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OCTOBRE 2017

RAPPORT

L’organisme de mise en œuvre

ACCOMPAGNEMENT D E L’ANAPEC DANS L’ORGANISATION DU

PLACEMENT À L’INTERNATIONAL

Un projet financé par l’Union européenne et cofinancé par

la France et les Pays-Bas

Cette étude a été réalisée par Elvi Déon (ARKAYN & COMPANY).

Date de conception : Octobre 2017Conception graphique : Martin Portevin

La présente publication a été élaborée avec l'aide financière de l'Union européenne.

Le contenu de la présente publication relève de la seule responsabilité d'Expertise France et ne peut en aucun cas être considéré comme reflétant l'avis de l'Union européenne.

SOMMAIRE

I. Contexte et objectifs de l’étude.....................................................................................................6

A. Eléments contextuels .................................................................................................................6

B. Les objectifs de l’étude .............................................................................................................7

1. Objectif global de la mission ................................................................................................7

2. Objectifs spécifiques ............................................................................................................7

3. Livrables attendus ................................................................................................................7

C. La méthode de travail ...............................................................................................................8

1. Les références documentaires ............................................................................................8

2. La structuration de la démarche d’animation .......................................................................8

3. Le déroulement de la démarche de travail ..........................................................................9

II. Analyse et évaluation des scénarios d’organisation ...................................................................... 10

A. Objet et cadre de cohérence de la réflexion du groupe de travail ...........................................10

B. Rappel du diagnostic d’organisation du placement international .............................................10

1. Les atouts de l’ANAPEC pour répondre aux enjeux du placement international ..............10

2. Les freins au placement à l’international ........................................................................... 11

C. Présentation des trois scénarios d’organisation ...................................................................... 11

1. Présentation du scénario 1 - l’agence internationale ........................................................12

2. Présentation du scénario 2 - un réseau spécialisé d’agences internationales ..................12

3. Présentation du scénario 3 - le réseau de conseillers en mobilité internationale ..............12

D. évaluation des trois scénarios d’organisation .........................................................................12

1. Évaluation du scenario 1 – l’agence internationale ............................................................12

2. Évaluation du scénario 2 - un réseau spécialisé d’agences internationales ......................13

3. Évaluation du scénario 3 - le réseau de conseillers en mobilité internationale ..................13

E. Le scénario retenu : le réseau de conseillers en mobilité internationale .............................14

III. Stratégie du placement international..........................................................................................15

A. Ambition de l’ ANAPEC pour le placement international ..........................................................15

B. Impact de la réorganisation sur la stratégie de développement ..............................................16

C. Les objectifs de placement international .................................................................................16

D. Un développement volontariste et diversifié des marchés d’accueil........................................16

E. Les partenariats comme relai de développement stratégique .................................................17

F. Le développement de solutions numériques comme approche alternative au réseau ............17

G. Un dimensionnement minimum de six conseillers en mobilité internationale ..........................18

IV. Référentiel du schéma d’organisation choisi ...................................................................................................................20

A. La structure de l’organisation du placement à l’international ...................................................20

1. La division du placement international ...............................................................................21

2. Le conseiller en mobilité internationale ..............................................................................21

3. Les agences locales ...........................................................................................................21

B. Répartition des rôles entre la DPI, les CMI & les agences locales ..........................................21

C. Schéma de fonctionnement de l’offre de service pour les employeurs étrangers ...................22

D. Schéma de fonctionnement de l’offre de service pour les candidats à la migration ................23

E. Fiche de poste du conseiller en mobilité internationale (CMI) .................................................23

Mission ....................................................................................................................................23

Finalités....................................................................................................................................24

Activités ...................................................................................................................................24

Relations internes et externes .................................................................................................24

Profil requis .............................................................................................................................25

Indicateurs de performance .....................................................................................................25

V. Plan de renforcement des capacités ..........................................................................................26

A. Renforcement des ressources humaines ................................................................................26

B. Renforcement de la communication externe ...........................................................................27

C. Renforcement des moyens bureautiques ................................................................................27

VI. Annexes .........................................................................................................................................28

A. L’offre de service de l’ANAPEC pour les employeurs .............................................................28

B. L’offre de service de l’ ANAPEC pour les demandeurs d’emploi .............................................29

C. Évolution de l’activité de placement à l’international au 1er Avril 2017 .....................................30

D. Évolution des marchés d’accueil .............................................................................................31

E. Évolution du placement à l’international par secteur d’activité au 1er avril 2017 ......................31

I. CONTEXTE ET OBJECTIFS DE L’ÉTUDEACCOMPAGNEMENT DE L’ANAPEC DANS L’ORGANISATION DU PLACEMENT À L’INTERNATIONAL Rapport

A. ELÉMENTS CONTEXTUELS

En soutien au Partenariat pour la mobilité UE-Maroc, le projet SHARAKA « Promouvoir la Mobilité des compétences et des personnes », a pour objectif notamment de renforcer, sur une période de 3 années, les capacités de l’ANAPEC dans la gestion de la migration de travail par une coopération avec ses partenaires européens.

Ainsi en 2015, la Division du Placement à l’International de l’ANAPEC a été impliquée dans les placements suivants :

► 609 travailleurs marocains dans les Pays du Golfe

► 220 travailleurs marocains saisonniers en France

► 2 208 travailleurs marocains saisonniers en Espagne

► Quelques unités au Canada et aux Etats unis

Ces placements se sont orientés principalement vers le secteur de l’agriculture (81%), de la de la mainte-nance aéronautique, de la sécurité, du bâtiment et de la grande distribution.

Avec le soutien de SHARAKA, le FOREM (Office wallon de la Formation Professionnelle et de l’Emploi) a réalisé en 2016 une mission d’appui à l’organisation de l’activité de traitement des offres d’emploi à l’international et de la circulation d’information de l’ANAPEC.

Soutenu par des benchmarks réalisés auprès du Pôle emploi (France), de l’ANETI (Tunisie) et du FOREM (Belgique), ce travail permet une analyse comparative du traitement des offres à l’international dans chacun des pays, sur la base de quoi, l’expertise mobilisée par le FOREM a proposé plusieurs scénarios de schémas organisationnels de l’ANAPEC en vue de l’améliora-tion de son modèle d’organisation actuel.

Si cette analyse présente les forces et faiblesses de chaque scénario, l’ANAPEC souhaite aller plus loin en mettant en place un groupe de travail ad hoc, impliquant la Direction Générale de l’ANAPEC, la Division du Placement à l’International (DPI) et le réseau des agences locales qui sélectionnera le modèle d’organisation répondant le plus aux exigences et capacités de l’ANAPEC.

