Дайджест experts review (выпуск зима 2013-2014)

EXPERTS REVIEW

ИнтервьюС Русланом Вестеровским

«Кризис – замечательное время, чтобы задуматься о будущем...»

/стр. 4/

Деловой этикет«Пожалуйста, отключите мобильные телефоны»

/стр. 26/

КейсГоловы и деньги

/стр. 29 /

Тема номера:

АКТУАЛЬНЫЕ И БУДУЩИЕ ТРЕНДЫ. ПРОГНОЗЫ РЫНКА ТРУДА 2014

ДАЙДЖЕСТ ЗИМА 2013-2014

Дайджест Experts Review /лето 2013/

www.LMExperts.ru

2

Содержание

ИнтервьюС Русланом Вестеровским

«Кризис – замечательное время, чтобы задуматься о будущем...»

/стр. 4/

СтатистикаРейтинг профессионалов в области корпоративного управления в 2013 году

/стр. 10/

ИнтересноКак организовать массовый рекрутинг в соцсетях: 11 советов

/стр. 16/

Деловой этикет«Пожалуйста, отключите мобильные телефоны!»

/стр. 26/

АКТУАЛЬНЫЕ И БУДУЩИЕ ТРЕНДЫ, ПРОГНОЗЫ РЫНКА ТРУДА 2014Тема номера

ИсследованиеВашему вниманию представляем результаты глобального исследования «Рынок подбора и предоставления персонала 2012г.»

/стр. 12/

ИнтересноКак новому менеджеру справиться со старыми болезнями компании

/стр. 20/

НовостиЗащита или конфискация?

/стр. 7/

ИнтересноИгра как способ мотивации сотрудников 2020

/стр. 21/

КейсГоловы и деньги

/стр. 29/

/зима 2013-2014/

Дайджест Experts Review /лето 2013/ Вступительная статья

www.LMExperts.ru

3

Уважаемые читатели!

Рады представить вам оче-редной выпуск Дайджеста Experts Review, выходящего под эгидой Некоммерческого партнерства «Эксперты Рынка Труда»!

Experts Review — это ежекварталь-ное электронное издание, отража-ющее самую важную, интересную и «вкусную» информацию о техно-логиях, формах и методах управ-ления человеческими ресурсами. Основная цель проекта — эконо-мия вашего времени, позволяю-щая оставаться в курсе последних новостей рынка.Структура нашего Дайджеста по-строена по принципу главной темы номера. Основной темати-кой второго выпуска, приурочен-ного к переходному сезону в эко-номике и жизни России, стали ма-териалы о тенденциях, прогнозах и процессах, которые уже проис-ходят и будут происходить в сфере занятости в 2014 году. В рамках данного номера специально для вас мы подготовили подборку ин-тересных материалов, любопытных фактов и самых значимых ново-стей рынка труда, произошедших на стыке 2013 и 2014 гг.Проблемы в мировой и отече-ственной экономике уже вполне

ощутимо отражаются на кадровой индустрии. Несмотря на относи-тельно стабильную современную ситуацию на рынке труда, ряд ра-ботодателей планирует или уже ре-ализует долгосрочные программы по сокращению кадров. Более от-четливо прослеживается вектор на оптимизацию и мобилизацию всех ресурсов на привлечение талантов. Агрессивность соискательской ау-дитории, необходимость встречных предложений, увеличение количе-ства отказов, акцент на рефераль-ные программы - станут основными аспектами, с которыми уже сталки-ваются работодатели.Более четко проявляются такие тренды в обла-сти управления персоналом, как, например, фриланс, который ста-новится нормой. Компании начи-нают больше задумываться о здо-ровье сотрудников, существенно меняется демографическая кар-тина мира, более значимой для ра-ботников становится их репутация и личный бренд, возрастает роль HR-бренда компаний, и уже тра-диционных методик поиска пер-сонала не достаточно. Знакомьтесь в нашем Дайджесте с актуальными новостями и трендами, изучайте результаты исследований рынка труда, обзоры тенденций и про-гнозы, делайте выводы и не забы-вайте смотреть на проблемы свы-сока! Полезного вам чтения!

Михаил Семкин,

Исполнительный директор Некоммерческого партнеpства «Эксперты Рынка Труда»

Цифры

650 тыс. евро – за такую сумму можно купить гражданство Мальты и возможность ездить в 160 стран мира без визы. Источник: ИТАР-ТАСС

40%Вероятный дефицит пресной воды в мире к 2030 году. Такой про-гноз озвучил генераль-ный секретарь ООН Пан Ги Мун на Водном саммите.Источник: ИА «Финмаркет»

387 eвро экономит за месяц англичанин Сэм Кукни, который переехал жить в Барселону и 4 раза в неделю летает в Лондон на работу.Источник: Esquire

7600Долларов был оштра-фован глава аппарата избиркома японской префектуры за то, что в течение года 281 час играл в карты на служебном компью-тере в рабочее время. Источник: РИА Новости

/зима 2013-2014/


www.LMExperts.ru

4

Интервью

Руслан, по Вашему мнению, чего нам ждать в 2014 году? Какие наиболее важ-ные тенденции будущего рынка труда Вы можете обозначить?

- Начнем с того, что перед компаниями будет стоять достаточно большой спектр вопросов. В первую очередь, это связано с необходимостью оптимизации бизнес-процес-сов - и для эффективности, и для понимания основных пара-метров производительности труда. Подобные вещи – клю-чевая цель, так как наша эконо-мика в настоящее время нахо-дится в сложном состоянии, в связи с чем - многим компа-ниям предстоит задуматься о своей эффективности. Думаю, в этом году можно ожидать своеобразный вызов - и для собственников, и для первых лиц компании, и, конечно, для НR. Это, на мой взгляд, первый тренд. Хочу отметить и другой момент. Большая часть компа-

ний уже использовала макси-мум инструментов и разных подходов к повышению про-изводительности и эффектив-ности. Например, performance management (управление эффективностью деятельности

– прим.ред.), система KPI и чет-кое понимание эффективно-сти используются зачастую во многих организациях. Сейчас важно искать дополнитель-ные инструменты, технологии, подходы для повышения кон-курентоспособности компаний

Как это отразится на самих направле-ниях, если говорить конкретно про сферу развития и управления персоналом?

- Важный момент – повыше-ние конкуренции в областях, где задействованы техноло-гические специальности. Это и IT, и разработка, и все, что с этим связано. Происходит это, прежде всего, потому, что рынок меняется именно в данном направлении, здесь

намечается серьезная борьба за привлечение ресурсов и сотрудников соответствующих квалификаций. Компании будут стремиться выстраивать долго-срочные планы и программы, ориентированные на молодых специалистов. Это и стажи-ровки, и специализированные проекты и многое другое. Но эта задача не только на 2014 год, но и на последующие 5-10 лет. Еще, думаю, можно отме-тить другую, очень важную тенденцию, актуальную и на уровне государства, и для биз-нес-сообщества. Суть данного тренда в том, что наши большие корпорации и министерства начинают серьезно задумы-ваться о блоке управления пер-соналом. Например, это можно наблюдать в рамках государ-ственных банков, различных министерств, которые начи-нают структурировать свою работу: более требовательно

Кризис замечательное время, чтобызадуматься о будущем...Давно сложившаяся традиция – в начале очередного ка-лендарного года мы начинаем задумываться над тем, что нас ждет в будущем. По аналогии с этим – все професси-ональное сообщество, эксперты кадровой отрасли ставят для себя определенную задачу – решить, спрогнозировать, какие значимые тенденции будут характерны для рынка труда 2014 года и в последую-щие несколько лет. Об актуальных трендах, новых мотивационных инструментах, эффек-тивных методах удержания ценных сотрудников и многом другом, что будет происходить на рынке труда в ближайшие годы, в своем интервью рассказывает один из ведущих российских HRD – Руслан Вестеровский (Московская Биржа, Директор по персоналу).

/зима 2013-2014/


www.LMExperts.ru

5

Интервью

относятся к постановке целей, формируют кодексы корпора-тивного поведения, опреде-ляют ценности, разрабатывают системы обучения и развития. Связано это с тем, что данные организации, как и многие дру-гие, тоже начинают испытывать дефицит в профессиональных сотрудниках – дефицит «госу-дарственного HR». И именно здесь на помощь может при-йти «рыночный HR» - профес-сионал из бизнеса, который на несколько лет впереди, кто может поделиться практикой, стандартами и технологиями. Поэтому можно обозначить еще один тренд текущего года - формирование специализиро-ванных комитетов и советов по HR в министерствах и ведом-ствах. Можно сказать, что это отличный шанс и возможность для наших HR-ов проявить себя в новом качестве.

