6º. Encuentro Red Latinoamericana

(Gestión de Personas por Competencias y

Organizaciones Sostenibles)

Painel:

Gestión por competencias y resultados en las M&PE

29 Nov. 2014 - Florianópolis / Brasil

CONTENIDO:

• Presentación de Imaflora;

• Proceso de Implementación y modelo de Gestión de Personas.

• Nuestra experiencia con la herramienta y nuestros aprendizajes.

• Ajustes identificados y revisiones necesarias.

Quiénes somos:

Una Organización brasileña, sin fines de lucro, que funciona desde 1985 para:

1. Promover la conservación y el uso sostenible de los recursos naturales en los sectores forestal e agrícola;

2. Generar beneficios sociales para los trabajadores y las comunidades; y

3. Reducir los efectos del cambio climático.

21 estados Brasileiros Equipe: 60 Funcionários ~20 Consultores Auditores externos

IMAFLORA HOJE:

Certificação: FSC e RAS

Serviços Ambientais: Clima / Carbono

Projetos:

Áreas Protegidas

Des. Cadeias Produtivas

Políticas Públicas

Treinamento e Capacitação

Assist. Técnica.

NOSSAS AÇÕES:

Fuentes de los recursos financieros:

Servicios de Auditoría, Monitoreo, Asist. Técnica;

Financiación de proyectos / Patrocinio por las agencias nacionales y

Internacionales

Fundo Vale / Petrobras / Icco / PNUD /

Fund. Moorer / Fund. Overbrook / Nestlé-Nespresso /

Fund. Caperpillar / Anônimo / Imaflora / otros

Gestión de personas por Competencias

Nov 2014

Nuestra experiencia

Dificultades y beneficios

Ajustes y adaptaciones

Lo qué si puede esperar

0

10

20

30

40

50

60

70

2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014

Marcos de la equipo y evolución del

proceso

+ 23% + 14%

+ 12%

+ 11% + 2% - 5%

Implementación

Revisión

ESTRATÉGIA DA ORGANIZAÇÃO

MODELO DE GESTÃO

DE PESSOAS

Gestão Estratégica de Pessoas

ALINHA DE FORMA CONSISTENTE AS FUNÇÕES DE RH

Recrutamento

e Seleção

Treinamento e

Desenvolvimento

Sucessão

Alocação

Avaliação do

Desempenho Carreira

Remuneração

13

Retroalimentação

Orientam

Desenvolvimento

Profissional

Subsidiam

Intento

Estratégico

Missão, Visão,

Crenças,

Valores e

Princípios

MISSÃO

O Imaflora incentiva e

promove mudanças nos

setores florestal e

agrícola, visando a

conservação e o uso

sustentável dos

recursos naturais e a

promoção de benefícios

sociais.

VISÃO

Ser uma ONG com forte

credibilidade nacional e

internacional, por gerar

transformações socioambientais,

respeitada pelo seu

posicionamento independente, pela

transparência e pela gestão.

CRENÇAS, VALORES E

PRINCÍPIOS

Competências

Humanas

Gestão por Competências

14

Título do

Projeto

Logo do Cliente (insira no lugar deste quadrado)

Trayectoria de Carrera

y la complejidad

de las posiciones

TRAJETÓRIA DE CARREIRA

Níveis de

Complexidade

COMPETÊNCIAS

(ATRIBUIÇÕES E

RESPONSABILIDADES)

QUALIFICAÇÕES

ESPAÇOS

OCUPACIONAIS

1. Representam um caminho

provável de desenvolvimento

e carreira para os

profissionais.

2. Demandam competências

similares.

3. Devem refletir os processos

fundamentais/ duradouros

existentes, mas não

necessariamente a estrutura

organizacional vigente.