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B. LES OBJECTIFS DE L’ÉTUDE

Le mandat confié au consultant est le suivant : construire un plan d’action budgétisé de réorganisation du placement à l’international, à partir du rapport du FOREM et des travaux du groupe de travail ANAPEC dont il assurera l’animation et l’accompagnement.

Sur cette base, un référentiel d’organisation du placement à l’international doit être élaboré, présentant le cahier des charges de cette nouvelle organisation au plan juridique, administratif, financier, technique, incluant également les incidences sur le plan des ressources humaines (plan de formation, redéploiement, etc.).

Les objectifs de l’étude sont donc les suivants :

1. OBJECTIF GLOBAL DE LA MISSION

Élaborer le cahier des charges du nouveau schéma organisationnel du placement à l’international au sein de l’ANAPEC

2. OBJECTIFS SPÉCIFIQUES

► Animation du groupe de travail mis en place par la DPI : accompagnement à la réflexion

► Co construction avec le groupe de travail des outils d’aide à la décision pour la réorganisation du placement à l’international au sein de l’ANAPEC en lien avec le plan de développement 2016/2020 de l’ANAPEC

3. LIVRABLES ATTENDUS

Un rapport de mission, comprenant :

► Synthèse des travaux du groupe de travail comprenant une présentation des modèles à proposer

► Référentiel de l’organisation choisie par le comité de direction et plan d’action

► Moyens financiers, humains et techniques nécessaires à cette nouvelle organisation

7 / 32I. Contexte et objectifs de l’étude6 / 32

C. LA MÉTHODE DE TRAVAIL

L’étude a été conduite en étroite relation avec l’équipe de la Division du Placement à l’International afin de partager les sources documentaires, valider le diagnostic opérationnel, discuter les options d’organisation et définir le plan de mise en œuvre détaillé.

1. LES RÉFÉRENCES DOCUMENTAIRES

Une revue documentaire pour s’imprégner du contexte, préparer l’animation des groupes de travail et évaluer la pertinence des recommandations d’organisation du placement à l’international au regard des enjeux. Cette revue a porté sur les documents suivants :

► Manuel d’organisation de l’ ANAPEC – 2010

► Procédures de placement international de l’ANAPEC- 2010

► Rapport de diagnostic sur les capacités de l’ANAPEC à gérer le placement à l’international – Programme Sharaka – 2014

► Plan de développement de l’ ANAPEC – 2016 /2020

► Plan d’action qualité (PAQ) de la DPI – 2017- 2020

► Appui à l’organisation de l’activité de traitement des offres d’emploi à l’international et de la circulation d’information de l’ ANAPEC – rapport du FOREM – Programme Sharaka- Avril 2017;

2. LA STRUCTURATION DE LA DÉMARCHE D’ANIMATION

La démarche de travail pour favoriser la convergence des points de vue et la prise de décision a été structurée selon trois niveaux :

► L’expertise : des réunions avec l’équipe de la DPI pour assurer rapidement la production de contenus en amont et en aval de la réflexion à partir de l’expertise détenue dans la division ;

► L’opérationnel : une réunion associant le réseau d’agences locales afin d’évaluer la robustesse opérationnelle des propositions et identifier les conditions de mise en œuvre ;

► La décision : une réunion avec le comité de direction générale afin de choisir le scénario d’organisation et fixer le cadre de cohérence de sa mise en œuvre ;

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Ce dispositif à 3 niveaux s’est avéré comme pertinent au sein de l’ANAPEC car il mobilise chacun des acteurs dans son rôle spécifique :

► Apport d’une vision et d’une expertise par les services centraux de la DPI;

► Evaluation de l’opérationnalité et de la légitimité sociale des recommandations par les services opérationnels des agences locales ;

► Cadrage et décision par le comité de direction ;

3. LE DÉROULEMENT DE LA DÉMARCHE DE TRAVAIL

► 2 réunions avec l’équipe de la DPI pour :

▪ Bien comprendre les procédures de traitement des services aux employeurs et aux demandeurs d’emploi ;

▪ Valider les éléments de diagnostic des études précédentes et les difficultés concrètes d’organisation ;

▪ Réaliser une première évaluation des scénarios d’organisation identifiés.

► Une réunion rassemblant l’équipe de la DPI, un directeur d’agence locale, deux conseillères en emploi, le chef de division de la DOSI, la cheffe de service SMQ pour :

▪ Présenter les scénarios d’organisation de placement international de l’ANAPEC ;

▪ Evaluer les avantages et inconvénients de chacun des scénarios d’organisation / aux enjeux de développement du placement international ;

▪ Choisir le scénario central d’organisation à recommander à la direction générale de l’ ANAPEC.

► Une réunion avec le comité de direction de l’ANAPEC afin de présenter le contenu de la réflexion du groupe de travail et choisir le scénario d’organisation;

► La participation à une réunion de la DPI avec une société de recrutement COOPTALIS, un partenaire de l’ANAPEC pour le placement à l’international. Cette réunion a permis d’apprécier la pertinence d’un partenariat public-privé en particulier pour assurer la prospection de nouveaux clients.

► 3 réunions avec la DPI pour définir les lignes directrices de conception détaillée de l’organisation cible et élaborer le plan de renforcement des capacités ;

► La rédaction du rapport final.

9 / 32I. Contexte et objectifs de l’étude8 / 32

II. ANALYSE ET ÉVALUATION DES SCÉNARIOS D’ORGANISATIONACCOMPAGNEMENT DE L’ANAPEC DANS L’ORGANISATION DU PLACEMENT À L’INTERNATIONAL Rapport

A. OBJET ET CADRE DE COHÉRENCE DE LA RÉFLEXION DU GROUPE DE TRAVAIL

L’objet de la démarche avec un groupe de travail ad’ hoc de l’ ANAPEC est de choisir le scénario d’organisation du placement international qui répond le mieux aux exigences et aux capacités de l’ ANAPEC :

► Les exigences sont déterminées principalement par l’ambition stratégique de l’ANAPEC mais aussi par la nécessité de remédier à certaines faiblesses actuelles de traitement des offres de service pour les employeurs et les candidats à la migration.

► Les capacités de l’ ANAPEC sont contraintes essentiellement par le cadre budgétaire : l’évolution de l’organisation doit se faire à moyens et effectifs constants.

B. RAPPEL DU DIAGNOSTIC D’ORGANISATION DU PLACEMENT INTERNATIONAL

Pour pouvoir évaluer la pertinence des schémas d’organisation, il est nécessaire de pouvoir les situer par rapport au diagnostic d’organisation du placement à l’international. Ce diagnostic résulte de la synthèse des études précédentes (cf. références documentaires) et des réunions avec l’équipe de la DPI. Ce diagnostic est le suivant :

1. LES ATOUTS DE L’ANAPEC POUR RÉPONDRE AUX ENJEUX DU PLACEMENT INTERNATIONAL

► Une expérience de plus de dix ans avec un rythme annuel d’environ 3000 placements depuis 3 ans ce qui correspond à une activité moyenne d’une grande agence locale;

► Un dispositif actuel qui fonctionne correctement pour répondre principalement à des demandes

massives et pour des emplois saisonniers à faible qualification vers quelques pays;

► Une forte compétence en mobilité internationale au niveau central (DPI) permettant de prendre en charge les demandes des pays et des employeurs.

