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wien.arbeiterkam mer.at Leistungen der ArbeitspsychologInnen bei der Evaluierung psychischer Belastungen P.Hoffmann AK-Wien Abt.SP Psychische Belastungen am Arbeitsplatz 19.3.2013 AK-Salzburg

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Leistungen der ArbeitspsychologInnen bei der Evaluierung psychischer Belastungen

P.Hoffmann

AK-Wien

Abt.SP

Psychische Belastungen am Arbeitsplatz

19.3.2013

AK-Salzburg

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Arbeits-, Organisations- und Wirtschaftspsychologie (AOW-Psychologie)

Arbeitspsychologie

Erleben, Verhaltenund Handeln des Menschen bei der Arbeitstätigkeit / am Arbeitsplatz

Organisationspsychologie

Erleben, Verhalten und Handeln des Menschen inOrganisationen.

Wirtschaftspsychologie

Erleben, Verhalten und Handeln des Menschen im ökonomischen Bereich, auf Märkten, in Gemeinwesenund in der Zivilgesellschaftsowie im Staat

Arbeits- und Organisationspsychologe/inA&O-Psychologe/in

P.Hoffmann, AK-Wien, 19. März 2013

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Die Arbeits- und Organisationspsychologie ist sowohl ein Teilgebiet der Angewandten Psychologie, als auch Querschnittsdisziplin der Allgemeinen, Differenziellen, Biologischen, Sozial- und Entwicklungs-psychologie.

In der Arbeits- und Organisationspsychologie kann man zwischen unterschiedlichen Betrachtungsebenen (Individuum, Gruppe, Organisation) und Bearbeitungsperspektiven (Grundlagen, Diagnose, Intervention, Evaluation) unterscheiden.

Das Erkenntnisinteresse der Arbeits- und Organisationspsychologie kann als grundlagenbezogen, anwendungsbezogen und praxis-bezogen charakterisiert werden.

Arbeits- und Organisationspsychologie(A&O Psychologie)

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Gegenstand der Arbeitspsychologie

Die Arbeitspsychologie ist das Teilgebiet der AngewandtenPsychologie, welches sich mit der psychologischen Analyse,Bewertung und Gestaltung von Arbeitstätigkeiten befasst.

Untersuchungsgegenstand der Arbeitspsychologie ist das Erlebenund Verhalten des Menschen bei der Arbeit - der Arbeitsplatz mit Seinen Arbeitsmerkmalen und Arbeitsbedingungen, als Merkmale derSituation (Arbeitstätigkeit, Arbeitsaufgaben, die Arbeitsorganisation, die Organisation,die Technik) sowie den dazu erforderlichen Leistungsvoraussetzungen.

Gegenstand der Arbeitspsychologie ist die psychische Regulation der Arbeitstätigkeiten von organisatorischen Einheiten, Gruppen und Individuellen Persönlichkeiten.

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Aufgaben der Arbeitspsychologie

Die Hauptaufgaben arbeitspsychologischer Tätigkeit sind+ Analyse+ Bewertung und+ Gestaltung

Von Arbeitstätigkeiten und Arbeitssystemen nach

definierten Humankriterien (Ulich, 2005, S. 2)

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Gegenstand der Organisationspsychologie

Die Organisationspsychologie ist das Teilgebiet der Angewandten Psychologie, welches sich mit der Wechselwirkung von Individuenund Organisation befasst. Teilaspekte sind die Aufgabe, dasIndividuum, die Gruppe und die Organisation.

Untersuchungsgegenstand der Organisationspsychologie ist dasErleben,Verhalten und Handeln des Menschen in (betrieblichen) Organisationen.

In der betrieblichen Praxis beschäftigt sich die Organisationspsychologiebeispielsweise mit den Bereichen Gruppenarbeit, Vorgesetztenverhaltenund Unternehmenskommunikation.

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Aufgaben der Organisationspsychologie

Die Hauptaufgaben organisationspsychologischer Tätigkeit sind

+ Analyse

+ Bewertung und

+ Gestaltung

von

Arbeitsgestaltung in Organisationen

Führung in Organisationen

Entscheidungen in Organisationen

Motivation in Organisationen

Veränderungen in Organisationen

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Gegenstand der Wirtschaftspsychologie

Arbeitsmarkt (Arbeitslosigkeit, Wiederbeschäftigung, Berufswahl,

berufliche Selbstständigkeit)

Wirtschaftskrisen und Innovationsschübe

Schattenwirtschaft

Sozialpolitik

Steuerverhalten

Konsum(enten)verhalten

Werbung und Marketing

Psychoökonomisches und sozioökonomische Verhalten der Menschen.

