€¦ · web viewyrd. doç. dr. mehmet miman. ... birincisi, türkiye cumhuriyeti...
TRANSCRIPT
2012 ULUSLARARASI KONGRE
“İŞYERİNDE PSİKOLOJİK TACİZ”
19-20 Nisan, İzmir
Bilim İnsanları Derneği
[email protected]://scientists-sciences.net
www. bilinder.org
2012 ULUSLARARASI İŞYERİNDE PSIKOLOJIK TACİZ KONGRESİ
Bilim İnsanları Dernegi Yayın Kurulu tarafından Yayınlanması Uygun
Görülen
Türkçe Sunulan Bildiriler
Baş Editör
Yrd. Doç. Dr Emine Sonal
Editör – Hukuk Av. Gülnur Erdoğan
19-20 Nisan, İzmir
2
Kongre Başkanı: Prof. Dr. Gülçimen Yurtsever
Yayın Hakları:
Bu kitaptaki bildirilerin yayın sorumlulukları yazarlarına aittir. Yazarın izni olmadan tamamen ya da kısmen çoğaltılamaz.
3
KONGRE DÜZENLEME KURULU
Bilim İnsanları Derneği
Prof. Dr. Gülçimen Yurtsever
Prof Dr. Nilgün Morali
Yrd. Doç Dr. Emine Sonal
Ümit Emsal Ilhan
Kongre Danışma Kurulu
Prof. Dr. Asaf Savaş AkatBilgi Üniversitesi, İstanbul
Prof. Dr. Berin Yenigül Ege Üniversitesi, İzmir
Prof. Dr. Pınar Tınaz,Mobbing-consulting, İstanbul
Prof. Dr. Tankut Centel Koç Üniversitesi, İstanbul
Kongre Bilim Kurulu
Aliye MandıracıoğluEge Üniversitesi, İzmir Prof. Dr. Fatma SIRMATELAIBU, Tıp Fakultesi
Prof. Dr. Hüseyin GÜLSüleyman Demirel Üniversitesi
Prof Dr. M. Ali Gürol Gazikent Üniversity, Gaziantep
4
Prof Dr. Olcay Çam,Ege Üniversitesi, İzmir
Prof. Dr. Songül SALLAN GÜLSüleyman Demirel Universitesi, Isparta Doç. Dr.Sibel GökMarmara Universitesi, İstanbul
Yard. Doç. Dr. Işıl Karatuna, ,
Kırklareli Universitesi
Yrd. Doç. Dr. Mehmet MimanToros Universitesi, Mersin
Açılış Konuşması
Başkanı: Prof. Dr. Gülçimen YurtseverTürkan Miçoğulları ( CHP, 22. Dönem İzmir Milletvekili)
Prof. Dr. Hülya Güven (CHP İzmir Milletvekili )
Davetli Konuşmacılar
Prof. Dr. Pınar Tınaz İş PsikoloğuKonu: Mobbing Nedir? Ne Değildir?
Prof. Dr. Tankut CentelKonu: Türk Hukukunda Psikolojik TacizKoç Üniversitesi, İş ve Sosyal Güvenlik HukukuKonu: İş yerinde Mobbing
Prof. Dr. Şükran ErtürkDokuz Eylül Üniversitesi, İş ve Sosyal Güvenlik HukukuKonu: İşyerinde Ayrımcılık
Prof. Dr. Songül Sallan Gül Süleyman Demirel Üniversitesi, Sosyoloji BölümüKonu: Yönetim ve Psikolojik Taciz
Yrd. Doç. Dr. Lütfiye Bozdağİstanbul Kemerburgaz Üniversitesi, Güzel Sanatlar FakültesiKonu: Üniversitelerde Mobbing: Yaşanmış bir Tecrübe
5
BASIN NE SÖYLEDİ?
İŞYERİNDE DUYGUSAL ŞİDDET İZMİR'DE MASAYA YATIRILDI.
Bilim insanları Derneği, Mobbing'i masaya yatırdı. CHP'li eski ve yeni vekillerin konuştuğu konferansta, "İşyerlerindeki duygusal şiddetin yasayla cezalandırılması gerekiyor" dedi.
BİLİNDER'in izmir Kordon Otel'de 2 gün sürecek olan "İş Yerinde Duygusal Şiddet" konulu uluslararası konferansta mobbing tartışıldı. Konferansta, mobbing’in özellikle üniversitelerde ve kadınlara karşı yoğun olduğu belirtilerek, uygulanmasında yapılması gereken duygusal ve yasal önlemler anlatıldı.Konferansa konuşmacı olarak katılan CHP İzmir Milletvekili Hülya Güven, mobbing’e iş yerlerinde kadınların daha çok maruz kaldığına dikkat çekerek, "Erkek ya da kadın çalışma hayatında mutlaka psikolojik tacize uğruyor. Ancak kadınların psikolojik tacize uğrama sıklığı çok daha fazla. Bir İnsan Hakları sorunu olan mobbing’in uygulanmasının ve mobbing’e verilen tepkilerin, kişilerin yetişme tarzından, alınan eğitime kadar farklılık gösterdiği kanıtlanmıştır" dedi.
Üniversitelerin en fazla mobbing uygulanan kurumlar olduğunu belirten Prof. Dr. Güven, akademisyenlerin ileriye gitme çabası içinde olduğu için rekabet ettiklerini ve bu nedenle bu kurumlarda mobbingin daha yoğun olduğunu vurguladı. Mobbing’in Türkiye'de yeni yeni bir sorun olarak algılandığını aktaran Prof. Dr. Güven, davaların arttığını ve bu konuda ne kadar fazla konuşulursa, sorunun çözümüne de o kadar çabuk ulaşılabileceğini söyledi.
CHP 22. dönem İzmir Milletvekili Türkan Miçoğlu ise, mobbingin konuşulmaya başlanmasıyla bu konudaki farkındalığın arttığını kaydetti.
MOBBİNG, İNSAN HAKLARI İHLALİ
BİLİNDER Başkanı Prof. Dr. Gülçimen Yurtsever ise, mobbing’in bir insan hakları ihlali olduğuna vurgu yaparak, bu konudaki akademik çalışmaların artırılması gerektiğini bildirdi.
6
Konuşmacılardan İş Psikoloğu Prof. Dr. Pınar Tınaz, mobbing’in, bir Anayasal çalışma hakkının kişilerin elinden alınması olduğunu savunarak, "Psikolojik, ekonomik sorunlar ile işe yaramayan insan olma endişesi mobbing’in bireysel sonuçlarıdır. Bu konuda kurumlarda eğitimler verilmeli. Kadın akademisyenler daha çok mobbing’e maruz kalırken üretkenlikleri de törpüleniyor" diye konuştu.
Koç Üniversitesi İş ve Sosyal Güvenlik Hukuku Profesörü Tankut Cantel, yasaların bu konuda yetersiz kaldığını, düzenlemeler gerektiğine vurguladı. Prof. Dr. Cantel, "Zeki ve çalışkan insanın önünü kesme, çalışanın kendini göstermesini engelleme, kişinin mesleki konumuna saldırma, kişinin itibarını sarsmak mobbing konularıdır. Yasal düzenlemelerin yakında yapılacağına inanıyorum" dedi.Konferans kapsamında Alsancak, Kordon, Asansör, Kemeraltı, Kızlarağası Hanı, Konak Saat Kulesi ve İnciraltı turları da yapılacak
http://www.haberhurriyeti.com/HaberDetay/40937--isyerinde-duygusal-siddet-izmir-de-masaya-yatirildi-.aspx
http://www.haberinioku.com/haberdetay/8182-guven-kadinlarin-magduriyetine-dikkat-cekti.html
http://www.egedesonsoz.com/haber/Guven-Mobbinge-en-cok-kadinlar-maruz-kaliyor/816218
http://www.egepostasi.com/index.php?h=18405
http://www.egetelgraf.com/index.php?option=com_k2&view=item&id=1979:kad%C4%B1nlar%C4%B1n-ma%C4%9Fduriyetine-dikkat-%C3%A7ekti&Itemid=44
http://www.yerelgundem.com/haberler/462767/is_yerlerinde_psikolojik_tacize_daha_cok_kadinlar_maruz_kaliyor.html
http://www.egeninsesi.com/70281-chp_izmir_milletvekili_guven_is_yerlerinde_psikolojik_tacize_daha_cok_kadinlar_maruz_kaliyor
http://www.haberciniz.biz/bilim-insanlari-mobbingi-masaya-yatirdi-1419202h.htm
http://www.habermi.com/bilim-insanlari-mobbingi-masaya-yatirdi-623060h.html
http://haberpan.com/haber/bilim-insanlari-mobbingi-masaya-yatirdi
http://www.beyazgazete.com/haber/2012/4/22/bilim-insanlari-mobbingi-masaya-yatirdi-1161010.html
http://www.haberekspres.com.tr/kadinlar-isyerinde-psikolojik-tacize-daha-cok-maruz-kaliyor.htm
http://www.medya73.com/bilim-insanlari-mobbingi-masaya-yatirdi-haberi-921105.html
7
http://www.aydin24.com/bilim-insanlari-mobbingi-masaya-yatirdi-32886h.htm?interstitial=true
http://www.canakkalehedef.com/index.php/haber/yerel/bilim-insanlari-mobbingi-masaya-yatirdi.html
http://www.fezahaber.com/bilim-insanlari-mobbingi-masaya-yatirdi-102007n.html
http://www.haberyurdum.com/bilim-insanlari-mobbingi-masaya-yatirdi-86884n/
http://haberpan.com/haber/bilim-insanlari-mobbingi-masaya-yatirdi
http://www.marasgundem.com/bilim-insanlari-mobbingi-masaya-yatirdi-198011h.htm
http://www.tarsusonline.com/izmir/bilim-insanlari-mobbingi-masaya-yatirdi--h138878.html
http://www.habermi.com/bilim-insanlari-mobbingi-masaya-yatirdi-623060h.html
8
KONGRE SONUÇ BİLDİRGESİ
Değerli konuklar,
Psikolojik taciz sadece bireye zarar vermez aynı zaman da kurumun çalışma iklimini ve başarısını da etkiler. Psikolojik taciz kurumda müsaade edildiği zaman meydana gelir. Bu nedenle yönetimin psikolojik tacize karşı tutumu çok önemlidir. Yasal değişim davranış değişikliğini teşvik edebilir ama her zaman tavır değişikliğini garanti etmez. Sadece cezalandırma yöntemi ile psikolojik taciz mücadele örgüt iklimini daha da olumsuz yönde etkiyebilir. Psikolojik tacizin daha gizli yapılmasına neden olabilir.
Psikolojik taciz, kişisel bir sorun olarak nitelendirilmeyip örgütün yapısal bir problemi olarak algılanması önemlidir. Psikolojik tacizin önlenmesi için olumlu örgüt iklimi, adaletli çalışma ortamı ve çatışma yönetimini kurulması gerekir. İletişim sisteminin açık, karar verme mekanizmasının şeffaf ve her türlü ayrımcılığa müsaade etmeyen bir liderlik tarzının olması gerekir. Örgütlerde böyle bir yönetim ve liderlik şekli kurulmadığı sürece psikolojik tacize karşı yapılan mücadeleler sadece etkiye tepki olarak kalacaktır. Bir başka deyişle, psikolojik taciz mücadele çağdaş ve demokratik örgüt yönetimi ile mümkündür.
Tüm katılımcılara ve dinleyicilere; araştırmalarını, bilgi birikimlerini, deneyimlerini paylaşmak, sorunları ve çıkış yollarını tartışmak için yaptıkları değerli katkılarından dolayı teşekkür ederiz.
Prof. Dr. Gülçimen Yurtsever
Bilim İnsanları Yönetim Kurulu Adına
9
Sunuş
Sayın Milletvekillerim, Meslektaşlarım, Kamu Kuruluşları ve Sivil Toplum Örgütlerinin
yöneticileri, değerli Basın Mensupları, sevgili Öğrenciler ve Misafirler
Hepinizi, Bilim İnsanları Derneği (BİLİNDER) Yönetim Kurulu adına saygıyla ve içtenlikle
selamlıyorum, Hoş geldiniz!
Sivil toplum örgütleri kuruluşların sadece demokratikleşme sürecini kolaylaştırmaz aynı
zamanda bu sürece danışmanlık yapar. Dernek olarak, ülkemizdeki devlet ve vakıf
üniversitelerinin, kamu ve özel araştırma kurumlarının ve çeşitli organizasyonların daha
demokratik bir yönetim sistemi uygulamasına katkı sağlamayı amaçlıyoruz ve aynı zamanda
yön gösteremeye çalışıyoruz. Dünyanın çoğu ülkelerinde hükümet, bilimsel kuruşlar ve bilim
insanları tarafından İnsan Hakları yeterince önemsenmemektedir. Yaptığımız araştırmalara
göre, Özellikle, ülkemiz Avrupa’daki ülkeler ile karşılaştırıldığında insan hakları ile ilgili
bilimsel kongrelerin ve toplantıların en az yapıldığı ülkelerden biridir. Kadın örgütleri ve kadın
araştırma birimlerinin büyük çaba ile düzenlediği kadın hakları ile bilimsel faaliyetlerin dışında
Türkiye’de insan hakları ile ilgili uluslararası veya ulusal bilimsel kongre düzenleyen üniversite
yok denilecek kadar azdır. BİLİNDER, insan haklarını özellikle bilim insanlarının haklarını
korunması için network kurmak ve bilimsel araştırma yapmak için çaba vermektedir. Bu
kongremiz de bu amaçla düzenlenmiştir. Psikolojik taciz insan haklarının ihlalidir.
Üniversitelerde çalışan görevliye uygulanan yıldırma, bezdirme, dünyasını dar etme, aşağılama,
çalışma isteğini yok etme, mutsuz olmasını sağlama kısacası psikolojik taciz ise
demokratikleşme sürecini olumsuz yönde etkilemektedir. Atatürk ilke ve devrimlerine bağlı,
özgüveni yüksek, yaratıcı, üretken, toplumsal sorumluluk sahibi, onurlu, mutlu ve sağlıklı
bireyler yetiştirmeyi misyon edinmiş bilim insanları Türk Üniversitelerinde yaşanan mobbing’e
objektif olarak çözüm getirilmemesi nedeni bu konuyu yılmadan tartışmaya devam edecektir.
Yapılan araştırmalarda üniversitelerdeki psikolojik tacizin çalışan oranın % 70 ine ulaştığını
10
ortaya koymaktadır. Konferans süresince bunun nedenleri tartışılacaktır. Ancak iki önemli
etkenden söz etmek isterim.
Birincisi, Türkiye Cumhuriyeti üniversitelerinde görev yapan 120 Rektörün CV’sini (özgeçmiş
ve yayın listesini) inceledim. Çok acı bir gerçekle karşılaştım. Rektörlerimizin % 77’sinin
uluslararası bir araştırması ve yayını yok, % 52si ise son 7 yılda hakemli dergilerde yayın
yapmamış. Ayrıca, söz konusu araştırmaya dahil olan üniversitelerin sadece İİBF dekanlarının
CV’lerini inceledim. % 75 ‘sinin uluslararası yayını yok ve % 44ünün son 7 yılda hakemli
dergilerde yayını yer almamıştır. Bu istatiksel sonuçlardan yola çıkarak şu sözleri söylemek
istiyorum: Araştırma yapmayan rektör araştırmaya yapmayan arkadaş takımı ile üniversiteyi
yönetiyor. Daha açık bir ifade ile belirtmek gerekirse, Türkiye’deki üniversitelerin çoğu bilimsel
araştırma yapmayan kişiler tarafımdan yönetiliyor. Yönetimin bu kişilerin elinde olması, bilim
için attığınız her adımın olumsuz olarak karşılanacağı anlamını taşımaktadır. Susturmanın en
kolay yolu ise psikolojik tacizdir çünkü bunun ispatı zordur. Ümit ederim, YÖK, üniversitelere
atanacak rektörlerden daha farklı kriterleri gerekli kılacak şekilde yeni bir düzenlemeye gider.
Adayın bilimsel nitelikleri dikkate alınması gerekir. Rektörlük seçimlerin her dört yılda bir
sosyal bilimler, temel bilimler ve sağlık bilimleri gruplarından birinden seçilmelidir. Rektörlük
seçimi üniversite meclisi tarafından yapılmalıdır. Rektör’ün bu meclise hesap vermesi gerekir.
Rektörler makama oturduktan sonra üniversite elamanları ile iletişimi keserek kendisini
erişilmez bir makam olarak sergiliyorlar. Bu durumda öğretim üyelerinin yönetime katılması
söz konusu olamamaktadır. Üniversite meclisi ise öğretim elamanlarının (profesör, doçent,
yardımcı doçent, araştırma görevlisi ve öğretim görevlisi), idari personelin, öğrencilerin,
mezunların temsilcileri ve dışarıdan (hükümet tarafından) atanan temsilcisinden oluşmalıdır.
Üniversitedeki kurulların yetkilerinin de artırılması gerekir.
Vakıf üniversitelerinin Rektörlük seçiminde de aynı şekilde üniversite meclislerinin kurulması
gerekir. Üniversite meclisi ise öğretim elamanlarının (profesör, doçent, yardımcı doçent,
araştırma görevlisi ve öğretim görevlisi), idari personelin, öğrencilerin, mezunların temsilcileri
ve dışarıdan (hükümet tarafından) atanan temsilcisinden oluşmalıdır. Bu meclis
oluşturulmadıkça vakıf üniversiteleri şirket gibi yönetilmeye devam eder. Vakıf
üniversitelerinde yıllık yapılan sözleşmeler mobbing için koşulları daha uygun hale
getirmektedir. Öğretim elamanını işini kaybetme korkusu yaşayarak psikolojik tacize ses
çıkarmamaktadırlar. Bu durum ise yapacakları bilimsel araştırmayı olumsuz etkilemektedir.
Aynı üniversitede sürekli olarak iki yıldan fazla çalışmış öğretim elamanının sözleşmesine son
11
verilmeden kendisine 12 ay önceden bu haberin verilmesi gerekir. Bu bilgi, ikinci yarıyıl
başlanğıcından en az iki hafta önce yapılmalıdır. Aynı üniversite iki yıldan az çalışan öğretim
elamanın sözleşmesine son verileceğini en az altı ay önceden haber verilmesi gerekmektedir.
Bu bilginin ikinci yarıyılın ikinci ayından önce kendinse iletilmesi bir zorunluluk olmalıdır. Bu
karar verilirken öğretim elamanın bütün akademik çalışması dikkate alınmalıdır. İşine son
verilen öğretim elamanın bu standartlara uymadığı da kesin olarak ispatlanması gerekmektedir.
İkinci konu olarak, hiyerarşik yapılanmış gruplarda ve kontrolün tek elde olması uzun ve
sistematik olan psikolojik tacize uygun ortam sağlamaktadır. YÖK, denetim mekanizması
sadece evraklar üzerinden yapılmamalı aynı zamanda üniversitenin duygusal iklimini de dikkate
almalıdır. Her yıl bütün üniversitelerde duygusal iklim anketi (ayrımcılık, mobbing, alay etme
gibi boyutları olan ) uygulaması gerekir. Yönetimle ilgili ve her türden şikâyetlerin olduğu
üniversiteler için gerekli yaptırım uygulanması gerekmektedir. Bilindiği gibi, öğretim üyesi
olmak uzun zaman ve çaba gerektiren bir süreçtir. Mobbing ile karşı karşıya kalan öğretim
elamanı bu durumu açıklamak istemez çünkü akademik imajının olumsuz yönde etkileneceğini
düşünür. Mobbing olayının saklanması ise, mobbing yapan kişi veya kişilere fırsat verir. İşlerine
gelmeyen herkese mobbing yaparak susturmak isterler. Akademik mobbing konusunda kamu
bilinci ve anlayışına ihtiyaç vardır. Kamu bilincinin oluşturulması için analizlere, konferanslare,
gönderilen e- postalara, örgütlenmelere ve hatta protestolara dahi ihtiyaç vardır. Böylelikle, bir
öğretim üyesi mobbing ile karşılaştığı zaman daha bilinçli bir şelilde mücadele edecektir.
Bugün, insan doğasına, hak ve özgürlüklerine aykırı, çarpık bir düzeyde ve her türlü eşitsizliği
içinde barındıran -ironik bir soylemle- eğitimin en üst kademesi sayılan üniversitelerde
uygulanan Psikolojik taciz konusunu farklı açılardan tartışacağız.
Konferansımıza geldiğiniz ve bizimle birlikte olduğunuz için sizlere tekrar teşekkür ediyor,
vereceğiniz destek ve sağlayacağınız katkılarınızla daha iyi çalışma koşullarına ulaşabileğimizi
umuyor ve başarılar diliyorum.
Prof. Dr. Gülçimen Yurtsever
Düzenleme Kurulu Başkanı
12
Prof. Dr. Pınar Tınaz
Pinartinaz.com, [email protected]
Sayın milletvekilleri, sayın vali, sayın konuklar, değerli akademisyenler,
Bugün burada, Mobbing konusunun, Türkiye’de ilk kez bu denli kapsamlı olarak farklı
disiplinler açısından ele alınacağı; yaşanmış mobbing olgularının bilimsel yaklaşımla sunulup
irdeleneceği; ayrıca bilim insanları olarak, üniversitelerde akademisyenlerin kişilik ve mesleki
onur ve haklarına saldırılar şeklinde sergilenen, akademik özgürlük ve üretkenliğin yara
almasının hedeflendiği mobbingi konuşacağımız, bir Kongre’de biraraya gelmiş bulunuyoruz.
Bilinmezi çok, sistematiği derin ve karmaşık bu çok disiplinli konuyu fazla dağıtmadan,
bu Kongre’nin de kapsamına ve amacına uygun olarak belirli hususlara değinerek ve
açıklamalarda bulunarak izninizle konuşmama geçmek istiyorum.
Mobbing, çalışma yaşamının tarihi kadar eski bir olgu olmakla birlikte insanın, çalışma
yaşamıyla olan etkileşiminin temelinde yer alan ve ayrıca kendi doğasından da kaynaklanan
hususlardan ötürü açıklamaktan kaçınılmış, adeta bilinmezden gelinmişse de, bugün, çalışma
yaşamının en ciddi sosyal sorunlarından biri olarak karşımızda durmaktadır. Yasal düzenlemeler
nedeniyle, özellikle işyerlerinde fiziksel şiddetin kabul edilemezliğinden ötürü, psikolojik
şiddetin uygulanması günümüzde çok yaygınlaşmıştır. Bu sorun, asla ihmal edilmemeli;
duyarlılık ve ciddiyetle ele alınıp; önlem ve çözüm mutlak surette geliştirilmelidir.
İşyerinde yaşanan psikolojik tacize ilişkin bilimsel çalışmalar, her ne kadar 1970 li
yıllarda görülse de konuya ilişkin esas ilginin, 1980’li yıllarda İsveç’te yaşayan Alman asıllı iş
psikoloğu Heinz Leymann’ın çalışan insanların arasında uzun dönemli, düşmanca ve sinsi
saldırgan davranışlara dair yaptığı saptamalar sonucunda “mobbing” kavramını kullanmasıyla
başladığı bilinmektedir.
13
Mobbing, işyerinde hedef seçilmiş bir çalışana üstleri, astları ve eşit düzeydeki iş
arkadaşları tarafından veya tamamen kurumun stratejisi olarak sistematik biçimde uygulanan
tehdit, aşağılama, bıktırma, yoksun bırakma, engelleme, geciktirme, alay etme, arkasından
konuşma, iftira etme, konuşmama, dışlama gibi her tür kötü tutum ve davranışların sergilendiği
ve gözlendiği bir olguyu tanımlayan bir kavramdır. Ancak tam olarak bu kavramdan söz
edebilmek için olgunun, belirli evreler ve kriterlere uygun bir süreç içinde gelişmesi şarttır.
Çalışma yaşamının ahlaka ve hukuka aykırı, sinsi ve acımasız bir gerçeğine işaret eden ve
sonuçta ödenmesi gereken bedelin değer biçilemeyecek kadar ağır olduğu, kısaca ‘işyerinde
psikolojik taciz’, ‘psikolojik şiddet’ veya ‘psikolojik terör’ diyebileceğimiz olguyu ifade etmek
üzere bugün, pek çok ülkede “mobbing” kavramı kullanılmaktadır.
Ben, konuşmamın ilerleyen dakikalarında mobbing konusuna ilişkin kendi
çalışmalarımın gelişimine ve tabii ki benim çalışmalarıma paralel Türkiye’de konunun ele
alınışına ve yaşanmışlıklara dair her ne kadar sizlere özet bilgi sunacaksam da, yeri gelmişken
kavramın Türkçeleştirilmesi hususuna değinmek istiyorum. İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik
Hukuku alanında uzman iki akademisyenle birlikte yazdığım ve 2008 yılında yayınlanan
“Çalışma Psikolojiisi ve Hukuki Boyutlarıyla İşyerinde Psikolojik Taciz” adlı kitabımda konuya
ilişkin gerçekleştirdiğim bilimsel terminoloji çalışması sonrasında Türkçe’de mobbing yerine
kullanılması gereken yeni bir kavram türettim ve bu kavramın kullanılmasının uygunluğunu
gerekçeleriyle açıkladım. Türkçe’de mobbing yerine kullanılmasını önerdiğim bu kavram,
“yıldırkaçır” dır. Bu kavramı oluşturmaktaki gerekçeme gelince, mobbing süreci içinde
sergilenen eylem, kişiyi “yıldırmak”; nihai amaç ise, kişiyi o işyerinden ama kendi isteğiyle ama
başka bir şekilde “kaçırmak”tır.
Mobbing, tüm kültürlerde ve tüm ülkelerde, cinsiyet, yaş, öğrenim düzeyi, dış görünüş,
kıdem, hiyerarşik konum farkı gözetmeksizin çalışan herkesin başına gelebilecek bir işyeri
sorunudur. Mobbing, sadece temel insan hakları ve özgürlüklerine ilişkin kuralların ihlali değil,
aynı zamanda çalışan insanın onurunun, kişilik değerlerinin ve Anayasal çalışma hakkının
ihlalini de ifade eden bir kavramdır.
Süreç içerisinde üç çeşit rol ayırt edilir.
Kurban kişi rolü,
Zorba kişi rolü,
Tanık kişi rolü.
14
Her bir rolü üstlenen kişilerin sayısı, bir ya da birden fazla olabilir. Bazen başlangıçta
belli bir rolü oynayan bir kişi varken sürecin ilerleyen evrelerinde aniden aynı rolü oynayan iki,
üç ya da daha fazla kişi ortaya çıkabilir.
Özellikle zorba kişi rolü ve tanık kişi rolünü oynayanların sayısı, ilişkiler, çıkarlar, gizli
zevkler, kompleksler, hesaplar, yararlar ya da yaranmaların sebebiyle farklılaşır. Tanık kişi,
birden bire zorba kişi rolünü öylesine sever ve benimser ki, kurbana yönelik sinsi saldırıların
gerçekleştirilmesinde esas zorba ile yarışır hale gelebilir.
Kurban ise, kurallarını başkalarının belirlediği oyun içerisindeki rolünü, maddi manevi
acı çekmesine rağmen tüm iyi niyetiyle oynamak zorundadır.
Süreç, hep aynı şekilde gelişir. Zorba ya da zorbalar, kurbanı yıldırmaya, canından
bezdirmeye, onun ruhsal ve fiziksel sağlığını yıpratmaya yönelik, kişilik ve meslek hak ve
onuruna saldırı niteliğindeki davranışları acımasızca birbiri ardına sergiler. Sürecin sonunda
amaçlanan, kurbanın, kendi rızasıyla olsun veya olmasın bir şekilde o iş yerinden kaçırtılması,
yok edilmesidir.
Mobbingin sonuçlarını, hem bireysel hem kurumsal düzeyde ele almak gerekir.
Yaşanan fiziksel ve psikolojik sağlık sorunları, ekonomik sorunlar, özgüven ve özsaygının
yitirilmesiyle birlikte genel saygınlığın kaybı ve işe yaramayan insan olma endişesi; ileri ve ağır
olgularda ise intihar eğilimi, mobbingin bireysel sonuçlarıdır. Sağlık harcamalarının artması, işe
gelmeme ve işten ayrılma oranlarında yükselme; iş doyumu ve çalışma huzurunda azalma;
verimde düşüş; kurumun isim ve saygınlığının zarar görmesi ise, belli başlı kurumsal
sonuçlardır.
Ülkemizde işyerinde psikolojik taciz konusuna ilgi, 2000’li yılların ortalarında
başlamıştır. Bu konuda yazmış olduğum “İşyerinde Psikolojik Taciz” (Mobbing) adlı kitabımın
yayınlanma tarihi de 2006 yılına denk gelmektedir. O dönemde bu kitabı yazmamdaki amaç,
“mobbing” kavramının, sürecinin ve sonuçlarının bilimsel olarak ayrıntılı bir şekilde
açıklanması yanında; başta akademik çevre olmak üzere kamuoyu ve medyanın dikkatini
çekmek, bir başka deyişle bir bilim insanı olarak konuya ilişkin bireysel ve kurumsal
farkındalığın arttırılmasına hizmet vermekti.
Kitabın ilk basımından bugüne kadar geçen süre içinde ülkemizde tanığı ve parçası
olduğum bazı ilkler yaşandı. Bu ilklerin bir kısmını, huzurlarınızda özetle belirtmekte yarar
görüyorum.
2006 Mart ayında Marmara Üniversitesi Hukuk Fakültesi İş Hukuku ve Sosyal
Güvenlik Hukuku Anabilim tarafından düzenlenen “İşyerinde Psikolojik Taciz ve Cinsel Taciz”
15
konulu panelde mobbing, Türkiye’de ilk kez iş psikolojisi ve ceza hukuku bilimleri kapsamında
ayrıntılarıyla tartışıldı.
2006-2007 Öğretim yılında “Çalışma Yaşamında Taciz” adlı ders, ilk kez üniversitede
bir doktora programında tarafımdan okutulmaya başlandı. Yine aynı dönemde çalışma
psikolojisi dersi kapsamında mobbing konusu, tarafımdan yüksek lisans ve lisans öğrencilerine
sunuldu. Dolayısıyla bu dersi alan öğrenciler, belki o zaman kendileri de farkında değildi ama
onlar da, ülkemizde mobbingle ilgili yaşanmışlıklar arasında mobbing konusunun üniversitede
ders olarak eğitimini alan öğrenciler olarak bir “ilk” özelliğini taşımaktadırlar. Bugün bu
dersler, halen aynı üniversitede aynı fakültede ilgili bölümün lisans, yüksek lisans ve doktora
programlarında yönetim ve çalışma psikolojisinde uzmanlaşmış akademisyen arkadaşlarım
tarafından yürütülmektedir.
2007 Haziran ayında İstanbul Barosu Çalışma Hukuku Komisyonu tarafından
düzenlenen “İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukukuna İlişkin Sorunlar ve Çözüm Önerileri”
adlı iki gün süren toplantının bir oturumunda “Avrupa Birliği Hukuku ve Karşılaştırmalı
Hukukta Psikolojik Taciz; Türk Hukukunda Psikolojik Taciz” konuları ayrıntılı olarak ele
alındı.
2008 Ocak ayında İstanbul ili Kadıköy İlçe Milli Eğitim Müdürlüğü, ilk ve orta dereceli
okulların yöneticilerine yönelik olarak düzenlediği seminer programının bir gününü, “Mobbing”
konusuna ayırdı. Bu seminer, dört yıl öncesini de düşündüğümüzde, ülkemizde eğitim
sektöründe görevli profesyonellerin mobbing konusunda bilgilendirilmeleri açısından fevkalade
önemli bir girişimdir. Bu girişim, Türkiye için bir ilk olmakla birlikte ne yazık ki alanda
bildiğim kadarıyla devamı getirilememiştir.
Ankara 8. İş Mahkemesi’nin, 20/12/2006 tarihli ve E.2006/19,K. 2006/625 no’lu
kararında, Türkiye’de “mobbing” kavramı, ilk kez bir yargı kararında “İşyerinde Psikolojik
Taciz” (Mobbing) adlı kitabımdan alınan bir ifadeyle tanımlanmış ve karar temyiz edilmiştir.
Ancak bu karar daha sonra, Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 30/05/2008 tarihli ve E.2007/9154,
K.2008/13307 sayılı Kararı’nca oybirliği ile onanmıştır. Bu şekilde kavram, ilk kez Yargıtay
kararında da yerini almıştır. Yine bu davaya ilişkin delil dilekçesinde, adı geçen kitaba atıfta
bulunulmuş ve önsözünden alıntılar yapılmıştır. Böylelikle ilk kez bir delil dilekçesi, bu tarzda
zenginleştirilmiştir.
Ekim 2009’da XI Çalışma Ekonomisi ve Endüstri İlişkileri Toplantısı kapsamında
düzenlenmiş olan ve akademisyenler, Türkiye İşçi Sendikaları Konfederasyonu Başkanı,
Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanı ve bürokratlarının katıldığı Kapalı İstişare Toplantısı’nda
ben, "Mobbingin Önlenmesi ve Çözümü için Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı'na Bağlı 16
Bir Araştırma ve Eğitim Birimi Kurulması Önerisi" hakkında kısa bir açıklama yaptıktan sonra,
dönemin Bakanına, ilgili "Öneri Dosya"sını taktim ettim. 2009 Yılı sonbaharında
gerçekleştirilen bu toplantıya katılan pek çok kişinin, o dönemde "mobbing" kavramının ne
olduğuna dair henüz bilgisi dahi olmadığını, size rahatlıkla söyleyebilirim. Mobbing konusunda
-hele ki bundan 3 yıl kadar önce- daha henüz ulusça bilinçlendirilme düzeyinde olduğumuzu da
düşünürsek, sunduğum öneride, üzerlerine vurgu yaptığım kavramlar, önerinin adından da
anlaşılacağı üzere, mobbing hakkında “araştırma” ve “eğitim” kavramlarıdır.
20 Mart 2011’de ülkemizde Başbakanlık Mobbing Genelgesi yayınlandı. Genelge’de
her ne kadar tarafımdan gözlemlenen bazı hata ve eksiklikler söz konusuysa da, Devlet’in
mobbing konusuna gösterdiği ilgi ve hassasiyeti sergilemesi açısından bu, çok önemli bir
adımdır. Nitekim Genelge’nin 8. maddesinde belirtilen “Çalışma ve Sosyal Güvenlik
Bakanlığı, Devlet Personel Başkanlığı ve sosyal taraflar, işyerlerinde psikolojik tacize yönelik
farkındalık yaratmak amacıyla eğitim ve bilgilendirme toplantıları ile seminerler
düzenleyeceklerdir” hususuna ilişkin olarak, ilk kez 23 Mayıs 2012 tarihinde, Ankara’da,
Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı Eğitim Merkezi (ÇASGEM) Başkanlığı’nca, “Çalışma
Hayatında Psikolojik Taciz (Mobbing)” adlı bir Panel ve Çalıştay yapılacaktır.
Konuşmamın başında da belirttiğim gibi bugün burada birarada bulunmamıza vesile
olan Bilim İnsanları Derneği’nin düzenlediği bu Kongre, farklı yönleriyle Türkiye’de bir ilk
olma özelliği taşımaktadır. Ancak kapsamında, “üniversitelerde yaşanan ve akademisyenlerin,
daha da çok kadın akademisyenlerin hedef alındığı, üretkenliklerinin törpülendiği mobbingin”
tartışılmasının hedeflenmiş olması sonucunda bu Kongre, büyük bir tesadüfle ülkemizdeki bir
başka ilkle örtüşmüş ve eşzamanlı gerçekleşmiştir. Yeni yayınlanan “Mobbing: Bugün Bana,
Yarın Sana” adlı son kitabım, adeta bu Kongre’nin amacına hizmet eder niteliktedir. Zira bir
mobbing vakasının, öykü akıcılığıyla ilk kez bir edebiyat denemesi olarak sunulduğu bu kitapta
sahne, bir üniversite; hedef ise bir kadın akademisyendir.
Bir üniversitede yaşanan uzun ve karmaşık mobbing vakasının olağanüstü zenginliği,
bir mobbing araştırmacısı ve mücadelecisi olarak beni, üniversitelerde yaşananları, mobbing
çerçevesi içinde anlatabileceğim tamamen farklı formatta bir kitap yazmaya sevk etti. Hukuka,
ahlaka, kural ve yönetmeliklere aykırı bu işyaşamı öyküsünün bir vaka analizi şeklinde dü-
zenlenerek kitap halinde yayınlanmasının, ileride benzer olayların yaşanmasına bir miktar da
olsa engel oluşturacağına inancım ise, kitabı yazmamda bana, adeta itici bir güç vazifesi gördü.
Son olarak bugün ülkemizde mobbing konusuyla ilgili olarak varılan noktada birkaç söz
söylemek istiyorum. Bazı hususlara ilişkin gözlemlerimi sunarken, izninizle endişelerimi de dile
getireceğim.
17
Bugün ülkemizde Mobbing konusu, hiçbir ülkede olmadığı kadar magazinleştirilmiş;
adeta frapan bir magazin malzemesi haline getirilmiştir. Dolayısıyla karşımıza çıkan tabloda iki
çeşit mobbingden söz etmek mümkün gözüküyor: “Bilimsel mobbing” ve “magazinleştirilmiş
mobbing”.
Disiplin içinde tanımlanmış mobbingle magazinleştirilmiş mobbing söylemlerinin
karıştırılmaması gerekir. Uygulanması, sistematiği, tanısı, önlenmesi, mücadele yöntemleri,
bireysel ve kurumsal boyutta psikolojik ve hukuksal müdahale ve çözümleri çok karmaşık olan;
insanlık onuru, sağlığı ve kişilik haklarını tehdit eden bir insan hakları suçu, kapsam ve arz
ettiği önem açısından çok basite indirgenmektedir. Konu, basitleştirilme tehlikesiyle karşı
karşıyadır. Dolayısıyla burada vurgulamam gereken husus, “magazinleştirilmiş mobbingin,
bilimsel mobbingin en büyük düşmanı olduğu”dur. Sonuçta ortaya çıkması kaçınılmaz olan
kurallar kirlenmesi ise, konuyu, hem mobbing mağduru hem mobbing suçlusu açısından gri,
göreceli ve belirsiz bir alan haline getirecektir. Konu, esnek hale getirildiğinde ise sistemin,
bunu dışlaması kaçınılmazdır.
Her ne kadar mobbing konusuyla ilgili yerli yersiz bir haber bombardımanı
sürdürülüyorsa da kavram, toplumumuz açısından yeni olduğu kadar bilinmezi de çok fazladır.
Bireysel, örgütsel ve nihayet toplumsal boyutta yol açabileceği psikolojik, fiziksel, sosyal ve
ekonomik zararların bilinçli bir şekilde algılanması için yapılması gereken bilgilendirmeler,
duyurular ve uyarılar ne yazık ki hala çok az sayıdadır. Mobbing, işyeri ortamında yaşanan
günlük çatışmalar veya iş anlaşmazlıklarıyla karıştırılabilmektedir.
“Mobbing” konusunda çalışmış farklı bilim dallarına mensup akademisyenler ile insan
ve çalışma yaşamıyla ilgili farklı mesleklerden olup mobbing konusunda eğitim formasyonuna
sahip kişilerden oluşan uzman komisyonlarda ele alınması gereken bu son derece hassas ve
bilinmezi çok konu, maalesef bugün ülkemizde, sayılı isimlerin çalışmış olduğu akademik
bilgileri esas alarak, konunun danışmanlığını üstlenmiş ve uzman olduğunu iddia eden kişilerin
açıklamalarıyla yön bulur hale gelmiştir. Bu noktada dikkatinizi çekmek istediğim husus, bir
insan hakları suçu olarak mobbingin önlenmesi ve çözümü için mücadele vermek başka; tüm
perspektiflerin kavrandığı iddia edilerek konunun uzmanlığını üstlenmek başkadır.
Mobbing tanısını koymak ve müdahalede bulunmak, hassas bir konudur. Zira
mobbingin normal bir çatışmadan, cinsel tacizden, bir kişilik bozukluğundan veya fazla iş
yükünün getirdiği bir işyeri stresinden ayırıcı tanısının koyulması, pek kolay olmayabilir.
Mağduru yönlendirmek de öyle sanıldığı kadar kolay değildir. Tanı, müdahale ve çözümde
başta çalışma psikoloğu olmak üzere farklı uzmanlık alanlarından hekimlere ve hukukçulara
görev düşmektedir.
18
Çalışma psikoloğu, çalışma sosyoloğu, hukukçu, tıp bilimci olmayan ve en önemlisi
konuyla ilgili akademik uzmanlığı bulunmayan kişilerin, tüm bu perspektifleri kavradıklarını
iddia ederek fikir beyan etmeleri; başkalarının çalışmalarını temel alarak yönlendirmede
bulunmaları, bir hekimin yanlış tanı koyması ve tedavi önermesi gibi ağır sonuçlara sebebiyet
verebilir. Bu hatanın bedelini ise, hem çalışan hem işveren çok ağır ödemek zorunda kalabilir.
Mobbing, ülkemiz açısından yeni olduğu kadar bilinmezi çok fazla olan bir konudur.
Kavram, bugün ülkemizde iş ortamında yaşanan her türlü olumsuzluğa veya baskıya verilen
genel bir ad olma tehlikesiyle karşı karşıyadır. Böyle bir durum, bir yandan işin niteliği ve
süreci; diğer yandan çalışma ortamı için büyük tehlike oluşturacaktır. Konu esnek hale
getirildiğinde ise, biraz önce de vurguladığım gibi, sistemin bunu dışlaması kaçınılmazdır. Bu
nedenle öncelikle Türkiye’de mobbing algısındaki eksik yönler ve mevcut problemler çok iyi
değerlendirilmelidir. Kavramın yanlış kullanılması ve belirsizlik arz eden örneklerle toplumun
cesaretlendirilmeye çalışılması, uzun vadede hem birey hem örgüt açısından çok tehlikelidir.
İşte özellikle bu sebepten ötürü işveren, mobbing sözcüğünden korkmamalı; süreci ve
zararlarını öğrenmeli; çalışanlarının da bilgilenmesini sağlamalıdır.
Bireysel veya örgütsel danışmanlık, mutlak surette belli bir akademik alt yapı üzerine
bu konuda belli kriterlere göre uzmanlaşmış, mesleki etik değerlere sahip kişilerden alınmalıdır.
Aksi takdirde çalışan ve işverenin karşı karşıya geleceği bir ortama yanlış bilgilerle alt yapı
yaratılması kaçınılmazdır. Çalışan bireyi koruma adına yapılan yanlış yönlendirmelerin, iş
sürecine, işyerine ve bireye çok daha büyük zararlar verebileceği unutulmamalıdır.
Sözlerimi bitirirken, “mobbing” konusuyla ilgili olarak Türkiye’de yaşanan ilkler
arasında, niteliğiyle, bugün itibariyle yerini alacak olan, İşyerinde Duygusal Şiddet konulu bu
Uluslar arası Kongre’nin düzenleyicisi Bilim İnsanları Derneği Yönetim Kurulu’nu Sayın
Başkanları Prof. Dr. Gülçimen Yurtsever nezdinde kutluyor ve Kongrenin başarılı geçmesini
diliyorum.
Saygılarımla.
19
SEÇİLMİŞ BİLDİRİLER
1) İşyerindeki psikolojik tacizin hukuki boyutu
2) Hemşirelere karşı uygulanan psikolojik şiddet
3) yükseköğretimde psikolojik taciz konulu araştırmalar üzerine bir inceleme
4) yükseköğretimde psikolojik taciz olgusuna ilişkin bir örnek olay incelemesi
5) işyerinde psikolojik taciz (mobbing) davranışlarının hukuksal açısından değerlendirilmesi
6) bilim kadınlarına yapılan ayrımcılığın nedenleri
7) işyerinde duygusal şiddet ve akademik mobbing
8)Bilim kadınları gayrı resmi engeller ile karşılaşmaktadırlar
9) Bir uzman doktorun mobbing ile mücadelesi
10) Belediyede yaşanan psikolojik taciz
20
İŞYERİNDEKİ PSİKOLOJİK TACİZİN HUKUKİ BOYUTU
Prof. Dr. Tankut Centel
Koç Üniversitesi, Hukuk Fakültesi; [email protected]
Psikolojik taciz (mobbing), genel olarak, psikolojik yönden istenmeyecek durum ve davranışlarla kişinin rahatsız edilmesini anlatır. Bunun sonucunda işçi, özgüvenini yitirmeye, işinden zevk almamaya ve giderek verimsizleşmeye başlamaktadır. Bu anlamda, işçinin görevinde yükseltilmemesi, işyerinde soyutlanıp kendisiyle kasten sosyal ilişki kurulmaması ve kendisinin söylediklerine itibar edilmemesi, psikolojik tacizin uygulamada en çok rastlanan ve en açık örneklerini oluşturmaktadır. Belirtilen durumların ise, hukuken, işçinin kişilik haklarına ters düştüğü söylenmelidir. Buna göre, işveren söz konusu nitelikteki davranışlardan kaçınmak ve işçinin kişiliğini tehdit eder nitelikteki bu tür durumlarla karşılaşmaması konusunda önlem almak zorundadır (TBK. m. 417/I).
Araştırma kapsamında, işyerinde psikolojik tacizi düzenleyen hukuki kurallar üzerinde durulacaktır. Yöntem olarak, genelde psikolojik tacizin biçim ve içeriği üzerinde durulmayacak; mevcut düzenlemeler ele alınıp, bunlara bağlanan hukuki yaptırımlar irdelenecektir. Bununla birlikte, çok geniş ölçüde olmasa da, psikolojik tacizin kavram ve kapsamı üzerinde durulmadan geçilmeyecektir. Sonuçta, söz konusu hukuki düzenlemelerin yeterliği üzerinde durulacak ve olması gereken hukuk (de lege ferenda) bakımından ne gibi ölçütlerin benimsenmesi gerekeceği noktasına gelinecektir.
Anahtar Kelimeler: İş, psikolojik, taciz, hukuk, kurallar, mobbing
I. Giriş
İşyerindeki psikolojik taciz (mobbing) olaylarının, son yıllarda ülkemiz çalışma
yaşamında, önemli ölçüde rahatsızlık yarattığı görülmektedir. Nitekim geçtiğimiz yıl
Başbakanlık; psikolojik tacizle mücadele konusunda, “İşyerlerinde Psikolojik Tacizin
(Mobbing) Önlenmesi” hakkındaki genelgenin (2011/2 sayılı Başbakanlık Genelgesi, RG.
19.3.2011, No. 27879) yayımlanması gereksinimini duymuştur.
Anılan genelge kapsamındaki önlemler çerçevesinde oluşturulan Çalışma ve Sosyal
Güvenlik İletişim Merkezi’ne, yaklaşık dokuz ay içinde, 1.723 psikolojik taciz şikâyetinde
bulunulmuştur. Bu bağlamda, psikolojik taciz olayı sayısı çoğunluğunun; 371’i kamu sektörüne
ve 544’ü özel sektöre ait olmak üzere, özel sektör işyerlerine ait olduğu görülmektedir
21
(4.12.2012 günlü Hürriyet; ayrıca, mobbing’in eğitim ile sağlık kurumlarında daha sıklıkla
görüldüğü ileri sürülmektedir, bkz. Turanlı, 2010, s. 196).
Bütün bu gelişmeler; işyerindeki psikolojik tacizin, artık görmezlikten gelinemeyeceğini
ve ülkemizde de yasal düzenlemeye bağlı tutulmasının ne denli yararlı olacağını, açıklıkla
göstermiştir. Bu bağlamda, 1 Temmuz 2012 tarihinde yürürlüğe girecek olan Türk Borçlar
Kanunu [TBK]; söz konusu gereksinimi karşılamak üzere, kısmen de olsa, işyerindeki
psikolojik tacize karşı yasal önlem almayı gerçekleştirmiş durumdadır. Böylece, işyerindeki
psikolojik tacizler, yasal korumadan uzak olmaktan kurtarılacak ve bu konuda, artık genel
hükümlere başvurma zorunluluğu, önemli ölçüde ortadan kalkacaktır.
Bu bağlamda ilkin, işyerindeki psikolojik taciz kavramı ele alınacak; daha sonra,
TBK’da psikolojik tacizin ele alınış biçimi irdelenip, bu konuda adı geçen yasa tarafından
öngörülen hukuki yaptırımlar üzerinde durulacaktır. Bununla birlikte, aşağıda esas olarak,
işyerindeki psikolojik tacizin özel hukuka ilişkin hukuki sonuçları üzerinde durulacak; konunun,
kamu (ceza) hukuku boyutuna değinilmeyecektir (cezai sonuçlar için bkz. Bozbel ve Palaz,
2007, s. 72).
II. Psikolojik Taciz Kavramı
Yabancı dilde mobbing sözcüğüyle karşılanan işyerindeki psikolojik taciz, genel olarak,
psikolojik yönden istenmeyecek durum ve davranışlarla, işçinin rahatsız edilmesini
anlatmaktadır. Bu durum ve davranışları, genelde aşağılama, yıldırma, korkutma, sindirme ve
duygusal şiddet olarak toparlamak mümkündür. Bunun için de, psikolojik taciz deyiminin,
isteneni anlatma bakımından yetersiz olduğu ve psikolojik sindirme ya da yıldırmanın, daha
uygun deyimleri oluşturdukları söylenebilir (ayrıca bkz. Bozbel ve Palaz, 2007, s. 67 dn. 2).
Ancak, mevzuatta psikolojik taciz deyimine yer verilmiş bulunması nedeniyle, aşağıdaki
açıklamalarda da aynı terime yer verilecektir.
1. Psikolojik tacizin temel davranış kalıpları
İngilizce “mob” sözcüğü, Latince “mobile vulgus (kararsız kalabalık)” sözcüklerinden
türetilmiş olup; yasa dışı şiddet uygulayan, düzensiz kalabalık veya çete anlamını taşımaktadır.
Bunun eylem biçimini oluşturan “mobbing” de, psikolojik şiddet, kuşatma, taciz, rahatsız etme
veya sıkıntı verme anlamına gelmektedir. Bu bağlamda, “mobbing” yerine ve onu anlatmak
üzere, Türkçede “işyerindeki psikolojik taciz” deyimine yer verilmektedir (Tınaz, 2006, 7).
Ancak, psikolojik taciz deyimine verilen anlamın; uygulamada mobbing benzerlerini ifade etme
bakımından, bazen mobbing eylemini aştığı söylenebilir.
22
Psikolojik taciz sonucunda işçi, özgüvenini yitirmeye başlamakta ve yaptığı işten zevk
almayıp, giderek işyerinde verimsiz hale gelmektedir. Bu anlamda, işyerinde psikolojik taciz;
zeki ve çalışkan olanın önünün kesilmesi, çalışan kişinin kendisini göstermesinin engellenmesi,
kişinin itibarının sarsılması ve kişinin mesleki konumuna saldırılması gibi temel bazı davranış
kalıplarında kendisini göstermektedir. Bunun sonucunda ise, psikolojik taciz mağduru kişi;
nedeni olmadan ağlama, uyku bozukluğu, alınganlık ve sinirlilik, yoğunlaşma bozukluğu,
çalışma ortamına ilgi duymama, çalışma arkadaşlarına karşı olumsuz tavır takınma, tansiyon
yükselmesi, mide ve bağırsak sorunları, alkol kullanımını artırma, işe isteksiz ve geç gitme,
nedensiz korku yaşama, depresyon, dalgınlık, şiddet eğiliminin artması, panik atak yaşama ve
nihayet intihar girişimi gibi hafiften ağıra doğru sıralanabilecek temel bazı olumsuzlukları
yaşamaya başlamaktadır (Çobanoğlu, 2005, s. 71 vd.).
2. Psikolojik tacizin tanım ve içeriği
Alman psikolog Heinz Leymann, psikolojik taciz kavramına çalışma yaşamı açısından
ilk yaklaşanlardan biri olmuş ve psikolojik taciz amaçlı davranışların ortaya çıkış biçimleri ile
psikolojik sonuçlarını ortaya koymuştur. Bu bağlamda, Leymann; psikolojik tacizi, “bir veya
daha fazla kişi tarafından esas olarak başka birine karşı sistematik olarak yönetilen, onu
çaresiz ve savunmasız hale iten ve süregelen mobbing faaliyetleri aracılığıyla bu halde tutan,
düşmanca ve ahlak dışı iletişim” (http://www.leymann.se/English/12100E.HTM) biçiminde
tanımlamaktadır.
Psikolojik taciz kavramı, Türk hukuk sistemi içerisinde ise yasal bir tanıma sahip
değildir. Nitekim TBK m. 417’nin, herhangi bir tanıma yer vermediği görülmektedir.
Gerçekten, TBK m. 417’nin metninde, psikolojik tacizden söz edilmesine ve buna karşı
işverenin önlem alması öngörülmesine karşılık, psikolojik tacizden ne anlaşılması veya nelerin
psikolojik taciz sayılacağı konusunda, herhangi bir açıklığa rastlanmamaktadır. Buna göre,
psikolojik taciz kavramının tanım ve içeriğinin, ancak zaman içinde öğreti görüşleri ve yargı
kararlarıyla, açıklığa kavuşturulması söz konusu olacaktır.
3. Psikolojik tacizin benzerlerinden ayırdedilmesi
İşyerinde psikolojik taciz, “işyerinde zorbalık” biçiminde Türkçe’ye aktarılabilen
İngilizce “workplace bullying” teriminden farklıdır. Çünkü “bullying”, “mobbing”den farklı
olarak, fiziki saldırı ve tehdit anlamını içermektedir. Nitekim “bullying”, daha çok kaba
davranış ile sözleri içerirken; “mobbing”, daha çok, incitici ve küçük düşürücü tutum ve
davranış kalıpları biçiminde belirmektedir (Tınaz, 2006, s. 16. Ayrıca bkz. Turanlı, 2010, s.
23
192-193). Bununla birlikte, daha çok, İngilizce konuşulan ülkelerin; Kıta Avrupası ülkelerinin
tersine, “mobbing”in yerine “bullying”i kullandıkları da, bir gerçektir.
Bunun gibi, işyerinde çatışma, şiddet ve kabalık biçiminde ortaya çıkan davranışlar da,
işyerindeki psikolojik taciz kavramından farklıdır. Nitekim psikolojik tacizde esas olan, fiziki
değil psikolojik unsur olup; bunun, bir veya birden çok kişi tarafından temelde tek bir kişiye,
sistematik biçimde uygulanması söz konusudur.
III. İşyerindeki Psikolojik Tacize Karşı Koruma Sağlanması
1. Türk hukukundaki gelişmeler
Yabancı hukuk sistemlerince işyerindeki psikolojik tacizin özel olarak düzenlenmiş
bulunması (ayrıntılı bilgi için bkz. Tınaz, Bayram ve Ergin, 2008, s. 177 vd.), Türk iş hukuku
öğretisini etkilemiş ve Türk hukuk sisteminin de, işyerindeki psikolojik tacize karşı düzenleme
içermesi gerektiği görüşü dile getirilmiştir (bkz. Güzel ve Ertan, 2007, s. 548-549).
Gerçekten, TBK öncesinde işyerindeki psikolojik tacize karşı herhangi bir özel
düzenleme söz konusu olmadığından, TBK’nun yürürlüğe girmesine kadarki dönemde
psikolojik taciz sorunları, genel hükümlere göre hukuki çözüme kavuşturulmaya çalışılmıştır.
Bu anlamda, İş K. m. 77 ve BK. m. 332’yle öngörülen işverenin işçiyi gözetme borcu ile İş K.
m. 5’deki eşitlik ilkesi ve iş hukukunda da uygulama alanı bulan dürüstlük kuralı (MK. m. 2),
psikolojik tacize karşı uygulanacak başlıca pozitif hukuk dayanaklarını oluşturmuştur (ayrıntılı
biçimde bkz. Bayram, 2007, s. 553 vd.). Ancak söz konusu hükümler genel nitelikte
olduklarından, psikolojik tacize karşı etkili bir hukuki korumanın bu dönemde sağlandığı
söylenememektedir.
Diğer yandan, işyerindeki psikolojik tacizin, yargı kararlarına (bunlar için bkz. Bilgili,
2010, s. 223 vd.; ayrıca bkz. Bayram, 2007, s. 95 vd.) çok fazla konu olduğu da
söylenememektedir. Oysa psikolojik tacize ilişkin ilk kararların, Alman İmparatorluk
Mahkemesi tarafından 1922 yılında verildiği görülmektedir (bkz. Bozbel ve Palaz, 2007, s. 68
dn. 14). Bunun kaynağında yatan başlıca nedenin ise, yeterli bir hukuki düzenlemenin
olmayışının yanısıra, psikolojik tacizin ispatında yatan güçlükler olsa gerektir. Nitekim bu
zamanda psikolojik taciz kavramının yeterince bilinmeyişi, yani farkındalık eksikliği, buna
ilişkin hukuki önlemlerin alınmasını etkilemiş ve hukuki mücadelede güçlü adımlar
atılamamıştır.
2. TBK’yla düzenleme getirilmesi
24
2003 yılında yeni bir İş Kanunu kabul edilirken, işyerinde uğranılan tacizlerle ilgili
olarak, sadece “cinsel taciz” düşünülmüş ve 4857 sayılı İş K. m. 24/bent II f. b ve d ile İş K. m.
25/bent II f. c çerçevesinde, işyerindeki cinsel yönden ortaya çıkan taciz durumları, önlenmeye
çalışılmıştır. Buna karşılık, psikolojik taciz, bu dönemde 4857 sayılı İş K.’nun düzenleme alanı
dışında kalmıştır.
Psikolojik taciz, Türk hukukunda ilk kez, 1 Temmuz 2012 tarihinde yürürlüğe girmesi
beklenen TBK’nun 417 nci maddesiyle düzenlenme olanağını bulmaktadır. Buna göre, işveren,
“hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek ve işyerinde dürüstlük
ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize
uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli
önlemleri almakla yükümlü”dür (f. 1).
3. Başbakanlık Genelgesi’nin çıkarılması
Geçtiğimiz yıl Başbakanlık, psikolojik tacizle mücadele konusunda, başlangıçta da ifade
edildiği üzere “İşyerlerinde Psikolojik Tacizin (Mobbing) Önlenmesi”ne ilişkin genelgeyi
yayımlamıştır (bkz. yukarıda I). Bu bağlamda, psikolojik taciz; söz konusu genelge tarafından
aynen, “kasıtlı ve sistematik olarak belirli bir süre çalışanın aşağılanması, küçümsenmesi,
dışlanması, kişiliğinin ve saygınlığının zedelenmesi, kötü muameleye tabi tutulması, yıldırılması
ve benzeri davranışlar” biçiminde tanımlanmıştır.
Söz konusu genelgede alınacak önlemlere gelince; bunlar, tacize uğramamaları için
işverenlerin gerekli her türlü önlemleri alması, çalışanların psikolojik taciz sayılabilecek her
türlü eşlem ve davranışlardan uzak durmaları, toplu iş sözleşmelerine psikolojik taciz olaylarını
önleyici nitelikteki hükümlerin konulmasına özen gösterilmesi, Alo 170 üzerinden psikologlar
aracılığıyla çalışanlara yardım ve destek sağlanması, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı
bünyesinde “Psikolojik Tacizle Mücadele Kurulu”nun oluşturulması, denetim elemanlarının
psikolojik taciz şikâyetlerini titizlikle inceleyip en kısa sürede sonuçlandırmalarının
sağlanhması, psikolojik taciz konusunda yürütülen işlerde kişilerin özel yaşamlarının
korunmasına azami özenin gösterilmesi ve Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı ile Devlet
Personel Başkanlığı’nın psikolojik tacize yönelik eğitim ve bilgilendirme toplantıları ile
seminerler düzenlemesi biçiminde sıralanmıştır.
VI. Psikolojik Tacize Karşı İşçinin Kişiliğinin Korunması
İşverene psikolojik tacize karşı önlem alma yükümünü öngören TBK m. 417/I,
psikolojik tacize karşı sağlanacak korumayı, işçinin kişiliğini koruma çerçevesinde ele
25
almaktadır. Böylece, işçinin kişiliğinin korunması, salt işyerinde işçinin sağlığının ve
güvenliğinin sağlanmasıyla, yani sadece maddi varlığın korunmasıyla sınırlı kalmamakta; her
tür ve bu arada psikolojik tacize karşı önlem yükümü öngörülmek suretiyle, işçinin manevi
varlığının da korunmasına çalışılmaktadır.
Bunun, Anayasa’daki kişinin maddi ve manevi varlığını koruma ve geliştirme hakkıyla
(m. 17/I) uyumlu olduğu görülmektedir. Buna göre, psikolojik tacize karşı sağlanacak koruma,
mesleki tehlikelere karşı öngörülecek korumadan ayrı düşünülmeyip; bunların, bir bütün
(işçinin kişiliği) içinde ele alınmaları gerekmektedir (bkz. Centel, 2011, s. 13).
Diğer yandan, TBK m. 417/I, psikolojik tacize karşı alınacak önlemleri, “işyerinde
dürüstlük ilkelerine uygun bir düzen”le ilişkilendirmekte ve adeta, böyle bir düzenin
gerçekleşmesini, psikolojik tacizden arınmış ortamın varlığına bağlamaktadır.
Öncelikle, buradaki “dürüstlük ilkelerine uygun bir düzen” anlatımının, doğruluk ve
yerindelik derecesinin tartışılır nitelikte olduğunu belirtmek gerekmektedir. Bu bağlamda, en
azından dürüstlük kuralının (MK m. 2); hukuken, “dürüstlük ilkeleri” biçiminde, çoğul olarak
anlatılamayacağı ortadadır. Buradaki uygunsuzluk, yanlış çeviriden kaynaklanmaktadır.
Nitekim kaynak hükmü oluşturan İsviçre BK m. 328/I tümce 1, “dürüstlük ilkeleri” yerine
“ahlakın korunması”ndan söz etmektedir. TBK m. 417’ye ilişkin madde gerekçesindeki “..
işverenin işyerinde ‘ahlaka uygun bir düzeni gerçekleştirmekle’ yükümlü olduğu kabul
edilmiştir ..” anlatımı da, bu söyleneni doğrular niteliktedir.
IV. Psikolojik Tacize Karşı Hukuki Yaptırım
Psikolojik tacizin işyerinde, her zaman işveren tarafından uygulandığı görülmez.
Nitekim özellikle yönetim yetkisinin işveren vekili veya vekillerine bırakıldığı durumlarda, artık
psikolojik tacizin bunlar tarafından uygulandığı görülmektedir. Bu anlamda, psikolojik tacizin
hukuki sonuçları ve psikolojik taciz hakkında uygulanacak yaptırımlar da, söz konusu tacizi
gerçekleştiren kişinin konumuna göre değişmektedir.
1. İşverenin psikolojik taciz uygulaması
a. ) İş sözleşmesinin feshi
İşyerindeki işveren tarafından işçiye uygulanacak psikolojik tacizde, iş sözleşmesinden
doğan gözetme borcuna (tacize karşı koruma yükümüne) ve giderek taraflar arasındaki
sözleşmeye aykırı davranılmış olur. Bu bağlamda, işçinin, iş sözleşmesini haklı nedenle
feshedip feshedemeyeceği konusu ise, tartışılmak gerekir.
26
Gerçekten, İş Kanunu, taciz konusunda işçiyi, açık bir biçimde cinsel tacize karşı
korumuş ve cinsel tacizde bulunacak işverene karşı, işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle
feshedebilmesini öngörmüştür (m. 24/bent II f. b). Buna karşılık, işyerindeki psikolojik taciz
konusunda, yasanın (İş Kanunu’nun) suskun kaldığı veya en azından bu tür tacize karşı açık bir
düzenleme içermediği belirtilmelidir.
Bu konuda, öğretide; işçinin, işverenin işçiyi fiziki ve ruhsal sağlık bakımından koruma
yükümlülüğüne (İş K. m. 77) aykırı davranması nedeniyle, İş K. m. 24/bent I f. a uyarınca iş
sözleşmesini haklı nedenle feshedebileceğinden söz edilmektedir (Köseoğlu, 2011, 248). Ancak,
bu görüşe katılmak, gösterilen hukuki dayanak bakımından, oldukça güç görünmektedir. Çünkü
İş K. m. 24/bent I f. a; işin yapılmasının, “işin niteliğinden doğan” bir nedenle sağlık veya
yaşayış için tehlikeli olmasını aramaktadır. Psikolojik taciz ise, işin niteliğinden doğan bir
neden oluşturmamaktadır.
Bunun gibi, işyerinde psikolojik tacize uğrayan işçinin iş sözleşmesini İş K. m. 24/bent
II f. b ve c uyarınca haklı nedenle fesih yetkisini kullanabileceğini belirten görüşe (Bayram,
2007, 564; ayrıca bkz. Savaş, 2007, 112-113) katılmak da oldukça güçtür. Çünkü, belirtilen
hükümler; esas olarak, “şeref ve namusa dokunacak sözler söyleme, davranışlarda bulunma”
ile “sataşma veya gözdağı” ve “şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad veya ithamda
bulunma” ya da “hapsi gerektiren bir suç işleme” gibi eylemleri hedeflemektedir. Psikolojik
taciz kavramının ise, belirtilen eylemlerle doğrudan bir ilgisi bulunmamakta; belirtilen
eylemlerin, olsa olsa, kabalık ve şiddeti içeren “bullying” kavramını ya da benzer çatışma,
kabalık ve şiddet içeren diğer benzer eylemleri ilgilendirebileceği görülmektedir.
İş K. m. 24 ile 25’de gösterilmiş haklı neden gruplarının, genel olarak, sınırlı sayıda
(tüketici nitelikte) olmaları ve genişletilememelerinin esas olduğu, gözden uzak tutulmamalıdır.
Ancak, taciz eylemi ister cinsel ve isterse psikolojik olsun, kişinin maddi ve manevi varlığını
tehdit etmek suretiyle, sonuçta tacizdir. Bu nedenle, İş K.’na tabi iş sözleşmeleri bakımından, İş
K. m. 24/bent II’deki “benzerleri” sözcüğünden hareketle, psikolojik taciz uygulayan işveren
karşısında işçinin, iş sözleşmesini haklı nedene dayanarak feshedebileceği söylenebilir.
Haklı nedenle fesih konusunda yukarıda söylenenlerin TBK’ya tabi iş sözleşmeleri
bakımından da geçerli olacağını söylemek; TBK m. 417’nin psikolojik tacize karşı açık bir
koruyucu hüküm içermesi karşısında, çok daha kolaydır. Çünkü burada artık işverenin önlem
alması değil, psikolojik tacizin bizzat kendisi tarafından gerçekleştirilmesi söz konusudur. Buna
göre, işçi; işyerindeki psikolojik tacize karşı kendisini korumakla yükümlü bulunan işverenin,
bu yükümlülüğüne (TBK m. 417/I’e) aykırı davranması, “dürüstlük kurallarına göre hizmet
27
ilişkisini sürdürmesi beklenemeyen” durum ve koşullar (TBK m. 435/II) içinde
değerlendirilmek suretiyle, iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilmelidir.
b. ) Tazminat
aa. ) Ayrımcılık tazminatı
İş K. m. 5/I; iş ilişkisinde dil, ırk, cinsiyet, siyasi düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep
ve benzeri nedenlere dayalı ayrım gözetilemeyeceğini belirtmiştir. Bu bağlamda, işyerinde
uygulanacak psikolojik taciz; hangi nedene dayalı olarak yapılırsa yapılsın (ki; esasen,
psikolojik tacizin, cinsel tacizden farklı olarak, belli bir grup nedene dayanması
gerekmemektedir), işverenin eşit davranma yükümüne ve giderek, İş K. m. 5/I hükmüne
aykırılık oluşturur (ayrıca bkz. Savaş, 2007, s. 110). Buna hukuki dayanak yapmak suretiyle
işçi, psikolojik taciz uygulayıp eşit davranma ilkesine aykırı davranan işverenden, uygulamada
“ayrımcılık tazminatı” olarak adlandırılan ve işçinin 4 aya kadarki ücreti tutarında olan bir
tazminatı talep edebilir (İş K. m. 5/VI tümce 1) (ayrıca bkz. Bayram, 2007, 565).
bb. ) Manevi tazminat
Kendisini bizat psikolojik tacize uğratan işveren karşısında işçi, kişilik haklarının ihlal
edilmiş olduğu gerekçesiyle ve sözleşmeye aykırılıktan doğan sorumluluk hükümlerine göre,
işverenden manevi tazminat isteme hakkına sahiptir (TBK m. 58, 417/III).
Ancak, mahkeme, manevi tazminat adı altında bir miktar paranın ödenmesi yerine,
diğer bir giderim biçimini kararlaştırabilir veya ödenecek manevi tazminata ekleyebilir.
Nitekim, mahkeme, özellikle psikolojik tacize uğramış işçinin kişilik haklarının ihlalini, yani
psikolojik tacizi (mobbing’i) kınayan bir karar verebilir ve bu kararın yayınlanmasına
hükmedebilir (TBK m. 58/II).
2. İşverenin başka bir işçisinin psikolojik taciz uygulaması
İşveren vekili durumundaki yöneticinin bizzat işçiye psikolojik tacizde bulunması,
işverenin psikolojik tacizine dayalı uygulamalara oranla, görece çok daha yaygındır. Bunun
nedeni; psikolojik tacizin, esas olarak, daha çok şirketler veya kurum ve kuruluşlar gibi
rekabetin yoğun olduğu yerlerde ve kişinin önünün kesilmesi veya yükselmesinin önlenmesi
amacıyla ortaya çıkmasıdır. Nitekim bu gibi yerlerde kişi veya kişiler, hukuka aykırı biçimde
kirli rekabete dönüştürmek suretiyle, istemedikleri veya hoşlanmadıkları ya da bir başkasını
28
kayırmak üzere, çalışan işçiye psikolojik taciz uygulamaya kalkışmaktadır. Bunun gibi, yönetim
yetkisi söz konusu yerlerde işveren vekiline devredildiği için de, işçi karşısında, işveren yerine,
daha çok yönetici durumundaki işveren vekilini bulmaktadır. Ayrıca, yönetici durumunda
olmamakla birlikte, bir grup işçinin işçiye psikolojik taciz uygulaması da söz konusu olabilir.
Özellikle, işçinin işyerinde diğer işçiler tarafından tecrit edilmesi halinde, durum budur.
a. ) Önlem alınmasını isteme
İşçi, işverene başvurup, psikolojik taciz uygulayan ve yönetici durumunda bulunan
işveren vekili hakkında, önlem alınmasını ve sözgelimi, kendi çalışma yerinin değiştirilmesini
isteyebilir. Nitekim işveren; TBK m. 417/I uyarınca, psikolojik tacize uğramış olanların daha
fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlü tutulmaktadır.
