Посібник з питань гармонізації професійної...

1

ПОСІБНИК

З ПИТАНЬ ГАРМОНІЗАЦІЇ

ПРОФЕСІЙНОЇ ДІЯЛЬНОСТІ

ТА СІМЕЙНОГО ЖИТТЯ

Виконано в рамках проекту «Знову до роботи: реінтеграція матерів і батьків

до професійного життя після відпустки для догляду за дитиною»

Київ

2014

2

ЗМІСТ

ВСТУП…………………………………………………………………………………………………………………………………..3

РОЗДІЛ 1. СТРУКТУРА ТРЕНІНГУ «ЗНОВУ ДО РОБОТИ: ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ РЕІНТЕГРАЦІЇ

ПРАЦІВНИКІВ ІЗ СІМЕЙНИМИ ОБОВ’ЯЗКАМИ ДО РИНКУ ПРАЦІ»………………………………………6

РОЗДІЛ 2. РОЗГОРНУТИЙ ОПИС ТРЕНІНГОВИХ ВПРАВ……………………………………………………….19

РОЗДІЛ 3. МЕТОДОЛОГІЧНІ ЗАСАДИ ТРЕНІНГОВОЇ ДІЯЛЬНОСТІ……………………………………….52

ДОДАТКИ……………………………………………………………………………………………………………………………73

ПРЕЗЕНТАЦІЇ………………………………………………………………………………………………………………………139

3

ЗНОВУ ДО РОБОТИ: ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ РЕІНТЕГРАЦІЇ ПРАЦІВНИКІВ ІЗ СІМЕЙНИМИ ОБОВ’ЯЗКАМИ ДО РИНКУ ПРАЦІ

ВСТУП

Одним із пріоритетних напрямів соціальної політики української держави є

сприяння розвитку ринку праці та забезпечення зайнятості для всіх працездатних груп

населення країни, у тому числі – і перш за все тих – що потребують додаткової підтримки

через об’єктивні обставини, які знижують конкурентоспроможність особи як працівника.

Однією з категорій, яка згідно Статті 14 Закону України «Про зайнятість населення», якій

держава надає додаткові гарантії працевлаштування є батько чи мати (або особа, яка їх

замінює) і має на утриманні дітей віком до шести років; виховує без одного з подружжя

дитину віком до 14 років або дитину-інваліда; утримує без одного з подружжя інваліда з

дитинства (незалежно від віку) та та/або інваліда I групи (незалежно від причини

інвалідності). Для працевлаштування таких громадян держава встановлює підприємствам,

установам та організаціям з чисельністю штатних працівників понад двадцять осіб квоту у

розмірі 5 % середньооблікової чисельності штатних працівників за попередній

календарний рік.

Практика свідчить, що механізм квотування є недостатньо ефективним, і головний

його недолік полягає у тому, що він не дає змоги узгодити реальні потреби роботодавців

та працівників, зокрема із сімейними обов’язками. Надаючи формальне підґрунтя для

виходу на відкритий ринок праці людині, що певний час знаходилася поза ним

(наприклад, матері чи батька із малою дитиною), квота не створює жодних механізмів для

ефективної реінтеграції (повернення) такої особи до виконання її професійних обов’язків та

не забезпечує їх узгодження із сімейною ситуацією. Фактично, саме сімейні зобов’язання

особи, незважаючи на її кваліфікацію, навички, особливі знання та вміння, часто стають

конкурентним недоліком, який «вимиває» таку людину з легального ринку праці. Як

правило, найбільше страждають жінки (у т.ч. одинокі матері), адже саме на них

покладається основний вантаж сімейних зобов’язань в умовах недостатньо розвинутої

інфраструктури підтримки сімей із дітьми.

Проблема повернення на роботу після відпустки стосується значної частини українських

жінок і чоловіків, але дієвої моделі професійної реінтеграції, яка сприяла б їм у процесі

такого повернення, досі не було розроблено.

Українське законодавство, у цілому, пропонує механізми, які можуть сприяти

професійній реінтеграції батьків і матерів після відпустки для догляду за дитиною,

створюючи умови для поступової адаптації до суміщення професійних і сімейних

обов’язків, але їх застосування є недостатнім – у тому числі через низьку обізнаність

роботодавців, працівників, представників профспілок та органів державної влади, що

залучені до системи забезпечення зайнятості. Крім того, окремі напрями підтримки

суміщення діяльності, спрямованої на виховання майбутніх поколінь, із продуктивною

працею законодавчо не врегульовані. Крім того, наявні механізми реінтеграції не є

універсальними; запровадження частини з них залежить від ресурсів та можливостей

4

кожного конкретного підприємства, установи чи організації. Втім, всупереч суспільній

думці, практика сприяння професійній реінтеграції є досить поширеною в Україні, й часто

вона є власною ініціативою роботодавця (хоча говорити про її системний характер, на

жаль, не можна).

Прагнення розв’язати перераховані проблеми стало підґрунтям для розробки та

запровадження Всеукраїнською громадською організацією «Ліга соціальних працівників

України» за спів фінансування ЄС проекту «Знову до роботи: забезпечення реінтеграції

працівників із сімейними обов’язками до ринку праці».

Мета проекту: – створити умови для успішного повернення до роботи батьків і

матерів після відпустки для догляду за дитиною, забезпечити рівні можливості для участі

матерів і батьків, які повертаються з відпустки для догляду за дитиною, в економічному

житті.

Відповідно до мети дослідження було визначено ряд завдань:

з’ясувати бачення роботодавцями проблеми реінтеграції матерів і батьків до

професійного життя після відпустки для догляду за дитиною;

виявити потребу роботодавців у поверненні батьків до роботи після відпустки для

догляду за дитиною;

вивчити можливості роботодавців щодо створення передумов і сприятливих умов для

повернення та якнайшвидшої адаптації матерів і батьків до професійної діяльності після

відпустки для догляду за дитиною;

проаналізувати практики сприяння професійній реінтеграції матерів і батьків після

відпустки для догляду за дитиною, які впроваджують на українських підприємствах, в

установах і організаціях.

Також завданнями проекту є:

розробити (з урахуванням результатів досліджень) проект моделі реінтеграції батьків

на ринку праці (2013 р.);

здійснити експериментальне впровадження моделі на пілотних підприємствах

(2014 р.);

розробити проекти нормативно-правових актів щодо удосконалення нормативно-

правової бази стосовно професійної реінтеграції батьків на ринок праці (2013 - 2015 р.);

забезпечити широке інформування населення щодо механізмів реінтеграції батьків на

ринку праці.

Партнери та бенефіціари проекту. З метою підвищення ефективності та

результативності проекту Ліга соціальних працівників України налагодила партнерські

стосунки з Міністерством соціальної політики України (бенефіціар проекту), Державним

центром зайнятості, Парламентським міжфракційним депутатським об’єднанням «Рівні

можливості», Конфедерацією роботодавців України, Федерацією профспілок України,

Київською міською радою профспілок, Вінницькою, Волинською, Дніпропетровською,

Житомирською, Сумською обласними державними адміністраціями, Київською міською

держадміністрацією, з неурядовими організаціями, що працюють у сфері гендерної

5

рівності, а також з підприємствами різних форм власності, де буде впроваджуватися нова

модель реінтеграції батьків.

Проект впроваджується у Вінницькій, Волинській, Дніпропетровській,

Житомирській, Сумській областях та у м. Києві.

Одним із важливих напрямів є поширення інформації щодо Моделі реінтеграції

(повернення) до ринку праці матерів та батьків та посилення мотивації представників

цільових груп щодо її застосування. Отже, з метою ознайомлення представників цільових

груп із основними засадами та способами реалізації Моделі, було розроблено

спеціалізовані одноденні тренінги, які запроваджуватимуться у Вінницькій, Волинській,

Дніпропетровській, Житомирській, Сумській областях та у м. Києві.

Завдання тренінгу:

- ознайомити учасників із Моделлю реінтеграції на ринок праці осіб із сімейними

обов’язками, що вийшли з відпустки по догляду за дитиною у віці до трьох років;

- підвищити обізнаність учасників у питаннях регулювання сфери соціально-трудових

відносин в частині, що стосується можливостей працівників із сімейними

обов’язками;

- посилити вмотивованість щодо застосування Моделі на практиці.

- відпрацювати навики пов’язані із впровадження механізмів професійної

реінтеграції осіб із сімейними обов’язками

Цільові групи тренінгу:

- особи (працівники), які потребують реінтеграції, представники громадських

організацій

- представники роботодавців,

- профспілкові діячі,

- представники місцевих державних органів влади;

Зважаючи на поставлені мету та завдання, тренінг складається з наступних

елементів:

- інформаційно-ознайомчий – має на меті підвищити рівень обізнаності учасників у

питаннях забезпечення реінтеграції працівників із сімейними обов’язками

(нормативні документи, європейській та міжнародний досвід, особливості

регіональних ринків праці тощо)

- мотиваційний – є необхідним для створення єдиного простору роботодавців,

профспілкових діячів, представників органів виконавчої влади, працівників, які

розділяють спільну ідеологію сімейноорієнтованості та гендерної чутливості;

- прикладний – дозволить отримати навички з впровадження механізмів професійної

реінтеграції на підприємствах, в організаціях (для роботодавців, профспілок,

6

соціальних служб) та можливостей використання цих механізмів (для осіб, які

потребують реінтеграції).

Саме детальному опису зазначених тренінгів і присвячено пропонований вашій

увазі посібник. Посібник складається з трьох розділів, 13 додаткових інформаційних

матеріалів для друку, списку використаної літератури. До посібника додається диск із

електронними версіями додатків, а також мультимедійними презентаціями, що можуть

бути використані в ході тренінгової роботи.

Розділ 1 містить Модельні (рамкові) плани побудови тренінгу для всіх цільових

груп, відповідно до яких мають проводитися тренінги в регіонах. Модельні плани являють

собою короткий тематичний і часовий розпис одноденних занять (8 годин); детальна

інформація щодо змісту і порядку проведення відповідних вправ надана в Розділі 2.

Розділ 3 представляє довідкову інформацію щодо методологічних основ тренінгової

діяльності та може стати у нагоді при плануванні і організації навчання.

Додатки містять тексти роздаткових матеріалів, що використовуються протягом

тренінгу, а також важливу інформацію щодо відповідної тематики.

РОЗДІЛ 1. СТРУКТУРА ТРЕНІНГУ «ЗНОВУ ДО РОБОТИ: ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ РЕІНТЕГРАЦІЇ

ПРАЦІВНИКІВ ІЗ СІМЕЙНИМИ ОБОВ’ЯЗКАМИ ДО РИНКУ ПРАЦІ»

Розділ 1 містить набір модельних (рамкових) планів, відповідно до яких

передбачається проведення тренінгів «Знову до роботи: забезпечення реінтеграції

працівників із сімейними обов’язками до ринку праці» для різних цільових аудиторій:

працівників із сімейними обов’язками, представників громадських організацій,

роботодавців, представників профспілок та місцевих державних органів влади.

Відповідно до мети і завдань проекту було визначено перелік тем, що мають бути

обов’язково висвітлені (в тому чи іншому обсязі) в ході тренінгів задля забезпечення

ефективного запровадження механізмів реінтеграції до ринку праці батьків та матерів із

дітьми після повернення з відпустку по догляду за дитиною до досягнення нею трьох

років. Обов’язкових тематичних блоків шість, а саме:

1. Вступ до теми: що таке реінтеграція на ринок праці, і для кого вона важлива?

Питання реінтеграції є новою темою для широкого загалу – як для пересічних

громадян, так і для роботодавців (державної та приватної форми власності) та

державних службовців. Значна кількість людей, що безпосередньо не стикаються з

цією проблемою, вважають її мало суттєвою, другорядною, або взагалі не

замислюються про наслідки неврахування інтересів осіб із малими дітьми для сімей,

територіальної громади, економіки підприємств та соціальної сфери держави. Таким

чином, завдання цього тематичного блоку – висвітлити актуальність проблеми та той

факт, що вона поширюється не лише на відносно вузьку категорію матерів і батьків, що

повертаються до ринку праці, а й на значну кількість сімей із різноманітними

обмежувальними чинниками (наприклад, на сім’ї з тяжкохворими особами, багатодітні

7

сім’ї, одиноких батьків і матерів тощо). Крім того, цей тематичний блок дозволяє

продемонструвати, що розв’язання проблеми реінтеграції до ринку праці є важливим

не лише для працівників із сімейними обов’язками, а й для роботодавців.

2. Гендерна складова проблеми реінтеграції. Слід констатувати, що проблема

реінтеграції до ринку праці після виходу з відпустку по догляду за дитиною має яскраве

гендерне забарвлення. Вважається, що вона стосується, перш за все, жінок із дітьми. З

одного боку, це дійсно так, адже саме жінки складають майже сто відсотків групи

осіб,що перебувають у такій відпустці (за результатами опитування Проекту, які

співпадають з адміністративними даними Мінсоцполітики, менше 1,5 % чоловіків

беруть відпустку для догляду за дитиною). З іншого, питання реінтеграції стосується

також і чоловіків, адже воно зачіпає такі аспекти, як оптимальне планування спільного

сімейного бюджету та часових витрат, розподіл домашніх обов’язків і відповідальності

за виховання дітей, збереження оптимальних сімейних стосунків. Ці моменти, як

правило,залишаються поза увагою всіх цільових груп проекту, і одним із завдань

полягає у тому, щоб трансформувати погляд на реінтеграцію до ринку праці як на суто

жіночу проблему.

3. Правові аспекти забезпечення реінтеграції. Цей тематичний блок органічно

включений до інших через суттєві часові обмеження. Коментарі щодо можливостей

запровадження механізмів реінтеграції, обговорення ролей всіх сторін містять

посилання на відповідні нормативно-правові акти.

4. Кращі практики сприяння реінтеграції: іноземний досвід та можливості

запровадження в Україні. Цей блок дає простір для дискусії щодо того, які механізми

реінтеграції взагалі існують, та які з них могли б бути запроваджені на національному

ринку праці, які для цього є можливості та обмеження. Цей блок є логічною підводкою

до наступної теми; його мета підготувати аудиторію до сприйняття складної та об’ємної

інформації, висловити власну позицію та створити грунт для подальшої роботи.

5. Можливості національних роботодавців у сфері забезпечення професійної

реінтеграції працівників із дітьми. Цей тематичний блок повністю присвячено

презентації, обговоренню та дискусії щодо шляхів запровадження механізмів

реінтеграції в Україні. В межах цього блоку тренери Проекту представляють перелік

механізмів, відібраних для запровадження в пілотних регіонах, та детально

обговорюють їх з представниками цільових груп. Крім того, на цьому етапі робота

спрямована на те, щоб сформувати і закріпити розуміння корисності і вигідності

запровадження механізмів реінтеграції на підприємствах, в установах і організаціях;

спонукати учасників тренінгу до подальшої активності у цьому напрямку.

6. Ролі зацікавлених сторін (роботодавці, працівники, профспілки, представники

державних органів і служб, задіяних у сприянні зайнятості). На підставі отриманої

раніше інформації та відповідно до специфіки цільових груп відбувається визначення та

8

обговорення ролі учасників всіх сторін процесу реінтеграції, а також попередня

дискусія щодо можливостей їх взаємодії. Учасники отримують інформацію щодо

можливостей, обсягу компетенції та «зон відповідальності» інших груп.

Нижче наведено базовий, універсальний модельний план тренінгу, який в

подальшому може бути трансформований для потреб будь-якої зацікавленої групи (з

урахуванням її специфіки), та рамкові плани тренінгів для цільових груп. Ці модельні плани

можуть бути взяті за основу фахівцями на місцях (у регіонах) та використані для

подальшого поширення цінностей проекту та інформації щодо механізмів реінтеграції

працівників.

Змістовне наповнення тренінгової програми базується на Моделі сприяння

реінтеграції матерів і батьків до роботи після відпустки для догляду за дитиною,

розробленій проектом «Знову до роботи». Додатково при підготовці тренінгу були

використані:

- дослідження потреб та можливостей роботодавців щодо професійної реінтеграції

батьків після відпустки для догляду за дитиною;

- дослідження потреб батьків під час повернення їх до професійної діяльності після

відпустки для догляду за дитиною;

- дослідження щодо практик / ініціатив повернення батьків після відпустки для

догляду за дитиною;

- результати соціологічного дослідження щодо повернення матерів і батьків до

професійної діяльності після відпустки для догляду за дитиною.

Більш детально з даними матеріалами можна ознайомитися на сайті Проекту

(http://znovudoroboty.org.ua) в розділі «Бібліотека».

http://znovudoroboty.org.ua/

9

1.1. Модельний (рамковий) план побудови тренінгу

НАЗВА ТЕМАТИЧНОГО

БЛОКУ МЕТА РОБОТИ ФОРМА РОБОТИ ОБЛАДНАННЯ ЧАС ОПИС ВПРАВ

Вступні вправи

Привітання учасників. Презентація мети

та завдань проекту і тренінгу.

Визначення правил роботи.

Знайомство.

Визначення очікувань

Повідомлення тренера

Обговорення по колу

Індивідуальна робота,

обговорення

фліпчарт, маркери,

різнокольорові

стікери

30

хвилин

Вступ до теми Посилення розуміння учасниками важливості та актуальності обговорюваної теми

Рольова гра

Обговорення

підготовлені картки з ролями;

30

хвилин

Гендерна складова проблеми реінтеграції. Зміна ставлення до працівників із сімейними обов’язками.

Трансформація ставлення до реінтеграції до ринку праці як до суто «жіночої», «другорядної» проблеми. Поглиблення розуміння поняття репродуктивної праці, можливостей чоловіків щодо її розподілу

Робота в малих групах. Обговорення.

папір для фліпчарту, маркери, картки із ситуаціями для обговорення

45

хвилин

Перерва на каву (15 хвилин)

Можливості національних роботодавців у сфері забезпечення професійної реінтеграції

Співставлення потреб та можливостей роботодавців і працівників із сімейними обов’язками. Визначення шляхів їх узгодження. Сприяння зміненню упереджень щодо працівників із сімейними обов’язками

Робота в малих групах із кейсами. Презентація напрацювань. Обговорення.

папір для фліпчарту, маркери, картки із кейсами для обговорення

60

хвилин

10



працівників. Ролі зацікавлених сторін.

Кращі практики сприяння реінтеграції: іноземний досвід та можливості запровадження в Україні

Презентація Моделі реінтеграції

Інтерактивна лекція із застосуванням мультимедійних пристроїв. Обговорення.

мультимедійна презентація «Кращі міжнародні практики реінтеграції», проектор, ноутбук, екран

30

хвилин

Перерва на обід (1 година)

Можливості національних роботодавців у сфері забезпечення професійної реінтеграції працівників. Ролі зацікавлених сторін.

Презентація та пояснення Моделі реінтеграції з короткими коментарями щодо правового підґрунтя


мультимедійна презентація «Механізми реінтеграції»

проектор, ноутбук, екран фліпчарт, маркери

90

хвилин


Зміна ставлення до працівників із сімейними обов’язками. Ролі зацікавлених сторін.

Визначення практичних можливостей запровадження механізмів Моделі. Посилення мотивації до їх застосування.

Рольова гра картки із ролями та ситуаціями

60

хвилин

Завершальні вправи Підведення підсумків роботи. Обговорення. Аркуш фліпчарту із визначеними очікуваннями

30

хвилин

11

1.2. Модель тренінгової програми для роботи з батьками, що потребують реінтеграції (Група 1)



Початкові вправи

Привітання учасників. Презентація мети та завдань проекту і тренінгу.

Визначення правил роботи.

Знайомство. Визначення очікувань



Робота в групах/парах




стікери

30

хвилин

Вступ до теми Що таке реінтеграція? Повідомлення тренера

10

хвилин

Гендерна складова

проблеми

реінтеграції.

Визначаємо жінок та чоловіків можливості на ринку праці та в сім’ї




20

хвилин

Загальне обговорення презентація «Міфи та факти щодо ринку праці та сім’Ї»

30

хвилин


Гендерна складова проблеми реінтеграції (продовження)

Розподіл обов’язків: шукаємо баланс інтересів



45

хвилин

12




Співставлення потреб та можливостей роботодавців і працівників із сімейними обов’язками.



60

хвилин







90

хвилин



Визначення практичних можливостей запровадження механізмів Моделі. Посилення мотивації до їх застосування та підвищення обізнаності у правових механізмах.


60

хвилин

Завершальні вправи Підведення підсумків роботи. Обговорення. Аркуш фліпчарту із визначеними очікуваннями

30

хвилин

13

1.3. Модель тренінгової програми для роботи з роботодавцями (Група 2)





Визначення правил роботи. Знайомство.








стікери

30

хвилин

Вступ до теми Рівні можливості: міф чи реальність? Трансформація ставлення до проблеми повернення на ринок праці, як до другорядної.



підготовлені картки з ролями; 30

хвилин


Розподіл обов’язків: шукаємо баланс інтересів. Що таке репродуктивна праця, і як її розподілити



45

хвилин


Можливості

національних

роботодавців у сфері

забезпечення

професійної

Працівники із сімейними обов’язками: переваги та обмеження


Робота в групах 30

хвилин

Співставлення потреб та можливостей роботодавців і працівників із сімейними обов’язками. Визначення шляхів їх


папір для фліпчарту, маркери, картки із

45

хвилин

14



реінтеграції

працівників. Ролі

зацікавлених сторін.

узгодження. кейсами для обговорення

Кращі практики сприяння реінтеграції: іноземний досвід та можливості запровадження в Україні

Презентація Моделі реінтеграції міні-лекція із застосуванням мультимедійних пристроїв. Обговорення.

мультимедійна презентація «Кращі міжнародні практики реінтеграції», проектор, ноутбук, екран

15

хвилин







90

хвилин





60

хвилин

Завершальні вправи Підведення підсумків роботи. Обговорення. Аркуш фліпчарту із очікуваннями

30

хвилин

15

1.4. Модель тренінгової програми для роботи з представниками профспілок (група 3)

НАЗВА ТЕМАТИЧНОГО БЛОКУ МЕТА РОБОТИ ФОРМА РОБОТИ ОБЛАДНАННЯ ЧАС ОПИС ВПРАВ







Індивідуальна робота, обговорення



стікери

30

хвилин

стор. ///

посібника

(вправи 1,2,

3…)

Вступ до теми Визначення важливості та актуальності обговорюваної теми. Трансформація ставлення до проблеми, як до другорядної.



підготовлені картки з ролями; 30

хвилин


Репродуктивна та продуктивна праця: можливості узгодження.



45

хвилин



Узгодження потреб та можливостей роботодавців і працівників із сімейними обов’язками.



45

хвилин

Кращі практики сприяння реінтеграції: іноземний досвід

Презентація Моделі реінтеграції Інтерактивна лекція із застосуванням мультимедійних пристроїв.

презентація «Кращі міжнародні практики

30

хвилин

16

НАЗВА ТЕМАТИЧНОГО БЛОКУ МЕТА РОБОТИ ФОРМА РОБОТИ ОБЛАДНАННЯ ЧАС ОПИС ВПРАВ

Обговорення. реінтеграції», проектор, ноутбук

Ролі зацікавлених сторін.

Визначити ролі сторін, зокрема профспілок, як представників інтересів найманих працівників у сприянні процесу реінтеграції.

Загальне обговорення папір для фліпчарту, маркери

15

хвилин


Можливості національних роботодавців у сфері забезпечення професійної реінтеграції працівників.





90

хвилин





45

хвилин

Завершальні вправи

«Карта знань» Робота в групах аркуші фліпчарту, маркери

30

хвилин

Підведення підсумків роботи. Обговорення. Аркуш фліпчарту із визначеними очікуваннями

15хвилин

17

1.5. Модель тренінгової програми для роботи з представниками державних органів і служб, задіяних у сприянні зайнятості (Група 4)













стікери

30

хвилин

Вступ до теми

Визначення важливості та актуальності обговорюваної теми




30

хвилин

Гендерна складова проблеми реінтеграції.

Поглиблення розуміння поняття репродуктивної праці, можливостей жінок і чоловіків щодо її розподілу.


папір для фліпчарту, маркери, картки із ситуаціями

45

хвилин


Гендерна складова проблеми реінтеграції (закінчення)

Роль та можливості представників державних органів у забезпеченні оптимального узгодження продуктивної та репродуктивної праці

Робота в малих групах

папір для фліпчарту, маркери

30

хвилин

Можливості національних роботодавців у сфері забезпечення професійної

Співставлення потреб та можливостей роботодавців і працівників із сімейними обов’язками. Визначення шляхів їх узгодження: можливості державних органів.



60

хвилин

18



реінтеграції працівників.


Можливості національних роботодавців у сфері забезпечення професійної реінтеграції працівників. Кращі іноземні практики.





90

хвилин





60

хвилин

Завершальні вправи

«Карта знань» Робота в групах аркуші фліпчарту, маркери

30

хвилин

Підведення підсумків роботи. Обговорення. Аркуш фліпчарту із визначеними очікуваннями

15хвилин

РОЗДІЛ 2. РОЗГОРНУТИЙ ОПИС ТРЕНІНГОВИХ ВПРАВ

Розділ 2 присвячено детальному, розгорнутому опису конкретних вправ та

механізмів передачі інформації, які можуть застосовуватися тренерами в ході роботи з

цільовими групами Проекту. Розділ містить перелік всіх можливих до застосування вправ,

який структуровано за тематичними напрямами, що мають бути висвітлені в ході роботи з

аудиторією, а саме:

1. Вступ до теми: що таке реінтеграція на ринок праці і для кого вона важлива? –

п. 2.2.1;

2. Гендерна складова проблеми реінтеграції. – п. 2.2.2;

3. Правові аспекти забезпечення реінтеграції. – п. 2.2.3;

4. Кращі практики сприяння реінтеграції: іноземний досвід та можливості

запровадження в Україні – п. 2.2.4;

5. Можливості національних роботодавців у сфері забезпечення професійної

реінтеграції працівників із дітьми – п. 2.2.5;

6. Ролі зацікавлених сторін (роботодавці, працівники, профспілки, представники

державних органів і служб, задіяних у сприянні зайнятості) – п. 2.2.6.

Окрему увагу (підрозділ 2.1.) приділено вправам, які можна умовно назвати

допоміжними, оскільки вони спрямовані не на безпосереднє розкриття тематики тренінгу,

а на налагодження позитивної групової динаміки, управління часом, створення дружньої

атмосфери та довірчих стосунків в аудиторії тощо. Зокрема, надані приклади таких вправ:

1. Вступні вправи (набір вправ для визначення правил, знайомства, визначення

очікувань) – п. 2.1.1;

2. Вправи для активізації групової динаміки (енерджайзери (рухавки), криголами) –

п. 2.1.2;

3. Завершальні вправи (перелік вправ для підведення підсумків роботи та

узагальнення отриманої інформації) – п. 2.1.3.

Тренер, готуючи власну програму тренінгу відповідно до Модельного (рамкового)

плану (підрозділи 1.1-1.5 розділу 1), має змогу самостійно обирати конкретні способи

передачі інформації в межах наявних часових лімітів та особливостей аудиторії. Такий

підхід дозволяє поєднати цілісний, уніфікований підхід до передачі основної ідеології

Проекту (і сформувати відповідне уявлення в учасників тренінгів у регіонах) із тренерською

гнучкістю, прагненням до творчості.

Слід зазначити, що не всі з наведених нижче вправ є універсальними, такими, що

можуть бути застосовані в роботі з усіма цільовими групами проекту; кожна група має

свою специфіку, що повинна бути врахованою для підвищення ефективності навчання. До

кожної вправи надано інформацію про групу, для якої вона призначена:

група 1 - працівники із сімейними обов’язками, які потребують реінтеграції,

представники громадських організацій;

група 2 - роботодавці;

група 3 - профспілкові діячі;

група 4 - представники місцевих органів виконавчої влади та соціальних служб.

20

При розробці «банку вправ» були використані ідеї та пропозиції, люб’язно надані

тренерською командою Проекту «Знову до роботи»: К. Бойчуком, І. Івженко, Н. Зінченком,

А. Костенко, Ю. Кузовим, Н. Миколюком, О. Моргун, Т. Міхновець, О. Остапчук,

Н. Тарасенко, О. Ярош.

2.1. Допоміжні вправи

2.1.1 Вступні вправи (набір вправ для визначення правил, знайомства, визначення

очікувань)

Початок тренінгу та перша година роботи є важливими для забезпечення успіху

подальшої роботи, створення дружньої атмосфери, налаштування аудиторії на інтенсивну,

активну роботу. Вступні вправи є необхідними для визначення загального рівня

підготовленості групи, ступеня обізнаності учасників з тематикою тренінгу, попередньої

оцінки їх можливих ролей та активності (позитивний лідер, пасивний споживач інформації,

деструктивний лідер тощо). Насамкінець, вступ дає змогу групі познайомитися із

тренерами, одне з одним, скласти перші враження та розпочати побудову внутрішньо

групових стосунків. Отже, вступні вправи є важливим елементом забезпечення належної

групової динаміки, а тому їх не варто пропускати.

2.1.10. Повідомлення тренерів: «Визначення цілей та завдань тренінгу» (групи 1-4)

Мета:

– ознайомити учасників зі змістом програми тренінгу, його розкладом;

– допомогти учасникам скоригувати їхні очікування відповідно до рамок програми;

– встановити зворотний зв’язок між командою ведучих та групою, налаштувати учасників

на ефективну роботу.

Час проведення: 15 хв.

Необхідні матеріали: роздаткові матеріали з детальною програмою тренінгу; короткий

опис проекту - презентація «Про проект «Знову до роботи: реінтеграція матерів і батьків

до професійного життя після відпустки для догляду за дитиною» (на диску).

Хід вправи. Учасники знайомляться з програмою тренінгу (2–3 хв.). Тренер/-ка з’ясовує чи

все зрозуміло, розкриваючи сутність кожного з пунктів, зупиняється на основних пунктах

програми (темах сесій), роз’яснює їх зміст. Тренер/-ка оголошує розклад занять та

регламент роботи, попереджаючи, що програма дуже насичена і потребує значної

групової активності.

Коментарі для тренера. Наголос робиться на практичній цінності запропонованих

тренінгових завдань для групи, а також на тому, що тренінг передбачає максимальне

врахування потреб учасників і побудований на їхньому досвіді. Тренер підкреслює

значення внутрішньо групової активності та ще раз нагадує про необхідність бути

присутніми протягом всього дня.

Важливим моментом є врахування специфіки групи, з якою працює команда

тренерів, та відповідна розстановка змістовних акцентів. Слід підкреслити, що знання та

навички, отримані в ході тренінгу дозволять:

21

Групі 1:

- оптимізувати процес узгодження професійного життя та сімейних обов’язків для всіх

членів сім’ї;

- скласти уявлення про можливі способи комунікації з роботодавцями щодо

запровадження механізмів, які дозволять працівнику із сімейними обов’язками ефективно

реінтегруватися (з урахуванням потреб і ресурсів усіх зацікавлених сторін), зокрема у

випадку виникнення проблем із поверненням до роботи;

- підвищити самооцінку щодо власних можливостей на ринку праці;

- оцінити можливості застосування колективного договору як інструменту сприяння

реінтеграції;

- посилити мотивацію до легальної праці.

Групі 2:

- побачити, що запровадження механізмів реінтеграції до професійного життя для батьків і

матерів відповідає інтересам роботодавця та є його конкурентною перевагою;

- переконатися, що створення «сімейно сприятливих» робочих місць, як правило, не лише

не потребує значних капіталовкладень, а, навпаки, дозволяє зекономити кошти

підприємства;

- ознайомитися з прикладами запровадження механізмів реінтеграції національними

роботодавцями;

- підвищити власну мотивацію щодо працевлаштування осіб із сімейними зобов’язаннями.

Група 3:

- визначити власну роль у системі запровадження (використання) механізмів реінтеграції

на конкретному підприємстві;

- ознайомитися з прикладами запровадження механізмів реінтеграції національними

роботодавцями та найкращими іноземними практиками, а також оцінити роль профспілок

у цьому процесі;

- вибудувати бачення можливостей взаємодії з усіма зацікавленими сторонами, що

забезпечують реалізацію трудових прав і можливостей працівників із сімейними

обов’язками (на підставі чинного законодавства та колективних договорів);

Група 4:

- побачити важливість власної місії у ході запровадження механізмів реінтеграції на

регіональному (місцевому) рівні;

- оцінити власні можливості та ресурси в контексті взаємодії із роботодавцями,

профспілковими організаціями на підприємствах і працівниками, що потребують

реінтеграції, з метою узгодження їх потреб та інтересів;

- визначити шляхи можливої взаємодії із іншими інституціями, залученими до процесу

забезпечення ефективної реінтеграції працівників до професійного життя.

2.1.20. Колективне визначення правил роботи (групи 1-4)

22

Мета:

– визначити загальні для всієї групи принципи спільної роботи та правила поведінки, за

якими відбуватиметься тренінг;

– встановити зворотний зв’язок між командою тренерів та групою.


Необхідні матеріали: аркуш для фліпчарту, маркери.

Хід вправи. Тренер звертається до групи з пропозицією скласти своєрідну угоду – перелік

правил поведінки протягом тренінгу, які будуть обов’язковими для дотримання всіма

учасниками групи. Члени групи по черзі пропонують ті чи інші ідеї, коментуючи, що саме

вони мали на увазі. Тренер уточнює в інших членів групи, чи згодні вони з запропонованим

правилом. У випадку згоди правило фіксують на аркуші для фліпчарту. Після того, як група

висловить всі пропозиції, тренер озвучує зафіксовані правила, за необхідності, додає та

узгоджує з групою власні пропозиції. Він наголошує на тому, що правила прийняті спільно і

просить всіх учасників дотримуватись їх.

Аркуш для фліпчарту із написаними правилами має бути розміщений так, щоб його

було видно протягом всього тренінгу – наприклад, на стіні.

Коментарі для тренера. Правила роботи приймаються обов’язково і до початку основної

роботи, у протилежному випадку в тренера може не бути важелів дисциплінуючого впливу

на групу. Слід наголосити на спільності прийнятих правил, на співавторстві всіх учасників, а,

отже, на обов’язковості їх дотримання всіма присутніми. Крім того, тренер повідомляє, що

перелік правил не є вичерпним, і коли в ході тренінгу виявиться необхідність щось додати,

то це можливо зробити у будь-який момент.

Нижче наведений перелік можливих варіантів правил (його можуть доповнювати

учасники), та приклади коментарів тренера:

• дотримуватись розкладу, не запізнюватися. Можливий коментар: важливо бути

дисциплінованими не лише по відношенню до себе, а й до інших. Слід поважати їхнє

право не гаяти час на очікування тих, хто спізнюється;

• бути позитивними. Можливий коментар: позитивне ставлення до себе та інших

запобігає руйнівним процесам, сприяє встановленню довіри та зміцненню стосунків у

групі;

• дотримуватися теми тренінгу, уникати розмов на загальні теми. Можливий

коментар: програма тренінгу є дуже насиченою, і значний обсяг інформації необхідно

утиснути в короткий час. Якщо ми будемо відволікатися навіть на найцікавіші та

найгостріші теми сьогодення, то згаємо час і пропустимо важливу інформацію по темі.

• не критикувати особистості. Можливий коментар: різні люди мають різні думки

та погляди. Звичайно, що у дискусіях народжується істина, але лише тоді, коли йдеться

про конструктивне обговорення думок, а не тих людей, які їх висловлюють. Звичайно,

дискусії необхідні, але, якщо ми не згодні з думкою інших учасників, то ми критикуємо

ідею, а не людину.

23

• говорити по черзі та дотримуватись регламенту. Можливий коментар: згадуючи

про свої права, не слід забувати і про права інших висловитися в комфортній

атмосфері, бути почутими та зрозумілими;

• вимкнути мобільні телефони. Можливий коментар: право на висловлювання в

комфортній атмосфері, на повагу з боку інших учасників вимагає того, щоб людина

знала, що її уважно вислухають. Тому давайте користуватися мобільними телефонами

лише під час перерв, а протягом робочих сесій їх вимикати, або, принаймні, поставте їх

на режим без звуку, якщо ви чекаєте термінового дзвінка;

• максимальна, але добровільна активність. Можливий коментар: кожен з нас має

право як виконати якусь вправу, так і ухилитися від виконання, оскільки окремі вправи

можуть викликати досить сильні емоції. Втім, пам’ятаймо, що ми навчаємось, а всі

вправи спрямовані на розширення власних знань. Отже, давайте не зловживати своїм

правом на відмову від виконання вправ;

• правило конфіденційності. Можливий коментар: як вже зазначалося, певні

вправи можуть викликати сильні емоції або потребують звернення до власного досвіду.

Тому дуже важливо, щоб кожен з учасників групи міг довіряти іншим. Це означає, що

інформація особистісного характеру обговорюється лише в групі, в тренінговій залі, і не

виноситься назовні;

• відмова від стереотипного мислення та невиправданих узагальнень

(використовувати «Я-висловлювання» – говорити від свого імені). Можливий коментар:

узагальнення часто перешкоджають об’єктивній оцінці ситуації та призводять до

взаємних непорозумінь і конфліктів. Отже, слід намагатися уникати фраз типу: «Всі

роботодавці...», «Всі батьки...», «Кожна людина...», які нівелюють індивідуальність

людей та заважають набувати необхідного досвіду;

• «погони зняті» (на тренінгу немає посад – всі рівні, називаємо одне одного лише

по імені). Можливий коментар: Ми всі маємо різний досвід, і весь він є однаково цінним,

він має бути почутий та врахований. Якщо ж ми будемо підтримувати субординацію,

то окремі голоси можуть пропасти. Крім того, тренінг – це така спеціальна форма

навчання, яка дозволяє нам трохи вийти за межі нашого повсякденного життя,

спробувати себе у трохи незвичних ролях.

• дотримання інструкцій тренера1. Можливий коментар: Ми говорили, що не варто

гаяти час на теми, не пов’язані із тренінгом. Аналогічним чином, якщо тренінгові

завдання не виконуються, то втрачається сенс роботи, вона стає неефективною.

Отже, не вагайтеся перепитати, якщо ви потребуєте уточнень – краще потратити

хвилину на роз’яснення, ніж півгодини на марну працю.

• реалістичність. Можливий коментар: далеко не всі проблеми ми можемо

розв’язати в межах одноденного тренінгу; за стінами зали йде реальне життя з усіма

його кольорами. З іншого боку, ми часто недооцінюємо себе та свої можливості. Ми

маємо зрозуміти, що ми особисто можемо зробити для того, щоб запровадити

механізми реінтеграції на практиці.

1 Запропоновані А. Костенко

24

• правило «вільної ноги». Можливий коментар: Якщо комусь знадобиться

терміново залишити кімнату, то ви можете це спокійно зробити, не перепитуючи та

не відволікаючи увагу присутніх. Втім, бажано не зловживати цим правилом та

повертатися до роботи якомога скоріше.

• правило осені (висновки про результативність тренінгу – наприкінці роботи).

Можливий коментар: все, що відбувається протягом тренінгу, підпорядковується його

загальній меті. Кожна окрема вправа наближає до її досягнення, але оцінювати

результати краще за підсумками всього дня роботи.

Запитання до обговорення: чи всі згодні з правилами? Чи є бажання додати ще

якісь правила?

2.1.30. Знайомство. Існує багато варіантів вправ для знайомства, вибір залежить від

часових обмежень та особистих уподобань тренера.

Слід зазначити, що для групи держслужбовців доцільно провести знайомство на

початку тренінгу у традиційний спосіб, додавши незначний компонент

неформального спілкування – попросити назвати себе, свою посаду та якусь особисту

інформацію, яку учасники вважають за доцільне повідомити (вподобання, хобі,

наявність дітей та онуків тощо). Це дозволить знизити напругу, при цьому учасники

і учасниці будуть почуватися комфортно.

Мета:

- познайомити учасників і учасниць тренінгу в неформальний спосіб, створити позитивну

атмосферу.

ВАРІАНТИ ВПРАВ:

2.1.31. «Сніговий ком» (групи 1-4)

Час проведення 10 хв.

Необхідні матеріали: беджі, кольорові маркери.

Хід вправи: Тренер пропонує присутнім познайомитися у незвичний спосіб та починає із

себе, називаючи своє ім’я та якусь власну характеристику, що починається на ту саму букву

(наприклад, «Я – Рита, розумна» або «Я – Володимир, ввічливий» тощо). Наступний

учасник чи учасниця мають зробити те ж саме та, додатково, назвати імена та

характеристики всіх, хто вже назвав себе (наприклад: «Я – Роман, радісний, преді мною

розумна Рита та ввічливий Володимир»). Знайомство йде по колу, доки не будуть названі

всі імена. Після цього тренер просить присутніх написати на беджах свої імена так, як їм

хотілося б, щоб до них зверталися інші учасники тренінгу.

Коментар для тренера. Цю вправу можна провести не лише на початку роботи, а й після

обідньої перерви. Вона дозволить повернути людей до робочої атмосфери тренінгу, а

також поглибить довірчі і дружні стосунки, що сформувалися у першій частині дня.

2.1.32. «Інтерв’ю» (групи 1-4)


25

Необхідні матеріали: беджі, кольорові маркери.

Хід вправи: Група об’єднується у пари (учасники повинні обрати собі партнерів, які

здаються їм найменш схожими на них) та протягом п’яти-шести хвилин спілкуються одне з

одним, розповідаючи про себе те, що вважають за потрібне. Протягом першої половини

відведеного часу про себе говорить одна особа, а інша ставить їй запитання. Потім

учасники міняються ролями.

На наступному етапі всі присутні повертаються до кола та презентують один одного. Кожну

презентовану пару коло учасників вітає оплесками.

По закінченні вправи учасники записують на беджах свої імена та прикріпляють їх так, щоб

було видно іншим учасникам.

Коментар для тренера. Для пришвидшення групової динаміки можна дати учасникам

незвичні теми для інтерв’ювання, наприклад «Я через десять років», «Хто я на Марсі»

тощо.

Команді тренерів також варто брати участь у вправі знайомства.

2.1.33. Вправа «Що в нас є спільного?» (групи 1-3)


Необхідні матеріали: беджі відповідно до числа учасників, кольорові маркери.

