Praktyczne i rzetelne narzędzie do badania kompetencji zawodowych (psychologicznych) – pomorskie „próbki pracy”

WIELOWYMIAROWY MODEL WSPARCIA I IDENTYFIKACJI KOMPETENCJI ZAWODOWYCH

Dr Agnieszka Popławska Uniwersytet SWPS Warszawa, 18.06.2015

Rola dopasowanie osobowości do

środowiska pracy

1) Dopasowanie osoba – praca – problem teoretyczny i praktyczny (Czarnota-Bojarska, 2010)

- problem dopasowania – szczególnie ważny w przy stanowiskach wyspecjalizowanych

- relatywne wczesne podejmowanie decyzji dotyczących przyszłego zawodu

- momenty kluczowe w trakcie kariery zawodowej – powrót pod dłuższej przerwie, zmiany wynikające z presji rynku (likwidacja stanowisk pracy, firm, zmiany w sposobie wykonywania zawodu)

Definicja roli zawodowej

Rola zawodowa to grupa zawodów (stanowisk), które charakteryzują się wspólnym profilem kompetencji, ale mogą różnić się zakresem

realizowanych zadań.

Profil roli zawodowej zawiera w sobie kluczowe kompetencje niezbędne do realizacji kluczowych zadań na tych stanowiskach, jednocześnie stanowi pewne

uogólnienie, w związku z czym może nie zawierać w sobie specyficznych kompetencji związanych z wykonywaniem konkretnych zawodów.

Model preferencji zawodowych

Hollanda

• realistyczny

• badawczy

• artystyczny

• społeczny

• przedsiębiorczy

• konwencjonalny

Podstawowe założenia

• Każda osoba posiada cechy każdego typu – powstaje pewnego

rodzaju hierarchia

• Sześć typów środowisk pracy dopasowanych do określonych

typów osobowości zawodowej

• Pracownicy dążą do optymalnego dopasowania do środowiska

pracy

• W przypadku braku dopasowania - frustracja, niska motywacja do

pracy

Proces dochodzenia do ostatecznej koncepcji ról zawodowych w modelu

• oryginalny podział Hollanda (modyfikacje w oparciu o Przewodnik po zawodach)

• warsztaty z pracownikami Powiatowych Urzędów Pracy

• klasyfikacje sędziów kompetentnych

• badania pracodawców

• decyzja ekspertów określająca ostatecznie ilość ról, zakres związanych kompetencji oraz przynależność określonych zawodów

Ostateczna koncepcja ról zawodowych

• 6 ról realistycznych

• 4 role konwencjonalne

• 5 ról społecznych

• 4 role badawcze

• 2 role artystyczne

• 5 ról przedsiębiorczych

W sumie: 26 ról zawodowych

Ostateczna koncepcji ról zawodowych

W przypadku każdej roli (za wyjątkiem realistycznych) diagnozujemy:

6 kompetencji specyficznych + 3 kompetencje podstawowe

Kompetencje podstawowe: Radzenie sobie ze stresem (osobista); Sumienność w działaniu (osobista); Praca w grupie/współpraca zespołowa (społeczna);

W przypadku roli realistycznej diagnozujemy:

3 kompetencje specyficzne + 3 kompetencje podstawowe

Przykład roli:

Rola społeczno - realistyczna

• Definicja: Ta rola zawodowa polega na wykonywaniu zadań

opiekuńczych, w których istotną rolę odgrywają umiejętności

manualne. Komunikacja z klientem, a szczególnie

umiejętność budowania odpowiednich relacji stanowi bardzo

ważny element wykonywania tego typu roli zawodowej

Przykład roli: społeczno - realistyczna

Oceniane kompetencje:

• Praca w grupie/współpraca z zespołem

• Radzenie sobie ze stresem

• Sumienność w działaniu

• Orientacja na klienta

• Aktywność

• Budowanie relacji

Przykład roli: społeczno -

realistyczna

• Zawody: pielęgniarka, fryzjer, wizażystka,

asystent osoby niepełnosprawnej/starszej,

opiekunka środowiskowa, fizjoterapeuta,

manicurzystka , masażysta, rehabilitant

Definiowanie kompetencji

Szeroka - wąska definicja kompetencji.

zbyt szerokie ujęcie kompetencji:

być może zbyt eklektyczny model.

mogą się pojawić trudno obserwowalne, nierozwijalne i niestopniowalne aspekty.

„Rozwijalność” vs względnie stałe predyspozycje.

warto skupiać się na aspektach rozwijalnych – jest to zgodne z motywacyjnymi założeniami projektu

jeśli pojawią się w modelu oba rodzaje kompetencji, należy zadbać o zachowanie mniej więcej równych proporcji. Profile dla stanowisk powinny zawierać oba rodzaje kompetencji.

