OPPORTUNITIES IN LABOUR MARKET

EMPLOYMENT OF DISABLED PEOPLE

Trends in the Employment of Disabled People

“World Report on Disability”, developed and published in partnership with

World Health Organisation and the World Bank, shows that the disabled

population theme will continue to be relatively important in economic crisis. In

the World Report on Disability where the subject of Work and Employment is

analysed in a specific section, firstly the outlook of labour market in terms of

employment of disabled people is introduced, then the barriers to entering the

labour market are identified and lastly the tailored interventions addressing the

barriers to work and employment are emphasised.

There are significant barriers for disabled employees to entering the labour

market. The barriers aforementioned in the 2011 World Report on Disability are

under the title of “Lack of Access”. According to this, the disadvantages of lack of

access to education and training and funding are defined as chief ‘environmental

obstacles’ on the way to entering the labour market (WHO-WB, 2011, p.239).

Another factor contributing to lack of access is misconceptions – prejudices about

the abilities and performances of people with disabilities. These misconceptions

which can be summarised as disabled employees are less productive than their

non-disabled counter-parts are often prevalent not only among non-disabled

employers but also among family members and disabled people themselves.

For this very reason, some people with disabilities display low self-esteem,

their expectations about their ability to be employed go down. In the

aforementioned report of World Health Organisation, this situation is

characterised with the concept of “the social isolation of people with disabilities”.

There are various studies suggesting that people with disabilities have difficulty

in accessing social networks and are exposed to social exclusion. In these

studies, it is emphasised that social exclusion is a process treated as not being

able to participate in community fully as a result of alienation and poverty, lack

of skill and training opportunities or discrimination.

1

The disadvantages that the disabled population experiences differ in terms

of gender, disabled women encounter more negative attitudes than disabled

men. These negative attitudes are also observed in the work place. It is seen that

women have a higher risk of being dismissed compared to men as well as

disabled women employees may be unemployed for longer periods than disabled

men employees (Randolpha and Andresenb, 2004). In working life, disabled

women employees have a dual disadvantage; they face discrimination not only

for being a woman but also for being disabled (Fulton and Sabornie, 1994).

Whereas the international studies on attitudes and behaviour of employers

towards employment of disabled people show a relative improvement when

compared to past, they assert that this subject is still problematic (Jacoby, Gorry

and Baker, 2005).

In summary, the picture drawn in World Health Organisation and the World

Bank’s “2011 World Report on Disability” and the findings of academic studies on

overall picture of employment of disabled people overlap to a great extent. This

overlap continues on the subject of what kind of mechanisms and measures

enhancing the employment of disabled people there are. In the report of World

Health Organisation and the World Bank (2011, p.240), in terms of work and

employment, these mechanisms for overcoming the barriers to disabled labour-

force are listed as following: Laws and regulations, tailored interventions,

vocational rehabilitation and training, self-employment and microfinance, social

protection, working to change attitudes. World Health Organisation, not

concretising the mechanisms listed here towards improvement and betterment of

employment of disabled people, is of the opinion that these costs may differ from

country to country.

Disabled persons have always been in the community for reasons

stemming from both birth and adventitious situations. These people are treated

differently compared to the non-disabled people for various reasons. The studies

on the involvement of disabled people in social and economic life started in the

beginning of 20th century. The idea of the obligation to employ disabled emerged

as a result of an increase in disabled war veteran population especially after the

World Wars.

2

The purpose of this regulation is to convert disabled people from being

consumers in the society into being productive individuals and by this, to help the

country’s economy flourish, in addition, to enable them to earn their own money

in a proud way without being in need of other people.

For this reason, that disabled people be provided with a proper vocational

training is important. Vocational training is an adopted approach for an individual

to have necessary information, skill, attitude, behaviour and habits to have a job

valid in labour market and to build their career. In this age, developed societies

have agreed that disabled individuals as well as non-disabled individuals have a

right to be qualified employees a country needs and to have a vocational training

for this and they have also conducted studies on this subject. Unfortunately, it is

regrettable to say that the exercising of vocational guidance and preparation for

work programmes is not at a sufficient level. Thus, it is becoming considerably

difficult for disabled people to find a profession and have a suitable job and

sustain employment there as such a programme is not followed.

There are mainly two systems in the world about employment of disabled

people:

1. The obligation to employ disabled people (quota regime). The obligation to

employ disabled people (quota regime) is the first regulation towards

protecting disabled people in a positive manner within the employment

relationship.

2. It is the method of legalisation acts, started to have a field of application in

recent years, intended to prevent discrimination aiming at eliminating

discriminating behaviour towards disabled people; in other words, it is the

method of effectuating legislation intended to prevent discrimination.

In addition, in recent years, another method put into practice in some

countries is tailored jobs. In this system, specific jobs are exclusive to disabled

people. For instance, in Italian law, for blind or people who do not have sight

more than 1/10 with both their eyes, being a telephonist, masseur, masseur-

physiotherapist are reserved jobs. In Greece, being a telephonist is assigned to

blind people. In Denmark, whereas there is no quota rate, being a telephonist is

assigned to blind people.

3

There is also sheltered employment in employment of disabled people.

Sheltered Employment is a type of employment in establishments designed for

people who cannot earn money through a normal occupational activity because

of personal defectiveness or their disability. This method is practiced by the

countries agreeing to both quota regime and legislation management intended to

prevent discrimination.

REGULATIONS FOR DISABLED PEOPLE

In recent years, governments that societies form have been trying to make

disabled people’s lives easier by making legal regulations and have been striving

to realise the integration with work life. United Nations and European Union

taking place top take necessary actions and encourage the countries in the

direction of taking steps about this issue.

EUROPEAN UNION

Universal Declaration of Human Rights was adopted by the United Nations

General Assembly on 10 December 1948 and was signed by Turkey on 6 April

1949. In article 25/a of the declaration, it is stated that “Everyone has the right to

a standard of living adequate for the health and wellbeing of himself and of his

family, including food, clothing, housing and medical care and necessary social

services, and the right to security in the event of unemployment, sickness,

disability, widowhood, old age or other lack of livelihood in circumstances beyond

his control”. With this regulation in the declaration, it is stated that disabled as

well as everybody has a right to live and social security.

With the decision dated 9 December 1975 numbered 3447 (Resolution

3447, 9.12.1975), the annex to Universal Declaration of Human Rights of United

Nations General Assembly, “Declaration of the Rights of Disabled Persons”

was declared.

INTERNATIONAL LABOUR ORGANISATION

4

In R99 Vocational Rehabilitation (Disabled) Recommendation of

International Labour Organisation (ILO) dated 1955, vocational rehabilitation is a

part of the continuous and co-ordinated process of rehabilitation which involves

the provision of those vocational services, e. g. vocational guidance, vocational

training and selective placement, designed to enable a disabled person to secure

and retain suitable employment. “C159 Vocational Rehabilitation and

Employment (Disabled Persons) Convention” was adopted by International

Labour Organisation on 1 June 1983.

Turkey adopted this convention under the law No. 4407 on 8 July 1999,

became effective by being published in the Official Gazette No. 23751, dated 10

July 1999.

EUROPEAN UNION

In Lisbon Summit, 2000, by determining a strategy based on strengthening

employment, economic reform and social adaptation, the concentrated issues

were to create more and better job opportunities for Europe, modernisation of

social protection and to prevent social exclusion. Social Policy Agenda adopted by

the Commission in June 2000 and the political atmosphere provided by European

Council of Nice in December 2000 provided a course of action about measures to

be taken in social domain in the period until 2005. Especially, European Social

Policy Agenda prioritised the full participation of disabled people in communal

living. It is emphasised in this document that the main reasons why disabled

people are excluded from the labour market are negative attitudes towards them

and lack of information about disability. Upon the suggestion of the Commission,

2003 was decided to be European Year of People with Disabilities and throughout

the year activities were held about awareness and consciousness. In the same

year, by announcing “The Equalization of Opportunities for Persons with

Disabilities” COM (2003), European Commission stressed that the barriers that

disabled people encounter in all the areas of life be identified and the barriers to

benefitting from equal opportunities for disabled be eliminated.

In the period until 2010, the most prominent framework document is the

“Disability Action Plan” of European Commission. European Union Disability

Action Plan was carried out as a three-phased process. In 2004-2005 Disability

5

Action Plan, the issue of building up conditions necessary for employment of

disabled people was focused on while enabling the labour market to be more

accessible for disabled people in expanding European Union was worked on. Four

priorities were built regarding employment. These priorities are: accessibility to

employment which includes the anti-discrimination against disabled people; life-

long learning intended to increase employability; active citizenship and

developing new technologies intended to make it easier to access to employment

and provide accessibility to public spaces for disabled people. 2006-2007

Disability Action Plan indentified priorities intended to encourage independent life

for disabled people. These are: support activities; encourage access to quality

support and care services; popularise the ICF classification system; improve

access to goods and services. 2008-2009 Disability Action Plan adopted providing

accessibility as a priority including participation in community actively and

protection of the rights of the disabled people in order to ensure actualising the

terms of European Union Declaration of the Rights of Disabled Persons in

Europe.

The approach of European Union on the subject of disability to rights was

shaped around the centre of disability policies of United Nations and the

demands of their disabled citizens on this issue. However, that the mechanisms

European Union designed until 1999 were not binding and using the authority

about anti-discrimination in only the area of employment were detected as

problems.

Declaration of the Rights of Disabled Persons is the most recent

international legal regulation in the context of disability. This binding Declaration

was put into force in 2008. The countries agreeing on the declaration undertake

the responsibility of having a more active part in increasing the rights of disabled

people. This declaration is the first convention of human rights negotiated and

signed by European Union. Due to signing, all the member countries are in the

scope of sanction. All the same, EU Disability Strategy 2010-2020, legalised in

December 2010, presents actions and application mechanisms to improve the

applicability of Declaration of the Rights of Disabled Persons in member countries

of EU. This strategy, in accordance with the Declaration, provides for free Europe

by creating the opportunity for disabled people to strengthen them and to lead a

life in a proud way.

6

European Union Employment Strategy

European Union is an integration of various standards and common

policies. There are four major policies in European Union. These are: common

agricultural policy, common competition policy, common transportation and trade

policy, common social policy.

The objectives of EU Employment Strategy

Europe Employment Strategy was restructured between the years of 2003

and 2006 and three factors were brought forward consisting of full employment,

quality and efficiency at work, social integration. In the framework of these

factors, 10 objectives were determined for member countries to act towards an

end.

These are:

1. Active and preventive measures for the unemployed and inactive

2. Job-creation and entrepreneurship

3. Address change and promote adaptability and mobility in the labour

market

4. Promote development of human capital and lifelong learning

5. Increase labour supply and promote active ageing

6. Gender equality

7. Promote the integration of and combat the discrimination

against people at a disadvantage in the labour market

8. Make work pay through incentives to enhance work attractiveness

9. Transform undeclared work into regular employment

10. Address regional employment disparities

“Promote the Integration of and Combat the Discrimination Against

People at a Disadvantage in the Labour Market”

Member countries to European Union exercise in accordance with

European Employment Taskforce. In European countries, instead of forcing the

employment of disabled people to increase the employment of disabled people,

7

some other opportunities are presented to the employers. There is some

incentive governmental support among European countries where employing

disabled people are obligatory in Germany, France, the Czech Republic, Spain,

Romania, Austria, Belgium, Finland and Poland; like tax deduction for employers,

government’s covering half of the expenses for necessary investments for

employment of disabled people, providing obligatory improvement service,

government’s covering the fees and insurance of disabled employees for a

specific period of time, subsidising or providing loan to the employers.

Training in the Employment of Disadvantageous Group

For individuals to find a job is possible through having a proper level of

education and skills needed in the labour market. As the level of education of

people increases, the risk of being unemployed decreases and individuals have

the ability to earn their living enabling them to become self-sufficient

economically.

Those who do not have a proper level of education and skill face the

problem of being unemployed.

Disadvantaged groups are in the position of facing various problems like

poverty, lack of social security, being dependent financially, social exclusion, in-

family problems, psychological problems as a result of the problem of being

unemployed.

TURKEY

Negative perspective about disabled people causes them to be excluded

from society and generates barriers to benefitting from many opportunities. One

of the most important problems that this negative perspective causes is the

employment. Our country has guaranteed that the measures to be taken about

disabled people cannot be seen as contradictory with the principle of equality by

rejecting the old-fashioned perspective of alienating disabled people, imprisoning

them home.

8

According to the article 10 titled “Equality Before the Law” in the First

Section of the Constitution, it is stated that: “All individuals are equal without any

discrimination before the law, irrespective of language, race, colour, sex, political

opinion, philosophical belief, religion and sect, or any such considerations. No

privilege shall be granted to any individual, family, group or class. State organs

and administrative authorities shall act in compliance with the principle of

equality before the law in all their proceedings.”

According to the article 49 titled “Right and Duty to Work” in “Social and

Economic Right and Duties” in Chapter Three of the Second Section of the

Constitution, “Everyone has the right and duty to work”. Again, according to

second clause of the article 50 under the title of “Working Conditions and Right to

Rest and Leisure”, “Minors, women and persons with physical or mental

disabilities, shall enjoy special protection with regard to working conditions”. In

addition to this, according to the second clause of the article 61 under the title of

“Persons Requiring Special Protection in the Field of Social Security”, it is stated

that “The State shall take measures to protect the disabled and secure their

integration into community life”.

Law on Disabled People became effective in 2005. The main objectives of

this law are to prevent disability, to enable the disabled people to join the society

by taking measures which will provide the solution of their problems regarding

health, education, rehabilitation, employment, care and social security and the

removal of the obstacles they face and to make the necessary arrangements for

the coordination of these services.

Arranging the Workplace for Disabled People

Employers, within the bounds of possibility, have to arrange their

workplaces for disabled people to work easily, take necessary precautions for

their health, let them perform in their line of profession or a similar area,

contribute to their knowledge and skills, provide the necessary equipment for

them to work. Disabled people are not employed in other line of professions that

can present a danger to their health except for the jobs they can do.

In the case of providing all the appropriate conditions, the working hours

(starting and finishing time) is determined according to the conditions of the

9

disabled person. Employers have to make necessary changes according to the

conditions of the disabled employees like proper lighting for poor sighted

employees, special ways for leg disabled people or in a wheelchair to enter and

leave the workplace, building doors and elevators, providing special equipment

for arm and hand disabled people, providing special miscellaneous equipment to

level the effort disabled people make suitable for them, making necessary

changes on tables, chairs and counters according to the situation of the disabled

employees.

Moreover, employers have to take necessary precautions for the health of

their disabled employers and have to protect their health.

Incentives Provided for State Enterprises and Private Sector Employers

a) Employing disabled people above the ratios to be determined by the

Council of Ministers,

b) Despite having less than fifty employees, employing disabled people by

means of demanding from the Agency and/or registering,

c) Employing disabled people not having more than 80% capacity to work.

Treasure provides employers for every disabled person that they employ

with 50% of insurance premiums. Ministry of Treasury pays for it.

Control

The control of disabled employees in work places is performed in

accordance with Labour Law No. 4857 on Control and Inspection of Work Life

basis. Previously, according to the Article 30 in Labour Law No. 4857, the control

of employers who do not employ disabled people used to be performed by Labour

Inspectors and these employers used to be made to pay a fine by District Labour

Office for their incompliant behaviour but now this authority was warranted

directly to Provincial Director of Turkish Employment Agency (İŞ-KUR) by the

Article 39 of Law no 5378 dated 01.07.2005, Law on Disabled People and on

Making Amendments in Some Laws and Decree Laws. Moreover, vacancies are

10

followed by İŞ-KUR and Ministry Labour Inspectors and in case of detecting any

misconduct, it is reported to the Agency.

VOCATIONAL TRAINING, REHABILITATION AND EMPLOYMENT SYSTEMS

The disabled people’s right to education is guaranteed by law in the

Constitution. There are various laws and secondary regulations concerning the

education of disabled people. There are vocational schools, education and

workshop centres which can provide vocational education for disabled people.

Educational Institutions for Mentally Handicapped; these are the schools

which aim to improve the skills of basic life, integrate them into society,

accumulating information and skills regarding business life. Vocational training

centres are formal vocational training institutions aimed providing them with

basic life and various professional skills. These centres provide occupational

training in several areas like carpentry, plastic manufacturing like rubbers and

sack, handicrafts, business services, agriculture and so on.

Vocational High School for People with Impaired Hearing; the basic

approach of these schools is to provide them with an integrated education with

their non-disabled peers in ordinary schools. There are multi-program vocational

high schools for those who cannot benefit from integrated education. In these

high schools, there are computer operations, furniture and furnishing, installation

technologies, construction, painting, metal work, electricity, accountancy, textile-

dressing classes.

Vocational High Schools for Orthopedically Disabled; children who are

orthopedically disabled generally attend to normal schools. For orthopedically

disabled students who can benefit from integrated education, there are

vocational high schools which have departments of accountancy and dressing.

There is possibility for these schools to welcome new and in-demand

departments such as computer science, electronics, and telecommunication.

Vocational Training for Visually Impaired; visually impaired students

generally attend to normal high schools (90%). There are also students both sight

impaired and going to vocational or technical high schools. These students attend

11

industrial vocational high schools, vocational school for girls (in total 6%), trade

vocational high school (in total 3%), and art schools (in total 1%). In

undergraduate and post-graduate levels, the ratio of visually impaired students is

higher than other handicapped groups.

Training Centres for Autistic Children; these centres are at primary

education level and there are special classes for autistic children. There are also

private centres specialising in this subject. At higher education levels, there are

also newly founded vocational training centres.

General Directorate of Turkish Employment Agency and State Personnel

Administration under the Ministry of Labour and Social Security are the chief

institutions responsible for employment of disabled people.

In the Regulations on Employment of Disabled People on the basis of

Labour Law number 4587, employers who employ 50 or more than 50 people

have to employ disabled people at the ratio of 4% of their total employees in

public sector and 3% in private sector. Employers who do not comply with this

quota pay monthly fines. These taxes (fines) are saved in Penalties Fund and

used for projects focusing on vocational training, rehabilitation, and employment

for disabled people by Turkish Employment Agency.

