DIPLOMADO Modulo 6: Plan de Recursos Humanos

Facilitadora

Lic. Jany Solano

DIPLOMADO En el Plan de Recursos Humanos

trataremos de analizar y determinar todos los elementos relacionados con:

política de personal: la definición de capacidades, la organización funcional, la dimensión y estructura de la plantilla,

la selección, contratación y formación del personal, y todos aquellos aspectos relacionados con la dimensión

humana de la empresa.

EL SECTOR DE RECURSOS HUMANOSEl recurso mas valioso de cualquier

organización es el humano. El sector de recursos humanos es la fuente de inputs humanos.

En los recursos humanos debemos considerar:

Disponibilidad Niveles de formación y educación Los salarios locales y los estándares de

beneficios La presencia o ausencia de sindicatos Valores y actitudes que prevalecen en los

trabajadores. Decisiones de ubicación.

TENDENCIAS DE RECURSOS HUMANOS Reducir la plantilla, con fuerza de

trabajo de aprendices mas flexibles.

Mayor flexibilidad de parte de los trabajadores, y la inclinación hacia sistemas de competencias

La globalización de las organizaciones requiere de directivos que puedan dirigir personal con diferentes bagajes culturales de los suyos propios.

DESCRIPCIÓN DEL EQUIPO PROMOTOR DE LA EMPRESA

Nº de socios / equipo de gerencia.

Emprender conlleva un riesgo, que debe ser bien medido y planificado.

Muchas empresas que se crean, no llegan a tener éxito por falta de planificación o porque el equipo promotor no posee las cualidades necesarias para desarrollar el proyecto con éxito

CUALIDADES DEL EQUIPO PROMOTOR DE LA EMPRESA Pasión y entusiasmo por desarrollar una idea y convertirla

en un proyecto empresarial real. Esta pasión y entusiasmo deben acompañar siempre al equipo promotor, en la creación y desarrollo de su empresa.

Tener confianza y seguridad en uno mismo.

Capacidad para asumir riesgos. Capacidad técnica y profesional para

desarrollar el proyecto

CUALIDADES DEL EQUIPO PROMOTOR DE LA EMPRESA Planificar todos los pasos que se deben dar

en el futuro. Es muy importante la planificación en un proyecto empresarial.

Autonomía, iniciativa y responsabilidad en la toma de las decisiones que sean adecuadas en cada momento.

Voluntad firme y disciplina para marcarse objetivos precisos y llevar a cabo las estrategias y acciones necesarias para su cumplimiento.

CONTRATACIÓN DE PERSONAL Para las empresas es esencial satisfacer

las necesidades de personal. El éxito de una empresa depende de factores como la calidad y la disponibilidad de personal. Para tener garantizado el desarrollo y el éxito, las empresas en expansión deben poder acceder con rapidez al personal adecuado.

RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL Según R. Wayne Moody en su libro Administración de Recursos

Humano, Reclutamiento es:

“El proceso de atraer individuos oportumamente , en suficiente numero y con los debidos atributos y estimularlos para que soliciten empleo en una organizacion”.

Según W. Werther y Keith Davis en su libro Administración de personal y Recursos Humano es:

“El proceso de identificar y atraer a la organizacion a solicitantes capacitados e idoneos”.

RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL.

Es el proceso de escoger de un grupo de participantes aquellos individuos mas calificados para un puesto especifico.

Es identificar y emplear a los individuos mas aptos para puestos especificos.

Es encontrar a la persona adecuada que ocupe un puesto determinado.

Definición Selección

RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL.

Alternativas de Reclutamiento

Tiempo Extra Subcontratación (Outsourcing) Arendamiento de empleados

RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL.

• Reclutamiento Interno:Promocion internaAnuncio de empleos• Ventajas: Fuente de motivacion para el

empleado.Conoce la empresa• Desventajas: Depresión /Rotación

Sería recomendable que la empresa tenga una politica de ascenso y transferencias

Tipos de Reclutamiento:

RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL.

Expontaneos Recomendados Agencia de empleos (on line) Entidades educativas Anuncios en el periodico Companias reclutadoras

Tipos de Reclutamiento:

ESTRUCTURA Y DISEÑO ORGANIZATIVO Estructura: Se define como la suma

total de las formas en las que una organización divide su mano de obra en tareas diferentes y su posterior coordinación.

ESTRUCTURA Y DISEÑO ORGANIZATIVO La estructura de la organización normalmente

se representa mediante un organigrama formal que muestra las relaciones de autoridad, los canales formales de comunicación, los grupos formales de trabajo, los departamentos o divisiones y las líneas formales de responsabilidad.

