6 novembre 2014 convegno di studio il percorso alternativo verso il lavoro stabile

6 novembre 2014 Convegno di studio Il percorso alternativo verso il lavoro stabile

Jobs Act Contratto a termine e contratto a tutela progressiva Relatore: Renato Pingue Direttore DTL Napoli

Acausalit Contratto a tempo determinato non limitato al primo contratto a termine; pu essere stipulato per iscritto per un massimo di trentasei mesi, comprensivi di eventuali proroghe;

Contratto a tempo determinato Il numero complessivo dei rapporti, non pu superare il 20% dellorganico complessivo al 1 gennaio dellanno di assunzione. Le imprese dimensionate fino a cinque unit possono sempre stipulare un contratto a tempo determinato. Percentuale

Contratto a tempo determinato Percentuale La disposizione per la base di calcolo fa riferimento allorganico complessivo (pertanto dellazienda nel suo complesso e non delle singole unit produttive) al 01 gennaio dellanno di assunzione. Lorganico di riferimento, da prendere a base per il calcolo, costituito da dirigenti, quadri, impiegati, operai, apprendisti e lavoratori intermittenti con indennit di disponibilit (in proporzione al lavoro prestato negli ultimi 6 mesi). I lavoratori a tempo parziale vanno computati pro quota

Nel computo dei lavoratori a tempo, non rientrano alcune particolari fattispecie. Oltre ai dirigenti assunti a tempo determinato: contratti a termine conclusi nella fase di avvio di nuove attivit per i periodi definiti dai contratti collettivi nazionali di lavoro, anche in misura non uniforme con riferimento ad aree geografiche e/o comparti merceologici; per ragioni di carattere sostitutivo o di stagionalit (che opportuno evidenziare nel contratto, in deroga alla generale abolizione dellobbligo di indicare la causale di assunzione, anche per evitare il pagamento del contributo addizionale dell1,40%); per specifici spettacoli o programmi radiofonici o televisivi; lavoratori di et superiore a 55 anni; contratti a termine stipulati da una start-up innovativa; altri casi di esclusione, comprese le assunzioni a termine dalla mobilit e quelle stipulate da istituti pubblici ed enti privati di ricerca; assunzioni a termine di persone disabili. Contratto a tempo determinato Percentuale

Contratto a tempo determinato... e la (nuova) sanzione per il suo superamento In caso di violazione del limite percentuale, si applica la sanzione pecuniaria: - pari al 20% della retribuzione oggetto del contratto indebito, per il primo lavoratore; - pari al 50% della retribuzione per ciascun lavoratore oltre il primo Non vi pi conversione nel contratto a tempo indeterminato.

Contribuzione aggiuntiva dell1,40% La legge n. 92/2012 afferma che il contributo addizionale non si applica ai lavoratori assunti a termine in sostituzione di lavoratori assenti. La cancellazione delle ragioni giustificatrici del contratto non determina la cancellazione della agevolazione, atteso che sempre possibile rinvenire, se esistente, la motivazione sostitutiva. Apposizione del termine Lapposizione del termine deve risultare direttamente od indirettamente da atto scritto (per es. lassunzione per una attivit che sin dallinizio era predeterminata). Contratto a tempo determinato

Proroghe Pu esser prorogato soltanto quando la durata iniziale inferiore ai trentasei mesi; Soppresso il riferimento alle condizioni oggettive; otto volte le proroghe diventano cinque indipendentemente dal numero dei rinnovi le proroghe sono ammesse, per un massimo di otto volte per rapporti instaurati dal 21 marzo 2014 al 15 maggio 2014, le proroghe diventano cinque, nellarco dei complessivi trentasei mesi, indipendentemente dal numero dei rinnovi e a condizione che si riferiscano alla stessa attivit lavorativa, dal 16 maggio 2014 ; sono condizionate allo svolgimento della stessa attivit lavorativa per la quale stato stipulato liniziale contratto. stacco dieci e venti giorni Per lo stacco tra un contratto e laltro, in caso di rinnovo la disposizione resta quella originaria dei dieci e venti giorni (se il precedente contratto aveva avuto una durata fino a sei mesi o superiore).

Contratto a tempo determinato DIRITTO DI PRECEDENZA E CONGEDO DI MATERNIT Nel computo del periodo utile ai fini della maturazione del diritto di precedenza nelle assunzioni a tempo indeterminato effettuate dal datore di lavoro nei successivi 12 mesi dalla scadenza del contratto a tempo determinato - spettante ai lavoratori e lavoratrici che abbiano prestato attivit lavorativa per un periodo superiore a 6 mesi presso lo stesso datore di lavoro rientra anche il periodo di congedo di maternit. Il congedo di maternit deve essere intervenuto durante lesecuzione di un contratto a termine presso lo stesso datore di lavoro nei confronti del quale si realizza il diritto di precedenza. Il diritto spetta con riferimento alle mansioni gi espletate in esecuzione dei rapporti a termine

Contratto a tempo determinato DIRITTO DI PRECEDENZA E OBBLIGO DI INFORMAZIONE Viene previsto lobbligo in capo al datore di lavoro di richiamare espressamente nel contratto a tempo determinato, il diritto di precedenza in caso di assunzioni a termine, anche con riferimento al diritto esercitabile dai lavoratori stagionali. In ogni caso il datore di lavoro tenuto a informare il lavoratore del diritto di precedenza mediante comunicazione scritta da consegnare al momento dellassunzione.

