íîìåðå: íîìåðå:

Адрес редакции: 050000, г. Алматы, ул. Толе би, 89, телефон для справок (727) 326-94-74

Подписано в печать 19.12.2014 г. Отпечатано в типографии «Полиграфсервис», тел. 233-32-53. Заказ № 301. Тираж 10 910 экз.

За содержание статей ответственность несут авторы. Перепечатка материалов разрешена

только с письменного согласия редакции.Рукописи не возвращаются.

За содержание рекламных материалов редакция ответственности не несет.Журнал зарегистрирован

Министерством культуры и информации Республики Казахстан. Собственник: ТОО «Центральный дом бухгалтера «Гроссбух» (г. Алматы)

Cвидетельство о постановке на учет СМИ № 13066-Ж от 05.10.2012 г.

Ежемесячное профессиональное изданиеИздается с мая 2004 годаЧлены Редакционного совета

А. Курасова, к.э.н.,Б. Жумагулов, М. Машкенов

Издатель и распространитель ТОО «Accounting Star»

ДиректорНаталья СерковаШеф-редакторИрина Маркова

Главный редактор, руководитель группы изданий «Профиль»

Елена ШаиховаРедактор группы изданий

Айша ДжанзаковаДизайн

Татьяна МацаеваКомпьютерная версткаГульниса Мухтарова

Корректура Антонина Буланова

Телефон для справок (727) 326-94-75

ÔÁ – ÊÀÄÐÛ¹ 1 (128) ÿíâàðü 2015 ã.

Подписку на все издания ЦДБможно оформить:

• в ЦДБ, г. Алматы, ул. Толе би, 89, тел.: (727) 326-95-95, 326-94-55;• в филиале ЦДБ, г. Астана, ул. Петро-ва, 8/1, тел.: (7172) 36-64-64, 35-00-29, 34-15-48;

• по каталогам АО «Казпочта», ТОО «Агентство «Евр азия Пресс», ТОО «Эврика-Пресс»,

ТОО «Экспресс-Пресса», подписной индекс 75172;• по электронной почте editors-10@grossbuh.kz;

• заполнив бланк заявки на сайте http:www.grossbuh.kz;• у региональных дилеров и предста-вителей ЦДБ:

Стратегические партнерыДепартамент труда и социальной защиты населения г. Алматы

АКТАУ (7292) 50-63-01 52-64-94АКТОБE (7132) 57-84-38 22-07-50 АТЫРАУ (7122) 35-58-23 35-41-67ЖEЗКАЗГАН (7102) 73-43-88КАРАГАНДА (7212) 49-33-50 43-82-75КЫЗЫЛОРДА (7242) 30-02-71 30-76-32КОКШEТАУ (7162) 25-40-90КОСТАНАЙ (7142) 90-01-15ПАВЛОДАР (7182) 32-15-85 32-24-76ПEТРОПАВЛОВСК (7152) 46-40-93 46-57-43СEМEЙ (7222) 35-13-39ТАРАЗ (7262) 43-73-94 43-77-26ТАЛДЫКОРГАН (7282) 22-19-14УСТЬ-КАМEНОГОРСК (7232) 76-50-95УРАЛЬСК (7112) 50-88-05 28-59-66ШЫМКEНТ (7252) 55-82-79 43-23-79ЩУЧИНСК (71636) 3-53-07ЭКИБАСТУЗ (7187) 75-55-54

АКТУАЛЬНОД. Шакиров

2 Новеллы административного законодательства

РЕПОРТАЖА. Джанзакова

6 При-цельный тайм-менеджмент в Алматы

КАДРОВОЕ ДЕЛОПРОИЗВОДСТВОГ. Дурановская

11 Штатное расписание

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМИ. Власова

17 Неформальный лидер

КОММЕНТАРИИ СПЕЦИАЛИСТАГ. Дурановская

22 График отпусков

ВОПРОСЫ – ОТВЕТЫ27 На вопросы читателей отвечают:

А. Толеугали, Е. Шамшудинов, Д. Скориков

ИССЛЕДОВАНИЯ«HeadHunter Казахстан»

31 Как потратить деньги?

2

Àêòóàëüíî

Íîâåëëû àäìèíèñòðàòèâíîãîçàêîíîäàòåëüñòâà

Д. Шакиров, юрист

В соответствии с новым Кодексом РК об административных правонарушениях от 5 июля 2014 года № 235-V (далее – КоАП 2014 года), выступившим в силу с 1 января 2015 года1

взамен аналогичного кодекса от 30 января 2001 года (далее – КоАП 2001 года), произошли изменения в части ответственности за нарушение трудового законодатель-ства Республики Казахстан. КоАП 2014 года по сравнению с КоАП 2001 года содержит в большей степени нормы, ужесточающие ответственность за нарушения в сфере трудо-

вых отношений. Предлагаем проанализировать эти нормы.

1 За исключением подпункта 8 части пятой статьи 281, который вводится в действие с 1 января 2016 года.2 МРП – месячный расчетный показатель. В 2015 году установлен в размере 1 982 тенге.3 На самом деле необходимость введения этой нормы назрела давно, ведь определенная категория рабо-

тодателей оформляла потенциальных работников в виде стажеров. Был известен случай, когда молодой человек лишился пальцев руки в результате производственной травмы. В ходе разбирательств юрист организации выступил в прессе с заявлением, что молодой человек не являлся работником, а был всего лишь стажером и что работодатель не несет ответственности перед ним, как перед работником.

В КоАП 2001 года ответственности за на-рушение трудового законодательства была посвящена только одна статья 87 «Наруше-ние трудового законодательства Республики Казахстан», вместе с тем в иных статьях КоАП 2001 года содержались дополнительные нормы, касающиеся трудовых отношений. КоАП 2014 года содержит значительное ко-личество статей, прямо касающихся трудовых отношений, кроме того, также имеются до-полнительные нормы, устанавливающие, в том числе, ответственность в сфере трудовых отношений.

Нарушение законодательства Республики Казахстан о социальной защите инвалидов (ст. 83 КоАП 2014 года)

В статье раскрыты виды нарушений (в сравнении с КоАП 2001 года), а также изме-нены размеры штрафов: для должностного лица размер штрафа увеличен до 50 МРП2 вместо 20–40 МРП, для субъектов малого предпринимательства – 120 МРП, среднего предпринимательства – 200 МРП вместо ра-нее установленного общего размера 70–200 МРП, для субъектов крупного предпринима-тельства – 400 МРП вместо 200–400 МРП. Кроме того, предусмотрены увеличенные

размеры штрафов за повторные нарушения, совершенные в течение года после наложения административного взыскания.

Допуск к работе лица без заключения трудового договора (ст. 86 КоАП 2014 года)

Введена новая статья, устанавливающая ответственность работодателя за допуск к работе лица без заключения трудового до-говора3.

Установлены штрафы для должностных лиц (20 МРП), для субъектов малого предпри-нимательства и некоммерческие организации (40 МРП), для субъектов среднего предприни-мательства (60 МРП), для субъектов крупного предпринимательства (100 МРП). Предусмо-трены штрафы за нарушения, совершенные в отношении несовершеннолетних. Размеры штрафов за повторные нарушения увеличи-ваются.

Нарушение требований по оплате труда (ст. 87 КоАП 2014 года).

В КоАП 2001 года содержалась ответ-ственность только за невыплату заработной платы в полном объеме и в сроки, установ-ленные трудовым законодательством, а

3¹ 1 (128) ÿíâàðü 2015 ã.

Àêòóàëüíî

также за неначисление и невыплату пени за период задержки платежа (штраф от 20 до 50 МРП).

Согласно статье 87 КоАП 2014 года, из-менились размеры штрафов в зависимости от субъекта хозяйственной деятельности. Так, на должностных лиц накладывается штраф в размере 20 МРП, на субъектов малого предпринимательства или некоммерческие организации – 40 МРП, на субъектов среднего предпринимательства – 60 МРП, на субъектов крупного предпринимательства – 100 МРП. Также увеличиваются размеры штрафов за повторное нарушение.

Кроме того, установлена ответственность за нарушение требований законодательства по оплате сверхурочной работы, работы в праздничные и выходные дни, а также по оплате работы в ночное время.

Непредоставление отпусков (ст. 88 КоАП 2014 года)

Установлена ответственность за не-предоставление работодателем трудового отпуска в течение двух лет подряд. Так, на должностных лиц налагается штраф в раз-мере 20 МРП, на субъектов малого пред-принимательства или некоммерческие ор-ганизации – 40 МРП, на субъектов среднего предпринимательства – 60 МРП, на субъектов крупного предпринимательства – 100 МРП.

Незаконное превышение нормы рабочего времени (ст. 89 КоАП 2014 года)

Установлена ответственность за неза-конное превышение работодателем нормаль-ной и сокращенной продолжительности рабо-чего времени и ежедневной работы (рабочей смены) в виде предупреждения4.

При этом за повторное нарушение пре-дусмотрен штраф: на должностных лиц налагается штраф в размере 40 МРП, на субъектов малого предпринимательства или некоммерческие организации – 60 МРП, на субъектов среднего предпринимательства – 80 МРП, на субъектов крупного предпри-нимательства – 120 МРП.

Допущение дискриминации в сфере труда (ст. 90 КоАП 2014 года)

В эту статью вошли нормы из КоАП 2001 года по ответственности за размещение упол-номоченным органом по вопросам занятности, физическим и юридическим лицом, оказы-вающим трудовое посредничество, а также работодателем информации о вакансиях для приема на работу, содержащей требования дискриминационного характера в сфере труда.

При этом произошло изменение размеров штрафов: 30 МРП на физических лиц, индиви-дуальных предпринимателей, на юридических лиц, являющихся субъектами малого предпри-нимательства или некоммерческими органи-зациями (по КоАП 2001 года) поменялось на 15 МРП для физических лиц и 30 МРП для субъектов малого предпринимательства или некоммерческие организации по КоАП 2014 года. Остальные показатели по этой норме остались без изменений.

Кроме того, в эту статью вошел новый вид ответственности в виде допущения ра-ботодателем дискриминации в сфере труда, выраженного в нарушении права работника на равную оплату за равный труд. За что предусмотрен штраф для должностных лиц, субъектов малого предпринимательства или некоммерческие организации – 30 МРП, для субъектов среднего предпринимательства – 60 МРП, для субъектов крупного предпринима-тельства – 100 МРП. При этом размеры штра-фов повышаются за повторные нарушения.

Нарушение правил обеспечения безопасности и охраны труда (ст. 93 КоАП 2014 года)

Нормы КоАП 2001 года предусматривали ответственность:– за нарушение правил техники безопасно-

сти, промышленной санитарии или иных правил охраны труда, совершенное лицом, на котором лежали обязанности по органи-зации или обеспечению соблюдения этих правил, повлекшее по неосторожности причинение средней тяжести вреда здо-ровью в виде штрафа в размере от 300 до

4 Вполне очевидно, что данная норма назревала уже давно, поскольку ни для кого не секрет реальная продолжительность рабочего времени в организациях коммерческого сектора.

