1

СТРАТЕГИЧЕСКО РЪКОВОДСТВО НА ОРГАНИЗАЦИИТЕ Трябва да се има предвид, че няма дело, по-трудно по замисъл, с по-съмнителен успех и по-опасно за осъществяване, от въвеждането на нови порядки. Защото тогава врагове на реформатора стават всички онези, които са били облагодетелствани от предишния ред, и владетелят ще срещне само хладни защитници във всички, които биха били облагодетелствани при новия строй.

Николо Макиавели, “Владетелят”.i

Запознавайки се с “четирите стълба” на реформата в отбраната, не е трудно да забележим, че същността им се свежда до извършване на фундаментални промени в организацията на въоръжените сили.ii Смисълът е да се осигури тяхното бързо и ефективно хармонизиране с общоевропейската система за сигурност чрез усвояване на последните постижения на научно-техническия прогрес във военното дело. Целта е да се изгради такъв военен потенциал, с който достойно да бъдат посрещнати предизвикателствата към националната сигурност на България през XXI век. Естествено, възниква въпросът за същността и съдържанието на обекта на реформата - организацията, за която в научната литература има противоречиви представи и различаващи се определения.

Терминът организация произтича от латинската дума organizo, което означава “придавам строен вид”, “въвеждам ред” и съгласно енциклопедично установените понятия е: (a) вътрешна подреденост, унификация, хармонизация, съгласуваност, взаимодействие на повече или по-малко автономни части, обособени в строежа на единно цяло; (б) съвкупност от процеси или действия, водещи към образуване и усъвършенстване на взаимовръзките между частите на цялото; (в) обединение от хора, реализиращи мисия или постигащи цел и действащи на основата на общоприети правила и процедури.iii Терминът фиксира както статичните, така и динамичните свойства и закономерности на цялото, т. е. отнася се към строежа, функционирането и поведението на обособените части и тяхното взаимодействие. Той обикновено се свързва с понятията структура, система, командване и управление, мениджмънт и стратегическо ръководство, като се интерпретира в конкретния предметен смисъл на съществуването на дадена организация (физически, биологичен, социален, икономически, технически и т. н.).iv

Класическата системна дефиниция на Берталанфи, която се ползва с широка известност, определя организацията като “отношение между взаимозависими части на дадена система, които осигуряват нейното съществуване”.v Според него най-същественото във всяка система са

2

организационните й връзки, които от една страна, са канали на информация, а от друга – резултат на динамично взаимодействие между нейните части. Именно това я прави различна от простия сбор на съставляващите елементи.

Системната гледна точка позволява да се интерпретират организациите като природни или социални феномени, създадени за реализация на определени функции чрез използване на дадени ресурси, в името на постигането на предварително набелязани цели. Това се осъществява чрез обединяване на дейността на всички структурни звена в организацията така, че да се постигне т. нар. синергичен ефект. Същността му се свежда до възникване на качествено нови функционални възможности в цялото, които са немислими за съставляващите го отделни части.vi Появата на този ефект в организациите усилва и мултиплицира възгледа, способностите и интуицията на нейния стратегически ръководител (лидер). На тази основа той се превръща в личност, участваща в оформянето на конкретната реализация на хода на историята. Синергизмът на организациите е смисълът на тяхното създаване и мярка за ефективността им.

Абстрахирайки се от конкретната предметна същност на организациите, съвременната наука дефинира най-общо седем вида техни функции, които в различни вариации се свеждат до планиране, координация, набиране на действащи звена (изпълнители), ръководство (лидерство), комуникация, вземане на решения и контрол.vii Те поотделно или в комбинация се реализират в конкретни дейности чрез използване на определен ресурс, който в своето многообразие може да бъде класифициран като хора, финанси, техника, правила и методи на работа, материали, време и мисия. Най-важни са хората, които използват всичко останало за извършване на необходимите дейности и за постигане на предварително набелязаните цели. Тези цели произтичат от мисията на организацията и могат да се формулират в контекста на обкръжаващата среда като удовлетворяване на обективна необходимост или потребност, увеличаване на печалба, нови равнища на качество и производителност, реализация на иновационен процес, самоусъвършенстване и подобряване на организацията. Появяващият се синергичен ефект в организациите е средство за постигане на комплексни цели, които се формулират в условията на динамично променяща се среда, ресурсен дефицит, априорна неопределеност, противоречивост и нееднозначност.

Концепцията за организациите има две свързани, но съществено различаващи се страни. Едната е природо-естествена. В тази интерпретация организацията е същност, която се отличава от останалите със своята сложност. Тя може да се изучава по същият начин, по който се изучават атомите, клетките или галактиките.

3

Резултатите от такива изследвания ще бъдат знания за закономерностите на организациите. Другата страна на организациите е изкуствена. Гледани по този начин те са неща, които не са възникнали по естествен път. Те са проектирани, създавани с цел, изменяни с решения, съществуват по силата на определени съглашения и т. н., в името на удовлетворяване на определени социални потребности.

В своята природна реализация те са продукт на процеса на самоорганизацията на материята при нейното вечно движение във физическата реалност. Тук те се проявяват като безкрайно многообразие от морфологични форми на съществуване на материята. В своето вечно движение тя се преподрежда и трансформира (самоорганизира) по законите на всемирния разум, от съвършено хармониращите структури на абсолютния ред до великолепното многообразие на хаоса. В своята изкуствена форма организациите са имагинерни конструкции, които се генерират от човешкия разум в ноосферата. Един от главните научни проблеми на теорията на организациите е откриването на закономерностите на тяхното създаване. Основният въпрос, който стои пред учените днес, е: “Как се постига синергизъм в организациите?”.

В живата природа основната цел на самоорганизацията е поддържането на хомеостазата на организмите, което се извършва чрез закономерни преходи от едно към друго състояние на подреденост, като непрекъснато се запазва определено равнище на организираност.viii Тези преходи се реализират на базата на метаболизма (обмяната на веществата), който от системна гледна точка може да се интерпретира като “захранване с отрицателна ентропия”. Чрез него живите организми консумират и преработват органични съединения с висока подреденост, връщайки ги в околната среда в деградирана (но не напълно) форма. По този начин живата материя избягва навлизането в “ултрастабилни”, инертни състояния на термодинамично равновесие (смърт) чрез компенсиране нарастването на ентропията в себе си, извличайки организираност (подреденост) от околната среда. Ресурсът, който се използва в тези процеси на самоорганизация, са въздухът, водата и слънчевата енергия. Посредством извличане на организираност от околната среда организмите в живата природа поддържат определени равнища на организация и се предпазват от преход към състояние на максимална ентропия (термодинамично равновесие), характеризиращо абсолютния безпорядък.