There are also subventions for disabled people. Disabled people who are

active in labour market benefit from tax deductions. The deduction rate varies

according to severity of the impairment. In addition to the system functioning on

the base of quota/fine, there are also new systems about training and

employment for disabled people as well. The most important of these are two

new regulations adopted in 2006 directly related to training, rehabilitation and

employment for disabled people. The first one Private Vocational Rehabilitation

Centres is the first regulation regarding opening vocational rehabilitation centres

in Turkey. The objective in opening these centres is to provide services which will

enhance disabled people’s economic and social welfare by improving their skills

and thus improving their chances of being employed. According to the regulation,

the constituents of vocational rehabilitation are medical rehabilitation, vocational

guidance, preparing for the job, career development training before being

employed or changing jobs, making job placement and employment easier, and

12

follow-up being carried out steadily and in coordination in order to increase the

number of disabled people in suitable positions sought for in the labour market in

terms of their interest and skills. Social rehabilitation implementations which did

not get much attention until recently are also now in the regulations. According

to this, social rehabilitation will be carried out in order to support disabled

people’s adaptation to home, centre and social surroundings and enable them to

communicate with public/private enterprises.

With Sheltered Workshops Regulation, a legal basis for the construction of

vocational rehabilitation and employment services aimed at disabled people who

can hardly enter the normal labour market has been provided. These are the

conditions to set up a sheltered workshop: if this enterprise operates in a

metropolitan municipality, the minimum number of workers has to be 30; if this

enterprise operates in a municipality, the minimum number of workers has to be

15; 75% of the employees have to be disabled; in mentally handicapped

employees incapacity to work has to be 40%; in other handicapped groups it has

to be 60%; employees have to be over 15 years old.

With these regulations, providing vocational training services ensured by

public enterprises became obligatory for municipalities. From now on, disabled

people who want to benefit from vocational training will be able to get in contact

with municipality and will be able to benefit from these services thanks to the

payments the municipality will make. It is expected that these improvements will

bring new debates and regulations regarding the training, rehabilitation and

employment for disabled people.

THE PROBLEMS ENCOUNTERED IN VOCATIONAL TRAINING-EDUCATION,

REHABILITATION AND EMPLOYMENT SYSTEMS

The problems experienced prior to employment are: there not being job

and occupational analysis, lack of vocational training, working conditions’ not

being suitable for disabled people, lack of policies and initiatives, lack of

occupational skill and experience, economic structure of Turkey in general, and

high unemployment rate.

13

In general, as it is in many other countries, vocational training-education

system in Turkey is planned and implemented for non-disabled people primarily.

For this reason, vocational training-education system exclude disabled people in

the first step. They try to integrate disabled people later on to the system which

is designed for the needs of non-disabled people. However, for the methods that

later developed do not cover the needs of disabled people, these people cannot

benefit from vocational training-education at desired level.

Educational programmes in Turkey are general and are not designed for

specific characteristics of people. In the area of vocational training-education and

rehabilitation of disabled people, the coordination among decision-making

mechanisms, practitioners/schools and labour market is not at a sufficient level.

Some families do not believe that their disabled children will be successful in

vocational training-education and rehabilitation.

There isn’t any implementation to raise the awareness of families

regarding this subject and enable disabled children to attend vocational training-

education and rehabilitation programmes. Physical conditions in vocational

training-education and rehabilitation centres which are inconvenient and

inaccessible make it difficult for disabled people to attend these programmes. All

open public spaces, especially places and transportation vehicles for training-

education and rehabilitation centres are designed for “normal” people and people

who are not able to move easily aren’t taken into account.

Mental level, capacity to work, health problems, interest and skills of

disabled people are not evaluated; prior to vocational training-education and

rehabilitation, physical and occupational evaluations aren’t carried out.

Vocational guidance, educational-vocational development and orientation,

occupational and professional consultancy practices are not sufficient.

Vocational rehabilitation in Turkey is carried out by various institutions.

However, the collaboration and cooperation among these institutions are not

sufficient. Vocational training-education and rehabilitation services provided are

determined without conducting any survey in labour market. Thus, disabled have

difficulty in finding a job even if they have vocational training-education and

rehabilitation. Vocational rehabilitation and training-education services are

14

centred in developed cities but not common practice country-wide. There is also

gender-based discrimination in services intended for disabled people and the

number of women benefitting from these services is low. In terms of benefitting

from these services, there are significant differences between disabled groups.

Orthopedically handicapped and people who have impaired hearing benefit from

these services more compared to mentally handicapped people.

In the stage of vocational training-education and rehabilitation,

handicapped participants underutilise training-education support during their

training-education such as guidance and counselling, technical support, adapted

educational/training materials, exams and tests. If these conditions are not

provided, even if disabled people find a job, they can have problems adapting to

the workplace.

Vocational training-education and rehabilitation is limited to only teaching

a profession. There isn’t any effective social rehabilitation which will support

disabled people’s physical and social adaptation to their families and social

surroundings. Vocational training-education and rehabilitation requires the

cooperation of professionals from various areas; however, the number of

professionals trained for vocational training-education and rehabilitation for

disabled people fails to satisfy.

In the course of the placement at a job, recruitment, and vocational

training-education and rehabilitation about the continuance of the employment,

there are other problems. First of all, disabled people’s not being able to find a

job doesn’t only stem from the negative conditions in the labour market. The

biggest barrier for disabled employees is not their being mentally or physically

handicapped, it is their not being qualified enough. Lack of training-education

and rehabilitation services and lack of skills prevent them from participating fully

in the labour market.

At the stage of employment, tracking of disabled people participating in

vocational training-education and rehabilitation services is not performed. After

the rehabilitation programmes, disabled people who are employed aren’t

followed, and they are not given any support for adaptation to the job and

workplace. Systems like employment coach, guidance and consultancy services

15

that can be necessary for employers and other employees to adapt disabled

people to the job are not implemented.

Problems in Employment System; problems experienced after employment

are as following: productivity of disabled people’s being low, carrying out

necessary regulations insufficiently, employment in unsuitable positions, the high

rate of dismissing disabled in a short period of time, inappropriate job placement,

difficulty in transportation, the high rate of going to hospitals, discrimination and

ill-treatment at work.

In the fieldwork carried out by Directorate General of the Disabled and

Elderly Services, Ministry of Family and Social Policies, throughout Turkey in 79

cities and 2573 businesses, according to the study (December 2011) about “the

Analysis of Labour Market in terms of Disabled People”, the number of interviews

being 1628 included in the Analysis carried out with a technique called face-to-

face meeting with employers or employers representatives, businesses are asked

this open-ended question: “Why are you employing disabled people?”

Graph 1. Motivation for Employing Disabled according to the Size of the Enterprise;

16

The answers involving more than one motive are classified under three

headings of “Legal Obligation”, “Social Responsibility” and “Being Suitable for the

Job”. When business scales are evaluated all together, the motivation for

employing disabled people is 66% “legal obligation”, following it with 24% “social

responsibility”, and 10% “suitable for the job.

Table 1. Primary Problems Businesses Experience about Employment

The range of problems / Statements of Responders No.Per cent

scale of the enterprise

200 and more50-19949 and under

%

100,0%

80,0%

60,0%

40,0%

20,0%

0,0%2,3%1,9%

5,8%

8,0%6,4%

9,6%

24,1%23,9%

18,0%

Suitable forthe job

Social Responsibility

LegalObligation

17

We can’t find disabled people suitable for the job/market. 175 31.6%

We can’t find skilled/trained/qualified handicapped. 106 19.2%

İŞKUR don’t provide disabled candidates suitable for the job.

61 11.0%

There is disinclination to work / instability / discontinuation. 41 7.4%

WE can’t find disabled employees. 30 5.4%

They don’t like the positions. 24 4.3%

Adaptation and communication problems are experienced. 20 3.6%

They are delicate/capricious/aggressive. 19 3.4%

They cannot be productive. 11 2.0%

There are problems experienced about the wages. 7 1.3%

We cannot find disabled people to employ in country, construction yards.

5 0.9%

Transportation is a problem. 5 0.9%

There are rise and falls in quota. 5 0.9%

We cannot get any support from İŞKUR. 4 0.7%

They slow down the work. 4 0.7%

Physical conditions are inconvenient. 4 0.7%

They are exposed to social prejudice. 4 0.7%

We cannot employ severely disabled. 4 0.7%

There are problems stemming from regulations. 4 0.7%

There are problems regarding job safety. 3 0.5%

As it can be seen in the below graphic, employers or representative

employers were asked to answer in an open-ended way about the things they

find satisfactory and unsatisfactory, the responses are evaluated by multi-

response analysis. There are two things interesting in Graph 9: First of all,

18

21.1

19.118.2

14.212.9

9.7

4.7

20.7 21.0

27.0

31.3

0.0

5.0

10.0

15.0

20.0

25.0

30.0

35.0

Unsatisfactory AreasSatisfactory Areas

whereas all the positive features that are “satisfactory” are about individual

working attitudes of disabled employee, the features that are described as

“unsatisfactory” are focused on adaptation problem to the work environment.

Secondly, although there are features which refer to the ‘character’ of the

disabled employee in the positive features list such as “determination,

persistence, duty, and self-sacrifice”, the ‘capacity’ of the disabled employee is

focused with the emphasis on “unsatisfactory” in the areas of “knowledge,

speed, and adaptation”.

Graph 2. Satisfactory and Unsatisfactory Features of Disabled Employees

In the same study, there are opinions of the employers or employer

representatives regarding the suitability of the physical conditions of the

workplace for employment of disabled people. 27% of the employer

representatives are of the opinion that physical conditions of the workplace are

suitable for disabled employees; the major responder group has preferred the

“substantially suitable” option.

Graph 3. Are the physical conditions of the workplace suitable for disabled employees?

Con

tinui

ty

Per

form

a G

iven

Sel

f-S

acrif

ice

Str

ong

Sen

se o

f

Goo

d Jo

b

Oth

er

Intr

over

t

Non

-ada

ptat

ion

Lack

of

Occ

upat

iona

l K

now

ledg

e

Low

Per

form

ing

19

Not Suitable

Completely Suitable Somewhat Suitable

50% Suitable

Substantially Suitable

Suggestions about increasing the performance of disabled employees are

from the study and they are presented in Graph 4 in accordance with the scale of

the enterprise. For each suggestion heading, however similar percentages the

responses from medium and large scaled enterprises have, it is observed that the

orientation of medium scaled enterprises about this issue is higher.

Graph 4. Suggestions about Increasing the Performance of Disabled Employees

20

According to the study, when Graphic 5 is analysed, it can be said that

orthopedically handicapped group have an exclusive position in the employment

of disabled people. Other groups except orthopedically handicapped, the

percentage of being preferred always falls behind the percentage of not being

preferred. In this regard, mentally handicapped group is seemingly the most

disadvantageous group; the percentage of not being preferred in mentally

handicapped group reaches to 70%, mentally handicapped group follows it

reaching 60%. In not being preferred disability list by far, visually impaired comes

third; this group is not preferred at the percentage of 54% and the percentage of

enterprises preferring visually impaired is 24%. A similar situation about being

against preferring disabled labour force is observed for the group “having more

than one disability”; here the ones who do not prefer this group are 41% and the

ones who expresses that they prefer this group are 12%.

Graph 5. Disabled Groups That Are Preferred or not Preferred in the Workplace

13.1

11.7

11.1

9.5

15.7

12.6

11.8

12.1

13.0

51.5

51.5

53.0

53.6

51.1

50.2

51.2

48.3

49.6

35.4

36.8

36.0

36.9

33.2

37.2

37.0

39.6

37.4

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

Inservice Training at the Workplace

Self-Improvement Courses

Vocational Training/Education Courses

Social OrganisationIncreasing Motivation

Individualised Education

Arrangement of Physical Conditions of the Workplace

Accurate Job Description

Transportation

Team work

Small scaledenterprise(49 andunder)

Medium scaled(50-199)

LargeIscaled(200 andmore)

21

Graph 6. Positive Effects of Disabled on the Workplace

49%

33%

8%

5%3% 2%

Comply with the Laws Increase Productivity No Positive Effect

Increase the Performance Encourage the Personnel Provide a Vision

Graphs 6 and 7 are about judgements of disabled people. In the study,

managers of the enterprises are asked to present the negative and positive

aspects of employing disabled people. Among the contributions disabled

employees make to the firms, “compliance with law” or “rules” has an important

12.4

81.2

23.8

37.1

8.0

7.5

25.8

41.4

10.6

53.8

38.6

71.2

59.5

35.0

0.0 10.0 20.0 30.0 40.0 50.0 60.0 70.0 80.0 90.0

More than One Disability

Orthopedically

Visually

Hearing+ Language and Speech

Mentally

Mentally and Emotionally

Chronic Illnesses

disabled groupfavoured

disabled groupnot favoured

22

63%12%

7%

7%

11%

place. The percentage of contributions about direct productivity like “increase

productivity” or “performance” is low.

More than half of the responders (63%) has expressed that disabled

employees have no negative impact on the firm. However their percentage is

low, negative aspects about direct productivity that are attributed to disabled

employees are striking.

Graph 7. Negative Impacts of Disabled Employees on the Firm

Graph 8. Effects of Disabled Employees on General Productivity According to the Scale of the Enterprise

No Negative Impact High Occupational Accident Risk Communication Difficulty Slow Down the Job Decrease the Productivity

23

As it can be seen in Graph 8, in the framework of both the scale of the

enterprise and market variable, there are positive evaluations about the

productivity of disabled employees. Whereas in the enterprises employing 50 and

more and medium scaled enterprises employing 200 and more, the ones that find

disabled work force non-productive are at a ratio negligible statistically, this ratio

can barely reach to 9% in small scaled enterprises. In fact, in these three scales,

representatives of private sector find disabled work force productive at a ratio of

60-70%.

Graph 9. Where Quota and Incentive in Employing Disabled People Stands

2.0

6.8

26.5

57.8

6.8

3.9

22.7

64.0

8.6

3.2

30.2

57.4

9.0

0%

20%

40%

60%

80%

100%

49 and under 50-199 200 and more

Very Productive

Productive

Neither Productive Nor Non-productive

Not Productive

Not Productive At All

24

Polarised opinions about quotas’ being removed or not in the employment

of disabled people are present with the support reaching 20%. More than half of

the responders support “a hybrid system where quota and incentive are used in a

balanced way”. Abovementioned graph stays the same in terms of the scale of

the enterprise.

Graph 10. Evaluation of the Penalty System about Employing Disable People

21%63%

16%

16%

There Should Be a Hybrid System Where Quota and Incentive Are Used in a Balanced Way.Quota Application Should not Be Removed.

Quota Application Should Be Removed.

Quota Application Should Be Removed.

25

The ones who believe that penalty system is necessary in order to realise

the employment for disabled people make up of 40%. Whereas a similar

percentage is seen in the group “there should be enforcements other than

penalty fines”, 15% of the responders preferred the option “penalty should be

lowered”.

Graph 11. Justifications of Businesses for not Employing Disabled People

34.0

41.1

15.4

4.80.0

5.0

10.0

15.0

20.0

25.0

30.0

35.0

40.0

45.0

There Should Be Enforcements Other Than Penalty Fines

Penalty is Necessary. Penalty Should BeLowered.

Penalty Should Be Raised.

26

In Graph 11, when the employers are asked why they do not want to

employ disabled persons, whereas “having employees below quota” (48,5%) is

ranked as 1, only the 1,1% of the employees has expressed that they do not

want to employ disabled people.

When findings in this section regarding quota, incentive and employment

are evaluated, employers approach employment of disabled people positively, it

is seen that they prefer systems where quota and incentives are dealt with in a

balanced way, it is observed that they express their opinions in favour of penalty

system but they think that these penalties may be applied in another form

except money.

IMPLEMENTATIONS AIMED AT DISABLED PEOPLE

I have employees below quota.

There is no application from disabled.

Sector is not suitable.

I do not want to employ disabled.

Other

27

In order to manage employment of disabled people more systematically,

between the years of 2005 and 2010, an “Action Plan” for Employment of

Disabled People was prepared. In the preparation process, all the concerned

parties (ministries, public enterprises, associations for people with disabilities,

social partners) were taken into account and there was a mutual understanding

in taking new measures about employment for disabled persons. This action

includes provisions about improving recruitment, adaptation to work, job

continuity and work.

Aforementioned provisions are collected under 10 headings:

1. Human rights should be taken into consideration while planning policies

related with employment of PWD (People with Disabilities). Any discrimination in

any stage of employment of PWD is abolished.

2. Employment Policies for PWD should be in line with National Employment

Policy and should be constituted with the collaboration of all stakeholders.

3. The employment policies for PWD should adapt itself according to the

restructuring of public administration which includes local authorities and should

consider the regional differences.

4. National and international financial and human resources should be used

effectively.

5. Public awareness should be raised to increase the rate of employment among

disabled people

6. Model applications should be developed according to national need.

7. Quota System and Penalty System should be revised such that it will increase

the support for employees

8. Developments in the industrial production operations should be followed and

new arrangements should be made accordingly.

9. Alternative employment systems should be developed and self-employment

should be encouraged.

10. The qualifications among disabled people should be increased such that it

increase participation in the labour market.

28

Studies of İŞ-KUR (Turkish Employment Agency)

Turkish Employment Agency enables disabled people to go through

vocational training and rehabilitation programmes according to the information

that employers provide and studies it carries on taking into consideration what

kinds of jobs disabled people are able to hold and qualifications necessary for the

line of profession and occupation. At the end of this training/education, disabled

people are given a certificate saying at which occupations and professions they

can be successful.

While the organisation is providing vocational training/education and

rehabilitation service, it may be able to request help from related institutions and

organisations. Disabled people who are registered and who have undergone

vocational training/education and rehabilitation programmes are provided with

explanatory information by the Agency as to social rights and vocational

rehabilitation training/education and the conditions of professions and

occupations they can have, working conditions, procedures they have to perform

to be employed, wages, social and economic conditions of the enterprise and its

surroundings with livelihood conditions of the place where the enterprise is,

means of transportation, health institutions and organisations and so on.