4

Àêòóàëüíî

500 МРП либо административного ареста до 45 суток (ст. 87-4 КоАП 2001 года);

– нарушение работодателем или должност-ным лицом трудового законодательства, не повлекшее за собой несчастного случая, в виде штрафа: для должностных лиц, инди-видуальных предпринимателей, юридиче-ских лиц, являющихся субъектами малого или среднего предпринимательства или некоммерческими организациями, – 20–40 МРП, на юридических лиц, являющихся субъектами крупного предприниматель-ства, – 50–100 МРП. При этом размеры штрафов повышаются за повторные на-рушения (ст. 89 КоАП 2001 года);

– неосуществление должностным лицом обязанностей по контролю и надзору за соблюдением трудового законодательства, если это повлекло несчастный случай с при-чинением легкого вреда здоровью работника или заведомо создало опасность для его жизни и здоровья, в виде штрафа в размере от 20 до 50 МРП (ст. 89 КоАП 2001 года).КоАП 2014 года расширил перечень видов

ответственности в сфере безопасности и охра-ны труда, объединенных в рамках одной статьи.

Так, предусмотрено предупреждение:– за отсутствие службы (специалиста) без-

опасности и охраны труда в производ-ственных организациях;

– нарушение работодателем требований по проведению обязательных и периодических медицинских осмотров и предсменного меди-цинского освидетельствования работников;

– необеспечение работников лечебно-про-филактическим питанием, средствами индивидуальной и коллективной защиты;

– неисполнение работодателем требований трудового законодательства по проведению обучения и подготовки работников, провер-ки знаний руководителей и специалистов по вопросам безопасности и охраны труда.За повторные нарушения установлены

дифференцированные штрафы.Неисполнение работодателем требований

трудового законодательства по проведению инструктирования (кроме вводного инструкта-

жа) и отсутствие документов по безопасности и охране труда влекут штраф: для субъектов малого предпринимательства или некоммер-ческие организации – 20 МРП, для субъектов среднего предпринимательства – 30 МРП, для субъектов крупного предпринимательства – 80 МРП. За повторные нарушения размеры штрафов увеличиваются5.

Нарушение требований законодательства по проведению аттестации производственных объектов по условиям труда (ст. 94 КоАП 2014 года)

Введена новая ответственность за нару-шение работодателем требований законода-тельства по проведению аттестации произ-водственных объектов по состоянию условий труда в виде предупреждения или штрафа: на субъектов малого предпринимательства или некоммерческие организации – 20 МРП, для субъектов среднего предпринимательства – 35 МРП, для субъектов крупного предпри-нимательства – 50 МРП. За повторные на-рушения размеры штрафов увеличиваются.

Необеспечение расследования несчастных случаев на производстве (ст. 95 КоАП 2014 года)

Введена новая ответственность за необе-спечение расследования несчастных случаев на производстве в виде штрафа: для субъек-тов малого предпринимательства – 50 МРП, для субъектов среднего предпринимательства – 100 МРП, для субъектов крупного предпри-нимательства – 200 МРП. За повторные на-рушения размеры штрафов увеличиваются.

Сокрытие факта несчастного случая на производстве (ст. 96 КоАП 2014 года)

Сокрытие факта несчастного случая для производстве влечет штраф: для субъектов малого предпринимательства или некоммер-ческие организации – 100 МРП, для субъектов среднего предпринимательства – 150 МРП, для субъектов крупного предприниматель-ства – 200 МРП. За повторные нарушения размеры штрафов увеличиваются.

5 В целом, возможно, говорить об ужесточении в этой статье некорректно, но факт расширения перечня нарушений имеется.

5¹ 1 (128) ÿíâàðü 2015 ã.

Àêòóàëüíî

Нарушение требований законодательства по заключению коллективного договора, соглашения (ст. 97 КоАП 2014 года)

В сравнении с нормами статей 90, 91, 92 и 93 КоАП 2001 года, объединенными в КоАП 2014 года в статье 97, установлены средние (единые) размеры штрафов, тогда как в КоАП 2001 года были установлены минимальные и максимальные значения. Например, за уклонение от участия в переговорах по кол-лективному договору, соглашению по статье 90 КоАП 2001 года размер штрафа варьиро-вался от 200 до 500 МРП, а согласно пункту 1 статьи 97 КоАП 2014 года за такое нарушение предусмотрен штраф в размере 300 МРП.

Нарушения законодательства РК о занятности населения (ст. 98 КоАП 2014 года)

Статья 94 КоАП 2001 года содержала только один пункт по нарушению законода-тельства о занятости населения: нарушение физическим или юридическим лицом зако-нодательных и иных нормативных правовых актов о занятности населения в виде штрафа в размере от 8 до 10 МРП, а за повторное на-рушение – от 10 до 20 МРП.

Согласно КоАП 2014 года, расширен пере-чень видов нарушений. Так, предусмотрен штраф в размере 10 МРП (за повторное на-рушение – 20 МРП):– за непредоставление уполномоченному

органу информации о предстоящем вы-свобождении работников в связи с ликви-дацией работодателя-юридического лица либо прекращением деятельности рабо-тодателя-физического лица, сокращением численности или штата;

– непредоставление, несвоевременное предоставление уполномоченному органу сведений о наличии свободных рабочих мест (вакантных должностей);

– непредставление, несвоевременное из-вещение о приеме на работу или отказе в приеме на работу;

– невыполнение установленной квоты рабочих мест для инвалидов, лиц, освобожденных из мест лишения свободы, и несовершеннолет-

них выпускников интернатных организаций;– непредоставление уполномоченному органу

сведений о количестве прошедших профес-сиональную подготовку, переподготовку и вну-трипроизводственное обучение с указанием полученной специальности и квалификации.Незаключение частным агентством занят-

ности договора с лицом, обратившимся для получения услуг по трудовому посредниче-ству, влечет штраф в размере 10 МРП.

Непредставление физическими и юриди-ческими лицами, занимающимися трудовым посредничеством, а также работодателями, получившими разрешения на привлечение ино-странной рабочей силы или у которых работают иностранные работники, получившие разреше-ния на трудоустройство, первичных статистиче-ских данных влечет штраф в размере 10 МРП.

Отказ работодателя в предоставлении отпуска для участия в выборах (республиканском референдуме) (ст. 111 КоАП 2014 года)

Размер штрафа за отказ работодателя пре-доставить зарегистрированному кандидату в депутаты или на иную выборную должность либо члену избирательной комиссии отпуск, предусмотренный в КоАП 2001 года в размере от 10 до 25 МРП, в КоАП 2014 года установлен в размере 30 МРП.

Привлечение иностранной рабочей силы и трудовых иммигрантов с нарушением законодательства РК, незаконное осуществление иностранцем или лицом без гражданства трудовой деятельности в РК (ст. 519 КоАП 2014 года)

В целом произошло дифференцирование размеров штрафов с разбивкой субъектов предпринимательства на виды, но без усиле-ния ответственности.

Незаконная деятельность по трудоустройству граждан РК за границей (ст. 520 КоАП 2014 года)

В целом произошло дифференцирование размеров штрафов с разбивкой субъектов предпринимательства на виды, но без усиле-ния ответственности.

www.grossbuh.kz: юридические вопросы/юридическая защита

6

Ðåïîðòàæ

Ïðè-öåëüíûé òàéì-ìåíåäæìåíò â Àëìàòû

В рамках Глобальной недели предпринимательства бизнес-студия «BogushTime», создан-ная в 2009 году, провела в Алматы мастер-класс по при-цельному тайм-менеджменту.

Ведущий тренер компании Юлия Бойко рассказывает о принципах тайм-менеджмента, о проблемах управления временем, о приоритетах, о прокрастинации.

И даже немного больше…

Юлия Бойко – сертифицированный бизнес-тренер, инструктор и консультант бизнес-студии «BogushTime» с личным успешным опытом управления людьми, ак-тивных продаж и предоставления услуг. Призер II Укра-инского форума бизнес-тренеров.

В 2011 году успешно прошла сертификацию на прове-дение тренингов и консультирование у ведущего тренера Украины по тайм-менеджменту Людмилы Богуш-Данд на тренингах по управлению временем и делегированию, эффективному взаимодействию в коллективе, мастер-ству презентаций и публичных выступлений.

Существует множество разных тренингов: и по мастерству презентаций, и по управле-нию людьми, и по продажам, и по командному взаимодействию, и т. д. Но тайм-менеджмент – это основа. Потому что если говорить о тайм-менеджменте, то все начинается с на-ших целей. И прежде всего мы должны осоз-навать, понимать, иметь эти цели и двигаться к ним. Вот тогда остальные инструменты тайм-менеджмента (мастерство презента-ций, и управление людьми, и лидерство, и продажа, и т. д.) будут в этом помогать. Но если цели нет, то эти инструменты тайм-менеджмента нам не помогут и могут быть либо бесполезными, либо даже вредными. Так как только исходя из цели мы можем вы-брать правильный инструмент.

Бизнес-студия «BogushTime» разработала собственную технологию при-цельного тайм-менеджмента.

Существует так называемая шкала выжи-вания, то есть шкала развития, процветания, завоевания более широких территорий и т. д.

И в этой шкале есть три состояния: самое низкое – «думать», более высокое – «чув-ствовать», самое высокое – «смотреть». Если говорить о состоянии «думать», то когда человек думает, фокус направлен вовнутрь. Соответственно, окружающую действительность он оценивает по каким-то собственным ощущениям, опыту, прожитым событиям. И когда человек смотрит во-внутрь, он не всегда адекватно оценивает то, что происходит сейчас, в данное время, то есть прошлый опыт не всегда соответствует действительности.

В более высоком состоянии «чувствова-ния» человек принимает какие-то сигналы окружающей действительности и его решения основываются на этих сигналах. Тогда фокус направлен вовне.

А вот когда человек находится в состо-янии «смотреть», он имеет возможность предвидеть какие-то жизненные ситуации и справиться с ними до того, как они про-изошли.

7¹ 1 (128) ÿíâàðü 2015 ã.

Ðåïîðòàæ

Принципы тайм-менеджментаПервый принцип – визуализация задач

(перевести задачи из состояния «думать» в состояние «смотреть», то есть вывести их на бумагу), которая позволяет брать их под контроль и управлять распределением вашего времени.

Только когда вы видите все свои задачи на листе бумаге и воспринимаете весь полный объем, вы имеете возможность принять реше-ние. Понять, что из этого первостепенно, а что второстепенно. На чем нужно сделать сегодня акцент, а чем сегодня можно пожертвовать.

Второй принцип – это тайм-калькуляция, то есть подсчет вашего времени по ходу дня, который дает вам возможность эффективно ис-пользовать весь имеющийся ресурс времени.

Действительно, время – это ресурс. Во-первых, объективный, во-вторых, невоспол-нимый. Поэтому очень важно использовать этот ресурс на все 100%.

Принцип Паретто (80/20) гласит: всего лишь 20% наших усилий приво-дят нас к 80% успеха и оставшиеся 80% усилий обеспечивают всего лишь 20% результата. Поэтому наша основная зада-ча – сконцентрировать свое внимание на этих 20% самых эффективных действий, которые можно сделать сегодня, для того чтобы про-извести необходимый результат. Все осталь-ное время распределится на другие задачи и обязательно на форс-мажор. Очень важно понимать, что каждодневные задачи должны приближать нас к тем результатам, которые действительно важны. Ведь нет смысла в том, чтобы быть все время сильно занятым, но не создавать ничего ценного для себя.

Третий принцип заключается в том, что время используется эффективно только тогда, когда выполняемые нами задачи ежедневно ассоциированы с поставленными целями. То есть когда мы утром составляем список дел на сегодняшний день и создаем каждую отдельную задачу, то задаем себе вопрос: а куда она меня ведет?

Важность заключается в том, что мы с вами всегда живем по плану, но мы либо живем не-осознанно по плану, который создал кто-то и помогаем кому-то реализовать его желания,

либо сознательно живем по собственному плану и помогаем себе реализовывать соб-ственные желания.

