帮你考察应聘者在这方面的能力。 你觉得你在解决问题时凭逻辑推理还是仅凭感觉？请根据你以前的工作经历来谈谈你

的体会。 举一个过去的例子说明，在做出决定时，必须进行认真分析、周密考虑。请说说你做决

定的过程。 如果我们让你干这个职位的话，你怎样决定是否接受这个工作呢？ 你为什么干这一行，而不干其他行当呢？ 你一生中做出的最有意义的决定是什么？那个决定为什么有意义？那个决定是怎样做出来的？

当你要决定是否试做全新的事情时，你对成功的把握性有多大？ 在你的前任工作中，你根据什么标准决定是否做些不属于你工作任务的任务项目？ 你为什么在事业的这个阶段决定寻找新的机会？ 假设你想要给自己找一位助手，有两位候选人，你怎样决定聘用哪一个呢？ 假如另一部门的某位员工经常来打扰你部门员工的工作，你有哪些办法可以解决这个问题？你会选择哪个办法？为什么？

战略家素质(统揽全局的能力)

　　没有统揽全局能力的应聘者是看不见工作中长远的、更大的目标的。而统揽全局的应聘者能够看出复杂的问题，并能找出解决问题的长远办法。这样的应聘者总是围绕着公司整体目标的实现，而不是个人目标的实现来展开工作的。如果让这样的应聘者加盟公司，他们会把精力放在提高公司的服务、促进公司的发展和提高公司的利润上。下面的一些问题能够看出应聘者是否具备这样的才华。　　 讲讲这样一个经历：你发现公司的政策和业务有重大问题或错误，你向公司推荐了什么样的解决问题的办法？

请讲讲公司的哪些目标曾经交由你们部门来实现，你和你的员工怎样认识到那些目标的重要性的？

你是如何确保公司的观点、任务和目标能够反映到你和你的员工的工作中？ 请说说这样一个经历：有一个很大的难题困扰着公司的发展，你参与了这个难题的解决，并做出了某些贡献。

当你做决定时，你会从哪些方面考虑这个决定会对公司其他部门产生影响？ 假如管理层要求你裁员 20%，你根据什么来决定窨裁掉哪些人员，留住哪些人员？

讲讲这样一个经历：你在处理一个特别重要的问题时，又出现了一个新的危机，你该怎样决定先做什么，后做什么？

你认为这个行业未来十年所面临的最大的问题是什么？你打算怎样应对这些问题？ 在你的前任工作中，你根据什么标准来决定是否做些没有或不希望让你做的任务、项目以及责任等？

假设你做了一个决定，这个决定的结果比较差。你该怎样看出原来的分析究竟忽略了什么？

自我评估式问题　　这类问题主要是为了让应聘者根据自己的判断对自己的行为、经历和技能进行分析。这类问题使面试者有机会看出应聘者究竟怎样看待自己。此外，这些问题也能深入了解应聘者的自我形象，以及自尊、自醒、自我认识的能力。 在前任工作中，你的哪些素质使你成为公司很有价值的员工？ 请你自己描述一下自己。 到目前为止，你认为你哪方面的技能或个人素质是你成功的主要原因？ 当别人讲你的时候，他们首先会提及你哪方面的素质？ 你认为你的工作效率怎么样？ 什么东西促使你努力工作？ 你认为你对工作的最重要的贡献是什么？ 如果你被聘用的话，你会带来什么其他人不能带来的优点和长处？ 什么特别的素质使你和他人有所区别？ 你为什么认为你很胜任这个工作？面试新毕业学生所要使用的问题　　当面试刚刚走出校门的毕业生时（就是那些几乎没有工作经验的应聘者），你希望录用那些要么学习很快，要么有领导（管理）潜力的毕业生。你希望对方有决定能力、毅力（时间加努力等于成功），或是能够看清人的能力。下面的问题就是为上述目的服务的。 你为什么想读大学？ 你为什么选择。。。大学（学院）读书？ 大学时，你为什么选择。。。专业？ 如果你在大学（学院）做过兼职工作的话，你认为哪种兼职工作对你最有意思？为什么？

你最喜欢的课程是什么？为什么？你最不喜欢的课程是什么？ 你认为你所受的教育对你生活的最大意义是什么？ 你认为学校的分数重要吗？学校的评分制度有什么意义，它能体现出什么来？ 你哪门课学得最好？为什么？

哪些课程学得没有你想像的那样好，为什么？你怎样来加强那几门课程的学习的？ 你的专业课程中，哪些课程最让你感兴趣了？ 我想知道，你在大学时遇到的最有挑战性的事情是什么？为什么你认为那件事对你最

具有挑战性？ 介绍一下你的课外活动。你为什么愿意从事那些课外活动？通过那些课外活动，你都学了些什么？

考核应聘者目标的问题　　很多应聘者把他们的能力、价值观和技术等说得绘声绘色。你可能禁不住会想：“如果他们这样优秀的话，为什么老板却看不见呢？”应聘者还向你保证，不是因为工作表现差或公司经营困难老板强迫他们离职的，而是应聘者本人决定离开公司的。隐含的意思是，他们目前的工作已经无法满足他们的个人需求和职业目标了。为了评估该应聘者对你公司工作的适任情况，你必须搞明白应聘者的目标究竟是什么，然后再看看公司的职位是否能满足他的目标的实现。下面的问题就是评估应聘者这方面的情况的。 你为什么对我们的工作职位感兴趣？ 哪些原因导致你考虑离开你目前的公司？ 你想在我们公司找到哪些在你原来公司找不到的东西？ 请说说，对你来说，什么样的工作氛围才是非常适宜的？ 请你说说，你为什么认为经常跳槽正代表着你的工作能力？ 在什么情况下你才不会离开你现在的工作岗位？ 未来工作中，你想避免些什么？为什么？ 讲述一些对你的发展贡献最大的事件或事情。请说说你从那些些事件或事故中学到了什么，并且是怎样把所学的知识应用到后来的实际工作中的？

从你的前任工作中，你所学到的最有意义的两到三件事是什么？ 对你的前任工作来说，你最喜欢和最不喜欢的地方是什么？喜欢升职还是喜欢原地踏步　　其实，几乎没有面试者喜欢那些不求上进的人。但也不得不承认，你也的确需要那些安于现状、不求上进的人。这些人年复一年地干着相同的工作，从求想过提升或承担更多的工作责任。下面一些问题可以使你区分开哪些人追求上进，哪些人安于现状。 如果你有很多钱可以使用，你也想让自己仍然很忙的话，你会利用时间做什么？ 你在学校时想做些什么？ 若你自己来写你的职位描述的话，你会写些什么？ 若让你自己满意的话，工作中应该包括些什么？ 在这个公司，你个人希望取得什么样的成绩？ 过去 12个月里，你都给自己定了哪些个人目标？你为什么要定这样的目标？

你是怎样获得你现在老板对你工作目标的支持的？ 请告诉我，你曾经从事的最好的工作是什么？你为什么认为那是最好的工作？你开始

是怎样获得那份工作的？ 讲讲你主动承担份外工作的经历，你为什么要主动承担那些份外工作？对那些份外工作你做得怎么样？

请讲一个你十分喜欢的工作。推销职位　　坐在你面前的理想的应聘者具备合适的背景、教育、培训和态度等方面的条件。你该怎样鼓动这样的应聘者加入到你的公司呢？很多面试者直抒胸臆，大讲公司有多么多么伟大，但却没用心去发现应聘者究竟认为什么对其更有吸引力。下面的问题将问出什么对应聘者更加具有吸引力。 你想在我们公司找到在其他公司找不到的哪些东西？ 这个条件在工作中为什么显得重要？ 你怎么知道公司能够为你提供这些机会？ 若公司给你提供你所希望的那些挑战（自由、责任等）的话，你该怎么干？ 为了确保这个职位能够给你提供这些条件，你该知道些什么？ 若公司给你提供这些条件，你该怎样为公司服务？ 为了在工作中获得那些机会和挑战，你都做了些什么样的努力？ 哪些原因阻碍了其他公司给你提供这些机会？ 如果这个工作完全按你的想法去做的话，该是什么样？ 你怎么才能相信我们这儿有适合你的工作呢？时间观念　　时间是否能够有效利用是区分普通和优秀员工或经理的十分重要的条件之一。 请举例说明你通常是怎样计划自己的一天（或一周）的。 在你认为，就时间管理而言，一个人最应该知道的东西是什么？ 若让你完成大量的工作，而完成期限又十分有限，为了完成任务，你使用的最基本的

方法是什么？ 效率高的人（经理、管理者）是怎样确定自己的工作重点的？ 讲一个这样的经历：你正在处理一件非常重要的事情，这时你还得面对一个很大的危

机。你该怎样分配时间？ 打扰是工作中司空见惯的事。过去你用什么办法来对付工作中的打扰？ 你遇到的最难的时间管理方面的问题是什么？你为什么认为那个问题很难？你是怎样努力解决那个难题的？

讲一个这样的经历：你的老板总是在最后一刻才给你分配工作任务，你是怎样克服由

此带来的巨大麻烦的？ 说说这样一个经历：你的老板让你做些与你工作没有什么联系的工作，这会使你不能

按时完成你的本职工作。你是怎样解决这个问题的？ 假设你接了一个活计，本来计划这个活计在一周内可以完成，但是，干到中途时，你

发现这个活三个星期也干不完。应对这样的局面，你有几种选择？你将做出哪种选择？主动性和独立思考能力 假设你的老板不在，你不得不做出超过你权限的决定，你该怎么做？ 假设给你分配一个项目，这个项目除了完成期限外，既没有历史，也没有操作说明，你该怎么开始这个项目？

你想承担多更大的责任吗？为什么？ 讲一个你突然接到某个预想不到的任务的经历。 在你以前的工作中，你曾经解决过多少本来不属于你职权范围内的一些公司的问题？ 工作给你带来的最大的满足是什么？ 在你的上一个工作中，你发现了哪些以前了的问题？ 讲讲上一个工作中，因为你而发生的一些变化。 工作中，你认为哪些情形是比较危险的？为什么？ 请讲述这样一个情况：为了完成某项工作，有必要超出自己的权限，做一些本职工作

以外的工作。交际能力　　应聘者的交际能力对其工作的最终成功起着举足轻重的作用。据统计，员工被解雇的最主要的原因是和同事处不好关系。若让应聘者回答他们能否和同事处好关系的话，他们绝大多数都会说，他们具有很好的人际交往能力。但是，还是有必要看看应聘者这两方面的情况：（１）他们对他人的基本观点和看法；（２）容忍他人的一些行为以及建立并维持富有成效的工作关系的能力。下面的问题就是测试这方面的。 在和一个令你讨厌的人一起工作时，你是怎样处理和他在工作中的冲突的？ 说一个这样的经历：你不得不改变一个公司中比你职位高的人，公司人都知道，这个

人思维和工作都很死板。 你喜欢和什么样的人一起工作？为什么？ 在你以前的工作中，你发现和什么样的人最难处？为了和这种人共事，并使工作效率提高，你是怎样做的？

你以前的经理做的哪些事情最令你讨厌了？ 想想你共事过的老板，他们工作中各自的缺点是什么？ 你认为这些年来同事对你怎么样？ 讲一些你和你的老板有分歧的事例，你是怎样处理这些分歧的？ 和团队中他人紧密合作有时特别难。作为团队一员，请你说说你遇到的最具有挑战性

的事情是什么？ 若你的经理让你告诉你的某位同事“表现不好就走人”，你该怎样处理这件事？管理能力 你认为公司管理人员的最基本的素质是什么？为什么？ 你认为在什么情况下，管理人员不用任何解释就可让雇员去做某事？为什么？ 你认为什么情况下违反有关命令是很必要的，且不会受到惩罚？ 你衡量一名合格经理有没有量化的标准？ 讲一下你曾经提出并实施的一个不受欢迎的变化的经历，你采取什么措施来降低这种

变化对员工的影响的？ 那些后来不归你管理的人干得怎么样？ 讲讲你在什么环境下管理得最好？ 你认为你的管理方法的特点是什么？ 过去，你是怎样肯定员工的贡献的？ 什么事最影响员工的工作热情？ 讲一个你管理一位表现较差的员工的经历，你是用什么办法来激励那位员工提高工作

效率的？ 过去，你是怎样保证员工尊敬并信任你的？把目标作为管理方法之一　　有很强管理能力的应聘者知道，订立目标是很重要的领导方法。订阅目标可使员工在能力上更上一层楼。目标也是指引人事业发展的重要因素。工作取得什么样的结果越清楚，成功的机会越大。但是，心里光有某种事情的结果还是不够的，还必须制定取得这种结果应该采取的措施。这些都牵涉到应聘者的目标制订能力。经理人必须把制订的目标付诸实施下面的问题有助于了解应聘者这方面的情况。 目标和目标订立在你的管理方法中起到一定的作用吗？为什么？请举例说明。 有效目标包括哪些因素？ 经理是不是应该让他的下属订立工作目标？为什么？在订立目标方面，经理应该怎样做？

请说说你订立目标的程序。 请说说你在员工制订目标和实现目标时起的作用。 你用什么办法来确保每位员工知道如何书写自己的工作目标（也就是那些既富有挑战性，又具有可实现、可衡量、可控制又相互兼容的目标）？

你是怎样鼓励你的员工取得那些工作目标的？ 你怎样确保目标的现实性和可行性呢？ 请你讲一下你是怎样考察员工努力实现目标的情况的。我想知道，你多长时间检查一

次员工的工作进步程度，以及你所用的检查方法是否灵验。

若你的某位员工给自己定的目标非常容易取得，你该怎样要他们订立更加富有挑战性的目标？

你怎样确保公司的目标、任务和目的能反映到部门以及个人订立的目标中去？鼓励创新和革新的能力 我想知道你是怎样奖励那些成果不怎么样的冒险者的，又是怎么奖励那些很成功的冒险者的。

你怎样来决定某人是否具有创造性呢？ 你怎样鼓励你的员工更加具有创造性呢？ 什么事会抹杀一个人的创造性和积极性？ 描述一下这样一种情形：你的一位员工精疲力竭了。问题出在哪里？佻是怎样推行重大变革的？我想听你举些具体例子加以说明。

请你说说鼓励员工创造性的最有用的方法和技巧。 讲讲过去三个月里，你们部门发生的一些变化。我想听听你是怎样让部门和员工们适

应那些变化的。 如果你干这个工作，你该怎样判断这个工作是否需要一些变革呢？ 请说说你和你手下人推行的创造性管理方法的例子。你为什么要使用这些方法？独立工作的能力 说说这样一个经历：你想出了一个方法，这个方法能够解决部门和公司的一些很严重

的问题。但是你知道，你的老板在想在工作中采用这种方法。你是怎样处理这个问题的 你怎么知道你什么时候做得不错而什么时候做得不好？ 你在和他人打交道时，遇到的最有挑战性的事情是什么？当你发现这些挑战阻碍了你

的工作时，你用什么办法来解决这个问题？ 描述一下你参加的一个团队项目的经历。我想知道，你在这个项目中遇到什么问题，

是怎样解决的。 当你正干着一项工作时，领导又让你干另一项工作，因为只有你具有相关的专业知识。

在这种情况下，你是怎样处理第一个项目的？ 讲一个这样的经历：在完成分配给你的某项任务前，你得学很多知识，而完成这个项目的期限又特别短。在规定的期限内，你用什么方法来学习并按时完成任务的？

假如干某一项工作，你有很好的专业知识和技能，但是还是遇到一些问题。你该怎样决定是否需要他人的帮助？

如果遇到你自己做不了的事，你该怎么办？ 请说说在干体力活时，什么环境下劳动生产率最高？为什么？ 你认为什么样的管理和监督方法对你的激励作用大？为什么？办事员（及秘书）的工作技能

　　有能力的办事员是公司的重要财富之一，他们对提高公司管理效率起着关键作用。通过承担大量的日常管理琐事和一些公文事务，办事员使老板们能把更多的精力集中到一些更加重要的事务上。工作安排是否成功的关键是看办事员（助手）和他们为之服务的管理人员是否有很好的性格搭配。如有很好的性格搭配，办事员和他们的老板们就能形成很好的伙伴关系。下面的问题能够看出办事人员的工作效果。 你想和你的老板建立什么样的关系？ 讲一下你曾经同时为多个老板服务的经历，这些老板都认为他们自己的工作重要，应

该先为他们做事，你是怎样安排这些工作的？ 请说说你是如何安排一天的工作的。你用了哪些方法和技巧？ 用什么具体的方法来确定你的工作重点？为什么？ 请讲一个你必须为一位高层主管完成一项重要任务的经历。有时，为了做好这个工作，你需要老板的参与，但是老板不在，你该怎么办？

就你的耐心而言，你认为什么样的人最讨厌？ 请讲述一下你遇到的最好地老板。哪些方面使他成为你心目中最好的老板？ 请说说你遇到的最糟糕的老板。为什么是最糟糕的？在这样的老板手下干活，你会采取什么样的方法来提高工作效率？

你以前的工作中，都干过哪些不属于你本职工作的活？我想知道你为什么会干那些活？ 讲这样一个经历：老板让你加班，而你本人的计划安排要求你必须正点下班。你是怎样在不牺牲自己的计划的前提下满足老板的要求的？

处理矛盾和冲突的能力　　很少有人独立工作，因此，人际关系的好坏是评价某应聘者是否胜任的重要条件之一。在工作压力下，人际关系通常会变得紧张，并且很难使好的关系能顺利保持下去。面试中你应该弄清，应聘者是否能和他人友好相处。下面的问题是考察应聘者这方面能力的。 请讲一个你和其他部门因部门间工作协调而发生冲突的经历。问题是怎样解决的？你

在解决这个问题中起了什么作用？ 假设你是７人工作团队中的一员，７人中，有３人处得不好。如果这种局面正在危及

部门的工作效率，你能想出什么样的方法来解决这个问题呢？为什么？ 你在解决矛盾方面的哪些经验？这些经验和技巧对你管理水平的提高有什么作用？ 请讲一个这样的经历：你和你的老板在解决某问题上有不同的看法。你是怎样弥补你们之间的分歧的？

当你的工作重点和老板的工作重点发生冲突时，你是怎样解决的？ 请讲一个这样的经历：为了完成某项工作，你需要另一个部门提供十分重要的信息；

但另一个部门认为，为你的部门收集信息不是他们的工作重点。你该怎样解决这个问题？

什么情况或背景下会使你的工作变得很难？请举例说明，当遇到这样的问题时，你是怎样解决的？

请说说你前任工作中遇到的最常见的矛盾和冲突。你用什么方法来解决这些矛盾和冲突？

你目前的工作中遇到的最大的问题是什么？你打算怎样解决这个问题？ 人们用什么方法来处理冲突和矛盾？服从意识　　某位应聘者被雇佣后，就成为你的一个员工。这个员工应该就工作中的一些事情向你汇报并对你负责。应聘者在未来的工作职位中能干得得心应手，并能和同事处好关系是十分重要的。但是，应聘者和你（经理）的关系能否处好也十分关键。有此应聘者有和领导发生冲突的历史，他们不愿意别人对他指手画脚，发号施令。员工说他们能够独立工作并有很强的上进心，但他们的老板们却喜欢听话的人。下面一些问题问题能够看出应聘者对上司的态度。 你喜欢被人管着吗？ 讲一次你和你的老板就某问题发生意见分歧的经历。你是怎样说服你的老板的？ 请说说你遇到的最糟糕的老板。我想听听老板为什么这么差劲，你又是怎样处理这个问题的？

为了把你想要做的事情做完，你是怎样获得他人的帮助的？ 说说你遇到的最好的老板。我想知道他哪方面的素质或技能使他工作效果特别好。 假如老板对你的工作进行了调整，但是在调整之前，老板并没有向你通气，假如调整

后的工作很难做，你该怎么办？ 我想知道你和你的前任老板一般都是怎样沟通信息的。 被管理的滋味中，哪些最令人讨厌？ 你认为和你未来的老板建立和保持良好关系的最主要的因素是什么？ 如果你发现你的老板要犯一个很大的判断性的错误时，你该怎么办？ 据说，管别人是一种技术，而当下属是一种艺术。你认为作为下属，最有挑战性的事

情是什么？建立合作关系的能力　　若你想找一位在公司中做领导职位的人，你就要看应聘者是否具有和他人建立并保持合作关系的能力。在建立个人关系方面，信任是一个必不可少的条件之一。新雇来的管理人员一定要对自己的领导能力有信心，并给每位员工发出稳定和行为一致的信息。同时，这个新人还必须熟悉部门每位员工的工作分工和各自的职责。下面一些问题涉及到这方面内容的考察。 你用什么方法来维持你和手下每位员工的强有力的关系的？ 当员工做错事情时，你是怎样鼓励员工把实情讲给你的？ 讲一个这样的经历：员工不喜欢你推出的某个变革，但是这个变革还是要推出，并且

推出的时间马上就到了。你用什么方法通知员工？提前多长时间通知？为什么？ 你采取什么方法来鼓励员工实现信息资源共享？ 你用什么办法来营造并维持部门内互信的氛围? 管理者应该多长时间，在什么情况下邀请员工参与到决策和解决问题上来？ 你在调节员工间矛盾上起到了什么作用？请举例说明，在解决矛盾方面，你什么时候参与有必要，什么时候参与没有必要？

在什么情况下，你曾经接受过员工对纯属于你个人事务的帮助？ 以前工作中，刚来到一个新单位时，你是怎样在老员工中树立领导地位的？了解应聘者的信仰、价值观念和世界观　　人们对事情的看法和某些决定最终是要建立在他们的信仰、价值观念、世界观上的。因此，招聘时，要特别考虑到把应聘者和公司的信仰、价值观念、世界观紧密联系在一起，并要看两者之间是否能包容。面对公司裁员，那些认为人员和工作是可以互相替代的经理，和那些认为每个人都有其独到之处，而这些独到之处正是公司长远成功的关键的经理，会采取截然不同的做法。同样，那些相信根据客户的需求给客户提供优质服务的销售人员和那些只顾“销售额不断上升”的销售人员在日常工作中做法也完全不同。下面的问题就是了解应聘者的信仰、价值观和世界观的。 你认为你最基本的商业理念是什么？ 请你说说你在管理人时所使用的最基本的哲学思想是什么。我想知道你的这些理念如

何引导你以前的工作的？ 哪些工作经验对你个人信仰、价值观念和个人哲学的形成起的作用最大？

面谈构成表

姓名 ______________ 申请职位_____________________________

1.工作兴趣 你认为这一职位涉及到哪些方面的工作？ 你为什么想做这份工作？ 你为什么认为你能胜任这方面的工作？ 你对待遇有什么要求？

你怎么知道我们公司的？

2.目前的工作状况 如果可能，你什么时候可以到我们公司上班？ 你的工作单位是？ 工作职务？

3.工作经历 目前或最后一个工作的职务（名称） 你的工作任务是什么？ 在该公司工作期间你一直是从事同一种工作吗？ 是或不是 如果不是，说明你曾从事过哪些不同的工作、时间多久及各自的主要任务 你最初的薪水是多少？ 现在的薪水是多少？ 你为什么要辞去那份工作？

4.教育背景 你认为你所受的哪些教育或培训将帮助你胜任你申请的工作？ 对你受过的所有正规教育进行说明

5．工作以外的活动（业余活动） 工作以外你做些什么？

6．个人问题 你愿意出差吗？ 你最大限度的出差时间可以保证多少？ 你能加班吗？ 你周末可以上班吗？

7．自我评估 你认为你最大优点是什么？ 你认为你最大的缺点是什么？

8．你希望的薪水是多少？

9．你为什么要换工作？10．你认为你上一个工作的主要工作成绩是什么？11．你对你上一个工作满意的地方在哪里，还有那些不满？

12．你与你的上、下级及同事的关系怎么样？13．你认为你有哪些有利的条件来胜任将来的职位？14．你对我们公司的印象怎样？包括规模、特点、竞争地位等。15．你对申请的职位的最大兴趣是什么？16．介绍一下你的家庭情况17．对你的工作有激励作用的因素有那些？18．你更喜欢独自工作还是协作工作？

面谈记录表姓 名 应征项目用表提要 请主持面谈人员，就适当之格内划√，无法判断时，请免打√。

评分项目 配 分5 4 3 2 1

仪容 礼貌 精神态度 整洁 衣着

极 佳 佳 平 实 略 差 极 差

体格、健康 极 佳 佳 普 通 稍 差 极 差

领悟、反应 特 强 优 秀 平 平 稍 慢 极 劣

对其工作各方面及有关事项之的解

充分了解 很 了 很 尚 了 解 部分了解 极少了解

所具经历与本公司的配合程度

极 配 合 配 合 尚 配 合 未尽配合 未能配合

前来本公司服务的意志

极 坚 定 坚 定 普 通 犹 疑 极 低

外 文 能 力区分 极 佳 好 平 平 略 通 不 懂英文日文

总评

□ 拟予试用 面谈人：□ 列入考虑□ 不予考虑 日期： 月 日

面谈记录表范例姓名   申请职位  

用表提示 请主持面谈人员，就适当之格内划√，无法判断时，请免打√。评分项目 配　　分

5 4 3 2 1

仪容　礼貌　精神态度　整洁　衣着

极佳 佳 平实 略差 极差         

体格、健康 极佳 佳 普通 稍差 极差         

领悟、反应 特强 优秀 平平 稍慢 极劣         

对其工作各方面及有关事项之了解

充分了解 很了解 尚了解 部分了解 极少了解         

所具经历与本公司的配合程度

极配合 配合 尚配合 未尽配合 未能配合         

前来本公司服务的意志 极坚定 坚定 普通 犹疑 极低         

外语能力 区分 极佳 好 平平 略通 不懂英语          

日语          

评语

初试

签名：____________

复试

签名：____________

总评

 □ 拟予试用 □ 列入考虑 □ 不予考虑

面谈人：日期：　　月　　日

面谈考评用表

 

考 评 项 目 评 定 尺 度 计 分` 备 考

仪容、态度 14 12 10 8 6    

一 般 常 识 14 12 10 8 6    

专 业 常 识 14 12 10 8 6    

创造、创新力 14 12 10 8 6    

诚实、协调 14 12 10 8 6    

领 导 能 力 14 12 10 8 6    

表 达 力 14 12 10 8 6    

人品、性格 14 12 10 8 6    

总 计 14 12 10 8 6    

综 合 评 语 评语分为 A、B、C三等，每等又可以分为上下两级   0～64→C65～95→B96～

112→A

某合资企业面试测评表

要素 观察内容 提问项目 评价要点

礼仪风度

1. 仪容、衣着 2. 行为、举止 3. 敲门、走路、坐姿、站立等的仪态

4. 口语

  1、穿着整齐、得体、无明显失误

2、沉着、稳重、大方

3、走路、敲门、坐姿符合礼节

4、口语文雅、礼貌

求职动机愿望

  1. 你选择本公司的原因 2. 你选择本公司最重视什么 3. 你对本公司的了解

4. 你希望公司如何安排你的工作待遇

1. 是否以企业发展为目标兼顾个人利益

2. 回答完整、全面、适当

3. 说服力

表现力、1、将自己表达的内容有条理的准确的传给对方。

1. 请谈谈你自己 2. 谈谈你的优缺点 3. 你的兴趣爱好

1. 谈话前后连续性 2. 主题、语言简洁明了 3. 逻辑清楚

语言表达能力

2、引用实例、遣词准确。

3、语气、发言合乎要求。

4、谈话时的姿态表情合适。

4. 据你自我分析，最适合你的工作是什么。

4. 说服力

5. 遣词准确

社交能力和人际关系

  一·请您介绍你的家庭。

二·你的朋友如何看待你。

三·你希望在什么样的领导下工作。

四．你交朋友最注重什么？

1. 自我认识

2. 交往能力

判断力、情绪稳定性

1、准确判断面临情况。

2、处理突发事件。

3、迅速回答对方问题。

4、处理难堪问题的反应。

1、假如 A 公司与 B 公司同时录用了你，你将如何……

2、公司工作非常艰苦，你将如何对待？

3、你怎么连这种问题都听不懂？

4、你好像不太适合本公司的工作。

1、理解问题的准确性、迅速性。

2、自我判断能力

3、是逻辑判断还是感情判断。

4、有自己的独到见解。

行动与协调能力、工作经验

1、对自己认定的是能够坚持进行

2、工作节奏紧张、有序。

3、集团工作的适用性。

4、组织领导能力。

5、能够更多地从他人的角度解释问题。

1、你从事过何种勤工俭学工作？

2、你参加过何种组织活动？

3、你对某问题有过何种研究？

4、你谈谈你的论文写作过程？

1. 表现力 2. 考虑对方处境和理解力

3. 实践能力

4. 交往能力

责任心、纪律性

1、负责到底的精神。

2、对工作的坚持 1. 令人信服地完成工作。 2. 考虑问题全面。

5、对本职务的要求。

1、你对委任的任务完成不了时如何处理？

2、对学校的规章制度的看法是什么。

1. 自信力 2. 纪律力

3. 意志力

个人性格品质

1. 有无不良的性格（过分狂妄和过分自卑）

2. 有无偏激的观点。 3. 回答问题的认真、诚

实。

4. 掩饰性

1、你认为现在社会中一个人最重要的是什么性格？

2、你能否“受人之托忠人之事”？

1. 诚实真诚 2. 人生观

3. 信用

专业技能学识

1、对专业知识的了解程度。

2、成绩。

3、对所要从事的工作的认识。

1. 你为何选择你的专业。 2. 介绍一下自己成绩和擅长科目。

3、你有何等特长和具备何种资格。

4、谈谈你从事这项工作的优势。

5、你有什么重要工作经验。

1、专业学识是否符合工作要求。

2、有无特殊技能。

3、有无工作经历。

 

面试结束后你的评价 经过上述面试，请你对你的面试结果作初步的评价，说明为什么。

1、综合、全面评定。

2、尽量减少误差影响。

聘任书企业名称_______________________ 联系人_________________________ 　　　　 _______

__年___月___日 1. 报到时间_________年___月___日　上　下午______时______分2. 报到地_____________________________________________

应聘保证书企业名称______________　负责人_______________

　　贵公司于_________年___月___日所发录用通知已经收到。本人肯定按贵公司所要求时间报以，保证如约到贵公司就职，上述保证由本人亲属提供担保。姓名______________ （签字或印鉴）现住址____________________________

亲属担保人 ______________（签字或印鉴）现住址____________________________

_________年___月___日　聘任书

聘字第______号

兹聘请_________先生（小姐）为本公司________________部 职称________________

在聘期间自_________年___月___日起至_________年___月___日止此 聘

总经理_________年___月___日发

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聘　　书  

　　兹聘请为本公司 自　　　年　　　月　　　日起生效。　　　　　此　聘

 

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　总经理： 

聘约人员聘用核定表年 月 日填

姓 名 性别 出生日期 学历 专长描述 部门 职位 工作职责 拟支薪资 批示

                   

                   

