wsparcie osób z rzadko występującymi niepełnosprawnościami ... · kondycja społeczno-zawodowa...

Wsparcie osób z rzadko występującymi niepełnosprawnościami i niektórymi niepełnosprawnościami sprzężonymi w wieku 45+ na rynku pracy

Wsparcie osób z rzadko występującymi niepełnosprawnościami i niektórymi niepełnosprawnościami sprzężonymi w wieku 45+ na rynku pracy

Podręcznik

dobrych

praktyk

Niniejszy Podręcznik dobrych praktyk powstał w ramach projektu pt. „Wsparcie osób z rzadko występującymi niepełnosprawnościami i niektórymi niepełnosprawnościami sprzężonymi w wieku 45+ na rynku pracy”, realizowanego w ramach Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki 2007–2013, Priorytetu I – Zatrudnienie i integracja społeczna, Działania 1.3 – Ogólnopolskie programy integracji i aktywizacji zawodowej, Poddziałania 1.3.6 – PFRON – projekty systemowe, fi nansowanego ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego.

Autor:

Dr Ryszard Necel

Współpraca merytoryczna:

Anna BaranieckaMarta ChojnowskaLidia KrasowiczMałgorzata SieczkaIwona PlaterArtur Kieliszek

Korekta:

Paulina Pacek, Studio Grafpa

Projekt okładki i skład:

Paweł Piętka, Studio Grafi ki i DTP Grafpa

Druk:Drukarnia Know-How, ul. Józefa Chełmońskiego 255, 31-315 Kraków

ISBN: 978-83-936633-1-6

Warszawa 2014

Publikacja współfi nansowana ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego

Spis treściWprowadzenie . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7

1 KONDYCJA SPOŁECZNO-ZAWODOWA OSÓB NIEPEŁNOSPRAWNYCH . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 91.1 Defi niowanie niepełnosprawności sprzężonej i niepełnosprawności rzadkich . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 111.2 Sytuacja osób z rzadko występującymi niepełnosprawnościami i niektórymi niepełnosprawnościami sprzężonymi w wieku 45+ na rynku pracy . . . 12

2 OPIS PROJEKTU . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 172.1 Założenia projektu . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 192.2 Cele projektu . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 192.3 Grupy docelowe projektu . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 202.4 Formy wsparcia realizowane w ramach projektu . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 202.5 Wskaźniki realizacji celów projektu . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 212.6 Zadania wyszczególnione w projekcie . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 23

3 DZIAŁANIA SKIEROWANE DO OSÓB NIEPEŁNOSPRAWNYCH W WIEKU 45+ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 253.1 Indywidualne Plany Działania jako narzędzie aktywizacji zawodowej . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 27

3.1.1 Opis . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 273.1.2 Objaśnienie struktury Indywidualnego Planu Działania oraz metodyki pracy w jego ramach . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 293.1.3 Zastosowanie Indywidulanego Planu Działania w praktyce . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 303.1.4 Podsumowanie . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 36

3.2 Warsztaty aktywizacji społeczno-zawodowej . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 373.2.1 Opis . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 373.2.2 Przebieg wybranego warsztatu – przykład dobrej praktyki . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 373.2.3 Uczestnicy o warsztatach – rozmowy ewaluacyjne . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 393.2.4 Rynek pracy osób niepełnosprawnych w opinii ich samych . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 403.2.5 Ocena warsztatu . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 40

6

Spis treści

3.3 Staże i praktyki . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 413.3.1 Opis . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 413.3.2 Stanowiska zajmowane w czasie staży i praktyk . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 423.3.3 Opinie benefi cjentów na temat zrealizowanych praktyk i staży . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 443.3.4 Uczestnicy staży i praktyk o kondycji osób niepełnosprawnych na rynku pracy . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 473.3.5 Zamiast podsumowania, czyli staż szansą na zatrudnienie – przykład benefi cjenta . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 48

4 DZIAŁANIA SKIEROWANE DO PRACODAWCÓW . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 534.1 Panel ekspercki . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 55

4.1.1 Wiek . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 554.1.2 Inicjatywa . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 564.1.3 Własna działalność jako alternatywna wobec zatrudnienia forma zarobkowania . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 564.1.4 Zatrudnienie w administracji szansą na wzmocnienie obecności osób niepełnosprawnych na rynku pracy . . . . . . . . . . . . . . . 574.1.5 Obawy związane z zatrudnieniem osób niepełnosprawnych. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 574.1.6 Staże . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 574.1.7 Branże i możliwości . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 584.1.8 Niepełnosprawność w CV – dobrze czy źle? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 59

4.2 Konferencje . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 594.2.1 IV Kongres Regionów – uczestnictwo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 594.2.2 Konferencja „Niepełnosprawność i praca – Nowe perspektywy, nowe rozwiązania” – współorganizacja . . . . . . . . . . . . . . . . 61

4.3 Filmy promujące tematykę prozatrudnieniową . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 624.4 Badanie ankietowe „Osoby niepełnosprawne w środowisku pracodawców” . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 664.5 Otoczenie osób niepełnosprawnych . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 71

5 PROJEKT W DZIAŁANIU, CZYLI HISTORIE BENEFICJENTÓW. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 75

Zakończenie . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 85Bibliografi a . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 89

Wprowadzenie

W powszechnym rozumieniu dobra praktyka ozna-cza przedsięwzięcie wzorcowe, które ze względu na pozytywny efekt może być zaimplementowa-

ne w innym czasie i miejscu z założeniem, że również wtedy odniesie pozytywny skutek. Celem niniejszego opracowania będzie przedstawienie katalogu dobrych praktyk w zakre-sie wsparcia osób z rzadko występującymi niepełnospraw-nościami i niektórymi niepełnosprawnościami sprzężonymi w wieku 45+ na rynku pracy.

Projekt skierowany jest do kategorii osób niepełno-sprawnych znajdujących się w szczególnie trudnej sytuacji na rynku pracy. Niższe wykształcenie tych osób, ograniczona mobilność, częsty brak kompetencji zawodowych oraz spo-łecznych i wreszcie wiek to główne czynniki utrudniające ich aktywizacje zawodową. Projekt „Wsparcie osób z rzadko występującymi niepełnosprawnościami i niektórymi niepeł-nosprawnościami sprzężonymi w wieku 45+ na rynku pracy” stara się niwelować wymienione wyżej przeszkody, adresując

swoje inicjatywy nie tylko bezpośrednio do osób niepełno-sprawnych, ale również ich najbliższego otoczenia oraz pra-codawców.

Struktura niniejszego podręcznika przedstawia się nastę-pująco. Tytułem wstępu przeprowadzona zostanie diagno-za sytuacji społeczno-zawodowej osób niepełnosprawnych w wieku 45+. Wyjaśnione zostaną również podstawowe ka-tegorie, takie jak niepełnosprawność sprzężona i niepełno-sprawność rzadka. Następnie czytelnik zostanie wprowadzo-ny do założeń i celów realizowanego projektu. Główna część podręcznika, gdzie opisane zostaną dobre praktyki, została podzielona na trzy rozdziały, każdy z nich poświęcony bę-dzie osobnej grupie: osoby niepełnosprawne w wieku 45+, osoby z ich otoczenia oraz pracodawcy.

Mamy nadzieję, że inicjatywy zaprezentowane w podręczni-ku dobrych praktyk będą użytecznym katalogiem działań możli-wych do zaimplementowania dla organizacji, instytucji działają-cych w obszarze aktywizacji zawodowej osób niepełnosprawnych.

1

Kondycja społeczno-zawodowa osób niepełnosprawnych

10

Kondycja społeczno-zawodowa osób niepełnosprawnych1

Rozdział ten ma służyć wprowadzeniu do tematu niepełnosprawności. W pierwszym akapicie wskazane zostały

sposoby defi niowania niepełnosprawności sprzężonej i niepełnosprawności rzadkich. W drugim zaś zarysowana

została sytuacja osób z rzadko występującymi niepełnosprawnościami i niektórymi niepełnosprawnościami

sprzężonymi w wieku 45+ na rynku pracy.

11

Kondycja społeczno-zawodowa osób niepełnosprawnych 1

1.1 Defi niowanie niepełnosprawności sprzężonej

i niepełnosprawności rzadkich

Precyzyjne i trafne zdefi niowanie pojęć stanowiących pod-stawę analiz jest przedsięwzięciem koniecznym, gdyż czy-telnik musi mieć pewność co do znaczenia, ale też zakresu stosowanych kategorii. W tym przypadku stoimy przed wy-zwaniem, jakim jest przedstawienie jasnej defi nicji pojęcia niepełnosprawności sprzężonej i niepełnosprawności rzad-kiej.

Niepełnosprawność sprzężona jest pojęciem, którego próbę defi nicji podejmują badacze z kręgu nauk medycz-nych, jednak własną konceptualizację mają również prawni-cy, a także psycholodzy i pedagodzy. Różne są punkty cięż-kości w proponowanych pojęciach, nie jest to jednak miejsce, aby dokładnie opisywać wszystkie z możliwych perspektyw defi nicyjnych. Niektóre z nich starają się uchwycić rodza-je niepełnosprawności, których połączenie świadczy o wy-stąpieniu sprzężenia, inne zaś poszukują ogólnych kryteriów niepełnosprawności sprzężonej, gdzie wymienia się jej po-szczególne rodzaje – ten sposób defi niowania przyjęty jest w ustawie o systemie oświaty. Warto odwołać się do artyku-łu Grzegorza Wiącka, który analizując różne ujęcia defi ni-

cyjne, proponuje, aby sprzężenie defi niować najogólniej jako występowanie dwóch lub więcej niepełnosprawności u jed-nej osoby, które wspólnie tworzą „skomplikowaną strukturę”. Przyjrzyjmy się zatem ustaleniom autora, który pisze:

Przyglądając się defi nicjom językowym wszystkich przyto-

czonych terminów, zauważamy wspólny rys, który możemy od-

nieść do opisywanej przez nie rzeczywistości. Jest nim występo-

wanie dwóch lub więcej niepełnosprawności u osoby. Określenia

takie jak „niepełnosprawność dodatkowa” czy „podwójna” opisują

jedynie fakt istnienia więcej niż jednej niepełnosprawności. Ter-

miny częściej stosowane w ostatnim czasie: „niepełnosprawność

złożona”, a szczególnie „niepełnosprawność sprzężona”, podkre-

ślają dodatkowo wewnętrzne trudności, skomplikowaną struk-

turę takiej niepełnosprawności oraz fakt „nierozerwalnej całości”

dwóch lub więcej jej sprzężonych rodzajów. To ostatnie spo-

strzeżenie zgodne jest z wieloma głosami w literaturze, które

zwracają uwagę na fakt odrębności sytuacji niepełnosprawności

sprzężonej i na to, że nie można jej traktować jako prostej sumy

składowych1.

1 G. Wiącek Problem defi niowania niepełnosprawności sprzężonej, [w:] Sytuacja i moż-liwości pomocy dla osób z rzadkimi i sprzężonymi ograniczeniami sprawności, red. A. Brzezińska, R. Kaczan, K. Smoczyńska.

12


Kolejnym pojęciem, wymagającym doprecyzowania jest niepełnosprawność rzadka, ponieważ również do osób z tym typem niepełnosprawności skierowane są działania projekto-we. W ślad za defi nicją chorób rzadkich zalecaną w Unii Eu-ropejskiej, schorzenie uznaje się w Polsce za chorobę rzadką, jeśli dotyka ona nie więcej niż 5 na 10 000 osób2. Z danych Ministerstwa Zdrowia wynika, że choroby rzadkie to zróż-nicowana grupa schorzeń, których liczba sięga około 6 ty-sięcy. Szacuje się, że w Polsce cierpi na nie od 2,3 do 3 mln ludzi. Większość to osoby posiadające orzeczenie o niepeł-nosprawności w stopniu znacznym – 64%.

1.2 Sytuacja osób z rzadko występującymi

niepełnosprawnościami i niektórymi

niepełnosprawnościami sprzężonymi

w wieku 45+ na rynku pracy

Odwołując się do badania aktywności ekonomicznej ludno-ści Polski (BAEL) z 2011, zbiorowość osób niepełnospraw-nych (według kryterium prawnego) liczyła 3 402 000 i sta-nowiła 10,7% ogółu ludności w wieku 15 lat i więcej. Liczba niepełnosprawnych mężczyzn była niewiele większa od licz-2 http://new.mz.gov.pl/zdrowie-i-profi laktyka/choroby-rzadkie

by niepełnosprawnych kobiet i wynosiła 1 722 000 wobec 1 680 000 kobiet, co stanowiło odpowiednio: 50,6% i 49,4% ogółu niepełnosprawnych. Zdecydowana większość osób niepełnosprawnych mieszkała w miastach – 2 139 000, tj. 62,9%, wobec 1 263 000 (37,1% ogółu osób niepełnospraw-nych) mieszkających na wsi3. W grupie osób dominują osoby starsze w wieku 65 lat i więcej (33,7% ogółu osób niepełno-sprawnych) oraz 55–64 lata (32,3%). Co warte odnotowania, wraz z wiekiem odsetek osób niepełnosprawnych w sposób wyraźny zwiększa się. Młodsze kohorty wiekowe stanowią mniejszy udział w ogólnej liczbie osób niepełnosprawnych – osoby w wieku 45–54 lata stanowiły 17,8% ogółu niepeł-nosprawnych, w wieku 35–44 lata 6,8%, 25–34 lata 6,3% i 16–24 lata 3,1%. Odnosząc się do najaktualniejszych da-nych pochodzących z Diagnozy społecznej 2013, udział osób niepełnosprawnych w populacji w wieku 45–59, a więc w ka-tegorii, do której skierowane są działania w ramach projek-tu, wynosił 13,2% i na przestrzeni ostatnich lat nie ulegał on znacznym zmianom4.

3 Osoby niepełnosprawne na rynku pracy w 2011 roku, Główny Urząd Statystyczny, 2011.

4 Diagnoza społeczna 2013. Warunki i jakość życia Polaków, red. J. Czapiński, T. Panek.

13


Niepokojące dane wyłaniają się z analizy struktury wy-kształcenia osób niepełnosprawnych. Otóż jedynie 6,6% ogółu niepełnosprawnych ma wykształcenie wyższe i jest to najmniej liczna grupa. Z kolei osoby o najniższym poziomie wykształcenia, tj. gimnazjalnym bądź niższym, stanowią ka-tegorię najliczniejszą, tj. 34,8% ogółu. Znacząca liczba nie-pełnosprawnych legitymowała się wykształceniem zasadni-czym zawodowym – 31,2% ogółu, co piąty niepełnosprawny miał wykształcenie policealne i średnie zawodowe, a 7,4% ogółu – średnie ogólnokształcące5. Powyższe dane świad-czą o konieczności podejmowania działań w zakresie pod-noszenia kwalifi kacji osób niepełnosprawnych, gdyż defi cyty w wykształceniu mogą być poważną przeszkodą na drodze do pełnej aktywizacji zawodowej. Potwierdzeniem powyższej konstatacji o związku aktywności zawodowej z poziomem wykształcenia są dane Głównego Urzędu Statystycznego. Okazuje się, że poziom wykształcenia osób niepełnospraw-nych różnicuje w sposób znaczący stopień ich aktywności na rynku pracy – współczynnik aktywności zawodowej wśród osób z wykształceniem wyższym wynosił 34,7%, natomiast w przypadku osób z wykształceniem gimnazjalnym i niż-5 Osoby niepełnosprawne na rynku pracy w 2011 roku, Główny Urząd Statystyczny,

2011.

szym osiągnął poziom 7,3%. Podobnie kształtowały się róż-nice w przypadku wskaźnika zatrudnienia – u osób najlepiej wykształconych wynosił on 30,7%, natomiast u osób o naj-niższym poziomie wykształcenia było to 6,3%6.

Analizując dane na temat aktywności zawodowej oraz źródeł utrzymania w interesującej nas kohorcie wiekowej7, okazuje się, że procent osób pracujących wynosił jedynie 26,7%, przy czym odnotować można również niewielki od-setek osób bezrobotnych 5,9%. Pytanie zatem brzmi, jakie jest główne źródło utrzymania osób niepełnosprawnych w wieku 45+? Otóż zdecydowana większość z tytułu swo-jej niepełnosprawności korzysta ze świadczeń rentowych – 54,6%, z uwagi na wiek bierni zawodowo znajdujący się na emeryturze to jedynie 2,2%, natomiast 10% z całej popu-lacji utrzymuje się z innych świadczeń lub innych źródeł dochodu. Obraz osób niepełnosprawnych w wieku 45+ na rynku pracy staje się pełniejszy, jeśli odniesiemy go do ak-tywności zawodowej osób pełnosprawnych w tym samym przedziale wiekowym. Otóż osób pracujących wśród peł-nosprawnych jest dwa i pół razy więcej (68,6%) niż wśród

6 Osoby niepełnosprawne na rynku pracy w 2011 roku, Główny Urząd Statystyczny, 2011.

7 Diagnoza społeczna 2013. Warunki i jakość życia Polaków, red. J. Czapiński, T. Panek.

14


osób niepełnosprawnych, poziom bezrobocia w tych dwóch grupach kształtuje się na podobnym poziomie. Duże róż-nice występują, jeżeli chodzi o biernych zawodowo znaj-dujących się na rentach – ponad sześciokrotnie mniej osób

korzysta z tego świadczenia wśród osób pełnosprawnych. Różnice w pozycji na rynku pracy pomiędzy osobami zdro-wymi w wieku 45–59 a osobami niepełnosprawnymi pre-zentuje wykres nr 1.

15


Wykres nr 1. Aktywność zawodowa osób niepełnosprawnych w wieku 45–59 lat na tle sytuacji osób pełnosprawnych

Źródło: Opracowanie własne na podstawie danych z „Diagnoza Społeczna 2013. Warunki i jakość życia Polaków”.

16


Uczestnicy Warsztatu Aktywizacji Społeczno-Zawodowej w Kleszczowie

2

Opis projektu

18

Opis projektu2

Projekt „Wsparcie osób z rzadko występującymi niepełnosprawnościami i niektórymi niepełnosprawnościami

sprzężonymi w wieku 45+ na rynku pracy” realizowany był w ramach Priorytetu I. Zatrudnienie i integracja

społeczna, Działania 1.3 Ogólnopolskie programy integracji i aktywizacji zawodowej, Poddziałania 1.3.6

Państwowy Fundusz Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych w okresie 01.03.2013 r. – 31.05.2014 r.

Benefi cjentem systemowym projektu był Państwowy Fundusz Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych

w partnerstwie z Fundacją Aktywnej Rehabilitacji.

