Курс лекцийТрудовое право УкраиныЧасть I ВВЕДЕНИЕ В ТРУДОВОЕ ПРАВО Лекция 1Предмет, метод и система трудового права 1.1. Предмет трудового права 1.2. Особенности метода трудового права в условиях перехода к рыночнымотношениям 1.3. Система трудового права и система трудового законодательства 1.4. Отграничение трудового права от смежных отраслей права 1.5. Функции трудового права Лекция 2Источники трудового права 2.1. Понятие источников трудового права, их классификация и виды 2.2. Общая характеристика источников трудового права 2.3. Единство и дифференциация правового регулирования труда 2.4. Значение руководящих разъяснений пленума Верховного Суда Украины Лекция 3Основные принципы трудового права Украины 3.1. Понятие и значение основных принципов трудового права 3.2. Определение и система основных принципов трудового права Лекция 4Субъекты трудового права 4.1. Понятие и классификация субъектов трудового права 4.2. Работники как субъекты трудового права 4.3. Трудовая правосубъектность собственника предприятия, учреждения,

организации или уполномоченного им органа 4.4. Трудовая правосубъектность предприятия, учреждения, организациикак субъекта трудового права Лекция 5Международно-правовое регулирование труда

Часть IIИНДИВИДУАЛЬНОЕ ТРУДОВОЕ ПРАВО Лекция 6Обеспечение занятости и трудоустройство 6.1. Понятие и формы занятости и государственная политика в этой сфере 6.2. Понятие трудоустройства. Правовая организация трудоустройства 6.3. Понятие безработного. Правовой статус безработного Лекция 7Трудовой договор 7.1. Понятие трудового договора и его характеристика в современный период 7.2. Стороны трудового договора 7.3. Содержание трудового договора 7.4. Порядок заключения трудового договора 7.5. Виды трудового договора 7.6. Изменение условий трудового договора 7.7. Прекращение трудового договора Лекция 8Рабочее время 8.1. Понятие и виды рабочего времени

1

8.2. Режим рабочего времени 8.3. Сверхурочная работа 8.4. Дежурства 8.5. Учет рабочего времени Лекция 9Время отдыха 9.1. Понятие и виды времени отдыха 9.2. Отпуска, их виды и порядок предоставления Лекция 10Оплата труда 10.1. Социально-экономические аспекты оплаты труда и ее реформа 10.2. Правовое определение понятия оплаты труда. Структура и функциизаработной платы 10.3. Сферы регулирования оплаты труда 10.4. Организация оплаты труда на предприятиях 10.5. Нормирование труда 10.6. Тарифная система 10.7. Системы оплаты труда 10.8. Премирование работников 10.9. Надбавки и доплаты 10.10. Гарантийные выплаты и доплаты 10.11. Право работника на оплату труда и его защита Лекция 11Дисциплина труда 11.1. Понятие трудовой дисциплины и методы ее обеспечения 11.2. Внутренний трудовой распорядок 11.3. Основные трудовые обязанности сторон трудового правоотношения 11.4. Поощрения в трудовом праве 11.5. Дисциплинарная ответственность в трудовых правоотношениях Лекция 12Материальная ответственность сторон трудового договора 12.1. Понятие и общая характеристика материальной ответственности 12.2. Основание и условия материальной ответственности 12.3. Виды материальной ответственности работников 12.4. Коллективная (бригадная) материальная ответственность 12. 5. Определение размера ущерба и порядок его возмещения 12.6. Материальная ответственность собственника или уполномоченного им

органа Лекция 13Охрана труда. Надзор и контроль за соблюдением законодательства о

труде и правил по охране труда 13.1. Понятие охраны труда и ее правовое регулирование 13.2. Гарантии прав граждан на охрану труда 13.3. Организация охраны труда на предприятии 13.4. Специальные правила охраны труда на тяжелых, вредных и опасных

работах 13.5. Охрана труда женщин, несовершеннолетних и лиц с пониженной

трудоспособностью 13.6. Расследование и учет несчастных случаев, профессиональныхзаболеваний и аварий, связанных с производством 13.7. Понятие и основные виды надзора и контроля за соблюдением

законодательства о труде 13.8. Государственный надзор и контроль за соблюдением законодательства о

труде и охране труда

2

13.9. Общественный контроль за соблюдением законодательства о труде и охране труда

Лекция 14Льготы для лиц, совмещающих работу с обучением 14.1. Организация производственного обучения 14.2. Льготы для работников, которые обучаются в средних заведениях

образования 14.3. Льготы для лиц, обучающихся в профессионально-технических

заведениях образования 14.4. Льготы для лиц, обучающихся в высших заведениях образования и

аспирантуре

Часть IIIКОЛЛЕКТИВНОЕ ТРУДОВОЕ ПРАВО Лекция 15Социальное партнерство в Украине Лекция 16Трудовые коллективы и их полномочия Лекция 17Права профсоюзов в сфере трудовыхотношений Лекция 18Коллективный договор 18.1. Понятие и стороны коллективного договора 18.2. Содержание коллективного договора 18.3. Понятие и стороны соглашений 18.4. Коллективные переговоры 18.5. Порядок заключения коллективного договора, соглашения Лекция 19Трудовые споры 19.1. Понятие трудовых споров, их виды и причины возникновения 19.2. Порядок разрешения индивидуальных трудовых споров 19.3. Порядок разрешения коллективных трудовых споров 19.4. Право на забастовку и его реализация. Правовые последствия законной и

незаконной забастовки

Часть I

ВВЕДЕНИЕ В ТРУДОВОЕ ПРАВОВ настоящее время трудовое право в промышленно развитых странах мира

признается одной из главных отраслей права. И это понятно, так как именно в сфере применения труда, где создаются материальные и духовные блага, находится зона переплетения жизненно важных интересов разных социальных групп, интересов государственных, общественных и личных, частных. От методов правового регулирования труда во многом зависит общественное спокойствие и ощущение взаимопонимания субъектов трудовых правоотношений. Это сфера, в которой задействовано наибольшее число членов общества. А поэтому она заслуживает особо

(Г.И. Чанышева, Н.Б. Болотина Трудовое право Украины.— X.: «Одиссей», 2000.— 480 с)пристального внимания государства.

Не случайно в Основных направлениях социальной политики на 1997-2000 годы, утвержденных Указом Президента Украины от 18 октября 1997 г. № 1166/97, много внимания уделено вопросам рынка труда и занятости населения, реформирования трудовых отношений, совершенствованию системы оплаты труда и

3

доходов населения.Украина вступила на путь рыночных преобразований. Новые общественные

отношения нуждаются в новых моделях правового регулирования. Регулирование социально-трудовых отношений в новых условиях, обеспечение защиты трудовых прав требуют принятия нового Трудового Кодекса Украины. В современный период отношения в сфере труда регулируются большим количеством нормативно-правовых актов. Не все они адекватно отражают рыночные процессы, которые рождаются и переживают период своего становления. В последнее время отмечается рост нарушений трудовых прав граждан. Увеличилось число незаконных увольнений работников, имеют место несвоевременная выплата заработной платы и предоставление работающим неоплачиваемых отпусков. На многих предприятиях негосударственной формы собственности трудовые отношения не оформляются в соответствии с законодательством. Работники принимаются на работу без заключения трудового договора и оформления трудовой книжки.

Встречаются случаи заключения трудового договора, условия которого ухудшают положение работников по сравнению с законодательством о труде, чем нарушаются правила ст. 9 Кодекса законов о труде Украины (далее — КЗоТ). Например, предусматривается неограниченное право собственника предприятия, учреждения, организации или уполномоченного им органа (далее — собственника) увольнять работника по основаниям, не предусмотренным законодательством. Нередки случаи установления кабальных условий: увольнение по собственному желанию при условии отработки определенного срока перед увольнением, продление срока предупреждения при увольнении, материальные санкции при увольнении по инициативе работника, возможность свободного перевода и перемещения работника. Довольно часто работникам негосударственных предприятий начисляется явно заниженная заработная плата для того, чтобы «спрятаться» от налогов, уменьшается отпуск.

Все более привычной становится практика принуждения работников под страхом увольнения к замене бессрочных договоров срочными либо заключению контрактов при приеме на работу в нарушение правил ч. 3 ст. 21 КЗоТ. Эти и другие нарушения связаны с изменением социально-экономических условий, кризисным состоянием экономики, несоответствием действующих норм трудового законодательства новым общественным и экономическим отношениям, ослаблением государственного надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде.

Повсеместное нарушение прав работников понуждает их к самозанятости, к переводу труда в теневую экономику. Все это свидетельствует об устранении государства, провозгласившего себя социальным (ст. 1 Конституции Украины), от выполнения своей конституционной обязанности. Гарантии трудовых прав, предусмотренные законодательством, могут быть реализованы лишь при условии нормально функционирующей экономики.

В условиях становления рыночных отношений в Украине назрела необходимость проведения радикальной реформы трудового законодательства. В последние годы были внесены существенные изменения и дополнения в КЗоТ, приняты важные законодательные акты. В ближайшее время планируется принятие новых законов. Это не исключает необходимости разработки концепции развития трудового законодательства Украины в условиях формирования рыночных отношений.

Перед наукой трудового права стоит целый комплекс новых проблем, порожденных новыми условиями общественного развития.

Указом Президента Украины от 11 июня 1998 года утверждена Стратегия интеграции Украины в Европейский Союз, которой предусмотрена адаптация к законодательству ЕС важных отраслей законодательства, определенных Соглашением о партнерстве и сотрудничестве, которое подписано между Украиной и Европейским Союзом. Одной из таких отраслей является трудовое право Украины, перед которым

4

стоит задача его реформирования и постепенного приведения в соответствие с европейскими стандартами трудовых прав.

Глобализация мирового хозяйства, унификация национальных экономик, потенциальная взаимовыгодность сотрудничества между государствами, активные миграционные процессы, наконец, тенденция к совместному пониманию разными государствами содержания и объема социальных прав человека понуждают к поиску об-щих моделей в решении общих проблем. Одной из наи-

более общих тенденций развития зарубежного трудового права является тенденция к конвергенции, к единству и единообразию в регулировании важнейших компонентов трудовых отношений во всемирном масштабе. Чем выше будет уровень демократии и открытости нашего общества, тем больше будут проявляться общие объективные процессы в отдельных государствах, в частности, в сфере применения труда.

Вместе с тем следует избегать искусственного заимствования правовых норм и перенесения их в законодательство Украины без учета национальных особенностей и реального состояния экономики. Поэтому необходимо определить пределы заимствования иностранных правовых норм.

Как считает известный американский экономист Дж. Голбрейт, «необходимо изыскать такую систему, которая наилучшим образом связала бы воедино рыночную ориентацию с ориентацией на удовлетворение социальных нужд» (Голбрейт Дж. Рецепты, внушающие сомнение. — Цайт (Гамбург) //За рубежом. — 1990. — № 50).

Процесс конвергенции может быть успешным при соблюдении трех условий: сохранение всего лучшего в отечественном законодательстве; перенесение лучших моделей, идей, принципов из зарубежного законодательства; учет особенностей национальной правовой системы. В этой связи не лишним будет определить, что же следует понимать под лучшими правовыми моделями. Думается, таковыми являются положения о социальной защите работников — главных двигателей экономического и социального прогресса, а также положения, предусматривающие достижение социального согласия в сфере трудовых отношений между работодателями и работниками на всех уровнях — производственном, отраслевом, государственном.

При использовании зарубежного опыта не следует забывать, что далеко не все иностранные идеи, нормы оцениваются прогрессивно даже западными исследователями, а многие из них непереносимы в наше законодательство в силу национальных особенностей (Иванов СЛ.. Трудовое право переходного периода: проблемы использования зарубежного опыта //Государство и право. — 1995. — № 3. — С. 30-39).

Следует также подчеркнуть, что путь к рынку и стабильные рыночные отношения — не только разные понятия и состояния в общественной жизни, но они отделены одно от другого во времени. Очевидно, и набор правовых средств для регулирования этих двух этапов должен быть различным. В переходный период нельзя отрицать ведущую роль государства в деле упорядочивания и контроля в общественных отношениях.

В период всемирного внимания к правам человека, признания их на национальных и международных уровнях, огромное унифицирующее значение имеют конвенции и рекомендации Международной организации труда (МОТ). Необходимо обеспечить соответствие национального законодательства нормам международного права, изменить нормы законодательства о труде Украины в соответствии с положениями ратифицированных Украиной международных договоров, в том числе ратифицированных конвенций МОТ. Предусматривается ратификация наиболее важных и актуальных конвенций МОТ (по регулированию вопросов труда, охраны труда, социальной политики, заработной платы, инспекции труда) с учетом экономических и социальных возможностей Украины. Речь идет о ратификации

5

Конвенции МОТ № 117 «Об основных целях и нормах социальной политики», Конвенций МОТ № 132 об оплачиваемых отпусках и № 140 об учебных отпусках, Конвенции МОТ № 81 об инспекции труда в промышленности и торговле, Конвенции МОТ № 150 о регулировании вопросов труда, Конвенции МОТ № 155 1981 года о безопасности, гигиене труда и производственной среде и некоторых других.

В Украине остается неразрешенной проблема установления социальных стандартов (минимальной заработной платы, прожиточного уровня и т.д.), определение их роли, критериев и механизма применения.

Одной из проблем для трудового права Украины является проблема имплементации принципов международного права в трудовое законодательство.

Не менее важной проблемой является определение публичных и частных начал в правовом регулировании труда и их соотношение именно в переходный период к рыночной экономике. Трудовое право сложилось на базе не только частного, но и публичного права. В современном трудовом праве Украины сочетаются публично-правовые начала и наметилась тенденция к пре-обладанию частноправовых. Начиная с 90-х годов получили дальнейшее расширение договорные начала регулирования трудовых отношений, возросла роль коллективного договора, стали заключаться соглашения на различных уровнях.

Вместе с тем необходимо учитывать традиции национальной правовой системы, в которой определяющую роль играет государство. Проблема сохранения государственного регулирования приобрела ощутимую реальность после августовского (1998 г.) экономического кризиса в России. Экономика Украины также находится в состоянии усиливающегося кризиса. Все реалии сегодняшнего дня сильно поколебали веру в свободный рынок, в принцип дерегулирования экономики. Ожидаемого рыночного экономического чуда не произошло. В 1998 г. впервые после триумфа свободного рынка, наблюдаемого в 1980 г., начали высказываться даже зарубежными специалистами серьезные сомнения в эффективности свободного рынка (Роберт Манн. Поколебленная вера в свободный рынок //За рубежом. — 1999. — № 2; см. также о книге Джоржа Сореса «Кризис глобального капитализма» //За рубежом. — 1999. — № 1).

В экономической теории рассматриваются возможности решения всех социальных вопросов в условиях совершенной конкуренции, однако реальная жизнь доказывает несостоятельность таких идей. Западноевропейские страны называют себя социальными государствами, Украина также провозглашена в Конституции Украины социальным государством. При построении социальной рыночной экономики одним из основополагающих принципов является органическое единство рынка и государства. Причем наблюдается расширение функций государства в современном обществе при сохранении рыночных свобод. Многие фундаментальные проблемы сегодняшнего общества не могут быть эффективно решены только при помощи рыночных механизмов (см. Нестеренко А. Социальная рыночная экономика: концептуальные основы, исторический опыт, уроки для России //Вопросы экономики. — 1998. — № 8. — С. 71-84).

Государство должно создавать условия для реализации гражданами социальных прав, обеспечивать их гарантии. Государство отказалось от предоставления гражданам гарантированной работы. Согласно ч. 2 ст. 43 Конституции Украины государство приняло на себя обязательство создавать условия для полного осуществления гражданами права на труд, гарантировать равные возможности в выборе профессии и рода трудовой деятельности, реализовывать программы профессионально-технического обучения, подготовки и переподготовки кадров в соответствии с общественными потребностями. Таким образом, именно государство обязано должным образом гарантировать каждому равные возможности для трудоустройства по свободному выбору. Конституция Украины не предусматривает обязанность трудиться, граждане Украины могут сами выбирать виды и продолжительность своей трудовой занятости и своим трудом зарабатывать себе на жизнь. Государство берет

6

на себя обязанность обеспечить каждому такую возможность. Это существенное отличие новой Конституции от положений ст. 38 Конституции УССР. Конституцией предусмотрены гарантии социальных прав человека и гражданина, однако реализация этих положений пока еще далека от желаемого.

В современных условиях наблюдается расширение предмета трудового права за счет новых правовых институтов, таких как: субъекты трудового права; организация занятости и трудоустройства; профессиональная ориентация, профессиональный отбор, профобучение, переквалификация; защита чести, достоинства и трудовых прав работников; социальное партнерство и некоторых других. Однако не все из перечисленных институтов относятся к трудовому праву, поскольку их реализация осуществляется иными методами правового регулирования. В рамках правового, института «Субъекты трудового права» нового взгляда требует такой субъект (сторона) трудового договора как работодатель. В последнее время появились публикации, в которых анализируются особенности труда отдельных категорий работников, в частности, в негосударственных организациях, однако правовой статус работодателя — его виды; права, обязанности и их пределы; гарантии и их пределы; ответственность — остаются во многом открытыми вопросами.

Требует серьезных научных исследований проблема единства и дифференциации в трудовом праве. В последние годы получила распространение тенденция в национальном законодательстве предусматривать многочисленные социальные льготы различным категориям граждан. Однако установление положительной дифференциации для одних влечет отрицательную дифференциацию для других. Рыночные отношения выдвигают новые подходы в этой сфере. Необходимы научные критерии и пределы дифференциации. В зарубежном трудовом праве наблюдается тенденция уменьшения его дифференциации, нивелировки правового статуса различных категорий наемных работников.

Эта проблема тесно связана со следующей. Те льготы и преимущества, которые связаны с правом на пенсию работника (сокращенный трудовой стаж, сниженный пенсионный возраст), хотя и находятся в сфере иной отрасли права — права социального обеспечения, свои истоки берут в трудовых правоотношениях и непосредственно влияют на них. Сюда также относится вопрос об установлении соотношения участия работников и работодателей в социальном страховании. Эти проблемы должны решаться совместными усилиями обеих отраслей права. Целесообразно обговорить комплексный характер названных отношений.

Наконец необходимо однозначно решить вопрос о сфере применения трудового законодательства. Остается актуальной проблема трудовых прав и гарантий рабо-

тающих собственников, а также работников, подобных наемным работникам — государственных служащих, судей, прокуроров, сотрудников органов внутренних дел, Службы безопасности Украины, военнослужащих.

Не только трудовое право Украины переживает период реформирования. Серьезные изменения происходят в трудовом праве стран Запада: перенасыщение рынка труда, безработица изменяют содержание трудового договора — он становится более гибким; широкое применение получают неполная занятость, неполное рабочее время, использование работников другой организации «под заем»; имеются проблемы обеспечения гарантиями работников на частных предприятиях. Все эти проблемы с переходом к рыночным отношениям получают распространение и в Украине.

Трудовое право Украины стоит на пороге реформ и ожидает обоснованных научных выводов и рекомендаций.

Лекция 1Предмет, метод и система трудового права План 1.1. Предмет трудового права 1.2. Особенности метода трудового права в условиях перехода к рыночным

7

отношениям 1.3. Система трудового права и система трудового законодательства 1.4. Отграничение трудового права от смежных отраслей права 1.5. Функции трудового права

1.1. ПРЕДМЕТ ТРУДОВОГО ПРАВАТрудовое право занимает одно из ведущих мест среди отраслей современного

права Украины. Его значение определяется ролью труда в обществе. Каждому человеку, реализующему закрепленное в ст. 43 Конституции Украины право на труд, приходится сталкиваться с нормами трудового права.

Предмет трудового права отвечает на вопрос: какие общественные отношения регулируются этой отраслью права. Само наименование трудового права свидетельствует о том, что содержание отношений, регулируемых этой отраслью права, составляет трудовая деятельность людей. Однако не все отношения, связанные с трудом, включаются в сферу действия трудового права, а те отношения, которые входят в предмет — неоднородны по своему содержанию, целевому назначению и субъектному составу.

Определение предмета трудового права имеет особое значение, ведь только определив круг общественных отношений, которые в настоящее время составляют предмет, можно установить сферу применения трудового законодательства.

Система общественных отношений, составляющих предмет трудового права, была глубоко исследована в науке трудового права Н.Г. Александровым, Л.Я. Гинцбур-гом, С.А. Ивановым, Р.З. Лившицем, Ю.П. Орловским, А.И. Процевским, А.Р. Мацюком, В.Н. Скобелкиным, М.П. Карпушиным и другими учеными. Многие выводы этих авторов и сегодня сохранили актуальность и научную ценность. В то же время развитие новых социально-экономических условий не могло не отразиться на трудовых отношениях, появились новые общественные связи, а старые организационно-правовые формы наполнились новым социальным содержанием.

В систему общественных отношений, составляющих предмет трудового права, входят индивидуальные отношения по применению наемного труда и коллективные трудовые отношения.

Основу (ядро) предмета трудового права составляют индивидуальные отношения трудового найма. Приступая к обоснованию этого вывода, необходимо принимать во внимание следующие положения.

Украина осуществляет переход от административно-плановой экономики к рыночным отношениям. В сфере применения труда это отражается в функционировании разных форм собственности — государственной, коммунальной, коллективной, частной, причем все они являются равнозначными. Такие предприятия как работодатели имеют одинаковые общие права и обязанности по отношению к работающим на них работникам.

При становлении рыночных отношений трудовые отношения стали значительно разнообразнее. Появились три относительно самостоятельные категории работающих: наемные работники (зависимый труд), работающие собственники (независимый, самостоятельный труд) — члены кооперативов, коллективных предприятий, хозяйственных обществ, крестьянских (фермерских) хозяйств; работники, подобные наемным (зависимый труд р выполнением особых функций) — государственные служащие, судьи, прокурорско-следственные работники, аттестованные сотрудники органов внутренних дел, службы безопасности, военнослужащие.

Трудовое право по своей сущности является правом защиты интересов человека труда, защиты работника от эксплуатации со стороны работодателя. Целью норм трудового права является регламентация длящихся трудовых отношений в процессе труда (а не разовых заданий), установление

8

минимальных гарантий (например, минимального отпуска, минимальной зарплаты), защитных процедур (например, основания и порядок увольнения по инициативе собственника). Основным принципом трудового права является положение о том, что правовое положение работника не может быть ухудшено применительно к установленному законодательством уровню, однако может быть улучшено путем установления дополнительных социально-трудовых льгот работодателем.

Украина вступила в Совет Европы и стремится принимать равноправное участие в Европейском Союзе. Это налагает определенные обязательства по учету зарубежного (в первую очередь, европейского) и международного законодательства, в том числе трудового. Указом Президента Украины от 11 июня 1998 года утверждена Стратегия интеграции Украины в Европейский Союз, предусматривающая адаптацию трудового законодательства Украины к законодательству ЕС, постепенное его приведение в соответствие с европейскими стандартами. Предметом правового регулирования зарубежного трудового права выступает наемный труд.

Это положение нашло признание и в науке российского трудового права. Так, по мнению проф. Р.З. Лившица предметом трудового права являются отношения наемного труда. Он пишет о том, что трудовое право регулирует отношения несамостоятельного труда. В процессе коллективного труда люди подчиняются установленному трудовому распорядку, трудовой дисциплине, входят в подчинение администрации. Отношения между работодателем и работником — это и есть наемный труд, труд подчиненный, несамостоятельный. И наоборот, труд самостоятельный, без подчинения внутреннему трудовому распорядку, есть труд вне коллектива, труд индивидуальный, он трудовым правом не регулируется (см. Трудовое право России: Учебник для вузов /Отв. ред. проф. Р.З. Лившиц и проф. Ю.П. Орловский. — М.: Издат. группа ИНФРА-М — НОРМА, 1998.— С. 15-16).

Профессор О.В. Смирнов пишет: «Говоря о трудовых отношениях как предмете трудового права, следует иметь в виду, что речь в данном случае идет лишь о тех из них, которые базируются на наемном труде. Трудовые отношения, основанные на самостоятельном труде (труде собственников), в соответствии с действующим законодательством не включаются в предмет трудового права» (см. Трудовое право: Учебник /Под ред. О.В. Смирнова. — М.: «Статус ЛТД+», 1996. — С. 9 ) .

В то же время есть и другой подход к этой проблеме. В проекте Трудового кодекса Российской Федерации содержится правило, согласно которому предметом трудового законодательства служат трудовые отношения всех работников, включая лиц, являющихся долевыми собственниками предприятий и работающих на этих предприятиях на условиях трудового договора. Таким образом, проектом воспринята широкая сфера действия трудового права. Сторонник широкой сферы профессор А.С. Пашков положительно оценивал эту норму. Более того, он полагал, что трудовые отношения, возникающие из гражданско-правовых договоров подряда и поручения также должны быть включены в предмет трудового права (см. Пашков А.С. Проект нового Трудового кодекса //Государство и право. — 1995. — № 3. — С. 80).

В науке трудового права советского периода активно обсуждалась идея «узкой» и «широкой» сфер трудового права. Широкая сфера предполагала распространение норм трудового права не только на рабочих и служащих, но также и на членов колхозов. Как известно, при принятии Основ законодательства Союза ССР и союзных республик о труде (1970 г.) законодатель избрал модель «узкой» сферы, установив, что труд рабочих и служащих регулируется трудовым законодательством, а труд членов колхозов — уставами колхозов, принимаемыми на основе и в соответствии с Примерным уставом колхоза, а также

9

законодательством, относящимся к колхозам (ст. 3 Основ).Следует признать, что после внесений изменений и дополнений в статью 3

КЗоТ Украины Указом Президиума Верховного Совета УССР от 27 мая 1988 года, законами от 20 марта 1991 года и от 5 июля 1995 года в принципе сохранилась правовая модель «узкой» сферы. В то же время произошло существенное расширение круга лиц как охватываемых трудовым законодательством, так и находящихся в зоне автономного регулирования их труда.

Прежде всего появился и в нашем отечественном законодательстве некогда не признаваемый термин «наемный работник». Согласно статье 3 КЗоТ законодательство о труде регулирует трудовые отношения работников всех предприятий, учреждений и организаций независимо от форм собственности, вида деятельности и отраслевой принадлежности, а также лиц, которые работают по трудовому договору с физическими лицами. В данной статье не употребляется термин «наемный работник», однако отсылка к трудовому договору как основанию возникновения таких отношений, подтверждает этот вывод. Сторонами трудового договора выступают, с одной стороны, собственник или уполномоченный им орган либо физическое лицо, с другой, — работник (ст. 21 КЗоТ).

Термин «наемный труд», «наемные работники» является одним из базисных понятий, используемых в таких важных законодательных актах о труде как законы Украины «О коллективных договорах и соглашениях», «О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)». Другие законы, используя термин «работники», понимают его именно как наемных работников, поскольку ссылаются на трудовой договор как основание возникновения трудовых правоотношений (Закон Украины «Об оплате труда»).

Правовое регулирование труда категорий работников, «подобных» наемным — государственных служащих, прокурорско-следственных работников, судей — регулируется специальными законами, а в части, не урегулированной таким образом — законодательством о труде. Вместе с тем наблюдается процесс сближения правового статуса этих категорий работников, в частности, в вопросах предоставления гарантий в отношении занятости, нормы рабочего времени, времени отдыха, материальной ответственности, социальных гарантий, связанных с материнством. Пленум Верховного Суда Украины в п. 12 постановления № 9 от 1 ноября 1996 года «О применении Конституции Украины при осуществлении правосудия» разъяснил, что не могут применяться как противоречащие ч. 3 ст. 43 Конституции Украины ведомственные положения и уставы о дисциплине, предусматривающие возможность перевода работника без его согласия на другую работу в порядке дисциплинарного взыскания.

Отношения по прохождению службы в органах Министерства внутренних дел Украины регулируются не законодательством о труде, а Законом Украины «О милиции», Положением о прохождении службы рядовым и начальствующим составом органов внутренних дел, утвержденным в соответствии с постановлением Верховной Рады Украины от 25.12.90 г., постановлением Кабинета Министров Украины от 29.07.91 г. № 114, Дисциплинарным Уставом органов внутренних дел Украины, утвержденным Указом Президиума Верховного Совета УССР от 29.07.91 г. Не распространяется трудовое законодательство на прохождение службы военнослужащими, работниками военизированной охраны. Однако социальные гарантии и в отношении этих лиц должны соблюдаться. Нормы Закона Украины «О социальной и правовой защите военнослужащих и членов их семей» от 20 декабря 1991 года (с изм. и доп.), регламентирующие права военнослужащих по прохождению службы (ст. 8) , служебного времени и времени отдыха, отпуска (ст. 10), охраны здоровья (ст. 11), социальных гарантий прав членов семей военнослужащих (ст. 1 8 ) свидетельствуют о том, что в основу их положены соответствующие положения трудового законодательства. Надо полагать, что с переходом военной службы на контрактную систему, эта тенденция будет усилена.

10

Нельзя обойти еще один вопрос. Трудовое право сориентировано на коллективный труд. Трудовая деятельность отдельного лица — писателя, ученого, художника, не связанная с применением наемного труда, и которая выполняется собственными силами, на собственный риск, — трудовым законодательством не регулируется. Если же писатель или ученый работает в трудовом коллективе издательства или научного учреждения на основании трудового договора (контракта), то имеют место трудовые отношения, основанные на наемном труде, и вследствие этого регулируемые трудовым правом.

Перейдем теперь к вопросу о правовом регулировании труда работающих собственников.

Профессор В.И. Никитинский, который ввел в научный обиход термин «работающие собственники», доказывал, что в предмет трудового права, кроме отношений наемного труда, также входят трудовые отношения со-собственников, не основанные на применении наемного труда (см. Никитинский В.И., Коршунова Т.Ю. Правовое регулирование трудовых отношений работающих собственников //Государство и право. — 1992. — № 6). Как известно, в проекте нового Трудового кодекса Российской Федерации это положение учтено.

В КЗоТ Украины сохранен принцип автономного правового регулирования условий труда работающих собственников. Согласно ч. 2 ст. 3 КЗоТ особенности труда членов кооперативов и их объединений, коллективных сельскохозяйственных предприятий, крестьянских (фермерских) хозяйств, работников предприятий с иностранными инвестициями определяются законодательством и их уставами. То есть правовой режим труда работающих собственников может иметь существенные отличия от условий, предусмотренных трудовым законодательством. Эти особенности могут распространяться на регулирование рабочего времени и времени отдыха; условий определения трудовой функции, перевода на другую работу; оснований и порядка отстранения от работы; прекращения членских отношений; дисциплинарной и материальной ответственности. Однако есть серьезное предостережение. Гарантии в отношении занятости, охраны труда, труда женщин, молодежи, инвалидов для таких работников должны предоставляться в порядке, предусмотренном законодательством о труде.

Следует отметить, что указанная модель не закреплена в законодательстве надлежащим образом. Так, в ст. 3 не содержится исчерпывающего перечня работающих собственников, в частности, не учтены иные коллективные предприятия, хозяйственные общества. По отношению к работающим собственникам следовало бы употребить обобщающий термин, учитывающий все виды рыночной кооперации — труд «членов корпоративных организаций». Не перечислены все категории работников, особенности труда которых устанавливаются специальным законодательством (ст. 7 КЗоТ). Имеются существенные противоречия между ст. 3 и ст. 21 КЗоТ. Предполагается, что все эти недостатки будут учтены при подготовке нового Трудового кодекса.

Более четко по вопросу о сфере действия законодательства о труде в отношении работающих собственников высказался Пленум Верховного Суда Украины в п. 35 постановления № 9 от 6 ноября 1992 года «О практике рассмотрения судами трудовых споров» (с дополнениями, внесенными постановлением Пленума Верховного Суда Украины от 25 мая 1998 года № 1 5 «О внесении изменений и дополнений в некоторые постановления Пленума Верховного Суда Украины по гражданским делам» (см. Вісник Верховного Суду України. — 1998. — № 3. — С. 31). Пленум разъяснил, что при разрешении трудовых споров членов кооперативов и их объединений, коллективных сельскохозяйственных предприятий, крестьянских (фермерских) хозяйств судам следует принимать во внимание, что:

1) трудовые отношения в крестьянском (фермерском) хозяйстве

11

определяются и регулируются его членами (ст. 23 Закона Украины «О крестьянском (фермерском) хозяйстве»), а в кооперативах и коллективных сельскохозяйственных предприятиях могут быть определены законодательством о них или их уставами в предусмотренных ч. 2 ст. 3 КЗоТ пределах особенностей труда их членов;

2) действующее законодательство не распространяет на случаи исключения из членов кооперативов или коллективных сельскохозяйственных предприятий, увольнения их с определенных должностей (работы), перевода на другую работу нормы КЗоТ, регулирующие перевод на другую работу, основания и порядок прекращения трудового договора, в том числе статьи 43, 252 настоящего Кодекса. Споры по этим вопросам следует разрешать исходя из соответствующих норм законодательства о кооперативах и указанных предприятиях либо из норм их уставов или иных нормативных актов;

3) если актами действующего законодательства о кооперативах и коллективных сельскохозяйственных предприятиях либо их уставами или иными нормативно-правовыми актами урегулирован вопрос о трудовой дисциплине, видах дисциплинарных взысканий и порядке их применения, то следует исходить из этих актов, а не общих положений КЗоТ;

4) по делам об оплате членам кооператива или предприятия вынужденного прогула в связи с их незаконным исключением, увольнением с должности (работы), переводом на другую работу и т.п. правила п. 8 ст. 134 и ст. 237 КЗоТ применяются к виновным в этом должностным лицам, привлеченным к участию в деле на основании ст. 109 ГПК, в том случае, когда вопрос об их материальной ответственности не урегулирован уставами или иными внутрихозяйственными нормативно-правовыми актами, которые должны применяться в таких случаях.

Проводя сравнительный анализ правового регулирования трудовых отношений в странах СНГ, В. Глазырин и Е. Терпугова пришли к выводу о том, что в отношении наемных работников, работающих на государственных предприятиях, а также в негосударственных организациях, вопрос о регулировании их труда решен одинаково: на них полностью распространяется законодательство о труде. В отношении регулирования трудовых отношений, основанных на членстве в корпоративных организациях, существуют две модели.

По первой модели такие отношения регулируются законодательными актами о соответствующем виде корпоративной организации и ее уставом (см. ст. 3 КЗоТ Украины). По второй — указанные отношения регулируются законодательством о труде с определенными особенностями, предусмотренными законодательством и учредительными договорами и локальными актами соответствующих корпоративных организаций (см. ст. 2 КЗоТ Республики Беларусь; ст. 3 КЗоТ Республики Молдова); см.: Глазырин В., Терпугова Е. Правовое регулирование труда в негосударственных организациях в странах СНГ (аналитический обзор)// Право и экономика. — 1998. — № 9. — С. 67-74).

Индивидуальные трудовые отношения как предмет трудового права характеризуются следующими специфическими чертами: эти отношения протекают в условиях внутреннего трудового распорядка с подчинением работника регламентированным условиям совместной деятельности; работник включается в трудовой коллектив конкретной организации; включение работника в трудовой коллектив опосредовано особым юридическим фактом (трудовым договором (контрактом), актом избрания на должность и т.п.); содержание трудовых отношений сводится к выполнению работником определенного рода работы в соответствии с его специальностью, квалификацией, должностью. К сказанному следует добавить, что работник выполняет определенную меру труда и за свой труд получает либо заработную плату по заранее установленным нормам (тарифам), либо часть дохода организации. В этом отличия трудовых отношений от гражданских отношений, связанных с трудом, возникающих на основе отдельных гражданско-правовых договоров

12

(подряда, поручения, авторского договора и др.).Следует отметить, что в последние десятилетия на Западе наблюдается

экспансия трудового права, распространение некоторых его защитных положений на так называемых автономных (независимых) работников (ремесленников, мелких торговцев, лиц свободных профессий), а также на членов производственных кооперативов, семейных предприятий, на государственных служащих. Отдельные нормы трудового права применяются к полицейским и военнослужащим. В трудовом праве появилось понятие «лица, подобные наемным работникам».

Очевидно, что тенденция к расширению сферы действия трудового права в странах с развитой рыночной экономикой сохранится и в дальнейшем. Профессор И.Я. Киселев пишет о возможности дальнейшего расширения сферы действия трудового права, а в конечном счете даже изменении предмета его регулирования, которым станет применение труда как зависимых, так и независимых работников, соучастников коллективной собственности различных видов, занятых в трудовом и производственном процессе (см. Киселев И.Я. Зарубежное трудовое право: Учебник для вузов. — М.: Изд. группа НОРМА — ИНФРАМ, 1998. — С. 11). Но это вопрос будущего.

Все трудовые отношения, составляющие предмет трудового права, образуют сложную систему, в которой выделяется система индивидуальных трудовых отношений и система коллективных трудовых отношений. Критерием для выявления всех элементов в этой системе выступает объективно сложившаяся структура трудовой деятельности в обществе.

Индивидуальные трудовые отношения характеризуются непосредственной связью между работником и работодателем. Главная их цель — выполнение работником определенной трудовой функции. Элементами этих отношений выступают все звенья общественных связей, без которых индивидуальные трудовые отношения не могут нормально функционировать. Следует отметить, что не все элементы являются однопорядковыми, связи между ними носят сложный, соподчиненный характер. Особое место в этой системе занимают отношения, опосредующие трудовой договор между работником и работодателем. Эти отношения можно рассматривать как в узком, так и в широком смысле. В широком смысле трудовой договор является базой, основой всех иных индивидуальных трудовых отношений — по оплате труда, рабочему времени, дисциплине труда и др. Все названные отношения возникают и протекают только в рамках действия трудового договора, с его прекращением прекращаются и все составляющие его элементы. Даже случаи несвоевременного расчета с работником, трудового спора о незаконном увольнении связаны с прошлым трудовым отношением в рамках трудового договора.

Рассматривая трудовой договор в узком значении, следует ограничиться отношениями по его заключению, изменению и прекращению. Это ядро всех индивидуальных трудовых отношений.

К индивидуальным трудовым отношениям, по нашему мнению, относятся отношения:

— по профессиональной ориентации и профотбору, осуществляемому работодателем;

— по заключению, изменению и прекращению трудового договора;— по обучению работников непосредственно на производстве и повышению их

квалификации;— по отстранению работников от работы;— по оценке и аттестации работников;— по заработной плате и нормированию труда;— по рабочему времени и времени отдыха;— по дисциплине труда;— по охране труда;— по дисциплинарной ответственности работника;

13

— по материальной ответственности сторон трудового договора.Отношения по дисциплинарной и материальной ответственности являются

охранительными по своей социальной направленности, однако реализуются в рамках трудового договора, который охватывает всю систему индивидуальных трудовых отношений (см. Мацюк А.Р. Трудовые отношения развитого социалистического общества. — К.: Наукова думка, 1984. — С. 139).

В науке трудового права принято включать в систему общественных отношений, составляющих предмет трудового права, кроме собственно трудовых отношений (в теории трудового права их называют индивидуальными трудовыми отношениями, они образуют основу (ядро) предмета трудового права), также большую группу отношений, тесно связанных с трудовыми, которые предшествуют, сопутствуют или вытекают из последних. К ним относят: организационно-управленческие отношения в сфере труда; отношения по обеспечению занятости, профориентации и трудоустройству; отношения по профессиональному отбору, профессиональной подготовке и повышению квалификации кадров непосредственно на производстве; социально-партнерские отношения; отношения по надзору и контролю за охраной труда и соблюдением трудового законодательства; отношения по рассмотрению трудовых споров. Профессор К.Н. Гусов и профессор В.Н. Толкунова называют также отношения организационно-управленческие профсоюзного органа на производстве или другого уполномоченного работниками органа с работодателем, его администрацией (по поводу улучшения условий труда, применения норм трудового права, принятия и применения локальных норм трудового права, защиты прав трудящихся), а также отношения по материальной ответственности участников трудового отношения за ущерб, причиненный по вине одной стороны другой (см. Гусов К.Н.; Толкунова В.Н. Трудовое право России: Учебник.— 2-е изд., доп., испр. — М.: Юристъ, 1997. — С. 12-16).

Профессор Р.З. Лившиц к отношениям, предшествующим трудовому, относит отношения на рынке труда по обеспечению занятости; к отношениям, функционирующим одновременно с трудовым — отношения по участию трудящихся в управлении производством, по коллективным переговорам, по заключению и выполнению коллективного договора, по установлению условий труда, по охране труда, по контролю и надзору за соблюдением трудового законодательства, по разрешению коллективных трудовых споров, по участию профсоюзов в регулировании трудовых отношений. По терминологии Международной организации труда эти отношения получили название коллективных трудовых отношений в отличие от индивидуальных трудовых отношений с участием работника. Коллективные трудовые отношения призваны обслуживать отношения наемного труда. К отношениям, которые могут следовать за трудовыми, относятся отношения по разрешению трудовых споров, по производству тех или иных выплат (например, выплаты высвобожденному работнику среднего заработка в установленных пределах впредь до трудоустройства) (см. Трудовое право России: Учебник для вузов. Отв. ред. проф. Р.З. Лившиц и проф. Ю.П. Орловский. — М.: Изд. группа ИНФРА-М — НОРМА, 1998. - С. 21)., (Г.И. Чанышева, Н.Б. Болотина Трудовое право Украины. X.: «Одиссей», 2000- 480 с)

Развитие новых экономических условий, наличие новой законодательной базы в которой проявляется усмотрение законодателя, заставляют переосмыслить

юридическую природу названных отношений, их место в общей системе права, а также в предмете трудового права.

Прежде всего об отношениях занятости и трудоустройства. Эта группа отношений (по западной терминологии — «посредничество при найме»), по нашему мнению, непосредственно в предмет трудового права не входит. Трудовое право регулирует трудовые отношения, главные субъекты здесь — работники и работодатели. Занятость и трудоустройство — отношения иного содержания, между иными субъектами. Главным субъектом здесь выступает государство в лице

14

специально уполномоченных органов — государственной службы занятости, состоящей из Государственного центра занятости Министерства труда и социальной политики Украины, областных, городских, районных центров занятости, центров профориентации населения, инспекций по контролю за соблюдением законодательства о занятости, учебных заведений профподготовки, центров реабилитации населения и др. Политику в сфере занятости осуществляют также и местные советы, Отношения по занятости, профобучению, профориентации, которые складываются между службой занятости и гражданином, имеют скорее социально обеспечительную направленность, являются комплексными отношениями и регулируются административным правом и правом социального обеспечения. Те же отношения, которые возникают при направлении службой занятости гражданина на предприятие, реализуются путем заключения трудового договора и только с этого момента, — с появлением нового юридического факта — входят в предмет трудового права.

Следует также учитывать, что отношения по занятости, трудоустройству, профориентации, предоставлению пособия по безработице регулируются совершенно иными методами, нежели трудовые отношения.

В современный период происходит «реконструкция» отношений, тесно связанных с трудовыми. Прежде всего из этих отношений выделилась и по новому социальному содержанию, и по законодательному обеспечению группа коллективных трудовых отношений. По нашему мнению, эту группу составляют отношения:

— социального партнерства;— по участию трудовых коллективов в установлении коллективных

условий труда;— по участию трудовых коллективов в управлении организациями;— по коллективным переговорам;— по заключению и выполнению коллективного договора и коллективных

соглашений на отраслевом, региональном и национальном уровнях;— по деятельности профессиональных союзов как представителей

трудовых коллективов в социально-трудовых отношениях и по применению трудового законодательства;

— по разрешению индивидуальных и коллективных трудовых споров.В 1978 году идея коллективных трудовых отношений была выдвинута в

науке трудового права проф. С.А. Ивановым, проф. Р.З. Лившицем, проф. Ю.П. Орловским (см, Иванов СЛ., Лившиц Р.З., Орловский Ю.П. Советское трудовое право: вопросы теории. — М., 1978; Иванов СА.., Лившиц Р.З. Личность в советском трудовом праве. — М., 1982). В 1984 году идея была поддержана и развита А.Р. Мацюком (см. Мацюк А.Р. Трудовые правоотношения развитого социалистического общества. — К.: Наукова думка, 1984). Этими учеными была обоснована однородность и цельность предмета трудового права, дано глубокое и аргументированное обоснование коллективно-трудовых отношений, трудовой характер отношений между трудовым коллективом, комитетом профсоюза и предприятиями; доказано, что предмет трудового права составляют индивидуальные и коллективные трудовые отношения.

Не все ученые восприняли эту позицию. В частности, проф. А.С. Пашков полагал, что коллективные отношения носят лишь организационный характер по установлению условий труда и не могут быть признаны трудовыми отношениями наряду с индивидуальными трудовыми отношениями (см. Пашков А.С. Проект нового Трудового кодекса //Государство и право. — 1995. — № 3. — С. 81).

Производство материальных и духовных благ осуществляется коллективным трудом, путем объединения усилий трудящихся. Коллективный характер труда имеет базовый, объективный характер. Коллективная трудовая деятельность образует реальную систему общественных связей — отношений.

15

В сфере коллективных трудовых отношений возникают коллективные интересы, которые реализуются в названных выше отношениях. Следует подчеркнуть предопределяющее значение коллективных интересов именно в сфере труда как материальной основы, всеобщего условия человеческого общества, — особенно в условиях глобализации экономики, расширения международных связей. Такие интересы в сфере труда урегулированы правом и находят свое разрешение во все более расширяющемся организационно-правовом механизме их согласования, взаимодействия, наконец, защиты.

Коллективные трудовые отношения характеризуются наличием коллективных субъектов, которые будучи признаны правом, получили свой реальный правовой статус.

Создано новое законодательство, приняты законы Украины «О коллективных договорах и соглашениях», «О предприятиях в Украине», «Об оплате труда», «О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)», которые составили легальную базу для функционирования коллективных трудовых отношений. Украина ратифицировала Конвенцию МОТ № 98 «О применении принципов права на организацию и ведение коллективных переговоров» (1949 г.) (Бюлетенъ Мтпрацг. — 1994. — № 9-10), Конвенцию МОТ № 154 «О содействии коллективным переговорам» (1981 г.) (Постановление Верховной Рады Украины № 3932-12 от 04.02.94 г. //Відомості Верховной Ради України. — 1994. — № 23. — Ст. 165; Бюлетенъ Мінпраці. — 1994. — № 6 ) . С развитием социального партнерства коллективные отношения вышли за рамки предприятий и создали новую социально-трудовую вертикаль, пронизывающую ткань трудовых отношений от уровня конкретного предприятия до общенационального уровня.

В социальном партнерстве государство выполняет особую роль — определения в законодательстве минимальных стандартов и гарантий в сфере трудовых отношений, а также осуществляет прямое регулирование определенных отношений и предусматривает судебную защиту во всех случаях нарушения трудовых прав работников и трудовых коллективов.

С принятием законов Украины «О социальном партнерстве», «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности», «О трудовых коллективах», «Об объединениях работодателей», проекты которых разрабатываются, будет сформирована правовая база — основа для реализации коллективных трудовых отношений.

Коллективные трудовые отношения — это среда обитания индивидуальных трудовых отношений. Они заняли равноправное положение с индивидуальными трудовыми отношениями. Организационный элемент присущ не только коллективным отношениям, но в равной степени и индивидуальным. Что представляют собой институты оплаты труда, дисциплины труда, рабочего времени как не организацию индивидуальных трудовых отношений? По всем элементам индивидуальных трудовых отношений прослеживается связь с коллективными трудовыми отношениями.

Отношения по рассмотрению индивидуальных и коллективных трудовых споров (конфликтов) характеризуются тем, что их рассмотрение осуществляется коллективными органами, специально создаваемыми на предприятии, и коллективными методами, которые проявляются в коллегиальном порядке рассмотрения, и в коллегиальном принятии решений. В предмет трудового права входит досудебное рассмотрение трудовых споров на предприятии.

Отношения по надзору и контролю за соблюдением законодательства о труде относятся не к предмету трудового права, а к предмету права административного, что убедительно доказал А.Р. Мацюк (см. Мацюк А.Р. Указ. раб. — С. 102-103).

16

1.2. ОСОБЕННОСТИ МЕТОДА ТРУДОВОГО ПРАВА В УСЛОВИЯХ ПЕРЕХОДА К РЫНОЧНЫМ ОТНОШЕНИЯМ

Если при характеристике предмета трудового права необходимо определить что или какой круг общественных отношений регулирует данная отрасль права, то метод трудового права отвечает на вопросы, как, какими способами, средствами проводится это регулирование. В общей теории права метод регулирования общественных отношений характеризуется следующими чертами:

1) порядком возникновения, изменения и прекращения правоотношений;2) общим юридическим положением участников правоотношений;3) характером установления прав и обязанностей;4) средствами, обеспечивающими исполнение обязанностей (санкций).Под методом следует понимать способ, специальный правовой процесс, с

помощью которого право воздействует на общественные отношения, устанавливаются права и обязанности, характер взаимоотношений субъектов, правовые способы воздействия в случае нарушения указанных прав и обязанностей (см. Прокопенко В.1. Трудове право України: Підручник. — X.: Ф1рма «Консум», 1998. — С. 20).

Методу трудового права присущ договорный характер труда, установления его условий. Наиболее распространенным основанием возникновения трудовых правоотношений является трудовой договор (контракт). В условиях перехода к рыночным отношениям повышается значение договоров — как коллективных договоров и соглашений, так и индивидуальных договоров — в регулировании трудовых прав и обязанностей, условий труда и его оплаты, социально-бытового обеспечения. Договорный способ регулирования сочетается с рекомендательным и императивным способами.

Заслуживает внимания вопрос о специфике соотношения в трудовом праве императивного и диспозитивного методов. Проблема заключается в определении соотношения императивных и диспозитивных норм — в каких случаях применять формулу «должен», «обязан», а в каких — «может». В частности, этот вопрос связан с общим юридическим положением субъектов трудового права. Особого внимания заслуживает соотношение сторон при заключении трудового договора.

В науке трудового права принято считать, что при заключении трудового договора стороны юридически равны. Такое положение в принципе соответствовало реальному положению в административно-плановой

безработице, когда функционировали все предприятия, было достаточно рабочих мест и не было безработицы в ее современных масштабах. Однако с переходом к рыночной экономике, особенно в условиях экономического кризиса, следует признать, что работодатель и наемный работник не равны, работодатель сильнее, особенно если это платежеспособный работодатель. Поэтому все положения законов, направленные на защиту прав работников, должны быть сформулированы не как возможность для сторон (стороны могут...), а как обязанность работодателя.

В процессе трудовых отношений работник должен подчиняться воле работодателя. Вместе с тем обе стороны трудового договора должны подчиняться в процессе труда правилам внутреннего трудового распорядка.

Думается, что положение сторон при заключении трудового договора характеризуется не равенством, а свободой выбора. Это более соответствует реалиям, ибо юридическое равенство не дает сегодня равенства социального.

Характер установления прав и обязанностей субъектов трудовых правоотношений отличается, во-первых, участием трудовых коллективов, профсоюзных органов или иных уполномоченных на представительство трудовыми коллективами органов в установлении и применении условий труда наемных работников, и, во-вторых, сочетанием централизованного и локального регулирования трудовых

17

отношений. Централизованное регулирование предполагает закрепление минимального уровня гарантий трудовых прав работников. При этом в принятых нормативно-правовых актах содержатся как императивные, так и рекомендательные нормы, которые конкретизируются с помощью локальных норм, содержащихся в коллективном договоре, правилах внутреннего трудового распорядка, положениях о премировании, положениях о вознаграждении по итогам работы за год и других локальных нормативно-правовых актах. В рыночных условиях будет расширяться зона диспозитивного метода, и, как следствие, — возрастание роли локального нормотворчества. Очевидно, следует остерегаться перегиба в сторону диспозитив-ного метода. Это чревато нарушениями прав работников. В законодательстве должны быть четко сформулированы положения, которые не могут быть изменены в ущерб работнику.

В этой связи заслуживает внимания зарубежная практика. Так, в новом Трудовом кодексе Венгрии (1992 г.), который характеризуется как «кодекс конвергенции социализма и капитализма» и подготовлен на высоком профессиональном уровне, выделены следующие разновидности норм:

— абсолютно императивные нормы, которые нельзя изменять как в сторону предпринимателей, так и работников;

— абсолютно диспозитивные нормы, которые действуют, если стороны не договорились об ином. В таких случаях допускается понижение низшего предела прав работников, т.е. ухудшение их положения по сравнению с законодательством, если стороны, в том числе сам работник, согласны;

— относительно императивные. Эти нормы могут быть в трех вариантах:1) нормы нельзя менять во вред работнику, но можно во вред нанимателю;2) нормы не могут меняться в пользу работника, но могут ухудшать его

положение по сравнению с законодательством;3) нормы не могут ухудшать положение работников по сравнению с

законодательством, но могут улучшать уровень правовых гарантий для работников (Киселев И.Я. Указ. раб. — С. 215-216). Методу трудового права присуща своя специфика защиты трудовых прав и обеспечения исполнения обязанностей. В переходный к рынку период должна усиливаться защитная функция профсоюзов. Для защиты трудовых прав работников на предприятиях избираются комиссии по трудовым спорам. Расширена судебная защита трудовых прав граждан. В перспективе планируется создание специализированных трудовых судов. В настоящее время работник вправе обжаловать в суд любое нарушение норм трудового законодательства. Надзор и контроль за соблюдением законодательства о труде и правил по охране труда осуществляют органы, действующие за пределами предприятия и не зависящие от собственника или уполномоченного им органа. Надлежащее исполнение работниками трудовых обязанностей обеспечивается мерами дисциплинарной и материальной ответственности.

Таким образом, особенностями метода трудового права являются: сочетание централизованного и локального регулирования общественных отношений в сфере труда; сочетание договорного, рекомендательного и императивного способов регулирования; участие работников в правовом регулировании труда через трудовые коллективы, профсоюзные либо иные уполномоченные на представительство трудовым коллективом органы; свобода выбора сторон при заключении трудового договора с подчинением их в процессе труда правилам внутреннего трудового распорядка; наличие специфических способов защиты трудовых прав и обеспечения исполнения трудовых обязанностей.

1. 3. СИСТЕМА ТРУДОВОГО ПРАВА И СИСТЕМА ТРУДОВОГО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА

Систему трудового права образуют все действующие юридические нормы, регулирующие общественные отношения, которые составляют предмет данной отрасли права.

18

Структура системы трудового права — это объективно обусловленная внутренняя организация отрасли права, проявляющаяся в единстве, согласованности и распределении правовых норм по институтам и иным отраслевым структурным образованиям.

Системность — закономерное, непременное свойство объективного права. Ее деформация, разрушение — аномалия, «болезнь» права, которая может свести на нет

его регулятивные возможности, воспрепятствовать ожидаемому законодателем социальному результату. Социальное предназначение, социальная сущность системы права — служить нормативной базой, фундаментом государственного обеспечения, определенных общественных отношений, целенаправленного воздействия на них (Рабінович П.Р. Основи загальної теорії права та держави.— К., 1994. — С. 94-95).

В науке трудового права сложилось общее мнение о том, что система трудового права структурно состоит из Общей и Особенной частей. Все правовые нормы, определяющие общие положения в регулировании труда, относятся к Общей части — нормы, определяющие предмет, метод, принципы трудового права и др.

К Особенной части традиционно относят правовые институты, регулирующие отдельные элементы трудовых отношений, а также отношений, тесно связанных с трудовыми: обеспечение занятости и трудоустройства; трудовой договор; рабочее время; время отдыха; нормирование труда; оплата труда; материальная ответственность сторон трудового договора; дисциплина труда; охрана труда; льготы для лиц, совмещающих работу с обучением; трудовые споры; надзор и контроль за соблюдением законодательства о труда.

Есть и иные точки зрения. Так, по мнению П.Д. Пилипенко разделение трудового права на Общую и Особенную части носит искусственный характер (см. Тр-дове право України: Курс лекцій. //П1д ред. П.Д. Пилипенка. — Львів: Вид-во «Вільна Україна», 1996.— С. 15). Нет между авторами единства по поводу принадлежности отдельных правовых институтов к Общей либо Особенной части.

Вместе с тем развитие трудового права в постсоциалистических и индустриально развитых государствах свидетельствует о новом подходе к системе трудового права. В частности, в Трудовом кодексе Венгрии, принятом в 1992 году, который высоко оценивается специалистами и получил название «кодекса конвергенции социализма и капитализма», воплощая в себе структуру трудового права, выделены общие положения; коллективные трудовые отношения; индивидуальные трудовые отношения, трудовые споры; заключительные и переходные положения.

Профессор И.Я. Киселев в основу своего монографического исследования зарубежного трудового права по существу положил структуру современного трудового права, в котором выделяет общие положения; индивидуальное трудовое право; коллективное трудовое право; процессуальное трудовое право; коллизионное трудовое право (см. Киселев И.Я. Указ. раб. С. 1-2).

Думается, эти идеи заслуживают самого внимательного изучения, ибо соответствуют и реальному развитию трудового права в Украине.

С учетом изложенной аргументации о содержании предмета трудового права, мы полагаем, что формирующаяся структура трудового права Украины состоит из трех частей: общие положения; индивидуальное трудовое право; коллективное трудовое право.

Общие положения содержат нормы, определяющие предмет, сферу действия, функции трудового права, принципы правового регулирования, единство и дифференциацию, субъекты трудового права, их правовой статус. Надлежащее место в общих положениях должно быть отведено нормам, закрепляющим право на труд, его понятие, содержание, гарантии.

Индивидуальное трудовое право включает правовые институты: трудовой договор; рабочее время; время отдыха; нормирование труда; оплата труда; охрана труда; дисциплина труда; оценка труда и аттестация работников; материальная

19

ответственность сторон трудового договора; обучение и повышение квалификации работников.

Коллективное трудовое право включает правовые институты: социальное партнерство; права профсоюзов; участие трудовых коллективов и профсоюзов в установлении коллективных условий труда; коллективный договор; участие трудовых коллективов в управлении предприятиями, учреждениями, организациями; индивидуальные трудовые споры; коллективные трудовые споры.

Разумеется, изложенная структура трудового права далека от завершения, однако она составлена с учетом нового законодательства и тенденций развития науки трудового права. Система трудового права не является застывшим конгломератом правовых норм, она динамична, находится в развитии под влиянием новых экономических и социальных отношений. Система трудового права в условиях становления рыночных отношений не остается неизменной и претерпевает изменения.

Система трудового законодательства в отличие от системы трудового права, включающей в себя правовые нормы, представляет собой совокупность нормативно-правовых актов о труде. Система трудового права соотносится с системой трудового законодательства как содержание и форма. Вся слджность заключается в том, что система трудового права вышла за рамки той структуры, которая отражена в КЗоТ.

Система трудового права и система трудового законодательства полностью не совпадают. Так, в системе трудового права есть институт «Охрана труда», а в КЗоТ ему соответствуют три главы — «Охрана труда» (глава XI), «Труд женщин» (глава XII) и «Труд молодежи» (глава XIII). Не является самостоятельным институтом глава VII «Оплата труда». Правовому институту «Материальная ответственность сторон трудового договора» не соответствует глава КЗоТ. В главе IX содержатся нормы о материальной ответственности работников за ущерб, причиненный предприятию, учреждению, организации, в то время как нормы о материальной ответственности собственника или уполномоченного им органа за ущерб, причиненный работнику, разбросаны по разным главам КЗоТ (глава VII «Оплата труда», глава XI «Охрана труда», глава XV «Индивидуальные трудовые споры»), а также находятся в других нормативно-правовых актах и даже в руководящих постановлениях Пленума Верховного Суда Украины.

Тот факт, что издание сборника «Кодекс законів про працю України з постатейними матеріалами» в 1997 году, насчитывающего более 1000 страниц, красноречиво свидетельствует о реальной проблеме соотношения системы трудового права и системы трудового законодательства.

Наука трудового права изучает трудовое право путем комплексной разработки эффективности правовых норм, соответствия правовых моделей реальным общественным отношениям. Объектами исследования являются предмет, метод, источники трудового права, история его развития, субъекты, перспективы развития и др. Система науки трудового права в основном соответствует системе трудового права, однако она шире системы отрасли трудового права по своему предмету и содержанию.

1. 4. ОТГРАНИЧЕНИЕ ТРУДОВОГО ПРАВА ОТ СМЕЖНЫХ ОТРАСЛЕЙ ПРАВА

Трудовое право следует отграничивать от смежных отраслей права (гражданского, административного, аграрного, права социального обеспечения) по его предмету и методу.

В сферу действия гражданского права в равной мере попадают как имущественные, так и неимущественные отношения независимо от связанности последних отношений с имущественными (см. Цивільне право. Ч. 1. —-К., 1997. — С. 8-9). Предмет трудового права составляют индивидуальные и коллективные трудовые отношения. Как уже указывалось, предметом трудовых отношений является процесс труда, живой труд, а предметом гражданско-правовых отношений, связанных с трудом и вытекающих, например, из договора подряда, поручения, авторского договора, является

20

овеществленный результат труда. По трудовому отношению работник обязуется выполнять работу определенного рода (по конкретной специальности, должности, квалификации), а в гражданско-правовых отношениях, связанных с применением труда, выполняется индивидуально-конкретное задание). В трудовых отношениях работник включается в личный состав трудового коллектива предприятия (учреждения, организации) и в силу этого обязан выполнять меру труда, подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка.

В гражданско-правовых отношениях все эти моменты отсутствуют, гражданин выполняет задание по своему усмотрению и на свой риск. Поэтому нормы институтов рабочего времени, времени отдыха, оплаты труда, дисциплины труда и др. на субъектов гражданско-правовых отношений не распространяются. Они не могут требовать предоставления ежегодного отпуска, выплаты пособия по временной нетрудоспособности, оплаты сверхурочной работы и других гарантий, предусмотренных законодательством о труде для субъектов трудовых отношений.

Трудовое право отличается от гражданского и по методу правового регулирования. О методе трудового права уже шла речь. Характерными чертами метода гражданского права являются: юридическое равенство сторон; инициатива сторон при установлении правоотношений; диспозитивность правового регулирования, означающая возможность выбора варианта поведения, не противоречащего действующему законодательству (см. Гражданское право: определения, понятия, законодательство: Учебно-практический справочник //Под ред. Харитонова Е.О. — X.: 000 «Одиссеи», 1998. — С. 6.)

Сходство трудового и административного права проявляется в наличии общих черт предмета и метода правового регулирования. Но именно по предмету и методу они и отличаются. В предмет трудового права входят организационно-управленческие отношения в сфере труда, а предмет административного права образуют отношения в сфере государственного управления. Однако трудовое право регулирует управление в процессе труда, внутри предприятия. Здесь субъекты и объекты управления (выражаясь языком административного права) связаны договорными отношениями. Работники сами, являясь членами трудового коллектива, принимают участие в управлении предприятием.(Г.И. Чанышева, Н.Б. Болотина Трудовое право Украины.— X.: «Одиссей», 2000.— 480 с)

Общность трудового права и аграрного права проявляется в том, что они регулируют коллективный процесс труда. В то же время трудовое право регулирует трудовые отношения наемных работников (несамостоятельный труд), а сельскохозяйственное право — трудовые отношения собственников средств производства.

Трудовое право связано с правом социального обеспечения, так как до недавнего времени (60-70 г.г.) отношения по социальному обеспечению входили в предмет трудового права. Сегодня это две отдельные отрасли права, между которыми имеются существенные различия. Предметом права социального обеспечения являются общественные отношения, возникающие вследствие реализации гражданами права на социальную защиту, а трудовые отношения возникают в результате реализации права на труд. Трудовое право имеет дело с работающими гражданами, а право социального обеспечения — с не работающими людьми. В трудовом праве выплачивается заработная плата работнику за выполненную им работу из фонда оплаты труда предприятия (учреждения, организации), а правом социального обеспечения предусматривается выплата пенсий и пособий из централизованных фондов (Пенсионного фонда, Фонда социального страхования). Кроме того, имеются отличия и в методе правового регулирования.

Существует связь трудового права с гражданско-процессуальным правом. Трудовые споры рассматриваются судом на основе норм гражданско-процессуального права. Поскольку концепцией судебно-правовой реформы

21

предусмотрено создание специализированных трудовых судов, то, возможно, следовало бы вновь вернуться к проблеме трудового процессуального права.

1. 5. ФУНКЦИИ ТРУДОВОГО ПРАВАФункции трудового права — это основные направления воздействия его

норм на поведение (сознание, волю) людей в процессе труда для достижения целей и задач трудового законодательства. Кроме регулятивной и охранительной, трудовое право выполняет следующие функции:

1) социальную;2) защитную;3) производственную;4) воспитательную.Необходимо понять содержание и соотношение функций трудового права на

современном этапе, среди тенденций его развития указать необходимость усиления защитной функции, расширения сферы договорного регулирования трудовых отношений, усовершенствование механизма осуществления социального партнерства на всех уровнях и др.

В условиях становления рыночной экономики особое значение приобретает социальная функция. Во многих развитых странах наблюдается усиление внимания к интересам и потребностям отдельного человека. Эта функция не замыкается только на охране" труда, а проявляется еще и во все более полном закреплении и обеспечении прав человека в сфере труда. Одной из проблем трудового права Украины является имплементация международно-правовых стандартов в сфере трудовых отношений в юридическую практику. До недавнего времени речь шла о Всеобщей декларации прав человека, пактах о правах человека 1966 г., конвенциях и рекомендациях МОТ. В связи с принятием Украины в члены Европейского Союза актуальной является проблема адаптации законодательства Украины к законодательству ЕС, обеспечение прав человека. Этапами правовой адаптации является имплементация Соглашения о партнерстве и сотрудничестве, заключение отраслевых соглашений, приведение действующего законодательства Украины в соответствие со стандартами ЕС, создание механизма приведения проектов законодательных актов Украины в соответствие с нормами ЕС. Речь идет о региональных актах о правах человека (актах Совета Европы, Европейского Союза), в том числе актах в области труда.

Важной является проблема соотношения социальной и производственной функций. Сегодня следует исходить из приоритета прав и интересов работника над интересами производства, которые представляет работодатель. Вместе с тем нельзя не учитывать его интересы. Как справедливо отмечает П.П. Пилипенко, интересы производства (а это целиком закономерно, поскольку вы-

текает из цели предпринимательства — получения прибыли) должен обеспечивать сам собственник. И именно поэтому, чтобы он достигал этого не путем чрезмерной эксплуатации работников, должно существовать трудовое законодательство, которое будет обеспечивать защиту интересов последних. Однако при этом оно должно исходить из общих принципов охраны также интересов собственника как субъекта уже не только трудовых, но и имущественных интересов (Прокопенко П. Окремі зауваження до проекту Кодексу України про працю //Право України. — 1996, — № 9. — С. 63).

Социальная функция проявляется в государственном вмешательстве в регулирование отношений в сфере труда путем закрепления прав человека, социальных гарантий, их обеспечения, защиты прав в случаях нарушений. Государство должно выступать гарантом социального партнерства на всех уровнях. Необходима поддержка работника государством как более слабой стороны в отношениях с работодателем. Несмотря на то, что в силу кризисного состояния экономики многие положения пока еще остаются декларативными, социальная функция в условиях перехода к рыночным отношениям должна быть ведущей.

22

Лекция 2Источники трудового права План 2.1. Понятие источников трудового права, их классификация и виды 2.2. Общая характеристика источников трудового права 2.3. Единство и дифференциация правового регулирования труда 2.4. Значение руководящих разъяснений пленума Верховного Суда Украины 2.1. ПОНЯТИЕ ИСТОЧНИКОВ ТРУДОВОГО ПРАВА, ИХ

КЛАССИФИКАЦИЯ И ВИДЫИсточники права понимаются в двух смыслах — материальном и

формально-юридическом. Источники трудового права в юридическом смысле в литературе определяются как результаты правотворческой деятельности органов государства, а также совместного нормотворчества работников и собственников или уполномоченных ими органов (их представителей) в сфере применения труда работников (см. Российское трудовое право: Учебник для вузов. //Отв. ред. проф. А.Д. Зайкин. — М.: Изд. группа ИНФРА-М — НОРМА, 1997. — С. 28).

Источники трудового права можно классифицировать по различным основаниям. По характеру принятия источники трудового права можно разделить на принимаемые органами государства (законы, указы, постановления и др.), принимаемые по соглашению между работниками и собственниками или уполномоченными ими органами (соглашения, коллективные договоры и др.), а также принимаемые органами международно-правового регулирования труда (пакты о правах человека, конвенции и рекомендации МОТ).

По юридической силе источники трудового права делятся на Конституцию Украины, акты международного регулирования труда (ратифицированные Украиной), законы, подзаконные нормативно-правовые акты, акты социального партнерства, акты органов местного самоуправления, локальные нормативно-правовые акты.

По степени обобщенности различают кодифицированные, комплексные и текущие нормативно-правовые акты как источники трудового права.

В литературе различают традиционные и нетрадиционные источники трудового права (см. Трудовое право: Учебник. - М.: «Статус ЛТД+»,1996. - С. 46) . К традиционным относятся, например, Кодекс законов о труде Украины, Закон Украины «Об оплате труда» и др. Принадлежность таких актов к источникам трудового права видна уже по их названию. Вместе с тем отдельные нормативные положения, являющиеся источниками трудового права, содержатся в нормативно-правовых актах, которые относятся к источникам другой отрасли права. Например, в Законе Украины «О собственности», Законе «О приватизации государственного имущества» содержатся нормы, относящиеся к трудовому праву.

2.2. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ИСТОЧНИКОВ ТРУДОВОГО ПРАВАОсновным источником трудового права является Конституция Украины от 28

июня 1996 года, закрепляющая важнейшие трудовые права человека и гражданина и гарантии их реализации. Эти положения отражены в ст.ст. 3, 8,19, 21, 22, 23, 24, 36, 43, 44, 45, 46, 55, 56, 57, 58, 59, 60, 61, 64, 68 и некоторых других.

Важнейшим разделом новой Конституции Украины, определяющим ее демократические начала, является раздел II «Права и свободы человека и гражданина». Не случайно конституционному закреплению прав, свобод и гарантий уделяется такое большое внимание, ведь в ст. 3 предусматривается, что утверждение и обеспечение прав и свобод человека является главной обязанностью государства.

В Конституции 1996 года не только сохранены установленные прежней Конституцией права и свободы граждан, но и значительно расширен их перечень, прежде всего за счет включения прав и свобод, закрепленных в международно-правовых актах о правах человека. Некоторые формулировки Всеобщей декларации

23

прав человека и Международных пактов о гражданских и политических, экономических, социальных и культурных правах человека буквально воспроизведены в тексте Основного Закона. Впервые закреплены право на предпринимательскую деятельность, не запрещенную законом, право работающих на забастовку для защиты своих экономических и социальных интересов, право на надлежащие, безопасные и здоровые условия труда, право на заработную плату не ниже той, что определена законом, право на социальную защиту в случае безработицы по не зависящим от гражданина обстоятельствам и целый ряд других. Усилены конституционные гарантии прав и свобод, конкретизированы условия их осуществления.

Закрепленное в ч. 1 ст. 43 право на труд сформулировано в соответствии со ст. 23 Всеобщей декларации прав человека. Каждый имеет «возможность зарабатывать себе на жизнь трудом, который он свободно избирает, или на который свободно соглашается». Человек самостоятельно распоряжается своими способностями к труду и избирает тот или иной вид деятельности, род занятий, а может и не заниматься трудовой деятельностью.

Особое внимание уделено обеспечению экономических и социальных прав. Усилены гарантии прав в случае безработицы, а также незаконного увольнения. Так, в ч. 2 ст. 43 предусмотрена обязанность государства по созданию условий для полного осуществления гражданами права на труд, гарантированию равных возможностей в выборе профессии и рода трудовой деятельности, реализации программ профессионально-технического обучения, подготовке и переподготовке кадров в соответствии с общественными потребностями.

Содержащаяся в ч. 3 ст. 43 норма о запрещении принудительного труда соответствует ст. 8 Международного пакта о гражданских и политических правах. В этой связи изменяется установленный законодательством о труде порядок переводов на другую работу. В настоящее время перевод на другую может осуществляться только с согласия работника (о понятии принудительного труда — см. Жернаков В. Поняття при-мусової праці за законодавством України. //Право України. — 1997. — № 10. — С. 35).

Впервые в Конституции в ч. 4 ст. 43 закреплено право каждого на надлежащие, безопасные и здоровые условия труда, на заработную плату не ниже той, что закреплена законом. Усилены гарантии трудовых прав граждан в области оплаты труда. В ч. 7 ст. 43 закреплено, что право на своевременное получение вознаграждения за труд защищено законом. Таким образом, право на заработную плату не ниже той, что определена законом, и право на своевременное получение вознаграждения за труд возведены в ранг конституционных прав.

В ст. 44 Конституции впервые закреплено право работающих на забастовку для защиты своих экономических и социальных интересов, что соответствует ст. 8 Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах. В части 2 ст. 44 закреплено, что порядок осуществления права на забастовку устанавливается законом с учетом необходимости обеспечения национальной безопасности, охраны здоровья, прав и свобод других людей.

Статья 45 Конституции закрепляет право каждого работающего на отдых. Это право провозглашено ст. 24 Всеобщей декларации прав человека и вытекает из требований ст. 7 Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах.

В соответствии с частью 3 ст. 36 Конституции граждане имеют право на участие в профессиональных союзах с целью защиты своих трудовых и социально-экономических прав и интересов. Профессиональные союзы являются общественными организациями, которые объединяют граждан, связанных общими интересами по роду их профессиональной деятельности.

В основу социальной защиты граждан положен принцип социальной справедливости. Из содержания ст. 46 следует, что государство обеспечивает

24

социальную защиту тем категориям граждан, которые действительно в этом нуждаются. Речь идет о праве граждан на социальную защиту в старости, в случае полной или частичной утраты трудоспособности, утраты кормильца, безработицы по независящим от них обстоятельствам и в иных случаях, предусмотренных законом.

Важнейшей юридической гарантией прав и свобод является судебная защита. В ст. 55 Конституции закреплено, что права и свободы человека и гражданина защищаются судом. Поскольку указанные права в настоящее время являются конституционными, то изменяется механизм защиты этих прав в случае их нарушения. Конституция предоставляет возможность непосредственного обращения в суд по вопросам о взыскании заработной платы. Ранее почти все индивидуальные трудовые споры о взыскании заработной платы первоначально рассматривались в комиссиях по трудовым спорам.

Эти и другие положения Конституции имеют первостепенное значение для правового регулирования общественных отношений в сфере труда.

Источниками трудового права являются пакты о правах человека 1966 года, а также конвенции и рекомендации Международной организации труда, ратифицированные Украиной. При этом следует исходить из приоритета норм международного права перед нормами национального законодательства. Согласно ст. 8-1 КЗоТ, если международным договором или международным соглашением, в которых принимает участие Украина, установлены иные правила, чем те, которые содержит законодательство Украины о труде, то применяются правила международного договора или международного соглашения.

Среди законов прежде всего необходимо назвать кодифицированный источник трудового права — Кодекс законов о труде Украины, утвержденный Законом УССР от 10 декабря 1971 г. и введенный в действие с 1 июня 1972 г. Кодекс состоит из 18 глав и 265 статей. За последние годы были внесены существенныеизменения и дополнения в КЗоТ в связи с принятием важных законодательных актов. С 1987 года почти на одну треть обновлены главы I, II, III, V, VI, IX. КЗоТ дополнен главой III-А «Обеспечение занятости высвобождаемых работников», главой XVI-А «Трудовой коллектив». Несмотря на это, необходим новый кодифицированный закон, который надлежащим образом регулировал бы социально-трудовые отношения в новых условиях.

Следует охарактеризовать ряд законов Украины, направленных на регулирование трудовых отношений, таких как законы «О предприятиях в Украине» от 27 марта 1991 года, «О занятости населения» от 1 марта 1991 года, «Об основах социальной защищенности инвалидов в Украине» от 21 марта 1991 года, «Об охране труда» от 14 октября 1992 года, «О коллективных договорах и соглашениях» от 1 июля 1993 года, «Об основных началах социальной защиты ветеранов труда и иных граждан преклонного возраста в Украине» от 16 декабря 1993 года, «О государственной службе» от 16 декабря 1993 года, «Об оплате труда» от 24 марта 1995 года, «Об отпусках» от 15 ноября 1996 года, «О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)» от 3 марта 1998 года и других. Источниками также являются постановления Верховной Рады Украины, например, постановление от 3 декабря 1998 года «Об индексации денежных доходов населения».

К подзаконным нормативно-правовым актам, регулирующим труд работников, необходимо отнести указы и распоряжения Президента Украины нормативного характера, которые издаются по разным вопросам регулирования общественных отношений в сфере труда. Они обязательны для исполнения на территории всего государства и не должны противоречить Конституции и законам Украины. Так, Указом Президента Украины № 1258/98 от 17 ноября 1998 года создана Национальная служба посредничества и примирения и утверждено Положение о Национальной службе посредничества и примирения (Праця I зарплата.— 1998— № 23).

Постановления и распоряжения Кабинета Министров Украины также

25

принимаются по различным вопросам регулирования трудовых и иных, тесно связанных с трудовыми, общественных отношений. Например, постановление Кабинета Министров Украины от 5 января 1998 года № 10 «О нормах возмещения расходов на командировки в пределах Украины и за границу»; постановлением Кабинета Министров Украины от 23 июня 1993 года № 472 утверждены Правила возмещения собственником предприятия, учреждения, организации или уполномоченным им органом ущерба, причиненного работнику повреждением здоровья в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

К числу подзаконных нормативно-правовых актов относятся акты Министерства труда и социальной политики Украины, а также нормативно-правовые акты министерств, ведомств, государственных комитетов (носящие, как правило, отраслевой характер). В соответствии с Положением о Министерстве труда и социальной политики Украины, утвержденным Указом Президента Украины от 1 декабря 1997 года № 1319/97, Минтруда Украины в пределах своих полномочий на основе и во исполнение актов законодательства издает приказы, организует и контролирует их исполнение. Нормативно-правовые акты Минтруда Украины подлежат государственной регистрации в установленном законодательством порядке. Минтруда Украины в случае необходимости издает вместе с иными центральными и местными органами исполнительной власти совместные акты.

Акты местных органов исполнительной власти и органов местного самоуправления относятся к источникам трудового права в тех случаях, когда касаются сферы применения труда. Так, в соответствии со ст. 18 Закона Украины «О занятости населения» деятельность государственной службы занятости осуществляется под руководством Министерства труда и социальной политики Украины, местных государственных администраций и органов местного самоуправления. К ведению исполнительных органов сельских, поселковых, городских советов согласно Закону Украины «О местном самоуправлении в Украине» от 21 мая 1997 года относится установление удобного для населения режима работы предприятий коммунального хозяйства, торговли и общественного питания, бытового обслуживания, относящихся к коммунальной собственности соответствующих территориальных громад (подп. 9 п. а) ст. 30); установление по согласованию с собственниками удобного для населения режима работы расположенных на соответствующей территории предприятий, учреждений и организаций сферы обслуживания независимо от форм собственности (подп. 4 п: б) ст. 30). В сфере социальной защиты населения исполнительные органы бронируют в порядке, установленном законом, на предприятиях, в учреждениях и организациях, независимо от форм собственности, рабочие места, предназначенные для трудоустройства лиц, которые в соответствии с законодательством нуждаются в социальной защите и не способны конкурировать на рынке труда, определяют нормативы таких рабочих мест; принимают решение о создании на предприятиях, в учреждениях и организациях специальных рабочих мест для лиц с ограниченной трудоспособностью, организуют профессиональную подготовку этих лиц; согласовывают проведение ликвидации таких рабочих мест (подп. 12 п. б) части. 1 ст. 34 Закона), а также решают иные вопросы социальной защиты в пределах соответствующей территории.

Источниками трудового права являются также акты социального партнерства (соглашения, заключаемые на государственном, отраслевом, региональном уровнях); локальные нормативно-правовые акты.

С развитием договорного метода регулирования труда в Украине появились новые источники норм трудового права — социально-партнерские соглашения, а роль традиционных коллективных договоров приобрела новое содержание. Возникает проблема соотношения этих актов как собственно в самой системе договорных актов, так и между этими актами и трудовым законодательством; вопросы дублирования, подмены, соотношения, гарантий, объем их. Кроме этого, содержание отдельных соглашений, в частности, Генеральных соглашений, заключенных в Украине, требует

26

тщательного анализа и доработки. О чем именно должны договариваться стороны? На национальном уровне должны устанавливаться минимальные гарантии с тем, чтобы они могли увеличиваться на нижних уровнях. Однако практика свидетельствует об обратном, в частности, в Генеральном соглашении на 1997-1998 годы установлены максимальные размеры надбавок и указывается «до 100 %...». Такую формулировку следует признать неудачной, может быть следовало бы установить «не менее...».

Социально-партнерские соглашения и коллективные договоры во всем мире имеют большое значение как действенный инструмент договорного регулирования. Они должны быть лишены декларативности, которая, как известно, свела на нет не одну реформу, начинавшуюся в экономике во времена СССР.

Соглашения занимают промежуточное положение между централизованными и локальными нормативно-правовыми актами.

Важная роль принадлежит локальным нормативно-правовым актам (коллективному договору, правилам внутреннего трудового распорядка, положению о премировании, положению о порядке вознаграждения по итогам работы за год и др.). Эти акты действуют только в пределах конкретного предприятия, учреждения, организации. Они принимаются чаще всего на определенный срок. Локальные нормативно-правовые акты должны приспособить общие нормы к условиям конкретного производства, характеру и профилю предприятия с учетом их экономического положения. Они не должны ухудшать положение работников по сравнению с законами, а также другими подзаконными нормативно-правовыми актами.

Действующим трудовым законодательством урегулирован порядок разработки и принятия локальных нормативно-правовых актов. Хотя, не о всех локальных актах это можно сказать. Наиболее детально урегулирован порядок заключения и подписания коллективного договора — основного локального акта. Что касается правил внутреннего трудового распорядка, то в части 1 ст. 142 КЗоТ предусмотрено, что они утверждаются трудовыми коллективами по представлению собственника или уполномоченного им органа и профсоюзного комитета на основе типовых правил, а в части 1 ст. 52 КЗоТ установлено, что при пятидневной рабочей неделе продолжительность ежедневной работы (смены) определяется правилами внутреннего трудового распорядка или графиками сменности, которые утверждает собственник или уполномоченный им орган по согласованию с профсоюзным комитетом предприятия, учреждения, организации с соблюдением установленной продолжительности рабочей недели (статьи 50 и 51).

Обычно локальные нормативно-правовые акты принимаются в порядке, предусмотренном для решения тех или иных вопросов регулирования общественных отношений в сфере труда, если нет прямого указания в законодательстве. Так принимаются локальные акты по вопросам рабочего времени, времени отдыха, оплаты труда, охраны труда и т.д. Многие локальные акты принимаются собственником или уполномоченным органом по согласованию с профсоюзным органом или иным уполномоченным на представительство трудовым коллективом органом (например, ст. 10 Закона Украины «Об отпусках» предусматривает такой порядок утверждения графика отпусков). Чаще всего локальные акты содержатся в приложениях к коллективному договору (положение о премировании, положение о вознаграждении по итогам работы за год, список профессий и должностей, на которых может применяться ненормированный рабочий день, и продолжительность дополнительного отпуска за ненормированный рабочий день и др.).

Интересным является вопрос о возможности признания трудового договора источником права. Так, по мнению проф. И.Я. Киселева, зарубежный трудовой дого-

вор является источником трудового права в тех странах (например, в Дании), где трудовое законодательство играет относительно небольшую роль, а многие аспекты трудовых отношений и условий труда устанавливаются по соглашению сторон

27

договоров о труде, в том числе в индивидуальных трудовых контрактах (см. Киселев И.Я. Зарубежное трудовое право: Учебник для вузов. — М.: Изд. группа НОРМА — ИНФРА-М, 1998. — С. 19). Что касается трудового права Украины, то индивидуальный трудовой договор не является его источником, поскольку его положения не являются общеобязательными и обращены к конкретным лицам (определяют их права и обязанности).

2.3. ЕДИНСТВО И ДИФФЕРЕНЦИАЦИЯ ПРАВОВОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА

Одной из особенностей источников трудового права является единство и дифференциация правового регулирования труда. Нормы трудового права делятся на две группы:

1) общие нормы, которые распространяются на всех работников;2) специальные нормы, распространяющиеся на отдельные категории

работников (несовершеннолетних; женщин; инвалидов; работников, занятых на работах с вредными и опасными условиями труда; лиц, работающих в районах с особыми природными географическими и геологическими условиями и др.).

В соотношении общих и специальных норм выражается единство и дифференциация трудового права. Единство проявляется в общих нормах, а дифференциация — в специальных. Общие нормы обязательны для всех собственников или уполномоченных ими органов, могут быть изменены только в сторону улучшения положения работников по сравнению с действующим законодательством. Специальные нормы конкретизируют общие, дополняют их, а в некоторых случаях устанавливают изъятия из общих норм. С расширением

договорных начал в регулировании трудовых отношений возрастает число специальных норм в социально-партнерских актах — соглашениях на всех уровнях и коллективном договоре, а также в локальных нормативно-правовых актах.

Дифференциация правового регулирования труда по категориям работников проводится разными правовыми способами: путем включения в общие законодательные акты о труде специальных положений применительно только к определенной группе работников (например, в КЗоТ Украины есть отдельные главы «Труд женщин», «Труд молодежи»), принятия особых нормативных актов, распространяющихся только на ту или иную категорию работников (например, постановление Кабинета Министров Украины от 11.08.95 г. № 648 «Об условиях оплаты труда лиц, работающих в горных районах»; Рекомендации о порядке предоставления работникам с ненормированным рабочим днем ежегодного дополнительного отпуска за особый характер труда, утвержденные приказом Министерства труда и социальной политики Украины от 10 октября 1997 г. № 7 и др.).

В некоторых случаях — путем исключения возможности применения каких-либо общих норм законодательства о труде к определенным категориям работников (например, на государственных служащих не распространяется норма о запрещении увольнения работника по инициативе собственника или уполномоченного им органа по мотивам достижения пенсионного возраста (ст. 11 Закона Украины «Об основных принципах социальной защиты ветеранов труда и иных граждан преклонного возраста в Украине» ), так как ст. 23 Закона Украины «О государственной службе» установлен предельный возраст пребывания на государственной службе — 60 лет для мужчин и 55 для женщин. То есть речь идет не только о «положительной» дифференциации (установление льгот, преимуществ, дополнительных гарантий и т.п.), а и об «отрицательной» (установление некоторых ограничений, изъятий из действующего законодательства о труде в отношении отдельных категорий работников).

Дифференциация проявляется в установлении особенностей приема и увольнения отдельных категорий работников; регулирования рабочего времени и времени отдыха; льгот и преимуществ в оплате труда; дополнительных оснований

28

прекращения трудового договора; усилении дисциплинарной и материальной ответственности и ряде других особенностей.

Важным является вопрос о критериях дифференциации. Дифференциация — это путь либо к льготам, либо к ограничениям, поэтому обозначить ее объективные критерии очень важно. Так, В.И. Прокопенко называет следующие критерии: отношение работника к имуществу предприятия, учреждения, организации; национальная принадлежность средств производства (имущества предприятия); принадлежность предприятия к государственной форме собственности; общественная значимость трудовой функции, выполняемой работником; особые природные, географические и геологические условия; условия повышенного риска для здоровья; продолжительность срока действия трудового договора (временная и сезонная работа); возможность заключения контракта, когда это предусмотрено законом; социально-демографические критерии (см. Прокопенко В.1. Трудове право України: Підручник. — X.: Фірма «Консум», 1998. — С. 84).

Профессор О.В. Смирнов выделяет три направления дифференциации условий труда в нормах российского трудового права:

— характер и особенности производства (отраслевая дифференциация);— половозрастные, квалификационные и иные особенности работников

(субъектная дифференциация);— месторасположение организаций, где применяется совместный труд

(территориальная дифференциация) (см. Трудовое право: Учебник. - М.: «Статус ЛТД+», 1996. — С. 29).

В трудовом праве некоторых зарубежных стран используется такой критерий для дифференциации правового регулирования труда как размер предприятия, то есть количество работников на предприятии. Представляется целесообразным обговорить возможность установления такого критерия и в законодательстве Украины. Согласно пункту 1 статьи 2 Закона Украины «О предприятиях в Украине» (в ред. Закона Украины от 4 февраля 1998 года) в Украине могут действовать предприятия таких видов:

— частное предприятие, основанное на собственности физического лица;— коллективное предприятие, основанное на собственности трудового

коллектива предприятия;— хозяйственное общество;— предприятие, основанное на собственности объединения граждан;— коммунальное предприятие, основанное на собственности соответствующей

территориальной громады;— государственное предприятие, основанное на государственной

собственности, в том числе казенное предприятие.Ведь есть существенная разница в реальном режиме труда на малом

предприятии, на котором работают 3—5 человек, а у отдельного лица это может быть и один работник. Неужели и здесь требуется заключение коллективного договора и т.д.?

В зарубежном трудовом праве наблюдается общая тенденция к уменьшению дифференциации, нивелировке ее стандартов. Это относится, например, к унификации норм, регулирующих наемный труд в промышленности и в сельском хозяйстве, работников частных и государственных (национализированных) предприятий. Напротив, наблюдается процесс сближения, унификации правового статуса работников в зависимости от отрасли производства, вида собственности, между рабочими и служащими. Одновременно с тенденцией к нивелировке правового статуса различных категорий наемных работников в зарубежном трудовом праве проявляются, особенно в последнее время, тенденции к усилению некоторых видов дифференциации. Речь идет, например, о специальной регламентации типичных трудовых договоров временных работников, частично занятых, надомников и т.п.

29

Вместе с тем труд таких субъектов как государственные служащие требует какого-то более специального регулирования. Ведь это довольно специфичная сфера, следует отразить в законодательстве повышенный уровень социальной ответственности таких работников. Может быть именно для этой категории имеет смысл ввести обязательное заключение контракта? Вместе с тем, наверное, целесообразно упорядочить перечень должностей, которые относятся к государственным служащим, в последнее время он необоснованно расширяется.

По мнению проф. Р.З. Лившица особенности регулирования труда некоторых категорий работников обуславливаются как объективными факторами (условия труда), так и субъективными (личность работника). Объективные факторы — форма собственности, условия и характер труда, природно-климатические условия; субъективные факторы — пол, возраст, состояние здоровья работника, его профессия (см. Трудовое право России: Учебник для вузов. Отв. ред. проф. Р.З. Лившиц и проф. ЮЛ. Орловский. — М.: Изд. группа ИНФРА-М — НОРМА, 1998. — С. 30). Автор считает, что дифференциация заключается в различном уровне трудовых прав, причем такое различие может заключаться лишь в повышении общего уровня, но не в его снижении. Отступление от общего уровня допускается только в сторону повышения. По его мнению, в российском законодательстве о труде «отрицательная дифференциация» не допускается.

Однако с таким мнением вряд ли можно согласиться. Существуют некоторые правила, связанные, например, с возможностью занимать должность государственного служащего, должность судьи (так, согласно ст. 126 Конституции Украины судья освобождается от должности органом, который его избрал или назначил, в случае достижения судьей шестидесяти пяти лет), с установлением дополнительных основании прекращения трудового договора для отдельных категорий работников при определенных условиях (ст.ст. 7,37,41 КЗоТ, п. 8 Положения об условиях работы по совместительству работников государственных предприятий, учреждений и организаций, утвержденного приказом Минтруда Украины, Минюста Украины, Минфина Украины от 28 июня 1993 г. № 43, п. 6 Указа Президиума Верховного Совета СССР от 24 сентября 1974 г. «Об условиях труда временных рабочих и служащих» и др.), специальной дисциплинарной ответственностью некоторых категорий работников (например, работников, несущих дисциплинарную ответственность по уставам, положениям и иным актам законодательства о труде), заключением срочного трудового договора в случаях, предусмотренных законодательством и др.

