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PROPUESTA A LOS ÓRGANOS DE GOBIERNO DE CEOE SOBRE Madrid, 20 de octubre de 2010 I. INTRODUCCIÓN. 2TRANSCRIPT
PROPUESTA A LOS ÓRGANOS DE GOBIERNO DE CEOE
SOBRE
LA REFORMA DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA
Madrid, 20 de octubre de 2010
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I. INTRODUCCIÓN.
En la Disposición Adicional Única, del Acuerdo para el Empleo y la
Negociación Colectiva 2010, 2011 y 2012, asumimos el compromiso con
las Organizaciones Sindicales de “abordar, entre otros, la definición de
mecanismos de articulación de la negociación colectiva, su papel como
procedimiento de fijación de las condiciones laborales y de determinación
de las políticas de empleo, su capacidad de adaptación a las necesidades
de los trabajadores, las empresas y sectores productivos y la mejora de la
productividad, así como todos aquellos elementos e instrumentos que
relacionados con los objetivos señalados configuran el actual sistema de
negociación colectiva (ámbitos, sujetos, contenidos, etc.)”.
En este sentido ha habido reuniones con las Organizaciones Sindicales
los días 6, 10 y 25 de mayo, en esta última fecha con motivo de la
Comisión de Seguimiento del Acuerdo para el Empleo y la Negociación
Colectiva 2010, 2011 y 2012, además del 28 de julio, tras el paréntesis
producido con motivo de la Reforma Laboral. En esta última fecha tuvo
lugar la tercera reunión de la Comisión de Seguimiento del Acuerdo para
el Empleo y la Negociación Colectiva 2010, 2011 y 2012, en la que se
procedió a dar respuesta verbal, por parte de CEOE, al Documento
sindical, de 6 de mayo, “Borrador de propuesta de CCOO y UGT para el
temario de debate de la mesa de diálogo social bipartito en materia de
negociación colectiva y flexibilidad interna en desarrollo del AENC, 2010-
2012”. Por parte de los sindicatos se hizo entrega de un nuevo
documento complementario al anterior, de 29 de junio, “Propuesta de
CCOO y UGT sobre reforma del marco legal de la negociación colectiva y
de la flexibilidad interna en desarrollo de la disposición adicional única
del Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva (AENC), 2010-
2012”.
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A continuación se exponen una serie de propuestas en relación con la
reforma de la negociación colectiva.
No es posible abordar el propósito reformador, sin analizar previamente
el sistema actualmente vigente y sus efectos en el funcionamiento de las
relaciones laborales y, por ende, en el mercado de trabajo.
Ello exigirá que las organizaciones examinemos la naturaleza de los
convenios hoy existentes, la duración de éstos, los factores que
propician la multiplicación de convenios colectivos de distintos ámbitos,
la concurrencia de convenios entre sí, el papel de los acuerdos y
convenios de empresa y, por último, la rigidez y resistencia al cambio
que el sistema ha demostrado poseer, posiblemente por conceptos tales
como la ultraactividad y el descuelgue que dificultan lograr unos
convenios más adaptados a las necesidades actuales de las empresas.
Sin perjuicio de que la negociación colectiva haya posibilitado hasta
ahora un cauce a los conflictos colectivos y, sobre todo, una ordenación
laboral que es fruto de la autonomía colectiva.
La reforma del sistema de negociación colectiva es factible si dotamos al
mismo y a sus contenidos de la flexibilidad de la que hoy carece.
II. PROPUESTAS EN RELACIÓN CON LA REFORMA DE LA
NEGOCIACIÓN COLECTIVA.
1. Propuestas concretas sobre reforma de la negociación colectiva
-artículo 3 y Título III del Estatuto de los Trabajadores-.
Junto a estas consideraciones de carácter general, y en relación con
los contenidos del artículo 3 y del Título III del Estatuto de los
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Trabajadores, cabe señalar las siguientes propuestas en los temas que
a continuación se enumeran:
A) Legitimación y representatividad.
El artículo 87 del ET regula la legitimación inicial de las partes
empresarial y sindical, en cuanto a las exigencias legales que dan
derecho a integrarse en la Comisión Negociadora de un convenio
colectivo. El artículo 88 del ET contempla la legitimación
negociadora en cuanto a exigencias legales de representatividad
para la válida adopción de acuerdos. Tales exigencias operan sólo
ante convenios de eficacia general y varían según se trate de un
convenio sectorial o de empresa.