The development of labour force, vocational training/education and labour

force compliance programmes of İŞ-KUR are performed based on the Act No.

4904, dated 25.03.2003, on the Foundation and the Duties of the İŞKUR which

was put into effect after its publication in the Official Gazette No. 25159, dated

05.07.2003 based on Law of Turkish Employment Organization and Turkish

Employment Agecny Development of Labour Force and Compliance Services

Regulations, in the Official Gazette No. 25560, dated 21.08.2004.

Projects aimed at vocational training/education, rehabilitation and

employment of disabled people are carried out based on the provisions

Authorised Commission to Utilise Issued Fines from Businesses Not Employing

Disabled and Former Convicted People with Regulations on Working Procedures

and Principles, published in the Official Gazette No. 25241, dated 29.09.2003 and

was put into effect by Article 30 of Labour Act of Turkey Law No. 4857.

Courses Aimed at Self-Employment of Disabled People

29

These are courses intended for helping disabled people to involve in

income-generating businesses or self-employment by training them in

professions needed in labour market or developing vocational knowledge and

skills or changing their professions.

Vocational Training/Education and Rehabilitation Courses Aimed at

Disabled People

These are courses intended for making their employment easier for

disabled people by training/educating disabled people for suitable professions

needed in the labour market according to their interest and skills and developing

their professions.

Vocational training/education and rehabilitation is social and medical

rehabilitation, vocational counselling, preparation for the job, provide

employment, development and re-formation training/education aimed at making

their employment easier by training/educating disabled people for suitable

professions needed in the labour market according to their interest and skills and

enabling them to build their career.

30

Table 2. Data Regarding Application and Employment of Disabled People in the Last 5 Years (İŞ-KUR 2010 Statistical Yearbook)

Application;

Employment;

Total Public Private

Years M F T M F T M F T M F T2006 22.462 5.774 28.236 20.651 3.130 23.781 1.037 165 1.202 19.614 2.965 22.5792007 26.196 10.201 36.397 15.592 2.272 17.864 494 79 573 15.098 2.193 17.2912008 33.599 14.881 4.880 18.855 3.112 21.967 371 56 427 18.494 3.056 21.5402009 24.901 15.618 40.519 22.820 3.585 26.405 470 75 545 22.350 9.510 25.8602010 22.140 14.004 36.144 27.829 4.428 32.257 265 30 295 27.564 4.398 31.962

Table 3. Classification of Disabled People According to Disability Groups in 2010 (İŞ-KUR 2010 Statistical Yearbook).

Disability Application;

Employment;

Total Public Private

M F T M F T M F T M F TMentally

1.091 580 1.671 1.231 72 1.303 3 0 3 1.228 72 1.300

Nervous System

1.709 1.017 2.726 2.853 334 3.187 35 3 38 2.818 331 3.149

Mental,Behavioural

Disorder4.456 2.492 6.948 1.332 142 1.474 6 0 6 1.326 142 1.468

Visually

1.908 1.115 3.023 4.233 480 4.713 53 3 56 4.180 477 4.657

Otorhinolaryngology

1.771 1.484 3.255 3.485 798 4.283 15 3 18 3.470 795 4.265

Other4.348 3.182 7.530 2.874 491 3.365 18 6 24 2.856 485 3.341

OPPORTUNITIES IN LABOUR MARKET

Disabled people constitute 12% of the population in our country and 22%

31

of this percentage participate in the labour force. The most important barriers to

participation of disabled people in the labour force are physical conditions

(transportation and working conditions) and prejudice that employers have

against disabled people.

People with disabilities face with great difficulties while getting out of their

homes and participating in working life for various reasons. In practice, actual

participation of disabled people in labour force cannot be realised. Thus, they

cannot be self-sufficient individuals by becoming financially independent.

Physical conditions, Prejudices, and Lack of Awareness are among the

important reasons why people with disabilities cannot find a job.

Worksen Project

Disability is one of the most suitable areas of study for these kinds of

studies as it is an interdisciplinary and broad subject. The main idea of this

project is that the special needs vocational education should be supported by

innovations, experience exchange, comparison of curricular content, parent

education, integration into social and vocational life, and cooperation with sector.

The overall aim of the special needs vocational education is to integrate

them into social and vocational life according to their skills, interest and

knowledge.

The project is focused on 4 points.

1. Developing educational activities in terms of their skills.

2. Effective engagement of disabled pupils with social life in terms of their

skills and knowledge.

3. The practice of employment according to their professional skills

4. Training parents on how to treat their children and live happily with

them.

32

Mentally handicapped children who are the target group of this project

constitute an important part among children with special needs. As in all

children’s education, also in disabled children’s education, the aim is to enable

them to lead a self-sufficient life later on, to be self-sufficient and to integrate

them into social life.

It is important for mentally handicapped adults to gain full independence

to take a part in social roles like citizenship. As mentally handicapped is not a

homogenous group, they display important personal differences depending on

their various characteristics. These differences can lead to their being in more

need of others’ help in order to learn many skills that are necessary to be

prepared to community life.

Especially, mentally handicapped children may have difficulty in learning

various skills, which other individuals learn on their own or with little help, on

their own or with little help. Many mentally handicapped individuals are

candidates to live independently. Many will need to take care of themselves, do

chores, marry and start a family, use devices at home, clean, prepare food; in

short, lead their lives independently.

Mentally handicapped people will have to leave home and their parents

and live on their own when the time comes. Individuals, who leave home, as it is

in many countries, will be able to live in many places like at a house, flat, group

homes, boarding institutions. For these reasons, mentally handicapped

individuals need to be prepared seriously to be able to lead their lives in various

surroundings. Therefore, the primary aim in education of mentally handicapped

should be to improve their skills to live independently. The role of the education

provided in schools and family is very important for this.

In countries which have the quality of being social states, the following

activities in general are base activities to integrate mentally handicapped people

into society:

1. The integration and rehabilitation of mentally handicapped people,

33

2. Educational activities according to their situation and skills,

3. Employment of these people according to the skills they acquire

This project is aimed at comparing the integration of disabled people in

associated countries into society, educational activities provided, practices,

employment in suitable lines of businesses and activities and experience

including parental education. In this association, studies will be carried out to

take necessary measures to overcome the deficiencies. It is vital for different

institutions to work in cooperation for education of mentally disabled children.

Thus, overcoming the deficiencies in this field will bring about new approaches in

education of mentally handicapped children.

Hence, improving educational activities of mentally handicapped

individuals and trying to provide their needs by determining them are a multi-

directional need. In accordance with requirements, in this project, integration into

society and educational activities being carried out for mentally handicapped, the

situations of associated countries will be compared and the necessary

precautions that should be taken will be focused on.

Mentally handicapped are fragile, sensitive, and however they are treated,

they behave accordingly. There are basic life requirements, love, devotion and

the need to belong, the need to prove themselves, the need to love and to be

loved, the need to marry and continue their bloodline, and these needs are

generally more profound than non-disabled people. If these directions of these

people are canalised properly or proper motivation is provided in accordance with

their strong desires, they can acquire the required skills and be employed

according to these skills; thus, their integration to the society will be accelerated.

Therefore:

1. The burden on disabled people’s families will be lessened,

2. They will be able to benefit from all social rights,

3. Their isolation from the community will be prevented,

4. They will be able to contribute to the economy of the country.

34

Opportunities in the Labour Market in Our Country

29,2% of disabled people registered to The National Disability Database is

mentally handicapped, 25,6% is disabled with chronic illnesses, 8,8% is

orthopedically handicapped, 8,4% is visually impaired, 5,9% is people having

impaired hearing, 3,9% is mentally and emotionally handicapped, 0,2% is

language and speech handicapped, and 18% is those who have more than one

disability. 58,6% of the registered people with disabilities is male, 41,4% is

female (Survey on Problems and Expectations of Disabled People, 2010).

“Disability Law” published in the Official Gazette No. 25808, dated

07.07.2005 is two sections. In section one, there are regulations on definitions

about disability, main principles in the subject of people with disabilities and

services provided for disabled people. In section two, new regulations which will

resolve the problems of existing laws regarding disabled people are stated.

This law constitutes the articles issuing directives and forming a frame

regarding the following: the classification of disability, types of care services,

types of rehabilitation, early diagnosis of disability, job and profession analysis,

employment and sheltered employment, education and training.

In this law, “sheltered workshop” term is used for the first time and

sheltered workshops are adopted especially for the employment of severely

mentally handicapped. With this law, vocational responsibilities of disabled

people are given to related associations and organisations and local

governments. This law is helpful in getting fines taken from employers who do

not comply with the requirements of quota. There are some articles on public

employment in the law.

In this law, care, types of care and care requirements are defined. Those

who do not have social security but need care are also included in financial

support system. Again with this law, all children who are found to be in need of

special education by evaluation boards are included in the scope of support. It is

35

anticipated that in every university campus providing higher education Disabled

Students Advice and Coordination Centres should be established. These centres

will support disabled university students attending university during their

education.

This law addresses accessibility as well. All public buildings, roads,

pavements, pedestrian crossings, recreation areas and similar social and cultural

infrastructure areas should be accessible for disabled people.

This law assigns metropolitan municipalities and municipalities some

responsibilities. Municipalities are responsible for taking necessary measures to

enable disabled people to use public transport vehicles and raising awareness

regarding disabled people, establishing “Disabled People Services” which will

provide guidance and counselling.

A year after this law was put into effect, to increase the application of the

provisions of this law, 16 regulations were published. Among these regulations,

there are two regulations which are directly related to employment of disabled

people. With Regulations on Special Vocational Rehabilitation Centres, first

substantial arrangements are made about opening vocational rehabilitation

centres. The objective of establishing these centres is to offer services providing

disabled people with economic and social welfare by improving their

competencies and increasing the possibilities of employment. The second one is

Regulation on Sheltered Workshops. According to this regulation, sheltered

workshop is defined as a workshop established to provide vocational

rehabilitation and employment for disabled people who have difficulty having a

job in common labour market, where work environment is arranged specifically

and supported by government technically and financially.

Decree – Law No. 573, dated 1997 on special education came into force.

This regulation identifies direct and indirect educational services which will be

provided for disabled individuals and determines programmes, schools and

institutions which will provide these services. As it is stated in the Decree, early

intervention, pre-school, primary school, secondary school institutions and

36

integration education of disabled people are guaranteed.

Employment of disabled people is provided mainly with quota/penalty

system. According to the regulation in the Article 30 in Labour Law No. 4857,

employers are obliged to employ handicapped in the ratios to be

determined by the Council of Ministers to be effective as from the

beginning of January every year in jobs appropriate for their professions

and physical and psychological statuses at businesses where they

employ fifty or more workers.

The employers provide the workers that they are obliged to employ

through Turkish Employment Agency.

Moreover, there are specific legislations on employment of disabled

people. There are regulations based on Labour Law No. 4857, related provisions

and articles in published regulations based on Public Servants Law (657) and

Officers Law.

Lack of data about especially expectations intended for labour market in

our country makes it difficult to carry out exercises aimed at improving

employment of disabled people. Carrying out a sound study about this subject is

necessary to have accurate data about detection of manpower deficit.

With the acknowledgement of accessibility and employment problem for

disabled people is one of the principle problems that cannot be postponed,

current regulations and things said about this issue should be put into practice.

It should not be forgotten that standard of living in a country should be

measured with the standard of living of the weakest members of that country.

Ethical standard of the community and welfare criteria is the standard of living of

disabled citizens. Caring about rights of disabled people is not only one of the

principal ethical values but also a duty and responsibility for every individual in

the community.

37

Another important point is that a public administration aiming to make

labour market employment better quantitatively and qualitatively has to

comprehend the views of the actors, who affect the labour demand with their

daily decisions in business management, about professions needed currently and

needed in the next ten years. Analysis of the place of employment of disabled

people in the vision of future professions will be complementary in this regard.

It will be seen in Graph 12 that with regard to those who shape labour

demand in private sector, all of the certain professions that will be needed

in the future as well as now is available for employment of disabled

people equally. As a matter of fact, 40% of “professions needed currently” in

this area, 19,5% of it is identified in “Assistant professional” jobs. From the point

of private sector representatives, professional jobs and assistant professional

jobs are available similarly. Private sector representatives state that they intend

to employ disabled people at the rate of 38% in professional jobs, 17% in

assistant professional jobs. There are two lines of professions in which the ratio of

need now and in the future is lower than the tendency to employ disabled

people. There are clerical and customer services and elementary occupations.

Whereas in clerical and customer services, the rate of employment of disabled

people is estimated to be 16%, it is stated that the need for this professions now

and in the future will be at the rate of 10%.

38

1.4

4.6

7.08.3 8.5

10.0

19.5

40.2

1.9

4.4

6.88.2

7.18.2

20.4

42.8

.4.2

1.0 1.2

3.4 4.3

6.6

11.8

16.217.4

38.2

.0

5.0

10.0

15.0

20.0

25.0

30.0

35.0

40.0

45.0

Professions Needed Nowadays (p.1935)

Professions That Will Be Needed in the Future (p. 1665)

Professions Disabled People Are Considered for Employment

Graph 12. Professions Needed Nowadays and That Will Be Needed in the Future and Tendencies to Employ Disabled People (Labour Market Analysis In Terms of Disabled People, December 2011, Directorate

According to labour market analysis in terms of disabled people, it is observed

that the attitudes of employers towards disabled employees at the workplace are

positive; in other words, their approach to employment of disabled is positive;

they evaluate disabled people’s adaptation to work and workplace, their

qualifications and their performance as an employee as well as other employees.

More importantly, it is ascertained that the larger the enterprise is, the more

positive attitude there is. If the scale of the enterprise is recognised as an

indicator of institutionalism, it can be said that the enterprises with corporate

identity have a more positive attitude towards disabled people.

Qua

lifie

d A

gric

ultu

re

and

Live

stoc

k P

erso

nnel

Legi

slat

ors,

Sen

ior

Man

ager

s an

d M

anag

ers

Ser

vice

Per

sonn

el a

nd

Sal

espe

ople

Fac

ility

and

Mac

hine

O

pera

tors

and

A

ssem

bler

s

Cra

ftsm

an a

nd P

eopl

e W

orki

ng a

t Rel

ated

Job

s

Peo

ple

Wor

king

at

Ele

men

tary

Occ

upat

ions

Cle

rical

and

Cus

tom

er

Ser

vice

s P

erso

nnel

Peo

ple

Hav

ing

Ass

ista

nt

Pro

fess

iona

l Job

s

Peo

ple

Hav

ing

Pro

fess

iona

l Job

s

39

SUGGESTIONS

Employment policy aimed at disabled people should be formed in a way

that is parallel to the unemployment problem, one of the main problems of the

country; suitable for national employment policy; favouring the human rights and

far from all kinds of discrimination.

Employers should be provided with enthusiasm about employment of

disabled people by introducing successful disabled people taking part in business

life to the society. Special employment offices should be used more effectively to

find suitable jobs for disabled people according to their training/education.

Creating social awareness and sensitivity studies as to why improving

disabled labour force for employers is significant in terms of social policy.

In the studies to be carried out, methods which highlight the existing

capacity of disabled people instead of their deficiencies should be pursued.

There should be concentration on the studies that will change the point of

view of the society about disabled people based on the truth that everyone may

become handicapped some day.

It should be guaranteed that vocational programmes intended for disabled

people is provided in an effective, widespread and continuous way by associated

institutions and organisations and local administrations. In this education/training

programmes, there should not be any age or level of education limitations.

Vocational education/training courses should be organised according to the

labour market needs of cities. On a going-forward basis regarding this subject,

course programmes should be prepared by taking into account the technological

advancements (i.e. computer-assisted).

40

Currently, in employment of disabled people, information sector is also

prominent. Through information sector, participation in economic and social life

becomes easier on account of flexibility and mobility in the sector. Opportunity to

work in any environment where there is Internet, telephone and computer is

provided. There is no need to be dependent on a specific workplace. Opportunity

to access information faster, assisting technology intended for the needs of

disabled people are increasing the career opportunities for disabled people in this

sector.

Provincial Employment and Vocational Training Boards should make

decisions according to the city conditions for disabled people’s participation in

the labour market.

There should be a reward system in consideration of the penalty system

that is imposed on employers subject to obligatory employment implementation.

The way that employers have to pay a penalty when they do not comply with the

obligatory employment, employers who comply with this should be rewarded.

It should be provided that work environment is arranged for disabled

people. By taking into account the development in the process of production

structure and organisation of work, the conditions of social security and job

security of disabled employees, flexible working configurations should be

implemented.

Studies and development programmes aimed at improving the

performance levels of disabled people should continue after employment.

With “Sheltered Workshops Regulations” published in the Official Gazette

No. 26183, dated 30.05.2006, sheltered workshops which are increasing in

number and recognised worldwide about providing employment for severely

disabled people as well as mentally-emotionally handicapped are put into

practice. However, for aforementioned regulation to be suitable for current

conditions, it should be provided that some support and incentives are given in

the process of establishing a sheltered workplace and continuing its existence.

41

As private sector should undertake important responsibilities about

employment of disabled people, private sector should increase their efforts and

works about the employment of disabled, develop lines of business. By

benefitting from the implementations of EU member countries, developing

different qualifications of disabled people, different employment opportunities in

private sector should be created in accordance with the conditions of our country.

Employment of disabled people should not be regarded as a social

responsibility project; it should be taken into account that they will be able to be

in a productive position and contribute to the national economy by enriching the

business life.

In sheltered and semi-sheltered workshops supported technically and

financially by government and local administrations, disabled people should

become integrated to professions that they have the training/education for and

marketing of the goods they produce in these places should be planned.

SUMMARY;

Giving a chance to disabled people, providing them with opportunities to

be successful, changing their lives, as a part of our economy, placing them in a

position of a producer instead of a consumer is the duty of everybody and

Worksen Project is one of the steps taken regarding this issue.

BIBLIOGRAPHY

42

BECEREN, İ and KASALAK, M. A. (2010) Employment Strategy of European Union

and Practices about Employment in the Scope of 10 Objectives of the Strategies

of the European Union Member States. Journal of Economy.

İŞ-KUR (2010) Statistical Yearbook.

KAYACI, E. (2007) İŞ-KUR, Creating an Efficient Employment Policy for Disabled

People, Dissertation.