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Humankriterien menschengerechter Arbeit (nach Hacker und Ulich)

+ ausführbar sein

+ schädigungslos sein

+ beeinträchtigungsfrei sein

+ lernförderlich sein

+ persönlichkeitsförderlich sein

Arbeit soll:

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Merkmale gut gestalteter Arbeit(vgl. DIN EN ISO 9241-2:1993; DIN EN ISO 614-2:2000; DIN EN ISO 6385:2004)(In: Hacker, 2009, S 270)

• vollständige/ganzheitliche sinnvolle Arbeitsinhalte

• für Arbeitenden erkennbarer bedeutsamer Beitrag

• angemessene Vielfalt von Fertigkeiten und Fähigkeiten; Vermeidung

repetitiver, einseitiger Aufgaben

• Handlungsspielraum (hinsichtlich Arbeitstempo/Abfolge/Vorgehen)

• Ausreichend sinnvolle Rückmeldungen über Aufgabendurchführung

• Berücksichtigung der Kenntnisse, Erfahrungen, Fertigkeiten und

Fähigkeiten des Arbeitenden (keine Über-/ Unterforderung)

• Möglichkeit zu Einsatz und Weiterentwicklung vorhandener bzw.

Aneignung neuer Kenntnisse, Erfahrungen, Fertigkeiten und Fähigkeiten

• Vermeidung sozial isolierender Arbeit

Konzeptionelle Vorarbeiten u.a. von: Schweitzer, Volpert, Ulich, HackerEmpirische Belege u.a. von: Humphrey, Morgeson&Humphrey, Girardi&Payne, Parker, van der Doef&Maes, Ulich

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Merkmale persönlichkeits- und gesundheitsförderlicher Aufgabengestaltung (Ulich,2005)

P.Hoffmann, AK-Wien, 19. März 2013

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Merkmale persönlichkeits- und gesundheitsförderlicher Aufgabengestaltung (Ulich, 2005)

P.Hoffmann, AK-Wien, 19. März 2013

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Merkmale persönlichkeits- und gesundheitsförderlicher Aufgabengestaltung (Ulich, 2005)

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Warum Psychische Belastung evaluieren ?

Gesellschaft hat sich von der Produktions- zur Dienstleistungsgesellschaft entwickelt: Dabei ist die Psyche Arbeitsmittel (Produktivkraft) und Arbeitsgegenstand zugleich.

Dienstleister/in Kunde/PatientIn/KlientIn

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Seite der Bildquelle: http://manager-blog.com/

Psyche als Arbeitsmittel

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Kogni-tion

Persönlichkeit

Emoti-onen

Bela

stun

gen,

Anf

orde

rung

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aus

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ld, d

er

Org

anis

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und

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Beur

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ng

Ents

chei

dung

Reaktion,Handlung

Psychische Tätigkeitsregulation mit kybernetischem Systemcharakter

Arbe

its-

ziel

Lärm, Hitze

, Staub,

Ergo

nom

ische

Ges

taltu

ng de

s Arb

eitsp

latze

s

Layout des A

rbeitsumfelds

Organisations- und Entscheidungsstruktur

Unternehmenskultur

Zeitressourcen

Tech

nisch

e Res

sour

cen A

rbeit

smitt

el

Soziale Ressourcen

ArbeitsklimaPersonalressourcen

Übernehmen orientieren entwerfen von entscheiden entschließen kontrollieren Aktionsprogrammen

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Folgen einer nicht gestörtenpsychischen Handlungsregulation

+ Arbeitsziele wurden vollständig erreicht (z.B. bezüglich Qualität, Pünktlichkeit)+ Aus der Arbeit resultierende psychische Anforderungen wurden umfassend erfüllt (z.B. hohe Kreativität, Einsatz von Erfahrungswissen, rasches entschiedenes Handeln)+ Fehler und Unfälle wurden vermieden

Persönlichkeit:-Motivation weitere Herausforderungen anzunehmen nimmt zu bzw. bleibt aufrecht;-Verhalten in Entscheidungssituation wird bestärkt;-Positive Einstellungen zur Aufgabenerfüllung werden gefördert;

