z jurnal isi budiman

7/16/2019 Z Jurnal ISI Budiman

http://slidepdf.com/reader/full/z-jurnal-isi-budiman 1/11

LATAR BELAKANG

Perkembangan teknologi informasi dan komunikasi yang demikian cepat

membawa dampak timbulnya persaingan usaha yang begitu ketat dalam bidang

pelayanan informasi dan komunikasi kepada pelanggan. Kondisi ini menuntutsetiap organisasi harus memiliki keunggulan-keunggulan kompetitif, respon

yang cepat dan fleksibel. Keunggulan-keunggulan kompetitif ini dapat diperoleh

dengan memiliki Sumber Daya Manusia (SDM) yang berkualitas dan memiliki

loyalitas yang tinggi, sehingga setiap organisasi harus dapat memberdayakan

seluruh sumber daya yang dimiliki secara efektif, efisien dan produktif.

Salah satu cara untuk mencapai pengelolaan sumber daya yang efektif,

efisien dan produktif adalah melalui peningkatan kualitas SDM yang dimiliki oleh

organisasi. Alasan utama perbaikan kualitas SDM dalam organisasi terutama

karena peran strategis SDM sebagai pelaksana dari fungsi-fungsi organisasi yaitu

perencanaan, pengorganisasian, manajemen staf, kepemimpinan, pengendalian

dan pengawasan, serta sebagai pelaksana operasional organisasi seperti pemasaran, produksi, perdagangan, industri, keuangan dan administrasi. Selain

itu, SDM memiliki peran yang demikian dalam setiap kegiatan organisasi karena

bertindak sebagai pemrakarsa, pembuat keputusan dan penentu bagi kelangsungan

hidup organisasi.

SDM merupakan penggerak utama suatu perusahaan dalam mencapai

tujuan instansi, untuk itu diperlukan pegawai yang memiliki loyalitas yang tinggi

terhadap pekerjaan dan institusi yang bersangkutan. Loyalitas merupakan tekad

dan kesanggupan untuk mentaati, melaksanakan dan mengamalkan sesuatu yang

ditaati dengan penuh kesadaran dan tanggung jawab. Pegawai yang loyal sangat

dihargai oleh organisasi karena institusi tersebut sangat membutuhkan pegawai

yang loyal untuk keberlangsungan organisasi tersebut dalam menentukan maju

mundurnya organisasi di masa mendatang. Banyak faktor yang menjadikan

seorang pegawai menjadi loyal, diantaranya kepuasan kerja, kompensasi atau

insentif, komunikasi yang efektif, motivasi yang diberikan oleh organisasi, tempat

kerja yang nyaman, pengembangan karir, pengadaan pelatihan dan pendidikan

pegawai, partisipasi kerja, jaminan kesehatan dan keselamatan kerja, serta

hubungan dengan pegawai lain.

“Loyalitas pegawai yang rendah akan berakibat pada penurunan

produktivitas dan kedisiplinan kerja pegawai, serta akan terjadi peningkatan

jumlah absensi dan turnover pegawai, sehingga bila hal ini terjadi secara terus-

menerus akan menurunkan tingkat kinerja pada institusi terkait. Agar masalahtersebut tidak terjadi, maka dibutuhkan suatu program pemeliharaan pegawai yang

dapat meningkatkan loyalitas pegawai. Oleh karena itu, program pemeliharaan

pegawai merupakan hal sangat penting yang perlu mendapatkan perhatian khusus

dari pihak manajemen organisasi dalam menunjang tercapainya tujuan. Selain itu,

pegawai merupakan kekayaan (asset) utama organisasi, sehingga harus dipelihara

dengan baik” (Handoko, 2001).

Pemeliharaan pegawai merupakan salah satu fungsi dari MSDM, yaitu

fungsi operasional. Dimana, dalam fungsi operasional terdapat pemeliharaan yang

berarti memelihara tenaga kerja agar tetap bekerja di organisasi tersebut.

Pemeliharaan adalah melaksanakan program-program tertentu atau membuat

kebijakan-kebijakan khusus agar tenaga kerja tetap terpelihara dengan baik.

