TRƢỜNG ………………….

KHOA……………………….

----------

Báo cáo tốt nghiệp

Đề tài:

Phƣơng pháp trả lƣơng tại công ty CMS

MỤC LỤC

LỜI MỞ ĐẦU ....................................................................................................... 1

CHƢƠNG I: KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY MÁY TÍNH CMS ....................... 6

1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty máy tính CMS ...........6

1.2. Nhiệm vụ và chức năng ......................................................................6

1.3. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý. ..........................................................7

1.4. Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty (2002 - 2005). .................9

CHƢƠNG II: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TRẢ LƢƠNG CỦA CÔNG

TY MÁY TÍNH CMS......................................................................................... 13

2.1. Những nhân tố ảnh hưởng đến phương pháp trả lương của Công ty. 13

2.1.1. Đặc điểm lao động của Công ty. .................................................... 13

2.1.2. Đặc điểm về kinh doanh của Công ty. ............................................ 14

2.1.3. Đặc điểm về quản lý. ..................................................................... 20

2.1.4. Đặc điểm về các dòng sản phẩm của Công ty trên thị trường. ........ 22

2.1.5. Đặc điểm về thiết bị máy móc và công nghệ của Công ty. ............. 22

2.2. Thực trạng phương pháp trả lương của Công ty. ............................... 23

2.2.1. Quy chế trả lương của Công ty ...................................................... 23

2.2.2. Hình thức trả lương. ....................................................................... 27

2.2.2.1. Hình thức trả lương theo thời gian: ............................................. 27

2.2.2.2.Hình thức trả lương theo sản phẩm. ............................................. 32

2.2.2.3. Phân phối tiền thưởng. ................................................................ 36

2.3. Nhận xét chung về công tác trả lương của Công ty. .............................. 39

2.3.1. Hiệu quả đạt được. ............................................................................. 39

2.3.2.Những hạn chế.................................................................................... 41

CHƢƠNG III: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN PHƢƠNG

PHÁP TRẢ LƢƠNG CỦA CÔNG TY CMS .................................................. 43

3.1. Phân bổ lại quỹ tiền lương thời gian. .................................................... 43

3.2. Hoàn thiện công tác tổ chức nơi làm việc. ............................................ 45

3.3. Hoàn thiện công tác kiểm tra đánh giá. ................................................. 47

3.4. Hoàn thiện công tác chi trả lương cho nhân viên. ................................. 47

3.5. Tổ chức chỉ đạo sản xuất. ..................................................................... 50

KẾT LUẬN ......................................................................................................... 56

TÀI LIỆU THAM KHẢO……………………………………………… ..51

LỜI MỞ ĐẦU

Nước ta từ một nền kinh tế kế hoạch hoá tập trung chuyển sang nền kinh

tế thị trường, vận động theo cơ chế thị trường có sự quản lý của nhà nước

theo định hướng XHCN. Nền kinh tế thoát khỏi trạng thái trì trệ, suy thoái,

bước sang giai đoạn tăng trưởng liên tục tốc độ cao, sức sản xuất và tiêu

dùng lớn, cường độ cạnh tranh cao và ngày càng gay gắt. Các đối thủ cạnh

tranh nhau bằng mọi cách, với mọi hình thức. Trong đó nổi bật là cạnh tranh

về sản phẩm, giá cả, chất lượng, mẫu mã, phân phối, khuếch trương... Để

đứng vững trong cơ chế thị trường đòi hỏi các doanh nghiệp phải nỗ lực đổi

mới, năng động trong sản xuất kinh doanh. Doanh nghiệp hoàn toàn lo liệu

đầu vào, đầu ra, hạch toán kinh doanh, chịu trách nhiệm toàn bộ hoạt động

sản xuất kinh doanh của mình.

Đối với Công ty máy tính CMS, từ khi thành lập đến nay đã trải qua

những biến động thăng trầm của nền kinh tế nhưng vẫn đứng vững được nhờ

tích cực đổi mới, năng động trong kinh doanh, đa dạng hoá sản phẩm, đặc

biệt là vấn đề mở rộng thị trường tiêu thụ sản phẩm vẫn được coi là vấn đề

bức xúc và hết sức quan trọng mà các cấp lãnh đạo, những nhà hoạch định

chính sách kinh doanh của Công ty luôn quan tâm.

Việc thực tập là vô cùng quan trọng đối với mỗi sinh viên nói chung, nó

giúp đưa các kiến thức sách vở ra ứng dụng thực tế, tạo cho mỗi sinh viên

khỏi bỡ ngỡ, mạnh dạn, biết tin vào mình hơn khi đi làm việc.

Qua thời gian thực tập tại trường và quá trình tìm hiểu thực tế tại Công ty

máy tính CMS em xin chọn đề tài: “Phƣơng pháp trả lƣơng tại công ty

CMS" làm đề tài nghiên cứu cho chuyên đề thực tập của mình .

Ngoài phần mở đầu, kết luận, chuyên đề gồm có ba chương :

Chương I: Khái quát về Công ty máy tính CMS.

Chương II: Thực trạng công tác trả lương của Công ty máy tính CMS.

Chương III: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện phương pháp trả lương của

Công ty máy tính CMS.

Chuyên đề được hoàn thành nhờ sự giúp đỡ tận tình của các anh chị

trong phòng Kế toán Công ty Máy Tính CMS và sự hướng dẫn nhiệt tình

của thầy giáo ThS. Mai Xuân Được. Mặc dù đã cố gắng xong chuyên đề

không thể tránh khỏi những thiếu sót nhất định. Vì vậy em rất mong được sự

đóng góp ý kiến từ các thầy cô và các anh chị trong phòng Kế toán Công ty

Máy tính CMS để chuyên đề của em có thể hoàn thiện hơn.

CHƢƠNG I

KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY MÁY TÍNH CMS

1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty máy tính CMS

Công ty TNHH sản xuất và dịch vụ máy tính Thế Trung (CMS Co.,

Ltd.,) được Sở KH Thành phố Hà Nội cấp giấy phép kinh doanh số 101956

thành lập ngày 17/5/1999 là một thành viên của tập đoàn CMC, một trong

những tập đoàn công nghệ thông tin hàng đầu Việt Nam. Hiện nay, CMS là

nhà sản xuất và lắp ráp máy tính Thương hiệu số 1 Việt Nam - máy tính

CMS, đồng thời là nhà phân phối chuyên nghiệp các thiết bị sản phẩm tin

học.

Ngày 17 tháng 5 năm 1999 khai trương Công ty có trụ sở tại 67B Ngô

Thì Nhậm, quận Hai Bà Trưng, Hà Nội.

Đến nay CMS đã và đang phát triển không ngừng để trưởng thành, và

thực tế CMS đã trở thành một nhà sản xuất lắp ráp, phân phối có tên tuổi với

những sản phẩm được thị trường công nhận.

- 01/2006 CMS đạt danh hiệu Hàng Việt Nam chất lượng cao do người

tiêu dùng bình chọn.

1.2. Nhiệm vụ và chức năng

Công ty TNHH máy tính CMS với chức năng sản xuất kinh doanh các

thiết bị và dịch vụ trong lĩnh vực điện tử viễn thông tin học.

Những ngành nghề chính của công ty được quy định trong giấy phép

kinh doanh:

- Máy tính, linh kiện máy tính và các thiết bị kèm theo máy tính.

- Kinh doanh dịch vụ hỗ trợ, cung cấp các giải pháp trong lĩnh vực tin

học hoá, hiện đại hoá cho các công ty, tổ chức.

Hiện nay, CMS đang là nhà phân phối chính thức các sản phẩm của

các hãng sản xuất linh kiện và thiết bị tin học hàng đầu trên thế giới như

Intel, BenQ, Kingston, Santak, Transcend, Foxconn… Nhờ có khả năng tài

chính ổn định, tính chuyên nghiệp cao trong kinh doanh và dịch vụ, khả năng

bảo hành và hỗ trợ kỹ thuật ở mức tối đa, những mặt hàng CMS tham gia

phân phối luôn được khách hàng tin tưởng và đạt doanh số cao.

- Về mặt kinh doanh dịch vụ, công ty đã triển khai và cung cấp các loại

hình dịch vụ chủ yếu sau:

+ Dịch vụ lắp đặt mới, bảo trì, bảo dưỡng các hệ thống máy tính, thiết

bị mạng cho các doanh nghiệp sản xuất kinh doanh và các tổ chức Nhà nước.

+ Dịch vụ tư vấn về quy hoạch và phát triển nền tảng ứng dụng công

nghệ thông tin trong sản xuất, quản lý kinh doanh cho các doanh nghiệp Nhà

nước, doanh nghiệp tư nhân.

+ Khảo sát thiết kế xây dựng các phần mềm ứng dụng theo yêu cầu của

khách hàng.

Khi mới thành lập, với quy mô nhỏ, thời gian hoạt động chưa dài vì vậy

Công ty TNHH sản xuất và dịch vụ máy tính CMS đã gặp rất nhiều khó khăn

trong việc tổ chức quản lý sản xuất, tiêu thụ sản phẩm, phát triển dịch vụ

cũng như khả năng cạnh tranh với các doanh nghiệp khác trong cùng lĩnh

vực. Trải qua hơn 6 năm hoạt động, Công ty TNHH sản xuất và dịch vụ máy

tính CMS đã tìm ra cách thức hoạt động riêng, đặc trưng cho công ty mình,

tìm ra hướng phát triển bền vững và có hiệu quả cho các hoạt động kinh

doanh thương mại của mình và thực tế CMS đã trở thành nhà sản xuất, lắp

ráp, phân phối có tên tuổi với những sản phẩm được thị trường công nhận

1.3. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý.

Hiện nay công ty có 25 nhân viên làm việc trong các phòng ban và bộ

phận khác nhau. Cơ cấu bộ máy của công ty được tổ chức theo kiểu trực

tuyến đến từng phòng ban, bộ phận sản xuất kinh doanh thông qua các

trưởng phòng, đảm bảo luôn nắm bắt được những thông tin chính xác và tức

thời về tình hình sản xuất kinh doanh, thị trường cũng như khả năng tài chính

của công ty.

Bộ máy tổ chức của Công ty TNHH sản xuất và dịch vụ máy tính CMS

được mô tả bằng hình vẽ sau:

Hình1 : Sơ đồ tổ chức công ty CMS

+ Đứng đầu công ty là Giám đốc công ty do các thành viên sáng lập đề

cử là người chịu trách nhiệm chỉ đạo chung mọi hoạt động sản xuất kinh

doanh và quản lý công ty.

+ Phó giám đốc phụ trách về kinh doanh, chịu trách nhiệm về quản lý

các hoạt động về kinh doanh, bán buôn, bán lẻ, quản lý và xét duyệt các hoạt

động tìm đối tác kinh doanh từ các nhân viên nghiên cứu thị trường tại các

phòng (chủ yếu là phòng phân phối).

+ Phó giám đốc kỹ thuật chịu trách nhiệm hoàn toàn về khâu kỹ thuật

của công ty bao gồm: lắp máy và quản lý các dự án về máy tính và tiêu thụ

máy tính cho công ty.

+ Phòng kế toán: gồm kế toán trưởng, kế toán viên, thủ quỹ chịu trách

nhiệm tổ chức công tác kế toán, thống kê, theo dõi tình hình tài chính của

công ty.

+ Phòng tổ chức hành chính: có nhiệm vụ quản lý lực lượng cán bộ

công nhân viên của công ty và các vấn đề hành chính có liên quan.

+ Công ty có hai phòng kinh doanh có nhiệm vụ trực tiếp tổ chức thực

Giám đốc

PGĐ kinh doanh PGĐ kỹ thuật

Phòng kinh

doanh phân

phối

Phòng kinh

doanh

bán lẻ

Phòng

kế toán

Phòng

tổ

chức hà nh chính

Trung tâm

bảo hà nh

Phòng

lắp máy

Phòng

dự

án

hiện các hoạt động kinh doanh bao gồm: Phòng bán lẻ (phục vụ người tiêu

dùng có nhu cầu mua thiết bị lẻ hay mua máy đơn chiếc). Phòng phân phối

(có nhiệm vụ tìm các nguồn hàng, các đại lý lớn để phân phối với số lượng

nhiều, tổ chức các cuộc điều tra nghiên cứu thị trường).

+ Phòng bảo hành: thực hiện bảo hành các sản phẩm bán buôn và bán

lẻ của công ty.

+ Phòng lắp máy: chịu trách nhiệm lắp đặt máy móc đúng theo tiêu

chuẩn, quy trình kỹ thuật và tiện lợi cho việc sử dụng của khách hàng.

+ Phòng dự án: nghiên cứu thị trường, đề xuất các phương án về nguồn

nhập hàng và nguồn tiêu thụ hàng hóa đem lại lợi nhuận cho công ty.

1.4. Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty (2002 - 2005).

*. Về hoạt động chung của Công ty từ năm 2002-2005.

Trải qua một số năm hoạt động, Công ty CMS đã gặt hái được nhiều

thành công. Đó chính là sự tăng trưởng doanh thu, sự tăng trưởng mức lợi

nhuận, sự đóng góp của Công ty vào Ngân sách nhà nước, nguồn lao động

tăng lên, đời sống cán bộ công nhân viên trong Công ty được cải thiện. Các

kết quả đó được thể hiện qua bảng sau:

Bảng 1: Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty máy tính CMS.