Söz konusu olabilecek önlemler arasında, çalışma yerinin değiştirilmesi, ilk akla
gelmesi gereken önlemdir. Bu durumda, işveren, duruma göre, psikolojik tacizden etkilenen
işçiyi, psikolojik tacizde bulunan işveren vekilinin emir ve talimatı altında bulunmaktan veya
diğerleriyle birlikte olmaktan kurtarmak; bunun için de, mümkünse kendisini, konumuna uygun
bir başka yerde görevlendirmek zorundadır.
Bunun gibi, işverenin; salt tek bir yönetici durumundaki işçinin psikolojik taciziyle
sınırlı olan durumlarda, yakınan işçinin yerine yönetici durumundaki işçinin çalışma alanını
değiştirip, bir başka alanda ve başka işçilerle çalışmasını istemesi de, hukuken mümkündür.
Ancak, bu durum, yazılı onayı gerektirdiği için (İş K. m. 22/I tümce 1), uygulamada fiilen
işlerlik kazanamayacaktır. Ayrıca, işçinin gittiği yerde psikolojik tacize başkaları üzerinden
devam etmesi olasılığı da, işyeri için tehlike ve zarar yaratacaktır (ayrıca bkz. Bozbel ve Palaz,
2007, s. 75-76).
Sistematik bir biçimde uygulanacak psikolojik tacizin, işçiye işyerinde birden fazla işçi
tarafından uygulanması durumunda ise; doğal olarak, yakınan işçinin çalışma yerini değiştirme
zorunluğu, ortaya çıkacaktır. Bu mümkün olmadığında, psikolojik taciz uygulayanların durum
hakkında uyarılması ve davranışlarını değiştirmedikleri takdirde de, iş sözleşmelerini feshetmek
dışında başvurulacak bir hukuki yol kalmamaktadır.
b. ) İş sözleşmesini fesih
İş Kanunu, daha önce de belirtildiği üzere, cinsel tacize karşın psikolojik tacizi
düzenlemediğinden; İş K. m. 24/bent II f. d ve İş K. m. 25/bent II f. c’de olduğu üzere,
psikolojik tacize hakkında önlem almayan işveren karşısında, işçinin ve psikolojik taciz
29
uygulayan işçi karşısında da, işverenin iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilmesine yetki
kazandıracak açık bir düzenleme söz konusu değildir. Böyle bir açık hükmün yokluğunda;
psikolojik taciz, işçinin sağlığı kapsamında ele alınmakta ve işçiden, İş K. m. 83’deki iş sağlığı
ve güvenliği kuruluna ilişkin prosedürü işletmesi beklenmektedir. Ancak, gerek bu kurulların
bulunmadığı işyerlerinde İş K. m. 83’deki prosedürün işletilemeyecek olması ve gerekse söz
konusu kurulların psikolojik taciz konusunda yeterli donanıma sahip bulunmamaları, uygulama
açısından sorun yaratabilecek durumdadır (ayrıca bkz. ve karş. Bozbel ve Palaz, 2007, s. 77-78)
Ancak, burada da tıpkı işverenin psikolojik tacizde bulunmasında olduğu üzere, gerek İş
K. m. 24/II ve gerekse İş K. m. 25/II’deki “benzerleri” sözcüğünden hareketle; İş K.’na tabi iş
sözleşmeleri bakımından, önlem almayan işverene karşı psikolojik tacize uğramış işçinin, kendi
iş sözleşmesini ve psikolojik taciz uygulayan işçi karşısında da, işverenin tacizde bulunan
işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebileceği söylenebilir (bkz. Köseoğlu, 2011, s. 248-
249 ile aynı yer, dn. 405 ve burada belirtilen yazarlar; ayrıca bkz. ve karş. Bozbel ve Palaz,
2007, s. 76; Savaş, 2007, s. 113 ve 116).
TBK’na tabi iş sözleşmeleri bakımından ise; öncelikle, işçinin, işverenden önlem
almasını istemesi söz konusu olacaktır. İşveren tarafından gereken önlem alınmadığı takdirde
işçinin, işyerindeki psikolojik tacize karşı kendisini korumakla yükümlü bulunan işverenin bu
yükümlülüğüne (TBK m. 417/I’e) aykırı davranması “dürüstlük kurallarına göre hizmet
ilişkisini sürdürmesi beklenemeyen” durum ve koşullar (TBK m. 435/II) içinde
değerlendirilmek suretiyle, iş sözleşmesini haklı nedenle feshedeceği söylenebilecektir.
Diğer yandan, TBK, işçinin işverenin bir başka işçisine karşı psikolojik taciz
uygulamasını, özel olarak düzenlemiş değildir. Ancak, bu kez de işverenin, “dürüstlük
kurallarına göre hizmet ilişkisini sürdürmesi beklenemeyen” durum ve koşullar altında
kaldığından söz edilmek suretiyle, işçisine psikolojik taciz uygulayan yönetici durumundaki
işçinin hizmet (iş) sözleşmesini haklı nedenle feshedebileceği kabul edilebilir.
c. ) Manevi tazminat
Yönetici durumundaki işçinin veya işyerindeki diğer çalışanın psikolojik tacizi
sonucunda manevi zarara uğrayacak işçi, kişilik haklarının ihlal edilmiş olduğu gerekçesiyle,
psikolojik taciz uygulamış işçi veya işçilerden manevi tazminat isteme hakkına sahiptir (TBK
m. 58, 417/III).
30
Ancak, mahkeme; burada da tıpkı işverenin psikolojik tacizinde olduğu üzere, manevi
tazminat adı altında bir miktar paranın ödenmesi yerine, diğer bir giderim biçimini
kararlaştırabilir veya ödenecek manevi tazminata ekleyebilir (ayrıca bkz. yukarıda IV 1 b).
V. işverenin Sorumluluğunda Zamanaşımı Süresi
İşyerinde psikolojik taciz uygulayan veya psikolojik tacize karşı önlem almayan
işveren, işçiyi gözetme borcuna aykırı davranmış olur. Bu durumda, işverenin, sözleşmeye
aykırılıktan doğan sorumluluk hükümlerine tabi olması söz konusudur (TBK m. 417/III). Buna
göre, psikolojik tacize uğrayan işçinin veya psikolojik taciz sonucu yaşamını yitiren işçinin
ölümü halinde yakınlarının açacağı tazminat davalarında; Borçlar Kanunu’nun yürürlükte
olduğu dönemde olduğu üzere (BK m. 125 ve 332/II), haksız fiil zamanaşımı süresinin yerine,
10 yıllık genel zamanaşımı süresinin uygulanması, söz konusu olacak ve 10 yıl geçtikten sonra,
işverenden psikolojik taciz iddiasıyla tazminat istenemeyecektir (bkz. Centel, 2011, s. 18.
VI. Değerlendirme ve Sonuç
İşyerindeki psikolojik taciz olaylarına karşı hukuki koruma yaratma amacıyla, TBK m.
417’deki düzenleme getirilmiştir. Bu anlamda, söz konusu düzenleme, Türk hukuk sisteminde
psikolojik tacizi açık bir biçimde ilk kez ele alan hükümdür. Gerçekten, daha önceki
düzenlemeler içinde işyerindeki psikolojik tacize karşı herhangi bir özel düzenleme söz konusu
olmadığından, bu döneme kadarki psikolojik taciz sorunları, genel hükümlere göre hukuki
çözüme kavuşturulmaya çalışılmıştır.
TBK öncesi dönemde yasal düzenlemenin bulunmayışının nedeni ise, tam olarak
bilinememektedir. Bu bağlamda, elde yeterli sayısal veriler bulunmadığı için, işyerlerinde
psikolojik tacizin, önceki dönemde daha az olduğunu söyleme olanağı bulunmamaktadır.
Nitekim yasal düzenlemenin olmayışı, her zaman ele alınacak olayların daha az sayıda olacağını
göstermemektedir. Bununla birlikte, en azından, psikolojik taciz olaylarında görece bir artışın,
işyerlerinde yaşandığı söylenebilir.
2003 yılında İş Kanunu, cinsel tacize karşı koruma sağlamışken, bunu psikolojik
tacizden esirgemiştir. Buna göre, psikolojik taciz konusunda TBK m. 417’yle getirilen
düzenleme sonrasında, İş Kanunu’ndaki düzenlemelerin TBK’nın gerisinde kaldığı söylenebilir.
Ancak, bu göreceli geride kalış, salt psikolojik tacize hukuki dayanak sağlama bakımından söz
31
konusudur. Çünkü TBK m. 417’nin, psikolojik taciz konusunda çok ileri bir düzenleme getirdiği
söylenememektedir.
Gerçekten, öncelikle; TBK m. 417’deki düzenlemenin, psikolojik taciz konusunda
farkındalık sağlamaya çalıştığı söylenmelidir. Buna karşın, psikolojik tacize karşı uygulanacak
yaptırımlar konusunda, TBK’nun suskun kaldığı, işçiye açık olarak özel bir koruma sağlamadığı
görülmektedir. Buna göre, psikolojik taciz konusunda, iş sözleşmesinin feshine ilişkin genel
hükümlerin, uygulama alanı bulması söz konusudur. Önümüzdeki dönemdeki psikolojik tacize
ilişkin yargı kararlarından ise, uygulama için yaptırım konusunda gerekli açıklığı sağlamaları
beklenmektedir.
Bu bağlamda, tıpkı, ücretin gününde ödenmemesinde (İş K. m. 34/I tümce 1) ya da
işverenin iş sağlığı ve güvenliği önlemlerini almamakta direnmesinde (İş K. m. 83/III) olduğu
üzere, psikolojik tacizle karşılaşan işçinin söz konusu durumdan işverene yakınmasına karşın
gerekli önlemler alınmadığı takdirde, işçiye iş görme edimini yerine getirmekten kaçınma
hakkının yapılacak bir yasal değişiklikle tanınması önerilmektedir (bkz. Güzel ve Ertan, 2007, s.
549; Köseoğlu, 2011, s. 248 dn. 404). Dahası, işyerinde psikolojik tacize uğrayan işçinin;
mevcut durumda dahi, BK m. 325 uyarınca, işgörme borcunu yerine getirmekten kaçınabileceği
ileri sürülmektedir (bkz. Küçükkaya, 2011, sh. 109; Savaş, 2007, s. 98 vd.). Bu bağlamda,
işçinin işini yitirmeyip korumasının esas olduğu ve psikolojik tacizin de işverenin yerine daha
çok işyerinin diğer çalışanlarından kaynaklandığı dikkate alınacak olduğunda; önlem almamakta
direnecek işverene karşı böyle bir yaptırımın öngörülmesi, sağlıksız bir çalışma ortamında
bulunmaya zorlanamayacak olan işçi bakımından, yerinde olacaktır.
Diğer yandan, TBK’nun, psikolojik tacizi işyerinde ortaya çıkacak bir taciz türü olarak
algıladığı ve buna bağlı olarak da, psikolojik tacizi tanımlamaktan kaçındığı görülmektedir. Bu
durum ise; temelde TBK’nun, İş K.’nun aksine, eşitlikçi bir yasa olma iddiasında
bulunmayışından kaynaklanmaktadır.
Oysa işyerindeki psikolojik tacizin esas boyutunun, işyerinde haksız ayrımcılık olduğu
görmezlikten gelinemez. Nitekim psikolojik taciz uygulanan işçinin, işyerinde haksız yere
dışlandığı ve eşit işlem yapılmak gerekirken, kendisi hakkında haksız ayrım gözetildiği, gözden
uzak tutulamaz. Bu nedenledir ki; işyerindeki psikolojik tacizin de “ayrımcılık” olduğunu
vurgulayan ve bunu tanımlayan bir fıkranın, eşit davranma ilkesini içeren İş K. m. 5’e
eklenmesi önerilmektedir (bkz. Güzel ve Ertan, 2007, s. 549).
Çalışma mevzuata ilişkin olarak yapılan incelemeler; hernekadar mevcut hukuki
donanımın yeterli olduğu ve ayrıca özel bir yasaya gerek bulunmadığının belirtilmesine (bkz. 32
Bozbel ve Palaz, s. 79) rağmen, gerçekte durumun böyle olmadığını ve hukuki donanım olarak
yine gerektiğinde genel esaslara başvurulduğunu göstermektedir. Bu yüzden, en azından, tıpkı
cinsel taciz konusunda olduğu üzere, yapılacak bir yasa değişikliğiyle (de lege ferenda), İş K.
m. 24 ile 25’e “psikolojik taciz” anlatımının yerleştirilmesi, açıklığı ve işçiye yeterli korumayı
sağlamak için, yararlı olacaktır.
Sonsöz olarak, herşeyin hukuki düzenlemelerden beklenmemesi gerektiğini belirtmekte
yarar vardır. Gerçekten, en mükemmel kuralları dahi uygulayacak olan, sonuçta kişilerdir.
Bunların psikolojik taciz konusunda bilinçlendirilmesi ve eğitilmesi, bu tür istenmeyen
durumların önüne geçilmesi bakımından, daha etkili ve gerçekçi olabilecektir. Bu konuda,
çalışma yaşamının aktörlerine, önümüzdeki dönemde önemli görevlerin düşeceği ise, son derece
açıktır.
Kaynakça
Bayram, F. (2007). Türk İş Hukuku Açısından İşyerinde Psikolojik Taciz (Mobbing). Legal İş
Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku Dergisi. 4, 551-574.
Bayram, F. (2007). İşyerinde Psikolojik Taciz (Mobbing) (Ankara 8. İş Mahkemesi’nin
20.12.2006 T., 2006/19 E., 2006/625 K. Sayılı Kararı. Legal İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik
Hukukuna İlişkin Yargı Kararları ve İncelemeleri Dergisi. 2, 95-106.
Bilgili, A. (2010). İş Hukuku Açısından İşyerinde Cinsel Taciz. 1. bası. Adana: Karahan
Kitabevi.
Bozbel, S. ve Palaz, S. (2007). İşyerinde Psikolojik Taciz (Mobbing) ve Hukuki Sonuçları. TİSK
Akademi. 2, 66-81.
Çobanoğlu, Ş. (2005). Mobbing İşyerinde Duygusal Saldırı ve Mücadele Yöntemleri. 1. bası.
İstanbul: Timaş Yayınevi.
Centel, T. (2011), Türk Borçlar Kanunu’nda Genel Olarak İşçinin Kişiliğinin Korunması. Sicil.
6, 13-18.
Güzel, A. ve Ertan, E. (2007). İşyerinde Psikolojik Tacize (Mobbinge) Hukuksal Bakış: Avrupa
Hukuku ve Karşılaştırmalı Hukuk. Legal İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku Dergisi. 4, 509-
549.
Köseoğlu, A. C. (2011). İş Sözleşmesinin İşçiden Kaynaklanan Nedenlerle Bildirimli Feshi. 1.
bası. İstanbul: Beta Yayınevi.
33
Küçükkaya, H. G. (2011). İşyerinde Psikolojik Taciz. İstanbul Barosu Dergisi. 85, 103-110.
Leymann, H. The Definition of Mobbing at Workplaces. 6 Mart 2012 tarihinde
http://www.leymann.se/English/12100E.HTM adresinden erişildi.
Savaş, F. B. (2007). İşyerinde Manevi Taciz. 1. bası. İstanbul: Beta Yayınevi.
Tınaz, P. (2006). İşyerinde Psikolojik Taciz (mobbing). 1. bası. İstanbul: Beta Yayınevi.
Tınaz, P., Bayram, F. ve Ergin, H. (2008). Çalışma Psikolojisi ve Hukuki Boyutlarıyla İşyerinde
Psikolojik Taciz (mobbing). 1 bası. İstanbul: Beta Yayınevi.
Turanlı, M. (2010). Türk Hukuku’nda Yeni Bir Kurum: Mobbing. Suç ve Ceza-Ceza Hukuku
Dergisi. 1, 187-198.
34
HEMŞİRELERE KARŞI UYGULANAN PSOKOLİK ŞİDDET
EMOTIONAL VIOLENCE AGAINST NURSING HOME STAFF
Prof. Dr. Aliye Mandıracıoğlu, Ege University Faculty of Medicine, Department of Public health, İzmir, [email protected]
Prof. Dr. Olcay Çam, Ege University Faculty of Nursing, Department of Nursing Psychiatry, İzmir, [email protected]
Aims: The aim of this study was to describe the frequency emotional violence against
caregivers from residents.
Methods: The participants consisted of three private and three public nursing homes in Izmir.
Respondents (N: 214) were asked to recall experiences of emotional violence over the previous
year, consequences from the violent, characteristics of perpetrators. Workplace emotional
violence from co-workers will not be addressed in this study.
Results: The reported frequency of emotional violence to caregivers by elderly people was
41.6%. There were no associations between reported emotional violence and staff’s
characteristics. The reasons of the violent behaviors were observed to be alcohol abuse in 1.4 %
of the cases, dementia in 10.7%, psychiatric diseases in 24.7%, physical disability in 4.2%, and
no problem in the rest.
Conclusion: Supportive workplace is important issue in nursing homes providing
administrations and colleagues support can protect against violence
Giriş
İşyerindeki şiddetin hizmet verilen kişilerden gelmesi, çalışma yaşamında önemli bir
sorundur. Hizmet verilen, bakılan kişi en kolaylıkla da psikolojik şiddet uygulayabilmektedir.
Keashly, duygusal istismarın ve psikolojik şiddetin bireylere ve örgütlere derin etkileri olan
35
önemli bir fenomen olduğunu belirtmiştir. Duygusal istismarın; bir davranış, bir olay, bir
girişim ile kendini gösteren saldırganlık olduğunu vurgulamıştır (Keashly, 1997).
Sağlık ve sosyal hizmetlerde çalışanların hizmet verdikleri kişiler tarafından şiddete
uğrama riski diğer sektörlerle karşılaştırıldığında en fazladır (Respass & Payne 2008; Bostrom
et al., 2011). Tüm çalışanların şiddete maruz kalma sıklığı 10.000 çalışanda 2.7 iken, sosyal
hizmet çalışanlarında 10.000 çalışanda 18.3dür (Respass & Payne 2008). ABD’de 1129 sosyal
hizmet çalışanlarında yapılan çalışmada, %57’inin en az bir kez müşterilerinin şiddetine maruz
kaldıklarını bildirmişlerdir ( Newhill, 1996). McGregor (2010) İngiltere’de 10 sosyal hizmet
çalışanından 9’unun şiddete maruz kaldığını bildirilmiştir. Macdonald ‘ın ( 2005) çalışmasında,
sosyal çalışmacıların en fazla sözlü şiddete ( % 56.1) maruz kaldıklarını ve ayda ortalama 2.61
kez sözlü saldırıya uğradıklarını saptamıştır. Jayaratne (2004) sosyal hizmet çalışanlarının %
59.4’ünün sözlü saldırıya uğradığını bildirmiştir. Sözlü saldırı (verbal abuse) ve psikolojik
şiddet açısından en riskli çalışma ortamı yaşlı bakımevleri olduğu saptanmıştır (Harris, 2011).
Sosyal hizmet sunulan kurumlardan biri olan bakımevleri çalışanlarının karşılaştıkları
sorunlardan biri de bakım hizmeti verdikleri yaşlılar tarafından istismar edilmeleridir. Bu
kurumlarda saldırganlıkla karşılaşma sıklıkları yılda 1-4 kez olarak bildirilmektedir (Bostrom et
al, 2011). Gates’in (2004) çalışmasında yaşlı bakımevlerinde çalışanların % 16’ı her gün şiddete
maruz kaldıklarını belirtmişlerdir. Astrom (2002 ), İsveç’de yaşlı bakımevi çalışanlarının %12
sıklıkta psikolojik şiddete maruz kaldıklarını saptamıştır.
Yaşlı bakımevlerinde çalışanlara yönelik şiddet; çevresel, kurumsal etkenler kadar yaşlı
ve çalışanın özellikleri gibi çok faktörlü nedensellikle açıklanmaktadır. (Isaksson, et al., 2009)
Özellikle yıkama, giydirme, yedirme gibi doğrudan hizmet verme esnasında daha fazla ortaya
çıkmaktadır ( Astrom et al., 2004). Bakımevinde çalışan personel sayısının azlığı da önemli bir
risk faktörü olarak belirtilmiştir (Aström, 2002). Bakım verilen kişinin psikolojik sağlığının
bozuk olması, demanslı olması gibi faktörler de önemlidir.
Çalışmanın amacı yaşlı bakımevlerinde çalışanların hizmet verdikleri kişilerden
gördükleri duygusal ve psikolojik şiddetin sıklığını ve etkileyebilecek faktörleri belirlemektir.
Gereç yöntem:
Bu kesitsel çalışma, İzmir’de yer alan üç özel ve üç kamu yaşlı bakımevinde
gerçekleştirilmiştir. Bu kurumlarda çalışan 214 kişi çalışmaya katılmıştır.
36
Yaş cinsiyet, eğitim durumu, medeni durum, çalışma süresi gibi sosyodemografik
özelliklerini, son 1 yıl içinde şiddete maruz kalma durumunu araştıran bir anket formu ile veriler
toplanmıştır. Meslektaşlarından gelişen şiddet araştırma kapsamında tutulmuştur.
Sözlü tehdit, bağırma, küfür, kötü davranış duygusal/psikolojik şiddet olarak
tanımlanmıştır.
Veriler SPSS 11.5 bilgisayar programı ile değerlendirilmiştir. Şiddet varlığı ile çalışanla
ilgili özellikler arasındaki ilişki chi-square analizi ile değerlendirilmiştir.
Bulgular
Çalışmaya katılan kişilerin özellikleri Tablo 1’de görülmektedir. Çalışanların % 42.1’i
erkek, ortalama çalışma süreleri 10.6 yıldır (1-25). Yaklaşık yarıya yakını 25-34 yaş grubundadır.
Çoğunluğu evli, ilkokul mezunu ve temizlik elemanıdır.
Çalışanların % 41.6’ı duygusal şiddet gördüğünü ifade etmiştir. Duygusal şiddet
gördüğünü belirten kişilerin % 56.2’i kadındır, % 44.9’u 25-34 yaş grubundadır. Çalışanların
yaş, cinsiyet, eğitim düzeyi, çalışma yılı, çalıştığı kurum gibi özellikleri ile şiddet görme sıklığı
arasında bir ilişki saptanamamıştır.
Şiddeti uygulayan yaşlıların özellikleri araştırıldığında; %1.4’ü alkolik, %10.7’i
demanslı, %24.7’inin psikolojik rahatsızları, %4.2’i fiziksel engelli olup geri kalanın her hangi
bir problemi olmadığı belirtilmiştir.
Tablo1. Çalışmaya katılan bakımevi çalışanları nın özellikleri
N: 214 %
Cinsiyet
Erkek 90 42.1
Kadın 124 57.9
Medeni durum
Bekar 52 24.3
Evli 147 68.7
Ayrı 15 7.0
Yaş grupları
37
18-24 28 13.1
25-34 98 45.8
35-44 63 29.4
>45 25 11.7
Çalışma yılı
1-5 73 34.1
6-10 42 19.6
11-15 40 18.7
16-20 29 13.6
>21 26 14.0
Yaptığı iş
Sağlık personeli 23 10.7
Ofis çalışanı 21 9.8
Hasta bakıcı 21 9.8
Sosyal hizmet uzmanı ve psikolog
15 7.0
Temizlik elemanı 102 47.7
Diğer 32 15.0
Çalışma saati
Normal mesai 108 50.5
Vardiyalı 106 49.5
Eğitim
İlkokul 81 37.9
Orta 31 14.5
Lise 59 27.6
Universite 43 20.1
38
Profesyonel Eğitim
Yok 93 43.5
Okulda 81 37.9
Hizmet içi eğitim 40 18.7
Tartışma
İşyerinde şiddete maruz kalma bakımevi çalışanlarında önemli bir mesleki risktir.
(McPhaul, Lipscomb, 2004). Çalışmamızda duygusal şiddete maruziyet oldukça yaygın olduğu
saptanmıştır. Çalışanların özellikleri, çalışma şekilleri şiddet varlığı için risk olmadığı
saptanmıştır. İran’ da yapılan bir çalışmada sosyal hizmet sunan kişilerin psikoloji şiddete
fiziksel şiddetten 3 kat daha fazla maruz kaldığı belirtilmektedir. Aynı çalışmada, çalışanların
ve çalışma koşullarının özellikleri açısından bir ilişki saptayamamışlardır ( Padyap et al., 2012).
Astrom (2002) İsveç’de çalışma yürüttüğü bakımevlerinde cinsiyetin şiddete maruz kalma ile
ilişkili olmadığını, genç ve tam gün çalışanların daha fazla şiddete maruz kaldıklarını
belirtmiştir. Avustralya’da sözlü saldırının % 57 sıklıkta olduğu ve daha genç olanların ve daha
uzun saatler çalışanların daha riskli olduğu belirtilmiştir (Koritsas, 2010).
Önceki çalışmalarda, hizmet verdiği kişinin şiddetine maruz kalma sonucunda,
güçsüzlük, çaresizlik, yetersizlik, korku, endişe, öfke, üzüntü gibi hisleri ortaya çıktığı
bildirilmiştir. Bunun sonucu olarak da çalışan; depresyon, anksiyete, uyku bozukluğu,
tükenmişlik gibi sağlık sorunları ile karşı karşıya gelmektedir. (Isaksson et al, 2009, Quine,
1999; (Adelheid Zeller, 2009)
Şiddete maruz kalan çalışanların pek çok olayda durumu bildirmediği belirtilmektedir.
İşinin bir parçası olarak görmesi, işini kaybetme endişesi, böyle bir durumu paylaşmayı ayıp
saymaları gibi nedenlerin bu duruma yol açtığı bildirilmektedir (Respass, 2008).
Çalışanların hizmet verdiği kişilerden şiddet görmesini, sunulan hizmetin kalitesini de
etkilediği vurgulanmaktadır (Isaksson et al, 2009). Kurumlarda yöneticilerin bu konuda
hazırlıklı olması, personel seçimi ve diğer konularda önlemini alması gerekliliği
belirtilmektedir. (Isaksson et al, 2009). OSHA, bakım hizmetleri verilen kurumda bakım verilen
kişiden gelecek şiddet açısından risk değerlendirilmesi yapılması, tehlikelerin önlenmesi ve
kontrol alınması, personelin eğitimi ve olguların kayda geçirilmesi ve izlenmesi gerektiğini
39
belirtmiştir (OSHA , 2004). Çevresel düzenlemenin de şiddeti önlemede önemli bir yol olduğu
vurgulanmaktadır. Çevresel aydınlatmanın iyi olması, kamera izlemi, çalışanın yalnız
kalmaması gibi düzenlemeler önerilmektedir. (McPhaul, et al., 2008)
Yaşlı nüfusun genel toplum içindeki yüzdesi gün geçtikçe artmaktadır. Diğer taraftan
yaşlılar arasında 75 yaş üzeri daha fazla bakıma muhtaç olan kişilerin sayısı da artmaktadır. Bu
durum önümüzdeki süreçte yaşlı bakımının tüm yönleriyle güçlendirilmesini gerektirmektedir.
Ülkemizde de yaşlı bakımında geleneksel aile içindeki bakımı gün geçtikçe kurum bakımının
yerini almaktadır. Bakımevlerinde verilen hizmetin kalitesi kapsamında çalışanların güvenlik
sorunlarının ve mesleki şiddet maruziyetinin de ortadan kaldırılması gereklidir.
Kaynaklar
Aström, S., Bucht, G., Eisemann, M., Norberg, A., Saveman, B.I. (2002): Incidence of violence
towards staff caring for the elderly. Scand J Caring Sci. 16(1):66-72
Boström, A.M., Squires, J.E., Mitchell, A., Sales, A.E., Estabrooks, C.A. (2011): Workplace
aggression experienced by frontline staff in dementia care. J Clin Nurs. Dec 12. doi:
10.1111/j.1365-2702.2011.03924.x. [Epub ahead of print]
Gates, D. (2004): Violence against nursing assistants in nursing homes. 7th World Conference
on Injury Prevention and Safety Promotion, Vienna, Austria, June 6 – 9 2004
Harris, B., Leather P. (2011): Levels and Consequences of Exposure to Service User Violence:
Evidence from a Sample of UK Social Care Staff. British Journal of Social Work, 8: 1–
19
Isaksson, U., Aström, S., Sandman, P.O., Karlsson, S. ( 2009): Factors associated with the
prevalence of violent behaviour among residents living in nursing homes. J Clin Nurs, 18,
972–980.
Isaksson, U., Graneheim, U.H., Aström, S. (2009): Female caregivers’ experiences of exposure
to violence in nursing homes. Journal of Psychiatric and Mental Health Nursing, 16: 46–
53.
Jayaratne, S., Croxton, T. A. and Mattison, D. (2004): A national survey of violence in the
practice of social work’, Families in Society, 85, pp. 445–53
Koritsas, S., Coles, J., Boyle, M. (2010): Workplace Violence towards Social Workers: The
Australian Experience. British Journal of Social Work 40, 257–271
40
Loraleigh, Keashly L. (1997): Emotional Abuse in the Workplace,Journal of Emotional Abuse,
1:1, 85-117
Macdonald, G. and Sirotich, F. (2005): Violence in the social work workplace: The
Canadian experience’, International Social Work, 48(6), pp. 772–81.
McGregor, K. (2010): Social workers subject to abuse, threats and violence: Exclusive
survey reveals extent of violence and abuse, Community Care, 5
McPhaul, K., Lipscomb, J., (2004): Workplace Violence in Health Care: Recognized but not
Regulated. Online Journal of Issues in Nursing, 9 (3), Manuscript 6.
McPhaul, K.M., London, M., Murrett, K., Flannery, K., Rosen, J., Lipscomb, J. (2008):
Environmental Evaluation for Workplace Violence in Healthcare and Social Services.
Journal of Safety Research, 39: 237– 250
Newhill, C.E. (1996): Prevalence and Risk Factors for Client Violence Toward Social
Workers' , Families in Society, 77(3): 488–495
Padyab, M., Chelak, H.M., Nygren, L., Ghazinour M. (2012): Client Violence and Mental
Health Status among Iranian Social Workers: A National Survey. British Journal of
Social Work 42, 111–128
Respass, G., Payne B.K. (2008): Social Services Workers and Workplace Violence, J Aggress
Maltreat Trauma, 16,2: 131-143
Quine, L. (1999): Workplace bullying in NHS community trust: staff questionnaire
survey. British Medical Journal, 318: 228-32.
U.S. Department of Labor . 2004: Guidelines for Preventing Workplace Violence for Health
Care & Social Service Workers. OSHA 3148-01R, 2004.
Zeller, A., Hahn, S., Needham, I., Kok, G., Dassen, T., Halfens, R.J. (2009) : Aggressive
Behavior of Nursing Home Residents Toward Caregivers: A Systematic literature review.
Geriatr Nurs, 30:174-187.
41
Yükseköğretimde Psikolojik Taciz Konulu Araştırmalar Üzerine Bir İnceleme
Yrd.Doç.Dr. Işıl Karatuna 1
Doç. Dr. Sibel Gök 2
İşyerinde psikolojik taciz, bir veya birden fazla çalışanın, bir diğer çalışana veya çalışan
grubuna uzun süreli (yaklaşık altı ay) ve sistematik (örneğin haftada bir) olarak aşağılama,
görev yapmayı engelleme, sosyal ilişkilerden dışlama gibi zihinsel ve fiziksel sağlığı tehdit
edebilen davranışlar yönelttiği ve hedef olan tarafın kendini savunamaz duruma geldiği bir
süreci ifade etmektedir. İşyerinde psikolojik taciz, her türlü sektörde karşılaşılabilen bir olgu
olmasına karşın, bazı sektörler ve kişiler için daha fazla risk arz etmektedir. Eğitim sektörü ve
yükseköğretim çalışanları da bu riskli gruplar arasında yer almaktadır. Bu çalışmada, EBSCO
ve ULAKBİM veri tabanlarında yer alan, 1992-2012 yılları arasında hakemli bilimsel dergilerde
İngilizce veya Türkçe olarak yayımlanan, görüşme ve/veya anket yönteminin kullanıldığı,
yükseköğretimde psikolojik taciz konulu makaleler irdelenmekte ve bulgular özetlenmektedir.
Söz konusu bulgular, psikolojik tacizin yükseköğretimde karşılaşılan önemli bir işyeri sorunu
olduğunu ortaya koymaktadır.
Anahtar Kelimeler: İşyerinde Psikolojik Taciz, Mobbing, Yükseköğretim, Üniversite.
A Study Analysing the Researches on Workplace Bullying in Higher Education
Workplace bullying defines a process where unethical acts like humiliating, socially excluding,
restraining someone from doing his/her job are systematically (eg. once a week) directed to one
or more employees by one or more perpetrators over a period of time (about six months). In this
process target feels vulnerable to defend oneself against the offensive acts that deteriorate
his/her mental and physical health. Workplace bullying can be encountered in every sector,
however, employees in higher education are particularly at risk. This study investigates the
1 Kırklareli Üniversitesi, Lüleburgaz MYO, Büro Yönetimi ve Yönetici Asistanlığı Programı. ([email protected])2 Marmara Üniversitesi, İktisat Fakültesi, Çalışma Ekonomisi ve Endüstri İlişkileri Bölümü. ([email protected])
42
researches of bullying in higher education which use interview and/or questionnaire survey
methods and are published in refereed journals and indexed in on-line research databases
(EBSCO and ULAKBIM) between the dates 1992-2012. In this study, only the researches
published in English or Turkish are taken into account. Findings of the studies showed that
workplace bullying is an essential issue in higher education institutes.
Keywords: Workplace bullying, mobbing, higher education, university
I. GİRİŞ
İşyerinde onur kırıcı, aşağılayıcı ve ahlak dışı davranışlar veya düşmanca iletişim örnekleri ile
açıklanan işyerinde psikolojik taciz (İPT) ile ilgili çalışmaların sayısı son yıllarda giderek
artmaktadır. İPT olgusu ilk olarak 1976’da ‘Taciz Edilen İşçi’ isimli kitapta ele alınmış, ancak,
bu kılavuz niteliğindeki kitap, yayımlandığı dönemde akademik çevrede fazla dikkat çekememiş
ve konuya ilişkin bilimsel çalışmalara, Leymann’ın çalışmaları** öncülük etmiştir. Bu
çalışmalardan sonra İsveç, Norveç ve Finlandiya’da İPT konusunda geniş çaplı araştırmalar
yapılmış, Finlandiya’da 1988’de İPT konulu ilk seminer düzenlenmiştir (Vartia, 2004).
1990’larla birlikte olgu, İngiltere, Almanya, Avusturya, ABD ve Avustralya’da incelenmiş,
Türkiye’de ise, son on yıldır bilimsel çalışmalara konu olmaya başlamıştır***. Söz konusu
araştırmaların sonuçları, İPT’nin sektöre bağlı olmaksızın tüm çalışanları tehdit eden bir işyeri
sorunu olduğunu ortaya koymakla birlikte, tacize maruz kalma riskinin bazı sektörler ve meslek
grupları için daha fazla olduğunu ve yükseköğretim çalışanlarının da bu riskli grup
kategorisinde yer aldığını göstermektedir.
II. İŞYERİNDE PSİKOLOJİK TACİZ OLGUSU
İşyerinde Psikolojik Taciz: Tanım, Davranışlar ve Türler
Literatürde İPT olgusunun tanımı konusunda ortak bir anlayış bulunmamaktadır. Leymann
(1996), olguyu, bir ya da birden fazla kişinin, genellikle bir diğer kişi ile sistematik (en az
haftada bir) ve uzun süreli (en az altı ay) olarak düşmanca ya da etik olmayan tarzda iletişim
kurması; ve devam eden bu iletişim sonucunda hedef olan kişinin kendini yardıma muhtaç ve
savunmasız hissetmesi olarak ifade etmektedir. Bir diğer tanıma göre İPT, birini taciz etmek,
rahatsız etmek, sosyal ilişkiler açısından dışlamak veya birinin görevini, işini yapmasını
olumsuz etkilemek gibi durum ve davranışlarla açıklanmakta ve bu tip bir davranışın ya da
Caroll M. Brodsky, (1976). The Harassed Worker, D.C. Heath and Company: Lexington.** Heinz Leymann, (1990). Mobbing and psychological terror at workplaces, Violence and Victims, 5, ss.119–126; Heinz Leymann, (1996). The Content and Development of Mobbing at Work, European Journal of Work and Organizational Psychology, 5 (2), ss.165-184.*** Detaylı bilgi için bkz.Işıl Karatuna ve Pınar Tınaz. (2010), İşyerinde Psikolojik Taciz: Sağlık Sektöründe
Kesitsel Bir Araştırma, Ankara: Türk İş Yayınları. 43
iletişimin İPT olarak isimlendirilebilmesi için söz konusu davranışın ya da iletişimin sürekli ve
düzenli olarak (örneğin haftada bir) yöneltilmesi ve belirli bir süre (yaklaşık altı ay) devam
etmesi gerektiği ve tek seferlik yaşanan bir tartışma ya da anlaşmazlığın psikolojik taciz olarak
kabul edilemeyeceğini öne sürülmektedir (Einarsen vd., 2003). Tanımda ayrıca İPT’nin, şiddeti
giderek yükselen bir süreç olduğu; bireyin bu sürecin sonucunda kendini çaresiz bir pozisyonda
bulduğu ve sistematik olarak olumsuz davranışların hedefi haline geldiği ve tarafların eşit güçte
olduğu bir tartışmanın da, İPT olarak isimlendirilemeyeceği belirtilmiştir. Bu tanımlardan,
işyerinde karşılaşılan olumsuz davranışların ancak belirli parametreler çerçevesinde, psikolojik
taciz olgusuna neden olabileceği anlaşılmaktadır. Bu parametreler; rahatsız edici davranışların
sürekliliğine, tekrar etme sıklığına ve taraflar (mağdur-tacizci) arasındaki güç eşitsizliğine
ilişkindir.
İşyerinde psikolojik tacizi tanımlamak için kullanılan sözcük konusunda da literatürde bir
belirsizlik söz konusudur. Uluslararası çalışmalarda genellikle “mobbing” (Leymann, 1996),
“bullying” (Einarsen vd., 2003), “harassment” (Björkqvist vd., 1994), vb. terimlerinin;
Türkiye’deki çalışmalarda ise, “işyerinde psikolojik taciz, şiddet” (Karatuna ve Tınaz, 2010;
Yıldırım ve Yıldırım, 2010), “işyeri zorbalığı” (Aydın ve Öcel, 2009) ve yine İngilizce kökenli
“mobbing” (Tigrel ve Kokalan, 2009) vb. terimlerin kullanıldığı görülmektedir.
İşyerinde psikolojik taciz davranışları gerekli bilginin saklanması, dedikodu yapılması gibi daha
gizli ve dolaylı davranışlar olabileceği gibi, kişiyi tehdit etmek, fiziksel veya cinsel taciz
uygulamak gibi son derece açık ve doğrudan yöneltilen davranışlar da içerebilmektedir.
Leymann (1996), İPT davranışlarını, “kendini göstermeyi ve iletişimi engellemeye yönelik
davranışlar” (bireyin kendini ifade etmesini engelleme ve sürekli eleştirme vb.), “sosyal
ilişkilere ilişkin saldırılar” (konuşmama, diğerlerinden ayrı bir işyeri verme vb.), “itibara
yönelik saldırılar” (arkadan konuşma, alay etme vb.), “kişinin yaşam kalitesi ve mesleki
pozisyonuna yönelik saldırılar” (görevleri kısıtlama, anlamsız görevler verme vb.) ve “kişinin
sağlığına doğrudan saldırılar” (fiziksel şiddet, cinsel taciz vb.) başlıkları altında
gruplandırmıştır.
İşyerinde psikolojik taciz, yönüne göre de üç grup altında değerlendirilmektedir. Bunlardan ilki
yukarıdan aşağıya doğru psikolojik tacizdir. Yukarıdan aşağıya doğru psikolojik tacizde
mağdura, yönetici, bölüm yetkilisi gibi üst pozisyonda çalışan bir kişi ya da kişiler tarafından
saldırılar yöneltilir. Bir diğer tür, eşdeğer pozisyonda çalışanlar arasında yaşanan psikolojik
tacizdir. Bu tür olgularda tacizci ve mağdur aynı pozisyon veya görevde çalışan ve benzer
olanaklara sahip iş arkadaşlarıdır. Üçüncü türde ise, tacizin yönü aşağıdan yukarıya doğru olup,
mağdur, tacizciye göre daha alt pozisyonda çalışır.
İşyerinde Psikolojik Tacizin Nedenleri44
Leymann (1996), İPT'nin nedenleri arasında kurumsal ve yönetsel faktörlerin büyük önemi
olduğuna dikkat çekmiş ve kurumdaki kötü çalışma koşullarının, başarısız, organize olamamış
ve ilgisiz bir yönetim anlayışının, İPT sürecini tetiklediğini öne sürmüştür. İşyerinde rol
belirsizliği, yanlış iş denetimi, ağır iş yükü, stresli çalışma ortamı, kurumun yeniden
yapılanması, yönetimin değişmesi, kötü yönetim anlayışı, olumsuz örgüt iklimi, zayıf sosyal
ilişkiler, çalışma birimlerindeki çatışmalar, çalışma grubundaki iletişim sorunları, monoton işler,
çalışma ortamının kötü fiziksel özellikleri ve kötü liderlik anlayışının neden olduğu iş
tatminsizliği gibi faktörler, İPT sürecine neden olabilecek veya süreci şiddetlendirebilecek
kurumsal ve yönetsel faktörler arasında sayılmaktadır (Vartia,1996). Kurumsal ve yönetsel
faktörlerin yanı sıra işyerinde yaşanan eşitsizlik, adaletsiz koşullar, haksızlıklar, kışkırtma ve
çevresel koşulların getirdiği stres, hayal kırıklığı gibi duygular, İPT sürecine neden olan veya bu
süreci destekleyen sosyal faktörler arasında sayılmaktadır (Neuman ve Baron, 2003). Örneğin,
işyerinde ücret eşitsizliği gibi kurum kültüründen kaynaklanan haksızlıklar, çalışanların hayal
kırıklığı yaşamasına, öz güvenlerinin azalmasına ve stresli çalışma ortamına neden olarak, İPT
sürecini tetikleyebilmektedir. Utanma veya küçük düşme gibi durumlar da, İPT sürecinin
başlamasına neden olabilir. Örneğin, herkesin önünde yöneticisi tarafından eleştirilen bir
çalışan, gururunun kırılmasına bağlı olarak diğerlerine öfkeli ve saldırgan davranışlar
yöneltebilir. Bu durum ‘küçük düşmenin neden olduğu öfke’ olarak da isimlendirilir (Neuman
ve Baron, 2003). Literatürde bir diğer görüş, İPT’nin kurumsal ve yönetsel faktörlere dayanarak
açıklanmasının yetersiz olacağını, tacizcinin ve mağdurun kişilik özelliklerinin de İPT sürecine
katkıda bulunabileceğini kabul etmektedir (Zapf, 2001). Örneğin aşırı özgüven ya da
özgüvensizlik, psikolojik taciz için güçlü bir neden olabilir. Benzer olarak sosyal ilişkilerinde
başarısız olan, duygularını kontrol edemeyen, kendini ifade edemeyen ve öngörü kabiliyeti
olmayan kişilerin psikolojik tacize neden olabilir. Mağdurun kişilik özellikleri
değerlendirildiğinde, bazı araştırmalar, İPT’ye maruz kalanların, kalmayanlara göre özgüvensiz,
sosyal ilişkilerde daha başarısız ve daha kaygılı olduklarını ortaya koymuştur (Zapf ve Einarsen,
2003). Diğer taraftan, İPT’ye maruz kalma riskinin, farklı ve dikkati çeken kişiler, savunmasız
kişiler ve üstün başarılı ve grup normları ile çatışan kişiler için daha yüksek olduğu da öne
sürülmektedir (Zapf ve Einarsen, 2003). Leymann (1996), mağdura ilişkin özelliklerle
psikolojik tacizi ilişkilendirmenin yanlış olduğunu savunmakta ve mağdurda gözlenen bazı
olumsuz kişilik özelliklerinin, İPT sürecinin bir sonucu olarak ortaya çıkabileceğini, mağdurun
yaşadığı bu travmatik deneyim sonucunda fiziksel ve psikolojik tepkiler göstererek davranış
bozuklukları sergileyebileceğini öne sürmektedir. Benzer olarak Zapf (2001), İPT sürecinin
nedeni ve sorumlusunun birbirinden ayırt edilmesi gerektiğini belirtmektedir. Buna göre,
45
mağdurun kişilik özellikleri ve/veya tavırları, İPT sürecinin gelişmesine neden olabilir, ancak,
bu kişilik özelliklerine ve tavırlara sahip kişiyi, bu süreçten sorumlu tutmak mümkün değildir.
İşyerinde Psikolojik Tacizin Etkileri
İPT, stresli çalışma ortamının önemli bir kaynağı ve çalışanlar için ağır sonuçlar doğuran bir
işyeri sorunudur. Süreçten en fazla etkilenen, tacize maruz kalan taraftır. Uzun süreli taciz
sürecine maruz kalanların, uyku problemi ve konsantrasyon bozukluğu yaşadığı (Björkqvist vd,
1994; Leymann ve Gustafsson, 1996), depresyon ve tükenmişlik sendromu belirtileri (Quine,
1999), obsesiflik, heyecan, doğru algılayamama, istenmeyen tekrarlanan düşünceler,
huzursuzluk, intihara eğilim ve travma sonrası stres bozukluğu belirtileri gösterdikleri
belirlenmiştir (Groeblinghoff ve Becker, 1996; Tehrani, 2004). Psikolojik taciz, sadece hedef
alınan kişi ya da kişileri değil, aynı zamanda çalışma ortamını ve diğer çalışanları da, dalga
etkisi yaratarak etkileyen bir olgudur (Rayner vd., 2002). Mağdurun çalıştığı kurum, bu süreçten
olumsuz etkilenen diğer bir taraftır. İşyerinde psikolojik tacizin kurumlara getirdiği maliyetler
psikolojik ve ekonomik maliyetler başlıkları altında ele alınabilir. Buna göre, İPT’nin psikolojik
maliyetleri arasında bireyler arası anlaşmazlık ve çatışmalar, olumsuz örgüt iklimi, kurum
kültürü değerlerinde çöküş, güvensizlik ortamı, genel saygı duygularında azalma, çalışanlarda
isteksizlik nedeniyle yaratıcılığın kısıtlanması yer alırken; ekonomik maliyetleri arasında,
hastalık izinlerinin artması, yetişmiş uzman çalışanların işten ayrılmaları, işten ayrılmaların
artmasıyla yeni çalışan alımının ve eğitim etkinliklerinin getirdiği maliyet, genel performans
düşüklüğü, iş kalitesinde düşüklük, çalışanlara ödenen tazminatlar, işsizlik maliyetleri, yasal
işlem ve /veya mahkeme masrafları, erken emeklilik ödemeleri yer alır (Tınaz, 2006).
İşyerinde Psikolojik Tacizle Karşılaşma Sıklığına Genel Bir Bakış
Çeşitli ülkelerde yapılan araştırma sonuçları psikolojik tacizin çalışma yaşamında sıklıkla
karşılaşılan önemli bir sorun olduğunu göstermektedir. Örneğin, 27 Avrupa Birliği ülkesi
genelinde İPT’ye maruz kalma oranının %4 (European Foundation, 2010); ABD genelinde
%35 olduğu açıklanmıştır (Namie, 2010). Norveç’te 2.539 çalışanın katılımıyla gerçekleştirilen
bir çalışmada ise, bu oranın %4,6 olduğu kaydedilmiştir (Nielsen vd., 2009). Türkiye’de yapılan
bazı ampirik çalışma bulgularına göre ise, psikolojik taciz oranının %1,2 ile %86 arasında
değiştiği görülmektedir (Akgeyik vd., 2007; Yıldırım ve Yıldırım, 2007). Söz konusu psikolojik
taciz oranlarının birbirinden oldukça farklı olması, öncelikle çalışmalarda kullanılan yöntemin
ve örneklemlerin farklı olması ile açıklanmaktadır (Mikkelsen ve Einarsen, 2001). Literatürde
bazı çalışmalarda İPT’nin tanımı verilerek, ankete katılanlara psikolojik tacizle karşılaşıp
karşılaşmadıkları sorulmakta ve İPT oranı, katılımcıların algıları doğrultusunda
belirlenmektedir. Bu yöntem subjektif yöntem olarak isimlendirilmektedir. Objektif yöntem
46
olarak ifade edilen bir diğer yöntemde, bir dizi olumsuz davranış içeren ölçekler vasıtası ile
katılımcıların olumsuz davranışlarla karşılaşma sıklıkları ölçülmektedir. Subjektif yöntemle
saptanan oranlar, objektif yönteme göre genellikle daha düşük seyretmektedir (Salin, 2005;
Lutgen- Sandvik vd, 2007). Oranlar, çalışmada kullanılan yönteme ve örnekleme göre
farklılaştığı gibi mağdur kabul edilecek kişiler için belirlenen kriterlere bağlı olarak da
değişebilir. Örneğin Avrupa’da Leymann’ın kriterlerine bağlı kalınarak (olumsuz davranışlara
en az haftada bir ve en az altı aydır maruz kalanların mağdur kabul edildiği) yapılan
çalışmalarda, İPT oranının %1-4 arasında değiştiği; olumsuz davranışlara ayda bir veya iki defa
maruz kalanların mağdur kabul edildiği çalışmalarda ise, %8-%10 aralığında seyrettiği
saptanmıştır (Zapf vd., 2003). İPT’ye maruz kalma riski bazı sektörler ve meslek grupları için
daha yüksektir. Avrupa çalışma koşulları anketi sonuçları, işyerinde fiziksel ve psikolojik
şiddetle karşılaşma riskinin, özel sektör çalışanlarına kıyasla (%4), kamu sektörü çalışanları
(%6) için daha yüksek olduğunu ortaya koymuştur (Thirion vd., 2007). Ayrıca sağlık ve eğitim
hizmetlerinde ve sosyal hizmetlerde, kamu dairelerinde, bankacılık ve sigorta sektörlerinde
çalışanların, daha sık psikolojik tacize maruz kaldığı belirlenmiştir (Hubert ve Veldhoven, 2001;
Zapf, 2001).
III. YÜKSEKÖĞRETİMDE PSİKOLOJİK TACİZ KONULU ARAŞTIRMALARIN
İNCELENMESİ
Araştırmanın Konusu ve Amacı
İPT’ye maruz kalma riskinin yüksek olduğu çalışma gruplarından biri yükseköğretim
çalışanlarıdır (Leymann, 1996; Keashly ve Neuman, 2010). Özellikle akademik personelin,
yükseköğretime özgü bir takım nedenlere bağlı olarak psikolojik tacize maruz kalması söz
konusudur. En önemli nedenlerden biri sınırlanan akademik özgürlüktür. Akademik özgürlük,
üniversite öğretim elemanlarının, işlerini veya kurumlarında sahip oldukları ayrıcalıkları
kaybetme tehlikesine maruz kalmaksızın, yürürlükteki kanunlara uymak kaydıyla, genel kabul
gören hususları sınama ve sorgulama, ortaya yeni görüşler koyma ve ihtilaflı veya popular
olmayan fikirler ileri sürme hürriyetlerini teminat altına almakta ve akademisyenlerin (özellikle
üst düzey) iş ile ilişkili faaliyetlerinde özerklik hakkına sahip olmasını gerektirmektedir (Erdem,
2006; Keashly ve Neuman, 2010). Bu hakların engellenmesi ya da taleplerin karşılanmaması,
çalışan ve kurum arasındaki psikolojik ve etik anlaşmanın ihlal edilmesine; bu durum da
çalışma ortamında tepkisel saldırgan davranışlara neden olmaktadır.
Diğer taraftan, öğrencilerin düşmanca tutum ve davranışları, aşırı iş (ders) yükü veya bilimsel
çalışma üretme baskısı, bireyde hayal kırıklığına neden olup, saldırgan davranışları
tetikleyebilmektedir. Öyle ki bu tarz endişeler taşıyan akademisyenlerin kimi zaman doktora
47
öğrencilerine dahi baskıcı davranışlar (iş yükünü yansıtmak) yönelttikleri tespit edilmiştir
(Morris, 2011). Akademide taciz konusunda yaptığı bilimsel çalışmalarla öne çıkan Westhues,
farklı bir şiveye sahip olan, şikayetçi olan, görüşlerini rahatça ifade eden ve en önemlisi üstün
başarılı akademisyenlerin sıklıkla psikolojik tacize maruz kaldığını öne sürmektedir (Westhues,
2004).
Yükseköğretimde yaşanan psikolojik taciz sürecinde, akademisyenlerin öncelikle sosyal
ilişkilerden dışlandığı (toplantılara davet edilmeme, göz göze gelmekten kaçınma), ikinci
aşamada idareye yapılan taleplerin ertelenmesi/kaybolması, uygun olmayan ders programı
yapılması veya araba park yerinin uzak bir alana taşınması gibi rahatsız edici davranışlarla
karşılaştığı, üçüncü aşamada intihal, cinsel veya ırka dayalı ayrımcılık, üniversite kaynaklarını
hatalı ya da kötü kullanma gibi suçlamalara maruz bırakıldıkları belirtilmektedir. Bir sonraki
aşamada üniversite yönetimi devreye girerek, mağduru bir disiplin komitesinde dinlemekte ve
mağdur hakkında bir karara varmaktadır. Son aşamada ise, mağdur genellikle işten ayrılmayı
tercih etmektedir (Gravois, 2006).
Bu çalışmada yükseköğretimde psikolojik tacize maruz kalma, en sık karşılaşılan davranış
türleri, tacizin yönü, nedenleri ve etkileri konusunda yayımlanan araştırma makalelerinin analiz
edilip, bulguların özetlenmesi hedeflenmektedir.
Araştırmanın Yöntemi
Yükseköğretimde psikolojik taciz konulu araştırma makalelerinin elde edilmesinde EBSCO ve
ULAKBİM veri tabanları kullanılmıştır. Mart 2012 tarihi itibariyle yapılan taramalarda,
“mobbing”, “workplace bullying (işyeri zorbalığı)”, “work harassment (işyerinde psikolojik
taciz)”, “higher education (yükseköğretim)” ve “university (üniversite)” anahtar kelimeleri
sorgulanmıştır. Çalışmaya dahil edilecek araştırmalara ilişkin beş temel kriter belirlenmiştir: (1)
1992-2012 yılları arasında yayımlanma, (2) hakemli bilimsel dergilerde yayımlanma (3)
İngilizce veya Türkçe olarak yayımlanma, (4) görüşme ve/veya anket yöntemine dayalı bir
araştırma içerme, (5) İPT’ye maruz kalma, İPT davranışları, türleri, nedenleri ve etkileri
konularından en az biri hakkında bulgu ortaya koyma. Bu bağlamda yükseköğretimde psikolojik
taciz konulu 25 çalışmaya ulaşılmış ancak, çalışmalardan üçünün üniversite çalışanları dışında
diğer sektör çalışanlarını da kapsaması nedeniyle, 22 araştırma değerlendirmeye tabi
tutulmuştur.
Araştırma Bulguları
1) Yükseköğretimde Psikolojik Taciz Konulu Araştırmaların Detayları
Yükseköğretimde psikolojik taciz konulu 22 çalışmanın detayları (yazar, yıl, ülke, İPT için
kullanılan terim, araştırmanın konusu, yöntemi, örneklemi) Tablo 1’de özetlenmiştir. 48
Araştırmaların dokuzu Türkiye’de, dördü İngiltere’de, üçü ABD’de, geri kalanları ise, İran,
Pakistan, İspanya, Finlandiya, İsveç-Norveç-İzlanda-İtalya ve Kanada’da gerçekleştirilmiştir.
Araştırmaların üçü dışında tümü İngilizce yayımlanmıştır. Araştırmaların çoğunda İPT’yi
tanımlamak için “bullying” veya “mobbing” terimleri tercih edilirken, diğer kullanılan terimler
arasında “harassment”, “aggression” ve “workplace abuse” yer almıştır. Türkçe yayımlanan
araştırmalarda ise, “psikolojik şiddet” ve “mobbing” terimleri kullanılmıştır. Anket yönteminin
kullanıldığı niceliksel çalışmalarda genellikle İPT oranı, en sık karşılaşılan olumsuz davranışlar,
İPT’ye maruz kalma ve demografik değişkenler arasındaki ilişki, tacizin yönü, nedenleri ve
etkileri araştırılmıştır. Farklı olarak sadece bir anket çalışması, akademisyen hemşirelerin
psikolojik tacizle karşılaşma oranını tespit etmeye yönelik bir ölçek geliştirme çalışmasıdır.
Diğer taraftan görüşmeye dayalı çalışmalarda, psikolojik taciz davranışları ve türleri, tacizin
nedenleri ve etkileri üzerine mağdur olduğunu algılayan gönüllü katılımcılar ile derinlemesine
görüşmeler gerçekleştirilmiştir. Bazı çalışmalarda ise, anket yöntemi ile ortaya konan bulgular,
ilgili sendika temsilcileri, yöneticiler ve kendini mağdur olarak algılayanlar ile gerçekleştirilen
görüşmelerle pekiştirilmiştir. Araştırmaların örneklemini yükseköğretim kurumlarında çalışan
akademik (öğretim üyesi, öğretim görevlisi, asistan, okutman vb.) ve idari personel (sekreterlik,
güvenlik, öğrenci işleri, tahakkuk vb. bölüm memurları) oluşturmuştur. Bazı çalışmalar sadece
akademik personele, bazıları idari personele, bazıları ise, hem akademik hem idari personele
ilişkin sonuçlar ortaya koymuştur. Dört çalışmanın örneklem grubu sadece kadınlardan
oluşmuştur. Araştırmalara dahil olan üniversite çalışanlarının genellikle devlet üniversitelerinde
çalıştığı tespit edilmiştir.
2) Yükseköğretimde Psikolojik Tacizin Görülme Sıklığına, Taciz Davranışlarına ve Türlerine
İlişkin Bulgular
Çalışmaya dahil olan 22 araştırmanın 16’sı İPT oranına ilişkin bulgu içermektedir. Söz konusu
araştırmalarda saptanan İPT’ye maruz kalma ve tanık olma oranına, bu oranların tespit
edilmesinde kullanılan yönteme ve psikolojik tacizin gerçekleştiği zamana ilişkin veriler Tablo
2’de özetlenmektedir. Araştırmaların sonuçları değerlendirildiğinde, yükseköğretimde
psikolojik taciz oranının %10 ile %91, tanık olunan oranının ise %22 ile %75 arasında olduğu
görülmektedir. Araştırmalarda, kullanılan yönteme bağlı olarak rapor edilen İPT oranları
arasında fark olduğu, subjektif yöntemin kullanıldığı çalışmalarda İPT’nin %18-%61, objektif
yöntemin kullanıldığı çalışmalarda ise, %10-%91 arasında seyrettiği gözlenmektedir.
Literatürde birçok çalışmada her iki yöntem kullanılarak İPT oranı sorgulanmakta ve bulgular
genellikle objektif yöntem ile belirlenen oranın, subjektife göre daha yüksek olduğuna işaret
etmektedir (Sandvik vd., 2007; Salin, 2005). Bu çalışmada değerlendirilen araştırmalardan
sadece birisinde, katılımcıların psikolojik tacize maruz kalma oranı hem subjektif hem objektif 49
yöntem kullanılarak tespit edilmiş ve beklenenin aksine, objektif yöntem ile saptanan oranın
daha düşük olduğu belirlenmiştir (Öztürk vd., 2008). Bazı çalışmalarda ise psikolojik tacizin ne
kadar sürdüğü araştırılmıştır. Örneğin, Öztürk vd. (2008)’nin çalışmasında, İPT mağdurlarının
%67’sinin üç yıl veya daha uzun süredir; McKay vd. (2008)’nin çalışmasında ise, mağdurların
%21’inin beş yıldan uzun süredir tacize maruz kaldığı belirlenmiştir. Görüşmeye dayalı bir
çalışmada da, erkek mağdurlar için taciz süresinin altı ayı aşmadığı, kadınlar için ise bir yıldan
uzun sürdüğü kaydedilmiştir (Simpson ve Cohen, 2004).
Araştırmaların on birinde katılımcıların İPT’ye maruz kalmaları ve yaş, cinsiyet, eğitim durumu,
medeni hal vb. demografik özellikleri arasındaki ilişki sorgulanmış ve yedisinde anlamlı ilişki
tespit edilmiştir. Örneğin, Björkqvist vd. (1994) yükseköğretimde çalışan kadınların daha sık
psikolojik tacize maruz kaldığını ortaya koymuştur. Richman vd. (1998) ise, kadın
akademisyenlerin daha sık psikolojik taciz mağduru olduğunu; erkek büro çalışanlarının ve
stajyerlerin ise, daha fazla rüşvet teklifi ve tehdit etme davranışları ile karşılaştığını
kaydetmiştir. Bir diğer çalışmada kadınların “kararların reddedilmesi” davranışına daha sık
maruz kaldığı belirlenmiştir (Simpson ve Cohen, 2004). Ancak cinsiyet ve İPT mağduru olma
arasında bir ilişki olmadığını ortaya koyan çalışmalar da bulunmaktadır (Yıldırım ve Yıldırım,
2010). Raineri vd. (2011) istatistiksel olarak anlamlı olmasa da yükseköğretimdeki İPT
mağdurlarının yaş aralığının 31-50, tacizcilerin yaş aralığının 41-70 arasında olduğunu ortaya
koymuştur. Aynı çalışmada kıdemli ve idari görevi olan akademisyenlerin daha sık tacizci,
kıdemsizlerin ise genellikle mağdur olan taraf olduğu belirlenmiştir. Benzer bir bulguya
McKay’in (2008) çalışmasında da rastlanmaktadır. Buna göre, yeni işe başlayan veya kıdemsiz
kişiler için psikolojik tacize maruz kalma riskinin daha yüksek olduğu saptanmıştır.
50
No Yazar Yıl Ülke Terim Araştırılan konu*
Yöntem Örneklem Örneklem sektör
1 Björqkvist vd. 1994 Finlandiya Aggression,harassment a + c + d + e + f Anket+ görüşme
Anket: Akademik ve idari personel (n=338)Görüşme: Mağdur akademik ve idari personel (n=9)
Kamu
2 Richman vd. 1999 ABD Generalized workplace
abuse a + b + e + f Anket Akademik ve idari personel (n=2.492) --
3 Lewis 1999 İngiltere Workplace bullying a + c + d Anket + görüşme
Anket: akademik personel + idari personel (n= 415) Görüşme: sendika ve İKY temsilcileri (20)
--
4 Lewis 2004 İngiltere Workplace bullying b + e Görüşme Mağdur akademik personel (n=15) --
5 Simpson & Cohen
2004 İngiltere Bullying a + b + c + e +
f Anket + görüşmeAnket: akademik + idari personel (n=378),Görüşme: Mağdur akademik + idari personel (n=5)
Kamu
6 Thomas 2005 İngiltere Bullying a + b + c + e Anket+ görüşme Anket: idari personel (n=42)
Görüşme: mağdur idari personel (n=10) --
7 Lopez-Cabarcos vd.
2006 İspanya Psychological
harassment a + b + d + e Anket Akademik + idari personel (n= 7.432) Kamu
8 Yıldırım vd. 2007 Türkiye Mobbing a + b + c + e Anket Akademik personel (n=306) / Sadece kadın --
9 Öztürk vd. 2008 Türkiye Mobbing a + c + d +e + f Anket Akademik personel (n=162) /Sadece kadın --
10 Mc Kay vd. 2008 Kanada Workplace bullying a + b + c + e + f Anket Akademik personel + kütüphane çalışanı
(n=100) --
11 Lester 2009 ABD Workplace bullying b + d Görüşme Mağdur akademik personel (n=6) /Sadece
kadın Kamu
12 Ahmer vd. 2009 Pakistan Bullying a + b + c + f Anket Akademik personel (n=60) Kamu
13 Tigrel & Kokalan 2009 Türkiye Mobbing a + b + c + e Anket + görüşme Anket: akademik personel (n=103),
Görüşme: mağdur akademik personel (n=6) Kamu-özel
14 Çarıkçı & Yavuz 200 Türkiye Psikolojik şiddet a + c + d + e + f Anket İdari personel (n=189) Kamu
9
15 Yıldırım & Yıldırım
2010 Türkiye Psikolojik şiddet a + b + c + e + f Anket Akademik personel (n=880) --
16 Dikmetaş vd. 2010 Türkiye Mobbing a + e + f Anket Akademik personel (n=270) Kamu
17 Andersen vd. 2010
İsveç, Norveç, İzlanda, İtalya
Harassment a + c + d Anket Akademik personel (n=2.078) Kamu
18 Yaman 2010 Türkiye Mobbing d Görüşme Mağdur akademik personel (n=12) --
19 Raineri vd. 2011 ABD Bullying a + b + c + f Anket Akademik ve idari personel (n=60) --
20 Gholipor vd. 2011 İran Organizational bullying e + f Anket İdari personel (n=285) /Sadece kadın Kamu
21 Gül vd. 2011 Türkiye Workplace mobbing b + e Anket Akademik personel (n=97) Kamu
22 Koç & Kurtbaş 2011 Türkiye Mobbing e Anket Akademik personel (n=408) Kamu-özel
Tablo 1: Yükseköğretimde psikolojik taciz konulu araştırmaların detayları a=İPT’ye maruz kalma oranı, b=İPT davranışları, c= İPT türleri, d=İPT nedenleri, e=İPT etkileri, f= İPT’ye maruz kalma ve demografik değişkenler ilişkisi
52
Çarıkçı ve Yavuz’un çalışmasında da (2009) yaş ile psikolojik tacize maruz kalma arasında
negatif ilişki olduğu belirlenmiştir. Tıp fakültesi öğretim elemanlarının dahil olduğu bir
çalışmada ise, meslek ve İPT’ye maruz kalma arasında anlamlı ilişki saptanmış ve cerrahi tıp
bilimlerinde çalışan asistan hekimlerin diğer branşlardakilere göre daha fazla psikolojik tacize
maruz kaldığı tespit edilmiştir (Dikmetaş vd., 2011). Demografik özelliklere ilişkin bir diğer
bulgu, Öztürk vd. (2008)’nin çalışmasında saptanmıştır. Buna göre, çocuk sahibi olmayan
akademisyen hemşirelerin, “özsaygıyı tehdit eden” davranışlara daha sık maruz kaldıkları
belirlenmiştir. Aynı çalışmada yaş, deneyim ve medeni hal ile İPT arasında anlamlı ilişki
olmadığı belirlenmiştir. Psikolojik tacizin yönünü araştıran çalışma bulguları
değerlendirildiğinde, yükseköğretimde yukarıdan aşağıya doğru tacizin daha yaygın olduğu
söylenebilir. Psikolojik taciz davranışlarını yöneltenlerin, genellikle danışmanlar olduğu
görülmektedir. Diğer taraftan, kıdemli ve idari görevi olan akademisyenlerin de psikolojik taciz
davranışlarını daha sıklıkla yönelttikleri konusunda bulgular mevcuttur (Raineri vd., 2011).
Sadece idari personelin dahil olduğu bir çalışmada da taciz davranışlarını sırasıyla ilk amirlerin,
diğer yöneticilerin ve yöneticilik görevi bulunmayan akademik personelin yönelttiği ifade
edilmiştir (Çarıkçı ve Yavuz, 2009).
Tablo 2: İPT Oranını Belirleyen Araştırmalara İlişkin Bulgular
Yazar Ölçüm yöntemi İPT için
zaman
kriteri*
İPT maruz
kalma oranı
İPT
tanık
olma
oranı
İPT’ye maruz kalma ve
demografik değişkenler
arasında anlamlı ilişki**
1-Björkqvist vd. Objektif a %16,9-
%24,4***
%32 +
2-Richman vd. Objektif b %65 -- +
3-Lewis Subjektif d %18 %22 --
5-Simpson & Cohen Subjektif d %25 %33 +
6-Thomas Objektif c %46 %43 --
7- L. Cabarcos &
V.Rodriguez
Objektif d %10-23 -- --
8-Yıldırım vd. Objektif b %17-91 -- --
9-Öztürk vd. Objektif/
Subjektif
d %20 / 61 -- +
10-Mc Kay vd. Subjektif c %52 -- +
12-Ahmer vd. Objektif b %80 -- --
13-Tigrel & Kokalan Objektif b %11,6 -- --
14-Çarıkçı & Yavuz Objektif a %32,7 -- +
15-Yıldırım &
Yıldırım
Objektif b %17-90 -- --
16-Dikmetaş vd. Objektif a 1,87**** -- +
17-Andersen vd. Objektif a %10,5-20,2 %25,7 -
9,4
--
19-Raineri vd. Objektif a -- %60 -
75
--
*(a) Son altı ay içerisinde, (b) Son bir yıl içerisinde, (c) Son iki yıl içerisinde veya üzeri, (d) Zamana ilişkin veri yok,** (+) Herhangi bir demografik özellik ile İPT’ye maruz kalma arasında istatistiksel açıdan anlamlı ilişki var*** Erkek katılımcıların İPT’ye maruz kalma oranı %16,9, kadınların %24,4 ****Katılımcıların ortalama ölçek puanıTablo 3: İPT Yönünü Belirleyen Araştırmalara İlişkin Bulgular
Yazar Yukarıdan aşağıya doğru İPT %
Eş değer pozisyonlar arasında İPT %
Aşağıdan yukarıya doğru İPT%
1-Björkqvist vd. 55 32 --
5-Simpson & Cohen 80 -- --
6-Thomas 95 5 --
7- L. Cabarcos &
V.Rodriguez
58 15 2
8-Yıldırım vd.* 68 27 5
9-Öztürk vd. 70 46 --
10-Mc Kay vd. 45 64 27
12-Ahmer vd. 73,3 35,6
14-Çarıkçı & Yavuz 41,2 / 11,6 / 8,2** 8,8
15-Yıldırım & Yıldırım -- -- --
17-Andersen vd.*** 76,3 / 54,8 55,3 / 48,9 --
19-Raineri vd.. 51,7 -- --
* “Başkalarının yanında beden dili kullanarak küçük düşürme” davranışının yöneltilmesine ilişkin oranlar, **%41,2 doğrudan bağlı olunan yöneticiler, %11,6 hastanenin diğer yöneticileri, %8,2 yöneticilik görevi bulunmayan akademik personel *** Yukarıdan aşağıya doğru taciz oranının en yüksek olduğu ülkeler İtalya / İzlanda; aynı pozisyonda çalışanlar arasında psikolojik tacizin en yüksek olduğu ülkeler Norveç /İsveç.
