ลอเรนซ ์เอม็ มิลเลอร ์

ลอเรนซ์ เอ็ม มิลเลอร์ ลอเรนซ ์เอม็ มิลเลอร ์นักคิดนักเขียนและท่ีปรกึษาการจดัการองคก์ร ได้

วิเคราะหบ์ทบาทของ HPO : High Performance Organization หรือ องคก์รแห่งความเป็นเลิศ ว่า ระบบการท างานและทีมงานท่ีมีประสิทธิภาพ เป็นส่วนเช่ือมโยงท่ีส าคญักบัแนวคิดการมุ่งสู่องคก์รแห่งความเป็นเลิศ

มิลเลอร ์ได้อธิบายหลกัการและวิธีปฏิบติัของการมุ่งสู่องคก์รแห่งความเป็นเลิศ โดยใช้ตวัอย่างคณุลกัษณะเฉพาะ ขององคก์รแบบดัง้เดิมเปรียบเทียบว่า เม่ือก้าวไปสู่องคก์รแห่งความเป็นเลิศแล้ว คณุลกัษณะนัน้ๆ จะเปล่ียนแปลงไปอย่างไร

HPO : High Performance Organization การมีระบบการท างานท่ีเป็นเลิศเป็นการออกแบบงานว่า จะมอบหมายงาน

ให้กบับคุคลหรอืทีม ในขณะท่ีการมีทีมงานท่ีเป็นเลิศ จะเป็นพืน้ฐานท่ีส าคญัในการท างานท่ีจะน าไปสู่องคก์รแห่งความเป็นเลิศ

ทีมงานท่ีเป็นเลิศจะรูจ้กัลกูค้าของตนเป็นอย่างดี จะรู้ว่าท าอย่างไรงานของตนจึงจะสามารถพฒันาขึน้ได้เรื่อยๆ อีก ทัง้สามารถประเมินผลงานของตนเองได้และมีเทคนิคท่ีใช้ในการแก้ปัญหา

นอกจากน้ีทีมงานท่ีเป็นเลิศ จะมีความสมัพนัธก์บัความสามารถในการปกครองตนเอง คือผูบ้ริหารต้องให้อิสระในการบริหารงานกบัทีมงานด้วย และการมุง่สู่ทีมงานเป็นเลิศจะให้ผลในทางปฏิบติั จ าเป็นต้องมีการเปล่ียนแปลงกระบวนการท างานและวฒันธรรมองคก์ร

1.High Control to High Trust 1.จากองคก์รท่ีใช้การควบคมุสงู เป็นองคก์รท่ีใช้ความเช่ือใจ มิลเลอรเ์ช่ือว่า

องคก์รท่ีมีขนาดใหญ่มากๆ และใช้กฎระเบียบหรอืกฎเกณฑใ์นการควบคมุการท างานของพนักงาน จะก่อให้เกิดการต่อต้าน พนักงานท างานอย่างไม่มีความสขุ ท างานเพียงเพราะหน้าท่ี หรือท าตามระเบียบข้อบงัคบั ไม่ได้ใช้หวัใจในการท างาน และน าไปสู่ความขดัแย้งในท่ีสดุ

องคก์รท่ีใช้ความเช่ือถือหรือเช่ือใจ จะส่งผลให้พนักงานในองคก์รทุ่มเทพลงัในการท างานอย่างเตม็ท่ี ท าให้ผลการด าเนินงานโดยรวมของบริษทัดีขึน้ นอกจากความไว้วางใจในองคก์รแล้วยงัต้องสร้างความไว้วางใจ ระหว่างผูมี้ส่วนได้ส่วนเสียภายนอกองคก์ร เช่น ลกูค้า ซพัพลายเออร ์ซ่ึงจะน าไปสู่การสร้างสงัคมแห่งความไว้วางใจ การด าเนินธรุกิจหรือกิจการใดๆ กจ็ะประสบความส าเรจ็โดยงา่ย

2.Focus on Making "Things" to Making "Knowledge" 2.จากองคก์รท่ีมุ่งผลิตส่ิงของไปสู่องคก์รท่ีมุ่งผลิตองคค์วามรู้ มิลเลอรก์ล่าวว่า

ส่ิงท่ีมีค่าท่ีสดุขององคก์รคือ ทรพัยากรมนุษย ์โดยเฉพาะทรพัยากรมนุษยท่ี์มีคณุภาพ มีความรู้ ความสามารถ ทรพัยากรอ่ืนๆ ไม่ว่าจะเป็นทุน ท่ีดิน แรงงาน กไ็ม่สามารถเทียบคณุค่ากบัทรพัยากรมนุษย ์ท่ีเป่ียมไปด้วยความรู้ความสามารถได้ นักเศรษฐศาสตรร์ุ่นก่อนๆ เช่ือว่า คณุค่าถกูสร้างขึน้จากทุนและแรงงาน แต่ปัจจบุนัคณุค่าถกูสร้างขึน้จาก "ผลิตภาพในการผลิต" และ "นวตักรรม" ซ่ึงสองส่ิงน้ีสร้างขึน้จาก "ความรู้" ทัง้ส้ิน