ESTRUCTURA Y DISEÑO ORGANIZATIVO Diseño: Es un concepto mas amplio e

incluye la estructura. Dentro del diseño se incluyen elementos tales como la agrupación y tamaño de las unidades, los sistemas de planificación y control, la formalización de conductas (Normas, políticas y procedimientos), y los procesos de toma de decisiones.

ORGANIZACIÓN FORMAL VS. INFORMALES Un organigrama formal: Presenta la

estructura oficial autorizada explícitamente por la organización. La estructura formal se compone de los roles oficialmente designados y de las relaciones que existen independientemente del individuo que ocupa el rol o de la persona que establece las relaciones.

ORGANIZACIÓN FORMAL VS. INFORMALES

Una estructura Informal: Es el resultado de la naturaleza política de las organizaciones y evoluciona a partir de las personas que trabajan allí, no por establecerse oficialmente.

NIVELES DE GERENCIA

Los diferentes niveles de gerencia se basan en la cantidad de responsabilidad y autoridad que se requiere para realizar un trabajo.

Los individuos que se sitúan en los niveles más altos de la organización tiene más autoridad y responsabilidad que aquellos que se sitúan en los niveles más bajos.

AUTORIDAD

Es el derecho que tienen ciertos individuos para indicar a otras personas cómo deben actuar para el logro de los objetivos.

RESPONSABILIDAD

Es la obligación que se establece cuando un empleado acepta la autoridad delegada de un gerente.

AltaDirección

Gerencia

Supervisores

Empleados Operativos

NIVELES DE GERENCIA

Res

pons

abili

dad

EMPLEADOS OPERATIVOS Son los ejecutantes de oficios, personal

de ventas, personal de oficina, personal técnico, etc.

SUPERVISORES

Tienen el control sobre las operaciones de una unidad organizacional más pequeña, tales como una línea de producción, una unidad operativa o una oficina.

GERENCIA Es la responsable del funcionamiento de

un programa, un proyecto, una división, una planta o un departamento.

ALTA DIRECCIÓN Es un grupo de personas responsables

de toda la organización.

HABILIDADES DE LA GERENCIA Habilidades Conceptuales

Habilidades de Relaciones Humanas

Habilidades Administrativas

Habilidades Técnicas

Habilidades de la Gerencia

40%25%

10%

40%

40%

40%

10%

10%

10%

10%25%

40%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

Supervision Gerencia Alta Direccion

Conceptuales

Administratrivas

Recursos Humanos

Tecnicas

HABILIDADES CONCEPTUALES

Se refieren a la capacidad para adquirir, analizar e interpretar la información de una manera lógica.

La alta dirección requiere en forma particular fuertes habilidades conceptuales, porque los cambios que afectan a la organización tienden a ser más importantes a su nivel que a otros niveles gerenciales.

HABILIDADES DE RELACIONES HUMANAS

Se refiere a la capacidad para entender a otras personas y para interactuar con ellas de una manera efectiva.

Esta habilidad se requiere principalmente al desempeñar la función de liderazgo porque implica el comunicarse con los empleados, motivarlos, dirigirlos, capacitarlos, etc.

HABILIDADES ADMINISTRATIVAS

Son aquellas que les permiten a los gerentes usar sus demás habilidades de manera efectiva para desempeñar las funciones gerenciales.

Estas habilidades incluyen la capacidad para establecer y seguir políticas y procedimientos.

HABILIDADES TÉCNICAS

Son las habilidades que se requieren para supervisar de una manera efectiva los procesos, practicas o técnicas específicas que se requieren para desempeñar determinadas tareas.

ROLES TRADICIONALES VS. EMERGENTES DE LOS SUPERVISORES

Tradicionales

Grupos de trabajo enfocados en las decisiones del supervisor

Actitud dominante

Énfasis en las habilidades técnicas

Emergentes

Grupos enfocados en el trabajo en equipo

Actitud de apoyo y soporte

Énfasis en las habilidades de solución de problemas.

ROLES TRADICIONALES VS. EMERGENTES DE LOS SUPERVISORES Búsqueda de

estabilidad

Habilidades de comunicación y técnicas de ventas

Responsabilidad personal por los resultados obtenidos

Cambios que aumenten la motivación

Habilidades para escuchar a los demás

Responsabilidad compartida de los resultados obtenidos.