Per il resto il contratto a tempo determinato rimasto invariato: Contratto a tempo determinato i divieti, la scadenza del termine e lo sforamento dello stesso, la possibilit di modificare, con la pattuizione collettiva, lo stacco tra un contratto e laltro, la sommatoria dei 36 mesi tra rapporto a termine e somministrazione presso lo stesso datore di lavoro, la possibilit di un ulteriore contratto in deroga assistita sottoscritto presso la Direzione territoriale del Lavoro, i contratti stagionali, i diritti di precedenza, importanti anche ai fini della fruizione degli incentivi, la non discriminazione, la formazione, la computabilit ai fini delle prerogative sindacali, i diritti di informazione, il contratto a termine per i lavoratori in mobilit, escluso dal campo di applicazione del D.L.vo n. 368/2001, le assunzioni fino a tre giorni nel turismo e nei pubblici esercizi, il contratto a termine dei dirigenti, le aziende dellimport-export dei prodotti ortofrutticoli, la parziale applicazione al personale tecnico e artistico delle fondazioni musicali, lapparato sanzionatorio relativo agli obblighi sulla non discriminazione.

Il Decreto Lavoro (DL 34/2014 convertito in L.78/2014) rappresenta il primo passo di un complesso di riforme e interviene, in particolare, sul contratto a tempo determinato e sul contratto di apprendistato. I prossimi step riguarderanno i seguenti temi: ammortizzatori sociali, servizi per il lavoro e politiche attivi, semplificazione delle procedure e riordino delle forme contrattuali. Al termine di questo processo, la novit pi rilevante dovrebbe essere lintroduzione di un nuovo tipo di contratto di lavoro: il contratto a tempo indeterminato a tutela progressiva. Il contratto a tutela progressiva

Il contratto a tutela progressiva a tempo indeterminato, e quindi non prevede alcun termine di scadenza. Prevede una fase di inserimento ed una fase di stabilit. La fase di inserimento dura fino a tre anni. La fase di stabilit inizia al termine del terzo anno. Il contratto a tutela progressiva

La Fase di inserimento dura per i primi tre anni di vita del contratto. Durante la fase di inserimento il licenziamento pu avvenire solo dietro compensazione monetaria, fatta salva lipotesi di licenziamento per giusta causa. Nei casi in cui il licenziamento sia determinato da motivi discriminatori si applica la tutela prevista dallart. 18 dello Statuto dei lavoratori. La compensazione monetaria, durante la fase di inserimento, aumenta di un ammontare pari a 15 giorni di retribuzione per ogni trimestre di lavoro. A titolo di esempio, un contratto unico interrotto dopo 6 mesi di lavoro richiede una compensazione monetaria pari a 1 mese di retribuzione. Dopo tre anni di lavoro, la compensazione pari a 6 mensilit. Il contratto a tutela progressiva Fase di inserimento

Il periodo di inserimento assorbe anche il periodo di prova. Oggi, durante il periodo di prova si pu essere licenziati senza preavviso e senza alcun indennizzo, mentre con il contratto a tutela progressiva si prevede un indennizzo monetario fin da subito. Il contratto a tutela progressiva Fase di inserimento

Superata la fase di inserimento, il contratto viene regolato dalla disciplina dei licenziamenti oggi in essere. Per le aziende con pi di 15 dipendenti, si applica quindi la tutela reale prevista dallordinamento esistente. Per le aziende con meno di 15 dipendenti, si applica la disciplina relativa alla tutela obbligatoria. Il contratto a tutela progressiva Fase di stabilit

a tempo indeterminato decorrenti dal 01 gennaio 2015 al 31 dicembre 2015 8.060,00 euro Il disegno di legge di stabilit 2015 prevede per i datori di lavoro che effettueranno assunzioni a tempo indeterminato, con esclusione dei contratti di apprendistato e dei contratti di lavoro domestico, decorrenti dal 01 gennaio 2015 al 31 dicembre 2015 lesonero dal versamento dei complessivi contributi previdenziali, con esclusione dei premi e contributi dovuti allINAIL, nel limite massimo di un importo di esonero pari a 8.060,00 euro su base annua. Sgravi contributivi per assunzioni a tempo indeterminato