Disabled People Foundation (2011) Congress and Social Activities Final Report.

Kadir Has University

Republic of Turkey Ministry of Family and Social Policies (2011), Directorate

General of Disability and Elderly Services, Status Report on Disability in the

European Union

Republic of Turkey Ministry of Family and Social Policies (2011), Directorate

General of Disability and Elderly Services, Labour Market Analysis

Summary Report in Terms of Disability

WHO & WB (2011) World Report On Disability, Malta, WHO Press.

İŞGÜCÜ PİYASASINDAKİ FIRSATLAR;

ÖZÜRLÜLERİN İSTİHDAMI

43

Özürlülerin istihdamında eğilimler;

Dünya Sağlık Örgütü’nün Dünya Bankası ile ortaklaşa yayımladığı 2011 tarihli

“Dünya Özürlüler Raporu”, özürlü nüfus temasının iktisadi kriz ortamında da

göreli önemini sürdüreceğini göstermektedir. İş ve istihdam konusunun ayrı bir

bölüm altında incelendiği Dünya Özürlüler Raporu’nda ilk olarak özürlü istihdamı

bakımından işgücü piyasasının görünümü ortaya konmuş, ardından işgücü

piyasasına katılımı engelleyen hususlar tanımlanmış ve nihayet engellerin

aşılmasına dönük müdahale araçlarının üzerinde durulmuştur.

Özürlü çalışanların işgücü piyasasına girmeleri önünde kayda değer engeller

söz konusudur. Dünya Sağlık Örgütü’nün 2011 tarihli raporunda sözü edilen

engeller “Erişim Güçlüğü” başlığı altında toplanmıştır. Buna göre, örgün ve

mesleki eğitim ile gerekli finansal kaynaklara erişim konusundaki dezavantajlar,

özürlülerin işgücü piyasasına dahil olmaları önündeki belli başlı ‘çevresel engeller’

olarak tanımlanmıştır (WHO-WB, 2011, s.239). Erişim güçlüğünü pekiştiren bir

diğer faktör de özürlülerin yetenekleri ve performansları gibi konulardaki yaygın

yanlış anlamaların-önyargıların varlığıdır. Özürlü çalışanın diğer çalışana kıyasla

daha düşük üretkenlikle çalışacağı şeklinde özetlenebilecek bu yanlış yargılar,

sadece dışarıda değil, çoğu durumda, özürlü işgücünün kendi hanesinde de

gözlenebilmektedir. Tam da bu yüzden özürlülerde özgüven kaybı ortaya

çıkmakta, bir iş yapmak ve çalışmak hususundaki beklentileri zedelenmektedir.

Dünya Sağlık Örgütü’nün anılan raporunda bu durum, “özürlülerin toplumsal

yalıtılmışlığı” kavramı ile nitelenmiştir. Özürlülerin sosyal hayata katılım

konusunda zorlanan ve sosyal dışlanmaya maruz kalan bir kesim olduğunu ortaya

koyan çok sayıda çalışma mevcuttur. Bu çalışmalarda, sosyal dışlanmanın,

toplumun dışına itilme ve yoksulluk, beceri ve öğrenme fırsatlarının eksikliği ya

da ayrımcılığın bir sonucu olarak topluma tam katılamama olarak ele alınan bir

süreç olduğu vurgulanmaktadır.

Özürlü nüfusun bir bütün olarak yaşadığı olumsuzluklar, cinsiyet değişkeni

çerçevesinde farklılaşmakta, özürlü kadınlar özürlü erkeklere kıyasla daha

olumsuz tutumlarla karşı karşıya kalmaktadır. Bu olumsuz tutumlar işyerine de

taşınmaktadır. Kadınların erkeklere kıyasla daha fazla işten çıkarılma riski olması

gibi, özürlü kadın çalışanların da özürlü erkek çalışanlara kıyasla daha fazla işsiz

kalabildikleri görülmektedir (Randolpha, ve Andresenb, 2004). Çalışma

yaşamında, çalışan özürlü kadınlar iki yönlü dezavantaja sahiptirler; hem kadın

44

olarak hem de özürlü olarak iş yaşamında ayrımcılıkla karşılaşmaktadırlar (Fulton

ve Sabornie, 1994).

İşverenlerin özürlü istihdamına yönelik tutum ve davranışları konusunda

yapılan uluslararası araştırmalar, eskiye kıyasla nispi bir iyileşme görülmekle

birlikte, bu alanın hala problemli olduğunu ortaya koymaktadır (Jacoby, Gorry ve

Baker, 2005).

Özetle, özürlü istihdamının genel görünümü konusunda Dünya Sağlık Örgütü

ve Dünya Bankası’nın “Dünya Özürlüler Raporu 2011” adlı belgesinde çizilen

tablo ile akademik çalışmaların bulguları büyük ölçüde örtüşmektedir. Bu

örtüşme, özürlü istihdamını artırmaya dönük politika araç ve unsurlarının neler

olduğu konusunda da sürmektedir. Dünya Sağlık Örgütü ve Dünya Bankası’nın

(2011, s.240) raporunda, istihdam ve çalışma bakımından, özürlü işgücünün

önündeki engelleri ortadan kaldırmaya dönük politika araç ve unsurları şöyle

sıralanmıştır: Yasa ve yönetmelikler; amaca dönük özel müdahaleler; mesleki

eğitim ve rehabilitasyon; mikro-finans ve kendi işini kurma; sosyal koruma;

tutumları değiştirmeye dönük çalışmalar. Özürlü istihdamını geliştirme ve

iyileştirmeye dönük burada sıralanan politika unsurlarını mutlaklaştırmayan

Dünya Sağlık Örgütü, bu unsurların maliyet ve getirilerinin ülkeden ülkeye

farklılaşabileceği görüşündedir.

Özürlüler toplumlarda gerek doğuştan, gerek sonradan oluşan sebeplerle

sürekli var olmuşlardır. Bu kişiler toplumun diğer fertlerine oranla, çeşitli

nedenlerle farklı muamelelere tabi tutulmuşlardır. Özürlülerin sosyal ve ekonomik

yaşama katılmalarına yönelik çalışmalar XX nci yüzyılın başlarına denk

düşmektedir. Özürlü çalıştırma yükümlülüğü fikri ise, özellikle Dünya Savaşları

sonucunda Avrupa toplumlarında harp malulü nüfusunun artışı ile doğmuştur.

Bu düzenlemeyle amaçlanan özürlü kişilerin, toplumda tüketici konumdan

çıkarılarak üretici bireyler olmalarının sağlanması, bu sayede ülke ekonomisinin

güçlenmesine yardımcı olunması, ayrıca özürlü bireylerin başkalarının yardımına

muhtaç olmadan onurlu bir biçimde kendi geçimlerini sağlayabilmelerine imkan

tanınmasıdır.

Bundan dolayı da özürlülerin iyi bir mesleki eğitim almaları önem

kazanmaktadır.Mesleki eğitim, kişinin iş piyasasında geçerliliği olan bir işe

girebilmesi ve meslekte ilerleyebilmesi için gerekli bilgi, beceri, tutum, davranış

ve alışkanlıkları kazanması için benimsenen yöntemdir. Günümüzde gelişmiş

toplumlar, özürlülerin de özürlü olmayan bireyler gibi ülkenin ihtiyacı bulunan

45

kalifiye eleman olma ve bu şekilde mesleki eğitimden geçirilme hakkına sahip

olduklarını kabul etmişler ve bu yönde çalışmalar yapmaktadırlar. Maalesef

üzülerek söylemek gerekir ki, Türkiye’de mesleki rehberlik ve mesleğe

hazırlanma programları yönünde çalışmalar yeterli düzeyde değildir. Dolayısıyla

böyle bir program takip edilmediği için özürlü bireylerin bir meslek bulabilmeleri

ve uygun bir işe girebilmeleri ve orada istihdamlarını sürdürebilmeleri oldukça

zorlaşmaktadır.

Özürlülerin istihdamı ile ilgili olarak dünyada belli başlı iki sistem vardır.

1. Özürlü çalıştırma yükümü yöntemi, (kota rejimi)’dir. Belirli oranda özürlü

istihdam edilmesini zorunlu kılan çalıştırma yükümü (kota rejimi), özürlülerin

istihdam ilişkisi içerisinde pozitif anlamda korunmalarına yönelik ilk

düzenlemedir.

2. Son yıllarda uygulama alanı bulan ve özürlülere yönelik ayrımcı

davranışları ortadan kaldırmayı hedefleyen ayrımcılığı önlemeye yönelik

kanunlaştırma hareketleri bir başka ifadeyle, ayrımcılığı önlemeye yönelik

mevzuatın oluşturulması yöntemidir.

Ayrıca,son yıllarda belli,başlı ülkelerde uygulamaya konulan bir diğer

yöntem de seçilmiş iştir. Bu sistemde belirli işler yalnızca özürlülere özgüdür.

Örneğin, İtalyan Hukukunda, görme özürlüler veya her iki gözüyle de 1/10'dan

daha fazla göremeyenler için telefon santral memurluğu, masörlük, masör-

fizyoterapistlik ayrılmış iş olarak kabul edilmiştir. Yunanistan’da da, telefon

santral memurluğu görme özürlüler için tahsis edilmiştir. Danimarka’da ise,

herhangi bir kota oranı benimsenmemişken, telefon santral memurluğu görme

özürlüler için tahsis edilmiştir

Yine özürlülerin istihdamında korumalı istihdam da görülmektedir. Korumalı

İstihdam, kişisel noksanlıkları veya özürleri nedeniyle yaşamlarını normal bir

mesleki faaliyetle kazanamayacaklar için özel olarak düzenlenip, kurulan

işyerlerindeki istihdam türüdür. Bu yöntem hem kota rejimini hem de ayrımcılığı

önlemeye yönelik mevzuat yöntemini kabul eden ülkeler tarafından

uygulanmaktadır.

ÖZÜRLÜLERE YÖNELİK DÜZENLEMELER;

Toplumların oluşturduğu devletler, son yıllarda çeşitli kanuni

düzenlemeler yaparak özürlülerin yaşamlarını kolaylaştırmaya çalışmakta ve

çalışma hayatıyla entegrasyonunu gerçekleştirmek için çaba göstermektedirler.

46

Birleşmiş Milletler ve Avrupa Birliği bu konuda en ön sırada yer alarak, gerekli

adımları atmakta ve dünya ülkelerini de bu konuda adımlar atması yönünde

teşvik etmektedir.

BİRLEŞMİŞ MİLLETLER

İnsan Hakları Evrensel Bildirgesi; Birleşmiş Milletler tarafından

10.12.1948'de kabul edilmiş ve Türkiye tarafından da 06.04.1949'da

onaylanmıştır. Bildirgenin 25/a maddesinde “Herkesin beslenme, giyim, konut,

sağlık hizmetleri ve gerekli sosyal hizmetleri de içermek üzere, kendisinin ve

ailesinin sağlık ve refahını sağlayacak uygun yaşam düzeyine hakkı vardır.

Herkes, işsizlik, hastalık, sakatlık, dulluk, yaşlılık ve kendi iradesi dışındaki

koşullardan doğan geçim sıkıntısı durumunda güvenlik hakkına sahiptir”

düzenlemesi yer almaktadır. Bildirgede yer alan bu düzenleme ile herkesle

birlikte özürlülerin de yaşam hakkı ve sosyal güvenlik haklarının bulunduğu ifade

edilmiştir.

Birleşmiş Milletler Genel Kurulu'nun İnsan Hakları Evrensel Bildirisi'ne ek

09.12.1975'de 3447 sayılı kararı ile “Özürlü Kişilerin Hakları Sözleşmes”

yayımlanmıştır.

ULUSLARARASI ÇALIŞMA ÖRGÜTÜ

Uluslararası Çalışma Örgütünün (ILO) 1955 tarihli Sakatların Mesleki

Rehabilitasyonu Hakkında 99 sayılı Tavsiye Kararında, mesleki rehabilitasyon,

mesleki rehberlik, meslek eğitimi ve geçici yerleştirme gibi, sakat bir kişiye uygun

bir iş temini ve bu işe devamını sağlamak için oluşturulan bir takım meslek

kurumlarının hazırlıklarıyla gerçekleştirilen sürekli ve koordine edilmiş

rehabilitasyon sürecinin bir parçasıdır. Uluslararası Çalışma Örgütü tarafından

01.06.1983’te “159 sayılı Sakatların Mesleki Rehabilitasyonu ve İstihdamı

Hakkında Sözleşme” kabul edilmiştir.

Türkiye bu sözleşmeyi 08.07.1999 tarihinde 4407 sayılı kanunla kabul

edilmiş,10.07.1999 tarih ve 23751 sayılı resmi gazetede yayımlanarak yürürlüğü

girmiştir.

AVRUPA BİRLİĞİ

2000 Lizbon Zirvesi’nde istihdam, ekonomik reform ve sosyal uyumu

güçlendirmeye dayanan bir strateji belirlenerek, Avrupa için daha fazla ve daha

47

iyi iş imkânları yaratılması, sosyal korumanın modernizasyonu ve sosyal

dışlanmayı önleme konularında yoğunlaşılmıştır. Komisyon’un 2000 yılı Haziran

ayında kabul ettiği Sosyal Politika Gündemi ve 2000 yılı Aralık ayındaki Nice

Avrupa Konseyi’nin sağladığı siyasi ortam, 2005 yılına kadar olan dönemde sosyal

alanda alınması gereken tedbirler için bir yol haritası sağlamıştır. Özellikle,

Avrupa Sosyal Politika Gündemi, özürlülerin toplumsal yaşama tam katılımı

yönündeki faaliyetlere öncelik vermiştir. Özürlülerin işgücü piyasasından

dışlanmalarının temel nedeninin özürlülere karşı olumsuz tutumlar ve özürlülük

konusunda bilgi eksikliği olduğu bu belgede vurgulanmıştır. Komisyonun önerisi

üzerine 2003 Avrupa Özürlüler Yılı olarak saptanmış ve yıl süresince farkındalık ve

bilinçlendirme çalışmaları gerçekleştirilmiştir. Aynı yıl Avrupa Komisyonu

“Özürlüler İçin Fırsat Eşitliği” COM (2003) başlıklı bir tebliğ yayınlayarak.

Özürlülerin toplumsal yaşamın tüm alanlarında karşılaştıkları engellerin

tanımlanması gerekliliğini ve özürlülerin fırsat eşitliğinden yararlanması önündeki

engellerin ortadan kaldırılmasını vurgulamıştır.

2010 yılına kadar olan dönemde en çok öne çıkan çerçeve belge Avrupa

Konseyi’nin Özürlülük Eylem Planı’dır. Avrupa Birliği Özürlülük Eylem Planı üç

aşamalı bir süreç şeklinde uygulanmıştır. Özürlülük Eylem Planını 2004–2005,

genişleyen Avrupa Birliği`nde iş piyasasının özürlüler için daha ulaşılabilir olması

için çalışılırken, özürlülerin istihdamını desteklemeye yönelik gerekli koşulların

oluşturulması konusuna ağırlık verilmiştir. İstihdama ilişkin dört öncelik

kurgulanmıştır. Bu öncelikler: özürlülere yönelik ayrımcılıkla mücadeleyi içine

alan istihdama erişilebilirlik; istihdam edilebilirliği artırmaya yönelik hayat boyu

öğrenme; aktif vatandaşlık ve istihdama erişilebilirliği kolaylaştırmaya ve kamu

alanlarının özürlülerin ulaşılabilirliğini sağlamaya yönelik yeni teknolojilerin

geliştirilmesidir. Özürlülük Eylem Planı 2006–2007 ise özürlülerin bağımsız

yaşamını teşvik etmeye yönelik öncelikler belirlemiştir. Bunlar: aktiviteyi

desteklemek; kaliteli destek ve bakım hizmetlerine erişebilirliği teşvik etmek; ICF

sınıflama sistemini yaygınlaştırmak; mal ve hizmetlere erişebilirliğini arttırmaktır.

Özürlülük Eylem Planı 2008–2009 ise Avrupa’da Birleşmiş Milletler Engelli Kişilerin

Hakları Sözleşmesi hükümlerinin hayata geçirmesini sağlamak için topluma aktif

katılımını ve özürlülerin haklarını korumayı içeren bir öncelik olarak erişilebilirliğin

sağlanmasını benimsemiştir.

Avrupa Birliği’nin özürlülük konusunda haklara dayalı yaklaşımı büyük

ölçüde Birleşmiş Milletlerin özürlülük politikalarından ve özürlü vatandaşlarının bu

48

konudaki talepleri ekseninde şekillenmiştir. Ancak, Avrupa Birliği’nin 1999 yılına

kadar geliştirdiği araçların bağlayıcı nitelik taşımaması ve ayrımcılıkla mücadele

yetkisinin sadece istihdam alanında kullanımı sorun olarak tespit edilmiştir.

Özürlü Kişilerin Haklarına İlişkin Sözleşme, özürlülük bağlamında en son

gerçekleştirilen uluslararası yasal düzenlemedir. Bağlayıcılığı olan bu Sözleşme,

2008 yılında yürürlüğe konmuştur. Sözleşmeyi kabul eden ülkelerin özürlü

bireylerin haklarının arttırılmasına yönelik daha aktif rol oynamaları yükümlüğü

bulunmaktadır. Sözleşme Avrupa Birliği tarafından müzakere edilen ve imzalanan

ilk insan hakları sözleşmesidir. İmza dolayısıyla üye devletler bütünüyle yaptırım

kapsamı altına alınmıştır. Yine ayni şekilde, 2010 Aralık ayında yasalaşan AB

Özürlülük Stratejisi, 2010–2020, Engelli Kişilerin Haklarına İlişkin Sözleşme`nin

AB’ye üye ülkelerde uygulanabilirliğinin arttırılması için yapılandırılmış eylemler

ve uygulama mekanizmaları sunmaktadır. Strateji, Sözleşme ile paralel olarak,

özürlü bireylerin güçlendirilmesi ve onlara insan onuruna yaraşır bir hayat

sürmeleri fırsatı yaratılarak, engelsiz Avrupa oluşturulmasını öngörmüştür.