19

Opis projektu 2

2.2 Cele projektu

Celem głównym projektu była pomoc 375 osobom niepeł-nosprawnym (ON) w wieku 45+ (150 kobiet i 225 męż-czyzn) w wyjściu z sytuacji zagrożenia wykluczeniem spo-łecznym przez podniesienie ich kwalifi kacji i kompetencji, wyposażenie w umiejętności poruszania się po rynku pracy i zmobilizowanie do aktywnego poszukiwania zatrudnienia w okresie od 01.03.2013 do 31.05.2014 r. W projekcie wska-zano następujące cele szczegółowe:– Nabycie wiedzy i kompetencji umożliwiających wpro-

wadzenie lub powrót na rynek pracy 375 ON w wieku 45+ (150K i 225M) poprzez zapewnienie profesjonalne-go doradztwa i warsztatów w okresie od 01.03.2013 do 31.05.2014 r.,

– Wsparcie otoczenia osób niepełnosprawnych celem mo-tywowania ON w kierunku zmiany postawy ON w za-kresie jej aktywności zawodowej w okresie od 01.03.2013 do 31.05.2014 r.,

– Nabycie umiejętności pozwalających ON w wieku 45+ na podjęcie zatrudnienia w okresie od 01.03.2013 do 31.05.2014 r.,

2.1 Założenia projektu

Osoby niepełnosprawne w wieku 45+ to grupa o szczególnie trudnej sytuacji na rynku pracy ze względu na sprzężenie ba-rier i trudności, których przedstawiciele tej grupy doświad-czają, poszukując zatrudnienia – jedynie 11% wszystkich osób niepełnosprawnych w tej grupie wiekowej pracuje. Osoby niepełnosprawne w tym wieku mają statystycznie niższe wykształcenie, gorzej orientują się w technologiach informacyjnych, rzadziej znają języki obce, co czyni je dużo mniej konkurencyjnymi na rynku pracy.

Z powyższych względów wsparcie osób niepełnospraw-nych poprzez umożliwienie im podniesienia kwalifi ka-cji zawodowych i kompetencji stanowi ważny cel działań w ramach projektu realizowanego przez Państwowy Fun-dusz Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych. Aby wzmoc-nić oddziaływanie i skuteczność projektu, wsparto również osoby z otoczenia niepełnosprawnych, aby brali oni czynny udział w przełamywaniu oporów osób niepełnosprawnych przed aktywnością na rynku pracy.

20

Opis projektu2

– Wejście ON w wieku 45+ na rynek pracy w okresie od 01.03.2013 do 31.05.2014 r.

2.3 Grupy docelowe projektu

Odbiorcami projektu były osoby niepełnosprawne z rzadko występującymi niepełnosprawnościami i niektórymi niepeł-nosprawnościami sprzężonymi w wieku produkcyjnym, nie-mobilne (45–60K/65M). Były to osoby nieaktywne zawo-dowo, zarejestrowane jako bezrobotne, poszukujące pracy. Nabór do projektu prowadzony był na terenie całego kraju zgodnie z polityką równości szans kobiet i mężczyzn. Re-krutowane były przede wszystkim osoby niepełnospraw-ne z orzeczonym (czasowym/stałym) umiarkowanym lub znacznym stopniem niepełnosprawności. W przypadku nie-pełnosprawności umiarkowanej posiadające zaświadczenie od lekarza, jeśli dysfunkcja sprzężona nie wynika z orzeczo-nej niepełnosprawności.

Drugą grupą docelową w projekcie były osoby z otocze-nia osób niepełnosprawnych. Projekt zakładał pomoc naj-bardziej zaangażowanym członkiniom i członkom z naj-bliższego otoczenia, aby jak najefektywniej wspierać proces aktywizacji społeczno-zawodowej ON. Ze względu na cha-

rakter grupy docelowej, którą stanowią osoby w wieku 45+, opiekun ON to osoba wspierająca benefi cjenta ostatecznego (BO) w wykonywaniu codziennych czynności i pełnieniu ról społecznych, m.in. rodzina, znajomi, pracownicy ośrodków opiekuńczych, asystenci ON, nauczyciele, pedagodzy, stu-denci kierunków związanych z pracą z osobami niepełno-sprawnymi.

2.4 Formy wsparcia realizowane w ramach projektu

Formy wsparcia kierowane do osób niepełnosprawnych w wieku 45+:– Warsztaty aktywizacji społeczno-zawodowej,– Szkolenia zawodowe,– Szkolenia podnoszące kwalifi kacje podstawowe,– Praktyki zawodowe,– Staże rehabilitacyjne,– Zajęcia z zakresu przedsiębiorczości, zakładania działal-

ności gospodarczej i spółdzielczości socjalnej.W projekcie benefi cjentki i benefi cjenci korzystali rów-

nież z doradztwa i poradnictwa zawodowego oraz poradnic-twa prawnego.

Działania kierowane do osób z otoczenia ON:

21

Opis projektu 2

– Grupowe warsztaty wyjazdowe,– Indywidualne i grupowe warsztaty stacjonarne w biu-

rach projektu oraz w miejscu zamieszkania opiekunów/rodzin.

Odrębnym zadaniem była współpraca z pracodawcami oraz promocja zatrudnienia osób niepełnosprawnych w wie-ku 45+, na które składały się następujące działania:– wnikliwa analiza potrzeb oraz indywidualny dobór ofert

pracy,– pozyskiwanie ofert pracy oraz dopasowywanie ich do po-

szczególnych BO,– pośredniczenie między osobą poszukującą pracy a praco-

dawcą,– inicjowanie spotkań pracodawców i przyszłych pracow-

ników,– prowadzenie działań informacyjnych dla pracodawców

na temat korzyści wynikających z zatrudnienia osób nie-pełnosprawnych.

2.5 Wskaźniki realizacji celów projektu

Realizację zarówno celu głównego projektu jak i celów szcze-gółowych mierzono poprzez weryfi kację wskaźników. Pozy-tywna weryfi kacja danego wskaźnika/zestawu wskaźników dowodzi osiągnięcia danego celu.

Wskaźnikami osiągnięcia celu głównego projektu były:– zakończenie udziału w projekcie 375 osób niepełno-

sprawnych (w tym 150 kobiet i 225 mężczyzn),– zorganizowanie konferencji upowszechniającej rezultaty

projektu,– wydanie 500 egzemplarzy podręcznika dobrych praktyk.

Poniższe zestawienie zawiera listę wskaźników dotyczą-cych poszczególnych celów szczegółowych projektu.

22

Opis projektu2

Tabela nr 1. Lista wskaźników dotyczących poszczególnych celów szczegółowych projektu

Cele szczegółowe Wskaźniki realizacji projektu

Nabycie wiedzy i kompetencji umożliwiających wprowadzenie lub

powrót na rynek pracy 375 ON w wieku 45+ (150K i 225M) poprzez

zapewnienie profesjonalnego doradztwa i warsztatów

w okresie od 01.03.2013 do 31.05.2014 r.

Opracowanie IPD dla 375 osób niepełnosprawnych (150K/225M).

Udzielenie wsparcia w zakresie poradnictwa i doradztwa zawodowego 300 osobom niepełnosprawnym (120K/180M).

Odbycie przez 250 osób niepełnosprawnych integracyjnych wyjazdowych warsztatów aktywizacji społeczno-zawodowej (100K/150M).

Wsparcie otoczenia osób niepełnosprawnych celem motywowania ON

w kierunku zmiany postawy ON w zakresie jej aktywności zawodowej

w okresie od 01.03.2013 do 31.05.2014 r.

Udział 250 osób spośród rodzin i opiekunów ON w warsztatach mających na celu przede wszystkim wsparcie prawne

i psychologiczne (100K/ 150M).

Nabycie umiejętności pozwalających ON w wieku 45+ na podjęcie

zatrudnienia w okresie od 01.03.2013 do 31.05.2014 r.

Odbycie staży rehabilitacyjnych przez 175 osób niepełnosprawnych (70K/105M).

Odbycie praktyk zawodowych przez 175 osób niepełnosprawnych (70K/105M).

Ukończenie szkoleń zawodowych przez 300 osób niepełnosprawnych (120K/180M).

Ukończenie szkoleń podnoszących kwalifi kacje podstawowe przez 250 osób niepełnosprawnych (100K/150M).

Ukończenie przez 25 osób niepełnosprawnych zajęć z zakresu przedsiębiorczości, zakładania działalności gospodarczej oraz spółdzielczości socjalnej

(10K/15M).

Wejście ON w wieku 45+ na rynek pracy w okresie od 01.03.2013 do

31.05.2014 r.

Podjęcie pracy przez 75 osób niepełnosprawnych (30K/45M).

Wsparcie w postaci pośrednictwa pracy dla 300 osób niepełnosprawnych (120K/180M).

Źródło: wniosek o dofi nansowanie projektu.

23

Opis projektu 2

2.6 Zadania wyszczególnione w projekcie

Projekt zakładał realizację 5 zadań głównych:– Rekrutacja i aktywizacja społeczno-zawodowa ON,– Wsparcie dla rodzin i opiekunów ON,– Współpraca z pracodawcami i promocja zatrudnienia

osób w wieku 45+,– Ewaluacja i monitoring projektu,– Zarządzanie projektem.

W ramach zadania Rekrutacja i aktywizacja społeczno-za-

wodowa ON w pierwszej kolejności prowadzono działania związane z rekrutacją uczestniczek i uczestników (zaprojek-towanie i wdrożenie procedury rekrutacyjnej, opracowanie i wydruk materiałów promocyjno-informacyjnych do rekru-tacji ON, bieżąca rekrutacja benefi cjentek i benefi cjentów projektu). W ramach tego zadania opracowano Indywidu-alne Plany Działania dla osób niepełnosprawnych w wie-ku 45+, następnie przeprowadzono indywidualne i grupowe doradztwo i poradnictwo zawodowe, warsztaty aktywizacji społeczno-zawodowej oraz szkolenia zawodowe z zakresu

przedsiębiorczości, prowadzenia działalności gospodarczej oraz spółdzielczości socjalnej, a także podnoszące kwalifi ka-cje podstawowe. Zorganizowano i przeprowadzono również praktyki zawodowe i staże rehabilitacyjne.

W ramach Wsparcia dla rodzin i opiekunów osób niepeł-

nosprawnych po zrekrutowaniu uczestniczek i uczestników oraz dystrybucji stworzonych w ramach projektu materiałów dydaktycznych, przeprowadzono grupowe oraz indywidual-ne warsztaty/konsultacje dla otoczenia osób niepełnospraw-nych.

Zadanie Współpraca z pracodawcami i promocja zatrudnie-

nia osób w wieku 45+ obejmowało przede wszystkim orga-nizację indywidualnych i grupowych spotkań z pracodaw-cami w celu pozyskania ofert staży, praktyk zawodowych oraz ofert pracy, a także prowadzenie konsultacji z zakresu dostosowania i wyposażenia stanowiska pracy ON, przygo-towania pracodawcy i jego zespołu do przyjęcia osoby nie-pełnosprawnej. Poza tym prowadzono działania promocyjne wśród pracodawców, m.in. poprzez opracowanie materiałów informacyjnych, fi lmów oraz udział w Kongresie Regionów.

24

Opis projektu2

Uczestnicy Warsztatu Aktywizacji Społeczno-Zawodowej w Wałczu

3

Działania skierowane do osób niepełnosprawnych w wieku 45+

26

Działania skierowane do osób niepełnosprawnych w wieku 45+3

Pierwszą grupę form wsparcia podjętych w ramach projektu stanowią działania skierowane do osób

niepełnosprawnych w wieku 45+. Wśród nich wyróżnić należy indywidualne plany działania, warsztaty

aktywizacji społeczno-zawodowej oraz staże i praktyki. W tym rozdziale zostanie opisany ich przebieg,

kluczowe aktywności i opinie o nich.

27

Działania skierowane do osób niepełnosprawnych w wieku 45+ 3

3.1 Indywidualne Plany Działania jako narzędzie

aktywizacji zawodowej

Jednym z głównych celów projektu jest nabycie przez osoby niepełnosprawne w wieku 45+ wiedzy i kompetencji umożli-wiających ich aktywizację zawodową. Tak sformułowany cel wymaga podjęcia kompleksowej diagnozy potrzeb i możli-wości osoby potrzebującej oraz opracowania spersonalizowa-nych form wsparcia. Narzędziem służącym do zaplanowania działań prowadzących do rozwiązania problemów utrudnio-nej aktywności na rynku pracy oraz zwiększenia potencjału osób niepełnosprawnych jest Indywidualny Plan Działania (IPD).

3.1.1 Opis

W podręczniku metodycznym dotyczącym IPD opracowa-nym na zlecenie Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej-narzędzie to opisane jest jako:

(…) wszechstronna, realizowana we współpracy z za-

interesowaną osobą, forma zindywidualizowanego wsparcia

pozwalająca na podejście sprofi lowane odpowiednio do sytu-

acji tej osoby, jej potrzeb, możliwości, kompetencji i najpo-

ważniejszych defi cytów. Sprzyja to większemu jej zaanga-

żowaniu, co z kolei jest ważnym warunkiem powodzenia

realizacji działań.8 Autorki opracowania zwracają również uwagę, iż ten typ

działań powinien być podejmowany głównie wobec osób znajdujących się w trudnej sytuacji na rynku pracy ze wzglę-du na wiek. Intensyfi kacja kompleksowych i zaplanowanych działań wobec starszych bezrobotnych jest konieczna z uwa-gi na szczególne w ich przypadku defi cyty utrudniające akty-wizację zawodową. Ta kategoria wiekowa zasługuje również na podjęcie planowanych działań z uwagi na negatywne pro-cesy demografi czne, w wyniku których problem osób star-szych na rynku pracy będzie się pogłębiać, co autorki pod-ręcznika opisują w następujący sposób:

Ze względu na znaczną rolę publicznych służb zatrudnienia

w realizacji indywidualnego planu działania, istnieje potrzeba

doskonalenia usług rynku pracy adresowanych do poszczególnych

grup, zwłaszcza osób z grupy wiekowej 50+. Zjawisko starze-

nia się ludności obserwuje się nie tylko w Polsce, ale również we

wszystkich krajach Europy Zachodniej. Wiadomo też, że proces

8 C. Pielok, A. Woynarowska-Janiszewska, A. Łukaszewska Indywidualny Plan Działań. Podręcznik metodyczny, zeszyt Informacyjno-Metodyczny Doradcy Zawodowego Nr 48, Warszawa 2010, s. 9.

28


ten w kolejnych latach będzie się pogłębiać. Istnieje więc pilna po-

trzeba intensyfi kacji działań adresowanych do tej ważnej grupy

osób w celu przedłużenia ich aktywności zawodowej9.

Indywidualny Plan Działania jako narzędzie aktywiza-cji zawodowej został wprowadzony wraz z ustawą z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach ryn-ku pracy (Dz.U.2013.674). Artykuł 34a ustawy w ustępie drugim opisuje w szczegółach elementy, które musi niniejszy Plan zawierać:– działania możliwe do zastosowania przez urząd pracy

w ramach pomocy określonej w ustawie,– działania planowane do samodzielnej realizacji przez

bezrobotnego lub poszukującego pracy w celu poszuki-wania pracy,

– planowane terminy realizacji poszczególnych działań,– formy, planowaną liczbę i terminy kontaktów z pośred-

nikiem pracy, doradcą zawodowym lub innym pracowni-kiem urzędu pracy,

– termin i warunki zakończenia realizacji indywidualnego planu działania.Indywidulany Plan Działania jest zatem narzędziem,

którego realizacja jest ustawowym obowiązkiem Powiatowe-

9 Tamże, s. 10.

go Urzędy Pracy. Ustawa określa ponadto w ustępie trzecim kategorie osób podlegające działaniom w ramach opracowa-nego IPD:– bezrobotny do 25. roku życia,– bezrobotny powyżej 50. roku życia,– bezrobotny bez kwalifi kacji zawodowych,– bezrobotny bez doświadczenia zawodowego,– bezrobotny, który po odbyciu kary pozbawienia wolności

nie podjął zatrudnienia.Indywidualny Plan Działania jako narzędzie, którego

realizacja należy do kompetencji Powiatowych Urzędów Pracy, może być również zaimplementowane do projektów i inicjatyw z obszaru aktywizacji zawodowej, szczególnie osób znajdujących się w trudnej sytuacji na rynku pracy. Dobrą praktyką jest w tym kontekście Indywidualny Plan Działania, obejmujący wszystkie osoby niepełnosprawne przystępujące do projektu „Wsparcie osób z rzadko wystę-pującymi niepełnosprawnościami i niektórymi niepełno-sprawnościami sprzężonymi w wieku 45+ na rynku pracy”.

Na pytanie dlaczego warto opisać IPD realizowany w ramach projektu jako dobrą praktykę, można odpowie-dzieć na kilka sposobów. Po pierwsze, pełnił on kluczową rolę w diagnozowaniu potrzeb osób niepełnosprawnych, ale

29


również identyfi kowaniu ich zasobów i defi cytów. Po dru-gie, IPD stanowił narzędzie służące opracowaniu konkret-nych i zindywidualizowanych działań realizowanych w ra-mach projektu. Warto go również opisać z tego względu, iż może okazać się skutecznym narzędziem diagnozy i plano-wania wartym implementacji w innych projektach stawia-jących sobie za cel aktywizację zawodową osób niepełno-sprawnych.

3.1.2 Objaśnienie struktury Indywidualnego Planu

Działania oraz metodyki pracy w jego ramach

Podstawą do opracowania Indywidualnego Planu Działania jest formularz, który zawiera 9 zasadniczych części. W tym miejscu zostaną omówione poszczególne jego elementy:I. Dane o uczestniku – uczestniczka lub uczestnik podaje

swoje imię, nazwisko, datę urodzenia, stopień oraz rodzaj niepełnosprawności.

II. Kwalifi kacje, umiejętności, zainteresowania – uczest-niczka lub uczestnik określa swój poziom wyksztalcenia, opisuje również zrealizowane kursy i szkolenia w celu zdiagnozowania szczególnych kompetencji.

III. Doświadczenie zawodowe – uczestniczka lub uczest-nik przedstawia historię swoich doświadczeń zawodo-wych, uwzględniając również ewentualne staże, przygo-towania zawodowe oraz praktyki. W tej sekcji uczestnik formułuje swoje oczekiwania zawodowe, czyli proszony jest o określenie, w jakim obszarze i na jakim stanowisku chciałby podjąć zatrudnienie. Opisuje też swoje hobby, zainteresowania, pasje.

IV. Opis predyspozycji zawodowych – dokonywany jest na podstawie wcześniej przeprowadzonego testu kompe-tencji.

V. Zasoby benefi cjenta – w tym miejscu analizowany jest potencjał dotyczący cech osobowości, umiejętności, kwa-lifi kacji zawodowych,

Zasoby benefi cjenta określane są w trzech zasadniczych wymiarach:– cechy osobowości sprzyjające osiągnięciom zawodo-

wym i osobistym, – umiejętności pozwalające na poczucie kompetencji

zawodowej,– kwalifi kacje zawodowe podnoszące konkurencyjność

na rynku pracy.

30


VI. Zadawane jest pytanie o samoocenę w kontekście szans życiowych i zawodowych sformułowane w następujący sposób: Jak oceniasz Twoje szanse na sukcesy zawodowe

i osobiste? – uczestniczka lub uczestnik proszony jest o sa-mocenę na skali od 0 do 10, gdzie 0 oznacza „nie wierzę”, a 10 „jestem przekonany, że osiągnę zaplanowane cele”.

Następnie uczestnik proszony jest o uzasadnienie swojej odpowiedzi.

VII. Zidentyfi kowane defi cyty w zakresie wiedzy i umie-

jętności – mając na uwadze wcześniej zidentyfi kowane cele zawodowe, uczestnik ma sprecyzować bariery i trud-ności w ich realizacji.

