acoso laboral y acoso sexual laboral
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REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA MINISTERIO DEL P.P PARA LA EDUCACIÓN UNIVERSITARIA
UNIVERSIDAD YACAMBÚMATERIA: DERECHO DEL TRABAJO INDIVIDUAL
Equipo 1:
Delkis Torrez Exp. N. CJP-123-00052V
Franklin Montilla Exp N. CJP-123-00027V Luis Miguel Mora
Exp N. CJP-121-00088V Yaneth Santoyo. .
Exp N. CJP-121-00002V
Barquisimeto, Agosto 2014
ÍNDICE
pág.
Introducción…………………………………………………………………. 3
El acoso laboral………………………………………………………………4
Clasificación del Acoso laboral……………………………………………5
Fases del Acoso laboral……………………………………………………8
Tipos del acoso laboral ……………………………………………………..10
Normativa que regula el acoso laboral…………………….………………11
Acoso laboral como riesgo Psicosocial en el contexto laboral………….12
La OIT y el Acoso laboral…………………………………………………….14
Acoso sexual…………………………………………………………………..16
Tipos de Acoso Sexual… ………………………………………………….17
Fases de Acoso sexual laboral………………………………………………18
Clasificación de Acoso sexual laboral……………………………………….19
La OIT y el acoso sexual………… ……. ……………………………….20
Normativa que regula el acoso sexual………………………………..…….23
Ordenamiento Jurídico……….………………………………………………27
Consecuencias y efectos biopsicosocial por acoso sexual…………..…30
Conclusiones y Recomendaciones…………………………………….…..34
Referencias bibliográficas…………………………………………………….36
INTRODUCCIÓN
El Acoso Laboral y El acoso Sexual laboral, está asociado de acuerdo a
estudios realizados por la Organización Internacional del Trabajo (OIT) a
una situación laboral precaria. Que incide en gran medida en el aumento
creciente de contratos de contrataciones temporales de trabajo; ya que
esta modalidad especialmente entre las mujeres, parece crear
condiciones propicias para la manifestación de diferentes formas de
acoso. Contribuyendo a la manifestación de nuevos riesgos laborales,
denominados riesgos psicosociales, que consisten en la posibilidad de
sufrir un daño a la salud física o psicológica debido a los aspectos
negativos en el trabajo, en las condiciones y medioambiente laborales y
en las relaciones que se dan en los lugares de trabajo, provocando
importantes trastornos en la salud física y psicológica de los trabajadores,
afectando además el equilibrio y organización de la empresa
En la presente investigación, se dará a conocer la forma en que se
manifiestan estos nuevos riesgos del trabajo, como lo son el Acoso
Laboral y Sexual desde el punto de vista Biológico, Psicológico, Social y
Legal; entre otros aspectos como: la Clasificación, fases, tipos del
acoso laboral; La Normativa que regula el acoso laboral; El Acoso
laboral como riesgo psicosocial en el contexto laboral; La OIT y el acoso
laboral; El Acoso sexual; La OIT y el acoso sexual; Normativa que
regula el acoso sexual; Consecuencias efectos biopsicosocial en las
personas por acoso sexual; Conclusiones y algunas Recomendaciones
que hacer en caso de Presentarse una situación de riesgo.
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EL ACOSO LABORAL
Toda conducta hostil, ofensiva, maliciosa, intimidatoria, o los
comportamientos, palabras, actos, gestos y escritos, que de forma
“sistemática” se ejerzan por una persona o grupo de personas sobre otra
persona en el lugar de trabajo, y que se manifieste a través de cualquier
acto que atente contra la dignidad o la integridad física o psíquica de la
persona o la perjudique psicológica o moralmente y que tenga por
finalidad la destrucción psicológica de la víctima, el abandono de su
puesto de trabajo o degradar las condiciones del mismo a esto
generalmente se le llama: “acoso laboral”, “acoso moral”, acoso
psicológico en el trabajo”, “acoso en el trabajo”, “psicoterror laboral”
“Mobbing laboral” o “Mobbing”, todos estos términos definen a uno mismo
que es el acoso laboral, todo depende del autor, en Venezuela el Acoso
Laboral o Acoso Psicológico en el Trabajo es una conducta no permitida,
sancionada por la Ley y que le acarrea al sujeto activo, entiéndase
“Acosador” una serie de consecuencias de diversa índole, incluso
sanciones de carácter penal.
El Acoso Laboral es considerado por un buen número de profesionales de
diversas especialidades (psicólogos, abogados, médicos, entre otros)
como la nueva plaga laboral del siglo XXI.
En Venezuela según cifras del Instituto nacional de Prevención, salud y
Seguridad Laborales (INPSASEL) para el 2006 el 6,3% de las
enfermedades ocupacionales certificadas fueron causadas por factores
psicosociales y el 1,6% fueron casos de Síndrome de Mobbing.* (Fuente:
Dirección de Epidemiología e Investigación)*
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CLASIFICACIÓN, FASES, Y TIPOS DE ACOSO LABORAL
Clasificación
El Acoso Laboral se clasifica en conductas, las mismas pueden ser las
siguientes, que por supuesto no está limitado a estas:
A. Limitar la comunicación: Cuando al empleado no se le entrega toda
la información necesaria para cumplir con sus labores dentro de la
empresa
Estas pueden ser:
El jefe o acosador no permite a la víctima la posibilidad de
comunicarse con otras personas.
Se interrumpe continuamente a la víctima cuando habla, algunas
veces haciéndola quedar en ridículo delante de sus compañeros.
Los compañeros le impiden expresarse libremente.
Los compañeros le gritan e injurian en voz alta.
Se producen ataques verbales criticando trabajos realizados o
incluso su personalidad.
Se producen críticas directas hacia su vida privada.
Se aterroriza a la víctima con llamadas telefónicas.
Se le amenaza: escrito y verbalmente.
Se rechaza el contacto con la víctima (evitando el contacto visual,
mediante gestos de rechazo, desdén o menosprecio, etc.).
Se ignora su presencia, por ejemplo dirigiéndose exclusivamente a
terceros (como si no le vieran o no existiera).
B. Limitar el contacto social Cuando se le aísla físicamente de todo el
personal, ya sea en ubicación diferente a la de los demás o encerrándola
sola.
Estas pueden ser:
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No se habla nunca con la víctima, se evita todo contacto verbal.
Se le asigna a un puesto de trabajo donde se le aísla de sus
compañeros.
Se prohíbe a sus compañeros hablar con él o ella.
Se niega la presencia física de la víctima.
C. Se desprestigia a su persona ante sus compañeros: Esto puede ser
por medio de bromas desagradables sobre su persona, o su aspecto
físico, incluso de su vida personal.
Las mimas pueden ser:
Se maldice o se calumnia a la víctima.
Se hacen correr chismes o rumores orquestados por el acosador.
Se ridiculiza a la víctima.