Рассматривая текущую ситуацию на рынке, с учетом глобального экономического кри-зиса и демографических трендов, в чем будет заключаться разница в развитии западного и российского рынков труда? Будет ли Россия двигаться в том же на-правлении, что и другие страны?- Говоря про разницу, ду-маю, стоит разделить США, Европейские страны и Россию, ведь у каждого из этих на-правлений свой путь разви-тия. Например, в США у рабо-тодателей есть возможность более гибко подходить к ра-бочей силе: в американских компаниях легче, например,

уволить человека или быстро среагировать на изменения, что в Европе практически не-возможно сделать. В России тоже сложно. В данном случае, важно, чтобы компании сами могли оценить, насколько гиб-кими они могут быть. Иными словами, внешняя среда бро-сает вызов, и многое зависит только от самих организаций.Хочу отметить и такой тренд, который наблюдаю: сейчас в Россию с большой охотой едут работать специалисты из разных государств, например, из стран БРИК. Наш рынок для этих работников наиболее ин-тересен. И происходит это из-за сокращения экономического пространства, которое сейчас наблюдается повсеместно. Хотя Россию это пока сильно не коснулось, мы непременно столкнемся с данной ситуа-цией через какое-то время. И на текущий момент акту-альным для российских ком-паний стоит считать развитие программ аутплейсмента - про-грамм, в развитии которых мы значительно отстаем от других стран. В отличие от наших кор-пораций, западные уже сейчас четко позиционируют корпо-ративную социальную ответ-ственность, концепция и тех-нологии которой в российских компаниях только начинает ис-пользоваться. Правильное рас-ставание компании с сотрудни-ком, помощь и адаптация – это

все, чему нашему рынку только предстоит учиться. Думаю, представительства западных компаний в России этим уже занимаются, но не все.

Как, Вы думаете, изменится характер затрат на персонал в российских корпо-рациях, учитывая все озвученные выше тренды и, конечно, экономический и демо-графический кризисы? На чем компании будут делать акцент?- Здесь необходимо понимать, что у нас очень долгосрочный тренд. Появилось так называ-емое «поколение Y», для кото-рого нужны уже совсем другие мотивационные инструменты.Для таких сотрудников важно то, чем они занимаются, и как это происходит. И здесь важно понимать, что будет наиболее востребовано этим поколением

– что именно можно предлагать в качестве мотивационного ин-струмента. Маловероятно, что это программы ДМС. Скорее всего, это будут специальные программы, какие-то совмест-ные проекты, участие в донор-ских акциях. Тем не менее, гово- рить о радикальных изменениях не приходится. Организации и-

/зима 2013-2014/


www.LMExperts.ru

6

Интервью

дальше будут предлагать доста-точно большой пакет льгот: без этого никуда не деться. Но при этом обязательно появятся ка-кие-то новые «истории»: напри-мер, компании будут открывать детские сады, чтобы позволить молодым мамам ходить на ра-боту хотя бы на половину дня. В целом, компании будут ориен-тироваться на то, чтобы сделать работу комфортнее. Другой важ-ный момент – тренд не одного года - гибкие рабочие часы, пла-вающие графики, возможность «хоум-офиса», чтобы людям не приходилось стоять в пробках, а можно было спокойно рабо-тать дома. И крупные компании очень активно используют этот подход. Как понизить затраты на изменения? Наверное, на-чать что-то переносить из центра Москвы, укрупнять и специали-зировать точки на местах.

Может быть, есть уже какой-то новый мотивационный инструмент, который в 2013 году не был реализован, но в 2014-м точно актуален?- Думаю, что это, скорее всего, какие-то социальные истории, как я уже отмечал выше: фонды, благотворительные организа-ции. Если раньше работодатели к этому направлению относи-лись как к чему-то модному, то сейчас это действительно очень важно, актуально и востребо-вано, особенно, среди моло-дежи. Компании, понимая это, уже сейчас пересматривают структуру взаимодействия.

Существенный плюс таких про-грамм в том, что они объеди-няют людей и оставляют ощу-щение взаимопомощи – чувство того, что ты кому-то помог. Но повторюсь: многие компании уже используют часть данных инструментов, поэтому не ис-ключаю вариант появления каких-нибудь новых «фишек» в области T&D: 3D-симуляций, например.Многие компании во второй половине 2013 года, да и сейчас, сокращают персо-нал и/или бюджеты на развитие сотрудни-ков. Как Вы думаете, что в 2014 году ждет конкретные сегменты экономики в рамках области управления персоналом?- Считаю, что кризис – это заме-чательное время, когда компа-ниям стоит задуматься о том, какие услуги они предлагают, какие продукты они производят, и не пришло ли время подумать о потребителях или о серьезном развитии маркетинговой функ-ции. Успешные организации ис-пользуют сложившуюся ситу-ацию как возможность, и для меня эти компании – прогрес-сивные и динамичные, если они не сокращают бюджет на обуче-ние, а наоборот, используют эту возможность, чтобы повысить свои компетенции. Что касается отдельных отраслей, то здесь, если брать, например, метал-лургию, часть компаний «прося-дет». Компаниям в сфере FMCG можно порекомендовать пере-смотреть сегментацию рынка. Если брать нефтянку – там креп-кая база. Возможно, в строи-

тельстве и девелопменте будут какие-то изменения. В банков-ском и страховом сегментах все намного сложнее: вхождение России в ВТО требует от ком-паний этого сектора серьез-ных и кардинальных улучше-ний в области сервиса. Пришло время, чтобы задуматься компа-ниям, которые производят ус-луги: страхование, банки, пе-ревозки, аренда. Как только к нам придут настоящие запад-ные игроки, маловероятно, что российские компании выдер-жат эту конкуренцию: им нужно очень радикально пересматри-вать фокус на клиентов и начать строить абсолютно другие мо-дели и подходы к бизнесу.

/зима 2013-2014/


www.LMExperts.ru

7

Новости

Защита или конфискация?

Госдумой в первом чтении принят проект закона о праве выбора между накопительной и страховой частями пенсии. За законопроект «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации по вопросам обязательного пенсионного страхования в части права выбора застрахованными лицами варианта пенсион-ного обеспечения» проголосовало рекордное для сложных социаль-ных законопроектов количество депутатов – 427. Его поддержали все парламентские фракции.И этот же закон вызвал ожесточенную реакцию со стороны ряда либе-ральных экспертов и политиков, поспешивших заявить, что он якобы конфискует у миллионов (некоторые даже говорили «десятков мил-лионов») людей их пенсионные накопления.Источник: Комсомольская правда

Депутаты предложили платить зарплату каждую неделю

Депутаты фракции ЛДПР внесли в Госдуму законопроект, обязываю-щий работодателей выплачивать заработную плату сотрудникам ка-ждую неделю, а не раз в полмесяца, как это установлено действующим Трудовым кодексом.«Законопроектом предлагается производить выплаты не реже, чем каждую неделю месяца», - говорит замруководителя фракции ЛДПР, один из авторов законопроекта Ярослав Нилов. При этом сотрудники смогут сами выбирать, с какой периодичностью им будет удобнее получать заработную плату. По мнению депутатов, еженедельные вы-платы зарплаты обеспечат справедливые условия труда и установят повышенные гарантии.Либерал-демократы напомнили, что в 90-е годы Россия пережила глобальный кризис многомесячных задержек и невыплат заработной платы. В 2000-е годы ситуация в этом вопросе улучшилась. Однаков конце прошлого года, по данным Росстата, в стране вновь стала на-блюдаться тенденция роста задержек выплат зарплаты. По словам

НОВОСТИСО ВСЕГО СВЕТА

/зима 2013-2014/


www.LMExperts.ru

8

Новости

Нилова, законопроект разработан с учетом мнения профсоюзных организаций и его принятие позволит более эффективно бороться с невыплатами зарплаты работникам.Он также сообщил, что после принятия законопроекта нужно будет провести организационно-технические мероприятия, в том числе в на-логовой и банковской сферах. В этой связи срок вступления закона в силу предлагается установить по истечении трех месяцев со дня его официального опубликования.Источник: Forbes

Приняты первые профессиональные стандарты

По итогам обсуждения с учетом рекомендаций Экспертного совета по профстандартам Министерством труда и социальной защиты РФ утверждены три профессиональных стандарта: педагога (педа-гогическая деятельность в сфере дошкольного, начального общего, основного общего, среднего общего образования) (разработчик

– Московский городской психолого-педагогический университет); специалиста по патентоведению (разработчик – Российская государ-ственная академия интеллектуальной собственности); специалиста по социальной работе (разработчик – Российский государственный социальный университет).Все стандарты прошли обсуждение внутри профессионального сообщества.В настоящее время приказы Минтруда России, утверждающие вы-шеуказанные профессиональные стандарты, направлены на госу-дарственную регистрацию в Минюст России. Всего в соответствии с Планом деятельности Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации на 2013-2018 годы в рамках направления «Квалификация и профессиональные достижения определяют раз-мер заработной платы работников» планируется принять порядка 800 профессиональных стандартов.Источник: Минтруд

Минтруд включил НП «Эксперты Рынка Труда» в список организаций-разработчиков двух про-ектов профессиональных стандартов

Министерство труда и социальной защиты Российской Федерации утвердило НП «Эксперты Рынка Труда» в качестве разработчика про

/зима 2013-2014/


www.LMExperts.ru

9

Новости

ектов профессиональных стандартов для специалистов по управлению персоналом в организации и специалистов по поиску и подбору пер-сонала в государственных и негосударственных агентствах занятости.Рынок кадровых услуг в России до сих пор не имеет общепринятых норм и утвержденной профессиональной терминологии, одинаково расшифровываемой всеми специалистами. Данная ситуация касается как названия профессий, оказываемых услуг, так и обозначения тех-нологических операций. Выпускники профильных направлений при трудоустройстве часто оказываются невостребованными в связи с от-рывом содержания образовательного процесса от диктуемых рынком требований к компетенциям и квалификациям данных специалистов.Практика показывает, что до настоящего времени специалистами по работе с персоналом являются выпускники, имеющие различ-ные квалификации (от переводчиков и психологов до инженеров и врачей), а программы ряда региональных университетов готовят кадровиков с компетенциями, необходимыми советским предприя-тиям с плановой экономикой, но не с компетенциями, важными для современных российских компаний.Разработка, утверждение и применение профессиональных стандар-тов с привлечением экспертного сообщества поможет в ближайшей перспективе решить данные проблемные вопросы.

