0750-06/2 a cÉg belsŐ, munkavÁllalÓkra …users.atw.hu/hrkecel/0750-06_2_full.pdf · menedzseri...

0750-06 A foglalkoztatással és a munkavállalók alkalmazásával összefüggő személyügyi ügyintézői alapfeladatok

0750-06/2 A CÉG BELSŐ, MUNKAVÁLLALÓKRA VONATKOZÓ SZABÁLYZATAINAK FELSOROLÁSA

KECEL • 2010

0750-06/2 A CÉG BELSŐ, MUNKAVÁLLALÓKRA VONATKOZÓ SZABÁLYZATAINAK FELSOROLÁSA 2

A modulhoz tartozó általános ismeretek

Ez a vállalat klasszikus lineáris elvek alapján épül fel, és ezzel kapcsolatban gyakorolja humán erőforrás menedzselést és a szervezeti és működési szabályozást. Ezért a két állam szerkezeti, vezetési , törvényi szabályok összeütközésének elkerülése érdekében megállapod-hatnak különböző szabályzatokban. Van ami kötelező, és van ami fakultatív jelleggel alakítható ki. Ilyen szabályzatok lehetnek:

Szervezeti és Működési szabályzat:1. nem kötelező szabályzat csak a közintézményekben. A vállalatok belső szervezeti mű-ködését leíró, keretbe foglaló szabályzat.

Rögzíti az általános feladatokat, –rendelkezéseket, –a működés rendjét meghatározó dokumentumokat, –az intézményi feladatokat, a belső szerkezeti felépítését, –a munkaköri leírásokat, –az intézmény vezetését és a vezető feladatait stb. –

Kollektív szerződés:2. kétoldalú (munkavállalók érdekképviseleti szervei és munkáltató (érdekképviseleti szervei) szerző-dés, mely a munkáltató és a munkavállaló munkaviszonyával kapcsolatos érdekeit hivatott egyeztetni. Normatív (kötelező) és fakultatív jellegű részekből áll, szakszervezethez kötött.

Emberi erőforrás fejlesztése c. szabályzat3. : a vállalat humán erőforrásának biztosításának, fejlesztésének követelményeit és módszereit szabályozza, fakultatív jellegű.

Tanulmányi szabályzat:4. a kulcsképességek megszerzéséhez célszerű fejlesztő képzéseken részt venni és ezt az intézmény-nél írott formában rögzítik.

Caffetéria szabályzat:5. ha a munkáltató, vagy vállalt úgy dönt, hogy elkülönít béren kívüli juttatásokra egy meghatározott összeget, és ezt a munkaszerződésekben is rögzítik, sőt ha van akkor a kollektív szerződésnek is része. ezek lehetnek:

0%-os adózású: lakáscélú támogatás, internet előfizetés támogatás, –25%-os adózású: üdülési csekk, meleg étkezési támogatás, –teljes adózású béren kívüli juttatások: hideg étkezési támogatás, csekély értékű ajándék. –

Adatvédelmi szabályzat:6. feladata az adatkezelés, adatrögzítés és az adat felhasználási szabályok ismertetése, mely vonat-kozhat: jogi személyre, magánszemélyre.

TÉR vállalkozási szabályzat7. : teljesítményértékelési szabályzat kialakításának, végrehajtásának és értékelésének szabályo-zása a vállalatnál.

Munkavédelmi szabályzat:8. minden vállalat számára kötelező. a biztonságos munkavégzés szabályait tartalmazza.

Bevezetés by Mónika

Ön egy, a hagyományokat őrző magyarországi nagyvállalatnál dolgozik, ahol egy angol holding szerezte meg a részvények többségét, így alapvető befolyást gyakorol a vállalat vezetésében. Az eltérő kultúrák találkozása alapján kialakult a vállalatnál azon szabályzatok köre, amelyek a munkavállalókra vonatkozóan jogokat és kötelezettségeket állapítanak meg. Önt, mint a HR részleg vezetőjét, az igazga-tóság bevonta a szabályzatok kialakításába. Kérem, sorolja fel, milyen szabályzatok kötelező alkalmazásában állapodtak meg!


1. tételIsmertesse, hogy a SZERVEZETI ÉS MŰKÖDÉSI SZABÁLYZAT kialakításához milyen módszerrel mérték fel a vállalati tevékenységeket!

1. TÉTEL by Mónika


Ismertesse, hogy a SZERVEZETI ÉS MŰKÖDÉSI SZABÁLYZAT kialakításához milyen módszerrel mérték fel a vállalati tevékenységeket!

Információtartalom vázlataA feladatok rendszerszemléletű felmérése1. Tevékenységelemzési kérdőívek használata2. Tevékenységelemzési kézikönyvben történő – szervezeti egységenkénti – összesítés3.

1. A FELADATOK RENDSZERSZEMLÉLETŰ FELMÉRÉSE

A vállalat belső szervezetét – a jogszabályok keretei között – a Szervezeti Működési szabályzat határozza meg. Ebben gondoskodni kell a vállalat feladatainak ellátására legmegfelelőbb szervezet kialakításáról, az irányítási és döntési hatáskörök, a belső elszámo-lás érdekeltségi és ellenőrzési rendszer megállapításáról.Meg kell határozni a szervezeti egységek:

gazdasági önállóságát és felelőségét, ▶a vállalati döntésekben való részvételük módját, ▶érdekeltségüket gazdálkodási és fejlesztési tevékenységük eredményességükben, ▶elszámolási és érdekeltségi rendszerüket. ▶

A vállalat belső szervezeténél a működésével kapcsolatos részletes szabályokat külön belső szabályzat is megállapíthatja. Vita és konf-liktus esetén kizárólag a Szervezeti és Működési Szabályzat alkalmas és jogilag jogosult annak eldöntésére, hogy valamely ügyben mely szervezet köteles és jogosult eljárni, kit terhel a felelősség. Ez a szabályzat nem más mint a szervezet életében lehetséges és szükséges feladatok számbavétele, valamely szervhez vagy személyhez való hozzárendelése, jogosítása, kötelezése a felelőség meghatá-rozása és elhatárolása.

Kiindulópont: a vezetőknek menedzsereknek meg kell határozni a vállalatuk szervezetük sikeréhez eredményességéhez és nyeresé-gességéhez elengedhetetlenül szükséges folyamatokat. Ilyen folyamat lehet a RENDSZERSZEMLÉLETŰ felmérés:

E felmérés során a gazdaságot az együttes társadalmi és kulturális élettel, valamint a természeti környezettel kölcsönhatásban, mint emberek, szervezetek, ökoszisztémák kapcsolatrendszerét kell vizsgálni. Az embert nem egyszerűen eszköznek- forrásnak, hanem a gazdasági folyamat végső céljának kell tekinteni és meg kell ismernünk azokat az értékeket, amelyeket az ember választ( szokások , hagyományok, normák, melyek meghatározzák a szervezetnél dolgozók viselkedését=szervezeti kultúra).

A szervezeti kultúra tehát befolyásolja a magatartást és a szervezet tagjait mélyen érinti. Egy szervezet legfontosabb értékei: minden munkavállaló fontos, ▶valamennyi munkatárs tisztelete, ▶menedzseri magatartás, ▶etika, ▶munkahelyi tapasztalatok közös elemzése. ▶

(Taylor) Az ember nem gép!!!Az emberi szükségletek, preferenciák különbözőek. A tapasztalatok szerint bizonyos típusú szervezetek bizonyos típusú embereket

vonzanak és választanak munkatársul a maguk számára.A struktúra sajátosságai hatással vannak arra, hogy az alkalmazotti munkaköröknek milyen jellemzői alakulnak ki.

Tehát a rendszerszemlélet lényege: hogy az egyes feladatokat nem elszigeteltségükben, hanem mint egy-egy tevékenységlánc részeit, elemeit tekinti, amely tevékenységet valamely szervezeti cél érdekében hajtják végre.

A szervezeten belüli tevékenységet a munkakör mélységéig kell felmérni és rögzíteni, majd ezekből személyre szabottan kell elké-szíteni a Munkaköri-feladat leírást. A felmérés tervezésénél:

törekedni kell a teljes körűségre, ▶figyelembe kell venni a folyamatelemeket, azaz a feladatokat részletesen kell megfogalmazni, ▶fel kell mérni a szervezeten belüli és kívüli információs kapcsolatokat, ▶figyelembe kell venni a munkavégzési okokat, így elemezhetővé válik a tevékenységek elvégzésének indokoltsága, ▶vizsgálni kell azokat a javaslatokat, melyek egy-egy tevékenység végrehajtását gazdaságossá vagy hatékonyabbá teszi, ▶

Ezen elemzés célja lehet még: Tisztázni a felelőségi és hatásköri, valamint az alá- és fölérendeltségi viszonyokat.1. Vizsgálni az alkalmazottak tudás és magatartás jellemzőit.2.


megalapozni a különböző szintű rendszer-fejlesztéseket.3. információt szolgáltatni a munkakör-elemzést megalapozó átvilágítás számára.4.

A szervezet és a folyamatelemzés során fontos vizsgálati szempont, hogy a különböző tevékenységek milyen szerepet játszanak az ér-tékképzés folyamatában.Munkakör: A szervezet legkisebb azonosítható egysége, amelynek célja, dinamikája és a munkakör betöltője által felelőssége van, a munkakörelemzés olyan eljárás, mely segítségével meghatározzuk a munkakör elvégzésével összefüggő viszonyokat.

2. A TEVÉKENYSÉGELEMZÉSI KÉRDŐíVEK hASZNÁLATA

A munkavégzési okok felmérésével elemezhetővé válik a tevékenységek indokoltsága, célszerű vizsgálni a munkakört betöltők javaslatait (pl. munkakörbővítés, munkakör gazdagítás céljából). Célszerű előre elkészített „tevékenységelemzési kérdőívet” kitölt-tetni minden munkavállalóval, majd az egyéni kérdőívek alapján tevékenységközpontokként (szervezeti egységenként) összesítőket készíteni az alábbi bontásban:

tevékenység elemzés ▶output elemzés ▶input elemzés ▶munkavégzés okainak elemzése ▶munkatársak felsorolása ▶

A tevékenységelemzési kérdőív tartalma lehet:főosztály, osztály megnevezése, ▶munkavállaló neve és beosztása, ▶munkakör megnevezése, ▶munkakör rendeltetése és célja. ▶Főbb tevékenységek: a munkakör feladatai fontossági sorrendbe rakva, hogy milyen arányban fordította idejét az egyes fel- ▶adatokra az elmúlt évben.javaslatok a munka javítására, stb. ▶

E nyomtatvány segítségével elemezni lehet azokat a tevékenységeket, amelyet a tevékenységközpontokban végeznek, és ki lehet mutat-ni az egyes tevékenységekre fordított időt.

3. A TEVÉKENYSÉGELEMZÉSI KÉZIKÖNYVBEN TÖRTÉNŐ SZERVEZETI EGYSÉGENKÉNTI ÖSSZESíTÉS

A tevékenységelemzési kérdőív alapján, az így készült feladatjegyzéket véglegesítés előtt- az egységes hiányosságok elkerülése érdeké-ben- célszerű felülvizsgálni, úgy hogy az elkészített összesítés alapján INTERJÚT (irányított beszélgetést) folytatunk a munkakört betöltő személlyel. Az írásbeli felmérés alapján az alábbi kérdéseket kell feltenni:

Feladatok szükségessége, a területre való szétosztásuk helyessége, ▶a felelőségre vonás alkalmazhatósága, ▶kapott utasítások szükségszerűsége, időszerűsége stb. ▶

Az írásbeli felmérés és az interjú után következi az összegyűjtött adatok elemzése: tevékenységelemzési kézikönyvben történő összesí-tése. Így vizsgálni kell a következőket:

a szükséges kapcsolatok megléte az egyes munkakörök között, ▶a feleslegesen ismétlődő, több szervezeti egységnél elvégzett feladatok, ▶döntési hatáskörök érvényesülése, ▶megfelelő szinten történő munkavégzés, ▶megfelelő szinten történő döntés, ▶ellenőrzési folyamat kialakítása, ▶a munkavégzés eredményességének mérése. ▶

A hatékony szervezetek képesek reagálni és választ adni az országos és nemzetközi méretű piaci fejleményekre, és a társadalomban végbemenő változásokra.

1. tételIsmertesse, hogy a SZERVEZETI ÉS MŰKÖDÉSI SZABÁLYZAT kialakításához milyen módszerrel mérték fel a vállalati tevékenységeket!


2. tételIsmertesse a szervezet és a működés írásbeli szabályozását a vállalaton belül! Mutassa be a SZERVEZETI ÉS MŰKÖDÉSI SZABÁLYZAT tagolását, az egyes részek szabályozási feladatait!



Ismertesse a szervezet és a működés írásbeli szabályozását a vállalaton belül! Mutassa be a SZERVEZETI ÉS MŰKÖDÉSI SZABÁLYZAT tagolását, az egyes részek szabályozási feladatait!

Információtartalom vázlata

Az általános rész feladata1. A szervezeti felépítés szabályozása2. A működési rész funkciója, a működési utasítások3.

A vállalat belső szervezetét – a jogszabályok keretei között – a Szervezeti Működési szabályzat határozza meg.Ebben gondoskodni kell a vállalat feladatainak ellátására legmegfelelőbb szervezet kialakításáról, az irányítási és döntési hatáskö-

rök, a belső elszámolás érdekeltségi és ellenőrzési rendszer megállapításáról.

Meg kell határozni a szervezeti egységek:gazdasági önállóságát és felelőségét, ▶a vállalati döntésekben való részvételük módját, ▶érdekeltségüket gazdálkodási és fejlesztési tevékenységük eredményességükben, ▶elszámolási és érdekeltségi rendszerüket. ▶

A vállalat belső szervezeténél a működésével kapcsolatos részletes szabályokat külön belső szabályzat is megállapíthatja. Vita és konf-liktus esetén kizárólag a Szervezeti és Működési Szabályzat (SZMSZ) alkalmas és jogilag jogosult annak eldöntésére, hogy valamely ügyben mely szervezet köteles és jogosult eljárni, kit terhel a felelősség. Ez a szabályzat nem más mint a szervezet életé-ben lehetséges és szükséges feladatok számbavétele, valamely szervhez vagy személyhez való hozzárendelése, jogosítása, kötelezése a felelőség meghatározása és elhatárolása.

Jelenleg nincs előírás arra vonatkozóan, hogy mit tartalmazzon a szervezet és működési szabályzat.

3 részből álláltalános rész1. szervezeti rész2. működési rész3.

1. AZ SZMSZ ÁLTALÁNOS RÉSZÉNEK FELADATA

Az SZMSZ az általános résszel kezdődik, amely tartalmazza a dolgozók egész körére egyaránt vonatkozó, általánosítható szabályo-kat. Itt kerülnek rögzítésre a vállalat főbb adatai:

a vállalat neve, nevének rövidítésére használt elnevezés ▶a vállalat székhelye, postacíme, telephelyek, részlegek ▶a vállalat (gazdálkodó szervezet) típusa ▶az alapító szerv. vagy személynek megnevezése ▶a teljesítés időpontja ▶a vállalat tevékenyégi köre ▶induló vagyona ▶a vállalat általános vezetésének módja, vezető testültei (tanács, közgyűlés, küldöttgyűlés) ▶pénzforgalmi jelzőszám statisztikai azonosító, cégbírósági bejegyzés száma, és kelte ▶a vállalat képviseletének rendje, az aláírási jogosultság ▶célszerű ebben az általános részben rendelkezni a távollévő vezető helyettesítésének rendjéről. Lehetséges megoldások: ▶

kinevezett helyettes van –a vezető biz meg valakit a beosztottak közül a helyettesítési teendők ellátásával –egyéb –

értekezletek, tanácskozások rendje, formái, összehívásuk módja, szavazás – döntéshozatal rendje ▶tervek készítésének rendje, tervtípusok ▶a munkahelyi üzemi demokrácia, szakszervezeti jogkörök munka törvénykönyvben rögzített típusainak gyakorlása: ▶



egyetértési jog –véleményezési jog –döntési jogok –

a vállalat belső szabályzatok, utasítások kiadásának rendje ▶

Számtalan szabályzat készítésére kötelesek a gazdálkodó szervezetek, pl.:számlarend ▶selejtezés rendje ▶írat kezelés ▶munka átadás-átvétel rendje: ▶

Szabályozni kell, hogy mely munkakörben kötelező a jegyzőkönyvi átadás, milyen határidőn belül, és kinek kell a munka-kört átadni.ellenőrzési rendszer ▶ :

típusai:vezetői ellenőrzés –folyamatba épített ellenőrzés –függetlenített belső ellenőrzés –

vezetői jogkörök meghatározása: ▶ (szokásos, de nem kötelező elem)

Ilyen:döntési jogkör –intézkedési jogkör –ellenőrzési jogkör –képviseleti (aláírás) jogkör –utalványozási jogkör –beszámoltatási jogkör stb. –

A MUNKÁLTATÓI jOGOK MEGOSZTÁSA

Tipikus vezetési módszer, hogy a munkáltatói jogok egyes elemeit nem ugyanaz a személy (vezető) gyakorolja, hanem a gya-korlás megoszlik az alacsonyabb és a magasabb munkakört betöltő személyek között, a munkáltatói jog fontosságának megfe-lelően (hatáskörök delegációja).

A szervezeti és működtetési szabályzat ezen része szorosan összefügg a kollektív szerződés vagy a munkaügyi szabályzat rendelkezéseivel, ezért figyelni kell hogy e szabályzatok rendelkezései összhangban legyenek

A munkáltatói jogok elemei:alkalmazás, munkaszerződés kötés és módosítás, ▶áthelyezés, kirendelés, munkabeosztás meghatározása, ▶munkaviszony megszüntetése, felmondás, felmentés, ▶helyettesítés és a díjazás megállapítása, ▶munkabér, prémium, jutalom meghatározása, ▶utazási jog, ▶túlóra elrendelés, szabadság engedélyezése, ▶minősítés, kitüntetés, fegyelmi és anyagi felelőségre vonás, ▶másodállás és főállású munkaidőt érintő egyéb munkavégzésre irányuló jogviszony engedélyezése. stb. ▶

2. A SZERVEZETI FELÉpíTÉS SZABÁLYOZÁSA, A SZERVEZETI RÉSZ

A szervezeti felépítés szabályozása, a vállalat szervezeti rendszerének statikus szabályait kell ide rögzíteni.A szervezeti kapcsolatok meghatalmazása magába foglalja mind a függelmi, mind a funkcionális és szakmai kapcsolatok, az együtt-

működés és a kapcsolattartás szabályozását.A szervezeti részben megjelölt valamennyi szervezeti egységre vonatkoztatva meg kell határozni annak:

a jogállását ▶ : A vezető jogállásán a megválasztásának, felmentésének, alkalmazásának és a reá irányadó, egyéb munkaviszo-nyával összefüggő szabályozást kell érteni,a feladatait, ▶a hatáskörét, ▶a felelőségét, ▶ A vezető felelősége: az általa irányított egységek munkájáért és az általa gyakorolt munkáltatói jogokért áll fenn.



A szervezeti egységek vezetői között a hatáskörmegoszlását döntési mátrixban is szokták grafikusan ábrázolni, mely több-nyire a működési részben szerepel, de a szerevezett részben is szokás a mátrixban szereplő metszéspontok kódszámára hivatkozni.

Ajánlott a vállalat szervezeti felépítésének grafikus ábrázolása, mivel ez szemléletesen teszi lehetővé a vállalat egészének felépítését, alá- és fölérendeltségét, egymás mellettiségét.

Célszerű a vállalat minden egyes szervezeti egységéhez decimális számkódot rendelni.

A MŰKÖDÉSI RÉSZ FUNKCIÓjA, A MŰKÖDÉSI UTASíTÁSOK

A működési rész fő funkciója: rendezni a vállalat, gazdálkodó szervezet működési mechanizmusát, dinamikus képet, a szerve-zeti egységek kapcsolatát.

Ügyelni kell, hogy a statikus szabályok (szervezeti rész) és a dinamikus szabályok (működési rész) ne legyen önmagának ellent-mondó.

Különbséget kell tenni a vállalat működése szempontjából fő- és kiemelt feladatok, folyamatok között, mely megkülönböztetése vállalati sajátosság.

Általában a következő átfogó fő irányítási folyamatok különíthetők el:tervezés, (ön)elszámolás ▶értékelés, ellenőrzés ▶fejlesztés ▶információ rendszer ▶minőségszabályozás ▶

Szakirányítási folyamatok:marketing ▶műszaki fejlesztés ▶beruházás ▶termelés ▶pénz- és hitelgazdálkodás ▶anyag- és készletgazdálkodás ▶állóeszköz gazdálkodás ▶munkaerő- és bérszabályozás ▶energia gazdálkodás ▶szervezés ▶

A feladatok szisztematikus meghatározásával, azok szervezésével el kell érni a „cél–folyamat–szervezet” közötti helyes arányt.


3. tételIsmertesse a Munka törvénykönyvéről szóló 1992. évi XXII. törvény alapján a KOLLEKTÍV SZERZŐDÉS megkötésére vonatkozó szabályokat!



Ismertesse a Munka törvénykönyvéről szóló 1992. évi XXII. törvény alapján a KOLLEKTíV SZERZŐDÉS megkötésére vonatkozó szabályo-kat!


KOLLEKTÍV SZERZŐDÉS megkötésére vonatkozó tárgyalások kezdeményezésére irányuló jogosultságok1. A reprezentatív szakszervezet szerepe2. Az üzemi tanácsok jogosultságai3. A KOLLEKTÍV SZERZŐDÉS megkötése, hatálya4.

1. KOLLEKTíV SZERZŐDÉS MEGKÖTÉSÉRE VONATKOZÓ TÁRGYALÁSOK KEZDEMÉNYEZÉ-SÉRE IRÁNYULÓ jOGOSULTSÁGOK

A kollektív tárgyalások szükségességét maga a munkaerőpiac, a munkaerő-piaci mechanizmusok érvényesülése és annak hatása indo-kolja. A piacműködése és hatása ebben az esetben nem pusztán gazdasági kategória, hanem alapvető jelentőségű társadalmi és szociális hatásokkal bíró rendszer is, miközben a gazdasági és társadalmi viszonyok egymásnak is ellentmondanak. Ezen a piacon a munkaadó és a munkavállaló nem egyenrangú, viszonyuk aszimmetrikus, ami feszültségek forrása lehet.

KSZ megköthetik: egyrészről a munkáltató és munkáltatói érdekképviseleti szerv vagy több munkáltató, másrészről a szak-szervezet ill. több szakszervezet.

Úgy jön létre mint egy szerződés, de úgy működik mint egy jogszabály, hatálya kiterjedhet a munkahelyen, alágazatban, ágazatban dolgozó olyan munkavállalókra és munkáltatókra, amelyek a megkötésében nem vettek részt. Tulajdonképpen nem jelent mást mint-egy munkavégzésre vonatkozó „szabályt”.

A kollektív tárgyalások során egy kiinduló érdekkülönbségre, potenciális konfliktus helyzetre keresünk megoldást. A tárgyalások kulcsfontosságú alapelvei:

A munkaerőpiac szereplőinek maguknak kell megoldania a kialakuló konfliktust. A megállapodás ugyanis a munkaerőpiac ▶koordinációs ármegállapító mechanizmusának bizonyos mértékű korrekcióját jelenti.A konfliktusokat békés úton, tárgyalásokkal kel feloldani: rákényszeríti a piaci szereplőket a kapcsolattartásra, együttműkö- ▶désre, kölcsönös elismerést és egymásrautaltságot fejez ki.

A kollektív tárgyalások célja: a munkaadók és munkavállalók közötti megállapodás, szerződés kötése a munkavállalók munka-viszonyához kapcsolódó – érdekeik érvényesítéséről – a két fél egymással szembeni jogairól és kötelezettségeiről.

A kollektív tárgyalások funkciója: érdekképviselet, ▶érdekegyeztetés, ▶érdekvédelem. ▶

A kollektív tárgyalások menete:tárgyalások előkészítése,1. tárgyalás lefolytatása,2. a tárgyalás eredményeinek elfogadása.3.