VIII. Określenie potrzeb – na podstawie wcześniej doko-nanej diagnozy uczestnik określa, z jakich form wsparcia chciałby korzystać w ramach projektu.

Opracowanie Indywidualnego Planu Działania wyma-ga bezpośredniego kontaktu ewentualnej uczestniczki lub uczestnika z doradcą zawodowym pracującym w ra-mach projektu. Doradca aktywnie współpracuje z zainte-resowanym, przechodząc przez etapy formularza, zadając kolejne pytania, wyjaśniając pojawiające się wątpliwości oraz zapisując w formularzu uzyskane odpowiedzi.

W drugiej części IPD wraz z uczestniczką lub uczest-nikiem formułowany jest cel zawodowy. Następ-nie opracowywane są kolejne kroki do jego realizacji uwzględniające działania, sposób realizacji oraz ter-min.

3.1.3 Zastosowanie Indywidulanego Planu Działania

w praktyce

W tym miejscu opisane zostaną dwa Indywidualne Plany Działania opracowane na potrzeby projektu. Poniższe przy-kłady IPD umożliwiają pokazanie praktycznego wymiaru niniejszego narzędzia.

Przykład 1.

I. DANE UCZESTNIKA (UCZESTNICZKI):

1. Imię i nazwisko: ……………….

2. Data urodzenia: …………………

3. Stopień i rodzaj niepełnosprawności: ………………….

31


II. KWALIFIKACJE, UMIEJĘTNOŚCI, ZAINTERESO-WANIA

1. Poziom wykształcenia:· Magisterskie; 1986, Akademia im. Jana Długosza;

zawód: nauczyciel edukacji wczesnoszkolnej2. Kwalifi kacje specyfi czne – zrealizowane kursy, szkolenia:

· kursy: menadżer administracyjno-fi nansowy fi rmy, budowa biznesplanu i działalność gospodarcza, pod-stawy przedsiębiorczości, księgowość wspomagana komputerem.

III. DOŚWIADCZENIE ZAWODOWE

· Doświadczenia zawodowe: operator maszyn, recepcjo-nistka, pracownik hali, księgowa, nauczyciel–wychowaw-ca,

· Oczekiwania zawodowe: pani Elżbieta chciałaby podjąć pracę „przy biurku”. Jej stan zdrowia nie pozwala na pracę fi zyczną. Z racji tego, iż posiada kurs księgowości związanej z komputerem, chciałaby podnieść swoje kwalifi kacje w za-kresie obsługi komputera oraz odbyć kurs grafi ki, ponieważ chciałaby podjąć zatrudnienie również w tym kierunku,

· Zainteresowania, hobby, pasje: bibliofi lstwo, przyroda, ekologia, dziewiarstwo ręczne.

IV. OPIS PREFERENCJI ZAWODOWYCH (wyniki testu)

U pani Elżbiety przeważa typ osobowości społecznej

(…) Jako wychowawca-nauczyciel na co dzień zmaga-ła się z różnymi problemami, pomagała ludziom, służyła informacją i radą. Osobowość ta cechuje się m.in. empa-tią, cierpliwością i odpowiedzialnością. Typowym zawo-dem jest m.in. nauczyciel, więc wynik jest potwierdzony w rzeczywistości. Kolejny wysoki wynik należy do typu ar-tystycznego. Oznacza to, iż pani Ela lubi zajmować się roz-wijaniem pomysłów, koncepcjami, tworzyć nowe rzeczy. Preferuje zachowania kreatywne, w których wykorzystuje swoją wyobraźnię oraz zdolności twórcze. Problemy roz-wiązuje przez tworzenie. Typowymi zawodami jest mię-dzy innymi grafi k, architekt – są to również zawody, który-mi zainteresowana jest pani Elżbieta. Ta sfera pokrywa się również z jej zainteresowaniami. Najmniej charakteryzuje panią Elę osobowość badawcza, gdzie na porządku dzien-nym jest ciągła analiza, skomplikowane problemy i wyzwa-nia. Oznacza to, iż pani Ela nie lubi oceniać innych.

32


V. ZASOBY BENEFICJENTA

· cechy osobowości sprzyjające osiągnięciom zawodowym i osobistym: otwarta, miła, towarzyska, sympatyczna,

· umiejętności pozwalające na poczucie kompetencji zawo-dowej: obsługa komputera, znajomość języka rosyjskiego (w stopniu dobrym w mowie i piśmie), języka francuskie-go (podstawy) oraz języka angielskiego (w trakcie nauki),

· kwalifi kacje zawodowe podnoszące konkurencyjność na rynku pracy: duża ilość ukończonych kursów w kierunku zarządzania fi rmą/księgowością.

VI. JAK OCENIASZ TWOJE SZANSE NA SUKCESY ZAWODOWE I OSOBISTE?

(Oceń na skali 0 – nie wierzę do 10 – jestem przekonany, że osiągnę zaplanowane cele )0---------------------------5---------------------------10

· Uzasadnij dlaczego dokonałeś takiego wyboru?

Pani Elżbieta bardzo chciałaby podjąć pracę, jest zdeter-minowana i chętna do rozwoju oraz poszukiwań pracy,

jednak nie wie, na ile pozwoli jej na to postępująca cho-roba.

VII.ZIDENTYFIKOWANE DEFICYTY W ZAKRE-SIE WIEDZY I UMIEJĘTNOŚCI

(punkt nie został wypełniony; przyp. red.)

VIII. OKREŚLENIE POTRZEB

· potrzeba udziału w warsztatach aktywizacji społeczno--zawodowej: benefi cjentka chętna do udziału,

· potrzeba pośrednictwa pracy: pani Elżbieta zgłasza po-trzebę pośrednictwa pracy,

· potrzeba szkoleń – skierowanie: kurs grafi ki, kurs kom-puterowy – zaawansowany,

· potrzeba odbycia stażu – skierowanie nas staż.

Pani Elżbieta jest zainteresowana odbyciem ewentualne-go stażu.

CEL ZAWODOWY: praca przy komputerze, grafi k kom-puterowy

33


Krok 1· Działanie: zdobycie certyfi katu z kursu grafi ki i kursu

komputerowego w stopniu zaawansowanym,· Sposób realizacji: udział w kursach i ich pozytywne zali-

czenie,· Termin realizacji: wrzesień 2013.

Krok 2· Działanie: aktywne poszukiwanie pracy,· Sposób realizacji: przeglądanie ofert pracy,· Termin realizacji: październik 2013.

Krok 3· Działanie: podjęcie pracy,· Sposób realizacji: pozytywny wynik rozmowy kwalifi ka-

cyjnej oraz podpisanie umowy,· Termin realizacji: listopad 2013.

Przykład 2.

I. DANE UCZESTNIKA (UCZESTNICZKI):

1. Imię i nazwisko: …………………….

2. Data urodzenia: …………………

3. Stopień i rodzaj niepełnosprawności ………………….

II. KWALIFIKACJE, UMIEJĘTNOŚCI, ZAINTERESO-WANIA

1. Poziom wykształcenia:· Ponadgimnazjalne; 1978, Zespół Szkół Mechanizacji

Rolnictwa w Pyrzycach, technik mechanizacji rolnictwa

2. Kwalifi kacje specyfi czne – zrealizowane kursy, szkolenia:· kursy: młodszego ratownika wodnego,· uprawnienia: patent żeglarski, patent stermotorzysty,· prawo jazdy kat. A i B.

34


III. DOŚWIADCZENIE ZAWODOWE · Doświadczenia zawodowe: Kombinat Państwowych Go-

spodarstw Rolnych (KPGR) – 10 lat, Policja – 20 lat pra-cy,

· Oczekiwania zawodowe: pan Henryk chciałby podjąć pracę blisko miejsca zamieszkania, pracę która nie obcią-żałaby jego zdrowia oraz nie byłaby to praca biurowa,

· Zainteresowania, hobby, pasje: majsterkowanie i praca z wykorzystaniem narzędzi, drobne naprawy, wędkar-stwo, podróżowanie, ogrodnictwo.

IV. OPIS PREFERENCJI ZAWODOWYCH (wyniki testu)

Na podstawie wyników można stwierdzić, że pan Henryk ujawnił silne zainteresowania w obszarze matematyczno-lo-gicznym, praktyczno-technicznym, kierowniczym oraz bio-logicznym. Wysoki wynik w tej skali wskazuje na to, że ba-dany lubi:– liczyć, rozwiązywać problemy matematyczne i logiczne,

zestawiać, porządkować dane, dociekać zależności licz-bowych, ma upodobania do analiz statystycznych, może go pociągać programowanie komputerowe,

– mieć do czynienia z urządzeniami technicznymi – in-stalować je, obsługiwać i naprawiać, chętnie zajmuje się majsterkowaniem, a także czynnościami wymagającymi sprawności fi zycznej i panowania nad przestrzenią,

– wywierać wpływ na innych ludzi, kierować nimi, orga-nizować ich działania, chętnie przyjmować na siebie od-powiedzialność, dobrze czuje się w warunkach konku-rencji i rywalizacji,

– zajmować się obserwowaniem przyrody, opieką nad zwie-rzętami, uprawą roślin itp.

Niski wynik w skali planowanie/improwizacja wskazu-je na to, że pan Henryk nie lubi planowania – preferuje działania niepoprzedzone wcześniejszymi przygotowania-mi, pozwalające na improwizację, lubi szybko podejmować decyzje.Umiarkowany wynik w skali stymulacja świadczy o tym, że pan Henryk nie ma zdecydowanych preferencji co do spo-sobu i warunków pracy. Jednak ze względu na fakt, iż wynik znajduje się na pograniczu skal, może świadczyć to o tym, że badany preferuje działania w warunkach bogatych w stymu-lację, zarówno fi zyczną, jak i społeczną, np. w obecności in-nych ludzi, w sytuacji ryzyka czy podlegania ocenie.

35


Po porównaniu wyników pana Henryka z listą zawodów wy-magających wyżej wymienionych cech można rekomendo-wać rozważenie podjęcia pracy w zawodach: agent wywiadu, kasjer, pilot (samolotów), makler, kierowca, marynarz, opera-tor dźwigu, strażak, taksówkarz, nauczyciel, negocjator, pilot wycieczek, policjant, polityk, pracownik socjalny, przedsta-wiciel handlowy, wojskowy.Profi l tych zawodów jest zgodny z profi lem wyników osoby badanej.

V. ZASOBY BENEFICJENTA

· cechy osobowości sprzyjające osiągnięciom zawodowym i osobistym: ambitny, pomysłowy, kreatywny,

· umiejętności pozwalające na poczucie kompetencji za-wodowej: prawo jazdy,

· kwalifi kacje zawodowe podnoszące konkurencyjność na rynku pracy: patent żeglarski i stermotorzysty.

VI. JAK OCENIASZ TWOJE SZANSE NA SUKCESY ZAWODOWE I OSOBISTE?

(Oceń na skali 0 – nie wierzę do 10 – jestem przekonany, że osiągnę zaplanowane cele )0---------------------------5---------------------------10

· Uzasadnij, dlaczego dokonałeś takiego wyboru?

Pan Henryk ocenia swoje szanse na sukces w życiu zawo-dowym na poziomie „5”, ponieważ pomimo motywacji jaką posiada, brakuje mu sił fi zycznych, aby podjąć stałą pracę za-wodową.

VII. ZIDENTYFIKOWANE DEFICYTY W ZAKRE-SIE WIEDZY I UMIEJĘTNOŚCI

· brak umiejętności obsługi komputera,· przeciwwskazania zdrowotne do prac związanych z dźwi-

ganiem.

36


VIII. OKREŚLENIE POTRZEB

· potrzeba udziału w warsztatach aktywizacji społeczno--zawodowej: TAK,

· potrzeba pośrednictwa pracy: TAK,· potrzeba szkoleń – skierowanie: TAK,· potrzeba odbycia stażu: pan Henryk jest zainteresowa-

ny podjęciem stażu, chciałby go podjąć jako pracownik ochrony.

CEL ZAWODOWY: podtrzymanie aktywności zawodo-wej, poprawa sprawności i zdrowia

Krok 1· Działanie: podnoszenie sprawności fi zycznej,· Sposób realizacji: udział w zajęciach, turnusach, zgrupo-

waniach i obozach rehabilitacyjno-sportowych, udział w Warsztacie Aktywizacji Społeczno-Zawodowej,

· Termin realizacji: Luty 2014.

Krok 2· Działanie: podnoszenie kwalifi kacji zawodowych,· Sposób realizacji: kurs/szkolenie komputerowe,

· Termin realizacji: marzec 2014.

Krok 3· Działanie: podtrzymanie aktywności zawodowej,· Sposób realizacji: podjęcie stażu rehabilitacyjnego jako

pracownik ochrony,· Termin realizacji: jesień 2013.

3.1.4 Podsumowanie

Indywidualny Plan Działania jest narzędziem, które w za-myśle ustawy z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrud-nienia i instytucjach rynku pracy ma być realizowane przez Powiatowe Urzędy Pracy. Okazuje się jednak, że równie do-brze sprawdza się ono w przypadku realizacji projektów słu-żących do aktywizacji zawodowej określonych kategorii osób niepełnosprawnych. W przypadku projektu „Wsparcie osób z rzadko występującymi niepełnosprawnościami i niektó-rymi niepełnosprawnościami sprzężonymi w wieku 45+ na rynku pracy” IPD pełnił kluczową rolę. Po pierwsze, umoż-liwiał kompleksową i zindywidualizowaną diagnozę sytu-acji zawodowej uczestniczki lub uczestnika projektu, w tym również określenie jego kompetencji społecznych, motywacji

37


i chęci do podjęcia zatrudnienia. Po drugie, dzięki wyżej wy-mienionej diagnozie można było przystąpić do opracowania szczegółowego planu działań zmierzającego do zatrudnienia.

Niewątpliwym walorem tak opracowanego Indywidu-alnego Planu Działania jest uświadomienie uczestniczce lub uczestnikowi jego mocnych i słabych stron, wskazanie na możliwości wyjścia z trudnej sytuacji na rynku pracy. Co równie istotne, dzięki IPD uczestniczka lub uczestnik ma dokładnie rozrysowaną mapę działań, jaką powinien podą-żać w celu realizacji swoich celów zawodowych.

3.2 Warsztaty aktywizacji społeczno-zawodowej

Do końca lutego 2014 r. przeprowadzono 24 warsztaty ak-tywizacji społeczno-zawodowej, w których łącznie wzięło udział 278 benefi cjentek i benefi cjentów ostatecznych pro-jektu. Spotkania odbywały się w różnych miejscach w całej Polsce.

3.2.1 Opis

Celem warsztatów aktywizacji społeczno-zawodowej było wyposażenie osób niepełnosprawnych w kompetencje przy-

datne na rynku pracy. Każdy warsztat składał się z czterech modułów: psychologicznego, doradczego, prawnego i doty-czącego niezależnego życia. Jednocześnie szczegółowy pro-gram każdego spotkania dopasowywany był do zapotrze-bowania konkretnej grupy. Kontekst ten wzmacniały także realizowane fakultatywnie konsultacje indywidualne. Po za-kończeniu wydarzenia uczestnicy otrzymywali zaświadcze-nie oraz dyplom. Wartością dodaną była także możliwość wymiany doświadczeń pomiędzy osobami niepełnosprawny-mi, ich opiekunami oraz trenerami prowadzącymi warszta-ty w kwestiach dotyczących obecności osób niepełnospraw-nych 45+ na regionalnym rynku pracy.

3.2.2 Przebieg wybranego warsztatu – przykład dobrej

praktyki

Scenariusz, logika oraz dynamika warsztatu zostaną naj-pełniej oddane poprzez zaprezentowanie przebiegu jedne-go wybranego spotkania. Przykładowym spotkaniem na po-trzeby niniejszego podręcznika został warsztat zrealizowany w obiektach Centralnego Ośrodka Sportu – Ośrodka Przy-gotowań Olimpijskich w Wałczu przy al. Zdobywców Wału Pomorskiego 99, w terminie od 5 do 13 lutego 2014 roku.

38


Prowadzącym warsztat był Artur Kieliszek, a prowadzącą kadrę serwisu – Aleksandra Szyszkowska. Kadrę na wózku reprezentowali ponadto: Arkadiusz Zegadło oraz Andrzej Agatowski. Dodatkowo realizowane były sesje z doradcą za-wodowym – Elżbietą Stelmach.

W zaproponowanych przez kadrę zajęciach uczestniczy-ło dziesięć osób – ośmiu mężczyzn oraz dwie kobiety. Grupa charakteryzowała się zróżnicowaniem schorzeń: dwie osoby z tetraplegią, cztery osoby z paraplegią (w tym jedna osoba po urazie rdzenia kręgowego, dwie osoby z zapaleniem rdze-nia i jedna osoba z guzem rdzenia), jedna osoba po amputa-cji kończyn dolnych, jedna osoba z polineuropatią aksonalną ruchową, jedna osoba z endoprotezami stawów biodrowych (konsekwencja zwichnięcia stawów biodrowych przy uro-dzeniu) oraz jedna osoba ze zwyrodnieniami stawów biodro-wych, alloplastyką lewego stawu biodrowego, chorobą wień-cową z przebytym zawałem serca, nadciśnieniem tętniczym drugiego stopnia i cukrzycą drugiego typu.

Program warsztatu dążył do zapewnienia maksymalnej różnorodności, wszechstronności i atrakcyjności zajęć, mając jednocześnie na uwadze możliwości i potrzeby uczestniczek oraz uczestników. Szczegółowymi celami warsztatu było za-prezentowanie uczestnikom/uczestniczkom różnorodnych

form aktywności ruchowej, kontynuowanie i doskonalenie przez uczestniczki oraz uczestników pracy nad zwiększe-niem swoich umiejętności samoobsługowych oraz nad prze-zwyciężeniem przez nich ograniczeń funkcjonalnych, dostar-czenie uczestniczkom oraz uczestnikom wiedzy i informacji pomagających w codziennym funkcjonowaniu osób niepeł-nosprawnych, stworzenie warunków ułatwiających przezwy-ciężenie niepełnosprawności i zaakceptowanie siebie samego w nowej sytuacji, ocena potencjału uczestniczek i uczestni-ków w zakresie możliwości podjęcia zatrudnienia, przekaza-nie wiedzy i umiejętności przydatnych w poruszaniu się na rynku pracy oraz pomoc w zaplanowaniu kroków zmierzają-cych do efektywnego wejścia na otwarty rynek pracy.

Powyższe cele zostały zrealizowane zgodnie z założe-niami, przy jednoczesnym nacisku na indywidualne podej-ście do potrzeb poszczególnych uczestniczek i uczestników. Czynnikiem, który to umożliwił, były zróżnicowane kom-petencje kadry prowadzącej warsztat, co pozwoliło na wy-mienności osób prowadzących poszczególne treningi w celu zapewnienia ich maksymalnej efektywności. Taka formuła spotkania sprawiła, że uczestniczki i uczestnicy chętnie się angażowali w proponowane zadania, wykazali wolę współ-pracy i wspierali się wzajemnie w realizacji działań.