Norveç (%55,3) ve İsveç’te (%48,9) ise, aynı pozisyonda çalışanlar arasında psikolojik tacizin
daha yaygın olduğu belirlenmiştir (Andersen vd., 2010). Araştırmacılar bu sonucun
katılımcıların çalıştığı kurumda katı bir hiyerarşi olmaması, akademisyenlerin diğer kurumlara 54
kıyasla daha fazla sorumluluk ve yetki sahibi olmaları ile açıklamışlardır. Benzer olarak
Kanada’da yapılan çalışmada da, aynı düzeyde çalışanlar arasındaki psikolojik tacizin en yaygın
tür olduğu belirlenmiş ve nadiren görülmekle birlikte, öğrencilerin akademik personele
psikolojik taciz davranışları yönelttiği de belirlenmiştir (McKay vd., 2008).
Araştırma bulguları doğrultusunda yükseköğretimde karşılaşılan davranışların genellikle
mesleki pozisyonu tehdit eder nitelikte olduğu görülmektedir. En sıklıkla karşılaşılan
davranışlar arasında “diğerlerinin önünde küçük düşürülme” (Ahmer vd., 2009; Lewis, 2004;
Lopez-Cabarcos ve Vasquez-Rodrigez, 2006; Simpson ve Cohen, 2004, Raineri vd., 2011,
Tigrel ve Kokalan, 2009; Yıldırım vd., 2007; Yıldırım ve Yıldırım, 2010; Mc Kay vd., 2008;
Lester, 2009), “ yapılan işin küçümsenmesi ve aşağılanması” (Ahmer vd., 2009, Richman vd.,
1998; Raineri vd., 2011, Tigrel ve Kokalan, 2009, Yıldırım ve Yıldırım, 2010, Mc Kay vd.,
2008; Thomas, 2005), “sürekli haksız veya abartılı biçimde eleştirilme” (Lester, 2009; Ahmer
vd., 2009; Lopez-Cabarcos ve Vasquez-Rodrigez, 2006, Simpson ve Cohen, 2004, Gül vd.,
2011), “yapılan işin sürekli izlenmesi” (Ahmer vd., 2009, Raineri vd., 2011 , Tigrel ve Kokalan,
2009, Yıldırım ve Yıldırım, 2010), “kişi hakkında söylenti çıkarılması, dedikodu yapılması”
(Raineri vd., 2011, Tigrel ve Kokalan, 2009, Gül vd., 2011, Mc Kay vd., 2008), “gerekli
bilginin saklanması” (Lopez-Cabarcos ve Vasquez-Rodrigez, 2006, Tigrel ve Kokalan, 2009,
Thomas, 2005), “terfi yolunun engellenmesi” (Lopez-Cabarcos ve Vasquez-Rodrigez, 2006,
Raineri vd., 2011, Gül vd., 2011) ve “dışlanma” (Richman vd., 1998; Simpson ve Cohen, 2004,
Thomas, 2005) yer almaktadır. Bu davranışların yanı sıra, “kişinin yazdığı yayının başka bir kişi
(danışmanı, bölüm başkanı vb) tarafından sahiplenilmesi” (Simpson ve Cohen, 2004) ve
“kişinin olmadığı günlerde toplantı yapılması” (Tigrel ve Kokalan, 2009) gibi yükseköğretime
özgü bir takım davranışların sergilendiği de rapor edilmiştir. En az karşılaşılan davranışlar ise,
genellikle tehdit edilme, fiziksel şiddet uygulanması gibi doğrudan davranışlardır (Lester, 2009;
Richman vd., 1998; Lopez-Cabarcos ve Vasquez-Rodrigez, 2006, Tigrel ve Kokalan, 2009, Gül
vd., 2011, Yıldırım vd., 2007; Yıldırım ve Yıldırım, 2010). Bu davranışların yanı sıra “din,
etnik köken, ırk ve cinsiyete dayalı ayrımcı davranışlar” (Ahmer vd., 2009, Lopez-Cabarcos ve
Vasquez-Rodrigez, 2006, Tigrel ve Kokalan, 2009), “rüşvet teklif edilmesi” (Richman vd.,
1998), “kişisel eşyalara zarar verilmesi” (Tigrel ve Kokalan, 2009, Gül vd., 2011 , Yıldırım vd.,
2007; Yıldırım ve Yıldırım, 2010) gibi davranışlar da yükseköğretimde nadiren karşılaşılan
davranışlar arasında yer almaktadır.
3) Yükseköğretimde Psikolojik Tacizin Nedenlerine İlişkin Bulgular
Çalışmada değerlendirilen 22 araştırmanın sekizinde psikolojik tacizin nedenleri
sorgulanmaktadır. Araştırma bulgularına göre yükseköğretimde psikolojik tacizin en önemli
nedenleri arasında kurumsal/yönetsel nedenler olduğu görülmektedir. Yükseköğretim kurumları, 55
kurum içi rekabetin yoğun, hiyerarşik yapının katı ve hedeflere ulaşmanın zor olduğu kurumlar
olarak algılanmakta ve bu tarzdaki kurumların da psikolojik tacize neden olabileceği
düşünülmektedir. Lester (2009), üniversitelerde sahip olunan biçimsel güç ve yetkinin
akademisyenler arasında el değiştirebileceğini ve bir akademisyenin, meslektaşı ile aynı statüde
iken, bölüm başkanlığı veya dekanlık gibi geçici olarak sahip olduğu idari pozisyon sebebiyle,
daha güçlü konuma gelerek psikolojik tacize sebep olabileceğini belirtmiştir. Diğer bir
çalışmada İPT’nin en önemli nedeni, yöneticilik alanında deneyimli üst düzey yöneticilerin
eksikliği olarak rapor edilmiştir. Ayrıca, kısa süreli iş sözleşmeleri ve iş güvencesizliği, genç
ve/veya ast pozisyondaki katılımcılar tarafından en fazla belirtilen nedenler arasında yer almıştır
(Lewis, 1999). Bir diğer çalışmada, yöneticilerin; İPT konusuna önem vermemesi, yetkilerinin
çok geniş olması ve diğer akademisyenlerin çalışma hızı üzerinde sıkı bir denetim kurması ile
psikolojik tacizin görülmesi arasında anlamlı bir ilişki tespit edilmiştir (Andersen vd., 2010).
İşyerinde psikolojik tacize neden olduğu algılanan diğer kurumsal/yönetsel faktörler ise,
işyerinde yaşanan rol belirsizliği (Andersen vd., 2010), sağlıksız örgüt iklimi (Lopez-Cabarcos
ve Vasquez-Rodrigez, 2006), yönetim ile çalışanlar arasındaki iletişim ve güven eksikliği olarak
ifade edilebilir (Çarıkçı ve Yavuz, 2009). İPT mağdurları ile yapılan bir görüşmede
katılımcıların çalıştıkları üniversitelerin kültür ve iklimine ilişkin düşünceleri sorulmuştur.
Katılımcılar üniversitelerinde, iş ve görev tanımlarında belirsizlik olduğunu, etik davranış
kurallarına uyulmadığını, rol model alınacak liderlerin olmadığını ve yöneticilerle iletişim
kurmanın imkansız olduğunu ifade etmişlerdir (Yaman, 2010). Bu tarz olumsuz bir ortam,
psikolojik şiddet davranışlarını tetikleyebilir.
Bazı çalışmalarda psikolojik tacizin nedeni olarak hedef alınan kişinin özellikleri belirtilmiştir.
Örneğin, yükseköğretim kurumlarında çalışan yöneticiler, açık sözlü olan, meraklı olan,
çekingen olan veya uzun süreli hastalık izni alan kişilerin İPT’ye maruz kalma riskinin daha
yüksek olacağını belirtmişlerdir. Aynı çalışmada sendikacılar, bu sebeplere ek olarak başarılı,
yetenekli veya donanımlı olmanın, İPT’ye neden olabileceğini öne sürmüşlerdir (Lewis,1999).
Başarılı biri olmak, diğer bazı çalışmalarda da psikolojik taciz mağduru olmak için bir neden
olarak belirtilmiştir. (Lopez-Cabarcos ve Vasquez-Rodrigez, 2006, Öztürk vd. 2008)
Yükseköğretimde psikolojik tacizin algılanan diğer nedenleri ise, kıskançlık (Björkvist vd.,
1994, Lopez-Cabarcos ve Vasquez-Rodrigez, 2006, Öztürk vd. 2008), pozisyon veya statü için
rekabet (Björkvist vd., 1994), çeşitli nedenlerden meydana gelen gruplaşmalar (Lester, 2009) ve
yoğun stres altında çalışmak (Çarıkçı ve Yavuz, 2009) olarak saptanmıştır.
4) Yükseköğretimde Psikolojik Tacizin Etkilerine İlişkin Bulgular
22 araştırma içerisinde psikolojik tacizin yükseköğretim çalışanları üzerindeki etkilerinin
sorgulandığı 15 araştırma bulunmaktadır. Görüşme yönteminin kullanıldığı bir çalışmada 56
psikolojik taciz mağdurlarının çoğunun psikolojik tacize bağlı olarak kendilerini savunmasız ve
güçsüz hissettikleri ve bu durumla başa çıkamadıkları için de utanç duydukları saptanmıştır
(Lewis, 2004). Araştırma bulguları psikolojik tacizin bireyin sağlığını tehdit eden bir olgu
olduğunu ortaya koymuştur. İPT’ye maruz kalanlar, depresyon ve endişe (Richman vd., 1998;
Simpson ve Cohen, 2004, Björkvist vd., 1994, Thomas, 2005; Mc Kay vd., 2008), özgüven ve
özsaygı eksikliği (Simpson ve Cohen, 2004, Thomas, 2005), iştahsızlık (Simpson ve Cohen,
2004), baş ağrısı (Simpson ve Cohen, 2004, Yıldırım vd., 2007; Yıldırım ve Yıldırım, 2010),
paranoya (Tigrel ve Kokalan, 2009), PTSD’yi anımsatan belirtiler (Björkvist vd., 1994),
yorgunluk ve stres (Thomas, 2005, Yıldırım vd., 2007; Mc Kay vd., 2008), öfke (Mc Kay vd.,
2008), boyun ve omuz ağrıları (Thomas, 2005), konsantrasyon eksikliği ve yapılan davranışı
tekrar tekrar hatırlama (Yıldırım vd., 2007; Yıldırım ve Yıldırım, 2010) gibi psikolojik ve
fiziksel rahatsızlıklar yaşadıklarını belirtmişlerdir. Kadınların katıldığı bir araştırmada da
psikolojik taciz olgusuna ilişkin farkındalık düzeyi azaldıkça, işyerinde yaşanılan stres
düzeyinin arttığı belirlenmiştir (Gholipor vd., 2011). Gül vd. (2011), İPT’ye maruz kalma ve
tükenmişlik ilişkisi araştırmış ve kişinin kendisini ifade etmesini engelleyen saldırılara maruz
kalması ile duygusal tükenme ve duyarsızlaşma arasında anlamlı bir ilişki tespit etmiştir. Ayrıca
sosyal ilişkilere ilişkin saldırılara maruz kalma ile duyarsızlaşma arasında ve kişinin yaşam
kalitesi ve mesleki pozisyonuna yönelik saldırılara maruz kalması ile kişisel başarıda düşme
arasında anlamlı ilişkiye rastlanmıştır. Bir diğer çalışmada da benzer bulgulara ulaşılmış ve İPT
ile duygusal tükenme, duyarsızlaşma ve kişisel başarıda düşme arasında anlamlı pozitif ilişki
tespit edilmiştir (Dikmetaş vd., 2011). Psikolojik tacize maruz kalanlar da bir takım davranışsal
değişiklikler olduğu da gözlenmiştir. Örneğin Richman vd. (1998), kadın mağdurların psikolojik
tacize bağlı olarak alkol ve sigara kullanım düzeyinin arttığını, erkeklerin ise, ciddi anlamda içki
alışkanlığı kazandığı, reçeteli ilaç kullanımına başladığını tespit etmişlerdir. Diğer davranışsal
değişiklikler arasında evden çıkmak istememe, sürekli ilaç kullanımına bağlı motivasyon
eksikliği (Tigrel ve Kokalan, 2009), işyerinde kimseye güvenmeme (Yıldırım vd., 2007,
Yıldırım ve Yıldırım, 2010), acısını başkasından çıkarma (Yıldırım vd., 2007), uyku düzeninde
bozukluk (Simpson ve Cohen, 2004; Thomas, 2005; Yıldırım vd., 2007; Yıldırım ve Yıldırım,
2010), karamsarlık ve saldırganlık (Thomas, 2005) yer almaktadır.
İPT’nin kurum üzerinde de olumsuz etkileri olduğu saptanmıştır. Buna göre İPT’ye maruz
kalanların işe devamsızlık yaptığı, uzun süreli hastalık izni kullandığı, işe bağlılıklarının
azaldığı (Lopez-Cabarcos ve Vasquez-Rodrigez, 2006), işten ayrılma eğilimlerinin arttığı
(Öztürk vd. 2008), yaptıkları işin miktarında ve kalitesinde gerileme olduğu (McKay vd., 2008)
belirlenmiştir. Ayrıca, psikolojik tacize maruz kalma ile örgüte duygusal ve kuralsal düzeyde
bağlılık arasında negatif bir ilişki olduğu da tespit edilmiştir (Koç & Kurtbaş).
57
IV. SONUÇ
Araştırma bulguları, kullanılan yöntem, kriter ve örneklemlerin farklılığına bağlı olarak,
genelleme veya kıyaslama yapılmasına olanak tanımasa da, yükseköğretimde psikolojik tacizin
yaygınlığına dikkat çekmektedir. Yükseköğretimde karşılaşılan davranışların genellikle mesleki
statüyü tehdit eden, mesleki hedeflere ulaşılmasını engelleyen, gizli veya dolaylı davranışlar
olduğu görülmektedir. Bu tarz davranışların yöneltilmesi, akademik çevrede itibar ve başarı
sahibi olmanın kritik önemi ile ilişkilendirilebilir. Yükseköğretimde psikolojik tacizin yönünün,
genellikle yukarıdan aşağıya doğru olduğu ve tacizi tetikleyen faktörler arasında ise, rekabetin
yoğun, hiyerarşik yapının katı, subjektif değerlendirmenin yaygın ve hedeflere ulaşmanın zor
olması gibi çevresel faktörler yer aldığı öne sürülmektedir. Araştırma bulguları psikolojik
tacizin, bireyin fiziksel ve psikolojik sağlığını tehdit eden, aynı zamanda kuruma ve işe
bağlılığını azaltan bir olgu olduğunu ortaya koymaktadır.
KAYNAKÇA
Ahmer S, Yousafzai A, Siddiqi M, Faruqui, R., Khan, R. ve Zuberi, S.(2009). Bullying of trainee psychiatrists in Pakistan: a cross-sectional questionnaire survey. Academic Psychiatry, 33 (4), ss.335-339.
Andersen, G.R., Aasland, O.G., Fridner, A., & Løvseth, T.L. (2010). Harassment among university hospital physicians in four European cities. Results from a cross-sectional study in Norway, Sweden, Iceland and Italy [the HOUPE study. Work, 37, ss.99-110.
Akgeyik, T., Güngör, M. ve Uşen, Ş. (2007). Individual and Organizational Consequences of Mobbing in the Workplace: A Case of Banking Sector (A Survey). Journal of Academy of Business and Economics, 7(3), ss. 150-158.
Aydın, O. ve Öcel, H. (2009). İşyeri Zorbalığı Ölçeği: Geçerlik ve Güvenirlik Çalışması. Türk Psikoloji Yazıları, 12 (24), ss.94-103.
Björkvist, K., Österman, K. ve Hjet-Back, M. (1994). Aggression Among University Employees. Aggressive Behaviour, 20, ss.173-184.
Çarıkçı, İ.H. ve Yavuz, H. (2009). Çalışanlarda Mobbing (Psikolojik Şiddet) Algısı: Sağlık Sektörü Çalışanları Üzerine Bir Araştırma. Süleyman Demirel Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, 2(10), ss.47-62.
Dikmetaş, E., Top, M., Ergin, G. (2011). Asistan Hekimlerin Tükenmişlik ve Mobbing Düzeylerinin İncelenmesi. Türk Psikiyatri Dergisi, (22), ss.1-15.
Einarsen, S., Hoel, H., Zapf, D. ve Cooper, C. L. (2003). The concept of bullying at work: The European Tradition. Bullying and Emotional Abuse in the Workplace:International Perspectives in Research and Practice, Einarsen,S., Hoel, H., Zapf, D. ve Cooper, C.L. (Eds.), London: Taylor & Francis, ss.3-30.
Erdem, A. R., (2006). Dünyadaki Yükseköğretimin Değişimi. Selçuk Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, 15, ss.299–314.
58
European Foundation, (2010). Fifth European Working Conditions Survey, http://www.eurofound.europa.eu/surveys/smt/ewcs/ewcs2010_13_06.htm, (09.04.2012).
Gholipour, A., Sanjari, S.S., Bod., M., Kozekanan, S.F. (2011). Organizational Bullying and Women Stress in Workplace. International Journal of Business and Management, 6(6), ss.234-241.
Gravois, J. (2006). Mob rule: In departmental disputes, professors can act just like animals. Chronicle of Higher Education, 52(32), A10.
Groeblinghoff, D. ve Becker, M. (1996). A Case Study of Mobbing and the Clinical Treatment of Mobbing Victims. European Journal of Work and Organizational Psychology, 5(2), ss.277-294.
Gül, H., İnce, M., Özcan, N. (2011). The Relationship between Workplace Mobbing and Burnout among Academics at a Turkish University. Research Journal of International Studies, 18, ss. 118-134.
Hubert, A.B.,Veldhoven, V.M. (2001). Risk Sectors for Undesirable Behaviour and Mobbing, European Journal of Work and Organizational Psychology. 10(4), ss.415-424.
Karatuna, I. ve Tınaz, P. (2010). İşyerinde Psikolojik Taciz: Sağlık Sektöründe Kesitsel Bir Araştırma. Ankara: Türk İş Yayınları.
Keashly, L. ve Neuman, J.H. (2010). Faculty Experiences with Bullying in Higher Education. Administrative Theory & Praxis, 32(1), ss.48–70.
Koç, H., Kurtbaş, D. (2011). The Relationship between Mobbing the Academics are exposed to and the Organizational Commitment: A Study in the Private and Public Universities. International Journal of Academic Research in Accounting, Finance and Management Sciences, 1(2), ss.16-32.
Lester, J. (2009). Not your child’s playground: Workplace bullying among community college faculty. Community College Journal of Research and Practice, 33, ss.446–464.
Lopez-Cabarcos, M.A ve Vazquez-Rodriguez, P. (2006). Psychological Harassment in the Spanish Public University System. Academy Of Health Care Management Journal, 2, ss.21-39.
Lewis, D. (1999). Workplace Bullying - Interim Findings from a Study in Further and Higher Education in Wales. International Journal of Manpower, 20(1/2), ss.106-119.
Lewis, D. (2004). Bullying at Work: the Impact of Shame Among University and College Lecturers. British Journal of Guidance and Counselling, 32(1), ss.281-290.
Leymann, H. (1996). The Content and Development of Mobbing at Work. European Journal of Work and Organizational Psychology, 5 (2): ss.165-184.
Leymann, H.ve Gustafsson, A. (1996). Mobbing at Work and the Development of Post-traumatic Stress Disorders. European Journal of Work and Organizational Psychology, 5(2), ss.251-275.
Lutgen - Sandvik, P., Tracy, S.J. ve Alberts, J.K. (2007). Burned by bullying in the American Workplace: Prevelance, Perception, Degree and Impact. Journal of Management Studies, 44(6), ss.837-862.
McKay, R., Arnold, D. H., Fratzl, J., ve Thomas, R. (2008). Workplace bullying in academia: A Canadian study. Employee Responsibilities and Rights Journal, 20, ss.77–100.
59
Mikkelsen, E.G. ve Einarsen, S. (2001). Bullying in Danish Work-life: Prevelance and Health Correlates. European Journal of Work and Organizational Psychology, 10(4), ss.393-413.
Morris, S. E. (2011). Doctoral students' experiences of supervisory bullying. Journal of Social Sciences & Humanities, 19(2): ss.547-555.
Neuman, J.H. ve Baron, R.A. (2003). Social antecedents of bullying. Bullying and Emotional Abuse in the Workplace:International Perspectives in Research and Practice, Einarsen,S., Hoel, H., Zapf, D. ve Cooper, C.L. (Eds.), London: Taylor & Francis, 2003, ss.185-202.
Nielsen, M.B., Skogstad, A., Matthiesen, S.B., Glaso, L., Aasland, M.S., Notelears, G. ve Einarsen, S. (2009). Prevalance of workplace bullying in Norway: Comparisons across time and estimation methods. European Journal of Work and Organizational Psychology, 18(1), ss.81-101.
Namie, G. (2010). US Workplace Bullying Survey. http://www.bullyinginstitute.org , (06.04.2012).
Özturk H., S. Sökmen, F. Yılmaz and D. Çilingir. (2008). Measuring mobbing experiences of academic nurses: Development of a mobbing scale. Journal of the American Academy of Nurse Practitioners, 20, ss.435–442.
Quine, L. (1999). Workplace bullying in NHS Community Trust: Staff Questionnarie Survey, British Medical Journal. 318 (7178), ss.228-232.
Rayner, C., Hoel, H. ve Cooper, C.L. (2002). Workplace Bullying: What We Know, Who is to Blame, and What Can We Do?, London: Taylor and Francis, 2002.
Raineri, E.M., Frear, D.F., Edmonds, J.F. (2011). An Examination of the Academic Reach of Faculty and Administrator Bullying. International Journal of Business and Social Science, 2(12), ss.22-35.
Richman, J., Rospenda, M.K; Nawyn, S.J, Flaherty, J.A, Fcndrich, M., Drum, M.L., Johtison, T. (1999). Sexual Harassment and Generalized Workplace Abuse Among University Employees: Prevalence and Mental Health Correlates. American Journal of Public Health, 89(3), ss.358-363.
Salin, D. (2005). Workplace Bullying among Business Professionals: Prevalence, Gender Differences and Role of Organizational Politics, PISTES, 7(3), http://www.pistes.uqam.ca/v7n3/articles/v7n3a2en.htm, (08.04.2012).
Simpson, R., & Cohen, C. (2004). Dangerous work: The gendered nature of bullying in the context of higher education. Gender, Work & Organization, 11, ss.163–186.
Tehrani, N. (2004). Bullying: A Source of Cronic Post Traumatic Stress?. British Journal of Guidance and Councelling, 32(3), ss.357-366.
Thirion, A.P., Fernandez, M.E., Hurley, J. ve Vermeylen, G. (2007). Fourth European Working Conditions Survey. Dublin: European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions, http://www.eurofound.europa.eu/pubdocs/2006/98/en/2/ef0698en.pdf, (08.04.2012).
Thomas, M. (2005). Bullying among support staff in a higher education institution. Health Education, 105 (4), ss.273-288.
Tınaz, P. (2006). İşyerinde Psikolojik Taciz. İstanbul: Beta.
Tigrel E. Y ve Kokalan, O. (2009). Academic Mobbing in Turkey. World Academy of Science, Engineering and Technology, 55, ss.963-971.
60
Vartia, M. (1996). The Sources of Bullying-Psychological Work Environment and Organizational Climate. European Journal of Work and Organizational Psychology, 5(2), ss.203-214.
Vartia, M. (2004). Research, practice and increased awareness: The Finnish experience. Abstracts of the Fourth International Congress of Bullying and Harassment in the Workplace, Einarsen, S. ve Nielsen, M.B. (Eds.), ss.24, https://bora.uib.no/bitstream/1956/2383/1/Proceedings_BBRG_2004.pdf, (08.04.2012).
Westhues, K. (2004). The Envy of Excellence: Administrative Mobbing of High-Achieving Professors. Lewiston, New York: Edwin Mellen Press.
Yaman, E. (2010). Perception of Faculty Members Exposed to Mobbing about the Organizational Culture and Climate Educational Sciences: Theory and Practice. 10(1), ss.567-578.
Yıldırım, A. ve Yıldırım, D. (2007). Mobbing in the workplace by peers and managers: mobbing experienced by nurses working in health care facilities in Turkey and its effects on nurses. Journal of Clinical Nursing, 16, ss.1444-1453.
Yıldırım D , Yıldırım A., Timuçin A. (2007). Mobbing behaviors encountered by nursing school teaching staff in the workplace and their responses to them. Nursing Ethics, 7(14); pp:447-463.
Yıldırım D, Yıldırım A. (2010). Sağlık Alanında Çalışan Akademisyenlerin Karşılaştıkları Psikolojik Şiddet Davranışları ve Bu Davranışların Etkileri. Türkiye Klinikleri Dergisi, 30(2), ss.559-570.
Zapf, D. (2001). European Research on Bullying at Work, Bullying From Backyard to Boardroom. Mcharty, P., Rylance, J., Bennett, R. ve Zimmermann, H.(Eds.), The federation Press, ss.11-22.
Zapf, D. ve Einarsen, S. (2003). Individual antecedents of bullying. Bullying and Emotional Abuse in the Workplace:International Perspectives in Research and Practice, Einarsen,S., Hoel, H., Zapf, D. ve Cooper, C.L. (Eds.),London: Taylor & Francis, ss.165-184.
Zapf, D., Einarsen, S., Hoel, H. ve Vartia, M. (2003). Empirical findings on bullying in the workplace. Bullying and Emotional Abuse in the Workplace:International Perspectives in Research and Practice, Einarsen,S., Hoel, H., Zapf, D. ve Cooper, C.L. (Eds.) London: Taylor & Francis, ss.103-126.
61
Yükseköğretimde Psikolojik Taciz Olgusuna İlişkin Bir Örnek Olay İncelemesi
Doç. Dr. Sibel Gök
Yard.Doç.Dr. Işıl Karatuna
Marmara Üniversitesi, İİBF., Çalışma Ekonomisi ve Endüstri İlişkileri Bölümü. ([email protected])
Kırklareli Üniversitesi, Lüleburgaz MYO, Büro Yönetimi ve Sekreterlik Programı.
Mobbing veya duygusal taciz gibi terimlerle de adlandırılan işyerinde psikolojik taciz olgusu,
uzun süreli ve tekrar eden rahatsız edici tutum ve davranışların, hedef alınan kişi ya da kişilere
karşı sergilendiği bir süreci ifade etmektedir. Bireysel ve/veya örgütsel çeşitli faktörlere bağlı
olarak ortaya çıkan psikolojik taciz, gizli, anlaşılması zor ve anlamsız birtakım olumsuz
davranışların sergilenmesi ile başlamaktadır. Taciz sürecinin ilerleyen dönemlerinde, bu
olumsuz davranışlar gittikçe şiddetlenmekte ve belirginleşmekte; süreç, hedef kişinin karşı
koyamayacağı bir aşamaya gelmektedir. Bu dönemde, psikolojik tacize maruz kalan
çalışanlarda duygusal ve fiziksel bir takım rahatsızlıklar görülebilmektedir. Genellikle sürecin
sonuçları ise, son derece ağır olabilmektedir. Bu çalışmada işyerinde psikolojik taciz sürecinin
irdelenmesi ve değerlendirilmesi amacıyla; sürecin nedenleri, sonuçları ve süreci etkileyen
bireysel ve örgütsel tepkiler ile ilgili olarak yüksek öğretim kurumundan bir örnek olay
incelemesi sunulmaktadır. Çalışmada ayrıca işyerinde psikolojik tacizle mücadelede
yapılabileceklere ilişkin önerilerde bulunulmaktadır.62
Anahtar Kelimeler: İşyerinde Psikolojik Taciz, Yüksek Öğretim, Örnek Olay.
A Case Study of Workplace Bullying in Higher Education
Workplace bullying, also referred to as mobbing or emotional abuse, etc. is a phenomenon that
includes repetitive and enduring mistreatment directed towards one or a few selected
employees. This phenomenon is also defined as a process which generally starts with the
target’s exposure to subtle and indirect negative behaviors that are triggered by individual
and/or environmental factors. In the latter stage of the process, target encounters more direct
and severe behaviors that causes him/her to suffer from mental and physical diseases.
Workplace bullying also has destructive consequences for the witnesses and the organization.
This study documents a case of workplace bullying in higher education and describes the causes
and effects of bullying, and the individual and organizational responses given in this process. In
addition, effective coping strategies to tackle workplace bullying are suggested.
Keywords: Workplace Bullying, Mobbing, Higher Education, Case Study.
I. Giriş
Son yıllarda örgüt psikolojisi alanında yapılan çalışmalarda, çalışanların işyerlerinden
uzaklaşmalarına neden olabilen işyeri ile ilişkili psikolojik bir sorunun varlığından diğer bir
ifadeyle psikolojik tacizden sıkça bahsedildiği görülmektedir.
İşyerinde Psikolojik taciz, işyerinde hedef bir bireye karşı saygınlığını, fiziksel veya psikolojik
bütünlüğünü etkileyen istenmeyen birtakım uygulamaların ya da düşmanca, saldırganca ve
tehdit biçiminde tekrarlanan davranışların sistematik bir biçimde uygulanmasıdır. Bu süreçte,
karşılaşılan uygulamaların ya da yöneltilen saldırgan davranışların veya düşmanca iletişimin,
işyerinde psikolojik taciz olarak isimlendirilebilmesi için, sürekli ve düzenli olarak ve belirli bir
süre yöneltilmesi gerekmektedir.
İşyerinde psikolojik taciz, şiddeti giderek yükselen, mağdurun sistematik olarak olumsuz
davranışların hedefi haline geldiği, mağdur ve çevresi için yıkıcı sonuçlar doğurabilen ve
genellikle mağdurun işten ayrılması ile sonlanan bir süreç olarak değerlendirilmektedir
(Leymann, 1996; Einarsen vd, 2003; Zapf ve Gross, 2001; Hoel, Einarsen ve Cooper, 2003).
İlgili literatürde, psikolojik taciz sürecinin, mağdurun işten ayrılmasıyla sonlanmasının
öncesinde, aslında birbirini takip eden aşamalardan oluştuğu yönünde çeşitli görüşler
bulunmaktadır.
63
Einarsen (Einarsen vd, 2003:14) tarafından işyerinde psikolojik tacizin dört aşamalı bir süreç
olduğu öne sürülmektedir. Söz konusu süreç;
- Gizli, sinsi, anlaşılması ve karşı gelmesi zor olan saldırgan davranışların yöneltilmesi,
- Hedef kişiye yöneltilen davranışların belirginleştiği, sıklaştığı ve kendini savunamayacak bir
duruma düştüğü işyerinde psikolojik taciz,
- Kişiliği hakkında önyargılar oluşmaya başlaması yani mağdurun mimlenmesi,
- Mağdurun yaşadığı strese bağlı olarak ciddi sağlık sorunları ile karşılaştığı şiddetli travma
aşaması
- Mağdurun iş ile ilişkisinin kesilmesi aşamalarından oluşmaktadır.
Leymann (1996: 171-172) ise işyerinde psikolojik tacizin;
- İşyerinde kritik bir olayın yaşanması ile birlikte taraflar arasında anlaşmazlık veya çatışma
ortaya çıkması,
- Çatışmanın ilerlemesi ve saldırgan davranışların belirginleşmesi,
- Kurumun psikolojik tacize müdahale etmeyerek, tacizi görmezden gelerek vb. taciz sürecine
katılması,
- Mağdurun kurumdan yardım talep etmesi ve yanlış yakıştırmalara maruz kalması,
- Mağdurun işine son verilmesi veya istifa etmesi şeklinde beş aşamalı bir süreç olduğunu
belirtmektedir.
Varhama ve Björkqvist (2004:1116), tarafından yapılan çalışmada ise işyerinde psikolojik taciz
süreci, değişen davranış türleri çerçevesinde değerlendirilmekte ve sürecin üç aşamalı olduğuna
işaret edilmektedir. Bu çalışmaya göre;
- Sürecin birinci aşaması, karşı koyulması zor olan ve açıkça algılanmayan olumsuz
davranışların yöneltildiği aşama,
- Sürecin ikinci aşaması, psikolojik taciz davranışlarının daha da şiddetlendiği ve daha açık
olarak gözlenebildiği aşama,
- Sürecin üçüncü aşaması ise, mağdurun doğrudan tehditlerin, fiziksel ve psikolojik şiddet
içeren davranışların hedefi olduğu, istifa etmeye zorlandığı aşamadır.
64
Karatuna (2010:174) tarafından ise işyerinde psikolojik tacizin;
- Çatışma ortamı
- Sabır taşıran davranışların sergilenmesi
- Bireyin sağlığını ve çevreyi tehdit etmesi
- Bireysel tükenme
- İşten ayrılma ile sonlanan beş aşamalı bir süreç olduğu öne sürülmektedir.
İşyerinde psikolojik taciz sürecinin aşamalarını anlatan modellerin tümü, sürecin şiddetinin
giderek artığını ve genellikle mağdurun kendini çaresiz hissederek işten ayrılması ile
sonlandığını ortaya koymaktadır. Bu modellerde öne sürüldüğü gibi, bazı çalışmalarda da
benzer sonuçlara ulaşılmıştır. Örneğin Almanya’da yapılan bir çalışmada, psikolojik taciz
mağdurlarının sürecin şiddetlenmesi sonucunda işten ayrıldığı (Zapf ve Gross, 2001:513);
ABD’deki bir diğer çalışmada da, işyerinde psikolojik taciz olaylarının dörte üçünün mağdurun
işten ayrılması ile sonlandığı belirtilmektedir (Namie, 2007).
Bununla birlikte, işyerinde psikolojik taciz sürecinin ilerleyişini, mağdurun, çevresinin ve
kurumun verdiği tepkilerin değiştirebildiği de göz önünde bulundurulmalıdır.
65
II. Yüksek Öğretimde Bir Örnek Olay (durum) İncelemesi
Çalışmanın Amacı
Çalışmanın amacı bir örnek olay üzerinden, yüksek öğretime dair; psikolojik taciz sürecinin
başlamasının nedenleri hakkında bilgi edinmek, taciz sürecinin nasıl şiddetlendiğini irdelemek,
taciz sürecinde sergilenen olumsuz davranışları incelemek, hedef alınan kişinin taciz sürecinde
izlediği yolu değerlendirmek, psikolojik tacizin hedef alınan kişinin sağlığı, iş ve sosyal çevresi
üzerindeki etkilerini belirlemek, etkin bir yönetim müdahalesinin sürecin işleyişi üzerindeki
etkisini ortaya koymak olarak belirlenmiştir.
Çalışmanın amacı doğrultusunda yüksek öğretimde yaşanmış gerçek bir olay, psikolojik taciz
sürecinin aşamaları çerçevesinde incelenmektedir. İlgili literatürde bazı meslek gruplarının
psikolojik tacize maruz kalma bakımından diğerlerine göre daha fazla risk altında oldukları ve
taciz olgusunun bazı sektörlerde daha sık görüldüğü ifade edilmektedir (Hubert ve Veldhoven,
2001; Lutgen-Sandvik, Tracy ve Alberts 2006; Zapf, 2001; Kingma, 2001; Keashly ve Neuman,
2008; Sesé vd, 2002; Gök, 2011). Yüksek öğretimin de bu riskli gruplar arasında yer alması
nedeniyle, örnek olayın bu alandan seçilmesi uygun görülmüştür.
Çalışmada, araştırmanın aynı zamanda alt problemlerini oluşturan aşağıdaki sorulara yanıt
aranmıştır:
- İşyerinde psikolojik taciz sürecini hazırlayan, destekleyen ya da tacize neden olan
faktörler nelerdir?
- İşyerinde psikolojik taciz süreci nasıl başlamaktadır?
- Piskolojik taciz sürecinin işleyişini olumlu ya da olumsuz etkileyen gelişmeler nelerdir?
- Piskolojik taciz sürecinde görülen olumsuz davranışlar nelerdir?
- İşyerinde psikolojik tacizin hedef alınan kişi üzerinde ne tür etkileri bulunmaktadır?
- Hedef alınan kişi psikolojik tacize ne tür tepkiler göstermektedir?
- Psikolojik taciz nasıl ve ne şekilde sona ermektedir?
Çalışmanın Yöntemi
Çalışma, konuların mevcut durumunu değerlendirmek, açıklamak veya tanımlamak olarak ifade
edilen betimsel bir araştırmadır. Betimsel araştırmalarda amaç; olgularda nelerin olduğunu ve
nasıl olduğunu açıklamak, gündelik sorunlara çözüm getirmek ve araştırma bulgularından
uygulamada yararlanabilmektir. Bu tür araştırmalarda, genel bir yoruma gidilememekte, ancak
66
elde edilen bulgular diğer araştırma türleri için veri olarak kullanılabilmektedir (Aziz, 1994:28-
29).
Çalışmanın araştırma yöntemi olarak, nitel araştırma türlerinden olan örnek olay (durum)
incelemesinden yararlanılmıştır. Örnek olay (durum) incelemesi, nasıl ve niçin sorularını temel
alan, araştırmacının kontrol edemediği bir olgu ya da bir olayı derinliğine incelemesine olanak
veren araştırma yöntemi olarak ifade edilmektedir (Yıldırım ve Şimşek, 2004:201).
Örnek olay incelemesinde verilerin elde edilmesinde ise, görüşme yönteminden yararlanıldı.
Çalışma kapsamında yapılan görüşme, görüşme türlerinden görüşme formu yaklaşımı yoluyla
gerçekleştirildi (Yıldırım ve Şimşek, 2004:108). Görüşme formu yaklaşımı desenine uygun
olarak, araştırma konusunda daha fazla bilgi almak amacıyla ek sorular soruldu, bazı soruların
cümle yapısı ve sırası değiştirildi ve böylelikle verilerde zenginlik sağlanmaya çalışıldı.
Görüşmede açık uçlu ve yarı kapalı uçlu soru biçimlerinden (Aziz, 1994:96) oluşan ve
araştırmanın amacı doğrultusunda tarafımızdan hazırlanan görüşme formu kullanıldı. Görüşme,
ofis ortamı dışında Mart 2012 tarihinde gerçekleştirildi. İki saat 58 dakika süren görüşme,
görüşülen kişinin bilgisi ve izni dahilinde kayda alındı. Alınan kayıt, daha sonra araştırmacılar
tarafından metne döküldü.
Çalışmanın Modeli
Örnek olay incelemesi Karatuna (2010) tarafından önerilen model çerçevesinde
gerçekleştirilmiştir. Bu modele göre; süreç, çatışmacı bir ortam, bir anlaşmazlık ya da bir
iletişim sorunu şeklinde başlamaktadır. Doğrudan, gözlenebilen, kişiyi hedef alan ve karşı
koyulması güç olan sabır taşırıcı davranışlar ile birlikte taciz şiddetlenmektedir. Sürecin
ilerleyen aşamalarında bireyin sağlığını ve çevreyi tehdit eden bir boyuta ulaşmakta ve yaşanan
psikolojik ve fiziksel sağlık sorunları sonrasında mağdurda tükenme görülmektedir. Bu
aşamanın sonunda mağdur işten ayrılma, emekli olma, bölüm değiştirme gibi yollara başvurarak
işyeri ortamından uzaklaşmaktadır. Şekil 1’de de görüldüğü gibi, mağdur, psikolojik taciz
sürecinin aşamalarında aktif veya pasif tepkiler sergileyebilmekte ve gösterdiği tepkinin sonucu,
sürecin işleyişini etkileyebilmektedir.
67
Şekil 1: İşyerinde Psikolojik Taciz Sürecinin Aşamaları
Bu modelde, psikolojik taciz sürecinin aşamalarında mağdurun göstereceği aktif tepkinin –ki
özellikle üzerinde durulan üst yönetime bildirme / şikayet tepkisinin– süreci durdurabileceği ve
etkin bir yönetim yaklaşımı ile sürecin sonlandırılabileceği görüşü temel alınmaktadır. Bu
model, diğer modellerde çok fazla üzerinde durulmayan ve literatürde yer yer değinilen
sözkonusu görüşü, bir model içinde sunmaktadır. Bu özelliğiyle diğer modellerden farklılık
göstermesi ve yönetimin, psikolojik tacize yaklaşımının sürecin işleyişi üzerindeki etkisinin
incelenmesinde daha açıklayıcı bir model olması nedeniyle tercih edilmiştir.
Bulgular ve Değerlendirme
Örnek olaydaki mağdur 33 yaşında, kadın ve bu bölümde 12 yıldır çalışan bir araştırma
görevlisidir. Çalıştığı bölüm 7 kişiden oluşan küçük bir birimdir. İşyerinde psikolojik taciz
sürecinde olumsuz davaranışları sergileyen ve taciz sürecinin başlamasına yola açan olayı
başlatan kişi; 40-45 yaşlarında, evli, erkek ve Bölüm Başkanıdır. Psikolojik taciz sürecinin
68
İşyer
inde
Psi
kolo
jik ta
ciz s
ürec
ini t
etikl
eyen
fakt
örle
r
1. Aşama
Çatışma
2. Aşama
Sabır taşıran davranışlar
3. Aşama
Sağlığı ve çevreyi tehdit
4. Aşama
Bireysel tükenme
5. Aşama
İşten ayrılma
Mağdurun aktif tepkisi
Mağdurun aktif tepkisi
Mağdurun aktif tepkisi
Mağdurun pasif tepkisi
Mağdurun pasif tepkisi
Mağdurun pasif tepkisi
Yönetimin aktif tepkisi
Şiddeti azalan psikolojik taciz Tacizi durdurma
ilerleyen dönemlerinde kendisine, kadın Bölüm Başkan Yardımcısı ve bir araştırma görevlisi de
katılmıştır. Böylelikle taciz süreci çete ya da grup tacizi olarak adlandırılan bir taciz biçimine
dönüşmüştür.
Örnek olay, Karatuna (2010) tarafından önerilen model çerçevesinde beş aşamalı olarak aşağıda
sunulmakta ve değerlendirilmektedir.
Aşama 1: Çatışma ortamı
İşyerinde psikolojik tacizin başlangıcı olan ilk aşamada, hedef kişiye yönelik şiddet düzeyi
düşük dolaylı saldırıların ve rahatsızlık verici olumsuz davranışların sergilendiği görülmektedir.
Hedef kişiye göze çarpmayan, gizli, sinsi ve karşı gelmesi zor olan birtakım olumsuz
davranışlarda bulunulmaktadır (Keashly ve Nowell, 2003:347; Einarsen vd, 2003:14). Hedef
kişi, kendisine yöneltilen bu davranışlardan rahatsızlık duymakta, anlam veremediği ve
tanımlayamadığı bir durum içinde kendini bulmakta ancak bu durumu psikolojik taciz olarak
algılamamaktadır (Matthiesen vd, 2003:103). Psikolojik taciz süreci bazen kritik bir olayın
yaşanması ile birlikte taraflar arasındaki bir anlaşmazlıkla ya da bir çatışmayla başlamaktadır
(Leymann, 1996:171). İncelenen örnek olayda psikolojik taciz süreci, mağdur tarafından ifade
edilen aşağıda kritik olayla başlamaktadır.
“İlk 2009 yılında başladı.... Olayın tam olarak başladığı an; Dekan Yardımcısı bana mezuniyet töreninde sunucu olmam teklifinde bulundu: “Sen sunuculuğu yapar mısın?” dedi. Her fakültenin mezuniyet törenleri ayrı yapılıyor. Bizim mezuniyet törenimiz de ayrı ve kapsamlı oluyor. A yerleşkesinde olmamıza rağmen başka bir yerde töreni yapıyoruz. Veliler geliyor, Rektör ve Rektör Yardımcıları teşrif ediyor. Birazda... insanın daha fazla tanındığı, öne çıktığı bir program oluyor. Dekan Yardımcısı böyle bir teklifte bulununca tamam dedim ve büyük bir ihtimalle Bölüm Başkanının da haberi vardır diye düşündüm...
...Benim çok daha öncesinden o tarihe denk gelen (15-19 haziran) Columbia Üniversitesi yaz okulu programım vardı ve bir ay önceden onun iznini almıştım. Bölüm Başkanı onayı vardı, Dekan onayı vardı... Columbia Üniversitesi’nden Hocalar İstanbul’a geleceklerdi. Dekan Yardımcısının bana bu teklifi ettiğinden bir buçuk hafta sonra Bölüm Başkanı bana bir yazı yazdı. O tarihlerde daha önce olmayan bir görev verdi. Daha önce biz öyle bir görev yapmıyorduk, bitirme tezlerinin incelenmesi göreviydi. Hiç bir araştırma görevlisi bitirme tezi incelemiyor, öğretim görevlisi de incelemiyor, böyle bir görev tanımı yoktu o zamana kadar, 2009 yılına kadar. Bende kendisine: ‘o tarihlerde Columbia Üniversitesi yaz
69
programında olacağım, belki unuttunuz, tam o tarihlere geliyor, bu görevi yapamam Hocam’ dedim. Bana o zaman ilk dediği, ‘Eee nasıl mezunuiyet töreninde sunuculuk yapacaksın ortalıklarda?’. O zaman ben, ona bozulduğunu orda anladım...”
Bu aşama genellikle sıradan bir çatışma, anlaşmazlık ya da iletişim sorunu gibi görülmekte ve
hedef kişi üzerinde de bu yönde bir izlenim oluşturmaktadır. Örnek olayda, psikolojik tacizi
başlatan ve dolaylı yoldan sergilenen davranış (Mağdurun resmi olarak görevli olduğu
tarihlerde, Bölüm Başkanlığı tarafından bir başka görev için görevlendirilmesi), mağdur
tarafından eksik bilgi akışına dayalı bir anlaşmazlık olarak görüldüğü –bana bozulduğunu orda
anladım- ifadesiyle anlatılmaktadır.
Psikolojik taciz süreci örnek olayda, mağdur tarafından anlatılan kritik olayla (yukarıdaki)
başlamakla birlikte, gerçekte taciz sürecini hazırlayıcı bir takım faktörlerin bulunduğu konusunu
gözden kaçırmamak gerekir. Taciz sürecini hazırlayıcı faktörler genel olarak “çevresel” ve
“bireysel” faktörler olarak ele alınmaktadır.
Çevresel (ortamsal) Faktörler:
Kurumsal, yönetsel ve sosyal faktörler, taciz sürecini hazırlayan ve tacize neden olan ya da bu
süreci besleyen çevresel faktörler olarak ele alınmaktadır. Kurumdaki kötü çalışma koşulları,
başarısız ve organize olmamış yönetim anlayışı (Leymann, 1996:165), otoriter ya da umursamaz
yönetim (Martino, Hoel ve Cooper, 2003:19), baskıcı ve rekabetçi çalışma ortamı (Vartia,
1996:207), iş yükü, stresli çalışma ortamı, eşitsizlik ve adaletsizlik (Vartia-Vaananen, 2003:13;
Neuman ve Baron, 2003:193) vb. nedenler psikolojik tacize zemin hazırlayabilmektedir.
Yüksek öğretim kurumlarında ise, subjektif değerlendirmeler; öğretim üyelerinin derse girme,
bilimsel araştırma yapma ve yayınlama, öğrenci danışmanlığı gibi birçok görevi bir arada
yapmalarından kaynaklanan aşırı rol yüklemesi; araştırma görevlilerinin görev tanımlarının açık
olmamasına bağlı karşılaştıkları iş yükü; idarecilere tanınmış olan geniş yetki alanları gibi
faktörlerin yer aldığı üniversite ortamı, bu özelliği dolayısıyla psikolojik taciz sürecine zemin
hazırlamaktadır. Ayrıca Doçent unvanı alabilmenin koşullarının, 1 Eylül 2000 Tarih ve 24157
Sayılı Resmi Gazetede Yayımlanan yeni yönetmelikle ve 2002, 2003, 2005 ve 2009 tarihlerinde
yapılan değişikliklerle her geçen gün ağırlaştırılmış olması, rekabet ortamı yaratmakta ve
geleceğe ilişkin kaygı ve endişe duyulmasına neden olmaktadır. Yüksek öğretimde rekabet
ortamı yaratan bir diğer faktör, kadroların dağıtımına ilişkin olarak ortaya çıkmaktadır. Kadro
atamalarının subjektif olması çatışmacı bir örgüt iklimine zemin hazılayabilmektedir.
70
Örnek olayda da taciz sürecini hazırlayıcı benzer bir ortamın olduğu gözlenmiştir. Bu ortamsal
faktörler, görüşmeden yapılan alıntılar ışığında şunlardır:
- İşyükü
“...Ben araştırma görevlisi olmama rağmen derslere giriyordum. Bir taraftan sınav programı da yapıyordum. Sekreterimiz yoktu, sekreterlik görevlerini de yapıyordum. İş yoğunluğum çok fazlaydı...”
- Çalışma ortamının fiziksel koşulları
“Benim Bölüm Başkanının yanındaydı ofisim ve üstü açık ofislerimizin biraz yer sıkıntısı var bizde, heryeri kullanıyoruz. Bana da orayı vermişlerdi, oraya da başka bir odadan geçmiştim... Odalarda ikişer, üçer kişi kalıyorduk... İki üç oda yanda da Dekanlık var...”
- Yöneticilik anlayışı
“...Beni tekrar çağırdılar, oda zaten yan tarafta. Karşılıklı başladılar bu sefer “sen niye bu göreve gideceksin, sana görev verdik, sunuculuk yapacaksan bunu da yapmalısın, o zaman yaz okuluna yaz iki gün gelemeyeceğini söyle” gibi bir konu oldu...”
- Rekabet ortamı
“... Ben doktoramı bitirdim. Diğerleri henüz doktora aşamasında.... Sıra onlara daha gelmedi... Tehdit eden henüz bir şey yok ki...”
“...İlan edilen kadroya başkaları başvuracak... Bana ‘yardımcı doçentlik kadrosu için başvurursan sonuçlarına katlanırsın’ dedi...”
“...Ben Amerika’da bulundum... Almanya’ya gittim... Araştırma görevlilerinden sadece bir kişi yurt dışında bulunmuş... Bölüm Başkanının hiçbir yurtdışı deneyimi yok...”
Bireysel faktörler:
Psikolojik tacizi uygulayan (tacizci) ve hedef alınan (mağdur) kişilerin kişilik özellikleri ve
tutumları, taciz sürecine neden olan ve bu süreci destekleyen bireysel faktörler olarak ele
alınmaktadır. Belli bir tacizci ya da mağdur kişilik tiplemesinden bahsetmek mümkün
olmamakla birlikte, bazı kişilik özelliklerinin potansiyel tacizci ya da potansiyel mağdur olmaya
yol açtığını söylemek mümkündür.
Yapılan bazı çalışmalarda, tacizcinin kişilik özelliklerinin, psikolojik tacizin en önemli nedeni
olduğu ifade edilmektedir (Adams ve Crawford, 1992:72; Field, 1996:53-72). Saldırgan, asosyal
71
olmaya eğilimli (Karatuna ve Tınaz, 2010:66) sevilmeme korkusu, düşmanlıktan zevk alma,
bencillik, etrafındakileri kontrol etme ve kendisine hizmet etmelerini sağlama isteği (Adams ve
Crawford, 1992:73), düşmanca tavırlar sergilemekten zevk alma, insanların arkasından iş
çevirme (Adams ve Crawford, 1992:81), kıskançlık (Vartia, 1996:207) vb. psikolojik taciz
sürecini başlatan tacizci özellikleri ve tutumları arasında sunulmaktadır. Bu özelliklere sahip
tacizciler, itibarı ve özgüveni koruma veya sosyal ilişkilerdeki başarısızlığı ya da hedeflere
ulaşma arzusu ile psikolojik taciz uygulamaktadır (Zapf ve Einarsen, 2003:178). Örnek olayda
tacizciye ilişkin olarak; kıskançlık, etrafındakileri kontrol etme ve kendisine hizmet etmelerini
sağlama isteğinin, psikolojik taciz sürecine yol açan başlıca bireysel faktörler olduğu
gözlenmiştir.
Psikolojik taciz sürecinde mağdurların tutumları ve kişilik özellikleri, sürecin işleyişini önemli
ölçüde etkileyebilmektedir. Bu konuda yapılan çalışmalar farklı sonuçlar ortaya koymaktadır.
Bazı çalışmalara göre, özgüven eksikliği, sosyal ilişkilerde daha başarısız, kaygılı (Zapf ve
Einarsen, 2003:175; Vartia, 1996:207), alıngan, kuşkucu ve depresif (Matthiesen ve Einarsen,
2001:482), endişeli ve sosyal ilişkilerde zayıf olan (Namie ve Namie, 2000:38-46) kişiler, diğer
kişilere göre daha fazla psikolojik tacize maruz kalmaktadır. Diğer bazı çalışmalarda ise, üstün
başarılı, grup normları ile çatışan, becerikli, nazik, pozitif, bağımsız olan kişilerin (Zapf ve
Einarsen, 2003:175; Randall, 2001:126-127) psikolojik taciz sürecinde daha kolay hedef
alındıkları ileri sürülmektedir. Örnek olayda mağdura ilişkin olarak; mağdurun başarılı ve bir
çok işi bir arada yapabilen becerikli bir kişi olduğu izlenimi edinilmiş ve bu kişilik özelliklerin
psikolojik taciz sürecini hazırlayan başlıca bireysel faktörler olduğu gözlenmiştir. Mağdur;
yüksek lisans döneminde burslu olarak ABD’de bulunmuş, akademik gelişim için çeşitli
programlara katılmış ve sertifakalar almış, X bakanlığı hizmetiçi eğitim dairesi başkanlığı
tarafından eğitmen olarak davet edilmiş, mezuniyet töreninde sunuculuk görevi verilmiş,
Almanya’dan bir yıllık araştırma bursu kazanmış bir kişi profiline sahiptir. Bunların yanı sıra
sınav programı hazırlama, öğrenci danışmanlığı, sınav gözetmenliği, sekretarya işleri, araştırma
görevlisi olmasına rağmen başka bir akademisyenin üzerinde gözüken bir dersi yürütmesi gibi
bir çok görevi de yerine getirmektedir.
İşyerinde psikolojik taciz sürecinin nedeni ile sorumlusunun birbirinden ayırt edilmesi gerektiği
ileri sürülmekte; mağdurların kişilik özellikleri ile onların psikolojik tacize uğramaları
arasındaki ilişkinin çok basit olmadığı, her mağdurun birbirinden farklı kişilik özellikleri
sergileyebileceği ve herhangi bir tartışmada da farklı tepkiler verebilecekleri ifade edilmektedir
( Zapf, 2001:18).
72
Yukarıda özetlenen çevresel ve bireysel faktörlerin hazırladığı ya da nedeni olduğu psikolojik
tacizin bu ilk aşamasında, mağdur sessiz kalma, önemsememe, üzerine alınmama gibi pasif
tepkiler ya da kişi ile doğrudan görüşme gibi aktif tepkiler ortaya koyabilmektedir. Örnek
olayda mağdurun aktif bir tepki (Bölüm Başkanı ile konuşma) ortaya koyduğu görülmektedir.
Aktif tepki bazen psikolojik tacizi başlangıç aşamasında durdurabilmekte bazen de sabır taşırıcı
davranışların sergilenmesinin önüne geçememektedir.
Örnek olayda, bir anlaşmazlık olarak görülen kritik olay tacizi tetiklemekte ve sürecin ikinci
aşamasına hızlı bir biçimde geçilmesine yol açmaktadır.
Aşama 2: Sabır Taşıran Davranışlar
Bu aşamada taraflar arasındaki çatışma gittikçe şiddetlenmekte, daha saldırgan davranışlar
sergilenmeye başlamakta, hedef kişiye yöneltilen davranışlar belirginleşmekte, sıklaşmakta ve
herkes tarafından gözlenebilir bir hale gelmektedir (Einarsen vd, 2003:14). İş ortamında
mağdurun dışlandığı, herkes tarafından alay konusu haline getirildiği ve artık eskisi gibi saygı
görmediği gözlenmekte; iş arkadaşlarının, yaşanan anlaşmazlıkların kaynağının mağdurun
kişilik özellikleri olduğunu düşünmeye başladıkları görülmektedir. Bu ortam içinde mağdur,
yaşananların kendi hatası olduğunu ve maruz kaldığı olumsuz davranışları hak ettiğini düşünür
hale gelmektedir (Varhama ve Björkqvist, 2004:1116).
Bu durumdaki bir mağdurun göstereceği aktif tepki, bazen psikolojik tacizi durdurabilmekte
bazen de taciz davranışların sergilenmesinin önüne geçememekte ve hatta daha da
şiddetlenmesine yol açabilmektedir.
Örnek olayda da mağdurun aktif tepkisi ile çatışmanın gittikçe şiddetlendiği ve Bölüm
Başkanının daha saldırgan davranışlar sergilemeye başladığı görülmektedir. Mağdur tarafından
bu durum şu şekilde ifade edilmektedir:
“... Dedim ki, bana bunu Dekan Yardımcısı söyledi, Dekan Yardımcısını kıramam, sizin haberiniz vardır diye düşündüm. Bu yarım günlük bir program sizin verdiğiniz görev iki gün sürüyor. Sonrasında Bölüm Başkanının çok agresifleştiğini hatırlıyorum... Agresifleşti, aramızda biraz tartışma gibi oldu... Hoş olmayan şeyler söylemeye başladı. “Ortalıklarda dolanıp sunuculuk yapmayı bilirsin zaten, sen hep başına buyruk işler yapıyorsun” gibi konuşmaya başladı... Ben ne olduğunu cidden anlamadım... Sonra odayı kilitleyip çıktı. Odayı benim üstüme kilitledi ve çıktı. Ben ne olduğunu anlamadım... Sonra Bölüm Başkan Yardımcısını
73
dersten çağırıp geldi... Sanki bir şeyler olmuş gibi. İkisi de geldi, ikisi de oturup beni sorgular gibi karşılıklı... başladılar...”
Örnek olayda hedef kişiye yöneltilen davranışların kısa bir süre içinde belirginleştiği ve herkes
tarafından gözlenebilir bir hale geldiği görülmektedir. Yaşanan bu olayın hemen sonrasında
mağdura, görevlendirildiği 5 günlük yaz okulu programının tarihlerine rastlayacak şekilde,
Yabancı Diller Yüksek Okulunun sınavında görevlendirildiği ve yine aynı dönemde -
alışılmışın dışında- bölüm kurulu toplantısının yapılacağı bildirilmiştir. Bu gelişmeler üzerine
mağdur, konuyu Dekana iletme yoluna başvurmuştur. Hedef alınan kişinin bu davranışı, taciz
sürecinde gösterilen aktif tepkiler arasında “konuyu üst yönetimlere bildirme / şikayet etme”
olarak tanımlanmaktadır. Bu tür bir aktif tepki sonrasında yönetimin yaklaşımı taciz sürecinin
işleyişini belirlemektedir. Örneğin, umursamaz veya baskıcı yönetim yaklaşımı ya da zayıf
yöneticilik bu sürece katkıda bulunmakta (Vartia, 1996:207-210; Martino, Hoel, ve Cooper,
2003:19; Leymann, 1996:177); duyarlı ve etkin bir yönetim yaklaşımı ise süreci
durdurabilmekte ve hatta sonlandırabilmektedir ( Karatuna ve Tınaz, 2010:172).
Örnek olayda, mağdur tarafından aşağıda anlatılan Dekanın tutumu ile taciz sürecinin şiddeti bir
süreliğine azalmıştır.
“... bu olayı Dekana intikal ettirdim.... O da ‘görevlendirmen olan bir yazıyı bölüme yaz’ dedi. Bende, o tarihlerde görevlendirmem olduğu için sizin verdiğiniz görevleri yapamayacağım, tarihler de şunlar şunlardır diye bir yazıyı Bölüm Başkanına ilettim...”
Örnek olayda bu yaşananlardan yaklaşık iki ay sonra, mağdur Almanya’daki bir üniversite
tarafından ziyaretçi araştırmacı olarak davet edilir. Burslu olan bu davet hakkında Dekanın
şifahen bilgilendirilmesi ve onayının alınmasından sonra, davet yazısının Bölüm Başkanlığına
sunulması ile dolaylı bir şekilde, Bölüm Başkanı ve Yardımcısı tarafından mağdurun işlemleri
geciktirilmeye çalışılır. (İşlemlerin geciktirilmesine yönelik yapılanlar, hedef kişinin karşılaştığı
psikolojik taciz davranışları incelenirken değinilecektir.)
Mağdur Almanya’ya gittikten sonra Dekan emekli olur, Bölüm Başkanı Dekan Yardımcılığına
atanır ve Bölüm Başkanlığına da daha önceki Bölüm Başkan Yardımcısı getirilir. Bu gelişmeler
psikolojik taciz sürecinin tekrar tırmanmasına ve şiddetlenmesine yol açar. İlgili literatürde de,
tacizci kişinin terfi ettirilmesiyle güç ve yetki verilmesinin ya da yeni gelen kişinin sorunu
basitleştirmesinin taciz sürecini şiddetlendiren önemli faktörler olduğu yönünde görüşler
bulunmaktadır.
74
Hedef alınan kişiler, piskolojik taciz sürecinde çok çeşitli olumsuz davranışlara maruz
kalabilmektedir. Sürecin ikinci aşamasında ve sonrasında da görülen taciz davranışlarının
olumsuz ve istenmeyen davranışlar olduğu konusunda ilgili literatürde ortak görüş bulunmakla
birlikte, bu davranışlara ilişkin kesin bir tanımlama bulunmamaktadır. Bazı çalışmalarda
psikolojik taciz davranışlarının çeşitli gruplar altında toplanabileceği ileri sürülmektedir.
Leymann işyerinde psikolojik taciz davranışlarının, “kendini göstermeyi ve iletişim
oluşumunu etkilemeye yönelik davranışlar”, “sosyal ilişkilere ilişkin saldırılar”, “itibara
yönelik saldırılar”, “kişinin yaşam kalitesi ve mesleki durumuna yönelik saldırılar” ve
“kişinin sağlığına doğrudan saldırılar” olarak beş grup altında toplanabileceğini öne
sürmektedir ( Leymann, 1996:170: Davenport, Schwartz ve Elliott, 2003:18-19).
Einarsen ve Raknes, işyerinde psikolojik tacizin, “kişiye yönelik psikolojik taciz”, “işe
yönelik psikolojik taciz”, “sosyal yalnızlaştırma”, “fiziksel şiddet” ve “cinsel taciz” gibi
davranışlar ile uygulanabildiğini ortaya koymaktadır (Zapf vd, 2003:120).
Keashly ve Neuman (2008:2-3), işyerinde psikolojik taciz davranışlarını, “kişiyi engelleyen,
hiçe sayan davranışlar”, “kaba, saygısız, düşmanca ve küçük düşürücü davranışlar”, “işle ilgili
davranışlar”, “hakaretler ve kişisel saldırılar” olarak dört boyut altında değerlendirmiştir.
Zapf ise, işyerinde psikolojik taciz davranışlarını beş grup altında toplamıştır (Zapf, 1999:70-
85). Bunlar; “işe yönelik psikolojik taciz”, “sosyal dışlama” “kişiliğe yönelik saldırılar” “sözlü
tehdit” “itibarı zedelemeye yönelik psikolojik taciz” kategorileridir.
Tınaz, Gök ve Karatuna (2010:5) tarafından yapılan ölçek geliştirme çalışmasında ise taciz
davranışları, “işe yönelik davranışlar”, “itibarı zedeleyen davranışlar”, “dışlayan davranışlar” ve
“sözlü, yazılı ve görsel saldırılar” olmak üzere dört boyut altında değerlendirilmiştir.
Örnek olaydaki yaklaşık iki buçuk yıl süren bu psikolojik taciz sürecinde sergilenen ve
tarafımızdan gözlemlenen taciz davranışları, - Tınaz, Gök ve Karatuna tarafından öne sürülen-
dört boyut altında ele alınarak değerlendirilmekte ve aşağıda sunulmaktadır:
İşe Yönelik Davranışlar:
İşle ilgili yanlış bilgi verilmesi veya saklanması
“…Yıllık izinde olduğum sırada ve daha önceden evrakların eksik olduğunu bana bildirmeden, (Almanya’daki ziyaretçi araştırmacı daveti ile ilgili) ek
75
evrakların talep edildiğini bildiren yazıyı ofisimin kapısının altından atmış. Dekanlıktan, ek evrakların kendilerine iletilmediği bilgisi bana gelince, izin döneminde okula giderek istenen ek evrak yazısını gördüm….”
Yetiştirilmesi imkansız, mantıksız görev ve hedeflerin verilmesi
Örnek olayda sözkonusu davranışa ilişkin mağdurun karşılaştıkları şunlardır:
Columbia Üniversitesi yaz okulu programında görevli olduğu sırada, bitirme araştırmalarını
incelemek üzere görevlendirilmesi, bir başka bölümün sınavında görev verilmesi ve bölüm
kurulu toplantısının yapılması.
Ek evrak talebi içinde yer almamasına rağmen mağdurun kayıtlı olduğu doktora
programındaki danışmanından Almanya’daki çalışmaların nasıl yürütüleceği ile ilgili oany
belgesinin istenmesi.
X Bakanlığı Hizmetiçi Eğitim Daire Başkanlığı tarafından gönderilen davet yazısının kabul
edilmeyerek ek yazışmalar istenmesi.
Zaman açısından yetiştirilemeyecek kadar kısıtlı olan süreler içinde, üst üste görevler
verilerek aynı anda yapılmasının istenmesi.
Y üniversitesindeki sertifika programına katılımı sırasında, ders aldığı saat ve günlere sınav
görevi verilmesi.
İşle ilgili taleplerin dikkate alınmaması
“… 9 eylülde Dekanlık yönetim kurulundan görevli onayım çıktı. Dekanlık yönetim kurulu onay yazısını rektörlüğe iletti. Ancak evrakların bölümde bekletilmesi nedeniyle konsolosluğa vize başvurusunu geç yaptım. Konsolusluktan çıkan izin ile 16 Ekimde Türkiye’den çıkış yaparak 17 Ekimde Almanya’ya vardım… Dönemin başlamasından 17 gün sonra…”
Ayrıca örnek olayda, işle ilgili taleplerin dikkate alınmaması davranışına yönelik şunlar
gözlenmiştir:
A dersi öğretim üyesinin, mağdurun bu derse ilişkin sertifikası olduğu için uygulamayı
mağdurla birlikte yapma talebinin reddedilmesi. (Ancak bir süre sonra Bölüm Başkanı A
dersini, öğretim üyesinin üzerinden alarak kendi üzerine geçirir ve mağdurdan bu dersi
yürütmesini ister.)
Doktorasını bitirdikten sonra resmi işlemleri yaptırmak için izin istediğinde, izin
verilmeyerek yıllık izninden kullanmasının söylenmesi.
76
İtibarı Zedeleyen Davranışlar
Kişi hakkında söylentiler çıkarılması
Örnek olayda mağdur hakkında Almanya’dan dönmeden önce, Almanya’daki bir klinik
tarafından kendisine verilen iş koşullarına bağlı anksiyete raporu üzerine psikolojik
sorunları olan bir kişi olarak mimlenmesi.
Herkesin önünde aşağılayıcı bir üslupla konuşulması veya davranışlarda bulunulması
Söz konusu davranışa ilişkin örnek olayda gözlenenler şunlardır:
Mağdurdan, oda arkadaşları, öğrenci ve velisi önünde daha önce hizmetli tarafından yerine
getirilen fotokopi çekme işini yapmasının istenmesi.
Eğitim döneminin bitmesine bir kaç hafta varken, derslikte tüm öğrencilerin önünde,
yürüttüğü dersin kendisinden alındığının ve bu dersi veremeyeceğinin bildirilmesi ve
derslikten çıkmasının istenmesi.
Bağırılıp çağırılarak veya kaba bir tarzda konuşulması
“Rektörlüğe bağlı … bir dernek tarafından organize edilen … bir gecede yapılan kurada iki kişilik Kıbrıs tatili kazandım (Cuma-Cumartesi-Pazar)… Haberi tüm fakülte duymuş ve Bölüm Başkanlığına da iletmiştim… Bundan onbeş gün sonra çarşamba günü, Kıbrıs tatilini ve cuma günkü bilet saatini hatırlattığımda ‘tamam’ diyen Bölüm Başkanı 40-45 dakika sonra diğer oda arkadaşımın okul dışında, bir diğerinin ise sınav gözetmenliğinde olduğu sırada Bölüm Başkan Yardımcısı ile haberleşerek yanıma geldi ve bağırmaya başladı. ‘kendi başına işler yapıyorsun, Uçak bileti niçin sabah alınmış, vize haftası herkesin burda olması gerek, görevini aksatıyorsun’ diye bağırarak suçlamaya başladı. Bu bağırmalar karşısında şok oldum ve sadece bilmiyorum diyebildim…”
Dışlayan Davranışlar
Kişi sanki yokmuş gibi davranılması
Bölüm Başkanı ve Yardımcısı ile birlikte diğer iki araştırma görevlisinin selam vermemesi
ve mağduru gördüklerinde kafalarını çevirmeleri.
Kurumdaki kutlamalara kişinin dışında herkesin çağrılması
Mağdurun bölüm tarafından düzenlenen yemek organizasyonlarına davet edilmemesi.
Sözlü-Yazılı-Görsel Saldırı
Sözlü ya da sözsüz saldırılara hedef olma
77
“…Almanya’daki Profesörüm B’den ne yaptığıma dair e-posta aracılığı ile bilgi istedi…Bana bu postayı iletti… Bölüm Başkanından sorgularcasına e-posta gelmesi ile Profesör endişe duydu. İtibarim sarsıldı…”
Tehditkar söz veya davranışlar yöneltilmesi
Mağdura yardımcı doçentlik kadrosuna başvurmamasının söylenmesi ve başvurması
durumunda “başvurursan sonrasını sen bilirsin” denilerek tehditkar bir biçimde
konuşulması.
Psikolojik taciz sürecindeki doğrudan yöneltilen olumsuz davranışların şiddetlenmesi ve
sıklaşması ile hedef alınan kişide birtakım psikolojik ve fiziksel rahatsızlıklar ortaya
çıkmaktadır. Hedef alınan kişide sağlık sorunlarının baş göstermesi sürecin ilerlediğine ve bir
sonraki aşamaya geçildiğine işaret etmektedir.