Дифференциацию правового регулирования труда следует четко отличать от дискриминации работников. В действующем КЗоТ Украины не указывается на запрещение дискриминации, то есть сам термин не употребляется. Однако в части 2 ст. 22 КЗоТ содержится очень важная норма о том, что в соответствии с Конституцией Украины какое-либо прямое или непрямое ограничение прав или установление прямых или непрямых преимуществ при заключении, изменении или прекращении трудового договора в зависимости от происхождения, социального и имущественного положения, расовой и национальной принадлежности, пола, языка, политических взглядов, религиозных убеждений, членства в профессиональном союзе или ином объединении граждан, рода и характера занятий, места жительства не допускается. В то же время ч. 2 ст. 16 КЗоТ Российской Федерации прямо указывает, что следует понимать под дискриминацией, и запрещает ее.

Вместе с тем согласно ч. 3 ст. 22 КЗоТ Украины требования в отношении возраста, уровня образования, состояния здоровья работника могут устанавливаться законодательством Украины. Так, например, положения статей 174, 190 КЗоТ Украины о запрещении применения труда женщин на тяжелых работах и на работах с вредными и опасными условиями труда, а также на подземных работах, кроме некоторых подземных работ (нефизических работ или работ по санитарному и бытовому обслуживанию), о запрещении привлечения лиц

30

моложе восемнадцати лет к тяжелым работам и работам с вредными или опасными условиями труда, а также к подземным работам не противоречат ч. 3 ст. 22, а обусловлены особой заботой государства об этих категориях работников.

Эти и другие требования, установленные законодательством, являются дополнительными при приеме на работу отдельных категорий работников и не являются дискриминацией, ограничением трудовой правосубъектности. Согласно ч. 3 ст. 16 КЗоТ Российской Федерации не являются дискриминацией различия, исключения, преимущества и ограничения, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями и обусловлены особой заботой государства о лицах, требующих повышенной социальной и правовой защиты.

Согласно ст. 1 Конвенции МОТ о дискриминации в области труда и занятий термин «дискриминация» включает:

1) всякое различие, недопущение или предпочтение, проводимое по признаку расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, национального происхождения или социальной принадлежности, приводящее к уничтожению или нарушению равенства возможностей или обращения в области труда и занятий;

2) всякое другое различие, недопущение или предпочтение, приводящее к уничтожению или нарушению равенства возможностей или обращения в области труда и занятий, определяемое соответствующим Членом по консультации с представительными организациями предпринимателей и трудящихся, где таковые существуют, и с другими соответствующими органами.

Любое различие, недопущение или предпочтение в отношении определенной работы, основанное на специфических требованиях таковой, не считается дискриминацией (см. Международные акты о правах человека: Сборник документов. — М.: Изд. группа НОРМА — ИНФРА-М, 1998. — С. 155).

Единство и дифференциация правового регулирования труда обуславливают деление законодательства о труде на общее и специальное. К общему законодательству относятся нормы, распространяющиеся на всех наемных работников; к специальному — нормы, распространяющиеся на отдельные категории работников (женщин; лиц, моложе 18 лет; лиц, занятых на работах с вредными и опасными условиями труда, на тяжелых работах; временных и сезонных работников и т.п.).

2.4. ЗНАЧЕНИЕ РУКОВОДЯЩИХ РАЗЪЯСНЕНИЙ ПЛЕНУМА ВЕРХОВНОГО СУДА УКРАИНЫ

Большое значение для правильного применения действующего законодательства имеют руководящие разъяснения Пленума Верховного Суда Украины. Речь идет о постановлениях Пленума Верховного Суда Украины от 6 ноября 1992 г. № 9 «О практике рассмотрения судами трудовых споров», от 29 декабря 1992 г. № 14 «О судебной практике по делам о возмещении ущерба, причиненного предприятиям, учреждениям, организациям их работниками», от 1 ноября 1996 г. № 9 «О применении Конституции Украины при осуществлении правосудия», от 27 марта 1992 г. № 6 «О практике рассмотрения судами гражданских дел по искам о возмещении вреда», от 31 марта 1995 г. № 4 «О судебной практике по делам о возмещении морального (неимущественного) вреда» и некоторых других.

Дискуссионным является вопрос о юридической природе руководящих разъяснений Пленума Верховного Суда Украины. Существуют различные точки зрения.

Некоторые ученые, такие как проф. В.И. Прокопенко, проф. С.А. Иванов, проф. Р.З. Лившиц относят судебную практику к источникам трудового права (см.

Прокопенко В.1. Трудове право: Курс лекцій: Для студентов юрид. вузів та факультетов. — К.: Вентурі, 1996. — С. 82-83; Иванов С А. Трудовое право переходного периода: новые источники //Государство и право. — 1996. — № 1. — С. 43-52; Трудовое право России: Учебник для вузов. Отв. ред. проф. Р.З. Лившиц и проф.

31

Ю.П. Орловский. — М.: Изд. группа ИНФРА-М — НОРМА, 1998. — С. 59). Так, по мнению профессора Р.З. Лившица источником трудового права являются те судебные акты, которые, во-первых, реально изменяют права и обязанности участников трудовых отношений и, во-вторых, опубликованы. К ним относятся:

— постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации;— постановления Конституционного Суда;— решения Верховного Суда Российской Федерации по отдельным делам,

имеющие принципиальный характер и опубликованные;— решения нижестоящих судов, апробированные Верховным Судом (при

кассационном рассмотрении, при составлении обзоров судебной практики) и опубликованные.

Профессор В.И. Прокопенко делает вывод, что руководящие разъяснения Пленума Верховного Суда Украины, которые содержат толкование закона высшим судебным органом государства, даются им в рамках его полномочий, имеют правовую силу, становятся обязательными для исполнения всеми участниками судопроизводства и являются источником трудового права.

Здесь есть над чем поразмыслить. Так, признание постановлением Пленума Верховного Суда Украины от 1 ноября 1996 г. № 9 «О применении Конституции Украины при осуществлении правосудия» не действующими правила статей 32, 33, 34 КЗоТ, ведомственных положений или уставов о дисциплине и т.п., которые предусматривают возможность временного перевода работника без его согласия на другую работу в порядке дисциплинарного взыскания, в случае производственной необходимости или простоя, поскольку они противоречат Конституции Украины, запрещающей использование принудительного труда (п. 12 постановления) — означает по сути создание новой нормы.

Другой пример. Согласно ч. 2 ст. 232 КЗоТ суды непосредственно рассматривают споры об отказе в приеме на работу лиц, с которыми собственник или уполномоченный им орган в соответствии с действующим законодательством обязан заключить трудовой договор (работников, приглашенных на работу в порядке перевода с другого предприятия, учреждения, организации; молодых специалистов, закончивших высшее учебное заведение и в установленном порядке направленных на работу на данное предприятие, в учреждение, организацию; беременных женщин, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет или ребенка-инвалида, а одиноких матерей — при наличии ребенка в возрасте до четырнадцати лет и др.). Пленум Верховного Суда Украины постановлением от 25 мая 1998 года № 15 внес дополнения в п. 6 постановления от 6 ноября 1992 года № 9 «О практике рассмотрения судами трудовых споров» — «или которые считают, что им отказано в заключении трудового договора вопреки гарантиям, предусмотренным ст. 22 КЗоТ». Таким образом, в соответствии с п. 6 постановления № 9 от 6 ноября 1992 года в судебном порядке может быть обжалован любой случай необоснованного отказа в приеме на работу, а не только незаконный отказ в приеме на работу лиц, с которыми собственник в соответствии с законодательством обязан заключить трудовой договор.

Поскольку в указанных примерах речь идет о создании новой правовой нормы, то в этом случае разъяснение Пленума Верховного Суда Украины, на наш взгляд, следует признать источником трудового права.

Важное значение имеют разъяснения Верховного Суда Украины по вопросам судебной практики, которые нередко восполняют пробелы правового регулирования. Так, большое значение для применения законодательства о трудовом договоре имеет постановление Пленума Верховного Суда Украины от 6 ноября 1992 г. № 9 «О практике рассмотрения судами трудовых споров», содержащее понятие перевода на другую работу (п. 31), прогула без уважительных причин (п. 24) и многие другие важные положения.

Некоторые авторы придерживаются иного мнения. В частности, проф. К.Н.

32

Гусов и В.Н. Толкунова полагают, что постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации по трудовым спорам не являются источником трудового права. Однако они имеют огромное значение для одинакового применения норм трудового законодательства, поскольку разъясняют как следует применять конкретные нормы (см. Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России: Учебник.— 2-е изд., доп., испр. — М.: Юристъ,1997. — С. 48.)

Лекция 3Основные принципы трудового права УкраиныПлан 3.1. Понятие и значение основных принципов трудового права 3.2. Определение и система основных принципов трудового права

3.1. ПОНЯТИЕ И ЗНАЧЕНИЕ ОСНОВНЫХ ПРИНЦИПОВ ТРУДОВОГО ПРАВА

В теории права под правовыми принципами понимаются руководящие идеи, которые выражают сущность, основные свойства и общую направленность развития правовых норм в пределах всей системы права либо ее отдельных отраслей или институтов.

В науке нет единства в понимании этой категории. Существуют разные точки зрения: одни авторы понимают под принципами права только «руководящие идеи» и выходят из смысла правовых норм, другие считают, что они обязательно должны быть еще закреплены в этих нормах. Распространенным также является отождествление правовых принципов и субъективных прав и обязанностей, то есть принципы трудового права связываются в основном с содержанием статьи 2 КЗоТ, определяющей ранее основные трудовые права и обязанности работников, а в редакции Закона Украины от 5 июля 1995 года — основные трудовые права работников.

Правовые принципы важны для нормотворческой и правоприменительной деятельности. Они служат тем правовым ориентиром, исходя из которого законодатель формулирует отраслевые нормы, вносит изменения и дополнения в действующие нормативные акты. Правовые принципы помогают глубже уяснить смысл конкретных норм и определяют тенденции развития законодательства.

Профессор О.В. Смирнов считает, что под принципами трудового права следует понимать закрепленные в действующем законодательстве основополагающие руководящие начала (идеи), выражающие сущность норм трудового права и главные направления политики государства в области правового регулирования общественных отношений, связанных с функционированием рынка труда, применением и организацией наемного труда (см. Трудовое право: Учебник. — М.: «Статус ЛТД+», 1996. — С. 23).

Проблема принципов современного трудового права не исследована в научной литературе. Открытым остается как вопрос о перечне принципов, так и об их содержании в условиях переходного периода. Принципы как руководящие идеи имеют чрезвычайно важное значение для эффективного функционирования всей системы норм данной отрасли права. С помощью принципов не только формулируется современный государственный подход к правовому регулированию труда, но и определяется сущность будущих правовых норм. Какая важная проблема для государства, находящегося в переходном периоде! Не менее важным является то, что правильно сформулированные принципы позволяют устранять пробелы в законодательстве при применении правовых норм. Современное законодательство о труде Украины во многих вопросах является несовершенным, неполным. Рыночные начала, которые внедряются в экономику Украины, породили новые отношения, не нашедшие еще своего адекватного регулирования. И в этом деле значение принципов трудового права трудно

33

переоценить.Еще один аспект заслуживает внимания. Принципы должны создавать

определенную систему, быть согласованными между собой, а также с общими принципами права и принципами государственной политики. Сегодня необходимо говорить и об их согласованности с принципами международно-правового регулирования труда, в том числе регионального на уровне Совета Европы, Европейского Союза.

3.2. ОПРЕДЕЛЕНИЕ И СИСТЕМА ОСНОВНЫХ ПРИНЦИПОВ ТРУДОВОГО ПРАВА

В зависимости от того, в одной, нескольких или всех отраслях права действуют соответствующие принципы, их можно разделить на основные (общие), межотраслевые и отраслевые.

В трудовом праве, как и в любой другой отрасли права, межотраслевые принципы действуют, проявляются не целиком, а лишь применительно к особенностям регулируемых нормами трудового права общественных отношений. Например, межотраслевой принцип охраны собственности проявляется через установление обязанности работника бережно относиться к имуществу собственника, с которым заключен трудовой договор (ст. 139 КЗоТ Украины), а также материальной ответственности работника за ущерб, причиненный предприятию, учреждению, организации вследствие нарушения возложенных на него трудовых обязанностей (ст. 130 КЗоТ Украины).

Отраслевые принципы трудового права выражают общие сущностные свойства норм только данной отрасли права. Таких принципов большинство, они конкретизируются и проявляются в отдельных институтах и нормах в зависимости от их содержания и целевой направленности.

Современные принципы трудового права можно разделить на четыре основные группы:

1) выражающие политику государства в области правового регулирования рынка труда и эффективной занятости;

2) содержащие руководящие начала в области установления условий труда работников;

3) определяющие правовое регулирование применения труда работников;4) отражающие главные направления правовой политики в области охраны

здоровья и защиты трудовых прав работников.Основные принципы трудового права закреплены в Конституции Украины и

других важнейших законодательных актах.Главным принципом, провозглашенным в Конституции Украины, является

принцип верховенства права. Этот принцип выступает общим для всех отраслей права и является главным ориентиром в законотворческой и правоприменительной деятельности.

В статье 43 Конституции Украины закреплен принцип свободы труда: «Каждый имеет право на труд, включающее возможность зарабатывать себе на жизнь трудом, который он свободно избирает или на который свободно соглашается». В этой же статье говорится о запрещении использования принудительного труда: «Использование принудительного труда запрещается. Не считается принудительным трудом военная или альтернативная (невоенная) служба, а также работа или служба, которая выполняется лицом по приговору или иному решению суда либо в соответствии с законами о военном и о чрезвычайном положении».

Современное развитие цивилизации на одно из первых мест выдвигает идею всемирной защиты прав человека в сфере применения труда. Этот постулат, закрепленный в общепризнанных международных актах, требует пересмотра традиционных подходов и оценок. В частности, следует с сожалением констатировать, что принципы свободы и равенства труда в условиях кризисного состояния экономики Украины носят во многом декларативный характер. Растущий уровень безработицы,

34

фактическое закрытие многих предприятий, сокращение расходов из госбюджета на такие жизненно важные сферы как охрана здоровья, социальное обеспечение, мизерные размеры пособия по безработице, — все это сводит на нет провозглашение таких принципов. Недостаточно провозгласить принцип, необходимо согласовать его реализацию в целом комплексе мер по его обеспечению.

Неоднократно подчеркивался такой принцип как равенство сторон трудового договора. Этот принцип, заимствованный из цивилистической концепции договора, фактически не отвечает реальным общественным отношениям. Следует ясно и однозначно признать, что работник и работодатель не являются равными субъектами. Работник всегда является более слабой стороной, особенно сейчас, в условиях кризиса, и необходима целая система правовых мер по его защите. Эти субъекты не равны не только в процессе трудовых отношений, что признавалось учеными, но и на стадии заключения трудового договора. Спад производства только обострил эту проблему. Не лишним будет ознакомиться с оценкой этого вопроса на международном уровне. В докладе Генерального директора Международного Бюро Труда подчеркивалось следующее: «Основная цель развития трудового законодательства и систем трудовых отношений на протяжении многих десятилетий заключалась в том, чтобы покончить с фикцией гражданского права XIX столетия, которая провозглашала, что стороны индивидуального договора найма имеют равную силу, и потому они должны целиком самостоятельно определять свои взаимоотношения» (см. Меняющийся мир труда: главные проблемы будущего: Доклад Генерального директора МБТ на 72-й сессии МОТ. — Женева, 1986. — С. 56).

Важным для трудового права является конституционный принцип сохранения существующих прав и свобод (ст.ст. 22, 157 Конституции). Этот принцип должен быть обязательно закреплен в новом Трудовом кодексе. Ведь в действительности в современных условиях постоянно происходит противоположное. Постановлениями правительства, даже инструкциями центральных органов исполнительной власти, предусматривается сужение существующих трудовых прав. Например, в соответствии с постановлением Кабинета Министров Украины и Национального банка Украины от 31 августа 1996 года № 1033 на период погашения задолженности по заработной плате работникам бюджетных учреждений доплата за совмещение профессий (должностей), исполнение обязанностей временно отсутствующих работников выплачивается в размере до 30 процентов должностного оклада работника, выполняющего обязанности временно отсутствующего работника; ограничивается продолжительность рабочего времени на работе по совместительству — не более 4 часов в день.

Ряд важных принципов закреплен в Кодексе законов о труде Украины. Между тем в настоящее время не все принципы трудового права получили текстуальную формулировку в Конституции и других нормативных актах о труде.

В действующем КЗоТ нет отдельной статьи, устанавливающей основные принципы регулирования трудовых отношений. Этот пробел должен быть устранен в новом Трудовом кодексе. К основным принципам следует отнести следующие принципы: свобода труда; обеспечение права каждого свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию; запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере трудовых отношений; обеспечение права на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены; обеспечение права на вознаграждение за труд без какой-либо дискриминации и не ниже заработной платы, определенной законом; защита трудовых прав человека.

На наш взгляд, необходимо назвать и такой принцип, как недопущение ухудшения положения работника по сравнению с уровнем, предусмотренным законодательством. В зарубежном трудовом праве этот принцип «т Науогет», то есть благоприятствования, является общепризнанным и применяется не только к соотношению договоров о труде с законодательством. Он имеет универсальное

35

значение, касается любого нижестоящего нормативного акта, который может только улучшать положение работника по сравнению с нормативными актами более высокого уровня. Такой принцип есть и в законодательстве о труде Украины (ст.ст. 9, 9-1 КЗоТ). Принцип, согласно которому договоры о труде не могут ухудшать положение работников по сравнению с законодательством Украины, — это основной принцип, имеющий универсальный характер.

Возможным представляется включение в систему основных принципов трудового права принципа социального партнерства. Этот принцип международно-правового регулирования труда (деятельность МОТ основана на трипартизме) получил распространение и в Украине. Социальное партнерство существует на различных уровнях: на государственном (генеральное соглашение), на отраслевом (отраслевые соглашения), на региональном (региональные соглашения), на производственном (коллективный договор) и призвано разрешить противоречия, согласовать интересы наемных работников и собственников. В настоящее время происходит процесс становления механизма социального партнерства, который должен быть законодательно закреплен Законом Украины «О социальном партнерстве».

В Основных направлениях социальной политики на 1997-2000 годы, утвержденных Указом Президента Украины от 18 октября 1997 года, предусмотрен целый ряд мер, направленных на развитие социального партнерства в Украине. В частности, предусматривается разработать правовой механизм усовершенствования организационных форм и принципов социального партнерства, взаимодействия субъектов социально-трудовых отношений, ведения консультаций, переговоров, заключения соглашений и коллективных договоров, проведения примирительных процедур; создать систему рассмотрения и разрешения коллективных трудовых споров и конфликтов, обеспечить проведение активной примирительной политики в случае возникновения конфликтов путем применения посредничества, примирительных комиссий, трудовых арбитражей; создать Национальную службу посредничества и примирения; усилить роль государства как гаранта социального партнерства, соблюдения и расширения социально-экономических прав наемных работников; усовершенствовать структуру системы органов социального партнерства на всех уровнях и другие. Некоторые из намеченных мер уже реализованы.

Проблема принципов трудового права не только важна, но и требует многих усилий от исследователей, ведь необходимо свести воедино и права человека, и достижения общей теории права, и проанализировать весь массив трудового законодательства, и, наконец, — реальные экономические возможности государства.

Лекция 4Субъекты трудового права План 4.1. Понятие и классификация субъектов трудового права 4.2. Работники как субъекты трудового права 4.3. Трудовая правосубъектность собственника предприятия, учреждения,

организации или уполномоченного им органа 4.4. Трудовая правосубъектность предприятия, учреждения, организациикак субъекта трудового права

4.1. ПОНЯТИЕ И КЛАССИФИКАЦИЯ СУБЪЕКТОВ ТРУДОВОГО ПРАВАВ юридической литературе под субъектами права понимаются участники

общественных отношений, которые на основании действующего законодательства признаются обладателями субъективных прав и соответствующих обязанностей. Под субъектами трудового права понимаются участники индивидуальных и коллективных трудовых отношений, которые на основании действующего законодательства имеют

36

трудовые права и соответствующие обязанности. Основными субъектами трудового права являются работник и собственник предприятия, учреждения, организации или уполномоченный им орган либо физическое лицо — работодатель, как стороны трудовых отношений, основных в предмете трудового права.

Субъекты трудового права — более широкое понятие, чем субъекты трудового правоотношения. Субъектами трудового права являются: предприятие, учреждение, организация; трудовой коллектив; профсоюзный орган предприятия, учреждения, организации или иной уполномоченный на представительство трудовым коллективом орган; социальные партнеры на государственном, отраслевом, региональном уровнях в лице представителей соответствующих объединений профсоюзов или иных представительных организаций трудящихся и объединений собственников или уполномоченных ими органов; государственные органы; местные органы исполнительной власти и органы местного самоуправления.

Субъекты трудового права наделены правовым статусом, в содержание которого входят следующие основные элементы:

1) трудовая правосубъектность;2) основные (статутные) трудовые права и обязанности;3) юридические гарантии этих прав и обязанностей;4) ответственность за нарушение трудовых обязанностей.4.2. РАБОТНИКИ КАК СУБЪЕКТЫ ТРУДОВОГО ПРАВАНаиболее распространенными субъектами трудового права являются стороны

трудового отношения — работник и работодатель.Как уже указывалось, трудовое право регулирует труд наемных

работников. Согласно части 2 ст. 1 Закона Украины «О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов) от 3 марта 1998 года, наемный работник — физическое лицо, работающее по трудовому договору на предприятии, в учреждении и организации, в их объединениях либо у физических лиц, которые используют наемный труд.

Как сторона трудового правоотношения работник обладает трудовой правосубъектностью. Необходимо сказать, что фактическая способность к труду и способность к труду как категория юридическая, т.е. трудовая правосубъектность, понятия не тождественные. Фактическая способность к труду появляется гораздо раньше трудовой правосубъектности, о наличии которой можно говорить тогда, когда у гражданина появляется способность к систематическому, урегулированному нормами права труду. В отличие от гражданского права трудовая правоспобность и дееспособность возникают одновременно.

Трудовая правосубъектность (правоспособность и дееспособность) работников возникает по общему правилу с 16 лет. С согласия одного из родителей либо лица, его заменяющего, могут, как исключение, приниматься на работу лица, достигшие 15 лет. Для подготовки молодежи к производительному труду допускается прием на работу учащихся с 14 лет в порядке, предусмотренном ст. 188 КЗоТ Украины. Помимо возрастного критерия трудовую правосубъектность характеризует и волевой критерий. Не являются субъектами трудового права лица, признанные судом недееспособными.

На Западе трудовая правоспособность, как правило, возникает раньше трудовой дееспособности — с 15-16 лет, т.е. с достижением минимального возраста приема на работу. Трудовая дееспособность приобретается с 18 лет, а в некоторых странах — с 21 года (Киселев И.Я. Указ. раб. — С. 52).

Следует учесть, что в отдельных случаях законодательство о труде Украины устанавливает предельный возраст для выполнения некоторых работ. Например, статьей 23 Закона Украины «О государственной службе» установлен предельный возраст нахождения на государственной службе — 60 лет для мужчин и 55 лет для женщин. В случае необходимости руководитель государственного органа по

37

согласованию с Начальником Главного управления государственной службы при Кабинете Министров Украины может продлить срок пребывания на государственной службе, но не более чем на пять лет. Однако этот и другие случаи, предусмотренные законодательством, — исключения из общего правила.

Вместе с тем способность выполнять определенную работу может быть в некоторых случаях ограничена не только возрастом, но и состоянием здоровья, полом. Так, в ст. 9 Основ законодательства Украины об охране здоровья, принятых Верховным Советом Украины 19 ноября 1992 года, установлены ограничения прав граждан, связанные с состоянием их здоровья. В части 1 предусмотрено, что на основаниях и в порядке, предусмотренных законами Украины, граждане могут быть признаны временно или постоянно не годными по состоянию здоровья к профессиональной или иной деятельности, связанной с повышенной опасностью для окружающих, а также с выполнением определенных государственных функций. В статье 190 КЗоТ содержится норма о запрещении привлечения лиц моложе восемнадцати лет к тяжелым работам и работам с вредными или опасными условиями труда, а также подземным работам. Фактическая способность выполнять определенную работу или заниматься определенной трудовой деятельностью может ограничиваться судом (ст. 31 УК Украины). Однако это лишь частичное и временное ограничение трудовой правосубъектности.

Вместе с тем сегодня довольно часто в объявлениях о подборе кадров можно встретить целый ряд требований, не предусмотренных законодательством, установленных фирмами, частными предприятиями и т.д. Так, в объявлениях о вакансиях кадрового агентства «Работа и учеба» указаны возрастные требования — до 35, 40, 45, 50 лет; пол — если женский, то девушка до 28—30 лет, мужской — желательно до 35, 40, 45 лет. Например, требования к кандидату на должность администратора престижного салона следующие: высшее образование, свободное владение английским языком, ПК, опыт работы в аналогичной должности не менее 1 года, презентабельная внешность, девушка до 28-30 лет, оплата — 200 у.е. (Персонал. — 1998. — № 4. — С. 65).

Поскольку в Конституции Украины не закреплены обязанность трудиться, право на получение гарантированной работы, а Законом Украины «О занятости населения» предусмотрено, что принуждение к труду в какой-либо форме не допускается, за исключением случаев, предусмотренных законодательством Украины, то трудовая правосубъектность трудоспособного гражданина может быть им и не реализована.

Объем трудовой правосубъектности составляют трудовые права и обязанности работника. Важнейшие трудовые права работника названы в ст.ст. 43-45 Конституции Украины, ст.ст. 23,24 Всеобщей декларации прав человека, принятой Генеральной Ассамблеей ООН 10 декабря 1948 года, Международном пакте об экономических, социальных и культурных права 1966 года и некоторых других международно-правовых актах.(Г.И. Чанышева, Н.Б. БолотинаТрудовое право Украины.— X.: «Одиссей», 2000.— 480 с)

Основные трудовые права работников закреплены в ст. 2 КЗоТ: право на труд, на отдых, на здоровые и безопасные условия труда, на объединение в профессиональные союзы и на разрешение коллективных трудовых конфликтов (споров) в установленном законом порядке, на участие в управлении предприятием, учреждением, организацией, на материальное обеспечение в порядке социального страхования в старости, а также в случае болезни, полной или частичной утраты трудоспособности, на материальную помощь в случае безработицы, на право обращения в суд для разрешения трудовых споров независимо от характера выполняемой работы или занимаемой должности, кроме случаев, предусмотренных законодательством, и иные права, установленные законодательством.

Государство обеспечивает равенство трудовых прав всех граждан

38

независимо от происхождения, социального и имущественного положения, расовой и национальной принадлежности, пола, языка, политических взглядов, религиозных убеждений, рода и характера занятий, места жительства и иных обстоятельств.

Согласно ст. 139 КЗоТ работники обязаны работать честно и добросовестно, своевременно и точно выполнять распоряжения собственника или уполномоченного им органа, соблюдать трудовую и технологическую дисциплину, требования нормативных актов об охране труда, бережно относиться к имуществу собственника, с которым заключен трудовой договор.

Действующим трудовым законодательством предусмотрены гарантии осуществления работниками своих прав и ответственность за исполнение трудовых обязанностей. Гарантии трудовых прав установлены при приеме на работу, изменении трудового договора, его прекращении.

Гарантии в одних случаях предупреждают нарушения обязанными субъектами трудовых прав, в других — устанавливают границы действий обязанных лиц, в третьих — обеспечивают возможность своевременного обжалования действий, нарушающих указанные права, в четвертых — обеспечивают компенсацию материального ущерба, вызванного их нарушением за счет виновных лиц (см. Трудовое право: Учебник. — М.: «Статус ЛТД+», 1996. - С. 60).

Так, к гарантиям осуществления права на труд относятся нормы, регулирующие деятельность государственной службы занятости, которая создается для реализации государственной политики занятости населения, профессиональной ориентации, подготовки и переподготовки, трудоустройства и социальной поддержки временно неработающих граждан.

Действующее законодательство о труде запрещает необоснованный отказ в приеме на работу, предоставляет гражданам право его обжалования в судебном порядке, устанавливает возможность перевода работника на другую работу только с согласия работника, ограничивает увольнение работника по инициативе собственника или уполномоченного им органа, предусматривает необходимость получения собственником предварительного согласия профсоюзного органа, кроме некоторых случаев.

Право заниматься трудовой деятельностью в соответствии с Законом Украины «О правовом статусе иностранцев» от 4 февраля 1994 года (Відомості Верховної Ради України. — 1994. — № 23. — Ст. 161) имеют также иностранцы. Согласно ст. 8 Закона иностранцы имеют равные с гражданами Украины права и обязанности в трудовых отношениях, если иное не предусмотрено законодательством Украины и международными договорами Украины.

Иностранцы, постоянно проживающие в Украине, имеют право работать на предприятиях, в учреждениях и организациях либо заниматься иной трудовой деятельностью на основаниях и в порядке, установленных для граждан Украины.

Иностранцы, иммигрировавшие в Украину для трудоустройства на определенный срок, могут заниматься трудовой деятельностью в соответствии с полученным в установленном порядке разрешением на трудоустройство. Такое разрешение оформляется и выдается Государственным центром занятости Министерства труда Украины или с его разрешения центрами занятости Республики Крым, областей, городов Киева и Севастополя для работы на указанном предприятии, в учреждении, организации на определенной должности (по специальности) в соответствии с Временным положением об условиях и порядке оформления иностранным гражданам разрешений на трудоустройство в Украине, утвержденным приказом Минтруда Украины от 5 мая 1993 года (с изм. и доп., внесенными приказами Минтруда Украины от 24 марта 1995 г. № 14, от 9 сентября 1996 г. № 73 и от 22 мая 1997 г. № 42)

Иностранцы не могут назначаться на отдельные должности или заниматься

39

определенной трудовой деятельностью, если в соответствии с законодательством Украины назначение на эти должности либо занятие такой деятельностью связано с принадлежностью к гражданству Украины. Так, согласно ст. 4 Закона Украины «О государственной службе», право на государственную службу имеют граждане Украины независимо от происхождения, социального и имущественного положения, расовой и национальной принадлежности, пола, политических взглядов, религиозных убеждений, места жительства, которые получили соответствующее образование и профессиональную подготовку и прошли в установленном порядке конкурсный отбор, либо по иной процедуре, предусмотренной Кабинетом Министров Украины.

4.3. ТРУДОВАЯ ПРАВОСУБЪЕКТНОСТЬ СОБСТВЕННИКА

ПРЕДПРИЯТИЯ, УЧРЕЖДЕНИЯ, ОРГАНИЗАЦИИ ИЛИ УПОЛНОМОЧЕННОГО ИМ ОРГАНА

Согласно ст. 5 Закона Украины «О собственности» собственник имеет право на договорной основе использовать труд граждан.

Собственник обязан обеспечить гражданину, труд которого используется, социальные, экономические гарантии и права, предусмотренные законом.

Собственник осуществляет управление производством как непосредственно, так и с помощью уполномоченного им на управление органа. Это может быть единоличный орган (должностные лица) или коллегиальные органы (советы, правления, комитеты). Структуру органов управления определяет само предприятие.

Уполномоченным собственником на управление лицом выступает руководитель предприятия, который нанимается (назначается) собственником или избирается собственниками имущества. При найме (назначении, избрании) собственником или уполномоченным им органом руководителя предприятия на должность с ним заключается контракт (договор, соглашение), в котором определяются права, сроки найма, обязанности и ответственность руководителя предприятия перед собственником и трудовым коллективом, условия его материального обеспечения и увольнения с должности с учетом гарантий, предусмотренных контрактом (договором, соглашением) и законодательством Украины. Руководитель предприятия самостоятельно решает вопросы деятельности предприятия, за исключением отнесенных уставом к компетенции иных органов управления данного предприятия. Собственник имущества не вправе вмешиваться в оперативную деятельность руководителя предприятия.

Руководитель предприятия играет главную роль в составе администрации как субъекта трудового права на государственных и коммунальных предприятиях. Администрация является уполномоченным собственником органом и представляет собой круг должностных лиц, наделенных властно-распорядительными полномочиями и осуществляющих оперативное управление процессом труда на предприятии. Термин «администрация» в законодательстве не закреплен. Из части 4 ст. 16 Закона Украины «О предприятиях в Украине» следует, что к администрации, кроме руководителя предприятия, относятся его заместители, руководители и специалисты подразделений аппарата управления и структурных подразделений (производств, цехов, отделов, отделений, участков, ферм и иных аналогичных подразделений предприятий), а также мастера и старшие мастера. Все они назначаются на должность и увольняются с должности руководителем предприятия.

Уполномоченный собственником орган выступает субъектом трудового права, являясь стороной в отношениях с трудовым коллективом и уполномоченными на представительство трудовым коллективом органами по установлению условий труда, применению действующего законодательства о труде.

В зарубежном трудовом праве не применяется термин «собственник или

40

уполномоченный им орган». Сторонами индивидуального трудового правоотношения являются наемный работник и работодатель (предприниматель). Как пишет И.Я. Киселев, «работодатель» — термин, применяемый в Германии и в ряде других стран; «предприниматель» — термин, применяемый главным образом в англосаксонских странах, а также в конвенциях и иных актах МОТ. В последние годы в актах и документах МОТ, переводимых на русский язык, используется термин «работодатель» (Киселев И.Я. Указ. раб. — С. 50).

Очевидно, что в новом Трудовом кодексе необходимо стороны индивидуального трудового правоотношения именовать «наемный работник» и «работодатель», при этом в статье 1 среди основных терминов дать определение указанных субъектов. На наш взгляд, работодатель — это предприятие, учреждение, организация независимо от формы собственности либо физическое лицо, заключившее трудовой договор с работником.

4.4. ТРУДОВАЯ ПРАВОСУБЪЕКТНОСТЬ ПРЕДПРИЯТИЯ, УЧРЕЖДЕНИЯ, ОРГАНИЗАЦИИ КАК СУБЪЕКТА ТРУДОВОГО ПРАВА

Согласно ст. 1 Закона Украины «О предприятиях в Украине» предприятие — самостоятельный хозяйствующий уставный субъект, который имеет права юридического лица и осуществляет производственную, научно-исследовательскую и коммерческую деятельность с целью получения соответствующей прибыли (дохода).

Предприятие создается согласно решению собственника (собственников) имущества или уполномоченного им (ими) органа, предприятия-учредителя, организации либо по решению трудового коллектива. Предприятие может быть создано вследствие принудительного разделения другого предприятия в соответствии с антимонопольным законодательством Украины, а также в результате выделения из состава действующего предприятия, организации одного или нескольких структурных подразделений, а также на базе структурной единицы действующих объединений по решению их трудовых коллективов, если на это имеется согласие собственника или уполномоченного им органа.

Предприятие считается созданным и приобретает права юридического лица со дня его государственной регистрации.

Предприятие действует на основании устава, который утверждается собственником (собственниками) имущества, а для государственных предприятий — собственником имущества с участием трудового коллектива.

Трудовая правосубъектность возникает с момента его государственной регистрации и продолжается до ликвидации. Предприятие как субъект трудового права, как правило, является юридическим лицом. В литературе выделены два критерия трудовой правосубъектности предприятия: оперативный и имущественный. Оперативный критерий сводится к наличию способности осуществлять подбор и расстановку кадров, организовать труд работников и управлять процессом труда (установление режимов рабочего времени, времени отдыха, систем оплаты труда, мероприятий по охране труда, поддержание трудовой дисциплины и т.д.), создавать им условия труда, необходимые для выполнения работы.

Трудовая правосубъектность предприятий является специальной — предприятия могут принимать на работу работников, обладающих такими профессиями и специальностями, которые необходимы для выполнения целей и задач, указанных в уставе предприятия.

Имущественный критерий сводится к наличию имущества предприятия — основных фондов и оборотных средств, а также иных ценностей, стоимость которых отражается в самостоятельном балансе предприятия. Имущество предприятия в соответствии с законами Украины, уставом предприятия и заключенными соглашениями принадлежит ему на праве собственности, полного

41

хозяйственного ведения или оперативного управления. Однако для трудовой правосубъектности имеет значение наличие фонда оплаты труда, из которого работникам выплачивается заработная плата, надбавки и доплаты, премии, а также иные выплаты.

В соответствии с КЗоТ предприятия самостоятельно устанавливают формы и системы оплаты труда, нормы труда, расценки, тарифные сетки, ставки, схемы должностных окладов, условия введения и размеры надбавок, доплат, премий, вознаграждений и иных поощрительных, компенсационных и гарантийных выплат; режимы рабочего времени и время отдыха. На всех предприятиях создаются безопасные и безвредные условия труда, должны быть обеспечены минимальная заработная плата, иные социальные гарантии работающим гражданам.

Трудовая правосубъектность предприятия не совпадает с признаками юридического лица. Не обладающее признаками юридического лица предприятие может выступать субъектом трудового права. Например, филиал предприятия, учреждения может не быть юридическим лицом, но иметь трудовую правосубъектность, право принимать и увольнять работников.

Трудовая правосубъектность предприятия прекращается в связи с его ликвидацией. Ликвидация и реорганизация производятся с соблюдением требований антимонопольного законодательства по решению собственника, а в случаях, предусмотренных Законом Украины «О предприятиях в Украине», по решению собственника и при участии трудового коллектива либо

органа, уполномоченного создавать такие предприятия, или по решению суда или арбитражного суда.

Предприятие ликвидируется также в случаях: признания его банкротом; если принято решение о запрещении деятельности предприятия из-за невыполнения условий, установленных законодательством, и в предусмотренный решением срок не обеспечено соблюдение этих условий либо не изменен вид деятельности; если решением суда будут признаны недействительными учредительные документы и решение о создании предприятия; по иным основаниям, предусмотренным законодательными актами Украины.

При реорганизации и ликвидации предприятия увольняемым работникам гарантируется соблюдение их прав и интересов в соответствии с трудовым законодательством Украины.

Лекция 5Международно-правовое регулирование труда

В соответствии со ст. 9 Конституции Украины действующие международные договоры, согласие на обязательность которых дано Верховной Радой Украины, являются частью национального законодательства Украины.

Если международным договором или международным соглашением, в которых принимает участие Украина, установлены иные правила, чем те, которые содержит законодательство Украины о труде, то применяются правила международного договора или международного соглашения (ст. 8-1 КЗоТ Украины).

Таким образом, в Конституции нашего государства и в Кодексе законов о труде Украины закреплен принцип приоритета международно-правовых норм перед нормами национального законодательства.

Международно-правовое регулирование труда — это установленная международными договорами (актами) система стандартов по регулированию труда, которую государства, присоединившиеся к соответствующему международному договору (ратифицировавшие его), используют в национальном трудовом законодательстве. Субъектами международно-правового регулирования труда являются ООН и ее специализированный орган — Международная организация

42

труда (МОТ). Субъектами международно-правового регулирования труда могут быть различные объединения государств: Совет Европы, Европейский Союз.

МОТ была создана еще в 1919 г. и в настоящее время является одним из специализированных учреждений ООН. На сегодняшний день членами МОТ явля-

ются 170 государств. Каждое государство представлено четырьмя делегатами: два — от правительства, по одному — от предпринимателей и от работников. Высшим органом МОТ является ежегодно созываемая Международная конференция труда, состоящая из делегатов всех государств — членов МОТ. Генеральная (международная) конференция созывается не реже одного раза в год. К ее компетенции относится определение задач и направлений деятельности этой организации, внесение изменений в ее Устав, прием в члены МОТ отдельных государств, принятие международных конвенций и рекомендаций, наблюдение за применением государствами ратифицированных ими конвенций, а также и рекомендаций МОТ.

Исполнительным органом МОТ является Административный совет, который также состоит из представителей трех сторон. Административный совет МОТ избирается на Международной конференции труда, состоит из 56 человек: 28 делегатов представляют правительства; 14 — предпринимателей и 14 — работников. Административный совет назначает Генерального директора Международного бюро труда.

Таким образом, главным принципом работы МОТ является трипартизм, означающий, что формирование почти всех органов МОТ базируется на основе трехстороннего представительства — от правительств, представителей работников и предпринимателей.

Международное бюро труда — постоянный орган МОТ выполняет функции секретариата, оно не является субъектом международно-правового регулирования труда, но занимается подготовкой конвенций и рекомендаций МОТ и наблюдением за их применением, сбором и распространением информации по международно-правовому регулированию условий труда наемных работников. Международное бюро труда занимается подготовкой материалов к конференции МОТ, оказывает помощь государствам в выработке законов на основе решений Генеральной конференции, издает публикации по международно-правовому регулированию труда.

Согласно Уставу МОТ одним из главных направлении деятельности этой организации является нормо-творчество, т.е. создание международных трудовых стандартов. МОТ принято большое количество конвенций и рекомендаций, касающихся различных аспектов труда: трудовых отношений, управления трудом, занятости и защиты от безработицы, заработной платы, условий и охраны труда (рабочего времени, отпусков и т.д.), труда женщин и молодежи и др.

Конвенция приобретает статус многостороннего международного соглашения после ратификации ее как минимум двумя государствами .— членами МОТ — и с этого момента налагает определенные обязательства как на ратифицировавшие, так и не ратифицировавшие ее государства. Для отдельного государства — члена МОТ — конвенция становится юридически обязательной только после ратификации ее высшим органом государственной власти (конвенции содержат правила и о порядке их денонсации).

В случае ратификации конвенции государство обязано принять законодательные или иные акты для проведения ее в жизнь и регулярно представлять в МОТ доклады (раз в 2-4 года) относительно принятых мер по эффективному применению ратифицированной конвенции. Если конвенция не ратифицирована, государство несет обязательство информировать по запросам Административного совета МОТ о состоянии национального законодательства и практики в отношении такой конвенции и о мерах, которые предполагается принять для придания ей силы. Конвенции принимаются Международной конференцией труда большинством не менее 2/3 голосов присутствующих

43

делегатов.Рекомендация не является международным договором и не должна быть

ратифицирована, она является пожеланием, предложением ввести соответствующие нормы в национальное законодательство.

Рекомендация дополняет, уточняет и детализирует положения конвенции, дает возможность выбора государствам при применении международной нормы. Рекомендация представляется правительству государства — члену МОТ — с тем, чтобы ее положения путем принятия закона или иного нормативно-правового акта приобрели юридическую силу.

МОТ принимает международно-правовые нормативные акты в сфере труда по таким направлениям, как право на труд, запрет принудительного труда, право на коллективные переговоры, право на забастовку, занятость и трудоустройство, условия труда, правовое регулирование охраны труда, социальное сотрудничество работников и работодателей, мирные способы разрешения трудовых конфликтов.

Право на труд — одно из основных прав человека. Впервые это право было провозглашено во Всеобщей декларации прав человека. Статья 23 декларации указывает на то, что каждый человек имеет право на труд, на свободный выбор работы, на справедливые и благоприятные условия труда и на защиту от безработицы. В Международном пакте об экономических, социальных и культурных правах указывается, что право на труд — это право каждого человека на получение возможности зарабатывать себе на жизнь трудом, который он свободно выбирает или свободно соглашается. Международно-правовые акты о труде подчеркивают недопустимость принудительного труда. Европейская конвенция о защите прав человека и основных свободах (1950 г.), Конвенция МОТ № 29 «О принудительном или обязательном труде» (1930 г.) определяют принудительный труд как всякую работу или службу, требуемую от какого-либо лица под угрозой наказания, если только данное лицо не предложило добровольные услуги. При этом отмечается, что не является принудительным труд, применяемый в связи с чрезвычайными (неодолимыми) обстоятельствами, в силу законов об обязательной военной службе, выполняемый в силу судебного приговора. Конвенция № 105 «Об упразднении принудительного труда» указывает на недопустимость принудительного труда как средства политического воздействия или воспитания, или в качестве меры наказания за наличие или за выражение политических взглядов или Убеждений, противоположных установленной политической, социальной или экономической системе. Украина, ратифицировавшая названную конвенцию, закрепила в ст. 43 Конституции запрещение использования принудительного труда.(Г.И. Чанышева, Н.Б. Болотина Трудовое право Украины.— X.: «Одиссей», 2000.— 480 с)

Основной принцип международно-правового регулирования труда — равенство в осуществлении прав и свобод человека. Равенство в труде исключает дискриминацию, под которой понимается всякое различие, недопущение или предпочтение, устанавливаемое по признаку расы, пола, религии, иностранного, социального происхождения, возраста, семейного положения, приводящее к нарушению равенства возможностей в области труда и занятий. На это, к примеру, указывают такие Конвенции МОТ, как Конвенции № 111 «О дискриминации в области труда и занятий» (1958 г.), № 100 «О равном вознаграждении мужчин и женщин за труд равной ценности» (1951 г.). Аналогичное положение закреплено и в нормах национального законодательства.

Важным направлением международно-правового регулирования условий труда является содействие занятости трудоспособного населения. Конвенция № 122 «О политике в области занятости» (1964 г.) провозглашает главной целью государственной деятельности активную политику в сфере занятости. Государственная политика занятости должна быть направлена на создание условий для обеспечения работой всех, кто готов приступить к работе и ищет ее, обеспечить свободу выбора занятости с учетом стадии и уровня экономического развития страны.

44

Для обеспечения стабильной занятости и недопущения произвола предпринимателей в актах МОТ установлено, что увольнение по инициативе предпринимателя возможно лишь при наличии законных оснований, которые связаны со способностями, поведением работника или производственной необходимостью. Не являются законными такие основания к увольнению, как членство в профсоюзе, выполнение функций представителя работников, подача жалобы или участие в деле, возбужденном против предпринимателя, раса, пол, семейное положение, беременность, вероисповедание, политические взгляды, национальность, возраст.

Ряд конвенций посвящен защите трудовых прав в области условий и охраны труда. Так, Конвенция № 47«О сокращении рабочего времени до сорока часов в неделю» (1935 г.) предусматривает, что установление 40-часовой рабочей недели не влечет за собой какое бы то ни было сокращение заработной платы. Часы, отработанные сверх нормальной продолжительности рабочего времени, конвенция рассматривает как сверхурочные, которые допускаются лишь в определенных случаях и подлежат дополнительной оплате. Аналогичные нормы предусмотрены статьями 50, 62, 64,65 КЗоТ Украины.

Определенные стандарты установлены и в отношении еженедельного труда, оплачиваемых ежегодных и учебных отпусков. Так, продолжительность отпуска не должна составлять менее трех недель за каждый год работы. Минимальный стаж работы для приобретения права на отпуск составляет 6 месяцев. За время отпуска должны выплачиваться отпускные, равные средней заработной плате. Международные стандарты учтены в Законе Украины «Об отпусках» от 15 ноября 1996 г.

В области регулирования заработной платы наиболее важными являются конвенции № 131 «Об установлении минимальной заработной платы» (1970 г.), № 95 «Об охране заработной платы» (1949 г.). При определении минимальной заработной платы предлагается учитывать потребности работников и членов их семей (учитывая общий уровень заработной платы в стране); стоимость жизни; социальные пособия; сравнительный Уровень жизни различных социальных групп; экономические соображения, включая требования экономического развития; уровень производительности труда и желательность достижения и поддержания высокого уровня занятости. Конвенция предусматривает также необходимость создания и функционирования особой процедуры, направленной на систематический контроль за состоянием оплаты труда и пересмотр минимальной заработной платы. Заработная плата не должны ни при каких условиях снижаться.

Конвенция «Об установлении минимальной заработной платы» не ратифицирована Украиной, что позволяет устанавливать минимальную заработную плату без учета международных стандартов.

Много международных актов МОТ посвящено обеспечению прав работников в области охраны труда. Эти акты требуют от государств — членов Международной организации труда — проведения государственной политики в области безопасности, гигиены труда, создания эффективной системы инспекции труда.

Среди конвенций о свободе объединения и правах человека следует назвать Конвенцию № 87 «О свободе ассоциации и защите права на организацию» (1948 г.), закрепляющую прав9 работников и предпринимателей свободно создавать свои организации с целью выдвижения и защиты своих интересов. Дополнительные гарантии реализации права на организацию предоставлены Конвенцией № 98 «О применении принципов права на организацию и на ведение коллективных переговоров» (1949 г.). Конвенция № 154 «О содействии коллективным переговорам» (1981 г.) предусматривает, что коллективные переговоры являются универсальным средством регулирования вопросов труда. Коллективные переговоры проводятся между предпринимателями (группой предпринимателей), организацией (организациями) трудящихся с целью

45

определения условий труда и занятости; регулирования отношений между предпринимателями и трудящимися; регулирования отношений между предпринимателями (их организациями) и организацией (организациями) трудящихся.

Рекомендации МОТ «О добровольном примирении и арбитраже» (1952 г.), «О рассмотрении жалоб» (1967 г . ) регулируют вопросы мирных способов разрешения трудовых конфликтов. Эксперты МОТ полагают, что права на забастовку, хотя оно и не предусмотрено специальным актом, вытекает из Конвенции № 87 «О свободе ассоциации и защите прав на организацию» (1948 г.).

поскольку запрет на проведение забастовок ограничивает возможности представителей трудящихся на защиту их законных интересов. Украинское трудовое законодательство, регулирующее вопросы проведения коллективных переговоров, заключения и исполнения коллективных договоров (Закон Украины «О коллективных договорах и соглашениях» от 1 июля 1993 г.), реализации права на забастовку (Закон Украины «О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)» от 3 марта 1998 г.) соответствуют международным стандартам.

В Европе источниками международно-правового регулирования труда являются акты, принятые Советом Европы (СЕ) и Европейским союзом (ЕС). СЕ принял более 130 конвенций, в том числе, например, Европейскую социальную хартию, пересмотренную в 1996 г., Европейскую конвенцию о защите прав человека и основных свобод 1950 г. ЕС в 1989 г. принял Хартию основных прав работников, провозглащающую социальные и экономические права.

Украина как государство — член СНГ — является участницей многосторонних соглашений, некоторые из которых включают регулирование трудовых отношений, прав человека и гражданина в трудовой и социальной сферах (например, Соглашение, принятое государствами — членами СНГ, о сотрудничестве в области трудовой миграции и социальной защиты трудящихся-мигрантов (1994 г.).

Украина также является участницей значительного числа двусторонних межгосударственных соглашений по регулированию отношений в сфере труда и социальной сфере. Так, например, в 1993 г. заключено соглашение «О трудовой деятельности и социальной за-Щите граждан Российской Федерации и Украины, работающих за пределами границ своих государств».

Часть IIИНДИВИДУАЛЬНОЕ ТРУДОВОЕ ПРАВОЛекция 6Обеспечение занятости и трудоустройство План 6.1. Понятие и формы занятости и государственная политика в этой сфере 6.2. Понятие трудоустройства. Правовая организация трудоустройства 6.3. Понятие безработного. Правовой статус безработного

6.1. ПОНЯТИЕ И ФОРМЫ ЗАНЯТОСТИ И ГОСУДАРСТВЕННАЯ ПОЛИТИКА В ЭТОЙ СФЕРЕ

Проблемы занятости и трудоустройства сегодня в Украине являются одними из наиболее актуальных. Ожидаемой стабилизации на рынке труда не произошло, сохраняется тенденция роста как официальной, так и скрытой безработицы (одного из парадоксов отечественного рынка труда). На 1 ноября 1998 года уровень официальной безработицы вырос до 3,34 %. По данным за девять месяцев 1998 года официально зарегистрировано 1,4 млн. безработных. Около 4 млн. чел. находились в вынужденных отпусках без сохранения заработной платы или работали неполное рабочее время. Свыше 200 тыс. человек высвобождено из-за реструктуризации, реформирования собственности и банкротства (Праця I зарплата. — № 24 (160). — 1998).

46

В отличие от развитых стран у нас иная природа безработицы. Она возникла не на фоне перепроизводства, а наоборот — при массовых дефицитах. Наибольшее число работников остаются без работы из-за сокращения объемов производства в связи с недопоставками сырья, комплектующих изделий, нарушением договорныхобязательств, разрывом производственных связей. Резкий рост цен на сырье, энергоносители, оборудование, а также тарифов на транспортное обслуживание, что привело к банкротству и ликвидации нерентабельных предприятий, также пополнили ряды безработных. Необходимо иметь в виду также конверсию оборонной промышленности, остановку некоторых шахт, сокращение бюджетных учреждений и организаций. Таким образом, в течение последних лет на развитие рынка труда влияли факторы, которые привели к спаду производства, ограничению развития социально-культурных отраслей, росту скрытой безработицы и высвобождению кадров.

Наличие хронической безработицы характерно сегодня для многих бывших социалистических стран, в которых на середину 1994 года сформировалась почти 10-миллионная армия «лишних» людей, из которых 7,5 млн. насчитывалось в государствах ЦВЕ, 1,9 млн. — в странах СНГ и 0,16 млн. — в странах Балтии. 40% безработных не имели работы свыше 12 месяцев. Не лучше ситуация сложилась и в западноевропейских странах, где вне производства оказалось 12 % рабочей силы. Казалось бы, на этом фоне ситуация в Украине не является угрожающей. Однако прогнозы не утешительны. На 1999 год прогнозируется высвобождение свыше 760 тыс. человек, а на учете в службе занятости будут состоять свыше 2,9 млн. человек.

Получила распространение нерегламентированная занятость. Помимо официального рынка труда в Украине сложился теневой рынок. По данным Научно-исследовательского центра занятости населения и рынка труда в 1998 г. «нерегламентированную прибыль» получали 6-8 млн. человек, или 20-27% трудоспособного населения.

Учитывая сохраняющееся напряжение на рынке труда, Верховная Рада Украины приняла Закон « О сроке введения в действие подпункта «б» пункта 1 статьи 26 Закона Украины «О занятости населения», которым ввела в действие указанный пункт с 1 января 2000 года. С 1 января 1999 года лица, уволенные по п. 1 ст. 40 КЗоТ, должны были получать пособие за второй и третий месяцы в размере 100 % средней заработной платы не из средств предприятия, а из государственного фонда содействия занятости населения. Таким образом государство также пытается сдержать рост безработицы, вынуждая собственников удерживать работников.

В нынешней ситуации государство должно максимально влиять на формирование рынка труда, проводить активную политику занятости населения. В Основных направлениях социальной политики на 1997-2000 годы определены основные задачи государственной политики в сфере занятости и регулирования рынка труда. Для преодоления негативных явлений в сфере занятости и решения поставленных задач на государственном и региональных уровнях предусматривается:

— проведение сбалансированной инвестиционной и налоговой политики, что стимулирует более полное использование наличных рабочих мест, развитие малых предприятий, капиталовложения в отрасли народного хозяйства;

— введение системы стимулирования развития предпринимательства, малого и среднего бизнеса, индивидуальной трудовой деятельности, особенно на территориях приоритетного развития;

— разработка специальных программ стабилизации экономики для регионов с высоким уровнем безработицы, с выделением под них льготных государственных заказов и кредитов предприятиям при условии увеличения числа рабочих мест;

— реформирование системы назначения и выплаты пособия по безработице, разработка мероприятий, которые содействовали бы активному поиску работы, участию в общественных работах и профессиональной переподготовке, сокращению срока безработицы;

— расширение масштабов общественных работ, организация их проведения и

47

финансирования с учетом качественного состава безработных и социально-экономических потребностей регионов и другие меры.

Отношения по обеспечению занятости и трудоустройству регулируются Законом Украины «О занятости населения» от 1 марта 1991 года (с последующими изменениями и дополнениями), КЗоТ Украины (глава III-А «Обеспечение занятости высвобождаемых работников»), постановлениями Кабинета Министров Украины, а также социально-партнерскими соглашениями и коллективными договорами.

Отношения в сфере занятости и трудоустройства являются комплексными по своей юридической природе и входят в предмет административного права, трудового права, права социального обеспечения.

Отношения между предприятиями и государственной службой занятости являются административно-правовыми, поскольку служба занятости наделена властными полномочиями по отношению к предприятию: предприятие обязано выделять определенное количество рабочих мест в счет брони, трудоустраивать на эти места по направлению службы занятости; предприятие обязано оборудовать специальные рабочие места для инвалидов и обеспечить их реальное введение в действие, т.е. трудоустроить инвалида; за несоблюдение таких обязанностей на предприятие налагаются штрафные санкции. Предприятие в случае отказа в принятии на работу ранее заявленных специалистов обязано возместить службе занятости все затраты по трудоустройству, профподготовке, переподготовке, выплате пособия по безработице такому специалисту. Предприятия обязаны предоставлять службе занятости всю информацию о наличии вакантных мест, высвобождении работников, простоях предприятия, использовании работников с неполным рабочим временем.

Отношения между предприятиями и государственной службой занятости по бронированию рабочих мест Для трудоустройства лиц по направлению службы занятости; по специальному оборудованию рабочих мест Для инвалидов и их трудоустройству; по предоставлению информации службе занятости о движении и использовании рабочей силы; по выплате штрафа за нарушение законодательства о занятости — являются административно-правовыми, регулируются нормами административного права.

Отношения между предприятиями и государственным фондом содействия занятости по страхованию от безработицы работников предприятия, а также отношения между службой занятости и гражданами по предоставлению услуг по трудоустройству, профориентации, подысканию подходящей работы, профобучению, переобучению, повышению квалификации, предоставлению статуса безработного с выплатой пособия по безработице, а также материальной помощи в период профподготовки за счет средств государственного фонда содействия занятости — являются социально-обеспечительными и входят в предмет права социального обеспечения.

Объективным основанием для возникновения социально-обеспечительных отношений и отграничения их от иных общественных отношений, регулируемых правом, выступают социальные риски, при которых лицо утрачивает работу, средства к существованию по не зависящим от него причинам. Социальными рисками выступают возрастная или физиологическая нетрудоспособность (достижение пенсионного возраста или установление инвалидности), болезнь, утрата работы, утрата кормильца и другие. Для осуществления социального обеспечения государство создает социальные фон ды, средства которых формируются как за счет страховых взносов работодателей и работников (Пенсионный фонд, Фонд социального страхования, государствен ный фонд содействия занятости), так и за счет иных источников (Фонд социальной защиты инвалидов). Еще одним признаком социально-обеспечительных отношений является непременное участие в них государства в лице специально

48

уполномоченных органов — органов управления, каковым является государственная служба занятости, или социальных фондов. Наконец, для социально обеспечительных отношений характер но использование метода социального предоставления услуг, выплат, а также принципа социальной солидарности при распределении социальных средств. Все названные признаки имеют место при предоставлении службой занятости услуг гражданам.

Третья группа отношений в сфере занятости и трудоустройства складывается между работником и предприятием по заключению трудового договора на основании направления службы занятости. Сюда также входят отношения по использованию работников на сезонных, общественных работах по направлению службы занятости. В таких случаях заключается трудовой договор, и на работника распространяется трудовое законодательство. Указанные отношения составляют предмет трудового права.

В предмет трудового права также входят отношения, вытекающие из заключения коллективного договора и коллективных соглашений по созданию дополнительных рабочих мест внутри предприятия для работников, нуждающихся в социальной защите — инвалидов, женщин с малолетними детьми, многодетных семей, молодых работников, по организации обучения и переобучения за счет средств предприятия высвобождаемых работников; по разделению одного рабочего места (должности) между двумя работниками в целях недопущения сокращения работников.

Закон Украины «О занятости населения» является комплексным законодательным актом, содержащим нормы административного права, права социального обеспечения, трудового права. На этом примере наглядно видно сколь не проста проблема соотношения системы трудового права и трудового законодательства.

В ст. 1 Закона Украины «О занятости населения» занятость определяется как деятельность граждан, связанная с удовлетворением личных и общественных потребностей, и, как правило, приносящая им доход в денежной или иной форме.

Согласно части 3 ст. 1 Закона в Украине к занятому населению относятся граждане, проживающие на территории государства на законных основаниях:

а) работающие по найму на условиях полного или неполного рабочего дня (недели) на предприятиях, в учреждениях и организациях, независимо от

форм собственности, в международных и иностранных организациях в Украине и за границей;

б) граждане, которые самостоятельно обеспечивают себя работой, включая предпринимателей, лиц, занятых индивидуальной трудовой деятельностью, творческой деятельностью, члены кооперативов, фермеры и члены их семей, принимающие участие в производстве;

в) избранные, назначенные или утвержденные на оплачиваемую должность в органах государственной власти, управления и общественных объединениях;

г) проходящие службу в Вооруженных Силах Украины, Национальной гвардии Украины, Службе безопасности Украины, Пограничных войсках Украины, войсках внутренней и конвойной охраны и Гражданской обороны Украины, органах внутренних дел, иных воинских формированиях, созданных в соответствии с законодательством Украины, альтернативную (невоенную) службу; е) проходящие профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации с отрывом от производства; обучаются в дневных общеобразовательных школах и высших учебных заведениях;

ж) работающие граждане других стран, которые временно пребывают в, Украине и выполняют функции, не связанные с обеспечением деятельности посольств и миссий.

Следует учесть, что этот перечень не является исчерпывающим, поскольку в

49

ст. 1 говорится о том, что законодательством Украины могут предусматриваться и иные категории занятого населения.

Государственные гарантии занятости населения закреплены в ст.ст. 4 и 5 Закона Украины «О занятости населения». Бесплатное содействие в подборе подходящей работы и трудоустройстве является одной из основных (но не единственной) государственных гарантий права на выбор вида деятельности. Не менее важны бесплатное обучение безработных новым профессиям, переподготовка в учебных заведениях или в системе государственной службы занятости с выплатой материальной помощи в период профессиональной подготовки; выплата безработным в установленном порядке пособия по безработице, материальной помощи по безработице; защита от необоснованного отказа в приеме на работу и незаконного увольнения, а также содействие в сохранении работы; компенсация материальных затрат в связи с направлением на работу в другую местность; выплата выходного пособия работникам, потерявшим постоянную работу на предприятиях, в учреждениях и организациях, в случаях и на условиях, предусмотренных действующим законодательством; включение периода переподготовки и обучения новым профессиям, участия в оплачиваемых общественных работах, получения пособия по безработице и материальной помощи по безработице в общий трудовой стаж, а также в непрерывный трудовой стаж и др.

Законом Украины «О занятости населения» установлены дополнительные гарантии занятости для отдельных категорий населения. Речь идет о трудоспособных гражданах в трудоспособном возрасте, которые нуждаются в социальной защите и не способны на равных конкурировать на рынке труда. К ним относятся:

а) женщины, имеющие детей в возрасте до шести лет;б) одинокие матери, имеющие детей в возрасте до четырнадцати лет или детей-

инвалидов;в) молодежь, которая закончила или приостановила обучение в средних

общеобразовательных школах, профессионально-технических заведениях образования, уволилась со срочной военной или альтернативной (невоенной) службы и которой предоставляется первое рабочее место, дети (сироты), оставшиеся без родительского попечения, а также лица, которым исполнилось пятнадцать лет и которые с согласия одного из родителей или лица, их заменяющего, могут, как исключение? приниматься на работу;

г) лица предпенсионного возраста (мужчины по достижению 58 лет, женщины — 53 лет);

д) лица, освобожденные после отбытия наказания или принудительного лечения.

Для трудоустройства указанных категорий граждан местные государственные администрации, исполнительные органы соответствующих советов по представлению центров занятости бронируют на предприятиях, в учреждениях и организациях, независимо от форм собственности, численностью свыше 20 человек — до 5 процентов общей численности рабочих мест по рабочим профессиям, в том числе с гибкими формами занятости.

Согласно п. 1 Положения о порядке бронирования на предприятиях, в организациях и учреждениях рабочих мест для трудоустройства граждан, нуждающихся в социальной защите, утвержденного постановлением Кабинета Министров Украины от 27 апреля 1998 г. № 578, броня — это количество рабочих мест для обязательного трудоустройства граждан, нуждающихся в социальной защите; квота рабочих мест — это закрепленная норма рабочих мест, в том числе с гибкими формами занятости, в процентах к количеству рабочих мест для обязательного трудоустройства граждан, нуждающихся в социальной защите.

В Положении указывается, что к гражданам, указанным в подп. «в» и «д» ст. 5 Закона Украины «О занятости населения», которые нуждаются в

50

социальной защите и предоставлении первого рабочего места, относятся:а) молодежь до 18 лет;б) граждане старше 18 лет, которые закончили или прекратили обучение в

средних общеобразовательных школах, профессионально-технических учебных заведениях, уволились со срочной военной или альтернативной (невоенной) службы, при условии их регистрации в государственной службе занятости в качестве ищущих работу, не позднее календарного года со дня окончания обучения, увольнения с военной (невоенной) службы;

в) дети (сироты), которые остались без попечительства родителей, а именно:— дети, не достигшие 18 лет;— воспитанники, учащиеся, студенты, курсанты, слушатели, стажеры после

окончания учебных заведений (очной формы обучения), но не позднее достижения ими 23-летнего возраста, при условии их регистрации в государственной службе занятости в качестве ищущих работу, в течение календарного года со дня завершения обучения;

г) граждане, освобожденные после отбытия наказания или принудительного лечения, которые считаются нуждающимися в социальной защите, не позднее календарного года со дня освобождения после отбытия наказания или принудительного лечения.

В пределах брони местные государственные администрации, исполнительные органы соответствующих советов устанавливают предприятиям квоту рабочих мест для обязательного трудоустройства граждан, нуждающихся в социальной защите. Квота рабочих мест устанавливается в отношении каждой категории граждан, нуждающихся в социальной защите.

В случае сокращения численности или штата работников предприятий, учреждений и организаций в размере, превышающем установленную квоту, местные государственные администрации, исполнительные органы соответствующих советов уменьшают либо вообще не устанавливают квоты для этих предприятий, учреждений и организаций.

В случае отказа в приеме на работу граждан из числа указанных категорий в пределах установленной брони с предприятий, учреждений и организаций государственная служба занятости взыскивает штраф за каждый такой отказ в пятидесятикратном размере необлагаемого минимума доходов граждан. Полученные средства направляются в местную часть государствен-ного фонда содействия занятости населения и могут использоваться для финансирования затрат предприятий, учреждений и организаций, которые создают рабочие места для этих категорий сверх установленной квоты.

В соответствии со ст. 19 Закона Украины «Об основах социальной защищенности инвалидов в Украине» местные советы совместно с предприятиями (объединениями), учреждениями и организациями, общественными организациями инвалидов, с участием отделений Фонда Украины социальной защиты инвалидов в Автономной Республике Крым, областях, городах Киеве и Севастополе, на основании предложений органов Министерства труда и социальной защиты населения ежегодно определяют нормативы рабочих мест, предназначенных для трудоустройства инвалидов.

Нормативы рабочих мест, предназначенных для трудоустройства инвалидов, определяются для всех предприятий (объединений), учреждений и организаций (независимо от форм собственности и хозяйствования) в размере не меньше четырех процентов от общей численности работающих; если работает от 15 до 25 человек, — устанавливается норматив в количестве одного рабочего места.

6.2. ПОНЯТИЕ ТРУДОУСТРОЙСТВА. ПРАВОВАЯ ОРГАНИЗАЦИЯ ТРУДОУСТРОЙСТВА

Понятие трудоустройства различается в широком и узком смыслах.

51

Трудоустройство — это система организационных, экономических и правовых мер, направленных на обеспечение трудовой занятости населения. В широком смысле трудоустройство объединяет все формы трудовой деятельности, не противоречащие законодательству, включая самостоятельное обеспечение себя работой, в том числе индивидуальную трудовую деятельность, предпринимательство, фермерство и т.п. В узком смысле под трудоустройством понимаются такие формы трудовой деятельности, которые устанавливаются при содействии органов государства или негосударственных организаций на основе лицензирования. Необходимо учесть, что понятие трудоустройства более узкое, чем понятие занятости, а само трудоустройство предшествует занятости и является его важнейшей гарантией.

Граждане имеют право на трудоустройство и выбор места работы путем обращения к предприятию, учреждению, организации, индивидуальному крестьянскому (фермерскому) хозяйству и к иному работодателю или при бесплатном содействии государственной службы занятости.

Иностранцы и лица без гражданства, прибывшие в Украину на определенный срок, получают право на трудовую деятельность лишь при наличии у них разрешения на трудоустройство, выданного государственной службой занятости Украины, если иное не предусмотрено международными договорами Украины.

Правовая организация трудоустройства включает в себя:а) установление круга трудоустраивающих органов, определение их

компетенции и условий финансового обеспечения;б) гарантии реализации права граждан на труд и установление порядка

направления на работу или профессиональное обучение;в) регламентацию прав и обязанностей участников отношений по

трудоустройству;г) установление особенностей трудоустройства для отдельных категорий

граждан.В обеспечении занятости населения участвуют государственные органы двух

видов: общие и специальные. Общее руководство трудоустройством и его организация возложены на Министерство труда и социальной политики Украины и его органы на местах.

Специальным органом трудоустройства выступает Государственная служба занятости, в которую входят: Государственный центр занятости Министерства тру-Да и социальной политики Украины, центр занятости Автономной Республики Крым, областные, Киевский и Севастопольский городские, районные, межрайонные, городские и районные в городах центры занятости, центры организации профессионального обучения незанятого населения и центры профессиональной ориентации населения, инспекции по контролю за соблюдением законодательства о занятости населения.

В состав профессиональной службы занятости входят также учебные заведения профессиональной подготовки незанятого населения, информационно-вычислительные центры, территориальные и специализированные бюро занятости, центры реабилитации населения, предприятия, учреждения и организации, подчиненные службе занятости.

Деятельность государственной службы занятости осуществляется под руководством Министерства труда и социальной политики Украины, местных государственных организаций и органов местного самоуправления. Ее деятельность "финансируется за счет средств государственного фонда содействия занятости населения, предусмотренных на эти цели. Права и обязанности государственной службы занятости закреплены в ст. 19 Закона Украины «О занятости населения», Положении о государственной службе занятости, утвержденном постановлением Кабинета Министров УССР от 24.06.91 г. (с изм. и доп., внесен, постановлениями Кабинета Министров Украины от 29.04.93 г. № 315, от 14.09.98 г. № 1435) (ЗП УРСР. — 1991. — № 6. — Ст. 50; ЗП України. — 1993. — № 10. — Ст. 200.

52

В соответствии со ст. 19 Закона Украины «О занятости населения» государственная служба занятости:

— анализирует и прогнозирует спрос и предложение на рабочую силу, информирует население и государственные органы управления о состоянии рынка труда;

— консультирует граждан, собственников предприятий, учреждений и организаций или уполномоченные ими органы, которые обращаются в службу занятости, о возможности получения работы и обеспечения рабочей силой, требованиях, которые предъявляются к профессии, и по другим вопросам, полезным для содействия занятости населения;

— ведет учет свободных рабочих мест и граждан, которые обращаются по вопросам трудоустройства;

— оказывает помощь гражданам в подборе подходящей работы и собственникам предприятий, учреждений и организаций или уполномоченным ими органам в подборе необходимых работников;

— организовывает при необходимости профессиональную подготовку и переподготовку граждан в системе службы занятости или направляет их в другие учебные заведения, осуществляющие подготовку или переподготовку работников, содействует предприятиям в развитии и определении содержания курсов обучения и переобучения;

— оказывает услуги по трудоустройству и профессиональной ориентации работникам, желающим изменить профессию или место работы (в связи с поисками высокооплачиваемой работы, изменением условий и режима труда и т.д.), высвобожденным работникам и незанятому населению;

— регистрирует безработных и оказывает им в пределах своей компетенции помощь, в т.ч. и материальную;

— принимает участие в подготовке перспективных и текущих государственной и территориальных программ занятости и мероприятий по социальной защите разных групп населения от безработицы.

Государственная служба занятости имеет право:— получать от предприятий, учреждений и организаций, независимо от

форм собственности, статистические данные о наличии вакантных рабочих мест, характере и условиях труда на них, о всех высвобожденных, принятых и уволенных работниках и информацию о предполагаемых изменениях в организации производства и труда, иных мероприятиях, которые могут привести к высвобождению работников;

— разрабатывать и вносить на рассмотрение местных советов предложения об установлении для предприятий, учреждений, организаций, независимо от

форм собственности, квоты приема на работу лиц, нуждающихся в социальной защите и не способных на равных условиях конкурировать на рынке труда, и направлять таких граждан для их трудоустройства;

— направлять для трудоустройства на предприятия, в учреждения и организации всех форм собственности при наличии там свободных рабочих мест (вакантных должностей) граждан, которые обращаются в службу занятости, в соответствии с уровнем их образования и профессиональной подготовки;

— направлять безработных граждан по их желанию на оплачиваемые общественные работы;

— заключать по поручениям предприятий, учреждений и организаций всех форм собственности договоры с гражданами при их трудоустройстве с предварительным (в случае необходимости) профессиональным обучением, оплатой стоимости проезда, суточных, а также оказывать помощь при переезде на новое место жительства и работы за счет средств предприятий, учреждений и организаций;

53

— распоряжаться в установленном законодательством порядке средствами фонда содействия занятости;

— оплачивать стоимость профессиональной подготовки лиц, трудоустройство которых требует приобретения новой профессии (специальности), а также устанавливать им на период обучения стипендии в размерах, предусмотренных законодательством Украины о занятости населения;

— в установленном законодательством порядке предоставлять гражданам пособие по безработице и материальную помощь по безработице, прекращать и откладывать их выплаты;

— вносить предложения в местные советы о приостановлении на срок до 5 месяцев решений предприятий о высвобождении работников в случае затруднения их последующего трудоустройства с одновременной частичной или полной компенсацией затрат предприятий, вызванных этой отсрочкой, в порядке, определенном законодательством Украины;

— взыскивать с предприятий, учреждений и организаций независимо от форм собственности, суммы скрытых или сниженных обязательных сборов и недоимок в государственный фонд содействия занятости населения;

— компенсировать до 50% затрат предприятиям, учреждениям и организациям на переподготовку работников, которые подлежат сокращению в связи с изменениями в организации производства и труда, при условии их трудоустройства.

Предприятия, учреждения, организации, независимо от форм собственности, а также их должностные лица обязаны содействовать проведению государственной политики занятости. В число таких обязанностей входит организация профессиональной подготовки, переподготовки, повышения квалификации работников, а также профессионального переобучения высвобождаемых работников; трудоустройство лиц, направленных службой занятости, на рабочие места в счет определенной квоты (брони); информация работников о наличии вакантных мест (должностей), в том числе с неполным рабочим временем; создание дополнительных рабочих мест.

Все предприятия обязаны зарегистрироваться в местных центрах занятости как плательщики сборов в государственный фонд содействия занятости населения; ежемесячно подавать информацию о наличии вакантных рабочих мест (вакантных должностей), об использовании работников с режимом неполного рабочего времени, о простое предприятия, о всех принятых работниках в соответствии с формами государственной статистики (см. Инструкцию по статистике численности работников, занятых в народном хозяйстве Украины, утвержденную приказом Минстата Украины, от 07.07.95 г. №

Должны предоставляться данные о предстоящем высвобождении работников (за два месяца до высвобождения); о проведенном высвобождении (в 10-дневный срок после высвобождения). За не предоставление таких сведений либо нарушение сроков взыскивается штраф в размере годовой заработной платы за каждого высвобожденного работника (ст. 20 Закона Украины «О занятости населения»).

В государственную службу занятости за содействием в трудоустройстве могут обращаться все незанятые граждане, которые желают работать, а также занятые граждане, которые желают изменить место работы, трудоустроиться по совместительству или в свободное от учебы время.

Незанятые граждане (в том числе лица, осуществляющие уход за инвалидом I группы или ребенком-инвалидом в возрасте до 16 лет, а также за пенсионером, который по заключению медицинского учреждения нуждается в постороннем уходе), инвалиды и пенсионеры, обращающиеся в государственную службу занятости за содействием в трудоустройстве, подлежат регистрации в этой службе.

Занятые граждане, которые желают изменить профессию или место

54

работы, трудоустроиться по совместительству или в свободное от учебы время и обратились в государственную службу занятости, подлежат учету.

Регистрация и учет граждан, которые обращаются за содействием в трудоустройстве, осуществляются государственной службой занятости по месту постоянного жительства (постоянной или временной прописки) при условии предъявления паспорта и трудовой книжки, а в случае необходимости — военного билета, документа об образовании или документов, их заменяющих, а иностранных граждан и лиц без гражданства, постоянно проживающих в Украине, — только при наличии постоянной прописки. Отдельные категории граждан, указанные в п. 4 Положения, обязаны представить и иные документы. Например, выпускники высших учебных заведений, подготовка которых осуществлялась по государственному заказу, которым отказано в приеме на работу по месту назначения, предоставляют направление на работу и скрепленную печатью заказчика справку об отказе в трудоустройстве или справку о самостоятельном трудоустройстве; лица, получающие пенсию в соответствии с законодательством Украины, — пенсионное удостоверение или удостоверение инвалида и т.д.

Законодательством предусмотрен общий и специальный порядок регистрации лиц, ищущих работу.(Г.И. Чанышева, Н.Б. БолотинаТрудовое право Украины.— X.: «Одиссей», 2000.— 480 с)

Общий порядок предусматривает регистрацию граждан независимо от времени утраты работы. Однако есть категории граждан, которые утратили работу вынужденно, вне своего желания. Для таких лиц предусмотрены особые гарантии (п. 1 ст. 26 Закона Украины «О занятости населения»), которые предоставляются при условии своевременной регистрации в службе занятости (специальный порядок).

Так, в государственной службе занятости должны быть зарегистрированы:— работники, трудовой договор с которыми был расторгнут по инициативе

собственника или уполномоченного им органа по п. 1 ст. 40 КЗоТ, — в течение семи календарных дней после увольнения;

— работники, уволенные с предприятий, учреждений и организаций независимо от форм собственности в связи с отселением или самостоятельным переселением с территории радиоактивного загрязнения, — в течение одного месяца после увольнения;

— военнослужащие, уволенные с военной службы в связи с сокращением численности или штата без права на пенсию, — в течение семи календарных дней со дня постановки на военный учет военкоматами;

— граждане, утратившие работу вследствие несчастного случая на производстве или наступления профессионального заболевания, — в течение семи календарных дней после увольнения.

В случае, когда указанные граждане без уважительных причин своевременно не зарегистрировались в государственной службе занятости в качестве ищущих работу, они утрачивают льготы, предусмотренные п. 1 ст. 26 Закона Украины «О занятости населения», а условия выплаты пособия по безработице и его размер устанавливаются для них на общих основаниях (ст.ст. 28, 29 указанного Закона).

Граждане, которые обратились в службу занятости как ищущие работу, имеют право на бесплатную профессиональную ориентацию, консультацию, подготовку, переподготовку, получение соответствующей информации с целью выбора вида деятельности, профессии, места работы, режима труда.

Гражданам, зарегистрированным в государственной службе занятости, в течение семи календарных дней с момента регистрации подбирается подходящая работа. Семидневный срок подбора подходящей работы начинается со дня регистрации гражданина в качестве ищущего работу.

Понятие подходящей работы содержится в ст. 7 Закона Украины «О занятости населения», согласно которой для граждан, утративших работу и заработок

55

(трудовой доход), подходящей считается работа, которая соответствует образованию, профессии (специальности), квалификации работника и предоставляется в той же местности, где он проживает. Заработная плата должна соответствовать уровню, который лицо имело по предыдущей работе с учетом ее среднего уровня, который сложился в отрасли соответствующей области за прошлый месяц.

При предложении подходящей работы учитывается трудовой стаж гражданина по специальности, его предыдущая деятельность, возраст, опыт, положение на рынке труда, продолжительность периода безработицы.

Для граждан, впервые ищущих работу и не имеющих профессии (специальности), подходящей считается работа, которая требует предварительной профессиональной подготовки, либо оплачиваемая работа (включая работу временного характера), которая не требует профессиональной подготовки, а для граждан, желающих возобновить трудовую деятельность после перерыва продолжительностью свыше шести месяцев, — работа по специальности, требующая предварительной переподготовки или повышения квалификации, а в случае невозможности ее предоставления — иная оплачиваемая работа по однородной профессии (специальности).

Для граждан, которые работали не по профессии (специальности) свыше шести месяцев, подходящей считается работа, которую они выполняли по последнему месту работы, а работа по основной профессии (специальности) может быть подходящей при условии предварительной переподготовки или повышения квалификации с учетом потребностей рынка труда в этой профессии (специальности).

В случае невозможности предоставления гражданину работы по профессии (специальности) в течение шести месяцев безработицы подходящей считается работа, которая требует изменения профессии (специальности) с учетом способностей, здоровья гражданина и прежнего опыта, доступных для него видов обучения и потребностей рынка труда в этой профессии (специальности).

При изменении гражданами профессии (специальности) по направлениям государственной службы занятости подходящей считается работа как по новой, так и по предыдущей профессии (специальности) по последнему месту работы.

В случае отсутствия подходящей работы, по общему правилу, гражданину предоставляется статус безработного.

6.3. ПОНЯТИЕ БЕЗРАБОТНОГО. ПРАВОВОЙ СТАТУС БЕЗРАБОТНОГОЗаконом Украины «О занятости населения» впервые был определен правовой

статус безработного. Согласно ст. 2 Закона безработными признаются трудоспособные граждане трудоспособного возраста, которые из-за отсутствия работы не имеют заработка или иных предусмотренных законодательством доходов и зарегистрированы в государственной службе занятости в качестве ищущих работу, готовые и способные приступить к подходящей работе.

Правовой статус безработного включает основные (статутные) права и обязанности и их гарантии. По-

рядок назначения и выплаты пособия по безработице, его размер и сроки выплаты регулируются ст.ст. 28-30 Закона Украины «О занятости населения», Положением о порядке регистрации, перерегистрации и ведения учета граждан, ищущих работу, и безработных, выплаты пособия по безработице, а также об условиях оказания материальной помощи в период профессиональной подготовки и переподготовки, утвержденное постановлением Кабинета Министров Украины от 27 апреля 1998 года № 578. (Г.И. Чанышева, Н.Б. Болотина Трудовое право Украины.— X.: «Одиссей», 2000.— 480 с)

Решение о предоставлении гражданам статуса безработных принимается государственной службой занятости по их личным заявлениям с восьмого дня после регистрации в центре занятости по месту жительства в качестве ищущих работу.

Не могут быть признаны безработными граждане:а) в возрасте до 16 лет, за исключением тех, которые работали и были

56

высвобождены в связи с изменениями в организации производства и труда, реорганизацией, перепрофилированием и ликвидацией предприятия, учреждения и организации или сокращения численности (штата);

б) которые впервые ищут работу и не имеют профессии (специальности), в том числе выпускники общеобразовательных школ, в случае отказа их от прохождения профессиональной подготовки или от оплачиваемой работы, включая работу временного характера, не требующую профессиональной подготовки;

в) которые отказались от двух предложений подходящей работы с момента регистрации их в службе занятости в качестве лиц, ищущих работу;

г) которые имеют право на пенсию в соответствии с законодательством Украины.

Граждане, которые зарегистрированы на общих основаниях в государственной службе занятости в качестве ищущих работу и отказались от двух предложений подходящей работы, не могут быть признаны безработными. Такие лица снимаются с учета и им в течение шести месяцев оказываются только консульта-ционные услуги. После окончания шести месяцев со дня снятия с учета они могут зарегистрироваться повторно в государственной службе занятости в качестве ищущих работу.

Работники, которые зарегистрированы в государственной службе занятости согласно п. 1 ст. 26 Закона Украины «О занятости населения» и отказались от двух предложений подходящей работы в период поиска работы, утрачивают право на получение статуса безработного сроком на три месяца с дальнейшей перерегистрацией на общих основаниях в качестве ищущих работу.

Следует иметь в виду, что законодательством закреплены не только права, но и обязанности граждан, зарегистрированных в государственной службе занятости в качестве ищущих работу и безработных. Они обязаны содействовать своему трудоустройству, выполнять все рекомендации центра занятости, посещать центр занято-сти в сроки, установленные работником этой службы.

Для получения статуса безработного с назначением пособия по безработице гражданин должен на следующий день после установленного срока подбора подходящей работы лично подать в государственную службу занятости письменное заявление о предоставлении статуса безработного и заявление о том, что он не име-ет заработка или иных предусмотренных законодательством доходов.

Гражданам, зарегистрированным на общих основаниях, пособие по безработице выплачивается с восьмого дня после регистрации в государственной службе занятости до трудоустройства, но не более 360 календарных дней в течение двух лет.

Для лиц предпенсионного возраста (мужчинам по достижению 58 лет, женщинам — 53 лет), в том числе высвобожденным с предприятий, учреждений и организаций на основании пункта 1 статьи 40 КЗоТ, продолжительность выплаты пособия составляет до 720 календарных дней.

Гражданам, желающим возобновить трудовую деятельность "после продолжительного (более 6 месяцев) перерыва, и гражданам, впервые ищущим работу, пособие по безработице выплачивается не более 180 календарных дней.

Граждане, которые зарегистрированы на общих основаниях в государственной службе занятости в качестве ищущих работу, признаны в установленном порядке безработными и имеют право на получение пособия по безработице, гарантируется его выплата в размере:

а) не меньше 50 процентов средней заработной платы по предыдущему месту работы, но не более средней заработной платы, сложившейся в народном хозяйстве соответствующей области за прошлый месяц и не ниже установленного законодательством размера минимальной заработной платы, если они в течение 12 месяцев, предшествующих началу безработицы, работали не менее 26 календарных недель;

б) не ниже установленного законодательством размера минимальной

57

заработной платы — во всех иных случаях, включая граждан, которые ищут работу впервые или после продолжительного (более 6 месяцев) перерыва.

Особые гарантии работникам, потерявшим работу в связи с изменениями в организации производства и труда, установлены ст. 26 Закона Украины «О занятости населения».

Указанные гарантии предоставляются при условии регистрации в службе занятости в течение семи календарных дней после увольнения в качестве ищущих работу. Речь идет о:

а) предоставлении статуса безработного, если в течение семи дней работнику не была предложена подходящая работа;

б) праве на получение пособия по безработице в размере 100 процентов средней заработной платы по последнему месту работы в течение 60 календарных дней, 75 процентов — в течение 90 календарных дней и 50 процентов — в течение последующих 210 календарных дней, но не более средней

заработной платы, сложившейся в народном хозяйстве соответствующей области за прошлый месяц, и не ниже установленного законодательством размера минимальной заработной платы;

в) сохранении по новому месту работы на весь период профессионального обучения с отрывом от производства средней заработной платы по предыдущему месту работы;

г) праве на досрочный выход на пенсию за полтора года до установленного законодательством срока лиц предпенсионного возраста, которые имеют установленный законодательством о пенсионном обеспечении необходимый общий трудовой стаж (в том числе на льготных условиях). Высвобожденным работникам предоставляются также иные льготы и компенсации в соответствии законодательством.

Положение пункта «б» должно было вводиться с 1 января 1999 года. Однако в связи с тем, что Законом Украины от 4 декабря 1998 года изменена дата введения в действие подпункта «б» пункта 1 ст. 26 Закона Украины «О занятости населения» (как указывалось, он вводится с 1 января 2000 года), в настоящее время сохраняется ранее действующий порядок: работникам, высвобожденным с предприятий, учреждений, организаций, при расторжении трудового договора по п. 1 ст. 40 КЗоТ сохраняется средняя заработная плата на период трудоустройства, но не более чем на три месяца со дня увольнения с учетом выплаты выходного пособия (ч. 1 ст. 49-3 КЗоТ).

Им предоставляется право на получение пособия по безработице в размере 75 процентов средней заработной платы по последнему месту работы в течение последующих трех месяцев и 50 процентов в течение последующих шести месяцев, но не более средней заработной платы, сложившейся в народном хозяйстве соответствующей области, и не ниже установленной законодательством минимальной заработной платы.

Гражданам, зарегистрированным в государственной службе занятости в качестве ищущих работу и безработных, согласно п. 1 ст. 26 Закона Украины «О занятости населения», в период профессиональной подготовки и переподготовки выплачивается материальная помощь в размере 75 процентов их средней заработной платы по последнему месту работы, но не более средней заработной платы, сложившейся в народном хозяйстве соответствующей области за прошлый месяц, и не ниже установленного законодательством размера минимальной заработной платы.

Гражданам, которые уволились с предприятий, учреждений и организаций по иным причинам, чем установлены п. 1 ст. 26 Закона, либо которые впервые ищут работу, либо продолжительное время (более шести месяцев) не работают, или завершили обучение в профессионально-технических и высших заведениях образования или уволились со срочной военной или альтернативной (невоенной) службы, зарегистрированным в государственной службе занятости в качестве

58

ищущих работу и безработных, в период профессиональной подготовки и переподготовки выплачивается материальная помощь в размере пособия по безработице, предусмотренного для этой категории граждан.

Подпунктом «ж» пункта 1 статьи 4 Закона Украины «О занятости населения» предусмотрено включение периода переподготовки и обучения новым профессиям, участия в оплачиваемых общественных работах, получения пособия по безработице и материальной помощи по безработице в общий трудовой стаж, а также в непрерывный трудовой стаж.

Безработные после окончания срока выплаты пособия по безработице могут получать в течение 180 календарных дней материальную помощь по безработице в размере 75 процентов установленной законодательством минимальной заработной платы при условии, что среднемесячный совокупный доход на члена семьи не превышает установленного законодательством необлагаемого минимума доходов граждан.

Материальная помощь по безработице может назначаться со следующего дня после окончания выплаты пособия по безработице. Условия и порядок выплаты

безработным материальной помощи по безработице, одноразовой материальной помощи членам семьи, находящимся на иждивении безработного, а также гражданам, у которых закончился срок выплаты пособия по безработице, и пособия на погребение в случае смерти безработного или лица, находящегося на его иждивении, определяются Положением о порядке оказания материальной помощи по безработице, утвержденным постановлением Кабинета Министров Украины от 27 апреля 1998 г. № 578.

Местные государственные администрации с участием государственной службы занятости для обеспечения временной занятости населения, прежде всего лиц, зарегистрированных в качестве безработных, организуют оплачиваемые общественные работы на предприятиях коммунальной собственности и по договорам — на других предприятиях.

Оплачиваемые общественные работы — это общедоступные виды временной трудовой деятельности граждан, не требующие специальной квалификации и выполняемые на договорной основе.

Оплачиваемые общественные работы организовываются с целью предоставления временной работы гражданам:

а) которые утратили работу и заработок, в первую очередь безработным, а также молодежи в период до призыва на военную службу, выпускникам общеобразовательных школ до направления их центром занятости на профессиональную подготовку, учащейся и студенческой молодежи в свободное от учебы время;

б) которые проходят переобучение по направлениям государственной службы занятости в свободное от учебы время;

в) занятым трудовой деятельностью, которые выявили желание работать в свободное от основной работы время;

г) предпенсионного возраста, пенсионерам, инвалидам.Участие в оплачиваемых общественных работах категориям граждан, указанным

в пунктах «а» и «б», не считается совместительством.Порядок организации и проведения оплачиваемых общественных работ

регулируется соответствующим Положением, утвержденным постановлением Кабинета Министров Украины от 27 апреля 1998 г. № 578 .

В трудовую книжку безработного работники государственной службы занятости вносят запись о времени начала, прекращения, откладывания и окончания выплаты пособия по безработице и материальной помощи по безработице согласно подпункту «е» пункту 2. 18 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек на предприятиях, в учреждениях и организациях, утвержденной приказом Минтруда, Минюста, Минсоцзащиты от 29 июля 1993 г. № 58.

