‘welke factoren zijn van invloed op de keuze om in een ...€¦ · van het literatuuronderzoek en...
Post on 06-Oct-2020
4 Views
Preview:
TRANSCRIPT
Afstudeerscriptie Miriam Heeger | Opleiding Personeel & Arbeid (HRM)
Kenniscentrum
NoorderRuimte/
Onderzoeksprogramma
Workspace Design
‘Welke factoren zijn van invloed op de keuze om in een third place te gaan werken?’
Afstudeerscriptie Miriam Heeger 05 juni 2012
2 | P a g i n a
‘Welke factoren zijn van invloed op
de keuze om in een third place te
gaan werken?’
Afstudeeronderzoek naar het gebruik van third places
Opdrachtgever Kenniscentrum NoorderRuimte,
onderzoeksprogramma Workspace Design
School Hanzehogeschool Groningen
Opleiding HBO Personeel & Arbeid (HRM)
Student Miriam Heeger
Praktijkbegeleider Heico van der Blonk
Begeleider HG Madelon van Cruijningen
Datum 05 juni 2012
Versie Definitief
Afstudeerscriptie Miriam Heeger 05 juni 2012
3 | P a g i n a
Managementsamenvatting
Tegenwoordig zijn er steeds meer mogelijkheden om tijd- en plaatsonafhankelijk te werken.
Naast de kantoorwerkplek (de first place) kan er thuis gewerkt worden (de second place), maar
het komt steeds vaker voor dat mensen ervoor kiezen om hun werkzaamheden elders uit te
voeren, in een derde werkplek (de third place). Enkele voorbeelden van third places zijn
business centers, open flexkantoren, koffiezaken, hotels/restaurants of bibliotheken. Deze third
places worden voornamelijk gebruikt om administratieve werkzaamheden uit te voeren, voor
afspraken met opdrachtgevers en om te netwerken. Het netwerk wordt in third places niet
zozeer uitgebreid, maar wel onderhouden.
Het onderzoeksprogramma Workspace Design (onderdeel van het Kenniscentrum
Noorderruimte) wil onderzocht hebben wat mensen motiveert om voor een third place als
werkplek te kiezen. De onderzoeker heeft hiervoor de volgende onderzoeksvraag opgesteld:
‘Welke factoren zijn van invloed op de keuze om in een third place te gaan werken?’
De focus van dit onderzoek ligt op het achterhalen van de motivatie van mensen met betrekking
tot de sociale context van een third place. Aan de hand van literatuuronderzoek en kwalitatief
onderzoek heeft de onderzoeker antwoord gegeven op bovenstaande onderzoeksvraag. Voor het
kwalitatieve onderzoek zijn tien gebruikers van verschillende third places in Nederland
geïnterviewd. Daarnaast is er een tiental gesprekken gevoerd met eigenaren van third places en
mensen die betrokken zijn geweest bij de oprichting van een dergelijk concept. De uitkomsten
van het literatuuronderzoek en de interviews zijn met elkaar vergeleken en dit heeft geleid tot
enkele opvallende resultaten.
De onderzoeker heeft de respondenten van het onderzoek onderverdeeld in drie generaties: de
Screenagers (geboren van 1985 tot 2000), de Pragmatische generatie (geboren van 1970 tot
1985) en de Generatie X (geboren van 1955 tot 1970). Uit de vergelijking tussen deze generaties
is gebleken dat de verschillende generaties ook om verschillende redenen ervoor kiezen om in
een third place te gaan werken. Dit heeft met name te maken met de loopbaanfase waarin zij
zich verkeren. De generatie Screenagers is net actief op de arbeidsmarkt, zij zijn daarom in deze
fase voornamelijk op zoek naar bevestiging. In een third place ontmoeten zij gelijkgestemden,
waarmee ze kennis en ervaringen delen en daardoor ideeën opdoen.
