Игровые модели в работе hr. Ролевые игры
TRANSCRIPT
Игровые модели в работе HR: Ролевые Игры
Роман Крылов
130 вебинаров
7 стран
6573 участников
59 городов
Информационные партнеры
Конференции-партнеры• 26 февраля: Выставка-конференция «НАОБОРОТ-2016», скидка 100% на секцию НАОБОРОТ
• 16-18 марта: Dive In Marketing 2016, скидка 10%
• 24 марта: Российский Форум Фасилитаторов 2016, скидка 1000 рублей
• 04 апреля: Игровая конференция WORK, PLAY & CREATE 2016, скидка 15%
• 04 апреля: Конференция Энергия команды 2016, скидка 15%
• 05-06 апреля 2016 года: Форум-конкурс для HR-директоров: GRADUATE-2016, без скидки
• 07-08 апреля: Тактика и стратегия управления персоналом-2016, скидка 10%
• 14 апреля: Видео-конференция Ирвина Ялома, без скидки
• 14-15 апреля: Нормирование труда и экономическая эффективность труда, скидка 15%
• Всероссийский Конкурс GRADUATE AWARDS-2016, до 1 марта 2016 года
Роман Крылов
• Бизнес-консультант Группы компаний Алмаз, руководитель направления бизнес-игр.
• 17 лет в бизнес-консультировании, разработал первую игру в 2000 году.
• В 2015 году создал и проводил игрофикационные проекты для компаний Росатом, РЖД, ЛеруаМерлен, Ростелеком, Астразенека, Бионорика, Мосинжпроект.
• Максимальное количество участников деловой игры, которую разрабатывал Роман – более 1000 человек одновременно.
Вводим в поиск «Ролевые игры» и жмем «Картинки»
Какими бывают игровые решения?
В чем отличие Роли от Функции?• Функция это алгоритм действий
• Роль это поведенческий акт от
одного человека к другому
Важный вопрос –какую роль будут играть участники
ролевой игры?
Когда используем Ролевые игры для бизнеса?
• Имеется четкая, понятная, часто – прописанная роль
• Имеется набор компетенций (Знаний, Умений и Навыков), которые требуются для того, чтобы быть в данной роли продуктивным
• Имеются задачи по оценке потенциала соискателей на данную роль или развитию всего комплекса компетенций, связанных с данной ролью
ЗАДАЧА – ОЦЕНКА ЗАДАЧА - РАЗВИТИЕ
Кейсы• Ролевые игры – это, прежде всего, кейсы
• Кейс – ситуация, в которой нужно продемонстрировать поведение (не алгоритм)
• Кейсы разрабатываются с учетом поставленной задачи
• Часто у кейса нет однозначного правильного решения
Ролевая игра 1. Четыре кейса для управленца
Задача от Заказчика:
Научить сотрудников внедрению процессного подхода, а точнее –правильному управленческому поведению.
Предложенное решение:
4 кейса на взаимодействие с
подчиненными в рамках
управленческого цикла.
Кейс 1. Планирование. Вводная• Вы – начальник службы управления персоналом. Общее время
работы в службе – более 5 лет, но начальником вы стали четыремесяца назад, после перевода Вашего предыдущегоруководителя в Москву. В результате повышения Ваши коллегистали Вашими подчиненными.
• Всего в вашем подчинении сейчас работает 4 человека. Описаниекаждого из них вы найдете в дополнительных материалах -«Карточки с описанием работников».
• В связи с внедрением процессного подхода Ваша задача -обеспечить переход на работу по регламентам и донести доработников необходимость внедрения процессного подхода
Кейс 1. Планирование. Задачи1) Составьте план внедрения процессного подхода.
Распределите процессы относительно существующегона данный момент функционала работников.Напишите список работников и номера процессов,которые за ними закреплены.
2) С кем из работников Вы будете говорить в первуюочередь, а с кем – в последнюю? Будет ли совещаниеотдела по вопросу внедрения процессного подхода?
3) Предположите, с каким работником у Вас могутвозникнуть наибольшие сложности в плане внедренияпроцессного подхода? Обоснуйте свое мнение.
Кейс 1. Планирование. Пример карточкиГлавный специалист Сергей Александрович.
40 лет, женат, есть ребенок, работает в отделе уже около шести лет.Сергей Александрович рассчитывал на повышение, но теперь понимает,что оно вряд ли произойдет в ближайшее время. Он осторожен впредложениях, скрытен. Никто не знает его хобби, увлечений. У Васиногда создается впечатление, что он не заинтересован в качественнойработе отдела. Сергей Александрович занимается согласованиемназначенцев, любое новшество воспринимает без энтузиазма, отобучения под тем или иным предлогом отказывается. Также результатыего работы по оформлению приема, переводов и увольнений очень частооставляют желать лучшего. Из последних событий отдела – Вам пришлосьвмешаться, когда Сергей Александрович попытался переложить частьсвоей работы, а именно - внесение кадровой информации обувольняемом сотруднике в систему на Ольгу Николаевну, и напомнитьему круг его обязанностей. После этого Сергей Александрович очень сухос Вами общается.