Se atribuye a la víctima ser una enferma mental.
Se intenta forzar un examen o diagnóstico psiquiátrico.
Se inventa una supuesta enfermedad de la víctima.
Se imitan sus gestos, su postura, su voz y su talante con vistas a
poder ridiculizarlos.
Se atacan sus creencias políticas o religiosas.
Se hace burla de su vida privada.
Se hace burla de sus orígenes o de su nacionalidad.
Se le obliga a realizar un trabajo humillante.
Se cuestionan o contestan las decisiones tomadas por la víctima.
Se le injuria en términos obscenos o degradantes.
Se acosa sexualmente a la víctima con gestos o proposiciones.
D. Desprestigiar y desacreditar su capacidad profesional y laboral:
no se valora el trabajo que realiza o no se le encarga trabajo.
Puede ser tales como:
No se asigna a la víctima trabajo ninguno.
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Se le priva de cualquier ocupación, y se vela para que no pueda
encontrar ninguna tarea por sí misma.
Se le asignan tareas totalmente inútiles o absurdas
Se le asignan tareas muy inferiores a su capacidad o competencias
profesionales.
Se le asignan sin cesar tareas nuevas.
Se le hace ejecutar trabajos humillantes.
Se le asignan tareas que exigen una experiencia superior a sus
competencias profesionales.
E. Comprometer la salud: Estas pueden ser con amenazas físicas más
o menos violentas o destrozando sus pertenencias, estas actividades de
acoso que afectan a la salud física o psíquica de la víctima.
Tales como:
Obligarle a realizar trabajos peligrosos o especialmente nocivos
para la salud.
Amenazarla físicamente.
Agrédele físicamente a la víctima, pero sin gravedad, a título de
advertencia.
Se le agrede físicamente, pero sin contenerse.
Se le ocasionan voluntariamente gastos con intención de
perjudicarla.
Se ocasionan desperfectos en su puesto de trabajo o en su
domicilio.
Se agrede sexualmente a la víctima.
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LAS FASES DEL ACOSO LABORAL
Las fases del Mobbing son varias:
Fase 1: La seducción.
Sin esta fase no puede darse el acoso. En esta fase el acosador aún no
ha manifestado su gran potencial violento. Normalmente, la seducción va
dirigida a la víctima, pero en ocasiones está destinada al entorno próximo
de la víctima y puede quedar enmascarada.
Fase 2: El conflicto
La mayoría de expertos definen el Mobbing a partir de esta fase. Una
mala resolución del conflicto es lo que lleva al acoso laboral. Algunas
veces, es tan corto el espacio de tiempo que separa "el conflicto" del
"acoso" que se solapan.
Fase 3: Acoso Moral en el trabajo
También denominado: mobbing, bossing, bullying. La definición de la UE
(14-5-01) es aquel "comportamiento negativo entre compañeros o entre
superiores o inferiores jerárquicos, a causa del cual el afectado es objeto
de acoso y ataque sistemático durante mucho tiempo, de modo directo o
indirecto, por parte de una o más personas, con el objetivo y/o efecto de
hacerle el vacío".
Fase 4: El entorno
El entorno es un elemento básico en el desarrollo o en la resolución del
acoso laboral. Los cómplices son los que magnifican las consecuencias
de la conducta arbitraria, al permitir las decisiones ilegales e inmorales del
causante del acoso: "se le deja hacer". El superior jerárquico decide
voluntariamente no hacer caso de las quejas del acosado y en su lugar da
libertad al acosador para que se ensañe con vilezas de todo tipo.
Lógicamente, el superior es el principal alentador dentro de la dinámica
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del Mobbing, es partícipe, es cómplice, aprovecha para proyectar sobre el
acosado la venganza, los celos y las frustraciones personales.
Fase 5: La actuación de la empresa
El acoso puede surgir en cualquier empresa, algunas veces porque la
organización del trabajo tiene una deficiente planificación y en otras
porque forma parte integrante del "hacer" empresarial. Tanto si se trata de
una estrategia empresarial consciente, como inconsciente no debemos
olvidar que reposa sobre el sufrimiento moral y físico del trabajador.
Fase 6: La marginación
Consiste en la exclusión del acosado del mundo laboral, ya sea por
despidos, jubilaciones anticipadas, invalidez, pérdida de la razón y a
veces, incluso, con pérdida de la vida (suicidio, accidentes laborales
mortales). La marginación es potenciada por "compañeros" deseosos de
obtener beneficios o prebendas a expensas de los derechos usurpados al
acosado y que serían incapaces de conseguir por los cauces ordinarios.
Además, en esta fase el personal subalterno (administrativos, becarios,
residentes, personal en prácticas) aprovechan para hacer todo tipo de
humillaciones, faltar el respeto al acosado, crear rumores malignos y
comentarios vejatorios, falsedades y calumnias: todos quieren hacer
"méritos" ante al acosador, al que temen con pavor y es quien reparte
favores y consiente las conductas más miserables.
Nueva Fase: LA RECUPERACIÓN
Debido al mayor conocimiento y difusión del proceso destructivo del
Mobbing, existen personas en la empresa (jefes y compañeros) que se
niegan a agredir y también existen personas fuera de la empresa que
ayudan a la reparación del daño recibido.
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TIPOS DE ACOSO LABORAL
- Mobbing ascendente
Este tipo de Mobbing es el que ejercen uno o varios subordinados sobre
aquella persona que ostenta un rango jerárquico superior en la
organización. Normalmente suele producirse cuando alguien exterior a la
empresa se incorpora a ella con un rango laboral superior. Sus métodos
no son aceptados por los trabajadores que se encuentran bajo su
dirección y suele suceder porque un trabajador quería obtener ese puesto
y no lo ha conseguido. También puede darse otra modalidad en la que el
trabajador es ascendido a un puesto de responsabilidad, en virtud del
cual, se le otorga la capacidad de organizar y dirigir a sus antiguos
compañeros.
- Mobbing horizontal
En este tipo de Mobbing un grupo de trabajadores se constituye como un
individuo y actúa como un bloque con el fin de conseguir un único
objetivo. En este supuesto un trabajador/a se ve acosado/a por un
compañero con el mismo nivel jerárquico, aunque es posible que si bien
no oficialmente, tenga una posición "de facto" superior; El ataque se
puede dar por problemas personales o bien, porque algunos de los
miembros del grupo sencillamente no acepta las pautas de
funcionamiento tácitamente o expresamente aceptadas por el resto.
- Mobbing descendente
Suele ser la situación más habitual. La persona que ejerce el poder lo
hace a través de desprecios, falsas acusaciones e incluso insultos que
pretende minar el ámbito psicológico del trabajador acosado para
destacar frente a sus subordinados, para mantener su posición en la
jerarquía laboral.