Screenagers zijn niet de enigen die behoefte hebben aan een bepaald referentiekader. Ook de
andere twee generaties zoeken dit in een third place, zodat ze bepaalde zaken met anderen
kunnen bespreken en relativeren. De Pragmatische generatie en Generatie X vinden het
daarnaast belangrijk dat een third place een professionele uitstraling heeft, een third place voelt
voor hen echt aan als een werkplek. Generatie X heeft, in tegenstelling tot de twee jongere
generaties, meer behoefte aan één vaste werkplek.
Uit dit onderzoek is gebleken dat het grootste deel van de gebruikers van third places uit ZZP’ers
bestaat. Zij beschikken over het algemeen niet over een vaste kantoorruimte, waardoor zij
gedwongen zijn om thuis te werken. Thuiswerken is voor alle generaties niet de ideale
werksituatie, omdat zij daar niet geconcentreerd kunnen werken. Er is daar veel meer sprake
van afleiding dan op de kantoorwerkplek of in een third place. Respondenten uit de generatie
Screenagers worden afgeleid door internet en televisie, de Pragmatische generatie en Generatie
Afstudeerscriptie Miriam Heeger 05 juni 2012
4 | P a g i n a
X worden voornamelijk afgeleid door het gezin. Daarnaast geven de meeste respondenten aan
dat ze het belangrijk vinden om werk en privé gescheiden te houden. Als ZZP’er loopt dit steeds
meer in elkaar over, waardoor het moeilijk wordt om werkzaamheden thuis af te sluiten.
Wanneer je op kantoor werkt, sluit je aan het einde van de dag je werkzaamheden echt af. De
respondenten geven aan dat ze ook hierom voor een third place kiezen: het is te vergelijken met
naar kantoor gaan. Wanneer zij thuis werken missen zij ook het gevoel van collega’s om zich
heen. Ze gaan naar third places om zich onder de mensen te begeven, omdat rumoer en
bedrijvigheid op de achtergrond hen motiveert om aan het werk te gaan.
In de huidige samenleving, waarin men steeds individualistischer wordt, zijn mensen steeds
meer op zoek naar een omgeving waarin zij sociale contacten kunnen onderhouden. Mensen
hebben behoefte aan sociale identiteit, om deel uit te maken van een bepaalde groep. Uit dit
onderzoek is dan ook gebleken dat mensen regelmatig voor dezelfde third place kiezen omdat ze
daar bekenden en gelijkgestemden tegenkomen.
Afstudeerscriptie Miriam Heeger 05 juni 2012
5 | P a g i n a
Inhoudsopgave
Voorwoord ...................................................................................................................................................7
Inleiding .......................................................................................................................................................8
1. Organisatieanalyse en analyse van het vraagstuk ................................................................ 10
1.1 Organisatieanalyse ........................................................................................................ 10
1.2 Analyse van het vraagstuk ............................................................................................ 12
2. Oriëntatie op het vraagstuk vanuit de theorie ....................................................................... 14
2.1 Het Nieuwe Werken ....................................................................................................... 14
2.2 Generaties ....................................................................................................................... 16
2.3 Third places .................................................................................................................... 18
2.4 De sociale context .......................................................................................................... 19
2.5 Motivatietheorieën ........................................................................................................ 21
3. Het onderzoek ................................................................................................................................. 24
3.1 Doel- en vraagstelling ................................................................................................... 24
3.2 Onderzoeksmethodiek en –instrumenten.................................................................. 25
3.3 Onderzoeksopzet en uitvoering................................................................................... 25
3.4 Betrouwbaarheid en validiteit ..................................................................................... 27
4. Onderzoeksresultaten................................................................................................................... 28
4.1 Oriënterende gesprekken ............................................................................................ 28
4.2 Uitkomsten oriënterende gesprekken en observaties ............................................. 28
4.3 Interviews ....................................................................................................................... 29
