บทท 2 องคกรแหงการเรยนร

การเรยนรเปนสงทส าคญทจะท าใหสงมชวตทกชนดมการปรบตวเขากบสงแวดลอม เพอทจะสามารถด ารงชวต อยในโลกนไดสงมชวตใดกตามทไมสามารถปรบตวใหเขากบสงแวดลอมกจะไมสามารถด ารงชวตอยได เชน ไดโนเสารทสญพนธไปเมอนบลานปทแลวเปนตนหากเราจะเปรยบเทยบองคกรหนงๆทก าลงด าเนนกจการอยเปนสงมชวตทด ารงชวตอยทามกลางกระแสแหงโลกาภวฒน (Globalization) องคกรใดทมการเรยนรมการปรบตวทดกสามารถด ารงอยได ในปจจบนโลกมการเปลยนแปลงไปอยางรวดเรว องคกรจงตองมการพฒนาเพอพรอมรบความเปลยนแปลง ซงกระแสของความตองการพฒนาองคกรดเหมอนจะมอทธพลแผไปทวโลก มนกคดนกบรหารจ านวนมากไดเสนอแนวคด อธบายปรากฎการณและความจ าเปนในการเปลยนแปลงองคกรเพอใหสามารถด ารงอยและสบทอดจดหมายของ องคกรตอไปเพอกาวเขาสศตวรรษท 21 อยาง มนคงบรรดาแฟชนของการบรหาร (Management Fashions) ท เปนทแพรหลายในปจจบน ไดแก การปรบรอกระบวนการท างาน (re-engineering) การบรหารคณภาพทวทงองคกร (Total Quality Management หรอ TQM) และทก าลงมาแรงในวงการศกษา กคอแนวคดเกยวกบองคกรแหงการเรยนร (Learning Organization หรอ LO)

องคกรแหงการเรยนร (Learning Organization) เปนแนวคดในการพฒนาองคการโดยเนนการพฒนาการเรยนรสภาวะของการเปนผน าในองคการ (Leadership) และการเรยนรรวมกน ของคนในองคการ (Team Learning) เพอใหเกดการถายทอดแลกเปลยนองคความร ประสบการณ และทกษะรวมกน และพฒนาองคการอยางตอเนองทนตอสภาวะการเปลยนแปลงและการแขงขนการมองคการแหงการเรยนรนจะท าใหองคการและบคลากร มกระบวนการท างานทมประสทธภาพและมผลการปฏบตงานทมประสทธผล โดยมการเชอมโยงรปแบบของการท างานเปนทม (Team working) สรางกระบวนการในการเรยนรและสรางความเขาใจเตรยมรบกบความเปลยนแปลง เปดโอกาสใหทมท างานและมการใหอ านาจในการตดสนใจ (Empowerment) เพอเปนการสงเสรมใหเกดบรรยากาศของการคดรเรม (Initiative) และการสรางนวตกรรม (Innovation) ซงจะท าใหเกดองคการทเขมแขง พรอมเผชญกบสภาวะการแขงขนLearning Organization หรอ การท าใหองคการเปนองคการแหงการเรยนร เปนค าทใชเรยกการรวมชดของความคดทเกดขนมาจากการศกษาเรองขององคการ Chris Argyris ไดใหแนวคดทางดาน Organization Learning รวมกบ Donald Schon ไววา เปนกระบวนการทสมาชกขององคการใหการตอบสนองตอการเปลยนแปลงของสภาพแวดลอมภายในและภายนอก ดวยการตรวจสอบและแกไขผดพลาดทเกดขนเสมอๆ ในองคการ

ความเปนมาขององคกรแหงการเรยนร กคอ องคกรแหงการเรยนร หรออาจจะเรยกวา “องคกรทมการเรยนร” เปนองคกรทมการสรางชองทางใหเกดการถายทอดความรซงกนและกนภายใน

ระหวางบคลากร ควบคไปกบการรบความรจากภายนอก โดยมเปาประสงคส าคญคอ เพอใหมโอกาสไดใชความรเปนพนฐานในการพฒนาตอไป

แนวความคดขององคการแหงการเรยนร ไดมการกลาวถงไวในวรรณกรรมตางๆ ซงยอนหลงไป เมอประมาณ ค.ศ. 1978 ครส อารจรส (Chris Argyris) ศาสตราจารยดานจตวทยาการศกษาและพฤตกรรมองคการของมหาวทยาลยฮารดวารด รวมกบศาสตราจารยดานปรชญา คอ โดนล ชน (Donald Schon) แหงสถาบนเทคโนโลยของแมซชาซเสส (Massachusetts Institute of Technology: MIT) สรางผลงานการเขยนทเสนอแนวคดตาง ๆ เกยวกบองคการแหงการเรยนรไว แตเนองจากผลงานเหลานนมลกษะเชงวชาการชนสงยากตอการศกษาและเขาใจ จงท าใหไมใครไดรบความนยมเทาทควร อยางไรกตาม ในชวง ค.ศ. 1980 เรอยมาแนวคดดงกลาวเรมกลบมาไดรบความสนใจและตระหนกถงความส าคญในศกยภาพแตยงคงไดรบความนยมในวงแคบ เชน กรณของบรษทเชลล ทเรมน าเอาองคการแหงการเรยนรมาเชอมโยงเขาเปนแผนกลยทธของบรษท

ใน ท ศ วรรษ ต อ ม าค อ ช ว งต ง แ ต ค .ศ .1990 ป เต อ ร เช งก (Peter M. Senge Ph.D.) ศาสตราจารยแหง MIT Sloan School of Management ไดเขยน “The Fifth Discipline : The Art and The Learning Organization” หรอ “ วนย 5 ประการ” แนวคดเพอน า องคกรไปสการเปนองคกรแหงการเรยนร (Learning Organization:LO) และไดรบความนยมปฏบตกนอยางแพรหลายในเวลาตอมาจนถงปจจบนมองคการทไดน าเอาแนวคดเรององคการแหงการเรยนรมาปฏบตในตางประเทศและไดรบความส าเรจในการเปนบรษทระดบโลก ไดแก บรษทโมโตโรลา วอลลมารท บรตชปโตรเลยม ซรอกซ เจอเนอรลอเลกทรกซ ฟอรดมอเตอร ฮาเลยเดวดสน โกดก ฮวเลตแพคการด ไอบเอม ฮอนดา โซน และสามเอม เปนตน จะเหนไดวา แนวคดในการสรางเปนองคการแหงการเรยนรเรมแผขยายไปทวทกมมโลก โดยเฉพาะชวง ค.ศ. 1990 ซงเปนชวงเวลาเดยวกบทมบคคลผสรางความเขาใจเกยวกบองคการแหงการเรยนร และในปค.ศ. 1991 ปเตอร เชงก (Peter Senge) ไดด ารงต าแหนงผอ านวยการศนยศกษาองคการแหงการเรยนรของสถาบนเทคโนโลยแหงแมสซาชเซส (MIT Center for Organizational Learning) โดยมวตถประสงคเพอท าการสงเคราะหทฤษฎ และวธการตางๆ ในการเผยแพรแนวคดองคการแหงการเรยนรตอไปในอนาคต จนกระทง American Society for Training Development-ASTD สมาคมเพอการฝกอบรมและพฒนาทรพยากรทใหญทสดในสหรฐอเมรกา ไดประกาศเกยรตคณใหเขาเปนนกวชาการเกยรตคณดเดน ประจ า ป ค .ศ .2000 ปเตอร เชงก (Peter M. Senge) กลาววา “Learning in organization means the continuous testing of experience, and the transformation of that experience into knowledge—accessible to the whole organization, and relevant to its core purpose.” ซงมนกวชาการไทยใหค า จ า กดความไววา “องคกรทบคลากรภายในองคกรไดขยายความสามารถของตนอยางตอเนองทงในระดบบคคล ระดบกลมบคคลและระดบองคกร เพอสรางผลลพธทบคคลในระดบตางๆ ตองการอยางแทจรง เปนองคกรทบคลากรมความคดใหมๆ และการแตกแขนงของ

ความคดไดรบการยอมรบเอาใจใส เปนองคกรทบคลากรในองคกรมการเรยนรอยางตอเนองดวยวธการทจะเรยนรไปดวยกนทงองคกร” ในแงขององคกร การสนบสนนใหบคลากรฝกอบรมเพยงอยางเดยวอาจไมเพยงพอแลวส าหรบยคน จากการศกษาพบวามการน าไปใชประโยชนหลงจากนนเพยงแค 10% เมอทงหางไป 2 สปดาห หากไมไดน ากลบมาใชอก ทกษะหรอความรตางๆ จะเลอนหายไปรวม 87% อกทงองคกรรปแบบเดมๆ มกจะมงานยงๆ จนไมมเวลาทบทวน อาน ศกษา ปรบปรง นอกจากนการสงสมความรอยทผใดผหนงมากๆ อกดานหนงอาจกลายเปนจดออนไดเชนกน เพราะเมอบคคลนนมการโยกยาย เปลยนแปลงสถานทท างาน องคความรกพลอยสญไปดวย หรอในกรณของหนวยงานราชการจะมผลงานทางวชาการออกมาทกป แตหลายชนเปนไปเพยงเพอปรบระดบหรอต าแหนง หลงจากนนจะถกเกบขนหง ไมเคยมการน ามาแบงปน ถายโอน หรอตอยอดระหวางบคลากรใหเกดการเรยนรรวมกน เออใหเกดโอกาสในการหาแนวปฏบตทดทสด (Best Practices) เพอใหทนตอความเปลยนแปลงทเกดขนอยเสมอ และน าไปสการสรางเปนฐานความรทเขมแขง (Core competence) ขององคกรตอไป ซงการเรยนรในแงมมนไมจ ากด และอาจมการเรยนรขามสายงานกนได ความหมายขององคกรแหงการเรยนร ต งแตประมาณ ค.ศ.1978 ไดมแนวความคดเรององคการแหงการเรยนร (Learning Organization) ไดมการกลาวถงในวรรณกรรม ทางดานทฤษฎองคการ พฤตกรรมองคการ การพฒนาองคการ และการพฒนาทรพยากรบคคล ซงเปนองคกรทสามารถเรยนรสรางองคความรเพอเพมพนสมรรถนะทจะกอเกดความกาวหนาในการด าเนนกจการไปสเปาหมายรวมขององคกร เปนแนวคดทเตบโตมาจากกระแสการเปลยนแปลงเรองการเรยนร องคกรและการจดการ การฝกอบรม และพฒนา (Pedler et al., 1991) กลาวคอ หากเปนกระแสดานการเรยนการสอนกจะเปลยนจากศนยกลางการเรยนรอยทผสอน และการเรยนรอยางเปนทางการ มาเปนศนยกลางการเรยนรอยทผเรยน (Learner Center) และการเรยนรจากการปฏบตดวยตนเอง (Action Learning) โดยการเรยนรจะถกรอยเรยงเปนกระบวนการตอเนองตลอดชวต และผสมผสานเขากบสภาพแวดลอมในชวตและการท างาน มนกวชาการจ านวนมาก ไดใหความหมายขององคการแหงการเรยนรในมมมองตางๆ นยามทส าคญ มดงน Peter M. Senge (1990, p. 3 ) แห ง Massachusetts Institute of Technology กลาววา องคกรแหงการเรยนรวา เปนองคการทซงบคลากรในองคการ ไดขยายขอบเขตความสามารถของตนอยางตอเนองทงในระดบบคคล ระดบกลมและระดบองคการเพอน าไปส จดมงหมายทบคคลในระดบตาง ๆ ตองการอยางแทจรง เปนองคการทมรปแบบความคด (patterns of thinking) ใหม ๆ เกดขน และมการขยายขอบเขตของแบบแผนความคด เปนทซงสามารถสรางแรงบนดาลใจ ใหม ๆ ไดอยางอสระ และเปนทซงสมาชกขององคการมการเรยนรอยางตอเนองถงวธทจะเรยนรรวมกบคนอน และวธการทจะเรยนรไปดวยกนทงองคการ