Avrupa Birliği İstihdam Stratejisi;

Avrupa Birliği çeşitli standartlardan ve ortak politikalarda oluşan bir

entegrasyondur. Avrupa Birliği’nde başlıca dört ana politika mevcuttur. Bunlar,

ortak tarım politikası, ortak rekabet politikası, ortak ulaştırma ve ticaret politikası,

ortak sosyal politikasıdır.

AB’de İstihdam Stratejisinin Hedefleri;

Avrupa İstihdam Stratejisi 2003–2006 yılları arasında olmak üzere yeniden

yapılanmış ve tam istihdam, işte kalite ve verimlilik ile sosyal birleşmeden oluşan

üç unsur gündeme getirilmiştir. Bu unsurların çerçevesinde üye devletlere eylem

için sonuca yönelik 10 hedef belirlenmiştir.

Bunlar;

1.İşsizler ve işgücü piyasası dışında bulunanlar için aktif ve önleyici tedbirler,

2.İşsizlikle mücadele, iş yaratılması ve girişimcilik,

3.Çalışma piyasasında esneklik ve adaptasyon,

4.İnsan kaynağının geliştirilmesi ve hayat boyu eğitim,

5. İş arzını artırmak ve aktif yaşlanmayı teşvik etmek,

6.Cinsiyet eşitliği,

49

7.İşgücü piyasasındaki dezavantajlı kişilerin işgücü piyasasına

entegrasyonu ve ayrımcılıkla mücadele,

8.Ücretlerde teşvik sistemiyle iş ortamının cazibesini arttırmak,

9.Kayıt dışı işgücü,

10.İstihdamda bölgesel farklılıklardır.

“İşgücü Piyasasında Dezavantajlı Kişilerin İşgücü Piyasasına

Entegrasyonu ve Ayrımcılıkla Mücadele”

Avrupa Birliği üye ülkeleri Avrupa İstihdam İşgücü Kurumu’nun istekleri

doğrultusunda çalışmalar yapmaktadırlar. Avrupa ülkelerinde özürlü istihdamının

artırılması için özürlü kişilerin istihdamının zorunlu kılınması yerine, işverene

başka bazı imkânlar tanınmaktadır. Özürlüler için yasal istihdam zorunluluğu

bulunan Avrupa ülkelerinden Almanya, Fransa, Çek Cumhuriyeti, İspanya,

Romanya, Avusturya, Belçika, Finlandiya ve Polonya’da işverene vergi indirimi

sağlanması, özürlü istihdamı nedeniyle yapılması zorunlu olan yatırımların

yarısının devletçe karşılanması, zorunlu iyileştirme hizmeti verilmesi, belirli

süreyle ücretlerinin ve/veya sigorta primlerinin devletçe karşılanması, işverene

kredi veya sübvansiyon verilmesi gibi istihdamı teşvik edici devlet katkıları da

bulunmaktadır.

Dezavantajlı Grupların İstihdamında Eğitim;

Bireylerin iş bulmaları iyi bir eğitim düzeyi ve işgücü piyasası acısından

ihtiyaç duyulan becerilere sahip olmalarıyla mümkündür. Eğitim düzeyi arttıkça

insanların işsiz kalma riski azalmakta ve bireyler ekonomik anlamda kendi

kendilerine yetebilmelerini sağlayan bir gelir elde etme yeteneğine sahip

olmaktadırlar.

İyi bir eğitim ve beceri düzeyine sahip olmayanlar ise işsizlik sorunuyla karşı

karşıya kalmaktadırlar.

Dezavantajlı gruplar işsizlik sorununun bir sonucu olarak, yoksulluk, sosyal

güvenlikten yoksunluk, mali anlamda bağımlılık, sosyal dışlanma, aile içi sorunlar,

psikolojik sorunlar gibi bir çok sorunla yüzleşmek durumunda kalmaktadırlar.

TÜRKİYE

Özürlü bireylere yönelik olumsuz bakış açısı, özürlü bireylerin toplumdan

dışlanmasına neden olarak, birçok fırsattan yararlanmaları konusunda engeller

50

oluşturmaktadır. Bu olumsuz bakış açısının neden olduğu en büyük sorun

alanlarından birisi de istihdamdır. Ülkemiz, özürlü bireyleri ötekileştiren,

toplumun dışına iten, onları eve hapseden çağdışı anlayışı reddederek, özürlülerle

ilgili alınacak tedbirlerin eşitlik ilkesine aykırı sayılamayacağı konusunu Anayasa

ile güvence altına almıştır.

Anayasanın birinci kısmındaki “Kanun önünde eşitlik” başlıklı 10 uncu

maddesine göre; “Herkes, dil, ırk, renk, cinsiyet, siyasi düşünce, felsefi inanç, din,

mezhep ve benzeri sebeplerle ayırım gözetilmeksizin kanun önünde eşittir.

Devlet, bu eşitliğin yaşama geçmesini sağlamakla yükümlüdür. Devlet organları

ve idare makamları bütün işlemlerinde kanun önünde eşitlik ilkesine uygun olarak

hareket etmek zorundadırlar” denilmektedir.

Anayasanın ikinci kısmının üçüncü bölümündeki “Sosyal ve Ekonomik Haklar

ve Ödevler” içerisinde yer alan “Çalışma hakkı ve ödevi” başlıklı 49 uncu

maddesinin ilk fıkrasına göre; “Çalışma, herkesin hakkı ve ödevidir”. Yine

Anayasanın “Çalışma şartları ve dinlenme hakkı” başlıklı 50 nci maddesinin ikinci

fıkrasına göre; “Küçükler ve kadınlar ile bedeni ve ruhi yetersizliği olanlar çalışma

şartları bakımından özel olarak korunurlar” denildikten sonra, “Sosyal güvenlik

bakımından özel olarak korunması gerekenler” başlıklı 61 inci maddenin ikinci

fıkrasına göre de; “Devlet, sakatların korunmalarını ve toplum hayatına

intibaklarını sağlayıcı tedbirleri alır” denilmektedir.

Türkiye Özürlüler Kanunu Temmuz 2005'te yürürlüğe girmiştir. Kanunun

temel amaçları: özürlülüğün önlenmesi, sağlık, eğitim, rehabilitasyon, istihdam,

bakım ve sosyal güvenlik alanlarında karşılaşılan sorunların çözülmesi, özürlü

insanların sosyal hayata katılımını önündeki engellerin kaldırılması yolunda

önlemler alınması ve günlük yaşam faaliyetlerinde bağımsızlığın geliştirilmesidir.

İşyerinin Özürlülerin Çalışma Şartlarına Göre Hazırlanması;

İşverenler, işyerlerini imkânları ölçüsünde, özürlülerin çalışmalarını

kolaylaştırabilecek şekilde hazırlamak, sağlıkları için gerekli tedbirleri almak,

mesleklerinde veya mesleklerine yakın işlerde çalıştırmak, işleriyle ilgili bilgi ve

yeteneklerini geliştirmek, çalışmaları için gerekli araç ve gereçleri sağlamak

zorundadırlar. Özürlüler, yapabilecekleri işler dışında sağlıklarına zarar verecek

diğer işlerde çalıştırılmamaktadır.

Uygun koşulların varlığı halinde çalışma sürelerinin başlangıç ve bitiş

saatleri , özürlünün durumuna göre belirlenebilmektedir.İşverenlerce, örneğin

51

gözleri az gören işçiler için çalışma yerlerinin özel olarak ışıklandırılması, bacağı

sakat ve tekerlekli sandalyeli işçilerin giriş çıkışlarının kolaylaştırılması için özel

yollar, kapılar ve asansör yapılması, eli veya kolu sakat işçiler için özel aletler

verilmesi, iş için harcanacak kuvveti özürlünün becerebileceği düzeye indiren sair

özel araç ve gereçlerin sağlanması, kullanılan makine, masa,sandalye ve

tezgahlarda özürlünün durumuna göre gerekli değişikliklerin yapılması

gerekmektedir.

Ayrıca işverenler, çalışan özürlülerin de sağlıkları için gerekli tedbirleri almak

ve sağlık durumlarını gözetmek zorundadır.

Kamu ve Özel Sektör İşverenlerine Sağlanan Teşvikler;

Özürlü işçi çalıştıran işverenlerden;

a) Bakanlar Kurulunca belirlenecek oranların üzerinde özürlü çalıştıran,

b) Elliden daha az sayıda işçi çalıştırmasına rağmen Kurumdan talepte bulunmak

ve/veya tescil yaptırmak suretiyle özürlü çalıştıran,

c) Çalışma gücünü % 80den fazlasını kaybetmiş olan özürlüyü çalıştıran,

İşverenlerin, bu şekilde çalıştırdığı her bir özürlü için, ödemeleri gereken işveren

sigorta prim hisselerinin % 50’si hazine tarafından karşılanmaktadır.

Hazine ödemektedir.

Denetim;

Çalıştırılacak özürlü işçilerle ilgili işyerlerinde yapılacak denetim 4857 sayılı İş

Kanununun öngördüğü çalışma hayatının denetimi ve teftişi esaslarına göre

yapılmaktadır.Daha önce 4857 sayılı İş Kanunu’nun 30 uncu maddesine göre

özürlü istihdam etmeyen işverenlerin denetimi İş Müfettişlerince yapılıp tespit

edilen aykırı davranışları için Çalışma Bölge Müdürünce idari para cezası

uygulanırken 01.07.2005 tarihinde kabul edilen 5378 sayılı Özürlüler ve Bazı

Kanun ve Kanun Hükmünde Kararnamelerde Değişiklik Yapılması Hakkında

Kanunun 39 uncu maddesiyle bu yetki doğrudan Türkiye İş Kurumu(İŞ-KUR) İl

Müdürüne verilmiştir. Ayrıca, kontenjan açıklarının takibi İŞ-KUR tarafından

yapılmakla birlikte, Bakanlık İş Müfettişlerince de yapılmakta ve belirlenen aykırı

davranışların tespit edilmesi halinde durum Kuruma bildirilmektedir.

MESLEKİ EĞİTİM, REHABİLİTASYON VE İSTİHDAM SİSTEMLERİ

Özürlü insanların eğitim hakkı Anayasada güvence altına alınmıştır. Özürlü

insanların eğitimine ilişkin birçok kanun ve ikincil düzenleme mevcuttur.

52

Özürlülerin mesleki eğitimini sağlayacak olan iş okulları, eğitim ve uygulama

merkezleri bulunmaktadır.

Zihinsel Özürlülere Yönelik Mesleki Eğitim Kurumları temel yaşam

becerilerini geliştirmek, özürlülerin topluma kazandırılması, iş hayatına ilişkin bilgi

ve becerilerin toplanması amacını taşıyan iş okullarıdır. İş eğitim merkezleri temel

yaşam becerilerini ve çeşitli iş becerilerini kazandırma amacı taşıyan örgün

mesleki eğitim kurumlarıdır. Marangozluk, galoş ve poşet gibi plastik üretimi, el

sanatları, işyeri hizmetleri, tarımsal işler gibi çeşitli alanlarda iş eğitimi

sunmaktadırlar.

İşitme Özürlüler Meslek Liseleri’nin temel yaklaşımı bu insanların normal

okullarda normal akranlarıyla kaynaştırmalı eğitim görmelerini sağlamaktır.

Kaynaştırmalı eğitimden yararlanamayanlar için çok programlı mesleki eğitim

liseleri bulunmaktadır. Bu liselerde bilgisayar işlemleri, mobilya dekorasyonu,

tesisat teknolojileri, inşaat, boyama, metal işleri, elektrik, muhasebe, tekstil-giyim

dersleri sunulmaktadır.

Ortopedik Özürlüler Mesleki Eğitim Liseleri ortopedik engeli olan çocuklar

genelde normal eğitim veren okullara devam etmektedirler. Kaynaştırmalı

eğitimden yararlanabilen ortopedik özürlü öğrenciler için muhasebe ve giyim

bölümleri olan meslek liseleri bulunmaktadır. Piyasada rağbet gören bilgisayar,

elektronik, telekomünikasyon gibi yeni bölümlerin açılma ihtimali de bu okullarda

bulunmaktadır.

Görme Özürlülerin Mesleki Eğitimi, görme özürlü öğrenciler genellikle

normal liseye devam etmektedirler (%90). Görme kaybı olan ve mesleki ve teknik

liselere devam eden öğrenciler de vardır. Bu öğrenciler endüstri meslek liseleri,

kız meslek liseleri (toplamı %6'sı), ticaret meslek liseleri (%3), sanat okulları (%1)

gibi liselere devam etmektedirler. Lisans ve yüksek lisans derecelerinde görme

özürlü öğrencilerin diğer özürlü gruplarına oranı daha fazladır.

Otistik Çocuklar Eğitim Merkezleri ilköğretim düzeyinde olup, normal

ilköğretim okullarında otistik çocuklar için özel sınıflar bulunmaktadır. Otistik

çocuklar konusunda uzmanlaşmış özel merkezler de vardır. Daha yüksek eğitim

düzeylerinde otistik çocuklar için yeni kurulmuş iş eğitimi merkezleri vardır.

Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığına bağlı Türkiye İş Kurumu Genel

Müdürlüğü, Devlet Personel Başkanlığı özürlülerin istihdamından sorumlu başlıca

kurumlardır.

53

4857 sayılı İş Kanununa dayanılarak çıkartılan Özürlülerin İstihdamıyla İlgili

Yönetmelikte işyerinde 50 ya da daha fazla kişi çalıştıran işverenlerin toplam

çalışan sayısının kamu sektöründe %4’ü, özel sektörde %3’ü oranında özürlü

istihdam etme zorunluluğu vardır. Bu kotayı yerine getirmeyen işverenler, aylık

ceza öderler. Bu vergiler(cezalar) Para Cezaları Fonunda toplanmakta ve İş

Kurumu tarafından özürlülerin mesleki eğitim, rehabilitasyon ve istihdamı

üzerinde odaklanan projeler için kullanılmaktadır.

Özürlü insanlara yönelik sübvansiyonlar da vardır. İş gücü piyasasında aktif

olan özürlüler vergi indirimlerinden yararlanırlar. İndirim oranı özrün derecesine

göre değişmektedir.

Kota/ceza temelinde işleyen sisteme ek olarak kısa bir süre önce özürlülerin

eğitimi ve istihdamıyla ilgili yeni sistemler de getirilmiştir. Bunlardan en

önemlileri 2006’da kabul edilen ve özürlülerin eğitim, rehabilitasyon ve istihdamı

ile doğrudan ilgisi olan iki yeni yönetmeliktir. Bunlardan ilki olan Özel Mesleki

Rehabilitasyon Merkezleri Yönetmeliği Türkiye’de mesleki rehabilitasyon

merkezlerinin açılması konusunda ilk düzenlemenin yapıldığı yönetmeliktir. Bu

merkezlerin kurulmasındaki amaç, yeterliliklerini ve dolayısıyla işe alınma

imkânlarını arttırarak özürlülerin ekonomik ve sosyal refahlarını geliştirecek

hizmetler sağlamaktır. Yönetmeliğe göre mesleki rehabilitasyonu oluşturan

bileşenler; tıbbi rehabilitasyon, mesleki rehberlik, işe hazırlama, bir işe alınma ve

iş değiştirme öncesi ya da mesleki gelişim eğitimi, işe yerleştirme ve istihdamın

kolaylaştırılması ve özürlülerin iş gücü piyasasında aranan, ilgi ve becerilerine

uygun işlerdeki sayılarının arttırılması amacıyla sürekli ve koordinasyon içinde

gerçekleştirilecek takiptir. Bugüne dek yeterli ölçüde dikkat gösterilmemiş olan

sosyal rehabilitasyon uygulamaları da yönetmelikteki yerlerini almıştır. Buna göre

sosyal rehabilitasyon özürlülerin eve, merkeze ve sosyal çevrelerine

adaptasyonunu desteklemek ve resmi/özel kurumlarla etkin iletişim içerisinde

bulunmalarını sağlamak amacıyla gerçekleştirilecektir.

Korumalı İşyerleri Yönetmeliği ile normal iş gücü piyasasına girmesi zor

olan özürlülere yönelik mesleki rehabilitasyon ve istihdam hizmetlerinin

yapılandırılmasının yasal temeli oluşturulmuştur. Korumalı bir işyeri kurmanın

şartları şöyledir: işyeri bir büyükşehir belediyesinin sınırları içerisinde faaliyet

gösteriyorsa çalışan sayısının en az 30, bir belediyenin sınırları içerisinde faaliyet

gösteriyorsa en az 15 olması; çalışanların %75'inin özürlü olması; zihinsel,

ruhsal-duygusal ve davranışsal özürlülerde %40 çalışma gücü kaybı, diğer özür

54

gruplarında ise %60 çalışma gücü kaybı olması; çalışanların 15 yaşından büyük

olmaları gerekmektedir.

Bu yönetmeliklerle resmi kurumlarca temin edilen mesleki rehabilitasyon

hizmetlerini belediyelerin sağlaması zorunlu hale gelmiştir. Şu andan itibaren

mesleki rehabilitasyondan yararlanmak isteyen özürlüler belediyeye

başvurabilecek ve belediyenin yapacağı ödemeler sayesinde bu hizmetlerden

yararlanabileceklerdir. Bu gelişmelerin özürlülerin eğitim, rehabilitasyon ve

istihdamı konusunda yeni tartışma ve düzenlemeleri beraberinde getireceği

umulmaktadır.

MESLEKİ EĞİTİM, REHABİLİTASYON VE İSTİHDAM SİSTEMLERİNDE

YAŞANAN SORUNLAR;

İstihdam öncesi aşamada tecrübe edilen sorunlar; iş ve meslek

analizlerinin olmaması, mesleki rehabilitasyon yetersizliği, çalışma koşullarının

özürlüler için uygun olmaması, politika ve inisiyatiflerin yetersizliği, mesleki

beceri ve deneyimlerin yetersizliği, Türkiye’nin genel ekonomik yapısı ve yüksek

işsizlik oranıdır.