                   

                   

                   

                   

                   

总经理： 经理： 人事主管： 填表：

聘约人员任用核定表年 月 日填

姓 名 性别 出生日期 学历 专长描述 部门 职位

总经理： 经理： 人事主管： 填表：

求职人员基本情况登记表填表时间：年 月 日

姓名 性别 出生日期 学历籍贯 家庭住址 身份证号码专业 毕业学校 联系方式

性格（对自己的性格进行客观公正的评价，符合者请打“√”）谨慎 乐观 消极 自信 随和 诚实内向 神经质 敏锐 耿直 寡言 宽言

自以为是 性情易变 机灵 热心 利舌 淡泊理智型 兴奋型 有个性 有支配欲 有条理性 有节制力行动型 细致 勤俭 喜欢自我决策 孤癖 温顺

有责任心 易动感情 有进取心 独断 疑虑 气量小简述你的性格类型和特点

简述你的性格弱点

请回答下述问题

你所不擅长的是什么请你概述一下自己的人生观学生时代你最喜欢哪门课程请你概念一下自己的职业观进入本企业你有什么希望与理想

在什么岗位上能最大限度地发挥你的才能假如有更好的职业，你将怎么办你对本企业的印象如何

到本企业前，你的工资收入是多少你希望在本企业得到多少收入

简述你的工作态度本栏由企业方面填写

印 象

求职人员情况登记表填表时间：年 月 日

姓名   性别   出生日期   学历  

籍贯   家庭住址   身份证号码  

专业   毕业学校   联系方式  

性格（对自己的性格进行客观公正的评价，符合者请打“√”）

  谨慎 乐观   消极   自信   随和   诚实  内向 神经质   敏锐   耿直   寡言   宽言  自以为是 性情易变   机灵   热心   利舌   淡泊  理智型 兴奋型   有个性   有支配欲   有条理性   有节制力  行动型 细致   勤俭   喜欢自我决策   孤癖   温顺  有责任心 易动感情   有进取心   独断   疑虑   气量小

简述你的性格类型和特点 

简述你的性格弱点 

请回答下述问题

你所不擅长的是什么  

请你概述一下自己的人生观  

学生时代你最喜欢哪门课程  

请你概念一下自己的职业观  

进入本企业你有什么希望与理想  

在什么岗位上能最大限度地发挥你的才能  

假如有更好的职业，你将怎么办  

你对本企业的印象如何  

到本企业前，你的工资收入是多少  

你希望在本企业得到多少收入  

简述你的工作态度  

本栏由企业方面填写 印 象   

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求 职 申 请 表 

请用蓝笔填写工整，但签名除外 　编号：

 

　　请填写第一至五页 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　日期　　　　　　　

　姓　名：　　　　　　　　　　　　　现住址：　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　居住时间：　　　　　　　　　　　　　　　　身份证号码：　　　　　　　　　　　　　电　话：（　　）　　　　　　　　 　低于是８岁的申请人请填写年龄　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　可工作日期／小时数　　　申请职位　　　（１）　　　　　　　　　 　　　　　　 　任意　　　　　　周四　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　周一　　　　　　周五　　　　　　薪金水平　　　（２）　　　　　　　　 　 　　　　　　　周二　　　　　　周六　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　周三　　　　　　周日　　　　　　　（请详细解释）　周工作时间（单位：小时）　　　　　　　　 　　　　　　 能否上夜班？　　　　　　　　 　　求职类型：　□ 全职　 □ 兼职　 □ 全职、兼职皆可　何时能到岗？ 　　　　　　　　 　　　　　

种 类 学校名称 地址（完整） 在学时间(单位:年) 专业及学位中学        

大学        

商业/贸易学院        

　        

职业学校        

　        

　　　　　　　 　　　　　　　　　　　　 　　　　　　　　　　　　 　　　　　　　　　　　　　 　是否曾犯过罪？ 　□ 是　　□ 否　若曾犯过罪，请解释事实，导致犯罪的行为。近来，是否曾有类似行为并受到指控及被撤除处罚的情况。

　　　　　　 　　　　　　　　　　　　 　　　　　　　　　　　　 　　　　　　　　　　　　　 [1] [2] [3] [4] [5] 　 下一页

打印

求 职 申 请 表 

请用蓝笔填写工整，但签名除外 　编号：

前主管姓名 在职时间 薪金水平　 从 最初

　雇主姓名：　地址　市，省，邮编　电话

至 最终

你的职位：　离职原因（请详细解释）　请列举以往工作内容，工作职责，技能，进步及晋升情况。

[1] [2] [3] [4] [5] 　 下一页

工作期望 Job Expectation

申请职位Job Title:

近期照片Recent Photo

岗位类别Category:

工作性质Type of Job:

长期工作□ Permanent

短期工作□ Temporary

任意

□ Any

最低薪金Min. Salary:

每月Per Month

可工作日起Date Available:

个人资料 General Information

中文姓名Chinese Name:

英文姓名English Name:

出生日期Date of Birth:

婚姻状况Marital Status:

性别Sex:

家庭住址Address:

邮政编码Zip Cord:

身高Height

厘米Cm

体重Weight

公斤Kg

家庭状况 Family Status

家庭成员Family Member:

姓名Name:

职业/职位Occupation/Position

联系电话Telephone

父亲Father:

母亲Mother:

配偶Spouse:

子女Children:

教育程度 Education

学校名称Name of School

期间Duration 专业Specialty

学位Degree

是否毕业Graduated?(Y/N)从 From 至 To

目前就读Present Studies

大学University

大专College

高中High School

其它Others

语言水平 Language

会话 Spoken 阅读 Reading 书写Written

良好Good

一般Fair

略懂Poor

良好Good

一般Fair

略懂Poor

良好Good

一般Fair

略懂Poor

英语English

日语Japanese

韩国语Korean

技巧与技能 Skills & Abilities

□ 微机打字 Word Typing □ 档案管理 Filing □

□ 电脑操作 Computer Operation □ 收 款 机 Cashier Register □

□ 驾驶执照 Driving License □

□ 紧急抢救 First Aid □

工作经历 Employment Record

以前公司名称Name of Previous Company

期间 Period 职位Position

最后薪水Last Salary

离职原因Reason For Leaving从 Form 至 To

证明人 Reference

姓名Name

职业Occupation

地址Address

联系电话Telephone

兴趣与爱好 Interests & Hobbies

请列举阁下之兴趣与爱好Please list your hobbies & interests:

其它资料 Other Information

在相关处以“V”表示Mark with a “V” in the right collum

是Yes

否No

如有，请说明详情State the nature, if any

曾否因行为或工作不佳而被辞退Have you ever been dismissed because your conduct or unsatisfactory

performance?

曾否因违反法律行为而被判刑或劳动教养Have you ever been convict4d of a crime?

曾否患有严重疾病、受伤或接受手术治疗

Have you ever suffered any serious injuries, illness or operation?

是否愿意接受公司对仪容仪表方面的要求Are you willing to obey the rules concerned you appearance?

宣言 DECLARATION:本人在该申请书中所填写的一切均属实且准确。如有隐瞒或虚报，自愿接受立即解雇之处分。本人授权调查上述资料的真实性。All the information provided by me in this application form are true and correct. Any false statement or dishonest answer to any questions is sufficient for immediate termination. I also authorize investigation of the above information for the purpose of verification.

申请人签名 Applicant’s Signature:

日期Date:

联系方式 Contact Information

家庭电话Home Phone:

工作电话Work Phone:

电子邮件E-mail:

紧急情况下的联系人 Person to Be Notified in Case of Emergency

关系Relationship

姓名Name

地址Address

联系电话Telephone

人才需求表职位名称：直属上司：直接下级：下级人数：工作职责：1. _________________________________________________________________2. _________________________________________________________________3. _________________________________________________________________4. _________________________________________________________________

5. _________________________________________________________________6. _________________________________________________________________7. _________________________________________________________________8. _________________________________________________________________

任职资格：性别：年龄：学历：专业：经验：其它：1. _________________________________________________________________2. _________________________________________________________________3. _________________________________________________________________4. _________________________________________________________________5. _________________________________________________________________6. _________________________________________________________________

福利待遇：薪 金 （ 含 奖金）：

每年/每月劳动保险：住房公积金：年终分红：其它：注：此表作为委托猎头服务协议的附件，具有同等法律效力。甲方：（公章） 乙方：（公章）

人才招聘研讨会会议纪要

（有删节）

……（每人的自我介绍）a：现在我们看人力资源的文章，有很多都是搬迁的。我把咨询业分成几个阶段：第一

个阶段是 1997 年到 2001 年以前，在这一阶段是一个概念阶段，只要你能够提出一个比较新颖的概念，就会风靡全球。当时，我们在推广《A 管理模式》的时候，对主讲人的学历要求不讲究。刘光起老师我是很佩服的，他讲的一些东西，很实用，能够改变你生活，大家都很愿意掏钱，而对主讲人的背景不关心。第二阶段是 2001 年到现在，主要是教授作为主讲人。大家非北大、清华的不听，不是教授、博士讲的我不去。其实，我们在工作中都知道，讲原理是很容易的，而真正要在实际工作中操作是很难的，因为有很多细节要去做，要考虑。所以，我们组建了这个俱乐部，搭起这个平台，大家相互的交流沟通，我们也借助这个平台相互的学习。我认为现在一些班里去学习，太理性化了，我认为人力资源可以概括为六个字——“激情、活力、责任”，企业设立人力资源部就是想调动大家的工作积极性，这是激情；第二是活力，主要表现在日常的工作中；第三是责任。我们要把这些贯彻下去，首先，我们自己应该提高，然后我们才能把它用于工作中去。我信作为主办单位，从自身的角度来说，也是受益不浅的，我们到国腾去，到博美等，我们学到什么呢，我们在开发人力资源信息系统的过程有很多细节方面的要考虑到企业的具体情况，根据不同的类型的企业而什么不同。如果做一个市场调研项目的话，可能要花几万块钱，如果借助这个平台的也可以实现这一目的，我想大家在这里一起相到的讨论工作遇到的问题，对自己也是一个帮助和提高。

以前我有一个朋友到一家外资企业去应聘一个非常高的职位，简历写了很多，从业经验也比较丰富，招聘的人说这次我请客，你把你的朋友都请来，我们相到的沟通一下。这是一个招中高级人才的非常好的办法。你说你非常丰富的知识，丰富的从业经验，你一定有一圈子的朋友和相应的阅历。当时我就被邀请去，首先你介绍一下你的朋友，看是不是上档次，有丰富的从业经验，其实这就是一个面试的过程。后来，他说现在的老板太历害，

以前写简历都管用，现在不行了。我觉得我们现在的招聘工作还过于的简单，你把你的简历拿来看一下，还可以，试用期三个月，其实试有期三个月有很大的风险，一般的人员而风险不大，但对于中高级人员来说，风险是相当大的，三个月中你的能力和你所说是否相符，有的人就样文君酒一样需要慢慢的品味，有的给“三把火”，这些都是比较大的难题，我们如何来解决？下面从杨春燕开始。

b：我以前是做工程，半路出家做人力资源，也没有系统的学习过，只是自己摸索的。对于招聘呀，我认为首先应该真诚、平等对待每一位，面试者一般都很紧张，要给他一个宽松的环境，给他拉家常似的，自然的面对这个事情，这种方式来了解他的能力。

a：我这里有一个问题，我觉得广告人才很异类，要发现他们的特殊的能力，你会用什么特殊的方法来招聘？

b：也有你说的那种异类，但是很少，一般情况下，我们都会问他有什么作品，有什么成功的经验，根据他所说时行调查以及现场做一些实际的操作，就这样子。

a：这一点你该好好的反思一下，那天你们华希有一个人还托我给他那一个合适的总编。现在有些人走了都不知道，有一天突然在你的桌子上一放辞职报告你还明白。人呀，我们是很难控制的，一般的人到无所谓，但是重要的人，老总可要问你为什么了，但什么都没有留下。有这样一个案件，关于获取商业信息。他混入你的企业，把相关的资料全部带走了以前所留下都是假身份证，假学历，根本就找找不到这个人。我们人力资源部设立是干什么的，我们有义务把相关的资料核实，而我们现在的情况只是“防君子不防小人”。一般正常的求职，问题不是很，但对一些核心的、重要的岗位，比如说一些技术人员，接触到的一些核心的技术秘密，我们一定要核实，国外一些国家搞的推荐制，靠你的朋友来推荐。我们现在，觉得朋友到是有，但是合适的人，好像没什么，我们建立俱乐部也有这个原因，给大家建立起一个平台。我这个办法，各位在招重要的岗位的人员，可以参考一下。你（ c

英，坐在杨春燕旁边）是付晓君？c英：哦，不是，我代表我们经理来的。a：好，对于你们药业来说，在招聘中会注意哪些难题？c英：资料的真实性进行审查，这是第一；对于我们特殊行业，专业性要求比较强，

实践经验要求比高，虽然理论上不错，但经验不丰富的话，可能也不行。

a：你们是如何把握专业性的呢？是人们人力资源部来把握，还是相关的部门来配合？c：应该主要是他们自己部门，比如说营销部的，主要由营销部的经理来负责，但是现

在我们在这个问题的衔接上做得不好。a：也就还不是由部门负责人来负责，你觉得你们错失了一些比较好的人才？c：从这几次的招聘中，还是有。问题主要是第一方面还是待遇问题，由于这方面的限

制，失去了一些比较优秀的人才，没有灵活性。a：你觉得你们为什么要设置这些限制呢？和你的领导沟通过没有？c：也提出过，他们说只能给那么多。（笑）a：现在很多企业都产生了这样的性恶循环。企业在定工资的时候都有一个预算控制，

要考虑成本，比如说用 2000元钱招 2个人，我们能不能给他们提建议叫他们给 2000块钱只招一个人，如果一次不行，多次讲。现在不管你去本科、硕士的也好，不如这一个人。我们应该衡量一下，我们投入多少，产出多少，他能够给企业带来多少增值，能够解决什么问题，用什么方法，我们人力资源部在招聘过程中要善于观察，这个到企业来究竟能带来什么？我们投入多少，他的岗位的产出是多少，他做了多少，价值是多少？这个人能否增值，采用什么方法来使他增值，这是人力资源部要做的工作。回到刚才的那一点，你觉得在行业方面招聘有什么特点？

c：唉，我们这几次招聘到处撒网，到处放饵，看能钓到不。今天的话题非常的好，我觉得在考评人员的综合素质方面，主动性的能动性很重要，如果一个人没有主动性，很恼火。

a：这个观点行别的好，你们怎样体现在你们的招聘过程中呢？c：我想在这次招聘中实践一下。a：高智，你也谈谈你们的方法。高智：我这是第一次来，听大家讲那么，我讲一个问题，作为人力资源部你无法提前

洞察出他要离职，我们通过人才储备来解决。我想和大家讨论一下还有没有其他的方法？有的不声不想的就走，给公司带来一些损失。

（d 定文到会，成都信息工程学院副院长）a：这些都是企业的人力资源经理，这是信息工程学院 d院长，请 d院长给我们讲讲校

企如何来合作。d：我是学管理的，和 a总合作几年了，在学校办和企业合作能给我们带来很多好处，

企业给我们提供市场信息，这是第一个；第二个是为学生提供实习的场所，这是第二方面；第三是我们可以了解到企业究竟需要什么样的人才，我们应该培养怎样的人才；对学校来讲，学校和企业合作是我们的一个实践，把教学工作提高到一个新的台阶，能不能做到这一点，这与学校的办学经验，办学的理念、实力有很大的关系，能不能代表国际的水平或者说超前的观念，老师能不能起到领导的作用，有一定的难度，不过我们很努力，我们通过与大家的合用吸取大家的一些优点和长处，学校和企业的交流呢，争取为企业做实事，现在世界提倡和事与发展，而我们提倡合作与发展，在四川市场，中国市场甚至国际市场争取一块蛋糕，大家来分享，在这个局部的范围，大家孤立起来，谁也学不到东西，最好的办法是大家合作。在座的有大企业，也有小企业，不管理是大企业，还是小企业我们来这里都是学习，相互的交流，人活着就是为了进步。（掌声）

a：我们有很多问题可以向他们这儿请教，在处理一些庞大的问题时，总觉得经验还不够丰富，向他们这儿来取经。有的取得了硕士了，能够解决多大的问题，我觉得不一定能够解决，当我们遇到纷繁复杂难以处理的问题的时候，可以到这儿来请教。

e：我想问一个问题，你们这里的人力资源专业几年级了？d：三年级了。e：到时候，我们和谁联系呢？d：直接找我。a：d院长，这儿全力支持。哪一家学校能够对课程进行更改的，他们能，除了一些基

本的基础的以处，大四学生全程的实习，针对某一个问题进行，比如说到你们好主人作职务设计书，就专门做职务设计，第一次和你们接触的就是他们的学生，有很多优秀的学生，最主要的还是院长的支持比较大。更改的一门课程中，有一门是《A 管理模式》，它对行政管理比较实用，操作性比较强，这一个先例把商业性的东西拿到学校课程去讲，它会明白一些基本的原则，不会出现不会干，为四年级的学习作好基础。？：是从暑假开始学习？a：是从大四开始的时候开始，它中间不会间断。

d：以后你们有什么问题，可以到这里，决对不让你后悔。当人员的职位越高的时候，你后悔的程度就最大，为什么这么说呢？到了高职位的人员，他所网络的资源，涉及到的东西是非常重要的，如果他这一走，给公司带来很大的损失，会伤你元气的，很长一段时间才能恢复；职位越低，这不是很，职位越高的，影响很大。技术人员，在一段时间里觉得不错，但过了很长一段时间里，虽然有经验，但是他的创造性就没有了。还有一个最大的问题就是人品的问题，人的职业道德不太好界定，光看外表看不出来，内心世界究竟是怎么样不知道。往往性格差异不大，能力稍微的低一点，但人品很重要，在这一方面不能发挥作用，但在相关方面能够发挥作用也行。任命一个部门经理，任命一个常务部长等等，任命错了你确确实实会感到后悔的。

a：这里我有一具观点，我觉得很好界定，就是契约精神。这可能是中国的传统，有点像终身制的概念，有很多东西，有个朋友在美国硅谷，刚开始进去时候每个人都定立一份契约，他给自己定的目标是 40岁的时候就不干了，在干的时候拼命的干，到了 40岁了，公司的股价跌了，公司反而赔钱，美国的公司风险是很大的。在任职的过程中就不应干涉太多了。还有另外一个问题是招聘过程中的问题，你在招聘说自己如何如何的好，其实刚才的方法很不错，其实你有很多东西没有交给我们，党组织考核干部有很多方法。

d：你还是说到刚才的问题上去，如何去签订这个合约，这就是关键性的问题。越是到高层，这份合约越是不好签订，低层的很好界定，比如说打字，你一分钟打多少字，到了高了，不是每天都可以界定，我很同意你在约定期间拼命的干，往往就是有些人在这过程中就不这样。

a：我还是同意你的说法，首先过滤掉他说的和自己做的不真实的这些人，主要是目前我们的招聘手段还是比较的单一，怎样丰富招聘手段、方式，是我们目前要解决的问题，现在我们还是处于只看简单的资料的阶段。在国营企业是任免和考核上还是比较严格的，而我们现在的民营企业和一些新兴的企业胆子特别的大，反而没有这么注意。

（d 定文离会，高智继续发言）高：除了人才储备这种方法来预防人才流失所留下的空白之外，还有没有其他的方法？

比方说，我们为新药研发部准备一些的博士、硕士的资料，或者一 d 或定期的向新药部主管了解相关的情况等方法之外，还有没有其他的方法？

a：你们有没有通过非正式的沟通渠道来了解人员的情况及其需求，比如说他工作很努力，你们奖励他一辆小车，而他实际上想要的是一个月休假。高：在国庆放完大假之后，新药部的一个硕士生提出辞职，让我们措手不及，完全没

有防备，到现在都还没有招到合适的人选。a：在你们的合同中有没有规定从辞职到离职有没有这样的时间段？高：我们一般签都是签一年，他是硕士生，我们提出签五年，但他自己不愿意，要求

只签一年，如果在这一年中如果双方都有不满意的地方，都可以提出解除合同，没有其他更多的限制。

e：在劳动法规定员工提出辞职，应当提前三个月，在劳动合同中我们可以约定，这种方法来解决。

f：虽然说你在合同中可以约定，这一个月我可以呆，但是我可以不干什么实事。我自己总结了一种方法，对一些重要的岗位你平时就必须进行储备，比如说他的下属或者是相关的部门的人员作为储备，这样一种方法来解决。我是负责销售的，一般情况下就是让他的下属或其他地区、市场的人员作为储备，只要的他的业务精通的话，只要办理相关的交接手续之后，他很快就会上手的。高：跨省市的问题还是很大吧？f：应该问题不是很大，比如说成都市场缺一个人的话，可以从其他地区调来，或者平

时就注意培养一个助手让他负责相关的事情，如果只要熟悉业务的话，应该是没有多大的问题。所以说你不应该等人走的时候再来招人，这样是来不及的。高：因为我们的专业性很强，这样做也很难。a：f这个建议比较好，你应该确定哪些是重要岗位，什么是重要岗位？人很好找，走

了之后，马上就能很快找到的，这就不是重要岗位。这里提个建议：对重要岗位的人都应做职业规划。马：管理性可以由一个来做，技术上最好让两个人来负责，这种技术性比较强的，如

果一个人走了，另一个也懂，我们企业不可能只有一个调酒司，如果他走了我们怎么办？a：如果说我一个酒司，你要给我培养一个出来，心里会不会不 e 服呢？马：我们在设定的时候，有一个主要的，作为主要的负责人，他肯定有一定的保留的

成分，助理有一部分还是不知道，这部分就要靠他自己，在职位等级上肯定要低一些，如果主要的负责的走了，再把他提上来，采用这种方式来解决这个问题。

a：这有没有负面影响呢？d：肯定有负面影响。比如说两个人的水平都是差不多，而另外一个却做助理，享受着

差别的待遇。心里面肯定会不 e 服，他会选择跳槽呀，或其他的方法，但会给下面的造成一定的影响。

a：所以说企业必须发展，只有企业发展了提出的薪资水平如果比相同岗位高出 20%—

30%的水平，他就必须考虑到这样一个因素。马：我了解到一个企业就有这种情况，它企业发展了从另外一个公司挖过来做技术总

监，随着企业的不断发展，它的助手的水平也不断的提高，能够独立一面的话，可以提升把他调其他子公司或分公司相关的岗位上去，再给他配一个合适的助手。文：对这个问题我提出一点，就是对于过于的集中也不是很好。（录音听得不太清楚，

据意思整理）比如说，我们技术部的负责人他掌握着核心的技术资料，尽量去分解他的工作，另一方面我给他高薪，通过这种牵制，防备因他的流失而造成的损失，公司可以从公司的角度来采取一些有效的措施来保护公司的利益。人的变化是最大，还要靠制度和措施来保护。设置技术中心，有点像行政部门，还有一些像我们就像机关部门，还有一些市场部门等。我们行政部门除了做好相关的服务和配合之外，还有一点就是对技术资料的管理和控制。就是说企业不会走到受人牵制的局面。还有一点，就是刚才 d院长说的人品很重要，特别是中层人员，从总经办、营销部这样一些重要岗位，就因为涉及人品的问题而离职，我们采取了一些措施，都是以失败而告终，老总对这一方面也比较谨慎。对一般人员，没有多大影响，而中高级人员，只要他一年参加你的董事会，他对你的企业文化，组织机构的设置、政策，企业的走向等太了解了，所以中层在这方面（人品）特别的重要。

a：我想提一个问题，就是你们人力资源部在产品规划控制这方面起到什么作用？文：我们人力资源部从人力上和政策上的支持和配合，技术中心负责产品的设计与规

划，拿来出设计书，生产部负责生产，销售部只负责产品的销售，如果技术科的人员走，公司不会处于非常被动的局面。

a：刚才你的观点非常的好，如果人力资源部和产技术中心两个部门不结合起来的话，

可能效益上就达不到这种效果。文：目前我重新设置了几具核心的岗位，这个岗位的工资是不封顶的，但分上下区，

这个岗位工资的上下区是多少，这告诉他你在这个岗位搞这就么高，公司很重视对重奖，这一方面对个人的鼓励，另一方面是对企业文化的宣传，老总是搞技术出身，40多岁，对公司是相当的忠诚的，公司奖励他一辆轿车，这是在公司是公开的。

a：谁来提出对产品规划部的重奖，如何掌握这个动态的过程？是人力资源部，还是产品规划部？文：肯定是产品规划部，产品规划中心的主任，向老总或技术总监提出来对哪些人作

出得奖。a：业务部门决定要重奖哪个人，然后再通知你……文：我们人力资源部通过绩效考核等了解到这个人的状况，在职业上，品质上有什么

优点等合理性的建议，我们容易得罪人，但是我们不负责的话，稍微有点失误就会对公司造成很大的损失。我觉得还是有风险性，人的问题是没有办法来绝对控制的，上至国家，下至我们这样的企业，只能说采取一些有效制度或措施上去尽可能的去监控、预防，尽量避免给公司带来的损失。在招工的过程中，不单看材料，我还比较注重一些细节的，人品这方面，在技术上有技术上的考核，在综合素质方面，现在专门有卖应聘电视方面的，给主考官造成一定的假象，就像大家交朋友，交了一年觉得这人不错，后来突然发现这人不行，就是怎么通过最短时间里能够看到这人的品质，而不会让你突然有一天让你措手不及，我这人喜欢看一些面像的书，他有一定的道理，从眼神等可以看出一些东西。

a：现在是道高三丈，魔高还没有一尺，就是在招聘的手段上一些基本的问题我们还是不应该忽视的。以前我们去考察英国的 NVQ，就是很不能理解，为什么每处都存有那么多的资料，其实这是很有用，你平时的什么获奖证书，从小学到大学都有，它把所有的东西都给你记录下业，它很讲究信用，到什么地方都要求你在以前单位开个证明。文：有些证明是假的都不知道，人走了之后，你打无数个电话都没有人接。c：现在就是各部门之间的沟通特别的少。a：现在企业的人员变动比较，特别是销售的，他觉得整天呆在企业没意思，每次变动

的手续特别的繁琐，现在的人力资源工作不出事则已，一出事则问题多了，现在我们企业

的现状就是连基本的工作都没有完善，还谈不上刚才我说的“激情、活力、责任”，这主要是在外资里……文：外资规律，我觉得外资到中国以后一样的。a：我们所接触的几个企业中，就是觉得制度化的建设已经结束了，他觉得更多是沟

通，怎样才能使企业像家一样，怎样才能有温暖感，人力资源的工作就像起催化剂的作用。g：针对这些问题，像以前我呆的公司麦当劳，他就会有一些制度性的东西来解决关

键人才的问题，比如说部门的高级主管，或者是一些技术性人才 IS这个部门，那我们公司会给它准备一个系统叫 PDS，指的是后继计划（success plan），用制度进行推广，也就是说每个部门每个主管必须有一个主管后继人，不同地区有所不同，比如每三个月必须开一次（success plan）会议，一般的话不是所有的部门在一起，由老总、部门主管、人力资源部三个坐在一起谈，讨论这个 successor 在部门主管离职或调离后能否承担起这个主管的职责，现在我们中国的企业还没有或者可能还不理解这个东西，包括我们四川的麦当劳推行这个计划，因为这是一个比较新的计划，肯定会有很大的阻力，有些东西从西方直接拿到中国的话需要进行转型，怎么样让他们来理解这些东西拿到中国来需要技巧的，不是说强行的推就行的，我们有失败的例子，比如说深圳，以前的公关的高级经理就很不能接受离开了公司，这种失败的例子都有，成功的例子也有。在人员的储备的话，很多企业都倾向于内部的提升，比如说餐厅的话，地区督导负责五到六家餐厅的经营，他是从这些餐厅经理中筛选，也有一个能力上的指引，总公司对这个职位进行为上进行研究，对这个职位相应的行为核心能力进行规定，这个核心能力主要有团队合作能力、与人沟通的能力、灵机应变的心态，也就是一个人最基本的要求，比较注重品德方面，然后就是专业性方面和其他方面，就只能说是一个大的指引，只能是指引，比如说筛选了三个地区督导，一般也是由人力资源部、部门经理、公司老总坐到一起来，一般也是两到三个月，根据这些人日常工作中的表现来探讨这些人在指引下能不能达到这个要求，然后把这三个人进行排序，而且时间的话比较长，在麦当劳有一个根据财务状况来设置的计划，包括宝洁公司也有，就是根据三年公司的发展变化来预测每个部门设置，包括餐厅，还有一个一年的年度计划，每个季度的计划，这三个计划是相互联系，我们人力资源部会根据这几个计划对管理层的需求的人数有一个清晰的了解，确定部门经理的人数，督导的人数，餐厅经理的人数，高

级部门主管不是一天两天就可以出来的，一个市场督导至少要一年的时间，我们不会把这个告诉本人，这是一个高度的机密，片处理的好的话，就是一个皆大欢喜的局面，从中选出最合适这个职位的人。

a：我有一个问题，不管是麦当劳、肯德基还是德克士，营业员都有一个特色，就是比较有亲和力，长像不太重视，个子差不多，你们在招聘过程中怎样招到有亲和力？

g：在营业员的招聘中也有一个指引，主要体现在服务意识，微笑服务这方面，可能有些不会笑，就是让他多说话，在消除紧张之后，会不会打破这种僵局，那么还是不能的话，可能他这方面有一些缺陷；还有一个，对营业员进了公司之后，我们第一个强调的就是服务意识，所有的人都要 smile ，反复地灌输微笑，微笑，微笑这种意识，在餐厅第一线的管理组会对笑得比较好的进行一些奖励，树立一个典型。

a：在招来的时候，由于紧张，笑得不太好，但后来笑得比较好的；也有来的时候笑得比较好，后来的话……刘：餐厅里都分成班组，一般是五个人一个组，组长负责这几人的日常的管理，如果