39


Ze względu na efektywność prowadzonych działań, typy schorzeń oraz potrzeby uczestniczek i uczestników, zosta-li oni dobrani w grupy w taki sposób, że grupę A stanowiły osoby chodzące, natomiast do grupy B trafi ły osoby, które poruszają się na wózkach inwalidzkich. Umożliwiło to wy-dajną realizację treningów dla każdej z grup. W porównaniu z innymi warsztatami w regionie zachodniopomorskim oraz po wstępnej ocenie możliwości fi zycznych i wytrzymałościo-wych uczestniczek i uczestników warsztatu postanowiono dokonać zmian w harmonogramie. Zrezygnowano z realiza-cji testów sprawnościowych (ze względu na silne zróżnico-wanie funkcjonalne osób) i postawiono na elastyczność for-muły, dzięki czemu intensywność warsztatu była właściwa w odniesieniu do wytrzymałości uczestniczek i uczestników. W trakcie warsztatu, na wniosek doradcy zawodowego, po-stanowiono dokonać zmian w harmonogramie sesji z dorad-cą zawodowym. W trzecim dniu realizacji tych sesji nastąpiło połączenie grup, co okazało się trafną decyzją. Uczestniczki i uczestnicy w większej grupie chętniej się dzielili swoimi doświadczeniami i efektywność zajęć z perspektywy celów projektu wzrosła.

Ważnym elementem warsztatu były również spotkania z doradcą zawodowym – Elżbietą Stelmach. Uczestniczki

i uczestnicy mogli z nich wynieść to, czego najbardziej po-trzebowali. Część osób skupiła się na kwestii asertywności, dla innych z kolei ważna była praca nad poczuciem własnej wartości. Wszyscy przećwiczyli natomiast techniki autopre-zentacji, które mogą być pomocne przy rozmowach kwalifi -kacyjnych na rynku pracy.

W trakcie wydarzenia odbyła się również wizyta moni-torująca ze strony PFRON. Przedstawicielki tej instytucji wizytowały realizowane zajęcia, weryfi kowały poziom infor-macji o projekcie, a także aktywnie włączyły się w warsztaty z doradcą zawodowym. Ponadto przeprowadziły indywidu-alne rozmowy ewaluacyjne z każdym z benefi cjentów lub benefi cjentek.

3.2.3 Uczestnicy o warsztatach – rozmowy

ewaluacyjne

Jednym z elementów wizyty monitorującej przebieg warsz-tatu aktywizacji społeczno-zawodowej były rozmowy ewa-luacyjne z uczestniczkami i uczestnikami warsztatów na te-maty związane z kondycją osób niepełnosprawnych w życiu społecznym i na rynku pracy oraz z ich opinią na temat róż-nych aspektów warsztatów.

40


3.2.4 Rynek pracy osób niepełnosprawnych w opinii

ich samych

Uczestniczki i uczestnicy warsztatów podkreślali, że takie projekty jak „Wsparcie osób z rzadko występującymi nie-pełnosprawnościami i niektórymi niepełnosprawnościami sprzężonymi w wieku 45+ na rynku pracy”, są niezwykle ważne dla osób niepełnosprawnych.

Z jednej strony projekt i zadania w jego ramach reali-zowane stanowią realną odpowiedź na potrzeby aktywności zawodowej tych osób. Dają im bowiem pole – np. poprzez praktyki albo staże – do realizacji zawodowej i samodosko-nalenia w tym właśnie obszarze. Takie narzędzia są o tyle wygodne, że nie wymagają od pracodaców pogłębionej wie-dzy na temat kondycji osób niepełnosprawnych, a właśnie ten aspekt często stanowi poważny problem. Sytuację tę podkreśla jeden z rozmówców:

Jeśli chodzi o rynek pracy, pracodawcy nie są zainteresowa-

ni dofi nansowaniem. Bardzo mało wiedzą na ten temat. Pra-

codawcy myślą, że jeśli zatrudnią osobę niepełnosprawną, to

w ogóle nie będą żadnych świadczeń płacić. Im się wydaje, że

ktoś inny zapłaci, a oni będą mieli pracownika za darmo.

Z drugiej natomiast strony, warsztaty i cały projekt mogą pełnić właśnie funkcję uświadamiającą. Pokazują bowiem w określonym wymiarze, że osoby niepełnosprawne mają utrudnioną sytuację na rynku pracy, przede wszystkim z racji niewielkiej wiedzy pracodawców na temat ich kompetencji i możliwości pracowniczych.

Jest bardzo niska świadomość dotycząca osób niepełnospraw-

nych. Ludzie się boją, że mogą się niepełnosprawnością zarazić,

np. boją się kubka dotknąć. Jedna rzecz tutaj to jest niewiedza,

druga to absurdalne informacje płynące z telewizji. Tam po pro-

stu wypowiadają się na temat chorób ignoranci, niemający o tym

zielonego pojęcia. (…) Jeżeli więc komuś czegoś się nie wyjaśni,

to on będzie się tego bał. To jest naturalne, tutaj też się nie ma

co dziwić. Nikt jednak nie próbuje do tych ludzi dotrzeć czy ich

uświadomić.

3.2.5 Ocena warsztatu

Osoby biorące udział w warsztacie pozytywnie oceniły szereg aspektów związanych z jego realizacją. Uczestniczki i uczestnicy w pierwszej kolejności podkreślali atmosferę sprzyjającą wspólnej pracy i integracji.

41


Nie było żadnych granic! Bardzo byłem tym zaskoczony i ba-

łem się, że jak będą ludzie na wózkach, gdzie nigdy nie miałem

do czynienia z tymi osobami, że będzie mi jakoś trudno się dosto-

sować... Nie, minęło to wszystko świetnie, zwłaszcza przez sto-

sunek ludzi młodych (tzn. osób z kadry – przyp. autora).Brak granic i klimat sprzyjający wzajemnej komunikacji

podkreślał również inny respondent.Wspaniała atmosfera ludzie, ludzie…to jest wszystko wspa-

niałe, ja z domu mogę wyjechać, bo nie mam żadnych utrudnień,

ale nie mam z kim porozmawiać, ja cały czas siedzę w domu,

a tutaj ludzie w podobnej sytuacji jak ja (…).Wszyscy respondenci rozmów ewaluacyjnych podkreślali

głęboki sens warsztatu, jak również całego projektu. Jedno-cześnie wyrażali oni swoją bardzo dużą satysfakcję z uczest-nictwa w warsztacie. Najpełniej wyrazili to benefi cjenci.

Udział zupełnie przerósł moje oczekiwania. Te zajęcia, te

ćwiczenia, wszystko razem świetnie działa. Zupełnie inaczej się

czuję po takim obozie.

Mile zaskoczony jestem, bo pierwszy raz się spotkałem z ta-

kim programem, do czynienia z nim nigdy nie miałem, a te ćwi-

czenia, które tu są, były zupełnie dla mnie obce. Jak dla mnie te

warsztaty są dużym wyzwaniem.

3.3 Staże i praktyki

Praktyki zawodowe oraz staże rehabilitacyjne to dla osób nie-pełnosprawnych podstawowe narzędzia wsparcia realizowane w ramach projektu. Te dwie formy aktywizacji zawodowej pełnią kilka zasadniczych funkcji. W przypadku uczestnictwa w prak-tykach zawodowych osoba niepełnosprawna ma możliwość realnej i adekwatnej oceny własnych możliwości, weryfi kacji swoich umiejętności i kompetencji. Jest to cenne doświadcze-nie, które pozwala zidentyfi kować wcześniej nieuświadomio-ne potencjały, ale również defi cyty rozwojowe oraz zaplanować na tej podstawie dalszą ścieżkę kariery. Osoby wcześniej bier-ne zawodowo, wchodząc w rolę pracownika, socjalizują zasady funkcjonowania w środowisku pracy, poznając kulturę i sposób organizacji przedsiębiorstwa. Jeżeli chodzi o staż rehabilitacyj-ny, jego głównym zadaniem jest nabycie, rozwój oraz doskona-lenie umiejętności i kwalifi kacji zawodowych.

3.3.1 Opis

Praktykę zawodową zdefi niować można zatem jako nieod-płatną, trwającą minimum 40 godzin, formę wsparcia, która

42


daje benefi cjentce lub benefi cjentowi możliwość zastosowa-nia i pogłębienia wiedzy i umiejętności zawodowych w rze-czywistych warunkach pracy, realnej i adekwatnej oceny swo-ich możliwości zawodowych oraz umożliwia zapoznanie się w bezpiecznych warunkach ze strukturą i działaniem zakła-du pracy bez nawiązywania stosunku pracy. Natomiast staż rehabilitacyjny oznacza odpłatną, trwającą od 3 do 6 mie-sięcy formę nabywania przez benefi cjentki i benefi cjentów umiejętności praktycznych do wykonywania pracy poprzez realizację zadań w miejscu pracy bez nawiązywania stosunku pracy z pracodawcą oraz umiejętności społecznych niezbęd-nych do nabycia umiejętności praktycznych.

Z reguły praktyki zawodowe realizowane w ramach pro-jektu trwały tydzień. W ich trakcie osoba niepełnosprawna poznawała zakład pracy, jego kulturę organizacyjną oraz za-poznawała się z zakresem obowiązków, jaki miał być jej przy-dzielony w trakcie stażu. Po tym okresie zarówno ta osoba znająca warunki przyszłej pracy, jak i pracodawca wstępnie oceniający potencjał pracownika, podejmowali wspólnie de-cyzję o dalszej współpracy w ramach stażu rehabilitacyjne-go. Realizowane staże trwały od 3 do 6 miesięcy, w zależno-ści od indywidualnych potrzeb benefi cjentki lub benefi cjanta

oraz pracodawcy. Stażyści otrzymywali wynagrodzenie za świadczoną pracę w wysokości minimalnego wynagrodzenia.

3.3.2 Stanowiska zajmowane w czasie staży i praktyk

Na podstawie danych z ewaluacji projektu wyróżnić można następujące branże i stanowiska, gdzie benefi cjentki i benefi cjenci realizowali staże i praktyki.

43


Tabela nr 2. Branże i stanowiska, na których benefi cjenci realizowali staże i praktyki

Lp. Stanowisko Zakres obowiązków Liczba BO ON

1 Pracownik ds. nieruchomości Prezentacja nieruchomości, poszukiwanie klientów, doradztwo budowlane 1M

2 Pracownik biurowy Prace biurowe w tym: ewidencje, dokumenty księgowe, zamówienia, obsługa klienta, korespondencja, obsługa urządzeń

biurowych

5K, 3M

3 Pracownik biurowy ds. reklamy Pozyskiwanie klientów, prace biurowe, korespondencja, reklama 1K

4 Opiekun klienta Pozyskiwanie klientów, projektowanie stron internetowych 1M

5 Pracownik administracyjny Prace administracyjne w tym: umawianie spotkań, organizacja szkoleń, zaopatrzenie, obsługa interesantów 1K, 1M

6 Pomoc w zakładzie produkcyjnym Prace w zakładzie produkcyjnym, składanie, pakowanie, klejenie itp. 1K, 1M

7 Projektant – instalator Projektowanie i wykonanie instalacji próżniowo-ciśnieniowych 1M

8 Archiwista Archiwizowanie dokumentów 1M

9 Elektromonter Remonty silników, sprzętu AGD 1M

10 Sekretarka medyczna Prace w rejestracji medycznej w tym: rejestracja, katalogi, zestawienia 2K

11 Dozorca Dozorowanie terenu wokół i wewnątrz budynku 1M

12 Sprzątaczka Utrzymanie czystości pomieszczeń biurowych 3K

13 Menadżer Organizacja pracy, grafi ków, nadzór nad pracownikami, współpraca z kontrahentami 1M

14 Pomoc fotografa Pomoc przy sesjach, obsługa klienta, sprzętu 1K

15 Masażysta Wykonywanie masażu 1M

44


Lp. Stanowisko Zakres obowiązków Liczba BO ON

16 Florystka Prace w kwiaciarni w tym: układanie bukietów, kompozycji, obsługa klienta 1K

17 Księgowy Prace księgowe, księgowość uproszczona 1M

18 Pracownik fi zyczny Prace naprawcze i konserwacyjne 1M

19 Pomoc kuchenna Pomoc w kuchni 1K

20 Sprzedawca Obsługa klienta, klasy fi skalnej, przyjęcie towaru, wystawa 1K

21 Szofer Planowanie terminarza wyjazdów, wyjazdy służbowe z pracodawcą 1M

22 Pracownik gospodarczy Prace administracyjno-gospodarcze, biurowe 1M

23 Asystent reżysera dźwięku Obróbka dźwięku 1M

24 Fundraiser Pozyskiwanie środków na działalność Stowarzyszenia, budowanie wizerunku, kontakty z darczyńcami 1K

Źródło: dane z ewaluacji projektu.

ki medycznej, pozostałe stanowiska zajmowały pojedyncze osoby.

3.3.3 Opinie benefi cjentów na temat zrealizowanych

praktyk i staży

W trakcie badań ewaluacyjnych zdiagnozowano opinie uczestniczek i uczestników staży i praktyk w kilku zasadni-

Jak wynika z powyższej tabeli benefi cjentki i benefi cjen-ci podczas praktyk i staży zajmowali różne stanowiska. Naj-więcej osób, bo aż osiem, realizowało staż na stanowisku pra-cownika biurowego, którego główne obowiązki polegały na ewidencji dokumentów, realizacji zamówień, obsłudze klien-ta, korespondencji oraz obsłudze urządzeń biurowych. Trzy osoby podjęły pracę sprzątaczki, po dwie odbywały staż na stanowisku pomocy w zakładzie produkcyjnym i sekretar-

45


czych wymiarach. Po pierwsze zapytano, jak oceniają organi-zację tej formy wsparcia. Wszyscy badani jednogłośnie stwier-dzili (100% odpowiedzi twierdzących), że program praktyk i staży był dobrze zorganizowany. Jeżeli chodzi o czas trwa-nia praktyk, był dla wszystkich badanych wystarczający, aby zrealizować ich program (100% ogółu badanych), również wszyscy benefi cjentki i benefi cjenci potwierdzili, że było im łatwiej podjąć aktywność zawodową w postaci stażu rehabi-litacyjnego po odbytych uprzednio praktykach (100% ogó-łu badanych). Podczas praktyk mogli zapoznać się ze swoim stanowiskiem pracy, zakresem obowiązków, przełożonymi i współpracownikami, ewentualnie dyskutować nad zmianą obowiązków, tak, aby optymalnie dostosować program stażu do umiejętności i możliwości benefi cjentek i benefi cjentów.

Jeśli chodzi o czas trwania staży, był on dla większości wystarczający, by zrealizować jego program (75% ogółu ba-danych). Inne zdanie miał co czwarty badany (25% ogółu badanych), w uzasadnieniu podając zbyt krótki czas trwa-nia stażu i w niektórych przypadkach brak możliwości prze-dłużenia stażu do 6 miesięcy. Jeśli chodzi o klimat panują-cy w miejscu pracy, to dwie trzecie badanych bardzo dobrze oceniło atmosferę panującą w czasie trwania praktyk i sta-ży (63,8% ogółu badanych). Dobrze ocenia ją kolejne 27,7%

ankietowanych, tylko 2,7% wystawiło ocenę średnią, nato-miast 5,5% osób niepełnosprawnych uczestniczących w ba-daniu wykonywało pracę zdalnie i nie dokonało oceny.

Warto również odnieść się do opinii benefi cjentek i be-nefi cjentów na temat efektywności staży i praktyk. Zdecy-dowana większość jest przekonana, iż ta forma wsparcia zwiększa ich atrakcyjność na lokalnym rynku pracy. Poło-wa badanych bardzo dobrze oceniła przydatność zdobyte-go podczas praktyk i stażu doświadczenia w dalszym życiu zawodowym (50% ogółu badanych), czterech na dziesięciu oceniła dobrze (38,9% ogółu badanych), a co dziesiąty wy-stawił ocenę średnią (11,1% ogółu badanych). Również fak-tyczna ocena zdobytych kwalifi kacji i umiejętności wypada pozytywnie, gdyż siedmiu na dziesięciu uważa że znalezie-nie pracy po stażu będzie łatwiejsze niż przed (69,4% ogółu badanych), co dziesiąty uważa, że znalezienie pracy będzie bardzo łatwe (11,1% ogółu badanych), a jedynie 13,9% ba-danych przewidywało trudności w tym zakresie.

Jak wynika z przeprowadzonych badań ewaluacyjnych staże i praktyki stanowiły również istotny bodziec w pod-jęciu aktywności zawodowej. Na pytanie o to, czy w naj-bliższym czasie uczestniczki i uczestnicy podejmą działania mające na celu znalezienie pracy, twierdząco odpowiedziało

46


dwie trzecie respondentów (66,7% ogółu badanych), nato-miast jedna trzecia (33,3% ogółu badanych) odpowiedziała przecząco, uzasadniając swoją odpowiedź najczęściej podję-ciem zatrudnienia po stażu: w miejscu odbywania stażu (4 osoby), w innym zakładzie pracy (4 osoby) i powodami zdro-wotnymi (4 osoby).

Pogłębioną ocenę zrealizowanych praktyk i staży dają wyniki wywiadów jakościowych przeprowadzonych wśród uczestniczek i uczestników projektu. Wskazywali oni szereg mocnych stron oferowanych form wsparcia. Po pierwsze ich rola polega na aktywnej integracji i przeciwdziałaniu wyklu-czeniu. Pod tym ogólnym hasłem kryje się możliwość wyj-ścia z domu, spotkania innych ludzi i zorganizowania czasu wolnego. Jeden z respondentów opisuje zalety stażu w nastę-pujący sposób:

To jest tak, np. że trzeba naprawić jakieś stare zegary, po-

dłubać, przykleić, mnie się podoba ta robota. To nie jest wysiłko-

wa tylko siedząca, taki pan tam rozpakowuje, ja nie noszę, tylko

siedzę i te osiem godzin zleci, porozmawiamy i to wszystko, się

idzie do ludzi, w domu to się nudziłem po prostu. (…) Żeby nie

siedzieć w domu i nie przejmować się chorobą.

Staż pełni istotną rolę w przypadku osób z ogranicze-niami ruchu, które zagrożone są wykluczeniem społecznym.

Z tego też względu staże i praktyki dla tej kategorii osób niepełnosprawnych mają szczególne znaczenie:

Nawet te 3 miesiące lub 6 miesięcy to jest odepchnięcie się, to

jest bardzo dużo. Jeżeli jest szansa na uzyskanie zatrudnienia,

to już w ogóle rewelacja. Ja znam dużo wózkowiczów i dla ta-

kich ludzi praca to jest coś bardzo ważnego. Raz, że osoba peł-

nosprawna ma inne możliwości zagospodarowania sobie cza-

su, a wózkowicz, jeśli nie ma pracy, to jego sytuacja jest bardzo

trudna. Często nie ma możliwości wyjścia z domu.

W opinii większości badanych staż staje się szansą na podniesienie własnych umiejętności i kwalifi kacji zawo-dowych. Poniżej przedstawiono przykład osoby niepełno-sprawnej, która znając swoje braki w obsłudze komputera, wykorzystuje czas stażu na podniesienie kwalifi kacji w tym właśnie zakresie:

Brakuje mi znajomości języka obcego, brakuje mi też biegłej

obsługi komputera, ale tutaj będę chciał skorzystać z pomocy fi rmy

gdzie pracuję, bo tutaj mam dowolny czas, bo głównym działem

są usługi informatyczne, ona (tzn. fi rma – przyp. autora) opra-

cowuje strony internetowe, pozycjonowanie, sprzedaje programy

księgowe, które sama pisze i tam bardzo dużo mogę się nauczyć.