Хід вправи: Учасники об’єднуються у пари, називають своє ім’я. Кожна пара матиме 30

секунд для того, щоб виявити п’ять речей, які є для них спільними. Після цих 30 секунд дві

пари об’єднуються у четвірку, і група отримує хвилину для того, щоб виявити, що спільного

є в них чотирьох. Після обговорення кожна група представляє перелік речей, які для них є

спільними.

По закінченні вправи учасники записують на беджах свої імена та прикріпляють бедж так,

щоб його було видно іншим учасникам.

Коментарі для тренера. Тренер пропонує учасникам записати на беджах, що повинні бути

у роздаткових матеріалах, свої імена, прикріпити беджі на одязі та не знімати, оскільки це

підвищить ефективність спілкування та дозволить звертатись один до одного по імені,

адже одразу досить важко запам’ятати імена усієї групи.

2.1. 34. Вправа «Розкажіть про себе» (групи 1-4)


Необхідні матеріали: беджі відповідно до числа учасників, кольорові маркери.

Хід вправи: Тренер пускає по колу пакет із цукерками зі словами, що учасники можуть

брати стільки цукерок, скільки захочуть. Коли всі візьмуть цукерки, тренер повідомляє, що

за кожну взяту цукерку кожен учасник має розповісти один факт про себе (якщо учасник

взяв 10 цукерок, то має розповісти про себе 10 фактів).

По закінченні вправи учасники записують на беджах свої імена та прикріпляють бедж так,

щоб його було видно іншим учасникам.

26

Коментар для тренера. Цукерки можна замінити набором стикерів: учасники беруть

стільки окремих клаптиків, скільки їм необхідно).

2.1.40 Визначення очікувань

2.1.41. Визначення очікувань у формальний спосіб (група 4)

Мета: визначити очікування учасників щодо участі в тренінгу, узгодити їх з цілями та

завданнями програми навчання.

Час проведення: 15 хвилин.

Хід вправи: тренер просить учасників по колу назвати власні очікування стосовно участі у

тренінгу та записує їх на фліпчарті (якщо очікування різних учасників повторюються, то

тренер робить примітку біля відповідного рядка, а не дублює запис). Тренер просить

назвати якомога конкретніші очікування, намагатися уникати фраз на кшталт

«познайомитися з новими людьми», «отримати нові знання та досвід», адже зворотній

зв’язок потрібен, щоб якомога точніше спів ставити програму тренінгу із потребами

учасників та правильно розставити акценти.

Після того, як всі учасники висловляться, тренер робить підсумок та демонструє, яким саме

чином очікування пов’язані з загальною метою тренінгу, а також, які саме тематичні

напрями їх задовольняють.

Наприкінці дня тренери повертаються до переліку очікувань та з’ясовують, наскільки їх

вдалося задовольнити.

Коментарі для тренера: Часто учасники схильні називати очікування, що не можуть бути

задоволені в ході тренінгу (наприклад, «покращити систему надання послуг з зайнятості»

або «підвищити соціальну відповідальність бізнесу»), або взагалі не пов’язані з його

тематикою. У такому випадку тренери, підсумовуючи всі очікування групи, мають звернути

на це загальну увагу, пояснивши, чому саме окремі потреби не можуть бути забезпечені в

межах одноденного тренінгу.

Ця вправа проводиться у досить формалізований спосіб, а тому не викликає незручностей

у представників органів державної влади, на відміну від більш «фантазійних способів».

Питання для обговорення: Чого ви особисто очікуєте від сьогоднішнього тренінгу? Які

очікування є у групи? Чи співпадають вони з індивідуальними очікуваннями? Яким чином

тренінг допоможе вам у практичній діяльності? Чи вдалося задовольнити ваші очікування?

Наскільки?

2.1.42. «Шкала потреб та ресурсів» (групи 1-4)

Мета: виявити специфіку групи, визначити потреби групи та їх зв’язок із індивідуальними

потребами окремих учасників, врахувати їх досвід і сформувати підвалини для подальшої

роботи.


Необхідні матеріали: маркери, папір А5 двох кольорів, скоч, аркуш для фліпчарту.

Хід вправи: Всі учасники отримують два різнокольорових аркуші паперу А5 та підписують

їх власним ім’ям. На аркуші одного кольору («Потреби») учасник/учасниця записує, яких

27

знань, вмінь в рамках теми тренінгу йому не вистачає, а на іншому («Ресурси») – власні

ресурси, досвід (наприклад, називає, які механізми взаємодії роботодавця із працівниками

він/вона знає), якими він/вона може поділитися з іншими учасниками в ході тренінгової

роботи. (5-7 хвилин).

Тренер розділяє аркуш для фліпчарту вертикальною лінією на дві половини:

«Ресурси» і «Потреби». Всі учасники скотчем прикріплюють свої напрацювання до

відповідної половини. Після того, як всі учасники закріпили свої аркуші, тренер пропонує

всім спробувати серед сформованих ресурсів знайти те, чого він/вона потребує, після чого

з’єднати лінією свої потреби із знайденими ресурсами. Необхідно надати час учасникам

для спілкування.

Коментар для тренера. Тренер пояснює, що запропонована вправа має на меті

максимально наблизити зміст тренінгу до потреб і очікувань учасників, а також

використати їх власний досвід. Тренер наголошує, що у цій вправі тільки відвертість і

активність кожного з учасників допоможе ефективно обмінятися досвідом і задовольнити

потреби групи.

Запитання для обговорення. Згадайте власний досвід щодо сфери, якій присвячено цей

тренінг? Чого вам не вистачає для ефективного застосування вашого досвіду? Про що ви

хочете дізнатися? Чому навчитися? Які думки ви можете винести на загальне обговорення

в групі?

2.1.43. Вправа «Індивідуальні та групові очікування» (групи 1-4)

Мета вправи:

– визначити та узагальнити очікування учасників щодо тренінгу;

– пов’язати їх з метою і завданнями тренінгу та мотивувати групу на подальшу роботу;

– виявити специфіку групи та визначити аспекти, що потребують особливої уваги.


Необхідні матеріали: аркуші паперу А4 (А5) із заголовком «Мої очікування» – відповідно

до кількості учасників; 2 аркуші для фліпчарту А1 з написами: «Загальні очікування»,

«Групові очікування», «Індивідуальні очікування», маркери.

Хід вправи. Тренер / тренерка пропонує учасникам написати на розданих аркушах їхні

власні очікування щодо тренінгу відповідно до визначених мети й завдань (час на

індивідуальну роботу – 5-7 хвилин).

Після закінчення індивідуальної роботи один з учасників (учасник 1) називає

очікування, написані на його аркуші. Ті, хто написав на своїх папірцях ті ж самі – встають.

Якщо встає більше половини групи – ведучий записує назване очікування на аркуш

«Загальні очікування». Якщо стоїть менше половини, але більше 2-х осіб (разом із тим, хто

називає) – «Групові очікування». Якщо стоять дві або одна людина, то запис робить на

аркуші «Індивідуальні очікування».

Коли всі очікування учасника 1 названі, тренер/тренерка запитує, чи є в когось не

названі очікування. Якщо є – процедура повторюється з учасником 2. І так далі, доки

28

очікування всіх учасників не будуть виписані. Після цього тренер ще раз називає

найзагальніші очікування та пов’язує їх з метою і завданням тренінгу.

Крім того, тренер просить переглянути названі індивідуальні очікування та з’ясовує,

чи дійсно вони є індивідуальними та, за необхідності, переносить на відповідний аркуш.

Коментарі для тренера: Тренер наголошує на цінності всіх висловлених очікувань,

незалежно від того, чи вони є груповими, чи індивідуальними. Ведучий також має

продемонструвати зв’язок між висловленими очікуваннями та метою тренінгу, а також

інформацією, яка надаватиметься протягом тренінгової роботи, наголосити на врахуванні

очікувань та індивідуального досвіду учасників.

Крім того, тренер просить учасників зберегти свої індивідуальні аркуші до

закінчення тренінгу.

Запитання для обговорення. Чи всі очікування названі? Чи поділяє хтось очікування з тих,

що написані на аркуші «Індивідуальні очікування»? Які очікування є для учасників

найголовнішими? Які мають бути досягнуті в першу чергу?

2.1.44. «Річка очікувань»

Мета: визначити очікування та застереження (негативні очікування) учасників щодо участі

в тренінгу, узгодити їх з цілями та завданнями програми навчання.

Час проведення: 30 хвилин (15 хвилин – перша частина на початку дня; 15 хвилин –

завершальна частина наприкінці дня).

Необхідні матеріали: стікери двох кольорів, кольорові маркери, аркуш фліпчарту.

Хід вправи. Тренери роздають присутнім по 3-4 стікери двох кольорів (червоний і зелений)

та просять протягом двох-трьох хвилин подумати і написати на зелених стікерах свої

очікування та сподівання, пов’язані із тренінгом, а на червоних – власні застереження та

побоювання щодо результатів тренінгу. На одному стікері має бути написане одне

очікування чи застереження.

На аркуші фліпчарту тренери роблять наступне зображення:

пояснюючи, що зелене поле – це береги річки, наповненої знаннями та інформацією, яку

група має перетнути в ході тренінгу. Зараз група знаходиться на одному березі, де

накопичені всі очікування, і завдання полягає у тому, щоб якомога більше очікувань змогли

дістатися іншого берегу, тобто максимально реалізуватися. В річці є підводне каміння

29

(воно позначене чорним) – це ті застереження та побоювання, що можуть завадити

ефективній тренінговій роботі.

Після пояснення тренери пропонують учасникам по одному вийти до фліпчарту,

озвучити власні очікування та застереження, і приклеїти стікер до «пейзажу»: очікування

на верхній «берег», побоювання – у «річку».

Друга частина вправи проводиться наприкінці дня. Тренери просять учасників по

черзі виходити до фліпчарту та, знайшовши власні очікування, знову озвучити їх і сказати,

чи справдилися вони. Якщо очікування реалізоване, то «річку подолано», і відповідний

стікер переноситься на «інший берег»; якщо ні – стікер залишається на місці. Аналогічна

процедура здійснюється і з застереженнями. Якщо побоювання виявилося марним, то

«підводний камінець» стає «містком», а відповідний стікер знімається з аркушу.

Коментар для тренера. Такий спосіб визначення очікувань зручний тим, що тренери

отримують інформацію не лише про позитивні, а й про негативні очікування учасників, що

дозволяє їх зняти у процесі роботи. Крім того, вербалізація побоювань посилює ступінь

довіри до групи та тренерів (адже тренери демонструють, що готові допомогти подолати

певні страхи або упередження учасників).

До недоліків зазначеної вправи можна віднести такі:

- стікери часто падають протягом тренінгового дня, і необхідно постійно пильнувати, щоб

вони не загубилися;

- учасники забувають, куди саме вони прикріпляли стікер та довго шукають його під час

завершальної частини вправи, що розконцентровує увагу інших учасників та шкодить

груповій динаміці (щоб попередити таку ситуацію, доцільно на початку вправи просити

учасників писати на стікерах своє ім’я або робити якісь примітні позначки).

Запитання для обговорення. Чого ви особисто очікуєте від сьогоднішнього тренінгу? Які

очікування є у групи? Чи співпадають вони з індивідуальними очікуваннями? Яким чином

тренінг допоможе у практичній діяльності? Чи вдалося задовольнити очікування?

Наскільки?

2.1.45. «Потяг очікувань» (групи 1-3)

Мета: - визначити очікування учасників;

- активізувати групову динаміку;

- створити в аудиторії довірчу та позитивну атмосферу.

Час виконання: 20 хвилин.

Необхідні матеріали: аркуші фліпчарту відповідно до кількості груп, кольорові маркери.

Хід вправи: тренери пропонують учасникам об’єднатися у три групи. Кожна група отримує

аркуш фліпчарту та набір маркерів.

Кожна група протягом десяти хвилин малює на аркуші вагончик власних очікувань,

де:

- сам вагончик (колеса, віконця, дах тощо) – це очікування, які є у тих, хто входить до малої

групи;

30

- вміст вагончика (вантаж, пасажири, тварини тощо) – це ті ресурси, які є у групи, і які вони

готові вкласти, щоб підвищити ефективність тренінгу;

- сторонні предмети під колесами (колодки, сміття, палки тощо) – це ті побоювання і

застереження, які є у групи.

Тренери за аналогічною схемою малюють локомотив (паровозик) очікувань щодо

групи.

По закінченні роботи, кожна група по черзі протягом трьох хвилин презентує свої

малюнки, а тренери розміщують їх на стінах приміщення так, щоб вони утворили поїзд.

Останню презентацію роблять тренери, «чіпляючи» до вагончиків локомотив.

Наприкінці дня група приймає колективне рішення, чи вдалося запустити потяг – чи

справдилися очікування, і чи вдалося «розчистити рейки», прибравши побоювання.

Коментар для тренерів. Ця вправа, хоча і забирає певний час, корисна тим, що є не лише

способом визначення очікувань, а й «криголамом», способом активувати групову

динаміку, запустити процес командо утворення. Крім того, вона дозволяє учасникам

замислитися не лише над тим, що вони можуть отримати від тренінгу, а й поміркувати над

власним внеском, над своїми ресурсами. Це корисно з огляду на подальшу роботу та

обговорення питань щодо можливостей і потреб зацікавлених груп.

Запитання для обговорення. Чого ви очікуєте від сьогоднішнього тренінгу? Які очікування

є у групи? Чи співпадають вони з індивідуальними очікуваннями? Яким чином тренінг

допоможе у практичній діяльності? Що ви можете додати до його ходу? Чи вдалося

задовольнити очікування? Наскільки?

2.1.50 Вправи для активізації групової динаміки (енерджайзери, криголами) (групи 1-4)

Вправи на розігрів та активізацію – це вправи, які тренер використовує під час

навчального курсу для того, щоб заохотити учасників до участі в навчальному процесі та

взаємодії. Ці вправи можна виконувати для того, щоб згуртувати групу та почати роботу на

позитивній ноті. Їх також можна використовувати протягом дня для «перезарядки» групи

(наприклад, після обіду чи після довгої презентації).

Вправа «Бум!». Всі учасники стають у коло та починають рахувати вголос по колу. Кожний

учасник, чиє число ділиться на 3 (3, 6, 9, 12…) або закінчується на 3 (13, 23, 33…) має

замість цього числа сказати «БУМ!». Наступний учасник продовжує звичайну послідовність

чисел (замість того, щоб говорити «БУМ!», учасники можуть один раз плеснути у долоні).

Приклад: перший учасник починає з 1, наступний називає 2, третій учасник, який

повинен сказати «три», говорить «БУМ!», а учасник після нього говорить «чотири». Той,

хто не сказав «БУМ!» або помилився з числом після «БУМ!», вибуває з гри. Числа слід

називати швидко (дається максимум 2 секунди); якщо учасник думає надто довго, він чи

вона вибуває з гри. Переможцями стають останні два учасника.

Примітка: Для того, щоб зробити цю вправу цікавішою, після досягнення певного

числа (наприклад, 30) можна почати рахувати у зворотному напрямку до 0. Цю гру

можна ускладнити, якщо використовувати більше кратне або два кратних одразу –

наприклад, 3 та 5.

31

«Слова». Учасники утворюють 3 - 4 невеликі групи. Тренери пишуть на фліпчарті слово

«ІНТЕРАКТИВНИЙ». Групи мають 5 хвилин на те, щоб скласти з цього слова якомога більше

слів з трьох букв (наприклад: РАК, АКТ, ВІН). Виграє команда, що знайшла найбільшу

кількість слів за відведений час.

Примітка: Можна використовувати інші слова, зокрема «реінтеграція»,

«роботодавець» та ін.

«Пошта». Учасники сідають у коло, кожен на власному стільці. Тренер забирає стілець в

одного учасника, який залишається стояти в центрі кола, та починає вправу. Учасник в

центрі кола говорить щось на кшталт: «Я приніс листа для всіх моїх колег з каштановим

волоссям». Після цього всі учасники з відповідною рисою (каштановим волоссям)

міняються місцями, у т.ч. з учасником в центрі кола. Той, кому не вистачило стільця, стає у

центрі кола і знов говорить, що приніс листа, але вже для тих, хто має іншу рису («Я приніс

листа для всіх моїх колег, які носять чорне взуття»; «Я приніс листа для всіх моїх колег, які

ніколи не літали на літаку» тощо).

Вправа триває доти, доки у групи зберігається інтерес, але не довше 10 хвилин.

Вправа «Обробка даних». Учасники об’єднуються у команди залежно від рівня складності

(чим більше учасників у команді, тим вища складність).

Команди мають на швидкість самостійно обробити певні дані, відповідно до

вказівок, які дає тренер. Чим креативніші ці вказівки, тим веселіша обробка. Команда, яка

перша правильно обробляє дані, отримує приз (ігровий бал, або смішну листівку, або

«орден» зі стікера тощо). За короткий період часу можна зіграти декілька раундів залежно

від розміру команд.

Приклад «даних», що можуть бути оброблені в цій вправі:

• алфавітний порядок для імен найкращих друзів усіх членів групи;

• алфавітний порядок для улюбленої їжі всіх членів групи;

• довжина волосся;

• розмір взуття;

• дні народження;

• кількість букв у прізвищі тощо.

Вправа «Медитація». Інколи учасникам необхідно відновити емоційний спокій або взяти

певний час «на роздуми» після жвавої дискусії або тривалої складної презентації.

Тренери просять учасників покласти голову на стіл або зайняти іншу комфортну позу

та заплющити очі. Після цього учасникам пропонується подумати над тим, про що вони

щойно дізналися. Приблизно через 2-3 хвилини тренер говорить ключове слово або

коротку фразу (що стосуються тематики), над якими група має подумати ще пару хвилин.

Процедура повторюється один-два рази, після чого учасники розплющують очі, вертаються

до кола та коротко розповідають, що здається їм найважливішими аспектами

обговорюваної концепції та як вони можуть найкраще використати ці знання в своїй

роботі.

32

Ця вправа може видатися марнуванням часу, але заохочення до роздумів є одним з

найпотужніших методів навчання, і його доцільно застосовувати

Вправа «Розкажіть історію». Учасники стають у коло. Їх завдання – колективно створити

оповідання, яке має бути осмисленим, веселим, бути логічно пов’язаним із попередніми

висловлюваннями та граматично правильним. Кожний наступний учасник додає свою

репліку до оповідання; вправа виконується протягом одного або двох кіл у залежності від

кількості учасників (наприклад: №1: «Сьогодні вранці я йшла снідати»; №2: «До мене

підійшов собака»; №3: «Я сказав собаці: «Доброго ранку»; №4: «Собака запитав мене, що

в мене на сніданок» і так далі). Вправа продовжується, поки всі учасники не зроблять свій

внесок або поки тренер не відчує, що група вже достатньо активізувалась.

2.1.60 Завершальні вправи (перелік вправ для підведення підсумків роботи та

узагальнення отриманої інформації)

2.1.61. Робота в малих групах «Карта знань» (групи 3-4)

Мета: узагальнити отриману протягом дня інформацію щодо запровадження механізмів

реінтеграції на ринок праці працівників із сімейними обов’язками.


Необхідні матеріали: аркуші для фліпчарту відповідно до кількості груп, кольорові

маркери.

Хід вправи. Тренер зазначає, що учасники тренінгу отримали багато нової інформації щодо

можливостей запровадження механізмів реінтеграції. Ця інформація потребує

узагальнення та систематизації. Саме тому учасникам пропонується створити карту знань,

яка міститиме в собі всю інформацію стосовно тематики, яка обговорювалася протягом

тренінгу. Учасники об’єднуються у три групи і кожна малює на аркуші для фліпчарту власну

карту знань (у довільній формі) – 20 хвилин.

Після закінчення роботи в малих групах відбувається презентація карт знань,

підготовлених учасниками тренінгу.

Коментарі для тренера. Варто навести приклад карти, яку необхідно розробити

учасникам: схематично намалювати її на аркуші для фліпчарту – це може бути річка

працевлаштування, в яку вливаються джерельця різних механізмів реінтеграції, на річці є

греблі, які керують цим потоком – це роботодавці, профспілки та органи влади. По річці

пливе особа, яка бажає працевлаштуватися тощо. Кожна група може придумати свою

карту, яка б відображала її бачення обговорюваної протягом тренінгу теми.

Запитання для обговорення. Що зображено на карті? Чому саме така форма була обрана?

2.1.62. Індивідуальна робота «Конверти» (групи 2-4)

Мета: узагальнення отриманої інформації та надання зворотного зв’язку тренерам.


Необхідні матеріали: 3 конверти, кольорові стікери або аркуші різнокольорового паперу

формату А6 відповідно до кількості учасників тренінгу, фліпчарт, маркери.

33

Хід роботи: Тренер заздалегідь пише на аркуші фліпчарту три запитання: 1) що було

корисного на тренінгу?, 2) яким чином можна використати отриману інформацію?, 3) якої

інформації не вистачило?. Всі учасники отримують по три стікера/ аркуша паперу трьох

різних кольорів. На аркуші одного кольору треба записати відповідь на запитання 1, на

аркуші іншого кольору – на запитання 2, третього – на запитання 3.

Після закінчення роботи учасники вкладають заповнені папірці у конверти з номерами 1, 2

та 3 відповідно.

Коментар для тренера: ця вправа не лише дає зворотній зв’язок тренеру, а й дозволяє

особі структурувати наявну в неї інформацію та ще раз оцінити власні можливості щодо

запровадження механізмів реінтеграції.

2.1.63. Загальне обговорення «Вільний мікрофон» (групи 1-2)

Мета: Підвести підсумки та узагальнити результати роботи.


Необхідні матеріали: Маркер.

Хід проведення. Група сідає в коло. Тренер пропонує всім уявити, що маркер, який

він/вона тримає в руці – це «вільний мікрофон». Та особа, яка її тримає, має розповісти про

свої враження, думки щодо дня роботи на тренінгу, а також підвести короткі підсумки

стосовно того, чи корисним був тренінг, і яка інформація була найкориснішою. Після цього

«мікрофон» передається учаснику (учасниці), що сидить поруч. Учасник чи учасниця із

«мікрофоном» висловлюється з приводу тренінгу, після чого передає його далі по колу.

Мають висловитися всі учасники; завершує коло команда тренерів.

Коло завершається оплесками одне одному за чудову роботу, і тренери прощаються з

учасниками та просять їх заповнити Анкету оцінки тренінгу (приклад Анкети у Додатку 2.1).

Питання для обговорення. Які думки чи ідеї виникли у вас у ході тренінгу? Чого нового

дізналися? Що ви будете далі робити з отриманою інформацією?

Коментар для тренера. Тренер встановлює регламент та просить говорити не довше

хвилини (хоча, як правило, в ході цієї вправи учасники висловлюються досить коротко та

поводяться з маркером так, ніби в них у руках справжній мікрофон).

2.1.64. Загальне обговорення «Підводимо підсумки» (групи 3-4)

Мета.:Підбити підсумки та узагальнити результати роботи.


Необхідні матеріали: Немає.

Хід проведення. Ця вправа подібна до вправи 2.1.63, але менш «фантазійна». Група сідає

в коло, і тренер просить учасників по черзі протягом хвилини підбити короткі підсумки

роботи тренінгу.

Питання для обговорення. Які думки чи ідеї виникли у вас у ході тренінгу? Чого нового

дізналися? Що ви будете далі робити з отриманою інформацією?

34

Коментар для тренера. Тренер встановлює регламент та просить говорити не довше

хвилини. Проте, на відміну від вправи 2.1.63, коли в руках у учасників немає «вільного

мікрофона», частина з них схильна перебирати час.

2.2. Вправи, спрямовані на розкриття тематики тренінгу

2.2.1. Вступ до теми: що таке реінтеграція на ринок праці і для кого вона важлива?

2.2.10 «Чарівна паличка»


Необхідні матеріали: фліпчарт, маркери.

Хід вправи: Тренери пропонують учасникам питання: що б ви зробили, якби знайшли

чарівну паличку, яка дозволяє вам змінити три явища (ситуації, обставини, події, складові),

пов’язані з працевлаштуванням? Учасники можуть змінювати все, що захочуть – режим

дня, спеціальність, вік дитини та ін. Тренери записують всі запропоновані варіанти, після

чого модерують обговорення, чому саме ці зміни є для учасників настільки важливими.

Інший варіант – попросити учасників обговорити, що вони б змінили, якби на один місяць

стали роботодавцями.

Після того, як група висловиться, тренер підбиває підсумки та пояснює сутність реінтеграції

на ринок праці, базуючись на досвіді учасників.

Питання для обговорення. Які три складові чи сторони свого власного життя або зовнішніх

обставин, пов’язані із працевлаштуванням, ви би змінили, якби мали чарівну паличку?

Чому саме їх? А що не дозволяє змінити їх без чарівної палички? Щоб ви змінили в першу

чергу, якби самі були роботодавцями? Чому? Як ви гадаєте, чому вони цього не роблять?

2.2.11. Рольова гра «Чи ти можеш?» (групи 1-4)

Мета: визначити та обговорити реальні причини обмежень, що виникають у різних груп, в

т.ч. на ринку праці.


Додаткові матеріали: картки із ролями відповідно до кількості учасників групи (одна

картка – одна особа). Коробка, в якій лежать перемішані картки. Приміщення, яке

дозволяє учасникам стати в лінію та зробити принаймні сім невеличких кроків уперед.

Опис життєвих ситуацій, які тренери пропонують учасникам.

Опис вправи (хід виконання): Тренер пропонує учасникам стати в лінію, після чого подає

кожному та кожній з них коробку і просить витягти з неї по одній картці (вони лежать у

коробці чистою стороною догори). Тренер пояснює, що картка містить опис певної

соціальної ролі, яку зараз приймає на себе учасник, і про яку ніхто поки що не має знати.

Після того, як всі присутні ознайомляться зі своїми ролями, тренери пояснюють

завдання: «Зараз ми назвемо вам певні життєві виклики, а ви, виходячи з власної ролі,

маєте вирішити – чи можете ви ними скористатися, чи ні. Якщо відповідь ствердна, то

зробіть, будь ласка крок уперед, якщо ні – залишайтеся на місці. На цьому етапі ми не

обговорюємо, що вам допомагає чи заважає; ви просто мовчки робите крок. Або не

робите».

35

Після того, як опрацьовано першу ситуацію, тренер зачитує наступну, і учасники

групи знову приймають рішення, чи можуть вони зробити крок уперед, чи ні. І так далі,

доки всі ситуації (оптимально 7-8; у залежності від приміщення) будуть вичерпані.

Коли учасники розподілилися по приміщенню, в залежності від того, скільки

кроків було зроблено (і, відповідно, від того, наскільки широкі можливості є у отриманій

учасником або учасницею ролі), тренер просить особу, яка «посіла перше місце»,

зробивши найбільшу кількість кроків, назвати свою роль. Тренер питає, що саме в ролі

допомогло, а що завадило зробити крок (якщо таке було) у тій чи іншій ситуації. Потім

аналогічні питання ставляться особі, роль якої посіла останнє місце. Додатково тренер

запитує учасника чи учасницю про те, які відчуття в неї виникають у зв’язку із позицією, у

якій опинився її персонаж.

Бажано опитати таким чином усіх учасників, але за браком часу можна попросити

всіх по черзі назвати свою роль та перерахувати, які саме «можливості» були використані.

Після цього група повертається до кола, де відбувається обговорення результатів

рольової гри.

Запитання для обговорення у колі. Як ви думаєте, чому одна роль посіла перше місце у

«перегонах можливостей», а інша – останнє? Чому всі не опинилися у рівних умовах? Що

допомогло переможцеві? Що завадило персонажу -«аутсайдеру»? Чому всі інші також

опинилися в нерівних умовах? Які загальні риси є у тих, хто відстав? Чому так сталося? Про

що це свідчить? Чи це справедливо? Яким чином можна подолати таку ситуацію, і хто

може у цьому допомогти?

Коментар для тренера. Ця вправа є важливою для того, щоб дати учасникам змогу на

власному досвіді впевнитися в існуванні обмежень для осіб із сімейними обов’язками,

зокрема на ринку праці. Тому обговорення наприкінці вправи є дуже важливими, і його не

слід пропускати або швидко згортати.

Може так статися, що перше і останнє місця посядуть декілька учасників. На такий

випадок бажано мати дві-три додаткових ситуації, які дозволять виявити одноосібного

переможця чи аутсайдера. Якщо виявити «переможців» все ж таки не вдасться, то тоді

кожен з учасників висловлюється з приводу своїх результатів, але у стислому форматі.

Наполягайте на тому, щоб учасники ретельно подумали над кожною ситуацією, а

не просто реагували на неї, виходячи із певних суспільних уявлень.

Приклади ролей

- Одинока мати, якій 21 рік, із дитиною двох років, має середню технічну освіту, два роки

досвіду роботи штукатуром. Отримує державну допомогу та іноді підробляє прибиранням.

Живе з батьками.

- Чоловік, 37 років, неодружений, без дітей. Топ-менеджер банківської установи. Має

сестру, яка також працює, та хвору матусю.

- Жінка, 37 років, незаміжня, без дітей. Топ-менеджер банківської установи. Має брата,

який також працює, та хвору матусю.

36

- Чоловік, 32 років, має двох дітей шести і двох років. Кандидат наук. Викладає в

державному ВНЗ. Додаткового заробітку не має.

- Жінка 32 років, має двох дітей віком шести і двох років. Кандидат наук. Викладає в

державному ВНЗ. Додаткового заробітку не має.

- Жінка, 23 роки. Випускниця ВНЗ за фахом «менеджмент». Дітей не має, збирається заміж.

- Чоловік, 23 роки. Випускник ВНЗ за фахом «менеджмент». Дітей немає, збирається

одружуватися.

- Жінка 35 років, працює в IT компанії, очолює проект, має чоловіка та дитину.

- Чоловік 35 років, працює в IT компанії, очолює проект, має жінку та дитину.

- Жінка 53 років, інженер-конструктор. Звільнена у зв’язку із закриттям підприємства. Має

дорослих дітей та чотирьох онуків дошкільного і молодшого шкільного віку.

- Чоловік 57 років, інженер-конструктор. Звільнений у зв’язку із закриттям підприємства.

Має дорослих дітей та чотирьох онуків дошкільного і молодшого шкільного віку.

- Жінка 47 років, вчителька, додатково заробляє репетиторством з підготовки до ЗНО. Має

чоловіка, який не працює, та дитину 14 років.

- Чоловік 47 років, вчитель, додатково заробляє репетиторством з підготовки до ЗНО. Має

жінку, яка не працює, та дитину 14 років.

- Чоловік, 25 років. Працює охоронцем у приватній фірмі «доба через дві доби» . Має

дівчину, без дітей.

- Жінка-хімік з двома дітьми віком три і п’ять років бажає повернутися до роботи та

працевлаштуватися на приватне підприємство чи фірму.

- Чоловік, 19 років, із середньою освітою та без досвіду роботи повертається із армії до

свого села.

- Чоловік, 19 років, із середньою освітою та без досвіду роботи повертається із армії до

свого обласного центру.

- Жінка, медсестра, 42 роки, живе у райцентрі. Має чоловіка-водія та двох дітей віком 12 та

10 років.

Приклади «викликів»

Друзі запрошують вас поїхати навесні (на початку травня) у тур по Європі, оскільки є

можливість купити дешеві авіаквитки та винайняти недорогий готель.

Наприкінці дня вас кличуть приєднатися до компанії, яка збирається піти в кіно, а потім

посидіти в кафе.

Знайти роботу по спеціальності, якщо виникає така необхідність.

Не думати про сімейні зобов’язання, а повністю присвятити себе роботі.

37

Купити абонемент у спортивний зал.

Витрачати час на улюблені заняття, присвячувати вихідні хобі.

Переконати роботодавця у власній цінності як працівника.

Започаткувати власну справу.

Запланувати сімейну відпустку в Італії.

Піти на курси іноземної мови (тричі на тиждень у вечірній час, після 20.00).

Піти на курси підвищення кваліфікації.

2.2.12. Робота у малих групах «Визначаємось з термінологією» (групи 2-4)

Мета: уточнити термінологію, що буде використовуватись на тренінгу.


Необхідні матеріали: аркуші фліпчарту, маркери.

Хід вправи: Тренери об’єднують учасників у групи, які протягом 10 хвилин працюють над

власним визначенням запропонованих термінів:

- сімейні обов’язки;

- конфлікт між роботою і сімейним життям;

- баланс між роботою і сімейним життям;

- реінтеграція на ринок праці.

Кожна мала група опрацьовує всі чотири терміни, після чого презентує власні

визначення всьому загалу. Після того, як презентацію зробили всі групи, відбувається

обговорення подібностей та відмінностей, а також вироблення єдиного для всієї групи

визначення зазначених понять.

Запитання для обговорення. Які визначення пропонує ваша група? Чому саме такі?

Що в них є найважливішим? Чим визначення різних груп відрізняються? Як їх можна

узгодити? Яким може бути єдине для всієї тренінгової групи визначення?

2.2.13. Загальне обговорення «Міфи та факти щодо сімейних обов’язків та ринку праці»

(2-4)

Мета: обговорити стереотипні уявлення щодо можливостей поєднання роботи і сімейних

обов'язків.


Обладнання: матеріали, підготовлені Проектом («Дослідження потреб батьків під час

повернення їх до професійної діяльності після відпустки для догляду за дитиною» на сайті

http://znovudoroboty.org.ua), презентація «Дані щодо реінтеграції батьків» (на диску).

http://znovudoroboty.org.ua/

38

Хід вправи. Тренер пропонує для обговорення твердження щодо поєднання роботи і

сімейних обов'язків, а учасники мають вирішити – міф це чи правда. Учасники

обґрунтовують свою позицію, після чого тренерська команда надає факти, що доводять

істинність чи хибність кожного твердження.

Запитання для обговорення. Чи є запропоноване твердження хибним чи правдивим?

Чому ви так вважаєте? Як ви вважаєте, на чому ґрунтується таке уявлення? У чому полягає

позитивний або негативний вплив такого уявлення на можливості працевлаштування та

реінтеграції?

Коментар для тренерів. Тренери можуть доповнювати та змінювати наведений перелік.

Важливо, щоб він не був надто довгим, оскільки група може втомитися від одноманітного

обговорення. Крім того, тренер має підкреслити, що обговорення відбувається в контексті

загальнопоширених уявлень та стереотипів (зрозуміло, що є окремі виключення, але

дискусія точиться навколо того, що відбувається «як правило», у абсолютній більшості

випадків. Насамкінець, важливим є саме обговорення міфів та реальних фактів, а не

просто їх констатація, отже необхідно спонукати учасників до висловлення власної

обґрунтованої позиції.

Для підтримки власної аргументації скористайтеся відповідними матеріалами

Проекту («Дослідження потреб батьків під час повернення їх до професійної діяльності

після відпустки для догляду за дитиною» на сайті http://znovudoroboty.org.ua ) та

презентацією «Дані щодо реінтеграції батьків» (на диску)

Орієнтовний перелік тверджень

Зростати професійно - це чоловіча справа, жіноча справа - залишатися вдома і

піклуватись про родину (міф).

Немає сенсу вкладати кошти у кар’єрне просування та професійне навчання жінок –

все одно вони будуть прагнути займатись сім’єю та дітьми (міф).

Працівники із сімейними обов'язками – ненадійні (міф).

Ті, хто мають доглядати за іншими, не можуть присвяти себе на 100% своїй роботі через

те, що догляд за хворими членами сім′ї чи людьми похилого віку для них є більш

важливою справою (часткова правда: перша половина твердження правдива, друга –

далеко не завжди).

Працівникам з сімейними обов'язками складно скрізь встигати (правда).

Ті, хто працюють за індивідуальним графіком, працюють на півсили (міф).

До несімейного працівника можна звернутись у разі потреби зробити щось

понаднормово, а до сімейного – ні (міф).

Людина, що довгий час займається лише сімейними справами втрачає кваліфікацію

(правда).

Неможливо контролювати людей, що працюють дистанційно (з дому) (міф).

Жінки самі не хочуть виходити на роботу з відпустки для догляду за дитиною (частково

правда).

Дозвольте гнучкий графік роботи комусь одному, і решта захоче також (міф).

Організація робочого часу таким чином, щоб він був більш зручним для працівників із

дітьми потребує спеціальної уваги та зусиль роботодавців (правда).

39

2.2.2. Гендерна складова проблеми реінтеграції

2.2.20. «Стань на позицію» (групи 1-4)

Мета: дати можливість тренерам та самим учасникам за короткий час оцінити наявність

стереотипів у групі та в інтерактивній формі опрацювати статистику.


Додаткові матеріали: аркуші паперу А4 із написами «ТАК» і «НІ», скоч, презентація «Дані

щодо реінтеграції батьків» (диск).

Хід вправи: Тренери заздалегідь розміщують у протилежних кутках кімнати (або на

протилежних стінах) плакати «ТАК» та «НІ». Група стає посередині кімнати так, щоб

відстань до плакатів була приблизно однаковою. Тренери зачитують твердження, стосовно

якого мають визначитися учасники. Учасники й учасниці, які погоджуються із висловленою

тезою, йдуть у бік плакату «ТАК», які не погоджуються – у бік плакату «НІ» (чим повніша

згода, тим на ближчу відстань до відповідного плакату має наблизитися особа, що обрала

ту чи іншу позицію). Якщо позиція невизначена, то учасник / учасниця залишається на

місці. Після того, як присутні визначаються зі своєю позицією, відбувається обговорення.

Запитання для обговорення. Чому ви обрали позицію «так»? Чому «ні»? Якими є ваші

аргументи? Чи не змінилася ваша позиція після обговорення? Чому? Що вплинуло на вашу

думку? Яким чином факти, представлені у твердженнях, впливають на можливості

конкуренції працівників із сімейними обов’язками на ринку праці? Чому ви так вважаєте?

Коментар для тренера. У цій вправі обговорення є дуже важливим, отже, зважаючи на

обмеженість часу, доцільно вибрати з переліку три-чотири твердження для детальної

дискусії, а щодо інших зробити коротке обговорення із наведенням підтверджуючих

даних. Крім того, ця вправа за структурою досить подібна до вправи 2.2.13. («Міфи та

факти щодо працівників із сімейними обов’язками»), тому при плануванні тренінгу бажано

обрати одну з них.

Хоча цю вправу доцільно використати для обговорення питань гендерної складової

проблеми реінтеграції, водночас її легко модифікувати й під інші теми, змінивши

твердження, залежно від поставленої мети. Під час проведення не слід критикувати

учасників/учасниць за відтворення стереотипів, а дати можливість проговорити їхній

досвід та уявлення, почути різні думки в групі.

Для аргументації власної позиції скористайтеся матеріалами Проекту

(«Дослідження потреб батьків під час повернення їх до професійної діяльності після

відпустки для догляду за дитиною» на сайті http://znovudoroboty.org.ua ) та презентацією

«Дані щодо реінтеграції батьків» (на диску).

Орієнтовний перелік тверджень для обговорення

В Україні поширеною є практика примусу до звільнення з роботи через вагітність

чи народження дитини (так);

Третина опитаних зазначили, що при поверненні на роботу після відпустки для

догляду за дитиною віком до 3-х років посада була зайнята іншим працівником

(за даними дослідження – так).

40

Керівництво установ та організацій переважно позитивно ставиться до

лікарняних для догляду за дитиною (ні).

У 98% випадків лікарняні листи у зв’язку з хворобою дитини використано

жінками (за даними дослідження – так).

В Україні діє розгалужена мережа дитячих садочків та не існує проблеми

влаштування дитини в означені заклади (ні ).

Близько 10% жінок, які мають дітей віком до 1,5 років, працюють на

підприємствах, тобто вони достроково вийшли з відпустки для догляду за

дитиною (за даними дослідження – так).

Понад 50% жінок, які мають дітей віком від 1,5 до 3 років, повернулися на

роботу (ні; за даними дослідження – 20%).

В Україні 30% чоловіків беруть відпустку для догляду за дитиною (ні, за даними

дослідження – 1%).

2.2.21. Робота в малих групах «Ціна стереотипу»

Мета: визначити позитивні та негативні наслідки гендерних стереотипів у контексті

реінтеграції працівників із дітьми на ринок праці.

Час проведення: 45 хвилин

Додаткові матеріали: аркуші для фліпчарта, кольорові маркери, презентація «Чинники

повернення на роботу» (на диску).

Хід роботи. Учасники об’єднуються у дві групи та протягом 15 хвилин обговорюють такі

питання (результати записуються на фліпчарті):

Група 1 – які позитивні та негативні впливи відчувають жінки у зв’язку із поверненням

на ринок праці після закінчення відпустки по догляду за дитиною, та якими є

позитивні та негативні наслідки (для них, для їх сімей, для роботодавців і для

суспільства) їх повернення на ринок праці;

Група 2 – які позитивні та негативні впливи відчувають чоловіки у зв’язку із

поверненням на ринок праці після закінчення відпустки по догляду за

дитиною, та якими є позитивні та негативні наслідки (для них, для їх сімей,

для роботодавців і для суспільства) їх повернення на ринок праці.

Тренери пропонують групам по черзі презентувати свої результати та просять групи

поки що не вступати у дискусію. Після презентації слухачі можуть поставити свої запитання

(не більше трьох-чотирьох), але загальне обговорення відбуватиметься після того, як

обидві групи представлять свої висновки.

Після того, як обидві групи представили свої результати, відбувається обговорення,

у ході якого тренер звертає увагу на вплив стереотипних уявлень щодо професійних

41

можливостей жінок із дітьми на їх становище на ринку праці, а також на той факт, що такі

уявлення часто є безпідставними.

Запитання для обговорення: Які позитивні та негативні чинники, пов’язані із

суспільною думкою, впливають на жінок і чоловіків із малими дітьми, що повертаються на

ринок праці? В чому різниця? Чому вона виникає? Якими є позитивні і негативні наслідки

повернення на ринок праці для чоловіків і жінок? В чому різниця? Чому вона виникає?

Яким чином можна ослабити негативні впливи та посилити позитивні? В чому полягає роль

роботодавців / профспілок / державної влади (запитання для груп 2/3/4 відповідно)?

