15270925 psihologijalicnost i emocije

7/31/2019 15270925 PsihologijaLicnost i Emocije

http://slidepdf.com/reader/full/15270925-psihologijalicnost-i-emocije 1/26

Ličnost i emocije“Budi ono što jesi” najgori je savjet kojeg možete dati osobi.- T. MassonCiljevi učenja Nakon proučavanja ovog poglavlja trebali biste moći:1. Objasniti čimbenike koji određuju ličnost pojedinca.2. Opisati MBTI radni okvir ličnosti.3. Ustanoviti ključne značajke Big Five modela ličnosti.4. Objasniti utjecaj tipologije posla na odnos ličnosti i radnog učinka na poslu.5. Razlikovati emocije od raspoloženja.6. Usporeditidoživljene i iskazane emocije.7. Razumjeti kako čitati emocije.8. Objasniti razlike u emocijama među spolovima.9. Objasniti vanjska ograničenja na emocije.10. Primijeniti koncepte za emocije na pitanja OP-a.Termini koji se često koriste za opisivanje Charlesa B. Wanga (vidi fotografiju) nisuvrlo laskavi. Često za njega kažu da je plaćenički brutalan, okrutan, da zastupa princip poslušnosti autoritetu vlasti, drzak, nasilan, tup, bez takta i osamljen.1 Dakle, tko jeCharles Wang i što ga to čini tako teškim i agresivnim?Wang je emigrirao u New York City iz Šangaja 1952. godine kad mu je bilo osamgodina. Išao je na Queens koledž u New Yorku i stekao diplomu iz matematike.Godine 1976. osnovao je kompaniju nazvanu Computer Associates. Danas, Computer Associates je treća najveća softverska kompanija u Sjedinjenim Državama izaMicrosofta i Oracla i Wang joj je predsjednik. Vrlo uspješna kompanija napravila jeod Wanga milijardera, ali ako želite uvide u Wangovu ličnost i ponašanje, morate

razumjeti iskustva koja su ga oblikovala.Za razliku od suosnivača Microsofta i kolege milijardera Billa Gatesa, Wang nijeodrastao bogat. Wangov pogled na svijet da je svijet težak i nemilosrdan skovan je naosnovi grubosti njegovog ranog imigrantskog iskustva. “Znam što je to ići gladan”,kaže Wang. “[Bill Gates] ne zna.” Wang je oduvijek bio ljuto svjestan da je biokineski imigrant u New York Cityu. Kad su se on, njegovi roditelji i braća smjestili uQueensu u ranim 1950-ima, četvrt nije bila multietnički mozaik kakav je danas.Wangovi dečki su bili jedini Kinezi u osnovnoj školi i u svojim baseball timovima umaloj lizi. Incidenti očitog rasizma bili su rijetki, ali obitelj je odustala od svog prvog pokušaja zamjene svog stana u zgradi bez dizala za kuću nakon što su budući-susjediraširili antikinesku peticiju. Odrastajući drukčiji učinilo je Wanga vrlo osjetljivim na

omalovažavanja. Zapravo, u ranim godinama Computer Associatesa, Wang bi postao bijesan ako netko nije poštivao njegovu kompaniju. Čak i danas, izgleda da je Wanguosveta još uvijek bitna. Menadžere koji daju otkaz smatra se izdajicama. Izgleda da jesvatko tko nije prijatelj Wanga i Computer Associatesa automatski njegov neprijatelj.Danas, Wang, njegova žena i troje djece žive osamljen život na velikom imanju blizuOyster Baya na Long Islandu. Za razliku od drugih softverskih mogula kao što suGates i Oraclov Lawrence Ellison, koji se pojavljuju i komuniciraju s medijima, Wang je stvorio (samo na deluxe način) izolaciju koju je iskusio u svojim prethodnimgodinama u New York Citiyu. To je možda bilo prije gotovo 50 godina, ali Wang nijezaboravio. Osamljen i srdit čovjek današnjice većinom je bio iskovan svojim ranimobiteljskim iskustvima.Charles Wang nije jedinstven. Svo naše ponašanje donekle je oblikovano našimličnostima. U prvoj polovici ovog poglavlja ćemo pregledati istraživanja o ličnosti i



njenim odnosima s ponašanjem. U drugoj polovici, gledamo kako emocije oblikujumnoga naša ponašanja vezana uz rad.

LičnostZašto su neki ljudi tihi i pasivni dok su drugi glasni i agresivni? Jesu li neke vrsteličnosti bolje prilagođene određenim vrstama poslova? Prije nego što budemo mogliodgovoriti na ova pitanja, moramo postaviti jedno osnovnije: Što je ličnost?Što je ličnost?Kad govorimo o ličnosti, ne mislimo na to da je osoba šarmantna, da ima pozitivanstav prema životu, vedro lice ili je finalist ovogodišnjeg natjecanja za "Najsretniju inajprijateljskiju" Miss America. Kad psiholozi pričaju o ličnosti, misle na dinamičankoncept koji opisuje rast i razvoj cijelog psihološkog sustava osobe. Radije negogledajući dijelove osobe, ličnost gleda na neku agregatnu cjelinu koja je veća odzbroja dijelova.Gordon Allport proizveo je najčešće korištenu definiciju ličnosti prijeviše od 65 godina. Rekao je da je ličnost "dinamična organizacijaunutar pojedinca onih psihofizičkih sustava koji određuju njegove jedinstvene prilagodbe njegovu okruženju".2 Za naše potrebe,razmišljajte oličnostikao ukupnom zbroju svih načina na koje pojedinac reagira i u interakciji je s drugima. Najčešće se opisuje mjerljivimosobinama koje osoba ispoljuje.Odrednice ličnostiRana rasprava o istraživanju ličnosti koncentrirala se na pitanje je li ličnost pojedincarezultat naslijeđa ili okoline. Je li ličnost predodređena rođenjem ili je rezultatinterakcija pojedinca s njegovom ili njezinom okolinom? Očigledno, ne postoji jednostavan crno-bijeli odgovor. Izgleda da je ličnost rezultat oba utjecaja. Dodatno,

danas prepoznajemo treći čimbenik – okolnost (situaciju). Stoga se danas smatra da jeličnost zrele osobe sastavljena i od nasljednih čimbenika i od čimbenika okoline teizmijenjena situacijskim uvjetima.Naslijeđe Naslijeđe se odnosi na one čimbenike koji su određeni pri začeću.Fizička pojava, privlačnost lica, spol, temperament, struktura mišića i refleksi, razinaenergije i biološki ritmovi karakteristike su za koje se općenito smatra da su ili potpuno ili u znatnoj mjeri pod utjecajem onoga tko su vaši roditelji; to jest, ponjihovom biološkom, fiziološkom i inherentnom psihološkom ustrojstvu. Pristupnaslijeđem tvrdi da je krajnje objašnjenje ličnosti pojedinca molekularna strukturagena smještenih u kromosomima.Tri različite struje istraživanja pružaju nekakvu vjerodostojnost argumentu danaslijeđe igra važnu ulogu u određivanju ličnosti pojedinca. Prvo istraživanje gleda ugenetska postolja ljudskog ponašanja i temperamenta među mladom djecom. Drugose odnosi na studije blizanaca koji su razdvojeni pri rođenju. Treće pregledavadosljednost zadovoljstva poslom tijekom vremena i u različitim okolnostima. Novije studije mlade djece pružile su čvrstu potporu moći naslijeđa.3 Dokazima se pokazuje da su osobine kao što su sramežljivost, strah i čemer najvjerojatnijeuzrokovane inherentnim genetskim karakteristikama. Ovi nalazi upućuju da su nekeosobine ličnosti možda ugrađene u isti genetski kod koji utječe na čimbenike kao štosu težina i boja kose.Istraživači su proučavali više od 100 skupova jednojajčanih blizanaca koji su bilirazdvojeni pri rođenju i odrasli odvojeno.4 Da je naslijeđe igralo neznatnu ili nikakvuulogu u određivanju ličnosti, očekivali bi da ćete pronaći malo sličnosti izmeđurazdvojenih blizanaca, ali istraživači su pronašli mnogo toga zajedničkog. Ispalo je da

ličnostUkupnom zbroj svih načinana koje pojedinac reagira i uinterakciji je s drugima.



je značajan dio varijacija između blizanaca povezan s genetskim čimbenicima i to zagotovo svaku osobinu ponašanja,. Na primjer, jedan skup blizanaca koji su bilirazdvojeni 39 godina i odrasli 45 milja jedni od drugih vozili su isti model i bojuautomobila, neprestano pušili istu marku cigareta, imali pse istog imena i redovno išlina odmore unutar tri bloka jedan od drugog u turističkoj zajednici udaljenoj 1,500milja. Istraživači su ustanovili da je genetika odgovorna za oko 50 posto razlika uličnosti i za više od 30 posto varijacija u profesionalnim interesima i interesima uslobodnom vremenu.Daljnja potpora važnosti naslijeđa može se pronaći u studijama zadovoljstva poslom pojedinaca, koje smo raspravili u prethodnom poglavlju. Pronađeno je da jezadovoljstvo poslom pojedinaca tijekom vremena zamjetno postojano. Ovaj rezultatdosljedan je vašim mogućim očekivanjem da je zadovoljstvo određeno nečiminherentnim u osobi, a ne vanjskim čimbenicima okoline.Kad bi karakteristike ličnosti bile potpuno diktirane naslijeđem, bile bi određenerođenjem i nikakva količina iskustva ihne bi mogla izmijeniti. Na primjer, akoste bili opušteni i s vama se lako mogloslagati dok ste bili dijete, to bi biorezultat vaših gena i ne bi vam bilomoguće promijeniti te karakteristike. Alikarakteristike ličnosti nisu u potpunosti diktirane naslijeđem.Okolina Među čimbenicima koji stvaraju pritiske na oblikovanje naše ličnostisu kultura u kojoj smo odgojeni; naše rano uvjetovanje; norme u našoj obitelji, prijateljima i društvenim grupama; i ostali utjecaji koje iskusimo. Ovi čimbeniciokoline igraju značajnu ulogu u oblikovanju naših ličnosti. Na primjer, kultura ustanovljava norme, stavove i vrijednosti koje se usput prenose od jedne generacije na slijedeću i vremenom stvaraju dosljednosti. Ideologija koja se jako njeguje u jednoj kulturi može imati samo umjeren utjecaj u drugoj. Na primjer,Sjeverni Amerikanci su neprestano učvršćivali teme radišnosti, uspjeha, natjecanja,neovisnosti i protestantske radne etike kroz knjige, školske sustave, obitelj i prijatelje.Sjeverni Amerikanci, kao rezultat, skloni su biti relativno ambiciozni i agresivni uodnosu na pojedince odgojene u kulturama koje su naglašavale slaganje s drugima,kooperaciju i prioritet obitelji nad poslom i karijerom.Pažljivo razmatranje argumenata koji idu u prilog bilo naslijeđu ili okolini kao primarnoj odrednici ličnosti tjera na zaključak da su obje važne. Naslijeđe postavlja parametre ili vanjska ograničenja, ali puni potencijal pojedinca ustanovit će se timekako se on ili ona prilagođavaju zahtjevima i uvjetima okoline.

Situacija Treći čimbenik, situacija, utječe na učinke naslijeđa i okoline naličnost. Ličnost pojedinca, iako općenito postojana i dosljedna, doista se mijenja urazličitim situacijama. Različiti zahtjevi različitih situacija izazivaju različite vidovenečije ličnosti. Stoga ne bismo smjeli gledati uzorke ličnosti u izolaciji.5

Izgleda da je jedino logično pretpostaviti da će situacije utjecati na ličnost pojedinca,ali nam je uredna klasifikacijska shema koja će nam reći utjecaj različitih tipovasituacija do sad još neotkrivena. Međutim, znamo da su određene situacije važnije oddrugih prilikom utjecanja na ličnost.Ono što nam je interesantno zbog taksonomije jest da izgleda da se situacije znatnorazlikuju po ograničenjima koje postavljaju na ponašanje. Neke situacije – npr., crkva,intervju za posao – ograničavaju mnoga ponašanja; druge situacije – npr., piknik u

javnom parku –relativno malo ograničavaju.6

Rano uvježbavanje i kulture u kojima smo odgojenivažni su čimbenici okoliša koji oblikuju našu ličnost.Ostali utjecaji su obiteljske norme i članstva udruštvenim grupama.