Staż to nie tylko możliwość podnoszenia swoich kom-petencji, ale również szansa na wykazanie się swoją aktyw-

47


nością zawodową, co w przekonaniu badanych podnosi ich szanse na rynku pracy:

Jak pokażę się, że byłam w tym czasie na takim, takim szko-

leniu, czy odbyłam staż niekoniecznie związany z tym, co będę

wykonywać, ale byłam aktywna, nie czekam na mannę z nieba,

wiem że na to zwracają uwagę, spotkałam się z tym.

Istotnym elementem wpływającym na wysoką ocenę stażu jest również wymiar fi nansowy. Dla budżetów domo-wych osób niepełnosprawnych jest to dodatkowe i istotne wsparcie:

Ale taki staż, który daje jakieś pieniądze, które dla wielu osób

wcale nie są małe i to też jest ważne. Dla większości stażystów

to dużo więcej niż mają renty.

3.3.4 Uczestnicy staży i praktyk o kondycji osób

niepełnosprawnych na rynku pracy

Uczestniczki i uczestnicy staży często podkreślali w swo-ich wypowiedziach, że świadoma współpraca z niepełno-sprawnymi pracownikami opłaca się wszystkim stronom. Znajduje to odzwierciedlenie w wypowiedzi jednej z osób zaangażowanych w projekt – stażysty w spółdzielni so-cjalnej:

W spółdzielni socjalnej my nie wymagamy od pracowników

jakichś tam planów czy wykonania normy. To jest naprawdę

bardzo duży plus. My wynajmujemy pracowników, szukamy im

miejsc pracy w innych zakładach pracy. Jest to korzystne dla tej

fi rmy, bo ma taniej pracownika. Jest to też korzystne dla pra-

cownika, bo dostaje pracę. A są to przecież często osoby w sytu-

acji krytycznej, bo w Polsce osoba niepełnosprawna – przy naszej

wysokości renty, a często są to osoby na rentach socjalnych – zwy-

kle jest w sytuacji krytycznej.

Należy oczywiście pamiętać, że nie każdą pracę osoby niepełnosprawne są w stanie wykonywać. Opowiada o tym jeden ze stażystów:

Zdarzało się, że nie byłem w stanie wykonać jakiegoś za-

dania. Zwłaszcza w tej spółce, gdzie byłem importerem pa-

pierów. Przyjeżdżał samochód i trzeba było rozładować. Do-

jeżdżał do naszej siedziby o godzinie 21 i wszyscy musieli się

zająć rozładowywaniem. Wszyscy się wtedy zbierali, nawet

prezes, no i trzeba było nosić. Dźwiganie, przenoszenie papie-

rów – ja siłą rzeczy tego nie mogłem robić tak szybko jak inni.

Ale nikt nie zwrócił mi uwagi, że ja wolniej to robię, pełne

zrozumienie.

W związku z tym kluczowy jest ten dwupłaszczyznowy charakter działań podjętych w ramach projektu, ponieważ,

48


jak stwierdził jeden z uczestników: osoby niepełnosprawne już

zostały wykluczone. Jeżeli nie podejmą pracy są całkowicie wy-

kluczone.

Na powyższe trudności dodatkowo nakładają się kwe-stie związane z wiekiem osób niepełnosprawnych. O wiele łatwiej, choć wciąż bardzo trudno, jest bowiem znaleźć pra-cę młodszym pracownikom. Osoby w wieku 45+, do któ-rych skierowany jest niniejszy projekt, znajdują się w dużo trudniejszej pozycji. Uczestniczki i uczestnicy staży przede wszystkim zwracają uwagę na to, że w kontekście starania się o pracę są oni bardzo stereotypowo postrzegani przez pracodawców:

Właśnie byłem na dwóch rozmowach odnośnie stażu. Tam

odnośnie niepełnosprawności nie mieli uwag, ale barierą chyba

okazał się wiek – wolą osoby młodsze. (…) Dają do zrozumie-

nia, że osoba starsza będzie chodziła na zwolnienia! A ja w ży-

ciu nie chodziłem na zwolnienia! Byłem może razem ze 2 mie-

siące w całym życiu!

Podkreślają one także, że pracodawcy postrzegają oso-by w wieku 45+ jako osoby, które nie będą zbyt długo ich pracownikami, z racji zbliżającej się emerytury. W związku z tym nie warto inwestować w ich szkolenie, a tym samym także w samo zatrudnienie.

Każdy pracodawca patrzy, że przyszedł ktoś starszy. To dla

niego oznacza, że za 5 lat pójdzie na emeryturę. I wtedy praco-

dawca sobie myśli: „po co ja będę go brał? Wolą młodszych”. Na-

sza szansa jest jedynie taka, że ten młodszy nie chce pracować, bo

i tak bywa.

Jednocześnie uczestniczki i uczestnicy staży i praktyk podkreślają, że osoby 45+ mogą być bardzo dobrymi pra-cownikami. Zwraca na to uwagę jeden z rozmówców.

Ta praca, którą teraz wykonuję, nie wymaga szczególnych

kwalifi kacji. Potrafi ę to robić, bo taka praca jak nawiązywanie

kontaktów na rynku, rozmowy z partnerami, negocjacje, to jest

mi nieobce. Ja cały czas to robiłem, z tym nie mam problemu.

Tym samym należy wspierać – przede wszystkim syste-mowo, ale także projektowo – osoby niepełnosprawne w wie-ku 45+ w ich dążeniu do odnalezienia się na rynku pracy.

3.3.5 Zamiast podsumowania, czyli staż szansą

na zatrudnienie – przykład benefi cjenta

Jako podsumowanie niniejszego opisu przedstawiono przykład osoby niepełnosprawnej, dla której zrealizowany staż stał się wykorzystaną szansą na pełnoetatową pracę. Zarówno wyniki przeprowadzonych badań ewaluacyjnych jak również przed-

49


stawiony poniżej przykład udowadniają, iż praktyki i staże re-alizowane w ramach projektu są skuteczną formą wsparcia dla osób niepełnosprawnych wieku 45+ na rynku pracy.

Jaka jest Pana aktualna sytuacja na rynku pracy? [pytania

badacza]

Aktualnie zakończyłem staż i zostałem zatrudniony na 3 mie-

siące.

Świetnie! Gratuluję, a proszę przypomnieć czym się Pan

zajmował na stażu?

Mam stanowisko Menadżer w Spółdzielni Socjalnej. Zajmowa-

łem i zajmuję się organizacją pracy dla pracowników ochrony,

organizacją grafi ków, nadzorem nad pracownikami, współpra-

cą z kontrahentami, ale też mam tryb zadaniowy, jest potrzeba

załatwienia spraw w urzędzie to wtedy odciążam pracodawcę,

który ma problemy ruchowe.

Czy Pana zdaniem program stażu był dobrze zaplanowa-

ny, a czas trwania wystarczający, żeby zrealizować ten pro-

gram?

Tak, staż trwał trzy miesiące, nie było potrzeby przedłuża-

nia, gdyż otrzymałem umowę na kolejne trzy miesiące, ale

podjąłem też działania mające na celu uruchomienie spół-

dzielni socjalnej wraz z kilkoma osobami, które nie za bar-

dzo znają temat. Próbujemy, pomaga nam w tym Fundacja

Barka, która zajmuje się osobami wykluczonymi i też pro-

wadzi taki program zakładania spółdzielni socjalnej, gdzie

można otrzymać dofi nansowanie do 100 tysięcy na dobry

początek.

Rozumiem. Pamiętam z naszej poprzedniej rozmowy, że

zanim rozpoczął Pan staż, temat spółdzielczości socjalnej

był Panu całkiem obcy?

Tak, przez te trzy miesiące wiele się nauczyłem, dużo też sam

czytałem na ten temat. Za moich czasów nie było czegoś takiego,

musiałem się z tym zapoznać. A powiem Pani, że byłem też za-

proszony i miałem wykład na uniwersytecie na temat roli spół-

dzielczości socjalnej podczas konferencji na temat aktywizacji

zawodowej osób niepełnosprawnych.

Pan jest przykładem, że w każdym wieku można spróbo-

wać czegoś nowego, odkryć swój potencjał w nowym za-

kresie, nowej dziedzinie?

To jest dla mnie nowa dziedzina, ale pewne umiejętności mena-

dżerskie, zarządzania to też moje zawodowe doświadczenie, do

50


tego wykształcenie, znajomość prawa, do tego ten staż upewnił

mnie, że spółdzielnia socjalna daje naprawdę spore możliwości

działania. (…)

Czyli udział w tym projekcie spełnił Pana oczekiwa-

nia?

Projekt bardzo dobry dla mnie, idealnie trafi ony, dzięki projek-

towi trafi łem na staż do spółdzielni socjalnej i mogę teraz reali-

zować ten mój pomysł ze smażalnią właśnie w formie spółdziel-

ni. Także trafi łem idealnie. O FAR w Poznaniu mam bardzo

dobrą opinię, wszystko poszło sprawnie, nadal jesteśmy w kon-

takcie. Dla mnie idealny projekt.

51


Uczestnicy Warsztatu Aktywizacji Społeczno-Zawodowej w Kleszczowie

4

Działania skierowane do pracodawców

54

Działania skierowane do pracodawców4

Zgodnie z projektem kolejny segment zaangażowania stanowiły działania dotyczące współpracy

z pracodawcami i promocji zatrudnienia osób w wieku 45+. W niniejszym rozdziale przedstawione więc zostaną

dobre praktyki związane z podjętymi w tym obszarze przedsięwzięciami. Opisanymi praktykami są panel

ekspercki, konferencje, na których pojawiał się temat projektu oraz fi lmy o tematyce prozatrudnieniowej.

Dodatkowo, w celu monitorowania postaw pracodawców związanych z projektem, zrealizowane zostały z nimi

badania ankietowe – ich wyniki również zostaną omówione w tym rozdziale. Wreszcie zasygnalizowana zostanie

także kwestia wyzwań stojących przed otoczeniem osób niepełnosprawnych.

55

Działania skierowane do pracodawców 4

4.1 Panel ekspercki

Zorganizowany w ramach Projektu panel ekspercki od-był się 6 grudnia 2013 roku w Centrum Zielna na ul. Ziel-nej 37 w Warszawie. Brało w nim udział pięciu ekspertów i dwie osoby z Fundacji Aktywnej Rehabilitacji. Stanowił on pogłębioną dyskusję między ekspertami zajmującymi się zasobami ludzkimi na temat rozwoju rynku pracy w la-tach 2013–2023 oraz możliwości zatrudnienia osób niepeł-nosprawnych zwłaszcza w wieku 45+. Rolą ekspertów było przeprowadzenie wielowymiarowej analizy problemu oraz wymiana zróżnicowanych doświadczeń oraz dobrych przy-kładów. Dyskusja ekspertów skupiła się wokół ośmiu głów-nych tematów.

4.1.1 Wiek

Uczestniczki i uczestnicy panelu stwierdzili, że wiek pra-cownika jest w Polsce istotnym czynnikiem związanym z za-trudnieniem. Może on zniechęcić lub zachęcić pracodawcę do podjęcia współpracy z daną osobą. Eksperci przedstawili także opinię, że w Polsce nie ma tradycji zatrudniania osób, które przekroczyły 45. rok życia. Ilustruje to wypowiedź

jednej z uczestniczek, wieloletniego praktyka działań HR--owych:

Nigdy nie zatrudniłam kobiety po 50. roku życia. Najstar-

szym mężczyzną, jakiego zatrudniłam, był 57-letni dyrektor fi -

nansowy.Okazuje się więc, że wiek chroniony, który miał pomóc

pracownikom w ich ochronie w latach poprzedzających przejście na emeryturę, działa na ich niekorzyść. Stanowi on bowiem wielokrotnie dla pracodawcy informację, że przed tą datą należy pracownika zwolnić, aby nie mierzyć się z ewen-tualnymi konsekwencjami prawnymi.

Kolejnym wyrażonym poglądem było twierdzenie, że osoby w wieku 45+ dobrze odnajdują się na stanowiskach kierowniczych, natomiast zatrudnione w nowej fi rmie, na stanowiskach niższego szczebla wyrażają często postawę roszczeniową i niechęć do podejmowania nowych obowiąz-ków oraz uczenia się. Jedna z panelistek wyraźnie dostrzega-ła prawidłowość występowania braku inicjatywy, chęci roz-woju i nauki u osób nowo zatrudnionych na stanowiskach szeregowych.

56


kresu tzw. back offi ce, czyli szeroko pojętego zaopatrzenia biura i kwestii związanych z jego prowadzeniem (obsługą administra-cyjną, prawną, logistyczną). Eksperci wskazali także na liczne przypadki (zwłaszcza przy tzw. outplacementach, czyli progra-mach szukania alternatywnych miejsc pracy dla pracowników objętych zwolnieniami grupowymi) nieprzygotowania ekono-micznego osób podejmujących działalność, czyli braku środków odłożonych na jej rozpoczęcie i przetrwanie okresu zanim za-cznie ona przynosić zyski.

Inną kwestią poruszoną w przypadku prowadzenia wła-snej działalności gospodarczej były nierealistyczne oczekiwa-nia związane z popytem ze strony rynku i brak umiejętności dostrzeżenia rzeczywistych nisz rynkowych. Odpowiedzią na powyższe uwagi było ukazanie faktu, że ważne są te umie-jętności, za które rynek zapłaci pieniądze, a niekoniecznie te, które się akurat posiada. Istotną sprawą, o której osoby roz-poczynające prowadzenie własnej działalności często zapo-minają, jest bowiem określenie swoich szans oraz zagrożeń związanych z podjęciem działalności, a także zdefi niowanie sposobów przeciwdziałania im.

4.1.2 Inicjatywa

Wszyscy uczestnicy panelu zgodzili się, że jedną z najważ-niejszych dla nich cech, obok kompetencji, wpływających na zatrudnienie danej osoby, jest jej przedsiębiorczość i ini-cjatywa. Stwierdzili, że kompetencje konieczne na szerego-wych stanowiskach, można w stosunkowo krótkim czasie nabyć. O wiele trudniej jest jednak wygenerować u pracow-nika określone postawy związane z pracą – angażowanie się, odpowiedzialność i kreatywność. Podstawowe znaczenie w kwestii zatrudnienia ma więc chęć nauki i rozwoju, otwar-tość na nowe doświadczenia.

4.1.3 Własna działalność jako alternatywna wobec

zatrudnienia forma zarobkowania

Obecni na panelu eksperci HR wskazali także na istotny trend obecnego rynku pracy – coraz częstsze zakładanie własnej dzia-łalności gospodarczej (także w celu uniknięcia zwolnienia z fi r-my). Dotyczy to zwłaszcza wyższego szczebla specjalistów i ka-dry kierowniczej. Należy jednak zauważyć, że przedsięwzięcie to wielokrotnie kończy się brakiem sukcesu. Osoby takie są bo-wiem zwykle nieprzygotowane do zajęcia się sprawami z za-

57


4.1.4 Zatrudnienie w administracji szansą na

wzmocnienie obecności osób

niepełnosprawnych na rynku pracy

Zdaniem uczestniczek i uczestników panelu, osoby niepeł-nosprawne, w tym także te w wieku 45+, powinny być za-trudniane w urzędach (np. urzędach pracy). Dzięki temu społeczeństwo mogłoby się oswajać z takimi osobami, które z jednej strony funkcjonują w przestrzeni publicznej, z drugiej zaś efektywnie pracują, pomagając osobom pełnosprawnym. Jednym z argumentów popierającym udzielenie szczególne-go wsparcia w kwestii zatrudniania osób niepełnosprawnych w urzędach i szeroko pojętej administracji była konstatacja, że do urzędów uczęszcza pełen przekrój społeczeństwa, co przyczyni się do intensyfi kacji kontaktu z osobami niepełno-sprawnymi. Jedna z panelistek przywołała przykład Stanów Zjednoczonych, gdzie 15 lat temu zdawała egzamin na pra-wo jazdy. Większość pracowników urzędu ds. komunikacji były to osoby niepełnosprawne.

4.1.5 Obawy związane z zatrudnieniem osób

niepełnosprawnych

Wśród głównych obaw związanych z zatrudnianiem osób niepełnosprawnych wymieniono przede wszystkim: obawę mniejszej wydajności, obawę dodatkowych kosztów (co cha-rakterystyczne, uczestniczki i uczestnicy mieli stosunkowo niewielką wiedzę na temat wysokości i sposobów naliczania wpłat obowiązkowych, jak również zwolnień z nich czy do-fi nansowań) oraz obawę wykorzystywania dodatkowych dni urlopu przez zatrudnione osoby.

4.1.6 Staże

Paneliści podkreślali, że ze względu na obecną kondycję rynku zatrudnienia (tzw. rynek pracodawcy) bardzo rzadko mamy dziś do czynienia z płatnymi stażami. Regułą stają się staże bezpłatne, przy czym w skrajnych przypadkach zdarza się nawet, że stażysta musi płacić za możliwość pozyskania doświadczenia w danej fi rmie.

Pozytywny jest jednak fakt, że część fi rm (przede wszyst-kim dużych, świadomie prowadzących swą politykę kadro-wą) nadal prowadzi specjalne programy dla stażystów. Staże

58


te mają za zdanie wyłonić najbardziej obiecujących poten-cjalnych pracowników i zatrzymać ich w fi rmie.

W kontekście przyjmowania na staże osób niepełno-sprawnych wszystkie uczestniczki i uczestnicy stwierdzili, że zatrudnianie takich osób wiąże się, ze względu na brak wie-dzy pracodawców na temat niepełnosprawności, z dużą re-zerwą i brakiem otwartości.

4.1.7 Branże i możliwości

W panelu eksperckim brali udział przedstawiciele następu-jących branży: media, fi nanse i bankowość, zarządzanie za-sobami ludzkimi i rekrutacja, ubezpieczenia. Taki skład per-sonalny gwarantował szeroki przegląd dziedzin zawodowych oraz możliwości, które one dają. Paneliści zostali poproszeni o scharakteryzowanie podstawowych mechanizmów zatrud-niania osób w ich branży.

Przedstawicielka dużej fi rmy mediowej wskazała, że w jej branży osoby rzutkie, przedsiębiorcze i twórcze same two-rzą sobie miejsce pracy. Wystarczy, że znajdą niszę związa-na z działalnością fi rmy i są w stanie skutecznie ją wyko-rzystać. Jeśli chodzi o konkretne stanowiska i funkcje, które osoby niepełnosprawne mogłyby wykonywać, to wymienio-

ne zostały np. tłumaczenia, grafi ka, emisja, korekta obrazu i dźwięku, lektorat radiowo-telewizyjny, tworzenie scena-riuszy, nadzór autorski, prace przy platformach dystrybu-cji treści, screeningi, a także biura obsługi klienta, IT oraz front-deski (centrum przyjmowani zgłoszeń o usterkach in-formatycznych).

