1. UVOD

U posljednje vrijeme mnogi smatraju kako uspjeh u poslu i životu općenito ne ovisi

isključivo o intelektualnom kapacitetu pojedinca već i o njegovoj sposobnosti

upravljanja vlastitim emocijama. Adaptivno korištenje emocija značajno utječe na

uspješnost kojom ljudi koriste svoje intelektualne kapacitete. Pojedinci koji ne znaju

regulirati vlastite emocije, prepušteni su na milost i nemilost poslodavcima, što može

dovesti do narušavanja njihovoga emocionalnog i socijalnog funkcioniranja.

Pod tim se podrazumijeva sposobnost isključivanja različitih emocija, njihova

kontroliranja te sposobnost korištenja emocija kao informacija koje usmjeravaju

mišljenje i ponašanje (Salovey i Mayer, 1990; prema Havelka, 1998.). Pretpostavlja se

da emocionalno inteligentni ljudi točnije percipiraju vlastite emocije, reguliraju ih na

adaptivan način, odnosno emocionalna inteligencija preduvjet je psihološke i tjelesne

dobrobiti. Slične je argumente u svojoj knjizi Emocionalna inteligencija prikazao i

popularizirao autor Daniel Goleman (1997). Kroz povijest, a i danas čovjek u svom

životu nailazi na mnoge i različite stresne situacije koje su za ljude posebno

emocionalno zahtjevne. Postoje brojne definicije stresa. Stres je važna tema jer o stresu

preko raspoloženja i emocija ovisi koliko će stresa i depresivnosti ljudi doživjeti u

prijetećim i teškim situacijama, snažno zavisi od toga koliko oni misle da su sposobni

efikasno se suočiti s tim situacijama. Stres na radu je specifična vrsta stresa čiji je izvor

u radnom okolišu. Individualna procjena objektivnog stanja ili događaja uvelike utječe

na pojavu stresnog odgovora u pojedinca. Ima utjecaj na značajnu neravnotežu između

zahtjeva i sposobnosti da im se udovolji, u situaciji kad neuspjeh u zadovoljavanju

zahtjeva ima, kako navode radnici, značajne posljedice. Karasek je, od 1979. godine

zaslužan za model stresa na radu. Da bi realizirali svoje ciljeve, ljudi pokušavaju

ostvariti kontrolu nad događajima koji utječu na njihove živote (prema Knežević i

suradnici, 2009).

1

Oni snažnije djeluju na motivaciju, ako ljudi vjeruju da imaju takvu kontrolu i da će

njihove akcije biti efikasne. Promatranje čovjeka kao osnovne jedinice u procesu

proizvodnje pridonijelo je opsežnom proučavanju psihofizioloških zbivanja u

organizmu i njegovog ponašanja tokom rada u određenoj radnoj sredini. Time se bavi

fiziologija rada, koja proučava funkcije ljudskog organizma pri radu i nakon rada, tj.

mogućnosti primjene fizioloških procesa u prilagodbi čovjeka na opterećenje pri radu.

Blisko povezana sa fiziologijom je psihologija rada, koja proučava međusobni odnos

psihičkih reakcija čovjeka i rada, tj. proučava probleme psihičkog prilagođavanja

radnika zahtjevima rada. Čovjek je tokom radnoga vijeka izložen različitim utjecajima

okoline koji mogu prouzročiti tjelesno ili duševno opterećenje.

Biološke reakcije ljudskog organizma na različite stresove okoline variraju od

fizioloških reakcija čija je svrha prilagodba organizma na opterećenje, pa sve do

patoloških manifestacija u obliku akutnih ili kroničnih oštećenja. Prelaskom ljudskog

organizma iz stanja mirovanja u potrebe fizičkog uvjeta ili situacije mnoge se fiziološke

funkcije mijenjaju od "razine mirovanja" do "razine rada". Mjerenjem jedne ili više

fizioloških varijabli koje se mijenjaju tokom rada, može se odrediti razina opterećenja

odnosno procijeniti fiziološki stres koji prouzrokuje određeni napor uložen u obavljanje

nekog rada. Sposobnost za rad ovisi o funkcionalnoj vrijednosti pojedinih organa,

odgovarajućih organskih sistema i tijela kao cjeline, o razini podnošljivosti napora kao i

o funkcionalnoj sposobnosti kompenzatornih fizioloških mehanizama. Tokom fizičkog

rada najviše sudjeluju mišići, kardiovaskularni i respiratorni sistem pa se zbog toga i

najčešće ispituje funkcionalno stanje tih sistema u zahtjevima opterećenja.

(www.vasdoktor.com/...).

2

1.1 RAD I PSIHOLOGIJA RADA

Rad je izvršenje nekog posla, ulaganje napora i primjena znanja te vještina u svrhu

postizanja nekog cilja (Par, 2010).

ORGANIZACIJSKI PROCESI - uključuju procese komunikacije, donošenja odluka,

socijalizacije i razvoja karijere unutar organizacije.

PLAĆA - Naknada za obavljeni rad. Isplaćuje se zaposlenicima u osnovi ugovora o

radu koji direktor u ime tvrtke sklapa sa zaposlenikom. Plaća se isplaćuje mjesečno kao

akontacija godišnje naknade za rad. Na kraju poslovne godine radi se konačni obračun

plaće za svakog radnika.

Podjela rada pojam je koji je nastao iz podjele rada produktivih ljudi (dijeliti rad).

Danas se pojam koristi općenito (u društvenom gospodarstvu, organizmu, obitelji,

simbiozi). Podjela rada uzrokuje ovisnost (gubitak samostalnosti ili nezavisnosti)

pojedinih sudionika i zahtijeva koordinaciju. Funkcija i funkcionalni dio opisuje radnju

ili aktivnost sudionika. Podjela rada odvija se unutar određenog sustava. Svatko obavlja

svoje dužnosti u okviru cjeline. U životinjskom carstvu primjerice mravi i pčele brinu se

sukladno svojom funkcijom za svoju zajednicu.

Podjela rada je osobitost ljudskog društva, smatra se prirodnim fenomenom. Bez

podjele rada ne može postojati moderna ljudska civilizacija.

Motivacijski potencijal posla je specifična koncepcija obogaćivanja posla. Temelji se na

pet karakteristika: raznolikosti vještina, identitetu i cjelovitosti zadatka, važnosti

zadatka, autonomiji te povratnoj informaciji (feedbacku). Te karakteristike utječu na

doživljaj smislenosti, odgovornost i poznavanje rezultata, koje uvjetuju jačinu

motivacije.

RADNA ULOGA - Pozicija koja uključuje ponašanje i aktivnost koja se očekuje od

pojedinog zaposlenika na radnom mjestu unutar organizacije u skladu s danim

dužnostima i pravima. Opisana je specifičnim postavljenim ciljevima, a uspješnost

obavljanja uloge za pojedinca procjenjuje se evaluacijom učinka.

3

Kvaliteta radne sredine (KRS)

KRS je sustavan pristup dizajnu posla i obećavajući napredak u širokom području

obogaćivanja posla koji osim obogaćivanja posla, sadrži i elemente industrijske i

organizacijske psihologije i sociologije.

Novac je veoma važan i značaj motivator i često je mnogo više od monetarne

vrijednosti. Međutim, menadžeri koji novac koriste kao motivator moraju biti oprezni i

paziti da ga ne koriste u pogrešnom kontekstu. On se često koristi kao motivator, ali

također potiče ljudsku pohlepu, otupljuje savjest i može voditi neetičnom i ilegalnom

ponašanju.

Participacija je značajan motivator jer je ona ujedno i sredstvo priznanja.

Konzultiranjem suradnika o događajima, koji se tiču njih i koji utječu na njih, izaziva se

povećana motiviranost. Svi suradnici žele znati što se događa u njihovom okruženju i

žele znati pozadinu problema. Obogaćivanjem posla nastoji se radno mjesto učiniti

izazovnijim i odgovornijim, a radniku se omogućuje postizanje priznanja za svoj rad i

napor. Posao može biti obogaćen: najčešće većom slobodom u odlučivanju o metodama

rada, redoslijedu te brzini obavljanja radnji, poticanjem participacije i interakcije među

zaposlenicima, davanjem radniku osjećaja osobne odgovornosti za izvršenje zadatka,

davanjem dobre povratne informacije o postignuću radnika te uključivanjem radnika u

analizu i promjenu radnog okruženja.