Коментар для тренера: Завданням тренера у даному випадку не є розвінчання

гендерних стереотипів – зробити це за 45 хвилин неможливо. Завдання полягає у тому,

щоб учасники й учасниці тренінгу на власні очі переконалися у тому, що вони не лише

існують, а й впливають на становище людей на ринку праці та їх статус у сімейних

стосунках. Для підкріплення власної позиції, скористайтеся матеріалами презентації

«Чинники повернення до роботи» (на диску).

З великою імовірністю виникне заперечення стосовно того, що чоловіки не

стикаються з проблемами через те, що вони не йдуть у відпустку. Цю тезу слід записати на

фліпчарті, щоб повернутися до неї у ході обговорення, та запропонувати наступне: «Уявіть

собі чоловіка, який вирішив піти у відпустку для догляду за дитиною, тим більше, що він

має на це право, і незначна кількість чоловіків в Україні навіть цим правом користується».

Може також виникнути питання, про які саме впливи йдеться. У цьому випадку

тренери мають дати досить розпливчасту відповідь на кшталт «Йдеться про зовнішні

впливи – з боку суспільства, подружжя, батьків, друзів, ЗМІ – тобто, про будь-які впливи, як

ви їх бачите». Це надасть учасникам змогу не лише визначити стереотипи, а й окреслити

коло їх джерел.

2.2.22. Робота в малих групах «24 години чоловіка та жінки» (група 1)

Мета: проаналізувати розподіл сімейних зобов'язань.


Додаткові матеріали: таблиці «24 години» (Додаток 2.2.1), картки із описом сімей

(Додаток 2.2.2), презентація «Чинники повернення до роботи» (на диску).

Хід роботи: Учасники об’єднуються в малі групи і кожна група отримує зразок таблиці «24

години» та картку із описом сім’ї. Завдання групи полягає у тому, щоб представити якомога

детальніше один день з життя їх сім'ї, тобто погодинно розписати ті справи, якими

займається кожен дорослий член сім'ї у певний час протягом дня.

Результати напрацювань переносяться на фліпчарт, розділений вертикально на дві

частини: у лівій колонці – звичайний день дружини/матері, в правій – день

чоловіка/батька.

Кожна група презентує власні напрацювання, після чого відбувається обговорення.

42

Питання для обговорення. Які висновки можна зробити із цих розкладів? Чому так

відбувається? Яким чином можна перерозподілити час? За рахунок чого? Яким чином

такий розподіл впливає на можливості чоловіків і жінок на ринку праці? Як це можна

змінити?

Коментар для тренера. Насправді, ця вправа, яка є важливим елементом тренінгу

гендерної чутливості, потребує значно більше часу, оскільки підштовхує на роздуми щодо

стереотипів та гендерного балансу. В умовах тренінгової програми «Знову до роботи»

основне завдання вправи полягає у приверненні уваги до трьох аспектів:

хатня праця – це праця, яка забирає значний час, і далеко не завжди у жінки є

можливість підвищувати кваліфікацію чи саморозвиватися, що погіршує її стартові

умови на ринку праці, коли вона намагається повернутися до роботи;

перерозподіл сімейних обов’язків вигідний усім членам сім’ї та, головне, дає жінці

змогу активніше реінтегруватися на ринок праці;

немає суто жіночої роботи, яку не міг би виконати чоловік (як правило, йдеться про

рутинні та малоцікаві справи, які бере на себе дружина).

Для підкріплення власної позиції, скористайтеся матеріалами презентації «Причини

повернення на роботу» (на диску).

Опис сімей

1. Обласний центр. Сім’я з середніми статками. Чоловік, 42 роки – викладач університету,

дружина, 40 років - сімейний лікар, працює в найближчий поліклініці. Син.17 років,

студент; донька, 14 років, навчається в ліцеї.

2. Районний центр. Статки сім’ї нижчі за середні. Чоловік, 32 роки - робітник на заводі.

Дружина-домогосподарка (30 років), до виходу у відпустку для догляду за

дитиною працювала паспортисткою в ЖЕКу. Дитині 4 роки.

3. Село, неподалік від обласного центру. Достаток сім’ї вищий за середній. Чоловік -

фермер, займається тваринництвом. Дружина - вчителька місцевої школи. Дві доньки -

4 та 7 років.

4. Село. Сім’я із середніми статками. В своєму господарстві мають корову, 2 свині,

розводять курей. Чоловік - водій, працює у фермерському господарстві. Дружина -

домогосподарка. Троє дітей. Сини - 7 та 13років, донька - 12 років.

5. Районний центр. Сім’я із статком вище середнього. Жінка, 35 років, має власну справу –

роздрібна торгівля. Чоловік, 35 років – водій на її малому підприємстві. Мають двох

дітей – хлопця 12 років та дівчинку 3 років.

43

6. Обласний центр. Сім’я із статком вище середнього. Чоловік, 29 років – програміст-

фрілансер, працює вдома. Жінка, 28 років – викладає у ВНЗ та додатково заробляє як

перекладач-фрілансер. Мають дитину 5 років.

2.2.23. Міні-лекція «Гендерна складова забезпечення професійної реінтеграції» (групи

3- 4)

Мета: Надати представникам груп, що мають сприяти забезпеченню трудових прав,

уявлення щодо гендерного підґрунтя проблеми професійного реінтеграції після виходу з

відпустки для догляду за дитиною.


Додаткові матеріали/обладнання: ноутбук, проектор, презентація «Гендерна складова

професійної реінтеграції» (на диску); фільм з тематичної відеотеки гендеру (додаток 2.2.3).

Опис вправи (хід виконання): Тренер презентує реінтеграції тему «Гендерна складова

забезпечення професійної реінтеграції», спираючись на матеріали презентації, після чого

відбувається їх обговорення.

В якості альтернативного варіанту тренерська команда може запропонувати перегляд

короткометражного фільму (або його частини) з тематичної бібліотеки гендеру (додаток

2.2.3) та обговорити його.

Питання для обговорення: В чому полягає гендерна специфіка реінтеграції на ринок

праці? Чому важливо її обговорювати? Чому реінтеграція жінок із сімейними обов’язками є

важливою і для жінок, і для чоловіків? У чому зиск роботодавців та суспільства? Як ви

бачите свою роль у забезпеченні шляхів реінтеграції?

Коментар для тренера: З огляду на час міні-лекції слід вибрати з презентації до 6-7

найбільш інформативних для конкретної групи учасників слайдів, що допоможе зробити

підсумок тематичному блоку та продемонструє близькість тематики для представників

профспілок та місцевих органів виконавчої влади і органів місцевого самоврядування.

Якщо в якості наочного матеріалу використовуватиметься фільм з тематичної

відеотеки гендеру, то, зважаючи на часові обмеження, доцільно заздалегідь вибрати ті

епізоди та частини стрічки (стрічок), які будуть продемонстровані для обговорення.

2.2.3. Правові аспекти забезпечення реінтеграції (групи 1-4)

Як вже зазначалося, матеріали з правового регулювання мають бути органічно

включеними до всіх навчальних блоків, але за необхідності тренерська команда може

застосовувати матеріали, що представлені на диску (презентація «Правові можливості

захисту прав працівників із сімейними обов’язками») та в додатках 2.3.1 (надано короткий

опис нормативно-правового регулювання) та 2.3.2 (надано інформацію щодо можливостей

громадян відстояти свої права на повернення на ринок праці).

Мета: дати інформацію про чинне нормативно-правове регулювання сфери

реінтеграції осіб із сімейними обов’язками та можливостей застосування нормативної

бази.

44

Додаткові матеріали / обладнання: проектор, ноутбук, презентація «Правові

можливості захисту прав працівників із сімейними обов’язками», інформаційні матеріали,

представлені в Додатку 2.3.1.

2.2.4. Кращі практики сприяння реінтеграції: іноземний досвід та можливості його

запровадження в Україні

2.2.4.1. Міні-лекція «Міжнародні практики професійної реінтеграції працівників із

сімейними обов’язками» (групи 2-4)

Мета: ознайомити учасників із сучасними підходами до поєднання професійних та

сімейних обов’язків працівників.


Додаткові матеріали / обладнання: мультимедійний проектор, екран, ноутбук,

мультимедійна презентація «Міжнародний досвід реінтеграції батьків» (на диску).

Опис вправи (хід виконання): Тренерська команда коротко представляє інформацію щодо

найбільш вдалих напрямів та механізмів забезпечення реінтеграції матерів і батьків із

малими дітьми на ринок праці, поширених в країнах світу.

Питання для обговорення: Які механізми підтримки батьків і матерів при поверненні на

ринок праці застосовуються в світі? В чому їх привабливість? Чи можливо їх адаптувати для

України? Як саме?

Коментар для тренера: презентація може бути використана як додатковий аргумент, що

підтверджує важливість та суспільну значущість реалізації механізмів реінтеграції.

2.2.5. Можливості національних роботодавців у сфері забезпечення професійної

реінтеграції працівників із дітьми: зміна ставлення до працівників із дітьми

2.2.5.1. Інтерактивна лекція «Впровадження механізмів професійної інтеграції на

підприємствах, в установах, організаціях» (групи 1-4)

Мета: дати інформацію про механізми реінтеграції працівників із дітьми після відпустки

для догляду за дитиною як спосіб забезпечення умов для успішного повернення до роботи

батьків і матерів.


Додаткові матеріали/обладнання: проектор, екран, ноутбук;

- роздруковані інформаційні матеріали «Механізми реінтеграції батьків і матерів на ринок

праці» (Додаток 2.5.1), «Причини ускладнень із поверненням на ринок праці після

закінчення відпустки для догляду за дитиною» (Додаток 2.5.2).

- мультимедійні презентації (на диску):

- «Міжнародний досвід реінтеграції батьків»;

- «Кращі практики реінтеграції»;

- «Впровадження механізмів професійної реінтеграції».

Хід роботи. Тренерська команда крок за кроком представляє всі механізми реінтеграції та

ретельно обговорює з групою кожен із них.

45

Питання для обговорення.

Якими є мета, завдання та структура моделі? В чому полягають її переваги

порівняно із традиційним ставленням до працівників із сімейними обов’язками? Які

механізми є найпростішими для застосування? Які потребують додаткових видатків

роботодавця? Які практики реінтеграції є найбільш успішними? Затребуваними?

Відповідають потребам працівників? Найкраще узгоджуються з можливостями

роботодавців? Від чого залежить вибір того чи іншого механізму? Які механізми є

найбільш прийнятним для малого бізнесу? Середнього? Великого? Які національні

підприємства вже запровадили в себе відповідні механізми? Яким чином регулюється

запровадження механізмів? В чому їх переваги та недоліки?

Коментар для тренера. Лекція «Впровадження механізмів професійної інтеграції на

підприємствах, в установах, організаціях» є стрижневим елементом тренінгу; саме навколо

того, щоб забезпечити якнайкраще усвідомлення важливості запровадження механізмів

реінтеграції, побудовано навчальну програму в межах Проекту «Знову до роботи». Саме

тому не рекомендується скорочувати час, відведений на неї.

Слід пам’ятати, що просте інформування учасників не є ефективним, отже

необхідно спонукати їх до активної участі в обговоренні. Вони мають не соромитися

ставити запитання по ходу презентації, у будь-який момент, коли щось незрозуміле або

потребує, на погляд учасників, додаткового коментаря. Лише за умови, що всі присутні

візьмуть активну участь у опрацюванні інформації, можна вважати, що її засвоєно на

достатньому рівні.

В ході лекції тренер може і має звертатися не лише до презентації «Впровадження

механізмів професійної інтеграції». Задля підвищення ілюстративності матеріалу, що

викладається, та наведення вагоміших аргументів доцільно переходити також до

презентацій «Міжнародний досвід реінтеграції батьків» (показати зв’язок розробленої

моделі із міжнародним досвідом); «Кращі практики реінтеграції» (підтвердити даними

досліджень важливість застосування окремих механізмів реінтеграції та навести приклади

вітчизняних компаній, що їх запроваджують) та «Впровадження механізмів професійної

реінтеграції працівників із сімейними обов’язками» (продемонструвати привабливі для

роботодавців наслідки запровадження механізмів).

Всі ці дані та результати їх обговорення мають підштовхнути учасників до розуміння,

що запровадження механізмів (одного чи кількох) є доступним для будь-якого

роботодавця. Перш за все, це важливо зрозуміти групі роботодавців.

2.2.5.2 . Робота у малих групах «Визначення переваг і недоліків працівників із сімейними

обов’язками» (групи 1-2)

Мета: сформувати цілісне уявлення щодо переваг і недоліків працівників із сімейними

обов’язками. Сприяти зміненню упереджень щодо працівників із сімейними обов’язками.


Додаткові матеріали: аркуші фліпчарту, маркери, картки із ситуаціями.

Хід роботи.

46

Варіант 1. Робота ведеться у малих групах. Кожна група отримує по два аркуші

фліпчарту та по дві картки із ситуаціями (картка 1 – жінка, картка 2 – чоловік). Завдання

полягає у тому, щоб проаналізувати переваги та недоліки кожного персонажу як

працівника (з точки зору потенційного роботодавця). Після закінчення роботи у малих

групах відбувається презентація та загальне обговорення.

Варіант 2. Робота ведеться в чотирьох малих групах, причому групи 1-2 та групи 3-

4 отримують однакові картки з описом ситуації (група 1-2 – ситуація, в якій перебуває

жінка; група 3-4 – ситуація, в якій перебуває чоловік) та наступне завдання.

Група 1. Скласти список переваг, які має жінка з точки зору роботодавця.

Група 2. Скласти список недоліків, які має жінка з точки зору роботодавця.

Група 3. Скласти список переваг, які має чоловік з точки зору роботодавця.

Група 4. Скласти список недоліків, які має чоловік з точки зору роботодавця.

Приклади ситуацій (на вибір тренера)

Жінка з двома дітьми повертається на роботу після п’яти років перебування у відпустці для

догляду за дитиною. Попереднє місце роботи – бухгалтерія великого підприємства.

Жінка бажає повернутися на роботу після семи років догляду за дитиною. Наявна

кваліфікація – пошивниця верхнього одягу.

25-річна мати однієї дитини має диплом менеджера та шукає першу роботу.

Жінка (хімік-технолог) із дитиною-інвалідом шести років.

Батько (кваліфікований робітник) бажає взяти відпустку для догляду за дитиною.

Одинокий чоловік 37 років без дітей, з вищою освітою та великим досвідом роботи.

Одружений водій 57 років з чотирма дітьми.

Чоловік 22 років після закінчення ВНЗ шукає роботу менеджера.

Після опрацювання завдань у малих групах, відбувається їх презентація та загальне

обговорення.

Питання для обговорення. Які переваги (недоліки) з точки зору роботодавця

мають працівники описаних категорій? Чому ви так вважаєте? Які є підстави робити такі

висновки? Чи існують категорії працівників, які мають лише переваги для роботодавців?

Лише недоліки? Чи можливо узгодити інтереси працівників і роботодавців? Що мають

зробити обидві сторони?

Коментар для тренера. Важливим підсумком цієї вправи є розуміння того, що не

може бути працівників, які мають лише недоліки з точки зору роботодавців – досить часто

47

роботодавці мислять стереотипно та не бачать переваг там, де вони є. Натомість, нібито

безпроблемний спеціаліст може виявитися безвідповідальним та нелояльним.

В ході обговорення слід підкреслити, що переваги полягають не лише (хоча це і є

завданнями бізнесової діяльності) у мінімізації видатків чи максимізації прибутків. Останнє

неможливе без надійної команди лояльних і професійних працівників, і якщо її не буде, то

бізнес може потерпіти невдачу. Слід додати, що сучасна економіка базується, у першу

чергу, на використанні здібностей і навичок професійно підготовлених спеціалістів, а це

неможливо без створення для них сприятливих умов роботи.

2.2.5.3. Робота у малих групах «Визначення потреб і можливостей сторін щодо

реінтеграції працівників із сімейними обов’язками після відпустки для догляду за

дитиною» (групи 1-4)

Мета: сформувати в учасників уявлення про потреби і можливості найманих працівників і

роботодавців у контексті узгодження професійних та сімейних обов’язків. Порівняти

потреби та можливості роботодавців і працівників із сімейними обов’язками та визначити

шляхи їх узгодження.


Додаткові матеріали / обладнання:

- фліпчарт із аркушами, маркери;

- картки з кейсами (Додаток 2.5.3);

- роздруковані відповідно до кількості учасників приклади потреб працівника/

роботодавця (Додаток 2.5.4.);

- мультимедійна презентація «Впровадження механізмів професійної реінтеграції

працівників із сімейними обов’язками» (на диску);

- роздатковий матеріал «Переваги заходів із реінтеграції» (Додаток 2.5.5).

Хід роботи. Учасники об’єднуються в чотири малі групи. Кожна група отримує картки з

відповідним кейсом (відповідно до кількості учасників):

група 1 – Кейс № 1




Кожен з учасників отримує картку з кейсом, ознайомлюється з ним, після чого група

обговорює кейси відповідно до поставлених запитань (на картці), результати обговорення

фіксуються на фліпчарті.

Після закінчення обговорення представники від груп презентують результати

роботи у такій черговості: група 1 – група 2; група 3 – група 4.

Обговорення відбувається після презентації напрацювань кожної пари груп. По ходу

презентації присутні задають питання для уточнення, але не коментують.

48

Після закінчення презентацій тренер дає учасникам для ознайомлення приклади

потреб працівника і роботодавця (додаток 2.5.4), а також текст додатку 2.5.5. («Переваги

заходів з реінтеграції»), після цього у загальному колі обговорюються шляхи узгодження

потреб працівників із можливостями роботодавця.

Питання для обговорення: Які є потреби в працівника / в роботодавця? Що вони можуть

запропонувати одне одному? Яким чином можна узгодити потреби і можливості сторін?

Хто може допомогти працівникові? Хто може спонукати роботодавця до врахування

потреб і можливостей працівника? Чому роботодавцю вигідно створити зручні умови для

працівника? Які переваги він отримає? Чим це добре для посилення трудової мотивації

працівника? Що ви на своєму місці можете зробити, щоб допомогти узгодити інтереси

двох сторін?

Коментар для тренера: Головним завданням цієї вправи є наочна демонстрація того, що

узгодження потреб і можливостей працівника і роботодавця – це не настільки складна

справа, як це прийнято вважати. Також необхідно привернути увагу учасників до того, що

працівник може звертатися за підтримкою (принаймні, консультативною) до третьої

сторони – представників профспілок та органів державної влади.

Дуже важливо продемонструвати, що запити як з боку працівників, так і з боку

роботодавців мають бути такими, щоб їх можна було задовольнити. Те, що вони не

співпадають – це нормальна ситуація, стовідсоткового «попадання» і не може бути;

головне знайти позиції, що перетинаються, і на їх основі вибудовувати взаємодію. В ході

обговорення тренер також пропонує учасникам проаналізувати приклади потреб

працівника і роботодавця (Додаток 2.5.4), висловити свою думку щодо наведеного

переліку та оцінити його реалістичність.

Окремо варто підкреслити, що говорити про спеціальні заходи для працівників із

сімейними обов′язками можуть підприємства, які мають стратегію розвитку та планують

свою роботу на відносно тривалий термін. Зрозуміло, що покращення бізнес-клімату

дозволять і працівникам, і роботодавцям спиратися на цінності взаємної лояльності та

корпоративної прихильності. Втім, шукати можливості узгодження інтересів варто вже

сьогодні.

Представники профспілок та місцевих органів виконавчої влади повинні

усвідомити, що вони також мають відігравати значну роль у забезпеченні трудових прав

працівників, які повертаються на ринок праці. Завдання полягає в тому, щоб оцінити власні

можливості та повноваження, які можуть сприяти посиленню позицій працівників із

малими дітьми в їх відносинах із роботодавцями.

2.2.6. Ролі зацікавлених сторін (роботодавці, працівники, профспілки, представники

державних органів і служб, задіяних у сприянні зайнятості)

2.2.6.1. Групова дискусія «Сторони та групи, залучені до забезпечення професійної

реінтеграції працівників із сімейними обов’язками» (групи 1-4)

Мета: визначити, які сторони та групи залучені до забезпечення професійної реінтеграції

працівників із сімейними обов’язками.


49

Додаткові матеріали / обладнання: фліпчарт із аркушами, маркери.

Опис вправи (хід виконання): Тренери проводять загальне обговорення, в межах якого

учасники мають визначити перелік установ, організацій, служб тощо, які мають

відношення до забезпечення професійної реінтеграції працівників із сімейними

обов’язками.

Питання для обговорення: Хто ще, крім роботодавців і працівників, залучений до

забезпечення професійної реінтеграції? Які органи, служби, установи, організації? Кого

вони представлять, працівників чи роботодавців?

2.2.6.2. Робота в групах «План дій: розробка ідеї для реалізації на робочому місці»

(групи 3-4)

Мета: дати учасникам можливість застосувати отримані теоретичні знання на практиці.


Необхідні матеріали: аркуші фліпчарту, маркери, матеріал, викладений у додатку 2.6.1

(«Організація роботи щодо професійної реінтеграції батьків на підприємствах»).

Хід роботи. Учасники об’єднуються у малі групи, і кожна група створює презентацію на

тему: «Роль профспілок/місцевих органів виконавчої влади у підвищенні ефективності

запровадження механізмів реінтеграції на ринок праці матерів і батьків після відпустки для

догляду за дитиною». Презентація – це бачення представниками цільових груп своєї ролі у

забезпеченні ефективної реінтеграції працівників із дітьми на ринок праці, своєрідний

план дій на майбутнє, згідно з яким відповідна служба/організація буде здійснювати

діяльність у сфері забезпечення трудових прав цієї категорії працівників і надалі.

Презентація має містити такі складові:

конкретна мета та завдання діяльності, спрямованої на реінтеграцію працівників із

сімейними обов′язками протягом найближчого року;

цільові групи, на які буде здійснюватися вплив;

заходи, спрямовані на реалізацію поставлених завдань та мети;

очікувані результати та показники їх досягнення;

обмеження та можливі ризики і шляхи їх подолання.

Після закінчення роботи кожна група презентує свої напрацювання. Загальне

обговорення відбувається після того, як презентацію зроблять усі групи.

Запитання для обговорення: Яку роль можуть відігравати профспілки/місцеві органи

виконавчої влади у забезпеченні ефективної реінтеграції працівників із сімейними

обов’язками на ринок праці? В чому полягають їх сильні сторони? Які є можливості? Які

обмеження? Чому участь профспілок/місцевих органів виконавчої влади є важливою? Які

конкретні кроки можуть бути зроблені на місцевому рівні, щоб ефективніше забезпечувати

реінтеграцію працівників із сімейними обов’язками на ринок праці? Що можна зробити,

щоб змінити (або покращити) ставлення до цієї теми?

Коментар для тренера. Головним завданням вправи є продемонструвати представникам

груп 3-4, що вони є не пасивними спостерігачами, а активними учасниками процесу

50

забезпечення реінтеграції працівників із сімейними обов’язками на ринок праці. Позиція

фахових спеціалістів сфери зайнятості є дуже важливою, адже вона створює певний

ціннісний простір для всіх інших, які орієнтуються на діяльність або бездіяльність держави

чи організацій, які мають просувати права працюючої людини. Тренерська команда має

підкреслити значущість представників саме цих двох груп та залучити їх до самостійної

розробки власного плану подальших дій.

Тренерська група має попередити, що мета та завдання мають формулюватися

конкретно. Зрозуміло, що глобальною метою є забезпечення повної реінтеграції,

вироблення у роботодавців підходу, дружнього до сім’ї найманих працівників, а також

виховання відповідального ставлення самих працівників (у т.ч. формування орієнтації на

самозайнятість). Втім очевидно, що досягти такої цілі неможливо не лише протягом року,

а, мабуть, і протягом найближчих двадцяти років. Отже, необхідно визначити реалістичні

цілі, що можуть бути досягнуті протягом року, виходячи зі специфіки регіону. Крім того,

тренери пропонують ретельно поміркувати над цільовими групами – можливо, фахівці

зможуть визначити якусь неочевидну, але впливову групу, яка може допомогти у реалізації

поставлених завдань.

2.2.6.3. Робота в групах «Складові успішної реінтеграції»

Мета: скласти перелік дій чи заходів для успішної професійної реінтеграції батьків.


Додаткові матеріали/обладнання: 4 аркуші паперу для фліпчарту (відповідно до кількості

груп), маркери, картки із завданнями.

Хід проведення: Учасники об’єднуються у чотири групи, кожна група отримує розділений

на чотири колонки аркуш фліпчарту (кожен аркуш має власний заголовок: 1. Працівники; 2.

Роботодавці; 3. Профспілки; 4. Державні органи влади) та картку із завданням:

1 група: «Скласти перелік дій та заходів працівників із дітьми щодо власної професійної

реінтеграції»;

2 група: «Скласти перелік дій та заходів роботодавців щодо реінтеграції працівників із

сімейними обов′язками»;

3 група: «Скласти перелік дій та заходів представників профспілок щодо реінтеграції

працівників із сімейними обов′язками»;

4 група: «Скласти перелік дій та заходів представників державних органів і служб щодо

реінтеграції на ринок праці працівників із сімейними обов′язками».

Протягом 5 хвилин групи працюють над розробкою рекомендацій (складанням плану дій, заходів), для цільової групи, визначеної у заголовку, які може реалізувати та група, що визначена на картці. Наприклад, група 2 працює з аркушем «Профспілки», тобто визначає, які заходи разом із профспілками можуть здійснити роботодавці для покращення ситуації із реінтеграцією до професійної діяльності працівників із сімейними обов′язками.

Свої напрацювання учасники записують: група 1 – до колонки 1; група 2 – до колонки 2; група 3 – до колонки 3; група 4 – до колонки 4.

51

Через п’ять хвилин кожна група передає аркуш із напрацюваннями (записаними у відповідній колонці) за годинниковою стрілкою наступній групі, і так доки всі аркуші не будуть повністю заповнені (за технікою «Карусель»).

Коли аркуш повертається до групи, яка працювала над ним першою, тренери дають пару хвилин на ознайомлення, а потім група коротко презентує всі отримані напрацювання (до 3 хв.)

Підсумки роботи підводяться у загальному колі.

Запитання для обговорення. Які ваші враження від виконання цієї роботи? Що ви реально

можете зробити для успішної професійної реінтеграції осіб, які цього потребують?

Коментар для тренера. Ця вправа дає змогу досягти потрійного ефекту: 1) для

учасників/учасниць – систематизувати отриману інформацію та побачити можливість власного

внеску у справу реінтеграції; 2) для тренера/тренерки – оцінити рівень засвоєння учасниками

матеріалу тренінгу та готовність використовувати його на практиці; 3) для проекту – отримати

погляд зацікавлених сторін на власні ролі та можливості взаємодії.

Тренери підкреслюють, що виконання цієї вправи допомагає учасникам по-новому

поглянути на власне місце в системі забезпечення реінтеграції працівників із сімейними

обов’язками на ринок праці.

2.2.6.4. Робота в малих групах «Як захистити працівника» (групи 1-4)

Мета: На підставі отриманої інформації визначити практичні шляхи розв’язання

проблемних ситуацій для різних категорій осіб, що потребують реінтеграції на ринок праці,

із залученням різних механізмів.


Форма роботи: робота з кейсами у малих групах; презентація напрацювань; загальне

обговорення.

Додаткові матеріали/обладнання: матеріали, викладені у додатках:

- 2.3.2 («Звернення громадян у разі виникнення проблем при поверненні на роботу»);

- 2.5.1 («Механізми реінтеграції»);

- 2.5.2. («Причини ускладнень із поверненням на ринок праці після закінчення відпустки

для догляду за дитиною»);

- 2.6.1. («Роль кадрових служб і профспілок»);

- картки із описом ситуацій (додаток 2.6.2);

- фліпчарт, маркери.

Опис вправи (хід виконання): учасники об’єднуються у чотири групи («працівники»,

«роботодавці», «профспілки», «місцеві органи виконавчої влади»). Тренери обирають дві

ситуації із наведених у додатку 2.6.2.

Кожна група отримує два кейси для опрацювання, і, користуючись наявним

роздатковим матеріалом, розробляє схему власних дій щодо розв’язання проблемних

ситуацій у описаних випадках. Групи визначають, які проблеми можуть виникнути та яким

чином їх можна розв’язати, ґрунтуючись на положеннях чинного законодавства та власних

повноваженнях (із залученням інших сторін).

52

Після закінчення роботи групи роблять презентації по кейсу 1, і відбувається

загальне обговорення (після того, як всі напрацювання будуть представлені). Потім, за цією

ж схемою, по кейсу 2.

Питання для обговорення: На які проблеми може наразитися працівник? Яким чином

вони можуть бути розв’язані з урахуванням наявних механізмів та нормативних

документів? Які сторони можуть бути залучені? У чому полягає їхня роль? Чим вони

можуть допомогти працівнику? Які перешкоди можуть виникнути?

РОЗДІЛ 3. МЕТОДОЛОГІЧНІ ЗАСАДИ ТРЕНІНГОВОЇ ДІЯЛЬНОСТІ

3.1. Тренінг як інтерактивна форма навчання: загальна інформація

Тренінг — це багатофункціональний метод цілеспрямованих змін психологічних

феноменів людини, групи або організації з метою гармонізації професійного та

особистісного буття людини. Тренінг є одним із найбільш ефективних способів навчання

дорослих, оскільки дозволяє не просто передавати інформацію, а залучати учасників до її

активного засвоєння в процесі міжособистісного спілкування та розв’язання спеціально

розроблених проблемних ситуацій. Під час тренінгу створюється неформальне,

невимушене спілкування, яке відкриває перед учасниками широке поле варіантів розвитку

та розв’язання проблеми, заради вивчення якої вони зібралися.

Тренінг є частиною додаткового професійного навчання та підвищення кваліфікації;

він надає змогу не лише почути думку викладача, вивчити таблиці чи схеми, а дозволяє

застосувати отримані знання на практиці, перетворивши їх на вміння. Фактично, сутність

тренінгу передана прислів’ям «Я чув та забув, я бачив та запам’ятав, я зробив – тепер я

знаю». Характерними рисами тренінгів є те, що вони:

· потребують чітко визначеної групи учасників (зазвичай 10–15 осіб);

· вирізняються єдністю часу, місця та дії: все відбувається й обговорюється «тут і тепер»,

на особистому досвіді учасників і тренера, часто без домашніх завдань або

попередньої підготовки;

· переважний навчальний вплив здійснює власна і добровільна активність учасників

групи та їх особистий досвід, а не інформація, отримана від тренера;

· заняття спрямовані не лише на формування знань, а й на розширення практичного

досвіду учасників та групи в цілому.

Тренінг і традиційні форми навчання мають суттєві відмінності. Традиційне

навчання більш орієнтоване на правильну відповідь, і за своєю суттю є формою

односторонньої передачі інформації та пасивного засвоєння знань. Натомість тренінг,

перш за все, орієнтований на власну добровільну активність учасників та самостійний

пошук. У тренінгу широко використовуються методи, спрямовані на стимуляцію взаємодії

учасників. Усі вони об'єднуються під назвою «інтерактивні техніки» і забезпечують

взаємодію та власну активність учасників під час динамічного навчального процесу.

На відміну від традиційних, тренінгові форми навчання охоплюють весь потенціал

людини: рівень та обсяг її компетентності (соціальної, емоційної та інтелектуальної),

53

самостійність, здатність до прийняття рішень, до взаємодії тощо. Звичайно, традиційна

форма передачі знань не є сама по собі чимось негативним, проте рамки її застосування

доволі звузилися.

Корисність тренінгу як способу передачі знань полягає у тому, що дорослі

ефективніше навчаються у середовищі, де:

• наявні навички та досвід особи розцінюються як значущі, та стають відправною

точкою для подальшого розвитку і набуття нових знань;

• люди отримують можливість поділитися власним досвідом та проаналізувати його

у комфортній атмосфері;

• теоретичне навчання одразу супроводжується виконанням практичних вправ;

• участь у навчанні є добровільною, тобто особа бере на себе відповідальність за

результати навчання та ступінь засвоєння нового знання.

Тренінгова форма навчання має такі переваги:

· активність групи;

· сприйняття нової інформації отримує емоційне забарвлення, що сприяє її

кращому засвоєнню;

· підвищення рівня мотивації;

· здатність групи до колективного мислення та прийняття рішень;

· практична перевірка та закріплення отриманих знань.

Водночас, вона має і певні обмеження:

· тренінгова форма непридатна для подання великого обсягу суто теоретичного

матеріалу (на кшталт формул тощо);

· навчальна група має бути невеликою;

· теоретична підготовка членів групи має бути приблизно однаковою;

· вимагає більшої майстерності викладача, ніж традиційна лекційна форма,

оскільки слухачі можуть по-різному усвідомлювати тренінгові вправи.

Організація тренінгової роботи будується на таких принципах:

гуманізму – затвердження норм поваги й доброзичливого ставлення до кожної

особи;

конфіденційності – інформація, отримана в процесі проведення роботи, не

підлягає свідомому або випадковому розголошенню;

компетентності – тренер та учасники усвідомлюють і враховують межі власної

компетентності;

відповідальності – тренер та учасники не використовують результати роботи на

шкоду одне одному;

54

добровільності – учасники тренінгової групи та її ведучий беруть участь у роботі

групи свідомо та з власної волі (цей принцип порушується, коли адміністрація

підприємства змушує працівників відвідувати тренінг та набувати якихось умінь,

що здаються керівникові корисними);

рівноправність – усі учасники тренінгу мають однакові права й обов’язки (іноді

проблеми виникають у професійному середовищі, коли учасники мають різний

професійний статус і переносять цю систему стосунків у групу);

активність учасників та дослідницька позиція зумовлюють відкритість до нового

досвіду, здатність і готовність активно спостерігати за змінами, що відбуваються

внаслідок залученості учасників до тих завдань, що їх ставить тренер.

Тренінг має свої «атрибути», до яких належать:

тренінгова група, з якою працює підготовлений тренер;

тренінгове коло (стільці, на яких сидять учасники, стоять по колу, а не так, як у

звичайному шкільному класі чи традиційній аудиторії ВНЗ; використання столів не

виключається, але має бути передбачений простір для вільного пересування й

розташування учасників протягом тренінгу в будь якій частині приміщення);

приміщення спеціально облаштовується для тренінгу, є тренінгове приладдя

(фліпчарт, маркери, проектор тощо);

правила групи, які та визначає та погоджує самостійно;

підтримка атмосфери взаємодії та спілкування;

інтерактивні методи навчання;

тренінгове заняття доволі жорстко структуроване, хоча стиль спілкування та роботи

над новою інформацією є вільним;

учасники та тренери здійснюють оцінку ефективності тренінгу.

3.2. Підготовка до проведення тренінгу

Запорукою ефективності процесу навчання, забезпечення учасників корисною для

них інформацією, а також досягнення тих цілей, що тренери ставлять перед собою є

ретельна підготовка змістовного наповнення (тематичного розпису) та розкладу тренінгу.

Підготовка до тренінгу відбувається у три етапи:

- визначення змісту роботи;

- складання плану проведення тренінгу (в даному випадку – визначення конкретних

вправ, що можуть бути використані);

- опрацювання процесу ведення тренінгу відповідно до його структури.

На першому етапі підготовки необхідно скласти якомога чіткіше уявлення щодо

змісту тренінгу та дуже прозоро визначити і сформулювати мету тренінгу, яку планує

досягти тренер за підсумками роботи, виходячи з потреб учасників.

Необхідно зрозуміти, яким є попередній досвід та рівень знань учасників тренінгу.

Це дозволить не лише надати учасникам дійсно нову для них інформацію, а й передбачити

55

можливе зіткнення поглядів, яке даватиме підґрунтя для дискусій та слугуватиме

пожвавленню групової динаміки. Крім того, визначення попереднього досвіду дозволяє

вірно обрати спосіб донесення нових знань, ступінь складності термінології, що

застосовуватиметься, рівень питань, що обговорюються І недооцінка, і переоцінка досвіду

учасників негативно впливає на групову динаміку, створюючи атмосферу обурення та

нудьги.

Слід також чітко сформулювати очікувані результати тренінгу (перелік вмінь, що

мають бути сформовані; набір цінностей, які починають розділяти учасники тощо).

Тренери мають визначити еволюційний потенціал роботи, тобто відповісти на запитання,

що саме зміниться і для учасників, і для тієї громади, в якій вони реалізовуватимуть

отримані знання та навички.

Необхідно детально сформувати змістовне наповнення тренінгу (матеріал, який

викладатиметься) та зафіксувати, про що саме учасникам необхідно дізнатися в процесі

навчання (і що має бути доведено до аудиторії у будь-якому випадку), а які відомості є

додатковими, тобто можуть бути пропущені у разі виникнення нештатної ситуації (значне

порушення розкладу внаслідок концентрації на одній темі, цікавій учасникам; переоцінка

рівня підготовки учасників та необхідність додаткових роз’яснень за певною темою тощо).

Звичайно, тренер має опанувати всі матеріали в повному обсязі, але, враховуючи їх

значний обсяг і часові обмеження, необхідно відібрати лише най значущі.

Запитайте себе, про що слухачам абсолютно необхідно було б знати, а про що

учасникам було б бажано повідомити, якби не існувало часових обмежень. Розділивши

наявний обсяг інформації за цим принципом, розподілити матеріал для викладення,

виходячи з часового ліміту, буде значно простіше.

Тренер має точно знати тривалість курсу (півдня, день тощо). Це дозволить

визначити як пріоритетність викладення тренінгових матеріалів, так і конкретні вправи, а

також раціонально спланувати тренінг, передбачивши достатньо часу на інтелектуальні й

рухові вправи, викладання змісту, обговорення роботи, запитання учасників тощо.

Наступне, що необхідно визначити, готуючись до роботи з групою, - це методи, які

застосовуватимуться в ході навчання. Вибір тренінгових методів, технік і технологій, їх

застосування в кожному конкретному випадку залежить від часових обмежень, змісту

матеріалів, рівня підготовки й характеру взаємин в аудиторії, технічних умов приміщення

та обладнання, наявності та якості наочних матеріалів. Для кінцевого вибору методів

тренери мають уважно ознайомитися з місцем проведення тренінгу: оцінити, чи необхідно

та як можна змінити розташування столів та стільців; чи достатньо місця для роботи малих

груп; де можна організувати короткі перерви на чай та каву; визначити розташування точок

електроживлення апаратури, потребу у електроподовжувачах; рівень шуму у приміщенні,

можливості регулювання температури й чистоти повітря тощо – загалом, вирішити низку

технічних питань, від яких суттєво залежить успіх тренінгу.

При підготовці необхідно також вирішити і господарські питання (розташування

місць для коротких перерв, задоволення гігієнічних потреб учасників, місце проведення

обідньої перерви, кількість електроподовжувачів тощо).

56

Другий етап підготовки - розробка плану проведення занять, який містить

інформацію, потрібну для проведення тренінгу; це ресурсний матеріал, що дає змогу

раціонально й організовано провести заняття. Дотримуючись плану, тренер гарантує собі й

учасникам подання відповідної інформації повністю та у логічній послідовності.

Текст плану містить інформацію щодо організації процедури знайомства учасників,

загальний огляд заняття. В плані також коротко (або навіть у графічній формі)

відображаються зміст заняття та методи, що застосовуватимуться. Зокрема наводяться:

докладний опис тем; час, відведений для опрацювання кожної теми; зауваження щодо

використання технічних засобів та різноманітних методів навчання; зауваження для

тренера щодо певних дій (роздати матеріали, виконати певну вправу тощо).

У тексті плану також відображається порядок підведення підсумків тренінгу,

процедури і вправи, що виконуватимуться на завершення роботи. До плану прикладаються

додатки, які містять усі необхідні інформаційні матеріали тренінгу, що мають бути надані

учасникам (або їх перелік).

3.3. Тренер: роль та правила роботи з групою

Тренінг являє собою кероване навчання, але головним суб’єктом процесу тим не

менш є не викладач, а учасники, діяльність яких модерується тренером. Тренери не є

викладачами у традиційному розумінні; їх роль – направляти та координувати процес

навчання учасників, бути посередником між новими знаннями, свіжими ідеями та групою.

Обов’язковою запорукою вдалої тренерської роботи є формування довірливих стосунків з

учасниками та між учасниками, а це означає, що тренер або тренерка мають поділяти ті

цінності, які вони намагаються передати «учням». Інтерактивне навчання передбачає

використання різних видів активності учасників тренінгу: фізичної (рухова активність);

соціальної (активність у соціальному оточенні-комунікація, взаємодія, взаємосприйняття);

змістовної стосовно тематики тренінгу. Для успішної роботи тренеру слід мати власний

«тренерський портфель», бути добре ознайомленим із різними типами вправ.

Тренери (ведучі) спілкуються з учасниками «на рівних», але одночасно вони є і

каталізатором усіх процесів, що відбуваються в групі на шляху до визначеної мети тренінгу.

Тренер відрізняється від інших учасників тим, що:

володіє інформацією щодо означеної теми;

знає методику проведення тренінгових занять;

уміє працювати з аудиторією й володіє методикою навчання дорослих і дітей;

володіє навичками керування групою (регулює групові процеси, знає, як

зацікавити учасників, зняти напруження, спрямувати групу на конструктивне

розв'язання проблеми тощо);

постійно підвищує свій тренерський потенціал;

знає методи оцінювання результатів тренінгу та вміє їх застосовувати;

знає про відстрочені результати впливу тренінгу, як очікувані, так і неочікувані.

57

У більшості випадків тренери працюють парами, як тренерська команда, що ставить

певні вимоги до їх комунікації не лише з групою, а й між собою. Взаємодія тренерів має

ґрунтуватися на взаємній повазі до знань, навичок та досвіду партнера (партнерки), а

також ураховувати наступні правила.

Правила ефективної взаємодії тренерів

Тренерам для ефективної взаємодії потрібно ДО тренінгу домовитися про:

- зони власної компетентності. Необхідно розподілити матеріал, що підлягає

опрацюванню в ході тренінгу, між собою, відповідно до кращої обізнаності в темі,

виходячи зі ступеня володіння тією чи іншою тематикою та відповідними навичками.

- взаємодію у типових ситуаціях за наступними принципами:

Доповнення (тренери у жодному разі НЕ суперечать один одному. Якщо виникає

необхідність скоригувати слова колеги, то слід здійснювати це у формі уточнення для

групи інформації і доповнення її. Якщо має місце наочна помилка, то її виправлення має

бути коректним (наприклад, «Колега випадково обмовився, я дозволю собі трохи

уточнити, щоб випадково не ввести вас у оману»).