Получените резултати от изследване на организациите в биологията, физиката и химията дават възможност на математиците да синтезират множество нелинейни модели с хаотична динамика, отразяващи равнището, до което е проникнал човешкият разум в процесите на самоорганизация на обкръжаващата ни действителност. На базата на тези модели, в краят на 80-те години бяха развити теориите на

4

сложността, хаоса и синергетиката. В рамките на тези теории с достатъчна адекватност се интерпретират функционирането на различните природни организации, тяхната ресурсна среда и целевата им насоченост.ix

В имагинерната сфера организациите се разглеждат като продукт на социалното инженерство (социомеханиката) в ноосферата (сферата на действие на разума). Основната аксиома на тази интерпретация е твърдението, че социалните закони винаги започват да действат, когато се съберат достатъчно социални индивиди – на базата на комуникацията между тях.x Тези закони не са сложни и в известен смисъл са общоизвестни. Те са част от концепцията за обществения договор, съгласно която обществото е независимо сдружение от хора, които в своите отношения доброволно приемат определени правила на поведение за задължителни и в повечето случаи постъпват в съгласие с тях. Тези правила определят системата на сътрудничество в социалните организации, чието предназначение е да повишат благополучието на участващите в тях на базата на общоприета парадигма за справедливост.xi

В този смисъл отговорът на поставения въпрос за конструиране на по-добри и по-справедливи организации може да се разглежда само в имагинерната сфера на тяхното съществуване (т. нар конструирана действителност от втори порядък). Тук понятието справедливост е императивно качество, отразяващо целесъобразността на социалните организации.

Историческите форми на организация на човешкото общество се появяват като социални изобретения на базата на многогодишни наблюдения и експерименти. Продукт са на дълговременни натрупвания на знания, опит, традиции и култура. Те са формите на самоорганизация на човешкия разум, при което количествените натрупвания на социологични знания раждат нови организации на човешкото общество. С развитието на комуникацията между индивидите, като кулминация на обществения ред, се развиват и организациите в ноосферата. Чрез тях отделните личности получават добри възможности за осъществяване на своите идеи, възгледи и способности, извличайки съществени ползи и облаги както за себе си, така и за обществото.xii Такива са известните от историята лидери на политически, административни, социални, военни, икономически, професионални и други организации, чиито успехи или провали изиграват съществена роля за оформянето на конкретната реализация на историческия процес. Според мисиите и условията на функциониране на организациите лидерите причинно-следствено предопределят техния възход и упадък. От своя страна организациите циклично-реверсивно предопределят съдбата на своите ръководители според стратегическата им роля (като права и отговорности) в обществото.

5

Условието за целесъобразност е основният императив на здравината на връзката лидер – организация. В него са отчетени мисията, смисълът и целите на тяхното съвместно съществуване. То е основата, върху която са обединени интересите, нуждите и желанията на хората и ръководителите им. Например държавите обединяват своите граждани в съвкупност от административни, съдебни, законодателни, икономически и други организации с цел опазване на националната сигурност и обществения ред, борба с престъпността, стопанско развитие, изграждане на транспортни и енергийни инфраструктури, обществени съоръжения и много други. Те осигуряват ползи за всеки член на обществото и определен стандарт на живот. Мисията на държавното ръководство е да реализира постигането на този стандарт, за което гражданското общество го възнаграждава (чрез механизма на демократичните избори) с доверие, легитимна власт и обществено признание. Отношението на обществото към неговите лидери се определя от способността им да формулират и осъществяват политика, която осигурява устойчиво развитие на социалните организации и просперитет на техните членове.xiii

Характеристиките на социалните организации, с които най-често се борави в практиката, са структура, големина и вид на ръководство. Структурата е морфологично описание на компонентите, техните функции и връзките помежду им. Това е т. нар. организационна рамка, която идентифицира съставляващите части на дадена организация и установените взаимоотношения (вътрешни и външни). Големината на организацията зависи от влиянието на околната среда, възможностите за постигане на вътрешните и външните цели и мисията. Ръководството на организациите е сложна творческа работата, която се извършва на тактическо, оперативно и стратегическо равнище, в режим на права (командна) и обратна (контролно-регулираща) връзка. Сложните вътрешни и външни връзки на социалните организации изискват ръководството да е динамично програмируемо и стъпаловидно. То се реализира като последователност от командно-управленски процеси на наблюдение, ориентиране, вземане на решения, възлагане на задачи, комуникация и контрол над изпълнението в техните пермутации и комбинации.

Функционирането на социалните организации е слабо предсказуемо и има вероятностен характер. Причината е т. нар. свободна воля на техните членове. В рамките на това понятие се отчита неопределеността на поведението на отделната личност, която може погрешно да интерпретира комуникациите или да ги тълкува ограничено (според локалния модел на организационното структурно звено). “Свободната воля” е главното препятствие пред вземането на решения в организациите. То се проявява във вид на ограниченост, засилена

6

субективност при защитата на нечии интереси и налагане на локални интереси над организационните.

Основни форми на негативна проява на “свободна воля” са преувеличаването на проблемите и тяхната причинно-следствена зависимост, както и самоцелното използване на процедурно установения ред и манипулациите с него. Така отделните звена със засилена “свободна воля” могат да имат отрицателно въздействие при вземането на решения, а в дълговременен план – неблагоприятен ефект върху осъществяването на мисията на организацията. Нелинейната интерпретация на този кръг от въпроси е пряко свързана с концепцията на Клаузевиц за възпирането и триенето в когнитивния цикъл. Тук само ще отбележим наличието на пряка зависимост между формата (морфологията) на организацията и ефективността на обработването на информацията в нея. Тази зависимост определя плътността на “мъглата на възпирането” в ноосферата, а като пряк резултат – слабата предсказуемост на поведението на социалните организации.xiv

Много често формата и стилът на работа замаскират истинската целева насоченост на организациите и техните звена. Комуникациите с тях не позволяват достоверно да се оценят и прогнозират протичащите процеси. Учени, администратори, учители, юристи и членове на уважавани професионални организации понякога имат скрита (вътрешна) информация, която биха желали да прикрият, тъй като е вредна за тях. В тези случаи опитите да се изяснят проблемите в процеса на комуникациите се провалят поради ниската когнитивна стойност на обменяната информация. Нейната непълнота, недостоверност, неточност и ненадеждност са основен проблем на стратегическото ръководство, което не е в състояние да оцени ситуациите и наличието на заплахи в тях.