La legitimación y representatividad de las Organizaciones
Empresariales y Sindicales en la negociación colectiva es un
concepto tan importante que del mismo depende la eficacia
general o no del convenio pactado. Evidentemente, en este último
caso con menores exigencias si hablamos de eficacia contractual.
Debieran analizarse estos conceptos de legitimación y
representatividad por su incidencia organizativa.
En todo caso, debiera considerarse que la norma contemple los
criterios jurisprudenciales en materia de legitimación y
representatividad.
B) Deber de negociar.
El deber de negociar, presente en nuestros Acuerdos
Interconfederales, no supone más que el intento de la negociación
misma, pero no el consiguiente acuerdo. En todo caso, el supuesto
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deber de negociar sólo afectaría a la negociación del convenio
vigente cuando éste esté en proceso de su revisión.
Quizás haya que analizar si la norma debe precisar el deber de
negociar y si ello evita numerosos conflictos en nuestro sistema de
negociación colectiva.
C) Unidades de negociación y concurrencia. Tipos de convenios
colectivos.
Nuestro sistema de negociación colectiva permite culminar
cualquier convenio colectivo que sea fruto de la libertad
negociadora de las partes, siempre y cuando no concurra con otro
vigente, a salvo de las excepciones enumeradas en los artículos 83
y 84 del ET.
Los convenios colectivos, producto de la libertad negociadora,
pueden ser de muchas clases, en función de sus ámbitos, pero
sólo pueden surgir con plena legitimidad si quienes lo negocian y
suscriben, tienen capacidad jurídica para hacerlo, o el contenido
de lo negociado no colisiona con ningún otro convenio colectivo
que afectara al mismo ámbito en concurrencia, tal y como prevé el
artículo 84 del Estatuto de los Trabajadores.
Puede imponer un ámbito negocial sobre otro, en todas las
materias o sólo en algunas, quien disponga de legitimidad para
hacerlo, o quien no teniéndola abra el convenio suscrito a la
aceptación o adhesión al mismo.
Amortizar unidades de negociación ya existentes y transformar la
estructura negociadora hoy vigente en otra distinta, sólo puede ser
producto del ejercicio pleno de la autonomía colectiva, de la
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libertad para negociar y de la tenencia de requisitos de legitimidad
imprescindibles para que una operación tan delicada tenga el
éxito pretendido.
El problema lo suscita la existencia de convenios colectivos
diversos en distintos ámbitos, cuando lo que se pretende, por una
u otra parte, es absorber o suscribir contenidos negociales,
sustrayéndoles del ámbito en el que han sido pactados. Estas
operaciones sólo son posibles desde el compromiso organizativo,
respetando la libertad y la autonomía de las partes en cada
ámbito correspondiente.
De otro lado, es difícilmente defendible una negociación en
cascada desde el ámbito empresarial. Lo que debería llevarnos a
debatir cómo se impide esa deformación de la negociación.
En caso de no avanzar en este apartado, se debería analizar el
compromiso de una acción determinada de los interlocutores
sociales, teniendo como objetivo la transformación de la
estructura de la negociación colectiva a medio plazo e incluso la
distribución de materias en los distintos ámbitos negociales.
D) Eficacia y fuerza vinculante de los convenios.
El artículo 3 del Estatuto de los Trabajadores incluye entre las
fuentes de la relación laboral los convenios colectivos, negociados
conforme a lo dispuesto en el Título III de dicha norma legal. Estos
convenios están dotados de eficacia normativa, es decir, tienen
fuerza de obligar a todos los empresarios y trabajadores incluidos
dentro de su ámbito de aplicación durante el tiempo de su
vigencia –artículo 82.3 del ET-.
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La eficacia normativa de los convenios implica su aplicación
imperativa y automática a las concretas relaciones laborales
individuales, sin necesidad de incorporación expresa del
contenido del convenio a los distintos contratos individuales.
Se debe debatir por tanto la conveniencia o no de modificación del
artículo 3 y los diferentes preceptos del Título III del ET, tanto
desde el punto de vista de ampliación de aquél como de precisar
qué convenio tiene alcance normativo y cuál pudiera tenerlo
obligacional.
E) Contenidos de los convenios.