1



“Tujuan pemeliharaan pegawai adalah untuk meningkatkan loyalitas

pegawai terhadap pekerjaannya. Oleh karena itu, dengan mengetahui dan

melaksanakan program pemeliharaan pegawai diharapkan dapat memberikan

gambaran mengenai tingkat loyalitas pegawai. Jika program pemeliharaan

pegawai ditangani dengan sebaik mungkin oleh organisasi yang bersangkutan,maka akan menimbulkan semangat bekerja, berdisiplin tinggi dan bersikap loyal

dalam mengaplikasikan kemampuan dan keterampilan yang dimilikinya untuk

keberhasilan organisasi. Pegawai yang memiliki loyalitas yang tinggi terhadap

organisasi, maka mereka akan memiliki kemauan bekerja keras dan rasa

kebanggaan pada organisasi” (Flippo, 1996).

Pihak manajemen diharapkan agar selalu mampu berupaya meningkatkan

loyalitas pegawainya melalui perbaikan gaji dan insentif, hal tersebut mungkin

dapat diterima karena dengan gaji dan insentif yang diterima, pegawai dapat

memenuhi kebutuhannya, sehingga kesejahteraan pegawai dapat terwujud. Tetapi

kenyataannya gaji dan insentif bukan merupakan faktor satu-satunya yang dapat

meningkatkan loyalitas. Oleh karena itu, diperlukan suatu penelitian secara lebihmendalam lagi untuk dapat mengetahui hal-hal yang dapat mempengaruhi tingkat

loyalitas pegawai melalui penerapan program pemeliharaan pegawai, sehingga

pada akhirnya organisasi dapat mengetahui metode-metode pemeliharaan

pegawai yang benar-benar sesuai dengan lingkungan organisasi tersebut dalam

upaya mewujudkan loyalitas kerja para pegawainya.

Berdasarkan uraian latar belakang pembahasan yang telah dijelaskan di

atas, maka rumusan masalah dalam penelitian ini adalah: (1) Apakah loyalitas

kerja berpengaruh terhadap semangat kerja Pegawai Negeri Sipil dan Anggota

Tentara Nasional Indonesia pada Komando Resor Militer 011/Lilawangsa Kota

Lhokseumawe? (2) Kendala apa saja yang terdapat dalam meningkatkan semangat

kerja Pegawai Negeri Sipil dan Anggota Tentara Nasional Indonesia pada

Komando Resor Militer 011/Lilawangsa Kota Lhokseumawe?

Adapun tujuan Penelitian ini adalah : (1) Untuk menganalisis pengaruh

loyalitas kerja terhadap semangat kerja Pegawai Negeri Sipil dan Anggota Tentara

Nasional Indonesia pada Komando Resor Militer 011/Lilawangsa Kota

Lhokseumawe. (2) Untuk mengetahui kendala yang terdapat dalam meningkatkan

semangat kerja Pegawai Negeri Sipil dan Anggota Tentara Nasional Indonesia

pada Komando Resor Militer 011/Lilawangsa Kota Lhokseumawe.

TINJAUAN TEORITIS

Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen Sumber Daya Manusia menurut Dessler (2005): Suatu

kebijakan dan praktek yang dibutuhkan seseorang untuk menjalankan aspek

“manusia” atau SDM dalam posisi seorang manajemen, meliputi perekrutan,

penyaringan, pelatihan, pengimbalan dan penilaian. Sedangkan menurut Arep dan

Tanjung (2002): Manajemen Sumber Daya Manusia adalah ilmu dan seni yang

mengatur unsur manusia (cipta, rasa dan karsa) sebagai aset suatu organisasi demi

terwujudnya tujuan organisasi dengan cara memperoleh, mengembangkan dan

memelihara tenaga kerja secara efektif dan efisien.

2



Pengertian Loyalitas Kerja

Loyalitas berasal dari kata loyal yang berarti setia. Loyalitas dalam

organisasi pemerintahan dapat diartikan sebagai kesetiaan seorang pegawai

terhadap organisasi terkait. Velasques dalam Sudimin (2003) mengatakan bahwa

kewajiban pegawai adalah bekerja dengan baik untuk mencapai tujuan organisasidan menghindari aktivitas yang dapat mengancam atau mengganggu pencapaian

tujuan tersebut dan bukan untuk kepentingan atau manfaat pribadi pegawai.