Lesonero non spetta per: lavoratori che nei sei mesi precedenti siano occupati a tempo indeterminato Assunzioni di lavoratori che nei sei mesi precedenti siano occupati a tempo indeterminato presso qualsiasi datore di lavoro; precedente assunzione a tempo indeterminato Assunzione di lavoratori per i quali il beneficio sia gi stato usufruito in relazione a precedente assunzione a tempo indeterminato Sgravi contributivi per assunzioni a tempo indeterminato

Nel disegno di legge di stabilit per il 2015 previsto che la legge 29 dicembre 1990, n. 407,relativamente all'agevolazione prevista in caso di assunzioni con contratto a tempo indeterminato di lavoratori disoccupati da almeno 24 mesi o sospesi per CIGS, andrebbe in pensione. Sgravi contributivi per assunzioni a tempo indeterminato

Appare evidente la non convenienza delle nuove agevolazioni rispetto a quelle da eliminare, anche perch le nuove agevolazioni triennali, a differenza di quelle che si dovrebbero eliminare, non saranno strutturali visto che come si legge nel Ddl saranno legate alle sole assunzioni del 2015. Sgravi contributivi per assunzioni a tempo indeterminato

La Garanzia Giovani dr. G. Trombino- CpI Napoli Fuorigrotta

GARANZIA GIOVANI Cos? La Garanzia Giovani (Youth Guarantee) il Piano Europeo per la lotta alla disoccupazione giovanile che prevede investimenti in politiche attive per orientamento, istruzione/formazione e inserimento al lavoro, a sostegno dei giovani che non sono impegnati in un'attivit lavorativa, n inseriti in un percorso scolastico o formativo (Neet - Not in Education, Employment or Training). In sinergia con la Raccomandazione Europea del 2013, l'Italia dovr garantire ai giovani (in et compresa tra 15 e 29 anni) un'offerta qualitativamente valida di lavoro, proseguimento degli studi, apprendistato o tirocinio, entro 4 mesi dall'inizio dello stato di disoccupazione o dall'uscita dal sistema d'istruzione formale.

GARANZIA GIOVANI Come funziona Se sei un giovane tra i 15 e i 29 anni, residente in Italia cittadino comunitario o straniero extra UE, regolarmente soggiornante non impegnato in unattivit lavorativa n inserito in un corso scolastico o formativo, la Garanzia Giovani uniniziativa concreta che pu aiutarti a entrare nel mondo del lavoro, valorizzando le tue attitudini ed il tuo background formativo e professionale. Programmi, iniziative, servizi informativi, percorsi personalizzati, incentivi: sono queste le misure previste a livello nazionale e regionale per offrire opportunit di orientamento, formazione e inserimento al lavoro, in unottica di collaborazione tra tutti gli attori pubblici e privati coinvolti.

Il procedimento di registrazione del giovane al Programma pu essere cos sinteticamente descritto: 1.il giovane interessato si registra al Programma mediante un modulo di adesione, attraverso il portale www.cliclavoro.lavorocampania.it, o il portale ministeriale www.garanziagiovani.gov.itww.cliclavoro.lavorocampania.it 2.un centro per limpiego o un soggetto privato accreditato a svolgere servizi inerenti il mercato del lavoro contatta il giovane per concordare, mediante colloqui individuali, le iniziative da svolgere in suo favore; 3.in fase di colloquio individuale il centro per limpiego o il soggetto privato accreditato attribuiscono al giovane un indice (detto classe di profilazione), che, sulla base delle informazioni fornite, stima il grado di difficolt del giovane nella ricerca di unoccupazione; 4.le 4 classi previste, riportate nellallegato sono elencate di seguito, secondo una scala di valori crescenti, caratterizzati dalla stima di una difficolt sempre pi elevata: Adesione al Programma classe di profilazione 1234 difficoltBASSAMEDIAALTAMOLTO ALTA

SCEGLI IL TUO PERCORSO A seguito delladesione alla Garanzia, insieme allOperatore del CPI, ogni giovane definisce il Piano di Intervento Personalizzato (PIP) in base alle proprie caratteristiche. Il PIP finalizzato ad individuare una proposta di proseguimento degli studi, di formazione, di tirocinio o di lavoro. Il Piano di Intervento Personalizzato In base alle caratteristiche personali, formative e professionali, nonch al suo livello di svantaggio, viene realizzato il profiling del giovane (4 fasce) A seconda del profiling individuale, viene assegnata ad ogni giovane una dote differenziata da spendere presso la rete dei servizi per il lavoro pubblici/privati I servizi competenti, in base al profiling del giovane, definiscono insieme a lui il percorso pi adatto alla sua condizione. Il PIP contiene lindicazione delle azioni con cui sar attuata la Garanzia

Esempi di Profilazione e Dote In base alla classe di profilazione, variano anche gli incentivi (esempio di incentivi proporzionali D.D, 8082014 Min. Lav., NON valido per la Regione Campania)