Štoviše, iako se mogu napraviti neka poopćavanja o ličnosti, između pojedinaca postoje važne razlike. Kao što ćemo vidjeti, izučavanje razlika pojedinaca dobilo jeveći naglasak u istraživanju ličnosti, koje je originalno tražilo općenitije, univerzalnijeobrasce.Osobine ličnostiRani radovi o strukturi ličnosti kružili su oko pokušaja ustanovljavanjai označavanja postojanih karakteristika koje opisuju ponašanje pojedinca. Među omiljenim karakteristikama su sramežljivost,agresivnost, pokornost, lijenost, ambicioznost, odanost i bojažljivost.Te karakteristike, kad se ispoljuju u velikom broju situacija, zovu seosobine ličnosti.7 Što je karakteristika dosljednija i što se češće događa u različitimsituacijama, ta osobina je važnija za opisivanje tog pojedinca.Rane potrage za primarnim osobinama Pokušaji izdvajanja osobina bili suotežani činjenicom da ih je tako mnogo. U jednoj studiji, ustanovljene su 17,953osobine pojedinca.8 Očigledno je praktički nemoguće predvidjeti ponašanje kad se uobzir mora uzeti tako velik broj osobina. Kao rezultat, pažnja je usmjerena kasužavanju ovih tisuća na jedan smisleniji broj.Jedan istraživač izdvojio je 171 osobinu, ali je zaključio da su bile površne inedostajala im je deskriptivna moć.9 Tražio je suženi skup osobina koje bi mogle

ustanoviti uzorke koji stoje iza njih. Rezultat je bilo ustanovljavanje 16 čimbenikaosobnosti koje je nazvaoizvornim ili primarnim osobinama . Pokazane su na

eksponatu 4-2. Ustanovljeno je da su ovih 16 osobina općenito postojani i neprestani

Šesnaest primarnih osobina1. Rezervirannaspram Otvoren2. Manje inteligentan naspram Inteligentniji3. Pod utjecajem osjećaja naspram Emocionalno stabilan4. Podčinljiv naspram Dominantan5. Ozbiljan naspram Rado se razveseli6. Potrošan naspram Savjesan7. Plah naspram Smion8. Tvrdoglav naspram Osjetljiv9. Vjeruje naspram Sumnja

10. Praktičan naspram Maštovit11. Izravan naspram Lukav12. Samouvjeren naspram Bojažljiv13. Konzervativan naspram Ekperimentativan14. Ovisan o grupi naspram Samodovoljan15. Nekontroliran naspram Kontroliran16. Opušten naspram NapetEksponat 4-2

Što je ovo? Ovo je nešto što će ti pomoći biti boljom osobom sljedeće godine.Sastavila sam popissvih tvojih manaMana? Ti ovo zoveš mane?!Ovo nisu maneOvo su osobine karaktera!Eksponat 4-1

Izvor : Peanuts reprint s dozvolom United Features Syndicate, Inc.

osobine ličnostiTrajne osobine kojeopisuju ponašanje pojedinca.



izvori ponašanja koji dozvoljavaju predviđanje ponašanja pojedinca u određenimsituacijama važući karakteristike koliko su bitne u toj specifičnoj situaciji.Myers-Briggsov indikator tipa Jedan od najviše korištenihradnih okvira za ličnost zove seMyers-Briggsov indikator tipa(MBTI, od Myers-Briggs Type Indicator , op.prev.).10 To je u osnovitest od 100 pitanja koja pitaju ljude kako se uobičajeno osjećaju ilidjeluju u specifičnim situacijama. Na temelju odgovora koje pojedinci daju u testu, klasificiraju se kaoekstrovertirani ili introvertirani (E (extroverted ) ili I (introverted )),osjetilni ili intuitivni (S ( sensing ) ili N (intuitive )), koji misle ili kojiosjećaju (T (thinking ) ili F ( feeling )) i koji opažaju ili prosuđuju (P ( perceiving ) ili J( judging )). Ove klasifikacije se zatim kombiniraju u 16 tipova ličnosti. (Ovi tipovi surazličiti od 16 primarnih osobina u eksponatu 4-2.) Uzet ćemo par primjera kako bi tooslikali. INTJ-ovi su vizionari. Obično imaju originalne umove i velik poriv kavlastitim idejama i svrhama. Okarakterizirani su kao skeptični, kritični, neovisni,odlučni i često tvrdoglavi. ESTJ-ovi su organizatori. Realistični su, logični, analitičnii odlučni. Imaju prirodan talent za biznis ili mehaniku. Vole organizirati i voditiaktivnosti. ENTP tip je konceptualizator. On ili ona su inovativni, individualisti,raznovrsnih interesa i privlače ih poduzetničke ideje. Ova osoba obično zna pronaćiresurse pri rješavanju izazovnih problema, ali može zanemarivati rutinske zadatke. Novija knjiga koja je opisala profile 12 sadašnjih biznismena koji su stvorili super uspješne firme uključujući Apple Computer, Federal Express, Honda Motors,Microsoft i Sony ustanovila je da su sva 13-ica intuitivni mislioci(NT-ovi).11 Ovaj rezultat posebno je zanimljiv jer intuitivnimislioci predstavljaju samo oko pet posto populacije.Samo se u Sjedinjenim Državama svake godine više od dvamilijuna ljudi testira s MBTI. Među organizacijama koje koristeMBTI su Apple Computer, AT&T, Citigrup, GE, 3M Co. plusmnoge bolnice, obrazovne ustanove i čak U.S. Armed Forces.Ironično, nema čvrstog dokaza da je MBTI valjana mjera ličnosti,ali izgleda da nedostatak dokaza ne odvraća širok rasponorganizacija od njegovog korištenja.Petfaktorski model ličnosti (Big Five) MBTI-u moždanedostaje valjani podupirući dokazi, ali se to ne može reći za petfaktorski model ličnosti – češće zvan "Big Five".12 Zadnjihgodina, impresivna količina istraživanja podupire pet temeljnihdimenzija na kojima se temelje sve ostale i koje obuhvaćaju

većinu bitnih varijacija ljudske ličnosti. Big Five čimbenici su:• Ekstrovertiranost. Ova dimenzija obuhvaća razinukoliko je osobi ugodno u odnosima s drugima.Ekstrovertirane osobe obično su otvorene, društvene iasertivne. Introvertirane osobe obično su rezervirane, bojažljive i tihe.

• Ugodnost. Ova dimenzija odnosi se na sklonost pojedinca da pristaje uz druge. Ljudi s visokom razinomugodnosti (ugađanja(?)) su kooperativni, topli i povjerljivi. Ljudi koji su nisko na ljestvici ugodnosti suhladni, ne može se s njima slagati i neprijateljski sunastrojeni.

Myers-Briggsov indikatortipa (MBTI)

Test ličnosti koji zahvaćačetiri svojstva i klasificiraljude u jedan od 16 tipovaličnosti.

ekstravertiranostDimenzija ličnosti koja opisujenekoga tko je otvoren, društven

i asertivan.ugodnostDimenzija ličnosti koja opisujenekoga tko je dobar po prirodi,kooperativan i povjerljiv.savjesnostDimenzija ličnosti koja opisujenekoga tko je odgovoran,organiziran, pouzdan i uporan.emocionalna stabilnostDimenzija ličnosti koja

karakterizira nekoga tko jeobično miran, samopouzdan isiguran (pozitivan) naspramnervozan, depresivan inesiguran (negativan).ovorenost iskustvuDimenzija ličnosti kojakarakterizira nekoga ponjegovoj maštovitosti,osjetljivosti i radoznalosti.



• Savjesnost. Ova dimenzija je mjera pouzdanosti. Vrlo savjesna osoba jeodgovorna, organizirana, pouzdana i uporna. Ljudima koji su nisko na ljestviciove dimenzije lako je odvući pažnju, neorganizirani su i nepouzdani.

• Emocionalna stabilnost. Ova dimenzija dohvaća sposobnost osobe daizdrži stres. Ljudi s pozitivnom emocionalnom stabilnošću obično su mirni,samopouzdani i sigurni. Oni s vrlo negativnim ocjenama na ljestvici ovedimenzije obično su nervozni, tjeskobni, depresivni i nesigurni.

• Otvorenost iskustvu. Zadnja dimenzija obraća se rasponu interesa osobe injenom zadivljenošću novinama. Ekstremno otvoreni ljudi su kreativni,radoznali i imaju osjećaj za umjetnost. Oni na drugom kraju kategorijeotvorenosti su konvencionalni i ugodno im je u poznatome.

Uz pružanje ujedinjenog radnog okvira za ličnost, istraživanjem o Big Fiveu također su pronađeni važni odnosi između ovih dimenzija ličnosti i radnog učinka na poslu.13

Promatran je široki raspon zanimanja: profesionalci (uključujući inženjere, arhitekte,računovođe, odvjetnike), policija, menadžeri, prodavači

te polukvalificirani i kvalificirani zaposlenici. Radniučinak definiran je preko ljestvica radnog učinka,vještine u obuci (radni učinak tijekom programa obuke)i podataka o osoblju kao što je razina plaće. Rezultati su pokazali da je savjesnost predviđala radnik učinak zasve grupe zanimanja. "Dokazi pretežno pokazuju da pojedinci koji su pouzdani, na koje se može osloniti, koji su pažljivi, temeljiti,sposobni planirati, organizirani, marljivi, uporni i orijentirani postignućima običnoimaju veći radni učinak u većini, ako ne i u svim zanimanjima."14 Dodatno,zaposlenici koji su visoko na ljestvici savjesnosti razvijaju veće razine radnog učinka.U dosljednosti s ovim nalazima, dokazi također pokazuju relativno čvrst i dosljedan

odnos savjesnosti i organizacijskog građanskog ponašanja.15

Međutim, izgleda da jeovo jedina dimenzija ličnosti koja predviđa OCB.Za ostale dimenzije ličnosti, predvidljivost ovisi i o kriteriju radnog učinka i o grupizanimanja. Na primjer, ekstrovertiranost je predviđala radni učinak kod menadžerskihi prodavačkih namještenja. Ovaj nalaz ima smisla jer ta zanimanja uključuju mnogodruštvenih interakcija. Slično, ustanovljeno je da je otvorenost iskustvu važna u predviđanju vještine u obuci, a koja se također čini logičnom. Ono što nije bilo tako jasno je zašto pozitivna emocionalna stabilnost nije bila povezana s radnim učinkom.Intuitivno, trebalo bi biti da ljudi koji su mirni i sigurni bolje rade gotovo na svim poslovima od ljudi koji su tjeskobni i nesigurni. Odgovor bi mogao biti da jedino ljudikoji postižu bar pošteno visoku ocjenu na ljestvici emocionalne stabilnosti zadržavaju poslove. Stoga raspon po ovoj dimenziji među istraživanim ljudima, koji su svi bilizaposleni, pretežno je bio prilično malen.Glavni atributi ličnosti koji utječu na OBU ovom odjeljku želimo pažljivije ocijeniti specifične atribute ličnosti za koje jeustanovljeno da su moćni prediktori ponašanja u organizacijama. Prvi je povezan stime gdje osoba percipira mjesto kontrole u svojem životu. Drugi su makjavelizam,samopoštovanje, samomotrenje, sklonost riskiranju i Tip A ličnosti. U ovom odjeljku,ukratko ćemo navesti ove atribute i dati sažetak onog što znamo o njihovojsposobnosti objašnjavanja i predviđanja ponašanja zaposlenika.Mjesto kontrole Neki ljudi vjeruju da su oni sami gospodari svoje sudbine.Drugi ljudi sebe vide kao pijune sudbine, vjerujući da je ono što im se događa uživotu posljedica sreće ili slučajnosti. Prvi tip, oni koji vjeruju da kontroliraju svojesudbine, nazvani suinternalci (internals , op.prev.), dok su ovi drugi, koji vide svoje

Ekstravertiranost je jedna od dimenzijaBig Five modela ličnosti.Ekstrovertirani ljudi su druželjubivi dok su introvertirani obično rezervirani itihi.



živote kao da su kontrolirani vanjskim silama, nazvanieksternalcima(externals , op.prev.).16 Percepcija osobe o izvorunjegove ili njezine sudbine označena je terminommjesto kontrole.Brojna istraživanja koja uspoređuju internalce i eksternalce dosljednosu pokazivala da pojedinci koji su visoko na ljestvici eksternalnostimanje su zadovoljni svojim poslovima, imaju veće stope izostanaka,otuđeniji su od radnog okruženja i manje su uključeni u svoje posloveod internalaca.17 Također je manje vjerojatno da će eksternalci početno i dobiti posao. Zašto? U suprotnosti s eksternalcima,internalci ispoljuju veću motivaciju i volju za poduzimanjem akcije unjihovim inicijalnim intervjuima, a pokazalo se da to značajnijedoprinosi pozivima na sljedeće intervjue.18

Zašto su eksternalci manje zadovoljni? Odgovor je vjerojatno da sebe opažaju kao daimaju malu sposobnost kontroliranja organizacijskih ishoda koji su im važni.Internalci, koji se nađu pod istom okolnošću, pripisuju organizacijske ishode vlastitimakcijama. Ako je situacija neprivlačna, vjeruju da nemaju nikog drugog kriviti dosebe. Također, nezadovoljan internalac vjerojatnije će dati otkaz na poslu koji ga čininezadovoljnim.Jedan od zanimljivijih utjecaja je utjecaj mjesta kontrole na izostanke. Internalcivjeruju da je zdravlje znatno pod njihovom kontrolom kroz pravilne navike te se više brinu o svojem zdravlju i imaju bolje zdravstvene navike. Za posljedicu imamo da suslučajevi njihovih bolesti, te stoga i izostanci, rjeđi.19

Ne bismo trebali očekivati bilo kakav jasan odnos mjesta kontrole i otkaza jer u ovomslučaju na djelu su još dodatne sile koje se k tome međusobno suprotstavljaju. "S jedne strane, internalci obično poduzimaju akciju i stoga se može očekivati da ćespremnije dati otkaz. S druge strane, obično su uspješniji na poslu i zadovoljniji, a tosu čimbenici povezani s manjim brojem otkaza."20

Sveukupni dokazi upućuju da su internalci općenito bolji na svojim poslovima, ali dase zaključci moraju prilagoditi kako bi odražavali različitosti u poslovima. Internalciaktivnije traže informacije prije nego donose odluku, motiviraniji su za uspjeh i jače pokušavaju kontrolirati svoju okolinu. Međutim, eksternalci su popustljiviji i voljni pratiti upute. Stoga, internalci bolje rade na sofisticiranim zadacima – koji su sastavnidio većine menadžerskih i profesionalnih poslova – koji zahtijevaju složenu obraduinformacija i učenje. Dodatno, internalci su prikladniji za poslove koji zahtijevajuinicijativu i neovisnost akcija. Na primjer, gotovo svi uspješni prodavači su internalci.Zašto? Jer je poprilično teško uspjeti u prodaji ako ne vjerujete da možete djelotvornoutjecati na ishode.

