Управление на основе данных
TRANSCRIPT
![Page 1: Управление на основе данных](https://reader031.vdocuments.net/reader031/viewer/2022021502/58ef0d181a28ab23368b45bb/html5/thumbnails/1.jpg)
![Page 2: Управление на основе данных](https://reader031.vdocuments.net/reader031/viewer/2022021502/58ef0d181a28ab23368b45bb/html5/thumbnails/2.jpg)
Управление на основе данных
Как повысить эффективность HR-процессов с помощью аналитики
![Page 3: Управление на основе данных](https://reader031.vdocuments.net/reader031/viewer/2022021502/58ef0d181a28ab23368b45bb/html5/thumbnails/3.jpg)
КТО МЫ
ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА
ОБУЧЕНИЕ И РАЗВИТИЕ ПЕРСОНАЛА
ОРГАНИЗАЦИОННОЕ РАЗВИТИЕ
ИССЛЕДОВАНИЯ
АВТОМАТИЗАЦИЯ HR
* среди консалтинговых компаний в области управления персоналом (по данным рейтингов РА «Эксперт» и журнала «Коммерсантъ Деньги» по итогам 2014 г.)
(УПРАВЛЕНЧЕСКИЙ И HR-КОНСАЛТИНГ)
№ 1
498
150
В РЕЙТИНГЕ *
ПРОЕКТОВ В ГОД
КОНСУЛЬТАНТОВ
ЛЕТ НА РЫНКЕ 26
ВО ЧТО ВЕРИМ НАША МИССИЯ КТО МЫ
ЭКОНОМИКА
И
ПСИХОЛОГИЯ
БИЗНЕС
ДЕЛАЮТ
ЛЮДИ
ЛЮДЯМ И ОРГАНИЗАЦИЯМ –
ЭФФЕКТИВНОСТЬ,
РАЗВИТИЕ И ДРАЙВ
![Page 4: Управление на основе данных](https://reader031.vdocuments.net/reader031/viewer/2022021502/58ef0d181a28ab23368b45bb/html5/thumbnails/4.jpg)
4
НАШИ КЛИЕНТЫ
ГОСОРГАНИЗАЦИИ ФИНАНСОВЫЕ КОМПАНИИ ТРАНСПОРТ, ЛОГИСТИКА
ФАРМАЦЕВТИКА, МЕДИЦИНА RETAIL ТЭК ТЕЛЕКОМ, МЕДИА, IT
АТОМНАЯ ПРОМЫШЛЕННОСТЬ МЕТАЛЛУРГИЯ ПРОИЗВОДСТВО, ПРОМЫШЛЕННОСТЬ FMCG
![Page 5: Управление на основе данных](https://reader031.vdocuments.net/reader031/viewer/2022021502/58ef0d181a28ab23368b45bb/html5/thumbnails/5.jpg)
5
Менеджеры не доверяют HR
Менеджеры не считают HR экспертами даже в core-HR темах, таких как разработка моделей компетенций и Comp&Ben
Распространяется мнение, что лучший HR – сам менеджер
Исследование Institute for Corporate Productivity, 2013 г.
70%
Отношение менеджеров к качеству моделей компетенций (доли менеджеров)
Не соответствуют реальному профилю успеха
Соответствуют реальному профилю успеха
Исследование PayScale, 2013 г.
51%
Участие HR в формировании компенсационных пакетов (доли компаний)
Не вовлекают HR Вовлкакают HR
Разработано «ЭКОПСИ Консалтинг», 2016 г.
![Page 6: Управление на основе данных](https://reader031.vdocuments.net/reader031/viewer/2022021502/58ef0d181a28ab23368b45bb/html5/thumbnails/6.jpg)
6
… к сожалению, заслуженно
Причина: основной инструмент HR – интуиция:
2/3 компаний создают компетенции методом экспертного анализа интервью с менеджерами (исследование TalentCode, 2016 г.)
Существенный инструмент планирования обучения: заявки мененджеров
Исследование ЭКОПСИ, 2016 г.
47%
Доля компетенций, реально связанных с эффективностью или карьерным
движением
Не связаны Связаны
Исследование ЭКОПСИ, 2015 г.
95%
Доля менеджерского обучения, реально связанного с эффективностью или
карьерным движением
Не связано Связано
Разработано «ЭКОПСИ Консалтинг», 2016 г.