GARANZIA GIOVANI Le azioni previste SERVIZI: Accoglienza Orientamento Accompagnamento al lavoro MISURE INCENTIVATE: Percorsi di formazione Apprendistato Tirocini Servizio civile Sostegno allautoimprenditorialit Mobilit professionale allinterno del territorio nazionale o in Paesi UE Bonus occupazionale per le imprese

FAI LA SCELTA GIUSTA Il Piano di Intervento Personalizzato Nella scelta del percorso fondamentale valutare le proprie aspirazioni, motivazioni e caratteristiche personali, formative e professionali. Reinserimento in percorsi formativi/scolastici Orientamento FORMAZIONE Per esempio, i Giovani tra 15 e 18 anni che non abbiano ancora conseguito il diploma o la qualifica professionale, saranno prioritariamente indirizzati verso percorsi di reinserimento scolastico/formativo.

FAI LA SCELTA GIUSTA Il Piano di Intervento Personalizzato Per i Giovani tra i 19 e 29 anni, invece, in base alle loro caratteristiche individuali, saranno definiti percorsi di attivazione differenziati che potranno prevedere un'offerta formativa (miglioramento delle competenze) o di accompagnamento allinserimento occupazionale, a seconda della spendibilit del titolo di studio, dellesperienza lavorativa posseduta, delle aspirazioni e motivazioni personali Orientamento verso il LAVORO verso il LAVORO Formazion e Tirocinio Servizio Civile Mobilit int.le Autoimpiego Accompagnamen to al Lavoro Apprendistat o Contratto a tempo Determinato o Indeterminato Lavoro Autonomo

GARANZIA GIOVANI misure attive in Campania Decreto Dirigenziale n. 566 del 01/08/2014- "AVVISO AI DATORI DI LAVORO PUBBLICI E PRIVATI PER L'ADESIONE AL PRPGRAMMA E PER L'ATTIVAZIONE DEI PERCORSI DI INSERIMENTO DEI GIOVANI ATTRAVERSO I TIROCINI E LE ASSUNZIONI INCENTIVATE EX ART. 1 D.L. 76/201 " - Attraverso lAvviso la Regione Campania: 1. promuove lo sviluppo di percorsi di inserimento lavorativo dei giovani destinatari del programma, realizzati attraverso lattivazione di tirocini, le assunzioni con contratto a tempo indeterminato e le trasformazioni a tempo indeterminato di rapporti di lavoro a termine. 2.richiede ai datori di lavoro pubblici e privati di manifestare interesse a partecipare alle operazioni attivate nel Piano di Attuazione Regionale e li sollecita ad una partecipazione attiva le cui modalit sono esposte nellAvviso stesso. 3.la manifestazione di interesse avviene compilando un format (allegato), con cui i datori presentano un progetto e espongono la propria idea di come partecipare alla Garanzia Giovani, iniziano a richiedere laccesso agli strumenti attivati, forniscono informazioni utili a progettare gli strumenti successivi. Il format va compilato e inviato attraverso la piattaforma Avvisi e Bandi allindirizzo www.bandidg11,regione.campania.it, sottoscritto con firma digitale ed aggiornabile.www.bandidg11,regione.campania.it

GARANZIA GIOVANI misure attive in Campania Tirocini di formazione e orientamento (DM 142 del 25/3/98-Regol.Reg.n.7 del 29/ 11/ 2013 e Regol.Reg. n. 9 aprile 2010, e s.m.i.) Cosa sono Esperienza di formazione pratica presso un luogo di lavoro. Ai sensi della vigente normativa non costituisce rapporto di lavoro. Durata 6 mesi, estesi a 12 per i soggetti disabili ex art. 1, comma 1 L.68/99 e i soggetti svantaggiati ex L.381/91 Soggetto Ospitante del tirocinio Tutti i datori di lavoro pubblici o privati in possesso dei requisiti di cui allart.4 del Regolamento Regionale n.7/2013 possono ospitare tirocini. Agevolazioni per chi ospita in tirocinio i giovani aderenti al Programma G.G. la Regione eroga, il contributo massimo di 500,00 mensili per un massimo di sei mesi comunque non superiore a 3.000 e riconosce inoltre un contributo per il finanziamento degli oneri assicurativi obbligatori dei tirocinanti. Per i tirocinanti disabili/svantaggiati, contributo di Euro 500,00 mensili per un massimo di 12 mesi, comunque non superiore a 6.000. Procedura il Sogg. Ospitante trasmette il format a www.bandidg11,regione.campania.it, compilando la sezione A) TIROCINI;www.bandidg11,regione.campania.it La Regione autorizza la realizzazione del progetto, verificata la disponibilit di risorse finanziarie e la coerenza con le funzioni e le dimensioni del soggetto ospitante. Allatto dellautorizzazione, la proposta di tirocinio pubblicata sul portale cliclavorocampania dal soggetto ospitante, per raccogliere le candidature dei giovani iscritti proposte dai Servizi.