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2. LES FREINS AU PLACEMENT À L’INTERNATIONAL

► Une difficulté à faire de la prospection, à diversifier les marchés d’accueil et à augmenter le volume de placement;

► Une faible activité de promotion du placement international au niveau des agences locales;

► Une difficulté à traiter les demandes « pointues » et de faible volume de placement : la qualité du sourcing n’est pas toujours au niveau des attentes des employeurs;

► Une préparation technique insuffisante des profils sélectionnés par défaut d’anticipation des candidats;

► Une difficulté à développer, animer et capitaliser une compétence du réseau en mobilité internationale;

► Un sous effectif de la DPI et un poste vacant de chef de service accompagnement des candidats à la migration;

► Un traitement des offres et accompagne-ment des candidats particulièrement chro-nophage pour des profils pointus ;

► Des difficultés de prise en charge des évaluations techniques demandées par les employeurs ;

► Un système d’information qui n’intègre pas toutes les fonctionnalités nécessaires au placement à l’international : par exemple attachement obligatoire des 2 CV du candidat (en Français et en Anglais);

► Des difficultés à prendre en charge un nombre important d'offres d'emploi arrivant au même moment par manque d’effectif ;

► En dehors de l’accompagnement administratif des candidats retenus l'offre de service aux candidats est peu développée et non déployée ;

C. PRÉSENTATION DES TROIS SCÉNARIOS D’ORGANISATION

Les 3 schémas organisationnels du placement à l’international dont il s’agit d’apprécier la pertinence au regard des exigences et des capacités de l’ANAPEC sont les suivants :

► Scénario 1 - l’agence internationale : une agence unique dédiée à l’International, avec un fonctionnement autonome des autres agences de l’ANAPEC ;

► Scénario 2 - un réseau spécialisé d’agences internationales : une spécialisation vers l’international de certaines agences au niveau régional, formant un réseau d’agences tournées vers l’International ;

► Scénario 3 - le réseau de conseillers en mobilité internationale : la mobilisation de personnes dédiées à l’international au sein des agences ANAPEC, formées et évaluées sur le traitement des offres à l’International et l’accompagnement des candidats à la migration.

11 / 32II. Analyse et évaluation des scénarios d’organisation10 / 32

La présentation synthétique de chacun des schémas organisationnels est la suivante :

1. Présentation du scénario 1 - L’AGENCE INTERNATIONALE

Il s’agirait de créer une agence unique au sein de l’ ANAPEC, dédiée à 100 % aux activités de placement à l’international. Cette agence internationale aurait pour vocation de délivrer les offres de service pour les employeurs internationaux et les candidats à la migration. Cette agence internationale intégrerait l’ensemble des activités assurées par les services centraux de la Division de Placement International et celles réalisées par les agences locales.

2. Présentation du scénario 2 - UN RÉSEAU SPÉCIALISÉ D’AGENCES INTERNATIONALES

Il s’agirait de spécialiser à l’international plusieurs agences locales, une par Direction Régionale, afin d’assurer localement la promotion de marchés d’accueil et accompagner les candidats dans leurs projets de migration. La Division de Placement International conserverait ses prérogatives de service central. En particulier le pilotage de la stratégie de développement international et le rôle de guichet unique de prise en charge de la demande des employeurs.

3. Présentation du scénario 3 - LE RÉSEAU DE CONSEILLERS EN MOBILITÉ INTERNATIONALE

Il s’agirait de compléter la structure actuelle de placement international par un réseau de conseillers en mobilité internationale (CMI). Ces conseillers en mobilité internationale, logés au sein des agences locales, sont dédiés à 100 % au placement international pour assurer prioritairement le traitement de demande spécialisées de type « profils pointus ». Le traitement des offres massives et saisonnières serait toujours réalisé par les agences locales. La Division de Placement International conserverait l’ensemble de ses prérogatives.

D. ÉVALUATION DES TROIS SCÉNARIOS D’ORGANISATION

L’évaluation des schémas d’organisation est la suivante :

1. Évaluation du scenario 1 – L’AGENCE INTERNATIONALE

Avantages Inconvénients

( Une agence assurant une plus grande visibilité de l’activité de placement international ;

( Une intégration au sein d’une seule entité des prestations de services aux employeurs & aux candidats à la migration ;

( Une structure responsabilisée sur des objectifs de PI disposant de moyens propres ;

( Un allégement du travail des agences locales.

) Absence de territorialisation et d’équité d’accès des candidats à la migration ;

) Une faible capacité à prendre en charge des offres massives ;

) Une faible proximité territoriale pour assurer la prise en charge des candidats peu autonomes ;

) Une coupure avec le réseau des agences locales ;

) Des coûts de structure plus élevés.

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2. Évaluation du scénario 2 - UN RÉSEAU SPÉCIALISÉ D’AGENCES INTERNATIONALES


( Un réseau d’agences assurant une plus grande visibilité de l’activité de placement international ;

( Un déploiement régional afin d’assurer une représentation équitable et de proximité sur les territoires ;

( Une intégration au sein d’un seul réseau des prestations de services aux employeurs & aux candidats à la migration ;

( Une structure responsabilisée sur des objectifs de placement international disposant de moyens propres ;

( Un réseau spécialisé doté de moyens pour traiter à la fois des offres massives et des offres spécialisées ;

( Un allégement du travail des agences locales de placement national.

) Mise en place d’un réseau d’agences spécialisées à l’international pour pouvoir mieux traiter les demandes de profils pointus… mais les profils pointus, candidats à la migration préfèrent une relation digitale & se déplacent très peu dans les agences ;

) Création d’un réseau spécialisé avec des coûts de structure très élevés en « piochant » dans les moyens du réseau des agences locales ;

) Une coupure avec le réseau des agences locales qui vont se focaliser sur le placement national ;

) Un volume de placement à l’international cyclique avec un risque de sous charge de travail des agences spécialisées.