Reprezentant branży budowlanej podkreślił rolę wyż-szego wykształcenia w efektywnym pozyskiwaniu pracy i stwierdził, że osoby niepełnosprawne z powodzeniem mo-głyby pracować w biurach projektowych (nie wymaga się tam pracy w terenie, wymaga natomiast wykształcenia kierunko-wego). Zasugerował on także kontakt z izbami branżowy-mi i promocję kwestii zatrudnienia osób niepełnosprawnych wśród fi rm tam zrzeszonych.

Za najbardziej przydatne na rynku pracy języki paneli-ści uznali: angielski, niemiecki i rosyjski. Jako odpowiednia branża i typ zadań zostały wskazane także outsourcing ka-drowo-płacowy (nie jest konieczne wyższe wykształcenie, wystarczą specjalistyczne kursy). Uczestniczki i uczestnicy skonstatowali również, że jedną z branży, która najszybciej będzie się rozwijać, jest windykacja.

Za jeden z najważniejszych trendów na rynku uznano odejście w przeszłość modelu długoterminowej bezpiecznej

59


posady w oparciu o umowę o pracę. Elastyczność, akcep-tacja różnych form zatrudnienia i różnych płac, posiada-nie różnorakich kompetencji, otwartość na zmiany i naukę – dziś to te cechy pozwalają znaleźć pracę. Uczestniczki i uczestnicy panelu podkreślali także, że dla pracodawcy najważniejsze są kompetencje i doświadczenie, oraz – już po zatrudnieniu – terminowość i efektywność podejmowa-nych działań.

4.1.8 Niepełnosprawność w CV – dobrze czy źle?

Uczestniczki i uczestnicy nie byli zgodni co do tego, czy in-formację na temat niepełnosprawności powinno podawać się w cv lub liście motywacyjnym. Charakterystyczne wciąż bowiem pozostaje – zgodnie z opinią większości panelistów – traktowanie osób niepełnosprawnych zgodnie z regułami „rynku pracodawcy”, a jednocześnie niepewność dotycząca jasności informacji na temat niepełnosprawności i możli-wości zaoferowania tej osobie pomocy. Smutną konstatacją rozmówców była jednak opina, że podanie informacji o nie-pełnosprawności spowoduje prawdopodobnie odrzucenie kandydatury osoby niepełnosprawnej.

4.2 Konferencje

Kolejnym typem działań podjętych w zakresie współpracy z pracodawcami i promocji zatrudnienia osób w wieku 45+ było rozpowszechnienie problemu obecności osób niepełno-sprawnych na rynku oraz uczestnictwo osób zaangażowanych w projekt na dwóch konferencjach. Pierwszą z nich był IV Kongres Regionów, a drugą – konferencja „Niepełnosprawność i praca – Nowe perspektywy, nowe rozwiązania” organizowa-na wspólnie przez Fundację Aktywnej Rehabilitacji (partne-ra projektu) oraz Polsko-Brytyjską Izbą Handlową. Poza tym planowana jest także konferencja podsumowująca projekt.

4.2.1 IV Kongres Regionów – uczestnictwo

Kongres Regionów to kilkudniowe spotkanie samorządow-ców i przedsiębiorców. Czwarta edycja Kongresu odbyła się 12 czerwca 2013 roku w Świdnicy. Brało w niej udział blisko 1700 gości i 160 akredytowanych dziennikarzy. Podczas niej zaproponowano siedem rankingów samorządowych, w któ-rych nagrodzono w sumie 156 laureatów. W jej ramach zor-ganizowano 6 sesji plenarnych i 56 dyskusji panelowych.

60


Z ramienia partnera projektu „Wsparcie osób z rzadko występującymi niepełnosprawnościami i niektórymi niepeł-nosprawnościami sprzężonymi w wieku 45+ na rynku pracy” uczestniczką jednego z panelów dyskusyjnych była Iwona Plater-Zyberk, przedstawicielka Fundacji Aktywnej Reha-bilitacji. Wystąpiła ona z prezentacją pt. „Po co zatrudniać osoby niepełnosprawne? Ekonomia i sukces”.

Celem prezentacji było przedstawienie osoby niepełno-sprawnej w wieku 45+ jako pracownika, ale w nieco innym świetle niż zwykle przyjęło się to robić. Nie chodziło bowiem o podkreślenie konieczności wspierania ich na rynku zatrud-nienia, potrzebę dostosowania miejsc pracy do ich potrzeb, postępowania w myśl koncepcji empowermentu lub akcen-towania ekonomicznych korzyści związanych z zatrudnia-niem osób niepełnosprawnych.

Przedstawicielka Fundacji zauważyła bowiem, że pew-ne cechy związane z kwalifi kacjami i umiejętnościami za-wodowymi, takimi jak umiejętność znakomitego planowa-nia, nietuzinkowe myślenie, poszukiwanie nisz, tworzenie i utrzymywanie przewagi konkurencyjnej, wykorzystywanie szans, szacowanie ryzyka, zarządzanie zmianą, czyli utoż-samiane głównie z pełnieniem funkcji menedżerskich lub

kierowniczych, dostępnych jedynie dobrze wyszkolonym pracownikom, wpisują się w rutynę codziennego życia osób niepełnosprawnych. Konkludując to wyliczenie, Iwona Pla-ter-Zyberk zadała pytanie, czy w takim razie pracodawca może sobie pozwolić, by nie zatrudnić takiego pracowni-ka. Jednocześnie wskazała na konieczność wsparcia osób niepełnosprawnych w osadzeniu posiadanych przez siebie umiejętności w sferze zawodowej poprzez ich odpowiednie wzmocnienie.

Jako skuteczne narzędzie w omawianym zakresie został przedstawiony projekt „Wsparcie osób z rzadko występują-cymi niepełnosprawnościami i niektórymi niepełnospraw-nościami sprzężonymi w wieku 45+ na rynku pracy”. Pre-legentka ukazała go jako potencjalne źródło pracowników i zarazem żywy przykład na realizację koncepcji omówionej w swojej prezentacji. Wystąpienie przedstawicielki Funda-cji Aktywnej Rehabilitacji pozostawiło słuchaczy z pyta-niami o to, czy przedsiębiorcy i samorządy są gotowe na przyjęcie takiej koncepcji myślenia oraz czy taka wizja za-gości w myśleniu na poziomie instytucji publicznych lub nawet w procesie współpracy w ramach partnerstwa trój-sektorowego.

61


4.2.2 Konferencja „Niepełnosprawność i praca

– Nowe perspektywy, nowe rozwiązania” –

współorganizacja

Konferencja „Niepełnosprawność i praca – Nowe perspek-tywy, nowe rozwiązania” była wspólnym przedsięwzięciem Fundacji Aktywnej Rehabilitacji oraz Brytyjsko-Polskiej Izby Handlowej, które zostało zrealizowane w ramach opi-sywanego tutaj projektu „Wsparcie osób z rzadko występu-jącymi niepełnosprawnościami i niektórymi niepełnospraw-nościami sprzężonymi w wieku 45+ na rynku pracy”. Odbyła się ona w dniu 30 października 2013 roku w Ambasadzie Wielkiej Brytanii w Warszawie. Jej adresatem byli przede wszystkim przedstawiciele fi rm i przedsiębiorstw zaintere-sowanych zatrudnieniem osób z rzadko występującymi oraz sprzężonymi niepełnosprawnościami w wieku 45+. Główny-mi obszarami tematycznymi konferencji była próba analizy kosztów niepełnosprawności w ujęciu makroekonomicznym, prezentacja najlepszych brytyjskich i polskich wzorców ak-tywizacji oraz refl eksja nad tym, czy osoby niepełnosprawne są odpowiedzialne za powstawanie negatywnych stereoty-pów na swój własny temat.

Spotkanie otworzył Robin Barnett – ambasador brytyj-ski w Polsce. W swoim przemówieniu skupił się na coraz po-stępującą konieczność, uwidaczniającą się na rynku polskim i europejskim, włączania osób niepełnosprawnych w procesy ekonomiczne. Podkreślił on kwestie wyzwania, jakim pozo-staje zatrudnianie tych osób na otwartym rynku pracy.

Kolejnym prelegentem był John Crosbie z Uniwersytetu w Edynburgu. W prezentacji „How it is done in UK” przed-stawił proces rehabilitacji zawodowej osób niepełnospraw-nych w Wielkiej Brytanii. Wskazał on na konieczność zmia-ny myślenia o samej niepełnosprawności, nie tylko wśród pracodawców, ale także wśród samych osób niepełnospraw-nych. Prelegent uwypuklał kluczową rolę zmiany mentalnej w świadomym i zracjonalizowanym (w kategoriach dostoso-wania miejsca pracy) procesie zatrudniania osób niepełno-sprawnych.

Arkadiusz Jabłoński reprezentujący Fundację Aktywnej Rehabilitacji opisał szczególną formę wsparcia osób niepeł-nosprawnych na rynku pracy, jaką jest cały projekt „Wspar-cie osób z rzadko występującymi niepełnosprawnościami i niektórymi niepełnosprawnościami sprzężonymi w wieku 45+ na rynku pracy”.

62


Występujący po nim Grzegorz Papis przedstawił z kolei uczestniczkom i uczestnikom konferencji koncepcję „wózka aktywnego” – zarówno samego narzędzia, jakim jest specjal-nie skonstruowany wózek, jak i sposobu poruszania się na nim (w tym pokonywania przeszkód na wózku). Prelegent zwrócił uwagę, że ten właśnie wózek wykorzystywany jest w aktywi-zacji uczestniczek i uczestników projektu. Poza tym należy dodać, że również osoby niewidome oraz głuche zaprezento-wały nowoczesne technologie niwelujące niepełnosprawność.

Teresa Hernik, dyrektor Biura Pełnomocnika Rządu ds. Osób Niepełnosprawnych, wystąpiła z prelekcją pod tytułem „Ekonomia i sukces – aktywizacja zawodowa osób niepeł-nosprawnych w perspektywie makroekonomicznej”. Przed-stawione w niej zostały dane dotyczące stopnia zatrudnienia osób niepełnosprawnych w Polsce, nie tylko w oparciu o ma-teriały z rynku pracy, ale także o zestawienia demografi cz-ne. Informacje te posłużyły do stwierdzenia niedostatecznej obecności osób niepełnosprawnych na rynku pracy oraz nie-zadawalającej efektywności pomocy im w zdobyciu zatrud-nienia. Propozycją rozwiązania tej sytuacji, którą podsunę-ła prelegentka, jest indywidualizacja pomocy nastawionej na wsparcie zawodowe osób niepełnosprawnych oraz skutecz-niejsza alokacja środków.

Na zakończenie konferencji odbył się panel dyskusyjny, w którym uczestniczyli wcześniejsi prelegenci. W jego trak-cie rozpatrywano między innymi projekt „Wsparcie osób z rzadko występującymi niepełnosprawnościami i niektó-rymi niepełnosprawnościami sprzężonymi w wieku 45+ na rynku pracy” w kategoriach jednostkowego przykładu na realizację wybranych zaproponowanych podczas wystąpień rozwiązań.

4.3 Filmy promujące tematykę prozatrudnieniową

W ramach projektu powstało 8 krótkich fi lmów przedsta-wiających pozytywne przykłady zatrudniania osób niepełno-sprawnych przez pracodawców. Zostały one wydane zbior-czo na płycie DVD pod tytułem „Czy warto?”. Produkcje były dystrybuowane i pokazywane w kontaktach z przedsię-biorcami, mediami, instytucjami publicznymi oraz organi-zacjami non-profi t. Jednocześnie fi lmy promowane były na blogu projektu oraz na kanale serwisu YouTube.

Na początku każdego z fi lmów pokazane jest jedno ćwi-czenie, które pozwala poczuć się, jak osoba z określoną nie-pełnosprawnością, z którą boryka się bohater danego fi lmu. Następnie pokazane jest stanowisko pracy, na którym za-

63


trudniona jest osoba niepełnosprawna, zarówno z perspek-tywy pracownika, jak i pracodawcy. Dzięki skonfrontowaniu tych dwóch perspektyw, wyraźnie wskazane zostały pozy-tywne efekty zatrudnienia osoby niepełnosprawnej zarów-no dla pracownika, jak i pracodawcy. Atrakcyjna grafi cznie i formalnie forma fi lmów wzmacnia przekaz i podnosi atrak-cyjność produkcji.

Poniżej przedstawiono krótki opis poszczególnych fi l-mów zrealizowanych w ramach projektu.

Bohaterem fi lmu „On robi to najlepiej” jest pan Adam, który jest zatrudniony jako pomoc kuchenna w fi rmie Sode-xo. Pan Adam, który długo szukał pracy, jest w wykonywaniu swych obowiązków bardzo rzetelny, zaangażowany i praco-wity. Jego szef wręcz chwali go, iż dzięki pracowitości i zaan-gażowaniu swoje obowiązki wykonuje najlepiej. Co ważne, nie zauważono problemów z komunikacją z resztą zespo-łu, pan Adam czuje się częścią grupy i jest przez resztę pra-cowników lubiany. Podkreśla on również, że dzięki pracy ma w życiu zajęcie i odnajduje w niej sens życia.

Film „Są świetnymi specjalistami” przedstawia niesłyszą-cego nauczyciela przedmiotów informatycznych zatrudnio-nego w Ośrodku Szkolno-Wychowawczym dla Głuchych w Warszawie. Wśród uczniów cieszy się poważaniem nie

tylko ze względu na bogatą wiedzę w ramach nauczanego przedmiotu, ale także na hobby, jakim jest malarstwo. Zna-lezienie pracy panu Markowi nie przyszło jednak łatwo, pra-codawcy stawiali na pierwszym planie potencjalny problem z komunikacją z nim, nawet gdy dostrzegali jego wysokie kwalifi kacje.

Jak pokazuje fi lm „Dali nam stabilizację zatrudnienia”, również duże fi rmy handlowe zatrudniają osoby niepełno-sprawne, takie jak pan Kazimierz, pracownik hali w super-markecie, który jest niesłyszący. Przedstawiciele fi rmy Carre-four wypowiadający się w fi lmie zapewniają, że zatrudnianie osób niepełnosprawnych w dużych sklepach jest korzystne nie tylko dla pracowników, ale też dla pracodawcy. Badania efektywności pracy wykazały, że takie osoby w niczym nie ustępują w tym zakresie innym pracownikom, wręcz często są bardziej pracowite, zaangażowane i dbają o swoje miejsce zatrudnienia. Dzięki temu fi rma ma zapewnioną stabilizację zatrudnienia i lojalnego pracownika.

Filmy „Jestem dokładniejsza od widzących” oraz „Wie-rzę, że chcieć to móc” przedstawiają sylwetki pracowników naukowych z różnymi niepełnosprawnościami. Pierwszy z fi lmów przedstawia niewidzącą panią Ewę – pełnomoc-nika Dziekana ds. upowszechniania wiedzy o żywieniu Wy-

64


działu Nauk o Żywieniu Człowieka i Konsumpcji Szkoły Głównej Gospodarstwa Wiejskiego. W jej przypadku praca na uczelni jest formą rehabilitacji, bardzo ważny jest dla niej kontakt z ludźmi, czuje się akceptowana przez innych pra-cowników. Uważa, iż jest bardziej dokładna i sumienna niż osoby widzące, gdyż bardziej dba o swoje miejsce pracy, jako że trudno byłoby jej znaleźć inne zatrudnienie.

Bohaterem drugiej produkcji jest pan Tomasz dr hab. prof. AWF, Kierownik Zakładu Sportu Osób Niepełno-sprawnych AWF w Poznaniu, który porusza się na wózku. Jego sytuacja jest o tyle trudna, iż wykłada na uczelni, której większość studentów dąży do ponadprzeciętnej sprawności. Mimo to uważany jest za bardzo dobrego dydaktyka i na-ukowca, który wykonuje swoje obowiązki rzetelnie i kom-petentnie. Jego niepełnosprawność przyczyniła się do posze-rzenia zainteresowań naukowych, jakimi są badania jakości życia osób po urazach rdzenia kręgowego, działa również na rzecz upowszechniania w społeczeństwie problematyki ak-tywnej rehabilitacji. Pan Tomasz podkreśla, iż nie porównuje się z innymi niepełnosprawnymi pracownikami, a z osobami na tym samym stanowisku, nie daje sobie taryfy ulgowej.

„Świetny zespół, świetna współpraca” to fi lm o niewido-mym przewodniku po ekspozycji „Niewidzialna wystawa”,

panu Jakubie. Podobnie jak inni niepełnosprawni pracow-nicy podkreśla on, że dzięki pracy wychodzi z domu, a tym samym nawiązuje relacje społeczne, rozwija się i, co najważ-niejsze, ma środki fi nansowe do godnego życia. Dyrektor wystawy wskazuje również, iż zatrudnienie osób niepełno-sprawnych ma wedle jej doświadczeń same plusy zarówno dla zatrudnionego, jak i pracodawcy. Niepełnosprawni pra-cownicy są osobami otwartymi, chłonnymi nowych doświad-czeń i wiedzy. Tak jak inny pracodawcy wypowiadający się w fi lmach, podkreśla, że osobom tym bardzo zależy na pra-cy, wbrew funkcjonującym stereotypom nie są one roszcze-niowe, wręcz łatwo dostosowują się do nowych sytuacji. Co więcej, zatrudnienie osoby niepełnosprawnej możliwe jest na preferencyjnych dla pracodawcy warunkach, jeśli będzie to umowa o pracę.

Film „W pracy jestem sprawny” prezentuje koordynatora programu AMS dla Integracji w fi rmie AMS S.A., pana Ar-kadiusza. W tym przedsiębiorstwie połowa pracowników to osoby niepełnosprawne. Przedstawicielka pracodawcy uwa-ża, iż najważniejsze w rekrutacji pracowników są kompe-tencje, a nie sprawność fi zyczna. Kluczowe według niej jest dopasowanie kompetencji i możliwości danej osoby do sta-nowiska, ale ta zasada jest ważna nie tylko w przypadku osób

65


niepełnosprawnych. W fi rmie można wskazać przykłady, iż na równorzędnych stanowiskach to osoby niepełnosprawne są lepsze. Co więcej, bardzo często są one bardziej empatycz-ne i wrażliwe na innych ludzi, szybciej odgadują ich emocje i potrzeby. Pan Arkadiusz podkreśla, iż w pracy nie ma taryfy ulgowej, wszyscy mają zadania do wykonania i są z nich roz-liczani. Praca daje mu satysfakcję, możliwość kontaktu z cie-kawymi ludźmi, a także wyższy standard życia. Radzi on in-nym niepełnosprawnym osobom, żeby podejmowali nawet te gorzej płatne prace (jak on robił wcześniej), żeby nie sie-dzieć w domu. Praca może być rodzajem rehabilitacji, za-pewnia równowagę fi zyczną, daje motywację i wyzwania.

Bohaterką fi lmu „Zawsze robię rzeczy na czas” jest pani Iwona, dziennikarka Radia Merkury, która porusza się na wózku. Jej pracodawczyni mówi, że to jedna z lepszych re-porterek w radiu. Oprócz tego, że jest świetnym pracowni-kiem, to ma również bardzo dobry kontakt z resztą zespo-łu. Pojawia się wręcz stwierdzenie: do niej nie pasuje słowo

niepełnosprawna. Sama reporterka jest wdzięczna, że nigdy nie traktowano jej ulgowo. Problemy z przemieszczaniem się rozwiązuje współpraca z asystentką, choć, jak wspomina, niepełnosprawność przeszkadza, jeśli dzieje się coś nagłe-go, jeśli trzeba gdzieś się szybko dostać. Według pani Iwo-

ny największym problemem osób niepełnosprawnych na rynku pracy jest brak wiary w siebie, w swoje możliwości, co przekłada się na niechęć pracodawców do zatrudniania pracowników. Jej nie zdarzyło się, żeby nie zrobiła czegoś na czas.