Четвертый принцип таков: управлять временем означает использовать каждый момент настоящей ситуации для достиже-ния тех необходимых изменений, которые для тебя важны. Если мы используем каждый момент в жизни, то мы действительно эффек-тивно используем время.

Обратим внимание на правильную тех-нологию управления временем (рис. 1). Когда мы говорим об этой технологии, то надо знать о четырех последовательных шагах. Но прежде акцентируемся на центре технологии. Внутри технологии находишься ты сам (че-ловек). Не имеет значения, мужчина вы или женщина, не имеет значения социальный статус, возраст. Главное, что вы – самый главный человек в этой жизни. Именно вы, и никто другой!

Потому что когда ты счастлив, реализован, успешен, богат, здоров и т. д., ты можешь адек-ватно помогать людям, которые находятся вокруг тебя. А если ты болен, нереализован, несчастен, беден, скорее всего, ты для них становишься обузой. И, возможно, им при-дется нести ответственность за тебя.

Поэтому очень важно понимать, что вы действительно можете оказать поддержку

Рис. 1. Технология управления временем

8

Ðåïîðòàæ

другим, когда сами оказали поддержку себе. Это во-первых. А во-вторых, вы несете ответ-ственность за все то, что происходит в вашей жизни. Вы, и никто другой (не автобус, который опоздал, и не самолет, который задержали, и не сотрудник, который подвел по срокам).

Итак, начнем с шага номер один, который называется постулат (от лат. требуемое) – положение, не отличающееся самоочевидно-стью, но принимаемое за истину без доказа-тельств и служащее основой для построения какой-то теории (Толковый словарь под ред. Д.Н. Ушакова). Это ваша идея о вашем соб-ственном будущем, которая не требует ника-ких доказательств. И сейчас по этому поводу нечего доказывать.

Если в вашем окружении есть люди, ко-торые позволяют себе обесценивать ваши постулаты, говорить, что они неправильные, что вы не имеете на них права или что они не-осуществимы, то это прекрасный повод пере-стать с ними общаться или свести общение к минимуму. Потому что вам нужно окружать себя теми людьми, которые будут помогать вам, а не теми, которые будут обесценивать ваши мечты и говорить, что это ерунда.

Когда мы говорим о постулатах, то имеем в виду ваши цели, идеи о будущем и желания, то есть вы сначала разрабатываете ваши цели, вы смотрите, чего в этой жизни хотите. Ваши цели могут видоизменяться, они могут эволю-ционировать: какая-нибудь цель, актуальная два года назад, сейчас может оказаться со-всем неактуальной. Это не страшно. Глав-ное, чтобы вы «держали контакт» со своими целями и оперативно влияли на них. Поэтому фокус все время на целях – не забыли и не забросили.

Принцип пятый: эффективное управле-ние временем начинается с создания вдох-новляющих целей, причем на максимально большой срок и для разных сфер вашей жизни. Когда мы говорим о разных сферах нашей жизни, мы делим нашу жизнь на шесть основных направлений:– физическая сфера (область). Ваше тело

– это такая самовосстанавливающаяся биохимическая машина, которая действует в материальной вселенной, помогая дости-гать ваших целей. Без этой биохимической машины ваши цели – ничто. Поэтому вы обязаны об этой машине заботиться, а она нуждается в качественном сне, в каче-ственном топливе (еде), отдыхе, физиче-ских нагрузках (нуждается в тренировке), одежде, жилье. Тело нуждается в заботе;

– личностная сфера (область). Это наша личность. Она амбициозная, она хочет познавать, обучаться, у нее есть хобби, она любит общаться и т. д. Нашу личность надо насыщать различной положительной и полезной информацией;

– семейная сфера (область). У каждого из нас есть родственники, родители, дети, супруги, о которых необходимо заботиться;

– бизнес – это все то, что способствует за-рабатыванию денег, а впоследствии – ре-ализации ваших мечт, желаний и целей;

– принципиальная, ее правильнее даже назвать духовной. Это и духовный рост, и познание самого себя (зачем я при-шел сюда, с какой жизненной миссией, предназначением), и реализация своих жизненных принципов и ценностей. Для кого-то это – посадить дерево, построить дом, вырастить сына, а для кого-то – за-нятие благотворительностью, реализация каких-то социальных проектов;

– групповая (общественная), или универ-сальная, – это наша жизнь в обществе. Мы все находимся во взаимодействии с другими людьми. Мы являемся членами каких-то обществ (групп), частью района, города. Мы взаимодействуем и оказываем друг на друга влияние.После того как вы поработали над своим

постулатом, следующим шагом будет план. А план – не что иное, как перечень промежуточ-

9¹ 1 (128) ÿíâàðü 2015 ã.

Ðåïîðòàæ

ных результатов, которые необходимо создать для того, чтобы постулат реализовался (план – предусмотренный порядок действий в ответ на какой-то срок).

Самым прогрессивным на данный момент подходом к планированию является «пирамида эффективности» («пирамида стратегического управления»). В ее основе лежит такое поня-тие, как база для принятия решений (это ваши мечты, желания, устремления) (рис. 2).

После того как вы проработали «базу для принятия решений», из них, как из матрешки, вы вынимаете «долгосрочные цели» (от двух до десяти лет). Из них определяем цели на ближайший год: что мы можем сделать в этом году, чтобы приблизиться к реализации долго-срочных целей, и, как следствие, реализуем нашу базу для принятия решений. Из них вы-нимаем цели на месяц, а из них – оперативную деятельность (что мне важно сделать здесь и сейчас для того, чтобы там, в будущем, я мог получить то, что мне необходимо).

Просто существуют два основных подхода к планированию. Первый подход – это сожа-ление об упущенных возможностях в жизни, которыми не успели воспользоваться. Такие люди направлены на прошлое – они копаются в прошлом и не видят перспективы в будущем. Второй подход выглядит совершенно иначе, то есть когда ты, находясь в настоящем, планируешь будущее (создаешь фундамент будущего уже сегодня).

Шестой принцип: эффективное управ-ление временем предполагает разворачива-ние ваших целей в систему задач от буду-щего к настоящему. Например, вы хотите, чтобы в 2020 году у вас был трехэтажный дом с бассейном в каком-то определенном районе. И тогда мы планируем: в 2020 году хочу, чтобы у меня был готовый дом, в 2019 году неплохо бы, чтобы был построен первый этаж. В 2018 году – заложен фундамент, а в 2017-м надо купить землю, на которой стоял бы этот дом. В 2016 году необходима сумма на покупку земли, в 2015-м нужно создать источники дохода.

Седьмой принцип: приоритет ежеднев-ных задач определяется их ценностью для достижения цели. Когда речь идет о перечне дел на сегодня, определяем, ведут ли эти дела

к моим целям или нет. Если ведут – это при-оритетно, если не ведут – необходимо поду-мать, стоит делать эти дела или нет. Поэтому каждый раз, когда пишете свой список задач, задавайте себе вопрос: что я хочу видеть в результате?

Когда мы с вами проработали наши посту-латы, создали наши планы, которые ведут к этим постулатам, нам, естественно, нужно производить, то есть ежедневные действия согласно моим планам, которые движут меня к достижению моих целей, – это третий шаг «Ежедневное производство». Очень важно по-нимать, что в производстве тоже есть особен-ности, на которые нужно обратить внимание с точки зрения управления временем.

Поэтому когда мы говорим о производстве, принцип восьмой выглядит следующим образом: для эффективного управления временем необходимо вести ежедневные списки задач, при этом учитывать такие типы задач, как жесткие и плавающие. За-дачи, привязанные ко времени (например, встреча с клиентом), являются жесткими. А плавающие – это те задачи, которые можно сделать в течение дня.

Принцип девятый звучит так: для кор-ректного управления своим временем веди-те графические расписания, позволяющие оценить размер и расположение задачи в про-странстве дня. Так как человек разговаривает словами, но думает картинками, изображая

Рис. 2. Пирамида эффективности

10

Ðåïîðòàæ

задачи в своем расписании в виде стрелочек (рис. 3), вы будете экономить время и быстро и точно определять свою загрузку, даже не думая.

Принцип десятый: чтобы сохранить стабильность своего расписания, при пла-нировании оставляйте временные зазоры между задачами.

Принцип одиннадцатый: для того чтобы развивать свою способность управ-лять временем, ежевечерне анализируйте список задач и расписание прошедшего дня и корректируйте свою оргполитику. Делаем анализ своих ошибок и принимаем решение на будущее, но не просто подумал и забыл, а оформляем это в виде правил работы – же-лательно письменно.

И следующий шаг, четвертый, – продукт. На этом этапе очень важно посмотреть, что ты получил. И сравнить с тем, чего ты хотел. Когда человек проанализировал и утвердился в мысли, что это то, чего он хотел, разраба-тывается новый постулат, затем новый план и создается новый продукт. Но если получен не тот продукт, который должен был получиться, необходимо проанализировать: какие твои действия согласно твоему плану привели тебя к неправильному результату, внести измене-ния в свой план и исправить свои ошибки при производстве данного продукта.

Принцип двенадцатый: чтобы уверенно взять управление изменениями под личный

контроль, во время вечерней оценки про-шедшего дня определите:– что вам сегодня удалось сделать и почему;– что вам не удалось сделать и почему;– примите решение о том, что вы улучшите

в своих действиях завтра.Принцип тринадцатый: регулярно оце-

нивайте свое продвижение к целям, коррек-тируйте планы, если они «не работают», подсчитывайте полученные результаты и вдохновляйтесь вашими целями!

Записала мастер-класс Айша Джанзакова

www.grossbuh.kz: информационные статьи

Рис. 3. Графическое расписание

11¹ 1 (128) ÿíâàðü 2015 ã.

Êàäðîâîå äåëîïðîèçâîäñòâî

Г. Дурановская, специалист по вопросам труда и заработной платы

Øòàòíîå ðàñïèñàíèå

При создании любого юридического лица (компании, предприятия, организации, фир-мы), имеющего все правоустанавливающие и регистрационные документы, в первую очередь необходимо определить органи-зационную структуру и штат. Правильное и своевременное решение этого вопроса по-зволит учредителям созданного юридического лица (далее – организации) независимо от его организационно-правовой формы и вида собственности добиться запланированных экономических результатов. Поэтому следует предпринять следующие шаги:– разработать организационную структуру

организации;– определить структуру и штатную числен-

ность;– утвердить штатное расписание.

Что следует понимать под организационной структурой?

Под организационной структурой понима-ется совокупность и иерархия (вертикальная соподчиненность и горизонтальная взаимо-связь) всех подразделений (служб, отделов, управлений и т. п.), а также филиалов и пред-ставительств, составляющих компанию, как самостоятельное юридическое лицо.

Пирамидальная организационная струк-тура может выглядеть следующим образом:

1. Директор. В организациях, занима-ющихся многопрофильной деятельностью, может быть несколько директоров. В этих случаях целесообразно предусматривать должность генерального директора.

2. Первый заместитель директора (гене-рального директора).