3. Évaluation du scénario 3 - LE RÉSEAU DE CONSEILLERS EN MOBILITÉ INTERNATIONALE


( Le réseau des agences locales conserve une activité de Placement International pour assurer le traitement des offres massives et saisonnières ;

( Mise en place d’un réseau complémentaire de conseillers en mobilité internationale dédiés à 100 % au placement international pour assurer en particulier des activités de promotion, de prospection et de traitement des demandes de profils pointus ;

( Responsabilité hiérarchique assuré par le Directeur d’agence et animation fonctionnelle par la DPI afin de favoriser une synergie des objectifs et des pratiques ;

( Renforcement de l’animation territoriale pour promouvoir la mobilité internationale auprès de candidats à la migration ;

( Investissements et coûts limités en privilégiant par ailleurs des solutions numériques pour développer des prestations à distance d’accompagnement des candidats à la migration.

) Nécessité de veiller à une bonne synergie entre les conseillers en mobilité internationale, le réseau des agences locales et la DPI ;

) Des moyens sans doute insuffisant pour assurer des objectifs très ambitieux de diversification des marchés d’accueil et du nombre de placement .

13 / 32II. Analyse et évaluation des scénarios d’organisation12 / 32

E. LE SCÉNARIO RETENU : LE RÉSEAU DE CONSEILLERS EN MOBILITÉ INTERNATIONALE

La réflexion du groupe de travail à partir de l’ambition stratégique de l’ANAPEC, des données quantitatives depuis 12 ans et des forces et faiblesses du dispositif actuel a permis de bien poser les enjeux de la réorganisation : il s’agit de maintenir les capacités actuelles de l’ANAPEC pour traiter des offres massives et saisonnières tout en renforçant ses moyens pour prospecter de nouveaux marchés d’accueil et répondre à des demandes spécifiques de recrutement de profils pointus de candidats à la migration.

Dans ce contexte, les hypothèses suivantes ont été écartées par le groupe de travail :

1. Le statu quo : l’organisation actuelle a montré ses limites pour aborder de nouveaux marchés et traiter des demandes spécialisées de profils pointus. Il n’existe pas au sein du réseau d’agences locales de compétences dédiées dans le placement international pour traiter des demandes spécialisées.

2. La création d’une agence internationale unique ou d’un réseau d’agences spécialisées à l’international : ces deux scénarios ont été rejetés par le groupe de travail. Les arguments décisifs sont les suivants : il est nécessaire que les agences locales conservent un rôle clef pour assurer le traitement des offres massives et saisonnières. Par ailleurs les candidats avec des profils pointus se déplacent très peu dans une agence : il est donc peu intéressant d’envisager le développement d’un réseau spécifique d’agences de placement international. Il est préférable de renforcer les solutions numériques et de dédier des compétences en mobilité internationale à 100 % pour traiter des demandes pointues. Par ailleurs les coûts d’investissement et de structure seront très élevés avec une mise en œuvre complexe.

Le schéma d’organisation qui concilie le mieux les exigences de placement international et les capacités de l’ANAPEC est donc le scénario 3 : le réseau de conseillers en mobilité internationale. C’est le scé-nario recommandé par le groupe de travail et retenu par le comité de direction.

Les arguments décisifs en faveur de ce choix sont les suivants :

► La nécessité de maintenir l’implication des agences locales pour assurer le traitement des offres massives et saisonnières par leur proximité territoriale ;

► La mise en place d’un réseau de conseillers en mobilité internationale permet de concilier à la fois les exigences de traitement des demandes de profils pointus et les capacités budgétaires de l’ ANAPEC ;

► La solution retenue peut être mise en place rapidement et le nombre de conseillers en mobilité internationale pourra évoluer progressivement pour faire face à une demande croissante ;

► Ce scénario devra être accompagné d’un renforcement de solutions numériques pour assurer un traitement à distance.

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III. STRATÉGIE DU PLACEMENT INTERNATIONALACCOMPAGNEMENT DE L’ANAPEC DANS L’ORGANISATION DU PLACEMENT À L’INTERNATIONAL Rapport

La nouvelle organisation est conçue pour répondre à de nouveaux objectifs de développement du placement international. Ces objectifs s’inscrivent dans le cadre de cohérence de la stratégie de l’ANAPEC énoncée dans le plan quinquennal 2016- 2020

A. AMBITION DE L’ ANAPEC POUR LE PLACEMENT INTERNATIONAL

Le placement international constitue une activité stratégique pour la Direction Générale et l’une des priorités du plan de développement quinquennal 2016-2020 de la Direction Générale.

La Direction Générale de l’ Anapec souhaite être plus performante dans la mise en relation entre les employeurs étrangers et les demandeurs d’emploi marocains par l’amélioration des services et prestations délivrées en matière de placement international et ceci à travers 2 axes de développement principaux :

AXE 1 : développer l’intermédiation en emploi à l’international;

► Renforcement et réorganisation des structures chargées du placement international ;

► Diversification des marchés d’accueil ;

► Renforcement de la prospection des opportunités d’Insertion ;

► Amélioration de l’offre de service, du portail, du sourcing et de la présélection des candidats.

AXE 2 : assurer une meilleure préparation des candidats à l’émigration économique;

► Anticipation de la préparation technique des candidats à l’émigration ;

► Incitation à la maitrise des langues ;

► Renforcement de l’Information sur les conditions de travail ;

► Renforcement de la préparation à l’intégration dans les pays d’accueil.

15 / 32III. Stratégie du placement international14 / 32

B. IMPACT DE LA RÉORGANISATION SUR LA STRATÉGIE DE DÉVELOPPEMENT

Les impacts stratégiques visés par la mise en œuvre de la nouvelle organisation sur la stratégie de développement du placement international sont les suivants :

1. Un traitement efficace des demandes de profils pointus de candidats à la migration par des employeurs internationaux grâce la mise en place du réseau de conseillers en mobilité internationale (CMI). La qualité de prise en charge des demandes de profils pointus est la condition de diversification des marchés d’accueil. Elle conditionne aussi la réussite de partenariats de prospection avec des opérateurs publics et privés qui recherchent des profils spécifiques.

2. Une augmentation du nombre de placement international grâce au renforcement des effectifs aussi bien au niveau central (DPI) que local (CMI) ; Ce renforcement des effectifs donne des moyens supplémentaires pour assurer des activités de promotion, de prospection et de traitement des demandes de placement international.

C. LES OBJECTIFS DE PLACEMENT INTERNATIONAL

Les objectifs de placement pour la période à venir sont les suivants :

► Segment 1 - offre massive & offre saisonnière : maintenir le volume de placement annuel pour des offres massives et saisonnières. La trajectoire annuelle de développement visée est d‘au moins 3000 placements environ. Cet objectif sera réalisé par le réseau actuel des agences locales ;

► Segment 2 - offre qualitative : doubler le nombre de placement annuel pour des profils pointus. La trajectoire annuelle de développement visée est de 1000 placements environ. Cet objectif sera réalisé avec les conseillers en mobilité internationale.