Fletcher dalam Sudimin (2003) merumuskan loyalitas sebagai kesetiaan kepada

seseorang dan tidak meninggalkan atau membelot serta tidak menghianati yang

lain pada waktu diperlukan. Menurut Robbins (2005) pengertian loyalitas yang

berkaitan dengan tingkat kepercayaan adalah suatu keinginan untuk melindungi

dan menyelamatkan wajah bagi orang lain.

Indikator Loyalitas Kerja

Menurut Soerjono (1995) indikator yang mempengaruhi loyalitas kerja

dikelompokkan menjadi empat kategori utama, yaitu: (a) Karakteristik Pribadi. (b)Karakteristik Pekerjaan. (c) Karakteristik Desain Organisasi. (c) Pengalaman

Kerja.

Definisi Semangat Kerja

Menurut Dwiyanto (1995) adalah sebagai berikut: “Semangat kerja

merupakan suatu gambaran suatu perasaan agak berhubungan dengan tabiat / jiwa

semangat kelompok, kegembiraan/ kegiatan, untuk kelompok-kelompok pekerja

menunjukkan iklim dan suasana pekerja”. Sedangkan menurut Hasibuan (2007)

mengemukakan bahwa : “Semangat kerja adalah keinginan dan kesungguhan

seseorang mengerjakan pekerjaannya dengan baik serta berdisiplin untuk

mencapai produktivitas yang maksimal”.

Indikator Semangat Kerja

Mahsun (2006) mengemukakan bahwa indikator yang dapat mempengaruhi

semangat kerja adalah : (a) Hubungan yang harmonis antara atasan dan bawahan.

(b) Suasana dan iklim kerja yang bersahabat dengan anggota-anggota lain

organisasi, apalagi dengan mereka yang sehari-hari banyak berhubungan dengan

pekerjaan. (c) Tingkat kepuasan ekonomi dan kepuasan-kepuasan materi lainnya

yang memadai, sehingga imbalan yang dirasakan akan adil terhadap jerih payah

yang telah diberikan terhadap organisasi. (d) Ketenangan jiwa, jaminan kepastian

serta perlindungan terhadap segala yang dapat membahayakan diri pribadi dankarir pekerjaan dalam organisasi.

Hipotesis

Berdasarkan kerangka pemikiran diatas maka hipotesis dalam penelitian ini

adalah : Loyalitas kerja berpengaruh positif terhadap semangat kerja Pegawai

Negeri Sipil dan Tentara Nasional Indonesia pada Komando Resor Militer

011/Lilawangsa Kota Lhokseumawe.

3



METODE PENELITIAN

Objek dan Lokasi Penelitian

Penelitian ini dilakukan di bulan September - Desember 2012 pada

Komando Resor Militer 011/Lilawangsa Kota Lhokseumawe, pemilihan instansitersebut dilakukan secara sengaja (purposive) dengan pertimbangan bahwa adanya

kesediaan instansi yang bersangkutan untuk memberikan informasi dan data yang

diperlukan sesuai dengan penelitian yang dilakukan.

Populasi dan Sampel

Populasi

Populasi dalam penelitian ini adalah para Pegawai Negeri Sipil dan Tentara

Nasional Indonesia pada Komando Resor Militer 011/Lilawangsa Kota

Lhokseumawe. Adapun Pegawai Negeri Sipil berjumlah 29 orang, dan Tentara

Nasional Indonesia berjumlah 177 orang. Sehingga jumlah keseluruhan adalah

sebanyak 206 orang.

Sampel

Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh

populasi tersebut. Untuk itu sampel yang diambil dari populasi harus betul-betul

representatif (mewakili). (Sugiyono, 2006). Sampel diambil dengan menggunakan

rumus Slovin dalam Sugiyono (2006) yaitu :

N

n =

( 1 + Ne2)

Dimana :n = Jumlah Sampel

N = Ukuran Populasi

e = Standard eror (10%)

Sehingga jumlah sampel menjadi :

206

n =

(1+206 x 0,12)

= 99,009 99 orang.

= Digenapkan menjadi 100 orang.