GARANZIA GIOVANI misure attive in Campania Assunzione a t.i. o trasformazione di un rapporto di lavoro a termine. (ai sensi dellart.1 DL 76/2013) Destinatari Giovani presi in carico dai servizi per il lavoro per G.G., tra i 18 e i 29 anni (e 364 giorni), in possesso di almeno una delle seguenti condizioni: 1. privi di impiego regolarmente retribuito da almeno 6 mesi, ( Circ. MLPS 34-2013 ) 2. privi di diploma di scuola media superiore o professionale. BeneficiariI soggetti aventi sede legale e/o operativa (stabilimento o ufficio) nella Regione Campania che, in qualit di datori, in base alla vigente normativa sul lavoro e ai sensi delle disposizioni di cui allart.1 DL 76/2013, incrementino il numero di lavoratori a t.indeterminato con l'assunzione di giovani Tipologie di assunzion e -assunzioni a tempo ind. (compresi apprendisti), anche a tempo parziale, ed anche se in attuazione del vincolo associativo con una cooperativa di lavoro ( L. 142/2001.) -trasformazione di un precedente contratto a t. det. (entro sei mesi dallavvio) assunzioni a tempo ind. a scopo di somministrazione (sia essa a tempo indeterminato che determinato): in tali casi lincentivo stesso non spetta durante i periodi in cui il lavoratore non sia somministrato ad alcun utilizzatore. Lincentivo non spetta per le assunzioni di lavoratori domestici e per i rapporti di lavoro intermittente n ripartito. Agevolazioni sgravio contributivo, pari ad 1/3 della retribuzione imponibile previdenziale, e di max 650 mensili (comunque non superiore ai contributi dovuti) durata dello sgravio: 18 mesi per assunzione a t. indet e 12 mesi in caso di trasformazione. Procedura il Sogg. Ospitante trasmette il format a www.bandidg11,regione.campania.it, compilando la sezione B) LAVORO;www.bandidg11,regione.campania.it

Relatore: Angelo Zerella Consulente coach Il Welfare aziendale

Human Capital Index 2013 370.266 Pilastro 1: Istruzione400.378 Pilastro 2: Salute190.601 Pilastro 3: Occupazione75- 0.243 Pilastro 4: Ambiente abilitante 390.329 Indicatori chiave Popolazione (x 1000) 6050 9 Et media popolazione 43 PIL pro capite PPP ($ 2005) 2632 8 Crescita PIL (annua %) -2.4 Fonte: World Economic Forum Human Capital Report 2013 Capitale Umano in Italia

Spread punteggi (per pilastro e globale)

Reti che insieme con norme condivise, valori e intese facilitano la cooperazione allinterno e tra i gruppi. Fonte: OECD Capitale sociale

1.Limpresa serve, in modo prioritario, a generare profitti 2.La sola parte che conta sono gli azionisti 3.Le risorse naturali sono praticamente infinite (non c da preoccuparsi dellinquinamento) 4.Le persone agiscono per gli altri solo se adeguatamente incentivate 5.Datagliene la possibilit, gli uomini daffari agiranno illegalmente 6.La mano invisibile del mercato trasforma linteresse egoistico nel maggior benessere per tutti Il modello di business corrente - 6 assunti di base

1.Lo scopo lelemento fondamentale: i profitti seguono 2.Tutti gli stakeholder sono importanti 3.Le risorse naturali sono limitate 4.Le persone sono motivate da incentivi e da valori 5.Le persone sono leali, sincere e responsabili la maggior parte delle volte e dobbiamo attenderci questo comportamento 6.Il motore delleconomia la creazione di valore Nuovo modello - 6 principi

Il segreto del nostro futuro fondato sul dinamismo dell'organizzazione commerciale e del suo rendimento economico, sul sistema dei prezzi, sulla modernit dei macchinari e dei metodi, ma soprattutto sulla partecipazione operosa e consapevole di tutti ai fini dell'azienda. Pu l'industria darsi dei fini? Si trovano questi semplicemente nell'indice dei profitti? Non vi al di l del ritmo apparente qualcosa di pi affascinante, una destinazione, una vocazione anche nella vita di una fabbrica? Possiamo rispondere: c' un fine nella nostra azione di tutti i giorni. E senza la piena consapevolezza di questo fine vano sperare il successo dell'opera che abbiamo intrapresa. Perch una trama, una trama ideale al di l dei principi della organizzazione aziendale ha informato per molti anni, ispirata dal pensiero del suo fondatore, l'opera della nostra Societ. Il tentativo sociale della fabbrica, che non esito a dire ancor del tutto incompiuto, risponde a una semplice idea: creare un'impresa di tipo nuovo al di l del socialismo e del capitalismo giacch i tempi avvertono con urgenza che nelle forme estreme in cui i due termini della questione sociale sono posti, luno contro l'altro, non riescono a risolvere i problemi dell'uomo e della societ moderna. La fabbrica pur agendo in un mezzo economico e accettandone le regole ha rivolto i suoi fini e le sue maggiori preoccupazioni all'elevazione materiale, culturale, sociale del luogo ove fu chiamata ad operare, avviando quella regione verso un tipo di comunit nuova ove non sia pi differenza sostanziale di fini tra i protagonisti delle sue umane vicende, della storia che si fa giorno per giorno per garantire ai figli di quella terra un avvenire, una vita pi degna di essere vissuta. Discorso ai lavoratori