Взаємна активність. Тренери періодично виконують активну і пасивну ролі, НЕ

створюючи ситуації, де вони є обидва активними (у такому разі група може швидко

втомитися або втратити концентрацію уваги), або де вони є обидва пасивними (група

швидко втратить інтерес). Обидва тренери стежать, щоб ніхто з них не перебрав

відведений час, і був дотриманий розклад (таймінг) тренінгу. Між тренерами НЕ має

виникати конкуренції, натомість має бути робота в команді, щоб у групи формувалося

цілісне, а не суперечливе уявлення щодо теми, яка вивчається і обговорюється.

Узгодженість підходів. Тренери мають домовитись про однакове трактування

термінів, цілей та завдань тренінгу, тих чи інших спірних питань, які виникли при аналізі

матеріалу тренінгу. Не має виникати ситуація, коли тренери, по-різному трактуючи

змістовне наповнення тренінгу, створюють тим самим «кашу» в головах учасників.

Невербальні сигнали. Слід домовитися про сигнали, якими тренери будуть

попереджати, повідомляти, нагадувати колегам про час, необхідність змінити тематику,

запропонувати групі невеликий відпочинок, звернути увагу на окремих учасників тощо

(наприклад, кивок головою, жести, певна міміка, записка із покажчиком часу тощо).

3.4. Тренінгова група та особливості групової динаміки

Тренінгова група - це спеціально створена група, учасники якої за сприяння

ведучого (тренера) включаються в інтенсивне спілкування, спрямоване на досягнення

визначеної мети та вирішення поставлених завдань.

Розмір та досвід групи. Ефективність роботи групи в ході навчального тренінгу

пов’язана також і з її розміром та відносно схожим досвідом учасників. Іноді доцільно

збирати в одну групу людей із принципово різними життєвими історіями, але, як правило,

це стосується тренінгів із розвитку чи корекції поведінкових навичок, емоційної сфери і

тому подібних. Щодо навчальних тренінгів, то наявність в групі однієї-двох фахово

підготовлених осіб, які стають свого роду інтелектуальними лідерами, «підтягує» інших

58

учасників. Проте, якщо серед присутніх є люди слабо підготовлені, то вони швидко

випадають із процесу навчання, оскільки втрачають розуміння того, що відбувається, та, як

наслідок, мотивацію.

Щодо розміру групи, то і велика (більше 20 осіб), і надто мала (менше 8 осіб) може

негативно впливати на групову динаміку та знижувати ефективність навчання. В першому

випадку тренер не має змоги приділити достатню увагу всім учасникам і частина людей

втрачає цікавість до того, що відбувається, і намагається «пересідити у кутку». Якщо ж

тренер намагається залучити до обговорень всіх учасників, то всі процеси уповільнюються,

і люди починають нудитися. У таких випадках бажано більше часу виділити на роботу в

малих групах (по 5-6 осіб), постійно змінюючи їх склад та вимагаючи, щоб кожного разу

напрацювання груп презентувала інша людина.

У випадку, коли група надто мала, тренер, з одного боку, має змогу більш детально

обговорити необхідну інформацію, а з іншого – процес тренінгу йде недостатньо

динамічно, групі не вистачає різноманітності.

Оптимальна кількість учасників одного тренінгу – 12-15 осіб. Така кількість дозволяє

вільно висловлювати свої думки та почуття й отримувати реакцію з боку групи. На відміну

від пари чи трійки, де стосунки розвиваються дуже швидко, або великої групи (близько 50

учасників), де люди можуть навіть не знати імен одне одного, така група сприяє

зацікавленому та водночас безпечному спілкуванню учасників.

Бажано, щоб всі учасники тренінгу (у тому числі тренерська команда) сиділи на

стільцях, розставлених по колу. Так вони бачать одне одного, що створює передумови для

більш відкритого спілкування. Бажано мати можливість легко переставляти стільці у

кімнаті залежно від умов та видів тренінгової діяльності (наприклад, коли необхідно

працювати в малих групах). Разом з цим, у випадках, коли є значна кількість лекційного

матеріалу, рекомендується забезпечити учасникам можливість працювати за столами.

Крім того, індивідуальна робота має займати менше часу, ніж групова.

Якщо розглядати групу як цілісну систему, то закономірності групової динаміки

можна пояснити наступним:

1) група — це не лише певна кількість людей, вона є чинником зміни їх поведінки;

2) легше впливати на групу в цілому, ніж на окремих її членів;

3) кожен член групи розуміє, що він залежить від інших її членів.

Встановивши для всіх учасників групи єдині правила, колективну роботу можна

ефективно використовувати з метою зміни звичних для учасників стереотипів поведінки та

настанов.

Згуртованість та конфронтація у групі.

Згуртованість (єдність) під час тренінгу виявляється у потребі учасників

залишатись у групі; вона створює баланс між прагненням учасників до віддалення та

взаємотяжіння. Згуртованості групи сприяють такі чинники:

1) задоволення особистих потреб учасників за допомогою групи;

2) узгодженість між метою групи та очікуваннями її окремих членів;

59

3) симпатія між учасниками;

4) престижність перебування в цій групі та зусилля учасників, спрямовані на

членство;

5) наявність іншої конкурентної групи.

Підвищити рівень згуртованості тренер може такими способами:

· за допомогою веселих вправ, що потребують активності всієї групи;

· створивши вузьке коло та фізичний контакт учасників;

· не залишивши незайнятих стільців;

· вибравши невелике приміщення тощо.

Протидія між силами тяжіння та відштовхування може створити ситуацію

конкуренції між окремими учасниками чи кілька ворожих підгруп. Учасники групи можуть

боротися за увагу тренера чи лідера групи, завойовувати лідерські позиції, а інколи вони

саме конкуренцію вважають неодмінним стимулом для успішного навчання. У деяких

ситуаціях, зокрема на тренінгу конкретних навичок і вмінь, конкуренція між учасниками

може підвищувати в більшості учасників мотивацію до навчання. Тому не слід розглядати

конфронтацію як щось безумовно деструктивне – якщо вона добре скерована та

утримується тренером у соціально прийнятних межах, то це сприяє активізації дискусій,

формуванню нових думок та цікавих позицій. Більше того, небажаною є абсолютна єдність

учасників, які втрачають мотивацію до навчання, віддаючи перевагу цінностям приємного

міжособистісного спілкування. Саме тому тренер має постійно змінювати види активності,

давати завдання конкурентного типу, об’єднувати людей у групи, постійно змінюючи їхній

склад.

Типи лідерства та групові ролі

Є п’ять найпоширеніших групових ролей:

· лідер, який подобається групі, спонукає її до діяльності та підтримує активність

роботи групи. Важливо, щоб тренер зміг залучити лідера на свій бік, у

протилежному випадку може виникнути конфлікт або напружені стосунки із

групою, а тренінг втратить ефективність. Не слід реагувати чи ображатися на

можливі «провокації» або недоречні коментарі - часто вони робляться лише для

того, щоб укріпити власний авторитет, та перевірити тренера на міцність. Якщо

тренери працюють у одній команді із лідером, то це запорука успішності тренінгу;

якщо ж лідер вступає із тренінговою командою у конфронтацію, то бажано прямо

(але ввічливо) запитати його чи її про причини такої поведінки (наприклад, «я бачу,

що вам або нецікаво, або щось не подобається, і мені дуже хотілося б дізнатися,

чому так відбувається, щоб, можливо, скоригувати хід тренінгу. Ваш коментар дуже

важливий, оскільки ми всі намагаємося використати час тренінгу якомога

ефективніше, отже, ми були б дуже вдячні за зворотній зв’язок »);

· експерт, що має спеціальні знання, навички або здібності, які зараз потрібні групі;

він аналізує ситуацію, його поведінка самокритична та раціональна. Експерт часто

критикує інших (у т.ч., тренерів), дає власний погляд на ситуацію, причому далеко

60

не завжди він/вона дійсно орієнтується в темі – буває так, що головним

спонукальним мотивом є демонстрація власної інтелектуальної переваги. Тренер не

повинен змагатися з «експертом», втрачаючи контакт з групою. Навпаки, на

початку роботи слід заздалегідь висловити повагу до всіх присутніх, як до людей,

що мають значний досвід, який, безумовно, дозволить ефективно опанувати

обговорювану тему. За таких умов завжди можна звернутися до групи, яка і надасть

«експерту» зворотній зв’язок (наприклад: «друзі, дуже цікава думка у колеги, чи не

так? Хтось може її прокоментувати або щось додати до неї»), або ввічливо

перервати таку особу, адже вона може забрати дуже багато часу («Те, що ви

говорите, дуже цікаво і важливо, але на жаль, у нас обмаль часу. Давайте

повернемося до цієї теми протягом кава-брейку або трохи пізніше, коли будемо

обговорювати подібні питання»);

· пасивні учасники групи, які приєднуються до лідера та підтримують його. Власне,

сама структура тренінгової роботи спрямована на зменшення кількості таких осіб.

Бажано постійно залучати таких учасників до роботи, але якщо особа демонструє

повну «виключність», відсутність «тут і тепер», то можна або ігнорувати її, або

прямо спитати, чи не трапилася в неї якась подія, що заважає активно працювати;

· аутсайдер – учасник, котрий відстає від групи через якусь відмінність, страхи чи

брак потрібних навичок. Слід підбадьорювати таку людину, підкреслюючи, що всі

тут зібралися, щоб навчатися;

· антилідер – опозиціонер, що активно протиставляє себе лідерові. Тренерам слід

уникати суперечок особистісного характеру між такими особами, а також

намагатися не ставити їх в одну малу групу для спільної роботи – у протилежному

випадку навчання перетвориться на з’ясування того, хто головнішій, розумнішій

тощо.

Можливі й інші ролі:

· монополіст – «тягне ковдру на себе» та намагається привернути до себе увагу групи

за будь-яких умов. Слід постійно нагадувати такій особі про регламент та ввічливо

переривати її, коли вона говорить надто довго;

· «безпорадний» - просить допомоги, але постійно знаходить аргументи, чому не

може нею скористатися;

· критик-мораліст – завжди все оцінює;

· улюбленець – його любить вся група та постійно піклується про таку особу;

· агресор, блазень, провокатор та ін..

Головне, що забезпечує сприятливу атмосферу для навчання у тренінговій групі, - це

правила, яких має дотримуватися кожний учасник. Серед них: цінування часу; ввічливість;

позитивність; добровільна активність; конфіденційність; «стоп»; «піднята рука»; зворотний

зв'язок тощо. Правила приймаються на початку тренінгу всіма учасниками групи і потрібні

для того, щоб усі могли:

працювати в комфортних умовах;

61

отримувати інформацію самі й не заважати отримувати інформацію іншим у

зручний для себе спосіб;

відверто, без побоювань висловлювати свої думки;

дозволяти собі спонтанні, попередньо не зважені вислови, що наближатиме тренінг

до реального життя;

бути впевненими, що надану ними інформацію використають тільки в інтересах

учасників.

Стадії розвитку групи

Зазвичай виділяють 4–5 фаз розвитку тренінгової групи, хоча в конкретній групі

залежно від її мети та чи інша стадія може залишитися непоміченою.

І стадія має кілька назв: орієнтації та залежності, невпевненості, пасивного

напруження. Група відчуває тривожність через нову обстановку, напружена вона чекає

керівництва та чіткого плану дій. Це стадія кружляння на місці, формального спілкування,

відмови від особистісного самовираження. Учасники не знають, на що очікувати та як

поводитися, не впевнені щодо доцільності власного перебування на занятті та

сподіваються, що тренер усуне їх побоювання й розв’яже їх проблеми. Очевидно, що

поведінка тренера не може повністю відповідати таким очікуванням, і групі потрібен час

для того, щоб це усвідомити. Презентація тематики тренінгу, визначення правил та

очікувань групи, незвичні способи знайомства сприяють швидкому проходженню цієї

стадії.

Інколи на цій стадії виникає псевдо згуртованість, тобто учасники починають

обговорювати “безпечні” другорядні питання, не пов’язані з тематикою тренінгу; іноді

група починає скаржитися на складні умови життя, роботи та безвихідь. В цьому немає

нічого поганого – таким чином група знімає емоційне напруження. Слід дати певний час

(10-15 хвилин) для того, щоб всі бажаючі змогли висловити невдоволення (у

протилежному випадку такі скарги або песимістичні коментарі на кшталт «та нічого з цього

все одно не вийде» будуть виникати протягом усього тренінгу, і їх усунення забере більше

часу і психічної енергії). Після цього слід висловити розуміння того, у якій складній ситуації

знаходиться група, висловити надію на її покращення, подякувати за довіру до групи та

тренерів, запропонувати сконцентруватися на тому, яким чином результати навчання

допоможуть покращити наявну ситуацію.

ІІ стадія — конфліктів і протесту, активації, активного напруження. Група переносить

на тренера відповідальність за своє невдоволення тим, що вони мають активно та

самостійно працювати, а тренер не хоче виступати у ролі особи, яка їм догоджає, не надає

інформацію у звичній лекційній формі.

Іноді конфлікти пов’язані зі складністю теми, втомою групи, виникненням напруги

між лідерами та анти лідерами тощо. Деякі тренери умисно викликають агресію групи на

себе, оскільки провокаційна поведінка тренера — це компонент безпеки: група вчиться

керувати негативними почуттями та не спрямовує агресію на когось із учасників групи.

Після цієї стадії група переконується в тому, що прояви агресії не завжди неприпустимі:

62

вони можуть бути продемонстровані, прийняті, зрозумілі та поступитися більш

конструктивним почуттям.

ІІІ стадія — структурування групи. Учасники демонструють звичний діапазон

соціальних ролей, з’ясовують статусні стосунки між собою, активно проявляють

конкуренцію, поки не встановиться властива групі соціально-психологічна структура, що

дає змогу рухатися далі. На цій стадії з’ясовуються ролі учасників, вибудовується стилістика

комунікації з тренерами.

IV стадія — робота групи. Це конструктивна фаза, коли група згуртована. Учасники

відчувають безпеку та можливість відкрито висловлювати свою позицію. Увагу спрямовано

на спілкування щодо реальних проблем і того, що відбувається тут і зараз. Група починає

працювати як модель соціуму, надаючи можливість своїм членам отримати зворотний

зв’язок і випробувати новий репертуар рольової поведінки.

V стадія — відчуження, розпад групи. Вона яскраво проявляється тоді, коли група

працювала інтенсивно, досягла високого рівня згуртованості та відкритості учасників, і

вони починають відчувати тривогу перед розлукою. Можливо, учасники не впевнені, що за

межами групи їм удасться зберегти досягнуті тут позитивні зміни, або в них виникає

прагнення зберегти дружні стосунки з учасниками групи. На цій стадії зміни, що відбулися

завдяки тренінгу, мають додатися до реального життєвого контексту учасників.

Від поставленої мети залежить позиція тренера та його поведінка на кожній стадії

розвитку групи, і тренер, ураховуючи ці природні тенденції, може створювати атмосферу,

сприятливу для реалізації завдань тренінгу.

3.5. Технічні умови проведення тренінгу

Приміщення та облаштування. Приміщення, у якому проводиться тренінг, має бути

добре вентильованим і комфортним, належного розміру. Дуже бажано, щоб приміщення

дозволяло розташовувати по стінах матеріали, напрацьовані учасниками так, щоб вони

постійно перебували в полі зору учасників та тренера – це дає змогу ретроспективно

звертатися до наявного досвіду учасників та коментувати окремі важливі положення.

Робочі місця для учасників у приміщенні можуть бути розташовані по-різному, але

слід уникати «аудиторного» та «шкільного» стилів. Добре, коли стільці для учасників

розташовуються колом або півколом - це сприяє створенню неформальної атмосфери,

забезпечує можливість кожному бачити всіх учасників тренінгу, підкреслює рівнозначність

позицій усіх присутніх. Це сприяє створенню атмосфери відкритості, розвитку довіри, уваги

та інтересу учасників одного до одного.

Загалом, для проведення тренінгу потрібні такі основні засоби: папір, ручки,

різнокольорові маркери, скотч (краще малярний), великі та малі аркуші паперу, кольорові

паперові стікери, фліпчарт та папір для нього (А1). Бажано, щоб до фліпчарту був вільний

доступ, щоб учасники мали змогу використовувати його для презентації власних

напрацювань. На фліпчарті тренери можуть записувати інформацію, ідеї та думки, питання,

відповіді, визначення, а також малювати схеми.

63

Необхідним обладнанням для проведення ефективних тренінгів сьогодні стали

ноутбук із проектором, які дозволяють супроводжувати повідомлення (міні-лекції) тренера

мультимедійними презентаціями, проглядати слайди чи навчальні фільми.

3.6. Управління часом та форматування вправ

Часові обмеження. При плануванні тренінгу та в ході його проведення слід

обов’язково враховувати чинник часу, постійно стежити за ним та намагатися неухильно

дотримуватися запланованого графіку. Не слід затримувати групу пізніше часу,

визначеного в програмі, навіть, коли йдеться про п’ятихвилинну затримку на перерву для

кави. Кожного разу, коли виникає необхідність затримати групу понад запланований час,

тренер повинен спочатку повідомити групу про те, що час сплив, і отримати згоду групи

затриматися для завершення обговорення (наприклад, повідомити, що затримка пов’язана

із тим, що робота почалася на кілька хвилин пізніше або запропонувати вирахувати час

затримки із наступної сесії).

Оптимальна тривалість тренінгової сесії – 90 хвилин. Цей час дозволяє активно

опрацювати визначені теми і учасники не перевтомлюються. Між сесіями робиться

перерва. Під час перерви групі можна запропонувати чай, каву або воду, легку їжу (якщо

бюджет тренінгу дозволяє). Перерви на каву чи чай мають тривати приблизно 15-20

хвилин (цього достатньо для того, щоб учасники відпочили та підготувалися до наступної

сесії). Обідня перерва зазвичай триває 1 годину.

Після кожної перерви групі необхідно принаймні 5 хвилин для того, щоб

повернутися до робочого ритму після короткого періоду розслаблення та розмов. Цей

час можна використати для «розігріву» та ігор.

Форматування вправ. На початку тренер представляє групі тему вправи та пояснює

правила її проведення. Структура вправи має передбачати простір для коментарів тренера

та достатній обсяг часу для обговорення й відповідей на питання учасників.

Команда тренерів повинна мати єдине та дуже чітке бачення результатів навчання,

яких вони намагаються досягти в групі, а також методів, які будуть використовуватися у

цьому процесі. Наприклад, під час групового обговорення того чи іншого питання в групі

можуть виникати різноманітні зауваження й аргументи. Тренер має спрямувати увагу

групи на основну тему і не дозволяти відхилятися від неї на сторонні, недотичні речі.

Рекомендується одразу визначити параметри групової дискусії для того, щоб встановити

певні межі для обговорення: визначити кількість часу, який є у кожного учасника дискусії,

щоб висловитися; надавати слово тільки за умови піднятої руки; дотримуватися черговості;

повторно надавати слово після того, як всі висловилися тощо .

Втім, навіть за умов чіткого визначення формату залишається багато можливостей

для відхилення від основного напрямку обговорення. Отже, залежно від того, скільки часу

залишається до завершення відповідної вправи (якщо часу обмаль, звуження теми

обговорення є особливо важливим), або залежно від складу групи (професійна належність

членів групи, їх освіта, вік тощо) можна встановити нові параметри. Все це допомагає

тренерам більш ефективно донести свої думки та уникнути суперечок в групі.

64

3.7. Елементи тренінгової структури

3.7.1. Допоміжні вправи та методики як обов’язкові складові тренінгу

Вступна частина тренінгу. Кожний тренінг починається з вступної частини, що має

включати у себе вступ, правила, знайомство та визначення очікувань.

Вступ передбачає представлення команди тренерів, стислу інформацію про

діяльність організації, програму чи проект, в рамках якого проводиться тренінг,

повідомлення теми тренінгу, а також роз’яснення конкретних методів його проведення. За

необхідності тренер пояснює, що таке «тренінг», щоб учасники зрозуміли свою роль у

цьому процесі та почали ставитися до тренера з довірою. Після вступу тренер представляє

програму проведення тренінгу із зазначенням часу проведення сесій, перерв, прийняття

їжі (якщо заплановано) та ін.

Правила. Після вступу тренер роз’яснює правила, які допомагатимуть тренерам та

групі під час проведення тренінгу, уточнивши, що правила мають бути встановлені до

початку власне активної частини тренінгу, навіть до знайомства.

Правила мають бути представлені та погоджені зі всіма учасниками. Тренер

пропонує базовий набір правил, який учасники можуть доповнювати. Після цього правила

повинні бути викладені на великому аркуші паперу, який необхідно прикріпити до стіни

кімнати на видному місці. Всі мають бачити правила під час тренінгу, щоб на них було

легше посилатися в разі необхідності. Приклад відповідних правил надано у підрозділі

2.2.1.

Знайомство Під час знайомства учасники мають можливість назвати себе та надати

іншим інформацію про ті аспекти їх праці, які, на їхню думку, доцільно згадати. Варіанти

вправ для знайомства представлені в підрозділі 2.2.1.

Очікування. Встановлення очікувань спрощує процес навчання, який базується на

основі вже існуючих знань. Для того, щоб тренінг пройшов успішно, необхідно знати

заздалегідь, задля чого люди прийшли, і які базові знання вони вже мають. У цій частині

вступу також цілі навчання узгоджуються з очікуваннями учасників, встановлюється

загальний напрямок роботи для групи та уточнюються питання (в межах тематики

тренінгу), які є найбільш актуальними для конкретної групи і потребують більш детального

опрацювання. Завдання команди тренерів – допомогти групі сформувати та усвідомити

власні очікування щодо результатів тренінгу, оцінити їх реалістичність та відповідність

завданням Проекту і тренінгової програми.

Визначення очікуваних результатів тренінгу допомагає учасникам подолати

сумніви, скептицизм або ворожість, а також підсилює їх мотивацію до навчання.

Під час завершальної сесії тренінгу тренер обов’язково проводить оцінку очікувань

та побоювань групи та з’ясовує, які очікування та побоювання виправдалися, які – ні. Ця

вправа виступає індикатором успішності тренінгу. За необхідності можна провести

підсумовуючу оцінку рівня усвідомлення учасниками поданої їм інформації (в ігровій

формі).

65

В завершальній частині тренінгу слід також звернутися до учасників з проханням

заповнити оціночну анкету (зразок анкети див. у Додатку 2.2.1), заздалегідь підготовлену

тренером.

Вправи для активізації групової динаміки. Вправи для активізації групової динаміки – це

набір дій, в результаті яких учасники тренінгу відновлюють ресурси та сили для виконання

складних завдань, долають психоемоційне навантаження та втому, що накопичуються

протягом тренінгу. Ці вправи охоплюють, зокрема, вправи, спрямовані на «ламання

криги», розслаблення, підвищення самооцінки, створення в групі позитивної атмосфери

взаємної підтримки та гарного настрою. Вправи для «ламання криги» та активізації можуть

бути використані разом зі вступом, знайомством, встановленням очікувань та іншими

вправами, що зазвичай виконуються під час вступної частини будь-якого тренінгу. Будь-яка

з вправ на «ламання криги» та активізацію, що наводяться в Розділі 2.1.50, може бути

модернізована та пристосована до конкретних цілей тренерів та навчального плану.

3.7.2. Основна частина тренінгу: методики передачі інформації

До методів, що збагачують навчальний процес, можна віднести: мозковий штурм,

рольові ігри, керовані дискусії та деякі інші методи (див. нижче детальний опис кожного з

пропонованих методів). Для того, щоб відповідати очікуванням учасників та вести до

запланованих результатів, будь-яка обрана методика інтерактивного навчання має

узгоджуватися із загальною метою тренінгу, а її застосування потребує ретельного

планування. Крім загального плану навчання необхідно розробити більш детальний план

проведення кожної вправи. Серед найбільш популярних та затребуваних тренерських

методик слід назвати такі:

1. Лекції

2. Міні-лекції.

3. Керована дискусія.

4. Мозковий штурм.

5. Робота у малих групах.

6. Зворотній зв’язок.

7. Загальне обговорення у колі.

8. Рольові ігри.

1. Лекції. Використовуючи цей метод навчання тренер, який більшість часу

перебуває у позиції напроти аудиторії, надає інформацію одразу всім учасникам. Цей

метод, як правило, використовується, щоб донести нову інформацію одночасно до великої

кількості людей в умовах, коли слухачі мають слабку підготовку або взагалі не мають

базових знань з певної теми.

Тривалість лекції може бути до однієї години, або більше.

Під час лекції аудиторія пасивно сприймає інформацію, тому думки людей можуть

відхилятися від теми, якщо лекція задовга, представлена інформація не відповідає темі,

або тренер подає матеріал не динамічно. Зважаючи на це, необхідно заохочувати

66

аудиторію до запитань і коментарів по ходу викладання матеріалу, а також

використовувати засоби візуалізації матеріалу (мультимедійні презентації, нотатки на

фліпчарті).

Презентації дозволяють сфокусуватися на доволі вузьких, практичних аспектах

теми, яка є предметом навчання. Успішна презентація вимагає від того, хто її проводить:

заздалегідь потренуватися у проведенні презентації, аби виглядати й почувати себе

впевнено;

заздалегідь забезпечити всі необхідні умови для проведення презентації

(підготувати робоче місце, засоби наочності - плакати, слайди, демонстраційну

апаратуру тощо);

у ході роботи періодично запитувати аудиторію, чи зрозуміла нова інформація,

підтримувати постійний зворотний зв'язок;

виявляти гнучкість, бути готовим до непередбачуваних обставин, адже нова

інформація для когось може виявитися такою, що заперечує його усталеним

поглядам.

Нотатки на фліпчарті. Використання нотаток під час тренінгу дозволяє зосередити

увагу учасників на ключових моментах, а також сформулювати та підсумувати обговорений

матеріал. Якщо тренеру доводиться говорити і одночасно за собою записувати, то слід на

якомога менший час втрачати зоровий контакт з групою, намагатися завжди говорити у бік

групи, а не в дошку. Коли тренери працюють в парі, то вони можуть домовитися: одна

особа говорить, інша – пише на фліпчарті. Якщо тренер працює самостійно, то вона чи він

може попросити когось з аудиторії допомогти із записами.

Слід писати чітко та великими літерами, використовуючи маркери різних кольорів,

щоб привернути увагу учасників (червоний маркер бажано використовувати лише для

того, щоб підкреслювати написане, а також для написання символів або ключових слів).

Заповнені аркуші паперу прикріплюються скотчем до стін по всій кімнаті.

2. Міні-лекції. Міні-лекції тривають 20-25 хвилин та дають тренеру можливість

викласти певний масив інформації за тематикою навчання. Як правило, міні-лекції

застосовуються у якості вступу до теми, що буде надалі обговорюватися та закріплюватися

у ході виконання практичних завдань; втім міні-лекція може застосовуватися у якості

підсумку та узагальнення інформації, отриманої у ході групової роботи.

Інформація, що надається в рамках міні-лекції, повинна допомогти учасникам

краще зрозуміти проблему та зробити правильні висновки. Місія тренерів полягає не лише

в наданні необхідної інформації, а й у переконанні членів групи, що ця інформація є

важливою для розгляду та вирішення поставленої задачі. Таким чином, міні-лекції часто

включають у себе додаткові питання або короткий обмін думками. Міні-лекції повинні

завжди завершуватися колективним обговоренням або вправою, що дозволяє учасникам

використати нову інформацію на практиці.

Міні-лекції часто застосовуються як частини великої теми, яку недоцільно викладати

в повноформатний спосіб, аби не втомлювати аудиторію. В такому випадку інформація

надається по черзі кількома окремими сегментами (міні-лекціями), між якими

67

застосовуються інші форми й методи навчання: періоди запитань - відповідей, вправи на

перевірку засвоєння матеріалу, рухавки, робота у складі малих груп тощо.

Інформацію, що обговорюється у ході міні-лекції, бажано роздрукувати та надати

учасникам перед її початком.

Варіантом міні-лекції може бути спільний перегляд тематичних відеоматеріалів, які

у подальшому обговорюються.

3. Керовані дискусії. Під час навчальних вправ тренери мають заохочувати

учасників до колективного обговорення проблеми, надаючи їм повну свободу

висловлення їх думок щодо проблеми та пропозицій щодо її вирішення. Керована дискусія

проводиться за допомогою запитань та відповідей. Групу необхідно підвести до

потрібного висновку через низку коротких та чітких запитань, на які учасники групи

повинні дати відповіді. Після того, як будуть надані відповіді на всі запитання, тренер

повинен проаналізувати та обговорити їх, а також підбити підсумки.

Питання повинні бути продуманими, короткими і сформульованими таким чином,

який допомагає групі зрозуміти проблему. Якщо хтось з учасників робить хибний висновок

або наполягає на власному стереотипному баченні проблеми, яке він не хоче змінювати,

краще не зупинятися на цьому, а підвести всю групу до правильного висновку через низку

запитань. Крім того, цінним є досвід, коли група сама пояснює учаснику його помилку. Не

менш важливою є ситуація, коли більшість групи стоїть на невірних позиціях, а одна чи дві

особи з числа учасників робить вірні висновки. Важливо підкреслити таку думку та

попросити цих учасників пояснити, як саме у них сформувалася така позиція; в ході

обговорення, як правило, група поступово починає рухатися у бажаному напрямі.

Важливо проявляти толерантність та визнавати право кожної особи на власну

думку, навіть якщо вона відрізняється від думок решти учасників групи. Незважаючи на те,

які ідеї висловлюють учасники, тренер має подякувати їм та зазначити, що кожна думка є

індивідуальною позицією і тому має право на повагу (за умови, що вона не порушує

жодного з тих правил, які були узгоджені раніше, стосується конкретної теми обговорення і

не містить образу для чиєїсь гідності, статі, національності та ін). Тренери повинні зробити

наголос на тому, що на кожне запитання може бути багато відповідей, і всі вони мають

право на існування, оскільки вони є думками та позиціями різних людей, кожен з яких має

право на власну думку.

Крім того, метод запитань та відповідей дозволяє контролювати надто балакучих

учасників. З такими людьми відносно легко мати справу, якщо формулювати конкретні

питання, що передбачають лише відповідь «так» чи «ні» і не дають приводу для довгих

дискусій.

В інших ситуаціях, коли хтось з учасників постійно «займає трибуну» - говорить

надто часто, довго і не по темі, тренер має подякувати за надану інформацію або

міркування, нагадавши, що необхідно вислухати думки й інших учасників та

дотримуватися правила «Говорити коротко, по суті і не дуже часто». Після цього тренер

просить висловитися тих, хто ще не виступав. Якщо учасник повертає запитання тренеру,

або ставить запитання, на яке у тренера немає короткої відповіді, останній має подякувати,

визнати запитання важливим (цікавим, слушним), та поставити його перед всією групою

68

(«Дякую, це цікаве запитання. Хто хоче відповісти на нього?»). Тренер може відповідати

лише після того, як всі висловлять свої думки. Цей маневр має три переваги:

1) якщо тренер не знає відповіді, її може дати хтось із групи;

2) тренер виграє час для того, щоб подумати над відповіддю;

3) коли тренер надає відповідь в якості рівного члена групи, він чи вона не

подавляє інші думки, демонструє толерантність на практиці, а також виявляє повагу та

увагу до різних поглядів на проблему.

Під час обговорення з групою будь-якої теми важливо не допускати дискусій або

діалогів між учасниками. Тренери повинні контролювати всі питання та відповіді. У разі

виникнення суперечки або жвавої дискусії між двома учасниками тренер повинен

подякувати їм за їх внесок та попросити інших членів групи висловити свою думку з

приводу теми, що обговорюється.

Тренери повинні уникати суперечок під час керованих дискусій.

Суперечка в групі допускається лише за умови, що вона є обмеженою у часі та

скеровується ретельно підібраними запитаннями (або аналізом певної ситуації).

Тренерам не слід відповідати на запитання, що вимагають певної кваліфікації, якщо

вони невпевнені у відповіді. Буде розумним переадресувати такі запитання групі та після їх

обговорення підбити підсумки. Запитання, що їх ставлять тренери, не мають бути

абстрактним, теоретичними – вони мають виходити зі специфіки групи (її складу, місця

проживання, попереднього досвіду). Так, недоречним буде питання «Як ви вважаєте, який

механізм реінтеграції є найбільш вдалим?», натомість краще спитати: «Який з механізмів

реінтеграції міг би підійти малим підприємствам вашого регіону, що працюють у галузі

легкої промисловості?».

4. Мозковий штурм. Мозковий штурм дозволяє досить швидко зібрати

максимальну кількість ідей та думок щодо певного питання. Цей метод є корисним і

ефективним не лише для генерування ідей, а й для пошуку рішень. Успіх мозкового

штурму залежить від дотримання двох основних принципів. Перший принцип полягає у

тому, що група, завдяки спілкуванню, взаємній підтримці, породженню нових думок у

неочікуваних сферах може виробити за короткий час вдаліші ідеї, ніж людина, яка

«вариться у власному соку». Група може розвинути та вдосконалити навіть ту ідею, яка

спочатку видається непрактичною. Другий принцип полягає в тому, що для генерування

ідей необхідне неформальне та дружнє середовище, в якому відсутні ієрархічні стосунки,

які можуть створювати обмеження для висловлення власної позиції.

«Мозковий штурм» проводиться у два етапи: на першому етапі формулюють ідеї,

на другому їх оцінюють. Зазвичай використовуються аркуші фліпчартного паперу, де один

з учасників (або помічник тренера) записує ідеї так, щоб усі могли їх бачити. Це стимулює

мислення і є зручним для відбору кращих ідей у ході оцінювання на другому етапі.

В основі мозкового шторму лежать такі принципи:

• критика не допускається; думки на етапі висловлювання сприймаються без зауважень;

• сприяння процесу генерації ідей; акцент робиться на кількості, а не на якості пропозицій;

69

• рівність усіх учасників;

• всі ідеї записуються.

Мозковий штурм є особливо корисним з професійними групами, учасники яких

обмінюються різними поглядами щодо одного питання, і в яких дискусії є більш

аргументованими. Розумно дозволити учасникам провести мозковий штурм з конкретного

питання у малих групах і потім узгодити між собою відповіді, які вони представлятимуть як

група. Після того, як вони знов об’єднаються у велику групу, буде менше суперечок, що

дозволить тренеру провести конструктивне обговорення з усіма учасниками.

Для ефективного мозкового штурму корисно також виокремити два типи ідей,

запропонованих учасниками. Перший тип – ідеї, що здаються найбільш імовірними для

реалізації. Другий – пропозиції, що, навпаки, виглядають як найнеймовірніші. Такий

розподіл може бути продуктивно використаний для початку обговорення та оцінювання

ідей. Використання найнеймовірніших відповідей спонукає людей розглядати питання з

різних точок зору, запроваджувати нестандартний підхід та враховувати оригінальні

погляди.

Стимулювати потік ідей можна і в інший спосіб: записати кілька різних, але

взаємопов'язаних питань з теми обговорення на окремих аркушах фліпчартного паперу

(або на папері плакатного формату) і розвісити їх на стінах аудиторії. Тоді учасники,

пересуваючись по колу між цими аркушами, записують на них свої ідеї.

5. Робота в малих групах (3-6 осіб) / парах дозволяє всім учасникам висловити

свої думки, обговорити проблему у зручному та комфортному середовищі (особливо в

умовах обмеженого часу). Робота в малих групах дозволяє учасникам тісніше та відвертіше

спілкуватися між собою, обмінюватися думками й досвідом.

Робота в малих групах складається з таких етапів:

1. Об’єднання у групи. Існують різні способи, за допомогою яких тренер може

об’єднувати учасників у невеликі групи або пари: за допомогою кольорових

папок, що є в кожного учасника, кольорових стікерів, маркерів, клаптиків паперу

з номерами групи, за кольором взуття або волосся, порою року, на яку припадає

день народження тощо. Зважаючи на обмеженість часу та необхідність зберігати

високу інтенсивність групової динаміки, бажано, щоб груп було не більше

чотирьох – це дає змогу повноцінно обговорити результати роботи всіх груп, не

підганяючи їх та не «комкаючи» теми.

2. Робота в групах над поставленим завданням. Учасники групи протягом

визначеного часу (до 30 хвилин) спільно опрацьовують задану тренером тему;

результати опрацювання фіксуються на аркуші для фліпчарту з метою подальшої

презентації. Робота в групах дозволяє активізувати інтелектуальний ресурс

учасників в умовах обмеженого часу та ефективно засвоювати нові знання

шляхом занурення у штучно створену проблемну ситуацію.

3. Презентація напрацювань іншим учасникам. Кожна група представляє власний

доробок; презентацію від імені групи проводять один-два її учасники протягом

відведеного їм часу (до п’яти хвилин). Після цього інші члени групи мають змогу

70

додати ту інформацію, яка, на їх думку, є важливою, але не була представлена

під час презентації. Крім того, в цей момент можуть висловитися учасники, які не

згодні з позицією групи. Після цього представники інших груп отримують змогу

поставити запитання та дати власні коментарі до напрацювань своїх колег.

Тренер також може поставити запитання, якщо група недостатньо активна, або є

необхідність сфокусуватися на тих аспектах, що випали з поля зору присутніх.

Наостанок тренер підсумовує результати роботи групи, дякує за роботу.

Обговорення доробку кожної групи триває, залежно від наявного часу та

програми тренінгу, до 10 хвилин.

4. Узагальнююче обговорення напрацювань всіх груп (підсумки від тренерів до 10

хвилин) відбувається після того, як власні доробки представили всі групи.

Метод малих груп зручний у застосуванні, коли учасникам потрібно:

познайомитися один з одним;

переглянути матеріал, представлений на лекції;

розв'язати завдання, поставлені тренером;

спланувати, як представити інформацію іншим групам у формі рольової гри;

відпочити, навчитися взаємодіяти, адаптуватися серед незнайомих людей.

В межах малих груп доцільно проводити такі види навчальної діяльності:

аналіз ситуацій (кейсів). Кейс – це реальна ситуація, представлена групі для аналізу.

Вона може бути запозичена з досвіду тренера, колег, з літературних описів,

свідчень очевидців, судових рішень тощо. За допомогою цього методу можна

проводити аналіз реальних ситуацій, визначати в них ключові проблемні питання,

формулювати ідеї щодо можливого розв'язання таких ситуацій. Застосування

методу ситуаційних вправ потребує від тренера додаткових витрат часу на

підготовку, тим більших, чим складнішою є ситуація для аналізу;

аналіз проблемних випадків. Це метод детального розгляду певної події з метою

усвідомлення досвіду, формулювання висновків та планування дій, що можуть дати

позитивні зміни в майбутньому. Учасники повинні мати певні базові знання за

темою обговорення, щоб легко наводити приклади і формулювати ідеї під час

виконання вправи. Теми для обговорення може запропонувати тренер або сама

група в процесі мозкового штурму;

дискусійні групи створюються для вироблення та структурування ідей, пов’язаних із

певною темою, визначення власної позиції щодо неї, обговорення частини більш

загальної теми, створення інфографічних матеріалів («карта знань», графіки,

ілюстрації до обговорюваної теми тощо). Оптимальний розмір такої групи становить

4-6 осіб. Обговорення має бути відносно коротким (10-20 хвилин) та стосуватися

чітко визначеної тренером теми. Якщо цей метод передбачається застосовувати

кілька разів протягом тренінгу, доцільно змінювати склад груп після кожного

обговорення з метою забезпечення позитивної групової динаміки;

71

пари. Завдання для пар необхідно добирати дуже ретельно. Вони мають бути

короткими, щоб учасники не могли зайти у глухий кут, якщо пари не спрацюються.

Попарно зручно працювати у таких випадках:

o під час виконання вступних ознайомлювальних вправ;

o у ході навчання один одного, коли один учасник, який уже володіє певними

навичками, передає їх іншому;

o коли учасники на основі особистих симпатій обирають собі пару для

подальшого вирішення спільних завдань (у т.ч., поза межами тренінгу) та

мають відпрацювати взаємодію один з одним.

трійки. Цілеспрямована робота2 у трійках корисна при відпрацюванні парної

взаємодії: двоє осіб взаємодіють між собою, третя виступає у ролі спостерігача.

Спостерігач не бере участі в комунікації, а лише занотовує власні коментарі

(«погляд збоку»), а наприкінці озвучує їх. Взаємодія у парі триває до 10-и хвилин;

спостерігач коментує протягом близько 5-и хвилин. Зазвичай, члени трійки по черзі

міняються ролями, щоб побувати в усіх. По закінченні роботи в трійках відбувається

загальне обговорення та обмін досвідом.

6. Зворотний зв’язок. Більшість вправ передбачають зворотній зв’язок як

обов’язковий елемент. Тренери ставлять запитання на початку вправи для того, щоб

з’ясувати, наскільки учасники знайомі з предметом дискусії. Після виконання вправи

тренери ставлять запитання для того, щоб з’ясувати, чого навчились учасники, та закріпити

їхнє розуміння теми, що обговорюється. Такий підхід дозволяє тренеру виявити можливі

причини для будь-якого неправильного або недостатнього розуміння нових ідей та

інформації.

7. Обговорення у колі проводиться на початку тренінгу, завершального

обговорення або коли всі учасники повинні надати коротку відповідь, висловлюючи власні

думки: один учасник починає відповідати в межах відведеного часового регламенту, а всі

інші учасники говорять за ним по черзі. Обговорення у колі може бути застосовано для

дискусії навколо тематичних відеоматеріалів (можливий перелік надано в Додатку 2.2.3)

8. Рольові ігри. Цей тип вправ є найбільш ефективним способом засвоєння змісту та

сутності нових ідей. Рольові ігри сприяють активному усвідомленню інформації та дають

учасникам тренінгу можливість застосувати ново набуті навички і проявити свої здібності.

Гра являє собою моделювання та відпрацювання певних віртуальних ситуацій, які, проте,

побудовані на реальному житті та можуть зустрітися присутнім у їх подальшій діяльності

після закінчення тренінгу.