Aşama 3: Bireysel Sağlığı ve Çevreyi Tehdit
İşyerinde psikolojik taciz sürecinin üçüncü aşaması, hedef alınan kişinin bir takım psikolojik ve
fiziksel sağlık sorunlarını yaşamaya ve bu durumunun, sosyal ve iş yaşamını etkilemeye
başladığı dönemdir.
Bu aşamada, çalışma ortamında mağdurun kişiliği hakkında önyargılar oluşmakta, zor bir kişi
ya da akıl hastası olarak damgalanmakta ve tacize karşı koymakta zorlanmaktadır (Einarsen vd,
2003:14; Leymann, 1996:171; Varhama ve Björkqvist, 2004:1116-1117). İşyerinde psikolojik
taciz mağdurlarının, mağdur olmayanlara kıyasla genellikle kendilerini daha kötü hissettikleri
(Niedl, 1996:244-245; Einarsen ve Mikkelsen, 2003:129), kendilerine daha az saygı duydukları
(Einarsen ve Mikkelsen, 2003:133), uyku problemi ve konsantrasyon bozukluğu yaşadıkları
(Björkqvist, Österman ve Hjet-Back, 1194:181; Leymann ve Gustafsson, 1996:263), endişeli
oldukları (Quine, 1999:230; Niedhammer, David ve Degioanni 2006:251) ve depresyon
belirtileri gösterdikleri de görülmektedir. Ayrıca mağdurların boğazda düğümlenme veya
daralma hissi, mide ağrısı, doygunluk hissi, kabızlık gibi mide ve bağırsak; kas gerginliğinin
eşlik ettiği sırt ve omuz ağrısı gibi kas iskelet sistemi rahatsızlıkları; aşırı terleme, göğüs ağrısı,
bacaklarda ağırlık, zayıflık ve huzursuzluk hissi, sersemlik, titreme, soğuğa aşırı duyarlılık,
zayıflık ve mide bulantısı gibi sağlık sorunları yaşayabilmektedir ( Groeblinghoff ve Becker,
1996:289; De Pedro vd, 2008:222).
Örnek olayda da mağdurun Almanya’dan dönmesine üç aya kala bir takım psikolojik ve
psikosomatik rahatsızlıklar yaşamaya başladığı görülmektedir. Arkadaşı tarafından e-posta
yoluyla Dekan Yardımcısının kendisi hakkında sarfettiği tehditkar ve küçük düşürücü ifadelerin
iletilmesinin ve Almanya’daki profesöründen kendisi hakkında sorgularcasına bilgi 78
istenmesinin, mağdurun döndüğünde çalışma ortamında daha öncekilere benzer olumsuz
davranışlarla karşılacağı yönünde yoğun kaygı yaşamasına neden olduğu gözlenmiştir. Bu
durum mağdur tarafından şu şekilde anlatılmaktadır:
“...Mayıs ayında uyku düzensizlikleri başladı ve aşırı derecede uyumaya başladım. 14-15 saat uyuyordum ama rahat uyuyamıyordum.... Sonra kalp sıkışması, çarpıntılar başladı.... Nefes alamıyordum, dikkatimi toplayamıyordum... Türkiyeye gelmem yaklaşıyordu, Türkiye’ye döneceğim, bir endişe tabi... Afakanlar basıyordu, rüyalar görüyordum... Bir iki samimi arkadaşlarım mail atmışlardı. ‘Üstü kapalı seni tehdit ediyor, geldiğinde yandın’ gibi mesajlar atıyorlardı. Sana karşı çok tepkili halen. Bölüm Başkanıydı şimdi Dekan Yardımcısı oldu yetkileri daha da yükseldi. Bölüm Başkan Yardımcısı da Bölüm Başkanı oldu, işler senin için zor olacak. Bunları iletmeleri kötü niyetli değildi. Orda yaşadıkları ve gördükleri için beni bilgilendiriyorlardı. Kesinlikle iyi niyetli ama bende büyük bir kaygı yarattı... Almanya’da üniversitenin bir kurumu var gidiyorsun hastayım diye... Onlarda bana, ‘herhalde bu psikolojik birşey...’ deyip beni üniversitenin psikoloğuna yönlendirdiler... Sonra psikologla görüşmeye başladık, fakat O da bir iki görüşmeyi yeterli görmedi ve biz her hafta görüştük. Ben dönene kadar 14 seans gittim... Psikolog ‘bunların hepsi taciz, büyük bir ihtimal sana taciz uygulanmış, sen de bu süreyi uzatmışsın ve uzattığın için de kaygı derecen yükselmiş’ ... ve ‘gittiğinde kesinlikle bu bölümde çalışma’ dedi. Bir rapor da düzenledi ve onu Türkiye’ye de yolladı.... Raporda ‘bu kişinin şiddetle yer değiştirmesini tavsiye ediyoruz, ağır depresyon belirtileri bulunmaktadır’ diye belirtti... Genel olarak benim sorunlarımın işyerinden kaynaklandığını söyledi...”
Aşama 4: Bireysel Tükenme
Psikolojik tacizin bu aşamasında, hedef kişinin kendini çaresiz, zavallı, zayıf, güçsüz hissettiği
ve kendini suçladığı görülmektedir. Mağdurların depresyon belirtileri göstermeleri (Quine,
1999:230; Niedhammer, David ve Degioanni, 2006:251) ve yoğun stres altında çalışmalarının
sonucu işleri yerine getiremez bir duruma gelmeleri diğer bir ifadeyle duygusal tükenme
(Freudenberger, 1999:4), işyerinde psikolojik tacizin bir sonucu olarak ortaya çıkabilmektedir
(Einarsen, Matthiesen ve Skogstad, 1998:563-566). İş performansının düşmesi, yorgunluk,
uykusuzluk, depresyon, fiziksel hastalıklara yatkınlık, geçici rahatlama için alkol ve benzeri
maddelere (uyuşturucu vb.) yönelme gibi tükenmişlik belirtileri görülebilmektedir (Budak,
2005:774).
79
Psikolojik taciz döneminde, bazı mağdurlarda travma sonrası stres bozukluğu (post traumatic
stress disorder) belirtilerinin ortaya çıktığı çeşitli araştırmalarla ortaya konmaktadır (Leymann
ve Gustafsson, 1996:252; Matthiesen ve Einarsen, 2004;343; Tehrani, 2004:195). Travma
sonrası stres bozukluğu, travmatik yaşantı sonrası olayı tekrar tekrar yaşama, anımsatan
uyaranlardan kaçınma, artmış uyarılmışlık hali ile karakterize edilen ruhsal bir bozukluk olarak
ifade edilmektedir (Özmenler, 2007:353). Ani olarak kendini belli eden nedensiz korkular, çok
şiddetli panik atak nöbetleri, ölüm duygusu ve aynı zamanda öz kontrolünü yitirme ile birlikte
kendini göstermektedir (Tınaz, 2006:156). Ayrıca bu dönemde, bazı psikolojik taciz
mağdurlarının depresyon geçirdiklerini, tıbbi yardım aldıklarını ve hastalık izni kullandıklarını
gösteren çalışmalar da bulunmaktadır (Leymann ve Gustafsson, 1996:261-264; Groeblinghoff
ve Becker, 1996:289; Health and Safety Executive, 2008:8-11; Karatuna ve Tınaz, 2010:141-
142).
İlgili literatüre benzer bir biçimde örnek olayda mağdur, kendisi hakkında işe gelmediği ve
görevlerini aksattığı yönünde (ki tutanakların tutulduğu tarihlerde mağdur başka bir
görevlendirmededir) arka arkaya tutulan tutanaklar sonrasında ocak ayında ağır depresif nöbet
geçirir. X ruh ve sinir hastalıkları hastenesinde önce 4 gün, kontrol sonrasında da 2 gün olmak
üzere 6 gün rapor verilir. Bu yaşanan sağlık problemi sonrasında mağdur istifa etmeye karar
verir.
Aşama 5: İşten ayrılma
İşyerinde psikolojik taciz sürecinin son aşaması, işten ayrılması (istifa veya emeklilik) ya da
bulunduğu birimin veya şubenin değitirilmesini istemesi ile sonlanmaktadır. Sonuçta mağdur bir
çok olumsuz davranışla karşılaştığı işyeri ortamını terketme yoluna gitmektedir. İlgili literatürde
de, mağdur ve çevresi için yıkıcı sonuçlar doğurabilen işyerinde psikolojik taciz sürecinin,
genellikle mağdurun işten ayrılması ile sonlandığına ilişkin çalışmalar bulunmaktadır
(Leymann, 1996; Einarsen vd, 2003; Zapf ve Gross, 2001; Varhama ve Björkqvist, 2004).
Literatüre benzer bir durum örnek olayda da gözlenmiştir. Örnek olayda mağdur aldığı
profesyonel yardım sonrasında, Rektörlüğe tacizde bulunanlar hakkında soruşturma açılması ve
bölümünün değiştirilmesi konusunda resmi talepte bulunur.
III. Sonuç
Çalışmada, yöntemin özelliğinden dolayı ulaşılan sonuçların genellenememesi ile birlikte,
yüksek öğretimde, psikolojik tacizin özellikle bireysel düzeydeki etkileri ve sonuçlarının
oldukça ağır olduğu sonucuna ulaşılmıştır. Çalışmada örnek olay çerçevesinde yüksek
80
öğretimde psikolojik taciz sürecini hazırlayıcı faktörler olarak çevresel (ortamsal) faktörlerin
önemli rol oynadığı görülmüştür. Bu faktörler:
-Görev ve hakların adaletsiz dağılımı
-Yöneticilerin yetkilerinin çok geniş olması,
-Kadro atamalarının subjektif değerlendirmelere dayanması,
-Araştırma görevliliğinin belirli ve net bir tanımının olmaması
-Aşırı iş yükü
-Akademisyenlerin kariyer kaygıları olarak belirlenmiştir.
Yine örnek olay çerçevesinde yüksek öğretimde genel olarak işe yönelik, dolaylı ve kendini
güçlü göstermek için yetkisini diğer kişiler üzerinde keyfi olarak kullanmaya yönelik saldırı
odaklı psikolojik taciz davranışlarının sergilendiği görülmüştür. Ayrıca bu olumsuz
davranışların herkes tarafından gözlenebildiği ve taciz sürecinin uzun süreli olduğu
saptanmıştır.
Örnek olaydan yola çıkarak, yüksek öğretimde şikayet mekanizmasının ve yöneticilerin
tutumunun, yaşanan psikolojik taciz sürecinin işleyişini olumlu ya da olumsuz yönde önemli
ölçüde etkilediğini söylemek mümkündür. Görmezden gelme, ciddiye almama gibi tutumların
psikolojik tacizi tetikleyebileceği veya süreci şiddetlendirebileceği göz önünde
bulundurulduğunda, olaylara duyarlı yaklaşmak ve etkin bir yönetim ortaya koymak
gerekmektedir. Sıradan bir çatışma ya da bir anlaşmazlık gibi başlayan psikolojik taciz sürecinin
ilk aşamalarında, unvanlarına bakılmaksızın tarafların objektif bir biçimde dinlenmesi ve
birlikte somut çözüm önerilerinin getirilmesi önemli bir konudur.
Kaynakça
Adams, Andrea ve Neil Crawford. (1992). Bullying at Work, How to Confront and Overcome It, London: Virago Press.
Aziz, Aysel. (1994). Araştırma Yöntemleri-Teknikleri ve İletişim, 2. Basım, Ankara: Turhan Yayınları.
Björkqvist, Kaj. Karin Österman ve Monika Hjet-Back (1994). “Aggression among university employees”. Aggressive Behaviour, Vol.20, (173-184).
Budak, Selçuk. (2005). Psikoloji Sözlüğü, Ankara: Bilim ve Sanat Yayınları.
81
Davenport, Noa. Ruth Distler Schwartz ve Gail Pursell Elliott. (2003). Mobbing: İşyerinde Duygusal Taciz, Osman Cem Önertoy (çev.), İstanbul: Sistem Yayınları.
De Pedro, Mariano Meseguer. Maria İsabel Soler Sanchez. Maria Concepcion Saez Navarro ve Mariano GarciaIzquierdo. (2008). “Workplace mobbing and effects on worker’s health”. The Spanish Journal of Psychology, Vol.11, No.1, (219-227).
Einarsen, Stale ve Eva Gemzoe Mikkelsen. (2003). “Individual effects of exposure to bullying at work”. Bullying and Emotional Abuse in the Workplace:International Perspectives in Research and Practice (Eds. Stale Einarsen, Helge Hoel, Dieter Zapf, Cary. L. Cooper), London: Taylor ve Francis, (127-144).
Einarsen, Stale. Helge Hoel. Dieter Zapf ve Cary. L. Cooper. (2003). “The concept of bullying at work: The European tradition”. Bullying and Emotional Abuse in the Workplace:International Perspectives in Research and Practice (Eds. Stale Einarsen, Helge Hoel, Dieter Zapf, Cary. L. Cooper), London: Taylor ve Francis, (3-30).
Einarsen, Stale. Stig Berge Matthiesen ve Anders Skogstad. (1998). “Bullying at work, bullying, burn-out and well-being among assistant nurses”. Journal of Occupational Health and Safety, Vol.14, No.6, (563-568).
Field, Tim. (1996). Bully in Sight: How to Predict, Resist, Challange and Combat Workplace Bullying, Oxfordshire: Success Unlimited.
Freudenberger, Herbert J. (1989). “Burnout: Past, present and future concerns”. Professional Burnout in Medicine and the Helping Professions (Eds. Thomas Vessels, Austin Kutscher,Irene Seeland, Florence Selder, Daniel J. Cherico, Elizabeth J. Clark), New York: The Haworth Press, (1-10).
Gök, Sibel. (2011). “Prevalence and types of mobbing behavior: A research on banking employees”, International Journal of Human Sciences, Vol.8, No.1, (318-334)
Groeblinghoff, Dieter ve Micheal Becker. (1996). “A case study of mobbing and the clinical treatment of mobbing victims”, European Journal of Work and Organizational Psychology, Vol.5, No.2, (277-294).
Health and Safety Executive. (2008). Self-reported work-related illness and workplace injuries in 2007/08: Results from the Labour Force Survey, National Statistics Publication, (8-11).
Helge, Hoel. Stale Einarsen, ve C.L. Cooper. (2003). “Organisational effects of bullying”. Bullying and Emotional Abuse in the Workplace: International Perspectives in Research and Practice (Eds. Stale Einarsen, Helge Hoel, Dieter Zapf, Cary. L. Cooper), London: Taylor & Francis, (145-162).
Hubert, Adrienne B. ve Marc Van Veldhoven. (2001) “Risk sectors for undesirable behaviour and mobbing”, European Journal of Work and Organizational Psychology, Vol.10, No.4, (415-424).
Karatuna, Işıl ve Pınar Tınaz. (2010). İşyerinde Psikolojik Taciz, Sağlık Sektöründe Kesitsel Bir Araştırma, Ankara: Türk-İş Yayınları.
Keashly, Loraleigh ve Branda L. Nowell. (2003). “Conflict, conflict resolution and bullying”. Bullying and Emotional Abuse in the Workplace: International Perspectives in Research and Practice (Eds. Stale Einarsen, Helge Hoel, Dieter Zapf, Cary. L. Cooper), London: Taylor ve Francis, (339-358),
Keashly, Loraleigh ve Joel H. Neuman. (2008). “Workplace behavior (bullying) project survey: Briefing and data overview”. Minnesota State University Final Report, Minnesota, http://www.mnsu.edu
82
Kingma, Mireille. (2001). “Workplace violence in the health sector: a problem of epidemic proportion”. International Nursing Review, Vol.48, No.3, (129-130).
Leymann, Heinz ve Annelie Gustafsson. (1996). “Mobbing at work and the development of post-traumatic stress disorders”. European Journal of Work and Organizational Psychology, Vol.5, No.2, (251-275).
Leymann, Heinz. (1996). “The content and development of mobbing at work”, European Journal of Work and Organizational Psychology, Vol.5, No.2, (165-184).
Lutgen-Sandvik, Pamela, Sarah J. Tracy ve Jess K. Alberts. (2006). “Burned by bullying in the American workplace: Prevalence, perception, degree, and impact”. Journal of Management Studies, Vol.44, No.6, (837-862).
Martino, Vittorio Di. Helge Hoel ve Cary L. Cooper. (2003). Preventing Violence and Harrasment in the Workplace, Ireland: European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions.
Matthiesen, Stig Berge ve Stale Einarsen. (2001). “MMPI-2 configurations among victims of bullying at work”. European Journal of Work and Organizational Psychology, Vol.10, No.4, (467-484).
Matthiesen, Stig Berge ve Stale Einarsen. (2004). “Psychiatric distress and symptoms of PTSD among victims of bullying at work”. British Journal of Guidance ve Counselling, Vol.32, No.3, (335-356).
Matthiesen, Stig Berge. Elizabeth Aasen. Gisken Holst. Kenneth Wie ve Stale Einarsen. (2003). “The escalation of conflict: A case study at work”. International Journal of Management and Decision Making, Vol.4, No.1, (96-113).
Namie, Gary ve Ruth Namie. (2000). The Bully at Work: What You Can Do to Stop the Hurt and Reclaim Your Dignity on the Job, Naperville, IL:Sourcebooks.
Namie, Gary. (2007). US Workplace Bullying Survey, http://www.bullyinginstitute.org.
Neuman, Joel H. ve Robert A. Baron. (2003). “Social antecedents of bullying”. Bullying and Emotional Abuse in the Workplace: International Perspectives in Research and Practice (Eds. Stale Einarsen, Helge Hoel, Dieter Zapf, Cary. L. Cooper), London: Taylor ve Francis, (185-202).
Niedhammer, Isabelle. Simone David ve Stephanie Degioanni. (2006). ”Assosiation between workplace bullying and depressive symptoms in the french working population’. Journal of Psychosomatic Research, Vol.61, No.2, (251-259).
Niedl, Klaus. (1996). “Mobbing and well-being: economic and personnel development implications”. European Journal of Work and Organizational Psychology, Vol.5, No.2, (239-250).
Özmenler, Kamil Nahit. (2007). “Travma sonrası stres bozukluğu ve akut stres bozukluğu”. Psikiyatri Temel Kitabı (Ed. Ertuğrul Köroğlu ve Cengiz Güleç), Ankara: HYB Yayınları (353-359).
Quine, Lyn. (1999). “Workplace bullying in NHS community trust: Staff questionnarie survey”. British Medical Journal, Vol.318, No.7178, (228-232).
Randall, Peter. (2001). Bullying in Adulthood : Assessing the Bullies and Their Victims, London: Psychology Press.
Sesé, A., A.L. Palmer. B. Cajal. J.J. Montaño. R. Jiménez ve N. Llorens. (2002). “Occupational safety and health in Spain”. Journal of Safety Research, Vol.33, No.4, (511-525).
83
Tehrani, Noreen. (2004). “Bullying: A source of cronic post traumatic stress?”. British Journal of Guidance and Councelling, Vol.32, No.3, (357-366).
Tınaz, Pınar. (2006). İşyerinde Psikolojik Taciz (Mobbing), İstanbul: Beta Yayınları.
Tınaz, Pınar. Sibel Gök ve Işıl Karatuna. “Türkiye’de işyerinde psikolojik taciz oranının ve türlerinin belirlenmesi: Bir ölçek geliştirme çalışması”, Marmara Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Öneri Dergisi, Cilt:9, Sayı:34, 2010, (1-11).
Varhama, Lasse M. ve Kaj Björkqvist. (2004). “Conflicts, workplace bullying and burnout problems among municipal employees”. Psychological Reports, 94.
Vartia, Maarit. (1996). “The sources of bullying-psychological work environment and organizational climate”. European Journal of Work and Organizational Psychology, Vol.5, No.2, (203-214).
Vartia-Vaananen, Maarit. (2003). “A study on the work Environment, well-being and health”. People and Work Research Reports, No.56, Helsinki: Finnish Institute of Occupational Health.
Yıldırım, Ali ve Hasan Şimşek. (2004). Sosyal Bilimlerde Nitel Araştırma Yöntemleri, 4. Basım, Ankara: Seçkin Yayınları.
Zapf, Dieter ve Claudia Gross. (2001). “Conflict escalation and coping with workplace bullying: A replication and extension”. European Journal of Work and Organizational Psychology, Vol.10, No.4, (497-522).
Zapf, Dieter ve Stale Einarsen. (2003). “Individual antecedents of bullying”. Bullying and Emotional Abuse in the Workplace: International Perspectives in Research and Practice (Eds. Stale Einarsen, Helge Hoel, Dieter Zapf, Cary. L. Cooper), London: Taylor ve Francis, (165-184),
Zapf, Dieter. (1999). “Organisational, work group related and personal causes of mobbing/bullying at work”. International Journal of Manpower, Vol.20, Issue.1/2, (70-85).
Zapf, Dieter. (2001). “European research on bullying at work”. Bullying From Backyard to Boardroom (Eds. Paul Mcharty, Jane Rylance, Robin Bennett, Helge Zimmermann), The Federation Press, (11-22).
Zapf, Dieter. Stale Einarsen. Helge Hoel ve Maarit Vartia (2003). “Empirical findings on bullying in the workplace”, Bullying and Emotional Abuse in the Workplace: International Perspectives in Research and Practice (Eds. Stale Einarsen, Helge Hoel, Dieter Zapf, Cary. L. Cooper), London: Taylor ve Francis, (103-126).
84
İŞYERİNDE PSİKOLOJİK TACİZ (MOBBİNG) DAVRANIŞLARININ HUKUKSAL
AÇISINDAN DEĞERLENDİRİLMESİ
(LEGAL EVALUATION OF MOBBING AT WORK)
Av. Gülnur ERDOĞAN3
ÖZET
Temel hak ve özgürlüklerden birini oluşturan çalışma hakkı, anayasal bir hak olarak
korunmakta olup, bu hakkı hukuka aykırı bir şekilde ortadan kaldıran ya da kaldırmayı
amaçlayan hiç bir eylemin hukuk düzenince korunması mümkün değildir. Ancak işsizliğin ve
ekonomik sorunların yoğun olduğu iş piyasalarında, iş piyasasının koşulları işçi aleyhine
çalışmaktadır. Arz-talep dengesinin işçi aleyhine çalıştığı bu noktada devlet, sosyal hukuk
devleti ilkesi (An m. 2) gereği iş ilişkisine müdahale etmekte ve sosyo-ekonomik yönden zayıf
olan işçiyi korumaktadır.
Son dönemlerde, işyerinde psikolojik taciz (mobbing), giderek artan bir oranda işçi
aleyhine arz-talep dengesini bozan bir durum olarak karşımıza çıkmaktadır. Özellikle eğitimin
ve hukuki haklar konusunda bilinçlenmenin artması ile işçiye uygulanan taciz şekil
değiştirmekte, doğrudan kaba güç kullanımından psikolojik güç kullanmaya, baskı ve
yıldırmaya dönüşmektedir. Bu duruma, yasalarda mevcut işçiyi koruyucu hükümlerin
dolanılmak istenmesi, kültürel ve sosyal alışkanlıklar ile rekabet unsuru eklendiğinde,
günümüzde iş hukuku açısından işyerinde psikolojik taciz (mobbing) gittikçe daha sık
karşılaşılan bir sorun olarak ortaya çıkmaktadır.
Bu sorunun çözülmesinde kimi hukuk sistemlerinde doğrudan yasal düzenlemelere
gidilirken, ülkemizde 01.07.2012 tarihinde yürürlüğe girecek olan 6098 sayılı Türk Borçlar
Kanunu’nun 417. maddesinde işçinin korunması başlığı altında yer verilen genel düzenleme,
işyerinde psikolojik tacize (mobbing) ilişkin tek düzenlemeyi oluşturmaktadır. Ancak
hukukumuz açısından psikolojik tacize ilişkin doğrudan özel düzenlemelerin bulunmaması,
hukuka aykırı ve psikolojik taciz niteliği taşıyan eylem ve işlemlerin hukuken müeyyidesiz
3 İzmir Barosu avukatı ve Dokuz Eylül Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Özel Hukuk Doktora Öğrencisi.E-posta: [email protected]
85
kaldığı anlamını taşımamakta, bu durum psikolojik taciz oluşturan davranışların, diğer hukuk
dalları kapsamında ve Türkiye Devleti’nin taraf olduğu temel metinleri de gözetilerek
değerlendirilmesini gerektirmektedir. Hazırlanan sunumda da, işyerinde psikolojik taciz
davranışlarının özel ve kamu hukuku kapsamında değerlendirilmesi ve müeyyidelerinin ortaya
konulması amaçlanmıştır.
Anahtar Kelimeler : Psikolojik şiddet, psikolojik şiddet uygulayan, mağdur, iş yeri.
ABSTRACT
Right to work, which constitutes one of the fundamental rights and freedoms, is
protected as a constitutional right and it's impossible for any action to be preserved by the legal
order that removes or aim to remove this right against the law in any way. However in the
labour markets where unemployment and economic problems are at a high rate, conditions of
the labour market works against the employees. At this point, when the supply and demand
balance is against the employee; government, pursuant to the social state of law principle
(article 2 of Turkish Constitutional Code), interferes in the business relationship and protects the
employee who is socio-economically weak.
Lately, mobbing is appearing as an ever increasing situation that deranges the supply-
demand balance against the employee. Especially, with the increase in education level and
consciousness about the legal rights, mobbing against the employee is changing ways and
turning into direct violence, psychological abuse, exercise of power and intimidation. When
attempts to ramble around the provisions in the law that protect the employee, cultural and
social habits and the element of competition are added; today, mobbing in the workplace in
terms of labour law is being faced as a problem more and more everyday.
While some of the judicial systems are setting forth direct legal regulations to solve this
problem, in our country, in the 6098 numbered Turkish Code of Obligations article 417 which
will enter into force on 01.07.2012, the general arrangement under the protection of the
employee title constitutes only one regulation about mobbing in the workplace. However the
absence of direct private regulations about mobbing in terms of our law does not mean that
actions against law and constituting the elements of mobbing are left unsanctioned; this
situation requires the behaviors that constitute mobbing to be evaluated considering the other
branches of law and the basic codes the State of Turkey is a party to. In the presentation
prepared, it is aimed to put forth the evaluation of mobbing in terms of private and public law
and their sanctions.
86
Key Words : Mobbing, mobber, victim, work place.
İŞYERİNDE PSİKOLOJİK TACİZ (MOBBİNG) DAVRANIŞLARININ HUKUKSAL
AÇISINDAN DEĞERLENDİRİLMESİ
GİRİŞ
Toplumsal yaşamın değişmeyen bir olgusu olarak evde, işyerinde, okulda karşılaşılan
şiddet, bireyin başarılı olmasını, rahat ve güvenli bir ortamda yaşamasını engellemekte, yaşamın
her alanında verimliliğini azaltmakta, ciddi ekonomik kayıplara neden olmaktadır4. Bu nedenle,
verimliliği azaltan, çalışma gücü kaybına neden olan ve kişilerde bir takım psikolojik
rahtsızlıklara neden olan bu şiddet olgusunun ortadan kaldırılabilmesi için yasal düzenlemeler
yapılmakta, çeşitli eğitim çalışmaları ile şiddette karşı bilinçlendirme sağlanmaya
çalışılmaktadır.
Hayatın her alanında karşılaşılan şiddet olgusunu “bir kişiye karşı baskı veya güç
kullanarak istediği bir şeyi yapmak ya da yaptırmak”5 olarak tanımlanmak mümkün olup, tek
tip şiddet bulunmamaktadır. Şiddetin şekli toplumdan topluma, kişiye, bulunulan ortama ve
amaca göre değişiklik gösterse de, kişiye karşı uygulanan bu şiddet şekillerini fiziksel, cinsel,
ekonomik ya da psikolojik şiddet şeklinde başlıklar altında toplamak mümkündür. Şiddetin
kapsamı oldukça geniş olsa da, hazırlanan metinde, sadece işyerinde karşılaşılan ve yeni bir
kavram olarak karşımıza çıkmaya başlayan işyerinde psikolojik şiddet (mobbing) hukuki olarak
değerlendirilmeye çalışılacaktır.
I. KAVRAM
4*İzmir Barosu avukatı ve Dokuz Eylül Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Özel Hukuk Doktora Öğrencisi. __________________________? Sokullu-Akıncı/Aytaç S./Aytaç M./Bayram/Bilgel/Bozkurt/Yıldız, s. 1.5 Sokullu-Akıncı/Aytaç S./Aytaç M./Bayram/Bilgel/Bozkurt/Yıldız, s. 4-5.
87
Çalışma hayatında ilk kez 1980’lerin başında Psikolog Heinz Leymann6 tarafından
ortaya atılmış bir kavram olan işyerinde psikolojik taciz (psikolojik terör veya mobbing) Bir
veya birkaç kişi tarafından diğer bir kişiye yönelik (nedeni düşünce ve inanç ayrılığından
kıskançlık ve cinsiyet ayrımına kadar çok çeşitli olabilen) sistematik bir biçimde, düşmanca ve
ahlâk dışı bir iletişim yöneltilmesi şeklinde ortaya çıkan bir çeşit psikolojik terör” olarak
tanımlanmaktadır7. Ayrıca kişiye yöneltilen tacizin sık sık (en az haftada bir) ve oldukça uzun
bir süre (en az altı ayda boyunca) içinde tekrarlanarak meydana gelmesi ve düşmanca
davranışların uygulanmasındaki sıklığı ve uygulanma süresinin uzunluğu da işyerinde psikolojik
tacizin belirlenmesinde önem taşımaktadır. Bu şekilde uzun ve sık bir şekilde psikolojik tacize
maruz kalan kişide ciddi bir şekilde zihinsel, psikosomatik ve sosyal yoksunluk (tükenmişlik)
meydana gelmekte kişi, kendini çaresiz ve savunmasız hissetmektedir8.
İşyerinde maruz kalınan psikolojik şiddet ve benzeri davranışları belirtmek için
terminolojide “Bullying (zorbalık)”, “İş/İşgören Tacizi (Work/Employee Abuse)”, “Kötü
muamele (Mistreatment)”, “Duygusal Taciz (Emotional Abuse)”, “Kurban Etme/ haksızlığa
uğratma (Victimization)”, “Gözdağı verme/yıldırma/sindirme (intimidation)”, “Sözlü taciz
(Verbal Abuse)”, “Yatay şiddet (Horizontal Violence)”, “Psikolojik Terör (psychological
terrorization)”, “Psikolojik şiddet (pschological violance)”, “İşyerinde Moral Taciz”, “İşyerinde
Psikolojik Taciz”, “Yıldırkaçır” gibi çok çeşitli ifadeler9 kullanılsa da, tanımlanan davranışın
6 İlk olarak havyanlar üzerinde yapılan araştırmalarda, bazı hayvan türlerinde diğer grup üyesi hayvanlara karşı gösterilen saldırgan davranışları ifade etmek üzere Konrad Lorenz tarafından kullanılan mobbing kavramı, daha sonra Peter Paul Heinemann çocuk gruplarının tek bir çocuğa karşı yönelttiği saldırgan davranışları tanımlamak için kullanılmıştır. Leymann tarafından ise mobbing işyerinde çalışanlar arasındaki saldırgan davranışları ifade için kullanılmıştır ve terminolojik karışıklık ortadan kaldırılmıştır (WHO, Psychological Harassment at Work, s. 11; Leymann, Resaerch and Term Mobbing, Some Historical Notes). (http://www.leymann.se/English/11110E.HTM) (Erişim. 29.01.2012). (http://www.who.int/occupational_health/publications/en/pwh4e.pdf) (Erişim. 29.01.2012)7 Titiz, s. 13; Leymann tarafından sadece işyerinde psikolojik taciz (mobbing) tanımı yapılmamış, aynı zamanda işyerinde psikolojik taciz davranışı oluşturan davranış modelleri de ortaya konulmuştur (Titiz, s. 11-12); Ayrıca bkz. Gökçek Karaca, s. 28; Şen, S., s. 53 vd.8Leymann, The Definition of Mobbing at Workplace. (http://www.leymann.se/English/12100E.HTM). (Erişim. 29.01.2012). Ayrıca bkz. Titiz, s. 13; Erdoğan, Mobbing, s. 318 vd. 9 Titiz, s. 15-16; Çarıkçı/Özkul, s. 482. Ayrıca bkz. Mollamahmutoğlu, s. 611; Keser, s. 208.Mobbing kavramına Türkçe’de karşılık arama çabaları için bkz. Eser, http://turkoloji.cu.edu.tr/YENI%20TURK%20DILI/oktay_eser_mobbing_kavrami.
88
niteliği değişememekte ve bir işyerinde çalışan kişinin sistematik şekilde maruz kaldığı fiziksel
olmayan, ancak küçültücü, aşağılayıcı, çeşitli ima vs. içeren tavır ve davranışlar
bulunmaktadır10.
Doktrinde farklı şekillerde isimlendirilse de, hukukumuz açısından 01.07.2012 tarihinde
yürürlüğe girecek olan 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 417. maddesinde tercih edilen
“psikolojik taciz” ibaresi önem taşımaktadır.
II. PSİKOLOJİK TACİZ NEDENLERİ
A. Genel Olarak
İşyerinde psikolojik taciz (mobbing), işyeri şiddetinin en hızlı gelişen hali olup, sistemli
bir şekilde uygulanarak, şiddete maruz kalan kişiye (mağdura) işten ayrılma dışında herhangi bir
seçenek bırakmamaktadır11. Özellikle gelişen ve değişen teknolojiler ile her geçen gün bireyin
özel hayatına yapılan müdahaleler artmakta ve bireyin kişilik haklarına tecavüz edilmektedir12.
Bu müdahaleler bazen kişinin maddi bazen de manevi kişiliğini hedef almaktadır.
Pozitif hukukun kabul ettiği üzere insan, maddi ve manevi varlığı ile meydana
gelmektedir. Pozitif hukukun bu gerçeğinden hareketle insanın sadece maddi varlığına değil,
manevi varlığına (hürriyet, şeref ve haysiyet) yönelen haksız eylemler-tecavüzler hukuken suç
olarak tanımlanmakta13 ve gerek hukuki gerek idari gerekse cezai yaptırımlar, iş yaşamı ve
toplumsal huzurun sağlanabilmesi için hüküm altına alınmaktadır.
Bu kapsamda maddi ve manevi kişiliğin ayrılmazlığı, sosyal devlet ilkesi ve işçinin
korunması ilkesi gözetilerek, iş hayatında çalışanların-işçinin sadece emeğinin değil, emeğin
ayrılmaz bir parçasını oluşturan, vücut bütünlüğü, düşünce ve ifade özgürlüğü, şeref ve
haysiyeti, özel yaşam ve aile hayatı gibi işçinin maddi ve manevi varlığını meydana getiren
kişilik haklarının da korunması gerekmektedir14. Özellikle şeref ve haysiyetin hukuken
pdf (Erişim. 05.02.2012)10 Titiz, s. 17-18 ve 20. Ayrıca bkz. Güzel/Ertan, Mobbing, s. 511; Keser, s. 209-210; Genç Arıdemir, s. 146-147.11 Titiz, s. 51.12 Tandoğan, s. 2; Siebert (Çev. Öztan), s. 217-218.13 Erem, s. 16.14 Aydın, s. 3-7. İşverenin, işçinin kişilik haklarına saygı gösterme ve kişilik haklarını koruma konusunda bir yükümlülüğü bulunmaktadır. Bu yükümlülük öncelikle anayasal bir yükümlülüktür ve Anayasa’nın 17. maddesinde belirtilen kişi dokunulmazlığının ve maddi-manevi varlığın korunması ve geliştirilmesi
89
korunması hukuken çok taraflı bir nitelik taşımakta olup bu nedenle hem anayasa ve ceza
hukukunun hem de medeni hukuk gibi özel hukukun konusunu oluşturmaktadır15. İşyerinde
psikolojik taciz amacı ile yapılan “iletişime yönelik saldırılar”16,“sosyal ilişkilere saldırılar”17,
“sosyal konuma saldırılar”18 olarak sınıflandırılan bu davranışlar19 ile çalışanın maddi ve manevi
varlığını zedelemekte ve bu davranışlar karşısında bireyin hukuken korunmasını gerekli
kılmaktadır.
B. Nedenleri
Şiddet olaylarının özellikle kadın erkek eşitliğinin tam olarak sağlanamadığı
toplumlarda yoğunlaştığı görülmekte ve bu toplumlarda erkeğin şiddet eğilimi toplumda genel
kabul görmektedir. Güç ve otoritenin sağlanması temelinde çok zaman olumlu karşılanan bu
şiddet olgusu, toplumdaki kültürel ve siyasal bir kabul aracına dönüşmektedir20. Ayrıca
toplumda ve iş hayatında yaşanan ekonomik eşitsizlikler, sosyo-ekonomik güvenlik sağlayan
düzenlemelerdeki ve kanunlardaki yetersizlikler, erkek egemen anlayış ve cinsiyet temelli
ayrımcı uygulamalar, gerek grup içi gerekse bireyler arası çatışmaların şiddet aracılığıyla
hakkından kaynaklanmaktadır (Mollamahmutoğlu, s. 531 vd.). 15 Karayalçın, s. 252; Tandoğan, s. 4; Aydın, s. 13-14.16 Mağdurun işyerinde kendini ifade etmesinin engellenmesi, sözünün olur olmaz şekillerde kesilmesi, azarlanması, eleştirilip küçümsenmesi, sessiz ya da tehdit telefonları alması, sözlü-yazılı şekillerde tehdit edilmesi, bir takım imalarda bulunulması vs. gibi davranışlar iletişime yönelik saldırılara örnek verilebilir. 17 İşyerinde diğer çalışanlarca mağdurla konuşulmaması ya da çalışanların mağdurla konuşmasının üstlerce yasaklanması, mağdurun işyerinde dışlanarak diğer çalışanlardan uzakta yalnız çalışmasının sağlanması ya da çalışmaya zorlanması, iş ortamında yok gibi davranılması gibi davranışlar ise sosyal ilişkileri zedeleyici ortadan kaldırıcı taciz davranışlarına örnek oluşturmaktadır.18 Mağdurun sosyal konumuna yapılan saldırılarda ise mağdurun arkasından konuşulup dedikodusunun yapılması, mağdurun akıl sağlığına ilişkin imalarda bulunulması, psikiyatriye gitmesinin önerilmesi, mağdur tarafından yapılan işlerinde normalin ve diğer çalışanların denetlenmesinden daha uzun ve sık incelenmesi, beceriksizliğinin ya da sürekli hata yaptığının ima edilmesi, mağdurun her yaptığı işin, geliş gidiş saatlerinin telefonla konuşma süresinin vs. ince ince denetlenmesi, sorularına cevap verilmemesi, işyeri ile ilgili sosyal aktivitelere kasten çağrılmaması, çeşitli nedenler gerekçe gösterilerek daha düşük ücret ödenmesi gibi davranışlar ise mağdurun sosyal konumuna saldırı niteliği taşımakta ve mağdurun 3. kişiler nezdindeki saygınlığını zedelemektedir.19 Titiz, s. 54-59.20 Sokullu-Akıncı/Aytaç S./Aytaç M./Bayram/Bilgel/Bozkurt/Yıldız, s. 12-13.
90
çözümlemedeki toplumsal alışkanlıklar gibi sosyal faktörler de şiddetin ortaya çıkışını
kolaylaştırmaktadır21. Kanaatimize göre, ülkemizde de, belirtilen tüm bu sosyal, kültürel ve
siyasal faktörler işyerinde psikolojik tacizin gerçekleşmesinde oldukça önemli bir neden teşkil
etmektedir.
Uygulamada, avukat sıfatı ile karşılaşılan somut olaylar ve davalar gözetildiğinde,
işyerinde psikolojik taciz ülkemizde daha çok istihdamın daraltılması amacı ile kullanılmakta,
özellikle kıdemli çalışanların istifası sağlanarak, yerlerine daha genç ve düşük ücretle
çalışanların alınması hedeflenmektedir. Bu nedenle psikolojik taciz oluşturan davranışlar
işverenin sistematik bir davranışı olarak ortaya çıkmakta ve örgüt stratejisini oluşturmaktadır22.
Örgüt stratejisini oluşturan bu taciz süreci hemen her zaman işten çıkarma veya istifa ettirilme
ile sonuçlanmaktadır23.
Psikolojik tacize maruz kalan çalışanlara dair Türkiye’de henüz yeterli ve ayrıntılı
çalışmaların olduğunu ya da sağlıklı verilerin toplandığını, hangi taciz davranışlarının hangi
sektörlerde daha yoğun ortaya çıktığını söylemek pek mümkün değildir. Zira Türkiye’de
işyerinde psikolojik tacize ilişkin çalışmalar ancak 2000’li yıllardan sonra başlamış olup,
işyerinde psikolojik taciz kavramı çalışma hayatımızda oldukça yeni bir nitelik taşımaktadır24.
III. HUKUKSAL AÇIDAN DEĞERLENDİRME
A. Genel Olarak
İşyerinde psikolojik taciz oluşturan davranışların hukuksal alanda doğurduğu sonuçlar
konusunda bir değerlendirme yapılabilmesi için öncelikle “işyeri”25 kavramının sınırlarının
belirlenmesi gerekmektedir. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 2/1. maddesinde verilen tanıma göre
“İşveren tarafından mal veya hizmet üretmek amacıyla maddi olan ve olmayan unsurlar ile
işçinin birlikte örgütlendiği birime işyeri denir”. Ayrıca maddenin 3. fıkrasında “işyerine bağlı
yerlerin, eklentilerin ve araçlarla oluşturulan iş organizasyonu”nun bir bütün olduğu belirtilmiş
ve işyeri dışında çalışanlarda, iş organizasyonunda yer almak şartıyla, işyerinde çalışan işçi
21 Sokullu-Akıncı/Aytaç S./Aytaç M./Bayram/Bilgel/Bozkurt/Yıldız, s. 20; Titiz, s. 23 vd. İki ya da daha fazla kişi/grup arasında ortaya çıkan uyuşmazlık çatışma olarak nitelendirilirken, kişi çatışma ile istemediği durumda ve ortamda kalmaktadır (Akçakaya, s. 3).22 Titiz, s. 146-147.23 Demirel, s. 73. Aynı yönde bkz. Aksu/Güneri, s. 28 vd.; Gökçek Karaca, s. 28.24 Şahin/Dündar, s. 94.25 İşyeri hakkında ayrıntılı açıklama için bkz. Mollamahmutoğlu, s. 190 vd.; Demir, s. 38 vd.
91
olarak iş kanunu kapsamında değerlendirilmeye çalışılmıştır26. Ancak günümüzde teknolojinin
geldiği nokta düşünüldüğünde işyeri sınırları değişmekte, işyeri sınırlarının kesin ve net bir
şekilde belirlenmesi zorlaşmaktadır.
İşyeri kavramı dışında psikolojik tacize maruz kalan mağdurun da kim ya da kimler
olabileceğinin de ortaya konması gerekmektedir. Bir iş yerinde işverene ekonomik olarak
bağımlı çalışan herkesin yaş, cinsiyet, eğitim veya statü farkı gözetmeksin psikolojik tacize
maruz kalması mümkündür. Bu nedenle psikolojik tacize sadece işçilerin maruz kaldığını
söylemek mümkün olmayıp, işçi tanımı dışında kalan fakat bağlı çalışan kamu görevlisi27,
memur, sözleşmeli personel ve geçici personel vs.nin de psikolojik taciz oluşturan bir davranışa
maruz kalma ihtimali bulunmaktadır28. Bu nedenle kişilerin her biri farklı hukuki statüye ve
özlük haklarına tabi olsalar ya da hukuksal olarak farklı tanımlansalar da işyerinde psikolojik
tacize maruz kalma durumda kanaatimize göre sadece bir iş sözleşmesi ile bir işyerinde ve bir
işverene bağlı olarak çalışmış olmak önem taşımakta29, hukuken çalışanların hangi yasaya tâbi
oldukları ya da hangi unvanı taşıdıkları ayrımının bir değeri bulunmamaktadır30.
26 Mollamahmutoğlu, s. 190. İşyerine bağlı organizasyonlar hakkında ayrıntılı bilgi için bkz. Süzek, s. 175-178.27 Anayasanın 128. maddesine göre, “Devletin, kamu iktisadi teşebbüsleri ve diğer kamu tüzelkişilerinin genel idare esaslarına göre yürütmekle yükümlü oldukları kamu hizmetlerinin gerektirdiği asli ve sürekli görevler, memurlar ve diğer kamu görevlileri eliyle görülür”.Kamu idareleri: 10/12/2003 tarihli ve 5018 sayılı Kamu Malî Yönetimi ve Kontrol Kanununun 3 üncü maddesinin birinci fıkrasının (a) bendinde belirtilen kamu idareleri ve kamu iktisadi teşebbüsleri ile bunların bağlı idare, ortaklık, müessese ve işletmeleri ve yukarıda belirtilenlerin ödenmiş sermayesinin % 50’sinden fazlasına sahip oldukları ortaklık ve işletmelerden Türk Ticaret Kanununa tabi olmayanlarla özel kanunlarına göre personel çalıştıran diğer kamu kurumlarını, ifade etmektedir. (SSGSSK m. 3/21). 28 İşçi kavramı 4857 sayılı Kanun’un “Bir iş sözleşmesine dayanarak çalışan gerçek kişiye işçi denir (m. 2/1) şeklinde tanımlanırken, 657 sayılı Devlet Memurluğu Kanunu’nun “İstihdam şekilleri” başlığını taşıyan 4. maddesinde “Mevcut kuruluş biçimine bakılmaksızın, Devlet ve diğer kamu tüzel kişiliklerince genel idare esaslarına göre yürütülen asli ve sürekli kamu hizmetlerini ifa ile görevlendirilenler” in memur sayılacağı belirtilmiştir. Bunun dışında da “kurumlarda genel politika tespiti, araştırma, planlama, programlama, yönetim ve denetim gibi işlerde görevli ve yetkili olanlar”ında memur sayılacağı maddenin devamında belirtilmiştir.Kavramlar hakkında ayrıntılı açıklama için bkz. Mollamahmutoğlu, s. 139 vd.29 Maddede belirtilen bağımlılık unsuru sadece işçi ile işveren arasında mevcut ekonomik bağımlılığı değil, taraflar arasında mevcut kişisel bağımlılığı ve işverenin emir ve talimat verme yetkisi kapsamında işin ifasını da kapsamaktadır (Centel, s. 11). Ek bilgi için bkz. Süzek, s. 213 vd.; Demir, s. 48-51.30 Bu nedenle hazırlanan metinde genel olarak çalışan teriminin kullanılması tercih edilecek olup, ancak spesifik olarak belirtilmesi gereken durumlarda ya da açıklama yapılan kanunlar kapsamında olan işçi-memur gibi ayrımlar belirtilecektir.
92
Bağımlı çalışılan kişinin yani işverenin31 ise gerçek ya da tüzel kişi olması mümkündür
ve işverenin kamu ya da özel hukuk tüzel kişiliği olmasının da bir önemi bulunmamaktadır32.
B. İç Hukuk Açısından
İç hukuk açısından 01.07.2012 yürürlük tarihli 6098 sayılı Türk Borçlar
Kanunu’nun 417. maddesi dışında işyerinde psikolojik tacize ilişkin her hangi bir
düzenleme ve yaptırım bulunmamakta olup, bu nedenle taciz oluşturan bir davranışa karşı
müstakil bir yaptırım bulunmamaktadır. Bu nedenle psikolojik taciz oluşturan davranışlar
nedeniyle ihlâl edilen maddi ve manevi varlığının hukuken korunmaya değer olup olmadığının
değerlendirilmesi gerekmektedir. Hâkim tarafından yapılan bu değerlendirmede sadece özel
hukuk kurallarının değil, anayasa ve ceza hukukunun da değerlendirmede esas alınması
gerekmektedir33.
Her ne kadar iç hukuk açısından herhangi bir yasal düzenleme mevcut olmasa da,
Başbakanlık tarafından İşyerlerinde Psikolojik Tacizin (Mobbing) Önlenmesi için 2011/2 sayılı
Genelge34 yayınlanmıştır. Genelgede kamu kurum ve kuruluşları ile özel sektör işyerlerinde
gerçekleşen psikolojik taciz, nedeniyle çalışanların itibarının ve onurunun zedelendiği,
verimliliğini azalttığı ve sağlığını kaybetmesine neden olduğu, bu olumsuzlukların çalışma
hayatını olumsuz etkilediği belirtilerek, kasıtlı ve sistematik olarak belirli bir süre çalışanın
aşağılanması, küçümsenmesi, dışlanması, kişiliğinin ve saygınlığının zedelenmesi, kötü
muameleye tabi tutulması, yıldırılması ve benzeri şekillerde ortaya çıkan psikolojik tacizin
önlenmesi gerek iş sağlığı ve güvenliği gerekse çalışma barışının geliştirilmesi açısından çok
önemli olduğu vurgulanmıştır. Ayrıca işyerlerinde psikolojik tacizin önlenmesi için önleyici
nitelikte tedbirlerin alınması, eğitim çalışmalarının yapılması gibi bir takım yollar
öngörülmüştür35. Ancak genelgenin herhangi bir yaptırım gücünün bulunduğunu söylemek
mümkün olmayıp, idari bir şikâyet yapılması söz konusu olacaktır.
31 İşveren hakkında ayrıntılı açıklama için bkz. Mollamahmutoğlu, s. 153 vd.32 Süzek, s. 132 vd. ; Mollamahmutoğlu, s. 155.33 Tandoğan, s. 14-15; Ayrıntılı açıklama için bkz. Aydın, s. 28 vd.34 19 Mart 2011 tarihli RG, S. 27879.35 Çalışanların psikolojik tacizden korunması amacıyla 2011/2 sayılı Genelge’de aşağıdaki tedbirlerin alınması uygun görülmüştür.1. İşyerinde psikolojik tacizle mücadele öncelikle işverenin sorumluluğunda olup işverenler çalışanların tacize maruz kalmamaları için gerekli bütün önlemleri alacaktır.2. Bütün çalışanlar psikolojik taciz olarak değerlendirilebilecek her türlü eylem ve davranışlardan uzak duracaklardır.3. Toplu iş sözleşmelerine işyerinde psikolojik taciz vakalarının yaşanmaması için önleyici nitelikte hükümler konulmasına özen gösterilecektir.
93
1. Anayasa Açısından
İşçinin/çalışanın kişilik haklarına ve onuruna saldırı niteliği taşıyan psikolojik taciz, bir
işyerinde öncelikle çatışma olarak tanımlanan olayla başlamakta ve bu çatışmayı izleyen diğer
saldırgan eylemler artarak devam etmekte36, gelişen ve değişen teknolojilerinde kullanılması ile
her geçen gün bireyin özel hayatına yapılan müdahaleler artmakta ve çalışanın kişilik haklarına
tecavüz edilmektedir37. Kişilik hakları temelinde yapılan saldırılar öncelikle bireyin anayasal
koruma altında olan temel hak ve özgürlüklerine karşı tehdit oluşturmaktadır.
1982 Anayasası’nın Başlangıç bölümünde, her Türk vatandaşının bu Anayasadaki temel
hak ve hürriyetlerden eşitlik ve sosyal adalet gereklerince yararlanarak millî kültür, medeniyet
ve hukuk düzeni içinde onurlu bir hayat sürdürme ve maddî ve manevî varlığını bu yönde
geliştirme hak ve yetkisine doğuştan sahip olduğu hüküm altına alınmış olup, 5. maddesinde ise,
kişilerin ve toplumun refah, huzur ve mutluluğunu sağlamak; kişinin temel hak ve hürriyetlerini,
sosyal hukuk devleti ve adalet ilkeleriyle bağdaşmayacak surette sınırlayan siyasal, ekonomik
ve sosyal engelleri kaldırmaya, insanın maddî ve manevî varlığının gelişmesi için gerekli
şartları hazırlamaya çalışmak Devletin temel amaç ve görevleri arasında sayılmıştır38.
4. Psikolojik tacizle mücadeleyi güçlendirmek üzere Çalışma ve Sosyal Güvenlik İletişim Merkezi, ALO 170 üzerinden psikologlar vasıtasıyla çalışanlara yardım ve destek sağlanacaktır.5. Çalışanların uğradığı psikolojik taciz olaylarını izlemek, değerlendirmek ve önleyici politikalar üretmek üzere Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı bünyesinde Devlet Personel Başkanlığı, sivil toplum kuruluşları ve ilgili tarafların katılımıyla "Psikolojik Tacizle Mücadele Kurulu" kurulacaktır.6. Denetim elemanları, psikolojik taciz şikâyetlerini titizlikle inceleyip en kısa sürede sonuçlandıracaktır.7. Psikolojik taciz iddialarıyla ilgili yürütülen iş ve işlemlerde kişilerin özel yaşamlarının korunmasına azami özen gösterilecektir.8. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı, Devlet Personel Başkanlığı ve sosyal taraflar, işyerlerinde psikolojik tacize yönelik farkındalık yaratmak amacıyla eğitim ve bilgilendirme toplantıları ile seminerler düzenleyeceklerdir.36 Bayram, s. 553. Çatışma ve çatışma nedenleri konusunda ayrıntılı bilgi için bkz. Titiz, s. 23 vd.; Akçakaya, s. 3 vd.37 Tandoğan, s. 2; Siebert (Çev. Öztan), s. 217-218.38 Anayasa Mahkemesi, 30.03.2011, E. 2010/46, K. 2011/60, “1- Anayasa’nın 17. maddesinin ilk tümcesi “Herkes, yaşama, maddi ve manevi varlığını koruma ve geliştirme hakkına sahiptir...” hükmünü taşımaktadır.Kişinin yaşama hakkı, maddi ve manevi varlığını koruma hakkı, birbirleriyle sıkı bağlantıları olan, devredilmez, vazgeçilmez temel haklardandır. Bu haklara karşı olan her türlü engelin ortadan kaldırılması da devlete ödev olarak verilmiştir. Güçsüzleri güçlüler karşısında koruyacak olan devlet, gerçek eşitliği sağlayacak, toplumsal dengeyi koruyacak, böylece gerçek hukuk devleti niteliğine ulaşacaktır. Hukuk devletinin amaç edindiği yaşama hakkının korunması, sosyal güvenliğin sağlanmasıyla gerçekleşecektir. Sosyal güvenliği sağlamak için yapılacak yasal düzenlemelerin “yaşama hakkı ile maddi ve manevi varlığı koruma haklarını” zedeleyecek veya ortadan kaldıracak hükümler içermemesi gerekmektedir”. (Sinerji) (Erişim. 04.03.2012)
94
İnsanın maddi ve manevi varlığını geliştirmesi ve onurlu bir hayat sürebilmesi içinse
toplumdaki sosyal ve ekonomik adaletin ve eşitliğin sağlanması gerekmektedir. Sosyal ve
ekonomik adaletin ve eşitliğin sağlanması açısından ise soysal hukuk devleti olmak (An m. 2)
ve kanun önündeki eşitliği39 (An m. 10) sağlamak önem arz etmektedir40.
Dil, ırk, renk, cinsiyet, siyasi düşünce, felsefi inanç, din, mezhep ve benzeri sebeplerle
ayırım gözetilmeksizin kanun önünde herkesin eşitliğinin sağlanmasına ilişkin Anayasa’nın 10.
maddesinde öngörülen eşitlik ilkesi özellikle iş hukukunda (İş K m. 5) çalışanlar arasında
eşitliğin sağlanmasında esas alınmaktadır. Nitekim 10. maddenin devamında kadınlar ve
erkekler eşit haklara sahip olduğu belirtilerek devlet bu eşitliği sağlamak ile yükümlü
kılınmıştır.
Çalışma hayatı açısından 1982 Anayasası’nda belirtilen temel hak ve ödevler arasında
“kişi hak ve ödevleri” ve “soysal ve ekonomik haklar ve ödevler” de sayılmış41 olup, kişileri
hem devlete hem de toplumdaki diğer bireylere karşı koruyucu42 ve talep edici43 (isteme hakları)
hak ve ödevlere yer verilmiştir44.
39 Gözler, s. 98 vd.40 Eşitlik ilkesi, sadece 1982 Anayasası’nın 10.maddesinde değil, pek çok uluslararası kuralda da yer alan evrensel nitelik taşıyan bir ilkedir. Nitekim İHEB’nin 2.maddesinde de eşitlik ilkesine yer verilmiş olup, 100 sayılı Eşit Değerde İçin Kadın ve Erkek İşçiler Arasında Ücret Eşitliği Hakkında Sözleşme, 111 sayılı İş ve Meslek Bakımından Ayrım Hakkında Sözleşme, 156 sayılı Aile Sorumlulukları Bulunan Kadın ve Erkek İşçilere Eşit Davranılması ve Eşit Fırsatlar Tanınması Hakkında Sözleşme gibi ILO Sözleşmeleri’nde de benzer düzenlemeler bulunmaktadır. Ayrıca BM’in 1979 tarihli Kadınlara Karşı Her Türlü Ayrımcılığın Önlenmesi Sözleşmesi, 1981 tarihli Din ve İnanca Dayalı Her Türlü Hoşgörüsüzlük ve Ayrımcılığın Kaldırılması Sözleşmesi, Avrupa Sosyal Şartı ve Gözden Geçirilmiş Sosyal Şartı, AİHS’nin ayrımcılık yasağını düzenleyen 14. maddesi de eşitlik ilkesine yer verilmiştir (Erdoğan,Mobbing, s. 331-332). 41 Üçüncü hak ve yükümlülüğü ise “siyasal hak ve ödevler” (katılma hakları) oluşturmaktadır.42 Anayasa’daki koruyucu hakları kişi dokunulmazlığı (m. 17), zorla çalıştırma yasağı (m.18), özel hayatın gizliliği (m. 20), haberleşme özgürlüğü (m. 22), din ve vicdan özgürlüğü (m. 24), düşünce ve inanç özgürlüğü (m. 25) gibi hak ve özgürlükler oluşturmaktadır. Ayrıntılı bilgi için bkz. Gözübüyük, s. 171-175; Gözler, s. 76 vd.43 İsteme haklarını ise kişilerin topluma ve devlete yönelteceği sosyal ve ekonomik haklarına anayasal koruma sağlayan eğitim ve öğretim hakkı (m. 42), çalışma ve sözleşme özgürlüğü (m. 48), çalışma hakkı? (m. 49), dinlenme hakkı (m. 50), sendika kurma hakkı (m. 51), toplu iş sözleşme kurma hakkı (m. 53), grev hakkı (m. 54) gibi haklar oluşturmaktadır. Ayrıntılı bilgi için bkz. Gözübüyük, s. 171-175; Gözler, s. 76 vd.44 Gözübüyük, s. 171-175; Gözler, s. 76 vd.
95
1982 Anayasası’na göre herkes, kişiliğine bağlı, dokunulmaz, devredilmez, vazgeçilmez
temel hak ve hürriyetlere sahiptir ve bu temel hak ve hürriyetler, kişinin topluma, ailesine ve
diğer kişilere karşı ödev ve sorumluluklarını da ihtiva eder (An m. 12). Kişinin sahip olduğu
temel hak ve hürriyetler kapsamında herkes yaşama, maddî ve manevî varlığını koruma ve
geliştirme hakkına sahiptir ve tıbbî zorunluluklar ve kanunda yazılı haller dışında, kişinin vücut
bütünlüğüne dokunulamaz, rızası olmadan bilimsel ve tıbbî deneylere tâbi tutulamaz, kimseye
işkence ve eziyet yapılamaz, kimse insan haysiyetiyle bağdaşmayan bir cezaya veya
muameleye tâbi tutulamaz (An m. 17)45.
Yine Anayasa’ya göre kimse zorla çalıştırılamaz ve angarya yüklenemez (An m. 18),
kimsenin özel hayatına ve aile hayatının gizliliğine (An m. 20) , konutuna dokunulamaz (m. 21)
ve herkes, yerleşme ve seyahat hürriyetine sahiptir (An m. 23). Ayrıca herkes, vicdan, dinî inanç
ve kanaat hürriyetine sahiptir46 ve Anayasa’nın 14. maddesine aykırılık teşkil etmediği
müddetçe kimse, ibadete, dinî âyin ve törenlere katılmaya, dinî inanç ve kanaatlerini açıklamaya
zorlanamaz; dinî inanç ve kanaatlerinden dolayı kınanamaz ve suçlanamaz (An m. 24), herkes,
düşünce ve kanaat hürriyetine sahiptir47 (An m. 25).
Belirtilen tüm bu temel hak ve hürriyetler bireyin hukuk düzeni içinde onurlu bir hayat
sürdürme, maddî ve manevî varlığını bu yönde geliştirme hak ve yetkisine doğuştan sahip
olması nedeniyle getirilmiş olup, tüm bu temel hak ve hürriyetlerin bireyin sadece özel
hayatında değil, çalışma hayatında da geçerli olduğunu belirtmek gerekmektedir. Bu nedenle
Anayasa’da bireyin onurlu bir hayat sürdürme ve maddî ve manevî varlığını geliştirmesi için
çalışma hayatına ilişkin doğrudan hükümlere de yer verilmiştir. Bu düzenlemelerin başında
Çalışma ve sözleşme hürriyeti gelmekte olup, çalışma ve sözleşme hürriyetini düzenleyen 48.
maddede herkesin, dilediği alanda çalışma ve sözleşme hürriyetlerine sahip olduğu hüküm
altına alınmıştır. Bu hürriyet kapsamına özel teşebbüslerin kurulmasının serbestliği de dahi
45 İşçinin üst aramasının yapılması bizimde katıldığımız görüşe göre Anayasa’nın 17. maddesinde güvence altına alınan “… kanunda yazılı haller dışında vücut bütünlüğüne dokunulamaz” amir hükmüne aykırılık oluşturacaktır. Bu durum insan onuruna aykırılık teşkil etmektedir. Özellikle teknolojik gelişmeler arttıkça, işçinin üst aramasının yapılması, işçinin taciz edilmesinde, ayrımcılık uygulanmasında bir araç haline gelebilmektedir. Bu durum aynı zamanda Anayasa’nın 20. maddesinde belirtilen ve kimsenin üstünün ve eşyasının aranamayacağına dair hükmede aykırılık teşkil etmektedir (Aydın, s. 124-125)46 İşçinin kişilik hakları kapsamında din ve vicdan özgürlüğü hakkında ayrıntılı açıklama için bkz. Aydın, s. 132 vd.47 İşçinin kişilik hakları kapsamında düşünce ifade özgürlüğü hakkında ayrıntılı açıklama için bkz. Aydın, s. 142 vd.
96
olup, Devlet, özel teşebbüslerin millî ekonominin gereklerine ve sosyal amaçlara uygun
yürümesini, güvenlik ve kararlılık içinde çalışmasını sağlayacak tedbirleri almak ile
yükümlüdür48.
Çalışma, herkesin hakkı ve ödevidir ve Devlet, çalışanların hayat seviyesini yükseltmek,
çalışma hayatını geliştirmek için çalışanları ve işsizleri korumak, çalışmayı desteklemek,
işsizliği önlemeye elverişli ekonomik bir ortam yaratmak ve çalışma barışını sağlamak için
gerekli tedbirleri almak zorundadır (An m. 49). Kimse, yaşına, cinsiyetine ve gücüne uymayan
48 Anayasa Mahkemesi, 30.03.2011, E. 2010/46, K. 2011/60, “Anayasa’nın 17. maddesinin ilk tümcesi “Herkes, yaşama, maddi ve manevi varlığını koruma ve geliştirme hakkına sahiptir...” hükmünü taşımaktadır.Kişinin yaşama hakkı, maddi ve manevi varlığını koruma hakkı, birbirleriyle sıkı bağlantıları olan, devredilmez, vazgeçilmez temel haklardandır. Bu haklara karşı olan her türlü engelin ortadan kaldırılması da devlete ödev olarak verilmiştir. Güçsüzleri güçlüler karşısında koruyacak olan devlet, gerçek eşitliği sağlayacak, toplumsal dengeyi koruyacak, böylece gerçek hukuk devleti niteliğine ulaşacaktır. Hukuk devletinin amaç edindiği yaşama hakkının korunması, sosyal güvenliğin sağlanmasıyla gerçekleşecektir. Sosyal güvenliği sağlamak için yapılacak yasal düzenlemelerin “yaşama hakkı ile maddi ve manevi varlığı koruma haklarını” zedeleyecek veya ortadan kaldıracak hükümler içermemesi gerekmektedir. …Anayasa’nın 2. maddesi uyarınca, sosyal devlet, vatandaşların sosyal durumlarıyla, refahlarıyla ilgilenen, onlara asgari bir yaşam düzeyi sağlamakla kendini görevli sayan devlettir. Anayasanın 5. maddesinde de, ... Kişilerin ve toplumun refah, huzur ve mutluluğunu sağlamak; kişinin temel hak ve hürriyetlerini, sosyal hukuk devleti ve adalet ilkeleriyle bağdaşmayacak surette sınırlayan siyasal, ekonomik ve sosyal engelleri kaldırmak insanın maddi ve manevi varlığının gelişmesi için gerekli şartları hazırlamak Devletin temel amaç ve görevleri arasında sayılmıştır. … 2-Anayasa’nın 48. maddesinde düzenlenen “Çalışma ve Sözleşme Özgürlüğü”, Anayasanın “Temel Haklar ve Ödevler” başlıklı ikinci kısmının “Sosyal ve Ekonomik Haklar ve Ödevler” bölümünde yer almaktadır. Buna göre, “Herkes dilediği alanda çalışma ve sözleşme hürriyetine sahiptir. Özel teşebbüsler kurmak serbesttir. Devlet, özel teşebbüslerin milli ekonominin gereklerine ve sosyal amaçlara uygun yürümesini, güvenlik ve kararlılık içinde çalışmasını sağlayacak tedbirleri alır.” “Çalışma hakkı ve ödevi” başlıklı 49. maddesinde; “Çalışma, herkesin hakkı ve ödevidir. Devlet, çalışanların hayat seviyesini yükseltmek, çalışma hayatını geliştirmek için çalışanları ve işsizleri korumak, çalışmayı desteklemek, işsizliği önlemeye elverişli ekonomik bir ortam yaratmak ve çalışma barışını sağlamak için gerekli tedbirleri alır.” kuralı yer almaktadır. Anayasanın 13. maddesinde ise, “Temel hak ve hürriyetler, özlerine dokunulmaksızın yalnızca Anayasanın ilgili maddelerinde belirtilen sebeplere bağlı olarak ve ancak kanunla sınırlanabilir. Bu sınırlamalar, Anayasanın sözüne ve ruhuna, demokratik toplum düzeninin ve laik Cumhuriyetin gereklerine ve ölçülülük ilkesine aykırı olamaz.” denilmektedir. Buna göre yasa koyucu, Anayasa’nın 48. maddesinde öngörülen, çalışma ve sözleşme özgürlüğünü, 49. maddede öngörülen çalışma hak ve ödevlerini, ancak 13. maddedeki nedenlerle sınırlandırabilir. …9.4.2007 günlü, 26488 sayılı Resmi Gazete’de yayımlanan ve 27.9.2006 günlü, 5547 sayılı Kanunla onaylanması uygun bulunan, “AVRUPA SOSYAL ŞARTI’nda da; herkesin özgürce edinebildiği bir işle yaşamını sağlama fırsatına sahip olduğu, tüm çalışanların adil çalışma koşullarına ve güvenli ve sağlıklı çalışma koşullarına sahip olma haklarının bulunduğu, herkesin sosyal refah hizmetlerinden yararlanma hakkına ve iş akdinin sona erdiği durumlarda korunma hakkına sahip olduğu belirtildikten sonra, iş akdinin sona erdiği durumlarda korunma hakkını düzenleyen 24. maddesinde; “Akit taraflar, çalışanların iş akdinin sona erdiği durumlarda korunma hakkının etkili bir biçimde kullanılmasını sağlamak amacıyla; a- tüm çalışanların, yetenekleri ya da davranışlarıyla bağlantılı olarak ya da işletmenin, kuruluşun ya da hizmetin işleyişinin
97
işlerde çalıştırılamaz, küçükler ve kadınlar ile bedenî ve ruhî yetersizliği olanlar çalışma şartları
bakımından özel olarak korunurlar. Dinlenmek, çalışanların hakkıdır (An m. 50). Çalışanlar ve
işverenler, üyelerinin çalışma ilişkilerinde, ekonomik ve sosyal hak ve menfaatlerini korumak
ve geliştirmek için önceden izin almaksızın sendikalar ve üst kuruluşlar kurma, bunlara
serbestçe üye olma ve üyelikten serbestçe çekilme haklarına sahiptir. Hiç kimse bir sendikaya
üye olmaya ya da üyelikten ayrılmaya zorlanamaz (An m. 51). Ayrıca devlet ücrette adaletin
sağlanmasıyla da yükümlü olup, 55. maddeye göre ücret emeğin karşılığıdır ve Devlet,
çalışanların yaptıkları işe uygun adaletli bir ücret elde etmeleri ve diğer sosyal yardımlardan
yararlanmaları için de gerekli tedbirleri almakla yükümlüdür.
Anayasanın bağlayıcılığı ve üstünlüğünü düzenleyen Anayasa’nın 11. maddesi hükmü
gözetildiğinde, gerek kişi hak ve özgürlüklerine gerekse sosyal ve ekonomik hak ve
özgürlüklere ilişkin belirtilen tüm maddelerin yasama, yürütme ve yargı organlarını, idare
makamlarını ve diğer kuruluş ve kişileri bağlayan temel hukuk kuralları olarak esas alınması ve
yasal düzenlemeler yoluyla anayasal hak ve özgürlüklerin - koruma altına alınması
gerekmektedir. Anayasal düzenlemeler nedeniyle -genelde bireyin, özelde ise çalışanın- şeref ve
haysiyetine, maddi ve manevi varlığına karşı yöneltilecek her tür psikolojik taciz davranışının
da Anayasal olarak ödev olarak engellenmesi ve psikolojik tacize maruz kalan çalışana yasal
koruma yolları oluşturulması zorunludur.