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NORMATIVA QUE REGULA EL ACOSO LABORAL
En Venezuela existe un avance en normativa legal sobre la materia de
seguridad, salud, higiene, ambiente y ergonomía en el trabajo, partiendo
de la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela de
conformidad con los artículos 83, 87 y 89 de conformidad con los
convenio 81 sobre Inspección en el Trabajo de la Organización
Internacional del Trabajo (OIT), suscrito y ratificado por Venezuela en
fecha 21/07/1967, Convenio 155 sobre Salud y Seguridad en el Trabajo
de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) 21/07/1984 y los
artículos 1, 12,17,18 en sus numerales 1,6,7,9,14 y 26, artículos 123 y
136 de la Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de
Trabajo (LOPCYMAT) vigente sobre las atribuciones y facultades
conferidas se le da la potestad al Instituto Nacional de Prevención, Salud
y Seguridad Laborales (INPSASEL) aplicar las medidas de prevención,
control, información y formación en materia de salud y seguridad
ocupacional en todo centro de trabajo, público o privado exentos los
militares.
Específicamente en el artículo 56 sobre Deberes de los Empleadores y
las Empleadoras respectivamente en su numeral 5. versa lo siguiente:
"Abstenerse de realizar, por sí o por sus representantes, toda conducta
ofensiva, maliciosa, intimidatoria y de cualquier acto que perjudique
psicológica o moralmente a los trabajadores y trabajadoras, prevenir toda
situación de acoso por medio de la degradación de las condiciones y
ambiente de trabajo, violencia física o psicológica, aislamiento o por no
proveer una ocupación razonable al trabajador o la trabajadora de
acuerdo a sus capacidades y antecedentes y evitar la aplicación de
sanciones no claramente justificadas o desproporcionadas y una
sistemática e injustificada crítica contra el trabajador o trabajadora, o su
labor."
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De igual manera, la Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y
Trabajadoras estableció expresamente la obligación de “…promover
acciones que garanticen la prevención, la investigación, la sanción, así
como la difusión, el tratamiento, el seguimiento y el apoyo a las denuncias
o reclamos que formule el trabajador o la trabajadora que haya sido objeto
de acoso laboral o sexual”. Esta obligación (Artículo 166 LOTTT) es de
suma importancia porque obliga a todos los actores del Proceso Social
del Trabajo a tomar en serio este flagelo que destruye la salud de las
personas que son sometidas a él, haciendo especial énfasis en el
seguimiento y el apoyo a las denuncias o reclamos que formule el
trabajador o la trabajadora que haya sido objeto de acoso laboral o
sexual, por parte de los órganos encargados de recibir y sustanciar las
denuncias de acoso.
Otro avance legislativo importante esta materializado en el hecho de que
se incorporó al Acoso Laboral como causal expresa de retiro y despido
justificado (Artículos 79 y 80 LOTTT) y se sanciona al patrono o patrona
que incurra en Acoso Laboral con multa no menor del equivalente de
treinta unidades tributarias, ni mayor del equivalente a sesenta unidades
tributarias, sin perjuicio de las acciones civiles y penales a que tenga
derecho el trabajador o trabajadora (Artículo 528 LOTTT).
ACOSO LABORAL COMO RIESGO PSICOSOCIAL EN EL CONTEXTO
LABORAL VENEZOLANO
Factores Psicológicos
Los factores psicosociales y el acoso psicológico en el trabajo como
riesgos emergentes son considerados potencialmente dañinos a la salud
de los trabajadores y su relación con un número indeterminado de
patologías son enormes, aun cuando, la relación causal entre dichos
agentes y las patologías instaladas en los trabajadores todavía no esté
completamente clara y establecida. No obstante, de acuerdo al Informe de
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la OIT referido a la prevención de las enfermedades profesionales (2013)
se han encontrado vínculos que relacionan el estrés con las patologías
musculo esqueléticas, cardíacas o digestivas, y de ser prolongada la
exposición a las situaciones generadoras de estrés pueden provocarse
graves trastornos cardiovasculares.
Consecuencias Psicológicas Y Laborales
Lento deterioro de la confianza en sí misma y en sus capacidades
profesionales por parte de la víctima.
Proceso de desvaloración personal.
Desarrollo de la culpabilidad en la víctima (la propia familia suele
cuestionarla sobre su comportamiento).
Creencia de haber cometido verdaderamente errores, fallos o
incumplimientos.
Somatización del conflicto: enfermedades físicas (por ejemplo,
dolor de cabeza o síndrome del intestino irritable).
Insomnio, ansiedad, estrés, angustia, irritabilidad, hipervigilancia,
fatiga, cambios de personalidad, problemas de relación con la
pareja, depresión.
Inseguridad emocional, torpeza, indecisión, conflictos con otras
personas e incluso familiares.
Mella en la autoestima.
Trastorno por estrés agudo.
Bajas laborales que el acosador suele aprovechar contra el
trabajador, acusándolo de bajo rendimiento.
Otras Consecuencias:
Agresividad de la víctima con la familia.
Aumento de la conflictividad con la familia.
Aumento de las enfermedades de los hijos y problemas escolares.
Retraimiento con la familia y amigos.
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Abandono de los amigos y rechazo por parte del entorno de la
víctima, cansados de la "obsesión" con el problema laboral. «No te
quejes, que nosotros no estamos mejor: el "puteo" va con el
sueldo».
Falta de apoyo de los familiares ante los intentos de la víctima de
hacer frente a la situación, legal o psicológicamente.
Estigmatización social en los sectores de actividad laboral
próximos
LA ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DEL TRABAJO Y EL
ACOSO LABORAL
La Organización Internacional del Trabajo (OIT) en 1998 define al Acoso
Laboral, también llamado Mobbing, y al bullying (Intimidación) como actos
violentos. Al clasificarlos de esa manera están en la misma categoría
donde se ubican el homicidio, la violación, el acoso racial y/o sexual.
Según estudio realizados recientemente por la OIT La violencia en el
trabajo aumenta en todo el mundo y en algunos países alcanza niveles de
epidemia, de acuerdo con una nueva publicación de la OIT que se refiere
a prácticas como la intimidación, el hostigamiento sistemático o mobbing,
las amenazas por parte de compañeros sicológicamente inestables, el
acoso sexual y los homicidios; dicho estudio advierte que los costos de
la violencia en el lugar de trabajo son enormes y pueden causar pérdidas
millonarias debido a causas como el ausentismo o las licencias médicas.
El fenómeno también está presente en profesiones relacionadas como la
enseñanza, los servicios sociales, los servicios de biblioteca y la atención
sanitaria, que en el pasado parecían protegidas de los casos de violencia
en el trabajo.