(Đơn vị: 1.000 đồng)

Chỉ tiêu Năm 2002 Năm 2003 Năm 2004 Năm 2005

1. Tổng doanh thu 3.845.000 4.050.000 5.230.000 6.086.000

2. Nộp ngân sách NN 216.000 297.000 408.000 510.300

3. Doanh thu thuần 2.945.000 3.753.000 4.822.000 5.575.700

4. Giá vốn hàng bán 1.785.000 2.981.000 3.910.000 4.546.000

5. Lãi lỗ, lãi gộp 547.000 772.000 912.000 1.029.700

6. Chi phí quản lý

kinh doanh 468.000 603.000 773.000 841.500

7. Lợi tức trước thuế 114.000 169.000 139.000 198.200

8. Thuế TNDN (32%) 34.000 54.080 44.480 60.230

9. Lợi tức sau thuế 86.000 114.920 94.520 127.970

10.Tổng số lao động( 13 15 20 24

Người)

(Nguồn: Phòng kế toán - Công ty máy tính CMS)

Qua bảng trên cho thấy: Nhìn chung hoạt động kinh doanh của công ty

qua các năm là tương đối ổn định. Sau năm 2002 đạt 86.000.000 đồng đến

năm 2003 khi tăng lợi nhuận lên là 114.920.000 đồng vào năm 2003 thì đến

năm 2004 lợi nhuận chỉ đạt 94.520.000 đồng và tăng lên vào năm 2005 với

lợi nhuận đạt 127.970.000 đồng. Đặc biệt, lợi nhuận của công ty giảm sút

trong năm 2004 là do một số nguyên nhân sau đây:

Thứ nhất, chi phí quản lý kinh doanh tăng từ 468.000.000 đồng vào

năm 2002 lên 603.000 đồng năm 2003 và 773.000 đồng năm 2004. Sự cộng

dồn của các khoản thuế và các khoản giảm trừ tăng từ 216.000.000 đồng

năm 2002 lên 297.000.000 đồng năm 2003 và lên đến 510.300.000 năm

2005.

Thứ hai, là do công ty chưa thực sự sử dụng hết tiềm lực của mình để

phát huy vào thị trường bán lẻ, bán buôn, phân phối toàn diện cho khách

hàng.

Thứ ba, mặc dù doanh thu trong các năm 2003,2004,2005 đều tăng lên

so với năm trước đó nhưng chi phí đầu vào tăng mạnh đã khiến cho giá vốn

hàng hoá quá cao khiến cho lãi suất giảm (một phần là do sự khan hiếm của

một số chủng loại hàng hóa, và sự dự trữ không hợp lý của công ty).

Nhìn chung doanh thu của các năm có tăng lên, đi kèm là lợi nhuận

cũng tăng theo, lượng thuế đóng góp cho nhà nước tăng dần lên theo các

năm với 216.000.000 đồng năm 2002 lên 297.000.000 đồng năm 2003 cho

đến 510.000.000 năm 2005. Theo đánh giá thì tình hình hoạt động của công

ty có chiều hướng phát triển đi lên.

*. Về doanh thu :

Bảng 2 : Cơ cấu doanh thu của Công ty CMS

(Đơn vị: 1000 đồng)

(Nguồn: Phòng tài chính - kế toán Công ty TNHH sản xuất và dịch vụ máy

tính CMS)

Lĩnh vực kinh doanh phần cứng như máy tính, phụ kiện và các sản

phẩm liên quan là lĩnh vực kinh doanh truyền thống của Công ty TNHH sản

xuất và dịch vụ máy tính CMS. Ban giám đốc Công ty TNHH sản xuất và

dịch vụ máy tính CMS luôn coi đó là lĩnh vực kinh doanh chính của họ và

trong thực tế lĩnh vực này đã có doanh thu chiếm tới 81,2% năm 2002;

86,91% năm 2003; 85,56% năm 2004 và 83,19% năm 2005.

Kinh doanh dịch vụ hỗ trợ và cung cấp các giải pháp kỹ thuật cho các

công ty khác và các tổ chức trong các dự án tin học hoặc hiện đại hoá là một

trong những lĩnh vực quan trọng không chỉ vì nó chiếm tới 18,8% năm 2002;

13,09% năm 2003; 14,44% năm 2004 và 16,81% năm 2005 doanh thu mà

còn vì lĩnh vực này liên quan trực tiếp tới lĩnh vực kinh doanh phần cứng

máy tính, nó chính là lĩnh vực hỗ trợ máy tính; khi tư vấn, cung cấp cho

khách hàng những giải pháp hợp lý thì hình ảnh và uy tín của công ty được

tăng thêm gấp nhiều lần. Trong thời gian gần đây, song song với việc phát

Lĩnh

vực

Năm 2002 Năm 2003 Năm 2004 Năm 2005

Doanh

thu

Tỷ lệ

%

Doanh

thu

Tỷ lệ

%

Doanh

thu

Tỷ lệ

%

Doanh

thu

Tỷ lệ

%

Máy

tính 1.958.000 81,2% 3.520.000 86,91% 4.475.200 85,56% 5.063.000 83,19%

Dịch

vụ 453.000 18,8% 530.000 13,09% 754.800 14,44% 1.023.000 16,81%

Tổng

cộng 2.411.000 100% 4.050.000 100% 5.230.000 100% 6.086.000 100%

triển kinh doanh lĩnh vực phần cứng, Công ty TNHH sản xuất và dịch vụ

máy tính CMS cũng đang rất chú trọng tới việc kinh doanh các dịch vụ đi

kèm để có thể khai thác hay tìm kiếm được các khách hàng tiềm năng.

*. Về vốn kinh doanh:

Bảng 3: Cơ cấu vốn của Công ty CMS

Chỉ tiêu Đơn vị Năm

2002 Năm 2003 Năm 2004 Năm 2005

Tổng vốn kinh

doanh

1.000

đồng 2.067.000 3.560.000 4.906.000 5.145.000

Vốn lưu động 1.000

đồng 1.685.000 2.966.000 4.272.000 4.504.000

Vốn cố định 1.000

đồng 382.000 594.000 634.000 641.000

Tỷ lệ vốn lưu động

trong tổng vốn KD % 81,5% 83,31% 87,08% 87,54%

Nguồn vốn chủ sở

hữu

1.000

đồng 1425.000 2.020.000 3.149.000 3.525.000

Công ty TNHH sản xuất và dịch vụ máy tính CMS là một công ty tư

nhân, có quy mô nhỏ, tuổi đời còn rất trẻ. Trong giai đoạn đầu bước vào kinh

doanh trong lĩnh vực điện tử viễn thông tin học, công ty đã gặp nhiều khó

khăn trong việc mở rộng nguồn vốn, nhiều hợp đồng được ký kết dưới hình

thức thanh toán sau, hoặc thanh toán dài hạn để cạnh tranh với các công ty

khác. Vì vậy tình trạng nợ đọng vốn của công ty là không thể tránh khỏi, dẫn

đến nguồn vốn quay vòng chậm. Tuy nhiên, trong thời gian gần đây công ty

đã có nhiều chính sách mở rộng kinh doanh và đưa ra một số giải pháp nhằm

tăng nguồn vốn sản xuất kinh doanh như vay vốn ngân hàng, khuyến khích

các nhân viên trong công ty cùng góp vốn. Tổ chức các đợt quảng cáo,

khuyến mãi sản phẩm với mục tiêu tăng lượng sản phẩm bán ra nhằm thu hồi

vốn nhanh. Do đó, tổng nguồn vốn của công ty hiện nay đã đạt gần mức 5,2

tỷ đồng.

CHƢƠNG II

THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TRẢ LƢƠNG

CỦA CÔNG TY MÁY TÍNH CMS

2.1. Những nhân tố ảnh hƣởng đến phƣơng pháp trả lƣơng của Công ty.

2.1.1. Đặc điểm lao động của Công ty.

Các thành viên ban giám đốc, kế toán trưởng và các trưởng phòng ban

là những cán bộ có trình độ đại học và trên đại học, họ có nhiều năm kinh

nghiệm về quản lý kinh tế và kỹ thuật trong các công ty trong và ngoài nước,

có tác phong làm việc hiện đại, nhạy bén và năng động, có khả năng quản lý

điều hành tốt các hoạt động kinh doanh thương mại của công ty.

Lực lượng lao động của công ty chủ yếu là đội ngũ nhân viên có tuổi

đời còn rất trẻ, đa phần được đào tạo chính quy trong các trường cao đẳng và

đại học, có năng lực và sự năng động của tuổi trẻ.

Tuy nhiên, về trình độ kỹ thuật của công ty thì còn nhiều vấn đề cần

phải giải quyết, có thể nói hầu hết nhân viên Marketing và nhân viên bán

hàng phần lớn là những cử nhân kinh tế, điều này đáp ứng được những nhu

cầu hiện tại của công ty trong việc kinh doanh thương mại nhưng xét trên

thực tế mặt hàng kinh doanh chủ yếu của công ty lại là máy vi tính – là một

mặt hàng kỹ thuật. Trong thời gian tới khi mở rộng thị trường kinh doanh,

các nhân viên kinh doanh của công ty ngoài những kiến thức về kinh tế cũng

cần phải có những hiểu biết kỹ thuật cơ bản về mặt hàng này. Vấn đề đào tạo

và nâng cao trình độ cho đội ngũ cán bộ nhân viên nhằm đáp ứng nhu cầu

đòi hỏi của thị trường cũng đang được ban giám đốc Công ty TNHH sản

xuất và dịch vụ máy tính CMS quan tâm. Tuy nhiên, với tiềm lực nhỏ, kinh

phí đào tạo là tương đối ít, do vậy để giải quyết vấn đề trên công ty chú trọng

chỉ tuyển thêm những nhân viên đã được đào tạo có kiến thức về cả hai

chuyên ngành, đồng thời khuyến khích những thành viên của công ty học tập

nâng cao kiến thức kết hợp với một số chương trình đào tạo cơ bản cho nhân

viên với phương thức vừa học vừa làm, nhưng đây cũng không phải là một

biện pháp lâu dài, trong thời gian kế tiếp khi công ty mở rộng và phát triển

thì công ty sẽ phải có những đầu tư lâu dài cho lĩnh vực nhân lực.

Bảng 4 : Cơ cấu lao động của Công ty máy tính CMS

STT Tiêu chí

Năm 2002 Năm 2003 Năm 2004 Năm 2005

Số

lƣợng %

Số

lƣợng %

Số

lƣợng %

Số

lƣợng %

1 Theo tiêu chí lao động

- Lao động gián tiếp

- Lao động trực tiếp

13

4

9

100

69

31

15

4

11

100

27

73

20

4

16

100

20

80

24

4

20

100

16,67

83,33

2 Theo trình độ học vấn

- Đại học và trên ĐH

- Trung cấp, Cao đẳng

- Khác

13

9

3

1

100

69

23

8

15

11

3

2

100

73

20

7

20

13

5

2

100

65

25

10

24

16

6

2

100

66,67

25

8,33

3 Giới tính

- Nam

- Nữ

13

10

3

100

77

23

15

12

3

100

80

20

20

14

6

100

70

30

24

17

7

100

70,83

29,17

(Nguồn: Phòng tổ chức hành chính của công ty CMS)

2.1.2. Đặc điểm về kinh doanh của Công ty.

*. Hoạt động mua hàng của Công ty .

Cũng như các công ty tin học khác, Công ty TNHH sản xuất và dịch vụ

máy tính CMS là công ty kinh doanh thương mại và dịch vụ. Hầu hết các

linh kiện, thiết bị máy vi tính của công ty được cung ứng qua các công ty

xuất nhập khẩu như FPT, CMC, Samsung Vina, LG – SEL… hoặc một số

công ty trung gian khác như CDS, ISTC, T&H, Hitech, Đại phong, Minh

Quang… chính vì vậy mà sản phẩm máy vi tính của công ty hiện nay 100%

được lắp ráp từ những linh kiện rời nhập ngoại.

Năm 2000, Công ty TNHH sản xuất và dịch vụ máy tính CMS đã ký

hợp đồng làm đại lý phân phối cho Samsung Vina về màn hình máy vi tính

mang nhãn hiệu Monitor Samsung SyncMaster và Motorola với nhãn hiệu

sản phẩm Fax modem Motorola…

Ngoài ra, Công ty TNHH sản xuất và dịch vụ máy tính CMS còn làm

bạn hàng và đại lý phân phối cho hãng MSI của Mỹ, UPSELEC của Đài

Loan, HP của Singapore, LG của LG ELECTRONICS Vietnam…

Bảng 5 : Nguồn hàng nhập trong năm 2004 - 2005

STT Nguồn hàng Đơn

vị Năm 2002 Năm 2003 Năm 2004 Năm 2005

1 Nhập khẩu

trực tiếp

1.000

đồng 140.000 220.000 320.000 635.000

2 Nhập qua các

đại lý của

hãng

1.000

đồng 745.000 895.000 1.277.800 1.884.000

3 Nhập qua các

trung gian

khác

1.000

đồng 1.095.000 1.854.000 2.312.200 2.027.000

Tổng 1.980.000 2.969.000 3.910.000 4.546.000

Việc nhập hàng của Công ty TNHH sản xuất và dịch vụ máy tính CMS

chủ yếu thông qua ba nguồn nhập cơ bản trên. Do quy mô của công ty còn

nhỏ nên phần lớn các thiết bị, linh kiện đều được nhập thông qua các đại lý

của các hãng tại Việt Nam hay qua các công ty trung gian khác có quy mô

lớn hơn. Theo số liệu thống kê thì lượng hàng nhập qua các đại lý của các

hãng tại Việt Nam tăng dần từ 745.000.000 đồng trong năm 2002 thì đến

năm 2005 lượng hàng nhập đã tăng lên 1.884.000.000 đồng, tuy con số này

chưa cao nhưng có thể nói Công ty TNHH sản xuất và dịch vụ máy tính

CMS đã dần đang mở rộng mối quan hệ của mình đến với các công ty là đại

diện cho các hãng lớn, có uy tín trên thị trường công nghệ thông tin như:

IBM, HP, Toshiba, Xerok, Epson, Compaq… Lượng hàng nhập thông qua

các công ty trung gian khác không có sự dao động quá lớn với 1.095.000.000

đồng năm 2002 đến năm 2005 là 2.027.000.000 đồng, nguồn hàng nhập này

chiếm hơn một nửa trong tổng số lượng hàng nhập của công ty, điều này ảnh

hưởng khá lớn trong việc cạnh tranh của công ty đối với các đối thủ khác. Do

quy mô nhỏ nên lượng hàng nhập thông qua nhập khẩu trực tiếp năm 2002 là

140.000.000 đồng và đến năm 2005 là 635.000.000 đồng, tuy tăng lên rất

nhanh nhưng con số này chưa đáng được ghi nhận bởi nó chỉ chiếm 8,18%

đến 13,97% trong tổng số. Trong thời gian tới công ty đang có kế hoạch

giảm lượng hàng nhập thông qua nguồn nhập hàng thứ ba xuống chỉ còn 1/5,

tăng lượng hàng nhập thông qua nguồn thứ nhất và thứ hai lên càng lớn càng

tốt mà chú trọng tập trung vào nhập hàng trực tiếp là chủ yếu.