Makjavelizam Makjavelizam(Mach, od Machiavellianism , op.prev.)kao karakteristika ličnosti nazvana je po Niccolou Machiavelliu, koji je ušesnaestom stoljeću pisao kako steći i koristiti moć. Pojedinac koji je visokona ljestvici makjavelizma je pragmatičan, održava emocionalno odstojanje ivjeruje da ciljevi opravdavaju sredstva. "Ako radi, koristi ga" u skladu je s jakim Mach promatranjem svijeta. Nezanemariva količina istraživanja usmjerena je prema izučavanju odnosaličnosti koje su visoko i nisko na Mach ljestvici i određenih bihevioralnihishoda.21 Jaki Machovi češće manipuliraju, češće pobjeđuju, teže se nagovorei više nagovaraju druge nego što to čine osobe koje su nisko na ljestvicimakjavelizma.22 Ipak ovi ishodi jakih Machova moderirani su situacijskim

čimbenicima. Ustanovljeno je da jaki Machovi cvjetaju (1) više kad komunicirajulicem u lice s drugima nego posredno; (2) kad okolnost ima minimalan broj pravila i

internalciPojedinci koji vjeruju dakontroliraju svoju sudbinu.eksternalciPojedinci koji vjeruju da jeono što im se dogodi podkontrolom vanjskih sila kaošto su sreća ili slučajnost.mjesto kontroleStupanj do kojeg ljudivjeruju da su oni gospodarisvoje sudbine.

makjavelizamStupanj do kojeg je pojedinac pragmatičan,emocionalnoudaljen i vjeruje daciljevi opravdavajusredstva.



uredbi te tako dozvoljava slobodoumnost i improvizaciju; i (3) kad emocionalna povezanost sa detaljima nebitnim za pobjeđivanje odvlači pažnju slabih Machova.23

Trebamo li zaključiti da su jaki Machovi dobri zaposlenici? Taj odgovor ovisi o vrsti posla i uzimate li u obzir etičke implikacije pri evaluaciji radnog učinka. U poslovimakoji zahtijevaju vještine pregovaranja (kao što su pregovori s radnom snagom) ili kojinude izobilne nagrade za pobjeđivanje (kao udjeli od postotka prodaje), jaki Machoviće biti produktivni. Ali ako ciljevi ne mogu opravdati sredstva, ako postoje apsolutnistandardi ponašanja ili ako tri situacijska čimbenika spomenuta u prijašnjem paragrafunisu nazočna, naša sposobnost predviđanja radnog učinka jakih Machova bit ćeozbiljno okrnjena.Samoopoštovanje Ljudi se razlikuju po stupnju koliko se (ne)sviđajusamim sebi. Ova osobina se zovesamopoštovanje.24 Istraživanje osamopoštovanju (SE, od eng. self-esteem , op.prev.) nudi neke zanimljiveuvide u organizacijsko ponašanje. Na primjer, samopoštovanje je izravno povezano s očekivanjima uspjeha. Jaki SE-ovi vjeruju da posjedujusposobnost koja im je potrebna da bi uspjeli u poslu.Pojedinci s visokim samopoštovanjem riskirat će više pri izboru poslova i vjerojatnije je da će odabrati nekonvencionalne poslove nego ljudi s niskim samopoštovanjem. Najopćenitiji nalaz o samopoštovanju je da su slabi SE-ovi podložniji vanjskimutjecajima od jakih SE-ova. Slabi SE-ovi su ovisni o tome da im drugi daju pozitivneocjene. Kao rezultat, vjerojatnije je da će tražiti odobrenje drugih i bit će sklonijikonformirati se vjerovanjima i ponašanjima onih koje cijene nego što će to učiniti jakiSE-ovi. U menadžerskim namještenjima, slabi SE-ovi bit će skloni brinuti se okougađanja drugima i, stoga, manje je vjerojatno da će zauzimati neomiljene stavove uodnosu kako bi ih zauzeli jaki SE-ovi. Nije čudo što je također pronađeno da je samopoštovanje povezano sa zadovoljstvom poslom. Više studija potvrđuje da su jaki SE-ovi zadovoljniji svojim poslovima odslabih SE-ova.Samomotrenje Osobina ličnosti koja je zasigurno primila povećanu pozornost zove sesamomotrenje.25 Odnosi se na sposobnost pojedinca da prilagodi svoje ponašanje vanjskim, situacijskim čimbenicima.Pojedinci koji su jaki u samomotrenju pokazuju nezanemarivu prilagodljivost u podešavanju svojeg ponašanja vanjskim situacijskimčimbenicima. Vrlo su osjetljivi na vanjske znakove i mogu se drukčije ponašati u različitim situacijama. Oni s jakim samomotrenjem sposobni su prezentirati frapantne kontradikcije između njihove javne osobe i njihovog privatnog ja. Ljudi s niskim samomotrenjem ne mogu na taj način sebe

razlikovati. Skloni su iskazivanju svojih istinskih htijenja i stavova usvakoj situaciji; stoga, postoji visoka bihevioralna dosljednost između togatko su i što rade.Istraživanja o samomotrenju su u svojim začecima, stoga se u predviđanjima moramoograničavati. Međutim, preliminarni dokazi upućuju da obično oni s jakimsamomotrenjem posvećuju više pažnje tuđem ponašanju i sposobniji su se prilagoditinego što su to oni s malim samomotrenjem.26 Dodatno, obično su menadžeri s jakimsamomotrenjem pokretniji u svojim karijerama, primaju više promaknuća (i internih imeđuorganizacijskih) i vjerojatnije je da će zauzeti središnje pozicije u organizaciji.27

Također možemo pretpostavljati da će oni s jakim samomotrenjem biti uspješniji umenadžerskim namještenjima jer se na takvim namještenjima od pojedinaca traži da

igraju brojne, često suprotstavljene, uloge. Osoba s jakim samomotrenjem sposobna jestavljati različite "maske" za različitu publiku.

samopoštovanjeStupanj u kojem se pojedinac (ne)sviđasamom sebi.

samomotrenjeOsobina ličnosti kojamjeri sposobnost pojedinca da prilagođava svoje ponašanje vanjskimčimbenicima u danojsituaciji.



Riskiranje Donald Trump ističe se po svojoj spremnosti na riskiranje. Počeo jegotovo s ničim u 1960-ima. Do sredine 1980-ih, stekao je bogatstvo mešetarenjem natržištu nekretnina New York Citya koje se ponovo uzdizalo. Zatim, Trump se prezadužio pokušavajući izvući korist na svom prethodnom uspjehu. Do 1994.godine, bio je $840 milijunau minusu . Nikad ne bojeći se riskirati, "The Donald" jeiskoristio nekoliko imovina koje je ostavio u nekoliko pothvata s nekretninama u NewYorku, New Jerseyu i Karibima. Ponovo je udario ravno u čelo. Godine 2001., Forbes je procijenio njegovu neto vrijednost na preko $2 milijarde.Ljudi se razlikuju po svojoj spremnosti na riskiranje. Pokazano je da ova sklonost preuzimanja ili izbjegavanja rizika ima utjecaj na to koliko menadžerima trebavremena za donošenje odluke i koliko im treba informacija prije nego donesu svojizbor. Na primjer, 79 menadžera je radilo na simuliranim vježbama s osobljem ukojima su morali donositi odluke o zapošljavanju.28 Menadžeri koji puno riskiraju brže su donosili odluke i koristili su manje informacija u svojim izborima nego što suto činili menadžeri koji manje riskiraju. Zanimljivo, točnost odluka je bila jednaka zaobje grupe.Općenito, menadžeri u velikim organizacijama obično se protive riziku, posebno uusporedbi s poduzetnicima usmjerenim na rast koji aktivno upravljaju malim biznisima.29 Također postoje razlike u sklonosti riskiranju za radnu populaciju kaocjelinu.30 Kao rezultat, ima smisla uzimati u obzir ove razlike te čak razmisliti ousklađivanju sklonosti riskiranju s određenim zahtjevima posla. Na primjer, visokasklonost riskiranju može voditi do djelotvornijeg radnog učinka trgovca vrijednosnim papirima u brokerskoj firmi jer ta vrsta posla zahtijeva brzo donošenje odluka. Sdruge strane, spremnost riskiranju može se pokazati bitnom preprekom za računovođukoji izvodi poslove revizije. Ovakvonamještenje bolje bi popunio netko s malomspremnošću na rizik.A Tip ličnostiZnate li osobe koje se pretjerano natječu i izgleda kao da stalnodoživljavaju osjećaj vremenske hitnosti? Ako znate, vrlo je vjerojatno da ti ljudi imajuA Tip ličnosti. Osoba s A Tipom ličnosti je "agresivno uključena u kroničnu,neprekidnu borbu za postizanjem višeg i višeg u sve manje i manje vremena, i, ako jetako potrebno, nasuprot protivnih nastojanja drugih stvari ili osoba."31 Usjevernoameričkoj kulturi takve se karakteristike obično jako cijene i pozitivno sevežu uz ambiciju i uspješno stjecanje materijalnih dobara.A Tipovi

1. su stalno u pokretu, hodanju i brzo jedu;

2. osjećaju nestrpljivost kad je u pitanju brzina kojom se odvijavećina događaja;3. teže razmišljanju ili obavljanju dvije ili više stvari istovremeno;4. ne mogu se nositi sa slobodnim vremenom;5. opsjednuti su brojevima, mjereći svoj uspjeh po tome koliko je

svega što su stekli.B Tip ličnosti je u kontrastu s A Tipom ličnosti, koji je točno onosuprotno. B Tipovi su "rijetko u žurbi zbog želje za namicanjem sve luđihkoličina stvari ili sudjelovanja u beskrajno rastućem nizu događaja u svemanjoj količini vremena."32

B Tipovi

1. nikad ne pate od osjećaja vremenske hitnosti i nestrpljivosti koja ju prati;

Donald Trump utjelovljuje ličnost koja ulazi urizike. On uspijeva i raste u okolnostima koje bi

većini drugih bile pogibeljne i pune stresa.

A Tip ličnostiAgresivna uključenost ukroničnu, neprestanu borbu za postizanjemsve višeg i višeg u svemanje i manje vremenai, ako je potrebno, protivsuprotnih nastojanjadrugih stvari ili ljudi.