2. İş Kanunu Açısından
İş hukuku bir hizmet akdi ile bir işverene bağlı olarak çalışanları konu alan bir hukuk
dalı49 olup, taraflar arasında mevcut iş ilişkisini sosyal adalet ölçülerine göre düzenlemekte 50 ve
sosyal devlet ilkesi gereği ekonomik açıdan güçlü işverene karşı, daha zayıf konumda bulunan
gereklerine dayanarak, iş akitlerinin geçerli nedenler olmadan sona erdirilmemesi hakkını; b- iş akitleri geçerli bir neden olmaksızın sona erdirilen çalışanların yeterli tazminat ya da diğer uygun yardımlar alma hakkını tanımayı; taahhüt ederler. Bu amaçla akit taraflar, iş akdinin geçerli bir neden olmaksızın sona erdirildiğini düşünen çalışanın bağımsız bir organa başvurma hakkını güvence altına almayı taahhüt ederler.” kurallarına yer verilmek suretiyle yukarıda değinilen Anayasal hükümlere koşut düzenleme yapılmıştır. …Devlete çalışanları korumak, çalışma barışını sağlamak için tedbir almak yükümlülüğünü getiren Anayasanın 49. maddesi, Anayasanın 2. maddesinde ifadesini bulan “Sosyal Hukuk Devleti” ve “Hukuk Güvenliği” ilkeleri; istihdam şekilleri belirlenerek çalışma hayatının yasayla düzenlenmesini zorunlu kılmaktadır. Elbette temel bir insan hakkı olan çalışma hakkına ilişkin yasalarda, çalışma hakkını fonksiyonel kılacak yeterli düzenlemelere yer verilmesi; sınırlamaların da, Anayasanın 13. maddesine uygun biçimde, hakkın özüne dokunulmadan, ölçülülük ilkesine uygun yapılması gerekir. Çalışma hakkının varlığı, yeterli ölçüde iş güvencesi ve sosyal güvenlik hakkı tanınmasına bağlıdır. Haksız, keyfi işten çıkarmaya karşı hukuki korumayı ifade eden iş güvencesi ve sosyal güvenlik hakkını düzenlemeyen bir yasanın, çalışma hakkını koruduğundan söz etmeye olanak bulunmamaktadır. İş güvencesi ve sosyal güvenlik hakkını tanıyan, istihdam şekillerini yeterli biçimde tanımlayıp, düzenleyen yasal düzenlemelerle çalışma hakkı korunabilir”. (Sinerji) (Erişim. 04.03.2012)
98
işçinin korunması genel kabul görmektedir51. Her ne kadar işçinin korunması ilkesi iş hukukuna
hâkim bir ilke olarak karşımıza çıkmakta ve işçinin ruhsal, fiziksel, ekonomik, sosyal tüm
sömürülere karşı korunması52 olarak ifade edilse de, gerek 1475 sayılı eski İş Kanunu’nda
gerekse 4857 sayılı yeni İş Kanunu’nda işyerinde psikolojik tacize ilişkin doğrudan bir
düzenleme bulunmamaktadır. Ancak 4857 sayılı İş Kanunu’nun 1. maddesinde kanunun
amacının işverenler ile bir iş sözleşmesine dayanarak çalıştırılan işçilerin çalışma şartları ve
çalışma ortamına ilişkin hak ve sorumluluklarını düzenlemek, olduğu belirtilmekte53 olup, bu
maddeden hareketle işçilerin çalışma şartları ve çalışma ortamına ilişkin hak ve sorumlulukları
ihlâl eden psikolojik taciz içeren davranışların İş Kanunu ile sağlanan imkânlar çerçevesinde
dolaylı da olsa hukuki bir yaptırıma tabi kılınması, psikolojik tacize maruz kalan işçinin
korunması mümkün olmaktadır.
49 İş hukukunun her ne kadar bağımsız bir hukuk dalı olduğu kabul edilse de, iş hukuku klasik anlamda özel hukuk kamu hukuku ayrımına uymamakta, hem özel hem de kamu hukuku niteliği taşımaktadır. Ayrıca iş hukukunun özel prensipleri ile çelişmediği müddetçe iş ilişkisine borçlar hukukunun genel prensiplerinin de uygulanması söz konusu olacaktır (Esener, s. 3-4).İş Kanunu’nda (m. 2/1) iş sözleşmesinin kurucu unsuru olarak “bağımlılık” unsurundan bahsedilmiş ve diğer unsurlar olarak “ücret” ve ücret karşılığında “iş görme” edimine de yer verilmiştir (Centel, s. 9-11; Süzek, s. 211 vd.).50 Esener, s. 1; Ayrıca bkz. Mollamahmutoğlu, s. 2 vd.Çalışma hayatında, sadece işçi-işveren ilişkisinden söz etmek mümkün olmayıp, sosyal devlet ilkesi gereği devletin de bu ilişkiye müdahalesi bulunmaktadır. Devletin müdahale etme yetkisi ile birlikte iş ilişkilerinde işçi-işveren ve devlet arasında üçlü bir bağ bulunduğunu söylemek ve iş hukukunu bu üçlü ilişkiyi düzenleyen hukuk dalı olarak da tanımlamak mümkündür (Süzek, s. 3).51 Yargıtay 9. HD, 23.09.2010, E. 2010/26372, K. 2010/25388, “İş Hukuku; işçi ve işveren ilişkisi de, işverenin sosyal ve ekonomik bakımından güçlü olması, işçinin korunması ve işçi lehine yorum ilkeleri dikkate alınarak, sözleşme hukuku alanından ayrılmış ve farklı kurallar getirerek gelişmiştir”. Aynı yönde bkz. Yargıtay 9. HD, 21.01.2010, E. 2009/46364, K. 2010/764. (Sinerji) (Erişim. 04.03.2012).52 Mollamahmutoğlu, s. 11. İş hukukunun temel amacı işçinin korunması olup, bu temel amaç Anayasa’nın 2 ve 49. maddelerinin bir gereğidir. Ancak bu ilke mutlak ve sınırsız değildir. Koruma ile bir taraftan sosyal devlet ilkesinin gerekleri yerine getirilirken, diğer yandan da ekonomik dengenin korunması gerekmektedir. Bu nedenle işçinin korunması ilkesi yanında işçi işveren ilişkilerinde hassas bir dengenin gözetilmesi, işyerinin ekonomik zorluklarının üretim ve verim gereklilikleri gibi bir takım unsurlarında dikkate alınması gerekmektedir. (Süzek, s. 15 ve 17).53 Erdoğan, Mobbing, s. 326.
99
Bu düzenlemelerden ilkini, işçiyi gözetme borcunu düzenleyen 4857 sayılı İş
Kanunu’nun 77. maddesi oluşturmakta olup, “İşverenler işyerlerinde iş sağlığı ve güvenliğinin
sağlanması için gerekli her türlü önlemi almak, araç ve gereçleri noksansız bulundurmak,
işçiler de iş sağlığı ve güvenliği konusunda alınan her türlü önleme uymakla yükümlüdürler”54.
İşçiyi gözetme borcuna ilişkin benzer bir hükme Borçlar Kanunu’nun 332/1. maddesinde (TBK
m. 417) yer verilmiş olup, bu düzenleme gereği de işveren iş sözleşmesinin özel hallerinden ve
mahiyetinden kaynaklanan durumlarda hakkaniyete göre gerekli tedbirleri almakla yükümlü
kılınmıştır55.
İşverenin işçiyi koruma yükümü kapsamına işçinin hayat ve sağlığını, işçinin işyerine
getirdiği eşyalarını koruma yükümlülüğü girmektedir56. Ancak işverenin yükümlülüğü bu iki
koruma başlığı ile sınırlı olmayıp, işverenin sosyal güvenlik hukukundan ve iş hukukundan
kaynaklanan iş kazasını ve meslek hastalıklarını bildirme, sigortalıları bildirme vs. şeklinde ek
başkaca yükümlülükleri de bulunmaktadır57. İşverenin işçiyi koruma yükümlülüğü özellikle
Borçlar Kanunu’nun 332. maddesinde düzenlenmiş ve madde çerçevesinde işverenin işçiyi
işletme tehlikelerine karşı koruması ve işyerini sağlığa uygun koşullarda bulundurması
gerekmektedir. Aksi halde işverene karşı borca aykırılıktan doğan zarardan dolayı –yasal
koşulları olmuşsa- işçinin tazminat talep etme hakkı doğacaktır58. 54 İş sağlığı ve güvenliği hukuku, çağdaş iş hukukunun en temel alanlarından birini oluştursa da, Türkiye’de iş sağlığı ve güvenliği açısından yeterli araştırmaların yapıldığını, iş sağlığı ve güvenliği politikalarının üretildiğini, sağlığı ve güvenliği sistemlerinin oluşturulduğunu ya da yasal düzenlemelerinin yapıldığını söylemek mümkün değildir (Akın, s. 211).55 Bayram, s. 554.56 İşçinin giyim ve görünüşü de işçinin kişiliğinin ve kendini ifade etmesinin bir aracı olup, koruma kapsamındadır (Aydın, s. 111).57 Ulusan, s. 21-29. İş sağlığı ve güvenliğinin sağlanmasında işverenlerin hukuki ve cezai sorumlulukları bulunsa da, iş sağlığı ve güvenliğinin önemi henüz çalışanlarca ve işverenlerce tam olarak anlaşılamamıştır (Akın, s. 212). Konu hakkında ayrıntılı bilgi için bkz. Demir, s. 174 vd. Bir iş yerinde iş sağlığı ve güvenliği kurulunun oluşturulabilmesi için 3 şart aranmakta olup, 50 ve daha fazla işçi çalıştıran ve sanayiden sayılan bir işyerinde 6 aydan daha fazla bir süreli iş yapan işyerlerinin iş sağlığı ve güvenliği kurulunu oluşturmaları yasal zorunluluktur (İşyerleri İş Sağlığı ve Güvenliği Kurulları Rehberi, s. 8)58 Ulusan, s. s. 39-43. İşverenin işçiyi gözetme borcu, işçinin sadakat borcunun karşılığını oluşturmakta olup, işverenin geniş kapsamlı bir işçiyi gözetme borcu bulunmaktadır. Bu borcun kapsamına işçinin kişiliğini gözetme borcunu dışında, iş
100
İşveren, işçinin kişilik haklarına saygı göstermek ve korumakla yükümlü olup, işçinin
kişilik haklarının korunabilmesi, bedensel ve ruhsal bütünlüğünün, şeref ve haysiyetinin kişisel
ve mesleki saygınlığının, genel olarak her tür temel hak ve özgürlüklerinin korunması ile
yükümlü kılınmıştır59. İşverenin, işçinin ruhsal sağlığının korunması işçinin gözetilmesi
borcundan doğmakta ve ayrıca işçinin kişiliği ile onur ve saygınlığının korunması da gözetme
borcu kapsamında sayılmaktadır60.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 77. maddesi hükmüne açıklık getirmek üzere çıkarılan İş
Sağlığı ve Güvenliği Hizmetleri Yönetmeliği61 ve Çalışanların İş Sağlığı ve Güvenliği
Eğitimlerinin Usul ve Esasları Hakkında Yönetmelik62 bulunmakta olup, bu yönetmelik
hükümlerine göre iş sağlığı ve güvenliği kurulunun oluşturulmasının zorunlu olduğu
işletmelerde, çalışanın, psikolojik tacize maruz kalması halinde, iş sağlığı ve güvenliği kuruluna
müracaat hakkı mevcuttur63.
İşçi ile işveren arasında mevcut iş ilişkisi sadakat borcunu gerektirmektedir. Sadakat
borcu gereği, işçi iş akdinin ifası sırasında, işverenin menfaatlerini korumakla ve işvereni zarara
uğratan davranışlardan kaçınmakla yükümlüdür64. Bu nedenle işçilerin sadece işin yapılması ile
sağlığı ve güvenliği önlemlerini alma borcu da girmekte ve işverenin işçiyi gözetme borcuna aykırı tutum ve davranışlarından doğan iş kazası veya meslek hastalıkları nedeniyle işçinin uğradığı bedensel ya da ruhsal zararların gerek maddi (BK m. 46 / TBK m. 54 ) gerekse manevi (BK m. 47 / TBK m. 56 ) tazmini söz konusu olacaktır (Süzek, s. 346 vd. ; Kılıç, s. 47 vd. ).Doktrinde farklı görüşler bulunsa da, İşçiyi gözetme borcunun genellikle TMK m. 2’de ifade edilen objektif iyiniyet (dürüstlük) kuralından doğduğu ve hizmet sözleşmesinin tarafları arasında sözleşmeden kaynaklanan bir güven ve doğruluk ilişkisinin bulunması gerektiği kabul edilmektedir (Ulusan, s. 4 vd.)59 Süzek, s. 346-347. Ancak işverenin, işçiye sağlık ve psikolojik test yapabilmesi, işçileri izleme, gözetleme ve üst-eşya araması yapabilmesinin mümkün olduğu kabul edilmektedir (Süzek, s. 347).60 Bayram, s. 556-557.61 27 Kasım 2010 tarihli RG, S. 27768.62 07 Nisan 2004 tarihli RG, S. 25426.63 Bozbel/Palaz, s. 76-77; Bal, s. 63. İş sağlığı ve güvenliğini yerine getirmeyen işverene uygulanacak idari yaptırımlar için bkz. Kılıç, s. 141 vd.64 Esener, s. 156; Tunçomağ/Centel, s. 98. Bir iş ilişkisinde sadakat borcu hem işveren hem de işçi açısından bulunmaktadır. İşveren açısından sadakat borcu, işçiyi gözetme borcu olarak ortaya çıkarken, işçi açısından ise işverene zarar verebilecek ticari, ekonomik ve mesleki bakımdan her tür davranıştan kaçınma borcunu doğurur (Süzek, s. 303). Yargıtay HGK, 22.09.2008, E. 2008/9-517, K.
101
ilgili değil, diğer çalışanlara karşı tutum ve davranışlarında da iyiniyetle ve sadakat borcuna
uygun davranması, işvereni zarara uğratıcı, psikolojik taciz oluşturan davranışlardan kaçınması
gereklidir. Aksine tutum, kanaatimize göre, psikolojik taciz uygulayan işçi açısından sadakat
yükümüne aykırılık oluşturur ve İş Kanunu’nun 25. maddesine göre haklı sebeple fesih hakkı
vermektedir.
Sadakat borcu, işçinin işverene karşı bazı olumlu davranışlarda (hırsızlığı, arıza ve
eksikliği bildirme vs.) bulunmasını gerektirebilirken, işçinin bazı olumsuz davranışlarda
bulunmamasını da (başka işçiye sataşmaması, kavga etmemesi, meslek sırrını açığa ifşa
etmemesi vs.) içerebilir65. Bu kapsamda, işyerindeki bir ya da birkaç çalışana karşı uygulanan
psikolojik taciz içeren davranışların veya uygulamaların olması halinde, psikolojik tacizi gören
veya bilgi sahibi olan diğer çalışanların durumu derhal işverene bildirmeleri, işçilerin işverene
bildirmeleri sadakat yükümlülüğünün bir gereği olarak ortaya çıkmaktadır. Ayrıca çalışanların,
diğer çalışanlara karşı psikolojik taciz oluşturan, sataşma, sözlü-fiili davranışlardan da
kaçınması da işçinin sadakat yükümlülüğü kapsamında değerlendirilecektir.
İşverenin işin görülmesine ilişkin vereceği talimatlar dışında, işçilerin işyerindeki tavır
ve davranışlarını düzenleyen, işin görülmesi ile birebir bağlantılı olmasa da işyeri düzenin ve
güvenliğinin sağlanmasına hizmet eden bir takım talimatları verme yetkisi de bulunmaktadır66.
İşçi, işverenin vermiş olduğu gerek işin görülmesini gerekse işyerindeki davranışlarını
düzenleyen talimatlarına uyma borcu bulunmaktadır. Ancak işçinin sadece hukuka uygun
talimatlara borcu bulunmakta olup, işveren tarafından iş akdinin ifası dışında, hukuka aykırı ya
da suç teşkil eden emir ve talimatlara uyma borcu doğal olarak bulunmamaktadır67. İşverenin
2008/566, “…İş akdinin devamı süresince işçinin işverenle rekabet etmemesi sadakat borcu içinde yer alan bir yükümlülüktür”. (Sinerji) (Erişim.04.03.2012).65 Demir, s. 129-130.66 İşverenin emir talimat verme yetkisinin genel olarak taraflar arasındaki iş akdinden doğduğu kabul edilmekteyse de, bu yetkinin iş akitlerinde açık bir yetkilendirmeden değil, taraflar arasında işverenin iş görme ediminin alacaklısı olmasından ve işin yürütümü için işçinin davranışlarını tek taraflı yönlendirebileceğinden dolayı zımnen bir anlaşmaya varıldığının kabulünden doğmaktadır (Süzek, s. 72).67 Süzek, s. 72-78. Ancak işverenin emir ve talimat verme yetkisi sınırsız olmayıp, işverenin yönetim hakkının sınırlarını anayasa, yasa, bireysel ve toplu iş sözleşmeleri ve hukukun genel prensipleri oluşturmaktadır (Süzek, s. 75). Yargıtay 9.HD, 11.10.2010, E. 2009/27693, K. 2010/28547, “İşveren, ceza ve kamu hukuku hükümlerine aykırı talimatlar veremeyeceğinden, işçi bu nevi talimatlara uymak zorunda değildir. Bunun dışında işveren, isçinin kişilik haklarını ihlâl eden talimatlar veremez. Keza, Medeni Kanunu'nun 2'nci maddesinde düzenlenen hakkın kötüye kullanılması yasağı gereği, işveren dürüstlük kuralına aykırı talimatlar da
102
işçi üzerindeki yönetim hakkının kanunen öngörülen düzenlemelere aykırı olarak kullanabilmesi
mümkün olmayıp, ayrıca işverenin bu hakkını kullanırken iyiniyet kurallarına uygun bir şekilde
kullanması gerekmektedir. Bu kapsamda işverenin, işçinin maddi-manevi bütünlülüğüne zarar
verici davranışlardan, emir ve talimatlardan kaçınması, işçiyi gözetmesi, işçinin sağlığını ve
güvenliğini tehlikeye düşürecek, zarara uğratacak durumları ortadan kaldırıcı önlemleri alması
gerekmektedir. Aksi halde işverenin hem idari hem cezai hem de hukuki sorumluluğu
doğacaktır68.
İş Kanunu açısından işyerinde psikolojik taciz durumunda uygulanabilecek bir diğer
düzenleme olarak 24. ve 25. maddelerden söz etmek gerekmektedir. Kanunun 24. maddesi
işçiye haklı sebeple fesih hakkı tanıyan halleri belirlerken, 25. madde ise işveren açısından haklı
sebeple fesih hallerini düzenlemektedir. Her ne kadar maddelerde cinsel taciz69 açıkça
veremez. Şu halde işveren, diğer işçilerin lehine fakat bir veya birkaç işçinin aleyhine sonuç doğuracak eşitsizlik yaratacak talimatlar veremeyeceği gibi işçiye eza ve cefa vermek amacıyla da talimatlar veremez. Buna göre, işveren talimat verirken eşit işlem borcuna riayet etmekle de yükümlüdür”. (Sinerji) (Erişim. 07.03.2012).68 Aydın, s. 59-62. İş sağlığı ve güvenliği konusunda cezai sorumluluk doğuracak bir takım suçlar bulunmakta olup, bu suçları, özellikle iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanmaması neticesinde meydana gelen ölüm ve yaralamalar olarak belirlemek mümkündür (Akın, s. 213; Demir, s. 177).İşverenin işçiyi gözetme borcunu gereği ya da hiç yerine getirmemesi halinde işyerinde meydana gelen ölüm, yaralanma veya meslek hastalığı durumlarında, işverenin işçiye (ya da koşulları oluşmuşsa yakınlarına) maddi-manevi tazminat yükümlülüğü yanında, destekten yoksun kalma tazminatı ödeme yükümlülüğü doğmaktadır (Demir, s. 177 vd.).69 İşyerinde cinsel taciz hakkında ayrıntılı bilgi için bkz. Bilgili, s. 4 vd.; Genç Arıdemir, s. 143 vd.; Savaş, s. 35 vd.Yargıtay 9. HD, 04.11.2010, E. 2008/37500, K. 2010/31544, “Avrupa Parlamentosu ve Konseyi cinsel tacizin önlenmesi konusunda 2002/73 sayılı Direktifte cinsel tacizi insan onurunu ihlâl etme amacına yönelen veya bu sonucu doğuran, istenilmeyen, her türlü cinsel nitelikte sözlü, sözlü olmayan veya cinsel nitelikte fiziksel ve özel olarak düşmanca, aşağılayıcı utandırıcı ve saldırgan bir ortam yaratan davranış olarak tanımlamıştır. Türk Hukukunda cinsel tacize ilişkin olarak kişilik değerlerine yapılan hukuka aykırı davranışların yaptırıma bağlandığı genel hükümler Borçlar Kanunu 47 ve 49. maddeleri, Medeni Kanun 24 ve 25. maddeleri, İş hukukunda ise 4857 sayılı kanun 24/II-d maddesi mevcuttur. İşçinin kişiliğinin korunmasına yönelik bir başka düzenlemede Borçlar Kanunu tasarısı 421. maddesindedir. Madde de <işveren hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek, sağlığını gerektirdiği ölçüde gözetmek ve işyerinde ahlaka uygun bir düzenin gerçekleştirilmesini sağlamakla özellikle kadın ve erkek işçilerin cinsel tacize uğramamaları ve cinsel tacize uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür> düzenlemesine yer verilmiştir. İşyerinde cinsel taciz derecesine varan davranışlara karşı işçinin korunması işverenin koruma yükümlülüğü içinde önemli bir yer tutar ve işçilere yönelik cinsel taciz işçinin kişilik haklarına karşı yapılmış hukuka aykırı bir davranıştır. Tacizin işyerinde gerçekleşmesi şart olmayıp işyeri dışında veya mesai saatleri dışında da olması mümkündür.
103
düzenlenirken psikolojik tacize yer verilmemiş ve çalışanların, işyerindeki onur ve kişilik
hakkının korunmasına ilişkin düzenleme yapılmamış olsa da, işyerinde psikolojik taciz ile
karşılaşılması durumunda 24. ve 25. maddelerin 2. bentlerinde yer verilen “Ahlak ve iyiniyet
kurallarına uymayan haller ve benzerleri” düzenlemesi uygulama alanı bulacaktır.
İşçiye haklı sebeple fesih hakkı veren haller İş Kanunu’nun 24. maddesinin II.
bendinde, “ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri” başlığı altında ve
örnekleyici şekilde sayılmış olup, bu yasa hükmünün işyerinde psikolojik taciz halinde
kullanılabilecek bir düzenleme mevcuttur. Buna göre, “işveren işçinin veya ailesi üyelerinden
birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye
cinsel tacizde bulunursa” (m. 24/II-a), “İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı
sataşmada bulunur veya gözdağı verirse yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı
davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi
gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad veya
ithamlarda bulunursa” (m. 24/II-c), işçinin iş akdini haklı sebeple feshetme hakkı mevcuttur70.
İşverenin işçiye veya aile üyelerinden birine, 4857 sayılı İş Kanununun 24/II-b
4857 sayılı İş Kanunu 24/II-d bendine göre; işçinin diğer bir işçi veya üçüncü bir kişi tarafından cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli tedbirlerin alınmaması işçi bakımından haklı fesih nedeni oluşturacaktır. İşverenin sorumluluğunun tespitinde işveren adına yönetim hakkını kullanan kimselerin yani işveren vekillerinin fail niteliğinde olduğu cinsel taciz vak’alarında işverenin sorumluluğu geniş biçimde tesis edilmelidir. Bu anlamda, İş Kanunu 2. maddesinde düzenlenen> işveren vekilinin bu sıfatla işçilere işlem ve yükümlülüklerinden doğrudan işveren sorumludur> hükmünün işverenin sorumluluğunun hukuki dayanağını oluşturduğu kabul edilmelidir”. (Sinerji) (Erişim. 01.03.2012).70Yargıtay 9. HD, 16.12.2008, E. 2007/26159, K. 2008/33763, “4857 sayılı İş Kanununun 24/II-b maddesinde, işverenin işçiye veya aile üyelerinden birine hakaret etmesi, sövme fiilini işlemesi, sarkıntılıkta bulunması, işçiye 4857 sayılı Yasanın 24/II-b maddesi uyarınca haklı fesih imkânı verir. Şeref ve namusa dokunacak söz ve davranışlar fiilinin işveren veya işveren vekili tarafından gerçekleştirilmiş olması fark doğurmaz. Bu eylemlerin Türk Ceza Kanununa göre suç teşkil etmesi de şart değildir”. (Sinerji) (Erişim. 01.03.2012). Yargıtay 9. HD, 16.12.2008, E. 2007/26159, K. 2008/33763, “4857 sayılı İş Kanununun 24/II-b maddesinde, işverenin işçiye veya aile üyelerinden birine hakaret etmesi, sövme fiilini işlemesi, sarkıntılıkta bulunması, işçiye 4857 sayılı Yasanın 24/II-b maddesi uyarınca haklı fesih imkânı verir. Şeref ve namusa dokunacak söz ve davranışlar fiilinin işveren veya işveren vekili tarafından gerçekleştirilmiş olması fark doğurmaz. Bu eylemlerin Türk Ceza Kanununa göre suç teşkil etmesi de şart değildir. Somut olayda, davacının iş akdinin feshedildiği nisan ayında davacıyla birlikte toplam 10 çalışanın iş akdinin sona erdirildiği, bunlardan sekizinin kendi isteği ile ayrıldığının beyan edildiği SSK kayıtlarından anlaşılmaktadır. İşyeri müdürünün neredeyse her gün yaptığı toplantılarda baskı ve hakaret içeren konuşmalar yaptığı, bordroya yansıtılmayan ücret teklif edildiği davacı tanıklarınca açıklanmış, tanık Erkan da bu nedenle kendisinin ayrıldığını beyan etmiştir. Bu durumda iş akdinin 4857 sayılı Yasanın 24/II-b maddesi uyarınca davacı tarafından haklı olarak feshedildiğinin kabulü gerekir”. (Sinerji) (Erişim. 03.03.2012).
104
maddesinde öngörülen davranışlardan birinde bulunması (sövme fiilini işlemesi, sarkıntılıkta
bulunması vs.) halinde, şeref ve namusa dokunacak söz ve davranışlar fiilinin işveren veya
işveren vekili tarafından gerçekleştirilmiş olması fark doğurmayacağı71 gibi, bu eylemlerin Türk
Ceza Kanunu’na göre suç teşkil etmesi de şart değildir72. Ancak bu davranışların Türk Ceza
Kanunu’nda hüküm altına alınan şerefe karşı işlenen suçlar (TCK m. 125-131) ile cinsel
dokunulmazlığa karşı suçları (TCK m. 102-105) oluşturması muhtemeldir73.
İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunması, gözdağı
vermesi, işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirmesi, kışkırttırması,
sürüklemesi, işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlemesi, işçi
hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnat veya ithamlarda bulunması hallerine ilişkin İş
Kanunu’nun 24/II-c. maddesindeki düzenlemede, işverenin, işçisine ya da ailesine
yöneltilebilecek fiziki ve sözlü saldırılara ilişkin bir düzenleme olup, işverenin işçinin ya da
ailesi iyelerinden birinin kişilik haklarına tecavüz niteliği taşıyan davranışları haklı sebeple fesih
nedeni olarak belirlemiştir. Bu bentteki davranışlarda bulunulması halinde işçinin haklı sebeple
fesih hakkının kullanılabilmesi için bu eylemlerin Türk Ceza Kanunu’na göre suç teşkil etmesi
de şart değilse de, yine bu davranışların suç oluşturacağı söylenebilir74.
71 İşveren vekilinin bu sıfatla işçilere karşı işlem ve yükümlülüklerinden doğrudan işveren sorumludur ( İş K. m. 2). 72 Yargıtay 9. HD, 16.12.2008, E. 2007/26159, K. 2008/33763. (Sinerji) (Erişim. 03.03.2012).73 Mollamahmutoğlu, s. 607; İşveren vekilinin de işveren gibi sorumlu olması hakkında bkz. Keser, s. 211.74 Mollamahmutoğlu, s. 609.Yargıtay 9. HD, 25.10.2005 E. 2005/17424, K. 2005/34527, “4857 sayılı İş Kanununun 24. maddesinin 1 bendi (a) alt bendinde yazılı olan koşullar yönünden feshin haklı olup olmadığının değerlendirilmesi gerekir. Davacı işçi bu yönde doktor raporu sunabilmiş değildir. Aynı nedenlerle Cumhuriyet savcılığına herhangi bir suç duyurusunda da bulunulmamıştır. Dosyadaki tanık beyanları da bu yönde yeterli görülmediğinden davacının iş sözleşmesinin feshinin haklı bir nedene dayanmadığının kabulü gerekir.KARŞI OY:Uyuşmazlık ölüm tehdidi altında olan işçinin ruh sağlığının bozulması nedeniyle 4857 sayılı İş Kanunun 24/I. Maddesine göre iş sözleşmesini feshedip feshedemeyeceği noktasında toplanmaktadır. Ruhsal rahatsızlıkların bir hastalık olduğu konusunda bir tereddüt bulunmamaktadır. Alman Federal İş Mahkemesinin bir kararına göre, tıbbi anlamda hastalık bir tedaviyi gerekli kılan cismani ve ruhi durumdaki düzensizliklerdir. (BAG.0504 1976-5AZR 397/75-AP NR 40 zu E1 Lohn FG). Bir başka kararında da hem fiziki, hem de psikolojik hastalığı ifade etmiştir. (BAG.0610 1959-3AZR313/56AP NR 19 zu 14 Seh + Besch G) . Bu görüş Galnerr İnken tarafından da paylaşılmaktadır. (Bkz Fiebig /Gallner/Griebeling Mest+erd- Nügela/ Pfeiffer. Kündigungsschutzgesetz, Hand Kommentar 2. Auflage Baden- Baden200 4 S 269). Somut olayda davacının işten çıkarma nedenleriyle kendisinin ve ailesinin ölümle tehdit edildiği, oturumlarda dinlenen davacı tanıklarınca açıkça ifade edilmiş, özellikle sendika temsilcisi Metin Şahin tarafından doğrulanmıştır. Bu sorun İş Kanunu 24/1 de düzenlendiği gibi aynı yasanın 83/f.4 de de ele alınmıştır. Ortadaki somut durum karşısında yargıcın yasa maddesinin lafzından
105
Belirtilen davranışlar dışında İş Kanunu’nun 24/II. maddesinde belirtilen, işverenin
sistematik ve yıldırma amacı ile işçinin ücretini ödemesi, işçinin ekonomik kayba uğramasına
neden olacak şekilde ve ayrımcılık yaparak eksik iş vermesi, çalışma şartlarını uygulamaması
gibi halleri de psikolojik taciz davranışı oluşturacak ve işçiye haklı sebeple fesih hakkı
verecektir75.
İş Kanunu’nun 24/II-b. maddesinde belirtilen cinsel tacizin işyerinde psikolojik tacizden
farklı bir nitelik taşıdığı, maddede belirtilen cinsel taciz davranışının cinsel bir amaç
güdülürken, psikolojik tacizde cinsel bir amaç olmadığı, psikolojik tacizde işçinin kişiliğine,
ziyade amacı göz önünde tutmalıdır. Katı yoruma gidilmemelidir. İşçinin sağlığının yakın ve acil bir tehlikeyle karşılaşması durumunda işçiye haklı fesih hakkı tanımak gerekir. Mahkemece yapılacak iş davacının kaldığı tehdit ve baskı karşısında ruhsal düzensizliğe uğrayıp uğrayamayacağı uzman bir tıp doktoru vasıtasıyla belirlemek oluşacak kanaate göre bir sonuca varmaktır. KARŞI OY: Davacı, iş akdini feshederken, 4857 sayılı yasanın 24/1-a maddesinde belirtildiği üzere, çalışma hayatını olumsuz yönde etkileyen olgular nedeni ile sağlığının bozulduğunu gerekçe olarak göstermiştir. Burada davacı tarafından kastedilen; ruh sağlığı ve iç huzurudur. Öte yandan anılan maddede belirtilen sağlığın olumsuz etkilenmesi hallerini, sadece fiziksel (Bedensel) rahatsızlık olarak dar manada algılamamak gerekir. İş Performansını doğrudan etkileyen koşullardan birisi de ruh sağlığıdır. Ruh sağlığının bozulması halinde de, işyerindeki verimlilik düşecektir. Bu olumsuz hal gerçekleştiğinde, iş akdini geçerli nedenle feshetmek, işveren lehine gelişen bir olgu olarak karşımıza çıkacaktır. (4857 S.K. nun 18nci maddesi). Bu süreç henüz gerçekleşmeden davacının olumsuz sağlık koşullarını gerekçe göstererek iş akdini kendisinin feshetmesinde ve işçilik haklarını işverenden talep etmesinde, ödenmediği için de, işbu davayı açmasında hukuki yarar mevcuttur ve zamanlaması da yerindedir. Davacının, işyerinde, ekonomik nedenlerle işten çıkartılan işçilerce telefon ve faksla tehdit edildiği her iki tarafın gösterdiği yeminli tanık anlatımları ile doğrulanmıştır. Üstelik işçilerin işten çıkarılma olaylarını protesto için sendikayı bastıkları yolundaki gazete haber kupürü de dosya içerisindedir. Kaldı ki, önemli sayıdaki işçinin işten çıkarılması, davalı işyerinin ve işverenlerinin ekonomi politikası neticesi olup, davacının buradaki rolü, sadece uygulayıcı konumunda olmasıdır. İşyerindeki görev ve sorumluluğu, tek başına karar almaya yeterli değildir. İşten çıkarma kararlarının uygulayıcısı olduğundan (işin niteliğinden) dolayı almış olduğu ölüm tehditleri nedeni ile sağlığı ve yaşamı tehlikeye girmiştir. Bu haliyle, 4857 S.K.nun 24/1-a maddesinde belirtilen şartlar, davacı için gerçekleşmiş bulunmaktadır. Tüm bu olgulardan, normal şartlarda, bir erişkinin, söz konusu olayın boyutunu ve vahametini sezinleyip etkilenmesi ve oluşabilecek neticeyi öngörmesi mümkündür. Bu tehlikeye maruz kalan davacının bünyesinde oluşan korku, panik ve iç huzursuzluğuna bağlı olarak ruh sağlığının bozulması doğaldır. Ancak, davacının, aldığı tehdit ve hakaret telefonlarından ötürü, bozulan ruh sağlığının, akıl hastalığın ve veya akıl zayıflığı derecesine ulaşmasını da beklememek gerekir. Bu nedenle, davacının ruh sağlığının bozulma derecesini tespit için adli tıp veya uzman hekime başvurmaya gerek yoktu. Akıl zayıflığı veya akıl hastalığı derecesine ulaşmayan sağlık şikâyetlerine bağlı olarak yapılacak sağlık kontrollerinde <Sağlamdır> raporu verildiğinde, davacının aldığı tehditlerden ötürü yaşamının etkilenmediği ve sağlığının bozulmadığından söz edilemez. Bu nedenle sonucuna itibar edilemeyecek sağlık incelemesine girişmek yerinde olmayacaktır”. (Sinerji) (Erişim. 07.03.2012).75 İşverenin, işçinin ücretini ödemesi, eksik iş vermesi hallerinin ekonomik zorluklardan kaynaklanması halinde psikolojik tacizden bahsetmek mümkün olmayacaktır.
106
fiziksel ya da ruhsal bütünlüğüne yapılan saldırılar ile mağdurdan kurtulmanın amaçladığı
belirtilmektedir76. Bu tespite tam olarak katılmak mümkün değildir. Zira bizimde katıldığımız
görüşe göre mağdura yöneltilen cinsel taciz amaçlı bir davranışla, sadece mağdurun bedensel
bütünlüğüne bir saldırıda bulunulmamakta, mağdurun fiziksel, ruhsal bütünlüğüne, kişilik
haklarına da saldırıda bulunulmaktadır. Nitekim işyerinde cinsel taciz oluşturan davranışların
sistematik olarak ve mağduru yıldırma amacı gütmesi halinde, cinsel taciz, işyerinde uygulanan
psikolojik tacizin bir şekli olarak ortaya çıkmaktadır. Doğal olarak bir işyerinde meydana gelen
her cinsel taciz davranışının psikolojik taciz amacı taşıdığını söylemek mümkün değildir. Hangi
davranışın cinsel taciz hangi davranışın psikolojik taciz amaçlı cinsel taciz olduğu somut olayın
koşullarına ve cinsel tacizin meydana gelmesinde işyerinin etkisine göre belirlenecektir77.
Ancak bir işyerinde meydana gelecek cinsel tacizin psikolojik taciz amaçlı yapılması halinde de,
failin –işyerinde psikolojik tacizin hukuki sonuçları yanında- bu davranışın Türk Ceza Kanunu
açısından cezalandırılması söz konusu olacaktır.
Ayrıca psikolojik tacize maruz kalan işçinin iş Kanunu’nun 24/II. maddesi uyarınca
derhal iş akdini feshetme hakkı yanında, bu şekilde iş akdini fesheden işçinin 4857 sayılı İş
Kanunu’nun 120. madde atfı ile halen yürürlükte bulunan 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14.
maddesine göre kıdem tazminatı talep hakkı saklıdır78.
İş Kanunu’nun 24. maddesinde işçiye haklı sebeple fesih hakkı tanıyan imkân, kanunda
belirtilen tutum ve davranışların işçi tarafından işverene ya da işverenin bir diğer işçisine karşı
yöneltilmesi halinde İş Kanunu’nun 25. maddesiyle işverene de tanınmıştır. Buna göre, işçinin,
işverene ya da onun aile bireylerinden birine ya da başka işçisine sataşması halinde İş
Kanunu’nun 25/II-d. maddesi gereği işverenin, işçisinin iş akdini haklı sebeple fesih hakkını
doğuracaktır. 25/II-d. maddesinde belirtilen sataşma işçi açısından özel bir yükümlülük halini
oluşturmakta olup, İş Kanunu’nun 24/II-c. maddesindeki düzenleme ile aynı amaçla
kullanılmıştır. Buradaki sataşma ile de işverenin ya da ailesinin veyahut işverenin bir diğer
çalışanının fiilen ya da sözle rahatsız edilmesi, kişilik haklarına tecavüz söz konusudur 79. Bu
madde kapsamında, işçinin işverene, aile üyelerinden birine ya da bir diğer işçiye karşı
yönelttiği davranışların, psikolojik tacizin unsurlarını oluşturması durumunda, İş Kanunu’nun
25. maddesinde öngörülen haklı sebeple fesih hakkı80 işveren tarafından kullanılabilecektir.
76 Mollamahmutoğlu, s. 611.77 Savaş, s. 40; Mollamahmutoğlu, s. 611.78 Bayram, s. 564.79 Mollamahmutoğlu, s. 625.80 Yargıtay 9.HD, 26.02.1988, E. 1988/226, K. 1988/1719, “Aşçı yardımcısı olan davacının aşçıbaşını itham edici söz ve hareketlerde bulunduğu, işçiler arasında yemeğin kötü çıktığı şeklinde haber yaydığı
107
Yine 25. madde kapsamında işçinin iş akdinin devamı sırasında, doğruluk ve sadakat
ilkesine uymayan tavır ve eylemlerinin psikolojik taciz amacı ile yapılması, işverenin
menfaatlerini bu şekilde tehlikeye sokması halinde de işverenin haklı sebeple fesih hakkını
kullanabilmesi söz konusu olabilecektir81.
İş Kanunu’nun 25. maddesinde yer verilen işçinin kusuru ile iş güvenliğini tehlikeye
düşürmesi ya da hatırlatıldığı halde görevini yapmamakta ısrar etmesi gibi diğer düzenlemelerde
mevcut davranışların da psikolojik taciz amaçlı kullanılması halinde de işverenin iş akdini
feshetmesi mümkün olacaktır.
Ayrıca İş Kanunu’nun 24 ve 25. maddelerde gösterilen ahlak ve iyiniyet kurallarına
uymayan hallere (ki bu hallere psikolojik taciz uygulamakta dâhildir) dayanarak işçi veya
işveren için tanınmış olan sözleşmeyi fesih yetkisinin kullanılması halinde, bu haller sebebiyle
işçi yahut işverenin haksız fesih yapan diğer taraftan tazminat hakkı da bulunmaktadır (İş K. m.
26/2).
Belirtilen İş Kanunu maddelerindeki hususlar dışında işyerinde işçiler arasında eşitlik
ilkesini bozucu ayrımcılık yapan uygulamalarla da psikolojik taciz uygulanması söz konusu
olup, bu durumda ise İş Kanunu’nun 5. maddesinde yer verilen eşitlik ilkesinden hareketle,
psikolojik tacize maruz kalan işçinin talep hakkı doğmaktadır.
Türk iş hukukunda eşitlik ilkesinin dayanağını Anayasa’nın 10. maddesi
oluşturmaktadır82. Bir işyerinde eşit haklara ve fırsatlara sahip olma anlamına gelen eşitlik
anlaşılmaktadır. Bu durum işverene bildirimsiz ve tazminatsız fesih hakkı veren işverenin başka işçisine sataşma halini oluşturur”.(Sinerji) (Erişim. 07.03.2012).81Sadakat ve dürüstlük kuralına uymayarak, psikolojik taciz oluşturabilecek duruma, işçinin giriş ve çıkışlarda taciz amaçlı aranması, işçinin işe giriş ve çıkışlarının taciz amaçlı engellenmesi ve bu şekilde işyeri servisinin hareket etmesi sağlanarak işçinin ulaşım ve ekonomik açısından sık sık zor durumda bırakılması kanaatimize göre örnek verilebilir.82 Mollamahmutoğlu, s. 541. Ancak bu eşitlik, mutlak bir eşitlik anlamına gelmemekte, aynı koşullardaki çalışanlar arasındaki eşitlik esas alınmaktadır. Zira çalışanlar arasında çalışma gücü, sağlık, yaş vs. açısından farklılıklar bulunabilir (Demir, s. 159). Anayasa Mahkemesinin 18.10.2005, E.2003/7, K.2005/71, “Anayasa’nın 10. maddesinde yer alan “Kanun önünde eşitlik” ilkesi ile herkesin, dil, ırk, renk, cinsiyet, siyasi düşünce, felsefi inanç, din, mezhep ve benzeri sebeplerle ayırım gözetilmeksizin kanun önünde eşit olduğu vurgulanmıştır. Anayasa’nın bu hükmü ile aynı hukuksal durumda olan kişilerin aynı kurallara bağlı tutulacağı, değişik hukuksal durumda olanların ise değişik kurallara bağlı tutulması gerektiği kabul edilmiştir. Anayasa
108
ilkesi, aynı zamanda işçiler açısından (hukuka uygun olmak koşuluyla) eşit uygulamalara ve
külfetlere katlanmayı gerektirmektedir. İşverenin, yönetim hakkını kullanırken bu koşullarda
eşitlik ilkesini gözetmesi ve işçiler arasında ayrımcılığa yol açacak keyfi davranışlardan
kaçınması zorunludur83. Ancak eşitlik ilkesinin çalışanlar arasında gözetilmesi durumunda,
işçinin kişilik haklarının korunması sağlanmakta, işveren, işçinin maddi-manevi varlığına,
sağlık ve beden bütünlüğüne, şeref ve haysiyetine eşit koşullarda saygı göstermektedir84.
Esas olarak çalışanlara uygulanan psikolojik taciz, bir işyerinde bariz bir ayrımcılık
anlamına gelmekte olup, ayrımcılık amacı güden psikolojik taciz davranışları kimi zaman
cinsiyet, ücret, yaş ayrımcılığı olarak ortaya çıkarken kimi zaman da din, ırk ya da kültürel
farklılıklar temelinde ayrımcılık veya örgütsel adaletin çalışanlara farklı uygulanması, bilgi
paylaşımından kaçınılması vs. şeklindeki ayrımcılık olarak meydana gelmektedir85.
Mahkemesinin pek çok kararında vurgulandığı gibi yasa önünde eşitlik ilkesi, herkesin her yönden aynı kurallara bağlı olacağı anlamına gelmemekle birlikte, yasaların uygulanmasında birbirinin aynı durumda olanlar ayrı kuralların uygulanmasını ve ayrıcalıklı kişi ve toplumların yaratılmasını engellemektedir. Kimi yurttaşların haklı bir nedene dayanılarak değişik kurallara bağlı tutulmaları eşitlik ilkesine aykırılık oluşturmamakta, hatta bunların durumu ve konumlarındaki özellikleri, kimi kişi ya da topluluklar için değişik kuralları ve değişik uygulamaları gerekli kılmakta, özelliklere ve aykırılıklara dayandığı için haklı olan nedenler, ayrı düzenlemeyi aykırı değil, geçerli kılarsa da, aynı durumda olanlar için ayrı düzenleme aykırılık oluşturur. Anayasa ile eylemli değil “hukuki eşitlik” amaçlanmaktadır. Anayasanın öngördüğü eşitlik ilkesinin çiğnenmemesi için, aynı hukuksal durumlar aynı, ayrı hukuksal durumların ayrı kurallara bağlı tutulması gerekmektedir. Başka bir anlatımla, kişisel durumları ve nitelikleri özdeş olanlar arasında, konulan kurallarla değişik uygulamaların yapılmaması gerekmektedir…”.(http://www.anayasa.gov.tr/index.php?l=manage_karar&ref=show&action=karar&id=2040&content=) (Erişim.06.03.2012).83 Mutlak eşitlik ancak şekli bir eşitlik niteliği taşıyan, ırk, etnik köken, cinsiyet, cinsel tercihler din ve felsefi inanç, siyasi düşünce gibi konularda olabilir. İşverenin işyeri düzenlemeleri kapsamında yapacağı düzenlemelerde farklılık olması ya da farklı iş gruplarında bulunan, farklı işi yapan kişilere farklı muamelede bulunması, muamelenin keyfiyet taşımaması halinde mümkün olacaktır (Mollamahmutoğlu, s. 537-538).84 Kaya, Eşitlik, s. 51-58.85 Demirel, s. 71 vd. Çok zaman kaba bir benzetme veya ağız alışkanlığı ile kullanılan ifadeler (saçı uzun aklı kısa, elinin hamuru ile erkek işine karışmak gibi), işyerinde kadın çalışanın erkek çalışana hizmete zorlanması (görev tanımı dışındaki çay getir götür, bulaşık ya da temizlik işleri gibi) kadın çalışan açısından
109
Gelişmiş ekonomilerde farklı niteliklere sahip kişilerin işyerlerinde çalıştırılması,
çalışılan işyeri/örgüt açısından yetenek ve niteliklerde zenginlik şeklinde algılanırken,
ekonomik gelişmişlik düzeyinin ve koşullarının yetersiz olduğu örgütlerde kişilerde mevcut
farklılıklar bir tehdit olarak algılanmakta86 ve psikolojik tacize neden olmaktadır.
İşyerinde psikolojik taciz niteliği taşıyan eşitlik ilkesine aykırı, bazı ayrımcılık
uygulamaları ise bazen işyeri politikalarından (rekabet ve verimliliği artırma amaçlı), bazen de
diğer çalışanların tutum ve davranışlarından (kıskançlık, rekabet, terfi beklentisi vs.)
kaynaklanmakta, çalışanlar örgüt içerisinde bilinçli bir şekilde soyutlanmaya ya da yetersiz
koşullarda çalışmaya zorlanmaktadır87.
Ayrımcılık yasağının ve eşitlik ilkesinin psikolojik taciz dâhil olmak üzere herhangi bir
hukuka aykırı davranış ile ihlâli halinde, işçinin işverene müracaat ederek, kusur sorumluluğu
(culpa in conrahendo) gereği ayrımcılık yasağı uygulaması nedeniyle yoksun kaldığı kârı ve
dört aya kadar ücret tutarında ayrımcılık tazminatını (İş K. m. 5/VI), bunlar dışında uğradığı
başkaca maddi ve manevi zararın para olarak karşılığını talep etmesi mümkündür88. Ayrıca İş
Kanunu’nun 5. maddesindeki eşit davranma borcunun ihlâli, işçiye m. 24/II gereği derhal fesih
hakkı vermektedir89.
Ayrımcılık yasağı ve eşitlik ilkesi kapsamında değerlendirilmesi gereken bir husus ise,
işyerlerinde işverenin yönetim hakkına dayanarak yapmış olduğu kapı denetimi ve üst ya da
eşya (dolabının, masasının ya da çantasının) aramalarıdır. Bu arama ve denetimler çalışanın
psikolojik taciz oluşturacağı gibi, bu söz ve davranışların aynı zamanda cinsiyet temelinde yapılan bir ayrımcılık oluşturması da söz konusudur (Bal, s. 101).86 Demirel, s. 72.87 Demirel, s. 67; Ayrıca bkz. Keser, s. 211.88 Demir, s. 161.89 Bayram, s. 560-561; Tunçomağ/Centel, s. 134 vd. İş Kanunu’nun 5. maddesinde açıkça düzenlenen ve yaptırıma bağlanan eşit davranma borcunun ihlâli durumunda işçinin 4 aylık dört aya kadar ücreti tutarındaki uygun bir tazminattan başka yoksun bırakıldığı haklarını da talep edebilir. Ancak psikolojik taciz edici davranışı işçi ispat etmekle yükümlüdür. Ancak, işçi bir ihlâlin varlığı ihtimalini güçlü bir biçimde gösteren bir durumu ortaya koyduğunda, işveren böyle bir ihlâlin mevcut olmadığını ispat etmekle yükümlü olur (m. 5).Yargıtay 9. HD, 29.12.2010, E. 2009/913, K. 2010/41802, “Eşit davranma borcuna aykırılığı ispat yükü işçide olmakla birlikte işçi ihlâlin varlığını güçlü biçimde gösteren bir delil ileri sürdüğünde aksi işveren tarafından ispatlanmalıdır. Mahkemece işin esasına girilerek sonuca gidilmesi gerekir”. (Sinerji) (Erişim. 02.03.2012).
110
kişilik haklarına açık bir müdahale olduğu gibi, Anayasa’nın özel yaşamın gizliliğine ve
kimsenin üst ve eşyasının aranamayacağına ilişkin hükümleri ile Türk Medeni Kanunu’nun 23-
24. maddesinde düzenlenen kişilik haklarına müdahale teşkil etmekte90, psikolojik taciz için çok
zaman oldukça uygun bir zemin sağlamaktadır. İşyerinde üst ve eşya araması ile kapı
denetimlerinde, sadece işçinin kişisel haklarına, Anayasal temel hak ve özgürlüklere saldırıda
bulunulmamakta, kanaatimizce ceza hukukunun temel ilkeleri de aykırı işlem yapılmaktadır.
Nitekim ceza hukukunda geçerli olan aleyhe beyanda bulunma yasağı ve hepsinden önemlisi
masumiyet karinesi gereği, kimsenin işverenin üstün menfaatinin bulunduğu iddiasıyla üstünün
ve eşyalarının –kanunca yetkili kılınmamış kişilerce91- aramasının yapılması mümkün değildir92.
Zira yine şahsi kanaatimize göre üst araması ile aranan kişiye örtülü bir suç isnadında
90 Süzek, s. 302-303. 91 Hukukumuzda, kişiler üzerinde zor kullanma yetkisi 2559 sayılı Polis Vazife Salahiyet Kanunu’nda (yasada aranan koşulların bulunması halinde) durdurma ve kimlik sorma yetkisi (m. 4/A), parmak izi ve fotoğrafların kayda alınması (m. 5), önleme araması yapma (m. 10-15), zor ve silah kullanma yetkisi (m. 17-28) düzenlenmiştir. Ayrıca Kamu güvenliğini tamamlayıcı mahiyetteki özel güvenlik hizmetlerinin yerine getirilmesine ilişkin esas ve usulleri belirlemek amacı ile 10.06.2004 tarihinde çıkarılan Özel Güvenlik Hizmetlerine Dair Kanun (RG yayın tarihi. 26.04.2004, RG Sayı, 25504) çıkarılmıştır. Bu kanunda özel güvenlik görevlilerinin yetkileri, koruma ve güvenliğini sağladıkları alanlara girmek isteyenleri duyarlı kapıdan geçirme, bu kişilerin üstlerini dedektörle arama, eşyaları X-ray cihazından veya benzeri güvenlik sistemlerinden geçirme, Toplantı, konser, spor müsabakası, sahne gösterileri ve benzeri etkinlikler ile cenaze ve düğün törenlerinde kimlik sorma, duyarlı kapıdan geçirme, bu kişilerin üstlerini dedektörle arama, eşyaları X-ray cihazından veya benzeri güvenlik sistemlerinden geçirme, Ceza Muhakemesi Kanununun 90 ıncı maddesine göre yakalama, görev alanında, haklarında yakalama emri veya mahkûmiyet kararı bulunan kişileri yakalama ve arama, Yangın, deprem gibi tabii afet durumlarında ve imdat istenmesi halinde görev alanındaki işyeri ve konutlara girme, hava meydanı, liman, gar, istasyon ve terminal gibi toplu ulaşım tesislerinde kimlik sorma, duyarlı kapıdan geçirme, bu kişilerin üstlerini dedektörle arama, eşyaları X-ray cihazından veya benzeri güvenlik sistemlerinden geçirme, genel kolluk kuvvetlerine derhal bildirmek şartıyla, aramalar sırasında suç teşkil eden veya delil olabilecek ya da suç teşkil etmemekle birlikte tehlike doğurabilecek eşyayı emanete alma, terk edilmiş ve bulunmuş eşyayı emanete alma, kişinin vücudu veya sağlığı bakımından mevcut bir tehlikeden korunması amacıyla yakalama, olay yerini ve delilleri koruma, bu amaçla Ceza Muhakemesi Kanununun 168 inci maddesine göre yakalama, Türk Medeni Kanununun 981 inci maddesine, Borçlar Kanununun 52 nci maddesine, Türk Ceza Kanununun 24 ve 25 inci maddelerine göre zor kullanma (m. 7), olarak belirlenmiştir.92 İşyerinde üst ve eşya araması yapılmasının, TMK m. 23-24’e aykırılık oluşturmayacağı, işyerinin korunmasının kişilik haklarından daha üstün nitelikte olduğu ve kamusal yararın bulunduğu gerekçesi ile işçinin rızası aranmaksızın dahi yapılabileceği kabul edilmektedir (Süzek, s. 302-303). Bu görüşe karşılık işçinin rızası alınmaksızın ya da objektif iyiniyet (dürüstlük) kuralı ve iş kolundaki teamülün bunu gerektirmesi dışında, işçinin süt ve eşya aramasının yapılamayacağı, kişilik haklarına müdahale anlamına gelen bu aramaların insan hak ve onurunu zedelemeksizin yapılması gerektiği de ileri sürülmektedir (Demir, s. 127).
111
bulunulmakta ve kişi açısından masumiyet karinesi zedelenmekte, kişilik haklarının ihlâli
anlamına gelmektedir.
İşyerinde psikolojik taciz nedeniyle çalışanda ortaya çıkan rahatsızlık hallerinin 5510
sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu kapsamında meslek hastalığı sayıp
sayılmayacağı hususunun da değerlendirilmesi gerekmektedir.
İş Kanunu’nda meslek hastalığı kavramı tanımlanmamış olup, tanım “Meslek
hastalığı, sigortalının çalıştığı veya yaptığı işin niteliğinden dolayı tekrarlanan bir sebeple veya
işin yürütüm şartları yüzünden uğradığı geçici veya sürekli hastalık, bedensel veya ruhsal
özürlülük halleridir” (m. 14) şeklinde 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası
Kanunu’nda yapılmıştır.
Kanunun yapmış olduğu tanım esas alındığında, işyerinde psikolojik taciz nedeniyle
çalışanda ortaya çıkan bedensel veya ruhsal özürlülük halinin mesleki bir hastalık sayılmasına
kanaatimizce bir engel bulunmamaktadır. Ancak kanun ekinde mevcut meslek hastalığı
listesinde psikolojik taciz kaynaklı hastalıklara yer verilmemektedir.
Yargıtay tarafından meslek hastalıklarına ilişkin verilen kararlarda ise meslek
hastalığının işyerinde çalışılan süre içinde meydana çıkması ve arada illiyet bağının
bulunması93, hastalığının oluşumuna, işverenin kastı veya işçilerin sağlığını koruma ve iş
güvenliği ile ilgili mevzuat hükümlerine aykırı hareketi veyahut suç sayılabilir bir hareketinin
neden olması94 gibi unsurların esas alındığı görülmektedir.
Psikolojik taciz nedeniyle çalışanda meydana gelen ruhsal hastalıklarının meslek
hastalığı sayılması halinde, çalışanın meslek hastalığından kaynaklanan ve 5510 sayılı
Kanun’un 16. maddesinde sağlanan sigortalıya, geçici iş göremezlik süresince günlük geçici iş
göremezlik ödeneği verilmesi, sigortalıya sürekli iş göremezlik geliri bağlanması gibi haklardan
faydalanması mümkün olacaktır.
Çalışanların, iş kanununa aykırı uygulama yapılması, ayrımcılığa uğramaları ya da iş
sağlığı ve güvenliği kurallarına uyulmaması hallerinde işvereni Çalışma ve Sosyal Güvenlik
Bakanlığı’na şikâyet etmeleri mümkündür95.
93 Yargıtay 10. HD, 16.02.1982, E. 1982/444, K. 1982/903 (Erdoğan, Mobbing, s. 334).94 Yargıtay 10. HD, 21.03.2006, E. 2006/760, K. 2006/3090 (Erdoğan, Mobbing, s. 334).95 Yücesoy/Demir, s. 6.
112
4857 sayılı İş Kanunu çerçevesinde, diğer çalışanlara karşı psikolojik taciz uygulayan
çalışana karşı işverenin uyarı, kınama, nakil, tazminat ya da fesih gibi yaptırımlar uygulaması
da mümkündür96.
3. Borçlar Kanunu Açısından
Psikolojik tacize neden olan ve işyerinde uygulanan kusurlu ve hukuka aykırı şekilde
veya kusur97 ya da hukuka aykırılık olmasa dahi ahlaka aykırı davranışlar çok zaman çalışanın
ya da daha doğru bir ifade ile mağdurun sadece kişilik haklarına ve özel hayatın gizliliğini
yapılan bir saldırı olmayıp, mağdurun anayasal bir hak olan çalışma özgürlüğü önünde de bir
engel teşkil etmektedir. Bu nedenle psikolojik taciz oluşturan hukuka aykırı davranışın ya da
sözün, mağdurun kişilik haklarını ihlâl etmesi halinde mağdurun Borçlar Kanunu hükümlerine
göre uğramış olduğu hem cismani zarar (BK m. 47-TBK m. 56 ) için hem de ruhsal zarar ve
kişilik haklarının ihlâli için (BK m. 49-TBK m. 58 ) manevi tazminat98 talep etme hakkı
mevcuttur99. Ayrıca psikolojik tacizden kaynaklanan sözleşmeye aykırılık nedeniyle uğranılan
zararın tazmini yoluna (BK m. 96 vd.-TBK m.112) da gitmek mümkündür100.
İşyerinde uygulanan psikolojik taciz, Borçlar Kanunu açısından öncelikle haksız fiil
oluşturmakta ve haksız fiillerden doğan borçlar101 Borçlar Kanunu’nun m. 41 ve devamı
Başvurular Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı Bölge Müdürlüğü’ne veya Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı Teftiş Kurulu’na (Ankara) şahsen veya posta yoluyla yapılabileceği gibi, internet üzerinden ya da Çalışma ve Sosyal Güvenlik İletişim Merkezine (ALO 170) veya Başbakanlık İletişim Merkezi’ne (BİMER) telefonla ihbar şeklinde de yapılabilmektedir (Yücesoy/Demir, s. 70).96 Bozbel/Palaz, s. 75-76.97 BK m. 49’daki kusurun rolü için bkz. Ünal, M., s. 419 vd.98 Manevi tazminata yol açan haller için bkz. Ünal, M., s. 407.99 Ruh ve beden bütünlüğünün zedelenmesi nedeniyle açılabilecek maddi tazminat davaları; 1-Çalışma gücünün azalması veya bütünüyle ortadan kalkması nedeniyle doğan zararlar, 2-Ekonomik geleceğin sarsılmasından doğan zararlar, 3-Tedavi giderleri ve uğranılan diğer zararlar, oluşturmaktadır (Ulusan, s. 144-147). Beden bütünlüğünün ihlâlinden doğan manevi tazminat talepleri için bkz. Bal, s. 35 vd. Çalışma gücü, “kişinin ruhsal ve zihinsel yeteneklerine bağlı olarak ortaya çıkan verimliliği” olarak tanımlamak mümkündür (Tekinay/Akman/Burcuoğlu/Altop, s. 815-816’dan naklen Ulusan, s. 145). 100 Bal, s. 106-107. Tüm bu maddi ve manevi tazminat talep hakkı yanında, mağdurun İş Kanunu’nun 24 ve 25. maddeleri gereği haklı sebeple fesih hakkı ile birlikte yine İş Kanunu’nun 26. maddesi gereği tazminat talep etme hakkı da mevcuttur. 101 Haksız fiillerden kaynaklanan sorumluluk için BK m. 41’e (TBK m. 49) göre, hukuka aykırı fiil, zarar, kusur ve illiye olarak dört unsur aranmaktadır. Kusura dayanan sorumluluğun şartları için bkz. Oğuzman/Öz, s, 491 vd.
113
maddelerinde (TBK m. 49) -dar bir anlamda- düzenlenmektedir. Ancak haksız fiil kavramını
taraflar arasında bulunan bir hukuki ilişkiden doğan borca aykırılık şeklinde geniş bir şekilde
tanımlamak taraf menfaatleri açısından daha yerinde olacaktır102.
Borçlar Kanunu’nun 41. (TBK m. 49) maddesine göre, kusurlu ve hukuka aykırı bir
fiille başkasına zarar veren, bu zararı gidermekle yükümlüdür103. Ayrıca zarar verici fiili
yasaklayan bir hukuk kuralı bulunmasa bile, ahlaka aykırı bir fiille başkasına kasten zarar
verenin de bu zararı gidermesi gerekmektedir. Mevcut yasal düzenlemeye göre bir işyerinde,
kusurlu ve hukuka aykırı şekilde veya kusur ya da hukuka aykırılık olmasa dahi ahlaka aykırı
şekilde bir diğer çalışana psikolojik taciz uygulayarak zarar veren kişinin, zarar verdiği-taciz
uyguladığı kişinin hakkaniyet gereği uğradığı maddi ve manevi zararlarını gidermesi
gerekmektedir104.
Ayrıca İşçi ile işveren arasındaki mevcut hukuki ilişkinin sözleşmesel bir ilişki105
olduğu gözetildiğinde, mevcut iş sözleşmesi nedeniyle işçi açısından psikolojik bir taciz
nedeniyle doğacak bir zararın giderilmesinde, işverenin işçiye karşı üzerine düşen
yükümlülükleri hiç ya da gereği gibi yerine getirmediği (psikolojik tacizi engellemediği ya da
102 Reisoğlu, s. 160; Ulusan, s. 127.103 Bk m. 41’de bahsolunan hukuka aykırılığı kusur sorumluluğu ile karıştırılmaması gerekmektedir. Maddede öngörülen hukuka aykırılık, psikolojik taciz ile ortaya konulan eylem ya da işlemin var olan bir hukuk kuralına aykırılığı olup, ayrıca bu işlem ya da eyleme ilişkin failin ortaya koyduğu iradi bir davranışın bulunması koşulu aranmamaktadır (Oğuzman/Öz, s. 493).104 Reisoğlu, s. 167. Borçlar Kanunu m. 41 anlamında haksız fiil sorumluluğu kapsamında maddi ve manevi tazminat talep edebilmek için, öncelikle sorumlu tutulacak kişinin hukuka aykırı bir fiilinin bulunması ve bu hukuka aykırı fiil neticesinde psikolojik tacize maruz kalan kişinin maddi malvarlığında ya da manevi durumunda bir zararın oluşması gerekmektedir. Ayrıca, zararın tazminin talep edilebilmesi için de hukuka aykırı psikolojik taciz eylemi ile eylemden doğan zarar arasında uygun illiyet bağının olması da aranan bir diğer unsurdur (Oğuzman/Öz, s. 492-493 ve 514 vd.).105 Hizmet sözleşmeleri (iş akdi) sadece 4857 sayılı İş Kanunu’nun değil, Borçlar Kanunu’nun da konusu tekil etmekte olup, kanunda işçinin işverene bağlı olarak belirli veya belirli olmayan süreyle iş görmeyi ve işvereninde ona zamana ve veya yapılan işe göre ücret ödemeyi taahhüt ettiği sözleşme (BK m. 313/1-TBK m. 393/1) şeklinde kanuni tanımı yapılmıştır. Borçlar Kanunu’nda yapılan bu tanımda da, İş Kanunu (m. 2/1) ile aynı şekilde, sözleşmenin kurucu unsuru olarak “bağımlılık” unsurundan bahsedilmiş ve diğer unsurlar olarak “ücret” ve ücret karşılığında “iş görme” edimine de yer verilmiştir
114
kendisinin taciz uyguladığı) durumlarda, doğan zararlardan dolayı işverenin işçiye karşı
sözleşmesel bir sorumluluğu bulunmaktadır106. İşveren bu sorumluluktan kurutulabilmek için
Borçlar Kanunu’nun 96. maddesinde göre işçinin zararının doğumundan dolayı kendisine bir
kusur yüklenemeyeceğini ispatlamak zorundadır. İşverenin sorumluluğunun kapsamını Borçlar
Kanunu’nun 332. maddesi (TBK m. 417) ve İş Kanunu’nun 77. maddesinde mevcut
yükümlülükleri oluşturmaktadır. İşveren belirtilen maddelerde öngörülen bu yükümlülüklerini
tam ve eksiksiz yerine getirdiğini ispat etmek etmedikçe sorumluluktan kurtulamayacaktır107.
Sözleşmeye aykırılıktan dolayı işverenin sorumlu tutulabilmesi için işverenin öncelikle
iş sözleşmesine aykırı olarak, çalışandan bir takım taleplerde bulunması veya yükümlülüklerini
gereği gibi ya da hiç yerine getirmemesi koşulu aranmaktadır108. Bu kapsamda işyerinde
psikolojik tacizi engellemeyen veya psikolojik tacizi uygulayarak işçiyi gözetme yükümüne ve
dürüstlük kuralına (TMK m. 2) aykırı davranan işverenin, iş sözleşmesinden kaynaklanan bir
sorumluluğunun doğması muhtemeldir. Bir çalışanın diğerine psikolojik taciz uygulamasını
engelleyemeyen işveren gözetim ve koruma yükümünü gereği gibi yerine getirememiş
demektir. Bu durumda çalışanının bedensel ve ruhsal bütünlüğünü koruyamayan işverene karşı,
kişilik hakları ihlâl edilen çalışanın hem maddi hem de manevi tazminat davası açması
kanaatimizce mümkündür109.
Taraflar arasında mevcut iş sözleşmesinden doğan işverenin sorumluluğuna karşılık,
işçinin de Borçlar Kanunu’nun 321. maddesinden (TBK m. 396) kaynaklanan özen borcu110
bulunmaktadır. Maddeye göre işçi iş görme borcunu özenle yerine getirmekle yükümlüdür ve
özen borcunun sınırlarını işin ve işçinin niteliklerine göre belirlenmesi gerekmektedir. İşin
yapılması sırasında belirlenecek özen yükümünün sınırları her işin ve işçinin özelliklerine göre
belirlenmesi söz konusu olup, genel bir özen sınırı çizilmemektedir111. Kusurlu davranışları ile iş
görme borcunu yerine getirmeyen, özen borcunu ihlâl ederek psikolojik taciz oluşturan
davranışları ile işverenin sorumluluğuna yol açan işçi, vermiş olduğu zararlardan dolayı
işverene karşı sorumludur. Bu sorumluluk kapsamında, işçiye Borçlar Kanunu m. 96 (TBK m.
112) ve m. 321 (TBK m. 396) uyarınca işverene verilen zararın tazmini, yine aynı kanunun ifa
borcunda sırayı düzenleyen 81. maddesine (TBK m. 97) göre iş görme borcunu ve özen
106 Gürsoy, s. 197; 107 Gürsoy, s. 197.108 Genç Arıdemir, s. 84-85.109 Ayrıca bkz. Genç Arıdemir, s. 90 vd.110 Özen borcunun sınırını, dürüstlük kuralı (TMK m. 2), anayasal hak ve ödevler ile işyeri uygulamalarının, işverenin emir ve talimatlarının oluşturmaktadır. 111 Süzek, s. 298.
115
yükümlülüğünü yerine getirmeyen işçinin ücretinin ödenmesinden kaçınılması, yapmakla
bulunduğu ödevlerin kendisine hatırlatılmasına rağmen, bu ödevleri yerine getirmemekte ısrar
eden işçinin iş akdinin haklı sebeple feshi, disiplin cezası, ihbar tazminatı gibi yaptırımlardan
birinin ya da birkaçının uygulanması mümkündür112.
Sözleşmeye aykırılık nedeniyle de, tıpkı haksız fiil sorumluluğunda olduğu gibi maddi
ve manevi tazminat talep etme hakkı mevcuttur. Burada da hakkaniyet gereği talep edilebilecek
maddi zarar kavramı ile bir kişinin malvarlığında rızası dışında meydana gelen zararlar, manevi
zarar kavramı ile de kişinin şahsiyetine yapılan bir tecavüz nedeniyle duyduğu elem ve üzüntü
nedeniyle doğan zararlar ifade edilmektedir. Ancak kişilik haklarına saldırı ile sadece manevi
zararın değil, maddi zararında doğması mümkün olup, hem vücut bütünlüğüne saldırı113
(cismani zarar) neticesinde maddi zararın114 (BK m. 46-TBK m. 54) hem de manevi zararın115
(BK m. 47-TBK m. 56) doğması mümkündür116. Ancak sözleşmeye aykırılıktan doğan
sorumluluk hallerinde manevi tazminat talep edilip edilemeyeceğine ilişkin Borçlar Kanunu’nda
açık bir düzenleme bulunmamaktadır. Bu nedenle haksız fiil sorumluluğuna ilişkin hükümlerin,
kıyas yoluyla sözleşmeye aykırılık hâllerine de uygulanacağına ilişkin Borçlar Kanunu m. 98/2
(TBK m. 114/2) hükmü esas alınmakta ve sözleşmeye aykırılıktan kaynaklanan, kişilik haklarını
ihlâl eden durumlarda da manevi tazminat talep edileceği kabul edilmektedir117. Yine Borçlar
Kanunu m. 47 (TBK m. 56) ve 49’da (TBK m. 58 ) yer verilen mevcut manevi tazminatın
112 Süzek, s. 299. Fesih yanın İş Kanunu’nun 16. Maddesi uyarınca tazminatta talep edilebilir. 113 Borçlar Kanunu’ndaki “cismani zarar” ifadesi 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nda “bedensel bütünlüğün zedelenmesi” olarak değiştirilmiş ve daha geniş bir ifade tarzı benimsenmiştir. Bu değişiklik ile ruhsal bütünlüğün de zedelenmesi halinin bedensel bütünlüğün zedelenmesi ifadesi içine dâhil edilmesi mümkün hale gelmiştir (Bal, s. 2). Cismani zararlara dair BK m. 47 ve 49 kapsamında ek açıklama için bkz. Gürsoy, s. 197; Oğuzman/Öz, s. 696.114 Manevi zararın amacı ve tazmini yolları için bkz. Oğuzman/Öz, s. 677 vd.115 Manevi tazminatın temel amacı mağdurun maruz kaldığı psikolojik sıkıntıyı, acıyı telefi etmek ve toplumda zedelenen itibarını iade etmektir. Manevi tazminata neden olan sıkıntının mutlaka maddi olmayan bir değere karşı yöneltilmesi gerekli olmayıp, kişinin manevi varlığını oluşturan kişilik hakları, şeref ve haysiyeti gibi değerleri dışında, vücut bütünlüğüne ve malvarlığına da yöneltilmesi mümkündür (Ünal, M., s. 399). Aynı yönde bkz. Ulusan, s. 179.116 Oğuzman/Öz, s. 514 vd. Manevi zarar tanımına Türk Borçlar Kanunu’nda yer verilmemiş olup, bu tanım Borçlar Kanunu Tasarısının 2005 metninde bulunmaktadır. 2005 Tasarısının 50/IV. de “bir kişinin kişiliğinde zarar verici fiille meydana gelen olumsuz etkilenmedir” şeklinde tanımlama yapılmıştır ( Bal, s. 2-3).117 Genç Arıdemir, s. 47-49; Bal, s. 26-27.