Michael Marquardt (1996, p.19) ไดใหค านยามของ “ องคกรแหงการเรยนร ” ไววา องคกรทมบรรยากาศของการเรยนร รวมกนอยางทรงพลง มวธการเรยนรท เปนพลวต และมการปรบเปลยนองคการอยางตอเนองเพอการเกบรวบรวม การจดการ และ การใชความรเพอมงสความส าเรจขององคการ เปนองคการทเอออ านาจใหแกบคลากรในการเรยนรภายในและภายนอกองคการ และมการใชเทคโนโลยในการเรยนรทเหมาะสมและในการเพมระดบผลตภาพ Karen Watkins และ Victoria Marsick (1993: 10) ใหความหมายขององคการแหงการเรยนร หมายถง องคการทมการปรบปรงอยางตอเนองและมความสามารถในการปรบเปลยนตวเอง

Marquardt and Reynolds (1994) มความเชอวา องคกรทซงมบรรยากาศของการเรยนรรายบคคลและกลม มการสอนคนของตนเองใหมกระบวนการคดวเคราะห เพอชวยให เขาใจในสรรพสง ขณะเดยวกนทกคนกชวยองคกร จากความผดพลาดและความส าเรจ ซงเปนผลใหทกคนตระหนกในการเปลยนแปลงและปรบตวไดอยางมประสทธภาพสามารถเรยนรจดการและใชความรเปนเครองมอไปสความส าเรจควบคไปกบการใชเทคโนโลยททนสมย

Pedler, Burgoyne, and Boydell (1991, p.1) เรยกองคกรแหงการเรยนรวาเปนบรษทแหง การเรยนร (Learning Company) โดยใหความหมายวา องคกรแหงการเรยนร คอ องคกรทอ านวย ความสะดวกในการเรยนรแกสมาชกทกคน ซงครอบคลมถง พนกงาน ลกคา เจาของ ผผลต เพอนบาน สงแวดลอม และแมแตคแขงในบางกรณ และเปนองคกรทปฏรป (Transformation) ตนเองอยางตอเนองโดยมการปรบเปลยนองคการและ สภาพแวดลอมขององคการอยางตอเนอง ตองสรางบรรยากาศในการเรยนรทดและกระตนทกคนใหเรยนร รวมทงยงตองสรางและค านงถงความสามารถในการเรยนรดวยตนเองของพนกงานดวย David A. Gavin (1993, p 78-91) แหง Harvard University กลาววา คอ องคกรทมลกษณะในการสรางสรรค การไดมาซงความร แสวงหา และถายโอนความร และมการเปลยนแปลงปรบพฤตกรรมขององคกรอนเปนผลมาจากความรใหม และการเขาใจในสงตาง ๆ อยางถองแท เพอสะทอนถงความรใหมและการหยงร Ubben และ Jensen (2001) กลาววา องคการแหงการเรยนรหรอชมชนแหงการเรยนร (learning community) มความหมายเดยวกนและใชแทนกนได เปนชมชนทเกยวของกบเรองของความเจรญเตบโต กาวหนา มการปรบเปลยนตนเองอยางตอเนอง (continuous self-renewal) เปนเรองขององคการหรอชมชน ทไมเคยอมตว (never fully arrive) Pettinger (2002) ใหความหมายขององคการแหงการเรยนรวา หมายถง ยทธวธและวธการท ใชในการปรบปรงพฒนาประสทธภาพองคการทเนนการพฒนาความสามารถของพนกงานและการด าเนนงานตาง ๆ อยบนพนฐานของการสรางเสรมพฤตกรรม เจตคตและทกษะองคการแหงการเรยนร จงหมายถง องคการทบคลากรในองคการนนมงมนทจะเพมขดความสามารถของตน มการสรางผลงานทเปนความปรารถนา เปนทซงมสงสรางใหมๆ เกดขนและมการขยายขอบเขตของแบบแผนของการคด เปนท

ซงสามารถสรางแรง บนดาลใจใหมๆ ไดอยางอสระ และเปนทซงสมาชกขององคการมการเรยนรอยางตอเนองถงวธทจะเรยนร รวมกน

ศาตราจารย นายแพทยอดลย วรยะเวชกล ไดใหความหมายขององคกรแหงการเรยนรไววา “หมายถง องคกรทบคลากรในองคกรการเรยนร เพมพนความสามารถอยางตอเนองเพอ สรางผลงานตามทตองการ มการปรบปรงเปลยนแปลงองคกรอยางตอเนองเปนขบวนการเชง ประสบการณ สงเสรมรปแบบการคดของการเรยนรรวมกน และเสรมสรางวฒนธรรมการคดอยาง เปนระบบเพอชวยปรบเปลยนพฤตกรรมองคกร” (อดลย วรยะเวชกล 2539) วจารณ พานช (2550) แหงส านกกองทนสนบสนนการวจย (สกว.) ไดกลาวถงองคกรแหงการเรยนร วาหมายถง “องคกรทเออตอการเรยนร มลกษณะเปนพลวต (Dynamics) มการเปลยนแปลงในลกษณะของพฒนาการดาน ๆ คลายมชวต มผลงานดขนเรอย ๆ ทงในดานคณภาพ ประสทธภาพ และการสรางนวตกรรม (Innovation) รวมทงมบคลกขององคกรในลกษณะทเรยกวาวฒนธรรมองคกร (Corporate Culture) ทผเกยว ของสมพนธสามารถรสกได” สจตรา ธนานนท (2552) ไดสรปความหมายขององคการแหงการเรยนรไววา “องคการแหงการเรยนร คอ องคการทมความโดดเดนทางดานการเรยนรในระดบทสง เปนการเรยนรอยางเปนระบบอยางตอเนอง และการเรยนรนนเปนไปโดยพรอมเพรยงกนทงองคการ” ชยเสฏฐ พรหมศร (2551 : 146) ไดใหความหมายไววา องคการทสรางการเรยนร รวมกนเพอสรางองคความรใหม อนน าไปสการพฒนาศกยภาพในการท างานขององคการทกอใหเกดความกาวหนาและน าองคการไปสเปาหมายทวางไวได ณฏฐพนธ เขจรนนทน (2551 : 278) ไดสรปความหมายไววา องคการแหงการเรยนร หมายถงหลกการหรอแนวทางปฏบตทจะชวยใหองคการมความพรอมและมศกยภาพพรอมรบ กบสภาพแวดลอมทเปลยนแปลง โดยสามารถปรบตวใหตอบสนองตอการสรางโอกาสใหมๆ และปรบอปสรรคใหเปนประโยชนตอการด าเนนงาน

สรปความหมายขององคกรแหงการเรยนร กคอ องคกรทมสมาชกปรารถนาในการทจะเรยนรสงตางๆ อยางตอเนอง มการแลกเปลยนเรยนร เพอการพฒนาการท างานมการแบงปนความคดในการท างาน มการปรบตวใหเขากบสงแวดลอม มการทมเททรพยากรเพอลงทนใหบคลากรทกระดบเกดการเรยนรตลอดจนสรางคานยมเกยวกบการสรางนวตกรรมและทดลองท าสงใหมๆ สามารถแสดงศกยภาพ สรางความเปนเลศแกองคกร จะเหนไดวามผสนใจองคกรแหงการเรยนรมานานหลายปแลว และนยามองคการแหงการเรยนรของกลมนกวชาการดงกลาวแสดงใหเหนมมมองทคลายคลงและแตกตางกน โดยนกวชาการทกทานตางมองภาพความส าเรจไปในทศทางเดยวกน คอ การเรยนรรวมกนอยางตอเนองของบคลากรในทกระดบทวทงองคการ เพอน าไปสการพฒนาอยางยงยน ทงในระดบบคคล กลม และ องคการ ตามล าดบ จากการวเคราะหสาระส าคญของนยามองคการแหงการเรยนรทนกวชาการตางๆ ตองการน าเสนอ สามารถสรปลกษณะรวมของความเปนองคการแหงการเรยนรไดดงน

1. การใหความส าคญกบการพฒนาขดความสามารถ (Competency) ของบคลากรในทกระดบ 2. การใหความส าคญกบการเรยนรรวมกนของบคลากรในองคการ 3. การใหความส าคญกบการจดการความร 4. การปรบเปลยนองคการใหเออตอการเรยนร 5. การสงเสรมความคดรเรมสรางสรรคของบคลากร 6. การใหความส าคญในเรองความตอเนองกน (Continuity) ของระบบ กระบวนการ และ กจกรรมตางๆ ขององคการ เชน การเรยนรภายในองคการอยางตอเนอง การปรบเปลยนองคการอยางตอเนอง เปนตน