Вопрос о массовом высвобождении работников, его критериях регулируется

59

Положением об организации работы по содействию занятости населения в условиях массового высвобождения работников, утвержденным постановлением Кабинета Министров Украины от 31.12.93 г.

Законодательством предусмотрены особенности трудоустройства отдельных категорий граждан. В отношении трудоустройства инвалидов следует обратиться к Закону Украины от 21 марта 1991 г. «Об основах социальной защищенности в Украине», Положению о рабочем месте инвалида и о порядке трудоустройства инвалидов, утвержденному постановлением Кабинета Министров Украины от 3 мая 1995 г. № 314. Трудоустройство выпускников высших учебных заведений проводится в соответствии с Порядком трудоустройства выпускников высших учебных заведений, подготовка которых осуществлялась по государственному заказу, утвержденному постановлением Кабинета Министров Украины от 22 августа 1996 г. № 992; Положением о содействии в трудоустройстве выпускников государственных высших учебных и профессиональных учебново-спитательных заведений Украины, утвержденным приказом Министерства образования Украины от 23 марта 1994 г. № 79. Трудоустройство высвобождаемых работников осуществляется в соответствии со ст. 49-2 КЗоТ. Особые гарантии работникам, потерявшим работу в связи с изменениями в организации производства и труда, предусмотрены ст. 26 Закона Украины «О занятости населения». Установлены также особенности трудоустройства и некоторых других категорий граждан (лиц), освобожденных из мест лишения свободы, уволенных из рядов Вооруженных Сил или с альтернативной (невоенной) службы и других.

Лекция 7Трудовой договор 7.1. Понятие трудового договора и его характеристика в современный период 7.2. Стороны трудового договора 7.3. Содержание трудового договора 7.4. Порядок заключения трудового договора 7.5. Виды трудового договора 7.6. Изменение условий трудового договора 7.7. Прекращение трудового договора

7.1. ПОНЯТИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА И ЕГО ХАРАКТЕРИСТИКА В СОВРЕМЕННЫЙ ПЕРИОД

Трудовой договор занимает особое место в трудовом праве. На основании трудового договора возникают трудовые отношения работника с работодателем, что неизбежно влечет включение этих субъектов в целую систему отношений, которые регулируются трудовым правом. Иными словами, нет трудового договора — не будет и трудового права.

Этот акт волеизъявления человека сдать внаем другому человеку свою способность трудиться, — который может показаться незначительным на фоне иных социальных явлений, — на самом деле является тем незыблемым началом целой сферы общественной жизни. Значение его определяется всеобщим характером труда. Труд является основой создания всех социальных благ, экономических и политических процессов. Человек не может жить без труда. Именно в трудовой деятельности человек обретает не только материальные блага, но и обретает чувство самовыражения, сопричастности и социальной востребованности себя как личности и морального удовлетворения.

Уж так устроена действительность, что преимущественной формой осуществления трудовой деятельности является наемный труд.

Следует подчеркнуть, что с точки зрения права нет разницы в том, работает ли работник по трудовому договору на государственном предприятии, в учреждении или в организациях с коллективной формой собственности, или у частного собственника, в крестьянском (фермерском)

60

хозяйстве. Все наемные работники имеют одинаковый правовой статус, и любой собственник обязан соблюдать все правила и гарантии в отношении таких работников, предусмотренные трудовым законодательством и коллективными договорами и соглашениями.

Наемный труд характеризуется рядом признаков, которые принципиально отличают его от труда ненаемного:

— это труд несамостоятельный, зависимый; осуществляемый на основе добровольно заключенного соглашения с работодателем;

— связанный с выполнением определенной работы, «заказанной» работодателем;

— с получением от работодателя определенного вознаграждения за выполненную работу.

Организационно-правовыми формами наемного труда являются трудовой договор и гражданско-правовые договоры о труде. Между этими формами имеются существенные различия.

В науке трудового права трудовой договор рассматривается как юридический факт, выступающий основанием возникновения, изменения и прекращения трудовых правоотношений; как элемент трудового правоотношения, раскрывающий свое содержание во взаимных субъективных правах и обязанностях его сторон; как правовой институт в системе трудового права.

Правовое определение трудового договора содержится в ст. 21 КЗоТ, — это соглашение между работником и собственником предприятия, учреждения, организации или уполномоченным им органом, либо с физическим лицом, по которому работник обязывается выполнять работу, определенную этим соглашением, с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а собственник либо физическое лицо обязывается выплачивать работнику заработную плату и обеспечивать условия труда, необходимые для выполнения работы, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон.(Г.И. Чанышева, Н.Б. БолотинаТрудовое право Украины.— X.: «Одиссей», 2000.— 480 с)

Трудовая деятельность, которая протекает в рамках трудового договора, обладает следующими правовыми признаками. Это:

— труд юридически несамостоятельный, а протекающий в рамках определенного предприятия, учреждения, организации (юридического лица) либо у отдельного гражданина (физического лица);

— не на основе собственных средств производства, а на средства (капитал) собственника;

— не на свой страх и предпринимательский риск, а путем выполнения в работе указаний и распоряжений собственника либо уполномоченного им органа и под гарантированную оплату;

— выполнение работы определенного вида (трудовой функции);— трудовой договор, как правило, заключается на неопределенное время и лишь в

случаях, установленных в законе, — на определенный срок;— осуществление трудовой деятельности происходит, как правило, в

коллективе работников (трудовом коллективе);— выполнение в течение установленного рабочего времени определенной

меры труда (норм труда);— получение от работодателя в установленные сроки денежного вознаграждения

за выполняемую работу;— обеспечение работодателем гарантий в установленных случаях;— участие работодателя в финансировании социального страхования работника.При всем разнообразии видов трудовой деятельности, сущность труда рабочего,

артиста, моряка, учителя, государственного служащего едина, их правовое положение предопределяется договором трудового найма. Трудовой договор выступает

61

универсальной моделью трудового найма, признанной во всех странах мира.Трудовой договор вызвал к жизни целую систему правовых норм, которая

нашла свое выражение в форме системы трудового законодательства, где институт трудового договора занимает центральное место.

В современный период становления рыночных отношений в Украине новые условия предопределили новые тенденции в трудовом договоре. Наметилось два направления.

Первое. Форма и содержание трудового договора во многом отходят от жестких административных конструкций, и он становится «гибче» и нестабильнее. Появление рынка труда, рост числа безработных — претендентов на свободные рабочие места — остановка, банкротство многих предприятий существенно изменили социальное положение работодателя и работника. Работодатель стал значительно сильнее и во многом «командует парадом». Это проявляется в том, что работодатель зачастую диктует наемному работнику свои «правила игры», которые выходят за рамки, предусмотренные трудовым законодательством. Это касается установления круга обязанностей, которые вообще не совпадают с общепринятыми квалификационными характеристиками по конкретной должности; применения дополнительных методов подбора и оценки кадров, требования предоставления данных о работнике, носящих порой дискриминационный характер; заключение с работниками срочных трудовых договоров (контрактов) в случаях, не предусмотренных законодательством; установления неполного рабочего времени, предоставления отпусков без сохранения заработной платы, на которые работники вынужденно соглашаются; заниженные расценки в оплате труда; нарушение сроков выплаты зарплаты; сокрытие реальной зарплаты, в связи с чем снижаются размеры отчислений в страховые фонды. Такие действия работодателя противоречат установленным юридическим нормам.

Второе. Трудовой договор «ускользает» в «теневую экономику». Значительная часть трудовых отношений осуществляется без их юридического оформления, что характеризуется неконтролируемым расширением прав работодателей и ограничением трудовых прав работников. В условиях экономического кризиса работники вынуждены принимать кабальные условия работодателя, забывая при этом, что они остаются в таких случаях лишенными всех социальных гарантий, предусмотренных законодательством — права на ежегодный отпуск, на социальные и учебные отпуска, на выплату социального пособия по временной нетрудоспособности, на возмещение вреда, причиненного работнику при выполнении трудовых обязанностей, на охрану труда и безопасность в трудовых отношениях, на трудовой стаж. Последнее особенно важно, поскольку трудовой стаж трансформируется в страховой стаж, и для начисления трудовой пенсии необходимо будет представлять данные об уплате страховых взносов.

Неформализованный трудовой договор стал одним из основных средств существования «теневой» экономики, которая в последние годы обретает глобальные размеры и стала стихийным бедствием для Украины. Экономическое принуждение, повальная юридическая безграмотность населения, низкий социальный авторитет судебной власти, формальный характер деятельности профсоюзов, как основных представителей и защитников интересов работников, создают условия для процветания «теневой» экономики. А ее главный «исполнитель» — наемный работник — остается беззащитным в условиях рыночной стихии.

Одними юридическими средствами эту проблему не решить. Юридические гарантии действуют лишь в общей системе экономических, политических и социальных гарантий. Лишь нормально функционирующая экономика, реальная деятельность предприятий, наличие реальных рабочих мест способны кардинально изменить ситуацию.

В современных условиях юристами порой высказываются мнения о том, что трудовой договор как организационно-правовая модель осуществления наемного

62

труда в условиях рыночной экономики исчерпал себя, а его место занял гражданско-правовой договор о труде (см. Брагинский М.И., Витрянский В.В. Договорное право: общие положения. — М., 1997. — С. 24). В связи с этим актуальным остается вопрос об отличии этих договоров.

Предметом трудового договора выступает живой труд, иначе говоря, процесс труда. Это означает, что работник обязывается выполнять определенную работу либо занимать определенную должность на предприятии, а собственник или уполномоченная им администрация обязывается обеспечить его этой работой, предоставлять средства производства, оборудование, приборы, механизмы, помещения, сырье, материалы, комплектующие детали, давать указания, конкретные задания. Собственник имеет право поручить работнику исполнить любое задание в границах той работы, которая обусловлена трудовым договором. Предметом же гражданского договора о труде выступает овеществленный результат труда либо задание одноразового характера.(Г.И. Чанышева, Н.Б. БолотинаТрудовое право Украины.— X.: «Одиссей», 2000.— 480 с)

Заключив трудовой договор, работник включается в штат предприятия и обязан подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка, утвержденным на конкретном предприятии. Процесс труда регламентируется правовыми нормами различного уровня — от централизованного до локального. Работник, выполняя эти нормы, должен в процессе труда выполнять определенную меру труда в определенную часть рабочего времени — нормы труда, соблюдать правила охраны труда и производственной безопасности. При выполнении гражданских договоров о труде, процесс труда не регламентируется правом и осуществляется лицом самостоятельно на свое усмотрение.

Есть отличия и в оплате труда. По трудовому договору оплата труда регулируется законодательством о труде (КЗоТ, Закон Украины «Об оплате труда» и др. акты), коллективными договорами и соглашениями, условиями трудового договора. Существенным является то, что риск утраченной, испорченной продукции, работы без вины работника несет собственник. Во всяком случае зарплата не может быть ниже установленного законом минимального размера. Законом устанавливается структура оплаты труда, минимальная зарплата, нормы оплаты при отклонении от обычных (тарифных) условий оплаты, правила индексации, сроки выплаты зарплаты, компенсация зарплаты при задержке ее выплаты. Собственник должен выполнять все указанные правовые нормы, а также условия, предусмотренные на договорном уровне. В гражданском же договоре механизм оплаты труда (объема работ) достаточно прост, он устанавливается соглашением сторон. И даже выплата предварительного аванса не меняет юридической природы такой оплаты — она цивилистическая.

Существенным отличием трудового договора от гражданско-правового является глубокая социальная природа трудового договора, которая проявляется в его более широком социально-правовом содержании. Заключив трудовой договор, собственник не только использует труд работника, но и принимает на себя обязательства по предоставлению определенных гарантий, льгот, а также по участию в социальном обеспечении работника. Речь идет о предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска, социальных, учебных отпусков, сокращенного рабочего времени для определенных категорий работников, установлении сниженных норм труда для несовершеннолетних и лиц с пониженной трудоспособностью, предоставление оплачиваемого свободного времени для осуществления общественной деятельности председателям и членам выборных органов профсоюзов, трудовых коллективов, советов предприятий, гарантийных и компенсационных выплат. Собственник уплачивает страховые взносы в фонды социального обеспечения за работников предприятий (в Пенсионный фонд, Фонд социального страхования, Фонд занятости, Фонд социальной защиты инвалидов); предоставляет другие социально-трудовые льготы и гарантии за счет прибыли предприятия.

Заключив гражданско-правовой договор, собственник по действующему

63

законодательству также несет расходы по взносам на социальное страхование. Однако этим и исчерпывается его социальная деятельность в отношении работника. Такой работник не имеет всех перечисленных выше прав.

В трудовых правоотношениях работодатель имеет дисциплинарную власть по отношению к работнику, он может привлечь работника за нарушение трудовой дисциплины к дисциплинарной ответственности вплоть до увольнения. За совершение дисциплинарного проступка, повлекшего причинение имущественного ущерба собственнику, последний имеет право привлечь работника к материальной ответственности и самостоятельно произвести взыскание в размере среднего заработка работника. В гражданско-правовых отношениях работодатель не обладает дисциплинарной властью по отношению к работнику. Здесь вообще не применимо понятие дисциплины труда, — это институт трудового права. При причинении имущественного ущерба взыскание производится в судебном порядке.

Есть существенные отличия и в порядке заключения трудового и гражданско-правового договоров. Заключение трудового договора детально регламентируется трудовым законодательством. Трудовой договор должен заключаться с соблюдением установленных в законе юридических гарантий. Предусмотрены в законе случаи, когда собственник обязан заключить трудовой договор с определенным работником, например, с молодым специалистом; запрещен необоснованный отказ в приеме на работу. Соглашением сторон может устанавливаться испытание при приеме на работу. Гражданско-правовые договоры о труде заключаются по соглашению сторон, с соблюдением принципов добровольности и равенства сторон.

Трудовой договор заключается, как правило, на неопределенное время и прекращается лишь по основаниям, предусмотренным законодательством. Срочный трудовой договор может заключаться лишь в случаях, предусмотренных в законе (ст. 23 КЗоТ). В этих нормах также проявляется направленность трудового законодательства к социальной защите наемного работника. Гражданско-правовые договоры о труде заключаются на время выполнения определенной работы, которую работник выполняет самостоятельно, и исчерпывается выполненной работой (услугой, продукцией).

Все перечисленные отличия наглядно свидетельствуют о принципиально различной правовой природе трудовых и гражданско-правовых договоров о труде. В основе сближения трудового и гражданского права лежит неправильное представление о работнике и работодателе как равноправных сторонах трудового договора (см. Орловский Ю. Сфера действия трудового законодательства и практика его применения //Право и экономика. — 1998. — № 10. — С. 39). Работодатель всегда сильнее работника. Он устанавливает условия трудового договора, поскольку он владеет капиталом, средствами производства. Обеспечение гарантий и социальных взносов и выплат влекут дополнительные расходы работодателя, которые порой превышают зарплату работника. Это также усиливает сторону работодателя. Кроме того, если гражданско-правовой договор рассчитан на однократное применение, то трудовой договор — эффективная социально-правовая форма найма. С учетом децентрализации законодательства о труде, расширения договорных начал в регулировании трудовых отношений роль трудового договора будет возрастать. Нельзя не учитывать и того факта, что в странах с развитой рыночной экономикой трудовой договор продолжает оставаться ядром всей системы трудового права.

Преимущественно трудовые отношения наемных работников возникают на основании одного юридического факта — трудового договора.

Вместе с тем у отдельных категорий работников сущность их трудовой деятельности имеет настолько особенный характер, что их правовой статус определяется специальными законами. К таким работникам относятся государственные служащие, судьи, прокуроры, военнослужащие, сотрудники милиции, которые несут службу на основании контракта, народные депутаты,

64

осуществляющие свои полномочия на постоянной основе и некоторые другие. Может даже возникнуть сомнение, являются ли указанные работники наемными? Думается, ответ должен быть утвердительным.

В западной юридической литературе такие работники получили название «лица, подобные наемным работникам» (см. Киселев И.Я. Зарубежное трудовое право: Учебник для вузов. — М.: Изд. группа НОРМА — ИНФРА-М, 1998. - С. 11).

В основе их деятельности лежит свободное волеизъявление о желании занимать определенную должность. На этой основе с ими заключается соглашение с работодателем. И такое соглашение является трудовым договором, оно обладает всеми признаками, перечисленными выше. Работодателем в данном случае выступает государство в лице соответствующих государственных органов. Особый характер как трудовой деятельности, так и работодателя проявляется в акте назначения (утверждения) работника. Поэтому в данном случае трудовые отношения возникают из сложного юридического состава: трудового договора и акта назначения. Трудовое законодательство к ним применяется в части, неурегулированной специальными законами (см. ст. ст. 12, 14, 15, 18 и др, Закона Украины «О государственной службе»; ст. 4 и др. Закона Украины «О статусе судей»).

Трудовые отношения могут возникать также и на основании членства. Речь идет о работающих собственниках — членах кооперативов и их объединений, коллективных сельскохозяйственных предприятий, крестьянских (фермерских) хозяйств, участниках хозяйственных обществ. Особенности труда данных работников состоят в том, что отношения членства имеют другую правовую природу, они являются более широкими по своему социальному содержанию, чем трудовые отношения. Поэтому их правовое регулирование осуществляется на основании специальных законов и уставов соответствующих организаций. Эти особенности проистекают из сущности права собственности, которое предполагает свободное распоряжение своим трудом, на собственные средства производства в зависимости от целей и задач, которые определяет для себя сам собственник. Иными словами, такой труд является самостоятельным.(Г.И. Чанышева, Н.Б. БолотинаТрудовое право Украины.— X.: «Одиссей», 2000.— 480 с)

В связи с этим невозможно ограничивать собственника в праве самостоятельно определять свой режим работы, продолжительность рабочего времени, порядок распределения прибыли после внесения обязательных платежей. Невозможно ограничивать собственника и в праве на предпринимательство, на деловую инициативу. Одновременно следует учитывать, что неотъемлемой чертой предпринимательства является хозяйственный риск, который не всегда приносит прибыль. Соответственно не может быть и гарантий относительно выплаты минимальной зарплаты сособственникам. На них не распространяется Закон Украины «Об оплате труда», его сфера применения — наемный труд. Государство не вмешивается в хозяйственную деятельность субъектов права собственности (п. 4 ст. 4 Закона Украины «О собственности»).

Вместе с тем ст. 3 КЗоТ содержит перечень тех гарантий, которые имеют общий характер и должны предоставляться всем работающим в порядке, предусмотренном законодательством о труде.

Пленум Верховного Суда Украины своим постановлением № 15 от 25 мая 1998 года «О внесении изменений и дополнений в некоторые постановления Пленума Верховного Суда Украины по гражданским делам» подчеркнул, что суды должны руководствоваться при разрешении трудовых споров членов кооперативов, их объединений, коллективных сельскохозяйственных предприятий, крестьянских (фермерских) хозяйств уставами этих организаций и специальными законами (В існик Верховного Суду України. — 1998. — № 3. - С. 29).

По мнению главного консультанта Верховного Суда Украины Г.И.

65

Давиденко, если особенности труда не были установлены ни актами законодательства, ни уставами, при решении не урегулированных таким образом вопросов следует применять общие положения законодательства о труде, которые регулируют данные правоотношения. Особо следует оговорить юридическую природу трудовых отношений такой категории работающих сособственников, как члены акционерных обществ. К сожалению, Закон Украины «О хозяйственных обществах» не регламентирует особенности труда акционеров. Здесь есть определенные трудности, и вопрос решить однозначно сложно. С одной стороны, акционеры — это собственники и соответственно имеют все права собственников в установлении особенностей своего труда. Однако, с другой стороны, нельзя не учитывать, что уровень собственности и доля в коллективной собственности могут существенно отличаться у различных работников. Как правило, акционеры — обычные наемные работники, которые в процессе приватизации предприятия приобрели акции на сумму полутора приватизационного сертификата, и эта доля невелика в общей оценке предприятия. Думается все же, что на участников хозяйственных обществ, в том числе участников акционерных обществ, должны быть распространены правила части 2 ст. 3 КЗоТ, т.е. за ними должно быть признано право устанавливать особенности своего труда в уставе своего общества, со всеми вытекающими последствиями. Однако гарантии, предусмотренные ч. 2 ст. 3 КЗоТ, должны быть соблюдены.

7.2. СТОРОНЫ ТРУДОВОГО ДОГОВОРАСторонами трудового договора выступают работодатель и наемный работник.

На стороне работодателя стороной выступает собственник или уполномоченный им орган либо физическое лицо (ст. 21 КЗоТ).

В законодательстве Украины не решен однозначно вопрос о формах собственности. Конституция Украины предусматривает государственную, коммунальную и частную собственность (ст. 41). Согласно Закону Украины «О собственности» в Украине есть три формы собственности — государственная, коллективная и частная.

Государство как собственник реализует свои правомочия через соответствующее министерство, Фонд государственного имущества, которые в свою очередь заключают трудовые договоры (контракты) с руководителями государственных предприятий, учреждений, организаций. Руководитель предприятия является органом, уполномоченным собственником. С одной стороны, он сам является наемным работником, с другой — руководитель имеет право заключать трудовые договоры с работниками и, таким образом, формировать трудовой коллектив предприятия. Аналогичная модель найма используется и в организациях с коммунальной собст венностью.

Долгие годы в советском трудовом праве стороной трудового договора считалось предприятие. При переходе Украины к рыночной экономике в законодательство были внесены изменения, и работодателем был признан собственник. Этим положением наше законодательство было приведено в соответствие с международной практикой. Как известно, в конвенциях и рекомендациях МОТ для обозначения нанимателя используется термин «предприниматель», а в Германии и ряде других стран — «работодатель».

В проекте нового Трудового кодекса Украины предусмотрен термин работодатель, под которым вновь понимаются предприятие, учреждение, организация.

Если проанализировать суть вопроса, то поиск работодателя как стороны трудового договора — это поиск ответственного субъекта, т.е. субъекта, ответственного за управление трудовым процессом, организацию труда, прибыльность предприятия, возмещение вреда работнику, причиненного при исполнении трудовых обязанностей, наконец, того, кто должен обеспечить все социальные гарантии и выплаты наемному работнику. Проблема эта не нова. Во

66

времена «перестройки» после принятия Закона СССР «О государственном предприятии» большие надежды в деле подъема производства возлагались на трудовые коллективы, был предусмотрен специальный орган — совет трудового коллектива с такими широкими полномочиями, что впору было бы подумать,— речь идет о собственнике. Особенно наглядно это было видно в праве трудового коллектива избирать руководителя предприятия и руководителей структурных подразделений. Многие руководители поплатились карьерой, не будучи избранными. Но такое положение просуществовало недолго. Права трудовых коллективов государственных предприятий были свернуты и даже вовсе приостановлены Декретом Кабинета Министров Украины № 8-92 от 15 декабря 1992 года (п. 3 ст. 15 Закона Украины «О предприятиях в Украине» ). И только после полного выкупа предприятия трудовой коллектив приобретает права коллективного собственника с правом найма рабочей силы со всеми вытекающими юридическими последствиями,

Таким образом, если проанализировать действующее законодательство по вопросу найма рабочей силы — Закон Украины «О предприятиях в Украине (ст.ст. 15, 16, 17) , КЗоТ (ст.ст. 3, 21), Закон Украины «О коллективном сельскохозяйственном предприятии» (ст. 19) , Закон Украины «О крестьянском (фермерском) хозяйстве» (ст. 23), — не остается сомнений в том, что законодатель в лице работодателя видит собственника, а не организационно-правовую форму хозяйствования, которой выступают предприятие, учреждение, организация. Несмотря на то, что в трудовых отношениях функция собственности может быть отделена от функции управления (см. Киселев И.Я. Указ. раб. — С. 51), главным, первичным звеном в общественном отношении наемного труда выступает именно собственник, имеющий широкий объем прав по найму, но в то же время он является и главным обязывающим субъектом.

Признание под работодателем собственника привносит элемент истины, сути этих отношений, кроме того упрощает и юридическую технику. Нет необходимости перечислять все возможные формы предпринимательства. Ведь собственником является и индивидуальный предприниматель, который осуществляет свою деятельность без создания юридического лица, любой гражданин, использующий наемный труд. Иными словами, работодателем выступает собственник как физическое лицо либо как носитель прав юридического лица. Признавая это окончательно, в законодательстве нет необходимости отдельно выделять на стороне работодателя физическое лицо, как это сделано в настоящее время в ст. 21 КЗоТ, ибо физическое лицо, нанимающее работника, уже является собственником, поскольку владеет и распоряжается определенными денежными средствами для оплаты труда наемного работника.

Следует обратить внимание на то, что коллективный собственник — члены кооператива, коллективного сельскохозяйственного предприятия, крестьянского (фермерского) хозяйства, хозяйственных обществ — реализует свое право собственности через общее собрание со-собственников, которое избирает исполнительный орган (правление, исполнительную дирекцию). В дальнейшем именно исполнительный орган заключает трудовые договоры и осуществляет организационные функции по управлению трудом внутри организации.

Сложности в правоприменении возникают, когда сами собственники работают на своих предприятиях. Следует подчеркнуть, что они не являются наемными работниками. Если наемный работник работает на чужого, то собственник работает на себя. И в этом принципиальная разница. Труд сособственников регулируется ими самостоятельно в собственных уставах. Причем они сами для себя устанавливают рабочее время, время отдыха, порядок распределения прибыли, оплату труда, дисциплинарную и материальную ответственность. В части 2 ст. 3 КЗоТ четко

67

перечислены те гарантии, которые должны быть предусмотрены для сособственников по законодательству о труде: это гарантии в отношении занятости, охраны труда, труда женщин, молодежи, инвалидов.

Пленум Верховного Суда Украины своим постановлением № 15 от 25 мая 1998 года дополнил постановление Пленума № 9 от 6 ноября 1992 года пунктом 35, в котором указал на отмеченные отличия в правовом регулировании труда членов кооперативов, их объединений, коллективных сельскохозяйственных предприятий, крестьянских (фермерских) хозяйств и неприменении к ним норм КЗоТ по вопросам увольнения, переводов, привлечения к дисциплинарной и материальной ответственности. Лишь в случаях, когда такие особенности не установлены уставами либо другими внутрихозяйственными нормативно-правовыми актами, применяются нормы трудового законодательства.

Любой гражданин, как физическое лицо (ст. 21 КЗоТ), имеет право использовать наемный труд и выступать работодателем, для этого не требуется регистрации его как предпринимателя.

Во всех случаях работодатель обязан обеспечить наемному работнику условия труда, их безопасность, а также социально-трудовые гарантии, уплачивать за работника страховые взносы в фонды социального страхования, предусмотренные законодательством, а в случае причинения ущерба работнику при исполнении им трудовых обязанностей, в том числе здоровью работника, работодатель несет имущественную ответственность перед работником.

Работодатель также несет имущественную ответственность перед другими физическими и юридическими лицами за вред, причиненный его работником при исполнении последним трудовых обязанностей.

В свою очередь работник несет материальную ответственность за вред, причиненный работодателю. Эти вопросы подробнее будут рассмотрены в главе, посвященной материальной ответственности в трудовом праве.

Другой стороной трудового договора выступает работник, который по общему правилу имеет право заключить трудовой договор с 16 лет (ст. 188 КЗоТ).

На предприятиях должен вестись учет работников, не достигших 18 лет. Запрещается применение труда лиц моложе 18 лет на вредных, опасных, подземных работах, а также ночных, сверхурочных работах и работах в выходные дни. Нормы выработки для несовершеннолетних работников устанавливаются пропорционально сокращенному рабочему времени, а для молодых рабочих — выпускников школ, ПТУ, курсов и тех, кто прошел обучение на предприятии, — утверждаются пониженные нормы труда. Все несовершеннолетние работники при приеме на работу должны пройти предварительный медицинский осмотр.

Граждане, признанные судом недееспособными, не имеют права заключать трудовые договоры. Хотя трудовое законодательство не содержит такой нормы, в Данном случае следует руководствоваться общецивилистическим принципом. В новом КЗоТ должна быть такая норма.

Также следует помнить о том, что суд в определенных случаях, привлекая лицо к уголовной или административнои ответственности, может ограничивать трудовую дееспособность граждан в праве занимать должности, связанные с полной материальной ответственностью, руководящие должности, должности, связанные с учетом товарно-материальных ценностей, врачебные, педагогические.

7.3. СОДЕРЖАНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРАСовокупность условий, определяющих взаимные права и обязанности сторон,

составляет содержание трудового договора. В содержание входят условия, установленные как самими сторонами, так и нормативно-правовыми актами о труде.

Среди условий, вырабатываемых сторонами, различают обязательные

68

(необходимые) и факультативные (дополнительные).Под обязательными понимаются условия, при отсутствии соглашения по

которым трудовой договор не может считаться заключенным. К обязательным условиям относятся условия о приеме на работу; о месте работы; об установлении трудовой функции работника; о размере оплаты труда; о сроке действия трудового договора; о времени начала работы.

В основе соглашения приема на работу лежит добровольное волеизъявление сторон трудового договора. В определенных случаях это условие сопровождается дополнительным актом либо договором. Так, например, молодой специалист, получивший направление на работу в определенную организацию, тем не менее заключает трудовой договор добровольно. И направление не может быть выдано без согласия на то молодого специалиста. Следует помнить о ст. 43 Конституции Украины, запретившей принудительный труд. В определенных случаях трудовому договору предшествует договор работника с предприятием о направлении его на учебу в вуз за счет предприятия. В договоре предусматривается обязанность работника отработать определенный срок на данном предприятии после окончания обучения.

Под местом работы понимается определенное предприятие, учреждение, организация, расположенное в данной местности и принадлежащее собственнику, В трудовом договоре может быть конкретизировано определенное подразделение, филиал, отдел предприятия, а также иное рабочее место, где непосредственно будет трудиться работник.

Трудовая функция определяется путем установления в трудовом договоре профессии, специальности, квалификации для работника и должности для служащего. По общему правилу трудовая функция определяется в соответствии с Классификатором профессий, утвержденным приказом Госстандарта Украины от 27 июля 1995 г., и введенным в действие с 1 июля 1Э96 г. (Державний класифікатор України. Класифікатор професій //Держстандарт України. — К., 1995). В настоящее время утверждено восемь выпусков Справочника квалификационных характеристик работников, еще 34 выпуска дорабатываются. Готовится к утверждению выпуск 01 Справочника «Профессии работников общие для всех отраслей экономики».

Вместе с тем в ст. 21 КЗоТ расширено понятие трудовой функции, под которой понимается «работа, определенная соглашением» сторон трудового договора. Это означает, что конкретный объем и вид работы может быть любым и выходить за границы указанных нормативно-правовых актов. В таком случае права, и обязанности работника по конкретной работе должны быть письменно закреплены в трудовом договоре. Трудовая функция — главное условие трудового договора и оно не может быть изменено в одностороннем порядке. В то же время как при заключении трудового договора, так и в процессе работы может быть обусловлено совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания или уменьшение объема работы, выполнение наряду с основной работой обязанностей временно отсутствующего работника.

Важным условием трудового договора является соглашение о вознаграждении за труд. Оплата труда наемных работников регулируется Законом Украины «Об оплате труда», КЗоТ и другими нормативно-правовыми актами, а также актами социального партнерства — генеральным соглашением, отраслевыми, региональными соглашениями, коллективным и трудовым договорами. Существование столь сложной правовой модели выработано мировой практикой, и значение ее определяется, с одной стороны, государственным регулированием определенных положений, которые не могут быть изменены соглашением сторон, с другой — установлением определенных минимальных стандартов, норм и гарантий, которые могут быть лишь улучшены на уровне трудового договора, но не ухудшены. Более подробно эти вопросы будут рассмотрены в главе «Оплата

69

труда».Обязательным является также условие трудового договора о его сроке. По

общему правилу трудовой договор заключается на неопределенный срок. Законом Украины № 6/95-ВР от 19 января 1995 года были внесены изменения в ст. 23 КЗоТ, согласно которым «срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера последующей работы, либо условий ее выполнения, или интересов работника и в других случаях, предусмотренных законодательными актами». Таким образом, законодатель четко сформулировал приверженность обычному трудовому договору, заключаемому на неопределенный срок. Условие о сроке трудового договора должно быть указано в приказе о приеме на работу, с которым работник должен быть ознакомлен под расписку.

Срок трудового договора определяется соглашением сторон и может определяться как его продолжительностью, так и наступлением определенного события. В п. 7 постановления Пленума Верховного Суда Украины № 9 от 6 ноября 1992 года к таким событиям отнесены возвращение на работу работницы из отпуска по беременности, родам и уходом за ребенком; работника, который уволился в связи с призывом на срочную военную или альтернативную (невоенную) службу, избранием народным депутатом или на выборную должность. Срочный трудовой договор может быть ограничен также выполнением определенного объема работ.

Не менее важным является соглашение о времени начала работы. Трудовой договор начинает действовать со дня, обусловленного сторонами. Этот день указывается в приказе о приеме на работу. Если этот день не указан в приказе, то днем начала работы является день издания приказа. Если и приказ не был выдан, таким днем считается день фактического допуска к работе.

Факультативные условия трудового договора носят дополнительный характер. К ним относятся условия о предварительном испытании, об обеспечении жильем, местом в дошкольном учреждении для ребенка работника и др.

Одним из распространенных в данное время факультативных (тем не менее важных) условий является обязательство работника по сохранению коммерческой тайны предприятия. Согласно ст. 30 Закона Украины «О предприятиях в Украине» под коммерческой тайной предприятия понимаются сведения, связанные с производством, технологической информацией, управлением, финансовой и другой деятельностью предприятия, которые не являются государственной тайной, разглашение (передача, утечка) которых может причинить ущерб его интересам. Состав и объем сведений, составляющих коммерческую тайну, определяются руководителем предприятия.

Вместе с тем следует учесть, что постановлением Кабинета Министров Украины от 9 августа 1993 года установлен перечень сведений, которые не составляют коммерческую тайну: установочные документы, информация по всем формам отчетности, сведения о количестве и составе работающих, их зарплате в целом и по профессиям и должностям, наличии свободных мест, документы об уплате налогов и некоторые другие.

За разглашение коммерческой тайны установлена уголовная (ст. 148-6, 148-7 УК Украины) и административная (ст. 164-3 КоАП Украины) ответственность.

Все сведения и объем информации, составляющие коммерческую тайну, могут быть предусмотрены в специальном локальном акте предприятия, утверждаемом собственником (руководителем) предприятия. В конкретном трудовом договоре могут содержаться общие обязательства по неразглашению таких сведений.

Условия трудового договора не могут содержать положения, которые не

70

соответствуют законодательству об охране труда, а также ухудшают положение работника по сравнению с законодательством. Такие условия признаются недействительными. Вместе с тем работодатель за счет собственных средств имеет право устанавливать дополнительные по сравнению с законодательством трудовые и социально-бытовые льготы для работников (ст. 9-1 КЗоТ).

7.4. ПОРЯДОК ЗАКЛЮЧЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРАВ соответствии с Конституцией Украины и КЗоТ запрещается

необоснованный отказ в приеме на работу, а также любое прямое или непрямое ограничение прав или установление прямых или непрямых преимуществ при заключении, изменении и прекращении трудового договора в зависимости от происхождения, социального и имущественного состояния, расовой и национальной принадлежности, пола, языка, политических взглядов, религиозных убеждений, членства в профсоюзе или другом объединении граждан, рода и характера занятий, места жительства (cm. 22 КЗоТ).

Незаконный отказ в приеме на работу может быть обжалован в суд. Пленум Верховного Суда Украины разъяснил, что суды рассматривают иски о заключении трудовых договоров не только в случаях, когда собственник обязан был заключить трудовой договор (например, с молодыми специалистами, направленными в установленном порядке на данное предприятие; работниками, приглашенными на работу в порядке перевода; выборными работниками после окончания срока полномочий; работниками, которым предоставлено право возвратного приема на работу; инвалидами и несовершеннолетними, направленными на предприятие в счет брони; лицами, которые были уволены в связи с призывом на срочную военную или альтернативную (невоенную) службу, направлением на работу за границу, и возвратились после окончания службы или работы и др.), а также в тех случаях, когда лицо считает, что ему было отказано в заключении трудового договора вопреки гарантиям, предусмотренным ст. 22 КЗоТ (п. 4 постановления № 1 5 Пленума Верховного Суда Украины от 25.05.98 г . / /Вісник Верховного Суду Ураїни.— 1998.— № 3).

Следует обратить внимание, что отказ в приеме на работу беременным женщинам или женщинам, имеющим детей в возрасте до 3-х лет, одиноким матерям, имеющим ребенка в возрасте до 14-ти лет или ребенка-инвалида, собственник должен оформить в письменном виде. Такой отказ также может быть обжалован в судебном порядке (ст. 184 КЗоТ).

Отказ в приеме на работу женщины по мотивам беременности или матери, имеющей грудного ребенка, равно как снижение зарплаты или увольнение женщины с работы по таким же мотивам, влечет уголовную ответственность должностного лица в виде исправительных работ на срок до одного года или лишения права занимать определенные должности на срок до двух лет (cm. 134 УК Украины).

Запрещается также отказ в приеме на работу гражданина по мотивам достижения им пенсионного возраста (ст. 11 Закона Украины «Об основных началах социальной защиты ветеранов труда и других граждан преклонного возраста в Украине» от 16 декабря 1993 года.

Запрещается отказ в приеме на работу и профессиональное обучение на производстве молодежи, закончившей общеобразовательные школы, профессиональные учебно-воспитательные заведения, а также иных лиц моложе восемнадцати лет, направленных в счет брони (cm. 196 КЗоТ). Такой отказ может быть обжалован ими в суд.

В то же время законодательством предусматриваются и определенные ограничения. Собственник вправе вводить ограничения по совместной работе на одном и том же предприятии лиц, которые являются близкими родственниками — супругов, родителей, братьев, сестер, детей, а также родителей, братьев, сестер и детей супругов, — если в связи с исполнением своих трудовых обязанностей они

71

непосредственно подконтрольны или подотчетны один другому.На государственных предприятиях такие ограничения являются

обязательными и предусмотрены специальным нормативным актом — постановлением СНК УССР от 4 июня 1933 года с изменениями, внесенными постановлением Совета Министров УССР от 3 ноября 1980 г. № 593 (33 УРСР. — /933. — JV? 32. — Ст. 413; ЗП УРСР. — 1980. — № 11. — Ст. 83). Указанные ограничения не распространяются на работников, занимающих выборные должности, специалистов сельского хозяйства, работников плавсостава судов речного флота, врачей, научных и педагогических работников, артистов, художников, музыкантов государственных театров, специалистов лесного, водного хозяйства, работников просвещения, работающих в сельской местности, и некоторые другие категории работников.

Трудовой договор заключается, как правило, в письменной форме. В определенных случаях соблюдение письменной формы является обязательным: при организованном наборе работников; при заключении трудового договора о работе в районах с особыми природными географическими и геологическими условиями и условиями повышенного риска для здоровья; при заключении контракта; в случаях, когда работник настаивает на заключении трудового договора в письменной форме; при заключении трудового договора с несовершеннолетними и в других случаях, предусмотренных законодательством.

В письменной форме также заключается трудовой договор с работниками, деятельность которых связана с государственной тайной (постановление Кабинета Министров Украины от 16 ноября 1994 года № 779 «Об установлении письменной формы трудовых договоров с работниками, деятельность которых связана с государственной тайной» //ЗП України. — 1995. — № 2. — Ст. 30; Типовая форма трудового договора с работником, деятельность которого связана с государственной тайной, утвержденная приказом Госкомсекретов Украины от 8 декабря 1994 года № 44//Бюлетень нормативных актів міністеретв i ведомств України. — 1995. — № 3-4).

В письменной форме заключаются трудовой договор на участие в оплачиваемых общественных работах (Приложение 4 к Положению о порядке организации и проведении оплачиваемых общественных работ, утвержденному постановлением Кабинета Министров Украины от 27 апреля 1998 года № 578.

Трудовой договор, содержащий обязательства по неразглашению коммерческой тайны, также заключается в письменной форме.

Следует отметить, что письменная форма трудового договора в современных условиях экономической нестабильности является наиболее оптимальной. Особенно ее значение возрастает с возрастанием договорного регулирования труда, с расширением прав предприятий как в регулировании собственно трудовых отношений, так и отношений по дополнительному социальному обеспечению своих работников.

Письменная форма предусматривает детальное изложение обязанностей как работника, так и работодателя по обеспечению трудового договора. Сюда могут включаться кроме условий, установленных по соглашению сторон, также и условия, предусмотренные законодательством.

Письменный трудовой договор составляется в двух экземплярах и подписывается сторонами. Он может быть заверен печатью предприятия.

Письменную форму трудового договора нельзя путать с процедурой его оформления. Те обстоятельства, что работник пишет заявление о приеме на работу, собственник издает приказ о приеме на работу и т.д., не означают письменную форму трудового договора. Это уже этапы оформления заключенного трудового договора.

Правильное оформление трудового договора следует определить как внесение собственником или уполномоченным им органом в соответствующие

72

документы, имеющие правовое значение для работника, точных сведений о нем и его работе в соответствии с действующим законодательством и достигнутым соглашением, а также в установленные сроки. Выделяются следующие этапы оформления трудового договора:

1) подача работником заявления о приеме на работу с представлением всех необходимых документов;

2) визы определенных должностных лиц и резолюция собственника или должностного лица, обладающего правом приема на работу;

3) издание собственником или уполномоченным им органом приказа о зачислении работника на работу на основании достигнутого соглашения;

4) предъявление приказа работнику под расписку;5) внесение в трудовую книжку записи о приеме на работу, содержащей

все необходимые элементы, оформление трудовой книжки работникам, поступающим на работу впервые, выдача рабочим, а также служащим, труд которых оплачивается сдельно, расчетных книжек;

6) ознакомление собственником или уполномоченным им органом работника под расписку в личной карточке (типовая ведомственная форма № П-2, утвержденная приказом Минстата Украины от 27 октября 1995 г. № 277). Следует отличать от письменной формы трудового договора контракт, который всегда заключается в письменной форме. Контракт — особый вид трудового договора и заключается по специальным правилам.

Независимо от того, в устной или письменной форме заключен трудовой договор, требуется еще издание приказа (распоряжения) собственника о приеме на работу.(Г.И. Чанышева, Н.Б. Болотина Трудовое право Украины.— X.: «Одиссей», 2000.— 480 с)

Трудовой договор считается заключенным и тогда, когда приказ или распоряжение не были изданы, но работник фактически был допущен к работе. Пленум Верховного Суда Украины в п. 7 постановления № 9 от 6 ноября 1992 года «О практике рассмотрения судами трудовых споров» разъяснил, что такой допуск работника должен производиться по распоряжению или с ведома собственника или уполномоченного им органа.

При заключении трудового договора гражданин обязан предъявить паспорт или другой документ, удостоверяющий личность, трудовую книжку, а в случаях, предусмотренных законодательством, также документ об образовании (специальности, квалификации), о состоянии здоровья.

Запрещается требовать сведения о партийной, национальной принадлежности, происхождении и документы, предоставление которых не предусмотрено законодательством. Верховной Радой Украины принят Закон № 374/97-ВР от 19 июня 1997 года, которым внесены дополнения в ст. 25 КЗоТ. В настоящее время запрещается при приеме на работу требовать от работника сведения о прописке.

Закон запрещает заключение трудового договора с гражданином, которому по медицинскому заключению предложенная работа противопоказана по состоянию здоровья (ст. 24 КЗоТ).

Законодательством предусмотрен перечень работ, прием на которые разрешается только после обязательного медицинского осмотра работника. Все лица моложе 18 лет принимаются на работу после медицинского осмотра и в дальнейшем, до достижения 21 года, ежегодно подлежат медицинскому осмотру (cm. 191 КЗоТ). Работники предприятий пищевой промышленности, общественного питания и торговли, водопроводных сооружений, лечебно-профилактических, дошкольных и учебных воспитательных учреждений, объектов коммунально-бытового обслуживания, других предприятий, учреждений, организаций, профессиональная или иная деятельность которых связана с обслуживанием населения и может причинить распространение инфекционных заболеваний, возникновение пищевых отравлений, а также работники, занятые на

73

тяжелых работах и на работах с вредными или опасными условиями труда, либо таких, где есть потребность в профессиональном отборе, должны проходить обязательные предварительные (до принятия на работу) и периодические медицинские осмотры (ст. 26 Закона Украины «Об обеспечении санитарного и эпидемиологического благополучия населения.)

Причем расходы по организации медицинского осмотра несет собственник или уполномоченный им орган. В соответствии со ст. 31 Основ законодательства Украины об охране здоровья Кабинет Министров Украины утвердил перечень профессий и видов деятельности, для которых является обязательным первичный (перед допуском к работе) и периодический профилактический наркологический осмотр для определенных категорий работников. К ним относятся работники предприятий, учреждений, организаций, которые во время выполнения своих функциональных обязанностей должны использовать насыщенные и ненасыщенные углеводные (нефть, бензин), спирт этиловый; работники фармацевтических предприятий, аптечных учреждений независимо от ведомственной подчиненности и форм собственности; анестезиологи, медицинские работники; работники, выполняющие работы, связанные с использованием взрывчатых веществ; работники предприятий, которые для выполнения своих профессиональных обязанностей должны получить и использовать огнестрельное оружие, в том числе работники военизированной охраны, независимо от ведомственной подчиненности; водители транспортных средств; работники гражданской авиации, пилоты-любители; работники, обеспечивающие движение поездов; плавающего состава водного транспорта; лица, поступающие на службу в органы МВД, Государственной налоговой администрации, таможенные органы, СБУ, Вооруженные Силы, в том числе такие, которые призываются на срочную военную службу (постановление Кабинета Министров Украины от 6 ноября 1997 года № 1238 «Об обязательном профилактическом наркологическом осмотре и порядке его проведения»).

При заключении трудового договора сторонами может быть обусловлено испытание с целью проверки соответствия работника работе, которая ему поручается. Такое условие должно быть предусмотрено в приказе (распоряжении) о приеме на работу. В период испытания на работника распространяется законодательство о труде. Срок испытания не может превышать трех месяцев, а в отдельных случаях, предусмотренных законодательством, по согласованию с профкомом — шести месяцев; для рабочих — одного месяца. Если работник в период испытания отсутствовал на работе по уважительным причинам, срок испытания может быть продлен на соответствующее количество дней. Испытательный срок исчисляется в календарных днях.

Для определенных категорий испытание не может быть установлено: лиц, не достигших 18 лет; молодых рабочих после окончания профессиональных учебных заведений; лиц, уволенных в запас с военной или альтернативной службы; инвалидов, направленных на работу в соответствии с рекомендациями медико-социальной экспертизы; при приеме на работу в другую местность; при переводе на другое предприятие; при приеме по конкурсу и в других случаях, предусмотренных законодательством.

Собственник не имеет права продлить срок испытания даже при согласии на это работника. Когда испытательный срок истек, а работник продолжает работать, он считается выдержавшим испытание, и его последующее увольнение возможно лишь на общих основаниях. Если в результате испытания было установлено несоответствие работника работе, для выполнения которой он был принят, собственник имеет право расторгнуть трудовой договор. В таком случае КЗоТ предусматривает увольнение без согласия профкома (ст. 43-1 КЗоТ). В трудовую книжку вносится запись «уволен в связи с неудовлетворительным результатом испытания, ч. 2 ст. 28 КЗоТ».

В современных условиях вопросы проведения испытания, его методы,

74

содержание приобрели новое значение. Оно определяется, во-первых, внедрением кардинально новых научно-технических методов, технологий в производство — переход на компьютерную систему обслуживания производства, введение новой общегосударственной системы статистической, бухгалтерской отчетности, налогового контроля; во-вторых, появлением новых профессий, специальностей, работ, должностей; в-третьих, интеграционными процессами, активизацией международных хозяйственных связей, созданием и функционированием совместных предприятий с иностранным участником, а также появление на внутреннем рынке иностранных предприятий, находящихся под контролем зарубежных корпораций — транснациональных корпораций, использующих труд граждан Украины. В последнем случае имеет место тенденция к интернационализации рынка труда (термин Киселева И.Я. — см. ИЛ. Киселев. Указ. раб. — С. 54).

Все указанные процессы привели к появлению качественно новых общественных отношений в предмете трудового права — отношений по профессиональному отбору персонала. Думается, эти отношения предшествуют заключению трудового договора, а не охватываются им. В доказательство, на наш взгляд, может быть положен вывод о том, что трудовой договор не может считаться заключенным в полной мере, пока не истек последний день срока, установленного для испытания, и не стали известны результаты. Законодательство не относит увольнение по неудовлетворительным результатам испытания к увольнению по инициативе собственника (это основание не содержится в ст.ст. 40, 41 КЗоТ), однако все же инициативу в расторжении трудового договора проявляет собственник. Поэтому увольнение по этому основанию также следует отнести к увольнению по инициативе собственника, тем более, что о нем говорится в ст. 43-1 КЗоТ, закрепляющей случаи расторжения трудового договора по инициативе собственника или уполномоченного им органа без предварительного согласия профсоюзного органа. Увольнение по неудовлетворительным результатам испытания производится по упрощенной процедуре (т.е. порядок расторжения трудового договора по инициативе собственника или уполномоченного им органа в данном случае не применяется).

Думается, что такое положение нельзя считать правильным. Тем более, что трудно установить, по каким же критериям собственник установил, что работник не соответствует работе, на которую он принят. Очевидно, в данном случае должны учитываться все иные качества работника, кроме его квалификации, поскольку расторжение трудового договора вследствие недостаточной квалификации предусмотрено п. 2 ст. 40. Однако при таком увольнении интересы работника защищены (предлагается другая работа, требуется предварительное согласие профсоюзного органа, выплачивается выходное пособие и т.д.). Почему же в случае увольнения по неудовлетворительным результатам испытания работник оказывается незащищенным? Такое законодательное решение служит подтверждением вывода о том, что собственник не только экономически, но и юридически является более сильной стороной трудового договора, чем работник. Думается, что порядок расторжения трудового договора по инициативе собственника должен распространяться и на случаи расторжения трудового договора в случаях неудовлетворительного результата испытания, обусловленного при приеме на работу.

За рубежом довольно распространена практика использования независимых организаций, осуществляющих оценку деловых качеств как претендентов на определенную должность, так и работников в процессе трудовой деятельности — оценочных центров. Это самостоятельные хозрасчетные организации, имеющие в штате высококвалифицированных специалистов — экономистов, финансистов, правоведов, психологов, — которые проводят комплексную оценку специалистов. Крупные зарубежные компании имеют оценочные центры в составе корпорации. В литературе неоднократно приводятся данные о высокой

75

эффективности такойдеятельности. Думается, в современных условиях и в Украине сложится

такая практика. Никакой собственник — владелец капитала и работодатель — единолично не в состоянии произвести реальную оценку знаний и умений работника, которые бы соответствовали современным требованиям — техническим, экономическим, правовым, а для руководителей всех уровней еще и социально-психологическим.

Уровень требований к современному специалисту наглядно виден из объявлений с предложениями работы по вакантным должностям, публикуемых в прессе. Так, например, кадровое агентство межрегиональной академии управления персоналом (МАУП) опубликовало объявление по вакансии «начальник отдела корпоративного финансирования»: место работы — г. Днепропетровск, Киев, банк, с такими требованиями к специалисту — «Fluent English; квалифицированное пользование ПК (Excel, Word, Win 95, Аналитические пакеты); знание GAAP; анализ финансовой отчетности предприятия по международным стандартам; подготовка бизнес-планов; анализ инвестиционных проектов; наличие рабочих контактов с инвесторами; знание и опыт работы на мировых рынках капитала; знание законодательства Украины в области внешнеэкономической деятельности и функционирования фондового рынка Украины; оплата — от 300 усл. ед.» (Персонал. — 1998. - № 4) .

Признавая объективную необходимость проведения оценки специальных знаний работника, необходимо особо оговорить оценку его личностных качеств. Известно широкое применение различного рода тестов, направленных на исследования личности работника, его мировоззренческих позиций, отношения к религии, к семейной жизни, интимной сфере. Руководства по найму заполнили книжный рынок, а во многих периодических журналах даются методические указания как применять тесты, исследовать почерк, провести астрологический прогноз, проверить кандидата на честность.

Во многих зарубежных государствах приняты специальные законы, направленные на защиту прав работников при приеме на работу, о запрете дискриминации в сфере занятости.

Наше законодательство пока оставляет без правового вмешательства весь процесс оценки работника. Нормативные акты об аттестации кадров в промышленности и других отраслях экономики были приняты в 1973 году и не могут быть признаны достаточными в новых условиях. Акты, регламентирующие аттестацию государственных служащих, являются специальным законодательством и не имеют общего характера. В таких законодательных условиях, в обстоятельствах экономического кризиса и роста безработицы собственник-работодатель не ограничен ни экономически, ни юридически, что в свою очередь влечет ограничение прав граждан. Думается, в новом КЗоТ должна быть предусмотрена специальная норма об оценке труда, ее процедурных основах. Должно быть запрещено при исследовании личности работника вторжение в его личную жизнь, сбор, хранение и обработка данных, не имеющих отношения к профессиональным качествам работника. В законе должны быть четко обозначены границы права собственника в применении тестов.

Кроме того, необходимо предусмотреть процедуру окончания испытания, факт установления его результатов. Ведь очевидно, что испытание заключается не столько в истечении его срока, но, главным образом, в подтверждении квалификации работника. Таким подтверждением являются результаты труда, выполненное задание и т.п. Целесообразно предусмотреть обязанность собственника сообщить работнику о том, что он выдержал испытание либо не выдержал его. В таком варианте есть цивилизованный человеческий подход,

76

который не оставляет двусмысленности.В продолжение этого тезиса следовало бы подумать и о целесообразности

столь долгих сроков испытания, как это предусмотрено КЗоТ. Сроки должны быть сокращены. Для того, чтобы установить пригодность работника, не нужен срок в 3 и 6 месяцев, достаточно и 30-45 дней. С другой стороны, увольнение по результатам испытания должно быть отнесено к разряду увольнений по инициативе собственника. Если вины работника не установлено, — рассматривать как увольнение по п. 2 ст. 40, если же есть нарушения трудовой дисциплины, — может быть произведено увольнение как дисциплинарное взыскание с соблюдением соответствующего порядка.

После заключения трудового договора перед допуском к работе собственник или уполномоченный им орган обязан разъяснить работнику его права и обязанности и проинформировать под расписку об условиях труда, наличии на рабочем месте, где он будет работать, опасных и вредных производственных факторов, о возможных последствиях их влияния на здоровье, его права на льготы и компенсации за работу в таких условиях в соответствии с действующим законодательством и коллективным договором; ознакомить работника с правилами внутреннего трудового распорядка и коллективным договором; определить работнику рабочее место, обеспечить его необходимыми для работы средствами; проинструктировать работника по технике безопасности, производственной санитарии, гигиене труда и противопожарной охране (ст. 29 КЗоТ).

Работник обязан лично выполнять порученную ему работу и не имеет права перепоручать ее выполнение другому лицу.

7.5. ВИДЫ ТРУДОВОГО ДОГОВОРАВ законодательстве о труде различают общую правовую модель трудового

договора и ее модификации в зависимости от срока, особого характера выполняемой работы, количества выполняемых трудовых функций, порядка возникновения трудовых правоотношений и др.

Статья 21 КЗоТ предусматривает виды трудового договора в зависимости от срока.

Трудовой договор на неопределенный срок (бессрочный)Заключается с соблюдением общих положений, изложенных выше. Это

обычный трудовой договор между работодателем и наемным работником. Он заключается во всех случаях, если законодательством не предусмотрены специальные нормы для конкретного вида работ или категорий работников.

Трудовой договор на определенный срокВ условиях перехода к рыночной экономике распространилась практика

заключения срочных трудовых договоров. Но Законом Украины от 19 января 1995 года были внесены изменения в ст. 23 КЗоТ. Законодатель четко высказал свою позицию относительно сужения такой практики.

Срочный трудовой договор может заключаться лишь в случаях, установленных в законодательстве, а также в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера последующей работы, условий ее выполнения или интересов работника. Таким образом, по общему правилу трудовой договор должен заключаться на неопределенное время. Пленум Верховного Суда Украины в постановлении № 9 от 6 ноября 1992 года (с изм. и доп.) разъяснил судам, что при заключении трудового договора на определенный срок этот срок устанавливается соглашением сторон и может определяться не только конкретным периодом, но также и наступлением определенного события, например, возвращения на работу работницы из отпуска по беременности, родам и уходу за ребенком; работника, который уволился с работы в связи с призывом на срочную военную или альтернативную (невоенную) службу; избранием народным депутатом или на

77

выборную должность (п. 7). Срочный трудовой договор может заключаться для замены временно отсутствующего работника.

В КЗоТ не содержится указания на то, что срочный трудовой договор должен заключаться в письменной форме. Думается, такая норма нужна в законодательстве. Многие трудовые споры возникают по причине неправильного оформления срочных трудовых договоров.

Трудовой договор на время выполнения определенной работы является разновидностью срочного трудового договора, однако его прекращение связано с окончанием обусловленной договором работы. Не следует путать данный вид трудового договора с гражданско-правовым договором, связанным с применением труда (отличия были указаны выше).

Контракт — особый вид трудового договораКонтракт на работу широко применяется в странах с рыночной

экономикой. В Украине контракт начал заключаться с руководителями государственных предприятий с 1990 года, когда было принято постановление Совета Министров СССР «О порядке найма и увольнения руководителя государственного союзного предприятия».

Законом Украины от 20 марта 1991 года были внесены существенные изменения и дополнения в КЗоТ, в частности, статья 21 была дополнена новой третьей частью, в которой контракт определяется как особая форма трудового договора, в котором срок его действия, права, обязанности и ответственность сторон (в том числе материальная), условия материального обеспечения и организации труда работника, условия расторжения трудового договора, в том числе досрочного, могут устанавливаться соглашением сторон. Сфера применения контракта определяется законодательством.

С момента внесения указанных изменений контракт получил очень широкое применение. Во многих случаях собственники не обращали внимания на предостережение в отношении сферы его применения и заключали контракты с любыми работниками.

Сегодня в Украине определена сфера обязательного применения контракта и сфера применения контракта по соглашению сторон.

При обязательном применении контракта исключается заключение трудового договора иного вида. В обязательном порядке заключается контракт с руководителями предприятий, находящихся в общегосударственной собственности (Декрет Кабинета Министров Украины от 15.12.92 г. «Об управлении имуществом, находящимся в общегосударственной собственности») руководителями предприятий, которые по государственной программе приватизации подлежат преобразованию в открытые акционерные общества на срок до момента созыва первого общего собрания акционеров (Указ Президента Украины от 19.05.95 г. «Об обеспечении управления имуществом, находящимся в общегосударственной собственности в процессе его приватизации»); руководящими, научными, творческими и иными работниками заведений (учреждений) Украины гуманитарной сферы, имеющих статус национальных (Положение о национальном заведении (учреждении) Украины от 16.06.95 г.); руководителями заведений образования, находящихся в общегосударственной собственности и подчиненных Министерству образования Украины и иным министерствам и ведомствам (Закон Украины «Об образовании» от 25.05.91 г. в ред. от 23.03.96 г.); работниками АН Украины (в том числе иностранными учеными) (постановление Президиума Верховного Совета УССР от 17.01.91 г. «О статусе Академии Наук УССР» ); руководящими и творческими работниками театральных и концертно-зрелищных заведений, предприятий и организаций культуры (постановление Кабинета Министров Украины от 30 мая 1997 года № 511); руководителями и некоторыми работниками железнодорожного транспорта, которые трудоустраиваются по контрактной форме трудового договора (постановление Кабинета Министров Украины, от 15 июля 1997 г. № 764); спортсменами, тренерами и другими

78

специалистами штатных национальных сборных спортивных команд (постановление Кабинета Министров Украины № 63 от 06.02.92 г. «Об упорядочении финансирования и материального обеспечения в области спорта»); помощниками адвокатов (Закон Украины «Об адвокатуре» от 10.12.92 г.) и некоторыми другими работниками.

Сфера применения контракта по соглашению сторон регламентируется значительным количеством нормативно-правовых актов. В данном случае работодатель не имеет права требовать от работника заключения контракта. Если работник уже занимал должность, то с принятием соответствующего нормативно-правового акта, предусматривающего возможность заключения

контракта, собственник может предложить работнику перезаключить обычный трудовой договор на контракт, но если работник откажется, трудовые отношения продолжаются в обычном правовом режиме.(Г.И. Чанышева, Н.Б. Болотина Трудовое право Украины.— X.: «Одиссей», 2000.— 480 с)

Согласительная форма контракта предусмотрена для работников научно-технической сферы и сферы образования (Закон Украины «Об образовании»); работников крестьянских (фермерских) хозяйств (Закон Украины «О крестьянском (фермерском) хозяйстве» от 20.12.91 г. в ред. Закона от 22.06.93 г.); работников, принимаемых по найму предпринимателями (Закон Украины «О предпринимательстве» от 07.01.91 г.); руководителей предприятий (Закон Украины «О предприятиях в Украине»); работников, принимаемых по найму на товарные биржи (Закон Украины «О товарной бирже»); работников предприятий с иностранными инвестициями (Закон Украины «Об иностранных инвестициях») и некоторых других категорий работников.

Пленум Верховного Суда Украины в п. 7 постановления № 9 от 6 ноября 1992 года «О практике рассмотрения судами трудовых споров» разъяснил, что собственник или уполномоченный им орган может требовать от работника, который работает по трудовому договору, заключения контракта только в том случае, если он относится к категории работников, с которыми согласно законодательству можно заключать контракт (например, руководители предприятий).

Конституционный Суд Украины дал официальное толкование термину «законодательство», который употребляется в ч. 3 ст. 21 КЗоТ, которым охватываются законы Украины, действующие международные договоры Украины, согласие на обязательность которых дано Верховной Радой Украины, постановления Верховной Рады Украины, Указы Президента Украины, декреты и постановления Кабинета Министров Украины, принятые в границах их полномочий и в соответствии с Конституцией и законами Украины. Контрактная форма не может внедряться нормативными актами центральных и местных органов исполнительной власти, а также коллективными договорами и соглашениями и иными локальными нормативно-правовыми актами.

Нарушение этих требований может быть основанием для признания в соответствии со ст. 9 КЗоТ недействительными условий труда по контракту, которые ухудшают положение работника по сравнению с законодательством Украины.

19 марта 1993 года было принято постановление Кабинета Министров Украины № 203 «О применении контрактной формы трудового договора с руководителем предприятия, находящегося в общегосударственной собственности» (ЗП України. — 1993. — М б . — Ст. 121). Этим постановлением утверждено Положение о порядке заключения контракта с руководителями государственных предприятий. Установлено, что контракты с руководителями общегосударственных предприятий заключаются министерствами, иными подведомственными Кабинету Министров Украины органами государственной исполнительной власти, в ведении которых пребывают эти предприятия, по согласованию с Кабинетом Министров Украины, Советом Министров Автономной Республики Крым, местной государственной администрацией в соответствии с номенклатурными группами, к которым они

79

относятся по показателям (Приложение № 2). С руководителями предприятий, ранее избранными или назначенными на должность, также заключаются или перезаключаются контракты. Местным органам государственной исполнительной власти рекомендовано при заключении контракта с руководителями предприятий, находящихся в коммунальной собственности, применять порядок, предусмотренный указанным Положением.

19 марта 1994 года Кабинетом Министров Украины принято постановление № 170 «Об упорядочении применения контрактной формы трудового договора», в п. 1 которого установлено, что контрактная форма трудового договора применяется в случаях, прямо предусмотренных действующим законодательством, в отношении работников, которые работают или трудоустраиваются по трудовым договорам на определенный срок или на вре-

мя выполнения определенной работы (ЗП Укршни. — 1994. — № 7 . — Ст. 172). Указанным постановлением утверждено Положение о порядке заключения контрактов при приеме (найме) на работу работников.

Перевод работников на контракт представляет co6oq изменение существенных условий труда, поэтому его следует внедрять, предупредив работника за два месяца (ч. 3 ст. 32 КЗоТ).

Контракт — это двустороннее соглашение, требующее согласия работника. Если работник, с которым по законодательству обязательно заключается контракт, не соглашается заключить контракт, он может быть уволен по п. 6 ст. 36 КЗоТ как такой, что отказывается от продолжения работы в связи с изменениями существенных условий труда. В случае отказа собственника от заключения контракта с работником трудовой договор с ним прекращается по п. 1 ст. 40 КЗоТ Украины.

Контракт как особая форма трудового договора должен быть направлен на обеспечение условий для выявления инициативы и самостоятельности работников, учитывая их индивидуальные способности и профессиональные навыки, повышение взаимоответственности сторон, правовую и социальную защищенность работника. Условия контракта, ухудшающие положение работника по сравнению с действующим законодательством, соглашениями и коллективным договором, считаются недействительными. Таким образом, условия контракта могут улучшать положение работника, устанавливать дополнительные выплаты, преимущества, льготы, а также конкретизировать права и обязанности сторон контракта.

Контракт заключается в письменной форме в двух экземплярах и подписывается работодателем и работником. С согласия работника копия контракта может быть передана профсоюзному или иному органу, уполномоченному работником представлять его интересы, для осуществления контроля за соблюдением условий контракта.

Контракт вступает в силу с момента подписания его сторонами и может быть изменен только с их согласия.

Момент возникновения трудовых отношений с работником, с которым заключен контракт, зависит от того, к какой категории относится работник. Если это руководитель государственного предприятия, то согласно постановлению Кабинета Министров Украины № 203 для возникновения трудовых отношений необходимо наличие трех юридических фактов: подписание с ним контракта; согласование с соответствующим органом государственной исполнительной власти; назначение на должность. Если не будет хотя бы одного из них, трудовые отношения считаются такими, что не возникли. Для всех иных работников трудовые отношения возникают с момента подписания контракта, ведь контракт заключается собственником лично или уполномоченным им органом. Контракт вступает в силу независимо от того, был ли издан приказ о зачислении на должность.

Контракт — это прежде всего срочный трудовой договор. А срочный

80

трудовой договор может автоматически трансформироваться в договор на неопределенный срок, если трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не требует их прекращения. Однако к контракту указанное положение не применяется. Он может быть перезаключен на новый срок только по соглашению сторон, то есть требуются активные юридические действия — подписание контракта.

Как правило законодательство не устанавливает ни минимальных, ни максимальных сроков для контракта. Вопрос срока решается по соглашению сторон контракта. Но для руководителей государственных предприятий контракты могут заключаться сроком от 1 до 5 лет.

Содержанием контракта являются взаимные обязательства сторон. Контракт не должен повторять обязанности должностных инструкций. Тут должны быть выделены основные обязанности, основные результаты, необходимые для предприятия и за которые будет выплачено определенное вознаграждение. В контракте должны обуславливаться режим рабочего времени, в частности, использование гибкого режима труда, продолжительность отпуска работника. Может быть обусловле-

но испытание и иные формы и последствия оценки трудовой деятельности работника. Обязанностям работника должны соответствовать обязанности собственника, в частности, по материальному обеспечению работника: размеру должностного оклада, соблюдению условий повышения оплаты труда, показателей премирования, показателей и условий вознаграждения по итогам работы за год.

В контракте могут быть определены дополнительные, по сравнению с действующим законодательством, льготы и компенсации за счет предприятия. Это может быть дополнительное вознаграждение к ежегодному отпуску; при перезаключении контракта на новый срок; в связи с выходом на пенсию или получением трудового увечья. Могут быть предусмотрены материальные санкции при досрочном прекращении контракта по инициативе работника без уважительных причин.

Контракт может содержать обязательства работодателя по компенсации морального и материального ущерба, причиненного работнику в случае досрочного расторжения контракта: работником — по причине невыполнения или ненадлежащего исполнения работодателем своих обязательств по контракту; работодателем — по основаниям, не предусмотренным действующим законодательством и контрактом (п. 18 Положения).

Работодатель обязан обеспечивать конфиденциальность условий контракта. Лица, которые по своим служебным обязанностям имеют доступ к информации, зафиксированной в контракте, не вправе ее разглашать.

Следует иметь в виду, что контрактом не могут быть изменены условия труда, установленные императивными правовыми нормами, в частности, о порядке рассмотрения индивидуальных трудовых споров и о случаях полной материальной ответственности, перечисленны в ст. 134 КЗоТ Украины.

В случаях неисполнения или ненадлежащего исполнения сторонами обязательств по контракту он может быть досрочно расторгнут с предупреждением соответствующей стороны за две недели (п. 22 Положения).

При расторжении контракта по требованию работника вследствие его болезни или инвалидности, препятствующих выполнению работы по контракту, нарушения работодателем законодательства о труде, не-исполнения или ненадлежащего исполнения им обязательств по контракту и других уважительных причин — увольнение работника производится согласно ст. 39 КЗоТ Украины.

В случае расторжения контракта по инициативе работодателя по основаниям, установленным в контракте, но не предусмотренным действующим законодательством, увольнение производится по пункту 8 статьи 36 КЗоТ Украины.

За два месяца до окончания срока действия контракта по соглашению сторон он может быть продолжен либо заключен на новый срок.

81

Трудовой договор о временной работе— заключается с работниками, которые приняты на работу на срок до двух

месяцев, а для замещения временно отсутствующего работника — до четырех месяцев. В приказе о приеме на работу собственник обязан указать о временном характере работы. Условия труда временных работников определены Указом Президиума Верховного Совета СССР от 24 сентября 1974 года «Об условиях труда временных рабочих и служащих» (Ведомости Верховного Совета СССР. — 1974. — № 40. — Ст. 662) в части, не противоречащей законодательству Украины о труде. Для временных работников не предусмотрен испытательный срок, однако они имеют право на отпуск согласно Закону Украины «Об отпусках» (ст. 2). В случае, если работник продолжает работать и после истечения срока временной работы, временный трудовой договор автоматически трансформируется в трудовой договор на неопределенный срок.

Временные работники имеют право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом собственника за три дня.

Для временных работников установлены дополнительные основания прекращения трудового договора:

а) в случае приостановки работы на предприятии, в учреждении, организации на срок более одной недели по причинам производственного характера, а также сокращения работы в них;

б) в случае неявки на работу в течение более двух недель подряд вследствие временной нетрудоспособности.

В случаях утраты трудоспособности вследствие трудового увечья или профессионального заболевания, а также когда законодательством установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании, за временными работниками место работы (должность) сохраняется до восстановления трудоспособности или установления инвалидности, но не более чем до окончания срока работы по договору;

в) в случае неисполнения работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка (п. 6 Указа Президиума Верховного Совета СССР от 24 сентября 1974 года).

Временные работники, заключившие трудовой договор на срок не свыше шести дней, могут быть в пределах этого срока привлечены к работе в выходные дни без разрешения профсоюзного комитета предприятия, учреждения, организации, а также к работе в праздничные дни. За работу в эти дни другие дни отдыха не предоставляются, а работа оплачивается в одинарном размере.

Трудовой договор о сезонной работеПравовое регулирование сезонных работ долгое время осуществлялось

Указом Президиума Верховного Совета СССР от 24 сентября 1974 года. 7 апреля 1998 года постановлением Кабинета Министров Украины утверждено Положение о порядке организации сезонных работ (Урядовий кур'ер. — 1998. — № 85-86). Список сезонных работ и сезонных отраслей утвержден постановлением Кабинета Министров Украины от 28 марта 1998 года № 278 (Праця i зарплата. — 1997. — № 7) . Сезонными считаются работы, которые по природным и климатическим условиям выполняются не весь год, а на протяжении определенного периода (сезона), но не более 6 месяцев. С работником, выполняющим сезонные работы, заключается трудовой договор. Оплата тру-да осуществляется за фактически выполненную работу согласно нормам, расценкам, тарифным ставкам, которые действуют на предприятии, и не может быть ниже минимальной зарплаты при условии выполнения норм труда.

Государственная служба занятости осуществляет направление на сезонные работы граждан, которые обратились в службу за содействием в

82

трудоустройстве. Преимущественное право на участие в сезонных работах имеют граждане, зарегистрированные в качестве безработных. После окончания трудового договора такие граждане имеют право на перерегистрацию в службе занятости.

Трудовой договор с трудящимся-мигрантомВ связи с активными миграционными процессами, деятельностью

совместных предприятий довольно широкое распространение получила практика заключения трудовых договоров с иностранными гражданами.

При трудоустройстве иностранных граждан следует иметь в виду следующее. Согласно ст. 2 Закона Украины «О правовом статусе иностранцев» иностранцы имеют такие же права и свободы и несут те же обязанности, что и граждане Украины, если иное не предусмотрено Конституцией и иными законами Украины, а также международными договорами Украины (см. тему «Субъекты трудового права»).

Временное положение об условиях и порядке оформления иностранным гражданам разрешений на трудоустройство в Украине, утвержденное приказом Мин-труда Украины 5 мая 1993 года (с изм. и доп.), предусматривает, что разрешение на трудоустройство оформляется иностранному гражданину или лицу без гражданства, который намерен заниматься в Украине трудовой деятельностью, при условии, что в стране (регионе) отсутствуют работники, которые могут выполнять этот вид работы, либо имеются достаточные обоснования целесообразности использования труда иностранных специалистов, если иное не предусмотрено международными договорами Украины. Разрешение выдается Государственным центром занятости Министерства труда и социальной политики Украины или по его разрешению областными центрами занятости.

Это положение распространяется также на иностранных граждан, которые будут проходить профессиональное обучение или повышать квалификацию с привлечением их к работе (стажировке), направленных заграничными работодателями в Украину для выполнения определенного объема работ или услуг на основе контрактов, заключенных между украинскими и иностранными субъектами хозяйственной деятельности. Разрешение на трудоустройство является основанием для выдачи иностранному гражданину визы на въезд в Украину.

Разрешение на трудоустройство не требуется иностранным гражданам, которые имеют удостоверение на проживание в Украине; имеющим статус беженца; руководителям представительств иностранных субъектов хозяйственной деятельности в Украине, которые зарегистрированы в Министерстве внешних экономических связей и торговли Украины, и некоторым другим работникам.

Разрешение, как правило, выдается на один год. Оно может быть продлено, но максимальный срок беспрерывного пребывания иностранца в Украине с целью трудоустройства не может превышать 4 года. После перерыва не менее 6 месяцев процедура может быть повторена.

Лица, которые прибыли в Украину по частным делам с временным пребыванием, права на работу в Украине не имеют, и разрешение на трудоустройство им не выдается.

Работодатель в течение 3-х дней с момента начала работы иностранца обязан сообщить об этом в Республиканскии центр занятости, а после окончания —- дату окончания работы.

В рамках СНГ государствами были заключены ряд соглашений по вопросам трудового и социального обеспечения. Так, 15 апреля 1994 года 12 государств участников, в том числе Украина, подписали Соглашение о сотрудничестве в области трудовой миграции и социальной защите трудящихся-мигрантов. Соглашением предусмотрено, что порядок трудоустройства

83

работников-мигрантов, которые постоянно проживают на территории стороны выезда и на законных основаниях занимаются оплачиваемой деятельностью в стране трудоустройства, устанавливает Сторона трудоустройства, исходя из действующего на ее территории законодательства. При этом каждая из сторон признает (без легализации) дипломы, свидетельства об образовании, документы о присвоении званий, разряда, квалификации и другие необходимые документы и заверенный в установленном порядке на территории стороны выезда перевод их на государственный язык или на русский язык.

Трудовая деятельность работника оформляется трудовым договором (контрактом), который вручается работнику до выезда на работу. В трудовом договоре (контракте) должны содержаться все основные реквизиты работодателя и работника, профессиональные требования к работнику, сведения о содержании работы, условия труда и его оплаты, продолжительность рабочего дня и отдыха, условия проживания, а также срок действия трудового договора, условия его расторжения, порядок возмещения транспортных расходов. Если трудовой договор расторгнут в связи с ликвидацией или реорганизацией предприятия (учреждения, организации), сокращением численности или штата работников, то на работника-мигранта распространяются все льготы и компенсации в соответствии с законодательством стороны трудоустройства. В таком случае работник подлежит возвращению в сторону выезда за счет средств работодателя. Трудовой договор (контракт) не может передаваться от одного работодателя (нанимателя) к другому.

Трудящиеся-мигранты имеют право на социальное страхование и социальное обеспечение (кроме пенсионного, которое регулируется специальным Соглашением в рамках СНГ от 13 марта 1992 года и двусторонними соглашениями) по законодательству Стороны трудоустройства.

Трудовой стаж, в том числе на льготных условиях и по специальности, взаимно признается Сторонами.

В случае окончательного выезда трудящегося-мигранта из Стороны трудоустройства работодатель (наниматель) выдает ему справку или иной документ, который содержит сведения о продолжительности работы и заработной плате помесячно.

В случае смерти работника работодатель (наниматель) организовывает перевозку тела и личного имущества умершего на территорию Стороны выезда, несет все связанные с этим затраты, информирует дипломатическое или консульское представительство этой Стороны с представлением материалов о факте смерти.

Подобного рода двусторонние соглашения были заключены Украиной с Российской Федерацией, Республикой Беларусь, Республикой Молдова и другими государствами.

Трудовой договор о совместительствеСогласно ч. 2 ст. 21 КЗоТ работник имеет право реализовать свои

способности к производительному и творческому труду путем заключения трудового договора на одном или одновременно на нескольких предприятиях, в учреждениях, организациях, если иное не предусмотрено законодательством, коллективным договором или соглашением сторон.

Совместительством считается выполнение работником, кроме своей основной работы, другой регулярно оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время на том же или на другом предприятии, в учреждении, организации либо у гражданина (предпринимателя, частного лица) по найму. Правовое регулирование работы по совместительству на государственных предприятиях осуществляется постановлением Кабинета Министров Украины от 3 апреля 1993 года № 245 «О работе по совместительству работников государственных предприятий, учреждений и организаций» (ЗП України.

84

— 1993. — JV? 9. — Ст. 184), а также Положением об условиях работы по совместительству работников государственных предприятий, учреждений и организаций, утвержденным приказом Министерства труда Украины, Министерства юстиции Украины, Министерства финансов Украины от 28 июня 1996 года.

Новый правовой режим работы по совместительству больше отвечает рыночным отношениям и значительно расширяет права участников трудовых отношений.(Г.И. Чанышева, Н.Б. Болотина Трудовое право Украины.— X.: «Одиссей», 2000.— 480 с)

Для работы по совместительству согласия собственника по основному месту работы теперь не требуется. Вместе с тем руководители государственных предприятий, учреждений и организаций совместно с профсоюзным комитетом могут устанавливать ограничения на совместительство для работников отдельных профессий и должностей, занятых на тяжелых, вредных и опасных работах, дополнительная работа которых может привести к неблагоприятным последствиям для состояния их здоровья и безопасности производства. Ограничения распространяются также на лиц до 18 лет и беременных женщин. Не имеют права работать по совместительству руководители государственных предприятий, их заместители, руководители структурных подразделений государственных предприятий, их заместители, за исключением научной, преподавательской и творческой деятельности.

При найме на работу по совместительству на другое предприятие, в учреждение, организацию работник обязан предъявить собственнику или уполномоченному им органу паспорт. При приеме на работу, требующую специальных знаний, собственник или уполномоченный им орган имеет право требовать от работника предъявления диплома или иного документа о полученном образовании или профессиональной подготовке.

Оплата труда совместителей осуществляется за фактически выполненную работу. По общему правилу полученная за работу по совместительству заработная плата не учитывается при исчислении среднего заработка по основной работе. Однако из этого правила есть исключения. Так заработная плата на всех местах работы учитывается при исчислении среднего заработка учителям и преподавателям всех учебно-образовательных и высших учебных заведений, педагогическим работникам учебно-воспитательных заведений; медицинским и фармацевтическим работникам; сестрам милосердия обществ Красного Креста и Красного Полумесяца Украины.

До недавнего времени в законодательстве не было ограничений в отношении норм рабочего времени при работе по совместительству. Однако постановлением Кабинета Министров Украины и Национального банка Украины от 31 августа 1996 года № 1033 «О мерах по привлечению дополнительных поступлений в бюджет и повышению эффективности расходования бюджетных средств для обеспечения финансирования социальных выплат населению» изложен в новой редакции п. 2 постановления Кабинета Министров Украины от 3 апреля 1993 года «О работе по совместительству работников государственных предприятий, учреждений и организаций». Предусмотрено, что продолжительность работы по совместительству не может превышать четырех часов в день и полного рабочего дня в выходной день. Общая продолжительность работы по совместительству в течение месяца не должна превышать половины месячной нормы рабочего времени.

Отпуск на работе по совместительству предоставляется одновременно с отпуском по основному месту работы на общих основаниях. В соответствии со ст. 10

Закона Украины «Об отпусках» ежегодные отпуска полной продолжительности до окончания шестимесячного срока непрерывной работы в

85

первый год работы на данном предприятии по желанию работника предоставляются в том числе совместителям одновременно с отпуском по основному месту работы. Отпуск на работе по совместительству также оплачивается.

Увольнение с работы по совместительству производится по основаниям, предусмотренным КЗоТ Украины, а также в случае принятия работника, не являющегося совместителем, или установления ограничения совместительства в связи с особыми условиями и режимом труда без выплаты выходного пособия (п. 8 Положения об условиях работы по совместительству работников государственных предприятий, учреждений, организаций).

Запись в трудовую книжку сведений о работе по совместительству может осуществляться по желанию работника по месту основной работы.

Согласно действующему законодательству основной работой считается та работа, где хранится трудовая книжка работника. На лиц, работающих по совместительству, трудовые книжки ведутся только по месту основной работы (п. 1. 1 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек на предприятиях, в учреждениях и организациях, утвержденной приказом Минтруда Украины, Минюста Украины, Минсоцзащиты Украины от 29 июля 1993 года № 58 (с изменениями, внесенными приказом от 26 марта 1996 года № 29).

В Приложении к Положению об условиях работы по совместительству работников государственных предприятий, учреждений, организаций содержится Перечень работ, которые не считаются совместительством. К ним относятся литературная работа, которая оплачивается из фонда авторского гонорара; техническая, медицинская, бухгалтерская и иная экспертиза с разовой оплатой труда; педагогическая работа с почасовой оплатой труда в объеме не более 240 часов в год; работа без занятия штатной должности на том же предприятии; другая работа, которая выполняется в том случае, когда на основной работе работник работает неполный рабочий день и в соответствии с этим получает неполный оклад (ставку), если оплата его труда по основной и другой работе не превышает полного оклада (ставки) по основному месту работы и другие.

Не является совместительством работа, выполняемая по гражданско-правовым договорам поручения, подряда и т.д.

Трудовые споры совместителей рассматриваются в порядке, предусмотренном законодательством о трудовых спорах.

Трудовой договор о совмещении профессий и должностейОт совместительства следует отличать совмещение профессий и должностей,

под которым понимается форма организации труда, при которой работник с его согласия в течение рабочего дня или рабочей смены наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, выполняет дополнительную работу по другой профессии или должности на том же предприятии, в учреждении, организации, за что получает соответствующую оплату. К совмещению приравнивается выполнение обязанностей временно отсутствующего работника (отпуск, временная нетрудоспособность, служебная командировка) без увольнения от своей основной работы.

Совмещение отличается от совместительства тем, что совмещаемая работа выполняется в рамках одного трудового договора, в пределах рабочего времени, отведенного для этого, и на том же самом предприятии, в учреждении, организации. Имеются отличия и в оплате Согласно ч. 2 ст. 105 КЗоТ размер доплат за совмещение профессий (должностей) или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника устанавливается на условиях, предусмотренных в коллективном договоре. Вместе с тем в п. 5 постановления Кабинета Министров Украины и Национального банка Украины от 31 августа 1996 года № 1033 «О мерах по привлечению дополнительных поступлений в бюджет и повышению эффективности расходования бюджетных средств для

86

обеспечения финансирования социальных выплат населению» установлено, что на период погашения задолженности по заработной плате работникам бюджетных учреждений, которым условия оплаты труда утверждены постановлением Кабинета Министров Украины от 29 мая 1996 года № 565 «Об упорядочении условий оплаты труда работников отдельных отраслей бюджетной сферы», доплаты за выполнение обязанностей временно отсутствующих работников и совмещение профессий осуществляется в размере до 30 процентов должностного оклада (тарифной ставки).

Перечень доплат и надбавок к тарифным ставкам и должностным окладам работников объединений, предприятий, организаций, имеющих межотраслевой характер, устанавливается Генеральным соглашением. Так, Генеральное соглашение между Кабинетом Министров Украины и Украинским союзом промышленников и предпринимателей и профсоюзными объединениями Украины на 1997-1998 годы доплаты одному работнику за совмещение профессий (должностей) максимальными размерами не ограничивает и определяет их наличием полученной экономии по тарифным ставкам и окладам совмещающих работников. За расширение зоны обслуживания или увеличение объема работ доплаты одному работнику максимальными размерами не ограничиваются и определяются наличием полученной экономии по тарифным ставкам и окладам, которые могли бы выплачиваться в условиях нормативной численности работников. За выполнение обязанностей временно отсутствующего работника предусмотрена доплата до 100 процентов тарифной ставки (оклада) отсутствующего работника.

Трудовой договор о временном заместительствеПорядок оформления и оплаты труда временных заместителей регулируется

Разъяснением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 29.12.65 г. № 30/39 «О порядке оплаты временного заместительства» (с изменениями от П.]2.86 г,). Необходимо издать приказ о заместительстве. Если речь идет о заместительстве руководителя предприятия, то штатным заместителем считается первый заместитель руководителя, например, главный инженер. В таком случае обязанность первого заместителя замещать руководителя предусматривается в локальных нормативно-правовых актах — уставе предприятия, должностной инструкции. Штатный заместитель не получает дополнительной оплаты при заместительстве своего непосредственного руководителя. Что касается всех иных работников, то они имеют право на получение с первого дня заместительства разницы между их фактическим окладом и окладом работника, которого замещают. Премии начисляются на оклад замещаемого работника без персональной надбавки (если она предусматривалась). В случаях, когда зарплата заместителя за указанный период с учетом разницы в окладах и премии будет меньше его среднего заработка по основной должности, за ним сохраняется прежний средний заработок.

Трудовой договор с работниками на временное исполнение обязанностей по вакантной должности

По общему правилу временное исполнение обязанностей по вакантной должности не разрешается. Это возможно лишь в отношении должности, назначение на которую или заключение контракта по которой производится вышестоящим органом управления. Кроме этого, заместительство ограничивается определенным сроком. Руководитель предприятия обязан в срок не позднее одного месяца со дня принятия работника представить в вышестоящий орган все необходимые документы для его назначения на должность. А этот орган в месячный срок должен рассмотреть документы и принять решение. В случае не утверждения в должности временно исполняющему обязанности работнику должна быть предоставлена другая работа с учетом его квалификации. При отсутствии такой работы ли-

87

бо при отказе работника от предложенной работы он увольняется согласно законодательству (в частности, по соглашению сторон, по сокращению штатов, по собственному желанию и т.п.).

Трудовой договор о надомной работеНадомником считается лицо, заключившее трудовой договор с собственником

о выполнении работы на дому личным трудом из материалов и с использованием орудий и средств труда, выделяемых собственником, либо приобретаемых за счет средств собственника. На надомников распространяется трудовое законодательство с учетом особенностей, установленных Положением об условиях труда надомников, утвержденным постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 29 сентября 1981 года № 275/17-99 (Бюллетень Госкомтруда СССР. — 1982.— № 6). Труд надомников регулируется также коллективным и трудовыми договорами.

Преимущественное право на заключение трудового договора о работе на дому предоставляется: женщинам, имеющим детей в возрасте до 15 лет; инвалидам и пенсионерам (независимо от вида назначенной пенсии); лицам, достигшим пенсионного возраста, но не получающим пенсию; лицам с пониженной трудоспособностью, которым в установленном порядке рекомендован труд в надомных условиях; лицам, осуществляющим уход за инвалидами или длительно болеющими членами семьи, которые по состоянию здоровья нуждаются в уходе; лицам, занятым на работах с сезонным характером производства (в межсезонный период), а также обучающимся в очных учебных заведениях; лицам, которые по объективным причинам не могут быть заняты непосредственно на производстве в данной местности (например, в районах и местностях, имеющих свободные трудовые ресурсы).

Трудовой договор о работе на дому заключается, как правило, в письменной форме. В трудовом договоре с надомником должны быть наиболее полно изложены как основные, так и дополнительные условия, определяющие взаимные обязательства сторон. Прием на работу в качестве надомника оформляется приказом (распоряжением) собственника или уполномоченного им органа. На надомников, ранее не работавших в общественном производстве, заводятся трудовые книжки после сдачи ими первого выполненного задания. В таком же порядке вносятся записи в трудовые книжки тех надомников, которые имеют эти книжки. Оплата труда надомников производится по сдельным расценкам за фактически выполненные работы или произведенную продукцию, отвечающую установленным требованиям к ее качеству.

Трудовой договор с государственным служащимИмеются определенные особенности заключения трудового договора с

государственным служащим. В частности, Законом Украины «О государственной службе» установлены некоторые ограничения при приеме на государственную службу. Не могут быть избраны или назначены на должность в государственном органе и его аппарате лица, признанные недееспособными; имеющие судимость, не совместимую с занятием должности; близкие родственники и свояки на должностях, которые являются непосредственно подведомственными или подчиненными одна другой.

Лицо, которое претендует на занятие должности государственного служащего третьей — седьмой категории, должно подать по месту будущей службы сведения о доходах, в том числе и за границей, в отношении себя и членов своей семьи. Лицо, которое претендует на занятие должности государственного служащего первой и другой категории должно подать также сведения о принадлежащем ему и членам его семьи недвижимом и ценном движимом имуществе, вкладах в банках и ценных бумагах.

Принятие на государственную службу на должности третьей — седьмой категорий осуществляется на конкурсной основе согласно Положению о порядке проведения конкурса при приеме на работу в органы государственной исполнительной власти, утвержденному постановлением Кабинета Министров

88

Украины от 20 декабря 1993 года (ЗП України. — 1994. — № 4. — Ст. 101) , по конкурсу замещаются вакантные должности государственных служащих в Администрации Президента Украины, в аппаратах Кабинета Министров Украины, министерств, иных центральных органов государственной исполнительной власти и местных государственных администраций, кроме должностей, для которых установлен иной порядок, должностей по совместительству, должностей технического и обслуживающего персонала.

Решением руководителя органа государственной исполнительной власти создается конкурсная комиссия. Вся информация о конкурсе, профессиональных и квалификационных требованиях к кандидатам на должности обнародуется за месяц до установленной даты. На основании изучения представленных документов, рефератов, собеседований комиссия принимает решение в отношении каждого участника конкурса путем голосования. Голосование проводится на закрытом заседании. По результатам конкурса комиссия готовит предложения для руководителя о приеме на работу, стажировке или зачислении в кадровый резерв каждого участника конкурса. Решение конкурсной комиссии имеет рекомендательное значение, оно может быть основанием для заключения руководителем трудового договора с кандидатом. Окончательное решение принимает руководитель государственного органа.