116
belirlenmesine ilişkin yer verilen temel prensiplerde psikolojik taciz nedeniyle meydana gelen
sözleşmeye aykırılıklardan doğan manevi tazminat taleplerinde de doğrudan uygulanacaktır.
Belirtilen tüm bu yasal düzenlemeler esas alındığında, bir işyerinde iş sözleşmesine aykırı bir
şekilde psikolojik taciz oluşturan bir davranış sonucu çalışanın ölmesi ya da beden
bütünlüğünün zarar görmesi halinde çalışanın veya yakınlarının Borçlar Kanunu m. 47 (TBK
m. 56) gereği maddi tazminat118, psikolojik taciz davranışının kişilik haklarının ihlâl edilmesi
118 Yargıtay 21. HD, 01.11.2010, E. 2010/7793, K. 2010/10689, “Borçlar Kanunu'nun 47. maddesi hükmüne göre hâkimin özel halleri göz önünde tutarak manevi zarar adı ile hak sahibine verilmesine karar vereceği bir para tutarı adalete uygun olmalıdır. Hükmedilecek bu para, zarara uğrayanda manevi huzuru doğurmayı gerçekleştirecek tazminata benzer bir fonksiyonu olan özgün bir nitelik taşır. Bir ceza olmadığı gibi, mamelek hukukuna ilişkin zararın karşılanmasını da amaç edinmemiştir. O halde, bu tazminatın sınırı onun amacına göre belirlenmelidir. Takdir edilecek miktar, mevcut halde elde edilmek istenilen tatmin duygusunun etkisine ulaşmak için gerekli olan kadar olmalıdır. 22.06.1966 günlü ve 7/7 sayılı Yargıtay İçtihadı Birleştirme Kararı'nın gerekçesinde takdir olunacak manevi tazminatın tutarını etkileyecek özel hal ve şartlar da açıkça gösterilmiştir. Bunlar her olaya göre değişebileceğinden hâkim bu konuda takdir hakkını kullanırken ona etkili olan nedenleri de karar yerinde objektif ölçülere göre isabetli bir biçimde göstermelidir. Hâkimin bu takdir hakkını kullanırken, ülkenin ekonomik koşulları tarafların sosyal ve ekonomik durumları paranın satın alma gücü, tarafların kusur durumu olayın ağırlığı, olay tarihi gibi özellikleri göz önünde tutması, hükmedilecek tutarın manevi tatmin duygusu yanında caydırıcılık uyandıran oranda olması gerektiği de söz götürmez”. (Sinerji) (Erişim. 02.03.2012).
117
halinde ise Borçlar Kanunu m. 49 (TBK m. 58) gereği manevi tazminat 119 talep etme hakkı
mevcut olacaktır120.
İşyerinde psikolojik tacizden doğan zararların tazmini için değerlendirilmesi gereken bir
diğer madde ise adam çalıştıranın kusursuz sorumluluğuna ilişkin düzenlemedir121. Ancak
İşverenin bir işçisinin diğer bir işçiye yönelen işyerinde psikolojik taciz oluşturan
davranışlarından doğan zararlarda, adam çalıştıranın kusursuz sorumluluğunun (BK m. 55-TBK
m. 66) yoluna işverene hizmet ilişkisi ile bağlı olan bir kişinin sözleşmesel ilişkiye dâhil
olmayan üçüncü bir kişiye, hizmet akdinin ifası sırasında işçinin zarar vermesi durumunda
işverene adam çalıştıranının sorumluluğu çerçevesinde müracaat edilebileceği122, bu nedenle
psikolojik taciz nedeniyle uğranılan zararın giderilmesinde 55. madde hükümlerine
dayanılamayacağı kabul edilmektedir.
119 Yargıtay 4. HD, 13.12.1999, Esas: 1999/8861, K. 1999/11038, “…Borçlar Kanunu'nun 47. maddesi hükmüne göre hâkimin özel halleri göz önünde tutarak manevi zarar adı ile hak sahibine verilmesine karar vereceği bir para tutarı adalete uygun olmalıdır. Hükmedilecek bu para zarara uğrayanda manevi huzuru doğurmayı gerçekleştirecek tazminata benzer bir fonksiyonu olan özgün bir nitelik taşır. Bir ceza olmadığı gibi mamelek hukukuna ilişkin zararın karşılanmasını da amaç edinmemiştir. O halde bu tazminatın sınırı onun amacına göre belirlenmelidir. Takdir edilecek miktarı mevcut halde elde edilmek istenilen tatmin duygusunun etkisine ulaşmak için gerekli olan kadar olmalıdır. 22.6.1966 günlü ve 7/7 sayılı Yargıtay İçtihadı Birleştirme kararının gerekçesinde takdir olunacak manevi tazminatın tutarını etkileyecek özel hal ve şartlar da açıkça gösterilmiştir. Bunlar her olaya göre değişebileceğinden hâkim bu konuda takdir hakkını kullanırken ona etkili olan nedenleri de karar yerinde objektif ölçülere göre isabetli bir biçimde göstermelidir.Anayasa'nın 48. ve 49. maddelerinde düzenlenmiş olan çalışma özgürlüğünün, kişinin temel hak ve özgürlüklerinden olduğu belirtilmiştir. Kişinin temel haklarına yönelen saldırı, onun kişilik değerlerinin zarar görmesine neden olur. Borçlar Kanunu'nun 49. maddesi kişinin kişilik haklarına haksız bir saldırı olması halinde manevi tazminat verilmesini öngörmektedir. Dava konusu olayda davalıların TCK 201. maddesinde düzenlenmiş olan çalışma özgürlüğünü kısıtlama suçunu işlemiş oldukları ceza davasında verilen hükümlülük kararı ile sabittir. Davacıların temel haklarından olan çalışma özgürlüğü ve serbestçe iş bulma olanaklarını engelleyen, onların iş dünyasında ciddi ve ağır bir endişe yaratan, sosyal ve ekonomik geleceklerini olumsuz yönde etkileyen böyle bir eylem, aynı zamanda kişilik haklarına da ağır bir zarar vermiş olur. Böylece davacıların kişilik değerleri suç sayılan bir eylem ile saldırıya uğramış olduğundan Borçlar Kanunu'nun 49. maddesinde öngörülen manevi tazminat unsurları oluşmuştur.Diğer taraftan çalışma özgürlüğünün kısıtlanması suçu cebir ve şiddet eylemlerini de içeren bileşik bir suç olup, vücut bütünlüğüne de yönelen böyle bir eylem aynı zamanda Borçlar Kanunu'nun 47. maddesi kapsamında da değerlendirilmesini olanaklı kılar”. (Sinerji) (Erişim. 05.03.2012)120 Genç Arıdemir, s. 66-69; Ayrıca bkz. Kılıç, s. 203 vd.; Bal, s. 26-27 ve 52.121 Haksız fiil sorumluluğunun adam çalıştıranın sorumluluğu ile yarışan sorumluluk olduğu ileri sürülmektedir (Ulusan, s. 127 vd.). Ayrıca bkz. Kılıç, s. 169-171; Bal, s. 29-30; Ulusan, s. 127-129.122 Reisoğlu, s. 180 ve 183; Oğuzman/Öz, s. 590 vd. Ek bilgi için Gürsoy, s. 197. Bal, s. 75.
118
Belirtilen nedenlerle, adam çalıştıranın sorumluluğu kapsamında işyerinde meydana
gelen psikolojik taciz olaylarında işverene müracaat mümkün olmasa da, kanaatimizce Borçlar
Kanunu’nun 100. maddesinde (TBK m. 116) düzenlenen yardımcı kişilerin (muavin)
fiillerinden doğan zararlardan dolayı işverenin Borçlar Kanunu’nun 96. ve 97. maddeleri (TBK
m. 112-113) uyarınca sorumluluğu yoluna gidilebilmesi123 mümkündür124.
Ayrıca işverenin işçiyi koruma ve gözetme borcunun işverence hiç ya da gereği ifa
edilmemiş olması halinde, meydana gelen meslek hastalıkları için (ve iş kazasında) Borçlar
Kanunu m. 47 (TBK m. 56) gereği manevi tazminat talep etmek mümkündür125. Bu durumda iş
sağlığı ve güvenliğini gereği gibi veya hiç yerine getirmeyen işverenin temerrüdü (BK m. 325-
TBK m. 408) söz konusu olup, bu durumda işçinin çalışmaktan kaçınma ve işverenin
kusurundan kaynaklanan bu döneme dair ücretini tam ve eksiksiz talep etme hakkı mevcuttur126.
İşyerinde psikolojik taciz nedeniyle ve dürüstlük kuralına (TMK m. 2) aykırı şekilde,
kişilik hakkını ihlâl eden isnatlarla iş akdinin feshedilmesi halinde de, fesih, şeklî olarak usule
uygun olsa bile, yine Borçlar Kanunu’nun 49. maddesine (TBK m. 58) göre manevi tazminat
talep etme hakkı bulunmaktadır127.
Bunun dışında sendikal nedenlerle kişilik hakları ihlâl edilen ve haksız feshe maruz
kalan işçinin hem 2821 sayılı Sendikalar Kanunu’nun 31. maddesi gereği hem de Borçlar
Kanunu’nun 49. maddesi (TBK m. 58 ) gereği manevi tazminat talep etme hakkı mevcuttur128.
123 Erdoğan, Mobbing, s. 337. BK m. 100 düzenlemesinin zararın tazmini açısından BK m. 55’e göre daha avantajlı bir durum oluşturduğu ileri sürülmektedir (Arıdemir, s. 190).124 Yardımcı şahısların sorumluluğu için bkz. Oğuzman/Öz, s. 368-369.125 Bal, s. 35.126Ulusan, s. 43; Süzek, s, 816; Mollamahmutoğlu, s. 731; Kılıç, s. 127.127 Bal, s. 95-96.128 Bal, s. 96-97. Yargıtay 9. HD, 11.05.2009, E. 2009/15921, K. 2009/13019, “Sendika özgürlüğü Anayasaca güvence altına alınan sosyal ve klasik temel haktır. Anayasa madde ikideki ifadesini bulan <sosyal devlet> ilkesinin gerçekleşmesine aracı olur. Öte yandan Anayasamızın 51. maddesinin incelemesinden de sendika özgürlüğünün klasik bir temel hak olduğu ortaya çıkmaktadır. Anılan maddenin içeriğinden sendika özgürlüğünün bireysel ve toplu sendika özgürlüğünü kapsayan çifte temel hak özelliği anlaşılmaktadır. İşçinin sendika kurma, sendikaya üye olma özgürlüğüne pozitif sendika özgürlüğü denir. İşçiler önceden izin almadan sendikalar ve üst kuruluşlar kurma hakkına sahip oldukları gibi, sendikalar serbestçe üye olabilecekler, üyelikten çekilebileceklerdir. Öte yandan 2821 sayılı Sendikalar Kanunu 22. maddeye göre sendikaya üye olma serbest olup, hiç kimse sendikaya üye olmaya veya üye olmamaya zorlanamaz. Uluslararası sözleşmelerden 87, 98, 151 sayılı sözleşmeler, sendikal özgürlükleri koruyucu hükümler getirmiştir.
119
Son olarak işyerinde psikolojik tacize ilişkin açık bir yasal bir düzenleme getiren ve
01.07.2012 tarihinde yürürlüğe girecek olan 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 417.
maddesinden göz etmek gerekmektedir.
6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 417. maddesinde “İşçinin Kişiliğinin Korunması”
başlığı altında İşverenin hizmet ilişkisinde isçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek ve
işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla, özellikle isçilerin psikolojik ve
cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri
için gerekli önlemleri almakla yükümlü olduğu belirtilmiştir. Maddenin gerekçesinde ise
maddenin getiriliş amacı isçilerin rahat ve huzur içinde çalışabilecekleri bir ortamın sağlanması
olarak gösterilmiş ve bunun bir ölçüsü olarak işverenin işyerinde “ahlâka uygun bir düzeni
gerçekleştirmekle” yükümlü olduğu kabul edilmiştir. Gerekçede ayrıca bu yükümlülüğün diğer
bir görünümünün ise, işverenin, isçilerin cinsel tacize uğramamaları için gerekli önlemleri
alması olduğu açıklanmıştır. Ancak madde metninde işverenin işçinin kişiliğini korumaması,
psikolojik ya da cinsel taciz uygulaması/uygulanmasını engellememesi halinin hukuksal
neticesinin ne olacağına dair bir düzenlemeye yer verilmemiştir. Bu durumda yukarıda belirtilen
maddi ve manevi tazminata neden olan hususların geçerliliğinin halen devam ettiğini belirtmek
gerekmektedir.
4. Türk Medeni Kanunu Açısından
Türk Medeni Kanunu’nun 2. maddesinde yer alan ve emredici bir nitelik taşıyan
dürüstlük kuralı, tüm hukuki ilişkilerde olduğu gibi, işçi-işveren ilişkilerinde de geçerli bir
kuraldır. Bu nedenle işyerindeki işçisine psikolojik taciz uygulayan ya da işyerinde uygulanan
psikolojik taciz oluşturan davranışları önleyemeyen, ortadan kaldıramayan işverenin tutumu
Türk Medeni Kanunu açısından dürüstlük kuralına aykırılık teşkil edecektir129.
Ayrıca psikolojik taciz oluşturan hareketlerin taciz uygulanan kişinin kişilik haklarını,
manevi şahsiyetini de zedelemesi mümkün olup, bu nedenle Türk Medeni Kanunu’nun kişilik
haklarının korunmasına dair genel hükümlerin130 (TMK m 23-24-25-26 ve BK m. 49 /TBK m.
58) de işyerinde psikolojik taciz hallerinde uygulanması söz konusu olacaktır. Bu maddelerde
2821 Sayılı Sendikalar Kanununun 31. maddesi sendikaya üye olup olmama hürriyetinin teminatı olarak düzenlenmiştir. İşçinin sendikal faaliyetlerde bulunmaları, sendikaya üye olmaları ve sendikaya üye olmamaları nedeniyle işten çıkarılmayacağı 4. fıkrada belirtildikten sonra, işverenin aykırı hareket etmesi halinde bir yıllık ücretinden az olmamak üzere tazminata hükmedileceği vurgulanmıştır”. (Sinerji) (Erişim. 04.03.2012)129 Bayram, s. 563; Erdoğan, Mobbing, s. 334.130 TMK m. 23 kişilik haklarının vazgeçme ve aşırı sınırlamaya karşı korurken, 24 ve 25. maddeler ise koruma usullerini düzenlemektedir. Ayrıca 26. madde de isim hakkının korunması söz konusudur.
120
korunan hukukî statü, sadece ve sadece bireyin insan olması nedeniyle tanınmakta ve bireyin
bedeni değil, manevi ve sosyal varlığı, şeref ve haysiyeti, cinsel hayatı vs. de korunmaktadır131.
İşçinin gerek işe girerken gerekse iş akdinin devamı sırasında kişilik haklarına, hukuka
ve genel ahlaka aykırı şekilde müdahaleye rıza göstermiş olmasının hukuken herhangi bir
geçerliliği bulunmadığı (TMK m. 23) gibi, işverenin bu yöndeki haksız tutum ve eylemlerini
hukuka uygun kılmaz ve sorumluluğunu ortadan kaldırmaz132.
Türk Medeni Kanunu’nun 23. maddesinde düzenlenen kişiliğin korunması hakkının -
Medeni Kanun’a göre özel bir kanun olan 4857 İş Kanunu’nun 77. maddesindeki işçiyi koruma
borcunun karşılığı olduğu söylemek mümkündür. Zira işçiyi gözetme borcu Türk Medeni
Kanunu m. 23 anlamında işçinin kişiliğinin de korunmasını gerektirmektedir. Bir işyerinde
çalışana yöneltilen ve psikolojik taciz oluşturan davranışlar da işçinin kişilik haklarına
müdahale anlamı taşımaktadır. Bu nedenle işyerinde psikolojik tacize maruz kalan kişinin Türk
Medeni Kanunu’nun 25. maddesinde öngörülen yollardan birini kullanarak psikolojik taciz
oluşturan davranışın ortadan kaldırılmasını isteme hakkı mevcuttur. Somut olayın koşulları da
gözetilerek, psikolojik taciz mağdurunun, işyerinde kişilik haklarını zedeleyen bir davranış, söz
ya da işlemle karşılaştığında ya da karşılaşabilme hali ortaya çıktığında, kendi yerleşim yeri
veya davalının yerleşim yeri mahkemesine başvurarak hâkimden;
Saldırı tehlikesinin önlenmesini,
Sürmekte olan saldırıya son verilmesini,
Sona ermiş olsa bile etkileri devam eden saldırının hukuka aykırılığının tespitini,
isteyebilir (TMK m. 25).
Ayrıca bu haklar ile birlikte;
Düzeltmenin veya kararın üçüncü kişilere bildirilmesi ya da yayımlanması isteminde
bulunabilir,
Maddi ve manevi tazminat talep edebilir,
Hukuka aykırı saldırı dolayısıyla elde edilmiş olan bir kazanç varsa bu kazancın
vekâletsiz iş görme hükümlerine göre kendisine verilmesine ilişkin istemde de
bulunabilir133.
131 Tandoğan, s. 4 ve 7; Aydınlı, s. 22.132 Aydınlı, s. 23.133 Erdoğan, Mobbing, s. 335-336.
121
5. Türk Ceza Kanunu Açısından
İşyerinde psikolojik tacize ilişkin ceza hukukunda açıkça düzenlenmiş bir tanımı ve bir
müeyyide bulunmamakta, bu nedenle psikolojik taciz oluşturan davranışların Türk Ceza
Kanunu açısından ihlâl ettiği suç esas alınarak bir değerlendirme yapmak gerekmektedir.
Ceza hukukunda134, her suç kural olarak bir menfaati ihlâl etmektedir135. Bu kapsamda
psikolojik taciz ile tacize uğrayan mağdurun-işçinin hukuken korunan kişilik hakları ve
menfaatleri ceza hukuku açısından ihlâl edilmekte, kişilere karşı işlenen bir suçu
oluşturmaktadır136. İhlal edilen kişilik hakları ve menfaatin türüne göre psikolojik tacize sebep
olan fiilin hayata, vücut dokunulmazlığına, hürriyete, şerefe, özel hayatın korunmasına ilişkin
suçlardan birini ya da bir kaçını ihlâl etmesi mümkündür137.
a. Hayata Karşı Suçlar
5237 sayılı Türk Ceza Kanunu’nun 81 vd. maddelerinde düzenlenen başlayan hayata
karşı suçlarda bir hukuka uygunluk nedeni olmaksızın kasıtlı veya taksirli bir davranışla, bir
insanın bir başka insanı öldürmesine ya da yaralamasına ilişkin suçlar düzenlenmiştir. Ölüm ve
yaralama kural hayata karşı suçların esasını oluşturmakta, elverişli olma kaydıyla, her çeşit
hareket ile suçun işlenebileceği kabul edilmektedir. Bu nedenle ölüm ya da yaralama eyleminin
mutlaka silah, taş, bıçak gibi bir vasıta aracıyla işlenmesi gerekli olmayıp, psikolojik araçların
134 Diğer tüm kanunların uygulanmasında olduğu gibi “Ceza Kanununun uygulamasında kişiler arasında ırk, dil, din, mezhep, milliyet, renk, cinsiyet, siyasal veya diğer fikir yahut düşünceleri, felsefi inanç, millî veya sosyal köken, doğum, ekonomik ve diğer toplumsal konumları yönünden ayrım yapılamaz ve hiçbir kimseye ayrıcalık tanınamaz” (TCK m. 3/2).135 Hafızoğulları/Özen, s. 23.136 5237 sayılı Türk Ceza Kanunu’nda kişilere karşı işlenen suçlara ilişkin sistematik sadece beden bütünlüğü ve şerefe karşı işlenen suçlar ile sınırlı tutulmayıp, bu başlık altında kişi hürriyetine yöneltilen suçlara da yer verilmiştir (Hafızoğulları/Özen, s. 29).137 Cinsel dokunulmazlığa karşı işlenen suçların kanaatimizce her ne kadar psikolojik tacizin bir aracı olarak kullanılması mümkünse de, gerek İş Kanunu gerekse 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu kapsamında cinsel taciz ayrıca hüküm altına alınmıştır. Bu nedenle psikolojik taciz oluşturması açısından Türk Ceza Kanunu’na göre müstakil bir değerlendirme yapılmamıştır. TCK m. 102-105’de cinsel dokunulmazlığa ve hürriyete karşı işlenen suçlar düzenlenmiştir. Ek bilgi için bkz. Özbek/ Kanbur/Doğan/Bacaksız/Tepe, s. 315 vd; Hafızoğulları/Özen, s. 143 vd.
122
da kullanılarak (nedensellik bağı olması koşuluyla) işlenmesi mümkün olmaktadır138. Hayata
karşı işlenen suçlar kapsamında psikolojik taciz oluşturan bir fiil ile;
Bir insanı kasten öldürmen (TCK m. 81-Kasten Öldürme),
Başkasını intihara azmettiren, teşvik eden, başkasının intihar kararını
kuvvetlendiren ya da başkasının intiharına herhangi bir şekilde yardım eden
(TCK m. 84-intihara yönlendirme),
Kasten başkasının vücuduna acı veren veya sağlığının ya da algılama
yeteneğinin bozulmasına neden olan (TCK m. 86-Kasten Yaralama),
işveren ya da işyerinde diğer çalışanlar cezalandırılacaktır.
b. Vücut Dokunulmazlığına karşı suçlar
Kişinin bedeni üzerinde tasarruf hakkı genel ahlak ve kamu düzeni ile sınırlı olup,
hayata karşı işlenen suçlar kadar mutlak bir hak olmasa, vücut bütünlüğünün ve sağlığının
korunması ceza hukukunun konusunu oluşturmaktadır139. Bu nedenle Türk Ceza Kanunu’nun
86-93. maddeleri arasında vücut dokunulmazlığına karşı işlenen suçlarda düzenlenmiştir. Vücut
dokunulmazlığına karşı işlenen suçlar kapsamında psikolojik taciz oluşturan bir fiil ile;
Taksirle başkasının vücuduna acı veren veya sağlığının ya da algılama
yeteneğinin bozulmasına neden olan (TCK m. 89-Taksirle Yaralama),
işveren ve işçiler taksirle yaralama suçundan dolayı cezalandırılacaktır.
Maddede yer verilen “ vücuda acı verme” ifadesi ile maddi bir acı verilmesi ifade
edilmektedir. Ancak vücuda madde kapsamında acı veren her hareketin mağdurun sağlığını
bozması gerekmez. Psikolojik taciz oluşturan ve işyerinde çalışana tokat atma, saçını çekme
gibi fiiller bu suçun oluşmasına neden olurken, mağdura yöneltilen sözlü saldırılar bu suç
kapsamında değerlendirilmeyecektir. Ayrıca maddede belirtilen “sağlığı bozma” ve “algılama
yeteneğinin bozulması” da psikolojik taciz davranışları ile meydana gelmesi muhtemel
138 Hafızoğulları/Özen, s. 35-36. Ek bilgi için bkz. Özbek/Kanbur/Doğan/Bacaksız/Tepe, s. 95 vd.; Centel/Zafer/Çakmut, s. 16 vd. ; Dönmezer, s. 6 vd. ve 88 vd; Sokullu-Akıncı/Aytaç S./Aytaç M./Bayram/Bilgel/ Bozkurt/Yıldız, s. 103-105.139 Hafızoğulları/Özen, s. 69; Ek bilgi için bkz. Özbek/Kanbur/Doğan/Bacaksız/Tepe, s. 196 vd.; Centel/Zafer/Çakmut, s. 181 vd. ; Dönmezer, s. 142-145; Sokullu-Akıncı/Aytaç S./Aytaç M./Bayram/Bilgel/ Bozkurt/Yıldız, s. 106-110.
123
durumlardır. Psikolojik taciz oluşturan bir davranış ile tacize uğrayan mağdurda bir hastalığa,
sakatlığa ya da ruhen bir bozulmaya neden açan her şeyin sağlığı bozan bir durum olduğunun
kabul edilmesi gerekli olup, sağlığı bozan her hareketin ayrıca fiziki bir acı vermesi
gerekmemektedir. Bunun dışında mağdurda akıl hastalığı düzeyine ulaşmasa da, psikolojik taciz
neticesinde mağdurda meydana gelen düşünme, idrak ve iradi hareket etme yetilerinde
bozukluğa, bir bulanıklığa yol açan hareketler de sağlığın bozulması anlamına gelmekte ve bu
madde kapsamında suç oluşturmaktadır140.
c. İşkence ve Eziyet
İnsan onuru ile bağdaşmayan bir suç olarak kabul edilen işkence ve eziyet suçları, Türk
Ceza Kanunu’nun 94. ve 96. maddelerinde düzenlenmiştir. Ancak işkence suçunun failinin bir
kamu görevlisi141 olması gerekli olup, eziyet suçunun faili ise herkes olabilir. Bu nedenle
psikolojik taciz davranışlar ile işkence suçundan ziyade eziyet suçunun oluşacağından
bahsetmek daha doğru olacaktır142. Bu suçlar kapsamında psikolojik taciz oluşturan bir fiil ile;
Bir kişiye karşı insan onuruyla bağdaşmayan ve bedensel veya ruhsal yönden
acı çekmesine, algılama veya irade yeteneğinin etkilenmesine, aşağılanmasına
yol açacak davranışları gerçekleştiren (kamu görevlisi) (TCK m. 94-İşkence)
Bir kimsenin eziyet çekmesine yol açacak davranışları gerçekleştiren (TCK m.
96-Eziyet),
İşveren ve işçiler eziyet suçundan –koşulları varsa da işkenceden- dolayı cezalandırılacaktır.
d. Hürriyete Karşı Suçlar
Hürriyete karşı işlenen suçların hemen hepsinin ortak unsurunu şiddet, zorlama ve
tehdit oluşturmaktadır. Bir kişinin yapmak istediği bir eylem için engellenmesi ya da istemediği
bir şeyin yaptırılması, bir şeyin zarara uğratılması, değerinin azaltılması, tahsis amacının
değiştirilmesi, bir kötülüğün yapılacağının belirtilmesi onura, namusa, fiziksel bütünlüğe, mal
varlığa yöneltilecek bir tehlike olması143 hallerinde hürriyete karşı işlenen bir suçlardan birinin
140 Özbek/ Kanbur/Doğan/Bacaksız/Tepe, s. 202-203.141 TCK m. 6’ da kamu görevlisi; “kamusal faaliyetin yürütülmesine atama veya seçilme yoluyla ya da herhangi bir surette sürekli, süreli veya geçici olarak katılan kişi” olarak tanımlanmıştır.142 Özbek/Kanbur/Doğan/Bacaksız/Tepe, s.270-285; Hafızoğulları/Özen, s. 112-121; Sokullu-Akıncı/Aytaç S./Aytaç M./Bayram/Bilgel/ Bozkurt/Yıldız, s. 110-113.143 Hafızoğulları/Özen, s. 163.
124
ya da bir kaçının oluşması söz konusu olmaktadır144. Belirtilen tüm bu eylemlerin çok zaman
psikolojik tacizde de bulunduğunu, bu nedenle psikolojik taciz davranışları ile sık sık hürriyete
karşı suçların işlendiğini söylemek mümkündür. Bu suçlar kapsamında psikolojik taciz
oluşturan bir fiil ile;
Bir başkasını, kendisinin veya yakınının hayatına, vücut veya cinsel dokunulmazlığına
yönelik bir saldırı gerçekleştireceğinden ya da malvarlığı itibarıyla büyük bir zarara
uğratacağından veya sair bir kötülük edeceğinden bahisle tehdit eden (TCK m. 106-
Tehdit),
Hakkı olan veya yükümlü olduğu bir şeyi yapacağından veya yapmayacağından bahisle,
bir kimseyi kanuna aykırı veya yükümlü olmadığı bir şeyi yapmaya veya yapmamaya
ya da haksız çıkar sağlamaya zorlayan ya da kendisine veya başkasına yarar sağlamak
maksadıyla bir kişinin şeref veya saygınlığına zarar verecek nitelikteki hususların
açıklanacağı veya isnat edileceği tehdidinde bulunan (TCK m. 107-Şantaj),
Bir şeyi yapması veya yapmaması ya da kendisinin yapmasına müsaade etmesi için bir
kişiye karşı cebir kullanan (TCK m. 108-Cebir), .
Bir kimseyi hukuka aykırı olarak bir yere gitmek veya bir yerde kalmak hürriyetinden
yoksun bırakan (TCK m. 109- Kişiyi Hürriyetinden Yoksun Kılma),
Cebir veya tehdit kullanarak, bir kimseyi dinî, siyasî, sosyal, felsefi inanç, düşünce ve
kanaatlerini açıklamaya veya değiştirmeye zorlayan ya da bunları açıklamaktan,
yaymaktan meneden (TCK m. 115-İnanç, Düşünce Ve Kanaat Hürriyetinin
Kullanılmasını Engelleme),
Bir kimsenin konutuna, konutunun eklentilerine rızasına aykırı olarak giren veya rıza ile
girdikten sonra buradan çıkmayan, (TCK m. 116-Konut Dokunulmazlığını İhlal),
Cebir veya tehdit kullanarak ya da hukuka aykırı başka bir davranışla, iş ve çalışma
hürriyetini ihlâl eden; Çaresizliğini, kimsesizliğini ve bağlılığını sömürmek suretiyle
kişi veya kişileri ücretsiz olarak veya sağladığı hizmet ile açık bir şekilde orantısız
düşük bir ücretle çalıştıran veya bu durumda bulunan kişiyi, insan onuru ile
bağdaşmayacak çalışma ve konaklama koşullarına tâbi kılan; Belirtilen durumlara
144 Hürriyete karşı işlenen tüm suçlara ilişkin ayrıntılı bilgi için bkz. ?
Özbek/Kanbur/Doğan/Bacaksız/Tepe, s. 360 vd; Hafızoğulları/Özen, s. 160-216; Sokullu-Akıncı/Aytaç S./Aytaç M./Bayram/Bilgel/ Bozkurt/Yıldız, s. 113 vd.
125
düşürmek üzere bir kimseyi tedarik veya sevk veya bir yerden diğer bir yere nakleden;
Cebir veya tehdit kullanarak, işçiyi veya işverenlerini ücretleri azaltıp çoğaltmaya veya
evvelce kabul edilenlerden başka koşullar altında anlaşmalar kabulüne zorlayan ya da
bir işin durmasına, sona ermesine veya durmanın devamına neden olan (TCK m. 117-İş
ve Çalışma Hürriyetinin İhlâli),
İşyerinde psikolojik taciz oluşturan hemen her davranış, kural olarak iş ve çalışma
hürriyetinin ihlâline145 yol açmaktadır. Bu suç tipi ile ekonomik hayatın korunması ve ticari
faaliyetlerin serbestçe yapılmasının sağlanması olup, kaynağını Anayasa’nın “Çalışma ve
Sözleşme Hürriyeti”ne (An m. 48) ve “Çalışma Hak ve Ödevi”ne (An m. 49) ilişkin
hükümlerinden almaktadır.
Bir kimseye karşı bir sendikaya üye olmaya veya olmamaya, sendikanın faaliyetlerine
katılmaya veya katılmamaya, sendikadan veya sendika yönetimindeki görevinden
ayrılmaya zorlamak amacıyla, cebir veya tehdit kullanan (TCK m. 118-Sendikal
Hakların Kullanılmasının Engellenmesi),
Kişiler arasında dil, ırk, renk, cinsiyet, özürlülük, siyasî düşünce, felsefî inanç, din,
mezhep ve benzeri sebeplerle ayırım yaparak; Bir taşınır veya taşınmaz malın
satılmasını, devrini veya bir hizmetin icrasını veya hizmetten yararlanılmasını
engelleyen veya kişinin işe alınmasını veya alınmamasını yukarıda sayılan hâllerden
birine bağlayan, besin maddelerini vermeyen veya kamuya arz edilmiş bir hizmeti
yapmayı reddeden, kişinin olağan bir ekonomik etkinlikte bulunmasını engelleyen,
(TCK m. 122-Ayrımcılık),
Sırf huzur ve sükûnunu bozmak maksadıyla bir kimseye ısrarla; telefon eden, gürültü
yapan ya da aynı maksatla hukuka aykırı başka bir davranışta bulunan (TCK m. 123-
Kişilerin Huzur Ve Sükûnunu Bozma),
Kişiler arasındaki haberleşmenin hukuka aykırı olarak engelleyen (TCK m. 124-
Haberleşmenin Engellenmesi),
İşveren ve işçiler hürriyete karşı işlenen suçlardan birinden ya da bir kaçından dolayı
ayrı ayrı cezalandırılacaktır.
e. Şerefe Karşı Suçlar
145“ İhlal” kelimesinin tamamen engelleme olarak değil, kısıtlama ya da zorlaştırma olarak anlaşılması gerekmektedir (Sokullu-Akıncı/Aytaç S./Aytaç M./Bayram/Bilgel/ Bozkurt/Yıldız, s. 115).
126
İnsanın maddi ve manevi bir bütün olması, bireyin sadece maddi varlığın değil, manevi
değerlerinin de korunmasını gerektirmiş, bu nedenle de bireyin onur ve saygınlığının koruması
amacı ile şerefe karşı işlenen suçlar hüküm altına alınmıştır146. Şerefe karşı işlenen suçlarda,
tıpkı hürriyete karşı işlenen suçlar gibi, psikolojik taciz oluşturan fiillerle sık sık ihlâl
edilmektedir. Bu suç kapsamında psikolojik taciz oluşturan bir fiil ile;
Bir kimseye onur, şeref ve saygınlığını rencide edebilecek nitelikte somut bir fiil veya
olgu isnat eden ... veya sövmek suretiyle bir kimsenin onur, şeref ve saygınlığına
saldıran (TCK m. 125-Hakaret),
İşveren ve diğer işçiler şerefe karşı işlenen suçlardan dolayı cezalandırılacaktır.
f. Özel Hayata ve Hayatın Gizli Alanına Karşı Suçlar
Avrupa İnsan Hakları Sözleşmesi’nin 8. maddesi ve 1982 Anayasası’nın 20-22.
maddeleri ile koruma altına alınan özel hayat ve özel hayatın giz alanı, Türk Medeni Kanunu
açısından da en temel kişilik haklarındandır147. Psikolojik taciz oluşturan bir fiil ile bu kişilik
hakkının ihlâl edilmesi de mümkündür. Bu suç kapsamında psikolojik taciz oluşturan bir fiil ile;
Kişiler arasındaki haberleşmenin gizliliğini ihlâl eden, haberleşme içeriklerini
kaydeden; Kişiler arasındaki haberleşme içeriklerini hukuka aykırı olarak ifşa eden
kimse; Kendisiyle yapılan haberleşmelerin içeriğini diğer tarafın rızası olmaksızın
alenen ifşa eden (TCK m. 132-Haberleşmenin Gizliliğini İhlâl),
Kişiler arasındaki alenî olmayan konuşmaları, taraflardan herhangi birinin rızası
olmaksızın bir aletle dinleyen veya bunları bir ses alma cihazı ile kaydeden; Katıldığı
aleni olmayan bir söyleşiyi, diğer konuşanların rızası olmadan ses alma cihazı ile kayda
alan; Bu fiillerden biri işlenerek elde edildiği bilinen bilgilerden yarar sağlayan veya
bunları başkalarına veren veya diğer kişilerin bilgi edinmelerini temin eden (TCK m.
133-Kişiler Arasındaki Konuşmaların Dinlenmesi ve Kayda Alınması)
Kişilerin özel hayatının gizliliğini ihlâl eden (TCK m. 134-Özel Hayatın Gizliliğini
İhlâl),
146 Centel/Zafer/Çakmut, s. 211. Ek bilgi için bkz. Özbek/Kanbur/Doğan/Bacaksız/Tepe, s. 448 vd.; Sokullu-Akıncı/Aytaç S./Aytaç M./Bayram/Bilgel/ Bozkurt/Yıldız, s. 122; Hafızoğulları/Özen, s. 219 vd.147 Hafızoğulları/Özen, s. 247-248. Ek bilgi için bkz. Özbek/Kanbur/Doğan/Bacaksız/Tepe, s. 492 vd.; Sokullu-Akıncı/Aytaç S./Aytaç M./Bayram/Bilgel/ Bozkurt/Yıldız, s. 1254-12 vd.
127
İşveren ve işçiler, bu suçlar kapsamında cezalandırılacaktır
Hukuka aykırı olarak kişisel verileri kaydeden; Kişilerin siyasî, felsefî veya dinî
görüşlerine, ırkî kökenlerine; hukuka aykırı olarak ahlâkî eğilimlerine, cinsel
yaşamlarına, sağlık durumlarına veya sendikal bağlantılarına ilişkin bilgileri kişisel veri
olarak kaydeden (TCK m. 135 - Kişisel Verilerin Kaydedilmesi)
Kişisel verileri, hukuka aykırı olarak bir başkasına veren, yayan veya ele geçiren (TCK
m. 136-Verileri Hukuka Aykırı Olarak Verme veya Ele Geçirme)
C. Uluslararası Hukuk Açısından
Avrupa Komisyonu İşyerinde Güvenlik, Hijyen ve Sağlığın Korunması Komitesi,
işyerinde karşılaşılan şiddet kavramını hem fiziksel hem de psikolojik şiddeti dâhil ederek
tanımlarken, psikolojik taciz Avrupa İş Sağlığı ve Güvenliği Ajansı tarafından da bir işyerinde
mevcut en önemli stres kaynaklarından bir olarak gösterilmekte148, bu nedenle de konuya ilişkin
pek çok uluslararası anlaşma, ilke, yönerge ve mahkeme kararı bulunmaktadır149. Ayrıca aynı
konuda Avrupa Birliği yönergeleri de mevcuttur.
Bu uluslararası metinler, 1982 Anayasası’nın 90/5. maddesinde yapılan 2001 yılı
değişikliğinden sonra iç hukuk açısından doğrudan uygulanabilirlik kazanmış olup, bu nedenle
özellikle Türkiye’nin taraf olduğu, çalışanın ve çalışma hayatının korunmasına ilişkin
düzenlemelerinden de bahsetmek gerekmektedir150.
1. Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO) Sözleşmeleri
ILO’nun1944 tarihli bildirgesinde “işçilerin genel yahut meslek hastalıklara ve iş
kazalarına karşı korunması” ILO’nun hedeflerinden biri olarak belirtilmiştir151. 1932 yılında
Birleşmiş Milletlere üyelikle birlikte Uluslararası Çalışma Örgütü üyeliğini kazanan Türkiye’de
148 Gökçek Karaca, s. 28-29; Aynı yönde bkz. Şen, S., s. 56.149 Ek açıklama ve karşılaştırmalı hukuktaki yasal yollar için bkz. Güzel/Ertan, Mobbing, s. 514-515.150 Erdoğan, Mobbing, s. 343. Uluslararası sözleşmelerin iç hukukta uygulanabilirliği için bkz. Süzek, s 84 vd.151 ILO tarafından işçinin sağlığının korunmasına, beden bütünlüğünün, yaşam hakkının güvence altına alınmasına ilişkin pek çok tavsiye kararı ya da sözleşme düzenlenmişse de, bu sözleşme ve tavsiye kararlarında işçinin kişilik hakları yerine üye devlet ve işverenlerin yükümlülüklerinden bahsolunmuştur (Aydın, s. 72).
128
de bu kapsamda ILO tarafından yapılan çalışmalar, sosyal ve ekonomik haklar açısından ciddi
değişimlere neden olmuştur152.
Cebrî Çalıştırmanın İlgası Hakkında 105 Sayılı Uluslararası Çalışma
Sözleşmesi153
105 sayılı Sözleşme ile taraf olan ülkeler mecburi veya cebrî çalıştırmanın köleliğe veya
kulluğa yol açmaması için gerekli tedbirleri almakla yükümlü kılmıştır. Buna göre bu
Sözleşmeyi onayan her üyesi, cebrî veya mecburi çalıştırmayı menetmeyi ve: Siyasi bir cebir
veya eğitim tedbiri olarak veya muayyen siyasi fikirlere sahip olan veya bu fikirleri beyan eden
şahıslara veya kurulu siyasi, iktisadi veya içtimai nizama karşı ideolojik bakımdan
muhalefetlerini izhar eden kimselere bir ceza olarak, iktisadi gelişme gayesiyle el emeğini
seferber etme ve elemeğinden faydalanma metodu olarak, çalışma disiplini olarak, grevlere
iştirak etmiş olmayı tecziye tedbiri olarak, ırki, içtimai, milli veya dinî bir tefrik vasıtası olarak,
hiçbir şekilde cebrî veya mecburi çalıştırmaya başvurmamayı taahhüt etmiştir (m. 1).
Cebri veya Mecburi Çalıştırma Hakkında 29 Sayılı Uluslararası Çalışma
Sözleşmesi154
29 Sayılı Sözleşme ile imzacı devletler her ne şekil altında olursa olsun cebri veya
mecburi çalıştırmanın kaldırılmasını (sadece kamu yararı ve bazı istisnai haller dışında) (m. 1) ,
özel şahıslara, şirketlere ve özel-tüzel kişilere tanınan hiç bir imtiyaz, bu özel şahıs, şirket ve
özel-tüzel kişilerin kullandıkları ya da ticaretini yaptıkları ürünlerin üretilmesi veya toplanması
için cebri veya mecburi çalıştırma imkânının hiç bir şekilde verilmeyeceğini (m. 5) kabul ve
taahhüt etmişlerdir.
152 Kaya, ILO, s. 14. Ayrıca bkz. Süzek, s. 81 vd.153 Şen, s. 209-211.Bu sözleşme Türkiye tarafından 14.12.1960 tarih ve 162 sayılı Cebrî Çalıştırmanın İlgası Hakkındaki 105 Sayılı Sözleşmenin Tasdikine ve Sözleşmeye Katılmamıza Dair Kanun’la (RG. 21.12.1960, S. 10686; Düstur, IV. Tertip, C. ½, s. 776-779) kabul edilmiştir.154 Şen, s. 213-224. “Uluslararası Çalışma Örgütü’nün (ILO) 1930 yılında Cenevre’de yapılan 14 üncü toplantısında kabul edilen bu Sözleşme’nin onaylanması, 23.01.1998 tarihli ve 4333 sayılı Cebri veya Mecburi Çalıştırma Hakkında 29 Sayılı Sözleşmenin Onaylanmasının Uygun Bulunduğuna Dair Kanun’la (RG. 27.01.1998, S. 23243); ve uygulanması da Dışişleri Bakanlığı’nın 18.05.1998 tarihli ve ÇEGY-II/2660 sayılı yazısı üzerine, 31.05.1963 tarihli ve 244 sayılı Kanun’un 3. maddesine göre, 25.05.1998 tarihli ve 98/11225 sayılı Bakanlar Kurulu Kararı’yla (RG. 23.06.1998, S. 23381) kabul edilmiştir” (Şen, s. 213).
129
Eşit Değerde İş İçin Erkek ve Kadın İşçiler Arasında Ücret Eşitliği
Hakkındaki 100 Sayılı Uluslararası Çalışma Sözleşmesi155
100 sayılı Sözleşme ile akit devletler eşit değerde iş için erkek ve kadın işçiler arasında
ücret eşitliği prensibini kabul ederek, “Eşit değerde iş için erkek ve kadın işçiler arasında ücret
eşitliği” deyiminin, cinsiyet esasına dayanan bir ayırım gözetmeksizin tespit edilmiş bulunan
ücret hadlerini ifade ettiğini (m. 1) belirtmiştir.
Hizmet İlişkisine İşveren Tarafından Son Verilmesi Hakkında 158 Sayılı
Uluslararası Çalışma Sözleşmesi156
Bu sözleşme ile işçinin kapasitesine veya işin yürütümüne veya işyeri gereklerine dayalı
geçerli bir son verme nedeni olmadıkça hizmet ilişkisine son verilemeyeceği (m. 4)
düzenlenmiştir. Sözleşme’de ayrıca, sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında veya işverenin
rızasıyla çalışma saatlerinde sendikal faaliyetlere katılmanın, işçi temsilciliği yapmış olmak,
yapmanın veya işçi temsilciliğine talip olmanın, işvereni şikâyet etmek veya işveren aleyhine
mevzuata aykırılık iddiasıyla başlatılmış sürece katılım veya işveren aleyhine idari makamlar
nezdinde müracaatta bulunmanın, ırk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile sorumlulukları; hamilelik,
din, siyasi görüş, etnik veya sosyal köken, doğum izni esnasında işe gelmemenin fesih için
geçerli bir neden teşkil etmeyeceği (m. 5) belirtilerek, iş akdinin sonlandırılmasına ilişki
usullere (m. 7-8) dair hükümler bulunmaktadır.
155 Şen, s. 237-241. “Bu Sözleşme’nin onaylanması 13.12.1966 tarihli ve 810 sayılı Eşit Değerde İş İçin Erkek ve Kadın İşçiler Arasında Ücret Eşitliği Hakkında 100 sayılı Milletlerarası Çalışma Sözleşmesinin Onaylanmasının Uygun Bulunduğuna Dair Kanun’la (RG. 22.12.1966, S. 12484); ve uygulanması da; Çalışma Bakanlığı’nın 04.03.1967 tarihli ve 812-5a-100/773 sayılı yazısı üzerine, 31.5.1963 tarihli ve 244 sayılı Kanunun 3 üncü maddesinin birinci fıkrasına göre, 14.4.1967 tarihli ve 6/8036 sayılı Bakanlar Kurulu Kararı’yla (RG. 13.06.1967, S. 12620; Düstur V. Tertip, C. 6/2, s. 1892-1896) kabul edilmiştir. Anılan Sözleşmenin 19.07.1968 tarihinden itibaren yürürlüğe girmesi, 02.09.1967 tarihli ve 6/8729 sayılı Bakanlar Kurulu Kararı’yla (RG. 22.09.1967, S. 12706) kararlaştırılmıştır. Burada söz konusu sözleşmenin 14.04.1967 tarihli Kararname ekindeki metni temel alınmıştır” (Şen, s. 237).156 Şen, s. 264-270.“Bu Sözleşme’nin onaylanması 09.06.1994 tarihli ve 3999 sayılı Hizmet İlişkisine İşveren Tarafından Son Verilmesi Hakkında 158 Sayılı Sözleşmenin Onaylanmasının Uygun Bulunduğuna İlişkin Kanun’la (RG.18.06.1994, S. 21964); ve uygulanması da Dışişleri Bakanlığı’nın 05.08.1994 tarihli ve EİUE-II/1883-7481 sayılı yazısı üzerine, 31.5.1963 tarihli ve 244 sayılı Kanunun 3 üncü maddesine göre, 10.08.1994 tarihli ve 94/5971 sayılı Bakanlar Kurulu Kararı’yla (RG. 12.10.1994, S. 22079) kabul edilmiştir” (Şen, s. 264).
130
İnsan Kaynaklarının Değerlendirilmesinde Mesleki Eğitim Ve
Yönlendirmenin Yeri Hakkında 142 Sayılı Uluslararası Çalışma
Sözleşmesi157
Bu Sözleşme ile her üye devlet, özellikle kamu istihdam hizmetleri aracılığı ile,
istihdam ile yakından ilişkili olarak kapsamlı ve koordineli mesleki rehberlik ve mesleki eğitim
politika ve programları kabul edip, geliştirmeyi üstlenmiş olup, bu politika ve programları
geliştirirken bölgesel ve ulusal düzeyde istihdam ihtiyacını, fırsatlarını ve sorunlarını,
ekonomik, sosyal ve kültürel gelişmenin safha ve düzeyi, insan kaynaklarının geliştirilmesi ile
diğer ekonomik, sosyal ve kültürel hedefler arasındaki karşılıklı ilişkileri gözetmeyi, politika ve
programların, kişinin çalışma ortamını ve sosyal çevreyi anlama ve bunları bireysel veya toplu
olarak etkileme kabiliyetini geliştirecek şekilde hazırlanmasını, politika ve programların,
toplumun ihtiyaçları da dikkate alınmak suretiyle, kişilerin kendi çıkarlarına ve beklentilerine
uygun olarak çalışma kabiliyetlerini geliştirip kullanmalarını, eşitlik esasına dayalı ve herhangi
bir ayırım gözetmeksizin teşvik edeceğini ve mümkün kılacağını (m. 1) kabul etmiştir.
İstihdam Politikasıyla İlgili 122 Sayılı Uluslararası Çalışma Sözleşmesi158
122 sayılı Sözleşmede, “ırk, inanç ve cinsiyetleri ne olursa olsun, bütün insanlar,
maddi ilerlemelerin ve manevî gelişmelerin, serbestlik, şeref ve haysiyet, iktisadî güvenlik içinde
ve eşit şanslarla takip etmek hakkına maliktirler” şeklinde ifade edilen ana hedefin ışığında,
iktisadî ve malî politikaların istihdam politikası üzerindeki yankılarını inceleme ve göz önünde
bulundurma görevinin Milletlerarası Çalışma Teşkilâtına ait olduğunu, İnsan Hakları
Beyannamesinin “Her şahsın, çalışma ve işini serbestçe seçme, eşit ve elverişli çalışma koşulları
ve işsizliğe karşı korunma hakkına maliktir” ilkesi esas alınarak, her akit devlet, iktisadî gelişme
ve kalkınmayı teşvik etmek, hayat seviyesini yükseltmek, işgücü ihtiyaçlarını karşılamak ve
işsizlik ve eksik istihdam sorununu çözümlemek amacıyla, verimli istihdama ve işin serbestçe
157 Şen, s. 271-274.Bu Sözleşme’nin onaylanması, 26.11.1992 tarihli ve 3850 sayılı İnsan Kaynaklarının Değerlendirilmesinde Mesleki Eğitim ve Yönlendirmenin Yeri Hakkında 142 Sayılı Uluslararası Çalışma Sözleşmesinin Onaylanmasının Uygun Bulunduğuna Dair Kanun’la (RG. 12.12.1992, S. 21433); ve uygulanması da, Dışişleri Bakanlığı’nın 17.12.1992 tarihli ve EİUE-II/3567-7888 sayılı yazısı üzerine, 31.05.1963 tarihli ve 244 sayılı Kanunun 3 üncü maddesine göre, 08.01.1993 tarihli ve 93/3967 sayılı Bakanlar Kurulu Kararı’yla (RG. 25.02.1993, S. 21507) kabul edilmiştir (Şen, s. 271).158 Şen, s. 275-278.“Bu sözleşmenin onaylanması, 09.11.1976 tarihli ve 2027 sayılı İstihdam Politikasıyla İlgili 122 Sayılı Sözleşmenin Onaylanmasının Uygun Bulunduğuna Dair Kanun’la (RG. 20.11.1976, S. 15769) ve uygulanması da, 29.08.1977 tarihli ve 7/13875 sayılı Bakanlar Kurulu Kararı’yla (RG. 23.10.1977, S. 16093) kabul edilmiştir” (Şen, s. 275).
131
seçilmesine matuf aktif bir politikayı esas bir gaye olarak ele almayı ve uygulamayı kabul ve
taahhüt etmiştir (m. 1).
İş ve Meslek Bakımından Ayırım Hakkında 111 Sayılı Uluslararası Çalışma Sözleşmesi159
111 sayılı Sözleşme ile Filadelfiya beyannamesinin; ırk, inanç ve cinsiyetleri ne olursa
olsun, bütün insanların, hürriyet, şeref, ekonomik, güvenlik ve eşit imkân şartları içinde kendi
maddî refah ve manevi gelişmelerini gözetme haklarını teyit ettiğini ve ayırımın, insan hakları
evrensel beyannamesinde belirtilen hakları ihlâl ettiğini, göz önünde tutarak; ırk, renk, cinsiyet,
din, siyasal inanç, ulusal veya sosyal menşe bakımından yapılan ve iş veya meslek edinmede
veya edinilen iş veya meslekte tabi olunacak muamelede eşitliği yok edici veya bozucu etkisi
olan her türlü ayrılık gözetme, ayrı veya üstün tutma yasaklanmış ve ayrım yasağının istisnaları
belirlenmiştir.
2. Avrupa Sosyal Şartı ve Gözden Geçirilmiş Avrupa Sosyal Şartı160
En önemli insan hakları belgelerinden birini oluşturan Avrupa Sosyal Şartı161, Avrupa
İnsan Hakları Sözleşmesi’nin sosyal haklar açısından karşılığını oluşturmaktaysa da, Avrupa
Konseyi tarafından hazırlanan bu belge, bölgesel bir nitelik bir uluslararası belge
taşımaktadır162. Ancak Avrupa Sosyal Şartı’nın (ve Gözden Geçirilmiş Avrupa Sosyal Şartı’nın)
tüm maddelerinin akit devletlerce kabulü öngörülmemiş olup, asgari kabul ve çekince
öngörülmüştür. Türkiye bu onayları asgari sınırda yapmış olup, özellikle adil çalışma koşulları,
159 Şen, s. 295-299.“Bu Sözleşme’nin onaylanması, 13.12.1966 tarihli ve 811 sayılı “İş ve Meslek Bakımından Ayırım Hakkındaki 111 Sayılı Milletlerarası Çalışma Sözleşmenin Onaylanmasının Uygun Bulunduğuna Dair Kanun”la (RG. 22.12.1966, S. 12484); ve uygulanması da, Çalışma Bakanlığı’nın 04.03.1967 tarihli ve 812-5a-111/773 sayılı yazısı üzerine, 31.05.1963 tarihli ve 244 sayılı Kanunun 3 üncü maddesinin 1 inci fıkrasına göre, 31.03.1967 tarihli ve 6/7977 sayılı Bakanlar Kurulu Kararı’yla (RG. 22.05.1967, S. 12602; Düstur, V. Tertip, C. 6/2, s. 1882-1886) kabul edilmiştir. Anılan Sözleşmenin 19.07.1968 Tarihinden İtibaren Yürürlüğe Girmesi 02.09.1967 tarihli ve 6/8730 Sayılı Bakanlar Kurulu Kararı ile (RG. 21.09.1967, S. 12705) kararlaştırılmıştır” (Şen, s. 295).160 Avrupa Sosyal Şartı ve Gözden Geçirilmiş Avrupa Sosyal Şartı maddeleri ve onayları için Bkz. Çiçekli, s. 20 vd.161 “18.10.1961 tarihinde Torino’da imzalanan “Avrupa Sosyal Şartı”nın o naylanması,16.06.1989 tarihli ve 3581 sayılı Avrupa Sosyal Şartının Onaylanmasının Uygun Bulunduğuna Dair Kanun’la (RG. 04.07.1989, S. 20215); ve uygulanması da, Dışişleri Bakanlığı’nın 21.07.1989 tarihli ve AV-KON/KGSİ/1914-3546 sayılı yazısı üzerine, 31.05.1963 tarihli ve 244 sayılı Kanunun 3 ve 5 inci maddelerine göre, 07.08.1989 tarihli ve 89/14434 sayılı Bakanlar Kurulu Kararı’yla (RG. 14.10.1989, S. 20312) kabul edilmiştir” (Şen, s. 181).162 Gülmez, s. 19-20; Erdoğan, Şart, s. 123 vd. Avrupa Sosyal Şartı’nın içeriğinin ana özellikleri için bkz. Sur, s. 83 vd.
132
iş güvenliği ve işçi sağlığı, adil ücret, sendika hakkı, toplu pazarlık ve kadın işçilerin haklarının
korunmasına ilişkin düzenlemelere çekince koymuştur163.
Avrupa Sosyal Şartı ve Gözden Geçirilmiş Avrupa Sosyal Şartı sadece çalışanlara
hasredilmemiş olsa da, Şartlar ile getirilen düzenlemeler esas itibariyle çalışanları
ilgilendirmektedir. Şartlarda belirtilen çalışan ibaresi bağlı çalışanlar yanında bağımsız
çalışanları da kapsamaktadır164.
Avrupa Sosyal Şartının genel amacı “Avrupa Konseyinin hedefinin kendilerinin ortak
mirası olan ideal ve prensiplerin gerçekleştirilmesi ve korunması gayesiyle üyeleri arasında
daha güçlü bir birliğin sağlanması ve özellikle insan hakları ve temel özgürlüklerin
gerçekleştirilmesi ve idame ettirilmesi suretiyle sosyal ve ekonomik gelişmenin sağlanması”
olarak belirlenmiş ve bu amaç doğrultusunda sosyal haklar açısından “hiçbir ırk, renk, cinsiyet,
din, siyasal görüş, ulusal soy veya sosyal köken ayırımı gözetmeksizin sosyal haklardan
yararlanma hakkının sağlanması” gerektiği belirtilmiştir. Bu kapsamda Âkit Taraflar, ulusal ve
163 Gülmez, s, 20. Şartlarda imzalanması öngörülen çekirdek madde ve fıkralar için bkz. Erdoğan, Şart, s. 131 vd.164 Sur, s. 78-79.
133
uluslararası tüm uygun yolları izleyerek, Şartta belirtilen hak ve ilkeleri 165 etkin şekilde
sağlayabileceği koşulları ulaşmayı politikalarının amacı sayar (Bölüm I).
Gözden Geçirilmiş Avrupa Sosyal Şartı’nın amacı da Avrupa Sosyal Şartı ile paralel bir
nitelik taşımaktadır ve Gözden Geçirilmiş Şart ile Avrupa Sosyal Şartı’nda öngörülen sosyal
haklar genişletilmiştir. Gözden Geçirilmiş Şart’ta da “Avrupa Konseyi hedefinin, kendilerinin
ortak mirası olan ideal ve ilkelerin gerçekleştirilmesi ve korunması amacıyla üyeleri arasında
daha güçlü bir birliğin sağlanması ve özellikle İnsan hakları ve temel özgürlüklerin
gerçekleştirilmesi ve sürdürülmesi yoluyla sosyal ve ekonomik gelişmenin kolaylaştırılması
olduğu” belirtilmiş ve sosyal haklara ilişkin düzenlemelere yer verilmiştir.
1996 tarihli Gözden Geçirilmiş Avrupa Sosyal Şartı’nın 26. maddesinde “Onurlu
Çalışma Hakkı” düzenlemiş olup, maddenin 1. fıkrasına göre “Âkit Taraflar, tüm çalışanların
165Avrupa Sosyal Şartı’nın 2. Bölümde yer verilen tüm haklara dair ayrıntılı bilgi için bkz. Sur, s. 85 vd.1. Herkesin, özgürce edinebildiği bir işle yaşamını sağlama fırsatı olacaktır, 2. Tüm çalışanların adil çalışma koşullarına sahip olma hakkı vardır.3. Tüm çalışanların güvenli sağlıklı çalışma koşullarına sahip olma hakkı vardır.4. Tüm çalışanların, kendileri ve ailelerine yeterli bir yaşam düzeyi sağlamak için adil bir ücret alma hakkı vardır.5. Tüm çalışanlar ve çalıştıranlar ekonomik ve sosyal çıkarlarını korumak amacıyla ulusal ve Uluslararası kuruluşlar düzeyinde örgütlenme özgürlüğüne sahiptir.6. Tüm çalışanlar ve çalıştıranlar toplu pazarlık hakkına sahiptir.7. Çocuklar ve gençler uğrayacakları bedensel ve manevi tehlikelere karşı özel korunma hakkına sahiptir.8. Çalışan kadınlar analık durumunda ve öteki çalışan kadınlar gerektiğinde, çalışırken özel korunma hakkına sahiptir.9. Herkes, kişisel ilgi ve yetenekleri uyarınca bir mesleği seçmesine yardımcı olacak uygun mesleki yönlendirme olanakları hakkına sahiptir.10. Herkes mesleki eğitim için uygun olanaklar hakkına sahiptir.11. Herkes ulaşılabilecek en yüksek sağlık düzeyinden yararlanmasını mümkün kılan her türlü önlemlerden faydalanma hakkına sahiptir.12. Tüm çalışanlar ve geçimini sağladıkları kişiler sosyal güvenlik hakkına sahiptir.13. Yeterli kaynaklardan yoksun herkes, sosyal ve sağlıklı yardımı hakkına sahiptir.14. Herkes sosyal refah hizmetlerinden yararlanma hakkına sahiptir.15. Özürlü kimseler, özürlerinin nedeni ve niteliği ne olursa olsun, mesleki eğitim, rehabilitasyon ve topluma yeniden uyum sağlama hakkına sahiptir.16. Toplumun temel birimi olarak aile, tam gelişmesini sağlamaya yönelik uygun sosyal, yasal ve ekonomik korunma hakkına sahiptir.17. Medeni hallerine ve aile ilişkilerine bakılmaksızın, analar ve çocuklar uygun sosyal ve ekonomik korunma hakkına sahiptir.18. Herhangi bir Sözleşmeci Tarafın vatandaşları, inandırıcı, ekonomik veya sosyal nedenlere dayalı kısıtlamalar saklı kalmak kaydıyla, diğer bir Sözleşmeci Taraf ülkesinde, o ülke vatandaşları ile eşit koşullar altında kazanç getirici herhangi bir merkezi işte çalışma hakkına sahiptir.19. Bir Sözleşmeci Taraf göçmen işçiler ve aileleri herhangi bir başka Sözleşmeci Tarafın ülkesinde korunma ve yardım hakkına sahiptir.
134
onurlu çalışma haklarının etkili bir biçimde kullanılmasını sağlamak amacıyla işverenlerin ve
çalışanların örgütlerine danışarak,
1- Çalışanların işyerinde ya da işle bağlantılı cinsel taciz konusunda bilinçlenmesi,
bilgilenmesi ve bunun engellenmesini desteklemeyi ve çalışanları bu tür davranışlardan
korumaya yönelik tüm uygun önlemleri almayı;
2- Çalışanların birey olarak işyerinde ya da işle bağlantılı olarak maruz kaldıkları kınanılacak
ya da açıkça olumsuz ya da suç oluşturan, yinelenen eylemler konusunda bilinçlenmesi,
bilgilenmesi ve bunların engellenmesini desteklemeyi ve çalışanları bu tür davranışlardan
korumaya yönelik tüm uygun önlemleri almayı” taahhüt etmişlerdir.
Ayrıca, Gözdeden Geçirilmiş Şart’a göre tüm çalışanlar, istihdam ve meslek
konularında cinsiyete dayalı ayrım yapılmaksızın fırsat eşitliği ve eşit muamele görme hakkına
da sahiptir.
3. Çalışma Yaşamıyla İlgili Başlıca Avrupa Birliği Yönergeleri
Türkiye her ne kadar Avrupa Birliği üyesi olmasa da, üyelik sürecinde çalışma hayatına
dair Avrupa Birliği’nde yapılan çalışmalar ve yönergeler önem taşımaktadır. Bu nedenle bazı
Avrupa Birliği yönergelerinden de kısaca bahsetmek gerekmektedir.
Eşit Ücret Yönergesi [Kadın ve Erkeklere Eşit Ücret Ödenmesi Prensibinin
Uygulanmasında Üye Devletlerin Kanunlarının Uyumlaştırılmasına İlişkin
10 Şubat 1975 Tarihli Konsey Yönergesi (75/117/EEC)1]166
Yönergede, kadın ve erkek için eşit ücret ödenmesi prensibi tanımlanmış ve “aynı iş
için veya eşit değer takdir edilen iş için, ücretle ilgili her açıdan ve şartlarda cinsiyet temelinde
ayırım yapılmama”sının eşit ücret ödenmesi olduğu belirtilmiştir. Bu prensibe göre özellikle,
ücret iş sınıflandırması sistemine göre belirlendiği durumlarda, kadın ve erkek için ücretin
belirlenmesinde aynı kriterlerin uygulanması gerekli olup, ücretin hiçbir şekilde cinsiyet
ayırımına yer vermeyecek şekilde belirlenmesi zorunludur (m. 1)
Eşit Muamele Yönergesi [İşe Girişte, Mesleki Eğitim ve Terfide ve Çalışma
Şartlarında Kadın ve Erkeklere Eşit Muamele Yapılması Prensibinin
166 Yavaşi, s. 73-74.135
Uygulanması Hakkında 9 Şubat 1976 tarihli Konsey Yönergesi
(76/207/EEC)2]167
Yönergenin amacı, Avrupa Birliğine üye devletlerde işe girişte, mesleki yükselmede,
mesleki eğitimde, çalışma şartları ve sosyal güvenlik konularında eşitlik ilkesi gözetilerek kadın
ve erkeklere eşit muamele prensibinin uygulanmasının sağlanması (m. 1) olup, bu ilke gereği
cinsiyet temelinde hiçbir şekilde ayırım yapılmayacağı (m. 2) belirtilmiştir dır.
Sosyal Güvenlik Yönergesi [Sosyal Güvenlik Konularında Kadın ve
Erkeklere Eşit Muamele Prensibinin Tedricen Uygulanmasına İlişkin 19
Aralık 1978 Tarihli Konsey Yönergesi (79/7)3]168
Yönerge ile çalışanların sosyal güvenlik ve sosyal korunmasına dair mekanizmaların
kurulması ve sosyal güvenlik konularında kadın ve erkeklere eşit muamele prensibinin
uygulanmasının sağlanması amaçlanmıştır. Bu yönerge gereği üye devletler, eşit muamele
prensibinin uygulanmaması nedeniyle haksızlığa uğradıklarını düşünen işgörenlerin, yetkili
makamlara müracaatları sonrasında, yargı yolu ile haklarını aramalarına imkân verecek gerekli
düzenlemeleri iç hukuk sistemlerinde yapmaları gerekmektedir (m. 6).
İşyeri Sosyal Güvenlik Yönergesi [İşyeri Sosyal Güvenlik Planlarında
Kadın ve Erkekler Arasında Eşit Muamele Prensibine İlişkin 24 Temmuz
1986 tarihli Konsey Yönergesi (86/378EEC)4]169
Yönergenin çıkarılış amacının işyeri sosyal güvenlik konularında kadın ve erkeklere eşit
muamele prensibinin sağlanması (m. 1) olduğu belirtilerek, yasal sosyal güvenlik planları
tarafından sağlanan yardımları tamamlamak veya onların yerini almak -bunlara katılmak ister
zorunlu isterse isteğe bağlı olsun- amacıyla verilen yardımları bir ekonomik faaliyet ya da
mesleki sektör ya da bu sektörlerden oluşan bir grup içinde yer alan işletmelerde ya da işletme
gruplarında çalışanlara ya da kendi adına çalışanlara sağlamak için İşyeri sosyal güvenlik
planları öngörülmüştür
IV. UYGULAMADAKİ DURUM
İşyerinde psikolojik taciz kavramı uygulamacılar açısından yeni yeni davalara konu
olmaktaysa da, özellikle iş hukuku kapsamında psikolojik taciz oluşturan davranışlara ilişkin
şikâyetlere oldukça sık rastlanılmakta, özellikle de iş akdinin işçilik hakları ödenmeksizin
167 Yavaşi, s. 74-77.168 Yavaşi, s. 77-80.169 Yavaşi, s. 80-83.
136
feshedilebilmesi amacıyla kullanılmaktadır. Ancak uygulamada psikolojik taciz nedeniyle dava
açmak yerine, feshin haksız ve geçersiz olarak yapıldığının ispatı için yapılan taciz davranışları
mahkemelere sunulmaktadır.
Elimizde mevcut herhangi bir araştırma ya da istatistikî bir çalışma bulunmasa da
avukatlık mesleği süresinde karşılaşılan iş davaları temelinde, iş akitleri sonlandırılan ya da
sonlandırılmak istenen çalışanların oldukça sık taciz edildiğine bir uygulamacı (avukat) olarak
tanık olunmaktadır. Uygulamada karşılaşılan ve işyerinde yapılan psikolojik tacizlerle genelde,
işçi haklarının ödenmeksizin çalışanın istifasının sağlanması amacına yönelik olmaktadır.
Tacizler çok zaman işveren ya da işveren vekili üstler tarafından yapılmakta, özellikle
ekonomik koşullar ve yaygın işsizlik nedeniyle psikolojik tacize karşı sessiz kalınmaktadır. Bir
astın üstüne karşı psikolojik taciz içeren bir davranışına uygulama açısından pek rastlanmasa da,
yine de terfi ve amirin yerini alma beklentisi olan bazı durumlarda kısıtlı olsa da
karşılaşılmaktadır. Üste karşı yöneltilen en yoğun taciz şekli olarak ast tarafından üstün (amirin)
dedikodusunun yapılması (bir başka çalışanla ilişkisi olduğu, zimmetine para geçirdiği, şirket
imkânlarından usulsüz olarak faydalandığı gibi), yerine kendisinin atanabilmesi için bir takım
asılsız şikâyetlerde bulunulması gibi tacizlerle karşılaşılmaktadır.
İşverenler, işyeri performansının artırılması ve daha çok kazanç sağlanabilmesi için çok
zaman işveren vekillerinin tacizlerine göz yummakta ya da işveren vekillerini tacize
zorlamaktadır. İşyeri içerisinde yapılan taciz ve kötü muameleye ilişkin şirket içi şikâyet
mekanizmaları genellikle işletilmemekte, bu şikâyetler genelde, işverenin taciz yapan üstü veya
çalışanı işten çıkarma gibi bir amacı bulunması halinde ancak bu kişiler aleyhine
kullanılmaktadır. Aksi halde uygulanan taciz şirket içi rekabet olarak algılanmaktadır.