发现这个这几天缺乏微笑的话，通过非正式的沟通，坐下来聊一下，在哪些方面遇到，帮助他分析问题，如果能够解决的话就尽量的帮他解决，如果不能解决的话，只能进行一些指引，不能说我们是心里咨询师，从上级到下级的关心来发挥，很多人力资源部是不能起到控制的作用。我们以及总公司对行为科学进行研究，产生这种控制的原因有很多，但最大的原因认为是他的直接老板，如果这种对待不太好的话或是影响特别的不好的话才是导致离职的最大的原因。刚才谈能不能预先知道他要离职，这个的话要通过他的老板跟他坐下来聊的形式；第二的话你需要有制度的规定，每个月必须有沟通，如果没有的话，我们要强制性的沟通，比如说直线主管你必须和下属进行沟通，人力资源部和老总的话你要随时的去看，你们有没有进行沟通，是流于形式，还是有效果，他没有一个基本的形式，就是有一个你们谈论的记录，第一谈什么，第二谈了什么……

a：关于微笑的问题，你有没有不管怎么样培养都不太适合的情形？刘：有，但这个只能是引导。a：你们不会因为这个原因而让他们离职？刘：不会。

a：但是客户投诉？刘：但是我们有一个 PIP改进计划，比如说一个副主管达不达这个职位上的要求时，

由他的主管给他提一些改进方面的要求，一般是一到三个月的时间，希望他在这期间能够作出一些调整，三个月后还不能满足公司的话，重新进行决择，作出未来的半年时间应作出哪些改时，一个月时间应作出哪些变化，不断地提出要求，人力资源部可能就需要有一种默气和他们配合。我是第一批进入公司的人员，在公司有很好的基础，对管理组也是我直接面试进来的，和他们都会有很多双向沟通的过程，平时打电话，不是直接说这事情你没有处理，而先聊一会然后再谈正事再说几句，实际上通过日常的点点滴滴来建立一种融洽关系，一个人要离开的时候，可能餐厅的经理不太清楚，但我会一些线索，以及谈话的记录，就可以发现这个要离职。

e：我这里有几个问题就是对刚进的人员能不能不在选择的时候看出来，不经过三个月？第二，是每年我们公司都要进一些应届大学生，能不能看出来适合我们公司的需要，有没有什么方法？另外阐述一点观点是，来的人员要求的工资很高，但是公司有一定的限制，我们在招聘的过程中把握一下人才最经济和最合适的原则，比如说招业务员，以招业务主管，招的这个人具有业务主管的能力，是不是故意低价聘用，拿我们公司来说，工资水平是由我来定，而不老总说了算，而是我说了算，我会把今年的工资水平和公司整体的发展水平提出工资方案，我就能够掌握最合适的原则和最经济的原则。我在这里做一个小测试，大家在招聘过程中有没在进行书面的人力测评，主要考察综合能力、智力、表达能力等？有没有用？杨：这个测评在酒店行业有，在三个试用期结束后进行，由他的主管部门来做，另一

个由他本人来做。c：我觉得要测评一个人，我不会刻意地去做，当时我在肯德基应聘的时候，可以说我

不具备任何的条件，可能是我会笑，当时应聘的时候人很多，店经理（当时不认识）挡了我的路，我笑着说：“能不能让我一下。”后来进了应聘室的时候，我顺手把门给关了，并没了刻意的去做，后来我就应聘上。我想说明的是我在招聘的时候并不是刻意地做什么，比如说扔一张纸在地上或其他的，但是我会观察。

e：就是用软件或书面的题来测究竟有没有用？

辜：以前我们对管理人员基本的素质考察的比较多，对技术人员没有进行，现在在考虑对技术人员进行测，网上的软件也很，但究竟有没有用还没有试过？

a：我觉得你们两者（杨春燕和辜良超）之间的最的区别就是一个是有意的，一个是真实的，现在的一些题有点像“脑筋急转弯”，如果陷阱太深了，可能答不上来；如果太浅了，一下就回答了，达不到效果。

e：现在我们招销售人员的时候，大家有没有收风险金或者收证件的有没有，劳动法明确规定不准，但是在实际的操作过程中，有这种现象存在，在座的有没有？

有。e：大家都知道这是违法，就是说有没有变更的做法，比如说自保金，收证件不叫收

证件？a：这要根据不同的行业，岗位和层次的不同来考虑，比如说化妆品行业，你拿我的

产品出去销售了，你得先交压金。杨：财务人员要求提供扣保人、自保金等名目繁多，财务人员有一定的责任，这种情

况不是很大的问题，各个企业都有一定的变更的做法。辜：可以通过这几种方法来降低企业的风险，第一是通过宣传，让员工理解；第二是

发生这种情况的时候，可以从工资里边扣除；第三，收取培训自保金。杨：现在是一个法制社会，可以通过法院起诉等途径来解决，如果说收取培训自保金

等，这种方式就使员工根本就走不了，离职的时候还要还这些钱，只好委曲求全，所以说这是一个人呆在一个公司里很难跳走的原因。

c：如果单位帮你出钱培训了，肯定有一定的时间限制，不然你走了，对公司肯定是损失。杨：这里的培训是指巧立名目培训，一天也是培训，一个月也是培训。辜：根据谁受益谁出钱的原则来承担费用……

a：化妆品公司在招聘人员中哪些人员不稳定？肖：销售人员不太稳定。我们做代理，销售人员熟悉产品比较快，招的时间都说具有

团队合作精神、吃苦耐劳等，但不到几天就走了。

吴：如何留住人才，怎样预防人才的流失方面谈谈我的想法。有两种情况的人才，一种是对你的企业比较认同，企业对他具有吸引力；另一种是能力比较强的人，性格外向，比较容易跳槽。针对人才流失，我们采取的措施一方面靠经验，另一方面靠制度。根据长期的招聘面试的经验来判断，另一方面从资料的审核以及考核的情况来作出判断，从这些细节上发现问题。第二方面，建立档案制度。把身份证、学历证、职称证、担保等资料，这些档案分成两种：

一种是针对企业内部的；一种是针对社会，公证机构建立的。整个个人的资料包括：个人证件，合同书、担保书、保密协议等，这里保密协议是防止高管及技术人员离职之后泄露公司的商业秘密。建立完善的档案制度有利于以后查证方便。第三方面，针对高管人才以及一些技术性人才可以通过中介机构建立档，委托中介机

构保管，比如说省人才市场、市人才市场，这种方式对企业和员工都有约束，企业违反规定应怎样处理，员工离开也有一定的约束。第四方面，就是宣教工作，新进的员工不但要进行综合的培训、企业文化、技术培训，

还要进行管理知识的培训，主要包括员工手册、企业规章制度以及劳动法规，员工应该做什么以及不应该做什么，如果违反了应该承担什么责任等都很重要。第五方面，公司的制度建设。是否有建全的制度，能否行之有效，是保证员工不正常

流失的重要保障，比如财务制度，在民营企业里财务制度是比较敏感的，财务的人事制度、奖惩制度、财务专门的规定等，这些都能有效地控制员工行为。第六方面，思想工作。及时了解思想动态，知道员工的想法，及时排除思想障碍。这主

要是通过非正式沟通的方式，如散步、聊天、喝茶等方式，加强相互间的了解和增进感情。第七方面，与一些社机构建立起联系，比如说公检法，当发生问题时能够及时的联系。总的来说，预防人才流失的方法主要从制度和防范措施上入手，建立相关的制度，人

才不可能不流失，但我们可以从这些方面来做。a：从吴经理谈的一系列制度，感觉到大公司有一套比较完善的体系，非常健全，虽

然没有什么波澜壮阔，但是感觉就是非常的严密和细致。国腾的招聘方面的介绍。辜：我们的方式很多，比如说大型的招聘会、网上、报纸上、公司的现场招聘等，最主

要的渠道是网络，下次公司的现场招聘定在年初，一般年初人员流动比较大，春节前就把

信息发布出去，过春节沿海一带的人员在这时候回来就会来看，这种方式比公司参加现场招聘会的效果要好得好，这种方式一般情况下能招到 30 人左右，而前面一种能够招到 1-3

人就很不错了，费用也不是很高。一般高级人才都在上班，没有时间去参加招聘会，我们安排面试的时间都是在星期六和星期天。孙青：你们在招公司的高管人员，除了通过网络的形式招聘，还有没有其他的渠道？辜：我们除了在四川招之外，还准备到北京参加全国的招聘。a：各个公司的需求不同，即使在同样的网络可能侧重点也不一样。辜：我们在芯片设计这方面特别的难，这方面的人才很稀缺。马：到别的企业去挖人。辜：可以搞推荐制。让公司的人员把自己认识的人推荐给公司，给他们一些小的奖励。吴：一个是内部推荐制，另外一个是外部推荐制，比如说我们公司是一个综合性的公

司，人才储备很丰富，我都可以给你推荐，由于种种原因，在我们这里不合适，但是在你们那里可能合适。

（游戏规则：C 公司有一个人力资源项目要外包，现进行招标，目前有两个公司（A

公司和 B 公司）参加竞标，因此需要项目人员，参加竞标。据此从参会人员中选出 4 位人员组成两个竞争性的公司，即 A 公司和 B 公司，各公司有一个人力资源部经理，另外一个为人事助理，主持人为 C 公司，其他人员为应聘者，对应聘者有一个要求，薪资要求不得低于一定的数额，两个公司从应聘者中选出合适的人员，组成项目参加竞标，落选人作为评委。）竞标过程：C 公司：我们公司要把人员招聘进行外包，需要你们（A 公司和 B 公司）提出方案及

报价。A 公司：首先根据你们公司的人才结构来设计职位说明书，确定人才的需求及人才供

给的方式；第二，根据人才结构来确定经济的招聘方式；第三，用人才测评的方式选出最优的人才；第四，对招聘的结果进行跟踪，根据效益来确定合理的报价。

B 公司：首先，提供我们公司的背景材料以及以前的成功案例；第二，提供完整的招聘计划，包括招聘、面试、人才测评等；第三，提供一套内部管理方案；第四，整个系统的

报价是 5万元。评委提问阶段：评委：你们（A 公司）给我们做职务说明书吗？A：已经包含在报价里。评委：d 期需要多长？A：一个月。B：我们一个星期。评委：你们针对我们 IT 行业有什么特点？B：我们已经提供了详细的方案。双方提问阶段：首先，由 A 方向B 方提问：A：我觉得你们的东西太虚了，没有根据 IT 行业的特点制定最便宜的方案，理论的东

西太多，比如说 IT 行业招聘工作中最基本的东西是什么？你们连职务说明书都没有做，怎么知道人才的需求情况。

B：我们在第二点中已经包括了，比如职务说明书、招聘的方式等，A：我想听听你们具体的详细的方案。B：我们做咨询工作已经有很多成功的经验，根据的客户的需求我们很容易地做出这

样的方案。B 方向A 方提问：A：我们想听听你们的具体的报价？B：比如说保洁员这些我们可以免费的提供，根据具体的情况而用不同的方式，据最

便宜原则。……我公司的人才结构丰富，包括 IT 人才，高级管理人才等，人员关系比较好，可以

推荐等，这些方式都是免费的。A：这只能说是其中的一种，推荐采用……B：内部推荐。……（强行终止）

评委意见：评委（e）：我选择 B组。因为：第一，A组在语言不太友好；第二，B组的团队合作

比较好。评委（）：我也选择B组。因为：第一，这是一个初步的方案，B组的方案比较系统；

第二，表现上 B组都比较积极。总结（a）：A组的方案比较详尽，提出的四点（见方案）非常好，特别是根据效益来

收费这观点很好，让人感觉比较真实、可靠。B组首先提供了背景材料，这让人产生一种信赖感；第二是提出了完整的招聘方案以及激励机制，像一个大公司的行为。但是没有提出具体的方案，而 A组提出了详细的方案，对我一个外行而言，就觉得 A组的方案看得见，摸得着，钱花出去了，能够见东西；而 B组的方案，框架太大了，让我无法把握。从风度上来说，B组有气势，感于说出比 A组的价格高一点，我们外包的目前价格不是核心的，只是想比我们自己做更好一点，而 A组在这方面表现得不足。我们在选择的时候要根据我们企业的特点与我们结合比较好来做。结论：B组中标。讨论薪资问题：条件：两个公司的工资总额不超过 4000元，一人不超过 1000元，另外一个人不超

过 3000元。情况：A 组符合条件一个 1000元，另一个 2000元；B组给项目经理 4000元，另

一名给 1000元，违规。总结：1、人员工资时应根据企业的预算来定，如在案中B组给项目经理 4000元，超

出公司的整体预算，如果发生实在人才很优秀，可以采取其他的方法来解决。 2、情况变化时，及时作出调整方案，A组通过此次竞标，对表现优秀的加薪。

（以上是本期讨论的大体情况，未经参会者确认）

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人事变动申请表姓名： 员工号码： 性别： 出生年月日： 编号：申请事项（例如雇用、升级、调动、辞职等） 申请日期： 希望生效期：

　自职位名称：　薪阶及薪资：　服务部门：　部门代号：

　至职位名称：　薪阶及薪资：　服务部门：　部门代号：

　　（如果雇用人员请将此栏填妥）　需要人数：　　　　　　　班次：　所提任之工作： 

　资历要求：　年龄：　教育程序：　　　　　　　性别：　经验或特殊技能：　其他： 

　申请人：　签名：　电话号码：

 

　批准人（部门经理）：　签名：　职位：

 

人事部门月报表

                 人 员 招 聘 工 作                流 动 状 况

   说 明 招聘人数

应聘人数

报到人数

起迄时间

辞职人数

 

 

         

退休人数

 

 

         

停薪留职

 

 

         

资造人数

 

 

         

解职人数

 

 

         

            其 他 本 月 经 办 事 项  

         

奖惩件数

 奖 件，惩 件 

         

抚恤件数

            件，金额 

         

劳保件数

新入 件，退 ，医疗单 件

 

         

送医住院

       件 人贯用 

         

人员迁调

 

 

               

               

                          出 勤 状 况   

 

   迟到早退 人 次   

 

请 病 假 人 次     

假

事 假 人 日   

 

公伤假 人 日   

 

婚 假 人 日   

 

   旷 职 人 日   

 

                                                                               审核 填表

人事部年初招聘计划报批表

部门有关情况

录用部门

录用职位概况 考试方法和其它

职位名称 人数 专业 资格条件考试方法 招考范围 招考对象

公司核定

的编制数

               

             

             

             

             

             

             

本年度缺

编人数

               

             

             

             

             

             

             

本年度计

划减员数

               

             

             

             

             

本年度拟

录用人数

               

             

             

             

             

             

             

备 注  

年 月 日

人事部年度招聘计划报批表

部门有关情况

录用部门

录用职位概况 考试方法和其它

职位名称 人数 专业 资格条件 考试方法 招考范围 招考对象

公司核定

的编制数

　 　 　 　 　 　 　 　　 　 　 　 　 　 　　 　 　 　 　 　 　　 　 　 　 　 　 　　 　 　 　 　 　 　　 　 　 　 　 　 　　 　 　 　 　 　 　

本年度缺

编人数

　 　 　 　 　 　 　 　　 　 　 　 　 　 　　 　 　 　 　 　 　　 　 　 　 　 　 　　 　 　 　 　 　 　　 　 　 　 　 　 　　 　 　 　 　 　 　

本年度计

划减员数

　 　 　 　 　 　 　 　　 　 　 　 　 　 　　 　 　 　 　 　 　　 　 　 　 　 　 　　 　 　 　 　 　 　

本年度拟

录用人数

　 　 　 　 　 　 　 　　 　 　 　 　 　 　　 　 　 　 　 　 　　 　 　 　 　 　 　　 　 　 　 　 　 　　 　 　 　 　 　 　　 　 　 　 　 　 　

备 注

年 月 日

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人 事 登 记 表　 □ 职员　□ 工人　□ 临时人员

工厂编号 姓名 到厂日期 性

别出生日期 籍贯 身份证字号 永久地址户籍所在地 最高

学历离职日期

年 月 日 年 月 日 年 月 日                                 

                                 

                                 

                                 

                                 

                                 

                                 

                                 

                                 

                                 

                                 

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人事动态及费用控制表　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 年 　　月本月人数

编制人数 男　　人女　　人计　　人月薪

编制内直接人员 元　编制内人数 男　　人女　　人计　　人 编制内间接人员 元　编制外人数 男　　人女　　人计　　人 编 制 外 人 员 元　合　　计 男　　人女　　人计　　人 合　　计 元　

编制内人员状况

应工作日数 　　　　　　　　　　　日津贴

职务津贴 元　缺勤总日数 　　　　　　　　　　　日 加班津贴 元　出勤总日数 　　　　　　　　　　　日 交通津贴 元　出　勤　率 　　　　　　　　　　　% 其他津贴 元　加班总时数 　　　　　　　　　　　时 合　　计 元　加　班　率 　　　　　　　　　　　% 奖

金

效率奖金 元　人 新 男 　 年终奖金 元　

女 　 不休假代金 元　

事动

进

合计 　 其他奖励金 元　新进率 　 合　　计 元　

离职

男 　

其他支出

劳保费（公司负担） 元　女 　 公伤医药费 元　合计 　 抚恤金支出 元　

离职率 　 贺奠金支出 元　

 

  　 退休金提拨 元　  　 资遣费支出 元　  　 福利金提拨 元　  　 职训金提拨 元　  　 训练费支出 元　  　 合　　计 元　

 人事费用率 　　　　　　　　　　　% 　 人事费用总计 元　平均人费率 　　　　　　　　　　　% 每人平均人事费 元　

　　核准：　　　　　　　　　　　复核：　　　　　　　　　　制表：

人事流动月报表   月份

单 位

原有人数

本月

报到

本月

离职

现有

人数

编制

人数

离

职率排行

现 有 人 员 服 务 年 资平均年资新报

到

3个月以下

6个月以下

1 年

以下

2 年

以下

3 年

以下

3 年

以上                               

                               

                               

                               

                               

                               

                               

                               

                               

                               

                               

                               

                               

                               

                               

                               

                               

                               

                               

                               

                                                                                 主管： 制表：

打印人 事 通 报

分区 姓名 新任职务 生日效期 原任职务 备 注           

           

           

           

           

           

           

           

           

           

           

           

           

           

           

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人事通知单（一）　　兹派　　　　　　　　　　　　　　　　　　等　　　员为本公司　　　　　　　　　　　　　　　　　　 　　　　。此令，并核定薪资　　　　　　元。　　自　　　年　　　月　　　日起生效。　　

姓　名 职　称 等　级 薪　点 倍　数 薪金金额           

           

           

           

           

           

           

           

           

           

           

           

           

           

           

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　总经理：　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　年　　月　　日

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人员调职申请书年　　月　　日　

申请调职单　　位

 调职人员姓　　名  

调职日期 　　年　　月　　日 调至单位  

 

调职理由

　　

单位主管对调职评议

 

人事单位意见

 

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人员调动申请单年　　月　　日　

申请人员单　　位

  所需协助人员  

申请人员协助原因 计　　　天起讫日期

自　　年　　月　　日起至　　年　　月　　日至

协助人员担任工作

 

人事单

 

位意见

人员录用通知书

公司录用通知书

先生/女生： 对于您应聘本公司 职位一事，经过复审结果，决定录用。 请您于 年 月 日（周 ）上/下午 时 分携带下列物品、文件到本公司人事部报道。（1） 居民身份证（2） 体检表（3） 学历证件（4） 保证书及服务志愿书 按本公司规定，新进员工必须先行试用三个月，试用期间暂支月薪 元。 报到后，本公司会在愉快的气氛中，为您做职前介绍，包括让您知道本公司一切人事制度、福利、服务守则及其他注意事项，使您在本公司工作期间感到愉快。如果您有什么疑惑或困难，请与人事部联系。我们人事部的电话为： 。 此致

敬礼!

公司人事部（公章） 2003 年 5月 5 日

人员录用制度第一条 依据。本办法依据本公司人事管理规则规定订立。第二条 人员的增补。各部门因工作需要，需增补人员时，以厂处为单位，提出“人员

增补申请书”，依可能离职率及工作需要，临时工由各部拟订需要人数及工作日数呈经理核准，女性现场操作人员由各部门定期（视可能变化订立期限）拟订需要人数呈经理核准；其他人员呈总经理核准。并于每月 5 日前将上月份人员增补资料列表送总管理处总经理转报董事长。

第三条 人员甄选主办部门。经核准增补人员的甄选，大专以上由总管理处经营发展中心主办，高中以下由各公司（事业部）自办，并以公开登报招考为原则。主办部门对报名应考人员之资格应详加审查，对不合格考资格或认为有不拟采用的情况者，应将报名的书表寄还，并附通知委婉说明未获初审通过之原因。

第四条 甄选委员会的组成。新进人员甄选时应由主办部门筹组甄选委员会办理有关下列事项：

1. 考试日期、地点；2. 命题标准及答案；3. 命题、主考、监考及阅卷、人员及工作分配；4. 考试成绩评分标准及审定；5. 其他考试有关事项的处理。第五条 成绩的评分。新进人员甄选成绩的评分标准分学科、术科、口试三项，其成绩分

比例视甄选对象及实际面要由各甄选委员会订立，但口试成绩不得超过总成绩的 40%。第六条 录用情形填报。各甄选主办部门于考试成绩评定后，应将各应考人员成绩及录

用情形填报总管理处总经理室。第七条 录取通知。对于拟录取的人员，主办部门应通知申请部门填写“新进人员录用

申请及核定表”，大专毕业以上人员总经理核准，并列表送总管理以上总经理室转报董事长。高中毕业程度以下（除现场女性操作人员及临时人员由经理核准外）人员呈总经理核准后，即通知录取人员报到。备取人员除以书面通知列为备取外，并说明遇有机会得依序通知前来递补。对于未取人员除应将原收表寄还外，并附通知委婉说明未录取原因。自登报招考至通知前来报到的期间原则上不得超过一个月。

第八条 报到应缴文件。新进人员报到时应填缴人事资料卡、安全资料、保证书、体格检验表、户口本及照片，并应交验学历证书、退休证及其他经历说明文件。

第九条 试用。新进人员均应先行试用 40天。试用期间由各厂处参照其专长及工作需要，分别规定见习程序及训练方式，并指定专人负责指导。

第十条 训练计划。有关新进人员的训练计划规定另订。第十一条 试用期满的考核。新进人员试用期满后由各该负责指导人员或主管于“新进

人员试用申请及核定表”详加考核（大专以上人员应附实习报告），并依第七条规定权限呈核。如确认其适才适所则予以正式任用，如认为尚需延长试用应酌予延长，如确属不能胜任或经安全调查有不法情况即予辞退。

第十二条 处分规定。新进人员于试用期间遵守本公司一切规定，如有受记过以上处分者，应即予辞退。

第十三条 试用期间考勤规定。新进人员于试用期间其考勤规定如下：1. 事假达 5天者应即予辞退；2. 病假达 7天者应即予辞退或延长其试用期间予以补足；3. 曾有旷职的记录或迟到三次者应即予辞退；4. 公假依所需日数给假，其已试用期间予以保留，假满复职后予以接计；5. 其他假比照人事管理规则规定办理。第十四条 停止试用或辞退。经停止试用或辞退者，仅付试用期间的薪资，不另支任何

费用，亦不发经任何证明。第十五条 试用期间的待遇。试用期间薪资依人事管理规则，试用期间年资、考勤、奖惩

均予并计。第十六条 实施及修改。本办法经经营决策委员会通过实施，修改时亦同。

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人员需求估计表需　要　理　由 主管人员 职　　员 工　　员

合 计项目

说　明高层

中层

基层

小计

电机

机械

×

×

×

×

小计

电工

机工

×

×

×

×

小机

因业 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　

务扩展因补充离职

                               

因组织变更

                               

因技术改变

                               

合　　计                              

　减少者用“—”符号表示

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人员需求申请表需求单位：　　　　　　　　　　　　　　　年　　月　　日

职务名称 　　　 人数 　

聘用

学历 　

经历 　

条年数 　 待遇 　

备注

　

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　单位主管：

人员招聘录用程序

     用人部门向人事部提出用人申请

　　　↓

人事部主管定编调查、审核

　　　↓

人事部长审批上级

　　　↓

总经理批准

　　　↓

人事部制定招聘计划、费用预算

　　　↓

总经理批准↓

　

人事主管从财务领取广告费用

　　　↓

向社会或内部发出招聘广告

　　　↓

人事部主管收集应聘材料

　　　↓

人事部门初试（面试）

　　　↓

人事主管整理求职材料

　　　↓

招聘专家组深入面试

　　　↓

应聘材料真实性核对与经历评估

　　　↓

各项智力、技能、性向测验

　　　↓

候选者体格检查

　　　↓

人事部建议录用

　　　↓

顶头上司的面试

　　　↓

录用，进入企业试用期

　　　↓

对新进人员岗前培训       ↓

人事部培训、考核并记录     ↓

用人部门试用期满考核并提出去留意见     ↓

人事部下达正式录用令，签订劳动合同　

人员甄选录用管理制度 第一条 本公司各单位经内部人员调整不能满足经营管理和业务发展对人力的需求时，采取公开招聘的方式引进人才。为此，特制订本制度。 第二条 确定用人单位岗位编制的原则： 1.符合公司及本单位长远发展规划、经营战略目标和为此需实现的利润计划的需要； 2.符合目前或近期业务的需要； 3.需做好劳动力成本的投放产出评估； 4.有助于提高办公效率和促进业务开展避免人浮于事；

5.适应用人单位领导的管理能力和管理幅度。 第三条 公司聘用人员均首先要求具有良好的品德和个人修养，在此基础上选择具有优秀

管理能力和专业技术才能的人员。各岗位人员要力争符合德才兼备的标准。有下列情况之一或多条者，不得成为本公司员工： 1.剥夺政治权利尚未恢复； 2.被判刑或被通缉，尚未结案； 3.参加非法组织； 4.品行恶劣，曾受到开除处分； 5.吸食毒品； 6.经医院体检，本公司认为不合格； 7.年龄未满 18周岁。 第四条 公司各部门或下属全资公司如确有用人需要，应在符合第二条的前提下，填报“从业人员需求申请表”，交人力资源部核转，由人力资源部报总经理审批。总经理批准后，人力资源部制定招聘方案并组织实施。 第五条 人力资源部会同用人单位共同对应聘人员进行筛选、考核（总经理将视情况决定是否亲自参加），填写考核记录和录用意见，报经总经理审批后办理录用手续。 一、人力资源部会同用人单位进行招聘准备工作。 二、确定招聘的岗位、人数、要求（包括性别、年龄范围、学历和工作经验等）； 2.拟定日程安排； 3.编制笔试问卷和面试纲要； 4.成立主试小组； 5.需要准备的其他事项。

二、实施步骤： 1.人力资源部通过刊播广告、加人人才供求网络等形式发布招聘信息，收集应聘者材料； 2.人力资源部汇集、整理材料，会同用人单位根据要求进行初次筛选，向中选人员发笔试通知； 3.人力资源部组织应聘者参加笔试，会同用人单位根据笔试结果进行二次筛选，向中选人员发初次面试通知； 4.人力资源部会同用人单位组织应聘者参加初次面试，根据结果进行三次筛选，向中选人员发二次面试通知； 5.人力资源部会同用人单位组织应聘者参加二次面试，根据结果确定录用名单，向中选人员发录取通知，向落选人员发辞谢通知。 第六条 新录用人员持“录取通知”向公司人力资源部报到，由人力资源部组织统一体检，体检合格者参加人力资源部主持的岗前培训，培训内容包括： 1.讲解公司的历史、现状、经营范围、特色和奋斗目标； 2.讲解公司的组织机构设置，介绍各部门人员； 3.讲解各项办公流程，组织学习各项规章制度； 4.讲解公司对员工道德、情操和礼仪的要求； 5.介绍工作环境和工作条件，辅导使用办公设备； 6.解答疑问； 7.组织撰写心得体会及工作意向。 第七条 新录用人员培训完毕，与公司签订“公司试用协议”，持该协议向工作单位报到，由部门经理负责安排具体工作，人力资源部同时向财务部发“试用人员上岗通知书”。

第八条 新录用人员在报到后需填写“公司员工履历表”，连同身份证复印件一张、一寸照片两张交人力资源部。履历表中的内容以后如有变更，就在一周内以书面形式通知人力资源部。 第九条 新录用人员，应一律办理保证手续，填写保证书应注意遵守法律程序，办理保证手续的规定和内容有： 一、在本公司工作的员工不得担任保证人。 二、被保人有下列情形之一者，保证人应付赔偿及追缴责任： 1.营私舞弊或有其他一切不法行为，致使本公司蒙受损失； 2.侵占、拥用公款、公物或损坏公物； 3.窃取机密技术资源或财物；． 4.拖欠账款不清。 三、保证如需中途退保，应以书面形式通知本公司，待被保证人另外找到保证人，办理新的保证手续后，方能解除保证责任。 四、保证人有下列情形之一者，被保证人应立即通知本公司更换保证人并应于下列事情发生后 15天内另外找到连带保证人。 l．保证人死亡或犯案； 2.保证人的信用、资产有重大变动，因而无力保证； 3.保证人被宣告破产； 4.不欲继续保证。 五、被保证人离职 3个月后，如无手续不清或拖欠公款等情况，保证书即发还其本人。 第十条 对试用合格并愿意继续在公司工作的员工，部门经理组织提交“试用期工作总结”及转正申请并签署意见，交人力资源部，人力资源部经理签署意见后交总经理审批；转正申请得到批准的员工与公司签订“聘用合同”，由人力资源部同时向财务部发送“员用聘用通知书”。 第十一条 公司原则上不雇用临时人员，各部门或全资公司如因业务需要需雇用临时人员，由人力资源部经理或全资公司总经理自行决定，临时人员需填写“临时人员情况登记表”，交公司人力资源部备案。第十二条 本制度适用于公司本部及下属全资公司。第十三条 本制度由公司人力资源部负责解释。第十四条 本制度自 年 月 日起实施。

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任职同意书 

 

　　立同意书人　　　　　今同意在本公司担任　　　　　一职，决遵循公司规章办事规则，如任职期间违反公司规定及有关规章规则，愿受公司合理处分，若因侵占公司财物、货款或疏忽使公司蒙受财务或信誉损失，愿受法律适当处分。 

　　　　　此　致　　　　　　　　　股分有限公司　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　同意人：

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　年　　月　　日  

实　习　合　约立合约人　　　　　工业股份有限公司（以下简称甲方、以下简称乙方）并由甲方招收乙方为　　　　　，议订条款如下：一、乙方自愿遵照甲方规定细则实习技术，学徒期间与学徒期满后，愿遵守下列规定。１、学徒期间两年，乙方如中途离去者，愿返还甲方训练费用，膳宿费用及按月支领之加用金。２、学街期满后乙方愿在甲方继续服务两年，如违约不能履行本项规定时，愿返还甲方两年来训练、膳宿及零用金等一切费用。二、甲方招收乙在习技两年年期内，如因甲方组织紧缩而向乙方解约时，乙方不得拒绝，更不能提出任何要求，但甲方应放弃所有返还这一阶段训练等费用之权利。三、乙方在习技期间，遇有公伤意外，甲方应比照一般员工抚恤给假。但乙方不得另行要求赔偿金或补助费。四、乙方愿意遵照本合约及遵守公司规章。五、本合约一式两份，双方各执一份为证。订约人：甲方：　　　　　　　　　　　　股份有限公司　　盖章　　乙方：学徒工　　　　　　　　　　　　　　　　　　　盖章

　　乙方坚认人：　　　　　　　　　　　　　　　　　　　盖章　　乙方连带保证人：　　　　　　　　　　　　　　　　　盖章　　住址：　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　盖章 