Genel olarak, diğer birçok ülkede olduğu gibi, Türkiye’deki mesleki eğitim

sistemi her şeyden önce özürlü olmayanlar için planlanır ve uygulanır. Bu

nedenle, mesleki eğitim sistemi, ilk aşamadan özürlüleri dışlamaktadır. Özürlü

olmayan bireylerin ihtiyaçlarına göre düzenlenen sisteme özürlüler daha

sonradan entegre edilmeye çalışılmaktadır. Ancak, daha sonra geliştirilen

yöntemler özürlülerin özelliklerini ve ihtiyaçlarını yeterince kapsamadığı için, bu

insanlar mesleki eğitimden amaçlanan düzeyde yararlanamamaktadır.

Türkiye’deki eğitim programları genel olup insanların özelliklerine göre

tasarlanmamıştır. Özürlülerin mesleki eğitimi ve rehabilitasyonu alanında, karar

mekanizmaları, uygulayıcılar / okullar ve iş piyasası arasındaki koordinasyon

yeterli düzeyde değildir. Ailelerden bazıları özürlü çocuklarının mesleki eğitim ve

rehabilitasyonda başarılı olacağına inanmamaktadır.

Bu konuda ailelerin bilincini artıracak ve özürlü çocukların mesleki eğitim ve

rehabilitasyon programlarına katılmalarını sağlayacak herhangi bir uygulama

mevcut değildir. Mesleki eğitim ve rehabilitasyon merkezlerindeki uygun

olamayan ve erişilebilirliği olmayan fiziksel koşullar özürlülerin bu programlara

55

katılmasını daha da güç hale getirmekte. Tüm halka açık alanlar, özellikle de

eğitim ve rehabilitasyon merkezleri için kullanılan yerler ve ulaşım araçları

“normal” kişiler için tasarlanmış ve hareket kabiliyeti düşük insanlar göz önünde

tutulmamıştır.

Özürlülerin fiziksel ve zihinsel seviyesi, çalışma kapasitesi, sağlık sorunları,

ilgi ve becerileri değerlendirilmemekte, mesleki eğitimden ve rehabilitasyondan

önce tıbbi, fiziksel ve mesleki değerlendirmeler yapılmamaktadır. Mesleki

rehberlik, eğitimsel-mesleki gelişim ve yönlendirme, iş ve mesleki danışmanlık

uygulamaları yeterli değildir.

Türkiye’de mesleki rehabilitasyon, çeşitli kurumlar tarafından yapılmaktadır.

Ancak, bu kurumlar arasında işbirliği ve koordinasyon yeterli değildir. Sunulan

mesleki eğitim ve rehabilitasyon hizmetleri, işgücü piyasasında herhangi bir

araştırma yapılmadan belirlenmektedir. Bu nedenle, özürlüler mesleki eğitim ve

rehabilitasyon alsa bile iş bulmada zorluk yaşamaktadır. Mesleki rehabilitasyon

ve eğitim hizmetleri gelişmiş şehirlerde yoğunlaşmış olup ülke genelinde yaygın

değildir. Özürlülere yönelik hizmetlerde ayrıca cinsiyete dayalı ayrımcılık var ve

bu hizmetlerden yararlanan kadınların oranı çok düşüktür. Bu hizmetlerden

yararlanma bakımında özür grupları arasında önemli farklılıklar vardır. Ortopedik

ve işitme özürlüler, işgücü piyasasında daha dezavantajlı durumdaki zihinsel ve

ruhsal-duygusal özürlülere kıyasla bu hizmetlerden daha fazla yararlanmaktadır.

Mesleki eğitim ve rehabilitasyon aşamasında, özürlü katılımcılar eğitimleri

sırasında rehberlik, teknik destek, uyarlanmış eğitim materyalleri, sınavlar ve

testler gibi eğitim desteklerinden yeterince yararlanamamaktadır. Eğer bu

koşullar sağlanmazsa, özürlüler iş sahibi olsa bile işyerine uyum sorunları

yaşayabilmektedir.

Mesleki eğitim ve rehabilitasyon sadece bir mesleğin öğretilmesiyle sınırlı

tutulmaktadır. Özürlülerin aileleri ve sosyal ortamlarına fiziksel ve sosyal

adaptasyonunu destekleyecek etkili bir sosyal rehabilitasyon yapılmamaktadır.

Mesleki eğitim ve rehabilitasyon, farklı alanlardan profesyonellerin işbirliğini

gerektirmekte; ancak özürlülerin mesleki eğitim ve rehabilitasyonunda eğitilen

profesyonellerin sayısı yetersiz kalmaktadır.

İşe yerleştirme, işe alma ve işi devam ettirmeyle ilgili mesleki eğitim ve

rehabilitasyon sırasında başka sorunlar vardır. Öncelikle, özürlülerin bir iş

bulamaması sadece iş piyasasındaki olumsuz koşullardan kaynaklanmamaktadır.

Çalışabilen özürlülerin önündeki en büyük engel fiziksel veya zihinsel özürleri

56

değil, yeterince kalifiyeli olamamalarıdır. Eğitim ve mesleki rehabilitasyon

hizmetlerinin yetersizliği ve mesleki bilgi ve beceri eksikliği işgücü piyasasına tam

katılımlarını engellemektedir.

İstihdam aşamasında mesleki eğitim ve rehabilitasyon hizmetlerine katılan

özürlülerin takibi yapılmamaktadır. Mesleki rehabilitasyon programlarından sonra

işe alınan özürlüler iş ortamlarında takip edilmemekte, işe ve işyerine uyumları

için destek hizmeti verilmemektedir. Özürlülerin işe uyumu için gerekli olabilecek

işveren ve diğer çalışanlar için iş koçluğu, danışmanlık ve rehberlik hizmetleri gibi

sistemler uygulanmamaktadır.

İstihdam sistemindeki sorunlar. İstihdam sonrası aşamada tecrübe edilen

sorunlar, özürlülerin verimliliğinin düşük seviyede olması, iş yerlerinde gerekli

düzenlemelerin yetersiz yapılması, uygun olmayan işlerde istihdam, erken işten

çıkarma oranlarının yüksek olması, uygunsuz işe yerleştirme, ulaşımda zorluk,

hastaneye gitme oranının yüksek olması, işyerinde ayrımcılık ve kötü

muameledir.

Aile ve Sosyal Politikalar Bakanlığı, Özürlü ve Yaşlı Hizmetler Genel

Müdürlüğünün, Türkiye çapında 79 ilde 2573 işyeri üzerinden yürütülen saha

çalışmasında işveren ya da işveren temsilcilerinden yüz-yüze görüşme tekniği ile

sürdürülen Analize dahil edilen görüşme sayısı 1628 olan,” İşgücü piyasasının

özürlüler açısından analizi” ile ilgili araştırmasına göre (Aralık.2011) İşyerlerine,

“Neden özürlü çalıştırmaktasınız?” sorusu, açık-uçlu olarak yöneltilmiştir.

Grafik 1. İşyeri Büyüklüğüne Göre Özürlü İstihdam Etme Gerekçeleri;

57

firma büyüklüğü

200 ve üzeri50-19949 ve altı

%

100,0%

80,0%

60,0%

40,0%

20,0%

0,0%2,3%1,9%

5,8%

8,0%6,4%

9,6%

24,1%23,9%

18,0%

İşe Uygun Olduğu İçin

Sosyal Sorumluluk

Yasal Zorunluluk

Birden fazla gerekçeyi içinde barındıran cevaplar; “Yasal zorunluluk”, “Sosyal

sorumluluk” ve “İşe uygun bulma” şeklinde üç gösterge altında tasnif edilmiştir.

İşyeri ölçekleri bir arada değerlendirildiğinde özürlü istihdamının gerekçesi

%66’lık oranla “yasal zorunluluk” seçeneği olmakta, onu %24’lük payıyla “Sosyal

sorumluluk” izlerken, “Özürlü çalışanın işe uygunluğu” seçeneği ise geri kalan

%10’a yerleşmektedir.

Tablo 1. İşyerlerinin Özürlü İstihdamı Konusunda Yaşadıkları Başlıca Sorunlar

Sorun alanları/ Yanıtlayıcıların Yargı Cümleleri Sayı Yüzde

İşe uygun/sektöre uygun özürlü bulamıyoruz. 175 31.6%

Vasıflı/ mesleki eğitimli/ kalifiye özürlü bulamıyoruz. 106 19.2%

İŞKUR işe uygun özürlü aday göndermiyor. 61 11.0%

Çalışma isteksizliği / istikrarsızlık / devamsızlığı oluyor. 41 7.4%

Özürlü çalışan bulamıyoruz. 30 5.4%

İş beğenmiyorlar. 24 4.3%

Uyum/ iletişim sorunları yaşanıyor. 20 3.6%

58

Nazlı/ kaprisli/agresif oluyorlar. 19 3.4%

Verimli olamıyorlar. 11 2.0%

Ücret konusunda yaşanan sıkıntılar oluyor. 7 1.3%

Taşrada şantiye bölgesinde özürlü bulamıyoruz. 5 0.9%

Ulaşım sorunu oluyor. 5 0.9%

Kota iniş çıkışları oluyor. 5 0.9%

İŞKUR’ DAN destek alamıyoruz. 4 0.7%

İşi yavaşlatıyorlar. 4 0.7%

Fiziksel koşulları uygunsuz kaçıyor. 4 0.7%

Toplumsal önyargılara maruz kalıyor. 4 0.7%

Ağır özürlü olanları çalıştıramıyoruz. 4 0.7%

Mevzuattan kaynaklanan sorunlar oluyor. 4 0.7%

İş güvenliği sorunları oluyor. 3 0.5%

Aşağıdaki grafikte görüleceği gibi, işyeri sahibi ya da işyeri

temsilcilerinden, özürlü çalışanlarda yeterli ve yetersiz buldukları konuları açık

uçlu olarak belirtmeleri istenmiş, alınan yanıtlar çoklu yanıt analizine tabi

tutulmuştur. Grafik 9’da ilgi çekici olan şu iki husus vardır: İlk olarak, “yeterli”

bulunan olumlu özellikler özürlü çalışanın bireysel çalışma davranışlarına

dönükken, “yetersiz” bulunan özellikler kollektif çalışma ortamına uyum sorununa

odaklanmaktadır. İkinci olarak, olumlu özellikler listesinde “azim, ısrar, ödev,

özveri” gibi özürlü çalışanın ‘karakterine’ atıf yapan özellikler mevcutken, “bilgi,

hız, uyum” gibi alanlardaki ‘yetersizlik’ vurgusu ile bu kez de özürlü çalışanın

‘kapasitesine’ vurgu yapılmaktadır.

Grafik 2. Özürlü Çalışanlarda Yeterli Bulunan ve Bulunmayan Özellikler

59

21.1

19.118.2

14.212.9

9.7

4.7

20.7 21.0

27.0

31.3

0.0

5.0

10.0

15.0

20.0

25.0

30.0

35.0

Çal

ışm

a A

zmi

Dev

amlıl

ık

Ver

ilen

Gör

evi

Yer

ine

Get

irme

Özv

erili

Olm

alar

ı

Sor

umlu

k D

uygu

ları

Yük

sek

İş P

erfo

rman

slar

ı iyi

Diğ

er

İçin

e K

apan

ık

Uyu

mS

ağla

yam

ama

Çal

ışm

a H

ızı D

üşük

Mes

leki

Bilg

iE

ksik

liği

Yetersiz bulunan alanlarYeterli bulunan alanlar

Aynı araştırmaya göre, işveren ya da işveren temsilcilerinin, işyerinin fiziki

koşullarının özürlü istihdamına uygun olup olmadığı konusundaki görüşleri yer

almaktadır. İşyeri temsilcilerinin %27’si, işyerinde fiziki koşulların özürlü

istihdamına tamamen uygun olduğu kanaatindedir; asıl büyük yanıtlayıcı gövdesi

(%43) “büyük ölçüde uygun” seçeneğini tercih etmiştir.

Grafik 3. İşyerinin Fiziki Koşulları Özürlü Çalışmasına Uygun mu?

Hiç uygun değil

Tamamıyla uygun Biraz uygun

Yarı yarıya uygun

Büyük ölçüde uygun

60

Özürlü çalışanların performansını arttırmaya dönük öneriler araştırmadan

alınarak, işyeri büyüklüğü ile ilişkilendirilerek aşağıdaki Grafik 4’te yer almıştır.

Her bir öneri başlığı için orta ve büyük işletmelerden gelen yanıtlar benzer

oranlara sahipse de orta boy işletmelerin bu konuya yöneliminin daha fazla

olduğu görülmektedir.

Grafik 4. İşyerlerinde Özürlü Çalışanların Performansını Arttırmaya Dönük Öneriler;

13.1

11.7

11.1

9.5

15.7

12.6

11.8

12.1

13.0

51.5

51.5

53.0

53.6

51.1

50.2

51.2

48.3

49.6

35.4

36.8

36.0

36.9

33.2

37.2

37.0

39.6

37.4

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

İşyerinde Hizmet İçi Eğitim

Kişisel Gelişim kursları

Mesleki Eğitim Kursları

Motivasyon Artırıcı SosyalOrganizasyonlar

Bireysel Eğitim

Çalışma Ortamının FizikselKoşullarının Düzenlenmesi

Doğru görev tanımlamasıyapılmalı

Ulaşım

Ekip çalışması

küçükboyişletme(49 vealtı)

Orta boyişletme(50-199)

Büyükişletme(200 veüzeri)

Araştırmaya göre, Grafik 5 incelendiğinde ortopedik özürlü grubunun

özürlülerin istihdamında ayrıcalıklı bir yere sahip olduğu söylenebilir. Ortopedik

özür grubu dışında kalan gruplarda, tercih edilme oranı, tercih edilmeme oranının

hep gerisinde kalmaktadır. Bu bakımdan zihinsel ve ruhsal-duygusal özür grubu

en dezavantajlı grup görünümündedir; zihinsel özürlülerde tercih edilmeme oranı

%70’e ulaşmakta, onu %60’a varan oranla ruhsal ve duygusal özürlü grubu

izlemektedir. Açık ara farkla tercih edilmeyen özür grubu listesine, üçüncü

sıradan “görme özürlüler” de girmiştir; bu grup %54 oranında tercih edilmezken,

tercih eden firmaların oranı %24’te kalmıştır. Özürlü işgücü tercihi aleyhine

benzer bir durum “birden fazla özrü olan” grubu için de söz konusudur; burada da

tercih etmeyenler %41, tercih edeceklerini beyan edenler ise %12 seviyesindedir.

61

Grafik 5. İşyerinde Çalıştırılması Tercih Edilen ve Edilmeyen Özürlü Grupları

12.4

81.2

23.8

37.1

8.0

7.5

25.8

41.4

10.6

53.8

38.6

71.2

59.5

35.0

0.0 10.0 20.0 30.0 40.0 50.0 60.0 70.0 80.0 90.0

Birden Fazla Özürü Olan

Ortopedik

Görme Özürlü

İşitme+ Dil Ve Konuşma

Zihinsel

Ruhsal Ve Duygusal

Süreğen Hastalık

tercihedilmeyenözür grubu

tercih edilenözür grubu

Grafik 6. Özürlü Çalışanların İşyerlerine Olumlu Etkileri

49%

33%

8%

5%3% 2%

Yasalara Uymak Olumlu Etkisi Yok Personeli Teşvik Etmek

Verimliliği Arttırmak Vizyon Sağlamak Performansı Arttırmak

Grafik 6 ve 7, özürlü çalışanlara dönük yargılarla ilgilidir. Araştırmada,

işyeri yöneticilerinden, özürlü istihdamının olumlu ve olumsuz yönlerini ortaya

62

koymaları istenmiştir. Özürlü çalışanların işyerlerine yaptıkları katkılar arasında

“yasalara” ya da “kurallara uyma” önemli bir yere sahiptir. “Verimliliği” ve

“performansı” arttırmak gibi doğrudan üretimle ilgili katkılardan bahsedilme

oranları düşüktür.

Yanıtlayıcıların yarıdan fazlası (%63) özürlü çalışanların işyerlerine olumsuz

bir etkide bulunmadığını dile getirmişlerdir. Oranları küçük olsa da özürlü

çalışanlara atfedilen ve doğrudan üretim süreciyle ilişkili olan olumsuzluklar

dikkat çekicidir.

Grafik 7. Özürlü Çalışanların İşyerlerine Olumsuz Etkileri

63%12%

7%

7%

11%

Olumsuz Etkisi Yok

İş Kazası Riskinin Yüksek Olması

Verimi Düşürmek

İşi Yavaşlatmak

İletişim Güçlüğü

Grafik 8. İşyeri Büyüklüklerine Göre Özürlü Çalışanların Genel Verimliliğe Etkileri

63

2.0

6.8

26.5

57.8

6.8

3.9

22.7

64.0

8.6

3.2

30.2

57.4

9.0

0%

20%

40%

60%

80%

100%

49 ve altı 50-199 200 ve üzeri

Çok Verimli

Verimli

Ne Verimli Ne Değil

Verimli Değil

Hiç Verimli Değil

Grafik 8’de görüleceği üzere, gerek işyeri büyüklükleri gerekse de sektör

değişkeni çerçevesinde özürlü çalışanların verimliliği konusunda olumlu

değerlendirmeler vardır. 50 ve üzeri kişi çalıştıran orta işletmelerle 200 ve üzeri

kişi çalıştıran büyük işletmelerde özürlü işgücünü verimsiz bulanlar istatistiksel

bakımdan ihmal edilebilir oranlarda iken, küçük işletmelerde %9 sınırına ancak

ulaşabilmektedir. Oysa her üç ölçekte de özel sektör temsilcileri özürlü işgücünü

%60’lar %70’ler nispetinde verimli görmektedirler.

Grafik 9. Özürlü İstihdamında Kota ve Teşviklerin Yeri

64

21%63%

16%

Teşvik Ve Kotanın Dengeli Kullanıldığı Karma Bir Sistem Kurulsun Kota Uygulaması Kaldırılmasın Kota Uygulaması Kaldırılsın

Özürlü istihdamında teşvik ve kotaların kaldırılması ya da sürdürülmesi

doğrultusundaki kutuplaşmış görüşler %20 oranına ulaşan desteklerle mevcuttur.