D. UN DÉVELOPPEMENT VOLONTARISTE ET DIVERSIFIÉ DES MARCHÉS D’ACCUEIL

La diversification des marchés d’accueil concerne deux dimensions :

► La diversification des pays d’accueil ;

► La diversification des profils des candidats à la migration

Les orientations de développement sont les suivantes :

► Le renforcement des marchés actuels afin d’aug-menter le nombre de placement et diversifier la nature des profils des candidats à la migration : l’Espagne, la France & la zone MENA ;

► Le développement volontariste de marchés émergents en se positionnant sur la migration de candidats avec des profils pointus : l’Allemagne & le Canada ;

► L’exploration de nouveaux marchés en utilisant les atouts potentiels des candidats marocains : l’Afrique de l’Ouest francophone, la Mauritanie ;

► L’exploration d’un nouveau marché prometteur : l’Australie.

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E. LES PARTENARIATS COMME RELAI DE DÉVELOPPEMENT STRATÉGIQUE

La nouvelle organisation crée les conditions d’une diversification volontariste des marchés d’accueil par le traitement de demandes spécifiques. Dans ce nouveau contexte, l’ANAPEC est en capacité d’approcher des partenaires internationaux recherchant des profils spécifiques. L’objet est de réussir à établir des conventions de partenariat avec des opérateurs privés ou publics pour assurer la prospection d ‘opportunités d’insertion et améliorer la préparation des candidats sélectionnés.

L’étude de cas réalisée en parallèle par l’ANAPEC en partenariat avec l’opérateur Cooptalis, pour le recrutement d’informaticiens marocains en France est emblématique de l’intérêt de cette approche : sourcing des candidats et formation pré-départ dans le cadre d’un partenariat public/privé.

N.B. Cooptalis est une société de recrutement, spé-cialisée en mobilité internationale assurant notamment pour le compte de ses clients l’import de compétences dans les métiers souffrant d’une pénurie de candidats (IT, santé, etc.).

Ce partenariat a permis à l’ANAPEC :

► D’accéder à de nouvelles opportunités d’insertion de candidats à la migration avec des profils pointus ;

► D’assurer une meilleure préparation au départ et à l'intégration des candidats sélectionnés.

► De bénéficier d’un relai dans le pays d’accueil pour accompagner les candidats au départ ;

► De partager des méthodes et outils innovants de recrutement;

Ces partenaires sont donc des relais de dévelop-pement stratégique du placement international de candidats marocains à la migration. Ces partenaires peuvent être privé comme Cooptalis ou public comme l’Agence Fédérale Allemande pour l’Emploi.

C’est donc un axe important de la stratégie de développement du placement international de l’ANAPEC qui doit accompagner la mise en œuvre de la nouvelle organisation.

F. LE DÉVELOPPEMENT DE SOLUTIONS NUMÉRIQUES COMME APPROCHE ALTERNATIVE AU RÉSEAU

Les pratiques de recrutement ont profondément évolué depuis une dizaine d’années. Ce constat se matérialise par l’émergence des « JOB BOARD ».

► Les employeurs et les agences de recrutement publient leurs annonces et pré sélectionnent les candidats« on line » ;

► Les candidats consultent et postulent « on line ».

Cette approche numérique est déjà une réalité pour l’ANAPEC et son JOB BOARD est une référence au Maroc.


Dans le cas particulier du placement international, il s’agira pour l’ANAPEC d’assurer des évolutions du portail actuel afin de développer des solutions numériques comme une approche alternative et complémentaire au réseau physique d’agences locales en particulier pour le recrutement de profils pointus. Les solutions numériques devront permettre :

► L’Information des candidats sur les marchés d’accueil et les métiers porteurs ;

► La Postulation des candidats et la qualification de leur CV en plusieurs langues;

► La pré sélection de candidats ;

► La réalisation de test de langue ou d’aptitude ;

► La réalisation de webinar ;

► Le reporting des opérations ;

► …//…

G. UN DIMENSIONNEMENT MINIMUM DE SIX CONSEILLERS EN MOBILITÉ INTERNATIONALE

Le nombre nécessaire de conseillers en mobilité inter-nationale pour franchir un nouveau palier stratégique est évalué à six. C’est une première étape pour réussir le développe-ment du placement international de profils pointus à la hauteur de l’ambition de l’ ANAPEC.

En effet Le traitement d’une opération de placement international de profils pointus est très chronophage.

La charge moyenne pour traiter une opération de placement international d’un profil pointu est estimée à 12 jours de travail. C’est la durée relativement incompressible d’une opération quel que soit le nombre de placement en jeu. Cette estimation résulte de l’analyse de l’expérience concrète réalisée en partenariat avec Cooptalis pour le recrutement d’ingénieurs S.I. pour le marché français. Le descriptif de cette opération est le suivant :

Recueil, rédaction et diffusion de l'offre d'emploi

Réception & pré qualification des

CV

Qualification des CV et mise en

relation

Accompagnement administratif et préparation à

l’intégration des candidats retenus

TOTAL

Acteurs concernés DPI + Cooptalis DPI Cooptalis DPI + Cooptalis

Temps opérationnel 3 jours 4 jours 4 jours 1 jours 12 jours

Métrique Profil d’ingénieur java

360 CV

21 présélectionnés

11 candidats convoqués aux

entretiens

8 candidats présents

4 retenus 2 à 4 placements

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Le modèle de dimensionnement des effectifs des CMI est le suivant :

► Le potentiel de jours installés de conseillers en mobilité internationale sera donc de : 6 x 220 jours = 1320 jours ;

► 80 % du temps du CMI seront consacrés au traitement de la demande. Les 20 % de temps restant seront consacrés à la promotion des marchés d’accueil et à la constitution d’un vivier des profils recherchés ;

► Le nombre de jours consacrés aux opérations de traitement sera de 1000 jours environ par an.

► Le nombre moyen de placement par opération est estimé à 10.

► L’ANAPEC aura la capacité de traiter environ 100 opérations par an pour un nombre de placement annuel de l’ordre de 1000 profils pointus. Cela représente une croissance de 50 % du nombre de placement international de profils pointus ;

► La réorganisation permettra à la DPI de se repositionner dans son rôle initial de fonction centrale alors qu’aujourd’hui elle assure le rôle des futurs CMI.

N.B. L’objectif global de placement international sera donc de plus de 4000 par an : 1000 placements de profils pointus + 3000 placements pour des offres massives et saisonnières.