A kollektív tárgyalások jellege: az elosztási érdekellentét miatti konfliktushelyzet tárgyalásos feloldása, konszenzuskere-sés, ha kell kikényszerítés.

A kollektív tárgyalás eredménye a kollektív szerződés.

A KSZ szabályozhatja:a munkaviszonyból származó jogokat és kötelezettségeket, ezek gyakorlásának és teljesítésének módját, s az ezzel kapcso- ▶latos eljárás rendjét,a kollektív szerződés kötő felek közötti kapcsolatrendszert, ▶bármilyen munkaviszonnyal kapcsolatos kérdésről rendelkezhet, de jogszabállyal ellentétes nem lehet. ▶



A KOLLEKTíV SZERZŐDÉS (KSZ) RÉSZEI

I. normatív rész: a munkavállaló munkaviszonyából származó jogokat és kötelezettségeket, ill. ezek gyakorlásának rendjét határozza meg.

II. kötelmi rész: a szakszervezet és a munkáltató kapcsolatrendszerét rendezi.

KOLLEKTÍV SZERZŐDÉS TARTALMAZZA

Általánosságban minden olyan elemet, ami a két fél munkaviszonyával kapcsolatos, együttes érdek és hatáskörbe tartozik, vagyis a munkavállalói érdekek szempontjából fontos és annak megvalósítása a munkaadó hatáskörébe tartozik, vagy pedig amennyiben a munkaadó szeretné a munkavállalóval a munkaviszonnyal kapcsolatos érdekeit érvényesíteni. Röviden: minden amiben a két fél meg tud állapodni:

KSZ kötők megnevezése, célja és az aláírók megnevezése, ▶KSZ hatálya és felmondásának szabályai, ▶a jogok gyakorlására és teljesítésére vonatkozó szabályok, ▶a jogok gyakorlása és a kötelezettségek teljesítésére vonatkozó szabályok, ▶a munkáltató jogos gazdasági tevékenységét veszélyeztető munkavállalói magatartások felsorolása, ▶a munkáltatónál üzleti titoknak minősülő tények és információk, ▶szervezeti és személyi összeférhetetlenségeket, ▶további munkaviszony vagy a munkavégzésre irányuló jogviszony tilalmát, vagy a tilalom alól mentesülés szabályait, ▶szakszervezeti jogok gyakorlásával összefüggő kérdéseket, így pl. a szakszervezeti kifogással összefüggő szabályokat: a ▶munkaidő kedvezmény időbevételének rendjét, a szakszervezeti tisztségviselők munkajogi védelmét,a munkaviszony létesítésének feltételeit és a munkaviszony létesítését elősegítő megoldásokat, pályázat útján betölthető ▶munkakörök leírását, a pályáztatás általános szabályait,a változó munkahelyek felsorolását, a munkakörbe nem tartozó munkavégzést, ▶a felmondási és a felmentési idő, valamint a végkielégítés mértékét, ▶a munkára képes állapot meghatározását, ▶hátrányos jogkövetkeztetések alkalmazását, ▶munka idő beosztást, rendkívüli munka végzést, kényszerlétet és a szabadság kiadását, ▶a munka díjazásával összefüggő kérdéseket és a bérpótlékokat, ▶a jutalmakat, kitüntetéseket és a szociális juttatásokat, ▶a munkabér előleg kifizetésének feltételei, ▶a munkavállalói kártérítési felelősség esetén a kártérítési eljárást, ▶a viták intézésére egyeztető bizottság létrehozását, ▶a munkakör besorolását és a munkakör betöltésének feltöltő rendszerét, ▶üdüléssel és a munkával kapcsolatos kérdéseket, ▶lakás vásárlási kölcsön igényelésének feltételeit, ▶nyugdíjpénztárral összefüggő kérdéseket, ▶

KSZ jogszabállyal ellentétes nem lehet, vannak kivételek csak abban az esetben lehet, ha a munkavállalóra nézve kedvezőbb feltételeket állapít meg. A korábban megkötött munkaszerződést utólag a munkavállaló hátrányára módosítani nem lehet. Vannak egyes témakö-rök ahol különleges szabályok érvényesülnek, ahol semmiféle eltérés nem lehet (normatív rész).

Tiltott az eltérés:ahol a munkaviszony minősítésére vonatkozó szabály van ▶ ,és a munkavállaló betegség esetén kiadandó szabadság tekintetében ▶

eltérni az általános szabályoktól csak a kedvezőbb felé lehet: a próbaidő megállapításánál ▶ .

2. A REpREZENTATíV SZAKSZERVEZETEK SZEREpE

Az önkéntesség, reprezentatívitás, függetlenség azok a kulcsszavak melyek a törvényi szabályozásban is meghatározásra kerülnek, hogy melyek azok a szervezetek amelyek jogosultak az érdekképviseletre.Egy vállalaton belül reprezentatív az a szervezet:

A munkáltatói oldalon az a szervezet reprezentatív, ▶ amely taglétszámánál, gazdasági jelentőségénél, illetve a foglalkoz-tatottak számánál fogva az adott hatályossági körben a legjelentősebb.Munkavállalói oldalon az a szakszervezet minősül reprezentatívnak, amely taglétszámánál, illetve a munkavállalók általi tá- ▶mogatottságánál (az utolsó üzemi tanácsi választások eredményénél) fogva az adott hatályossági körben a legjelentősebb.



3. AZ üZEMI TANÁCSOK jOGOSULTSÁGAI

Az üzemi tanácsok rendszere a hatályos Mt. szerint a munkáltató, a vállalat és az üzem valamennyi munkavállalónak az együttműködé-sét kívánja elősegíteni, az üzemre vonatkozó munkáltatói döntések meghozatalában való részvétele útján.

Az üzemi tanács jogköre és jogai:1. együttműködési jog: a kollektív szerződésben meghatározott jóléti célú pénzeszközök felhasználása, a jóléti intézmények

és ingatlanok hasznosítása.2. véleményezési jog:

a munkavállalók nagyobb csoportját érintő munkáltatói intézkedések tervezése (átszervezés, privatizáció, korszerűsí- –tés)a személyi nyilvántartás, a nyilvántartandó adatok köre, a személyi adatlap tartalma, ill. a személyügyi terv –A képzési terv, a a foglalkoztatási támogatások igénybevétele (START), ill. a korengedményre vonatkozó elképzelések. –a rehabilitáció tervezete –az éves szabadságolási terv –az új munkaszervezési módszerek tervezése és bevezetése –a munkavállalók lényeges érdekeit érintő belső szabályzatok tervezése –a munkáltató által meghirdetett anyagi vagy erkölcsi pályázatok –

tájékozódási jog:4. legalább félévente a munkáltató gazdasági helyzetét érintő alapvető kérdések –a munkáltató tevékenységi körének jelentős módosítása, a munkáltató beruházásaira vonatkozó jelentős döntések ter- –vezéselegalább félévente bérek, keresetek alakulása és a bérfizetéssel összefüggő likviditás , a munkafeltételek jellemzőivel –kapcsolatban

A tanács a munkáltató nyilvántartásába betekinthet és minden munkaviszonnyal kapcsolatos gazdasági és szociális érdekkel kapcsola-tos kérdésben tájékoztatást kérhet, és az ezzel kapcsolatos tájékoztatást jogosult a munkáltatónál szokásos módon közzé tenni.

4. A KOLLEKTíV SZERZŐDÉS MEGKÖTÉSE, hATÁLYA

adott ágazatra vonatkozó1. adott cégre vonatkozó2.

A szerződések minden esetben rögzítik: hogy milyen térségre, ágazatra érvényesek, ▶milyen időbeli hatállyal rendelkeznek ▶és milyen személyi körre, munkavállalói csoportra terjednek ki. ▶

A kollektív szerződés – eltérő megállapodás hiányában – a kihirdetéssel lép hatályba. A munkáltató köteles elősegíteni, hogy a kollektív szerződést a munkavállalók megismerjék. A munkáltató köteles ellátni a kollektív szerződés egy-egy példányával azt a munkavállalót, akinek munkaköri kötelessége a kollektív szerződés rendelkezéseinek alkalmazása, valamint az üzemi tanács tagjait és a szakszervezet tisztségviselőit.

SZEMÉLYI hATÁLY (MT. 36. §)

A kollektív szerződés személyi hatálya kiterjed arra a munkáltatóra, mely:1. a szerződést kötötte,2. a kollektív szerződés megkötése idején a szerződést kötő érdekképviseleti szervezetnek tagja,3. a később a szerződést kötő szervezethez csatlakozott.

A kollektív szerződés hatálya arra a munkavállalóra terjed ki, 1. aki a kollektív szerződés hatálya alá tartozó munkáltatóval munkaviszonyban, 2. közalkalmazotti jogviszonyban van. (nem mindenhol van ez így pl. Németországban a kollektív szerződés csak a szerző-

dést aláíró szakszervezet tagjaira érvényes.)



TERüLETI hATÁLY

Lehet:országos hatályú ▶ágazati hatályú ▶egy- vagy több munkáltatói hatályú ▶

hATÁLYBA LÉpÉS

A kollektív szerződés – eltérő megállapodás hiányában – a kihirdetéssel lép hatályba. A munkáltató köteles elősegíteni, hogy a kol-lektív szerződést a munkavállalók megismerjék. A munkáltató köteles ellátni a kollektív szerződés egy-egy példányával azt a mun-kavállalót, akinek munkaköri kötelessége a kollektív szerződés rendelkezéseinek alkalmazása, valamint az üzemi tanács tagjait és a szakszervezet tisztségviselőit.


4. tételHogyan kell bejelenteni a megkötött KOLLEKTÍV SZERZŐDÉSEKET a Szociális és Munkaügyi Minisztériumba? Hogyan történik a KOLLEKTÍV SZERZŐDÉSEK hatályának ágazati kiterjesztése?

4. TÉTEL by Gábor & Mónika

Ön egy, a hagyományokat őrző magyarországi nagyvállalatnál dolgozik, ahol egy angol holding szerezte meg a részvények többségét, így alapvető befolyást gyakorol a vállalat vezetésében. Az eltérő kultúrák találkozása alapján kialakult a vállalatnál azon szabályzatok köre, amelyek a munkavállalókra vonatkozóan jogokat és kötelezettségeket állapítanak meg. Önt, mint a HR részleg vezetőjét, az igazga-tóság bevonta a szabályzatok kialakításába.

Kérem, sorolja fel, milyen szabályzatok kötelező alkalmazásában állapodtak meg!hogyan kell bejelenteni a megkötött KOLLEKTíV SZERZŐDÉSEKET a Szociális és Munkaügyi Minisztériumba?hogyan történik a KOLLEKTíV SZERZŐDÉSEK hatályának ágazati kiterjesztése?


Bejelentési kötelezettség a jogszabályok alapján1. Eljárás a bejelentés során2. Az ágazati hatály kiterjesztésének folyamata3.

1. BEjELENTÉSI KÖTELEZETTSÉG A jOGSZABÁLYOK ALApjÁN

FMM rendelet szabályozza a kollektív szerződések nyilvántartásba vételének eljárási szabályait, a nyilvántartó szervezet kö-telezettségeit.

NYILVÁNTARTÁSBA VÉTEL

A kollektív szerződést a szerződő felek együttesen kötelesek a Foglalkoztatáspolitikai és Munkaügyi Minisztériumnak 30 napon belül nyilvántartásra vételre bejelenteni. Ezen kívül kötelezően be kell jelenteni a szerződés módosítását, felmondását, hatályának változását vagy megszűnését. A több munkáltatóra kiterjedő hatályú kollektív szerződés – a felek aláírásával ellátott – eredeti példányát a mi-nisztériumban letétbe kell helyezni. A bejelentés az Országos Érdekegyeztető Tanács Bér- és Kollektív Szerződés Bizottsága által évente elfogadott bejelentő adatlapon történik.

A bejelentés történhet :az erre a célra szolgáló adatlapnak a kitöltésével, és a Minisztériumba postai úton történő megküldésével, vagy ▶elektronikus kitöltéssel és bejelentéssel, ilyenkor: ▶

A minisztérium a szerződést kötő feleket belépési azonosító kóddal látja el( 3 munkanapon belül = ideiglenes belépési kód).A szerződést kötő felek a végleges belépési kódot a kollektív szerződés nyilvántartási számával együtt kapják meg, (a két fél eltérő azo-nosító kóddal rendelkezik) a felek ezzel a kóddal tudnak:

elektronikus bejelentést teljesíteni ▶jogosultak bármikor hozzáférni az általuk kötött kollektív szerződésre vonatkozó adatlapokhoz ▶

A minisztérium a nyilvántartásba vételkor:az adatlapot, ill. a kollektív szerződést nyilvántartási számmal látja el1. és a dokumentumtárba helyezi2. a számítógépen vezetett nyilvántartásba bejegyzi az adatokat3. tájékoztatja a feleket a nyilvántartásba vételről4.

A letétbe helyezet kollektív szerződés tartalma mással csak akkor közölhető, valamint hozható nyilvánosságra, ha ehhez az adatszolgál-tató felek előzetesen írásban hozzájárultak.

Az SZMSZ a nyilvántartásra adataira épülő elemzéseket készít, amelyekről tájékoztatja a Országos Érdekegyeztető Tanácsban résztvevő munkáltatói és munkavállalói érdekképviseleti szerveket.

A minisztérium – a foglalkoztatás, valamint a bérpolitikával kapcsolatos feladatai elősegítésére – a nyilvántartásra adataira épülő elemzést készít, de ez az adatszolgáltatókra vonatkozó adatot nem tartalmaz.

A minisztérium törli a számítógépen vezetett nyilvántartásból, ha külön jogszabályba határozott módon tudomást szerez a kollektív szerződés hatályának megszűnéséről

Az adatlapok tartalmazzák.a kollektív szerződés eljárási, kötelmi szabályait ▶ : ( szerződés felmondásra, módosításra vonatkozó rendelkezések, és a munkaügyi vitákkal kapcsolatos rendelkezések)a szerződés normatív, munkaviszonyra vonatkozó legfontosabb tartalmi rendelkezéseit ▶ (munkaviszony keletkezése, megszűnése, munkaidő, szociális juttatások, kártérítési felelősség esetei)a bérmegállapodás elemeit ▶ : átlagkereset, alapbér növelés, minimálbér, bértarifa


4. tételHogyan kell bejelenteni a megkötött KOLLEKTÍV SZERZŐDÉSEKET a Szociális és Munkaügyi Minisztériumba? Hogyan történik a KOLLEKTÍV SZERZŐDÉSEK hatályának ágazati kiterjesztése?

2. AZ ÁGAZATI pÁRBESZÉD BIZOTTSÁGA

A 2009. évi LXXIV. tv., az ágazati párbeszéd bizottságokról és a középszintű szociális párbeszéd egyes kérdéseiről szóló törvény egy merőben új helyzetet teremt a Kollektív Szerződések tekintetében, jelesül, hogy az eddigi háromoldalú egyeztető szerv az Érdekegyez-tető Tanács, – mely a munkáltatói, munkavállalói szervezetek és a Szociális és Munkaügyi miniszter együttes érdekegyeztetésével fejtettet ki – tevékenységét, a törvény értelmében egy új szerv, vagy inkább szervek az Ágazati Párbeszéd Bizottságok (továbbiakban: ÁPB) rendszerével helyettesíti.

De, hogy is épül fel az új érdekegyeztető forma? Az ÁPB létrehozását az egy ágazatba tatozó munkáltatói érdekképviseletek, valamint az ágazati munkavállalói szervezetek együttes nyilatkozatukkal kérik. Az igénnyel az Ágazati Párbeszéd Bizottságok Tanácsához (továbbiakban ÁPBT) fordulni, amely a kérelem alapján javaslatot tesz a miniszternek az Ágazati Részvételt Megállapító Bizottság (továbbiakban ÁRMB) tagjainak személyére, egyébként egy 6 fős testületről van szó, mely két-két tagját az ÁPBT munkáltatói és mun-kavállalói oldala, két tagját pedig a miniszter delegálja, tagjait a miniszter nevezi ki öt évre(!).

Az ÁRMB ezek után elbírálja az ÁPB alakítása iránti kérelmet, hogy a kérelmező szervezetek rendelkeznek-e a törvény által megha-tározott tagsági-szervezeti kompetenciákkal. Amennyiben az ÁPB működési engedélyt kap, megkezdheti munkáját, vagyis a szociális párbeszédet az Ágazati Kollektív Szerződés (továbbiakban KSZ) kérdésében. Egy ÁPB csak egy ágazati KSZ-t köthet. (Tekintettel arra, hogy jelenleg a nemzetgazdaságban körülbelül 600 különféle ágazati, alágazati és szakágazati szint van az ÁPB-k rendszere igen „zsúfolt”.)

Az állam a törvény szerint nem szól bele KSZ tárgyalásába, viszont az ÁPB véleményezésre küldi a KSZ-tervezetet az a minisz-terhez, illetve az Országos Érdekegyeztető Tanács elé, azonban ÁPB az estleges észrevételeket nem köteles figyelembe venni. Ezt követően a miniszter, – ha KSZ rendelkezései a Munka Törvénykönyve hatályos rendelkezéseit nem sértik – elfogadja és kiterjeszti a KSZ ágazati hatályát.

3. AZ ÁGAZATI KITERjESZTÉS FOLYAMATA

A megkötött ágazati KSZ a megkötést követő 15 napon belül lép hatályba, hatálya kiterjed a megkötő munkáltatói érdekkép-viselet minden tagjára, és a munkavállalói érdekképviseleten kívül azokra a munkavállalókra is, akik a munkáltatók alkalmazásában állnak.


5. tételIsmertesse a vállalati stratégia kialakításának folyamatát!


Ön egy, a hagyományokat őrző magyarországi nagyvállalatnál dolgozik, ahol egy angol holding szerezte meg a részvények többségét, így alapvető befolyást gyakorol a vállalat vezetésében. Az eltérő kultúrák találkozása alapján kialakult a vállalatnál azon szabályzatok köre, amelyek a munkavállalókra vonatkozóan jogokat és kötelezettségeket állapítanak meg. Önt, mint a HR részleg vezetőjét, az igazga-tóság bevonta a szabályzatok kialakításába. Kérem, sorolja fel, milyen szabályzatok kötelező alkalmazásában állapodtak meg!A vezetőség úgy döntött, hogy a szabályzatok között szerepelteti a humánstratégiát tartalmazó, „AZ EMBERI ERŐFORRÁSOK FEJLESZTÉSE” c. szabályzatot is. Mint ahogy az Ön előtt is ismert, a humánstratégiának a vállalati stratégiához kell kapcsolódnia.

Ismertesse a vállalati stratégia kialakításának folyamatát!


A vállalat küldetésének meghatározása1. Főbb célok kijelölése2. SWOT analízis3. Stratégiai változatok kialakítása4. Stratégiai programok kidolgozása5.

1. A VÁLLALAT KüLDETÉSÉNEK MEGhATÁROZÁSA

A küldetés azt határozza meg, hogy a vállalat milyen piaci igényeket hogyan akar kielégíteni. A kielégítés módja is többféle lehet és ezek időben is változnak.

Az alábbi kérdéseket kel tisztázni:Milyen módon ▶ kell céljainkat és célkitűzéseinket felülvizsgálni?Milyen termékeket és szolgáltatásokat ▶ akarunk nyújtani?Tudunk-e piacot kialakítani ▶ ?Milyen mértékben állnak rendelkezésre a ▶ szükséges erőforrások?Milyen, környezet adta lehetőségek ▶ et kell kihasználnunk, és milyen veszélyekkel kell számolnunk?Mekkora a kockázat, és mennyire vagyunk képesek kockázatott vállalni ▶ ?

A stratégia a szervezet hosszú távon követett tevékenységi iránya, viselkedési módja, amely a versenytársakkal szembeni előny létrehozására vagy megőrzésére szolgál. Célja, hogy a szervezet erőforrásait a környezeti változásokhoz igazodva mindenkor a lehető leggazdaságosabb módon csoportosítsa, illetve a fogyasztó igényeit szem előtt tartva teljesítse a szervezet tulajdonosainak elvárásait.

A stratégia célja szerint lehet:szinten tartó ▶ , amikor a kialakított rendszerek helybenhagyásában, meglévő vállalati törekvések folytatásában vagyunk ér-dekeltek,fejlesztő ▶ , amikor a változások a dolgok átértékelésére, új szisztémák kidolgozására ösztökélnek,és ▶ visszafejlesztő, amikor külső vagy belső okból kifolyólag egy korábbi, illetve alacsonyabb szintű állapot visszaállítása indokolt.

A stratégia döntéshozatalnak 5 fázisa van:

metadöntések1. : a stratégiai döntési folyamattal kapcsolatos döntések Miről döntünk? –Milyen alternatívákat veszünk figyelembe? –Mi a döntéshozatal mechanizmusa?) –

döntési keret kialakítása2. : a megoldandó feladat tisztázása Mit akarunk elérni? –Mi alapján értékeljük a sikert? –

információgyűjtés3. : a szükséges adatok összeszedéseválasztás a fennálló lehetőségek közül4. : a célnak megfelelő alternatíva kiválasztásatanulás az ellenőrzésből5. : a döntés elemzése, értékelése

Természetesen az 5 folyamat mindegyikét folyamatosan ellenőrizni kell, csakis így lehetünk biztosak abban, hogy végül elérjük célunkat. A stratégia lehet:

Vállalati szintű ▶ : az egész vállalatra kiterjedően határozza meg a célokat és fejlesztéseket.Üzleti egységek stratégiája ▶ .Funkcionális stratégiák ▶ : a vállalat egyes alapvető szakmai területeire határozzák meg a stratégiai célokat és fejlesztéseket (pl. marketing- stratégia, humánerőforrás- stratégia, pénzügyi- stratégia stb)



2. A hR STRATÉGIAALKOTÁST, SZÁMSZERŰSíTÉST SEGíTŐ MÓDSZEREK

1. A SWOT-ELEMZÉS:

A SWOT-elemzés a szervezet belső erőforrásait és a külső környezet adottságait veti össze, hogy a vállalat minél tökéleteseb-ben elhelyezhesse magát a gazdaság nagy sakktábláján.

A megfelelő stratégiai pozíció megtalálásához egy 2x2 mezőt tartalmazó mátrix áll rendelkezésre, amelyben először a vállalat ren-delkezésére álló erőtartalékok, illetve gyengeségek vizsgálata történik.

Erősségek (Strenghts): a szervezet belső erőforrásait (belső környezetét), anyagi, szellemi javait, technológiai sajátosságait, rugal-mas struktúráját, gyorsan reagáló vállalati kultúráját értjük alatta, de ide tartozik például az évek során kialakított jó hírnév is.

Gyengeségek (Weaknesses): azon tényezők összessége, amelyekből a vállalatnak versenyhátránya származik, ez lehet például elavult gyártási technológia, rugalmatlanság, minőségbiztosítás hiánya, financiális problémák, kompetenciahiányos munkaerő-állomány stb.

A külső környezet elemzése a piaci lehetőségekre, illetve veszélyekre világít rá:Lehetőségek (Opportunities): azon vállalaton által befolyásolhatatlan külső tényezők, amelyek kedvező helyzetet biztosítanak a cég számára. Pl. növekvő piaci igények, hatalmas kapcsolati tőke, gazdasági fellendülés, konkurencia financiális gondjai, egyéb hátrál-tató tényezői.

Fenyegetések (Threats): minden olyan kedvezőtlen külső hatás, amely visszafogja a vállalat fejlődését, például a piac megtorpanása, telítődöttsége, gazdasági válság, gyorsuló infláció, erősödő konkurencia stb. Mindenképpen felül kell emelkedni rajtuk, különben ko-moly hátrányba, esetleg csődközelbe kerülünk a riválisokkal szemben.

Az elemzés során számba kell venni a legfontosabb 8-10 tényezőt, felbecsülni pozitív, negatív hatásukat, majd megjósolni be-következésük valószínűségét, hogy a vállalatban rejlő potenciállal élve felkészülhessünk a várható változásokra.

