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Entrevista utilizada en las organizaciones

Mirem Maitexu de Bilbao Marcos

2013

Mirem Maitexu de Bilbao Marcos 2

El alumno identificará los tipos de

entrevistas utilizadas en las

organizaciones de acuerdo al

objetivo que se plantea.

OBJETIVO

TIPOS DE ENTREVISTA

• Según Objetivo: Selección, promoción, evaluación.

• Grado de tensión:

– Normal.

– Tensa o dura: Analizar control emocional.

• Modalidad:

– Libre: Sin directrices prefijadas. Entrevistador

experto.

– Planificada: Recoger datos objetivos. Guía para el

entrevistador.

– Mixta

TIPOS DE ENTREVISTA

• Por el momento:

-Preliminar: utilización cuando hay muchos candidatos.

-De selección: puede ser de contacto o en profundidad.

-Final: Negociación de condiciones. Aspectos

profesionales.

• Por el nº de participantes:

-Individuales: entrevistador/entrevistado.

-Colectivas: dos o más personas son entrevistadas al

mismo tiempo.

-De grupo: Uno o varios entrevistadores para un grupo

de candidatos.

-Sucesivas: El candidato es entrevistado sucesivamente

por varios entrevistadores.


1.- Promoción

2.- Selección

3.- Ajuste

4.- Detección de necesidades de capacitación D.N.C

5.- Salida

Tipos de entrevista en las

organizaciones


REQUERIMIENTOS

Para promoción y selección Perfil y descripción del puesto

Reclutamiento de candidatos

Candidatos interesados

Acuerdo de lugar, fecha y horario de entrevista

Reporte de entrevista


REQUERIMIENTOS

Ajuste

Candidato seleccionado

Entrevistas por jefes inmediatos

Contrato firmado

El primer día de trabajo o previo a éste


REQUERIMIENTOS

Detección de necesidades de capacitación D.N.C

Fecha, lugar y horario de entrevista

Grupo de empleados convocados

Guía de entrevista o herramientas alternativas



REQUERIMIENTOS

De salida Empleado con contrato rescindido

Disponibilidad de la persona


Captura de información relevante en el

sistema


PERFIL DEL ASPIRANTE

Edad:

Estado Civil:

Género:

Escolaridad:

Experiencia mínima en años:

Conocimientos:

Habilidades:

Actitudes y valores:


INICIO

Reclutamiento

Integración de estudio

Entrevista

Interpretación de pruebas

Entrevista con jefes inmediatos

Descripción y perfil de puestos

Lugar, fecha y horario de entrevistas

Estudio socioeconómico y

Examen médico

FIN

APLICACIÓN DE EVALUACIÓN PSICOMÉTRICA

Entrevista con el candidato

Contratación

Retroalimentación a otros candidatos no contratados


Etapas del proceso de entrevista

ACERTADA Identificar el comportamiento pasado del

candidato para predecir su conducta futura

Identificar los requisitos más significativos que el

puesto exige

Utilizar técnicas y habilidades eficaces de la

entrevista

Intercambiar opiniones con otros entrevistadores

en relación con el candidato.


Identificar el comportamiento pasado

del candidato para predecir su conducta

futura

Existen tres componentes básicos para la predicción de la conducta pasada:

Situación o Tarea: Se refiere a responsabilidades de las acciones del candidato, se refiere al porque una acción tuvo lugar, razón por la cual se debe investigar el propósito o las condiciones que dieron lugar a dicha acción.

“ ya sabía cuanto costaban los taladros, cuánto tiempo llevó hacer una buena labora de refilamiento y lo que valía mi tiempo por hora.”


Acción: las acciones son lo que la gente dice o hace, por lo que en este caso se debe obtener información, sobre lo que se hace específicamente en su labor, pues algunos tratan de asignarse los logros de otros como propios.

“ya sabía cuanto costaban los taladros, cuánto tiempo llevó hacer una buena labor de refilamiento y lo que valía mi tiempo por hora. Le dije al supervisor que lo sentía cuando me dijo que estuviera como esclavo trabajando tres horas con un taladro”.


Resultados: en las consecuencias de las acciones

se deben llegar a identificar las repercusiones de

estas, en la situación original, esto debe implicar

una modificación. “ya sabía cuanto costaban los taladros, cuánto tiempo llevo hacer una buena

labora de refilamiento y lo que valía mi tiempo por hora. Le dije al supervisor

que lo sentía cuando me pidió estar como esclavo trabajando tres horas con un

taladro.¡ Madre mía se puso furioso! “ No me atrevería ha decirte lo que me

dijo, pero se regreso a su escritorio, calculo el costo, se vino a mi lugar de

trabajo y se disculpo, era la primera vez que se puso a pensar lo que mi tiempo

le costaba a la compañía”.


Identificar los requisitos más

significativos que el puesto exige

Definir los comportamientos, dimensiones

que pueden llevar al éxito o al fracaso

Dimensión: es un modo de presentar

cualidades específicas, conocimientos,

habilidades o comportamientos que debe

poseer un candidato para obtener éxito en

el puesto que se encuentra vacante.

Se agrupan los comportamientos


Ejemplo de dimensiones Comunicación

Como escuchar

Comunicación verbal

Traducción técnica

Aspecto personal y de motivación

Iniciativa

Tolerancia a las presiones

Integridad

Aspecto interpersonal/ventas

Tenacidad

Liderazgo

Don de persuasión/negocios

Toma de decisiones

Análisis

Juicio

Etapas de....


Fuente bibliográfica: Reclutamiento,

selección, contratación e inducción del

personal Jaime Grados , Manual

Moderno

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