*. Về công tác thị trường và chất lượng sản phẩm của Công ty.

Nhu cầu tiêu dùng máy vi tính trong dân cư hiện nay chuyển dần sang

loại máy tính lắp ráp là chủ yếu. Đón bắt được nhu cầu này đồng thời cũng

phù hợp với chiến lược kinh doanh mà công ty đã đề ra, công ty CMS đã tập

trung và phân tích hai đối tượng tiêu dùng cuối cùng chủ yếu sau:

Cá nhân, các hộ gia đình, các trung trò chơi (Internet): Tỷ trọng sử

dụng máy nhập ngoại chiếm 18%, máy lắp ráp chiếm 82%. Đặc điểm tiêu

dùng của họ như sau:

- Sử dụng hầu hết là máy lắp ráp với mục đích học hành và phục vụ cho

công việc.

- Khi mua máy thường thông qua người thân quen giới thiệu.

- Khi mua họ thường quan tâm hàng đầu đến chất lượng, sau đó là giá

cả và chế độ bảo hành đi kèm.

- Số lượng người có nhu cầu mua máy ngày càng gia tăng.

- Họ thường có nhu cầu mua máy vi tính ở mức giá trung bình từ 5

triệu đến 10 triệu.

- Rất quan tâm đến các chương trình khuyến mại của công ty.

- Thường là thanh toán ngay sau khi máy vi tính được lắp đặt và

chạy thử đạt theo yêu cầu của khách hàng.

Khách hàng là các tổ chức: tỷ trọng sử dụng máy nhập ngoại chiếm

40,8% và máy lắp ráp chiếm 59,2%.

Những đối tượng sử dụng chủ yếu máy tính nhập (nguyên bộ) như: Các

cơ quan thuộc ngân hàng, tài chính, hải quan, dầu khí, bưu chính viễn thông,

hàng không, y tế… có khả năng kinh phí đầu tư dồi dào, đòi hỏi cao về yêu

cầu kỹ thuật và ứng dụng.

Những đối tượng sử dụng mày vi tính lắp ráp như: Các cơ quan nhà

nước các cấp, giáo dục, các công ty liên doanh và tư nhân… Mục đích sử

dụng của các cơ quan này chủ yếu là đào tạo, dạy học, quản lý hồ sơ, lưu trữ

thông tin, thiết kế, nghiên cứu và phát triển. Số lượng mỗi lần mua hàng tuỳ

thuộc theo quy mô đầu tư của các doanh nghiệp đó, có thể với số lượng rất

lớn khi họ đầu tư nâng cấp đồng loạt các trang thiết bị hoặc số lượng nhỏ khi

chỉ đơn thuần là thay thế, sửa chữa. Nhưng với các doanh nghiệp này thì dịch

vụ sau bán như chế độ bảo hành bảo dưỡng rất được quan tâm, thông thường

họ hay ký kết các hợp đồng bảo dưỡng theo định kỳ hay khoán theo năm.

Trong các tiêu thức đánh giá thì đối tượng khách hàng này quan tâm đến chất

lượng và dịch vụ nhiều hơn sau đó mới đến là giá cả.

Bảng 6 : Phân phối các đoạn thị trường cho 2 nhóm máy tính.

Đối tƣợng sử dụng Máy tính

lắp ráp (%)

Máy tính nhập

ngoại (%)

- Cá nhân, hộ gia đình, trung tâm trò chơi 82 18

- Cơ quan hành chính sự nghiệp 73,4 26,6

- Doanh nghiệp nhà nước 41,7 58,3

- Doanh nghiệp tư nhân 68,1 31,9

- Công ty liên doanh 50 50

- Ngành giáo dục 80 20

- Ngành y tế 25 75

- Ngành ngân hàng 5 95

Ban lãnh đạo công ty CMS đã xác lập đối tượng khách hàng mua máy

tính lắp ráp làm đoạn thị trường mục tiêu của mình. Nhưng cho đến nay công

ty vẫn chưa phân định được những nhóm khách hàng nào sẽ là đối tượng chủ

yếu, chưa phân loại được nhóm khách hàng truyền thống, nhóm khách hàng

tiềm năng.

Do thực hiện chính sách giá không phân biệt và công khai nên các hoạt

động khuyến mại cho lĩnh vực bán lẻ luôn được công ty quan tâm chú ý. Các

chương trình khuyến mại thường được tổ chức theo đợt và có sự ủng hộ giúp

đỡ của các đối tác. Một số chương trình khuyến mại mà công ty đã thực hiện

trong thời gian qua là:

- Mua linh kiện có giá trị trên 5USD được truy cập 01giờ internet miễn

phí tại cửa hàng của công ty.

- Mua một bộ máy vi tính (lắp ráp) tặng 01 bàn di chuột + 01 kính chắn

màn hình + 01 headphone hoặc tặng 01 đồng hồ treo tường.

Hoạt động khuyến mại tỏ ra là công cụ đắc lực để kích thích tăng lượng

bán ra, nhất là trong điều kiện giá không thể trở thành công cụ cạnh tranh

thích hợp, nó đặc biệt tác động mạnh tới đối tượng tiêu dùng là các cá nhân.

Thực tế năm 2003, trong tháng thực hiện khuyến mại, số lượng khách hàng

đã tăng lên 1.3 lần so với tháng không có chương trình khuyến mại. Khuyến

mại không chỉ thu hút thêm khách hàng cho công ty mà thông qua những

tặng phẩm gửi cho khách hàng, hình ảnh của công ty còn được khách hàng

ghi nhận lại và cũng là một hình thức quảng cáo gián tiếp cho công ty.

Nhưng nhìn chung các hoạt động này vẫn được tiến hành rời rạc chưa liên

kết được với các chương trình khuyến mại cho lĩnh vực bán buôn nên đôi khi

gây lãng phí chi phí của công ty và hiệu quả đem lại chưa cao.

Công ty CMS cần phải có những điều chỉnh đáng kể trong việc lựa

chọn chất lượng của các thiết bị và hoàn thiện hơn nữa quá trình lắp ráp đồng

thời thực hiện tốt việc cung ứng các dịch vụ đi kèm sao cho sản phẩm đến

tay người tiêu dùng được hoàn hảo hơn, chiếm được lòng tin của khách

hàng.

Khách hàng hiện tại thường mua máy vi tính tại các công ty, cửa hàng

tin học là chính, chỉ có một số rất ít (1,2% khách hàng mua máy tính sách tay

tại nước ngoài). Do máy vi tính là sản phẩm của nền khoa học kỹ thuật công

nghệ cao nên khách hàng thường dựa vào ý kiến của các chuyên gia tư vấn

tin học (47%), vào người bán hàng (28%) còn lại là (25%).

Theo đánh giá chung thì khách hàng cho rằng các tiêu chí như: cấu hình

bộ máy, chất lượng máy tính và dịch vụ bảo hành, sửa chữa là các tiêu chí

đang được khách hàng rất quan tâm tới, họ cho rằng khi đã lựa chọn một cấu

hình máy tính thích hợp cho công việc thì chất lượng của bộ máy tính đó

phải thật tốt, phải đảm bảo được yêu cầu kỹ thuật, các linh kiện lắp ráp phải

đồng bộ và tương thích với nhau. Bên cạnh đó khách hàng cũng rất băn

khoăn về chế độ bảo hành hiện nay, bởi máy tính lắp ráp hiện nay được bảo

hành theo từng linh kiện chứ không bảo hành theo cả bộ máy và theo quy

định bảo hành của từng công ty nên khi máy tính có sự cố thì khách hàng rất

băn khoăn liệu rằng phần linh kiện hỏng trong máy tính của mình có còn thời

hạn bảo hành hay không và có được bảo hành hay không? Đây chính là

những vấn đề mấu chốt mà các công ty tin học nói chung và Công ty TNHH

sản xuất và dịch vụ máy tính CMS nói riên cần phải khắc phục để tạo được

lòng tin cho khách hàng.

Khách hàng sẵn sàng trả thêm chi phí để bảo đảm cho máy tính của họ

được hoạt động một cách an toàn và liên tục.

2.1.3. Đặc điểm về quản lý.

Công ty có cơ cấu tổ chức bô máy theo kiểu trực tuyến chức năng, và

nó cũng thể hiện sự phù hợp với tình hình hoạt động của Công ty. Với cơ cấu

này, Công ty đã tận dụng được mọi tính ưu việt của việc hướng dẫn công tác

qua các chuyên gia kỹ thuật và cán bộ nghiệp vụ chuyên môn ở các phòng

ban chức năng.Ưu điểm của kiểu công tác quản lý này là công tác quản lý

được chuyên môn hoá cao: Mỗi bộ phận, mỗi phòng ban đảm nhiệm một

phần công việc nhất định, Vận dụng được khả năng, trình độ chuyên sâu của

cán bộ quản lý, giảm được gánh nặng cho GĐ. Công ty có đội ngũ cán bộ có

năng lực, có kinh nghiệm, có những cán bộ đã trải qua thực tế nhiều lần, có

tầm nhìn chiến lược, có đủ năng lực đảm nhận vị trí mà công ty giao phó.

Công ty đang tiến hành những biện pháp để hoàn thiện cơ cấu tổ chức bộ

máy quản lý và nhiệm vụ của từng người trong các phòng ban và quy trình

làm việc từng bộ phận phòng ban.

Tuy nhiên bộ máy quản lý của Công ty vẫn tồn tại một số hạn chế

như: Một số cán bộ công nhân viên chưa thực sự đáp ứng được yêu cầu của

công việc dẫn đến sự phối hợp giữa các bộ phận không được nhịp nhàng,

một số cán bộ và nhân viên phải đảm nhận quá nhiều công việc nên nhiều

lúc có sự bế tắc trong công việc do phải làm quá nhiều việc và làm không

đúng chuyên môn của mình. Vì vậy Công ty cần phân bố lại nhiệm vụ chức

năng và cần đào tạo, đào tạo lại, bồi dưỡng trình độ chuyên môn nghiệp vụ

cho họ. Nếu cần thiết thì có thể tuyển thêm nhân viên và thay thế cán bộ

quản lý để đáp ứng những đòi hỏi khách quan của hoạt động sản xuất kinh

doanh trong giai đoạn hiện nay; Công ty chưa có những chính sách khuyến

khích lao đông quản lý học hành, cử đi học nước ngoài và thuê chuyên gia

nước ngoài đến giảng dạy để đội ngũ lao động của công ty có thể thích ứng

và vận dụng nhanh chóng công nghệ mới vào công tác quản lý của Công ty;

Công ty chưa có chính sách thu hút những người lao động trẻ, có trình độ

đào tạo cao, nhiệt tình, năng động và thích ứng nhanh với sự thay đổi của

môi trường cạnh tranh.Tóm lại, Công ty cần phải hoàn thiện hơn nữa trong

công tác tổ chức quản lý, phân rõ nhiệm vụ và chức năng của từng cán bộ để

kết quả công việc được thực hiện tốt hơn nhằm phát huy được những ưu

điểm và hạn chế những tồn tại tạo ra thế mạnh mới để Công ty ngày càng

phát triển với sản phẩm đáp ứng được các yêu cầu ngày càng khắt khe của

khách hàng trong và ngoài nước.

2.1.4. Đặc điểm về các dòng sản phẩm của Công ty trên thị trường.

Hiện nay, CMS đang là nhà phân phối chính thức các sản phẩm của

các hãng sản xuất linh kiện và thiết bị tin học hàng đầu trên thế giới như

Intel,Benq,Kingston, Santax, Transcend, Foxconn... nhờ có khả năng tài

chính ổn định, tính chuyên nghiệp cao trong kinh doanh và dịch vụ, khả năng

bảo hành và hỗ trợ kỹ thuật ở mức tối đa, những mặt hàng CMS tham gia

phân phối luôn được khách hàng tin tưởng và đạt doanh số cao.

Mặt khác CMS là nhà sản xuất và lắp rắp máy tính thương hiệu số 1

Việt Nam - Máy CMS, đồng thời là nhà phân phối chuyên nghiệp các thiết bị

và sản phẩm tin học.

Đặc điểm dòng sản phẩm của Công ty là yếu tố đầu tiên quyết định

nhất tới tính chất công việc, lao động, hiệu quả kinh doanh của Công ty

Đặc điểm dòng sản phẩm của Công ty có chung một đặc điểm là sản

phẩm mang tính chất công nghiệp chứa đựng nhiều yếu tố kỹ thuật hơn thủ

công, lao động chủ yếu là công nhân kỹ thuật đứng trên dây truyền công

nghệ sản xuất sản phẩm, do vậy lực lượng lao động phải đòi hỏi có một trình

độ kỹ năng nhất định để thực hiện, đáp ứng yêu cầu công việc và nhu cầu

mức thù lao tương xứng. Như vậy, đặc điểm về dòng sản phẩm của Công ty

có ảnh hưởng tới phương pháp trả lương Công ty.