Използвайки математическо моделиране и компютърно симулиране като инструменти за синтез и анализ, хората се докосват до проблема за фактическата когнитивна размерност на организационните комуникации. За съжаление получаването на пълна, достоверна, точна и надеждна информация за ситуациите и заплахите в една организация не означава, че може да се стигне до идеална оценка за нейното състояние и ефективност. Нещо повече, субективното участие на човека в информационно-обработващите процеси прави използваните днес компютърни логико-лингвистични модели (семантика, граматика и синтаксис) крайно недостатъчни. Към тях трябва да се добавят методите за автоматизирано контекстуално разбиране на съобщенията.xv Тяхната важност се илюстрира от вече цитирания в първа глава широко известен факт, че смисловото съдържание се разпределя неравномерно в думи (семантика) – 7%, граматика (флексия) – 38%, жестове и емоции (контекстуалност) – 55%. Това е причината, поради която все още методите и технологиите на

7

изкуствения интелект не са навлезли широко в командването и управлението на големите социални организации. Те не са в състояние да изключат напълно влиянието на субективния фактор в комуникациите. Появата на тези технологии в ноосферата ще се състои през XXI век, а тяхното влияние върху синергизма в социалните организации ще се изследва от нашите наследници.

Теорията на организациите се смята за приложна дисциплина. В нея са обособени четири основни школи – класическа, ревизионистка, неокласическа и системна.xvi Класическата, развита в периода 1900 –1930 г., се основава на схващането, че основното предназначение на организациите е да осигурят рационален ход на работата. Те се разглеждат като “затворени структури на рационални индивиди”, а целите са ясни и недвусмислени. Правилата се пишат и прилагат, за да се постигне координация между отделните индивиди. Декомпозицията и хронометрирането на работния процес, обхванат от контрол за съчетаване на властта и отговорността, се смятат като достатъчни за ефективно ръководство. Йерархичните бюрократични структури са предпочитани и осигуряват централизация и единство на командно-управленските процеси.

Ревизионисткото направление, развито в периода 1930–1960 г., отчита наличието на социален фактор в обществените организации във вид на неофициални, неузаконени групови процеси. То отбелязва настъпването на ерата на “затворените структури на социалните индивиди”. Развитието на тази област полага основите на индустриалната социална психология и на двете знаменити теории – “Теория Х” и “Теория У”. Първата постулира, че работниците са мързеливи и трябва да бъдат подтиквани към действие, а втората предполага, че те са творци и трябва да им се делегират права и отговорности. Въпреки че събраните през този период емпирични данни са толкова богати, че днес продължават да се правят различни интерпретации, основното достойнство на тези теории е обръщането на внимание върху психиката на хората.

Често структурите на организациите се синтезират и променят по чисто икономически съображения. В същото време се пропускат влиянието на човешкия фактор и информираността на ръководството за неговото състояние. Анализът на съществуващите различия в информираността на организационните ръководства за човешките взаимоотношения в подчинените им организации показва, че колкото по-голяма е тя, толкова повече това води до по-голямо съучастие на служителите в управлението, до подсъзнателно споделяне на отговорността при вземане на решение и съвместно решаване на проблемите. Това позволява да се постигне подобряване на качеството, увеличаване на продуктивността и ефективността на работата,

8

съкращаване на загубите на време, намаляване на технологичните грешки, повреди, лошо снабдяване и т. н.

Неокласическото направление, развито в периода 1960–1970 г., се основава на възгледа, че не съществува модел на “най-добра” организация. Това е ерата на “отворените структури и рационалния индивид”. Тези структури се адаптират според вътрешните и външните условия. Развитието на връзките между отделните компоненти не се поддава на анализ на макроравнище и силно зависи от възприетата ценностна система и възгледа за организацията. До известна степен тук има връщане към “механистичното” схващане за човека в организацията, но придвижването напред е в отчитането на околната среда и нейното въздействие “отвън навътре”. Това въздействие се определя като движеща сила на организационните промени.

Системното направление започва да се развива в началото на 70-те години. То се основава на възгледа за “отворените структури на социалния индивид”. В него социалните организации се интерпретират като големи, сложни, многосвързани системи, които са отворени към обкръжаващата среда. Техните задачи се дефинират най-общо като адаптация, разпределение на ресурси, координация, интеграция, разрешаване на вътрешни конфликти и противоречия, поддържане на изправност и работоспособност, постигане на целите. Ударението се поставя върху четири първични елемента на организациите: смисъл на тяхното съществуване и мисия; наблюдаемост и управляемост на вътрешните и външните процеси; мотивация на хората и тяхната потребност от положително утвърждаване; действия и поведение на ръководството като основни лостове за формиране на организационните ценности, етика и култура. В това направление особено важни са две идеи. Първата интерпретира функционирането на организациите в контекста на тяхната етика и култура, а втората, че те реализират мисиите си чрез трудно предсказуема и слабо моделируема еволюция на “свободната воля”.

Ефективността на човешките взаимоотношения в организациите намалява рязко при наличие на проблеми с нарушаване на човешки и/или граждански права, нееднакви възможности за растеж, изяви и обучение, сексуален тормоз, потискане на възможностите за изяви, дискриминация на жените, неосигуряване на грижи за здравето на работещите и т. н. Създаването на условия за напълно демократични отношения на работното място в обществения и частния сектор, националната и социалната сигурност гарантира много по-голяма отговорност при изпълнение на служебните задължения, високо качество, самоуправление на работните екипи, ефективно планиране и ръководство на организацията. Взаимоотношенията между организацията и индивида се разглеждат в т. нар. Теория Z на проф. Оучи, в която философията на създаване и ръководство на големите

9

сложни организации се разглежда от гледна точка на човешките взаимоотношения.xvii

“Теорията-Z” дефинира производителността на организациите като количество получени резултати от дейността им за един човекочас. Инвестициите в технологии определят потенциалната производителност, а човешкият елемент определя доколко тя ще бъде реализирана на практика. Многото изследвания през последните години показват, че едномерното разглеждане на човешкия фактор в организациите, (описан с една променлива) не води до решения, увеличаващи значително производителността на труда. Например оптимизирането на процеса на определяне на целите осигурява само 17% увеличение на производителността, което се обяснява с прекомерното опростяване на модела и неотчитането на съществени страни на човешкия фактор. Така се стига до формулиране на нов модел, отразяващ друга гледна точка за човешки взаимоотношения в организациите: взаимно доверие между ръководството и изпълнителите, висока сигурност на работните места, дял на служителите в разпределението на ползите и печалбите от производителността, осигуряване на условия за растеж и развитие на служителите, усъвършенстване на методите за определяне на целите, контрол на изпълнителите над всекидневните дейности, очакване те да открият по-добри начини за извършване на работата.

Този модел, съставен от множество отчитащи влиянието на човешкия фактор в организациите променливи, е мощен инструмент за интерпретиране на “свободната воля” и нейното въздействие върху вземането на решения. Съгласно “Теорията Z” отделните личности желаят тяхното продуктивно време да бъде изразходвано за натрупване на опит, с който биха искали да допринесат за успеха на организацията. Тези личности са сложно взаимосвързани и ако структурата на организацията е подходящо съставена, те ще бъдат в състояние да постигнат организационните цели и ще реализират собствените си намерения. Теорията допуска, че хуманните взаимоотношения и условия на работа не само увеличават продуктивността и печалбата на компанията, но и пренасочват вниманието към създаване на още по-благоприятен климат във взаимоотношенията в рамките на организацията.