Metode Pengumpulan Data

Pengumpulan data dalam suatu penelitian akan menentukan tingkat kualitas

data yang diperoleh yang harus disesuaikan dengan data yang akan diteliti. Untuk

memperoleh data-data atau informasi guna memperkuat pembahasan penelitian

ini, maka metode yang digunakan adalah :

4



Penelitian Lapangan (Field Research)

a. Observasi (pengamatan/pendekatan).Yaitu merupakan pengamatan secara

langsung pada objek penelitian, khususnya pada Komando Resor Militer 011/Lilawangsa Kota Lhokseumawe.

b. Wawancara (interview). Untuk mendapatkan data yang akurat, penulis

melakukan wawancara secara langsung dengan pimpinan maupun pihak

terkait sesuai dengan data yang dibutuhkan.

c. Kuesioner (daftar pertanyaan). Untuk mendapatkan data yang akurat, penulis

juga melakukan wawancara secara tidak langsung yaitu dengan cara

menyebarkan daftar pertanyaan kepada para Pegawai Negeri Sipil dan Tentara

Nasional Indonesia pada Komando Resor Militer 011/Lilawangsa

Kota Lhokseumawe.

Studi Pustaka. Yaitu dengan mengumpulkan dan mempelajari informasi dan data-data yang

diperoleh melalui berbagai media informasi yang relevan, meliputi : Berbagai

Jurnal Penelitian, buku-buku literatur, majalah, dan internet yang terkait dengan

penelitian ini.

Data dan Jenis Data

Seluruh informasi yang diperoleh dapat dibedakan berdasarkan sumbernya

yaitu berupa : (a) Data Primer. Merupakan data yang diperoleh melalui hasil

observasi lapangan, wawancara langsung, wawancara tidak langsung (penyebaran

kuesioner) serta hasil perbandingan studi pustaka. (b) Data sekunder. Merupakan

data internal, yaitu data yang disediakan oleh Komando Resor Militer

011/Lilawangsa Kota Lhokseumawe.

Instrumen Pengumpulan Data

Dalam penelitian ini, peneliti membagikan kuesioner yang disusun dengan

menggunakan lima (5) alternatif jawaban atau tanggapan atas pernyataan-

pernyataan yang telah dipersiapkan. Responden yang diteliti diminta memberikan

tanggapannya dengan memilih salah satu alternatif jawaban yang telah disediakan

(Maman, 2002).

Definisi Operasional VariabelVariabel Independen (X) : Loyalitas Kerja merupakan variabel independen

dalam penelitian ini dan diberi notasi X. Adapun indikator dari loyalitas kerja

menurut Soerjono (1995) adalah : (1) Karakteristik pribadi. (2) Karakteristik

pekerjaan. (3) Karakteristik design organisasi. (4) Pengalaman kerja Variabel

Dependen (Y) : Semangat kerja pegawai menurut Hasibuan (2007) adalah

keinginan dan kesungguhan seseorang mengerjakan pekerjaannya dengan baik

serta berdisiplin untuk mencapai produktivitas yang maksimal. Adapun indikator

dari semangat kerja pegawai menurut Mahsun (2006) adalah : (a) Hubungan yang

harmonis antara pimpinan dan pegawai. (b) Suasana dan iklim kerja yang

bersahabat dengan anggota-anggota lain dalam organisasi. (c) Tingkat kepuasan

ekonomi dan kepuasan-kepuasan materi lainnya. (c) Keamanan dan ketenangan

5



lahir batin, jaminan kepastian serta perlindungan terhadap segala yang dapat

membahayakan diri pribadi pegawai.

Pengujian Hipotesis dan Signifikansi Parsial (Uji t)

Uji “t” dilakukan untuk mengetahui apakah pengaruh masing-masing

variabel bebas terhadap variabel terikatnya signifikan / tidak. Kriteria penerimaanUji “t” dengan level pengujian hipotesis 5% atau convidence interval 95%. Uji

“t” pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu variabel penjelas

atau bebas secara individual dalam menerangkan variasi variabel terikat (Ghozali :

2009). Untuk membuktikan kebenaran hipotesis dalam menguji keberartian

koefisien regresi parsial tersebut, digunakan rumusan hipotesis :