Yanıtlayıcıların yarıdan fazlası ise teşvik ve kotanın “dengeli kullanıldığı karma bir

sistemden” yanadır. Sözü edilen bu grafik farklı işletme büyüklükleri bakımından

da değişmemektedir.

Grafik 10. Özürlü Çalıştırmaya Dönük Ceza Sisteminin Değerlendirilmesi

Özürlü istihdamını gerçekleştirmek maksadıyla ceza sisteminin gerekli olduğunu

düşünenler %40’a yaklaşan bir ağırlığa sahiptir. Benzer oranda yanıtlayıcı “para

34.0

41.1

15.4

4.80.0

5.0

10.0

15.0

20.0

25.0

30.0

35.0

40.0

45.0

Para Cezası Dışında BaşkaYaptırımlar Olmalı

Ceza Gereklidir. Ceza Azaltılmalı Ceza Arttırılmalı

65

cezası dışında başka yaptırımların olması gerektiğini” belirtmişken, %15

nispetindeki yanıtlayıcı da “cezaların azaltılması” seçeneğini seçmiştir

Grafik 11. Özürlü Çalışanı Bulunmayan İşyerlerinin Gerekçeleri

Grafik 11’de, işyerinde özürlü çalışanı olmayan işverenlere, bunun nedeni

sorulduğunda, ‘kota altında işçi istihdam ediyor olmak’ (%48,5) birinci sırada

ifade edilirken, katılımcıların sadece %1,1’i özürlü çalıştırmak istemediğini ifade

etmiştir.

Kota, teşvik ve istihdama ilişkin bu bölümdeki bulgular

değerlendirildiğinde; genel olarak işverenlerin özürlü istihdamına olumlu

yaklaştıkları, kota ve teşviklerin dengeli olarak bir arada ele alındığı sistemleri

tercih ettikleri görülmüş, ceza sisteminin kalması yönünde görüş bildirdikleri

ancak cezaların para cezası dışında farklı şekillerde uygulanabileceğini

düşündükleri gözlenmiştir.

ÖZÜRLÜLERE YÖNELİK UYGULAMALAR;

Özürlülerin istihdamını daha sistemli bir şekilde yönetmek için 2005 ve 2010

yılları arasında Özürlülerin İstihdamıyla ilgili bir” Eylem Planı” hazırlanmıştır.

Hazırlık sürecinde, tüm ilgili tarafların (bakanlıklar, kamu kurumları, özürlü

dernekleri, sosyal ortaklar) dikkate alınmış ve böylelikle özürlülerin istihdamıyla

ilgili yeni tedbirlerin alınmasında geniş bir mutabakat sağlanmıştır. Bu eylem

planı işe alma, işe adaptasyon, iş devamlılığı ve işle ilgili konuların iyileştirilmesi

hükümlerini içerir.

66

Adı geçen hükümler 10 başlık altında toplanmaktadır:

1. Özürlülerin istihdamıyla ilgili politikalar planlanırken insan hakları göz önüne

alınmalıdır. Özürlülerin istihdamının hiçbir aşamada ayrımcılık yapılamaz.

2. Özürlülere yönelik İstihdam Politikaları Ulusal İstihdam Politikasıyla paralel

olmalı ve tüm ilgili tarafların işbirliğiyle hazırlanmalıdır.

3. Özürlülerin istihdam politikaları, yerel yönetimleri kapsayan kamu yönetiminin

yeniden yapılanması doğrultusunda uyarlanmalı ve bölgesel farklılıkları dikkate

almalıdır.

4. Ulusal ve uluslararası finans ve insan kaynakları etkili bir şekilde

kullanılmalıdır.

5. Özürlüler arasında istihdam oranını artırmak için kamu bilinci artırılmalıdır.

6. Ulusal ihtiyaca göre model uygulamalar geliştirilmelidir.

7. Çalışanlar için desteği artıracak şekilde Kota Sistemi ve Ceza Sistemi revize

edilmelidir.

8. Endüstriyel üretim faaliyetlerindeki gelişmeler takip edilmeli ve bu doğrultuda

yeni düzenlemeler yapılmalıdır.

9. Alternatif istihdam sistemleri geliştirilmeli ve kendi işini kurma özendirilmelidir.

10. Özürlülerin yeterlilikleri, işgücü piyasasına katılımlarını yükseltecek şekilde

artırılmalıdır.

İŞ-KUR’un Çalışmaları

Türkiye İş Kurumu, işverenlerden gelecek bilgilere ve yapacağı araştırmalara

göre, özürlülerin hangi işi yapabileceklerini belirleyerek, işkolu ve meslek için

gerekli olan nitelikleri de göz önüne alarak, özürlüyü mesleğe kazandırma eğitimi

ve rehabilitasyon programlarından geçirmektedir. Bu eğitim sonunda özürlüye

başarılı olabileceği iş ve meslekleri gösterir belge verilmektedir.

Kurum, mesleğe kazandırma eğitimi ve rehabilitasyon hizmetini verirken ilgili

kurum ve kuruluşlarından yardım talebinde bulunabilmektedir. Kayıtları yapılan,

mesleğe kazandırma eğitimi ve rehabilitasyon programlarından geçirilen

özürlülere, Kurumca sosyal haklar ve mesleki rehabilitasyon eğitimi ve

çalışabilecekleri iş ve mesleklerin durumu, çalışma şartları, işe

yerleştirilmeleri için yapmaları gereken işlemler, ödenecek ücretler, işyerinin ve

67

çevresinin sosyal ve ekonomik durumu ile işyerinin bulunduğu yerin geçim

şartları, ulaşım imkanları, sağlık kuruluşları ve benzeri konularda açıklayıcı bilgiler

verilmektedir.

İŞKUR’un işgücü yetiştirme, mesleki eğitim ve işgücü uyum programları;

05.07 2003 tarih ve 25159 sayılı Resmi Gazete’de yayımlanan 4904 sayılı

Türkiye İş Kurumu Kanununa ve 21.08 2004 tarih ve 25560 sayılı Resmi

Gazete’de yayımlanan Türkiye İş Kurumu İşgücü Yetiştirme ve Uyum Hizmetleri

Yönetmeliğine dayanılarak gerçekleştirilmektedir.

Özürlülerin mesleki eğitim, rehabilitasyon ve istihdamlarına yönelik projeler ise,

4857 sayılı İş Kanununun 30 uncu maddesi gereği çıkartılarak 29. 09,2003 tarih

ve 25241 sayılı Resmi Gazete’de yayımlanan Özürlü ve Eski Hükümlü

Çalıştırmayan İşverenlerden Ceza Olarak Kesilen Paraları Kullanmaya Yetkili

Komisyonun Kuruluşu İle Çalışma Usul ve Esasları Hakkında Yönetmelik

hükümlerine istinaden yürütülmektedir.

Kendi İşini Kuracak Özürlülere Yönelik Kurslar;

Özürlülerin iş piyasasında ihtiyaç duyulan mesleklerde yetiştirilerek veya

mesleki bilgi ve becerileri geliştirilerek ya da meslekleri değiştirilerek iş

kurmalarına ya da kendilerine gelir getirici faaliyette bulunmalarına yardımcı

olmak amacıyla düzenlenen kurslardır.

Özürlülere Yönelik Mesleki Eğitim ve Rehabilitasyon Kursları;

Özürlülerin iş piyasasında ihtiyaç duyulan ilgi ve yeteneklerine uygun

mesleklerde yetiştirilerek veya meslekleri geliştirilerek istihdamlarını

kolaylaştırmak amacıyla düzenlenen kurslardır.

Mesleki eğitim ve rehabilitasyon; özürlülerin işgücü piyasasında ihtiyaç

duyulan ilgi ve yeteneklerine uygun mesleklerde yetiştirilerek istihdamlarını

kolaylaştırmak ve mesleklerinde ilerlemelerini sağlamak amacıyla sosyal ve tıbbi

rehabilitasyon, mesleki rehberlik, mesleğe hazırlık, meslek edindirme, geliştirme

ve değiştirme eğitimidir.

Tablo 2: Son 5 yıl İtibariyle Özürlülerin İŞ-KUR’A Başvuru, İşe Yerleştirme ile ilgili verileri ( İŞ-KUR 2010 İstatistik Yıllığı ).

68

Başvuru;

İşe Yerleştirme;

Toplam Kamu

Yıllar E K T E K T E K T E

2006 22.462 5.774 28.236 20.651 3.130 23.781 1.037 165 1.202 19.614 2.965

2007 26.196 10.201 36.397 15.592 2.272 17.864 494 79 573 15.098 2.193

2008 33.599 14.881 4.880 18.855 3.112 21.967 371 56 427 18.494 3.056

2009 24.901 15.618 40.519 22.820 3.585 26.405 470 75 545 22.350 9.510

2010 22.140 14.004 36.144 27.829 4.428 32.257 265 30 295 27.564 4.398

Tablo 3 : 2010 Yılında Özürlülerin Özür Gruplarına Göre Dağılımı ( İŞ-KUR 2010 İstatistik Yıllığı ).

Özürlülük

Çeşidi

Başvuru;

İşe Yerleştirme;

Toplam Kamu Özel

E K T E K T E K T E K T

Ruh Has

t. Grubu.

1.091

5801.67

11.23

172

1.303

3 0 31.22

872

1.300

Sinir

Sist

1.709

1.017

2.726

2.853

334 3.187

35 3 38 2.818

331

3.149

69

emi

Zihin,

Ruhsal

Davra,Bozukl

4.456

2.492

6.948

1.332

1421.47

46 0 6

1.326

142

1.468

Görme Sistemi

1.908

1.115

3.023

4.233

4804.71

353 3 56

4.180

477

4.657

Kulak, Burun

Boğaz

Sistemi.

1.771

1.484

3.255

3.485

7984.28

315 3 18

3.470

795

4.265

Diğer

Hast.

Grubu.

4.348

3.182

7.530

2.874

4913.36

518 6 24

2.856

485

3.341

İŞGÜCÜ PİYASASINDAKİ FIRSATLAR;

Ülkemiz nüfusunun %12’sini özürlüler oluşturmaktadır. Bunun da

% 22’si işgücüne katılmaktadır. Özürlülerin işgücüne katılımındaki en

büyük etkenler fiziki şartlar(Ulaşım ve çalışma yerleri)ve özürlülere karşı

70

işverenlerin sahip olduğu önyargılardır.

Özürlüler çeşitli nedenlerden dolayı evlerinden çıkarak çalışma

hayatına katılma konusunda büyük zorluklarla karşılaşmaktadır.

Pratikte özürlülerin işgücüne gerçek katılımı sağlanamamaktadır. Bu

nedenle de ekonomik bağımsızlıklarını elde ederek kendi kendilerine

yeten bireyler olamamaktadırlar.

Ülkemizde engellilerin istihdam edilemeyiş nedeni olarak Fiziksel

engeller, Önyargılar, Bilinç eksikliği önemli yer tutmaktadır.

Worksen Projesi

Özürlülük çok geniş ve disiplinler arası çalışmayı gerektiren bir konu olarak,

bu tür çalışmalar için en uygun alanlardandır. Proje, özel eğitim ihtiyacı olan

öğrencilerin mesleki eğitimindeki yenilikleri, tecrübe paylaşımı, müfredat

içeriğinin karşılaştırılması, aile eğitimi, sosyal ve mesleki yaşama entegrasyonları

ve sektör ile işbirliğinin gerçekleşmesini hedeflemiştir.

Genel amacı, özel eğitim ihtiyacı olan öğrencilerin mesleki eğitim alarak, beceri,

ilgi ve bilgisine göre, sosyal ve mesleki yaşama entegre edilmesi olarak

belirlenmiştir.

Proje 4 konu üzerine odaklanmıştır.

1. Beceriler açısından eğitim faaliyetlerinin geliştirilmesi.

2. Bilgi ve becerilerine göre öğrencilerin sosyal hayata entegresi,

3.Mesleki becerilerine göre istihdam ve uygulama

4. Mutlu bir yaşam konusunda anne ve babaların eğitimi.

Projenin hedef kitlesi olan Zihin özürlü çocuklar, özel eğitime muhtaç çocuklar

içerisinde oldukça önemli bir grubu oluşturmaktadır. Bütün çocukların eğitiminde

olduğu gibi özürlü çocukların eğitiminde de, onların ileride başkalarına bağımlı

olmadan yaşamlarını sürdürmeleri, kendi kendilerine yeterli duruma gelmeleri ve

toplumla bütünleşmeleri amaçlanmaktadır.

Zihin özürlü yetişkinlerin vatandaşlık gibi toplumsal rolleri üstlenebilmeleri için

tam bağımsızlık kazanmaları önemlidir. Zihin özürlüler homojen bir grup

olmadığından, çeşitli özelliklerine bağlı olarak kendi içlerinde önemli bireysel

farklılıklar göstermektedirler. Bu farklılıklar, onların toplum yaşamına

hazırlanmalarında gerekli olan birçok beceriyi öğrenmede başkalarının yardımına

daha fazla gereksinim duymalarına yol açabilmektedir.

71

Özellikle, diğer bireylerin kendi başlarına ya da çok az yardımla öğrendikleri

birçok beceriyi zihin özürlü çocuklar kendi başlarına öğrenmede ya da az bir

yardımla üstesinden gelmede güçlük çekebilmektedirler. Birçok zihin özürlü birey

bağımsız yaşamaya adaydır. Birçoğu kendi bakımını sağlamaya, ev işlerini

yapmaya, evlenip aile kurmaya, evdeki eşya ve cihazları kullanmaya, temizliğe,

yiyecek hazırlamaya, kısaca kendi yaşamını bağımsız olarak sürdürmeye ihtiyaç

duyacaktır.

Zihin özürlü bireyler zamanı geldiğinde ailelerinden ayrılarak kendi evlerini

kurmak durumunda kalacaklardır. Evlerinden ayrılan bu bireyler ise; birçok

ülkede olduğu gibi, normal ev, apartman, grup evleri, yatılı kurumlar gibi pek çok

ortamda yaşayabilecektir. Bu nedenlerle zihin özürlü bireylerin değişik ortamlarda

yaşamlarını sürdürebilmeleri için ciddi olarak hazırlanmaları gerekir. Dolayısıyla

zihin özürlülerin eğitiminde en üst amaç, onların bağımsız yaşam becerilerini

geliştirmek olmalıdır. Bunda da okulda aldıkları eğitimin ve ailenin rolü büyüktür.

Sosyal devlet niteliği kazanmış ülkelerde, zihinsel özürlülerin topluma

kazandırılmasında genel olarak aşağıdaki faaliyetlerin sürdürülmesi esas

alınmaktadır:

1. Zihinsel Özürlülerin topluma entegrasyonu ve rehabilitasyonu,

2. Durumlarına ve becerilerine göre eğitim ve öğretim faaliyetleri,

3. Elde ettikleri becerilere göre uygun iş alanlarında istihdam edilmeleri.

Bu proje, ortaklıkta yer alan ülkelerdeki zihinsel engellilere yönelik topluma

entegrasyonu, verilere göre eğitim öğretim faaliyetlerini, uygulamaları, uygun iş

alanlarında istihdam edilmelerini ve aile eğitimini içeren faaliyet ve deneyimlerin

karşılaştırılmasını hedeflemektedir. Ortaklıkta, eksikliklerin giderilmesi için gerekli

tedbirler almaya yönelik çalışmalar yapılacaktır. Zihinsel özürlü çocukların

eğitiminde farklı kurumların işbirliği içinde çalışmaları çok önemlidir. Böylelikle,

bu alandaki eksikliklerin giderilmesi, zihinsel özürlü çocukların eğitiminde yeni

yaklaşımlar doğuracaktır.

Dolayısıyla zihin özürlü bireylerin eğitim faaliyetlerinin geliştirilmesi ve

ihtiyaçlarının belirlenerek giderilmeye çalışılması çok yönlü bir ihtiyaçtır.

İhtiyaçlar doğrultusunda, bu projede, zihinsel özürlüler için sürdürülen topluma

kazandırma ve eğitim faaliyetleri, ortaklıkta yer alan ülkelerin durumları

karşılaştırılacak ve alınması gereken önlemler üzerinde durulacaktır.

72

Zihinsel özürlüler hassastır, duyarlıdır, kendilerine nasıl yaklaşılırsa onlar da öyle

davranırlar. Temel yaşam ihtiyaçları, sevgi, bağlanma ve ait olma ihtiyacı, kendini

ispatlama ihtiyacı, sevme ve sevilme ihtiyacı, evlilik ve neslini devam ettirme

ihtiyacı söz konusudur ve bu istekler çoğu zaman normal insanlardan çok daha

fazla şiddetlidir. Onların bu yönleri iyi kanalize edilirse veya şiddetli arzularına

göre uygun motivasyon sağlanırsa, istendik becerileri elde etmeleri ve bu

becerilerine göre istihdam edilmeleri gerçekleştirilebilecek, böylece özürlülerin

topluma kazandırılması hızlandırılmış olacaktır.

Böylece:

1. Özürlülerin ailelerinin yükü hafifletilecek,

2. Tüm sosyal haklardan faydalanmalarının önü açılacak,

3. Toplumdan dışlanmaları önlenecek,

4. Ülke ekonomisine katkıda bulunmaları sağlanmış olacaktır.

Ülkemiz işgücü piyasasındaki fırsatlar;

Ulusal Özürlüler Veri Tabanına kayıtlı özürlülerin % 29,2’si zihinsel

özürlüler, % 25,6’sı süreğen hastalığı olan özürlüler, % 8,8’i ortopedik özürlüler,

% 8,4’ü görme özürlüler, % 5,9’u işitme özürlüler, % 3,9’u ruhsal ve duygusal

özürlüler, % 0,2’si dil ve konuşma özürlüler ve % 18’i birden fazla özüre sahip

olanlardır. Kayıtlı özürlülerin, % 58,6’sı erkek, % 41,4’ü kadındır. (TÜİK Özürlülerin

sorun ve beklentileri araştırması.2010)

07.07.2005 tarih ve 25808 sayılı resmi gazetede yayımlanan “Özürlüler

Kanunu” iki bölümden oluşmaktadır. Birinci bölümde özürlülükle ilgili tanımlar,

özürlüler alanındaki temel prensipler ve özürlülere sunulan hizmetlerle ilgili

düzenlemeler yer almaktadır. İkinci bölümde de özürlülerle ilgili mevcut

kanunların sorunlarını çözecek yeni düzenlemeler belirtilmiştir.