แนวคด ทฤษฎ ทส าคญขององคกรแหงการเรยนร องคกรแหงการเรยนร (Learning Organization) เปนแนวคดหรอปรชญาในการพฒนา องคกร รปแบบหนงทสามารถน าองคกรไปสความส าเรจทามกลางกระแสการแขงขนของโลกใน ยคโลกาภวตน ทมการเปลยนแปลงอยางรวดเรวและตอเนองของเทคโนโลย ดงนนองคกรทจะ อยรอดและสามารถแขงขนได จะตองเปนองคกรทสรางความสามารถของพนกงานใหมการเรยนร ไดอยางตอเนองในองคกรนนกคอ การสรางองครไปสการเปนองคกรแหงการเรยนร ทมาของแนวคดองคกรแหงการเรยนร (Learning Organization) เรมจากผลงานการเขยน ทเสนอแนวความคดตางๆ ของ อากรส (Argyris, 1978 , p. 74) ศาสตราจารยดานจตวทยาของ มหาวทยาลยฮาวารด ทเขยนรวมกบ Donald Schon ศาสตราจารยดานปรชญาแหง Massachusetts Institute of Technology (MIT) เรอง Organizational Learning: A theory of Action Perspective (Argyris, 1978, p. 65) ซงถอวาเปนต าราเลมแรกของ องคกรแหงการเรยนร ในระยะเรมแรกทงสอง ไดใชค าวาการเรยนรในองคกร (Organizational Learning หรอ OL) ซงอาจจะมงหมายถง การเรยนร ทงหลายทเกดขนในองคกร (วระวฒน ปนนตามย , 2543, หนา 46) สวนค าวาองคกรแหงการเรยนร (Learning Organization) ได เก ดข น คร งแรกในหน งส อท ฮา เยส , วล ไรท และเคร ก (Hayes, Wheelwright & Clark, 1988, p. 89) เขยนเผยแพรในสหรฐอเมรกาและตอมา ไดเผยแพรในประเทศ องกฤษลงในหนงสอท เพดเลอร, เบอรกล และบอยเดล (Pedler, Burgoyne, & Boydell, 1988, p. 66) เปนบรรณาธการ ตอมาบคคลผมบทบาทสรางความเขาใจเกยวกบองคกรแหงการเรยนรและ เขยน เผยแพรผลงานจนเปนทยอมรบคอ ปเตอร (Peter) ศาสตราจารยของ MIT สหรฐอเมรกา คอ หนงสอ ชอ The Fifth Discipline: The Art and Practice of the Learning Organization (1990 , p. 78) ในหนงสอเลมน ปเตอร เชงก (Peter M. Senge) ใชค าวา Learning Organization (แทน Organizational Learning) ปเตอร เชงก (Peter M. Senge) ไดจดตงศนยศกษาองคกรแหงการเรยนร ขนจากการท าการป ระช มปฏ บ ต ก าร (Work - Shops) ให แก บ รษ ท อ งค ก รช น น า ต า ง ๆ ท Sloan School of

Management: MIT. ในป 1994 ปเตอร เชงก (Peter M. Senge) ไดออกหนงสอ เชงปฏบตการเลมห น ง ช อ The Fifth Discipline Fieldbook: Strategies and Tools for Building a Learning Organization เพอใหขอแนะน าสนบสนนแนวปฏบตตาง ๆ ทสงเสรมใหเกดมการเรยนรในองคกร ในรปแบบตาง ๆ และในป 1998 ปเตอร เชงก (Peter M. Senge) ไดออกหนงสออกเลม ชอ The Fifth Discipline Challenge: Mastering The Twelve Challenges to Change in Learning Organization (Senge, 1990, p. 97) ปจจบนมหนงสอทเกยวกบเรององคกรแหงการเรยนร (Learning Organization) มากกวา 165 เลม นอกจากนนแหลงขอมลในระบบเครอขายคอมพวเตอร อนเตอรเนต (Internet) ไดมการเผยแพรขอมลท เก ยวของกบ Learning Organization หรอ Organizational Learning มากมาย นอกจากนนไดมการศกษารวบรวมขอมลจากฐานขอมล คอมพวเตอร The Social Science Citation Index (SCI) จาก ABI Inform พบวา ในชวงป 1951 ถง ปจจบน มงานเขยน งานวจยทเกยวกบเรอง Organizational Learning และ Learning Organization จ านวนเพมมากขน แสดงวาแนวความคดเรององคกรแหงการเรยนรก าลงไดรบความสนใจเพมขนเรอย ๆ

แนวคดทฤษฎเกยวกบเรองขององคกรแหงการเรยนรจากนกวชาการตาง ๆ โดยสามารถรวบรวมมาจากนกวชาการหลายทาน โดยมรายละเอยดแตละแนวคดดงตอไปน

1. แนวคดทส าคญขององคกรแหงการเรยนรของ Peter M. Senge Senge (1990, p.3) ไดเสนอแนวความคดของการสรางองคกรแหงการเรยนรออกเปน 5

ประการในหนงสอเรอง วนย 5 ประการพนฐานองคกรเรยนร (The fifth disciplines) ซงเปนแนวทางหลกในการสรางองคกรการเรยนรใหเกดขน ทจะผลกดนและสนบสนนใหเกดองคกรแหงการเรยนรขนประกอบดวย

1. บคคลมความเปนเลศ (Personal Mastery) คอ ลกษณะการเรยนรของคนในองคกรซงจะสะทอนใหเหนถงการเรยนรขององคกรไดสมาชกขององคกรทเปนองคกรแหงการเรยนรนน จะมลกษณะสนใจและใฝหาทจะเรยนรสงใหม ๆ อยเสมอมความปรารถนาทจะเรยนรเพอเพม ศกยภาพ ของตน มงสจดหมาย และความส าเรจทไดก าหนดไว

การทจะไปสองคกรแหงการเรยนร จะตองเรมตนทบคลากรในองคกรนนเปนอนดบแรกบคคลทมความตองการจะเรยนร เพอยกระดบความสามารถของตนเอง จะตองมแรงจงใจ ใฝสมฤทธ (Achievement Motivation) กลาวคอ จะตองมความมนใจในตวเอง มงมนในหลกการของเหตและผล เพอผลกดนใหตนเองพฒนาเนอหาในหนาทความรบผดชอบและขยายขอบเขตความรออกไป ระดบตอมาน าความรมาพฒนาใหเปนทกษะในการมองเหนระบบองคกรทใหญขน มขอบเขตกวางขวางขน ดวยการเชอมโยงตนเองเขาสระบบใหญ

คณสมบตของบคคลทจะพฒนาการเรยนร

- การมมาตรฐานในการท างานสง (High Standard, Stretch targets) การตงเปาหมายในการท างานทสงขนจะท าใหเกดความพยายาม ความทาทายทจะท าใหส าเรจภายใตความพยายามจะท าใหเกดการคนพบวธการทางเลอกใหม ๆ เพอกาวไปสมาตรฐานทสงขนตลอดเวลา

- ความเตมใจทจะเรยนร (Willing to learn) การเรยนรทแทจรงของบคคลในองคกร กคอ การเรยนรจากทกษะการปฏบตหนาทของตน เปนการเรยนรโดยปรยาย

- การเปดใจ (Open – mindedness) มความสนใจทจะกาวพนมาตรฐานการท างานทมอยดวยการรบเอาแนวความคดของบคคลตวอยาง หรอกระบวนการท างานจากภายนอกทท าได ดกวาของตนเองเขามาใช ซงจะน าไปสการถายทอดความรอยางรวดเรว และมประสทธภาพทวทงองคกร

- ความยดหยน ( Flexibility ) คอ มความสามารถจะปรบตวเขากบสถานการณใหม ๆ ไดใชเครองมอไฮเทคเขามาชวยในการท างาน มกลวธในการปรบแผนปฏบตงานตามปจ จยตาง ๆ ทเปลยนแปลงไปได โดยไมละทงเปาหมายทตงไว - มความคดรเรม (Initiative) เปนคณสมบตของบคคลทองคกรในปจจบนตองการมากทสด ความคดรเรมใหม ๆ ทสามารถใชงานไดจรงสวนใหญมาจากความเชยวชาญ ความช านาญในงานทท าอยเปนประจ า ผบรหารและผปฏบตงานรวมทงสมาชกในองคกรจะตองพฒนาความร ทกษะและความช านาญเฉพาะตวขน โดยมงส “การเรยนใหรจรง” ในเรองหนงการรจรงจนเปนผเชยวชาญจะท าใหสมาชกองคกรสามารถควบคมสถานการณตาง ๆ ไดและรถงผลลพธตาง ๆ ทจะมผลกระทบตอหนวยงานหรอองคกรจงสามารถปองกนปญหาลวงหนา หรอบรหารจดการไดอยางมประสทธภาพ ความเชยวชาญจะท าใหเรามวสยทศนทคมชดมากขน และสามารถจะรวบรวมพลงงานเพอเนนจดเฉพาะเรองได เพอสรางความไดเปรยบขององคกร เพอมงสจดหมายไดอยางตอเนองและเตมท แตในความเปนจรงองคกรทวไปมกจะไมใหโอกาสพนกงานในการพฒนา “ความเชยวชาญเฉพาะตว” องคกรจงไดใชประโยชนจากทรพยากรมนษยไมไดเตมทเมอเวลาผานไปความร ความสามารถของพนกงานทมมากมายเมอตอนเขามาเปนสมาชกองคกรใหม ๆ กถกท าลายจนเหลอนอยลงทกท ๆ จนกลายเปน “ไมตายซาก” ในองคกรซงเปนเรองทนาเสยดายยง 2. แบบแผนความคด (Mental Model) คอ แบบแผนทางจตส านกของคนในองคกรซงจะตองสะทอนถงพฤตกรรมของคนในองคกรแหงการเรยนรจะเกดขนไดเมอ สมาชกในองคกรมแบบแผนทางจตส านกหรอความมสตทเออตอการสะทอนภาพทถกตองชดเจน และมการจ าแนกแยกแยะโดยมงหวงทจะปรบปรงความถกตองในการมองโลกและปรากฏการณตางๆทเกดขนรวมทงการท าความเขาใจในวธการทจะสรางความกระจางชด เพอการตดสนใจไดอยางถกตองหรอมว ธการทจะตอบสนองความเปลยนแปลงทปรากฏอยไดอยางเหมาะสม ม Mental Ability ไมผนแปรเรรวนหรอทอถอยเมอเผชญกบวกฤตการณตาง ๆ ซงการทจะปรบ Mental Model ของคนในองคกรใหเปนไปในทางทถกตองอาจจะใชหลกการของศาสนาพทธ ในการฝกสตรกษาศล และด ารงตนอยในธรรมะ เปนการคนหาความกระจางชด การจ าแนกแยกแยะ ปรากฏการณตาง ๆ ทเกดขน การท าความเขาใจ และการแปลความหมายตาง ๆ เพอการตดสนใจและการกระท าของบคคล

ภาพท 2.1 กรอบความคดของการคด จากภาพท 2.1 แสดงกรอบความคดของการคดเปนล าดบขนตอน

1) ขอมลในการคดของบคคลนน ไมสามารถคดไดโดยไมมเนอหาของการคดได เพราะการคดเปนกระบวนการจ าเปนตองอาศยขอมล เชน ขอมลเกยวกบตนเอง ขอมลเกยวกบสงคมและสงแวดลอม ขอมลทางวชาการ

2) คณสมบตทเอออ านวยตอการคดนน ในภาพรวมแลว กคอการใฝเรยน ใฝรกระตอรอรน ซงเปนวนยขอแรกของการสรางองคกรแหงการเรยนรนนเอง

3) ทกษะในการคด เปนสงจ าเปนในการคด โดยใชขอมลตาง ๆ มาผานกระบวนการทางความคด เชน

- การสรปความ (Drawing Conclusion) - การใหค าจ ากดความ (Defining)

- การวเคราะห (Analyzing) - การผสมผสานขอมล (Integrating) - การสรางองคความรใหม (Constructing)

- การคนหาแบบแผน ( Finding Patterns) - การคาดคะเน ( Predicting)

- การตงสมมตฐาน ( Formulating Hypothesis) - การทดสอบสมมตฐาน (Testing Hypothesis)