4

1.2 TEORIJE MOTIVACIJE

Motivacija je utjecaj koji izaziva, usmjerava i održava željeno ponašanje ljudi. U okviru

managementa motivacija igra važnu ulogu jer njome menadžer nastoji zadovoljiti želje i

nagone svojih suradnika kako bi njihovo ponašanje bilo poželjno i prihvatljivo za

organizaciju. Motivacija je sve ono što dovodi do aktivnosti, što određuje njen smjer,

intenzitet i trajanje (psihički proces zadovoljavanja potreba odnosno motiva). Motivatori

su stvari koje pojedinca potiču na djelovanje i oni utječu na ponašanje pojedinca. Oni

stvaraju razliku u onome što će osoba činiti. Motivatori su određene nagrade ili poticaji

koji pojačavaju potrebu za zadovoljenjem želja.

Čimbenici koji utječu na motivaciju:

1. individualne karakteristike: potrebe, stavovi, interesi

2. karakteristike posla: različite vještine, sličnosti i značenje zadataka, povratna

informacija

3. organizacijske karakteristike: karakteristike koje se odnose na radno mjesto

Maslowljeva teorija hijerarhija potreba

Jedna od najčešće spominjanih teorija motivacije je teorija hijerarhija potreba Abrahama

Maslowa. Maslow je zaključio da kada se jedna skupina potreba zadovolji, ta potreba

prestaje biti motivator. Također smatra da su potrebe niže razine uvjet za potrebe više

razine, tj. da svatko slijedi hijerarhiju potreba.

Abraham Maslow je osnivač škole unutar suvremene psihologije koja je poznata pod

imenom humanistička psihologija. Njegova teorija ličnosti predstavlja jedan od temelja

te škole pa se stoga može nazvati humanističkom teorijom ličnosti. Ovdje govorimo o

dva temeljna dijela ove teorije:

1. Hijerarhija motiva, vrednota i potreba

2. Samoostvarenje osobe

(http://hr.wikipedia.org/wiki/Maslowljeva_teorija_hijerarhija_potreba)

5

Slika1. Piramida osnovnih ljudskih potreba. (prema: http://hr.wikipedia.org./wiki/Datoteka:Maslowsneeds.png)

Osnovne ljudske potrebe prema važnosti (prikazane na slici 1.):

1. fiziološke potrebe: hrana, voda, stan, toplina

2. potrebe za sigurnošću: fizička sigurnost i sigurnost od gubitka posla i imovine

3. potrebe za povezivanjem: čovjek je ljudsko biće i ima potrebu za

povezivanjem i prihvaćanjem od drugih ljudi

4. potrebe za štovanjem: donosi moć, ugled i status

5. potrebe za samopotvrđivanjem: maksimizirati potencijal i postići nešto u

životu

Kod Maslowa postoje dvije glavne ljudske potrebe; niže i više.

Niže potrebe su fiziološke potrebe i potreba za sigurnošću. Fiziološke potrebe su

potrebe za hranom, vodom, zrakom, one imaju najveću snagu motivacije, omogućuju

preživljavanje. Viši oblik uključuje potrebu za samopoštovanjem te osjećajima kao što

su povjerenje, kompetentnost, postignuće, vještina, samostalnost i sloboda. Kada se

jednom stekne samopoštovanje, teško ga je izgubiti. Niže potrebe su nagonske, dok su

više potrebe pretežno racionalne. Potrebe niže razine moraju biti zadovoljene prije nego

što se prijeđe na potrebe više razine. Poštovanje od strane drugih stvar je nečije

percepcije i kriterija svake osobe ponaosob, što znači da ga je teže steći. Negativna

strana viših potreba je nisko samopoštovanje i kompleks manje vrijednosti. Maslow je

smatrao da je njegov kolega psihoanalitičar Alfred Adler bio u pravu tvrdeći da

negativna strana viših potreba ima korijene u nekom obliku psiholoških problema.

6

Potreba se aktivira, kada smo u manjku nečega.  Mora postojati motivacija koja bi nas

pokrenula. Ako potrebe nisu zadovoljene, aktiviraju se razni obrambeni mehanizmi –

maštanje, agresija.

Govorio je također o ovim razinama u smislu homeostaze.  Homeostaza u načelu

djeluje kao termostat. Kada postane prehladno, ono se upali da bi zagrijalo, a kad

postane pretoplo, ugasi se. Na isti način tijelo, kada nema potrebne supstance, razvije

glad za tim,  kada je bude dovoljno, glad prestaje. Maslow je upotrijebio posebnu vrstu

izraza kada je mislio na zadnju razinu.  Nazvao ju je rastuća motivacija, to je potreba za

postojanjem i samoaktualizacijom.

Kritika Maslowljeve teorije hijerarhije potreba

Najučestalija kritika koja se tiče njegove metodologije glasi:  nepriznavanje

samoaktualizacije i samopoštovanja kao najvažnijih od strane mnogih ljudi. Često se

prikazuje kao općevažeća. Potrebe se često uzajamno preklapaju, te se mogu uklopiti u

više, pa čak i u sve kategorije istovremeno. Jedan od prigovora je i da je statična. U

vlastitu obranu, treba istaknuti da je želio pokazati smjer, znao je o čemu priča jer je

dobro razumio i mislio o svom poslu.  Nadao se da će drugi nastaviti njegov rad i

završiti ono što je on započeo. To je osnova na kojoj je Maslow, “otac” američkog

humanizma, započeo karijeru vladanjem sa snažnim psihološkim temeljem. On je doista

vjerovao u znanost i često temeljio svoje ideje na biologiji. Isticao je kako u svakome od

nas postoji ono najbolje koje nas razlikuje od drugih, ali isto tako da postoji i ono

patološko koje nije zanemarivo.

Što se tiče druge kritike, Kurt Goldstein i Carl Rogers koristili su fraze koje se

odnose na ono što svaki stvor čini: da pokuša rasti, postići više, da ispuni svoju biološku

sudbinu. Maslow to osporava jer je svjestan da samo 2 posto ljudi to uistinu ostvari. I

dok je Rogers smatrao da su bebe odličan primjer samoaktualizacije, Maslow je to

osporavao jer je vidio da to mladi mogu u manjoj mjeri ostvariti. Maslow je inzistirao

da se pobrinemo za svoje niže potrebe, a zatim za samoaktualizaciju koja je važnija od

svega. Mnogo je primjera ljudi koji su bili izloženi aspektima samoaktualizacije, ali nisu

uspjeli zadovoljiti niže potrebe. Npr. Rembrandt je bio vrhunski umjetnik, ali se jedva

prehranjivao. To znači da nije uspjevao zadovoljiti svoje niže potrebe iako je pokušavao

7

ostvariti samoaktualizaciju. Ako uzmemo ideju aktualizacije kao Goldstein i Rogers

koristeći je, to jest kao "životnu silu" koja pokreče sva bića, trebamo biti zahvalni

dragocjenim stvarima koje se isprepliću sa svim emocijama te životne snage.  Ako smo

potišteni ili ako živimo pod određenim stresnim okolnostima to može izazvati psihičke

probleme pa time i izolaciju od strane drugih. Ako nemamo povjerenja u vlastite

sposobnosti, možemo nastaviti preživljavati, ali neće to biti ispunjenje života kakvo bi

moglo biti. Nikada nećemo biti potpuno aktualizirani našim potencijalom. Možemo

shvatiti da možda postoje ljudi koji se aktualiziraju unatoč potištenosti. Ako uzmemo da

su osnovne potrebe supstrat aktualizacije i ako govorimo o potpunoj samoaktualizaciji

radije nego o samoaktualizaciji kao odvojenoj kategoriji potreba, Maslowljeva teorija

dolazi u liniju s ostalim teorijama i očekivanja ljudi koji su uspjeli unatoč suprotnostima

mogu se gledati kao junacima radije nego otkačenim pojavama (prema:

http://webspace.ship.edu/cgboer/maslow.html ).