Кейс 2. Организация. Вводная • Вы – руководитель службы управления персоналом (описанный ранее в кейсе
№1), вместе со своими работниками внедряете процессный подход.
• Уже составлен план внедрения процессного подхода, и Вы распределилипроцессы из регламентов взаимодействия между работниками так, чтобы ониубедились, что ничего нового в их работе не появилось.
• Через некоторое время у каждого работника Вашей команды сложилось опроцессном подходе определенное мнение. Вы оценили полученные наданный момент результаты и узнали мнение каждого работника. Подробнеесм. Карточки с описанием работников.
• Сейчас, с Вашей точки зрения, наиболее важный момент – либо процессныйподход будет принят Вашими подчиненными, либо они не смогут до конца егопринять и Ваши управленческие усилия ни к чему не приведут.
Кейс 2. Организация. Задачи 1) Проанализируйте реакцию работников на регламент.Сформулируйте Вашу стратегию работы с каждым из нихпошагово (3-4 шага на каждого работника). Составьте списокработников и последовательность управленческих действийпо каждому из них. Обоснуйте свое решение.
2) Примите решение о том, надлежит ли кого-тонаказывать или поощрять в данной ситуации. В случае еслинаказание будет использоваться – продумайте, какое именнои обоснуйте его необходимость. Если никого из работников,по Вашему мнению, наказывать или поощрять не следует –также обоснуйте это решение.
Выводы и результаты• Группа руководителей, прошедших данную ролевую игру в
формате однодневного командного решения кейсов внедрилапроцессный подход в своих отделах и департаментах в среднемза 1.5 месяца полностью, по всем регламентам и стандартам.
• Группа руководителей, не прошедших данную ролевую игрувнедряет процессный подход до сих пор (прошло более 4месяцев).
• Руководство компании - Заказчика готовится проводить даннуюролевую игру для всех руководителей компании во всехфилиалах.
Ролевая игра 2. Оцени меня.
Задача от Заказчика:
Разработать метод экспресс оценки кандидатов на интервью с помощью ролевой игры. Оценивать необходимо соответствие роли продавца-консультанта (компетенции: клиенториентированность, коммуникабельность, проактивность).
Предложенное решение:
Разработка для рекрутеров компании трех кейсов на собеседовании с системой оценки поведения кандидатов по предложенным заказчиком компетенциям.
Кейс 1. ВидеорезюмеОцениваемая компетенция: проактивность
Задача: Представить ответы на несколько вопросов в формате видео до 5 минут и прислать видео в компанию.
Критерии оценки:• Скорость реакции в днях и часах• Наличие в ролике дополнительной
информации о кандидате• Наличие позитивной реакции на
новую возможность показать себя
Кейс 2. Доберись до HRОцениваемая компетенция: коммуникабельность
Задача: Добраться до места собеседования, собрав дополнительную информацию у двух сотрудников.
Критерии оценки:• Скорость и факт самостоятельного
«добирания» до HR-а• Субъективная оценка кандидатов в
контрольных точках
Кейс 3. Клиент недоволенОцениваемая компетенция: клиенториентированность
Форма: Задача в форме клиентской жалобы, которую нужно решить прямо насобеседовании. Кандидат получает жалобу клиента в письменной форме, затемрекрутер разыгрывает то, что клиент, написавший жалобу, приходит лично
Задача: Сгладить негатив клиента от вышедшего из строя оборудования.
Критерии оценки:• Креативность в решениях• Стрессоустойчивость• Проактивность и
коммуникабельность (повторная оценка - рекрутером)
Выводы и результатыПо Кейсу 1: до собеседования ранее не доходило 70 процентовсоискателей должности продавец-консультант. Теперь 70 процентов неприсылает видео, остальные приходят на собеседование с 96процентной вероятностью. И они – очень проактивны.
По Кейсу 2: оценка коммуникабельности, которую дают дваспециалиста, совместно с оценкой рекрутера более валидна (вышедшиена работу продавцы-консультант оказываются экстравертами в 90процентах случаев).
По Кейсу 3: процент не прошедших испытательный срок по причинестрессовой работы упал с 25 до 10 процентов от общего количества.
Остались вопросы?
??????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????
Контакты
+7 968 569-07-00
http://hredu.ru
РоманКрылов
Приходите 26 февраля (ПОСЛЕЗАВТРА!!!) на выставку «Наоборот»! В ее рамках Роман будет проводить секцию «Игры Алмазов», где
можно будет поиграть в три новых игры и обсудить ваши вопросы и идеи сотрудничества!
Цикл вебинаров «Игры Алмазов»
Март 2016Игровые модели в работе HR: деловые игры.
Апрель 2016Игровые модели в работе HR: бизнес-игры и симуляции.
Как организовать экспресс оценку персонала с помощью бизнес-игр?
Май 2016Как разработать игровое решение для бизнес-задачи?
Контакты
+7 925 076-6917
http://hredu.ru
АлександрСтома