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　年　　月　　日

试用保证书兹同意下列条件：

1.      试用期间：自 年 月 日至 年 月 日止计 3个月。

2.      工作单位：在 担任职务。

3.      工作时间：每日工作八小时，如需加班，不得以任何不当理由拒绝。

4.      薪资：依照双方协议，月支人民币 元，按实际工作日计算，凡缺勤或请假均不给薪。

5.      试用：试用期应遵守公司管理规则，若任何一方对其职不满，则可随时终止试用，均无异议。

                                此致

公司 ：

立担保书人：

年 月 日

试用察看通知单

姓名 员工号码 职位 部门代号 服务部门

察看期间: 自 至 延 长 察 看 期:自 至 察 看 期 解 除 日 期

事 实 经 过        

       

       

       

       

       

       

       

       

       

       

主 管 日 期 部门经理 日期 人事经理 日期

本 人 已 经 收 到 这 份 通 知 被 通 知 人 签 名 日期

试用合同书-范例甲方：

乙方： （身份证号： ）

根据国家和本地劳动管理规定和本公司员工聘用办法，按照甲方关于公司新进各类人员均需试用的精神，双方在平等、自愿的基础上，经协商一致同意签订本试用合同。

一、试用合同期限：

自 年 月 日至 年 月 日上，有效期为 个月。

二、试用岗位根据甲方的工作安排，聘请乙方在 工作岗位。

三、试用岗位根据双方事先之约定，甲方聘用乙方的月薪为 元，该项报酬包括所有补贴在内。

四、甲方的基本权利与义务：

1. 甲方的权利。

        有权要求乙方遵守国家法律和公司各项规章制度；

        有权对乙方违法乱纪和违反公司规定的行为进行处罚；

        对试用员工不能胜任工作或不符合录用条件，有权提前解除本合同。

　 2.甲方的义务。

        为乙方创造良好的工作环境和条件；

        按本合同支付给乙方薪金。

        对试用期乙方因工伤亡，由甲方负担赔偿。

五、乙方的基本权利和义务：

1. 乙方的权利。

        享有国家法律法规赋予的一切公民权利；

        享有当地政府规定的就业保障的权利；

        享有公司规章制度规定可以享有的福利待遇的权利；

        对试用状况不满意，请求辞职的权利。

2. 乙方的义务。

        遵守国家法律法规、当地政府规定的公民义务；

        遵守公司各项规章制度、员工手册、行为规范的义务；

        维护公司的声誉、利益的义务。

六、甲方的其他权利、义务：

        试用期满，经以现乙方不符合录用条件，甲方有权不再签订正式劳动合同；

        对员工有突出表现，甲方可提前结束试用，与乙方签订正式劳动合同；

        试用期乙方的医疗费用由甲方承担 %（90%），乙方承担 （10%）；

        试用期甲方一般不为乙方办理各项保险手续，如乙方被正式录用，可补办有关险种，从试用期起算；

        试用期，乙方请长病假 10天、事假团党委计超过 7天者，试用合同自行解除。

七、乙方的其他权利、义务：

        试用期满，有权决定是否签订正式劳动合同；

        乙方有突出表现，可以要求甲方奖励；

        具有参与公司民主管理、提出合理化建议的权利；

        反对和投诉对乙方试用身份不公平的歧视。

八、一般情况下，试用期间乙方岗位不得变更。若需变更，须事先征求乙方的同意。

九、本合同如有未尽事宜，双方本着友好协商原处理。

十、本合同一式两份，甲、乙双方各执一份，具同等效力，经甲乙双方签章生效

甲方： 乙方：

法定代表人： 签字：

签约日期： 年 月 日

签约地点：

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请 认 真 阅 读　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

试 用 声 明

　　为能得到　　　　　　　　　（以下称“该公司”）对本人求职申请的慎重考虑，我郑重声明，我同意：　　无论员工手册及福利政策中如何规定，公司的惯例及其他公司的处理方法如何，接受本人求职申请或今后被录用都不意味着任何真实或暗示的正式雇用，也不意味着给予　　　　　　　　　职工的同等权利。否则，将是对录用意向的扭曲。只有得到公司总裁/总经理的书面文件，该雇用关系才能得以改变。无论处于何种原因，本人及　 中的任一方可随时解除该雇用关系，并无须特别通知。若被录用，我对公司单方面改变或修改福利和制度表示理解，并十分清楚这种改变有可能降低福利标准。

　　我允许公司对申请表中的内容进行调查。我知道提供虚假资料或故意隐满事实将导致选拔资格的丧失，且不事先通知。我在此声明，允许公司与学校，前雇主（若未指出，请不要与之联系），证明人或其他人取得联系，公司对联系的后果不负任何责任。　　我公司的试用期为六十（60）天。在此期间，任何一方都可终止该雇用关系。

　　申请人签字：　　　　　　　　　 　日期：　　　　　　　　　

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 非常感谢完成该表格及你对本公司的极大兴趣。

校园招聘求职者面试报告示例

校园招聘招募面试报告姓名： 预计毕业日期：

当前住址：

拟申请职位：

如果可以申请（如果有必要，请使用面试评价部分）驾驶执照：有（ ） 无（ ）有没有什么特殊考虑会影响你重新安排工作地？

你愿意接受出差吗？ 如果愿意，可接受的出差时间为 ％

面试评价 优 良 中 差教育： 与工作相关的课程有哪些？在班上的成绩是否表明其具有良好的工作潜力外表： 求职者的穿着是否整齐得体？沟通技巧：

求职者是否机敏？表达意思是否清晰？积极性： 求职者是否有较充沛的精力？他或他的兴趣是否与工作相符？态度： 求职者是否乐观？易于与人相处？总体评价：

收到申请书：收到（ ） 未收到（ ） 获得副本的处理权：

建议：邀请（ ） 不邀请（ ）面试人： 面试日期：

学校：

日期：

 

新员工试用表

 

姓名   应试职位   入厂  

分发部门   甄选方式 [  ]公开召考[  ]推荐遴选[  ]厂内提升

工作经验 相关 年，非相关 年，共 年

年龄   学位  

特殊技能训练 

人 事

试用计划

1、试用职位：

2、试用期限：

3、督导人员：

4、督导人员工作：[  ]观察 [  ]训练

5、拟安排工作：

6、训练项目：

7、试用薪资： 核准： 拟订：

试用结果考察

1、试用期间：自 年 月 日 到 年 月 日

2、安排工作及训练项目：

3、工作情形：[  ]满意 [  ]尚可 [  ]差

4、出勤情况： 返退 次，病假 次，事假 次

5、评语： [  ]拟正式任用 [   ]拟予辞退

6、正式薪资拟核：

人事经办 核准 考核：

新员工试用申请及核定表试

用

申

请

姓名 

性别□男 □女（1）

试

用

部

门

         部 厂处

依 字第 号奉准增补

拟派任工作：

拟训练计划

             主管： 经办

籍贯 

年龄 

地址 

服役 

学历 

 

专长 

（2）甄办选部主门

甄选方式：□公开招考 □推荐挑选

甄选日期： 年 月 日

办理经过：

评语：资历

 

（6）   （3）预定试用日期：自 年 月 日

直管

接意

主见

人事

部门              至年 月 日

拟暂工资：自试用日起暂支 元

其他意见：

（7）

董事长意见

 

（4）经理意见

（8）

事

业

关

系

室

  （9）

试

部

门

试用期间：自 年 月 日

          自 年 月 日

工作项目：

工作情形：

评语：

       □拟下式任用 □拟予辞退

拟给职位：自 月 日起以 任用（10

）人 考勤记录：

意见：职位：

事

部

门

      薪资：

      其他：

拟给工资：自 月 日起支 元

其他：

       主管 经办：直接

主管

意见

 

  （14）董事长 （12）总经理 （11）经 理

新员工试用申请及核定表试

用

申

请

姓名 

性别□男 □女（1）

试

用

部

门

         部 厂处

依 字第 号奉准增补

拟派任工作：

拟训练计划

             主管： 经办

籍贯 

年龄 

地址 

服役 

学历 

 

专长 

（2）甄办选部主门

甄选方式：□公开招考 □推荐挑选

甄选日期： 年 月 日

办理经过：

评语：资历

 

（6）

直管

接意

主见

  （3）

人事

部门

预定试用日期：自 年 月 日

              至年 月 日

拟暂工资：自试用日起暂支 元

其他意见：

（7）

董事长意见

 

（4）经理意见

（8）

事  （9） 试用期间：自 年 月 日

业

关

系

室试

部

门

          自 年 月 日

工作项目：

工作情形：

评语：

       □拟下式任用 □拟予辞退

拟给职位：自 月 日起以 任用

拟给工资：自 月 日起支 元

其他：

       主管 经办：

（10

）人

事

部

门

考勤记录：

意见：职位：

      薪资：

      其他：

直接

主管

意见

 

  （14）董事长 （12）总经理 （11）经 理

新员工招聘面试比较表 

甄试职位 应征人数

人 初选合格

人 面试日期

月 日至 月日甄试结果

姓 名

学 历 年 龄 工作经验 专业

知识态度仪

表语言能力

其 他

口试人员意见相关 合计

                 

                 

                 

                 

                 

                 

                 

                 

                 

                 

                 

                 

 

面试人员签章

 

新员工甄试比较表 　

甄 试 职位

　 应征人数

人 初选合格 人 面试日期

月 日至 月 日

　甄 试 结 果

姓 名 学 历 年 龄 工作经验 专业知识

态度仪表

语言能力 其 他 口试人员

意见相关 合计　 　 　 　 　 　 　 　 　　 　 　 　 　 　 　 　 　

　 　 　 　 　 　 　 　 　　 　 　 　 　 　 　 　 　　 　 　 　 　 　 　 　 　　 　 　 　 　 　 　 　 　　 　 　 　 　 　 　 　 　　 　 　 　 　 　 　 　 　　 　 　 　 　 　 　 　 　　 　 　 　 　 　 　 　 　　 　 　 　 　 　 　 　 　　 　 　 　 　 　 　 　 　

面 试 人员签章

　

新员工甄试表

应聘

职 位

  面试人数

人 面谈日期 

口试人员

 

　面

应聘

学 历

年龄

专业知识 态度仪表 工作经历

反应能力 特别

口 才 口试

试 记 录

人员 姓 名

技术或专长

人员意见

优 良 可 劣 优 良 可 劣 相关

非相关

优 良 可 劣 优 佳 平

　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　

新员工甄选报告表

甄选职位

  应聘人数   人初试合格 人 面试合格

      人

复试合格 人需要名额    人合格比率初试 %，面试 %，录用 %

甄

试

结

果

比

较

说 明 预 定 实 际     

     

     

具

体

条

件

     

     

     

     

     

     

待遇   

录用人员名单：

新员工甄选比较表甄试职位 应征人数 初选合格 面试日期 月 日至 月

甄选

结果姓 名 学历 年龄 工作经验 专业知识 态度仪表 语言能力 面试人员意见相关 合计

面试人员 　

打印　 选拔标准记录　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

 

职 位候选人名单（包括少数民族和女性）姓名 性别 种族 备注       

       

       

       

       

       

       

入选人名单：姓名 性别 种族 原因       

选拔标准 

 

 

 

 

 

入选原因 

 

 

 

 

  组织者： 日期：

 

一份标准的面试结果评价表

评价项目: 评分   

求职者的仪表和姿态是否符合本工作要求。 

求职者的态度及工作报负与本单位的工作目标是否一致？ 

求职者的气质、性格类型是否符合本项工作的要求。 

求职者的工作意愿是否能够在本单位得到满足？ 

求职者的专长能否符合所聘用职位的工作要求？ 

求职者的工作经历是否符合所聘用职位的要求？ 

求职者的教育程度是否符合所聘职位的要求？ 

求职者所要求的待遇及其工作条件是否适合本单位所能提供的条件？

 

求职者的自我表现能力（包括表情、语言、自信） 

求职者的潜能是否在本单位有继续发展的可能。 

求职者的口头表达能力如何？ 

求职者的综合分析能力如何？ 

求职者的想象力和创造力如何？ 

求职者的工作热情和事业心如何？ 

求职者是否有足够的精力担当此项工作？ 

求职者所表现出来的综合素质是否足以担当所要任命的工作职务？ 

求职者的随机应变能力如何？ 

综合评语以及录用建议： 主考官签字:   

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移交清册（二）　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

服务单位  

职称  

姓名  

离职原因 　 离职日期 　　　年　　月　　日

一、文件及实物移交名　　称 数　量 单　位 内　　容

       

       

       

       

       

       

二、待办事项移交待办事项 已完成情况 待办重点

     

     

     

     

     

     

监交人： 接替人： 移交人：

　　一式三份：一份存单位，一份交离职人收存，一份送人事单位转稽核室。

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移　交　清　单　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

离职人姓　名 　 服务单

位 　 离职日期 　　年　　月　　日离职原因  

一、文 件 移 交名　称 数量 起讫时间 接收人 监交人

         

         

         

         

         

         

         

二、文 件 移 交名　称 数量 单位 内容 接收人 监交人

           

           

           

           

三、人 员 移 交人数 　　　　　　人，员工　　　　人，共　　　人，附名册　　　份。

四、待 办 事 项 

 

 

 

 

监交人：　　　　　　　接收人：　　　　　　　移交人：　　　　　

应聘人员登记表

    

申请工作岗位 . 考试成绩 .

　　

姓名 . 曾用名 . 性别 . 民族 .

出生年月 . 婚姻状态 . 学历 . 职称 .

家庭成员 . 身份证号 .

家庭地址 . 邮编 . 电话 .

工作地址 . 邮编 . 电话 .

从何处了解我公司 □广告 □报刊 □业务接触 □朋友 □其他

是否在我公司招 □是 □否 是否有亲属在我公司工作 □是 □否

　

聘过

　学历（从中学开始）

学校名称 自何年何月至何年何月 专 业 所获学历、学位等. . . .

. . . .

. . . .

. . . .

. . . .

. . . .

应聘人员复试表应聘职位 复试人 复试日 期

专 业 知 识

管理工作或看法

工作积极性及领导能力

发展能力

要求待遇 其他面试人员意见

参与面试人员签名：

应聘申请书  应徵职称 年 月 日

应聘人姓名 年 龄        岁 性别

 

已婚

未婚

血 型 型

籍 贯 

通 

迅处

自 评 目 前 服 务 机 构 对本公司

的希望

个 性 嗜 好 担 任 职 务 负 担 工 作 项 目 欲离职原

因

     1

     

2 

年 月 日

职薪 3 

本薪元 4

 

专长 津贴元 5

 

     6

 

   7

 

合计元 8

 

到职日期

我的抱负

摘 要

  公司供

给宿舍

需要

不需要

希望

待遇

本 薪 元

其 他

希 望

 

津 贴 元

合 计 元

备 注 

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员工辞退（辞职）通知书　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　填表日期：　　　　　　　　　

姓　名   部　门   职　务  

到职日期 　　　年　月　日 离职日期 　　年　月　日 工　资  

辞 退 （辞职）

原　因 

上级主管意见 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　签字：人事主管意见 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　签字：人事副总裁意见 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　签字：

　　注：此通知书一式三份，个人、上级主管、人事部门各一份。

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人员变动登记表（辞退、辞职）类别 生 效 日 姓名 性别 单位 职称 编号年 月 日

             

             

             

             

             

             

             

             

             

             

             

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员工短期聘用合同书 　甲方：乙方：　　甲方聘用乙方为短期员工，双方经过平等协商，彼此同意约定下述条款以共同遵守。一、乙方之考勤与管理悉按甲方有关员工手册办理之。二、乙方这职务或工种为　　　　　。三、乙方受聘于甲方期间，应根据甲方工作安排，在下述工作场所履行职责：　　（一）甲方公司总部；

　　（二）甲方在全资公司或参股的合资公司；　　（三）甲方在内地省份机构及境外机构；　　（四）应出差服务之场所。四、乙方之工作职责、事项由甲方依乙方之职务或工种，并视乙方能力及甲方需要进行分派。五、乙方之正常工作时间每日为７小时，每周五个半工作日，其工作、休息、休假等，依员工手册办理之。六、甲方根据工作需要，要求乙方加班时，除不可抗拒之事外，乙方应予配合，有关加班事宜，依员工手册办理之。七、甲方按国安规定实行社会保险制度，并为乙方投保。八、甲方应按月支付乙方报酬，乙方的工资待遇每月　　　　元人民币九、乙方在医疗费用报销和劳保福利方面享受正式员工一半的待遇。十、乙方每月工资由甲方次月５日发放，若工资发放日适逢周日或假日。甲方得提前或推后一日或数日发放。 十一、甲方对乙方奖励，分为嘉奖、记功、晋级、评为先进生产（工作）者和劳动模范等５种。甲方对乙方之惩处，分为警告、记过、降级、辞退、除名等５种。以上奖励及惩处事由和办法，依员工手册办理之。奖励及惩处记录列为甲方考核乙方之依据之一。十二、甲方因业务萎缩或乙方不能胜任甲方工作时，甲方有权终止本合同，并提前１个月通知乙，合同终止时，甲方增发乙方１个月的工资。十三、乙方主动提出解除本合同时，须提前１个月通知甲方，调离时，乙方须按员工手册办理有关手续，且甲方不予增发１个月工资。十四、乙方声明：乙方在签署本合同时，业已获得员工手册，并知悉全文，愿意遵守各项规定。十五、本合同一式两份，甲、乙双方各执一份，经双方签章后于　　年　　月　　日起生效。十六、本合同为长期合同，甲、乙双方若不特别声明，本合同保持持续有效。十七、甲、乙双方就履行本合同所发生一切争执，同意以市劳动局为第一仲裁机关。　　　　　　　　　　订立合同书人 

甲　　　方：签约代表人：　　　　　　　　　（签字）职　　　称： 

乙方（姓名）：　　　　　　　　（签字）身份证号码：

户口所在地地址：联络方式： 

 

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员工抚恤申请表　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

申请人 姓名 年龄 性别 籍贯 职业或职务 与死亡员工关系 住址　 　 　 　 　 　 　

死亡员工 姓名 年龄 性别 籍贯 到职（工）时间 工资及津贴总数 　　 　 　 　 　 　 　

死亡经过 　适用条文 　

请发抚恤款数 抚恤金　　　个月　　　　总计　　　元扣除劳保给付计　　　　　　　　　　　　　　实付　　　　元

死亡证书 　

保证

保证人姓　名 　 职

业 　 与申请人关　系 　 身份证

字　号 　 地址 　

辅保商号 　 店

东 　 与申请人关　系 　 营业证

字　号 　 地址 　

总经理签　章 　 服务单

位主管 　 人事部门财务部门 签章

申　请　人：身份证字号：

年　　月　　日

　备注：①遗族申请抚恤者，应向人事部门请领申请表，照式填明呈核。　　　　②主管人员应严加审核。　　　　③保证人应以死亡员工之同事或殷实辅保为限。　　　　④本表一式三份，一份存服务单位，一份存财务部门，一份呈报总公司。   

员工岗位聘用办法

     第一章 总 则

第一条 为规范公司人力资源管理制度，形成平等竞争、择优录用、奖罚分明、合理流动的用工用人机制，特制定本办法。

第二章 适用范围

第二条 公司全体员工均适用本办法。

第三章 定编及岗位设定

第三条 公司人力资源部根据企业总体经营目标和要求，提出公司人员规模和人力资源需求规划，报公司领导批准实施。

第四条 人力资源部会同各部门科学合理地划分企业组织职务，明确职务的相互关系，建立清晰的职务层次、顺序。

第五条 编制职务描述书体系，明确每个职位的工作性质、任务、难易程度、权限、责任大小以及任职条件。

第四章 岗位聘用原则

第六条 坚持任人唯贤、优化组合结构。

第七条 公司调配方案与个人业务专长和意愿相结合。

第八条 实行自上而下的逐级聘用制，并由人力资源部统一办理聘用手续。

第九条 岗位聘用期限须短于或等于员工劳动合同期限。

第五章 干部任免

第十条 公司干部任免通过聘用制实现，即聘用和解聘。

第十一条 公司高层干部的任免：

1. 总经理由董事会任免；

2. 其他高级职员由总经理提名，董事会任免。

第十二条 公司中层干部任免： 由总经理或分管副总提名，经公司常务会议决定任免。

第十三条 公司一般干部的任免： 由部门经理提名，经分管副总、总经理批准后任免。

第十四条 公司所有人事任免事项，均须正式行文通告。

第六章 晋升和降职

第十五条 公司建立正常职务升迁机制。

第十六条 对公司成绩出色者或卓著者，可以晋升职位，特殊情况可破格晋升。

第十七条 对公司业绩不良者或违反公司规章制度者，可以降职使用，特殊情况可连降几级。

第十八条 职位升迁由部门主管或公司领导提出，经董事会或公司常务会议讨论通过，由人力资源部行文通告。

第十九条 当事人可因自身工作原因向公司提出晋升或降职请求，人力资源部受理后提出初步意见，报公司审批。

第二十条 员工职位升迁后，其工资待遇和福利应进行相应调整，特殊情况报总

经理批准后方可保留。

第七章 岗位调换

第二十一条 为了做到人尽其才，公司允许员工在公司岗位间调动。

第二十二条 员工主动提出岗位调换时，填写调配单向人力资源部申请，经新旧岗位主管和公司领导批准后，由人力资源部正式行文任免事项，当事人办理交接手续。

第二十三条 公司提出人事调动命令时，征求员工个人和新旧岗位主管意见，均同意后，填写调配单并正式行文任免，当事人办理交接手续。

第二十四条 所有的岗位变动，其主管均须对员工原岗位的工作进行考核、鉴定，并交人力资源部留存。

第八章 试用及正式聘用

第二十五条 公司所有员工均应实行试用制，须签订试用劳动合同。

试用期的确定：

1. 劳动合同期限将不满 6个月的，可不设试用期；

2. 劳动合同期限满 6个月不满 1 年的，试用期最长不超过 1个月；

3. 劳动合同期限满 1 年不满 3 年的，试用期最长不超过 3个月；

4. 劳动合同期限满 3 年的，试用期最长不超过 6 个月。

第二十六条 试用员工主管对其试用期工作绩效进行考核，提出提前结束、按原定期限、延期、解聘之意见，并填写试用考核单，送人力资源部审核。

第二十七条 员工由试用转入正式聘用，须签订正式劳动合同。

第二十八条 根据员工岗位、职务等原因，可协商决定员工的聘用年限，一般分别为 1 年、2 年、3 年。员工在公司连续工作满 10 年以上，如员工提出，可续订无固定期限的劳动合同。

第二十九条 员工和公司根据公司有关规定，确立在试用、正式期之工资、奖金及其他福利。

第九章 解 聘

第三十条 公司因下列原因，可对有关员工解聘：

1. 受聘人因本业务、技术水平等原因，经考核不能胜任岗位要求；

2. 受聘人在规定的一段时间内不能完成岗位任务；

3. 因违反国家和公司法律规章；

4. 因公司部门工作变化，部门提出撤岗；

5. 公司经营业务和经营管理范围调整、变化；

6. 受聘人因脱产进修、长病假、长期外借，难以履行岗位责任；

7. 无正当理由长期旷工；

8. 因身体健康状况不适宜岗位要求；

9. 受聘人因劳动合同趋于届满；

第三十一条 解聘可由员工或公司各方提出，须于离职前 1个月前提出。

第三十二条 由公司提出的解聘要求，按双方劳动合同进行补偿。

第三十三条 员工解聘后，一般到社会再就业。公司如建立了内部待业机构，则在公司内待业一段时间。

第十章 附 则

第三十四条 本办法由人力资源部解释、补充，经公司总经理办公会议通过后颁行。

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员工离职通知书服务单位

  职称   姓　名  

到职日期 　　　年　　月　　日 离职

日期 　　　年　　月　　日 全提资  

离　　职　　原　　因自　　动 被　　动

体弱多病   服兵役   开　除   解　雇另有他就 　 　 　 试用不合辞退 　 其　他

物　品　交　还　或　应　扣　款

单 位 应办事项 已收还或应扣金额 应办事项 已收还或

应扣金额接收人或经 管 人 　

服务单位 移交清楚  未了事目已

交待清楚     　总务单位

服　装   伙　食      

福利借款   家具或文具      

其他扣款          

           

人事单位

工作名称   劳保费      

 

财务单位 款项未清   月中借支      

核定   人事单位：

单位主管： 离职人：　　　　年　　月　　日

员工聘用制度

一、人员录用政策及程序 (一)企业人事录用的目的 一、企业人事录用源于以下八种情况下的人员需求： (一)缺员的补充； (二)突发的人员需求； (三)为了确保企业所需的专门人员； (四)为了确保新规划事业的人员； (五)当企业管理阶层需要扩充之时； (六)预选企业的经营者之时； (七)企业对组织有所调整之时； (八)为了使企业的组织更具活性化，而必须导入外来的经验者时。 二、企业人事录用为企业发展储备人才，促进企业目标的实现。 (二)企业人事录用的政策及程序 □ 申请聘雇手续 (一)招聘员工的部门在确认并无内部横向调职的可能性后，向人事部门递交书面申请表，并附上需招聘职位说明书，职位说明书的资料可通过工作写实和经验座谈的方法获得。 (二)人事部详细审核申请职位之工作性质、等级等事项。如同意其申请，应先在本企业内刊登招聘广告，当确定本企业其他部门并无适当人选时，方可在企业外部刊登广告，并应及时将信反馈给用人部门。 □ 招聘方法 人事部刊登外部招聘广告时须注意以下数点： 1．广告设计应突出企业徽志； 2．须依据用人部门提供的职位说明书拟定广告的内容； 3．广告设计须使用鼓励性及刺激性用语； 4．广告须说明征聘的岗位、人数及所需的资格条件，并注明待遇； 5．如需招聘科技人员，宜在学术性较浓的报纸刊物上刊登广告；其他类别人员的招聘也须如上有针对性地利用新闻媒介，为企业节省开支。 □ 初步甄选 (一)求职表是企业初步甄选的手段之一，目的在于获取应聘人员的背景信息，对不合要求者加以淘汰。 (二)初步筛选性会见在应聘人员填写求职表时进行。 (三)就业测试 1．就业测试是初步甄选的最后一个环节；

2．对于技师、工匠、打字员、速记员等类人员，由于其所担任工作属技术性工作，故应进行实地操作测试；

3．对于高级职位之职务，非由博学多能之士无法担任，此类人员可用审查其著作、发 明，或核查其学历、经历，以鉴定其资格。 □ 面试的准备 (一)组成面试遴选小组 面试遴选小组成员由以下三方人士组成： 1．用人部门代表。 2．人事部专门人员。 3．独立评选人。独立评选人应对该职缺的工作有深切了解及有密切工作关系。 (二)面试方法采取合议制面试(也可采取阶段制面试)，用人部门主管的意见起决定作用，遴选小组其他成员的意见起参谋作用。 (三)根据招聘职位的职位说明书设计面试评价量表。 面试评价要素共分以下十九项： 1．仪容； 2．人生观、社会观、职业观； 3．生活设计； 4．人格成熟程度(情绪稳定性、心理健康与心理掩饰性等)； 5．个人修养； 6．求职动机； 7．工作经验； 8．相关的专业知识； 9．语言表达能力； 10．思维逻辑性； 11．应变能力； 12．社交能力； 13．自我认识能力； 14．支配能力； 15．协调指导能力； 16．责任心、时间观念与纪律观念； 17．分析判断能力： (考察其应变能力及决策能力) (五)面试场所的选择与环境控制 1．面试环境应保持安静舒适； 2．面试考官的位置应避免背光； 3．被试的位置避免放在房子中央； 4．面试过程中人员不能随意走动；

5．面试过程中不要被打断。 (六)对初试合格的应征者函邀面试。 □ 面试的实施及结果反馈 (一)面试过程中，面试遴选小组成员应填写面试记录表，表明对应征者的评语及结论。 (二)全部面试结束后，遴选小组成员应讨论对各应征者的意见。当小组成员未能达成 一致结论时，由用人部门代表拍板。评价结果应填写在面试结果推荐书上，送达用人部门

主管及人事部备案，作为下一步行动的依据。 (三)人事部向入选应征者发出录用通知单。 (四)人事部将面试结果通知落选的应征者。 □ 试用期 试用期一般为一到三月。 试用期由该职员履行新职日起计算。 试用的目的在于补救甄选中的失误。 □ 最终录用 对试用合格者予以正式录用。从正式录用之日起，享受本企业同类人员薪金等级。

二、员工聘用规定 第一条 为加强本公司员工队伍建设，提高员工的基本素质，特制定本规定。 第二条 本公司系统所有员工分为二类：正式员工和短期聘用员工。 正式员工是本公司系统员工队伍的主体，享受公司制度中所规定的各种福利待遇，短期聘用员工指具有明确聘用期的临时工、离退休人员以及少数特聘人员，其享受待遇由聘用合同书中规定。短期聘用员工聘期满后，若愿意继续受聘，经公司同意后可与本公司续签聘用合同，正式员工和短期聘用员工均应与本公司签订合同。 第三条 本公司系统各级管理人员不许将自己亲属介绍、安排到本人所分管的企业里工作，特殊情况的，需由董事长批准，且介绍人必须立下担保书。 第四条 本公司各部门和各下属企业必须制定人员编制，编制的制定和修改权限见人事责权划分表，各部门各企业用人应控制在编制范围内。 第五条 本公司需增聘员工时，提倡公开从社会上求职人员中择优录用，也可由内部员工引荐，内部引荐人员获准聘用后，引荐人必须立下担保书。 第六条 从事管理和业务工作的正式员工一般必须满足下述条件 (一)大专以上学历； (二)二年以上相关工作经历； (三)年龄一般在 35岁以下，特殊情况不超过 45岁； (四)外贸人员还必须至少精通一门外语； (五)无不良行为记录。 特殊情况人员，经董事长批准后可适当放宽有关条件，应届毕业生及复员转业军人需经董事长批准后方可考虑聘用。 第七条 所有应聘人员除董事长特批可免予试用或缩短试用期外，一般都必须经过三至六个

月的试用期后才可考虑聘为正式员工。 第八条 试用人员必须呈交下述材料 (一)由公司统一发给并填写招聘表格。 (二)学历、职称证明。 (三)个人简历。 (四)近期相片 2张。 (五)身份证复印件。(六)体检表。 (七)结婚证、计划生育证或未婚证明。

(八)面试或笔试记录。 (九)员工引荐担保书(由公司视需要而定)。 第九条 试用人员一般不宜担任经济要害部门的工作，也不宜安排具有重要经济责任的工作。 第十条 试用人员在试用期内待遇规定如下： (一)基本工资待遇： 高中以下毕业：一等 中专毕业：二等 大专毕业：三等 本科毕业：四等 硕士研究生毕业(含获初级技术职称者)：五等 博士研究生毕业(含获中级技术职称者)：六等 (二)试用人员享受一半浮动工资和劳保用品待遇。 第十一条 试用人员经试用考核合格后，可转为正式员工，并根据其工作能力和岗位重新确定职等，享受正式员工的各种待遇；员工转正后，试用期计入工龄，试用不合格者，可延长其试用期或决定不予聘用，对于不予聘用者，不发任何补偿费，试用人员不得提出任何 异议。 第十二条 正式员工可根据其工作业绩、表现以及年限，由公司给予办理户口调动。 第十三条 总公司和各下属企业的各类人员的正式聘用合同和短期聘用合同以及担保书等全部材料汇总保存于总公司人事监察部和劳资部，由上述二个单位负责监督聘用合同和担 保书的执行。 第十四条 本规定适用于总公司、下属全资公司以及由公司控股、管理的合资公司。