Auf kognitiver Ebene-Erhöhter Lern- und Trainingseffekt -Neue Denk- und Lösungsprozesse können entstehen-Informationen werden rasch verarbeitet, kombiniert und führen zu schnellen Entscheidungen

Auf Gefühls- und Emotionsebene-Freude-Erhöhtes Selbstwertgefühl-Gefühl leistunsgfähig zu sein-Optimismus

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Folgen einer gestörten psychischen Handlungsregulation

+ Arbeitsziele werden nur teilweise oder gar nicht erreicht;+ Aus der Arbeit resultierende psychische Anforderungen werden nur teilweise oder gar nicht erfüllt;+ Fehler und Unfälle

Persönlichkeit-Motivation nimmt ab-Einstellung zu bestimmten Aufgaben verändern sich negativ-Selbstwertgefühl nimmt ab-Entscheidungsfreudigkeit nimmt ab

Auf Kognitiver Ebene-Negativer Lerneffekt-Informationen werden schlecht verarbeitet und falsche Schlüsse gezogen-Erfahrungswissen kann nicht aufgerufen werden oder eingesetzt werden

Auf Gefühlsebene und emotionaler Ebene-Angst-Ärger-Emotionale Erschöpfung/psychische Ermüdung-Unlust-Stress, Psychische Sättigung, Monotonieerleben-Depersonalisation/Zynismus

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Psychische Belastungen die zu Fehlbeanspruchungen führen

§ 2. (7) : “Unter Gefahrenverhütung im Sinne dieses Bundesgesetzes sind sämtliche Regelungen und Maßnahmen zu verstehen, die zur Vermeidung oder Verringerung arbeitsbedingter Gefahren vorgesehen sind. Unter Gefahren im Sinne dieses Bundesgesetzes sind arbeitsbedingte physische und psychische Belastungen zu verstehen, die zu Fehlbeanspruchungen führen.“

§ 2. (7a) wird Gesundheit nun folgendermaßen definiert: “Unter Gesundheit im Sinne dieses Bundesgesetzes ist physische und psychische Gesundheit zu verstehen.“

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Schutz der Würde und Integrität

§ 3. (1): „……Arbeitgeber haben die zum Schutz des Lebens, der Gesundheit sowie der Integrität und Würde erforderlichen Maß-nahmen zu treffen, einschließlich der Maßnahmen zur Verhütung arbeitsbedingter Gefahren, zur Information und zur Unterweisung sowie der Bereitstellung einer geeigneten Organisation und der erforderlichen Mittel.“

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Arbeitsplatzevaluierung

„ § 4. (1) Arbeitgeber sind verpflichtet, die für die Sicherheit und Gesundheit der Arbeitnehmer bestehenden Gefahren zu ermitteln und zu beurteilen. Dabei sind die Grundsätze der Gefahrenverhütung gemäß § 7 anzuwenden. Insbesondere sind dabei zu berücksichtigen:

1.die Gestaltung und die Einrichtung der Arbeitsstätte,2.die Gestaltung und der Einsatz von Arbeitsmitteln,3.die Verwendung von Arbeitsstoffen,4.die Gestaltung der Arbeitsplätze,5.die Gestaltung der Arbeitsverfahren und Arbeitsvorgänge und deren Zusammenwirken,6.die Gestaltung der Arbeitsaufgaben und die Art der Tätigkeiten, der Arbeitsumgebung, der Arbeitsabläufe sowie der Arbeitsorganisation und7.der Stand der Ausbildung und Unterweisung der Arbeitnehmer.“

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Wann hat eine Arbeitsplatzevaluierung stattzufinden ?

„ Eine Überprüfung und erforderlichenfalls eine Anpassung im Sinne des Abs. 4 hat insbesondere zu erfolgen:

1.nach Unfällen,2.bei Auftreten von Erkrankungen, wenn der begründete Verdacht besteht, daß sie arbeitsbedingt sind,

2a. nach Zwischenfällen mit erhöhter arbeitsbedingter psychischer Fehlbeanspruchung, 3. bei sonstigen Umständen oder Ereignissen, die auf eine Gefahr für

Sicherheit oder Gesundheit der Arbeitnehmer schließen lassen, 4.bei Einführung neuer Arbeitsmittel, Arbeitsstoffe oder Arbeitsverfahren, 5.bei neuen Erkenntnissen im Sinne des § 3 Abs. 2 und 6.auf begründetes Verlangen des Arbeitsinspektorates.