С целью приобретения практического опыта, проверки профессионального уровня и деловых качеств работников, претендующих на должность государственного служащего, может проводиться их стажировка в соответствующем государственном органе сроком до двух месяцев. В этом случае заключается договор о стажировке. Это разновидность ученического трудового договора. Целью его является освоение работником работы по определенной должности с дальнейшим использованием его на такого рода должностях. Стажировку могут проходить как лица, которые впервые претендуют на должность, так и государственные служащие, желающие занять более высокую должность. Выбор кандидата на стажировку производится по инициативе органа, в котором должна происходить стажировка. При этом необходимо письменное заявление самого стажера и согласие соответствующих руководителей по месту его стажировки и основной работы, Работники, достигшие пенсионного возраста, к стажировке не привлекаются.

Зачисление на стажировку, ее срок и порядок прохождения оформляются приказом руководителя государственного органа, в котором проводится стажировка. Во время прохождения стажировки работник должен соблюдать правила внутреннего трудового распорядка государственного органа, в котором он проходит стажировку. Стажировка работника производится с отрывом от основной работы. За работником сохраняются его должность и заработная плата по основному месту работы. Стажеру по основному месту работы возмещаются расходы на проезд к месту стажировки и назад, суточные за время нахождения в дороге и найм жилья. На период стажировки за стажером закрепляется государственный служащий, ответственный за стажировку.

Лицо, не являющееся государственным служащим, которое после успешной стажировки выразило желание работать в данном государственном органе, проходит конкурс. При этом ему отдается предпочтение перед лицами, которые принимают участие в конкурсе, но не проходили стажировку.

Государственный служащий после успешного окончания стажировки может быть переведен на должность по решению руководителя соответствующего государственного органа без конкурсного отбора (см. Положение о порядке стажировки в государственных органах, утвержденное постановлением Кабинета Министров Украины от 1 декабря 1994 года).

Для государственных служащих при принятии на государственную службу может устанавливаться испытание сроком до шести месяцев.

89

Принятие на государственную службу, продвижение по ней служащих производятся в соответствии с категориями должностей, а также рангов, которые им присваиваются. Законом Украины «О государственной службе» предусмотрены семь категорий и пятнадцать рангов. При принятии на службу служащему присваивается ранг в пределах соответствующей категории должностей. Для присвоения очередного ранга в пределах соответствующей категории должностей государственный служащий обязан успешно отработать на занимаемой должности два года.

Трудовой договор с молодым специалистом— регулируется рядом нормативно-правовых актов, принятых в Украине в

последние годы.Указом Президента Украины «О мерах по реформированию системы

подготовки специалистов и трудоустройства выпускников высших учебных заведений» от 23 января 1996 года № 77/96 в редакции Указа от 16 мая 1996 года № 342/96 (Урядовий кур'ер. — 1996. — 25 січня) установлены три способа финансового обеспечения подготовки специалистов высшими учебными заведениями: 1) по государственному заказу (за счет средств Государственного бюджета Украины, республиканского бюджета Автономной Республики Крым и местных бюджетов); 2) за счет средств юридических и физических лиц; 3) за счет собственных средств учащегося.

В соответствии с источником финансирования определяется и сектор народного хозяйства, где молодой специалист будет трудоустроен. Лица, которые обучались за государственный счет, заключают с администрацией вуза соглашение, по которому они обязуются после окончания обучения и получения соответствующей квалификации отработать в государственном секторе народного хозяйства не менее трех лет.

Порядок трудоустройства выпускников, которые обучались за счет средств соответствующих юридических и физических лиц, определяется соглашением между ними.

Выпускники, которые обучались на собственные средства, вправе выбирать место трудоустройства по собственному желанию.

Трудоустройство молодых специалистов осуществляется на основании Положения о содействии в трудоустройстве выпускников государственных высших учебных и профессиональных учебно-воспитательных заведений Украины, утвержденного приказом Минобразования Украины от 23.03.94 года № 79 (с изм., внесен. Приказом от 09.12.96 года № 379).

Постановлением Кабинета Министров от 22 августа 1996 года № 992 утвержден Порядок трудоустройства выпускников высших учебных заведений, подготовка которых осуществлялась по государственному заказу (ЗП України. — 1996. — № 17. — Ст. 460). Выпускники высших учебных заведений, которым присвоена квалификация специалиста с высшим образованием разных образовательно-квалификационных уровней и которые трудоустроены на основании направления на работу, считаются молодыми специалистами на протяжении трех лет, а выпускники профессионального учебно-воспитательного заведения двух лет, с момента заключения ними трудового договора с заказчиком. Время обучения в интернатуре в этот период не включается. Руководители высших учебных заведений после зачисления лиц на обучение по госзаказу заключают с ними соглашения по специальной форме. Выпускники, которые заключили такое соглашение, обязаны отработать по месту назначения не менее трех лет.

Расторжение соглашения допускается по уважительным причинам: установление инвалидности I или II группы, вследствие чего выпускник не может выехать на работу по назначению; установление инвалидности I или II группы у супруга выпускника, одного из родителей (или лиц, их заменяющих); если выпускник — беременная женщина, мать или отец, имеющие ребенка в возрасте до 3-

90

х лет, или ребенка, который согласно медицинскому заключению нуждается в уходе (до достижения им шестилетнего возраста); одинокая мать или отец, которые имеют ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида; прохождения мужем (женой) военной службы (кроме срочной), в том числе по контракту, и службы в органах внутренних дел вне места расположения заказчика; поступление в высшие учебные заведения III — IV уровней аккредитации для выпускников учебных заведений I — II уровней аккредитации.

Выпускники трудоустраиваются на места, доведенные до вуза по госзаказу. Руководство вуза не позже чем за год до окончания обучения предлагает выпускнику должность в соответствии с заключенным соглашением. При этом оформляется карточка трудоустройства выпускника. Заказчик (министерство, областные госадминистрации, государственные организации и учреждения) за два месяца до окончания обучения должны подтвердить вузу достоверность мест для трудоустройства.

Выпускнику после окончания высшего учебного заведения вручается диплом об его окончании, направление на работу и выдаются причитающиеся выпускнику средства, которые перечислены вузу заказчиком. Направление на работу является основанием для заключения трудового договора между молодым специалистом и заказчиком.

Выпускнику, который выразил желание трудоустроиться самостоятельно (в случае, если с ним не заключен целевой договор) по его письменной просьбе выдается справка о возможности самостоятельного трудоустройства. Такая же справка выдается в случае, если учебное заведение не решило вопрос о трудоустройстве выпускника.

Молодой специалист обязан прибыть к месту назначения в срок, определенный в направлении на работу.

В случае неприбытия молодого специалиста по направлению или отказа без уважительной причины приступить к работе по назначению, увольнения его по инициативе администрации за нарушение трудовой дисциплины, увольнения по собственному желанию в течение трех лет выпускник обязан возместить в установленном порядке в государственный бюджет стоимость обучения и компенсировать заказчику все расходы (п. 2 Указа Президента от 23.01.96г. № 77/96; п. 18 Положения о содействии в трудоустройстве выпускников государственных высших учебных и профессиональных учебно-воспитательных заведений Украины, утвержденного приказом Минобразования от 23.03.94 г. N° 79; п. 14 Порядка трудоустройства выпускников высших учебных заведений, подготовка которых осуществлялась по государственному заказу, утвержденного постановлением Кабинета Министров Украины от 22 августа 1996 г. № 992).

Положение об обязанности выпускника возместить в Государственный бюджет стоимость его обучения вызывает возражение. Эта норма установлена подзаконными нормативно-правовыми актами, в то время как в ст. 53 Конституции Украины установлено, что государство обеспечивает доступность и бесплатность профессионально-технического и высшего обучения в государственных и коммунальных учебных заведениях. Надо полагать эта норма продержится до очередного конституционного обращения граждан и решения Конституционного Суда, которым такая норма, следует ожидать, будет признана неконституционной. В данном случае имеет место публично-правовой характер общественных отношений, в которых государство выполняет конституционную обязанность по бесплатному обучению. Стипендиальные выплаты носят характер социальной поддержки студентов со стороны государства и являются по сути своеобразными социальными пособиями, которые предоставляются студентам на проживание. Размеры их чрезвычайно низки. В данном случае должен применяться принцип бесповоротности таких выплат.

В условиях экономического кризиса, банкротства и не функционирования

91

значительного числа предприятий, роста легальной и скрытой безработицы, а также угрожающих процессов сокращения численности населения и падения уровня рождаемости в Украине недопустимо переводить все отношения в сфере образования в русло гражданско-правовых договоров. В данном случае субъекты явно не равны.(Г.И. Чанышева, Н.Б. Болотина Трудовое право Украины.— X.: «Одиссей», 2000.— 480 с)

Иную правовую природу имеют отношения лица, проходившего обучение по договору с юридическими и физическими лицами, за счет денежных средств последних. Эти отношения имеют цивилистическую природу и в случае нарушения выпускником условий договора сумма причиненного ущерба должна быть возмещена. Должны быть также возмещены транспортные и компенсационные расходы, затраченные организациями и физическими лицами для проезда молодого специалиста к месту работы, если выпускник не прибыл без уважительных причин.

Выпускнику, которому отказано в приеме на работу после прибытия к месту назначения, заказчик компенсирует затраты, связанные с переездом выпускника и членов его семьи как до места назначения, так и с возвращением к месту постоянного жительства (если он был направлен в другую местность) соответственно с определенными в соглашении условиями.

Молодым специалистам, которые получили направление на работу, предоставляется отпуск продолжительностью 30 календарных дней с выплатой пособия в размере месячной стипендии за счет заказчика. На них распространяются все социальные льготы, предусмотренные коллективным договором предприятия. Предоставление жилья определяется соглашением и действующим законодательством.

Трудовой договор о работе с физическим лицомТрудовой договор наемного работника с предпринимателем, не обладающим

правами юридического лица, либо отдельным гражданином заключается при участии иной организации, например, жилищно-эксплуатационной организации, органов профсоюзов. Трудовые книжки на таких работников не ведутся, их работа подтверждается справкой этой организации и справкой об уплате ими взносов на социальное страхование — в Фонд государственного социального страхования и Пенсионный фонд Украины.

Трудовой договор о работе с физическим лицом является обычным трудовым договором, который, как правило, заключается на неопределенный срок. На таких работников распространяется трудовое законодательство. Наниматель обязан соблюдать все гарантии, предусмотренные законодательством в отношении наемных работников, выплачивать страховые взносы за работника в фонды социального обеспечения.

7.6. ИЗМЕНЕНИЕ УСЛОВИЙ ТРУДОВОГО ДОГОВОРАТрудовое законодательство Украины гарантирует работнику соблюдение

тех условий трудового договора, которые были обусловлены при его заключении. Как правило, одностороннее изменение условий не допускается.

Собственник не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором. Это положение содержится в ст. 31 КЗоТ Украины. Однако в процессе труда по разным причинам возникает потребность изменить условия трудового договора. Инициатива в таком изменении может исходить как от собственника или уполномоченного им органа, так и от самого работника.

В ст. 32 КЗоТ предусмотрены три вида изменения условий трудового договора:

1) перевод на другую работу;2) перемещение на другое рабочее место;3) изменение существенных условий труда.

92

Понятие и виды переводов на другую работуПрямого определения перевода на другую работу законодатель не дает. Если

исходить из положения указанной ст. 31 КЗоТ о том, что собственник не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, то буквально под перевод можно подвести любое требование выполнять работу, не обусловленную при заключении трудового договора. Однако такое определение было бы неправильным, потому что законодатель в ст. 32 по-разному оценивает изменения условий трудового договора в силу их важности и существенной значимости, с учетом того, как они обеспечивают защиту интересов прав работника в трудовых правоотношениях.

Все существенные условия трудового договора можно разделить, исходя из содержания ст. 32 КЗоТ, на три группы:

1) Трудовая функция работника (специальность, квалификация, должность).2) Рабочее место (конкретное структурное подразделение предприятия,

конкретный механизм или агрегат, на котором работает работник и т.п.).3) Другие существенные условия (системы и размеры оплаты труда, льготы,

режим работы, совмещение профессий и должностей и др.).С учетом такого разделения существенных условий трудового договора

можно сделать вывод, что согласно ст. 32 КЗоТ любое изменение трудовой функции работника будет считаться переводом на другую работу.

Изменение рабочего места работника в законодательстве не считается переводом, а в соответствии с ч. 2 ст. 32 называется перемещением работника на другое рабочее место и не требует для этого его согласия. Изменение других существенных условий трудового договора, то есть тех, которые относятся к третьей группе, будет рассматриваться как перевод в том случае, если оно не вызвано изменениями в организации производства и труда на предприятии. При наличии последних законодатель рассматривает такое изменение как самостоятельное правовое явление, имеющее особый правовой статус и специальный порядок проведения таких изменений существенных условий труда.

Поэтому с учетом изложенных обстоятельств под переводом на другую работу следует понимать какое-либо изменение трудовой функции работника (специальности, квалификации, должности), а также изменение других существенных (кроме рабочего места) условий трудового договора (систем и размеров оплаты труда, льгот, режима работы и т.д.), если при этом нет изменений в организации производства и труда.

Перевод на другую работу возможен только с согласия работника. В п.12 постановления Пленума Верховного Суда Украины «О применении Конституции Украины при осуществлении правосудия» от 1 ноября 1996 года № 9 разъясняется, что не могут применяться как противоречащие ч. 3 ст. 43 Конституции Украины правила статей 32, 33, 34 КЗоТ, ведомственных положений или уставов о дисциплине и т.п., которые предусматривают возможность временного перевода работника без его согласия на другую работу в порядке дисциплинарного взыскания, в случае производственной необходимости или простоя, а также возможность выполнения им работы, не предусмотренной трудовым договором.

Важное значение имеет форма такого перевода. Все приказы (распоряжения) собственника, которые касаются изменений в правовом статусе работника, должны доводиться ему под расписку. В частности, типовая форма «перевод на другую работу» предусматривает подпись работника об ознакомлении его с переводом. Между тем сам факт перехода работника на другую работу не может рассматриваться как согласие на перевод, если работник обжаловал такие действия собственника или уполномоченного им органа в орган по рассмотрению трудовых споров.

93

Нельзя переводить работника на другую работу во время его отсутствия по уважительным причинам (болезнь, отпуск).

В юридической литературе переводы на другую работу делятся на отдельные виды. При этом существует несколько критериев такой классификации. Например, в зависимости от срока различают постоянные и временные переводы. По территориальному признаку переводы делятся на:

1) перевод на том же предприятии, в организации, учреждении или у того же собственника для выполнения другой работы (специальности, квалификации, должности), не обусловленной трудовым договором;

2) перевод на другое предприятие, в учреждение, организацию, к другому собственнику (в том числе при изменении собственника данного предприятия);

3) перевод на работу в другую местность, в том числе вместе с предприятием, учреждением, организацией.

Перевод на другое предприятие производится путем увольнения с данного предприятия и заключения трудового договора с собственником другого предприятия. Другим предприятием считается любое другое предприятие, обладающее правом приема и увольнения. В трудовую книжку работника вносится запись: «Уволен в связи с переводом на другое предприятие, п. 5 ст. 36 КЗоТ Украины». Если такой перевод был предварительно согласован между руководителями обоих предприятий, то работник вправе обжаловать в суд необоснованный отказ в приеме на работу по переводу.

Переводом в другую местность считается направление на работу за пределы данного населенного пункта. Если в трудовом договоре было обусловлено, что работник будет выполнять работы на объектах, расположенных в нескольких населенных пунктах, то такая работа будет считаться не переводом, а перемещением и не требует дополнительного согласия работника.

При переводе работника на другую постоянную нижеоплачиваемую работу за работником сохраняется его прежний средний заработок в течение двух недель со дня перевода (ст. 114 КЗоТ Украины).

Временные переводы по инициативе собственникаТрудовое законодательство предусматривает возможность временных

переводов работника на другую работу, которые осуществляются в исключительных случаях, а именно:

— перевода в связи с производственной необходимостью;— перевода в случае простоя.Понятие производственной необходимости дано в ст. 33 КЗоТ Украины.

Это случаи предотвращения стихийного бедствия, производственной аварии либо немедленного устранения их последствий; предотвращения несчастных случаев, простоя, гибели, порчи государственного .или общественного имущества и другие исключительные случаи.

Следует подчеркнуть, что производственная потребность должна быть таковой именно для конкретного предприятия, учреждения, организации, где работает соответствующий работник. Поэтому, если производственная авария или какой-то иной конкретный случай имел место на другом предприятии, переводить работника для ликвидации такой аварии на другое предприятие без его согласия нельзя.

Другой существенный признак производственной необходимости, когда возможен перевод работника, — это экстраординарность, непредсказуемость случаев. То есть под это понятие подпадают лишь такие случаи, когда наперед нельзя было предусмотреть.

В случае производственной необходимости собственник имеет право переводить работников на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу на том же предприятии или на другом предприятии, но в той

94

же местности. Оплата производится за выполненную работу, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

Законодательство не содержит ограничений в отношении количества переводов в случае производственной необходимости в течение года. Собственник вправе также переводить в таких случаях квалифицированных работников на неквалифицированные работы.

Одним из случаев производственной необходимости является необходимость замены временно отсутствующего работника. Продолжительность перевода на другую работу для замены отсутствующего работника не может превышать одного месяца в течение календарного года.

В случае простоя работники переводятся с учетом их специальности и квалификации на другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации на все время простоя или на другое предприятие, в учреждение, организацию, но в той же местности на срок до одного месяца.

При переводе на нижеоплачиваемую работу вследствие простоя за работниками, выполняющими нормы выработки, сохраняется средний заработок по предыдущей работе, а за работниками, которые не выполняют нормы или переведены на почасовую оплачиваемую работу, сохраняется их тарифная ставка (оклад). Перевод в случае простоя квалифицированных работников на неквалифицированные работы не допускается.

Одним из видов перевода является перевод по инициативе работника. Работников, требующих по состоянию здоровья предоставления более легкой работы, собственник обязан перевести, с их согласия, на такую работу в соответствии с медицинским заключением. Перевод может быть временным или постоянным в зависимости от состояния здоровья. За такими работниками сохраняется их прежний средний заработок в течение двух недель со дня перевода, а в некоторых случаях, предусмотренных законодательством, на все время выполнения нижеоплачиваемой работы, либо производится выплата пособия по государственному социальному страхованию.

Собственники должны внедрять современные средства техники безопасности, которые предупреждали б производственный травматизм и обеспечивали санитарно-гигиенические условия труда, которые предупреждают возникновение профессиональных заболеваний работников. Работник, которому причинено увечье или иное повреждение здоровья по вине предприятия, может быть временно переведен в соответствии с медицинским заключением на другую работу с более легкими условиями труда. За ним сохраняется прежний средний заработок на все время перевода.

Беременным женщинам в соответствии с медицинским заключением снижаются нормы выработки, нормы обслуживания либо они переводятся на более легкую работу с сохранением среднего заработка по прежней работе. До решения о предоставлении более легкой работы беременной женщине она подлежит освобождению от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого дни за счет предприятия.

Женщины, имеющие детей в возрасте до 3-х лет, в случае невозможности выполнения прежней работы переводятся на другую работу с сохранением среднего заработка по предыдущей работе до достижения ребенком возраста 3-х лет. Средний заработок, который сохраняется за беременными женщинами и женщинами, имеющими детей в возрасте до 3-х лет, при переводе на другую работу исчисляется из заработка последних шести месяцев работы перед переводом, не считая отпуска по беременности и родам.

Перемещение на другое рабочее местоНе считается переводом на другую работу и не требует согласия работника

перемещение его на том же предприятии, в учреждении, организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение в той же местности,

95

поручение работы на другом механизме или агрегате в пределах специальности, квалификации или должности, обусловленной трудовым договором. Администрация не вправе перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

Выведение работника из состава бригады по решению коллектива бригады на индивидуальную работу в пределах специальности, квалификации или должности, обусловленной трудовым договором, является перемещением и не требует согласия работника.

В тех случаях, когда в результате перемещения работника уменьшается средний заработок по независящим от него причинам (например, вследствие освоения нового рабочего места), производится доплата до прежнего среднего заработка в течение двух месяцев со дня перемещения.

Изменение существенных условий трудаСогласно части 3 ст. 32 КЗоТ к существенным условиям труда относятся

системы и размеры оплаты труда, льготы, режимы работы, условие о неполном рабочем времени, совмещение профессий, тарификация работ (разряд), наименование должностей и т.п. Как видим, это все существенные условия труда за исключением важнейшего — трудовой функции работника.

Примером изменений в организации производства и труда могут быть: рационализация рабочих мест, введение новых форм организации труда, в том числе переход на бригадную форму и наоборот, внедрение передовых методов, технологий и т.п.

По мнению М. Балюк и Г. Гончаровой изменения в организации производства и труда — это объективно необходимые действия собственника или уполномоченного им органа, обусловленные, по общему правилу, внедрением новой техники, новых технологий, усовершенствованием структуры предприятия, учреждения, организации, режима рабочего времени, управленческой деятельности, которые направлены на повышение производительности труда, улучшение экономических и социальных показателей, предупреждение банкротства и массового высвобождения работников и сохранение кадрового потенциала в период временных остановок в работе и приватизации, создание безопасных условий труда, улучшение санитарно-гигиенических его условий.

В случае, когда такие изменения в организации производства и труда имеют место, при определенных условиях разрешается изменять существенные условия труда без согласия работника. Такими условиями являются:

— решение собственника, согласованное с профсоюзным органом об изменениях в организации производства и труда;

— предупреждение работника о таких изменениях не позднее, чем за два месяца;

— изменение существенных условий труда касается не одного работника, а всех работников предприятия или структурного подразделения, бригады;

— организационные изменения не должны касаться трудовой функции работника, то есть работы по определенной специальности, должности, квалификации, обусловленной трудовым договором. Запрещается изменение условий труда вследствие субъективного отношения к работнику.

Если прежние существенные условия труда не могут быть сохранены, а работник не согласен продолжать работу в новых условиях, то трудовой договор прекращается, и работник может быть уволен по п. 6 ст. 36 КЗоТ.

Изменение существенных условий труда может быть обжаловано работником в судебном порядке.

7.7. ПРЕКРАЩЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРАТермин прекращение трудового договора является наиболее широким по

объему и охватывает все случаи окончания действия трудового договора, в том числе по соглашению сторон, вследствие выбытия из состава предприятия в

96

связи со смертью и др.Расторжение трудового договора касается лишь случаев, когда трудовой

договор прекращается по инициативе какой-либо из его сторон.Увольнение — термин, которому соответствует процедура технического

оформления уже прекращенных трудовых отношений.Прекращение трудового договора является правомерным лишь при

наличии следующих условий:1) по предусмотренным в законе основаниям прекращения трудового

договора;2) с соблюдением определенного порядка увольнения по конкретному

основанию;3) есть юридический факт прекращения трудовых правоотношений

(распоряжение собственника, заявление работника, соответствующий акт третьей стороны — суда, военкомата).

Основаниями прекращения трудового договора являются такие обстоятельства, которые определяются законом как юридические факты для прекращения трудового договора. Трудовое законодательство Украины содержит единые общие основания прекращения трудового договора (ст. 36 КЗоТ). Для некоторых категорий работников в законодательстве установлен и ряд дополнительных оснований (cm. 37,41 КЗоТ и др.).

При увольнении работника в трудовую книжку должны вноситься записи о причинах (основаниях) увольнения в точном соответствии с формулировкой законодательства и со ссылкой на соответствующую статью, пункт закона.

Классификация оснований прекращения трудового договораВсе основания прекращения трудового договора можно

классифицировать в зависимости от двух критериев:1) вида юридического факта, который явился причиной прекращения

(действие или бездействие) и2) волеизъявление каких именно субъектов повлекло прекращение

трудового договора.По первому критерию различается прекращение трудового договора в

связи с определенными событиями (истечение срока договора, смерть работника), а по другому — в связи с определенными юридическими действиями:

— взаимное волеизъявление сторон;— инициатива работника;— инициатива собственника или уполномоченного им органа;— инициатива третьих лиц;— нарушение правил приема на работу. Рассмотрим эти основания.Прекращение трудового договора в связи с определенными событиями

имеет место при истечении сро-ка трудового договора (п. 2 ст. 36 КЗоТ) и в связи со смертью работника.По первому основанию могут заканчиваться трудовые договоры,

заключенные на определенный срок, а также на срок выполнения определенной работы. Это правило касается также временных, сезонных работников и тех, которые работают по контракту.

Существенным является то, что сам факт истечения срока не прекращает трудового договора, если работник продолжает работать, а собственник не возражает против этого. Для прекращения договора необходим соответствующий акт хотя бы одной из сторон (заявление работника, распоряжение собственника), которым выражается желание прекратить трудовые отношения.

Если с истечением срока договора трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не требует его прекращения, то трудовой договор считается продолженным на неопределенный срок.

Законом Украины от 19 января 1995 года КЗоТ был дополнен статьей 39-1,

97

согласно которой трудовые договоры, которые были перезаключены один или несколько раз, считаются такими, что заключены на неопределенный срок. Это положение не распространяется на случаи, когда срочная форма трудового договора предусмотрена законодательными актами и в иных случаях (ч. 2 cm. 23 КЗоТ).

Следует учесть, что при увольнении по п. 2 ст. 36 КЗоТ определенных категорий работников собственник обязан обеспечить их обязательное трудоустройство. Это касается беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет (либо до шести лет, если ребенок по медицинскому заключению нуждается в домашнем уходе), одиноких матерей при наличии ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида. Собственник обязан предложить такой женщине работу на том же или на другом предприятии. Эти гарантии, предусмотренные ч. 3 ст. 184 КЗоТ, распространяются и на случаи увольнения в связи с окончанием срока договора указанных работников, если они были приняты на сезонные работы.

При прекращении трудового договора в связи со смертью работника собственник обязан издать приказ об исключении работника из списочного состава предприятия.

Прекращение трудового договора в связи с определенными юридическими действиями:

а) прекращение трудового договора по соглашению сторонЛюбой трудовой договор может быть прекращен по соглашению обеих

сторон трудового договора. При этом инициатива может исходить как от работника, так и от собственника. Как правило, данное основание применяется при досрочном прекращении трудовых договоров, заключенных на определенный срок или на время выполнения определенной работы. Однако по этому основанию может быть прекращен и трудовой договор на неопределенный срок. День прекращения работы определяется сторонами. При этом не требуется согласование с какими-либо органами, за исключением увольнения несовершеннолетних до 18 лет, которое производится с ведома службы по делам несовершеннолетних. При увольнении по соглашению сторон не требуется предупреждение от работника за две недели, как это предусмотрено при увольнении по собственному желанию, оно должно быть произведено по п. 1 ст. 36 КЗоТ Украины с соответствующей записью в трудовой книжке.

Вместе с тем Пленум Верховного Суда Украины в п. 8 своего постановления от 6 ноября 1992 года разъяснил, что при договоренности между работником и собственником предприятия, учреждения, организации или уполномоченным им органом о прекращении трудового договора по п. 1 ст. 36 КЗоТ договор прекращается в срок, определенный сторонами. Аннулирование такой договоренности может иметь место лишь при взаимном соглашении об этом собственника или уполномоченного им органа и работника.

Само по себе согласие собственника или уполномоченного им органа удовлетворить просьбу работника об увольнении до истечения срока предупреждения не означает, что трудовой договор прекращен по п. 1 ст. 36 КЗоТ, если не было договоренности сторон об этом основании прекращения трудового договора. В последнем случае увольнение считается произведенным по инициативе работника (ст. 38 КЗоТ).(Г.И. Чанышева, Н.Б. Болотина Трудовое право Украины.— X.: «Одиссей», 2000.— 480 с)

Прекращение трудового договора при отказе работника от перевода на работу в другую местность вместе с предприятием, учреждением, организацией, при отказе от продолжения работы в связи с изменениями существенных условий труда, а также при отказе работника заключить контракт (но лишь в том случае, когда в соответствии с законодательством такая форма трудового договора для данного работника является обязательной). Эти увольнения производятся по п. 6 ст. 36 КЗоТ. В тех случаях,

98

когда основания для изменения существенных условий труда были, но работник не был предупрежден за два месяца об их изменении или был уволен до окончания этого срока, суд соответственно изменяет дату увольнения.

Прекращение трудового договора по основаниям, предусмотренным контрактом (п. 8 cm. 36 КЗоТ), в частности, определенных в контракте для условий его расторжения, например, неисполнение сторонами взятых на себя обязательств по контракту и т.п. Следует отметить, что трудовой договор с работниками, с которыми заключен контракт, может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным трудовым законодательством (cm. cm. 36, 39, 40, 41 КЗоТ), т.е. на общих условиях.

б) Прекращение трудового договора по инициативе работникаРаботник вправе расторгнуть трудовой договор, заключенный на

неопределенный срок, предупредив об этом собственника или уполномоченный им орган письменно за две недели. При этом если он не может продолжать работу (переезд на новое место жительства, перевод мужа или жены на работу в другую местность; поступление в учебное заведение; невозможность проживания в данной местности, подтвержденная медицинским заключением; беременность; уход за ребенком до достижения им 14-летнего возраста или ребенком-инвалидом; уход за больным членом семьи или инвалидом I группы; выход не пенсию; прием на работу по конкурсу и др.), то собственник или уполномоченный им орган должен расторгнуть трудовой договор в срок, о котором просит работник (ст. 38 КЗоТ). Если работник после окончания срока предупреждения об увольнении не оставил работы и не требует расторжения трудового договора, собственник не вправе увольнять его по поданному ранее заявлению, кроме случаев, когда на его место приглашен другой работник, которому в соответствии с законодательством не может быть отказано в заключении трудового договора. К таким относятся работники, которые приглашены на работу по переводу с другого предприятия и такой перевод надлежащим образом согласован; молодые специалисты после окончания учебных заведений; работники, направленные на работу в счет брони, и некоторые другие категории работников.

По требованию работника может быть расторгнут и срочный трудовой договор, но лишь в случае болезни работника или инвалидности, препятствующих выполнению работы по договору, нарушения собственником законодательства о труде, коллективного или трудового договора и иных уважительных причин, а также при наличии уважительных причин, предусмотренных ст. 38 КЗоТ, о которых говорилось выше. Отказ собственника или уполномоченного им органа дает работнику право обратиться в органы, рассматривающие трудовые споры (ст. 39 КЗоТ).

Прекращением трудового договора по инициативе работника можно считать и перевод работника с его согласия на другое предприятие, в учреждение, организацию или переход на выборную должность, который производится путем увольнения. Порядок перевода предусматривает соблюдение следующих условий: 1) заявление работника с просьбой о переводе на другое предприятие; 2) согласие на такой перевод собственника предприятия, на котором работает работник; 3) согласие на перевод собственника предприятия, на которое переводится работник. Следует обратить внимание на то, что в условиях приватизации изменение собственника предприятия является изменением стороны трудового договора. При преобразовании государственного предприятия в акционерное, коллективное, арендное имеет место фактическая ликвидация одного предприятия и создание нового, поэтому перевод работников на такое вновь созданное предприятие требует обязательного их согласия.

Вместе с тем следует иметь в виду, что при изменении собственника предприятия, а также при какой-либо его реорганизации действие трудового договора работника продолжается. Прекращение трудового договора по инициативе собственника возможно лишь в случае реального сокращения

99

численности или штата работников (ч. 3 ст. 36 КЗоТ).Со дня принятия решения о приватизации предприятия расторжение

трудового договора по инициативе собственника не допускается, за исключением увольнения по п. 6 ст. 40 КЗоТ либо совершения работником действий, за которые законодательством предусмотрена возможность увольнения на основании пунктов 3, 4, 7, 8 статьи 40 и статьи 41 КЗоТ.

Не допускается увольнение работника приватизированного предприятия по инициативе нового собственника или уполномоченного им органа в течение 6 месяцев со дня перехода к нему права собственности (cm. 26 Закона Украины от 19 февраля 1997 года «О внесении изменений в Закон Украины «О приватизации имущества государственных предприятий».

в) расторжение трудового договора по инициативе собственникаТрудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный

трудовой договор до окончания срока могут быть расторгнуты собственником лишь по определенным основаниям и с соблюдением определенного порядка.

В условиях формирования рыночных отношений приобретает все более широкие масштабы высвобождение работников в связи с изменениями в организации труда, в том числе ликвидацией, реорганизацией или перепрофилированием предприятия, учреждения, организации, сокращения численности или штата работников. Во всех этих случаях трудовой договор может быть прекращен на основании п. 1 ст. 40 лишь при сокращении численности или штата работников, изменениях в составе работников по должностям, специальности, квалификации, профессии. Собственник вправе в пределах однородных профессий производить перестановку (перегруппировку) работников и переводить более квалифицированных работников, должности которых сокращены, с их согласия на другие должности, уволив с них менее квалифицированных работников. Если это право собственником не было использовано, суд не должен обсуждать вопрос о целесообразности такой перестановки (перегруппировки) (п. 19 постановления Пленума Верховного Суда Украины от 06.11.92 г.).

Преимущественное право на оставление на работе при высвобождении работников в связи с изменениями в организации производства и труда предоставляется работникам с более высокой квалификацией и производительностью труда. При равных условиях производительности труда и квалификации преимущество в оставлении на работе предоставляется семейным, при наличии двух и более иждивенцев; лицам, в семьях которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам с продолжительным беспрерывным стажем работы на данном предприятии; работникам, получившим на данном предприятии трудовое увечье или профессиональное заболевание; участникам боевых действий, инвалидам войны и лицам, на которых распространяется действие Закона о статусе ветеранов войны, гарантиях их социальной защиты; авторам изобретений, полезных моделей, промышленных образцов и рационализаторских предложений; лицамиз числа депортированных из Украины, в течение пяти лет со времени возвращения на постоянное место проживания в Украину; работникам из числа бывших военнослужащих срочной службы и лиц, которые проходили альтернативную (невоенную) службу, в течение двух лет со дня увольнения со службы.

Законодательство также предусматривает преимущественное право на оставление на работе при сокращении штата лиц, имеющих особые трудовые заслуги перед Родиной (Закон Украины «Об основных началах социальной защиты ветеранов труда и иных граждан преклонного возраста в Украине» от 16 декабря 1993 года); пострадавших от Чернобыльской катастрофы I и II

100

категорий и ликвидаторов III категории (Закон Украины «О статусе и социальной защите граждан, пострадавших вследствие Чернобыльской катастрофы» в редакции от 19 декабря 1991 года).

О предстоящем высвобождении по п. 1 ст. 40 КЗоТ работников предупреждают персонально не позднее, чем за два месяца. Одновременно с предупреждением об увольнении собственник или уполномоченный им орган предлагает работнику другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации. При отсутствии работы, а также отказе работника от перевода на другую работу на том же предприятии работник обращается за помощью в орган по трудоустройству или трудоустраивается самостоятельно. Одновременно собственник доводит до сведения орган по трудоустройству о предстоящем высвобождении работника с указанием его профессии, специальности, квалификации и размере оплаты труда.

Работник, уволенный по п. 1 ст. 40 КЗоТ (кроме ликвидации предприятия), на протяжении одного года имеет право на заключение трудового договора в случае возвратного приема на работу, если собственник проводит принятие на работу работников аналогичной квалификации (ст. 42-1 КЗоТ).

Расторжение трудового договора по инициативе собственника возможно и при обнаружении несоответствия работника занимаемой должности или выполняе-

мой работе вследствие недостаточной квалификации или состояния здоровья, препятствующих продолжению данной работы (п. 2 ст. 40 КЗоТ).

Несоответствием выполняемой работе считается неспособность вследствие недостаточной квалификации или состояния здоровья надлежащим образом выполнять порученную работу. Следует обратить внимание, что в такой неспособности нет вины работника, и ее нельзя отождествлять с виновным невыполнением трудовых обязанностей. Собственник или уполномоченный им орган обязан доказать несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе. Доказательствами должны быть недостатки, ошибки в работе, а также медицинское заключение о стойком снижении трудоспособности работника или о том, что данная работа противопоказана ему по состоянию здоровья, либо что выполнение им трудовых обязанностей является опасным для окружающих.

Пленум Верховного Суда Украины разъяснил, что по этому основанию может быть расторгнут трудовой договор с руководителем предприятия, учреждения, организации либо подразделения в связи с невозможностью обеспечить надлежащую дисциплину труда в соответствующей структуре (п. 21 постановления Пленума от 6 ноября 1992 года).

Отсутствие диплома, удостоверения о специальном образовании не является доказательством несоответствия, если наличие диплома не является обязательным условием выполнения работы и работник надлежащим образом выполняет ее.

Вместе с тем имеются некоторые должности, для замещения которых закон требует специального образования (должность врача, машиниста, водителя, пилота и др.). С таких должностей при лишении специального диплома (права) работник может быть уволен по п. 2 ст. 40 КЗоТ.

По этому основанию могут быть уволены работники, которые по результатам аттестации признаны не соответствующими занимаемой должности.

Порядок проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников, специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта, связи, государственной торговли регулируется Положением, утвержденным постановлением Госкомтруда СССР от 5 октября 1973 года с изменениями и дополнениями от 22 октября 1979 года и от 14 ноября 1986 года (Бюллетень нормативных актов министерств и ведомств СССР. — 1980. — № 8; 1987. — № 2). Действуют и ряд иных положений. В частности,

101

Положение о порядке проведения аттестации государственных служащих органов исполнительной власти, утвержденное постановлением Кабинета Министров Украины от 14 августа 1996 г. № 950 (Урядовий кур'ер. — 1996.— № 176-177); Положение о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и иных специалистов предприятий и организаций железнодорожного транспорта Украины, утвержденное приказом Министерства транспорта Украины от 16 апреля 1996 года № 127 (Бюлетень законодавства i юридичної практики України. — 1998. — № 12. — С. 108); Положение о порядке проведения аттестации врачей, утвержденное приказом Минохраны здоровья Украины от 19 декабря 1997 года № 359 //Юридичний вісник України.— 1998.— № 15) и др.

С учетом решения аттестационной комиссии руководитель предприятия имеет право перевести работника, который по результатам аттестации признан не соответствующим занимаемой должности, с его согласия на другую работу. При невозможности перевода руководитель в срок не более 2-х месяцев со дня аттестации может расторгнуть трудовой договор с работником по п. 2 ст. 40 КЗоТ. Следует обратить внимание на то, что выводы аттестационной комиссии носят рекомендательный характер и подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу (п. 21 постановления Пленума Верховного Суда Украины от 06.11.92 г.). Работник может быть уволен по п. 2 ст. 40 лишь при наличии фактических данных, подтверждающих невозможность надлежащего выполнения работником трудовых обязанностей и при невозможности перевода его на другую работу.

Следующим основанием расторжения трудового договора по инициативе собственника является систематическое невыполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания (п. 3 ст. 40 КЗоТ). Оно производится при определенных условиях. Во-первых, нарушение должно касаться трудовых обязанностей, вытекающих из трудового договора, правил внутреннего трудового распорядка. Не допускается увольнение за нарушение общественных обязанностей (неявка на собрание и т.п.). Во-вторых, неисполнение или ненадлежащее исполнение должно быть систематическим. В-третьих, неисполнение трудовых обязанностей должно быть виновным, совершенным без уважительных причин умышленно или по неосторожности. В-четвертых, учитываются только дисциплинарные и общественные взыскания, которые налагаются трудовыми коллективами и общественными организациями в соответствии с их уставами. Не учитываются меры общественного воздействия (например, обсуждение нарушения), а также взыскания, погашенные сроком давности. И в-пятых, дисциплинарное увольнение допускается только в течение месяца с момента обнаружения проступка.

Согласно п. 23 постановления Пленума Верховного Суда Украины от 6 ноября 1992 года по предусмотренным п. 3 ст. 40 КЗоТ основаниям работник может быть уволен лишь за проступок на работе, совершенный после применения к нему дисциплинарного или общественного взыскания за невыполнение без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка. То есть расторжение договора по этому основанию возможно в случае повторногонарушения трудовых обязанностей, а не за два и более как это было ранее.

В таких случаях учитываются те меры дисциплинарного взыскания, которые установлены действующим законодательством и не утратили юридической силы за давностью либо сняты досрочно (ст. 151 КЗоТ), и те общественные взыскания, которые применены к работнику за нарушение трудовой дисциплины в соответствии с положением или уставом, определяющим деятельность общественной организации, и со дня наложения которых до издания приказа об увольнении прошло не более одного года.

102

По инициативе собственника трудовой договор может быть расторгнут и за прогул, в том числе отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня без уважительных причин (п. 4 cm. 40 КЗоТ). Прогулом признается отсутствие работника без уважительных причин на своем рабочем месте как в течение всего рабочего дня, так и более трех часов непрерывно или суммарно в течение рабочего дня (например, в связи с помещением в медвытрезвитель, самовольное использование без согласования с собственником или уполномоченным им органом дней отгулов, очередного отпуска, оставление работы до окончания срока трудового договора или срока, который работник обязан отработать по распределению после окончания высшего или среднего специального учебного заведения.

Пленум Верховного Суда Украины разъяснил, что невыход работника на работу в связи с незаконным переводом нельзя считать прогулом без уважительных причин (п. 24 постановления № 9 от 6 ноября 1992 года). Работник, который отказался от перевода на более легкую работу согласно медицинскому заключению, не может быть уволен по п. 3 и п. 4 ст. 40 КЗоТ. При наличии всех необходимых условий он может быть уволен по п. 2 ст. 40.

Увольнение за прогул — крайняя мера дисциплинарного взыскания. Собственник может применить и иные меры, в том числе меры материального характера.

Неявка на работу более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности (п. 5 ст. 40 КЗоТ) также дает право собственнику уволить работника. Такое увольнение возможно лишь в период болезни, если же работник приступил к работе, то увольнение по этому основанию запрещено. В период болезни не засчитывается отпуск по беременности и родам и отпуск по уходу за ребенком. Согласно ст. 179 КЗоТ женщинам предоставляются частично оплачиваемые отпуска по уходу за ребенком до достижения ним возраста трех лет. В случае, когда ребенок нуждается в домашнем уходе, женщине предоставляется отпуск без сохранения заработной платы продолжительностью, указанной в медицинском заключении, но не более чем до достижения ребенком шестилетнего возраста. Предприятия и организации за счет собственных средств могут увеличивать продолжительность указанных отпусков.

Место работы сохраняется в течение 12 месяцев за работниками, которые болеют туберкулезом. За работниками, получившими трудовое увечье или профессиональное заболевание, место работы сохраняется на все время восстановления трудоспособности либо установления инвалидности независимо от того, по чьей вине причинено трудовое увечье.

Увольнение работника по п. 5 ст. 40, как и увольнение по всем иным пунктам указанной статьи, является правом собственника, а не его обязанностью. Такое увольнение применяется, если этого требуют условия производства.

Случаем, когда собственник может расторгнуть трудовой договор с работником, является восстановление на работе другого работника, ранее выполнявшего эту работу (п. 6 ст. 40 КЗоТ). Увольнение по этому основанию допускается, когда органами, рассматривающими трудовые споры, "восстанавливается на работе работник, который был незаконно уволен либо переведен на другую работу. Подлежит восстановлению на работе работник, который увольняется с военной службы по состоянию здоровья либо по семейным обстоятельствам в течение трех месяцев со дня призыва или зачисления на военную службу, не считая времени проезда к месту постоянного жительства

Согласно ст. 6 Закона Украины от 1 декабря 1994 года «О порядке возмещения ущерба, причиненного гражданину незаконными действиями органов дознания предварительного следствия, прокуратуры и суда» гражданин, уволенный с работы (должности) в связи с незаконным осуждением либо отстранением от должности в связи с незаконным привлечением к уголовной ответственности, должен быть восстановлен на прежней работе (должности), а в случае невозможности этого (ликвидация предприятия,

103

учреждения, организации, сокращение должности, а также наличие иных предусмотренных законом основании, препятствующих восстановлению на работе (должности) — ему должна быть предоставлена государственной службой занятости другая подходящая работа. Работа (должность) предоставляется гражданину не позднее месячного срока со дня обращения, если оно поступило в течение трех месяцев с момента вступления в законную силу оправдательного приговора либо вынесения постановления (определения) о закрытии уголовного дела за отсутствием события преступления, отсутствием в деянии состава преступления или недоказанностью участия обвиняемого в совершении преступления.

Увольнение производится в случаях, когда невозможно перевести работника с его согласия на другую работу, либо когда работник отказался от такого перевода.

Появление на работе работника в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения (п. 7 ст. 40 КЗоТ) дает собственнику право на его увольнение, если такое состояние подтверждено определенными доказательствами: медицинским заключением, актом, составленным представителями собственника и общественных организаций, показаниями свидетелей и т.п. По общему правилу считается незаконным появление работника в таком состоянии в рабочее время на своем рабочем месте. Но для работников, которые несут дисциплинарную ответственность по уставам о дисциплине (предприятия связи, железнодорожного транспорта и др.), нарушением трудовой дисциплины считается также появление в нетрезвом состоянии, состоянии наркотического и токсического опьянения не только непосредственно на своем рабочем месте, но и на территории предприятия и в нерабочее время. Для работников с ненормированным рабочим днем время нахождения на работе сверх установленной продолжительности является рабочим.

По этому основанию могут быть уволены с работы работники за появление на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения в любое время рабочего дня, независимо от того, были ли они отстранены от работы или продолжали выполнять трудовые обязанности.

И, наконец, основанием расторжения трудового договора по инициативе собственника является совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) имущества собственника, установленного приговором суда, вступившим в законную силу, или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания или применение мер общественного воздействия. Факт хищения как основание для увольнения должен характеризоваться такими условиями:

а) быть совершенным по месту работы работника, то есть в организации, с которой работник состоит в трудовых отношениях, а также в организации, в которой он выполняет работу на основании этих трудовых отношений;

б) быть установленным приговором суда, вступившим в законную силу, или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания или применение мер общественного взыскания.

Увольнение в связи с хищением по месту работы производится не позднее одного месяца со дня вступления в силу приговора, постановления или решения компетентного органа, не считая времени нахождения в отпуске и освобождения от работы в связи с временной нетрудоспособностью.

Кроме перечисленных выше общих оснований законодательство предусматривает и дополнительные, по которым трудовой договор может быть расторгнут по инициативе собственника с некоторыми категориями работников, а именно:

— одноразовое грубое нарушение трудовых обязанностей руководящим работником (п. 1 ст. 41 КЗоТ): руководителем предприятия, учреждения, организации (филиала, представительства, отделения или иного обособленного подразделения), его заместителями, главным бухгалтером предприятия, учреждения,

104

организации, его заместителями, а также служебными лицами таможенных органов, государственных налоговых инспекций, которым присвоены персональные звания, и служебными лицами государственной контрольно-ревизионной службы и органов государственного контроля за ценами. Определение степени тяжести проступка в каждом конкретном случае относится к компетенции должностных лиц, которые обладают правом назначения и освобождения от должности руководящих работников. Решая вопрос о том, является ли нарушение трудовых обязанностей грубым, суд должен исходить из характера проступка, обстоятельств, при которых он совершен, какой причинен им (мог бы быть причинен) ущерб (п. 27 постановления Пленума Верховного Суда Украины от 6 ноября 1992 года № 9);

— виновные действия работника, непосредственно обслуживающего денежные или товарные ценности, если эти действия дают основания для утраты доверия к нему со стороны собственника или уполномоченного им органа (п. 2 ст. 41 КЗоТ). Пленум Верховного Суда Украины разъяснил, что по данному основанию могут быть уволены работники, которые непосредственно обслуживают денежные или товарные ценности, то есть заняты приемом, хранением, транспортировкой и распределением этих ценностей (кассиры, инкассаторы, заведующие базами, кладовщики и др.). Основанием для увольнения являются виновные действия работника, например, наличие излишков на складе, обман покупателей, злоупотребление алкогольными напитками, неправильное ведение отчетной документации. Эти действия должны быть подтверждены определенными доказательствами. Пленум разъяснил также, что при установлении в предусмотренном законодательством порядке факта совершения работниками хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений, эти работники могут быть уволены по основаниям утраты доверия к ним и в том случае, когда указанные действия не связаны с их работой;

— совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, не совместимого с продолжением данной работы (п. 3 ст. 41 КЗоТ). Законодательством не установлен специальный перечень работников, которые могут быть уволены по этому основанию. В п. 28 постановления Пленума от 6 ноября 1992 года разъясняется, что по основаниям совершения аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы, могут быть уволены лишь те работники, которые занимаются воспитательной деятельностью, например, воспитатели, учителя, преподаватели, практические психологи, социальные педагоги, мастера производственного обучения, методисты, педагогические работники внешкольных заведений. Под аморальным проступком следует понимать виновное действие или бездействие работника, которое нарушает моральные принципы общества и является несовместимым с выполнением воспитательных функций. Такой проступок может иметь место и вне работы — в общественных местах, быту.

Существенным является то, что увольнение за утрату доверия, а также за совершение аморального проступка не является дисциплинарным увольнением, и законодательство не устанавливает определенного срока, в течение которого работник может быть уволен.

Кроме указанных оснований, предусмотренных КЗоТ, отдельными законодательными актами установлены иные дополнительные основания прекращения трудовых правоотношений с отдельными категориями работников.

В частности, ст. 30 Закона Украины «О государственной службе» предусмотрены семь дополнительных по сравнению с КЗоТ оснований. Среди них:

1) нарушение условий реализации права на государственную службу (статья 4 Закона);

2) несоблюдение связанных с прохождением государственной службы требований, предусмотренных статьей 16 Закона;

3) достижение государственным служащим предельного возраста прохождения государственной службы (статья 23 Закона);

105

4) отставка государственных служащих, занимающих должности первой или второй категории (статья 31 Закона);

5) обнаружение или возникновение обстоятельств, препятствующих пребыванию государственного служащего на государственной службе (статья 12 Закона);

6) отказ государственного служащего от принятия или нарушение Присяги, предусмотренной статьей 17 настоящего Закона;

7) не предоставление или предоставление государственным служащим неправдивых сведений о его доходах, предусмотренных статьей 13 Закона. Закон Украины «О статусе судей» предусматривает такие основания для прекращения полномочий судьи: истечение срока полномочий, отставка или увольнение по собственному желанию, утрата судьей гражданства и другие.

г) расторжение трудового договора по инициативе третьих лицТрудовой договор может быть прекращен по требованию третьих лиц, которые

не являются стороной трудового договора (суды, военкоматы, профсоюзные органы).Это происходит в случаях:— вступления в законную силу приговора суда, которым работник осужден

(кроме случаев условного осуждения и отсрочки исполнения приговора) к лишению свободы, исправительным работам не по месту работы или иному наказанию, исключающему возможность продолжения данной работы (п. 7 ст. 36 КЗоТ). Приговор, который вступил в законную силу, является основанием для прекращения трудового договора в двух случаях: когда работник лишен права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью и когда установленная мера наказания фактически исключает возможность продолжения данной работы. Не допускается увольнение работника, который пребывает под стражей, до решения судом вопроса о его виновности в совершении преступления. Является незаконным также увольнение по инициативе администрации работников, которые осуждены, но мера наказания не препятствует продолжению работы на данном предприятии. Днем увольнения считается последний день фактического исполнения работником трудовых обязанностей, т.е. последний день работы;

— направление работника по постановлению суда в лечебно-трудовой профилакторий (cm. 37 КЗоТ). Основанием для увольнения в этом случае является постановление суда о направлении алкоголиков, а также наркоманов в лечебно-трудовой профилакторий;

— призыв или поступление работника на военную службу или альтернативную (невоенную) службу (п. 3 cm. 36 КЗоТ). Третьим лицом выступает тут военкомат, по требованию которого собственник обязан немедленно уволить работника, который призывается на военную службу с выплатой выходного пособия в размере двухмесячной заработной платы;

— расторжение трудового договора по требованию профсоюзного или иного уполномоченного на представительство трудовым коллективом органа (cm. 45 КЗоТ). При применении этого основания следует иметь в виду, что по действующему законодательству Украины (cm. 245 КЗоТ) профсоюзы освобождены от обязанности регистрировать свои уставы. Профсоюз может вообще не входить в состав каких-либо отраслевых или региональных объединений, а существовать абсолютно самостоятельно. Возможно сосуществование нескольких независимых профсоюзов на одном предприятии. По требованию профсоюзного органа, который по поручению трудового коллектива подписал коллективный договор, собственник или уполномоченный им орган обязан расторгнуть трудовой договор (контракт) с руководителем или сместить его с занимаемой должности, если он нарушает законодательство о труде и не выполняет обязательств по коллективному договору. В случае, когда коллективный договор подписал иной уполномоченный на представительство орган, трудовой договор с руководителем

106

должен быть расторгнут по требованию этого органа. Работник, в отношении которого предъявлено требование о расторжении договора, а также собственник вправе обжаловать требование о расторжении договора в суд в двухнедельный срок. В этом случае исполнение требования приостанавливается до вынесения решения судом.

д) прекращение трудового договора в связи с нарушением правил приема (ст. 7 КЗоТ)

Увольнение по этому основанию может иметь место, когда при заключении трудового договора были проигнорированы предусмотренные законодательством Украины ограничения по приему на работу лиц, лишенных приговором суда права заниматься определенной деятельностью или занимать определенную должность в течение определенного судом срока; принятию на работу, связанную с материальной ответственностью, лиц, ранее осужденных за хищение, взяточничество, иные корыстные преступления, а судимость не снята и не погашена.

Законами и подзаконными нормативно-правовыми актами установлены определенные ограничения для совместительства отдельных категорий работников. Так, народный депутат Украины осуществляет свои полномочия на постоянной основе. Статус депутата не совместим с занятием какой-либо иной производственной или служебной должности, за исключением преподавательской, научной и иной творческой работы (ст. 4 Закона Украины «О статусе народного депутата Украины»

Согласно ст. 5 Закона Украины «О статусе депутатов местных Советов народных депутатов» депутат не может быть главой местной государственной администрации, его заместителем, руководителем ее структурного подразделения, а также прокурором, судьей, арбитром.

Не имеют права работать по совместительству руководители государственных предприятий, учреждений и организаций, их заместители, руководители структурных подразделений и их заместители, за исключением научной, преподавательской, медицинской и творческой деятельности (п. 4 постановления Кабинета Министров Украины «О работе по совместительству работников государственных предприятий, учреждений и организаций» //ЗП України. — 1993. — № 9.— Ст. 184). Судья не может заниматься предпринимательской и иной деятельностью, кроме преподавательской, научной и другой оплачиваемой творческой деятельности в свободное от работы время (ст. 5 Закона Украины «О статусе судей») Совместительство службы в органах прокуратуры с работой на предприятиях, в учреждениях или организациях, а также с каким-либо предпринимательством не допускается, за исключением научной и педагогической деятельности (ч. 5 ст. 46 Закона Украины «О прокуратуре”)

Следует иметь в виду, что на государственных предприятиях, в учреждениях, организациях не имеют права занимать должности, связанные с непосредственной подчиненностью и подконтрольностью, близкие родственники и близкие свойственники: родители, супруги, братья, сестры и т.д.

Выпускник высшего учебного заведения согласно договору обязан отработать у заказчика не менее трех лет. Выпускники, заключившие договор с высшим учебным заведением после зачисления на обучение, должны отработать по месту назначения не менее трех лет (п.п. 6, 8 Порядка трудоустройства выпускников высших учебных заведений, подготовка которых осуществлялась по государственному заказу, утвержденному постановлением Кабинета Министров Украины от 22 августа 1996 года № 992//ЗП України. — 1996. — № 17. — Ст. 460).

Увольнение в связи с нарушением правил приема не является увольнением по инициативе собственника или уполномоченного им органа, а поэтому не требует согласия профсоюзного комитета.

В приказе об увольнении в связи с нарушением правил приема на работу следует сослаться на ст. 7 КЗоТ, а также на соответствующий нормативный акт,

107

требования которого относительно приема на работу были нарушены. Например, «уволен в связи с нарушением правил приема, ст. 7 КЗоТ Украины, ст. 23 Закона Украины «О государственной службе».

Порядок увольнения работников по инициативе собственника и третьих лиц

В законодательстве установлен определенный порядок расторжения трудового договора по инициативе собственника или уполномоченного им органа. Этот порядок включает общие гарантии для всех работников и специальные гарантии для некоторых их категорий.

Общей гарантией является предварительное согласие профсоюзного органа на увольнение работника. В статье 43 КЗоТ предусмотрено, что расторжение трудового договора по основаниям, предусмотренным пунктами 1 (кроме ликвидации предприятия, учреждения, организации), 2, 3, 4, 5, 7 статьи 40 и пунктами 2 и 3 статьи 41 настоящего кодекса, может быть произведено лишь с предварительного согласия профсоюзного органа. Профсоюзный орган уведомляет собственника или уполномоченный им орган в письменной форме о принятом решении в десятидневный срок. Собственник вправе расторгнуть трудовой договор не позднее, чем через месяц со дня получения согласия профсоюзного органа.

Конституционный Суд Украины своим решением от 28 октября 1998 года установил, что к профессиональному союзу, действующему на предприятии, в учреждении, организации (по терминологии, использованной в абзаце шестом части первой статьи 43-1 КЗоТ) относится любой профессиональный союз (профсоюзная организация), который в соответствии с Конституцией Украины и законами Украины образован на предприятии, в учреждении, организации по свободному выбору ее членов с целью защиты их трудовых и социально-экономических прав и интересов независимо от того, выступает ли такой профсоюз стороной коллективного договора, соглашения. Вопрос о предоставлении согласия на расторжение трудового договора решает профсоюз, членом которого является работник (Право України, 1998.— № 12.— С. 127).

Если расторжение трудового договора с работником произведено собственником или уполномоченным им органом без обращения в профсоюзный орган, то в случае судебного рассмотрения этого спора суд приостанавливает производство по делу, делает запрос о согласии профсоюзного органа и после его получения либо отказе в даче согласия на увольнение работника рассматривает спор по существу. Расторжение трудового договора по инициативе собственника или уполномоченного им органа допускается в случаях: — ликвидации предприятия, учреждения, организации;

— неудовлетворительного результата испытания, обусловленного при приеме на работу;

— увольнения с совмещаемой работы в связи с приемом на работу другого работника, не являющегося совместителем, а также в связи с ограничениями на работу по совместительству, предусмотренными законодательством;

— восстановления на работе работника, ранее выполнявшего эту работу;— увольнения работника, который не является членом профессионального

союза, действующего на предприятии, в учреждении, организации;— увольнения с предприятия, учреждения, организации, на которых нет

профсоюзной организации;— увольнения руководителя предприятия, учреждения, организации (филиала,

представительства, отделения и иного обособленного подразделения), его заместителей, главного бухгалтера предприятия, учреждения, организации, его заместителей, а также служебных лиц таможенных органов, государственных налоговых инспекций, которым присвоены персональные звания, и служебных лиц государственной контрольно-ревизионной службы и органов государственного контроля за ценами; руководящих работников, которые избираются, утверждаются

108

либо назначаются на должности государственными органами, органами местного и регионального самоуправления, а также общественными организациями и иными объединениями граждан;

— увольнения работника, совершившего по месту работы хищение (в том числе мелкое) имущества собственника, установленного приговором суда, вступившим в законную силу, или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания либо применение мер общественного воздействия.

Законодательством могут быть предусмотрены и иные случаи расторжения трудового договора по инициативе собственника или уполномоченного им органа без согласия соответствующего профсоюзного органа (ст. 43-1 КЗоТ).

Работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка при увольнении по основаниям, предусмотренным в пунктах 6 ст. 36, 1, 2 и б ст. 40 КЗоТ, либо вследствие нарушения собственником законодательства о труде, коллективного или трудового договора (cm. 39 КЗоТ). Работникам, призванным или поступившим на военную службу, при увольнении выплачивается выходное пособие в размере двухмесячной заработной платы. Работникам, уволенным по ст.ст. 38, 39 КЗоТ в связи с нарушением собственником законодательства об охране труда, условий коллективного договора по этим вопросам, выходное пособие выплачивается в размере, предусмотренном коллективным договором, но не менее трехмесячного среднего заработка.

Не допускается увольнение работника по инициативе собственника в период его временной нетрудоспособности (кроме увольнения по п. 5 ст. 40), а также в период пребывания работника в отпуске. Это правило не распространяется на случай полной ликвидации предприятия, учреждения, организации.

Пленум Верховного Суда Украины в п. 17 постановления от 6 ноября 1992 года № 9 разъяснил, что при этом имеются в виду как ежегодные, так и иные отпуска, которые предоставляются работникам как с сохранением, так и без сохранения заработка. Расторжение трудового договора по инициативе собственника не может быть признано обоснованным, если в день увольнения работнику выдан больничный лист (справка в установленных законом случаях) о его временной нетрудоспособности.(Г.И. Чанышева, Н.Б. Болотина Трудовое право Украины.— X.: «Одиссей», 2000.— 480 с)

КЗоТ Украины устанавливает дополнительные гарантии определенным категориям работников. Так увольнение по инициативе собственника лиц, избранных в состав профсоюзных органов и не освобожденных от производственной работы, допускается, кроме соблюдения общего порядка увольнения, лишь с предварительного согласия профсоюзного органа, членами которого они являются, а председателей и членов профсоюзных органов на предприятии, кроме того, — лишь с согласия соответствующего объединения профсоюзов. Увольнение профсоюзных организаторов и проф-группоргов по инициативе собственника или уполномоченного им органа допускается лишь с согласия органа соответствующего профсоюзного объединения (ч. 2 ст. 252 КЗоТ).

Существенной гарантией для работников, которые избирались в состав профсоюзных органов, является то, что не допускается их увольнение по инициативе собственника в течение двух лет после окончания выборных полномочий, кроме случаев полной ликвидации предприятия либо совершения работником виновных действий, за которые законодательством предусмотрена возможность увольнения (пункты 3, 4, 7, 8 статьи 40 и статья 41 КЗоТ).

Члены совета (правления) предприятия, избранные в его состав от трудового коллектива, не могут быть уволены по инициативе собственника без согласия общего собрания (конференции) трудового коллектива, которое их избрало. Увольнение членов совета трудового коллектива по инициативе собственника, кроме соблюдения общего порядка увольнения, допускается лишь с согласия совета трудового коллектива (ч. 6

109

cm. 252 КЗоТ).Увольнение беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех

лет (до шести лет — при наличии медицинского заключения), одиноких матерей при наличии ребенка в возрасте до четырнадцати лет или ребенка-инвалида, по инициативе собственника или уполномоченного им органа не допускается, кроме случаев полной ликвидации предприятия, учреждения, организации, когда допускается увольнение с обязательным трудоустройством. Обязательное трудоустройство указанных женщин осуществляется также в случаях их увольнения после окончания срочного трудового договора. На период трудоустройства за ними сохраняется средняя заработная плата, но не более трех месяцев со дня окончания срочного трудового договора.

Увольнение работников моложе восемнадцати лет по инициативе собственника или уполномоченного им органа допускается, кроме соблюдения общего порядка увольнения, только с согласия соответствующего Комитета по делам несовершеннолетних, к которому перешли функции, ранее осуществляемые комиссией по делам несовершеннолетних (Комитеты и службы по делам несовершеннолетних созданы в соответствии с

Законом Украины от 24 января 1995 г. «Об органах и службах по делам несовершеннолетних и специальных учреждений для несовершеннолетних). При этом увольнение по основаниям, указанным в пунктах 1, 2 и 6 статьи 40, производится лишь в исключительных случаях и не допускается без трудоустройства.

Народный депутат Украины в течение пяти лет после окончания его полномочий не может быть в порядке дисциплинарного взыскания уволен с работы по инициативе собственника предприятия, организации или учреждения или уполномоченного им органа без предварительного согласия Верховной Рады Украины (ч. 7 ст. 32 Закона Украины «О статусе народного депутата Украины» ).

Депутат местного совета в соответствии с ч. 1 ст. 28 Закона Украины «О статусе депутата местного Совета народных депутатов» не может быть по инициативе администрации (собственника) предприятия, учреждения, организации уволен с работы или освобожден от занимаемой должности (кроме случаев полной ликвидации предприятия, учреждения, организации) без предварительного согласования с соответствующим Советом народных депутатов, а в период между пленарными заседаниями Совета — с председателем Совета по предварительному заключению мандатной комиссии, по вопросам депутатской деятельности и этики.

Кроме получения согласия профкома собственник в определенных случаях обязан предложить работнику перевод на другую работу. Увольнение по основаниям, указанным в пунктах 1, 2 и 6 статьи 40, допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу.

Оформление увольнения и проведение расчетаПрекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением)

собственника. В приказе и трудовой книжке причина увольнения записывается в точном соответствии с законом. В день увольнения собственник или уполномоченный им орган обязан выдать работнику надлежаще оформленную трудовую книжку и произвести с ним расчет.

Если работник не работал, то все причитающиеся ему от предприятия суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

В случае невыплаты по вине собственника или уполномоченного им органа положенных уволенному работнику сумм в указанные сроки при отсутствии спора об их размерах предприятие, учреждение, организация должны выплатить работнику его средний заработок за все время задержки по день фактического расчета.

В случае задержки выдачи трудовой книжки по вине собственника или уполномоченного им органа работнику выплачивается средний заработок за все время вынужденного прогула.

110

Если неправильная формулировка причины увольнения в трудовой книжке препятствовала трудоустройству работника, орган, рассматривающий трудовой спор, одновременно с изменением формулировки причины увольнения разрешает требования о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула, но не более чем за один год. Если заявление работника рассматривается более одного года не по вине работника, орган, рассматривающий трудовой спор, выносит решение о выплате среднего заработка за все время вынужденного прогула.

Отстранение от работыОт прекращения трудового договора следует отличать отстранение от работы,

под которым понимается временное недопущение (освобождение) работника к выполняемой работе, должности в случаях, предусмотренных законодательством, с сохранением места работы и, как правило, без сохранения заработка.

Правом отстранения работника от работы наделены как внешние органы, должностные лица, так и собственник предприятия или уполномоченный им орган. В частности, собственник обязан отстранить работника от работы в случае появления на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения; отказа или уклонения от обязательных медицинских осмотров, обучения, инструктажа и проверки знаний по охране труда и противопожарной безопасности и в других случаях, предусмотренных законодательством.

Правом отстранения также наделены соответствующие должностные лица государственных органов, государственных инспекций, следователь, органы дознания, государственного санитарного надзора, Госавтоинспекции и др.

Отстранение не является основанием для прекращения трудового договора. После устранения причин, повлекших отстранение, работник допускается к работе.

Лекция 8Рабочее времяПлан 8.1. Понятие и виды рабочего времени 8.2. Режим рабочего времени 8.3. Сверхурочная работа 8.4. Дежурства 8.5. Учет рабочего времени

8.1. ПОНЯТИЕ И ВИДЫ РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИРабочее время — это установленный законодательством отрезок календарного

времени, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка, графиком работы либо условиями трудового договора должен выполнять свои трудовые обязанности.

Конституция Украины в ст. 45 предусматривает, что работающему гарантируется установленная законом продолжительность рабочего времени.

Продолжительность рабочего времени устанавливается как в централизованном порядке, так и на уровне локального регулирования. И если ранее установленные на законодательном уровне нормы, регулирующие продолжительность рабочего времени, были императивными, то в современных условиях наблюдается тенденция коллективно-договорного и индивидуального (в рамках трудового договора) регулирования продолжительности рабочего времени. Государство лишь устанавливает определенный предел продолжительности рабочего времени. Так, в соответствии со ст. 50 КЗоТ Украины нормальная продолжительность рабочего времени работников не может превышать 40 часов в неделю. Такая продолжительность рабочего времени называется нормальное рабочее время. Причем, следует отметить, что предусмотренные законодателем гарантии в отношении

111

предельной продолжительности рабочего времени распространяются на работников предприятий всех форм собственности. (Ст. 3 КЗоТ Украины).

В коллективных договорах или других локальных актах могут быть закреплены положения о 40-часовой рабочей неделе, так и иные, меньшие по продолжительности нормы рабочего времени данного предприятия, учреждения, организации.

Норма рабочего времени — это установленная законом, коллективным или трудовым договором для данного работника продолжительность его рабочего времени за определенный календарный период — день, неделю, месяц.

Рабочий день — это продолжительность рабочего времени, изменяемая в часах и минутах в течение суток. Рабочая неделя — продолжительность рабочего времени в течение календарной недели. Обычно применяются два вида рабочей недели: 5-дневная с двумя выходными днями и 6-дневная с одним выходным днем. Решение о введении 5-и или 6-и дневной рабочей недели принимается собственником совместно с профсоюзным органом с учетом специфики работы, мнения трудового коллектива и по согласованию с местным советом. 40-часовая предельная норма рабочего времени должна соблюдаться при 5 и 6-дневной рабочей неделе. При 6-дневной рабочей неделе продолжительность рабочего дня накануне выходного дня не может превышать 5-и часов (ст. 53 КЗоТ), а накануне праздничных и нерабочих дней — сокращается на один час.

Наряду с нормальным рабочим временем различают такие виды рабочего времени, как сокращенное и неполное рабочее время.

Сокращенное рабочее время предусматривается законодателем в ст. 51 КЗоТ применительно к работе в определенных условиях и для отдельных работников. Так, для работников, труд которых протекает на работах с вредными условиями труда, устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени — от 24 до 36 часов в неделю. Перечень таких работ и продолжительность рабочего времени при их выполнении предусмотрены Списком производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день (утвержден постановлением Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 25.10.74 г.), порядок применения Списка регулирует инструкция, утвержденная постановлением Госкомтруда СССР и ВЦСПС 21.11.75 г. Следует обратить внимание на то, что в отношении дополнительных отпусков действует Список, утвержденный постановлением Кабинета Министров Украины от 17.11.97 г., но в отношении сокращенного рабочего времени акты Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 25.10.74 г. и 21.11.75 г. продолжают действовать. Право на сокращенный рабочий день возникает, если работник выполняет работы во вредных условиях труда не менее половины рабочего дня. Указанный список обязателен для всех предприятий, учреждений, где имеются виды работ, профессии и должности, указанные в нем.

Законодательством установлена сокращенная (36-часовая) рабочая неделя для некоторых категорий работников, трудовая деятельность которых связана с особым характером труда (например, педагогические работники, медицинские работники и др.), либо состоянием здоровья (некоторые категории инвалидов). Для лиц, которые работают на Чернобыльской АЭС и в зоне отчуждения, установлена 36-часовая рабочая неделя (См. Постановление Кабинета Министров Украины от 29 февраля 1996 г. «О компенсациях и льготах лицам, которые работают на Чернобыльской АЭС и в зоне отчуждения» ).

Сокращенная продолжительность рабочего времени предусмотрена для несовершеннолетних работников в целях охраны их здоровья. Так, для работников в возрасте от 16 до 18 лет установлена 36-часовая рабочая неделя, в возрасте от 15 до 16 лет — 24-часовая рабочая неделя (ст. 51 КЗоТ). Для учащихся в возрасте от 14 до 15 лет, которые работают в период каникул, — не более 24 часов в неделю, а если учащийся работает в течение учебного года в свободное от занятий время, то продолжительность его рабочего времени на должна превышать половины той нормы,

112

которая установлена для лиц соответствующего возраста, то есть, для учащихся в возрасте от 14 до 16 лет — не более 12 часов в неделю, а в возрасте от 16 до 18 лет — 18 часов в неделю (ст. 51 КЗоТ).

Сокращается продолжительность рабочего времени накануне праздничных дней на один час как при шестидневной, так и при пятидневной рабочей неделе (cm. 53 КЗоТ). Это положение не распространяется на работников, которым установлено сокращенное рабочее время по другим основаниям (cm. 51 КЗоТ).

Статья 54 КЗоТ предусматривает сокращение рабочего времени на один час при работе в ночное время. Ночным считается время с 10 часов вечера до б часов утра. Не допускается привлечение к работе в ночное время работников в возрасте до 18 лет, беременных женщин, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет. Привлекать к работе в ночное время инвалидов возможно только с их согласия и при условии, что такая работа не противоречит медицинским показаниям. (См. cm. 55 КЗоТ).

Установление сокращенного рабочего времени не влияет на размер заработной платы. Работа, которая выполняется в ночное время, оплачивается в повышенном размере, который устанавливается Генеральным, отраслевым (региональным, соглашением и коллективным договором, но не должен быть менее 20% тарифной ставки (оклада) за каждый час работы в ночное время (cm. 108 КЗоТ).

Неполное рабочее время— в соответствии со ст. 56 КЗоТ устанавливается соглашением сторон как при

поступлении на работу, так и в период работы. Неполное рабочее время может быть в виде: а) неполного рабочего дня (то есть уменьшения продолжительности ежедневной работы на обусловленное количество часов); б) неполной рабочей недели (при которой сохраняется нормальная продолжительность рабочего дня, а уменьшается количество рабочих дней

в неделю) и в) сочетания неполного рабочего дня и неполной рабочей недели (например, продолжительность рабочего дня 5 часов при 4 рабочих днях в неделю).

При неполном рабочем времени (в отличие от сокращенного) оплата труда производится пропорционально отработанному времени, а при сдельной оплате труда — в зависимости от выработки.

Неполное рабочее время может быть установлено соглашением работодателя и работника на определенный срок и без указания срока. В обязательном порядке по просьбе работника неполное рабочее время устанавливается для беременных женщин, женщин, имеющих детей в возрасте до 14 лет, ребенка-инвалида, по уходу за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением (ст. 56 КЗоТ).

Лица, которые работают неполное рабочее время, пользуются теми же правами, что и работающие на условиях нормального рабочего времени. Им предоставляется отпуск той же продолжительности, предоставляются выходные и праздничные дни, время работы засчитывается в трудовой стаж и т.д.

Как правило, на условиях неполного рабочего време ни работают совместители, то есть лица, заключившие два или более трудовых договора (с двумя или несколькими работодателями). Совместительство возможно и на одном предприятии при выполнении разных работ вне основного рабочего времени.

В современных условиях, когда ухудшается финансовое положение предприятий, ощущается спад производства, установление неполного рабочего времени возможно не только по инициативе работника, но и по инициативе собственника предприятия, учреждения, организации. Но в такой ситуации переход на неполное рабочее время может осуществляться работодателем при соблюдении правил статьи 32 КЗоТ. Установление неполного рабочего времени в данном случае является для работников изменением существенных условий труда, поскольку, как правило, снижается размер оплаты труда. Поэтому об установлении неполного рабочего времени работодатель должен известить работников не позднее, чем за 2 месяца. В течение этих двух месяцев сохраняются прежние условия труда. Если

113

работник не согласен работать в режиме неполного рабочего времени, трудовой договор с ним прекращается по п. 6 ст. 36 КЗоТ.

В Российской Федерации из Государственного фонда занятости выплачиваются компенсационные выплаты в связи с переходом на неполное рабочее время, которые с учетом заработной платы не должны превышать установленного законодательством минимального размера оплаты труда.

8.2. РЕЖИМ РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИРаспределение нормы рабочего времени в течение конкретного календарного

периода называется режимом рабочего времени. Элементами режима выступают:1) время начала и окончания работы;2) время и продолжительность перерывов;3) продолжительность и правила чередования смен.На законодательном уровне устанавливаются лишь отдельные элементы

режима рабочего времени. Так, Указом Президента Украины от 26 апреля 1995 г. «О введении на территории Украины региональных графиков начала рабочего дня» предусмотрено введение решениями исполкомов областных советов региональных (местных) графиков начала рабочего дня для односменных предприятий всех форм собственности.

Режим рабочего времени предусматривает пяти или шестидневную рабочую неделю, начало и конец рабочего дня, время и продолжительность обеденного перерыва, число смен в течение учетного периода.

В соответствии со ст. 57 КЗоТ время начала и окончания ежедневной работы (смены) предусматривается правилами внутреннего трудового распорядка и графиками сменности.

При режиме сменной работы работники чередуются в сменах равномерно.Наиболее распространена работа в две смены, на некоторых предприятиях

работа проводится в три и более смен. Переход из одной смены в другую, как правило, должен производиться через каждую рабочую неделю в часы, установленные графиками сменности (см. 58 КЗоТ). Продолжительность перерывов в работе между сменами в соответствии со ст. 59 КЗоТ должна быть не менее двойной продолжительности работы в предыдущей смене (включая и время перерыва на обед). Недопустимо назначение работника на работу в течение двух смен подряд. Установленные работодателем по согласованию с профсоюзным комитетом графики сменности являются обязательными для сторон трудового договора.

Режим работы с раздробленным рабочим днем— вводится в таких отраслях, где объем работ неравномерно распределяется в

течение дня (например, водители городского транспорта, работа которых интенсивна утром и вечером, в часы пик, днем же водители отдыхают; для животноводов время кормления и дойки коров производится в определенное время). На таких работах рабочий день может быть поделен на части с условием, что общая продолжительность работы не должна превышать установленной продолжительности рабочего дня (cm. 60 КЗоТ).

Скользящий график работы— форма организации рабочего времени, при которой для отдельных

работников или коллективов подразделений допускается саморегулирование начала, окончания и общей продолжительности рабочего дня. При этом требуется полная отработка суммарного количества рабочих часов на протяжении учетного периода (рабочего дня, рабочей недели, рабочего месяца). Впервые такой режим работы был предусмотрен Положением о порядке и условиях применения (гибкого) скользящего графика работы для женщин, имеющих детей, утвержденным постановлением Госкомтруда СССР и ВЦСПС 6 июня 1984 г. Непременным условием должно было быть соблюдение годового баланса рабочего времени, максимальная продолжительность рабочего времени — не более 10 часов, а время нахождения на предприятии — не более 12 часов, включая перерывы,

114

30 мая 1985 года постановлением Госкомтруда СССР и ВЦСПС были утверждены Рекомендации по применению режимов гибкого рабочего времени на предприятиях, учреждениях, организациях народного хозяйства (Бюллетень Госкомтруда СССР. — 1985. — № 1 1 ) . Гибкий график работы устанавливается по согласованию между собственником и работниками как при приеме на работу, так и в процессе работы. Решение принимается по согласованию с профкомом и с учетом мнения трудового коллектива. Составляющие элементы гибкого графика: переменное (гибкое) рабочее время — начало и окончание рабочего дня; фиксированное время — время обязательного присутствия на работе; перерывы для отдыха и питания; продолжительность учетного периода.

Режим с вахтовым методом работы— применяется в тех случаях, когда работа производится вне места

постоянного проживания работников, и они не могут ежедневно возвращаться домой; когда работа производится в необжитых районах с неблагоприятными природно-климатическими условиями. Временем вахты считается период выполнения работ и междусменного отдыха на объекте, где производится работа, время в пути к месту производства работ и обратно — в место постоянного жительства. Продолжительность вахты не должна, как правило, превышать одного месяца. К работам, выполняемым вахтовым методом, не привлекаются беременные женщины, женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет; несовершеннолетние. Женщины, имеющие детей в возрасте до 8 лет, привлекаются к такому методу работы с их согласия. Порядок введения и использования вахтового метода работы предусмотрен Типовым положением о вахтовом методе организации работ (Приложение к Постановлению Госкомтруда и Секретариата ВЦСПС от 3 декабря 1981 г.).

Режим ненормированного рабочего дня— в соответствии с Рекомендациями о порядке предоставления работникам с

ненормированным рабочим днем ежегодного дополнительного отпуска за особый характер труда, утвержденными приказом Министерства труда и социальной политики Украины от 10 октября 1997 года № 7 ненормированный рабочий день устанавливается для определенной категории работников, труд которых определяется не только продолжительностью рабочего времени, но и объемом выполняемых заданий, функций. В силу этого рабочее время не поддается точному учету. В случае необходимости эта категория работников выполняет работу сверх нормальной продолжительности рабочего времени.

Ненормированный рабочий день на предприятиях, в учреждениях, организациях, независимо от форм собственности, может применяться для руководителей, специалистов и рабочих, а именно:

— для лиц, труд которых не поддается точному учету во времени;— лиц, рабочее время которых по характеру работы делится на части

неопределенной продолжительности (сельское хозяйство);— для лиц, распределяющих время работы по своему усмотрению.На работников с ненормированным рабочим днем распространяется

установленный на предприятии режим рабочего времени. В связи с этим собственник или уполномоченный им орган не имеет права систематически привлекать работников, которые трудятся с таким режимом, к работе сверх установленной продолжительности рабочего времени. Обязанности работников с ненормированным рабочим днем должны быть зафиксированы в трудовом договоре, должностных инструкциях, правилах внутреннего трудового распорядка таким образом, чтобы была предусмотрена возможность выполнять эти обязанности, как правило, в пределах нормального рабочего времени.

В качестве компенсации за выполненный объем работ, степень напряженности, сложность и самостоятельность в работе, необходимость периодического выполнения служебных обязанностей сверх установленной продолжительности рабочего времени предоставляется дополнительный отпуск до 7 календарных дней. На

115

предприятиях, в учреждениях, организациях список профессий и должностей, на которых может применяться ненормированный рабочий день, определяется коллективным договором. Здесь устанавливается и конкретная продолжительность дополнительного отпуска по каждому виду работ, профессий, должностей, конкретизация отпуска также может устанавливаться в трудовом договоре (см. Рекомендации о порядке предоставления работникам с ненормированным рабочим днем ежегодного дополнительного отпуска за особый характер труда: Утв. приказом Министерства труда и социальной политики Украины от 10.10.97 г. № 7 (с изм. от 05.02.98 г., № 18 ).

Ненормированный рабочий день следует отличать от сверхурочной работы. 8.3. СВЕРХУРОЧНАЯ РАБОТАСверхурочными считаются работы сверх установленной продолжительности

рабочего дня. (Ст. 52, 53, 61 КЗоТ).Как правило, применение сверхурочных работ не допускается. Проведение их

возможно в исключительных случаях, указанных в ст. 62 КЗоТ. К таким случаям относятся:

1) работы, необходимые для обороны страны, а также для предотвращения общественного или стихийного

бедствия, производственной аварии и немедленного устранения их последствий;2) при проведении общественно необходимых работ по водо-, газоснабжению,

отоплению, освещению, канализации, транспорту, связи — для устранения случайных или неожиданных обстоятельств, которые нарушают правильное их функционирование;

3) при необходимости закончить работу, которая вследствие непредвиденных обстоятельств или случайной задержки по техническим условиям производства не могла быть закончена в нормальное рабочее время, когда прекращение такой работы может привести к порче или гибели государственного или общественного имущества, а также в случае необходимости неотложного ремонта машин, станков или другого оборудования, когда неисправность их вызывает остановку работ для значительного количества работников;

4) при необходимости выполнения погрузочно-разгрузочных работ с целью недопущения или устранения простоя подвижного состава или скопления грузов в пунктах отправления и назначения;

5) для продолжения работы при неявке работника, который заступает на смену, если работа не допускает перерыва; в этих случаях работодатель обязан немедленно принять меры к замене сменщика другим работником, поскольку недопустимо привлечение работника к работе на протяжении двух смен подряд.

Запрещается привлекать к сверхурочным работам:— беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет;— лиц, моложе 18 лет;— работников, которые обучаются в общеобразовательных школах и

профессионально-технических училищах без отрыва от производства, в дни занятий.Женщины, имеющие детей в возрасте от 3 до 14 лет или ребенка-инвалида,

могут привлекаться к сверхурочным работам лишь с их согласия. Привлечение инвалидов к сверхурочным работам возможно лишь с их согласия и при условии, что это не противоречит медицинским рекомендациям (ст. 63 КЗоТ).

Для проведения сверхурочных работ необходимо согласие профкома и издание приказа (распоряжения) собственником.

Сверхурочная работа компенсируется повышенной оплатой (см. ст. 106 КЗоТ).Сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника четырех

часов на протяжении двух дней подряд и 120 часов в год.Необходимо различать сверхурочную работу и ненормированный рабочий день.К сверхурочным рабочам могут привлекаться любые работники, а по режиму

ненормированного рабочего времени — лишь те, профессии и должности которых

116

содержатся в списке, являющемся приложением к коллективному договору предприятия, учреждения, организации.

Если в отношении сверхурочных работ установлены предельные нормы их применения в течение календарного года, то подобное правило не установлено в отношении ненормированного рабочего дня.

Сверхурочные работы производятся в исключительных случаях, которые носят характер заранее непредвиденных и не планируемых ситуаций, перечень которых содержится в ст. 62 КЗоТ, а работы сверх нормальной продолжительности рабочего времени — в режиме ненормированного рабочего дня производятся по мере производственной необходимости.

Сверхурочные работы компенсируются повышенной оплатой, а ненормированное рабочее время компенсируется предоставлением дополнительного отпуска.

8.4. ДЕЖУРСТВАДежурство — это нахождение работника на предприятии по распоряжению

собственника (уполномоченного им органа) до начала или после окончания рабочего дня, в выходной, праздничный день для оперативного решения неотложных вопросов, которые не входят в круг обязанностей работника по трудовому договору. Дежурства могут вводиться в исключительных случаях и по согласованию с профсоюзным комитетом. Не допускается привлечение работника к дежурствам чаще одного раза в месяц. Дежурные не должны выполнять обязанности по проверке пропусков на входе и выходе из предприятия, обязанности сторожей, прием почты, уборку помещений и т.п. В случае привлечения к дежурству после окончания рабочего дня явка на работу для работника как с нормированным, так и с ненормированным рабочим днем должна переноситься в день дежурства на более позднее время. Продолжительность дежурства или работы вместе с дежурством не может превышать нормальной продолжительности рабочего дня.

Дежурства в выходные и праздничные дни компенсируются предоставлением отгула той же продолжительности, что и дежурство в ближайшие 10 дней. (п. 2 постановления Секретариата ВЦСПС «О дежурствах на предприятиях» от 2 апреля 1954 г).

К дежурствам не привлекаются лица, которые не привлекаются к сверхурочным работам (ст. 63 КЗоТ).

Дежурство необходимо отграничивать от выполнения работником его обычных трудовых обязанностей на сменных работах, на работах, выполняемых по графику в выходные, праздничные дни, в ночное время. (Например, не является дежурством, регулируемым названным постановлением Секретариата ВЦСПС, ночное дежурство медицинских работников).

8.5. УЧЕТ РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИУчет рабочего времени — это фиксирование сведений о явке работников на

работу и выполнении ими установленной продолжительности рабочего времени. Учет рабочего времени ведется в табелях установленной формы.

В составе отработанного работником времени отдельно учитываются сверхурочные работы, дежурства, командировки и т.п.

Учет рабочего времени бывает поденным и суммированным. При поденном учете подсчитывается рабочее время в течение каждого дня. Такая система учета рабочего времени применяется при точно установленном рабочем времени, которое имеет одинаковую ежедневную продолжительность. При поденном учете переработка в течение рабочего дня не может быть компенсирована недоработкой в другие рабочие дни. В соответствии со ст. 61 КЗоТ на непрерывно действующих предприятиях, в учреждениях и организациях, а также в отдельных производствах, цехах, участках, отделениях и на некоторых видах работ, где по условиям производства (работы) не может быть соблюдена установленная для данной категории работников ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего

117

времени, допускается по согласованию с профсоюзным комитетом предприятия, учреждения, организации введение суммированного учета рабочего времени с тем, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период не превышала нормального числа рабочих часов (40-часовой рабочей недели или сокращенного рабочего времени для отдельных категорий работников).

В качестве учетного периода может устанавливаться месяц, квартал. Для работников железнодорожного транспорта учетным периодом является тур — время с момента явки на работу для поездки до момента явки на работу для следующей поездки после отдыха в пункте постоянной работы. При суммированном учете рабочего времени норма рабочего времени определяется путем умножения продолжительности рабочего дня на число рабочих дней по календарю, приходящихся на учетный период. При неполном месяце работы (например, в случае болезни, отпуска) из установленной месячной нормы вычитаются рабочие часы, приходящиеся на дни отсутствия на работе. Продолжительность рабочей смены при суммированном учете рабочего времени может увеличиваться, но не более чем до 10 часов.

При суммированном учете рабочего времени возможна переработка двух видов. Переработка сверх нормы часов и одновременно сверх установленного графика является сверхурочной работой и компенсируется повышенной оплатой. Переработка же сверх нормы часов, но в соответствии с установленным графиком не признается сверхурочной работой. Переработка по графику компенсируется не повышенной оплатой, как сверхурочная работа, а дополнительными днями отдыха.

Работникам, для которых установлен суммированный учет рабочего времени, еженедельные дни отдыха могут устанавливаться в различные дни недели в соответствии с графиками сменности.

Лекция 9Время отдыхаПлан 9.1. Понятие и виды времени отдыха 9.2. Отпуска, их виды и порядок предоставления

9.1. ПОНЯТИЕ И ВИДЫ ВРЕМЕНИ ОТДЫХАВремя отдыха — это часть календарного периода, в течение которого

работник согласно закону должен быть освобожден от выполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по собственному усмотрению для удовлетворения своих интересов и восстановления трудоспособности. Законодательством установлены следующие виды времени отдыха:

— перерывы в течение рабочего дня (смены);— ежедневный отдых (междусменный перерыв);— выходные дни (еженедельный отдых);— праздничные и нерабочие дни;— отпуска.В соответствии со ст. 66 КЗоТ перерыв для отдыха и питания предоставляется

продолжительностью не более двух часов. Такой перерыв должен предоставляться, как правило, через четыре часа после начала работы. Время начала и окончания перерыва устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка. На тех предприятиях, где по условиям производства перерыв установить невозможно, работникам должна быть предоставлена возможность приема пищи в течение рабочего времени. Перечень таких работ, порядок и место приема пищи устанавливаются собственником или уполномоченным им органом с согласия профсоюзного комитета. Перерывы для отдыха и приема пищи не включаются в рабочее время и не оплачиваются.

При работе на открытом воздухе в холодное время по решению работодателя,

118

устанавливаются перерывы для обогрева. При этом собственник или уполномоченный им орган согласовывает с профсоюзным комитетом число и продолжительность таких перерывов, а также устройство мест обогревания. Перерывы для обогревания включаются в рабочее время (п. 4 Правил о раб о те на открытом воздухе в холодное время года: Обязательное постановление НКТ СССР от И декабря 1929 г.) Правила об условиях труда грузчиков при погрузочно-разгрузочных работах, утвержденные НКТ СССР 20 сентября 1931 г., предусматривают, кроме обеденного перерыва, специальные перерывы для отдыха, входящие в рабочее время. Продолжительность и порядок предоставления таких перерывов определяются правилами внутреннего трудового распорядка.

Женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет, помимо общего для всех работников перерыва для отдыха и приема пищи, предоставляются перерывы для кормления ребенка. Такие перерывы предоставляются не ранее чем через три часа после начала работы продолжительностью не менее тридцати минут. При наличии двух и более грудных детей продолжительность такого перерыва должна составлять не менее одного часа. Сроки и порядок предоставления перерывов устанавливаются собственником предприятия с учетом желания матери. Перерывы для кормления ребенка включаются в рабочее время и оплачиваются (ст. 183 КЗоТ). Правом на перерыв для кормления ребенка пользуются женщины, работающие неполное рабочее время. По желанию женщины, имеющей детей, и в зависимости от продолжительности ее рабочего дня (смены) допускается: присоединение перерыва для кормления ребенка к обеденному перерыву; перенесение одного или в суммарном виде двух перерывов для кормления ребенка на конец рабочего дня, то есть более раннее окончание работы по сравнению с продолжительностью рабочего дня, установленного трудовым договором (п. 10 Положения о порядке и условиях применения труда женщин, имеющих детей и работающих неполное рабочее время: Утв. постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 29 апреля 1980 г. № 111/9-51 //Бюллетень Госкомтруда СССР. — 1989. — М 8).