三、劳动合同 _________公司(单位)(以下简称甲方) _________(以下简称乙方) 依照国家有关法律条例，就聘用事宜，订立本合同。 第一条 试用期及录用 (一)甲方依照合同条款聘用乙方为员工，乙方工作部门为_________职位，工种为，乙方应

经过三至六个月的试用期，在此期间甲、乙任何一方有权终止合同，但必须提前七天通知对 方或以七天的实行工资作为补偿。 (二)试用期满，双方无异议，乙方成为甲方的正式合同制劳务工，甲方将以书面方式给予确认。 (三)乙方试用合格后被正式录用，其试用期应计算在合同有效期内。 第二条 工资及其它补助奖金 (一)甲方根据国家有关规定和企业经营状况实行本企业的等级工资制度，并根据乙方所 担负的职务和其他条件确定其相应的工资标准，以银行转帐形式支付，按月发放。 (二)甲方根据盈利情况及乙方的行为和工作表现增加工资，如果乙方没达到甲方规定的 要求指标，乙方的工资将得不到提升。

(三)甲方(公司主管人员)会同人事部门，在如下情况，甲方将给乙方荣誉或物质奖励，如模范地遵守公司的规章制度，生产和工作中的突出贡献或物质奖励，技术革新、经营管理改善，乙方也可由于有突出贡献得到工资和职务级别的提升。 (四)甲方根据本企业利润情况设立年终奖金，可根据员工劳动表现及在单位服务年限发放奖金。 (五)甲方根据政府的有关规定和企业状况，向乙方提供津贴和补助金。 (六)除了法律、法规、规章明确提出的要求补助外，甲方将不再有义务向乙方提供其它补助津贴。 第三条 工作时间及公假 (一)乙方的工作时间每天为 8小时(不含吃饭时间)，每星期工作五天半或每周工作时间不超过 44小时，除吃饭时间外，每个工作日不安排其它休息时间。 (二)乙方有权享受法定节假日以及婚假、丧假等有薪假期。甲方如要求乙方在法定节假日工作，在征得乙方同意后，须安排乙方相应的时间轮休，或按国家规定支付乙方加班费。 (三)乙方成为正式员工，在本企业连续工作满半年后，可按比例获得每年根据其所担负的职务相应享受________天的有薪年假。 (四)乙方在生病时，经甲方认可的医生及医院证明，过试用期的员工每月可享受有薪病假一天，病假工资超出有薪病假部分的待遇，按政府和单位的有关规定执行。 (五)甲方根据生产经营需要，可调整变动工作时间，包括变更日工作开始和结束的时间，在照顾员工有合理的休息时间的情况下，日工作时间可做不连贯的变更，或要求员工在法定节假日及休息日到岗工作。乙方无特殊理由应积极支持和服从甲方安排，但甲方应严格控制加班加点。 第四条 员工教育 在乙方任职期间，甲方须经常对乙方进行职业道德、业务技术、安全生产及各种规章制度及社会法制教育，乙方应积极接受这方面的教育。 第五条 工作安排与条件 (一)甲方有权根据生产和工作需要及乙方的能力，合理安排和调整乙方的工作，乙方应服

从甲方的管理和安排，在规定的工作时间内按质按量完成甲方指派的工作任务。 (二)甲方须为乙方提供符合国家要求的安全卫生的工作环境，否则乙方有权拒绝工作或终止合同。 第六条 劳动保护 甲方根据生产和工作需要，按国家规定为乙方提供劳动保护用品和保健食品。对女职工经期、孕期、产期和哺乳期提供相应的保护，具体办法按国家有关规定执行。 第七条 劳动保险及福利待遇 (一)甲方按国家劳动保险条例规定，为乙方支付医药费用，病假工资、养老保险费用及工伤保险费用。 (二)甲方根据单位规定提供乙方宿舍和工作餐(每天________次)。 第八条 解除合同 (一)符合下列情况，甲方可以解除劳动合同 (1)甲方因营业情况发生变化，而多余的职工又不能改换其它工种。 (2)乙方患病或非因工负伤，按规定的医疗期满后，不能从事原工作，也不能调换其它工种。

(3)乙方严重违反企业劳动纪律和规章制度，并造成一定后果，根据企业有关条例和规定应予辞退的，甲方有权随时解除乙方的劳动合同。 (4)乙方因触犯国家法规被拘留，劳动教养、判刑，甲方将作开除处理，劳动合同随之终止。 (二)符合下列情况，乙方可以解除劳动合同。 (1)经国家有关部门确认，劳动安全，卫生条件恶劣，严重危害了乙方身体健康的。 (2)甲方不履行劳动合同或违反国家政策、法规、侵害乙方合法利益。 (3)甲方不按规定支付乙方劳动报酬的。 (三)在下列情况下，甲方不得不解除劳动合同。 (1)乙方患病和因工负伤，在规定的医疗期内的。 (2)乙方因工负伤或患职业病，正在进行治疗的。 (3)女员工在孕期、产期或哺乳期的。 (四)乙方因工负伤或患职业病、医疗终结经政府有关部门确认为部分丧失劳动能力的，企业应予妥善安置。 (五)任何一方解除劳动合同，一般情况下，必须提前一个月通知对方，或以一个月的工资作为补偿，解除合同的程序按企业有关规定办理。 (六)乙方在合同期内，持有正当理由，不愿继续在本企业工作时，可以提出辞职，但须提前一个月书面通知甲方，经甲方批准后生效。辞职员工如系由企业出资培训，在培训期满后，工作未满合同规定年限的，应赔偿甲方一定的培训费用。未经甲方同意擅自离职，甲方有权通过政府劳动部门，要求乙方返回工作岗位，并赔偿因此给甲方造成的经济损失。 第九条 劳动纪律 (一)乙方应遵守国家的各项规定和企业的《员工手册》以及单位的各项规章制度。

(二)乙方如触犯刑律，受法律制裁或违反《员工手册》和甲方规定的其它规章制度，甲方有权按《员工手册》等规定，分别给予乙方相应的纪律处分，直至开除，因乙方违反《员工手册》和其它规章制度，造成本企业利益受到损害，如企业声誉的损害、财产的损坏，甲 方根据严重程度，可采取一次性罚款措施。 (三)如果乙方违反合同规定，贪污受贿，严重玩忽职守或有不道德、粗鲁行为，引起或预示将引起严重损害到他人人身和财产利益，乙方触犯刑律受到法律制裁等，上述种种，甲方有权立即予以开除，并不给予“合同补偿金”和“合同履约金”。乙方贪污受贿或损害他人人身和财产利益所造成的损失。由乙方负完全承担赔偿责任。 (四)乙方在合同期内和以后，不得向任何人泄漏本企业的商业机密消息。乙方在职期间不得同时在与本企业经营相似的企业、团体以及与本企业有业务关系的企业团体兼职。乙方合同终止或其他原因由本企业离职时，应向部门主管人员交回所有与经营有关的文件资料， 包括通信、备忘录、顾客清单、图表资料及培训教材等。 第十条 合同的实施和批准 (一)本合同经_____________讨论制定，报经_______批准，用_______文字书写，内容以中文为准，合同解释权属本公司人事部。 (二)单位《员工手册》、《雇员犯规及警告通告》及其它经济纪律规定均为合同附件，是合同的组成部分。 (三)本合同一经鉴定，甲、乙双方必须严格遵守，任何一方不得单方面修改合同内容，如有未尽事宜或与政府有关规定抵触时，按政府有关规定处理。 (四)本合同自鉴定之日生效，有效期为________年于________年_______月_______日

到期，合同期满前两个月，如双方无异议本合同自行延长________年。 (五)本合同一式两份，甲乙双方各执一份，由甲方上级主管部门和国家劳动管理部门监督执行。甲方(签字) 乙方(签字)

年 月 日

四、员工短期聘用制度 订立合同书人 甲方： 乙方： 姓名 甲方聘用乙方为短期员工，双方经过平等协商，彼此同意约定下述条款以共同遵守。 第一条 乙方的考勤与管理悉按甲方员工手册办理。 第二条 乙方的职务或工种为： 第三条 乙方受聘于甲方期间，应根据甲方工作安排，在下述工作场所履行职责 (一)甲方公司总部； (二)甲方在全资公司或参股的合资公司；

(三)甲方在内地省份机构及境外机构； (四)应出差服务的场所。 第四条 乙方工作职责、事项由甲方依乙方的职务或工种，并视乙方能力及甲方需要进行分派。 第五条 乙方的正常工作时间每日为 7小时，每周 5个半工作日，其工作、休息、休假等，依员工手册办理。 第六条 甲方根据工作需要，要求乙方加班时，除不可抗拒的事由外，乙方应予配合，有关加班事宜，依员工手册办理。 第七条 甲方按国家规定实行社会保险制度，并为乙方投保。 第八条 甲方应按月支付乙方报酬，乙方的工资待遇每月 元人民币。 第九条 乙方在医疗费用报销和劳保福利方面享受正式员工一半的待遇。 第十条 乙方每月工资由甲方次月 5 日发放，若工资发放日适逢周日或假日，甲方可提前或推后一日或数日发放。 第十一条 甲方对乙方奖励，分为嘉奖、记功、晋级、评为先进生产(工作)者和劳动模范等五种。甲方对乙方的惩处，分为警告、记过、降级、辞退、除名等五种。 以上奖励及惩处事由和办法，依员工手册办理。奖励及惩处记录列为甲方考核乙方的依据之一。 第十二条 甲方因业务萎缩或乙方不能胜任甲方工作时，甲方有权终止本合同，并提前一个月通知乙方，合同终止时，甲方增发乙方一个月的工资。 第十三条 乙方主动提出解除本合同时，须提前一个月通知甲方，调离时，乙方须按员工手册办理有关手续，且甲方不予增发一个月工资。第十四条 乙方声明：乙方在签署本合同时，业已获得员工手册，并知悉全文，愿意遵守各项规定。 第十五条 本合同有效期为一年，期满以后自动失效。若甲乙双方同意，可于合同期满前一个月续签合同。 第十六条 本合同一式两份，甲乙双方各执一份，经双方签字后于 年 月 日起生效。

第十七条 甲乙双方就履行本合同所发生一切争执，同意以市劳动局为第一仲裁机关。

〖JZ(Z)订立合同书人甲方： 签约代表人： (签字)〖JZ〗〗〖JZ(Z)职称： 乙方(姓名)： (签字)

身份证号码： 户口所在地地址： 联络方式：〖JZ〗〗

五、员工正式聘用合同书订立合同书人：甲方： 乙方：姓名 甲方聘用乙方为正式员工，双方经过平等协商，彼此同意约定下述条款以共同遵守。 第一条 乙方的考勤与管理悉按甲方有关人事管理制度办理。 第二条 乙方的职务或工种为： 第三条 乙方受聘于甲方期间，应根据甲方工作安排，在下述工作场所履行职责 (一)甲方公司总部； (二)甲方在全资公司或参股的合资公司； (三)甲方在内地省份机构及境外机构； (四)应出差服务的场所。 第四条 乙方的工作职责、事项由甲方依乙方的职务或工种，并视乙方能力及甲方需要进行分派。 第五条 乙方的正常工作时间每日为 7小时，每周 5个半工作日，其工作、休息、休假等 ，依员工手册办理。 第六条 甲方根据工作需要，要求乙方加班时，除不可抗拒的事由外，乙方应予配合，有关加班事宜，依员工手册办理。 第七条 甲方按国家规定实行社会保险制度，并为乙方投保。 第八条 甲方按国家规定实行劳动保健制度，乙方可以享受有关劳保待遇。 第九条 乙方的工作报酬： (一)甲方应按月支付乙方报酬，乙方的工资待遇定为 等，并可享受公司规定的津贴福利和奖励。 (二)甲方可参考下列事项调整乙方职等 1.乙方每月工作考核记录； 2.乙方工作职务(或工种)变换情况； 3.甲方盈利状况； 4.劳务市场供需状况及社会经济发展一般水平。 第十条 乙方每月工资由甲方于次月 5 日发放。若工资发放日适逢周日或假日，甲方得提前或推后一日或数日发放。 第十一条 甲方因业务萎缩时有权终止本合同，并提前一个月通知乙方，合同终止时，甲方增发乙方一个月的工资，且乙方不必补偿培训费。 第十二条 乙方主动提出解除本合同时，须提前一个月通知甲方，调离时，乙方须按员工手册办理有关手续，且甲方不予增发一个月工资。 第十三条 乙方声明：乙方在签署本合同时，业已获得员工手册，并知悉全文，愿意遵守各项规定。 第十四条 本合同一式两份，甲、乙双方各执一份，经双方签章后于 年 月 日起生效。 第十五条 本合同为长期合同，甲、乙双方若不特别声明，本合同保持持续有效。 第十六条 甲、乙双方就履行本合同所发生一切争执，同意以劳动局为第一审理机关。 订立合同书人甲方：

签约代表人：(签字)

职称： 乙方(姓名)：(签字)

身份证号码： 户口所在地地址 ： 联络方式：

七、员工报到通知书 _______________先生(女士) (一)××应行征本公司 之职，经复审结果，决定录用，请于 年 月 日(星期)上午 时，携带下列物品文件及详填函附的表格，向本公司报到。 1.身份证复印件。 2.个人履历表。 3.体检表。 4.学历证。 5.保证书及服务志愿书。 6.2寸半身照片 张。 (二)按本公司规定新进员工必须先行试用 个月，试用期间暂支月薪 元人民币。 (三)报到后，本公司在很愉快的气氛中，为您做到职前介绍，包括让您知道本公司一切人事制度、福利、服务守则及其他注意事项，使您在本公司工作期间满足愉快，如果您有疑虑或困难，请与本部门联络。

×××股份有限公司 部 启

八、服务自愿书 _________________股份有限公司 今承贵公司任用，愿恪遵下列条款，忠诚服务 (一)遵守公司规章，服从公司任何调遣与指示。 (二)严守职务机密。 (三)愿按公司规定，自开始服务之日起 个月为试用期间，试用期间经考核合格，始得正式任用。 (四)公司可因试用不合格，随时通知停止试用，或于适用期满因情况变更暂不正式任用时 ，愿即离职决不请求任何补助。 (五)试用期满正式录用后，如未能配合公司作业要求时，愿无条件接受公司迁调或解雇。(六)公司因经济情况不良，或营业清淡，或以机器代替人工，而必须裁减员工时，愿遵照公司通知始时解职，绝不作资遣或任何补助要求。 (七)如有损毁或遗失公司设备财物时，愿遵照公司估定价值，与保证人连带负责履行赔偿义务。

(八)具服务志愿书人经公司录用开始服务后，中途如因故须离职时愿尽早提出辞职申请，并经人事组送达批准书后方离开工作岗位，否则依公司规定以放工论处。

具服务自愿书人 (签名盖章) 年 月 日

九、聘 任 书 聘字第 号 兹敦聘 先生/女士为本公司 部职称 自 年 月 日起 至 年 月 日止

此 聘

××股份有限公司 〗总经理 年 月 日发

十、聘约人员管理办法 第一条 依据 为使本公司聘约人员的聘任及管理有所遵循，特依本公司人事管理规则

第二条规定制定。 第二条 聘用范围 本公司从业人员依“从业人员退休办法”退休或各部门因工作需要，须以聘约方式聘用人员时，得由聘用部门详陈理由，并拟定每月薪津，呈总经理核准以聘任书聘用，并将聘任书副本及聘约人员资料送总管理处总经理室转报董事长。

第三条 工作报酬 聘约人员概不列入本公司编制，除不参加互助、福利委员会及退职酬劳金分配外；服务满当年度者，年终奖金发给二个月(服务不满当年度者，依当年度实际工作月数比例计给)，“各项津贴给付办法”所规定的各项津贴、效率奖金分配及其他福利设施的享用均比照本公司从业人员办理。 第四条 管理 聘约人员的考勤、出差、保险及管理，依约定或比照编制内从业人员办理。 第五条 终止受聘 聘约人员因重大事由必须于约定期限前终止受聘时，应于一个月前通知聘用部门。于办妥离职手续后始得终止受聘。

第六条 解聘 聘约人员于聘任期间，如有违反本公司人事管理规则或工作上无法胜任的情形者，聘用部门应呈总经理核准后解聘。并送总管理处总经理室转报董事长。 第七条 实施及修改 本办法经经营决策会通过后实施，修改时亦同。

十一、新进人员任用办法 第一条 依据 本办法依据本公司人事管理规则第七条规定订定。 第二条 人员的增补 各部门因工作需要，需增补人员时，以厂处为单位，提出“人员增补申请书”依可能离职率及工作需要，临时工由各部拟订需要人数及工作日数呈经理核准，女性现场操作人员由各部门定期(视可能变化订定期限)拟订需要人数呈经理核准；其他人员呈总经理核准。并于每月 5 日前将上月份人员增补资料列表送总管理处总经理室转报董事长。 第三条 人员甄选主办部门 经核准增补人员的甄选，大专以上由总管理处经营发展中 心主办，高中以下由各公司(事业部)自办，并以公开登报招考为原则。主办部门核对报名应 考人员之资格应详加审查，对不合报考资格或认有不拟采用的情况者，应即将报名的书表寄还，并附通知委婉说明未获初审通过之原因。 第四条 甄选委员会的组成 新进人员甄选时应由主办部门筹组甄选委员会办理有关下列事项： (一)考试日期、地点。 (二)命题标准及答案。 (三)命题、主考、监考及阅卷、人员及工作分配。 (四)考试成绩评分标准及审定。 (五)其他考试有关事项的处理。 第五条 成绩的评分 新进人员甄选成绩的评分标准分学科、术科、口试三项，其成绩分比例视甄选对象及实际需要由各甄选委员会订定，但口试成绩不得超过总成绩的 40%。 第六条 录用情形填报 各甄选主办部门于考试成绩评定后，应将各应考人员成绩及录用情形填报总管理处总经理室。 第七条 录取通知 对于拟录取的人员，主办部门应通知申请部门填写“新进人员试用申请及核定表”，大专毕业以上人员总经理核准，并列表送总管理处总经理室转报董事长。 高中毕业程度以下(除现场女性操作人员及临时人员由经理核准外 )人员呈总经理核准后，即 通知录取人员报到。备取人员除以书面通知列为备取外，并说明遇有机会得依序通知前来递补。对于未取人员除应将原书表检还外，并附通知委婉说明未录取原因。自登报招考至通知前来报到的期间原则上不得超过一个月。

第八条 报到应缴文件 新进人员报到时应填缴人事资料卡、安全资料、保证书、体格检验表、户口誉本及照片，并应缴验学历证书、退伍证、以及其他经历证明文件。 第九条 试用 新进人员均应先行试用 40天。试用期间应由各厂处参照其专长及工作需要，分别规定见习程序及训练方式，并指定专人负责指导。 第十条 训练计划 有关新进人员的训练计划规定另订。

第十一条 试用期满的考核 新进人员试用期满后由各该负责指导人员或主管于“新进人员用申请及核定表”详加考核(大专以上人员应附实习报告)，并依第七条规定权限呈核，如确认其适才适所则予以正式任用，如认尚需延长试用得酌予延长，如确属不能胜任或经安全调查有不法情事者即予辞退。 第十二条 处分规定 新进人员于试用期间应遵守本公司一切规定，如有受记过以上处分者，应即辞退。 第十三条 试用期间考勤规定 新进人员于试用期间其考勤规定如下： (一)事假达 5天者应即予辞退。 (二)病假达 7天者应即予辞退或延长其试用期间予以补足。 (三)曾有旷职的记录或迟到三次者应即予辞退。 (四)公假依所需日数给假，其已试用期间予以保留，假满复职后予以接计。 (五)其他假比照人事管理规则第二十一条规定办理。 第十四条 停止试用或辞退 经停止试用或辞退者，仅付试用期间的薪资不另支任何费 用，亦不发给任何证明。 第十五条 试用期间的待遇，试用期间薪资依人事管理规则薪级表标准核支，试用期间 年资、考勤、奖惩均予并计。 第十六条 实施及修改 本办法经经营决策委员会通过后实施，修改时亦同。

十二、新进人员任用细则 (一)员额申请：各部门如须增添人员，应将所需员额，条件以及需求期限，填具增用人 员通知单呈准后交人事单位依限尽速办理，并设法于半个月内完成为原则。 (二)征招：无论征招或介绍，必须先经人事单位面谈口试合格后，再移申请单位考试或 试用，需考试者，应通知人事单位会同办理。 (三)新进人员经人事单位口试或会同考试后应将合格者呈请雇用，经批准后方可通知到 职(限月薪人员及技术性工员)。 (四)报到：新进人员报到时应先缴验学历证件及离职证明，并缴交全户户籍誊本，1寸 半身 照片三张，再填具人事调查基本资料卡一式二份，保证书一份， (经管财务者须殷实铺保)保 防联保切结一份，指模笔迹一份。 (五)考核：新进人员不论其为考取，介绍以及有无工作经验，均须先经试用，并由主管(用人单位)考核一周，合则继续试用，不合者即予辞退。 (六)试用及升正： 1.试用开始，职员先由所属单位主管引谒上级主管及介绍本单位同仁与有关单位工员则仅介绍本单位同仁。 2.试用期间月薪者定为 40天，日薪者定为 40天，升正时间定为每月一日，凡试用(月薪) 期满认为成绩合格者即与次月一日统一办理升正，其成绩较差者，可视情形延长试用，最多以四个月为限，日薪者最多以 40天为限，不理想者，即予淘汰。其升正的计算如下例：

3月 2 日到职，如果二个月升正则应于 9月 1 日办升正手续，(日薪者亦依此办理)。 3.试用人员升正，必先经安全调查办妥无问题方可，因安全调查延迁，凡已升正者如安 全有问题者，即通知离职，不予录用。 (七)核薪： 1.核薪程序参照薪资表实施细则第十条规定办理。

2.员工经试用后于每月 10 日及 25 日统一办理核薪手续，其于核薪前离职者按其职等的最 低试用薪计给。 3.采薪资保密制，薪资核定经人事单位登记后径送财务部主管。 (八)员工升正后应即与公司签订合约，凡未签经者，其薪资仍按试用计算，并须遵守下列原则： 1.员工升正于合约签订日期生效。 2.员工升正合约签订后，服务未满一年，而故意旷职(工)离去，视为自请辞职，并以违背聘雇合约第一条论。 (九)临时雇用人员另订办法。 (十)本细则实施后无论升正员工的合约已签未签双方均应以此为据。 (十一)本细则由经理级会议研讨通过并呈总经理核准后实施，如有未尽事宜得随时呈请修正。

十三、专业技术人员职位任用办法 第一条 目的 为使专业技术人员职位的任用有所遵循，特依人事管理规则第三十九条规定制定本办法 。 第二条 职位设定 1.专业技工：同工务员。 2.专业技术员：同助理工程师。 3.专业技师：同副工程师。 第三条 资格 (一)专业技工 凡具备下列三项条件者，可晋升为专业技工： 1.担任同种专业技术工作的熟练工人在本职位中有四年考绩甲等以上。 2.参加本企业专业技工检定合格或取得国家乙种相同性质技术检定合格者。 3.经直属科长推荐者。 (二)专业技术员 凡具备下列三项条件者，可晋升为专业技术员： 担任专业技工员或工务员在本职位中有四年考绩甲等以上。 2.参加本企业专业技术员检定合格或取得国家甲种相同性质技术检定合格者。

3.经直属厂处长推荐者。 (三)专业技师 凡具备下列三项条件者，得晋升为专业技师： 1.担任专业技术员在本职位中有四年考绩甲等以上。 2.参加本企业专业技师检定合格者。 3.经直属经理推荐者。 (四)新进人员具有专精熟练的特殊技术者可比照公司内相同技术及资格的人员核定其职 位。 第四条 限制 (一)任用专业技术人员职位者，不得同时任用于其他职称。

(二)从业人员在年度内受记过的处分而未抵消或上年度考绩在乙等以下者，本年不得晋 升。 十四、报酬待遇管理规定 第一条 为保障员工的合法利益，贯彻多劳多得，奖勤罚惰原则，特制定本规定。 第二条 本规定所指各种报酬待遇仅适用于正式聘用员工，短期聘用员工待遇由合同书 确定。 第三条 凡在本公司就业的正式聘用员工可享受下述四类报酬待遇：工资类、津贴类、 奖励类和福利类。 (一)工资类包括： 1.基本工资 2.工龄工资 3.浮动工资 4.年终双薪 (二)津贴类包括： 1.职务补贴 2.物价补贴 3.住房补贴 4.加班补贴 (三)奖励类包括： 1.创汇奖 2.全勤奖 3.年终奖 4.年终先进个人奖 (四)福利类包括： 1.夏季饮料费 2.劳保费 3.节日补助 4.医疗费 5.独生子女费

6.子女教育费 7.煤气补助 8.丧葬补助 第四条 各类报酬待遇的标准如下： (一)工资类 1.基本工资分成四类十等(附表略)；

2.工龄工资以服务公司的时间计算，每月一年 5元； 3.浮动工资，由公司拿出相当全部员工基本工资 15%的奖金，作为浮动工资(其分配原则 另定)； 4.年终双薪，每年 12月对在本公司干满一年以上的员工发双薪。 (二)津贴类： 1.职务补贴：分成六级(附表略)； 2.物价补贴：根据物价上涨浮动确定，一般每月每人不低于 10元。

3.住房补贴：对公司应该提供住房而没有提供住房的员工，限经理以下，每人每月补助 300元，部门经理以上，每人每月补助 500元； 4.加班补贴：加班补贴为单位时间工资的 2倍。 (三)奖励类： 1.创汇奖：达到核定指标的 100%奖给人民币 80元，每超过一个百分点，奖人民币 5元； 2.全勤奖：全勤每人每月 50元； 3.年终奖：根据年终经济效益确定； 4.年终个人奖 500～1000元。 (四)福利类： 1.夏季饮料费：1～9月，每人每月 30元； 2.劳保费：每人每月 20元； 3.节日补助：春节每人 200元，元旦每人 100元，国庆节每人 100元，三八妇女节，妇女 每人 50元； 4.医疗费：员工每月发医疗津贴 40元，住院治疗经医院证明支付 90%，工伤医疗费由公 司全额负担； 〖JP3〗5.独生子女费，属独生子女家属员工，每年发独生子女费 500元(独生子女年满 1 8岁停发)；〖JP〗 6.子女教育费：有子女在校学习的员工，按在校子女每人每月 10元发给子女教育费； 7.煤气补助； 8.丧葬补助：直系亲属(父母、岳父母、兄弟、姐妹、子女)丧葬，每次补助 800元。 第五条 员工的每月工资、奖金、各种补贴，在发薪日一并领取，每月 5 日为发薪日， 当月发上月工资。 第六条 有关扣薪扣奖事宜的处理： (一)缺勤扣除

1.迟到、早退、私自外出； 2.病假； 3.事假。 按考勤管理规定扣除工资、资金及其它待遇。 (二)工作负伤疾病的缺勤 因工作负伤疾病缺勤时，应于一周内提出医院证明，工资及其它(待遇)照常付给。 (三)特别休假 下列情况下，没超出公司其它规定范围的，报酬待遇照常付给： 1.婚假、丧假；

2.年度有薪休假； 3.行使公务权时； 4.法定节假日； 5.女性员工产假； 6.休假日加班后补休； 7.公假。 第七条 报酬待遇的调整 公司员工报酬待遇的调整审定属公司总经理，任何人和部门都无权决定。其基本程序是 每年年初或特定时期，由人事部作出调整备案，交总经理核准后实施。

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员工人数月报表　　单位：人事处　　　　　　　　　　　　（　　月　　月份）　　　　　　填表日期：　 年 　月 　日

　　 部 门　

　员 工

经　常　部　分 工程部分 总　计编制员额(A)

上月实有数

(B)

本月实有数

(C)

较上月增减

(C)-(B)

较编制增减

(C)-(A)

上月实有数(D)

本月实有数(E)

较上月增减

(E)-(D)

本月实有数

(C)+(E)

长期入伍人数 合计

职　员 　 　 　 　 　 　 　        

工　人                      

合　计                      

定期工自雇工                      

训练 养成工                      

工作训练                      

聘用人员                      

临时工

经常性                      

其　他                      

服务工

经常性                      

其　他                      

总　　计                      

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员工任免调遣通报　　　　　　　　　　　　　　字第　　　　号　　　　　　　　　　　　年　　月　　日

姓 名 现　任 调　任 异动类别

生效日期 备　注单位 职务 单位 职务

               

               

               

               

               

               

               

               

               

               

               

               

               

　　　　　　　　　　　　　　　　　　人事室：

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员工任免通知书工　　号 姓　名 动　态 派　驻　新　职

单位 职别 单　位 职　别 月支本薪额             

附注

 

　自　　年　　月　　日起生效。

 

　　　查　台端　核定如下，希知照常。　　　经　　　　　核定：　一、　二、　三、 

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　总经理：　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　年　　月　　日

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员工试用同意书 

　　本公司决定受雇日起两个月内为试用期，如试用不合格，当由公司解聘，绝无异试，空口无凭，立此试用同意书为证。 

　　　　　　　　　　　　立　书　人： 

 

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　年　　月　　日 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

员工推荐表样本亲爱的员工,请帮助我们成长,我们现在需要在下列岗位进行招聘, 请您帮助我们寻求合

格的应聘者。空缺岗位的详细资料和任职要求可以在人力资源部索取,或从公司内部网上下载。你认为下列候选人适合下列岗位。欢迎推荐多人。推荐岗位：__________被推荐人姓名:______________性别： 男 女 年龄:_____家庭电话号码：_____________ 其现在就职的公司：____________家庭地址(如果知道)：_______________________________________

推荐理由:_________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

推荐岗位:__________ 被推荐人姓名:______________性别： 男 女 年龄:_____家庭电话号码：_____________ 其现在就职的公司：____________家庭地址(如果知道)：推荐理由:_________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

推荐岗位:__________ 被推荐人姓名:______________性别： 男 女 年龄:_____家庭电话号码：_____________ 其现在就职的公司：____________家庭地址(如果知道)：推荐理由:_________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

请将原件交给您的主管，或人力资源部。我们将在您的档案中保留复印件。您的姓名： 日期：收件人姓名： 日期：推荐结果：

员工推荐公告信样本亲爱的员工： 我们想请您个人协助一项十分重要的任务。我们公司现在 XX 职位空缺,需要寻找和吸收一位有一流才华的人士来与我们并肩工作，发展公司业务。我们发现许多过去受聘的优秀员工都是由我们自己的员工推荐的。这表明强强相吸。关于空缺岗位的任职要求我们附后/请在人力资源部索取,还可以从公司内部网上下载.