Источник: Некоммерческое партнерство «Эксперты Рынка Труда»

/зима 2013-2014/

Малый бизнес не будет вести трудовые книжки

В статье 309 Трудового кодекса появится пункт, запрещающий малым пред-приятиям вести трудовые книжки работников. Стаж в этом случае подтвердит трудовой договор.В настоящее время такое право есть у компаний, где работают всего 35 человек.Источник: Зарплата

Московские топ-менеджеры пересаживаются на метро

Даже руководители, имею-щие личного водителя, при-бегают к подобному спосо-бу, ведь Москва – город с самыми длинными проб-ками в Европе. Подобные практики уже замечены во многих крупных столичных компаниях. Источник: Ведомости

Путин предложил создать обще-национальную базу вакансий

Владимир Путин считает, что в России необходимо создать общенациональную базу вакансий и обеспечить этой базе соответствующую информационную поддержку.Об этом глава государства заявил, выступая перед Федеральным собранием. Источник: РИА Новости

Тренды

Статистика

Дайджест Experts Review /лето 2013/ Вступительная статья

www.LMExperts.ru

11

Статистика


www.LMExperts.ru

12

Исследования

РЫНОК ПОДБОРА И ПРЕДОСТАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛАРЕЗУЛЬТАТЫ ГЛОБАЛЬНОГО ИССЛЕДОВАНИЯ 2012 ГОДА

Ежегодно на протяжении 12 лет крупнейшие представители индустрии подбора и предо-ставления персонала объединяют свои уси-лия для организации исследования рынка рекрутмента России по основным показате-лям. В этом году комплексное исследование проводилось с привлечением независимого подрядчика - ГФК Русь.Инициаторами исследования выступи-ли крупнейшие рекрутинговые компании Москвы: Adecco, Antal Russia, Cornerstone, Kelly Services, Manpower, Ventra Employment, Агентство Контакт, АНКОР, Империя Кадров, МАТМ, ЮНИТИ, а также объединения ре-крутинговых агентств, такие как Ассоциация Частных Агентств Занятости (АЧАЗ) и НП «Эксперты Рынка Труда» (ЭРТ).В исследовании были рассмотрены отдель-но следующие услуги: Executive Search, Management Selection, Рекрутмент (под-бор специалистов), Массовый подбор, Предоставление временного персона-ла, Graduate проекты, Оценка персонала, Исследования рынка, Трудовая миграция.В результате обновления базы данных агентств, занятых в сфере рекрутмента по всей России, был сформирован список из 1 078 компаний. Из них 23 компании отно-сятся к крупным (оборот более 75 млн. ру-блей), 244 – к средним (оборот от 5 до 75 млн. рублей) и 811 к мелким (оборот менее 5 млн. рублей). Из общего количества данных организаций в исследовании приняли участие

163 компании. Количество крупных компаний в целом на рынке выросло на 15%, средних и мелких - сократилось на 5%. Общее число сотрудников фронт-офиса всех работающих на рынке компаний составило 13 888 человек.«Исследование показало, что российский ры-нок рекрутмента подвержен тем же трендам, которые свойственны и другим индустриям: крупные игроки растут, средние либо при-мыкают к крупным, либо к мелким, а мелкие постепенно исчезают. Это классический тренд, который подтверждает наличие конкурентной борьбы на рынке кадровых услуг. Кроме того проанализируем тенденции на международном рынке. Мировой объем рын-ка рекрутмента составляет около 300 млрд. долларов, рынок США – около 200 млрд. долларов, Великобритании - 44 млрд. дол-ларов, Индии - 3 млрд. Рынок России – несо-измеримо меньше - 380 млн. долларов. Чем можно это объяснить? Прежде всего, тем, что мы принадлежим к развивающемуся рынку. Темпы нашего развития весьма высоки – 16% прирост – это очень неплохой показатель. Во-вторых, данные по обороту нужно соотнести с численностью населения страны, и тогда мы поймем, что у российского рынка рекрутмента весьма радужные перспективы: возможности роста и темпы развития гораздо выше, чем на зарубежных рынках. Если не наступит очеред-ной кризис, то темпы могут быть еще выше», - Марина Тарнопольская, управляющий пар-тнер «Агентство Контакт». Следует отметить,

/зима 2013-2014/


www.LMExperts.ru

13


что по итогам 2012 года на 3% увеличилась доля региональных игроков. Доля Москвы и Московской области уменьшилась на 9%, по сравнению с 2011 г., при этом в абсолютных цифрах доля Москвы и Московской области не изменилась, а оборот по региональным рынкам вырос. Средняя стоимость закрытой вакансии за 2012 год выросла среди крупных игроков на 40% и составила 189533 рубля. Стоимость вакансии среди средних игроков снизилась на 12%, среди мелких показала незначительный рост в 3%. Однако благода-ря росту стоимости закрытых вакансий среди крупных компаний, в среднем по рынку дан-ный показатель вырос на 24%, по сравнению с прошлым годом.Согласно исследованию, лидирующими от-раслями, в которых осуществляется подбор персонала стали: промышленное производ-ство (11%), товары народного потребления (9%), медицина и фармацевтика (9%), автомо-бильная промышленность (9%), строительство, недвижимость, девелопмент, архитектура, ди-зайн (9%). Значительно сократилась доля от-расли «Банки, Инвестиционные компании, Страхование (с 22% до 8%).«Действительно, во втором полугодии 2013 года, рекрутинговый бизнес констатировал смещение акцентов по количеству размеща-емых в кадровых агентствах вакансий в сто-рону промышленных предприятий, новых и развивающихся современных агропромыш-ленных комплексов, сферы FMCG/Retail, фар-мацевтического рынка и рынка медицинского оборудования. И в то же время мы наблюдаем существенный спад спроса на персонал в фи-нансово-кредитном и страховом бизнесах.Однако, не стоит обольщаться, ситуация в про-мышленности с сохраняющимся спросом на рабочий и инженерно-технический персонал является всего лишь перекосом в сфере про-фессиональной подготовки, имевшим место

несколько десятков лет подряд. Сфера недви-жимости, девелопмента и строительства, хотя и переживает не самые лучшие времена, но, тем не менее, темпы её падения несколько замедлились.Основными трендами, повлиявшими на из-менение ситуации на рынке труда в банков-ско-финансовом секторе и превратившими этот сегмент из «рынка соискателя» в «ры-нок работодателя» стали: замедление темпов роста российской экономики в целом, ин-вестиционная неуверенность, неустойчивая ситуация на Европейском рынке, косвенно влияющая и на российский; консолидация финансовых активов, укрупнение финансо-во-кредитных институтов, слияния и погло-щения, уход с рынка небольших финансовых компаний. Многие финансово-кредитные ин-ституты планируют проводить выборочное сокращение персонала, объясняя это необ-ходимостью оптимизации и повышения эф-фективности бизнеса.Сфера товаров народного потребления и роз-ничный сектор, невзирая на общее тревожное состояние экономики, демонстрирует опреде-лённый оптимизм: активно развивается про-дуктовый сектор, соответственно, возникает потребность в директорах магазинов, управ-ляющих розничными сетями, директорах по логистике, среднем управленческом звене в сфере управления человеческими ресур-сами. Спрос на кадры на фармацевтическом рынке и рынке медицинского оборудования активно поддерживается за счёт иностранных фармацевтических компаний, работающих на российском рынке, которые, убедившись в профессионализме и амбициозности рос-сийских менеджеров, стали смелее предлагать им руководящие посты, вплоть до позиций глав представительств в России», - Руслана Беренд, Руководитель группы консультантов, Холдинг «Империя Кадров».