![Page 7: Управление на основе данных](https://reader031.vdocuments.net/reader031/viewer/2022021502/58ef0d181a28ab23368b45bb/html5/thumbnails/7.jpg)
ВОПРОСЫ БИЗНЕСА ВОПРОСЫ БИЗНЕСА
7
На какие вопросы хочет получить ответы бизнес?
Разработано «ЭКОПСИ Консалтинг», 2016 г.
ОБРАЗ РЕЗУЛЬТАТА
Все ли инструменты, которые мы применяем,
ведут к повышению эффективности бизнеса?
Можно ли повысить отдачу для бизнеса
(эффективность персонала / кадровую
защищенность), не повышая вложений в
персонал?
Не слишком ли сложные правила принятия
решения о приеме / повышении сотрудника мы
применяем?
Уверены ли мы, что принимаем и продвигаем
наиболее лояльных / потенциальных сотрудников?
КПД системы управления эффективностью:
- Мотивирует ли система мотивации хоть на что-то?
- На что на самом деле мотивирует система мотивации?
КПД системы обучения:
- Какие обучающие программы реально повышают
эффективность сотрудников?
КПД системы подбора:
- Сколько на самом деле стоит подбор (общие затраты
компании пока результативный человек станет в строй)?
- Какие этапы подбора самые дорогие?
Профиль эффективности:
- Чем эффективные в данной должности сотрудники
отличаются от неэффективных?
Профиль карьеры:
- Какие качества реально определяют карьеру в
организации?
Профиль лояльности
- Какие сотрудники остаются, а какие – уходят?
- Чем сотрудники организации отличаются от всех
остальных?
HR КПД ОЦЕНКА ВЛИЯНИЯ HR-
ПРАКТИК НА БИЗНЕС
DEEP ПРОФИЛЬ СОТРУДНИКА НА ОСНОВЕ ДАННЫХ
(DATA-ENABLED EMPLOYEE PROFILE)
![Page 8: Управление на основе данных](https://reader031.vdocuments.net/reader031/viewer/2022021502/58ef0d181a28ab23368b45bb/html5/thumbnails/8.jpg)
8
HR-аналитика: фокусы внимания
Разработано «ЭКОПСИ Консалтинг», 2016 г.
КПД системы управления эффективностью:
- Мотивирует ли система мотивации хоть на что-
то?
- На что на самом деле мотивирует система
мотивации?
КПД системы обучения:
- Какие обучающие программы реально повышают
эффективность сотрудников?
КПД системы подбора:
- Сколько на самом деле стоит подбор (общие
затраты компании пока результативный человек
станет в строй)?
- Какие этапы подбора самые дорогие?
Профиль эффективности:
- Чем эффективные в данной должности
сотрудники отличаются от неэффективных?
Профиль карьеры:
- Какие качества реально определяют карьеру в
организации?
Профиль лояльности
- Какие сотрудники остаются, а какие – уходят?
- Чем сотрудники организации отличаются от всех
остальных?
HR КПД ОЦЕНКА ВЛИЯНИЯ HR-ПРАКТИК НА
БИЗНЕС
DEEP ПРОФИЛЬ СОТРУДНИКА НА ОСНОВЕ ДАННЫХ
(DATA-ENABLED EMPLOYEE PROFILE)
Более 60% всех проектов по HR-
аналитике в мире
Давно стали рутиной на западе, редко
встречаются в России
Резкий рост интереса, и на
западе, и в России
![Page 9: Управление на основе данных](https://reader031.vdocuments.net/reader031/viewer/2022021502/58ef0d181a28ab23368b45bb/html5/thumbnails/9.jpg)
9
От управления на основе интуиции – к управлению на основе данных
![Page 10: Управление на основе данных](https://reader031.vdocuments.net/reader031/viewer/2022021502/58ef0d181a28ab23368b45bb/html5/thumbnails/10.jpg)
10
Эволюция практической науки (на примере баллистики)
ПРЕДСТАВЛЕНИЕ О ТРАЕКТОРИИ СНАРЯДА
XIV ВЕК
Реально снаряд
летит не так,
а …
XX ВЕК
1900
1800
1700
1600
1500
1400
Выявлены
физические законы,
реально определяющие
траекторию снаряда
(от Ньютона до Стокса)
Разработано «ЭКОПСИ Консалтинг», 2016 г.
![Page 11: Управление на основе данных](https://reader031.vdocuments.net/reader031/viewer/2022021502/58ef0d181a28ab23368b45bb/html5/thumbnails/11.jpg)
11
Как работает HR сейчас (парадигма «мы и так знаем»)
ЗАПУСК
Услышали
модную теорию
Развертывание системы
на всю организацию
ИДЕЯ
Разработано «ЭКОПСИ Консалтинг», 2016 г.