2.1.5. Đặc điểm về thiết bị máy móc và công nghệ của Công ty.

Là một công ty hoạt động chủ yếu trong lĩnh vực thương mại và lắp ráp

cho nên cơ sở vật chất của Công ty TNHH sản xuất và dịch vụ máy tính

CMS hầu hết bao gồm những thiết bị phục vụ, đáp ứng nhu cầu sản xuất và

kinh doanh của công ty, giá trị của cơ sở vật chất không thuộc loại lớn.

Cơ sở vật chất sử dụng để quản trị: trụ sở giao dịch chính của công ty

đặt tại 67 – Ngô Thì Nhậm, đây là một cơ sở được trang bị đầy đủ những

thiết bị văn phòng thiết yếu, phục vụ cho việc quản lý điều hành của công ty.

Công ty từ lâu đã áp dụng những thành tựu trong lĩnh vực công nghệ thông

tin vào trong quản trị như sử dụng các công cụ văn phòng, máy fax, máy

photo, sử dụng máy vi tính vào việc quản trị và đặc biệt là sử dụng hệ thống

kế toán máy, công cụ lập trình, công cụ quản trị dự án nhằm hoàn thiện hệ

thống quản trị.

Cơ sở vật chất sử dụng trong công tác kinh doanh thương mại: Công ty

trang bị hệ thống dây chuyền sản xuất - lắp ráp máy tính CMS (công suất

12.000PCs/tháng) là dây chuyền chuyên dụng lắp ráp máy tính công nghiệp

đầu tiên và lớn nhất tại Việt Nam. Dây chuyền này được đầu tư đồng bộ,

khép kín từ khâu kiểm tra chất lượng linh kiện đầu vào đến lắp ráp, kiểm tra

tính tương thích hệ thống, kiểm tra sốc điện, nhiệt độ, độ ẩm v.v.. và được

quản lý theo tiêu chuẩn chất lượng quốc tế ISO 9001:2000.

CMS còn có hệ thống phòng thí nghiệm đo lường máy tính Việt Nam

đạt chuẩn ISO IEC/TCVN 17025.

Công nghệ tiên tiến có nhiều thiết bị nhập mới, tính chất công việc

tương đối phức tạp đòi hỏi phải có kiến thức ở một mức nhất định mới thực

hiện được. Để đáp ứng sự thay đổi không ngừng của công nghệ hiện đại theo

kịp sự phát triển chung của toàn thế giới thì đội ngũ lao động có tay nghề

giỏi do vậy Công ty cần phải có phương pháp trả lương tương xứng.

Như vậy, yếu tố máy móc thiết bị và công nghệ của Công ty là yếu tố

cơ bản, đặc thù có ảnh hưởng tới phương pháp trả lương Công ty.

2.2. Thực trạng phƣơng pháp trả lƣơng của Công ty.

* Khỏi niệm tiền lương

Tiền lương là một phạm trự kinh tế, chớnh trị xó hội. Nú khụng chỉ là

phản ỏnh thu nhập thuần tuý quyết định sự ổn định và phỏt triển của người

lao động mang nú chớnh là động lực thỳc đẩy sự phỏt triển sản xuất của

Doanh nghiệp, của xó hội.

Bởi vậy, cần phải hiểu rừ thế nào là tiền lương, bản chất của tiền

lương từ đú mới nhận thấy được vai trũ, sự cần thiết của tiền lương đối với

người lao động núi riờng và đối với Doanh nghiệp, xó hội núi chung.

Để hiểu rừ khỏi niệm của tiền lương, chỳng ta xem xột tiền lương qua

cỏc thời kỳ:

Trong cơ chế kế hoạch hoỏ tập trung, tiền lương được hiểu một cỏch

khỏi quỏt như sau: Về thực chất, tiền lương dưới chủ nghĩa xó hội là một

phần thu nhập quốc dõn, biểu hiện dưới hỡnh thỏi tiền tệ, được Nhà nước

phõn phối cú kế hoạch cho cụng nhõn viờn chức phự hợp với số lượng và

chất lượng lao động của mỗi người đó cống hiến. Tiền lương phản ỏnh sự trả

cụng cho cụng nhõn viờn chức dựa trờn nguyờn tắc theo lao động nhằm tỏi

sản xuất sức lao động.

Trong nền kinh tế thị trường, tiền lương được định nghĩa như sau:

Hiện nay, khỏi niệm tiền lương được bộ luật lao động quy định "Tiền

lương của người lao động do hai bờn thoả thuận trong hợp đồng lao động và

được trả theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả cụng việc" (trớch

Điều 55).

Về mặt kinh tế, cú thể hiểu tiền lơng là biểu hiện bằng tiền của giỏ trị

sức lao động được hỡnh thành thụng qua sự thảo luận giữa người sử dụng

sức lao động và người lao động. Tiền lương tuõn theo cỏc quy luật cung cầu,

giỏ trị thị trường và phỏp luật hiện hành của Nhà nước. Đồng thời, tiền

lương phải bao gồm đủ cỏc yếu tố cấu thành để đảm bảo là nguồn thu nhập,

nguồn sống chủ yếu của bản thõn người lao động và gia đỡnh họ.

Chuyển sang nền kinh tế thị trường trong mọi người lao động làm

cụng ăn lương trong xó hội, cụ thể kể cả Giỏm đốc đều là những người làm

thuờ cho những ụng chủ và Nhà nước. Sức lao động được nhỡn nhận như là

một hàng hoỏ nờn tiền lương khụng phải là cỏi gỡ khỏc mà nú chớnh là giỏ

cả sức lao động. Thật vậy, sức lao động là cỏi vốn cú của người lao động mà

người sử dụng lao động lại cú điều kiện sử dụng nú để tạo ra của cải vật chất.

Do vậy, người sử dụng lao động phải trả cho người lao động (người sở hữu

sức lao động) một số tiền nhất định để đổi lấy quyền sử dụng sức lao động

của người lao động cũn người lao động thỡ đem bỏn sức lao động của mỡnh

cho người sử dụng lao động để cú một khoản thu nhập nhất định.

Như vậy, giữa người sử dụng lao động và người lao động nảy sinh

quan hệ mua bỏn và cỏi dựng để trao đổi mua bỏn ở đõy là sức lao động, giỏ

cả sức lao động chớnh là số tiền mà người sử dụng sức lao động trả cho

người lao động. Hay núi cỏch khỏc tiền lương chớnh là giỏ cả sức lao động.

Núi tóm lại: Tiền lương là giỏ cả sức lao động được hỡnh thành qua

thoả thuận giữa người sử dụng lao động với người lao động.

Tiền lương là một khoản chi phớ bắt buộc, do đú muốn nõng cao lợi

nhuận và hạ giỏ thành sản phẩm, cỏc doanh nghiệp phải biết quản trị và tiết

kiệm chi phớ tiền lương. Tiền lương cũn là một phương tiện kớch thớch và

động viờn người lao động làm việc cú hiệu quả.

Ngoài khỏi niệm tiền lương cũn cú khỏi niệm tiền cụng

Khỏi niệm tiền cụng: Tiền cụng là giỏ cả sức lao động thảo thuận giữa

người lao động và người sử dụng lao động. Tiền cụng thường được ỏp dụng

trong cỏc thàn phần về khu vực kinh tế ngoài quốc doanh. Cỏc Mỏc viết:

Tiền cụng khụng phải là giỏ cả hay giỏ trị của sức lao động mà chỉ là một

hỡnh thỏi cải trang của giỏ trị hay giỏ cả sử dụng sức lao động.

* Tiền lương tối thiểu, tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế:

- Tiền lương tối thiểu:

Tiền lương tối thiểu là mức lương quy định để làm cơ sở tớn lương,

mức lương thực tế được qui định trong điều 56 Bộ luật lao động: "Mức

lương thực tế được ấn định theo giỏ cả sinh hoạt, đảm bảo cho người lao

động làm cụng việc giản đơn nhất trong điều kiện bỡnh thường bự đắp sức

lao động giản đơn và một phần tớch luỹ tỏi sản xuất sức lao động mở rộng

và dựng làm căn cứ để tớnh mức lương cho cỏc loại lao động khỏc".

- Tiền lương danh nghĩa:

Là số tiền là người lao động nhận được sau khi kết thỳc quỏ trỡnh lao

động hay là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người bỏn sức lao

động.

- Tiền lương thực tế:

Biển hiện qua khối lượng hàng hoỏ tiờu dựng và cỏc loại dịch vụ mà

họ mua được thụng qua tiền lương danh nghĩa của họ.

Như vậy, tiền lương thực tế khụng chỉ phụ thuộc vào số lượng tiền

theo danh nghĩa mà phụ thuộc vào giỏ cả của cỏc loại hàng hoỏ tiờu dựng và

cỏc tiền lương danh nghĩa được thể hiện qua cụng thức sau:

ITLTT = GCTT

TLDN

I

I

Như vậy, ta cú thể thấy rừ nếu giỏ cả tăng lờn thỡ tiền lương thực tế

giảm đi. Điều này cú thể xảy ra ngay khi cả tiền lương danh nghĩa tăng lờn.

Đõy là một quan hệ rất phức tạp do sự thay đổi của tiền lương danh nghĩa,

của giỏ cả và phụ thuộc vào những yếu tố khỏc nhau. Trong xó hội, tiền

lương thực tế là mục đớch trực tiếp của người lao động hưởng lương. Đú

cũng là đối tượng quản lý trực tiếp trong cỏc chớnh sỏch về thu nhập, tiền

lương và đời sống

2.2.1. Quy chế trả lương của Công ty

Đối với người lao động làm công tác quản lý , chuyên môn, nghiệp vụ,

lái xe, nhân viên hành chính, tạp vụ, công nhân kho và nhân viên bảo vệ.

Căn cứ vào mức độ phức tạp của công việc của từng người, tính trách nhiệm

của công việc để hình thành hệ số của nhóm chức danh công việc. Căn cứ

vào mức độ hoàn thành công việc và chất lượng công việc để xếp hạng thành

tích đạt được, cộng với một phần lương cấp bậc và phụ cấp, số ngày công

thực tế để trả lương.

Đối với các cửa hàng và chi nhánh: tiền lương trả cho các nhân viên

bán hàng phải căn cứ vào kết qủa sản xuất kinh doanh của đơn vị với các

tính cụ thể như sau:

- Đơn vị nào hoàn thành kế hoạch doanh thu và kế hoạch lãi gộp thì

được nhận lương bằng đơn giá tiền lương nhân với doanh thu nhân với hệ số

lương khuyến khích được hưởng.

- Khi đơn vị không thực hiện hoàn thành kế koạch ( cả doanh thu và

lãi gộp) thì tiền lương cũng phải giảm theo tỷ lệ tương ứng.

Đó là toàn bộ quy chế của Công ty.

2.2.2. Hình thức trả lương.

2.2.2.1. Hình thức trả lương theo thời gian:

Đây là hình thức trả lương trong đó tiền lương được xác định phụ thuộc

vào mức lương cấp bậc và thời gian làm việc thực tế của người lao động.

Hình thức trả lương này thường được áp dụng đối với những công việc

khó định mức cụ thể, những công việc đòi hỏi chất lượng cao và những công

việc mà năng suất chất lượng phụ thuộc chủ yếu vào máy móc thiết bị, hoạt

động sản xuất tạm thời, sản xuất thử.

Đặc thù của hình thức trả lương này là tiền lương của người lao động

không gắn liền với kết quả lao động, vì vậy để đảm bảo được tính công bằng

trong trả lương đòi hỏi các doanh nghiệp phải quy định chức năng, nhiệm vụ,

tiêu chuẩn thực hiện công việc cho từng người lao động phải rõ ràng, cụ thể,

đánh giá quá trình thực hiện công việc của người lao động phải khoa học,

chính xác, nghiêm túc.

Hình thức này được áp dụng ở các khối văn phòng, các bộ phận quản

lý hành chính, tạp vụ, chuyên môn, lái xe, công nhân kho và nhân viên bảo

vệ Công ty máy tính CMS.

Quỹ lương tháng của đơn vị được tính theo công thức:

Vđv = Kcb x Kt x VTT

Trong đó:

Vđv: Quỹ lương tháng của đơn vị.

Kcb: Tổng hệ số lương cơ bản của toàn đơn vị (đã quy đổi trừ công

ốm).

Kt : Hệ số lương tháng Kt có thể thay đổi theo từng tháng tuỳ thuộc vào

kết quả kinh doanh có thể lớn hơn, bằng hoặc nhỏ hơn 1.

VTT: Mức lương tối thiểu (VTT= 310.000 đồng).

Lương phần I: Dựa trên cơ sở quá trình công tác cống hiến của mỗi

cán bộ, nhân viên trên căn cứ: Mức lương cơ bản, số ngày công thực hiện

vào hệ số lương phần I so với lương cơ bản.

- Quỹ lương phần I của đơn vị trong tháng:

V1 = K 1 x Vcb

Vcb = Kcb x VTT

Trong đó:

V1: Lương phần I của đơn vị.

K1: Hệ số lương phần I (K = 0,4 0,7).

Vcb : Tổng quỹ lương cấp bậc và phụ cấp của đơn vị trong tháng ( đã

quy đổi trừ công ốm).

Kcb: Tổng hệ số lương cơ bản của toàn đơn vị (đã quy đổi trừ công

ốm).

VTT: Mức lương tối thiểu.

- Lương phần I của người lao động:

Ti1= Knc x K1 x Vi

Knc= A

ai

Trong đó:

Ti1: Lương phần I của người lao động thứ i.

Knc: Hệ số ngày công đi làm trong tháng của người lao động thứ i.

K1: Hệ số lương phần I ; K1 = 0,4 0,7

Vi: Lương cấp bậc của người lao động thứ i.

ai: Số ngày công thực tế làm việc của người lao động thứ i.

A: Số ngày công đi làm trong tháng trả lương.