Еженедельный непрерывный отдых (выходные дни) — его продолжительность должна быть не менее сорока двух часов (ст. 70 КЗоТ). При пятидневной рабочей неделе работникам предоставляется два выходных дня в неделю, как правило, подряд — в субботу и воскресенье. При режиме шестидневной рабочей недели работникам предоставляется один выходной день. Общим выходным днем является воскресенье. Второй выходной день при пятидневной рабочей неделе определяется, как правило, графиком работы предприятия, согласованным с профсоюзным комитетом и, как правило, предоставляется вместе с общим выходным днем. На непрерывно действующих предприятиях или предприятиях, где работа не может быть прервана в общий выходной день в связи с необходимостью обслуживания населения (магазины, предприятия бытового обслуживания, театры, музеи и т.п., выходные дни устанавливаются местными советами (cm. 68 КЗоТ). В соответствии со ст. 69 КЗоТ на предприятиях, остановка которых невозможна по производственно-техническим условиям или в связи с необходимостью беспрерывного обслуживания населения, а также на погрузочно-разгрузочных работах, связанных с работой транспорта, выходные дни предоставляются в разные дни недели поочередно каждой группе работников в соответствии с графиком сменности. Работники, находящиеся в командировке, работают и пользуются выходными днями по режиму предприятия, куда они командированы.

В соответствии со ст. 71 КЗоТ работа в выходные дни запрещается. Привлечение отдельных работников к работе в такие дни возможно с согласия профсоюзного комитета в следующих исключительных случаях:

1) для предотвращения общественного или стихийного бедствия, производственной аварии и немедленного устранения их последствий;

2) для предотвращения несчастных случаев, гибели или порчи

119

государственного или общественного имущества;3) для выполнения неотложных, заранее не предусмотренных работ, от

немедленного выполнения которых зависит в дальнейшем работа предприятия, учреждения, организации в целом или его отдельных подразделений;

4) для выполнения неотложных погрузочно-разгру-зочных работ с целью предотвращения или устранения простоя подвижного состава или скопления грузов в пунктах отправления и назначения.

В таких ситуациях привлечение к работе в выходной день оформляется письменным приказом (распоряжением) собственника или уполномоченного им органа.

Работа в выходной день компенсируется, по соглашению работника и собственника, предоставлением другого дня отдыха или в денежной форме в двойном размере (ст. 72 КЗоТ). К работе в выходной день не привлекаются несовершеннолетние работники (cm. 192 КЗоТ).

Правило о недопустимости привлечения к работе в дни еженедельного отдыха не применяется к работникам непрерывно действующих предприятий, а также тех предприятий, учреждений, которые должны обязательно работать именно в общеустановленный день отдыха (например, музеи, театры и т.п.). На таких предприятиях еженедельный отдых предоставляется либо в соответствии с графиками сменности, либо в один общий день недели, не совпадающий с общеустановленным (воскресенье) днем отдыха.

Праздничные дни. Законодательством Украины о труде предусмотрены следующие праздничные дни, работа в которые не проводится:

— 1 января — Новый год;— 7 января — Рождество Христово;- 8 марта — Международный женский день;— 1 и 2 мая — День международной солидарности трудящихся;— 9 мая — День Победы;— 28 июня — День Конституции; - 24 августа — День независимости Украины;— 7 и 8 ноября — годовщина Великой Октябрьской социалистической

революции.Работа не проводится и в дни религиозных праздников:— 7 января — Рождество Христово;— Пасха — один день;— Троица — один день.По представлениям религиозных организаций иных (неправославных)

конфессий, зарегистрированных в Украине, лицам, которые исповедуют соответствующие религии, предоставляется до трех дней отдыха в течение года для празднования их великих праздников с отработкой за эти дни.

В указанные выше дни допускается проведение работ, прекращение которых невозможно по производственно-техническим условиям (непрерывно действующие предприятия, учреждения, организации), работы, вызванные необходимостью обслуживания населения, а также неотложные ремонтные и погрузочно-разгру-зочные работы (ст. 73 КЗоТ).

Работа в выходные дни оплачивается в повышенном размере в соответствии со ст. 107 КЗоТ Украины. По желанию работника, который работал в праздничный или нерабочий день, ему может быть предоставлен другой день отдыха.

9. 2. ОТПУСКА, ИХ ВИДЫ И ПОРЯДОК ПРЕДОСТАВЛЕНИЯОтпуск — это время отдыха, которое исчисляется в календарных днях и

предоставляется работникам с сохранением места работы и заработной платы.Право на отпуск имеют все граждане Украины, которые состоят в трудовых

отношениях с предприятиями, учреждениями, организациями независимо от форм собственности, вида деятельности и отраслевой принадлежности, а также лица,

120

работающие по трудовому договору у физического лица. Наравне с гражданами Украины право на отпуск имеют иностранные граждане и лица без гражданства, которые работают в Украине (ст. 2 Закона Украины «Об отпусках» от 15 ноября 1996 года). Законом Украины «Об отпусках» предусмотрены следующие виды отпусков:

1) ежегодные отпуска:— основной отпуск (статья 6 Закона);— дополнительный отпуск за работу с вредными и тяжелыми условиями труда

(статья 7 Закона);— дополнительный отпуск за особый характер труда (статья 8 Закона);— иные дополнительные отпуска, предусмотренные законодательством;2) дополнительные отпуска в связи с обучением (статьи 13, 14 и 15 Закона);3) творческий отпуск (статья 16 Закона);4) социальные отпуска:— отпуск в связи с беременностью и родами (статья 17 Закона);— отпуск по уходу за ребенком до достижения им трех лет (статья 18

Закона);— дополнительный отпуск работникам, имеющим детей (статья 19 Закона);5) отпуска без сохранения заработной платы (статьи 25, 26 Закона).Законодательством, коллективным договором, соглашением и трудовым

договором могут устанавливаться иные виды отпусков.Ежегодный основной отпуск— предоставляется работникам для восстановления трудоспособности

продолжительностью не менее 24 календарных дней за отработанный рабочий год, который исчисляется со дня заключения трудового договора. Праздничные и нерабочие дни не учитываются при определении продолжительности отпусков. Отдельным категориям работников, указанным в ст. 6 Закона, ежегодный основной отпуск предоставляется большей продолжительности. Так, отпуск продолжительностью 28 календарных дней предоставляется промышленно-производственному персоналу угольной, сланцевой, металлургической, электроэнергетической промышленности; работникам, занятым на подземных горных работах и в разрезах, карьерах и рудниках глубиной 150 метров и ниже; работникам лесной промышленности и лесного хозяйства, государственных заповедников, лесопромысловых хозяйств, лесозаготовительных предприятий, лесничеств. Военизированный личный состав горноспасательных частей имеет право на отпуск продолжительностью 30 календарных дней. Несовершеннолетним работникам предоставляется отпуск продолжительностью 31 календарный день. Порядок предоставления отпусков научным, научно-педагогическим и педагогическим работникам предусмотрен постановлением Кабинета Министров Украины от 14 апреля 1997 года № 346, которым утвержден Порядок предоставления ежегодного основного отпуска продолжительностью 56 календарных дней руководящим, научно-педагогическим работникам образования и научным работникам (Праця і зарплата. — 1996. — № 5-6). В нем, в частности, предусмотрено, что названные работники используют ежегодный отпуск полной продолжительности в первый и последующие годы в период летних каникул независимо от времени приема их на работу. В высших заведениях образования, профессионально-технических заведениях образования ректор, директор, директор филиала, проректор, декан факультета пользуются правом на отпуск продолжительностью 28 календарных дней, если не выполняют педагогическую нагрузку в этом учебном заведении, а при условии выполнения не менее одной трети годовой нормы учебной нагрузки пользуются правом на отпуск продолжительностью 56 календарных дней.

Инвалиды 1 и 2 групп пользуются правом на отпуск продолжительностью 30 календарных дней, а инвалиды 3 группы — 26 календарных дней вне зависимости от того, является ли инвалидность следствием производственной травмы, профессионального заболевания или общего заболевания.

121

Сезонным и временным работникам отпуск предоставляется пропорционально отработанному времени. Следует отметить, что сезонные и временные работники до принятия Закона Украины «Об отпусках» не пользовались правом на отпуск.

Ежегодный отпуск может включать основной и дополнительный отпуска.Дополнительные отпуска— за работу с вредными и тяжелыми условиями труда продолжительностью до

35 календарных дней предоставляются работникам, занятым на работах, связанных с негативным влиянием на здоровье вредных производственных факторов. Круг работников, имеющих право на такой отпуск и порядок предоставления его, предусмотрен приказом Министерства труда и социальной политики Украины от 30 января 1998 года «Об утверждении Порядка применения Списка производств, работ, цехов, профессий и должностей, занятость работников в которых дает право на ежегодные дополнительные отпуска за работу с вредными и тяжелыми условиями труда и за особый характер труда» (Праця i зарплата.— 1998.— №3).

Конкретная продолжительность такого дополнительного отпуска устанавливается коллективным договором в зависимости от результатов аттестации рабочих мест по условиям труда (см. Постановление Кабинета Министров Украины от 1 августа 1992 года № 442 «О порядке проведения аттестации рабочих мест по условиям труда». Конкретная продолжительность отпуска устанавливается в коллективном договоре по результатам аттестации рабочих мест в зависимости от условий труда и времени занятости в этих условиях.

Дополнительный отпуск до 35 календарных дней за особый характер работы предоставляется отдельным категориям работников, работа которых связана с повышенной нервно-эмоциональной и интеллектуальной нагрузкой или выполняется в особых природных географических и геологических условиях и условиях повышенного риска для здоровья. Перечень таких работ указан в Списке производств, работ и профессий, утвержденным Кабинетом Министров Украины 17 ноября 1997 года № 1290. Конкретная продолжительность дополнительного отпуска за особый характер работы устанавливается коллективным или трудовым договором в зависимости от времени занятости работника в таких условиях. Особые природные географические и геологические условия труда присущи горным населенным пунктам. В соответствии с Законом Украины «О статусе горных населенных пунктов Украины» от 15 февраля 1995 года —это города, поселки городского типа, сельские населенные пункты, расположенные на высоте 500 метров над уровнем моря, имеющие недостаточно развитую сферу применения труда, систему социально-бытового обслуживания, ограниченную транспортную доступность; для таких мест характерны сложные климатические условия, работа в которых дает право на дополнительный отпуск.(Г.И. Чанышева, Н.Б. БолотинаТрудовое право Украины.— X.: «Одиссей», 2000.— 480 с)

Дополнительный отпуск продолжительностью до 7 календарных дней предоставляется работникам с ненормированным рабочим днем в соответствии со списками должностей, работ и профессий, определенными коллективным договором, соглашением. Такой отпуск предоставляется как компенсация за выполненный объем работ, степень напряженности, сложность и самостоятельность в работе, необходимость периодического выполнения служебных заданий сверх установленной продолжительности рабочего времени (См. Рекомендации о порядке предоставления работникам с ненормированным рабочим днем ежегодного дополнительного отпуска за особый характер труда: Утверждены приказом Министерства труда и социальной политики Украины от 10.10.97 г. с изменениями, внесенными от 05.02.98 г. № 18 //Праця I зарплата. — 1997.— № 23).

В стаж работы, дающий право на ежегодный основной отпуск, засчитывается время фактической работы, в том числе и на условиях неполного рабочего времени; время, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с

122

законодательством сохранялось место работы (должность) и заработная плата полностью или частично (например, время освобождения работника от работы в связи с участием в переговорах в качестве представителя одной из сторон по заключению коллективного договора (Закон Украины «О коллективных договорах и соглашениях» от 1 июля 1993 года).

Первый отпуск работникам предоставляется после шести месяцев работы на данном предприятии, а отпуска за последующие годы — в любое время соответствующего рабочего года.

Исключение из правила о предоставлении первого отпуска после шести месяцев работы на данном предприятии составляют, как указывалось выше, руководящие, педагогические работники учреждений образования. Совместители имеют право на ежегодный отпуск до наступления шестимесячного срока работы на данном предприятии и используют его одновременно с отпуском по основной работе. Оплата отпуска производится в соответствии с Положением об условиях работы по совместительству работников государственных предприятий, учреждений, организаций, утвержденному приказом Министерства труда, Министерства юстиции и Министерства финансов от 28 июня 1993 г.

В летний период ежегодный отпуск полной продолжительности предоставляется работникам художественно-постановочной части и творческим работникам театров независимо от времени приема их на работу.

По желанию работника (ст. 10 Закона «Об отпусках») в удобное для него время отпуска предоставляются следующим категориям работников: несовершеннолетним; женщинам перед отпуском в связи с беременностью и родами или после него; женщинам, имеющим двух и более детей в возрасте до 15 лет или ребенка-инвалида; одинокой матери (отцу), воспитывающей ребенка без отца (матери); опекунам, попечителям или другим одиноким лицам, фактически воспитывающим одного или более детей в возрасте до 15 лет при отсутствии родителей; женам (мужьям) военнослужащих; ветеранам войны, лицам, имеющим особые заслуги перед Родиной, а также лицам, на которых распространяется действие Закона Украины «О статусе ветеранов войны, гарантиях их социальной защиты»; ветеранам труда и лицам, имеющим особые трудовые заслуги перед Родиной; родителям-воспитателям детских домов семейного типа и в других случаях, предусмотренных законодательством, коллективным или трудовым договором.

Очередность предоставления отпусков определяется графиками, которые утверждаются собственником или уполномоченным им органом по согласованию с профсоюзным или иным уполномоченным на представительство трудовым коллективом органом, и доводится до ведома всех работников не позднее чем за две недели до установленного графиком срока. По требованию работника ежегодный отпуск должен быть перенесен на другой период, если собственник нарушил срок уведомления о времени предоставления отпуска; несвоевременно выплатил работнику заработную плату за время ежегодного отпуска. На другой период отпуск должен быть перенесен или продлен в случае временной нетрудоспособности работника, выполнения им государственных или общественных обязанностей с освобождением от основной работы и сохранением заработной платы, при совпадении ежегодного отпуска с отпуском в связи с обучением. С письменного согласия работника и по согласованию с профсоюзным комитетом ежегодный отпуск по инициативе собственника в порядке исключения может быть перенесен на другой период, если использование отпуска по графику отпусков может неблагоприятно сказаться на нормальной работе предприятия (ст. 11 Закона «Об отпусках»).

Запрещается непредоставление ежегодного отпуска полной продолжительности в течение двух лет подряд, а также непредоставление их в течение рабочего года несовершеннолетним и работникам, имеющим дополнительные отпуска за работу с вредными и тяжелыми условиями либо с особым характером труда.

По просьбе работника ежегодный отпуск может быть разделен на части при

123

условии, что основная непрерывная часть его будет составлять не менее 14 календарных дней. Отзыв из ежегодного отпуска возможен для предотвращения стихийного бедствия (устранения его последствий), для предотвращения несчастных случаев, простоя, гибели или порчи имущества предприятия при условии, что основная часть отпуска будет составлять не менее 14 календарных дней.

Отпуска в связи с обучением предоставляются не для отдыха, а для сдачи выпускных экзаменов в основной школе (10 календарных дней), в старшей школе (23 календарных дня), переводных экзаменов в основной и старшей школах (от 4 до 6 календарных дней без учета выходных), для подготовки и сдачи экзаменов работникам, обучающимся на вечерних отделениях профессионально-технических учреждений образования (35 .календарных дней в течение года), работникам, успешно обучающимся без отрыва от производства в вузах (продолжительность таких учебных отпусков зависит от курса обучения и уровня аккредитации учебного заведения), обучающимся без отрыва от производства в аспирантуре. Творческие отпуска предоставляются работникам для окончания диссертационних работ, написания учебников и др.

Социальные отпуска предоставляются женщинам в связи с беременностью и родами, продолжительность такого отпуска суммарно составляет 126 календарных дней, а в случае рождения двух и болеет детей или осложнения родов — 140 календарных дней. Женщинам, пострадавшим в результате Чернобыльской катастрофы, такой отпуск предоставляется продолжительностью 90 дней до родов и 90 дней после родов (см. Положение о порядке назначения и выплаты государственных пособий семьям с детьми, утв. Министерством труда, Министерством образования, Министерством социальной защиты населения и Министерством финансов Украины 11 марта 1993 года //Праця I зарплата,— 1993.— № 7). По желанию женщины ей предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им трехлетнего возраста с выплатой за эти периоды пособия по государственному социальному страхованию. За счет собственных средств предприятия могут предоставлять женщинам частично оплачиваемый отпуск и отпуск без сохранения заработной платы по уходу за ребенком и большей продолжительности. Отпуска по уходу за ребенком могут быть использованы полностью или частично отцом ребенка, бабкой, дедом или другими родственниками, которые фактически ухаживают за ребенком. В период нахождения в отпуске по уходу за ребенком женщина или лица, осуществляющие такой уход, могут работать на условиях неполного рабочего времени или дома.

Работающей женщине, имеющей двух и более детей в возрасте до 15 лет или ребенка-инвалида, женщине, усыновившей ребенка, или отцу, воспитывающему ребенка без матери, лицу, опекуну по их желанию ежегодно предоставляется дополнительный оплачиваемый отпуск продолжительностью 5 календарных дней без учета выходных.

Заработная плата работникам за время отпуска выплачивается не позднее чем за три дня до его начала (ст. 21 Закона «Об отпусках»). В случае увольнения работника ему выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные им дни ежегодного отпуска, а также дополнительные отпуска работникам, имеющим детей.

При переводе работника на работу в другое предприятие денежная компенсация за неиспользованные им дни ежегодного отпуска по его желанию должна быть перечислена на счет предприятия, на которое перешел работник. По желанию работника часть ежегодного отпуска заменяется денежной компенсацией, при этом продолжительность предоставленного работнику ежегодного и дополнительного отпусков должна быть не менее 24 календарных дней. Не допускается замена отпуска денежной компенсацией кроме случаев увольнения работникам в возрасте до 18 лет. В случае смерти работника денежная компенсация за неиспользованные им дни ежегодных отпусков, а также дополнительного отпуска работникам, имеющим детей,

124

выплачивается наследникам (ст. 24 Закона «Об отпусках»).Отпуска без сохранения заработной платы предоставляются в определенных

случаях в обязательном порядке. Это, в частности, отпуск, предоставляемый матери или отцу, воспитывающим детей без отца или матери, имеющим двух и более детей в возрасте до 15 лет, — до 14 календарных дней ежегодно; мужу, жена которого находится в послеродовом отпуске, — до 14 календарных дней; матери и лицам, осуществляющим уход за ребенком, нуждающимся в домашнем уходе, — продолжительностью, определенной медицинским заключением, но не более чем до достижения ребенком 6-летнего возраста; ветеранам войны, лицам, имеющим особые заслуги перед родиной, — 14 календарных дней; лицам, вступившим в брак, — до 10 календарных дней; работникам в случае смерти родных, — 7 или 3 календарных дня (в зависимости от степени родства, указанного в ст. 25 Закона «Об отпусках») без учета времени проезда к месту погребения; работникам, допущенным к вступительным экзаменам в вузы, — 15 календарных дней (без учета времени проезда к месту нахождения вуза) и в других случаях, указанных в статье 25 Закона «Об отпусках».

По семейным обстоятельствам и по иным причинам работнику может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы на срок, обусловленный соглашением сторон, но не более 15 календарных дней в год. В порядке, определенном коллективным договором, в случае простоя не по вине работников, собственник может предоставлять отпуск без сохранения заработной платы или с частичным ее сохранением. Продолжительность такого отпуска зависит от продолжительности простоя.

Лекция 10Оплата труда 10.1. Социально-экономические аспекты оплаты труда и ее реформа 10.2. Правовое определение понятия оплаты труда. Структура и функциизаработной платы 10.3. Сферы регулирования оплаты труда 10.4. Организация оплаты труда на предприятиях 10.5. Нормирование труда 10.6. Тарифная система 10.7. Системы оплаты труда 10.8. Премирование работников 10.9. Надбавки и доплаты 10.10. Гарантийные выплаты и доплаты 10.11. Право работника на оплату труда и его защита

10.1. СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОПЛАТЫ ТРУДА И ЕЕ РЕФОРМА

Оплата труда — едва ли не самая важная категория в системе условий труда. В ней как ни в какой иной сфере отражаются все противоречия общества, все достижения и просчеты. Поэтому подходить к правовым вопросам оплаты труда необходимо с исследованием объективных реальных общественных отношений. Именно социально-экономические аспекты позволяют раскрыть те проблемы, которые имеют место в современных условиях в Украине в сфере оплаты труда, и «подсказать» правовые средства, формы их решения.

Как социально-экономическая категория заработная плата представляет собой фиксируемую в денежной форме определенную часть доходов граждан в структуре национального дохода страны. Как известно, с доходов граждане выплачивают подоходный налог. По этому показателю можно проанализировать, как обстоит дело с доходами у населения. В современных условиях развития экономики, когда более 50% предприятий являются убыточными, имеют задолженность перед государством и

125

по выплате заработной платы работникам, часть подоходного налога с доходов граждан в структуре консолидированного бюджета Украины составляет около 11%, в то время как в США, например, она достигает почти 30% (Колот А. Удосконалення оплати праці потребуе комплексних рішень //Праця і зарплата. — 1998. — № 15. — С. 11).

Кроме того, доходы населения состоят не только из заработной платы, но включают также и другие виды выплат: социальные пособия, пенсии, стипендии, доходы от собственности, ценных бумаг, участия в паях, доходах предприятия, натуральные доходы и др. Поэтому следующим аспектом указанной проблемы является определение части оплаты труда в доходах населения. К сожалению, и этот показатель малоутешителен. Официальные данные свидетельствуют о том, что часть оплаты труда в совокупных доходах населения снизилась с 67,5 % в 1990 году до 40,3 % в 1996 году (Урядовий кур'ер. —1996.— 30 жовтня). Эта же тенденция сохранилась и в 1997 и в 1998 годах. Реальные доходы населения снизились почти на 70 %.

Еще одной важной проблемой является нарушение принципа социальной справедливости в сфере оплаты труда, явно диспропорциональное расслоение общества по доходам: в 1996 году 10% граждан с наивысшими доходами получили треть всех денежных доходов населения (Основные направления социальной политики государства на 1997-2000 годы, утвержденные Указом Президента Украины от 18 октября 1997 г. № 1166/97 //Урядовий кур'ер. — 1997. — 30 жовтня).

Следует обратить внимание на тот факт, что это официальные данные, хотя общеизвестно, что существует еще и теневая экономика. Оценка статистических данных свидетельствует о том, что заработная плата свыше 1000 грн., как правило, становится теневой. При этом на нее не начисляются взносы в фонды социального обеспечения, из нее не выплачивают подоходный налог. Это прежде всего характерно для частных предприятий и организаций, руководители которых, скрывая собственные реальные заработки, делают то же с заработной платой всего персонала (Коментар до Указу Президента Украши «Про обмеження максимальної величини фактичних витрат суб'ектів господарювання на оплату праці працівників, суми оподатковуваного доходу, з яких справляються збори (внески) до социальных фондів» від 25 травня 1998 року //Праця i зарплата.— 1998.— № 11. — С. 14).

Следующим социально-экономическим фактором является показатель соотношения доходов с затратами и структура денежных затрат работников. Зарубежные экономисты давно признали, что именно затраты свидетельствуют о размерах доходов, в частности, о заработной плате, и положили этот тезис в основу налоговой политики. Налог платится не только с доходов, а в определенных случаях и с затрат (покупок). Однако налоги — это сфера другой отрасли законодательства, хотя, как видим, оплата труда — это та категория, которая проведет нас не по одной сфере общественных отношений. Ограничимся лишь таким показателем: в странах с развитой рыночной экономикой наемные работники затрачивают на приобретение продуктов питания и промышленных товаров 25-30 % заработной платы, в то время как в Украине этот показатель равен 70-80% (Праця i зарплата, 1998.— № 15.— С. 11).

Существует ряд проблем и в системе организации заработной платы: размеры зарплаты практически оторваны от конечных результатов работников и предприятий; несовершенна дифференциация оплаты труда; не определена роль минимальной зарплаты. Все названные проблемы обострил платежный кризис, который привел многие предприятия к задолженности по зарплате.

Таким образом, современное социально-экономическое положение в сфере оплаты труда следует определить как кризисное, требующее незамедлительных конструктивных преобразований со стороны государства. В Основных направлениях социальной политики на 1997-2000 годы предусмотрены конкретные мероприятия по реформированию оплаты труда. Эти меры охватывают два направления. Первое — меры, направленные на стабилизацию уровня жизни, совершенствование оплаты труда

126

и денежных доходов населения, второе — меры, направленные на погашение задолженности по заработной плате.

Меры, направленные на совершенствование организация оплаты труда предусматривают внедрение как общих принципиально новых положений, так и совершенствование уже установленных норм. Прежде всего, как сказано в документе, необходимо внедрить в законодательство и правоприменительную практику такое важное положение, как обеспечение зависимости размеров оплаты труда от личного вклада работника и конечных результатов труда. Следует сразу же отметить, что проблема эта не новая, и в директивных документах советского периода не раз провозглашались намерения осуществить и реализовать такую зависимость. Однако, как свидетельствуют практика и научные исследования, решить такую задачу не просто. Этот вопрос тесно связан с совершенствованием нормирования труда, с рынком труда (уровнем безработицы) и социальной психологией. В дальнейшем при рассмотрении правовых вопросов оплаты труда мы более подробно остановимся на этом.

Не менее важной частью предстоящей работы является установление на законодательном уровне системы минимальных социальных стандартов. В частности, определение понятия, содержания и размера прожиточного уровня, предусмотренного Конституцией Украины. Другим социальным стандартом выступает минимальная заработная плата. Здесь также будет проведен комплекс реформ, направленных на изменение правовой модели ее применения в Украине. Намечаемую тенденцию в целом можно охарактеризовать как сужение сферы применения норматива минимальной заработной платы.

Для обеспечения погашения задолженности по выплате заработной платы предусматривается внедрить механизм принудительного направления доходов государственных предприятий и организаций на погашение задолженности; введение имущественной ответственности предприятий за несвоевременную выплату начисленной работникам зарплаты, предусмотрев возможность аукционной продажи основных фондов предприятий; усиление административной и уголовной ответственности должностных лиц, виновных в не целевом использовании средств, предназначенных на выплату зарплаты.

Следует отметить, что часть мер по защите прав работников на оплату труда уже реализована в законодательстве. Приняты законодательные акты об индексации денежных доходов населения, а также о порядке компенсации заработной платы в связи с нарушением сроков ее выплаты.

К организационно-правовым средствам реализации реформы относится усиление эффективности механизма договорного регулирования оплаты труда между работодателями и наемными работниками через акты социального партнерства; повышение части тарифа в средней заработной плате до 50-60%; усиление государственного регулирования оплаты труда в отношении предприятий и организаций государственной формы собственности и другие.

10. 2. РАВОВОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ ПОНЯТИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА. СТРУКТУРА И ФУНКЦИИ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

Правовое регулирование оплаты труда работников, находящихся в трудовых отношениях с собственниками предприятий, учреждений и организаций всех форм собственности и видов хозяйствования, а также с отдельными гражданами на основании трудового договора, осуществляется Законом Украины «Об оплате труда» от 24 марта 1995 г. (с изм. и доп.), Кодексом законов о труде Украины — главами II, VI, VII, VIII, Законом Украины «О предприятиях в Украине» от 27 марта 1991 г. (с изм. и доп.), Законом Украины «О коллективных договорах и соглашениях» от 1 июля 1993 г., Генеральным соглашением между Кабинетом Министров Украины и Украинским союзом промышленников и предпринимателей и профсоюзными объединениями Украины на 1997-1998 годы, а также иными многочисленными нормативно-правовыми актами, коллективными договорами и другими локальными

127

положениями конкретных предприятий.Следует подчеркнуть, что указанные акты регулируют оплату труда только

наемных работников, чей труд обусловлен заключением трудового договора. Оплата труда иных работников определяется соглашением между работодателем и работником (см.ст. 19 Закона Украины «О предприятиях в Украине»). К оплате труда собственников, сособственников, членов хозяйственных обществ, отдельных предпринимателей правовой термин «оплата труда», «заработная плата» не применяется. Их вознаграждением за труд является прибыль (доход), который распределяется между сособственниками на основании устава или учредительного договора путем заключенного соглашения.

Правовое определение заработной платы дано в ст. 1 Закона Украины «Об оплате труда». Заработная плата — это вознаграждение, исчисленное, как правило, в денежном выражении, которое по трудовому договору собственник или уполномоченный им орган выплачивает работнику за выполненную работу. Размер заработной платы зависит от сложности и условий выполняемой работы, профессионально-деловых качеств работника, результатов его труда и хозяйственной деятельности (ст. 1 Закона Украины «Об оплате труда»).

В законодательстве употребляются два термина — «оплата труда» и «заработная плата». Традиционно к оплате труда наемных работников применяется термин «заработная плата», им подчеркивается то, что денежное вознаграждение выплачивается за затраченный труд, за работу, которая выполнена. Кроме того, здесь подчеркивается также результативность труда.

Оплата труда зависит не только от результатов труда конкретного работника, но также от результатов труда, доходности конкретного предприятия. В научной литературе подчеркивалось, что заработная плата должна быть заработанной (Мартемьянов B.C., Скачкова Г.С. Заработная и заработанная плата //Советское государство и право. — 1988. — Л? 3).

Термин «оплата труда» применялся к вознаграждению за труд колхозников, поскольку были существенные различия и в порядке начисления, и в формах оплаты труда колхозников. Применялся принцип начисления оплаты по итогам хозяйственной работы колхоза.(Г.И. Чанышева, Н.Б. Болотина Трудовое право Украины.— X.: «Одиссей», 2000.— 480 с)

В настоящее время в законодательстве термины «оплата труда» и «заработная плата» применяются как синонимы. Однако, представляется все же, что термин «оплата труда» более широкий, и его целевое назначение направлено на организацию оплаты труда, регламентацию ее отдельных элементов и всей системы правовых средств в этой сфере. В то время как термин «заработная плата» направлен на права работника в трудовых отношениях, на получение денежного вознаграждения.

Как правовая категория заработная плата является денежным вознаграждением, которое выплачивается собственником работнику за труд в установленном сторонами трудового договора размере, и в границах, определенных законодательством, социально-партнерскими соглашениями, коллективным и трудовым договорами.

Структурно заработная плата состоит из трех частей: основной заработной платы, дополнительной заработной платы, а также иных поощрительных и компенсационных выплат. Соответственно на предприятии устанавливаются фонды оплаты труда.

Основная заработная плата состоит из вознаграждения за выполненную работу в пределах установленных норм труда (нормы времени, выработки, обслуживания, нормированные задания, должностные обязанности). Она устанавливается в виде тарифных ставок (окладов), сдельных расценок — для рабочих и должностных окладов — для служащих. Кроме указанных видов заработка в фонд основной заработной платы включаются также суммы процентных или комиссионных начислений в зависимости от объема дохода (прибыли), полученных от реализации продукции (работ, услуг), в тех случаях, когда они являются основной заработной

128

платой; суммы авторского гонорара работникам искусства, редакций газет, журналов, телеграфного агентства, издательства, радио, телевидения и других предприятий и оплаты их труда, которая осуществляется по ставкам (расценкам) авторского (постановочного) вознаграждения, начисленного на данном предприятии.

Дополнительная заработная плата — это вознаграждение за труд сверх установленных норм за трудовые успехи, изобретательство, а также за особые условия труда. В фонд дополнительной заработной платы входят доплаты, надбавки, гарантийные и компенсационные выплаты, предусмотренные законодательством, премии за выполнение производственных заданий и функций. Например, надбавки за квалификационное мастерство, за знание иностранного языка, за классность водителям, бригадирам за руководство бригадой, персональные надбавки за работу во вредных условиях труда; премии за выполнение и перевыполнение производственных заданий, за выполнение аккордных заданий в срок, за уменьшение простоев оборудования; вознаграждения за выслугу лет, оплата разовых работ на предприятии; оплата труда студентов во время прохождения практики; оплата за работу в выходные и праздничные дни; затраты, связанные с оплатой жилья работникам предприятия и др.

Иные поощрительные и компенсационные выплаты — это выплаты в форме вознаграждения по итогам работы за год, премии по специальным системам и положениям, компенсационные и иные выплаты либо не предусмотренные законодательством, либо превышающие нормы, установленные законодательством. В частности, сюда относятся суммы оплаты вынужденных отпусков по инициативе администрации с частичным сохранением заработной платы; оплата простоя не по вине работника, выплаты работникам, которые принимали участие в забастовках; вознаграждение по итогам работы за год; вознаграждения за открытия, изобретения, рационализаторские предложения; одноразовые поощрения, материальная помощь; суммы социальных и трудовых льгот работникам — дополнительных отпусков, доплаты к государственным пенсиям, оплата за обучение в учебных заведениях детей работников предприятия; стоимость путевок для лечения и отдыха или суммы компенсаций вместо путевок; суммы прибыли, направленные на приобретение акций для работников трудового коллектива; средства, направленные на выкуп имущества предприятия членами трудового коллектива, за счет средств предприятия и др. (см. Инструкцию по статистике заработной платы, утвер жденную приказом Министерства статистики Украины от 11 декабря 1995 г. № 323 //Кодекс закон1в про працю України з постатейними материалами // Бюлетень законодавства i юридичног практики України. — 1997. — № № 11-12. — С. 444).

Необходимо отличать заработную плату от вознаграждения, предусмотренного гражданско-правовыми договорами подряда, поручения и др. Заработная плата представляет собой оплату затрат живого труда в процессе общественного производства, а вознаграждение по гражданско-правовым договорам — оплату конечных результатов труда. Заработная плата делится на две части — основную и дополнительную, а вознаграждение по гражданско-правовым договорам не делится на части. Законом Украины «Об оплате труда» предусмотрены сферы государственного и договорного регулирования оплаты труда, а вознаграждение по гражданско-правовым договорам регулируется их сторонами. Государством устанавливается минимальный размер заработной платы, а размер вознаграждения по гражданско-правовым договорам регулируется их сторонами.

Что же касается гарантийных и компенсационных выплат, то они, строго говоря, не являются заработной платой, поскольку имеют иное целевое назначение, однако будучи включенными в единый организационный и учетный механизм, входят составным элементом в систему оплаты труда. Это положение предусмотрено и в Инструкции по статистике заработной платы. Поэтому целесообразно в новом КЗоТ нормы о гарантиях и компенсациях включить в единую главу «Оплата труда».

Источником средств на оплату труда работников хозрасчетных предприятий

129

являются часть дохода и другие средства, полученные вследствие их хозяйственной деятельности. Для учреждений и организаций, которые финансируются из бюджета, — это средства, выделяемые из соответствующих бюджетов, а также часть дохода, полученного вследствие хозяйственной деятельности, а также из других источников.

Объединения граждан оплачивают труд наемных работников из средств, которые формируются в соответствии с их уставами.

Оплата труда должна быть так организована, чтобы обеспечить функции, которые на нее возлагаются, — восстановительную и стимулирующую. Восстановительная функция проявляется в том, что размер заработной платы тесно связан с уровнем жизни населения, с таким важным социальным стандартом, как прожиточный уровень, который характеризует минимально допустимые условия активного физического состояния человека. Уровень заработной платы во многом предопределяет покупательную способность работников. По информации Статистического Бюро Европейской комиссии индекс покупательной способности в Украине составляет 17% от принятой европейской нормы. По данным Всемирного банка, 1/3 граждан Украины (свыше 17 млн. человек) оказались за чертой бедности, а обобщенный уровень их потребления на 10% ниже черты физического выживания.

В таких условиях трудно говорить о восстановительной функции заработной платы.

Специалисты утверждают, что средний уровень доходов из расчета средней заработной платы не дает возможности даже нормально питаться, не говоря уже о расширенном воспроизводстве рабочей силы. Плохое питание отрицательно влияет на физиологию организма человека и приводит к необратимым изменениям в состоянии здоровья.

Поэтому необходимым фактором обеспечения экономического прогресса, ускорения экономических реформ является повышение номинальной зарплаты, ее платежеспособности, что приведет к реальному воспроизводству рабочей силы — человека — не только главной движущей силы всякой реформы, но, главным образом, цели любой реформы.

По мнению экономистов реальные сдвиги в экономике постсоциалистических государств начались лишь когда средняя зарплата возросла до 300 долларов в месяц. Правильная организация оплаты труда, соблюдение справедливых пропорций, соотношений, учета размеров заработной платы с условиями труда и результатами труда, служат мощным фактором стимулирования производительности труда, заинтересованности работника в повышении результативности и качества работы. Так исследования, проведенные на предмет выявления приоритетов в мотивации трудовой деятельности работников на предприятиях различных форм собственности, показали, что главным приоритетом в труде в современных условиях является оплата труда, в частности, высокая заработная плата.

Проведенный анализ позволяет сформулировать еще одну функцию заработной платы — социальную. Воздействие зарплаты на качество рабочей силы осуществляется не только непосредственно, велико и опосредованное влияние зарплаты на развитие социальных процессов. Ведь именно от заработной платы производятся отчисления — страховые взносы — в различные социальные фонды, формируются налоги. Таким путем зарплата во многом предопределяет уровень здравоохранения, социального обеспечения, образования, подготовки кадров.

Следует признать, что заработная плата является ведущим инструментом социальной политики. Она предопределяет уровень социальности общества, способность государства поддерживать уровень качества жизни социума в целом и каждого человека в отдельности.

10. 3.СФЕРЫ РЕГУЛИРОВАНИЯ ОПЛАТЫ ТРУДАЗаконом Украины «Об оплате труда» предусматриваются две сферы

130

регулирования заработной платы: на государственном и договорном уровнях.Государство осуществляет регулирование оплаты труда работников

предприятий всех форм собственности путем установления минимальной заработной платы, а также иных государственных норм и гарантий; условий и размеров оплаты труда руководителей предприятий, основанных на государственной, коммунальной собственности, работников предприятий, учреждений и организаций, которые финансируются либо дотируются из бюджета, регулирования фондов оплаты труда работников предприятий-монополистов, а также путем установления налогов на доходы работников.

Минимальная заработная плата — один из важных социальных стандартов, применяемых во всех государствах мира. Согласно ст. 3 Закона «Об оплате труда» минимальная зарплата — это законодательно установленный размер зарплаты за простую, неквалифицированную работу, ниже которого не может производиться оплата за выполненную работником месячную, почасовую норму работы (объем работ).

В состав минимальной зарплаты не включаются доплаты, надбавки, поощрительные и компенсационные выплаты. Минимальная зарплата является государственной социальной гарантией, обязательной на всей территории Украины для предприятий всех форм собственности и хозяйствования.

Размер минимальной зарплаты определяется с учетом стоимостной величины минимального потребительского бюджета с постепенным сближением уровней этих показателей в меру стабилизации и развития экономики страны; общего уровня средней зарплаты; производительности труда, уровня занятости и других экономических условий.

Минимальная зарплата устанавливается в размере не ниже стоимостной величины черты малообеспеченности в расчете на трудоспособное лицо (ст. 9 Закона «Об оплате труда»). Эта норма введена в действие с 1 апреля 1997 года, однако реально не соблюдается. Так, Законом Украины «Об установлении величины стоимости черты малообеспеченности и размера минимальной заработной платы на 1998 год» от 24 декабря 1997 года величина стоимости черты малообеспеченности с 1 января 1998 года была установлена в размере 73,7 гривен в месяц. С целью поэтапного сближения с величиной стоимости черты малообеспеченности, как говорилось в Законе, устанавливается размер минимальной зарплаты с 1 января 1998 года — 45 гривен, а с 1 июля 1998 года — 55 гривен (О внесении изменения в статью 2 Закона Украины «Об установлении величины стоимости черты малообеспеченности и размера минимальной заработной платы на 1998 год»: Закон Украины от 22 июля 1998 года//Голос Украины.— 1998. — № 151).

Законом Украины «Об установлении величины стоимости черты малообеспеченности и размера минимальной заработной платы на 1999 год» от 25 декабря 1998 года установлено на первый квартал 1999 года величину стоимости черты малообеспеченности в размере 90,7 гривен. С 1 января 1999 года установлен размер минимальной заработной платы 74 гривни в месяц с поэтапным ее приближением в течение года до величины стоимости черты малообеспеченности.

До принятия Верховной Радой Украины изменений в законы, в нормах которых для расчетов применяется минимальная заработная плата, кроме Закона Украины «О государственных пособиях семьям с детьми», Кабинету Министров Украины предписано осуществлять пересмотр этих норм исходя из реальных возможностей расходной части Государственного бюджета Украины на 1999 год.

Таким образом, в настоящее время новый размер минимальной заработной платы используется при определении размеров оплаты труда и назначении и выплате государственных пособий семьям с детьми.

Что же касается соотношения минимальной заработной платы с таким социальным стандартом, как величина минимального потребительского бюджета, то 3 июля 1991 года принят Закон Украины «О минимальном потребительском

131

бюджете». Однако размер стоимостной его величины на законодательном уровне ни

разу не устанавливался.Размер минимальной заработной платы устанавливается Верховной Радой

Украины по представлению Кабинета Министров Украины, как правило, один раз в год при утверждении Государственного бюджета Украины (ст. 10 Закона Украины «Об оплате труда»). Вместе с тем Законом Украины от 24 декабря 1997 года было предусмотрено, что размер минимальной заработной платы будет пересматриваться ежеквартально вместе с уточнением показателей Государственного бюджета Украины.

При определении размера минимальной заработной платы учитываются предложения, выработанные путем переговоров между представителями профсоюзов, собственников или уполномоченных ими органов, которые объединились для ведения коллективных переговоров и заключения Генерального соглашения.

Закон предусматривает также необходимость пересмотра минимальной зарплаты в зависимости от роста индекса цен на потребительские товары и тарифов на услуги по соглашению сторон коллективных переговоров. Таким образом, размер минимальной заработной платы может быть повышен на договорном уровне. Так, п. 3. 1 Генерального соглашения на 1997-1998 годы предусмотрено положение о том, что на период до установления законом государственной гарантии в оплате труда — минимальной заработной платы не ниже черты малообеспеченности в соответствии с частью второй статьи 9 Закона Украины «Об оплате труда», минимальные гарантии в оплате труда работников в зависимости от их квалификации устанавливаются отраслевыми (региональными) соглашениями. По состоянию на март 1998 года в Украине насчитывалось 1,2 млн. работников, заработная плата которых находится на уровне минимальной зарплаты. В 1998 году из 47 зарегистрированных отраслевых соглашений в 28 предусмотрена минимальная зарплата на уровне границы малообеспеченности — 73,7 гривни.

Минимальная зарплата играет важную роль в тарифной системе оплаты труда, поскольку выступает расчетной величиной для определения размера тарифной ставки рабочего I разряда. Так, постановлением Кабинета Министров Украины № 74 от 2 февраля 1993 года «О единых тарифных условиях оплаты труда рабочих и служащих по общим (сквозным) профессиям и должностям» установлено, что размер тарифной ставки (оклада) I тарифного разряда определяется на уровне установленного государством минимального размера зарплаты. Частью 3 статьи 6 Закона Украины «Об оплате труда» установлено, что тарифная ставка I разряда устанавливается в размере, который превышает законодательно определенный размер минимальной зарплаты. В зависимости от тарифной ставки I разряда в рамках тарифной сетки осуществляется пересчет тарифных ставок более высоких разрядов.

Однако роль минимальной зарплаты не исчерпывается сферой оплаты труда. Во многих законах, регулирующих отношения в сфере социального обеспечения, административной ответственности, минимальная зарплата установлена в качестве эталона для определения размера социальных выплат и штрафов как меры административной и уголовной ответственности. Несмотря на это, относительно социальных выплат размер минимальной заработной платы не применяется. В Законе Украины «Об установлении величины стоимости черты малообеспеченности и размера минимальной заработной платы на 1998 год» специально оговорено, что до принятия Верховной Радой Украины изменений в соответствующие законы размер минимальной зарплаты не применяется как расчетная величина для определения размеров пособий, компенсационных и иных выплат (ст. & Закона). Такое положение негативно отражается на нетрудоспособных гражданах — субъектах социально-обеспечительных правоотношений. Наметился большой разрыв между минимальной зарплатой и минимальной пенсией, пособиями семьям с детьми и др. На этом примере наглядно видно, сколь остра проблема установления на

132

законодательном уровне социальных стандартов — как минимальных государственных гарантий, и насколько важно соотношение и согласованность между такими стандартами.

Следует отметить, что все названные проблемы связаны с неопределенностью экономико-правовой модели минимальной зарплаты в Украине. Мировая практика выработала по крайней мере три варианта социального механизма минимальной зарплаты. Первый — минимальная заработная плата выполняет роль инструмента макроэкономической политики регулирования общей заработной платы, когда этот норматив используется как основа минимальных тарифных ставок как рабочих, так и других категорий работников. Второй — концепция базового уровня, когда минимальная заработная плата служит единым нижним уровнем в оплате труда всех работников, но она не связывается с тарифными ставками и должностными окладами и с общей системой заработной платы (используют большинство стран с рыночной экономикой — Франция, Испания, Япония, Бразилия и др.). Третий — так называемая эталонная минимальная заработная плата, когда она выполняет роль базового уровня, а также используется как эталон для социального обеспечения граждан.

Украина, как видим, избрала своеобразный смешанный вариант первого и третьего типов. Отсутствие точной научной концепции приводит к низкой эффективности этого института. Остается не решенным вопрос о том, почасовую или помесячную минимальную заработную плату устанавливать как норматив, следует ли включать в минимальную заработную плату другие дополнительные выплаты; ее соотношение со средней заработной платой; наконец, следует определиться с использованием минимальной заработной платы применительно к социальным выплатам.

Государство также осуществляет регулирование иных норм и гарантий в оплате труда. К таким нормам относится оплата труда за работу в сверхурочное время; в праздничные, нерабочие и выходные дни; в ночное время; за время простоя, который имел место не по вине работника; при изготовлении продукции, оказавшейся браком, не по вине работника; работников моложе 18 лет при сокращенной продолжительности их ежедневной работы и др.

К гарантиям для работников относится оплата ежегодных отпусков; за время выполнения государственных обязанностей; для работников, направляемых для повышения квалификации, на медицинское обследование; для переведенных работников по состоянию здоровья на более легкую нижеоплачиваемую работу; переведенных временно на другую работу в связи с производственной необходимостью; время перевода на более легкую работу беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет; время производственного обучения, переквалификации или обучения другим специальностям; в связи с исполнением донорских обязанностей; установление гарантий и компенсаций работникам при переезде на работу в другую местность; служебных командировок; работы в полевых условиях и др.

Все указанные случаи в литературе объединяются понятием «оплата труда при отклонении от тарифных условий», т.е. от выполнения обычных трудовых обязанностей, обусловленных трудовым договором. Эти отношения регулируются КЗоТ, а также иными законодательными актами. Порядок и условия такой оплаты не могут быть изменены в сторону ухудшения и ограничения прав работников, но могут быть улучшены за счет прибыли предприятия, дополнительных средств собственника. Соблюдение этих государственных норм и гарантий является обязательным для предприятий и организаций всех форм собственности и видов хозяйствования.

Оплата труда работников бюджетных учреждений и организаций осуществляется на основе законодательных и иных нормативно-правовых актов Украины, социально-партнерских соглашений, коллективных договоров в границах бюджетных ассигнований и других внебюджетных фондов.

133

В частности, постановлением Кабинета Министров Украины «Об упорядочении условий оплаты труда работников отдельных отраслей бюджетной сферы» от 29 мая 1996 года № 565 и № 1458 от 2 декабря 1996 года утверждены схемы должностных окладов (ставок зарплаты) руководящих работников, специалистов, служащих, работников учреждений и организаций образования, науки, охраны здоровья, социального обеспечения, культуры, физкультуры и спорта, архивных учреждений и др., которые финансируются из бюджета; ставки почасовой оплаты труда работников, занятых во всех отраслях народного хозяйства, за проведение учебных занятий; установлены граничные размеры (в процентах к окладу) повышения оплаты труда работникам, имеющим почетные звания, научные степени (ЗП України. — 1996. — № 13. — Ст. 346; Урядовий кур'ер. — 1996.— 12 грудня).

Постановлением Кабинета Министров Украины «об отнесении областей и городов к группам по оплате труда» от 10 июня 1992 года № 320 утверждены показатели для отнесения областей и городов к определенным группам по оплате труда (ЗП України. — 1992. — № 6. — Ст. 150).

Постановлением Кабинета Министров Украины «Об условиях оплаты труда работников местных советов и их исполнительных органов» от 24 октября 1996 г. № 1295 утверждены схемы должностных окладов руководящих работников, специалистов и служащих городских и районных в городах, сельских и поселковых советов и их исполнительных органов; установлены граничные размеры надбавок за особый характер работы и интенсивность труда руководящих работников этих органов.

31 августа 1997 года было принято постановление Кабинета Министров Украины № 948 «Об условиях и размерах оплаты труда работников предприятий и

организаций, дотируемых из бюджета», которым определено, что формы и системы оплаты труда, нормы труда, расценки, тарифные сетки, схемы должностных окладов, условия и размеры надбавок и другие нормы оплаты труда работников указанных организаций, устанавливаются в коллективном договоре с соблюдением норм, предусмотренных законодательством. На таких предприятиях фонды оплаты труда определяются исходя из определенной расчетной величины (Порядок утвержден постановлением Кабинета Министров Украины от 5 мая 1976 г. № 428). При превышении этой расчетной величины фактическим фондом оплаты труда ежемесячно производится уменьшение суммы дотаций из бюджета на часть превышения.

Государство регулирует фонд оплаты труда предприятий-монополистов с целью недопущения искусственного повышения оплаты труда именно по причине особого, преимущественного положения таких предприятий в экономике Украины. Постановлением Кабинета Министров Украины от 5 мая 1997 года № 428 «О регулировании фондов оплаты труда предприятий-монополистов» введено с 1 июня 1997 года регулирование фондов оплаты труда работников таких предприятий. Установлено, что регулирование фондов оплаты труда здесь осуществляется путем ежемесячного внесения в бюджет платежей из сумм превышения фактического фонда оплаты труда в сравнении с расчетной величиной. Утвержден Порядок определения сумм превышения

Договорное регулирование оплаты трудаДоговорное регулирование оплаты труда осуществляется на основе системы

социально-партнерских соглашений, которые заключаются на государственном (Генеральное соглашение), отраслевом (отраслевое соглашение), региональном (региональное соглашение) и производственном (коллективный договор) уровнях в соответствии с Законом Украины «О коллективных Договорах и соглашениях».

Главным принципом при этом является недопущение ухудшения положения работников путем снижения гарантий, предусмотренных соглашением более высокого уровня либо законодательством. Однако Закон допускает для преодоления

134

финансовых трудностей временно, на период до 6 месяцев, в коллективных договорах предусматривать нормы по оплате труда ниже, чем в Генеральном и отраслевом соглашениях, однако не ниже государственных норм и гарантий.

Предметом регулирования отношений в области оплаты труда на государственном уровне выступают: основные принципы и нормы реализации социально-экономической политики и трудовых отношений; минимальные социальные гарантии оплаты труда и доходов населения на достаточном жизненном уровне; размер прожиточного минимума, минимальных стандартов; условия роста фондов оплаты труда и установления межотраслевых соотношений в оплате труда.

На отраслевом уровне соглашением сторон коллективных переговоров устанавливаются отраслевые нормы оплаты труда, в частности: нормы труда и нормативы оплаты труда, минимальные гарантии зарплаты на основе единой тарифной сетки, минимальные размеры доплат и надбавок с учетом специфики, условий труда отдельных профессиональных групп и категорий работников отрасли (подотрасли); условия роста фондов оплаты труда; межквалификационные (междолжностные) соотношения в оплате труда работников данной отрасли.(Г.И. Чанышева, Н.Б. Болотина Трудовое право Украины.— X.: «Одиссей», 2000.— 480 с)

Отраслевое соглашение не может ухудшать положение работников по сравнению с Генеральным соглашением. В то же время в отраслевых и региональных соглашениях могут предусматриваться повышенные социальные гарантии для работников в сфере оплаты труда.

Наконец, особое место в системе договорного регулирования оплаты труда занимает нижнее звено этой системы — коллективный договор. Именно здесь происходит конкретизация правовых норм более высокого уровня, установленных коллективными соглашениями и законодательством.

Следует подчеркнуть, что многие нормы в оплате труда, сформулированные в законодательстве и генеральном, отраслевом и региональных соглашениях как общие модели, вообще не могут быть реализованы без их конкретизации в коллективном договоре.

Реальное внедрение договорного регулирования в сфере трудовых отношений, и в частности в сфере оплаты труда, — проявление процессов децентрализации, которые являются новыми и подчас сложными для правового сознания не только наемных работников, но, главным образом, для собственников, руководителей конкретных предприятий. Правовая модель договорного регулирования требует от субъектов трудовых правоотношений более глубоких знаний не только трудового законодательства, но также и правовой культуры, которая предполагает умение применить, конкретизировать централизованные нормы на конкретном предприятии, знать все возможные варианты правового решения конкретных вопросов оплаты труда, установления дополнительных социальных льгот и гарантий в этой сфере.

10.4. ОРГАНИЗАЦИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИЯХОрганизация оплаты труда представляет собой систему организационно-

правовых средств, направленных на установление содержания и порядка введения системы оплаты труда, тарифной системы, нормирования труда, сдельных расценок, премирования, иных поощрительных, компенсационных и гарантийных выплат, установления норм оплаты труда при отклонении от тарифных условий, форм и сроков выплаты заработной платы, порядка исчисления среднего заработка, индексации зарплаты в связи с изменением индекса потребительских цен, компенсации зарплаты в связи с нарушением сроков ее выплаты.

Предприятия самостоятельно устанавливают фонды, системы и размеры оплаты труда, а также иные виды доходов, предусмотренные законодательством, при этом предприятия имеют право использовать тарифные сетки и шкалы соотношения должностных окладов, которые определяются отраслевыми соглашениями как

135

ориентиры для дифференциации оплаты труда в зависимости от профессии, квалификации работников, сложности и других условий выполняемых ими работ (ст. 19 Закона Украины «О предприятиях в Украине»).

Все нормы по оплате труда в рамках своей компетенции предприятия устанавливают в коллективном договоре.

В коллективном договоре, с учетом норм и гарантий, предусмотренных законодательством и соглашениями, устанавливаются следующие условия в сфере оплаты труда работников конкретного предприятия:

1) определяются фонды оплаты труда;2) системы оплаты труда;3) нормы труда и денежные расценки;4) тарифные сетки;5) размер тарифной ставки I разряда, превышающий размер, установленный

нормами более высокого уровня;6) схемы должностных окладов;7) надбавки и доплаты, превышающие размеры, установленные в

законодательстве, а также дополнительные виды надбавок и доплат;8) премии, входящие в системы оплаты труда, и виды и размеры материального

поощрения;9) компенсационные и гарантийные выплаты.Следует отметить, что в содержание коллективного договора включаются как

нормы оплаты труда, установленные законодательством и соглашениями, так и нормы повышенной оплаты. Первая группа норм носит информационный характер, вторая является собственно локальными правовыми нормами конкретного предприятия.

Согласно ст. 26 Закона Украины «О предприятиях в Украине» предприятие осуществляет кроме производственной деятельности также и деятельность социальную. Естественно, она реализуется за счет прибыли предприятия. Эта сфера включает различного рода материальные выплаты (как в денежной, так и в натуральной форме) не только работникам предприятия, но также и бывшим работникам — пенсионерам, ветеранам труда, лицам пожилого возраста.

В рамках социальной деятельности в коллективном договоре предприятия могут предусматриваться как различные виды материального поощрения, так и дополнительные социальные выплаты:

1) оплата горячего питания работникам предприятия;2) заключение договоров о дополнительном медицинском, оздоровительном

обслуживании работников за счет средств предприятия;3) индексация заработка работника в более высоких размерах по сравнению с

законодательством;4) доплаты за снижение норм труда для лиц с пониженной трудоспособностью,

несовершеннолетних, лиц предпенсионного возраста;5) доплаты за дополнительные отпуска и сокращенное рабочее время работникам,

совмещающим работу с обучением;6) финансирование платного обучения работников предприятия за счет

средств предприятия;7) оплата транспортных расходов и расходов на жилье работникам за счет

средств предприятия;8) выделение средств профкому на культурные, спортивные и оздоровительные

программы;9) выплата единовременного пособия работнику при выходе на пенсию;10) установление заводской пенсии работникам предприятий;11) дополнительные выплаты семьям с детьми.Следует особо подчеркнуть роль трудового коллектива в установлении условий

труда. Прежде всего коллективный договор обсуждается на общем собрании трудового коллектива и лишь после принятия позитивного решения —-одобрения,

136

коллектив уполномочивает профком (либо другого представителя) подписать его (ст. 13 Закона Украины «О коллективных договорах и соглашениях»).

Что же касается вопросов социального развития, то они решаются трудовым коллективом при участии собственника в соответствии с уставом предприятия (ст. 26 Закона Украины «О предприятиях в. Украине»). Эта норма хороша, но практически не реализуема. На момент регистрации предприятия, когда вырабатывается содержание устава, никакого трудового коллектива еще не существует. А когда осуществляется набор работников, т.е. формируется трудовой коллектив, устав уже утвержден, и конечно же его права в распределении прибыли в лучшем случае минимальны. Таким образом, в соответствии с действующим законодательством, когда действие норм, предусматривающих права трудовых коллективов на государственных предприятиях (ч. ст. 15 Закона Украины «О предприятиях в Украине») приостановлены Декретом Кабинета Министров Украины № 8-92 от 15.12.92 г., и при отсутствии Закона Украины «О трудовых коллективах» остается один правовой путь для реализации трудовыми коллективами своих прав в сфере оплаты труда и социальной деятельности предприятия — коллективный договор. Всемерное расширение прав собственника предприятия ведет к сужению прав трудового коллектива. С этой тенденцией нельзя согласиться. Нельзя забывать о том, что собственник выступает работодателем в трудовых отношениях, и его естественное стремление обладать как можно большей частью прибыли оборачивается ущемлением прав наемных работников, их полным бесправием, особенно в условиях экономического кризиса. Опыт промышленно развитых стран свидетельствует о широко применяемом материальном стимулировании и дополнительном социальном обеспечении работников.

Если коллективный договор на предприятии не заключен, собственник обязан согласовать все вопросы по установлению условий оплаты труда с профсоюзным органом, который представляет интересы большинства работников, а в случае его отсутствия, — с другим уполномоченным на представительство трудовым коллективом органом.

Условия оплаты труда наемного работника, работающего по трудовому договору у отдельного гражданина (физического лица), определяются соглашением между работодателем и работником.

Применение установленных условий труда путем конкретизации размера оплаты труда, надбавок, доплат, премий осуществляется собственником по согласованию с работником при заключении трудового договора.

При заключении контракта размер оплаты труда, ее виды устанавливаются соглашением сторон с учетом коллективного договора.

10.5. НОРМИРОВАНИЕ ТРУДАНормирование труда является составной частью управления производством и

включает определение необходимых затрат труда на выполнение работ, изготовление продукции как отдельными работниками, так и коллективами работников (бригадами) и установления на этой основе норм труда.

Нормирование труда выполняет ряд функций, в том числе выступает основой научной организации труда и средством обеспечения оптимального соотношения между мерой труда и его оплатой.

Мировой опыт свидетельствует, что эффективная работа предприятий в экономике рыночного типа возможна лишь при условии высокого уровня организации нормирования труда. Ведущие страны, такие как США, Великобритания, Швеция, Япония, Италия и др., не только не снижают требования к нормированию труда, но и расширяют сферу его применения. Широко применяются методы микроэлементного анализа и нормирования трудовых процессов.

В Украине постановлением Кабинета Министров Украины № 197 от 20 марта 1995 года утверждены мероприятия по улучшению нормирования труда (Праця i зарплата. — 1995. — № 7 ) . Постановлением Министерства труда Украины от 19 мая

137

1995 года № 2 утверждены Рекомендации по нормированию труда в отраслях народного хозяйства.

Согласно КЗоТ (глава VI) и указанным Рекомендациям нормы труда — нормы выработки, обслуживания, времени, численности — устанавливаются для работников в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации производства и труда. Нормы труда подлежат обязательной замене новыми по мере проведения аттестации и рационализации рабочих мест, внедрения новой техники, технологий.

Внедрение и замена норм производится собственником по согласованию с профкомом. О введении новых норм собственник обязан уведомить работников не позже чем за один месяц.

Нормы труда устанавливаются на неопределенный срок и действуют до их пересмотра в связи с изменением условий, на которые они были рассчитаны.

При сдельной оплате труда определяются расценки исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставок (окладов) и норм выработки.

В законодательстве предусмотрен механизм защиты интересов рационализаторов и изобретателей. За работником, создавшим изобретение, полезную модель, промышленный образец либо внес рационализаторское предложение, которые обусловили замену технических норм и расценок, сохраняются предыдущие расценки на протяжении шести месяцев от даты их внедрения. За другими работниками, которые помогали автору во внедрении изобретения, сохраняются предыдущие расценки на протяжении трех месяцев.

При повременной оплате работникам устанавливаются нормированные задания.

В условиях перехода к рыночным отношениям проблема нормирования труда заслуживает несколько иного подхода. Традиционно нормирование включало деятельность по установлению норм затрат труда, иными словами, нормированию подвергается процесс труда. В начале XX века такие исследования имели шумный успех. Исследования У. Тейлора по нормированию труда получили всеобщее признание. Как видим, и сегодня такому нормированию уделяется основное внимание. В то же время хотелось бы сделать акцент на нормах результатов труда. Представляется, что именно этого недостает в нормировании труда. Ведь в реальном производстве главным образом нас интересуют результаты труда: сбыт произведенной продукции, количество и качество оказанных услуг; востребованность научных разработок, их реальное внедрение и т.д. Эти нормы отсутствуют в законе. И это можно понять. КЗоТ был сориентирован на плановую административно-командную систему. Механизм общественного производства работал бесперебойно, договоры заключались на основе плановых заданий; при закрытых границах и отсутствии импортной продукции потреблялась отечественная техника, обувь, одежда. В таких условиях действительно на первое место выдвигалось требование нормирования процесса труда. Работник должен был прийти вовремя на работу и работать, осуществлять трудовой процесс.

В условиях рынка акценты смещаются, особое значение имеют именно результаты работы. В обобщенном виде речь идет о реализации конечной цели работы конкретного предприятия, трудового коллектива. Результативность работы по существу положена в основу оплаты труда, всей кадровой политики в условиях рынка. И никакими законами нельзя заставить собственника держать на фирме работника, который хоть и послушен, исполнителен, но совершенно бесполезен. Практика давно испытывает потребность в том, чтобы именно результаты труда были положены в основу правового регулирования отношений между собственником и наемным работником. Не этой ли насущной потребностью объясняется такой жадный интерес к контрактной форме трудового договора и неконтролируемо широкое ее применение? В контракте устанавливаются конкретные результаты работы, которые должен обеспечить работник. Однако следует признать, что хотя собственник и может

138

уволить работника за невыполнение условий контракта, но при этом он все же обязан выплатить работнику зарплату, ведь работник отработал рабочее время. Действующая система начисления основной оплаты труда никаким образом не связана с конкретными результатами работы. Ведь при сдельной оплате труда основанием к выплате зарплаты служит наряд о количестве выполненной продукции, при повременной для служащих — всего лишь табель выхода на работу. Действительная реализация продукции на рынке, высококачественная работа специалиста может быть учтена лишь в дополнительной части зарплаты, в премиальной системе, если таковая предусмотрена системой оплаты труда, а если нет? На государственном предприятии хорошему специалисту нельзя установить повышенный оклад.(Г.И. Чанышева, Н.Б. Болотина Трудовое право Украины.— X.: «Одиссей», 2000.— 480 с)

Надо сказать, что уже были попытки подкорректировать систему. Во времена увлечения комплексной системой управления качеством продукции (КСУКП) на предприятиях активно разрабатывались стандарты по качеству труда. Это были своеобразные локальные положения о функциональных обязанностях отделов, о премировании. Они обладали четкостью, определением условий премирования. В них-то и устанавливались четко сформулированные показатели результатов труда. Была разработана и действовала специальная система распределения премиальных средств с помощью коэффициента трудового участия (КТУ). КТУ и сейчас предусмотрен в КЗоТ, но не применяется на практике. Ибо, как известно, система КСУКП умерла. Эффективность ее оказалась низкой и неудивительно. Сколько суеты, горы бумаг — и все из-за распределения незначительной премии, в то время как основная зарплата оставалась незыблемой и выплачивалась независимо от результатов труда.

Конечно, в этой проблеме не все так просто, как может показаться с первого взгляда. Влияние различных работников, служб на конечные результаты труда различно. Результаты труда зависят от многих факторов. Тем не менее, эти проблемы — проблемы государственных предприятий. Частный собственник сам оценит результаты труда конкретных работников и соответственно реально отразит их в оплате труда, хотя формально правовой статус наемных работников одинаков на предприятиях всех форм собственности.

Проблема результатов труда в нормировании заслуживает внимания, тем более, что взят курс на внедрение почасовой оплаты труда. Понимают это и экономисты. В частности, А. Колот, исследуя проблемы нормирования труда, предостерегает от недооценки его роли при повременной оплате труда и рекомендует устанавливать показатели конкретных объемов работ для рабочих-повременщиков и регламенты работы для специалистов.

Очевидно, одним из возможных путей решения этой проблемы может быть рекомендация к расширению применения письменной формы трудового договора, в котором устанавливались бы конкретные показатели результатов труда для конкретного работника.

Соответственно в коллективном договоре предприятия этим вопросам следовало бы уделять надлежащее внимание.

10.6. ТАРИФНАЯ СИСТЕМАОсновой правового регулирования оплаты труда является тарифная система,

которая представляет собой систему государственных нормативов, устанавливающих исходные размеры оплаты труда. При помощи тарифной системы осуществляется дифференциация оплаты труда в зависимости от сложности, степени вред-.ности, тяжести, интенсивности, общественной значимости труда и квалификации работника.

Основными элементами тарифной системы являются: тарифные ставки, тарифные сетки, схемы должностных окладов, тарифно-квалификационные характеристики (справочники).

Тарифные ставки — (часовые, дневные, месячные) выражают размер оплаты труда на различных видах работ за единицу времени (час, день, месяц) в зависимости

139

от квалификационного разряда работника.Постановлением Кабинета Министров Украины «О единых тарифных

условиях оплаты труда рабочих и служащих по общим (сквозным) профессиям и должностям» были утверждены тарифные условия, которые были рекомендованы сторонам Генерального тарифного соглашения в качестве предмета коллективных переговоров. Они были утверждены Тарифным соглашением 1993 г. Согласно данному акту размер тарифной ставки (оклада) 1-го тарифного разряда определяется на уровне установленного государством минимального размера заработной платы.

Следует учесть, что тарифные ставки рабочих-сдельщиков, труд которых является более интенсивным, чем труд рабочих-повременщиков, устанавливаются в более высоком размере (примерно на 7-8%).

Тарифные ставки также могут увеличиваться в зависимости от вредных условий труда. Так, например, постановлением Кабинета Министров Украины от 29 февраля 1996 года № 250 «О компенсациях и льготах лицам, которые работают на Чернобыльской АЭС и в зоне отчуждения» предусмотрено, что в период с 1 января 1996 года по 1 января 2000 года оплата труда лиц, постоянно выполняющих работы по эксплуатации ЧА-ЭС и в зоне отчуждения, проводится по тарифным ставкам (окладам), увеличенным в 2 раза.

Тарифная сетка — шкала (схема), с помощью которой осуществляется соотношение в оплате труда работников в зависимости от сложности работы и их квалификации, т.е. обеспечивается более высокая оплата труда за более сложную работу.

Постановлением Кабинета Министров Украины от 2 февраля 1993 года предложена Единая тарифная сетка оплаты труда рабочих и служащих по общим (сквозным) профессиям и должностям. Тарифная сетка состоит из разрядов, тарифных коэффициентов и групп тарифных коэффициентов.

Тарифный разряд — это показатель степени сложности выполняемый работы и уровня квалификации работника. Тарифная ставка I разряда устанавливает размер оплаты труда самой простой работы: чем сложнее вид работы, тем выше тарифный разряд.

При помощи тарифной сетки устанавливается соотношение тарифных ставок между разрядами. Тарифные ставки (оклады) других, более высоких разрядов и групп, определяются умножением тарифной ставки (оклада)

I-го разряда на тарифный коэффициент соответствующего разряда групп тарифных коэффициентов.

Однако этим не исчерпываются возможности дифференциации тарифной сетки. Каждому, со 2-го по II-й, тарифному разряду соответствует две группы, а с 12 по 15 — три группы тарифных коэффициентов. Исходя из этих групп для каждого тарифного разряда устанавливается соответственно два или три фиксированных размера тарифных ставок (окладов). Конкретный размер фиксированных тарифных ставок (окладов) работникам одного разряда устанавливается на предприятиях, в учреждениях, организациях с учетом результатов работы.

При помощи тарифной сетки определяется соотношение тарифных ставок крайних разрядов (т.е. диапазон тарифной сетки). В настоящее время диапазон тарифной сетки по первой группе тарифных коэффициентов между первым и пятнадцатым разрядом составляет 1 : 4,01.

Опыт стран с развитой рыночной экономикой свидетельствует об активном использовании тарифной системы как инструмента дифференциации оплаты труда. Применяются ее различные модификации. Составные элементы тарифной системы определяются конкретной фирмой на договорной основе между работодателями и наемными работниками с соблюдением государственных гарантий и условий соглашений, под действие которых подпадает та или иная фирма. Преимущественно применяется единая тарифная сетка для рабочих, специалистов и служащих. В этом

140

проявляется унифицирующий подход к тарификации различных категорий работающих, снижению конфронтации между «синими» и «белыми» воротничками при формировании тарифных условий оплаты труда на производственном уровне.

Характерной чертой современного подхода к тарифной системе является увеличение диапазона тарифной сетки. Так, в американской автомобильной корпорации «Ford Motors» применяется 23-ступенчатая тарифная сетка. Это позволяет шире учитывать квалификацию работников, результативность их труда.

В Украине труд служащих оплачивается на основании схем должностных окладов. Однако новой чертой является стремление унификации подхода в организации труда рабочих и служащих. Так, указанным постановлением Кабинета Министров Украины № 74 от 2 февраля 1993 года утвержден единый перечень общих (сквозных) профессий рабочих и служащих с отнесением к разрядам единой тарифной сетки, а также Перечень должностей служащих общих (сквозных) профессий. Диапазон тарифных разрядов от 1 до 15; таким образом применяется 15-и разрядная единая тарифная сетка для рабочих и служащих сквозных профессий.

Тарификация работ и рабочих производится на предприятии. Присвоение рабочему квалификационного разряда или его повышение производится по заявлению работника, которое рассматривается квалификационной комиссией. Комиссия проверяет теоретические знания рабочего и сдачу проб. Решение о присвоении принимает собственник или уполномоченный им орган по согласованию с профкомом. За грубое нарушение технологической дисциплины и другие нарушения, повлекшие ухудшение качества продукции, рабочему может быть понижен квалификационный разряд на 1 разряд сроком до 3-х месяцев. Восстановление разряда производится в порядке присвоения. Работнику гарантируется сохранение присвоенного разряда. Разряд входит в условия трудового договора. Следовательно, он может изменяться лишь по соглашению сторон.

Если работник не справляется с работой по присвоенному ему разряду, собственник должен предложить ему другую, менее квалифицированную работу с присвоением соответствующего разряда. При несогласии работника собственник имеет право расторгнуть трудовой договор по п. 2 ст. 40 КЗоТ Украины.

Общая перетарификация разрядов может иметь место лишь в связи с коренными изменениями в организации производства, например, при изменении профиля предприятия, введении нового тарифно-квалификационного справочника. Подобные случаи являются изменениями существенных условий труда и должны производиться по правилам ч. 3 ст. 32 КЗоТ. Работник должен быть предупрежден о таких изменениях за два месяца. При несогласии работника продолжать работу в новых условиях труда, он может быть уволен по п. 6 ст. 36 КЗоТ.

Конкретный размер оклада служащего устанавливается собственником в соответствии с должностью и квалификацией работника при заключении трудового договора (контракта). По общему правилу собственник в одностороннем порядке не может снизить должностной оклад. Снижение возможно лишь по результатам аттестации и в границах «вилки» оклада по данной должности, предусмотренного штатным расписанием предприятия.

Работник имеет право требовать оплаты за фактически выполняемую работу, если он по приказу числится на другой должности.

Тарифно-квалификационные справочники (ТКС) представляют собой систематизированные перечни работ и профессий, используемые на производстве.

ТКС являются элементом тарифной системы и выполняют роль своеобразного образца, эталона профессиональных требований по различным должностям и работам. Такие требования подразделяются на три группы: требования теоретических знаний, требования практических навыков, степень

141

квалификационной подготовки (уровень образования, необходимый минимальный стаж работы).

Применяются два вида ТКС: общий и отраслевые. При помощи общего ТКС обеспечивается единство в тарификации однородных работ, выполняемых работниками сквозных профессий, независимо от ведомственной принадлежности и вида собственности предприятия.

Отраслевые ТКС содержат перечни всех профессий (работ), которые применяются в данной отрасли, и их квалификационные характеристики.

В настоящее время в Украине идет активная подготовка нормативно-правовых актов в этой сфере. Это чрезвычайно трудоемкая работа, поскольку научно-технический прогресс постоянно вызывает возникновение новых профессий и специальностей. Изменяется, усложняется содержание традиционных профессий. С 1 января 1996 года был введен в действие Классификатор профессий (ДК 003-95), утвержденный приказом Госстандарта Украины от 27 июля 1995 года № 257; утвержден и введен в действие приказом Госстандарта Украины от 22 октября 1996 года № 441 Классификатор Украины «Классификация видов экономической деятельности (ДК 009-96)»; утверждены выпуски 07, 11, 16, 57, 25, 61, 05, 35 Справочника квалификационных характеристик профессий работников; готовится к утверждению выпуск 01 Справочника «Профессии работников, которые являются общими для всех отраслей экономики».

Требования по конкретной должности, работе находят свою конкретизацию в трудовом договоре, в должностной инструкции, утверждаемой собственником.

Нельзя не замечать тенденции, присущей рыночным отношениям, к расширению содержания трудового договора. Не случайно в ст. 21 КЗоТ трудовой договор определен как соглашение о работе без указания на профессию, специальность, должность. Иными словами, расширены права собственника по определению круга обязанностей, объема и характера работы конкретного работника. Иная должность может и не «вписаться» в централизованные перечни и характеристики. Очевидно, это естественное положение вещей, и с этим нельзя не согласиться. К чему приводит стремление все наперед предсказать в трудовых отношениях? К игнорированию установленных правил. И всем известны случаи из практики, когда работник числится на одной должности, а выполняет совершенно иные функции. В современных условиях, когда признаны права собственников, централизованные квалификационные характеристики по своему юридическому значению должны носить рекомендательный характер.

Завершая изложение вопроса о тарифной системе, следует обратить внимание еще на один вопрос. Как известно, Основными направлениями социальной политики на 1997-2000 годы предусмотрено повышение части тарифа в средней заработной плате до 50-60%, что, по мнению авторов реформы, приведет к росту производительности труда. Вопрос этот не однозначный. Опыт индустриально развитых стран свидетельствует о политике индивидуализации доходов наемных работников, базирующейся на оценке заслуг, что приводит к заметному снижению тарифной части заработка и возрастанию переменной части зарплаты. В литературе приводятся данные о том, что рост зарплаты как раз осуществляется за счет индивидуализированной ее части, в которой учитываются деловые качества, индивидуальные результаты труда. Например, во Франции на эту часть приходилось 3/4 прироста у руководителей и специалистов, 2/3 — у мастеров и почти 50% — у рабочих (данные на 1991 год).

С правовых позиций в данном случае мы сталкиваемся с проблемой установления показателей оценки качества и результатов труда. На Западе за собственником признаются широкие усмотренческие, оценочные права. У нас же не было принято отходить от нормативно-правового регулирования. С переходом к формированию рыночных отношений неизбежно в Украине произойдет расширение прав собственника в оплате труда. Да оно и сейчас имеет место на частных предприятиях. По сути тот

142

правовой механизм организации оплаты труда, о котором идет речь, не применяется в частном секторе. И это факт, с которым нельзя не считаться. Однако нельзя искусственно распространять опыт стран со сложившейся рыночной экономикой на Украину, где эти отношения находятся еще только в зачаточном состоянии. Во всяком случае на переходном этапе государство должно сохранить контрольные механизмы защиты прав работников на оплату труда. Тарифная система выступает стабилизирующим фактором, основой организации оплаты труда.

10.7. СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДАПод системой оплаты труда понимается способ исчисления размеров

вознаграждения, подлежащего выплате работникам, в соответствии с произведенными затратами труда, а в ряде случаев и с его результатами.

На предприятии системы оплаты труда устанавливаются в коллективном договоре. Перевод работников на другую систему оплаты труда является изменением существенных условий труда и требует предупреждения работников за 2 месяца.

Практика выработала две основных системы, которые применяются как в «чистом» виде, так и с различными модификациями — повременную и сдельную системы оплаты труда.

При повременной системе размер заработной платы определяется в зависимости от продолжительности отработанного времени и квалификации работника.(Г.И. Чанышева, Н.Б. Болотина Трудовое право Украины.— X.: «Одиссей», 2000.— 480 с)

Сдельная система предполагает определение заработка в зависимости от фактической выработки продукции надлежащего качества.

Повременная система может иметь три подвида — почасовая, поденная, помесячная. Труд оплачивается за фактически отработанное время: часы, дни, месяц. При помесячной оплате размер оклада не зависит от количества рабочих дней в месяце.

Сдельная система также имеет ряд разновидностей. Прямая сдельная — заработок подсчитывается путем умножения сдельной расценки на количество годной продукции. Косвенная сдельная — применяется для вспомогательных рабочих (например, ремонтников), размер зарплаты зависит от результатов труда работников основного производства, которое обслуживают вспомогательные работники. Сдельно-прогрессивная — оплата за продукцию в пределах нормы производится по неизменным расценкам, а за продукцию сверх нормы — по прогрессивно нарастающим расценкам.

Сдельная оплата может быть индивидуальной либо коллективной, в зависимости от способа организации труда. Индивидуальная сдельная оплата применяется на производственном участке, где обеспечен четкий учет труда отдельных работников. Коллективная сдельная - устанавливается по общим результатам труда бригады. При этом распределение заработка производится с применением коэффициента трудового участия (КТУ). На предприятиях принимаются локальные положения о КТУ, устанавливаются конкретные показатели, порядок исчисления заработка. Учитывается также и квалификация работника. Размер заработной платы не может быть ниже установленного размера минимальной зарплаты.

Применяется также и такая система, как аккордная оплата труда — вознаграждение за выполнение комплекса работ (объект строительства). Окончательный расчет производится по аккордному наряду после приемки всего объема работ, о чем составляется акт.

Зарубежный опыт свидетельствует о преимущественном применении повременной оплаты труда в различных ее модификациях: повременная (чистая), повременная с коллективным премированием, почасовая с индивидуальным премированием. Главным условием выплаты зарплаты является выполнение

143

полного объема работ, рассчитанного на основе прогрессивных нормативов затрат труда.

Основными направлениями социальной политики на 1997-1998 годы предусмотрено постепенное, начиная с 1999 года, внедрение почасовой системы оплаты труда с применением минимального размера почасовой зарплаты.

10.8. ПРЕМИРОВАНИЕ РАБОТНИКОВПод премированием понимается выплата работникам денежных сумм сверх

основного заработка в целях стимулирования результатов труда и их поощрения.Премирование осуществляется в двух формах:1) премирование, предусмотренное системой оплаты труда;2) премирование как вид поощрений (вне системы оплаты труда).В тех случаях, когда для работников предусмотрена выплата премии за

достижение заранее установленных производственных показателей, входящих в систему оплаты труда, имеет место повременно-премиальная или сдельно-премиальная система.

При введении таких систем на предприятии принимаются локальные положения о премировании, которые утверждаются собственником по согласованию с профкомом. В положениях устанавливаются конкретные показатели, условия премирования, круг работников, подлежащих премированию, размер премии (обычно конкретный процент к должностному окладу), основания для снижения и лишения премии.

По целевому назначению премии в рамках системы оплаты труда делятся на два вида: премии за основные результаты хозяйственной деятельности и премии за улучшение отдельных сторон производственной деятельности (специальные системы премирования — за внедрение новой техники, технологии; за экономию энергоресурсов и т.п.).

Снижение (лишение) премии производится по специальным основаниям, таким как нарушение производственной, технологической дисциплины; возврат продукции по причине неудовлетворительного качества; прогул; появление на работе в нетрезвом виде; хищение на работе.

При премиальной системе оплаты труда работник имеет субъективное право требовать выплаты премии при достижении запланированных показателей, а собственник несет обязанность выплатить сумму премии.

Единовременное поощрение осуществляется без установления показателей. Оно полностью зависит от субъективного волеизъявления собственника или уполномоченного им органа. У работника нет субъективного права на такое поощрение.

Вознаграждение по итогам работы за год — особый вид премирования. Установлен с 1965 года с целью улучшить материальную заинтересованность работников в повышении эффективности производства и улучшении качества продукции, а также закрепления кадров на производстве (см. Рекомендации, утвержденные постановлением Госкомтруда СССР и ВСЦПС от 10 августа 1983 года //Бюллетень Госкомтруда СССР. — 1983. - № 11).

Условия и размеры вознаграждения устанавливаются в специальном положении. В размере премии учитывается стаж работы на данном предприятии. В полном размере такая премия выплачивается работникам, проработавшим весь календарный год. Вознаграждение выплачивается после подведения итогов хозяйственной деятельности предприятия за год на собрании трудового коллектива. Лишение премии производится за конкретные упущения в работе, перечень которых устанавливается в локальном положении.

На Западе премирование широко применяется, причем показатели включают не выполнение нормы труда (это обеспечивается самой организацией труда), а внедрение нововведений. Применяется система «отложенных премий», которые могут выплачиваться и через пять лет в зависимости от «поведения» продукции на

144

рынке сбыта. 10.9. НАДБАВКИ И ДОПЛАТЫНазначение надбавок из основной оплаты труда состоит в том, чтобы

стимулировать работников:1) к повышению деловой квалификации и росту мастерства;2) к длительному выполнению трудовых обязанностей в определенной сфере

трудовой деятельности.С помощью доплат, как правило, компенсируется повышенная интенсивность

труда.В Приложении к Генеральному соглашению между Кабинетом Министров

Украины и Украинским союзом промышленников и предпринимателей и профсоюзными объединениями Украины на 1997-1998 годы содержится Перечень доплат и надбавок к тарифным ставкам и должностным окладам работников объединений, предприятий и организаций, имеющих межотраслевой характер. Доплаты и надбавки на предприятии устанавливаются в коллективном договоре.

Законодательством предусмотрены следующие надбавки:— за высокое профессиональное мастерство — рабочим III разряда — до

12%; IV разряда — до 16%; V разряда — до 20%; VI разряда — до 24%;— за классность — водителям легковых и грузовых автомобилей, автобусов 2-го

класса — до 10%, 1-го класса — до 25%;— за высокие достижения в труде — служащим до 50% должностного оклада;— за выполнение особо важной работы на определенный срок — до 50%

должностного оклада;— в некоторых отраслях экономики — работникам, имеющим почетное звание

«мастер по профессии», «мастер высокого класса», «мастер I класса» — в твердой сумме или в % к окладу (10, 20, 25%);

— надбавка за стаж по специальности или вознаграждение за выслугу лет (в отдельных отраслях промышленности);

— на предприятии надбавки за выслугу лет либо единовременные вознаграждения (на основании ст. 19 Закона Украины «О предприятиях в Украине»);

— надбавка за выслугу лет — государственным служащим: свыше 3-х лет — 10%, свыше 25 лет — 40% (ст. 33 Закона Украины «О государственной службе»);

— надбавка за выслугу лет и классные чины прокурорским работникам (ст. 49 Закона Украины «О прокуратуре»);

— надбавки за выслугу лет и доплаты за квалификационные чины судьям (ст. 44 Закона Украины «О статусе судей»);

— надбавки за выслугу лет работникам органов контрольно-ревизионной службы, которые осуществляют государственный контроль за расходованием бюджетных средств: свыше 3-х лет — 10%; свыше 25 лет — 40% должностного оклада с учетом доплат за ранг.

Предусмотрены также и другие надбавки.Следует иметь в виду, что постановлением Кабинета Министров Украины от

31 августа 1996 года № 1033 «О мерах по привлечению дополнительных поступлений в бюджет и повышению эффективности расходования бюджетных средств для обеспечения финансирования социальных выплат населению» установлены определенные ограничения для бюджетных организаций: надбавка за сложность, напряженность и высокое качество работы устанавливается в границах фонда зарплаты, но не более 15 % должностного оклада.

Доплаты:— за совмещение профессий (должностей) — максимальным размером не

ограничиваются, размер определяется собственником с учетом экономии зарплаты по совмещаемой должности. Однако в бюджетных организациях не может быть более 30% (постановление Кабинета Министров Украины № 1033 от

145

31.08.98 г.);— за расширение зоны обслуживания и увеличение объема работ — размер

не ограничивается;— за выполнение работы временно отсутствующего работника — до 100%

оклада отсутствующего работника, в бюджетных организациях на период погашения задолженности — не более 30% оклада;

— за работу в тяжелых, вредных условиях — до 12%;— за работу в особо тяжелых и особо вредных условиях — до 24% (перечни

работ предусмотрены в отраслях);— за интенсивность работы — до 12% тарифной ставки;— за работу в ночное время — до 40% часовой тарифной ставки за

каждый час такой работы;— на период освоения новых норм трудовых затрат повышаются сдельные

расценки — до 20% и тарифные ставки — до 10%;— за руководство бригадой (бригадиру, не освобожденному от основной

работы) — доплата в зависимости от количества работников в бригаде, размера тарифной ставки и разряда, присвоенного бригадиру.

10.10. ГАРАНТИЙНЫЕ ВЫПЛАТЫ И ДОПЛАТЫГарантийные выплаты — это суммы, сохраняющие работнику заработную

плату (полностью или частично) за время, когда он по уважительным причинам, предусмотренным законом, освобождается от выполнения трудовых обязанностей и за ним сохраняется место работы. Гарантийные доплаты — это суммы, выплачиваемые сверх заработной платы работнику при сокращении рабочего времени или переводе на другую работу в установленных законом случаях. Эти выплаты не являются заработной платой, но тесно с ней связаны:

1) осуществляются из фонда оплаты труда;2) размер их, как правило, соизмеряется с теми жепоказателями, что и заработная плата. К основным гарантийным выплатам

относятся:1) выплаты работникам за время выполнения государственных или

общественных обязанностей (ст. 119 КЗоТ);2) выплаты при переезде на работу в другую местность (cm. 120 КЗоТ);3) выплаты при служебных командировках (cm. 121 КЗоТ);4) выплаты за время повышения квалификации с отрывом от производства (cm.

122 КЗоТ, постановление Кабинета Министров Украины от 28 июня 1997г. № 695 «О гарантиях и компенсациях для работников, которые направляются для повышения квалификации, подготовки, переподготовки, обучения иным профессиям с отрывом от производства» );

5) выплаты за время пребывания в медицинском учреждении на обследовании (ст. 123 КЗоТ);

6) выплаты донорам (ст. 124 КЗоТ, cm. 9 Закона Украины от 23 июня 1995 г. «О донорстве крови и ее компонентов»);

7) выплаты работникам — авторам изобретений, полезных моделей, промышленных образцов и рационализаторских предложений (ст. 126 КЗоТ);

8) выплаты за участие в коллективных переговорах и подготовке проекта коллективного договора или соглашения (ст. 12 Закона Украины. «О коллективных договорах и соглашениях»);

9) выплаты независимым посредникам, членам примирительных комиссий и трудовых арбитражей за время работы в примирительных органах, т.е. за участие в разрешении коллективного трудового спора (ст. 14 Закона Украины «О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)»).

Гарантийные доплаты выплачиваются работнику в случае снижения заработка. К основным видам доплат относятся:

1) доплаты несовершеннолетним работникам (ст. 194 КЗоТ);

146

2) доплаты при переводе работника на другую работу и перемещении (при переводе на другую нижеоплачиваемую работу и перемещении — ст. 114 КЗоТ, при переводе на легкую работу беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет (ст. 178 КЗоТ) и в других случаях.

Компенсационные выплаты — это суммы, выплачиваемые работникам сверх оплаты по труду для компенсации затрат, связанных с выполнением ими своих трудовых обязанностей, а также расходов в связи с переездом при приеме на работу в другую местность. К основным видам компенсационных выплат следует отнести:

1) выплаты при переезде на работу в другую местность (ст. 120 КЗоТ, постановление Кабинета Министров Украины от 02.03.98 г. № 255 «О гарантиях и компенсациях при переезде на работу в другую местность»);

2) командировочные расходы при направлении в служебную командировку (ст. 121 КЗоТ, постановление Кабинета Министров Украины от 5 января 1998 г. № 10 «О нормах возмещения расходов на командировки в пределах Украины и за границу» );

3) компенсация за износ инструментов, принадлежащих работникам (ст. 125 КЗоТ);

4) выплаты при призыве на военную службу или прохождении военных сборов (cm.cm. 21, 29 Закона Украины «О всеобщей воинской обязанности и военной службе»);

5) при направлении для повышения квалификации, подготовки, переподготовки, обучения иным профессиям с отрывом от производства (постановление Кабинета Министров Украины от 28 июня 1997 г. № 695 «О гарантиях и компенсациях для работников, которые направляются для повышения квалификации, подготовки, переподготовки, обучения иным профессиям с отрывом от производства» );

6) компенсация расходов за использование личных легковых автомобилей для служебных поездок (Нормы, расходов на представительские цели, рекламу и выплату компенсации за использование личных легковых автомобилей для служебных поездок и порядок их расходования, утвержденные приказом Министерства финансов Украины и Министерства экономики Украины от 12 ноября 1993 г. № 88);

7) компенсация отдельным категориям работников бюджетных учреждений и организаций расходов на проезд в пассажирском транспорте в связи с выполнением служебных обязанностей (Порядок возмещения расходов на проезд пассажирским транспортом отдельным категориям работников бюджетных учреждений и организаций в связи с выполнением ими служебных обязанностей, утвержденный постановлением Кабинета Министров Украины от 22 августа 1997 г. № 922).

10.11. ПРАВО РАБОТНИКА НА ОПЛАТУ ТРУДА И ЕГО ЗАЩИТАРаботник имеет право на оплату своего труда в соответствии с актами

законодательства и коллективным договором на основании заключенного трудового договора. Собственник при заключении трудового договора обязан сообщить работнику все условия оплаты труда, ее размеры, порядок и сроки выплаты.

Размер заработной платы может быть ниже установленного трудовым договором размера и минимальной зарплаты в случае невыполнения норм выработки, изготовления продукции, оказавшейся браком, а также по другим причинам, предусмотренным действующим законодательством, которые имели место по вине работника.

Запрещается дискриминация в оплате труда, снижение ее размера в зависимости от происхождения, социального, имущественного положения, политических, религиозных убеждений, членства в профсоюзе, места жительства и других причин, установленных в законе.

Субъекты организации оплаты труда не имеют права в одностороннем порядке ухудшать положение работника в оплате труда по сравнению с условиями, предусмотренными законодательством, соглашениями, коллективными договорами,

147

Запрещается любым способом ограничивать права работника свободно распоряжаться своей зарплатой. Поэтому не допускаются случаи получения зарплаты, принадлежащей работнику, членами его семьи, другими лицами без специально оформленной доверенности.