IV. RÉFÉRENTIEL DU SCHÉMA D’ORGANISATION CHOISIACCOMPAGNEMENT DE L’ANAPEC DANS L’ORGANISATION DU PLACEMENT À L’INTERNATIONAL Rapport

Les lignes directrices du scénario d’organisation recommandé sont les suivantes :

► Maintien du rôle des agences locales pour le traitement des offres massives et saisonnières. Il appartient à chaque agence de définir les modalités concrètes de traitement de la demande provenant de la DPI ;

► Développement d’un réseau complémentaire de conseillers en mobilité internationale (CMI) dédiés à 100 % à l’activité de placement international pour

traiter en priorité les demandes de profils pointus ; ces CMI sont « logés » dans une agence locale sous la responsabilité hiérarchique du chef d’agence et sous la responsabilité fonctionnelle du chef de la DPI ;

► Renforcement des effectifs de la Division Placement International afin qu’elle puisse jouer pleinement son rôle de fonction centrale ;

A. LA STRUCTURE DE L’ORGANISATION DU PLACEMENT À L’INTERNATIONAL

Le schéma d’organisation cible du placement international de l’ANAPEC est le suivant :

► Une division du placement international ;

► Les conseillers en mobilité internationale pour traiter les demandes spécialisées et assurer un accompagnement personnalisé des candidats;

► Le réseau des agences locales pour traiter les offres massives et saisonnières et assurer un pre-mier niveau d'information et la mise en relation des candidats avec le CMI pour un accompagne-ment plus poussé;

20 / 32

1. LA DIVISION DU PLACEMENT INTERNATIONAL

Dans le cadre de la réorganisation du placement international, le statut, le rattachement et la mission de la DPI restent identiques. Elle assure l’animation fonctionnelle des conseillers en mobilité internationale.

« La division a pour mission de promouvoir le placement à l’international en vue d’accroître les effectifs des personnes placées à l’international et d’en assurer le contrôle qualité. Elle s’occupera également de la professionnalisation, de l’instrumentation et de la structuration de l’activité de l’ANAPEC en matière d’intermédiation à l’internationale. » — Cf. manuel d’organisation de l’ ANAPEC 2010

Elle comprend :

► Le service prestations à l’Employeur à l’International ;

► Le service prestations aux candidats à l’International ;

► Le service Recrutement des Etrangers.

2. LE CONSEILLER EN MOBILITÉ INTERNATIONALE

Dans le cadre du renforcement du dispositif du Placement à l‘International, le Conseiller en Mobilité Internationale « CMI » a pour mission principale d’assurer le traitement des demandes spécifiques de profils pointus à faible volume de placement. Il assure le conseil et l'appui des candidats désireux de construire un projet de migration aux fins de travail.

3. LES AGENCES LOCALES

Les agences locales ont pour mission principale de traiter des demandes massives et saisonnières de placement international.

B. RÉPARTITION DES RÔLES ENTRE LA DPI, LES CMI & LES AGENCES LOCALES

Dans le cadre de la nouvelle organisation, la répartition des rôles entre la DPI et les agences locales est inchangée pour assurer le traitement des demandes massives et saisonnières de placement international.

Pour le traitement des demandes spécialisées, la répartition des rôles entre la DPI et les conseillers en mobilité internationale est explicitée pour chacune des offres dans les chapitres ci-après.

21 / 32IV. Référentiel du schéma d’organisation choisi20 / 32

C. SCHÉMA DE FONCTIONNEMENT DE L’OFFRE DE SERVICE POUR LES EMPLOYEURS ÉTRANGERS

Les étapes de l’offre de service pour les employeurs étrangers DPI

Direction Régionale(Veille & supervision)

DMCC

CMI AGENCE LOCALE

Information sur le marché du travail et de l’emploi au Maroc Responsable

Prospection de nouveaux marchés Responsable Appui à la coopération

Réception et qualification de la demande d’offre d’emploi (niveau de service, modalités et calendrier)

Responsable

Diffusion de l’offre d’emploi Responsable Appui à la diffusion Appui à la diffusion Appui à la mise en ligne

Traitement des postulations

Pour offre spécialisée avec traitement à distance pour

administration des tests de langue ou psychotechnique

Pour offre massive traitement des

postulations au niveau de l’agence

Mise en relation avec employeur : invitation à consulter les CV et organisation des opérations de sélection

Responsable Appui & suivi des convocations

Appui à la réalisation des convocations ;

Préparation aux entretiens

Appui aux démarches administratives à la migration avec des variantes selon les pays d’accueil : fiche anthropométrique, diplôme certifié, analyse médicale

Responsable

Collecte des documents et animation des ateliers vivre et

travailler dans le pays d'accueil à distance ou

en présentiel

Appui pour la collecte des documents

22 / 32

D. SCHÉMA DE FONCTIONNEMENT DE L’OFFRE DE SERVICE POUR LES CANDIDATS À LA MIGRATION

Les étapes de l’offre de service pour les employeurs étrangers DPI

Direction Régionale(Veille & supervision)

DMCC

CMI Agence Locale /

Direction Régionale (Veille et suivi)

Modalités et Outils de promotion des pays de migration et d’accompagnement des candidats à la migration

Responsable Appui

Information sur les modalités d’accès au marché d’accueil et opportunités existantes

Responsable Appui sur le terrain Appui on line

Appui à l’élaboration d’un projet de migration & sensibilisation à la migration légale

Responsable

Constitution de viviers de candidats à la migration pour les offres qualifiées récurrentes

Responsable

Mise à disposition d’offre d’emploi Responsable Appui auprès du vivier Appui dans l’agence Appui on line

Préparation technique des candidats à l’entretien de sélection Responsable

Appui au départ Responsable Appui pour offre spécialisée

Appui pour offre massive

E. FICHE DE POSTE DU CONSEILLER EN MOBILITÉ INTERNATIONALE (CMI)

Mission

Dans le cadre du renforcement du dispositif du Placement à l‘International, le Conseiller en Mobilité Internationale « CMI » a pour mission principale de participer au développement de l’intermédiation en emploi à l’international et à la préparation des candidats à l’émigration économique.


Finalités

► Renforcer le positionnement de l’agence sur les marchés d’emploi internationaux

► Offrir des opportunités supplémentaires d’insertion dans la vie active ;

► Permettre le développement des compétences pointues et le renforcement de l’expertise des marocains.

► Répondre aux besoins en recrutement des employeurs étrangers ;

► Satisfaire et fidéliser les employeurs ;

► Assurer une meilleure préparation des candidats à l’émigration.

► Anticiper les besoins des employeurs à travers la constitution de banques de compétences.

► Renforcer la qualité des prestations à destination des employeurs et des chercheurs d’emploi.

Activités

Le conseiller en Mobilité Internationale :

► assure le traitement des offres d’emploi international qualitatives ;

► met en place des plans d'action pertinents de sourcing et d’attraction des candidats à l’émigration ;

► identifie et pré-qualifie les candidats cibles afin de s’assurer de la bonne adéquation des profils aux postes proposés ;

► propose, programme et organise des actions de promotion des marchés d’accueil et des prestations d’appui aux candidats à l’émigration.