Ví dụ: Ta xét cụ thể về việc tính lương phần I ở đơn vị: Phòng kinh

doanh trong tháng 10 năm 2005.

- Số người của cả đơn vị Phòng kinh doanh có 10 người, số ngày công đi

làm thực tế trong tháng đều là 26 ngày.

- Hệ số lương bao gồm hệ số cơ bản và hệ số phụ cấp.

- Mức lương tối thiểu: 310.000 đồng

+ Tính quỹ lương phần I của đơn vị Phòng kinh doanh

Tổng hệ số lương cơ bản của đơn vị: 39,3

Kt : Hệ số lương tháng Kt = 130% trong đó K1 = 70% ;

(do toàn công ty kinh doanh có lãi nhưng chưa đạt kế hoạch nên được

cộng thêm hệ số lương cơ bản là: 0,3)

Áp dụng công thức:

V1 = Kcb Kt VTT

với Phòng kinh doanh:

VKD = 39,3 310.000 0,7 =8.528.100(đồng)

Như vậy, trong tháng 10/2003, đơn vị Phòng kinh doanh được tạm

ứng lương phần I là 8.528.100 đồng. Nhưng thực chất, thì đơn vị mới tạm

tính là 5.698.500 đồng (K1 = 50%)

+ Tính quỹ lương phần I của người lao động

Ví dụ: Ông Nguyễn Phúc Hải - Trưởng Phòng kinh doanh

Hệ số lương là: 4,83

Áp dụng công thức:

Ti1 = Knc K1 Vi

Với: Knc = A

a i = 1

Ti1 = 4,83 310.000 0,7 = 1.048.110 (đồng).

Qua đây ta thấy được cách tính lương phần I của cả đơn vị và từng cá

nhân trong toàn công ty.

STT Họ và tên C.vụ Ngày

công

Hệ số

lương K1 Thành tiền

1 Nguyễn Phúc Hải TP 26 4,83 0,7 1.048.110

2 Nguyễn Công Hiến PP 26 4,48 0,7 972.160

3 Đinh Văn Lâm NV 26 3,79 0,7 822.430

4 Bùi Trung Kiên NV 26 3,45 0,7 748.650

5 Nguyễn Vinh Tùng NV 26 3,79 0,7 822.430

6 Phạm Thị Thuý Hằng NV 26 3,79 0,7 822.430

7 Giang Văn Ánh NV 26 4,14 0,7 898.380

8 Trần Hồng Nhung NV 26 3,79 0,7 822.430

9 Nguyễn Văn Độ NV 26 3,45 0,7 748.650

10 Nguyễn Quốc Minh NV 26 3,79 0,7 822.430

Tổng 39,3 8.528.100

Lương phần II. Trả theo hiệu quả và mức độ phức tạp của công việc,

tính trách nhiệm của công việc, Công ty CMS xây dựng nên hệ số lương

chức danh thay thế hệ số lương cơ bản, căn cứ vào mức độ và chất lượng

hoàn thành công việc để xếp hạng (1, 2, 3, 4) và số ngày công thực tế để tính

lương cho mỗi cán bộ, nhân viên.

Lương phần II là phần còn lại của lương tháng, sau khi trừ đi lương

phần I. Để tính được lương phần II, công ty phải dựa vào phân nhóm chức

danh công việc và định hệ số lương theo nhóm chức danh công việc:

Phân nhóm chức danh công việc là việc xem xét, lựa chọn một số

chức danh có độ phức tạp của công việc, tính trách nhiệm của công việc và

tiêu hao lao động tương tự như nhau vào cùng một nhóm.

Công ty định ra 4 hạng và hệ số lương của từng hạng như sau:

- Hạng 1: Hoàn thành suất sắc nhiệm vụ được giao, theo đúng tiến độ

kế hoạch công ty quy định, có chất lượng cao, hệ số = 1,2.

- Hạng 2: Hoàn thành tốt công việc, hệ số = 1,0.

- Hạng 3: Hoàn thành công việc ở mức độ bình thường, hệ số = 0,8.

- Hạng 4: Hoàn thành công việc ở mức độ thấp, không đảm bảo thời

gian lao động, hệ số = 0,5.

Hạng 1 tối đa = 30% (tổng số cán bộ, nhân viên hiện có của đơn vị).

Việc phân hạng do các trưởng và phó phòng quyết định sau đó công khai

trong đơn vị. Hệ số lương chức danh và phân hạng được áp dụng thống nhất

trong toàn công ty.

- Quỹ lương phần II của đơn vị:

V2 = Vđv – V1

Trong đó:

V2 : Lương phần II của đơn vị.

Vđv : Tổng quỹ lương của đơn vị

V1 : Lương phần I của đơn vị.

Trả lương phần II của tháng đối với người lao động thực hiện theo

công thức:

Ti2 = H

V2 hi

Trong đó:

Ti : Lương phần II của người lao động thứ i

V2 : Tổng quỹ lương chi phần II của đơn vị.

H : Tổng hệ số lương của đơn vị theo chức danh đã quy đổi hạng

thành tích và ngày công thực tế của toàn đơn vị.

hi : Hệ số chức danh của người lao động thứ i đã quy đổi.

H =

m

1hih m – là số người của đơn vị

Ví dụ: Lương phần II của Ông Nguyễn Phúc Hải

Tổng quỹ lương tháng 10/2003 của phòng kinh doanh:

Vđv = Kcb Kt VTT = 39,3 130% 310.000 = 15.837.900

(đồng)

Tổng quỹ lương phần II:

V2 = Vđv – V1 = 15.837.900 – 8.528.100 = 7.309.800 (đồng)

Lương của ông Hải:

Ti2 = H

V2 hi = 1.260.310 (đồng)

2.2.2.2.Hình thức trả lương theo sản phẩm.

* Công thức tính quỹ tiền lương hàng tháng theo sản phẩm của các đơn vị:

Hi = (ĐGTLn DTih KK) / 1000

Trong đó:

Hi : Quỹ lương tháng của đơn vị i.

ĐGTLn : Đơn giá tiền lương năm n

DTih : Doanh thu của đơn vị i bán được trong tháng h.

KK : Hệ số khuyến khích được hưởng (nếu có)

Đối với các cửa hàng và chi nhánh thì việc chia lương hàng tháng cho

nhân viên, cũng được chia tương tự như các đơn vị trả lương theo thời gian.

Ví dụ: Công ty tính lương theo sản phẩm như sau:

Do tháng 10/2003, cửa hàng số 3 của công ty đã thực hiện hoàn thành

kế hoạch doanh thu và lãi gộp được giao. Nên được hưởng hệ số lương

khuyến khích là: 1,3. Với mức doanh số bán ra của tháng 3 đạt:

1.562.340.000 đồng.

- Tính quỹ lương của cửa hàng số 3 của công ty tháng 10/2003.

Áp dụng công thức:

Hi = (ĐGTLn DTih KK) / 1000 (đồng)

= (ĐGTLn DTih 1,3) / 1000 (đồng)

Với đơn giá tiền lương là 4đồng/1000đồng (tức là cứ 1000 đồng doanh

thu thì được hưởng 4 đồng tiền lương).

Thay vào ta có:

Hi = (4 1.562.340.000 1,3) / 1000 = 8.124.168(đồng)

Lương phần III

Khi kết thúc năm kế hoạch, nếu quỹ lương của công ty còn do tiết

kiệm giảm phí, do lãi của sản xuất dịch vụ sau khi công ty tiến hành tổng

quyết toán. Trên cơ sở đánh giá xếp hạng thành tích tập thể: A, B, C, D. Việc

chia lương phần III cho nhân viên áp dụng như chia lương phần II.

Sau khi kết thúc năm kế hoạch, căn cứ vào việc thực hiện các chỉ tiêu

được giao, giám đốc công ty quyết định khen thưởng cho từng đơn vị:

Đơn vị xếp hạng A được tính hệ số lương = 1,2.

Đơn vị xếp hạng B được tính hệ số lương = 1,0.

Đơn vị xếp hạng C được tính hệ số lương = 0,8.

Đơn vị xếp hạng D được tính hệ số lương = 0,5.

Những căn cứ để công ty phân phối lần III.

- Căn cứ vào mức độ thực hiện kế hoạch của từng đơn vị ở các chi

tiêu.

- Căn cứ vào thực hiện chế độ báo cáo thống kê.

- Căn cứ vào ý thức tổ chức kỷ luật, chấp hành nội quy của công ty.

- Thực hiện các phong trào thi đua, công tác xã hội,... Công ty tiến

hành họp để xem xét, đánh giá phân loại, đối với từng đơn vị, báo cáo giám

đốc, giám đốc ra quyết định.

Cách tính lương phần III

V3i = ct

ngty«C3

K

V Kcb K3

Trong đó:

V3i : Lương phần III của đơn vị i.

V3Côngty : Tổng lương phần III của toàn công ty.

Kct : Tổng hệ số lương cơ bản toàn công ty.

Kcb : Tổng hệ số lương cơ bản của đơn vị i.

K3 : Hệ số phân hạng của đơn vị

Như vậy hình thức trả lương sản phẩm của Công ty được tính căn cứ vào

số lượng sản phẩm thực tế người lao động hoàn thành và được nghiệm thu và

đơn giá cho 1 sản phẩm.

Công ty quy định nếu công nhân làm hỏng sản phẩm quá tỉ lệ cho phép

thì những sản phẩm ngoài tỉ lệ cho phép đó sẽ không được trả lương. Nếu

sản phẩm hỏng có thể khắc phục được thì được phép tính vào sản lượng thực

tế, mà không được nghỉ bù thời gian hao phí để khắc phục sản phẩm hỏng.

Công ty đã đưa yếu tố chất lượng vào nhằm khắc phục nhược điểm của cách

tính trên là chưa phản ánh được yêu cầu về chất lượng sản phẩm và dễ làm

cho công nhân coi trọng số lượng bỏ qua chất lượng sản phẩm

Tuy nhiên việc xác định như vậy chưa thực sự có tác dụng đưa người lao

động lao động vào kỷ luật sản xuất của Công ty vì sản phẩm hỏng có thể do

lỗi của máy móc, có thể do lỗi của chính người lao động không tập chung

trong quá trình làm việc. Nếu không có một giải pháp khác thì các lỗi này có

thể thường xuyên lặp lại, ảnh hưởng đến hiệu quả sản xuất của Công ty.

Với các công nhân làm việc trong các dây chuyền sản xuất, sản phẩm là

kết quả lao động của nhiều người ( sản phẩm mang tính tập thể ) thì lương sẽ

được tính cho cả nhóm làm việc, sau đó nhóm sẽ chia lương cho từng cá

nhân theo phương pháp bình quân hoặc theo bậc thợ, hoặc tuỳ thuộc vào yêu

cầu của từng nhóm.

TT Họ và tên

Lương phần IIII

Ký nhận Hệ số

chức

danh

Hệ số

hạng

Hệ số quy

đổi (có

ngày công)

Thành tiền

(V2)

1 2 3 4 5 6 7

1 Đặng Thị Thanh 1,8 1,2 2,16 651.596,41

2 Nguyễn Hồng Vân 1,5 1,2 1,80 542.997,01

3 Vũ Thị Huyền 1,0 1,0 1,00 301.665.00

4 Nguyễn Quỳnh 1,2 1,0 1,20 361.998,01

5 Đỗ Thị Mai 1,0 1,0 1,00 301.665.00

6 Nguyễn Thị Thắng 1,0 1,2 1,20 361.998,01

7 Nguyễn Văn Gia 1,0 1,0 1,00 301.665.00

8 Nguyễn Tiến Hùng 1,0 1,0 1,00 301.665.00

9 Nguyễn Quốc Nhất 1,0 1,0 1,00 301.665.00

10 Vũ Xuân Tước 1,0 1,2 1,20 361.998,01

11 Phạm Văn Bích 1,0 1,0 1,00 301.665.00

12 Hồ Thị Đạo 1,0 1,2 1,20 361.998,01

Tổng 13,5 14,76 4.452.575,46

2.2.2.3. Phân phối tiền thưởng.

* Khỏi niệm:

Tiền thưởng thực chất là khoản bổ sung cho tiền lương nhằm khuyến

khớch lợi ớch vật chất và tinh thần đối với người lao động.

Tiền thưởng

- Chỉ tiờu tiền thưởng: Chỉ tiờu tiền thưởng là một trong những yếu tố

quan trọng của mỗi hỡnh thức tiền thưởng, nú đũi hỏi phải rừ ràng, chớnh

xỏc, phải bao gồm cỏc chỉ tiờu về chất lượng và số lượng.

- Điều kiện thưởng: Nhằm xỏc định những tiền đề thực hiện một hỡnh

thức tiền thưởng đồng thời để kiểm tra việc thực hiện chỉ tiờu thưởng.

- Nguồn tiền thưởng: Mức tiền thưởng là một yếu tố kớch thớch quan

trọng để người lao động quan tõm thực hiện cỏc hỡnh thức tiền thưởng. Mức

tiền thưởng được quy định cao hay thấp tuỳ thuộc vào nguồn tiền thưởng và

tuỳ thuộc theo yờu cầu khuyến khớch của một hỡnh thức tiền thưởng. Tuy

nhiờn mức tiền thưởng khụng nờn quỏ lớn.

* Cỏc hỡnh thức tiền thưởng:

Thưởng giảm tỷ lệ sản phẩm hỏng:

+ Chỉ tiờu xột thưởng: hoàn thành hoặc giảm số sản phẩm hỏng so với

quy định.

+ Điều kiện thưởng: phải cú mức sản lượng, kiểm tra, nghiệm thu sản

phẩm.

+ Nguồn tiền thưởng: Trỡnh tự số tiền do giảm sản phẩm hỏng so với

qui định.