Ülkemiz açısından işyerinde psikolojik tacizin en yoğun olarak, kıdem ve ihbar
tazminatı gibi işçi alacakları ödenmeksizin iş akdinin sonlandırılabilmesi için çalışanın istifaya
zorlanması amacı ile uygulanması söz konusudur. Yine avukat olarak karşılaşılan olaylar
temelinde, istifa etmesi talep edilen çalışanın öncelikle elinden araç, telefon ve bilgisayar gibi
temel çalışma materyalleri elinden alınmakta, çalışanın çalışma alanına göre numune, kitap ve
broşürler vs. materyalleri gönderilmemekte, çalışan şirket içi yapılan çalışmalara çalışan dâhil
edilmemekte, çalışanın ailevi ilişkileri nedeniyle gitmesinin imkânsız olduğu yerlere tayini
çıkarılmakta, çalışanın sık sık ve oldukça kısa aralıklarla savunması istenerek (aynı gün
içerisinde 3 savunma istenmesi gibi) ve ceza verilmekte, yine çalışanın her sabah ve akşam
aracının kaç kilometrede olduğunun bildirmesi ya da evden çıkarken aranıp iş için yola çıkış
saatinin söylenmesi istenmekte, herhangi bir sebeple çalışan diğer çalışanların önünde –özellikle
grup toplantılarında- beceriksiz olmakla suçlanmakta, diğer çalışanların önünde bağırılıp 137
azarlanmakta, çalışana küfredilmekte, diğer bir çalışanın şikâyet dilekçesi vermesi ya da
çalışanların mağdur aleyhine tutanak tanzimi sağlanmakta, çalışan gece olur olmaz saatlerde
telefondan aranarak, gece geç saatlerde gönderilen e-postalara cevap vermesi istenerek ya da
müdürce eve gelinerek çalışan rahatsız edilmekte, ciddi bir rahatsızlık ya da sorunlu bir
hamilelik yaşanmasına rağmen doktora gitmek için izin ya da sevk kâğıdı verilmemektedir.
Hatta ve hatta (karşılaşılan bir olayda) istifa etmeye zorlanan mağdurun eşinin müdürü dahi
aranarak, mağdurun eşinin de, tıpkı mağdur gibi ileride firmalarına sorun çıkarabileceği
söylenmektedir. Yine uygulamada hamile kalan kadınlar çok sık taciz edilerek işten çıkmaya
zorlanmaktadır. Zira hamilelikte geçen süreçte –ve özellikle hamileliğin sorunlu olduğu
hallerde- alınan rapor ve izinler, çalışana boşa ödeme yapılması şeklinde algılanmakta, bazı
işyerlerinde sırf bu doğum ve analık nedeniyle yasaca tanınan hakların kullanılmasından
kaçınılabilmesi için eşitlik ilkesine aykırı şekilde erkek eleman tercih edilmekte ya da işe alınan
kadınlara belli sürelerle hamile kalmamaları gerektiği söylenmektedir.
138
Görüldüğü gibi iş akdi sonlandırılmak istenen çalışanın çalıştığı iş grubu değişse de,
çalışanların maruz kaldığı davranışlar pek değişmemektedir. Ancak uygulamada özellikle ispat
hukuku açısından sorun yaşanmakta ve çok zaman taciz oluşturan davranışa maruz kalan kişi,
tanıkların halen işyerinde çalışıyor olması nedeniyle psikolojik tacizi ispatlamakta
zorlanmaktadır. Ayrıca psikolojik taciz yapılması nedeniyle psikiyatrik/psikolojik rapor talep
edildiğinde ise doktorlar tarafından, -kanunen bir engel olmamasına rağmen- alternatif rapor
verilmekten çekinilmekte, mutlaka ve mutlaka mahkemeden alınmış bir müzekkere talep
edilmektedir. Ancak mahkemelerce, açılmış olan davalarda psikiyatrik/psikolojik rapor
alınmasına ilişkin talepler, belirgin bir akıl hastalığı olmadığı sürece, geri çevrilmektedir.
Yaşanan tüm bu sorunlara rağmen psikolojik taciz nedeniyle açılmış tazminat davaları
da bulunmaktadır. Bu davalardan ilkini Ankara 8. İş Mahkemesi’nde 20.12.2006 tarih, E.
2006/19, K. 2006/625170 sayılı dosyası ile açılan işyerinde psikolojik taciz nedeniyle manevi
170Ankara 8. İş Mahkemesi’nde 20.12.2006 tarih, E. 2006/19, K. 2006/625 , “İşyerinde amirlerinin uzaktan, yüksek sesle bağırarak, iş yapmasını söylemelerine, telefonla konuşurken, konuşmasına aldırılmadan emir ve görev vermelerine, yüksek sesle bağrılarak "sen bu işi beceremiyorsun" gibi sözlü saldırılara, hakaretlere maruz kalmıştır. Kişilik hakları çiğnenmiş, çalışma arkadaşları arasında küçük düşürülmüştür. Bu davranışlar mahkememizce işçiyi yıldırmaya, psikolojik baskı uygulayıp genellikle de işten ayrılmasını sağlamaya yönelik davranışlar olarak değerlendirilmiştir. Yine tanık beyanıyla doğrulanan, davacının mesai sonrasında ağlama krizine girmesi, psikolojik tedavi görmesi, rapor alması da bu kanaati kuvvetlendirmektedir. (Mobbing) kavramı, işyerinde bireylere üstleri, eşit düzeyde çalışanlar ya da astları tarafından sistematik biçimde uygulanan her tür kötü muamele, tehdit, şiddet, aşağılama vb., davranışları içermektedir. Toplanan delillerden davacıya üstleri tarafından kötü muamele yapılıp aşağılanarak psikolojik taciz uygulandığı, verilen haksız disiplin cezaları sonucu TİS'de yapılan düzenlemeye göre de iş akdinin feshi sonucuna kadar varıldığı dolayısıyla geçimini emeğiyle çalışarak kazanan davacı işçinin maddi ve manevi kayba uğratıldığı kanaatine varılmıştır. Davacının üzüntüsünü bir ölçüde hafifletebilmek amacı ile davacı lehine 1000,00 YTL manevi tazminata hükmedilerek aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.Borçlar Kanunu'nun 344. maddesi uyarınca, <muhik sebeplerden dolayı gerek işçi gerekse is sahibi, bir ihbara lüzum olmaksızın her vakit akti feshedebilir. Ezcümle, ahlaka müteallik sebeplerden dolayı yahut hüsnüniyet kaideleri noktasından iki taraftan birine artık akti icra etmemekte haklı gösteren her hal, muhik bir sebep teşkil eder. Bu gibi hallerin mevcudiyetini hâkim takdir eder. Fakat işçinin kendi kusuru olmaksızın duçar olduğu nispeten kısa bir hastalığı yahut kısa müddetli bir askeri mükellefiyeti ifa etmesi, muhik sebep olarak kabul edemez.> Aynı kanunun 345/1 maddesinde ise; <Muhik sebepler, bir tarafın akite riayet etmemesinden ibaret olduğu takdirde, bu taraf diğer tarafa onun akit ile müstahak iken mahrum kaldığı feri menfaatler de nazara alınmak üzere tam bir tazminat itasıyla mükellef olur. Bundan başka hâkim vaktinden evvel feshin mali neticelerini, hali ve mahalli adeti göz önünde tutarak takdir eder> hükmüne yer verilmiştir. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 24/I.a maddesi işçiye, <İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olması> halinde haklı fesih hakkı vermektedir. Kanunun 26/2 maddesindeki düzenleme işçiye bu nedenle fesihten dolayı tazminat isteme hakkı vermektedir. Borçlar Kanunu'nun 325. maddesinde <belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçinin işine son verilmesi
139
tazminat davası oluşturmakta olup, mahkemece verilen karar Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin
30.05.2008 tarihli E. 2007/9154, K. 2008/13307 sayılı kararı ile onanmıştır.
İzmir ili dâhilinde de işyerinde psikolojik taciz gerekçesi ile açılmış davalar bulunmakta
olup, mahkemelerce verilen kararlar temyiz nedeniyle henüz kesinleşmemiştir. Bu nedenle
belirtilen kararlarda mahkeme isimleri, dosya esas ve karar numarasının belirtilmesinden
kaçınılmıştır. Bu davalara ilişkin verilecek ilk örnekte, davacı, davalı işyerinde çalışması
sırasında psikolojik yıldırma nedeni ile mobbing uygulamasına maruz kaldığını belirterek
manevi tazminata karar verilmesini istemiştir. Mahkemece davaya ilişkin yapılan
değerlendirmede; 4857 sayılı İş Kanunu'nda mobbinge ilişkin yaptırımların düzenlenmediğini,
ancak 4857 sayılı Yasasının 77. maddesinde işverenlerin işyerlerinde iş sağlığı ve güvenliğini
sağlaması için gerekli her türlü önlemi almak, araç ve gereçleri noksansız bulundurmak,
işçilerin de iş sağlığı ve güvenliği konusunda alınan önleme uymak ile yükümlüdür olduğunu
belirterek mobbingin yasanın bu maddesi kapsamında değerlendirilebilmesi için ancak çalışanın
mobbinge bağlı yakalanacağı ruhsal hastalıkların meslek hastalığı gibi değerlendirilebilmesi
gerektiğini, ancak davacının bu kapsamda değerlendirilebilecek bir ruhsal hatalığının olmadığı
sonucuna varmıştır. Mahkemece ayrıca Türkiye’nin Avrupa Sosyal Şartı’nın 3. Bölümündeki
birçok maddeye çekince koymasına rağmen onurlu çalışma hakkı başlığı taşıyan ve mobbingi
düzenleyen maddesi hakkında bir çekince koymadığı tespiti yapılarak, iç hukukta da
benimsenen sosyal şart çerçevesinde düzenleme yapılması gerektiği, yeni borçlar kanunu ile
başbakanlık genelgesinin de bu yönde düzenlemeler yaptığı şeklinde değerlendirme yapılmıştır.
Ancak belirtilen davada davacının davasının reddine karar verilmiştir.
Bir diğer davada da davacı istifaya zorlanmak amacıyla “eziyet, baskı ve yıldırma”
uygulandığını ileri sürmüş ve tazminat talep etmiştir. Mahkeme yapmış olduğu
değerlendirmede, öncelikle mobbingin kelime anlamını açıklayarak, mobbing şekillerini
tanımlamış, çeşitli ülkelerden örnekler vermiştir. Mahkeme kararında, kanunlarımız açısından
halinde, geri kalan süre için işçinin istekte bulunabileceği öngörülmüştür. Bu madde, haklı sebeple sözleşmeyi fesheden işçi bakımından bir düzenleme getirmemişse de, daha sonraki 344 ve 345. maddelerde öngörülen kurallar işçiye böyle bir talepte bulunma hakkı vermektedir. Böyle bir durumda, 325. maddedeki temel esaslar da göz önünde tutularak, Borçlar Kanunu'nun 345. maddesi uyarınca muhik bir tazminata karar verilmelidir. Davacı işçi, davalıya ait işyerinde işverenin gerekli güvenlik önlemleri almaması nedeni ile yabancı uyruklu işçilerin saldırısı sonucu yaralanması nedeniyle acı ve üzüntü duyduğunu belirterek manevi tazminat talep etmiştir. Borçlar Kanunu'nun 47. maddesine göre cismani zarara uğrayan kişiye zararın ağırlığına ve diğer tazminat öğeleri dikkate alınarak yargıç tarafından adalete uygun bir tazminat verilmelidir”. (Mahkeme kararı Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 30.05.2008 tarihli E. 2007/9154, K. 2008/13307 ilamı ekinde mevcuttur). (Sinerji) (Erişim. 03.03.2012).
140
yıldırma davranışını düzenleyen bir madde olmadığı gibi işçinin onur ve kişilik haklarını
koruyan bir hükmünde kanunlarımızda olmadığını belirterek, somut olaya medeni kanunun
kişiliği koruyan hükümleri ve Borçlar Kanunu kapsamında işverenin işçiyi koruma borcuna dair
düzenlemelerin ve Avrupa Sosyal Şartı’nın işçinin onurlu çalışma hakkını belirleyen hükmün
uygulanabileceğini, onurlu çalışma hakkı çerçevesinde işverenin çalışanını her türlü
davranışlardan korumaya yönelik önlemleri alması gerektiği tespitini yapmıştır. Kararda ayrıca
6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 417. maddesine de atıfta bulunulmuştur. Ancak bu dava
da davacının psikolojik tacize maruz kaldığının ispatlanamadığı gerekçesi ile davanın reddine
karar verilmiştir.
Psikolojik tacize ilişkin açılan bir diğer davada da, istifaya zorlama amaçlı psikolojik
taciz uygulandığı ileri sürülerek, manevi tazminat talebinde bulunulmuştur. Mahkeme, dosyaya
ilişkin yapmış olduğu değerlendirmede, öncelikle psikolojik taciz oluşturan işyeri davranışlarını
tespit etmiş ve işyerinde yapılan uygulamaları herhangi bir yasa metnine atıf yapmadan normal
bir tazminat davası gibi değerlendirerek davanın kabulüne karar vermiştir.
SONUÇ
Bir iş sözleşmesinin taraflarını oluşturan işçi ve işveren hukuksal açıdan eşit olsa da,
işçinin işverene olan ekonomik bağımlılığı, işçinin işveren karşısında korunmasını
gerektirmektedir171. Ekonomik sıkıntıların ve işsizliğin çok yoğun olduğu ülkemizde ise bu
koruma çok daha fazla önem taşımaktadır. Bu koruma kapsamında, hangi nedenle ya da gerekçe
ile yapılırsa yapılsın, çalışana uygulanan psikolojik tacizin önlenmesi gerekmektedir.
Bir işyerinde psikolojik taciz oluşturan bir fiil ile karşılaşma ya da bu davranışa maruz
kalma riskinin her iş grubunda, her kültürde, yaş ve cinsiyet farkı gözetmeksizin bulunduğunu
söylemek mümkünse, ekonomik sıkıntıların yaşandığı ve iş bulmanın zor olduğu ortamlarda
daha yoğun yaşanmakta ve çalışanın her koşulda işini korumaya mecbur olması bu taciz
oluşturan davranışlara sessiz kalmaya neden olmaktadır. Bu nedenle sosyal devlet ilkesi
gözetilerek, çalışanı koruyucu önlemlerin alınması, yasal düzenlemelerin acilen yapılması
gerekmektedir. Ayrıca ülkemiz açısından psikolojik tacize dair yapılan 6098 sayılı Türk Borçlar
Kanunu’nun 417. maddesinde yapılan düzenleme kanaatimizce oldukça yetersiz kalmakta,
171 Kılıçoğlu/Şenocak, s. 183. Devlet bu noktada, işçi ve işveren arasında sözleşme özgürlüğü esasına göre yapılan iş sözleşmesine müdahale ederek, yenilik doğurucu bir hak olan fesih hakkının kullanılmasında, ölçülülük ilkesini esas almaktadır (Kılıçoğlu/Şenocak, s. 184).
141
psikolojik taciz durumunda uygulanacak müeyyidelerin metin içinde belirtilen genel hükümlere
göre yapılmasını gerekli kılmaktadır.
İŞYERİNDE PSİKOLOJİK TACİZ (MOBBİNG) DAVRANIŞLARININ
HUKUKSAL AÇISINDAN DEĞERLENDİRİLMESİ
(LEGAL EVALUATION OF MOBBING AT WORK)
Gülnur ERDOĞAN
ÖZET
ABSTRACT
İŞYERİNDE PSİKOLOJİK TACİZ (MOBBİNG) DAVRANIŞLARININ
HUKUKSAL AÇISINDAN DEĞERLENDİRİLMESİ
GİRİŞ
V. KAVRAM
VI. PSİKOLOJİK TACİZ NEDENLERİ
A. Genel Olarak
B. Nedenleri
VII. HUKUKSAL AÇIDAN DEĞERLENDİRME
142
D. Genel Olarak
E. İç Hukuk Açısından
6. Anayasa Açısından
7. İş Kanunu Açısından
8. Borçlar Kanunu Açısından
9. Türk Medeni Kanunu Açısından
10. Türk Ceza Kanunu Açısından
g. Hayata Karşı Suçlar
h. Vücut Dokunulmazlığına karşı suçlar
i. İşkence ve Eziyet
j. Hürriyete Karşı Suçlar
k. Şerefe Karşı Suçlar
l. Özel Hayata ve Hayatın Gizli Alanına Karşı Suçlar
F. Uluslararası Hukuk Açısından
4. Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO) Sözleşmeleri
Cebrî Çalıştırmanın İlgası Hakkında 105 Sayılı Uluslararası Çalışma
Sözleşmesi
Cebri veya Mecburi Çalıştırma Hakkında 29 Sayılı Uluslararası Çalışma
Sözleşmesi
Eşit Değerde İş İçin Erkek ve Kadın İşçiler Arasında Ücret Eşitliği Hakkındaki
100 Sayılı Uluslararası Çalışma Sözleşmesi
Hizmet İlişkisine İşveren Tarafından Son Verilmesi Hakkında 158 Sayılı
Uluslararası Çalışma Sözleşmesi
İnsan Kaynaklarının Değerlendirilmesinde Mesleki Eğitim Ve Yönlendirmenin
Yeri Hakkında 142 Sayılı Uluslararası Çalışma Sözleşmesi
143
İstihdam Politikasıyla İlgili 122 Sayılı Uluslararası Çalışma Sözleşmesi
İş ve Meslek Bakımından Ayırım Hakkında 111 Sayılı Uluslararası Çalışma Sözleşmesi
5. Avrupa Sosyal Şartı ve Gözden Geçirilmiş Avrupa Sosyal Şartı
6. Çalışma Yaşamıyla İlgili Başlıca Avrupa Birliği Yönergeleri
Eşit Ücret Yönergesi [Kadın ve Erkeklere Eşit Ücret Ödenmesi Prensibinin
Uygulanmasında Üye Devletlerin Kanunlarının Uyumlaştırılmasına İlişkin 10
Şubat 1975 Tarihli Konsey Yönergesi (75/117/EEC)1]
Eşit Muamele Yönergesi [İşe Girişte, Mesleki Eğitim ve Terfide ve Çalışma
Şartlarında Kadın ve Erkeklere Eşit Muamele Yapılması Prensibinin
Uygulanması Hakkında 9 Şubat 1976 tarihli Konsey Yönergesi (76/207/EEC)2]
Sosyal Güvenlik Yönergesi [Sosyal Güvenlik Konularında Kadın ve Erkeklere
Eşit Muamele Prensibinin Tedricen Uygulanmasına İlişkin 19 Aralık 1978
Tarihli Konsey Yönergesi (79/7)3]
İşyeri Sosyal Güvenlik Yönergesi [İşyeri Sosyal Güvenlik Planlarında Kadın ve
Erkekler Arasında Eşit Muamele Prensibine İlişkin 24 Temmuz 1986 tarihli
Konsey Yönergesi (86/378EEC)4]
VIII. UYGULAMADAKİ DURUM
SONUÇ
İÇİNDEKİLER
KISALTMALAR
KAYNAKÇA
KISALTMALAR
AB Avrupa Birliği
ABD Ankara Barosu Dergisi
144
AİHS Avrupa İnsan Hakları Sözleşmesi
An. Anayasa
AÜHFD Ankara Üniversitesi Hukuk Fakültesi Dergisi
BK Borçlar Kanunu
BM Birleşmiş Milletler
C. Cilt
ÇEİS Çimento Endüstrisi İşverenler Sendikası
Çev. Çeviren
E. Esas
HD Hukuk Dairesi
HGK Hukuk Genel Kurulu
ILO International Labour Organization
İHEB İnsan Hakları Evrensel Beyannamesi
İş K. İş Kanunu
K. Karar
Kamu-İş Kamu İşletmeleri İşverenleri Sendikası
m. Madde
No. Numara
RG. Resmi Gazete
s. Sayfa
S. Sayı
SSGSSK Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu
SDÜ Süleyman Demirel Üniversitesi
145
TBK Türk Borçlar Kanunu
TCK Türk Ceza Kanunu
TİSK Türkiye İşveren Sendikaları Konfederasyonu
TMK Türk Medeni Kanunu
TODAİE Türkiye ve Orta Doğu Amme İdaresi Enstitüsü
TÜHİS Türk Ağır Sanayii ve Hizmet Sektörü Kamu İşverenleri
Sendikası
vd. Ve devamı
vs. Vesaire
WHO World Health Organization
KAYNAKÇA
AKÇAKAYA, Murat; “Çatışma Yönetimi ve Örgüt Verimliliğine Etkisi”, Kamu-İş,
2003, C. 7, S. 2, s. 1-27.
AKIN, Levent; “İş Sağlığı ve Güvenliğinde İşverenin Cezai Sorumluluğu”, TİSK
Akademi, C. 3, S. 5, s. 211-231.
AKSU, Türkan / GÜNERİ, Beysun; “ Öğretim Elemanlarının Maruz Kaldıkları
Davranışların İşe Yabancılaşmaları Üzerine Etkisi”, E-Uluslararası Eğitim
Araştırmaları Dergisi, Sonbahar 2011, C. 2, S. 4, s. 28-43.
AYDIN, Ufuk; “İş Hukukunda İşçinin Kişilik Hakları”, Eskişehir 2002.
AYDINLI, İbrahim; “İşçinin Kişiliğinin Korunmasına Yönelik Düzenlemeler ve
Borçlar Kanunu Tasarısının Konuyla İlgili Maddelerinin Değerlendirmesi”, TÜHİS İş
Hukuku ve İktisat Dergisi, Kasım 2005, C. 19, S. 6, s. 21-42.
BAL, Özlem; “Türk İş Hukukunda Manevi Tazminat”, Ankara 2010.
BAYRAM, Fuat; “Türk İş Hukuku Açısından İşyerinde Psikolojik Taciz (Mobbing)”,
Legal İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku Dergisi, 2007, S. 14, s. 551-574.
146
BİLGİLİ, Abbas; “İş Hukuku Açısından İş Yerinde Cinsel Taciz”, Adana Nisan 2010.
BOZBEL, Savaş / PALAZ, Serap; “ İşyerinde Psikolojik Taciz (Mobbing) ve Hukuki
Sonuçları”, TİSK Akademi, 2007, C. 2, S. 3, s. 66-81.
CENTEL, Nur / ZAFER, Hamide / ÇAKMUT, Özlem; “Kişilere Karşı İşlenen
Suçlar”, C. 1, 1. Bası, İstanbul Nisan 2007.
CENTEL, Tankut; “Türk Borçlar Kanunu’nda Hizmet Sözleşmelerinin Tanımı ve
Kurulması”, TİSK Akademi, 2011, C. 6, S. 12, s. 6-23.
ÇARIKÇI, İlker H. / ÖZKUL, Burcu; “Mobbing ve Türk Hukuku Açısından
Değerlendirilmesi”, SDÜ İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi, 2010, C. 15, S. 1,
s. 481-499.
ÇİÇEKLİ, Bülent; “Avrupa Sosyal Şartı-Temel Rehber”, Ankara 2001.
DEMİR, Fevzi; “En Son Yargıtay Kararları Işığında İş Hukuku ve Uygulaması”, 5.
Baskı, İzmir Ocak 2009.
DEMİREL, Yavuz; “İşyerinde Ayrımcılık: Kavramsal Bir İnceleme”, TİSK Akademi,
2011, C. 6, S. 12, s. 67-87.
DÖNMEZER, Sulhi; “Kişilere ve Mala Karşı Cürümler”, 13. Bası, İstanbul Mayıs
1990.
ERDOĞAN, Gülnur; “Avrupa Sosyal Şartı ve Gözden Geçirilmiş Avrupa Sosyal
Şartı”, TBB Dergisi, S. 77, Eylül-Ekim 2008, s. 123-165. (Şart)
ERDOĞAN, Gülnur; “Mobbing (İşyerinde Psikolojik Taciz)”, TBB Dergisi, S. 83,
Temmuz-Ağustos 2009, s. 318-352. (Mobbing)
ESENER, Turhan, “İş Hukuku”, Yeniden Gözden Geçirilmiş 3. Bası, Ankara 1978.
ESER, Oktay; “Mobbing Kavramının Türkçe Serüveni”, Türk Edebiyatı, S. 420,
Ağustos 2009.
http://turkoloji.cu.edu.tr/YENI%20TURK%20DILI/oktay_eser_mobbing_kavrami.pdf
(Erişim. 05.02.2012).
EREM, Faruk; “Suçun Konusu ve Hümanist Doktrin”, AÜHFD, 1968, C. 25, S. 1-4, s.
11-33.
147
GENÇ ARIDEMİR, Arzu; “Sözleşmeye Aykırılıktan Doğan Manevi Tazminat”, 1.
Baskı, İstanbul Mayıs 2008.
GÖKÇEK KARACA, Nuray; “AB Ülkelerinde İşyerinde Psikolojik Tacizin
Boyutları, Psikolojik Tacizle Mücadele ve Bu Mücadelede Sendikaların Rolü”, ÇEİS
Dergisi, Eylül 2009, C. 23, S. 5, s. 26-45.
GÖZLER, Kemal; “Türk Anayasa Hukuk Dersleri”, Güncelleştirilmiş 8. Baskı, Bursa
Şubat 2010.
GÖZÜBÜYÜK, A. Şeref; “Anayasa Hukuku- Anayasa Metni ve 11. Protokole Göre
Hazırlanmış Avrupa İnsan Hakları Sözleşmesi”, Son Değişikliklerle Güncelleştirilmiş
17. Bası, Ankara Mart 2010.
GÜLMEZ, Mesut; “Kollokyum Sunuş Konuşması”, Avrupa Sosyal Şartı ve Türkiye
Kollokyumu-Bildiriler ve Tartışmalar, TODAİE, Ankara 1993, s. 19-23.
GÜRSOY, Kemal Tahir; “ İşverenin Sorumluluğu”, AÜHFD, 1974, C. 31, S. 1-4, s.
185-198.
GÜZEL, Ali / ERTAN, Emre; “İşyerinde Psikolojik Tacize (Mobbinge) Hukuksal
Bakış: Avrupa Hukuku ve Karşılaştırmalı Hukuk”, Legal İş Hukuku ve Sosyal
Güvenlik Hukuku Dergisi, 2007, S. 14, s. 510-549. (Mobbing)
GÜZEL, Ali / ERTAN, Emre; “Karşılaştırmalı Hukukta ve Türk Hukukunda Sosyal
Seçim Ölçütleri”, Legal İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku Dergisi, 2007, S. 16, s.
1221-1305. (Ölçütler)
HAFIZOĞULLARI, Zeki / ÖZEN, Muharrem; “Türk Ceza Hukuku Özel Hükümler-
Kişilere Karşı Suçlar”, Ankara 2010.
İŞYERLERİ İŞ SAĞLIĞI VE GÜVENLİĞİ KURULLARI REHBERİ; Çalışma ve
Sosyal Güvenlik Bakanlığı Genel Yayın No. 141, Mayıs 2007.
KAYA, Pir Ali; “Avrupa Birliği ve Türk İş Hukuku Bağlamında Eşitlik İlkesi”, Ankara
Şubat 2007. (Eşitlik)
KAYA, Pir Ali; “2000’li Yıllarda Türkiye’nin ILO serüvenine Kısa Bir Bakış”, ÇEİS
Dergisi, Temmuz 2001, C. 15, S. 4, s. 14-21. (ILO)
148
KARAYALÇIN, Yaşar; “Türk Hukukunda Şeref ve Haysiyetin Korunması”, AÜHFD,
1962, C.19, S. 1-4, s. 251-275.
KESER, Hakan; “4857 Sayılı İş Kanunu ve Yargıtay Uygulamasında İş Sözleşmesinin
Bildirimli Feshinde Geçerli Sebep”, 2. Güncellenmiş Baskı, Ankara 2012.
KILIÇ, Leyla; “İşverenin İş Sağlığı ve Güvenliğini Sağlama Hükümlülüğü ve
Sorumluluğu”, Ankara 2006.
KILIÇOĞLU, M. Ahmet, “Manevi Tazminatın Hukuksal Niteliği”, ABD, 1984, S. 1,
s. 15-21. (Kılıçoğlu, A.)
KILIÇOĞLU, Mustafa / ŞENOCAK, Kemal; “ İş Güvencesinde Ölçülülük İlkesinin
İçeriği ve Ultima-Ratio Prensibinin Ölçülülük İlkesi İçerisindeki Konumu”, Osman
Güven Çankaya’ya Armağan, Kamu-İş, Ankara 2010, s. 181-211.
LEYMANN, Heinz; Resaerch and Term Mobbing, Some Historical Notes, The
Mobbing Encyclopaedia. (http://www.leymann.se/English/11110E.HTM). (Erişim.
29.01.2012).
LEYMANN, Heinz; “The Definition of Mobbing at Workplace”, The Mobbing
Encyclopaedia. (http://www.leymann.se/English/12100E.HTM). (Erişim. 29.01.2012).
MOLLAMAHMUTOĞLU, Hamdi; “İş Hukuku”, Gözden Geçirilmiş Yenilenmiş 3.
Bası, Ankara 2008.
OĞUZMAN, M. Kemal / ÖZ, Turgut; “Borçlar Hukuku-Genel Hükümler” Gözden
Geçirilip Güncelleştirilmiş Sekizinci Bası, İstanbul 2010.
ÖZBEK, Veli Özer / KANBUR, Mehmet Nihat / DOĞAN, Koray / BACAKSIZ,
Pınar / TEPE, İlker; “ Türk Ceza Hukuku – Özel Hükümler”, Genişletilmiş ve
Güncellenmiş 2. Baskı, Ankara 2011.
REİSOĞLU, Safa; “Borçlar Hukuku Genel Hükümler”, 01.07.2012’de Yürürlüğe
Girecek Olan Türk Borçlar Kanunu’ndaki Değişikliklerde de İşlenerek
Güncelleştirilmiş ve Genişletilmiş 22. Bası, İstanbul 2011.
SAVAŞ, Fatma Burcu; “İşyerinde Manevi Taciz”, İstanbul Nisan 2007.
SİEBERT, W. (Çev. ÖZTAN, Bilge); “Şahsiyet Hakları İle İlgili Meseleler”,
AÜHFD, 1969, C. 26, S. 1, s. 217-230.
149
SOKULLU-AKINCI, Füsun / AYTAÇ, Serpil / AYTAÇ Mustafa / BAYRAM,
Nuran / BİLGEL, Nazan / BOZKURT, Veysel / YILDIZ, Server; “İşyerinde
Şiddet”, İstanbul Şubat 2011.
SOYSAL, Abdullah; “İş Yaşamında Stres”, ÇEİS Dergisi, Mayıs 2009, C. 23, S. 3, s.
17-40.
SUR, Melda; “İş Hukukunun Uluslararası Kaynakları – Avrupa Konseyi Çerçevesinde
Kabul Edilen Belgeler”, İzmir 1995.
SÜZEK, Sarper; “İş Hukuku (Genel Esaslar-Bireysel İş Hukuku)”, 5. Baskı (Tıpkı
Basım), İstanbul 2009.
ŞAHİN, Bayram / DÜNDAR, Tuğba; “Sağlık Çalışanlarının Yıldırma (Mobbing)
Davranışlarıyla Karşılaşma Düzeylerini Etkileyen Faktörlerin İncelenmesi: Bolu İli
Örneği”, TİSK Akademi, 2011, C. 6, S. 12, s. 89-117.
ŞEN, Murat; “Türkiye Cumhuriyetinin Onayladığı İş ve Sosyal Güvenlik Hukuku
Alanındaki Çok Taraflı Uluslararası Sözleşmeler”, TÜHİS Yayın No. 41, Ankara 2003.
ŞEN, Sebahattin; “Psikolojik Taciz ve İş Kanunu Boyutu”, ”, ÇEİS Dergisi, Eylül
2009, C. 23, S. 5, s. 46-67. (Şen, S.)
TANDOĞAN, Halûk; “Şahsiyetin Akit Dışı İhlâllere Karşı Korunmasının İşleyiş Tarzı
ve Basın Yoluyla Olan İhlâllere Karşı Özel Hayatın Korunması”, AÜHFD, 1963, C. 20,
S. 1, s. 1-36.
TİTİZ, Pınar; “İşyerinde Psikolojik Taciz (Mobbing)”, 3. Bası, İstanbul Ekim 2011.
TUNÇOMAĞ, Kenan / CENTEL, Tankut; “İş Hukukunun Esasları”, 3. Bası,
İstanbul 2003.
ULUSAN, İlhan; “Özellikle Borçlar Hukuku ve İş Hukuku Açısından İşverenin İşçiyi
Gözetme Borcu Bundan Doğan Hukukî Sorumluluğu”, İstanbul 1990.
ÜNAL, Ayşe; “İş Hukuku ve İnsan Kaynakları, Yönetimi Boyutuyla Çalışma
Yaşamında Stres-AB Düzeyinde Konunun Ele Alınışı ve Gelişimi”, ÇEİS Dergisi,
Eylül 2005, C. 19, S. 5, s. 18-23.
ÜNAL, Mehmet, “Manevi Tazminat ve Bu Tazminat Çeşidinde Kusurun Rolü”,
AÜHFD, 1978, C. 35, S. 1-4, s. 397-437. (Ünal, M.)
150
YAVAŞİ, Mahmut; “Çalışma Yaşamıyla İlgili Başlıca Avrupa Birliği Yönergeleri”,
TÜHİS, Mayıs 2005, C. 19, S. 4, s. 73-83.
YÜCESOY, Yasemin / DEMİR, Musa; “Çalışma Yaşamında Haklar El Kitabı”,
Uluslararası Çalışma Ofisi, Birinci Baskı, Ankara 2011.
WORLD HEALTH ORGANIZATION (WHO); “Raising Awareness of
Psychological Harassment at Work”, Protecting Workers’ Health Series No. 4, Geneve
2003. (Psychological Harassment at work).
http://www.who.int/occupational_health/publications/en/pwh4e.pdf (Erişim.
29.01.2012)
www.anayasa.gov.tr
Martı İçtihat RD (Martı)
Sinerji Hukuk Programı (Sinerji)
151
İŞ HUKUKU AÇISINDAN İŞYERİNDE PSİKOLOJİK TACİZ (MOBBİNG)
Doç. Dr. Hediye ERGİN
Marmara Üniversitesi
I. MOBBİNG KAVRAMI VE TANIMI
İşyerinde psikolojik taciz, işveren ya da işverenin temsilcisi konumunda olan bir kişi,
mağdurun üstü konumunda olan bir çalışan ya da işyerinde eşit statüde olan çalışanlar
tarafından yapıldığı gibi, işyerindeki bir ast tarafından hiyerarşik üstüne karşı da yapılabilir.
Mobbing, iş hukukuna özgü olan araçlar ile yapılır; haksız uyarılar, aşırı kontroller, yöneltilmiş
abartılı talimatlar şeklinde ya da mağduru yetenek ve kişisel özelliklerine göre aşırı zorlayan
işlere vermek ya da eğitim ve yeteneklerine göre yapabileceğinden çok daha kolay işlere
vermek şeklinde olabilir. Bazı diğer mobbing vakalarında ise, işçinin fiziksel saldırıya
uğraması, iftira atılması, hakarete uğraması ya da görmezlikten gelinmesi gibi ağırlıklı olarak
insani ilişkiler alanına giren davranışlarla karşılaşılmaktadır. Mobbingin sonucu ise sıklıkla
sağlıkta meydana gelen ve intihara kadar varan psikosomatik rahatsızlıklardır. Mağdur,
mobbing eylemleri sonucu sözleşmesinin feshedilmesinden sonra gelir kaybına uğrayabilir.
Literatürde, bazen mobbing yanında “Bullying”, “Bossing” ya da diğer kavramların
kullanıldığını görmekteyiz. Bullying büyük ölçüde mobbingle eş anlamlı olarak
kullanılmaktadır. Bossing ise işyerinde üst konumundaki kişinin astına yaptığı mobbingi ifade
etmektedir. Bu kavramlar çok anlamlı olup, her tasvir edilen durumdaki psikolojik farklılığı
ifade etmek amacıyla kullanılmaktadır.
2000 yılına kadar Alman literatüründe mobbingin pek çok tanımı yapılmıştır. Bazı
tanımlar bir davranış araştırmasına, diğerleri failin amacına dayanmakta ya da mağdurun
152
hislerini ön planda tutmaktadır. Mobbingin tanımını yapma denemeleri duygusal olarak
mobbingin ağır sonuçlarına yöneltilmiş, hatta mobbingin “İnsan Hakları Evrensel Bildirgesi’nin
3. maddesi anlamında işkencenin ve kötü muamelenin unsurlarını taşıdığı” savunulmuştur.
II. İŞ HUKUKUNDA ORTAYA ÇIKIŞI
Almanya’nın Thüringen ve Rheinland-Pfalz Eyalet Mahkemeleri’nin vermiş olduğu
dava konusu aynı olan iki olayda mobbingin ortaya çıkış şekilleri açığa kavuşturulmaktadır.
Her iki olayda da yaşı ilerlemiş işveren vekili pozisyonunda olan banka çalışanları şefleri
tarafından psikolojik tacize uğramışlardır. Bu kişilere, mesleki vasıflarına hiç uygun olmayan
işler verilmiş, çalıştıkları işyerinden çok farklı işyerlerine nakledilmişlerdir. Bir olayda ilgili kişi
görevinden el çektirilmiş, aynı zamanda da yarım saatlik bir faaliyet raporu istenmiştir. Diğer
mağdura ise vasıflarına hiç uygun olmayan veznede çalışma görevi verilmiştir. Bundan başka,
mağdurlara işyerindeki talimatlar hakaret eder bir ses tonuyla verilmiştir. Bir mağdur dava
açarak aralarında manevi tazminat talebinin de olduğu istemlerde bulunmuş, diğer mağdur ise
saldırının durdurulması davası açmıştır.
Mobbing olaylarında Feshe Karşı Koruma Davası açılması farklı şekillerde mümkün
olmaktadır. Yine Thüringen Eyalet İş Mahkemesi’nin bir başka kararına konu olan olayda,
kasap dükkanındaki yöneticinin iş sözleşmesi haklı nedenle derhal feshedilmiştir. Olayın geçtiği
işyerinde hiyerarşik olarak bu yöneticinin astı olarak çalışan kasap kalfası intihar girişiminde
bulunmuştur. Bu olaydan sonra da yöneticinin iş sözleşmesi hemen feshedilmiştir. Davacı kalfa,
işe başlamasından itibaren sürekli hakarete uğramış, aşağılanmış ve ara dinlenme süresini
sonuna kadar kullanmasına izin verilmemiştir. Feshe Karşı Koruma Davası da sonuç
vermemiştir.
Buna karşın, Avusturya Yüksek Mahkemesi (OGH) bir memurun Feshe Karşı Koruma
Davası’nı reddetmiştir. Somut olayda, bir memurun şefi bir süre önce bazı şeylerin ona
“pahalıya mal olacağını” söylemiştir. Bunu takip eden günlerde de, söz konusu memura
kendisine ait olan belgeleri verilmemiş, yanlış bilgiler verilmiş ve uygunsuz talimatlar
yöneltilmiştir. Memur bu durumu yönetime mektup yazarak bildirdiğinde, sözleşmesi “ciddi
ahlaka aykırılık” (erheblicher Ehrverletzung) nedeniyle feshedilmiştir.
153
Bazı yargı kararlarında taciz olaylarının mobbing olarak tespit edilmediği ve ilgililere
tazminat ödenmediği görülmektedir. Örneğin, Schleswig –Holstein Eyalet İş Mahkemesi’nin
yaşlı kişilerin bakıcısı olarak çalışan bir kişinin, doğum günü pastasının bir köşeye atılması ve
pastanın bu yüzden bozulmasında bakıcıya manevi tazminat ödenmesi gerekmediğine karar
vermiştir. Bremen Eyalet İş Mahkemesi’nin bir kararında, şikâyetçi işçiye, bir yıl içinde 7 defa
cevapsız telefon aramasının yapılması olayında henüz telefon teröründen bahsedilemeyeceğini
tespit etmiştir.
Yargı kararlarına konu olan bazı mobbing olayları aşağıdaki gibidir:
— Seri halde yapılan uyarılar (dokuz gün içinde dokuz uyarı),
—Gerekmediği halde bir disiplin soruşturması hakkındaki bilgilerin açıklanması,
—Güç içeren ifadeler kullanarak hakaret etmek ve fiziksel saldırılarda bulunmak
(vurma, kahveyi çok sıcak içmeye zorlama gibi),
—Tekrar eden sözlü hakaretler, küfürler ve aşağılamalar (eşcinsel olduğunu, hiçbir şeyi
doğru dürüst yapamadığını söylemek),
—Yıpratma aracı olarak işinden ya da iş sözleşmesine uygun olarak yaptığı işten
alınması,
—Objektif olarak haklı bir neden olmaksızın sık sık tekrarlanan iş kontrolüne ilişkin
görüşmeler yapmak, ilgilinin işyerindeki ilan tahtasındaki yerine notlar yazmak, protesto eder
şekilde burnunu kapalı tutmak, yanından geçerken başka tarafa bakmak,
—Aylar süren çalıştırılmama durumunun değiştirilerek sürekli faaliyet raporu
istenmesi; çalışanların sürekli olarak eğitime tabi tutularak bunların videoya kaydedilmesi;
Banka müdürünün veznede çalışmaya verilmesi; hakaret içeren yazılı mütalaalar vermek,
—Astı fiziksel olarak belden aşağıya doğru eğilen bir duruşa zorlamak ve bu esnada
oluşan sözde hatalarla yüzleştirmek suretiyle ahlaka aykırı davranışta bulunmak
—Sürekli devam eden asta karşı ahlak dışı hakaretler,
—Mağdurun belgelerinin verilmemesi, yanlış bilgilendirme, uygunsuz talimatların
verilmesi,
—Mağduru üçüncü kişilere karşı kötülemek, ona işyerinde istenmediğini hissettirip göz
hapsine almak,
154
—Fiziksel saldırılar, küçümseyici davranışlar, mağdurla diyalogun kesilmesi, hakaret,
ayrımcılık.
Mobbing fenomeniyle birkaç yıldır Türk iş hukuku uygulaması da ilgilenmeye
başlamıştır. Mağdurlar iş mahkemelerinde dava açıp maddi ve manevi tazminat talep etmekte ya
da mobbing eylemleriyle bağlantılı yapılan fesihlere karşı kendilerini korumaya
çalışmaktadırlar. Kanımızca, işyerinde psikolojik tacizin engellenmesi iş ilişkisinin içeriğinden
kaynaklanan bir yükümlülüktür. Bu bağlamda, işverene yöneltilmiş olan bir mobbing yasağı
yanında, işverenin üçüncü kişiler tarafından işçiye karşı yapılan mobbing eylemlerini ortadan
kaldırma yükümlülüğü ve iş ortamında mobbingin oluşmasını önleme yükümlülüğü
bulunmaktadır. İşveren iş ilişkisinde meydana gelen taciz eylemlerine karşı elinde olan tüm
imkânlarla mücadele etmeli ve çalışanları tacizin oluşmasından korumalıdır.
III. İŞ HUKUKU AÇISINDAN SONUÇLARI
İşyerinde psikolojik tacizde bulunanlar bu davranışları ile işyeri atmosferine ve iş
ahlakına negatif etki etmektedirler. Bu psikolojik taciz davranışı, yapılan işin kalitesini de etki
etmekte ve tacize uğrayan kişiyi, yani mağduru da hastalandırmaktadır. İşyerinde psikolojik
tacizin sebep olduğu zararlar çok yüksek miktardadır. Tacizin işletmeye ve işyerine bu kadar
büyük derecede zararları olması karşısında, tacizci kişinin iş hukuku açısından sorumluluğunun
ne olacağı sorusu akla gelmektedir. Aşağıda, hem taciz eden hem de mobbing eylemlerini
mümkün kılan üçüncü kişilerin davranışlarının iş hukukundaki sonuçları incelenecektir.
1. Mağdurun başvurabileceği hukuki imkânlar
İş Kanunu’nun 77. maddesinin I. fıkrasına göre, “İşverenler işyerlerinde iş sağlığı ve
güvenliğinin sağlanması için gerekli her türlü önlemi almak, araç ve gereçleri noksansız
bulundurmak, işçiler de iş sağlığı ve güvenliği konusunda alınan her türlü önleme uymakla
yükümlüdürler.” İşverenin işçinin sağlığını koruma yükümlülüğü içerisinde işçinin fiziksel ve
ruhsal sağlığı bir bütün olarak ele alınmaktadır. Bu nedenle, çalışma arkadaşları tarafından
tacize uğrayan işçi yardım için işverene başvurmalıdır. İşveren de işçinin başvurusu üzerine
imkânlar çerçevesinde mobbingi önlemek için uğraş vermelidir. İşverenin elinde, taciz edeni
ikaz etmekten, ihtar etmeye, disiplin cezası vermekten faili başka iş yerine nakletmeye ya da
işten çıkarmaya kadar varan imkânlar bulunmaktadır.
Bu “dur sinyali” mobbingi sona erdirmezse, mağdur işçinin başvurabileceği başka
imkanlar da bulunmaktadır. Mağdur, öncelikle delilleri toplamalı, psikolojik taciz olduğunu
155
düşündüğü olayları yer, saat, olayların oluş şekli ve tanıkları ayrıntılı olarak belirten bir günlük
tutmalı, danışma hizmeti almalıdır. Bundan sonra mağdurun elinde başvurabileceği,
—Başka bir işyerine naklini talep etmek,
—İşverenle karşılıklı olarak anlaşarak iş ilişkisini sona erdirmek,
—İş sözleşmesini feshetmek,
—İşveren tarafından yapılan feshin geçersizliğini talep etmek,
—Tazminat talep etmek,
vb. gibi imkanlar bulunmaktadır.
a) Ayrımcılık nedeniyle tazminat talep etmek
İşveren iş ilişkisi kapsamında çalışanlar arasında dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce,
felsefî inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayırım yaparsa İş Kanunu’nun 5.
maddesinin 6. fıkrasına göre, işçi, dört aya kadar ücreti tutarındaki uygun bir tazminattan başka
yoksun bırakıldığı haklarını da talep edebilir. İşverenin yukarıda belirtilen nedenlerle
ayrımcılık yaptığını işçinin ispat etmesi gerekir. Ancak, işçi bir ihlalin varlığı ihtimalini güçlü
bir biçimde gösteren bir durumu ortaya koyduğunda, işveren böyle bir ihlalin mevcut
olmadığını ispat etmekle yükümlü olur (İş K.m.5, f.7).
b) Sözleşmeyi sona erdirmek ve tazminat talep etmek
İşveren karşılıklı anlaşarak sözleşmeyi sona erdirmeye razı olmazsa, mağdur işçiye iş
sözleşmesini feshetmekten başka bir seçenek kalmaz. Mağdur işçi iş sözleşmesini hem süreli
fesih yoluyla ihbar önellerine uyarak (m.17) hem de İş Kanunu’nun 24. maddesi uyarınca derhal
fesih yoluyla sona erdirebilir.
İş Kanununun 24. maddesine göre, hem belirli süreli hem de belirsiz süreli iş
sözleşmesini işçinin tek taraflı olarak sona erdirme hakkı vardır. 24. maddede işçinin iş
sözleşmesinin devamının feshi ihbar önelinin dolmasını beklenemeyecek derecede imkânsız
hale geldiği koşullarda derhal fesihte bulunma hakkı tanınmıştır. Bu bağlamda iş sözleşmesinin
konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için
tehlikeli olursa derhal fesih için haklı bir neden oluşturur (İş K.m.24/I-a). İşyerinde psikolojik
taciz, sebepleri işyerinden kaynaklanan ruhsal ya da fiziksel bir hastalığa yol açabilir. Bu
durumda da mağdurun derhal fesih hakkının bulunduğunun kabul edilmesi gerekir.
156
Bundan başka, İş Kanunu’nun 24. maddesinin II. fıkrasına göre, ahlak ve iyiniyet
kuralına uymayan haller ve benzeri sebeplerin olmasında, işçi iş sözleşmesini bildirim öneli
vermeksizin derhal feshedebilir. Bu fıkrada sayılan sebeplerden birinin gerçekleşmesi halinde
sözleşme derhal sona erdirilebilecektir. Ancak derhal feshe sebebiyet veren olayın
öğrenilmesinden itibaren 6 işgünü, olayın vuku bulmasından itibaren ise 1 yıl içinde bu fesih
hakkının kullanılması gerekir (İş K. m. 26/I). İşçi m.24/II uyarınca iş sözleşmesini süresi içinde
haklı nedenle feshetmesi sonucunda bir zarar uğramışsa, işverenden genel hükümlere göre bir
tazminat talep edebilir (İş K. m.26/II).
İş Kanunu’nun 24. maddesinin II. fıkrasında, işverenin işçiye cinsel tacizde
bulunması halinde (m.24/II-b), işçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde
cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmaması
durumunda, ilgili işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle derhal feshedebileceği düzenlenmiştir
(m.24/II-b). İşçinin işyerinde psikolojik tacize uğraması ise İş Kanunu’nun 24. maddesinin II.
fıkrasında haklı nedenle feshe sebebiyet veren haller arasında sayılmamıştır. Öncelikle,
işyerinde işverenin ya da diğer çalışanların mağdura uyguladıkları psikolojik tacizin m.24//II
kapsamında bir haklı nedenle fesih sebebi olup olmadığı sorusunun cevaplandırılması gerekir. İş
Kanununun 24.maddesinin II. fıkrasında, fesih sebepleri sayıldıktan sonra “ve benzeri haller”de
de fesih yapılabileceği belirtildiğinden, mağdur işçi iş sözleşmesini mobbing nedeniyle derhal
sona erdirebilecektir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 14.03.2008 tarihli kararında da, işyerinde
psikolojik tacize uğrayan işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle derhal feshedebileceği sonucuna
varılmıştır. Bu bağlamda, mobbing sadece işverenden değil, işçinin işini yaparken ilişki içinde
bulunduğu bir başka kişiden de gelse mağdur işçinin iş sözleşmesini sona erdirme hakkına sahip
olduğu kabul edilmelidir. Ancak, işçinin burada sözleşmesini mobbing nedeniyle haklı olarak
feshettiğini ispatlaması gerekir.
2. İşverenin başvurabileceği hukuki imkânlar
İşyerindeki başka çalışanlara karşı psikolojik taciz eylemlerinde bulunan bir işçiye karşı
işverenin de elinde başvurabileceği bazı imkânlar vardır. Bu imkânlar aşağıda açıklanmaktadır.
a) Taciz edenin uyarılması
Psikolojik tacizde bulunan kişiyi uyarmak, iş hukukundaki en hafif cezalandırma
aracıdır. Uyarıda, sözlü ya da yazılı olarak sözleşmeye aykırılık oluşturan somut davranış
belirtilir. Aynı zamanda da, işçinin iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerine gelecekte uyması
istenir. Bu tür bir uyarıda prensip olarak belirli bir şekle ya da özel bir süreye uyulması
gerekmemektedir.157
Uyarıda bulunmak davranışlardan kaynaklanan fesihte bulunabilmenin de bir ön
koşuludur. Uyarı aşağıdaki sonuçlara ulaşılmasına hizmet eder:
— Psikolojik taciz oluşturan eylemlerin işveren tarafından tespiti,
— Çalışanlara sözleşmeden doğan yükümlülüklerinin hatırlatılması,
— Çalışanların hatalı davranışlarının devam etmesi halinde iş ilişkisinde doğacak
sonuçlar konusunda uyarmak.
Uyarının geçerli olabilmesi için, mobbing yapan şef ya da diğer çalışanların ciddi olarak
ihtar edilmesi ve somut olarak tespit edilen taciz ve hakaret şeklinin gelecekte bir daha
yapılmaması emredilmelidir. Bu eylemlerin tekrarı halinde bunun iş ilişkisinin içeriği ve
sonuçlarına etkisinin (nakil ya da fesih) uyarıda açıkça belirtilmesi gerekir.
b) Taciz edenin işinin değiştirilmesi
İşveren gözetim borcunun bir gereği olarak taciz eden işçi ile tacize uğrayan işçinin
işyerini, işini veya çalışma saatlerini değiştirmek gibi tedbirler alabilir.
Ölçülülük İlkesi gereğince fesihte bulunmadan önce başka bir işyerine nakil imkânının
araştırılması gerekir. Eğer taciz edenin davranışı eski işyerindeki sadece belli bir kişiye yönelik
ise, taciz edeni başka bir işyerine nakletmek işe yarayabilir. Eğer ilgili kişinin yeni işyerinde de
taciz edici davranışlarına devam etmesi ihtimali varsa, başka yere nakil tacizle mücadelede
uygun bir disiplin aracı olmayacaktır.
İşveren, taciz eden işçinin işini üç yoldan değiştirebilir: İş sözleşmesini karşılıklı rıza ile
değiştirebilir, işverenin yönetim hakkını kullanır ya da işveren değişiklik feshi yapar. Bu
ihtimaller aşağıda sırasıyla ele alınacaktır.
aa) Karşılıklı rızayla
Taraflar karşılıklı anlaşarak iş sözleşmesini her zaman değiştirebilirler. Sözleşme
özgürlüğü ilkesi gereğince taraflar bir değişiklik anlaşması ile işçinin işyerinin değiştirilmesini
de kararlaştırabilirler. Bu özellikle işverenin yönetim hakkına dayanarak işçinin işyerini
değiştiremediği durumlarda söz konusu olur.
İşyerinde psikolojik taciz durumunda ise tacizcinin işyerinin değiştirilmesi için bu tür
sözleşmelerin yapılması çok ender durumlarda söz konusu olur. Genelde, çatışma durumunun
şahsiliğinden kaynaklanan sebeplerle taciz edenin sözleşmeye uygun davranması mümkün
158
olmamaktadır. Çünkü meydana gelen çatışma durumu için taciz eden kişi mağduru
suçlayacaktır; onun gözünde yanlış davranan kendisi değil mağdurdur. Bu görüşünün
sonucunda da taciz eden kişi kendisininkinin değil, mağdurun işyerinin değiştirilmesi
gerektiğini söyleyecektir. Yani taciz eden kendi işyerinin değiştirilmesini kabul etmeye, buna
onay vermeye istekli olmayacaktır. Tam tersine, işverene mağdurun başka bir işyerine
nakledilmesi için baskı yapacaktır. Mağdura işyerinin değiştirilmesi teklif edildiğinde, o bunu
taciz edenden hızlı ve kesin bir şekilde kaçış için bir fırsat olarak görüp bunu kullanmak
isteyecektir. Sonuçta, işyeri değişikliği teklifi haksız veya kendisi için uygun olmasa bile,
mağdur bu teklifi kabul edecektir. Genel olarak denilebilir ki, mağdur açısından işyeri
değişikliği, işyerinde psikolojik tacize maruz kalmak karşısında daha iyi bir alternatif olarak
kabul edilmektedir.
Frankfurt İş Mahkemesi’nin bir kararında da, işverenin taciz mağduruna karşı gözetim
borcuna aykırı davranışı mağduru başka bir işe vererek ya da işyerini değiştirerek
engelleyebiliyorsa, çatışma durumunu bu şekilde ortadan kaldırmanın işverenin daha yararına
olduğu belirtilmiştir.
bb) İşverenin yönetim hakkını kullanmasıyla
İşyeri değişikliği konusunda karşılıklı anlaşma sağlanamazsa, işverenin yönetim
hakkına dayanarak tacizde bulunan işçiyi başka yere nakletmesi söz konusu olacaktır. İşverenin
yönetim hakkından, iş ilişkisinden kaynaklanan talimat verme hakkı anlaşılmaktadır. İşverenin
yönetim hakkına dayanarak işçinin işyerini değiştirmesi, ancak işçinin yapacağı işin iş
sözleşmesinde ayrıntılı olarak belirlenmemiş olması halinde mümkündür. Yapılacak iş ne kadar
ayrıntılı, kesin ve tam olarak belirlenmişse, işverenin talimatlarıyla işyeri değişikliği de o
oranda daha zor gerçekleşebilir. Böyle bir durumda da işyeri değişikliği sadece İş Kanunu’nun
22. maddesine göre Değişiklik Feshi (Änderungskündigung) yapılarak gerçekleştirilebilir.
cc) Değişiklik feshi yoluyla
İşverenin yönetim hakkına dayanarak taciz edenin işyerini değiştirmesi mümkün değilse
ya da tacizde bulunan işçi başka işyerine nakle rıza göstermiyorsa son çare olarak değişiklik
feshi ile aynı sonuca ulaşılabilir.
Alman hukukunda düzenlenmiş olan Değişiklik Feshi (Änderungskündigung) ile Türk
Hukukundaki Değişiklik Feshi arasında farklılık bulunmaktadır. Türk hukukunda, İş
Kanunu’nun 22. maddesinin 1. fıkrasına göre, işveren çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği
ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Yazılı şekilde yapılmayan ve
159
işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi
değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene
dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve
bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçinin bu durumda 17 ila 21 inci
madde hükümlerine göre dava açma hakkı bulunmaktadır.
Alman Hukukundaki değişiklik feshinde, iş ilişkisinin değişen şartlarla devamı teklifini
içeren iş sözleşmesinin feshi söz konusudur (Feshe Karşı Koruma Yasası “FKKY”, m.2, cümle
1). Bu iki aşamalı bir şekilde olabilir:
İş sözleşmesinin devamı teklifiyle birlikte şartsız bir fesih ve işçi teklif edilen sözleşme
değişikliğini kabul etmezse şartlı fesih. Bundan başka, somut koşullara bağlı olarak olağan ya
da olağanüstü değişiklik feshi de yapılabilir. Olağanüstü değişiklik feshi, olağan fesih imkanı
toplu iş sözleşmelerindeki düzenlemeler nedeniyle mümkün değilse söz konusu olur. Ancak, iş
şartlarında değişiklik yapmak mutlaka gerekliyse, yeni iş şartları işçi açısından yerine
getirilebilir nitelikteyse ve değişiklik teklifi hakkaniyete uygunsa olağanüstü değişiklik feshi
caizdir.
İşveren değişiklik feshinde bulunduğunda, bunu kabul edip etmemek işçinin iradesine
bağlıdır. Eğer kabul ederse artık yeni sözleşme koşulları geçerli olur; reddederse, iş ilişkisi feshi
ihbar önelinin dolmasıyla sona erer. Süresiz (derhal) değişiklik feshinde, değişiklik teklifinin
reddedilmesi ile birlikte iş ilişkisi hemen sona erer. Eğer işçi değişiklik teklifini ihtirazı kayıt
altında (Annahme unter Vorbehalt) kabul ederse, Feshe Karşı Koruma Yasası
(Kündigungsschutzgesetz) iş ilişkisinde uygulama alanı bulur (FKKY, m.1, f.1, m.23, f.1). Bu
durumda işçi, iş ilişkisinin sosyal açıdan haklı olup olmadığının tespiti için yetkili İş
Mahkemesi’nde dava açar (FKKY m. 4, cümle 2). İhtirazı kayıt feshi ihbar süresi içinde, en geç
fesih beyanının ulaşmasından itibaren 3 hafta içinde bildirilmelidir. Türk hukukundaki
değişiklik feshinde ise işçinin değişiklik teklifini ihtirazi kayıt altında kabul etme imkanının
düzenlenmemiş olması büyük bir eksikliktir.
Bir işçinin yaptığı taciz eylemlerinden ve bununla bağlantılı olarak da iş sözleşmesinden
doğan yükümlülüklerine aykırılıktan dolayı yaptırıma tabi tutulması işverenin bu yönde bir
eylemde bulunmasına bağlıdır. Genel olarak söylenebilir ki, işverenler kendini daha az
savunabilecek olanlara ve daha kolay vazgeçilebilir olana yaptırım uygulamaya eğilimlidirler.
Bunun sonucunda da mağdurun taciz edene göre değişiklik feshi ile karşı karşıya kalma olasılığı
daha yüksektir. Mağdur da, bu değişiklik feshini haksız bulsa bile, taciz eylemlerinin sona
ereceğini umduğu için bunu kabul edecektir.
160
c) Taciz edenin iş sözleşmesinin feshedilmesi
En son çare olarak, tacizde bulunan işçinin iş sözleşmesinin işveren tarafından
feshedilmesi yoluna gidilebilir. Psikolojik taciz olayına birden çok işçinin katıldığı göz önünde
tutulduğunda tacizde bulunan işçinin işten çıkarılması pratik bir çözüm sağlamayacaktır. İşveren
zaten huzur bozucu olarak damgalanmış olan ve genellikle de hastalık nedeniyle birkaç gün
devamsızlığı olan çalışanından kurtulmayı tercih edecektir.
İş ilişkisini sona erdirmek değişiklik feshinde taciz edenin isteğine bağlıyken, normal
fesihte böyle bir karar alma imkânına sahip değildir. Taciz edenin iş sözleşmesi iki şekilde sona
erdirilebilir: Süreli fesih ve süresiz fesih. Süreli fesihte ihbar önellerine uyulması gerekirken (İş
Kanunu m. 17, m.18), süresiz fesihte iş sözleşmesi derhal sona ermektedir (İş Kanunu m.25).
aa) Olağan fesih (süreli fesih)
Süreli fesihte işveren İş Kanunu’nun 17. maddesinde belirtilen ihbar önellerine uyarak
tacizcinin iş sözleşmesini feshedebilir. Eğer işveren ihbar önellerine uymazsa, ihbar süresine
ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır. İşveren tacizci işçinin iş sözleşmesini önel
süresine ait ücretini peşin vermek suretiyle de feshedebilir (İş. K. m. 17/5).
bb) Geçerli nedenle fesih
İşyerinde psikolojik taciz eylemleri, taciz edenin iş sözleşmesinden kaynaklanan
yükümlülüklerine aykırılık gibi bazı davranışlarına dayanmakta olduğundan, ilk olarak
davranışlardan kaynaklanan fesih akla gelmektedir. Bunun için de işverenin işçi çıkarmayı
istemesi, bunda işletmenin yararının olması ve taciz edenin davranışının objektif olarak bir fesih
nedeni oluşturması gerekir.
İş Kanunu’nun 18. maddesine göre, “Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az
altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin
yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden
kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.” (f.1). Bir işçinin diğer çalışanlara karşı
psikolojik tacizde bulunması genellikle işçinin davranışlarından kaynaklanan nedenlere bağlı
feshe sebebiyet verir. Alman hukukunda somut olayın özelliğine bağlı olarak aşağıdaki
durumların davranışlardan kaynaklanan sebeplerle feshi haklı kıldıkları genel olarak kabul
edilmektedir:
— Karalamak, dedikodu yapmak, çalışma arkadaşlarını gammazlamak,
161
—İşverenin, işvereni temsil eden diğer kişilerin (örn. İşveren vekili) ve diğer
çalışanların hakaretleri,
—Yabancı düşmanlığı, diğer çalışanlara karşı ayrımcı davranışlar, hakaret, çalışanlar
arasındaki sözlü ve fiziksel kavgalar gibi işyerinde çalışma barışını bozan davranışlar,
— Cinsel taciz,
—İş sözleşmesinden doğan yükümlülüklere aykırılık oluşturan cezalandırılabilir bir fiil
işlemek,
—İşverene ya da işvereni temsil eden diğer kişilere ve çalışanlara karşı kuvvet
kullanmak.
Bu tür davranışlarda bulunan çalışanların iş sözleşmesinin feshedilmesi için işverene
diğer çalışanlar tarafından talep gelmekte olduğu durumlar gözlemlenmektedir. İş hayatında ise
taciz eden çok ender olarak çalışanların işverene baskı uygulamasında hedef olabilir. Bu
özellikle taciz edenin diğer çalışanların sempati ya da pasif davranışına güvenebildiği
durumlarda söz konusu olur. Ancak mağdur için biraz farklı bir durum söz konusudur. Taciz ne
kadar uzun sürerse, mağdur o kadar işyerinde ya da çalıştığı bölümde tecrit edilir ve dışlanır. Bu
da, taciz edenin değil, mağdurun bir baskı durumuyla karşı karşıya kalması sonucunu doğurur.
Yani, taciz durumunun süresine bağlı olarak mağdurun baskı feshinin hedefi haline gelmesi
riski doğar. Taciz durumu ne kadar uzun sürerse o kadar büyük bir olasılıkla mağdur baskı
feshinin hedefi olacaktır. Mağdura karşı düşmanca davranışlar, işyerinde gittikçe artan tecrit
edilme, dışlanma ve taciz durumunun şahsiliği böyle bir sonucun doğacağının açık bir
göstergesidir.
Feshe karşı koruma hukukunda geçerli olan ölçülülük ilkesine göre, fesih güdülen
amaca uygun, gerekli ve ölçülü olmak zorundadır. İşçinin iş ilişkisinin sürmesindeki menfaati
ile işverenin iş sözleşmesinin sona ermesindeki menfaatinin iyi dengelenmesi gerekir. Eğer iş
ilişkisinin başka bir işyerinde devamı mümkünse ve işverenden bu işçiyi başka bir bölüme
nakletmesi de beklenebiliyorsa, davranışlardan kaynaklanan nedenlerle fesih artık ölçülü
değildir. Davranışlardan kaynaklanan fesihle ilgili bu özellikler gösteriyor ki, eğer önceden
tacizden dolayı bir uyarı almamışsa, taciz edenin davranışlardan kaynaklanan bir fesihten
korkması için bir durum söz konusu değildir.
cc) Derhal fesih (süresiz fesih)
Sözleşmenin ihlali somut olayın özelliğine göre çok ağır bir derecede ise ve tarafların
çıkarları karşılaştırıldığında bir taraf için ihbar önelinin sonuna kadar iş ilişkisinin devamı
beklenemiyorsa İş Kanunu’nun 25. maddesine göre işveren derhal (süresiz) fesih yapılabilir.
162
Ancak, İş K. m.25/II’ye işverenin feshe sebebiyet veren olayı öğrendiği tarihten itibaren
başlayarak 6 işgünü içinde bu fesih beyanında bulunması gerekir (İş Kanunu, m.26/I).
4. İş sözleşmesinin sona erdirilmesinin sonuçları
İş sözleşmesinin feshedilmesi ya da iki tarafın da anlaşarak ikâle sözleşmesi
bağıtlanmasıyla iş ilişkisinin sona erdirilmesi psikolojik tacize uğrayan işçinin işini kaybetmesi
sonucunu doğurur. Eğer işçi hemen başka bir işverenin yanında yeni bir iş bulamazsa İş Bulma
Kurumu’na başvurmalıdır. İşçi diğer koşulları yerine getirdiği takdirde işsizlik parası talep
edebilecektir. İş ilişkisi sona erince işçi psikolojik tacizden kurtulmuş olur ama yeni bir işyeri
bulmak da o kadar kolay olmayacaktır. İşyerinde psikolojik tacize uğrayan ve iş güvencesi
kapsamında olan işçinin sözleşmesi feshedilmişse, bu işçi feshin geçersiz olduğunu
düşünüyorsa, işe iade davası açarak feshin geçersizliğinin tespiti ve işe iadesini talep edebilir.
Eğer işçi, işyerinde uğradığı psikolojik taciz nedeniyle sözleşmesini haklı nedenle kendisini
feshetmişse, kıdem tazminatı talep edebilecektir. Nitekim Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin
14.03.2008 tarihli kararında mobbing nedeniyle sözleşmesini fesheden işçinin kıdem tazminatın
hak kazanacağına karar vermiştir.
5. İspat
Türk iş hukukunda mobbingle ilgili düzenleme eksik olduğundan ispat yükü ile ilgili
herhangi bir hüküm de yoktur. Mesela Belçika’da işçinin korunmasıyla ilgili temel esaslar yasal
düzenlemeye kavuşturulmuştur. İşçi psikolojik tacize uğradığında bunu ispat etmek zorunda
olmayıp, şikayet edilen tarafın yasalar tarafından yasaklanmış bir eylem veya davranışta
bulunmadığını ispatlaması germektedir. Bu prensip işçiye gerçek bir koruma sağlamaktadır.
Mobbing ve sağlıkta meydana gelen zararlar arasındaki illiyet bağını işçinin ispatlaması gerekir.
Bunun ispatı da kolay değildir. İşçiler arasında mobbinge görgü tanığı olmuş bulunanları
bulmak zordur. Kural olarak tanıklar işlerini kaybetmekten korkarlar, failin tepkisinden
çekinirler. Fransa hukukunda olduğu gibi tanıklık eden kişileri cezalandırılmaktan ve işten
çıkarılmaktan koruyan özel bir düzenlemenin yapılması Türk İş Hukukunda olması gereken
hukuk (de lege ferenda) açısından önemlidir.
Fransız İş Kodu’nda ispat hakkında da bir düzenleme getirilerek manevi tacizin
varlığını ispat açısından geleneksel kuraldan farklı bir esasa yer verilmiştir. (Art. L. 1152-2).
163
Buna göre, psikolojik tacize maruz kalan bir kimsenin yalnızca psikolojik tacizin varlığına
karine oluşturabilecek objektif olguların varlığını ispatlaması yeterli görülmüş, davalı (taciz
eden) ise uygulamalarının objektif ve hukuk çerçevesinde olduğunu, psikolojik taciz teşkil
etmediğini ispatlamakla yükümlü tutulmuştur.
IV. TÜRKİYE’DE MOBBİNG DAVALARI
Türkiye’deki kesinleşmiş davalar incelendiğinde Türk Mahkemeleri’nin de mobbing
olgusunun farkına vardıkları görülmektedir. Bu konuda Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin
kesinleşmiş üç kararı bulunmaktadır.
1. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 30.5.2008 tarihli (E.2007/9154 ve K.2008/13307
sayılı) Kararı
Ankara 8. İş Mahkemesi’nin 20.12.2006 tarihli (E.2006/19, K.2006/625 sayılı)
Kararında, işyerinde psikolojik taciz (mobbing) olgusu bir yargı kararında ilk defa ifade edilmiş
ve hukuki sonuçları değerlendirilmiştir. Somut olayda, amir konumundaki kişi haksız olarak,
mağdurdan 1,5 yıl içinde 5 defa yazılı savunma istemiş, mağdur bir kere uyarı, bir kere da
kınama cezası almış, daha sonra ise sunulan delillerden cezaların haksız olduğu anlaşılmıştır.