3. Главный бухгалтер. При введении в штат этой должности руководитель организа-ции в зависимости от объема учетной работы может:– учредить бухгалтерскую службу как струк-

турное подразделение, возглавляемое главным бухгалтером;

– ввести в штат главного бухгалтера;

– передать на договорной основе ведение бухгалтерского учета специализированной бухгалтерской организации или бухгалте-ру-специалисту;

– вести бухгалтерский учет лично.4. Юридическая служба.5. Планово-экономический отдел.6. Производственный отдел.7. Отдел маркетинга и сбыта.8. Отдел кадров или менеджер по пер-

соналу.9. Хозяйственная служба (водители, убор-

щицы, сторожа и т. д.).Безусловно, предложенная организаци-

онная структура не является окончательной и может быть дополнена другими отделами, службами и т. д. В частности, рекомендуется предусмотреть и контролирующую службу. Главное, чтобы созданная структура соответ-ствовала требованиям рыночной экономики, была хорошо управляемой и приносила фи-нансовые результаты.

Зачем нужно штатное расписаниеДля начала определим, что означают по-

нятия «штат», «штатная единица», «штатные расстановки», «штатное расписание».

Штат – это состав работников организа-ции, определенный руководством на опреде-ленный период.

Штатная единица – это должностная или рабочая единица, предусмотренная штатным расписанием организации. Количество штат-ных единиц организаций, финансируемых из бюджета, определяется уполномоченными органами. Количество штатных единиц орга-низаций других форм собственности опреде-ляется потребностями в тех или иных видах работ, степенью срочности их выполнения и экономической целесообразностью.

Штатные расстановки – это дополни-тельный документ к штатному расписанию, в котором указываются фамилия, имя, отчество работников, принятых на работу в соответ-ствии со штатным расписанием. Кадровая

12

Êàäðîâîå äåëîïðîèçâîäñòâî

Образец штатного расписания

Официальное наименованиевышестоящего органаОфициальное наименование организации

УТВЕРЖДАЮ

Штат в количестве ____ единиц с месячным фондом заработной платы _____ тенгеНаименование должности руководителя организации______________ расшифровка подписи(личная подпись)

Дата (00.00.201_)

Или

УТВЕРЖДЕНОприказом от __ (месяц) 201_ года № ___-ПШтат в количестве ______ единицс месячным фондом заработной платы _____ тенге

ШТАТНОЕ РАСПИСАНИЕМесто разработки

на 00.00.201_ г.

Структурное подразделение Профессия

(должность)

Коли-чество штатных единиц

Оклад (тарифная ставка), тенге

Надбавка, доплата, тенге

Месячный фонд

заработ-ной

платы, тенге

Приме-чание

индекс наиме-нование - - -

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

служба на основании приказа руководителя вносит записи в штатную расстановку о при-еме и увольнении работников. В результате наглядно представлены наполняемость штатного расписания, его вакансии. Штатные расстановки – документ не обязательный, но очень полезный в кадровой службе.

Штатное расписание – внутренний ор-ганизационно-правовой документ, в котором зафиксированы структура организации, штат-ный состав и штатная численность. В нем содержится перечень структурных подраз-делений, должностей, сведения о количестве штатных единиц, должностных окладах, над-бавках и месячном фонде заработной платы.

В формировании штатного расписания должна принимать участие не только кадро-вая служба, но и экономическая, особенно

когда необходим расчет численности по про-изводственным, вспомогательным и обслужи-вающим подразделениям.

Если говорить о системе оплаты труда, то следует помнить, что она должна обеспечить долю основной заработной платы (относи-тельно постоянной части заработной платы) не менее 75% в среднемесячной заработной плате работников без учета единовременных стимулирующих выплат (п. 4 ст. 126 Трудового кодекса). При этом основная заработная плата – относительно постоянная часть заработной пла-ты, включающая оплату по тарифным ставкам, должностным окладам, сдельным расценкам и предусмотренные трудовым законодательством, отраслевым соглашением, коллективным и (или) трудовым договорами выплаты постоянного характера (пп. 62 п. 1 ст. 1 Трудового кодекса).

13¹ 1 (128) ÿíâàðü 2015 ã.

Êàäðîâîå äåëîïðîèçâîäñòâî

Штатное расписание относится к тем до-кументам, которые подлежат утверждению. Если утверждение производится руководи-телем организации, то в графе утверждения проставляется количество штатных единиц, месячный фонд заработной платы, наимено-вание должности руководителя организации, личная подпись, расшифровка подписи и дата. Если утверждение производится при-казом руководителя организации, то в графе утверждения проставляется наименование документа (приказ), его дата и номер, ко-личество штатных единиц, месячный фонд заработной платы.

Изменения в штатное расписание вносят-ся при сокращении численности или штате работников. При сокращении численности исключаются отдельные единицы, а при со-кращении штата – отдельные подразделения.

Приведены образцы штатного расписания и приказов об утверждении штатного распи-сания и изменений в нем.

Утверждение штатного расписания и вне-сение в него изменений является компетенци-ей работодателя. Однако следует учитывать, что в соответствии с пунктом 3 статьи 10 Трудового кодекса условия соглашений, кол-лективных, трудовых договоров не могут быть изменены в одностороннем порядке.

Работник требует произвести запись должно-сти в трудовую книжку на основании штат-ного расписания, а оно в ТОО отсутствует. Правомерны ли требования работника?

Штатное расписание является обязатель-ным документом в организации. Трудовая книжка состоит из двух разделов:– «Сведения о работе»;– «Сведения о награждениях и поощрениях».

В разделе «Сведения о работе» отдельной строкой в виде заголовка указывается полное наименование работодателя.

Записи о наименовании работы или должно-сти, на которую принят работник, производятся на основании трудового договора, акта рабо-тодателя, штатного расписания организации (постановление Правительства РК «Об утверж-

дении формы, Правил ведения и хранения тру-довых книжек» от 14 октября 2011 года № 1167).

Руководителем организации внесены изменения в штатное расписание компании, при этом умень-шены размеры должностных окладов работни-ков. Работники предприятия были уведомлены о внесенных изменениях уже после данного факта. Ими было написано коллективное заявление о несогласии с действиями работодателя. Как должен разрешиться данный вопрос?

В рассматриваемой ситуации работода-тель внес изменения в штатное расписание, изменив условия оплаты труда. Однако раз-мер и иные условия оплаты труда содержатся в одном из обязательных пунктов трудового договора (ст. 28 Трудового кодекса).

Трудовой договор заключается в письмен-ной форме не менее чем в двух экземплярах и подписывается сторонами. По одному экземпляру трудового договора хранится у работника и работодателя. Получение ра-ботником экземпляра трудового договора подтверждается в письменной форме.

Внесение изменений и дополнений в тру-довой договор, в том числе при переводе на другую работу, осуществляется сторонами в письменной форме в порядке, предусмотрен-ном пунктом 1 статьи 32 Трудового кодекса.

Предложение об изменении условий тру-дового договора подается одной из сторон трудового договора в письменной форме и рассматривается другой стороной в течение семи календарных дней со дня его подачи (ст. 32 Трудового кодекса).

При изменении условий труда вносятся соответствующие дополнения и изменения в трудовой и (или) коллективный договоры. Об изменении условий труда, произошедшем в связи с изменениями в организации производ-ства, в том числе при реорганизации и (или) сокращении объема работ у работодателя, работодатель должен письменно предупре-дить работника и (или) его представителей не позднее чем за один месяц, если трудовым, коллективным договорами не предусмотрен более длительный срок предупреждения.

14

Êàäðîâîå äåëîïðîèçâîäñòâî

Если работник не согласен на продолже-ние работы в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему при наличии иную работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии такой работы – вакантную нижестоящую должность или нижеоплачива-емую работу, которую работник может выпол-нять с учетом его квалификации и состояния здоровья.

В случае письменного отказа работника от продолжения работы в связи с изменением условий труда трудовой договор с работни-ком прекращается по основанию, предусмо-тренному подпунктом 2 пункта 1 статьи 59 Трудового кодекса (ст. 48 Трудового кодекса).

В организации при разработке штатного расписания на 2015 год была изменена без согласия работника должность, при этом условия труда остались прежними. Работник доказывает работодателю, что необходимо было согласие.

Изменение наименования должности (ра-боты) работника, структурного подразделения, изменение структуры управления, не влеку-щее для работника изменений условий труда и (или) трудового договора, могут осущест-вляться работодателем без согласия работ-ника (п. 2 ст. 47 Трудового кодекса).

Образец приказа

Официальное наименование

вышестоящего органаОфициальное

наименование организации(на государственном языке)

ЭМБЛЕМАили товарный знак

организации

Официальное наименование

вышестоящего органаОфициальное

наименование организации(на русском языке)

Официальное наименование организации (на ином языке)

Бұйрық

_______________№___-П

Алматы қаласы

О штатном расписаниина 01.00.201_ г.

Приказ

Город Алматы

В целях планирования потребности в персонале в 201_ году, оптимизации количественного состава штатных единиц и регулирования фонда заработной платы

ПРИКАЗЫВАЮ:

1. Утвердить штатное расписание на 01.01.201_ г. с составом в количестве _____ штатных единиц, с месячным фондом заработной платы ________ тенге согласно приложению.

2. Ввести в действие 01.01.201_ г. утвержденное штатное расписание.3. Вносить дополнения и изменения в штатное расписание на 01.01.201_ г. соответствующими

приказами.4. Возложить контроль за исполнением приказа на (наименование структурного подразделения

или должности) (Ф. И. О.).

Генеральный директор личная подпись имя, фамилия

Исп. (Ф. И. О. лица, подготовившего приказ, телефон)

15¹ 1 (128) ÿíâàðü 2015 ã.

Êàäðîâîå äåëîïðîèçâîäñòâî

Образец приказа

Официальное наименование вышестоящего органа

Официальное наименование организации

(на государственном языке)

ЭМБЛЕМАили товарный знак

организации

Официальное наименование вышестоящего органа

Официальное наименование организации

(на русском языке)

Официальное наименование организации (на ином языке)

Бұйрық

_______________№___-П

Алматы қаласы

О внесении измененийв структуру и штатную численность,штатное расписание на 00.00.201_ г.

Приказ

Город Алматы

В связи с реорганизацией (наименование структурного подразделения) и в соответствии со служебной запиской (должность, Ф. И. О.) от 00.00.201_ г.

ПРИКАЗЫВАЮ:

1. Внести в структуру и штатную численность, штатное расписание на 00.00.201_ г. следую-щие изменения:

1) ввести в (наименование структурного подразделения) должность (наименование должности) в количестве 1 штатной единицы с должностным окладом __________ тенге;

2) вывести из (наименование структурного подразделения) должность (наименование долж-ности) в количестве 1 штатной единицы.

2. Возложить контроль за исполнением приказа на (наименование структурного подразделения или должности) (Ф. И. О.).

Генеральный директор личная подпись имя, фамилия

Исп. (Ф. И. О. лица, подготовившего приказ, телефон)

На оборотной стороне листаВизы:Наименование должности личная подпись расшифровка подписи

С приказом ознакомлены:

_________________ имя, фамилия

дата 00.00.201_ г.

16

Êàäðîâîå äåëîïðîèçâîäñòâî

В случае обращения работника в суд в связи с незаконным его сокращением на что в первую очередь обратят внимание суды и потребует-ся ли здесь штатное расписание?

В случае обращения работников в суд в связи с сокращением численности или штата работников (пп. 2 п. 1 ст. 54 Трудового кодекса) суды будут проверять:– произведено ли в действительности со-

кращение численности или штата работ-ников;

– соблюден ли предусмотренный законода-тельными актами порядок высвобождения работников;

– не приняты ли на эти места другие лица.В этих случаях руководители организаций

в качестве доказательства могут представить

штатное расписание. Поскольку штатное рас-писание является элементом планирования рабочей силы, то это позволяет постоянно рас-полагать сведениями о вакантных должностях.