Закон запрещает производить удержания из зарплаты, целью которых является явная либо скрытая уплата собственнику или посреднику за сохранение места работы.

Удержания из зарплаты могут производиться только в случаях, предусмотренных законом. В частности,

согласно ст. 127 КЗоТ по приказу (распоряжению) собственника могут быть проведены удержания для:

1) возвращения аванса, выданного в счет зарплаты либо для служебной командировки;

2) для возвращения сумм, излишне выплаченных вследствие счетных ошибок;

3) для погашения неизрасходованного и своевременно не возвращенного аванса, выданного на служебную командировку или перевод в другую местность;

4) на хозяйственные нужды.Во всех указанных случаях удержания могут производиться, если работник не

оспаривает основание и размер удержания. Иными словами, необходимо получить согласие работника на такое удержание. Если согласие получено, приказ издается не позднее одного месяца со дня окончания срока, установленного для возвращения аванса либо со дня выплаты неправильно исчисленной суммы.

Удержания из зарплаты также могут производиться в случае увольнения работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже использовал ежегодный отпуск. При этом следует помнить, что закон не разрешает производить такие удержания при увольнении по основаниям, не связанным с увольнением по собственному желанию. Это основания увольнения по инициативе собственника без совершения виновных действий со стороны работника, а также в иных случаях, предусмотренных законом. Это основания, предусмотренные п.п. 3, 5, 6 ст. 36 и п.п. 1, 2, 5, 6 ст. 40 КЗоТ, а также в случаях направления на обучение, выхода на пенсию, смерти работника (ст. 127 КЗоТ, ст. 22 Закона Украины «Об отпусках»).

В случае причинения работником имущественного ущерба, причиненного предприятию, с которым он состоит в трудовых отношениях, также производятся удержания из зарплаты работника для возмещения вреда в размере, не превышающем среднемесячный заработок работника.

При каждой выплате зарплаты общий размер всех удержаний не может превышать 20%, а в случаях, предусмотренных законодательством — 50% зарплаты, подлежащей выплате работнику. Однако эти ограничения не распространяются на удержания из зарплаты при отбывании наказания в виде исправительных работ при взыскании алиментов на несовершеннолетних детей (ст. 128 КЗоТ, ст. 26 Закона Украины «Об оплате труда»). С последним положением нельзя согласиться, оно фактически лишает работника в таких случаях средств к существованию, поскольку неограниченные взыскания изымают у работника все доходы, не обеспечивается восстановительная функция зарплаты. Думается, что крайней границей всех взысканий должна быть половина заработка.

В законодательстве предусмотрен механизм защиты зарплаты в условиях стихии рыночных цен. Законом Украины «О внесении изменений в Закон УССР «Об индексации денежных доходов населения» от 25 апреля 1997 года, установлены правила проведения индексации зарплаты.

Индексация — это установленный законами и другими нормативно-правовыми актами механизм повышения денежных доходов граждан, который дает возможность частично или полностью возместить им удорожание потребительских товаров и услуг. Для индексации используется индекс потребительских цен и тарифов, который

148

исчисляется на основании статистических наблюдений за уменьшением цен в розничной торговле, на рынках, и не позднее 10 числа месяца, следующего за отчетным, публикуется в официальных периодических изданиях.

Индексация производится, если индекс потребительских цен превысил 105% (величина порога инфляции). Базой для исчисления индекса потребительских цен является январь 1998 года.

Индексации подлежат денежные доходы, получаемые гражданами в гривнях на территории Украины и не имеющие разового характера: пенсии (с учетом надбавок, доплат, повышений к пенсиям, дополнительной пенсии, целевого денежного пособия на проживание, ежемесячного государственного денежного пособия и компенсационных выплат); социальные пособия (семьям с детьми, по безработице, временной нетрудоспособности и т.п.); стипендии; оплата труда (денежное обеспечение); суммы возмещения вреда, причиненного работнику увечьем либо иным повреждением здоровья, а также суммы, которые выплачиваются лицам, имеющим право на возмещение вреда в случае утраты кормильца); денежная компенсация при восстановлении на работе; иные выплаты, которые в соответствии с законодательством производятся из расчета средней зарплаты.(Г.И. Чанышева, Н.Б. Болотина Трудовое право Украины.— X.: «Одиссей», 2000.— 480 с)

Не подлежат индексации доходы граждан от сдачи имущества в аренду, от акций и других ценных бумаг, ведения крестьянского (фермерского) и личного хозяйства, предпринимательской деятельности; денежные доходы граждан, носящие целевой и разовый характер (единовременное пособие при рождении ребенка, пособие на погребение, материальная помощь, вознаграждение по итогам работы за год, суммы социальных льгот, предоставленных предприятиями и др.).

Законом установлено, что индексации подлежат денежные доходы в пределах трехкратной величины стоимости черты малообеспеченности. При этом часть дохода, не превышающая стоимостную величину черты малообспеченности, индексируется полностью. Доход в части, превышающей один размер стоимостной величины черты малообеспеченности, но не превышающей двойной величины черты малообеспеченности, индексируется в размере 80%. Доход в части, превышающей двойной размер стоимостной величины черты малообеспеченности, но не более трехкратной величины стоимостной величины черты малообеспеченности, индексируется в размере 70%. Часть денежного дохода, превышающая трехкратную величину стоимости черты малообеспеченности, индексации не подлежит.

Постановлением Кабинета Министров Украины № 663 от 7 мая 1998 года утвержден Порядок проведения

индексации денежных доходов граждан, который конкретизирует нормы закона (Офіційний вісник України. — 1998.- № 19. - Ст. 704).

Однако постановлением Кабинета Министров Украины № 2034 от 21 декабря 1998 года внесены существенные изменения в порядок индексации. Главным нововведением является положение, согласно которому индексации подлежат денежные доходы граждан, не превышающие величину стоимости черты малообеспеченности. При этом денежный доход гражданина вместе с суммой индексации не должен превышать стоимостную величину черты малообеспеченности (п. 1 постановления Кабинета Министров Украины № 2034 «Об индексации денежных доходов населения» //Праця і зарплата. — 1999. — № 1).

Сумма индексации определяется как результат произведения дохода, подлежащего индексации, и величины прироста индекса потребительских цен, уменьшенного на величину порога индексации, и разделенного на 100%. Для осуществления индексации денежных доходов граждан применяется индекс потребительских цен, уменьшенный на величину порога индексации (п. 5 Порядка проведения индексации в ред. пост. Кабинета Министров Украины № 2034).

Таким образом, постановлением Кабинета Министров Украины введен новый

149

порядок индексации, который противоречит закону Украины. Уменьшен объем денежных средств, подлежащих индексации. Как сказано в постановлении № 2034, такое решение принято с учетом ограниченных возможностей бюджетов всех уровней. Однако Закон имеет высшую юридическую силу в сравнении с постановлением Кабинета Министров Украины. Решение проблемы индексации таким образом незаконно.

Зарплата на территории Украины выплачивается в денежных знаках, которые имеют законный оборот. Выплата зарплаты в форме долговых расписок и обязательств, а также в какой-либо иной форме запрещается. Зарплата может выплачиваться банковскими чеками в порядке, установленном Кабинетом Министров Украины по согласованию с Национальным банком Украины.

Как исключение, коллективным договором может предусматриваться частичная выплата зарплаты натурой (по ценам не ниже себестоимости) в тех отраслях либо по тем профессиям, где такая выплата является обычной или желательной для работников. Кабинет Министров Украины своим постановлением № 244 от 3 апреля 1993 года утвердил перечень товаров, не дозволенных для выплаты заработной платы натурой (ЗП України. — 1993. — № 9. — Ст. 183).

При каждой выплате зарплаты собственник должен сообщить работнику данные об оплате труда:

— общую сумму заработной платы с расшифровкой по видам выплат;— размеры и основания отчислений из заработной платы;— сумму заработной платы, подлежащей выплате.Собственник должен обеспечить выплату зарплаты регулярно в рабочие дни, в

сроки, установленные в коллективном договоре, но не реже двух раз в месяц, с промежутком в 16 календарных дней.

В тех случаях, когда день выплаты зарплаты совпадает с выходным, праздничным либо нерабочим днем, зарплата выплачивается накануне.

Зарплата выплачивается по месту работу. По письменному заявлению работника выплата зарплаты может осуществляться через учреждения банков, почтовыми переводами с обязательной оплатой этих услуг за счет собственника.

Работники имеют право на компенсацию зарплаты в связи с задержкой сроков ее выплаты. Постановлением Кабинета Министров Украины № 1427 от 20 декабря 1997 года утверждено Положение о порядке компенсации работникам части зарплаты в связи с нарушением сроков ее выплаты .

Действие указанного Положения распространяется на предприятия, учреждения и организации всех форм

собственности и форм хозяйствования и применяется во всех случаях нарушения сроков выплаты зарплаты, в том числе по вине собственника или уполномоченного им органа. Компенсация производится при наличии двух условий: задержки выплаты зарплаты на один и более календарных месяцев и роста индекса потребительских цен за период задержки более чем на один процент.

Сумма компенсации исчисляется путем умножения суммы начисленной, но не выплаченной зарплаты за соответствующий месяц (после удержания налогов и платежей) на коэффициент роста потребительских цен.

В случае задержки зарплаты за несколько месяцев сумма компенсации определяется за каждый месяц отдельно и суммируется.

Своевременно не полученная по вине работника зарплата компенсации не подлежит.

Собственник не имеет права не проводить компенсацию, ссылаясь на тяжелое финансовое положение предприятия, а также предусматривать в коллективном договоре подобные нормы. Отказ собственника в выплате компенсации может быть обжалован в судебном порядке как самим работником, так и уполномоченным на представительство трудовым коллективом органом. В соответствии со ст. 36 Закона Украины «Об оплате труда» за нарушение законодательства об оплате труда

150

виновные должностные лица привлекаются к дисциплинарной, материальной, административной, уголовной ответственности. В соответствии с постановлением Кабинета Министров Украины № 542 от 9 июня 1997 года за невыполнение предприятием обязательств по выплате зарплаты работникам, несоблюдение графика погашения задолженности по зарплате, руководитель государственного предприятия может быть уволен с должности с досрочным расторжением контракта.

Кодексом Украины об административных правонарушениях за нарушение законодательства о труде предусмотрена административная ответственность должностных лиц, обладающих правом приема на работу, предприятий всех форм собственности, граждан-собственников и уполномоченных ими органов в виде штрафа от пяти до десяти необлагаемых минимумов доходов граждан (ст. 41 КоАП).

Нарушение либо невыполнение обязательств по коллективному договору лицами, которые представляют собственников или уполномоченных ими органов, влечет административную ответственность в виде штрафа от пятидесяти до ста необлагаемых минимумов доходов граждан (ст. 41-2 КоАП).

За грубое нарушение законодательства о труде в соответствии со ст. 133 УК Украины должностные лица привлекаются к уголовной ответственности _ исправительные работы на срок до одного года или лишение права занимать определенные должности на срок до трех лет.

При увольнении работника выплата всех сумм, которые причитаются ему от предприятия, производится в день увольнения. Если работник не работал в день увольнения, то эти суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления работником требования о расчете. При наличии спора во всяком случае должна быть выплачена неоспариваемая част зарплаты.

Согласно ст. 117 КЗоТ собственник предприятия должен выплатить уволенному работнику его средний заработок за все время задержки зарплаты по вине собственника по день фактического расчета. В случае, если уволенный работник до получения окончательного расчета приступит к другой работе, размер задолженности уменьшается на сумму зарплаты по новому месту работы.

Лекция 11Дисциплина труда 11.1. Понятие трудовой дисциплины и методы ее обеспечения 11.2. Внутренний трудовой распорядок 11.3. Основные трудовые обязанности сторон трудового правоотношения 11.4. Поощрения в трудовом праве 11.5. Дисциплинарная ответственность в трудовых правоотношениях

11.1. ПОНЯТИЕ ТРУДОВОЙ ДИСЦИПЛИНЫ И МЕТОДЫ ЕЕ ОБЕСПЕЧЕНИЯ

В литературе понятие дисциплины труда как правовой категории рассматривается в четырех аспектах:

1) как один из основных принципов трудового права;2) как элемент трудового правоотношения;3) как институт трудового права;4) как фактическое поведение, т.е. уровень соблюдения всеми работающими на

производстве дисциплины труда.Как институт трудового права трудовую дисциплину следует понимать как

совокупность правовых норм, регулирующих внутренний трудовой распорядок, устанавливающих трудовые обязанности работников и собственника или уполномоченного им органа, определяющих меры поощрения за успехи в труде и ответственность за виновное невыполнение этих обязанностей.

Под методами обеспечения трудовой дисциплины понимаются

151

предусмотренные законодательством способы ее обеспечения, т.е. выполнения сторонами трудового договора своих обязанностей. Традиционно считалось, что существуют два метода обеспечения трудовой дисциплины: поощрение и принуждение. Однако в условиях рыночных отношений особое значение приобретают экономические и организационные методы воздействия на дисциплину труда.

Суть экономических методов состоит во всесторонней активизации трудящихся посредством восстановления чувства хозяина, собственника. Большое стимулирующее значение тут имело принятие законов о собственности, о предпринимательстве, которыми было провозглашено равноправие всех форм собственности, хозяйственная самостоятельность предпринимательства, широкие права предприятий в оплате и стимулировании труда, использовании прибыли. Вместе с законами о предприятиях в Украине, о хозяйственных обществах они создали солидную правовую базу для формирования настоящей заинтересованности работников в результатах своего труда и укреплении трудовой дисциплины.

Организационные методы управления дисциплиной труда в Украине в современный период все более характеризуются научным подходом к организации производства в целом. Как известно, развитие производства — это целенаправленное совершенствование его организации. Широко известны научные теории управления Ф. Тейлора, Г. Файоля, Е Маслоу, Т. Бернса и многих других ученых и практиков, которые основали и научно обосновали менеджмент как науку о руководстве (управлении) людьми (отдельными работниками, рабочей группой, трудовым коллективом). В правовом аспекте предметом менеджмента является правовое регулирование системы общественных отношений по организации управления персоналом. Отношения по обеспечению дисциплины труда являются составной частью этой системы.

Современный правовой институт дисциплины труда по содержанию состоит из трех блоков: правовой регламентации прав и обязанностей участников трудового процесса, стимулирования добросовестного труда и ответственности за нарушение трудовых обязанностей.

И если до сих пор правовое регулирование трудовой дисциплины развивалось в основном путем усовершенствования последнего блок, то на этапе перехода к рыночной экономике уклон делается на первые два, то есть, более четкое регламентирование приобретают взаимные права и обязанности сторон трудовых правоотношений и надлежащее стимулирование высокого качества труда работников.

11.2. ВНУТРЕННИЙ ТРУДОВОЙ РАСПОРЯДОКПорядок поведения, взаимодействия между работниками на конкретном

предприятии, в учреждении, организации в процессе осуществления трудовой деятельности называется внутренним трудовым распорядком. Все нормативные акты, регулирующие внутренний трудовой распорядок, подразделяются на две группы: нормы общего значения (КЗоТ Украины, Типовые правила внутреннего трудового распорядка и др.); нормы специального значения, которые учитывают специфику отдельных отраслей хозяйства, а также особенности труда определенных категорий работников (отраслевые правила внутреннего трудового распорядка; уставы о дисциплине; положения о дисциплине отдельных категорий работников и т.п.).

Среди круга актов, обеспечивающих правовое регулирование внутреннего трудового распорядка, особое место принадлежит правилам внутреннего трудового распорядка. Они делятся на три вида: типовые, отраслевые и локальные.

Действующие и в настоящее время Типовые правила внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих предприятий, учреждений, организаций были утверждены постановлением Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 20 июля 1984 года (Бюллетень Госкомтруда СССР, 1984, № 11). Это нормативный акт общего действия, в котором сформулированы положения, определяющие трудовой распорядок на предприятии.

Отраслевые правила внутреннего трудового распорядка утверждаются

152

министерствами и ведомствами по согласованию с соответствующими профсоюзными органами. В этих актах учитывается специфика отрасли в отношении режима труда и отдыха, обязанностей работников.

Внутренний трудовой распорядок на конкретном предприятии, в учреждении, организации определяется правилами внутреннего трудового распорядка, которые утверждаются трудовыми коллективами по представлению собственника или уполномоченного им органа и профсоюзного комитета. В них конкретизируются обязанности собственника, администрации, работников данного предприятия, правила приема на работу, режим рабочего времени и времени отдыха, виды поощрений за успехи в труде, порядок их применения, порядок применения дисциплинарных взысканий.

В некоторых отраслях народного хозяйства для отдельных категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине (например, Дисциплинарный устав прокуратуры Украины, утвержденный постановлением Верховной Рады Украины от 6 ноября 1991 г, // Biдoмоcmi Верховної Ради України.— 1992.— № 4.-Ст. 15; Устав о дисциплине работников связи, утвержденный постановлением Кабинета Министров Украины от 30 июля 1996г. № 877 // ЗП України. — 1996. — № 15. — Ст. 420; Положение о дисциплине работников железнодорожного транспорта, утвержденное постановлением Кабинета Министров 26 января 1993 г. № 55 //ЗП України.— 1993.— № 4-5 — Ст. 71).

Особенностью уставов и положений о дисциплине труда является то, что они распространяются только на определенные, указанные категории работников соответствующей отрасли. Например, Положение о дисциплине работников железнодорожного транспорта действует лишь в отношении работников, обеспечивающих движение транспорта, но не распространяется на работников, которые обеспечивают его обслуживание.

Вместе с тем, некоторые уставы и положения о дис циплине действуют в дополнение к правилам внутреннего трудового распорядка. В частности, Положение о дисциплине работников железнодорожного транспорта предусматривает, что каждый работник, на которое распространяется действие этого Положения, обязан соблюдать правила внутреннего трудового распорядка (п. 3 ) .

Кроме того, есть особенности в содержании обязанностей работников, которые подпадают под действие уставов и положений, составе дисциплинарного правонарушения и дисциплинарных взысканий. Они могут нести дисциплинарную ответственность и за проступки, которые не вытекают из ненадлежащего выполнения своих трудовых обязанностей (см. часть 5 этого раздела).

11.3. ОСНОВНЫЕ ТРУДОВЫЕ ОБЯЗАННОСТИ СТОРОН ТРУДОВОГО ПРАВООТНОШЕНИЯ

Права и обязанности сторон трудового правоотношения составляют основу содержания трудового договора и определяются как непосредственно в договоре, так и законодательством на уровне централизованных и локальных норм.

К основным трудовым обязанностям работников относятся: работать честно, добросовестно, соблюдать дисциплину труда, своевременно и точно исполнять распоряжения собственника или уполномоченного им органа, повышать продуктивность труда, улучшать качество продукции, соблюдать технологическую дисциплину, требования охраны труда, техники безопасности и производственной санитарии.

Основные обязанности закреплены в статье 139 КЗоТ Украины.Специальные обязанности, в которых отражается специфика производства

конкретного предприятия или конкретной трудовой функции, устанавливаются нормативными актами (уставами о дисциплине; уставами предприятий; локальными актами о правовом статусе отдельных подразделений, должностных лиц; приказами и распоряжениями).

Все обязанности можно разделить на две группы:

153

1) обязанности по обеспечению конкретной трудовой функции;2) обязанности соблюдать общие правила поведения, которые обеспечивают

нормальный трудовой процесс.Обязанности собственника в первую очередь состоят из обязанности обеспечить

лицам, труд которых они используют на договорной основе, социальные, экономические гарантии и права, предусмотренные законом. В частности, все собственники обязаны обеспечить размер оплаты труда наемных работников всех видов предприятий не ниже минимальной заработной платы, установленной государством; обеспечить соблюдение гарантий, установленных для женщин в связи с материнством; обеспечить гарантии, установленные несовершеннолетним; уплачивать обязательные страховые взносы за работающих граждан в Фонд социального страхования и Пенсионный фонд Украины и т.д.

Управление предприятием осуществляется в соответствии с его уставом на основе соединения прав собственника по хозяйственному использованию имущества и принципов самоуправления трудового коллектива. Собственник осуществляет свои права на управление предприятием непосредственно через уполномоченный им орган. На государственном предприятии уполномоченным собственником органом выступает руководитель предприятия.

Для организации исполнения хозяйственных заданий и соответствующей производственной деятельности собственник нанимает администрацию предприятия. Главой администрации является руководитель предприятия, который непосредственно нанимается (назначается, избирается) собственником (ст. 16 Закона Украины «О предприятиях» от 27 марта 1991 г. с последующими изменениями и дополнениями). На предприятиях, находящихся в государственной собственности, прием на работу руководителя предприятия осуществляется исключительно путем заключения контракта (см. постановление Кабинета Министров «О применении контрактной формы трудового договора с руководителем предприятия, находящегося в общегосударственной собственности» от 19 марта 1993 года. //ЗП України.— 1993, № 6.— Ст. 121). Руководитель, в свою очередь, назначает на должности всех подчиненных ему членов администрации (заместителей руководителя предприятия, руководителей и специалистов подразделений аппарата управления и структурных подразделений предприятия, мастеров и старших мастеров).

Правовое положение администрации двойственно. С одной стороны, каждый член администрации заключает трудовой договор с руководителем, как органом, уполномоченным собственником. Это означает, что каждый представитель администрации обязан соблюдать правила внутреннего трудового распорядка как обычный работник. С другой стороны, трудовые обязанности администрации состоят в организации труда на данном предприятии. Администрация обязана так организовать труд на предприятии, чтобы создать условия для обеспечения трудовой дисциплины, роста продуктивности труда, качества продукции, — в конечном счете бесперебойной работы предприятия. Для осуществления этих обязанностей собственник наделяет администрацию властно-распорядительными полномочиями. Администрация имеет право требовать от работников исполнения их трудовых обязанностей, распоряжений администрации, а также применять к ним меры поощрения или дисциплинарного взыскания.

Определенную специфику имеют основные трудовые обязанности государственных служащих.

Правовой статус Президента Украины, Председателя Верховной Ради Украины, его заместителей, народных депутатов Украины, Премьер-министра Украины, председателей и членов Конституционного Суда, Верховного Суда, Высшего арбитражного суда Украины, Генерального прокурора Украины и его заместителей регулируется Конституцией Украины и специальными законами

154

Украины.Что касается других категорий государственных служащих, то в

соответствии с законом их основные трудовые обязанности включают: соблюдение Конституции и других актов законодательства Украины; обеспечение эффективной работы и исполнения задач государственных органов в соответствии с их компетенцией; недопущение нарушений прав и свобод человека и гражданина; обеспечение государственной тайны и др.

Конкретные трудовые обязанности отдельных категорий работников предусматриваются специальными уставами, положениями о дисциплине и должностными инструкциями.

11.4. ПООЩРЕНИЯ В ТРУДОВОМ ПРАВЕЧрезвычайно важное место в обеспечении дисциплины труда принадлежит

оценке труда. По результатам позитивной оценки к работнику могут применяться поощрения. В правовых нормах разного уровня (от централизованных до локальных) установлена система стимулирования труда: виды поощрений, основания и порядок их применения.

В соответствии со ст. 143 КЗоТ к работникам предприятий, учреждений, организаций могут применяться любые поощрения, которые содержатся в утвержденных трудовыми коллективами правилах внутреннего трудового распорядка. То есть вопросы поощрения целиком отнесены к сфере локального правового регулирования. Именно в локальных актах конкретных предприятий, учреждений, организаций устанавливаются показатели, достижение которых дает право на соответствующий вид материального или морального поощрения. Наличие таких правовых средств создает правовую базу для субъективного права работника на поощрение.

Работники, которые успешно и добросовестно выполняют свои трудовые обязанности, имеют преимущества и льготы в области социально-культурного и жилищно-бытового обслуживания. Таким работникам предоставляется преимущество при продвижении по работе.

Для определенных категорий работников действующим законодательством специально урегулировано прохождение служебной карьеры. В частности, Законом Украины «О государственной службе» от 16 декабря 1993 года (Biдoмоcmi Верховної Ради України.— 1993.— № 52, ст. 490). Предусмотрены квалификация должностей, ранги государственных служащих, а также закреплено положение, в соответствии с которым продвижение по службе осуществляется путем занятия более высокой должности на конкурсной основе. Преимущественным правом на продвижение по службе пользуются государственные служащие, которые достигли лучших результатов в работе, проявляют свой профессиональный уровень и зачислены в кадровый резерв. Порядок формирования и организация работы с кадровым резервом регулируются специальным положением, утверждаемым Кабинетом Министров.

За особые трудовые заслуги работники представляются в высшие органы для поощрения, награждения орденами, медалями, почетными грамотами, нагрудными значками и к присвоению почетных званий и званий лучшего работника по данной профессии.

Поощрения применяются собственником или уполномоченным им органом совместно или по согласованию с профсоюзным комитетом предприятия, учреждения, организации.

Поощрения объявляются приказом (распоряжением) собственника и заносятся в трудовую книжку работника.

Некоторые специфические виды поощрений предусматривают уставы и положения о дисциплине. Так, в соответствии с Дисциплинарным уставом прокурорско-следственные работники и работники других учреждений прокуратуры поощряются за добросовестное и образцовое выполнение служебных обязанностей,

155

инициативу и оперативность в работе благодарностью, денежной премией, подарком, ценным подарком, досрочным присвоением классного чина или повышением в классном чине, награждением нагрудным знаком «Почетный работник прокуратуры Украины». В соответствии с Положением о дисциплине работников железнодорожного транспорта за образцовое выполнение служебных обязанностей и инициативность в работе устанавливаются такие виды поощрения: объявление благодарности, премирование, награждение ценным подарком, почетной грамотой, присвоение звания лучшего работника по профессии, награждение нагрудным значком и нагрудным знаком «Почетный железнодорожник».

Высший руководитель пользуется правом применения поощрения, которое принадлежит низшему руководителю, в полном объеме.

Кроме нормативного регулирования поощрений за добросовестный труд, в последнее время используется и договорное его регулирование. В частности, оно характерно для контрактной формы трудового договора. Заключая контракт, стороны предусматривают дополнительные меры поощрения кроме тех, которые определены законодательством, в случае надлежащего исполнения работником взятых на себя обязательств. Это могут быть и разовые вознаграждения, и премии, и оплата проезда во время отпуска, и др.

11. 5. СЦИПЛИНАРНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ В ТРУДОВЫХ ПРАВООТНОШЕНИЯХ

Дисциплинарная ответственность — это один из видов юридической ответственности. Она состоит в обязанности работника отвечать перед собственником или уполномоченным им органом за совершенный им дисциплинарный проступок и понести дисциплинарные взыскания, предусмотренные нормами трудового права.

Основанием дисциплинарной ответственности является дисциплинарный проступок, состав которого традиционно включает субъект, субъективную сторону, объект и объективную сторону.

Следует отметить, что трудовое правонарушение и дисциплинарный проступок не совпадают по содержанию. Трудовое правонарушение складывается из двух разновидностей: дисциплинарного проступка и имущественного трудового проступка. Общим для этих правонарушений является несоблюдение именно трудовых обязанностей работником. Однако особенности обусловливают два вида ответственности в рамках трудового права — дисциплинарной и материальной.

Субъектом дисциплинарного проступка всегда является лицо, которое состоит в трудовых правоотношениях с собственником или уполномоченным им органом. Способность нести ответственность за нарушение трудовых обязанностей является составной частью дееспособности лица. Трудовая праводееспособность по общему правилу наступает с 16 лет, в определенных случаях — с 15 лет, а учеников — с 14 лет (ст. 188 КЗоТ). Все несовершеннолетние имеют равные права и обязанности в трудовых правоотношениях с совершеннолетними. Это говорит о том, что к дисциплинарной ответственности работник может привлекаться с момента, когда он по возрасту достиг трудовой праводееспособности.

По законодательству различаются общий и специальный субъект дисциплинарной ответственности. Общим субъектом является работник, на которого распространяются общие нормы о дисциплине: правила внутреннего трудового распорядка, КЗоТ. Специальным субъектом является работник, который несет дисциплинарную ответственность по специальным нормативно-правовым актам: уставам, положениям, законам.

Субъективную сторону дисциплинарного проступка характеризует вина, то есть определенное психическое отношение лица к своим противоправным действиям и их вредным результатам. Она выступает в двух формах: умысле и неосторожности. Для дисциплинарного проступка наиболее характерной является вина в форме небрежности.

Объективная сторона дисциплинарного проступка состоит в противоправном

156

поведении субъекта, вредных последствиях и причинной связи между ними и поведением правонарушителя. Противозаконность поведения состоит в нарушении трудовых обязанностей, закрепленных нормами трудового права: КЗоТ, правилами внутреннего трудового распорядка, уставами, положениями, должностными инструкциями. Следует обратить внимание на то, что дисциплинарным проступком является невыполнение именно трудовых обязанностей. Невыполнение общественных поручений, моральных, этических правил поведения, не связанных с выполнением трудовой функции, не может повлечь за собой применения юридической ответственности. Однако для определенных категорий работников требования морального содержания включены в их трудовые обязанности. Это касается судей, прокуроров, государственных служащих, работников, выполняющих воспитательные функции. Несоблюдение таких норм, аморальное поведение не только во время работы, но и в быту являются основанием для привлечения такого работника к дисциплинарной ответственности, вплоть до увольнения с должности.

По общему правилу нарушение трудовой дисциплины считается таковым при условии, что оно произошло в рабочее время. Но в отдельных случаях , когда такое нарушение негативно влияет на производственный цикл, мешает выполнению трудового задания, судебная практика расценивает его как дисциплинарный проступок.(Г.И. Чанышева, Н.Б. Болотина Трудовое право Украины.— X.: «Одиссей», 2000.— 480 с)

Необходимо обратить внимание на то, что за некоторые дисциплинарные проступки может применяться не только дисциплинарная, но и административная и даже уголовная ответственность, то есть и определенных случаях дисциплинарный проступок является административным проступком или преступлением (нарушение правил техники безопасности, экологического законодательства и т.п.).

Не может быть дисциплинарного правонарушения без вредных последствий, которые подразделяются по степени вредности, а также по действию во времени.

В законодательстве выделяется два вида дисциплинарной ответственности: общая и специальная. Общая дисциплинарная ответственность наступает по КЗоТ Украины (ст. 147). Специальная дисциплинарная ответственность предусматривается только для конкретно определенных категорий работников на основании уставов о дисциплине и специальных нормативных актов.

Статья 147 КЗоТ предусматривает два дисциплинарных взыскания: выговор и увольнение. За нарушение трудовой дисциплины к работнику может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Законодательством, уставами и положениями о дисциплине могут быть предусмотрены для отдельных категорий работников и другие дисциплинарные взыскания. Так, Дисциплинарный устав прокуратуры Украины предусматривает как дисциплинарные взыскания такие меры воздействия: выговор, понижение в классном чине, понижение в должности, лишение нагрудного знака «Почетный работник прокуратуры Украины», увольнение, увольнение с лишением классного чина.

Дисциплинарные взыскания применяются органом, которому предоставлено право приема на работу (избрания, утверждения и назначения на должность) данного работника.

На работников, которые несут дисциплинарную ответственность по уставам, положениям и другим актам законодательства про дисциплину, дисциплинарные взыскания могут налагаться также вышестоящими органами.

Работники, занимающие выборные должности, могут быть уволены только по решению органа, который их избрал, и лишь по основаниям, предусмотренным законодательством (ст. 147-1 КЗоТ Украины).

Дисциплинарное взыскание применяется собственником или уполномоченным им органом непосредственно за обнаружением проступка, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения, не считая времени освобождения

157

работника от работы в связи с временной нетрудоспособностью или пребыванием его в отпуске.

Дисциплинарное взыскание не может быть наложено позднее шести месяцев со дня совершения проступка.

До применения дисциплинарного взыскания собственник обязан потребовать от работника письменное объяснение.

Если на протяжении года со дня наложения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

На протяжении срока действия дисциплинарного взыскания меры поощрения к работнику не применяются.

Собственник имеет право вместо применения дисциплинарного взыскания передать вопрос о нарушении трудовой дисциплины на рассмотрение трудового коллектива или его органа.

Сложность современной правовой системы обеспечения трудовой дисциплины состоит в том, что кроме перечисленных дисциплинарных взысканий действующее законодательство предусматривает свыше двадцати других правовых мер, которые могут применяться к нарушителям трудовой дисциплины. Эти меры предусмотрены большим числом нормативных актов бывшего СССР, которые продолжают действовать в Украине в соответствии с Постановлением Верховной Рады Украины от 12 сентября 1991 года «О порядке временного действия на территории Украины отдельных актов законодательства Союза ССР». Среди них можно назвать такие, как лишение премий, предусмотренных системой оплаты труда; лишение вознаграждения по результатам работы за год; перенесение очередности на получение жилья; изменение времени предоставления очередного отпуска; понижение квалификационного разряда за нарушение технологической дисциплины; невыплата доплат и надбавок за выпуск бракованной продукции; снижение размера вознаграждения за выслугу лет и др. Однако следует иметь в виду, что не применяется такая мера, как уменьшение продолжительности ежегодного отпуска на число дней прогула работнику, который отсутствовал на работе без уважительной причины. Эта мера, предусмотренная постановле нием Совета Министров СССР и ВЦСПС от 28.07.83 г. № 745 «О дополнительных мерах по укреплению трудовой дисциплины», противоречит Закону Украины «Об отпусках», согласно которому ежегодный основной отпуск предоставляется работникам продолжительностью не менее 24 календарных дней (ст. 6 Закона). Как видно, это достаточно серьезные меры воздействия Нельзя считать нормальным состоянием, когда легально существует значительное количество мер, существенно ухудшающих материальное и моральное положение работника, и в то же время не являющихся дисциплинарными взысканиями и не не учтенных в основном законе Украины о труде - КЗОТе. Остается надеяться, что разрабатываемый проект нового трудового кодекса Украины по-новому урегулирует правовой институт дисциплины труда, в целом, и вопросы ответственности, в частности.

Лекция 12Материальная ответственность сторон трудового договора План 12.1. Понятие и общая характеристика материальной ответственности 12.2. Основание и условия материальной ответственности 12.3. Виды материальной ответственности работников 12.4. Коллективная (бригадная) материальная ответственность 12. 5. Определение размера ущерба и порядок его возмещения 12.6. Материальная ответственность собственника или уполномоченного им

органа

158

12.1. ПОНЯТИЕ И ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА МАТЕРИАЛЬНОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТИ

Материальная ответственность, как один из видов юридической ответственности, представляет собой обязанность одной стороны трудового договора — работни ка или собственника (уполномоченного им органа) — возместить другой стороне вред, причиненный в результате виновного, противоправного неисполнения или ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей в установленном законом размере и порядке.

Субъектами материальной ответственности в трудовом праве во всех случаях являются работник, с одной стороны, и предприятие (учреждение, организация), с которым он состоит в трудовых правоотношениях, с другой стороны.

Материальную ответственность следует отличать oт имущественной ответственности, предусмотренной нормами гражданского права.

Материальная ответственность сторон трудового договора возникает только при причинении ущерба в связи с исполнением трудовых обязанностей. В трудовом праве возмещению подлежит только прямой действительный ущерб, как правило, в ограниченном размере - не более среднего месячного заработка работника, который причинил ущерб. Эта ответственность не должна превышать полного размера причиненного вреда, за исключением случаев, предусмотренных законодательством, неполученные доходы или упущенная выгода, в отличие от гражданского права, возмещению не подлежат. В гражданском праве всегда действует принцип полного возмещения вреда. Пределы материальной ответственности работников дифференцируются в зависимости от формы вины, вида имущества, которому причинен ущерб, характера трудовой функции, которую выполняет работник, чего нет в гражданском праве. По нормам трудового права работники освобождаются от материальной ответственности за ущерб, который может быть отнесен к категории нормального производственно-хозяйственного риска. Бремя доказывания наличия основания и условий материальной ответственности работника лежит на собственнике или уполномоченном им органе (ст. 138 КЗоТ Украины), т.е. действует презумпция невиновности работника, в то время как в гражданском праве установлена презумпция вины причинителя вреда.

Материальная ответственность может быть возложена на работника независимо от привлечения его к дисциплинарной, административной или уголовной ответственности.

Материальная ответственность в трудовом праве носит двухсторонний, взаимный характер. Составными частями ее являются: материальная ответственность работников и материальная ответственность предприятия, учреждения, организации. Работник, причинивший вред имуществу собственника в результате невыполнения или ненадлежащего выполнения обязанностей по трудовому договору, обязан возместить возникший ущерб. Собственник предприятия, учреждения, организации или уполномоченный им орган несет материальную ответственность перед работником за вред, причиненный здоровью вследствие невыполнения обязанностей по обеспечению здоровых и безопасных условий труда; за необеспечение сохранности личных вещей работника при выполнении им трудовых обязанностей; за нарушение права работника на труд при необоснованном отказе в приеме на работу, незаконном отстранении от работы, незаконном переводе на другую работу, при незаконном увольнении с работы, в случае неправильной или не соответствующей действующему законодательству формулировки причины увольнения в трудовой книжке, препятствующей трудоустройству работника; в связи с задержкой трудовой книжки при увольнении; в случае задержки исполнения решения о восстановлении работника на работе.

Материальная ответственность работников регулируется главой IX КЗоТ «Гарантии при возложении на работников материальной ответственности за ущерб, причиненный предприятию, учреждению, организации». Большое значение при

159

рассмотрении вопросов о материальной ответственности работников имеют руководящие постановления Пленума Верховного Суда Украины «О судебной практике по делам о возмещении вреда, причиненного предприятиям, учреждениям, организациям их работниками» от 29 декабря 1992 г. № 14 с изменениями и дополнениями, внесенными постановлением Пленума Верховного Суда Украины от 29 марта 1997 г. № 3 (Право України.— 1993.— № 5-6; Вісник Верховного Суду України.— 1997.— № 2 ) , «О практике применения судами Украины законодательства о возмещении материального вреда, причиненного преступлением и взыскании безосновательно нажитого имущества» от 31 марта 1989 г. № 3.

Материальная ответственность собственника перед работником за ущерб, причиненный здоровью, регулируется Законом Украины «Об охране труда» от 14 октября 1992 г.; Правилами возмещения собственником предприятия, учреждения и организации или уполномоченным им органом ущерба, причиненного работнику повреждением здоровья, связанным с выполне нием им трудовых обязанностей, утвержденными постановлением Кабинета Министров Украины от 23 июня 1993 г. № 472 с изменениями и дополнениями (Biдшкодування материальної i моральної шкоди та компенсацїї виплати: нормативни акти, роз'яснення, коментарії. // Бюлетень Законодавства i юридичної практики України, 1977.— № 9-10.— с. 178-188).

В настоящее время не все случаи материальной ответственности предприятия за ущерб, причиненный работнику, урегулированы нормами трудового права (например, в случаях материальной ответственности собственника за ущерб, причиненный необеспечением сохранности личных вещей работника во время работы). В таких случаях на практике применяются нормы гражданского законодательства, что объясняется отсутствием соответствующих норм в трудовом праве. С таким положением дел нельзя согласиться. Материальная ответственность предприятия, так же как и материальная ответственность работников, имеет трудо-пра-вовую природу и, следовательно, должна быть урегулирована трудовым законодательством. В науке трудового права профессором П.Р. Стависским был обоснован именно двухсторонний характер материальной ответственности сторон трудового договора и необходимость урегулирования этих отношений единой отраслью права — трудовым правом (см. Стависский П.Р. Проблемы материальной ответственности в советском трудовом праве.— Киев—Одесса, «Вища школа», 1982; Стависский П.Р. Материальная ответственность предприятия в трудовых отношениях.— Киев—Одесса, «Вища школа», 1987).

12.2. ОСНОВАНИЕ И УСЛОВИЯ МАТЕРИАЛЬНОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТИОснованием возникновения материальной ответственности является трудовое

имущественное правонарушение, т.е. виновное нарушение одной из сторон трудового договора своих обязанностей, повлекшее за собой причинение имущественного ущерба другой стороне. Собственник или уполномоченный им орган в соответствии со ст. ст. 131, 153 КЗоТ Украины обязан создать условия, необходимые для нормальной работы и обеспечения полного сохранения порученного работникам имущества, создать безопасные и безвредные условия труда. Работники должны бережно относиться к имуществу предприятия, учреждения, организации и принимать меры к предотвращению ущерба. Невыполнение сторонами трудового договора этих обязанностей может привести к возникновению ущерба и привлечению к материальной ответственности.

Элементы трудового имущественного правонарушения являются одновременно условиями материальной ответственности сторон трудового договора. Такими условиями являются:

— наличие прямого действительного ущерба, под которым следует понимать утрату, ухудшение или понижение ценности имущества, необходимость для предприятия, учреждения, организации произвести затраты на восстановление, приобретение имущества или иных ценностей либо произвести излишние

160

выплаты. Не подлежат возмещению неполученные доходы (упущенная выгода), под которыми понимается доход, который был бы получен, если бы работник не совершил противоправного деяния. При незаконном увольнении, переводе и иных нарушениях права работника на труд к действительному ущербу относится утраченный работником за время вынужденного прогула заработок;

— противоправные действия или бездействие одной из сторон (неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей). Круг обязанностей сторон трудового договора, установленных нормами трудового права, достаточно многообразен и действия, которые нарушают эту норму, являются неправомерными или противоправными. Противоправным является поведение работника, не выполняющего или ненадлежащим образом выполняющего обязанности, предусмотренные законодательством, правилами внутреннего трудового распорядка, должностными инструкциями, трудовым договором, приказами и распоряжениями собственника или уполномоченного им органа. К противоправным действиям собственника (уполномоченного им органа) можно отнести такие, как необеспечение здоровых и безопасных условий труда, условий, необходимых для нормальной работы и обеспечения полного сохранения имущества, незаконные увольнения, переводы, отстранения от работы и т.п.;

— причинная связь между противоправным нарушением стороной трудового договора своей обязанности и наступившим имущественным ущербом у другой стороны;

— вина работника, собственника или уполномоченного им органа. Следует обратить внимание на то, что в отличие от гражданско-правовой имущественной ответственности без вины владельца источника повышенной опасности, материальная ответственность в трудовом праве не может наступить без вины. Форма вины влияет на вид материальной ответственности и, соответственно, причинение имущественного ущерба умышленно влечет полную материальную ответственность. Как уже отмечалось, бремя доказывания вины лежит на собственнике или уполномоченном им органе, кроме случаев возмещения вреда работниками, заключившими договор о полной материальной ответственности или получившими материальные ценности по разовой доверенности. Такие работники считаются виновными, пока сами не докажут свою невиновность в возникновении ущерба.

Для привлечения к материальной ответственности необходимы все указанные условия.

Материальная ответственность не наступает при наличии таких обстоятельств, как причинение вреда вследствие нормального производственно-хозяйственного риска, в состоянии крайней необходимости или необходимой обороны.

12.3. ВИДЫ МАТЕРИАЛЬНОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТИ РАБОТНИКОВВ трудовом праве пределы материальной ответственности работников

дифференцируются в зависимости от формы вины работника, характера допущенного им нарушения обязанностей, вида имущества, которому причинен ущерб, и трудовой функции, выполняемой работником.

Трудовое законодательство предусматривает два вида материальной ответственности работников: ограниченную и полную.

Основной вид материальной ответственности работника — ограниченная материальная ответственность, которая состоит в обязанности работника возместить причиненный собственнику (уполномоченному им органу) прямой действительный ущерб, но не свыше его среднего месячного заработка. Это универсальный вид материальной ответственности, он применяется во всех случаях, если законом не установлено иное.

По правилам статьи 132 КЗоТ за ущерб, причиненный предприятию,

161

учреждению, организации при исполнении трудовых обязанностей, работники, по вине которых причинен ущерб, несут материальную ответственность в размере прямого действительного ущерба, но не более своего среднего месячного заработка, кроме случаев, когда законодательством она предусмотрена в большем, чем этот заработок, размере. В пункте 4 постановления Пленума Верховного Суда Украины от 29 декабря 1992 года № 14 указано, что если пределы материальной ответственности были определены в заключенном с работником контракте, она возлагается на него в соответствии с условиями контракта.

В соответствии со ст. 133 КЗоТ Украины ограниченную материальную ответственность несут:

— работники — за порчу или уничтожение по небрежности материалов, полуфабрикатов, изделий (продукции), инструментов, измерительных приборов, специальной одежды и других предметов, выданных предприятием, учреждением, организацией работнику в пользование;

— руководители предприятий, учреждений, организаций и их заместители, руководители структурных подразделений и их заместители при причинении ущерба предприятию, учреждению, организации излишними денежными выплатами, неправильной постановкой учета и хранения материальных или денежных ценностей, непринятие необходимых мер по предотвращению простоев, выпуска недоброкачественной продукции, хищению, уничтожению и порче материальных и денежных ценностей.(Г.И. Чанышева, Н.Б. БолотинаТрудовое право Украины.— X.: «Одиссей», 2000.— 480 с)

Полная материальная ответственность без ограничения каким-либо пределом за ущерб, причиненный работником, предусмотрена статьей 134 КЗоТ. Перечень оснований привлечения к полной материальной ответственности, содержащийся в этой статье, является исчерпывающим.

К таким основаниям относятся: 1. Письменный договор, заключенный между работником и собственником (п. 1 ст. 134). По такому договору работник принимает на себя полную материальную ответственность за необеспечение сохранности имущества и других ценностей, переданных ему для хранения или иных целей. Письменный договор о полной материальной ответственности в дополнение к трудовому договору конкретизирует обязанности собственника или уполномоченного им органа и работника по обеспечению сохранности материальных ценностей. Договоры о полной материальной ответственности заключаются при условии, что работник достиг 18 лет, т.е. является совершеннолетним и занимает должность (или выполняет работу), предусмотренную специальным перечнем, утвержденным постановлением Госкомтруда и Секретариата ВЦСПС от 28 декабря 1977 г. № 447/24 «Об утверждении перечня должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми предприятием, учреждением, организацией могут заключаться письменные договоры о полной материальной ответственности за необеспечение сохранности ценностей, переданных им для хранения, обработки, продажи (отпуска), перевозки или применения в процессе производства, а также типового договора о полной индивидуальной материальной ответственности» с изм. и дополнениями. (Кодекс Законів про працю України з постатейними мате-ріалами. //Бюлетенъ Законодавства i юридичної практики України, — 1997.— № 11-12.— С. 535-538). Недействительными являются договоры о полной материальной ответственности, заключенные с лицами, не достигшими 18-летнего возраста или с лицами, чьи должности и работы не предусмотрены названным перечнем. Заключение договора о полной материальной ответственности является обязательным, если работник выполняет обязанности по обслуживанию материальных ценностей, и это составляет его основную трудовую функцию. Отказ от заключения такого договора является препятствием к приему гражданина на работу, предполагающую заключение письменного договора о полной материальной ответственности, а отказ без уважительной причины от заключения договора с уже

162

принятым на работу работником является нарушением трудовой дисциплины со всеми вытекающими отсюда последствиями. При отказе от заключения договора о полной материальной ответственности в силу уважительных причин собственник обязан предоставить работнику другую работу, а при ее отсутствии или отказе работника от перевода последний может быть уволен по п. 1 ст. 40 КЗоТ. 2. Получение имущества и других ценностей работников по разовой доверенности или по другим разовым документам (п. 2 ст. 134). Имущество и другие ценности по разовым документам могут получать работники, для которых обслуживание материальных ценностей не составляет основную трудовую функцию и их должности не содержатся в названном выше перечне. В таких случаях собственник должен ознакомить работника, которому выдана разовая доверенность, с по рядком приемки, транспортировки, сохранности ценностей. Разовые доверенности на получение имущества и других ценностей не могут выдаваться главному бухгалтеру предприятия, лицам, которым по приговору суда запрещено занимать ма териальноответственные должности в течение определенного времени, лицам, имеющим судимость за хищение, взяточничество и другие корыстные преступления, если судимость не снята и не погашена.

3. Ущерб причинен действиями работника, которые содержат признаки деяний, преследуемых в уголовном порядке (п. 3 ст. 134), К исковым заявлениям о материальной ответственности в полном размере ущерба, причиненного преступлением, должны прилагаться доказательства, подтверждающие, что совершение работником таких действий установлено в порядке уголовного судопроизводства. Если работник освобожден от уголовной ответственности в связи с истечением срока давности, акта амнистии, привлечения к административной ответственности или передачей виновного на поруки, это не исключает применения материальной ответственности, В случае вынесения оправдательного приговора, прекращения уголовного дела за отсутствием состава или события совершения преступления работник не привлекается к материальной ответственности по п. 3 ст. 134 КЗоТ.

4. Ущерб причинен работником, который находился в нетрезвом состоянии (п. 4 ст. 134). Факт появления на работе в нетрезвом состоянии является грубейшим нарушением трудовой дисциплины, а поэтому полная материальная ответственность за ущерб наступает вне зависимости от того, умышленно или по неосторожности причинен ущерб. Работник, который в нетрезвом состоянии причинил ущерб предприятию, учреждению, организации, несет полную материальную ответственность за прямой действительный ущерб, в том числе за порчу по небрежности сырья, материалов при изготовлении продукции, а также иного имущества; полная материальная ответственность возлагается на работника, находящегося в нетрезвом состоянии, если по его вине предприятие своевременно не выполнило хозяйственные обязательства и в связи с этим понесло убытки. Собственник обязан доказать, что ущерб причинен работником в нетрезвом состоянии. Нетрезвое состояние работника может быть подтверждено медицинским заключением и другими видами доказательств (актами, показаниями свидетелей и т.п.), которые должны быть соответственно оценены судом при решении вопроса о привлечении работника к полной материальной ответственности. Пленум Верховного Суда Украины в пункте 10 постановления от 29 декабря 1992 года № 1,4 указал на то, что уменьшение размера возмещения за ущерб, причиненный в нетрезвом состоянии, как правило, не допускается. 5. Ущерб причинен недостачей, умышленным уничтожением или умышленной порчей материалов, полуфабрикатов, изделий (продукции), в том числе и при их изготовлении, а также инструментов, измерительных приборов, специальной одежды и других предметов, выданных работнику в пользование предприятием, учреждением, организацией (п. 5 ст. 134). Приведенный перечень совпадает с перечнем, предусмотренным пунктом 1 статьи 133 КЗоТ, который предусматривает ограниченную ответственность в пределах

163

среднего месячного заработка. Разница состоит в форме вины работника. Полная материальная ответственность наступает за умышленное причинение такого ущерба. Если недостача, порча или уничтожение указанного имущества произошли по неосторожности (небрежности), наступает материальная ответственность в пределах среднего месячного заработка.

6. В соответствии с законодательством на работника возложена полная материальная ответственность за ущерб, причиненный предприятию, учреждению, организации при исполнении трудовых обязанностей (п. 6 ст. 134 КЗоТ). В соответствии с действующим законодательством такая ответственность может быть возложена, в частности, за ущерб, причиненный: перерасходом горючего на автомобильном транспорте; получением должностным лицом премий вследствие сделанных по его вине искажений данных о выполнении работ; хищением, уничтожением (порчей), недостачей или утратой драгоценных металлов, драгоценных камней и валютных ценностей; расходами предприятия, учреждения, организации на обучение в высшем учебном заведении молодого специалиста в случае его увольнения по инициативе собственника или уполномоченного им органа за нарушение трудовой дисциплины или по собственному желанию без уважительных причин на протяжении трех лет со времени приема на работу по направлению (см. п. 12 постановления Пленума Верховного Суда Украины № 1 4 от 29 декабря 1992 года в редакции постановления Пленума от 28 марта 1997 года № 3). Представляется, в последнем случае возмещение должно производиться по нормам гражданского законодательства, поскольку отсутствует основание материальной ответственности — трудовое имущественное правонарушение.

7. Ущерб причинен не при исполнении трудовых обязанностей (п. 7 ст. 134). Ущерб не при исполнении трудовых обязанностей может быть причинен как в рабочее время, так и после его окончания или до начала работы. Типичным примером причинения такого ущерба является использование имущества предприятия в личных целях, при выполнении на оборудовании (приборах, автотранспорте) предприятия работы, не относящейся к его трудовой функции. При определении размера материального ущерба, причиненного работниками самовольным использованием в личных целях технических средств (автомобилей, тракторов, автокранов и т.п.), принадлежащих предприятиям, учреждениям, организациям, с которыми они состоят в трудовых отношениях, следует исходить из того, что такой ущерб, причиненный не при исполнении трудовых (служебных) обязанностей, подлежит возмещению с применением норм гражданского законодательства (ст. 203, 453 ГК Украины). В таких случаях ущерб возмещается в полном размере, включая и неполученные предприятием, учреждением, организацией доходы от использования указанных технических средств (см. п. 18 постановления Пленума Верховного Суда Украины № 14 от 29 декабря 1992 года). В данном случае Пленум Верховного Суда Украины превысил свои полномочия и не разъяснил, а установил норму права, которая противоречит действующему законодательству в части возмещения прямого действительного ущерба, в связи с чем ухудшает правовое положение работников.

8. Должностное лицо, виновное в незаконном увольнении или переводе работника на другую работу (п. 8 ст. 134 КЗоТ). Применяя материальную ответственность в полном размере ущерба на основании п. 8 ст. 134 КЗоТ, следует иметь в виду, что этим пунктом возлагается обязанность возместить ущерб, причиненный предприятию, учреждению, организации в связи с оплатой незаконно уволенному или переведенному работнику времени вынужденного прогула или времени выполнения нижеоплачиваемой работы, виновными должностными лицами, по приказу или распоряжению которых увольнение или перевод осуществлен с нарушением закона или которыми задержано исполнение решения суда о восстановлении на работе. Ответственность в таких случаях возлагается независимо от формы вины.

164

12.4. КОЛЛЕКТИВНАЯ (БРИГАДНАЯ) МАТЕРИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ

Наряду с договорами о полной индивидуальной материальной ответственности действующее трудовое законодательство предусматривает возможность заключения письменного договора о коллективной (бригадной) материальной ответственности. При совместном выполнении работниками отдельных видов работ, связанных с хранением, обработкой, продажей (отпусков), перевозкой или применением в процессе производства переданных им ценностей, когда невозможно разграничить материальную ответственность каждого работника, заключаются договоры о коллективной (бригадной) материальной ответственности. Вводится коллективная (бригадная) материальная ответственность собственником или уполномоченным им органом по согласованию с профсоюзным комитетом. Письменный договор о коллективной материальной ответственности заключается между предприятием, учреждением, организацией и всеми членами коллектива (бригады) (ст. 135-2 КЗоТ). Поскольку коллективная (бригадная) материальная ответственность устанавливается с согласия всех членов коллектива (бригады), при включении в состав бригады новых членов, а также при назначении ее руководителя учитывается мнение коллектива бригады. В соответствии с Типовым договором в договоре о коллективной (бригадной) материальной ответственности определяются взаимные права и обязанности собственника (уполномоченного им органа) и бригады. Так, каждый член бригады вправе участвовать в приемке материальных ценностей, осуществлять взаимный контроль за работой по хранению, обработке (отпуску), перевозке или применению в процессе производства ценностей, принимать участие в инвентаризации передаваемых коллективу ценностей, в необходимых случаях требовать проведения инвентаризации, заявлять об отводе отдельных членов бригады, если они, по его мнению, не могут обеспечить сохранность вверенных бригаде ценностей и т.п.

Перечень работ, при выполнении которых может вводиться коллективная (бригадная) материальная ответственность, условия ее применения, а также типовой договор о коллективной (бригадной) материальной ответственности утвержден Приказом Министерства труда Украины от 12 мая 1996 г. № 43, с изменениями, вне-сенными Приказом Минтруда Украины от 15 ноября 1996 г. № 87 (КЗпП з постатейными материалами. // Бюллетень Законодавства i юридичної практики Укpaїни, 1997.— № 11-12.— С. 540-545). В Перечень включены такие работы, как выполнение кассовых операций, прием от населения платежей, прием и отпуск материальных ценностей на складах, базах, автозаправочных станциях, продажа товаров и т.п.

Заключение договора о коллективной (бригадной) материальной ответственности на должностях и работах, не предусмотренных Перечнем, лишает его юридической силы.

Ущерб, подлежащий возмещению, распределяется между членами коллектива (бригады) пропорционально месячной тарифной ставке (должностному окладу) и фактически отработанному времени за период последней инвентаризации до дня обнаружения ущерба. При установлении непосредственного виновника — члена бригады, причинившего ущерб, обязанность его возмещения возлагается на этого конкретного работника. То есть, возмещение производится по правилам, регулирующим индивидуальную материальную ответственность.

Пленум Верховного Суда Украины в п. 14 постановления от 29 декабря 1992 г. № 14 (в редакции постановления Пленума от 28 марте 1997 года № 3) указал, что если в необеспечении сохранности материальных ценностей, кроме членов коллектива (бригады), с которыми заключен договор, виновны должностные лица, суд обсуждает вопрос о привлечении их к участию в деле как соответчиков и определяет размер ущерба, который соответствует степени вины каждого из них, и размер ущерба, подлежащего возмещению с учетом вида и пределов материальной ответственности, которая на них возлагается. Остальной ущерб распределяется

165

между членами бригады в соответствии с Типовым договором о коллективной (бригадной) материальной ответственности.

12. 5. ОПРЕДЕЛЕНИЕ РАЗМЕРА УЩЕРБА И ПОРЯДОК ЕГО ВОЗМЕЩЕНИЯОпределение размера ущерба, причиненного собственнику или

уполномоченному им органу, зависит от степени вины причинителя ущерба, характера производственной деятельности предприятия.

Размер ущерба, причиненного предприятию, учреждению, организации, определяется в соответствии со ст. 135-3 КЗоТ по фактическим потерям, на основании данных бухгалтерского учета, исходя из балансовой стоимости имущества с учетом износа. Стоимость имущества определяется на день обнаружения ущерба, а в случае изменения цен применяются цены, действовавшие в день принятия решения о возмещении.

Статья 135 КЗоТ Украины предусматривает возможность кратного исчисления размера ущерба, причиненного предприятию хищением, умышленной порчей, недостачей или утратой отдельных видов имущества и других ценностей, а также в случаях, когда фактический размер ущерба превышает ее номинальный размер. Кратный размер исчисления применяется при причинении ущерба при работах с драгоценными металлами, иностранной валютой, кражей и недостачей мяса и мясопродуктов, утратой библиотечных книг, музейных экспонатов, других ценностей в соответствии с Законом Украины «Об определении размеров убытков, причиненных предприятию, учреждению, организации хищением, уничтожением (порчей), недостачей или утратой драгоценных металлов, драгоценных камней и валютных ценностей» от 6 июня 1995 г. (Bідoмocmі Верховної Ради України. — 1995.— № 2 2 — Ст. 173) и утвержденным постановлением Кабинета Министров Украины от 22 января 1996 г. Порядком определения размера убытков от хищения, недостачи, уничтожения (порчи) материальных ценностей, с изменениями, внесенными постановлениями Кабинета Министров Украины от 27 августа 1996 г. № 1009, от 20 января 1997 г. № 34 и от 15 декабря 1997 г. № 1402 (Кодекс Законів про працю з постатейними татеріалами. // Бюлетенъ Законодавства i юридичної практики України 1997 —-№ 11-12.— С. 546-547).

Возмещение ущерба работниками в размере, не превышающем среднемесячного заработка, проводится по распоряжению собственника путем удержания из заработной платы работника. Такое распоряжение должно быть сделано не позднее двух недель со дня обнаружения ущерба и исполнено не ранее семи дней со дня уведомления об этом работника. Если работник не согласен с удержанием или его размером, трудовой спор по его заявлению рассматривается в КТС, а в случае несогласия с решением КТС — в суде.

В остальных случаях возмещение ущерба производится путем предъявления собственником иска в районный (городской) суд. Такой иск может быть предъявлен в течение одного года со дня обнаружения причиненного ущерба, днем обнаружения ущерба следует считать день, когда собственнику стало известно о наличии ущерба, днем обнаружения ущерба, установленного в результате инвентаризации материальных ценностей, при ревизии или проверке финансово-хозяйственной деятельности предприятия является день подписания соответствующего акта.

Суд при определении размера ущерба учитывает степень вины и конкретные обстоятельства, при которых был причинен ущерб. Постановление Пленума Верховного Суда Украины от 29 декабря 1992 г. № 14 предусматривает, что уменьшение размера ущерба допустимо лишь в исключительных, случаях, когда подтверждено наличие конкретных обстоятельств, которые препятствовали работнику надлежащим образом выполнять возложенные на него обязанности (например, отсутствие нормальных условий хранения материальных ценностей, ненадлежащая организация труда).

Снижение размера возмещаемого ущерба не допускается, если последний

166

причинен преступными действиями работника, совершенными с корыстной целью.Размер ущерба, причиненного по вине нескольких работников, определяется

для каждого из них с учетом степени вины, вида и пределов материальной ответственности. Солидарная материальная ответственность

применяется лишь при условии установления судом, что ущерб предприятию, учреждению, организации причинен совместными умышленными действиями нескольких работников или работников и иных лиц.

12.6. МАТЕРИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ СОБСТВЕННИКА ИЛИ УПОЛНОМОЧЕННОГО ИМ ОРГАНА

Собственник обязан возместить имущественный ущерб, причиненный работнику при исполнении последним трудовых обязанностей. Такая ответственность наступает:

— при нарушении права работника на труд (в случаях нарушения правил приема на работу, законодательства о переводах на другую работу, незаконного отстранения от работы, при нарушении законодательства об основаниях и порядке увольнения работника);

— за необеспечение собственником здоровых и безопасных условий труда (в случае повреждения здоровья работника при исполнении трудовых обязанностей, увечья, в случае смерти работника);

— при нарушении обязанностей собственника или уполномоченного им органа по выдаче документов о его труде и заработной плате (в случае неправильного заполнения, оформления и задержке выдачи трудовой книжки, документов о труде и заработной плате);

— при не обеспечении сохранности личных вещей работника во время работы (в случаях их порчи, уничтожения, кражи).

Трудовое законодательство закрепляет ряд юридических гарантий, обеспечивающих осуществление гражданами своего права на труд. Среди них — предусмотренная статьей 5-1 КЗоТ правовая защита от необоснованного отказа в приеме на работу и незаконного увольнения, а также содействие в сохранении работы. В литературе было высказано мнение, что в законодательстве должна быть пересмотрена материальная ответственность собственника в связи с незаконным отказом в приеме на работу в тех случаях, когда прием на работу является обязательным для предприятия в силу указания закона, соответствующего акта либо соглашения сторон (например, при приеме на работу беременной женщины, женщины, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, при прибытии молодого специалиста по направлению, при переводе и др.). В этих случаях отказ в приеме на работу является нарушением субъективного права гражданина, которое он может обжаловать в суд. Не предоставление в таких случаях работы порождает вынужденный прогул и потерю заработка. Это обстоятельство создает, в свою очередь, основание при незаконности действий собственника или уполномоченного им органа для взыскания в пользу работника заработка за время вынужденного прогула, т.е. для привлечения предприятия к материальной ответственности. Учитывая то обстоятельство, что определить средний заработок работника на данном предприятии за время вынужденного прогула невозможно, в пользу работника, по мнению П.Р. Стависского, целесообразно взыскать тарифную ставку или оклад по той работе (должности), на которую он направлен или должен был быть принят (см. Стависский П.Р. Материальная ответственность предприятия в трудовых отношениях.— Киев — Одесса: «Вища школа», 1987. — С. 26).

Материальная ответственность собственника или уполномоченного им органа за необеспечение здоровых и безопасных условий труда

Значительное количество трудовых споров возникает по поводу возмещения ущерба в результате трудового увечья на предприятии. Они регулируются Законом Украины «Об охране здоровья» от 14 октября 1992 года и Правилами возмещения собственником предприятия, учреждения, организации или уполномоченным им

167

органом ущерба, причиненного работнику повреждением здоровья, связанного с выполнением им трудовых обязанностей, которые были утверждены постановлением Кабинета Министров Украины от 23 июня 1993 года № 472 (с изменениями и дополнениями от 18 июля 1994 г. № 492).

Собственник обязан возместить работнику ущерб, причиненный повреждением здоровья, а также материальный ущерб, причиненный потерпевшему вследствие физического или психического воздействия опасных или вредных условий труда. Собственник освобождается от возмещения ущерба, если докажет, что ущерб причинен не по его вине, а условия труда не были причиной материального ущерба.

Доказательством вины собственника могут быть: акт о несчастном случае на производстве или профессиональное заболевание; заключение должностного лица (органа), которое осуществляет контроль и надзор за охраной труда в отношении причин повреждения здоровья; медицинское заключение о профессиональном заболевании; приговор или решение суда, постановление прокурора, заключение органов предварительного следствия; решение о привлечении виновных к административной или дисциплинарной ответственности, решения органов социального страхования о возмещении собственником затрат на помощь работнику в случае временной нетрудоспособности в связи с повреждением здоровья; показания свидетелей и другие доказательства.

Возмещение ущерба потерпевшему складывается из выплаты утраченного заработка (или его части) в зависимости от степени утраты потерпевшим профессиональной трудоспособности; выплаты единовременного пособия потерпевшему (членам семьи и иждивенцам умершего); компенсации затрат на медицинскую и социальную помощь (усиленное питание, протезирование, посторонний уход и т.п.).

При наличии факта морального вреда потерпевшему возмещается также и моральный ущерб.

Степень утраты трудоспособности определяется медико-социальной экспертной комиссией (МСЭК) в процентах к профессиональной трудоспособности, которую имел потерпевший до повреждения здоровья. МСЭК устанавливает ограничение уровне жизнедеятельности потерпевшего, причину, время наступления и группу инвалидности в связи с повреждением здоровья, а также определяет необходимые виды медицинской и социальной помощи.

И случае смерти потерпевшего право на возмещение ущерба (получение части утраченного заработка) имеют лица, которые находились на содержании потерпевшего или имели ко дню его смерти право на получение от него содержания, а также ребенок умершего, который родился после его смерти,

В соответствии с действующим законодательством такими лицами являются: дети, не достигшие 18 лет и дети-воспитанники, ученики» студенты, курсанты, слушатели, стажеры — до окончания обучения, но не более чем до достижения ими 23 лет; жена — старше 55 лет, муж — старше 60 лет; члены семьи — инвалиды на время инвалидности; один из родителей или жена (муж) умершего или другой член семьи, если он не работает и ухаживает за детьми, братьями, сестрами или внуками умершего, которые не достигли 18 лет.

Размер возмещения утраченного заработка устанавливается в соответствии со степенью утраты профессиональной трудоспособности и среднемесячного заработка, который он имел до повреждения здоровья. Размер среднего заработка определяется за 12 месяцев, предшествующих повреждению здоровья. В заработок для исчисления размера возмещения включаются все виды заработной платы, на которую начисляются взносы на социальное страхование.

Утраченный заработок выплачивается собственником в полном размере, без учета размера пенсии по инвалидности и получения потерпевшим других видов пенсий, заработка (дохода, стипендий). Исчисленный размер утраченного заработка корректированию в сторону уменьшения не подлежит.

168

Размер единовременного пособия потерпевшему устанавливается коллективным договором (соглашением, трудовым договором). При стойкой утрате трудоспособности, которая определяется МСЭК, размер помощи должен быть не менее суммы, исчисленной из расчета его среднемесячного заработка за каждый процент утраты профессиональной трудоспособности.

В случае смерти потерпевшего размер единовременного пособия его семье должен быть не менее пятилетнего заработка и, кроме этого, не менее одногодичного заработка потерпевшего на каждого иждивенца, а также ребенка, родившегося после его смерти.

Если комиссией по расследованию несчастного слу-чая установлен факт неисполнения потерпевшим требований нормативных актов об охране труда, размер единовременного пособия может быть уменьшен в порядке, который определяется трудовым коллективом по представлению собственника и профсоюзного комитета предприятия, но не более чем на 50%.

Материальный ущерб возмещается по заявлению потерпевшего или заключению медицинских органов в виде одноразовой денежной выплаты, размер которой определяется в каждом конкретном случае на основании договоренности сторон (собственника, профсоюзного органа и потерпевшего); решения комиссии по трудовым спорам или решения суда. Размер возмещения морального вреда не может превышать двухсот минимальных размеров заработной платы независимо от других выплат.

Собственник возмещает потерпевшему расходы на медицинскую и социальную помощь (дополнительное питание, приобретение лекарств, специальный медицинский и обычный уход, бытовое обслуживание, протезирование, санаторно-курортное лечение, приобретение специальных средств передвижения и пр.). При определении размера затрат на медицинскую и социальную помощь степень вины потерпевшего не учитывается. Потребность в таких выплатах определяется выводами МСЭК.

Размер затрат на уход за потерпевшим определяется МСЭК и не может быть менее трех минимальных заработных плат на специальный медицинский уход (массаж, уколы и т.п.); двух минимальных заработных плат — на обычный уход; одной минимальной заработной платы — на бытовой уход.

В случае смерти потерпевшего от несчастного случая расходы на его похороны несет собственник.

Выплата суммы возмещения ущерба проводится собственником, по вине которого наступило повреждение здоровья вследствие несчастного случая, профессионального заболевания.

При выезде потерпевшего или лиц, имеющих право на возмещение ущерба, на постоянное место жительство за пределы Украины, установленные суммы пересылаются собственником по их адресу в порядке, предусмотренном международными соглашениями.

Собственник обязан рассмотреть заявление о возмещении ущерба и принять соответствующее решение в течение 10 дней. Решение оформляется приказом (распоряжением) собственника, копия которого вручается в течение 10 дней заинтересованным лицам.

Споры между потерпевшим или иными заинтересованными лицами и собственником в отношении права на возмещение ущерба разрешаются в порядке, установленном для рассмотрения трудовых споров (КТС, суд).

Материальная ответственность собственника или уполномоченного им органа при нарушении обязанностей по выдаче работнику документов о его труде и заработной плате

Собственник (уполномоченный им орган) обязан не только соответствующим образом оформлять трудовые отношения, его обязанностью является выдача документов, которые имеют значение для работников (трудовую книжку, справку о его

169

работе на данном предприятии, в учреждении, организации, справку о наличии стажа, о заработной плате и т.п.).

Материальный ущерб работника при нарушении собственником этой обязанности выражается в невозможности трудоустройства из-за отсутствия трудовой книжки, в несвоевременном назначении пенсии, пособий, иных выплат. Действующее трудовое законодательство не содержит норм, предусматривающих прямую материальную ответственность собственника в таких ситуациях. На практике используется в субсидиарном порядке статья 441 ГК Украины, предусматривающая

ответственность организации за вред, причиненный по вине ее работников.Материальная ответственность предприятия за необеспечение

сохранности личных вещей работника во время работыВ соответствии со ст. 153 КЗоТ, правилами внутреннего трудового распорядка

на предприятиях должны создаваться здоровые, безопасные условия труда, соответствующие условия для нормальной работы. К числу таких условий относится создание на предприятиях, в учреждениях, организациях специальных мест, где работники во время работы могут оставить свои личные вещи. Вне зависимости от того, как организовано хранение личных вещей работников (оборудованы специальные гардеробы, комнаты хранения вещей и т.п.), собственник обязан обеспечить сохранность этого имущества. Невыполнение этой обязанности, повлекшее порчу, уничтожение или хищение личных вещей работника во время работы, влечет за собой обязанность возмещения причиненного ущерба.

Следует отметить, что если вопросы материальной ответственности за повреждение здоровья работника в достаточной мере урегулированы действующим трудовым законодательством, то другие случаи материальной ответственности собственника или уполномоченного им органа в значительной мере нуждаются в дальнейшей регламентации нормами трудового законодательства.

Лекция 13Охрана труда. Надзор и контроль за соблюдением законодательства о

труде и правил по охране труда План 13.1. Понятие охраны труда и ее правовое регулирование 13.2. Гарантии прав граждан на охрану труда 13.3. Организация охраны труда на предприятии 13.4. Специальные правила охраны труда на тяжелых, вредных и опасных

работах 13.5. Охрана труда женщин, несовершеннолетних и лиц с пониженной

трудоспособностью 13.6. Расследование и учет несчастных случаев, профессиональныхзаболеваний и аварий, связанных с производством 13.7. Понятие и основные виды надзора и контроля за соблюдением

законодательства о труде 13.8. Государственный надзор и контроль за соблюдением законодательства о

труде и охране труда 13.9. Общественный контроль за соблюдением законодательства о труде и

охране труда

13.1. ПОНЯТИЕ ОХРАНЫ ТРУДА И ЕЕ ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕКонституция Украины в число социальных прав включает право каждого на

надлежащие, безопасные и здоровые условия труда (ст. 43). Однако в последнее время требования по охране труда часто не соблюдаются предприятиями различных организационно-правовых форм, использующих труд наемных работников. Это объясняется прежде всего тяжелым экономическим положением государства, а также другими объективными и субъективными причинами, заключающимися в

170

износе основных производственных фондов, отсутствии заинтересованности собственников в улучшении условий и безопасности труда, некомпетентности большинства персонала в вопросах охраны труда, низкой трудовой и технологической дисциплине, недостаточной роли органов надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде и охране труда.

В Основных направлениях социальной политики на 1997-2000 годы говорится о необходимости реформирования системы охраны труда, основной целью которой является существенное снижение уровня производственного травматизма и профессиональных заболеваний, уменьшение факторов вредного воздействия на организм работающих и высвобождение работников с вредных и тяжелых условий труда.

Для этого предусматривается завершить формирование системы управления охраной труда на региональном и производственном уровнях для предприятий, учреждений, организаций всех форм собственности, видов деятельности; осуществить пересмотр законодательных и нормативных актов по вопросам охраны труда с учетом требований нормативных актов Европейского Союза; принять законодательные акты об объектах повышенной опасности и о безопасности промышленной продукции; перейти к территориально-отраслевому принципу осуществления государственного надзора за охраной труда; обеспечить стабильное финансирование мероприятий по вопросам охраны труда и др.

В юридической литературе охрана труда рассматривается в широком и узком смысле. В широком смысле охрана труда рассматривается как совокупность социально-экономических, организационно-технических, са-нитарно-гигиенических, лечебно-профилактических и других мероприятий в сочетании с правовыми нормами. В узком смысле — как институт трудового права, т.е. совокупность норм, направленных на обеспечение условий труда, безопасных для жизни и здоровья работников.

Эти важнейшие нормы закреплены в Законе Украины «Об охране труда» от 14 октября 1992 года (Biдoмоcmi Верховної Ради України. — 1992. — № 49. — Ст. 668), четырех главах КЗоТ (глава XI «Охрана труда», глава XII «Труд женщин», глава XIII «Труд молодежи», глава XVIII «Надзор и контроль за соблюдением законодательства о труде»), а также в подзаконных актах — положениях, правилах, инструкциях, актах социального партнерства, локальных нормативно-правовых актах.

13.2. ГАРАНТИИ ПРАВ ГРАЖДАН НА ОХРАНУ ТРУДАПрава граждан (в том числе работников), закрепленные в соответствующих

нормативно-правовых актах, могут быть реализованы только при условии, если в нормативном порядке будут установлены для этого необходимые гарантии.

Закон Украины «Об охране труда» предусматривает целый ряд гарантий прав граждан на охрану труда как при заключении трудового договора, так и во время работы на предприятии.

Установлено, что условия трудового договора не могут содержать положения, которые не отвечают законодательству Украины об охране труда. Гражданин при заключении трудового договора должен быть проинформирован собственником под расписку об условиях труда на предприятии, наличии на рабочем месте опасных и вредных производственных факторов, возможных последствиях их влияния на здоровье и его правах на льготы и компенсации за работу в таких условиях. Запрещается заключение трудового договора с гражданином, которому согласно медицинскому заключению противопоказана предложенная работа по состоянию здоровья.

Одной из гарантий является и то, что работник имеет право отказаться от порученной работы, если создалась производственная ситуация, опасная для его жизни или здоровья либо для окружающих его людей и природной среды. Факт наличия такой ситуации подтверждается специалистами по охране труда предприятия с участием представителя профсоюза и уполномоченного трудового коллектива, а за

171

период простоя по этим причинам, не по вине работника, за ним сохраняется средний заработок.

Также работник имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, если собственник не исполняет законодательство об охране труда, условия коллективного договора по этим вопросам. В этом случае работнику выплачивается выходное пособие в размере, предусмотренном коллективным договором, но не менее трехмесячного заработка (часть 3 ст. 38 и ст. 44 КЗоТ).

На время приостановления эксплуатации предприятия, цеха, участка, отдельного производства или оборудования органом государственного надзора либо службой охраны труда работникам гарантируется сохранение места работы.

Работникам, занятым на работах с тяжелыми и вредными условиями труда, предоставляется право на дополнительные льготы и компенсации. Они бесплатно обеспечиваются лечебно-профилактическим питанием, молоком или равноценными пищевыми продуктами, имеют право на оплачиваемые перерывы санитарно-оздоровительного назначения, сокращение продолжительности рабочего времени, дополнительный оплачиваемый отпуск и другие льготы и компенсации, предоставляемые в предусмотренном законодательством порядке. Собственник также может за свои средства дополнительно устанавливать по коллективному договору (трудовому договору) работникам льготы и компенсации, не предусмотренные действующим законодательством.

Гарантийной нормой является и то, что на собственника возлагается обязанность бесплатной выдачи работникам спецодежды, других средств индивидуальной защиты, смывающих и обезвреживающих средств, а если работник был вынужден приобрести их за собственные средства — компенсировать ему расходы.

Говоря о гарантиях прав граждан на охрану труда, особо необходимо выделить обязанность собственника возместить работнику ущерб, причиненный ему увечьем или иным повреждением здоровья, связанным с исполнением трудовых обязанностей.

Законом Украины «Об охране труда», нормативно-правовыми актами в этой области предусматриваются и другие гарантии прав работников на охрану труда.

13.3. ОРГАНИЗАЦИЯ ОХРАНЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИСобственник обязан создать в каждом структурном подразделении и на рабочем

месте условия труда в соответствии с требованиями нормативных актов, а также обеспечить соблюдение прав работников, гарантированных законодательством об охране труда.

С этой целью собственник обеспечивает функционирование системы управления охраной труда, для чего создает на предприятии службу охраны труда, которая действует на основании Типового положения, утвержденного приказом Государственного комитета Украины по надзору за охраной труда от 3 августа 1993 года № 73 (Кодекс законів про працю України з постатейними матеріалами //Бюлетенъ законодавства i юридичної практики України. — 1997. — № 11-12. — С. 603). Служба охраны труда создается на предприятии производственной сферы с количеством работающих 50 и более человек. На предприятии с количеством работающих менее 50 человек функции этой службы могут исполнять в порядке совместительства лица, которые прошли проверку знаний по вопросам охраны труда. Служба охраны труда подчиняется непосредственно руководителю предприятия и приравнивается к основным производственно-техническим службам.

Служба охраны труда выполняет следующие основные функции: разрабатывает эффективную целостную систему управления охраной труда, содействует усовершенствованию деятельности в этом направлении каждого структурного подразделения и каждого должностного лица; проводит оперативно-методическое управление охраной труда; составляет вместе со структурными подразделениями предприятия комплексные мероприятия по достижению установленных нормативов

172

безопасности, гигиены труда и производственной среды (повышения существующего уровня охраны труда, если установленные нормы достигнуты), а также раздел «Охрана труда» в коллективном договоре; проводит для работников вводный инструктаж по вопросам охраны труда; организовывает обеспечение работающих правилами, стандартами, нормами, положениями, инструкциями и иными нормативными актами по охране труда; контролирует соблюдение действующего законодательства, межотраслевых, отраслевых и иных нормативных актов, исполнение работниками должностных инструкций по вопросам охраны труда и др.

Для выполнения функциональных обязанностей специалисты по охране труда наделяются определенными правами, например, выдавать руководителям структурных подразделений предприятия обязательные для исполнения предписания по устранению имеющихся недостатков, получать от них необходимые сведения, документацию и объяснения по вопросам охраны труда, требовать отстранения от работ лиц, не прошедших медицинский осмотр, обучение, инструктаж, проверку знаний и не имеющих допуска к соответствующим работам или не выполняющих нормативов по охране труда; приостанавливать работу производств, участков, машин, механизмов, оборудования и других средств производства в случае нарушений, создающих угрозу жизни или здоровью работающих; направлять руководителю предприятия представление о привлечении к ответственности работников, нарушающих требования по охране труда. Предписание специалиста по охране труда может отменить лишь руководитель предприятия. Ликвидация службы охраны труда допускается только в случае ликвидации предприятия.(Г.И. Чанышева, Н.Б. Болотина Трудовое право Украины.— X.: «Одиссей», 2000.— 480 с)

Для нормального функционирования системы управления охраной труда собственник обязан разрабатывать и утверждать положения, инструкции, иные нормативные акты об охране труда, действующие в пределах предприятия, устанавливать правила выполнения работ и поведения работников на территории предприятия, в производственных помещениях, на строительных площадках, рабочих местах. Эти правила должны соответствовать основным требованиям, установленным государственными межотраслевыми и отраслевыми нормативными актами об охране труда. В случае отсутствия в этих актах требований, которые необходимо выполнить для обеспечения безопасных и безвредных условий труда на определенных работах, собственник обязан принять согласованные с органами государственного надзора меры, которые обеспечат безопасность работников.

На собственнике предприятия также лежит обязанность в осуществлении постоянного контроля за соблюдением работниками технологических процессов, правил обращения с машинами, механизмами, оборудованием и другими средствами производства, использованием средств коллективной и индивидуальной защиты и выполнением работ в соответствии с требованиями по охране труда.

Законодательство об охране труда предусматривает и обязанности работников. В частности, они обязаны знать и выполнять требования нормативных актов об охране труда, пользоваться средствами коллективной и индивидуальной защиты; соблюдать обязательства по охране труда, предусмотренные коллективным договором (соглашением, трудовым договором) и правилами внутреннего трудового распорядка предприятия; проходить в установленном порядке предварительные и периодические медицинские осмотры и т.д.

На предприятиях с числом работающих 50 и более человек решением трудового коллектива может создаваться комиссия по вопросам охраны труда, которая действует на основании Типового положения, утвержденного приказом Государственного комитета Украины по надзору за охраной труда от 3 августа 1993 г. № 72 (Кодекс законів про працю України з постатейными матеріалами //Бюлетенъ законодавства i юридичнoї практики України. — 1997.— № 11-12. — С. 611). Комиссия состоит из представителей собственника, профсоюзов, уполномоченных трудового коллектива, специалистов по безопасности, гигиене труда и

173

представителей других служб предприятия. Однако решения комиссии носят рекомендательный характер, что в целом снижает эффективность ее работы.

Финансирование охраны труда осуществляется собственником. Работник не несет никаких расходов на мероприятия по охране труда. В соответствии со ст. 21 Закона Украины «Об охране труда» финансирование охраны труда осуществляется из фондов охраны труда. Такие фонды создаются на предприятиях, в отраслях и на государственном уровне в соответствии с Положением о государственном, отраслевых, региональных фондах охраны труда и фондах охраны труда предприятий (Кодекс законів про працю України з постатейными матеріалами //Бюлетенъ законодавства i юридичної практики України.— 1997.— № 11-12. — С. 676).

Предприятия могут использовать средства фонда охраны труда только на мероприятия, обеспечивающие доведение условий и безопасности труда до нормативных требований или на повышение существующего уровня охраны труда на производстве.

Средства отраслевых и государственного фондов охраны труда расходуются на осуществление отраслевых и национальных программ по вопросам охраны труда, научно-исследовательских и проектно-конструктор-ских работ, выполняемых в пределах этих программ, на содействие становлению и развитию специализированных предприятий и производств, творческих коллективов, научно-технических центров, экспертных групп, на поощрение трудовых коллективов и отдельных лиц, плодотворно работающих над решением проблем охраны труда.

В государственный, региональные и отраслевые фонды охраны направляются наряду со средствами государственного и местных бюджетов, отчислениями предприятий и другими поступлениями, средства, полученные от применения органами государственного надзора штрафных санкций к собственникам (Положение о порядке наложения штрафов на предприятия, учреждения и организации за нарушение нормативных актов об охране труда: Утв. пост. Кабинета Министров Украины от 17 сентября 1993 г. № 754 //ЗП України. — 1994. — № 1. — Ст. 24), а также средства от взыскания этими органами штрафа с работников, виновных в нарушении требований по охране труда.

На собственнике также лежит обязанность организовать за свои средства проведение предварительного (при приеме на работу) и периодических (в течение трудовой деятельности) медицинских осмотров работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными или опасными условиями труда либо таких, где необходим профессиональный отбор, а также ежегодно-

го обязательного медицинского осмотра лиц в возрасте до 21 года. Обязательные медицинские осмотры проводятся согласно Положению о медицинском осмотре работников определенных категорий, утвержденному приказом Министерства охраны здоровья Украины от 31 марта 1994 г. № 45 (Кодекс законів України про пра-цю з постатейними матеріалами //Бюлетень законодавства і юридичної практики України. — 1997. — № 11-12. - С. 716).

Собственник имеет право привлечь работника, уклоняющегося от прохождения обязательного медицинского осмотра, к дисциплинарной ответственности и обязан отстранить его от работы без сохранения заработной платы.

Постановлением Кабинета Министров Украины от 6 ноября 1997 года № 1238 утвержден перечень профессий и видов деятельности, для которых является обязательным первичный и периодический профилактический наркологический осмотр, а также порядок его проведения (Офіційний вісник України. — 1997. — Число 46). Целью проведения профилактического наркологического осмотра граждан является выявление больных на алкоголизм, наркоманию и токсикоманию, а также определение наличия или отсутствия наркологических противопоказаний к исполнению функциональных обязанностей и ведению определенных видов деятельности.

Соблюдение правил техники безопасности и производственной санитарии

174

зависит не только от исполнения собственником своих обязанностей, но и от того, насколько каждый работник знает и исполняет их во время работы. Поэтому все работники при приеме на работу и в процессе работы проходят на предприятии инструктаж по вопросам охраны труда, оказания первой медицинской помощи потерпевшим от несчастных случаев, правилам поведения при возникновении аварий согласно Типовому положению об обучении, инструктаже и проверке знаний работников по вопросам охраны труда, утвержденному приказом Государственного комитета Украины по надзору за охраной труда от 4 апреля 1994 года № 30 (с изменениями и дополнениями, внесенными приказом от 23 апреля 1997 года № 109) (Бюлетенъ закокодавства і юридичної практики України. — 1997. — № 11-12. — С. 617).

Работники, занятые на работах с повышенной опасностью или там, где необходим профессиональный отбор, проходят предварительное специальное обучение и проверку знаний по вопросам охраны труда в сроки, установленные соответствующими отраслевыми нормативными актами об охране труда, но не реже одного раза в год. Перечень работ с повышенной опасностью утвержден приказом Государственного комитета Украины по надзору за охраной труда от 30 ноября. 1993 года № 123. Обучение и инструктаж работников по вопросам охраны труда является составной частью системы управления охраной труда и проводится со всеми работниками в процессе их трудовой деятельности.

Ответственность за организацию обучения и проверки знаний об охране труда на предприятии возлагается на его руководителя. Контроль за обучением и периодичностью проверок знаний по вопросам охраны труда осуществляет служба охраны труда или работники, на которых руководителем предприятия возложены эти обязанности.

Инструктаж работников по характеру и времени проведения подразделяется на вводный (при приеме на работу); первичный (на рабочем месте); повторный (на рабочем месте со всеми работниками: на работах с повышенной опасностью — один раз в квартал, на других работах — один раз в полгода, проводится индивидуально или с группой работников, которые выполняют однотипные работы, по программе первичного инструктажа); внеплановый (при изменении правил по охране труда, замене оборудования или других факторов, влияющих на безопасность труда); целевой (при выполнении разовых работ, не связанных с прямыми обязанностями по специальности).

Первичный, повторный, внеплановый и целевой инструктажи проводит непосредственно руководитель работ. Инструктажи завершаются проверкой знаний устным опросом с помощью технических средств обучения, а также проверкой навыков безопасных методов работы. Знания проверяет работник, проводивший инструктаж.

Должностные лица согласно Перечню должностей должностных лиц, которые обязаны проходить предварительную и периодическую проверку знаний по охране труда, утвержденному приказом Государственного комитета Украины по надзору за охраной труда от 11 октября 1993 года № 94, до начала исполнения своих обязанностей и периодически один раз в три года проходят обучение и проверку знаний по охране труда, технологической безопасности и чрезвычайным ситуациям на производстве.(Г.И. Чанышева, Н.Б. БолотинаТрудовое право Украины.— X.: «Одиссей», 2000.— 480 с)

Допуск к работе лиц, не прошедших обучение, инструктаж и проверку знаний по охране труда, запрещается. В случае неудовлетворительных знаний по вопросам охраны труда работники на протяжении одного месяца должны пройти повторное обучение.

13.4. СПЕЦИАЛЬНЫЕ ПРАВИЛА ОХРАНЫ ТРУДА НА ТЯЖЕЛЫХ, ВРЕДНЫХ И ОПАСНЫХ РАБОТАХ

Законодательными актами в области охраны труда установлены специальные

175

правила охраны труда, льготы и компенсации для работников, занятых на тяжелых работах, а также на работах с вредными или опасными условиями труда.

На работах с вредными и опасными условиями труда, а также работах, связанных с загрязнением или осуществляемых в неблагоприятных температурных условиях, работникам выдаются бесплатно по установленным нормам специальная одежда, специальная

обувь и другие средства индивидуальной защиты: маски, респираторы, защитные очки, предохранительные пояса и т.д.

Порядок обеспечения работников предприятий специальной одеждой, специальной обувью и другими средствами индивидуальной защиты, а также порядок их содержания и хранения определяется Положением о порядке обеспечения работников специальной одеждой, специальной обувью и иными средствами индивидуальной защиты, утвержденным приказом Государственного комитета Украины по надзору за охраной труда от 29 октября 1996 года № 170. Выдача взамен специальной одежды и специальной обуви материалов для их изготовления или денежных сумм для их приобретения не разрешается. В то же время собственник или уполномоченный им орган должен компенсировать работнику расходы на приобретение спецодежды и других средств индивидуальной защиты, если установленный нормами срок выдачи этих средств нарушен и работник был вынужден приобрести их за собственные средства. В случае досрочного износа этих средств не по вине работника собственник или уполномоченный им орган обязан заменить их за свой счет.

На работах, связанных с загрязнением, работникам выдаются бесплатно по установленным нормам мыло, а там, где возможно воздействие на кожу вредно действующих веществ, — смывающие, обезвреживающие средства. Перечень работ и профессий, дающих работникам право на получение мыла, устанавливается собственником или уполномоченным им органом по согласованию с профсоюзным органом.

На работах с вредными условиями труда работникам выдаются бесплатно по установленным нормам молоко или другие равноценные пищевые продукты. В действующем постановлении Государственного комитета СССР по труду и социальным вопросам и Президиума ВЦСПС от 16 декабря 1987 года № 731/11-13 «О порядке бесплатной выдачи молока или других равноценных пищевых продуктов рабочим и служащим, занятым на работах с вредными условиями труда» (Бюллетень Госкомтруда СССР. — 1988. — № 4 ) предусмотрено, что предприятия самостоятельно решают вопросы, связанные с бесплатной выдачей работникам молока или других равноценных пищевых продуктов, на основе Перечня химических веществ, при работе с которыми в профилактических целях рекомендуется употребление молока или других равноценных пищевых продуктов, утвержденного Министерством здравоохранения СССР 4 ноября 1987 года № 4430-87 (Приложение к по становлению Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 16 декабря 1987 года № 731/П-13).