2. ne osjećaju potrebu ni prikazati ni raspravljati o svojim postignućima ili podvizima osim ako situacija ne traži takvo izlaganje;

3. igraju se radi zabave i opuštanja, a ne da bi ispoljili svoju superiornost po bilokoju cijenu;

4. mogu se opustiti bez grižnje savjesti.A Tipovi funkcioniraju pod umjerenim do visokim razinama stresa. Podlažu se više-manje neprestanom vremenskom pritisku stvarajući si život pun krajnjih rokova (eng.deadlines , op. prev.). Ove karakteristike rezultiraju nekim prilično posebnim bihevioralnim ishodima. Na primjer, A Tipovi su brzi radnici budući da naglašavajukvantitetu nad kvalitetom. U menadžerskim položajima, A Tipovi prikazuju svojukompetitivnost radeći prekovremeno i, ne tako rijetko, donoseći loše odluke jer ihdonose prebrzo. A Tipovi su također relativno kreativni. Zbog svoje brige zakvantitetu i brzinu, kod suočavanja s problemima se pouzdaju u prethodna iskustva. Neće rezervirati vrijeme potrebno za razvoj novih rješenja za nove probleme. Rijetkomijenjaju svoje odgovore na specifične izazove u svojem miljeu; stoga, njihovo ponašanje je lakše predvidjeti nego za B Tipove.Razlikuju li se A Tipovi od B Tipova po njihovoj sposobnosti da se zaposle? Izgledada je odgovor "da".33 A Tipovi su bolji u intervjuima za poslove jer je vjerojatnije daće ih prosuditi kao da imaju poželjne osobine poput visokog poticaja, kompetencije,agresivnosti i motivacije za uspjehom. Jesu li u organizacijama uspješniji A Tipovi iliB Tipovi? Unatoč napornom radu A Tipova, izgleda da su B Tipovi oni koji uspijevajudoći do vrha. Veliki prodavači su obično A Tipovi; viši direktori su obično B Tipovi.Zašto? Odgovor leži u sklonosti A Tipova da kvalitetu svog uloženog napora podloženjegovoj kvantiteti. Promaknuća u korporativnim i profesionalnim organizacijama"obično prije idu onima koji su mudri nego onima koji su samo užurbani, prije onimakoji su taktični nego onima koji su neprijateljski nastrojeni i prije onima koji sukreativni nego onima koji su samo okrenuti natjecateljskim borbama."34

Ličnost i nacionalna kulturaMogu li se radni okviri za ličnosti, kao što je Big Five model, prenositi i na drugekulture? Jesu li dimenzije kao što je mjesto kontrole i A Tip ličnosti relevantne u svimkulturama? Pokušajmo odgovoriti na ova pitanja.Pet čimbenika ličnosti ustanovljenih u Big Five modelu pojavljuju se u gotovo svimmeđukulturalnim studijama.35 Ovo podrazumijeva široku raznolikost različitih kultura – kao što su Kina, Izrael, Njemačka, Japan, Španjolska, Nigerija, Norveška, Pakistan iSjedinjene Države. Razlike se obično pojavljuju kod naglasaka na dimenzijama. Na primjer, Kinezi češće koriste kategoriju savjesnosti te rjeđe ugodnost nego što to čineAmerikanci. Ipak postoji iznenađujuće visoka razina podudaranja, posebno među

pojedincima iz razvijenih zemalja. Kao potvrdni primjer, sveobuhvatnim pregledomstudija koje su obuhvatile ljude iz Europske Zajednice koja pokriva 15 nacijaustanovljeno je da je savjesnost valjana za predviđanje radnog učinka za sve poslove igrupe zanimanja.36 Ovo je točno isto ono što su ustanovile i studije u SAD-u.



Ne postoje tipovi ličnosti svojstveni za određenu zemlju. Na primjer, možete pronaćione koji puno i malo riskiraju u gotovo svakoj kulturi. Ali ipak, kultura zemlje utječena dominirajuće karakteristike ličnosti svoje populacije. Ovo možemo vidjetigledajući u mjesto kontrole i A Tip ličnosti.

Postoji dokaz da se kulture razlikuju po odnosima ljudi prema svojoj okolini.37 Unekim kulturama, kao onim u Sjevernoj Americi, ljudi vjeruju da mogu dominiratisvojom okolinom. Ljudi u drugim društvima, kao što su zemlje Srednjeg Istoka,vjeruju da je život u osnovi predodređen. Primijetite blisku paralelu s internim ieksternim mjestom kontrole.38 Stoga bismo trebali očekivati veću proporcijuinternalaca u američkoj i kanadskoj radnoj snazi nego u radnoj snazi SaudijskeArabije ili Irana. Na prevlast ličnosti Tipa A donekle će utjecati kultura u kojoj je osoba odrasla. ATipovi postoje u svakoj zemlji, ali će ih biti više u kapitalističkim, gdje se visokocijene postignuće i materijalni uspjeh. Na primjer, procijenjeno je da je oko 50 posto populacije Sjeverne Amerike Tip A.39 Ovaj postotak ne bi trebao biti previšeiznenađujući. Sjedinjene Države i Kanada obje imaju visok naglasak na upravljanjevremenom i učinkovitost. Obje imaju kulture koje naglašavaju postignuća i stjecanjenovca i materijalnih dobara. U kulturama kao što su Švedska i Francuska, gdje se

materijalizam manje štuje, predvidjeli bismo manju proporciju ličnosti Tipa A.Postizanje podudaranja ličnostiPrije dvadeset godina, organizacije su se većinom bavile ličnošću jer su htjele spojiti pojedince s određenim poslovima. Ta briga i dalje postoji, ali novijih godina,zanimanje se proširilo na podudaranje pojedinca i organizacije. Zašto? Zato jer sumenadžeri danas manje zainteresirani za sposobnost kandidata da obavlja specifični

posao , a više njegovom ili njezinom prilagodljivošću da se nosi s promjenjivimokolnostima.Podudaranje ličnosti i posla Naše zaključke u raspravi o atributima ličnosti smočesto morali ograničavati i priznavati da su zahtjevi posla mijenjali odnos posjedovanja karakteristike ličnosti i radnog učinka na poslu. Ova briga oko spajanjazahtijeva posla s karakteristikama ličnosti najbolje se izražava uteoriji podudaranjaličnosti i poslaJohna Hollanda.41 Teorija je temeljena na predodžbi podudaranja

Mit ili znanost “Duboko unutra, svi ljudi su jednaki”Ova izjava je u biti pogrešna. Jedino u najširem smislu možemo reći da “su ljudi jednaki”. Na primjer,istina je da svi ljudi imaju vrijednosti, stavove, ono što vole i ne vole, osjećaje, ciljeve i slične općeznačajke. Međutim, daleko više se ističu različitosti pojedinaca.40 Ljudi se razlikuju po inteligenciji,ličnosti, sposobnostima, stremljenjima, motivaciji, iskazivanju emocija, vrijednostima, prioritetima,očekivanjima i slično. Ako želimo razumjeti, točno objasniti ili predvidjeti ljudsko ponašanje, moramousredotočiti na pojedinačne različitosti. Vaša spobnost predviđanja ponašanja bit će ozbiljno ograničenako neprestano pretpostavljate da su svi ljudi jednaki ili da je svatko poput vas. Kao ilustraciju, razmotzadatak izbora kandidata za posao. Menadžeri redovno koriste informacije o ličnosti kandidata (uziskustvo, znanje, razinu vještina i intelektualne sposobnosti) kako bi sebi pomogli pri donošenju odlukazapošljavanju. Zbog priznavanja da se poslovi razlikuju po zahtjevima i uvjetima, menadžeri intervjuiri testiraju kandidate kako bi ih (1) kategorizirali po određenim osobinama, (2) procjenili zadatke posla smislu vrste ličnosti koja najbolje paše za djelotvorno dovršavanje tih zadataka i (3) spojili kandidate i poslovne zadatke kako bi pronašli prikladno uklapanje. Tako, koristeći vrijablu za razlikovanje pojedin – u ovom slučaju ličnost – menadžeri poboljšavaju izglede ustanovljavanja i upošljavanja zaposlenika visokim radnim učinkom.



karakteristika ličnosti pojedinca i njegove ili njezine okoline njegovogili njezinog profesionalnog zanimanja. Holland predstavlja šest tipovaličnosti i predlaže da zadovoljstvo i sklonost napuštanja posla ovise ostupnju koliko pojedinci uspješno uklapaju svoje ličnosti s okolinomnjihovog profesionalnog zanimanja.Svaki od ovih šest tipova ličnosti ima svoju okolinu s kojom se podudara. Eksponat 4-3 na stranici 104 opisuje šest tipova i njihovekarakteristike ličnosti i daje primjere zanimanja koja se podudaraju.Holland je razvio upitnik o inventaru preferenci zanimanja(Vocational Preference Inventory questionnaire , op.prev.) koji sadrži160 naslova zvanja. Ispitanici naznačuju koji im se od ovih zanimanja sviđaju i kojane i njihovi odgovori koriste se pri oblikovanju profila ličnosti. Koristeći ovu proceduru, istraživanje čvrsto podržava heksagonalni dijagram prikazan na eksponatu4-4 na stranici 104.42 Ovaj prikaz pokazuje da što su dva polja ili orijentacije bliže uheksagonu – to su kompatibilnije. Susjedne kategorije su prilično slične, dok sudijagonalno suprotne kategorije vrlo različite.Što sve ovo znači? Teorija tvrdi da je zadovoljstvo najveće i stope otkaza najmanjekad se ličnost i zanimanje podudaraju. Društveni pojedinci trebali bi biti u društvenim poslovima, konvencionalni ljudi u konvencionalnim poslovima i tako dalje.Realistična osoba na realističnom poslu je u situaciji u kojoj postoje veće podudaranjenego realistična osoba na istraživalačkom poslu. Realistična osoba na socijalnom

poslu je u situaciji s najvećim mogućim nepodudaranjem. Ključne točke ovog modelasu da (1) intrinzične razlike u ličnosti se doista pojavljuju među pojedincima, (2) postoje različiti tipovi poslova i (3) ljudi u poslovnim okolinama koje su u skladu snjihovim tipovima ličnosti trebali bi biti zadovoljniji i trebalo bi biti manje vjerojatnoda bi dobrovoljno dali otkaz nego ljudi na poslovima koji se ne podudaraju.Podudaranje osobe i organizacije Kao što je prethodno istaknuto, prošlih godina jezanimanje je prošireno tako da uključuje slaganje ljudi sorganizacijama jednako kao

i s poslovima . Vjerojatno je važnije da se ličnosti zaposlenika podudaraju sasveukupnom organizacijskom kulturom nego s karakteristikama specifičnog posla jer

Hollandova tipologija ličnosti i podudarajućih zanimanjaTip Karakteristika ličnosti Podudarajuća zanimanja

Realistični : Preferira fizičke aktivnosti koje zahtijevaju vještinu, snagu i koordinaciju Sramežljiv,izvoran, postojan, stabilan, prilagodljiv i praktičan Mehaničar, operater na preši, radnik na traci za

sklapanje, poljodjelac Istražujući : Preferira aktivnosti koje uključuju razmišljanje, organiziranje i razumijevanje Analitičan,originalan, znatiželjan, neovisan Biolog, ekonom, matematičar, novinar

Društveni : Preferira aktivnosti koje uključuju pomaganje i razvoj drugih Društven, prijateljski,kooperativan, pun razumijevanja Socijalni radnik, učitelj, savjetnik, klinički psiholog

Konvencionalani : Preferira pravilima uređene, sređene i nedvosmislene aktivnostiPodčinljiv, učinkovit, praktičan, nemaštovit, neprilagodljiv Računovođa, korporacijski menadžer, bankovni blagajnik, arhivist Poduzetnički : Preferira verbalne aktivnosti u kojima postoje prilike utjecati na druge i zadobiti moć

Samopouzdan, ambiciozan, energičan, dominirajući Odvjetnik, agent za nekretnine, stručnjak zaodnose s javnošću, menadžer malog biznisaUmjetnički : Preferira dvosmislene i nesustavne aktivnosti koje dozvoljavaju kreativno izražavanje

Maštovit, neuredan, idealističan, emocionalan, nepraktičan Slikar, muzičar, pisac, dizajner interijeraEksponat 4-3

teorija podudaranjaličnosti i poslaIdentificira šest tipovaličnosti i predlaže daslaganje tipa ličnosti iradne okoline određujezadovoljstvo na poslu istopu otkaza.



organizacija se suočava s dinamičkom okolinom koja se mijenja i zahtijevazaposlenike koji su spremni mijenjati zadatke i bez problema kretati se međutimovima,.Koncept podudaranja osobe i organizacije u biti tvrdi da ljudi napuštaju poslove kojinisu kompatibilni s njihovim ličnostima.43 Na primjer, koristeći Big Fiveterminologiju očekivali bismo da se ljudi koji su jaki u ekstrovertiranosti bolje podudaraju s agresivnim i timski orijentiranim kulturama; da će se ljudi koji su visokona ljestvici ugodnosti bolje uklopiti u podupiruću organizacijsku klimu nego onu kojase usredotočuje na agresivnost; i da se ljudi koji su visoko na ljestvici otvorenostiiskustvu bolje podudaraju s organizacijama koje radije naglašavaju inovaciju negostandardizaciju.44 Praćenje ovih smjernica tijekom zapošljavanja trebalo bi voditi doodabiranja novih zaposlenika koji se bolje podudaraju s organizacijskom kulturom,koja bi, u drugom smjeru, trebala rezultirati s većim zadovoljstvom zaposlenika ismanjenom stopom otkaza.

EmocijeMichael McDermot, 42-godišnji tester softvera u konzultantskoj firmi za Internet na području Bostona, ušetao se 26. prosinca 2000. na svoje radno mjesto. Naoružan sAK-47 jurišnom puškom, sačmaricom i poluautomatskim pištoljem, ubio je sedamsvojih kolega. Zašto? Navodno je bio bijesan na planove svog poslodavca da se

pokori zahtjevu Internal Revenue Servicea (poreznoj kontroli, op.prev.) da zadrži dionjegove plaće zbog prijašnjih poreza koje je dugovao.45 Za McDermotta, bijes jevodio do nasilja.Pohod u pucački napad na poslu ekstreman je primjer ali on doista dramatičnooslikava temu ovog odjeljka: emocije su kritički čimbenik ponašanja zaposlenika.Uz očitu ulogu koju emocije igraju u našem svakodnevnom životu, moglo bi vasiznenaditi da ćete saznati da je, do vrlo nedavno, temi emocija pružena vrlo mala ilinikakva pažnja unutar polja OP-a.46 Kako se ovo moglo dogoditi? Možemo ponuditidva moguća objašnjenja. Prvi jemit o racionalnosti .47 Od kasnog devetnaestogstoljeća i uspona znanstvenog menadžmenta, organizacije su dizajnirane s posebnimglavnim ciljem da se emocije pokušaju kontrolirati. Dobro vođena organizacija bila jeona koja je uspješno uklonila frustraciju, strah, bijes, ljubav, mržnju, sreću, tugu islične osjećaje. Takve emocije bile su antiteza racionalnosti. I tako dok su istraživači imenadžeri znali da su emocije nerazdvojivi dio svakodnevnog života, pokušavali sustvoriti organizacije koje su oslobođene od emocija. To, naravno, nije bilo moguće.Vjerovanje daemocije bilo kakve vrste ometaju bio je drugi čimbenik koji je djelovaoda se emocije drže podalje od OP-a.48 Kad su se razmatrale emocije, rasprava seusredotočivala na snažne negativne emocije – posebno bijes – koje su smetale

Odnosi između tipova ličnosti zanimanja

Realistični (R) Istražujući(I) Umjetnički(A)Društveni(S) Poduzetnički(E) Konvencionalani(C)Eksponat 4-4 Izvor : Reprint s posebnom dozvolom izdavača, Psychological Assessment Resources, Inc. od MakingVocational Choices, Copyright 1973, 1985, 1992 Psychological Assessment Resources, Inc. Sva prava pridržana.