/зима 2013-2014/


www.LMExperts.ru

16

Интересно

КАК ОРГАНИЗОВАТЬ МАССОВЫЙ РЕКРУТИНГ В СОЦСЕТЯХ: 11 СОВЕТОВСОВЕТЫ ДАЕТ АННА ПЕРОВА, РУКОВОДИТЕЛЬ КОМПАНИИ FFA (ВХОДИТ В ITM GROUP)

Пара менеджеров, занимаю-щихся вашей группой в соц-сети, создают до 60% потока соискателей, причем качество таких кандидатов гораздо выше среднего.Российские рекрутеры давно «пробивают» кандидатов на ответственные вакансии в со-циальных сетях, собирая их более полный портрет. Но се-годня соцсети превращаются уже в полноценный инструмент поиска кадров. Вернее, в не-сколько разных инструментов, потому что и аудитория у соци-альных сетей разная. Facebook хорошо подходит для поиска и привлечения специалистов с релевантным опытом, ме-неджмента среднего и высше-го звена. «ВКонтакте» – пло-щадка в основном для поиска специалистов начального уров-ня и проектного персонала. На LinkedIn, скорее, ищут топ-ме-неджмент и опытные, цен-ные, узкопрофильные кадры.Запросы по поиску работы на специализированных ресурсах

и в социальных сетях вполне сравнимы. Заглянув, например, в социальную сеть «ВКонтакте» (более 50 млн. посетителей), мы находим более 150 тысяч сообществ, посвященных пред-ложениям работы. Среди них есть и площадки для размеще-ния вакансий, и специализи-рованные ресурсы по подбо-ру персонала для конкретных компаний. Прежде всего, речь идет о массовом подборе та-ких специалистов, как мерчен-дайзер, продавец-консультант и промоутер. Эти категори пер-

сонала (молодые люди 20+) проводят в социальных сетях до трех часов ежедневно.

Зачем вести и развивать свою группу, посвященную рекру-тингу? Несколько преимуществ, которые она дает: 1. Это еще один бесплатный канал размещения вакансий и формирования HR-бренда компании.2. Молодые люди охотно при-соединяются к группам рабо-тодателей в социальной сети: это дает им еще один взгляд на компанию, коллег и саму работу.3. Площадка в социальной сети позволяет оперативно расска-

зывать сотрудникам, работа-ющим в проекте, о датах тре-нинга, сроках самого проекта,

Российские рекрутеры давно «пробивают» кан-дидатов на ответственные вакансии в социаль-ных сетях, собирая их более полный портрет. Но сегодня соцсети превращаются уже в пол-ноценный инструмент поиска кадров. Вернее, в несколько разных инструментов, потому что и аудитория у социальных сетей разная.

/зима 2013-2014/


www.LMExperts.ru

17

Интересно

выплатах вознаграждений и т.п.4. Активность в социальной сети обеспечивает скорый ответ на вопросы соискате-лей, а значит, сокращает вре-мя на первичное знакомство с вакансией.11 советов по организа-ции массового рекрутинга в соцсетях:1. Зарегистрируйте открытую группу и сделайте так, чтобы владелец группы в письменной форме подтвердил передачу всех прав на группу компании.2. Название группы очень важ-но. Оно должно содержать сло-во «работа» на первом месте (например, «Работа для води-телей со стажем»).3. Найдите в сети группы-кон-куренты из вашего сегмен-та бизнеса и оформите свою группу лучше их.4. Размещайте ежедневно 2–5 постов (публикаций), из которых только 20–50% со-держат текст вакансии.5. С каждым постом прикре-пляйте кроме текста фото, ви-део, аудио или документы (мы все больше и больше ленимся читать).6. Используйте хэш-те-ги при описании вакансии. Это даст простой поиск по группе (например, #прода-вец_элитной_мебели или #менеджер_проекта).7. Подбирайте только качест-венные и большие фотографии для публикаций. Лучше всего

оформлять фото с использова-нием логотипа и фирменного стиля компании.8. Проводите конкурсы и опро-сы для аудитории группы, что-бы отслеживать их интересы и активность.9. Растите группу, приглашая в нее потенциальных канди-датов вашего региона. Не ис-пользуйте сомнительные спо-собы раскрутки групп: это не принесет вам результата в виде закрытых вакансий, а может только добавить проблем от бдительных сотрудников со-циальной сети.10. Обязательно используйте таргетированную рекламу для привлечения узкой целевой аудитории (например, мужчин 20–25 лет с художественным образованием в Москве).11. Публикуйте в группе от-зывы сотрудников, клиентов, руководства – это повышает уровень доверия соискателей.

Источник: Slon.ru

Цифры и факты

55%Столько сотрудников круп-ных российских компаний за год офисной работы наби-рают от 3 до 10 кг лишнего веса.

Источник: Ведомости

3,8% Прирост безработных в России в сентябре по объявлению Росстата. Всего безработных в России на начало осени насчитывалось 4 млн. человек.

Источник: Экономика и жизнь

1% Бизнеса в России почувствовал улучшение от вступления в ВТО

Источник: РБК Daily

39% Составляет превышение рабочих часов мигранта, рабочий день которого длится 10-12 часов.

Источник: ИА «Финмаркет»

890 Триллионов рублей – такова накопленная разница между текущей стоимостью всех будущих расходов и доходов бюджета России (15 годовых ВВП).

Источник: Ведомости

/зима 2013-2014/


www.LMExperts.ru

18

Интересно

Гибкость-сестра талантаВместе с развитием техноло-гий меняются и люди. В осо-бенности эти изменения затра-гивают карьеру и стиль работы. Сегодняшние специалисты все чаще предпочитают долгому пути по карьерной лестнице гибкий график частичной заня-тости, фриланса и свой бизнес. Офисы они меняют на ковор-кинги, ноутбуки — на смарт-фоны и планшеты.Ко м п а н и я A d e c c o m a n a g e m e n t & consul t ing в пар -тнерстве с немецким Z u k u n f t s i n s t i t u t (Институт будущего) провели исследование, в котором предсказывают, что к 2020 году на глобаль-ном рынке труда возникнет но-вая культура: «гибкий работ-ник» (flexible worker) придет на смену «человеку знаний», сменившему в свою очередь «человека организации».«Человек организации» поя-вился в индустриальную эру и отличался приверженностью компании, в которой мог рабо-тать всю жизнь. Такими сотруд-никами управляли, как маши-

нами в автопарке: по строгим правилам с ясными и жесткими показателями. «Человек зна-ний» возник в 1980-х, когда начали автоматизироваться различные процессы, часто ра-бота уже не была связана с фи-зическими усилиями, и знания стали цениться превыше всего. Эта эра длилась вплоть до на-ших дней. Но сейчас ясно, что наступает новый период. Даже блестящее образование уже не гарантирует хорошую ра-боту, также как и защищенную

жизнь. Знания становятся не персо-нальным активом, а частью социального взаимодействия. «Гибкие работники» родились в эпоху изменчивого мира и знают, что приобретение но-вых знаний и умений — без-остановочный процесс. Еще они хорошо понимают, что

в одиночку в таких условиях не выжить.Это люди, которые умело соз-дают новые связи. Их мотиви-рует желание делать то, что они умеют лучше всего, чем любят и хотят заниматься. Их фокус сместился с материального ста-туса на такие ценности, как сво-бода, независимость, следова-ние за возможностями и связи с интересующими их группами коллег. На первом плане таких сотрудников — цели и возмож-ности самореализации.Работодатели в 2020 году так-же будут искать специалистов с «метаквалифицией». То есть

вдобавок к техническим умениям обладающих от-личными навыками ком-муникации, способных разрешать конфликты, ориентированных на по-иск оптимальных реше-

ний, устойчивых и гибких, космополитичных.

По исследованию Citrix Global, уже к концу нынешнего года 93% организаций в мире будут использовать удаленную работу. Линдси Поллак, эксперт по современному рынку труда, говорит, что к концу 2013-го более 100 млн. людей в мире станут работать удаленно.По прогнозу Zukunftsinstitut, все больше людей будут скло-няться к «предпринимательско-му стилю жизни», что означа-

/зима 2013-2014/


www.LMExperts.ru

19

Интересно

ет личную ответственность за свою карьеру и контроль соб-ственной рабочей биографии. Свобода и индивидуальность

— наиболее притягательные ценности таких людей. Они сами управляют своими силь-ными сторонами и талантами, адаптируют работу к жизнен-ной ситуации, складывают свой «рабочий пазл» так, как нравит-ся им самим.Человек в течение жизни будет менять 8-10 профессий и де-сятки работодателей. Станет более популярной проект-ная работа, совмещение не-скольких должностей, широ-ко распространится фриланс и «предпринимательский стиль жизни». По данным исследо-вания консалтинговой компа-

нии MBO Partners, уже сегодня в США 17,7 млн. человек явля-ются «независимыми работни-ками» (independent workers). Эта цифра в 2011 году со-ставляла 15,9 млн. , в 2012-м — 16,9 млн. В такую кате-горию агентство относит тех, кто работает не менее 15 ча-сов в неделю, в возрасте от 21 года и старше. Независимые работники заняты по времен-ным контрактам, работают на фрилансе или «по звонку». Еще 3,6 млн. владеют собственной компанией с числом сотруд-ников до пяти. Исследователи MBO Partners причисляют та-ких предпринимателей к ка-тегории «независимых работ-ников». При этом опрос 2013 года показал, что среди «сво-