"La intimidación, el acoso, el hostigamiento y otras conductas similares
pueden ser tan dañinos como la pura y simple violencia física", dicen los
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autores. "La inestabilidad de muchos tipos de empleos que es
característica en estos tiempos genera enormes presiones en el lugar de
trabajo, y vemos que estos signos de violencia aparecen cada vez con
más frecuencia". Los autores también se refieren a la creciente
preocupación por el terrorismo y lo consideran "una de las nuevas facetas
de la violencia en el lugar de trabajo; que contribuye con la ya volátil
situación generada por una mezcla de agresiones
La necesidad de abordar el problema de la violencia en el trabajo ha
generado una serie de estrategias de prevención novedosas y efectivas.
El estudio destaca una serie de "prácticas exitosas" por parte de
gobiernos locales y nacionales, empresas y sindicatos en diversos lugares
del mundo donde se llevan a cabo políticas de "tolerancia cero" y
programas de prevención.
La OIT adoptó algunos Convenios sobre la protección de los trabajadores
y la dignidad en el trabajo. Entre ellas las recomendaciones prácticas
sobre la violencia en el trabajo en el sector de servicios y medidas para
combatir este flagelo (Nota 2) de la OIT que aborda la difusión y la
gravedad de los actos de violencia en los sectores de servicios e
industria. Por otra parte la OIT, junto con organizaciones como el Consejo
Internacional de Enfermería, la Organización Mundial de la Salud e
Internacional de Servicios Públicos, desarrollaron una serie de directrices
para combatir la violencia en el trabajo en el sector de la salud
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EL ACOSO SEXUAL
La Ley Orgánica sobre el Derecho de las Mujeres a una Vida Libre de
Violencia, en su artículo 48 define al acoso sexual de la siguiente forma:
“El que solicitare a una mujer un acto o comportamiento de contenido
sexual para sí o para un tercero o procurare un acercamiento sexual no
deseado, prevaliéndose de una situación de Superioridad laboral o
docente o con ocasión de relaciones derivadas del ejercicio profesional,
con la amenaza de causarle un daño relacionado con las legítimas
expectativas que pueda tener en el ámbito de dicha relación, será
sancionado con prisión de uno a tres años.”
De lo anterior, se establece que el legislador estimó el cumplimiento de
una serie de requisitos de procedencia que se deben configurar con
respecto al sujeto activo, para que efectivamente se verifique la comisión
de los delitos de acoso sexual, los cuales se enumeran de la manera
siguiente:
1.- acto o comportamiento de contenido sexual para sí o para un tercero.
2.- acercamiento sexual no deseado, prevaliéndose de una situación de
superioridad laboral o docente o con ocasión de relaciones derivadas del
ejercicio profesional.
3.- con la amenaza de causarle un daño relacionado con las legítimas
expectativas que pueda tener en el ámbito de dicha relación.
El acoso sexual es una forma de violencia, la fuerza que se emplea
puede ser desde la coerción física, hasta el uso del poder mediante el
ofrecimiento de recompensas, el objetivo es conseguir algún tipo de
relación sexual no deseada por la mujer objeto del acoso. Las asimetrías
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de las relaciones de géneros propia de nuestra cultura, se manifiestan en
el acoso sexual de cualquier manera es violencia sexual.
TIPOS DE ACOSO SEXUAL LABORAL
El acoso sexual laboral se puede presentar diferentes tipos, este tipo de
acoso es generalmente es más común en el ámbito laboral, en la relación
médico-paciente y entre profesor-alumno, aunque también se pueden dar
en otros casos y en otras circunstancias.
Pero en este caso, tomamos el tema en el ámbito laboral que es el que
lleva la delantera en este tipo de materia, en él se han encontrado varios
tipos de acoso sexual, determinados principalmente por la persona del
agresor y por el daño generado al agredido, entre los cuales tenemos los
siguientes:
1.-Acoso Sexual Vertical o Quid Pro Quo.
En este tipo de acoso el provocador está en una posición de superioridad
jerárquica respecto al agredido, es por ello que se vale de su posición
para ejercer presión sobre su agresor, a estos casos también se le
conoce como “Chantaje sexual o Acoso de Intercambio”.
La característica primordial de este tipo de acoso depende del progreso
que tiene el agresor sobre su víctima, los cuales generalmente es
utilizado para lograr por parte del agredido obtener algún ascenso o
mejora en la condiciones de trabajo, traslados, salarios, capacitación
entre otros, incluso puede llegar hasta provocar un despido injustificado a
su víctima. La conducta del agresor tiene por objetivo lograr el
sometimiento de su víctima a sus requerimientos sexuales (que incluso
puede llevar hasta a una violación), el cual se vale de su posición y de
todas sus armas de intimidación y chantaje.
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2. Acoso Sexual Horizontal o Ambiental.
Este caso se diferencia del anterior es porque el agresor es un
compañero de trabajo de igual o similar jerarquía, es por ello que el
provocador no tiene el poder de influir o afectar las condiciones laborales
de su víctima, lo que hace es provocarle ambiente laboral al agredido
hostil, ofensivo o intimidante que genera una ambiente tenso que se
acumula en torno al trabajador que es afectado, que lo imposibilita de
enfrentar los rumores y faltas de impresiones que se han propagado de
forma masiva, logrando que el agresor consiga el objetivo buscado de
este tipo de hostigamiento, empañar la imagen de su víctima al punto de
reducirla a su mínima expresión o conseguir su renuncia.
3.- Acoso Sexual Indirecto (Bystander) o Tercero Involucrado
Este es el caso donde el trabajador que es calificado y competente, no es
directamente el afectado o el involucrado de una situación de acoso, en
pocas palabras no es el agresor o el agredido, pero es el que
precisamente que por causa de una situación de acoso sexual laboral a
un determinado trabajador, este trabajador menos calificado es ascendido
o mejorado los beneficios laborales a causa de haber accedido a los
juegos sexuales de su superior, quedando por fuera la persona con las
cualidades y capacidad de ocupar el cargo o beneficios ofrecido al otro
trabajador.
LAS FASES DE ACOSO SEXUAL LABORAL
El acosador elige una víctima.
Se gana su confianza pasando a ser una especie de amigo,
padre, protector.
Empieza a comportarse como algo más que un compañero
de trabajo o jefe.
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Los compañeros observan que existe una relación especial
entre acosador y acosada que perciben más como una
amistad o relación de privilegio que como una conducta de
acoso.
El acosador empieza a hacer explícitas sus demandas,
primero como evolución “natural” de la relación, para pasar
luego al chantaje, recordando a la víctima el apoyo y los
favores recibidos y el agradecimiento que espera en
compensación.
El acosador amenaza a su víctima con la pérdida de las
prerrogativas que la trabajadora haya podido disfrutar
“gracias a él”, e incluso sobre la pérdida de su puesto de
trabajo.
La víctima sufre la humillación delante de sus compañeras y
compañeras.
Acoso sexual en el trabajo 19 El acosador pasa al asalto con
fuerza física.
A veces, a la víctima le resulta difícil identificar lo que le está
sucediendo y tarda mucho en asumir que está siendo
acosada sexualmente, no sólo por la gravedad del acoso,
sino porque proviene de una persona por la que pudo llegar
a sentir afecto o admiración.