2. ÉLETGÖRBE-ELEMZÉS

Életgörbe-elemzéssel általában egy termék kifutási idejét szokás megadni, ám ezt a technikát akár egy egész vállalatra is lehet értel-mezni. A módszerrel az egyes életszakaszokat vizsgálhatjuk, hogy kiderüljön, a vállalat fejlődése során milyen problémákkal kell szem-benéznie a vezetésnek. Elvégre a problémák tisztázása lehetőséget ad a stratégiai döntések meghozatalához. Az életgörbe szakaszai sorrendben: kibocsátás, növekedés, érettség, hanyatlás. Tulajdonképpen az életgörbe-elemzéssel rengeteg információhoz juthatunk, hiszen a stratégiai döntéseket már az is képes alapvetően meghatározni, hogy a szervezet melyik szakaszában helyezkedik el az életgör-bének.

3. A STRATÉGIAI VÁLTOZATOK, ILLETVE A VÁLLALATOK jELLEGE AZ ALÁBBIAK SZERINT ALAKULhAT

Minőség és vevőorientáció: ▶ a vevői igény kielégítésében, a technológiai színvonalban, az export terén és beszerzésben erős vállalatok. Az állami kapcsolatokat kivéve minden szempontból viszonylag erős cégek.Diverzifikáló: ▶ jellemző a széles termékválaszték, de gyengébb pénzügyi helyzet. Általában a beszerzésben is gyengébb pozíciókkal rendelkező vállalatok.Struktúra- és pénzügyi orientáció: ▶ e vállalatok erőssége a szervezeti erőforrások kihasználása. Pénzügyi helyzetük, költ-séghatékonyságuk és állami kapcsolataik is jobbak az átlagosnál. Viszonylag gyengék a technológia és a rugalmasság terén.Állami kapcsolatorientáció: ▶ kiemelkedően fontos az állami kapcsolatok megfelelő szintje és kisebb mértékben a techno-lógia. Viszonylag gyengék a szervezeti erőforrások, a termékválaszték és a pénzügyek terén.Termelés és pénzügy: ▶ kiemelkedő vállalatok a beszerzés és a termelés, a termékválaszték és a pénzügyek terén. Gyengék az állami kapcsolataik és a vevői igény kielégítésük, ebből adódó a készletek alacsony szintje.Követők, alkalmazkodók: ▶ gyakorlatilag minden szempontból leszakadó vállalatok, nincs olyan tényező amiben jobbak lennének mint versenytársaik.

A stratégiai változatok kidolgozását segíti elő a Stratégiai menedzsment: amelynek célja olyan vállalati értékek, vezetői képességek, szervezeti felelősség és adminisztratív rendszerek kifejlesztése, amelyek valamennyi vezetési szinten összekapcsolják a stratégiát és az operatív döntéshozatalt.



4. A hR. STRATÉGIAALKOTÁS: A STRATÉGIAI pROGRAMOK KIDOLGOZÁSA

A stratégiaalkotás folyamata 4 lépésben foglalható össze:

1. stratégiai elemzés2. stratégiai döntés3. stratégia megvalósítása4. stratégai ellenőrzése

A STRATÉGIAI TERVEZÉS

A tervezés során figyelni kell arra, hogy a meglévő rendszerek, kialakított munkafolyamatok véletlenül se kössék meg a kezünket, amennyiben a változás kellően indokolja, bátran lépjük meg a szükséges módosításokat. Csak akkor lehet hatékony a stratégiai terve-zés, ha minden rendelkezésre álló szellemi energiát felszabadítunk, elvégre a cél az, hogy „jó dolgokat csináljunk, ne csak jól csináljuk a dolgokat”. Ez ráadásul csökkenti a bizonytalanságot is, hiszen az alternatívák minél tökéletesebb felvázolásával a jövő veszélyeire is felkészülhetünk, arról nem is beszélve, hogy a szervezet működésével kapcsolatban olyan tényként kezelt feltételezéseket is tisztázha-tunk, amelyeknek közük sincs a valósághoz.

A STRATÉGIA KIDOLGOZÁS MENEDZSMENTjÉNEK FELADATA

1. A megvalósításhoz szükséges erőforrások meghatározása, biztosítása és elosztása: ezek megszerzéséhez a pénzügyi forrásokból a menedzsmentnek kell gondoskodni , és a stratégiai célokból kiindulva, a vállalaton belül kell elosztani a szer-vezeti egységek között.

2. A szervezeti és vezetési rendszer fejlesztése: olyan rendszer kialakításéra kell törekedni, amely a legjobban szolgálja a stratégiai célok megvalósítását.

3. A vállalati kultúra fejlesztése: a vállalkozás szervezetében mélyen beágyazódó meggyőződések, szemléletmódok és maga-tartásformák.

A hR STRATÉGIA MEGVALÓSíTÁSA

A stratégia megvalósításakor elsősorban arra kell figyelni, hogy a meglévő erőforrások átcsoportosítása ne zavarják meg a fennálló munkafolyamatokat, vagyis az átállással a lehető legkisebb problémát okozzuk a dolgozóknak. Igen mély nyomot hagyhat bennük az, ha nem megfelelő sorrendben, illetve következetlenül változtatgatunk a stratégiánkon, hosszabb távon még a szervezeti kultúra is megsínyli ezt.

Éppen ezért érdemes a változtatásokat egy vagy több személynek lépésről lépésre haladva levezetnie, nehogy a kisebb zökkenők véletlenül teljes káoszhoz vezessenek.

STRATÉGIA ELLENŐRZÉSE

A megvalósítás lezártával ajánlatos a stratégia egészét áttekinteni, hogy megtudjuk, vajon mindent megfelelően csináltunk-e vagy vala-mi még módosításra szorul. Előfordulhat az is, hogy a stratégia bevezetésekor történt valami olyan külső vagy belső változás a vállalat életében, amire mindenképpen reagálnunk kell.


6. tételA vállalati stratégia alapján hogyan kell kidolgozni a humánstratégiát tartalmazó, „AZ EMBERI ERŐFORRÁSOK FEJLESZTÉSE” c. szabályzatot?



A vállalati stratégia alapján hogyan kell kidolgozni a humánstratégiát tartalmazó, „AZ EMBERI ERŐFORRÁSOK FEjLESZTÉSE” c. sza-bályzatot?


A humánstratégia fogalma1. A humánstratégia főbb céljai2. A személyi állomány fejlesztése3. A humánstratégia megvalósítása4.

A SZERVEZETI STRATÉGIA KIALAKíTÁSA ÉS VÉGREhAjTÁSA

A stratégia tervezés: olyan analitikus és kreatív folyamat amelynek során a rivális erők megfékezésére vagy előnyös formálásá-ra irányuló stratégiák kialakítására kerül sor. A jövőkép meghatározásával kezdődik.

Tényezői: A stratégia végrehajtásához szükséges szervezetelemzés és szervezetfejlesztés.Gátolhatja:

a szakértelem hiánya, ▶szakmai kényszerhelyzetek, ▶hagyományok. ▶

Meg kel találni az összhangot, hogy működni tudjon:A vezetés fejlesztésével. –Személyi állomány célra orientált fejlesztésével. –

A STRATÉGIA FOGALMA ÉS KIALAKULÁSA A GAZDÁLKODÓ SZFÉRÁBAN

Stratégia: görög eredetű szó, jelentése a hadviseléssel, hadvezetéssel függ össze. Egy szervezet életében olyan írott vagy íratlan mód-szer, amely meghatározza annak célját, magában foglalja a megvalósításhoz szükséges eszközöket, lehetőségeket, behatárolja a műkö-dési kört. Rendszerint hosszú távú Rugalmasságot igényel. Alapja stratégia tervezés.

1. A hUMÁNSTRATÉGIA MEGFOGALMAZÁSA

Az emberi erővel kapcsolatos hosszú távú célok integrált rendszere, mely a vállalat gazdasági stratégiájának megvalósítását szolgálja. A humánstratégia szerves része a gazdasági stratégiának, ebből adódóan a humánstratégia keretében kell megfogalmazni a feladatok ellátásához szükséges munkaerő mennyiségi, minőségi összetételt.

2. A hUMÁNSTRATÉGIA FŐBB CÉLjAI

A változó piaci igényekhez való rugalmas alkalmazkodás készségének kialakítása. ▶Új munkavállalók beillesztése, a rendelkezésre álló munkaerő megtartása. ▶A feladatokhoz szükséges emberi erőforrás időbeni biztosítása, továbbképzések, átképzések megszervezése. ▶Előmeneteli lehetőségek rendszerének kiépítése. ▶Munkavállalók anyagi és erkölcsi megbecsülése. ▶

A humánstratégia főbb alkotó elemei:A vezetés fejlesztése. ▶Személyi állomány célra orientált fejlesztése. ▶A bér és jövedelem érdekeltség, az ösztönzési rendszer, oktatás, képzés javítása. ▶


A SZERVEZETI STRATÉGIA ÉS A hUMÁNSTRATÉGIA ÖSSZEKApCSOLÓDÁSA

A versenyelőny megszerzésének útja valamennyi erőforrás (munkaerő+pénz+technika) optimális hasznosítása.A munkaerő vezetésének szempontjai:

Pszichológiai szerződés természete (eszköz vagy intelligens, elkötelezett lény a munkaerő). ▶Az alkalmazottak részvételi szintje. ▶Külső vagy belső munkaerő piac. ▶

TELjESíTMÉNYÉRTÉKELÉS

A személyügyi politika és a gazdasági vagy üzleti stratégia összhangba hozatala során jelentős területek:személyügyi tervezés mutatója1. alkalmazottakkal való kapcsolat, a viszony természete2.

3. A SZEMÉLYZET (SZEMÉLYI ÁLLOMÁNY) FEjLESZTÉSE

A személyzetfejlesztés olyan szervezett tanulást valósít meg az alkalmazottak körében, amely képessé teszi őket saját viselke-désük megváltoztatására, hogy munkaköri követelményüknek megfelelően nyújthassák az elvárt teljesítményt. Mind a mun-kakörelemzés, -tervezésnek, mind a teljesítmény-értékelésnek a kiindulópontjául szolgálhat, de a tökéletlen kiválasztásból eredő hiá-nyosságokat is korrigálja.

Alkalmazásakor azonban nem szabad elfelejtenünk, hogy a szellemi tőke megújítását célzó intézkedéseket nem csak a piaci válto-zások diktálják, a dolgozók meglátásai is lényegesek, hiszen megfelelő személyzetfejlesztési módszer kiválasztásával őket is jobban fűti a bizonyítási vágy. Az egyéni és a szervezeti célok összehangolása a felmerülő költségek szempontjából is létfontosságú, egy kevésbé lelkes alkalmazottnál ugyanis sokkal később, illetve kisebb hatásfokkal jelentkezhetnek a fejlesztés eredményei.

A személyzetfejlesztés egy olyan új standard, amelynek célja, h segítse a vállalkozásokat abban, h az alkalmazott munkatársak a lehető legteljesebb mértékben járuljanak hozzá az üzleti sikerhez.

A személyi állomány fejlesztésével összefüggésben:Felkészülni a jól képzett munkaerő hiányára, differenciált kereseti arányok kialakítása. ▶Belső munkaerő-források jobb hasznosítása, folyamatos képzés, átképzés a hiányszakmákban. ▶Átirányítások tervezése. ▶Az élő munka hatékonyságának fokozása. ▶

Érdekeltségi rendszerhez kapcsolódva:A teljesítményhez igazodó erőteljes differenciálás. ▶Stratégiai fontosságú kulcs szakemberek megbecsülése, megtartása ▶

Fontos: a stratégiai fontosságú kulcs szakemberek megbecsülése, megtartása.

A SZEMÉLYZETFEjLESZTÉS ALApKÉRDÉSEI

1. Mit fejlesszünk? (Tudás, képesség, készség, magatartás, hozzáállás.)2. Kit fejlesszünk? (Alkalmazottak, vezetők.)3. Milyen módszerrel? (Képzéssel, helyzetgyakorlattal, kombinált módszerekkel.)4. Ki végezze a fejlesztést? (Külső vagy belső munkatárs.)5. Mi alapján és hogyan értékelhető a fejlesztés eredménye? (Controlling.)

1. Mit fejlesszünk?

A személyzetfejlesztési stratégia tartalmazza, hogy milyen k é p z é s i c é l o k at tűzött ki a szervezet:külső képzés és továbbképzés ▶belső képzés és továbbképzés ▶szakképzés ▶vezetőképzés ▶nem képzés jellegű fejlesztés ▶karriertervezés és ▶menedzsment ▶



2. Kit fejlesszünk?

Azt az alkalmazottat, akinek a szükséges képességpotenciál hiányzik, akár jelen időben, akár a jövőt tekintve. Nem elhanyagolható szempont, hogy a dolgozók egyéni elképzelései mennyiben egyeznek meg a szervezeti célokkal, előfordulhat ugyanis, hogy teljesítmé-nye, magatartása, illetve hozzáállása gátat szab a képzési törekvéseknek, s így nem térülnek meg a fejlesztés költségei.

3. Ki végezze a fejlesztést?

A fejlesztési feladatok elvégezhetők külső és belső erőforrások bevonásával, ám lehetőség szerint érdemes utóbbira támaszkodni, hiszen saját eszközeink, állományunk alkalmazásával tovább csökkenthetjük a költségeket. Mindazonáltal a végső döntést a fejlesztés tartal-ma és a belső erőforrások felhasználhatóságának lehetőségei alapján kell meghozni.

4. Mi alapján és hogyan értékelhető a fejlesztések eredménye?

A fejlesztések semmit sem érnek eredmények nélkül, így ennek mérése létfontosságú akár rövid, akár hosszútávon. Az értékelés során a szervezet eredményeihez való hozzájárulást mérjük, melynek a személyügyi kontrolling rendszer ad keretet. A művelet során azon-ban nem csak a résztvevők fejlődését kísérjük figyelemmel, hanem magát a fejlesztést is, hiszen nem mindegy, hogy mennyiben, illetve milyen hatásfokkal járult hozzá a sikerhez, van-e mit tökéletesíteni rajta vagy éppen egy teljesen új irányból érdemes megközelíteni a kérdést.

Ennek alapján az emberi erőforrás fejlesztési szükségletek felmérése három lépcsőben írható le:a szervezet vizsgálata ▶a tevékenységelemzés ▶a személyre irányuló vizsgálat. ▶A HR stratégia megvalósítása ▶

4. A hUMÁNSTRATÉGIA MEGVALÓSíTÁSA (LÁSD: ELŐZŐ TÉTEL 4. pONT)

A stratégia megvalósításakor elsősorban arra kell figyelni, hogy a meglévő erőforrások átcsoportosítása ne zavarják meg a fennálló munkafolyamatokat, vagyis az átállással a lehető legkisebb problémát okozzuk a dolgozóknak. Igen mély nyomot hagyhat bennük az, ha nem megfelelő sorrendben, illetve következetlenül változtatgatunk a stratégiánkon, hosszabb távon még a szervezeti kultúra is megsínyli ezt. A stratégiaalkotás 4 fő lépésben foglalható össze:

1. Stratégiai elemzés: pl. SWOT-analízis2. stratégiai döntés3. a stratégia megvalósítása4. a stratégia ellenőrzése



7. tételIsmertesse a „MUNKAERŐ-TOBORZÁSI, KIVÁLASZTÁSI SZABÁLYZAT” alapján a munkaköri követelményprofil meghatározását!

7. TÉTEL by Helga


Ismertesse a „MUNKAERŐ-TOBORZÁSI, KIVÁLASZTÁSI SZABÁLYZAT” alapján a munkaköri követelményprofil meghatározását!


Munkakör-felmérés,- elemzés,- értékelés1. Munkakörök, munkakörcsaládok kialakítása2. Munkaköri követelményprofil meghatározása3.

1. MUNKAKÖR-FELMÉRÉS,- ELEMZÉS,- ÉRTÉKELÉS

Munkakörelemzés fogalma: egy olyan általános szisztematikus eljárás, amely amely a munkakör jellemzőit feltárva segít meg-határozni a szervezeti viszonyokat, feladatokat, felelősségeket, kapcsolatokat, lehetőségeket és korlátokat, valamint a mun-kaköri követelményeket. Ennek eredményeképpen jön létre a munkaköri leírás, amely mind a beosztott, mind a vezető számára pontos információval szolgál a munkavégzés kereteit illetően.

A munkakörelemzés számos módon segítheti a vezetést, többek közt inputot szolgáltat a munkakörtervezésnek, a javadalmazási és ösztönzési rendszernek, a teljesítményértékelésnek, a személyzetfejlesztésnek, a toborzásnak és kiválasztásnak, valamint a karrierter-vezésnek.

A munkakörelemzés alapelvei:minden munkakör elemezhető, ▶a munkakörelemzés javítja a kommunikációt a menedzsment és a dolgozók, illetve érdekképviselői között, ▶a folyamat elősegíti a tervezett változások megvalósítását, ▶a munkakörelemzés kiindulási alapként szolgálhat bármilyen emberi erőforrást érintő döntés megalapozásához, ▶a munkaköri követelmények megfelelő módon megjeleníthetők, ▶a munkakörelemzés a munkaköri magatartások megfigyelésével elősegíti a hatékony EEM megvalósulását, ▶bármi ami a munkakörrel kapcsolatban írásban foglalható, az a munkakörelemzés által is vizsgálható, ▶bármennyire is kimunkált módon hajtjuk végre a munkakörelemzést, illetve a munkakörtervezést, a termelés kizárólag a ▶célszemélyen, vagyis az alkalmazotton múlik.

A munkakör felmérés: megtervezésnél az alábbi szempontokat kell figyelembe vennitörekedni kell a teljeskörűségre, ▶a folyamatelemeket, azaz a feladatokat egységes részletességgel kell megfogalmazni, ▶fel kell mérni a szervezeten belüli és a szervezeten kívüli információs kapcsolatokat, ▶figyelembe kell venni a munkavégzési okokat, az egyes feladatok elvégzésének elrendezését, ▶vizsgálni kell azokat a javaslatokat, amelyek egy-egy tevékenység végrehajtását gazdaságosabbá, vagy hatékonyabbá ten- ▶nék.

Célszerű előre elkészítet tevékenység elemzési kérdőívet kitölteni minden munkavállalónak a következő bontásban: tevékeny-ség elemzés, output elemzés, input elemzés, a munkavégzés okainak elemzése, javaslatok jegyzéke, munkatársak felsorolása.

Ezt a feladatjegyzéket célszerű felülvizsgáltatni úgy, hogy interjút készítünk a munkakört betöltő személlyel. A melyben a következő kérdéseket tesszük fel:

a feladatok szükségessége, a munkaterületre történő szétosztásuk helyessége ▶a felelősségre vonás alkalmazhatósága ▶a kapott utasítások szükségessége, vagy a hiányzó utasítások ▶a kapott információk szükségessége, elégségessége, tartalmi megfelelése, időszerűsége ▶helyettesítés ▶a javaslatok megbeszélése ▶

Az írásbeli felmérés és az azt követő interjúk után következik az összegyűlt adatok elemzése.Itt vizsgálni kell a további kérdéseket:

szükséges kapcsolatok megléte az egyes munkakörök között ▶a feleslegesen ismétlődő, több szervezeti egységnél elvégzett feladatok ▶



a döntési hatáskörök érvényesülése ▶a megfelelő szinten történő munkavégzés ▶a megfelelő szinten történő döntés ▶az ellenőrzési folyamat kialakítása ▶a munkavégzés eredményének mérése stb. ▶

Munkakör értékelés: a munkakör felmérés és elemzés alapján a munkakörre összpontosít. Az adott munkakör tartalmát képe-ző feladat és felelösségi köröknek bizonyos követelményeknek kell eleget tenniük. Bármely munkakör leírható az alábbi jellem-zőkkel:

ismeret és szakértelem, ▶kapcsolat és kommunikáció, ▶problémamegoldás, ▶döntéshozatal, ▶autonómia, ▶vezető szerepe, ▶pénzügyi felelősség, ▶hatás a szervezet eredményességére. ▶

Ezek azok a jellemzők, amelyek meghatározzák azt, hogy a munkavállaló fontosnak, értékesnek és magához méltónak tartja-e a munkát. A munkaköri jellemzők és a végeredmény közti kapcsolatot az egyén fejlődési szükségletének, fejlődés iránti igényének az erőssége, azaz az önértékelése és önmegvalósítási szándéka szabályozza.

A MUNKAKÖRüLMÉNYEK hATÁSA

A munkakörülmények különböző tényezői befolyásolják a termelékenységet, a hiányzást, a kilépést és az elégedettséget. A kényelmet-lenre, vagy elégtelenre sikeredett munkakörülmények kifárasztják a dolgozókat és gátolják őket kommunikációjukban. A fáradt alkal-mazott pedig nehezen produkál kellő mennyiségű és jó minőségű munkát.

A MUNKAKÖR ÉRTÉKELÉS FOLYAMATA

Célszerű egy állandó bizottságot létrehozni. A bizottság minden tagja értékeli a munkaköröket tudás, problémamegoldás, felelősség szerint.

2. MUNKAKÖRÖK MUNKAKÖRCSALÁDOK KIALAKíTÁSA

A munkakör kialakítás terminusa azt jelenti, ahogyan az egyes feladatokat teljes munkakörré állítják össze. Tehát a munkakö-rök aszerint különböznek egymástól, ahogy a hozzájuk tartozó feladatokat egyesítik bennük a munkaköri jellemzők alapján.

A munkakör kialakításához szorosan kapcsolódó fogalom a munkakör újjáépítés. Ez lényegében nem más, mint a munkakör meg-változtatása.

A munkakörök értékelése után, a munkakörök egységesítése céljából célszerű munkakörcsaládokat kialakítani úgy, hogy a köve-telményeiben, probléma megoldásában, felelősségében közel azonos munkakörök beazonosítása után meg kell határozni a munkakör-családon belül előforduló szintek számát.

Az egyes munkaköri csoportokat célszerű beszámozni úgy, hogy az alacsonyabb számok a súlyosabb munkaköröket jelentik.

MUNKAKÖRCSALÁDOK KIALAKíTÁSA

Szellemi munkakörcsaládok:Humán1. Jog2. Pénzügy, számvitel3. Tervezés, befektetés4. Információtechnológia5. Adminisztratív6. Szállodai szolgáltatás, üdültetés7. Kereskedelem, marketing8. Műszaki fejlesztés, kutatás9. Műszaki tervezés, beruházás10. Pályakezdők11.



A munkakör értékelés hozzásegíthet a szervezeti hatékonyság javításához is.A munkaköri követelményprofil meghatározása: a munkaköri követelményprofil azoknak a jellemzőknek a megállapítását jelenti,

amelyek egy munkakör betöltésének feltételei a követelményprofil meghatározása biztosítja, hogy egy adott munkakört a legalkalma-sabb személlyel töltsék be.


8. tételA „MUNKAERŐ-TOBORZÁSI, KIVÁLASZTÁSI SZABÁLYZAT” alapján ismertesse a toborzási módszereket!

8. TÉTEL by Erika


A „MUNKAERŐ-TOBORZÁSI, KIVÁLASZTÁSI SZABÁLYZAT” alapján ismertesse a toborzási módszereket!


Hirdetés1. Pályázat2. „Fejvadászat”3. Internetes lehetőségek4.

A kiválasztás, mint általános funkció magában foglal minden olyan tevékenységet, ami az emberek alkalmazásával, illetve a szervezeti pozíciók közötti mozgásával kapcsolatos. A személyzetbiztosítás a gyakorlatban legtöbbször a megüresedett pozíciók betöltését jelenti. A toborzás feladata, hogy megüresedést a potenciális jelentkezők tudomására hozza. Közülük legfontosabb a helyi munkaerőpiac. Ha itt túlkínálat van a megfelelően képzett munkaerőből, a toborzás egyszerű és gyorsan eredményes lehet. Ahol a munkaerő – piaci helyzet kedvezőtlen, vagy a csúcstechnológia követelményeit kielégítő munkaerőre van szükség, a megfelelően képzett jelentkezők megnyeréséhez, vonzásához jól tervezett toborzási programra van szükség.