Какой нормативный правовой акт регулирует вопросы документирования и управления до-кументацией в государственных и негосудар-ственных организациях?

Порядок документирования и управления документацией в государственных и не-государственных организациях определен в «Типовых правилах документирования и управления документацией в государствен-ных и негосударственных организациях», ут-вержденных постановлением Правительства РК от 21 декабря 2011 года № 1570.

www.grossbuh.kz: кадровые вопросы

//ard|Še b jrpqe//Изменен порядок исчисления и уплаты социальных отчислений, обязательных пенсионных взносов и обязательных профессиональных пенсионных взносовС 3 января 2015 года вступили в действия изменения в порядок исчисления и уплаты социальных

отчислений, обязательных пенсионных взносов и обязательных профессиональных пенсионных взносов, внесенные постановлением Правительства РК от 12 декабря 2014 года № 1310.

В новой редакции изложен пункт 5 Правил исчисления и перечисления социальных отчислений, утвержденных постановлением Правительства РК от 21 июня 2004 года № 683. В соответствии с из-менениями сокращен перечень доходов, которые не являются объектом для исчисления социальных отчислений. Социальные отчисления не уплачиваются с доходов, установленных подпунктами 1–4, 7, 9–12 пункта 3 статьи 155 (было – пунктом 3 статьи 155), подпунктами 12, 18, 24, 30, 32, 34 пункта 1 статьи 156 (было – пунктом 1 статьи 156) и подпунктами 4–6 пункта 2 статьи 357 Налогового кодекса.

В Правилах и сроках исчисления, удержания (начисления) и перечисления обязательных пенсионных взносов, обязательных профессиональных пенсионных взносов в Единый накопительный пенсионный фонд, утвержденных постановлением Правительства РК от 18 октября 2013 года № 1116, изменена редакция подпункта 2 пункта 6. Теперь ОПВ не удерживаются с выплат в соответствии с законодатель-ством Республики Казахстан о социальной защите граждан, пострадавших вследствие экологического бедствия или ядерных испытаний на испытательном ядерном полигоне (пп. 12 п. 1 ст. 156), но удержи-ваются с социальных выплат из Государственного фонда социального страхования (пп. 26 п. 1 ст. 156).

В Правилах осуществления обязательных профессиональных пенсионных взносов, утвержденных по-становлением Правительства РК от 26 марта 2014 года № 255, внесены изменения в редакцию подпункта 2 пункта 9, в соответствии с которыми при осуществлении ОППВ не учитываются экологические выплаты (пп. 12 п. 1 ст. 156) и доходы в виде расходов работодателя на оплату отпуска по беременности и родам, отпуска работникам, усыновившим (удочерившим) новорожденного ребенка (детей), в пределах минималь-ного размера заработной платы за вычетом суммы социальной выплаты на случай потери дохода в связи с беременностью и родами, усыновлением (удочерением) новорожденного ребенка (детей), осуществленной в соответствии с законодательством об обязательном социальном страховании (пп. 26-1 п. 1 ст. 156).

17¹ 1 (128) ÿíâàðü 2015 ã.

Óïðàâëåíèå ïåðñîíàëîì

Неформальный лидер, пользуясь боль-шим влиянием в коллективе, занимает в нем особое положение. Ему под силу добиться саботажа решений руководства, увести из компании часть коллектива, устроить за-бастовку… Не всегда он портит отношения руководства с коллективом, хочет занять место шефа и создавать ему проблемы. Но он может все это сделать, так как у него есть реальная власть. Именно поэтому с ним при-ходится считаться.

Этот работник может быть очень полезен руководителю: с его помощью есть возмож-ность внедрить инновации в компании, кото-рые обычно плохо идут из-за консерватизма сотрудников, и т. д. Как правило, окружающие хотят быть с ним благодаря его личным и профессиональным качествам, привлекатель-ности и определенной модели поведения, активности и коммуникабельности.

Неформальное лидерство прочно связано с позитивом: людям нравятся сильные и по-ложительные личности. Роль неформального лидера определяется на основе негласного признания сотрудниками его авторитета. Для работы с ним руководству рекомендуется объ-ективно оценивать его роль в команде.

Определяем неформального лидера

Факт наличия неформального лидера в организации невозможно не заметить. К при-меру, в компании есть достойный руководи-тель. Но по непонятной причине на его идеи большая часть сотрудников отзывается не сразу. Создается ощущение, что все решения шефа проходят еще какую-то инстанцию, чув-ствуется чье-то незримое присутствие. В этом

случае можно не сомневаться – в компании есть неформальный лидер.

Выделим признаки наличия неформаль-ного лидера.

Если:...после совещания, на котором руководитель

сообщил что-то важное, весь коллектив или большая его часть собирается вокруг кого-то и начинает обсуждать полученную информацию. При этом на совещании все упорно молчали;

…кто-то ходит в «курилку» то с одним коллегой, то с другим;

…сотрудники по очереди подходят к кому-то и спрашивают его мнение по каждой про-блеме;

…во время выступления шефа на сове-щании большая часть сотрудников смотрит на кого-то и ждет его реакции;

…все идут к кому-то за помощью и сове-том по личным вопросам,то знайте: этот кто-то и есть неформальный лидер.

Для успешного сотрудничества руководи-теля и неформального лидера необходимо точно выявить последнего. Сделать это можно с помощью наблюдения или анкетирования.

Íåôîðìàëüíûé ëèäåð

И. Власова, специалист по управлению персоналом

Не секрет, что в любой организации, кроме явного лидера, который является руководи-телем, есть еще и неформальный лидер. За ним идет весь коллектив, у него может быть даже большая власть, чем у руководителя компании. Неформальный лидер может стать либо проблемой, либо опорой руководства. Рассмотрим, как следует использовать силу

влияния «неформала» на коллектив, чтобы способствовать развитию компании.

СЛОВАРИКНеформальный лидер – член

коллектива, который официально не имеет властных полномочий и ру-ководящей должности, но занимает особое положение благодаря набору персональных качеств, жизненному опыту и определенному поведению. Не-формальный лидер обычно пользуется очень большим влиянием в коллективе.

18

Óïðàâëåíèå ïåðñîíàëîì

При анкетировании сотрудникам предлагают ответить на следующие вопросы:● Кто может дать вам компетентную консуль-

тацию?● С кем вы могли бы перейти на работу в

другую компанию?● С кем из коллег вы бы посоветовались в

трудном случае?● С кем вы общаетесь на работе?● С кем вы хотели бы провести свой отпуск?● Кого бы вы пригласили на свой день рож-

дения?Далее следует проанализировать ин-

формацию. Сделать это можно так: на лист бумаги выписываются фамилии сотрудников и выделяется тот из них, кто чаще всего упо-минается в ответах. Именно он и является неформальным лидером.

Есть и другая возможность распознавания неформального лидера – это реакция членов коллектива на его присутствие, частота упоми-наний о нем, ссылки на его слова, цитирование его высказываний, следование его советам и указаниям. Иногда неформальный лидер пользуется некоторыми привилегиями: лучше обустроенным рабочим местом, возможностью приходить на работу позже других и т. д.

Сложнее определить лидера, который проявляет свои качества эпизодически. Он не ведет коллег за собой, но в особых случаях всегда дает правильные и дельные советы. Люди тянутся к нему именно в периоды неуве-ренности, сомнений, колебаний. Его авторитет уважают, а советам следуют. Руководство не подозревает, что в коллективе есть человек, который способен полностью изменить жизнь компании. В этом случае можно посоветовать дать возможность каждому члену команды самостоятельно решить какую-либо проблему. Как известно, далеко не все любят принимать решения, это могут делать только лидеры, в этом и заключается их отличие от рядовых сотрудников. Затем следует попросить каж-дого предложить решение этой проблемы и понаблюдать за всеми. Необходимость при-нятия решения создает ситуацию некоторой неуверенности, которая усиливает влияние лидера. Когда люди начнут обращаться за советом к кому-то из коллег, можно узнать, кто в команде является неформальным лидером.

Кто становится лидеромЛидерами люди становятся при наличии

опыта, профессиональных качеств, обаяния, образования и определенных благоприятных обстоятельств.

Впрочем, есть и другие мнения по этому поводу. Так, Антонио Менегетти, автор книги «Психология лидера», считает, что хотя при рож-дении человек получает определенные задатки, это вовсе не значит, что он ими воспользуется. Чтобы это случилось, ему необходимо добиться соответствующего уровня культуры и образо-вания, набраться жизненного опыта и иметь высокий профессионализм. Кроме того, из че-ловека с определенными задатками получится настоящий лидер, если у него есть способность побеждать стереотипы и консервативные устои.

Вот некоторые условия, при которых про-является неформальное лидерство:– при появлении новых людей в коллективе

или при смене основного лидера (руково-дителя);

– в коллективе может быть несколько ли-деров, прекрасно сосуществующих друг с другом и работающих весьма эффективно;

– желание неформального лидера стать формальным. Второстепенная роль его не устроит, он лучше останется «серым кардиналом» или станет антилидером, а это грозит компании кризисом.

Типы неформальных лидеровВ зависимости от влияния неформальных

лидеров на коллектив их можно разделить на

19¹ 1 (128) ÿíâàðü 2015 ã.

Óïðàâëåíèå ïåðñîíàëîì

конструктивных (положительных) и деструк-тивных (отрицательных).

Неформальные лидеры конструктивно-го типа берут на себя обмен информацией, содействуют проведению в жизнь общих интересов, приходят на помощь новым со-трудникам в их адаптации на новом месте работы и способствуют созданию корпора-тивной культуры.

Деструктивные неформальные лидеры используют свое влияние для саботирования решения руководителя, противостоят изме-нениям, подрывают авторитет руководителя, ставят под сомнение его распоряжения, снижая эффективность работы и уровень мо-тивации сотрудников. Увольняясь, они могут увести за собой часть коллектива.

Несмотря на различия этих типов, есть общие правила поведения руководителя с целью привлечения их в союзники.

1. Необходимо привлекать логические до-воды как единственно верный способ общения с неформальным лидером. Можно достичь успеха, если убедить такого человека в том, что все делается для пользы организации.

2. При общении с ним поможет компро-мисс. Попытка силового «продавливания» решения руководства не будет иметь успеха, так как «неформал» спровоцирует сопротив-ление коллектива.

3. Очень важна его заинтересованность в работе, поэтому необходимо объяснить ему, какие выгоды то или иное решение сулит коллективу.

4. С неформальным лидером ассоцииру-ются ожидания и надежды коллектива, кото-рые должны быть адресованы руководителю. Привлечь его на свою сторону можно двумя способами: разделить с ним сферы влияния или ослабить его позиции в коллективе.

Работа с неформальным лидеромЦенностные установки лидера являются

частью устоев коллектива, его культуры и остаются в нем даже после ухода лидера. Это свидетельствует о той ответственности, кото-рую лидер берет на себя. Он влияет на жизнь своих коллег: все они работают в той системе, которую он создал и которая обретает смысл только благодаря ему.

Еще раз подчеркнем, что для руководи-теля отношения с неформальным лидером очень важны: так, он может быть и опорой, и головной болью. Бесспорно, лучше, чтобы он разделял точку зрения шефа.

Для того чтобы работа с неформальным лидером стала эффективной, необходимо:● общаться с ним на равных, привлекать его

в качестве эксперта;● поддерживать его лояльность;● не создавать у него представление, что

именно он является создателем идей;● дать ему понять: решение всегда прини-

мает руководитель.Если в компании предстоят изменения,

которые «неформал» не принимает, то мож-но предложить ему провести презентацию собственного варианта нововведений. В процессе представления своего варианта он может понять, что его предложение не имеет перспективы.