CLASIFICACIÓN DEL ACOSO SEXUAL.
_ Por chantaje: Existen varias clasificaciones del acoso sexual, una de
las más importantes es la que se distingue entre el chantaje o quid pro
quío. En el derecho comparado implica exigencias a cambio de obtener
algo ya sea en caso laboral, esto por lo general el acosador se encuentra
en la posición más alta si hablamos de jerarquía (debe existir amenaza o
pérdida de derechos)
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_El acoso por intimidación: en este caso se somete al afectado a una
conducta que incide de manera negativa en el medio donde se
desempeña causándole inseguridad o temor produciendo efectos
indeseados a su vez no teniendo consecuencias negativas. Este tipo de
actos puede ser de manera horizontal o ambiental, se caracteriza por la
creación de un entorno intimidatorio, humillante y hostil, para el
trabajador en caso de bromas de tipo sexual son las más comunes y
pasan desapercibidas.
_ El acoso indirecto: El trabajador competente no se encuentra
directamente involucrado en la situación del acoso “ni el agresor ni la
víctima se encuentran involucrados, pero a causa de ella se ve afectado
en el acceso a beneficios u otras oportunidades profesionales ósea estar
por encima de un trabador menos calificado “ascendido por favores
sexuales” al encargado de dichos avances en la empresa.
LA OIT Y EL ACOSO SEXUAL
El acoso sexual es una expresión de abuso de poder y dominio, y para
logra un beneficio sexual, esta visto como un reflejo silencioso , que
aborda desde los derechos humanos es una de las manifestaciones
contra la mujer trasciende desde personalismo hacia lo colectivo, que
además lesiona los principios , garantías y derechos fundamentales, los
más destacados los derechos de igualdad, no discriminación laboral en
razón publico haciendo primar su rol sexual en muchos casos en los
espacios domésticos.
La OIT en su conferencia internacional del trabajo en el año 1985 señalo
el acoso sexual como una violación de los derechos fundamentales de los
trabajadores y trabajadoras, constituyendo el acoso sexual como un
problema de seguridad, de salud, de discriminación una inaceptable
situación laboral y una forma de violencia “en contra la mujer” ya que son
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las más afectadas en este tipo de abuso es muy raro el acoso sexual
masculino pero puede suceder.
La Organización Internacional del Trabajo (OIT), considera que para que
haya acoso sexual deben integrarse tres elementos: 1) un
comportamiento de carácter sexual, 2) que no sea deseado y 3) que la
víctima lo perciba como un condicionamiento hostil para su trabajo.
La Ley Orgánica sobre el Derecho de las Mujeres a una Vida Libre de
Violencia, en su Artículo 15 numeral 10 define acoso sexual se la
siguiente manera:
Es la solicitud de cualquier acto o comportamiento de contenido sexual,
para sí o para un tercero, o el procurar cualquier tipo de acercamiento
sexual no deseado que realice un hombre prevaliéndose de una situación
de superioridad laboral, docente o análoga, o con ocasión de relaciones
derivadas del ejercicio profesional, y con la amenaza expresa o tácita de
causarle a la mujer un daño relacionado con las legítimas expectativas
que ésta pueda tener en el ámbito de dicha relación. Y el Reglamento de
Ley Orgánica del Trabajo (aún vigente parcialmente) en su Artículo 12
define el acoso sexual como:
… quien solicitare favores o respuestas sexuales para sí o para un
tercero, o procurare cualquier tipo de acercamiento sexual no deseado,
prevaliéndose de una situación de superioridad y con la amenaza expresa
o tácita de afectar el empleo o condiciones de trabajo de la víctima.
Sin embargo y de manera novedosa la Ley Orgánica del Trabajo, los
Trabajadores y las Trabajadoras (LOTTT) en su Artículo 165 establece y
define lo siguiente:
Se prohíbe el acoso sexual en todos los centros de trabajo.
Entendiéndose como tal el hostigamiento o conducta no deseada y no
solicitada de naturaleza sexual, ejercida de forma aislada o mediante una
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serie de incidentes, por el patrono o la patrona o sus representantes,
contra el trabajador o la trabajadora con el objeto de afectar su estabilidad
laboral o de dar, mantener o quitar algún beneficio derivado de la relación
de trabajo.
Esta definición de la Ley Orgánica del Trabajo (LOTTT) se limita
exclusivamente a definir el acoso sexual ejercido por el patrono o sus
representantes contra la persona del trabajador.
No obstante, resulta interesante revisar lo tipificado en el artículo 79 de la
misma Ley, cuando establece en el literal k) como causas justificada de
despido los siguientes hechos del trabajador: k) el acoso laboral o sexual;
y pareciera que el legislador a través de esta norma quiso prever que los
trabajadores, además de ser acosados, pueden también resultar ser
acosadores.
Si bien es cierto que el acoso sexual constituye una causal justificada de
retiro, tal y como lo establece el artículo 80 literal h) de la LOTTT, los
tiempos han cambiado y los trabajadores especialmente las mujeres, con
el fin de permanecer en el puesto de trabajo, han decidido hacer uso de
los mecanismos legales que las amparan.
Por tanto, la protección legal establecida en la Ley Orgánica sobre el
Derecho de las Mujeres a una Vida Libre de Violencia ha logrado
disminuir el miedo a la denuncia, activándose de manera inmediata el
procedimiento contemplado en esa Ley, cuando la víctima se atreve a
denunciar; aunado al hecho de que la LOTTT de manera novedosa
contempla en el artículo 528 que el patrono que incurra en acoso sexual
se le impondrá una multa entre treinta unidades tributarias y sesenta
unidades tributarias, sin perjuicio de las acciones civiles y penales a que
tenga derecho el trabajador o trabajadora.
Es importante señalar que la Ley Orgánica de Prevención Condiciones y
Medio Ambiente de Trabajo publicada en Gaceta el 26 de julio de 2005
22
prevé en su artículo 56 como deber del patrono prevenir toda situación de
acoso.
De lo expuesto se puede concluir que aunque existe una normativa
jurídica que trata indirectamente el problema del acoso sexual,
considerándolo como una forma de discriminación, tal es el caso de los
artículos 21, 87, 88 y 89 de la Constitución de la República Bolivariana de
Venezuela, no se puede negar que existe en Venezuela una normativa
jurídica escasa pero contundente que aborda el tema del acoso sexual
laboral.
NORMATIVA QUE REGULA EL ACOSO SEXUAL
En Venezuela factores de índole cultural repelen con cierta eficacia la
incorporación de la noción de igualdad y prohibición de discriminaciones
fundadas en el sexo, dentro del conjunto de valores socialmente
reconocidos; por lo que la Constitución de la República Bolivariana de
Venezuela prevé, tanto en su Preámbulo como en su artículo 61, la
interdicción de las discriminaciones fundadas en la raza, el sexo, el credo
y la condición social.
