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PREVENCIÓN DEL ACOSO

LABORAL

LEY 1010 DE 2006

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CONCEPTO DE ACOSO

LABORAL

Conducta persistente y demostrable, ejercida sobre

un empleado por parte de un empleador, jefe o superior

jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo

o un subalterno, encaminada a infundir miedo,

intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral,

generar desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia

del mismo. (Ley 1010/06 - Art. 2)

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MODALIDADES DEL ACOSO

LABORAL

• 1. Maltrato laboral.

• 2. Persecución Laboral.

• 3. Discriminación laboral.

• 4. Entorpecimiento laboral.

• 5. Inequidad laboral.

• 6. Desprotección laboral.

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1. MALTRATO LABORAL

.

MALTRATO LABORAL

1. Acto de violencia contra la integridad

física o moral, la libertad física o sexual

y los bienes de quien se desempeñe como

empleado o trabajador

1. Acto de violencia contra la integridad

física o moral, la libertad física o sexual

y los bienes de quien se desempeñe como

empleado o trabajador

2. Toda expresión verbal

injuriosa o ultrajante

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2. PERSECUCIÓN LABORAL

Conducta reiterada o evidente arbitrariedad con el

propósito de inducir la renuncia del empleado o

trabajador, mediante la descalificación, la carga

excesiva de trabajo y cambios permanentes de

horario que puedan producir desmotivación laboral.

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3. DISCRIMINACIÓN LABORAL

Trato diferenciado por razones de raza,

género, origen familiar o nacional, credo

religioso, preferencia política o situación

social.

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4. ENTORPECIMIENTO LABORAL

Toda acción tendiente a obstaculizar el cumplimiento de la labor o

hacerla más gravosa o retardarla con perjuicio para el trabajador

o empleado.

Ejemplos: La privación, ocultación o inutilización de los insumos,

documentos o instrumentos para la labor, la destrucción o

pérdida de información, el ocultamiento de correspondencia o

mensajes electrónicos

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5. INEQUIDAD LABORAL

Asignación de funciones a menosprecio del trabajador.

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6. Desprotección laboral

Toda conducta tendiente a poner en riesgo la integridad

y la seguridad del trabajador mediante órdenes o

asignación de funciones sin el cumplimiento de los

requisitos mínimos de protección y seguridad para el

trabajador

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PAUTAS PARA PREVENIR EL

ACOSO LABORAL:

1. Establecer políticas de manejo de personal que contribuyan a la prevención del acoso laboral, con el fin de identificar eventuales factores de riesgo que se puedan presentar al interior de la empresa, como consecuencia de la interacción de los empleados en el entorno laboral.

2. Establecer mecanismos de prevención y procedimientos establecidos en el reglamento de trabajo.

3. Capacitar e instruir al personal para el desarrollo de competencias orientadas a fortalecer aspectos relacionados con: Comunicación asertiva, inteligencia emocional, liderazgo, negociación y manejo del conflicto; con el fin de desarrollar y mejorar el buen trato al interior de la empresa.

4. Incorporar en los programas de inducción, reinducción y entrenamiento , instrucciones claras y precisas acerca de las conductas constitutivas del acoso laboral, así como los mecanismos establecidos por la empresa para su prevención.

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PAUTAS PARA PREVENIR EL

ACOSO LABORAL

5. Coordinación con cada una de las dependencias de la

empresa de las acciones de prevención del acoso laboral.

6. Comunicar y difundir permanente los valores, principios y

demás aspectos que contribuyan al fortalecimiento de la

armonía y el sano ambiente de trabajo, a través de los

diferentes medios de comunicación con que cuenta la empresa.

7. Crear al interior de la organización empresarial un Comité

denominado “Comité de Convivencia Laboral” (C.C.L).

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COMITÉ DE CONVIVENCIA

LABORAL (CCL)

Es un órgano de control que todo

empleador esta obligado a crear al

interior de cada organización

empresarial.

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OBJETIVO DEL COMITÉ DE

CONVIVENCIA LABORAL

Canalizar con objetividad y transparencia

todo tipo de quejas que tienen como

origen una conducta de acoso laboral.

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CONFORMACIÓN DEL COMITÉ

DE CONVIVENCIA LABORAL.

1. Se recomienda que democráticamente se elija de entre los

trabajadores, aquellos, que en lo posible gocen de buen

reconocimiento y respeto al interior del grupo, y de otro lado,

los elegidos por parte del área directiva.

2. Idealmente que este conformado por un numero impar de

integrantes.

3. En los procedimientos creados por la empresa para prevenir o

intervenir el acosos laboral, se podrá determinar el tiempo de

vigencia de cada comité y las razones de relevo de cualquiera de

sus integrantes. Igualmente el número de integrantes el cual

debe estar ajustado al numero de empleados y tamaño de la

organización.