- การประยกตใชความร (Applying) 4) ลกษณะการคด จะเปนตวก าหนดทศทางของการใชทกษะในการคดเพอไปสบทสรปตอไป ไดแก

- การคดเชงทวลกษณ คอการคดแบบมองทงสองดาน เชนมองขอดและขอเสย มองรายไดและรายจาย เปนตน

- การคดแบบวทยาศาสตร คอการทดสอบสมมตฐานโดยผานกระบวนการคนหา วจยขอมล

- การคดแบบเปนเหตเปนผลสบเนองกนมา เปนการมองยอนกลบไปทตนทางของปญหา เชน แผนภมกางปลาของระบบควซ

- การคดเชงบวก คอการคดแตในดานด ดานทเปนประโยชนซงเปนรากฐานของการคดเชง สรางสรรค - การคดเชงสรางสรรค ท าใหไดความคดทมลกษณะแตกตางกน และสามารถไดรายละเอยด เพอน าไปสการตดสนใจเลอกแนวทางทจะน าไปสการปฏบตได

5) บทสรปเปนการน าผลกระบวนการดานความคดทงหมดมาใชในสถานการณตางๆ เชน - การตดสนใจ วาควรเชอหรอไม ควรปฏบตหรอไมควรปฏบต - การแกปญหา ตดสนวาควรเลอกหรอไมเลอกวธการแกปญหาแบบใด - การศกษาวจย น าขอมลตาง ๆ มาใชสรางความรใหม - การรเรมสรางสรรค น าความคดไปใชในการคดรเรมสรางสรรคสงใหม

โมเดลความคดในมตขององคกรแหงการเรยนรไดสนบสนนใหมการปรบกระบวนทศน(Paradigm shift) ใหมเพอลดขนตอนในการปฏบตงาน หรอการกาวขามมาตรฐานเดมใหไปสมาตรฐานใหม การจะปรบกระบวนทศนไดนน เปนบทบาทของผบรหารทจะตองมความใจกวางและสรางบรรยากาศใหบคลากรคนพบแนวทางในการท าใหทกอยางในองคกรดขนภายใตวสยทศน เปาหมายทรวมเปนหนงเดยว 3. การมวสยทศนรวมกน (Shared Vision) คอ การมวสยทศนรวมกนของคนทงองคกรองคกรแหงการเรยนรจะตองเปนองคกรทสมาชกทกคนไดรบการ พฒนาวสยทศนของตนใหสอดคลองกบวสยทศนรวมขององคกรซงจะสนบสนนใหเกดการรวมพลงของสมาชกทมความคาดหวงตอความเปลยนแปลงและความกาวหนาตอไป ภายใตจดมงหมายเดยวกนของคนทงองคกร

การมวสยทศนรวมกนจะตองมาจากการทแตละคนฟงซงกนและกน โดยทแตละคนจะแลกเปลยนวสยทศนสวนบคคล และใหเหตผลซงกนและกนเกยวกบสงทอยากท าและสงทเปนไปได

วสยทศนจะไมสามารถก าหนดขนมาได ถาวสยทศนนนไมเปนทยอมรบ หรอขดแยงกบคานยม หรอวฒนธรรมขององคกร บคลากรทกคนในองคกรจะตองไดรบการพฒนาใหสามารถท าความเขาใจ และมองภาพรวมของวสยทศน และวตถประสงคขององคกร จดหมายขององคกรแหงการเรยนร กคอผลกดนใหทกคนมขอสญญาหรอพนธกจโดยอาศยพนฐานจากการมวสยทศนรวมกน การสรางวสยทศนขององคกรจะมผบรหารเปนอนดบแรก แตวสยทศนของผบรหารจะเปนทยอมรบหรอไมนน ผบรหารจะตองมสวนชวยสานความคดดงกลาวใหทกคนในองคกรมความรสกรวมและผกพน มใชเปนเพยงแตการยนยอมเทานน ซงผบรหารจะด าเนนการได ดงน

1. ชวยใหขาวสารเกยวกบวสยทศนและเปาหมายอยางสม าเสมอ 2. ชวยกระตนเตอนวาการเปลยนแปลงนนมความส าคญอยางไร 3. ชวยจดการใหบคลากรไดมโอกาสพบปะพดคยความในใจของเขา 4. ชวยสนบสนนและสรางความมนใจ

5. ชวยจดหาทรพยากรทชวยแกปญหาเรองความกงวลของบคลากร นนคอ เวลา เงน การสนบสนนดานการจดการ ความคาดหมายทแจมชดเงอนไขตาง ๆ ประกอบกบความใจกวางของผบ รหารจะคอย ๆ สรางความรสกในความเปนเจาของความคดรวมกน ลดการตอตานการเปลยนแปลง จนในทสดวสยทศนรวมขององคกรจะมคณสมบตทยดหยนไดบาง มความเปนไปไดในการน าไปปฏบต 4. การเรยนรรวมกนเปนทม ( Team Learning ) คอ การเรยนรรวมกนของสมาชกในองคกรโดยอาศยความรและความคดของมวลสมาชกในการแลกเปลยน และพฒนาความฉลาดรอบรและความสามารถของทมใหบงเกดผลยงขน เรยกวา การอาศยความสามารถของสมาชกแตละบคคล องคกรแหงการเรยนรจะเกดไดเมอมการรวมพลงของกลมตาง ๆ ภายในองคกรเปนการรวมตวของทมงานทมประสทธภาพ สงซงเกดจากการทสมาชกในทมมการเรยนรรวมกนมการแลกเปลยนความคดเหนและประสบการณกนอยางตอเนองและ สม าเสมอ

ทมแหงการเรยนรนน จะประกอบไปดวยบคคลทมบคลกภาพทพรอมจะท างานรวมกนไดกบผอน แตมไดหมายความวาคนทกคนในองคกรจะมความเหมาะสมทจะท างานรวมกนไดทกคนกบทกทม ขอเทจจรงนเปนสงทผบรหารจะตองยอมรบ เชนเดยวกบความพยายามทจะท าใหฟนเฟองทกตวในเครองจกรเขากนไดทงหมด ซงมความจ าเปนนอยกวาความสามารถในการประกอบฟนเฟองทละสวนใหสามารถเดนเครองจกรทงเครองใหท างานได

ความสามารถในการปรบกระบวนทศนเรองการปรบโครงสรางขององคกรเพอลดสายการบงคบบญชา จะเปนปจจยสนบสนนใหมการสรางทมเชงพลวต (Group Dynamic) ทประกอบไปดวยบคคลผรอบรครอบคลมในศาสตรทจ าเปนตอการปฏบตงาน เชน

4.1 การจดทมทมลกษณะเชงแบนราบ ขนาดของทมจะขนอยกบสภาพปญหาและภารกจ ในระบบราชการหมายถง ทมท างานทมลกษณะถาวร มระยะเวลาทแนนอน ลกษณะทส าคญกคอสายการบงคบบญชาจะเปนแบบแนวราบเทากนหมด

4.2 การจดทมทมลกษณะแบบเมตรกภายใตแบบจ าลองน คนแตละคน หรอแตละกลมจะอยภายใตโครงสรางการก ากบดแลและควบคมโดยเจานายหลายคน จะท าใหเกดความยดหยนสงสด คอเปนทงโครงสรางองคกรขนาดเลกทซอนอยในขนาดใหญ และเปนสายบงคบบญชาแบบรวมศนยและกระจายอ านาจไปพรอม ๆ กน

ทงสองแบบนเปนเพยงตวอยางของการเสนอแนวความคดเกยวกบโครงสรางทไดรบความนยมในเรองของทมท างาน ซงแตละรปแบบกมจดออน จดแขงแตกตางกนออกไป ซงรปแบบโครงสรางของทมจะตองไดรบการพฒนาอยางตอเนอง และเปนระบบเพอสรางความเชอถอ ขวญและก าลงใจของทมงาน

ทมแหงการเรยนรจะตองอาศยระบบสารสนเทศมาเปนเครองมอในการพฒนาประสทธภาพและความสามารถของทม

1) ระบบขอมลขาวสาร การกระจายขอมลขาวสารเปนกลยทธทส าคญขององคกรแหงการเรยนร ระบบขอมลขององคกรหมายถงวถทางทจะใหบคลากรไดรบรขอมลทกสงทกอยางทสามารถท าใหทมงานน ามาใชเพอการตดสนใจท างานอยางมประสทธภาพ

2) ระบบของการฝกอบรม การฝกอบรมกเปนกลยทธทส าคญส าหรบการสรางองคกรแหงการเรยนรดวยเชนกน การขาดการฝกอบรมเปนสาเหตแหงความลมเหลวของการพฒนาองคกร ตวอยางเชน ถาผบรหารของกรมสงเสรมสหกรณตองการปรบโครงสรางของกรมฯ ใหแบนลงกมความจ าเปนจะตองมการฝกอบรมขามหนวยงานดวย เพอหนวยงานทถกกระจายออกจะไดสามารถสนองตอภารกจใหมได

สรปไดวาทมแหงการเรยนร กคอ ทมทอาศยสารสนเทศเพอท างานในกลมคนทมาจากหลาย ๆ ฝายงาน และมการเรยนรจากการปฏบตงานดวย ซงความรใหมจากการปฏบตกจะกลบสระบบขอมลขาวสารเปนวงจรตอไป 5. การคดอยางเปนระบบ (Systems Thinking) คอ กระบวนการคดอยางเปนระบบ เปนกระบวนการในการหาความสมพนธของสงตาง ๆ ทเกดขนเหนแบบแผน เหนขนตอนของการพฒนา คอ เหนทงปา และเหนตนไมแตละตนดวย (See Wholes instead of part, See the forest and the trees)

ทง 5 ขอทกลาวมาขางตน จะหลอหลอมองคกรใหประสบความส าเรจไดขนอยกบการคดเชงระบบซงเปนการใชทมแหงการเรยนรน ามาใชกระบวนการทางความคดทเปนรปแบบ หรอโมเดลของความคด (Mental Models) เพอน าไปสการบรรลวสยทศนรวมขององคกรตอไป

เนอหา ปฏบตการ ผลผลต Contents Operations Output

ขอมลยอนกลบ ภาพท 2.2 แสดงกระบวนการคดเชงระบบ

ภาพท 2.2 แสดงใหเหนถงการใชเนอหา (Contents) อนไดแกขอมลขาวสารทองคกรรวบรวม

ไวน ามาผานขนปฏบตการ (Operations) หมายถงกระบวนการคดตาง ๆ ทองคกรมความช านาญ เชน การท าความเขาใจ การหาขอสรป การประเมนคา ซงในขนปฏบตการนทมแหงการเรยนรเปนผปฏบตโดยผลผลตจะไดแกวธการแกปญหา การประยกต หรอนวตกรรมใหม ๆ ซงภายหลงจะน าขอมลทงหมดยอนกลบมาเกบไวในรปของเนอหา/ขอมลขาวสารขององคกรทพรอมจะมการถายโอนใหทกทมภายในองคกรเปนวงจรตอไป แมวาผบรหารหรอผปฏบตงานในองคกรตาง ๆ จะมความเกงและมความสามารถ