Молоко выдается по 0,5 литра за смену независимо от ее продолжительности в дни фактической занятости работника на работах, связанных с производством или применением химических веществ. Не допускается оплата молока деньгами, замена его другими товарами и продуктами, кроме равноценных — кефира, простокваши и т.д.

На работах с особо вредными условиями труда предоставляется бесплатно по установленным нормам лечебно-профилактическое питание. Перечень профессий и должностей, работа на которых дает право на бесплатное лечебно-профилактическое питание, а также рационы и правила выдачи этого питания определен в действующем постановлении Государственного комитета Совета Министров СССР по труду и социальным вопросам и Президиума ВЦСПС от 7 января 1977 года № 4/11 J (Бюллетень Госкомтруда СССР. — 1979. — № 7-9).

Лечебно-профилактическое питание выдается в виде горячих завтраков перед

176

началом работы. В отдельных случаях допускается по согласованию с медико-санитарной частью предприятия, а при ее отсутствии — с местной санитарно-эпидемиологической станцией выдача этих завтраков в обеденный перерыв. Работникам получающим бесплатно лечебно-профилактическое питание в связи с особо вредными условиями труда, молоко не выдается.

Работники горячих цехов и производственных участков обеспечиваются бесплатно газированной соленой водой. Цеха и производственные участки, на которые распространяется это правило, определяются органами санитарного надзора по согласованию с собственником или уполномоченным им органом.

На погрузочно-разгрузочных работах установлены предельные нормы подъема, переноски и передвижения тяжестей (Правила об условиях труда грузчиков при погрузочно-разгрузочных работах: Утв. НКТ СССР 20 сентября 1931 года //Известия НКТ СССР. — 1931. — № 30). Воспрещается переноска одним грузчиком грузов более 80 кг. Если вес груза (каждого места в отдельности) превышает 50 кг, то подъем и снятие груза со спины грузчика должны производиться с помощью других работников, а переноска такого груза допускается на расстояние не более 60 м.

Работникам, работающим в холодное время года на открытом воздухе или в закрытых не отапливаемых помещениях, грузчикам и некоторым другим категориям работников в случаях, предусмотренных законодательством, предоставляются специальные перерывы для обогревания и отдыха, которые включаются в рабочее время. Собственник или уполномоченный им орган обязан оборудовать помещение для обогрева и отдыха работников.

Вопросы о числе и продолжительности перерывов и об устройстве мест обогревания разрешаются собственником или уполномоченным им органом и выборным профсоюзным органом предприятия.

Продолжительность и распределение перерывов для отдыха на погрузочно-разгрузочных работах устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка.

Для работников, занятых на работах с вредными условиями труда, устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени — не более 36 часов в неделю (ст. 51 КЗоТ). Перечень производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на сокращенную продолжительность рабочего времени, утверждается в порядке, установленном законодательством.

За работу с вредными и тяжелыми условиями труда работникам предоставляется ежегодный дополнительный отпуск продолжительностью до 35 календарных дней по Списку производств, работ, цехов, профессий и должностей, занятость работников в которых дает право на ежегодный дополнительный отпуск за работу с вредными и тяжелыми условиями труда, утвержденному постановлением Кабинета Министров Украины от 17 ноября 1997 года № 1290.

Дополнительные компенсации и льготы с учетом специфики условий труда на конкретном предприятии могут определяться коллективным договором или соглашением.

13.5. ОХРАНА ТРУДА ЖЕНЩИН, НЕСОВЕРШЕННОЛЕТНИХ И ЛИЦ С ПОНИЖЕННОЙ ТРУДОСПОСОБНОСТЬЮ

Согласно ст. 24 Конституции Украины женщины имеют равные с мужчинами права и свободы. Равноправие женщин в области трудовых отношений обеспечивается предоставлением им равных с мужчинами возможностей в профессиональной подготовке, в труде и вознаграждении за него. В целях фактического обеспечения равноправия с учетом особенностей женского организма в трудовом законодательстве предусмотрены специальные правила охраны труда женщин, льготы и дополнительные гарантии их трудовых прав.

Запрещается применение труда женщин на тяжелых работах и на работах с вредными или опасными условиями труда. Перечень тяжелых работ и работ с вредными и опасными условиями труда, на которых запрещается применение труда

177

женщин, утвержден приказом Министерства охраны здоровья Украины от 29 декабря 1993 года № 256 (Законодавство України про охорону праці: Збірник нормативних актів.— К., 1995.— Т. 3.- С. 32).

Запрещается также применение женского труда на подземных работах, кроме некоторых работ нефизического характера или работ по санитарному и бытовому обслуживанию.

Запрещается привлечение женщин к поднятию и перемещению тяжелых вещей. Предельные нормы поднятия и перемещения тяжелых вещей женщинами утверждены приказом Министерства охраны здоровья Украины от 10 декабря 1993 года № 241. Предельными нормами поднятия и перемещения тяжестей считаются — 10 кг, при чередовании с другой работой (до 2-х раз в час), а если работа связана с постоянным в течение смены подъемом и перемещением тяжестей — 7 кг.

Законодательство ограничивает применение труда женщин в ночное время. Такой труд допускается только в тех отраслях народного хозяйства, где это вызывается особой необходимостью и в качестве временной меры. Перечень этих отраслей и видов работ с указанием максимальных сроков применения труда женщин в ночное время утверждается Кабинетом Министров Украины. Указанные ограничения не распространяются на женщин, работающих на предприятиях, где заняты лишь члены одной семьи (ст. 175 КЗоТ).

Согласно ст. 178 КЗоТ беременным женщинам в соответствии с медицинским заключением снижаются нормы выработки, нормы обслуживания, либо они переводятся на другую, более легкую, работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе.

До решения вопроса о предоставлении беременной женщине другой, более легкой, работы, исключающей воздействие неблагоприятных производственных факторов, она подлежит освобождению от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет предприятия, учреждения, организации.(Г.И. Чанышева, Н.Б. Болотина Трудовое право Украины.— X.: «Одиссей», 2000.— 480 с)

Женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, в случае невозможности выполнения прежней работы переводятся на другую работу с сохранением среднего заработка по прежней работе до достижения ребенком возраста трех лет.

Беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, не могут привлекаться к работам в ночное время, к сверхурочным работам и работам в выходные дни, а также направляться в командировку. Женщины, имеющие детей в возрасте от трех до четырнадцати лет или детей-инвалидов, не могут привлекаться к сверхурочным работам или направляться в командировку без их согласия.

Запрещается отказывать женщинам в приеме на работу и снижать им заработную плату по мотивам беременности или наличия детей в возрасте до трех лет, а одиноким матерям — при наличии ребенка в возрасте до четырнадцати лет или ребенка-инвалида. При отказе в приеме на работу указанным категориям женщин собственник или уполномоченный им орган обязаны сообщить им причины отказа в письменной форме. Отказ в приеме на работу может быть обжалован в судебном порядке.

Увольнение беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет (при наличии медицинского заключения — до шести лет), одиноких матерей при наличии ребенка в возрасте до четырнадцати лет или ребенка-инвалида по инициативе собственника или уполномоченного им органа не допускается. Исключение составляют лишь случаи полной ликвидации предприятия. Но и в этом случае увольнение допускается с обязательным трудоустройством.

Обязательное трудоустройство указанных категорий женщин осуществляется также в случаях их увольнения по окончании срочного трудового договора. На период трудоустройства за ними сохраняется средняя заработная плата, но не более трех

178

месяцев со дня истечения срочного трудового договора (ст. 184 КЗоТ).Женщинам предоставляются оплачиваемые отпуска по беременности и родам

продолжительностью 70 календарных дней до родов и 56 (в случае ненормальных родов или рождения двух или более детей — семьдесят) календарных дней после родов, которые исчисляются суммарно и предоставляются женщинам полностью независимо от количества дней, фактически использованных до родов. После отпуска по беременности и родам по желанию женщины ей предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет.

За счет собственных средств предприятия, учреждения, организации могут предоставлять женщинам частично оплачиваемый отпуск и отпуск без сохранения заработной платы по уходу за ребенком большей продолжительности.

В случае, если ребенок нуждается в домашнем уходе, женщине в обязательном порядке предоставляется отпуск без сохранения заработной платы продолжительностью, указанной в медицинском заключении, но не более чем до достижения ребенком шестилетнего возраста (ст. 179 КЗоТ).

В случае предоставления женщинам отпуска по беременности и родам собственник или уполномоченный им орган обязан по заявлению женщины присоединить к нему ежегодные основной и дополнительный отпуска независимо от продолжительности ее работы на данном предприятии, в учреждении, организации в текущем рабочем году (cm. 180 КЗоТ).

Отпуск по уходу за ребенком до достижения им трехлетнего возраста и отпуск без сохранения заработной платы предоставляются полностью или частично в пределах установленного периода и оформляются приказом (распоряжением) собственника или уполномоченного им органа.

Отпуск по уходу за ребенком до достижения им трехлетнего возраста и отпуск без сохранения заработ-йой платы засчитываются как в общий, так и в непрерывный стаж и в стаж работы по специальности. Однако в стаж работы, дающий право на ежегодный отпуск, не засчитывается.

Несовершеннолетние, то есть лица не достигшие восемнадцати лет, в трудовых правоотношениях приравниваются в правах к совершеннолетним. Наряду с этим для них установлены дополнительные льготы и гарантии трудовых прав.

В интересах охраны здоровья несовершеннолетних запрещается применение их труда на тяжелых работах и на работах с вредными или опасными условиями труда, а также на подземных работах. Перечень тяжелых работ и работ с вредными и опасными условиями труда, на которых запрещается применение труда несовершеннолетних, утвержден приказом Министерства охраны здоровья Украины от 31 марта 1994 года № 46. Запрещается также привлекать лиц моложе 18 лет к поднятию и перемещению вещей, масса которых превышает установленные для них предельные нормы. Эти нормы дифференцированы в зависимости от пола и возраста несовершеннолетних работников и утверждены приказом Министерства охраны здоровья Украины от 22 марта 1996 года № 59. Все лица моложе восемнадцати лет принимаются на работу лишь после предварительного медицинского осмотра и в дальнейшем, до достижения 21 года, ежегодно подлежат обязательному медицинскому осмотру (ст. 191 КЗоТ).

Нормы выработки для несовершеннолетних устанавливаются исходя из норм выработки для взрослых рабочих пропорционально сокращенному рабочему времени для лиц, не достигших восемнадцати лет (cm. 193 КЗоТ).

Заработная плата работникам моложе восемнадцати лет при сокращенной продолжительности ежедневной работы выплачивается в таком же размере, как работникам соответствующих категорий при полной продолжительности ежедневной работы.

Запрещается привлекать работников моложе восемнадцати лет к ночным, сверхурочным работам и работам в выходные дни.

Работникам в возрасте до восемнадцати лет ежегодные отпуска предоставляются

179

в удобное для них время продолжительностью 31 календарный день.Увольнение работников моложе восемнадцати лет по инициативе собственника

или уполномоченного им органа допускается, помимо соблюдения общего порядка увольнения, только с согласия районной (городской) службы по делам несовершеннолетних. При этом увольнение по основаниям, указанным в пунктах 1, 2 и 6 ст. 40 КЗоТ, производится лишь в исключительных случаях и не допускается без трудоустройства.

Лица с пониженной трудоспособностью обладают всей полнотой социально-экономических, политических, личных прав и обязанностей. Согласно Закону Украины «Об основах социальной защищенности инвалидов в Украине» от 21 марта 1991 года дискриминация инвалидов запрещена и преследуется законом (ст. 1).

Инвалидами считаются лица Со стойким расстройством функций организма, обусловленным заболеванием, вследствие травм или врожденными дефектами, что приводит к ограничению жизнедеятельности, необходимости в социальной помощи и защите. Как мера утраты здоровья инвалидность определяется путем экспертного обследования в органах медико-социальной экспертизы. Положение о порядке организации и проведения медико-социальной экспертизы утраты трудоспособности утверждено постановлением Кабинета Министров Украины от 4 апреля 1994 года № 221 (ЗП України. — 1994. — № 8. — Ст. 190).

С целью реализации творческих и производственных потребностей инвалидов и с учетом индивидуальных программ реабилитации им обеспечивается право работать на предприятиях с обычными условиями труда, а также заниматься индивидуальной и иной трудовой деятельностью, которая не запрещена законом. Отказ в заключении трудового договора или в продвижении по службе, увольнение по инициативе собсвенника или уполномоченного им органа, перевод инвалидов на другую работу без их согласия по мотивам инвалидности не допускается, за исключением случаев, когда по заключению медико-социальной экспертизы состояние здоровья инвалида препятствует исполнению профессиональных обязанностей, угрожает здоровью и безопасности труда других лиц, или продолжение трудовой деятельности или изменение ее характера и объема угрожает ухудшением здоровья инвалида.

Привлечение инвалидов к сверхурочным работам и работам в ночное время без их согласия не допускается.

Постановлением Кабинета Министров Украины от 3 мая 1995 года № 314 утверждено Положение о рабочем месте инвалида и о порядке трудоустройства инвалидов (ЗП України. — 1995. — № 7. — Ст. 181), в котором предусмотрено, что рабочее место инвалида — это отдельное рабочее место или участок производственной площади на предприятии независимо от форм собственности и хозяйствования, где созданы необходимые условия для труда инвалида. Рабочее место инвалида может быть обычным, если по условиям труда и с учетом физических возможностей инвалида оно может быть использовано для его трудоустройства, и специализированным, т.е. оборудованным специальным техническим оснащением, приспособлениями и устройствами для труда инвалидов в зависимости от анатомических дефектов.

Предприятия, использующие труд инвалидов, обязаны создавать для них условия труда с учетом рекомендаций медико-социальной экспертизы и индивидуальных программ реабилитации и обеспечивать иные социально-экономические гарантии, предусмотренные законодательством.

Законодательством о труде предусмотрены и иные гарантии в области охраны труда женщин, несовершеннолетних и лиц с пониженной трудоспособностью.

13.6. РАССЛЕДОВАНИЕ И УЧЕТ НЕСЧАСТНЫХ СЛУЧАЕВ, ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ ЗАБОЛЕВАНИЙ И АВАРИЙ, СВЯЗАННЫХ С ПРОИЗВОДСТВОМ

В случае травмирования работников, профессиональных заболеваний или аварий на производстве собственник или уполномоченный им орган должен провести

180

расследование. Порядок проведения расследования регулируется Положением о порядке расследования и учета несчастных случаев, профессиональных заболеваний и аварий на предприятиях, в учреждениях и организациях, утвержденным постановлением Кабинета Министров Украины от 10 августа 1993 года № 623 в новой редакции постановления от 17 июня 1998 года № 923 (3ібрання законодавства України. — 1998. — № 10. — Cm. 437).

Действие данного Положения распространяется на предприятия, учреждения и организации всех форм собственности, всех граждан, в том числе иностранцев и лиц без гражданства, которые являются собственниками этих предприятий или уполномоченными ими лицами (дальше — собственники), а также на граждан, выполняющих на этих предприятиях работу по трудовому договору (контракту), проходят производственную практику или привлекаются к работе с других предприятий. Расследование несчастных случаев (профессиональных заболеваний), которые произошли с работниками, находившимися в командировке за границей, а также с гражданами иностранных государств, работающих на предприятиях, проводится согласно Положению, если иное не предусмотрено международными договорами Украины.

Действие данного Положения не распространяется на лиц, которые работают или проходят службу и с которыми не заключаются трудовые договоры на подведомственных предприятиях и в воинских частях, подразделениях Минобороны, МВД, Госкомграницы, Национальной гвардии, СБУ. Здесь расследование несчастных случаев согласовывается с Комитетом по надзору за охраной труда. Соответствующий порядок такого расследования в отношении учащихся и студентов определяется Министерством образования Украины.

Расследованию подлежат травмы, острые профессиональные заболевания и отравления, тепловые удары, ожоги, обморожения, утопления, поражения электрическим током и молнией, повреждения вследствие аварий, пожаров, стихийного бедствия (землетрясения, оползни, наводнения, ураганы и др.), контакты с животными, насекомыми и другими представителями фауны и флоры, что привели к утрате работником трудоспособности на один рабочий день и более или к необходимости перевода потерпевшего на другую, более легкую, работу сроком не менее одного рабочего дня, а также случаи смерти на предприятии.

По результатам расследования составляется акт по форме Н-1 и берутся на учет несчастные случаи, которые произошли с работниками во время:

— исполнения трудовых (должностных) обязанностей, в том числе в командировках, а также те, которые произошли во время нахождения на рабочем месте, на территории предприятия или в другом месте работы в течение рабочего времени, или по поручению собственника в нерабочее время, во время отпуска, в выходные и праздничные дни;

— приведения в порядок орудий производства, средств защиты, одежды перед началом работы и после ее окончания, выполнения мер личной гигиены;

— проезда на работу или с работы на транспорте предприятия или посторонней организации, предоставившей согласно договору (заявке) при наличии распоряжения собственника;

— использования личного транспорта в интересах предприятия с разрешения или по поручению собственника;

— совершения действий в интересах предприятия, на котором работает потерпевший;

— ликвидации аварий, пожаров и последствий стихийного бедствия на производственных объектах и

транспортных средствах, которые используются предприятием;— оказания предприятием шефской помощи;— пребывания на транспортном средстве, стоянке транспортного средства, на

территории вахтового поселка, в том числе во время сменного отдыха, если причина

181

несчастного случая связана с исполнением потерпевшим трудовых (должностных) обязанностей или с действием на него производственного фактора или среды;

— следования работника до объекта обслуживания по утвержденным маршрутам или до какого-либо объекта по поручению собственника.

О каждом несчастном случае очевидец, работник, который его обнаружил, или сам пострадавший должны сообщить непосредственному руководителю работ или другому должностному лицу и принять меры по оказанию необходимой помощи. Этот руководитель в свою очередь обязан срочно организовать медицинскую помощь пострадавшему и в случае необходимости доставить его в лечебно-профилактическое учреждение, а также сообщить о случившемся собственнику; сохранить до прибытия комиссии по расследованию обстановку на рабочем месте и оборудование в таком состоянии, в каком они были на момент происшествия, а также принять меры по недопущению подобных случаев в сложившейся ситуации.

Собственник предприятия, получив сообщение о несчастном случае, организует его расследование комиссией в составе руководителя (специалиста) службы охраны труда предприятия, руководителя структурного подразделения или главного специалиста, представителя профсоюзной организации, членом которой являлся потерпевший, а в случае острых профессиональных заболеваний (отравлений) также специалиста санэпидемстанции.

Расследование обстоятельств и причин несчастного случая должно быть проведено в течение трех суток с момента происшествия.

Собственник предприятия в течение суток после окончания расследования утверждает пять экземпляров акта по форме Н-1. Утвержденные акты в течение трех дней направляются: пострадавшему или лицу, представляющему его интересы; руководителю цеха или другого структурного подразделения, где произошел несчастный случай, для осуществления мероприятий по предупреждению подобных случаев; государственному инспектору охраны труда, профсоюзной организации, членом которой является потерпевший; руководителю (специалисту) службы охраны труда предприятия, которому акт посылается вместе с другими материалами расследования.

Несчастный случай, о котором пострадавший своевременно не сообщил своему непосредственному руководителю или собственнику предприятия, или потеря трудоспособности от которого наступила не сразу, независимо от срока, когда он произошел, расследуется согласно указанному Положению на протяжении месяца после получения заявления потерпевшего или лица, представляющего его интересы. Вопрос о составлении акта по форме Н-1 решается комиссией по расследованию, а в случае несогласия потерпевшего или лица, представляющего его интересы, по решению комиссии вопрос решается в порядке, предусмотренном законодательством о рассмотрении трудовых споров.

В случае отказа собственника составить акт по форме Н-1 о несчастном случае или несогласии собственника, потерпевшего или лица, представляющего его интересы, с содержанием акта или с предписанием должностного лица органа государственного надзора по охране труда, вопросы решаются вышестоящим органом государственного надзора по охране труда или в порядке, предусмотренном законодательством о рассмотрении трудовых споров.

Собственник или уполномоченный им орган обязан возместить работнику ущерб, причиненный повреждением здоровья, в порядке, предусмотренном Правилами возмещения собственником предприятия, учреждения, организации или уполномоченным им органом ущерба, причиненного работнику повреждением здоровья в связи с исполнением им трудовых обязанно

стей, утвержденными постановлением Кабинета Министров Украины от 24 июня 1993 года № 472 (Праця ізарплата. — 1994. — № 17).

13.7. ПОНЯТИЕ И ОСНОВНЫЕ ВИДЫ НАДЗОРА И КОНТРОЛЯ ЗА СОБЛЮДЕНИЕМ ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА О ТРУДЕ

182

В условиях перехода к рыночным отношениям на предприятиях разных форм собственности значительно увеличилось число нарушений трудовых прав граждан. Как отмечается в Основных направлениях социальной политики на 1997-2000 годы, утвержденных Указом Президента Украины от 18 октября 1997 года № 1166/97, участились случаи незаконного увольнения с работы работников, имеет место несвоевременная выплата заработной платы и предоставление работникам неоплачиваемых отпусков.(Г.И. Чанышева, Н.Б. Болотина Трудовое право Украины.— X.: «Одиссей», 2000.— 480 с)

Главная государственная инспекция труда Министерства труда и социальной политики Украины провела в течение 1997-1998 г.г. 26 619 проверок, в ходе которых было выявлено 49,6 тыс. нарушений трудового законодательства, в том числе свыше 17 тыс. нарушений законодательства об оплате труда (Чи порушуютъ на місцях трудове законодавство //Праця i зарплата.— 1998.— № 17). Главными причинами массовых нарушений законодательства Украины об оплате труда признано отсутствие эффективных экономических, административных и уголовно-правовых механизмов, которые бы принуждали работодателей к безусловному их исполнению; недобросовестный ведомственный и региональный контроль за соблюдением законодательства о труде и оплате труда отраслевых министерств, ведомств, органов местной исполнительной власти; отсутствие эффективных юридических и организационных процедур обеспечения реального и соответствующего представительства интересов государства в акционерных обществах, где имеется часть государственной собственности; недееспособность ныне такого правового института, как комиссия по трудовым спорам; низкий уровень правовых знаний и безответственность руководителей организаций, должностных лиц и персонала за соблюдением трудового законодательства.

В этой связи возрастает значение надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства.

Надзор и контроль за соблюдением законодательства о труде и охране труда представляет собой деятельность специально уполномоченных органов, направленную на защиту трудовых прав работников и пресечение нарушений этого законодательства. Надзор и контроль — это различные формы проверочной деятельности уполномоченных на то определенных государственных или общественных органов (см. Коняхин Л.Г. Надзор и контроль за соблюдением законодательства о труде. — М„ 1982. — С. 11). Надзор за соблюдением трудового законодательства означает проверку законности решения собственника или уполномоченного им органа, а контроль — проверку этого решения с точки зрения не только законности, но и целесообразности и эффективности.

В действующих нормативно-правовых актах термины «надзор» и «контроль» употребляются в неразрывном единстве, чем подчеркивается общность целей и задач, стоящих перед соответствующими органами. Различия между органами надзора и контроля проявляются в основном в компетенции, функциях, осуществляемых ими, в методах выявления нарушений и способах реагирования на них. Нормы о надзоре и контроле за соблюдением законодательства о труде содержатся в главе XVIII КЗоТ Украины, а также в специальных нормативно-правовых актах.

Анализ законодательства и практики его применения позволяет выявить следующие виды надзора и контроля: государственный (включая прокурорский, судебный) и общественный.

Надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства осуществляются в двух сферах регулирования общественно-трудовых отношений: сфере установления условий труда и сфере применения установленных условий труда. Повышение в настоящее время роли коллективно-договорного и индивидуально-договорного регулирования трудовых отношений усиливает значение надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде при установлении условий труда.

183

Согласно ст. 9 КЗоТ Украины условия договоров о труде, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством Украины о труде, являются недействительными. Вместе с тем согласно ст. 9-1 предприятия, учреждения, организации в пределах своих полномочий и за счет собственных средств могут устанавливать дополнительные по сравнению с законодательством трудовые и социально-бытовые льготы для работников.

Другой сферой надзорно-контрольной деятельности является применение установленных условий труда. Речь идет о соответствии правоприменительных документов (приказов о приеме, переводе, увольнении работника и т.д.) законодательству и локальным нормативно-правовым актам.

При осуществлении надзорных и контрольных функций за соблюдением трудового законодательства соответствующими органами используются различные его виды: предупредительный, предварительный, текущий и последующий.

Предупредительный надзор и контроль осуществляются при установлении локальных условий труда для того, чтобы локальные нормы не противоречили законодательству о труде. Такой надзор и контроль также осуществляются для предупреждения нарушений правил охраны труда при строительстве, эксплуатации производственных сооружений, вводе в эксплуатацию новых объектов.

Предварительный надзор и контроль способствуют предотвращению нарушений законодательства о труде, имеют место преимущественно при применении условий труда, осуществляемых собственником совместно, по согласованию или с учетов мнения профсоюзных органов или иных уполномоченных на представительство трудовыми коллективами органов.

Текущий надзор и контроль направлены на предотвращение нарушений законодательства о труде, выявление допущенных нарушений и принятие необходимых мер.

Последующий надзор и контроль осуществляются при разрешении трудовых споров и выявлении уже допущенных нарушений с целью восстановления нарушенных прав работников. Последующий надзор и контроль осуществляют органы прокуратуры, суд.

13.8. ГОСУДАРСТВЕННЫЙ НАДЗОР И КОНТРОЛЬ ЗА СОБЛЮДЕНИЕМ ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА О ТРУДЕ И ОХРАНЕ ТРУДА

Надзор и контроль за соблюдением законодательства о труде и охране труда осуществляют специально уполномоченные на то органы и инспекции, которые не зависят в своей деятельности от собственника или уполномоченного им органа. К их числу относятся: Государственная инспекция труда Министерства труда и социальной политики Украины; Комитет по надзору за охраной труда Украины; Государственная инспекция охраны труда Комитета Украины по надзору за охраной труда; Министерство охраны окружающей природной среды и ядерной безопасности Украины; органы государственного пожарного надзора управления пожарной охраны Министерства внутренних дел Украины; органы и заведения санитарно-эпидемиологической службы Министерства охраны здоровья Украины; органы государственного энергетического надзора Министерства энергетики и электрификации Украины. Высший надзор за соблюдением и правильным применением законов о труде и охране труда осуществляется Генеральным прокурором Украины и подчиненными ему прокурорами.

Эти органы образуют систему органов надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде и охране труда предприятиями (учреждениями, организациями) всех форм собственности и действуют на основании соответствующих нормативно-правовых актов, регламентирующих их деятельность.

Государственная инспекция Министерства труда и социальной политики Украины (дальше — государственная инспекция) действует на основании Положения, утвержденного постановлением Кабинета Министров Украины от 2 августа 1996 года (ЗП України. — 1996. — № 16. — Ст. 432). Она осуществляет государственный

184

контроль за соблюдением законодательства о труде на предприятиях, в учреждениях, организациях независимо от форм собственности и состоит из главной государственной инспекции труда, которая является структурным подразделением центрального аппарата Министерства труда и территориальных государственных инспекций труда в областях, городах Киеве и Севастополе, которые соответственно входят в состав управлений труда и занятости населения областных государственных администраций, управлений труда и занятости Киевской и Севастопольской городских государственных администраций.

Государственная инспекция осуществляет контроль за соблюдением законодательства о труде по следующим основным вопросам:

— о трудовом договоре и ведении трудовых книжек;— о рабочем времени и времени отдыха;— об оплате труда, гарантиях и компенсациях;— о заключении и исполнении отраслевых и региональных соглашений,

коллективных договоров;— о трудовых отношениях в случаях банкротства и приватизации

предприятий;— о возмещении ущерба, причиненного работнику увечьем или иным

повреждением здоровья, связанным с исполнением им трудовых обязанностей; — о работе женщин, молодежи, инвалидов и других категорий граждан, которые подлежат социальной защите;

_ о трудовой дисциплине и материальной ответственности работников;— о выплате работникам помощи за счет государственного социального

страхования.Свою деятельность государственная инспекция осуществляет во взаимодействии

с органами государственного управления охраны труда, органами государственной налоговой службы, правоохранительными органами, местными органами государственной исполнительной власти и органами местного самоуправления, профсоюзными объединениями, представителями сторон, которые подписали отраслевые, региональные соглашения и коллективные договоры.

В соответствии с возложенными задачами государственная инспекция выполняет, в частности, следующие функции:

— контролирует соблюдение законодательства о труде на предприятиях, требует устранения выявленных нарушений;

— вносит на рассмотрение собственника (руководителя) предприятия или уполномоченного им органа, органов государственной исполнительной власти предложения, направленные на устранение и предупреждение нарушений законодательства о труде, а в необходимых случаях доводит их до органов прокуратуры;

— составляет в случаях, предусмотренных законодательством, протоколы об административных правонарушениях требований законодательства о труде, а также рассматривает дела об административных правонарушениях и налагает административные взыскания согласно законодательству;

— ведет прием граждан, рассматривает письма, заявления, жалобы граждан, предприятий по вопросам соблюдения законодательства о труде. При этом должностные лица государственной инспекции выступают как посредники или арбитры во время рассмотрения индивидуальных трудовых споров, соблюдают конфиденциальность источника информации (жалобы) о нарушении законодательства о труде;

Государственная инспекция имеет право привлекать к проверкам предприятий общественных инспекторов труда, которые действуют на основании Положения, утвержденного приказом Министерства труда и социальной политики Украины от 20 марта 1998 года № 43 (Людина i праця: Інформ. бюлетень мніicmepcmea праці та социальної политики України. 1998. - № 5 ) .

185

Должностные лица государственной инспекции вправе:— беспрепятственно посещать предприятия с целью контроля за соблюдением

законодательства о труде;— знакомиться с документами и получать от министерств, других центральных

и местных органов государственной исполнительной власти и органов местного самоуправления, предприятий копии приказов, распоряжений, протоколов, данные учета и отчетности и информацию по вопросам соблюдения законодательства о труде, другие документы и сведения необходимые для исполнения инспекцией своих заданий;

— в случае обнаружения нарушений законодательства о труде давать собственнику (руководителю) предприятия или уполномоченному им органу предписания об их устранении. Предписания должностных лиц инспекции подлежат обязательному исполнению с уведомлением в месячный срок о принятых мерах;

— ставить перед собственниками (руководителями) предприятий или уполномоченными органами вопросы о наложении взыскания на должностных лиц, виновных в нарушении законодательства о труде и занятости населения.

Вместе с тем все должностные лица государственной инспекции обязаны: обеспечивать качественное проведение проверок соблюдения законодательства о труде, объективность их результатов; оказывать помощь предприятиям в решении вопросов, связанных с применением законодательства о труде, организацией правового обучения работников; сохранять государственную, служебную и коммерческую тайну, полученную во время осуществления своих должностных полномочии, не сообщать предприятиям сведений о лицах, которые обратились к ним с заявлением, жалобой, если этого требует заявитель.

Действия работников государственной инспекции могут быть обжалованы высшему должностному служебному лицу или в высший орган государственной инспекции и в суд в порядке, установленном законодательством.

Государственная инспекция труда налагает штрафы в порядке, предусмотренном Инструкцией о порядке наложения штрафов государственной инспекцией труда Министерства труда и социальной политики Украины, утвержденной приказом Министерства труда и социальной политики Украины и Министерства финансов Украины от 13 февраля 1998 года № 23/35. Согласно статьи 230-1 КоАП Украины органы Министерства труда и социальной политики Украины рассматривают дела об административных правонарушениях, связанных с невыполнением законных требований должностных лиц государственной инспекции труда Министерства труда и социальной политики Украины (статья 188-6 КоАП).

От имени органов Министерства труда и социальной политики Украины рассматривать дела об административных правонарушениях и налагать административные взыскания имеют право:

— главный государственный инспектор труда — заместитель министра труда и социальной политики Украины, его заместители; главные государственные инспекторы труда территориальных государственных инспекций труда, их заместители; государственные инспекторы труда Главной государственной инспекции труда — штраф до девяти необлагаемых минимумов доходов граждан;

— государственные инспекторы труда территориальных государственных инспекций труда — штраф до семи необлагаемых минимумов доходов граждан.

Согласно ст. 188-6 КоАП неисполнение законных требований должностных лиц государственной инспекции труда Министерства труда и социальной политики Украины об устранении нарушений законодательства о труде влечет наложение штрафа на должностных лиц от пяти до девяти не облагаемых налогом минимумов доходов граждан.

Комитет по надзору за охраной труда Украины действует на основании

186

Положения, утвержденного Указом Президента Украины от 9 марта 1998 года № 182/98. Он является центральным органом исполнительной власти, подчиненным Министерству труда и социальной политики Украины. Непосредственно осуществляет государственную политику в сфере охраны труда, осуществляет надзор за соблюдением требований законодательных и иных нормативно-правовых актов по охране труда, государственный горный надзор, профилактику травматизма производственного и непроизводственного характера.

В соответствии с утвержденным Положением основными задачами Комитета по надзору за охраной труда являются:

— комплексное управление охраной труда;— государственный надзор за соблюдением требований законодательных и

иных нормативно-правовых актов по безопасности, гигиене труда и производственной среды, а также за проведением работ, связанных с геологическим изучением недр, их охраной и использованием, переработкой минерального сырья;

— координация работ по профилактике травматизма непроизводственного характера;

— проведение экспертизы проектной документации и выдача разрешений на введение в эксплуатацию новых и реконструированных предприятий, объектов и средств производства;

— координация научно-исследовательских работ по вопросам охраны труда и повышения эффективности государственного надзора за охраной труда, контроль за их исполнением, государственный заказ научных исследований по этим вопросам;

— установление и развитие международных связей по вопросам надзора за охраной труда.

Комитет по надзору за охраной труда в соответствии с возложенными задачами выполняет, в частности, следующие функции:

— принимает участие в формировании государственной политики по охране труда и профилактики травматизма производственного и непроизводственного характера, охране недр, разрабатывает механизм ее реализации;

— принимает участие в формировании государственного фонда недр;— осуществляет управление государственным фондом охраны труда и

контроль за поступлением и использованием по назначению средств фондов охраны труда, дает разъяснения по вопросам формирования, учета и использования средств этих фондов;

— координирует работу министерств, иных центральных и местных органов исполнительной власти, органов местного самоуправления и объединений предприятий по вопросам безопасности, гигиены труда и производственной среды, травматизма непроизводственного характера;

— организует и осуществляет государственный надзор за:— соблюдением в процессе трудовой деятельности требований

законодательства, межотраслевых, отраслевых и иных нормативных актов по охране труда;

— своевременным обеспечением работников спецодеждой и иными средствами индивидуальной защиты в соответствии с нормативными актами;

— проектированием, изготовлением, монтажом, ремонтом, реконструкцией, налаживанием и эксплуатацией машин, механизмов, оборудования, транспортных и иных средств производства согласно требованиям нормативных актов об охране труда;

проводит:— экспертизу проектов строительства (реконструкции, технического

переоснащения) предприятий и производственных объектов, научных разработок по вопросам новых технологий, средств производства, средств коллективной и

187

индивидуальной защиты работающихна их соответствие нормативным актам об охране труда и принимает участие в

вводе в эксплуатацию производственных объектов и объектов социально-культурного назначения;

выдает разрешения на:— ввод в эксплуатацию новых и реконструированных объектов

производственного и социально-культурного назначения;— начало работы предприятий, учреждений и организаций всех форм

собственности и видов деятельности.Комитет по надзору за охраной труда выполняет также целый ряд других функций

в соответствии с утвержденным Положением.В процессе осуществления своей деятельности Комитет по надзору за охраной

труда имеет право:— беспрепятственно в любое время без предварительного предупреждения

посещать подконтрольные предприятия, учреждения и организации для проверки соблюдения законодательства об охране труда и недр, получать от собственника необходимые объяснения, материалы и информацию по этим вопросам;

— привлекать по согласованию с руководителями соответствующих центральных и местных органов исполнительной власти, органов местного самоуправления, предприятий (объединений предприятий), учреждений и организаций специалистов для рассмотрения вопросов, входящих в их компетенцию;

— направлять (давать) руководителям и должностным лицам предприятий, учреждений и организаций, Совету Министров Автономной Республики Крым, центральным и местным органам исполнительной власти, органам местного самоуправления обязательные для исполнения распоряжения (предписания) по устранению нарушенных требований, касающихся охраны труда и пользования недрами;

— приостанавливать до устранения нарушенных требований, касающихся охраны труда, эксплуатацию предприятий, объектов, отдельных производств, цехов и участков, рабочих мест, машин, механизмов, оборудо-

вания, транспортных и других средств производства, а также работу, связанную с использованием недр, если эти нарушения создают угрозу для жизни или здоровья работающих;

— налагать штрафы на предприятия, учреждения и организации в случае нарушения нормативных актов об охране труда, неисполнения распоряжений должностных лиц органов государственного надзора за охраной труда, касающихся безопасности, гигиены труда и производственной среды;

— привлекать к административной ответственности работников, виновных в нарушении законодательных и иных нормативно-правовых актов об охране труда, недр и ведения подрывных работ и др.

Решения, принятые Комитетом по надзору за охраной труда в пределах его компетенции, являются обязательными для исполнения центральными и местными органами исполнительной власти, органами местного самоуправления, предприятиями, учреждениями и организациями всех форм собственности и гражданами.

Неисполнение законных требований должностных лиц органов Госнадзорохрантруда Украины по устранению нарушений законодательства об охране труда или создание препятствий для деятельности этих органов влечет наложение штрафа на работников от трех до пяти не облагаемых налогом минимумов доходов граждан и на должностных лиц — от десяти до четырнадцати не облагаемых налогом минимумов доходов граждан (ст. 188-4 КоАП).

Для исполнения своих функций Комитет по надзору за охраной труда создает территориальные управления и государственные инспекции.

188

Государственный надзор осуществляют государственные инспекторы и должностные лица Комитета по надзору за охраной труда и его территориальных управлений.(Г.И. Чанышева, Н.Б. Болотина Трудовое право Украины.— X.: «Одиссей», 2000.— 480 с)

Государственные инспекции охраны труда Комитета Украины по надзору за охраной труда (далее — госинспекции) действуют на основании Типового положения о государственной инспекции охраны труда, утвержденного приказом Государственного Комитета Украины по надзору за охраной труда от 19 июня 1995 года № 92 (Законодательство Украины об охране труда: Сборник нормативных документов. — К., 1995. — Т. 4. — С. 39). Государственная инспекция охраны труда является структурным подразделением территориального управления Комитета Украины по надзору за охраной труда, осуществляющим функции государственного органа по организации управления охраной труда и осуществления надзора за соблюдением законодательных и иных нормативных актов об охране труда (пользования недрами) на предприятиях, в учреждениях и организациях независимо от форм собственности, а также за производственной деятельностью предпринимателей в отрасли на территории региона и не зависит от каких-либо хозяйственных органов, объединений граждан, политических формирований, местных органов государственной исполнительной власти.

Госинспекции создаются, реорганизуются и ликвидируются Комитетом Украины по надзору за охраной труда по представлению территориальных управлений.

В процессе осуществления своей деятельности госинспекция имеет право:— беспрепятственно в любое время проводить проверку подконтрольных

предприятий по соблюдению законодательства и иных нормативных актов об охране труда и недр, получать от собственника необходимые пояснения, материалы и информацию;

— привлекать по согласованию с соответствующими объединениями, предприятиями, местными органами государственной исполнительной власти их специалистов для проведения проверок подконтрольных предприятий и объектов;

— направлять руководителям предприятий обязательные для исполнения распоряжения об устранении нарушений и недочетов в сфере охраны труда и пользования недрами;

— приостанавливать эксплуатацию с наложением пломбы предприятий, объектов, отдельных производств, цехов и участков, рабочих мест и оборудования до устранения нарушений требований по охране труда и использования недр, которые создают угрозу жизни или здоровью работающих либо противоречат законодательству о недрах, или в случае отсутствия разрешения органов Комитета по надзору за охраной труда на начало работы предприятия;

— налагать на предприятия штрафы по результатам комплексных проверок и в случае неисполнения распоряжений (предписаний) об устранении нарушений и недостатков в области охраны труда и пользования недрами;

— привлекать к административной ответственности работников, виновных в нарушении законодательных и иных нормативных актов об охране труда, недр и ведении подрывных работ;

— направлять (давать) собственникам, руководителям предприятий представления о несоответствии отдельных должностных лиц занимаемой должности для принятия мер и передавать в необходимых случаях материалы органам прокуратуры для привлечения их к уголовной ответственности;

— проверять соблюдение установленного порядка допуска работников к работе, их инструктажа, обучения безопасным методам работы, проверки знаний по вопросам охраны труда. Отстранять от исполнения опасных и специальных работ лиц, не имеющих на это права;

— проверять знания по вопросам охраны труда у должностных лиц до начала

189

выполнения ими своих обязанностей и периодически согласно действующим нормативным актам;

— приостанавливать выпуск или изымать разрешения на начало производственной деятельности предприятий, изготовления машин, механизмов, оборудования, транспортных и иных средств производства, технологические процессы в случае нарушения условий действия разрешений или несоответствия требованиям нормативных актов об охране труда указанных объектов и оборудования;

— проводить в установленном порядке расследование обстоятельств и причин аварий, случаев производственного травматизма, случаев хищения, разбрасывания и утрат промышленных взрывчатых материалов, принимать по результатам расследования обязательные для исполнения решения по вопросам, отнесенным к компетенции органов Комитета по надзору за охраной труда и другие права.

От имени органов Госнадзорохрантруда Украины рассматривать дела об административных правонарушениях и налагать административные взыскания имеют право: 1) за нарушение законодательных и других нормативных актов об охране труда, по безопасному ведению работ в отраслях промышленности и на объектах, подконтрольных органам Госнадзорохрантруда Украины, а также неисполнение законных требований органов Госнадзорохрантруда Украины;

— государственные инспекторы — штраф до четырех не облагаемых налогом минимумов доходов граждан;

— главные государственные инспекторы, начальники инспекции Госнадзорохрантруда Украины и их заместители — штраф до шести не облагаемых налогом минимумов доходов граждан;

— начальники управлений и отделов Госнадзорохрантруда Украины и их заместители — штраф до восьми не облагаемых налогом минимумов доходов граждан;

— председатель Госнадзорохрантруда Украины и его заместители — штраф до десяти не облагаемых налогом минимумов доходов граждан; 2) за нарушение законодательства о недрах, нормативных актов о хранении, использовании и учете взрывчатых материалов в отраслях промышленности и на объектах, подконтрольных органам Госнадзорохрантруда Украины, а также неисполнение законных требований органов Госнадзорохрантруда Украины;

— государственные инспекторы — штраф до шести не облагаемых налогом минимумов доходов граждан;

— главные государственные инспекторы, начальники инспекций Госнадзорохрантруда Украины и их заместители — штраф до девяти не облагаемых налогом минимумов доходов граждан;

— начальники управлений и отделов Госнадзорохрантруда Украины и их заместители — штраф до двенадцати не облагаемых налогом минимумов доходов граждан;

— председатель Госнадзорохрантруда Украины и его заместители — штраф до четырнадцати не облагаемых налогом минимумов доходов граждан (ст. 231 КоАП).

Государственное регулирование безопасности использования ядерной энергии согласно Закону Украины «Об использовании ядерной энергии и радиационной безопасности» от 8 февраля 1995 года, осуществляют Министерство охраны окружающей природной среды и ядерной безопасности (Минэкобезопас-ности) Украины, Министерство охраны здоровья Украины и другие органы государственной исполнительной власти (ст. 23 Закона).

В их компетенцию, в частности, входит: осуществление государственного надзора за соблюдением норм, правил и стандартов по ядерной и радиационной безопасности, а также условий действия предоставленных разрешений; при выявлении нарушений применение административных санкций к персоналу, должностным лицам предприятий, учреждений и организаций согласно законодательству.

Органы государственного регулирования ядерной и радиационной

190

безопасностью создают государственные инспекции, на которые возлагается государственный надзор за соблюдением требований ядерной и радиационной безопасности.

Государственные инспекции действуют согласно положениям о них, утвержденным Кабинетом Министров Украины.

Государственные инспекторы имеют право: — беспрепятственно в любое время посещать предприятия, учреждения и организации, независимо отформ собственности, для проверки соблюдения законодательства об использовании ядерной энергии, получать от лицензиата или собственника необходимые пояснения, материалы и информацию по данным вопросам; - применять в установленном порядке финансовые санкции к предприятиям, учреждениям и организациям и предпринимателям за нарушение законодательных актов, норм, правил и стандартов по ядерной и радиационной безопасности и условий предоставленных разрешений;

— ограничивать, приостанавливать или останавливать эксплуатацию предприятий, учреждений, организаций и объектов в случае нарушения требований по ядерной и радиационной безопасности;

— привлекать в установленном порядке к ответственности лиц, виновных в нарушении законодательных и иных актов о ядерной и радиационной безопасности

и другие права.Специальными автономными подразделениями в структуре органов,

осуществляющих надзорные функции по обеспечению ядерной и радиационной безопасности, являются: Главная государственная инспекция по надзору за ядерной безопасностью Минэкобезопас-ности Украины (см. Положение о Главной государственной инспекции по надзору за ядерной безопасностью Министерства охраны окружающей природной среды и ядерной безопасности Украины, утвержденное постановлением Кабинета Министров Украины от 21.09.95 г. № 751 //ЗП України. — 1996. — № 2.— ст, 41) и Государственный санитарный надзор Министерства охраны здоровья Украины.

Специфика деятельности Главной государственной инспекции по надзору за ядерной безопасностью как надведомственного надзорного органа отражается уже в самом названии, свидетельствующем о том, что властные полномочия этой инспекции распространяются на организации, предприятия и лица, которые осуществляют эксплуатацию ядерных установок независимо от их ведомственной принадлежности и форм собственности.

Государственный пожарный надзор осуществляют управления Государственной пожарной охраны Министерства внутренних дел Украины согласно Положения о государственной пожарной охране, утвержденного постановлением Кабинета Министров Украины от 26 июля 1994 года № 508. Органы Государственного надзора осуществляют контроль за соблюдением требований законодательства по вопросам пожарной безопасности руководителями органов государственной исполнительной власти, руководителями и другими должностными лицами предприятий, гражданами, а также выполняют некоторые другие возложенные на них задачи.

Государственные инспекторы по пожарному надзору имеют право проводить в любое время в присутствии собственника или его представителя пожарно-техниче-ские обследования и проверки предприятий, учреждений, организаций, зданий, сооружений, новостроек и других подконтрольных объектов независимо от форм собственности, получать от собственника необходимые объяснения, материалы и информацию; осуществлять контроль за выполнением противопожарных требований, предусмотренных стандартами, нормами и правилами при проектировании, строительстве, реконструкции, расширении либо техническом переоснащении, капитальном ремонте предприятий, зданий, сооружений и других объектов. При выявлении нарушений запрещать до их устранения выпуск и применение проектов, приостанавливать проведение строительно-монтажных работ и

191

вносить предложения о прекращении финансирования этих работ.В соответствии с законом Украины «Об обеспечении санитарного и

эпидемиологического благополучия населения» от 24 февраля 1994 года, государственный санитарно-эпидемиологический надзор — это деятельность органов, учреждений и заведений государственной санитарно-эпидемиологической службы по контролю за соблюдением юридическими и физическими лицами санитарного законодательства с целью предотвращения, выявления, уменьшения или устранения вредного воздействия опасных факторов на здоровье людей и по применению мер правового характера к нарушителям.

Министерство охраны здоровья Украины является специально уполномоченным центральным органом государственной исполнительной власти, осуществляющим контроль и надзор за соблюдением санитарного законодательства, государственных стандартов, критериев и требований, направленных на обеспечение санитарного и эпидемиологического благополучия населения.

Систему государственной санитарно-эпидемиологической службы составляют органы и заведения санитарно-эпидемиологического профиля Министерства охраны здоровья Украины, соответствующие заведения, части и подразделения Министерства обороны Украины, Министерства внутренних дел Украины, Государственного комитета по делам охраны государственной границы Украины, Национальной гвардии Украины, Службы безопасности Украины. На эти заведения и подразделения возлагаются функции специально уполномоченных органов государственного санитарно-эпи-демиологического надзора на подчиненных им территориях, объектах, в частях и подразделениях.

Государственную санитарно-эпидемиологическую службу Украины возглавляет главный государственный врач Украины — первый заместитель Министра охраны здоровья Украины.

Государственный санитарно-эпидемиологический надзор осуществляется в соответствии с Положением о государственном санитарно-эпидемиологическом надзоре в Украине выборочными проверками соблюдения санитарного законодательства по планам органов, учреждений и заведений государственной санитарно-эпидемиологической службы, а также внепланово в зависимости от санитарной, эпидемической ситуации и по заявлениям граждан.

Должностным лицам органов, учреждений и заведений государственной санитарно-эпидемиологической службы предоставлено право ограничивать, временно запрещать или приостанавливать деятельность предприятий, объектов какого-либо назначения вследствие несоответствия требованиям санитарных норм и др. полномочия.(Г.И. Чанышева, Н.Б. Болотина Трудовое право Украины.— X.: «Одиссей», 2000.— 480 с)

За нарушение санитарного законодательства или неисполнение постановлений, распоряжений, предписаний, заключений органов санитарно-эпидемиологической службы на лиц, виновных в совершении правонарушений, могут быть наложены административные штрафы.

Государственный надзор за режимами потребления электрической и тепловой энергии осуществляется Государственной инспекцией по надзору за режимами потребления электрической и тепловой энергии (Госэнер-гопотребнадзор), которая создается Министерством энергетики и электрификации и действует на основании Положения, утвержденного постановлением Кабинета Министров Украины от 7 августа 1996 года № 929 .

Целью государственного надзора за режимами потребления энергии является:

_ проведение единой государственной политики в сфере энергоснабжения;

_ обеспечение безаварийного энергоснабжения потребителей путем контроля за использованием схем питания;

192

_ организация контроля за эксплуатацией и техническим состоянием электрических и теплоиспользующих установок и тепловых сетей потребителей в части надежности энергоснабжения и руководства режимами электропотребления;

_ обеспечение выполнения мер по управлению режимами потребления электрической и тепловой энергии;

_ организация внедрения новых и выведение из эксплуатации устарелых энергоустановок, которые не отвечают требованиям надежной и безаварийной работы; — внедрение новых разработок средств контроля и учета электрической и тепловой энергии, а также автоматизированных систем сбора, обработки информации и управления энергопотреблением;

— осуществление контроля за соблюдением потребителями и производителями электрической и тепловой энергии требований по качеству энергии, договорных условий энергопользования и технических условий на присоединение энергоустановок к сетям электроснабжающей организации.

Главному государственному инспектору по энергетическому надзору Украины, его заместителям, старшим государственным инспекторам и государственным инспекторам предоставляется право давать обязательные для исполнения предприятиями, учреждениями и организациями предписания по отстранению от работы на электрических и теплоиспользующих установках лиц, уровень знаний которых не отвечает установленным требованиям или которые нарушают их; приостанавливать работы, пломбировать электрические и теплопотребляющие установки, если их состояние угрожает аварией, пожаром, опасностью для жизни обслуживающего персонала или может привести к значительным убыткам, и передавать соответствующие материалы правоохранительным органам и т.д.

Среди органов государственного надзора особое место занимают органы прокуратуры Украины, полномочия которых определены Законом Украины «О прокуратуре» от 5 ноября 1991 года . Необходимо отметить, что в ст. 121 Конституции Украины среди функций прокуратуры не указывается функция надзора за соблюдением и применением законов. Согласно раздела XV Конституции Украины «Переходные положения» прокуратура продолжает выполнять в соответствии с действующими законами функцию надзора за соблюдением и применением законов до введения в действие законов, регулирующих деятельность государственных органов по контролю за соблюдением законов.

В соответствии с Законом Украины «О прокуратуре» высший надзор за соблюдением и правильным применением законов Кабинетом Министров Украины, министерствами, государственными комитетами, ведомствами, другими органами государственного и хозяйственного управления и контроля, Правительством Автономной Республики Крым, местными советами, их исполнительными и распорядительными органами, воинскими частями, политическими партиями, общественными организациями, массовыми движениями, предприятиями, учреждениями и организациями, независимо от форм собственности, подчиненности и принадлежности, должностными лицами и гражданами осуществляется Генеральным прокурором Украины и подчиненными ему прокурорами.

При осуществлении функции надзора, в том числе за правильным исполнением законодательства о труде и охране труда, прокурор имеет право:

1) беспрепятственно по удостоверению, подтверждающему занимаемую должность, входить в помещения государственных органов, органов местного самоуправления, объединений граждан, предприятий, учреждений и организаций независимо от форм собственности, подчиненности или принадлежности, в воинские части, учреждения без специальных пропусков, где такие установлены; иметь доступ к документам и материалам, необходимым для проведения проверки, в том числе по письменному требованию и к таким, которые содержат коммерческую или банковскую тайну или конфиденциальную информацию. Письменно требовать

193

предоставления в прокуратуру для проверки указанные документы и материалы, выдачи необходимых справок, в том числе касающихся операций и счетов юридических лиц и других организаций, для решения вопросов, связанных с проверкой;

2) требовать для проверки решения, распоряжения, инструкции, приказы и иные акты и документы, получать информацию о состоянии законности и мерах по ее обеспечению;

3) требовать от руководителей и коллегиальных органов проведения проверок, ревизий деятельности подчиненных и подконтрольных предприятий, учреждений и организаций и других структур независимо от форм собственности, а также выделения специалистов для проведения проверок, ведомственных и вневедомственных экспертиз;

4) вызывать должностных лиц и граждан, требовать от них устных или письменных объяснений относительно нарушений закона.

При осуществлении надзора за исполнением законов органы прокуратуры не подменяют органы ведомственного управления и контроля и не вмешиваются в хозяйственную деятельность, если такая деятельность не противоречит действующему законодательству.

При выявлении нарушений закона прокурор или его заместитель в пределах своей компетенции имеют право опротестовать изданные акты; возбуждать в установленном законом порядке уголовное дело, дисциплинарное производство или производство об административном правонарушении; давать предписания или выносить представления об устранении нарушений закона и способствующих им условий.

Протест прокурора приостанавливает действие опротестованного акта и подлежит обязательному рассмотрению соответствующим органом или должностным лицом в десятидневный срок после его поступления. О результатах рассмотрения протеста в этот же срок сообщается прокурору.

Местные государственные администрации и местные советы в пределах соответствующей территории обеспечивают реализацию государственной политики в области охраны труда, осуществляют контроль за соблюдением нормативных актов об охране труда (Закон Украины «О местном самоуправлении в Украине» от 21 мая 1997г. Важную роль в обеспечении законности в трудовых отношениях играют органы судебной власти. Суды общей юрисдикции (от Верховного Суда Украины до районных судов) решают вопросы о законности правоприменительных актов собственника или уполномоченного им органа (приказов о переводах на другую работу, об увольнениях и т.п.), при рассмотрении индивидуальных трудовых споров, о принятии мер, направленных на выявление и устранение причин и условий, приводящих к нарушениям законодательства о труде.

13.9. ОБЩЕСТВЕННЫЙ КОНТРОЛЬ ЗА СОБЛЮДЕНИЕМ ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА О ТРУДЕ И ОХРАНЕ ТРУДА

До принятия Закона Украины «О профессиональных союзах» в Украине продолжает действовать Закон СССР «О профессиональных союзах, правах и гарантиях их деятельности» от 10 декабря 1990 года (Ведомости Съезда депутатов СССР и Верховного Совета СССР. — 1990. — № 51. — Ст. 1107). Согласно Закону профсоюзы контролируют соблюдение администрацией предприятия, учреждения, организации законодательства о труде, имеют право требовать устранения выявленных нарушений. Администрация обязана рассматривать их представление об устранении нарушений законодательства о труде и в месячный срок сообщать о результатах рассмотрения (ст. 11 Закона). Также право профессиональных союзов осуществлять контроль за соблюдением законодательства о труде и нормативных актов об охране труда предусмотрено ст. 244 КЗоТ Украины.

Профсоюзные органы при осуществлении общественного контроля за соблюдением законодательства о труде и охране труда в отношении членов

194

соответствующего профсоюза не обладают властными полномочиями, кроме случаев, установленных в трудовом законодательстве (ст. ст. 43, 45 КЗоТ).

В соответствии со ст. 46 Закона Украины «Об охране труда» от 14 октября 1992 года общественный контроль за соблюдением законодательства об охране труда осуществляют: трудовые коллективы через избранных ими уполномоченных; профессиональные союзы — в лице своих выборных органов и представителей.

Уполномоченные трудовых коллективов по вопросам охраны труда имеют право беспрепятственно проверять на предприятии выполнение требований по охране труда и вносить обязательные для рассмотрения собственником предложения по устранению обнаруженных нарушений нормативных актов по безопасности и гигиене труда. Для выполнения указанных обязанностей собственник за свой счет организует обучение и освобождает уполномоченного по вопросам охраны труда от работы на предусмотренный коллективным договором срок с сохранением за ним среднего заработка. Порядок организации и деятельности уполномоченных трудовыми коллективами по вопросам охраны труда на предприятиях, в учреждениях и организациях установлен Типовым положением, утвержденным приказом Государственного комитета Украины по надзору за охраной труда от 28 декабря 1993 года № 135. Профессиональные союзы осуществляют контроль за соблюдением собственниками законодательных и иных нормативных актов об охране труда, созданием безопасных и безвредных условий труда, надлежащего производственного быта для работников и обеспечением их средствами коллективной и индивидуальной защиты. Профессиональные союзы имеют право беспрепятственно проверять состояние условий и безопасности труда на производстве, выполнение соответствующих программ и обязательств коллективных договоров (соглашений), вносить собственникам, государственным органам управления представления по вопросам охра-. вы труда и получать от них аргументированный ответ. Профсоюзные комитеты предприятий, учреждений и организаций вправе создавать комиссии по вопросам охраны труда, порядок организации и деятельности которых предусмотрен Положением о комиссии по вопросам охраны труда профсоюзного комитета предприятия, утвержденным постановлением Президиума Федерации профсоюзов Украины от 20 сентября 1994 года.

В соответствии с Положением об общественном инспекторе по охране труда, утвержденным постановлением Президиума Федерации профсоюзов Украины от 20 сентября 1994 года, общественный инспектор по охране труда осуществляет общественный контроль за условиями труда и быта, соблюдением правил и норм охраны труда на рабочих местах, выполнением собственником мер по предупреждению травматизма и профессиональных заболеваний на производстве. Общественный инспектор по охране труда избирается открытым голосованием на общем собрании профсоюзной группы из числа активных членов профсоюза на срок ее полномочий. Общественный инспектор по охране труда имеет право:

_ беспрепятственно проверять состояние условий и безопасности труда на производстве;

_ вносить предложения о привлечении к ответственности должностных лиц, нарушающих требования по вопросам охраны труда, а также о моральном и материальном поощрении работающих, которые содействуют созданию безопасных и безвредных условий труда.

Характерной особенностью вышеперечисленных полномочий трудовых коллективов и профсоюзов является то, что они носят рекомендательный характер. Принятые решения по вопросам охраны труда не являются обязательными для собственника (руководителя) предприятия.

Согласно подпункту е) пункта 8 Положения о Государственной инспекции труда Министерства труда и социальной политики Украины, утвержденного постановлением Кабинета Министров Украины от 2 августа 1996 года № 906, и постановления Кабинета Министров Украины от 2 марта 1998 года № 254 «О

195

внесении изменений в Положение, утвержденное постановлением Кабинета Министров Украины от 2 августа 1996 года № 906», для осуществления своих функций государственная инспекция труда Министерства труда и социальной политики Украины может привлекать представителей общественности, профсоюзов путем оформления последних, с их согласия, общественными инспекторами труда.

Общественные инспекторы труда действуют в соответствии с Положением об общественных инспекторах труда, утвержденным приказом Министерства труда и социальной политики Украины от 20 марта 1998 года № 43. Организация деятельности и руководство общественными инспекторами труда по контролю за соблюдением трудового законодательства осуществляется территориальными государственными инспекторами труда. Назначение общественных инспекторов труда осуществляется по решению Главного государственного инспектора труда территориальной государственной инспекции труда.

Общественные инспекторы труда проводят проверки соблюдения трудового законодательства на предприятиях, в учреждениях и организациях всех форм собственности в порядке общественного поручения без увольнения от основной работы и дополнительной оплаты.

Общественные инспекторы труда имеют право:а) контролировать соблюдение законодательства о труде на предприятиях и

требовать устранения обнаруженных правонарушений;б) вносить на рассмотрение собственника (руководителя) предприятия или

уполномоченного им органа предложения, направленные на устранение и предупреждение нарушений законодательства о труде;

в) содействовать проведению разъяснительной работы по законодательству о труде на предприятиях;

г) беспрепятственно посещать предприятия с целью контроля за соблюдением законодательства о труде;

д) знакомиться с документами и получать от предприятий копии приказов, распоряжений, протоколов, данные учета и отчетности и информацию по вопросам соблюдения законодательства о труде; е) в случае обнаружения нарушений законодательства о труде давать собственнику (руководителю) предприятия или уполномоченному им органу предписания об их устранении. Предписания общественных инспекторов труда подлежат обязательному исполнению с уведомлением инспекции в месячный срок о принятых мерах.

Общественные инспекторы труда работают во взаимодействии с государственными инспекторами труда и под их руководством.

Лекция 14Льготы для лиц, совмещающих работу с обучением План 14.1. Организация производственного обучения 14.2. Льготы для работников, которые обучаются в средних заведениях

образования 14.3. Льготы для лиц, обучающихся в профессионально-технических

заведениях образования 14.4. Льготы для лиц, обучающихся в высших заведениях образования и

аспирантуре

Конституция Украины (ст. 53) гарантирует право граждан на образование.Полное общее среднее образование является обязательным. Государство

обеспечивает доступность и бесплатность дошкольного, полного общего среднего, профессионального, высшего образования в государственных и коммунальных заведениях образования; развитие дошкольного, полного общего среднего образования, внешкольного, профессионально-технического, высшего и последипломного

196

образования, разных форм обучения; предоставление государственных стипендии и льгот учащимся и студентам.

Образование — основа интеллектуального, культурного, духовного, социального и экономического развития общества и государства. Целью образования является всестороннее развитие человека как личности и наивысшей ценности общества, развитие ее талантов, умственных и физических способностей, воспитание высоких моральных качеств; повышение образовательного уровня народа, обеспечение народного хозяйства квалифицированными специалистами.

Наличие различных форм обучения, в частности заочной и вечерней, позволяет значительному количеству граждан совмещать свою трудовую деятельность с обучением в различных заведениях образования. Кроме того, для лиц, совмещающих работу с обучением, предусмотрена система особых льгот, объем и виды которых зависят от типа учебного заведения, от формы обучения, а также от того, в каком классе и на каком курсе занимается работник. Помимо заведений образования обучение граждан осуществляется и на предприятиях. Эта область образования регулируется трудовым правом. Законы и иные нормативные акты о труде решают также задачу оказания содействия работающим гражданам в получении образования путем создания на предприятиях, учреждениях и организациях благоприятных условий для обучения без отрыва от работы. Все льготы работникам, совмещающим работу с обучением, выражаются в предоставлении им больше свободного от работы времени для успешной учебы и повышения квалификации. Эти льготы предусмотрены главой XIV КЗоТ Украины (ст. ст. 201-220) «Льготы для работников, совмещающих работу с обучением». Они не создают самостоятельного института трудового права, а нормы о них являются специальными, отражающие дифференциацию трудового права, относятся к институту рабочего времени и времени отдыха и отражают дополнительные гарантии права на отдых этой категории работников.

Льготы работникам, обучающимся в заведениях образования без отрыва от производства или непосредственно на производстве — предоставляются:

а) по отпускам,б) по рабочему времени и отдыху,в) по оплате стоимости проезда на экзаменационную сессию и обратно,г) по работе и бытовому обслуживанию.Этими льготами пользуются лица, успешно обучающиеся в различных

заведениях образования или проходящие производственное обучение. Успешо обучающимися считаются работники, сдавшие все зачеты и экзамены, предусмотренные учебным планом, а также выполнившие и сдавшие письменные и другие работы по дисциплинам учебного плана данного семестра или квалификационный экзамен при производственном обучении.

В соответствии со статьей 202 Кодекса законов о труде законодатель обязывает собственника или уполномоченного им органа создавать необходимые условия для совмещения работы с обучением для лиц, что проходят производственное обучение или обучаются в заведениях образования без отрыва от производства. С переходом Украины к рыночной экономике и появлением предприятий различных форм собственности и видов хозяйственной деятельности эта норма играет немалое значение и выступает гарантом льгот для данной категории работников. К сожалению, нельзя не отметить и того факта, что многие частные предприятия стараются минимизировать, а зачастую вообще не предоставлять предусмотренные законодательством льготы. Будем надеяться, что это временное явление, которое свойственно экономическому кризису, так как собственник предприятия должен быть заинтересован в высокой квалификации своих работников, более того один из способов обеспечения роста квалификации работников является организация соответствующего обучения на производстве.

14.1. ОРГАНИЗАЦИЯ ПРОИЗВОДСТВЕННОГО ОБУЧЕНИЯ

197

Для профессиональной подготовки и повышения квалификации работников, особенно молодежи, собственник или уполномоченный им орган организует индивидуальное, бригадное, курсовое или другое производственное обучение за счет предприятия, учреждения и организации (ст. 201 КЗоТ Украины).

Профессиональная подготовка (обучение) - овладение определенными навыками и знаниями по определенной профессии или специальности. Профессия (от лат Professio, от profiteor — объявляю своим делом) — род трудовой деятельности, требующий определенной подготовки и являющийся обычно источником существования. В Украине основной путь получения профессионального образования - обучение в профессионально-технических заведениях образования и в вузах. Однако практикуется подготовка и курсовое обучение работников непосредственно на производстве и согласно нормам действующего законодательства осуществляется она за счет предприятия, учреждения и организации. Подготовка новых рабочих — это профессиональное обучение людей, не имевших профессии или специальности. Их принято называть учениками. Как правило, на производстве готовят кадры по специальностям, не требующим длительных сроков обучения. Основными формами обучения являются: индивидуальное, бригадное и курсовое. При индивидуальном обучении ученика либо прикрепляют к квалифицированному работнику, либо включают в состав рабочей бригады, где с ним занимается бригадир или другой высококвалифицированный рабочий из числа членов бригады. При бригадной форме обучения ученики объединяются в бригады, которые возглавляют бригадиры (инструкторы производственного обучения). Имеются также специальности, которые требуют более углубленного изучения теоретических знаний. Для этих целей используются курсы, т.е. курсовое обучение производится по особо сложным профессиям. Сроки производственного обучения различные. По окончании профессионального обучения на производстве рабочему присваивается квалификация (разряд, категория) по профессии согласно тарифно-квалификационному справочнику и предоставляется работа в соответствии с полученной квалификацией.

Научно-технический прогресс, то есть поступательное развитие науки и техники, предъявляет возрастающие требования к уровню образования, квалификации и ответственности работников. Поэтому полученные работником профессиональные знания и навыки периодически требуют пополнения или обновления, т.е. повышения квалификации или возникает необходимость переподготовки

Переподготовка — это обучение работников, уже имеющих профессию, с целью получения новой. Формы переподготовки работников такие же, как и при профессиональной подготовке работников.

Квалификация (от лат. Qualis — какой по качеству) — это уровень подготовленности, степень готовности к какому-нибудь виду труда. Квалифицированный труд - это сложный труд, требующий специальной подготовки, наличия у работника навыков, умения и знаний для выполнения определенных видов работ. Значение и роль квалифицированного труда велики. Квалифицированный труд создает в единицу времени большую стоимость, чем не квалифицированный труд. Производственное обучение включает в себя и повышение квалификации. Под повышением квалификации понимается профессиональное обучение, направленное на последовательное совершенствование профессиональных знаний, навыков и умений по имеющейся профессии.

Определив важность профессиональной подготовки и повышения квалификации работников, законодатель закрепил ряд требований к организации и проведению производственного обучения, а также порядок предоставления льгот для данной категории работников. Чтобы обучение не приводило к увеличению рабочего времени, теоретические знания и производственное обучение новых работников непосредственно на производстве проводятся в пределах рабочего времени, установленного законодательством о труде для работников соответствующих

198

возрастов, профессий и производств (ст. 204 КЗоТ):1) в период производственного обучения, переквалификации или обучения другой

специальности работники не могут быть использованы на каких-либо работах, не связанных со специальностью, которой они обучаются (cm. 205 КЗоТ); основной трудовой функцией данной категории работников является изучение специальности, хотя одновременно они выполняют и определенные производственные задания по изучаемой специальности;

2) работнику, который успешно закончил производственное обучение, присваивается квалификация согласно тарифно-квалификационному справочнику и предоставляется работа в соответствии с полученной квалификацией и присвоенным ему разрядом (cm. 206 КЗоТ). Производственное обучение завершается сдачей квалификационных экзаменов квалификационной комиссии, которая определяет работнику по полученной специальности разряд и т.п.;

3) оплата труда. За время прохождения производственного обучения, переквалификации или обучения другим специальностям работникам выплачивается заработная плата в порядке и в размерах, предусмотренных законодательством (ст. 207 КЗоТ).

Так, постановлением Кабинета Министров Украины от 28 июня 1997 года № 700 утверждено Положение об оплате труда за время производственного обучения, переквалификации или обучения другим профессиям. Указанным Положением определяется порядок оплаты труда учеников за время их обучения и работников за время их переквалификации или обучения другим профессиям, что проводится предприятием, организацией и учреждением непосредственно на производстве. При индивидуальном обучении профессии работников со сдельной оплатой труда оплата труда производится: за 1-й месяц обучения — 75% тарифной ставки 1 разряда соответствующей профессии, за 2-й месяц — 60%, за 3-й месяц — 40%, за 4-й и все последующие месяца до окончания срока обучения, предусмотренного программой, — 20% тарифной ставки 1 разряда соответствующей профессии. Кроме того, за изготовленную учениками пригодную продукцию начисляется заработная плата по действующим на предприятии тарифам и расценкам.

Оплата труда учеников при индивидуальном обучении профессии работников с почасовой оплатой труда производится: за 1-й и 2-й месяцы — 75% тарифной ставки 1 разряда соответствующей профессии на предприятии, за 3-4-й месяцы — 80%, за все последующие, что предусмотрены программой обучения, — 90% тарифной ставки 1 разряда соответствующей профессии. В таком же порядке оплачивается труд учеников на работах со сдельной оплатой труда, если производственное обучение проводится на оборудовании, на котором работают работники, что обучают.(Г.И. Чанышева, Н.Б. Болотина Трудовое право Украины.— X.: «Одиссей», 2000.— 480 с)

Оплата труда учеников в случае обучения их в бригаде производится: за 1-й месяц — 75%, за 2-й месяц — 60%, за 3-й мес. — 40%, за 4-й и последующие месяца — 20% тарифной ставки 1 разряда соответствующей профессии на предприятии. Кроме того, начиная со 2-го месяца обучения, ученикам производится доплата до 100% ставки 1 разряда соответствующей профессии на предприятии со сдельного заработка бригады. Производственная бригада со сдельной оплатой труда, при согласии коллектива бригады, может из общего заработка бригады увеличивать доплату ученикам свыше ста процентов тарифной ставки 1 разряда. Порядок и размеры доплаты ученикам определяются коллективом бригады в зависимости от их трудового вклада в результаты работы бригады. Если ученики включены в состав бригады, работающей на агрегате, на котором выпуск продукции в связи с увеличением количества работников в бригаде не может быть увеличен, оплата труда учеников производится в таком же порядке, как и при обучении профессий работников с почасовой оплатой.

Оплата труда за время обучения профессиям, которым в соответствии с тарифно-квалификационным справочником работ и профессий работникам 1 разряд не

199

присваивается, производится исходя из тарифной ставки низшего разряда соответствующей профессии.

За женщинами, которые освобождаются от выполнения тяжелых работ и работ с вредными условиями труда, сохраняется предыдущая заработная плата на время обучения или переквалификации.

Оплата труда работников за время их переквалификации или обучения, что обусловлены нуждами производства, другим профессиям производится: за 1-й месяц — 100%, 2-й месяц — 70%, 3-й месяц — 40% их среднего заработка на предыдущем месте работы. Кроме того, указанным работникам со второго месяца обучения за изготовленную ими пригодную продукцию начисляется заработная платя по действующим на предприятии нормам и расценкам. В случае обучения указанных работников на оборудовании, на котором работают работники, что обучают, оплата за все время обучения производится исходя из среднего заработка на предыдущем месте работы.

Необходимо отметить, что этим Положением отдельно регулируется оплата труда учеников за время их обучения профессиям работников, занятых на подземных работах, а также труда работников за время их обучения другой профессии указанных работников. Обусловлено это прежде всего характером указанных работ.

В период производственного обучения на работника распространяются общие нормы трудового права и специальные нормы по производственному обучению. Уровень квалификации работников является серьезным фактором экономических реформ и, к сожалению, на сегодняшний день во многом отстает от потребностей рыночной экономики. Ныне периодичность повышения квалификации в Украине составляет 16 лет, тогда как в странах Западной Европы и Японии — 3-5 лет, а в России — 7-8 лет. По данным специалистов Луганского НИИ социально-трудовых отношений, четырехлетний перерыв в работе, в нашей стране, приводит к полной утрате работником квалификационных навыков и способствует существенному подорожанию стоимости этой рабочей силы. Поэтому необходимо пересмотреть подходы к организации профессиональной подготовки и повышению квалификации работников.

14.2. ЛЬГОТЫ ДЛЯ РАБОТНИКОВ, КОТОРЫЕ ОБУЧАЮТСЯ В СРЕДНИХ ЗАВЕДЕНИЯХ ОБРАЗОВАНИЯ

1. Установление сокращенного рабочего времениСокращенная продолжительность рабочего времени — это продолжительность

рабочего времени, уменьшенная законодательством по сравнению с общеустановленной 40-часовой рабочей неделей в целях охраны труда работников, создания благоприятных условий для совмещения работы с учебой. Для работников, которые успешно обучаются без отрыва от производства в средних общеобразовательных вечерних (сменных) школах, классах, группах с очной, заочной формами обучения при общеобразовательных школах, на период учебного года устанавливается сокращенная рабочая неделя или сокращенная продолжительность ежедневной работы на один рабочий день или на соответствующее ему количество рабочих часов (при сокращении рабочего дня в течение недели). Указанные лица освобождаются от работы в течение учебного года не более чем на 36 рабочих дней при шестидневной рабочей неделе или на соответствующее им количество рабочих часов. При пятидневной рабочей неделе количество свободных от работы дней изменяется в зависимости от продолжительности рабочей смены при сохранении количества свободных от работы часов. За время освобождения от работы указанным лицам выплачивается 50% средней заработной платы по основному месту работы, но не менее установленного минимального размера заработной платы.

В отдельных случаях, когда по условиям производства (сезонные, подвижный характер работы) указанные лица не могут регулярно пользоваться свободными днями, собственник предприятия или уполномоченный им орган могут предоставлять им свободные от работы дни в суммированном виде в межсезонный период или в

200

иной период наименьшей занятости на производстве в пределах общего количества свободных от работы дней, установленных законодательством. Графики предоставления сокращенного рабочего дня, сокращенной рабочей недели или свободных от работы дней утверждаются собственником предприятия, учреждения, организации или уполномоченным им органом по согласованию с профсоюзным комитетом, а также с учетом графика занятий или учебного плана школы, где обучаются работники.

2. Освобождение от работы без сохранения заработной платыРуководители предприятий, учреждений, организаций могут предоставлять

без ущерба для производственной деятельности работникам, что обучаются в средних общеобразовательных вечерних (сменных) школах, классах, группах с очной, заочной формами обучения при общеобразовательных школах, по их желанию, в период учебного года один - два свободных от работы дня в неделю без сохранения заработной платы.

3. Дополнительный отпуск в связи с учебой в средних заведениях образованияОтпуск — это свободное от работы время в течение установленного

законодательством количества рабочих дней. Законом Украины «Об отпусках», вступившим в действие с 1 января 1997 года, предусмотрены различные виды отпусков, один из которых — дополнительный отпуск в связи с учебой. Эти отпуска предоставляются для сдачи экзаменов и зачетов. Продолжительность таких отпусков зависит от вида заведения образования; от формы обучения; от года, курса или класса обучения; от цели, для которой предоставляется отпуск. За время указанных отпусков за работниками сохраняются их рабочее место, средний заработок.

На период сдачи выпускных экзаменов в XI классе работникам предоставляется дополнительный оплачиваемый отпуск продолжительностью 23 рабочих дня, а в VIII классе — 10 рабочих дней. Работникам, обучающимся в V, VI,VII, IX и X классах указанных школ, предоставляется на время сдачи переводных экзаменов от 4 до 6 свободных от работы дней с сохранением заработной платы по основному месту работы без учета выходных. Необходимо отметить, что раньше, предоставление свободных от работы дней для сдачи переводных экзаменов осуществлялось за счет сокращения общего количества дней, предоставляемых в соответствии со статьей 209 КЗоТ Украины и, соответственно, с 50% выплатой средней заработной платы по основному месту работу. Лицам, допущенным к экзаменам в порядке экстерната за основную и старшую школу, предоставляется дополнительный оплачиваемый отпуск соответственно 21 и 28 календарных дней. На время допол-

нительного отпуска в связи с учебой за работником по основному месту работы сохраняется средняя заработная плата.

4. Время предоставления ежегодных отпусков работникам, обучающимся в средних заведениях образования.

Работникам, которые обучаются в средних общеобразовательных вечерних (сменных) школах, классах, группах с очной, заочной формами обучения при общеобразовательных школах, ежегодные отпуска по их желанию предоставляются с таким расчетом, чтобы они могли быть использованы до начала обучения в этих учреждениях.

14.3. ЛЬГОТЫ ДЛЯ ЛИЦ, ОБУЧАЮЩИХСЯ В ПРОФЕССИОНАЛЬНО-ТЕХНИЧЕСКИХ ЗАВЕДЕНИЯХ ОБРАЗОВАНИЯ

Профессионально-техническое образование — система подготовки квалифицированных рабочих кадров для отраслей народного хозяйства в профессионально-технических заведениях образования, т.е. получение гражданами профессий в соответствии с их способностями, интересами, наклонностями. Основным звеном системы профессионально-технического образования выступают профессионально-технические училища. Впервые они появились в 1959 году, ведут подготовку квалифицированных работников для различных отраслей народного хозяйства на базе полного общего среднего образования и базового общего среднего образования. Выпускникам профессионально-технических заведений образования

201

присваивается квалификация «квалифицированный работник» по приобретенной профессии соответствующего разряда. Наличие вечерних отделений профессионально-технических заведений образования позволяет работникам совмещать работу с обучением.

1. Установление сокращенного рабочего времениДля данной категории работников устанавливается сокращенная рабочая

неделя или сокращенная продолжительность ежедневной работы с сохранением заработной платы в установленном порядке.

2. Предоставление дополнительного оплачиваемого отпускаРаботникам, успешно обучающимся на вечерних отделениях

профессионально-технических заведений образования, предоставляется дополнительный оплачиваемый отпуск для подготовки и сдачи экзаменов общей продолжительностью 35 календарных дней в течение года. На время дополнительного отпуска в связи с обучением за работником по основному месту работы сохраняется средняя заработная плата. Необходимо отметить, что раньше такой отпуск был продолжительностью в 30 рабочих дней в течение года с сохранением за работником 50% средней заработной платы по основному месту работы, но не ниже установленного минимального размера заработной платы.

3. Ограничение сверхурочных работЗапрещается привлекать к сверхурочным работам в дни занятий

работников, обучающихся без отрыва от производства в профессионально-технических заведениях образования.

4. Время предоставления ежегодных отпусковРаботникам, обучающимся без отрыва от производства в заведениях

образования, ежегодные отпуска могут по их желанию присоединяться ко времени установочных занятий, выполнения лабораторных работ, сдачи зачетов и экзаменов, времени подготовки и защиты дипломного проекта и других работ, предусмотренных учебной программой. Кроме того, право на ежегодный отпуск, который будет присоединен ко времени установочных занятий, сдачи зачетов, экзаменов и т.д., полной продолжительностью за первый год работы возникает до наступления шестимесячного срока беспрерывной работы на данном предприятии, в учреждении, организации.

14.4. ЛЬГОТЫ ДЛЯ ЛИЦ, ОБУЧАЮЩИХСЯ В ВЫСШИХ ЗАВЕДЕНИЯХ ОБРАЗОВАНИЯ И АСПИРАНТУРЕ

Высшее образование — уровень знаний, получаемый в высших заведениях образования на базе полного общего среднего образования и необходимый специалистам высшей квалификации в различных отраслях народного хозяйства, науки и культуры. В соответствии с Законом Украины «Об образовании», подготовка специалистов в высших заведениях образования может осуществляться без отрыва от производства. Работающим предоставлена возможность его получения через широко развитую сеть вечернего и заочного обучения. Тот, кто предпочитает в основном самостоятельную работу, учится заочно. В помощь заочникам организуются лекции и практические занятия, проводятся консультации. Контроль за обучением при заочной форме осуществляется путем рецензирования письменных заданий, предусмотренных учебным планом и приемом экзаменов. Экзаменационные сессии проводятся в сроки, определяемые заведением образования. Иной порядок обучения установлен при вечерней форме обучения. Посещение занятий является обязательным для обучающихся.(Г.И. Чанышева, Н.Б. Болотина Трудовое право Украины.— X.: «Одиссей», 2000.— 480 с)

Аспирантура — основная форма подготовки научных и научно-педагогических кадров при вузах и НИИ.

Основные льготы, предоставляемые для данной категории работников:1. Предоставление отпуска без сохранения заработной платыРаботникам, допущенным к вступительным экзаменам в высшие заведения

202

образования, предоставляется отпуск без сохранения заработной платы продол-жительностью 15 календарных дней без учета времени, необходимого для проезда к месту нахождения учебного заведения и назад. Работникам, обучающимся без отрыва от производства на подготовительных отделениях при высших заведениях образования, в период учебного года, по их желанию, может предоставляться один свободный от работы день в неделю без сохранения заработной платы. Для сдачи выпускных экзаменов им предоставляется дополнительный отпуск без сохранения заработной платы продолжительностью 15 календарных дней (ст. 214 КЗоТ).

2. Предоставление дополнительного оплачиваемого отпускаРаботникам, успешно обучающимся без отрыва от производства в высших

заведениях образования с вечерней и заочной формами обучения, предоставляются дополнительные оплачиваемые отпуска:

а) на период установочных занятий, выполнения лабораторных работ, сдачи зачетов и экзаменов для обучающихся на первом и втором курсах в вузах:

— первого и второго уровней аккредитации с вечерней формой обучения — 10 календарных дней ежегодно;

— третьего и четвертого уровней аккредитации с вечерней формой обучения — 20 календарных дней ежегодно;

— независимо от уровня аккредитации с заочной формой обучения — 30 календарных дней ежегодно;

б) на период установочных занятий, выполнения лабораторных работ, сдачи зачетов и экзаменов для обучающихся на третьем и последующих курсах в вузах:

— первого и второго уровней аккредитации с вечерней формой обучения — 20 календарных дней ежегодно;

— третьего и четвертого уровней аккредитациис вечерней формой обучения — 30 календарных дней ежегодно;_ независимо от уровня аккредитации с заочной формой обучения — 40

календарных дней ежегодно;в) на период сдачи государственных экзаменов в высших заведениях образования

независимо от уровня аккредитации — 30 календарных дней;г) на период подготовки и защиты дипломного проекта (работы) студентам,

обучающимся в высших заведениях образования с вечерней и заочной формами обучения первого и второго уровней аккредитации, — два месяца, а в высших заведениях образования третьего и четвертого уровней аккредитации — четыре месяца.

Основанием для предоставления дополнительного отпуска является справка-вызов заведения образования на сессию с указанием времени ее проведения.

Работникам, допущенным к сдаче вступительных экзаменов в аспирантуру с отрывом или без отрыва от производства, для подготовки и сдачи экзаменов предоставляется один раз в год дополнительный оплачиваемый отпуск из расчета 10 календарных дней на каждый экзамен.

Работникам, обучающимся без отрыва от производства в аспирантуре и успешно выполняющим индивидуальный план подготовки, предоставляется дополнительный оплачиваемый отпуск продолжительностью 30 календарных дней (ст. 216 КЗоТ, cm. 15 Закона Украины «Об отпусках»).

На время отпусков в связи с обучением за работником по основному месту работы сохраняется средняя заработная плата (ст. 217 КЗоТ).

3 Предоставление свободных от работы днейРаботникам, которые обучаются на последних курсах в высших заведениях

образования, на протяжении десяти учебных месяцев перед началом выполнения дипломного проекта (работы) или сдачи государственных экзаменов предоставляется еженедельно при шестидневной рабочей неделе один свободный от работы день для подготовки к занятиям с оплатой его в 50% размере получаемой заработной платы, но не ниже минимального размера заработной платы. При пятидневной рабочей неделе

203

количество свободных от работы дней изменяется в зависимости от продолжительности рабочей смены при условии сохранения количества свободных от работы часов, а также по их желанию могут быть дополнительно предоставлены еще один—два свободных от работы дня в неделю без сохранения заработной платы. Работникам, которые обучаются без отрыва от производства в аспирантуре, по их желанию в течение четырех лет обучения предоставляется один свободный от работы день в неделю с оплатой его в размере 50% средней заработной платы работника. Кроме того, работникам, обучающимся в аспирантуре, по их желанию предоставляется еще один свободный от работы день в неделю без сохранения заработной платы (ст. 218 КЗоТ).

4. Установление иной продолжительности отпусков в связи с учебойДля работников, обучающихся в высших заведениях образования с вечерней и

заочной формами обучения, где учебный процесс имеет свои особенности, законодательством может быть установлена иная продолжительность отпусков в связи с учебой (cm. 15 Закона Украины «Об отпусках»). Так, постановлением Кабинета Министров Украины от 28 июня 1997 года № 634 утвержден «Порядок, продолжительность и условия предоставления ежегодных отпусков работникам, которые обучаются в высших заведениях образования с вечерней и заочной формами обучения, где учебный процесс имеет свои особенности».

Для работников, успешно обучающихся в высших заведениях образования, по нижеприведенным направлениям подготовки, где учебный процесс имеет свои особенности, кроме отпусков, предусмотренных статьей 15 Закона Украины «Об отпусках», предоставляются:

а) культура (народное художественное творчество), музыкальное искусство — ежегодно 10 календарных дней с сохранением заработной платы и 10 календарных дней без сохранения заработной платы;

б) театральное искусство, киноискусство, телеискусство - ежегодно 20 календарных дней с сохранением заработной платы и 10 календарных дней без сохранения заработной платы;

в) филология (язык и литература) — 10 календарных дней без сохранения заработной платы.

Эти отпуска предоставляются только в период наступления занятий, написания дипломных проектов (работ), сдачи зачетов и экзаменов. Кроме того, высшим заведениям образования, в случае необходимости, предоставлено право перераспределять эти дополнительные отпуска между курсами обучения в пределах общей продолжительности учебного процесса.

5. Предоставление творческих отпусковТворческий отпуск предоставляется работникам для окончания

диссертационных работ, написания учебников и в других случаях, предусмотренных законодательством. Продолжительность, порядок, условия предоставления и оплаты творческих отпусков устанавливаются Кабинетом Министров Украины (ст. 16 Закона Украины «Об отпусках»). Так, постановлением Кабинета Министров Украины от 19 января 1998 года № 45 «Об утверждении условий, продолжительности, порядка предоставления и оплаты творческих отпусков» регулируется порядок предоставления творческих отпусков работникам предприятий, учреждений и организаций независимо от форм собственности по основному месту работы для окончания написания диссертации на получение научной степени кандидата или доктора наук продолжительностью: до 3 месяцев — для кандидатской, а для докторской — до 6 месяцев. Такой отпуск предоставляется на основании заявления работника и рекомендации научного совета центрального органа исполнительной власти или ученого совета высшего заведения образования 3-4 уровня аккредитации или НИИ о целесообразности предоставления творческого отпуска. Для получения такой рекомендации работник должен выступить с научным докладом на заседании кафедры, где проходит научная работа. Кроме того, такой

204

отпуск может быть предоставлен для написания учебника — до 3 месяцев. Основание — заявление работника и справка издательства о включении учебника или научной работы в план выпуска изданий на текущий год. Если это авторский коллектив — письменное заявление, подписанное всеми членами коллектива. На время творческого отпуска за работником сохраняются место работы и заработная плата. Порядок исчисления средней заработной платы устанавливается в соответствии с действующим законодательством.

6. Оплата проезда к месту нахождения высшего заведения образованияСобственник или уполномоченный им орган оплачивает работникам, которые

обучаются в высших заведениях образования с вечерней или заочной формами обучения, проезд к месту нахождения заведения образования и назад один раз в год на установочные занятия, для выполнения лабораторных работ и сдачу зачетов и экзаменов — в размере 50% стоимости проезда.

В таком же размере производится оплата проезда для подготовки и защиты дипломного проекта (работы) или сдачи государственных экзаменов.

При повышении квалификационных разрядов и продвижении по работе должна учитываться успешная учеба работников без отрыва от производства, получение ими высшего или профессионально-технического образования. Необходимо отметить, что в наиболее ответственный период обучения — последний год, когда сдаются государственные экзамены и защищаются дипломные проекты льготы по сокращению рабочего времени больше, чем на первых курсах вузов или в выпускных классах средних общеобразовательных школ.

В последнее время на Украине резко обострилась проблема подготовки рабочих кадров, поэтому широко поддерживается позиция по пересмотру подходов к организации профессиональной подготовки и переподготовки. Среди мер по «реставрации» профессиональной подготовки на производстве следует выделить:

— внедрение для предприятий нормативов финансовых затрат на подготовку кадров;

— отмену налогообложения средств, направленных на финансирование всех учебных мероприятий и т.п.

В России, к примеру, работодатель имеет право на возмещение расходов в связи с предоставлением льгот работникам, обучающимся без отрыва от производства в заведениях образования, из Федерального фонда образования. Важным и существенным шагом, по мнению некоторых специалистов, должен стать процесс возобновления деятельности межшкольных учебных комбинатов для предоставления возможности для молодежи приобретения профессии в школе.

Часть IIIКОЛЛЕКТИВНОЕ ТРУДОВОЕ ПРАВО

Лекция 15СОЦИАЛЬНОЕ ПАРТНЕРСТВО В УКРАИНЕВ современный период в Украине происходят процессы, которые можно

определить как формирование коллективного трудового права. Кризисное состояние экономики обострило потребность общества достичь социального баланса между наемными работниками, собственниками (работодателями) и государством. Сейчас наглядно видно, что правовыми средствами индивидуального трудового права, в котором основными субъектами выступают индивидуальный наемный работник и отдельный работодатель, не решить насущных проблем. На первый план выходят, условно выражаясь, субъекты иных «весовых категорий» — коллективы наемных работников и коллективы работодателей. Согласование социально-экономических интересов между указанными субъектами, а также между ними и государством представляет институт социального партнерства, который пронизывает социально-экономические отношения от национального уровня до конкретного предприятия.