бодных художников» полно-стью удовлетворены своей работой 64%, а 33% относят-ся к такому режиму нейтрально. Более 55% опрошенных сооб-щают, что они выбрали такую жизнь сами. Главные причины выбора: желание делать то, что нравится, быть боссом самому себе, из-за большей гибкости. При этом данная группа лю-дей приносит в экономику США $1,17 трлн. оборота, в то время как 2,5 млн. «независимых ра-ботников» зарабатывают более чем по $100 000 в год. К 2018 году, по прогнозу MBO Partners, в США будет уже 24 млн. неза-висимых специалистов.Источник: Коммерсант

8th Compensation & Benefits Forum Russia 2014Форум «Компенсации и бенефиты» сохраняет статус глав-ной бизнес-площадки для ведущих экспертов российской HR-индустрии в области C&B. На предстоящем мероприятии более 200 руководителей HR-служб и C&B крупнейших ком-паний – лидеров основных отраслей экономики – обсудят актуальные тенденции, стратегию и перспективы развития в области компенсаций и льгот, поделятся успешным опытом внедрения эффективных систем премирования для решения бизнес-задач компании. Акцент форума будет смещен на но-вые подходы и нестандартные практические решения по ма-териальному и нематериальному стимулированию, которые позволят удержать ключевых сотрудников.

Дата:

9-11 апреля

Место проведения:

Москва

Контактная информация:

www.globalforumfactory.ru

/зима 2013-2014/


www.LMExperts.ru

20

Интересно

Если руководителя наняли именно для того, чтобы разгре-бать горы накопившихся нере-шенных задач, то это должно обсуждаться еще в процессе найма, говорит Бен Уильямс, корпоративный психолог из Эдинбурга. Но даже если это не обсуждалось, неожиданно-сти могут обрушиться на ме-неджера в первый же день ра-боты на новом месте. Главная рекомендация — будьте осмо-трительны, предупреждает экс-перт. «Возможно, у вас в голове моментально созреет хитро-умный план, как справиться с происходящим. И все же надо спросить, почему проблемы замалчивались. Вполне может быть, что никто не поблагода-рит вас за то, что вы взялись их решать», — говорит Арабелла Эллис, директор консалтинго-вой компании в сфере лидер-ства The Thinking Partnership.«Большая прелесть новой рабо-ты как раз в том и состоит, что возникшие ранее проблемы не ваши, а чужие. Но с течением времени они станут вашими, поэтому сделайте все возмож-ное, чтобы избавиться от них

в первые 3-6 месяцев на рабо-те», — говорит Майкл Уоткинс, автор книги The First 90 Days («Первые 90 дней»).И все же, предупреждает Эллис, новому руководителю лучше сдерживаться, особенно на пер-вых порах. «Сначала выстройте отношения с коллегами. Самая большая и распространенная ошибка заключается в том, что в случившемся винят одного-единственного человека. Но на самом деле виновата часто бывает сама система. Поэтому пристально изучите организа-цию, куда вы пришли работать. Выясните, где находится центр силы, и как выполняются зада-чи», — советует она.Кроме того, всегда надо соблю-дать элементарные правила приличия. «Не нойте и не жа-луйтесь. Напротив, скажите, что вам нравится, когда вам броса-ют вызов. И что бы вы ни дела-ли, не ругайте вашего предше-ственника. Вполне может быть, что он был любимцем коллек-тива или работал в условиях повышенного стресса», — сове-тует Уильямс. А Эллис считает, что в такой ситуации разгова-

ривать с подчиненными нужно только один на один: «Если вы будете общаться с группой, то многие ее члены займут пас-сивную позицию, решив, что изменить поведение долж-ны все остальные, но не они лично».И наконец, если вы не получае-те поддержки, видите, что ком-пания не хочет решать суще-ствующие проблемы, и, более того, чувствуете, что наступае-те на те же грабли, что и ваш предшественник, вы должны вовремя отступить и оставить свой пост. «Оставаться на такой должности подобно самоубий-ству», — заключает Уоткинс.

Источник: «Ведомости»

Как новому менеджеру справиться со старыми болезнями компании

/зима 2013-2014/


www.LMExperts.ru

21

Интересно

Мотивация персонала – тема, которая всегда актуальна, не-важно какой сейчас век, год и какие события происходят. Придумано множество мате-риальных и нематериальных стимулов для мотивации со-трудников, нацеленных на по-вышение их эффективности и результативности. Но, несмо-тря на это, потребность в новых инструментах с каждым годом все растет. И прогрессивные HR, кто тайно, кто явно, надеются на появление Стива Джобса в HR, T&D и L&D.С чем это связано? Связано с тем, что активно меняется среда, в которой мы живем, ме-няются требования к знаниям, способностям, навыкам и ком-петенциям, которые приводят к успеху. Поэтому прежде чем говорить об инструментах, не-обходимо погрузиться в среду будущего и, поняв ее составля-ющие, подобрать новые подхо-дящие инструменты мотивации.Информация о компетенци-ях будущего базируется на исследовании, проведенном

в Калифорнии в Institute for the Future. При проведении исследования стояла задача выявить драйверы перемен и понять, как в связи с этим бу-дут изменяться компетенции. Результаты исследования мож-но смело рассматривать и для России, и для любой другой современной страны, так как среда, в которой развиваются современные компании, ста-новится все более гомогенной благодаря достижениям и воз-можностям современного мира.При изучении бизнес-среды были выделены несколько ключевых драйверов, влияю-щих на формирование ком-петенций и навыков, которые будут востребованы в период до 2020 года:1.Демографические изменения;2. Резкое увеличение количе-ства «умных машин» и систем;3. Массовая компьютеризация среды;4. Виртуализация коммуникаций;5. Измение подходов в спосо-

бах создания ценностей;6. Глобализация.Краткий комментарий к драй-верам. Что подразумева-ется под каждым из них? Демографические изменения отражают сложившуюся в мире ситуацию и первое – это воз-раст. Возраст работоспособ-ного населения увеличивает-ся. Это связано с тем, что люди стали больше, чем ранее сле-дить за своим здоровьем и ве-сти экологичный образ жизни и в связи с этим дольше живут, имеют возможность приобре-тать больший жизненный опыт и знания. Увеличение количе-ства «умных» машин и систем происходит как в высокоин-теллектуальных областях, та-ких как наука, атомная энерге-тика, космос, так и в рутинных работах: уборка снега, обслу-живание покупателей в ма-газинах и др. Массовая ком-пьютеризация, появление облачных технологий, ком-пьютеров нового поколения вывели нас на иной уровень и дали нам совершенно другие

Игра как способ мотивации сотрудников 2020

/зима 2013-2014/


www.LMExperts.ru

22

Интересно

скорости и возможности.Виртуализация коммуникаций, новые технологии изменили наше общение, появились но-вые формы общения и обуче-ния (видеоконференции, веби-нары и пр.).Изменение подходов в соз-дании ценностей также свя-зано с новыми технологиями. Изменился подход в способах создания ценностей, новое по-коление использует, например, технологии геймификации в жизни и бизнесе.Глобализация состоит и в ин-теграции, и в стремительном распространении инноваций, по всему миру, и в кооперации при решении задач для повы-шения конкурентоспособности.

Каждый из этих факторов соз-дает свое поле компетенций, которые проявляются под их влиянием и начинают вступать во взаимодействие между со-бой. Поле первых трех драй-веров рождает следующие компетенции:1. Трансдисциплинарность;2. Создание смыслов;3. Новое адаптивное мышление;4. Социальный интеллект.Вторая тройка драйверов создает следующее поле компетенций:1. Дизайнерское мышление;2. Виртуальное сотрудничество;3. Кросс-культурноевзаимодействие;4. Познавательный

менеджмент;5. Медиа-грамотность;6. Компьютерное мышление.Итого мы получаем комплект из 10-ти компетенций, ко-торые будут присутствовать у сотрудников в ближайшем будущем. Бизнес-среда будет требовать наличие этих ком-петенций, люди, приходящие в компании, уже будут иметь их в той или иной степени.Для того чтобы найти инстру-менты привлечения и удержа-ния этих людей в компаниях, необходимо понять, как будут проявляться эти компетенций, и на стыке каких драйверов они рождены. Начнем с ком-петенции «Создание смыслов», суть которой заключается в

Russian HR Week 2014Найти, обучить и не потерять? Где найти профессионального сотрудника и развить его навыки? И как внедрить новые тех-нологии, не потеряв при этом старый персонал? Ответить на эти и другие вопросы поможет Russian HR Week 2014. Форум пройдет в три потока и затронет важнейшие стороны HR и ме-неджмента. Новейшие тренды в области HR, состояние рын-ка труда, передовые технологии и методы найма, адапта-ции и обучения персонала, корпоративная культура – темы «Первого потока». Решение стратегических вопросов, компе-тентность, мотивация и эффективность сотрудника, матери-альное и нематериальное стимулирование – темы «Второго потока». Практические воркшопы и мастер классы, дискуссии и специальные проекты от топовых спикеров – интерактивные мероприятия «Третьего потока».

