«Кадровый резерв высококвалифицированного персонала для производства – миф или реальность»

6, 5, 4

3,2,1

4,3,2

5,4,3

Иерархия ценностей персонала для бизнеса

Что бы развить высокую квалификацию, а именно этим должен заниматься сотрудник, попавший в кадровый резерв, он должен обладать определенными:СпособностямиНавыками

Способности – мы можем определить с помощью психологического тестирования (Taltnt Menedger) или Assessment Centre (* то же направлен на выявление способностей)

Навыки мы можем оценить – С помощью оценки по компетен-Циям, которая так же является однойИз составляющих Assessment Centre

Об истоках…

Впервые предпосылки оценки по компетенциям прослеживаются в работах Вильгельма Гауссе (1893-1943гг).Гауссе в корпорации «AG Krupp» (основана в 1860г) выполнял обязанности «директора по персоналу», если оперировать сегодняшними понятиями. И имел доступ к огромной эмпирической выборке персонала данного предприятия. Он является автором теории АВС-группирования (1932 г), суть которой сводится к трем группам:А – 10% - лидеры социальной группыВ – 70% - стремятся к лидерству С – 20% - противопоставляют себя лидерам.

Его исследования продолжались, и в 1942 году он определил, что в группу «А» на производстве чаще попадают люди, чьи умения и рабочее поведение являются образцом для наследования. Скорость их работы выше, качество работы при этом не страдает. И тогда впервые были названы предпосылки для того, что потом назовется компетенциями.

Данная информация была передана в союз REFA (Verband für Arbeitsgestaltung, Betriebsorganisation und Unternehmensentwicklung), который занимался нормированием. При нормировании начали делать учет и этих «скоростников», называя их лучшими.

Но война остановила эти исследования.

Второе рождение компетенции получили в СССР, куда были вывезены архивы REFA, послужившие базисом для ЕТКС.

Об истоках…

В период с 1969 по 1971 года правительство СССР инициирует исследования в Институтах народного

хозяйства под грифом: «О развитии советского человека». Цель: получить инструменты развития эффективности и

результативности от 150% и выше. В 1971 году к исследованиям добавляют кафедры психологии ведущих

университетов страны. В 1973 получены результаты, которые запущены на апробацию на крупные заводы

страны. Статистика подтверждает результат, полученный в ходе изысканий.

Об истоках…

100%

время2 10 31 2,5 3 м 6 м

На базе теоретических изысканий и полевых исследований утверждены испытательный срок для специалистов разных уровней, «творческий отпуск», даты старта наставничества, начала первого отпуска.

Параллельно получили старт исследования способностей и мотивов сотрудников, которые продолжились до наших дней.

Для стран социалистического лагеря (Восточная Германия, Польша, Чехословакия и др.) результаты исследований были первично презентованы в 1975 году.

Пьер-Оливандер Лазолли (1924-2007гг) (впоследствии работал под псевдонимом Olli Lazolli), работая над структуризацией теорий В. Гауссе, ознакомившись с исследованиями СССР (временные рамки развития компетенций), вывел эмпирическую формулу компетенций.

Об истоках…

Формула развития компетенций способность + информация = знания знания+ опыт устранения ошибок = умение умения + опыт (1,5-2 месяца) = базовый навык базовый навык+ опыт (3 месяца)= навык навык +опыт (3 месяца) + мотивация = компетенция

Профиль компетенций

Компетенция – это навык, который можно развить до совершенства (c) Olli Lazolli

Модель (профиль) компетенций – набор ключевых компетенций, необходимых для выполнения работ в организации.

100-95% 76-94,(9)% 51-74,(9)% 40-50,(9)%компетенция навык базовый

навыкумение

Развитие компетенций соответствует следующим данным:

Критичным и недопустимым является показатель поведенческого индикатора ниже 40%.

Использование профиля компетенций:

Развиваем навыки

Внутренние учебные центры

Корпоративные университеты

Академии

Оплата за развитие компетенций !

«Золотым сечением бизнеса» называют соотношение 70/30. «Золотое сечение» распространяется и на заработную плату: ставка 70%, премия – 30%

Ежегодная оценка «по компетенциям», проведенная рядом удобных для компании методов, дает % развития компетенций. Этот процент развития пропорционально связан с надбавкой за уровень развития компетентности.Относительно величины надбавки. Практические исследования показали, что удельный вес этой премии не может превышать 5% ставки. Но, если компетенции развиты меньше чем на 51%, или одна из необходимых для эффективной работы компетенций, меньше чем на 45%, данная премия не выплачивается.

Премия за компетентность = ставка*5/70