![Page 12: Управление на основе данных](https://reader031.vdocuments.net/reader031/viewer/2022021502/58ef0d181a28ab23368b45bb/html5/thumbnails/12.jpg)
Услышали
модную теорию
ИДЕЯ
12
Схема управления на основе данных (парадигма «мы не знаем»)
ГИПОТЕЗА
Прояснение проблемы
Согласование показателей
эффективности
БИЗНЕС - ЗАПРОС
АНАЛИЗ
ЭФФЕКТИВНОСТИ
ЗАПУСК
Формирование множества гипотез
Выделение из них наиболее
достоверной
Развертывание системы
на всю организацию
Выделение основной и
контрольной групп
Пилот
Сравнение результатов групп
Разработано «ЭКОПСИ Консалтинг», 2016 г.
1
2 3
4
![Page 13: Управление на основе данных](https://reader031.vdocuments.net/reader031/viewer/2022021502/58ef0d181a28ab23368b45bb/html5/thumbnails/13.jpg)
13
Входное тестирование – одна областей, где технология уже победила интуицию
Разработано «ЭКОПСИ Консалтинг»
Результаты внедрения тестирования в подбор вместо интервью (M. Hoffman, L. Khan, 2015)
0 -1 -2 -3 1 2
До начала проекта (года) После начала проекта (года)
Ср
ед
ни
й с
таж
сотр
удни
ков
![Page 14: Управление на основе данных](https://reader031.vdocuments.net/reader031/viewer/2022021502/58ef0d181a28ab23368b45bb/html5/thumbnails/14.jpg)
14
Интуиция снижает качество прогноза
Разработано «ЭКОПСИ Консалтинг»
Результаты внедрения тестирования в подбор вместо интервью (M. Hoffman, l. Khan, 2015)
0% 20% 40% 60%
Доля вмешательства менеджеров в результаты теста
45%
35%
25%
Дол
я с
отр
удни
ков, про
ра
бота
вш
их б
ол
ее
6 м
ес.
Когда менеджеры (по
результатам интервью)
вмешиваются в принятие
решений, результаты
ухудшаются почти на 30%
![Page 15: Управление на основе данных](https://reader031.vdocuments.net/reader031/viewer/2022021502/58ef0d181a28ab23368b45bb/html5/thumbnails/15.jpg)
15
Кейс: как крупная телекоммуникационная компания меняла подход к подбору
![Page 16: Управление на основе данных](https://reader031.vdocuments.net/reader031/viewer/2022021502/58ef0d181a28ab23368b45bb/html5/thumbnails/16.jpg)
Черты Примеры вопросов
Нацеленный на получение
удовольствия от работы
• При всей серьезности задач нельзя забывать о том,
что работа должна приносить удовольствие
• Нужно избегать стресса, возникающего из-за
перегрузки сотрудников
Командный • Коллеги должны быть всегда готовы помочь и
поддержать друг друга
• Я верю в эффективность командной работы
Нацеленный на продажи • Мне нравится продавать что-либо другим
• Я вкладываю в работу много времени и сил
16
Как был устроен подбор:
Сотрудники отдела телемаркетинга (продавцы по телефону) подбирались
рекрутерами и оценивались на пригодность к работе с помощью АЦ
Какие качества были нужны, чтобы пройти АЦ:
![Page 17: Управление на основе данных](https://reader031.vdocuments.net/reader031/viewer/2022021502/58ef0d181a28ab23368b45bb/html5/thumbnails/17.jpg)
17
Какие были результаты подбора
Разработано «ЭКОПСИ Консалтинг»
80% сотрудников не выполняют план продаж При этом часть сотрудников в
среднем выполняет план, а часть –
существенно недовыполняет
Задача исследования: улучшить
инструмент отбора
![Page 18: Управление на основе данных](https://reader031.vdocuments.net/reader031/viewer/2022021502/58ef0d181a28ab23368b45bb/html5/thumbnails/18.jpg)
Инструменты исследования: личностные и мотивационные опросники cut-e
18
АДАПТИВНОСТЬ
(опросник заполняется за 15 минут, быстрее всего на рынке)
ЗАЩИЩЕННОСТЬ ОТ СОЦИАЛЬНОЙ ЖЕЛАТЕЛЬНОСТИ
(опрашиваемый не может сказать «мне присущи все черты»)
ОСНОВНЫЕ ПРЕИМУЩЕСТВА ОПРОСНИКА:
ПРИМЕР ЗАПОЛНЕНИЯ
Cut-e [Кьют] - полный
спектр инструментов для
оценки личности,
мотивации и
способностей: • Основной офис в
Гамбурге (Германия)
• Более 4 млн кандидатов
в год
• Более 40 языков
ЭКОПСИ –
эксклюзивный
представитель в
России
![Page 19: Управление на основе данных](https://reader031.vdocuments.net/reader031/viewer/2022021502/58ef0d181a28ab23368b45bb/html5/thumbnails/19.jpg)
19
Найдена четкая зависимость между личностными характеристиками и объемом продаж
Совпадение списков - 85%:
• сотрудников с наибольшим объемом
продаж
• Сотрудников с наибольшим индексом
эффективности
Индекс эффективности
Вы
по
лн
ен
ие
пл
ан
а п
ро
да
ж
22 сотрудника 4 сотрудника
4 сотрудника 22 сотрудника
Ниж
е м
ед
ианы
В
ыш
е м
ед
ианы
Ниже медианы Выше медианы
Разработано «ЭКОПСИ Консалтинг», 2016 г.