Дата:

17-20 апреля

Место проведения:

Москва

Контактная информация:

www.rhrw.ru

/зима 2013-2014/


www.LMExperts.ru

23

Интересно

том, что появ-ление «умных» машин позволя-ет все большее и большее ко-личество рабо-ты автоматизи-ровать. Но есть ряд активностей, которые не под-лежат кодирова-нию, – это как раз касается способ-ности человека создавать новое и способности к критическому мышлению. Эта компетенция на-прямую перекли-кается, зависит и влияет на драйвер «Увеличение умных машин и систем».

Компетенция «Социальный ин-теллект» – способность пони-мать эмоциональные состоя-ния, чувства других людей (вербальные и невербальные проявления), взаимодейство-вать с людьми, быстро реаги-ровать на реакции и эмоции других людей. Компетенция, по мнению исследователей, рождается на стыке драйверов «Увеличение «умных» машин и систем» и «Глобализация».

Компетенция «Новое адаптив-ное мышление» - способность находить решение сверх зало-женных алгоритмов. Эта ком-

петенция тоже возникает из взаимодействия драйверов «Увеличение «умных» машин и систем» и «Глобализация» и имеет отношение к креа-тивности, но к креативности не только как к способности изобретать что-то новое, а как к способности изобретать но-вое и полезное для достиже-ния результата.

Компетенция «Кросс культур-ное взаимодействие» – способность работать в раз-личных культурных средах. Драйверами для появления этой компетенции послужили «Глобализация» и «Изменение подходов в способах создания ценностей». Эта компетенция включает в себя лингвистиче-

ские способности, адаптивность как к месту дислока-ции, так и к но-вым контекстным данным. Эта спо-собность будет касаться не столь-ко географиче-ской адаптив-ности, сколько эффективного взаимодействия с людьми раз-ных возрастов, рас, исповеда-ний, стилей ме-неджмента. Это также умение быстро находить

общие цели, ценности, выстра-ивать приоритеты в разнофак-турной среде для достижения результата.

Компетенция «Компьютерное мышление» - способность быстро переводить массивы данных в абстрактные поня-тия и генерировать новые ал-горитмы, исходя из сложив-шейся ситуации. Драйверы «Массовая компьютеризация среды» и «Виртуализация коммуникаций».

Компетенция«Медиа-грамотность» - умение использовать ин-формацию новых средств коммуникации, критически ее оценивать ее, генериро-

/зима 2013-2014/


www.LMExperts.ru

24

Интересно

вать собственные суждения и использовать новые спо-собы и источники информа-ции для убеждающей ком-муникации. Компетенция рождается на стыке драйве-ров «Демографические изме-нения», «Виртуализация ком-муникаций» и «Изменение подходов в способах созда-ния ценностей».

Компетенция «Трансдисципли-нарность» - способность уметь пользо-ваться знаниями нескольких дисциплин одновременно. Компетенция рождается на стыке «Демографические из-менения» и «Виртуализация коммуникаций». Решения большинства задач и проблем, с которыми сталкиваются со-трудники, лежат в нескольких плоскостях и областях знаний. Начиная от бизнес-задач и за-канчивая науками, например, нанотехнологией. Растет вос-требованность в миксе зна-ний и подходов для выработ-ки успешного результативного решения. Глубокое знание од-ной дисциплины и компетент-ность в еще нескольких – так выглядит портрет эффективно-го сотрудника будущего.

Компетенция «Дизайнерское мышление» - умение видеть образ желаемого результата и способность организовы-

вать рабочие процессы для его достижения с использова-нием дизайнерского подхода. Драйверы этой компетенции

– «Массовая компьютериза-ция среды» и «Изменение подходов в способах соз-дания ценностей». На стыке этих двух драйверов появи-лась возможность дизайнер-ски конструировать решения рабочих вопросов (использо-вание креативных, свободных техник мышления), расшири-лись горизонты инструментов, которые можно применить для изменения рабочих процессов.Компетенция «Познавательн-ый / исследовательский менеджмент» - использование различных методов и инструментов для

повышения когнитивных спо-собностей. Драйверами для этой компетенции являются «Виртуализация коммуника-ций», «Изменение подходов в способах создания ценно-стей» и «Массовая компьюте-ризация среды». Компетенция предполагает возможность ориентироваться в потоках разноформатной информации, получаемой из множества раз-личных источников и выделять из массивов данных только то, что действительно важно.

Компетенция «Виртуальное со-трудничество» - способность продуктивно работать, буду-чи членом виртуальной ко-манды, эффективно взаимо-действовать с виртуальными партнерами и коллегами при решении совместной задачи. Драйверами для этой компе-тенции являются «Изменение подходов в способах создания ценностей» и «Глобализация». Для того чтобы эффективно управлять виртуальной груп-пой нужны особые инстру-менты и подходы. Нужно по-нимать принципы мотивации виртуальной группы. Как же мотивировать сотрудников, обладающих таким набором компетенций?Вопрос мотивации волнует всех: и тех, кого мотивируют, и тех, кто мотивирует.Для тогочтобы двигаться дальше, необ--

/зима 2013-2014/


www.LMExperts.ru

25

Интересно

ходимо определиться с не-сколькими моментами: что мы будем подразумевать под мо-тивацией, информационным полем и инструментами, ко-торые помогут мотивировать сотрудников в будущем.Говоря о мотивации, мы под-разумеваем некую внешнюю или внутреннюю силу, кото-рая побуждает нас действо-вать либо не действовать. Компетенции будущего фор-мируют то информационное поле, в рамках которого нужны новые инструменты мотива-ции сотрудников.Очевидно, что удобно мотиви-ровать сотрудников, интере-

сы и мотивация которых нахо-дится на уровне материальных ценностей. Этих людей будут мотивировать финансовые схемы и бонусы. Все затраты сводятся к количеству вложен-ных в мотивацию финансов.Но, как становится понятно из образа будущего, следующее поколение сотрудников будет сильно отличаться по своим качественным характеристи-кам, и финансовая мотивация не будет являться движущей силой. Часть подсказок о том, как можно мотивировать со-трудников будущего, находит-ся в индикаторах самих ком-петенций будущего и сути ср-

/зима 2013-2014/

еды, в которой люди растут и развиваются.Это инструмент, связанный с осознанным изменением и вовлечением сотрудника в работу со смыслами, цен-ностями, развитием – то, что, собственно, важно и интересно сотруднику будущего. Кроме того это очень гибкий инстру-мент, который можно созда-вать под конкретную целевую аудиторию любой компании, легко встраиваемый в систе-му управления мотивацией и развитием.

Источник: Журнал «Штат», по мате-

риалам Institute for the Future


www.LMExperts.ru

26

Деловой этикет

«ПОЖАЛУЙСТА, ОТКЛЮЧИТЕ МОБИЛЬНЫЕ ТЕЛЕФОНЫ»

Социологи подтвердили, что деловые люди нетерпимы к использованию мобильных телефонов во время встречДеловое сообщество, стремя-щееся быть на связи, тем не менее, жестко осуждает звон-ки на мобильный и исполь-зование Интернета во время официальных встреч и ланчей, выяснили социологи. Причем мужчины в этом вопросе менее консервативны, чем женщины.Деловые люди не любят, ког-да мобильный телефон зво-нит не вовремя, причем есть явная зависимость отноше-ния к внезапной работе этого устройства и половозрастных характеристик, отмечается в исследовании американ-ских социологов. Мобильной этике посвящено исследова-ние Петера Кардона, пред-ставляющего Школу менед-жмента Университета Южной Калифорнии, и его коллег,

опубликованное в журна-ле Business Communication Quarterly.Действительно, жизнь совре-менного человека за послед-ние 20 лет значительно оброс-ла гаджетами, однако до сих пор этические вопросы, свя-занные с использованием те-лефонов, не оговорены. Базой для исследования стал опрос, в котором приняли участие 550 человек, все они работают на полную ставку и зарабаты-

вают не менее $30 тыс. в год.По сведениям, полученным Кардоном и его коллегами, мобильный Интернет оста-ется табу во время деловых встреч или обедов. По дан-ным их опроса, 76% респон-дентов считают, что проверять почту или просматривать сай-ты во время деловых встреч неприемлемо.Еще жестче деловые люди от-носятся к звонкам во время подобных мероприятий: 87%

/зима 2013-2014/

27


www.LMExperts.ru


считают, что отвечать на них нельзя.Не пользуются признанием и SMS: по мнению 66% опро-шенных, написание или чтение коротких текстовых сообще-ний во время общения с де-ловыми партнерами является нарушением этикета. Однако в отношении менее формаль-ных мероприятий, например деловых завтраков, ланчей и ужинов, можно увидеть ген-дерные различия. Так, полови-на опрошенных мужчин счита-ют, что отвечать на звонки во время ланча можно, в то вре-мя как среди женщин число сторонников этой идеи — лишь 26%. Представители сильно-го пола еще более толерант-ны к текстовым сообщениям: для 59% мужчин нормально проверять SMS и писать их во время делового обеда, среди женщин — лишь для 34%.Стоит также заметить, что для подрастающего поколения