El artículo 85.1 de l ET reconoce plena libertad a las partes
negociadoras para fijar el contenido de los convenios, con el único
límite general del respeto a la Ley, enumerando como posibles
materias las de índole económica, laboral, sindical y, en general,
cuantas otras afecten a las condiciones de empleo y al ámbito de
las relaciones laborales.
El desarrollo de los contenidos está claramente vinculado con las
unidades de negociación, el carácter normativo o no de los
convenios, o la ultraactividad, entre otros, por lo que pertenece a
la estrategia de la negociación.
F) Aplicación, interpretación y resolución de los conflictos que
se planteen.
Es necesario analizar el papel de las Comisiones Paritarias de los
convenios, en el sentido de dar fuerza vinculante a los acuerdos
alcanzados en el seno de las mismas, con la misma eficacia que lo
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pactado en el convenio, dado que este criterio no siempre es
aceptado y reconocido por los tribunales.
Por otra parte, en relación con las previsiones del artículo 91,
párrafo segundo del ET, sobre mediación y arbitraje, debe
considerarse el valor de este último y si debe limitarse a tener
carácter voluntario.
G) Descuelgue.
El artículo 82.3 del ET establece una excepción a la eficacia
general del convenio colectivo durante el tiempo de su vigencia, al
permitir la inaplicación salarial, mediante acuerdo, a las empresas
sujetas a un convenio sectorial, cuando su situación y
perspectivas económicas pudieran verse dañadas con su
aplicación y que asimismo afecte al mantenimiento del empleo.
Una vez entrada en vigor la Ley 35/2010, de 17 de septiembre, de
Medidas Urgentes para la Reforma del Mercado de Trabajo, el
pasado día 19 de septiembre, habría que profundizar en la
necesidad de un descuelgue general de los contenidos del
convenio, no sólo en materia salarial, en función de las
circunstancias de cada empresario proponente y con las
consecuencias que se deriven del mismo. Ello debiera ser
compatible con la vertebración existente en materia de
negociación colectiva y, por tanto, evitar que sea la regla general y
no la excepción.
H) Ultraactividad.
La ultraactividad es un concepto derivado del artículo 86.3 del ET,
en el sentido de mantener la vigencia del contenido normativo de
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los convenios, más allá del tiempo de duración pactado. La
terminación de dicha vigencia, para los contenidos normativos de
un convenio, puede ser pactada o no. En defecto de pacto, se
mantiene en vigor todo el contenido normativo del mismo, lo que
sucede casi siempre en la práctica.
Parece oportuno analizar si la Ley debiera ocuparse de las
condiciones de vigencia de los convenios y la prolongación de sus
efectos, a tenor de la duración pactada, o como consecuencia de la
caducidad del propio convenio y el proceso de revisión del mismo.
Y si ello contribuiría a incentivar la negociación y a no fosilizarla
en el tiempo a través de la ultraactividad.
I) Extensión de convenios colectivos.
De conformidad con lo dispuesto en el artículo 92 del ET, y a
instancia casi siempre de la parte sindical, el Ministerio de
Trabajo o el órgano competente de las Comunidades Autónomas
pueden extender la aplicación de un convenio colectivo en vigor,
entre otros, a un sector o subsector de actividad cuando no sea
posible suscribir en ese ámbito un convenio colectivo debido a la
ausencia de partes legitimadas para ello.
En la actualidad las extensiones de convenios son poco
numerosas, pues se han venido reduciendo progresivamente. A
veces se vienen utilizando para intereses ajenos a los establecidos
en el artículo 92 del Estatuto de los Trabajadores, esto es como
instrumento de presión sobre la autonomía colectiva.
Posiblemente el artículo 92.2 del ET ha quedado obsoleto y
debiera de debatirse negociar su supresión.
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3.- Negociación de esta Reforma.
En los próximos meses, CEOE y CEPYME muestran su deseo de
continuar con la negociación de esta Reforma, sobre las bases
expuestas, oportunamente debatidas y aprobadas. El proceso se
desarrollará en colaboración con la Comisión de Relaciones
Laborales, las Organizaciones Sectoriales, Territoriales, las
Empresas asociadas y con los Órganos de Gobierno, a los que se
informará permanentemente. Todo ello a fin de lograr un Acuerdo de
carácter bilateral, para ser trasladado al Gobierno, en aras a la
necesaria reforma legislativa.
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