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Evaluierung psychischer Belastungen durch ArbeitspsychologInnen

§ 4 (6) Bei der Ermittlung und Beurteilung der Gefahren und der Festlegung der Maßnahmen sind erforderlichenfalls geeignete Dachleute heranzuziehen. Mit der Ermittlung und Beurteilung der Gefahren können auch die Sicherheitsfachkräfte und Arbeitsmediziner sowie sonstige geeignete Fachleute, wie Chemiker, Toxikologen, Ergonomen, insbesondere jedoch Arbeitspsychologen, beauftragt werden

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Max. zeitlicher Anteil der ArbeitspsychologInnen im Rahmen der Einsatzzeiten

Arbeitsplatz Prozent an Präventionszeit

Aufwand pro Arbeitnehmer/in pro Jahr

Aufwand für 100 MitarbeiterInnen pro Jahr

Büroarbeitsplatz

1,2 Std./AN/Jahr

40% Sicherheitsfachkraft 28,8 min 48 Stunden

35% ArbeitsmedizinerInnen 25,2 min. 42 Stunden

25% geeignete Fachleute

insbesondere ArbeitspsychologInnen 18 min.30 Stunden

Sonstige Arbeitsplätze

1,5 Std./AN/Jahr

40% Sicherheitsfachkraft 36 min. 60 Stunden

35% ArbeitsmedizinerInnen 31,8 min. 53 Stunden

25% geeignete Fachleute

insbesondere ArbeitspsychologInnen 22,2 min.37 Stunden

Arbeitsplätze mit Nachtarbeit

2 Std./AN/Jahr

40% Sicherheitsfachkraft 48 min. 80 Stunden

35% ArbeitsmedizinerInnen 42 min. 70 Stunden

25% geeignete Fachleute

insbesondere ArbeitspsychologInnen 30 min.50 Stunden

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Grundsätze der Gefahrenverhütung§ 7. Arbeitgeber haben die der Gestaltung der Arbeitsstätten, Arbeitsplätze und Arbeitsvorgänge, bei der Auswahl und Verwendung von Arbeitsmitteln und Arbeitsstoffen, beim Einsatz der Arbeitnehmer sowie bei allen Maßnahmen zum Schutz der Arbeitnehmer folgende allgemeine Grundsätze der Gefahrenverhütung umzusetzen:1.Vermeidung von Risiken,2.Abschätzung nicht vermeidbarer Risiken;3.Gefahrenbekämpfung an der Quelle;4.Berücksichtigung des Faktors „Mensch“ bei der Arbeit, insbesondere bei der Gestaltung von Arbeitsplätzen sowie bei der Auswahl von Arbeitsmitteln und Arbeits- und Fertigungs-verfahren, vorallem im Hinblick auf eine Erleichterung bei eintöniger Arbeit und bei maschinenbestimmten Arbeitsrhytmen sowie auf eine Abschwächung ihrer gesundheits-schädigenden Auswirkungen;4a. Berücksichtigung der Gestaltung der Arbeitsaufgaben und Art der Tätigkeiten, der Arbeitsumgebung, der Arbeitsabläufe und Arbeitsorganisation;5.Berücksichtigung des Standes der Technik;6.Ausschaltung oder Verringerung von Gefahrenmomenten;7.Planung der Gefahrenverhütung mit dem Ziel einer kohärenten Verknüpfung von Technik, Tätigkeiten und Aufgaben, Arbeitsorganisation, Arbeitsabläufen, Arbeitsbedingungen, Arbeitsumgebung, sozialen Beziehungen und Einfluss der Umwelt auf den Arbeitsplatz;8.Vorrang des kollektiven Gefahrenschutzes vor individuellem Gefahrenschutz;9.Erteilung geeigneterAnweisungen an die Arbeitnehmer.

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1.Die Evaluierung psychischer Belastungen (Arbeitsplatz-evaluierung) kann durch BGF(Betriebliche Gesundheits-förderung)-Massnahmen nicht ersetzt werden.

2.Die Evaluierung psychischer Belastungen ist keine gesamtbetriebliche MitarbeiterInnen-befragung.