Herzbergerova teorija motivacije

Frederick Herzberg nadovezao se na Maslowa, ali je u velikoj mjeri modificirao

njegovu teoriju. On je otkrio da postoje dvije vrste potreba: higijenski faktori

(dissatisfiers) i motivatori (satisfiers). Higijenski faktori su prihodi, politika radne

sredine i postupci uprave koji izazivaju nezadovoljstvo te demotiviraju osobe na rad.

Zadovoljavanje tih potreba je kratkotrajno iako osigurava zadovoljstvo radom (Brajša,

1995). Motivatori mogu biti uspjeh u radu, priznavanje rada, mogućnost razvoja,

osobnog i stručnog napredovanja, smislenost njihovog rada. Ako osobe ostvare te

potrebe dugoročno će biti zadovoljne svojim radom, a time će se jačati i njihova

motivacija (Brajša, 1995). Zaposlenici moraju imati osigurano ugodno radno okruženje,

ali im treba prepustiti odgovornost npr. dati im da sudjeluju u donošenju važnih odluka

te im omogućiti da napreduju i pohvaliti njihovo napredovanje (Brajša, 1995).

McClellandova motivacijska teorija potreba

Prema Davidu McClellandu postoje tri tipa potreba, to su potrebe za ostvarenjem,

potrebe za odnosima i težnje za moći. Potrebu za ostvarenjem možemo opisati i kao

potrebu za uspjehom i zadovoljstvom u radu te realizacijom zadatka. Potrebe za

8

odnosima su potrebe da se prilagodimo društvu i postojećoj kulturi. To su potrebe da

nas drugi vole i poštuju. Oni koji imaju izraženu potrebu za moći žele imati autoritet i

moć nad drugima ili u socijaliziranom smislu pokazuju želju za moći postizanja

rezultata, ali i za razvijanjem suradnje radi što uspješnije realizacije zadatka (Brajša,

1995).

Osobe koje imaju izraženu potrebu za ostvarenjem odgovorne su, usmjerene na

ciljeve, postavljaju si teže ciljeve i vole puno raditi, ali imaju i intenzivan strah od

neuspjeha. Ljudi s potrebom za odnosima zadovoljni su ako su voljeni, spremni su

pomoći i utješiti te pokazuju razumijevanje, ne žele biti odbačeni od drugih. Ako je

pojačana potreba za moći oni teže poziciji vođe, dobri su govornici, otvoreni,

tvrdoglavi, zahtjevni, uživaju u poučavanju i javnim nastupima. Mi moramo učenicima

omogućiti da pokažu svoje jakosti, međusobno surađuju te da sudjeluju u određivanju

sata. (www.unizd.hr)

Motivacijska teorija očekivanja

Najzaslužnija osoba za razvoj ove teorije je psiholog Victor H. Vroom. On je smatrao

da će ljudi biti motivirani na akcije kako bi ostvarili svoj cilj, ako vjeruju u vrijednost

cilja i ako vide korist u onome što čine kroz vlastito ostvarenje. Vroomova teorija kaže

da motivacija ljudi ovisi o vrednovanju njihovih napora zajedno s pouzdanošću s kojom

smatraju da će njihovi napori pomoći u ostvarenju ciljeva. Jedna od velikih prednosti

Vroomove teorije je to što ona prepoznaje važnost različitih individulanih potreba i

motivacija. Uklapa se u koncept harmonije ciljeva: pojedinci imaju osobne ciljeve

različite od organizacijskih ciljeva, ali se ti ciljevi mogu međusobno uskladiti (Lazibat i

Dumičić, 2002 ).

9

1.3 SAMOEFIKASNOST

Samoefikasnost je skupni pokazatelj djelotvornosti rada izražen u produktivnosti,

ekonomičnosti i rentabilnosti. Predstavlja učinkovitost, sposobnost postizanja rezultata

koji rezultiraju ostvarenjem povoljnih odnosa između učinaka (outputa) i uloga (inputa).

Percipirana samoefikasnost je vjerovanje u vlastite sposobnosti efikasnog djelovanja na

događaje. (Bandura 1997; prema Rajčević, 2003) samoefikasnost se regulira kroz

ljudsko funkcioniranje koje dijelimo na tri glavna načina).

- Kognitivno: Ljudi s višom percepcijom samoefikasnosti imaju više aspiracije, šire i

dugoročnije poglede, postavljaju izazove pred sebe i predano idu ususret tim izazovima.

Također oni upravljaju svojim ponašanjem zamišljajući uspješne posljedice umjesto da

se zadržavaju na osobnim manama ili razmišljaju o stvarima koje bi mogle krenuti loše.

- Motivacijski: Ljudi sami sebe motiviraju stvarajući vjerovanja o tome što su sposobni

učiniti, očekivajući pozitivne posljedice, postavljaju ciljeve i planiraju tijek akcija.

Njihova motivacija bit će jača ako vjeruju da mogu postići svoje ciljeve i prilagoditi ih

prema realiziranom napretku. Percepcija samoefikasnosti određuje kakve će si ciljeve

ljudi postaviti, koliko će napora uložiti, koliko će biti uporni i koliko otporni kada se

suoče s neuspjehom i poteškočama.

- Preko raspoloženja i emocija: Koliko će stresa i depresivnosti ljudi

doživjeti u prijetećim i teškim situacijama, snažno zavisi od toga

koliko oni misle da su sposobni efikasno se suočiti s tim situacijama

Vjerovanja o visokoj samoefikasnosti utječu na emocionalna stanja na

nekoliko načina:

1. Prijetnje se doživljavaju manje stresnima.

2. Doživljaj stresa i anksioznosti se smanjuje kroz ponašanje koje čini

okolinu manje prijetećom.

3. Bolja je kontrola nad ometajućim mislima. Istraživanja su pokazala

da ono što uzrokuje doživljaj stresa nije čista frekvencija negativnih

misli, već nesposobnost da ih se zaustavi. Ljudi s visokom

samoefikasnošću sposobni su opustiti se, odvratiti pažnju, smiriti se i

10

potražiti podršku od prijatelja i obitelji, time lakše tolerirati

anksioznost i tugu.

4. Niska percepcija samoefikasnosti može direktno voditi ka depresiji

na nekoliko načina: Osoba koja se osjeća nesposobnom spriječiti

depresivne misli vjerojatno će imati ponavljane depresivne epizode.

Ona doživljava razočaranje u vlastite nade, što vodi lošem

raspoloženju, koje ponovo slabi.

Kod niske samoefikasnosti osoba ne razvija zadovoljavajuće socijalne

odnose, koji mogu pomoći lakšem podnošenju stresa. Socijalna

podrška pruža poticaj i resurse od strane drugih, nekog modela

ponašanja te pokazivanja vrijednosti koju ima ustrajnost.

Ljudi koji vjeruju da ne mogu postići željene ishode i da nemaju osobni

pristup do efikasnih uzroka koji proizvode željene posljedice bit će

skloniji interpretaciji stresnih događaja kao prijetnji i reagirati

neadaptivno, dok će oni sa suprotnim vjerovanjima takve događaje

interpretirati kao izazove i angažirat će se u pokušaju da ih riješe na

konstruktivan način (Lemos, 1999; prema Rajčević, 2003).

Osjećaj kontrole nad okolinom odražava vjerovanje u mogućnost

efikasnog suočavanja sa izazovnim situacijama koje se javljaju u

okolini i kontroliranja njihovog utjecaja na vlastiti život, poduzimanjem

adaptivnih akcija, odnosno optimistično i samopouzdano vjerovanje u

vlastitu sposobnost suočavanja s određenim životnim stresorima.

Individualne razlike, kao što su samopoštovanje i samoefikasnost,

vode ljude k tome da bolje procjenjuju svoje resurse za suočavanje.

Ljudi stresne situacije doživljavaju kao izazove umjesto kao prijetnje,

a to vodi lakšem rješavanju zadataka.