ในการคดกตาม แตองคกรจ านวนมาก กยงไมประสบความส าเรจ สาเหตส าคญประการหนงกคอ ผบรหารและผปฏบตงานยงคดกนไมเปน คอยงไมรจกการคดอยางเปนระบบ ยงคงมองแบบแยกสวน (มองไมเหนภาพรวม) และอานสถานการณทเปลยนแปลงอยางรวดเรวไมออก หรอตามโลกแหงความกาวหนาไมทน

องคกรทจะประสบความส าเรจ ผบรหารและผปฏบตงานจะตองพฒนาความสามารถใน “ความคดเชงระบบ” คอมความสามารถในการมองแบบองครวม (Holism) มความสามารถในการวเคราะหความเกยวของสมพนธกนของปจจยตาง ๆ และมความสามารถในการวเคราะหเชงโครงสราง ผบรหารและผปฏบตงานจะตองรวาองคประกอบตาง ๆ มความสมพนธกนอยางเปนระบบ ไมวาจะเปนพนกงาน หวหนางาน ผบรหารหนวยงาน เครองจกรอปกรณ เปนตน ลวนแตมผลกระทบซงกนและกน ผลของการเปลยนแปลงในองคประกอบใด ๆ จะสงผลใหองคประกอบอน หรอหนวยงานอนเปลยนแปลงไปดวย การทจะปรบเปลยนพฤตกรรมองคกรหรอพฤตกรรมสวนบคคลจงตองปรบเปลยนโครงสราง (Structure) หรอสภาพแวดลอมขององคกรดวยเชนกน

2. แนวค ดท ส าคญ ขององค ก รแห งการ เร ยน ร ของ Michael J. Marquardt and Reynolds Michael J. Marquardt and Reynolds พบวา ลกษณะองคกรแหงการเรยนรเปนสวนหนง

ข อ ง The Systems-Linked Organization Model (Marquardt & Reynolds, 1994, pp.132-158) ซงประกอบกนขนเปน 5 ระบบยอย ทมความสมพนธเชอมตอและสนบสนนซงกนและกน ดงภาพ

ภาพท 2.3 องคประกอบขององคกรแหงการเรยนร ทมา : Marquardt (1996, p.21)

องคกรซงมบรรยากาศของการเรยนรรายบคคลและกลม มวธการเรยนรทเปนพลวต มการสอนคนของตนเองใหมกระบวนการคดวเคราะหเพอชวยใหเขาใจในสรรพสง สามารถเรยนร จดการ และใช

องคการ คน

ความร เทคโนโลย

การเรยนร

ความรเปนเครองมอไปสความส าเรจควบคไปกบการใชเทคโนโลยททนสมย โดยองคประกอบของการเปนองคกรแหงการเรยนร ม 5 องคประกอบ (Marquardt & Reynolds, 1994, pp.132-158) ไดแก

1. การเรยนร (Learning) หรอพลวตการเรยนร (Learning Dynamics) ประกอบดวย 3 องคประกอบ ไดแก

1.1 ระดบการเรยนร ไดแก การเรยนรระดบบคคล การเรยนรระดบกลม และการเรยนรระดบองคกร มระดบดงน ระดบการเรยนร บคคลเรยนร ทมเรยนร การเรยนรขามสายงาน องคกรแหงการเรยนรเรองภายใน องคกรเรยนรภาวะแทจรงภายนอก องคกรเรยนรอนาคตและโอกาสธรกจ องคกรน าความรไปปฏบตใหเกดผลตามวสยทศน

1.2 ประเภทของการเรยนร ไดแก การเรยนรจากการปรบตว การเรยนรจากการคาดการณ การเรยนรเพอเรยนร และการเรยนรจากการปฏบต

1.3 ทกษะการเรยนร ประกอบดวย 5 องคประกอบ 1.3.1 บคคลรอบร (Personal Mastery) หมายถง การเรยนรของบคลากรจะเปน

จดเรมตน คนในองคกรจะตองใหความส าคญกบการเรยนร ฝกฝน ปฏบต และเรยนรอยางตอเนองไปตลอดชวต (Lifelong Learning) เพอเพมศกยภาพของตนเองอยเสมอ

1.3.2 แบบแผนทางความคด (Mental Model) หมายถง แบบแผนทางความคด ความเชอ ทศนคต แสดงถงวฒภาวะ(Emotional Quotient, EQ) ทไดจากการสงสมประสบการณกลายเปนกรอบความคดทท าใหบคคลนนๆ มความสามารถในการท าความเขาใจ วนจฉย ตดสนใจในเรองตางๆ ไดอยางเหมาะสม

1.3.3 การมวสยทศนรวม (Shared Vision) หมายถง การสรางทศนคตรวมของคนในองคกร ใหสามารถมองเหนภาพและมความตองการทจะมงไปในทศทางเดยวกน และเปนเรองของการ “รวมใจเปนหนงเดยว” ซงจะท าใหองคกรมพลงมากอยางไมนาเชอ เกดปรากฏการณทางจตวทยาทท าใหสมาชกขององคกรท างานในลกษณะ “ทมเทใจ” ตอองคกร เนองจากวสยทศนรวมเขาไปกระทบใจ ความเชอ คานยม ความใฝฝนในชวตของคนในองคกร วสยทศนรวม ไมใชขอตกลงทก าหนดโดยผมอ านาจ แลวท าใหสมาชกขององคกรยอมรบ แตเปนขอตกลงทผานกระบวนการมสวนรวมจนทกคนเหนพองตองกน โดยทวสยทศนสวนบคคลของสมาชกแตละคนไมจ าเปนจะตองเหมอนกนทงหมด กระบวนการก าหนดวสยทศนรวมด าเนนการไปอยางตอเนอง และวสยทศนรวมกมความชดเจนมากขนเรอย ๆ คลายกบวสยทศนเปนสงมชวต เปนเครองมอตอการเรยนรในระดบบคคลและระดบองคกร และเปนเครองมอสรางความกระตอรอรน สรางพลงรวมอยางไมมทสนสด - วสยทศนเชงบวก คอ ภาพในอนาคตทเราตองการ วสยทศนเชงลบ คอ ภาพในอนาคตทเราไมตองการ เปนการใชพลงแหงความกลว เปนเครองขบเคลอนองคกร มขอจ ากดคอ มกด ารงอยเปนชวงสน ๆ ไมท าใหเกดการพฒนาอยางยงยนตอองคกร ในขณะทวสยทศนเชงบวกใชพลงแหงแรงบนดาลใจเปนเครองขบเคลอน สรางความเจรญกาวหนาและการเรยนรไดตลอดไป ไมมวนจบ

1.3.4 การเรยนรรวมกนเปนทม (Team Learning) หมายถง การเรยนรรวมกนของสมาชกในลกษณะกลมหรอทมงานเปนเปาหมายส าคญทจะตองท าใหเกดขนเพอใหมการถายทอดความรและประสบการณกนอยางสม าเสมอ องคกรและสมาชกขององคกรยงคงด ารงความแตกตางหลากหลายอย แตใชพลงทงหมดมงเปาไปสการท าความส าเรจตามวสยทศน ความมงมน และพนธกจรวมกน จงเกดพลงจากการเสรมแรงไดอยางไมนาเชอ พลงแหงการเสรมแรงจะไมเขมแขงมาก หากสมาชกขององคกรไมมความแตกตางหลากหลาย นคอคณคาของความแตกตางหลากหลายตอการสรางพลงรวมใหแกองคกร การเรยนเปนทมและการท างานเปนทม หมายความวาสมาชกของทมมความตองการซงกนและกน แตละคนมอสระ เปนตวของตวเองไปพรอม ๆ กบมความตองการพงพาเกอกลซงกนและกน โดยตระหนกวาถาเรยนรหรอท างานเดยว ๆ ตนเองอาจเรยนรหรอท างานไดผลเทากบ 1 หนวย แตถาเรยนหรอท างานเปนทมตนเองจะเรยนรหรอผลตผลงานได 1.1 หนวย หรออาจสงถง 1.5 หนวยหรอในสถานการณพเศษอาจไดถง 2-3 หนวย การแลกเปลยนเรยนร (Dialogue) มเปาหมายเพอหาแนวความคดใหม ๆ กระบวนการแลกเปลยนเรยนรจงเนนการน าเสนอความคดเหนหลาย ๆ แบบพรอมทงค าอธบาย ในขณะทการอภปรายโตแยง (Discussion) มเปาหมายเพอน าไปสการตดสนใจเลอกแนวทางใดแนวทางหนง กระบวนการอภปรายโตแยงจงประกอบดวย การน าเสนอแนวความคดหรอแนวทางและการอภปรายปกปองแนวความคดของตน

1.3.5 การคดอยางเปนระบบ (System Thinking) หมายถง การทคนในองคกรมความสามารถทจะเชอมโยงสงตางๆ โดยมองเหนภาพความสมพนธกนเปนระบบโดยรวม(Total System) ไดอยางเขาใจ แลวสามารถมองเหนระบบยอย(Subsystem) ทจะน าไปวางแผนและด าเนนการท าสวนยอยๆ นนใหเสรจทละสวน

2. องค กร (Organization) หรอการปรบ เปล ยนองคกร (Organization Transformation) ประกอบดวย 4 องคประกอบ ไดแก 1) วสยทศน 2) วฒนธรรมองคกร 3) กลยทธ 4) โครงสราง

3. การเพมอ านาจแกบคคล (People Empowerment) การเสรมความรแกบคคล (People Empowerment) ประกอบดวย 6 องคประกอบ ไดแก 1) บคลากร 2) ผบรหาร / ผน า 3) ผรบบรการ / ลกคา 4) คคา 5) พนธมตร / หนสวน 6) ชมชน

4. การจดการความร (Knowledge Management) ประกอบดวย 1) การแสวงหาความร 2) การสรางความร 3) การจดเกบความร 4) การถายโอนความร

5. การใชเทคโนโลย (Technology Application) ประกอบดวย 1) เทคโนโลยสารสนเทศ 2) เทคโนโลยพนฐานของการเรยนร 3) ระบบอเลกทรอนกสทสนบสนนการปฏบตงาน

จะเหนไดวาค านยามความหมายขององคกรแหงการเรยนรของ Peter M Senge กบ Marquardt แตกตางกนบางเปนบางสวน เพราะของ Peter M Senge จะชใหเหนถงการท างานแบบเปนทม การคดอยางเปนระบบ และมการแสดงความคดเหนของคนภายในองคกร สวน Marquardt จะเปนการปรบเปลยนและเรยนรการใชเทคโนโลย และการจดการความร การเพมอ านาจใหแกบคคลในองคกร ลกษณะส าคญ 5 ประการขององคกรแหงการเรยนร องคกรทเปนองคกรแหงการเรยนร จะมลกษณะ