Kad je njegov poslodavac planirao uskratiti dio njegove plaće kako bi pokrio prijašnje poreze koje jedugovao, Michael McDermott dozvolio je svojim emocijama da se pretvore u nasilje koje jerezultiralo ubijanjem sedmero njegovih Bostonskih kolega.



sposobnosti zaposlenika da djelotvorno izvršava svoj posao. Rijetko se gledalo naemocije kao na nešto što je konstruktivno ili sposobno stimulirati ponašanja koja poboljšavaju radni učinak.Svakako neke emocije, pogotovo kad su ispoljene u krivo vrijeme, mogu umanjitiradni učinak zaposlenika. Ali ovo ne mijenja stvarnost da zaposlenici svakodnevno sasobom donose emocionalnu komponentu na posao i da ni jedna OP studija ne može biti sveobuhvatna bez razmatranja uloge emocija u ponašanju na radnom mjestu.Što su to emocije?Iako vas ne želimo opsjedati definicijama, prije nego budemo moglinastaviti s našom analizom, moramo razjasniti tri pojma koja su čvrstoisprepletena:afekt , emocije i raspoloženja .Afekt je generički pojam koji pokriva širok raspon osjećaja koje ljudidoživljavaju. To je krovni koncept koji obuhvaća i emocije iraspoloženja.49 Emocijesu nabijeni osjećaji koji su usmjereni premanekome ili nečemu.50 Naposljetku,raspoloženjasu osjećaji koji su običnomanje nabijeni nego emocije i kojima nedostaje kontekstualni podražaj.51

Emocije su reakcije na objekt, a ne osobina. One su ovisne o objektu.Pokazujete emocije kad ste "sretni zbog nečega, bijesni na nekoga, bojitese nečega."52 Raspoloženja, s druge strane, nisu usmjerena na objekt.Emocije se mogu pretvoriti u raspoloženja kad izgubite fokus nakontekstualni objekt. I tako, možete se naljutiti na vašeg radnog kolegukad vam daje kritiku zbog načina kako ste razgovarali s klijentom. To jest, pokazujete emociju (ljutnju) prema specifičnom objektu (vašem kolegi).Ali kasnije tijekom dana, možete shvatiti da ste jednostavno općenito potišteni. Ovaj osjećaj ne možete pripisati nijednom događaju; jednostavnoniste onaj normalni, bodri ja. Ovo stanje afekta opisuje raspoloženje.

Emocionalni rad je pojam povezan s afektom koji stječe sve veću važnostu organizacijskom ponašanju. Svaki zaposlenik troši svoj fizički i umninapor kad upregne svoje tijelo odnosno kognitivne sposobnosti u svoj posao. Ali većina poslova također zahtijevaemocionalni radkoji sedogađa kad zaposlenik izražava organizacijski poželjne emocije tijekominterpersonalnih transakcija.53 Koncept emocionalnog rada originalno se razvio uodnosu na uslužne poslove. Na primjer, očekuje se da stjuardese i stjuardi uzrakoplovima budu radosni, pogrebnici tužni i doktori emocionalno neutralni. Alidanas, koncept emocionalnog rada izgleda važan za gotovo svaki posao. Na primjer,od vas se očekuje da budete uljudni, a ne neprijateljski nastrojeni u komuniciranju skolegama na poslu, od vođa se očekuje da potaknu emocionalni rad kako bi "napunili

vojsku energijom". Na primjer, gotovo svaki veliki govor sadrži snažnu emocionalnukomponentu koja u drugima pobuđuje osjećaje. Kako budemo nastavili u ovomodjeljku, vidjet ćete da je zbog sve veće važnosti emocionalnog rada kao ključnekomponente djelotvornog radnog učinka na poslu – razumijevanje emocija više dobilona važnosti unutar polja OP-a.Doživljene nasuprot iskazanim emocijamaEmocionalni rad zaposlenicima stvara dileme kad njihov posao zahtijeva izlaganjeemocija koje su u neskladu s njihovim stvarnim osjećajima. Nije ni iznenađujuće dase ovo često događa. Postoje ljudi s kojima morate raditi, a prema kojima vam jeteško biti prijateljski nastrojen. Možda njihovu ličnost smatrate grubom. Možda znateda vam je iza leđa govorila negativne stvari o vama. Bez obzira na to, vaš posaozahtijeva redovno komuniciranje s ovim ljudima. Tako ste prisiljeni hiniti prijateljskunastrojenost. Ili ste prodavač u prodavaonici, menadžment očekuje od vas da se

afektŠiroki raspon osjećajakoje ljudi doživljavaju.emocijeIntenzivni osjećajiusmjereni na nekoga ilinešto.raspoloženja

Osjećaji koji su slabijiod emocija i nedostajeim situacijski podražaj.emocionalni radOkolnost u kojojzaposlenik izražavaorganizacijski poželjneemocije tijekominterpersonalnihtransakcija.



smiješite i budete prijateljski nastrojeni prema kupcima, ali ima dana kad vam se jednostavno ne da smiješiti i ponašati se prijateljski.U razumijevanju emocija može vam pomoći ako ih razdvojite nadoživljene nasuprotiskazanim .54 Doživljene emocijesu pojedinčeve stvarne emocije.Suprotno tome,iskazane emocijesu one koje organizacija zahtijeva ikoje se smatraju prikladnima na specifičnom poslu. One nisu prirođene;one su naučene. "Ritualni izgled oduševljenja na licu prve pratilje dok senajavljuje nova Miss Amerike proizvod je pravila ponašanja koje kaže da bi gubitnici trebali zamaskirati svoju tugu s izrazom radosti za pobjednika."55 Slično, većina znamo da se od nas očekuje da se ponašamo tužnima na pogrebima bez obzira smatramo li smrt osobegubitkom; i da se trebamo pretvarati da smo sretni na vjenčanjima čak iako nismo u slavljeničkom raspoloženju.56 Djelotvorni menadžeri sunaučili biti ozbiljni kad zaposleniku daju negativnu ocjenu radnog učinkai sakriti svoj gnjev kad ih se preskoči za promaknuće. Pa tako ni prodavač koji se nije naučio smiješiti i izgledati prijateljski nastrojen bez obzira nanjegove ili njezine istinske osjećaje u tom trenutku, obično neće dugo potrajati navećini prodavačkih poslova.Ključna točka u ovome je da su doživljene i iskazane emocije često različite. Zapravo,mnogi ljudi imaju problema u radu s drugima jednostavno zato jer naivno pretpostavljaju da emocije koje vide da drugi iskazujusu ujedno i one koje oni doista osjećaju. Ovo je posebno istinito u organizacijama gdje uvjeti uloga iokolnosti često zahtijevaju da ljudi iskazujuemocionalna ponašanja koja maskiraju njihoveistinske osjećaje. Dodatno, poslovi današnjice sveviše traže od zaposlenika da komuniciraju s drugima,a s kupcima nije uvijek lako raditi. Često se žale,grubo se ponašaju i imaju nerealne zahtjeve. Utakvim slučajevima zaposlenici možda trebaju sakritidoživljene emocije. Zaposlenici koji nisu u stanju izložiti prijateljsko i uslužno ponašanje u takvim okolnostima vjerojatno će udaljiti kupce i vjerojatno je da neće biti djelotvorni na svojim poslovima.Dimenzije emocijaKoliko emocija imaju ljudi? Kako se razlikuju? Na ova pitanja odgovorit ćemo uovom odjeljku.Raznolikost Postoje desetci emocija. Među njima su bijes, prezir, entuzijazam,

zavist, strah, frustracija, sreća, mržnja, nada, ljubomora, užitak, ljubav, ponos,iznenađenje i tuga. Jedan način njihovog klasificiranja je po tome jesu li pozitivne ilinegativne.57 Pozitivne emocije – kao sreća ili nada – izražavaju poželjnu procjenu iliosjećaj. Negativne emocije – kao bijes ili mržnja – izražavaju suprotno. I imajte naumu da emocije ne mogu biti neutralne. Biti neutralan znači biti neemocionalan.58

Važno je znati da izgleda da negativne emocije imaju jače djelovanje na pojedince.Ljudi se pet puta više prisjećaju i razmišljaju o negativnim emocijama nego o pozitivnim.59 Stoga bi trebali očekivati da će se ljudi prije prisjećati negativnihiskustava nego pozitivnih.Bilo je brojnih pokušaja ograničavanja i definiranja desetaka tih emocija ufundamentalan ili temeljan skup emocija.60 Istraživanje je ustanovilo šest univerzalnihemocija: bijes, tugu, sreću, gađenje i iznenađenje.61

Stjuardi i stjuardese u mnogimzrakoplovnim tvrtkama odabiru sevećinom na osnovi njihove sposobnostiispoljavanja pozitivnih emocija i ličnostiuuzmahu . Vrlo veliki dio dojma putnika oukupnoj usluzi zrakoplovne kompanijeoblikuje se interakcijom s agentima navratima te stjuardima i stjuardesama.

doživljene emocijeStvarne emocije pojedinca.iskazane emocijeEmocije kojeorganizacija zahtjeva ikoje se smatraju prikladnima na danom poslu.



Jedan čimbenik koji je odlučio o tome što jest i što nije popisano u temeljnom skupu je način na koji su one ustanovljene. Istraživači su obično gledali na univerzalno prepoznatljive izraze lica i zatim ih preobražavali u kategorije (pogledajte eksponat 4-5 na stranici 108). Nisu odabrane one emocije koje drugi nisu mogli nepogrešivo prepoznati preko izraza lica ili koje su smatrane podskupom jedne od šest temeljnih.Eksponat 4-6 oslikava kako se tih šest emocija može konceptualizirati kao da su u jednom kontinuumu.62 Što su dvije emocije bliže na ovom kontinuumu, to jevjerojatnije da će ih ljudi pomiješati. Na primjer, sreća i iznenađenje se čestozamijene, dok se sreća i gađenje rijetko zamijene. Dodatno, kao što ćemo elaboriratikasnije u ovom odjeljku, kulturalni čimbenici također utječu na interpretacije.Pojavljuje li se ovih šest temeljnih emocija na radnom mjestu? Apsolutno. Ljut samnakon primanja loše procjene radnog učinka. Bojim se da bi me mogli otpustiti kaorezultat smanjenja troškova kompanije.Tužan sam zbog jednog od mojih kolega jer odlazi kako bi uzeo novi posao u drugom gradu.Sretan sam kada me izaberu zazaposlenika mjeseca.Gadi mi se kako se moj nadglednik ponaša prema ženama unašem timu. Te,iznenađen sam što sam saznao da menadžment namjerava potpunorestrukturiranje kompanijinog programa zaumirovljenja.Jačina Ljudi imaju različite reakcije na iste podražaje koji izazivaju emocije. U nekimslučajevima to se može pripisati ličnosti pojedinca, a u drugima to je rezultatzahtijeva posla.Ljudi se razlikuju po svojoj inherentnoj sposobnosti izražavanja jačine. Zasigurnoznate pojedince koji gotovo nikad ne pokazuju emocije. Rijetko se ljute. Nikad ne pokazuju bijes. Nasuprot tome, vjerojatno također znate ljude koji izgledaju kao da su

na emocionalnom vrtuljku. Ekstatični su kad su sretni. Duboko su deprimirani kad sutužni. Isto tako, dvoje ljudi mogu biti u potpuno istoj situaciji – jedan pokazuje

uzbuđenje i užitak, drugi ostaje miran i sabran.Poslovi postavljaju različite zahtjeve o jačini emocija kad gledamo emocionalni rad utim poslovima. Na primjer, od kontrolora leta i sudaca očekuje se da budu mirni ikontrolirani čak i u stresnim situacijama. Obrnuto, televizijski evanđelisti, najavljivačikoji se obraćaju publici na sportskim događajima i odvjetnici mogu ovisiti o svojojsposobnosti prilagođavanja svoje iskazane jačine emocija obzirom na pojavljivanje potrebe za njom.Učestalost i trajanje Koliko često neku emociju treba prikazati? I koliko dugo?Sean Wolfson je u principu tiha i rezervirana osoba. Voli svoj posao financijskog planera. Međutim, ne uživa što mora držati govore kako bi povećao svoju vidljivost i promovirao svoje programe. Ali ipak postoje prilike kad mora držati govore. Kaže:

“Odustao bih od ovog biznisa kad bih morao govoriti velikim publikama svaki dan”.