Kanun, özürlülüğün sınıflandırılması, bakım hizmetlerinin türleri,

rehabilitasyon türleri, özürlülüğün erken teşhisi, iş ve meslek analizi, istihdam ve

korumalı istihdam, eğitim ve öğretim konularında çerçeveler çizen ve yönergeler

veren maddelerden oluşmaktadır.

Bu kanunda ilk ilk kez korumalı işyeri tanımı kullanılmış ve korumalı işyeri

özellikle ileri derecede zihinsel engeli bulunan insanların istihdamı için

benimsenmiştir. Bu kanun ile özürlü insanların mesleki sorumlulukları ilgili dernek

73

ve kurumlara ve yerel idarelere yüklenmiştir. Yasa, kota gerekliliklerini yerine

getirmeyen işverenlerden alınan para cezalarının alınması kolaylaştırmıştır.

Kanunda kamu istihdamı konusuyla ilgili bazı maddeler de bulunmaktadır.

Bu kanunda bakım, bakım türleri ve bakım ihtiyaçları tanımlanmıştır. Sosyal

güvencesi olmayan fakat bakıma ihtiyaç duyanlar da mali destek sistemine dahil

edilmiştir. Yine bu kanunla değerlendirme kurullarınca özel eğitime ihtiyaç

duydukları belirlenen bütün çocuklar destek sistemi kapsamına alınmıştır. Yüksek

öğretim düzeyinde her üniversite kampusunda Özürlü Öğrenciler Danışma ve

Koordinasyon Merkezleri kurulması öngörülmektedir. Bu merkezler üniversiteye

devam eden özürlü üniversite öğrencilerinin öğrenim süreçlerinde

destekleyecektir.

Kanun aynı zamanda ulaşılabilirlik konusuna da değinmektedir. Bütün kamu

binaları, yollar, kaldırımlar, yaya geçitleri, rekreasyon alanları ve benzer sosyal ve

kültürel altyapı alanları özürlü insanların erişebileceği duruma getirilmelidir.

Kanun, Büyükşehir belediyelerine ve belediyelere bazı sorumluluklar

yüklemektedir. Belediyeler toplu taşma araçlarını özürlü insanların kullanabilmesi

için gerekli önlemleri almakla ve özürlülerle ilgili konularda bilinç oluşturma,

rehberlik ve danışma tesisleri sağlayacak "Özürlü Hizmet Birimleri" kurmakla

yükümlüdür.

Kanunun yürürlüğe girmesinden bir sonraki yıl kanunun beklenen

hükümlerinin uygulamasının arttırılması için 16 yönetmelik yayınlanmıştır. Bu

yönetmeliklerden özürlülerin istihdamıyla doğrudan ilgili olan iki yönetmelik

bulunmaktadır. Özel Mesleki Rehabilitasyon Merkezleri Yönetmeliği ile mesleki

rehabilitasyon merkezi açma konusunda ilk temel düzenlemeler yapılmıştır. Bu

merkezlerin kurulma amacı özürlü insanların yeterliliklerini arttırarak istihdam

edilme imkânlarını arttırarak ekonomik ve sosyal refahlarını sağlayacak hizmetler

sunmaktır. İkincisi ise Korumalı İşyerleri Yönetmeliğidir. Bu yönetmeliğe göre

korumalı işyeri, teknik ve mali yönden devlet tarafından desteklenen ve genel

işgücü piyasasında yerleştirilmeleri zor olan özürlü insanlar için mesleki

rehabilitasyon ve istihdam sağlamak için kurulan ve çalışma ortamının özel olarak

düzenlendiği işyeri olarak tanımlanmıştır.

Özel eğitimle ilgili olarak 573 Sayılı Kanun Hükmünde Kararname 1997’de

yürürlüğe girmiştir. Bu düzenleme özürlü bireylere sunulacak doğrudan ve dolaylı

eğitim hizmetlerini tanımlamakta ve bu hizmetleri sunacak olan program, okul ve

kurumları belirlemektedir. KHK’da belirtildiği gibi özürlü bireylerin erken

74

müdahale, okul öncesi, ilköğretim, orta ve lise eğitim kurumları ve kaynaştırma

eğitimi garanti altına alınmıştır.

Özürlülerin istihdamı esas olarak kota/ceza sistemiyle sağlanır. 4857 sayılı

İş Kanununun 30 uncu maddesinde yer alan düzenlemeye göre; işverenler elli

veya daha fazla işçi çalıştırdıkları işyerlerinde her yılın Ocak ayı

başından

itibaren yürürlüğe girecek şekilde Bakanlar Kurulunca belirlenecek

oranlarda özürlü işçiyi meslek, beden ve ruhi durumlarına uygun işlerde

çalıştırmakla yükümlüdürler.

İşverenler çalıştırmakla yükümlü oldukları özürlü işçileri Türkiye İş Kurumu

aracılığı ile sağlamaktadırlar.

Ayrıca özürlülerin istihdamıyla ilgili özel mevzuatlar vardır. 4857 Sayılı İş

Kanununa dayalı olarak çıkartılan yönetmelik, Devlet Memurları Kanunu (657) ve

Memurlar Kanununa dayalı olarak çıkarılan yönetmeliklerde ilgili hükümler ve

maddeler bulunmaktadır.

Ülkemizde işgücü piyasasına yönelik özellikle beklentiler konusundaki veri

eksikliği özürlülerin istihdamının artırılmasına yönelik çalışmaların yapılmasını

zorlaştırmaktadır. Bu konuda sağlıklı bir araştırmanın yapılması işgücü açığının

tespiti konusunda doğru verilere ulaşılması için gereklidir.

Özürlüler bakımından erişebilirlik ve istihdam sorununun artık ertelenemez

temel sorunlardan biri olduğunun kabulüyle, bu konudaki mevcut düzenlemelerin

ve söylenenlerin mutlaka uygulamaya geçirilmesi gerekmektedir.

Şurası unutulmamalıdır ki, bir toplumun yaşam kalitesini en zayıf üyelerinin

yaşam kalitesiyle ölçmek gerekir. Toplumun etik standardı ve refah ölçütü özürlü

yurttaşlarının yaşam kalitesidir. Özürlü haklarının sorun edinilmesi temel etik

değerlerden biri olduğu kadar, toplumun her bireyi için bir görevdir ve

sorumluluktur.

Bir diğer önemli husus, Özürlü işgücünün istihdamını nicel ve nitel

bakımlardan iyileştirmeyi amaçlayan bir kamu yönetimi, işletme yönetiminde

aldıkları günlük kararlarla işgücü talebine etkide bulunan aktörlerin günümüzde

ve gelecek on yılda ihtiyaç duyulacak meslekler hakkındaki görüşlerini kavramak

durumundadır. Mesleklerin gelecek vizyonu içinde özürlü işgücüne tanınan yerin

çözümlemesi de bu açıdan tamamlayıcı olacaktır.

75

Grafik 12’ye genel olarak bakıldığında görülecektir ki, özel sektörde işgücü

talebine şekil verenler bakımından, günümüzde olduğu kadar gelecekte de

ihtiyaç duyulacak belli başlı mesleklerin tamamı özürlü işgücünün

istihdamına aynı ölçüde açıktır. Nitekim “Günümüzde ihtiyaç duyulan

mesleklerin” %40’ı bu alanda, %19.5’i de “Yardımcı profesyonel” mesleklerinde

tanımlanmıştır. Özel sektör temsilcileri açısından profesyonel meslekler ve

yardımcı profesyonel işler özürlü istihdamına da aynı şekilde açıktır. Özel sektör

temsilcileri, özürlü işgücünü, profesyonel mesleklerde %38, yardımcı işlerde ise

%17 nispetinde çalıştırmayı düşündüklerini beyan etmişlerdir. İhtiyaç duyulan ve

duyulacak olan meslek puanının, özürlü çalıştırma eğiliminden daha düşük olduğu

iki meslek grubu söz konusudur. Bunlar, büro ve müşteri hizmetleri ile nitelik

gerektirmeyen işlerdeki mesleklerdir. Büro ve müşteri hizmetlerinde özürlülerin

%16 oranında istihdamı öngörülürken, bu mesleklere bugün ve gelecekte %10

civarında ihtiyaç duyulacağı ifade edilmiştir.

Grafik 12. Günümüzde ve Gelecekte İhtiyaç Duyulacak Meslekler İle Özürlü Çalışan İstihdam Etme Eğilimleri,( İşgücü piyasasının özürlüler açısından analizi araştırması Aralık-2011 Öz.ve Yaş.Hiz.Gn.Md.)

76

1.4

4.6

7.08.3 8.5

10.0

19.5

40.2

1.9

4.4

6.88.2

7.18.2

20.4

42.8

.4 .2

1.0 1.2

3.44.3

6.6

11.8

16.217.4

38.2

.0

5.0

10.0

15.0

20.0

25.0

30.0

35.0

40.0

45.0

NİT

ELİ

KLİ

TA

RIM

,H

AY

VA

NC

ILIK

ÇA

LIŞ

AN

LAR

I

KA

NU

NY

AP

ICIL

AR

, ÜS

TD

ÜZE

YY

ÖN

ETİ

CİL

ER

VE

MÜ

DÜ

RLE

R

HİZ

ME

T V

E S

ATI

ŞE

LEM

AN

LAR

I

TES

İS V

E M

AK

İNE

OP

ER

ATÖ

RLE

Rİ

VE

MO

NTA

JCIL

AR

I

SA

NA

TKÂ

RLA

R V

EİL

GİL

İ İŞ

LER

DE

ÇA

LIŞ

AN

LAR

NİT

ELİ

KG

ER

EK

TİR

ME

YE

NİŞ

LER

DE

ÇA

LIŞ

AN

LAR

BÜ

RO

VE

MÜ

ŞTE

Rİ

HİZ

ME

TLE

RİN

DE

ÇA

LIŞ

AN

LAR

YA

RD

IMC

IP

RO

FES

YO

NE

LM

ES

LEK

ME

NS

UP

LAR

I

PR

OFE

SY

ON

EL

ME

SLE

KM

EN

SU

PLA

RI

günümüzde ihtiyaç duyulan meslekler (s.1935)

gelecekte ihtiyaç duyulacak meslekler (s.1665)

özürlüyü çalıştırmayı düşündüğü meslekler (s.1195)

İşgücü piyasasının özürlüler açısından analizi araştırması sonucuna göre,

İşverenlerin genel olarak işyerinde özürlüye yönelik tutumlarının olumlu olduğu;

bir başka deyişle özürlülerin istihdamına olumlu yaklaştıkları, özürlülerin işe ve iş

yerine uyumlarını, bir çalışan olarak sahip oldukları nitelikleri ve çıkardıkları işleri

en az diğer çalışanlar kadar iyi olarak değerlendirdikleri gözlenmiştir. Daha da

önemlisi, işletme ölçeği büyüdükçe olumlu tutum artışının tespit edilmesidir.

Ölçek büyüklüğü işletme kurumsallığının bir göstergesi olarak değerlendirilirse,

kurumsal kimliğiyle öne çıkan işyerlerinin özürlülere yönelik daha olumlu

tutumlara da sahip oldukları düşünülebilir.

ÖNERİLER;

Özürlülere yönelik istihdam politikası, ülkenin temel sorunlarından biri olan

işsizlik sorununa paralel, ulusal istihdam politikasına uygun, insan hakları

gözetilerek ve her türlü ayrımcılıktan uzak bir şekilde oluşturulmalıdır.

Çalışma hayatında yer alan başarılı özürlülerin topluma tanıtılması yoluyla

işverenler özürlü istihdamı konusunda istekli hale getirilmelidir. Özürlülerin

aldıkları eğitime uygun işlere yerleştirilmelerini sağlamak için özel istihdam

bürolarından daha etkin bir şekilde yararlanılmalıdır.

77

İşverenlere yönelik özürlü işgücünün geliştirilmesinin sosyal politika açısından

nedenli önemli olduğuna dair toplumsal farkındalık ve duyarlılık yaratma

çalışmalarına başlanmalıdır.

Yapılacak çalışmalarda, özürlülerin yetersizliklerini değil, mevcut

kapasitelerini öne çıkaracak yöntemler izlenmelidir.

Herkesin bir gün özürlü olabileceği gerçeğinden hareketle, toplumun

özürlülere bakış açısını değiştirecek kamuoyu çalışmalarına ağırlık verilmelidir.

Özürlülere yönelik meslek edindirme programlarının ilgili kurum ve

kuruluşlar ve yerel yönetimlerce etkin ve yaygın ve sürekli olarak verilmesi

sağlanmalıdır. Bu eğitim programlarında yaş ve eğitim düzeyi seviyesi sınırı

konmamalıdır. Mesleki eğitim kursları, illerin işgücü piyasası ihtiyaçlarına göre

düzenlenmelidir. Bu konuda ileriye dönük olarak, teknolojik gelişmelerde göz

önüne alınarak, kurs programları hazırlanmalıdır (bilgisayar destekli gibi ).

Günümüzde özürlü istihdamında bilişim sektörü de en ön planda yer

almaktadır. Bilişim sektörü yoluyla ekonomik ve sosyal yaşama katılım,

sektördeki esneklik ve mobilite imkânı nedeniyle daha kolay olmaktadır. İnternet,

telefon ve bilgisayarın olduğu her ortamda çalışma imkânı sağlamaktadır. Belli bir

işyerine bağımlı kalınmamaktadır. Bilgiye hızlı erişim imkanı,özürlü ihtiyacına

yönelik yardımcı teknoloji bu sektörde özürlüler için iş fırsatlarını bugün ve

yarınlar için artırmaktadır.

Özürlülerin işgücü piyasasına katılımları için İl Mesleki Eğitim İstihdam ve

Kurulları il koşullarına uygun kararlar almalı ve bu kararları takip etmelidir.

Zorunlu istihdam uygulamasına tabi olan işverenlere öngörülen cezaların

karşılığında bir ödüllendirme sistemi de getirilmelidir. Zorunlu istihdamı yerine

getirmeyen işverene nasıl ceza uygulanıyorsa, zorunlu istihdam yükümlülüğünü

yerine getiren işverene de ödül verilmelidir.

İşyerlerindeki çalışma ortamının özürlülere uygun hale getirilmesi

sağlanmalıdır. Üretim yapısı ve iş organizasyonu süreçlerindeki gelişmeler dikkate

alınarak esnek çalışma biçimleri özürlü çalışanların sosyal güvenlik ve iş

güvencesi şartları dikkate alınarak uygulanmalıdır.

Özürlülerin verim seviyelerini yükseltmek amacıyla yapılacak çalışmalar ve

gelişim programları, işe yerleştirme sonrasında da devam etmelidir.

78

Ağır derecede özürlü olanların yanında ruhsal-zihinsel özürlülere istihdam

imkânı sağlama konusunda dünyada en çok kabul edilen ve sayıları gittikçe artan

korumalı işyerleri 30.05.2006 tarih ve 26183 sayılı resmi gazetede yayımlanan

“Korumalı İşyerleri Hakkında Yönetmelikle” uygulamaya geçirilmiştir. Ancak, adı

geçen yönetmeliğin günün şartlarına uygun hale getirilmesi açısından, korumalı

işyeri kurulurken ve hayatını devam ettirebilmesi için bazı destek ve teşviklerin

verilmesi sağlanmalıdır.

Özürlülerin istihdamı konusunda özel sektöre önemli görevler düşmekte

olup, özürlü istihdamı konusunda özel sektör çalışma ve çabalarını artırmalı, iş

alanları geliştirilmelidir. Özürlülerin farklı özelliklerinin geliştirilerek özel sektörde

farklı istihdam imkânlarının AB üyesi ülkelerin iyi uygulamalarından faydalanarak,

ülkemiz koşullarına uygun biçimde oluşturulması gerekmektedir.

Özürlülerin istihdamı bir sosyal sorumluluk projesi olarak görülmemeli,

onlarında iş hayatında katma değer yaratarak, üretici konumuna gelebileceği,

ulusal ekonomiye katkı sağlayacağı göz önüne alınmalıdır.

Devlet ve yerel yönetimler tarafından teknik ve mali yönden desteklenen

korumalı ve yarı korumalı işyerlerinde özürlülerin aldıkları eğitime uygun işlerle

bütünleşmeleri sağlanmalı, buralarda üretilen ürünlerin pazarlaması

planlanmalıdır.

Özetle;

Özürlü bireylere şans tanımak, başarmaları için fırsat vermek, hayatlarını

değiştirmek, Ülkemiz ekonomisinin bir parçası olarak, onları tüketici

konumundan, üretici, katma değer yaratan konuma getirmek hepimizin görevi

olup, worksen projesi de bu konuda atılmış adımlardan birisidir.

KAYNAKLAR

BECEREN, İ ve KASALAK, M.A (2010) Avrupa Birliğinin İstihdam Stratejisi ve Üye

Ülke Stratejilerinin 10 hedef Kapsamında İstihdama Yönelik Uygulamaları.

Ekonomi Bilimleri Dergisi.

79

İŞ-KUR (2010) İstatistik Yıllığı.

KAYACI,E (2007) İŞ-KUR,Özürlüler İçin Verimli Bir İstihdam Politikası

Oluşturulması,Uzmanlık tezi.

Özürlüler Vakfı (2011) Kongre ve Sosyal Etkinlikler Sonuç Raporu. Kadir Has

Üniversitesi.

T.C. Aile ve Sosyal Politikalar Bakanlığı(2011),Özürlü ve Yaşlı Hizmetler Genel

Müdürlüğü, Avrupa Birliği’nde Özürlülükle İlgili Durum Raporu.

T.C. Aile ve Sosyal Politikalar Bakanlığı(2011),Özürlü ve Yaşlı Hizmetler Genel

Müdürlüğü, İşgücü Piyasasının Özürlüler Açısından Analizi Özet Rapor.

WHO & WB (2011) World Report On Disabilitiy,Malta, WHO Press.

80