Thưởng nõng cao chất lượng sản phẩm

+ Chỉ tiờu xột thưởng: hoàn thành và hoàn thành vượt mức sản phẩm

loại I và loại II trong thời gian nhất định

+ Điều kiện thưởng: Xỏc định rừ tiờu chuẩn chất lượng kỹ thuật cỏc

loại sản phẩm, kiểm tra nghiệm thu sản phẩm.

+ Nguồn tiền thưởng: Dựa vào chờnh lệch giỏ trị giữa sản phẩm cỏc

loại đạt được so với tỷ lệ sản lượng từng mặc hàng qui định.

* Thưởng hoàn thành vượt mức năng suất lao động

+ Chỉ tiờu xột thưởng: Thưởng hoàn thành vượt mức kế hoạch sản

xuất và đảm bảo chỉ tiờu số lượng, chủng loại chất lượng sản phẩm theo qui

định.

+ Nguồn tiền thưởng: Là bộ phận tiết kiệm được từ chi phớ sản xuất

- Thưởng tiết kiệm vật tư, nguyờn liệu:

+ Chỉ tiờu thưởng: Hoàn thành và hoàn thành vượt mức chỉ tiờu về tiết

kiệm vật tư.

+ Điều kiện thưởng: tiết kiệm vật tư nhưng phải đảm bảo qui phạm kỹ

thuật, tiờu chuẩn chất lượng sản phẩm, an toàn lao động, làm tốt cụng tỏc

thống ke hoạch toỏn số lượng và giỏ trị vật tư tiết kiệm được.

+ Nguồn tiền thưởng: Lấy từ nguyờn vật liẹu tiết kiệm, đựơc trớch

một phần cũn lại dựng để hạ giỏ thành sản phẩm. Ngoài cỏc hỡnh thức tiền

thưởng trờn cũn cú một số hỡnh thức thưởng sau:

- Thưởng đột xuất:

Phần tiền thưởng khụng nằm trong kế hoạch khen thưởng của cụng ty,

được ỏp dụng một cỏch linh hoạt. Nguồn này lấy từ quỹ khen thưởng của

cụng ty.

- Thưởng của cụng ty:

Hỡnh thức này được ỏp dụng trong cỏc trường hợp mà lợi nhuận của

cụng ty tăng lờn. Khi đú cụng ty sẽ trớch ra một phần để thưởng cho người

lao động.

- Thưởng sỏng kiến ỏp dụng khi người lao động cú cỏc sỏng kiến, cải

tiến kỹ thuật, tỡm ra phương phỏp làm việc mới… cú tỏc dụng làm nõng cao

chất lượng sản phẩm, dịch vụ.

- Thưởng về lũng trung thành, tận tõm với doanh nghiệp ỏp dụng khi

người lao động cú thời gian phục vụ trong doanh nghiệp vượt quỏ một thời

gian nhất định, vớ dụ 25 năm hoặc 30 năm; hoặc khi người lao động cú

những hoạt động rừ ràng đó làm tăng uy tớn của doanh nghiệp.

- Quỹ tiền thưởng của Công ty: Là khoản tiền được trích lập từ quỹ

lương còn lại của năm kế hoạch, trích từ lãi của sản xuất kinh doanh, dịch

vụ, sau khi đã hoàn thành đầy đủ nghĩa vụ đối với ngân sách nhà nước theo

chế độ tài chính hiện hành theo quy định.

- Phần quỹ khen thưởng của Công ty: Do giám đốc công ty quyết định

phân phối sau khi đã có sự trao đổi thống nhất với ban lãnh đạo và các Phòng

ban nghiệp vụ

Lợi ích vật chất và lợi ích tinh thần có mối quan hệ chặt chẽ với nhau,

thường thì khi thoả mãn một nhu cầu vật chất sẽ dẫn đến thoả mãn nhu cầu

về tinh thần và ngược lại. Hàng năm, công ty đều tổ chức đi tham quan nghỉ

mát, nhằm tạo ta sự thoải mái, vui tươi cho ngưòi lao động, thể hiện sự quan

tâm của công ty tới đời sống tinh thần của cán bộ, nhân viên.

2.3. Nhận xét chung về công tác trả lƣơng của Công ty.

2.3.1. Hiệu quả đạt được.

Đảm bảo đời sống của cán bộ CNV ngày càng được cải thiện là mục

tiêu không ngừng của bất kỳ một nhà quản lý doanh nghiệp nào.

Từ khi thành lập tới nay, Công ty luôn luôn đảm bảo đời sống cho mỗi

cán bộ công nhân viên thật đầy đủ, đúng kỳ và đúng chế độ. Cụ thể được thể

hiện ở một số mặt sau:

Với số lượng cán bộ, nhân viên là 24 người, trong đó có cả lao động

gián tiếp và lao động trực tiếp kinh doanh. Để hợp lý trong công tác trả

lương, công ty đã áp dụng hai hình thức trả lương: trả lương theo thời gian

có thưởng và trả lương theo sản phẩm (doanh thu).

Trong công tác quản lý và xây dựng quỹ lương, công ty đã thực hiện

đúng chế độ, chính sách tiền lương của nhà nước, đảm bảo thu nhập ổn định

cho người lao động

Tiền lương tính cho các đơn vị đã tính đúng, tính đủ, gắn liền với kết

quả hoạt động kinh doanh của công ty. Tốc độ tăng tiền lương phù hợp với

tốc độ phát triển sản xuất, kích thích được việc tăng năng suất lao động, nhờ

đó mà thu nhập của nhân viên ngày càng tăng. Có được kết quả đó là do

công ty đã có công tác chuẩn bị tốt: sắp xếp lao động hợp lý, cấp bậc công

việc đã phù hợp với cấp bậc nhân viên.

Áp dụng hình thức trả lương theo thời gian có thưởng là hợp lý, phù

hợp với thực tế hiện nay. Lương tháng của cán bộ, nhân viên được chia làm

hai phần ( phần I và phần II), lương phần II của cán bộ, nhân viên có thể thay

đổi và điều chỉnh được khi có sự thay đổi về kết quả kinh doanh, về thị

trường.

Ngoài ra công tác tổ chức phục vụ tại nơi làm việc ngày càng hoàn

thiện, điều kiện lao động được cải thiện, tiền lương đã trở thành đòn bẩy kinh

tế cho nhân viên trong toàn công ty.

* Chế độ tiền lương đảm bảo đúng với sức lao động của cán bộ CNV:

Đối tượng công việc của cán bộ công nhân công ty việc bố trí lao động

ở mỗi vị trí cũng phải đảm bảo những quy định về an toàn nhất định, thời

gian làm việc trung bỡnh đủ để đảm bảo sức khoẻ là 8 tiếng một ngày. Trong

trường hợp phải trực đêm) thỡ Công ty đó bố trớ cho người lao động được

nghỉ bù, hoặc phải bố trí cán bộ khác trực thay.

Với mỗi giờ làm ngoài giờ cũng được tính lương làm thêm ngoài giờ,

vừa để động viên người lao động, vừa để đảm bảo tái sản xuất sức lao động

cho mỗi người lao động.

* Chế độ tiền lương luôn thể hiện sự khuyến khích người lao động làm

việc:

Có thể khẳng định tại Công ty, trong việc tớnh lương cho mỗi cán bộ

CNV cũng thể hiện sự khuyến khích cho mỗi cán bộ. Hàng quý, lónh đạo

Công ty tiến hành chấm điểm hoàn thành nhiệm vụ cho từng cá nhân người

lao động, ai làm việc có hiệu quả thỡ điểm cao, căn cứ và điểm đó cùng với

hệ số lương, những người điểm cao sẽ đựơc nhận một mức thưởng cao hơn.

Đó cũng là động lực để mỗi cán bộ công nhân viên luôn phấn đấu hoàn thành

nhiệm vụ, làm việc hăng say hơn.

* Đối với những cán bộ CNV bị ốm hay nghỉ thai sản:

Không tính vào ngày công làm việc thực tế, được hưởng theo mức

(nghỉ ốm: hưởng 75% lương cơ bản, nghỉ thai sản hưởng 100% lương cơ

bản).

- Hỡnh thức trả lương thời gian áp dụng phổ biến trong các công ty và

doanh nghiệp do tính đơn giản, dễ hiểu, giúp cho CBCNV có thể dễ dàng

nhẩm tính được tiền lương của mỡnh.

- Tiền lương cũng được tính dựa vào số ngày công làm việc thực tế

của CBCNV, nên nó có tác dụng khuyến khích CBCNV đi chăm chỉ, đầy đủ

nhằm nâng cao thu nhập.

2.3.2.Những hạn chế.

Bên cạnh những ưu điểm như trên, công ty còn tồn tại không ít nhược

điểm về vấn đề tiền lương như sau:

Quỹ tiền lương cho các đơn vị chủ yếu dựa trên cơ sở giá trị sản lượng

và tỷ lệ phần trăm tiền lương được trích, trong đó giá trị sản lượng thực hiện

là kết quả chủ yếu của bộ phận lao động trực tiếp kinh doanh, còn bộ phận

gián tiếp kinh doanh của các đơn vị cũng như bộ phận văn phòng do không

định mức được nên hưởng theo lương thời gian. Chính vì vậy chưa động

viên được người lao động cũng như nhân viên trẻ.

Đối với hình thức trả lương theo sản phẩm của công ty: không tạo

động lực khuyến khích trực tiếp cho cá nhân người lao động vì không gắn

trực tiếp người lao động vào kết quả lao động của chính họ, còn mang

tính bình quân sản lượng doanh số của mỗi nhân viên. Hình thức trả lương

theo sản phẩm công ty đang áp dụng chưa thực sự phát huy được tác dụng

tăng năng suất lao động, tăng doanh thu trong công việc.

* Tiền thưởng trả cho cán bộ CNV tại Công ty thực tế là có, tuy nhiên

mức tiền thưởng cũn chưa cao và chưa kịp thời trả thưởng.

Nguyờn nhõn:

Mức thưởng chưa cao và chậm vì: Doanh thu của Công ty phụ thuộc

vào rất nhiều nguyờn nhõn khỏch quan nờn nhiều lúc không đều và không

cao. Đó cũng là điều gây ra một tâm lý khụng yên tâm trong người lao động

tại Công ty.

Mặt khỏc, cỏc hỡnh thức thưởng áp dụng tại Công ty cũn rất nghốo

nàn, khụng sỏng tạo trong từng trường hợp cá nhân hoàn thành xuất sắc

nhiệm vụ xứng đáng được thưởng để động viên đúng lúc, kịp thời. Nếu làm

được việc đó một mặt tạo được tâm lý rất tích cực cho chính cá nhân được

thưởng, mặc khác làm gương cho các cá nhân noi theo phấn đấu, tạo không

khí tích cực cho toàn bộ cán bộ công nhân viên của Công ty.

- Cách tính lương của Công ty chưa phù hợp với tiến độ công việc,

chớnh vỡ vậy chưa đánh giá đựơc tiến độ hoàn thành của mỗi nhân viên

cũng như toàn Công ty, qua đó cũng không có khả năng khuyến khích cán bộ

công nhân viên hoàn thành đúng hoặc vượt mức tiến độ kế hoạch đề ra.

- Công tác đánh giá chất lượng làm việc của công nhân viên cũn chưa

chặt chẽ, chỉ căn cứ vào bảng chấm công, trong khi đó thời gian làm việc 8

tiếng một ngày cũng chỉ mang tính quy định chung cũn thực tế thực hiện cũn

nhiều bất cập.

- Để đẩy nhanh tiến độ thực hiện công việc, thuận tiện trong khõu

quản lý cú một số khoản mục như đánh giá chất lượng sản phẩm… do nhóm

kỹ thuật thực hiện nhưng theo quy định hiện tại thỡ khụng tớnh vào tiền

lương hay thưởng làm thêm công việc này. Điều này cho thấy đánh giá công

việc thực tế của cán bộ công nhân viên trực tiếp thực hiện những nhiệm vụ

đó cũn nhiều thiệt thũi.

CHƢƠNG III

MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN PHƢƠNG PHÁP

TRẢ LƢƠNG CỦA CÔNG TY CMS

3.1. Phân bổ lại quỹ tiền lƣơng thời gian.

Hỡnh thức trả lương theo thời gian đối với những người làm cụng tỏc

quản lý, cũn cụng nhõn sản xuất chỉ ỏp dụng ở bộ phận lao dộng bằng mỏy

múc là chủ yếu hoặc những cụng việc khụng thể tiến hành định mức một

cỏch chặt chẽ và chớnh xỏc, hoặc vỡ tớnh chất của sản xuất nếu thực hiện trả

cụng theo sản phẩm thỡ sẽ khụng đảm bảo chất lượng sản phẩm, khụng đem

lại hiệu quả thiết thực. Mặc dự vậy hỡnh thức trả lương này vẫn tuõn theo

quy luật phõn phối theo lao động và vấn đề đặt ra là phải xỏc định được khối

lượng cụng việc mà họ hoàn thành, đõy là cụng việc rất khú bởi kết quả cụng

việc khụng thể đo được một cỏch chớnh xỏc, chỉ cú thể xỏc định một cỏch

tương đối thụng qua ngày giờ làm việc, bảng chấm cụng… chớnh vỡ vậy

phải cú sự phõn bố, bố trớ người lao động vào cỏc cụng việc cụ thể hơn, phự

hợp, phạm vi trỏch nhiệm của mỗi người để đạt hiệu quả cụng tỏc cao.

Hỡnh thức trả lương theo thời gian cú nhiều nhược điểm hơn hỡnh

thức trả lương theo sản phẩm vỡ nú chưa gắn thu nhập với kết quả lao động

mà họ đó đạt được trong thời gian làm việc.

Hỡnh thức trả lương theo thời gian gồm hai chế độ: theo thời gian cú

thưởng và theo thời gian đơn giản.

* Chế độ trả lương theo thời gian giản đơn

Là chế độ trả lương mà tiền lương nhận được của mỗi người cụng

nhõn do mức lương ở cấp bậc cao hay thấp và thời gian thực tế làm việc

nhiều hay ớt quyết định.