Cos il welfare aziendale Si tratta di beni e servizi a carattere Previdenziale/assicurativo Sociale/ricreativo/sanitario Educativo/formativo Il Welfare aziendale

Principi generali 1) Il beneficio NON DEVE ESSERE RETRIBUZIONE ossia erogato in cambio di una prestazione lavorativa (in caso contrario ricade sotto la previsione generale prevista dallart 51 TUIR per cui tutto ci che viene erogato dal datore di lavoro al lavoratore anche in natura e anche da terzi costituisce retribuzione e quindi assoggettato a tassazione e contribuzione e nello stesso tempo costituendo costo per lazienda integralmente deducibile dal reddito dimpresa; 2) Il beneficio analogamente NON PUO ESSERE costruito con la parte variabile della retribuzione comunemente definito PREMIO; 3) Il beneficio deve essere LIBERAMENTE EROGATO DA PARTE DEL DATORE DI LAVORO. Qualora esso costituisca un obbligo contrattuale o legale non gode di alcun esenzione; 4) Il beneficio deve essere OFFERTO ALLA GENERALITA dei DIPENDENTI OVVERO A SPECIFICHE CATEGORIE DI ESSI e non ad personam. Possono tuttavia essere individuate particolari categorie di dipendenti ad es: QUADRI, DIRIGENTI, OPERAI ovvero anche GENITORI CON FIGLI A CARICO. Va rilevato che il fatto che debba essere offerto implica che qualcuno non voglia riceverlo, ci non inficia il valore del Benefit in quanto esente da contributi e fisco; Il Welfare aziendale

Caratteristiche di un piano di welfare aziendale Erogato per tutti i dipendenti o per una categoria omogenea di essi Realizzato e quantificato di anno in anno Non pu essere retribuzione/premio ossia erogato in cambio di una prestazione ma deve avere funzioni sociali o di efficienza Vale la pena di prevedere un panel di servizi/beni affinch tutti i dipendenti possano trovarvi interessi. Il Welfare aziendale

Motivazioni del welfare aziendale Dare ai dipendenti servizi di previdenza integrativa sempre pi necessari a fronte di una previdenza pubblica inadeguata Abbattere i costi delle politiche di incentivazione Armonizzare impresa e contesto sociale contribuendo alla nascita e sviluppo di servizi innovativi a favore di persone e famiglie Aiutare la conciliazione famiglia-lavoro Motivare i dipendenti e migliorarne le prestazioni.

In sintesi lazienda diventer sempre pi la casa del lavoratore, dalla quale ricevere oltre a retribuzione e lavoro anche tutti quei servizi necessari alla vita personale e familiare Il Welfare aziendale

Stima e motivazione Un importante vantaggio per limpresa consiste nelleffetto di stima e quindi di motivazione per lazienda specialmente in un momento in cui il welfare pubblico si sta ritirando, il fatto che la propria lazienda offra, come elemento distintivo beni e servizi a favore della persona e della famiglia fa aumentare lattaccamento allazienda come valore anche per se. Il sistema di welfare aziendale: limita il turnover del personale e di conseguenza riduce i costi aziendali che ne derivano in termini di riassunzioni, formazione etc. mantiene il know-how del capitale umano in azienda migliora il clima aziendale interno e accresce la motivazione dei dipendenti attrae i lavoratori migliori che scelgono le imprese che offrono contratti a cui sono annessi facilitazioni e aiuti alle esigenze attiva un sistema di ascolto dei propri dipendenti, che favorisce un maggior attaccamento allazienda e si traduce in una maggiore produttivit comunica verso lesterno (istituzioni, partner, mezzi di comunicazione, comunit locale) limmagine di unazienda attenta ai temi sociali Ridurre l'assenteismo Razionalizzare il rapporto costi/benefici delle iniziative di motivazione dei collaboratori Il Welfare aziendale

Soddisfazione e attaccamento allazienda Il sistema di welfare aziendale in grado di aumentare soddisfazione e attaccamento allazienda garantendo ai dipendenti non solo la conservazione degli attuali livelli retributivi nominali ma aumentarne il potere d'acquisto effettivo attraverso modalit che privilegino l'offerta di servizi / strumenti non monetari in grado di soddisfare esigenze di ordine primario e migliorare la qualit della vita delle famiglie. attraverso interventi di assistenza in favore dei propri dipendenti sostenendo il potere di acquisto del personale, a fronte dellattuale situazione di incertezza economica generale, con iniziative e programmi finalizzati ad erogare in favore dei propri dipendenti servizi di natura non retributiva in materia di istruzione, assistenza sociale, sanitaria ed economica. Il Welfare aziendale