Моделирането на организациите позволява по оригинален начин да бъдат описани техните свойства и функциониране. Науката е оставила много такива опити. Един от тях е интерпретирането им в рамките на т. нар. механична парадигма. В нея организациите се представят като устройства с входове, обработки и изходи. От тази гледна точка те наподобяват машини, в които парче метал или пластмаса се подлага на налягане, нагряване или други въздействия и се произвежда продукт с определено целево предназначение. Приложението на механичните

10

модели към големите сложни организации позволява те да бъдат описани като “машини” за събиране и обработване на информация. В тях като продукт на “производството” се синтезират последователности от целесъобразни решения. Изходите на тези системи се третират или като комуникационни канали за съобщаване за взетите решения, или като изпълнителни механизми за тяхното прилагане. Успешното използване на механичните модели нагледно се илюстрира чрез интегрираните роботизирани производства, реализирани като последователност от роботизирани етапи, през които минава производството на желания продукт.

За съжаление приложението на този вид модели за описание на социалните структури на най-високо равнище не е ефективно. В тях начинът на обработване на информацията влияе съществено върху вземащия решение. Например съветниците могат да направят пропуски или да изопачат ситуациите, в резултат на което ръководителите вземат неправилни решения. Засилената бюрокрация може ,,да даде накъсо” управленския процес. Така рационалността и точността на механичните модели, правещи ги добър инструмент за описание на сложните човеко-машинни системи, се превръщат в пречка за адекватно интерпретиране на поведението на големите социални организации. Наличието на значителна “свободна воля” в тях налага да се търсят други представи за организациите, една от които е формулирана в рамките на т. нар. биологична парадигма.

От биологична гледна точка организациите преминават през стадии на раждане, растеж, зрелост, старост и смърт. Реално повечето от тях могат да се разглеждат в тази парадигма. Те се раждат поради обективна необходимост, израстват, достигат равнище на жизненост, съществуват стабилно през даден период от време, остаряват, променят утвърдената си форма, намаляват големината си и достигат стадий, в който не са необходими. Така организациите израстват и се променят във времето и пространството, в съответствие със стимулите и изискванията на околната среда.

Механичната и биологичната парадигма са само опит по аналогия да се анализират организациите. Въпреки оригиналността им много от тях не изглеждат добре интерпретирани по тези аналогии. Особено ярко това се забелязва при големите сложни социални организации, имащи разнородни съставни части и действащи в коренно различни сфери. Обикновено хората се свързват в такива организации за постигане на някакви комплексни цели, дефинирани в няколко области едновременно (политически, икономически, социални, културни и т. н.). В тях понятието успех има специфична интерпретация, която поради неговата многоаспектност трудно се поддава на логико-математическо описание.

11

Въпреки успешното прилагане на метода на математическото моделиране, все още получените резултати са далеч от задоволителните. Много явления в социалните организации остават недостъпни за него. Например в редица случаи организациите се затварят в себе си (колабират), като започват да се самообслужват. Те игнорират и ограничават възможностите на своите членове, при което се превръщат в пречка за просперитета им. В краен вариант самоцелно консумират ресурсите си до пълното им изчерпване. В опростена механична интерпретация това явление се описва като “ултрастабилност” (“зацикляне”), а в биологична – като “самоизяждане”. За съжаление изградените по аналогия модели не дават отговор как да бъде избегнато подобно самоунищожение. Такъв могат да дадат само емпиричният опит, знанията и интуицията на лидера. Една от важните функции на стратегическите ръководители в организациите е да попречат на тяхното самозатваряне. Дори онези, които горят от желание за бързи успехи чрез решителни промени и извличане на всичко за кратко време, интуитивно стигат до извода, че трябва да се откажат от тези си намерения. Усетът им подсказва, че е по-добре да се работи с организации, удовлетворяващи актуални и значими социални потребности в дългосрочен план, а не обслужващи локални или частни интереси на отделни личности или групи хора, колкото и примамливо да изглеждат.

Възникването на теорията на сложността и изследванията в природата на нелинейността в края на 80-те години съвпаднаха с навлизането на човечеството в ерата на “мрежовите общества”. Усложняването на обществените структури и процеси, нарастването на конфликтите и кризите и третата революция във военното дело предизвикаха остър дефицит на знания за социалните организации и наложиха провеждането на много научни форуми, които само потвърдиха актуалността и значимостта на изследванията в тази област. В контекста на постигнатото беше отбелязано, че термините, понятията и моделите на теорията на социалните организации успешно се дефинират в новите нелинейни рамки. Тепърва предстоят експлоатирането на концепцията за самоорганизация на материята и оценяването на нейното значение за описание на динамиката на социалните процеси и за изработване на стратегия.xviii

Тези интелектуални усилия се съпровождат от изследвания в областта на приложението на теорията на сложността във военните организации. Тя успешно се прилага за определяне центъра на тежестта на операциите и, по-специално, за намиране на робастна методология за идентифициране на критичното множество на целите в инфраструктурата на противника. Като резултат доверието в тази нова теория значително нараства, а военно ориентираната научна общност започва да смята, че теорията на сложността и нейните постижения в

12

областта на самоорганизацията имат съществено приложно значение. Революционна крачка е придвижването на концепцията за нелинейна динамика на военните организации и въоръжена борба над умозрителните разсъждения и преминаването към формулировки и приложения.xix

Стратегическото ръководство на обществото, от гледна точка на неговата организация (форма и структура), се интерпретира в рамките на системната парадигма. В нейния контекст социалните организации се разглеждат комплексно, като системи от хора и оръдия на труда, имащи единен възглед, обща ценностна система, установена етика, акумулирана култура, ясно дефинирани мисия, цели и намерения, традиции, опит и знания, установени връзки с околната среда и лидерство.

В научната литература се разглеждат четири вида стратегическо ръководство на социалните организации: (а) сумарно-механистично, свързващо индивидите чрез родови, кастови, кланови, племенни и други връзки в групи за осигуряване на тяхното оцеляване във враждебна околна среда; (б) устойчиво, закономерно, вътрешно, свързващо хората чрез йерархично-институционални връзки (политически, административни, църковни и др.) в ново системно качество, спомагащо за реализацията на обществения договор за сътрудничество в рамките на държавата; (в) органично, свързващо свободните субекти чрез адаптивни, циклично-реверсивни връзки за осигуряване на единни норми и правила на поведението им в единно пазарно-конкурентно пространство; (г) свързващо субекти с висока самоорганизация и ефективно самовъзпроизводство чрез мрежови връзки в глобална сложна система за устойчиво развитие и дълговременна еволюция в биосферата. В смисъла на последната интерпретация е развита концепцията за т. нар. “ситуационно управление, чиято целева функция се дефинира като синтез и реализация на целесъобразно поведение в пространството на състоянията, осигуряващо устойчиво (хомеостазисно) развитие на организациите в околната среда.