São grupos de funções de

natureza de trabalho

semelhantes que:

Trajetórias de Carreira

16

INPUTS OUTPUTS

Conhecimentos

Habilidades

Atitudes

ESTOQUE DE

QUALIFICAÇÕES

Contribuição

Agregação de

Valor

ENTREGA

MOBILIZAÇÃO

DO ESTOQUE

Conceito de Competência

17

DIMENSÃO DO FOCO

DIMENSÃO DA INTERAÇÃO

DIMENSÃO DA ESTRUTURAÇÃO

Gestão de Pessoas/ Liderança Trabalho em

Equipe

Resolução de Problemas

Orientação à Qualidade/ Excelência

Visão/ Atuação Sistêmica

Planejamento e Organização

Conjunto de Competências IMAFLORA

Foco nos Resultados

Gestão do Conhecimento

Tomada de Decisão

Orientação aos Clientes

Articulação Externa

Melhoria Contínua/ Inovação

Adaptação às Mudanças

Competências – Resultado: Trajetórias e Níveis

19

Gerencial Suporte à Operação

Operação

3 Gestor

estratégico

2 Gestor tático

1 Gestor tático-operacional

6 Anal. III

5 Anal. II

4 Anal. I e Secret.

3 Assist.

2 Trainee

1 Copeira

5 Coord. III

4 Coord. II

3 Coord. I

2 Assist. ou Téc.

1 Trainee

Cargos Gerenciais

Administrativo-financeiro, Serviços Gerais, Qualidade, TI, Controladores, Comunicação (a decidir – poder ser

Operação)

Certificação Projetos

(inclui Responsáveis Técnicos)

I

II

III

IV

V

VI

Relação entre Estrutura Salarial e Níveis de Complexidade

Processo Avaliativo das Competências Fluxo de Avaliação

Auto-avaliação

Avaliador

Em paralelo

Reunião de feedback e Elaboração dos PDIs

Presencial

Avaliação de consistência

Visão geral, análise feita pelo

RH/Administrativo e balanceamento do

processo

Preparação do Avaliador para o Feedback

Avaliador analisa a auto-avaliação para se preparar para

reunião

Consolidação dos Planos de

Desenvolvimento

Ajustes dos

Critérios

Ciclos anuais de avaliação, com revisão

após 6 meses

21

Plano de Desenvolvimento Individual-PDI Individual

PONTOS FORTES IDENTIFICADOS:

COMPETÊNCIAS A SEREM DESENVOLVIDAS:

COMPETÊNCIA/EVIDÊNCIAS

ESPECÍFICAS A SEREM

DESENVOLVIDAS

AÇÃO DE DESENVOLVIMENTO

DETALHAMENTO DA AÇÃO

RESPONSÁVEL PELA AÇÃO

(GESTOR OU FUNCIONÁRIO)

PRAZO PARA REALIZAÇÃO

FORMAL NÃO-

FORMAL

EXPECTATIVAS DE CARREIRA:

22

0

5

10

15

20

25

30

35

21

34

30

Promoções e Meritos

Promoções

Meritos

Total Reajustes

2011 2012 2013

Título do

Projeto

Logo do Cliente (insira no lugar deste quadrado)

Gestión de personas por

competencias:

Los ajustes y adaptaciones

O que e porquê revisar?

- Instrumento de gestão de pessoas

- Competências Imaflora

- Política de remuneração

- Política de uso da ferramenta

Elaborada em 2009 com o

apoio da Growth

Adotada desde 2010 (3 ciclos)

Com o aprendizado, identificação de ajustes necessários (melhoria

contínua)

Não foi feita

Principales obstáculos y desviaciones identificadas:

• La desalineación de gestión (falta de lenguaje y comprensión

común).

• Denominaciones y descripciones contradictorias en áreas

similares.

• Algunas insuficiencias en la calificación y la descripción de la

complejidad de algunas posiciones.

• Algunos desajustes de marco de la trayectoria de la carrera

para algunas funciones.

• Evaluación anual y P D I.

• Limitación de desarrollo de carrera técnica sin perfil gerencial.

Mecanismo de corrección y ajustes en

Proceso:

- Diálogo claro y abierto con el personal.

- Identificación y clasificación de los problemas.