Ho : b = 0. Artinya : Loyalitas kerja tidak berpengaruh secara parsial terhadap

semangat kerja para Pegawai Negeri Sipil dan anggota Tentara Nasional Indonesia

pada Komando Resor Militer 011/Lilawangsa Kota Lhokseumawe. Ha :

b ≠ 0. Artinya : Loyalitas kerja berpengaruh secara parsial terhadap semangat

kerja para Pegawai Negeri Sipil dan anggota Tentara Nasional Indonesia pada

Komando Resor Militer 011/Lilawangsa Kota Lhokseumawe. Pengujiandilakukan melalui uji t dengan membandingkan t hitung dengan t tabel pada á =

0,05. Untuk menguji kebenaran pengaruh antara variabel-variabel independen

terhadap variabel dependen yang terdapat dalam model regresi bisa digunakan uji

t. Analisa uji t ini dilakukan dengan membandingkan nilai t hitung dengan t tabel.

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

Hasil Uji Validitas

Uji validitas dilakukan dengan menghitung nilai korelasi antar skor masing-

masing pertanyaan dengan skor total, dengan syarat r hitung (nilai hasil SPSS) lebih

besar (>) daripada r tabel Pearson Product Moment yang diolah dengan software

SPSS Versi 19 for Windows. Dalam hal ini r tabel pada N = 100 ditetapkan sebesar

0,05 untuk uji 2 sisi dengan ketentuan untuk pengambilan keputusan adalah :

1. Jika r hitung > r tabel maka butir pernyataan tersebut disimpulkan valid.

2. Jika r hitung < r tabel maka butir pernyataan tersebut disimpulkan tidak valid.

Tabel 1

Nilai Validitas Variabel Penelitian

No Variabel r hitung r tabel

1 Loyalitas Kerja (X) 0,211 0,1892 Semangat Kerja (Y) 0,211 0,189

Pada Uji 2 Sisi mengacu pada r tabel N = 100 menetapkan 0.189. Maka nilai

validitas X dan Y = 0,211 (X) dan 0,211 (Y) > 0.189. Maka Uji Validitas X dan Y

dinyatakan Valid pada Signifikansi 0.05. Hal ini menunjukkan bahwa seluruh

pernyataan adalah valid pada taraf signifikansi 5%. Hal tersebut berarti pernyataan

kuesioner yang digunakan akurat dalam mengukur apa yang hendak diukur pada

indikator tersebut.

6



Hasil Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas dilakukan untuk mengukur jawaban dari suatu kuesioner

yang merupakan uraian indikator dari variabel yang dimaksud. Suatu kuesioner

dikatakan reliable atau handal jika jawaban seseorang terhadap pernyataan adalahkonsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Indikator reliabilitas adalah Cronbach

Alpha, dengan ketentuan bahwa apabila nilai Cronbach Alpha > 0.60, maka itu

menunjukkan bahwa instrumen yang digunakan adalah reliable.

Tabel 2

Nilai Reliabilitas Variabel Penelitian

No Variabel Nilai α Keterangan

1 Loyalitas Kerja (X) 0,713 Reliable

2 Semangat Kerja (Y) 0,697 Reliable

Instrumen dari Kuesioner yang digunakan harus memiliki nilai Cronbach

Alfa > 0.60. Hasil Uji memperlihatkan bahwa nilai Cronbach Alfa : 0.713 > 0.60.

Karena nilai variabel diatas dapat membuktikan bahwa setiap instrumen variabel

memiliki besaran nilai Cronbach Alpha > 0.60, sehingga setiap instrumen yang

digunakan tersebut adalah reliable.

Hasil Analisis Koefisien Regresi

Analisis koefisien regresi digunakan untuk mengetahui besarnya pengaruh

variabel bebas (Loyalitas Kerja) terhadap variabel terikat (Semangat Kerja),hasilnya dapat dilihat dengan membandingkan nilai signifikan hitung seperti pada

tabel hasil uji statistik. Berikut ini merupakan pembahasan hasil pengolahan data

seperti terlihat pada tabel 3 :