Kontinuum emocijaSreća Iznenađenje Strah Tuga Srdžba

GađenjeEksponat 4-6

Izrazi lica prenose emocijeSvaka slika oslikava različitu emociju. Pokušajte ih ustanoviti prije nego što pogledate uodgovore. (Gore, s lijeva na desno: neutralno, iznenađenje, sreća. Dno: strah, tuga, srdžba.)Eksponat 4-5

Izvor : S. E. Taylor, L. A. Peplan i D. O. Sears,Social Psychology , 9. izdanje (Upper SaddleRiver, NJ: Prentice Hall, 1997), str. 98. Fotografije napravio Paul Eikman, Ph.D. Korišteno sdozvolom.



“Mislim da mi ovo ide zato jer mogu sat vremena hiniti uzbuđenje i polet i to par putamjesečno.”Emocionalni rad koji zahtijeva visoku učestalost i duga trajanja prohtjevniji je izahtijeva od zaposlenika više naprezanja. Tako, može li zaposlenik uspješnoudovoljiti emocionalnim prohtjevima danog posla ovisi ne samo o vrsti emocija kojese moraju iskazati i njihovoj jačini, već i o tome koliko se često i dugo moranaprezati.Mogu li ljudi biti neemocionalni? Neki ljudi izvana izgledaju mirni ili ravnodušni u situacijama u kojima su drugiočigledno emocionalno nabijeni. Jesu li ovi prvi bez osjećaja? Mogu li ljudi bitineemocionalni? Neki ljudi imaju ozbiljne poteškoće u izražavanju svojih emocija i razumijevanjutuđih emocija. Psiholozi ovo nazivajualeksitimijom (što dolazi od grčkog za“nedostatak emocije”).63 Ljudi koji pate od aleksitimije rijetko plaču i drugi ih čestodoživljavaju nezanimljivima i hladnima. Vlastiti osjećaji su im neugodni i nisu ustanju razlikovati svoje različite emocije. Dodatno, često nemaju uopće pojma nitishvaćaju kako se ljudi oko njih osjećaju.Znači li to da nemogućnost izražavanja i čitanja tuđih emocija znači da ljudi koji pateod aleksitimije imaju loš radni učinak? Ne nužno. U dosljednosti s našom raspravomo poklapanju tipova ličnosti s odgovarajućim poslovima, ljudi kojima nedostajeemocija trebaju biti na poslovima koji zahtijevaju malo ili nikakvog emocionalnograda. Ovi ljudi se ne uklapaju dobro s položajima prodavača ili menadžera, ali moguimati visoku radnu učinkovitost, na primjer, pišući programski kod ili radeći bilo štošto je ograničeno isključivo na računalnu komunikaciju.Spol i emocijeOpćenito se pretpostavlja da su žene više “u dodiru” sa svojim osjećajima nego

muškarci – da reagiraju više emocionalno i da bolje tumače tuđe emocije. Postoji liikakve istine u ovim pretpostavkama?Dokazi doista potvrđuju razlike muškaraca i žena kad govorimo o emocionalnimreakcijama i sposobnosti čitanja drugih. U usporedbi spolova, žene pokazuju većeemocionalno izražavanje od muškaraca.64; jače doživljavaju emocije; i češće iskazujui pozitivne i negativne emocije, osim bijesa.65 U suprotnosti s muškarcima, ženetakođer kažu da im je ugodnije izražavati emocije nego muškarcima. Naposljetku,žene bolje čitaju neverbalne i paralingvističke znakove nego muškarci.66

Što objašnjava ove razlike? Predložena su tri moguća odgovora. Jedno objašnjenje surazličiti načini kako su se muškarci i žene socijalizirali.67 Muškarce se učilo da budučvrsti i hrabri; a pokazivanje emocija je nedosljedno s ovom slikom. S druge strane,žene se socijaliziralo da se ponašaju kao njegovateljice. Ovo može biti odgovorno za percepciju da su žene općenito toplije i prijateljski naklonjenije od muškaraca. Na primjer, očekuje se da žene više izražavaju pozitivne emocije na poslu (pokazaneosmjehivanjem) nego muškarci, a to i čine.68 Drugo objašnjenje je da žene moždaimaju urođenije sposobnosti čitanja tuđih i iskazivanja svojih emocija negomuškarci.69 Treće, žene možda imaju veću potrebu za društvenom prihvaćenošću i,stoga, veću sklonost pokazivanja pozitivnih emocija kao što je sreća.Vanjska ograničenja i emocijeEmocija koja je prihvatljiva na atletskom polju može biti potpuno neprihvatljiva kadse ispoljuje na radnom mjestu. Slično, ono što je prikladno u jednoj zemlji može bitineprikladno u drugoj. Ove činjenice oslikavaju ulogu koju vanjska ograničenja igrajuu oblikovanju iskazanih emocija.



Svaka organizacija definira granice koje određuju koje su emocije prihvatljive istupanj do kojeg se mogu izražavati. Isto vrijedi i za različite kulture. U ovomodjeljku promatramo organizacijske i kulturalne utjecaje na emocije.Organizacijski utjecaji Ako se ne možete smiješiti i izgledati sretno, malo jevjerojatno da ćete imati uspješnu karijeru radeći u Disneyevom zabavnom parku.Priručnik kojeg je proizveo McDonalds ističe da njegovo osoblje na pultu “mora prikazivati osobine kao što su iskrenost, polet, pouzdanje i smisao za humor.”70

Ne postoji jedinstven emocionalni “skup” kojeg traže sve organizacije. Međutim, bar u Sjedinjenim Državama, dokazi upućuju da postoji nesklonost prema negativnim i jakim emocijama. Izražavanje negativnih emocija kao što su strah, tjeskoba i bijes jeobično neprihvatljivo osim pod vrlo specifičnim uvjetima.71 Na primjer, jedan takavuvjet može biti član grupe visokog statusa koji prenosi svoje nestrpljenje s članomniskog statusa.72 Štoviše, izražavanje jakih emocija, bilo negativnih ili pozitivnih, jeobično tipično neprihvatljivo jer se doživljava kao nešto što potkopava rutinskoizvođenje zadataka.73 Opet, postoje izvanredni uvjeti u kojima ovo nije istina – na primjer, kratko tugovanje nad iznenadnom smrću CEO-a kompanije ili proslavarekordnih godišnjih profita. Ali u većini slučajeva, u dosljednosti s mitom oracionalnosti, od dobro upravljanih organizacijaočekuje se da u osnovi budu oslobođene odemocija.Kulturalni utjecati Kulturalne norme uSjedinjenim Državama diktiraju da se zaposlenici u uslužnim organizacijama trebajusmiješiti i ponašati se prijateljski kad komuniciraju s kupcima.74 Ali ova norma nije primjenjiva širom svijeta. U Izraelu, na smiješenje blagajnika u supermarketu gleda sekao na znak neiskustva, stoga se blagajnici potiču da izgledaju namrgođeni.75 Umuslimanskim zemljama smiješenje se često uzima kao znak seksualne privlačnosti,stoga se žene socijaliziraju tako da se ne smiješe muškarcima.76 I Wal-Mart je naučioda naglasak na prijateljskom raspoloženju zaposlenika, koji im je donio odane poklonike među kupcima u SAD-u, ne radi u Njemačkoj. Naviknuti na kulturu gdje“kupac tradicionalno dolazi na zadnjem mjestu”, ozbiljne njemačke kupce su Wal-Martovi prijateljski pozdravljivači i uslužno osoblje zapravo odvraćali.77

Gornji primjeri oslikavaju potrebu razmatranja kulturalnih čimbenika kao onih kojiodlučuju što se smatra ili što se ne smatra emocionalno prihvatljivim.78 Ono što je prihvatljivo u jednoj kulturi može izgledati ekstremno neuobičajeno ili čak nefunkcionalno u drugoj. Kulture se razlikuju i po interpretaciji koju daju emocijama.Obično postoji jako slaganje oko toga što emocije značeunutar kultura, ali neizmeđu. Na primjer, jedno istraživanje tražilo je od Amerikanaca da spoje izraze lica

sa šest temeljnih emocija.79

Raspon slaganja bio je između 86 i 98 posto. Kad je istizadatak dan grupi Japanaca, točno su označili samo iznenađenje (s 97 posto slaganja).Što se tiče ostalih pet emocija, njihova točnost kretala se od samo 27 do 70 posto.Dodatno, studije upućuju da nekim kulturama nedostaje riječi za standardne emocijekao što sutjeskoba , depresija ili krivnja . Kao slučaj iz prakse, Tahićani nemaju riječkoja je direktno ekvivalentnatuzi. Kad su Tahićani tužni, njihovi kolege obično to pripisuju njihovom stanju fizičke bolesti.80

Primjene u OP-u Našu raspravu o emocijama zaključujemo razmatranjem njihove primjene na nekolikotema u OP-u. U ovom odjeljku procjenjujemo kako razumijevanje emocija može poboljšati našu sposobnost objašnjavanja i predviđanja procesa odabira uorganizacijama, donošenja odluka, motivacije, vodstva, interpersonalnih sukoba idevijantnih ponašanja na radnom mjestu.

Ljudi ne ostavljaju svoje emocije naulaznim vratima kad dolaze na posao.



Sposobnost i odabir Ljudi koji poznaju svoje emocije i dobro čitaju tuđe emocijemogu biti djelotvorniji na svojim poslovima. To je u osnovi tema nedavnog povezanog istraživanja oemocionalnoj inteligenciji .81

Emocionalna inteligencija(EI) odnosi se na asortiman nekognitivnih vještina,sposobnosti i kompetencija koje utječu na sposobnost osobe da se uspije nositi sazahtjevima i pritiscima okoline. Sastavljena je od pet dimenzija:

Svijest o sebi . Biti svjestan što osjećaš.Upravljanje samim sobom . Sposobnost upravljanja vlastitim emocijama i

impulsima.Samomotivacija . Sposobnost ustrajnosti unatoč nazadovanjima i neuspjesima.

Empatija . Sposobnost osjećanja kako se drugi osjećaju.Socijalne vještine . Sposobnost sređivanja tuđih emocija.

Nekoliko studija tvrdi da EI možda igra važnu ulogu u radnoj učinkovitosti na poslu. Na primjer, jedna studija promatrala je karakteristike onih inženjera u kompanijiLucent Technologies koje su njihovi kolege ocijenili da su zvijezde. Istraživači suzaključili da su zvijezde bile bolje u održavanju odnosa s drugima. To jest, EI, ne IQ, je ta koja je označavala one s visokim radnim učinkom. Studija regruta U.S. Air Forcea generirala je slične nalaze. Najučinkovitiji regruti iskazali su visoke razine EI-a. Koristeći ove nalaze, Air Force je od početka postavio svoje kriterije izbora. Naknadna istraga pronašla je da su budući zaposlenici koji su imali visoke razine EI-a bili 2.6 puta uspješniji nego oni koji nisu imali visoke razine. Koristeći EI pri izboru,Air Force uspjela je srezati otkaze među novim regrutima u jednoj godini za više od90 posto i uštedjeti gotovo $3 milijuna u troškovima zapošljavanja i obuke. Drugarazjašnjavajuća studija promatrala je uspjehe i neuspjehe 11 američkih predsjednika – od Franklina Roosevelta do Billa Clintona. Ocjenjivani su na osnovi šest kvaliteta – komunikaciji, organizaciji, političkoj vještini, viziji, kognitivnom stilu i emocionalnojinteligenciji. Ustanovljeno je da je ključna kvaliteta koja je razlikovala uspješne (kaoRoosevelta, Kennedya i Reagana) od neuspješnih (kao Johnsona, Cartera i Nixona) bila emocionalna inteligencija.Implikacije početnih dokaza o EI su da bi ju poslodavci trebali razmotriti kaočimbenik u izboru, posebno za poslove koji zahtijevaju visok stupanj društvenekomunikacije.Donošenje odluka Kao što ćete vidjeti u petom poglavlju, tradicionalni pristupistudiji donošenja odluka u organizacijama naglašavali su racionalnost. Omalovažavalisu ili čak zanemarivali ulogu tjeskobe, straha, frustracije, sreće, zavisti i sličnihemocija. Unatoč tome, naivno je pretpostaviti da izbori u odlukama nisu podutjecajem nečijih osjećaja u određenom trenutku.82 Uz iste objektivne podatke, trebali

bi očekivati da ljudi mogu donijeti drukčije izbore kad su bijesni i pod stresom uodnosu na izbore donošene kad su smireni i sabrani. Negativne emocije mogu rezultirati ograničenim istraživanjem novih alternativa imanje opreznim korištenjem informacija. S druge strane, pozitivne emocije mogu pojačati vještine rješavanja problema i upogoniti integraciju informacija.83