Važno je da osoba dobije pozitivnu povratnu informaciju o uspješno

ostvarenom cilju. To osnažuje osobni osjećaj samoefikasnosti koji

osobu vodi u postavljanje novih izazovnih ciljeva. Percepcija vlastite

samoefikasnosti snažno utječe na ljudski razvoj i adaptaciju. To

11

pomaže oblikovanju izazovnih ciljeva te stupnju motivacije.

Optimizam je nužan kao pokretač za akciju i osjećaj dobrobiti.

On govori da u svijetu punom zapreka, nedaća i frustracija, ljudi sa

snažnim osjećajem samoefikasnosti imaju više šansi za uspjeh.

Nekima se oni mogu činiti nerealnima, ali takvi realisti prečesto

napuštaju zahtjevna nastojanja ili postaju cinični u vezi prilika za

promjenu. Optimizam povezan uz doživljaj samoga sebe je adaptivna

sklonost, a ne kognitivna greška. Schwarzer i Fuchs (1995) ističu

razliku između samoefikasnosti i optimizma. Na primjer, neralistični

optimizam je varljiv i često vodi ka nerazumnom preuzimanju rizika. S

druge strane, samoefikasnost se bazira na iskustvu i vodi odvažnim

ponašanjima, ali koja su unutar dosega vlastitih mogućnosti.

Prema teorijama ponašanja neko ponašanje će se ostvariti ako

je vrednovano i percipirano unutar vlastitih mogućnosti. Osoba mora

imati razlog da izvede neki zadatak iako je sigurna da ga može

obaviti. Očekivanja te iste osobe odnose se na vjerovanje u vlastite

sposobnosti, što joj daje vjeru da će uspjeti u različitim zadacima i

aktivnostima. Vrijednosti koje ima dovest će je do novih razloga za

poduzimanje određene aktivnosti. (Eccles i Wigfield, 2002; prema

Rajčević, 2003). Istraživanja pokazuju jasnu povezanost stresa na radu i radnog

učinka. Ako je stres umjeren, djeluje motivirajuće i naziva se eustres. Schwarzeru

2001 (prema Rajčević, 2003), samoefikasnost nije samo važna u

predviđanju namjere, već govori o tome da percepcija

samoefikasnosti utječe na to kakve će ciljeve čovjek postaviti. Nakon

postavljanja cilja potrebna je samoregulacija koja se odnosi na

primjenu adekvatnih strategija ponašanja kojima će se ostvariti željeni

cilj.

Sindrom sagorijevanja na poslu jedan je od najnepovoljnijih posljedica

dugotrajne izloženosti profesionalnom stresu (Poredoš i Kovač, 2005). Najčešći znaci

su: osjećaj tjelesne i emocionalne iscrpljenosti, gubitak osjećaja osobne vrijednosti,

negativizam, kako vezan za sebe tako i za ciljeve posla ili organizacije u kojoj se radi,

12

gubitak zanimanja za suradnike, cinizam i neosjetljivost za druge, osjećaj

bespomoćnosti i beznađa. Pesimizam često popraćen rečenicom „I onako se ništa ne

može učiniti“, razdražljivost i niska tolerancija na frustraciju, srdžba kao česta emocija,

neprijateljstvo, sumnjičavost, rigidnost i neprilagodljivost, povlačenje u socijalnim

odnosima, učestali sukobi i agresivni ispadi, povećana upotreba alkohola, duhana,

stimulirajućih sredstava i lijekova, izostajanje s posla, osjećaj opće slabosti, učestalo

pobolijevanje, preosjetljivost na podražaje (zvukove, mirise, toplinu i sl.),

komunikacijske poteškoće, gubitak seksualnog interesa i nastanak seksualnih problema.

Neki od tjelesnih simptoma su: glavobolje, bolovi u leđima, poteškoće disanja, spavanja

i prehrane, gastrointestinalni problemi.

Sagorijevanje na poslu odvija se postupno. Prvo se javljaju prevelika očekivanja

i idealizacija posla. Manifestira se kao entuzijazam vezan za posao, potpuna

posvećenost poslu, visok stupanj energije, pozitivni i konstruktivni stavovi, dobro

postignuće. Zatim se javlja početno nezadovoljstvo poslom i prvi znakovi sagorijevanja,

a to su: tjelesni i mentalni umor, frustriranosti i gubitka ideala. Smanjuje se radni moral,

a povećava dosada, dolazi do poteškoća u komunikaciji, do povlačenja, izolacije. Javlja

se izbjegavanje kontakta s drugim suradnicima, srdžba i neprijateljstvo spram okoline,

negativizam, depresivnost i druge emocionalne poteškoće, veći broj psihosomatskih

teškoća. U konačnici dolazi do apatije i gubitka interesa. Javlja se nisko osobno i

profesionalno samopoštovanje, kronično izostajanje s posla, kronično negativni osjećaji

vezani uz posao, potpuni cinizam.

Kad je riječ o radnom stresu, potrebno je imati na umu da je on češće kronične

nego akutne prirode. Tako gotovo neprimjetno iz dana u dan sve teže podnosimo

ponašanje suradnika, iz tjedna u tjedan ostajemo duže na poslu, preuzimamo sve više

zaduženja ili nam se postupno pogoršavaju uvjeti rada. U početku, ako smo motivirani

za posao, čini nam se da ćemo sve takve „sitnice“ lako podnijeti. No prije nego što se

snađemo počnemo kliziti u ponor u kojem ćemo sagorjeti (Poredoš i Kovač, 2005).

Medicinske sestre/tehničari kao i drugdje u svijetu prepoznaju mali broj djelatnika kao

jedan od svojih najvećih problema. U zdravstvenim djelatnostima u raznim zemljama

svijeta opisuje se opći nedostatak medicinskih sestara, što je vezano uz niz

organizacijskih i psiholoških problema (Booth, 2002).

13

1.4 ZADOVOLJSTVO POSLOM

Zadovoljstvo poslom je opći afektivni odnos pojedinca prema poslu i cjelokupnoj

radnoj organizaciji. Prema Shultzu (1986) to je psihološka dispozicija ljudi prema poslu

koji obavljaju. Obično se to odnosi na stavove pojedinačnog djelatnika ili na stav

određene grupe. Zadovoljstvo poslom može obuhvaćati samo jedan aspekt posla ili se

može shvatiti kao sveobuhvatni stav. Npr. zaposlenici mogu biti zadovoljni

suradnicima, ali ne i plaćom. Najvažnije na poslu bilo bi zadovoljstvo poslom, plaća te

zatim slijedi mogućnost osobnog razvoja i razvoja kompetencija.

Mogućnost hijerarhijskog napredovanja nevažna je u određivanju zadovoljstva

poslom. Efekti jake hijerarhije u svakodnevnom radu negativniji su nego kratkotrajno

zadovoljstvo zbog napredovanja. Također, generalno gledajući bonusi i ostale beneficije

te nagrade, ne utječu značajno na zadovoljstvo. Mogućnost korištenja službenog vozila,

službenog telefona te različite dodatne pogodnosti koje neke tvrtke nude (liječnički

pregledi, plaćeni obroci i slično) važni su praktični detalji i nisu zanemarivi u procjeni

tvrtke i novog posla, ali radnici neće zbog toga svako jutro zadovoljni dolaziti na posao

i poslijepodne s njega odlaziti.

Prema rezultatima istraživanja, muškarci i žene ne vrednuju jednako pojedine

aspekte posla. Muškarcima su na poslu vrlo važni bonusi, beneficije i nagrade dok je

ženama to znatno manje važno. Muškarci su spremni uložiti dodatan trud (i žrtvovati

slobodno vrijeme) ne bi li se istakli izvanrednim rezultatima i povećali mjesečna

primanja, a važan im je i status koji dodatne beneficije (službeni automobil i slično)

omogućuju.

Ženama je važnije u kakvoj okolini rade. Ako su pristojno i pošteno plaćene,

žene će više cijeniti skladni odnos s nadređenim nego mogućnost dodatne zarade.