Ситуационното управление като понятие е въведено през 1971 г. от Р. Моклър.xx Обикновено се използва, когато трябва да се решават проблеми, неподдаващи се на строги математически формализации и носещи в себе си съществена неопределеност. Ситуационният подход най-общо се интерпретира като “екзистенциална теория на организационното управление” и ефективното му приложение през последните години се дължи основно на развитието на компютърните и комуникационните технологии. На преден план е поставен факторът рационалност, който извежда два базови вътрешни поведенчески модела – “оцеляване” и “съгласие”. Първият описва хомеостазата на организацията, а вторият – динамиката на връзката “власт – политика”. Технологиите на ситуационното управление са приложни интерпретации

13

на идеите на школата на “социалните системи”, която се стреми да съчетае “класическата” теория за организациите с “доктрината за човешките отношения”.xxi На тази основа ситуационният подход поставя стратегическото ръководство в сферата на реалността. Днес той успешно се прилага главно на първите три равнища на организация на обществото – техническо, управленско и институционно. На четвъртото (политическото) равнище приложенията са силно затруднени поради липсата на достатъчно приложими логико-лингвистични политологични модели.

Въпреки трудностите на приложенията, ситуационният подход е особено резултатен в днешните доминирани от субективизъм, размити стремежи, противоречиви интереси, нерационално поведение и решения, условия, които не се поддават на емпирична верификация (установяване на истината). Само разбирането на целите и мисията на една организация не е достатъчно за ефективно стратегическо ръководство. Към тях трябва да се добавят стратегическият възглед, ценностната система, етиката, културата и разпределението на властовите потенциали. Въпреки особената важност на тези характеристики на организациите влиянието им върху функционирането все още се познава слабо. В същото време само чрез тях може да бъде изработена ефективна стратегия на поведение, отчитаща сложността на човешките отношения и връзките с околната среда. Това нагледно се илюстрира от т. нар. схема на седемте “С” на Маккензи. Тя описва големите социални организации в контекста на седем сложно взаимосвързани компонента: стратегия, структура, служители, стил на работа и управление, система от регламентиращи правила и процедури, споделени общи ценности и възгледи, способности на ръководство и персонал.xxii В рамките на този модел стратегическото ръководство се разглежда като “екзистенциално лидерство”, което се базира на неповторимия личен опит, традициите и знанията на ръководителя. В днешната си интерпретация той е свързан с компютърни бази от знания чрез средства за глобална мултимедийна комуникация. Действайки като “усилватели” на човешкия интелект, тези бази осигуряват качествено ново експертно равнище на стратегическото ръководство, което успешно адаптира, обогатява и развива стратегическия възглед, ценностната система, етиката и културата на организацията.

Стратегическият възглед, като концепция на ръководителя за смисъла на съществуване на организацията, отразява нейната мисия, какво тя може да бъде, какво да прави и как да постигне своите цели. Той се формулира във вид на концептуални пораждащи метафори и модели, в които се дефинират смисловото предназначение и мисията като център на внимание. По този начин се полага фундаментът на бъдещата общосистемна гледна точка като база за постигане на

14

организационен интегритет и вътрешен консенсус. Формирането на общосистемната гледна точка първоначално се смяташе за продукт на концептуално мислене, но днес, в контекста на интегрираните бази знания, се възприема като плод на ефективна комуникация. Така се намира подходяща форма на организацията, която да е достатъчно разнообразна, за да осигури условия за творчество на членовете си, и достатъчно целенасочена, за да обедини техните способности и влияние при решаването на поставените задачи. Тук императивно се реализира законът за необходимото многообразие, чието прилагане е немислимо без използването на базите от знания и вградените в тях експертни системи.

Като формира възгледа за организацията, стратегическият ръководител дефинира идеята за нейното функциониране в информационното пространство, съгласувайки рационалното и ирационалното в концептуалните пораждащи модели. Основният принцип на това съгласуване отново е този за необходимото многообразие, който изисква постигане на еднаква сложност между използваните в организацията модели и средата на нейното функциониране.xxiii

Организациите се ръководят чрез далновидност. Тя е достатъчна през ранните стадии на тяхното съществуване, когато ентусиазмът на членовете й я придвижва към фазата на началната устойчивост. Но когато навлезе в борба за оцеляване (например намаляване размера на въоръжените сили), лидерите започват да променят представите си за нея. Това става според придвижването към желаната цел, която обикновено е сложно формулирана и многостранна (например изпълнението на дадена правителствена програма или управление на международни отношения). Адаптацията на възгледа в тези случаи е основна и неотложна задача на стратегическия лидер, който в този процес се ръководи от базовата ценностна система.

Ценностите са това, което е важно или значимо за някой (отделна личност, колектив или организация). Такива са например честността и лоялността. Когато са споделени от всички членове на организацията, те са основните инструменти за оценяване на възможните резултати и за избор между противоречиви алтернативи, като поставят мненията на една плоскост – обективността. Ако някои не ги споделят или не са ги възприели като основни ценности, това ще доведе до размиване на положителния образ на организационното поведение и трудно може да се определи какво е приемливо и какво не е. Така организацията не само ще страда от ниска ефективност, но и от цинизма на своите членове, които вече ще имат причина за недоверие към ръководството или за съмнение в неговата мъдрост.

15

Организационните ценности са базата за преценка на това кое е важно за организацията в бъдещата й дейност. Те дават възможност за дефиниране на действителен или идеализиран набор от критерии за оценяване на възможностите за действие, базирайки се на продължителен опит. Организация, която е приела устойчива ценностна система и има модерни възгледи за своята етика, е направила първата стъпка към утвърждаване на култура, подпомагаща постигането на набелязаните цели. Навлизането на компютърните технологии в процеса на стратегическото ръководство въведе нов набор от “информационни” ценностни критерии, които по нов начин поставиха въпроса за информационната култура на организациите. Този кръг от въпроси е изключително значим и актуален днес, когато конфликтите в информационното пространство поставиха на преден план етиката на поведение в него. За съжаление тези области на знанието тепърва предстои да се усвояват.

Културата на организациите често откриваме в нейния външен израз, проявяващ се в символи, цветове, знаци, песни и химни. Те показват това, което често е трудно да се изрази с думи, вкоренени са у нас и отношението ни към тях отразява уважението ни към заложения смисъл. Задачата обаче на стратегическия лидер е много по-сложна. Той трябва да следи какво в действителност се случва в неговата организацията, отвъд представителните диаграми, лъскавите доклади и това, което чува. Необходимо е да използва събираната информация, за да си създаде представа за културата в организацията. Неоценим помощник са му компютърните методи за оценяване на ситуациите и заплахите, които придават траен “екзистенциален” характер на стратегическото ръководство.