下周我们希望您能观察一下您生活周围的人，亲戚、朋友、同学、老乡、战友都可以。如果

您发现某人精力充沛，掌握我们招聘的职位所需要的技能并渴望成功，这正好适合我们们的组织，我们也希望能进一步了解他。我们只请求您去发现他们，其余工作由我们处理。 我们只需要他们的姓名和电话号码(最好是家宅电话),如果您掌握了任何其它信息，如您认为您还掌握此人之所以会成为优秀员工的原因或关于其过去工作经验的详细信息，也请提供给我们，这将是非常有用的。 为了报答您的工作，在您的成功推荐成为事实时，我们将支付 的现金奖励给您。在此人被雇佣之后，将先支付一半费用；当此人在组织工作天时，将支付另一半费用。正如您所看到的，我们对雇佣优秀人员协助公司成长是很严肃的。为此，我们需要您的帮助。谢谢您的合作并等待您的推荐。 人力资源管理部 联系人: 先生 xxxx 年 xx月 xx 日此公告在一周内有效。

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员工引荐担保书 　　　兹介绍　　　　　先生（女士）到　　　　　　　　　　　工作，本人确认被介绍人所提供的个人简历材料属实，如有弄虚作假，由本人负责。本据本人了解，被介绍人身体健康，工作忠实品行端正，未有犯罪记录，愿意遵守本公司的规章制度，本人愿作其担保人。若被介绍人有违反公司规章制制度行为请公司按章惩处，本人决不说情袒护；若被介绍人在本公司工作期间发生经济或法律案件，致使公司利益蒙受损失，本人愿负连带责任，按公司有关规定进行经济赔偿，特立此保证书为凭。 

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　保证人：　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　日　期： 

员工招聘申请书

申 请 单 位 申请日期申 请 人 数 职 位 名 称 原有人数职 务 类 别 □原 月，□新 增 □永 久， □临 时 □职 员，□工 人雇用事由拟核工资 试用期间 正式 津贴

聘用人员条件

姓 名 年龄 最低 最高教育程度特别训练

工作经验

种 类 程度或年数 种类 程度或年数打 字 机械设计珠 算 管理分析

现场管理 市场调查账 务销 售

其他能力

直接主管： 拟到职日期：

核 示 审核 申请人承 办

员工招聘与录用办法

     第一章 总 则

第一条 以人为本是公司成功的首要因素。为吸引和保留优秀人才，特制定本办法

第二章 公司招聘和录用政策

第二条 公司招聘录用原则： 精心组织策划，全面科学考评，善于发现人才，严格择优录用，宁缺勿滥。

第三条 公司不定期成批招聘录用，不零星招聘，以利职前培训。录用外地人员须经当地劳动人事机关同意。

第三章 招聘申请

第四条 各部门、下属企业根据业务发展、工作需要和人员使用状况，提出员工招聘要求，填写招聘申请书，报人事部。

第五条 人事部为公司负责统一招聘的职能部门，依据各部门招聘申请汇总情况，提出公司招聘计划，报分管总经理、副总经理批准。

第六条 人事部在编制招聘计划时，须优先从公司内部选择调配人才。

第四章 招聘方式和挑选

第七条 公司招聘方式有：

1. 通过新闻媒介（报纸、电视、电台）发布招聘信息；

2. 通过定期或不定期举办的人才市场设摊招聘；

3. 从各类人才库系统中检索；

4. 大中专、职业学校毕业生推荐；

5.在职员工介绍；

6. 管理顾问公司介绍；

7. 知名人士介绍；

8. 通过人才中介公司（猎头公司）寻找；

9. 与教育培训机构联合培养；

10. 离职员工复职；

11. 其他。

第八条 员工招聘应有明确的职位、岗位职责和学历、经历、技能、年龄等要求。有应聘意向者填写应聘人员登记表。

第九条 员工的挑选。

公司成立招聘组负责对人员的筛选，至少由 3 人组成，分别来自人事、用人部门公司领导或聘请外部人力资源专家。

1. 初选。人事部对所有应聘材料通览后，挑选初步合格者，寄发面试通知书。

2. 面试。招聘组对面试人员进行考查，填写面试记录表；有必要时，可对面试者进行笔试、面试、专业技能测定、个案研究，以及笔相学 、外语能力的测试。

3. 录用。招聘组对所有复试者作出评价，提出录用或不录用意见，经公司领导批准后，发送录用通知书。对不录用者，最好发函通知，并致谢。

第十条 了解应聘人员的一般期望因素：

1. 较高的待遇与福利；

2. 便捷的工作地点；

3. 优雅的工作环境；

4. 公司声望；

5. 行业的发展性和前景；

6. 良好的人际关系和雇佣关系；

7. 开明的领导；

8. 具挑战性、喜爱的工作；

9. 快捷的晋升机会；

10. 面试已给应聘者良好的形象；

11. 国内或国外培训、进修机会；

12. 公司正规，制度规章完备。

第十一条 面试注意事项：

1. 安排好适当时间；

2. 安排安静、雅洁、舒适场所；

3. 主持者事先熟悉招聘要求；

4. 与应聘者的对话，明确主题；

5. 要分配充分的面试时间；

6. 培养坦诚、轻松、融洽的气氛；

7. 随时记录面试重要事项；

8. 注意控制时间及场面；

9. 列举发问之重要范围；

10. 核实应聘人填写事项的真实性。

第十二条 面试提问的要点：

1. 请其简述家庭背景；

2. 陈述过去的经历；

3. 应征本职位的动机；

4. 在校喜欢之科目；

5. 请剖析自己的优缺点；

6. 陈述自己喜欢向别人谈及的往事；

7. 请分析所投入行业之现状与未来展望；

8. 请设想有机会重新选择什么行业；

9. 请其自述加盟公司将做出什么贡献；

10. 请其界定成功与失败之涵义；

11. 询问其喜欢哪类领导；

12. 询问业余爱好、休闲活动、书籍；

13. 询问其待遇要求；

14. 询问其人生目标及安排。

第十三条 涉及录用、面试须澄清的事项：

1. 待遇和福利；

2. 录用条件；

3. 是否愿意调换工作岗位、地点；

4. 出差和旅行问题；

5. 报到日期；

6. 能接受录用答复的期限；

7. 其他特殊工作要求。

第五章 录 用

第十四条 发出录用通知时，附注报到须知。

第十五条 应聘人录用后，须进行健康检查，被录用人有严重疾病的，取消录用资格。

第十六条 应聘人被录用，如在发出录用通知 15天内不能正常报到，可取消录用资格；特殊情况经批准后可延期报到。

第六章 报 到

第十七条 新进员工携录用通知书和其他材料到人事部注册报到。报到事项有：

1. 签订试用合同；

2. 签订遵守规章和保护公司秘密、知识产权承诺和连带责任保证书；

3. 申领工作证和员工手册；

4. 申领办公用品和其他用品；

5. 填写员工登记表。

第七章 附 则

第十八条 本办法由人事部解释、补充，经公司总经理办公会议通过生效。　

员工正式聘用合同书订立合同书人：甲方： 乙方：姓名 甲方聘用乙方为正式员工，双方经过平等协商，彼此同意约定下述条款以共同遵守。 第一条 乙方的考勤与管理悉按甲方有关人事管理制度办理。

第二条 乙方的职务或工种为： 第三条 乙方受聘于甲方期间，应根据甲方工作安排，在下述工作场所履行职责 (一)甲方公司总部； (二)甲方在全资公司或参股的合资公司； (三)甲方在内地省份机构及境外机构； (四)应出差服务的场所。 第四条 乙方的工作职责、事项由甲方依乙方的职务或工种，并视乙方能力及甲方需要进行分派。 第五条 乙方的正常工作时间每日为 7小时，每周 5个半工作日，其工作、休息、休假等 ，依员工手册办理。 第六条 甲方根据工作需要，要求乙方加班时，除不可抗拒的事由外，乙方应予配合，有关加班事宜，依员工手册办理。 第七条 甲方按国家规定实行社会保险制度，并为乙方投保。 第八条 甲方按国家规定实行劳动保健制度，乙方可以享受有关劳保待遇。 第九条 乙方的工作报酬： (一)甲方应按月支付乙方报酬，乙方的工资待遇定为 等，并可享受公司规定的津贴福利和奖励。 (二)甲方可参考下列事项调整乙方职等 1.乙方每月工作考核记录；

2.乙方工作职务(或工种)变换情况； 3.甲方盈利状况； 4.劳务市场供需状况及社会经济发展一般水平。 第十条 乙方每月工资由甲方于次月 5 日发放。若工资发放日适逢周日或假日，甲方得提前或推后一日或数日发放。 第十一条 甲方因业务萎缩时有权终止本合同，并提前一个月通知乙方，合同终止时，甲方增发乙方一个月的工资，且乙方不必补偿培训费。 第十二条 乙方主动提出解除本合同时，须提前一个月通知甲方，调离时，乙方须按员工手册办理有关手续，且甲方不予增发一个月工资。 第十三条 乙方声明：乙方在签署本合同时，业已获得员工手册，并知悉全文，愿意遵守各项规定。 第十四条 本合同一式两份，甲、乙双方各执一份，经双方签章后于 年 月 日起生效。 第十五条 本合同为长期合同，甲、乙双方若不特别声明，本合同保持持续有效。 第十六条 甲、乙双方就履行本合同所发生一切争执，同意以劳动局为第一审理机关。 订立合同书人甲方： 签约代表人：(签字)

职称：

乙方(姓名)：(签字)

身份证号码： 户口所在地地址 ：

联络方式：

七、员工报到通知书 _______________先生(女士)

(一)××应行征本公司 之职，经复审结果，决定录用，请于 年 月 日(星期)上午 时，携带下列物品文件及详填函附的表格，向本公司报到。 1.身份证复印件。 2.个人履历表。 3.体检表。 4.学历证。 5.保证书及服务志愿书。 6.2寸半身照片 张。 (二)按本公司规定新进员工必须先行试用 个月，试用期间暂支月薪 元人民币。 (三)报到后，本公司在很愉快的气氛中，为您做到职前介绍，包括让您知道本公司一切人事制度、福利、服务守则及其他注意事项，使您在本公司工作期间满足愉快，如果您有疑虑或困难，请与本部门联络。

×××股份有限公司 部 启

八、服务自愿书 _________________股份有限公司 今承贵公司任用，愿恪遵下列条款，忠诚服务 (一)遵守公司规章，服从公司任何调遣与指示。 (二)严守职务机密。 (三)愿按公司规定，自开始服务之日起 个月为试用期间，试用期间经考核合格，始得正式任用。 (四)公司可因试用不合格，随时通知停止试用，或于适用期满因情况变更暂不正式任用时，愿即离职决不请求任何补助。 (五)试用期满正式录用后，如未能配合公司作业要求时，愿无条件接受公司迁调或解雇。(六)公司因经济情况不良，或营业清淡，或以机器代替人工，而必须裁减员工时，愿遵照公司通知始时解职，绝不作资遣或任何补助要求。 (七)如有损毁或遗失公司设备财物时，愿遵照公司估定价值，与保证人连带负责履行赔偿义务。 (八)具服务志愿书人经公司录用开始服务后，中途如因故须离职时愿尽早提出辞职申请，并经人事组送达批准书后方离开工作岗位，否则依公司规定以放工论处。

具服务自愿书人 (签名盖章)

年 月 日

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月份员工统计表 

单位　　人数

　区分

总管理处

台北营业处高雄营业处台中营业处

总　　　厂第一分厂

第二分厂

大溪分厂总计厂长

室厂务

部生产计划

部品质保证

部工程师室

电力线缆制造

部

铜线制造

部轧延组

通信线缆制造

部机电

部 小计

上月人数

职员 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　工员                                      

合计                                      

新进

职员                                      

工员                                      

合计                                      

离职

职员                                      

工员                                      

合计                                      

调动

调入

职员                                      

工员                                      

调出

职员                                      

工员                                      

本月底实有人数

职员                                      

工员                                      

合计                                      

打印允许提供证明信的声明

在员工离职前，最好与其签署协议，以明确规定公司可公开关于该员工的资料范畴及接收人。很明显，这可以避免公司因对该员工的评价而影响其未来工作所负的责任。同时，也可避免因被迫提供资料的尴尬。紧记一点，公司可以根据自身需要制订章程。你可以决定不提供证明信，或只证实一般雇用情形及日期；也可提出在提供证明信前必须受到该员工的相关声明。

附件提供了允许提供证明信的声明的范本，其中明确指出提供证明信的条件。当你决定向员工未来雇主提供其个人资料时，该声明是对你的一种保护措施，避免了因向认可的接受方提供员工个人资料所负的任何责任。

::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::

 

允许提供证明信的声明  

本人特此指出，经[公司名称]通知，根据贵公司的惯例，仅提供关于在职或前员工的以下情况：（1）雇用日期，（2）工作职责描述，（3）薪金水平。 本人郑重声明，自愿请求[公司名称]对任何因本人求职要求而提出质询的公司予以答复。并授权[公司名称]提供认为妥当的本人在职情况，如[公司名称]对员工在职表现作出的个人评价或评估。 鉴于[公司名称]同意本人要求提供附加的在职情况，本人也同意放弃对[公司名称]、接任者、员工、主管及董事就索赔，债务和其他因提供在职情况引起或相关的已知或未知的事件提起诉讼。对于诽谤、中伤、疏忽及合同或专业方面的冲突，该声明也适用，但并不局限于此。 本人已认真阅读、充分理解该协议及声明中的所有规定。在签署该声明以前，本人已与律师或其他个人进行了协商。本人自愿签署该声明，未受到任何人的强迫。 该声明涉及[公司名称]与本人之间的协议的全部内容。并就此指出，除该协议以外，未曾签署其他书面声明或作出口头陈述。

 

员工签署： 　　　　　　　　　　　　　日　期： 　　　　　　　　　　 

 

 

招聘（录用）通知单承 蒙

应征本公司 一职，特此致谢。兹因本公司需求员额有限，未能一并借重敬请察谅，如后若有机会，仍请惠予鼎助为盼。

此 致先 生

公司 敬启

年 月 日 受文者： 年 月 日兹聘请 为本公司 竭诚欢迎参加本公司工作行 列，有关事项列后请

查照办理。到 报

日 期 年 月 日 午 时 分

报 到地 点

待 遇 起 薪 月 支 元，试 用 个月，期 满 视 工 作 绩 效 另 行 加 薪 。

请1．学 历 证 件 复 印 件2．离 职 证 明

携 带 资 料

3．体 格 检 查 表4．身 份 证

招聘分析报告不同于招聘计划书，其作业职能主要在于控制与调整，但其与招聘计划书

相互对应。招聘分析报告，不是对一些数据的简单堆砌（如应招多少人，实招多

少人等等），而是对招聘人员、被招聘人员、相关业务部门共同沟通、总结、分析

的结果。所以分析报告一般在被招聘人员已经工作一段时间后才能进行。同时分

析报告与计划相对应，但同时对计划本身提出改进，而不是简单的对比。比如要

求招十个人，结果招了八个；不能简单认为差两人完成任务，还要分析招十个

人是不是合理的，计划制定有没有问题。但有一点要注意，即使分析表明八人是

合理的，由于招聘计划没有完成，考核中也要有所体现。这个道理不用多说了吧。

笼统而言，招聘分析报告作业流程如下：

建议分析人员同招聘人员应独立，如涉及考核理应如此。

1。进行招聘工作结果汇总（招聘人员组成、招聘工作程序、招聘到岗情况、人员

要素水平、工时耗用、招聘费用、特殊情况说明）

2。同招聘人员进行沟通（了解具体工作成果和问题，要求招聘人员对工作汇总

中的结果作出评价、就结果汇总中和计划要求的差异作出说明，同时提出意见和

建议。）

3。同应聘部门人员进行沟通（就招聘人员组成、招聘程序、到岗人员表现、数量

等作出评价，同时提出意见和建议）

4。同应聘人员进行沟通（就招聘人员素质、招聘程序、个人工作表现和应聘动因

分析，同时提出意见和建议）

5。综合上述内容，编写招聘分析报告。

6。报批，归档，分发相关部门，作为日后工作参考 《招聘分析报告》大体格式

1。招聘工作结果汇总

（绝对数和与计划相比的比较量）

招聘小组的人员组成及分工情况

招聘工作开展的流程及相应的工作质量汇总

应聘人员的到岗情况（计划数、应聘数、实际到岗数）

应聘人员同招聘标准的吻合情况（年龄、性别、学历、经验、薪金要求等）

招聘工作耗用工时

招聘工作费用

招聘工作中的特殊问题

2。招聘工作结果评价（综合各方面意见，根据相关标准，给予类似 ABC级评

价，这是一项关键工作，希望大家共同探讨）

对招聘人员评价作出相应解释

对招聘工作流程的评价作出相应解释

对应聘到岗情况评价作出相应解释

对招聘吻合度评价作出相应解释

招聘工作耗用工时作出相应解释

招聘工作费用作出相应解释

招聘工作中的特殊问题作出相应解释

应聘人员工作表现作出评价（人数、标准、绩效）

应聘人员动因分析（薪金、发展、福利……）（意愿动因分析和实际动因分析相

结合）

3。招聘工作改进意见（综合各方面意见）

招聘人员组成及分工的改进意见

招聘工作开展的流程 的改进意见

应聘人员计划数调整意见

应聘人员同招聘标准（年龄、性别、学历、经验、薪金要求等）的调整意见

招聘工作耗用工时调整意见

招聘工作费用调整意见

招聘工作中的特殊问题的解决和预防手段

应聘人员的处理意见

根据动因分析结果调整招聘标准

4。分析报告总述，总结招聘计划的改进要点和经验作好招聘分析报告要点

1。树立招聘管理观念，导入 PDCA，分析报告就是 CHECK和 ACTION，并对

下一步的 PLAN和DO 作出指导

2。报告格式基本是；陈述事实、分析误差、提出改进。

3。具体工作要多沟通、多思考、系统思维。

4。对招聘分析的结果要有绩效上的体现。

5。建议招聘和分析均以项目组的形式进行。

招聘工作流程总体原则：

招聘员工本着以用人所长、容人所短、追求业绩、鼓励进步为宗旨；以面向社会，公开招聘、全面考核、择优录用为原则，从学识、品德、能力、经验、体格、符合岗位要求等方面进行全面审核。

招聘流程：1．提交需求各部门根据用人需求情况，由部门经理填写《招聘申请表》，报主管经理、总经理批准后，交人力资源部。由人力资源部统一组织招聘。

2．材料准备人力资源部根据招聘需求，准备以下材料：（1）招聘广告。招聘广告包括本企业的基本情况、招聘岗位、应聘人员的基本条件、报名方式、报名时间、地点、报名需带的证件、材料以及其他注意事项。（2）公司宣传资料。发给通过初试的人员。3．选择招聘渠道渠道主要有三种：参加人才交流会、人才交流中心介绍、刊登报纸广告。4．填写登记表应聘人员带本人简历及各种证件复印件来公司填写《应聘人员登记表》。《应聘人员登记表》和应聘人员资料由人力资源部保管。5．初步筛选人力资源部对应聘人员资料进行整理、分类，定期交给各主管经理。主管经理根据资料对应聘人员进行初步筛选，确定面试人选，填写《面试通知》。主管经理将应聘人员资料及《面试通知》送交人力资源部，人力资源部通知面试人员。6．初试初试一般由主管经理主持，主管经理也可委托他人主持。 人力资源部负责面试场所的布置，在面试前将面试人员资料送交主持人；面试时，人力资源部负责应聘人员的引导工作。 主持人在面试前要填写《面试人员测评表》，特别注意填写"测评内容"的具体项目。主持人应将通过面试人员介绍至人力资源部，由人力资源部人员讲解待遇问题、赠送公司宣传资料。 面试结束后，主持人将《面试人员测评表》及应聘人员资料交至人力资源部。 通过初试并不代表一定被公司录用。

7．复试通过初试的人员是否需要参加复试，由主管经理决定。一般情况下，非主管经理主持的初试，通过初试的面试者都应参加复试。 复试原则上由主管经理主持，一般不得委托他人。复试的程序与初试的程序相同。

招聘工作流程样本

总体原则：招聘员工本着以用人所长、容人所短、追求业绩、鼓励进步为宗旨；以面向社会，公开招聘、全面考核、择优录用为原则，从学识、品德、能力、经验、体格、符合岗位要求等方面进行全面审核。

招聘流程：1．提交需求各部门根据用人需求情况，由部门经理填写《招聘申请表》，报主管经理、总经理批准后，交人力资源部。由人力资源部统一组织招聘。2．材料准备人力资源部根据招聘需求，准备以下材料：（1）招聘广告。招聘广告包括本企业的基本情况、招聘岗位、应聘人员的基本条件、报名方式、报名时间、地点、报名需带的证件、材料以及其他注意事项。（2）公司宣传资料。发给通过初试的人员。3．选择招聘渠道渠道主要有三种：参加人才交流会、人才交流中心介绍、刊登报纸广告。4．填写登记表应聘人员带本人简历及各种证件复印件来公司填写《应聘人员登记表》。《应聘人员登记表》和应聘人员资料由人力资源部保管。5．初步筛选人力资源部对应聘人员资料进行整理、分类，定期交给各主管经理。主管经理根据资料对应聘人员进行初步筛选，确定面试人选，填写《面试通知》。主管经理将应聘人员资料及《面试通知》送交人力资源部，人力资源部通知面试人员。6．初试初试一般由主管经理主持，主管经理也可委托他人主持。 人力资源部负责面试场所的布置，在面试前将面试人员资料送交主持人；面试时，人力资源部负责应聘人员的引导工作。 主持人在面试前要填写《面试人员测评表》，特别注意填写"测评内容"的具体项目。主持人应将通过面试人员介绍至人力资源部，由人力资源部人员讲解待遇问题、赠送公司宣传资料。 面试结束后，主持人将《面试人员测评表》及应聘人员资料交至人力资源部。 通过初试并不代表一定被公司录用。7．复试通过初试的人员是否需要参加复试，由主管经理决定。一般情况下，非主管经理主持的初试，通过初试的面试者都应参加复试。 复试原则上由主管经理主持，一般不得委托他人。复试的程序与初试的程序相同。

打印 招聘广告的编写要真实、合法和简洁，内容一般包括广告题目、公司简介、审批机关、招聘岗位、人事政策和 联系方式。

× × 公 司 诚 聘 　　××公司是注册于高新技术产业开发区主要从事计算机网络工程，数据库和应用系统开发的系统集成公司。因发展需要，经高新区人才交流服务中心批准，特诚聘优秀人士加盟。1．软件工程师：20 名，35岁以下，硕士以上学历，计算机、通讯及相关专业、特别优秀的本科生亦可。2．网络工程师：3 名，男性，本科以上学历，一年以上网络工作经验，熟悉 TCP/IP协议集，有独立承担大中型网络集成经验。经过专业培训及取得认证者优先。3．销售代表：2 名（男女各一名），27岁以下，本科以上学历，计算机、通讯及相关专业，口齿伶俐、仪表大方、举止得体、勤奋好学。一年以上工作经验。本市户口优先。4．产品销售：2 名（男女各一名），27岁以下，本科以上学历，计算机、通讯及相关专业，应届毕业生亦可。5．市场策划：1 名，27岁以下本科以上学历，有过成功策划案例。一年以上工作经验。6．平面设计：2 名（男女各一名），27岁以下，专科以上学历，设计专业毕业。熟练掌握PHOTOSHOP、CORELDRAW 或 3DSMAX等工具，有成熟设计，色彩感敏锐。了解 INTERNET 知识优先。以上人员，待遇从优。有意者请将个人简介、薪金要求、学历证明复印件及其他能证明工作能力的资料送至（或邮寄）公司人力资源部。本招聘长期有效。公司地址：广州市××路××号 电话：××××××××、××××××××传真：××××××××邮编：560008

× × 公 司 诚 聘 　　××公司是注册于高新技术产业开发区主要从事计算机网络工程，数据库和应用系统开发的系统集成公司。因发展需要，经高新区人才交流服务中心批准，特诚聘优秀人士加盟。1．软件工程师：20 名，35岁以下，硕士以上学历，计算机、通讯及相关专业、特别优秀的本科生亦可。2．网络工程师：3 名，男性，本科以上学历，一年以上网络工作经验，熟悉 TCP/IP协议集，有独立承担大中型网络集成经验。经过专业培训及取得认证者优先。3．销售代表：2 名（男女各一名），27岁以下，本科以上学历，计算机、通讯及相关专业，口齿伶俐、仪表大方、举止得体、勤奋好学。一年以上工作经验。本市户口优先。4．产品销售：2 名（男女各一名），27岁以下，本科以上学历，计算机、通讯及相关专业，应届毕业生亦可。5．市场策划：1 名，27岁以下本科以上学历，有过成功策划案例。一年以上工作经验。6．平面设计：2 名（男女各一名），27岁以下，专科以上学历，设计专业毕业。熟练掌握 PHOTOSHOP、CORELDRAW 或 3DSMAX等工具，有成熟设计，色彩感敏锐。了解 INTERNET 知识优先。以上人员，待遇从优。有意者请将个人简介、薪金要求、学历证明复印件及其他能证明工作能力的资料送至（或邮寄）公司人力资源部。本招聘长期有效。公司地址：广州市××路××号 电话：××××××××、××××××××传真：××××××××邮编：560008

打印 本招聘计划包括了招聘目标，信息发布时间和渠道、招聘小组成员名单、选择方案及时间安排、新员工上岗

时间、招聘费用预算、招聘工作时间表等内容。

招 聘 计 划 一、招聘目标（人员需求）：

职务名称 人员数量 其他要求软件工程师 5 本科以上学历，35岁以下销售代表表 3 本科以上学历，相关工作经验 3 年以上行政文员 1 专科以上学历，女性，30岁以下

 

二、信息发布时间和渠道1、XX 日报　　　　　　1月 18 日2、XX 招聘网站　　　　1月 18 日三、招聘小组成员名单组长：王岗成（人力资源部经理）对招聘活动全面负责成员：赵刚（人力资源部薪酬专员）　　　具体负责应聘人员接待、应聘资料整理　　　刘雾英（人力资源部招聘专员）　　　具体负责招聘信息发布，面试、笔试安排四、选拔方案及时间安排１、软件工程师资料筛选　　　　　开发部经理截止 1月 25 日初试（面试）　　　开发部经理 1月 27 日复试（笔试）　　　开发部命题小组 1月 29 日２、销售代表资料筛选　　　　　销售部经理截止 1月 25 日初试（面试）　　　销售部经理 1月 27 日复试（面试）　　　销售副总 1月 29 日３、行政文员资料筛选　　　　　行政部经理截止 1月 25 日面试　　　　　　　行政部经理 1月 27 日

招 聘 计 划 实 例一、招聘目标（人员需求）：

职务名称 人员数量 其他要求软件工程师 5 本科以上学历，35岁以下销售代表表 3 本科以上学历，相关工作经验 3 年以上行政文员 1 专科以上学历，女性，30岁以下

 

二、信息发布时间和渠道1、XX 日报　　　　　　1月 18 日2、XX 招聘网站　　　　1月 18 日三、招聘小组成员名单组长：王岗成（人力资源部经理）对招聘活动全面负责成员：赵刚（人力资源部薪酬专员）　　　具体负责应聘人员接待、应聘资料整理　　　刘雾英（人力资源部招聘专员）　　　具体负责招聘信息发布，面试、笔试安排四、选拔方案及时间安排１、软件工程师资料筛选　　　　　开发部经理截止 1月 25 日初试（面试）　　　开发部经理 1月 27 日复试（笔试）　　　开发部命题小组 1月 29 日２、销售代表资料筛选　　　　　销售部经理截止 1月 25 日初试（面试）　　　销售部经理 1月 27 日复试（面试）　　　销售副总 1月 29 日

３、行政文员资料筛选　　　　　行政部经理截止 1月 25 日面试　　　　　　　行政部经理 1月 27 日五、新员工的上岗时间：预计在 2月 1 日左右六、费用招聘预算1、XX 日报广告刊登费　　　　 4000元2、XX 招聘网站信息刊登费　 　 800元　　　　　　　　　　　合 计：4800元 七、招聘工作时间表1月 11 日：起草招聘广告1月 12 日～1月 13 日：进行招聘广告版面设计1月 14 日：与报社、网站进行联系1月 18 日：报社、网站刊登广告1月 19 日～1月 25 日：接待应聘者、整理应聘资料、对资料进行筛选1月 26 日：通知应聘者面试1月 27 日：进行面试1月 29 日：进行软件工程师笔试（复试）、销售代表面试（复试）1月 30 日：向通过复试的人员通知录用2月 1 日：新员工上班

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　人力资源部　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　ＸＸ年Ｘ月Ｘ日

招 聘 流 程 图

招聘录用应届毕业生制度 第一条 目的

为招聘录用应届毕业生并保证这一工作及时、顺利地进行，特制定本制度。

第二条 范围本制度适用于从学校推荐到正式录用的全过程。第三条 制度定期录用计划定期录用原则上每年 7月进行一次，人事部必须在 6月前制度计划。第四条 计划内容录用计划主要是确定录用人数及学历、专业和年龄分布，以及各部门人员分配。人事部

必须详细分析各部门的经营现状、发展前景、经营目标和经济效益，把增员与效益结合起来第五条 人员配置分析确定增员计划的工期是人员配状况，应制作人员配置表加以汇总分析。第六条 增员要求人事部应在每年 6月前要求各部门根据经营情况变化、休假、离退休、其他调整等情况，

提出增员申请。第七条 增员会议人事部根据各部门提出的增员申请，召集有关领导召开增员决策会，介绍有关情况，

确定本年度增员计划。增员的最终决策权在于公司总经理。增员决策会议的组织与运行另行规定。第八条 录用原则的确定依据前条和录用计划，确定录用原则，并分发至各部门主管。录用原则的内容包括：（1）录用原则；（2）录用标准；（3）招聘原则；（4）考试方式与原则；（5）初次任职报酬等。第九条 招聘招聘应届毕业生时，人事部应携带有关资料，直接去相关学校和学生处、毕业生分配

办公室或校长室联系，说明招聘意向，请他们协助招聘工作。也可到各学校召开人才招聘会。

这里所说的有关资料包括：（1）企业介绍；（2）经营报告；（3）招聘事项；

（4）应聘申请书。也可到人才市场或网上招聘。第十条 应聘资料应聘者提交下述资料：（1）应聘申请书；（2）亲笔履历书；（3）照片（近期免冠）；（4）应聘理由（应聘说明）；（5）体检表；（6）学习成绩表；（7）毕业证书与学历证书（原件和复印件）；（8）其他资格证明。第十一条 考试方式考试方式包括：资格审查、笔试、面试、业务能力考核和体检五类。第十二条 资格审查资格审查首先是将年龄、性别、专业和身体等不符合招聘条件者排除在外，符合者发给