смартфоны — это меньшее зло. Так, в исследовании утвержда-ется, что 66% участников до 30 лет спокойно относились к написанию писем или тек-стовых сообщений во время деловых встреч, в то время как лишь 20% их коллег в возрасте от 51 до 65 лет одобрили эту практику.«Неудивительно, что молодые люди и их сверстники поко-ления двухтысячных более терпеливы в отношении мо-бильных телефонов. Однако их любовь к гаджетам может выйти боком, ведь часто они полагаются в плане организа-ции карьеры на более старших и более консервативных кол-лег», — отмечает Питер Кардон.Мобильная этика стала акту-альной на рубеже тысячелетий, когда мобильный телефон стал доступен повсеместно. В конце 1990-х — начале 2000-х годов «мобильная революция» прои-зошла и в России, когда страна

за короткое время стала одной из самых «мобильных в мире». По данным аналитической компании AC&M, во втором квартале 2013 года в стране насчитывалось 234,11 млн. SIM-карт.Это означает, что номинальный процент проникновения со-ставил более 163%. При этом в Москве и Санкт-Петербурге этот показатель превысил 206%.Это означает, что каждый чело-век, который хочет иметь мо-бильный телефон, его имеет. Более того, в стране, как и во всем мире, наиболее активные темпы продаж демонстриру-ют смартфоны, то есть теле-фоны, у которых есть доступ к Интернету. Так, по данным американской аналитической компании Gartner, в первом квартале 2013 года было продано более210 млн. таких аппаратов, а от-носительно аналогичного пе-

/зима 2013-2014/

28


www.LMExperts.ru


риода 2012 года продажи вы-росли на 42,9%.Люди все больше заинте-ресованы в покупке совре-менных устройств, но при этом «мобильная этика» все еще не прописана. В театрах и салонах самолетов просят отключить мобильники, од-нако это помогает не всегда. Социологические исследова-ния о том, как именно люди относятся к вторжению мо-бильных телефонов в их жизнь, позволяют ученым понять, ка-кую роль современные техно-логии играют в сознании чело-века и где проходит граница, куда самый навороченный гаджет не может проникнуть.

Источник: Газета.Ru

На заметку: ошибки россиян на переговорах глазами иностранцев

Слишком напористые и агрессивные; решения при-нимаются наверху и спуска-ются вниз по «вертикали»; стремление многие пробле-мы решать «face to face»; специфические отношения со временем: склонность к опозданиям.

Надо ли говорить «будьте здоровы», когда кто-то чихает на встрече?

Если кто-то чихает рядом с вами, вы можете сказать «будьте здоровы, но это не обязательно. Если человек чихает в противоположной части комнаты или кто-то уже сказал «будьте здоровы», лучше учтиво промолчите.

Как дать понять в ресторане, что вы не хотите пить?

Никогда не переворачивайте бокалы или чашки вверх дном. Если не хотите, чтобы вам наливали кофе, алкоголь или что-то другое, просто проведите ладонью над бокалом. Если вам налили до того, как вы дали сигнал, оставьте угощение нетронутым.

Краткие советы этикета

Как едят мандарин?

Мандарин едят, не поль-зуясь приборами. Берут в левую руку, правой снимают кожицу, затем отделяют дольки и едят.

Приемлема ли жвачка в бизнесе?

Нет. Будь то встреча с партнерами, сотрудниками, клиентами или общественностью, избавьтесь от жвачки. Она отвлекает внимание, ее невозможно скрыть во время разговора. Воспользоваться ей можно отлучившись на пару минут в уборную комнату.

/зима 2013-2014/


www.LMExperts.ru

29

Кейс

Головы и деньгиОписание проблемы Участники «Банка решений» и деловой сети «Профессионалы.ru» советуют рекрутинговой компании ANK Consulting искать перспективные ниши. По мнению экспертов, качествен-ные услуги не могут быть дешевыми. Агентство ANK Consulting работает на рынке рекру-тинговых услуг с лета 2012 года. У компании три акционера, их доли и вложения в бизнес равны. Двое из них имеют опыт в рекрутинге и управляют компанией, третий акционер вложил только деньги, он давно знал своих партнеров как надежных профессионалов.

/зима 2013-2014/

Се й ч а с в ы ру ч к а A N K Consulting составляет около 500 тыс. руб. в месяц и покры-вает стоимость аренды офиса, коммунальные услуги, нало-ги, оплату доступа к рекру-тинговым сайтам и зарплату сотрудников. Выйти на оку-паемость акционеры смогли менее чем через год. За два года они рассчитывают вер-нуть свои вложения в размере около 1 млн руб., а с третьего года - начать получать при-быль. Агентство обслужива-ет относительно небольшие компании. Многие из них ста-ли клиентами, потому что дав-но сотрудничают с основате-лями. В отличие от крупных игроков ANK Consulting имеет возможность уделять каждо-му клиенту больше внимания, в то время как лидеры рынка борются за крупные заказы и не очень охотно работают с малым бизнесом. Стоимость услуг лидеров — около 3 - ме-сячных окладов специалиста.

Расценки ANK Consulting в среднем составляют полтора месячных оклада, это немно-го ниже средней стоимости по рынку.Довольные качеством обслуживания клиенты реко-мендуют агентство знакомымколичество заявок растет на 10% ежемесячно. Конверсия (соотношение выполненных заказов к поступившим за-явкам) составляет 15-20%. Существенная доля вакан-сий, которые закрывает ANK Consulting,— менеджеры сред-него звена с окладом 50 тыс. руб. в месяц. Зарплаты инже-неров, управленцев и топ-ме-неджеров, с которыми также работает агентство, — от 70 тыс. до 200 тыс. руб. ежеме-сячно. Но при существующих в целом неплохих показателях достичь к лету 2014 года вы-ручки 2 млн руб. вряд ли по-лучится. Сейчас команда рабо-тает на пределе, обслуживая заказчиков, продвижением заниматься некогда. Клименко

сам готов развивать агентство, но на продвижение потребу-ются дополнительные расхо-ды. Кроме того, увеличение объема заказов приведет,к не-обходимости нанимать со-трудников и расширять офис. Важно определить объем до-полнительных вложений и по-нять, будет ли отдача от этих инвестиций. Насколько биз-нес-модель компании масшта-бируема? Сможет ли Клименко не только вернуть деньги, но и заработать? За советами предприниматель и его пар-тнеры обратились к читателям «Секрета фирмы»нять, будет ли отдача от этих инвестиций. Насколько бизнес-модель компании масштабируема? Сможет ли Клименко не только вернуть деньги, но и зарабо-тать? За советами предприни-матель и его партнеры обра-тились к читателям «Секрета фирмы» и участникам деловой сети «Профессионалы.ru».


www.LMExperts.ru

30

Кейс

Геннадий Клименко, совладе-лец ANK-Consulting

— Я очень благодарен участни-кам «Банка решений», практи-чески в каждом ответе нашел советы, которые можно исполь-зовать. Есть авторы, которые дают теоретические выкладки, что тоже небесполезно, другие предлагают несколько ярких идей. Есть и такие, кто букваль-но пошагово расписывает по-рядок действий. Например, это Владимир Стукалов, его реше-нию я поставил самую высо-кую оценку. Понравилось ре-шение Николая Кириченко: он формулирует именно те проблемы агентства, которые чувствую и я, — отсутствие стратегии развития, критериев эффективности работы. О не-обходимости выбора страте-гии и позиционирования пи-шут также Владимир Стукалов, Марат Халилюлин, Ирина Агеева, Дмитрий Шипов. Как инвестор благодарен Алексею Булатову за финансовый ана-лиз деятельности компании. Необходимость контроля и анализа отчетности, введе-ния нормативных планов для каждого сотрудника подчер-кивает Михаил Слободчиков. Согласен с предложением вне-дрить систему CRM.Не могу сказать, что прихо-дил в рекрутинг с закрытыми глазами. Но я непрофесси-онал в этом бизнесе и по-

лагаюсь на мнение опытных людей. Благодаря коллегам-экспертам, например, Людмиле Черняковой из агентства «Юнити», я теперь лучше пони-маю его специфику и буду ана-лизировать работу компании. В то же время, согласен, что не-обходимо собственное участие в операционной деятельности. Это подчеркивает, в частности Владимир Заячковский. И, на-верное, я как раз тот самый человек, который, по словам Евгении Хосейни, сможет по-смотреть на бизнес со стороны и реально оценить положение вещей.Многие авторы пишут, что нуж-но развивать сайт, продви-гать компанию в Интернете. Согласен. Но поскольку эти за-дачи требуют ресурсов, то не-обходимость вложений в сайт, продвижение, а также объем этих ресурсов будут зависеть от выбора стратегии. Наиболее четко формулирует задачу Владимир Стукалов: целью он-лайн-продвижения компании должны стать ее узнаваемость и создание ассоциации бренда агентства с высоким качеством услуг. При этом исполнение не должно быть ресурсоемким.Решение Таланта Рамазанова не вошло в пятерку победи-телей, но мы с коллегами-экс-пертами оценили креативность автора и единодушно отдаем ему свои симпатии. Рамазанов

рассматривает интенсивный и экстенсивный пути развития агентства, предлагает спосо-бы увеличения ценности ус-луги и ее стоимости при вы-боре первого пути. А также новые продукты, которые мо-гут расширить количество за-явок при выборе второго пути. Возможно, на рынке действи-тельно появятся услуги, когда женщинам в декретном отпу-ске помогают найти удаленную работу с частичной занятостью, «провинциальным» специали-стам — работу в Москве, а ра-ботодателям — пользоваться преимуществами найма таких сотрудников. Возможно, они когда-нибудь появятся у нас: идея понравилась не только мне, но и генеральному ди-ректору ANK Consulting.