Minden szervezet, amely kizárólag belülről léptet elő valamilyen mértékig tapasztalni fogja Péter-elv (Laurence Johnson Peter-ről, a leírójáról kapta nevét) hatásait. Előfordul olyan, hogy a vezető pozícióba léptetnek elő olyan alkalmazottakat, akik az új munkakör-ben már nem a várakozásnak megfelelően teljesítenek, mert elérték az inkompetencia-szintjüket. Bármely szervezetről is beszéljünk az alkalmazott előbb vagy utóbb eljut abba a pozícióba, ahol kompetens, majd később amikor elindul a ranglétrán felfelé eljut majd abba a szakértői vagy vezető pozícióba, ahol eléri az inkompetencia szintet és a feladat ellátása meghaladja képességeit. Következésképp teljesen alkalmatlanná válik a pozíció betöltésére. Ezt onnan lehet észrevenni, hogy az illető bebetonozza magát ebbe a pozícióba.

A belső források közé sorolható meg az újraalkalmazás és a visszahívás is. Az újraalkalmazás különösen az erőforrás-biztosítás azon verziója esetén tanácsolható, amikor a szezonálisan jelentkező vagy biztonsággal előre nem látható ideig tartó feladat miatt hatá-rozott időre szóló szerződéssel foglalkoztatják a munkavállalókat.

Az emberi erősforrások biztosításának létezik egy külső és belső formája.

Belső erőforrás

Belső erőforrások azok a jelenlegi alkalmazottak, akik a szervezeten belül előléptethetők vagy áthelyezhetők. A belső jelent-kezők jobban minősíthetők, mint a külsők mert a szervezet figyelemmel kísérhette eddigi eredményeiket és hibáikat, így több hiteles információt gyűjthetünk róluk. Azzal, hogy a szervezet a jó teljesítményt honorálja, fokozza a dolgozók motivációját. A belső források előtérbe helyezése a szervezet számára idő – és költségmegtakarítást eredményezhet. A belső előléptetés következtében megüresedő pozíciókat ugyancsak szervezeten belülről lehet betölteni. A humánpolitika stratégia, illetve a személyügyi programok alapján a megfelelő munkaerőt kiválasszuk. Tudnunk kell, hogy milyen ké-pességek kellenek a munkakör betöltéséhez. Ehhez nyújt segítséget a munkaköri követelményprofil meghatározása. A megfelelő ember kiválasztása történhet a szervezeten belül belső forrásból és a szervezeten kívül külső forrásból.

Külső forrás

A külső forrásból történő munkaerő-keresés módszerei a következők:hirdetés1. pályázat2. direkt keresés „Fejvadászat”3. interaktív hirdetéses keresés.4.

1. hIRDETÉS

Ahhoz, hogy sokan jelentkezzenek a hirdetésre jó hirdetésre van szükség, amely felkelti a figyelmet és a lehetséges munkavállaló-kat jelentkezésre készteti. Az álláshirdetések legfőbb eszköze a napilapok. Az álláshirdetések található információk összegzésekor a Figyelem–Érdeklődés –Vágy–Cselekvés modell érvényesül.



A hirdetés legyen:figyelemfelkeltő ▶nagy alakú ▶egyértelmű ▶jól elhelyezett ▶

A legfontosabb, hogy felfigyeljenek a hirdetésre. A figyelemfelkeltés szempontjából legfontosabb a méret. A nyomás és az illuszt-ráció is legyen nagyméretű. Ha van rá mód, célszerű élénk színeket használni. A grafikák, képek felkeltik a figyelmet, ha többi hirdető nem használ hasonló eszközöket.

A hirdetés tartalmán belül a legfontosabb a vállalat leírása, egyértelmű azonosíthatósága. A legfontosabb követelmény a hirdetés tartalmával szemben, hogy felkeltse az érdeklődést az állás iránt. Hiszen a hirdetés szövege alapján a jelöltnek kell megállapítania, hogy rendelkezik-e a szükséges adottságokkal és a munkakör kínál-e olyam előnyöket, amelyek megfontolásra érdemesek. Célszerű, ha a főcím a munkakör, hogy azonnal lehessen tudni, milyen munkatársat keresnek.

A munkakör megjelölésén és esetleges konkrét leírásán túlmenően közölni kell az alábbi információkat:a vállalt helyét, a szervezeti leírását, ▶a kapcsolatrendszert a felettesekkel és az alárendeltekkel, ▶a fizetést és a teljes juttatási csomagot, ▶ha normától eltér, a munkaidő hosszát és a szabadságot, ▶a szükséges szakképzettséget, képesítéseket, ▶az elvárt szakmai gyakorlatot, ▶a személyi adottságokat. ▶

AZ ÁLLÁShIRDETÉS MEGTERVEZÉSÉNEK KULCSKÉRDÉSEI

Mit akar a szervezet elérni a hirdetésekkel1. . El kell dönteni, hogy kit akar alkalmazni, hány emberre van szüksége és mi-lyen időn belül. Jól megfogalmazott munkaköri leírást kell készíteni, összefoglalva mindazokat a munkaköri feladatokat, amelyeket szeretne megjeleníteni a hirdetésben.Kikhez szeretné eljutatni a hirdetést2. : meg kell határozni azoknak az embereknek a motivációit és demográfiai jellemzőit ( kor, képesítés, fizetés, stb. ), akiktől a reagálást várja. Mit tartalmazzon a hirdetés3. : Kijelölendők azok a tények, amiket a szervezet közölni kíván, mint például a munkakör fele-lősségi körei és a szükséges szakképzettség. Ugyancsak eldöntendő, hogy milyen képet sugalljon a hirdetés a szervezetről. Hol és hogyan hirdetessen a szervezet4. : Az egyes médiák előnyös és hátrányos oldalainak tisztázása után eldönthető, hogy mely formát, illetve formákat részesíti előnyben a szervezet.

A jelentkezni akaró felméri, hogy megfelelő-e a képesítése, vonz-e a fizetés. Ezek után veszi számba vágyait és az állás kínálta le-hetőségeket. Az egyeztetés a kívánatosnak és nem kívánatosnak tűnő adottságok összevetése. A folyamat befejező része a cselekvés. A hirdetés feladata, hogy a jelöltet cselekvésre ösztönözze.

2. pÁLYÁZAT

A fontos munkaposztokat jellemző módon pályázat útján töltik be. Az a jó pályázat, amely hatékonyan eredményes és viszonylag rövid idő alatt megtalálják azt az embert, akire a szervezetnek szüksége van., vagyis azt személyt, aki miatt a pályázatot kiírták.

A pályázat szövegét úgy kell megfogalmazni, hogy figyelembe kell venni a szervezet stratégia irányokat, a cég Szervezeti és Működési Szabályzatát és ezekből ki kell alakítani a munkaposztra jellemző munkaköri követelményt, majd végül a meghirde-tett álláshelyre vonatkozóan el kell készíteni a munkaköri leírást. Ebből meghatározható, hogy milyen jogi követelményt kell támasztani a kiválasztandó személlyel szemben, milyen szakmai, gyakorlati, generális, illetve speciális ismeretekkel, emberi tulajdonságokkal, egyáltalán milyen személyiség-jegyekkel kell rendelkeznie a jelöltnek.

A pályázati szöveg összeállítását ezért célszerű együttesen elvégezni a leendő munkáltatónak, illetve az emberi erőforrás-gazdálko-dónak. Ha az egyeztetés megtörtént, akkor következhet a pályázat kiírása.

3. DIREKT KERESÉS, A „FEjVADÁSZAT”

Egyre több vállalat fordul magánügynökségekhez, munkaerő – közvetítőkhöz, fejvadászokhoz bizonyos pozíciók, mint például felső-vezetői munkakörök megüresedésekor. Egy jó fejvadász személyzeti tanácsadó cég sok időt takaríthat meg azzal, hogy kiszűri a nem megfelelő szakképzettségű jelentkezőket és felkutatja a szakképzetteket. Ez a szolgáltatás azonban nem olcsó. A fejvadászok egy része



specializálódik vagy ágazatra (pl. pénzügyi szféra), vagy munkakörre (pl. orvoslátogató).

4. INTERAKTíV hIRDETÉS KERESÉS

Az online toborzás nagy előnye, a hagyományos módszerekkel összehasonlítva, hogy gyorsabb és költségtakarékosabb. A toborzási, előszűrési, kiválasztási folyamat jelentős lerövidülése, az ezzel kapcsolatos tevékenységek, időráfordítás, adminisztratív terhelés na-gyon jelentős csökkenésnek indulnak. Két legfontosabb csatornája a vállalati honlap, illetve az online állásközvetítésre szakosodott szolgáltató cégek.

A toborzási céllal létrehozott honlap fő feladata az aktuális ajánlatok bemutatása mellett a vonzó vállalat képének felvázo-lása. A szolgáltatás általános bemutatásán túl a honlapon alkalom nyílik a vállalti kultúrát, légkört jellemző sajátosságok ( pl. stratégia, vállalti „ jelszavak”).

A honlap a vállalat és a munkakör megismertetésén túl használható arra is, hogy segítségével az álláshirdetésre jelentkezőktől olyan információkat gyűjtsenek össze, amik a kiválasztásban használhatók. A személyes adatok mellett az érdeklődő több helyütt a tanulmá-nyaival, szakmai múltjával, és jövőben elképzeléseivel kapcsolatos információkat közölheti. Jó, ha önéletrajz, motivációs levél, fénykép csatolására is lehetőség van.

Az online toborzás főszereplői az online cégek, melyek egy része a hagyományos fejvadász, munkaerő-közvetítő cégek égisze alatt, azok szolgáltatásainak támogatására jött létre, míg másokat újonnan, kifejezetten az online szolgáltatások nyújtására alapítottak. Az internet háttér elengedhetetlen kelléke, támogatója az EURES. A közösségi munkaközvetítő a bővülő és egységesedő európai mun-kaerő-piac mozgásokat hívatott támogatni.

A sikeres kiválasztás eredménye a beválás. A cél az, hogy az új belépők lehetőség szerint hamar és/vagy sokáig a szervezet kiválóan teljesítő tagjai legyenek.


9. TÉTEL by Renáta


A „MUNKAERŐ-TOBORZÁSI, KIVÁLASZTÁSI SZABÁLYZAT” alapján mutassa be a kiválasztás lehetséges megoldásait!


A felvételi elbeszélgetés mint a kiválasztás módszere1. A felvételi elbeszélgetés „megkomponálása”2. Az „assessment center” alkalmazása a kiválasztásnál3.

9. tételA „MUNKAERŐ-TOBORZÁSI, KIVÁLASZTÁSI SZABÁLYZAT” alapján mutassa be a kiválasztás lehetséges megoldásait!

1. A FELVÉTELI ELBESZÉLGETÉS, MINT A KIVÁLASZTÁS MÓDSZERE

Toborzási tanácsadók vizsgálatai azt mutatják, hogy a munkakörök több mint 95%-nak betöltésénél alkalmazzák az interjú mód-szerét. Általában az állásra pályázó személy formális keretek között találkozik a munkaadó képviselőjével: a kiválasztást végző HR-szakemberrel és/vagy jövendő főnökével. A felvételi beszélgetés információk átadása körül forog. A munkaadó meg akarja ismerni a jelöltet, a jelölt pedig a munkáltatót, leendő főnökét.

A kiválasztási folyamat felépítését sok tényező befolyásolhatja. Függ a cég humánpolitikájától, pénzügyi kereteitől, a humánerőfor-rás szakemberek számától, képzettségétől, illetve a pozíció jellegétől, szintjétől.

Általánosságban elmondható, hogy a különböző módszereket kombinálják, egyes elemeit részben alkalmazzák. Jellemző az is, hogy a speciális kiválasztási periódusok részletesen megtervezettek, minden jelölt ugyanazon a procedúrán megy keresztül, hogy az eredmények minél inkább összehasonlíthatóak legyenek.

A legegyszerűbb kiválasztás során a motivációs levél és a pályázati életrajz megismerése a döntés előkészítés alapja. A pályázathoz beadott életrajz bizonyos képet mutat a jelentkezőről, ezért annak szerkezeti és tartalmi „elemzése” bázisként tekinthető az illetővel való foglalkozáshoz. A több pályázó esetén ezt első elemként alkalmazzák és sorrendet állítanak fel, ezzel az eljárással többnyire a je-lentkezők egy része a további eljárásból közvetlenül kizárásra kerül, a kiválasztott néhány személlyel pedig találkoznak és elbeszélget-nek azok a vezetők, akikkel közvetlen kapcsolatba kerül az alkalmazott személy. Az interjú során arról kell egyértelműen tájékozódni, hogy a pályázó valóban rendelkezik-e azzal a szakmai felkészültséggel, azokkal a személyiségbeli vonásokkal, amelyek szükségesek a meghirdetett munkakörben és az eredményes munka feltételei.

A külső forrásból történő munkaerő-keresés és a kiválasztás módszerei: hirdetés, pályázat, direkt keresés (fejvadászat), interaktív hirdetéses keresés

A felvételi beszélgetés típusai: előzetes, ▶tájékozódó; ▶kikérdezés, ▶felvétel előtti megbeszélés, ▶ismételt személyes találkozás ▶

A felvételi elbeszélgetést oly módon kell szervezni, hogy elkerüljük az egymással versengő kérdéseket, valamint a zárt (igen-nem válaszokat tartalmazó, rávezető jellegű), továbbá a személyhez fűződő jogokat sértő kérdéseket).

Az interjú felépítése alapján beszélhetünk (TK. 92-94. oldal):s t r u k t u r á l a t l a n ▶ (kötetlen)s t r u k t u r á l t ▶ (irányított) interjúról, melynek típusai

kritériumokra vonatkozó információk megszerzésére irányuló – : ezek képességek, kompetenciák, szakmai tudás felmérésére szolgálnakszituációs interjúk – : hangsúlyozottan a szervezési vezetési készségekre és képességekre irányuló kérdéseket alkalmaznak, melynek során:

problémamegoldásra •magatartási minták • feltárására (határszituációkban megnyilvánuló készségek – képességek) irányuló kérdések hang-zanak el.

2. A FELVÉTELI ELBESZÉLGETÉS „MEGKOMpONÁLÁSA”

A felvételi beszélgetés alapvető jellemzője, hogy milyen struktúrában tartjuk meg. A megszerkesztés lépései a következők: készítsünk egy munkaköri elemzést ▶ , annak érdekében, hogy meg tudjuk fogalmazni, milyen ismeretekre, készségekre és


képességekre van szükség a hatékony teljesítményhez. Rangsoroljuk ezeket viszonylagos fontosságuk, és a munkának a kívánt színvonalon történő elvégzésében játszott ▶szerepük szerint. Ha struktúrába öntjük a munkakörrel kapcsolatos elvárásainkat, akkor minden egyes jelölt esetén azo-nos módon tudunk végighaladni a megfelelő ismeretek, készségek és képességek tesztelésén, így a jelöltek összehasonlít-hatóvá válnak. Fontos, hogy ne csak az állás betöltéséhez szükséges szakmai képzettséget, tapasztalatot határozzuk meg pontosan, hanem legalább ugyanilyen szinten rögzítsük a jelölttel szembeni személyes elvárásainkat is. Ha megteremtettük az interjú strukturális alapjait, akkor már tudjuk, hogy milyen kompetenciákat keresünk az egyes jelölteknél, és azok milyen súlyértékkel bírnak az adott munkakör esetén. Érdemes rangsorolni a munkaköri elemzés alapján megfogalmazott kritériumokat ▶ aszerint, hogy azok mennyire fon-tosak a munka általunk kívánt színvonalon történő elvégzéséhez. Így készíthető el az adott munkakörhöz tartozó kom-petenciaprofil, ami tulajdonképpen az egyes ismeretek, készségek és képességek összessége, amelyek az adott álláspozíció betöltéséhez elengedhetetlenül szükségesek. A kompetenciaprofil elkészítését követően sokkal könnyebb dolgunk lesz a ki-választás során is, hiszen pontosan tudni fogjuk, hogy a pályázókat milyen kritériumok alapján hasonlítsuk össze, és ezáltal megnő az esélye annak, hogy az állásra valóban a legmegfelelőbb pályázót választjuk ki. Ezek után ▶ meg kell határozni a felvételi beszélgetés során alkalmazandó kérdezési technikákat, vagyis azt, hogy mi-lyen kérdésekkel és módszerekkel szeretnénk megtudni, hogy a jelölt rendelkezik-e a munkakör betöltéséhez szükséges kompetenciákkal.

3. AZ „ASSESSMENT CENTER” (AC) ALKALMAZÁSA A KIVÁLASZTÁSNÁL (TK. 110-113. oldal)

A kétszemélyes interjúkról azonban mára kiderült, hogy a tesztekhez és az értékelő központokhoz (AC) képest meglehetősen gyenge előrejelző értékkel bírnak, egyes vizsgálatok szerint a pusztán interjúk alapján felvett munkavállalóknak csak 20%-a válik be ténylege-sen munkahelyén.

Az Értékelő Központok (Assessment Center vagy AC) a II. Világháború környékén alakultak ki az USA hadseregében. A töme-ges behívások kapcsán vették észre, hogy nem mindenki alkalmas a repülős, vagy tengerész kiképzésre, háború idején azonban nem volt idő végigjárni a teljes kiképzést, szükség volt egy biztos módszerre, amely növeli a beválás esélyeit, és viszonylag rövid idő alatt képet ad a személyiségről. Ennek köszönhetjük tehát, hogy az Értékelő Központ a ma ismert legkomplexebb és ugyanakkor az egyik legköltségesebb kiválasztási módszer.

A jelölteknek általában 1-3 napon keresztül kell rátermettségüket bizonyítaniuk. Létezik rövidebb formája is – 5-6 óra-, mely érte-lemszerűen kevesebb próba elé állítja a résztvevőket. A résztvevők száma általában 5-12 fő között változik.

Az AC jellemzője, hogy több – 3-10 – speciális szempont szerint figyelik a jelöltek teljesítményét, tehát 2-5 külső szakember – pszi-chológusok, HR-esek, szakmai vezetők, régebbi munkatársak, külső tanácsadók – figyelik a résztvevőket.

Az AC-n a résztvevőknek különböző egyéni és csoportos feladatokat kell megoldaniuk. Ezek lehetnek tesztek, páros beszélgetések, prezentációs gyakorlatok, esettanulmány, illetve csoportos, kooperációs és konfliktuskezelő feladatok; vonatkozhatnak például az irá-nyítási képességekre, időgazdálkodásra. A problémamegoldás vizsgálata során a különböző alternatívák kidolgozása és elemzésük a lényeges szempont.

Az AC előtt jognyilatkozatot kell aláíratni a résztvevőkkel, mert ez a kiválasztási módszer a személyhez fűződő jogokat sértheti. A legtöbb feladatnak nem csak egyetlen helyes megoldása van, a személyes stílusnak megfelelően kell teljesíteni.

Az AC megtervezése minden esetben előre meghatározott kompetenciák mentén és adott vállalati kultúrához illesztve törté-nik. Mindig több nézőpontból, különböző feladathelyzetek mentén kapunk információt a jelöltekről illetve résztvevő munkatársakról, amely széleskörű, objektívebb értékelést biztosít.

Az AC/DC tervezésénél nagyon sok szempontot kell figyelembe venni, úgy mint az adott szervezeti kultúra sajátosságait, a munkakör szakmai, technológiai és egyéb jellemzőit, a munkakör által megkívánt képességeket, kompetenciákat, illetve a munkakör és szervezet által megkívánt személyiségjegyeket és interperszonális készségeket. A gyakorlatokat minden esetben úgy kell összeállítani, hogy objektíven és megbízhatóan mérjék azokat a kompetenciákat, készségeket és pszichometriai vonatkozá-sokat amelyekre tervezték őket , és csoportdinamikailag is megfelelően tervezettek legyenek. Az egyéni és csoportos gyakorlatokon kívül pszichodiagnosztikai tesztek (személyiség és/vagy képességtesztek), illetve interjúk is szerepelnek az AC repertoárban, amelyek mindig az adott munkakörhöz illesztettek.

Partnerek kapcsolata az AC-ben

9. tételA „MUNKAERŐ-TOBORZÁSI, KIVÁLASZTÁSI SZABÁLYZAT” alapján mutassa be a kiválasztás lehetséges megoldásait!

Résztvevők

Személyügyi Osztály

Megfigyelők Segítők

Munkahelyi vezetők


10. tételMutassa be a beillesztés és az életpálya-tervezés folyamatát „AZ EMBERI ERŐFORRÁSOK FEJLESZTÉSE” c. szabályzat alapján!

10. TÉTEL by Kitty


Mutassa be a beillesztés és az életpálya-tervezés folyamatát „AZ EMBERI ERŐFORRÁSOK FEjLESZTÉSE” c. szabályzat alapján!


A beillesztés elsőrendű vezetői feladat1. A beillesztési program tartalma2. Az életpályaterv (karrierterv) kidolgozása3.

1. A BEILLESZTÉS MINT ELSŐRENDŰ VEZETŐI FELADAT

A szervezet számára fontos, hogy az új dolgozó a végzett munka és a teljesítmény motivációja révén lehetőleg rövid idő alatt pozitív viszonyba kerüljön a munkával, munkatársaival és a céggel. A gyors és intenzív betagozódás a vállalat teljesítményére és költséghaté-konyságára kedvezően hat. A bevezetés, illetve a beillesztés az elsőrendű vezetői feladatok közé tartozik. A jó beillesztés nem csak a ve-zetői siker előfeltétele, hanem a vezetői képesség kifejeződése is. A személyügyi részleg által történő beillesztés elsősorban információs feladat, ami a vállalatra, annak szervezetére, a munkahelyre és egyéb általános felvilágosítások megtételére vonatkozik. Kulcsfontossá-gú személy ebben az esetben a dolgozó közvetlen felettese.

A beillesztés folyamatában a dolgozó közvetlen felettesének feladata:A munkafelvétel előkészítése. ▶Gondoskodnia kell arról, hogy az új dolgozó belépése első napján álljanak rendelkezésre a szükséges dokumentumok, meg-felelő munkafeltételek, munkaeszközök.

Információs beszélgetés lefolytatása. ▶A dolgozó megismerése és a személyes kontaktus megteremtése. –A dolgozó alapos tájékoztatása a munkakörrel összefüggő feladatokról, alá- és fölérendeltségi (függelmi) viszonyokról, –valamint a munka menetéről.A dolgozó figyelmének felhívása a balesettel járó tevékenységekre (balesetveszély) munkavédelmi oktatás megtartása, –megszervezése.

A munkatársakkal való megismertetés ▶

Szakmai bevezetés (szervezeti kompetenciák véglegesítése) és beillesztés a munkahelyen ▶Célszerű beillesztési programot készíteni, amelynek célja:

új dolgozó beilleszkedésének tudatos segítése, –felelősségteljes, önálló munkavégzés képességeinek kibontakoztatása, feltételeinek megteremtése, –a felettes és az alárendelt közötti viszony, kialakításának segítése, –felkészítés a külső és belső környezet változásaihoz való alkalmazkodáshoz, –magas színvonalú munkavégzés feltételeinek megteremtése, –folyamatos képzés, továbbképzés lehetőségének biztosítása. –

2. A BEILLESZTÉSI pROGRAM TARTALMA

A beillesztési program egy általános és egy egyéni szakaszra bomlik. az általános szakasz minden új belépőt érint, az egyéni szakasz a betöltendő munkakörhöz igazodik.

Az általános szakasz (program) részegységeiA munkaidő szabályozás ismertetése: ▶

kezdési-befejezési idők, –a munkaidő nyilvántartása, –betegség bejelentésének rendje és módja, –munkaközi szünetek rendje, –szabadság igénybevételének rendje, –


10. tételMutassa be a beillesztés és az életpálya-tervezés folyamatát „AZ EMBERI ERŐFORRÁSOK FEJLESZTÉSE” c. szabályzat alapján!

munkahely áttekintése: felettesek, kollégák megismerése, munkavédelmi szabályok konkretizálása, ▶a munkakörhöz kapcsolódó jogszabályok, vállalati szabályzatok megismerése, ▶találkozók, megbeszélések a vállalati vezetőkkel, ▶munkamegbeszélések a közvetlen felettessel. ▶

AZ EGYÉNI pROGRAM RÉSZEI

Az egyéni programon belül meghatározható egy, a szervezeti egységen vagy a vállalaton belüli rotációs szakasz is, amikor az újonnan belépőnek egy meghatározott időt kell eltöltenie egy-egy részegységnél. A rotációs szakasz értékelése után kell a munkavállaló végleges munkakörét, szervezeten belüli helyét kialakítani.

