İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ’NDE Yetkinliklerin Değerlendirilmesi ve İş Sonuçlarıyla İlişkilendirilmesi

Levent SevinçKurucu & CEO

Yetkinlik Kavramı

• Üstün iş performansı ile neden sonuç ilişkisine sahip bireysel özellikler (Boyatzis, 1982)

– İş performansıyla ilişkili olmayan ancak görevin yerine getirilmesi için gerekli görülen özellikler “yetkinlik” değil “yeterlilik” olarak adlandırılır

Yetkinliklerin Değerlendirilmesi

• Yetkinlik Temelli Mülakat• Envanterler

– Standart değerlendirme araçları• Kişilik Envanterleri• Yetkinlik Envanterleri

– Kuruma özel yetkinlik envanterleri

• Değerlendirme Merkezi Uygulamaları

Yetkinlik Değerlendirmede Envanter Kullanımı

• Yetkinlik Envanteri• Kişilik Envanteri

Yetkinlik Değerlendirmede Kişilik Envanteri

• Bireyin uzun vadede tutarlılık gösteren özelliklerini ölçer

• Yetkinliklerin temelinde yatan kişilik özelliklerini değerlendirir; bireyin ilgili yetkinliğe ait davranışları sergileme sıklığını göstermez

• 360 derece kullanıma uygun değildir

Bilgi

Beceri

TutumlarDeğerler

GüdülerKişilik

Özellikleri

Yetkinlik Değerlendirmede Yetkinlik Envanteri

• Üstün performansla ilişkili davranışsal özellikleri ölçmeye yöneliktir

• Doğrudan yetkinliğin gerektirdiği davranışları değerlendirir

• Kişilik envanterlerine göre iş performansını açıklama gücü daha fazladır

Bilgi

Beceri

TutumlarDeğerler

GüdülerKişilik

Özellikleri

Yetkinlik Değerlendirmede Kişilik ve Yetkinlik Envanteri Farkı

Yetkinlik: Yaratıcılık

Tanım: Meraklı, yaratıcı, hayal gücü yüksek olmak ve pek çok yeni fikre sahip olmaktır. Bu kişiler genelde kaynak üreten, sorun çözen kişiler olup organizasyonun üretkenlik ve verimliliğini artırmak uğruna mevcut düzeni yapıcı bir biçimde sorgular

Seviyeler:

(1) Oturmuş sistem, yöntem ve yaklaşımları bir problem çıkmasa da sorgular, imkansız bağlantılar kurarak neyin nasıl bir değişiklikle daha iyi yapılabileceğinin yollarını bulur

(2) Hayal dünyası geniştir, orijinal fikirleri ve yaklaşımları vardır. Mevcut veya eski sorunlara yeni bakış açıları ve alternatif çözümler üretir

(3) Meraklı ve araştırmacıdır. Geleneksel fikir ve yaklaşımları sorgular. İşini geliştirmek için yeni fikirler oluşturur.

(4) Kendi yöntemlerinde katıdır, farklı yöntemleri kullanma konusunda fazlasıyla muhafazakar ve temkinli davranabilir.

Standart Değerlendirme Araçları

Kiş

ilik

En

van

teri

PERI

Fikir Üreten Yaratıcı

Açık Fikirli

Yenilikçilik

EICOM

Yet

kin

lik

En

van

teri

-Fikirsel tartışmalar yapmak hoşuma gider-Her türlü tabunun yıkılabilir olduğunu düşünürüm-Soyut kavramları hayalimde canlandırmakta zorlanırım

-Bir sorunu çözmek için daha önce başkaları tarafından denenmiş çözümleri kullanmayı tercih ederim-Sorunların çözümünde orijinal fikirler ortaya koyarım

Değerlendirme Merkezi

• Birden fazla gözlemci eşliğinde, iş benzeri içeriğe sahip birden fazla değerlendirme yöntemi kullanılarak bireyin yetkinliklerinin değerlendirilmesini içerir

Özellikleri

• İş benzeri ortamların yaratılması ya da iş benzeri içeriğe sahip vakaların kullanılması

• Bir yetkinliğin birden fazla uygulama ile gözlemlenmesi

• Birden fazla gözlemcinin süreçte yer alması

• Kişi ile ilgili gözlemcilerin uzlaşmaya vararak karar vermesi

Ne Değildir?

• İçeriği benzer her uygulama Değerlendirme Merkezi olarak kabul edilmez– Panel mülakatlar ya da katılımcılarla bir dizi

mülakat gerçekleştirilmesi– Tek bir değerlendirme yönteminin kullanılması– Sadece test ya da envanter kullanılması– Süreçte tek bir değerlendiricinin yer alması– Yapılan değerlendirmelerin bir havuzda

toplanmadığı uygulamalar

Yöntemler

• Temel Uygulamalar– Sunum– Bekleyen İşler– Gerçekleri Bulma– Rol Oyunu– Grup Tartışması

• Ek Uygulamalar– Yetkinlik/Kişilik Envanteri– Yetkinlik Temelli Mülakat

Avantajları

• Kişinin potansiyelini iş benzeri uygulamalar üzerinden belirleyerek doğrudan ölçüm sağlar

• Kişinin çok yönlü değerlendirilmesini sağlar– Tek bir değerlendirme yöntemi kullanılmasına

göre daha geçerli sonuçlar elde edilmesini sağlar

• Doğrudan iş ile ilgili olması nedeniyle katılımcılar üzerinde olumlu etkilere sahiptir

Yetkinliklerin İş Performansıyla İlişkilendirilmesi

• Çalışanların yetkinliklerinin değerlendirilerek iş performansları ile ilişkilendirilmesi– Yetkinlik modelinin geçerliliğinin sınanması

Adım 1

• Performans profili oluşturma– Çalışanların performanslarına göre (üstün,

vasat ve düşük) kategorize edilmesi• Objektif kriterler• Subjektif kriterler

Vasat Performan

s Üstün

Performans

Düşük Performan

s

Adım 2

• Yetkinliklerin değerlendirilmesi– Yetkinlik Temelli Mülakat– Yetkinlik Envanteri– 360 Derece Yetkinlik Değerlendirme– Değerlendirme Merkezi

Adım 3

• İstatistik model oluşturma– Yetkinlik sonuçları ile iş

performansının ilişkilendirilmesi• Discriminant Analiz• Lojistik Regresyon• Çoklu Regresyon• SEM

Örnek Uygulama

• Yetkinliklerin satış performansı ile İlişkilendirilmesi– Sigortacılık alanında faaliyet gösteren bir

firmanın satış kadrosu• En iyi ve en kötü satış performansına sahip 40’ar

satış danışmanı

– EICOM Yetkinlik Envanteri uygulaması (21 yetkinlik)

Discriminant Analizi Sonucu

• En iyi ve en kötü performansa sahip satış danışmanlarını ayrıştıran yetkinliklerin belirlenmesi

Liderlik BecerisiLiderlik Becerisi

Başarı Odaklılı

k

Başarı Odaklılı

k

Satış Performansı

Satış Performansı

YenilikçilikYenilikçilik

0,32

0,22 0,2

2 Ölçüm aracından elde edilen sonuçların satış performansını tahmin yüzdesi=%82

Çoklu Regresyon Analizi Sonucu

• Satış rakamına etki eden yetkinliklerin belirlenmesi

YetkinliklerSatış Rakamı

Üzerindeki Etkisi

Açıklama

Yüzdesi

Liderlik Becerisi 19.223 TL 0,65

Başarı Odaklılık 7.521 TL 0,24

Yenilikçilik 5.564 TL 0,18

Teşekkürler.