ส าคญ 5 ประการ ดงนคอ 1. มการแกปญหาอยางเปนระบบ (Systematic Problem Solving) โดยอาศยหลกทางวทยาศาสตร เชน การใชวงจรของ Demming ( PDCA : Plan, Do, Check, Action) 2. มการทดลองปฏบต (Experimental) ในส งใหม ๆ ทมประโยชนตอองคกรเสมอ โดยอาจจะเปน Demonstration Project หรอเปน Ongoing Program 3. มการเรยนรจากบทเรยนในอดต (Learning from their own experience) มการบนทกขอมลเปน Case Study เพอใหสมาชกในองคกรไดศกษาถงความส าเรจและความผดพลาดทเกดขน เพอน ามาประยกตใชในอนาคต มการแลกเปลยนความรและ ประสบการณของสมาชก 4. มการเรยนรจากผ อน (Learning from the Others) โดยการใชการสมภาษณ (Interview), การสงเกต (Observation) ฯลฯ 5. มการถายทอดความรโดยการท า Report, Demonstration, Training & Education, Job Rotation ฯลฯ เศรษฐกจซบเซา คาใชจายสง ขาดความรวมมอไมประสานงาน ธรกจแขงขนกนอยางรนแรง พนกงานทอแท ปรบใหเปนองคกรแหงการเรยนร Learning Organization คนใฝรเพอพฒนาองคกร กาวไปดกทางธรกจทงปจจบน และอนาคต รวมแรงรวมใจ ไดผลงาน บคลากรมพลงท างาน ประสานการท างาน โดยใชศกยภาพเตมท สรปหลกขององคกรแหงการเรยนร องคกรแหงการเรยนรเกดจากการจดบรรยากาศ กระบวนการ เงอนไข และฝกทกษะ ใหบคลากรเปนบคคลเรยนร โดยยดหลกส าคญ 5 ประการคอ การคดเชงระบบ การพฒนาความเชยวชาญในการสรางพลงแหงตน แบบจ าลองความคด การสรางวสยทศนรวม และการเรยนรเปนทม หลก 5 ประการนเกอกลและพงพาอาศยซงกนและกน อาศยพลงแหงการเรยนรเปนกลม พลงแหงการมองภาพรวม มองความเชอมโยง มองความเคลอนไหวเปลยนแปลงเปนพลวต มองอนาคต มองเชงบวก มองเหนสภาพความเปนจรง มองแบบไมยดตด ลดอตตาหรอตวก-ของก มองทประโยชนหรอความมงมนเพอสวนรวมหรอคณคาอนยงใหญ และอาศยพลงแหงทกษะของการเรยนรรวมกน การเปลยนสภาพหรอสงทดเสมอนเปนจดออนหรอปญหาใหกลายเปนจดแขง เปนโอกาสหรอพลง ตวอยางขององคกรการเรยนร บรษท Fuji Xerox ประเทศญปน มการจดตงหนวยทเรยกวา Knowledge Dynamics Initiative (KDI) ขนมา โดยเปนหนวยทท าหนาทเปนทปรกษาใหกบบรษทตาง ๆ ในเครอในการพฒนาระบบ KM ขององคกร รวมทงสามารถหารายไดจากการเปนทปรกษาใหกบองคกรอนๆ ดวย ซงในการพฒนาระบบ KM นน บรษท Fuji Xerox ไดใหความส าคญตอการบรหารจดการบคลากรในองคกร (Human Oriented Management) สวนการพฒนา IT เปนเพยงปจจยสนบสนน ไมใชปจจยน าของการพฒนา ซงจากประสบการณทผานมาของบรษทพบวา การใชการพฒนา IT เปนปจจยน า เพอพฒนาระบบ KM ขององคกร เปนความผดพลาดอยางมาก และจะน าไปสความลมเหลวในทสด ดงนน บรษทจงใหความส าคญกบคนและสรางสรรคกจกรรมตางๆ อยางตอเนอง เพอท าใหคนมปฏสมพนธ (Interaction) กนในการแลกเปลยนองคความรและเรยนรซงกนและกน โดยเฉพาะความรทเปน Tacit Knowledge การจดการความรของ Fuji Xerox นนเนนความสมพนธของ 3 มต คอคน (Human Perspective) บรรยากาศแวดลอม (Environment Perspective) และเทคโนโลยสารสนเทศ (IT Perspective) โดยจากวสยทศนของบรษททก าหนดวา “สรางบรรยากาศเพอสนบสนนบคลากรทใชองคความร (Provide environment to support knowledge worker)” จะเหนไดวา บรษท Fuji Xerox ใหความส าคญอยางมากในการ

สรางปจจยดานบรรยากาศแวดลอม ซงทเรยกวา “Ba” ทกระตนและเออใหคนในองคกรเกดความใฝเรยนร และใชองคความรเพอใหเกดผลในทางธรกจ (Leverage individual ideas and passion into business results) รวมทงมการสราง Community of Practice (CoP) เพอตองการเชอมโยงคนในองคกรใหมการแลกเปลยนเรยนรซงกนและกนอยเสมอ โดยใชกระบวนการทไมเปนทางการ (Informal) และจดเนนทส าคญคอ “การเชอมโยงคน” ไมใช “การรวบรวมขอมล” (KM is not “Collecting Data” but “Connecting People”) นอกจากน บรษทมคานยมพนฐาน คอเปดโอกาสใหทกคนทมความคด (Ideas) สามารถเรมตนท าสงใหมไดเสมอ ส าหรบ Fuji Xerox ผบรหารระดบสงของบรษทเลงเหนความส าคญขององคความรและมความมงมนทจะพฒนาองคกรโดยใชความ

3. แนวคดทส าคญขององคกรแหงการเรยนรของ Pedler , Burgoyne and Boydell Pedler, Burgoyne, and Boydell (1988, p.144) (อางถงใน Marquardt & Reynolds,

1994) ไดเสนอแบบจ าลองบรษทการเรยนร (The Learning Company Model) ไววามองคประกอบของการเปนองคกรแหงการเรยนรหรอบรษทแหงการเรยนร แบงออกเปน 5 ดาน ประกอบดวย 11 กระบวนการ ดงน

1. ดานกลยทธ (Strategy) 1) ใชการเรยนรเปนกลยทธขององคกร (Learning Approach to Strategy) ปกตแลว

บรษทจะปรบแตงทศทางและกลยทธ ไปในทศทางทเหมาะสม การกอรปของนโยบายและกลยทธจะเปนกระบวนการเรยนรดวยในขณะเดยวกน เสมอนเปนการทดลองทางการบรหาร แผนธรกจถกเกยวของและปรบแตงอยตลอดเวลาทน าไปใชการทดลองในเรองเลก ๆ และใหมการสะทอนขอมลกนถกสรางในกระบวนการวางแผนเพอการปรบปรงอยางตอเนอง

2) มการสรางนโยบายแบบมสวนรวม (Participative Policy Making) สมาชกทกคนมสวนรวมในการกอตวของนโยบายและกลยทธ นโยบายมนยส าคญทมอทธพลในมมมองของการเปนผมสวนไดสวนเสย รวมทงความผกพนทจะอยเหนอความแตกตางและการท างานทอาจสรางความขดแยง นโยบายตองสะทอนคานยมของสมาชกทกคนไมใชแตของผบรหารระดบสง

2. ดานการมองภายในองคกร (Looking in) 1) การใหขาวสารขอมล (Information) ถกใชส าหรบการท าความเขาใจกนไมใชเพอให

รางวลหรอลงโทษ เทคโนโลยสารสนเทศถกใชสรางฐานขอมลและระบบการสอสารทชวยทกคนใหเขาใจวาก าลงจะไปทางไหน คนสามารถไดรบการสะทอนขอมลวาการท างานของตนเปนอยางไร ท าใหเขาใจวาธรรมชาตและนยส าคญของความแปรปรวนของระบบและการแปลความขาวสารสอดคลองกน เทคโนโลยสารสนเทศถกใชสรางฐานขอมล ระบบสารสนเทศและการตดตอสอสารทชวยใหเขาใจวาอะไรก าลงด าเนนอยและการตดสนใจทดควรเปนอยางไร

2) การสรางการตรวจสอบและควบคม (Formative Accounting and Control) ระบบของการตรวจสอบ งบประมาณและการรายงานถกจดขนเพอชวยในการเรยนร ทกคนรสกเปนสวนหนง

ของหนวยงานทรบผดชอบทรพยากรของตนเอง พนกงานบญชและการเงนมฐานะเปนทปรกษาและใหค าแนะน า ระบบควบคมถกออกแบบและด าเนนไปเพอสรางความพงพอใจใหลกคาระบบการเงนกระตนหนวยงานและบคคลใหเสยงกบการลงทน

3) การแลกเปลยนภายใน (Internal Exchange) แผนกผลตงานมองวาแผนกอน ๆเปนลกคาและผจดหาวตถดบ ทเจรจาและมขอตกลงกนเรองคณภาพ ราคาและการสงมอบ แตละแผนกสรางความพงพอใจใหกบลกคาภายในเหลานและยงคงตระหนกถงความตองการขององคกรโดยรวมดวย ผจดการกระตนการสอสาร การเจรจาตอรอง และการท าสญญา มากกวาจะควบคมแบบใชอ านาจบงคบบญชา แผนกผลตงานสามารถพดอยางอสระและตรงไปตรงมากบแผนกอน ๆเพอแลกเปลยนและใหความชวยเหลอ รวมทงสามารถทจะรเรมดวยตนเองได

4) การใหรางวลอยางยดหยน (Reward Flexibility) สมมตฐานขนพนฐานและคานยมภายใตระบบรางวลตอบแทนถกใชและแบงปนกนในองคกร โดยศกษาเรองธรรมชาตของรางวลอยางลกซงและระบบรางวลแบบมตวเลอก ถกทดสอบ อภปรายและทดลองใช รปแบบการท างานแบบยดหยนท าใหคนมการเขารวมและความคาดหวงเกยวกบรางวลแตกตางกน ทกคนตองเกยวของกบการก าหนดธรรมชาตและรปแบบของระบบการใหรางวลทงหมด

3. ดานโครงสราง (Structures) โครงสรางทกระจายอ านาจ (Enable Structure) บทบาทและอาชพเปนโครงสรางทมความ

ยดหยนเปนไปเพอการทดลองการเตบโตและการปรบตว การประเมนผลการปฏบตงานถกใชในการเรยนรและพฒนามากกวาเพอใหรางวลหรอลงโทษ แผนกผลตงานและแผนกอน ๆ ถกมองวาเปนโครงสรางชวคราวทสามารถยดหยนในการตอบสนองการเปลยนแปลง มกฎระเบยบและกระบวนการแตสามารถเปลยนแปลงไดบอย ๆ ภายหลงการทบทวนและอภปรายกนซงเปนการทดลองรปแบบโครงสรางใหม