3. AZ ÉLETpÁLYATERV (KARRIERTERV) KIDOLGOZÁSA

Az emberi erőforrások fejlesztése egyaránt folyamatos feladatot jelent az egyén és a szervezet számára. Ez a folyamatosság az életpálya egészére is kiterjeszthető. Az egyén életpályájának egészét tekintve beszélhetünk a karriertervezés és az életpálya-tervezés, -menedzse-lés fogalomkörébe tartozó ismeretekről.

Az egyén szempontjából az életpályának három nagy része különíthető el:foglalkozásválasztás1. munkahelyválasztás2. karrierválasztás3.

Természetesen ezekben a választásokban az egyén elsődlegesen a család, a munkaerőpiac, a munkahely által befolyásoltatik.A karrierterv kapcsolódik az emberi erőforrás rendszer elemeihez. E rendszer elemei:

személyzeti nyilvántartás ▶munkaköri leírások ▶munkakör értékelési rendszerek ▶ösztönzési és javadalmazási rendszerek ▶képesség- és kompetencia vizsgálatok ▶gyakornoki programok ▶képzési tervek, programok ▶

A karriertervezés, mint már konkrét folyamat, több, egymást követő lépésből áll:1. A karriertervezés szempontjából figyelembe vehető munkatársak körének meghatározása.2. A karriertervezés dokumentációs rendszerének létrehozása.3. Szervezeti és egyéni tudástérképek létrehozása.4. Hierarchikus (horizontális és vertikális) előmeneteli („mozgatási”) tervek elkészítése5. Az előmenetelhez szükséges feltételek egyéni terveinek elkészítése6. A karriertervben szereplő személyek folyamatos támogatása.7. Monitoring: a teljesülés és előmenetel nyomon követése.8. A karriertervezési folyamat lezárása az egyén szintjén: következmények felmérése, visszacsatolás.


11. tételIsmertesse a teljesítményértékelés célját és kapcsolatát a bónusz rendszerrel a „TÉR VÁLLALATI SZABÁLYOZÁSA” c. belső szabályzat alapján!

11. TÉTEL by Éva


Ismertesse a teljesítményértékelés célját és kapcsolatát a bónusz rendszerrel a „TÉR VÁLLALATI SZABÁLYOZÁSA” c. belső szabályzat alapján!


A teljesítményértékelés célja1. A teljesítményértékelés jogi szabályozása2. A teljesítményértékelési és jutalmazási rendszer kapcsolata3.

1. TELjESíTMÉNYÉRTÉKELÉS CÉLjA

Teljesítményértékelés célja: az alkalmazotti teljesítmény javítása, képességeik mind teljesebb kibontakoztatása a szervezet céljainak megvalósítása érdekében.

Számos más konkrét szervezeti cél eléréséhez is hozzájárulhat:az egyéni képzési igények rendszerezett értékelése; ▶az egyéni erőfeszítés ösztönzése és jutalmazása; ▶az alkalmazott helyzetének – erős és gyenge pontjainak –, fejlődésének megítélése és ismertetése; ▶információk szolgáltatása az alkalmazottak adottságairól, potenciáljáról a munkaerő-tervezés számára; ▶információk biztosítása az előléptetési célokhoz és az utódlási tervekhez, a munkaköri leírások és a munkacélok rendszeres ▶áttekintése, felülvizsgálata;a vállalati kultúra átörökítése, ill. kialakítása; ▶megfelelés a jogszabályoknak. ▶

Ezen kívül kommunikációs csatornát biztosít az alkalmazott és a szervezet között, segítve annak tisztázását, mit várnak el egymástól.

2. A TELjESíTMÉNYÉRTÉKELÉSRE VONATKOZÓ jOGSZABÁLYOK ÉS AZOK MÓDOSíTÁSAI:

A teljesítményértékelés egész szervezetre való kötelező bevezetését írja elő: köztisztviselők jogállásáról szóló 1992. évi XXIII. törvény1. (Ktv.), melyet a 2001. évi XXXVI. tv. módosított, a közszfé-rában foglalkoztatottak jogviszonyáról szóló 2006. évi LXXII. tv., a 2. Magyar Köztársaság 2007. évi költségvetését megalapozó egyes törvények módosításáról szóló 2006. évi CXXI. tv., a 3. köztisztviselői teljesítményértékelés és jutalmazás szabályairól szóló 301/2006. (XII.23.) Kormányrendelet.

A TÉR-RE (TELjESíTMÉNYÉRTÉKELÉSI RENDSZER) VONATKOZÓ jOGSZABÁLYOK ÉS AZOK MÓDOSíTÁSAI

2006. évi LXXII. tv. módosította a Ktv. 43.§ (4)-ét az illetményeltérítésről a köztisztviselő szakmai munkájának értékelé- ▶sével kell dönteni.Ktv. 43. §. (2) ▶ megszűntette a teljesítményértékelés elmulasztásának következményére vonatkozó szabályt. Hatályon kívül helyezte azt a rendelkezést, mely szerint a teljesítményértékelésre vonatkozó szabályokat nem kell alkalmazni, ameny-nyiben a köztisztviselő munkavégzésének időtartama tárgyévben nem haladta meg a 6 hónapot.2006. évi LXXII. törvény: új szabály: 34/B. §. ▶

Soron kívül kell minősíteni a köztisztviselőt, ha a teljesítményértékelés alapján megállapítható, hogy a teljesítmény-követelményeket nem vagy csekély mértékben, alacsony színvonalon teljesítette.Kiegészítette a Ktv. 11/A §-át a teljesítményértékelés szabályait kiterjesztette a vezetői megbízással rendelkező politikai ▶tanácsadóra és főtanácsadóra.2006. évi CXXI. törvény Új szabály Ktv.34. §. 8-13. MEH nyilvántartás a teljesítményértékelésről és annak kezelése. ▶Megteremtette az új teljesítményértékelési rendszer törvényi alapjait. ▶

A törvényi szabályozást kiegészítette, az államigazgatásban dolgozó köztisztviselők teljesítményértékeléséről és a jutalma-zás szabályairól szól. 301/2006. (XII.23.) Kormányrendelet. = Új teljesítményértékelési rendszer TÉR 2006. évi CXXI. törvény.


A teljesítményértékelés 2002. évi bevezetésének céljai:

javuljon az alkalmazottak teljesítménye, ▶képességeik kibontakozzanak a szervezet céljainak megvalósítása érdekében, ▶ösztönözze és jutalmazza az egyéni erőfeszítéseket, a szakszerű munkavégzést, ▶rákényszerítse a vezetőket, hogy a munkaköri leírásokat és egyéb szervezeti dokumentumokat rendszeresen felülvizsgálják, ▶segítse a dolgozó és a vezető elvárásainak pontos megfogalmazását. ▶

Teljesítményértékelés 2002-2006.

Hatálya: 2002. január 1-től a köztisztviselőkre terjed ki ▶Nem kell(ett) alkalmazni: ▶

ügykezelőkre, –politikai főtanácsadókra, –közigazgatási államtitkárokra, –ha a köztisztviselő jogviszonya a 6 hónapot nem haladta meg, nem volt kötelező alkalmazni. –

3. A TELjESíTMÉNYÉRTÉKELÉSI ÉS jUTALMAZÁSI RENDSZER KApCSOLATA

A teljesítménymenedzsment (TM) rendszerek működtetésekor az éves teljesítményértékelés eredményét rendszerint össze-kapcsolják az éves alapbéremeléssel, vagy máshol bónusszal elismerve, jutalmazva azokat, akik jól teljesítenek, elérik kitűzött céljaikat.

Teljesítményekhez kötődő bér [Performance-related pay] (=PRP) szándéka, ígérete olyan bérpolitika megvalósítása, amely egyidejűleg összpontosít a jövőbeli teljesítmény fokozására és a múltbéli teljesítmény elismerésére.

Habár a bér és a teljesítmény közötti kapcsolat komplex és problémákkal terhelt, a PRP a munkáltatók érdeklődésének középpont-jában áll. Ez az egyik legjobb stratégia, ami a szervezeti teljesítményt az alkalmazotti hozzájárulás és elkötelezettség révén fokozza.

Felméréseken alapuló megállapítások azonban továbbra sem egyértelműek:Hogy az érintettek mennyire fogadnak el és tartanak fairnek egy adott PRP-rendszert, azt a bevezetés választott folyamata 1. és kommunikálása legalább annyira befolyásolja, mint a fizetett összeg nagysága.A közszférában a PRP kevésbé bizonyul hatékony teljesítményfokozó eszköznek, mint a versenyszférában. Ám mindkét 2. szektorban elmondható, hogy hatása a jól teljesítőkre számottevő, míg a gyengékre elhanyagolható.A bér és a teljesítmény közötti kapcsolatra helyezett fokozott hangsúly erősíti a csereviszonyt, a rövid távú eredményekre 3. összpontosít, akár a hosszú távú elkötelezettség rovására is.

TM olyan folyamat, amely segít tisztázni, megérteni és meghatározni, hogy melyek az egyénnel szembeni elvárások, majd pe-dig ösztönzést, támogatást biztosít az alkalmazottak számára ennek eléréséhez.

Az előzőekben vázoltak alapján nehéz azt állítani, hogy a TM rendszer biztosan képes beváltani ígéreteit. Hiszen láthattuk, hogy a TM kritikus elemei közül szinte mindegyikhez potenciális problémák társulnak. Hogy olyan menedzseri eszköz-e, amely valóban a szervezeti teljesítmény javulását eredményezi, könnyebb megkérdőjelezni, mint bizonyítani.

Azt viszont többen megerősítették, hogy ha jól tervezett és működtetett a rendszer, az érintett egyének számára segítséget ad sze-repük megértésében és értékelésében. Sőt, egyéni szintű magatartás-befolyásoló hatásait is többen bizonyították.

11. tételIsmertesse a teljesítményértékelés célját és kapcsolatát a bónusz rendszerrel a „TÉR VÁLLALATI SZABÁLYOZÁSA” c. belső szabályzat alapján!


12. tételMutassa be a „TÉR VÁLLALATI SZABÁLYOZÁSA” c. belső szabályzat alapján a teljesítményértékelés folyamatát!

12. TÉTEL by Éva


Mutassa be a „TÉR VÁLLALATI SZABÁLYOZÁSA” c. belső szabályzat alapján a teljesítményértékelés folyamatát!


Vállalati célok meghatározása1. Szervezeti célok kialakítása2. Egyéni célok meghatározása3. Év végi értékelés, vezetői döntések4.

1. VÁLLALATI CÉLOK MEGhATÁROZÁSA:

A vállalati teljesítményértékelési rendszernek sok formája ismert a főnök és beosztott évenkénti rendszere megbeszélésétől a teljesít-ményértékelő központokig, de a kérdésre röviden válaszolva: emberséges teljesítményértékelési módszer szükséges, hisz az érté-kelés legfontosabb, de ez idáig lebecsült szempontja, hogy ez egy lehetőség egymás jobb megismerésére és a bizalom légkör-ének kialakítására. Minden vállalatnak meg kell találnia a maga egyedi rendszerét, amely a jellegének legjobban megfelel. Van néhány fő szempont, amelyeket a teljesítményértékelés kialakításánál a vezetőnek célszerű mindenképpen figyelembe venni.

Ezek a következők: folyamatosan fordítson figyelmet munkatársaira ▶tekintse át munkatársai munkaköri leírását ▶értékelje saját vezetői tevékenységét és mielőtt más teljesítményét értékeli, önmagát értékelje ▶tervezze meg a teljesítményértékelés menetét, készüljön fel rá és gondolja végig ▶amennyiben az értékelés beszélgetés formájában történik, teremtsen oldott légkört ▶adjon módot az önértékelésre ▶a teljesítmény alapján értékeljen ▶építsen munkatársai erősségeire ▶az egyéni célokat közösen tűzzék ki. ▶

2. SZERVEZETI CÉLOK KIALAKíTÁSA

A szervezeti célokat közvetítő csúcsvezetők főbb elvárásai a TÉR-től: a szervezeti célok támogatása, ▶a teljesítmény, ▶a termelékenység javítása, ▶a szervezeti értékrend, ▶kultúra alakítása stb. ▶

Az értékelői szerepben működő vezetők elvárásai, hogy a TÉR segítségükre legyen beosztottaik magatartásának befolyásolásában.Támogassa:

a fizetési, előléptetési és elbocsátási döntéseik jogszerű és ösztönző megvalósítását, ▶a fejlődési igény felkeltését és a képzési igények feltárását, ▶a kölcsönös megértést és a bizalom légkörének erősödését. ▶

Szervezetben akkor fontosak az egyéni értékelések eredményei, ha 1. bérekről kell dönteni, a dolgozó előreléptetéséről kell dönteni,2. oktatási, ill. továbbképzési igényeket kell megállapítani,3. a kitűzött feladatok teljesítésére kell ösztönözni a dolgozót,4. javítani kell a viszonyt a vezetők és beosztottak között.5.


12. tételMutassa be a „TÉR VÁLLALATI SZABÁLYOZÁSA” c. belső szabályzat alapján a teljesítményértékelés folyamatát!

3. EGYÉNI CÉLOK MEGhATÁROZÁSA:

Az értékeltek sajátos elvárásai, hogy: tisztában legyenek a szervezet és főnökeik elvárásaival, erős és gyenge pontjaikkal, jövőbeli lehetőségeikkel, ▶igazságos és méltányos ellenszolgáltatásban részesüljenek, ▶lehetőségük legyen problémáik feltárására stb. ▶

4. ÉV VÉGI ÉRTÉKELÉS, VEZETŐI DÖNTÉSEK:

Értékelési megbeszélés lehetséges stílusai:Közlés: ▶ itt az értékelő a domináns. Rövidsége az értékelő számára előnyös lehet, ám az értékelt azt érezheti, hogy az ő véle-ménye nem számít, és hogy nincs is felelőssége saját fejlődésével kapcsolatban.

Közlés és eladás: ▶ értékelést elfogadtatni igyekvő stílus sem igazán ad lehetőséget az értékelt részvételére. Értékelő saját véleményének igazságosságáról, korrektségéről igyekszik meggyőzni az értékeltet.

Közöl és meghallgat ▶ : elmondja, magyarázza véleményét. Kész meghallgatni és figyelembe venni az értékelt észrevételeit, magyarázatait.

Kérdez és közöl: ▶ értékelő először kérdez, meghallgatja az értékelt magyarázatait. Jövőbeli célokkal, mind a fejlesztési ten-nivalókkal kapcsolatos döntéseket ő hozza meg.

Közös problémamegoldás: ▶ közös problémafeltárása történik a múlt értékelésekor, és közös döntéshozás a jövőbeni célok kitűzésekor.

Kérdez és meghallgat: ▶ az értékelő kérdéseivel irányítja a megbeszélést, figyelmesen meghallgatja az értékelt véleményét a múltbéli teljesítményéről és jövőbeli elképzeléseiről, céljairól. Itt a részvétel idejét illetően az értékelt a domináns fél.


13. tételHogyan kapcsolja össze a „TÉR VÁLLALATI SZABÁLYOZÁSA” c. belső szabályzat a teljesítményértékelési és jutalmazási megoldásokat?

13. TÉTEL by Éva


hogyan kapcsolja össze a „TÉR VÁLLALATI SZABÁLYOZÁSA” c. belső szabályzat a teljesítményértékelési és jutalmazási megoldásokat?


A teljesítményértékelés alapján szükséges vezetői intézkedések1. A bónusz kategóriák meghatározása2. Besorolás a bónusz kategóriákba a teljesítményjelentés alapján3.

1. A TELjESíTMÉNYÉRTÉKELÉS ALApjÁN SZüKSÉGES VEZETŐI INTÉZKEDÉSEK

Az ösztönzésmenedzsment olyan vállalati funkció, menedzsmenttevékenység, mely fő célja olyan ösztönzési politika, straté-gia, gyakorlat és rendszer kifejlesztésére és alkalmazására törekszik, melyek elősegítik a szervezet céljainak elérését a megfe-lelő emberek megszerzése, megtartása, motiválása által. A hatékony ösztönzés a munkavállalói érdekekre épít (magas termelékeny-ség alacsony költségekkel).

Ezekhez tudatosan kialakított feltételeket és a vállalati célokra irányított érdekeltséget alakít ki úgy hogy: ösztönözze a dolgozókat a munkaidő ledolgozására, ▶a szaktudás és a képességek fejlesztésére, ▶a rugalmas munkavégzésre, ▶az előléptetésre, való törekvésre, ▶és a szervezet eredményéhez való minél nagyobb hozzájárulásra. ▶

Az alkalmazottak értékelése mögött az az elvárás húzódik meg, hogy a jobban teljesítők ösztönzőkben részesüljenek, míg a rosszabbul teljesítők lehetőséget kapjanak teljesítményük javítására.Ennek érdekében:

a vezetőknek pontos teljesítmény kritériumokat kell kialakítaniuk,1. az értékeltek között rangsort kell felállítaniuk az előbb említett kritériumok alapján,2. ki kell alakítaniuk a pozitív eredmény-szemléletet a rangsorolás által,3. biztosítani kell az értékeltek közötti verseny feltételeit,4. az értékelés alapján ki kell alakítani az arányos bérfejlesztés rendszerét, 5. el kell fogadni az értékelési rendszer szempontjait a szervezetben.6.

2. A BÓNUSZ KATEGÓRIÁK MEGhATÁROZÁSA

I. Az egyéni ösztönzés (csomag) eszközeiAlapbér: a besorolás szerinti bér, illetve teljesítmény alapján. ▶Törzsbér: a ténylegesen munkával eltöltött időbér, vagy teljesítménybér. ▶Pótlék: egy adott munkakörhöz vagy tevékenységhez kapcsolódó különleges tényezőket, körülményeket kompenzáló több- ▶let bér (éjszakai pótlék, túlóra, veszélyességi stb.)Prémium: előre meghatározott többletfeladat elvégzésért kapott többletbér. ▶Jutalom (bonusz): a tevékenység komplex, utólagos értékelése alapján kapott bér. ▶Kiegészítő fizetés: törvényesen le nem dolgozott munkaidőre (szabadság, kiküldetés) jutó bér. ▶Egyéb bér: a lenem dolgozott felmondási időre járó bér, munkakörrel össze nem függő alkalmi díjak stb. ▶Juttatások ▶Nem anyagi ösztönzők ▶

Követelmények a bérrel szembenA bér legyen:

versenyképes a munkaerőpiacon ▶összhangban az elvégzett munkával ▶méltányos a szervezeten belüli más munkakörökhöz képest ▶


13. tételHogyan kapcsolja össze a „TÉR VÁLLALATI SZABÁLYOZÁSA” c. belső szabályzat a teljesítményértékelési és jutalmazási megoldásokat?

FELSŐVEZETŐI ÖSZTÖNZÉS SAjÁTOSSÁGAI

A felsővezetők kulcsemberek, ezért ösztönzésüket külön kezelik. A felsővezetők bérezési filozófiája hosszú távon a felelősségteljesebb, megerőltetőbb és nagyobb követelményeket támasztó munka elismerése – rövidebb távon a teljesítményösztönzés.A felsővezetői ösztönzési csomag elemei:

alapbér1. – az ösztönzési csomagon belüli aránya általában alacsonyabb, mint a többi alkalmazottnál (bár abszolút mérték-ben persze magas)rövid távú ösztönzők (bónuszok = teljesítményprémium)2. – a vállalati teljesítményhez igazodnak, időtávjuk általában egy év.hosszú távú ösztönzők3. – részvényopció, részvény-tulajdon diszkont áron, részvényjuttatás, készpénzjuttatások4.

Egyes mun ka kö rök ben az elő re meg ha tá ro zott tel je sít mény mu ta tók tel je sí té se ese tén a mun ka vál la lót sze mé lyi alap bé rén felül tel je sít-ményprémium (bónusz) il le ti meg. A tel je sít mény-kö ve tel mé nye ket az ér té ke lé si idő sza kot meg elő ző en a munkaszerződésben vagy a kollektív szerződésben írás ban kell meg ha tá roz ni. A tel je sí tés ér té ke lé se alap ján a tel je sít mény prémiumot az ér té ke lé si idő sza kot kö ve-tő bér fi ze tés kor kell ki fi zet ni. A tel je sít ményprémium rendszer rész le tes sza bá lya it rendszerint kü lön szabályzat tar tal maz za.

3. BESOROLÁS A BÓNUSZ KATEGÓRIÁKBA A TELjESíTMÉNYjELENTÉS ALApjÁN

TELjESíTMÉNYRE ÉpüLŐ BÉRRENDSZEREK

A besorolási kategórián (munkakörök értékelésén alapuló) belüli differenciált bérmeghatározás: az átlagos teljesítményű dolgo-zó a besorolási kategória „átlagos” bérét kapja, míg a jó teljesítményű az 1-10 százalékkal több, a kiemelkedő munkát végző pedig a 11-20 százalékkal több bért élvezheti. Természetesen az átlagos teljesítményszintet el nem érőket is értékeli a módszer, ők 1-10 százalékkal kevesebb bérben részesülnek.

EGYÉNI TELjESíTMÉNYhEZ KApCSOLÓDÓ BÉRRENDSZEREK

Sávos bérezés ▶ : előre meghatározott sávon belül teljesítménytől függően (pl. 80-120%)Bérosztályok rendszere ▶ – pl. a köztisztviselői szférában. A dolgozókat bérosztályokba sorolják.Változó béremelés: ▶ bérkategóriák közötti időtől függő előrejutás mellett/helyett teljesítménytől függő, egyéni béremelésKompetencia alapú bérrendszer: ▶ a munkakörökhöz kapcsolódó sikerességi kritériumok alapján képzett sávokhoz rendel-nek teljesítménysávokat.

Előnyei: közvetlen kapcsolat, egyénre szabott, kompetencia elismeréseHátrányai: teljesítményértékeléstől erős függés, demotiváló lehet, drága, előrejelző képesség.

Egyéni bónusz

Az alapbéren felül kifizetnek bizonyos feladatok elvégzéséért „jutalmat”, azaz bonuszt.Előny:

Azonnali és jól definiált. ▶ Nem válik az alapbér részévé. ▶ Motiválóbb és kategórián túl is alkalmazható. ▶ Rugalmas, egyszerű, olcsóbb. ▶

Hátrány: Csak egyértelmű mérésnél jó ▶ Rövidtávú, nem innovatív ▶ Jutalomnagyság eltalálása nehezebb ▶ Individualizál ▶

Csoportos bónusz

Csoport-teljesítmény alapján meghatározott eredmény elérése esetén kapja.Előnye ▶ , hogy támogatja a team munkát, a csoport célok kitűzését. Hátránya ▶ , hogy csak ott alkalmazható, ahol ténylegesen együttműködő csoportok dolgoznak, - csökkenti az egyéni moti-vációt, viszont a csoporton belüli gyengébb teljesítményt elérők kiközösítéséhez vezet.

Juttatások

A juttatások a javadalmazás azon elemei, amelyeket a munkáltató a béren és az esetleges nyereségrészesedésen kívül nyújt a dolgozók-nak.


14. tételMutassa be a teljesítményértékelés módszereit, és ismertesse vállalatánál a „TÉR VÁLLALATI SZABÁLYOZÁSA” alapján alkalmazott megoldást!

14. TÉTEL by Éva


Mutassa be a teljesítményértékelés módszereit, és ismertesse vállalatánál a „TÉR VÁLLALATI SZABÁLYOZÁSA” alapján alkalmazott megoldást!


Teljesítményfelmérés az egyéni célok tükrében1. Értékelő központ igénybevétele2. 3603. °-os teljesítményértékelésKompetencia alapú teljesítményértékelés4.