Tabel 3

Hasil Analisis Koefisien Regresi

No Keterangan Koefisien t hitung t tabel Sig

Konstanta 0,100 0,000 1,000

1 Loyalitas Kerja (X) 0,126 1,259 1,658 0,211

F hitung : 1,399F tabel : 3,111

Sig F : 0.000

Nilai t hitung X dan Y terlihat sama karena telah mengalami proses Analisis

Faktor pada SPSS. Dari hasil pengolahan data pada tabel diatas digunakan untuk

menghitung besarnya nilai antara variabel bebas dan variabel terikat, maka

digunakan formula regresi linear sederhana untuk hasil analisis ini adalah :

Y = a + bX + e

= 0,100 + 0,126 X + e

7



Dari hasil perhitungan tersebut, konstanta mempunyai nilai koefisien

sebesar 0.100 yang berarti bahwa jika variabel bebas Analisis Loyalitas Kerja (X)

memiliki nilai sama dengan konstanta, maka variabel terikat Semangat Kerja (Y)

mempunyai nilai sebesar 0.100. Berikut ini adalah hasil perhitungan pada variabel

bebas penelitian ini : Pada nilai koefisien variabel Loyalitas Kerja (X) memilikinilai sebesar 0,126 yang berarti jika Pengaruh dari Semangat Kerja (X) meningkat

1,1%, maka akan terjadi peningkatan terhadap Pelayanan Publik sebesar 0,126

(12,6%).

Pengujian Hipotesis

Hasil Uji Secara Parsial (Uji t)

Pengujian variabel secara individual dimaksudkan untuk melihat apakah

variabel bebas secara individu mempunyai pengaruh terhadap variabel terikat.

Untuk menunjukkan apakah variabel Loyalitas Kerja (X) secara parsial

mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel Semangat Kerja (Y),

maka digunakan uji t. Dari hasil olah data SPSS 19 yang juga digunakan untuk melihat nilai t tabel diperoleh dari degree of freedom (df) untuk uji parsial 1 arah

pada sampel 100 = N – 1 = 99 untuk hipotesis dengan nilai t pada signifikansi : 1

= 5% : 2 = 0.05, maka nilai t tabel yang diperoleh adalah sebesar 1,658. Sehingga

dapat dijelaskan bahwa : Loyalitas Kerja (X) memiliki nilai t hitung (1,259) > t tabel

(1,658). Dimana variabel Loyalitas Kerja (X) berpengaruh secara signifikan

terhadap Semangat Kerja (Y). Berarti hipotesis yang menyatakan bahwa terdapat

pengaruh yang signifikan antara Loyalitas Kerja (X) terhadap Semangat Kerja

(Y) secara parsial dapat diterima.

Hasil Uji Linearitas (r) dan Koefisien Determinan (R 2)Hasil yang diperoleh dari hasil Uji Linearitas adalah bertujuan sama

dengan Hasil dari Uji Koefisien diterminasi yaitu untuk mengukur proporsi dari

variasi total variabel terikat yang dijelaskan oleh variasi variabel bebas atau

variabel penjelas dalam regresi. Untuk mempertimbangkan kenyataan bahwa

besaran derajat kebebasan menurun sehubungan dengan bertambahnya variabel

bebas atau variabel penjelas di dalam regresi. Dengan kata lain, Koefisien

diterminasi adalah untuk mengetahui besarnya variasi sumbangan seluruh variabel

bebas secara serentak terhadap variabel tidak bebas dengan menggunakan rumus

koefisien Determinasi (R 2) sebagai berikut:

Tabel 4

Nilai Koefisien Korelasi (r 2) dan Koefisien Determinasi (R 2)

Model Summaryb

Model RR

Square Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 ,874a ,763 ,761 ,307

a. Predictors: (Constant), Semangat Kerjab. Dependent Variable:Loyalitas Kerja

8



Dari hasil paparan nilai tabel 4.17 tersebut dapat dilihat bahwa nilai

koefisien R (korelasi) diperoleh sebesar 0,874 atau (87,4%). Untuk melihat

besarnya pengaruh dari variabel X terhadap Y dapat dilihat hasil uji

Adjusted R2

= 0.761. Yang berarti bahwa pengaruh variabel bebas (X) terhadapvariabel Y terjadi sebesar 76,1%.