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LOS INTEGRANTES DEL CCL DEBEN

TENER FACILIDAD PARA:

• 1. Escuchar con empatía sin juzgar a priori.

• 2. Investigar los hechos para comprender el problema.

• 3. Ser paciente, no acelerarse.

• 4. Generar confianza, guardar la confidencialidad.

• 5. Ser imparcial, sin ser indiferente.

• 6. Ser neutral y transparente según reglas establecidas.

• 7. Saber aliviar las tensiones.

• 8. Fomentar la creatividad en las soluciones.

• 9. Conocer la cultura de la organización y los temas de que trata el

conflicto.

• 10. Ser aceptado por todas las partes.

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ETAPAS PARA LA CONFORMACIÒN DEL

COMITÈ DE CONVIVENCIA LABORAL.

• 1. Selección y designación de integrantes.

• 2. Entrenamiento y capacitación del Comité de convivencia (Aspectos legales, técnicos y habilidades sociales)

• 3. Construcción del protocolo para el manejo del acoso laboral e incorporación en el reglamento interno de la organización.

• 4. Coordinación con cada una de las dependencias de la organización sobre el desarrollo y acciones de prevención del acoso laboral.

• 5. Comunicación y difusión a través de los diferentes medios de comunicación con que cuenta la empresa.

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PROCEDIMIENTO PARA ESTABLECER SI

EXISTE ACOSO LABORAL

• La forma de los procedimientos pueden ser diversos según la empresa

y la cultura organizacional de la misma. Sin embargo es importante

tener en cuenta los siguientes aspectos:

• 1. ¿Cómo se conocen o reciben los casos?

• 2. ¿Quién recibe la petición, queja o denuncia?

• 3. ¿Cuáles son los tiempos o términos máximos para que el CCL

investigue el caso, cite a los implicados y propicie una solución

concertada?

• 4. ¿Cuáles son las formas probatorias pertinentes que se utilizarán?

• 5. ¿Existirá un formato para la elaboración de actas sobre los

compromisos y las conciliaciones realizadas?

• 5.¿Cómo se realizará el seguimiento a cada caso intervenido?

• 6. Recomendaciones a la administración.

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EJEMPLO DE UN PROCEDIMIENTO

QUEJA DPTO RECURSOS

HUMANOS 3 DÌAS

COMITÈ DE

CONVIVENCIA

LABORAL (CCL)

INVESTIGACIÒN DE

LOS HECHOS

CITA A IMPLICADOS

PARA DESCARGOS

ACTA DE

DESCARGO

ANALIS DEL CASO

POR PARTE DEL CCL

15 DÌAS

SEGÙN Y

RESULTADOS

1. Definir medidas y adoptar

compromisos

2. Medidas contra autor

del acoso laboral según

disposiciones

legales aplicables

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SE PRESUME EL ACOSO LABORAL CUANDO:

• Se expresan injustificadas amenazas de despido expresadas en presencia de los compañeros de trabajo.

• La descalificación humillante y en presencia de los compañeros de trabajo sobre propuestas u opiniones de trabajo.

• La burla sobre la forma de vestir o la apariencia física formuladas en público.

• Actos de agresión física independientemente de sus consecuencias.

• Expresiones injuriosas o ultrajantes sobre las personas y utilización de palabras soeces o alusivas a la raza, origen familiar o nacionalidad, género, preferencias políticas o nivel socioeconómico.

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SE PRESUME EL ACOSO

LABORAL CUANDO: • La insinuación publica a hechos pertenecientes a la intimidad

de la persona.

• La exigencia de deberes evidentemente extraños a las

obligaciones laborales, o desproporcionadas sobre el

cumplimiento de la labor encomendada y el inesperado cambio

del lugar de trabajo o la labor contratada sin ningún necesidad

técnica de la empresa.

• La orden de laborar en horarios extensivos, por fuera de la

jornada laboral contratada o legalmente establecida.

Igualmente los cambios de turno sorpresivos y la exigencia

permanente de laborar en días festivos sin ninguna necesidad

objetiva de los procesos de la empresa o de forma

discriminatoria.

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SE PRESUME EL ACOSO

LABORAL CUANDO:

• El no suministro de información o materiales absolutamente

indispensables para el cumplimiento de la función laboral.

• Negar permisos, licencias por enfermedad, vacaciones y

ordinarias cuando se dan las condiciones legales,

reglamentarias o convencionales sin una causa justa.

• El trato notoriamente discriminatorio respecto de los demás

empleados en cuanto al otorgamiento de derechos y

concesiones laborales y la imposición de deberes laborales.

• Los comentarios hostiles y humillantes de descalificación

profesional expresados en presencia de los compañeros de

trabajo

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MARCO NORMATIVO DEL

ACOSO LABORAL

1. Constitución Política.

2. Ley 1010 de 2006.

3. Normatividad interna de cada organización.

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¡GRACIAS!