Wypowiedzi bohaterów zrealizowanych w ramach pro-jektu fi lmów bardzo przekonująco pokazują zalety zatrud-niania osób niepełnosprawnych. Głównym argumentem dla pracodawców, aby zatrudniać osoby niepełnosprawne są ich kompetencje, często takie same lub większe niż w przypadku osób zdrowych. Ich dodatkowym atutem pozostaje także za-angażowanie i lojalność. Dla osób niepełnosprawnych praca stanowi dużo większą wartość niż dla osób sprawnych, bo dużo trudniej jest im ją znaleźć. Dlatego w przypadku, gdy dana osoba niepełnosprawna ma kompetencje potrzebne na dane stanowisko, jej zatrudnienie może gwarantować więk-szą stabilność zatrudnienia. Filmy pokazują też, że osoby te wcale nie oczekują taryfy ulgowej, porównują się z pracow-nikami pełnosprawnymi i mierzą swoje osiągnięcia tą samą miarą. Dla samych pracujących niepełnosprawnych, oprócz oczywistych korzyści ekonomicznych, posiadanie zatrud-nienia zapewnia równowagę psychiczną, możliwość wyjścia z domu, zmierzenia się z wyzwaniami, spotkania z ludźmi.

66


4.4 Badanie ankietowe „Osoby niepełnosprawne

w środowisku pracodawców”

W toku przygotowywania raportu z ewaluacji okreso-wej projektu zrealizowane zostały także badania ankietowe pracodawców zaangażowanych w projekt „Wsparcie osób z rzadko występującymi niepełnosprawnościami i niektó-rymi niepełnosprawnościami sprzężonymi w wieku 45+ na rynku pracy”.

Respondenci reprezentowali mikroprzedsiębiorstwa (9 ankiet), małe przedsiębiorstwa (10 ankiet) oraz duże przedsiębiorstwa (5 ankiet), najmniej zaś licznie reprezen-towane były średnie przedsiębiorstwa (4 ankiety). Branże, w których działały fi rmy badanych pracodawców, to najczę-ściej usługi (10 osób), poza tym ochrona i dozór (5 osoby), branża medyczna (4 osoby), branża budowlana (3 osoby), nieruchomości (2 osoby), doradztwo personalne (2 osoby), administracja publiczna, organizacje pozarządowe, dzia-łalność kulturalna oraz działalność prawnicza i sądowa (po 1 osobie). Należy podkreślić, że badania zostały przepro-wadzone na specyfi cznej próbie badawczej, składającej się z osób związanych z realizacją projektu, a więc z założenia stosunkowo pozytywnie nastawionych do kwestii obecności

osób niepełnosprawnych na rynku pracy. W związku z tym trudno mówić o szerszej reprezentatywności próby badaw-czej, a co za tym idzie – również wyników badania.

W ramach realizacji badania respondentom zadano sze-reg pytań dotyczących kwestii związanych z kondycją osób niepełnosprawnych na rynku pracy. Te pytania były o tyle uzasadnione, że prawie 80% badanych stwierdziło, że w ich środowisku – wśród rodziny, sąsiadów, znajomych – są takie osoby.

W obecnie prowadzonej fi rmie 60,7% ankietowanych za-trudnia osoby niepełnosprawne (nie zatrudnia takich 39,3% respondentów). Pracodawca, który wskazał najwyższą liczbę zatrudnionych osób niepełnosprawnych (400 osób), zatrud-nia wśród nich aż 320 osób w wieku 45+. Pojedynczy pra-codawcy wskazali, że zatrudniają kolejno: 80 osób niepeł-nosprawnych (brak danych ile w wieku 45+), 31 (w tym 3 w wieku 45+), 21 (w tym 18 w wieku 45+), 8 (w tym 8 w wie-ku 45+), 5 (brak osób 45+), 4 (w tym 3 w wieku 45+). Po trzy osoby niepełnosprawne zatrudnia dwóch pracodawców (w tym jeden z nich zatrudnia jedną z nich w wieku 45+), pięciu pracodawców wskazało, że zatrudnia 2 osoby niepeł-nosprawne (w tym po jednej w wieku 45+), natomiast trzech pracodawców zatrudnia po jednej osobie niepełnosprawnej,

67


w tym tylko jeden z nich zatrudnia taką osobę w wieku 45+. Łącznie, na pytanie o liczbę zatrudnionych osób niepełno-sprawnych, respondenci wykazali 568 takich osób, w tym 358 osób niepełnosprawnych w wieku 45+. Oznacza to, że 2/3 pracujących osób niepełnosprawnych jest w wieku po-wyżej 45 lat. Jest więc to stosunkowo duża liczba.

Zatrudnienie osoby niepełnosprawnej u większości bada-nych pracodawców nie wymagało specjalnych zmian i przy-stosowania infrastruktury zakładu pracy. Wynika to z fak-tu, iż starają się oni zwykle zatrudniać osoby, których rodzaj i stopień niepełnosprawności nie wymagają przystosowania stanowisk pracy (64,7%). Drugim powodem jest natomiast taka sytuacja, że niemal jedna czwarta badanych (23,5%) nie musiała dostosowywać stanowisk pracy, gdyż takie ewentu-alne zapotrzebowanie uwzględniono już na etapie jego bu-dowy. Tylko więc co dziesiąty badany pracodawca (11,7%) musiał wprowadzić zmiany.

Dziewięciu na dziesięciu pracodawców ma pozytywne doświadczenia związane z zatrudnianiem osób niepełno-sprawnych, a 57% badanych uważa, że te osoby nie są mniej wydajnymi pracownikami od osób pełnosprawnych. Pod-kreślają to niektóre opinie wyrażone przez pracodawców na ten temat: „nie zawsze stopień niepełnosprawności świadczy

o tym co ten człowiek potrafi i jaką pracę wykonuje”; „je-żeli są tak samo zaangażowani i robią swoją pracę w spo-sób odpowiedzialny to nie widzę żadnych problemów”; „na wydajność pracownika w największym stopniu wpływa su-mienność i chęć pracy, a nie niepełnosprawność, a osoby nie-pełnosprawne są bardziej sumienne od osób pełnospraw-nych”; „są preferencyjne warunki zatrudnienia, co oznacza że osoba niepełnosprawna musi wykonać o wiele mniej pracy, aby wyrobić swoją normę”. Jednocześnie należy zauważyć, że 17% ankietowanych pracodawców uważa, że osoby nie-pełnosprawne są mniej wydajnymi pracownikami od osób pełnosprawnych: „osoby niepełnosprawne, jak sama nazwa wskazuje, różnią się od większości społeczeństwa tym, że za-kres ich funkcjonowania jest w jakimś stopniu ograniczo-ny. Ze względu na te ograniczenia są zadania, w których są mniej wydajne niż osoby pełnosprawne. Patrząc z prostego, ekonomicznego punktu widzenia – przysługuje im dodatko-wy urlop rehabilitacyjny, skrócony czas pracy itd. Nie ozna-cza to, że są gorszymi pracownikami i nie warto ich zatrud-niać”. Co czwarty badany nie wyraził swojej opinii na ten temat, zaznaczając odpowiedź „nie mam zdania” (26%).

Pracodawcy w ramach projektu wzięli udział w takich wydarzeniach jak Kongres Regionów (7%), panel eksperc-

68


ki oraz konferencje i szkolenia dla kadry zarządzającej (po 14%). Praktyki zawodowe i staż rehabilitacyjny dla osoby niepełnosprawnej zorganizowało w swojej fi rmie 2/3 (68%). Najwięcej badanych (79%) wzięło natomiast udział w spo-tkaniach informacyjnych z pracownikami projektu.

Czterech na pięciu badanych pracodawców (82%) uznało, że udział w wydarzeniach realizowanych w ramach projek-tu przekonał ich do tego, że osoby niepełnosprawne (w tym w wieku 45+) mogą być dobrymi pracownikami, prawie co piąty (18%) nie potrafi ł odpowiedzieć na to pytanie.

Wykres nr 2. Opinia pracodawców na temat możliwości bycia dobrym pracownikiem przez osoby niepełnosprawne

Źródło: Raport z ewaluacji okresowej projektu „Wsparcie osób z rzadko występującymi niepełnosprawnościami i niektórymi niepełnosprawnościami sprzężonymi

w wieku 45+ na rynku pracy”.

69


Z danych monitoringowych wynika, że na koniec lutego 2014 roku zostało zatrudnionych w ramach projektu 31 osób niepeł-nosprawnych (19 kobiet i 12 mężczyzn). Powodami ich zatrud-nienia były najczęściej: potrzeba zatrudnienia nowych pracow-ników o konkretnych kompetencjach zawodowych (29%), chęć

zatrudnienia osoby niepełnosprawnej (25,8%), możliwość po-zyskania fi nansowego wsparcia z tytułu zatrudnienia osoby nie-pełnosprawnej (22,6%) oraz z innych przyczyn, takich jak lojal-ność wobec osób niepełnosprawnych, chęć ich aktywizacji bądź dania im szansy wejścia na rynek pracy (12,9%).

3,2%

6,5%

12,9%

22,6%

25,8%

29%

0,0% 10,0% 20,0% 30,0% 40,0%

w celu spe nienia wymogu w zakresie 6%wska nika zatrudnienia osób…

problemy ze znalezieniem do wiadczonejkadry pracowniczej

inne

mo liwo pozyskania finansowego wsparcia ztytu u zatrudnienia osób/osoby…

ch zatrudnienia osób/osobyniepe nosprawnej

potrzeba zatrudnienia nowych pracowników okonkretnych kompetencjach zawodowych

Jakie by y przyczyny zatrudnienia przez Pana/i osóbniepe nosprawnych?

Wykres nr 3. Opinia pracodawców na temat powodów zatrudniania osób niepełnosprawnych

Źródło: Raport z ewaluacji okresowej projektu „Wsparcie osób z rzadko występującymi niepełnosprawnościami i niektórymi niepełnosprawnościami sprzężonymi w wieku 45+ na

rynku pracy”.

70


Na pytanie, czy pracodawcy zamierzają zatrudniać osoby niepełnosprawne, większość z nich odpowiedziała twierdzą-

co (64%), jedna trzecia zaś nie potrafi ła odpowiedzieć na to pytanie (36%).

Wykres nr 4. Opinie pracodawców na temat możliwości zatrudnienia w przyszłości osób niepełnosprawnych

Źródło: Raport z ewaluacji okresowej projektu „Wsparcie osób z rzadko występującymi niepełnosprawnościami i niektórymi niepełnosprawnościami sprzężonymi w wieku 45+ na

rynku pracy”.

71


Osoby, które deklarują zatrudnienie osób niepełnospraw-nych w przyszłości uzasadniają swoje zdanie między inny-mi w taki sposób: „wynika to z mojego przekonania, iż przy odpowiednim stanowisku osoba niepełnosprawna może żyć i jest bardzo sprawna, a dodatkowo preferencyjne warunki zatrudnienia są zachęcające”; „osoby niepełnosprawne są do-brymi pracownikami, są ambitne, angażujące się, z dużą we-wnętrzną motywacją do pracy”; „różnorodność uważam za wartość i osoby niepełnosprawne mogą mieć wysoki poziom kompetencji”; „zatrudnienie osoby niepełnosprawnej roz-wiązuje problemy kadrowe, a niepełnosprawnemu daje moż-liwości realizowania się na polu zawodowym”; „po odbyciu stażu rehabilitacyjnego zmienił się mój pogląd na pracę osób niepełnosprawnych. Zatrudnię taką osobę, gdy tylko nada-rzy się taka możliwość, np. pojawi się wakat albo sytuacja na rynku zbytu moich towarów się poprawi”; „niepełnospraw-ność nie określa kompetencji i osobowości kandydata”.

Powyższe dane empiryczne ukazują szeroki wachlarz motywacji związanych z zatrudnianiem osób niepełno-sprawnych, w tym także osób w wieku 45+. Jednocześnie na-leży mieć na uwadze, że badania zostały przeprowadzone na specyfi cznej próbie badawczej, składającej się z osób zwią-zanych z realizacją projektu, a więc z założenia stosunkowo

pozytywnie nastawionych do kwestii obecności osób niepeł-nosprawnych na rynku pracy.

4.5 Otoczenie osób niepełnosprawnych

Zamierzeniem projektu była także współpraca z otoczeniem osób niepełnosprawnych – ich rodzinami oraz opiekunami. Osoby te reprezentują bowiem zróżnicowany poziom sa-modzielności oraz umiejętności radzenia sobie w sytuacjach codziennych, a część z nich uzależniona jest od swoich bli-skich. Istotne pozostaje więc przeszkolenie rodzin i opieku-nów osób niepełnosprawnych w taki sposób, aby wspiera-li oni zaangażowane w projekt uczestniczki i uczestników w ich staraniach o samodzielność i miejsce na rynku zatrud-nienia.

Dla tej właśnie grupy zostały zorganizowane warsztaty indywidualne w biurze projektu oraz w miejscu zamieszka-nia uczestniczek i uczestników. Były one realizowane przez osoby pracujące na rzecz projektu – taka była preferencja uczestniczek i uczestników. Poza tym zaplanowano także warsztaty grupowe dla opiekunów.

Warsztaty składają się zwykle z dwóch części. W części teoretycznej poruszane są takie zagadnienia jak aktywna re-

72


habilitacja (metody pracy, samodzielność, aktywność, wzo-rzec osobowy), przezwyciężanie niepełnosprawności, wybra-ne zagadnienia z urologii i profi laktyki przeciwodleżynowej czy prawne aspekty niepełnosprawności. Na część praktycz-ną składają się z kolei ćwiczenia związane z umiejętnościa-

mi samoobsługowymi oraz asekurowaniem osoby niepełno-sprawnej w wybranych aktywnościach.

Taka forma przeszkolenia bezpośredniego otoczenia osób niepełnosprawnych ma dodatkowo wspomóc ich w procesie reintegracji zawodowej i społecznej.

73



5

Projekt w działaniu, czyli historie benefi cjentów

76

Projekt w działaniu, czyli historie benefi cjentów5

We wcześniejszych rozdziałach przedstawione zostały formy wsparcia realizowane w ramach projektu „Wsparcie

osób z rzadko występującymi niepełnosprawnościami i niektórymi niepełnosprawnościami sprzężonymi

w wieku 45+ na rynku pracy”. Można było dowiedzieć się, na czym polegały kolejne działania, do kogo były

skierowane oraz jak wypada ich ocena w perspektywie samych benefi cjentek i benefi cjentów. Jednak równie

istotnym zadaniem jest pokazanie przykładów osób, dla których uczestnictwo w projekcie stało się szansą na

zmianę swojej sytuacji społeczno-zawodowej. Szansą dobrze wykorzystaną w tym sensie, iż udział w szkoleniach,

kursach, warsztatach czy też odbycie praktyki, stażu pozwoliło nie tylko nabyć nowe umiejętności, podnieść

swoje kompetencje, ale często też znaleźć pracę spełniającą oczekiwania uczestniczek i uczestników.

77

Projekt w działaniu, czyli historie benefi cjentów 5

Realizowany projekt objął wsparciem wiele osób, zde-cydowana większość pozytywnie oceniała działania reali-zowane w jego ramach. Niemożliwe jest przedstawienie wszystkich przykładów, kilkoro benefi cjentów i benefi cjen-tek zostało zatem poproszonych o podzielenie się swoimi doświadczeniami pokazującymi, że za realizowanymi for-mami wsparcia kryją się historie konkretnych ludzi, którym udział w projekcie umożliwił reintegrację społeczną i zawo-dową.

Przykład 1.

Pan Ireneusz, staż i szkolenie drogą do zatrudnienia

Pan Ireneusz jest osobą w wieku 46 lat, niepełnosprawną od 24. roku życia. Jego znaczny stopień niepełnosprawności jest konsekwencją urazu rdzenia kręgowego. Przed wypad-kiem ukończył Zasadniczą Szkołę Zawodową w Gorzowie Wielkopolskim, gdzie uzyskał zawód mechanika urządzeń elektroenergetycznych. Od ukończenia szkoły do chwili wy-padku pracował jako mechanik. Jako osoba niepełnosprawna w latach 2002–2009 prowadził własną działalność gospodar-czą polegającą na handlu koncentratami owocowymi, którą zakończył ze względu na niekorzystną koniunkturę gospo-darczą.

Pan Ireneusz w czerwcu 2013 r. przystąpił do projek-tu „Wsparcie osób z rzadko występującymi niepełnospraw-nościami i niektórymi niepełnosprawnościami sprzężony-mi w wieku 45+ na rynku pracy”. W tym samym miesiącu odbył spotkanie z doradcą zawodowym w celu opracowa-nia Indywidualnego Planu Działania. Od samego początku Pan Ireneusz wykazywał duże zainteresowanie podnosze-niem swoich kwalifi kacji i umiejętności, które zwiększyłyby jego szanse na rynku pracy. Jednak nie było to łatwe głównie z uwagi na jego miejsce zamieszkania. Pan Ireneusz mieszka na terenach, które charakteryzują się wysokim stopniem bez-robocia. Na podstawie rozmowy z doradcą zawodowym wy-pracowano kilka alternatywnych ścieżek zawodowych, które spełniały oczekiwania zainteresowanego: możliwość ponow-nego otwarcia własnej działalności gospodarczej, możliwość pracy związanej z grafi ką komputerową lub podjęcie pracy zgodnej z wyuczonym zawodem.

Pan Ireneusz zgłosił chęć i możliwość odbycia stażu w swoim zawodzie, w mikroprzedsiębiorstwie w sąsiedniej miejscowości. W związku z tym podjęto niezwłoczne dzia-łania zmierzające do realizacji tej formy wsparcia. W pierw-szych dniach lipca zrealizowano w ciągu tygodnia praktyki zawodowe w łącznym wymiarze 40 godzin, w przedsiębior-

78


stwie zajmującym się usługami w zakresie montażu insta-lacji elektrycznych i naprawy urządzeń elektroenergetycz-nych.

Dla Pana Ireneusza praktyki były okazją do zapozna-nia się z funkcjonowaniem zakładu pracy oraz dokonaniem wstępnej oceny swoich możliwości. W związku z pozytyw-nym przebiegiem praktyk od 8 lipca 2013 r. rozpoczęto reali-zację stażu, w trakcie którego benefi cjent wykonywał zada-nia zgodnie z posiadanym wykształceniem i kwalifi kacjami. Realizacja stażu była wysoko oceniana zarówno przez be-nefi cjenta, jak i pracodawcę, który z dużym uznaniem wy-powiadał się na temat zaangażowania i kompetencji pana Ireneusza. Po ukończeniu stażu pracodawca wyraził zainte-resowanie możliwością zatrudnienia. Potrzebował on jednak w pełni określić, czy zatrudnienie dodatkowego pracownika wpłynie korzystnie na wynik fi nansowy prowadzonej dzia-łalności. W związku z tym staż został wydłużony z 3 do 6 miesięcy i zakończył się 7 stycznia 2014 r. Niestety ostatecz-nie sytuacja ekonomiczna pracodawcy nie pozwoliła na za-trudnienie pana Ireneusza.