Естествено, всяка организация има свои начини за действие. Някои от тях са тривиални, други – не. На по-значимо равнище културата включва етичния климат, усета към управление на ресурсите на организацията и нейните членове и чувството за гражданска и обществена отговорност. До известна степен тя може да бъде развивана по същия начин, по който се извършват другите промени. Такава инициатива може да доведе до полъх на свеж въздух в структурите. Най-важната задача на стратегическия ръководител е да акумулира и развива културата на организацията, която управлява. Това става чрез компетентно упражняване на власт на оперативно равнище и провеждане на далновидна политика – на стратегическо.

Властта е израз на същностната природа на организациите, които обединяват човешките ресурси на принципа на доброволно приети от техните членове права и отговорности. Тя се разглежда като способност и възможност за осъществяване на волята на лидерите за оказване на целенасочено въздействие върху дейността и поведението на хората с помощта на авторитет, право, насилие.xxiv В многообразието от всички

16

известни видове власт (политическа, държавна, военна, идеологическа, интелектуална, верска, семейна и др.) ни интересува нейното специфично организационно проявяване. В него тя е сплотяваща сила, изграждаща, поддържаща и развиваща организираността на съвместния труд и на осъществяваното с него материално и духовно производство.

Няма да се спираме подробно на формите, ресурсите, средствата и механизмите на упражняване на властта в организациите. Само ще отбележим, че тя има смисъл само в контекста на дадена реална организация, в която нейн обект като социална сила са хората. Смисълът на упражняване на властта е установяване на пълен или частичен ресурсен контрол в рамките на стратегическото ръководство, с цел постигане на синергизъм във функционирането на организацията и реализация на зададената мисия. Въвеждането на компютърни методи в планирането позволява да се изключи влиянието на “свободната воля” върху рационалното разпределяне на ресурсите, което на макроравнище води до пряко засилване ролята и влиянието (властта) на ръководителя в организацията.

Балансът между власт и политика в една организация определя ролята на лидера и колективните органи при постигане на набелязаните цели. Намирането му е критично за организацията. Консолидацията на властта дава възможност за бърза реакция на предизвикателствата и за преодоляване на трудни проблеми, задоволяващи амбициите на лидерите. От друга страна, провеждането на далновидна политика позволява на базата на самоинициативата, творчеството и привързаността към организационните ценности да се използва целият потенциал на хората във всичките му измерения (икономически, технически, социални, психологически, информационни и т. н.). Ролята на стратегическия лидер е да използва дадената му власт, за да увеличи ефективността на своята организация, като остане чувствителен към възможността да се злоупотреби с нея в ущърб на дългосрочната политика и формалните и неформалните съюзи с други организации.

Отделните личности постъпват в дадена организация, за да направят кариера, да спечелят пари, да се занимават с професионална дейност или просто да се присъединят към други със същите цели. Така една организация се превръща в инструмент за осъществяване на мечти и амбиции, признавайки достойнството на всяка личност и обещавайки победа над бедността и несправедливостта, както и членуване в общност на свобода, хармония, доверие и привързаност. В идеалния случай организациите осигуряват възможности на личността да достигне най-високите равнища на обществена реализация. Ако връзката между индивида и организацията е здрава, съюзът между тях може да трае цял живот. Това са същността и смисълът на организационната политика – най-добре да отговаря на очакванията и нуждите на индивида, за да

17

получи от него всичко, на което е способен. Правилната политика осигурява максимално задоволяване на всяка от страните до степен, която е достатъчна за укрепване и продължаване на връзката. В противен случай, ако съответствието между индивида и организацията не е пълно, съюзът между тях ще бъде временен и разочароващ. Лошата политика води до отчуждаване и обезличаване, като причината е преди всичко в разминаването между интересите на хората и организацията, в която членуват.

Отчуждаването и обезличаването на отделните личности са често срещани в големите организации. Дори след дългогодишна работа на едно и също място някои разбират, че в действителност не споделят целите на организацията. Те не са мотивирани и често политиката на ръководството се разглежда като пречка за постигане на личен успех. На свой ред то смята, че на служителите не им достигат знания и умения. По такъв начин се появява разяждаща враждебност. Хората започват да се чувстват незначителни, неангажирани и дори взаимно нежелани.

Една от критичните задачи на стратегическия лидер е да провежда политика, която позволява в рамките на възможностите да бъдат осигурени потребностите на отделните личности. Много организации, познавайки ценностите и интересите на своите служители, предприемат действия, осигуряващи условия за максимално задоволяване на техните нужди, като по този начин извличат максималното от тях. С други думи, смисълът и съдържанието на организационната политика е да се осигури по-добро взаимодействие между личността и организацията.

Днес гъвкавостта заменя твърдостта. Работната сила, в своето разнообразие по квалификация, знания, умения, опит, пол, етническа принадлежност, възраст, интереси и умения, налага правата и задълженията да се възлагат и отчитат така, че хората да се чувстват уважени. Познаването на интересите им е важно условие за намиране на печелившите решения. Радикалната идея за споделената власт между повече членове на организацията се осъществява на базата на предположението, че служителите искат да сътрудничат и могат да го направят по смислен начин. Задачата на ръководителя в този случай е да намери равновесието между упражняваната власт и провежданата политика. Това се постига чрез ясно деклариране и разясняване правилата за набиране и обучаване на персонала, системата за възнаграждение и възможностите, които той има, за да сътрудничи на организацията. Ключът към плодотворното делегиране на права и отговорности е намирането на баланс между доверие и контрол, който е критична характеристика на самоуправлението, т. е. степента, в която културата на организацията и провежданата политика са гаранция за социалното и професионалното развитие на нейните служители.

18

Сложността на намирането на този баланс е в това, че лидерите могат да не познават същността на проблемите. Те не винаги знаят какво в действителност се случва в техните организации и какво искат. Често нямат ресурсите, от които се нуждаят, не са сигурни в плановете си, не знаят как да определят дали са успели. Въпреки това стратегическите ръководители трябва да вземат ефективни решения. Научавайки повече за качествата на своите или взаимодействащите организации, за техните възгледи, ценности, етика, култура и власт, те трябва така да анализират и оценят взаимоотношенията между хората и управлението, че да се постигне желаният синергизъм в съвместната им работа. Връщането назад понякога дава сериозен емпиричен материал за размишления, натрупване на мъдрост и проява на благоразумие при провеждането на реформи в различните сфери на обществото.

Военните организации бяха преосмислени в края на 80-те години, когато науката откри възможностите на глобалните информационни системи за повишаване на бойната ефективност. Концепциите и доктрините вече не се концентрираха само върху характеристиките на ядрения потенциал и свързаните с него подсистеми, а започнаха да експлоатират идеята за качествено нова интеграция на военните информационни системи за командване и управление. Така беше формиран новият възглед за строителство и организация на въоръжените сили, който не ги разглежда като механично свързани обособени единици, а е съсредоточен върху глобалните свойства на интегрирана “система от системи”. Този възглед е основният принос на теориите на сложността, хаоса и самоорганизацията в създаването на точна представа за бъдещите въоръжени конфликти. Той позволява да се създаде организация на въоръжените сили, която да осигури качествено ново равнище на интеграция, взаимодействие и бойна ефективност.