Kendala Yang Terdapat Dalam Usaha Peningkatan Semangat Kerja Pegawai

Negeri Sipil dan Tentara Nasional Indonesia pada Komando Resor Militer

011/Lilawangsa Kota Lhokseumawe

Adapun kendala yang dihadapi adalah : (1) Dalam upaya meningkatkan

semangat kerja Pegawai Negeri Sipil dan anggota Tentara Nasional Indonesia,

menyangkut dengan pengalokasian pegawai untuk Jabatan Golongan III masih

terasa sangat kurang dan sangat dibutuhkan mengingat akan persyaratan

administrasi yang diterapkan dalam prosedur penerimaan para calon Pegawai Negeri Sipil yang masih mengacu pada ketentuan bahwa para calon peserta ujian

yang memiliki Ijazah D3 (Diploma) akan menempati posisi Pangkat II/c.

Sehingga perlu adanya perluasan jabatan Golongan III sesuai dengan kebutuhan di

lingkungan kantor Komando Resor Militer 011/Lilawangsa Kota Lhokseumawe.

Para calon Pegawai Negeri Sipil harus berpendidikan serendah-rendahnya D3

(Diploma) dengan harapan agar para calon Pegawai Negeri Sipil pada Komando

Resor Militer 011/Lilawangsa Kota Lhokseumawe memiliki kader yang berilmu

pengetahuan layak dan memadai dengan harapan agar ilmu pengetahuan tersebut

dapat diterapkan pada berbagai pekerjaan dan pengabdian sesuai dengan

bidangnya. Namun masih terdapat suatu hal yang patut untuk diperhatikan, adalah

seorang calon Pegawai Negeri Sipil yang telah dinyatakan lulus dalam

penyeleksian tahap akhir, maka calon Pegawai Negeri Sipil berhak untuk

memiliki status / Pangkat, sehingga perlu adanya perluasan jabatan golongan III

yang sesuai dengan harapan yang dimaksud. (2) Semakin banyaknya tugas-tugas

yang diemban dan harus diselesaikan oleh Komando Resor Militer

011/Lilawangsa Kota Lhokseumawe dalam melaksanakan tugas dan tanggung

jawab kepada bangsa dan negara meliputi pertahanan dan keamanan wilayah tidak

menutup kemungkinan seorang Pegawai Negeri Sipil dan para anggota Tentara

Nasional Indonesia harus selalu siap untuk bekerja diluar jam dinas, sehingga

menimbulkan terjadinya penurunan semangat kerja di kalangan para Pegawai

Negeri Sipil dan para anggota Tentara Nasional Indonesia. Adapun alternatif yangdapat dikembangkan agar dapat meningkatkan kembali semangat kerja para

Pegawai Negeri Sipil dan para anggota Tentara Nasional Indonesia adalah dengan

cara memberikan upah atau honor sebagai insentif kerja lembur yang telah mereka

abdikan sesuai dengan aturan yang telah ditetapkan, sehingga kedepannya mereka

akan lebih sejahtera yang pada akhirnya akan dapat membangkitkan semangat dan

loyalitas kerja ke arah yang lebih baik lagi.

9



KESIMPULAN DAN SARAN

Kesimpulan

1. Terdapat pengaruh yang “Sangat Kuat” antara Loyalitas Kerja terhadapSemangat Kerja Pegawai Negeri Sipil dan Anggota Tentara Nasional

Indonesia pada Komando Resor Militer 011/Lilawangsa Kota Lhokseumawe.

Hal tersebut ditandai oleh nilai R = 0,874 atau (87,4%). Ini memperlihatkan

bahwa besarnya pengaruh dari variabel X terhadap Y dapat dilihat hasil uji

Adjusted R2 = 0.761. Yang berarti bahwa pengaruh variabel bebas (X)

terhadap variabel Y terjadi sebesar 76,1%. Melalui pengujian secara parsial,

dapat disimpulkan bahwa Loyalitas Kerja sangat berpengaruh terhadap

Semangat Kerja Pegawai Negeri Sipil dan Anggota Tentara Nasional

Indonesia pada Komando Resor Militer 011/Lilawangsa Kota Lhokseumawe.