Važnost nematerijalnih faktora potvrđena je u još jednom podatku: opisujući svoj

tipičan radni dan, žene u većoj mjeri od muškaraca (60% žena, 51% muškaraca) ističu

kako imaju dovoljno vremena za privatan život. Važnost ravnoteže uspjeha u privatnom

životu i uspješne karijere kod žena je očito izraženija pa će si one tako i postaviti

prioritete. S obzirom na zanimanja, najnezadovoljniji su proizvodni i administrativni

radnici.

14

S obzirom na obrazovanje, zanimljivo je kako su najnezadovoljniji oni s vrlo

visokim stupnjem obrazovanja (MBA, magisterij ili doktorat - dakle, oni koji su mnogo

uložili u svoje obrazovanje i imaju ambicije koje ne uspijevaju zadovoljiti) te oni s

niskim stupnjem obrazovanja (nezavršena srednja škola, dakle oni koji nemaju znanja

koja bi im omogućila slobodu odabira) (www.moj-posao.net/jseeker...).

15

2. CILJ ISTRAŽIVANJA

Cilj ovog istraživanja bio je utvrditi neka obilježja zadovoljstva poslom medicinskih

sestara.

PROBLEMI:

U tu svrhu htjeli smo:

1. Utvrditi razinu zadovoljstva poslom i samoefikasnosti medicinskih sestara u 3

različite bolnice u gradu Zagrebu.

2. Utvrditi povezanost navedenih varijabli.

3. Utvrditi kakav je odnos navedenih varijabli i nekih sociodemografskih obilježja.

HIPOTEZE

1. Očekujemo zadovoljavajuće zadovoljstvo poslom i „osrednju“ samoefikasnost

medicinskih sestara.

2. Navedene varijable nisu povezane.

3. Medicinske sestre bez obzira na stupanj obrazovanja i stručne spreme ne razlikuju se

po zadovoljstvu na poslu i samoefikasnosti.

16

3. MATERIJALI I METODE

Istraživanje je provedeno u svibnju i lipnju 2010. godine u tijeku klinički vježbi. U

istraživanju su korišteni upitnici o zadovoljstvu i samoefikasnosti medicinskih sestara

na poslu. Upitnik samoefikasnosti od 10 pitanja sastavili su autori Schwarzer i sur.

(1997; prema Lacković-Grgin i sur., 2002), a upitnik zadovoljstva poslom je

modifikacija Cooperovog upitnika i suradnika iz 1987.

Ispitano je 30 ispitanika, od toga 8 muških i 22 ženskih osoba, medicinskih

sestara/tehničara u zagrebačkim bolnicama; Klinički bolnički centar Zagreb, Klinička

bolnica Dubrava, te Klinička bolnica „Sestara milosrdnica“, a sam upitnik je bio

anoniman, znači navodili su samo dob, spol, godine radnog staža te stručnu spremu.

0

10

20

30

40

50

60

70

80

muški ženski

Slika 1.: Spol ispitanika.

.

17

Raspon godina je bio od 19-60 godina, sa srednjom stručnom spremom bilo je 15

sestara, a 15 sa višom i visokom stručnom spremom.

0

5

10

15

20

25

30

35

40

45

50

SSS VSS VŠS

Niz1

Slika 2: Stručna sprema

Varijabla zadovoljstva poslom ispitana je sa 18 zatvorenih pitanja, a bilo je potrebno

zaokružiti uz svaku navedenu tvrdnju od broja 1-5, koji je najviše odgovarao razini

zadovoljstva medicinskih sestara, pri čemu 1 znači „potpuno sam nezadovoljna/Ban“, a

5 „potpuno sam zadovoljna/Ban“.

Samoefikasnost medicinskih sestara bila je ispitana sa 10 zatvorenih pitanja, sestre su

trebale ocijeniti kako doživljavaju sebe. Uz svaku navedenu tvrdnju trebale su

zaokružiti od broj 1-5, koji se najviše odnosi na njih. Broj 1 znači „uopće se ne odnosi

na mene“, a 5 „u potpunosti se odnosi na mene“.

U zadnjem dijelu upitnika ispitanici su trebali zaokružiti 3 pitanja od 18 zatvorenih koja

su opisivala ono što je medicinskim sestrama najvažnije da bi bile zadovoljne na poslu.

Medicinske sestre/tehničari imali su neograničeno vrijeme za ispunjavanje upitnika, no

svakome je trebalo otprilike 10 minuta.

18

4. REZULTATI

U svrhu opisa uzorka izračunali smo mjere deskriptivne statistike.

Tablica 1. Prosječni rezultati odgovora medicinskih sestara po pojedinim pitanjima

upitnika zadovoljstva poslom (N=30).

M SD Min MaxA1 3,63 0,809 2 5

A2 3,93 0,868 2 5

A3 3,97 0,906 2 5

A4 3,96 1,057 2 5

A5 3,87 0,973 2 5

A6 4,10 0,712 3 5

A7 3,80 0,997 1 5

A8 4,17 0,747 3 5

A9 3,40 1,133 1 5

A10 3,63 0,765 2 5

A11 3,80 0,714 3 5

A12 3,80 1,095 1 5

A13 3,83 0,874 2 5

A14 4,13 0,900 2 5

A15 4,23 0,774 3 5

A16 3,90 0,923 2 5

A17 4,07 0,868 2 5

A18 4,23 0,728 2 5

Aritmetička sredina prosječnih odgovora medicinskih sestara od 18 pitanja u upitniku

odnosi se na zadovoljstvo poslom, a za sva pitanja iznosi između 3 i 4, pri čemu

vrijednost 3 znači da se većina stvari niti odnosi, niti se odnosi na njih. Time smo dobili

zadovoljavajuću razinu zadovoljstva poslom medicinskih sestara. Standardna devijacija

kreće se od 0,7 do 1,1. Medicinske sestre su najnezadovoljnije tjelesnim naporima koji

posao predstavlja za njih, atmosferom u organizaciji, a najmanje su zadovoljne visinom

plaće.

19

Tablica 2. Odgovori medicinskih sestara po pitanjima u upitniku samoefikasnosti (N=30).

M SD Min MaxB1 4,13 0,681 3 5B2 4,13 0,681 3 5B3 4,23 0,728 3 5B4 4,03 0,850 2 5B5 4,10 0,900 2 5B6 4,03 0,765 2 5B7 4,07 0,753 3 5B8 4,13 0,730 3 5B9 4,13 0,730 3 5B10 4,13 0,681 3 5

U tablici vidimo da je aritmetička sredina svih odgovora oko 4 što znači da medicinske

sestre smatraju da se navedeno uglavnom odnosi na njih. Možemo reći da medicinske

sestre procjenjuju da su samoefikasne na poslu, jer smo dobili „osrednju“

samoefikasnost. Standardna devijacija koju uvijek računamo uz aritmetičku sredinu je

od 0,6 do 0,9.

Tablica 3. Ukupna samoefikasnost medicinskih sestara, ukupno zadovoljstvo poslom,dob i staž medicinskih sestara (N=30).

Dob Staž Ukupno zadovoljstvo

Samoefikasnost

M 33,93 14,00 70,68 41,3571SD 9,048 8,334 11,022 5,45157

Mini 19 2 52 30,00Max 60 40 88 50,00

Teoretski raspon iznosi od 18-90 za upitnik zadovoljstva poslom. Mi smo dobili rezultat

od 70,68 što nam govori o visokom prosječnom rezultatu. Raspon radnog staža bio je

od 2 godine do 40 godina. Teoretski raspon iznosi od 10-50 za upitnik o samefikasnosti.

Samoefikasnost u upitnicima iznosi 41,36 što također govori o visokom prosječnom

rezultatu. Samoefikasnost je u odnosu na totalni raspon prema dobivenim rezultatima

vrlo visok, što znači da se sestre osjećaju samoefikasno na poslu.

20

Tablica 4. Samoefikasnost i zadovoljstvo medicinskih sestara prema stručnoj spremi (N=30).