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Wie ist zu erheben ?

Durch Arbeits- und Tätigkeitsanalyse mit adäquaten

arbeitspsychologischen Erhebungsverfahren und -mitteln vor Ort;

Durch direkte und/oder indirekte Befragung der Beschäftigten

mittels Leitfaden bzw. Fragebogen

Durch Arbeitsplatzbegehung;

Durch Dokumentenanalyse,

Die Auswahl der Evaluierungsinstrumente und -mittel obliegt dem/der

Arbeitspsychologen/in alleine. Ihr Einsatz ist jedoch mit den

Verantwortlichen des Betriebes und für die Sicherheit und

Gesundheit zuständigen Personen abzustimmen.

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Evaluierungsschritte(in Anlehnung an BAUA, 2011)

VorbereitenGefahren vorhand-

en

P. Mass-nahmen erfolg-reich

Präventions-massnahmen

festlegen

Gefahren beurteilen

Evaluierung der psychischen Belastungen

P.Massnahmen durchführen

und überprüfen

Präventions-massnahmen

entwickeln

Evaluierungs-prozess

dokumentieren und bei Bedarf

fortführen

Ursachen-analyse

ja

nein

ja

nein

1 2 3 4

5 6 7

7a

8

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AkteurInnen in den einzelnen Stufen des Evaluierungsprozesses

Prozessphase Akteure/innen1. Vorbereitung Unternehmensvertretung (Geschäftsführung,

Führungskräfte, Personalverantwortliche, u.a.) SFK/SVP, ArbeitsmedizinerIn, BR/PV, AOW-Psychologe/in,

2. Evaluierung der psychischen Belastungen AOW-Psychologe/in, legen alleine in Eigenverantwortung die Erhebungsmethoden und -verfahren fest.

3. Gefahren vorhanden AOW-Psychologe stellt diese aufgrund der erhobenen Ergebnisse fest

4. Gefahren beurteilen AOW-Psychologe/in, SFK/SVP, BR, Unternehmensvertretung,

5. Präventionsmassnahmen entwickeln AOW-Psychologe/in, SFK/SVP, BR, Unternehmensvertretung, Arbeitsmediziner/in

6. Präventionsmassnahmenfestlegen

SFK/SVP, BR, Unternehmensvertretung,

7. Präventionsmassnahmen durchführen und überprüfen Abhängig von der festgelegten Massnahme: AOW-Psychologe/in, Arbeitsmediziner/in bzw. andere Fachkräfte die die fachlichen Qualifikationen besitzen um die Massnahme erfolgreich durchführen zu können. Die Durchführung der Massnahmen kann auch in interdisziplinärer Zusammenarbeit erfolgen

7 a. Ursachenanalyse Verantwortliche für die Durchführung der Massnahme und LeiterInnen dieser, betroffene Abteilungen, BR, Unternehmensleitung

8. Fortschreibung und Dokumentation SFK/SVP, AOW-Psychologe, Arbeitsmediziner/in, UnternehmensvertretungP.Hoffmann, AK-Wien, 19. März 2013

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Psychische Belastungsformen

Psychomentale Belastungen

Psychosoziale Belastungen

Psychoemotionale Belastungen

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Quelle: Qualität der Arbeit verbessern, INQUA 11

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Ressourcen zur Bewältigung psychischer Belastungen

Quelle: Qualität der Arbeit verbessern, INQUA 11

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Normale Beanspruchung

Fehlbeanspruchung

Starke Fehlbeanspruchung

StressÜber-forderung

StressUnter-forderung

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Fehlbeanspruchung(nach Hacker und Richter, 1980)

Von Hacker und Richter (1980) wurde daher der Begriff der

Fehlbeanspruchung geprägt. Darunter ist die negative Form

der Beanspruchung zu verstehen, die keine Lernprozesse

auslöst bzw. Ressourcen mobilisiert, sondern vielmehr die

Leistungsfähigkeit und das Wohlbefinden mindert.

Beanspruchung verstehen Hacker und Richter (1980)

demgegenüber als eine positive, aktivierende Göße“

(Demerouti, E., 2012)

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Fehlbeanspruchung(P. Hoffmann, 2012)

Es gelingt dem arbeitenden Menschen nicht mehr,

die Balance zwischen Anforderungen und

Ressourcen alleine herzustellen indem er z.B. die

Anforderungen reduziert oder die Ressourcen

erhöht.