По своята същност въоръжените сили са постоянно действаща организация, изградена за унищожаване на създадени материални блага и отнемане на човешки живот. Няма друга дейност, която да е свързана с обединяване усилията на толкова много хора и ресурси едновременно. За съжаление историята показва, че политиката винаги е прибягвала до организационния императив на насилието за разрешаване на възникващите конфликти. Дисбалансът в съотношението хуманност – насилие отвежда политиците на бойните полета, където е царството на хаоса и разрушението. Недостигът на държавническа мъдрост превръща политическото пространство в ад, където господстват насилието и смъртта.

Бойните полета са мястото, където влизат в съприкосновение воюващите страни. След тях, върху необятни територии, функционират невиждани по своите размери логистични организации. От границите на бойните полета до седалищата на държавните ръководства царят ред,

19

стабилност и рационално поведение. Огромни инфраструктурни системи произвеждат, транспортират и доставят всичко необходимо за фронта, за поддържане на огъня на сраженията. В него, като в огнена пещ, изгарят усилията и животът на милиони хора. Стотици хиляди заводи, научни лаборатории и полигони създават военна техника и въоръжение, прилагайки върховите постижения на науката в името на страданието. Огромно количество енергия, материали, труд и знания се изразходват за постигане на крайни политически цели с насилие. Съвършена военновременна бюрокрация управлява ресурсите на държавата с извънредни мерки.

Всяка от воюващите организации има специфични, исторически обусловени структура, размери, стратегия, ръководство, ценностна система, етика и култура. Стратегическото ръководство чрез политически, финансови, социални, идеологически, административни и т. н. мерки мобилизира държавната мощ, както и всички ресурси на своята територия, за постигане на превъзходство и крайна победа. Така, с изключение на бойните полета, войната е изцяло организационно явление. Същността й се свежда до конфликтно взаимодействие на две големи сложни социални организации, в което всяка от страните максимално използва държавната си мощ за унищожаване на противника. Както показват анализите и опитът от последните военни конфликти, превъзходство имат военните организации, чиято обработка на информацията в инфраструктурните им подсистеми е по-добра.

Тази интерпретация може лесно да се разбере, като се използва аналогията с физиката.xxv Степента на организираност и ред в природата се измерва с ентропията. Колкото по-висока е тя, толкова по-големи са безредието и хаосът. Колкото по-малка е ентропията на една система, толкова по-подредена и организирана е тя. Ако за миг си представим хората по време на война като атоми, можем да постигнем следната аналогия: войната е социално явление, в което отрицателната ентропия на двете воюващи организации експлодира в екстремално високи стойности на театъра на бойните действия. Няма друго природно или социално явление, при което да се наблюдава такава внезапна пространствено-времева промяна на ентропийността. Интензивността на тази промяна освобождава и ускорява силите, които трансформират, променят, ликвидират и създават множество административни, политически, икономически, производствени, социални, културни и други обществени организации. Отслабвайки, разрушавайки и променяйки традиционните държавни структури, войната е най-мощният фактор за извършване на фундаментални качествени промени в човешкото общество. Така парадоксът на “организираното разрушение” ражда парадоксите на войната, чиято същност се заключава в обстоятелството, че е основната движеща сила за провеждане на социални реформи, модернизиране и еволюционно развитие.

20

Моделите на въоръжената борба, чрез които се описва нейното поведение, дават основание да се твърди, че структурно-функционалните промени и въвеждането на нови организации във въоръжените сили дават временен положителен ефект. Проблемът е, че протичащата революция във военното дело непрекъснато променя схващанията за бъдещата война и като правило анализаторите не смогват да завършат своите изследвания преди появата на нови средства за въоръжена борба. Те не успяват цялостно да оценят глобалните качества на новите организации на въоръжените сили, тъй като са функция на нелинейни взаимодействия между отделните подсистеми и техните ефекти са трудно наблюдаеми. Особено остро това се чувства в ноосферата, където натрупаният емпиричен материал е крайно недостатъчен, а моделирането на въоръжената борба в информационното пространство засега е само научна идея.

В този смисъл създаването на ясна представа за ефективността и уязвимостта на новите организации на въоръжените сили е силно затруднено. Опитът от последните конфликти показва, че те са силно зависими от информационната инфраструктура на обществото, която е много чувствителна към вътрешни и външни смущения. Всички жизненоважни обществени инфраструктурни подсистеми са взаимосвързани чрез нея и интензивно си взаимодействат. Това особено силно се наблюдава в националното информационно пространство, където протичащите процеси носят ярко изразен нелинеен характер. Нарушаването на функционирането на една от неговите подсистеми има неочакван ефект върху националната инфраструктура (енергетика, транспорт, финанси и др.). Той не е пропорционален на смущенията и може да предизвика лавинообразно нарастващи катастрофални промени в цялата система чрез неочаквани вторични, третични и т. н. връзки.

Укрепва убеждението, че е необходимо при планирането на военните операции да се взема под внимание цялата организация на обществото, включително неговата ценностна система, етика и култура. Безпредметно е в един оперативен план да се акцентира само върху конкретните цели за нападение (командни възли, комуникационни центрове и мрежи, транспортни възли и пр.), без да се отчитат процесите в ноосферата, т. е. връзките и взаимодействията в цялата система. За да се повлияе при вземане на решения в обществото и за да се постигне информационно превъзходство, трябва да се въздейства върху протичащите в него процеси, а не просто да се атакува формата му. Вниманието трябва да се концентрира главно върху избора на критичните за организационния интегритет цели в инфраструктурата и нейната система от връзки. Крайната цел трябва да бъде прекратяване на синергизма в противниковата организация, което да доведе до загуба на качество и ефективност. Така ще се разруши връзката между

21

въоръжените сили и управлението на обществото на равнище ценности и култура. Противникът ще се атакува не само в реалната, но и в имагинерната сфера на битието, т. е. структурата и организацията на въоръжените сили в ноосферата. Бъдещата война е на организации в ноосферата, чието материално изражение е сблъсъкът на противниковите “системи от системи” в информационното пространство.