Неформальный лидер одного предприятия не давал возможности провести реорга-низацию. Компания стояла на пороге бан-кротства. Уволить лидера не могли. Тогда его назначили на должность директора по социальным вопросам и предложили пред-ставить свои варианты по оздоровлению компании. Лидеру пришлось взглянуть на все с другой позиции, поддержать руководство и помочь ему реорганизовать бизнес-процессы.

20

Óïðàâëåíèå ïåðñîíàëîì

Плюс или минус?Отметим, что присутствие неформального

лидера – все же большая удача для компа-нии. Работа руководителя, который выявил неформального лидера и сумел заручиться его поддержкой, намного облегчается. Как раз в этом случае «неформал» поможет проводить идеи шефа и выполнять его рас-поряжения. К этому следует добавить: если руководитель к тому же думает о развитии компании, а не о том, чтобы усидеть в сво-ем кресле, то ему следует знать, что люди с лидерскими качествами – лучший кадровый резерв. Именно поэтому лидеров следует в первую очередь назначать на руководящие посты.

Нельзя не отметить при этом, что не-формальные лидеры могут наносить вред бизнесу, подрывать авторитет руководителя, ставить под сомнение его распоряжения, неблаготворно влиять на коллектив. Когда противодействие двух лидеров становится борьбой за власть, а каждый из них начинает бороться за сотрудников, то у коллектива сни-жается уровень мотивации и люди перестают работать с отдачей.

Неформальные лидеры, которые руково-дят профсоюзами, могут нанести наиболее ощутимый вред. Если они не согласны с ре-шением руководителя, то могут склонить на свою сторону весь коллектив.

К группе деструктивных лидеров можно отнести и ветеранов – опытных и про-фессиональных работников, прекрасно выполняющих свои функции, но которых по каким-то причинам не продвигают по службе. Если начальник намного моложе ветерана, то обиженный неформальный ли-дер начинает всячески противодействовать руководителю.

Увольнение неформальных лидеров – самая крайняя мера: коллектив слишком долго переживает его уход, который к тому же только доказывает несостоятельность начальника. После ухода неформального ли-дера из коллектива в нем всегда начинаются брожения, которые продолжаются довольно долго. Все это свидетельствует о том, что руководителю всегда следует определять неформальных лидеров, плодотворно со-

трудничать с ними, делегировать им свои полномочия, умело поощрять и мотивиро-вать их.

Партнер, но не врагКак добиться того, чтобы неформальный

лидер стал партнером руководителя, а не оппозиционером?

В первую очередь его нужно заинтересо-вать. Руководитель может убедить «нефор-мала» в правильности своей позиции. Так, можно пригласить его, к примеру, в команду по разработке стратегии без учета того, какую должность в компании он занимает. В этом случае он сможет самореализоваться, начать по-иному воспринимать распоряжения руко-водства и продвигать новые идеи в коллекти-ве. Как правило, он загорается, начинает жить целями компании, профессионально растет и может занять руководящую должность.

Когда неформальный лидер занимает враждебную позицию по отношению к офици-альному руководству, следует заручиться его поддержкой и напрямую не противоречить его убеждениям. Самое важное при этом – найти общее в идеях лидера и компании.

В компании неформальным лидером был член совета директоров. Его убеждение относи-тельно ведения бизнеса в корне отличалось от представлений других членов совета. Лидер предлагал расширить ассортимент выпускаемых товаров, что было крайне неразумно в тех условиях. Более того, под влиянием неформального лидера некоторые сотрудники уже начали разрабатывать новые товары. Для того чтобы позитивно решить проблему, решили провести пре-зентацию новой стратегии неформального лидера. Во время презентации всячески под-черкивался его вклад. После долгого диалога он был вынужден принять официальную бизнес-стратегию, согласившись с несосто-ятельностью своих предложений.

Неформальных лидеров следует считать ценнейшими сотрудниками компании. В кон-фликтной ситуации руководитель должен по-

21¹ 1 (128) ÿíâàðü 2015 ã.

Óïðàâëåíèå ïåðñîíàëîì

Окончание следует.

www.grossbuh.kz: кадровые вопросы

стараться понять, что он делает неправильно, встав на место неформального лидера. Только так можно осознать собственные некорректные решения. Если же начальник не может спра-виться с неформальным лидером, то возникает вопрос: а на своем ли месте этот начальник?

Откуда они берутся?

Таким образом, особым талантом не-формального лидера необходимо управлять, поэтому основная задача руководителя – на-править действия лидера в нужное русло.

Для этого следует найти причины по-явления неформального лидера, берущего на себя функции, которые упускает руково-дитель. Когда шеф уделяет недостаточное внимание управлению персоналом (моти-вации, контактам с сотрудниками), то нару-шается процесс коммуникации между ним и коллективом. Сотрудники воспринимают это как отсутствие руководства, поэтому у них появляется необходимость в неформальном лидере.

Когда упущен процесс общения с подчи-ненными, то следует как можно быстрее его восстановить, пока неформальный лидер не стал владеть им полностью. Для этого надо подробнее информировать подчиненных, устраивать корпоративные мероприятия, наладить постоянную обратную связь с со-трудниками.

Необходимо определить, к чему стремится неформальный лидер – к власти или к само-утверждению. Если главное для него – власть, то это так называемый «серый кардинал», устремленный к осуществлению собственных целей.

Если тип лидера определен, то следует обозначить методы дальнейшей работы с ним. К конструктивным лидерам надо относиться с симпатией, поощрять их и всячески мотивировать, так как именно они – наиболее ценные для компании кадры. Руководителю необходимо создать «не-формалу» наиболее комфортные условия: освободить его от рутины, предоставить дополнительные возможности, сделать его своей правой рукой.

Но и с деструктивным лидером все далеко не безнадежно. Чтобы разрушить его связь с последователями, можно перераспределить функции, перевести неформального лидера в другой отдел и сократить его общение с кол-легами. Эффективными способами являются также загрузка его работой, приближение к руководству, проявление особого внимания к его мнению, назначение на более высо-кую должность. Так он станет партнером и посмотрит на работу руководителя другими глазами. Можно даже надеяться, что он станет популяризировать идеи шефа в коллективе.

Итак, лидерство и руководство – разные понятия. Руководитель обладает формаль-ной властью, и его личностные качества играют вовсе не главную роль. Руководитель делает шаг по карьерной лестнице, не более. В отличие от него лидер (независимо от его карьерного статуса) в состоянии оказывать влияние на коллег. Следовательно, лидер способен стать эффективным руководите-лем, но далеко не все руководители являются лидерами.

Бесспорно, руководитель должен обладать и управленческими, и лидерскими качествами. Тем не менее это бывает не всегда. Именно тогда на сцене и появляется неформальный лидер.

22

Êîììåíòàðèè ñïåöèàëèñòà

Ãðàôèê îòïóñêîâ

Г. Дурановская, специалист по вопросам труда и заработной платы

Оплачиваемый ежегодный трудовой отпуск предназначен для отдыха работника, восста-новления работоспособности, укрепления здоровья и иных личных потребностей работ-ника и предоставляется на определенное количество календарных дней с сохранением места работы (должности) и средней заработной платы (ст. 100 Трудового кодекса).

Очередность предоставления оплачиваемых ежегодных трудовых отпусков работникам определяется трудовым, коллективным договорами, графиком отпусков, утверждаемым

работодателем с учетом мнения работников (ст. 107 Трудового кодекса).Как правило, составлением и утверждением графиков отпусков занимаются работники

управления персоналом (кадровой службы).

Формальный документ?К составлению отпусков одни организации

подходят реально, другие – формально. Чем отличаются эти два подхода?

При реальном подходе график отпусков составляется для того, чтобы действительно служить рабочим документом в течение всего года. Это самый правильный подход. В ос-новном он используется на крупных предпри-ятиях, где большая численность работающих и без графиков отпусков просто не обойтись, а также на непрерывных производствах, при сменной работе.

В отдельных организациях существует такая проблема: сотрудники не хотят идти в отпуск, чтобы больше заработать, а рабо-тодателю невыгоден такой энтузиазм, ведь непредоставление отпусков – это серьезное нарушение трудового законодательства.

Согласно пункту 3 статьи 108 Трудового кодекса, запрещается непредоставление трудового отпуска в течение двух лет подряд. Опираясь на график отпусков, можно настоять на том, чтобы работник ушел в отпуск.

При формальном подходе график от-пусков составляется и существует лишь как формальный документ, необходимый для предъявления проверяющим органам. Такой подход встречается в организациях с неболь-шим штатом работников.

В любом случае, поскольку законом пре-дусмотрен график отпусков, его необходимо составить и утвердить. Когда именно следует

приступать к разработке графика, решать са-мой организации, так как в законодательстве нет требования на этот счет.

Что нужно знать для составления графика отпусков

Для работы над составлением графика отпусков необходимо получить следующую информацию:– пожелания работников о времени предо-

ставления отпусков;– сведения о том, кто из работников может

пойти в отпуск в любое удобное для него время;

– данные по продолжительности отпуска, на которую имеет право каждый из работников;

– период, когда организация имеет мак-симальную возможность предоставить отпуска своим работникам, не нарушая собственный или технологический процесс.

Работодатель установил всем работникам с вредными условиями труда дополнитель-ный оплачиваемый ежегодный трудовой отпуск – 6 календарных дней. Правильно ли он поступил?

Согласно статье 102 Трудового кодекса, дополнительные оплачиваемые ежегодные трудовые отпуска предоставляются:

– работникам, занятым на тяжелых рабо-тах, работах с вредными (особо вредными)

23¹ 1 (128) ÿíâàðü 2015 ã.

Êîììåíòàðèè ñïåöèàëèñòà

и (или) опасными условиями труда, продол-жительностью не менее шести календарных дней;– инвалидам первой и второй групп про-

должительностью не менее пятнадцати календарных дней.Иным категориям работников предостав-

ление дополнительного ежегодного отпуска и его минимальная продолжительность мо-гут устанавливаться законами Республики Казахстан.

Трудовым, коллективным договорами работникам могут устанавливаться дополни-тельные оплачиваемые ежегодные трудовые отпуска поощрительного характера за дли-тельную непрерывную работу, выполнение важных, сложных, срочных работ, а также работ иного характера.

Работодатель при предоставлении до-полнительного отпуска с формулировкой «за вредные условия труда» поступил не-правильно.

Сокращенная продолжительность рабо-чего времени и ежегодный оплачиваемый дополнительный трудовой отпуск, повышен-ный размер оплаты труда предоставляются рабочим, специалистам и служащим соглас-но списку производств, цехов, профессий и должностей, перечню тяжелых работ, работ с вредными (особо вредными) и (или) опас-ными условиями труда, работа в которых дает право на сокращенную продолжитель-ность рабочего времени, дополнительный оплачиваемый ежегодный трудовой отпуск и на повышенный размер оплаты труда (да-лее – Список).

Продолжите льность сокращенного рабо-чего времени и дополнительного отпуска, повышенный размер оплаты труда, устанав-ливаемые Списком, могут быть изменены на основе результатов аттестации производ-ственных объектов организаций, проводимой в соответствии с Правилами обязательной периодической аттестации производственных объектов по условиям труда, утвержденными постановлением Правительства Республики Казахстан от 5 декабря 2011 года № 1457, и с учетом фактического состояния условий труда на рабочих местах.