Vaše razumijevanje donošenja odluka možete poboljšati razmatranjem "srca" jednakokao i "glave". Ljudi u donošenju odluka koriste emocije jednako kao i racionalne iintuitivne procese. Neuspjeh uključivanja emocija u studiju procesa odlučivanjarezultirat će nepotpunim (i često nepreciznim) pogledom na proces.Motivacija Motivaciju ćemo temeljito raspraviti u poglavljima 6 i 7. Za sada,samo želimo uvesti ideju da, kao donošenje odluka, dominantni pristupi studiji

motivacije odražavaju preracionalizirani pogled na pojedince.84



Motivacijske teorije u principu predlažu da su pojedinci "motivirani do dosega da seočekuje da njihovo ponašanje vodi do željenih ishoda. To je slika racionalnerazmjene: zaposlenik u osnovi mijenja svoj napor za plaću, sigurnost, promaknuća itako dalje."85 Ali ljudi nisu hladne, bezosjećajne mašine. Njihova percepcija i proračuni o situacijama napunjeni su emocionalnim sadržajem koji značajno utječe nakoličinu napora kojeg će upregnuti. Štoviše, kad vidite ljude da su vrlo motivirani nasvojim poslovima, oni su emocionalno predani. Ljudi koji se uključe u svoj rad"postaju fizički, kognitivnoi emocionalno uronjeni u iskustvo aktivnosti, u potjeru zaciljem."86

Jesu li svi ljudi emocionalno uključeni u svoj rad? Ne. Ali mnogi jesu. Stoga, ako seusredotočujemo samo na racionalne računice pobuda i doprinosa, nećemo bitisposobni objasniti ponašanja kao što su pojedinci koji zaboravljaju večerati i rade dokasno u noć izgubljeni u užitku svojeg rada.87

Vodstvo Sposobnost vođenja drugih temeljna je kvaliteta koju organizacijetraže. Temu vodstva ćemo do u dubinu raspravljati u poglavljima 11 i 12. Međutim,ovdje ćemo vas ukratko uvesti u to kako emocije mogu biti integralni dio vodstva.Gotovo svi djelotvorni vođe ovise o iskazivanju osjećaja kako bi prenijeli svoje poruke.88 Zapravo, iskazivanje emocija u govorima često je kritičan element zbogkojeg pojedinci prihvaćaju ili odbijaju poruku vođe. "Kad se vođe osjećajuuzbuđenima, poletnima i aktivnima, vjerojatnije je da će za sobom povući svoje podređene i prenijeti osjećaj djelotvornosti, kompetentnosti, optimizma i užitka."89

Kao potvrdni slučaj iz prakse su političari koji su naučili pokazivati polet kad pričajuo svojim šansama za pobjeđivanje na izborima, čak i kad ankete pokazuju suprotno.Korporativni direktori znaju da je emocionalni sadržaj kritičan ako žele da zaposlenici"kupe" njihovu viziju budućnosti kompanije i prihvate promjenu. Često je teško prihvatiti promjenu kad se nude nove vizije, pogotovo kad sadrže daleke ili magloviteciljeve. Tako, kad djelotvorni vođe žele uvesti značajne promjene, pouzdaju se u"prizivanje, uokvirivanje i pokretanjeemocija ".90 Pobuđivanjem emocija i njihovim povezivanjem s privlačnom vizijom, vođe povećavaju izglede da će menadžeri te nasličan način i zaposlenici prihvatiti promjenu.



Interpersonalni sukob Malo je tako stvari isprepleteno s emocijama kao što jeto tema interpersonalnih sukoba. Kad god nastanu sukobi, možete biti prilično sigurnida će se pojaviti i emocije. Uspjeh menadžera u pokušajima rješavanja sukoba,zapravo, često se uvelike može pripisati njegovoj ili njezinoj sposobnostiustanovljavanja emocionalnih komponenti sukoba i uspostavljanja odnosa dasukobljene strane razriješe svoje emocije. A menadžer koji zanemaruje emocionalne

elemente sukoba, usredotočujući se samo na racionalna i zadatku usredotočena pitanja, vjerojatno neće biti djelotvoran pri rješavanju tih sukoba.Devijantna ponašanja na radnom mjestu Negativne emocije mogu dovesti doraznih devijantnih ponašanja na radnom mjestu.Svatko tko je proveo dosta vremena u organizaciji shvaća da ljudi često rade namjerne

akcije koje mogu ugroziti postavljene norme i koje prijete organizaciji,njenim članovima ili obima. Ove akcije se zovudevijacije zaposlenika.91

Ova devijantna ponašanja mogu biti nasilna i nenasilna i potpadati podkategorije kao što su proizvodnja (tj., rano odlaženje s posla, namjerno spor rad): vlasništvo (krađa, sabotaža); politika (tj., ogovaranje, okrivljivanjekolega); i osobni napad (tj., seksualno uznemiravanje, verbalnonapadanje).92 Za mnoge od ovih devijantnih ponašanja može se otkriti da potječu od emocija. Na primjer, zavist je emocija koja se događa kad zamjerate nekome jer imanešto što vi nemate i što jako želite – kao što je bolji radni zadatak, većiured ili viša plaća.93 To može dovesti do zlonamjernih devijantnih ponašanja. Na primjer, za zavist se ustanovilo da je povezana s neprijateljstvom, “ubadanjem noža u

devijacijezaposlenika Namjerne akcijekoje krše postojećenorme i koje prijeteorganizaciji, njenimčlanovima ili obima.

OP u vijestima Sve veća popularnost tečajeva za upravljanje bijesomTečajevi upravljanja bijesom postali su trendovsko rješenje za ophođenje s ljudima koji imaju poteškoća skontroliranjem svog temperamenta. Na primjer, tužitelji diljem Sjedinjenih Država šalju svake godine tisućekriminalaca na instrukcije iz upravljanja bijesom. Muškarci koji napastuju svoje žene ili djevojke često se nađsituaciji da prime pravno rješenje da pohađaju tečajeve upravljanja bijesom. Slavne osobe vrućih glava kao štMike Tyson, Tommy Lee, Sean “Puffy” Combs, Latrell Sprewell, Shannon Doherty i Courtney Love morale sove tečajeve kako bi ohladile svoj temperament. I kompanije sve više šalju svoje zaposlenike s kratkim fitiljemove tečajeve kako bi im pomogli da upravljaju svojim negativnim emocijama.Tečajevi upravljanja bijesom obično su sličnog sadržaja. Sudionici dijele svoje priče koje su ih dovele do tečazatim im se kaže da razmisle o posljedicama što čine kad dođu u takvu situaciju. Nauči ih se kako gledati u vesliku, kako ne dopustiti da im smetaju male stvari, kako biti dobar slušatelj, kako prihvatiti tuđe mišljenje bezraspištolje i slično.Stručnjaci za mentalno zdravlje kažu da tečajevi upravljanja bijesom mogu biti korisni. Kažu da je donošenje odluka vještina koja se može naučiti, ali ona traži predane studente na dulje razdoblje. Nažalost, mnogi ljudi k pate od problema s bijesom nisu voljni priznati da imaju problem i još su manje voljni uložiti napor – jednastručnjakinja kaže da njenim klijentima treba obično oko godinu dana kako bi prevazišli svoje probleme s bijei potruditi se da ga kontroliraju. Ali studije programa upravljanja bijesom nalaze malo dokaza koji podupiru ndjelotvornost. Ovo može biti zbog više čimbenika. Može odražavati nedostatak predanosti sudionika. Može bmnogi ljudi u ovim programima zapravo trebaju druge oblike terapije. Upravljanje bijesom oblikovano je da ssa spontanom srdžbom, pa ipak mnogi od pojedinaca na ovim tečajevima su samo hladni, proračunati ljudi. Illako biti da nije moguće promijeniti temeljnu ličnost koja uključuje sklonost ispoljavanja spontane srdžbe kadnaljuti ili frustrira.

Izvor : Temeljeno na J. Cloud, “Classroom for Hotheads,” Time, 10. travanja 2000, str. 53–54.



leđa” i ostalim oblicima političkog ponašanja, s negativnim iskrivljivanjem tuđihuspjeha i pozitivnim iskrivljavanjem vlastitih postignuća.94

Sažetak i implikacije za menadžereLičnostPregled literature o ličnosti nudi opće smjernice koje mogu voditi do djelotvornogradnog učinka na poslu. Kao takve, mogu poboljšati odluke o upošljavanju, premještaju i promaknuću. Budući da karakteristike ličnosti stvaraju parametre za ponašanje ljudi, one nam daju radni okvir za predviđanje ponašanja. Na primjer,vjerojatno je loše za prodavače postaviti pojedince koji su sramežljivi, introvertirani ikojima je neugodno u društvenim situacijama. Možda pojedinci koji se daju lako podčiniti i konformiraju se neće biti tako djelotvorni kao ljudi koji su zaduženi zareklamiranje "ideja".Možemo li samo na temelju karakteristika ličnosti predvidjeti koji ljudi će biti oni svisokim radnim učinkom u prodaji, istraživanju ili radu na tvorničkoj traci? Odgovor je Ne. Procjena ličnosti bi se trebala koristiti u vezi s drugim informacijama kao što suvještine, sposobnosti i iskustvo.95 Ali poznavanje ličnosti pojedinca može pomoći prismanjivanju pogrešnih spajanja, što, kao povratni rezultat, može voditi do smanjenestope otkaza i višeg zadovoljstva poslom.Možemo gledati određene karakteristike ličnosti koje su obično povezane s poslovnimuspjehom, testirati osobe za te osobine i koristiti te podatke kako bi odabir učinilidjelotvornijim. Na primjer, osoba koja prihvaća pravila, konformizam i ovisnostvjerojatno će se osjećati ugodnije u, recimo, strukturiranom poslu na radnoj traci zasastavljanje, kao administrativni činovnik u bolnici ili kao administrator u velikoj javnoj agenciji nego kao istraživač ili zaposlenik čiji posao zahtijeva visok stupanjkreativnosti.

EmocijeMogu li menadžeri kontrolirati emocije svojih kolega i zaposlenika? Ne. Emocije su prirodan dio ustroja pojedinca. Menadžeri griješe kad zanemaruju emocionalneelemente organizacijskog ponašanja i procjenjuju ponašanje pojedinca kao da je potpuno racionalno. Kao što je jedan konzultant to tako prigodno izjavio, "Ne možeterazvesti emocije i radno mjesto jer ne možete razvesti emocije od ljudi."96 Menadžerikoji razumiju ulogu emocija značajno će poboljšati svoju sposobnost objašnjavanja i predviđanja ponašanja pojedinaca.Utječu li emocije na radni učinak? Da. Moguumanjiti radni učinak, posebnonegativne emocije. Vjerojatno zbog toga organizacije, u većini slučajeva, pokušavajuodvući emocije s radnog mjesta. Ali emocije također mogu povećati radni učinak.Kako? Na dva načina.97 Prvo, emocije mogu povisiti razine pobuđenosti te takodjelovati kao motivatori ka višem radnom učinku. Drugo, emocionalni rad prepoznajeda osjećaji mogu biti dio zahtijevanog ponašanja na poslu. Na primjer, takosposobnost djelotvornog upravljanja emocijama u vodstvu, prodaji i namještenjimakoji su u doticaju s kupcima može biti kritična za uspjeh na tim namještenjima.



Što razdvaja funkcionalne od nefunkcionalnih emocija na poslu? Iako nema preciznogodgovora na ovo pitanje, predloženo je da je složenost zadatka pojedinca kritičnamoderirajuća varijabla.98 Što je zadatak složeniji, manja je razina pobuđenosti koja semože podnositi bez uplitanja u radni učinak. Iako je određena minimalna razina pobuđenosti vjerojatno potrebna za dobar radni učinak, vrlo visoke razine upliću se usposobnost funkcioniranja, posebno u poslovima koji zahtijevaju procese računanja idetaljnog razlučivanja. Obzirom na trend da poslovi postaju sve složeniji, možeterazumjeti zašto su organizacije možda spremne na nezanemarive napore daobeshrabruju očite prikaze emocija – posebno jakih – na radnom mjestu.

Pitanja za ponavljanje1. Što je ličnost?