En la esfera de las relaciones laborales, la Ley Orgánica del Trabajo, Los
Trabajadores y Las Trabajadoras (LOTTT) establece como uno de sus
objetivos fundamentales amparar la dignidad del trabajador (Art. 1º) y, a
tales efectos, el compromiso del Estado de procurarle a toda persona apta
un empleo que le proporcione una subsistencia digna y decorosa (Art.
26º). Como corolario de lo expresado, la LOTTT incluye la prohibición
expresa del acoso, tipificando la figura (art. 165 LOTTT) de la siguiente
forma:
“Se prohíbe el acoso sexual en todos los centros de
trabajo. Entendiéndose como tal el hostigamiento o
23
conducta no deseada y no solicitada de naturaleza
sexual, ejercida de forma aislada o mediante una
serie de incidentes, por el patrono o la patrona o sus
representantes, contra el trabajador o la trabajadora
con el objeto de afectar su estabilidad laboral o de
dar, mantener o quitar algún beneficio derivado de la
relación de trabajo. Esta conducta será sancionada
conforme a las previsiones establecidas en la
presente Ley, su Reglamento y demás que rigen la
materia.”
Finalmente, la LOTTT determina el acoso laboral o acoso sexual como
causa justificada de despido y como causa justificada de retiro del
trabajador. En este contexto, la LOTTT (Art. 21) reiterando el contenido
del artículo 61 de la CRBV proscribe toda discriminación en las
condiciones de trabajo basadas en edad, sexo, raza, estado civil, credo
religioso, filiación política o condición social destacando que, por virtulizar
el principio de igualdad social, no serán consideradas discriminatorias las
disposiciones dictadas para proteger la maternidad y la familia y, por tal
virtud, prohíbe que las partes del contrato de trabajo (extensible a los
sujetos de la convención colectiva) fijen diferencias en ejercicio de la
autonomía de la voluntad individual o colectiva- entre trabajadores que
ejecuten igual labor.
Asimismo, reiterando el principio general, esta vez en la esfera de las
discriminaciones fundadas en razón de sexo, el artículo 20 de la LOTTT
dispone que el Estado debe garantizar la igualdad y equidad de hombres
y mujeres en el ejercicio del derecho al trabajo.
Por su parte, el Decreto Nº 428 con Rango y Fuerza de Ley de Reforma
de la Ley de Igualdad de Oportunidades para la Mujer pretende garantizar
a la mujer el pleno ejercicio de sus derechos y, en particular, el desarrollo
24
de su personalidad, aptitudes y capacidades, asegurándole a tales
efectos plena igualdad de oportunidades en todos los ámbitos de la vida
social.
En cuanto al acoso u hostigamiento sexual, este decreto hace referencia
expresa a esta noción en su artículo 59º, en atención al cual la Defensoría
Nacional de los Derechos de la Mujer órgano al que corresponde velar
por el cumplimiento del régimen jurídico de protección a la mujer (Art. 53º)
asistirá a la mujer en sus denuncias ante las instancias competentes, "en
todos los asuntos referidos a la violencia doméstica y el hostigamiento
sexual". Sin embargo, resulta particularmente emblemático que el
hostigamiento sexual no hubiere sido definido en el texto de la Ley, ni se
consagrare la sanción aplicable a los transgresores, de modo tal que ante
el silencio de la jurisprudencia resulte imperativo reconocer la absoluta
ineficacia de la norma citada como instrumento de represión de las
conductas constitutivas de acoso u hostigamiento sexual pues ni tan
siquiera puede esgrimirse como inspiradora de una eventual doctrina de
los tribunales sobre la materia.
El Capítulo VI de la Ley Orgánica sobre el Derecho de las Mujeres a una
Vida Libre de Violencia de 2006 se inicia con el delito violencia
psicológica, concebido como un tipo genérico que identifica aquellos actos
capaces de atentar contra la estabilidad emocional y psíquica de la
víctima. Como modalidades agravadas de este tipo penal se contemplan
los delitos de acoso u hostigamiento y la amenaza, toda vez que
constituyen acciones de carácter concreto y directo, que comportan una
lesión del derecho de la víctima a actuar y decidir con libertad. La
experiencia y las estadísticas en materia de violencia, muy especialmente
en los casos de violencia doméstica e intrafamiliar, demuestran que en un
importante número de casos las amenazas y las situaciones límites
producto de acciones de acoso, coacción, chantajes, ofensas culminan en
hechos de mayor entidad que derivan en atentados a la integridad física e
25
incluso la muerte de la víctima. Ello demanda, en el intérprete de la
norma, una visión clara, objetiva y amplia del fenómeno de la violencia y
el reconocimiento de las características particulares de las figuras
delictivas que intentan desmembrar los diferentes ciclos que evolucionan
en el tiempo, tanto en recurrencia como en intensidad. La violación,
violación agravada, el acto carnal violento, los actos lascivos y el acoso
sexual, constituyen modalidades tradicionales que ya se encontraban
previstas en la legislación penal, consistiendo la novedad en concentrar
en la Ley Especial, su investigación, enjuiciamiento y sanción.
La Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de
Trabajo (LOPCYMAT), en su artículo 56, numerales 5, 8 y 9, estipula
como deber de empleadores y empleadoras tomar medidas para evitar la
discriminación en el trabajo, el hostigamiento laboral y el acoso sexual:
abstenerse de realizar, por sí o por sus representantes, toda conducta
ofensiva, maliciosa, intimidatorio y de cualquier acto que perjudique
psicológica o moralmente a los trabajadores y trabajadoras…” “Tomar las
medidas adecuadas para evitar cualquier forma de acoso sexual y
establecer una política destinada a erradicar el mismo de los lugares de
trabajo” “Abstenerse de toda discriminación contra los aspirantes a
obtener trabajo o contra los trabajadores y trabajadoras…” Art. 65
LOPCYMAT.
ORDENAMIENTO JURÍDICO
La Ley Orgánica sobre el Derecho de las Mujeres a una Vida Libre de
Violencia
Este constituye el más reciente y más completo instrumento legal del que
dispone en el país para enfrentar la violencia contra la mujer. Esta ley
define todos los tipos de violencia de género (19 en total), incluyendo:
violencia psicológica, acoso u hostigamiento, amenaza, violencia física,
violencia doméstica, violencia sexual, acceso carnal violento, prostitución
26
forzada, esclavitud sexual, acoso sexual, violencia laboral, violencia
patrimonial y económica, violencia obstétrica, esterilización forzada,
violencia mediática, violencia institucional, violencia simbólica, tráfico de
mujeres, niñas y adolescentes y; trata de mujeres, niñas y adolescentes.