В заключение трябва да отбележим, че като цяло опитите да бъдат създадени ефективни и практически полезни модели и теории за синтез и анализ на организациите в ноосферата са в началото на дълъг път. Засега те са продукт на интуитивно-емпирично творчество, което в повечето случаи е натрупало негативна информация по метода на пробите и грешките. Развитието на теорията на сложността през последните години даде възможност за възраждане на системната парадигма на организациите, обединяваща както положителните свойства на разгледаните “механична” и “биологична” интерпретация, така и концепцията за нелинейна, хаотична динамика на тяхната еволюция. Тя се основава на множество интуитивно-евристично формулирани базови аксиоми, които отразяват по-скоро наличието на сериозен ретроспективен емпиричен опит и традиции, отколкото познаване на същността и законите на съвременната еволюция на социалните организации. Без да навлизаме в подробни описания, тези аксиоми могат накратко да бъдат изложени като набор от емпирични правила:xxvi

• Организациите съществуват за постигане на конкретни стратегически цели и за осъществяване на дадена мисия.

• Те са природни или социални феномени за реализация на определени функции чрез използване на дадени ресурси в името на постигането на предварително набелязаните цели.

• Изграждат се като сложни взаимоотношения между частите на една система, които осигуряват възможността да се експлоатира възникващият на базата на тяхното взаимодействие синергичен ефект.

• Формират се в съответствие със законите на необходимото многообразие и критичната свързаност, определящи условията на оцеляването им в околната среда.

• Организациите са ефективни, когато връзката между околната среда и управлението е подчинена на нормите на рационалността – компенсиране нарастването на ентропията в себе си чрез извличане на организираност (подреденост) от околната среда, т. е. “захранване с отрицателна ентропия”.

• Всички системи в процеса на самоорганизация избягват навлизането в “ултрастабилни”, инертни състояния на термодинамично равновесие (смърт).

22

• Между формата (морфологията) на организациите и ефективността на обработване на информацията в тях има пряка причинно-следствена зависимост, която е адаптивна, циклично реверсивна и се самовъзпроизвежда в ноосферата.

• Организационните проблеми произтичат от неадекватни схеми на комуникация и сложност, като тяхното преодоляване налага преструктуриране или изграждане на нови организационни схеми.

• Социалните организации са съставени от хора, между които има съществени различия в оценките, надеждите, възприятията и идеите, но те са обединени от общи интереси, променящи се бавно (ако изобщо се променят).

• Организациите и хората се нуждаят взаимно, като организациите съществуват, за да служат на хората, а не обратното.

• Най-важните решения в организациите са за винаги недостигащите и дефицитни ресурси и те се свеждат до това кой да ги получи.

• Поради дефицита на ресурси и безкрайните различия, конфликтите са масови явления в организациите, което прави властта в тях особено важен вътрешен ресурс.

• Индивидът може да експлоатира организацията, като тя също може да извлича полза от него, но най-често процесите са едновременни.

• Когато връзката ръководство – персонал е лоша, страдат и двете страни.

• Структурите на организациите се създават така, че да концентрират хората върху работата.

• Специализацията на структурните елементи осигурява по-високо експертно равнище на труда.

• Целите и решенията се раждат в сделки, преговори и борба за позиции сред членовете на различни коалиции.

• Координацията и контролът са съществени за ефективността на социалните организации.

• Координацията се постига с власт, политика, стандартизация, унификация, информационни системи, комуникация и неформални евристични техники.

• Консенсусните преговори са основният метод за постигане на баланс между власт и политика.

Изложените правила едва ли имат желаната цялост и завършеност. Развитието на теорията на организациите е неизчерпаем рушител и ваятел на тази конструкция. Нещо повече, опитът показва, че работещите в практиката не се интересуват от теорията, а по-скоро от разясненията, изводите и препоръките, ако те имат приложна стойност.

23

Това е справедливо, защото именно тези части на науката всеки от нас рано или късно ще изпита на своя гръб. От тази гледна точка правилата са само опит да се даде положителен отговор на въпроса, зададен в началото: “Възможно ли е знанията за организациите и участниците в тях да бъдат отчитани при конструирането на по-добри (по-справедливи, по-стройни) организации?”

Отговорът, който се предлага, е, че всичко зависи от това дали историята ни е научила на нещо през последните десетилетия, след като отново и отново едни и същи грешки се повтарят. Науката ни е дала достатъчно материал, за да се ориентираме в сложния свят на организациите, но неговото приложение у нас е далеч от световния опит. Засега лесно можем да забележим, че досегашната практика в тази област е само добре систематизиран здрав смисъл. Военните научни дисциплини, които се занимават с тази проблематика, остават “обетована земя” само за развитите в технологично отношение страни.

i Макиавели, Н. Избрани съчинения, Наука и изкуство, С., 1985, с. 34-35 ii Strategic Leadership …, 1996, p. 81–82. iii Webster’s Third New International Dictionary. Massachusetts, 1986, p. 1590. iv Советский Энциклопедический Словарь. Москва, 1980, с. 945. v Bertalanffy, L. Problems оf General System Theory. – Human Biology, 1951, № 4. vi Хакен, Г. Синергетика. Москва, 1980, с. 226. vii Sherman, C. The Uncommon Leader. Part. 3. Chicago, 1988. viii Шредингер, Э. Что такое жизнь с точки зрения физики? – Иностранная литература,

1947, с. 97–106. ix Панчев, С. Теория на хаоса (с примери и приложения). С., 1996. x Эшби, У. Принципы самоорганизации. Москва., 1966, с. 315. xi Ролс, Д. Теория на справедливостта. С., 1998, с. 12. xii Капица, С., С. Курдюмов, Г. Малинецкий. Синергетика и прогнозы будущего. Москва,

1997, с. 189. xiii Семов, М. Теория на политиката. Софи-Р, 2000, стр. 270-274 xiv Семерджиев, Ц. Въоръжена борба и възпиране. – Военен журнал, 1998, № 5, с. 8–

17. xv Grishman R., B. Sundheim. Message Understanding Conference – 6: A Brief History,

Proc. of MUC-6. San Mateo, p. 466–471. xvi Питърс, Т., Р. Уотърман. Към съвършенство във фирменото управление. С., 1988, с.

156–165. xvii Ouchi, W. Theory Z: How American Business can Meet the Japanese Challenge.

Reading, Mass: Addison-Wesley, 1981. xviii Arquilla, J., D. Ronfeldt. The Advent of Netwar, RAND. Santa Monica, 1996, p. 33–40. xix Department of the Navy, Command And Control, MCDP-6. Washington, D.C., 4 Oct. 1996. xx Гвишиани, Д. Организация и управление. С., 1973, с. 203. xxi Etzioni, A. Modern Organizations. New York, 1964, p. 41. xxii Питърс, Т., Р. Уотърман. Пос. съч., с. 69. xxiii Эшби, У. Введение в кибернртику. – Иностранная литература, 1959, с. 294. xxiv Иванов, Д. Властта. Философско-социологически анализ. С., 1995, с. 127. xxv Bruse, P. War And The Rise Оf Тhe State. New York, 1994, p.14–16.

24

xxvi Шаламанов, В. Реинженеринг на планирането на отбраната. – Военен журнал, 1999, № 1, с. 10.