1. TELjESíTMÉNYFELMÉRÉS AZ EGYÉNI CÉLOK TüKRÉBEN

EGY SZEMÉLYT ÉRTÉKELŐ MÓDSZER:

Munkanorma:1. a termelőmunkát végzők munkájának megítéléséhez sokáig a ténylegesen elkészült munkadarabok vagy azok előállítására felhasznált idő és az ezeket meghatározó standardok, normák összevetését tartották az ideális meg-oldásnak.Kötetlen formájú jelentés (esszé):2. azt kívánja az értékelőtől, hogy fogalmazza meg írásban az értékeltek erős és gyenge pontjait. Alkalmazásakor a szervezet előírhatja, hogy minden értékelő térjen ki bizonyos kritériumokra, vagy teljes mérték-ben rábízhatja a területek és szempontok kiválasztását. Problémája, hogy inkább fejlesztési célra használhatók.Kritikus esetek módszere:3. Ez volt az első próbálkozás a tulajdonságértékeléstől való elmozdulásra. Értékelőtől azt várják, hogy a megfigyelési időszak alatt gyűjtse és jegyezze le az értékeltek munkamagatartásának kiemelkedően jó, ill. nagyon rossz (kritikus) eseteit.

Előnye: a munkakör-specifikus és sok konkrét magatartásmintával alátámasztott. –Hátránya: –

időigényes. •összehasonlításra nemigen használható •

Magatartásformákkal jellemzett osztályozó skála (MJS):4. A módszer kifejlesztésének fázisai:

a munkakört jól ismerők megállapítják az adott munkakör legfontosabb kritériumait. –kritériumonként példát keres és fogalmaz meg a jó, az átlagos és a gyenge teljesítményre. –kategóriák végül pontszámot is kapnak, például 1-től (nagyon gyenge) 7-ig (kiváló magatartás) –minden dimenzió szerint elhelyezik a skálán, és a visszajelzéskor azok a meghatározások –használhatók az elvárt és a tényleges magatartás megbeszélésekor, amelyeket a skála használ. –

Előnye, hogy a skálákat a közvetlenül a vizsgált munkakörre igazítják. Hátránya, hogy meglehetősen idő- és költségigényes.

Magatartás-megfigyelő skála (MMS)5. : Leírja azokat a magatartásokat, amelyek a munkakör legfontosabb elemeit ké-pezik. Az értékelőnek azt kell megjelölnie, milyen gyakran figyelhette meg az adott magatartáselemet a vizsgálati időszak-ban. 115 fölötti összpontszámú művezetőt tartják kiváló teljesítményűnek, a 25-34 pontszámot kimondottan gyengének. Módszer fő korlátja a kifejlesztés nagy idő és költségigénye.

MbO, Célközpontos vezetés6. : Értékelt figyelmét inkább a jövőbeli teljesítményelvárás felé kell fordítani. Segítsé-gével a vezető és beosztottja együtt tervez, szervez, kontrollál, kommunikál és vitázik. Közvetlenül a vezető és be-osztottja közösen határozzák meg azokat a célokat, amit a következő időszakban el kell érnie az értékeltnek. Csak látszólag könnyű bevezetni, előfeltétele a vezető és a beosztott közötti bizalom.

TÖBB SZEMÉLYT EGYIDEjŰLEG ÉRTÉKELŐ MÓDSZEREK

Rangsorolás:1. az értékelőt arra kérik, hogy állítsa sorba beosztottait a legjobbtól a legrosszabbig. Könnyebben elvégez-hető és megbízhatóbb eredményt ad a páros összehasonlítás, ill. a válogató sorba állítás módszere.Kényszeríttet szétosztás2. : Az értékelőt arra kérik, hogy beosztottait előre meghatározott arány szerint ossza szét a kü-lönböző teljesítménykategóriákba.


14. tételMutassa be a teljesítményértékelés módszereit, és ismertesse vállalatánál a „TÉR VÁLLALATI SZABÁLYOZÁSA” alapján alkalmazott megoldást!

2. ÉRTÉKELŐ KÖZpONT IGÉNYBEVÉTELE

Értékelési technika:hasznossága az értékelés célját tekintve, ▶praktikussága a költségigény, a könnyű használhatóság, ill. az elfogadása mértéke alapján és ▶a rendszer érvényessége. ▶

Nincsen olyan egyedülálló értékelési technika, ami tökéletesen megfelelő. A szervezetek sajátos igényeik kielégítésére a teljesítményér-tékelő lapok tervezésekor a fentiekben felsorolt módszerek, technikák kombinációjával állítják elő saját űrlapjukat.

3. 360°-OS TELjESíTMÉNYÉRTÉKELÉS

Értékelést másképpen többszörös értékelésnek is nevezhetjük. Lényege, hogy nemcsak egy irányból jövő értékelés történik, hanem oldalirányból (munkatársaktól vagy ügyfelektől, ill. alulról), a beosztottaktól származóan is.

Az értékelés, jellemzően kérdőív segítségével történik, melyben az értékelők egyenként jelenítik meg véleményeiket, általában az értékelt kompetenciával kapcsolatban.

360°-os értékelés indoka és szándéka:több szempontú, így komplexebb és objektívebb képet adjon az értékelt teljesítményéről, kompetenciáról; ▶egy másik, mely szerint ez a megoldás nem kioltja, hanem éppen összegzi azt az elfogultságot, részrehajlást, torzítást, amely- ▶re minden egyedi emberi megítélés hajlamos.

Egyik sem bizonyított, de sok szervezetben mégis elfogadják, mivel sok szubjektív megítélés együttese objektív véleményt eredmé-nyez.

4. KOMpETENCIA ALApú TELjESíTMÉNYÉRTÉKELÉS

A kompetencia-alapú teljesítmény értékelés során nem osztályzó értékelést adunk (jó avagy nem jó), hanem:a munka során szükséges, alkalmazott kompetenciákat ▶ megvalósulási szintjükön vizsgáljuk ésa kompetenciák ▶ viselkedéses megnyilvánulásait nézzük (érzelmi intelligencia foka).

Mindezekről az eredmények (teljesítmények és megfigyelhető viselkedése) tükrében alkotunk értékelhető ítéletet, igyekezvén kiküsz-öbölni a benyomásokon alapuló, a személyiséget torzító észlelés hatásait.

A kompetencia-alapú értékelés fokozatai nem osztályzatok, hanem azt a célt szolgálják, hogy eldönthessük, a vizsgált személy tel-jesíti-e az adott kompetencia valamely olyan szintjét, amely a munkájához szükséges szervezeti kompetenciákkal kapcsolatos elvárá-sok között szerepel. Az egyes szintek egymásra épülő szervezeti kompetencia fejlődést írnak le, tehát egy tanulási folyamat eredményei. E folyamat kezdetén épp csak tanulja valaki a szükséges kompetenciákat, s ekkor alapszinten teljesíti. Ám ahogy valaki előre halad (sa-ját kompetenciáiból kialakulnak a szervezeti kompetenciák) a szükséges viselkedésmódokat egyre részletesebben sajátítja el.


15. tételIsmertesse a választható béren kívüli juttatásokat, a vállalatnál alkalmazható CAFFETÉRIA SZABÁLYZATOT!



Ismertesse a választható béren kívüli juttatásokat, a vállalatnál alkalmazható CAFFETÉRIA SZABÁLYZATOT!


A caffetéria rendszer célja, szerepe1. Az éves, csoportonként rendelkezésre álló összeg meghatározása2. A választható béren kívüli juttatások körének meghatározása3. Az szja előírásainak figyelemmel kísérése4.

1. A CAFFETÉRIA RENDSZER CÉLjA

A magyar gazdaság egyik legnagyobb bevételi forrása, míg a vállalkozók egyik legnagyobb pénzügyi terhe a bérek és járulékaik kifize-tése.

Ezért kellet egy olyan legális megoldások, amivel a munkatársak is jól járnak, a munkáltató terhei is csökkennek, ráadásul az adókö-teles bér-kifizetések növekedése miatt még az államháztartás is jól jár.

Az elmúlt években több tízezer dolgozó örült annak a havi adómentes utalványnak, jegynek, csekknek, amit segítségemmel vezet-tek be a cégek a bérterhek könnyítésére.

2. AZ ÉVES, CSOpORTONKÉNT RENDELKEZÉSRE ÁLLÓ ÖSSZEG MEGhATÁROZÁSA

A béren kívüli juttatások: A munkáltató, ill. az adott vállalat határozza meg hogy elkülönít-e, erre a célra egy meghatározott összeget. Ha igen akkor ezt a kollektív szerződésben, ágazati megállapodásban, ill. az egyedi munkaszerződésekben rögzíteni kell. Ezek 2010-ig adómentes volt, de most megváltoztatták, a következőképpen.

Caffetéria 2010Megszületett a döntés:

van ami adómentes marad és ▶van, ami ugyan adókötelessé válik, mégis így is kedvezőbb adózású lesz, mint a bér. ▶

Juttatás megnevezése Keretösszeg Adóteher 2010-ben adható összesenInternet Korlátlan 0% KorlátlanSzámítógép juttatás Korlátlan 0% KorlátlanLakáscélú támogatás 5.000.000,-/5 év 0% 5.000.000,-Helyközi bérlet kiegészítése Korlátlan 0% KorlátlanKockázati biztosítás Korlátlan 0% KorlátlanMeleg étkezés támogatása 18.000,-/hó 25% 216.000,-Helyi utazási bérlet térítése Korlátlan 25% KorlátlanIskolakezdési támogatás Minimálbér 30%-a/gyermek 25% 22.050,-Nyugdíjpénztári tagdíj-hozzá-járulás

Minimálbér 50% / hó 25% 441.000,-

Egészségpénztári tagdíj-hozzá-járulás

Minimálbér 30% / hó 25% 264.600,-

Iskolarendszerű képzés támo-gatása.

Minimálbér 2,5-szerese / év 25% 183.750,-

Üdülési csekk (családtagnak is igényelhető)

Minimálbér 100% / év 25% 73.500,-

Hideg étkezési támogatása Korlátlan 54 % + járulékok Korlátlan (Talán még ez is job-ban megéri, mint a bér.)



Juttatás megnevezése Keretösszeg Adóteher 2010-ben adható összesenCsekély értékű ajándék Korlátlan 54 % + járulékok Korlátlan (Talán még ez is job-

ban megéri, mint a bér.)Művelődési intézményi támo-gatás

Korlátlan 54 % + járulékok Korlátlan (Talán még ez is job-ban megéri, mint a bér.)

Egyéni célú képzés támogatása Korlátlan 54 % + járulékok Korlátlan (Talán még ez is job-ban megéri, mint a bér.)

Természetbeni juttatás (ruha, könyv)

Korlátlan 54 % + járulékok Korlátlan (Talán még ez is job-ban megéri, mint a bér.)

Nézzük, hogy hogyan adózik a caffetéria 2010-ben.0%, vagyis adómentes marad:

otthoni Internet előfizetés támogatása ▶számítógép-juttatás ▶lakáscélú támogatás ▶helyközi bérlet 20% vagy 14% ▶megtakarítássá alakuló kockázati életbiztosítás ▶

25% adóterhet kapnak a következő juttatási elemek:üdülési csekk ▶meleg étkezés támogatása ▶utazási bérlet térítése ▶iskolakezdési támogatás ▶magánnyugdíjpénztári tagdíj-kiegészítés ▶önkéntes kölcsönös nyugdíjpénztári tagdíj-hozzájárulás ▶önkéntes egészségpénztári tagdíj-hozzájárulás ▶iskolarendszerű képzés támogatása. ▶

A legmagasabb adósávba kerülnek 2010-től, ezáltal elméletben maradhatnak, gyakorlatilag megszűnnek a következő juttatási ele-mek:

hideg ételtámogatás ▶csekély értékű ajándék ▶művelődési intézményi támogatás. ▶

Ezek adóterhe 54%, ehhez jönnek hozzá a munkáltatói és a munkavállalói járulékok.Nem lesz összevont felső határértéke a juttatások összegének (vagyis nem kell figyelni, hogy elérjük-e az évi 400ezer forintos ha-

tárt), minden egyes elem egyéni limittel rendelkezik, hasonlóan az eddig megszokott módon. Amennyiben a kifizetés ezt az egyéni limitet lépi túl, akkor szintén az eddig megszokott módon: megkapja az 54%-os adóterhet illetve a munkáltatói és munkavállalói járu-lékterheket is.

3. A VÁLASZThATÓ BÉREN KíVüLI jUTTATÁSOK KÖRÉNEK MEGhATÁROZÁSA

1. Üdülési csekk

A Nemzeti Üdülési Alapítvány által kibocsátott névre szóló utalvány, Ugyanazon személy egyszerre több munkáltatótól nem kaphatja adómentesen 73.500 forint felett akkor sem, ha egyszer munkavállalóként, másszor hozzátartozóként volt jogosult a csekkre.

2. Helyi utazási bérlet

A munkáltató telephelye szerinti helyi, felnőtt utazási bérlet lehet.

3. Kultúra utalvány

Az SZJA tv. 1. számú mellékletének 8.6-os pontja alapján az állami és önkormányzati fenntartású, előadó művészeti (pl. színházak, Magyar Állami Operaház) és közművelődési intézmények és közkönyvtárak szolgáltatása minősülő juttatásnak.



4. Beiskolázási utalvány

Az SZJA tv. 1. számú mellékletének 8-as pontja által meghatározott tanulók, gyermekek számára adhatja a munkáltató.

5. Internet utalvány

Az SZJA tv. 1. számú mellékletének 7-es pontja értelmében számítógép ingyenes vagy kedvezményes megszerzésére és internethasználatra lehet fordítani. Ezen béren kívüli juttatás értékhatár nélkül adó -és járulék mentes.

6. Ruhapénz köztisztviselőknek

Bírósági és ügyészségi alkalmazottaknak kötelezően adandó béren kívüli juttatás.


16. tételA vállalaton belüli szabályzatok közül – figyelembe véve „AZ EMBERI ERŐFORRÁSOK FEJLESZTÉSE” c. szabályzatot – el kell készítenie a „TANULMÁNYI SZABÁLYZAT”-ot. Határozza meg és ismertesse a szabályzat főbb fejezeteit!



A vállalaton belüli szabályzatok közül – figyelembe véve „AZ EMBERI ERŐFORRÁSOK FEjLESZTÉSE” c. szabályzatot – el kell készítenie a „TANULMÁNYI SZABÁLYZAT”-ot.határozza meg és ismertesse a szabályzat főbb fejezeteit!


Az éves képzési terv elkészítése1. A képzési, pályáztatási rendszer2. A tanulmányi szerződésre vonatkozó előírások3. Nyilvántartások4. A tanulmányi szerződések teljesítése, szerződésszegés5.

1. AZ ÉVES KÉpZÉSI TERV ELKÉSZíTÉSE

A vállalkozás fejlődéséhez, a kitűzött vállalati stratégia megvalósításához elengedhetetlenül fontos a megfelelően (maximálisan) kép-zett munkaerő, mind a vezetésben, mind az alkalmazotti szférában.

A kulcsképességek megszerzéséhez célszerű fejlesztő képzéseken részt venni és ezt a részvételt az intézménynél írott formában sza-bályozni. Ez vagy a Szervezeti és Működési Szabályzatban vagy a Munkaügyi Szabályzat keretében történik.A képzés lehet:

iskolarendszerű ▶iskolarendszeren kívüli ▶

„Az emberi erőforrás fejlesztése” c. szabályzaton belül rögzíteni kell a TANULMÁNYI SZABÁLYZATOT IS.

A tanulmányi szabályzatban rögzíteni kell:az éves képzési terv elkészítését1. a képzési pályázati rendszert2. a tanulmányi szerződésre vonatkozó előírásokat3. a tanulmányi szerződés megkötését4. a szükséges nyilvántartásokat5. a költségek megtérítését6. a szerződésszegést és a jogvitát7.

AZ ÉVES KÉpZÉSI TERV ELKÉSZíTÉSE

Az éves gazdasági terv elkészítésével egy időben meg kel tervezni az EE fejlesztésére fordítható pénzeszközök között, az éves oktatási költségeket is.

Ez lehet:szakmai képzés ▶nyelvi képzés ▶konferenciákon, rendezvényeken való részvétel ▶

Célszerű belső pályázat segítségével kijelölni a képzésben- továbbképzésben résztvevő munkatársakat. a pályázati rendszert a szakmai és nyelvi képzésekre lehet kiterjeszteni, míg a konferenciákon való részvételt esettenként kell engedélyezni.

2. A KÉpZÉSI, pÁLYÁZATI RENDSZER

A szakmai és nyelvi képzésekre minden év február 10-ig célszerű benyújtani a pályázatot.A pályázatok javasolt tartalma:

pályázó neve és adatai, iskolai végzettsége, képesítései ▶a szervezeti egység megnevezése ▶a képzés megjelölése: iskolarendszerű v. iskolarendszeren kívüli ▶a képzés helye, várható időtartalma ▶


a képzés várható költsége ▶a kért munkaidő-kedvezmény ▶a vizsgák várható száma ▶

A beérkező pályázatokat célszerű 3 fős kuratóriummal elbíráltatni minden év február 20-ig.A kérvényeket 3 kategória szerint bírálhatják el:

I. Szakmai fejlődéshez szükséges és a munkakör ellátásához nélkülözhetetlen szaktudás megszerzése (az államilag, v. a vállalatnál előírt követelményrendszer alapján).

II. A munkakör ellátásához nem közvetlenül kapcsolódó, de hasznosítható ismeretanyag megszerzése.III. A vállalat vagy az intézmény szempontjából szükségtelen ismereteket nyújtó képzésben való részvétel.

Az iskolarendszeren kívüli képzéseknél csak a szakképesítésekről szóló törvény alapján kiadott „Országos Képzési Jegyzékben” szereplő, államilag elismert képzések vehetők figyelembe. A kuratóriumi képzésről jegyzőkönyvet kell készíteni.

3. A TANULMÁNYI SZERZŐDÉSRE VONATKOZÓ ELŐíRÁSOK

A Munka Törvénykönyvéről szóló 1992. évi XXII. tv szabályozza, mely szerint a munkáltató szakemberszükségletének bizto-sítása érdekében tanulmányi szerződést köthet.

A szerződésben a munkáltató vállalja, hogy a tanulmányok alatt támogatást nyújt, a másik fél pedig kötelezi magát, hogy a megál-lapodás szerint tanulmányokat folytat, illetőleg a képzettség megszerzése után meghatározott időn keresztül a munkavállalóval mun-kaviszonyát fenn tartja.

A munkavállaló köteles a munkáltatójának előzetesen bejelenteni, ha más munkáltatóval tanulmányi szerződést kíván kötni. A ta-nulmányi szerződésben ki lehet kötni, hogy más munkáltatóval kötött tanulmányi szerződéssel kapcsolatban semmiféle kedvezmény nem adható.

A Mt. szerint nem köthető tanulmányi szerződés:ha a tanulmányok elvégzésére a munkáltató kötelezte a munkavállalót ▶ha a munkaviszonyra vonatkozó szabály alapján járó kedvezmények bebiztosítására irányulna ▶

4. A TANULMÁNYI SZERZŐDÉS NYILVÁNTARTÁSA

Ezeket a szerződéseket, megállapodásokat a munkavállalók személyi adataihoz célszerű csatolni.Célszerű a képzési terv teljesítésének figyelemmel kísérése végett „KÉPZÉSI NYILVÁNTARTÁSOKAT” vezetni, AZ ALÁBBI ADATOKKAL:

munkavállaló azonosító adatai, ▶képzés, továbbképzés azonosító adatai, ▶képzés időtartalma, ▶munkaidő kedvezmény, és az igénybevétel időpontja (pl. hétfő, szerda: 3-3 óra), ▶A megállapított tanulmányi szabadság (szabadidő), ▶Az igénybe vett tanulmányi szabadság, ▶A megállapított költségtérítések, ▶A kifizetett költségek (tandíj, vizsgadíj, jegyzet) EHHEZ CSATOLNI KELL ▶ KÉPZŐ SZERV IGAZOLÁSÁT,célszerű kiegészíteni a nyilvántartásokat a konferenciákon, szakmai rendezvényeken való részvétel adataival is. ▶

A költségek megtérítése kizárólag a képző szerv igazolása, számlája vagy egyéb részvételt igazoló számla alapján. AZ SZJA szóló tör-vény alapján a számlát, vagy csekket a képző, ill. a szerződő intézménytől célszerű két részletben elkérni.

a kategóriánként megtérített részvételi, ill. a vizsgadíj erejéig = a munkáltató nevére ▶a munkavállaló által fizetett rész erejéig a munkavállaló nevére ▶

5. A SZERZŐDÉSSZEGÉS jOGKÖVETKEZMÉNYEI

A Munka Törvénykönyve illetve a Polgári Törvénykönyv szerint:Amennyiben a munkáltató a támogatást nem biztosítja, vagy egyéb lényeges szerződéskötést követ el, a másik fél mentesül ▶a szerződésből folyó kötelezettségei alól, a szerződésszegésből eredő kárát érvényesítheti.



Ha a támogatásban részesülő tanulmányait nem megfelelő eredménnyel folytatja, nem lép a szerződés szerint időpontban ▶munkáltatónál munkába, vagy egyéb lényeges szerződésszegést követ el, a munkáltató követelheti a ténylegesen nyújtott támogatásnak megfelelő összeg megtérítését.

A tanulmányi szabályzatban rögzíteni kell, hogy a Mt. a Ktv. és a Kjt. figyelembe vételével mi minősül a meghatározott időtartam le nem töltésének. Pl. a Mt. hatálya alá tartozó munkáltatónál ilyen: a munkavállaló felmondása, rendkívüli felmondása és a munka-viszony közös megegyezéssel történő felmondása.

Szabályozni kell, hogy mi minősül ténylegesen nyújtott támogatásnak a visszatérítés szempontjából, pl.: a tandíj és vizsgadíj ▶a fizetett munkaidő kedvezményre eső munkabér, annak kötelezettségeivel együtt ▶fizetett tanulmányi szabadság (szabadidőre) eső munkabér, kötelezettségeivel együtt ▶jegyzetköltség ▶

A visszafizetendő költségeket a nyilvántartás és a bérelszámolás alapján kell meghatározni. Célszerű szabályozni azt is, hogy visszaté-rítéseket:

egy összegben, vagy ▶részletekben kell-e visszafizetni. ▶



17. tételGondolja végig és ismertesse a vállalatnál kialakítandó TANULMÁNYI SZABÁLYZAT szerepét az emberi erőforrás fejlesztésében! Részletesen mutassa be a tanulmányi szerződésre vonatkozó szabályozást!


Ön egy, a hagyományokat őrző magyarországi nagyvállalatnál dolgozik, ahol egy angol holding szerezte meg a részvények többségét, így alapvető befolyást gyakorol a vállalat vezetésében. Az eltérő kultúrák találkozása alapján kialakult a vállalatnál azon szabályzatok köre, amelyek a munkavállalókra vonatkozóan jogokat és kötelezettségeket állapítanak meg. Önt, mint a HR részleg vezetőjét, az igazga-tóság bevonta a szabályzatok kialakításába.

Kérem, sorolja fel, milyen szabályzatok kötelező alkalmazásában állapodtak meg!

Gondolja végig és ismertesse a vállalatnál kialakítandó TANULMÁNYI SZABÁLYZAT szerepét az emberi erőforrás fejlesztésében!Részletesen mutassa be a tanulmányi szerződésre vonatkozó szabályozást!


A fejlesztési szükséglet meghatározása1. A tanulmányi szerződés megkötésére vonatkozó jogszabályi előírások2. A munkáltató és a munkavállaló jogai és kötelességei3. A szerződés teljesítése4. Szerződésszegés és jogkövetkezményei5.

I. A FEjLESZTÉSI SZüKSÉGLETEK MEGhATÁROZÁSA

A vállalkozások számára alapvető fontosságú az emberi erőforrás, az általuk foglalkoztatott munkaerő-állomány munkavégző képessé-ge. Az emberi erőforrások fejlesztéséhez mindenekelőtt a szervezeten belüli fejlesztési igényeket kell megismerni, meghatározni.

Ahhoz hogy egy szervezet a stratégiájában meghatározott célokat elérje, arra van szükség, hogy az emberi erőforrás:kellő mennyiségben, ▶kellő szakismerettel, ▶és a szükséges időben a rendelkezésre álljon. ▶

Vagyis a humán stratégia nem más , mint az emberi tényezővel kapcsolatos hosszú távú célok integrált rendszere, mely a vállalat gazdasági stratégiájának a megvalósítását szolgálja.