Definiowanie kompetencji

Po czym będziemy wnioskować o kompetencjach?

zachowania - kompetencja musi być opisana behawioralnie

kompetencja musi być obserwowalna

• Kompetencją nie jest wynik w rzucie do celu!

• Kompetencją jest zdolność uzyskania określonego wyniku w przyszłości!

Definicja kompetencji

„Zmienne psychologiczne takie jak wiedza, umiejętności, motywacja, zdolności, postawy, wartości, inteligencja, cechy

osobowości czy temperament, jakie obserwowalne są w zachowaniach człowieka i mają wpływ na wyniki

podejmowanych przez niego działań.”

Konsekwencje przyjęcia szerokiej

definicji kompetencji • jako kompetencje definiujemy cechy rozwijalne i nierozwijalne

• w opisach kompetencji posługujemy się konkretnymi

przykładami zachowań, a nie się konstruktami psychologicznymi wysokiego poziomu abstrakcji (ogólnymi)

• wyłączamy z definicji kompetencji kwalifikacje oraz doświadczenie zawodowe, jako kryteria, które można sprawdzić na podstawie certyfikatów, CV, czy rozmowy kwalifikacyjnej. Kryteria te powinny być diagnozowane przed kwalifikacją osoby do diagnozy modelem.

• przy diagnozie trzeba wyraźnie rozdzielić dwa poziomy: rezultaty oraz obserwowalne zachowania (musimy wyraźnie oddzielić je od siebie i obie uwzględnić)

• Kompetencja musi być możliwa do postopniowania.

Kompetencja a zadania

zawodowe

Zadanie zawodowe – logiczny wycinek lub etap pracy o wyraźnie określonym początku i końcu. Układ czynności zawodowych powiązany jednym celem działania, kończący się określonym

wytworem, usługą lub istotną decyzją.

Np. zadania: sortowanie dokumentów, przygotowanie raportu, przeniesienie jakiś obiektów (np. mebli)

Kompetencje: analizowanie danych, dokładność w wykonywaniu zadań, wykonywanie zadań na czas

Skala pomiarowa

• Musi być stopniowalna

• Uniwersalna, tzn. taka sama dla całego modelu kompetencji

Skala pomiarowa Poziom Opis

POZIOM 1

Nieujawnianie zachowań świadczących o posiadaniu kompetencji lub częste popełnianie w tym zakresie bardzo poważnych błędów. Osoba nie jest wstanie realizować standardowych zadań wymagających tej kompetencji – nawet przy wsparciu innych.

POZIOM 2

Popełnianie błędów przy realizacji standardowych zadań wymagających danej kompetencji. Błędy nie są poważne, jednak mają wpływ na realizację zadań. Osoba może wymagać wsparcia przy realizowaniu zadań wymagających tej kompetencji.

POZIOM 3 Poprawna realizacja standardowych zadań wymagających tej kompetencji. Sporadyczne popełnianie niewielkich błędów w tym zakresie. Mają one mały wpływ na wykonanie zadania.

POZIOM 4 Poprawna i bezbłędna realizacja standardowych zadań wymagających tej kompetencji.

POZIOM 5

Poprawna i bezbłędna realizacja trudnych zadań wymagających tej kompetencji. Osoba radzi sobie w niestandardowych sytuacjach.

Skala kompetencji Kultura osobista

Wskaźnik 1: Stosuje podstawowe zasady kultury osobistej.

Na co należy zwrócić uwagę: Czy Badany stosuje zasady higieny osobistej? Czy Badany stosuje zwroty grzecznościowe? Czy Badany okazuje szacunek osobom, z którymi się styka? Czy Badany używa niestosownego, obraźliwego języka? Czy Badany przestrzega dobrych manier?

1 Brak 2 Niski 3 Poprawny 4 Dobry 5 Bardzo dobry

Nie przestrzega podstawowych zasad kultury osobistej.

W swoim zachowaniu popełnia wiele błędów świadczących o braku wiedzy na temat podstawowych zasad kultury osobistej.

Sporadycznie popełnia błędy zachowując się niezgodnie z zasadami kultury osobistej.

Stosuje podstawowe zasady kultury osobistej.

Nawet w sytuacji trudnej, wymagającej dużego wyczucia lub opanowania zachowuje się zgodnie z zasadami kultury osobistej ujmując innych swoim taktem.

Definiowanie kompetencji, np. komunikatywność

Komunikatywność

Sposób formułowania wypowiedzi.

Związek między mową werbalną i niewerbalną.

Słuchanie opinii i pomysłów innych osób.

Poprawność wypowiadania się (stylistyczna, gramatyczna)

Korzyści, jakie daje model

• Bardzo precyzyjna, rzetelna i przekrojowa diagnoza bezrobotnego.