205

В странах с развитой рыночной экономикой идеология социального партнерства глубоко проникла в социально-трудовые отношения, хотя его модели в различных странах отличаются организационно-правовым механизмом (см. Новтов В. Зарубіжний досвід соціального партнерства //Україна: аспекти праці. — 1998. — N° 1. — С. 38-43).

Обращает на себя внимание то, что социальное партнерство можно рассматривать в нескольких аспектах: как принцип деятельности субъектов коллективных трудовых отношений; как правовой институт (социальное партнерство в узком смысле) — совокупность норм, регламентирующих компетенцию специально созданных органов (например, в Украине — Национального совета социального партнерства, Национальной службы посредничества и примирения).

Известны две модели социального партнерства — трипартизм и бипартизм. В тех странах, где роль государства в регулировании трудовых отношений невелика (США, Канада, Великобритания), практикуется двухстороннее сотрудничество между объединениями работодателей и организациями трудящихся. Государство может выступать в такой социальной модели в качестве арбитра или посредника при возникновении социальных конфликтов.

Наиболее распространен трипартизм — трехстороннее сотрудничество — Франция, ФРГ, Швеция, Австрия, — при котором государство играет активную роль в качестве социального партнера (см. Семигин Г.Ю. Социальное партнерство в современном мире. — М., 1996; Гошовсъка В., А. Арненко. Соціалъне партнерство: яким йому бути? //Голос України. — 1996.— 6 травня).

Отношения социального партнерства носят коллективный характер, в их основе лежит коллективный интерес сторон (Українецъ С. Соціалъне партнерство в Україні. перспектива законодавчого регулювання // Україна: аспекти праці. — 1998. — № 2. — С. 22).

В сферу социального партнерства входит достижение консенсуса по вопросам обеспечения занятости, создания дополнительных рабочих мест, организации оплачиваемых общественных работ, защиты населения от безработицы; применения наемного труда с соблюдением техники безопасности, требований по охране здоровья работников в процессе труда, оплаты труда и обеспечения восстановительной и стимулирующей функций заработной платы, прав работников на своевременное получение заработной платы; обеспечения нормального режима труда и отдыха; обеспечения права работников на участие в управлении трудом на предприятии, в распределении прибыли для обеспечения социальной деятельности предприятия; определения социальных стандартов и установления их минимальных границ; установления порядка проведения коллективных переговоров и др.

Профессор И.Я. Киселев определяет правовые рамки социального партнерства как комплекс правовых норм, регулирующих статус и права профсоюзов и организаций предпринимателей, их сотрудничество на предприятиях и вне их; коллективные договоры, особенно в той их части, в какой они содействуют смягчению трудовых конфликтов (обязанность социального мира в период действия договора); разрешение коллективных трудовых споров в первую очередь путем переговоров и достижения взаимоприемлемых компромиссов на основе двустороннего и трехстороннего сотрудничества (Киселев И.Я. Зарубежное трудовое право. — М., 1998. — С. 163).

В Украине существовали отдельные формы социального партнерства: коллективные договоры, производственные совещания, советы трудовых коллективов. Однако рыночные отношения востребовали создание нового правового механизма коллективных отношений в обществе. Указом Президента Украины от 23 мая 1993 года был создан Национальный Совет социального партнерства; 1 июля 1993 года был принят Закон Украины «О коллективных договорах и соглашениях»; с 1993 года заключаются Генеральные соглашения между Кабинетом Министров Украины и профсоюзными объединениями

206

Украины, а с 1997 года — еще и Украинским союзом промышленников и предпринимателей; 24 марта 1995 года принят Закон Украины «Об оплате труда» (с изм. от 23.10.97 г.); 3 марта 1998 года принят Закон Украины «О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)»; Указом Президента от 17 ноября 1998 года создана Национальная служба посредничества и примирения.

В настоящее время в Верховной Раде Украины находятся на рассмотрении проекты законов «О социальном партнерстве», «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности», «Об объединениях работодателей», «О трудовых коллективах», новая редакция Закона Украины «О коллективных договорах и соглашениях».

С принятием этих законов будет создана современная правовая основа коллективного трудового права — системы правовых норм, регулирующих коллективные трудовые отношения, среди которых важное место занимают отношения по социальному партнерству.

Коллективный характер социального партнерства проявляется в трех аспектах: наличии коллективного интереса всех субъектов данных отношений; организация коллективных отношений в сфере применения наемного труда; коллективный характер субъектов сторон социального партнерства. В частности, Украинский союз промышленников и предпринимателей (УСПП), организованный в 1992 году, является неправительственной общественной организацией, которая объединяет сегодня 16 тыс. членов - промышленные, строительные, транспортные, научные, финансовые, коммерческие и другие предпринимательские структуры, предприятия различных форм собственности. В структуре УСПП насчитывается 70% предприятии негосударственных форм собственности и 30% — государственной. Такая структура отражает и структуру форм собственности в Украине. Наряду с другой деятельностью (защита интересов отечественного производителя, содействие принятию государственными органами решений о структурной перестройке экономики и др.) УСПП осуществляет представительство интересов работодателей в процессе социального партнерства. В июне 1997 года УСПП был утвержден членом Международной организации работодателей (Український союз промисловців i підприемців —учасник колективних переговоров / /Україна: аспекти праці. — 1998. — № 2. — С. 26-30).

16 октября 1998 года подписана Декларация о создании Конфедерации работодателей Украины. Инициатором ее зачинания выступил Украинский союз промышленников и предпринимателей.

Конфедерация работодателей Украины позволит промышленникам и предпринимателям:

— проводить единую согласованную политику социально-трудовых отношений;— принимать участие в переговорах с профсоюзами на национальном уровне о

заключении Генерального соглашения;— консолидировано отстаивать свои интересы и защищать корпоративные права

по развитию национального товаропроизводителя;— координировать действия участников в отношении политики занятости,

заработной платы, социального страхования, охраны труда;— выступать на международной арене;— делегировать своих представителей в трехсторонние органы, Национальный

совет социального партнерства, Национальную службу посредничества и примирения, наблюдательные советы фондов общеобязательного государственного социального страхования и др.;

— принимать участие в законодательном процессе.В перспективе будут создаваться отраслевые объединения работодателей.Кабинет Министров Украины выступает в социальном партнерстве как орган,

осуществляющий управление объектами государственной собственности.

207

Государство как субъект социального партнерства в Украине оставило за собой такую важную функцию, как создание правовой базы для регулирования социально-трудовых отношений, установление на государственном уровне минимальных гарантий для трудящихся.

Представителями наемных работников выступают на национальном уровне профсоюзные объединения Украины. Так, Генеральное соглашение на 1997-1998 годы подписали главы 13 профсоюзных объединении Украины.

В Украине созданы специальные органы, осуществляющие полномочия в сфере социального партнерства — Национальный совет социального партнерства, Национальная служба посредничества и примирения (Положение о Национальной службе посредничества и примирения утверждено Указом Президента Украины от 17 ноября 1998 года № 1258/98 //Праця і зарплата. - 1998. - № 23. - С . 6 ) .

Лекция 16ТРУДОВЫЕ КОЛЛЕКТИВЫ И ИХ ПОЛНОМОЧИЯПолномочия трудовых коллективов регулируются главами II «Коллективный

договор», XVI-А «Трудовой коллектив», статьями 52, 140,142,152,153, 223, 252 КЗоТ Украины, разделом IV «Управление предприятием и самоуправление трудового коллектива» Закона Украины «О предприятиях в Украине», законами Украины «Об охране труда», «О коллективных договорах и соглашениях», «О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)», «О приватизации государственного имущества», «Об аренде государственного и коммунального имущества». До принятия Закона Украины «О трудовых коллективах» действует Закон СССР от 17 июня 1983 года «О трудовых коллективах и повышении их роли в управлении предприятиями, учреждениями, организациями ».

В соответствии со ст. 252-1 КЗоТ Украины и п. 1 ст. 15 Закона Украины «О предприятиях в Украине» трудовой коллектив предприятия образуют все граждане, которые своим трудом принимают участие в его деятельности на основании трудового договора (контракта, соглашения), а также иных форм, регулирующих трудовые отношения работника с предприятием. Заслуживает поддержки норма проекта Закона Украины «О трудовых коллективах», предусматривающая участие в реализации полномочий трудового коллектива бывших работников предприятия, которые вышли на пенсию, уволенных в связи с увечьем или профессиональным заболеванием, по состоянию здоровья.

В преддверии принятия Закона Украины «О трудовых коллективах» и нового Трудового кодекса все вопросы правового регулирования положения трудовых коллективов нуждаются в переоценке, в ориентации их на рыночные отношения и демократические принципы. С таких позиций следует рассматривать не только конкретные полномочия трудового коллектива, его права и обязанности, но, в первую очередь, само понятие трудового коллектива.(Г.И. Чанышева, Н.Б. Болотина Трудовое право Украины.— X.: «Одиссей», 2000.— 480 с)

Очевидно, в основу конкретных предложений необходимо положить объективные общественные интересы работодателя и наемных работников. В процессе производства можно выделить две группы таких интересов: совпадающие и противоположные. Трудовой коллектив имеет общие, совпадающие интересы с собственником (работодателем) в стратегическом вопросе о получении как только возможно большей прибыли, в эффективной организации производства, в подборе квалифицированных и добросовестных кадров, в обеспечении внутреннего трудового распорядка, трудовой дисциплины, соблюдении техники безопасности, охраны труда. Противоположные интересы лежат в основе распределения прибыли, оплаты труда, отчислений из прибыли на мероприятия по внедрению новых защитных технических средств, безопасности труда, безвредных и безопасных технологий; финансирования из прибыли мероприятий по социально-бытовому обслуживанию работников, по предоставлению дополнительных трудовых льгот. Зона несовпадения социальных

208

интересов достаточно велика и традиционно в общественном сознании и в правовом регулировании эти субъекты находятся по разные стороны социальных «баррикад». Соответственно из всего смысла понятия трудового коллектива и его полномочий достаточно явно видно, что трудовой коллектив должен охватывать только наемных работников, работающих по трудовому договору. То есть речь идет о работниках, продолжительное время работающих на предприятии. Лица, которые выполняют для предприятия разовые работы по гражданско-правовым договорам, в состав трудового коллектива не включаются.

Исходя же из приведенного выше законодательного определения, в трудовой коллектив входят также и работающие собственники. Очевидно, невозможно в таком варианте обеспечить надлежащее заключение коллективного договора, ибо смешивание сторон приводит в непригодность сам принцип социального партнерства и превращает такое соглашение в декларацию.

Закон Украины «О предприятиях в Украине» устанавливает два вида трудовых коллективов в зависимости от формы собственности, на которой создано предприятие: трудовой коллектив с правом найма рабочей силы (т.е. трудовой коллектив работающих собственников); трудовой коллектив государственного и иного предприятия, в котором доля государства или местного совета в стоимости имущества составляет более 50 процентов. В-этой связи различают и полномочия указанных видов трудовых коллективов.

В соответствии со ст. 15 Закона Украины «О предприятиях в Украине» трудовой коллектив с правом найма рабочей силы:

— рассматривает и утверждает проект коллективного договора;— рассматривает и решает согласно уставу предприятия вопросы

самоуправления трудового коллектива;— определяет и утверждает перечень и порядок предоставления работникам

предприятия социальных льгот;— принимает участие в материальном и моральном стимулировании

продуктивного труда, поощряет изобретательскую и рационализаторскую деятельность, возбуждает ходатайство о предоставлении работников к государственным наградам.

Трудовой коллектив государственного и иного предприятия, в котором доля государства или местного совета в стоимости имущества составляет более 50 процентов:

— вместе с собственником решает вопросы о вступлении и выходе предприятия из объединения предприятий;

— принимает решение об аренде предприятия, создании на основе трудового коллектива органа для перехода на аренду и выкупа предприятия.

Нельзя согласиться с такой моделью, В первом случае речь идет о коллективном собственнике, и вся перечисленная регламентация его прав охватывается полномочиями работающих собственников самостоятельно решать вопросы организации, управления трудом, предоставления самим себе льгот. Очевидно, такой коллектив может и должен урегулировать вопросы установления коллективных условий труда в локальном нормативно-правовом акте. Но этот акт никак не может быть признан коллективным договором в том смысле и значении, которое вытекает из законодательства. Здесь также имеет место договорное регулирование труда, но сособственники договариваются между собой, ибо в одном лице совмещают и собственников, и работников. Их труд нельзя признать зависимым, наемным. Это труд самостоятельный, «на себя».

Что же касается второго вида трудового коллектива государственного или коммунального предприятия, то нельзя согласиться с ограничением его прав, поскольку самые значительные полномочия — рассматривать с собственником изменения и дополнения к уставу предприятия, совместно с собственником предприятия определять условия найма руководителя, принимать участие в

209

решении вопросов о выделении из состава предприятия одного или нескольких структурных подразделений для создания нового предприятия — приостановлена Декретом Кабинета Министров Украины № 8-92 от 15.12.92 г. Лишение трудового коллектива существенных прав служит еще одним средством усиления правового положения работодателя, неконтролируемости его управленческих решений, лишения права трудового коллектива принимать участие в распределении прибыли, поскольку эти вопросы предусматриваются в уставе предприятия. В таких условиях выделение средств из прибыли на социальные нужды носит характер благотворительности со стороны собственника, что в корне неправильно, противоречит принципам социального партнерства и унижает человеческое достоинство работников.

Действующим законодательством о труде предусмотрены полномочия трудового коллектива в установлении коллективных условий труда, заключении коллективного договора, установлении рабочего времени, обеспечении трудовой дисциплины, утверждении правил внутреннего трудового распорядка, одобрении комплексных планов по улучшению охраны труда и контролю за их исполнением, образовании комиссии по трудовым спорам на предприятии. В статье 252-5 КЗоТ установлены принципы материальной заинтересованности трудового коллектива в результатах хозяйственной деятельности. Зачисление работников в бригаду должно производиться с согласия членов трудового коллектива бригады. Распределение коллективного заработка в бригаде осуществляется с применением коэффициента трудового участия.

Закон Украины «О предприятиях в Украине» устанавливает, что все вопросы социального развития, включая улучшение условий труда, жизни и здоровья, гарантии обязательного медицинского страхования членов трудового коллектива и их семей решаются трудовым коллективом при участии собственника в соответствии с уставом предприятия, коллективным договором и законодательными актами Украины. Пенсионеры и инвалиды, которые работали до выхода на пенсию на предприятии, пользуются равным с его работниками медицинским обслуживанием, обеспечиваются жильем, путевками в оздоровительные и профилактические заведения. Предприятие обязано постоянно улучшать условия труда и быта женщин, подростков, женщин, имеющих малолетних детей. Предприятия обеспечивают определенное количество рабочих мест в счет брони для трудоустройства инвалидов, безработных по направлению службы занятости (ст. 26).

Законодательство предусматривает права трудовых коллективов по приобретению права собственности на имущество своего предприятия, а также права на аренду имущества государственных предприятий.

Согласно Закону Украины «Об аренде государственного и коммунального имущества» трудовой коллектив предприятия имеет право принять решение об аренде целостного имущественного комплекса предприятия, его структурного подразделения и создать, хозяйственное общество с этой целью (ст. 7 Закона) на протяжении 15 дней после получения сообщения Фонда государственного имущества Украины. Решение об аренде считается принятым, если за него проголосовало более половины членов трудового коллектива предприятия. Созданное членами трудового коллектива хозяйственное общество имеет преимущественное право перед иными физическими и юридическими лицами на заключение договора аренды имущества того государственного предприятия, структурного подразделения, где создано это общество (ст. 8 Закона).

Арендатор имеет право выкупа арендованного имущества в соответствии с законодательством по вопросам приватизации (ст. 25) (Biдoмocmi Верховної Ради України. — 1995. — № 1 5 . — Ст. 99; Урядовий кур'ер. - 1998.- № 12).

Для совместного участия в приватизации предприятия члены трудового коллектива имеют право создать хозяйственное общество, которое учреждается на основании решения общего собрания, в котором принимало участие более 50%

210

работников предприятия или их уполномоченных представителей (ст. 8 Закона Украины «О приватизации государственного имущества» (в ред. Закона от 19 февраля 1997 г. № 90/97-ВР // Голос Украины,.— 1997. — № 49).

Члены организации арендаторов, члены трудового коллектива предприятия, созданного арендаторами, а также бывшие работники объекта приватизации, которые вышли на пенсию, уволены по п. 1 ст. 40 КЗоТ и не работают с момента увольнения на других предприятиях, лица, имеющие право в соответствии с законодательством возвратиться на предыдущее место работы на этом предприятии, а также инвалиды, уволенные в связи с увечьем или профессиональным заболеванием, имеют право на льготное приобретение акций: первоочередное приобретение акций на сумму и за счетприватизационного имущественного сертификата и дополнительно на половину его суммы.

Работники предприятия, которое приватизируется, имеют право объединиться для выкупа контрольного пакета акций.

Хозяйственное общество, в состав которого вошло не менее 50% работников предприятия, пользуется приоритетным правом выкупа, а также на рассрочку платежа на срок не более одного года с первоначальным взносом не менее 30% цены. Руководители, их заместители, главные специалисты и руководители структурных подразделений государственных предприятий, которые преобразовываются в открытые акционерные общества, имеют право приобрести акции на суму до 5% уставного фонда общества с отсрочкой оплаты на 1 год после приобретения акций работниками.

На приватизированном предприятии не допускается увольнение работников по инициативе нового собственника на протяжении 6 месяцев. Коллективный договор сохраняет свое действие в течение срока его действия, но не более 1 года. В этот период стороны должны начать переговоры о заключении нового коллективного договора.

В процессе установления новых, изменения существующих социально-экономических условий труда, заключения или изменения коллективного договора, соглашения, его выполнения, применения законодательства о труде между работодателем и трудовым коллективом могут возникать споры. Закон Украины «О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)» от 3 марта 1998 года определил полномочия трудового коллектива наемных работников по формулированию коллективных требований, а также установил процедуру их рассмотрения. В ст. 18 Закона предусмотрено право работников на забастовку для защиты своих экономических и социальных интересов. Порядок проведения забастовки регламентируется Законом (Голос України. — 1998.— 31 березня).

В международной практике трудовые коллективы принимают активное участие в управлении предприятиями. Права в этой сфере включают право на информацию, право на консультацию — на обсуждение действий администрации и предложение альтернативных решений, право на участие в принятии решений по стратегии развития предприятий, хозяйственной деятельности, кадровой политике, инвестиционной деятельности, на управление социальными учреждениями на предприятии, установление критериев введения новых методов оплаты труда, размеров премий (Киселев И.Я. Указ. раб. — С. 140-145).

Давно известно в практике делового менеджмента, что преуспевающие фирмы свой успех строят не на отстраненности собственника от трудового коллектива, а напротив на активном сотрудничестве, соучастии, партнерстве этих сторон. В Украине же как законодательство, так и практика его применения пока рассматривают институт трудового коллектива как формальную дань демократическим веяниям. Права его урезаны, никто серьезно к этой проблеме не относится. Полномочия трудового коллектива, его правовой статус должны найти надлежащее закрепление в специальном законе.

211

Полномочия трудового коллектива всех видов предприятий, на которых используется наемный труд, реализуются, если иное не предусмотрено уставом, общим собранием (конференцией) и их выборным органом, члены которого избираются тайным голосованием на собрании (конференции) трудового коллектива сроком на 2-3 года не менее чем 2/3 голосов.

Компетенция и полномочия трудового коллектива и его выборных органов определяются в уставе предприятия. В уставе предприятия определяется и орган, имеющий право представлять интересы трудового коллектива (совет трудового коллектива, совет предприятия, профсоюзный комитет и другие). Заслуживает внимания и реанимация забытых производственных совещаний, которые успешно функционируют за рубежом.

Актуальным является вопрос о разграничении прав трудовых коллективов и профсоюзов на производстве. Эта проблема не новая для трудового права Украины.

В конце 80-х — начале 90-х годов она была чрезвычайно острой в связи с введением Законом СССР «О государственном предприятии» такого органа трудового коллектива, как Совет трудового коллектива. Этой проблеме много усилий отдал известный украинский ученый проф. Р.И. Кондратьев. Его выводы и предложения о критериях разграничения компетенции профкома и Совета трудового коллектива, об общем принципе направленности деятельности профсоюзов на защиту прав работников, а трудовых коллективов — на решение производственных вопросов, остаются актуальными и полезными и сегодня, особенно накануне принятия Закона Украины «О трудовых коллективах».

Лекция 17ПРАВА ПРОФСОЮЗОВ В СФЕРЕ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙСогласно Конституции Украины граждане имеют право на участие в

профессиональных союзах с целью защиты своих трудовых и социально-экономических прав и интересов. Профессиональные союзы являются общественными организациями, которые объединяют граждан, связанных общими интересами по роду их профессиональной деятельности. Профсоюзы создаются без предварительного разрешения на основе свободного выбора их членов. Все профессиональные союзы имеют равные права (ст. 36 Конституции Украины). В Украине действуют около 20 профсоюзных объединений, более 50 профсоюзов работают автономно. Самое крупное объединение — Федерация профсоюзов Украины, создана в 1990 году, объединяет 42 отраслевых, 26 региональных профобъединений, которые охватывают 18,8 млн. человек.

Каждый профсоюз и его объединение действуют на основании устава, который принимается на учредительном съезде (конференции).

Профсоюзы независимы в своей деятельности от органов управления, местного самоуправления, собственников предприятий, учреждений, организаций или уполномоченных ими органов, политических партий, других общественных организаций.

Следует подчеркнуть, что принадлежность или не принадлежность к профсоюзам не влечет за собой каких-либо ограничений трудовых, социально-экономических, политических, личных прав и свобод граждан, гарантированных Конституцией Украины и иными нормативно-правовыми актами Украины.

Запрещается обуславливать принятие граждан на работу или службу, продвижение по работе, оплату труда, а также увольнение с работы или службы в зависимости от членства в профсоюзах.

Профсоюзы осуществляют представительство и защиту трудовых, социально-экономических прав и интересов граждан в отношениях с работодателями, органами государственной власти и органами местного самоуправления, а также с другими объединениями граждан в соответствии с

212

принципами социального партнерства, на основе системы коллективных договоров и соглашений, а также на основании законодательства.

Полномочия профсоюзов регламентируются КЗоТ — главой XVI «Профессиональные союзы. Участие работников в управлении предприятиями, учреждениями, организациями», а также статьями 43, 45, 52, 61, 64, 66, 67, 69, 71, 79, 80, 86, 96, 97, 160, 161, 193, 226 КЗоТ, главой ІІ КЗоТ «Коллективный договор», законами Украины «О коллективных договорах и соглашениях», «Об охране труда», «Об оплате труда». До принятия Закона Украины «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» в Украине продолжают действовать Закон СССР «О профессиональных союзах, правах и гарантиях их деятельности» от 10 декабря 1990 года, а также Положение о правах профсоюзного комитета предприятия, учреждения, организации, утвержденное Указом Президиума Верховного Совета СССР от 27 сентября 1971 года.(Г.И. Чанышева, Н.Б. Болотина Трудовое право Украины.— X.: «Одиссей», 2000.— 480 с)

В вопросах коллективных интересов профсоюзы осуществляют представительство и защиту интересов граждан независимо от их членства в профсоюзах. Это положение проявляется, в частности, в том, что положения коллективного договора распространяются на всех работников предприятия независимо от того, являются ли они членами профсоюза и являются обязательными как для собственника, так и для работников предприятия (ст. 9 Закона Украины «О коллективных договорах и соглашениях»).

В вопросах индивидуальных прав и интересов профсоюзы осуществляют представительство и защиту своих членов в порядке, предусмотренном законодательством. Например, статья 43-1 КЗоТ разрешает произвести увольнение по инициативе собственника без предварительного согласия профсоюзного органа, который не является членом профсоюза, действующего на предприятии.

Основной задачей профсоюзов является представительство и защита интересов работников перед собственником. Исходя из этих задач, основными функциями деятельности профсоюзов выступают защитная и представительская, которые дополняются контрольными полномочиями по соблюдению законодательства о труде.

Права профсоюзов классифицируются по следующим группам: права по установлению на предприятиях, региональном, отраслевом, государственном уровнях коллективных условий труда; права в области применения действующего законодательства о труде; права по контролю за соблюдением трудового законодательства. Так, профсоюзные органы выступают от имени трудового коллектива при заключении коллективного договора на предприятии, объединения профсоюзов являются стороной генерального, регионального, отраслевого соглашения, имеют право на ведение коллективных с работодателями и их объединениями; осуществляют контроль за соблюдением коллективного договора; дают согласие на увольнение работников по инициативе собственника; работодатель обязан согласовать с профкомом правила внутреннего трудового распорядка, графика сменности, отпусков, вводить суммированный учет рабочего времени; для привлечения работников к сверхурочным работам, работе в выходные дни собственник обязан получить согласие профкома; условия оплаты труда на предприятиях, где не заключается коллективный договор, собственник обязан согласовать с профсоюзным органом; меры поощрения применяются собственником совместно или по согласованию с профкомом. Законодательство содержит и другие права профсоюзов в сфере трудовых отношений, а также дополнительные гарантии для выборных профсоюзных работников (ст. 252 КЗоТ). Эти гарантии могут быть конкретизированы и дополнены на уровне конкретного предприятия.

Как уже отмечалось, в Украине ожидается принятие Закона «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности». Следует обратить внимание на некоторые проблемы в этой сфере. Традиционно с советских времен

213

речь шла лишь о правах профсоюзов. Это понятно, ведь профсоюзы прошли сложный путь от создания первых организаций до признания их прав международным сообществом. Не все было гладко на этом пути. С годами профсоюзы утратили свой авторитет, защитная функция во многом превратилась в декларацию о намерениях, профсоюзы не смели перечить партийным органам, закрывали глаза на нарушения прав работников, профсоюзные функционеры срастались с администрацией предприятий и по сути осуществляли уже иную, не свойственную профсоюзам функцию — производственную. Несовершенное трудовое законодательство во многом создавало для этого правовую основу. «Приручали» профсоюзных лидеров, в частности, премированием в зависимости от исполнения производственного плана и т.д. Антологию обесценивания советских профсоюзов провел один из корифеев науки трудового права проф. Р.З. Лившиц (см. Лившиц Р.З. Трудовое законодательство: настоящее и будущее. — М.: Наука, 1989. — 192 с.).

За годы независимости в Украине и других странах СНГ произошло возрождение профсоюзов. Сегодня профсоюзные лидеры и ученые внимательно изучают моровой опыт профсоюзного движения. Профсоюзы значительно активизировали свою защитную функцию и оказывают действенное влияние на законотворческую деятельность по реализации экономических реформ (см. Стоян Г. Вплив профспилок на соціалъну спрямованість економічних реформ в Україні //Україна: аспекти праці. — 1998. — № 1. — С. 29-37).

В то же время остается ряд вопросов, требующих решения в направлении закрепления такого правового статуса профсоюзов, который бы соответствовал рыночным отношениям.

К таким относятся закрепление на законодательном уровне не только прав, но и обязанностей профсоюзных органов; решение вопроса об имущественной ответственности профсоюзов за невыполнение своих обязанностей, определение источников для такой ответственности. В Законе Украины «О коллективных договорах и соглашениях» предусматривается индивидуальная ответственность лиц, представляющих трудовой коллектив. Может быть этого недостаточно. Но и эта норма не применяется. Интересно узнать, что за рубежом в законодательстве стран Европы, США, где профсоюзное движение получило признание, предусматриваются обязанности профсоюзов, а также имущественная ответственность за счет профсоюзных органов. Кроме этого, предусматривается также административная и уголовная ответственность профсоюзных функционеров.

Необходимо предусмотреть правовые средства, обеспечивающие независимость профсоюзов от предпринимателей. Очевидно полезным может оказаться опыт США, Дании, законодательством которых запрещено включать в состав профсоюза, состоящего из наемных работников, лиц, относящихся к администрации, даже самого низшего звена (см. Киселев И.Я. Указ. раб. — С. 132). Иными словами, должна быть соблюдена чистота представительства сторон, в противном случае профсоюзная деятельность утрачивает свою сущностную направленность и опять-таки превращается в декларацию.

В условиях демократии, плюрализма актуальным является вопрос недопущения монополизации профсоюзами права быть представителями интересов работников во всех случаях. Здесь необходимо поставить точки над «i», все же следует признать: какими бы важными не были профсоюзы, они лишь посредники. Главными фигурами в экономике, в производственных отношениях остаются собственники (работодатели, предприниматели) и наемные работники (трудовой коллектив).

Стремление признать профсоюзный орган стороной коллективного договора не только неправильно по сути, но и в конечном счете противоречит правам профсоюзов. Ведь заключение коллективных соглашений — это не просто кампания с признаками демократии, главной целью является их реальное выполнение и полная ответственность сторон за такое выполнение. Ясно, что именно трудовой коллектив является главным исполнителем условий коллективного договора и должен нести

214

полную ответственность за такое исполнение.Из изложенного следует вывод о необходимости незамедлительного принятия

Закона о трудовых коллективах и определения правового статуса этого важного коллективного субъекта социально-трудовых отношений.

При изучении данной темы следует обратить внимание на дополнительные гарантии трудовых прав выборных профсоюзных работников. Такие гарантии устанавливаются как на централизованном уровне в КЗоТ, так и на конкретном предприятии.

Лекция 18Коллективный договор План 18.1. Понятие и стороны коллективного договора 18.2. Содержание коллективного договора 18.3. Понятие и стороны соглашений 18.4. Коллективные переговоры 18.5. Порядок заключения коллективного договора, соглашения

18.1. ПОНЯТИЕ И СТОРОНЫ КОЛЛЕКТИВНОГО ДОГОВОРАОдним из направлений социально-партнерских отношений является

заключение коллективных договоров и соглашений.В настоящее время в Украине они заключаются на всех уровнях — от

национального до производственного. В 1998 году социальные гарантии в сфере занятости, оплаты труда и доходов, доплат, надбавок закреплены Генеральным соглашением между Кабинетом Министров Украины, Украинским союзом промышленников и предпринимателей и профсоюзными объединениями Украины, 70 отраслевыми и 27 региональными соглашениями. По состоянию на 1 апреля 1998 года в Украине было заключено 55 тыс. коллективных договоров. Их действие распространялось на 10,3 млн. работников, что составило 67,9% их общего числа (на 1 апреля 1997 года — 61,5%) (см. Развиток соціального партнерства в Укрїні — передумова активной соціально-економічної поілитики/ /Праця i зарплата. — 1998. — № 13. — С. 29).

Однако достаточно еще высок показатель предприятий, учреждений, организаций, на которых коллективные договоры не заключаются. Самый низкий уровень охвата работников коллективными договорами в отраслях непроизводственной сферы: охраны здоровья — 45,6 %, образования 26,7%, культуры — 14,5, в аппарате органов государственного и хозяйственного управления — 9.

В отдельных производственных отраслях каждое третье предприятие не имеет коллективного договора. Особенно тревожная ситуация на вновь созданных предприятиях, частных, а также в сфере малого и среднего бизнеса (Всеукраїнська тристороння парада (про стан колдоговорної роботи) //Праця i зарплата. — 1999. — № 1).

Украина ратифицировала Конвенции МОТ № 98 «О применении принципов права на организацию и ведение коллективных переговоров» (1949 г.) (Бюлетень Мінпраці. — 1994. — № 9-10), № 154 «О содействии коллективным переговорам» (1981 г.) (Постановление Верховной Рады Украины № 3932-12 от 04.02.94 г. //Biдoмocmi Верховної Ради України.— 1994.— № 23.— Ст. 165; Бюлетень Мінпраці. — 1994. — № 6).

Согласно Конвенции МОТ № 98 коллективный договор — это любое письменное соглашение об условиях труда и найма, которое заключается, с одной стороны, предпринимателем, группой предпринимателей, либо одной или несколькими организациями предпринимателей, и, с другой стороны, одной или несколькими представительскими организациями трудящихся или, при отсутствии таких организаций, представителями самих трудящихся, которые надлежащим образом

215

избраны и уполномочены в соответствии с законодательством страны.В Украине правовое регулирование коллективных договоров и соглашений

осуществляется Законом Украины «О коллективных договорах и соглашениях» от 1 июля 1993 года, разделом II «Коллективный договор» КЗоТ (об истории возникновения коллективных договоров и соглашений, этапах их развития в Украине см. Прокопенко B.I. Трудове право України: Підручник. — X.: Ф1рма «Консум», 1998. — С. 126-132). Закон определяет правовые основы разработки, заключения и исполнения коллективных договоров и соглашений с целью содействия регулированию трудовых отношений и социально-экономических интересов работников и собственников.

Заключение коллективных договоров и соглашений свидетельствует о децентрализации правового регулирования трудовых отношений. Государство на уровне централизованных норм устанавливает общую процедуру заключения коллективных договоров. Содержание же определяется сторонами. Многие нормы законов об оплате труда, об отпусках не могут быть реализованы иначе, чем путем заключения коллективного договора. Действует принцип неуменыпаемости прав работников в сравнении с законодательством, а также сохранения уровня социальных и трудовых прав и гарантий, установленных соглашениями более высокого уровня.

Однако серьезную тревогу вызывают данные, полученные в результате проверок Министерства труда и социальной политики Украины. На многих предприятиях в коллективный договор включаются нормы, которые ухудшают положение работников либо оставляют без урегулирования нормы трудовых отношений, имеющих договорный характер. Главная государственная инспекция Минтруда за 9 месяцев 1998 года выявила 5150 нарушений норм трудового законодательства только по вопросам заключения и исполнения кол-договоров (Всеукраїська тристороння парада / /Праця i зарплата. — 1999. — № 1. — С. 31).

Коллективный договор служит стабилизатором прав работодателя и работников в течение действия коллективного договора.

Следует особо подчеркнуть роль коллективного регулирования условий труда как фактора социальной защиты прав отдельного наемного работника от произвола работодателя.

Наконец, будучи закрепленными в коллективном договоре, коллективные интересы сторон обретают форму взаимных обязательств, исполнение которых обеспечивается не только взаимной ответственностью сторон, но, при необходимости, и принудительной силой государства. Рассматривая иски, вытекающие из ненадлежащего исполнения обязательств, предусмотренных коллективными договорами, суды должны рассматривать коллективный договор конкретного предприятия как локальный источник права.

В науке трудового права коллективный договор традиционно рассматривался как правовой институт Общей части трудового права. В настоящее время он испытывает воздействие новых общественных отношений, что не может не отразиться и на правовой форме. Коллективный договор не единственный правовой акт, с помощью которого осуществляется договорное установление условий труда, он входит в систему коллективных соглашений о труде на национальном, отраслевом, региональном уровнях. Коллективный договор занимает в этой системе низшую ступень, что отнюдь не преуменьшает значения его нормативно-регулятивных свойств, однако требует внутренней согласованности в этих актах. Кроме того, коллективный договор выступает одним из средств (способов) реализации социально-партнерских отношений и, таким образом, входит в систему этих отношений. Нельзя не замечать формирования нового правового института социального партнерства, который с принятием соответствующих законодательных актов обретет более четкие очертания. И здесь возникает проблема внутреннего соотношения, которая сегодня еще может быть однозначно определена.

216

Однако и это еще не все. Определенно намечаются изменения внутри отрасли трудового права с выделением не двух частей — Общей и Особенной, а трех:

1) Общие положения;2)Индивидуальное трудовое право;3) Коллективное трудовое право.И место правового института коллективного договора находится в 3-й

части — коллективное трудовое право.Коллективный договор — это локальный нормативно-правовой акт,

который регулирует трудовые, социально-экономические отношения между собственником и работниками данного предприятия. Коллективный договор заключается на предприятиях, в учреждениях, организациях независимо от форм собственности и хозяйствования, использующих наемный труд и обладающих правами юридического лица. Коллективный договор объединяет в себе черты договора и нормативно-правового акта. Сегодня это важнейший локальный нормативно-правовой акт, определяющий условия труда, условия оплаты труда, социальные гарантии для работников на предприятии, в учреждении, организации. Вместе с тем это не только правовой акт, но и акт социального партнерства на уровне предприятия между работниками и собственником или уполномоченным им органом, результат согласования их интересов.

Согласно Закону Украины «О коллективных договорах и соглашениях» сторонами коллективного договора являются собственник или уполномоченный им орган, с одной стороны, и один или несколько профсоюзных или иных, уполномоченных на представительство трудовым коллективом органов, а в случае отсутствия таких органов — представители трудящихся, избранные и уполномоченные трудовым коллективом, с другой стороны.

Следует обратить внимание на то, что второй стороной коллективного договора выступает трудовой коллектив, именно он будет выполнять взятые обязательства. Профсоюзные органы выступают представителями трудового коллектива для проведения подготовительной работы по заключению коллективного договора. В статье 17 Закона Украины «О предприятиях в Украине» более четко сформулированы стороны коллективного договора — «собственник или уполномоченный им орган и трудовой коллектив или уполномоченный им орган».

Доцент П.Д. Пилипенко верно указывает на нечеткость закона и при определении трудового коллектива. Так ст. 15 Закона Украины «О предприятиях в Украине» к трудовому коллективу относит всех граждан, которые принимают участие в его деятельности на основании трудового договора (соглашения, контракта), а также иных форм, регулирующих трудовые отношения работника с предприятием. То есть под такое определение подпадают как наемные работники, так и работающие собственники. Но последние не могут одновременно выступать с двух сторон (Трудове право України: Курс лекцій //П1д ред. П.Д. Пилипенка. — Львів, 1996. — С. 38).

Трудовые коллективы на общем собрании уполномочивают профком или иной орган представлять свои интересы в процессе подготовки коллективного договора.

При наличии на предприятии нескольких профсоюзных организаций они должны сформировать общий представительный орган для ведения переговоров.

Не допускается ведение переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений от имени работников организациями или органами, которые финансируются собственником, политическими партиями. В случае, если интересы трудового коллектива представляет профсоюзный орган, интересы собственника не могут представлять лица, которые являются членами выборного органа этого профсоюза.

18.2. СОДЕРЖАНИЕ КОЛЛЕКТИВНОГО ДОГОВОРА

217

Содержанием коллективного договора являются согласованные сторонами условия (положения), призванные урегулировать социально-трудовые отношения в данной организации. Эти условия (положения) можно разделить на четыре вида: информационные, нормативные, обязательственные и организационные.

Информационные условия содержат нормы централизованного законодательства, а также коллективных соглашений более высокого уровня — Генерального, отраслевого, регионального соглашений. Такие условия, будучи перенесенными в коллективный договор конкретного предприятия, не обретают дополнительной юридической силы. Вместе с тем их роль не следует преуменьшать, поскольку одни и те же вопросы регулируются значительным числом источников, а при этом в коллективном договоре не может быть понижен уровень социальных гарантий. Поэтому, логически вплетаясь в нормативную ткань коллективного договора, информационные условия обеспечивают цельность содержания по конкретному вопросу.

Нормативные условия коллективного договора — это локальные нормы права, установленные сторонами в пределах их компетенции, которые распространяются на работников данной организации. С переходом к рыночной экономике число нормативных положений колдоговоров резко возрастает. Это объясняется расширением договорных начал в регулировании трудовых отношений, возрастанием роли локального регулирования. Нормативные условия действуют в течение всего срока, на который заключается коллективный договор.

Обязательственные условия коллективного договора представляют собой конкретные обязательства сторон с указанием сроков их выполнения и субъектов-исполнителей, ответственных за их выполнение. Эти условия действуют до их выполнения и погашаются исполнением. В ст. 7 Закона Украины «О коллективных договорах и соглашениях» содержится примерный перечень вопросов, по которым в договор могут включаться взаимные обязательства сторон. Этот перечень носит рекомендательный характер. В коллективном договоре устанавливаются, в частности, обязательства относительно:

— изменений в организации производства и труда (сокращение численности или штата работников; перевод предприятия на многосменный режим работы либо на неполное рабочее время);

— обеспечения продуктивной занятости (например, создание новых рабочих мест для инвалидов, разделение одной должности между двумя работниками с неполным рабочим временем);

— нормирования и оплаты труда, установления систем заработной платы, доплат, надбавок, премиальных и иных поощрительных выплат;

— установления гарантий, компенсаций, льгот (например, установления частично оплачиваемых отпусков для женщин, имеющих детей на более длительные

сроки, нежели предусмотрено законодательством; установление заводских пенсий, пособий);

— участия трудового коллектива в формировании и распределении прибыли (если это предусмотрено уставом);

— режима работы, продолжительности рабочего времени и отдыха (например, конкретизация отпусков за ненормированный режим работы);

— условий и охраны труда (внедрение современных средств защиты здоровья работников; установление повышенной компенсации потерпевшему при получении травмы на производстве);

— обеспечения жилищно-бытового, культурного, медицинского обслуживания, организации оздоровления работников (выделение средств на жилищное строительство, оплата медицинской страховки для работников предприятия);

— гарантий деятельности выборных членов профсоюзной или иной представительной организации работников (например, членов совета трудового

218

коллектива, совета предприятия);— условий регулирования фондов оплаты труда, установления

межквалификационных соотношений в оплате труда.Коллективный договор может предусматривать дополнительные по

сравнению с действующим законодательством и соглашениями гарантии и льготы.

Организационные условия связаны с регламентацией порядка заключения, изменения и прекращения действия коллективного договора (условия о сроках действия колдоговора, контроле за его выполнением, порядке внесения изменений и дополнений, ответственности за нарушение и неисполнение колдоговора).

18.3. ПОНЯТИЕ И СТОРОНЫ СОГЛАШЕНИЙСоглашение — это правовой акт, заключаемый между социальными

партнерами, содержащий их обязательства по установлению условий труда, занятости и социальные гарантии для работников государства, отрасли, региона. Соглашения также являются правовой формой социального партнерства и регулируют социально-партнерские отношения на более высоком уровне.

Соглашение заключается на государственном, отраслевом, региональном уровнях на двусторонней основе. Соответственно в Генеральном соглашении содержатся основные принципы и нормы реализации социально-экономического развития отрасли (в частности, предусматривает нормирование и оплату труда, уровень занятости, социальные гарантии для работников данной отрасли); соглашение на региональном уровне определяет условия труда, социальные гарантии и льготы для работников в пределах определенной территории). Соглашение включает в себя рекомендации, условия, которые должны учитываться при заключении коллективных договоров.

Стороны соглашений определены в ст. 3 Закона Украины «О коллективных договорах и соглашениях». Сторонами генерального соглашения выступают: профессиональные союзы, которые объединились для ведения коллективных переговоров и заключения генерального соглашения; собственники или уполномоченные ими органы, которые объединились для ведения коллективных переговоров и заключения генерального соглашения, на предприятиях которых занято большинство наемных работников государства. Генеральное соглашение на 1997—1998 годы заключено между Кабинетом Министров Украины, осуществляющим управление объектами государственной собственности, и Украинским союзом промышленников и предпринимателей, объединившихся для ведения коллективных переговоров, с одной стороны, и профсоюзными объединениями Украины, с другой стороны.

16 октября 1998 года подписана Декларация о создании Конфедерации работодателей Украины. Инициатором ее зачинания выступил Украинский союз промышленников и предпринимателей.(Г.И. Чанышева, Н.Б. Болотина Трудовое право Украины.— X.: «Одиссей», 2000.— 480 с)

Сторонами соглашения на отраслевом уровне являются собственники, объединения собственников или уполномоченные ими органы и профсоюзы или объединения профсоюзов либо иных представительных организаций трудящихся, которые имеют соответствующие полномочия, достаточные для ведения переговоров, заключения соглашения и реализации его норм на большинстве предприятий, входящих в сферу их действия. На практике сторонами соглашений на отраслевом уровне выступают министерства, ведомства, государственные комитеты, а при их отсутствии — другие объединения собственников по отраслевому принципу (ассоциации, корпорации, консорциумы, концерны), и отраслевые профсоюзы или объединения профсоюзов либо других представительских организаций трудящихся, имеющие соответствующие полномочия. Соглашение на региональном уровне заключается между местными органами государственной власти или региональными объединениями предпринимателей, если они имеют соответствующие

219

полномочия, и объединениями профсоюзов или иными уполномоченными трудовыми коллективами органами.

18.4. КОЛЛЕКТИВНЫЕ ПЕРЕГОВОРЫЗаключению коллективного договора, соглашения предшествуют

коллективные переговоры, которые могут начаться по предложению любой из двух сторон не ранее чем за три месяца до окончания срока действия коллективного договора. Другая сторона в течение семи дней обязана начать переговоры. Процедура ведения коллективных переговоров, механизм разрешения разногласий, возникающих в ходе переговоров, регламентируются ст.ст. 10, 11 Закона Украины «О коллективных договорах и соглашениях». Право на ведение коллективных переговоров впервые закреплено Законом от 1 июля 1993 года и в соответствии с нормами Международной организации труда. Это правило является одной из важнейших гарантий обеспечения социального партнерства.

Следует отметить, что в законодательстве Украины отсутствует норма, которой бы возлагалась обязанность начать переговоры на какую-нибудь из сторон. На

практике это привело к тому, что на государственных предприятиях работа по подготовке коллективного договора часто запаздывает, а на частных предприятиях коллективные договоры, как правило, не заключаются. На последних зачастую отсутствует профсоюзная организация, а работники в условиях растущей безработицы, дорожа своим рабочим местом, не поднимают вопрос о заключении коллективного договора. Собственник же по существу не заинтересован в заключении коллективного договора. Все это в итоге ведет к ограничению прав работников.

В зарубежных странах, где деятельность профсоюзов активна и законодательно оформлена, возможно и нет необходимости в законодательном закреплении обязанности начать переговоры. В Украине рыночные отношения находятся лишь в стадии становления, поэтому целесообразно установить такую норму. Несмотря на то, что из смысла защитной и представительской функции профсоюзов логически вытекает, что именно профсоюз должен выступить инициатором переговоров, обязанность начать переговоры, думается, должна быть возложена на собственника (работодателя). Работодатель отвечает за организацию труда на предприятии, поэтому именно он должен нести ответственность за надлежащее нормативное обеспечение трудового процесса. В таком случае работодателя можно привлечь к ответственности за нарушение такой нормы.

Стороны коллективных переговоров обязаны предоставлять рабочей комиссии, которая создается сторонами для подготовки проекта коллективного договора, всю информацию, необходимую для определения содержания коллективного договора. Участники переговоров подписывают обязательства о неразглашении данных, составляющих государственную или коммерческую тайну.

Закон предусматривает примирительные процедуры для урегулирования разногласий: составление протокола разногласий, создание примирительной комиссии, право обращения к посреднику по выбору сторон. В случае не достижения соглашения и после таких мероприятий допускается организация и проведение забастовок в порядке, не противоречащем законодательству Украины. Для поддержки своих требований профсоюзы могут проводить в установленном порядке собрания, митинги, пикетирования, демонстрации.

Для содействия урегулированию коллективных трудовых споров (конфликтов) создан специальный орган — Национальная служба посредничества и примирения, которая изучает выдвинутые работниками требования и осуществляет оценку их обоснования, консультирует стороны, содействует установлению контактов между сторонами, обращается в суд с заявлением о разрешении трудового права.

18.5. ПОРЯДОК ЗАКЛЮЧЕНИЯ КОЛЛЕКТИВНОГО ДОГОВОРА, СОГЛАШЕНИЯ

220

Проект коллективного договора обсуждается в трудовом коллективе и выносится на рассмотрение общего собрания (конференции) трудового коллектива. В случае, если собрание (конференция) трудового коллектива отклоняет проект коллективного договора или отдельные его положения, стороны возобновляют переговоры для поиска необходимого решения. Срок переговоров не должен превышать 10 дней. После этого проект в целом выносится на рассмотрение собрания (конференции) трудового коллектива.

После одобрения проекта коллективного договора общим собранием (конференцией) он подписывается уполномоченными представителями сторон не позднее чем через 5 дней с момента его одобрения, если иное не установлено собранием (конференцией) трудового коллектива.

Соглашение (генеральное, отраслевое, региональное) подписывается уполномоченными представителями сторон не позднее чем через 10 дней после завершения коллективных переговоров.

Коллективный договор, соглашение вступают в силу со дня подписания их представителями сторон либо со дня, указанного в коллективном договоре, соглашении. После окончания срока действия коллективный договор продолжает действовать до того времени, пока стороны не заключат новый или не пересмотрят действующий, если иное не предусмотрено договором. В ст. 9 Закона не указывается срок, на который заключается коллективный договор. Этот срок определяется соглашением сторон. На практике коллективные договоры заключаются сроком на один — три года.

Отраслевые и региональные соглашения подлежат уведомительной регистрации Министерством труда и социальной политики Украины, а коллективные договоры регистрируются местными органами исполнительной власти в соответствии со ст. 9 Закона Украины «О коллективных договорах и соглашениях», Положением о порядке уведомительной регистрации отраслевых и региональных соглашений, коллективных договоров, утвержденным постановлением Кабинета Министров Украины от 5 апреля 1994 г. № 225 (ЗП України. — 1994. — № 8. — Ст. 193).

Внесение изменений и дополнений в коллективный договор, соглашение в течение срока их действия возможны только по взаимному согласию сторон в порядке, определенном коллективным договором, соглашением.

Контроль за выполнением коллективного договора осуществляется сторонами, которые их заключили, или уполномоченными ими органами. Стороны ежегодно отчитываются о его выполнении.

На лиц, которые представляют стороны коллективного договора и уклоняются от участия в переговорах по заключению, изменению или дополнению договора, умышленно нарушают сроки переговоров, не обеспечивают работу комиссии, накладывается штраф в размере до десяти необлагаемых минимумов доходов граждан, они несут также дисциплинарную ответственность вплоть до увольнения с должности. Эти же лица, виновные в нарушении, невыполнении обязательств по коллективному договору, соглашению, несут административную ответственность в виде штрафа в размере до ста необлагаемых минимумов доходов граждан, а виновныев не предоставлении информации, необходимой для ведения коллективных переговоров и осуществления контроля за выполнением коллективного договора, несут дисциплинарную ответственность или подлежат штрафу в размере до пяти необлагаемых минимумов доходов граждан.

По требованию профсоюза или иного уполномоченного трудовым коллективом органа собственник обязан принять меры к руководителю, по вине которого нарушаются или не выполняются обязательства по коллективному договору, соглашению.

Споры по этим вопросам рассматриваются судом по представлению одной из сторон коллективного договора, соглашения, соответствующих комиссий или по

221

инициативе прокурора.

Лекция 19Трудовые спорыПлан 19.1. Понятие трудовых споров, их виды и причины возникновения 19.2. Порядок разрешения индивидуальных трудовых споров 19.3. Порядок разрешения коллективных трудовых споров 19.4. Право на забастовку и его реализация. Правовые последствия законной и

незаконной забастовки

19.1. ПОНЯТИЕ ТРУДОВЫХ СПОРОВ, ИХ ВИДЫ И ПРИЧИНЫ ВОЗНИКНОВЕНИЯ

Интересы работодателя и наемного работника не всегда совпадают, и, естественно, возможно столкновение этих интересов на любой стадии трудовых правоотношений, что, в свою очередь, приводит к возникновению разногласий. Как уже отмечалось, в последнее время возросло число нарушений трудовых прав граждан, и в связи с этим увеличилось количество трудовых споров, в том числе рассматриваемых судами. Так, только в 1997 году число дел, возникших из трудовых правоотношений, увеличилось по сравнению с 1996 годом на 96 %.

Трудовые споры — это неурегулированные путем непосредственных переговоров разногласия между работником (коллективом работников) и собственником предприятия (уполномоченным им органом) по поводу применения норм трудового законодательства, а также установления новых или изменения существующих условий труда. Моментом возникновения индивидуального трудового спора является обращение с заявлением в соответствующий орган, рассматривающий трудовые споры. Коллективный трудовой спор (конфликт) возникает с момента, когда уполномоченный представительный орган наемных работников, категории наемных работников, коллектива работников либо профсоюза получил от собственника или уполномоченного им органа уведомление о полном или частичном отказе в удовлетворении коллективных требований и принял решение о несогласии с решением собственника или уполномоченного им органа (представителя) либо когда сроки рассмотрения требований, предусмотренных Законом, истекли, а ответ от собственника не поступил.

Классифицировать трудовые споры на виды можно по следующим основаниям: по субъектах; содержанию; характеру и порядку рассмотрения (подведомственности). По субъектам различают индивидуальные и коллективные трудовые споры. Если субъектами индивидуальных трудовых споров являются работник и собственник предприятия (уполномоченный им орган), то субъектами коллективных трудовых споров являются:

— на производственном уровне — наемные работники (отдельные категории наемных работников) предприятия, учреждения, организации или их структурных подразделений либо профсоюзная или иная уполномоченная наемными работниками организация и собственник предприятия либо уполномоченный им орган или представитель;

— на отраслевом, территориальных уровнях — наемные работники предприятий, учреждений, организаций одной или нескольких отраслей (профессий) либо административно-территориальных единиц или профсоюзы, их объединения либо иные уполномоченные этими наемными работниками органы и собственники, объединения собственников либо уполномоченные ими органы или представители;

— на национальном уровне — наемные работники одной или нескольких отраслей (профессий) или профсоюзы либо их объединения или иные уполномоченные этими наемными работниками органы и собственники, объединения собственников либо уполномоченные ими органы или представители;

222

— на национальном уровне — наемные работники одной или нескольких отраслей (профессий) или профсоюзы либо их объединения или иные уполномоченные наемными работниками органы и собственники, объединения собственников либо уполномоченные ими органы (представители) на территории большинства административно-территориальных единиц Украины.

По характеру индивидуальные трудовые споры делятся на споры о применении норм трудового законодательства, а также споры об установлении новых или изменении существующих условий труда. Например, споры о восстановлении на работе, о снятии наложенного дисциплинарного взыскания, о взыскании заработной платы относятся к спорам о применении действующего законодательства о труде. Споры об установлении новых или изменении существующих условий труда, как правило, носят коллективный характер и поэтому являются коллективными трудовыми спорами. Вместе с тем имеют место и индивидуальные споры об установлении новых или изменении существующих условий труда, например, о присвоении квалификационного разряда рабочему.

В зависимости от вида трудового спора и его характера определяется порядок его разрешения. Для индивидуальных трудовых споров о применении законодательства о труде предусмотрены два способа разрешения: 1) общий порядок, когда спор вначале рассматривается в комиссии по трудовым спорам, а в случае несогласия работника или собственника с решением КТС — в судебном порядке; 2) непосредственно в районном (городском) суде.

19.2. ПОРЯДОК РАЗРЕШЕНИЯ ИНДИВИДУАЛЬНЫХ ТРУДОВЫХ СПОРОВИндивидуальные трудовые споры о применении действующего

законодательства о труде разрешаются в порядке, предусмотренном главой XV КЗоТ «Индивидуальные трудовые споры».

По признаку подведомственности можно выделить три вида порядка разбирательства индивидуальных трудовых споров:

1. Общий порядок, который включает в себя последовательное рассмотрение спора в КТС и в суде (ст. 221 КЗоТ). Рассмотрение одних споров может закончиться в комиссии, если стороны не обжалуют ее решение и спор не будет перенесен в суд. В других — каждая из сторон вправе обратиться в суд в связи с неудовлетворенностью решением КТС.

2. Судебный порядок, при котором рассмотрение трудового спора предполагает непосредственное обращение в суд (ст.ст. 55, 124 Конституции, ст. 232 КЗоТ).

3. Особый порядок, предполагающий особенности рассмотрения трудовых споров отдельных категорий работников.

В общем порядке, начиная с КТС, рассматривается большинство споров, возникающих из трудовых правоотношений, вне зависимости от того, является ли работник штатным или нештатным, временным, совместителем, членом профсоюза.

КТС создаются непосредственно на предприятиях, в учреждениях и организациях и предназначены для рассмотрения трудовых споров работников, работающих на этих предприятиях, в учреждениях и организациях. Согласно ст. 223 КЗоТ КТС избирается общим собранием (конференцией) трудового коллектива предприятия, учреждения, организации всех форм собственности с числом работающих не менее 15 человек. Если на предприятии работает менее 15 человек, то КТС там не создается, и споры рассматриваются непосредственно в районном (городском) суде.

Порядок избрания, численность, состав и срок полномочий КТС определяются общим собранием (конференцией) трудового коллектива предприятия, учреждения, организации. При этом число рабочих в составе КТС предприятия должно быть не менее половины ее состава. КТС избирает из

223

своего состава председателя, его заместителей и секретаря комиссии.По решению общего собрания (конференции) могут быть созданы КТС в

цехах и других аналогичных подразделениях. Эти КТС избираются коллективами подразделений и действуют на тех же основаниях, что и КТС предприятий, учреждений, организаций; в них могут рассматриваться споры в пределах полномочий этих подразделений.

Организационно-техническое обеспечение комиссии по трудовым спорам, в частности, предоставление оборудованного помещения, печатной и иной техники, необходимой литературы, организация делопроизводства, учет и хранение заявлений работников и дел, подготовка и выдача копий решений и т.д., осуществляется собственником или уполномоченным им органом.

КТС предприятия, учреждения, организации имеет печать установленного образца.

КТС является первичным органом по рассмотрению трудовых споров, возникающих на предприятиях, в учреждениях, организациях, за исключением споров судей, прокурорско-следственных работников, а также работников учебных, научных и иных учреждений прокуратуры, имеющих классные чины; споров о досрочном увольнении с выборной платной должности членов общественных и других объединений граждан по решению избравших их органов, а также споров, подлежащих непосредственному рассмотрению в районных (городских) судах. Это споры, перечисленные в ст. 232 КЗоТ:

1) по заявлениям работников предприятий, учреждений, организаций, на которых КТС не избираются;

2) по заявлениям работников о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, изменении даты и формулировки причины увольнения, оплате за время вынужденного прогула или выполнения нижеоплачиваемой работы;

3) по вопросам увольнения, изменения даты и формулировки причины увольнения, перевода на другую работу, оплаты за время вынужденного прогула и наложения дисциплинарных взысканий — по заявлениям руководителя предприятия, учреждения, организации (филиала, представительства, отдела и иного обособленного подразделения), его заместителей, главного бухгалтера предприятия, учреждения, организации, его заместителей, а также должностных лиц таможенных органов, государственных налоговых администраций, которым присвоены персональные звания, и должностных лиц государственной контрольно-ревизионной службы и органов государственного контроля за ценами; руководящих работников, которые избираются, утверждаются или назначаются на должности государственными органами, органами местного самоуправления, а также общественными организациями и другими объединениями граждан;

4) о возмещении работниками материального ущерба, причиненного предприятию, учреждению, организации — по заявлению собственника ил уполномоченного им органа;

5) по вопросам применения законодательства о труде, которые в соответствии с действующим законодательством предварительно были разрешены собственником или уполномоченным им органом и профсоюзным органом предприятия, учреждения, организации (подразделения) в пределах предоставленных им прав — по заявлениям работников;

6) споры об отказе в приеме на работу по заявлениям:— работников, приглашенных на работу в порядке перевода с другого

предприятия, учреждения, организации;— молодых специалистов, окончивших высшее учебное заведение, в

установленном порядке направленных на работу на данное предприятие, в учреждение, организацию;

224

— беременных женщин, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет или ребенка-инвалида, а одиноких матерей — при наличии ребенка в возрасте до 14 лет;

— выборных работников после окончания срока полномочий;— работников, которым предоставлено право возвратного приема на работу;— других лиц, с которыми собственник или уполномоченный им орган в

соответствии с действующим законодательством обязан заключить трудовой договор.

Работник вправе обратиться в КТО в трехмесячный срок со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права. Собственник или уполномоченный им орган не могут обратиться в КТС. В интересах работника право обращения с заявлением в КТС предоставлено прокурору либо органу профсоюзной организации, членом которой является работник. В случае пропуска по уважительным причинам установленного срока КТС может его восстановить.

КТС обязана рассмотреть трудовой спор в десятидневный срок со дня подачи заявления. Споры должны рассматриваться в присутствии работника, подавшего заявление, представителей собственника или уполномоченного им органа. Если работник отсутствует, то спор может быть рассмотрен лишь при наличии его письменного заявления. По желанию работника при рассмотрении спора от его имени может выступать представитель профсоюзного органа или по выбору работника иное лицо, в том числе адвокат.

В случае неявки работника или его представителя на заседание комиссии рассмотрение заявления откладывается до следующего заседания. При повторной неявке работника без уважительных причин комиссия может вынести решение о снятии этого заявления с рассмотрения, что не лишает работника права вновь подать заявление в пределах трехмесячного срока со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права.

Заседание КТС считается правомочным, если на нем присутствуют не менее двух третей избранных в ее состав членов. На заседании ведется протокол, который подписывается председателем либо его заместителем и секретарем.

КТС принимает решение большинством голосов ее членов, присутствующих на заседании. Копии решения в трехдневный срок вручаются работнику, собственнику или уполномоченному им органу.

В случае несогласия с решением КТС работник либо собственник или уполномоченный им орган могут обжаловать ее решение в суд в десятидневный срок со дня вручения им выписки из протокола заседания комиссии или его копии. Пропуск указанного срока не является основанием отказа в приеме заявления. Признав причины пропуска уважительными, суд может восстановить этот срок и рассмотреть спор по существу. В случае, когда пропущенный срок не будет восстановлен, заявление не рассматривается и остается в силе решение КТС.(Г.И. Чанышева, Н.Б. Болотина Трудовое право Украины.— X.: «Одиссей», 2000.— 480 с)

Собственник или уполномоченный им орган обязан выполнить решение КТС в трехдневный срок по окончании десяти дней, предусмотренных для его обжалования. Однако решение о восстановлении на работе незаконно переведенного на другую работу работника подлежит немедленному исполнению.

Если же собственник или уполномоченный им орган не исполняет решение КТС в установленный срок, работнику комиссией выдается удостоверение, имеющее силу исполнительного листа. В удостоверении указываются: наименование органа, который вынес решение по трудовому спору, дата его принятия и выдачи удостоверения; фамилия, имя и отчество работника; решение по сути спора. Удостоверение скрепляется печатью председателя или заместителя председателя КТС и печатью КТС.

На основании удостоверения, предъявленного не позднее трехмесячного

225

срока в районный (городской) суд, судебный исполнитель исполняет решение КТС в принудительном порядке. В случае пропуска работником установленного срока по уважительным причинам КТС, выдавшая удостоверение, может восстановить этот срок.

Важнейшей юридической гарантией прав и свобод человека и гражданина является судебная защита. В

районных (городских) судах рассматриваются трудовые споры по заявлениям: 1) работника либо собственника или уполномоченного им органа, если они не согласны с решением КТС предприятия, учреждения, организации (подразделения); 2) прокурора, если он считает, что решение КТС противоречит действующему законодательству.

Споры, перечисленные в ст. 232 КЗоТ, подлежат непосредственному рассмотрению в районных (городских) судах.

Работник может обратиться с заявлением о разрешении трудового спора непосредственно в районный (городской) суд в трехмесячный срок со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по делам об увольнении — в месячный срок со дня вручения копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

Для обращения собственника или уполномоченного им органа в суд по вопросам взыскания с работника материального ущерба, причиненного предприятию, учреждению, организации, устанавливается срок в один год со дня обнаружения причиненного работником ущерба. Этот срок применяется и при обращении в суд вышестоящего органа или прокурора.

В случае пропуска по уважительным причинам указанных сроков районный (городской) суд может их восстановить.

Таким образом, в КЗоТ сохраняется порядок рассмотрения трудовых споров судами непосредственно или после их предварительного рассмотрения комиссией по трудовым спорам, не учтены положения Конституции Украины о судебной защите прав и свобод. Конституцией Украины расширены возможности судебной защиты прав и свобод, в том числе и трудовых. Согласно ст. 55 Конституции Украины все права и свободы человека и гражданина защищаются судом. Этой статьей закреплена одна из важнейших гарантий осуществления как конституционных, так и иных прав и свобод человека и гражданина. Она отвечает обязательствам Украины, которые возникли, в частности, в связи с ратификацией Украиной Международного пакта о гражданских и политических правах, Конвенции о защите прав и основных свобод человека (Рим, 1950 г.), которые согласно ст. 9 Конституции являются частью национального законодательства Украины.

Официально толкуя эту норму, Конституционный Суд Украины в своем решении указал, что часть первую статьи 55 Конституции необходимо понимать так, что каждому гарантируется защита прав и свобод в судебном порядке. Суд не может отказать в осуществлении правосудия, если гражданин Украины, иностранец, лицо без гражданства считают, что их права, свободы нарушены или нарушаются, созданы или создаются препятствия для их реализации либо имеют место иные ущемления прав и свобод (см. Решение Конституционного Суда Украины от 25 декабря 1997 г. № 9 по делу по конституционному обращению граждан Проценко P.M., Ярошенко П.П. и других в отношении официального толкования статей 55, 64, 124 Конституции Украины).

В соответствии со ст. 124 Конституции правосудие в Украине осуществляется исключительно судами и не допускается делегирование функций судов, а также присвоение этих функций другими органами или должностными лицами. Конституционный Суд дал официальное толкование части второй статьи 124 Конституции. Положения этой статьи необходимо понимать так, что юрисдикция судов, то есть их полномочия разрешать споры о правах и иных правовых вопросах, распространяются на все правоотношения, возникающие в государстве. К

226

правоотношениям, на которые распространяется юрисдикция судов, относятся также правоотношения, возникающие из индивидуальных трудовых споров. Учитывая, что право на труд, право на заработную плату не ниже той, что определена законом, право на своевременное получение вознаграждения за труд, право на надлежащие, безопасные и здоровые условия труда являются конституционными, то изменяется механизм защиты указанных прав в случае их нарушения.

Ранее почти все индивидуальные трудовые споры вначале рассматривались в КТС. Несоблюдение предварительного внесудебного порядка являлось основанием для отказа в приеме искового заявления судьей согласно п. 2а ст. 136 Гражданского процессуального кодекса Украины (далее — ГПК). Если суд первой инстанции при назначении дела к слушанию и рассмотрению по сути устанавливал, что не соблюден предварительный внесудебный порядок, то согласно п. 1 ст. 229 ГПК оставлял заявление без рассмотрения.

В случаях нарушения закона судом первой инстанции суд кассационной либо надзорной инстанции в силу предоставленных ему законом полномочий (п. 3 ст. 311, п. 3 ст. 337 ГПК) отменял постановленные судом первой инстанции решения, оставляя иск без рассмотрения с разъяснением истцу права обратиться в КТС, а затем в суд. Законодатель упростил эту процедуру, предоставив гражданам возможность непосредственно обращаться в суд для защиты не только прав, закрепленных в статьях 43, 44, 45 Конституции, но и других трудовых прав, предусмотренных законодательством о труде. Если гражданин по своему выбору обратился за предварительным внесудебным разрешением требования (например, в КТС для разрешения подведомственного ей трудового спора), то дальнейшее разрешение требования производится с соблюдением правил избранного им порядка (ст. 228 КЗоТ).

Однако отказ суда в принятии исковых и иных заявлений, жалоб, оформленных в соответствии с действующим законодательством, является нарушением права на судебную защиту, которое согласно ст. 64 Конституции не может быть ограничено.

В развитие положений части второй ст. 124 Конституции о расширении судебной защиты, их официального толкования Конституционным Судом Верховный Суд Украины в п. 2 постановления Пленума от 30 мая 1997 г. № 7 «Об усилении судебной защиты прав и

свобод человека и гражданина» разъяснил судам, что они не вправе со времени введения в действие Конституции отказывать физическим или юридическим лицам в принятии к судебному рассмотрению заявлений и обращений. При этом он обратил внимание на то, что круг прав и свобод человека и гражданина, закрепленный Конституцией, не является исчерпывающим (см. Бюлетенъ законодавства юридичної практики України. — 1998. — № 1. — С. 242).

Поэтому в случаях, когда районные суды ошибочно отказывали в приеме исковых заявлений по индивидуальным трудовым спорам после введения в действие Конституции, рекомендуя истцам обращаться в КТС для предварительного их разрешения, суд вышестоящей инстанции (кассационной и в порядке надзора) правильно отменял определения районных судов, направляя иски в те же суды для рассмотрения их по сути заявленных требований.

Прохождение предварительных внесудебных процедур не является ограничением права на судебную защиту, предусмотренного ст. 55 Конституции. Обращаться или не обращаться к этим процедурам является правом, а не обязанностью заинтересованного лица, и их несоблюдение не может быть основанием для отказа в принятии заявления или для отмены решения.

Постановлением Пленума Верховного Суда Украины от 25 мая 1998 года № 15 внесены изменения и дополнения в п. 3 постановления Пленума Верховного Суда Украины от 6 ноября 1992 года № 9, в котором говорится, что по общему правилу индивидуальные трудовые споры разрешаются судами непосредственно или после их

227

предварительного рассмотрения комиссией по трудовым спорам.В любом случае непосредственно в районных (городских) судах рассматриваются

заявления уволенных работников о восстановлении на работе независимо от основания прекращения трудового договора, изменении даты и формулировки причины увольнения, оплате за время вынужденного прогула или выполнения ниже-

оплачиваемой работы, об исключении из членов кооператива, коллективного сельскохозяйственного предприятия, иной общественной организации, а по заявлениям руководителей предприятия, учреждения, организации (филиала, представительства, отделения и иного обособленного подразделения), их заместителей, главных бухгалтеров предприятий, учреждений, организаций, их заместителей, а также должностных лиц таможенных органов, государственных налоговых инспекций, которым присвоены персональные звания, и должностных лиц государственной контрольно-ревизионной службы и органов государственного контроля за ценами, руководящих работников, которые избираются, утверждаются или назначаются на должности государственными органами, органами местного самоуправления, а также общественными организациями и иными объединениями граждан, кроме этого и споры по вопросам перевода на другую работу и наложения дисциплинарных взысканий. В соответствии с п. 1 Переходных положений Конституции Украины иные трудовые споры разрешаются по усмотрению заявителя непосредственно судом либо после их предварительного рассмотрения комиссией по трудовым спорам.

Следует иметь в виду, что Пленум Верховного Суда Украины в п. 8 постановления от 1 ноября 1996 г. № 9 «О применении Конституции Украины при осуществлении правосудия» разъяснил, что суд не вправе отказать лицу в принятии искового заявления лишь по тому основанию, что его требования могут быть рассмотрены в предусмотренном законом досудебном порядке (Biнnuк Верховного Суду України. — 1998. — № 3).

Сегодня КТС продолжают действовать и рассматривать индивидуальные трудовые споры о применении законодательства о труде, кроме споров, указанных в ст.ст. 222, 232 КЗоТ. Вместе с тем необходимо отметить низкую эффективность ее деятельности, на что обращалось внимание в литературе (см., например, Яресько А. Доцілъність функцінування комісій з трудових cnopiв //Право України. — 1998. — № 4. — С. 53-55, 66; Чанишева Г., Фадеенко А. Розгляд судами справ у спорах, що виникають с трудових npaвовідносін, (окремі питания) //Право України. — 1998. — № 8 . — С. 58—63). Положение не изменилось и в связи с принятием Закона Украины «О внесении изменений и дополнений, касающихся рассмотрения индивидуальных трудовых споров, в Кодекс законов о труде Украинской ССР и признании утратившими силу некоторых законодательных актов» от 18 февраля 1992 г., которым был изменен статус КТС. Ныне она является органом трудового коллектива. Положение этого органа и порядок его деятельности урегулированы более полно по сравнению с другими органами трудового коллектива.

Однако, как свидетельствует практика, работники по разным причинам (неверие в справедливое разрешение дела, ожидание расправы со стороны собственника или уполномоченного им органа и т.д.) в КТС обращаются не часто. С учетом конституционного права на судебную защиту встает вопрос о целесообразности сохранения в новом КЗоТ порядка, предусмотренного главой XV КЗоТ. На многих предприятиях (в основном негосударственных) КТС вообще не избираются.

Наиболее распространенными в настоящее время являются нарушения конституционного права на своевременное получение вознаграждения за труд. На практике возник вопрос, можно ли отсутствие финансирования рассматривать как отсутствие вины предприятия, учреждения, организации в задержке выплаты заработной платы. Так, Балтский районный суд Одесской области, рассматривая дела работников налоговой администрации о взыскании средств за задержку выплаты заработной платы, исходил из того, что вина ответчика — районной

228

государственной налоговой администрации — подтверждается фактом невыплаты заработной платы, а причина невыплаты, по мнению суда, правового значения не имеет и не может быть основанием для вывода об отсутствии вины ответчика, как об этом утверждал его представитель.

С таким выводом суда согласилась и судебная коллегия областного суда, которая оставила решение суда без изменения.

Кроме того, факт отсутствия средств на счету предприятия не может рассматриваться как основание для неисполнения решения суда о взыскании заработной платы. Согласно ст. 412 ГПК (в редакции Закона от 5 мая 1993 г.) при отсутствии у юридических лиц средств, достаточных для покрытия задолженности, взыскание может быть обращено на принадлежащее должнику (закрепленное за ним) имущество. В связи с этим возник вопрос, может ли быть обращено взыскание на имущество, относящееся к основным средствам (здания, сооружения), иные оборотные средства, а также имущество предприятий, учреждений, организаций, находящихся на государственном бюджете.(Г.И. Чанышева, Н.Б. Болотина Трудовое право Украины.— X.: «Одиссей», 2000.— 480 с)

Согласно п. 131 действующей Инструкции об исполнительном производстве, утвержденной приказом Министра юстиции СССР от 15 ноября 1985 г., на такое имущество взыскание не может быть обращено. Но, поскольку Инструкция в этой части противоречит ГПК, взыскание может быть обращено на любое имущество должника. Такой вывод вытекает из требований ст. 18 Закона Украины «О банкротстве», согласно которому с целью погашения долга взыскание может быть обращено на все имущество банкрота, которое принадлежит ему на праве собственности или полного хозяйственного ведения.

Поэтому действия Жовтневого районного суда г. Одессы, который обратил взыскание на легковые автомобили государственной судоходной компании ЧМП с целью погашения задолженности по заработной плате работникам, соответствуют требованиям ст. 412 ГПК. Вместе с тем, практика Суворовского районного суда г. Одессы, который вначале наложил арест на бензин должника — завод «Центролит» — с целью погашения задолженности по заработной плате, а потом без достаточных на то оснований этот арест отменил, свидетельствует о непоследовательности действий суда, нарушении требований ст. 412 ГПК и как следствие — значительное число решений суда о взыскании заработной платы не было выполнено.

На практике имеют место случаи, когда одновременно с исковыми требованиями о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула предъявляются истцом требования о возмещении морального (неимущественного) ущерба. В отдельных случаях суды эти требования удовлетворяли, в других — в исках о возмещении морального ущерба отказывали, ссылаясь на то, что они не предусмотрены законом, в частности, ст. 235 КЗоТ. Предъявляя требования о возмещении морального ущерба истцы в ряде случаев ссылаются на ст. 56 Конституции.

Однако положения ст. 56 Конституции о праве каждого на возмещение за счет государства или органов местного самоуправления материального или морального ущерба, причиненного незаконными решениями, действиями или бездействием органов государственной власти, органов местного самоуправления, их должностных и служебных лиц при осуществлении ими своих полномочий, на права и обязанности сторон в трудовых правоотношениях не распространяются. В указанной статье не идет речь об ответственности сторон трудового договора, в ней указаны другие субъекты. Поэтому нельзя считать, что в случаях незаконного .увольнения или иного нарушения трудовых прав, можно возложить на собственника обязанность возместить работнику моральный ущерб на основании ст. 56 Конституции.

Сегодня обязанность собственника или уполномоченного им органа

229

возместить моральный ущерб предусмотрена лишь в одном случае — если опасные или вредные условия труда привели к моральным лишениям потерпевшего, нарушению его нормальных жизненных связей, требуют от него дополнительных усилий для организации своей жизни (ст. 173-1 КЗоТ, cm. 12 Закона Украины «Об охране труда», п. 2 постановления Пленума Верховного Суда Украины от 31 марта

1995 г. № 4 «О судебной практике по делам о возмещении морального (неимущественного) ущерба»).

Возникает также вопрос о подведомственности судам общей юрисдикции индивидуальных споров об установлении условий труда и порядке их рассмотрения. В юридической литературе они называются спорами неискового характера, поскольку речь идет не о восстановлении нарушенного права (законного интереса), а об установлении нового права (см. Трудовое право: Учебник /Под ред. проф. О.В. Смирнова. — М., 1996. — С. 316). Законом Украины «О внесении изменений и дополнений, касающихся рассмотрения индивидуальных трудовых споров, в Кодекс законов о труде Украинской ССР и признании утратившими силу некоторых законодательных актов» изложена в новой редакции глава XV КЗоТ. Статья 242 о порядке разрешения споров об установлении условий труда или изменении установленных условий труда была исключена.

В литературе по трудовому праву указывается, что споры искового характера, которые возникают по поводу применения нормативно-правовых актов, договоров и соглашений, связаны с подачей заявления (предъявлением иска) в юрисдикционный орган. Это — индивидуальные трудовые споры искового характера. Споры неискового характера, возникающие по вопросам установления или изменения условий труда, как правило, имеют коллективное значение и соответственно являются коллективными трудовыми спорами (см. Российское трудовое право: Учебник для вузов /Отв. ред. проф.А.Д. Зайкин. — М., 1997. — С. 348). Установление или изменение условий труда осуществляется на основании коллективного договора, иных соглашений, которые касаются всех работников, их отдельных категорий или профессиональных групп, и возникающий спор имеет коллективное значение. Вместе с тем встречаются и индивидуальные трудовые споры об установлении новых или изменении существующих условий труда.

Полагаем, что эта категория индивидуальных трудовых споров не подведомственна суду. В связи с этим в главе XV КЗоТ все же должна быть норма, предусматривающая порядок разрешения таких споров. Такая норма сохранена в КЗоТ Российской Федерации (в соответствии со ст. 219 КЗоТ споры об установлении новых или изменении существующих условий труда работника разрешаются администрацией, соответствующим профсоюзным органом в пределах предоставленных им прав).

В особом порядке рассматриваются трудовые споры отдельных категорий работников, для которых законом предусматриваются особенности рассмотрения индивидуальных трудовых споров (ст. 222 КЗоТ). Жалобы по всем вопросам в сфере труда подаются ими в вышестоящие органы. Однако, с учетом положений ст.ст. 55, 124 Конституции, досудебный порядок не исключает возможности затем обратиться в суд.

19.3. ПОРЯДОК РАЗРЕШЕНИЯ КОЛЛЕКТИВНЫХ ТРУДОВЫХ СПОРОВВ соответствии со ст. 2 Закона Украины «О порядке разрешения

коллективных трудовых споров (конфликтов)» от 3 марта 1998 года коллективный трудовой спор (конфликт) — это разногласия, возникшие между сторонами социально-трудовых отношений, по:

а) установлению новых или изменению существующих социально-экономических условий труда и производственного быта;

б) заключению или изменению коллективного договора, соглашения;в) выполнению коллективного договора, соглашения или отдельных их

230

положений;г) невыполнению требований законодательства о труде.Рассмотрение коллективного трудового спора (конфликта) осуществляется по

вопросам, предусмотренным:— пунктами «а» и «б» статьи 2 Закона — примирительной комиссией, а в

случае непринятия решенияв сроки, установленные статьей 9 Закона, — трудовым арбитражем;— пунктами «в» и «г» статьи 2 Закона — трудовым арбитражем.Примирительная комиссия — орган, предназначенный для выработки

решения, которое может удовлетворить стороны коллективного трудового спора (конфликта), и который состоит из представителей сторон.

Примирительная комиссия создается по инициативе одной из сторон на производственном уровне — в трехдневный, на отраслевом или территориальном уровне — в пятидневный, на национальном уровне — в десятидневный срок с момента возникновения коллективного трудового спора (конфликта) из одинакового количества представителей сторон.

Порядок определения представителей в примирительную комиссию определяется каждой из сторон коллективного трудового спора (конфликта) самостоятельно.

Коллективные трудовые споры (конфликты) рассматриваются производственной примирительной комиссией в пятидневный, отраслевой и территориальной примирительными комиссиями — в десятидневный, примирительной комиссией на национальном уровне — в пятнадцатидневный срок с момента создания комиссий. По соглашению сторон эти сроки могут быть продолжены.

Решение примирительной комиссии оформляется протоколом и имеет для сторон обязательную силу и выполняется в порядке и сроки, установленные этим решением.

После принятия решения по разрешению коллективного трудового спора (конфликта) примирительная комиссия прекращает свою работу.

В разрешении коллективных трудовых споров могут принимать участие независимые посредники. Независимый посредник — определенное по совместному выбору сторон лицо, которое содействует установлению взаимодействия между сторонами, проведению переговоров, принимает участие в выработке примирительной комиссией взаимоприемлемого решения.

Трудовой арбитраж — орган, который состоит из привлеченных сторонами специалистов, экспертов и других лиц и принимает решение по сути трудового спора (конфликта).(Г.И. Чанышева, Н.Б. Болотина Трудовое право Украины.— X.: «Одиссей», 2000.— 480 с)

Трудовой арбитраж создается по инициативе одной из сторон либо независимого посредника в трехдневный срок в случае:

— непринятия примирительной комиссией согласованного решения по разрешению коллективного трудового спора (конфликта) об установлении новых или изменении существующих социально-экономических условий труда и производственного быта, а также о заключении или изменении коллективного договора, соглашения;

— возникновения коллективного трудового спора (конфликта) о выполнении коллективного договора, соглашения либо отдельных их положений, о невыполнении требований законодательства о труде.

Количественный и персональный состав трудового арбитража определяется по соглашению сторон. Председатель трудового арбитража избирается из числе его членов.

В состав трудового арбитража также могут входить народные депутаты Украины, представители органов государственной власти, органов местного

231

самоуправления и другие лица.Коллективный трудовой спор (конфликт) рассматривается трудовым

арбитражем с обязательным участием представителей сторон, а в случае необходимости — представителей иных заинтересованных органов и организаций.

Трудовой арбитраж должен принять решение в десятидневный срок со дня его создания. По решению большинства членов трудового арбитража этот срок может быть продолжен до двадцати дней.

Решение трудового арбитража принимается большинством голосов его членов, оформляется протоколом и подписывается всеми его членами. Оно является обязательным для выполнения, если стороны предварительно об этом условились.

С целью предупреждения возникновения коллективных трудовых споров, их прогнозирования и содействия своевременному их разрешению, осуществления посредничества для разрешения таких споров (конфликтов) Указом Президента Украины от 17 ноября 1998 года № 1258/98 создана Национальная служба посредничества и примирения (Праця i зарплата. — 1998.— № 23 (159). Согласно п. 1 Положения о Национальной службе посредничества и примирения национальная служба посредничества и примирения (далее — НСПП) является постоянно действующим органом, созданным Президентом Украины для содействия урегулированию коллективных трудовых споров (конфликтов).

Основными задачами НСПП являются:— содействие взаимодействию сторон социально-трудовых отношений в

процессе урегулирования коллективных трудовых споров (конфликтов), возникших между ними;

— прогнозирование возникновения коллективных трудовых споров (конфликтов) и содействие своевременному их разрешению;

— осуществление посредничества и примирения во время разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов).

НСПП имеет право:— принимать участие в разрешении коллективного трудового спора на

всех его стадиях;— координировать работу трудового арбитража, направлять своих

специалистов, экспертов для участия в работе примирительных органов;— бесплатно получать от органов исполнительной власти и органов

местного самоуправления, профсоюзов, работодателей и их объединений, сторон коллективного трудового спора (конфликта) информацию, необходимую для использования во время проведения примирительных процедур;

— предупреждать стороны о нарушениях ими требований действующего законодательства во время рассмотрения коллективного трудового спора (конфликта) и возможных последствиях таких нарушений;

— посылать органам исполнительной власти и органам местного самоуправления рекомендации по принятию мер для разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов), реализация которых относится к их компетенции.

НСПП в пределах своих полномочий принимает решения, которые имеют рекомендательный характер и должны рассматриваться сторонами коллективного трудового спора (конфликта), соответствующими центральными либо местными органами исполнительной власти, органами местного самоуправления (п. 6 Положения).

19.4. ПРАВО НА ЗАБАСТОВКУ И ЕГО РЕАЛИЗАЦИЯ. ПРАВОВЫЕ ПОСЛЕДСТВИЯ ЗАКОННОЙ И НЕЗАКОННОЙ ЗАБАСТОВКИ

В соответствии со ст. 44 Конституции Украины работающие имеют право на забастовку для защиты своих экономических и социальных интересов. Порядок

232

осуществления права на забастовку устанавливается Законом Украины «О порядке разрешения коллективного трудового спора (конфликта)».

Забастовка может быть начата, если примирительные процедуры не привели к разрешению коллективного трудового спора (конфликта) либо собственник или уполномоченный им орган (представитель) уклоняется от примирительных процедур либо не выполняет соглашение, достигнутое в ходе разрешения коллективного трудового спора (конфликта).

Согласно ст. 17 Закона забастовка — это временное коллективное добровольное прекращение работы работниками (невыход на работу, невыполнение своих трудовых обязанностей) предприятия, учреждения, организации (структурного подразделения) с целью разрешения коллективного трудового спора (конфликта).

Забастовка применяется как крайнее средство (когда все иные возможности исчерпаны) разрешения коллективного трудового спора (конфликта) в связи с отказом собственника или уполномоченного им органа (представителя) удовлетворить требования наемных работников или уполномоченного ими органа, профсоюза, объединения профсоюзов или уполномоченного им (ими) органа.

Решение об объявлении забастовки на предприятии принимается общим собранием (конференцией) наемных работников путем голосования и считается принятым, если за него проголосовало большинство наемных работников либо две трети делегатов конференции.

Рекомендации об объявлении или необъявлении отраслевой или территориальной забастовки принимаются на отраслевом или территориальном уровнях на конференции, собрании, пленуме или ином выборном органе представителей наемных работников и/или профсоюзов и отсылаются соответствующим трудовым коллективам или профсоюзам.

Наемные работники предприятий отрасли или административно-территориальных единиц самостоятельно принимают решения об объявлении или необъявлении забастовки на своем предприятии.

Забастовка считается отраслевой или территориальной, если на предприятиях, на которых объявлена забастовка, число работающих составляет более половины общей численности работающих соответствующей отрасли или территории.

Орган (лицо), возглавляющий забастовку, обязан письменно предупредить собственника или уполномоченный им орган (представителя) не позднее чем за семь дней до начала забастовки, а в случае принятия решения о забастовке на непрерывно действующем производстве — за пятнадцать дней.

Незаконными признаются забастовки, объявленные с требованиями об изменении конституционного строя, государственных границ и административно-территориального устройства Украины, а также с требованиями, нарушающими права человека; с требованиями, не относящимся к коллективным трудовым спорам; с нарушением формирования требований наемных работников, профсоюзов; в случаях, когда забастовка объявлена до момента возникновения коллективного трудового спора (конфликта); с нарушением порядка разрешения коллективного трудового спора трудовым арбитражем; с нарушением порядка принятия решения о проведении забастовки. Незаконной будет признана забастовка, если нарушены требования Закона о руководстве забастовкой; если забастовка объявлена в случаях, когда запрещается ее проведение; если забастовка объявлена или проводится во время осуществления примирительных процедур.

С заявлением о признании забастовки незаконной собственник или уполномоченный им орган (представитель) обращается в суд. Дело по этому заявлению должно быть рассмотрено судом, включая сроки подготовки дела к судебному рассмотрению, не позднее чем в семидневный срок.

В отличие от ранее действующего Закона СССР, в Законе Украины «О

233

порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)» не определена родовая подсудность дел о признании забастовки незаконной. Из содержания ст. 23 Закона вытекает, что эта категория дел подсудна районным (городским) судам.

В судебной практике возник вопрос о том, кто может быть ответчиком по делам о признании забастовок незаконными. В одних случаях требование предъявляется к трудовому коллективу, в других — к забастовочному комитету, к профсоюзному органу. Представляется, что в этом случае ответчиком должен быть забастовочный комитет или другой орган, действующий от имени трудового коллектива, который должен бастовать.

Решение суда о признании забастовки незаконной обязует участников забастовки принять решение о прекращении либо отмене объявленной забастовки, а работников начать работу не позднее следующих суток после дня вручения копии решения суда органу (лицу), возглавляющему забастовку.

Запрещается проведение забастовки в условиях, если прекращение работниками работы создает угрозу жизни и здоровью людей, окружающей среде либо препятствует предотвращению стихийного бедствия, аварий, катастроф, эпидемий и эпизоотии или ликвидации их последствий.

Запрещается проведение забастовки работников (кроме технического и обслуживающего персонала) органов прокуратуры, суда, Вооруженных Сил Украины, органов государственной власти, безопасности и правопорядка.

В случае объявления чрезвычайного положения Верховная Рада Украины или Президент Украины могут запретить проведение забастовок на срок, не превышающий одного месяца. Дальнейшее запрещение должно быть одобрено совместным актом Верховной Рады Украины и Президента Украины. В случае объявления военного положения автоматически наступает запрещение проведения забастовок до момента его отмены.

В случаях, когда проведение забастовки угрожает жизни и здоровью людей, окружающей среде либо препятствует предотвращению стихийного бедствия, аварий, катастроф, эпидемий и эпизоотии или ликвидации их последствий, когда объявлено чрезвычайное или военное положение, а рекомендации Национальной службы посредничества и примирения по разрешению коллективного трудового спора (конфликта) сторонами не учтены, Национальная служба посредничества и примирения обращается с заявлением о разрешении коллективного трудового спора (конфликта) соответственно в Верховный Суд Автономной Республики Крым, областной, Киевский и Севастопольский городские суды.

Законом предусмотрены гарантии для работников во время забастовки. Участие работников в забастовке, за исключением забастовок, признанных судом незаконными, не рассматривается как нарушение трудовой дисциплины и не может быть основанием для привлечения к дисциплинарной ответственности.

По решению наемных работников или профсоюза может быть создан забастовочный фонд из добровольных взносов и пожертвований.

За работниками, которые не принимали участие в забастовке, но в связи с ее проведением не могли выполнять свои трудовые обязанности, сохраняется заработная плата в размерах не ниже установленных законодательством и коллективным договором, заключенным на данном предприятии, как за время простоя не по вине работника.

Организация забастовки, признанной судом незаконной, либо участие в ней является нарушением трудовой дисциплины.

Время забастовки работникам, принимающим в ней участие, не оплачивается и не засчитывается в общий и непрерывный трудовой стаж.

Лица, виновные в нарушении законодательства о коллективных трудовых спорах (конфликтах), а также работники, принимающие участие в забастовке, признанной судом незаконной, несут дисциплинарную, административную, гражданско-правовую или уголовную ответственность согласно

234

законодательства. Такую же ответственность несут лица, виновные в возникновении коллективных трудовых споров (конфликтов) либо которые задерживают исполнение решений примирительных органов, а также решений органов исполнительной власти, органов местного самоуправления или их должностных лиц.(Г.И. Чанышева, Н.Б. Болотина Трудовое право Украины.— X.: «Одиссей», 2000.— 480 с)

Лица, которые являются организаторами забастовки, признанной судом незаконной, либо которые не исполняют решение о признании забастовки незаконной, также и лица, препятствующие прекращению незаконной забастовки, привлекаются к дисциплинарной и административной ответственности. К ним не применяются порядок и гарантии, предусмотренные ст.ст. 43 и 252 КЗоТ.

Лица, которые принуждают работников к участию в забастовке либо препятствуют участию в забастовке путем насилия или угрозой применения насилия, либо путем иных незаконных действий, наказание за которые предусмотрено законодательством, привлекаются к уголовной ответственности.

Законом также предусмотрено возмещение убытков, причиненных забастовкой.

235