A STRATÉGIA VÉGREhAjTÁSÁhOZ SZüKSÉGES SZERVEZETELEMZÉS ÉS SZERVEZETFEjLESZTÉS

Kialakítását gátolhatja: a szakértelem hiánya, ▶szakmai kényszerhelyzetek, ▶hagyományok. ▶

Meg kel találni az összhangot, hogy működni tudjon.

A szervezetfejlesztés fázisai:Diagnózis (mi van?) ▶Stratégiai jövőtervezés (mi legyen?) ▶Team-építés (előbb a törzskarban) ▶Vezető készségek és képességek fejlesztése ▶Konfliktus kezelése és megoldása ▶

A humánstratégia főbb céljai:A változó piaci igényekhez való rugalmas alkalmazkodás. ▶Új munkavállalók beillesztése. ▶A feladatokhoz szükséges emberi erőforrás időbeni biztosítása ▶Előmeneteli lehetőségek rendszerének kiépítése ▶Munkavállalók anyagi és erkölcsi megbecsülése ▶

A humánstratégia főbb alkotó elemei:A vezetés fejlesztése. ▶Személyi állomány célra orientált fejlesztése. ▶A versenyelőny megszerzésének útja valamennyi erőforrás (m erő+pénz+technika) optimális hasznosítása.A bér és jövedelem érdekeltség, az ösztönzési rendszer, oktatás, képzés javítása. ▶A vezetés fejlesztésével összefüggésben: (az alkalmasság vizsgálatára alkalmas objektív és szubjektív módszerek).Pályatervezés, életút tervezés ▶Vezetői követelmény rendszer átértékelése ▶


Folyamatos teljesítményértékelés. ▶Meg kell határozni a különböző szintek vezetői követelményrendszerét és összevetni a stratégiai célokkal. ▶

2. A TANULMÁNYI SZERZŐDÉS MEGKÖTÉSÉRE VONATKOZÓ jOGSZABÁLYI ELŐíRÁSOK

A tanulmányi szerződésre vonatkozó előírásokat a Munka Törvénykönyve tartalmazza, amely szerint a munkáltató szakember szük-ségletének biztosítása érdekében tanulmányi szerződést köthet.

A szerződésben a munkáltató vállalja, hogy a tanulmányok alatt támogatást nyújt, a másik fél pedig kötelezi magát hogy a megállapodás szerint tanulmányokat folytat, ill. a képzettség megszerzés után meghatározott időn keresztül a munkavállaló a munkaviszonyát fenntartja.

A munkavállaló a munkaadójának köteles előzetesen bejelenteni, ha más munkáltatóval tanulmányi szerződést kíván kötni. termé-szetesen a Tanulmányi Szabályzatban ki lehet kötni, hogy más munkavállalóval kötött tanulmányi szerződéssel kapcsolatban sem-miféle kedvezmény nem adható.

A Munka Törvénykönyve szerint nem köthető tanulmányi szerződés:Munkaviszonyra vonatkozó szabály alapján járó kedvezmények biztosítására, ▶ha a tanulmányok elvégzésére a munkáltató kötelezte a munkavállalót. ▶

Ezekben az esetekben is célszerű a képzésekre vonatkozó megállapodásokat írásban rögzíteni.A tanulmányi szerződés megkötését írásba kell foglalni.A tanulmányi szerződésben meg kell határozni a munkáltatót terhelő támogatás formáját és mértékét, továbbá – a támogatás mér-

tékével arányosan – a munkavállaló által a munkáltatónál kötelezően munkaviszonyban töltendő idő tartalmát, amely öt évnél nem lehet hosszabb. (A munkáltatónál a munkaviszonyban töltendő időtartalmába – a tanulmányi szerződés ellenkező kikötése hiányában – nem számít bele a munkaviszony szüneteltetésének az az esete, amelyre a munkavállalót szabadság nem illeti meg.)

A TÁMOGATÁSI RENDSZER

Tandíj és a vizsgadíj 70%-nak , vagy 50%-nakmegtérítése. ▶fizetett munkaidő kedvezmény. ▶Fizetett tanulmányi szabadság (szabadidő). ▶Jegyzetköltség. ▶Ledolgozandó munkaidő kedvezmény. ▶

A munkaidő kedvezmény mértékét az oktatási intézmény által kibocsátott, a kötelező iskolai foglalkozás és a szakmai gyakorlat idő-tartalmára vonatkozó igazolás alapján kell megállapítani úgy, hogy a munkavállaló a foglalkozás kezdetére az oktatási intézménybe beérjen.

A fizetett vagy fizetetlen tanulmányi szabadságnál (szabadidő) figyelembe kell venni a Mt.-nek 115. §-ában meghatározott szabad-napokat , s ezt a munkáltató köteles biztosítani.

A munkáltató vizsgaként –ha egy napon több vizsgatárgyból kell vizsgázni- akkor vizsgatárgyanként, a vizsga napját is beleszámít-va:

4 munkanap szabadidőt köteles biztosítani ▶ . (Vizsgának az oktatási intézmény által meghatározott számonkérés minő-sül.)A diplomamunka (szak- és évfolyamdolgozat) elkészítéséhez a munkáltató köteles:10 munkanap szabadidőt biztosítani. ▶A nem iskolai rendszerű képzésben résztvevő munkavállaló számára 5-10 nap tanulmányi szabadság adható (szabadnap). ▶

A szerződéseket célszerű a sikeres felvételiről szóló értesítés után elkészíteni és megkötni. A személyügyi részleg által elkészített szer-ződéseket a munkáltató és a munkavállaló is aláírja.

A költségek megtérítését csak a képző szerv igazolása, számlája ,csekkje ,vagy a részvételt igazoló számla alapján történhet.Az SZJA törvény előírásának betartása céljából a számlát két részletben célszerű megkérni:

egyrészt a kategóriánként megtérített részvételi, ill. vizsgadíj erejéig a munkáltató nevére és címére, ▶másrészt a munkavállaló által fizetendő rész erejéig a munkavállaló nevére. ▶

3. A SZERZŐDÉS TELjESíTÉSE

A Tanulmányi szerződés teljesítésének az minősül , ha mindkét fél teljesíti ezen szerződés rá vonatkozó részét és a tv. által elő-írtakat, és a munkavállaló a megfelelő eredménnyel megszerezte az adott képesítést/diplomát.



4. A SZERZŐDÉSSZEGÉS jOGKÖVETKEZMÉNYEI

Amennyiben a munkáltató a támogatást nem biztosítja, vagy egyéb lényeges szerződésszegést követ el, a másik fél mentesül a kötele-zettségei alól és a szerződésszegésből eredő esetleges kárát érvényesítheti.

Ha a támogatásban részesülő nem megfelelő eredménnyel végezte el a tanulmányait, vagy nem lép a szerződés szerint a mun-káltatónál munkába, illetőleg a meghatározott időtartamot nem tölti le, vagy egyéb lényeges szerződésszegést követ el, a munkál-tató követelheti a ténylegesen nyújtott támogatásnak megfelelő összeg megtérítését. Amennyiben a támogatásban részesülő a szerződésben kikötött időtartamnak csak egy részét tölti le, a megtérítési kötelezettsége ezzel arányos.

A Tanulmányi Szabályzatban rögzíteni kell, hogy a Mt., a Ktv. és a Kjt. figyelembevételével mi minősül határozott időtartam le nem töltésének. Pl. az Mt. hatálya alá tartozó munkáltatónál:

A munkavállaló felmondása. ▶A munkáltató rendkívüli felmondása. ▶A munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetése. ▶

Szabályozni kell hogy a ténylegesen nyújtott támogatásnak mi minősül a visszatérítés szempontjából:tandíj és vizsgadíj ▶a fizetett munkaidő kedvezményre eső munkabér annak közterheivel együtt ▶a fizetett tanulmányi szabadságra (szabadidőre) eső munkabér közterheivel együtt ▶jegyzetköltség ▶

A visszafizetendő költségeket a nyilvántartás és a bérelszámolás adatai alapján kell meghatározni. A visszatérítésnél célszerű szabályoz-ni azt is, hogy a költséget egy összegben vagy részletekben kell-e visszafizetni.

A munkaviszony megszüntetésével kapcsolatos eljárásban kell gondoskodni a képzési költségek esetleges átvállalásáról az új mun-káltató részéről, ill. a visszafizetendő költség munkavállalói elismeréséről.



18. tételTervezze meg a munkavédelemről szóló 1993. évi XCIII. törvény és végrehajtási utasításai alapján a vállalat „MUNKAVÉDELMI SZABÁLYZAT”-át! Ismertesse a szabályzat főbb fejezeteit, azok célját és tartalmát!

18. TÉTEL by Helga


Tervezze meg a munkavédelemről szóló 1993. évi XCIII. törvény és végrehajtási utasításai alapján a vállalat „MUNKAVÉDELMI SZABÁLYZAT”-át! Ismertesse a szabályzat főbb fejezeteit, azok célját és tartalmát!


A munkavédelmi törvény fontosabb előírásai1. A foglalkozás-egészségügyi tevékenység2. A munkaköri alkalmassági vizsgálatok megszervezése3.

1. A MUNKAVÉDELMI TÖRVÉNY FONTOSABB ELŐíRÁSAI

A munkavédelem (munkabiztonság) alatt azon törvények, jogszabályok, és belső utasítások, intézkedések összességét értjük, melyek a munkavállalók testi épségének, egészségének védelme érdekében születnek. A munkavédelem magába foglalja a mun-kaegészségügyet is. A két szakterület egymást erősítve, egymással kölcsönhatásban működik.

A munkavédelemről szóló 1993. évi XCIII. törvény alapján a munkáltatónak kötelező értékelnie az adott munkahelyre jellemző egészségügyi és biztonsági kockázatokat , amelyet írásban kell rögzítenie. E feladatokat 50 fő foglalkoztatotti létszám alatt a mun-káltató, e felett munkavédelmi szakképesítéssel rendelkező személy végezheti el. A kockázatértékelésnél azonosítják a veszélyeket, a veszélyhelyzeteket továbbá a veszélyeztetetteket valamit az egyes rendkívüli helyzetekben lehetséges intézkedési lehetőségeket. Mun-kabaleset esetén a munkavállaló köteles azt a felettesének haladéktalanul jelenteni, melyről a munkáltatónak baleseti jegyzőkönyvet kell felvennie, melynek tartalmaznia kell:

a baleset pontos időpontja ▶érintett személyek adatai ▶megtett intézkedéseket ▶baleset megnevezése ▶jegyzőkönyv formai elemei ▶

Alapfogalmak

Munkabaleset: az a baleset, amely a munkavállalót a szervezett munkavégzés során vagy azzal összefüggésben éri, annak helyétől és időpontjától és a munkavállaló (sérült) közrehatásának mértékétől függetlenül.

A munkavégzéssel összefüggésben következik be a baleset, ha a munkavállalót a foglalkozás körében végzett munkához kapcsolódó közlekedés, anyagvételezés, anyagmozgatás, tisztálkodás, szervezett üzemi étkeztetés, foglalkozás-egészségügyi szolgáltatás és a mun-káltató által nyújtott egyéb szolgáltatás stb. igénybevétele során éri.

Nem tekinthető munkavégzéssel összefüggésben bekövetkező balesetnek (munkabalesetnek) az a baleset, amely a sérültet a laká-sáról (szállásáról) a munkahelyére, illetve a munkahelyéről a lakására (szállására) menet közben éri, kivéve, ha a baleset a munkáltató saját vagy bérelt járművével történt.

Foglalkozási megbetegedés: a munkavégzés, a foglalkozás gyakorlása közben bekövetkezett olyan heveny és idült, valamint a foglalkozás gyakorlását követően megjelenő vagy kialakuló idült egészségkárosodás, amely

a) a munkavégzéssel, a foglalkozással kapcsolatos, a munkavégzés, a munkafolyamat során előforduló fizikai, kémiai, bio-lógiai, pszichoszociális és ergonómiai kóroki tényezőkre vezethető vissza, illetve

b) a munkavállalónak az optimálisnál nagyobb vagy kisebb igénybevételének a következménye.

A munkáltató munkavédelmi kötelezettségei

munkavédelmi oktatás megszervezése és lebonyolítása ▶védőöltözet biztosítása ▶biztonságos munkakörnyezet megteremtése ▶az előírt vagy kért információknak a munkavállaló rendelkezésre bocsátása ▶a munkavédelmi szabályok betartásának ellenőrzése ▶orvosi alkalmassági vizsgálat lebonyolítása ▶munkaközi szünetek és pihenőidők biztosítása ▶szabadságok kiadása (1/3-ával a munkavállaló 2/3-ával a munkáltató rendelkezik) ▶


A munkavállaló munkavédelemmel kapcsolatos kötelezettségei

munkavédelmi szabályok betartása ▶a munkahelyen munkaképes állapotban való megjelenés ▶a munka pontos időben való megkezdése ▶a rendszeresített védőfelszerelések használata ▶pontos, a munkakör szabályainak megfelelő munkavégzés ▶a munkakörnyezet rendben tartása ▶más testi épségének megőrzése ▶a rábízott gépek és eszközök rendeltetésszerű használata, karbantartása ▶

2. A FOGLALKOZÁS-EGÉSZSÉGüGYI TEVÉKENYSÉG

A Munkavédelemről szóló 1993. évi XCIII. törvény elrendeli, hogy minden munkáltató foglalkozás-egészségügyi szolgáltatást köteles biztosítani valamennyi munkavállalója számára.Rendeletileg kötelező egészségügyi szolgáltatások:

munkaköri alkalmassági vizsgálatokat ▶kivizsgálja a ▶ foglalkozási megbetegedéseket, fokozott expozíciónak kitett eseteket, vizsgálja a ▶ munkavégzés egészségkárosító hatásait, végzi az ▶ egyéni védőeszközökkel kapcsolatos tanácsadást, végzi a ▶ munkavállalók munkakörülményeivel kapcsolatos felvilágosítást, végzi az ▶ egyes foglalkozási csoportokra előírt időszakos orvosi vizsgálatokat, előírásszerűen vezeti a dolgozók foglalkozás-egészségügyi nyilvántartását, ▶végzi a ▶ megváltozott munkaképességű dolgozók alkalmazási feltételeinek vizsgálatát, foglalkozási megbetegedés gyanújának kivizsgálása, ▶eleget tesz a foglalkozás-egészségüggyel kapcsolatos valamennyi ▶ jelentési kötelezettségének.

3. A MUNKAKÖRI ALKALMASSÁGI VIZSGÁLATOK MEGSZERVEZÉSE

A dolgozók alkalmassági vizsgálatra küldéséért minden esetben a munkáltató a felelős. A munkáltató munkaköri orvosi alkal-massági vizsgálatot és véleményezését a „Beutalás munkaköri orvosi alkalmassági vizsgálatra” elnevezésű nyomtatvány kitöltésével és cégszerű aláírásával kéri.

Az orvosi vizsgálatokat munkaidőben kell megtartani. A vizsgálat napján a vizsgálatra kötelezett dolgozó a megadott időpont-ban köteles megjelenni. Ha a dolgozó a vizsgálaton saját hibájából nem jelenik meg, munkába nem állítható. Ha a már foglalkoztatott dolgozó nem jelenik meg a számára kötelezően előírt vizsgálaton, a munkakörében való további munkavégzéstől a vizsgálat elvégzéséig el kell tiltani!

A munkaköri alkalmasság véleményezése csak a munkáltató által megjelölt munkakörre vonatkozhat. Vita esetén a II. fokú foglal-kozás-egészségügyi szervhez jogosult fellebbezni.

A foglalkozás-egészségügyi orvos a dolgozó vizsgálata után a „Munkaköri orvosi alkalmassági vélemény” megnevezésű nyom-tatványon alkalmas, nem alkalmas, vagy ideiglenesen nem alkalmas véleményt ad. Az orvos az adott munkakör ellátására vonatkozó korlátozásokat is előírhat, továbbá a vizsgálati eredmények alapján a rendeletekben javasoltaknál rövidebb érvényességi időt is megál-lapíthat.

Az alkalmassági vélemény 1 példányban készül a munkaügy számáraA munkáltató az orvosi alkalmassági vizsgálatok érvényességi idejéről köteles nyilvántartást vezetni és ennek alapján a dolgozókat

időszakos orvosi vizsgálatra küldeni.Azon munkavállaló esetében, akit azonos munkakörben ismételten foglalkoztatnak, az alkalmassági vélemény a munkaviszony

megszűnését követően 6 hónapig érvényes, ha a dolgozó egészségi állapotában nem állt be változás.

4. A MUNKAVÉDELMI SZABÁLYZAT FŐBB RÉSZEI

1. A MUNKAVÉDELMI SZABÁLYZAT HATÁLYAA szabályzat célja, ▶A szabályzat hatálya ▶




2. A VEZETŐK MUNKAVÉDELMI FELADATAI

3. A MUNKAALKALMASSÁGI ORVOSI VIZSGÁLATOK RENDJEÁltalános előírások ▶Előzetes alkalmassági vizsgálat ▶Időszakos alkalmassági vizsgálat ▶

4. MUNKAVÉDELMI OKTATÁS ÉS VIZSGÁZTATÁS RENDJEÁltalános előírások ▶Előzetes munkavédelmi oktatás ▶Ismétlődő munkavédelmi oktatás ▶Rendkívüli munkavédelmi oktatás ▶Munkavédelmi vizsgáztatás ▶

5. EGYÉNI VÉDŐFELSZERELÉSEK, VÉDŐITAL, TISZTÁLKODÓ ESZKÖZÖK ÉS SZEREK JUTTATÁSAEgyéni védőfelszerelések ▶Védőital juttatása ▶Tisztálkodási szerek, eszközök ▶

6. A MUNKÁLTATÓ ÉS MUNKAVÁLLALÓK MUNKAVÉGZÉSSEL KAPCSOLATOS KÖTELEZETTSÉGEI ÉS JOGAIÁltalános előírások ▶A veszélyes munkahelyre történő belépésre és munkavégzésre vonatkozó előírások ▶Veszélyes munkahelyen az egyedüli munkavégzés korlátozása, a minimális létszám meghatározása ▶Nők és fiatalkorúak foglalkoztatási korlátozása ▶más munkáltató által foglalkoztatott munkavégzőkre és vállalkozókra vonatkozó előírások ▶A munkavállalók érdekképviselete ▶Az elsősegélynyújtás rendje ▶

7. ÉPÜLETEK, ÉPÍTMÉNYEK, GÉPEK ÉS BERENDEZÉSEK HASZNÁLATBAVÉTELÉRE, ILLETVE ÜZEMBE HELYE-ZÉSÉRE VONATKOZÓ ELŐÍR ÁSOK

Beruházásokra vonatkozó munkavédelmi előírások ▶Üzembe helyezési eljárások rendje ▶Gépek, berendezések üzembe helyezése ▶

8. KEZELÉSI ÉS KARBANTARTÁSI UTASÍTÁSOK MUNKAVÉDELMI KÖVETELMÉNYEIKezelési és karbantartási utasítás ▶

9. MUNKAESZKÖZÖK MINŐSÉGTANÚSÍTÁSA, MINŐSÍTÉSE

10. A MUNKAVÉGZÉS SZEMÉLYI ÉS TÁRGYI FELTÉTELEINEK ELLENŐRZÉSI RENDJEMunkavédelmi szemle ▶Rendkívüli szemle ▶

11. A MUNKAESZKÖZÖK IDŐSZAKOS BIZTONSÁGI FELÜLVIZSGÁLATÁNAK RENDJE

12. A MUNKABALESETEK BEJELENTÉSÉNEK, KIVIZSGÁLÁSÁNAK ÉS NYILVÁNTARTÁSÁNAK RENDJE

13. KÁRTÉRÍTÉSI ELJÁR ÁS (a Munka Törvénykönyve előírásai alapján)


19. tételA vállalat adatvagyonának védelmében, az illetéktelen adateltulajdonítás megakadályozása, az adatvesztések elkerülése érdekében határozza meg az „ADATVÉDELMI SZABÁLYZAT” felépítését és ismertesse a tartalmát!



A vállalat adatvagyonának védelmében, az illetéktelen adateltulajdonítás megakadályozása, az adatvesztések elkerülése érdeké-ben határozza meg az „ADATVÉDELMI SZABÁLYZAT” felépítését és ismertesse a tartalmát!


A személyes adatok védelméről és a közérdekű adatok nyilvánosságáról szóló törvény előírásai1. A személyügyi tevékenységre vonatkozó adatkezelési előírások2. A KÖZSZOLGÁLATI ADATVÉDELMI SZABÁLYZAT3.

Ez a vállalat klasszikus lineáris elvek alapján épül fel, és ezzel kapcsolatban gyakorolja humán erőforrás menedzselést és a szervezeti és működési szabályozást. Ezért a két állam szerkezeti, vezetési , törvényi szabályok összeütközésének elkerülése érdekében megállapod-hatnak különböző szabályzatokban. Van ami kötelező, és van ami fakultatív jelleggel alakítható ki. ilyen szabályzatok lehetnek:

Kollektív szerződés ▶Emberi erőforrás fejlesztése c. szabályzat ▶Tanulmányi szabályzat ▶Caffetéria szabályzat ▶Adatvédelmi szabályzat ▶TÉR (Teljesítményértékelés) vállalkozási szabályzat ▶Munkavédelmi szabályzat ▶

1. A SZEMÉLYES ADATOK VÉDELMÉRŐL ÉS A KÖZÉRDEKŰ ADATOK NYILVÁNOSSÁGÁ-RÓL SZÓLÓ TÖRVÉNY ELŐíRÁSAI

Egy hagyományokat őrző magyarországi vállalat jogkövető magatartást folytat és figyelemmel kíséri az adatvédelmi törvényben bekö-vetkezett változásokat, az elmúlt évekre visszamenőleg.

Az Európai Unió hatására a magyar jogrendszert az EU jogrendszeréhez kellet igazítani = JOGHARMONIZÁCIÓ. Elsődleges uniós követelményként fogalmazódik meg az INFORMÁCIÓS ÖNRENDELKEZÉSI JOG érvényre juttatása a társadalomban. („Az ÖN személyi jogaival Ön rendelkezik.”) Ez eredetileg az angolszász jogrendszerben nem teljesen érvényesül. Ezen joghoz jogosultságok és kötelezettségek társulnak.

1994-ben választották meg az első ADATVÉDELMI BIZTOST, melynek eredeti feladata: az adatkezelés, adatrögzítés és az adat felhasználási szabályok ismertetése, az adatkezeléssel és a személyek információs önrendelkezési jogához kapcsolódó tudomására jutott visszásságok k ivizsgálása, s ez alapján intézkedésre való javaslattétel .

Az adatkezelési törvény vonatkozhat:jogi személyiségre ▶magánszemélyekre: ezek között sok a ▶ szenzitív adat (nemre, fajra, büntetett előéletre vonatkozó, stb.)

Az angolszász jogrendszerben nincs ilyen szigorúan szabályozva személyihez fűződő jog. Annek érdekében a szenzitív adatokat:

elkülönülten ▶személyhez kötötten ▶más, illetéktelenek számára hozzá férhetetlené kell tenni = ADATKEZELÉSNEK NEVEZZÜK. ▶

Felhasználni: szigorúan célhoz kötötten és csak a jogosult engedélyével szabad.Az első lépést a személyes adatok védelmében az 1992. évi LXIII. tv tette meg. Ennek alapján az adatok adminisztratív védelme érdeké-ben a munkaszervezetek a maguk „iratkezelési szabályzatában” ismertetik a minősített iratok kezelésére vonatkozó követelményeket.

Az adatok titkos kezelésére vonatkozó követelmény kiterjed:személye adatok védelmére ▶szolgálati titok védelmére ▶


államtitok védelmére ▶közlevéltárak, köziratok és magánlevéltári anyag védelmére ▶

Általában államigazgatási szerveknél van:Az államtitkot tartalmazó irat jelölése: „ SZIGORÚAN TITKOS”: honvédelem, külügy, devizapolitika.Szolgálati titok: „ TITKOS”: tevékenységgel kapcsolatos iratok, pl. minisztériumban, adóhatóságnál, önkormányzatoknál

2. A SZEMÉLYüGYI TEVÉKENYSÉGRE VONATKOZÓ ADATKEZELÉSI ELŐíRÁSOK

AZ ADTVÉDELMI SZABÁLYZAT ELKÉSZíTÉSE

Javaslatot kell tenni az adatvédelmi felelős személyére: egy jogász készíti aki rendelkezik informatikai ismeretekkel is: INFORMATI-KUS SZAKJOGÁSZ, aki nyilvántartja:

adatkezelést, irattározást ▶adatok mentésével, kezelésével kapcsolatos nyilvántartások ▶selejtezés, adatmegsemmisítés szabályozása (selejtezési jegyzőkönyv) ▶

Ha új adatbázist kell telepíteni és alkalmazni, akkor az Adatvédelmi Biztos (ombudsman)-hoz bejelentéssel kell élni, aki meggyőző-dik az adatvédelmi tervben benyújtott adatok helyességéről, majd engedélyezi az új adatbázis alkalmazását.