考试通知。第十三条 笔试笔试科目原则上作以下区分：本科应届毕业生及以上者：英语、专业课、综合考试（含论文）。大、中专者：英语、数学、语文、作文、综合考试。第十四条 面试面试是在公司内对应聘者的能力、素质、性格等作综合考察。第十五条 业务能力考核业务能力考核是对应聘者的实际工作能力适应程度的测评，以判断应聘者更适合哪一

类工作。第十六条 体检体检只对初步确定聘用者进行。依据录用标准，可以用以确定适合的职位，或确定聘

用及拒聘。第十七条 确定如以上各项考试合格者，由考试委员会决定，并经总经理认可，确定聘用名单。同时

向应聘者发给确定通知。第十八条 向学校提交确定报告

聘用名单确定后，人事部负责人直接与有关学校联系，向有关部门说明招聘情况，提交被聘用者名单。

第十九条 录用通知人事部按聘用名单，向被录用者发出录用通知。第二十条 对淘汰者的处理对录用考试不合格者，应寄回其个人应聘资料。第二十一条 报到报到日原则上定在每年 8月 1 日。届此应举行迎新仪式，公司主管人员都应参加。至此，

应聘者成为企业职工。第二十二条 报到后手续被聘用者报到后，应直接提交担保书和保证书。第二十三条 报到后手续担保人为 1—2 人。一人为其亲属，另一人为居住在本公司同一地区、并有正当职业的、

年龄在 25岁以上者。在担保书上，要有担保人的亲笔签名。第二十四条 保证书保证书必须是同一格式，一式两份。 第二十五条 试用期试用期一般为自报到日起 3个月。在试用期主要考查试用者能否胜任本公司工作、能否

胜任现工种。试用期间，如试用者无法胜任工作或违反公司有关规定，立即解聘。具体处理工作由

人事部会同有关部门进行。第二十六条 成为正式员工试用者在试用期间能够正常工作，工作成绩好，即可转为企业正式员工，人事部随即

确定其所属部门、工种和工资标准及福利待遇等。第二十七条 附则

本制自××××年×月×日起施行，解释权归人事部。

面试表

面试职位   姓名   年龄 

面试编号 

居住地   联系方式  

时间   毕业学校   专 业  

学历   期望月薪   专 长  

工作经历 

 

问 题 回 答 评价（分数）  1

 5   4   3   2   1

理由 

  2 

5   4   3   2   1

理由 

  3 

5   4   3   2   1

理由 

综合议价（分数） A   B   C   D   E

考官评语分数

总计

 

招聘面试方法面试考官面试方法自我评价表

是 否1．进行考试前对考试的定位与实施方法是否已有充分了解 □ □ 2．是否已与其他考官商量好了？ □ □3．引入提问时是否努力形成融洽关系？ □ □4．展开的提问是否能让应试者充分发言？ □ □5．是否给与了充足的思考时间？ □ □6．是否注意问题简洁，让应试者多谈？ □ □7．有没有采用已暗示了答案的问题？ □ □8．提问有没有使得应试者紧张过度？ □ □9．是否围绕兴趣来提问？ □ □10．有没有避开触及应试者基本人权的问题？ □ □11．是否很好地抓住线索，深刻追究应试者的形像？ □ □12．话题数量是否适量？ □ □13．措词是否恰？ □ □14．记笔记的方法是否恰当？ □ □15．与其他考官合作是否圆满？ □ □

面试考官评定方法自我评价表 是 否1．对于评定项目的内容，事前是否已经充分了解？ □ □2．观察应试者是否依据评定项目的全效内容做到不偏向？ □ □3．有没有凭借最开始的几分钟就对应试者作出某种判断？ □ □4．作评定时不仅针对应试者的应答内容，而且也针对他的应答方式与 □ □ 与态度进行很好地观察再下判断。5．从应试者处获得的住处后再下结论。 □ □6．是否与将录用的职务联系起来进行评定？ □ □7．评定时是否注意不以个人的好恶习来判断？ □ □8．在评定应试者时有没有和自己作比较？ □ □9．有没有注意到不将评定集中到中心？ □ □10．有没有注意不作过分苛刻的评定？ □ □11．有没有注意不作过分严格要求的评定？ □ □12．不受光轮效应影响，按评定项目进行独立评定。 □ □13．能不受先入为主观念与偏见的影响进行评定吗？ □ □

14．在下结论时不受其他考官意见的影响而独立进行评定？ □ □15．是否注意在继续面谈时不让评定基准发生变动？ □ □

面试的可靠性与准确性可靠性

所谓面试的可靠性的即指通过考试测定的正确性与稳定性的概念，反复测定的结果都会一致的情况。面试时的可靠性由多数考官评价的一致性以及对同一应试者进行两次以上面试时评价的一致性等不表示。为了提高面试的可靠性，除对面谈过程，及评价方法谋求标准化之外，提高考官的评价能力很重要。准确性

所谓面试的准确性，即面试要测定的内容在实际当中测定的程度。面试的准确性，由面试时的评价和应试者被录用在实际中从事职务时的评价的一致性等来表示。为了提高面试的准确性，重要的是在考官考察应试者时，不仅要进行一般性的人物评价，还用要将他与即将录用的职务相联系进行评价。面试与外观准确性 面试在测定方法上要求提高质量以外，还要具备让应试者能够接受的外观，这就叫做“外观准确性。 面试时，包含提问的方法与内容整个面试的过程要让应试者产生对考官判断的信赖感。应试者对考官必须理解。从这种意义上讲，提高面试的外观准确性很重要，为此，考官首先要对应试者的人格表示尊重，这一点也很重要。

考官的心理准备1．考官必须很了解即将录用的职务的内容以及适合这种职务的人物形象。2．希望考官能务与应试者相同年龄层有人广泛接触。3．考官必须很好地了解到人有各种类型。4．希望考官能以熟练而沉稳的态度来对待面试这种态度能使应试者对考官的判断产生信赖感。

5．考官必须以让应试者说话为重点。考官说话过多的面试并不能说是好的面试。6．考官必须充分考虑到不伤害应试者的人格和自尊心。7．考官必须做到毫无偏见，想法灵活、客观地进行评价。8．考官不能凭借对应试者某一方面的印象进行判断，而要全面考察其人品。9．考官必须清楚地认识到人评价人的意义及其难度。10． 考官要领会到面谈的场所是组织的窗口，应试者通过这个窗口对组织进行评价。

观察记录[面谈方法的优点]

[面谈方法的缺点]

[感想]

面试评定表实施日期： 年 月 日 应试者姓名： 考官姓名：[评定] A：优秀 B：较优秀 C：普通 D：较差 E：差评 定 项 目 着 眼 点 评 定协调性 能否与他人合作顺利展开工作

对事物的见解想法是否有独断之外 以自我为中心的感情是否强烈

A B C D E

记录：

积极性 有没有率先做的愿望 意见与想法是否主动阐述 有没有符合青年人活动

A B C D E

记录：

坚实性 诚实、责任感强吗？ 无轻率之处、可以信赖 有忍耐力、很坚强

A B C D E

记录：

表达能力 说话能否简洁明了 对问题的回答是否正确 说话是否有条理

A B C D E

记录：

态度 是否在认真作答 A B C D E

表情与动作是否利落爽快 是否沉稳

记录：

判定 有关判定的特记事项 录用预定职务的资格

最适合 相当具备 有 怀疑 没有A B C D E

考官 3个人的综合评定：A B C D E

面谈卡 （大学毕业程度）实施日期： 年 月 日 姓名：最终学历：（学校名） （系、学科、专业）

在学时间 年 月 ~ 年 月

（选择专业学科的理由）

（毕业论文、课堂讨论、演习题目）

[工作经历] （某种场合、其主要的职务内容）

有 没有

[爱好、娱乐]喜欢的体育运动 自发参与 只是看 1． 2． 3．

[最近关心的事情]

[自我介绍（我的人品）]

面谈卡 （高中毕业程度）实施日期： 年 月 日 姓名：最终学历：（学校名）

在学时间 年 月 ~ 年 月

（喜欢的学科及其理由）

[工作经历] （某种场合、其主要的职务内容）

有 没有

[爱好、娱乐]喜欢的体育运动 自发参与 只是看 1． 2． 3．

[最近关心的事情]

[自我介绍（我的人品）]

招聘面试管理制度第一条 总则1. 本公司为招聘人才，为公司的发展服务，特制定应聘面试管理制度；2. 有关应聘员工面试事项，均依本制度处理。第二条 面试考官应具备的条件1. 本公司人事部门工作人员为面试考官，面试人员本身需要给人一种好感，能够很快

地与应职者交流意见，因此面试人员在态度上、表情上必须表现得十分开朗，让应征者愿意将自己想说的话充分表达出来；

2. 面谈人员自己本身必须培养极为客观的个性，理智地去判断一些事务，绝不能因某些非评价因素而影响了对应聘者的客观评价。

3. 不论应聘者的出身、背景之高低，面试人员都得设法去尊重应聘者所表现出来的人

格、才能和品质。4. 面试人员必须对整个公司组织情况、各部门功能、部门与部门间的协调情形、人事政

策、薪资制度、员工福利政策，有深入的了解，才能应对应聘者随时提出问题。5. 面试人员必须彻底了解该应聘职位的工作职责和必须具备的学历、经历、人格条件

与才能。第三条 从面试中应获得的资料1. 观察应聘者的稳定性：应聘者是否无端常换工作，尤其注意应聘者换工作的理由，

假如应聘者则从学校毕业，则要了解应聘者在学校中参加哪些社团，稳定性与出勤率如何。另外从应聘者的兴趣爱好中也可以看出应聘者的稳定性；

2. 研究应聘者以往的成就：研究应聘者过去有哪些特殊工作经验与特别成就；3. 应付困难的能力：应聘者过去面对困验或障碍是否经常逃避，还是能够当机立断挺

身而出解决问题；4. 应聘者自主能力：应聘者的依赖心是否极强？如应聘者从学校毕业，则可观察他在

读书时是否一直喜欢依赖父母；5. 对事业的忠心：从应聘者谈过去主管、过去部门、运去同事以及从事的事业，就可

判断出应聘者对事业的忠业度；6. 与同事相处的能力：应聘者是否一直在抱怨过去的同事、朋友、公司以及其他各种

社团的情形；7. 应聘者的领导能力：当公司需要招聘管理者时，特别要注意应聘者的领导能力；第四条 面试的种类根据本公司状况，面试可分为下列两种：1. 初试：初试通常在人事部门实施，初试的作用无非是过滤那些学历、经历和资格条

件不合格的应聘人员，通常初试的时间约 15至 30分钟；2. 评定式面试：经过初试，如果发现有多人适合这项工作，这时就要由部门主管或高

级主管做最后一次评定式面试，这种面试通常为自由发挥式的面谈，没有一定的题目，由一个问题一直延伸到另一个问题，让应聘者有充分发挥的机会，这类面试通常约 30至 60分钟。

第五条 面试的地点及记录1. 面试的地点最好在单独的房间，房间只有面试人与应聘者，最好不要装电话，以免

面试受到电话的干扰；2. 从事面试的时候，必须准备面试表格。通常初试表格最好是对勾方式的。在评定式

面试中，最好用开放式的表格，把该应聘者所说出来的一切当时就记下来。（参阅表一、表二）

第六条 面试的技巧1. 发问的技巧。好的面试人员必须擅于发问；问的问题必须恰当；2. 学会听。面试人员要想办法从应聘者的谈话里，找出所需要的资料，因此面试人员

一定要学会听的艺术；3. 学会沉默。应聘人员当问完一个问题时，应学会沉默，看应聘者的反应，最好不要

在应聘者没有开口答时，或者感觉不了解你的问题时，就解释你的问题。这时你若保持沉默，你就可以观察到他对这个问题的对应能力，因为应聘者通常会补充几句，而那几句话通常是最重要的也是最想说的几句。

第七条 面试的内容（面试内容的重点事项）1. 个人的特性。应聘者的资格包括应聘者的体格外、举止健康情形、穿着、语调、坐和走

路的姿势。应聘者是否积极主动、是否为人随和、是否有行动以及个性内向或外向，这些要依靠面试人员对应聘者的观察；

2. 家庭背景。家庭背景资料包括应聘者小时候的家庭教育情形、父母的职业、兄弟姊妹、兄弟姊妹的兴趣爱好、父母对他的期望以及家庭的重大事件等等。

3. 学校教育。应聘者就读的学校、科系、成绩、参加的活动，与老师的关系，在校获得的奖励，参加的运动等；

4. 工作经验。除了应聘者的工作经验外，更应该从问题中观察应聘者的责任心、薪酬增加的状况、职位的升迁的状况和变化情形，以及变换工作的原因。从应聘者的工作经验里我们可以判断出应聘者的责任心、自动自发的精神、思考力、理智状况等；

5. 与人相处的特性。从应聘者的结交来了解与人相处的情形，包括了应聘者的兴趣爱好，喜欢的社团以及所结交的朋友；6. 个人的抱负。包含应聘者的抱负、人生的目标及发展的潜力、可塑性等。

招聘面谈构成表

姓名 ______________ 申请职位_____________________________

1. 工作兴趣

•  你认为这一职位涉及到哪些方面的工作？

•  你为什么想做这份工作？

•  你为什么认为你能胜任这方面的工作？

•  你对待遇有什么要求？

•  你怎么知道我们公司的？

2. 目前的工作状况

•  如果可能，你什么时候可以到我们公司上班？

•  你的工作单位是？ 工作职务？

3. 工作经历

•  目前或最后一个工作的职务（名称）

•  你的工作任务是什么？

•  在该公司工作期间你一直是从事同一种工作吗？ 是或不是

•  如果不是，说明你曾从事过哪些不同的工作、时间多久及各自的主要任务

•  你最初的薪水是多少？ 现在的薪水是多少？

•  你为什么要辞去那份工作？

4. 教育背景

•  你认为你所受的哪些教育或培训将帮助你胜任你申请的工作？

•  对你受过的所有正规教育进行说明

5. 工作以外的活动（业余活动）

•  工作以外你做些什么？

6. 个人问题

•  你愿意出差吗？

•  你最大限度的出差时间可以保证多少？

•  你能加班吗？

•  你周末可以上班吗？

7. 自我评估

•  你认为你最大优点是什么？

•  你认为你最大的缺点是什么？

8. 你希望的薪水是多少？

9. 你为什么要换工作？

10. 你认为你上一个工作的主要工作成绩是什么？

11. 你对你上一个工作满意的地方在哪里，还有那些不满？

12. 你与你的上、下级及同事的关系怎么样？

13. 你认为你有哪些有利的条件来胜任将来的职位？

14. 你对我们公司的印象怎样？包括规模、特点、竞争地位等。

15. 你对申请的职位的最大兴趣是什么？

16. 介绍一下你的家庭情况

17. 对你的工作有激励作用的因素有那些？

18. 你更喜欢独自工作还是协作工作？

招聘渠道评估表

招聘渠道评估表 部门科室

职位空缺

招聘渠道

实付费用

收到的申请信

每封申请信的

成本

不合适的申请人

每一名不合适的申请人成本

合适的申请人

每一名合适的申请人的成本

填表人 签名

职务 日期

招聘渠道选择方法如何来选择一个好的招聘渠道一直是困扰人事经理的问题之一。那么，什么是一个好的招聘渠道呢？一个好的招聘渠道应该具备以下特征：

1.招聘渠道具有目的性。即招聘渠道的选择是否能够达到招聘的要求。

2.招聘渠道的经济性。指在招聘到合适人员情况下所花费的成本最小。

3.招聘渠道的可行性。指选择的招聘渠道符合现实情况，具有可操作性。

招聘渠道简介：

招聘渠道按照招聘人员来源方式不同可分为内部招聘和外部招聘。所谓内部招聘就是当公司出现空缺的位置时，主要是通过提拔内部员工来解决招聘问题；外部招聘则主要是吸收外部新鲜血液来解决招聘问题。

一个组织在进行招聘活动的时候，是采取内部招聘还是外部招聘，取决于多种因素，主要有招聘职位的要求、组织的文化、外部环境资源状况。

招聘渠道按照出现时间先后可分为传统招聘渠道和现代招聘渠道。传统的招聘渠道和现代的招聘渠道并没有什么优劣好坏之分，人事主管在选择招聘渠道的时候，不要一味选择流行的，而因该选择适用的，须知合适才是最好的

传统招聘渠道主要包括

1． 员工的推荐介绍

员工推荐介绍就是通过公司自身员工举荐新员工的招聘方式。

员工推荐介绍是目前在国际、国内很多公司得到广泛的应用。例如微软公司、嘉信理财、全球互联网广告公司 DoubleClick等公司的招聘渠道主要是通过公司现有员工的推荐。

这些公司通过一系列手段来保证他们这种招聘渠道的有效性。例如在每一位被推荐人的后面注上推荐人的姓名，推荐新人录用率高的员工还会获得公司奖励，微软公司的“伯乐奖”就是为那些举贤荐能的员工所准备的。嘉信公司还通过举办联谊会的形式来进一步了解被招聘人员，在联谊会上，公司员工带朋友参加活动，通过活动，被招聘人员也可以了解公司文化，增加了招聘人员对公司的认同感。

员工推荐对招聘专业人才比较有效。员工推荐的优点是招聘成本小、应聘人员素质高、可靠性高。方法快捷有效，不用花很长的时间去发现和筛选那些不知名的求职者。员工推荐的缺点是招聘的面窄，往往招不到很优秀的人才

基于以上特点，我们就会理解为什么一些证券公司、高科技企业往往通过推荐的形式进行招聘，很少见到他们通过报纸、网络进行招聘。

2． 报纸招聘

报纸招聘是通过在报纸上做广告进行招聘的一种招聘方式。

我们每天阅读报纸时都会发现大量的招聘广告，由此可见，通过在报纸上做广告仍然是许多企业招聘新员工的主要方式之一。通过报纸广告进行招聘是一种被动式的招聘方式，对于应聘的人数和应聘人的资格就很难进行控制，因为公司无法知道有多少人会来应征，也无法知道在应征者中是否有合适的人才，同时大量的面试也是令人头疼的工作之一。同时，由于现在通过报纸进行招聘的公司众多，如何在报纸上吸引更多人的注意也是需要考虑的问题之一，因为报纸招聘的特点就是面广，如果吸引不到大量的应聘者，也就算是一次失败的招聘了。

基于以上特点，通过报纸进行招聘比较适用于大众熟知的工作和专业，对于一些冷门专业，例如航空、水利工程等专业就不适合应用这种渠道了；对于一些过分热门的专业也不宜采用这种形式，因为太多的应聘者会增加招聘工作者的工作量；如果公司招聘的职位非常少，从经济角度来讲采用广告方式也是不合算的。

3．学生就业服务中心

通过学生就业服务中心进行校园招聘也是一种招聘方式。

很多大学、商业学校及职业学校都有自己的毕业分配办公室，负责学生的毕业分配。我们所熟悉的北大、清华都有自己的就业指导中心。他们会将您公司寄去的

招聘广告贴在布告栏里，并将其纳入他们的工作计划中。你所要求的教育水平和技能水平决定了你应该联系哪些学校。

通过学生就业服务中心进行招聘比较适合于一些专业性较强的招聘，你可以到建筑院校招聘建筑方面的人才，你也可以到音乐院校招收于音乐有关的人才，同时你也要清醒的认识到你所招聘的人员是没有工作经验的学生，所以如果你希望他们上班后能够立即开展工作将是不现实的。

4． 招聘会

招聘会就是通过参加社会举办的供需见面会达到招聘人员目的的招聘方式

招聘会也是一种被动式的招聘方式，招聘会上可以进行面对面的交流，但是双方只能进行初步的选择，公司将大量的信息带回公司进一步的筛选。

人才市场组织的招聘会往往会受到招聘会本身宣传力度的局限，应聘者的数量和质量难以保证。对大多数公司而言，招聘会的效力很低。许多有实力的公司举办招聘专场更多是为了举办自己的宣传活动以便向潜在的求职者提供有关信息。一些跨国公司往往会选择在社会或校园中举办专场招聘会，但对于学生来讲，往往是雷声大，雨点小，这是因为他们举办的目的所造成的。

现代的招聘渠道主要包括

1． 猎头公司

通过猎头公司招聘人才是现代招聘的方式之一

随着中国人才市场的进一步开放，猎头公司在人员招聘中发挥的作用越来越明显。猎头公司是通过专业人士为企业招聘服务的机构，猎头公司服务对象是招聘高级管理人才和高级专业人才

猎头公司的主要优点在于搜寻人才快速且人才质量高。猎头公司一般都有专业的广泛的资源可以利用，手中有大量的人才储备，所以搜寻人才的速度非常快，质量比较高。

通过猎头公司寻找人才的缺点是费用比较高。一般猎头公司收取的费用是推荐成功职位年薪的 30％。

所以，您的公司如果准备招聘高级人才，可以考虑通过猎头公司这种渠道。

2． 网络招聘

网络招聘就是通过公司网站或专业招聘网站发布招聘信息进行招聘的方式之一。是公司的人力资源管理部门通过互联网或内部网发布招聘信息，并通过 E-mail

或简历库收集应聘信息，经过信息处理后，初步确定所需岗位人选的一种招聘方法。网络招聘也是一种被动式的招聘方式。

网络招聘的主要优点是招聘的成本比较低，信息收集及时、充分，缩短企业招聘时间；主要缺点是不能控制招聘人员数量和质量、不能进行面对面的交流、不适用经济不发达地区。

网络招聘在中国目前形式下不适合招聘知识技能要求较低的职位，因为考虑到上网的人群特征，如果您公司发布的招聘信息没有被拟招聘人员看到，也就不会招到合适的人选

招聘成本：

招聘成本包括直接成本和间接成本。直接成本为广告、招聘会支出；招聘代理、职业介绍机构收费；员工推荐人才奖励金；大学招聘费用等；间接成本指公司内因招聘而发生的工资、福利、差旅费支出和其它管理费用。

不同的招聘渠道对应不同的招聘成本，了解以下知识有助于您在招聘时选择正确的招聘渠道。

我们常常可以从报刊中看到这样的招聘广告，招聘的级别从高级项目经理一直到大客司机。我们都知道报刊中招聘广告的费用是按照版面来计算的，那么高级项目经理和大客司机所花费的直接成本是一样的，而在实际人才招聘中，高级项目经理和大客司机的招聘成本是不一样的，用同样的钱是很难同时满足两种不同层次人才招聘的需求。所以应该选择不同的渠道招聘不同层次的人才。

以上我们所介绍的招聘渠道也对应不同的招聘成本。以 2000 年人力资源招聘市场报价为例：

国际展览中心招聘会费用（4展位及广告公司布展费用）：1.5万元／次

《北京青年报》1／4 通栏广告：2万元／次

猎头公司推荐成功 1 名候选人：该职位 30％的年薪

名牌大学校园招聘会：3千元／校／次

我们在选择招聘渠道的时候，要综合考虑招聘成本、招聘时限要求以及招聘职位要求来确定。通过以上介绍，相信您一定会选择出适合您公司的招聘渠道。

招聘人员登记表

姓 名 性别 出生年月

照 片学历 婚否 民 族

专业 毕业学校

健康状况户籍所在

地

政治面貌 身份证号码

参加工作时间 有无住房 要求待遇

联系电话 电子邮件 手机

联系地址

现工作所在地

离职原因

简

历

起止时间 学习/工作单位 专业/职位

家庭情况

姓名 关系 年龄 文化程度

现工作单位

特别提示

1. 本人承诺保证所填写资料真实。2. 保证遵守公司招聘有关规程和国家有关法规。

3. 请填写好招聘登记表，带齐照片、学历、职称证书的有效证件及相关复印件。

招聘申请表申请部门   部门经理（签字）  

申请原因□ 员工辞退 □ 员工离职 □ 业务增量 □ 新增业务 □ 新设部门说明：

 

需求计划使用时间 职务名称与人数 上岗时间

临时使用（小于 30天） □ 职务

1   人数

   

短期使用（小于 90天） □ 2      

长期使用（小于 180天）□ 3      

聘用标准 利用现有 《职务说明书》 □ 可以利用 □ 不能利用 □ 局部更改□ 尚无《职务说明书》需编写

工作内容1  2   3

工作经验 1  2  

3  

专业知识1  2  3  

语言表达   性格要求  

开拓能力   写作能力  

电脑操作   外语能力  

其他标准   

薪酬标准 基本工资   其他收入   其他津贴中心总监批示

  签字： 日期：

行政中心批示

  签字： 日期：

总经理批示

  签字： 日期：

招聘申请单

    

申请部门 . 申请日期 . 现有人员

职位代码 . 职位名称 . 雇用数量

招

聘

信

1、□在部门目标内 □目标之外

2、□补充新人 □替换现职员

3、□正式员工 □季节工 □临时工 □计时工

息 4、□从公司外部招 □从公司内部调配

上岗时间 . 服务年限 .

招聘岗位职责：

1、

2、

3、

4、

5、　岗位要求（教育（、经验、技能等）　　　　　

使用流程：用人部门填写此表 人事部门 组织招聘 人事部门、用人部门联合筛选录用。

适用范围：各部门用人变化均使用本表。

使用要点：（1）各部门不得自行其是，均由人事部门统一组织招聘；（2）每一位招聘填写一张表。　

招聘申请书 申请日期 年 月 日

申 请 部 门 申请日期

需要日期

拟选择日 期

拟选择方式所需条件

工 作 内 容

增补理由

批 示 情 形名

称

编制人数

现有人数

拟增补人 数

性

别

年

龄

学历经历

人员增减申请书

申请部门： 部 年 月 日 编号 学第 号

职 位 编制人数 现有人数 拟增减人数 工作内容 需要日期 所需条件 增减

理由年龄 学历

董事长 总经理 人事部门

意 见

人事变动申请表

姓 名 员 工 号 码 性 别 出 生 年 月 日 编 号

申请事项（例如雇用、升级、调动、辞职等） 申 请 日 期 希 望 生 效 期

自 职 位 名 称： 新 阶 及 新 资： 服 务 部 门： 部 门 代 号：

至 职 位 名 称： 新 阶 及 新 资： 服 务 部 门： 部 门 代 号：

（如果雇用人员请将此栏填妥）需 要 人 数： 班次：所 担 任 之 工 作：资 历 要 求：年 龄：教 育 程 度： 性别：经 验 或 特 殊 技 能：其 他：

申 请 人 签 名： 电 话 号 码：

批 准 人（部门经理）： 签 名： 职 位：

员工招聘申请书

申 请 单 位 申请日期申 请 人 数 职 位 名 称 原有人数职 务 类 别 □原 月，□新 增 □永 久， □临 时 □职 员，□工 人雇用事由拟核工资 试用期间 正式 津贴

聘用人员条件

姓 名 年龄 最低 最高教育程度特别训练

工作经验

种 类 程度或年数 种类 程度或年数打 字 机械设计珠 算 管理分析

现场管理 市场调查账 务销 售

其他能力

直接主管： 拟到职日期：

核 示 审核 申请人承 办

人员调动申请单

年 月 日

申请人员单位 所需协助人员

申请人员协助原因起 讫日 期

自 年 月 日起 至 年 月 日止

协助人员担任工作人事单位意见

计 天

人员调职申请书

年 月 日申请调职单位 调职人员姓名调 职 日 期 年 月 日 调 至 单 位

调职理由

单位主管对调职评议

人事单位意见

增补人员申请书

年 月 日申 请 单 位 编 定

制 额职 员作业员 名

现 人有 数

职 员作业员 名

拟增加（补充）

人 员原报到

日期 月 日 报到单位经办的工作项目

增加（补充）人员

理 由

增加（补充）人员

人 意事室 见

停薪留职辞 职

□停薪留职 □辞职 年 月 日申请单位 申请人 □当事人 □主管 □代理人

姓 名 职务到厂日期

原

因

停薪留职期限 离职日期

批

示

人事部门

单位主管辖

直接主管

移交手续集

有 关 部 门 移 交 单 位 移 交 办 事 项目 日 期 签章 指示移交项目 接 交 人 监交人 总 务 仓 库 合 计 人 事 警 卫

申 请 书

应聘人员复试表应聘职位 面试人员

姓 名日 期需要人数

初试合格 人 复试人数 人 需要人数 人姓名专业知识

管工理作或看

法工及作领积导极能性力

发展能力要求待遇其他意 见

口试人员

招聘提问管理人员题库

类型 序号

问题 测试要点

管 理意识

1 您认为“管理”究竟是什么？

测试应聘者是否能够将理论方面的管理知识与工作实践相结合。

2 一个好企业要取得进步，哪些方面是决定性的？

在复杂的市场环境中，不同的企业的成功要素区别很大。通过回答测试应聘者对原单位在管理方面的理解程度。

3 您最近读过的有关管理方面的书籍有哪些？

优秀的管理人员是非常注重收集资讯及知识更新的。

4 您认为作为经理最困难的是什么？

“报告坏消息”是个言简意赅的答案。说它简明深刻，因为它能够促使认真的招聘者提出进一步的问题，而肤浅的招聘者是不会想到要用额外的问题来追问的，也不会让应聘者有机会进一步阐述其发人深省的想法，更不想弄清在这个答案的背后是否还隐藏着什么深刻的生活经验。这个答案告诉我们面对困境的经理应该如何做出反应。“让我的那些人能够按照我的指令行事，做到有令即行，有禁即止。”是第二种可能的回答。这说明该经理已经准备控制局面，实施领导。“调动人员的积极性，组成一支能干的队伍。”可能是回答此问题的第三种方法，表明应聘者有较深的阅历，有能力来管理他人。也有人将面临的具体问题作为答案。招聘者需关注作为管理人员应聘者是否有较为开阔的目光，而并非将精力用于处理具体事务上。

5 您如何控制和减少风险？

首先应当注意应聘者意识到的风险程度，然后再考察其回答的方法，以及风险涉及到的各个方面、是否对其他总是有影响等。

6 你认为你所应聘的职位与你的部门或公司的战略有什么关系？

考察应聘者把握全局的能力。

管 理 方法

7 您会如何计划和组织一个重要(或长期)

的项目？

招聘者应当关注应聘者策划和运行项目的各个环节，而不是项目本身是否与本单位的工作最接近。

8 您通常怎样制定和监控一项大型的计划？

注意应聘者在回答时是否能够将与组织战略的结合程度、报审、时间、人员、经费等各个方面综合考虑分析。

9 您怎样处理与其他部门之间的矛盾？

没有矛盾是不现实的，应聘者往往都会回答通过沟通来解决。此项提问意在应聘者是否能够关注矛盾的根源，而不仅是解决或处理问题手段。

10 请您简单地谈谈您周围比较典型的 管理案例。

考察应聘者是否关注企业成功 /失败的原因，并能够言简意赅、一针见血地指出问题所在。

11 您从您原来的单位或上级领导向上学习到了什么？

一段工作经历或多或少地都会让人学到一些东西，哪怕是经验教训；一无所获的人将来仍旧可能一无所获。

12 您通常是如何处理……问题的？(可就应聘人员刚刚谈论过的方面或自己知道的问题提出)