Конкретная продолжительность сокращен-ного рабочего времени и дополнительного отпуска, повышенный размер оплаты труда устанавливаются как норматив в коллективном договоре и трудовом договоре (п. 1, 2 Правил предоставления сокращенной продолжитель-ности рабочего времени, дополнительного оплачиваемого ежегодного трудового отпуска и повышенного размера оплаты труда, ут-вержденных приказом и. о. министра труда и социальной защиты населения Республики Казахстан от 31 июля 2007 года № 182-п, с из-менениями и дополнениями).

Работа линейных руководителейС выяснением планов сотрудников помогут

линейные руководители (начальники отделов, цехов, участков и т. д.), которые должны:– собрать со своих подчиненных заявления

о предполагаемом времени отпуска;– уладить разногласия между сотрудниками

(работниками), желающими пойти в от-пуск в одно и то же время, если в данном структурном подразделении нет такой воз-можности.Следует проследить, чтобы пожелания

работников относительно времени использо-вания отпуска были оформлены письменно в виде заявлений или анкет.

Если впоследствии кто-то из сотрудников будет недоволен временем отпуска, то с по-мощью заявления легко можно подтвердить, что вы учли его намерение.

Если никаких пожеланий от работников не поступило, можно самостоятельно рас-пределять отпуска, разработать методику определения очередности их предоставления. Утвержденные графики отпусков должны быть подписаны самими работниками.

Зачем нужен график отпусков?График отпусков выполняет три функции:

– планирует отпуска;– организует порядок их предоставления;– отражает ситуацию задолженности по от-

пускам.Задолженность по отпускам может обра-

зовываться по причинам несвоевременного предоставления, переноса, отзыва из опла-чиваемого трудового отпуска.

24

Êîììåíòàðèè ñïåöèàëèñòà

Работник во время оплачиваемого трудо-вого отпуска был привлечен к исполнению государственных обязанностей сроком на 15 календарных дней. В своем заявлении он просит продлить ему трудовой оплачива-емый отпуск на эти 15 календарных дней. Правомерна ли его просьба? В настоящее время отпуск не продлева-

ется, так как статья 108 Трудового кодекса после внесенных изменений регламентирует следующее: «Оплачиваемый ежегодный тру-довой отпуск переносится полностью или в его части в случаях:– временной нетрудоспособности работни-

ка, при отпуске по беременности и родам;– исполнения работником во время еже-

годного оплачиваемого трудового отпуска государственных обязанностей, если для этого законом предусмотрено освобожде-ние от работы.Оплачиваемый ежегодный трудовой отпуск

(его часть) переносится только с письменного согласия работника или по его просьбе. Пере-несенный трудовой отпуск по соглашению сторон может быть присоединен к трудовому отпуску за следующий год или предоставлен по просьбе работника отдельно в другое время».

Поэтому работнику следует написать за-явление не о продлении, а о переносе неис-пользованной части отпуска в соответствии с данной статьей Трудового кодекса.

Работодатель издает приказ об отзыве работника из оплачиваемого трудового от-пуска. Работник не исполняет его приказ и не выходит на работу. Работодатель объ-являет ему строгий выговор за нарушение трудовой дисциплины. Правомерны ли дей-ствия работодателя?

Оплачиваемый ежегодный трудовой отпуск может быть прерван работодателем только с письменного согласия работника. Отказ

работника от предложения работодателя не является нарушением трудовой дисциплины. Соответственно, в данном случае работода-тель не прав.

Работник не использовал в связи с отзывом из оплачиваемого ежегодного трудового от-пуска 10 календарных дней. Что по данному вопросу должна разъяснить работнику кад-ровая служба?

Оплачиваемый ежегодный трудовой отпуск может быть прерван работодателем только с письменного согласия работника. Отказ работника от предложения работодателя не является нарушением трудовой дисциплины.

Неиспользованная в связи с отзывом часть оплачиваемого ежегодного трудового отпуска по соглашению сторон трудового до-говора предоставляется в течение текущего года или в следующем рабочем году в любое время либо присоединяется к оплачиваемому ежегодному трудовому отпуску за следующий рабочий год.

При отзыве работника из оплачиваемого ежегодного трудового отпуска вместо предо-ставления неиспользованной части отпуска в другое время по соглашению между работни-ком и работодателем работнику может быть произведена компенсационная выплата за дни неиспользованной части оплачиваемого ежегодного трудового отпуска.

Не допускается отзыв из оплачиваемого ежегодного трудового отпуска работника, не достигшего восемнадцатилетнего возраста, беременных женщин и работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными (особо вредными), опасными условиями труда (ст. 109 Трудового кодекса).

Оформление графика отпусковПосле того как получены все необходимые

сведения, следует приступить к оформлению графика отпусков. На этапе планирования и оформления графика не следует отражать разделение отпуска на части. Эту информа-цию не нужно вносить и в течение года в уже утвержденный график.

25¹ 1 (128) ÿíâàðü 2015 ã.

Êîììåíòàðèè ñïåöèàëèñòà

График отпусков подписывает руководи-тель кадровой службы и затем представляет на утверждение руководителя организации. Каждый работник должен расписаться на

этом графике, уже утвержденном руково-дителем.

Согласно пункту 2 статьи 107 Трудового ко-декса, в случае изменения графика отпусков

Образец графика отпусков

ОАО «Наурыз» УтверждаюГенеральный директор(наименование организации)

Мнение профсоюзного органа

руководитель

ПодписиОт «__»________ 201_ года

№ учтено

М. Сулейманов(расшифровка)

График отпусковНомер документа Дата составления На год

2 «» 20__ 2015

Структурное подразделение

Должность (специаль-ность,

профессия) по штатному расписанию

Фамилия, имя,

отчество

Табе

льны

й но

мер

Коли

чество

кале

ндарны

х дн

ей Дата Перенос отпуска

Дата пр

едпо

лагае-

мого отпуска

При

мечание

запл

анир

о-ванн

ая

фактическая

основа-ние,

документ

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10Дирекция Генеральный

ди ректорСулейменовМаратОспанович

12 30 25.06.2015 г.

Финансовый директор

Петров Иван Иванович

13 30 05.08.2015 г.

Бухгалтерия Главный бухгалтер

СуржанскийИванПетрович

35 30 22.09.2015 г.

Бухгалтер СветличнаяЛидияКирилловна

17 28 15.10.2015 г.

Отдел кадров Начальник отдела

КабиеваСаулеКабиевна

10 28 06.05.2015 г.

Инспектор ЯроваЛидияПетровна

7 24 08.12.2015 г.

И т. д.

Начальник отдела кадров

С. К. Кабиева (расшифровка подписи)

26

Êîììåíòàðèè ñïåöèàëèñòà

в связи с производственной необходимостью работодатель обязан уведомить работника об этом не менее чем за две недели до начала трудового отпуска.

Работник принят на работу 19 марта 2014 года. 12 ноября 2014 года он обращается с просьбой к руководителю предоставить ему 15 календарных дней оплачиваемого трудового отпуска в связи со сложившимися семейными обстоятельствами. Работо-датель подписал заявление 12 ноября 2014 года. В графике этого отпуска, конечно, не было. Когда работник может получить отпускные?

Оплата ежегодного трудового отпуска про-изводится не позднее чем за три календарных дня до его начала, а в случае предоставления трудового отпуска вне графика – не позднее трех календарных дней со дня его предостав-ления (п. 5 ст. 105 Трудового кодекса).

Немного о приказахНа практике бывают случаи, когда работ-

ники подают исковые заявления в адрес орга-низации с просьбой выплатить компенсацию за неиспользованный отпуск при увольнении. Эти работники уходили в отпуск по устной договоренности с начальником, а приказы о

предоставлении отпуска не издавались либо не подписывались. В итоге работодатель не мог представить в суд ни заявление, ни прика-зы, и решения суда были в пользу работников.

Так, согласно статье 110 Трудового ко-декса, при прекращении трудового договора работнику, который не использовал или использовал не полностью оплачиваемый ежегодный трудовой отпуск (ежегодные тру-довые отпуска), производится компенсаци-онная выплата за неиспользованные им дни оплачиваемого ежегодного трудового отпуска (ежегодных трудовых отпусков).

Предположим, работник, находящийся в от-пуске, получает травму вследствие ДТП, и про-исходит это в рабочее время. Работник может попытаться возложить всю ответственность на руководителя, утверждая, что получил травму при выполнении трудовых обязанностей. При отсутствии письменных доказательств того, что работник во время происшествия находился в отпуске, суд, скорее всего, примет сторону по-следнего. Поэтому к приказам о предоставле-нии отпусков следует относиться внимательно.

Издание приказа требует и статья 114 Трудового кодекса: «Предоставление, пере-несение, продление отпуска либо отзыв из отпуска оформляются актом работодателя».

Акты работодателя – это приказы, рас-поряжения, инструкции, положения, правила трудового распорядка, издаваемые работо-дателем (пп. 45 п. 1 ст. 1 Трудового кодекса).

www.grossbuh.kz: кадровые вопросы

На сайте www.hh.kz приведено описание привычек, мешающих эффективной работе. Предлагаем их перечень:

//hqqkednb`mh“//

1. Прокрастинация. 2. Опоздания. 3. Отсутствие планирования.4. Низкая концентрация. 5. Многозадачность. 6. Невнимание к хронотипу. 7. Поверхностность. 8. Проблемы с мотивацией.

27¹ 1 (128) ÿíâàðü 2015 ã.

Âîïðîñû – îòâåòû

А. Толеугали, государственный инспектор труда

Ïðàâîìåðíîñòü ñîêðàùåíèÿ øòàòíîé åäèíèöû

Имеет ли право работодатель сократить штатную единицу (на-пример, сокращение сотрудника в связи с уменьшением объема работы и т. д.)? Какие процедуры должны выполняться в обяза-тельном порядке при сокращении штатной единицы со стороны работодателя?

Трудовой договор с работником по иници-ативе работодателя может быть расторгнут в том числе при сокращении численности или штата работников (пп. 2 п. 1 ст. 54 Трудового кодекса).

Работодатель по основаниям, предус-мотренным подпунктом 2 пункта 1 статьи 54 Трудового кодекса, обязан письменно пре дупредить работника о расторжении трудового договора за один месяц, если в трудовом, коллективном договорах не предусмотрен более длительный срок предупреждения. С письменного согласия работника расторжение трудового договора может быть произведено до истечения срока предупреждения.

Расторжение трудового договора с ра-ботниками, являющимися членами про-фессионального союза, по основаниям, предусмотренным подпунктом 2 пункта 1 статьи 54 Трудового кодекса, производятся с учетом мотивированного мнения органа про-фессионального союза данной организации

в порядке, предусмотренном коллективным договором.

Согласно пункту 5 статьи 56 Трудового кодекса, работодатель при расторжении тру-дового договора по основаниям, предусмо-тренным в том числе подпунктом 2 пункта 1 статьи 54 Трудового кодекса, должен принять меры к переводу работника на другую работу в случае его согласия.

Кроме того, в соответствии с пунктом 2 статьи 9 Закона РК «О занятости населения» от 23 января 2001 года № 149-II работодатель обязан предоставлять уполномоченному органу в полном объеме информацию о предстоящем высвобождении работников в связи с ликвидацией работодателя-юридиче-ского лица либо прекращением деятельности работодателя-физического лица, сокраще-нием численности или штата, количестве и категориях работников, которых оно может коснуться, с указанием должностей и про-фессий, специальностей, квалификации и размера оплаты труда высвобождаемых работников и сроках, в течение которых они будут высвобождаться, не менее чем за два месяца до начала высвобождения. В случае если в штате работодателя имеются несколько должностей, подлежащих сокра-щению (например, должность – бухгалтер, 3 единицы), работодатель обязан известить о предстоящем сокращении численности или штата всех работников, занимающих долж-ность бухгалтера.