3.Individual Decisions Making to Team Decisions Making 3.จากการตดัสินใจโดยบคุคลใดบคุคลหน่ึงสู่การตดัสินใจโดยทีม ในองคก์รแบบดัง้เดิม

นัน้ การตดัสินใจจะกระท าโดยผูท่ี้มีอ านาจ แต่ในปัจจบุนัการออกแบบองคก์รท่ีใช้ระบบการท างานเป็นทีม ให้อ านาจทีมในการออกแบบกระบวนการท างานของตนเอง สามารถติดต่อกบัลกูค้าและซพัพลายเออรไ์ด้โดยตรง และสามารถเปล่ียนแปลงหรือปรบัปรงุกระบวนการท างานตามความต้องการของลกูค้า การตดัสินใจจึงเป็นการตดัสินใจร่วมกนัของสมาชิกในทีม

คณุค่าของความเป็นอนัหน่ึงอนัเดียวกนั เป็นหลกัของการมุ่งสู่องคก์รแห่งความเป็นเลิศและทีมงานท่ีเป็นเลิศ ทีมงานต้องค้นหาความเป็นอนัหน่ึงอนัเดียวกนัภายในทีมก่อนท่ีจะเร่ิมท างาน จากนัน้จึงสร้างความเป็นอนัหน่ึงอนัเดียวกนักบัลกูค้าภายในองคก์ร และลกูค้าภายนอกองคก์ร เพ่ือให้เกิดคณุค่าภายในห่วงโซ่แห่งคณุค่า

การออกมาจากวฒันธรรมเดิมๆ ในทนัทีทนัใดไม่ใช่เร่ืองง่าย โดยเฉพาะในองคก์รท่ีมีวฒันธรรมฝังรากลึกแล้ว การเปล่ียนแปลงต่างๆ ต้องอาศยัเวลาและการฝึกฝนร่วมกนั ดงันัน้การสร้างทีมในองคก์ร จึงต้องการการเปล่ียนแปลงทัง้ด้านทศันคติและมมุมอง ท าให้สมาชิกภายในทีมมีจดุมุ่งหมายและความสนใจเดียวกนั

4.Individual Rewards to Team-based Reward 4.จากการให้รางวลัรายบคุคลไปสู่การให้รางวลัเป็นทีม องคก์รท่ีมีการปรบัปรงุ

ระบบทรพัยากรมนุษย ์เพ่ือมุ่งไปสู่องคก์รแห่งความเป็นเลิศ ไม่ประสบความส าเรจ็ในการเปล่ียนแปลงนัน้ อาจมีสาเหตมุาจากความล้มเหลวในการบริหารโครงสร้างและกระบวนการท่ีจะสนับสนุนการปฏิบติังานของพนักงาน ในขณะท่ีองคก์รเปล่ียนการจดัการภายในองคก์รเป็นระบบทีม แต่มีการจ่ายค่าตอบแทนท่ีแตกต่างกนัเป็นรายบคุคล ทัง้ๆ ท่ีการปฏิบติังานและแก้ไขปัญหาต่างๆ กระท ารว่มกนัเป็นทีม การจ่ายค่าตอบแทนในลกัษณะน้ีเป็นเหตขุองความไม่สบายใจ และความแตกสามคัคีของพนักงานในองคก์ร

การจ่ายผลตอบแทนให้พนักงานในการท างานร่วมกนัเป็นทีมไม่มีรปูแบบท่ีตายตวั แต่ควรจ่ายผลตอบแทนตามผลงานของทีม เพ่ือสร้างความเป็นอนัหน่ึงอนัเดียวกนัในทีม ท าให้สมาชิกในทีมรู้สึกถึงความรบัผิดชอบต่อผลงานรว่มกนั

5.Vertical to Horizontal Organization 5.จากรปูแบบองคก์รในแนวตัง้มาเป็นแนวนอน การควบคมุการท างาน ใน

ล าดบัการบงัคบับญัชาระดบัแรก ขององคก์รจะท าได้งา่ยกว่า เน่ืองจากใช้กลไกในการควบคมุและตรวจสอบน้อย องคก์รท่ีมุง่สู่ความเป็นเลิศจะมีล าดบัชัน้การบงัคบับญัชาน้อยกว่า และมีการก ากบัดแูลท่ีงา่ยกว่าองคก์รแบบดัง้เดิม การจดัองคก์รในแนวราบมีการก ากบัดแูลท่ีมีประสิทธิภาพ โดยแต่ละทีมงานจะมีการควบคมุภายในทีมตนเอง และในขณะเดียวกนัจะถกูวดัประสิทธิภาพการท างาน และการควบคมุจากทีมอ่ืนๆ รวมทัง้ลกูค้าและซพัพลายเออรท่ี์ติดต่อโดยตรงกบัทีม