2. Terdapat sebuah fenomena kecil yang layak untuk mendapat perhatian lebih

menyangkut dengan penambahan alokasi jabatan Golongan III yang sesuaidengan kebutuhan di lingkungan kerja Komando Resor Militer

011/Lilawangsa Kota Lhokseumawe agar ke depannya para Pegawai Negeri

Sipil yang bersangkutan dapat meningkatkan pengembangan karir ke arah

yang lebih baik lagi sesuai dengan tugas dan pengabdiannya masing-masing

terhadap bangsa dan negara. Dan juga hendaknya pihak manajemen terkait

dapat memberikan upah atau honor kepada para Pegawai Negeri Sipil dan

Anggota Tentara Nasional Indonesia dilingkungan Komando Resor Militer

011/Lilawangsa Kota Lhokseumawe yang telah rela bekerja tulus penuh

pengabdian di luar jam dinas (lembur) sesuai dengan peraturan yang telah

ditetapkan.

Saran

1. Pada dasarnya tidak ada permasalahan ataupun kendala yang berarti dalam

upaya meningkatkan semangat kerja para Pegawai Negeri Sipil dan anggota

Tentara Nasional Indonesia pada instansi Komando Resor Militer

011/Lilawangsa Kota Lhokseumawe, hanya saja alokasi jabatan dalam

struktur organisasi yang ada pada Komando Resor Militer 011/Lilawangsa

Kota Lhokseumawe perlu diperluas lagi sesuai dengan kebutuhan yang ada.

2. Bagi pihak Komando Resor Militer 011/Lilawangsa Kota Lhokseumawe,

agar dapat kiranya memberikan dana lembur kepada para Pegawai Negeri

Sipil dan anggota Tentara Nasional Indonesia yang telah bekerja diluar jamdinas agar dapat meningkatkan semangat kerja bagi para Pegawai Negeri

Sipil dan anggota Tentara Nasional Indonesia di lingkungan kerja Komando

Resor Militer 011/Lilawangsa Kota Lhokseumawe.

3. Bagi para peneliti yang akan melakukan penelitian dimasa yang akan datang

diharapkan agar dapat menambah jumlah variabel penelitian seperti motivasi,

kepuasan kerja, gaya kepemimpinan, komunikasi yang efektif, kerjasama dan

lain-lain. Sehingga diharapkan hasil penelitian tersebut akan menjadi lebih

baik dan sempurna dimasa yang akan datang sehingga nantinya akan dapat

dijadikan referensi untuk mengadakan penelitian lanjutan yang berkaitan

dengan loyalitas dan semangat kerja.

10



DAFTAR PUSTAKA

Arep, I. dan H. Tanjung. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. PenerbitUniversitas Trisakti, Jakarta.

Dessler, G. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. PT. Indeks, Jakarta.

Dwiyanto, Agus. 1995. “Penilaian Kinerja Organisasi Pelayanan Publik”,

Makalah Seminar Jur. Administrasi Negara, Fisipol UGM, Yogyakarta 20

Mei.

Flippo, E.B. 1996. Manajemen Personalia. Erlangga, Jakarta.

Ghozali, Imam, 2009, Analisis Mulitivariate Dengan Program SPSS . Semarang.Badan Penerbit Universitas Diponegoro

Handoko, T.H. 2001. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Edisi

Ke-2 BPFE, Yogyakarta.

Hasibuan, M.S.P. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia (Edisi Revisi). PT.

Bumi Aksara, Jakarta.

Mahsun, M., 2006, Pengukuran Kinerja Sektor Publik, BPFE Yogyakarta,

Yogyakarta.

Maman Kh, 2002, ”Menggabungkan Metode Penelitian Kuantitatif dengan

Kualitatif”, Makalah Pengantar Filsafat Sain, Program Pasca Sarjana/S3,

IPB

Robbins, S.P. 2005. Perilaku Organisasi. PT. Indeks, Jakarta.

Soerjono. 1995. “Memperkuat dan Meningkatkan Wibawa Sektor Publik”, dalam

Manajemen Pembangunan No. 11/III.

Sudimin, T. 2003. Whistleblowing: Dilema Loyalitas dan Tanggung Jawab Publik.Jurnal Manajemen dan Usahawan, vol. 12 no. 11. hlm. 3-8.

Sugiyono. 2006. Metode Penelitian Bisnis, cetakan kesembilan, CV Alvabeta:

Bandung

11

z jurnal isi budiman

Documents