Sprema M SDUkupno zadovoljstvo SSS 69,71 12,098 VŠS i VSS 71,64 10,195Samoefikasnost SSS 41,54 5,854 VŠS i VSS 41,20 5,281

Iz tablice 4. vidimo da postoje neznatne razlike u samoefikasnosti i zadovoljstvu poslom

kod sestara različite stručne spreme. Utvrdili smo kako se samoefikasnost i zadovoljstvo

na poslu ne razlikuju s obzirom na stručnu spremu jer su rezultati približno jednaki.

Aritmetička sredina zadovoljstva kod SSS je 69, samoefikasnosti je 41,5 a kod više

stručne spreme aritmetička sredina zadovoljstva je 71, a samoefikasnosti 41,2.

Tablica 5. T-test za ukupno zadovoljstvo poslom i samoefikasnost između medicinskih sestara sa srednjom i visokom stručnom spremom (N=30).

T Df P

Ukupno zadovoljstvo -0,456 26 0,652

Samoefikasnost 0,161 26 0,873

T-test je pokazao da ne postoji statistički značajna razlika u promatranim varijablama

između skupine sa srednjom i skupine s višom i visokom stručnom spremom.

Htjeli smo provjeriti odnos promatranih varijabli s obzirom na neka sociodemografska

obilježja, pa smo usporedili rezultate po spolu.

Tablica 6. Ukupno zadovoljstvo poslom medicinskih sestara prema spolu (N=30). Spol N M SDUkupno zadovoljstvo

M 7 73,71 9,322Ž 21 69,67 11,560

Tablica 6. prikazuje zadovoljstvo poslom medicinskih sestara u odnosu na spol. U ovom

istraživanju razlika od 4 boda nije zanemariva. Aritmetička sredina kod muškaraca je

73, a kod žena 69, dok je standardna devijacija kod muškaraca 9, a kod žena 11.

21

Tablica 7. T – test za ukupno zadovoljstvo poslom i samoefikasnosti s obzirom na spol kod medicinskih sestara (N=30).

t Df P

Ukupno

zadovoljstvo

0,837

0,695

26

26

0,410

0,493

T-test je pokazao da ne postoji statistički značajna razlika u zadovoljstvu poslom i

samefikasnosti između žena i muškaraca.

Kao odgovor na treći problem izračunali smo korelaciju kako bi utvrdili postoji li

statistički značajna povezanost u samoefikasnosti i zadovoljstvu na poslu. Korelacija

(r) iznosi 0,396 i (p) 0,045. Rezultat stupnjeva slobode je 26, pa možemo reći da je veća

samoefikasnost što je veće zadovoljstvo poslom uz nisku značajnu korelaciju uz rizik

manji od 5%.

Tablica 8. učestalost odgovora na pitanja medicinskih sestra što im je najvažnije da bi bile zadovoljne na poslu. (N=30)

Frekvencija PostotakBroj pitanja

1247910

643378

20,013,310,010,023,426,6

Tablica 8. prikazuje učestalost tj. frekvenciju odgovora na pojedina pitanja iz 3. skupine

koja se odnose na upitnik zadovoljstva poslom. Medicinske sestre su u ovoj skupini

pitanja trebale zaokružiti 3 tvrdnje koje opisuju ono što je za njih najvažnije da bi bile

zadovoljne na poslu. Zanimljivo je da sestre smatraju kako im je najvažnije da bi bile

zadovoljne na poslu dobra organizacija posla. Sestrama je na poslu drugo po redu

najvažnije zadovoljstvo visinom plaće, zatim dobar protok informacija u radnoj

organizaciji. Vjerojatno bi bile zadovoljnije i kada bi se međuljudski odnosi s kolegama

iste struke poboljšali. Osim poboljšanja međuljudskih odnosa za zadovoljstvo

medicinskih sestara potrebno je lakše napredovanje te više sudjelovanja u važnim

odlukama.

22

5. RASPRAVA

Ideja i cilj istraživanja za ovaj rad bili su utvrditi koliko je zadovoljstvo medicinskih

sestara na poslu te njihova samoefikasnost. Dobili smo visoku razinu zadovoljstva

poslom medicinskih sestara. Zadovoljstvo poslom od značaja je za pojedinca, ali i za

njegovu radnu organizaciju. Zadovoljniji radnici samoefikasniji su, motiviraniji,

produktivniji i kvalitetniji prije svega dobrom organizacijom posla, samim radnim

mjestom te plaćom. Medicinske sestre u našem istraživanju imaju „osrednju“

samoefikasnost. Zadovoljstvo na poslu ne razlikuje se značajno s obzirom na spol jer su

muškarci i žene u istraživanju davali slične odgovore. Utvrdili smo da se

samoefikasnost i zadovoljstvo na poslu ne razlikuju s obzirom na stručnu spremu.

Dobiveni rezultati su približno jednaki. Moguće je da je jedan od razloga neutvrđivanja

razlike koju smo očekivali to što smo imali premali uzorak. Ne postoji statistički

značajna razlika u promatarnim varijablama između srednje, više i visoke stručne

spreme. Radom stječemo sredstva za život, materijalnu sigurnost, zadovoljavamo

mnoge psihološke i sociološke potrebe. Samoefikasnost i zadovoljstvo u istraživanju

imaju međusobno veze, dobili smo nisku značajnu korelaciju uz manji rizik od 5%. Što

je samoefikasnost veća time je i zadovoljstvo poslom veće.

Optimizam je nužan kao pokretač na akciju i za osjećaj

dobrobiti. On govori da u svijetu punom zapreka, nedaća i frustracija,

ljudi sa snažnim osjećajem samoefikasnosti imaju više šansi za

uspjeh. Na sestrinsku praksu utječu brze socijalne promjene, njihov utjecaj na reforme

zdravstva što zahtjeva promjenu sestrinskih uloga i razvoj kompetencija. Činjenica je da

medicinske sestre provode više od 8 sati dnevno na poslu odnosno više od polovice

budnog vremena u radnom okruženju. Stoga je potrebno učiniti radne uvjete što

primjerenije čovjeku, tj. sa što manje stresa. Kompetencije predstavljaju dinamičku

kombinaciju kognitivnih i metakognitivnih vještina, znanja i razumijevanja,

međuljudskih i praktičnih vještina te etičkih vrijednosti. Razvijaju se u svim

programskim jedinicama i utvrđuju za svaku razinu obrazovanja (Tuning pojmovnik,

2007) i vrlo su važne u poslu jedne sestre.

23

Na sestrinsku praksu između ostalog utječu brze socijalne promjene i njihov

utjecaj na reforme zdravstva što zahtjeva promjenu sestrinskih uloga i razvoj

kompetencija. Procesi globalizacije postavljaju potrebu da zaposlene medicinske sestre

posjeduju sposobnost obnove, širenja i promjene baze znanja. Cijeloživotno učenje

podrazumijeva sve vrste učenja tijekom odrasle dobi s ciljem unaprjeđenja znanja,

vještina i kompetencija u okviru osobnog, građanskog, društvenog ili profesionalnog

djelovanja pojedinca (EU Lisabon Council, 2000; prema Čukljek, 2009).

Vrste cijeloživotnog obrazovanja (EU Lisabon Council, 2000; prema Čukljek):

1. formalno obrazovanje, koje se odvija u različitim obrazovnim institucijama i putem

kojeg se stječu priznate diplome i kvalifikacije (trajni profesionalni i osobni razvoj)

2. neformalno profesionalno (učenje u okviru profesionalnih aktivnosti), odvija se

neovisno od službenog obrazovnog sustava. Može biti organizirano na radnom mjestu i

kroz aktivnosti različitih društava ili udruženja.

3. informalno izvan profesije (učenje vezano uz razne životne aktivnosti)

Školovanjem se dobiva znanje, vještina, obaveze, prava, pozicije, stav o

profesiji. Pružanje kvalitetne i sigurne zdravstvene njege, usklađene sa navedenim

zahtjevima danas se ostvaruje kroz edukaciju medicinskih sestara, uz dodiplomsko

obrazovanje, i na naprednim razinama –specijalističkim diplomskim stručnim studijima.