6.Fixed Structure to Dynamic Structure 6.จากโครงสร้างแบบตายตวัไปสู่โครงสร้างแบบยืดหยุ่น เทคโนโลยี การตลาด

วิธีการผลิต และจดัจ าหน่าย มีการเปล่ียนแปลงตลอดเวลา ไม่มีใครสามารถระบุได้ว่าในอนาคตส่ิงเหล่าน้ี จะเปล่ียนแปลงไปอย่างไร ซ่ึงการเปล่ียนแปลงท่ีเกิดขึน้น้ี จะน าไปสู่การเปล่ียนแปลงทางกลยทุธแ์ละโครงสร้างขององคก์ร เพ่ือให้องคก์รสามารถด ารงอยูไ่ด้ ดงันัน้โครงสร้างและบคุลากรในองคก์รต้องมีความยืดหยุ่น พรอ้มรบัสถานการณ์ท่ีเปล่ียนแปลงอยู่เสมอ

7.Companies with Walls to Companies without Walls 7.จากองคก์รท่ีมีการปิดกัน้ไปสู่องคก์รท่ีพร้อมเปิดรบัความสมัพนัธจ์าก

ภายนอก องคก์รแบบดัง้เดิมยึดมัน่กบัความเป็นตวัของตวัเอง คิดว่าตวัเองสามารถอยู่ได้ด้วยตวัของตวัเอง แต่องคก์รท่ีมุง่สู่ความเป็นเลิศนัน้ ให้ความส าคญัต่อความสมัพนัธร์ะหว่างองคก์รกบัลกูค้าและซพัพลายเออรเ์ป็นอนัมาก องคก์รท่ีมุง่สู่ความเป็นเลิศจะไม่ปิดกัน้ตนเอง เพราะการปิดกัน้จะกีดขวางท าให้องคก์รไม่สามารถเข้าถึงความต้องการของลกูค้า และซพัพลายเออร ์ซ่ึงจะท าให้ไม่สามารถพฒันาหรือปรบัปรงุคณุภาพการด าเนินงานของตนเองได้

8.Financial Secrecy to Open-Book Management 8.จากปกปิดข้อมลูทางการเงินมาเป็นเปิดเผยมากขึน้ ในอดีต พนักงานของ

องคก์ร จะไม่สามารถเข้าถึงข้อมลูทางการเงินขององคก์รได้เลย แตกต่างกบัองคก์รท่ีมุ่งสู่ความเป็นเลิศ ท่ีมกัจะเปิดข้อมลูทางการเงินต่างๆ ให้พนักงานและคนภายนอกได้รบัทราบ องคก์รท่ีมุ่งสู่ความเป็นเลิศ ต้องพยายามสร้างให้พนักงานเกิดความรู้สึกเป็นเจ้าขององคก์รรว่มกนั มีความรู้สึกเป็นอนัหน่ึงอนัเดียวกบัองคก์ร สามารถตรวจสอบการท างานและผลการด าเนินงานขององคก์รอยู่เสมอ หากพบความผิดปกติอนัใด ต้องรีบแจ้งเพ่ือหาทางแก้ไข และพฒันาปรบัปรงุองคก์รต่อไป

9.Blame the Person to Blame the Process 9.เปล่ียนการต าหนิท่ีตวับคุคลไปเป็นการพิจารณาทัง้กระบวนการ ดร.เอด็เวิรด์

เดมม่ิง หน่ึงในผูน้ าการเปล่ียนแปลงด้านการพฒันาคณุภาพการผลิต ได้กล่าวเอาไว้ว่า ปัญหาด้านคณุภาพ 95% เกิดจากกระบวนการ แต่คนส่วนมากมกัจะกล่าวโทษว่าเป็นความผิดของบคุคล อาจมีการลงโทษโดยไล่ออกหรือโยกย้าย ซ่ึงการต าหนิลกัษณะน้ีจะสร้างความตึงเครียดให้แก่ผูป้ฏิบติังาน

ระบบทีมในองคก์รท่ีมุ่งสู่ความเป็นเลิศ สมาชิกในทีมต้องรบัผิดชอบร่วมกนั หากเกิดปัญหาต้องน าปัญหามาวิเคราะหส์าเหต ุและแก้ไขรว่มกนั ซ่ึงจะน าไปสู่การแก้ไขปัญหาท่ีกระบวนการ ท าให้องคก์รสามารถเติบโตได้อย่างยัง่ยืน

Norman Vincent Peale US clergyman (1898 - 1993)