• Bezrobotny otrzymuje rozbudowaną, pogłębioną i motywującą informację zwrotną.

• Doradca dostaje zestawienie dotyczące mocnych stron i obszarów rozwoju w zakresie roli/ról zawodowych, a także wskazówki do dalszych działań z bezrobotnym.

• Możliwość dostarczenia pracodawcom rzetelnej informacji dotyczącej kandydatów do pracy (opcja) oraz możliwości zorganizowania im optymalnych warunków pracy.

Zadania diagnostyczne

Rodzaje zadań

• Koszyk zadań • Symulacja rozmowy – scenki • Dyskusja nad problemem • Poszukiwanie faktów • Zadania konstrukcyjne • Analiza przypadku • Prezentacja na forum

24

Jakie kompetencje można zaobserwować podczas wykonywania zadania?

Zadanie diagnostyczne - założenia

• służy diagnozie maksymalnie 3 kompetencji

• uwidacznia charakterystykę każdego wskaźnika kompetencji

• dotyka realistycznych, praktycznych, codziennych czynności zawodowych

• trwa max. 45 minut

Zadanie diagnostyczne - struktura

1. Opis zadania

1. lista diagnozowanych kompetencji

2. ogólny obraz zadania

3. przebieg zadania

4. instrukcje

5. wytyczne do realizacji w Centrum

Zadanie diagnostyczne - struktura

2. Instrukcje – dla badanego

• cel

• czas

• zadania

• opis elementów

– dla prowadzącego badanie

– dla aktora*

– * w razie konieczności badania kompetencji o charakterze interpersonalnym

Zadanie diagnostyczne - struktura

3. Przygotowanie zadania

– materiały i sprzęt

– przygotowanie sali (aranżacja przestrzeni)

Zadanie diagnostyczne - struktura

4. Wskazówki dla prowadzącego – co robić w przypadku wystąpienia trudności; wskazówki motywujące

– ogólne (możliwe dla każdego zadania)

– specyficzne (związane z realizacją danego zadania)

11

12

Przebieg diagnozy

25

Założenia dotyczące diagnozy

• Klient będzie przebywał w OK około 5 godzin w ciągu dnia • Diagnoza może trwać 1-2 dni. • Sesje informacji zwrotnej i planowania działań dobywają się 3 dnia i

trwają około 4 godziny. Sesja jest odroczona w czasie w stosunku do diagnozy.

• Przerwy, co około 90 minut – realizacja 2 zadań w module. • Każde zadanie diagnozuje – 3 kompetencje. • Każda kompetencja jest diagnozowana w 2 zadaniach. • Do 12 kompetencji do ocenienia w trakcie sesji 2 - dniowej • Wyznaczenie roli osoby:

– obserwującej (doradca oraz terapeuta) – prowadzącej sesję, dokonującej wspierającej obserwacji i wchodzącej w rolę

(aktor w zadaniu)

• Po każdym dniu diagnozy - dyskusja asesorów

34

35

Jak rozwijać

kompetencje?

Rozwój na różnych poziomach kompetencji

Przekracza wymagania

Spełnia wymagania

Poniżej wymagań

• Powierzenie funkcji coacha / trenera • Przekazanie zadań wymagających wyższego

poziomu kompetencji, większej odpowiedzialności • Zapraszanie do udziału w pracach zespołów

projektowych (udzielanie konsultacji w wybranym zakresie)

• Zwiększanie zakresu samodzielności w obszarze wykonywanych zadań

• Zidentyfikowanie obszarów „najbliższego rozwoju” – cele rozwojowe

• Opracowywanie planów rozwoju skoncentrowanych na uzupełnianiu luk kompetencyjnych

• Zapewnienie informacji zwrotnej na temat postępów w realizacji planów rozwojowych

Wskazówki

rozwojowe Propozycje działań, jakie

można podjąć w celu

rozwinięcia własnej

kompetencji.

Tabele obejmuja naste pujace

cztery elementy:

•ników,

•ników,

•rozwijaja cych dana kompetencje ,

• Literature proponowana do rozwijania

danej kompetencji.

Korzystanie ze wskazówek

rozwojowych • Wskazówki stanowią zestaw propozycji i

podpowiedzi ułatwiających skonstruowanie

indywidualnego planu rozwoju, a nie gotową

procedurę działania.

• Wskazówki powinny więc stanowić szeroki

wachlarz rozwiązań, z których tylko część będzie

wykorzystywana w konkretnych przypadkach.

• Klient posiada autonomię w doborze metod

rozwoju swoich kompetencji, należy mu ją

zagwarantować.

• Klient jest odpowiedzialny za realizację planu

rozwoju.

Refleksje na koniec