Složenost zdravstvene skrbi i zdravstvene njege, kompleksnost i inovacije u liječenju

zahtijevaju od medicinske sestre posjedovanje znanja, usvojenost vještina sestrinske

prakse, sposobnost donošenja kritičkih kliničkih odluka, sposobnost organiziranja skrbi

te vještine rukovođenja.

Očekivanja pacijenata od medicinskih sestara rastu i medicinske sestre moraju

biti sposobne primjereno odgovoriti na sve veća znanja i zahtjeve pacijenata. Etička

pitanja u sestrinskoj praksi danas se postavljaju više nego ikada prije. Organizacijska

klima i zadovoljstvo poslom su važni jer podržavaju razvoj kulture organizacije i sustav

vrijednosti koji dijele svi zaposlenici. Dok je organizacijska klima zajednička i više

objektivna percepcija različitih elemenata radnog okruženja, zadovoljstvo poslom pruža

uvid u zaposlenikov subjektivan doživljaj i emocionalnu reakciju na uvjete radne

okoline, prvenstveno na osnovi osobnog iskustva.

24

Kontinuirano praćenje klime i zadovoljstva osigurava provjeru učinkovitosti

poduzetih mjera i aktivnosti u području upravljanja ljudskim resursima

(http://www.janus-pim.hr ). Ranija istraživanja koja su provođena o zadovoljstvu poslom i

uzrocima stresa u svakodnevnom radu medicinskih sestara donose izvore stresa:

nemogućnost edukacije i napredovanja u profesiji, nedovoljno obrazovanje i

nemogućnost napredovanja u struci (Kostelić–Martić, 2005). U Hrvatskoj ima 32 000

medicinskih sestara, čak 26% manje od prosjeka Eurposke unije. Na tisuću stanovnika u

Hrvatskoj se zaposli 5,2 medicinske sestre odnosno dvije sestre/tehničara na jednog

liječnika, dok je u EU 5-7 medicinskih sestara na jednog liječnika i tisuću stanovnika.

(/clanak.php?id=14018 ).

Sestre rade samostalno u timu na unapređenju zdravlja, liječenju i rehabilitaciji.

Pružaju zdravstvenu njegu, organiziraju sestrinsku skrb i kontinuiranu edukaciju. Rade

na različitim mjestima od patronaže do jedinica intenzivne skrbi. Bez obzira na kojem

odjelu sestra radi, radi li samostalno ili u timu mora biti motivirana i osjećati veliku

ljubav prema čovjeku. U istraživanju koje su provele Kopačević i Protrkić iz 2008.

godine, na pitanje osjećaju li se sestre motivirano za obavljanje radnih zadataka dobile

su sljedeće odgovore, 57,9% osjeća se motivirano. Od toga s neurologije 60%, kirurgije

37%, pedijatrije 61,5%, rodilišta 66,7%, ginekologije 37,5%, ORL - a 75%, kožnog

odjela 57,1%, okulistike 68,4%. Prema istraživanju Dupan iz 2006. sestre su

najnezadovoljnije načinom na koji se vrednuje njihov trud, količinom posla koja im je

dodijeljena, sudjelovanjem u donošenju važnih odluka te mogućnostima napredovanja.

U Hrvatskoj, u uvjetima ponude radne snage i visoke stope nezaposlenosti, poslodavci

(najviše oni neiskusni i oni koji misle kratkoročno) smatraju da su svi djelatnici lako

zamjenjiva potrošna roba i ne vide posebne koristi od planskog i promišljenog odnosa

prema zadržavanju i razvijanju djelatnika. Iskusni pak znaju da je teško nači kvalitetne

radnike te da ih je teško zadržati. Planiranje razvoja mora biti povezano s poslovanjem

te planiranjem potrebnog broja ljudi, potrebnog znanja, kompetencija i vještina (Kalauz

i Vetma, 2009)

25

Mustajbegović (2009) se osvrnula na radni okoliš, okruženje te njegov utjecaj na

produktivnost i zadovoljstvo radom medicinskih sestara / tehničara. Sa suradnicima je

provela istraživanje o zadovoljstvu poslom, radnom okolišu te mogućnošću napretka u

profesiji što predstavlja, veliki izvor zadovoljstva ili veliku frustraciju. Istraživanje je

pokazalo da je najveći izvor stresa i frustracije, na odabranom uzorku medicinskih

sestara / tehničara, upravo nemogućnost edukacije i napretka u profesiji. Zadovoljstvo

obiteljskim životom treba biti osigurano dobro odrađenim poslom, zadovoljstvom na

poslu, a ne obrnuto.

Promatranje čovjeka kao osnovne jedinice u procesu proizvodnje pridonijelo je

opsežnom proučavanju psihofizioloških zbivanja u organizmu i ponašanja čovjeka

tokom rada u određenoj radnoj sredini. Podjela rada je osobitost ljudskog društva. Bez

podjele rada ne može postojati moderna ljudska civilizacija. Samoefikasnost je skupni

pokazatelj djelotvornosti rada izražen u produktivnosti, ekonomičnosti i rentabilnosti,

osoba razvija zadovoljavajuće socijalne odnose, koji mogu pomoći

lakšem podnošenju stresa zbog socijalne podrške kroz pružanje

poticaja i resursa od strane drugih, modela ponašanja i pokazivanja

vrijednosti koju ima ustrajnost.

26

6 . ZAKLJUČAK

Procesi globalizacije postavljaju potrebu da zaposlene medicinske sestre

posjeduju sposobnost obnove, širenja i promjene baze znanja. Bez obzira na kojem

odjelu sestra radi, radi li samostalno ili u timu mora biti motivirana i osjećati veliku

ljubav prema čovjeku. Živimo i radimo u uzbudljivom vremenu. Potrebe pacijenata,

medicinskih sestara i ostalih članova zdravstvenog tima pred svaku sestru postavljaju

zahtjeve koji su često usljed zakonskih i drugih ograničenja izvor sukoba u radnoj

sredini. Kvaliteta odnosa na radnom mjestu znatno utječe na razvoj pozitivnog radnog

ozračja i na složene odnose među kolegama. Sestrinska skrb sve više se usmjerava na

kvalitetu života, a ne isključivo na količinu pružene sestrinske skrbi. Sestrinska praksa

razvija se kroz sestrinska istraživanja (praksa temeljena na dokazima). U tu svrhu cilj

ovog istraživanja bio je ne samo statistički utvrditi samoefikasnost i zadovoljstvo

medicinskih sestara već i pomoći u unaprijeđenju sestrinske prakse. Dobili smo prema

očekivanju zadovoljavajuće zadovoljstvo poslom medicinskih sestara te „osrednju“

samoefikasnost medicinskih sestara. Varijable su međusobno povezane kao i

sociodemografska obilježja. Rezultati govore o tome da samoefikasnost i zadovoljstvo

poslom imaju međusobno veze; što znači da smo dobili nisku značajnu korelaciju pa što

je veća samoefikasnost to je veće zadovoljstvo poslom.

Rezultati istraživanja pokazali su da ne postoji statistički značajna razlika u

promatranim varijablama između skupine sa srednjom i skupine s višom i visokom

stručnom spremom.

27

7. LITERATURA

1. Bojanić, R. (1988): Psihologija međuljudskih odnosa. Beograd: Naučna knjiga.

2. Booth, R.Z. (2002) : The nursing shortage: a worldwide problem, Rev. Lat. Am.

Enfermagem, 10, 3, 392-400.

3. Brajša, P. (1995), Sedam tajni uspješne škole. Zagreb. Školske novine.

4. Goleman, D (1997): Emocionalna inteligencija u poslu. Zagreb: Mozaik knjiga.

5. Havelka, M (1998): Stres i tjelesno zdravlje. U: M. Havelka (ur.), Zdravstvena psihologija. Jastrebarsko: Naklada Slap.

6. Kostelić- Martić, A. (2005): Mobing i psihičko maltretiranje na radnom mjestu. Zagreb: Školska knjiga.

7. Lacković-Grgin, K., Proroković, A., Ćubela V. i Penezić, Z. (2002): Zbirka

psihologijskih skala i upitnika. Zadar: Filozofski fakultet.