За допомогою рольової гри можна:

набути досвіду використання певних навичок в ігровій ситуації;

проаналізувати альтернативні способи дій, ідеї, запропоновані для виконання

завдання гри, зміни ситуації на краще;

2 У даному випадку не йдеться про ситуації, коли група розподіляється на трійки через кількість учасників.

72

відпрацювати на практиці певні види поведінки в безпечному середовищі перед

тим, як розпочати їх застосування в реальному житті;

набути впевненості у своїх силах під час практичних дій або репетиції певної події;

закріпити засвоєний матеріал шляхом забезпечення зворотного зв'язку;

додати до навчального процесу елемент розваги.

Моделюючи реальні «проблемні» ситуації, учасники дізнаються більше про

людську психологію. Як учасники, так і тренери мають можливість побачити «підводні

камені» конкретних проблем і дослідити альтернативні шляхи їх вирішення. Рольова гра

дозволяє учасникам відчути одне одного, уявити себе на місці іншої людини та зрозуміти,

що саме мотивує людей діяти або реагувати певним чином.

Учасники ігор не лише відпрацьовують свою поведінку у конкретній ситуації, а й

мають можливість у складі групи оцінити, наскільки ефективним було вирішення

проблеми в форматі гри, його плюси та мінуси. Вони можуть запропонувати оптимальний

спосіб дій у тій чи іншій ситуації. «Навчання через дію» (ще одна назва техніки рольових

ігор) є одним з найефективніших методів навчання та набуття досвіду, оскільки учасники

запам’ятають власні переживання глибше та на триваліший період часу, ніж під час лекції

або обговорення теоретичних викладок. Рольова гра допомагає проаналізувати, як люди

поводяться у певній ситуації, як оцінити та передбачити їх реакцію, як знайти кращі

підходи, щоб посилити їх мотивацію до застосування механізмів реінтеграції. Для того,

щоб рольова гра дала максимальний ефект, запропоновані ситуації повинні бути

максимально реальними, а ролі повинні бути чітко визначені та описані.

Рольова гра має бути добре продуманою та організованою, щоб забезпечити

позитивний вплив на формування вмінь та навичок учасників тренінгу. Для того, щоб вона

максимально відповідала вимогам тренінгу потрібно:

1. Чітко визначити навички, які мають бути вироблені в учасників (наприклад,

навичка успішної само презентації, подачі сильних професійних сторін, ведення діалогу в

контексті певних ролей тощо).

2. Визначити ситуацію, ролі та завдання, в контексті яких можна визначити,

створити та розвинути певні навички в учасників (наприклад, навичка самопрезентації,

ситуація: безпосередня співбесіда, ролі: безробітний, роботодавець, завдання: зробити

так, щоб тебе взяли на роботу (безробітний), проводити співбесіду до тих пір, поки не

захочеться взяти роботу безробітного (роботодавець).

Всі наведені вище методи і способи передачі інформації у ході тренінгу

підпорядковані одній меті – сприяти особистісному зростанню та якісному професійному

навчанню учасників, забезпечити ефективність засвоєння ними інформації та допомогти їм

розвинути вміння і навички, необхідні у житті та праці. Врахування перелічених у Розділі 3

закономірностей та правил тренінгової діяльності дозволяє уникати багатьох незручних

ситуацій та упередити витрачання дорогоцінного часу на їх розв’язання. Кожен тренінг є не

схожим на інший, але всіх їх має об’єднувати позитивна атмосфера творчості, самостійної

дослідницької активності, інтелектуального і професійного зростання та дружнього

спілкування.

73

Додаток 2.1.

АНКЕТА ОЦІНКИ ЕФЕКТИВНОСТІ ТРЕНІНГУ

1. Оцініть, будь ласка, наскільки тренінг у цілому відповідав Вашим очікуванням за п’ятибальною шкалою (5 – повною мірою … 1- взагалі ні) 1. Загальна відповідність очікуванням 5 4 3 2 1

2. Оцініть, будь ласка, якою мірою Ви задоволені змістом тренінгу за наступними показниками

1. Новизна інформації 5 4 3 2 1

2. Зрозумілість інформації 5 4 3 2 1

3. Актуальність інформації 5 4 3 2 1

4. Корисність та можливість застосувати отриману

інформацію на практиці

5 4 3 2 1

5. Важливість інформації 5 4 3 2 1

6. Відповідність потребам учасників тренінгу 5 4 3 2 1

3. Оцініть обсяг викладеного матеріалу: недостатній достатній

надмірний

4. Які додаткові теми (питання) варто було б додати до програми тренінгу? ______________

___________________________________________________________________________________

___________________________________________________________________________________

74

5. Оцініть, організаційну складову підготовки тренінгу:

1. Рівень підготовки та організації тренінгу 5 4 3 2 1

2. Якість роботи тренера 5 4 3 2 1

3. Рівень володіння тренером тематикою 5 4 3 2 1

4. Практичність та корисність роздаткових матеріалів 5 4 3 2 1

5. Достатність роздаткових матеріалів 5 4 3 2 1

6. Відповіді на запитання учасників 5 4 3 2 1

7. Активність учасників 5 4 3 2 1

8. Психологічна та емоційна атмосфера на тренінгу 5 4 3 2 1

6. Інші коментарі та пропозиції на майбутнє:___________________________________________

___________________________________________________________________________________

Дякуємо за співпрацю!

75

Додаток 2.2.1

Доба чоловіка

00.00-01.00

01.00-02.00

02.00-03.00

03.00-04.00

04.00-05.00

05.00-06.00

06.00-07.00

07.00-08.00

08.00-09.00

09.00-10.00

10.00-11.00

11.00-12.00

12.00-13.00

13.00-14.00

14.00-15.00

15.00-16.00

16.00-17.00

17.00-18.00

18.00-19.00

19.00-20.00

20.00-21.00

21.00-22.00

22.00-23.00

23.00-24.00

76


Опис сімей

1. Обласний центр. Сім’я з середніми статками. Чоловік 42 р. – викладач університету,

дружина 40р. - сімейний лікар, працює в найближчий поліклініці. Син-17 років, студент,

Донька 14 р.- навчається в ліцеї.

2. Районний центр. Статки сім’ї нижчі середніх. Чоловік 32 р. - робітник на заводі. Дружина-

домогосподарка (30 р.), до виходу у відпустку для догляду за дитиною працювала

паспортисткою в ЖЕКу. Дитині 4 роки.

3. Село, неподалік від обласного центру. Достаток сім’і вищий за середній. Чоловік -

фермер,займається тваринництвом. Дружина - вчителька місцевоі школи. Дві доньки - 4

та 7 років.

4. Село. Сім’я із середніми статками. В своєму господарстві мають корову, 2

свині,розводять курей. Чоловік - водій, працює в фермерському господарстві. Дружина -

домогосподарка. Троє дітей. Сини - 7 та 13років. Донька - 12 років.

5. Районний центр. Сім’я із статком вище середнього. Жінка 35 р., має власну справу –

роздрібна торгівля. Чоловік 35 р. – водій на її малому підприємстві. Мають двох дітей –

хлопця 12 років та дівчинку 3 років.

6. Обласний центр. Сім’я із статком вище середнього. Чоловік 29 років – програміст-

фрілансер, працює вдома. Жінка 28 років – викладає у ВНЗ та додатково заробляє як

перекладач-фрілансер. Мають дитину 5 років.

77


Тематична відеотека3

Тема: Ґендерні аспекти праці

1. Навчальний фільм «Про кар’єру жінок і чоловіків» (із циклу «Незручна тема», 2007 р.,

виготовлений за підтримки Жіночого Консорціуму України та ОБСЄ). Цей фільм дає відповіді на

питання, чому українські жінки за однакову з чоловіками роботу отримують на 30-40 % менше

платні, ніж чоловіки; чому 80% керівників в Україні – чоловіки? Піднято питання щодо

можливостей, проблем та успіхів жінок і чоловіків у створенні кар’єри, розглянуто перешкоди на

шляху професійного становлення жінок.

2. Навчальний фільм «Ґендер на роботі та в бізнесі» (ПРООН-ЄС, 2011 р.). Документальний

фільм про різноманітний світ професій, які можуть обирати жінки і чоловіки, щоб бути

реалізованими та щасливими. У фільмі представлені різні образи: наприклад, жінка-коваль,

чоловік-народний майстер із вишивки, жінка-майор, жінка-відеооператор, чоловік-бібліотекар,

жінка-Голова правління банку тощо. Звертає на себе увагу питання нестереотипного хобі, яке часто

стає запорукою успішної професійної самореалізації.

3. Навчальний фільм «Поділ домашньої праці» (із циклу «Незручна тема», 2007 р.,

виготовлений за підтримки Жіночого Консорціуму України та ОБСЄ). Піднімає проблеми

продуктивної та репродуктивної праці (оплачуваної/неоплачуваної), її вартості, різного

навантаження жінок і чоловіків, що впливає на психологічний клімат у подружніх стосунках.

4. Короткометражний фільм «Майстерність не має статі» (виготовлений у рамках конкурсу

«Ген рівності», Проект ПРООН-ЄС, 2011 р.).

Питання для обговорення: Які фактори впливають на професійне самовизначення? Які

перепони стоять на шляху побудови кар’єри? Які способи їх подолання? Чи знаєте Ви про подібні

випадки із життя знайомих, родичів, друзів? Чи є виправданим поділ професій на «чоловічі» та

«жіночі»? Чому виникають нерівні умови в оплаті праці? Від чого залежить успіх у роботі? Які

висновки Ви для себе зробили?

Тема: Відповідальне батьківство

Актуалізує проблеми сімейного виховання, питання материнства і батьківства, спільного

ведення домашнього господарства, спільної відповідальності за виховання дітей в контексті

новітніх тенденцій трансформації інституту сім’ї.

Д/Ф «Хто заспіває колискову…» (із серії «Ґендерний монтаж», 2006 р.). Просвітницько-

популярний фільм, спрямований на формування відповідального батьківства. Чоловіки (тато,

дідусь) у відпустці по догляду за дитиною очима жінок і чоловіків. Відпустка по догляду за дитиною

– право чоловіка чи його обов’язок?

Д/ф «Основний чоловічий інстинкт» (Творче об’єднання «ТОРО», 2009 р.) розміщений на

ресурсі http://www.toro.org.ua/news/325.html Поява фільму «Основний чоловічий інстинкт» стала

можливою завдяки ентузіазму Мережі тато-шкіл Кіровоградської області та фінансовій підтримці

Фонду «Open Ukraine». У передмові зазначено наступне: «У 19-ти хвилинах фільму «Основний

3 Перелік надали О. Ковтун та Н. Тарасенко, м. Житомир

http://www.toro.org.ua/news/325.html

78

чоловічий інстинкт» детально розкрито секрет чоловічого щастя. Про це свідчать самі чоловіки, які

у відвертій розмові говорять про те, що наповнює їх життя сенсом та радістю. Вони називають це

«чоловічим інстинктом», але не кожен має мужність проявляти його та жити за його відчуттями.

Кохання, сім'я, щасливе дитинство, сімейне щастя, виховання дитини, ніжна турбота – все це він –

«чоловічій» або «батьківський», інстинкт. Відчути його в своєму серці допоможуть усім охочим сім

чоловіків-учасників фільму, які пройшли шлях від палкого кохання та партнерських пологів до

справжнього, чоловічого виховання дитини»4.

Питання для обговорення: Що включає в себе догляд за дитиною? Яким є відповідальний

тато? Чому реакція суспільства на чоловіків, які перебувають у відпустці по догляду за дитиною, є

неоднозначною?

4 http://www.toro.org.ua/news/325.html.

79


Короткий огляд нормативно-правового забезпечення реінтеграції осіб із сімейними

обов’язками на ринок праці

Закон України «Про зайнятість населення»

Проблеми реінтеграції батьків на ринок праці стосуються як тих осіб, що не мають місця

роботи, так і тих, хто мають місце роботи при поверненні на ринок праці після відпустки для

догляду за дитиною віком до 3 років.

Відповідно до статті 6 Закону України «Про зайнятість населення» (далі - Закон) реалізація

права всіх громадян на вибір місця, виду діяльності та роду занять здійснюється шляхом

самостійного забезпечення особою своєї зайнятості, а також шляхом звернення за сприянням до:

- центрального органу виконавчої влади, що реалізує державну політику у сфері зайнятості

населення та трудової міграції;

- роботодавця;

- суб'єкта господарювання, який надає послуги з посередництва у працевлаштуванні.

При цьому, під час пошуку роботи громадяни (в тому числі батьки в період та після

відпустки для догляду за дитиною віком до 3 років, застраховані, незастраховані особи) можуть

звернутись за бажанням до будь-якого територіального органу центрального органу виконавчої

влади, що реалізує державну політику у сфері зайнятості населення та трудової міграції місцевих

центрів зайнятості (територіального органу державної служби зайнятості) незалежно від місця

реєстрації або проживання громадян.

До того ж кожному громадянину:

- держава гарантує у сфері зайнятості безоплатне сприяння у працевлаштуванні, обранні

підходящої роботи та одержанні інформації про ситуацію на ринку праці та перспективи

його розвитку (пункту 6 частини першої статті 5 Закону).

- держава гарантує працездатним громадянам, які постійно проживають на території України

безплатне сприяння державними службами зайнятості у підборі підходящої роботи і

працевлаштуванні відповідно до покликання, здібностей, професійної підготовки, освіти, з

урахуванням суспільних потреб (стаття 51 Кодексу законів про працю України).

- кожен має право на безоплатне одержання інформації про пропонування і попит на робочу

силу, зокрема про вільні робочі місця (посади), можливості та умови працевлаштування на

території України і за кордоном, професійну орієнтацію, професійне навчання та інші

послуги, передбачені законодавством (стаття 12 Закону).

Таким чином, будь-яка особа незалежно від статусу: працююча чи безробітна; в тому числі

в період відпустки по догляду за дитиною до трьох років чи після неї має право на безоплатні

послуги, які пов’язані із пошуком роботи (одержання інформації про пропонування і попит на

робочу силу, зокрема про вільні робочі місця). Послуги органів державної служби зайнятості щодо

професійного навчання надаються зареєстрованим безробітним в установленому порядку.

Вимоги щодо віку, рівня освіти, стану здоров'я або статі працівника можуть

встановлюватись спеціальним законодавством для окремих видів робіт.

80

Захист від дискримінації

Законодавством забороняється відмовляти жінкам у прийнятті на роботу з мотивів,

пов'язаних з вагітністю або наявністю дітей віком до трьох років, а одиноким матерям - за

наявністю дитини віком до чотирнадцяти років або дитини-інваліда. Проте, в залежності від

відношення роботодавця до найманих працівників (особливо у жінок) із сімейним станом, в тому

числі і планами на одруження, вагітністю, наявністю дітей, під час працевлаштування зазначених

громадян можуть виникати труднощі. При цьому, встановити ці порушення вкрай складно,

оскільки в причинах відмови зазначаються інші обґрунтування, зокрема пов’язані із професійною

невідповідністю.

Також, держава гарантує особі право на захист від будь-яких проявів дискримінації у сфері

зайнятості населення, обмеження щодо змісту оголошень (реклами) про вакансії (прийом та

роботу) та відповідальність за порушення встановленого порядку розповсюдження такої реклами

встановлюються законодавством про рекламу.

Так, згідно із законодавством забороняється:

- в оголошеннях (рекламі) про вакансії зазначати обмеження щодо віку кандидатів,

пропонувати роботу лише жінкам або лише чоловікам, за винятком специфічної роботи,

яка може виконуватися виключно особами певної статі, висувати вимоги, що надають

перевагу одній із статей, а також вимагати від осіб, які працевлаштовуються, надання

відомостей про особисте життя (частина третя статті 11 Закону);

- в рекламі про вакансії (прийом на роботу), яка може також розміщатися на різних зовнішніх

джерелах (інтернет-сайтах, газетах, журналах і так далі), зазначати вік кандидатів,

пропонувати роботу лише жінкам або лише чоловікам, за винятком специфічної роботи,

яка може виконуватися виключно особами певної статі, висувати вимоги, що надають

перевагу жіночій або чоловічій статі, представникам певної раси, кольору шкіри (крім

випадків, визначених законодавством, та випадків специфічної роботи, яка може

виконуватися виключно особами певної статі), щодо політичних, релігійних та інших

переконань, членства у професійних спілках або інших об'єднаннях громадян, етнічного та

соціального походження, майнового стану,

- місця проживання, за мовними або іншими ознаками (стаття 241 Закону України "Про

рекламу");

- висувати будь-які вимоги дискримінаційного характеру в оголошеннях (рекламі) про

роботу та під час проведення добору працівників, а також вимагати від осіб, які шукають

роботу, подання відомостей про особисте життя (стаття 50 Закону, однак, стаття 53 Закону

не передбачає застосування заходів впливу до роботодавців, які порушують зазначену

норму. Проте, у разі порушення вимог Закону, особа може звернутися до суду).

Текст реклами про діяльність суб'єкта господарювання, що надає послуги з посередництва

у працевлаштуванні в Україні, повинен містити примітку, що отримувати від громадян, яким

надано послуги з пошуку роботи та сприяння в працевлаштуванні, інші пов'язані з цим послуги,

гонорари, комісійні або інші винагороди забороняється. У разі порушення зазначених вимог

рекламодавець сплачує до Фонду загальнообов'язкового державного соціального страхування

України на випадок безробіття штраф у десятикратному розмірі мінімальної заробітної плати,

встановленої законом на момент виявлення такого порушення.

81

Агенції зайнятості

Ймовірність знайти роботу через агенції залежить від солідності самої агенції, її бажання

мати високий рейтинг та престижний імідж на ринку послуг з посередництва працевлаштування, а

також від професійної компетентності претендента.

В Україні приватних агенцій зайнятості більше, ніж 14,5 тисяч. Відповідно до частини третьої

статті 36 Закону, з початку 2013 року запроваджено ведення Державною службою зайнятості

переліку таких інституцій.

Проте, законодавство не передбачає встановлення додаткових вимог до діяльності

приватних агенцій зайнятості, крім тих, які передбачені Законом, а також заборони щодо

поєднання здійснення цієї діяльності з іншими видами господарської діяльності. Тому до

державних органів поступають сигнали про порушення приватними агенціями зайнятості Закону, в

частині отримання коштів від громадян за послуги під різними приводами.

З метою приведення національного законодавства до вимог Конвенції № 181 “Про

приватні агентства зайнятості” Міжнародної організації праці необхідно удосконалити деякі

положення Закону в частині посилення відповідальності приватних агентств зайнятості за

порушення у сфері зайнятості.

Додаткові гарантії у сприянні працевлаштуванню

Законом передбачено низку заходів, що дозволяють матерям і батькам швидше

повернутися в професійне середовище і в подальшому успішно поєднувати професійні та сімейні

обов’язки.

Відповідно до статті 14 Закону один з батьків, який має на утриманні дітей віком до шести

років або виховує без одного з подружжя дитину віком до 14 років має додаткові гарантії у

сприянні працевлаштуванню.

Для розвитку та створення умов для підвищення конкурентоспроможності матерів та

батьків на ринку праці, органи державної служби зайнятості розробляють і здійснюють відповідний

комплекс заходів.

В процесі обслуговування цієї категорії осіб актуальним є формування потреби у

соціальних контактах, самоактуалізації. Державною службою зайнятості надається необхідна

психологічна підтримка для допомоги батькам у правильній оцінці нахилів, здібностей та

розширенні уявлень щодо своїх можливостей, формуванні адекватного рівня домагань,

регулюванні рівня самооцінки.

Серед заходів для сприяння у працевлаштуванні, що надаються органами державної

служби зайнятості у разі звернення безробітних матері або батька, які здійснюють догляд за

дитиною є:

- планування та проведення зустрічей та програм спільно із роботодавцями;

- профінформація, профконсультація та профвідбір на замовлення роботодавця або

визначення можливості особи до професійного навчання за обраною професією, які

реалізуються через різноманітні групові та індивідуальні форми роботи;

- семінари з техніки пошуку роботи;

82

- організації професійного навчання як за ініціативою роботодавців (на їх замовлення), так і

за ініціативою органів державної служби зайнятості;

- проведення семінарів по самозайнятості та підприємництву;

- застосування мотиваційних механізмів для роботодавця, який працевлаштовує осіб із

зазначеної категорії;

- контроль за дотриманням квоти під час працевлаштування зазначеної категорії осіб.

Безробітні з числа осіб, які перебувають у відпустці по догляду за дитиною до досягнення

нею трьох років мають в період перебування у зазначеній відпустці право на отримання послуг з

профнавчання.

Квота

Для працевлаштування зазначених категорій громадян підприємствам, установам та

організаціям з чисельністю штатних працівників понад 20 осіб встановлюється квота у розмірі 5

відсотків середньооблікової чисельності штатних працівників за попередній календарний рік.

При цьому, роботодавці самостійно розраховують квоту, забезпечують працевлаштування

осіб із переліку, визначеного статтею 14 Закону (незалежно від попереднього статуту особи:

безробітний чи працюючий) та інформують щороку державну службу зайнятості про зайнятість та

працевлаштування громадян, що мають додаткові гарантії у сприянні працевлаштуванню.

У разі необґрунтованої відмови у працевлаштуванні матері або батька, які мають на

утриманні дітей віком до шести років або виховує без одного з подружжя дитину віком до 14 років

та віднесені до категорії осіб, які мають додаткові гарантії у сприянні працевлаштуванню, до

посадових осіб підприємств, установ та організацій, а також фізичних осіб – підприємців

застосовуються фінансові санкції у двократному розмірі мінімальної заробітної плати за кожну

необґрунтовану відмову у працевлаштуванні таких осіб. Офіційна статистика причин відмови не

містить дані про факти необґрунтованої відмови цієї категорії осіб.

Серед економічних заходів, спрямованих на сприяння у працевлаштуванні та збереженні

батьків та матерів, які здійснюють догляд за дітьми, необхідно відмітити можливість надання

компенсації роботодавцям витрат у розмірі єдиного внеску на загальнообов’язкове державне

соціальне страхування відповідно до вимог статті 26 Закону України „Про зайнятість населення” та

Порядку компенсації роботодавцям витрат у розмірі єдиного внеску на загальнообов’язкове

державне соціальне страхування, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 15

квітня 2013 р. № 347.

Право на таку компенсацію має роботодавець, який працевлаштовує на нове робоче

місце строком не менше ніж на два роки за направленням органу державної служби зайнятості

зареєстрованих безробітних матір або батька, які мають на утриманні дітей віком до шести років

або виховує без одного з подружжя дитину віком до 14 років та віднесені до категорії осіб, які

мають додаткові гарантії у сприянні працевлаштуванню, в тому числі особи, які здійснюють догляд

за дитиною до трьох років та до шести років. Компенсація виплачується протягом одного року з

дня працевлаштування такого безробітного.

У разі звільнення працівника, за якого виплачувалася компенсація, з ініціативи

роботодавця або за згодою сторін до закінчення дворічного строку з дня працевлаштування сума

виплачених коштів повертається в повному обсязі до бюджету фонду, залежно від джерела

83

компенсації або на його робоче місце за направленням органу державної служби зайнятості

працевлаштовується інший безробітний з числа цієї категорії громадян.

Відповідно до статті 27 Закону, використовувати зазначений механізм має також

роботодавець з числа суб'єктів малого підприємництва, який здійснює господарську

діяльність у пріоритетних видах економічної діяльності, перелік яких затверджено також

постановою Кабінету Міністрів України від 15 квітня 2013 р. № 347.

Положеннями статті 24 Закону та постановою Кабінету Міністрів України від 13.03.13

№ 153 "Про затвердження Порядку компенсації роботодавцям частини фактичних витрат,

пов'язаних із сплатою єдиного внеску на загальнообов'язкове державне соціальне

страхування" також передбачено можливість працевлаштування громадян, в тому числі

тих, які повертаються на ринок праці після відпустки для догляду за дитиною віком до 3

років та в період догляду за дитиною до трьох років, шляхом надання компенсації

роботодавцю у розмірі 50 відсотків суми єдиного соціального внеску протягом наступних

12 місяців після працевлаштування. Такий роботодавець зобов’язаний створити нове

робоче місце та забезпечити виплату заробітної плати працевлаштованим на таке робоче

місце працівнику не нижче ніж 3 мінімальні заробітні плати. Зазначений механізм

спрямований на легалізацію трудових відносин та стимулювання створення

високооплачуваних робочих місць, посилення соціального захисту працівників.

Також, Законом передбачена можливість в місцевостях, де кількість вільних робочих місць

для працевлаштування за наймом обмежена, реалізувати право на працю шляхом відкриття

власної справи.

Відповідно до статті 27 Закону, для стимулювання самозайнятості населення,

підприємницької ініціативи державна служба зайнятості надає всім громадянам безоплатні

індивідуальні і групові консультації з питань організації та провадження підприємницької

діяльності. Для ефективності проведення таких консультацій залучаються працівники інших

компетентних органів державної влади. В основному, бажаючим проводяться консультації з питань

пошуку, відбору та найму персоналу, оформлення трудових відносин, державної реєстрації

суб’єктів господарювання, податкового законодавства тощо.

Зазначені консультації надаються громадянам незалежно від місця реєстрації або

проживання громадян незалежно та від статусу (безробітний чи працюючий). Особливо, на

сьогодні, це цікава пропозиція для громадян, які мешкають в сільських населених пунктах,

моноструктурних містах.

Тому, батьки (і мати, і батько) в період та після відпустки для догляду за дитиною віком до 3

років можуть звернутися до державної служби зайнятості за отриманням такої послуги, відповідно

до Порядку забезпечення надання територіальними органами центрального органу виконавчої

влади, що реалізує державну політику у сфері зайнятості населення та трудової міграції,

консультацій особам з питань організації та провадження підприємницької діяльності, який

затверджений наказом Мінсоцполітики від 21.02.13 № 74 (зареєстровано в Мін’юсті 14.03.13 за №

408/22940), що набув чинності з 02.04.13.

Основними мотиваційними факторами є насамперед такі:

- забезпечення власного добробуту;

84

- економічна незалежність;

- бажання власноруч покращити своє матеріальне становище, більше впливати на своє

майбутнє;

- намагання здобути самостійність;

- можливість проявляти творчість

- зробити працю – цікавою і змістовною.

Як показує досвід, за результатами психологічної діагностики, яку проводить Державна

служба зайнятості для виявлення проблем, що перешкоджають працевлаштуванню безробітного

або реінтеграції його до трудової діяльності як такої, значна кількість громадян виявляє бажання до

самозайнятості.

Варто зазначити, що особа, яка зареєстрована в державній службі зайнятості як безробітна

та отримує допомогу по безробіттю, виявила бажання започаткувати власну справу, за її бажанням

зазначена допомога може бути виплачена одноразово для організації такої діяльності. При цьому,

у разі припинення або нездійснення підприємницької діяльності упродовж двох років з дня

державної реєстрації фізичної особи - підприємця така особа не має права на чергове отримання

допомоги по безробіттю одноразово для організації підприємницької діяльності. Одноразова

допомога для організації безробітними підприємницької діяльності визначається наказом

Міністерства праці та соціальної політики України від 20.11.2000 року № 307.

Зазначена допомога надається безробітним, яким виповнилося 18 років та які не можуть

бути працевлаштовані за сприяння служби зайнятості протягом одного місяця у зв'язку з

відсутністю на ринку праці підходящої роботи, за їх бажанням допомога по безробіттю може

виплачуватися одноразово для організації безробітними підприємницької діяльності.

Одноразова виплата допомоги по безробіттю виплачується у розмірі річної суми допомоги

по безробіттю, визначеної конкретному безробітному. Якщо безробітний вже отримав частину

призначеної допомоги по безробіттю, то виплачується її залишок.

Умовою започаткування власної справи є складання бізнес-плану. Процес розробки плану

допомагає майбутньому підприємцю чіткіше уявити обраний бізнес, ресурси, які мають залучатися,

кількість і професійно-кваліфікаційні характеристики працівників, потрібних для здійснення цієї

діяльності, нарешті, перспективи бізнесу. Варто зазначити, що у разі потреби, особам надаються

відповідні консультації під час розробки бізнес-плану.

Для розгляду питань щодо отримання допомоги безробітний подає до центру зайнятості

такі документи:

- заяву про надання допомоги;

- бізнес-план.

Рішення про одноразову виплату допомоги по безробіттю приймається директором центру

зайнятості на підставі висновку комісії з питань одноразової виплати допомоги по безробіттю для

організації підприємницької діяльності протягом 10 робочих днів з дня подання всіх необхідних

документів для її призначення.

Безробітний протягом 10 робочих днів після прийняття рішення про виплату допомоги по

безробіттю одноразово зобов'язаний пройти державну реєстрацію.

85

Виплата допомоги по безробіттю одноразово здійснюється через установи банків протягом

30 календарних днів після надходження від органів Пенсійного фонду України інформації про

вчинення реєстраційних дій державним реєстратором щодо факту створення юридичної особи,

набуття статусу підприємця фізичною особою.

Безробіття серед молоді, як для країн Європи так і для нашої країни, є болючою

проблемою. В Україні – 25 відсотків серед безробітних становить молодь. В Європі – рівень

молодіжного безробіття становить понад 20 відсотків (зокрема в Італії – 29 відсотків).

Основними причинами ускладнення працевлаштування випускників вищих та професійно-

технічних навчальних закладів:

- брак досвіду роботи молоді;

- відсутність належних умов для адаптації молодої особи в робоче середовище;

- рівень заробітної плати часто не відповідає вимогам молоді.

А часто і роботодавці відмовляють випускникам навчальних закладів у працевлаштуванні

через невідповідність їх професійної компетентності вимогам виробництва.

З метою підвищення конкурентоспроможності молоді, в тому числі молодих батьків

статтею 28 Закону передбачений механізм державної підтримки молодих працівників, залучених

до роботи в селах і селищах.

Для реалізації зазначеної статті Урядом прийнято постанову Кабінету Міністрів України від

11.07.13 № 587 "Про затвердження Порядку надання одноразової адресної допомоги молодим

працівникам, залученим до роботи в селах і селищах, та переліку професій (спеціальностей,

напрямів підготовки), за якими надається така допомога".

Відповідно до запропонованого Законом механізму, молодому працівнику, який уклав

трудовий договір на строк не менш як 3 роки з роботодавцями, що розташовані у сільській

місцевості, надається одноразова адресна допомога у десятикратному розмірі мінімальної

зарплати за рахунок коштів держбюджету та житло на строк його роботи.

Десятирічний стаж роботи молодих спеціалістів у сільській місцевості надасть їм право

одержати житло у власність.

Позитив:

для особи – це створення умов для стабільної роботи, матеріальна підтримка та вирішення

житлових проблем;

для сільської місцевості – поповнення молодими кадрами соціальної та виробничої сфери,

покращання демографічної ситуації на селі (з передачею йому житла у власність, у разі якщо він

пропрацює там не менше 10 років).

Одноразова адресна допомога молодим працівникам у 2013 році за цим механізмом

розпочинається з 1 січня 2014 року.

Другий механізм, який спрямований на підвищення конкурентоспроможності молоді, в

тому числі молодих батьків, що продовжують навчатися: запровадження стажування студентів у

роботодавців з оформленням трудової книжки (стаття 28 Закону).

86

Стажування проводиться за індивідуальною програмою під керівництвом працівника

підприємства, установи, організації, який має стаж роботи за відповідною професією

(спеціальністю) не менш як три роки.

У разі коли в період стажування особа, виконує професійні роботи, підприємство,

організація, установа за всі роботи, виконані відповідно до наданих завдань, здійснює виплату їй

заробітної плати згідно з установленими системами оплати праці за нормами, розцінками,

ставками (окладами) з урахуванням коефіцієнтів, доплат і надбавок.

Позитив:

для студентів - можливість отримання ще під час навчання професійного досвіду, що

сприятиме працевлаштуванню і закріпленню молоді на робочому місці після закінчення навчання;

для роботодавців - можливість підготувати кадровий резерв належного професійного

рівня;

З метою реалізації Закону Урядом прийнято Порядок укладення договору про стажування

студентів вищих та учнів професійно-технічних навчальних закладів на підприємствах, в установах

та організаціях та затверджено Типову форму договору про стажування (постанова Кабінету

Міністрів України від 16 січня 2013 р. № 20)

Варто відмітити, що державна служба зайнятості пропонує безробітним громадянам ряд

соціальних послуг, зокрема з професійного навчання.

Згідно з Законом будь-яка особа має право на професійну орієнтацію та професійне

навчання.

Так, на виконання статті 33 Закону, Мінсоцполітики видано наказ від 03.01.13 № 2 "Про

затвердження Порядку надання територіальними органами центрального органу виконавчої

влади, що реалізує державну політику у сфері зайнятості населення та трудової міграції, послуг з

професійної орієнтації осіб" (зареєстровано в Мін’юсті 17.01.13 за № 131/22663).

Професійна орієнтація у Державній службі зайнятості спрямована на:

- створення умов для реалізації конституційних прав громадян на працю, вільний вибір

професії та роду трудової діяльності;

- задоволення потреб населення в отриманні доступних профорієнтаційних послуг;

- підвищення рівня зайнятості населення.

Профорієнтаційні послуги надаються усім особам, які звернулися до центрів зайнятості для

подальшої участі у професійному відборі на замовлення роботодавця.

Участь у групових консультаціях, семінарах та тренінгах надає безробітним можливість

ознайомитися зі станом ринку праці, особливостями працевлаштування, законодавством про

зайнятість, змістом професій, шляхами й можливостями професійного навчання, оволодіти

методами пошуку роботи, підготуватися до співбесіди з роботодавцями тощо.

За сприяння державної служби зайнятості безробітні громадяни, які не мають затребуваної

професії, можуть пройти стажування безпосередньо на виробництві, підвищити свій

кваліфікаційний розряд, пройти підготовку за робітничими професіями, потрібними на ринку праці,

87

як за груповою, так і за індивідуальною формою навчання, в тому числі з використанням сучасних

інноваційних технологій, започаткувати власну справу.

З метою набуття теоретичних знань з основ обліку та оподаткування діяльності малого

підприємництва, мікроекономічних питань, маркетингу, менеджменту та практичних вмінь щодо

бізнес-планування бажаючим відкрити власну справу пропонується навчання на курсах з «Основ

підприємницької діяльності».

У навчальних закладах і безпосередньо на виробництві на замовлення роботодавців

проводиться професійне навчання безробітних під конкретні робочі місця.

З метою підвищення рівня зайнятості населення служби зайнятості проводять ярмарки

вакансій, на яких безробітні мають можливість зустрітися з роботодавцями; дні кар’єри – для

ознайомлення з перспективами зайнятості за конкретною професією, визначення напрямів

особистого кар’єрного зростання; дні профорієнтації – для ознайомлення з переліком та

основними характеристиками професій, що мають попит на ринку праці, основними вимогами

роботодавців до претендентів на роботу. У дні профорієнтації безробітні можуть пройти тестування

з метою самовизначення у світі професій.

Серед активних заходів сприяння зайнятості населення, що здійснює державна служба

зайнятості – організація та проведення громадських робіт. Ця форма тимчасової зайнятості

корисна, як для безробітного (дає можливість поліпшити матеріальне становище, пришвидшує

процес працевлаштування), так і для роботодавця.

Залишившись без роботи, людина втрачає не тільки засоби до існування, а й бажання

працювати. А тривале безробіття часто відкидає людину «на узбіччя життя». У цих умовах саме

оплачувані громадські роботи відіграють важливу роль.

Статтею 31 Закону та постановою Кабінету Міністрів України від 20.03.13 № 175 "Про

затвердження Порядку організації громадських та інших робіт тимчасового характеру", що набула

чинності з 26.03.2013 року передбачена можливість додаткового стимулювання мотивації до праці,

матеріальної підтримки безробітних та інших категорій осіб шляхом участі у громадських роботах,

що є видом суспільно корисних оплачуваних робіт в інтересах територіальної громади.

Види громадських робіт визначаються місцевими держадміністраціями, виконавчими

комітетами сільських, селищних, міських рад за такими критеріями:

- мають тимчасовий характер, для їх організації не можуть бути використані постійні робочі

місця та вакансії;

- можуть виконуватися на умовах неповного робочого дня;

- мають економічну, соціальну та екологічну користь для регіону;

- надають можливість тимчасового працевлаштування безробітних на роботи, що не

потребують додаткової спеціальної, освітньої та кваліфікаційної підготовки.

Завдяки участі у них незайняті громадяни уникають психологічного стресу, соціальної

деградації та дискваліфікації, натомість відчувають себе працездатними, повноцінними членами

соціуму.

Крім того, на осіб, зайнятих на громадських роботах, поширюються соціальні гарантії,

включаючи право на пенсійне забезпечення. Період участі у таких роботах зараховується до

трудового стажу.

88

Особливо цікавий цей механізм може бути в тому числі для безробітних осіб, які

перебувають у відпустці за дитиною до трьох років, оскільки за результатами участі в громадських

роботах, такі особи в цей період зможуть посилити своє матеріальне становище шляхом

отримання виплати заробітної плати в доповнення до державних виплат.

Підтвердження неформально здобутих знань.

Для підтримки конкурентоспроможності осіб протягом працездатного періоду життя,

Законом України «Про професійний розвиток працівників», та статтями 34, 35 Закону

передбачений новий механізм.

Зокрема, це можливість для громадян підтвердити результати своїх здобутих неформально

знань. Запровадження цього механізму, стане підґрунтям для професійного вдосконалення,

зростання заробітної плати та побудови подальшої кар’єри. Особливо це важливо для

забезпечення зайнятості людей, які на ринку праці є найбільш чутливими до кризових змін в

економіці, в тому числі матерів (батьків) дитини в період до досягнення нею трирічного віку і після

та з метою створення умов для успішного повернення до роботи батьків і матерів після відпустки

по догляду за дитиною, забезпечити рівні можливості для участі матерів і батьків, які повертаються

з відпустки по догляду за дитиною, в економічному житті.

В Україні в умовах сучасних демократичних процесів неформальна освіта набуває свого

розвитку, проте не набула належного офіційного впровадження порівняно з формальними

освітніми закладами.

Неформальна освіта багато років не передбачала можливість отримання документів

(сертифікатів, посвідчень тощо), які б засвідчували рівень одержаної особою кваліфікації після

завершення неформального навчання.

Так, Законом України «Про професійний розвиток працівників» встановлено, що

роботодавці можуть здійснювати формальне і неформальне професійне навчання. Організація

професійного навчання працівників здійснюється роботодавцями з урахуванням потреб власної

господарської діяльності або іншої діяльності, безпосередньо у роботодавця та на договірній

основі у професійно-технічних та вищих навчальних закладах, на інших підприємствах, в установах

або організаціях. Роботодавець може утворити окремий підрозділ з питань професійного навчання

працівників або покласти ці функції на відповідних фахівців.

Неформальне професійне навчання працівників здійснюється за їх згодою безпосередньо у

роботодавця згідно з рішенням роботодавця за рахунок його коштів.

Результати неформального професійного навчання підтверджуються документом

встановленого зразка про присвоєння або підвищення робітничої кваліфікації.

На виконання статей 34 та 35 Закону України „Про зайнятість населення” Урядом прийнято

постанову Кабінету Міністрів України від 15 травня 2013 р. № 340 «Про затвердження Порядку

підтвердження результатів неформального професійного навчання осіб за робітничими

професіями».

Відповідно до цього Порядку:

89

підтвердження результатів неформального професійного навчання здійснюється

підприємствами, установами, організаціями незалежно від форми власності, які відповідають

вимогам, установленим Мінсоцполітики та Міністерством освіти і науки;

особа, яка виявила бажання підтвердити кваліфікацію, звертається до територіального

органу Державної служби зайнятості, де:

заповнює анкету самооцінювання за обраною нею робітничою професією;

отримує необхідну для неї інформацію про:

вимоги до кваліфікаційного рівня обраної для підтвердження професії;

критерії оцінювання;

процедуру підтвердження кваліфікації;

підприємства (установи, організації), які здійснюють підтвердження кваліфікації

(суб’єкти підтвердження);

графік та орієнтовну вартість такого підтвердження.

приймає рішення про проходження процедури підтвердження результатів (за результатами

заповнення анкети само оцінювання) шляхом подання до територіального органу Державної

служби зайнятості заяви про підтвердження кваліфікації разом з необхідними документами.

Суб’єкта підтвердження особа обирає самостійно.

Перелік робітничих професій, за якими здійснюється підтвердження кваліфікації, та перелік

підприємств, установ, організацій, які можуть бути суб’єктами підтвердження, затверджуються

Міністерством соціальної політики за пропозиціями спільних представницьких органів сторін

соціального діалогу.

Підтвердження професійної кваліфікації здійснюється за допомогою відповідних критеріїв

оцінювання знань, умінь та навичок.

За результатами проходження процедури підтвердження кваліфікації особі видається один

із документів:

- свідоцтво про присвоєння (підвищення) робітничої кваліфікації (яка повністю підтвердила

кваліфікацію);

- сертифікат оцінювання результатів неформального професійного навчання (якщо особа

виявила рівень професійних знань, умінь та навичок, достатній лише для виконання

окремих видів робіт за професією).

Якщо кваліфікація не підтверджена, особі надаються рекомендації щодо продовження

навчання.

Підтвердження кваліфікації здійснюється на підставі відповідного договору, який може

бути укладеним між суб’єктом підтвердження та особою чи/або роботодавцем. Якщо особа, з

числа безробітних договір укладається з державною службою зайнятості.

90

Фінансування підтвердження кваліфікації здійснюється за рахунок коштів особи або

роботодавця (у разі направлення ним особи). Якщо особа, з числа безробітних – за рахунок коштів

Фонду загальнообов’язкового державного соціального страхування України на випадок безробіття.

Вжиті державою кроки у напрямку підтвердження неформальної освіти та подальше

вдосконалення системи підтвердження результатів неформального професійного навчання може

забезпечити умови для самореалізації кожної особистості, морального вдосконалення за рахунок

надання широких можливостей у виборі напряму й форм освітньої діяльності, як у професійній

сфері, так і в різних сферах дозвілля. Хоча потрібно зауважити, що в наш час однією з найбільш

істотних проблем становлення системи неперервної освіти є подолання стереотипу ставлення до

неформального навчання як мало важливого й несуттєвого.