考察应聘者的应变能力及理解问题的深入性。

员 工 管理

13 您是否有过管理下属的经验？您的直接下属有多少？

有经验的管理人员是不会混淆“直接下级”与“间接下级”的。

14 开始与一批新人共同工作时，你将如何了解他们？如果作为一名部门管理人员，你将如何建设和团结团队成员？

倾听是了解别人的关键。部门管理人员应当具备一定的培训能力，部署和分解工作任务，在指导下属工作时必须能够制定出量化的、可操作的工作指标和方法，并规定完成时限和标准，进行跟踪反馈。

15 您是如何调动员工的工作积极性的？

了解应聘者在什么时候采用何种管理技巧，以及是否具备领导或负责任的能力。

16 您是如何监督和支持下属员工开展工作的？

测试应聘者对过程的监控程度及对结果的掌握程度，以及所运用的管理手段。而不仅是检查、处罚、奖励等简单的行政办法。

17 您在工作中是如何对 下属进行授权的？

考察应聘者的管理风格。

招聘提问通用题库类型 序号 问题 测试要点基 本情况

1 请用最简洁的语言描述您从前的工作经历和工作成果。

测试应聘者是否能够用几句话概要地介绍其主要的工作信息和重点业绩，而不是以流水帐的形式重复履历表有已经注明的内容。在介绍工作成果时，注意应聘者能否正确表述其在原单位所发挥的作用。尽管有关基本能力的提问大多可以通过简历或应聘表格反映出来，但通过回答可以考察应聘者的语言表达能力、仪表神态、目光注视程度、肢体语言等方面。

2 您 为什么重新求职？

测试应聘者的求职动机是否合理。重新求职的原因可能因为应聘者原单位的问题，但通过回答可以考察应聘者是否既能客观、委婉地说明原由。

3 什么样的单位是您求职的第一选择？

测试在应聘者心目中是否对自己和单位的定位清晰明确，而不是盲目应聘。

专 业背景

4 您认为此工作岗位应 当 具备哪些素质？

测试应聘者认为的岗位素质与招聘需要的岗位素质的吻合程度。

5 请谈谈你对您所从事专业的理解，在专业方面有哪些重要的成果？

考察应聘者的专业功底。

6 您认为自己应聘的职位在公司里所应当承担的主要职责是什么？您个人有哪些方面的优势能够胜任这一职位？还存在哪些缺陷和不足，准备如何来弥补？

考察应聘者个人对工作的理解以及是如何考虑个人与工作之间的匹配性的。

7 您认为自己在这个岗位上的竞争优势是什么？

通过回答找到此应聘者与其他应聘人员的优势差异。

工 作模式

8 您平时习惯于单独工作还 是团队工作？

工作习惯与应聘者应征的工作岗位有关。通常需要经常与他人合作或接触的岗位(如秘书、公关等)建议团队工作习惯，而技术、设计类型的岗位则相对独立性较强。

9 在工作中您喜欢用哪种形式沟通？您认为什么是最有效的沟通形式？

通常面对面直接沟通的方式最为有效，与书面沟通相比，面对面沟通发生误解的可能性较小，除非两一见面就剑拔弩张。

10 在过去的工作中您学习到了什么？

考察应聘者是否能够从专业成就、人际关系、组织、产品、服务等多个角度来回答问题。当谈及其从前的经历时，可测试应聘者是是否是个忠诚的、懂得尊重别人的员工。

11 您如何使自己了解业 务 上 的最新动态？

无论什么领域，都会有大量专业资料刊登在各类刊物上。对自己的专业研究得越深入，就越需要获得新的信息来源。

12 请介绍您原来单位的几个主要竞争对手的情况。

通过回答测试应聘者的市场竞争意识。对本单位津津乐道，但对市场状况及竞争行情不甚了解的人员不是一名全面的工作人员。

13 您在工作中通常怎样分配时间？

测试应聘者对时间的分配和使用习惯。

14 您未来三年内的目标是什么？如何实现？

考察应聘者是否对自己能够提出明确的目标，并有切实的行动计划；而不是“继续做好现在的工作”、“加强学习”等模糊的概念。

15 您对我们公司以及您所应聘的岗位有什么了解？

一名态度认真的求职者往往会在面试之前通过多种渠道去了解应聘单位。如果在应聘的开始已经向应聘者进行介绍，可测试应聘者倾听的关注程度。如果事先没有向应聘者进行有关本单位的情况介绍，应聘者可以会借此机会提出了解单位的情况。主试人员在介绍完毕之后，仍可通过类似问题考察应聘者。

价 值取向

16 您对原来的单位和上司的看法如何？

大骂原来单位及同事的应聘者绝非一名有修养的员工。考察应聘者是否能够客观委婉地表达其看法，并结合自己放弃原来职位的意图。

17 业余时间您通常用来做什么？

考察应聘者是否能够平衡工作与生活之间的关系。

18 描述您上一次在工作中挨批评的 情景。

测试应聘者在既属于个人隐私、又有很强的专业性的领域里的沟通能力如何，以及应聘者是否经得起批评，并了解他以前的工作环境和沟通状况。

19 您是否愿意接受心理测试？

考察应聘者是否能够坦诚相告。

20 您觉得怎样才算是成功？

考察应聘者是否能够把受到赏识与做出有意义的贡献联系在一起，而且可以正确地平衡事业与家庭之间的关系。

21 您认为做人的基本原则是什么？

考察应聘者个人的行为准则和道德规范意识。

资 质特性

22 您如何描述自己的个性？

测试应聘者的个性与招聘单位的文化、风气、行为准则、岗位特点等之间的匹配程度。例如：外向性格在公关、市场等工作岗位更具优势，内向性格在科研、档案等工作岗位更具优势。

23 请列举您的三大优点和三大缺点。

应聘者是否能够坦诚相告自身的特性，并考虑其特质是否影响到此岗位的工作及团队工作。

24 您原来的同事通常是如何评价您的？

考察应聘者是否了解自己在他人心中的看法，并正视面临的问题。

薪 资待遇

25 是否方便告诉我您目前 的待遇是多少？

26 您所期望的待遇是多少？

如果应聘者要求与更高层的主管商谈待遇问题，招聘者可巧妙地变换提问方式，“我们只是希望清楚您能够接受的待遇范围，例如税后月薪 2000-2500元左右。”

27 您要求公司必须的福利有哪些？另外希望公司提供什么样的福利？

涉及到人力成本及相关法规的问题，同时通过应聘者谈到原单位的福利时可以看出单位实力，以及自身的承受能力。

背 景调查

28 您是否介意我们通过您原来的单位进行一些调查？

重要的职位是必须进行调查的。通过应聘者回答问题时的态度及调查的材料可以测试其诚实程度。

招聘系统的开发和设计相信大部分职业经理对于这样一个流程比较熟悉：当公司出现职位空缺或需要增加职位编制时，与人力资源部联系，并希望人力资源部能在最短的时间内招聘到所需要的人员。于是，人力资源部负责的招聘人员开始通过多种招聘渠道去吸引候选人，然后开始进行简历的筛选、并采用多种方法对候选人进行评价。一般来说，这个过程短则可能需要数个星期，长则可能要历时数月。最后得到的结果可能比较理想，企业招聘到了所需要的员工；也有可能招聘来的员工并不合适，企业不得不又重新开始整个招聘过程。其实，在整个过程中招聘人员往往为

了填补职位空缺而疲于奔命，忙于一些事务性的工作，而没有从战略层面来考虑人员招聘工作的开展。实际上从企业战略层面着手，设计一套科学规范的人员招聘系统对于提高企业人员招聘的准确性和速度，降低企业的人员招聘成本有着极为重要的意义。企业的人力资源部在重视常规性招聘工作的同时，更应该重视人员招聘系统的设计和开发。

一、人员招聘系统设计的出发点首先，招聘系统应该具有较强的准确性。目前大部分企业并没有建立相应的招聘系统，招聘人员主要根据经验确定候选人是否能满足职位的要求。这种判断往往容易受到招聘人员能力水平、经验和情绪等因素的影响，具有很强的主观性，并极有可能做出错误的决策。招聘系统的开发就是为了降低决策的错误率，因此在设计招聘系统时一定要严格把关，确保招聘系统的准确性，以提高决策的正确率。

其次，开发出来的招聘系统必须能够高效运作。在设计招聘系统时，一定要考虑组织的运作流程，人员的分工，各项现实条件，把招聘系统的各项工作有机地整合起来，使得企业的整个招聘工作能够做到无缝连接，以提高招聘的有效性。这一点往往是国有企业和民营企业最容易忽视的，一般外企如果某个职位出现空缺的话，很快能找着合适的人来填补职位空缺，而国有企业或者民营则极有可能职位空缺出现了很长时间却还没有找着合适的人选。

第三、要注意招聘系统的经济性。在开展招聘工作时，要达到同样的效果，可能

会有几种不同的选择。比如，要招聘一名文秘人员，企业可以选择不同的招募渠道，包括通过猎头，通过熟人推荐，或者 Internet都有可能找到合适的人选。但是，不同的选择可能会有不同的经济成本，也可能会有不同的效率。企业必须在综合考虑准确性、效率的前提下，尽可能降低招聘的成本。

此外，在设计招聘系统时还必须考虑一些其他的因素。比如，保护和树立公司的形象。招聘其实也是公司与外部人员沟通宣传的一种方式，外部人员会通过这一过程来形成对公司的看法。而如果招聘人员在招聘过程中没有注意这一点的话，可能会给应聘的人员留下不好的印象，损害公司的形象。

二、人员招聘过程的基本环节一般来说，企业的人员招聘过程包括如下几个主要环节：

人员招聘系统的开发就是要围绕以上环节，进行全面系统的规划，以建立科学规范的人员招聘系统。

三、人员招聘系统的设计

1、职位空缺的确定在确定职位空缺的时候，对于战略性的职位空缺，企业可以参照行业经验，并

根据各项业务指标与人员供求情况之间关系的历史记录，建立相应的统计预测模型。这就要求企业整理各项业务指标以及人才需求情况的历史数据，并整合管理人员的经验，借助各种统计分析技术，包括回归分析技术，结构方程技术等来建立预测模型。这样，当企业制定了战略发展计划之后，就可以根据预测模型预测企业的人才需求情况。而对于临时性的职位空缺，可以制定一套流程来对人才需求的申请和审批程序和手续进行规定。

在确定职位空缺数量要求的同时，企业还应该重视职位空缺的质量要求，即企业究竟需要什么样的人员，这一点也是人员招聘系统的基石。如果对职位空缺的质量要求不明确或者不正确，不管招聘系统的后续环节有多完美，最后招聘来的人员都有可能不理想。在传统的人力资源管理过程中，一般借助职位分析（Job Analysis）来确定对职位空缺的质量要求，即知识、技能、能力等方面的要求。但是越来越多的研究和实践证明，采用职位分析所确定的指标来进行人员招聘，所得到的结果并不一定准确。目前，越来越多的企业开始建立Competency Model，把Competency作为人才评价的主要指标，这种方法的优越性已经在众多跨国公司的实践中得到了证明。国内企业在建立招聘系统时，很有必要引进Competency作为确定职位空缺质量要求的主要指标。

2、招聘渠道的确定和招聘信息的发布公司的人才来源不外乎内部选拔和外部招聘两个途径。内部选拔在强化现有的企业文化，激励员工等方面有着明显的优势，而外部招聘则有更大的选择面，在

新观念、新方法和新思路的引入方面，以及激发现有人员的斗志和潜能方面有着更为积极的作用。企业可以根据以往的经验来确定一些基本的准则，规定哪些人员主要从内部选拔，哪些人员主要从外部招聘，并制定清晰的流程来指导企业开展招聘工作。

即使选择了外部招聘，企业还必须从不同的招聘渠道中进行选择，包括猎头、熟人推荐、校园招聘、网络招聘、报纸杂志招聘、人才交流会、直接给各公司打电话挖人等。每一种招聘渠道都有其优势，也有其不足。比如，猎头比较适合用来招聘高级管理人员和高级技术人员，但是成本也比较高；网络招聘的优点是速度比较快，覆盖面广，但是也可能会因为不符合要求的候选人太多，加大公司的负担。即使是同一种招聘渠道，企业也会面临多种选择。比如，现在开展招聘业务的网站就特别多，包括 51job, ChinaHR, Zhaopin, Cjol和地方性的网站。不同的招聘网站提供的服务不同，招聘的成本、效率和效果也会不一样。企业应该在实践过程中总结经验，对各种不同渠道的招聘效果与效率进行比较，并形成有自己特色的招聘渠道分析系统，包括公司可以使用的有哪些渠道，各种不同招聘渠道最适合的职位，从招聘信息发布到获得候选人信息所需要的时间，公司获得的候选人的数量及与公司职位匹配的程度，公司所投入的成本等等。

确定了招聘渠道以后，企业还必须决定如何通过这些渠道来向潜在的候选人传递信息，传递哪些信息。一般来说，企业应该传递的信息至少应该包括公司的简单介绍，招聘职位的基本情况（包括职位基本职位以及职位的任职者基本素质

要求）等信息。在传递招聘信息时，信息越准确，吸引的候选人就更有可能符合公司的要求，最后招聘合适人员的可能性越大。此外，企业在传递招聘信息，其实同时还在传递公司的形象，尤其是在现场招聘时更是如此。因此，企业在设计招聘系统时，必须清晰地规划每次招聘应该传递哪些信息，应该如何来传播这些信息，如何树立和保护公司的形象，特别是在现场招聘时更应该考虑由哪些人来传播这些信息，应该以何种方式来传播这些信息，以做到即能准确传播信息，又能树立和保护公司的形象。

3、获取候选人的信息和对候选人的评价企业通过各种招聘渠道传递招聘信息，目的就是获取优秀候选人的信息，而候选人求职申请表和候选人简历是企业获取信息的重要环节。但是在实际操作过程中，很多企业对于求职申请表中要求候选人填写的信息并没有给予足够的重视，最后搜集的信息对于企业的录用决策并没有什么帮助。在这一方面，国外有些公司的做法和经验值得我们学习。比如，有些公司的求职申请表不仅要求候选人填写基本信息，还要求对自己的 Competency进行评价并给出具体的实例，这样公司拿到求职申请表之后就可以对候选人进行初步评价。国内的企业在设计招聘系统时，也应该考虑如何来设计求职申请表，在求职申请表中应该包括哪些方面的信息，以提高公司招聘录用的效率和准确性。

对候选人进行评价直接关系到招聘的效果，也是整个招聘过程中最关键的一环。在设计招聘系统时，企业首先必须考虑的是，对于候选人应该采用什么样的评

价流程？对于不同职位候选人是采用同样的评价流程，还是采用不同的评价流程？ 在整个招聘过程中，如何来介绍公司的基本情况，如何来回答候选人的提问？如果需要多名人员来对候选人进行评价，如何协调这些人员的时间？如何保证面试的连贯性和一致性，做到不对候选人进行重复性的提问和介绍等等？诸如此类的问题都是在设计招聘系统时需要考虑的问题。

更为重要的时，企业在设计招聘系统时，一定要根据需要评价的Competency，引进一套科学的评价工具和手段，来对这些Competency进行评价。国内企业大部分都是在需要对候选人进行评价时，才考虑评价工具的问题，这种做法具有很强的主观性，同时也不利用测评工具的完善。其实，在设计招聘系统之前，企业应该对对所有职位所需要具备的 Competency进行调查，并形成整个企业的评价指标体系。然后，针对每一个评价指标，开发出一种或者多种测评工具和手段，并形成一个“评价指标－测评工具”的双向细目表。这样，当需要对某一职位的候选人进行评价时，企业可以先从评价指标体系中挑选出需要评价的指标，然后根据“评价指标－测评工具”细目表，选择合适的评价工具和手段。

4、录用决策与招聘效果评估有了评价结果之后，企业就可以着手制定录用决策了。在制定决策时，一般现在通行的有两个主要模型：一种是选择最优秀的；一种是选择最合适的。选择最优秀的指希望候选人在评价的指标上得分越高越好；而选择合适的则对候选人在

每一个评价指标上的得分有明确的要求，并最后选择和这一要求最接近的候选人。目前，越来越多的企业接受“最合适的”这一模型，并根据这一模型的思想来做出决策。

一般的公司在把人员招聘进来以后，就以为完成了整个招聘过程。其实，就整个招聘过程而言还有重要一环——对招聘效果的评估。在招聘完成以后，应该对所招聘的人进行一段之间的跟踪，来看看他们在测评过程的结果与实际的业绩是否具有较高的一致性。具体到各种测评方法来看，究竟哪些方法具有更强的预测作用，哪些方法的预测作用较弱？通过这种评估，可以发现我们所定的评价指标是不是合适的，现存的评价方法是不是可靠和准确。进而根据所发现的问题，来重新确定评价指标，或者对已有的评价方法进行改正和完善。此外，企业还需要检查各项招聘流程是否畅通高效，考虑企业在招聘方面的投入是否物有所值，通过多项指标来对企业所建立的招聘系统进行考察和检验，并不断去对原有的招聘系统进行完善和改进。

人力资源已经成为企业获取竞争优势的最重要资源的之一，如何获取和管理受到了越来越多企业的重视。招聘作为人力资源管理的一部分，在整个企业的人力资源管理中发挥了重大作用。然而，很多实践工作者却还没有认识到招聘工作的重要性，没有把招聘工作摆上重要的议程，这就使得整个企业的人力资源管理出现了“瓶颈”问题，而招聘系统的开发则能有效帮助企业解决这一“瓶颈”问题。

招聘甄试作业程序    (一)人事科收集人员拨补申请单至一定时期，即行拟订招募计划，内容包括下列项目：

    1. 招募职位名称及名额；

    2. 资格条件限制；

    3. 职位预算薪金；

    4. 预定任用日期；

    5. 通报稿或登报稿(诉求方式)拟具；

    6. 资料审核方式及办理日期(截止日期)；

    7. 甄试方式及时程安排(含面谈主管安排)；

    8. 场地安排；

    9. 工作能力安排；

    10. 准备事项(通知单、海报、公司宣传资料等)。

    (二)诉求：即将招募消息告诉大众及求职人，如下：

    1. 登报征求：先拟广告稿，估计刊登费，决定刊登何报、何时，然后联络报社。

    2. 同仁推荐：以海报或公告方式进行。

    (三)应征信处理：

    1. 诉求消息发出后，会收到应征资料，经审核后，对合格应征者发出“初

试通知单”及“甄选报名单”，通知前来本公司接受甄试。

    2. 不合格应征资料，归档一个月后销毁，但有要求退件者，应给予退件。为了给社会大众一个好的印象，对所有未录取者发出“谢函”也是应有的礼貌。 (四)甄试：新进人员甄选考试分笔试及面谈。

    1. 笔试包括下列：

    (1)专业测验(由申请单位拟订试题)；

    (2)定向测验；

    (3)领导能力测验(适合干部级)；

    (4)智力测验。

    2. 面谈：由申请单位主管、人事主管、核定权限主管分别或共同面谈，面谈时应注意：

    (1)要尽量使应征人员感到亲切、自然、轻松；

    (2)要了解自己所要获知的答案及问题点；

    (3)要了解自己要告诉对方的问题；

    (4)要尊重对方的人格；

    (5)将口试结果随时记录于“面谈记录表”。

    3. 如初次面谈不够周详，无法做有效参考，可再发出“复谈通知单”，再次安排约谈。

    (五)背景调查：

    经甄试合格，初步决定的人选，视情况应做有效的背景调查。

    (六)结果评定：

经评定未录取人员，先发出谢函通知，将其资料归入储备人才档案中，以备不时之需，经评定录取人员，由人事主管及用人主管会商进用日期后发给“报到通知单”，并安排职前训练有关准备工作。

(七)注意事项：

应征资料的处理及背景调查时应尊重应征人的个人隐私权，注意保密工作。

打印证明人调查表：请填写并保存在记录中 

益处：对可能被录用的应聘者进行的全面调查是十分必要的。附件中的表格，使记录变得容易而且十分清晰。得到合适的人才并确保其背景与才能的真实性，这两点相当重要。你所做的调查记录将使你免于玩忽职守的任何指责，因为它可以证明你尽你所能来探察应聘者是否真正适合应聘职位。

特征：(1)填写区域供你记录你所联系的生活证明人，联系的时间与方式，还有他们所提供的资料。(2)填写区域供你记录你所联系的工作证明人，联系的时间与方式，还有他们所提供的资料，包括应聘者在职时间，他们是否打算重新雇用该人，和应聘者的工作性质与薪金水平。还有一个地方供你填写你所查看过的应聘者档案，索要与查看的时间，和这些档案提供的资料。 如果你想阅览背景信息与相关主题信息，请参照 如何记录对证明人的调查。

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证明人调查表

应聘者姓名：　　　　　　　　　　应聘职位：　　　　　　　　生活证明人调查：姓名：　　　　　　　　　　关系：　　　　　　　　联系地址：　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　电话：　　　　　　　　联系日期：　　　　　　　　联系方式：　　　　　　　　记录：　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

姓名：　　　　　　　　　　关系：　　　　　　　　联系地址：　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　电话：　　　　　　　　联系日期：　　　　　　　　联系方式：　　　　　　　　记录：　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

工作证明人调查：姓名：　　　　　　　　　　　公司或雇主：　　　　　　　　工作关系：　　　　　　　　　雇用日期：　　　　　　　　薪水：　　　　　　　　联系地址： 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　电话：　　　　　　　　联系日期：　　　　　　　　联系方式：　　　　　　　　是否打算重新雇用？　　　　　　　　离职原因：　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 记录：　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

姓名：　　　　　　　　　　　公司或雇主：　　　　　　　　工作关系：　　　　　　　　　雇用日期：　　　　　　　　薪水：　　　　　　　　联系地址： 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　电话：　　　　　　　　联系日期：　　　　　　　　联系方式：　　　　　　　　是否打算重新雇用？　　　　　　　　离职原因：　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 记录：　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

姓名：　　　　　　　　　　　公司或雇主：　　　　　　　　工作关系：　　　　　　　　　雇用日期：　　　　　　　　薪水：　　　　　　　　联系地址： 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　电话：　　　　　　　　联系日期：　　　　　　　　联系方式：　　　　　　　　是否打算重新雇用？　　　　　　　　离职原因：　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 记录：　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　档案调查：□ 学校档案（索要日期：）记录：　　　　　 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　□ 犯罪记录（索要日期：）记录：　　　　　 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　□ 驾驶记录（索要日期：）记录：　　　　　 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　□ 信誉记录（索要日期：）记录：　　　　　 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　  

职务分析面谈问题样本（1）请问你的姓名、职务名称、职务编号是什么？

（2）请问你在哪个部门工作？请问你的部门经理是谁？你的直接上级是谁？

（3）请问你主要做哪些职务？可以举一些实例。

（4）请你尽可能详细地讲讲你昨天一天的工作内容。

（5）请问你对哪些事情有决策权？哪些事情没有决策权？

（6）请讲讲你在工作中需要接触到哪些人？

（7）请问你需要哪些设备和工具来开展你的职务？其中哪些是常用的？哪些只是偶尔使用？你对目前的设备状况满意吗？

（8）请问你在人事审批权和财务审批权方面有哪些职责？可以举些实例。

（9）请问你任务做好这项职务需要什么样的文化水平？需要哪些知识？需要什么样的心理素质？

（10）如果对一个大专学历层次的新员工进行培训，你认为需要培训多长时间才能正式上岗？

（11）你觉得目前的工作环境如何？是否还需要更好的环境？你希望哪些方面得到改善？

（12）你觉得该工作的价值和意义有多大？

（13）你认为怎么样才能更好的完成工作？

（14）你还有什么要补充的？

（15）你确保你回答的内容都是真实的吗？

职务分析面谈问题样本（二）

（1）岗位的目标是什么？

· 这项岗位最终要取得怎样的结果？

· 从公司角度来看，这项岗位具有哪些重要意义？

· 为何设置这一岗位？

· 为这项工作投入经费会有何收益？

（2）工作的意义何在？

· 计算用于这项岗位的一年经费，比如：经营预算，销售额、用于员工本身的开销。

· 此岗位主管能否为部门或机构节省大笔开支？且能否年年如此？

· 岗位主管能否为公司创造不菲的收益？且能否保持业绩？

（3）岗位在机构中的位置如何？

· 他直接为谁效力？

· 哪些职位与他同属一个部门？

· 他最频繁的对内对外联系有哪些？

· 他在哪个委员会供职？

· 他出差吗？去何处？因何故？

（4）他一般有哪些助手？

· 他主管哪些工作？

· 简要说明每位下属的工作范畴：规模、范围，及存在原因。

· 他的下属是何种类型的员工：是否称职、是否经验丰富，等等？

· 他如何管理下属？

· 使用何种信息管理系统？

· 经常与哪些下属直接接触？

· 他是否需具备和下属同样丰富的专业或技术知识？因何如此？

（5）需具备何种技术、管理，及人际关系的协调能力？

· 岗位的基本要求是什么？

· 岗位主管（他）的工作环境在技术、专业，以及经济方面的状况如何？

· 需要哪些专业技术，按重要程度列出。按事件发生的先后顺序，请他举出工作中的实例来说明。

· 如何掌握技术知识，脱产培训还是在职培训？

· 公司是否有其他渠道提供类似的技术知识？他能否有机会接触这些知识？

· 他对下属工作士气的影响如何？

· 下属是否拥护他的管理和指导，是否需要他的配合？

· 他在说服别人-----级别相同亦或更高的人-------接受他对本领域或其他领域的意见时，是否要颇费口舌？

· 他与下属的工作程度如何？

· 他可向谁寻求帮助？

· 他的自主权限有多大？

· 他向哪级主管负责？

· 他大部分时间在做什么？

· 日常工作中，与技术知识相比，处理人际关系的技巧重要程度如何？

（6）管理工作中需解决的关键问题是什么？涉及哪些方面？

· 他认为工作中最大的挑战是什么？

· 最满意和最不满意的地方是什么？

· 工作中最关切或最谨慎的问题是什么？

· 在处理这些棘手或重要问题时，以什么为依据？

· 其上司以何种方式进行指导？

· 他是否经常请求上司的帮助；或者上司是否经常检查或指导他的工作？

· 他对哪类问题有自主权？

· 哪类问题他需要提交上级处理？

· 解决问题时，他如何依据政策或先例？

· 问题是否各不相同？具体有哪些不同？

· 问题的结果在多大程度上是可预测的？

· 处理问题时有无指导或先例可参照？

· 以先例为依据和对先例进行分析解释，是不是解决问题的唯一途径？

· 他能否有机会采取全新的方法解决问题？

· 他是否能解决交给他的问题，或者说他是否知道该如何解决这些问题？

· 着手解决问题之前需对问题做的分析工作是由他本人还是他的上司来完成？

· 要求他举例说明问题是谁、以何种方式解决的？

（7）他的行为或决策受何种控制？

· 他依据怎样的原则、规章制度、先例和人士制度办事？

· 他是否经常会见上司？

· 他与上司讨论什么问题？

· 他是否改变自己部门的结构？

· 要求他举例说明曾做出的重大决定或举措。

· 在以下几方面他有何种权力：

A、雇用和解雇员工

B、动用资金

C、决定近期开支

D、确定价格

E、改变方法

F、改变岗位设计、政策和薪金。

（8）管理工作最终要取得什么重要成果？

· 除能圆满解决问题之外，他还直接负责什么工作？

· 他是具体负责处理某事还是负责监督别人来处理此事？

· 用何种标准衡量事情的结果？

· 是由他来确定任务还是由他来组织完成任务？

· 他对事情的成败是否有决定性作用？

职员试用通知单姓

名

 

性别 

年龄 

籍贯

 

学

历 

经历

 

派职工试用

 

职 别

    薪

给 本薪：等 级 元

人

事

室

人事组长

 

试 自 至 计  

本薪：等 级 元 主  

单位

用

期

间

      年 年

天 月 日

      日 日

任

试

用

结

果

考核意见

1.试用满意请照原工资办理任用手续(     月 日起)

2.试用成绩优良请以 等 级 元工资给办理手续(    月 日起)

3.需再试用

4.试用不合适另行安排

5.附呈心得报告一份

试

用

考核人

 

主管意见

1.同意考核人意见拟准以试用原薪给(支等级薪给)

2.拟不予任用

                     日再另行签核 3.延长试用

单

位

主

任

 

批

示

 

秘书

1.拟照试用单位意见自 月 日起以 等 级工资 元正式任

人事

 

室意见

用

2．试用不合格除发给试用期间的工资外拟自

  月 日起辞退

组长

主管

 

打印离职协议：使员工放弃诉讼的权利

当员工即将离职，要求员工签定一个全面的离职协议不失为一个好方法。很明显，与因不满情绪而离职的员工相比，以较好原因离开公司的员工更愿在终止协议上签字。然而，不妨要求员工签定离职协议，或许结果会令你惊喜。注意文档中涉及到时间的内容，确保离职员工签署时离职协议是有效的。当然离职协议不能阻止员工的起诉，不过可以有效地阻止他或她赢得诉讼。

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终止雇佣协议 

任何情况下，在签署离职协议前你都要仔细考虑并了解协议生效后的影响。因此，在决定签署前，请将协议带回家认真考虑至少[填入时间，推荐至少 21 日]天。如无双方签字，这份协议将在[填入日期，与上段中填入的考虑时间相对应]后失效。  

离 职 协 议  

对于以下[在此列举解雇费、额外福利、或公司承诺的其他费用]，本人在离职后放弃对[公司名称]、接任者、附属机构、员工、主管及董事就索赔、债务和其他已知或未知的事件提起诉讼，并特此声明。 该声明对与离职无关的任何索赔行为无影响。本人已认真阅读、充分理解该协议及声明中的所有规定，并明确指出，除该协议以外，未曾签署其他书面声明或作出口头陈述。  

员工签署： 　　　　　　　　　　　日期： 　　　　　　　　　　　 公司签署： 　　　　　　　　　　　日期： 　　　　　　　　　　　  

 

资遣通知单　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　年　　月　　日通知受文者：　　　　　任职单位：　　　　　职称：台端因下列原因（打√者）呈奉各级考评核定资遣

`````````` 工作分量太少及无法改派 `````````` 本公司因不可抗力因素而停业　 本公司因业务紧缩而裁员 　 对本身工作不能胜任　 患有传染病或其他疾病妨碍工作或安全卫生

　　请于　　年　　月　　日至人事单位办理离职手续为荷，并于办妥善手续后由会计单位发给核准之资遣费。　　　　　万　　　仟　　　佰　　　拾元整。（副本抄发会计单位查照） 

人事科　　　启