8. Petz, B. (1987): Psihologija rada. Zagreb: Školska knjiga.

7.1 Literatura ( internet stranice)

1. Boeree,(1998). Personality Theories, http://webspace.ship.edu/cgboer/maslow.html Preuzeto 24.11.2010

2. Bogdanović, M. (2003). Dijagnosticiranje organizacijske klime, Zagreb, preuzeto 05.09.2010 www.vasdoktor.com/... rada /1336-fiziologija-i-psihologija- rada

3. Čukljek, S. (2009), Usklađivanje visokoškolskog sestrinskog obrazovanja s promjenama u sestrinstvu. Zbornik radova međunarodne konferencije “Upravljanje promjenama u sestrinstvu.“ Zdravstveno veleučilište, Opatija, 14-15.05.2009zvu.hr/opatija/2009/zbornik/zbornik.pdf , preuzeto 10.11.2010.

4. Istraživanje MojPosao i Selectio d.o.o, Zadovoljstvo poslom http://www.moj-posao.net/jseeker_wiki.php?wikiName=VodicKarijere27Preuzeto 07.09.2010

5. Kalauz, S. i Vetma, J. (2009): Problemi upravljanja ljudskim potencijalima u zdravstvenoj njezi. U: Zbornik radova 9. simpozij ZVU.http://www.zvu.hr/opatija/2009/zbornik/zbornik.pdf

28

6. Knežević, B., Golubić, R., Milošević, M., Matec, L. i Mustajbegović J. (2009); Zdravstveni djelatnici u bolnicama i stres na radu: istraživanje u Zagrebu.hrcak.srce.hr/file/60517, preuzeto 10.05.2010.

7. Kopačević, L. i Protrkić,R. (2008): Motivacija, kreativnost i sestrinstvo. Hrvatski časopis za javno zdravstvo.Vol 4, broj 14 http://www.hcjz.hr/clanak.php?id=13702&rndpreuzeto 11.05.2010.

8. Lazibat, T. i Dumičić, K. (2002) Upravljanje ljudskim resursima i permanentna izobrazba – temeljni čimbenici kvalitete (Motivacija i motivatori). Zagreb: Ekonomski fakultet.(bib.irb.hr/.../233549.Konf._upravljanje_resursima_Lazibat_Dumicic.pdf ) 15.11.2010.

9. Maslowljeva teorija hijerarhija potreba http://hr.wikipedia.org/wiki/Maslowljeva teorija hijerarhija potreba Preuzeto10.11.2010

10. Poredoš, D. i Kovač, M. ( Prema Ajduković i Ajduković, 1996). Stres i psihološko zlostavljanje na radnom mjestu. Stručni rad; Zagreb, 2005. Preuzeto 05.10.2010

11. Poredoš, D. i Kovač, M. (2005). Stres i psihološko zlostavljanje na radnom mjestu, (hrcak.srce.hr/file/3115)

12. Podjela rada http://hr.wikipedia.org/wiki/Podjela_rada Preuzeto 05.09.2010

13. Par, V. Rječnik pojmova iz ekonomije i definicije http://www.agr.hr/cro/nastava/bs/moduli/doc/ag1179 pojmovnik.pdf Preuzeto 06.09.2010

14. Rajčević, A. (2003). Prilog ispitivanju nekih odrednica i ishod proaktivnog suočavanja. Diplomski rad. Zagreb: Filozofski fakultet.http://darhiv.ffzg.hr/163/1/AnjaRaj%C4%8Devi%C4%87.pdf Preuzeto: 04.09.2010

15. Tuning pojmovnik 2007.www.relint.deusto.es/TuningProject/index.htm

16. http://www.januspim.hr/index.php?option=com_content&view=article&id=63&Itemid=81&lang=hr Preuzeto 08.09.2010

17. http://www.hzz.hr Preuzeto 14.11.2010

18. http://hjpc.cest.gov.ba/mpeople/doc/Motivacija.pdf Preuzeto 24.11.2010

www.unizd.hr)

19. web.studenti.math.hr/~izvana/motivacija.doc

29

20. http://www.agr.unizg.hr/cro/o_nama/upis/doc/afz_ms_rjecnik_pojmova definicije.pdf

30

8. PRILOG

Katedra za zdravstvenu psihologijuZdravstveno veleučilište, Mlinarska 38, Zagreb

UPITNIK ZADOVOLJSTVA POSLOMI SAMOEFIKASNOSTI

Dob: (u godinama)Spol: M ŽStručna sprema: SSS VŠS VSSRadni staž: (u godinama)

UPUTA: Molimo Vas da procijenite Vaše zadovoljstvo poslom na nekoliko važnih aspekata. Uz svaku tvrdnju navedeni su brojevi od 1 do 5. Zaokružite broj koji najviše odgovara vašoj razini zadovoljstva, pri čemu 1 znači „potpuno sam nezadovoljna“, a 5 „potpuno sam zadovoljna“. Molimo Vas da odgovorite na svako pitanje. Upitnik je anoniman!

Koliko ste zadovoljni:

1. protokom informacija u vašoj organizaciji 1 2 3 4 5

2. međuljudskim odnosima s kolegama iste struke 1 2 3 4 5

3. međuljudskim odnosima s kolegama drugih struka 1 2 3 4 5

4. sadašnjim mogućnostima napredovanja 1 2 3 4 5

5. mogućnošću osobnog razvoja i učenja 1 2 3 4 5

6. odnosima s pacijentima 1 2 3 4 5

7. Vašim sudjelovanjem u važnim odlukama 1 2 3 4 5

8. atmosferom u organizaciji 1 2 3 4 5

9. visinom plaće 1 2 3 4 5

10. organizacijom posla 1 2 3 4 5

11. količinom posla koja Vam je dodijeljena 1 2 3 4 5

12. fizičkim okruženjem u kojem radite (prostorija, klima…) 1 2 3 4 5

13. opremljenošću prostora (instrumenti, lijekovi…) 1 2 3 4 5

OKRENITE!

31

14. radnim vremenom 1 2 3 4 5

15. tjelesnim naporom koji posao predstavlja za Vas 1 2 3 4 5

16. načinom na koji se vrednuje Vaš trud 1 2 3 4 5

17. mogućnošću savjetovanja o stručnim problemima 1 2 3 4 5

18. samim poslom 1 2 3 4 5

Molimo Vas da u prethodnom upitniku izaberete i zaokružite tri pitanja (od gore navedenih), koji opisuju ono što Vam je najvažnije da biste bili zadovoljni na poslu.

U ovom dijelu upitnika nalaze se tvrdnje koje se odnose na Vaše doživljavanje sebe. Uz svaku tvrdnju na skali zaokružite jedan broj, pri čemu brojevi znače:

1 – uopće se ne odnosi na mene2 – uglavnom se ne odnosi na mene3 – niti se ne odnosi, niti se odnosi na mene4 – uglavnom se odnosi na mene5 – u potpunosti se odnosi na mene

1. Kada se suočavam s teškoćama mogu ostati pribran jer se oslanjam na svoje sposobnosti suočavanja. 1 2 3 4 5

2. Siguran sam da mogu uspješno riješiti neočekivane situacije. 1 2 3 4 5

3. Mogu riješiti većinu problema ako uložim dovoljno truda. 1 2 3 4 5

4. Ako mi se netko suprotstavi mogu pronaći sredstva i načine da dobijem ono što želim. 1 2 3 4 5

1. Ako sam u škripcu mogu misliti na to što bih trebao raditi. 1 2 3 4 5

2. Kada sam suočen s problemom obično mogu pronaći nekoliko rješenja. 1 2 3 4 5

5. Lako mi se držati postavljenih ciljeva i ostvariti ih. 1 2 3 4 5

6. Zahvaljujući svojoj snalažljivost znam kako se treba nositi s nepredvidivim situacijama. 1 2 3 4 5

9. Uvijek mogu riješiti teške probleme ako se dovoljno potrudim. 1 2 3 4 5

10. Nije važno što mi stane na put, obično sam sposoban suočiti se s tim. 1 2 3 4 5

32

Zahvaljujemo Vam na suradnji.

33