Индекс эффективности:
• Сформирован по результатам
исследования
• Состоит из комбинации личностных,
мотивационных и биографических
характеристик, в наибольшей степени
коррелирующих с продажами
![Page 20: Управление на основе данных](https://reader031.vdocuments.net/reader031/viewer/2022021502/58ef0d181a28ab23368b45bb/html5/thumbnails/20.jpg)
Черты Примеры вопросов
Ориентированный на
вознаграждение
• () Эффективность работы должна влиять на доход
сотрудника
• () Успешные сотрудники должны получать
соответствующее признание в компании
НЕ нацеленный на получение
удовольствия от работы
• () Нужно избегать стресса, возникающего из-за перегрузки
сотрудников
• () При всей серьезности задач нельзя забывать о том, что
работа должна приносить удовольствие
НЕ Командный • () На рабочем месте должна преобладать дружеская
атмосфера
• () Компания должна относиться ко всем сотрудникам с
уважением
НЕ Нацеленный на продажи • () Мне нравится продавать что-либо другим
• () Я вкладываю в работу много времени и сил
20
Какие же люди хорошо продают?
Эффективные сотрудники – одиночки, делающие сложную, стрессогенную
работу на внешней мотивации
Какие качества нужны эффективным сотрудникам:
![Page 21: Управление на основе данных](https://reader031.vdocuments.net/reader031/viewer/2022021502/58ef0d181a28ab23368b45bb/html5/thumbnails/21.jpg)
Шаг 1. Переход на опросники при подборе (идет сейчас)
• Каждый кандидат проходит опросник (на 36 шкал) продолжительностью 30 мин.
• Из опросника выделяются 4 значимые шкалы
• На основании этих шкал рассчитывается индекс эффективности
• В компанию принимаются только кандидаты с наибольшим индексом эффективности
Шаг 2. Создание собственного опросника
• Так как для отсева нужны только 4 шкалы из 36, можно создать собственный опросник на 4 шкалы (2 – положительных, 2 – отрицательных)
• Прохождение опросника займет 4-5 минут
• Результаты однозначно показывают сильные и слабые стороны сотрудника именно для данной работы
21
Как изменятся инструменты отбора?
Разработано «ЭКОПСИ Консалтинг»
![Page 22: Управление на основе данных](https://reader031.vdocuments.net/reader031/viewer/2022021502/58ef0d181a28ab23368b45bb/html5/thumbnails/22.jpg)
22
Пример отчета по опроснику
Разработано «ЭКОПСИ Консалтинг»
Кандидат соответствует требованиям к
качествам, которые наиболее важны в данной
работе
Кандидат считает важным достигать высокого уровня
профессионализма в своей работе
Профессионализм
Для кандидата признание его заслуг и успехов является
важной составляющей работы
Признание
Кандидат не видит ценности в весѐлой атмосфере на
работе
Весѐлая атмосфера
![Page 23: Управление на основе данных](https://reader031.vdocuments.net/reader031/viewer/2022021502/58ef0d181a28ab23368b45bb/html5/thumbnails/23.jpg)
Григорий Финкельштейн,
Партнер, руководитель Цента анализа данных
Москва, ул. Долгоруковская, 7
Тел.: (+7 495) 645 21 15
www.ecopsy.ru
www.facebook.com/ecopsy.ru
Контактная информация