3. A KÖZSZOLGÁLATI ADATVÉDELMI SZABÁLYZAT

A munkaügyi kézikönyv mindenkire vonatkozik, csak a közszféra szervezeti rendjében halmozottan érvényes, mert a hatósági ügyin-tézés során az ügyfél adatait még körültekintőbben kell kezelni, mivel büntetőjogilag felelőségre vonható bárki, aki személyhez fűződő adatokat nagy tételben kezel és az adatvédelmi törvény szerint adatkezelőnek minősül.

A közszolgálati jogviszony az ÁLLAM vagy ÖNKORMÁNYZAT HIVATALA és a köztisztviselők közötti munkaviszony jellegű munkavégzési jogviszony.Ez kiterjed:

központi közigazgatás (Miniszterelnöki Hivatal, Minisztérium stb) ▶fővárosi, megyei közigazgatási hivatal (decentralizált szervek) ▶helyi önkormányzati hivatal ▶egyes központi hivatalok (Alkotmánybíróság) ▶

A minősített adathordozók kezelését törvényileg szabályozzák. Előírás, hogy ezek kezelését úgy kell kialakítani, hogy nyilvántartásuk, fellelhetőségük megállapítható legyen, és megakadályozzák az illetéktelen hozzáférést.

A közszolgálati jogviszonyban dolgozók büntetőjogi felelőségére vonását törtvény szabályozza.

A KÖZSZOLGÁLATI ADATVÉDELMI SZABÁLYZAT FELÉpíTÉSE

A Közszolgálati Adatvédelmi Szabályzat közigazgatási szerv köztisztviselőinek közszolgálati adatfelvételével, nyilvántartásával és tárolásával összefüggő adatvédelmi, informatikai-, és fizikai biztonsági szabályokat tartalmazza különös tekintettel az adatfel-vétellel, adatkezeléssel, adattovábbítással és nyilvánosságra hozatallal kapcsolatos adatvédelmi követelményekre.

Részei

Általános rendelkezések1.

Részletes szabályok2. (alcímek)A személyi iratok kezelésének főbb adatvédelmi követelményei –Adatszolgáltatás és az adatok karbantartása (javítás, módosítás, –kiegészítés) –A személyi iratokba történő betekintés szabályai –A személyi iratok iktatása, tárolása –A Ktv. hatálybalépése előtt keletkezett személyi iratok kezelésének szabályai –A felelősségi viszonyok szabályai (adatkezeléssel megbízott személyek hatáskörei) –A számítógépes formában történő közszolgálati alapnyilvántartás vezetésére vonatkozó szabályok –



A vagyonnyilatkozati iratokra vonatkozó külön szabályok3. Felelősségi viszonyok (A vagyonnyilatkozatok elkülönített kezeléséért való felelősség) –A vagyonnyilatkozat megtételének rendje –A vagyonnyilatkozat átvétele –A vagyonnyilatkozatok összevetése, ellenőrzése –Betekintési jog a vagyonnyilatkozatba –A vagyonnyilatkozat visszaadása –

A vagyonnyilatkozatot a köztisztviselőnek, illetve hozzátartozójának vissza kell adni, ha:a közszolgálati jogviszony megszűnésekor, ideértve az áthelyezést is, illetve ha •a közös háztartásban élés megszűnését a köztisztviselő bejelenti •

A vagyonnyilatkozat tárolási és továbbítási szabályai –

Záró rendelkezések4.



20. tételMutassa be a „VÁLLALATI SZEMÉLYÜGYI NYILVÁNTARTÁSOK” c. szabályzat alapján a jogszabályok által előírt, valamint a személyügyi tevékenységhez elengedhetetlen nyilvántartások körét! Ismertessen egy, a vállalatnál alkalmazható személyügyi számítógépes nyilvántartó programot!

20. TÉTEL by Firedragon & Mónika


Mutassa be a „VÁLLALATI SZEMÉLYüGYI NYILVÁNTARTÁSOK” c. szabályzat alapján a jogszabályok által előírt, valamint a személyügyi tevékenységhez elengedhetetlen nyilvántartások körét!Ismertessen egy, a vállalatnál alkalmazható személyügyi számítógépes nyilvántartó programot!


Az Mt.-ben rögzített nyilvántartási kötelezettség1. A személyzetfejlesztéshez nélkülözhetetlen nyilvántartások köre2. Komplex informatikai nyilvántartó rendszer3.

1. AZ MT.-BEN RÖGZíTETT NYILVÁNTARTÁSI KÖTELEZETTSÉG

A korszerűsített nyilvántartás bevezetése több törvény módosítását is maga után vonja. A munkaügyi nyilvántartás szabályait nem a Munka Törvénykönyve, hanem a foglalkoztatás elősegítéséről és a munkanélküliek ellátásáról szóló, módosított 1991. évi IV. törvény (Flt.) szabályozza a jövőben. A nyilvántartási, bejelentési és visszaigazolási szabályokat kormányrendelet fogja előírni. A nyilvántartási rendszer azokra a munkavállalókra vonatkozik, akik a Munka Törvénykönyve hatálya alá tartozó munkaviszonyt léte-sítenek vagy szüntetnek meg.

A Munka Törvénykönyvéről szóló 1992. évi XXII. törvény (Mt.) 140/A. §-a világosan és egyértelműen kimondja, hogy a munka-vállaló rendes és rendkívüli munkaidejével kapcsolatos adatokat a munkáltató köteles nyilvántartani.

A munkáltató rendelkezhet akként, hogy minden munkavállaló köteles maga vezetni a munkaidejével kapcsolatos adatokat, azon-ban egy esetleges munkaügyi ellenőrzés során a munkaidő nyilvántartás vezetésével kapcsolatos mulasztás, illetve hiányosság a mun-káltató felelőssége lesz.

A Munka Törvénykönyve alapján:140/A. § (1) A munkáltató köteles nyilvántartani a munkavállalóka) rendes és rendkívüli munkaidejével, ügyeletével, készenlétével,b) szabadságának kiadásával,c) egyéb munkaidő-kedvezményével kapcsolatos adatokat.(2) Az (1) bekezdés a) pontjában előírt szabályt nem kell alkalmazni, ha a munkavállaló a munkaideje beosztását vagy felhasz-nálását maga jogosult meghatározni.(3) Az (1) bekezdésben szereplő nyilvántartásból megállapíthatónak kell lennie naptári naponként vagy egybefüggő 24 óránként a beosztott, valamint a teljesített rendes és rendkívüli munka, továbbá az ügyelet, készenlét kezdő és befejező időpontjának.

2. A SZEMÉLYZETFEjLESZTÉShEZ NÉLKüLÖZhETETLEN NYILVÁNTARTÁSOK KÖRE

A 2003. évi XCIV. tv., az Egységes Munkaügyi Nyilvántartásról (EMMA) szóló törvény szerint 2004. május elsejétől a foglalkoz-tatóknak a munkaviszony létrejöttére és megszűnésére új adatszolgáltatási kötelezettséget kell teljesíteni. A törvény felhatalmazása alapján kibocsátásra került az Egységes Munkaügyi Nyilvántartással kapcsolatos bejelentés és nyilvántartási kötelezettség szabályozá-sáról szóló 67/2004. (IV.15.) Korm. rendelet és az Egysége Munkaügyi Nyilvántartás keretében használt azonosító kódok képzéséről, kiadásáról és alkalmazásáról szóló 18/2004. (IV.25.) FMM rendelet. E rendelet értelmében – a munkaadó telefonon vagy interneten köteles teljesíteni a munkaviszony létrejöttére, illetve megszűnésére vonatkozó bejelentési kötelezettségét – saját adataihoz történő hozzáférést biztosító kódot kell igényelnie.

Az EMMA nyilvántartást a Munka Törvénykönyvének hatálya alá tartozó munkaviszonyokra terjed ki, de azokat az adato-kat is tartalmazza, amikor a munkaadó a munkavállalóval olyan munkaviszonyt létesít, ahol a munkaadóra a Munka Törvény-könyve nem terjed ki.

A köztisztviselői (közszolgálati) jogviszonyokra, a közalkalmazottakra, a Magyar Honvédség hivatásos és szerződéses állományú katonáira, a bírókra és az ügyészekre ez a nyilvántartás nem terjed ki, mivel más nyilvántartási kötelezettség vonatkozik rájuk.

Az EMMA felé a munkaadók bejelentési kötelezettségüket a Foglalkoztatás elősegítéséről és a munkanélküliek ellátásáról szóló 1991. évi IV. törvény mellékletében közölt adatlap kitöltésével teljesíthetik.



AZ ADATLAp A MUNKAADÓKRÓL ÉS MUNKAVÁLLALÓKRÓL AZ ALÁBBI ADATOKAT TARTALMAZZA:

Munkaadó adatai:

adószám/adóazonosító jel, ▶megnevezés, ▶székhely címe, ▶telephely címe, ▶

Munkavállaló adatai:

TAJ szám, ▶személyi adatok: név, születéskori név, nem, anyja neve, születés helye, dátuma), ▶állampolgársága, ▶iskolai végzettség, ▶szakképzettség megnevezése, ▶

Munkaviszonyra vonatkozó adatok:

munkaviszony kezdete, vége, ▶munkaidő hossza, ▶heti munkaidő hossza, ▶személyi alapbér összege, fajtája. ▶

A munkaviszony létrejöttének időpontját a munkaszerződés megkötését követő napon, de legkésőbb a munkába állást követő napon kell bejelenteni. A munkaadónak az első bejelentést követő bejelentések során saját adatai közül csak az adószámát/adóazonositó jelét, székhelyét és telephelyét kell közölnie.

A munkaviszony megszűnésének időpontját legkésőbb a munkaviszony megszűnését követő napon kell bejelenteni és ekkor elég csak a munkavállaló TAJ számát közölni.

Ezt a bejelentést a munkaadó személyesen vagy képviselője útján teljesítheti a fővárosi, illetve megyei munkaügyi központ bárme-lyik kirendeltségén, írásban postai úton tértivevénnyel vagy kézbesítő segítségével a Központ részére, de teljesítheti telefonon, vagy interneten is. Ezért van szükség a saját adataihoz történő hozzáférést biztosító kód megszerzésre.

A Munkaügyi Nyilvántartó Központnak a beérkezett kérelmek és az abban közölt adatok valódiságának megvizsgálására öt nap áll rendelkezésére. Amennyiben a kérelmezőnek az adatok hozzáféréséhez való jogosultsága fennáll, akkor a Központ létrehozza az azonosító kódot és a kód átvételének időpontjáról a kérelmezőt értesíti. Amennyiben az igénylő nem felel meg a jogszabályban elő-irt előírásoknak, akkor a kérelmező adatokhoz való hozzáférési kód jogosultságát nem adja meg. A határozattal szemben fellebbezéssel lehet élni, melyet a Foglalkoztatási Hivatal főigazgatója bírál el.

A foglalkoztatói illetve munkavállaló kód kérelem benyújtásakor illetéket nem kell fizetni, és a leírtakból látható, hogy a kérelem benyújtása egyszerű ezért ne várjuk meg a bírság kiszabását.

3. A SZEMÉLYüGYI NYILVÁNTARTÁSOK ADATKÖREI

I. SZEMÉLYI ADATOK

2. ELTARTOTT GYERMEKE(I)

név (leánykori név), ▶arcképmás, saját kezű aláírásminta, ▶születési hely, idő, ▶anyja neve, ▶lakóhely, lakáscím, tartózkodási hely, telefonszám, ▶

családi állapot, ▶házastárs (élettárs) neve, lakcíme, ▶társadalombiztosítási azonosító jele, ▶adóazonosító jele, ▶fizetési számlaszáma. ▶

neve, ▶születési helye, ideje, ▶anyja neve, ▶eltartás kezdete, ▶

lakcíme, ▶társadalombiztosítási azonosító jele, ▶adóazonosító jele, ▶egyéb eltartottak száma, eltartás kezdete ▶



3. ISKOLAI VÉGZETTSÉGEK, EGYÉB KÉpESíTÉSEK

4. KORÁBBI ALKALMAZÁSI (FOGLALKOZTATÁSI) ADATOK

Munkajogi jogviszonyra (munkaviszony, közszolgálati, közalkalmazotti stb.) vonatkozó adatok:

5. A SZOLGÁLATI (KÖZALKALMAZOTTI, KÖZTISZTVISELŐI) jOGVISZONYRA VONATKOZÓ ADATOK

6. AZ ALKALMAZÁSI FELTÉTELEK FONTOSABB ADATAI

7. A MUNKAVISZONY, SZOLGÁLATI jOGVISZONY TELjESíTÉSÉNEK ADATAI

8. SZOLGÁLATTELjESíTÉSI KÖTELEZETTSÉGGEL NEM jÁRÓ TÁVOLLÉTEK ADATAI

9. ÖSSZEFÉRhETETLENSÉGRE VONATKOZÓ ADATOK

10. FEGYELMI, KÁRTÉRíTÉSI ADATOK

11. TÁRSADALOMBIZTOSíTÁSI ADATOK

legmagasabb iskolai végzettség (több végzettség ese- ▶tén valamennyi),szakképzettség(ek), ▶tudományos fokozat, ▶iskolarendszeren kívüli oktatás keretében szerzett ▶

képesítés(ek), valamint meghatározott beosztás betöl-tésére jogosító okirat adatai,idegennyelv-ismeret és annak foka, ▶gépjárművezetői engedély megszerzése, kategóriája ▶

munkahely, ▶munkakör, ▶besorolás, ▶

jogviszony időtartama, ▶megszűnésének ideje, módja. ▶

állománykategória, ▶előírt iskolai végzettség, ▶

a beosztás megnevezése, ▶illetménykategória, ▶

erkölcsi bizonyítvány, ▶egészségi alkalmasságra vonatkozó adatok, ▶

fizikai, pszichikai állapotra vonatkozó adatok ▶

munkaviszony típusa, ▶a munkaviszony kezdete, kinevezés ideje, ▶a munkaviszonyra és a szolgálati időre vonatkozó adatok, ▶a FEOR száma, ▶a szolgálat során elért címek (köztisztviselő), ▶betöltött beosztás(ok), ▶helyettesítési megbízások ▶továbbképzés(ek), ▶tanulmányi szerződés ▶kitüntetések, egyéb elismerések ▶

folyamatban levő büntetőeljárás(ok), büntető ügyben ▶hozott érdemi döntések adatailegutóbbi minősítés ideje (közszolgálat), ▶külföldi szolgálati hely(ek), idő, ▶szabadságolási adatok, ▶a szolgálati viszony (munkaviszony) meghosszabbítá- ▶sa,a szolgálati viszony (munkaviszony) megszűnésének ▶jellege, oka, ideje,végkielégítés. ▶

közeli hozzátartozóval engedélyezett alá-fölérendelt- ▶ségi, elszámolási, ellenőrzési kapcsolat,engedélyezett, más kereső foglalkozás, ▶a bejelentéshez kötött egyéb, szolgálati viszonyon kí- ▶

vüli tevékenységre vonatkozó adatok (köztisztviselő, ha NEM vezető beosztású),a szolgálati viszony összeférhetetlenség miatti meg- ▶szűnésének jogcíme.

kártérítési kötelezettség mértéke, a teljesítésre vonat- ▶kozó adatok

a fegyelmi fenyítés neme, hatálya, mentesítés, ▶

a társadalombiztosítási jogosultságot igazoló adatok, ▶a társadalombiztosítási igazolvány, ▶

társadalombiztosítási ellátások ▶

fizetés nélküli szabadság, ▶ a szolgálati viszony szünetelése. ▶



12. A NYUGÁLLOMÁNYúAKRA VONATKOZÓ ADATOK

13. A SZOCIÁLIS ÉS KEGYELETI GONDOSKODÁS ADATAI

ALApELVEK A SZEMÉLYüGYI NYILVÁNTARTÁSBAN

A munkavállaló személyiségi jogainak védelme körébe tartozik a különböző munkáltató által készített nyilvántartások kezelésének kérdése. A munkáltató többféle nyilvántartás vezetésére jogosult, illetve kötelezett. Az Mt. nem határozza meg az ún. személyügyi nyil-vántartás fogalmát, de az üzemi tanácsok véleményezési jogkörénél használja ezt a jogi terminológiát [Mt. 65. § (3) bek. b) pontja]. A személyügyi nyilvántartás körébe tartozhat az esetleges pályázati kérelem és az ehhez csatolt másolatok (oklevelek, bizonyítványok, erkölcsi bizonyítvány, stb.), illetve az önéletrajz, a működési bizonyítvány, a korábbi munkáltatótól származó munkáltatói igazo-lások, személyzeti adatlapok csakúgy, mint a munkaviszony fennállása alatt keletkezett különböző iratok (írásbeli figyelmezte-tés, egyéb hátrányos jogkövetkezmények alkalmazásáról készült iratok, teszteredmény, stb.).

Az Mt. nem sz abá l yo z z a a munkavállalóknak a fenti iratokba történő betekintésére való jogosítványait.A jogszabály szerint ugyanis harmadik személy olyan természetes vagy jogi személy, illetve jogi személyiséggel nem rendelkező

szervezet, amely, vagy aki nem azonos az érintettel, jogi személyiséggel, illetve nem minősül jogi személyiséggel nem rendelkező szer-vezetnek (ezalatt elsősorban a jogi személyiséggel nem rendelkező gazdasági társaságokat értjük), és ebből a szempontból nem számít sem adatkezelőnek, sem adatfeldolgozónak. Ebből következően pedig a személyügyi nyilvántartás rendszerének kialakításánál nem kell megkérni a munkavállaló hozzájárulását az üzemi tanácsnak történő átadás alkalmával.

Az Mt. szerint a munkáltató a munkavállalóra vonatkozó tényt, adatot vagy véleményt harmadik személlyel csak törvény-ben meghatározott esetben vagy a munkáltató hozzájárulásával közölhet. Ilyen törvényben megengedett eset a társadalombizto-sítási hatósággal, az adóhatósággal, a munkaügyi felügyelőséggel és a munkaügyi központokkal kapcsolatban előírt kötelezettségek teljesítése érdekében történő adatközlés.

Adatvédelmi szempontból nem jogszerű a házasságkötésre vonatkozó nyilatkozat kérése a munkavállalótól. A megváltozott mun-kaképességre vonatkozó nyilatkozat jogszerű, ha a betöltendő munkakör ellátása szempontjából ezen ténynek az ismerete lényeges tájékoztatást adhat1. Az összes felsorolt, és meg nem említett élethelyzetre vonatkozóan szeretnénk kiemelni, hogy a nyilatkozatok, adatlapok, alkalmassági vizsgálatok igénybevételére csak a két feltétel együttes fennállása esetén van lehetőség: ne sértse a munkavál-laló személyiségi jogait és a munkaviszony létesítése szempontjából lényeges tájékoztatást nyújtson.

3. KOMpLEX INFORMATIKAI NYILVÁNTARTÓ RENDSZER

AZ EMBERI ERŐFORRÁS-MENEDZSMENT (E-hR)

A bevált alkalmazottak megtartása okán egyre fontosabbá válik, hogy a személyügyi tevékenységek minél testre szabottabban csapód-janak le a munkavállalóknál. Ehhez a legegyszerűbb és legolcsóbb megoldás az elektronikus emberierőforrás-menedzsment (e-HR) alkalmazása, amely a rutinfeladatok automatizálásával és minőségi tájékoztatási rendszerével gondoskodik arról, hogy mindegyik al-kalmazottunkról megkapjuk a különböző fejlesztésekhez szükséges információkat.

AZ E-hR ELŐNYEI A SZERVEZET SZÁMÁRA:

adminisztratív rutinfeladatok csökkentése, ▶papírmunka visszaszorulása, ▶értékalkotó szolgáltatások nyújtásának képessége, ▶elemzések, jelentések, kimutatások elkészítésének megkönnyítése, ▶idő, személyzet, költségek megtakarítása, ▶gyors információáramlás. ▶

AZ E-hR ELŐNYEI A MUNKAVÁLLALÓ SZÁMÁRA

rugalmas, gyors adminisztráció, ▶minőségi tájékoztatás a legfrissebb információkat mutatva (kompenzációs csomagokról, képzési lehetőségekről), ▶elkötelezettség és elégedettség növekedése. ▶

a nyugállományba helyezés ideje, ▶ a nyugdíjfolyósítási törzsszám, ▶

elhalálozás ideje, oka, ▶a haláleset minősítése, ▶a temetés helye, ideje, ▶

visszamaradt hozzátartozók neve és címe, ▶segélyezés, ▶járadékfizetés ▶



Többféle rendszert használnak a vállalatok, melyek közül a legelterjedtebbek: 1. Nexon2. oracle3. s.a.p (vagy ismertebb néven a SAP = Systeme, Anwendungen und Produkte in der Datenverarbeitung, amely egy integrált vál-

lalatirányítási rendszer)4. Prohumán5. MICROSOFT BUSINESS SOLUTIONS–NAVISION

Ezek közül bemutatjuk a Prohuman rendszer alapjait.

pROhUMAN BÉR ÉS MUNKAüGYI RENDSZER

A Progadat Kft. által fejlesztett Prohuman bér és munkaügyi rendszer a munkaügy csoport számára könnyen kezelhetővé teszi a kor-szerű grafikus felületen cég bér és munkaügyi feladatainak elvégzését.

Ebben a programban egyszerre akár több cég munkavállalóinak a bér és ahhoz kapcsolódó egyéb dolgai is kezelhetők.A programban lehetőség van a munkavállaló személyes adatainak tárolására mint pl.: Adószám, taj-szám, személyi szám, lakcím,

előző munkahelyi adatai, mettől meddig dolgozott ott, milyen munkakörben, lehetőség van a munkavállaló végzettségét is eltárolni a programban. A program eltárolható a munkavállaló munkaköréhez tartozó munkaköréhez tartozó FEOR-kód, munkaköri besorolása, szervezeti egység eltárolására. A programban a munkabért terhelő járulékok szerepeltetése a bérösszesítő lapon. A programban lehető-ség van a Nyenyi (Nyugdíjbiztosítási Egyéni Nyilvántartó) rendszer felé való adatküldésre.

A Programban a felmerülő igények szerint lehetőség van, rögzíteni ha egy munkavállaló csökkent munkaképességű vagy ha a dol-gozó hosszú távolléten van.

Lehetőség van a programban a munkabéren kívüli juttatásokat (cafeteria), rögzíteni.Lehetőség van a GYES-en lévő munkavállalók adatainak, járulékainak bérszámfejtésére.A programban lehetőség van több fajta listát összeállítani ami tartalmazhatja a dolgozók névsorát, fizetését, beosztását. Vannak

előre definiált listák vagy akár a munkaügyes dolgozók is tetszés szerinti listát is összeállíthatnak.A programban a bérszámfejtés után lehetőség van akár olyan adatállomány létrehozására amely tartalmazza a csoportos banki uta-

láshoz megkövetelt formátumot. Ezt a fájlt képes akár az SAP-rendszer felé és a banki rendszer felé ahonnan ellehet utalni a dolgozók számlájára a havi munkabért.

A különböző listákat kiimportálhatjuk office excel formátumba, hogy a gazdasági vezetők elemezhessék a programban szereplő adatokat.

Lehetőség van arra, hogy a programban az APEH által fejlesztett ÁNYK (Általános nyomtatvány kitöltő) számára is adatot szol-gáltassunk.

0750-06/2 a cÉg belsŐ, munkavÁllalÓkra …users.atw.hu/hrkecel/0750-06_2_full.pdf · menedzseri...

Documents