RETOS QUE ENFRENTAN LOS SUPERVISORES

Fuerza de trabajo más diversa

Techo de cristal

Empowerment

Asesores de quipo

Tecnología creciente

Reinvención

Reingeniería

Downsizing

Superar los desafíos globales

Mejorar la calidad y productividad

Dilemas éticos

Capacidad para responder a las crisis

CULTURAL ORGANIZACIONAL La cultura es el fundamento que guía gran parte de

lo que ocurre en un sistema social.

Tanto las organizaciones como sus miembros influyen en la cultura, y de forma recíproca se ven afectados por ella.

Las empresas que entran en nuevos mercados deben tener en cuenta la cultura local, si desean formar parte de la comunidad local.

Horas de apertura y cierre

Formas de vestir, los modales

CULTURAL ORGANIZACIONAL La cultura organizacional es una idea en el

campo de los estudios de las organizaciones y de gestión que describe la psicología, las actitudes, experiencias, creencias y valores (personales y culturales) de una organización.

Se ha definido como la colección específica de las normas y valores que son compartidos por personas y grupos en una organización y que controlan la forma en que interactúan entre sí dentro de la organización y con el exterior.

ASÍ LA CULTURA ORGANIZACIONAL SE MANIFIESTA EN:

Las formas en que la organización lleva a cabo sus actividades, trata a sus empleados, clientes y la comunidad en general

El grado en que se permite la autonomía y la libertad en la toma de decisiones, el desarrollo de nuevas ideas, y la expresión personal

Cómo se ejercita el poder y como fluye la información a través de su jerarquía

La fuerza del compromiso de los empleados hacia los objetivos colectivos

CLIMA LABORAL- EL ESTADO DE ANIMO DE LA ORGANIZACIÓN

El clima  Laboral es producto de las percepciones y estas percepciones están matizadas por las actividades, interacciones y experiencias de cada uno de los miembros.

CLIMA LABORAL El Clima, junto con las estructuras, las

características organizacionales y los individuos que la componen forman un sistema interdependiente altamente dinámico que tiene un impacto directo en los resultados de la organización.

CLIMA LABORAL El clima Organizacional determina la

forma en que un individuo percibe su trabajo, su desempeño, productividad y satisfacción. Los modelos de estudio de clima de las organizaciones nos plantean que existe una relación entre clima organizacional y productividad de la organización.

CÓDIGO DE ÉTICA Los códigos de ética permiten a las 

empresas incorporar e implementar a través de declaraciones de principios y valores, fundamentos morales y éticos de carácter universal, dentro de la vida diaria de una organización.  El código de ética en una empresa, debe surgir como una parte integral de la cultura organizacional .

CÓDIGO DE ÉTICA  El código de ética es un documento

que recoge todos los elementos anteriormente enunciados y que permite a la organización contar con lineamientos claros que establecen pautas de conducta que deben respetarse tanto por los directivos y/o dueños, como por los colaboradores de una empresa en sus acciones diriarias.

CÓDIGO LABORAL DOMINICANO Las normas laboral en la República

Dominicana están regidas por la constitución y por la ley No. 16-92 del 29 de mayo del 1992, conocida comúnmente como el Código de Trabajo de la República Dominicana, y sus modificaciones, así como por su Reglamento de Aplicación No. 258-93. El ministerio de Estado de Trabajo es el organismo encargado de aplicar las normas laborales.

CÓDIGO LABORAL DOMINICANO  El Contrato de Trabajo De manera general, cualquier relación en la

cual una persona se obliga a prestar un servicio personal a otra, bajo la dependencia y dirección inmediata o delegada de ésta, a cambio de una remuneración, se considera ser un contrato de trabajo (Art. 1 del Código de Trabajo). Poco importa que la relación conste en un escrito o haya sido producto de un acuerdo puramente verbal. La existencia del contrato de trabajo se presume del hecho mismo de la prestación del servicio (Art. 15).

CÓDIGO LABORAL DOMINICANO La Jornada de Trabajo

La duración normal de la jornada normal no podrá exceder de ocho horas por día ni de cuarenta y cuatro horas por semana (Art. 147). Sin embargo, los trabajadores que desempeñan puestos de dirección o de inspección pueden permanecer en sus trabajos hasta diez horas por día (Art. 150).

CÓDIGO LABORAL DOMINICANO La Nacionalización del Trabajo El ochenta por ciento (80%) por lo menos, del

número total de trabajadores en una empresa debe estar integrado por dominicanos (Art. 135).