► est chargé d’atteindre les objectifs fixés alliant productivité et qualité ;

► contribue au développement des prestations et outils du placement international

► contribuer à la mise en œuvre de projets dans le cadre du placement international

► Il réalise des reporting périodiques auprès de sa hiérarchie ;

► Il réalise toute autre mission confiée par la hiérarchie.

Relations internes et externes

Le conseiller en mobilité internationale est placé sous la responsabilité hiérarchique du chef d’agence.

Il est rattaché fonctionnellement au chef de Division du Placement International afin de bénéficier des méthodes développées par les services centraux. Dans le cadre de sa mission, le conseiller en mobilité international sera amené à être en relation avec les acteurs suivants :

► Responsables hiérarchiques ; ► Entités centrales ; ► Directions régionales ; ► Réseau des agences ; ► Les clients ; ► Les candidats ; ► Les partenaires.

24 / 32

Profil requis

Formation de Référence et expérience: Bac + 4 au minimum avec au moins 3 ans en tant que conseiller en emploi, avec une expérience dans le traitement des offres d’emploi qualitatives. Le conseiller en Mobilité Internationale doit :

► avoir une bonne maitrise de l’offre de services de l’ANAPEC et des processus et procédures métiers de l’ANAPEC ;

► disposer d’une bonne connaissance des métiers, des qualifications requises et des formations initiales associées ;

► maîtriser les techniques de sourcing des candidats, les techniques d'entretien, les tests de présélection et autres modes d'évaluation des candidats ;

► avoir une bonne connaissance du marché d’emploi et du monde de l’entreprise;

► avoir une bonne connaissance de la langue anglaise ;

► avoir une bonne aisance communicationnelle ;

► avoir une bonne maitrise de l’outil informatique.

Savoir- faire

► Gérer des projets ;

► Mener des actions de promotion et de communication ;

► Gérer des relations avec les partenaires et les clients ;

► Animer des séances d’information ;

► Elaborer un reporting ;

► Rédiger et présenter des documents.

Savoir- être

► avoir le sens du contact et de l’écoute ;

► avoir de bonnes capacités d’analyse et de synthèse ;

► être flexible et faire preuve d’empathie avec le client ;

► avoir le sens de responsabilité ;

► avoir le sens du résultat.

Indicateurs de performance

► Nombre d’offres d’emploi traitées.

► Nombre de candidats présélectionnés par le CMI

► Nombre de candidats sélectionnés par l’entreprise

► Nombre des départs effectifs

► Nombre de bénéficiaires de l’accompagnement aux démarches administratives

► Nombre de bénéficiaires de séances d’information et d’ateliers


V. PLAN DE RENFORCEMENT DES CAPACITÉSACCOMPAGNEMENT DE L’ANAPEC DANS L’ORGANISATION DU PLACEMENT À L’INTERNATIONAL Rapport

Pour pouvoir mettre en œuvre la nouvelle organisa-tion du placement international de l’ANAPEC, il est nécessaire de déployer un plan de renforcement des capacités. Ce plan est structuré selon trois axes :

► Renforcement des ressources humaines ;

► Renforcement de la communication externe ;

► Renforcement des moyens bureautiques ;

A. RENFORCEMENT DES RESSOURCES HUMAINES

Objet Entité Budget Date

Recrutement

Appel à candidature pour le poste de chef de service « accompagnement

des candidats à la migration DPI X

Recrutement et appel à candidature pour un à deux postes au sein des services de la DPI DPI X Procédure en cours

Appel à candidature pour 6 postes de conseiller en mobilité internationale

Réseau des agences locales X Dernier trimestre 2017

– 1 trimestre 2018

Formation

Méthodes et outils de recrutement – un module de 2X 2 jours par un consultant externe DPI, 6 CMI 30 000 Dhs 1er semestre 2019

Sensibilisation à la migration légale DPI, 6 CMI X 1er semestre 2018

Procédures d'introductions et programmes de migration : Allemagne (2 jours),

Canada (2 jours), Emirats Arabes unis (2j), Qatar (2 jours) Australie (2 jours)

DPI, 6CMI X 1er semestre 2018

Méthodes, outils et procédure de gestion d’une opération de placement

international par l’équipe de la DPIDPI, 6 CMI X 2ème semestre 2018

Renforcement linguistique à l’anglais - le programme sera déterminé à partir

d’une évaluation individuelleDPI, 6CMI Non défini 2019

* L’appel à candidature est une procédure de mobilité interne à l’ ANAPEC

26 / 32

B. RENFORCEMENT DE LA COMMUNICATION EXTERNE

Objet Entité Budget HT Date

NTIC

Évolutions fonctionnelles et techniques du portail skills.ma pour pouvoir

publier du contenu, attacher des CV en français & anglais, intégrer un système

de qualification et de tri des CV

DOSI Non identifié Projet en cours

Adaptation du contenu éditorial du portail skills.ma et de la charte graphique DPI X 1er semestre 2018

Production de 5 capsules vidéo pour assurer la promotion du placement international

Division de la communication X 1er semestre 2019

Supports de communication

Elaboration de dépliants pour assurer la promotion du placement international auprès des candidats

Division de la communication X 2ème semestre 2018

Élaboration d’une valise de promotion du placement international pour les

6 CMI par l’équipe de la DPIDPI X 2ème semestre 2018

C. RENFORCEMENT DES MOYENS BUREAUTIQUES

Objet Entité Budget HT Date

2 PC & 2 ordinateurs portables DPI X 1er semestre 2018

Une imprimante, un pc & un scanner pour chacun des CMI 6 CMI X 1er semestre 2018

Casque et micro pour communication Skype avec les candidats

Le réseau des agences locales, les CMI & DPI X 1er semestre 2018

27 / 32V. Plan de renforcement des capacités26 / 32

ANNEXES

A. L’OFFRE DE SERVICE DE L’ANAPEC POUR LES EMPLOYEURS

Cinq étapes structurent l’offre de service de l’ ANAPEC pour les employeurs :

ÉTAPE 1 : Mise à disposition d’informations auprès des employeurs

► L’offre de service de l’ANAPEC en matière de placement à l’international ;

► Les compétences disponibles sur le marché de travail marocain (les diplômes et spécialités ainsi que les programmes et les opérateurs de formations) ;

► Les démarches à effectuer pour recruter et expatrier des candidats marocains ;

► Les modalités offertes dans le cadre des accords bilatéraux et conventions entre le Maroc et le pays d’origine de l’employeur.

ÉTAPE 2 : Mise à disposition d’offres d’emploi

► Les offres d'emploi sont systématiquement diffusées à travers le réseau, sur skills.ma, sur les réseaux sociaux et dans la presse.