VANTAGGI FISCALI Retribuzione aggiuntiva di 1000 euro Costo per il datore di lavoro 1400 Lordo per il lavoratore 1000 Netto per il lavoratore 770 Benefit del costo di 1000 euro Costo per il datore di lavoro 1100 Lordo per il lavoratore 1000 Netto per il lavoratore 1000 Il Welfare aziendale

I Flexible benefits.e il piano di welfare Beni e servizi la cui messa a disposizione da parte del datore di lavoro ai propri dipendenti (il datore di lavoro paga direttamente il servizio/bene di cui usufruiscono i propri dipendenti) non costituisce reddito in capo al lavoratore e non viene quindi afflitta dal cuneo fiscale Il Welfare aziendale

Le categorie e il diverso trattamento Vi sono due categorie di Beni e servizi che possono essere erogati in regimi diversi: A) i beni e servizi previsti dallart 51 del TUIR ovvero le somme, i servizi e le prestazioni erogati dal datore di lavoro alla generalit dei dipendenti o a categorie di dipendenti per la frequenza degli asili nido e di colonie climatiche da parte dei familiari, nonch per borse di studio a favore dei medesimi familiari. In questa definizione rientrano i beni e servizi destinati a sostenere i costi di istruzione dei figli (rette scolastiche, dopo scuola, ecc.) che vengono sostenute dal lavoratore. Tali somme erogate dal datore di lavoro ai propri dipendenti per le finalit sopra indicate a fronte di specifici giustificativi di spesa, costituiscono costo per limpresa e sono quindi interamente deducibili dal reddito dimpresa. Il Welfare aziendale

B) I beni e servizi previsti dallart 100 del TUIR ovvero le spese relative ad opere o servizi utilizzabili dalla generalit dei dipendenti o categorie di dipendenti volontariamente sostenute per specifiche finalit di educazione, istruzione, ricreazione, assistenza sociale e sanitaria o culto. Sono deducibili dal reddito dimpresa nel limite del 5 per mille del costo del personale (retribuzione + contributi + altri oneri diretti). Art 95 TUIR Le spese per prestazioni di lavoro dipendente deducibili nella determinazione del reddito comprendono anche quelle sostenute in denaro o in natura a titolo di liberalit a favore dei lavoratori, salvo il disposto dell'articolo 100, comma 1. Il Welfare aziendale Le categorie e il diverso trattamento

Differenze Il Welfare aziendale

Beni e Servizi inseribili in un piano di welfare Il Welfare aziendale

Erogazioni in natura/denaroLavoratoreDatore di lavoro IresIrap Opere e servizi Esenti in presenza delle seguenti condizioni: a)Volontariet della spesa; b)beneficiari: generalit o categorie di dipendenti; c) finalit di educazione, istruzione, ricreazione, assistenza sociale e sanitaria o culto d) dipendenti destinatari estranei al rapporto contrattuale (no rimborso spese) Deducibili nei limiti del 5 per mille delle spese di lavoro dipendente risultanti dichiarazione dalla Deducibili (erogazioni innatura) Indeducibili (rimborso spese da parte del datore di lavoro) Beni e servizi di importo non superiore a Euro 258,23 (il limite riguarda tutti benefit percepiti nel corso del periodo d'imposta) Esenti (imponibili in presenza di rimborso spese) Deducibili Deducibili (erogazioni in natura) Indeducibili (rimborso spese da parte del datore di lavoro) Benieservizidiimporto superiore a Euro 258,23ImponibiliDeducibili Deducibili (erogazioni in natura) Indeducibili (rimborso spese da parte del datore di lavoro) Servizi e prestazioni erogati per la frequenza di asili nido e colonie climatiche da parte dei familiari e per borse di studio a favore deifamiliari medesimi Esenti a condizione che siano erogati alla generalit o a categorie di dipendenti Deducibili Somme erogate per la frequenza di asili nido e colonie climatiche da parte dei familiari e per borse di studio a favore dei familiari medesimi Esenti a condizione che siano erogati alla generalit o a categorie di dipendenti Deducibili Indeducibili in quanto iscrivibili in conto economico fra le spese del personale (voce B9 dello schema di conto economico previsto dall'art. 2425 del Codice Civile)