Ancak yaşanan olaylar neticesinde mağdur manevi olarak yıpranmış ve psikolojik sağlığı
bozulmuş, psikolojik rahatsızlığından dolayı 5 gün rapor alıp ilaç tedavisi uygulamaya
başlamıştır. Bu Kararda, işverenin işçiyi gözetme yükümlülüğünün, işçinin kişiliğine saygı
gösterme ve işçinin kişiliğini koruma borcunu da içerdiğine dikkat çekilmiştir. Bu olaydan yola
çıkılarak, Türk hukukundaki davalara konu olan mobbing vakalarında,
— Amir konumundaki kişinin mağduru nedensiz yere işini yapmamakla suçlaması,
— Mağdurun yetersiz olarak değerlendirilip aşağılanması,
— En basit olaylarda dahi yazılı savunma istenerek taciz edilmesi,
—İşverenin şahsi nedenlerle birlikte çalışmak istemediği işçiyi psikolojik olarak
yıpratıp onu işten ayrılmaya zorlamasının söz konusu olduğunu söylemek mümkündür. Bu
Kararda, yukarıda zikredilen durumların “iş hayatında yaygın uygulanan bir taktik” olduğu ve
bunların “duygusal taciz” niteliğinde olduğu belirtilmiştir. Söz konusu davada, mağdurun
mobbing nedeniyle uğradığı manevi yıpranma için 5000 YTL manevi tazminat talebinde
164
bulunulmuş, ilk derece mahkemesi ise mağdura 1000 YTL manevi tazminat verilmesi ile uyarı
ve kınama cezalarının iptaline hükmetmiştir.
İşyerinde psikolojik tacizin varlığını ilk kez tespit eden Ankara 8. İş Mahkemesi’nin bu
kararı Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 30.5.2008 tarihli (E.2007/9154 ve K.2008/13307 sayılı)
Kararı ile de onanmış ve kesinleşmiştir.
2. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 11.06.2007 tarihli, (E. 2006/32353, K.2006/18337
sayılı) Kararı
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 11.06.2007 tarihli, (E. 2006/32353, K.2006/18337 sayılı)
başka bir Kararında, mobbing olgusunun “psikolojik taciz” olarak bir kez daha ifade edildiğini
görmekteyiz. Kararda, “davacının sendika işyeri temsilcisi olarak göreviyle ilgili girişimlerde
bulunduğu, işvereni, Bölge Çalışma Müdürlüğüne şikâyet ettiği, bunun üzerine işyeri
değiştirilip psikolojik tacize uğradığı anlaşılmaktadır.” denilerek, iş sözleşmesi haksız olarak
feshedilen işçiye ilk derece mahkemesinin sadece kıdem ve ihbar tazminatı ödenmesine karar
veren kararını, Yargıtay işçi için kötüniyet tazminatına da hükmedilmesi gerektiği gerekçesiyle
bozmuştur.
3. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 14.03.2008 tarihli, (E.2008/3122, K.2008/4922
sayılı) kararı
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 14.03.2008 tarihli, (E.2008/3122, K.2008/4922 sayılı)
kararında, İşyerinde psikolojik taciz (mobbing) çağdaş hukukun son zamanlarda mahkeme
kararlarında ve öğretide dile getirdiği bir hukuki kurum olduğu belirtilerek, ispat konusunda
“İşçinin anlattığı mobbing teşkil eden olayların tutarlılık teşkil etmesi, kuvvetli bir emarenin
bulunması gerekmektedir. Kişilik hakları ve sağlığın ağır saldırıya uğraması mobbingin
varlığının tartışmasız kabulünü doğurur.” denmektedir. Karar konu olan somut olayda davacının
dövülmesi sonucu aldığı rapor sonrasında işe geldiğinde huzursuz edildiğini, bu durumu davacı
tanığı ve olayların tipik akışının gösterdiğini, işçinin psikolojik taciz sonucu istifa ettiğini, bu
konuda yeterli emare bulunduğunu ve kıdem tazminatı almaya hak kazandığı sonucuna
varmıştır. Bu kararda böylelikle işçinin işyerinde psikolojik tacize uğraması durumunda
sözleşmesini haklı nedenle derhal feshetme hakkına sahip olduğu ilk defa kabul edilmiştir.
Yukarıda söz edilen üç Yargıtay 9. Hukuk Dairesi kararı dışında, görülebildiği
kadarıyla, işyerinde psikolojik taciz (mobbing) konusunda henüz yayınlanmış başka bir
Yargıtay kararı bulunmamaktadır. Ancak, işyerlerindeki psikolojik taciz olaylarını “duygusal
taciz” ya da “psikolojik taciz” olarak nitelendirip bu olguya dikkat çeken bu üç Karardan sonra,
165
bu türdeki davaların sayısının artacağı kanaatindeyiz. Zira psikolojik tacizin, işçiyi iş
sözleşmesini feshe zorlamak için çalışma hayatında yaygın uygulanan bir taktik olduğu gerçeği,
psikolojik taciz olaylarının sıklığı ve mağdurlarının sayısının çokluğu bu sonucu kaçınılmaz
kılmaktadır.
KAYNAKLAR
Akgeyik, Tekin/ Güngör, Meltem/Uşen, Şelale/Omay, Umut: İşyerinde Psikolojik Taciz
Fenomeni: Uluslararası Deneyimler ve Perspektifler, Sosyal Siyaset Konferansları 53.
Kitap, Prof. Dr. Haşmet BAŞAR’a Armağan Özel Sayısı, İstanbul 2007, s. 231-274.
Bayram, Fuat: Türk İş Hukuku Açısından İşyerinde Psikolojik Taciz (Mobbing), Legal İSGHD
2007 Sayı: 14, s.553 vd.
Bayram, Fuat: İşyerinde Psikolojik Taciz (Mobbing), Legal YKİ, 2007/3, s.95-106.
Benecke, Martina: Mobbing, Arbeits- und Haftungsrecht, Verlag C.H. Beck, München 2005.
Bozbel, Savaş/Palaz, Serap: İşyerinde Psikolojik Taciz (Mobbing) ve Hukuki Sonuçları, TİSK
Akademi, 2007/I, s. 67-81.
Brinkmann, Ralf: Mobbing, Bullying, Bossing, Heidelberg 1995.
Çelebi, Özgün: İş İlişkisinde Manevi Taciz, Galatasaray Üniversitesi Hukuk Fakültesi Dergisi,
Prof. Dr. Erden Kontalp’e Armağan, C. I, İstanbul 2004, s. 691-719.
Däubler, Wolfgang: Mobbing und Arbeitsrecht, Betriebs-Berater 1995, s. 1347-1351.
Däubler, Wolfgang: Arbeitsrecht 2: Leitfaden für Arbeitnehmer; 12. Aufl., Reinbek bei
Hamburg, 2009.
Ergin, Hediye: Almanya’da “Genel Eşit Davranma Yasası”nın İş Hukukuna İlişkin Hükümleri,
Legal İSGHD, 2007/14, s. 635-664.
Eser, Axel/Wolmerath, Martin: Mobbing, Der Ratgeber für Betroffene und ihre
Interessenvertretung, 6. Aufl., Bund-Verlag, Frankfurt am Main 2005.
Gralka, Peer: Mobbing und Arbeitsrecht, Betriebs-Berater 1995, s. 2651-2655.
Gruber, Joachim: Das französische Gesetz gegen mobbing, RdA 2002, s. 250.
166
Grunewald, Benno: Mobbing- arbeitsrechtliche Aspekte eines neuen Phänomens, NZA 1993,
1071-1073.
Güzel, Ali/Ertan, Emre: İşyerinde Psikolojik Tacize (Mobbinge) Hukuksal Bakış: Avrupa
Hukuku ve Karşılaştırmalı Hukuk, Legal İSGHD 2007/14, s.509-549.
Güzel, Ali/Ertan, Emre: AB Hukuku ve Karşılaştırmalı Hukukta Psikolojik Taciz, Galatasaray
Üniversitesi ve İstanbul Barosu İş ve Sosyal Güvenlik Hukuk 11. Toplantısı, İstanbul
2008, s.161-176.
Güzel, Ali/Ertan, Emre: İşyerinde Sendika Temsilcisine Yönelik Psikolojik Taciz ve Kötüniyet
Tazminatı, Çalışma ve Toplum Dergisi, 2008/1, Sayı:16, s.149-169.
Kılıçoğlu, Mustafa/Şenocak, Kemal: İş Kanunu Şerhi, Cilt:2, 2. Bası, İstanbul 2008.
Kittner, Michael/Däubler, Wolfgang/Zwanziger, Bertram: Kündigungsschutzrecht, Kommentar
für die Praxis zu Kündigungen und anderen Formen der Beendigung des
Arbeitsverhältnisses, 6. Aufl., Frankfurt am Main, 2004.
Kollmer, Norbert: Mobbing im Arbeitsverhältnis, 3. Aufl., C.F. Müler Verlag, Heidelberg 2003.
KR, Gemeinschaftskommentar zum Kündigungsschutzgesetz und zu sonstigen
kündigungsschutzrechtlichen Vorschriften, 7. Aufl., München 2004 (KR-Etzel, § 1
KSchG).
Laçiner, Hediye: Die Änderung von Arbeitsbedingungen im türkischen und- deutschen
Arbeitsrecht, Eine rechtsvergleichende und kritische Betrachtung der Anpassung von
Arbeitsbedingungen an veränderte Umstände, insbesondere in wirtschaftlichen
Krisenzeiten”, Diss. Passau, Hamburg: Verlag Dr. Kovac, 2004.
Leymann, Heinz: Mobbing, Psychoterror am Arbeitsplatz und wie man sich dagegen wehren
kann; Reinbek bei Hamburg, 1993.
Meschkutat, Bärbel/Stackelbeck, Martina/Langenhoff, Georg: Der Mobbing-Report, Eine
Repräsentativstudie für die Bundesrepublik Deutschland, Wirtschaftsverlag NW,
Dortmund/Berlin 2002 .
Nollert-Borasio, Christiane/Perreng, Martina: Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz; 1. Aufl.,
Frankfurt am Main, 2006.
167
Rehbinder, Manfred/Krausz, Alexander: Psychoterror am Arbeitsplatz, Mobbing und Bossing
und das Arbeitsrecht, ArbR: Mitteilungen des Instituts für Schweizerisches Arbeitsrecht,
1996, s.17-48.
Richardi, Reinhard: Betriebsverfassungsgesetz mit Wahlordnung, 8. Aufl., München 2001.
Savaş, Fatma Burcu: İşyerinde Manevi Taciz, Beta Yayıncılık, İstanbul 2007.
Schaub, Günter: Arbeitsrecht- Handbuch, 13. Aufl., München 2009.
Soyer, Polat: İşçiyi Bireysel Fesihlere Karşı Koruyan Yasal Düzenlemelerin Genel Çerçevesi ve
Yargıtay Kararları Işığında Uygulama Sorunları, Legal İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik
Hukuku 2005 Yılı Toplantısı, İş Güvencesi Kurumu ve İşe İade Davaları, İstanbul 2005,
s.27-69.
Stahlhacke, Eugen/Preis, Ulrich/Vossen, Reinhard: Kündigung und Kündigungsschutz im
Arbeitsverhältnis, 9. Aufl., München 2005.
Tınaz, Pınar: İşyerinde Psikolojik Taciz (Mobbing), 2. Bası, İstanbul 2008.
Tınaz, Pınar/Bayram, Fuat/Ergin, Hediye: Çalışma Psikolojisi ve Hukuki Boyutlarıyla İşyerinde
Psikolojik Taciz (mobbing), 1. Bası, İstanbul 2008.
Wolmerath, Martin: Mobbing im Betrieb. Rechtsansprüche und deren Durchsetzbarkeit; Baden-
Baden 2001.
Wolmerath, Martin: Mobbing, Rechtshandbuch für die Praxis, 3. Aufl., Nomos Verlag, Baden-
Baden 2007 (Mobbing).
Zöllner, Wolfgang/Loritz, Karl-Georg/Hergenröder, Curt-Wolfgang: Arbeitsrecht, 6. Aufl.,
C.H.Beck Verlag, München 2008.
168
BİLİM KADINLARINA YAPILAN AYRIMCILIĞIN NEDENLERİ
Didem Güler
Yasemin Bodur
Toros Üniversitesi Yüksek Lisan Öğrencisi
Özet: Kadınların bir ülkenin bilim alanında katkı sağlayacak kapasiteleri bulunmaktadır. Bilim
politikalarına yön veren yetkililerde kadın-erkek eşitliği olmaması nedeniyle yetersizlik
bulunmaktadır. Bu makale, yönetim ve karar alma mekanizmalarında temsil edilmemelerinden
dolayı kadınların işe alınma, yayınlama ve finansman sağlamakta ayrımcılık ile karşılaştıklarını
göstermektedir.
Anahtar kelimeler: Ayrımcılık, Bilim kadınları, karar almak, üniversite, Türkiye
Cinsiyet ve etnik kökene dayalı ayrımcılık, bir ülkenin yetenekli ve başarılı
araştırmacılarından faydalanamamasına neden olur. Chesler’in (2010) bu konuda şunu
belirtmiştir: “Araştırmalarımıza göre yazarının kadın olduğu söylenen özgeçmişler ve makaleler
hem erkek, hem de kadın eleştirmenler tarafından daha düşük seviyede değerlendirilmiştir; aynı
zamanda doktora sonrası görev verilmesi için kadınların erkeklerden çok daha fazla yayın
yapması gerektiği ortaya çıkmıştır (sayfa 1933).”
Bilim kadınlarına karşı yapılan ayrımcılık, akademik çevrelerde fon ayrılması, iş
edinme, makale yayınlama ve genel araştırma yönlendirme gibi birçok alanda görülmektedir
(Lortie, 2007). Ayrımcılığın süregelen etkileri vardır ; çeşitli alanlarda, hayat boyu, hatta
169
nesiller boyu etkileri olan dinamik bir süreç olarak görülmelidir. Yapılan araştırmalar göre,
geçmişte uygulan ayrımcılık gelecekteki davranışları etkileyebilir ve gelecekte yapılabilecek
ayrımcılığı arttırarak kümülatif etkide bulunabilir. Gerçekten de, davranışlar hayat boyu
geçerliliğini koruyabilir. Yeteneklere karşı elde edilen getirilerin daha düşük olmasını bekleyen
insanlar – ayrımcılık ihtimali ile –, yetenek kazanımı için daha az yatırım yapabilirler. Daha az
yatırım ayrımcılığın devamını neden olur. Fırsatları sınırlar ve emek pazarında eşitsiziigin
devamına neden olur (Blank, Dabady, & Citro, 2004). Bu durumda ayrımcılığın kümülatif etkisi
zamanla daha da fazlalaşır. Düşük miktarda ayrımcılık bile kadınların yetenek kazanımı için
yatırım yapmasını engelleyerek büyük etkide bulunabilir (Blau, Ferber, & Winkler, 1998).
Ayrımcılık ile karşı karşıya gelebilme ihtimali kadınların üniversite dışında iş aramaya
yönlendirebilir (Hill, Corbett, & Rose, 2010).
Örneğin, bir kadın post-doktora başvuru sahibinin bir erkek başvuru sahibi
kadar verimli görülmesi için prestijli bir bilim dergisinde en az üç makale veya daha az bilinen
bilim dergisinde yirmi makale daha fazla yayınlaması gerekmektedir.
Ayrımcılığın aşamaları
Bilim kadınlarına karşı uygulanan ayrımcılığın varlığını gösterebilmek için ayrımcılığın
nasıl yapıldığının ve nasıl maruz kalındığının araştırılması gerekir . Hangi aşamada ayrımcılık
bulunduğunun belirlenmesi önemlidir. Bu aşamalar , araştırmacılara ayrımcılığı tespit
edebilmek ve analiz yapmasına yardımcı olabilir. Aynı zamanda cinsiyet ayrımcılığını
azaltmak için strateji geliştirmeye yardımcı olabilir. Ayrımcılık ve ayrımcılığa yol açan üç
aşamayı tartışacağız.
1) Başvuru aşaması : Bu aşamada önyargılı uygulamalar ciddi sonuçlar doğurabilir.
Başvuru aşamasını değerlendiren kurulların oluşumunda cinsiyet eşitliğine dikkate
alınması gerekir. Bu kurullarda genelde erkek oranı kadınlardan daha fazladır (Moore &
Sagaria, 1993) çünkü kadınlar genelde daha alt kademelerde çalışmakta(Harper,
Baldwin, Gansneder ve Chronister, 2001; Leslie, 1998).
2) İlerleme aşaması :Ayrımcılık olunca eşit yetenek ve başarının eşitsiz şekilde
değerlendirilmesidir. Fakültelerdeki, kaynak dağıtımı, maaş, yüksek lisans öğrenci
desteği, ödül dağıtımı ve diğer takdir çeşitleri konularında cinsiyet ayrımı yapılmaktadır
(Park, 2000, Callister, 2006).
3) Yönetim aşaması : Bilim kadınları ile erkek meslektaşları arasındaki ilişkiler ataerkil
kültür bariyerleri nedeniyle kısıtlı olduğu için, bilim kadınları sosyal ilişkilerinde ikinci
170
plana itilmektedir(Bal, 2005). Üst yönetim geçmek isteyen kadınlar bu sosyal ilişkinin
dışında kaldığı için güçler dengesinde yer alamamaktadır.
Dünya genelinde yüksek lisans veya doktora yapan kadınların oranı, toplam oranın
%44’ünü oluşturmaktadır(OECD, 2004). Türkiye’de asistan profesörlerin %31’i, doçentlerin
%32’si, profesörlerin %27’si bilim kadınlarıdır. Türkiye, %27 kadın profesör oranı ile gelişmiş
ülkelerdeki kadın profesör oranına göre daha fazladır. Kadınlar, her üç aşamada akademik
alanda eşitlik için mücadele etmektedir. Ancak, Türkiye’deki üniversitelerde tepe yöneticilerin
sadece %8’i kadındır (bknz. Tablo 1).
Belirli bir sosyal veya ekonomik alanda kadınlara karşı yapılan ayrımcılığın varlığı ve
toplam etkisini anlayabilmek için, ayrımcılığın nasıl yapıldığının araştırılması gerekir.
Kadınlara uygulanan ayrımcılığın önlenmesi için tepe yönetim yer almaları gerekir çünkü tepe
yönetim örgüt politikasını yapar.
Tablo 1: Türkiye’de üniversitelerde ve YÖK tepe yönetimdeki yöneticilerin cinsiyete
dağılımı (2012)
Cinsiyet YÖK Rektör Dekan
Kadın %4 %8.2 %20.1
Erkek % 96 %91.8 %79.9
Bilim kadınları üniversitelerde kendilerinin izole olduklarını hissetmektedir. Aynı
zamanda kendilerini erkek meslektaşlarına göre yönetim de daha az söz sahibi olduklarını ileri
sürmektedir (Aisenberg ve Harrington, 1988). Bu gerçekleri göz önüne alarak, bilim
kadınlarının neden en üst yönetim seviyelerine gelmediklerini tanımlamamız gerekir. 1990 ile
2011 yılları arasında Türkiye’de üniversitelerdeki bilim kadınlarının durumuyla ilgili 120
makale inceledik. Araştırmamıza göre çoğu yazar Türkiye’deki üniversitelerde cinsiyet
ayrımcılığının olmadığını belirtmiştir. Oysa ki profesörlerin sadece %27’si kadın ve tepe
yönetim deki yöneticilerin sadece %8’i kadındır. Çok az kadın kadını halen sadece erkeklerden
oluşan tepe yönetim de görev alabilmektedir . Tablo 1’in belirttiği üzere Yüksek Öğrenim
Kurumunda yöneticilerin sadece %4’ü kadındır. Bilim politikalarına yön veren YÖK
yönetiminde bu cinsiyet ayrımcılığı kadının bilimsel yönden ilerlemesine engel teşkil
etmektedir.
171
Ayrıca Türkiye’de kadın ve erkek bilim insanlarının maaşları, ofisleri, araştırma
kaynakları karsılaştırılmasına yönelik yeterli araştırma bulunmamaktadır. Bu faktörler bilim
insanın ilerlemesinde çok önemlidir.
KAYNAKLAR
Allport, G. (1954) The Nature of Prejudice. Reading, MA: Addison-Wesley.
Aisenberg, N., and Harrington, M. (1988). Women of Academe: Outsiders in the Sacred Grove,
Amherst, The University of Massachusetts Press.
Bal, V (2005) Women scientists in India: Nowhere near the glass ceiling, Current Science,
88, 6, 872-878
Blank R.M , Dabady, M.& Citro, C.F (2004) Measuring Racial Discrimination Panel on
Methods for Assessing Discrimination, the National Academies Press
(http://www.nap.edu/catalog/10887.html, 14/11/2011)
Blau, F.D., M.A. Ferber, and A.E. Winkler(1998) The Economics of Women, Men, and Work.
Upper Saddle River, NJ: Prentice-Hall.
Callister, R.R, (2006). The impact of gender and department climate on job
satisfaction and intentions to quit for faculty in science and engineering fields. Journal
of Technology Transfer 31:367-375
Chesler NC, Barabino G, Bhatia SN, Richards-Kortum R (2010) The pipeline still leaks
and more than you think: a status report on gender diversity in biomedical
engineering. Ann Biomed Eng 38:1928–1935.
Harper, E. P., Baldwin, R. G., Gansneder, B. G., and Chronister, J. L. (2001). Full-time women
faculty off the tenure track: Profile and practice. Review of Higher Education 24(3): 237-
257.
Hill C, Corbett C, St. Rose A (2010) Why So Few? Women in Science, Technology,
Engineering, and Mathematics (Amer Assoc Univ Women, Washington, DC).
172
Lortie CJ, et al. (2007) Publication bias and merit in ecology. Oikos 116:1247–
1253.
King , J. E. (1990): Labour Economics, 2nd Edition, Macmillan, London
Massachusetts Institute of Technology (2002). Reports of the Committees on the
Status of Women Faculty (web.mit.edu/faculty/reports, acceses 11, 10, 2011)
Moore, K. M., and Sagaria, M. A. (1993). The situation of women in research universi-ties in
the United States: Within the inner circles of academic power. In Glazer, J. S., Bensimon,
E. M., and. Townsend, B. K. (eds.), Women in Higher Education: A Femi-nist's
Perspective, Ginn Press, Needham Heights, MA, pp. 227-240.
NAS Committee on Science, Engineering, and Public Policy (2006) Beyond
Bias and Barriers: Fulfilling the Potential of Women in Academic Science and
Engineering (Natl Acad Press, Washington, DC).
Park, S. M. (2000). Research, teaching, and service: Why shouldn't women's work count? In
Ropers-Huilman, B. (ed.), Women in Higher Education:A FeministP erspec-tive (2nd
Ed.), Pearson Custom Publishing, Boston, pp. 285-308.
Sağlamer G. (2009) Women academics in science and technology
with special reference to Turkey, Women status in the Mediterranean:
their Rights and Sustainable Development.
173
ÖRNEK OLAYLAR
174
İŞYERİNDE DUYGUSAL ŞİDDET VE AKADEMİK MOBBİNG
Yrd Doç. Dr. Lütfiye Bozdag
Kemerburgaz Üniversitesi
Yıl 2007, yıllık iznimin ilk günü, bir gün bir telefon ile işsiz olduğumu öğrendim. Üniversite
yönetimi sözleşmemi yenilememiş ve üniversiteden ilişiğimi kesmişti.
İnanamadım. Böyle bir şey mümkün olamazdı. Çünkü sözleşme için gerekli tüm kriterleri
yerine getirmiş, bir dosya hazırlamış ve dosyam ile ilgili jüri raporları da olumlu gelmişti.
Bunda bir yanlışlık olmalı diye düşündüm. Ancak rektörlük, kararı tebliğ edilince doğru
olduğunu gördüm.
Akademiden atılmamla ilgili gerekçeler tebliğ edilen yazıda şöyle ifade ediliyordu: dekanlığın
olumsuz görüşleri ve Fakülte Yönetim Kurulu kararı gereğince….
Dekanın olumsuz görüşleri ne olabilirdi? Fakülte yönetim kurulu neye göre bu kararı aldı?
Hiçbir açıklama yok. İlk kez insanın başına gelince böyle şeyler bir şaşkınlık ve şoke durumu
yaşıyor. Sonra akademik mevzuatı daha iyi bilen, hukuksal süreçlerden haberdar arkadaşlar
imdadıma yetişti. Bilgi isteme kanunundan yararlanarak dilekçe vermemi ve konuya ilişkin tüm
evrakları, belgeleri talep etmemi söylediler ve 15 gün sonra öğrendim ki dekanın hakkımda pek
çok olumsuz görüşü ve suçlaması varmış, ancak hakkımda açılan bir soruşturma, bir şikâyet
yok. Yedi üyesi olan Fakülte Yönetim Kurulu dört üye ile toplanmış ve iki üye olumlu, iki üye
de olumsuz görüş bildirmiş ve dekanın olumsuz görüşleri de eklenerek rektörlüğe gönderilmiş,
rektörlük de bunun üzerine akademiden ilişiğimi kesen işlemi tesis etmiş. Muğla idare
mahkemesine yürütmeyi durdurma talebi ile başvuruda bulundum. Böylece hukuk mücadelem
başlamış oldu. 175
Neden üniversitelerde mobbing uygulanıyor? Sorusunun cevabı açık.
Demokrasinin oturmadığı bir ülkede YÖK ile zaptı rap altına alınmak istenen bilim ve eğitim
kurumunun başına getirilen yöneticinin sınırsıza yakın yetkilerle donatılması, yetki mericinde
tek erk olması konuyu özetlemeye yetiyor. YÖK mevzuatına göre yapılanan üniversitelere,
idari, akademik ve mali konularda neredeyse sınırsıza yakın yetkilerle donatılan rektörlerin tek
mutlak güç olarak atanması sakıncalı durumlar yaratıyor. Rektörlerin akademisyenlere karşı
hukuk dışı ve özlük hakkı ihlalleri ile çeşitli biçimlerde baskı ve şiddet uygulamalarına neden
oluyor.
YÖK’ün rektörlere verdiği geniş yetkiler sonucunda; rektörler, kendi fikirleri ve anlayışlarına
uygun olarak etrafındakileri aynılaştırmak, hizaya getirmek için itaat kültürü oluşturuyorlar.
Akademik ve idari personelden yöneticilere karşı kayıtsız şartsız sadakat beklentisinin, görevde
liyakat ilkesinin yerini alması, sadık akademisyen ve idari personelin çeşitli biçimlerde
ödüllendirilmesine, demokrasi adına sadakat göstermeyenlerin ise liyakate bakılmaksızın
cezalandırılmasına neden oluyor. Daha da ileri gidilerek sadakat göstermeyen ve sözleşmesi
biten Yardımcı Doçent, Öğretim Görevlisi, Araştırma Görevlisi ve Uzman olarak çalışan
personelin işine son verilmesine kadar gidiyor. Üniversitede Araştırma Görevlisi, Okutman,
Öğretim Görevlisi, Uzman, Yardımcı Doçent gibi unvanlar adı altında istihdam edilen bilim
emekçilerinin iş güvencesiz çalıştırılmaları var olan hiyerarşik yapıda mobbing uygulamalarına
zemin hazırlıyor. Bilim emekçileri görev süreleri uzatılmaması tehdidi ile itaatkâr hale
getiriliyor ve buna bağlı olarak korku kültürü üniversitede yaygınlaştırılıyor.
Rektörün kararını sorgulayan, tartışmak isteyen akademisyenler iktidara karşı tehdit oluşturduğu
gerekçesi ile baskı ya da mobbinge maruz kalabiliyor. Güç koşullarda yetişmiş bir
akademisyenin akademi dışına itilmesi, kurumun ve kamunun yitirdikleri göz ardı ediliyor.
Rektörün biricik erk olarak akademisyenlere ve idari personele uyguladığı baskı şiddet ve işten
atma karşısında akademisyenler ve idari personel, orantısız yasal güç kullanımı ile karşı karşıya
kalıyorlar. Hukuki mücadele yolunda ise yargı kararının gecikmesi ile birçok mağduriyet
yaşayabiliyorlar.
Birçok üniversite yönetimi, yetkilerini hukuka, akademik normlara ve adalete uygun olmayan
şekilde son derecede anti-demokratik biçimlerde kullanıyorlar. Rektörler seçildikten sonra
kendisine oy vermeyen ve üniversitenin demokratikleşmesi için mücadele eden öğretim
üyelerinin, akademik kariyerlerini engelleyecek uygulamaları çekinmeden yapabiliyorlar.
Birçok üniversitede akademisyenlerin yönetimi eleştiri haklarına tahammülsüzlük gösteren
176
rektörler, yapılan eleştirilere disiplin soruşturmaları ve ceza tehditleriyle karşılık veriyorlar.
Oysa üniversite yönetimleri, eğitim öğretim ve bilgi üretimini gerçekleştiren temel kaynak
öğretim üyeleri için, liyakate dayalı, eşitlikçi, özgür ve adil olduğu şüphe götürmeyen, yaratıcı
ve huzurlu bir çalışma ortamı yaratmakla yükümlüdürler.
İş güvencesi akademik özgürlüğün ve nitelikli bilimsel üretimin temel koşuludur.
Disiplin yönetmeliklerinin, öğretim elemanları ve öğrenciler üzerinde her türlü baskı ve
korkunun bir aracı olarak çoğu kez de hukuka aykırı hükümleri ile işletilmesine son verilmesi
gerekiyor. Bilim emekçileri görev sürelerinin uzatılmaması tehdidi ile itaatkâr hale getirilmekte
ve “korku kültürü” üniversitede yaygınlaştırılmakta, özgür bilim üretimini olanaksız hale
getirmektedir. Bu duruma kaynaklık eden hiyerarşik iktidar ilişkilerini üreten görev tanımına
ilişkin maddelerin yeniden demokratik bir içerikle düzenlenmesi gerekiyor.
Üniversitelerin bilimsel ve eğitsel özgürlüğünü rektörlerin demokrasi anlayışı sınırlarına
indirgemeyen demokratik ve özerk bir yapıya kavuşması gerekiyor. Çözüm olarak bu duruma
kaynaklık eden hiyerarşik iktidar ilişkilerini üreten görev tanımına ilişkin maddelerin
demokratik bir içerikle yeniden düzenlenmesi gerekmektedir.
177
BİLİM KADINLARI GAYRI RESMİ ENGELLER İLE KARŞILAŞMAKTADIRLAR
Prof. Dr. Gülçimen Yurtsever
Özet:
Genel anlamda, bir üniversitede birbirlerinden farklı ilişkilere sahip ve çeşitli grupları içeren
karmaşık bir örgüt yapısı olduğu kabul edilir. Ancak bu örgüt yapısı üniversitelerde
ayrımcılığın ve diğer psikolojik taciz şekillerinin yapılması için neden olamaz. Her bir bilim
insanı gibi benim de üniversitemiz ile ilgili rüyam şudur. Üyelerini ayrımcılıktan tehditten ,
korkudan ve mobbing koruyan bir üniversitemiz olsun. Bilim kadınları gayri resmi engelle ile
karşı karşıya kalmaktadır. Bilim kadınlarına karşı uygulanan resmi kurallar ile uygulanan
kurallar arasında fark olması bilim kadınlarının kariyerinde belirsizlik yaratmaktadır.
Bu çalışmada işyerinde psikolojik tacize maruz kalmış bir öğretim üyesinin yaşadıkları
anlatılmaktadır. Ayrıca bu yaşadıkları karşısında nasıl mücadele ettiği özetlenmektedir. Konuyu
ilgili öneriler sunulmuştur.
Ben doğu Anadolu'da doğmuş, 50 yaşının üzerinde son derece zor bir şekilde akademik
kariyerini almış bir bayan öğretim üyesiyim. Öğretim üyesi olup, toplumsal ve sosyal
farklılıkları aşmak hele ki sınıf atlayan bir yaşamda iseniz son derece zor ve karışık. Karşınıza
her zaman büyük engeller çıkıyor ve küçük işler sizin büyük işler yapmanızı engelliyor.
Hırpalanıyor, yoruluyor ve duygusal tacizle yaşamak zorunda kalabiliyorsunuz. Bayan öğretim
üyesi olarak 1995 yılında göreve başladım. 1995' den 2003'e kadar kliniğe alınmadım ve
hakkımda açılan soruşturmalar benim zaman ve iş gücü kaybıma neden oldu. 1999 yılında
doçentliği aldım. Ancak bana doçentlik kadrosu verilmedi fakat yılmadım ve 2004' de
profesörlüğümü başka bir üniversitede aldım. Profesör olmak için dört üniversite değiştirdim.
178
Mevcut durumda üniversitenin kadrosu varsa, ilan ediliyor, ama kadro üniversitelere
sınırlı sayıda verildiğinden, kimin o kadroya atanacağı önceden belirleniyor. Ancak rektöre oy
vereceğinin sözü ve garantisi ile profesör olabiliyorsun. Demokratik bir hak olan seçim bile
ilkel bir mecrada oluyor ve seçim sonrasında da sistem bu şekilde sürüp gidiyor.
Dekan, daha ben işe başlamadan benim ile ilgili asılsız haberleri gideceğim fakültenin
dekanına iletiyor. Geçmek istediğim üniversitedeki yandaşlarla temas kurularak, her türlü
karalama ve iftira kampanyaları uygulanmaya başlanıyor.. Ben henüz işe başlamadan,
meslektaşlarım benim hakkımda olumsuz düşünmeye başlıyor, hemşireler benim hastalarımla
ilgilenmiyor. Yer ve kişiler farklı oluyor fakat oynanan oyunlar hep aynı oluyor. Yardımcı
doçentliğim döneminde olayın niçin ve nasıl geliştiğine çok mana veremedim. Sunulan
imkanları veya engellenen fırsatları işin doğası olarak yorumladım. Bütün enerjimi araştırmaya
verdim. Fakültede, saygın dergilerde en fazla yayın yapan öğretim üyesi olmama rağmen bana
hiç bir zaman hak ettiğim şekilde davranılmadı. Yöneticiler, kanunlar ve yönetmeliklerde
açıkça belirtilmeyen konularda takdir yetkisi kullanırken, keyfi uygulamaların sonu hiç
gelmedi. Talep ettiğim konferans izinleri, mesleki geziler ve araştırma projeleri gibi
etkinliklerde bulunmam hep engellendi.
Son bir yıl içinde 4 maaşımın kesileceğine dair bir uyarı cezası aldım, bölümde bir bay
yardımcı doçent bana "terbiyesiz karı" diye bağırma cesaretini gösterdi ve dekanlık attığım her
adımda hakkımda soruşturma açtı ama beni yıldıramadı. İşin en acı tarafı da bütün bu olayların
özel hayatımı etkilemesi oldu. 15 yıl önce evlendim. İki sağlıklı kızım oldu. Eşim ilk başta
benim için çok üzüldü ve bana hak verdi. Daha sonra beni, neden bu işler hep senin başına
geliyor da aynı fakültede çalışan ve aynı yöreden gelen ve senin kadar başarılı bir bilim insanı
olduğunu söylediğin diğer hoca hanımın başına gelmiyor diye sorgulamaya başladı. Kişilerin
karşılaştığı sorunlar ile mücadele şekilleri çok farklı olabiliyor. Meslektaşım, etik kuralları
dikkate almayarak her yazdığı makaleye dekanın ve diğerlerinin adını yazmaya yardımcı doçent
iken başlamıştır. Yaşadığım olaylar nedeni ile aile düzenim bozuldu. Eşim ile iki kez boşanma
noktasına geldik. Doğu Anadolu aile yapısı boşanmaya hoş bakmadığı için her ikimizin ailesi
devreye girerek ayrılığa engel oldular. Kendimi savunmaktan hiç yorulmadım. Ancak eşim
tarafından sorunlu kişi olarak algılanmak beni çok üzmüştür.
Öğrenciler de bana karşı kışkırtılıyor ve benim özel yaşantıma ilişkin gizli bilgiler öğrencilerle
paylaşılıyordu.. Koridorlarda yürürken, bu karı kocası ile iki kez boşamaya çalışmış diye
öğrenci fısıltılarını duymak beni çok üzüyordu. Oysa dekan üç kez boşanmış ve evlenmiş
birisidir. Hiçbir öğrencinin onun hakkında kendisinin duyacağı bir sesle konuştuğuna şahit
olmadım. Yüksek Öğretim Kurumuna hiç şikayet etmediniz mi diye soracaksınızdır belki,
etmez olur muyum .Gelen cevap “Şikayetiniz dikkate alınmıştır , ekte üniversitenizin verdiği
179
raporu sunuyorum'', oldu. Bu cevap karşısında söylenecek tek bir şey var. YÖK'te bu gruba
dahil olduğunu kabul etmiş oluyor ve bu üçgene girince çıkmak mümkün olmuyor”.
Üniversitenin YÖK'e gönderdiği cevabı okurken de söylenecek tek bir şey var. Yalnız benimle
alay edilmiyor aynı zamanda YÖK ile de alay ediliyordu.
Neden bu olaylar daha çok bilim kadınlarının başına gelmektedir diye de sorabilirsiniz.
Başarılı kadınların kıskanılması ve psikolojik taciz ile kolay yıldırılabileceği düşüncesi,
kadınların duygusal ve fiziksel olarak daha zayıf algılanmasından kaynaklanmaktadır. Bilim
kadınları susturularak ve korkutularak kendilerine taraf olacağı düşünülmektedir. Böylece
güçler dengesi savaşında ilk hedef grup, üniversitedeki kadınlar olmaktadır. Daha sonra etnik
köken nedeni ile farklı olan gruplar korkutularak kendilerine taraf edinilmeye çalışılmaktadır.
Psikolojik taciz uygulayan kişiler, güçler dengesinde yer alamayacak gruplar içindeki başarılı
kişileri seçer ve her örgütte bu gruplar farklılık gösterebilir.
Bu konu ile ilgili araştırmalarım hiç bitmedi. Kurulan komisyonların ve çıkan
düzenlemelerin hepsini araştırdım. Beni şok eden bir olay da Türkiye’nin en saygın
kurumlarındaki bir komisyon üyesinin bilim kadınlarına en fazla psikolojik taciz uygulayan
kişilerden biri olmasıydı ve bu kişinin üniversitede yönetici olduğunu görmek beni daha da çok
üzdü. Umarım yaptığı psikolojik tacizleri anlatmakla vicdanını rahatlatır.
Toplantılara katıldım. Söylenen sözler hepimizin bildiği şeyler:
“Üniversitelerde demokratikleşme ortamının sağlanması için üniversitelerin özerk ve özgür bir
yapıya kavuşturulmaları şarttır”. Özgür olduktan sonra psikolojik taciz azalacak mı? Bunların
hepsi benim gençliğimden beri söylenen sözler.
“Üniversite yönetimleri; eğitim, öğretim ve bilgi üretimini gerçekleştiren temel kaynak olan
öğretim üyeleri için, liyakate dayalı, eşitlikçi, özgür ve adil olduğu şüphe götürmeyen, yaratıcı
ve huzurlu bir çalışma ortamı yaratmakla yükümlüdür” . Psikolojik taciz yapanlar , bu sözleri
üniversitelerin her açılışında söyleyip, buna uyduklarını belirtirler. Acaba uyduklarını gösteren
bir denetim mekanizması nasıl olacak? Ne yazık ki, sorunun bu yönü hiç tartışılmaz ve küresel
laflar ile sorunlar çözülemez. Başka bir toplantıda söylenen bir söz ise şöyledir “Halen
yürürlükte olan YÖK sistemi nedeniyle üniversitelerde psikolojik taciz mağdurlarına sıkça
rastlanmaktadır” ne kadar alımlı bir söz. Salon bu sözleri alkışlar ve çözüm alkışlar arasında
kaybolur. Önerdiğin bir sistem var mı? Böyle bir soruyu kimse sormaz veya halen yürürlükte
var olan sistem YÖK'ü nasıl tetikliyor. Bunun cevabını da hiçbir toplantıda bulamazsınız.
Gittiğim toplantılarda genelde YÖK suçlanmıştır. Doğru, psikolojik taciz konusunda yapılan
hiçbir şikayetin YÖK tarafından ciddiye alındığını duymadım. Din, etnik köken ve diğer
farklılıklar da göz önünde tutularak bir komisyon kurulması ve bu komisyonda YÖK'ün hangi
180
maddelerinin bu durumu teşvik ettiğinin tespit edilmesi gerekir. Üniversitelerde psikolojik
tacizin önüne geçilmesi için YÖK'e önerilerin sunulması gerekir.
Bu yaşadıklarım karşısında neler yapılabileceğini sizinle paylaşmak isterim.
1. Olayı meslektaşlarınız ile paylaşmayın. Bu kişiler size ilk anda hak veriler. Sizin için
üzülürler. Olaya çözüm aramak için yöneticiler ile konuşurlar. Ancak yöneticiler öyle bir
senaryo hazırlar ki meslektaşlarınız dahi sizin sorunlu bir kişi olduğunuza zamanla inanır. Hatta
sizin deli olduğunuzu düşünürler Diğer bir taraftan da hiçbir meslektaşınız sizin için işini veya
statüsünü kaybetmeyi göze alamaz. Meslektaşlarınız sizinle olan iletişimlerini en aza indirirler.
Bu durumunuzla psikolojik taciz uygulayanların amacına hizmet etmiş olursunuz. Uzun süreli
ve kasıtlı olarak uygulanan yıldırma politikalarına da uygun bir ortam hazırlamış olursunuz.
Bu tür bir probleme maruz kaldığınız zaman bir psikolog ve hukukçu ile anında iletişime geçin.
Bu mücadeleyi mutlaka olaya bilimsel olarak bakan kişiler ile tartışın. Her yazdığınız dilekçenin
ve dilekçenin cevabının hukuka uygunluğunu çok iyi araştırın. Asla kontrolsüz ve sinirli
davranmayın. Sizi suçlayacakları tek husus sizin çok sinirli biri olduğunuz şeklinde olacaktır.
Bu yakıştırmalara izin vermeyin. Gösterdiğiniz tepkinin nedenini çoğu insan anlamak istemez.
Size en çok söylenen söz “haklı olabilirsiniz” ancak hakkınızı aramak için sergilediğiniz
davranış doğru değildir olacaktır. Sizin hakkınızı savunmak için kimse destek çıkmayabilir.
Sizi taciz eden kişinin amacı da zaten sizi duygusal yönden tüketip, sizin tepki vermenizi
sağlamak ve kendini haklı çıkarmaya çalışmak olacaktır. Hobilerinize daha fazla zaman
ayırmanızı öneririm mesela ben bu dönemimde çiçek yetiştirmeyi öğrendim.
2. Psikolojik taciz ile karşı karşıya kaldığınız üniversitede yakın gelecekte bir yönetim
değişikliğinin olmayacağını tahmin ediyorsanız, kurumunuzu değiştirin çünkü bu kişilerin sizi
kabullenme gibi bir niyetleri olamaz.
3. Yıldırma politikası uygulayan bir kişi genelde zayıf karakterli ve ahlaksız bir insandır. Onu
bir üstüne şikayet ettiğinizde sizin hakkınızda yalan senaryolar üretmeye devam edecektir.
Ayrıca unutmayın sizin randevu alarak gittiğiniz kişi onun çok sık görüştüğü ve onun yanında
yer alan biri olabilir. Böyle bir durumda sizin doğrularınızı çürütmeye daha çok şansı vardır.
Bu yüzden şikayette bulunurken, karşı tarafın nasıl bir yalanla kendisini savunabileceğini
dikkate alınız.
181
Bu kadar olaya maruz kalmış bir kadın öğretim üyesi olarak mücadele edip, yerimi korumak
için elimden geleni yapacağım. Bu benim her sabah kendime söylediğim kişisel marşımdır.
Sayın Prof. Dr. Yurtsever düzenlediğiniz bilimsel etkinliğe gelemedim ancak anlattıklarımı çok
güzel bir şekilde kaleme aldınız. Lütfen bu yaşananları saygıdeğer meslektaşlarımla paylaşınız
ki çözüm bulunulmaya çalışılsın. İsmimi yazmayın zaten mühim olan benim gibi böyle olaylara
maruz kalan ve az sayıda olmadığını bildiğim meslektaşlarıma kendimi ifade etmekti. Psikolojik
taciz uygulayanlar lütfen kendilerine bir sorsunlar: Acaba bu benim kurumumdaki olay mı? Bu
aralar hakkımda açılan yeni bir soruşturmaya karşı cevap yazıyorum!!
Not: Prof. Dr. Gülçimen Yurtsever bir meslektaşımızın yaşadığını aktarmıştır
182
BİR UZMAN DOKTORUN MOBBİNG İLE MÜCADELESİ
Dr. Hüseyin Kurtulmuş ([email protected]), Av. Nilgün Dağgeçen
Özet
Bu bildiri bir akademisyenin yaşadığı mobbing sürecinin özetidir. Ancak bu çalışma; Türkiye
akademilerinin mevcut durum tespitinde ipuçları barından gerçek bir öyküyü anlatması
bakımından ve aynı zamanda akademik kariyer yapanların her alanda yaşadığı
“ötekileştirme”ye bir karşı koyuş sergilemesi bakımından önemlidir. Üniversitelerde mobbing
ise genellikle sözleşmeli personel olarak çalışan yardımcı doçent, öğretim görevlisi, araştırma
görevlisi ve uzmanları sıklıkla hedef alan bir eylem biçimidir. Hacettepe Üniversitesi Diş
Hekimliği Fakültesinden yüksek diploma notu ile Pekiyi derece ve beşincilikle mezun olan, 13
yılı kadrolu 2 yılı ise doktora öğrencisi olarak kamu hizmeti olan bir akademisyen iken önce
çeşitli şekillerde psikolojik şiddete maruz kalmış daha sonra görev yenileme süresi geldiğinde
sözleşmesi yapılmayarak 10.Ağustos 2011’de ………..üniversitesinin diş hekimliği
fakültesinden ilişiği kesilmişti.
MOBBİNG AŞAMALARI
Leymann, işyerinde psikolojik şiddet sürecinde, beş aşama belirlemiştir:
183
Tanımlama aşaması, anlaşmazlık aşaması, saldırganlık aşaması, kurumsal güç aşaması, işine
son verilme aşaması. Prof. Dr. Gülçimen Yurtsever göre mobbing sürecinde yedi aşaması
olabilir (2012 Bilim İnsanları Derneği tarafından İzmir ‘de düzenlenen “İşyerlerinde
Psikolojik Taciz Kongresi” açılış konuşması konuşması) Yukarıdaki beş aşmaya ek olarak iki
aşama daha olabileceğini ileri sürmüştür: Mağdurun Hukuki Başarı ve İşe geri dönüş. Prof.
Dr. Gülçimen Yurtsever’in konuşması sunulmuştur
Hukuki başarı: Mağdur kendi açtığı davalar veya karşı tarafın açtığı davalar mağdurun lehine
sonuçlanır ise psikolojik tacizi yapanlar kendi aralarında çatışmaya başlayabilir. Özellikle
mahkeme taciz yapanlara ceza verdiği zaman kendi aralarındaki çatışma daha da artabilir
çünkü kendi aralarında bir suçlu aramaya başlarlar. Bazen de suçlu olarak gördükleri kişi
psikolojik tacize uğrayabilir.
İşe Geri Dönüş: Mahkemeye kararı işe iade şeklinde ise psikolojik taciz devam edebilir.
Ancak taktik değişir. Bu kez de sizi kesinlikle suçlu duruma düşürecek hukuki deliller elde
etmeye çalışırlar. Eger kendi aralarında çatışma başlamış veya yönetim değişmiş ise bu durum
da ise siz zafer kazandığınız için kurumda daha da güçlü duruma gelme ihtimaliniz de yüksek
olabilir.
YAŞADIGIM PSİKOLİJİK TACİZİN BU AŞAMALARI
1) Tanımlama aşaması: Akademik yaşantımın ilk yılları bilim yapmayı çok seviyordum.
Bulundugum fakültedeki profesörler ile başarılarımı paylaşmayı çok seviyorum. Bana göre
onlar kendilerini aşmış insanlardı ve genç bilim insanının başarısı onları da çok mutlu edecekti.
Yaptığım her uluslararası yayınlarımın kopyasını çalışmalarımı sürdürdüğüm ve yayınlarımı
birlikte yaptığım hocalarımın kendilerine takdim ediyordum. Yine benim gibi genç bir
meslektaşım ile öğle arası kahve içiyorduk. Bana şöyle dedi ‘ ben yayınlarımı kimse ile
paylaşmıyorum, çalışmalarıma kimseyi dahil etmiyorum ve her şeyimi gizli, saklı kapaklı
götürüyorum; çünkü aramızda yıllarca kaliteli dergilerde yayın yapmamış meslektaşlarımız var.
Bunlardan bazılarının da idari görevleri var. Son zamanlarda senin hakkında iyi
konuşmadıklarını duydum. Başına bir iş gelebilir. Kıskançlık yapmak yerine araştırma
yapsalar iyi olur. Ancak sistem bunların varlığı için kurulmuş. Gelişmiş ülkelerde yayın
yapmayan öğretim elamanın işi çok zordur. Burada ise sistem bu tip öğretim elamanını
koruyor’.184
Daha önce bazı meslektaşlarıma açılan soruşturmaları hemen hatırladım. İçime bir
şüphe düştü. Ancak bana soruşturma açılması için hiç neden yoktu. Ancak olaylar çok farklı
gelişti. Uzman doktor olarak intihal ettiğim ileri sürülerek savcılığa şikayet edildim. Benim
hatam daha çok önceden yeni olarak atanan anabilim dalı başkanlığı ve dekanlık yönetiminin
yanlış yargısı ve taraflı tutumunu çok geç anlamış olmamdır. Soruşturmanın konusu benim
intihal ettiğim varsayımı üzerine kurulmuştur. Benim başka birisinin hastasının fotoğraflarını
kullandığım ileri sürülmüştür. Bu proje 2007 yılında Üniversite tarafından kabul edilmiş ve
üniversite kütüphanesinde yardımcı kaynak kitap olarak basılmış ve herkesin kullanımına açık
biçimde yayınlanmıştır.
2) Anlaşmazlık aşaması: Savcılık soruşturması yanında doğal bir süreç olarak hemen idari
soruşturmalarda açıldı. İdari soruşturmalar diyoruz çünkü, aynı konudan dolayı mükerrer
soruşturmalar ve savunmalar geçirildi.
3) Saldırganlık aşaması: Gelişen ve patlak veren bir konudan dolayı savcılık 2 ayrı yol tayin
edebilirdi:
1. Savcı kendini görevsiz tayin edebilir ve soruşturulması ve konunun sonuca bağlanması için
rektörlüğe dosyayı gönderebilirdi, o zaman bu salt bir idari soruşturma olur ve sonuçlarıyla idari
yargıyı ilgilendirirdi.
2. İntihal 3 ila 5 yıl arasında hapis cezasını getiren bir dava olacağından dolayı ve kesinlikle
paraya çevrilemeyeceğinden dolayı da bir ceza davası hükmünde görülüp direkt savcı tarafından
da soruşturulması yürütülebilirdi. O halde de dava ağır cezada yargılanmak üzere sonuçlar
getirebilirdi.
Tabiî ki de burada her iki yolunda bazı sıkıntıları mevcuttu. Sadece 1. yolu takip eden savcılık
için soruşturma yetersizliği mevcut olabilirdi. Fakat idari yargı kanalı ile lehte sonuçlandırılma
olasılığı yüksekti. 2. yolun savcılık makamınca tercihi olayın ciddiyetini, yükünü ve şiddetini
arttırıyordu. Eğer aleyhte sonuç çıkacak olsa idi lüzum’u muhakemeye girecek olan bu konu
ağır cezada yargılanmak üzere hakimlerce görülmeye başlanacaktı.
Sonuç: Yapılan tahkikatta intihal (bilimsel hırsızlık) olmadığı belirtilerek kovuşturma yer
olmadığına karar verilmiştir
Bu durum da mağdur rektörlüğe sorumlular hakkında gereğinin yapılmasını isteyen şikayet
dilekçeleri bırakmıştır. Ancak üniversitenin rektörü hiç önlem almamıştır.
185
Mobing Magduru 2010 nisan doçentlik başvurusunda bulunmuştur.Jüri üyelerini aday aleyhinde
etkilemek üzere 2547 sayılı kanunun doçentlik mevzuatına aykırı olarak sahte evrak ve
şikayetlerle ilgili birçok yazı ulaştırılmıştır. İletilen yazının bir cümlesini sizinle paylaşmak
istiyorum“okul disiplinine aykırı, ahlaksız, atılası, uyumsuz, aidiyet duygusu olmayan bir
elemandır’’. Kendisine alenen bu tarzda bazı yazılı ve sözlü evrak, doküman geldiği için
kafasının çok karıştığını bildiren bir jüri üyesi ÜAK başvurmuş ve konunun irdelenip kendisine
bilgi verilmesini istemiş, ardından da dosya hakkında karar vereceğini bildirmiştir. Bu jüri
üyesinin ÜAK verdiği dilekçe örneği mağdurunda elindedir ve kendisine baskı kurulduğu
bildirdiği yazılı dokümandan görüldüğü üzere çok açıktır. Konu YÖK Mobbing İnceleme
Kuruluna taşındı. Doçentlik adayı mağdurun doçentlik jürisininde içine alınarak haksız yere
mağdur hakkında olumsuz yönde etkilendirilip mağduriyetinin ve mobbingin arttığı boyutlar
hakkında hem bilgi hem de sebep olanlar hakkında şikayet dilekçeleri verildi. YÖK disiplin
kurulu hemen dosyayı rektörlüğe incelemek üzere gönderdi. Rektörlük yüksek disiplin kurulu 3
önemli öğretim üyesini atayarak konuyu soruşturmaya başladı. Soruşturmalar sırasında
şikayetçi olarak dinlenen mağdur konuyu anlattıkça soruşturma komisyonu şaşkınlık ve hayretle
dinlerken mobbinge konu birçok eylemin ve faktöründe oluştuğunu belirlemişti. Fakat her nasıl
oldu ise, tüm bu gelişmnelerin aksine rektör MOBBİNG YOKTUR’u takdir etmiş, hukuksuzluk
devam etmiştir. Ve ne yazık ki, YÖK’ün cevabi sonucunda da mağdur hakkında rektörlük
makamınca uygun görülen bu haksız karar tebliğ edilmiştir. Şuan bu konuda idari yargıya
taşınmış ve davanın görüşülerek hakılılığımız yönünde karara bağlanması beklenmektedir.
.4) Kurumsal güç aşaması: Yönetim, bu aşamada doğrudan yer almamışsa da, durumu
yanlış yargılayarak mağdur , kurumsal bir güçle baş etmek zorunda bırakılır. Fakülte yönetim
kurulunda ve bölüm kurullarını da hekim olarak sözleşmemin yenilenmemesi yönünde karar
çıkması için toplantılar yapılmaya başlandığını duyuyordum.
5) İşine son verilme aşaması. 10.Ağustos.2011’de ……..üniversitesinin diş hekimliği
fakültesinden ilişiği kesilmişti. Dr…… Mobing kurbanın şu andaki durumu: Bu 3 yıllık
dönemde birçok psikolojik ve ruhsal sendromların tamamını yaşayan Dr….. Mobing kurbanı
bazen sırasıyla, bazen birkaçını aynı anda yaşamıştır. Ve sonuç olarak ne yazıkki TRAVMA
SONRASI STRESS BOZUKLUĞU TANISI İLE her gün tek doz olarak 75 mg EFEXOR
kullanmaktadır
6)Hukuki başarı: Mağdur kendi açtığı davalar veya karşı tarafın açtığı davalar mağdurun
lehine sonuçlanır ise psikolojik tacizi yapanlar kendi aralarında çatışmaya başlayabilir. Davalar
lehime sonuçlamasıyla birlikte bana psikolojik taciz yapanlardan bazıları beni arayarak
kendilerinin bu duruma taraf olmak istemediklerini ancak idari bir görev verildiği için bu 186
sürecin içinde bulunmak zorunda kaldıklarını belirtmişlerdir. Çünkü açacagım manevi tazminat
davası için bir suçlu aramak kaygısına düşmüşlerdir
Hukukı sonuçlardan bazıları
1) Prof. Dr……’nın elinde mesnet tuttuğu sözde YÖK’ten ceza aldığımı beyan ettiği aslen
rektörlükçe kanaat edilerek verilen KINAMA cezasının belgesi dikkatlice okunacak olsa idi
yine doğru cevap o belge üzerinde zaten var idi. Zaten idare mahkemesi hakimliğinde açılan
iptal davasıda kazanılmıştır.
2) 2 yıl önceki sözde darp olgusuna binayen disiplin suçu açılıp acele kınama cezası verildi..
idare mahkemesi hakimliğine verdiğimiz dilekçe ile ilgili cezanın iptali istenmiş ve bu
KINAMA cezasıda iptal edilmiştir.
3) Tüm bu gelişmeler sırasında 2010 sicil raporu olumsuz düzenlenmiştir. Bunun için idare
mahkemesi hakimliğinde yürütmeyi durdurma ve iptali davası açılmıştır. Mahkeme önce
yürütmeyi durdurmuş ardından da iptal etmiştir.
4) Yakın bir ildeki ağız diş sağlığı merkezinden diş hekimi Dr…. ve o dönemin bölüm başkanı
Prof. Dr….. , dekan yardımcısı Prof. Dr….., dekan Prof. Dr….. azmettiriciliği, suça iştiraki ile
hastayı Dr. Mobing kurbanın hakkında görev ve yetkiyi kötüye kullanma ve dolandırıcılık
suçlarından ceza soruşturması istemi Cumhuriyet Baş savcılığına şikayet dilekçesi bırakmıştır.
Savcılık makamı görevsizlik tayini ile dosyayı rektörlüğe göndermiştir. Rektörlük makamınca
oluşturulan soruşturma komisyonu LÜZUMU MUHAKEME kararı vermişken, Danıştay 1.
Daireye verdiğimiz itirazımız kabul edlimiştir. Danıştay 1. Daire MENİ MUHAKEME
KARARI almıştır..
6) Prof. Dr.. nın savcılığa yaptığı intihal iddiasına dayalı şikayeti TAKİPSİZLİK ile
sonuçlanmıştır. Bu sonucu takiben Prof. Dr. hakkında 50.000 TL’lik manevi tazminat davası
açılmıştır.
7) Prof. Dr…..un savcılığa yaptığı intihal iddiasında yer alan hasta….. de kişilik haklarının
ihlali gerekçesi ile savcılığa ayrı bir suç duyurusunda bulunmuş, savcılık görevsizlik tayini ile
konunun soruşturulması için üniversite rektörlüğüne dosyayı göndermiştir. Üniversitede yapılan
soruşturmada komitece MENİ MUHAKEME sonucu çıkmıştır. Hasta…. Velilerinin vekili
aracılığı ile itirazlarını Danıştaya yapmışlar fakat Danıştayda aynı kararı onamıştır.
187
7) İşe Geri Dönüş: Tüm açtığım davalarımı kazanıp tüm kararlar lehime çıktığı zaman işime
geri döneceğim, doçentlik sınavına girip bu ünvanımı da alabilmek için elimden gelen her şeyi
yapacağım.
188
.
BELEDİYEDE YAŞANAN PSİKOLOJİK TACİZ
Fikret Özçelebi,
Toros Üniversitesi Yüksek Lisans Ögrencis
Görüşme Yapılan Kişi’nin :
Adı Soyadı : x
Cinsiyeti : Erkek
Doğum Yeri ve Tarihi : Adana - 1961
Medeni Durumu : Evli ve 3 Çocuk Babası
Öğrenim Durumu : Endüsti Meslek Lisesi Mz.
Çalıştığı İşyerinin Adı : Kamu Kurumu
İşerindeki Görevi : Mobilya Baskı Pres Ustası
Görüşme Yeri ve Tarihi : Şehir Merkez Cafe -15 Şubat 2012
189
Ben şuanda 51-52 Yaşındayım, Marangoz ve baskı pres ustasıyım. Özel bir
işyerinde (Sanayi Çarşısında) suntalar atölyesi sorumlusu olarak çalışmakta iken, 1990
yılında ………………………... Belediyesi¹nin Marangoz Atölyesine, işçi arandığını
duydum.
Bizim buralarda,(Sanayi Çarşısında) sigortanın tam yatırılmadığı, çalışma saatlerinin bazen
12 saati bulduğu ve yol parasının bile bize ödettirildiği durumlar olduğu için, hiç tereddüt
etmeden yapılan pratik sınavlara girdim ve yapılan pratik sınavlarda o zamanki Belediye
Başkanı Sayın, ………………………….… bey, beni başarılı bulduğu için işe alınmamda
yardımcı oldu.
Artık bir belediye’nin Marangoz Atölyesi çalışanı olarak, 8 saat iş süresi, yatırılan
tam sigorta primleri ve servis kolaylığı kısa zamanda ortama alışmamı sağlamıştı. İki erkek
bir kız çocuğum var, onları daha fazla görüyor ve zaman ayırabiliyordum,bu arada Belediye
marangoz atölyesinde toplam 10 kişiydik. Ufak tefek sorunlar yaşasakta, herkes birbirinin
eksik olan yanlarını tamamlıyor, bu ahenk içinde de çalışıp gidiyorduk.
Dördüncü yılımı tamamlamıştım. 1994 yılının Nisan ayında yapılan yerel
seçimlerde Büyükşehir statüsünü kazanan kentimiz, 4 Belediye ye bölünerek, atamam bir
belde belediye ye yapıldı. Yeni kurulan bu belde belediye de olmayan marangoz atölyesini
kurmak bana nasip olmuştu. Tomruk kesim hızarı, oyma ve parlatma makinesi, planya
derken, tüm aletleri ile atölyemiz, hizmete hazır hale geliyordu.
Sayın Başkan resmi atamamı yaparak, marangoz atölyesi sorumluluğunu bana
verdi. Yanıma da pek usta olmayan ama elleri yatkın 5 arkadaş, yardımcı eleman olarak
kolları sıvadık. Yani, “tırnaklarımla kazıdım” öz deyişi sanki benim için söylenmişti.
Başkanımın bana olan güvenini hak etmek için çok çalışıyordum. Fakat, tüm Belediye
çalışanları , her yerel seçimleri, korkuyu tüm damarlarında, “işten çıkarılacağım”
endişesiyle yaşar. Oysa ben bu duyguyu hiç hissetmedim çünkü kendimden emin olduğum
sanatımın, her şeyin önüne geçebileceğini ve “Aynası İştir Kişinin, Lafa Bakılmaz”
atasözüyle etle tırnak gibi görüyor, korkmuyordum. 04
Bir fiil tam 15 yıl marangoz atölyesi şefi olarak 6 arkadaşla birlikte çalıştım.
Bu arada 3 belediye başkanı görürken görev yerim hiç değişmedi ve ben çıkarılacağım
korkusunu üzerimden tamamen atmıştım. Atamamın çıkarıldığı bu belde, alınan yeni bir
karar ve çıkarılan kanunla, 8 ufak belediyelik olan çevre sınırlarla bize katıldı ve bu 8
belediyenin tüm işleri de atölyemizin makinelerinden geçiyordu. Nefes alacak zaman, çay
molasında ki 15 dakikalık sohbet bile artık kalmamıştı. Ama bundan hiç şikayet etmedim,
karşımızda devasa bir hizmet alanı vardı, bizden hizmet bekliyordu.190
Bu arada marangoz atölyesinde bize bağlanan çevre belediyelerinin işlerinin yoğun
olması, muhtarlıklar, park bahçeler, kamu masa ve sandalyeleri, eğitim hizmet birimlerinin
doğrama işleri beraberinde mesaiye kalmamı dolayısıyla maaşıma yansıyan bu ek ücretle
aileme rahat bir yaşam sağlamamı, artık lise ve üniversitede okuyan çocuklarımın eğitim
masraflarını da karşılıyordu. Zamansız vefat eden kayınpederin eşi de bizde kaldığı halde,
hiç çekinmeden kaynanamın tüm sağlık giderleri dahil yaşamı bizimle olması bende
ekonomik olarak bir şey kaybettirmiyordu.
İşimin yoğunluğu nedeniyle yıllık izne de çıkamıyordum. İzine çıkamadığım aylar
ücrete dönüştürülerek maaşıma ek bir katkı sağlıyordu. Buradan çocuklarımın bir kısım
masraflarını karşılıyordum. Eğitim giderleri çoğu arkadaşımın belini büktüğü çocuklar,
benim için bir övünç kaynağıydı. Ayrıca hizmet özendirme pirimi olarak yılda bir kez bir
maaş tutarı ikramiye alıyordum.
2010 yılının Haziran ayında, makinelerden çıkan o talaş parçacıklarının, terimize
yapıştığı bir anda, başkan yardımcımız benimle görüşmek için , odasına kadar gelmemi
istedi. Bağlı olduğumuz Fen işleri daire başkanlığının odasında, başkan yardımcımız bana -
Burası siyasi bir iş ortamıdır, senden, çalışma performansından çok memnunuz ancak
yapacak bir şey yok bundan böyle atölye sorumluluğu ….………....bey e verilmiştir.
-Sen de O’ arkadaşa yardımcı olacaksın.. diyerek düşüncelerini söyledi, sözlerine
şöyle devam etti.
-Aksi bir davranış halinde, kendini sokak temizliği işlerinde bulursun…Bunu
yapmak için her türlü baskı imkanımız var ve yaparız …dedi.
Aklıma bir an, karım, 3 çocuğum ve yıllarımı verdiğim işimin ters yüz olduğu
geldi.
Vücudumun her zerresinde bir uyuşma oluşmuştu, tansiyonum düşmüş, bayılmama
ramak kalmıştı ve kendimce direndim. Bu şehre hizmet ettiğimi düşündüğüm o iş
makinelerinin biçimlendirdiği sehpaların, bankların, dosya dolaplarının, kapıların,
pencerelerinin o tenime 05 yapışan talaşların, kısaca üretimde büyük emeğimin
geçtiğini düşündüğüm Marangoz Atölyesinin kurulmasın da alın teri döktüğüm birimin artık
vasıfsız bir işçisiydim. Hem de yanımda yardımcı eleman olarak çalışan şirket elamanının
direktifleri altında… Bu, çok acımasızca ve bana yapılan haksız bir durumdu. Emeğin
yüce bir değer olduğunu, düşünürken, yerel seçimlerde korkulan şeyin başıma geldiğini,
aynası falan iş olmadığını hissettim bir an kişinin…
15 yıllık çalışmanın bedelinin böyle olmamasını, en azından yönetimin kendi
çıkarlarını düşünmesini, şehrin beklediği hizmetlerin layıkıyla yapılabilmesi için böyle bir
kararın yanlış olduğunu birilerinin, bunlara anlatmasını diledim, istedim. Ama, olan
191
olmuştu artık… Başkanlığa bir dilekçe yazarak, bu şartlarda ve bu konumda atölyede verimli
olamayacağımı, sağlıklı işler üretemeyeceğimi, atamamın başka bir birime yapılmasını arz
ettim. Aslında çok düşünmüştüm ama, görevin kutsallığı ayrı şeydi, iş programı yaparak
görev dağılımı yaptığın, bir işten anlamayan kişinin direktifleri altında çalışmak ayrı…
Atamam aynı hafta içerisinde çok hızlı bir şekilde, asfalt ekibine hiç vakit kaybetmeden
yapıldı. Bu çok kısa zamanda ve hiç beklemediğim zamanda oluşan olay sonucunda artık bir
Asfalt Şantiyesi Amelesi olmuştum…
Yalnız ve paramparçaydım sanki, kimse beni anlamıyor emeğime, yıllarıma
acıyordum. Daha çok verimli olacağım branşta değil de, ömrümde görmediğim ziftin
karanlık rengindeydim artık… Küreğin, gelberi nin ve kamyonun döktüğü mucurun
altındaydım…
Kısacası görev yerimin değişikliği sonucu ekonomik olarak kaybım bir hayli yüksek
olmuştu. Bozulan bu ekonomik düzenim, yaşadığım hayal kırıklıkları da eklenerek, insanlara
olan iyi niyetli yaklaşımlarım, güvenim sarsıldı ve çekilmez biri oldum. Bana haksız yere
yapıldığını düşündüğüm davranış nedeniyle psikolojim ve uyku düzenim tamamen alt üst
oldu. Etrafımı, çevremi, ailemi kısacası bana değer veren herkesi yanlış olduğunu bildiğim
halde kırdım, aşağıladım. Ve artık, farkında olmadan, yapayalnız olduğumu düşündüğüm bu
olaylar beni çaresiz, beceriksiz, biri olduğumu hissettirmeye başladı.
Çocuklarımın gelecek endişesi, yarından ümidimi kesmemi ve içimi kemiren bu
duygu artık geleceğin ben de hiçbir anlamı olmadığını gösteriyordu. Kısa sürede kilo
vermeye başlamıştım. İçimden söküp atamadığım bu ihanet düşüncesi sağlığımı da farkında
olmadan etkilemeye başlamıştı. Günlük Sigara tüketimim iki katına çıkmıştı. Tüm bu
gelişen olumsuz olaylar, yıllarımı verdiğim ve görev aşığı olduğum, işimin değişmesi
sonucu yaşama olan bağlılığımı ortadan kaldırmıştı.1Ekonomik ve psikolojik sorunlarla
artık bir yumak olmuştum, hiçbir şeyden zevk alamıyordum. Karım bile beni anlamıyordu.
Çocuklarım kendi havasındaydı bana göre,.. Ardı sıra aile içerisinde kavgalar yaşamaya
başladık. İş hayatımda yaşadığım bu olaylar, bana, eşime, çocuklarıma, kaynanama ve
birlikte yaşadığım tüm insanlara olumsuz yansıyordu.
Asfalt şantiyesinde üçüncü ayımı doldurdum. Buradaki arkadaşlar, daha önce onlar
için, kazma sapı yaptığım, ekmek tahtası yaptığım, kapısını onardığım, penceresini tamir
ettiğim insanlar onlarda en az benim kadar üzülüyorlar, bunu biliyorum, ama burası siyasi
bir işyeriydi hiç kimse, ben ne oldum dememeliydi ve demesin…
Kısacası yıllarını vererek hizmet ettiğin, yaptığın işin kamu hizmeti olduğunu bilerek
huzurla geçen 15 yıllık bir emeğin, siyasi bir gelişme ile bir anda parmaklarının arasından
kayıp gitmesi, bir insanda, çalışanda nasıl bir sağlık, psikolojik ve ekonomik denge
192
bırakıyorsa bende de o var. Umarım benim yaşadıklarımı başka arkadaşlarım yaşayarak,
düzene – sisteme, dostuna-sevdiğine, çocuklarına- eşine yaşatmaz.
Şimdi, artık yaklaşan emeklilik tarihimin bir an önce gelmesini ve ömrümü
verdiğim bu iş yerinden kazasız, belasız ayrılmam için dua ediyorum.
193