Chế độ trả lương này chỉ ỏp dụng ở những nơi khú xỏc định mức lao

động chớnh xỏc, khú đỏnh giỏ cụng việc chớnh xỏc.

Tiền lương đựơc tớnh như sau:

L = S * TTT

Trong đú:

L: Tiền lương nhận được

S: suất lương cấp bậc

TTT: thời gian thực tế

Trong chế độ trả lương theo thời gian đơn giản, cú thể ỏp dụng ba loại

như sau:

Tiền lương giờ = suất lương giờ x số giờ thực tế làm việc

Tiền lương giờ = Suất lương cấp bậc ngày x số giờ làm việc thực tế

Tiền lương thỏng = Suất lương cấp bậc thỏng x số thỏng làm việc thực tế

Hỡnh thức trả lương theo thời gian cú nhược điểm lớn là khụng động

viờn tăng năng suất lao động, việc quản lý lao động và tiền lương khụng chặt

chẽ, chế độ trả lương này mang tớnh chất bỡnh quõn, khụng khuyến khớch

sử dụng hợp lý thời gian làm việc, tiết kiệm nguyờn vật liệu, tập trung mỏy

múc thiết bị để tăng năng suất lao động. Nhưng vẫn được ỏp dụng vỡ nú đơn

giản, tớnh toỏn nhanh, đặc biệt đựơc ỏp dụng cú hiệu quả trờn một số lĩnh

vực mà ở đú người ta khụng định mức được hoặc khụng nờn định mức lao

động.

Chế độ trả lương theo thời gian cú thưởng

Là sự kết hợp giữa chế độ trả lương theo thời gian giản đơn với tiền

thưởng khi đặt được những chỉ tiờu về sản lượng hoặc chất lượng đó quy

định.

Chế độ trả lương này chủ yếu đối với những cụng nhõn phụ làm cụng

việc phục vụ, ngoài ra cũn ỏp dụng đối với những cụng nhõn chớnh làm việc

ở những khõu sản xuất cú trỡnh độ cơ khớ cú tự động hoỏ cao hoặc những

cụng việc đũi hỏi tuyệt đối đảm bảo chất lượng.

Cỏch tớnh bằng cỏch lấy lương theo thời gian (mức lương cấp bậc)

nhõn với thời gian làm việc thực tế sau đú cộng với tiền thưởng.

Chế độ trả lương này cú nhiều ưu điểm hơn chế độ trả lương theo thời

gian đơn giản. Phản ỏnh được trỡnh độ thành thạo và thời gian làm việc thực

tế mà cũn gắn chặt với thành tớch cụng tỏc của từng người thụng quan chỉ

tiờu thưởng đó đạt được. Vỡ vậy, nú khuyến khớch người lao động quan tõm

đến trỏch nhiệm và kết quả cụng tỏc của mỡnh. Do đú cũng với ảnh hưởng

của tiến bộ khoa học kỹ thuật, chế độ trả lương này ngày càng mở rộng hơn.

3.2. Hoàn thiện công tác tổ chức nơi làm việc.

* Hoàn thiện công tác tổ chức phục vụ nơi làm việc:

Năng suất lao động tăng lên không chỉ do các yếu tố chủ quan như:

trỡnh độ chuyên môn , sự cố gắng trong lao động mà cũn do cỏc điều kiện tổ

chức phục vụ nơi làm việc. Nếu tổ chức phục vụ chưa tốt thỡ trong cơ cấu

hoạt động sẽ có nhiều lóng phớ, làm giảm năng suất lao động từ đó ảnh

hưởng đến tiền lương của CBCNV.

Để hoàn thiện công tác trả lương thỡ cũng phải hoàn thiện những điều

kiện về tổ chức và phục vụ nơi làm việc. Có như vậy mới có tác dụng là đũn

bẩy khớch thớch người lao động hăng say làm việc.

Để làm tốt công tác tổ chức phục vụ nơi làm việc cần phải:

-Thiết kế nơi làm việc: nơi làm việc phải được thiết kế theo yêu cầu

của quá trỡnh lao động

- Bố trí nơi làm việc: nơi làm việc phải được bố trí hợp lý.

Nơi làm việc cần được rà soát thường xuyên, xem xét tỡnh hỡnh tỡm

ra những cản trở trờn phương diện bố trí để nơi làm việc có thể được bố trí

sắp xếp lại cho phù hợp hơn.

- Phục vụ nơi làm việc:

+ Cụng nhõn vệ sinh: Phõn cụng phục vụ theo từng phũng của Ban,

quột dọn, vệ sinh sạch sẽ, bảo vệ mụi trường trong sạch làm tăng thêm hưng

phấn cho CBCNV.

* Tổ chức lao động một cách khoa học sẽ cho phép:

- Tiết kiệm số lao động cần thiết theo nhiệm vụ sản xuất kinh doanh đã

định hoặc cũng số lao động đó tăng khối lượng sản xuất kinh doanh. Do đó

tăng doanh thu của công ty.

- Tiết kiệm chi phí lao động do đó tiết kiệm được chi phí tiền lương,

trong khi tiền lương và thu nhập của người lao động trong công ty vẫn được

tăng lên.

Để chấn chỉnh lại tổ chức sản xuất kinh doanh và đổi mới tổ chức lao

động, công ty nên thực hiện chế độ khoán mức chi phí tiền lương theo kết

quả sản xuất kinh doanh bằng các biện pháp sau:

+ Xác định kế hoạch kinh doanh của từng chi nhánh, cửa hàng.

+ Xây dựng chế độ tuyển dụng lao động.

+ Đổi mới bộ máy quản lý công ty theo hướng gọn nhẹ, làm việc

năng động có hiệu quả.

Nếu tổ chức lao động được thực hiện khoa học sẽ cho phép nâng cao

hiệu quả quản lý của công tác tiền lương, các hình thức trả lương.

Tổ chức lao động một cách khoa học sẽ cho phép:

- Tiết kiệm số lao động cần thiết theo nhiệm vụ sản xuất kinh doanh đã

định hoặc cũng số lao động đó tăng khối lượng sản xuất kinh doanh. Do đó

tăng doanh thu của công ty.

Để chấn chỉnh lại tổ chức sản xuất kinh doanh và đổi mới tổ chức lao

động, công ty nên thực hiện chế độ khoán mức chi phí tiền lương theo kết

quả sản xuất kinh doanh bằng các biện pháp sau:

+ Xác định kế hoạch kinh doanh của từng chi nhánh, cửa hàng.

+ Xây dựng chế độ tuyển dụng lao động.

+ Đổi mới bộ máy quản lý công ty theo hướng gọn nhẹ, làm việc

năng động có hiệu quả.

Nếu tổ chức lao động được thực hiện khoa học sẽ cho phép nâng cao

hiệu quả quản lý của công tác tiền lương, các hình thức trả lương.

3.3. Hoàn thiện công tác kiểm tra đánh giá.

Hệ số hạng thành tích được xét duyệt căn cứ vào mức độ hoàn

thành công việc, chất lượng công việc và được sử dụng trong việc tính lương

nên rất có lợi cho người lao động. Trên thực tế hệ số hạng thành tích của

công ty áp dụng: hạng1 là 1,2, hạng2 là 1, hạng3 là 0.8, hạng4 là 0,5.

Khoảng cách giữa các hạng là tương đối gần do vậy sẽ khó kích thích sự

phấn đấu hết mình của người lao động. Công ty nên để khoảng cách này xa

hơn để tạo động lực người lao động phấn đấu: hạng1 là 1,5, hạng2 là 1,2,

hạng3 là 0,8, hạng4 là 0,4.

Ngoài ra cần theo dõi ngày công chặt chẽ, đi làm đúng giờ quy định,

theo dõi mức độ làm việc, đánh giá đúng những sáng kiến trong làm việc.

3.4. Hoàn thiện công tác chi trả lƣơng cho nhân viên.

Đối với hình thức trả lương theo sản phẩm:

Kết quả kinh doanh của công ty phụ thuộc chủ yếu vào lượng hàng

bán ra của các cửa hàng. Để đạt được kết quả kinh doanh tốt thì phải khuyến

khích người lao động hơn nữa thể hiện ở chỗ gắn trực tiếp kết quả của người

lao động với người lao động.

Công ty nên giao cho các cửa hàng tự kinh doanh và hạch toán chi phí

phát sinh tại cửa hàng, mỗi tháng nộp cho công ty 27% lợi nhuận của tháng

đó. Như vậy, công ty vẫn đạt được chỉ tiêu lợi nhuận và doanh thu đề ra. Bên

cạnh đó, mỗi người lao động vì lợi ích vật chất sẽ quan tâm đến việc bán ra

thật nhiều hàng hoá hơn, tự giác quản lý các chí phí một cách hợp lý, đảm

bảo và vượt kế hoạch công ty giao.

Quỹ lương của cửa hàng sẽ được xác định như sau:

Quỹ lương = Doanh thu - Giá vốn – Các khoản chi phí - Giao nộp cấp

trên

Trong đó:

. Chi phí bao gồm: Các khoản thuế phải nộp, khấu hao tài sản cố

định, tiền điện nước, điện thoại, phân bổ công cụ lao động nhỏ, vận

chuyển bốc xếp, chi phí nguyên liệu phụ liệu.

. Giao nộp cấp trên là 27% lợi nhuận sau thuế trên một tháng.

Ta xét ví dụ ở cửa hàng số 3, tháng 10/2003.

Doanh thu bán hàng là 1.562.340.000 đồng. Giá vốn hàng bán là

1.517.992.300 đồng . Các khoản chi phí là 32.821.952,22 đồng

LN T10 =1.562.340.000 - 1.517.992.300 - 32.821.952,22 = 11.525.747,78

đồng

Tỷ lệ giao nộp cho công ty 27% lợi nhuận:

11.525.747,78 x 27% = 3.111.951,90 đồng

Quỹ lương = 11.525.747,78 - 3.111.951,90 = 8.413.795,87 đồng

So với cách tính quỹ lương theo sản phẩm của công ty hiện nay thì quỹ

lương của cửa hàng số 3 sẽ được lợi hơn là:8.413.795,87 – 8.124.168 =

289.627,84 đồng. Như vậy người lao động sẽ được lợi hơn theo cách tính

lương này, trung bình mỗi nhân viên trong tháng 10 sẽ có thêm 24.135,66

đồng tiền lương.

Với cách thức trả lương này, công ty đã trực tiếp khuyến khích người

lao động hơn cách trả lương của công ty. Cách tính lương này thì lương của

hàng phụ thuộc hoàn toàn vào kết quả kinh doanh của họ. Các cửa hàng

muốn quỹ lương cao thì một mặt phải tăng doanh thu bán ra trong tháng,

mặt khác phải sử dụng các khoản chi phí trong cửa hàng một cách hợp lý,

tránh lãng phí để ảnh hưởng tới kết quả kinh doanh.

Đối với hình thức trả lương theo thời gian:

- Do lương được tính trả theo thời gian làm việc thực tế nên việc chấm

công tại các phũng cũng chỉ mang tớnh chất tương đối, một số cá nhân hay

đi muộn về sớm nhưng vẫn được tính một ngày đủ 8h làm việc thực tế. Vỡ

thế theo em phương pháp chấm chông phải được tính cụ thể như sau:

+Phân tích chức năng, nhiệm vụ công việc xác định các tiêu chuẩn để

chấm công, lập thành hệ thống các chỉ tiêu để làm căn cứ đánh giá thời gian

làm việc.

+ Thông qua các hệ thống chỉ tiêu đó, Ban làm căn cứ để chấm công

và tính tiền lương cơ bản cho CBCNV.

Đối với hình thức tính lương năng suất V2:

Tiền lương năng suất V2 được thanh toán theo phương pháp chấm

điểm đang áp dụng hiện nay vẫn mang tính chất tương đối, các chỉ tiêu đưa

ra như làm đủ số ngày công thực tế theo quy định, chấp hành tốt kỷ luật lao

động các phũng tự chấm điểm cho CBCNV trong phũng rất chung chung.

Khụng gắn với hiệu qủa công việc, không gắn với năng suất lao động và

chất lượng lao động. Vỡ cú nhiều người làm đủ số ngày công nhưng thời

gian làm việc thực tế của họ lại ít, thời gian lóng phớ thỡ nhiều, họ cú một

mặt tại nơi làm việc nhưng lại không làm việc dẫn đến hiệu quả công việc

không cao, phương pháp chấm điểm của phũng đối với CNBCNV trong

phũng cũn mang tớnh chất cả lể muốn chấm điểm cho CBCNV phũng mỡnh

cao để không bị xem là kém hơn so với các phũng khỏc. Thực trạng trờn đó

khụng phản ỏnh đúng kết quả làm việc của từng cá nhân. Theo em tiền lương

năng suất V2 tính theo phương pháp chấm điểm nên phải chặt chẽ và chính

xác hơn cụ thể là:

+ Phân tích chức năng, nhiệm vụ của công việc xác định các tiêu

chuẩn xét điểm, lập thành hệ thống các chỉ tiêu để làm căn cứ đánh giá thành

tích mỗi đơn vị, mỗi cá nhân.

+ Thông qua hệ thống các chỉ tiêu đánh giá, đơn vị làm căn cứ xét

điểm và tính tiền lương năng suất cho cá nhân.

3.5. Tổ chức chỉ đạo sản xuất.

* Giáo dục ý thức trách nhiệm và nâng cao chất lượng đời sống

người lao động:

Theo Công ty nên điều chỉnh lại thời gian nghỉ trưa từ 12h đến 1h.

Thời gian này cần thiết phải điều chỉnh lại, kéo dài thời gian nghỉ trưa từ

11.30h đến1h. Vỡ thời gian nghỉ trưa phải đủ để người lao động bù đắp lại

sức lao động đó hao phớ trong buổi sáng, người lao động phục hồi sức lực để

buổi chiều làm việc có hiệu quả hơn.