W trakcie realizacji stażu, równolegle w ramach pro-jektu podejmowano również inne działania zmierzające do

podniesienia jego kwalifi kacji, a tym samym zwiększenia w przyszłości szans na podjęcie zatrudnienia. W związku z tym w październiku 2013 r. zrealizowano szkolenie pod-noszące kwalifi kacje z zakresu grafi ki komputerowej, pod-czas którego uczestnik uzyskał umiejętności cyfrowej obrób-ki zdjęć w programie Photoshop. Natomiast w grudniu 2013 r. benefi cjent uczestniczył w szkoleniu z przedsiębiorczości i zakładania działalności gospodarczej oraz spółdzielczości socjalnej, gdzie uzyskana wiedza mogłaby przydać się w kon-tekście ewentualnej decyzji o wznowieniu własnej działalno-ści gospodarczej.

Na początku 2014 r. pojawiła się możliwość podjęcia przez pana Ireneusza zatrudnienia w fi rmie zajmującej się transportem samochodowym. Zapotrzebowanie zgłosił sam pracodawca, jednakże po wstępnej rozmowie umiejętno-ści pana Ireneusza nie do końca spełniały oczekiwania pra-codawcy. W związku z tym w dniach 14–16 lutego 2014 r. zrealizowano szkolenie zawodowe „Dyspozytor transpor-tu samochodowego” i dopiero na tej podstawie pracodawca podjął decyzję o zatrudnieniu. Pan Ireneusz rozpoczął pracę na stanowisku dyspozytora, a umowę zawarto na czas nie-określony.

79


Przykład 2.

Pani Alina, staż jako forma aktywizacji społecznej

Pani Alina jest osobą niepełnosprawną w stopniu znacznym (operacje kręgosłupa, złamanie trójkostkowe lewej nogi, po-rażenie nerwu strzałkowego lewej nogi). Ma wykształce-nie techniczne, ukończyła technikum rolnicze w zawodzie technik rolnik. Do dodatkowych kwalifi kacji zaliczyć moż-na prawo jazdy kat. A, B, T, przy czym na ten moment nie jest ona aktywnym kierowcą. W celu rozwoju zawodowego ukończyła kurs bukieciarstwa, a następnie w ramach niniej-szego projektu ukończyła kurs komputerowy – pracownik administracyjno-biurowy. Pani Alina może pochwalić się również bogatym doświadczeniem, które zawiera się w pra-cy na stanowiskach: kierownik administracyjny – intendent, sprzedawca w cukierni, brakarz skóry, przez pewien okres prowadziła również własną działalność gospodarczą w for-mie sklepu warzywno-owocowo-kwiatowego.

Pani Alina, zgłaszając się do projektu, sama wykazała się inicjatywą, wskazując pracodawcę, u którego chciałaby pod-jąć zatrudnienie. Po pierwszym spotkaniu pracodawcy z pa-nią Aliną oraz merytorycznym pracownikiem projektu pod-jęto decyzję o realizacji praktyk. Po ich ukończeniu zarówno pracodawca jak i praktykantka zainteresowani byli dalszą

kontynuacją owocnej współpracy. Pracodawca zdecydował się na zatrudnienie pani Aliny, gdyż spostrzegł, iż jest osobą, która bardzo angażuje się w swoje obowiązki, wykazuje się inicjatywą i chęcią pomocy – nie bez znaczenia był fakt, iż „przypadli sobie do gustu” pod wieloma względami osobo-wościowymi.

Pani Alina odbywa staż na stanowisku pracownika po-mocniczego w sklepie zajmującym się sprzedażą artykułów używanych. Umowa została podpisana na 3 miesiące, a na-stępnie przedłużona o kolejne 2 miesiące z uwagi na fakt, iż pracodawca zdecydował się na jej zatrudnienie po zakończo-nym stażu. Zakres wykonywanych zadań podczas stażu to wykładanie i układanie towaru, dbanie o porządek w skle-pie, sprzątanie, obsługa klienta, czyszczenie ekspozycji oraz wszelkie prace pomocnicze.

Pani Alina jest bardzo zadowolona ze stażu. Wykony-wana praca współgra z jej zainteresowaniami, dzięki czemu swoje obowiązki wykonuje z pasją i zaangażowaniem. Jak podkreśla sama zainteresowana, z uwagi na długi okres po-zostawania bez pracy, staż stał się dla niej szansą na akty-wizację społeczną i możliwością ponownego włączenia się w grono osób pracujących. Również sam pracodawca jest bardzo zadowolony z pracy pani Aliny. Wcześniej nie miał

80


do czynienia z osobami niepełnosprawnymi, przykład pani Aliny przekonał go, że mimo niepełnosprawności można pracować i funkcjonować na równi z osobami pełnospraw-nymi.

Przykład 3.

Pan Jarek, kursy i szkolenia jako wsparcie w zmianie

zawodu

Pan Jarek posiada orzeczenie o niepełnosprawności w stop-niu znacznym z uwagi na amputację podudzia. Jest także cu-krzykiem. Ukończył zasadniczą szkołę zawodową w zawo-dzie mechanik maszyn i urządzeń górniczych. Pracował na stanowiskach: ślusarz w podziemiu oraz murarz. Przystępu-jąc do projektu z uczestnikiem, opracowano Indywidulany Plan Działania. Z uwagi na swoją niepełnosprawność nie mógł już pracować dalej w wyuczonym zawodzie, stąd też w pierwszej kolejności został skierowany na kursy doszka-lające. W ramach projektu odbył: kurs prawo jazdy kat. B, kurs na operatora aplikacji komputerowej oraz brał udział w warsztatach aktywizacji społeczno-zawodowej i indywi-dualnym wsparciu prawnym. Po realizacji wyżej wymienio-nych form wsparcia pracownicy projektu przystąpili do po-szukiwań praktyk, które spełniałyby oczekiwania pana Jarka,

a jednocześnie nie kolidowały z jego niepełnosprawnością. Po długim okresie poszukiwań zainteresowanie zatrud-nieniem pana Jarka wyraził właściciel fi rmy zajmującej się ochroną osób i mienia.

Pan Jarek odbywa staż na stanowisku pracownika ochrony. Umowa została podpisana na 3 miesiące, a na-stępnie przedłużona o kolejny miesiąc, gdyż pracodawca zdecydował się na jego zatrudnienie po zakończonym sta-żu. W ramach stażu do jego obowiązków należy otwiera-nie i zamykanie obiektu, wydawanie i przyjmowanie klu-czy, prowadzenie książki służby, prowadzenie obserwacji. W opinii pracodawcy pan Jarek sumiennie wywiązuje się z powierzonych obowiązków, jest odpowiedzialny, punktu-alny i zdyscyplinowany.

Pan Jarek ocenia uczestnictwo w projekcie bardzo po-zytywnie. Dzięki niemu miał możliwość poznania nowych ludzi, zdobycia doświadczenia zawodowego na nowym sta-nowisku pracy, a także podniesienia swoich kwalifi kacji w zakresie obsługi komputera, w ramach projektu ukończył również kurs na prawo jazdy kat. B. To wszystko pozwoli-ło panu Jarkowi uwierzyć we własne możliwości, rozwinąć umiejętności, a w konsekwencji znaleźć satysfakcjonującą go pracę.

81


Przykład 4.

Pani Jola, staż pomysłem na znalezienie własnej drogi

rozwoju

Pani Jola ze względu na niedosłuch, astmę i cukrzycę jest oso-bą niepełnosprawną w stopniu umiarkowanym. Z wykształ-cenia jest czapnikiem, jednak nigdy nie pracowała w zawo-dzie wyuczonym. Jest osobą o bardzo dużym doświadczeniu, bowiem w różnych zawodach przepracowała łącznie 25 lat, w tym 18 lat w banku na stanowiskach: operator przetwa-rzania danych, księgowa, inspektor, administrator produk-tów. Już przed przystąpieniem do projektu ukończyła sze-reg kursów: zachowanie pracowników banku w sytuacjach trudnych, podstawy obsługi komputera i sieci Internet, opie-kunka do dziecka, podstawy obsługi komputera, w ramach projektu swoje umiejętności wzbogaciła dodatkowo o kurs komputerowy – pracownik administracyjno-biurowy.

Po ukończeniu kursu doradca zawodowy przedstawił pani Joli ofertę praktyki zawodowej u pracodawcy zaintere-sowanego współpracą, z której skorzystała i obecnie odbywa staż w fi rmie zajmującej się sprzedażą i dystrybucją wyro-bów medycznych. Umowa stażowa została podpisana na 3 miesiące, później przedłużona o kolejne 3, gdyż pracodaw-ca zdecydował się na zatrudnienie pani Joli po ukończeniu

stażu. Stopniowo wdrażała się ona w nowe obowiązki. Na początku były to zadania techniczne, głównie polegające na dystrybuowaniu oferty, stopniowo obowiązków stażyst-ki przybywało i były coraz bardzie odpowiedzialne. Obecnie pani Jola realizuje szeroki zakres zadań, między innymi: od-bieranie korespondencji pocztowej i e-mail, administrowa-nie stroną internetową, udzielanie informacji telefonicznej i bezpośredniej o działalności fi rmy i oferowanym asorty-mencie, przygotowanie ofert handlowych, prowadzenie biu-ra, kontakt z kontrahentami.

Pani Jola skorzystała z wielu form wsparcia realizowanych w ramach projektu, oprócz wymienionej wcześniej praktyki, stażu i szkolenia, brała udział w wyjazdowych warsztatach aktywizacji społeczno-zawodowej oraz skorzystała z indywi-dualnego wsparcia prawnika.

Przykład 5.

Pani Mariola, przez pasję do zatrudnienia

Pani Mariola jest niepełnosprawna w stopniu umiarkowa-nym. Ukończyła zasadniczą szkołę zawodową w zawodzie monter podzespołów elektronicznych i automatyki przemy-słowej. Pracowała w Zakładach Podzespołów Radiowych, w sklepie z odzieżą używaną oraz dorywczo jako opiekunka

82


dziecięca. Pani Mariola należy do osób cierpliwych, pogod-nych, konsekwentnych, pomocnych oraz życzliwych.

Znalezienie stażu dla pani Marioli było przedsięwzię-ciem trudnym z dwóch zasadniczych powodów. Po pierwsze, mieszka w małej miejscowości o trudnej sytuacji na rynku pracy. Po drugie, chciała podjąć staż związany z opieką nad dziećmi, a nie miała dokumentów poświadczających kwali-fi kacje w tym zakresie. Nie mogła także odbyć kursu w tym kierunku, gdyż do takiego kursu mogą przystąpić jedynie osoby posiadające wykształcenie średnie. Pani Mariola wraz z pracownikiem merytorycznym w projekcie odwiedziła kil-ka placówek opiekuńczych, w których nie było zainteresowa-nia ewentualnym stażem. Szansa pojawiła się w prywatnym punkcie przedszkolnym położonym w pobliskiej miejscowo-ści, gdzie po rozmowie zapadła decyzja o organizacji stażu na stanowisku: pomoc wychowawcy przedszkolnego.

Staż trwał 3 miesiące, następnie został przedłużony o ko-lejne 3. W ramach stażu pani Mariola wykonywała nastę-pujące zadania: pomoc w przygotowaniu miejsca do pracy dla dzieci, porządkowanie miejsc po skończonej pracy dzieci, pomoc przy spożywaniu posiłków, pomoc przy utrzymaniu czystości i higieny, utrzymywanie porządku i czystości na sa-lach, w kuchni, w toaletach, a także dbanie o bezpieczeń-

stwo i dobro dzieci. Staż zakończył się z końcem stycznia. Po ukończeniu stażu pracodawca wysoko ocenił jej zaanga-żowanie w realizacji powierzonych zadań. W związku z tym od początku lutego pani Mariola została zatrudniona na sta-nowisku: pomoc wychowawcy przedszkolnego – pracownik gospodarczy.

Mariola jest bardzo zadowolona ze stażu. Bardzo chciała pracować z dziećmi, a problematyczny okazał się brak kwali-fi kacji w tym zakresie oraz brak doświadczenia zawodowego. W tym kontekście staż okazał się bardzo użyteczną formą wsparcia, gdyż pozwolił nabyć udokumentowane kwalifi ka-cje związane z opieką nad dziećmi oraz przyczynił się do podjęcia pracy po kilkunastoletniej przerwie w zatrudnieniu.

Przykład 6.

Pan Bogdan, spółdzielnia socjalna pomysłem na zatrud-

nianie

Pan Bogdan mimo orzeczonej niepełnosprawności dotyczą-cej układu oddechowego, pokarmowego i przebytym zawale mięśnia sercowego, jest osobą sprawną ruchowo. Ma bardzo bogate i zróżnicowane doświadczenie zawodowe: sprzedaż i serwis sprzętu komputerowego, produkcja ogrodzeń, pra-cował również jako ochroniarz mienia. Od zawsze intere-

83


sował się też motoryzacją, hobbystycznie naprawiał wózki inwalidzkie i inne sprzęty mechaniczne. Podczas opracowy-wania Indywidualnego Planu Działania pan Bogdan przy-znał, iż chciałby wykonywać pracę, która byłaby zgodna z jego zainteresowaniami związanymi z motoryzacją. Wy-chodząc naprzeciw oczekiwaniom pana Bogdana, w ra-mach projektu ukończył on dwa moduły kursu kompute-rowej diagnostyki samochodowej i również w tym kierunku pracownicy projektu podjęli intensywne poszukiwania sta-żu. Znalezienie odpowiedniego pracodawcy nie było trudne. Spośród kilku wybranych pracodawców w branży interesu-jącej benefi cjenta pierwsza osoba, z którą nawiązana zosta-

ła współpraca, zgodziła się na przyjęcie stażysty. Staż pana Bogdana trwał 3 miesiące, do głównych jego zadań należało przeprowadzanie badań technicznych pojazdów pod nad-zorem opiekuna, wykonywanie komputerowej diagnostyki, określanie zakresu koniecznych napraw. Staż był doskonałą formą zdobycia doświadczenia po ukończonym kursie kom-puterowego diagnosty samochodowego. Podczas uczestnic-twa w różnych formach wsparcia w ramach projektu pan Bogdan zapoznał się z zasadami funkcjonowania spółdziel-ni socjalnej, co podsunęło mu pomysł na otworzenie wła-snej działalności, korzystając z narzędzi, jakie daje ekono-mia społeczna.

84



Zakończenie

Osoby niepełnosprawne znajdują się w niezwykle trudnej sytuacji na rynku pracy. Społeczna stygma-tyzacja, bariery w procesie edukacji oraz ogranicze-

nia w zakresie wykonywania określonych czynności zawodo-wych sprawiają, że mają one często problem z odnalezieniem odpowiedniego miejsca zatrudnienia. Dodatkowym czynni-kiem osłabiającym ich pozycję w tej kwestii jest także wiek 45+. Takie osoby są zwykle postrzegane jako mniej elastycz-ne i trudniej dostosowujące się do zmiennych wymogów za-trudnienia. Ich doświadczenie życiowe i zawodowe sprawia z kolei, że pracodawcy postrzegają ich jako pracowników droższych w utrzymaniu i bardziej roszczeniowych.

Sytuacja taka wymaga przedsięwzięcia odpowied-nich form wsparcia osób niepełnosprawnych w wieku

45+. Projekt „Wsparcie osób z rzadko występującymi nie-pełnosprawnościami i niektórymi niepełnosprawnościa-mi sprzężonymi w wieku 45+ na rynku pracy” odpowia-da na wyzwania stawiane przez życie społeczne. Z jednej strony proponuje uczestnikom i uczestniczkom zindywi-dualizowane formy pomocy w odnalezieniu się na rynku zatrudnienia. Z drugiej zaś podejmuje szereg działań ak-tywizujących osoby niepełnosprawne i stymulujące ich za-angażowanie. Tym samym wpisuje się on niezwykle precy-zyjnie w główne założenie nowoczesnej polityki społecznej, jakim jest wyrównywanie szans w różnych aspektach życia społecznego.

Niewątpliwą wartością niniejszego podręcznika było opisanie przykładów konkretnych osób niepełnospraw-

86

Zakończenie

nych, które dzięki korzystaniu z różnych form wsparcia znalazły zatrudnienie na rynku pracy. Czytelnik ma zatem szansę dowiedzieć się, jak konkretne działania podejmo-wane w ramach projektu zmieniają sytuację społeczno-za-wodową osób niepełnosprawnych. Okazuje się, że udział

w szkoleniach podnoszących kompetencje, następnie ak-tywne uczestnictwo w praktykach zawodowych i stażach, gdzie nabywa się doświadczenie zawodowe – wszystko to daje szansę na pełną aktywność zawodową osób niepełno-sprawnych w wieku 45+.

87

Zakończenie

Wizualizacja kampanii promującej projekt

Bibliografi a

C. Pielok, A. Woynarowska-Janiszewska, A. Łukaszewska, Indywidualny Plan Działań. Podręcznik metodyczny, zeszyt In-formacyjno-Metodyczny Doradcy Zawodowego Nr 48, Warszawa 2010

G. Wiącek, Problem defi niowania niepełnosprawności sprzężonej, [w:] Sytuacja i możliwości pomocy dla osób z rzadkimi i sprzę-

żonymi ograniczeniami sprawności, red. A. Brzezińska, R. Kaczan, K. Smoczyńska Diagnoza społeczna 2013. Warunki i jakość życia Polaków, red. J. Czapiński, T. Panek Instytucjonalne, zdrowotne i społeczne determinanty niepełnosprawności, red. S. Golinowska, Instytut Pracy i Spraw Socjal-

nych, Warszawa 2012 Osoby niepełnosprawne na rynku pracy w 2011 roku, Główny Urząd Statystyczny, 2011

W Podręczniku dobrych praktyk wykorzystano następujące materiały: Wniosek o dofi nansowanie projektu Raport z ewaluacji wstępnej w projekcie „Wsparcie osób z rzadko występującymi niepełnosprawnościami i niektórymi

niepełnosprawnościami sprzężonymi w wieku 45+ na rynku pracy” Raport okresowy 03–10. 2013 z ewaluacji projektu „Wsparcie osób z rzadko występującymi niepełnosprawnościami i nie-

którymi niepełnosprawnościami sprzężonymi w wieku 45+ na rynku pracy” Studium przypadków benefi cjentów i benefi cjentek biorących udział w projekcie stworzone przez Partnera projektu Transkrypcje z indywidualnych wywiadów z benefi cjentami i benefi cjentkami przeprowadzone podczas ewaluacji projektu Materiały do Raportu okresowego 03.2013–02.2014 r. zebrane podczas ewaluacji projektu Informacje zawarte na stronie internetowej projektu www.wsparcie45plus.blogspot.com Raport z Panelu Ekspertów HR 06.12.2013 r. Filmy na temat zatrudnienia osób niepełnosprawnych wyprodukowane w ramach projektu

wsparcie osób z rzadko występującymi niepełnosprawnościami ... · kondycja społeczno-zawodowa...

Documents