Erogazioni in natura/denaroLavoratoreDatore di lavoro IresIrap Medicina preventiva e diagnostica Prestazioni esenti alle seguenti condizioni: a)Volontariet della spesa; b)beneficiari: generalit o categorie di dipendenti; c)servizio fornito direttamente dal datore di lavoro o da un terzo (accordo contrattuale fra datore di lavoro e fornitore del servizio no rimborso spese) Deducibilit nei limiti ed alle condizioni previste dall'art. 100 del Tuir (in assenza delle condizioni previste dall'art. 100, al cui ricorrere l'erogazione non occorre a formare il reddito di lavoro dipendente, cos come in presenza di rimborso spese da parte del datore di lavoro, i relativi costi sono integralmente deducibili ex art. 95, comma 1, Tuir) Deducibili (erogazioni in natura) Indeducibili (rimborso spese da parte del datore di lavoro) Cure odontoiatriche, pediatriche o specialistiche Prestazioni esenti alle seguenti condizioni: a)Volontariet della spesa; b)beneficiari: generalit o categorie di dipendenti; c) servizio fornito direttamente dal datore di lavoro o da un terzo (accordo contrattuale fra datore di lavoro e fornitore del servizio no rimborso spese) Deducibilit nei limiti ed alle condizioni previste dall'art. 100 del Tuir (in assenza delle condizioni previste dall'art. 100, al cui ricorrere l'erogazione non concorre a formare il reddito di lavoro dipendente, cos come in presenza di rimborso spese da parte del datore di lavoro, i relativi costi sono integralmente deducibili ex art. 95, comma 1, Tuir) Deducibili (erogazioni in natura) Indeducibili (rimborso spese da parte del datore di lavoro) Premi per assicurazioni sanitarie e per copertura rischi extralavorativi Imponibili a meno che il loro importo, sommato a quello degli eventuali altri benefit, non ecceda Euro 258,23 Deducibili Contributi di assistenza sanitaria versati ad enti o casse aventi fine assistenziale in conformit a disposizioni di contratto o di accordo o di regolamento aziendale Esenzione fino a Euro 3.615,20Deducibili Indeducibili in quanto iscrivibili in conto economico fra le spese del personale (voce B9 dello schema di conto economico previsto dall'art. 2425 del Codice Civile)

Erogazioni in natura/denaroLavoratoreDatore di lavoro IresIrap Servizi di trasporto Esenti a condizione che siano erogate alla generalit o a categorie di dipendenti e che il rapporto contrattuale si instauri direttamente fra datore di lavoro ed impresa di trasporto (no rimborsi di spese sostenute autonomamente dal lavoratore). Deducibili Deducibili (erogazioni in natura) Indeducibili (rimborso spese da parte del datore di lavoro) Spese di istruzione a favore dei dipendenti Esentialleseguenti condizioni: a) volontariet della spesa; b) beneficiari: generalit o categorie di dipendenti; c) servizio fornito direttamente dal datore di lavoro o da un terzo (accordo contrattuale fra datore di lavoro e fornitore del servizio no rimborso spese) Deducibili nei limiti ed alle condizioni previste dall'art. 100 del Tuir; (in assenza delle condizioni previste dall'art. 100, al cui ricorrere l'erogazione non concorre a formare il reddito di lavoro dipendente, cos come in presenza di rimborso spese da parte del datore di lavoro, i relativi costi sono integralmente deducibili ex art. 95, comma 1, Tuir) Deducibili (erogazioni in natura) Indeducibili (rimborso spese da parte del datore di avoro) Erogazioni liberali in denaro o in natura concesse in occasione di festivit e ricorrenze Imponibili inbase al valore normale - esenti se di valore inferiore a Euro 258,23 Deducibili Deducibili(beni) Indeducibili (denaro) Attribuzione di beni prodotti dal datore di lavoro Imponibilit del prezzo mediamente praticato dalla stessa azienda nelle cessioni al grossista Esenzione per beni di valore inferiore a Euro 258,23 (art. 51, comma 3 Tuir) Integralmente deducibili (art. 95, comma 1, Tuir) Deducibili Attribuzione ai dipendenti di altri beni Imponibili inbase al valore normale - esenti se di valore inferiore a Euro 258,23 Deducibili Rimborsi spese (colf, veterinario, baby sitter, ecc.)ImponibiliDeducibili Indeducibili in quanto iscrivibili in conto economico fra le spese del personale (voce B9 dello schema di conto economico previsto dall'art. 2425 del Codice Civile)

MODALITA DI EROGAZIONE Il Welfare aziendale

Contrattazione e accordi Il piano di welfare non pu essere controprestazione rispetto alla prestazione di lavoro. Da questo discendono due importanti conseguenze : 1)Non pu essere premio, e le cifre messe a disposizione da parte del datore di lavoro per il piano di welfare non possono mai essere convertite in denaro erogato ai dipendenti 2)Il piano di welfare non pu essere oggetto di una contrattazione aziendale che preveda tale dispositivo in cambio di prestazioni lavorative anche speciali Il piano di welfare pu essere contenuto in accordi di II livello Il Welfare aziendale

6 novembre 2014 Convegno di studio Il percorso alternativo verso il lavoro stabileFINE

6 novembre 2014 convegno di studio il percorso alternativo verso il lavoro stabile

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