- Alienación con los gerentes.

- Comisión de Administración de Personal.

- Definición de los ajustes.

- Aprobación y implementación.

LOS AJUSTES

3 – Assist. Adm. II

2 – Assist. Adm. I

1 – Aux. Serv. Gerais

6 – Analista III (B;C)

5 – Analista II (B;C)

4 – Analista I (B;C) Assistente II (A)

3 – Assistente I

2 – Trainee

1 - Aux. Serv. Gerais

Suporte à Operação

Assistente Administrativo

5 – Anal. IV/ Espec. IV

4 – Anal. III/ Esp. III

3 – Anal. II / Esp. II

2 – Anal. I/ Esp. I

1 – Trainee

Analistas e Especialistas

ATUAL REVISADO

Trajetória Suporte à Operação

Separação em duas Trajetórias. Acréscimo do nível 5 = maior amplitude Substituição do termo “coordenação” por “assessoramento técnico na tomada de decisão”.

Trabalhos de naturezas diferenciadas em uma mesma trajetória – dificulta Algumas competências se confundiam com as de coordenação

Exclusão dos níveis A, B e C Competências focadas na natureza do trabalho

Trajetória Gerencial

ATUAL REVISADO

Gerencial

3 - Gerente III

2 - Gerente II

1 - Gerente I

Gerencial

3 - Gerente III

2 - Gerente II

1 - Gerente I

Parte das mensagens do gerente I e do gerente III foram incorporadas pela nova descrição do papel gerencial. Separação entre complexidade e competências Revisão da faixa salarial gerencial.

Trajetórias e Níveis ATUAIS

Gerencial Operação

3 - Gerente III

2 - Gerente II

1 - Gerente I

5 - Coord. III

4 - Coord. II

3 - Coord. I

2 - Anal. JR

1 – Trainee

6 – Analista III (B;C)

5 – Analista II (B;C)

4 – Analista I (B;C) Assistente II (A)

3 – Assistente I

2 – Trainee

1 - Aux. Serv. Gerais

Suporte à Operação

Analistas e Especialistas Gerencial Coordenação

Gerente 5 - Coord. III

4 - Coord. II

3 - Coord. I

2 – Assist. Téc.

1 – Trainee

3 – Assist. Adm. II

2 – Assist. Adm. I

1 – Aux. Serv. Gerais

Assistente Administrativo

5 – Anal. IV/ Espec. IV

4 – Anal. III/ Esp. III

3 – Anal. II / Esp. II

2 – Anal. I/ Esp. I

1 – Trainee

atuais

proposta

Ciclo da Gestão do Desenvolvimento

Avaliação

Estabelecimento de metas e

expectativas Acompanhamento

PACTUAÇÃO Engajar compromissos

Considerar capacidade de entrega e responsabilidades

Desempenho ATUAL “mapa/ diagnóstico” do desenvolvimento

do período e não “julgamento”

ESTABELECER EVIDÊNCIAS Acompanhamento

e feedback

Processo de Avaliação

e PDI.

Trajetória Gerencial – estrutura remuneratória

5-8 9-12 13-16 17-20 Pontos

Análise da Matriz de Complexidade de Atuação e posicionamento na faixa salarial

Aprovada a faixa salarial da Traj. Gerencial

PROPOSTA COORDENADOR III

Recomendamos que já sejam inseridos os steps 9 e 10. Aprovada esta faixa salarial >> Comitê Imaflora decidirá pela entrada dos degraus 9 e 10 agora ou gradualmente. Comitê Imfaflora avaliará a dúvida sobre o piso salarial do Trainee nessa Trajetória (diferença para o estagiário é muito grande)

Amplitude da proposta: 53%

RETOS:

• Diálogo eficaz con las personas y entre los gerentes.

• Monitoreo constante.

• Sistematización de las evaluaciones y implementación de

informes de gestión.

• Planeamiento.

• Entrenamiento.

Saiba mais:

www.imaflora.org

MUCHAS GRACIAS