Фактично зазначена система тільки на стадії започаткування і почне ефективно працювати з

початку 2014 року. Для запровадження в Україні цієї системи Уряд разом із соціальними

партнерами забезпечено приведення у відповідність національне законодавство та зроблено всі

необхідні заходи.

Попередження безробіття

Законодавством у сфері зайнятості також передбачені норми, спрямовані на попередження

безробіттю.

З метою запобігання розширенню безробіттю здійснюється постійне вдосконалення діючих

законодавчих актів з огляду як на негативний, так і на позитивний вплив глобалізації на розвиток

національної економіки і соціальної політики, максимального врахування виникаючих під її

впливом тенденцій.

Дієвим заходом для попередження безробіття є провадження активної регіональної

політики, в тому числі надання державних асигнувань на розвиток відсталих регіонів. Серед

опосередкованих важелів впливу мають місце надання податкових пільг і дотацій підприємствам

та компаніям за створення робочих місць, компенсації витрат, пов’язаних з пошуком роботи та

працевлаштуванням, прямі виплати підприємцям за кожного працевлаштованого, тобто широке

впровадження економічно-заохочувальних заходів.

Окрім того, для упередження різкого зростання безробіття Законом вперше запропоновано

поняття масового вивільнення працівників та визначені критерії за якими воно визначається. Про

це йдеться у статті 48 Закону. Масовим з ініціативи роботодавця (окрім випадку ліквідації

юридичної особи) є одноразове або:

– упродовж одного місяця вивільнення 10 і більше працівників на підприємстві, в установі та

організації з чисельністю від 20 до 100 осіб, а також 10 і більше відсотків працівників на

підприємстві, в установі та організації з чисельністю від 101 до 300 осіб;

– упродовж трьох місяців вивільнення 20 і більше відсотків працівників на підприємстві, в

установі та організації незалежно від чисельності персоналу.

Показники масового вивільнення працівників, заходи щодо запобігання та мінімізації

негативних наслідків встановлюватимуться колективними договорами й угодами, укладеними на

національному, галузевому та регіональному рівнях. У законі зазначено, що у разі, коли масове

вивільнення персоналу спричинило різке зростання безробіття в регіоні або на відповідній

91

території на три і більше відсоткових пункти впродовж звітного періоду, ситуація на ринку праці

визнається кризовою.

Для вжиття заходів щодо запобігання різкому зростанню безробіття під час масового

вивільнення працівників утворюються спеціальні комісії, до складу яких входять, зокрема,

представники відповідних місцевих органів виконавчої влади, територіальних органів Служби, а

також територіальних органів Пенсійного фонду України та Держпраці, за згодою можуть входити

представники організацій роботодавців, професійних спілок, громадських організацій та інших

підприємств та організацій.

Порядок утворення спеціальних комісій для вжиття заходів щодо запобігання різкому

зростанню безробіття під час масового вивільнення працівників затверджений постановою

Кабінету Міністрів України від 22 квітня 2013 р. № 305.

Роботодавці зобов’язані вживати відповідних заходів для запобігання масовому

вивільненню, а також своєчасно подавати територіальному органу виконавчої влади, що реалізує

державну політику у сфері зайнятості та трудової міграції, інформацію про попит на робочу силу

(вакансії), а також відомості про заплановане масове вивільнення працівників у зв’язку із змінами в

організації виробництва та праці (у тому числі ліквідацією, реорганізацією або перепрофілюванням

підприємств, скороченням чисельності або штату, незалежно від форми власності підприємства),

виду діяльності та господарювання за два місяці до вивільнення.

Працівники, котрі втратили роботу через зміни в організації виробництва та праці, можуть

скористатися особливою гарантією, що передбачена у Законі. Так, особи, котрим на день

звільнення залишилося не більш як півтора року до настання права на пенсію, зареєстровані в

установленому порядку в службі зайнятості і для котрих відсутня підходяща робота, мають право

на достроковий вихід на пенсію (за умови наявності страхового стажу, необхідного для

призначення пенсії за віком у мінімальному розмірі).

Підприємства, установи та організації несуть відповідальність за неподання або порушення

порядку подання даних про заплановане масове вивільнення працівників. У таких випадках, як

зазначено у частині 6 статті 53 Закону, з роботодавця стягується штраф у чотирьохкратному розмірі

мінімальної заробітної плати, установленої законодавством на момент виявлення порушення.

Штрафи, передбачені статтею 53 Закону, є фінансовими санкціями і не належать до

адміністративно-господарських заходів впливу, визначених главою 27 Господарського кодексу

України. У разі несплати коштів (відмови від сплати) у місячний термін, як це обумовлено у законі,

питання повернення грошових стягнень вирішується у судовому порядку.

92

Додаток 2.3.2.

Звернення громадян у разі виникнення проблем при поверненні на роботу

При поверненні на роботу у громадян можуть виникати проблеми, пов’язані з порушенням

їх трудових прав з боку роботодавця. В цьому випадку працівники можуть захищати свої права

шляхом звернення до профспілкових організацій, територіальних держаних інспекцій з питань

праці, до органів прокуратури, до суду.

1. Звернення до первинних профспілкових організацій на підприємствах, організаціях, тощо.

Згідно з ст.. 37 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності»

Профспілкові організації на підприємствах, в установах, організаціях та їх структурних підрозділах

представляють інтереси своїх членів і захищають їх трудові, соціально-економічні права та

інтереси.

У своїй діяльності профспілкова організація має право представляє інтереси працівників за

їх дорученням при розгляді трудових індивідуальних спорів та у колективному трудовому спорі та

сприяє його вирішенню.

З метою захисту своїх прав, порушених роботодавцем працівник може звернутися до

профспілкової організації підприємства (організації) та підготувати відповідне звернення.

Відповідно до статті 5 Закону України "Про звернення громадян" звернення може бути

усним (викладеним громадянином і записаним посадовою особою на особистому прийомі) чи

письмовим,надісланим поштою або переданим громадянином особисто чи через уповноважену

ним особу, якщо ці повноваження оформлено відповідно до чинного законодавства. Звернення

може бути подано як окремою особою (індивідуальне), так і групою осіб (колективне).

У письмовому зверненні громадянина має бути зазначено його прізвище, ім'я, по батькові,

місце проживання, викладено суть порушеного питання, зауваження, пропозиції, заяви чи скарги,

прохання чи вимоги. Письмове звернення повинно бути підписано заявником (заявниками) із

зазначенням дати.

Звернення, оформлене без дотримання цих вимог, повертається заявникові з відповідними

роз'ясненнями не пізніш як через 10 днів від дня його надходження, крім випадків, передбачених

частиною першою статті 7 цього Закону (забороняється відмова у прийнятті та розгляді звернення з

посиланням на політичні погляди, партійну приналежність, стать, вік, віросповідання,

національність громадянина, незнання мови звернення).

Якщо питання, порушені у зверненні, не входять до повноважень профспілкової організації,

воно в термін не більш як 5 днів пересилається за належністю відповідному органу чи посадовій

особі, про що повідомляється заявникові. У разі, якщо звернення не містить даних, необхідних для

прийняття обґрунтованого рішення, воно в 5-денний термін повертається громадянину з

відповідними роз'ясненнями.

Письмове звернення без зазначення місця проживання, не підписане автором (авторами),

а також таке, з якого не можливо встановити авторство, визначається анонімним і розгляду не

підлягає.

Не розглядаються повторні звернення з одного й того самого питання, якщо перше було

вирішено по суті, а також скарги на рішення, що оскард жувалися, подані з порушенням терміну,

93

встановленого статтею 17 вказаного Закону (а саме: протягом одного року з моменту прийняття

рішення, але не пізніше як через місяць з часу ознайомлення громадянина з прийнятим рішенням)

та звернення осіб, визнаних судом недієздатними.

Відповідно до статті 20 Закону України "Про звернення громадян" звернення розглядаються

і вирішуються у термін не більше одного місяця від дня їх надходження, а ті, які не потребують

додаткового вивчення - невідкладно, але не пізніше п'ятнадцяти днів від дня їх отримання. Якщо в

місячний термін вирішити порушені у зверненні питання неможливо, голова профспілкової

організації, підприємства, установи, організації або його заступник встановлюють необхідний

термін для його розгляду, про що повідомляється особі, яка подала звернення. При цьому

загальний термін вирішення питань, порушених у зверненні, не може перевищувати сорока п'яти

днів.

На обґрунтовану письмову вимогу громадянина термін розгляду може бути скорочено від

встановленого цією статтею терміну.

Звернення громадян, які мають встановлені законодавством пільги, розглядаються у

першочерговому порядку.

За результатами розгляду порушеного питання оформлюється протокол та виноситься

постанова профспілкової організації з прийнятим рішенням. Постанова може бути додатком до

відповіді заявнику.

2. Звернення до територіальних держаних інспекцій з питань праці

З метою захисту своїх прав працівник може також звернутися до територіальних державних

інспекцій з питань праці, основною функцією якої є постійний контроль щодо дотримання

законодавства про працю. Такі інспекції є в кожній області включаючи міста Київ та Севастополь.

За аналогією необхідно підготувати письмове звернення та чітко, грамотно сформулювати

свої претензії, вказавши конкретно порушені права, зауваження, пропозиції, заяви чи скарги,

прохання чи вимоги, а також спробувати вказати, як, на ваш погляд, можливо виправити цю

ситуацію.

У тексті скарги необхідно зробити посилання на наявні документи, відповідні докази.

3. Звернення до органів прокуратури

У випадку, якщо скарги на роботодавця до первинної профспілкової організації

підприємства (організації) та територіальних держаних інспекцій з питань праці не мали

очікуваного результату працівник може звертатися до органів прокуратури.

Відповідно до ст. 12 Закону України «Про прокуратуру» в органах прокуратури

розглядаються звернення, заяви і скарги про порушення прав громадян та юридичних осіб, окрім

скарг, розгляд яких віднесено до компетенції суду.

Звернення може бути усним (записаним на особистому прийомі службовою особою) чи

письмовим, надісланим поштою або переданим громадянином до відповідної прокуратури

особисто чи через уповноважену ним особу, якщо ці повноваження оформлені відповідно до

вимог чинного законодавства, наприклад довіреністю (ст. 5 Закону України «Про звернення

громадян», ст. 44 КПК України тощо). У зверненні має бути зазначено прізвище, ім'я, по батькові,

місце проживання громадянина, викладено суть порушеного питання, зауваження, пропозиції,

94

заяви чи скарги, прохання чи вимоги. Письмове звернення має бути підписане заявником

(колективне - усіма заявниками) із зазначенням дати.

Звернення адресується прокурору відповідного рівня.

У зверненні викладається суть ситуації, що стала приводом для звернення. Текст заяви, за

можливістю, необхідно складати з невеликих пропозицій, описувати тільки ті факти, що мають

значення. У заяві варто уникати двозначних висловів, крім того, працівнику не слід посилатися на

інформацію чи факти, в існуванні яких він не впевнений або на ті обставини, які він не можете

підтвердити.

У тексті документа працівнику необхідно чітко сформулювати прохання до прокурора щодо

вживання відповідних заходів, спрямованих на припинення порушення прав, відновлення у

правах, порушенні кримінальної справи тощо (залежно від підстав звернення до органів

прокуратури та конкретної ситуації).

За наявності документів, що підтверджують викладену інформацію у зверненні, необхідно

зазначати їх повний перелік з вказівкою на кількість аркушів, з яких вони складаються. Обов'язково

потрібно вказати, в якому вигляді надаєте вказані документи - в оригіналах чи копіях.

Після цього необхідно підписати заяву, вказати поруч з підписом своє прізвище та ініціали,

поставити дату. Складений документ можна подати особисто, зареєструвавши його в канцелярії,

або ж надіслати рекомендованим листом з повідомленням.

Звернення громадян розглядаються органами прокуратури протягом 30 днів від дня

надходження, а ті, що не потребують додаткового вивчення і перевірки, - не довше 15 днів.

Строк розгляду та вирішення звернення вираховується від дня реєстрації звернення в

прокуратурі.

Закінченням строку розгляду та вирішення звернень вважається дата надання письмової

відповіді. Для задоволених звернень строк вирішення закінчується датою внесення документа,

прокурорського реагування та надання відповіді автору звернення.

У разі виявлення порушень закону (зокрема, за результатом розгляду скарги громадянина)

прокурор або його заступник у межах своєї компетенції мають право:

• опротестувати акти органів державної влади та місцевого самоврядування, підприємств,

установ, організацій, а також рішення і дії посадових осіб;

• вносити подання або протест на рішення місцевих рад залежно від характеру порушень;

• порушувати у встановленому законом порядку кримінальну справу, дисциплінарне

провадження або провадження про адміністративне правопорушення;

• давати приписи про усунення очевидних порушень закону;

• вносити подання до органів державної влади та місцевого самоврядування, підприємств,

установ, організацій і посадовим особам про усунення порушень закону та умов, що їм сприяли;

• звертатись до суду з заявами про захист прав і законних інтересів громадян, держави, а

також підприємств та інших юридичних осіб (стаття 20 Закону України «Про прокуратуру»).

95

Потрібно звернути увагу на те, що звернення може бути залишене без розгляду і вирішення

у разі, якщо:

- воно не містить даних про прізвище та місце проживання автора або з якого неможливо

встановити авторство (анонімне звернення);

- у зверненні не викладено суті порушеного питання або воно не містить даних, необхідних

для прийняття обґрунтованого рішення, чи його зміст позбавлений будь-якого логічного

завершення;

- звернення надійшло від особи, визнаної недієздатною;

- воно подано в інтересах іншої особи без оформленого у встановленому законом порядку

доручення;

- прийнято рішення про припинення розгляду.

Рішення про залишення без розгляду звернення приймається начальником самостійного

структурного підрозділу Генеральної прокуратури України, прокурором області або його

заступником, міським, районним, міжрайонним та прирівняним до них прокурором за рапортом

виконавця або воно повертається заявникові з відповідним роз'ясненням (відповідно до Інструкції

про порядок розгляду і вирішення звернень та особистого прийому в органах прокуратури України,

затвердженого Наказом Генерального прокурора України 21.06.2011 № 9гн).

4. Звернення до суду

Згідно ст. 55 Конституції України проголошується, що права і свободи людини і громадянина

захищаються судом.

Кожному гарантується право на оскарження в суді рішень, дій чи бездіяльності органів

державної влади, органів місцевого самоврядування, посадових і службових осіб.

Відповідно до ст. 3 Цивільного процесуального кодексу України (далі - ЦПК), кожна особа

має право в установленому порядку звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних

або оспорюваних прав, свобод чи інтересів.

Ст. 232 Кодексу законів про працю України (далі - КЗпП) визначено, що безпосередньо в

районних, районних у місті, міських чи міськрайонних судах розглядаються трудові спори за

заявами:

1) працівників підприємств, установ, організацій, де комісії по трудових спорах не

обираються;

2) працівників про поновлення на роботі незалежно від підстав припинення трудового

договору, зміну дати і формулювання причини звільнення, оплату за час вимушеного прогулу або

виконання нижчеоплачуваної роботи, за винятком спорів працівників, вказаних у частині третій ст.

221 і ст. 222 цього Кодексу;

3) керівника підприємства, установи, організації (філіалу, представництва, відділення та

іншого відокремленого підрозділу), його заступників, головного бухгалтера підприємства,

установи, організації, його заступників, а також службових осіб, митних органів, державних

податкових інспекцій, яким присвоєно персональні звання, і службових осіб державної

96

контрольно-ревізійної служби та органів державного контролю за цінами; керівних працівників, які

обираються, затверджуються або призначаються на посади державними органами, органами

місцевого та регіонального самоврядування, а також громадськими організаціями та іншими

об'єднаннями громадян, з питань звільнення, зміни дати і формулювання причини звільнення,

переведення на іншу роботу, оплати за час вимушеного прогулу і накладання дисциплінарних

стягнень, за винятком спорів працівників, вказаних у частині третій ст. 221 і ст. 222 цього Кодексу;

4) власника або уповноваженого ним органу про відшкодування працівниками

матеріальної шкоди, заподіяної підприємству, установі, організації;

5) працівників у питанні застосування законодавства про працю, яке відповідно до чинного

законодавства попередньо було вирішено власником або уповноваженим ним органом і

виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником)

підприємства, установи, організації (підрозділу) в межах наданих їм прав.

Безпосередньо в районних, районних у місті, міських чи міськрайонних судах

розглядаються також спори про відмову у прийнятті на роботу:

1) працівників, запрошених на роботу в порядку переведення з іншого підприємства,

установи, організації;

2) молодих спеціалістів, які закінчили вищий навчальний заклад і в установленому порядку

направлені на роботу на дане підприємство, в установу, організацію;

3) вагітних жінок, жінок, які мають дітей віком до трьох років або дитину-інваліда, а

одиноких матерів - при наявності дитини віком до чотирнадцяти років;

4) виборних працівників після закінчення строку повноважень;

5) працівників, яким надано право поворотного прийняття на роботу;

6) інших осіб, з якими власник або уповноважений ним орган відповідно до чинного

законодавства зобов'язаний укласти трудовий договір.

Строки звернення до суду щодо захисту трудових прав

Відповідно до ст. 233 КЗпП працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового

спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в

тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а

у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня

видачі трудової книжки.

У разі порушення законодавства про оплату праці працівник має право звернутися до суду з

позовом про стягнення належної йому заробітної плати без обмеження будь-яким строком.

Для звернення власника або уповноваженого ним органу до суду в питаннях стягнення з

працівника матеріальної шкоди, заподіяної підприємству, установі, організації, встановлюється

строк в один рік з дня виявлення заподіяної працівником шкоди.

Встановлений частиною третьою цієї статті строк застосовується і при зверненні до суду

вищестоящого органу або прокурора.

97

Підсудність справ

За правилами підсудності позови, що виникають із трудових відносин, можуть

пред'являтися до суду за місцем знаходженням юридичної особи - відповідача або за

зареєстрованим місцем проживання чи перебування особи, трудові права якої порушені (ст.ст. 109,

110 ЦПК України).

Форма і зміст позовної заяви

Відповідно до вимог етапі 119 ЦПК України

1. Позовна заява подається в письмовій формі.

2. Позовна заява повинна містити:

1) найменування суду, до якого подається заява;

2) ім'я (найменування) позивача і відповідача, а також ім'я представника позивача, якщо

позовна заява подається представником, їх місце проживання (перебування) або

місцезнаходження, поштовий індекс, номери засобів зв'язку, якщо такі відомі; { Пункт 2 частини

другої статті 119 в редакції Закону N 2453-VI ( 2453-17 ) від 07.07.2010 - зміни щодо здійснення

повноважень Верховного Суду України та Вищого спеціалізованого суду України з розгляду

цивільних і кримінальних справ вводяться в дію після початку діяльності Вищого спеціалізованого

суду України з розгляду цивільних і кримінальних справ - з 1 листопада 2010 року }

3) зміст позовних вимог;

4) ціну позову щодо вимог майнового характеру;

5) виклад обставин, якими позивач обґрунтовує свої вимоги;

6) зазначення доказів, що підтверджують кожну обставину, наявність підстав для

звільнення від доказування;

7) перелік документів, що додаються до заяви.

3. Позовна заява підписується позивачем або його представником із зазначенням дати її

подання.

4. Позовна заява повинна відповідати іншим вимогам, встановленим законом.

5. До позовної заяви додається документ, що підтверджує сплату судового збору.

{ Частина п'ята статті 119 із змінами, внесеними згідно із Законом

N 3674-VI ( 3674-17 ) від 08.07.2011 }

6. До позовної заяви, що подається у випадках, визначених частиною третьою статті 118

цього Кодексу, мають бути додані копії ухвали про відмову у прийнятті заяви про видачу судового

наказу або ухвали про скасування судового наказу.{ Статтю 119 доповнено новою частиною згідно

із Законом N 2453-VI ( 2453-17 ) від 07.07.2010 - зміни щодо здійснення повноважень Верховного

Суду України та Вищого спеціалізованого суду України з розгляду цивільних і кримінальних справ

98

вводяться в дію після початку діяльності Вищого спеціалізованого суду України з розгляду

цивільних і кримінальних справ - з 1 листопада 2010 року }

7. У разі пред'явлення позову особами, які діють на захист прав, свобод та інтересів іншої

особи, в заяві повинні бути зазначені підстави такого звернення.

8. Якщо позовна заява подається представником позивача, до позовної заяви додається

довіреність чи інший документ, що підтверджує його повноваження.

9. Позовна заява, подана після забезпечення доказів або позову, повинна містити, крім

зазначеного у частині другій цієї статті, відомості про забезпечення доказів або позову.

Подання позовної заяви та доданих до неї документів

Відповідно до ст. 120 ЦПК України Позивач повинен додати до позовної заяви її копії та

копії всіх документів, що додаються до неї, відповідно до кількості відповідачів і третіх осіб.

Правила цієї статті щодо подання копій документів не поширюються на позови, що

виникають з трудових правовідносин, а також про відшкодування шкоди, завданої внаслідок

злочину чи каліцтвом, іншим ушкодженням здоров'я або смертю фізичної особи, незаконними

рішеннями, діями чи бездіяльністю органів дізнання, досудового слідства, прокуратури або суду.

Суд розглядає тільки письмові звернення, що відповідають установленій законом формі.

Позовна заява, скарги, клопотання чи будь-які документ подаються до суду:

1) через поштове відділення, як цінний лист із описом вкладення або рекомендованим

листом. Необхідно зберегти документи (квитанцію про оплату), який видається на пошті, що

підтверджує відправлення документів. При цьому слід пам'ятати, що днем вчинення відповідної дії

вважається день здачі документа на пошту, який визначається за поштовим штемпелем, а не день

надходження листа до суду;

2) власноруч через канцелярію суду в робочий час працівнику суду, який веде прийом та

реєстрацію вхідної кореспонденції (загальна канцелярія).

На копії документів, що подаються до суду, необхідно поставити відповідний штамп із

датою одержання та реєстраційним номером.

2.2. Реінтеграція батьків на ринок праці

Звернення громадян у разі виникнення проблем при поверненні на роботу

При поверненні на роботу у громадян можуть виникати проблеми, пов’язані з порушенням

їх трудових прав з боку роботодавця. В цьому випадку працівники можуть захищати свої права

шляхом звернення до профспілкових організацій, територіальних держаних інспекцій з питань

праці, до органів прокуратури, до суду.

5. Звернення до первинних профспілкових організацій на підприємствах, організаціях, тощо.

Згідно з ст.. 37 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності»

Профспілкові організації на підприємствах, в установах, організаціях та їх структурних підрозділах

99

представляють інтереси своїх членів і захищають їх трудові, соціально-економічні права та

інтереси.

У своїй діяльності профспілкова організація має право представляє інтереси працівників за

їх дорученням при розгляді трудових індивідуальних спорів та у колективному трудовому спорі та

сприяє його вирішенню.

З метою захисту своїх прав, порушених роботодавцем працівник може звернутися до

профспілкової організації підприємства (організації) та підготувати відповідне звернення.

Відповідно до статті 5 Закону України "Про звернення громадян" звернення може бути

усним (викладеним громадянином і записаним посадовою особою на особистому прийомі) чи

письмовим,надісланим поштою або переданим громадянином особисто чи через уповноважену

ним особу, якщо ці повноваження оформлено відповідно до чинного законодавства. Звернення

може бути подано як окремою особою (індивідуальне), так і групою осіб (колективне).

У письмовому зверненні громадянина має бути зазначено його прізвище, ім'я, по батькові,

місце проживання, викладено суть порушеного питання, зауваження, пропозиції, заяви чи скарги,

прохання чи вимоги. Письмове звернення повинно бути підписано заявником (заявниками) із

зазначенням дати.

Звернення, оформлене без дотримання цих вимог, повертається заявникові з відповідними

роз'ясненнями не пізніш як через 10 днів від дня його надходження, крім випадків, передбачених

частиною першою статті 7 цього Закону (забороняється відмова у прийнятті та розгляді звернення з

посиланням на політичні погляди, партійну приналежність, стать, вік, віросповідання,

національність громадянина, незнання мови звернення).

Якщо питання, порушені у зверненні, не входять до повноважень профспілкової організації,

воно в термін не більш як 5 днів пересилається за належністю відповідному органу чи посадовій

особі, про що повідомляється заявникові. У разі, якщо звернення не містить даних, необхідних для

прийняття обґрунтованого рішення, воно в 5-денний термін повертається громадянину з

відповідними роз'ясненнями.

Письмове звернення без зазначення місця проживання, не підписане автором (авторами),

а також таке, з якого не можливо встановити авторство, визначається анонімним і розгляду не

підлягає.

Не розглядаються повторні звернення з одного й того самого питання, якщо перше було

вирішено по суті, а також скарги на рішення, що оскард жувалися, подані з порушенням терміну,

встановленого статтею 17 вказаного Закону (а саме: протягом одного року з моменту прийняття

рішення, але не пізніше як через місяць з часу ознайомлення громадянина з прийнятим рішенням)

та звернення осіб, визнаних судом недієздатними.

Відповідно до статті 20 Закону України "Про звернення громадян" звернення розглядаються

і вирішуються у термін не більше одного місяця від дня їх надходження, а ті, які не потребують

додаткового вивчення - невідкладно, але не пізніше п'ятнадцяти днів від дня їх отримання. Якщо в

місячний термін вирішити порушені у зверненні питання неможливо, голова профспілкової

організації, підприємства, установи, організації або його заступник встановлюють необхідний

термін для його розгляду, про що повідомляється особі, яка подала звернення. При цьому

100

загальний термін вирішення питань, порушених у зверненні, не може перевищувати сорока п'яти

днів.

На обґрунтовану письмову вимогу громадянина термін розгляду може бути скорочено від

встановленого цією статтею терміну.

Звернення громадян, які мають встановлені законодавством пільги, розглядаються у

першочерговому порядку.

За результатами розгляду порушеного питання оформлюється протокол та виноситься

постанова профспілкової організації з прийнятим рішенням. Постанова може бути додатком до

відповіді заявнику.

6. Звернення до територіальних держаних інспекцій з питань праці

З метою захисту своїх прав працівник може також звернутися до територіальних державних

інспекцій з питань праці, основною функцією якої є постійний контроль щодо дотримання

законодавства про працю. Такі інспекції є в кожній області включаючи міста Київ та Севастополь.

За аналогією необхідно підготувати письмове звернення та чітко, грамотно сформулювати

свої претензії, вказавши конкретно порушені права, зауваження, пропозиції, заяви чи скарги,

прохання чи вимоги, а також спробувати вказати, як, на ваш погляд, можливо виправити цю

ситуацію.

У тексті скарги необхідно зробити посилання на наявні документи, відповідні докази.

7. Звернення до органів прокуратури

У випадку, якщо скарги на роботодавця до первинної профспілкової організації

підприємства (організації) та територіальних держаних інспекцій з питань праці не мали

очікуваного результату працівник може звертатися до органів прокуратури.

Відповідно до ст. 12 Закону України «Про прокуратуру» в органах прокуратури

розглядаються звернення, заяви і скарги про порушення прав громадян та юридичних осіб, окрім

скарг, розгляд яких віднесено до компетенції суду.

Звернення може бути усним (записаним на особистому прийомі службовою особою) чи

письмовим, надісланим поштою або переданим громадянином до відповідної прокуратури

особисто чи через уповноважену ним особу, якщо ці повноваження оформлені відповідно до

вимог чинного законодавства, наприклад довіреністю (ст. 5 Закону України «Про звернення

громадян», ст. 44 КПК України тощо). У зверненні має бути зазначено прізвище, ім'я, по батькові,

місце проживання громадянина, викладено суть порушеного питання, зауваження, пропозиції,

заяви чи скарги, прохання чи вимоги. Письмове звернення має бути підписане заявником

(колективне - усіма заявниками) із зазначенням дати.

Звернення адресується прокурору відповідного рівня.

У зверненні викладається суть ситуації, що стала приводом для звернення. Текст заяви, за

можливістю, необхідно складати з невеликих пропозицій, описувати тільки ті факти, що мають

значення. У заяві варто уникати двозначних висловів, крім того, працівнику не слід посилатися на

інформацію чи факти, в існуванні яких він не впевнений або на ті обставини, які він не можете

підтвердити.

101

У тексті документа працівнику необхідно чітко сформулювати прохання до прокурора щодо

вживання відповідних заходів, спрямованих на припинення порушення прав, відновлення у

правах, порушенні кримінальної справи тощо (залежно від підстав звернення до органів

прокуратури та конкретної ситуації).

За наявності документів, що підтверджують викладену інформацію у зверненні, необхідно

зазначати їх повний перелік з вказівкою на кількість аркушів, з яких вони складаються. Обов'язково

потрібно вказати, в якому вигляді надаєте вказані документи - в оригіналах чи копіях.

Після цього необхідно підписати заяву, вказати поруч з підписом своє прізвище та ініціали,

поставити дату. Складений документ можна подати особисто, зареєструвавши його в канцелярії,

або ж надіслати рекомендованим листом з повідомленням.

Звернення громадян розглядаються органами прокуратури протягом 30 днів від дня

надходження, а ті, що не потребують додаткового вивчення і перевірки, - не довше 15 днів.

Строк розгляду та вирішення звернення вираховується від дня реєстрації звернення в

прокуратурі.

Закінченням строку розгляду та вирішення звернень вважається дата надання письмової

відповіді. Для задоволених звернень строк вирішення закінчується датою внесення документа,

прокурорського реагування та надання відповіді автору звернення.

У разі виявлення порушень закону (зокрема, за результатом розгляду скарги громадянина)

прокурор або його заступник у межах своєї компетенції мають право:

• опротестувати акти органів державної влади та місцевого самоврядування, підприємств,

установ, організацій, а також рішення і дії посадових осіб;

• вносити подання або протест на рішення місцевих рад залежно від характеру порушень;

• порушувати у встановленому законом порядку кримінальну справу, дисциплінарне

провадження або провадження про адміністративне правопорушення;

• давати приписи про усунення очевидних порушень закону;

• вносити подання до органів державної влади та місцевого самоврядування, підприємств,

установ, організацій і посадовим особам про усунення порушень закону та умов, що їм сприяли;

• звертатись до суду з заявами про захист прав і законних інтересів громадян, держави, а

також підприємств та інших юридичних осіб (стаття 20 Закону України «Про прокуратуру»).

Потрібно звернути увагу на те, що звернення може бути залишене без розгляду і вирішення

у разі, якщо:

- воно не містить даних про прізвище та місце проживання автора або з якого неможливо

встановити авторство (анонімне звернення);

- у зверненні не викладено суті порушеного питання або воно не містить даних, необхідних

для прийняття обґрунтованого рішення, чи його зміст позбавлений будь-якого логічного

завершення;

- звернення надійшло від особи, визнаної недієздатною;

102

- воно подано в інтересах іншої особи без оформленого у встановленому законом порядку

доручення;

- прийнято рішення про припинення розгляду.

Рішення про залишення без розгляду звернення приймається начальником самостійного

структурного підрозділу Генеральної прокуратури України, прокурором області або його

заступником, міським, районним, міжрайонним та прирівняним до них прокурором за рапортом

виконавця або воно повертається заявникові з відповідним роз'ясненням (відповідно до Інструкції

про порядок розгляду і вирішення звернень та особистого прийому в органах прокуратури України,

затвердженого Наказом Генерального прокурора України 21.06.2011 № 9гн).

8. Звернення до суду

Згідно ст. 55 Конституції України проголошується, що права і свободи людини і громадянина

захищаються судом.

Кожному гарантується право на оскарження в суді рішень, дій чи бездіяльності органів

державної влади, органів місцевого самоврядування, посадових і службових осіб.

Відповідно до ст. 3 Цивільного процесуального кодексу України (далі - ЦПК), кожна особа

має право в установленому порядку звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних

або оспорюваних прав, свобод чи інтересів.

Ст. 232 Кодексу законів про працю України (далі - КЗпП) визначено, що безпосередньо в

районних, районних у місті, міських чи міськрайонних судах розглядаються трудові спори за

заявами:

1) працівників підприємств, установ, організацій, де комісії по трудових спорах не

обираються;

2) працівників про поновлення на роботі незалежно від підстав припинення трудового

договору, зміну дати і формулювання причини звільнення, оплату за час вимушеного прогулу або

виконання нижчеоплачуваної роботи, за винятком спорів працівників, вказаних у частині третій ст.

221 і ст. 222 цього Кодексу;

3) керівника підприємства, установи, організації (філіалу, представництва, відділення та

іншого відокремленого підрозділу), його заступників, головного бухгалтера підприємства,

установи, організації, його заступників, а також службових осіб, митних органів, державних

податкових інспекцій, яким присвоєно персональні звання, і службових осіб державної

контрольно-ревізійної служби та органів державного контролю за цінами; керівних працівників, які

обираються, затверджуються або призначаються на посади державними органами, органами

місцевого та регіонального самоврядування, а також громадськими організаціями та іншими

об'єднаннями громадян, з питань звільнення, зміни дати і формулювання причини звільнення,

переведення на іншу роботу, оплати за час вимушеного прогулу і накладання дисциплінарних

стягнень, за винятком спорів працівників, вказаних у частині третій ст. 221 і ст. 222 цього Кодексу;

4) власника або уповноваженого ним органу про відшкодування працівниками

матеріальної шкоди, заподіяної підприємству, установі, організації;

5) працівників у питанні застосування законодавства про працю, яке відповідно до чинного

законодавства попередньо було вирішено власником або уповноваженим ним органом і

103

виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником)

підприємства, установи, організації (підрозділу) в межах наданих їм прав.

Безпосередньо в районних, районних у місті, міських чи міськрайонних судах

розглядаються також спори про відмову у прийнятті на роботу:

1) працівників, запрошених на роботу в порядку переведення з іншого підприємства,

установи, організації;

2) молодих спеціалістів, які закінчили вищий навчальний заклад і в установленому порядку

направлені на роботу на дане підприємство, в установу, організацію;

3) вагітних жінок, жінок, які мають дітей віком до трьох років або дитину-інваліда, а

одиноких матерів - при наявності дитини віком до чотирнадцяти років;

4) виборних працівників після закінчення строку повноважень;

5) працівників, яким надано право поворотного прийняття на роботу;

6) інших осіб, з якими власник або уповноважений ним орган відповідно до чинного

законодавства зобов'язаний укласти трудовий договір.

Строки звернення до суду щодо захисту трудових прав

Відповідно до ст. 233 КЗпП працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового

спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в

тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а

у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня

видачі трудової книжки.

У разі порушення законодавства про оплату праці працівник має право звернутися до суду з

позовом про стягнення належної йому заробітної плати без обмеження будь-яким строком.

Для звернення власника або уповноваженого ним органу до суду в питаннях стягнення з

працівника матеріальної шкоди, заподіяної підприємству, установі, організації, встановлюється

строк в один рік з дня виявлення заподіяної працівником шкоди.

Встановлений частиною третьою цієї статті строк застосовується і при зверненні до суду

вищестоящого органу або прокурора.

Підсудність справ

За правилами підсудності позови, що виникають із трудових відносин, можуть

пред'являтися до суду за місцем знаходженням юридичної особи - відповідача або за

зареєстрованим місцем проживання чи перебування особи, трудові права якої порушені (ст.ст. 109,

110 ЦПК України).

Форма і зміст позовної заяви

Відповідно до вимог етапі 119 ЦПК України

1. Позовна заява подається в письмовій формі.

104

2. Позовна заява повинна містити:

1) найменування суду, до якого подається заява;

2) ім'я (найменування) позивача і відповідача, а також ім'я представника позивача, якщо

позовна заява подається представником, їх місце проживання (перебування) або

місцезнаходження, поштовий індекс, номери засобів зв'язку, якщо такі відомі; { Пункт 2 частини

другої статті 119 в редакції Закону N 2453-VI ( 2453-17 ) від 07.07.2010 - зміни щодо здійснення

повноважень Верховного Суду України та Вищого спеціалізованого суду України з розгляду

цивільних і кримінальних справ вводяться в дію після початку діяльності Вищого спеціалізованого

суду України з розгляду цивільних і кримінальних справ - з 1 листопада 2010 року }

3) зміст позовних вимог;

4) ціну позову щодо вимог майнового характеру;

5) виклад обставин, якими позивач обґрунтовує свої вимоги;

6) зазначення доказів, що підтверджують кожну обставину, наявність підстав для

звільнення від доказування;

7) перелік документів, що додаються до заяви.

3. Позовна заява підписується позивачем або його представником із зазначенням дати її

подання.

4. Позовна заява повинна відповідати іншим вимогам, встановленим законом.

5. До позовної заяви додається документ, що підтверджує сплату судового збору.

{ Частина п'ята статті 119 із змінами, внесеними згідно із Законом

N 3674-VI ( 3674-17 ) від 08.07.2011 }

6. До позовної заяви, що подається у випадках, визначених частиною третьою статті 118

цього Кодексу, мають бути додані копії ухвали про відмову у прийнятті заяви про видачу судового

наказу або ухвали про скасування судового наказу.{ Статтю 119 доповнено новою частиною згідно

із Законом N 2453-VI ( 2453-17 ) від 07.07.2010 - зміни щодо здійснення повноважень Верховного

Суду України та Вищого спеціалізованого суду України з розгляду цивільних і кримінальних справ

вводяться в дію після початку діяльності Вищого спеціалізованого суду України з розгляду

цивільних і кримінальних справ - з 1 листопада 2010 року }

7. У разі пред'явлення позову особами, які діють на захист прав, свобод та інтересів іншої

особи, в заяві повинні бути зазначені підстави такого звернення.

8. Якщо позовна заява подається представником позивача, до позовної заяви додається

довіреність чи інший документ, що підтверджує його повноваження.

9. Позовна заява, подана після забезпечення доказів або позову, повинна містити, крім

зазначеного у частині другій цієї статті, відомості про забезпечення доказів або позову.

Подання позовної заяви та доданих до неї документів

105

Відповідно до ст. 120 ЦПК України Позивач повинен додати до позовної заяви її копії та

копії всіх документів, що додаються до неї, відповідно до кількості відповідачів і третіх осіб.

Правила цієї статті щодо подання копій документів не поширюються на позови, що

виникають з трудових правовідносин, а також про відшкодування шкоди, завданої внаслідок

злочину чи каліцтвом, іншим ушкодженням здоров'я або смертю фізичної особи, незаконними

рішеннями, діями чи бездіяльністю органів дізнання, досудового слідства, прокуратури або суду.

Суд розглядає тільки письмові звернення, що відповідають установленій законом формі.

Позовна заява, скарги, клопотання чи будь-які документ подаються до суду:

1) через поштове відділення, як цінний лист із описом вкладення або рекомендованим

листом. Необхідно зберегти документи (квитанцію про оплату), який видається на пошті, що

підтверджує відправлення документів. При цьому слід пам'ятати, що днем вчинення відповідної дії

вважається день здачі документа на пошту, який визначається за поштовим штемпелем, а не день

надходження листа до суду;

2) власноруч через канцелярію суду в робочий час працівнику суду, який веде прийом та

реєстрацію вхідної кореспонденції (загальна канцелярія).

На копії документів, що подаються до суду, необхідно поставити відповідний штамп із

датою одержання та реєстраційним номером.

106

Зразки документів

Зразок позовної заяви про незаконне звільнення:

В _________________ районний

(міський) суд ________________

Позивач ___________________

(ПІБ,адреса)

Відповідач __________________

(найменування,адреса)

Третя особа _________________

(ПІБ керівника, особи, яка

підписала наказ про звільнення)

Позовна заява

про поновлення на роботі і оплату за час вимушеного прогулу.

Я працював(ала)_________ (посада, виконувана робота) на (в)________ (найменування

підприємства, установи чи організації) з _________ (число, місяць, рік).

Наказом №___від "___" ________ 20___р. я була(був) звільнена(ний) _______ (підстава

звільнення).

Звільнення вважаю незаконним: ________ (вказати обставини, на підставі яких позивач

вважає звільнення неправомірним).

З "____" _______ 20___ р. я не працюю.

Згідно зі ст.ст. 232, 235 Кодексу законів про працю України та ст. 3, 15, 118, 119 Цивільного

процесуального кодексу України,

107

Прошу:

1. Поновити мене на роботі ________ (посада, виконувана робота) на (в)_______

(найменування підприємства, установи чи організації).

2. Стягнути з _______ (найменування підприємства, установи чи організації) на мою користь

середній заробіток за час вимушеного прогулу з "____" __________ 20___ р. до дня поновлення на

роботі.

Додатки:

1. Копія наказу про прийняття на роботу.

2. Копія наказу про звільнення.

3. Довідка про розмір середньої заробітної плати за останні два календарні місяці роботи.

4. Копії позовної заяви.

5. Відповідно до ст. 4 Декрету Кабінету Міністрів України "Про державне мито" та ст. 81

Цивільного процесуального кодексу України державне мито та судові витрати не сплачувались.

Підпис Дата

108

Зразок скарги до прокуратури про порушення трудових прав

Прокуророві ___________ району

_____________________області

_____________________________

ПІБ

Від кого _____________________

ПІБ___________________________

мешкає: адреса

СКАРГА

про порушення трудових прав

Коротке викладення обставин відносно порушення Вашого права у довільній формі

Я, _________________________________ (ПІБ), працював на ____________________(назва

підприємства) на посаді ______________________.

Далі факти, які свідчать про порушення Ваших прав. Якщо Вам відомі норми КЗпП, які

порушуються чи було порушені відносно Вас з боку роботодавця, бажано їх вказати.

Загальні посилання на законодавство бажано включити до скарги:

Відповідно до ст. 43 Конституції України (далі – КУ) кожен має право на працю, на належні

умови працю, на заробітну плату не нижче, ніж це встановлено законом. Громадянам гарантується

захист від незаконного звільнення. Право на своєчасне отримання винагороди за працю

захищається законом.

Відповідно до п. 2 ст. 4 ЗУ «Про прокуратуру» обов’язком прокурорського нагляду за

дотриманням законів є захист від неправомірних дій, гарантованих КУ, іншими законами України

та міжнародно - правовими актами соціально-економічних, політичних, особистих прав та свобод

людини і громадянина.

Прошу прокуратуру роздивитися мою скаргу, викладені в ній обставини та вжити

необхідних заходів з метою припинення порушень КУ та законодавства України з боку посадових

осіб назва підприємства.