En su texto crea una serie de instancias del Sistema de Justicia para
garantizar el acceso de las mujeres a una vida libre de violencias
Tribunales con competencia en violencia contra la mujer y sus equipos
multidisciplinarios, fiscales especializados, unidades de atención a la
víctima, entre otras. Por otro lado, establece medidas de protección y de
seguridad transitorias a favor de las mujeres, que dictan los órganos
receptores de denuncias; así, por ejemplo, con la sola denuncia de la
mujer basta para que la protección sea inmediata, garantizando así el
derecho a la vida y a la integridad física, psicológica, laboral y patrimonial
de las mujeres. Otro elemento altamente positivo es la ampliación del
concepto de flagrancia; de hecho, la ley extiende la flagrancia lo cual hace
más factible la acción protectora a la mujer agredida, hasta 24 horas
después de acontecido el hecho, permitiendo la aprehensión del presunto
agresor. Así mismo, las sanciones al agresor son prisión, multas y trabajo
comunitario, dependiendo de la gravedad del delito. La ley enfatiza en el
aspecto preventivo, de orientación y educación. El Capítulo VI se inicia
con el delito violencia psicológica, concebido como un tipo genérico que
identifica aquellos actos capaces de atentar contra la estabilidad
emocional y psíquica de la víctima. Como modalidades agravadas de este
tipo penal se contemplan los delitos de acoso u hostigamiento y la
amenaza, toda vez que constituyen acciones de carácter concreto y
directo, que comportan una lesión del derecho de la víctima a actuar y
decidir con libertad.
La Ley para la Protección de las Familias, la Maternidad y la
Paternidad
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Esta ley contiene normas y medidas para prevenir conflictos y violencia
contra la mujer y la familia, repitiendo innecesariamente disposiciones que
ya se encuentran previstas en el ordenamiento jurídico vigente como la
Ley Orgánica sobre el Derecho de las Mujeres a una Vida Libre de
Violencia y la Ley Orgánica para la Protección de Niños, Niñas y
Adolescentes. Esta ley es poco conocida, por lo cual no está siendo
aplicada por los organismos y tribunales competentes.
La Ley de Igualdad de Oportunidades para la Mujer.
Esta ley regula el ejercicio de los derechos y garantías necesarias para
lograr la igualdad de oportunidades para la mujer; tiene como fundamento
la Ley Aprobatoria de la Convención sobre la Eliminación de todas las
Formas de Discriminación contra la Mujer y garantiza sus derechos frente
a agresiones que lesionen su dignidad y su integridad física, sexual,
emocional o psicológica, sin prejuicio de lo dispuesto en el ordenamiento
jurídico referido a la materia. Este instrumento jurídico dispuso la creación
del Instituto Nacional de la Mujer y la Defensoría de los Derechos de la
Mujer, ahora dependientes del Ministerio del Poder Popular para la Mujer
y la Igualdad de Género.
El Código Penal.
Tal y como se advirtió con anterioridad, en el Código Penal subsisten
normas que afectan el derecho a la igualdad de las mujeres, los cuales
permiten que hechos violentos cometidos contra mujeres permanezcan en
la impunidad siempre y cuando el ofensor contraiga matrimonio con la
víctima. Por ejemplo, el artículo 395 del Código Penal venezolano
establece que el culpable de alguno de los delitos previstos en los
artículos 375, 376, 377, 379, 388, 389 y 390 quedará exento de pena si
antes de la condenación contrae matrimonio con la persona ofendida, y el
juicio cesará en todo lo que se relacione con la penalidad correspondiente
a estos hechos punibles. Si el matrimonio se efectúa después de la
28
condenación, cesarán entonces la ejecución de las penas y sus
consecuencias penales. Los reos de seducción, violación o rapto serán
condenados, por vía de indemnización civil, si no se efectuare el
matrimonio, a dotar a la ofendida si fuere soltera o viuda y, en todo caso,
honesta. Entre los delitos a los que se refiere el artículo 395 del código
penal se encuentran los de violación; seducción; prostitución o corrupción
de menores; ultrajes al pudor; tener acto carnal con persona mayor de
doce y menor de dieciséis años; inducir, facilitar o favorecer la prostitución
o actos de corrupción a alguna persona menor, entre otros. La vigencia de
estas normas permite que actos de violencia en contra de las mujeres
permanezcan en la impunidad.
La Ley Orgánica del Trabajo, Las Trabajadoras y los Trabajadores
LOTTT
La nueva Ley Orgánica del Trabajo, las Trabajadoras y los Trabajadores
(LOTTT) establece una multa entre 30 UT y 60 UT contra los patronos
que incurran en la infracción de acoso sexual y la incluye también como
causal de despido. Este tipo de medidas no estaban incluidas en la Ley
del Trabajo promulgada en 1997, pero sí en su reglamento (2006),
aunque allí no se establecían multas. El artículo 165, define lo que debe
entenderse como acoso sexual. Adicionalmente, el artículo 79 establece
el acoso sexual como una de las causas válidas para el despido de un
trabajador. En el caso de que un patrono incurra en este tipo de conducta,
el “se le impondrá una multa” de entre 30 unidades tributarias y 60
unidades tributarias, “sin perjuicio de las acciones civiles y penales a que
tenga derecho el trabajador”, señala el artículo 528 de la nueva Ley. La
LOTTT también obliga, en su artículo 166, al Estado, los trabajadores,
sindicatos y patronos a garantizar “la prevención, la investigación, la
sanción, así como la difusión, el tratamiento, el seguimiento y el apoyo a
las denuncias o reclamos que formule” cualquier víctima de esta
infracción.
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CONSECUENCIAS Y EFECTOS BIOPSICOSOCIALES EN LAS
PERSONAS POR ACOSO SEXUAL
El acoso sexual afecta negativamente tanto al trabajador como al proceso
productivo, ya que repercute sobre la satisfacción laboral, aumenta el
absentismo y las faltas al trabajo, disminuye el ritmo de producción debido
a la falta de motivación.
Por tanto, las consecuencias afectan a:
Los empleados: Las consecuencias del acoso sexual pueden ser muy
graves para la víctima. Con efectos dañinos físicos y psíquicos, además la
víctima corre el riesgo de perder su trabajo o experiencias relacionadas
con él, tales como su formación profesional, o llegar a sentir que la única
solución posible es renunciar a todo ello. El acoso sexual lleva a la
frustración, pérdida de autoestima, absentismo y una merma de la
productividad.
Las empresas: Puede ser la razón oculta de que empleados valiosos
abandonen o pierdan su puesto de trabajo, cuando, por otra parte, habían
dado muestras de un buen rendimiento. Si la empresa consiente un clima
de tolerancia hacia el acoso sexual, su imagen puede verse dañada en el
supuesto de que las víctimas se quejen y hagan pública su situación. Por
añadidura, corre también crecientes riesgos financieros, porque cada día
son más los países en que una acción judicial a instancia de las víctimas
puede fácilmente determinar daños e imponer sanciones económicas.