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Normale Beanspruchung

Fehlbeanspruchung

Starke Fehlbeanspruchung

StressÜber-forderung

StressUnter-forderung

Weitere Folgen von Fehlbeanspruchung: Ermüdung, Monotonieempfindung, herabsgesetzte Wachsamkeit, Unzufriedenheit, Leistungsminderung, Resignation, Innere Kündigung, Psychosomatische Erkrankungen, erhöhtes Infarktrisiko, Depression, Burnout, Reizbarkeit und Wut;

P.Hoffmann, AK-Wien, 19. März 2013

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Fehlbeanspruchung: Überforderung

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Page 39: Wien.arbeiterkammer.at Leistungen der ArbeitspsychologInnen bei der Evaluierung psychischer Belastungen P.Hoffmann AK-Wien Abt.SP Psychische Belastungen

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Starke Fehlbeanspruchung: Starke Überforderung

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Fehlbeanspruchung: Unterforderung

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Starke Fehlbeanspruchung: Starke Unterforderung

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Bei der bedingungsbezogenen Evaluierung psychischer Belastungen sind folgende Arbeitsbedingungen zu erheben

Aufgaben, Arbeitsziele und Tätigkeiten,

Arbeitsmittel,

Arbeitsumgebung,

Arbeitsorganisation und Arbeitsabläufe,

zeitliche Organisation der Arbeit,

Organisationsstruktur, -kultur und –klima

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Kombination von Verfahren der Arbeitsanalyse und der psychischen Belastung

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Bei der ASCHG-Arbeitsplatzevaluierungsind bedingungsbezogene Verfahren einzusetzen

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ExpertInnen objektivBedingungsbezogeneArbeitsplatzevaluierung wird durch ArbeitspsychologInnen mittels arbeitspsychologischer Analyseverfahren vorgenommen

Experte: ArbeitspsychologInnen

RIHA, TAA, REBA, VERA, u.ä.m.

Arbeitsbedingungen

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Personen subjektivBedingungsbezogene Arbeitsplatzevaluierung wird mittels arbeitspsychologischer Analyseverfahren durch ArbeitnehmerInnen vorgenommen

Person: z.B. Dipl.Krankenschwester

Arbeitsbedingungen

SAA, SALSA, ISTA, RDFN, JDS, u.ä.m.

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Bedingungsbezogene Antwortmöglichkeiten

Bei den bedingungsbezogenen Evaluierungsverfahren wird in den Fragebögen nicht danach gefragt, ob und wie stark sich die AN-Innen durch bestimmte Arbeitssituationen belastet fühlen (z.B. sehr stark, stark, mittelmäßig, ein wenig, gar nicht),sondern:

Wie häufig ein bestimmtes Arbeitsmerkmal oder eine bestimmte Arbeitssituation auftrittSehr oft oft mehrmals manchmal selten nie

Oder:

ob eine Aussage zu einer bestimmten Arbeitssituation wie zutreffend istTrifft voll und ganz zu trifft weitgehend zu trifft eher zu

Trifft eher nicht zu trifft kaum zu trifft überhaupt nicht zu

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1. Psychologische Arbeitsgestaltung

1.1 Gestaltung leistungs-, lern-, und gesundheitsförderlicher Unternehmensorganisation und –kultur

Beispiele:

Auslegung der Aufbau- und Ablauforganisation so, dass ganzheitliche Arbeitstätigkeiten gemäß ÖNORM EN 614 – 2 ermöglicht werden

partizipatives Entwickeln von betriebsorganisatorischen Veränderungen

Dezentralisierungen von Entscheidungen, d.h. Einräumen von Tätigkeits- spielraum für Einzelne bzw. Gruppen (Empowerment; Ermöglichen von pro- organisationalem Verhalten; Organizational Citizenship Behaviour)

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1.2 Psychologische Beiträge zur Funktionsverteilung (Allocation) Mensch - Maschine

Beispiele:

Bestimmung von Automatisierungserfordernissen unter den Aspekten der Zumutbarkeit, Zuverlässigkeit, Wirtschaftlichkeit menschlicher Leistungen

Grundlagen der Automatisierung kognitiver Leistungen durch deren Analyse und Formalisierung (künstliche Intelligenz)