Bên cạnh đó Công ty cần phải tăng cường giáo dục tư tưởng, ý thức

cho CBCNV. Vỡ người có ý thức tốt bao giờ cũng hăng say làm việc, cú tinh

thần trỏch nhiệm với cụng việc được giao, có ý thức thực hiện tốt kỷ luật lao

động . Người có ý thức kộm thường mải chơi không chịu làm việc hoặc làm

việc với cường độ không cao, thiếu tinh thần trách nhiệm với công việc… Để

hạn chế và xoá bỏ hiện tượng này cần phải tăng cường kỷ luật lao động, phát

động các phong trào thi đua và thường xuyên tạo ra các yếu tố kích thích

người lao động làm việc nhằm khai thác hết mọi khả năng của con người

Trong xu thế phát triển hiện nay khi khoa học kỹ thuật ngày càng phát

triển, đồng thời với đặc thù của ngành điện sử dụng nhiều máy móc kỹ thuật

hiện đại đũi hỏi độ chính xác cao. Vỡ vậy nờn trang bị cho cỏc phũng ban

một số máy chuyên dùng hiện đại. Vỡ cú những mỏy này sẽ hỗ trợ đặc lực

cho công tác quản lý, giúp cho việc quản lý được tiến hành có khoa học, cú

hiệu suất cao.Trờn cú sự trợ giỳp của mỏy múc, Công ty cú kế hoạch tinh

giảm bộ mỏy biờn chế, tạo ra bộ mỏy biờn chế cỏn bộ quản lý gọn nhẹ tạo

điều kiện để tiết kiệm tiền lương.

Bên cạnh đó Công ty nờn cú biện phỏp khuyến khớch vật chất, tinh

thần cho những cỏn bộ quản lý, tự học tập nghiờn cứu để có thể tận dụng hết

mọi khả năng cũn tiềm ẩn để việc quản lý có khoa học và hiệu quả hơn.

* Tuyển chọn,đào tạo nâng cao trình độ cho cán bộ công nhân viên:

Để có đội ngũ lao động vững mạnh thì ngay từ khâu tuyển chọn lao

động vào Công ty cần có những yêu cầu thực tế và sát thực để có thể tuyển

chọn những người có đủ chuyên môn nghiệp vụ và phẩm chất nghề nghiệp

cần thiết nhằm đáp ứng yêu cầu công việc giao phó. Cùng với quá trình

tuyển chọn, Công ty nên mạnh dạn loại bỏ những cán bộ công nhân viên có

trình độ yếu kém không đáp ứng được yêu cầu của công tác lâu năm giàu

kinh nghiệm một cách hợp lí nhất.

Về đào tạo Công ty có thể tiến hành theo các hình thức sau:

+ Đào tạo tại chỗ: Công ty có thể mở các lớp nghiệp vụ về nghiên cứu

thị trường, luật pháp ... nhằm mở rộng sự hiểu biết trên nhiều lĩnh vực cho

cán bộ. Thường xuyên mở các cuộc hội thảo mời các chuyên gia về các lĩnh

vực này về trao đổi nói chuyện với cán bộ công nhân viên. Ngoài ra để học

hỏi thêm kinh nghiệm cho cán bộ quản lí, Công ty có thể sử dụng phương

pháp kèm cặp để tạo ra nguồn cán bộ kế cận.

+ Đào tạo ngoài Công ty: Đối với cán bộ còn trẻ tuổi, có thể gửi đi đào

tạo, học tập nghiên cứu ở trình độ cao tại các trường trong nước và nước

ngoài. Hoặc khuyến khích họ tự học tự đào tạo để nâng cao trình độ tay

nghề, chuyên môn nghiệp vụ và những kiến thức phục vụ cho công tác quản

lí. Đây là việc làm cần thiết để nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ Công ty.

Về bồi dưỡng Công ty nên mở các khoá đào tạo nâng cao tay nghề về

chuyên môn nghiệp vụ cho cán bộ kỹ thuật, trong đó cần chú ý đào tạo áp

dụng các công nghệ mới của nước ngoài trong công việc .....Ngoại ngữ là

phương tiện cần thiết để giao tiếp và nghiên cứu tài liệu. Ngày nay nó rất

quan trọng đối với cán bộ quản lí và cũng là tiêu chuẩn đối với cán bộ hiện

nay, cụ thể là:

+ Khuyến khích cán bộ học ngoại ngữ ngoài giờ, Công ty sẽ hỗ trợ

bằng việc cấp kinh phí sau khi có chứng chỉ hoặc bằng nộp cho cơ quan.

+ Tạo điều kiện mở các lớp ngoại ngữ tại Công ty ngoài giờ hoặc

trong giờ hành chính nếu có điều kiện.

+ Đối với những cán bộ cần thiết phải có ngoại ngữ để phục vụ trực

tiếp cho công việc thì phải cử đi học nâng cao ở các trường.

Các việc làm trên tuy bước đầu sẽ có nhiều khó khăn trong nhận thức

của cán bộ, nhiều người tuổi cao ngại học, lo ngại bị mất vị trí khi đi học...

Song Công ty phải coi đây như điều kiện bắt buộc đối với cán bộ quản lí.

Như vậy, nếu thực hiện tốt công tác đào tạo, bồi dưỡng nói trên Công

ty sẽ nâng cao được chất lượng lao động, tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh,

tạo được ưu thế cạnh tranh với các Công ty trong cũng lĩnh vực, đồng thời

tiết kiệm được chi phí quản lí. Từ đó Công ty có điều kiện để nâng cao đời

sống của cán bộ công nhân viên, đảm bảo sự gắn bó của họ với công việc và

với Công ty.

* Tăng cường kỷ luật lao động:

Đối với người lao động, nội dung kỷ luật chủ yếu là sử dụng thời gian

lao động. Nhìn chung hiện tượng đi muộn về sớm vẫn còn phổ biến, Công ty

duy trì chế độ làm việc 8h/ ngày và 40h / tuần song thực tế việc thực hiện

chưa được đúng đắn, nguyên nhân chủ yếu xuất phát từ bộ máy tổ chức quản

lí cả Công ty chưa được hợp lí, chưa hình thành các kỷ luật lao động và nội

quy lao động, giải quyết các công việc riêng... đây cúng là những biểu hiện

của sự lãng phí thời gian dẫn đến tỷ trọng thời gian làm việc chưa cao.

Do vậy Công ty cần xây dựng kỷ luật lao động và phải nâng cao ý

thức tôn trọng kỷ luật lao động, tạo cho cán bộ công nhân viên trong Công ty

có thói quen tự chấp hành kỷ luật, tránh tâm lí làm việc đối phó. Vậy giải

quyết vấn đề này cần thực hiện đồng bộ các biện pháp sau:

+ Xây dựng nội quy, quy chế lao động, phổ biến rộng rãi cho mọi đối

tượng trong Công ty, áp dụng các hình thức bắt buộc thực hiện các quy chế

đề ra; Có hình thức khen thưởng kịp thời các cá nhân đơn vị thực hiện tốt,

khiển trách, kỷ luật những người vi phạm tạo nên một kỷ luật lao động công

bằng nghiêm túc; Duy trì thói quen nghề nghiệp, đi làm, nghỉ ngơi có giờ

giấc, tập trung và có thái độ đúng đắn trong quá trình làm việc.

+ Có biện pháp tổ chức lao động một cách khoa học, nhằm hợp lí hoá

lao động tránh tạo ra thời gian dỗi.

+ Có kế hoạch tổ chức đào tạo, nâng cao trình độ chuyên môn cho cán

bộ.

+ Sử dụng các biện pháp hành chính giáo dục, nâng cao tinh thần trách

nhiệm trong công tác quản lí để cán bộ công nhân viên tận dụng tối đa thời

gian có thể của mình cho công việc, tạo không khí lao động thoải mái...

* Chế độ đãi ngộ khuyến khích vật chất cho người lao động:

- Để nâng cao hiệu hoạt động của Công ty và để phát triển Công ty

thành một Công ty lớn mạnh trong nước thì Công ty phải chú trọng tới đội

ngũ CBCNV của mình, phải khuyến khích và có chế độ ưu đãi đặc biệt đối

với những quản lý đã làm tốt phần việc của mình.

- Xây dựng một mức lương cơ bản, trả công xứng đáng với sức lao

động mà người lao động bỏ ra. Từ đó sẽ thúc đẩy được nhân viên lao động

với hiệu quả cao hơn.

- Ngoài ra việc đánh giá mức độ đóng góp để hoàn thành công việc

của người lao động thì phải phản ánh được chất lượng, số lượng lao động

thực tế của người lao động do tập thể bàn bạc và quyết định một cách dân

chủ, việc đưa các chỉ tiêu đánh giá bằng phương pháp cho điểm tuỳ theo điều

kiện cụ thể của tổ chức nhưng phải phù hợp các nội dung cơ bản sau:

- Những người hưởng hệ số lương cao thì phải là người có trình độ cao

và áp dụng phương pháp lao phục vụ tốt nhất.

- Những người được hưởng hệ số trung bình là bảo đảm ngày, giờ,

chấp hành sự phân công của người phụ trách, đạt năng suất cá nhân, đảm bảo

an toàn lao động.

- Những người hưởng hệ số thấp là những người không đảm bảo ngày

công quy định, chấp hành chưa nghiêm sự phân công của người phụ trách,

không được đưa năng suất lao động.

+ Về chính sách phúc lợi cho các cán bộ công nhân viên của Công ty,

cho tới nay các hoạt động phúc lợi của Công ty đã có kết quả khá tốt, đảm

bảo quyền lợi cho người lao động, tạo cảm giác an toàn trong công việc, đó

là các hoạt động khuyến khích cả về vật chất lẫn tinh thần cho người lao

động đòi hỏi Công ty phải duy trì và phát triển nhiều hơn công tác này.

- Bên cạnh các chế độ trả lương và phúc lợi xã hội, Công ty cần có các

hình thức khác như thưởng phạt kịp thời đối với những người hoàn thành tốt

công việc, nhiệm vụ được giao, có vậy mới khuyến khích được họ động viên

được tinh thần tự giác cao của họ để kịp thời động viên khen thưởng những

lao động có thành tích xuất sắc, sáng tạo trong công việc, đem lại hiệu quả

cao cho hoạt động của Trung tâm.

- Công ty cần trích quỹ khen thưởng kịp thời còn đối với những người

mắc lỗi lầm thì cần phải đưa ra những hình thức đáng để răn đe kịp thời như

kỷ luật, v.v...

- Chế độ tiền thưởng được áp dụng như sau:

+ Đối với lao động gián tiếp tiền thưởng = 0.005% Tổng giá trị

hợp đồng.

+ Đối với lao động trực tiếp tiền thưởng = 0.1% Tổng giá trị hợp

đồng.

KẾT LUẬN

Lao động là một yếu tố đặc biệt quan trọng trong hoạt động kinh

doanh và quản lý của doanh nghiệp. Sử dụng hợp lý và tiết kiệm lao động

không chỉ có tác dụng giảm chi phí trực tiếp về lao động mà còn tác động

thúc đẩy sử dụng hợp lý và tiết kiệm mọi yếu tố khác, giúp doanh nghiệp có

thể hoàn thành tốt kế hoạch sản xuất – tiêu thụ và các kế hoạch khác, mà còn

hạ giá thành, đem lại hiệu quả tổng hợp to lớn cho doanh nghiệp. Kế hoạch

lao động – Tiền lương là một công cụ sắc bén trong quản lý lao động nói

riêng và quản lý kinh doanh nói chung của doanh nghiệp.

Trên đây là thực trạng các hình thức thức trả lương của Công ty máy

tính CMS và một số đề xuất nhằm hoàn thiện các hình thức trả lương tại

công ty mà em đã mạnh dạn đưa ra. Trong những năm vừa qua bên cạnh

những thành tích đã đạt được công ty vẫn còn tồn tại không ít những khó

khăn và tồn đọng trong vấn đề quản lý và sử dụng quỹ lương đòi hỏi công ty

phải cố gắng hơn nữa trong quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh của

mình.

Vấn đề lao động tiền lương là một bộ phận không thể thiếu được

trong hệ thống kế hoạch sản xuất kinh doanh của doang nghiệp, là một vấn

đề rất quan trọng đòi hỏi kiến thức bao quát cả lý luận và thực tiễn. Do trình

độ và khả năng nghiên cứu còn nhiều hạn chế nên chuyên đề thực tập của em

không tránh khỏi thiếu sót. Em rất mong được sự góp ý của các thầy cô giáo

để đề tài nghiên cứu của em được hoàn thiện hơn.

Em xin chân thành cảm ơn!

TÀI LIỆU THAM KHẢO

1. TS. Nguyễn Thành Hội. Quản trị nhân sự (2002). NXB Thống kê.

2. Các văn bản quy định về chế độ tiền lương, bảo hiểm xã hội (2004). NXB

Lao động - Xã hội.

3. Giáo trình Quản trị nhân lực (TS. Nguyễn Vân Điềm, PGS.TS. Nguyễn

Ngọc Quân, NXB Lao động xã hội - 2004).

4. Giáo trình Tâm lý lao động (ThS. Lương Văn úc, NXB Hà Nội - 2003).

5. Báo cáo thực hiện của Công ty máy tính CMS.

NHẬN XÉT CỦA ĐƠN VỊ THỰC TẬP

.........................................................................................................................

.........................................................................................................................

.........................................................................................................................

.........................................................................................................................

.........................................................................................................................

.........................................................................................................................

.........................................................................................................................

.........................................................................................................................

.........................................................................................................................

.........................................................................................................................

.........................................................................................................................

.........................................................................................................................

.........................................................................................................................

.........................................................................................................................

.........................................................................................................................

.........................................................................................................................