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La sociedad: El acoso sexual impide el logro de la igualdad, fomenta la
violencia sexual y tiene efectos negativos sobre la eficiencia de las
empresas, entorpeciendo la productividad y el desarrollo.
Consecuencias del acoso sobre el trabajador
Las consecuencias psicológicas del acoso sexual sobre la víctima son
muy graves, alguno de los efectos más comunes son:
Bajo rendimiento en el trabajo, con el consiguiente absentismo
progresivo.
Pérdida del trabajo.
Exposición de la vida personal al escrutinio público, la víctima se
convierte en el "acusado" y su código de vestimenta, estilo de vida
y vida privada son centro de atención. Esto raramente ocurre con el
acosador.
Cambia totalmente su forma de vida y su entorno, sintiéndose
constantemente en segundo lugar.
La sensación de ser constantemente observado como un objeto
sexual para quien le conoce.
Constante pérdida de confianza hacia los ambientes donde ocurrió
el acoso.
Constante pérdida de confianza hacia las personas que ocupan
puestos similares al que le hizo víctima del acoso.
Tensión en sus relaciones con los demás, llegando al divorcio, o
incluso enemistarse con las amistades.
Distanciamiento de los círculos que frecuentaba, profesionales o
familiares.
Cambio de trabajo, de vivienda, entre otras
La consecuencia psicológica más destacada es el trastorno de estrés
postraumático, experimentado por un 50 a un 60% de las mujeres
agredidas sexualmente.
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El trastorno de estrés postraumático se define como:
Cuadro clínico que se presenta en sujetos que han sido víctimas de
desastres, accidentes o de agresiones provocadas deliberadamente por el
ser humano.
Los síntomas de este trastorno son tres principalmente:
En primer lugar, las víctimas suelen revivir intensamente la
agresión sufrida en firma de recuerdos constantes involuntarios, de
pesadillas y de un malestar psicológico profundo.
En segundo lugar, las víctimas tienden a evitar o escaparse de los
estímulos asociados al hecho traumático.
En tercer lugar, las víctimas muestran una respuesta de alerta
exagerada.
Todo lo anterior genera en la víctima una pérdida de interés por lo que les
resultaba atractivo antes, así como también a un embotamiento afectivo.
Los síntomas psicológicos asociados al acoso son:
A nivel personal: Ansiedad y rechazo al trabajo, Depresión y
pérdida de autoestima.
A nivel interpersonal: Desconfianza hacia los hombres, Dificultad
para establecer relaciones espontáneas con el otro sexo.
Los síntomas psicosomáticos son:
Dolores de cabeza.
Molestias gastrointestinales.
Consecuencias del acoso para la empresa
En la empresa se producen situaciones que en muchos casos pueden
relacionarse a otros riesgos psicosociales como el estrés y el mobbing:
Ausentismo laboral.
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Descenso de productividad y de la motivación.
Nerviosismo.
Estrés.
Enrarecimiento del clima laboral.
Eventual pago de indemnizaciones, lo que produce un incremento
en los costes del empresario.
Un estudio citado en el informe de la OIT realizado en 160 grandes
empresas estadounidenses señala que el acoso sexual cuesta a cada
empresa una media de 6’7 millones de dólares anuales por razones de
absentismo y baja de la productividad y por ende Pérdidas económicas
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CONCLUSIÓN
Nuestra legislación establece las normas jurídicas, para que el
trabajador y la trabajadora victimas de Mobbing Laboral y de acoso
Sexual laboral recurran ante los organismos competentes. sin embargo la
realidad es otra, ya que las víctimas en estos casos la víctima no
recurre a realizar la denuncia antes los órganos competente por temor a
represalias, a la burla y la desacreditación, incluso la pérdida del empleo
que representa el sustento de su grupo familiar. Es por ello la necesidad
de que dentro de las organizaciones públicas y privadas los trabajadores
y las trabajadoras conozcan ampliamente las herramientas jurídicas que
le son otorgadas en cuanto a la protección de su Dignidad, enmarcadas
dentro de la Ley Orgánica del Trabajo, las Trabajadoras y los
Trabajadores; con el fin de evitar prácticas inmorales por parte del
patrono, y con el firme propósito de satisfacer intereses personales en
detrimento de la estabilidad laboral, emocional, social y psicológica del
individuo. Vale la pena mencionar que hay una necesidad imperante en
cuanto a que los organismos gubernamentales hagan énfasis en las
instituciones de la protección del trabajador y la trabajadora de manera
pues que estos tengan plena confianza en las instituciones y procedan a
realizar las denuncias y se tomen las acciones necesarias para la
protección de la víctima del acoso, así como las sanciones legales al
acosador. Desafortunadamente en la actualidad el Abuso de Poder está
ocasionando que en el sector Público y Privado se esté lesionando a las y
los trabajadores con esta fórmula de hostigación, calumnia y vilipendio y
que no exista comités de evaluación y protección para este tipo de casos.
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Afortunadamente se cuenta con los organismos y las disposiciones a las
que se puede acudir para amparar al trabajador en estas circunstancias.
RECOMENDACIONES
En importarte para todas las partes que integran una empresa o ambiente
laboral considerar las siguientes situaciones como medidas preventivas
para evitar este tipo de situaciones en materia de acoso laboral y sexual.
1. Realizar la denuncia ante IPSASEL.
2. Perder el temor a represalias indistintamente de la posición ocupada
en la Empresa o Ente en el cual se labore.
3. Creación de comité laboral dentro de la institución con los fines de que
pueda evaluar la situación y brindar al trabajador orientación en cuanto al
procedimiento, una vez comprobada las acciones cometidas en su contra.
4. Informarse acerca de la legislación que regula el hostigamiento laboral
o sexual, y así aplicar las medidas correctivas de saneamiento y
erradicación de los riesgos psicosociales para así evitar la presencia del
acoso dentro de la empresa.
5. Dar a conocer al todo el personal qué es el acoso, cómo se desarrolla
y cuáles son sus consecuencias.
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REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
http://carlosgonzalezcontadorpublico.blogspot.com/2013/06/acoso-laboral-
o-mobbing-en-venezuela.html
http://es.scribd.com/doc/37261937/Clasificaciones-Del-Acoso-Sexual
http://www.bdigital.unal.edu.co/1539/22/21CAPI20.pdf
http://contraelacososexual.blogspot.com.es/2007/08/tipos-de-acoso-
sexual.html
http://www.lottt.gob.ve/ley-del-trabajo/titulo-iii/#capituloii
http://www.csj.gob.sv/genero/images/pdf/acoso_sexual_laboral.pdf
http://www.deloitte.com/assets/Dcom-Venezuela/Local%20Assets/
Documents/Normativa%20Laboral-Acoso%20Laboral-Acoso%20Sexual
%20020713.pdf
http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---americas/---ro-lima/---sro-san_jose/documents/publication/wcms_239618.pdf
http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---americas/---ro-lima/---sro-san_jose/documents/publication/wcms_210223.pdf
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