Mayoría de Edad para TrabajarLa mayoría de edad en materia laboral se adquiere

a los 16 años (Art. 17). Sin embargo, un menor entre los 14 y 16 años de edad puede trabajar con la autorización de sus padres (Art. 17), a condición de que la jornada máxima sea de 6 horas (Art. 247). No se permite el empleo de menores en negocios de expendio al detalle de bebidas embriagantes (Art. 253).

CÓDIGO LABORAL DOMINICANO El Salario El salario es la retribución que el

empleador debe pagar al trabajador como compensación del trabajo realizado (Art. 192). No puede ser inferior al salario mínimo legalmente establecido (Art. 193). No puede ser pagado por períodos mayores de un mes (Art. 198). Las propinas no se consideran parte del salario (Art. 197). La falta de pago del salario por el empleador constituye una infracción castigada con prisión (Art. 211).

CÓDIGO LABORAL DOMINICANO  El Salario Mínimo Es el menor salario que puede

convenirse en un contrato de trabajo. El salario mínimo es determinado por el Comité Nacional de Salarios, una dependencia de la Secretaría de Estado de Trabajo y varía según el tipo de empresa. 

CÓDIGO LABORAL DOMINICANO   Las Horas Extraordinarias y

Nocturnas Las horas trabajadas en exceso de las

44 horas semanales deberá ser pagadas con un aumento de un 35% de la hora normal. (Art. 203). Las horas trabajadas en exceso de 68 horas a la semana serán pagada con un 100% de aumento (Art. 203). Las horas laboradas en el horario nocturno serán pagadas con un aumento adicional de un 15% (Art. 204).

CÓDIGO LABORAL DOMINICANO Salario de Navidad Todo empleador está obligado a pagar al

trabajador, a más tardar el día 20 de diciembre de cada año, el salario de Navidad, consistente en la duodécima parte del salario devengado por el trabajador en el año calendario (Art. 219). Para el pago de este salario se toma en cuenta sólo el salario ordinario, excluyendo las propinas, horas extras, bonificación, etc.

CÓDIGO LABORAL DOMINICANO Licencias El empleador está obligado a conceder al

trabajador licencias con disfrute de sueldo en los casos siguientes: a) Matrimonio: 5 días; b) Muerte del padre, madre, abuelo(a), hijo(a), cónyuge o compañero(a): 3 días; (c) Alumbramiento de esposa o compañera: 2 días (Art. 54). La trabajadora en estado de embarazo tiene derecho a un descanso obligatorio durante las seis semanas que preceden a la fecha probable del parto y las seis semanas que le siguen (Art. 236).

CÓDIGO LABORAL DOMINICANO Vacaciones Los empleadores tienen la obligación de conceder a

todo trabajador un período anual de vacaciones, con disfrute de salario, de catorce días laborables (Art. 177). Luego de cinco años en el trabajo, el período se debe aumentar a dieciocho días laborables por año. El trabajador adquiere el derecho a vacaciones cada vez que cumpla un año de servicio ininterrumpido en la empresa (Art. 179). Las vacaciones no pueden ser fraccionadas en períodos menores de una semana (Art. 177) ni sustituidas por pagos adicionales de salario (Art. 182). El salario correspondiente al período de vacaciones debe ser pagado al trabajador el día anterior al inicio de éstas (Art. 181).

CÓDIGO LABORAL DOMINICANO 5 Terminación del Contrato de

Trabajo El contrato de trabajo puede terminar

sin responsabilidad o con responsabilidad para las partes (Art. 67). El contrato termina con responsabilidad para las partes por tres causas: a) Por el desahucio, b) Por el despido del trabajador, y c) Por la dimisión del trabajador (Art. 70).

CÓDIGO LABORAL DOMINICANO Tanto el empleado como el trabajador

tienen el derecho a poner término a un contrato de trabajo por tiempo indefinido, sin necesidad de alegar causa alguna (Art. 75). La parte que pone fin al contrato, deberá dar un aviso previo a la otra, de acuerdo a las reglas siguientes: a) Después de un trabajo continuo no menor de tres meses ni mayor de seis: 7 días de preaviso; b) Después de seis meses hasta un año: 14 días de preaviso; Después de un año de trabajo continuo: 28 días de preaviso (art. 76).

CÓDIGO LABORAL DOMINICANO Terminación por Causa

Determinada: Despido Despido es la terminación del contrato

de trabajo por la voluntad unilateral del empleador, basado en el alegato de una justa causa. El despido es justificado cuando el empleador prueba la existencia de una de las causas enumeradas en el Art. 88

Gracias