4. ดานการมองภายนอก (Looking out) 1) พนกงานเปนเสมอนผวเคราะหสภาพแวดลอม (Boundary Workers as Environmental

scanner) เปนสวนหนงของงานของทกคนทจะรวบรวม น ากลบมา และรายงานขาวสารเกยวกบสงทเกดภายนอกบรษท การประชมทกครงในบรษทตามปกตจะรวมกนทบทวนวาอะไรก าลงเปนไปในสภาพแวดลอมทางธรกจ มการพบกบกลมตวแทนหรอลกคา ผจดหา สมาชกชมชนและหาวาอะไรส าคญส าหรบเขา มระบบและกระบวนการส าหรบแบงปนขอมลขาวสารจากภายนอกบรษท รบรความกาวหนาทางวชาการดานเศรษฐศาสตร การตลาด เทคโนโลย สงคมการเมอง และแนวโนมของโลก รวมทงทดสอบวาจะมผลกระทบตอธรกจของเราอยางไร

2) การเรยนรขามองคกร (Inter-company Learning) มการพบกบคแขงเพอแบงปนความคดและขอมลขาวสารเปนประจ าคนจากบรษทมความสมพนธกบหนสวนทางธรกจ รวมทงผจดหาลกคาและคแขงโดยมสวนรวมในการเรยนรเหตการณตาง ๆ รวมกนกบผจดหา ลกคา และผมสวนไดสวนเสยอน ๆ และมความผกพนในการรวมมอกบผจดหา ลกคา และคแขงเพอพฒนาผลตภณฑและตลาดใหม ๆ ใชการเรยนรจากการปฏบตงานทดทสดในอตสาหกรรมอน ๆ เปนเกณฑเปรยบเทยบ

5. ดานโอกาสในการเรยนร (Learning Opportunities) 1) บรรยากาศการเรยนร (Learning Climate) ทกคนในบรษทจะชวยเหลอสนบสนนและ

สนใจในบทเรยน คนใชเวลาในการตงค าถามเกยวกบสงทตนเองปฏบต เพอวเคราะห และเรยนรจากบทเรยน มทศนคตทวไปของการปรบปรงอยางตอเนอง นนคอการพยายามเรยนรและท าใหดขน ความแตกตางของทกคนในองคกรถกมองวาเปนคณคาทดทจ าเปนส าหรบการเรยนรและการสรางสรรค เมอคณตองการรบางสงกถอเปนเรองธรรมดาทจะถามจนกวาจะไดขอมลทตองการหรอไดรบความชวยเหลอ

2) การพฒนาตนเองของทกคน (self-development for all) มงบประมาณส าหรบ การพฒนาตนเอง โดยแตละคนสามารถตดสนใจไดวาการฝกอบรมและพฒนาอะไรทตองการ

ค าแนะน าทเหมาะสมและถกกระตนใหรบผดชอบในการพฒนาตนเอง ทรพยากรในการพฒนาตนเองมประโยชนส าหรบผมสวนไดสวนเสยภายนอกดวย นนคอ มโอกาส วสดอปกรณ และ ทรยพากรมากทสามารถใชประโยชนส าหรบการเรยนรทเปดใหเขาถงไดงายทวทงบรษท การขยายตวของความจ าเปนในการเรยนรของบคคลมาจากการประเมนผลและการวางแผนอาชพ

4. แนวคดทส าคญขององคกรแหงการเรยนรของ Gephart and others Gephart et al (1996, pp.35 - 45) ไดอธบายวา องคกรแหงการเรยนร ควรมลกษณะ ทส าคญ

5 ประการ ดงน 1. มการเรยนรอยางตอเนองในทกระดบของระบบภายในองคกร ผคนรวมกนเรยนรและถาย

โอนการเรยนรแกกน รวมกนผลกดนใหเกดมรรคผลในทางปฏบต 2. มการสรางองคความรและมการแบงปนความร ไมใชแตเพยงมงสรางหรอจบกระแสใหม ๆ

เทานน แตยงมการสงผานความรแกกนอยางรวดเรว เผยแพรใหแกผอนทตองการใชไดอยางรวดเรวทนท 3. สนบสนนการคดอยางเปนระบบและวพากษวจารณใหผคนไดรจกคดวธใหม ๆ ตรวจสอบ

ความคด ความเชอ คานยมของตน 4. สรางวฒนธรรมการเรยนร ใหรางวลกบความคดสรางสรรค วฒนธรรมการบรหารงานและ

วฒนธรรมขององคกร ระบบการประเมนผลการปฏบตงานเกอหนน ความเปนผท าหนาทเปน ครเปนพเลยง

5. ยดคนเปนศนยกลาง ค านงถงความเปนปกตสข มสวนใหกบองคกรและไดรบการพฒนาไปดวย

5. แนวคดขององคกรแหงการเรยนรของ มเชล เจ มารควาด (Michel J. Marquardt)

มเชล (Michel, 1995) ไดกลาวถงองคประกอบทจ าเปน 5 ประการทจะเปลยนองคการ ใหเปน “องคการแหงการเรยนร” ไวในหนงสอชอ “Building the Learning Organization: A Systems Approach to Quantum Improvement and Global Success” ไวดงน

1. การสรางการเรยนรอยางตอเนองและทวถงทงองคการ ทงในระดบบคคล กลมงาน และองคการ โดยการพฒนาการเรยนรจากการปฏบตใหเกดในองคการ เพมขดความสามารถของ บคคลในการเรยนรวธการเรยนร 2. การปฏรปองคการใหกาวสความเปนเลศในการเรยนร โดยจะตองมงความสนใจไปท 4 องคประกอบ คอ วสยทศน วฒนธรรม กลยทธและโครงสรางขององคการ โดยจะตอง เปลยนทงวตถประสงคและรปแบบจากเดมทใหความสนใจในเนองาน และผลตผลไปให ความสนใจกบการเรยนรและพฒนาไปพรอมกน อาท การก าหนดวสยทศนใหพนกงานพรอมท กาวไปขางหนาโดยมจดมงหมายเดยวกน การเปลยนวฒนธรรมองคการใหสนบสนนให การก าหนดโครงสรางองคกรใหยดหยน กะทดรด มการบรณาการ ไมคร าคร เขมงวด โครงสราง ขององคการแหงการเรยนรจะตองมลกษณะเชงบงคบใหสมาชกจ าเปนตองมการเรยนรอยเสมอ เชน จ าเปนตองอาศยความรดงกลาวในการท างาน เปนตน 3. การใหอ านาจแกสมาชกในองคการทกภาคสวน ซงรวมถง ผจดการ พนกงาน ลกคา หนสวนธรกจ และชมชน โดยใหอ านาจในการปฏบตงานและการเรยนร รวมถงการปฏบตตอ พนกงานโดยมองวาพนกงานเปนผมคณวฒและมความสามารถ การใหอ านาจในการจดการ การสรางพนมตรหรอเครอขายแหงการเรยนรกบหนสวน และชมชน 4. การบรหารจดการองคความร โดยการแสวงหาและสรางสรรคองคความรอยเสมอ และมระบบการจดเกบขอมลจากภายใน และภายนอกองคการทสมาชกสามารถเขาสระบบได โดยงาย มระบบการถายโอนและน าองคความรไปใชประโยชน มการพฒนากลยทธและกลไกใน การแบงปนความรทวทงองคการอยางตอเนอง 5. การน าเทคโนโลยมาสนบสนนให เกดการเรยนรในองคการ อาท การใชเทคโนโลย สารสนเทศมาใชใหเกดประโยชนในการถายโอนองคความร การใชเทคโนโลยรปแบบตางๆ สนบสนนการเรยนร เชน การเรยนรทางไกลในรปแบบตางๆ และมการใชระบบสนบสนน การปฏบตงานอเลกทรอนกส (Electronic Performance Support Systems)

6. แนวคดของ Karen Watkins และ Victoria Marsick Watkins และ Marsick (1999: 10) เสนอองคประกอบทส าคญของการพฒนาองคการแหงการ เรยนร 7 ประการ โดยใหความส าคญตอการเรยนรอยางตอเนอง การสรางและการจดการความรอนจะน า ไปส การยกระดบผลการด าเนนการและคณคาขององคการ ดงน 1. สรางโอกาสการเรยนรอยางตอเนอง (Create Continuous Learning Opportunities) 2. สงเสรมการใฝรและการสานเสวนา (Promote Inquiry and Dialogue) 3. กระตนความรวมมอและการเรยนรเปนทม (Encourage Collaboration and Team Learning) 4. สรางระบบในการจดเกบ และการแบงปนความร (Establish Systems to Capture and Share Learning)

5. เอออ านาจใหแกบคลากรผานวสยทศนรวม (Empower People toward a Collective Vision) 6 . เช อ ม โย งอ งค ก า ร เข าก บ ส ภ าพ แ วด ล อ ม (Connect the Organization to its Environment) 7. สรางภ าวะผ น า เช งกลยท ธ เพ อการเรยนร (Provide Strategic Leadership for Learning)

7. แนวคดทส าคญขององคกรแหงการเรยนรของ วจารณ พานช วจารณ พานช (2550, น.167) ไดเสนอแนวคดเกยวกบองคกรแหงการเรยนรวา เปนองคกรท

ท างานผลตผลงานไปพรอม ๆ กบเกดการเรยนร สงสมความร และสรางความรจากประสบการณในการท างาน พฒนาวธท างาน และระบบงานขององคกรไปพรอม ๆ กน ผลลพธขององคกรแหงการเรยนร คอ ผลงานตามภารกจทก าหนด การสรางศาสตรหรอสรางความรในสวนทเกยวของกบการปฏบตภารกจขององคกรนน รวมทงการสรางคน ผทปฏบตงานอยในองคกร หรอมสวนเกยวของสมพนธกบองคกร จะเกดการเรยนร เปนการเรยนรแบบบรณาการ โดยอาศยการท างานเปนฐาน องคกรแหงการเรยนร จะมลกษณะเปนพลวต (Dynamic) มการเปลยนแปลงในลกษณะของพฒนาการดานตาง ๆ คลายมชวต มผลงานดขนเรอย ๆ ทงในดานคณภาพ ประสทธภาพ และการสรางนวตกรรม ( innovation) รวมทงมบคลกขององคกร ในลกษณะทเรยนวา วฒนธรรมองคกร (corporate culture) ทผเกยวของสมพนธสามารถรสกได การสรางคนเพอใหมความรและทกษะอนเกยวกบงานขององคกรและมเจตคต โลกทศน วธคด ในลกษณะ “บคคลรอบร” (learning person) รวมทงมทกษะของการเปนบคคลเรยนร องคกรแหงการเรยนร เปนองคกรทประหยดพลงงาน เพราะมความสามารถในการรวมพลงในองคกร และดงดดพลงจากภายนอกองคกรเขามาใชในการสรางผลลพธขององคกร องคกรแหงการเรยนร พฒนาสรางสรรคองคกร โดยการผลตผลงาน สรางศาสตรและสรางคน องคกรแหงการเรยนรมปฏสมพนธกบภายนอกองคกรอยางชาญฉลาด องคกรแหงการเรยนรมกระบวนการเรยนรรวมกนจากการกระท าทงในหมบคลากร และระหวางองคกรกบภายนอก ท าใหเกดแนวคด หลกการ ทฤษฎ การบรหารจดการสมยใหม อาท การบรหารการเปลยนแปลง (Change Management) การจดการคณภาพ (Quality Management) ก ารจ ด ก ารห ว ง โซ อ ป ท าน (Supply Chain Management) ก ารจ ด ก ารค ว าม ร (Knowledge Management) ฯลฯ องคกรและหนวยงานรวมทงสถาบนการศกษาตาง ๆ จงตระหนกถงการใชการบรหารจดการอยางเปนระบบ (Knowledge Management) มกระบวนการเรยนร ทเกดประโยชนส าหรบพฒนาบคลากรซงเปนตนทนมนษย (Human Capital) ใหเกดทกษะและประสบการณมความช านาญเชยวชาญเกดทนความร (Knowledge Capital) สรางคานยมขององคกร (Corporate Value) และวฒนธรรมองคกร (Corporate Culture) เพอการกาวเขาสการเปนองคกรแหงการเรยนร (Learning Organization) หลกส าคญ 5 ประการของการเปนองคกรแหงการเรยนร และบคคลรอบร ไดแก