Дата ПІБ та підпис

109


МЕХАНІЗМИ РЕІНТЕГРАЦІЇ БАТЬКІВ І МАТЕРІВ ДО РИНКУ ПРАЦІ

Для регулювання виробничих, трудових і соціально-економічних відносин і

узгодження інтересів працівників та роботодавців на підприємстві, в установі чи організації

укладається колективний договір. Його умови можуть лише покращувати становище

працівників відносно чинного законодавства (положення, що погіршують умови праці,

вважаються недійсними). Реалізація механізмів реінтеграції батьків до професійної

діяльності після відпустки для догляду відноситься до колективно-договірного

регулювання, оскільки встановлює додаткові заходи для працівників, що повертаються з

такої відпустки, які не передбачені чинним законодавством України.

У колективному договорі встановлюються взаємні зобов’язання сторін щодо регулювання

виробничих, трудових, соціально-економічних відносин, зокрема:

зміни в організації виробництва і праці;

забезпечення продуктивної зайнятості;

нормування і оплати праці, встановлення форми, системи, розмірів заробітної плати та

інших видів трудових виплат (доплат, надбавок, премій та ін.);

встановлення гарантій, компенсацій, пільг;

режиму роботи, тривалості робочого часу і відпочинку;

умов і охорони праці;

забезпечення житлово-побутового, культурного, медичного обслуговування, організації

оздоровлення і відпочинку працівників;

гарантій діяльності профспілкової чи інших представницьких організацій

працівників;

умов регулювання фондів оплати праці та встановлення міжкваліфікаційних

(міжпосадових) співвідношень в оплаті праці;

забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків;

заборони дискримінації.

НАПРЯМИ РЕІНТЕГРАЦІЇ ПРАЦІВНИКІВ, ЯКІ ПОВЕРТАЮТЬСЯ ІЗ ВІДПУСТКИ З ДОГЛЯДУ ЗА ДИТИНОЮ:

1. ВІДНОВЛЕННЯ ТА ПІДВИЩЕННЯ ПРОФЕСІЙНОЇ КВАЛІФІКАЦІЇ:

курси підвищення кваліфікації за професією (професійне навчання);

система наставництва та професійного розвитку;

робота вдома;

2. УЗГОДЖЕННЯ ПРОФЕСІЙНИХ ТА СІМЕЙНИХ ОБОВ’ЯЗКІВ:

оптимізація режиму роботи (неповний робочий час, скорочена тривалість

робочого часу, гнучкий графік);

надання додаткових відпусток;

транспортна доставка співробітників на роботу та додому;

створення на підприємстві умов для догляду за дітьми (кімнати догляду за

дітьми);

сприяння влаштуванню дитини у дошкільний заклад;

3. ЗБЕРЕЖЕННЯ РІВНЯ ДОХОДУ:

110

матеріальна допомога;

корпоративне медичне страхування співробітників та їхніх дітей;

4. ПСИХОЛОГІЧНА ТА СОЦІАЛЬНА ПІДТРИМКА:

психологічне консультування;

організація і проведення спортивно-оздоровчих та культурно-масових

заходів для співробітників та їхніх дітей;

допомога в оздоровленні або санаторно-курортному лікуванні дітей та ін.

ВІДНОВЛЕННЯ ТА ПІДВИЩЕННЯ ПРОФЕСІЙНОЇ КВАЛІФІКАЦІЇ:

1. Професійне навчання.

Професійне навчання спрямоване на підвищення якості професійного складу працівників,

формування у них високого професіоналізму, майстерності, сучасного економічного мислення,

вміння працювати в нових економічних умовах та забезпечення на цій основі високої продуктивної

праці та ефективної зайнятості. Сучасні програми підвищення кваліфікації дають можливість

роботодавцю підготувати працівників, які самостійно приймають виробничі рішення, мають

знання, що виходять за межі посади, комплексно розв’язують проблеми, вміють працювати

командою. Додатково, крім підвищення кваліфікації, посилюється і лояльність працівників, які

навчалися за рахунок підприємства. Наостанок, професійне навчання персоналу є засобом

підвищення мотивації і почуття відповідальності працівника, сприяє його найповнішій

самореалізації.

Роботодавець може запровадити формальне та неформальне професійне навчання своїх

працівників. Формальне професійне навчання здійснюється відповідно до вимог державних

стандартів з професійно-технічної освіти, типових навчальних планів і програм, стандартів вищої

освіти у навчальному закладі або безпосередньо у роботодавця. Здійснення неформального

навчання не регламентується місцем набуття, строками та формою навчання.

Актуальними механізмами професійної реінтеграції працівників після відпустки для догляду

за дитиною є перепідготовка і підвищення кваліфікації (у т.ч., керівного складу), а також

спеціалізація і стажування керівників, професіоналів та фахівців.

Перепідготовка робітників – це професійно-технічне навчання, спрямоване на

оволодіння іншою професією робітниками, які здобули первинну професійну підготовку.

Перепідготовку здійснюють шляхом курсового5 та індивідуального навчання.

Підвищення кваліфікації робітників – це професійно-технічне навчання робітників, що дає

змогу розширювати і поглиблювати раніше здобуті знання, уміння і навички на рівні вимог

виробництва чи сфери послуг. Здійснюється шляхом навчання на виробничо-технічних курсах,

курсах цільового призначення. Форми підвищення кваліфікації робітників (виробничо-технічні

курси; курси цільового призначення; інші форми підвищення кваліфікації робітників) визначають

роботодавці.

5 На думку більшості опитаних батьків (понад 40%), організація курсів підвищення кваліфікації за фахом є ключовою стратегією адаптації до професійної діяльності на підприємствах.

111

Перепідготовка керівників, професіоналів і фахівців спрямована на отримання

працівниками іншої спеціальності на основі здобутого раніше освітньо-кваліфікаційного рівня та

практичного досвіду.

Спеціалізація керівників, професіоналів і фахівців має на меті одержання працівником

додаткових спеціальних знань, умінь та фахових навичок у межах раніше набутої спеціальності за

професійним спрямуванням виробничої діяльності без присвоєння кваліфікації та зміни освітньо-

кваліфікаційного рівня.

Перепідготовка, спеціалізація керівників, професіоналів і фахівців здійснюється шляхом

формального навчання на договірних умовах у вищих навчальних закладах, вищих навчальних

закладах післядипломної освіти. Навчальні плани та програми перепідготовки, спеціалізації

розробляють і затверджують вищі навчальні заклади та вищі навчальні заклади післядипломної

освіти за погодженням з відповідними об’єднаннями організацій роботодавців.

Підвищення кваліфікації керівників, професіоналів і фахівців здійснюється з метою

удосконалення знань, умінь і навичок у межах спеціальності, оволодіння новими функціональними

обов’язками і особливостями трудової діяльності в умовах розвитку науки і технологій, освоєння

основ менеджменту, маркетингу, удосконалення навичок раціональної та ефективної організації

праці тощо.

Довгострокове підвищення кваліфікації передбачає оволодіння працівниками

комплексом знань, умінь та навичок, що сприяють якісному виконанню ними своїх безпосередніх

обов’язків, розширення зони компетенції за наявним чи новим місцем роботи, вивчення

нормативно-правових актів з питань, що належать до компетенції роботодавця чи його підрозділу,

сучасних технологій виробництва та обладнання, передових методів організації праці, досвіду

роботи кращих вітчизняних та зарубіжних роботодавців та ін. Здійснюється шляхом формального

навчання на договірних умовах у вищих навчальних закладах, закладах післядипломної освіти.

Навчальні плани та програми довгострокового підвищення кваліфікації розробляють і

затверджують вищі навчальні заклади та вищі навчальні заклади післядипломної освіти за

погодженням з відповідними об’єднаннями організацій роботодавців.

Короткострокове підвищення кваліфікації керівників, професіоналів та фахівців

призначене для поглибленого вивчення ними певного напряму діяльності, зокрема в разі

модернізації, перепрофілювання чи структурної перебудови роботодавця, значних змін у

нормативно-правовій базі, що регулює його діяльність, з питань економіки, ділового мовлення

тощо. Може здійснюватися шляхом формального або неформального навчання у навчальних

закладах, на підприємствах, в організаціях, установах або безпосередньо у роботодавця.

Стажування керівників, професіоналів та фахівців передбачає набуття практичних умінь і

навичок виконувати обов’язки на займаній посаді або на посаді вищого рівня, засвоєння кращого

вітчизняного та зарубіжного досвіду. Стажування проводиться за індивідуальним планом, який

затверджує роботодавець, що направляє працівника на стажування. Може здійснюватися шляхом

формального або неформального навчання у навчальних закладах, на підприємствах, в

організаціях, установах або безпосередньо у роботодавця.

Режим, форми та методи навчання визначає роботодавець (навчальний заклад), який

здійснює навчальний процес, відповідно до вимог нормативно-правових актів з питань освіти.

112

Професійне навчання працівників на виробництві на умовах договору з надання освітніх

послуг здійснюють: викладачі з числа керівників, професіоналів та фахівців роботодавця, а також

педагогічних та науково-педагогічних працівників навчальних закладів; майстри виробничого

навчання (за умови курсового навчання); інструктори виробничого навчання з числа

кваліфікованих робітників роботодавця. Професійне навчання працівників роботодавця

організовує відповідний підрозділ, фахівці, відповідальні за цей напрям роботи, чи служба

управління персоналом. Для здійснення професійного навчання на підприємстві має бути

навчально-виробнича база, яка, як правило, створюється за рахунок коштів роботодавця.

Заходи з професійного навчання працівників можуть проходити як на підприємстві, в

організації, де працює співробітник, так і в освітніх установах середньої, професійно-технічної,

вищої професійної та додаткової освіти на умовах і в порядку, які визначаються колективним

договором, трудовим договором.

Поєднання теоретичного навчання та практичної діяльності. Підприємства

можуть укласти договір з навчальним закладом та студентом на фінансування навчання та

проходження практики безпосередньо на робочому. Таким чином, для майбутнього

фахівця забезпечується зв’язок академічного навчання та практичної діяльності на

підприємстві, фінансова підтримка під час навчання та перспективи працевлаштування

після закінчення закладу професійно-технічної або вищої освіти.

2. СИСТЕМА НАСТАВНИЦТВА ТА ПРОФЕСІЙНОГО РОЗВИТКУ

Наставник – це досвідчений працівник-професіонал, який безпосередньо на робочому місці

передає іншому свої знання і досвід, ознайомлює його з обладнанням і виробництвом, а також

сприяє формуванню доброзичливих взаємовідносин у колективі.

Наставництво – це традиційний метод навчання, форма індивідуальної роботи з

новоприйнятими, працівниками, переведеними на іншу посаду, або працівниками, які деякий час з

поважних причин були вилучені з професійного середовища. Ця форма роботи спрямована на

індивідуальну допомогу таким (можливо, й іншим) категоріям працівників для введення їх у

професію, відновлення їх професійних навичок і сприяння професійному розвитку, повнішому

оволодінню новими необхідними навичками для успішного виконання виробничих завдань,

швидкого та ефективного пристосування до професійного середовища, ознайомлення з новими

колективними традиціями, загальними правилами, професійними особливостями роботи, а також

соціокультурної адаптації працівника в колективі.

Грамотно вибудувана і правильно функціонуюча система наставництва дає

можливість підприємству досягти таких результатів:

підвищення професійного рівня всіх учасників процесу (у т.ч. наставника);

скорочення термінів виходу на плановий рівень продуктивності праці та досягнення

відповідності корпоративним стандартам;

зниження плинності кадрів за рахунок посилення професійної складової мотивації та

надання додаткових можливостей для підвищення професійного статусу;

стабільність рівня професійної віддачі найдосвідченіших працівників – носіїв знань, навичок

і системи корпоративних цінностей;

розширення можливостей для кар’єрного зростання;

підвищення економічної ефективності системи підготовки персоналу;

113

зміцнення командного духу, підвищення лояльності співробітників до цінностей компанії.

Наставництво організовують адміністрація підприємства, професійні спілки та трудовий

колектив, на які покладено такі повноваження:

1. охоплення наставництвом працівників, які повернулися після відпустки для догляду за

дитиною;

2. визначення вимог до наставника, складання переліку робітників, інженерно-технічних

працівників, які відповідають цим вимогам, та затвердження складу наставників;

3. закріплення наставників за окремими працівниками;

4. створення наставникам належних умов для роботи та надання їм методичної допомоги;

5. визначення критеріїв оцінки результативності роботи наставників, порядку звітування;

6. визначення заходів морального та матеріального заохочення наставників (у т.ч.,

визначення та заохочення кращих наставників);

7. введення, в разі необхідності, посади майстра-наставника (супервізора), організація обміну

досвідом між наставниками;

8. створення, в разі потреби, ради наставників, яка може мати, зокрема, такі повноваження:

участь у доборі наставників, надання їм організаційної та методичної допомоги в роботі;

заслуховування звітів наставників, надання рекомендацій щодо поліпшення роботи;

вивчення, узагальнення та поширення досвіду роботи кращих наставників;

вивчення та оцінка результативності роботи наставників та ін.

Впровадити механізм наставництва на підприємстві можливо наступним чином:

1. Керівник підприємства (підрозділу, відділу тощо) здійснює добір наставників разом

зі службою по роботі з персоналом (відділом кадрів), профспілковим комітетом підприємства або,

у разі відсутності, уповноваженими трудового колективу.

2. Служба по роботі з персоналом (відділ кадрів) розробляє положення про

наставництво, в якому визначено мету та завдання наставництва, вимоги до наставника, його

обов’язки, заохочення наставника, права та обов’язки підопічних наставника та ін.

3. Служба по роботі з персоналом (відділ кадрів) готує список наставників і проект

наказу для його затвердження керівником підприємства.

4. За працівником, який повернувся до роботи після відпустки для догляду за

дитиною, у разі потреби і за його згоди закріплюють наставника, видають наказ по підприємству із

зазначенням терміну наставництва, форми та розміру оплати за наставництво. Наказ узгоджується

з профкомом.

5. Наставник бере на себе зобов’язання:

допомогти працівнику послідовно і грамотно відновити свою професійну кваліфікацію,

набути професійних навичок, прийомів, опанувати новітнім обладнанням та ін.;

виховати почуття відповідальності за виконану роботу;

ознайомити працівника з новими традиціями підприємства, змінами, які відбулися за

час його відпустки, долучати до суспільного життя підприємства;

вести облік виконаної роботи і змін в трудовому житті свого підопічного в щоденнику;

звітувати про виконану роботу перед керівником служби по роботі з персоналом з

обов’язковою участю представника профспілкового комітету підприємства або

уповноваженого трудового колективу, начальника структурного підрозділу,

начальника відділу, в якому працює підопічний наставника.

Втім, можуть виникнути складнощі у виборі наставників, оскільки до наставників висувають,

зокрема, такі вимоги:

114

високі морально-етичні якості особистості та авторитет у колективі;

високий рівень професіоналізму, значний досвід роботи на підприємстві;

готовність ділитися власним досвідом роботи, надавати практичну допомогу колегам;

розвинуті адміністративні навички: вміння формулювати і ставити завдання,

організовувати і контролювати виконання робіт, аналізувати результати і здійснювати

коригування;

самоосвіта, що дає змогу набувати з наставницької роботи нових знань, навичок і

досвіду;

вміння працювати з інформацією.

3. РОБОТА ВДОМА

Зазначений механізм пропонується до розгляду у якості способа підтримки

кваліфікації протягом періоду догляду за дитиною. Визначення терміна «робота вдома»

відсутнє у нормативно-правовій базі України, тому це поняття розглядається у визначенні

Конвенції МОП про надомну працю, згідно якій «надомна праця» - це робота, яку особа

(надомник) виконує:

1. за місцем її проживання або в інших приміщеннях за її вибором, але не у

виробничих приміщеннях роботодавця;

2. за винагороду;

3. з метою виробництва товарів або послуг, згідно з вказівками роботодавця,

незалежно від того, хто надає обладнання, матеріали або інші ресурси, що

використовуються, якщо тільки ця особа не має в своєму розпорядженні такої міри

автономії та економічної незалежності, яка потрібна для того, щоб вважати її незалежним

працівником відповідно до національного законодавства чи судових рішень.

Робота вдома може запроваджуватись, якщо дозволяє характер та технологія

виробництва, і наведений механізм є економічно доцільним для підприємства.

Роботодавець може укласти трудовий договір з бажаючими працівниками про роботу

вдома, не погіршуючи умов їхньої праці і не обмежуючи тих прав, які вони повинні мати за

звичайних умов. Роботодавець має забезпечити виконання передбачених законодавством

та локальними актами самого підприємства мінімальних вимог, а решту виконують за

бажанням сторін трудового договору.

Про роботу вдома між роботодавцем та працівником зазвичай укладається трудовий

договір в письмовій формі. Однак КЗпП не вимагає обов’язкового дотримання письмової форми

такого договору та не висуває особливих вимог і до умов та порядку оформлення трудових

договорів з надомними працівниками. Втім через специфіку трудових відносин роботодавцю

бажано укладати трудовий договір з працівником на роботу вдома в письмовій формі.

Роботодавцю складно проконтролювати присутність такого співробітника на

робочому місці, що полягає не стільки у фізичній присутності, скільки в неухильному і

старанному виконанні роботи у визначений період часу. Тому в письмовому трудовому договорі

можна передбачити, через який проміжок часу працівник звітує про виконану роботу,

наприклад, кожні дві години. Також в одному документі легше прописати всі основні й додаткові

умови, які визначають взаємні зобов’язання сторін. Висновок трудового договору з працівником,

115

який працює вдома, оформляється наказом. Трудовий договір вважається укладеним і тоді,

коли наказ чи розпорядження не були видані, але людина фактично була допущена до роботи.

Перед укладанням трудового договору з працівником на роботу вдома роботодавець за

участю представників профспілки (представника трудового колективу), а в окремих випадках і

представників санітарного та пожежного нагляду, зобов’язаний перевірити умови праці

надомника, обстежити його житлово-побутові умови. Згідно з рекомендаціями Міжнародної

організації праці надомники повинні отримувати компенсацію за витрати, пов’язані з їхньою

роботою: за використані енергію та воду, за зв’язок, обслуговування машин і устаткування. У

трудовому договорі треба визначити, хто забезпечує сировиною, матеріалом та обладнанням;

якщо працівник використовує своє майно, то потрібно включити в текст договору положення про

виплату компенсації за його знос (амортизацію), а також про відшкодування витрат, пов’язаних з

його використанням. Наприклад, у разі використання працівником домашнього телефону,

Інтернету прописується умова про оплату послуг оператора зв’язку.

Розміри компенсацій визначаються за згодою сторін і обов’язково фіксуються в трудовому

договорі. Якщо роботодавець надає матеріали та обладнання, в трудовому договорі потрібно

прописати порядок і строки забезпечення ними працівника, визначити періодичність, час та обсяг

завезення, наприклад тканини для пошиття одягу. Крім того, необхідно визначити порядок і

терміни вивезення готової продукції або приймання виконаних робіт. За погодженням сторін

надомнику можуть відшкодовувати ці та інші витрати, пов’язані з виконанням роботи для

підприємства вдома.

Переваги роботи вдома:

відсутність витрат часу і грошей на дорогу до роботи і назад;

вільний графік роботи та можливість приділити більше уваги дитині;

немає потреби витрачати кошти на одяг для роботи, особливо якщо на роботі

передбачається офісний стиль одягу;

збереження професійної кваліфікації та підтримка і підвищення кваліфікаційних навичок;

посилення соціального захисту та підвищення доходу сім’ї за рахунок отримання заробітної

плати разом із збереженням права на одержання допомоги в період відпустки для догляду

за дитиною до досягнення нею трирічного віку та ін.

Ризики роботи вдома:

необхідність більшої, ніж у разі звичайної роботи на робочому місці на підприємстві,

самодисципліни та відповідальності. Відсутність контролю з боку начальства не

позначиться на тих, хто може самостійно організувати свою діяльність; для інших це може

стати проблемою і послабити самоконтроль;

зменшення можливостей кар’єрного зростання (працівник має менше можливостей

продемонструвати свої здібності керівництву та зарекомендувати себе в колективі);

підвищена втомлюваність, спричинена подвійним навантаженням, необхідністю

виконувати професійні обов’язки та сімейні обов’язки, пов’язані з доглядом за маленькою

дитиною;

відсутність соціально зумовленої мотивації «добре виглядати»;

немає повноцінного спілкування з колегами як формального, так і неформального.

Втрачається можливість швидко та ефективно розв’язати робочі проблеми шляхом

безпосереднього спілкування зі співробітниками;

116

можливість самостійно визначати тривалість робочого дня і робочого тижня (у т.ч., перерв),

незалежність від розкладу може зумовити втрату здатності працювати згідно з чітким

графіком.

Дискусії та суперечки, які тривають навколо роботи вдома, викликають неоднозначне

ставлення до цього механізму. Вважають, що для професійного та кар’єрного зростання,

гармонізації соціально-трудових та особистих відносин працівнику бажано працювати в трудовому

колективі, на робочому місці на підприємстві, а цей механізм рекомендується використовувати

тимчасово на певному життєвому етапі батьків (наприклад, маленька дитина, сімейні обставини та

ін.).

УЗГОДЖЕННЯ ПРОФЕСІЙНИХ ТА СІМЕЙНИХ ОБОВ’ЯЗКІВ

4. ОПТИМІЗАЦІЯ РЕЖИМУ РОБОТИ

4.1. Неповний робочий час (неповний робочий день, неповний робочий тиждень).

За згодою між працівником і власником або уповноваженим ним органом може

встановлюватись (як під час прийняття на роботу, так і згодом) неповний робочий день або

неповний робочий тиждень. На прохання вагітної жінки, жінки, яка має дитину віком до

чотирнадцяти років або дитину-інваліда, в тому числі таку, що перебуває під її опікою, або

здійснює догляд за хворим членом сім’ї відповідно до медичного висновку, власник або

уповноважений ним орган зобов’язаний встановлювати їй неповний робочий день або

неповний робочий тиждень.

Оплата праці в цих випадках здійснюється пропорційно відпрацьованому часу або залежно

від виробітку. Робота на умовах неповного робочого часу не тягне за собою будь-яких обмежень

обсягу трудових прав працівників.

4.2. Скорочена тривалість робочого часу. Може встановлюватись за рахунок власних

коштів на підприємствах і в організаціях для жінок, які мають дітей віком до чотирнадцяти років

або дитину-інваліда. Час, протягом якого жінка виконує свої трудові обов’язки, скорочується, але

оплата праці здійснюється в повному розмірі тарифної ставки, окладу тощо. Встановлення

скороченої тривалості робочого часу для жінок з дітьми не є обов’язком роботодавця, тому така

умова регулюється колективним договором підприємства.

4.3. Гнучкий графік роботи є формою організації праці, згідно з якою для певних

категорій працівників підприємств або їхніх структурних підрозділів встановлюється режим

праці з саморегулюванням часу початку, закінчення та тривалості робочого дня. Гнучкий

робочий графік – це найбільш вдалий спосіб організації робочого часу, і працівники мають

можливість впливати на часові межі своєї присутності на робочих місцях. Застосування

такого режиму забезпечує найкраще поєднання економічних, соціальних і особистих

інтересів працівників з інтересами виробництва. Гнучкий режим може встановлюватись за

угодою між працівником і роботодавцем як під час прийняття на роботу, так і згодом, у

разі, коли з будь-яких причин застосування звичайних графіків роботи є малоефективним

або перехід на гнучкий режим робочого часу сприятиме ефективнішому використанню

робочого часу, підвищенню ефективності праці, поліпшенню соціально-психологічного

клімату в колективі.

Гнучкий режим передбачає, переважно, підсумований облік робочого часу.

Обов’язковою вимогою є повне відпрацювання працівником встановленої законодавством

117

кількості робочих годин в обліковому періоді, прийнятому для підсумованого обліку

робочого часу (тиждень, місяць, квартал , рік тощо). Застосування гнучкого режиму не

тягне за собою змін у нормуванні та оплаті праці; не впливає на порядок нарахування та

розмір доплат, премій та інші трудові права особи.

Зазначений може бути застосований на підприємствах у різних варіантах щодо

початку та закінчення робочого дня, його тривалості, перерви на харчування та відпочинок

(вільний від роботи час) залежно від виробничих (нерівномірне завантаження працівників

роботою, коли основний обсяг робіт припадає на початок чи кінець робочого дня або

виходить за його межі) та інших умов (робота місцевого транспорту, дитячих дошкільних

закладів, шкіл, лікувальних установ та установ побутового обслуговування, значна

віддаленість місця проживання від місця роботи тощо).

Організація праці в умовах гнучкого режиму робочого часу передбачає три

складові, на які може бути поділений робочий день:

фіксований час, коли працівник обов’язково повинен бути на робочому місці й

виконувати безпосередньо свої виробничі функції;

змінний час, коли працівник на свій розсуд може починати та закінчувати свій

робочий день. Це, як правило, одна-дві години перед початком (закінченням)

робочого дня та час перерви на відпочинок і харчування;

час перерви на відпочинок і харчування, наприклад, від 30 хвилин до двох

годин за робочий день. Цей час особа використовує на свій розсуд і може бути

відсутнім на робочому місці.

Гнучкий режим робочого часу на підприємстві запроваджується роботодавцем за

погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації або

уповноваженим представником трудового колективу (за відсутністю профспілкової

організації) та закріплюється в колективному договорі підприємства. На гнучкий режим

робочого часу працівників переводять за їхньою заявою або згодою, що оформлюється

відповідним наказом (розпорядженням) роботодавця із зазначенням конкретних термінів і

умов його застосування.

Роботу в умовах гнучкого режиму робочого часу можна організувати за двома

основними варіантами:

у разі поденного обліку робочого часу працівник зобов’язаний додержуватися

встановленої правилами внутрішнього трудового розпорядку тривалості робочого дня

незалежно від його початку, закінчення та тривалості перерви на обід;

у разі підсумованого обліку робочого часу працівник повинен відпрацювати

встановлену відповідно до законодавства кількість робочих годин в обліковому періоді,

який прийнято для підсумованого обліку робочого часу (тиждень, місяць, квартал, рік

тощо). В цьому випадку протягом встановленого облікового періоду працівник повинен

недопрацьовані протягом тижня (місяця) години роботи відпрацювати в інший час, а у разі,

якщо працівник за тиждень (місяць) відпрацював понаднормову тривалість робочого часу,

йому має бути надано відповідний час відпочинку. При цьому тривалість роботи в деякі дні

може бути як меншою, так і більшою порівняно з тривалістю робочого дня, встановленою

правилами внутрішнього трудового розпорядку підприємства, але тривалість робочого

118

часу не може перевищувати 12 годин на добу.

Не рекомендується застосовувати такий режим на безперервно діючих

виробництвах, з багатозмінною організацією роботи у разі відсутності вільних робочих

місць до початку чи після закінчення зміни, а також в інших випадках, зумовлених

специфікою виробництва, коли виконання обов’язків працівником потребує його

присутності у чітко визначені правилами внутрішнього трудового розпорядку, що діють на

підприємстві, години роботи (торгівля, побутове обслуговування населення, вантажно-

розвантажувальні роботи, робота транспорту та ін.), а також у випадках, коли його

застосування є несумісним з вимогами щодо безпечних умов праці для працівників.

5. НАДАННЯ ДОДАТКОВИХ ВІДПУСТОК

5.1. Додаткова відпустка батькові у разі народження дитини. Для сприяння залучення

батька до виконання ним своїх сімейних обов’язків стосовно маленьких дітей з перших днів їхнього

життя та збереження сукупного доходу сім’ї дуже важливими є ініціативи підприємств в наданні

батькові додаткової оплачуваної відпустки у разі народження дитини. У зв’язку з тим, що така

відпустка оплачується за рахунок коштів підприємства, колективним договором підприємства

може бути передбачена можливість надання такої відпустки залежно від економічного стану

підприємства та фінансової можливості. Крім того, у колективному договорі слід передбачити

тривалість такої відпустки.

5.2. Інші види додаткових відпусток

В рамках колективно-договірних відносин на підприємстві можуть бути

передбачені інші види додаткових відпусток, зокрема:

додаткова відпустка працівникам, які мають дітей молодшого шкільного віку, в

перший навчальний день – 1 вересня;

один додатковий вихідний день на місяць з оплатою його у розмірі денного

заробітку за рахунок коштів підприємства жінкам або чоловікам, які виховують

трьох і більше дітей дошкільного та шкільного віку.

Залежно від потреб працівників і можливостей роботодавця надання додаткових

відпусток, як механізм сприяння успішному поєднанню професійних і сімейних обов’язків

працівників з дітьми, може бути впроваджено на підприємстві й прописано у

колективному договорі.

6. ТРАНСПОРТНА ДОСТАВКА СПІВРОБІТНИКІВ НА РОБОТУ ТА ДОДОМУ

Транспортну доставку працівників на роботу та додому, яку організовує та фінансує

роботодавець, не є механізмом виключно професійної реінтеграції батьків. Доставка має

на меті допомогти всім співробітникам, але для працівників із сімейними обов’язками, для

матерів і батьків, які повернулися до роботи після відпустки для догляду за дитиною,

впровадження механізму доставки на роботу та додому, сприяє швидкій адаптації їх до

професійної діяльності та успішному поєднанню сімейних та професійних обов’язків.

Заінтересованість працівників підприємств у забезпеченні транспортної доставки до

роботи та додому зумовлена такими причинами: зменшення витрат на транспорт;

економія часу на проїзд до роботи та додому (не потрібно чекати громадський транспорт,

робити пересадки); збереження спокійного емоційного стану. Ці матеріальні та

119

нематеріальні вигоди дають змогу працівникам більше часу приділити дітям, сім’ї, а

заощаджені за проїзд гроші витратити на інші потреби.

Організація процесу доставки співробітників до місця роботи має плюси як для

працівника, так і для роботодавця. Працівники прибувають на роботу вчасно, що

позитивно позначається на виробничому процесі. Роботодавець, який впроваджує цей

механізм, розраховує на вищу продуктивність праці працівників, їхню лояльність,

збереження та залучення кваліфікованих кадрів і збільшення кількості претендентів на

вакансії (за рахунок тих, хто вибирає роботу ближче до місця проживання, а транспортна

доставка може нівелювати цю вимогу) з можливістю вибору досвідченіших фахівців.

Транспортна доставка може бути організована шляхом залучення: транспортних

засобів самого підприємства, сторонніх організацій або приватного автотранспорту

працівників підприємства.

Час, маршрут, графік курсування транспортних засобів визначається в залежності від

технологічних особливостей виробництва, режиму роботи, віддаленістю, з урахуванням

місця знаходження підприємства і місця проживання працівників та погоджується

сторонами колективно-договірних відносин. Фінансування транспортної доставки

працівників на роботу та додому може бути здійснено як за рахунок роботодавця, так і

шляхом спільного фінансування витрат роботодавцем та заінтересованими працівниками у

розмірі або співвідношенні передбаченими у колективному договорі.

Механізм транспортної доставки працівників на роботу і додому слід прописати у

колективному договорі підприємства. Крім того, застосування цього механізму пов’язано з

питаннями оподаткування, тому на етапі організації впровадження потрібна участь

фінансових служб та бухгалтерії з метою уникнення негативних податкових наслідків.

7. КІМНАТИ ДОГЛЯДУ ЗА ДІТЬМИ

Організація кімнати догляду за дітьми є дуже ефективним механізмом реінтеграції

батьків до професійної діяльності, але, на жаль, його досить нечасто застосовують на

практиці. Метою впровадження цього механізму є забезпечення можливості догляду за

дітьми працівників у спеціально облаштованому приміщенні (просторі). Групою, яка виграє

від застосування цього механізму, є всі працівники підприємства з дітьми.

Кімнати догляду за дітьми розташовуються на територіях підприємств, установ,

організацій, для забезпечення тимчасового догляду за дітьми працівників підприємства.

Вигода роботодавця у впровадженні такого механізму полягає в тому, що працівнику не

потрібно брати відпустку за власний рахунок або полишати роботи на певний час; особа

працює на робочому місці, виконує свої посадові обов’язки, не має приводу хвилюватися

за дитину, яка перебуває поряд в ігровій кімнаті під наглядом вихователя. Запровадження

механізму догляду за дітьми впливає на працездатність робітників, а також на

психологічний клімат в колективі.

Для визначення потреби у впровадженні цього механізму на практиці на

конкретному підприємстві пропонується провести опитування серед працівників, які мають

дітей віком до 12 років. У ході опитування працівники зможуть висловити свої побажання,

пропозиції, а також визначити обсяг своєї участі у створенні кімнати (елементи інтер’єру,

обладнання, іграшки тощо). Опитування може бути проведено спільно представниками

120

роботодавця (службами по роботі з персоналом) та представниками профспілки

підприємства або уповноваженими трудового колективу.

Якщо в результаті опитування виявлено потребу в організації кімнати для догляду

за дітьми, то процес втілення в життя проекту дитячої кімнати може бути розпочато.

З боку роботодавця потрібно буде призначити відповідального за реалізацію на

практиці цього проекту. Так само і з боку трудового колективу (бажано з ініціативної групи

зацікавлених батьків) потрібно буде вибрати відповідальну особу для координації спільних

дій з представником роботодавця.

Перший крок – виділення роботодавцем приміщення під «дитячу кімнату».

Другий крок – оформлення та облаштування приміщення, яке може бути здійснено

за рахунок заінтересованих працівників. На підприємствах працює багато талановитих

людей, які можуть, наприклад, зробити і розпис на стінах дитячої кімнати, і збудувати

ігровий будиночок, влаштувати спортивний куточок з маленькою гіркою для катання. З

дому працівники можуть принести іграшки.

Третій крок – укладання договору з вихователями про нагляд за дітьми. Послуги

вихователів може бути оплачені як за рахунок роботодавця, так і шляхом спільних витрат

роботодавця і працівників. Джерело фінансових витрат на кожному підприємстві

визначається, виходячи з фактичних фінансових можливостей на цей час кожної із сторін

(наприклад, у Німеччині: кімнату виділяє роботодавець, послуги вихователів оплачують

батьки).

Четвертий крок – впровадження системи попереднього бронювання місця в

дитячій ігровій кімнаті. Наприклад, кожен працівник за день до того, як привести дитину в

дитячу кімнату, сповіщає про свій прихід і повідомляє, на який час він збирається залишити

дитину в дитячій кімнаті. Така система бронювання допоможе координувати роботу

дитячих вихователів, які зможуть приходити лише в ті дні, коли приходять діти. Це, в свою

чергу, допоможе оптимізувати систему оплати вихователів за нагляд за дітьми залежно від

фактично відпрацьованого часу.

Впровадження цього механізму на практиці може бути використано не лише як

засіб сприяння успішному поєднанню професійних та сімейних обов’язків працівників

підприємства, а в набагато ширшому значенні. Наприклад, для дітей, які перебувають у

дитячій ігровій кімнаті, можна проводити екскурсії по підприємству, де працюють їхні

батьки, у вихідні дні – відсвяткувати день народження дитини, під час шкільних канікул –

використати приміщення для догляду за дітьми.

У дитячих ігрових кімнатах на підприємствах можна організовувати дозвілля та

проводити культурно-освітні заходи для дітей працівників (наприклад, влаштувати: студію

малювання, фотозйомки; вивчення іноземної мови, гуртки з конструювання тощо, школу

шахів і шашок, літературно-мистецький або історичний гурток, творчі майстерні тощо). Такі

гурткові форми можуть здійснювати свою діяльність за рахунок: за рахунок бюджетного

фінансування культурно-дозвіллєвої установи; за рахунок позабюджетних коштів

культурно-дозвіллєвої установи; за принципом часткової самооплатності, за рахунок коштів

підприємства і учасників гурткового формування; за принципом повної самооплатності, з

використанням коштів учасників гурткового формування, а також коштів, отриманих від

власної діяльності, та інших коштів.

121

8. СПРИЯННЯ ВЛАШТУВАННЮ ДИТИНИ У ДОШКІЛЬНИЙ ЗАКЛАД

Нині в Україні гостро відчувається нестача дитячих дошкільних закладів (за даними

Державної служби статистики, кількість дітей у цих закладах становить 1,2 дитини на одне

місце; у невеликих населених пунктах ситуація ще гостріша). Отже, заінтересованість

працівника у поверненні до роботи, з одного боку, і заінтересованість роботодавця у

поверненні цього працівника до роботи – з іншого, робить допомогу роботодавця у

влаштуванні дитини працівника до дитячого дошкільного закладу дуже дієвим механізмом

сприяння професійній реінтеграції.

Звичайно, цю проблему треба розв’язувати на загальнодержавному, але окремі

великі підприємства, на щастя, не стоять осторонь, а фінансують дитячі дошкільні заклади,

забезпечують дітей своїх працівників місцями в них або оплачують (частково або повністю)

утримання дітей працівників у дошкільних закладах (у т.ч., приватних). Крім того,

підприємства, за умови фінансової спроможності, можуть за рахунок власних коштів

фінансувати приватні дошкільні заклади і тим самим забезпечувати дітей своїх працівників

місцями в них на пільгових умовах оплати.

З метою сприяння достроковому поверненню кваліфікованих працівників із

відпустки для догляду за дитиною та вирішення питання нагляду за їх маленькими дітьми,

підприємства можуть оплачувати послуги (повністю або частково) приватним вихователям

(няням), які здійснюють догляд за дітьми працівників. Це дозволить, за умови

переповнених дитячих садків, забезпечити кваліфікований догляд та індивідуальний підхід

до дитини працівника, а також зберегти фінансовий дохід сім’ї.

ПІДТРИМАННЯ РІВНЯ ДОХОДІВ

9. МАТЕРІАЛЬНА ДОПОМОГА

Фінансову допомогу у зв’язку з народженням дитини надає держава. Право на отримання

допомоги у разі народження дитини в Україні мають усі батьки, незалежно від роджу діяльності.

Не лише держава, а й ті підприємства, які позиціонують себе як соціально відповідальний бізнес, з

власних коштів за рахунок прибутку надають одноразову фінансову допомогу в зв’язку з

народженням дитини своїм співробітникам та застосовують інші види додаткової фінансової

підтримки батьків.

Завданням матеріальної допомоги у зв’язку з народженням дитини є насамперед

підтримання і підвищення соціального та матеріального добробуту працівників підприємств, у яких

народилася дитина, закріплення кваліфікованих кадрів на підприємстві, підвищення лояльності

працівників. Матеріальна допомога належить до системи соціального стимулювання праці. Тому

від впровадження на підприємстві цього механізму професійної реінтеграції роботодавець очікує

поліпшення психологічного клімату в колективі, формування корпоративних цінностей, посилення

заінтересованості працівників у підвищенні продуктивності праці і, як наслідок, підвищення

ефективності всього виробництва.

Соціальні допомоги та виплати за рахунок коштів підприємства, встановлені колективним

договором (працівникам, які перебувають у відпустці для догляду за дитиною, з нагоди

народження дитини, сім’ям з неповнолітніми дітьми), не належать до фонду оплати праці.

10. КОРПОРАТИВНЕ МЕДИЧНЕ СТРАХУВАННЯ СПІВРОБІТНИКІВ ТА ЇХНІХ ДІТЕЙ

122

Добровільне медичне страхування – це один з видів особистого страхування, який

забезпечує можливість повної або часткової виплати коштів за надання медичних і

лікувально-профілактичних послуг застрахованим особам у разі розладу здоров’я

відповідно до умов укладених договорів та правил страхування. Добровільне медичне

страхування передбачає організацію і оплату медичного обслуговування працівників

підприємства (амбулаторно-поліклінічна допомога, швидка медична допомога,

стаціонарне лікування, медикаментозне забезпечення, стоматологічна допомога, супровід

вагітності й пологи, профілактичний медичний огляд тощо).

Якщо роботодавець впроваджує механізм корпоративного медичного страхування,

то участь у ньому можуть взяти всі працівники підприємства. Воно дає можливість

забезпечити індивідуальний підхід і висококваліфіковану медичну допомогу, а також має

низку переваг для співробітників, зокрема:

застрахована особа на безоплатній основі отримує медичну допомогу у рамках

ліміту, що передбачено програмою страхування;

медичну допомогу можна отримати в різних медичних установах по території

України, з якими страхова компанія має договір про співпрацю;

цілодобова консультативна підтримка лікарями-координаторами компанії.

Корпоративне медичне страхування є достатньою мотивацією не лише для того,

щоб утримати працівників, а й поліпшити якість роботи персоналу. Впровадження системи

корпоративного медичного страхування дасть змогу роботодавцям отримати реальну

користь для підприємства, зокрема:

зменшити витрати робочого часу, зумовлені хворобами співробітників, їхніх дітей та

пошуком отримання медичних послуг;

прискорити повернення на робоче місце працівника завдяки своєчасному та

високоякісному лікуванню як його самого, так і його дитини (у разі її страхування);

збільшити відчуття захищеності у працівників, посилити лояльність працівників;

підвищити престижність робочих місць та авторитет роботодавця на ринку праці.

Корпоративне медичне страхування дає можливість роботодавцю відстежувати всі

випадки захворювання своїх працівників, що запобігатиме ймовірному зловживанню

становищем, оскільки, якщо підприємство оплачує співробітникові поліс страхування, при

всіх захворюваннях застрахований має звернутися до страхової компанії. Крім того,

завдяки корпоративному медичному страхуванню вирішується багато важливих кадрових

питань:

на підприємстві закріплюються висококваліфіковані кадри;

з’являється стимул для влаштування на роботу нових кваліфікованих працівників,

яким забезпечуються додаткові соціальні гарантії;

керівник має сильний важіль для мотивації до ефективної праці працівників

підприємства;

зменшується загальна плинність кадрів на підприємстві.

Впровадження корпоративного медичного страхування може бути здійснено таким

чином:

123

Особа, відповідальна на підприємстві за впровадження корпоративного медичного

страхування, здійснює моніторинг ринку страхових послуг і визначає перелік

страхових компаній, у яких умови надання страхових послуг відповідають вимогам

підприємства.

Керівництво підприємства або уповноважена особа роботодавця визначає страхову

компанію, з якою буде укладено договір.