Entscheidungen über technisch vermittelte oder unvermittelte Signaldarbietung

Entscheidung über nutzer- oder programmgesteuerte Mensch-Rechner- Dialogformen

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1.3 Gestaltung kollektiver und individueller Arbeitsorganisation einschließlich der Kooperation

Beispiele:

Mitarbeit an Teilung/Kombination von Arbeitsaufgaben unter den Aspekten der ganzheitlichen (vollständigen) Arbeitsprozesse (ÖNORM EN 614 – 2)

Ermitteln und Schaffen von Grundlagen effektiver Kooperationsformen und Gruppenarbeit

Schaffen von Arbeitsanweisungen

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1.4 Optimierung von Arbeitsverfahren (Strategien) sowie von Unterstützungstechniken für komplizierte Arbeitsprozesse

Beispiele:

Entwickeln von Strategien planenden, innovierenden sowie pro- organisationalen Arbeitshandelns

Ermitteln und Weitervermitteln von Expertenkönnen

Ermitteln und Vermitteln gefährdungsarmer bzw. beanspruchungsgünstiger Arbeitsverfahren

Bereitstellen von Unterstützungstechniken für die Wissensermittlung und Wissensbereitstellung (Knowledge Engineering) und arbeitsbezogenes Problemlösen (Design Problem Solving; Systemführung, Unternehmensführung; Knowledge Work Management)

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1.5 Beiträge zur Gestaltung von Arbeitsmitteln einschließlich Programmen

Beispiele:

Mitarbeit an benutzeradäquater, -führender Programm-(Software) Gestaltung (im Sinne von ISO 13407, ISO 9241)

Optimierung von Informationsangeboten hinsichtlich Inhalt, Kodierung, Vereinbarkeit (Kompatibilität) mit erforderlichen Maßnahmen

Optimierung der Beziehungen zwischen Informationsangebot und Eingriffsmöglichkeiten: Art, Anordnung, Gestaltung von Bedienteilen

(ÖNORM EN ISO 10075-2)

Entwicklung „psychologisierter“ Prozessschemata (Fließbilder) für unanschauliche Prozesse

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1.6 Psychologische Grundlagen der Arbeitsmessung und Motivierung

Beispiele:

Methoden der Anforderungs- und Belastungsermittlung sowie ihre Anwendung (ÖNORM EN ISO 10075/ 1 – 3)

Anforderungsbewertung

Psychische Wirkungsbedingungen materieller und ideeller Leistungsanreize abklären

Arbeitszeit- und Pausenregelungen (flexible Arbeitszeit, Schichtorganisation)

Hilfsmittel der Leistungsbeurteilung entwickeln

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1.7 Psychologische Grundlagen für Arbeitsumgebungsgestaltung

Beispiele:

Optimierung von Wahrnehmungsbedingungen

Leistungs- und Verhaltensmodifikation durch psychisch vermittelte Umwelteinflüsse: Lärm, funktionelle Musik; Farbdynamik

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2. Psychologische Beträge zur Qualifizierung sowie Leistungs- bzw. Gesundheitsstabilisierung

2.1 Anforderungsermittlung zur Ableitung von Qualifizierungs-inhalten sowie für die Tätigkeits-, Berufs-, Lernwegewahl (vgl. 3.)

Beispiele:

Anforderungsermittlung bei neuen Aufgaben

Ableitung effektivitätsbestimmender Leistungsvoraussetzungen (Kenntnisse, Fertigkeiten, Fähigkeiten bzw. „Kompetenzen“)

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2.2 Ermittlung und Verallgemeinerung optimaler individueller oder kollektiver Arbeitsverfahren

Beispiele:

Ermittlung und Analyse optimaler Arbeitsverfahren

Analyse persönlicher Arbeitsweisen

lehrgerechtes Aufbereiten von Bestverfahren

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2.3 Entwicklung und Umsetzung von Lehr-/Lernverfahren und – hilfsmitteln

Beispiele:

Entwickeln von Lernverfahren für Fertigkeiten oder komplexe Arbeits- verfahren für Einzelne und Gruppen

Entwicklung von Bewertungs-(Evaluations-)Kriterien

Leitung von Gruppenprozessen (Problemlösegruppen) bei Ermitteln und Vermitteln arbeitsprozessbezogener Informationen