1. การคดเชงระบบ (System Thinking)

2. การเปนบคคลรอบร(Personal Mastery) 3. การมแบบแผนความคด(Mental Models) 4. การมวสยทศนรวมกน (Shared Vision) 5. การเรยนรรวมกนเปนทม (Team Learning) วจารณ พานช (2550, น.168) ไดอธบายรายละเอยดของหลกการดงกลาวไวพอสงเขป ดงน 1. การคดเชงระบบ (System Thinking) การคดเชงระบบเปนหลกการทส าคญทสดในหลก

5 ประการขององคกรแหงการเรยนรและบคคลเรยนร เปนลกษณะของการคดเชอมโยงมองภาพรวม คดเชงสงเคราะหมากกวาว เคราะหแยกแยะ มองเหนปฏสมพนธระหวางสวนตาง ๆ ของระบบ ทงความสมพนธเชงลกและความสมพนธแนวกวาง ในลกษณะทเปนความสมพนธทซบซอนมากกวาคดแบบเหต-ผลเชงเสนตรง คดเนนทกระบวนการหรอแบบแผน (Pattern) มากกวาภาพเปนจด ๆ (Events) การคดเชงระบบ จะเนนมมมองแบบเปนวงจรไมใชมมมองเชงเสนตรง สจธรรม 3 ประการแหงระบบ หรออาจเรยกวา ภาษาแหงระบบ 3 ประการ เปนเรองของผลปอนกลบ หรอ feedback ซงผคดเชงระบบจะตองเขาใจ เพอไมใหอานระบบผดพลาดและกอปญหาขน หรอทส าคญกวา ส าหรบสรางสง มหศจรรยจากการลงแรงเพยงเลกนอย เขาไปในระบบทมการปอนกลบแบบเสรมแรง (Reinforcing Feedback) หรอประหยดทรพยากร ไมใสลงไปในระบบทมการปอนกลบเชงลบเพอสรางสมดล (Balancing Feedback) ในจดทใกล สมดลยอยแลว และเขาใจสภาพท เมอมการเปลยนแปลงขนภายในระบบ จะตองรอเวลาชวงหนงจงจะเหนผล

2. การเปนบคคลรอบร (Personal Mastery) องคกรเรยนร เกดจากบคคลเรยนรจ านวนหนงมาท างานรวมกน ถาไมมบคคลเรยนร จะไมมทางเกดองคกรเรยนรขนได แตในทางตรงกนขามการมบคคลเรยนรหลาย ๆ คนมาท างานรวมกน กไมใชวาจะเกดองคกรเรยนรเสมอไปยงจะตองมเครองมอสรางความเปนหนงเดยว หรอความสามคคของบคคลเรยนรเหลานน ซงจะกลาวถงตอไป มนษยเปนผทมความฉลาดหรอสตปญญาสงสด แตมนษยโดยทวไปไมมความช านาญในการดงศกยภาพของตนออกมาใช มกใชศกยภาพของตนเพยงเลกนอย เนองจากขาดทกษะเชงกระบวนการทท าใหตนเองเกดการเรยนรเชงสรางสรรคตลอดชวต ยงถาเปนผบรหารหรอนกจดการกจะตองเรยนรทกษะในการท าใหเพอนรวมงานมทกษะแหงการเรยนรเชงสรางสรรคตลอดชวตเชนเดยวกนดวย การสรางพลงแหงตนเกดจาก การเรยนรเชงสรางสรรคทเปนการเรยนรเชงสรางสรรคของตนเอง และเพอนรวมงาน รวมทงผทม ความสมพนธเปนเครอขายกบบคคลผนน

3. การมแบบแผนความคด (Mental Models) บคคลเรยนรจะตองรจกวธคด และมวธคดทถกตอง รจกวธคดหลาย ๆ วธส าหรบใชในสถานการณทตางกน รวมทงมวธสราง แบบจ าลองความคด ทถกตอง ส าหรบท าใหตนเองไมตกเปนทาสของความคดผด ๆ ทปดกนศกยภาพในการเปนบคคลเรยนร แบบจ าลองความคดอาจเปนเรองของการตตราในลกษณะทฝรงเรยกวา generalization แบบจ าลองความคดอนเลองลอในทางการบรหาร คอ ทฤษฎเอกซ กบทฤษฎวาย ทฤษฎเอกซ มาจากแบบจ าลองความคดวามนษยมลกษณะขเกยจ คอยแตจะหาโอกาสเบยวงาน สวนทฤษฎวายมาจากแบบจ าลอง

ความคดวามนษยมพนฐานด รกด อยากประสบความส าเรจในชวต จะเหนวาแบบจ าลองความคดมอทธพลตอพฤตกรรมของคนอยางมากมาย แบบจ าลองความคดทถกตอง เปนบอเกดของพลงในการเปนบคคลเรยนร ความเขาใจอทธพลของแบบจ าลองความคด ท าใหเราเขาใจผอน เขาใจความหลากหลายของความคด และสามารถใชพลงของความหลากหลายในการเรยนร และในการสรางความส าเรจใหแกองคกร

4. การมวสยทศนรวมกน (Shared Vision) เปนเรองของการรวมใจเปนหนงเดยว ซงจะท าใหองคกรมพลงมากอยางไมนาเชอ เกดปรากฎการณทางจตวทยาทท าใหสมาชกขององคกรท างานในลกษณะทมเทใจ ทภาษาองกฤษเรยกวา commitment และ conviction ตอองคกร เนองจากวสยทศนรวมเขาไปกระทบใจ กระทบความเชอ คานยม ความใฝฝนในชวตของคนในองคกร วสยทศนรวมไมใชขอตกลงทก าหนดโดยผมอ านาจ แลวท าใหสมาชกขององคกรยอมรบ แตเปนขอตกลงทผานกระบวนการมสวนรวมจนทกคนเหนพองตองกน โดยทวสยทศนสวนบคคลของสมาชกแตละคนไมจ าเปนจะตองเหมอนกนทงหมด กระบวนการก าหนดวสยทศนรวมด าเนนการไปอยางตอเนอง และวสยทศนรวมกมความชดเจนมากขนเรอย ๆ คลายกบวสยทศนเปนสงมชวต เปนเครองมอสรางความกระตอรอรน สรางพลงรวม อยางไมมสนสด การก าหนดวสยทศนมได 2 แนว แนวแรกเปนการเปรยบเทยบกบภายนอกองคกร เชน คแขง การก าหนด benchmarking แนวทสอง เปนการเปรยบเทยบภายใน ซงเปนการท าใหดกวาเดม การไปสความเปนเลศ การมเปาหมายไปสความสมบรณแบบหรอดเลศ การก าหนดวสยทศนรวมเปนเครองมอใหคนในองคกรมมมมองระยะยาว เกดแรงบนดาลใจรวมกน และเกดการทมเทใจรวมกน เพอบรรลวสยทศนรวมขององคกร

5. การเรยนรรวมกนเปนทม (Team Learning) องคกรแหงการเรยนร ประกอบดวยพลง 2 สวน คอ พลงความสามารถเฉพาะตวของสมาชกองคกร กบพลงกลมทเกดจากการเสรมแรง ในการเรยนเปนทมและท างานเปนทม องคกรโดยทวไปสมาชกมการท างานโดยมเปาหมายไปคนละทศละทาง ท าใหพลงความสามารถเฉพาะตวหกลบกนเองบาง เสรมกนบาง หรอน าไปสเปาหมายคนละเปาหมายบาง ท าใหองคกรขาดพลง ขาดประสทธภาพ มผลงานนอย หรอผลงานไมมคณภาพ แตถาองคกรมความสามารถในการท างานเปนทม จะเกดพลงแหงการเสรมแรงท างานมงเปาไปในทางเดยวกน มงม นผลส าเรจอนเดยวกน เขมทศดงกลาว คอ วสยทศน ความมงมน และพนธกจในสภาพดงกลาว องคกรและสมาชกขององคกรยงคงด ารงความแตกตางหลากหลายอย แตใชพลงทงหมดมงเปาไปสความส าเรจตามวสยทศน ความมงมน และพนธกจรวมกน จงเกดพลงจากการเสรมแรงไดอยางไมนาเชอ พลงแหงการเสรมแรงจะไมเขมแขงมาก หากสมาชกขององคกรไมมความแตกตางหลากหลาย นคอคณคาของความแตกตางหลากหลายตอการสรางพลงรวมใหแกองคกร การเรยนเปนทมและท างานเปนทม หมายความวาสมาชกของทมมความตองการซงกนและกน แตละคนมอสระ เปนตวของตวเองไปพรอม ๆ กบมความตองการพงพาเกอกลซงกนและกน โดยตระหนกวาถาเรยนรหรอท างานเดยว ๆ ตนเองอาจเรยนรหรอท างานไดผลนอย แตถาเรยนหรอท างานเปนทมตนเองจะเรยนรหรอผลตผลงานไดมากกวา

หลก 5 ประการนเกอกลและพงพาอาศยซงกนและกน อาศยพลงแหงการเรยนรเปนกลม พลงแหงการมองภาพรวม มองความเชอมโยง มองความเคลอนไหวเปลยนแปลงเปนพลวต มองอนาคต มองเชงบวก มองเหนสภาพความเปนจรง มองแบบไมยดตด ลดอตตา มองทประโยชนหรอความมงมน เพอสวนรวมหรอคณคาอนยงใหญ และอาศยพลงแหงทกษะของการเรยนรรวมกน การเปลยนสภาพหรอสงทดเสมอนเปนจดออนหรอปญหาใหกลายเปนจดแขงเปนโอกาสหรอพลง