Підприємство (страхувальник) укладає на певний строк (наприклад, рік) договір

корпоративного добровільного медичного страхування на користь певних

працівників (застрахованих осіб) зі страховою компанією (страховиком).

Підприємство (страхувальник) перераховує страховій компанії (страховику)

страховий внесок, у розмірі та в строки, зазначені у договорі.

Працівники підприємства, яких було застраховано, отримують від страхової компанії

медичні страхові картки (або інші документи, що підтверджують факт страхування)

та інструкцію, як діяти у разі настання страхового випадку.

У разі виникнення страхового випадку (будь-якого розладу здоров’я застрахованого

працівника, за винятком тих видів хвороб, які зазначені в страховому договорі)

протягом терміну дії договору страхування застрахований працівник може

звернутися за медичною допомогою і отримати її в межах страхової виплати.

Впровадження такого механізму, як корпоративне медичне страхування, потребує

наявності у підприємства значних фінансових коштів. Цю проблему можна розв’язати

таким чином. Залежно від страхової компанії роботодавець може внести страхові платежі

одноразово, частинами або щомісяця. При укладанні корпоративного договору страховий

платіж може бути внесений не тільки роботодавцем повністю, а й частину платежу може

оплачувати безпосередньо сам застрахований – працівник підприємства. При цьому

відповідна частина платежу утримується з його заробітної плати.

Роботодавець може здійснювати страхування членів родини своїх працівників, при

цьому страховий платіж може бути внесений:

1. повністю роботодавцем за рахунок власних коштів;

2. частково роботодавцем і частково працівником, члена родини якого було

застраховано;

3. повністю працівником, члена родини якого було застраховано.

Працівник, члена родини якого було застраховано, у разі внесення страхового

платежу за власний рахунок в повному обсязі може отримати фінансову вигоду за рахунок

знижувального коефіцієнта до страхового платежу, який страхові компанії застосовують

при корпоративному медичному страхуванні з метою залучення до цієї послуги якомога

більше осіб.

ПСИХОЛОГІЧНА ТА СОЦІАЛЬНА ПІДТРИМКА ПРАЦІВНИКІВ ТА ЇХНІХ ДІТЕЙ

11. НАДАННЯ ПСИХОЛОГІЧНИХ КОНСУЛЬТАЦІЙ

Психологічне консультування – це професійна допомога консультанта особі, яка до

нього звернулася, у пошуку розв’язання проблемної ситуації. До таких проблемних

ситуацій належать життєві кризи, міжособистісні конфлікти, сімейні труднощі, проблеми

професійного вибору. Для роботодавця важливо створити здоровий морально-

124

психологічний клімат в колективі, який сприяє істотному зростанню продуктивності праці, а

це в кінцевому результаті підвищує ефективність та продуктивність роботи всього


Послуга психологічного консультування як механізм сприяння реінтеграції до

професійної діяльності може бути потрібною лише незначному відсотку працівників6.

Наявність на підприємствах цього механізму адаптації батьків, що повертаються до роботи

після відпустки для догляду за дитиною, не завжди означає факт використання ними такої

послуги.

Психологічне консультування здійснюють соціально-психологічні служби.

Психологічна підтримка працівників підприємств, на яких не функціонують психологічні

служби. Проблеми працівників, які не мають можливості звернутись до психологічної служби (чи

до психолога) на своєму підприємстві, можна вирішити шляхом залучення ресурсів Центрів

соціальної служби для сім’ї, дітей та молоді. Працівники можуть самостійно звернутись у порядку,

визначеному законодавством, до місцевих Центрів соціальної служби для сім’ї дітей та молоді за

отриманням безкоштовних психологічних послуг, а також, у разі потреби, за отриманням

соціально-медичних, юридичних консультацій.

Психологічна служба промислових підприємств та організацій малого бізнесу. Завдання

психологічної служби підприємства зумовлюють її роботу в двох основних напрямах:

– сприяння розв’язанню проблем, які безпосередньо пов’язані з виробничою

діяльністю: удосконалення структури, форм і методів управління; стабілізація кадрів;

оптимізація соціально-психологічного клімату в колективі;

– допомога працівникам у розв’язанні проблем, які прямо не пов’язані з їхньою

трудовою діяльністю (сімейні проблеми; оптимізація психофізіологічного стану тощо).

Специфіка організацій малого бізнесу полягає в обмеженій кількості персоналу,

працівники, як правило, поєднують кілька різнорідних функцій і працюють єдиною

командою. Робота психолога на малих підприємствах проводиться одночасно у кількох

напрямах: робота з керівництвом, робота з персоналом, робота з партнерами і клієнтами,

організація рекламної кампанії, аналітика діяльності конкурентів та ін. Такий широкий

спектр завдань зумовлює складну систему вимог до знань, умінь та навичок практичного

психолога. Одним з напрямів роботи з персоналом для практичного психолога є допомога

працівникам, які повернулися до професійної діяльності після відпусток для догляду за

дитиною, в їх швидкій адаптації.

Показниками ефективності діяльності психологічної служби можуть бути:

зменшення втрат робочого часу на одного працівника, підвищення якості праці

персоналу;

зменшення плинності кадрів;

підвищення надійності роботи персоналу (зменшення ймовірної кількості збоїв у

роботі з вини працівників) та підвищення рівня трудової дисципліни;

збільшення коефіцієнта рівномірності завантаження персоналу роботою;

6 Опитування, проведене серед батьків, виявило, що 7,5% серед них вважають, що ця послуга сприяє професійній реінтеграції батьків,

2,2% – користувалися цією послугою, хоч 3,7% батьків визнали, що на їхніх підприємствах безкоштовні консультації психолога впроваджено на практиці.

125

оптимізація соціально-психологічного клімату в структурних підрозділах


Оцінку роботи психологічної служби здійснює заступник директора з кадрових

питань.

12. ОЗДОРОВЛЕННЯ, САНАТОРНО-КУРОРТНЕ ЛІКУВАННЯ ТА ВІДПОЧИНОК ДІТЕЙ І СІМЕЙ

Професійні спілки, об’єднання громадян, фонди, підприємства, установи та організації

здійснюють заходи з оздоровлення та відпочинку дітей самостійно або за участю органів

виконавчої влади та органів місцевого самоврядування відповідно до вимог державних соціальних

стандартів щодо надання послуг з оздоровлення та відпочинку дітей. Оздоровлення та відпочинок

дітей може здійснюватися у дитячих закладах оздоровлення та відпочинку протягом року, сезонно,

під час канікул, цілодобово, протягом дня. Дитячий заклад оздоровлення та відпочинку може

належати до державної (заснований на державній формі власності), комунальної (заснований на

комунальній формі власності) або приватної (заснований на приватній формі власності) форми

власності.

До дитячих закладі оздоровлення та відпочинку належать: дитячий заклад

санаторного типу, дитячий центр, позаміський заклад оздоровлення та відпочинку, табір з

денним перебуванням, дитячий заклад праці та відпочинку, наметове містечко. Для

оздоровлення та відпочинку дітей можуть використовуватися санаторно-курортні заклади,

пансіонати, бази відпочинку, санаторії-профілакторії, оздоровчі комплекси підприємств,

установ та організацій, професійних спілок за умови надання зазначеними закладами

послуг з оздоровлення та відпочинку відповідно до державних соціальних стандартів

оздоровлення та відпочинку дітей.

Фінансування послуг з оздоровлення та відпочинку деяких категорій дітей,

наприклад, дітей, які потребують особливої соціальної уваги та підтримки, здійснюється за

рахунок коштів державного та місцевих бюджетів. Прийом дитини до дитячого закладу

оздоровлення та відпочинку здійснюється за наявності путівки, вартість якої визначається

переліком послуг з оздоровлення та відпочинку для однієї дитини в конкретному закладі,

при цьому вартість путівки повинні сплатити батьки дитини. І саме на цьому етапі може

бути впроваджено такий механізм фінансової підтримки батьків з сімейними обов’язками

стосовно дітей, як щорічна одноразова допомога на оздоровлення та відпочинок дитини

працівника. Ця допомога може мати різний характер:

1. Щорічна одноразова допомога, яка має систематичний характер (надається

усім або більшості працівників підприємства). надається більшості працівників

підприємства, встановлюються колективним договором підприємства чи іншим

аналогічним документом. Якщо колективний договір на підприємстві, в установі,

організації не укладено, власник або уповноважений ним орган зобов’язаний погодити ці

питання з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим

представником), що представляє інтереси більшості працівників, а у разі його відсутності –

з іншим органом, уповноваженим на представництво трудовим колективом (наприклад, за

відсутності колективного договору підприємство може розробити положення про надання

допомоги або ж керівник затвердить відповідний наказ).

Надання фінансової допомоги, її розмір залежать від фінансового стану

підприємства, і це може бути зазначено у колективному договорі (Положенні); у тому ж

126

документи надаються критерії, суттєві для визначення розміру фінансової допомоги (стаж

роботи на підприємстві, кількість та вік дітей, категорія працівника тощо) або зазначається,

що розмір допомоги є для всіх працівників однаковим.

Надання допомоги може бути оформлено відповідним наказом керівника

підприємства, в якому зазначається про настання відповідної події (відпочинок дітей у

закладі оздоровлення та відпочинку), робиться посилання на норму колективного

договору і дається розпорядження бухгалтерії нарахувати допомогу певним працівникам у

певному розмірі. Іншим варіантом документального оформлення може бути заява

працівника з проханням надати допомогу, яку керівник підприємства візує і передає до

бухгалтерії для нарахування допомоги. Кожне підприємство самостійно обирає порядок,

який вважає більш прийнятним, але доцільно такий порядок прописати у колективному

договорі чи іншому аналогічному документі.

Вартість путівок працівникам та членам їхніх сімей на лікування та відпочинок,

екскурсії або суми компенсацій, видані замість путівок за рахунок коштів підприємства є

витратами соціального характеру в грошовій і натуральній формі і належать до

заохочувальних та компенсаційних виплат, які є однією зі складових фонду оплати праці на

підприємстві. Такі виплати збільшують фонд оплати праці на підприємстві, тому

підприємства повинні мати фінансову можливість для здійснення таких витрат.

2. Щорічна допомога, яка має разовий характер. Надається окремим

працівникам у разі виникнення у них певних життєвих обставин (наприклад, у зв’язку з

оплатою лікування, оздоровлення дітей). Виплата для підприємства є неплановою,

раптовою, а тому – необов’язковою, проте підприємство в колективному договорі чи

іншому аналогічному документі може передбачити таку матеріальну допомогу за умови,

що працівники потребуватимуть її надання (у разі настання відповідної життєвої

обставини). Може встановлюватися також розмір такої допомоги. Надання її

оформлюється за заявою працівника із зазначенням відповідної обставини та із додачею

документів, що її підтверджують.

Матеріальна допомога разового характеру, що надається підприємством окремим

працівникам у зв’язку із сімейними обставинами, на оплату лікування, оздоровлення дітей,

поховання не належить до фонду оплати праці.

13. ПІДТРИМКА, ОРГАНІЗАЦІЯ Й ПРОВЕДЕННЯ СПОРТИВНО ОЗДОРОВЧИХ І КУЛЬТУРНО-МАСОВИХ ЗАХОДІВ ДЛЯ

СПІВРОБІТНИКІВ ТА ЇХНІХ ДІТЕЙ

На великих та середніх підприємствах проводиться активна робота з організації та

проведення спортивно-оздоровчих та культурно-масових заходів. Участь у цих заходах може взяти

кожен працівник підприємства, його діти та члени його сім’ї. Серед різноманітних форм культурно-

масових заходів можна виділити корпоративні свята, які влаштовуються для співробітників і членів

їхніх сімей. Такі свята є важливою складовою корпоративної культури, вони мають значний вплив

на мотивацію співробітників. Особливе місце посідають дитячі свята (фестивалі, театралізовані

вистави, тематичні дні, дитячі спектаклі та концерти, бали, карнавали, конкурси, КВВ, святкові

ранки та вечора тощо).

127

Джерелом фінансування є кошти, перераховані роботодавцями первинним профспілковим

організаціям підприємств, а також додаткові фінансові кошти роботодавців7. Спортивно-оздоровчі

та культурно-масові заходи для співробітників та їхніх дітей можуть організовувати та проводити

роботодавці в особі адміністрації підприємства спільно з профспілковою організацією

підприємства або профспілкові організації самостійно.

Заходи можуть бути проведені як на рівні окремих підприємств, так і на рівні галузі.

Організацію, проведення та фінансування таких заходів на галузевому рівні можуть здійснити

галузеві профспілкові організації самостійно або галузеві профспілкові організації спільно з

організаціями роботодавців.

Так, розвитку фізичної культури і спорту приділяється увага на територіальному

рівні. Обласні управління з фізичного виховання та спорту Міністерства молоді та спорту,

відділи з питань фізичної культури і спорту райдержадміністрацій і міськвиконкомів,

фізкультурно-спортивні товариства спільно розробляють календарні плани спортивно-

масових та фізкультурно-оздоровчих заходів, де особливу увагу приділено масовим

заходам для всіх верств населення, галузевим спартакіадам, підвищенню ефективності їх

проведення. Фінансування заходів, передбачених календарними планами, здійснюється

згідно з кошторисом на проведення обласних спортивно-масових заходів. Таким чином,

цей механізм досить успішно впроваджується на територіальному рівні, а взаємодія на

тристоронній основі сторін соціального діалогу (роботодавці, профспілки, органи влади)

може зробити його ще успішнішим.

Можливості роботодавців для реалізації зазначених заходів можна поділити на такі

групи:

1. Виробничі можливості, тобто специфіка виробничої діяльності, наявність приміщень.

Наприклад, створення умов для догляду за дітьми, зокрема кімнат для годування грудних дітей,

передбачає наявність спеціально облаштованого окремого приміщення, і в той же час специфіка

підприємства має дозволити створення таких кімнат на території виробництва.

2. Матеріальні ресурси, тобто наявність потрібної техніки та обладнання. Наприклад,

засоби зв’язку, комп’ютерна техніка для роботи вдома та роботи на відстані. Саме впровадження

на практиці цих механізмів якнайкраще сприяє поєднанню професійних та сімейних обов’язків і

водночас збереженню професійної кваліфікації працівників під час відпусток для догляду за

дитиною.

3. Фінансові ресурси, тобто фінансова база для забезпечення реалізації заходів

професійної реінтеграції батьків на практиці. Підприємства перебувають нині у досить скрутному

фінансовому становищі внаслідок світової фінансово-економічної кризи і обмеження доступу до

зовнішніх фінансових ресурсів. Впровадження багатьох механізмів сприяння професійній

реінтеграції передбачає витрату грошових коштів, зокрема на заходи, спрямовані на підтримання

рівня доходів працівників, серед яких: тимчасова фінансова допомога, компенсація витрат на

утримання дітей в дитячих закладах, корпоративне медичне страхування співробітників та їх дітей.

4. Трудові ресурси, тобто наявність кваліфікованого персоналу. Зокрема,

висококваліфіковані фахівці можуть бути залучені до системи наставництва для передачі знань і

7 У Законі України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» статтею 44 передбачено зобов’язання роботодавців

«відраховувати кошти первинним профспілковим організаціям на культурно-масову, фізкультурну і оздоровчу роботу в розмірах, передбачених колективним договором та угодами, але не менше ніж 0,3 відсотка фонду оплати праці з віднесенням цих сум на валові витрати, а у бюджетній сфері – за рахунок виділення додаткових бюджетних асигнувань».

128

досвіду та відновлення і підвищення кваліфікації працівників, які повертаються до роботи.

5. Інші ресурси, тобто такі, які можуть знадобитися у процесі реалізації заходів.

Підприємство має оцінити свої можливості, що можна здійснити шляхом:

ідентифікації ресурсів;

оцінки можливостей;

планування результатів.

У процесі ідентифікації ресурсів підприємству необхідно виділити ті, що необхідні для

впровадження на практиці механізмів реінтеграції: матеріально-виробничі, фінансові, трудові,

інформаційні та інші ресурси. Кожен з виділених ресурсів потребує певних вкладень, що зумовлює

перехід до іншого етапу аналізу можливостей підприємств – оцінки можливостей.

На цьому етапі оцінку можливостей підприємства щодо забезпечення бази для

впровадження кожного механізму реінтеграції здійснюють порівняно з виявленою потребою в тих

або інших ресурсах. Оцінивши можливості підприємства і затвердивши остаточний бюджет

реалізації запланованих заходів, можна переходити до подальшого етапу – планування

результатів.

Застосувавши на практиці вибраний механізм реінтеграції, роботодавець планує отримати

певну користь для підприємства як в матеріальному, так і в нематеріальному аспекті.

Таким чином у роботодавців є потреба і заінтересованість у швидкій професійній

реінтеграції батьків, однак запровадження на практиці механізмів сприяння реінтеграції може бути

обмеженим можливостями підприємства. Перш ніж впроваджувати на практиці конкретний

механізм сприяння професійній реінтеграції батьків, роботодавець має вивчити та оцінити потреби

працівників у цьому механізмі, здійснити аналіз можливостей підприємства щодо його

впровадження. За умови, коли є потреба і заінтересованість обох сторін соціально-трудових

відносин (працівника, який повертається до роботи після відпустки для догляду за дитиною та

роботодавця) і якщо підприємство може впровадити на практиці конкретний механізм реінтеграції,

при цьому очікуваний результат від такого впровадження дасть можливість підприємству отримати

максимальну користь, то механізми реінтеграції можуть бути реалізовані на підприємстві, а їхнє

регулювання можна здійснити на рівні колективно-договірних відносин.

Найбільше затребувані батьками механізми:

• курси підвищення кваліфікації за фахом;

• створення гнучкого графіка роботи;

• наставництво з боку більш кваліфікованих працівників;

• влаштування дитини до дошкільного закладу;

• забезпечення зайнятості на умовах неповного робочого дня/тижня.

129


ПРИЧИНИ УСКЛАДНЕНЬ ІЗ ПОВЕРНЕННЯМ НА РИНОК ПРАЦІ ПІСЛЯ ЗАКІНЧЕННЯ ВІДПУСТКИ ДЛЯ ДОГЛЯДУ ЗА

ДИТИНОЮ

Процес реінтеграції до професійної діяльності є актуальним для значної частини

жінок та деякої частини чоловіків. Одним із суб’єктів цього процесу є роботодавець, тому

дуже важливими є добровільні дії роботодавця, які регулюються на рівні колективно-

договірних відносин. Роботодавець буде впроваджувати на практиці механізми

професійної реінтеграції в тому разі, якщо він у цьому заінтересований і має потреби та

можливості для їхньої реалізації.

Більшість роботодавців заінтересовані у поверненні працівників до роботи після

відпустки для догляду за дитиною, тому впроваджують на своїх підприємствах сприятливі

умови для повернення та якнайшвидшої адаптації матерів і батьків до професійної

діяльності.

За даними Державної служби статистики, на сьогодні у відпустці по догляду за

дитиною до досягнення нею трирічного віку перебуває понад 1,2 млн. осіб. Таку відпустку

може взяти один з батьків, роботодавець зобов’язаний зберегти з ними робоче місце,

проте в 99 випадках із 100 таку відпустку бере мама.

Питання їхньої реінтеграції на ринку праці для України є досить актуальним і полягає

в тому, що умови повернення матерів і батьків до роботи після відпустки для догляду за

дитиною не завжди є сприятливими. При поверненні на ринок праці у значної частини

батьків виникають різні труднощі, як то: втрата кваліфікації, неофіційне працевлаштування,

спонукання до звільнення, відсутність попереднього робочого місця, зміна професійного

середовища, недостатня кількість дитячих садків, потреба у гнучкому графіку роботи,

лікарняні тощо.

Чоловіки рідко беруть відпустки для догляду за дитиною не лише через

традиційний розподіл домашніх обов’язків, отримання більших зарплат, а й через те, що

часто не поінформовані про можливість надання відпустки на своєму робочому місці.

Роботодавці неохоче наймають молодих жінок, сприймають їх як тимчасових

неперспективних працівників, не вважають за потрібне здійснювати інвестиції в них як у

фахівців. Поширеною є думка роботодавця, що матері втрачають належний рівень

професійних якостей та навичок після тривалої відпустки. Як наслідок, жінки отримують

менші зарплати, повільно просуваються по кар’єрних сходах, мають нижчий рівень

економічної незалежності та гірший доступ до фінансових ресурсів і прийняття рішень. За

даними Державної служби статистики України, в 2012 році середня зарплата жінок

становила 77.6% середньої зарплати чоловіків.

Як показують результати дослідження, випадки порушення прав батьків на

підприємствах є досить поширеними. Зокрема, 29.1% стикалися з відмовою у прийнятті на

роботу з причин можливого народження дитини, вагітності чи наявності малої дитини,

14.7% змушували до звільнення з роботи через вагітність, народження дитини або часті

130

лікарняні відпустки, пов’язані з хворобою дитини. 7.9% батьків повідомили, що на

підприємстві, де вони працюють, траплялися випадки відмови жінкам у поверненні на

роботу після відпустки у зв’язку з вагітністю і пологами або після відпустки для догляду за

дитиною.

Традиційна для українців недовіра до державних інститутів знаходить відображення

у ставленні опитаних батьків до діючої системи захисту їхніх прав. Переважна більшість

батьків (68.3%) вважають, що можуть розраховувати тільки на себе у захисті своїх прав як

працівника і громадянина України. Майже третина опитаних (32.1%) не погоджується, що

їхній правовий захист на підприємстві чи організації забезпечується чинним

законодавством України. Разом з тим, низький рівень довіри до діючої системи захисту

прав є не лише наслідком системної кризи довіри в Україні, а й зумовлений реальними

випадками порушення трудових прав, з якими стикаються батьки у своїй професійній

діяльності.

Більшість батьків вважають, що їх очікують певні негативні обставини у разі

повернення на роботу і такі очікування не є безпідставними. Серед батьків, які вже

повернулися до роботи, 32% зазначили, що їхню посаду обіймав інший працівник, 27.9%

повідомили про негативне ставлення їхнього керівництва до лікарняних для догляду за

хворою дитиною.

На думку більшості опитаних, ключовими стратегіями адаптації до професійного

життя на підприємствах є організація курсів підвищення кваліфікації за фахом (42.2%) та

можливість створення «гнучкого» графіка роботи (32.3%) (рис. 5.1). Близько третини

батьків та матерів (29.5%) повідомили про необхідність формування системи наставництва

з боку кваліфікованіших працівників. Стільки ж (29%) вважають вдалим механізмом

адаптації допомогу у влаштуванні дитини до дошкільного навчального закладу. Приблизно

кожен п’ятий респондент (21%) вбачає необхідність у допомозі на оздоровлення та

санаторно-курортне лікування дітей. Така сама частка опитаних (21%) вважає, що система

адаптації у разі повернення до роботи має включати можливість праці на умовах

неповного робочого дня. 17.8% опитаних вважають актуальним впровадження тимчасової

фінансової допомоги. За оцінками опитаних, завершують десятку найважливіших

механізмів адаптації у разі повернення до роботи організація курсів з удосконалення

навичок роботи з комп’ютерними програмами (13.7% обрали такий варіант), організація

транспортної доставки співробітників на роботу та додому (9.8%) та організація відповідних

умов праці, зокрема кімнати відпочинку та особистої гігієни, організація харчування на

підприємстві та ін. (8.2%).

Батьки та матері, що мають низький рівень освіти, а отже й менш кваліфіковану

роботу, молоді батьки (у віці до 30 років), батьки, що не працюють, ті, що працюють на

недержавних підприємствах, батьки з низьким рівнем матеріального забезпечення

більшою мірою страждають від порушення прав як через власну необізнаність, так і через

менш гнучкі умови зайнятості на робочому місці.

131


Кейс № 1 – представник роботодавця

Велика мережа продуктових супермаркетів, розташованих у різних містах області,

працюють цехи власного виробництва. Центральний офіс мережі знаходиться в одній будівлі із

великим супермаркетом, працює цілодобово. Керівництво компанії намагається створити умови

для продуктивної роботи персоналу, існує система підготовки кадрів. Рівень заробітної плати

відповідає середньому рівню по аналогічним підприємствам регіону. Є вакансії IT-спеціаліста,

вантажників, касирів і охоронців.

У відпустці по догляду за дитиною до 3-х років вже півроку знаходиться IT-спеціаліст Вадим.

Вадим хотів би повернутися на роботу, але його не влаштовує графік роботи з 9.00 до 18.00. Його

дружина працює ТОП-менеджером в іншій компанії і має аналогічний робочий графік.

Що може запропонувати роботодавець Вадиму для його успішної професійної

реінтеграції? Які є застереження? Які потреби є в роботодавця? Які можливості є в працівника?

Кейс №2 – працівник із сімейними обов’язками

Вадимові 26 років, одружений. Має доньку Таню 6 місяців. Знаходиться у відпустці для

догляду за дитиною до 3-х років. Дружина Вадима працює ТОП-менеджером великої компанії,

тому у відпустку по догляду за дитиною пішов Вадим, у якого зарплата була меншою, ніж у

дружини. Подружжю доглядати дитину допомагає мати дружини, яка працює добу через три доби

провідницею.

До відпустки Вадим працював IT-спеціалістом в центральному офісі великої мережі

продуктових супермаркетів, розташованих у різних містах області. Центральний офіс мережі

знаходиться в одній будівлі із великим супермаркетом, працює цілодобово. Вадим не хоче

втрачати кваліфікацію, хоче працювати. Але його не влаштовує робота в офісі з 9.00 до 18.00,

оскільки в його дружини той самий робочий графік.

Які потреби має Вадим для успішної професійної реінтеграції? Що може запропонувати

йому роботодавець? Які потреби є в роботодавця? Які можливості є в працівника?

Кейс №3 – представник роботодавця

Велика мережа продуктових супермаркетів, розташованих у різних містах області,

працюють цехи власного виробництва. Центральний офіс мережі знаходиться в одній будівлі із

великим супермаркетом, працює цілодобово. Керівництво компанії намагається створити умови

для продуктивної роботи персоналу, існує система підготовки кадрів. Рівень заробітної плати

відповідає середньому рівню по супермаркетам регіону. Рівень заробітної плати відповідає

середньому рівню по супермаркетам регіону. Є вакансії IT-спеціаліста, вантажників, касирів і

охоронців.

Найближчим часом на роботу планує повернутись касир центрального супермаркету Ольга,

яка була у відпустці для догляду за дитиною до 3-х років. Ольга має двох дітей – 3-х та 8 років.

Чоловік Ольги працює в центральному супермаркеті охоронцем.

132

Що може роботодавець запропонувати Ользі для її успішної професійної реінтеграції? Які

є застереження? Які потреби є в роботодавця? Які можливості є в працівника?

Кейс №4 – Ольга

Ольга, 30 років. Заміжня, має 2-х дітей (8 і 3 років). Ольга планує найближчим часом вийти

на роботу з відпустки для догляду за дитиною. До відпустки працювала касиром у великому

продуктовому цілодобовому супермаркеті; чоловік працює у тому ж супермаркеті охоронцем.

Молодша дитина пішла до садочка, але стала частіше хворіти. Ольга переживає, що їй буде

важко встигати забирати дітей із школи та садочка, прийдеться брати лікарняні по догляду за

дитиною. Крім того, Ольга хвилюється за рівень власної кваліфікації.

Рівень заробітної плати в супермаркеті відповідає середньому рівню по аналогічним

підприємствам регіону. Супермаркет розташований недалеко від будинку, де проживає сім’я

Ольги.

Які потреби має Ольга для успішної професійної реінтеграції? Які потреби є в роботодавця? Які

можливості є в працівника?

133


Приклад потреб працівника / роботодавця

Потреби працівника Потреби роботодавця

1. Стабільна робота (гарантія, що не звільнять), офіційне працевлаштування.

2. Гідна зарплата. 3. Соцпакет: – забезпечення необхідних для виконання

роботи умов праці, передбачених

законодавством про працю, колективним

договором і угодою сторін;

– надання відпустки терміном 24 календарні дні, неповнолітнім працівникам – 31 календарний день. Матерям двох дітей, яким не виповнилося ще 16 років, батькові чи матері, який один чи одна виховує свою дитину, батькам, які мають дітей інвалідів, надається додаткова відпустка. Соціальний пакет також передбачає обов’язкову оплату лікарняного;

– загальнообов’язкове державне соціальне страхування;

– виплата в повному розмірі працівнику належної заробітної плати;

– надання соціальних пільг і гарантій, передбачених колективним договором, угодою.

Крім того, роботодавець може до соціального

пакету включити ще додаткові складові:

– – недержавне пенсійне страхування, страхування життя та здоров’я від нещасного випадку, добровільне медичне страхування працівників і членів їхніх сімей, забезпечення житлом;

– – розвиток корпоративної культури, відпочинок та розваги;

– – навчання, підвищення кваліфікації. Крім раніше перелічених пунктів, у соцпакет

деякі компанії включають премії за результатами

року, допомогу в пошуку житла для працівників,

які приїхали з інших міст, забезпечення

транспортом для співробітників, що працюють у

нічні зміни, безкоштовне харчування та інше.

4. Сприятливий соціальний клімат в колективі

5. Отримання задоволення від роботи.

6. Кар’єрний зріст.

якісне належне виконання працівником функціональних обов’язків;

високий професіоналізм за найменшу ціну;

зменшення плинності кадрів;

багатофункціональність працівника, мультидисциплінарність профілю;

здатність і готовність працівника гнучко змінювати власний часовий режим роботи відповідно до потреб роботодавця;

кваліфікація (постійне підвищення);

швидке навчання;

висока продуктивність праці;

зменшення витрат → досвід/ комунікативні навички;

дотримання трудової дисципліни;

норма виробітку продукції;

креативність, інноваційність, свіжий погляд на ситуацію;

передбачуваність дій працівника, зокрема щодо зміни місця роботи;

лояльність працівника, який розділяє корпоративні цінності;

неконфліктність, вміння працювати в команді;

додаткові навчики та вміння, які працівник готовий поставити на службу робтодавцю;

надійність працівника та висока мотивація до роботи;

відповідальність за успіх;

добрий стан здоров’я працівника/дитини, відсутність шкідливих звичок

репутація роботодавця;

можливість знизити податкове (соціальне) навантаження, зокрема, завдяки певному статусу працівника ;

зменшення видатків на облаштування робочого місця;

досвід роботи працівника;

Мобільність працівника (готовність до понаднормової роботи, відряджень).

134

7.Додаткове навчання.


Важливість для роботодавців застосування заходів із реінтеграції

1. Повернення до роботи кваліфікованих працівників, що мають досвід роботи.

2. Зростання кількості претендентів на керівні посади, що підвищує шанс вибрати найкращого

керівника. Повернення жінок до професійної діяльності після відпустки для догляду за дитиною

дає змогу значно розширити можливість вибору претендентів на керівні посади з цього цінного

сегменту ринку праці.

3. Повернення на колишнє місце роботи працівників підвищує конкурентоспроможність

підприємства (компанії), за рахунок недопущення плинності кваліфікованих кадрів і переходу

таких кадрів до конкурентів. На сучасному етапі розвитку економіки промислові підприємства

України відчувають гостру нестачу у кадрах робочих професій. За висновками різних експертів,

дефіцит кваліфікованих робітничих кадрів на промислових підприємствах України становить від

30 до 40% і щороку зростає. Підготовка кваліфікованого робітника – це дорогий процес, що

потребує значних матеріальних, фінансових та інтелектуальних затрат. Це є вагомим чинником

підвищення заінтересованості роботодавців у поверненні до професійної діяльності

висококваліфікованих працівників після відпустки для догляду за дитиною.

4. Зростання продуктивності праці, в тому числі завдяки зменшенню витрат на навчання і пошук

нових працівників. Професійні навички та практичний досвід працівників, які повертаються до

професійної діяльності після перерви, дають їм можливість швидше відновити свою кваліфікацію,

це потребує значно менших витрат для роботодавця, ніж пошук і навчання нових працівників.

5. Посилення лояльності працівників, зміцнення виробничих зв’язків на підприємстві, поліпшення

психологічного клімату в колективі.

6. Поліпшення іміджу компаній, які проводять політику орієнтовану на сім’ю, і впроваджують у

життя соціально відповідальні трудові практики як важливий елемент соціальної справедливості,

гендерної рівності, стабільності та благополуччя.

7. Зрештою, наведені вище переваги сприятимуть посиленню конкурентоспроможності

підприємства, збільшенню прибутку та побудові міцного фундаменту для подальшого зростання


8. Заінтересованість підприємств у поверненні та якнайшвидшій адаптації батьків до професійної

діяльності спонукає роботодавців за власною ініціативою та за рахунок власних коштів

запроваджувати ті чи інші механізми сприяння професійній реінтеграції жінок і чоловіків після

відпустки для догляду за дитиною, здійснюючи це через систему колективно-договірних

відносин, проте їх можливості дещо обмежені.

9. Якщо роботодавець усвідомлює необхідність запровадження на підприємстві ряду заходів для

сприяння професійній реінтеграції батьків, йому потрібна певна база. Можливості роботодавців

залежать від того, чи має підприємство необхідні ресурси для практичного застосування заходів,

орієнтованих на сприяння професійній реінтеграції батьків, створення сприятливих умов для

працівників з сімейними обов’язками.

135


ОРГАНІЗАЦІЯ РОБОТИ ЩОДО ПРОФЕСІЙНОЇ РЕІНТЕГРАЦІЇ БАТЬКІВ НА ПІДПРИЄМСТВАХ

Роль кадрових служб – формування кваліфікованого стабільного трудового колективу.

Головною метою служби управління персоналом є збільшення індивідуального внеску кожного

працівника в досягнення цілей підприємства та його співробітників на основі постійного розвитку

та максимально повної реалізації трудового потенціалу.

Серед основних завдань служби управління персоналом підприємства:

участь у розробці та реалізації цілей і стратегії управління персоналом;

формування та закріплення на підприємстві працівників необхідних спеціальностей та

кваліфікації, вирішення комплексу завдань, пов’язаних із забезпеченням працівників

належними умовами, характером і змістом праці;

покращення якісного складу робочих кадрів, спеціалістів і керівників підприємства,

створення умов, що стимулюють зростання професійної компетенції всіх зайнятих на

підприємстві;

формування та підготовка резерву кадрів для висунення на керівні посади на основі

політики планування кар’єри та системи безперервної підготовки, підвищення кваліфікації

та стажування;

досягнення максимальної ефективності праці працівників усіх рівнів на основі гнучкої

політики матеріального стимулювання, раціоналізації структур і штатів, зміцнення

дисципліни праці;

забезпечення соціальної рівноваги, виявлення причин і пошук шляхів усунення конфліктів,

створення та зміцнення сприятливого соціально-психологічного клімату в колективі;

стимулювання та розвиток форм участі працівників в управлінні виробництвом,

забезпечення задовільних взаємовідносин з профспілками та іншими формами

представництва працівників;

впровадження профвідбору та профорієнтації; взаємодія з навчальними закладами всіх

типів у процесі підготовки та залучення молодих працівників і спеціалістів до виробництва;

постійне вдосконалення процесів управління персоналом підприємства;

забезпечення дотримання норм трудового права в роботі з персоналом;

забезпечення підрозділів згідно з штатним розписом необхідною кількістю працівників

відповідної кваліфікації, організація обліку особового складу і звітності по кадрам, прийом,

переведення і звільнення працівників, ведення обліку відпусток.

Щодо реінтеграції батьків, то служби управління персоналом забезпечують, зокрема:

збереження за жінкою попереднього місця роботи (з якого вона пішла у відпустку по

вагітності і пологах) та іншими членами сім’ї ( якщо вони перебувають у відпустці для

догляду за дитиною);

визначення, спільно з іншими підрозділами, кваліфікаційного рівня працівника після

відпустки для догляду за дитиною (шляхом проведення співбесіди, опитування,

тестування);

проведення заходів з підвищення кваліфікації (залежно від системи підвищення

кваліфікації, яка діє на підприємстві);

перепідготовку працівників, які переведені (перейшли) на інше робоче місце (посаду).

136

Роль профспілок або уповноважених трудових колективів – захист прав найманих

працівників із сімейними обов’язками. Основні завдання – представництво і захист інтересів

працівників перед власником, а також контроль за додержанням законодавства про працю.

Виборний орган первинної профспілкової організації на підприємстві, в установі або

організації:

1) укладає та контролює виконання колективного договору, звітує про його виконання на

загальних зборах трудового колективу, звертається з вимогою до відповідних органів про

притягнення до відповідальності посадових осіб за невиконання умов колективного договору;

2) разом з роботодавцем вирішує питання запровадження, перегляду та змін норм праці;

3) разом з роботодавцем вирішує питання оплати праці працівників підприємства, форм і

систем оплати праці, розцінок, тарифних сіток, схем посадових окладів, умов запровадження та

розмірів надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних виплат;

4) разом з роботодавцем вирішує питання робочого часу і часу відпочинку, погоджує

графіки змінності та надання відпусток, запровадження підсумованого обліку робочого часу, дає

дозвіл на проведення надурочних робіт, робіт у вихідні дні тощо;

5) разом з роботодавцем вирішує питання соціального розвитку підприємства, поліпшення

умов праці, матеріально-побутового, медичного обслуговування працівників;

6) бере участь у вирішенні соціально-економічних питань, визначенні та затвердженні

переліку і порядку надання працівникам соціальних пільг;

7) бере участь у розробці правил внутрішнього трудового розпорядку підприємства,

установи або організації;

8) представляє інтереси працівників за їх дорученням при розгляді трудових індивідуальних

спорів та у колективному трудовому спорі, сприяє його вирішенню;

9) приймає рішення про вимогу до роботодавця розірвати трудовий договір (контракт) з

керівником підприємства, установи, організації, якщо він порушує цей Закон, законодавство про

працю, ухиляється від участі у переговорах щодо укладення або зміни колективного договору, не

виконує зобов’язань за колективним договором, допускає інші порушення законодавства про

колективні договори;

10) дає згоду або відмовляє у дачі згоди на розірвання трудового договору з ініціативи

роботодавця з працівником, який є членом діючої на підприємстві, в установі, організації

профспілки, у випадках, передбачених законом;

11) бере участь у розслідуванні нещасних випадків, професійних захворювань і аварій,

роботі комісії з питань охорони праці;

12) здійснює громадський контроль за виконанням роботодавцем законодавства про

працю та про охорону праці, за забезпеченням на підприємстві, в установі або організації

безпечних та нешкідливих умов праці, виробничої санітарії, правильним застосуванням

установлених умов оплати праці, вимагає усунення виявлених недоліків;

13) здійснює контроль за підготовкою та поданням роботодавцем документів, необхідних

для призначення пенсій працівникам і членам їх сімей;

14) здійснює контроль за наданням пенсіонерам та інвалідам, які до виходу на пенсію

працювали на підприємстві, в установі або організації, права користування нарівні з його

працівниками наявними можливостями щодо медичного обслуговування, забезпечення житлом,

путівками до оздоровчих і профілактичних закладів та іншими соціальними послугами і пільгами

згідно із статутом підприємства, установи або організації та колективним договором;

137

15) представляє інтереси застрахованих осіб у комісії із соціального страхування, направляє

працівників на умовах, передбачених колективним договором або угодою, до санаторіїв,

профілакторіїв і будинків відпочинку, туристичних комплексів, баз та оздоровчих закладів,

перевіряє організацію медичного обслуговування працівників та членів їх сімей;

16) разом з роботодавцем відповідно до колективного договору визначає розмір коштів,

що будуть спрямовані на будівництво, реконструкцію, утримання житла, здійснює облік громадян,

які потребують поліпшення житлових умов, розподіляє у встановленому законодавством порядку

жилу площу в будинках, збудованих за кошти або за участю підприємства, установи, організації, а

також ту жилу площу, яка надається роботодавцеві у розпорядження в інших будинках, контролює

житлово-побутове обслуговування працівників;

17) представляє інтереси працівників підприємства-боржника у ході процедури

банкрутства.

Профспілкові органи виступають від імені трудового колективу при укладенні колективного

договору на підприємстві; об’єднання профспілок є стороною Генеральної, регіональної, галузевої

угоди, має право на ведення колективних переговорів з роботодавцями та їхніми об’єднаннями;

здійснюють контроль за дотриманням колективного договору. У цьому контексті важливо

зазначити, що у питаннях колективних інтересів працівників профспілки здійснюють

представництво та захист інтересів працівників незалежно від їх членства у профспілках.

Роботодавець зобов’язаний узгодити з профкомом правила внутрішнього трудового

розпорядку, який у подальшому підлягає затвердженню трудовим колективом, а також графіки

змінності, відпусток, введення підсумованого обліку робочого часу. Для залучення працівників до

надурочної роботи, роботи у вихідні дні власник зобов’язаний отримати згоду профкому; умови

оплати праці на підприємствах, де не укладається колективний договір, власник зобов’язаний

погодити з профспілковим органом; заходи заохочення застосовуються власником спільно або за

погодженням з профкомом.

138


Приклад ситуацій

1. Жінка з двома дітьми повертається після п’яти років перебування у відпустці для догляду за

дитиною. Попереднє місце роботи – бухгалтерія великого підприємства.

2. Жінка бажає повернутися до роботи після семи років догляду за дитиною, має направлення

центру зайнятості. Наявна кваліфікація – пошивниця верхнього одягу.

3. Батько дитини (кваліфікований робочий) бажає взяти відпустку з догляду за дитиною на

середньому підприємстві, але боїться втратити робітничу кваліфікацію.

4. На середньому підприємстві працює сім’я з дитиною трьох с половиною років (мати

повернулася з відпустки по догляду, хоча планувала перебувати там ще три роки), дитина

має слабке здоров’я, часто застуджується і хворіє.

5. Фахівець з комп’ютерної графіки (дизайну) йде у відпустку з догляду за дитиною, але бажає

не втрачати зв’язок із підприємством та підтримувати професійний рівень.

6. На велике підприємство повертається жінка (хімік-технолог) із дитиною-інвалідом шести

років.

7. Одинока мати йде у відпустку з догляду за дитиною. Представники малого підприємства

бажають створити умови для її якнайшвидшого повернення до роботи.

8. 25-річна мати однієї дитини, має диплом менеджера та шукає першу роботу. На

середньому підприємстві є вакансія у відділі кадрів.

Посібник з питань гармонізації професійної...

Documents