02. debora miceli - drh: planejamento de pessoal
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02. Debora MicelI - DRH: Planejamento de PessoalTRANSCRIPT
Planejamento de RH
Matéria: Desenvolvimento de RH
Debora Miceli
Versão: 1.0 - Jul/2014
RH: do operacional ao estratégico...
Estratégico
Tático
Operacional
• Com olhar de longo prazo, age como um consultor interno ativamente alavancando o negócio
• Consultor interno que dá suporte ao management
• Órgão burocrático, centralizador e prestador de funções especializadas
Para um planejamento de pessoal efetivo o RH precisa ter um olhar e uma função estratégica dentro da organização:
O que é Planejamento de RH?
É o processo decisório sobre os recursos humanos levando em conta os seguintes fatores:
• Objetivos organizacionais
• Quantidade de pessoal
• Características do pessoal
• Período em questão (para atingimento dos objetivos)
Fonte: Chiavenato (2009, p. 155)
Bases do Planejamento de Pessoal
Missão Organizacional
Objetivos Organizacionais
Requisitos dos RH
Programas de RH: expansão, ajustamento, mudança ou enxugamento
Planejamento de Pessoal
Nas indústrias pode haver um olhar na mão de obra direta (pessoal ligado a produção industrial) por conta do PCP (Planejamento e Controle de Produção).
PCP = máquinas e equipamentos + matérias primas e materiais + mão de obra direta em um cenário de curto e médio prazo
Mão de obra indireta � pessoal de supervisão, de escritório e de vendas.
Fonte: Chiavenato (2009, p. 155)
Headcount e suas variáveis
Gastos com pessoal
Produtividade (Retorno do
investimento)
Quantidade de pessoal
Nem sempre 1 + 1 = 2
1 craque é igual a
quantos jogadores?
Podemos e/ou
devemos ter só craques?
Modelos de Planejamento de RH
Planejamento Integrado
Baseado em segmentos de cargos
Baseado em fluxo do pessoal
Substituição de postos
chaves
Baseado na procura
estimada de produto
Modelo: Segmento de Cargos
Foca-se nas áreas funcionais baseando-se em dados passados para a previsão de pessoal.
Sugere algumas etapas, a saber:
1. Seleção de fator estratégico: um fator que sua variação afeta diretamente a necessidade de mão de obra. Ex.: nível de vendas x vendedores.
2. Determinação dos níveis históricos x nível previsto (esperado) do fator estratégico
3. Apuração do histórico do volume de pessoal por área funcional
4. Correção de pessoal x níveis históricos do fator estratégico x níveis projetados previstos do fator estratégico
Fonte: Chiavenato (2009, p. 156)
Modelo: Procura estimada de produto
Número de pessoas x volume de procura de produto
Este modelo sofre influências devido a: variações na produtividade, aumento na produção, tecnologia utilizada, disponibilidade interna e externa de recursos financeiros ($$$) e oferta de recursos humanos.
Fonte: Chiavenato (2009, p. 156)
Modelo: Substituição de Postos Chaves
Também conhecido como Mapas de Substituição, Organogramas de Carreira ou Encarreiramento de Postos Chaves – dando suporte ao planejamento de sucessão.
Para compor o mapa planejamento de sucessão, duas informações relevantes são necessárias: desempenho atual e condições de promovabilidade.
Diretor Geral - Luís M (55)
1. Mário C (45) – A/1
2. Jéssica M (40) – B/1
Gerente Área 1
Mário C (45)
1. Daniel A (40) – A/1
2. Rodrigo C (35) – A/1
Gerente Área 2
Jéssica M (40)
1. Andrea P (35) – A/1
2. -
Prontidão:
A – Pronto B – Precisa de mais preparação C – Não tem substitutoDesempenho:
1. Excepcional2. Satisfatório3. Regular4. Fraco
Fonte: Adaptado de Chiavenato (2009, p. 157)
Modelo: Fluxo de Pessoal
Total de pessoal em um nível ou área – desligamentos –
transferências + admissões + promoções
“Modelo adequado para organizações estáveis e que não tem plano de mudança e expansão.”
Fonte: Chiavenato (2009, p. 157)
Modelo: Planejamento Integrado
Volume de Produção
Mudanças Tecnológicas
produtividade
Condições de oferta e
procura de produtos
Planejamento de Carreira
Planeja-mento
Integrado
Programa de Ação de
RH
Planeja-mento de
RH
Auditoria de RH
Planeja-mento da Empresa
Objetivos da
empresa
Fonte: SIKULA, A.F. apud CHIAVENATO, 2011, P. 36
Laço de retroação
Limitações do Planejamento de RH
Planejamento de Pessoal
Fatores não previstos
Fatores internos
previstos +
Fatores externos
previstos –(rotatividade)
Bibliografia
• CHIAVENATO, Idalberto. Administração de Recursos Humanos. 7ª Ed. São Paulo: Manole, 2008.
• CHIAVENATO, Idalberto. Planejamento, Recrutamento e Seleção de pessoal. 7ª Ed. São Paulo: Manole , 2009.
• CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos. 9ª Ed. Rio de Janeiro: Campus, 2009