Training spezieller Befähigungen, z.B. für Führungstätigkeiten, die Führung von Problemlösegruppen, Anleitung selbstorganisierender Gruppen in Anlaufphasen; Kreativtraining

psychologische Mitarbeit an Supervisionsbetreuung mit Übungs- programmen

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2.4 Psychologische Beiträge zur Entwicklung der Arbeitsmotivierung

Beispiele:

Beteiligung an der Analyse motivierender und hemmender Bedingungen (z.B. Fluktuationsanalysen; Untersuchungen zum Motivationspotential von Arbeitstätigkeiten)

Beteiligung am Optimieren von Zielvereinbarungssystemen

psychologische Aspekte der sozialen Betreuung, z.B. psychologische Beratungstätigkeit im Rahmen des betrieblichen Gesundheits- und Sozial- wesens

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Auflistung arbeitspsychologischer Aufgabenfelder(Hacker W.; Arbeitspsychologie, 2004)

3. Psychologische Unterstützung der Berufs-, Arbeitsplatz- und Lernwegewahl

3.1 Psychodiagnostik bei Berufswahl, Personalzuordnung und –auswahl

Beispiele:

Beratung von Behinderten, Geschädigten, Rehabilitanten

Mitarbeit an der Zuordnung zu Förderungsprogrammen

Tauglichkeitsermittlungen für Tätigkeiten mit Sonderanforderungen (Höhentauglichkeit; Fahrtauglichkeit im höheren Lebensalter)

Personalauswahl: Eignungsbeurteilung (DIN 33430) und Placement

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Auflistung arbeitspsychologischer Aufgabenfelder(Hacker W.; Arbeitspsychologie, 2004)

3.2 Psychodiagnostische Unterstützung von Lehr- und Lernprozessen

Beispiele:

Diagnostik zur Zuordnung optimaler Lernwege; Analyse bereits vorhandener Leistungsvoraussetzungen

Lernfähigkeitsdiagnostik

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Auflistung arbeitspsychologischer Aufgabenfelder(Hacker W.; Arbeitspsychologie, 2004)

3.3. Psychodiagnostik im Rahmen gesundheitlicher Überwachungs- und Prophylaxemaßnahmen

Beispiele:

Psychodiagnostik zur Früherkennung von Gesundheitsbeein- trächtigungen bei gefährdenden Expositionen

Diagnostik personeller Gefährdungsdispositionen (beispielsweise als pathogene Überaktivierung) im Rahmen von Reihen-, Einzelunter- suchungen; Auslösen von Therapie-/Trainingsmaßnahmen

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Spezielle Aufgabenfelder in der Unfallprävention (ExpertInnengruppe A&O-Psychologie, 2010)

Entwicklung und Durchführung von arbeitspsychologischen

Fehleranalysen;

Erstellen und Mitwirkung bei Unfall (Incident-) reports;

Entwickeln von arbeits- und organisationspsychologischen Massnahmen

zur Fehlervermeidung und Unfallverhütung:

Planung und Durchführung (Mitwirkung an) von betrieblichen Schulungs-

und Trainingsmassnahmen punkto psychologischer Aspekte hinsichtlich

Unfallverhütung und Sicherheitskultur;

Entwicklung psychologischer Modelle zur Person- und

Situationsbezogenen Wahrnehmung spezieller Risiken

und Gefahren und deren Kommunikation;

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Spezielle Aufgabenfelder in der Unfallprävention (ExpertInnengruppe A&O-Psychologie, 2010)

Psychologische Unfall- und Sicherheitsforschung;

Bedingungsanalyse und Training von sicherheitsrelevantem Verhalten;

Umgang mit Beinaheunfällen und Störfällen

Entwicklung von Sicherheitsfördernde Maßnahmen und von Human-Factors (HF) Programmen in interdisziplinärer Zusammenarbeit mit ExpertInnen in „High-Risk-Environment“ Jobs (Luftfahrt, Energiewesen, Chemie- und Ölindustrie, Spital, Transportwesen, Sicherheitsberufe);

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Danke für ihre Aufmerksamkeit

Dr. Peter Hoffmann- Klinischer Psychologe und Gesundheitspsychologe- Arbeits-, Organisations- und Wirtschaftspsychologe- Luftfahrtpsychologe

AK-WienAbt. SozialpolitikPrinz Eugen Str. 20 – 221040 Wien

[email protected].: 501 65 / 2688

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