28

Âîïðîñû – îòâåòû

Ðàñòîðæåíèå ÒÄ ïî îáñòîÿòåëüñòâàì, íå çàâèñÿùèì îò âîëè ñòîðîí

В каких случаях происходит рас-торжение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон?

В соответствии со статьей 58 Трудового кодекса договор подлежит прекращению по следующим обстоятельствам, не зависящим от воли сторон:– в случае смерти одной из сторон;

– в случае признания работника недееспо-собным или ограниченно дееспособным;

– при вступлении в законную силу приговора суда, которым какая-либо из сторон осуж-дена к наказанию;

– в случае отзыва местными исполнительны-ми органами разрешения на привлечение иностранной рабочей силы;

– в случае восстановления на работе работ-ника, ранее выполнявшего эту работу.

Îòñòðàíåíèå îò ðàáîòû

В каких случаях происходит от-странение от работы и каковы последствия?

Отстранение от работы – это недопущение работника к выполнению его трудовых обязан-ностей на определенное время. И происходит это в случаях (ст. 50 Трудового кодекса):– если действия или бездействие работника

могли повлечь за собой создание аварий-ной ситуации, нарушение правил охраны труда, пожарной безопасности либо без-опасности движения на транспорте;

– если работник не использует средства индивидуальной и (или) коллективной защиты, предоставленные работодате-лем;

– если работник находится в состоянии алкогольного, наркотического, токсикома-нического опьянения;

– если работник не сдал экзамен по прави-лам безопасности и труда;

– если работник не прошел медицинский осмотр.На период отстранения от работы работни-

ку не сохраняется заработная плата.

Ïðîäëåíèå è ðàñòîðæåíèå ÒÄ ñ áåðåìåííîé ðàáîòíèöåéКаким образом оформить прод-ление трудового договора с бе-ременной женщиной? Законно ли расторжение трудового договора с беременной женщиной?

В соответствии с пунктом 2 статьи 32 Трудового кодекса внесение изменений и дополнений в трудовой договор осущест-вляется сторонами в письменной форме в порядке, предусмотренном пунктом 1 ста-тьи 32 Трудового кодекса. Таким образом, изменение трудового договора, в том числе и продление его срока, оформляется в пись-менной форме в виде дополнительного со-глашения не менее чем в двух экземплярах

и подписывается сторонами. В соответствии с пунктом 2 статьи 185 Трудового кодекса по письменному заявлению беременной жен-щины срок трудового договора продлевается по день окончания отпуска по уходу за ре-бенком до достижения им возраста трех лет.

В соответствии со статьей 185 Трудового кодекса расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами, женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матеря-ми, воспитывающими ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет), иными лицами, вос-питывающими указанную категорию детей без матери, не допускается.

29¹ 1 (128) ÿíâàðü 2015 ã.

Âîïðîñû – îòâåòû

В случае если на день истечения срока трудового договора женщина представит медицинское заключение о беременности сроком двенадцать и более недель, работо-

датель обязан по ее письменному заявлению продлить срок трудового договора по день окончания отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет.

Е. Шамшудинов, государственный инспектор труда

Âû÷èòàåì èç çàðïëàòû ñòîèìîñòü îáó÷åíèÿ â ñëó÷àå óâîëüíåíèÿ ñîòðóäíèêà

Имеет ли право работодатель вычесть из зарплаты работника стоимость обучения в случае его увольнения?

В соответствии со статьей 143 Трудового кодекса работник обязан по завершении про-фессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации отработать у работодателя определенный срок, продолжи-тельность которого должна быть согласована сторонами и указана в договоре обучения.

При согласовании срока отработки следует обратить внимание на соразмерность затрат работодателя и намеченного срока отработки работником.

В случае расторжения трудового дого-вора до срока, установленного договором

обучения, по инициативе работника или по инициативе работодателя вследствие вины работника работник должен возместить работодателю затраты, связанные с его обучением, пропорционально недоработан-ному сроку, указанному в договоре.

В соответствии со статьей 144 Трудо-вого кодекса договор обучения должен содержать:– указание на конкретную профессию, ква-

лификацию, приобретаемую обучаемым;– права и обязанности работодателя и

обучаемого;– срок обучения и срок отработки у работо-

дателя после завершения обучения;– гарантии и компенсационные выплаты,

связанные с обучением;– ответственность сторон.

Êàê ðàñòîðãíóòü äîãîâîð ñ íåêâàëèôèöèðîâàííûì ðàáîòíèêîì?

Работник не выполняет работу согласно должностным инструк-циям и недостаточно квалифи-цирован. Как с ним расторгнуть трудовой договор?

Согласно пункту 6 статьи 56 Трудового кодекса, расторжение трудового договора по инициативе работодателя из-за несоот-ветствия работника занимаемой должно-сти или выполняемой работе вследствие

недостаточной квалификации должно основываться на решении аттестационной комиссии, в составе которой должен уча-ствовать представитель работников, если иное не установлено законами Республики Казахстан.

Порядок, условия и периодичность прове-дения аттестации работников определяются коллективным договором, а в случае его отсутствия – актом работодателя, изданным по согласованию с представителями работ-ников.

30

Âîïðîñû – îòâåòû

Д. Скориков, ТОО «ИнтерКомпьютерСервис»

Êàê ïîñòóïèòü ïðè ïðèñâîåíèè ðàáîòíèêó èíâàëèäíîñòè II ãðóïïû?

Сотрудник работает в компании более 10 лет. При плановом про-хождении медицинского профос-мотра работнику установили диагноз и присвоили инвалид-ность II группы. Заболевание не связано с профессиональной деятельностью. Компания на-правила запрос в медицинское учреждение (ВТЭК) о представле-нии медицинского заключения на сотрудника о профпригодности, указав функции работника со-гласно должностной инструк-ции. Как быть с работником, пока не пришел ответ из ВТЭКа? Направить ли в отпуск без со-хранения заработной платы? При этом обязан ли работода-тель выплачивать какую-то компенсацию?

Отправить работника в отпуск без сохра-нения заработной платы без его согласия (отстранить работника от работы) нельзя, так как для этого нет оснований. Одним из оснований отстранения работника от работы является отстранение работника, не прошедшего медицинский осмотр либо не прошедшего предсменное медицинское освидетельствование, если оно является обязательным в соответствии с законода-тельством Республики Казахстан (пп. 4 п. 2 ст. 50 Трудового кодекса).

В данном случае работник медосмотр прошел и ему установлена инвалидность. Возникает вопрос: здоровье работника (не наличие инвалидности) позволяет ему вы-полнять служебные обязанности? Если да, то отстранение от работы будет незаконным и в случае судебного разбирательства суд будет на стороне работника.

Работодатель будет обязан выплатить заработную плату за период отстранения от работы. Поэтому нельзя уволить ра-ботника или отстранить его от работы до получения заключения о его профнепри-годности.

Предположим, что медицинское учреждение представляет за-ключение о несоответствии работника занимаемой должно-сти вследствие состояния здо-ровья. Как поступать компании в данной ситуации? Допустить к работе с прежними условиями труда? Расторгнуть трудовой договор по инициативе работо-дателя, ссылаясь на пункт 3 ста-тьи 56 Трудового кодекса? Пере-вести на работу с нормальными условиями труда с сокращенной продолжительностью рабочего времени?

В данном случае многое зависит от ме-дицинского заключения о профпригодности. Если по состоянию здоровья работник при-знан профпригодным, он имеет право про-должать работать на прежнем рабочем месте с прежними условиями труда.

Если работник признан профнепригодным, то работодатель обязан предложить ему дру-гую работу с условиями труда, подходящими для состояния его здоровья, соответствующей его профпригодности.

В том случае, если работник отказывает-ся от предложенной ему работы, он должен подтвердить свой отказ от перевода пись-менно. В этом случае с работником можно расторгнуть трудовой договор на основании подпунктов 2 и 4 пункта 1 статьи 59 Трудового кодекса.

www.grossbuh.kz: кадровые вопросы

31¹ 1 (128) ÿíâàðü 2015 ã.

Èññëåäîâàíèÿ

Êàê ïîòðàòèòü äåíüãè?

Перед Новым годом деньги, сколько бы их ни было, улетают, как в трубу. Ту самую, по которой новогодние волшебники разных стран спускаются с подарками. Ведь так при-ятно делать подарки, ощущая себя чуточку Дедом Морозом! Впрочем, не обязательно

тратиться на кого-то – можно и на себя. И не обязательно ждать большого праздника – поводом может стать очередное получение кровной заработной платы.

Компания «HeadHunter» расспросила 3 500 работающих пользователей порталов группы компаний о самых необычных способах, которыми они тратили свою зарплату. А заодно по-интересовалась, не пришлось ли респондентам пожалеть о столь оригинальных тратах.

Как оказалось, благотворительность – самый популярный из нестандартных способов по-тратить заработную плату: многие участники опроса признались, что однажды пожертвовали весь свою месячный заработок. Второй по популярности необычный способ потратить деньги – выплата кредита за близкого человека и даже коллегу.

Проанализировав более 3 000 ответов, аналитики «HeadHunter» сделали подборку самых нестандартных способов расстаться с зарплатой. Кстати говоря, 71% респондентов ни разу не пожалели о потраченной таким образом сумме!

1. «В 1990 году купил книги на всю зарплату».2. «Взял в аренду «Ферарри».3. «Взял катер в аренду, несколько часов катался, пил вино».4. «Восхождение на Эльбрус».5. «Всю свою зарплату отдал бездомному около работы».6. «Купил на всю зарплату конфет и раздал детям».7. «Купил билет на самолет и поехал в волонтерский эколагерь».8. «На 8 Марта накупил две корзины роз и раздавал прохожим, поздравляя с праздником!»9. «На покупку дорогих тканей для исторической реконструкции костюма дочери Эдуарда I,

короля Англии (конец XIII века)».

www.grossbuh.kz: информационные статьи

Âàêàíñèè îñåíè-2014

Служба исследований компании «HeadHunter» проанализировала сентябрьские, октябрь-ские и ноябрьские предложения от работодателей и выявила самые интересные вакансии осени 2014 года: кофе-леди, певец, маркшейдер, картограф, ветеринарный консультант, кар-щик, фельдшер, антикризисный управляющий (заведующий) обувным магазином, оператор револьверного станка, обогатитель, весовщик, агент по загрузке воздушного судна, микро-биолог, водитель «скорой помощи», водитель крана МКГ (гусеничный), рабочий по сборке винограда, рыбовод, менеджер по продажам эфирного времени на телеканалах «MuzZone» и «Детский», персональный стилист, инвестигейтор, топограф.

«Разновидность вакансий на hh.kz демонстрирует заинтересованность работодателя не только в высококвалифицированных специалистах, но и в «штучных» кадрах различных областей. Вместе с тем работодатели стали часто закладывать в название вакансии функциональные обязанности работника. Так, одно из ключевых требований к кандидату на позицию «Менеджер по продажам эфирного времени на телеканалах «MuzZone» и «Детский» – наличие специфических навыков на телевизионном медиарынке, что и заложено в название вакансии», – комментирует исследование Асель Беженова, директор по маркетингу и пиару компании «HeadHunter Казахстан».

32

Êàäðîâîå äåëîïðîèçâîäñòâî