Stajalište – protustajalište Osobine su moćni prediktori ponašanjaBit pristupa osobinama u OP-u je da zaposlenici posjeduju postojane karakteristike ličnosti koje značajno utjestavove prema i bihevioralne reakcije na organizacijske postave. Ljudi s određenim osobinama obično su relatdosljedni u svojim stavovima i ponašanju tijekom vremena i između situacija.a Naravno, teoretičari osobina prepoznaju da sve osobine nisu jednako moćne. Obično ih svrstavaju u jednu od tri kategorije. Kardinalne osobinesu one tako snažne i poopćene da utječu na svaki čin osobe. Primarne osobine su općenito dosljedni utjecaji na ponašanje, ali se ne moraju pokazati u svim situacijama. Naposljetku, sekundarne osobine su obilježja koja neoblikuju vitalni dio ličnosti već se uključuju samo u određenim situacijama. Teoretičari osobina većinom su seusredotočili na moć primarnih osobina kako bi predviđali ponašanje zaposlenika.Teoretičari osobina postižu pristojno dobre rezultate na testovima lica prosječne osobe(?). Prisjetite se prijatelja,rođaka i poznanika koje ste poznavali više godina. Imaju li oni osobine koje su u osnovi ostale nepromijenjentijekom vremena? Većina bi nas potvrdno odgovorila na to pitanje. Ako je rođakinja Ana bila sramežljiva i živkad smo je zadnji put vidjeli prije 10 godina, iznenadili bismo se kad bismo ju sad našli da je otvorena i opuštIzgleda da menadžeri imaju snažno uvjerenje u moć osobina kao prediktora ponašanja. Kad bi menadžeri vjerda okolnosti određuju ponašanje, ljude bi zapošljavali gotovo nasumice i okolnosti ustrojili po potrebi. Ali u vorganizacija pri procesu odabira zaposlenika stavlja se velik naglasak na to kakve učinke kandidati postižu naintervjuima i testovima. Pretpostavite da vodite intervju i zapitajte se: Što tražim kod kandidata za posao? Akoodgovorili uz pomoć pojmova kao što su savjestan , marljiv , postojan , siguran i pouzdan , vi ste teoretičar osobina.a Neke od točaka ovog argumenta su iz R. J. House, S. A. Shane i D. M. Herold, “Rumors of the Death of Dispositional Research Are Vastly Exaggerated,” Academy of Management Review , siječanj 1996, str. 203–24.Malo ljudi bi dovodilo u pitanje postojanje nekih obilježja pojedinaca koja utječu na reakcije na radno mjestoteoretičari idu dalje od tog poopćavanja i tvrde da su dosljednosti ponašanja pojedinca raširene i da su odgovoza mnoge razlike u ponašanju među ljudima. b

Postoje dva važna problema s korištenjem osobina kako bi se objasnila velika proporcija ponašanja uorganizacijama. Prvo, organizacijski postavi su snažne situacije koje imaju velik utjecaj na ponašanje zaposlenDrugo, pojedinci su vrlo prilagodljivi i osobine ličnosti se mijenjaju kao odgovor na organizacijske situacije.Već je neko vrijeme poznato da će učinci osobina vjerojatnije biti najjači u relativno slabim situacijama i najslu relativno čvrstim situacijama. Organizacijski postavi su obično čvrste situacije jer imaju pravila i ostale služ propise koji definiraju prihvatljivo ponašanje i kažnjavaju devijantno ponašanje; i imaju neformalne norme kodiktiraju prihvatljiva ponašanja. Ova službena i neslužbena ograničenja minimaliziraju učinke osobina ličnost

Tvrdnjom da zaposlenici posjeduju postojane osobine koje vode do međusituacijskih dosljednosti u ponašanjuteoretičari osobina impliciraju da se pojedinci stvarno ne prilagođavaju različitim situacijama. Ali sve je većakoličina dokaza da organizacije, u kojima pojedinci sudjeluju, mijenjaju njihove osobine. Ako se ličnost pojedmijenja kao rezultat izlaganja organizacijskim postavima, u kojem smislu se može reći da pojedinac ima osobikoje uporno i dosljedno utječu na njegove ili njezine reakcije na te iste postave? Štoviše, ljudi obično pripadajvećem broju organizacija koje obično uključuju vrlo različite članove i oni se prilagođavaju tim različitimsituacijama. Umjesto da budu zatvorenici u krutom i stabilnom radnom okviru ličnosti kao što to predlažuteoretičari osobina, ljudi redovno prilagođavaju svoje ponašanje kako bi ono odražavalo zahtjeve raznolikihsituacija. b Temeljeno na A. Davis-Blake i J. Pfeffer, “Just a Mirage: The Search for Dispositional Effects in OrganizatioResearch,” Academ o Mana ement Review , sr an 1989, str. 385–400.



2. Što biste mogli predvidjeti o ponašanju, ako bi znali da je zaposlenik imao (a)vanjsko mjesto kontrole? (b) niski Mach rezultat? (c) nisko samopoštovanje?(d) A Tip ličnosti?

3. Kakav je to Myers-Briggs indikator tipa?4. Opišite čimbenike Big Five modela. Koji se čimbenik pokazao najvrjednijim

pri predviđanju ponašanja? Zašto?5. Kojih šest tipova ličnosti je ustanovio Holland?6. Imaju li ljudi iz iste zemlje zajednički tip ličnosti? Objasnite.7. Zašto menadžeri današnjice daju više pozornosti na podudaranje osobe i

organizacije nego osobe i posla?8. Što je to emocionalni rad i zašto je bitan za razumijevanje OP-a?9. Kako nacionalna kultura utječe na izražene emocije?10. Što je emocionalna inteligencija i zašto je važna?

Pitanja za kritičko razmišljanje1. “Nasljeđe određuje ličnost.” (a) Sastavite argument koji podržava ovu izjavu.

(b) Sastavite argument protiv ove izjave.2. “Vrsta posla koju čini zaposlenik preinačuje odnos ličnosti i produktivnosti

posla.” Slažete li se ili ne s ovom izjavom? Raspravite.3. Jednog dana ulazi vaš šef i nervozan je, razdražljiv i svadljiv. Sljedeći dan je

miran i opušten. Ukazuje li ovo ponašanje na to da su osobine ličnostinedosljedne od jednog do drugog dana?

4. Što, ako išta, mogu menadžeri učiniti kako bi upravljali emocijama?5. Navedite primjere okolnosti u kojima očiti izrazi emocija mogu poboljšati

radni učinak.

Timska vježba Što je “ličnost tima”? Neobična je organizacija današnjice koja ne koristi radne timove. Ali nije svatkodobar timski igrač. Ovo otvara pitanje: koje karakteristike ličnosti pojedinca poboljšavaju radni učinak tima i koje karakteristike bi mogle umanjivati radni učinak tima?Razdvojite se u grupe od petoro ili šestoro osoba. Na temelju istraživanja u ovom poglavlju, svaka grupa bi trebala (a) ustanoviti karakteristike ličnosti za koje smatrajuda su povezane s timovima s visokim radnim učinkom i opravdati svoje izbore, (b)ustanoviti karakteristike ličnosti za koje smatraju da smetaju timovima s visokimradnim učinkom i opravdati svoje izbore i (c) razriješiti je li bolje imati timovesastavljene od pojedinaca sa sličnim ili različitim osobinama.

Svaka grupa trebala bi odabrati pojedinca koji će pred razredom prikazati nalaze svojegrupe.

Etička dilemaUpravljanje emocijama tijekom rada Naše razumijevanje emocija vrlo se brzo povećalo u prošlom desetljeću. Sad smo u poziciji da smo sposobni, ili vrlo blizu te sposobnosti, upravljati emocijamazaposlenika. Na primjer, kompanije koje žele stvoriti otvorena i prijateljska radnamjesta koriste proces izbora kako bi “izdvojili” kandidate za posao koji nisususretljivi i poletni te pružaju obuku kako bi naučili zaposlenike kako se smiješiti iizgledati veselo. Neke organizacije idu dalje pokušavajući stvoriti “emocionalnohumanistička” radna okruženja ne samo oblikovanjem emocija koje pobuđuju radniciu svojim svakodnevnim susretima s kupcima, već i odabiranjem kandidata za posao s



visokom emocionalnom inteligencijom, kontroliranjem emocionalne atmosferetimova i radnih grupa i sličnih prakticiranja menadžmenta emocija.Groucho Marx jednom se šalio da je “ poštenje i iskrenost tajna uspjeha u show biznisu. Jednom kad naučite kako to hiniti, uspjeli ste.” Grouchova primjedba se primjenjuje u mnogim uslužnim organizacijama današnjice. Na primjer, osoblje zatelefonsku prodaju u brojnim osiguravajućim kompanijama uvježbano je da izazove pozitivne osjećaje kod kupaca – kako bi im olakšali da kažu “da”. Zaposlenike uče daizbjegavaju riječi s negativnim konotacijama i zamjene ih s riječima koje podižu duh igrade pouzdanje kao što su “sigurno”, “budite uvjereni”, “odmah” i “odlično”.Štoviše, zaposlenicima se govori da koriste ove “skripte” na način koji izgleda prirodan i spontan. Kako bi se osiguralo da se ovi “autentični” pozitivni osjećajineprestano zazivaju, često se prate telefonski pozivi ovog prodajnog osoblja.Organizacije kao McDonalds, Disney i Starbucks odabiru i programiraju zaposlenikekako bi bili u zamahu i prijateljski nastrojeni. Zaposlenicima ne daju izbor. Štoviše,ove organizacije izvoze svoja emocionalna očekivanja svugdje u svijetu gdje susmješteni. Kad hamburgeri ili kave dođu u grad, tipična grimasa Moskovljana ili blistanje Finskog zaposlenika podvrgavaju se sličnom žanru vježbanja osmjeha.Je li traženje od ljudi da hine specifične emocije vezane uz posao neetično ako je to usukobu s njihovom temeljnom ličnošću? Je li izvoženje standardiziranih emocionalnih“pravilnika” u strane kulture neetično? Što vi mislite?Ova dilema je temeljena na S. Fineman, “Managing Emotions at Work: SomePolitical Reflections”; članak prezentiran na simpoziju na Academy of ManagementConference; Washington, DC, kolovoz 2001.

Slučaj iz prakse Niskokvalificirani radnici na platformama također trebajurazumijevanje!

Ako biste šetali oko jedne od Transocean Sedco Forex naftnih bušotina, smještenoj odobale New Orleansa, vidjeli biste nešto što bi vas možda zbunilo. Većina radnika imatri naljepnice na svojim tvrdim šeširima. Jedna kaže “Počni me razumijevati”. Ostaledvije su obojane točke. O čemu je riječ? Obojane točke su tu da kažu kolegama oličnosti ispod šešira. Kompanija vjeruje da se radnici mogu bolje međusobnorazumijevati i slagati ako znaju ličnosti ljudi s kojima moraju raditi.Transocean je unajmio vanjsku konzultantsku firmu da napravi procjenu ličnosti zanjihovih 8,300 radnika diljem svijeta. Na primjer, zaposlenicima se na izbor daje 28skupova od po četiri riječi. Svaki zaposlenik odabire riječ koja ga najbolje opisuje iriječ koja ga najmanje opisuje. Tipičan skup: nemiran, poslušan, čvrst, razigran.Zaposlenicima se zatim pokazuje kako ocijeniti test i saznati svoje dvije dominantne

boje. Na primjer, crveni su potaknuti na akciju. Žuti su emocionalni, pričljivi inaklonjeni ljudima. Zeleni su oprezni i ozbiljni. Crveni su snažne volje i odlučni.Plavi ne vole promjene i znaju biti klonulog duha i razvodnjeni. Radnici na platformama nose svoje točke na svojim šeširima, a zaposlenici na kopnu ih postavljaju s vanjske strane svojih ureda. Nitko nije prisiljen prikazati svoje boje ineki smatraju da je program prenametljiv. Tim Callais, savjetnik Transoceana zasigurnost rada, kaže da oni koji sumnjaju u vjerodostojnost programa su “vjerojatno plavi ljudi”.Izgleda da su točke brojnim zaposlenicima od pomoći. Thom Keeton, crveno-zelenimenadžer platforme, kao priručnu uputu drži kartu boja pod staklom koje prekrivanjegov stol. Tom Watkins, iskusniji radnik na brodu za bušenje, koji je također crveno-zelen, smatra da boje ispravno odražavaju njegovu ličnost: iskren, do srži i nevoli puno razgovarati. David Gray, plavo-žuti, kaže da mu obojane točke pomažu pri



radu s nestrpljivim crveno-zelenim sad kad je shvatio da jednostavno mora brže prećina stvar.Ovaj program se ne primjenjuje samo u Transoceanu. Slični programi kodiranjatemeljenog na ličnosti koriste se na brojnim mjestima. Sustav koriste radnici na pokretnoj traci u Kentuckyu. Također to čine i policijski dužnosnici u Kansasu,električari u Texasu, konstrukcijske posade u Floridi te drvodjelci i vodoinstalateri u New York Cityu.

Pitanja1. Jeste li iznenađeni što radnici naftnih platformi “kupuju” ovakav program?2. Koliko smatrate da su ispravne bojom kodirane evaluacije ličnosti?3. Smatrate li da je davanje zaposlenicima da “nose svoje ličnosti na svojim

šeširima” nedozvoljeno nametanje na osobu? Je li neetično?4. CEO Transoceana podupire program, ali kaže “Mogu biti bilo koje boje koje

želim”. Slažete li se s njime? Objasnite.Temeljeno na C. Cummins, “Workers Wear Feelings on Their Hard Hats and ShowTrue Colors,”Wall Street Journal , 7. studenog 2000, str. A1.

KSS Program Čitanje emocija Nakon što ste pročitali ovo poglavlje, uzmite Self-Assesment #20 (What’s MyEmotional Intelligence Score?) uz vaš priloženi CD-ROM i dovršite modul zaizgradnju vještine s naslovom “Čitanje emocija” na stranici 617.

15270925 psihologijalicnost i emocije

Documents