Юлия Сахарова, генеральный директор Холдинга «Империя Кадров», председатель прав-ления Некоммерческого пар-тнерства «Эксперты Рынка Труда»:— Было интересно при-нять участие в обсуждении проблемы ANK Consulting. Рекрутинговый бизнес — да-леко не самый выгодный, его рентабельность в среднем по рынку составляет 10% в месяц. «Империя Кадров» работает с 1995 года, на наших глазах возникло и прекратило суще-ствование не одно агентство.

/зима 2013-2014/


www.LMExperts.ru

31

Кейс

Решимость коллег создать но-вую компанию вызывает ува-жение. Думаю, что ориентация на высокое качество услуги и сегмент малого и среднего бизнеса могут этому способ-ствовать. Находить хороших менеджеров по продажам, что, по словам Геннадия Клименко, компания делать умеет, дейст-вительно сложно.Но задача, которая стоит пе-ред ANK Consulting, непростая. Крупные клиенты предпочи-тают иметь дело с крупными агентствами. У малого бизне-са своя специфика: ему нужны многофункциональные сотруд-ники. Если агентство умеет ра-ботать с малым бизнесом, оно может занять свою нишу. Но го-товы ли такие клиенты платить за «бутиковое» качество услуг? Ведь подобная работа требует больше времени и усилий.Соглашусь с Людмилой Черняковой: конверсия 15-20% — низкий показатель, тем более для небольшого агент-ства. Ее надо поднимать как минимум до 50%, и это во-прос эффективности работы менеджеров. В то же время есть отраслевая статистика по объемам, которые может об-работать менеджер. В сред-нем квалифицированный со-трудник должен зарабатывать для агентства около 200 тыс. руб. в месяц. Если к ведуще-му менеджеру прикрепляется

помощник, выручка возраста-ет примерно на те же 200 тыс. руб. Показательные расчеты сделал Алексей Булатов.Александр Посашков, Алексей Булатов, Людмила Чернякова и другие авторы предупре-ждают Геннадия Клименко о рисках: бизнес завязан на людях, уход одного человека может привести к проблемам. В России не очень развита си-стема партнерства, а ведь при-частность к бизнесу не только основателей, но и ключевых менеджеров могла бы удер-жать людей. При этом согла-шусь с советом Александра Посашкова , Анастасии Симоновой и других - исполь-зовать схемы удаленной ра-боты и сотрудников-фрилан-серов. Это поможет сократить расходы на аренду офиса. При увеличении объемов компании придется расширяться.Но не поддерживаю реко-мендацию некоторых авторов оказывать услуги как работо-дателям, так и соискателям. Из этических соображений агентство должно находить-ся на «одной стороне». А вот выстраивать долгосрочные от-ношения с кандидатами, как советует Владимир Стукалов, безусловно, нужно.Р е ш е н и я В л а д и м и р а Стукалова, Николая Кириченко, Александра Посашкова и Алексея Булатова вошли

в список моих фаворитов: ав-торы дали рекомендации по основным пунктам проблемы. Александр Посашков смог сде-лать это в коротком тексте, за краткость — дополнительный балл. Понравились ответы Анастасии Качевской и Марата Халилюлина, их главный посыл

— взять курс на стабильное раз-витие и минимизацию рисков. Я также оценила креативность Таланта Рамазанова.

Кирилл Зайнулабидов, дирек-тор по развитию бизнеса ком-пании Axes Management

— Было интересно читать ре-шения. Но кадровый бизнес имеет выраженную специфику, поэтому релевантными я счел бы не более 40% ответов. Наиболее высокий балл по-ставил Людмиле Черняковой, которая отлично разбирает-ся в отрасли, а также Алексею Булатову, который посмотрел на компанию взглядом опыт-ного финансиста. В целом же участники «Банка решений» четко выделили две основные и взаимосвязанные задачи компании: повышение эффек-тивности работы и выбор по-зиционирования на рынке. Как отмечает Людмила Чернякова, ключевые показатели компа-нии пока не соответствуют по-казателям успешного бизнеса, и происходит это, вероятно, по-тому, что агентство старается

/зима 2013-2014/


www.LMExperts.ru

32

Кейс

объять необъятное, к тому же пытается продавать услугу «бу-тикового» уровня по низким ценам.У меня был опыт участия в за-пуске агентства, которое начи-нало так же, как ANK Consulting. Через два года, несмотря на кризис, мы достигли оборота 2 млн руб. при прибыльно-сти 30%. Стоимость услуги со-ставляла около 20% годового оклада специалиста, конверсия

— около 70%. Но такая конвер-сия возможна, если консуль-тант одновременно работает не более чем с двумя-тремя заказчиками. Клиент же до-волен агентством, если более 30% его заявок закрывается. Лучше иметь меньше вакан-сий на входе, но выше каче-ство их обработки. К тому же менеджер должен поддержи-вать контакт с клиентом, ин-формируя его о положении дел, это показатель качественного сервиса.Наиболее эффективной по-казала себя связка «опытный менеджер плюс помощник». И к тому времени, когда мы достигли оборота 2 млн руб., в компании работали 10-12 человек. Геннадию надо исхо-дить из таких показателей.О том, что ANK Consulting не-обходимо провести глубокий анализ рынка и его сегмента-цию, выбрать свою специали-зацию, написали Ирина Агеева,

Людмила Чернякова, Евгения Хосейни, Дмитрий Шипов, Владимир Стукалов и другие авторы. Они абсолютно правы: именно специализация помо-жет повысить конверсию, по-лучить лояльных заказчиков, ежегодно передающих компа-нии хорошие объемы заказов.Согласен с мнением, кото-рое высказали, в частно-сти, Сергей Щетинин, Марат Халилюлин, Алексей Булатов и Дмитрий Шипов: прямая реклама на b2b-рынке не нужна. Действенные инстру-менты — участие в выставках, проведение семинаров для HR-специалистов. А вот взять менеджера по продажам, кото-рый бы активно выходил даже на «холодных» клиентов, как советует Александр Посашков, безусловно, стоит.Фокус на конкретной задаче всегда принесет более весо-мый результат. Поэтому пра-вы Владимир Заячковский и Николай Кириченко: консал-тинг надо выделять в отдель-ное направление. Например, Axes Management предостав-ляет услуги кадрового кон-салтинга, но не занимается рекрутингом.

Владимир Стукалов, главный специалист «Номос-банка», МоскваСамо по себе вливание средств в рекламу отдачи не

даст, а увеличение штата не скажется на интенсивном ро-сте. Скорее он будет экстен-сивным. Необходимо опреде-лить специализацию, сильные и слабые стороны. Инвестиции должны быть точечными, осно-ванными на анализе.Простые вакансии поручить помощникам, это позволит сни-зить издержки. Использовать работу по совместительству. Сотрудничать с другими ка-дровыми агентствами и соис-кателями: синергия может при-нести дополнительный доход.Внедрить CRM, отслеживать эффективность на каждом эта-пе, определить драйверы роста, слабые места. Собственникам необходимы прозрачность и реальная картина бизнеса. Расширять офис не нужноПроработать существующую базу по дополнительным сер-висам, получить от нынешних заказчиков контакты контр-агентов. Предложить дополни-тельную услугу малым пред-приятиям — предоставление списка резюме потенциальных сотрудников. Искать новые на-правления: аттестация рабочих мест, кадровый учет. Источник: Секрет Фирмы

/зима 2013-2014/


www.LMExperts.ru

33

Реклама/зима 2013-2014/


www.LMExperts.ru

34

Реклама/зима 2013-2014/


Благодарим за интерес к нашему дайджесту!

Мы ищем только самое интересное, любопытное и полезное — для вас

и вашей работы!

Пишите на наш e-mail:[email protected]

/зима 2013-2014/

Дайджест experts review (выпуск зима 2013-2014)

Education

experts review

d e c c o management

management selection

performance management

mbo partners

t i n g zukunftsinstitut

e xpe rts revie w

kelly services