ÉTAPE 3 : Mise en relation avec des employeurs

► L’ANAPEC assure une première Inscription/présélection des candidats selon la procédure en vigueur soit sur dossiers, en tenant compte des critères définis lors de la négociation de l’offre d’emploi avec l’employeur. L'Anapec dispose d'une base de candidats inscrits mais ne dispose pas d'un vivier de compétences pouvant répondre aux besoins du marché du travail européen.

ÉTAPE 4 : Mise en relation avec des candidats

► L’ANAPEC organise la rencontre entre employeurs et candidats présélectionnés pour la sélection définitive selon la procédure en vigueur et conformément au planning convenu avec le recruteur ; la logistique nécessaire à cette opération est aussi assurée par l’ANAPEC. La sélection (entretien individuel ou en groupe) peut se dérouler en mode présentiel ou à distance par Skype ou via le système de visioconférence disponible dans les agences locales. Ce dernier service est offert aux employeurs ayant opté pour le recrutement à distance pour des raisons de disponibilité ou autres.

Aide au départMise en relation avec des candidats

Pré-sélection des candidats

Diffusion des offres d'emplois

Mise à disposition d’informations

1

2

3

4

VI. ANNEXESACCOMPAGNEMENT DE L’ANAPEC DANS L’ORGANISATION DU PLACEMENT À L’INTERNATIONAL Rapport

28 / 32

http://skills.ma/

ÉTAPE 5 : aide au départ

► Qu’il y ait formation complémentaire ou non, tous les candidats en partance pour un emploi à l’étranger bénéficient d’ateliers d’information avant leur départ vers le pays d’accueil. Par ailleurs, si l’employeur le désire, des modules spécifiques à l’intégration dans l’entreprise peuvent être ajoutés au programme de ces ateliers. Dans tous les cas, notamment celui des recrutements massifs, l’ANAPEC assiste les personnes recrutées dans la réalisation de certaines démarches administratives et organise les départs collectifs ou individuels en concertation avec l’employeur.

B. L’OFFRE DE SERVICE DE L’ ANAPEC POUR LES DEMANDEURS D’EMPLOI

Quatre étapes structurent l’offre de service de l’ANAPEC pour les demandeurs d’emploi :

ÉTAPE 1 : Mise à disposition d’information et d’outils concernant la migration aux fins de travail

► La mise à disposition d’information concernant le cadre légal de la migration aux fins de travail ainsi que les conditions de vie et de travail dans les pays de l’union européenne sur internet et dans les agences locales ;

► Par ailleurs, au niveau des espaces documentaires, les candidats à la migration disposent du Kompass International pour chercher des informations relatives aux entreprises européennes et de didacticiels

de langues étrangères pour effectuer une évaluation et/ou un perfectionnement linguistiques ;

► D’autre part, les candidats à la migration, ainsi que tous les citoyens marocains désireux d’avoir des informations sur les conditions de la migration, peuvent assister à des sessions d’information et de sensibilisation organisées par l’ANAPEC ou en collaboration avec ses partenaires.

ÉTAPE 2 : Mise à disposition d’offres d’emploi

► Les candidats à la migration peuvent consulter les offres d’emploi internationales diffusées sur skills.ma et affichées aussi bien au niveau des espaces emploi des agences qu’au niveau des communes rurales dans le cas des emplois saisonniers.

► Les candidats ayant postulé pour une offre d’emploi et dont la candidature est présélectionnée sont considérés comme étant sur un parcours de recrutement et peuvent bénéficier partiellement ou totalement des services de l’étape suivante.

5

Aide au départMise en relation avec des employeurs

Mise à disposition d’offres d’emploi

Mise à disposition d’information et d’outils

1

2

29 / 32VI. Annexes28 / 32

http://skills.ma/

ANNEXES

ÉTAPE 3 : Mise en relation avec des employeurs

► Seuls les candidats présélectionnés par l’ANAPEC sont présentés à l’employeur pour passer les entretiens de sélection définitive. La préparation à l’entretien d’embauche peut aussi faire aussi partie de ces sessions.

ÉTAPE 4 : Aide au départ

► Les candidats présélectionnés assistent à des sessions de sensibilisation et d’information sur le cadre légal de la migration et les conditions de vie et de travail dans le pays d’accueil ;

► Avant leur départ, tous les candidats recrutés définitivement bénéficient d’ateliers de préparation à l’intégration dans le pays d’accueil ; et si l’employeur le désire, des modules spécifiques à l’intégration dans

l’entreprise peuvent être intégrés dans le programme de ces ateliers L’information sur les dossiers administratifs et les pièces nécessaires à fournir selon le pays d’accueil pour l’obtention de visa ;

► L’orientation vers les services consulaires et les organismes concernés.

► L’organisation et la coordination des départs collectifs en concertation avec l’employeur.

C. ÉVOLUTION DE L’ACTIVITÉ DE PLACEMENT À L’INTERNATIONAL AU 1er AVRIL 2017

L’évolution de l’activité de placement à l’international depuis 2005 au 1er avril 2017 est la suivante :

13702299

5115

12030

10791

62226807

2866 2773 3128 3045 2718

4900

0

2000

4000

6000

8000

10000

12000

14000

2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017

Insertions

3

4

30 / 32

D. ÉVOLUTION DES MARCHÉS D’ACCUEIL

L’évolution du nombre de placement international par pays au 1er avril 2017 est la suivante :

Pays 2015 2016 2017*

ESPAGNE 2208 2144 4488

ÉMIRATS ARABES UNIS 363 259 116

FRANCE 220 145 0

QATAR 229 153 294

ARABIE SAOUDITE 17 10 0

OMAN 0 7 0

USA 8 0 0

BAHREIN 0 0 2

Total 3045 2718 4900

E. ÉVOLUTION DU PLACEMENT À L’INTERNATIONAL PAR SECTEUR D’ACTIVITÉ AU 1er AVRIL 2017

L’évolution du placement à l’international par secteur d’activité est la suivante :

Secteur 2015 2016 2017*

AGRICULTURE 2456 2289 4488

MAINTENANCE AÉRONAUTIQUE MILITAIRE 127 7 -

SÉCURITÉ 132 18 6

BÂTIMENT 118 81 265

GRANDE DISTRIBUTION 77 260 53

MAINTENANCE ENGINS MILITAIRES 38 3 42

31 / 32VI. Annexes30 / 32

ANNEXES

Secteur 2015 2016 2017*

HÔTELLERIE RESTAURATION 35 10 -

SPORT 27 10 45

INDUSTRIE 22 8 -

AGROALIMENTAIRE 2 13 -

ENSEIGNEMENT 6 3 -

POLICE 3 0 -

SANTÉ 2 0 -

PUBLICISTE 0 0 1

Total 3045 2718 4900

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NOTES

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RAPPORT

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