4.3.1 Beschrijving respondenten ................................................................................... 29
4.3.2 Beschrijving generaties ......................................................................................... 30
4.3.3 Uitkomsten interviews .......................................................................................... 31
4.3.3.1 Overeenkomsten tussen generaties ................................................................ 32
4.3.3.2 Verschillen tussen generaties........................................................................... 34
4.4 Samenhang ..................................................................................................................... 35
4.5 Onderzoeksresultaten gekoppeld aan theorie .......................................................... 36
Afstudeerscriptie Miriam Heeger 05 juni 2012
6 | P a g i n a
5. Conclusie ........................................................................................................................................... 38
5.1 Conclusie hoofdvraag .................................................................................................... 38
5.2 Conclusie deelvragen .................................................................................................... 39
5.3 Aanbevelingen voor vervolgonderzoek ...................................................................... 41
5.4 Persoonlijke noot .......................................................................................................... 42
6. Implementatieplan ........................................................................................................................ 43
6.1 Wensen ten aanzien van de werkplek ...................................................................................... 43
6.2 Implementatie Workspace Lab ................................................................................................... 43
Literatuurlijst........................................................................................................................................... 45
Afstudeerscriptie Miriam Heeger 05 juni 2012
7 | P a g i n a
Voorwoord
Voor u ligt het onderzoeksrapport dat is geschreven in het kader van de afstudeerfase, ter
afronding van mijn studie Personeel & Arbeid (HRM) Voltijd aan de Hanzehogeschool
Groningen. Het onderzoek heb ik uitgevoerd in opdracht van het onderzoeksprogramma
Workspace Design. Dit onderzoeksprogramma maakt deel uit van het Kenniscentrum
Noorderruimte.
Binnen het onderzoeksprogramma Workspace Design ontstond de volgende vraag: ‘waarom
maken mensen gebruik van third places? Wat motiveert mensen om voor deze werkomgeving te
kiezen?’
Gedrag van mensen in (werk)omgevingen en motivatie zijn onderwerpen waar mijn interesse
ligt. Het interesseert mij wat mensen drijft of juist demotiveert. Door deze affiniteit met het
onderzoeksonderwerp sprak dit onderzoek mij erg aan.
Bij deze wil ik iedereen bedanken die een bijdrage heeft geleverd aan de totstandkoming van dit
rapport. In het bijzonder wil ik mijn praktijkbegeleider Heico van der Blonk, onderzoeker bij het
Kenniscentrum Noorderruimte, bedanken voor zijn begeleidende en ondersteunende rol. Tevens
wil ik Madelon van Cruijningen, mijn afstudeerbegeleider vanuit de opleiding Personeel &
Arbeid bedanken voor de goede begeleiding en voor het geven van goede adviezen die
bijdroegen aan het tot stand komen van dit onderzoeksrapport.
Daarnaast heb ik een aantal gesprekken gevoerd met meerdere ervaringsdeskundigen op het
gebied van flexwerken en heb ik een tiental gebruikers van third places geïnterviewd. Ook hen
wil ik graag bedanken voor hun medewerking.
Groningen, 5 juni 2012
Miriam Heeger
Afstudeerscriptie Miriam Heeger 05 juni 2012
8 | P a g i n a
Inleiding
“We shape our buildings; thereafter they shape us.” Deze uitspraak van Winston Churchill vormt
het vertrekpunt voor het onderzoeksprogramma Workspace Design van het Kenniscentrum
Noorderruimte. Dit onderzoeksprogramma houdt zich bezig met het ontwikkelen van kennis
over de wisselwerking tussen gedrag (in het kader van werkprocessen) en werkomgeving.
Daarnaast richt het zich op de waarde die gebruikers toekennen aan hun omgeving.
Tegenwoordig zijn er steeds meer mogelijkheden om tijd- en plaatsonafhankelijk te werken.
Naast de kantoorwerkplek (de first place) kan er thuis gewerkt worden (de second place), maar
het komt steeds vaker voor dat mensen ervoor kiezen om hun werkzaamheden elders uit te
voeren, in een derde werkplek (de third place). Wat is de reden dat zij voor een dergelijke
werkplek kiezen, wat is het voordeel ten opzichte van de first en second place? Het
onderzoeksprogramma Workspace Design wil onderzocht hebben wat mensen motiveert om
voor een third place als werkplek te kiezen. De uitkomsten van dit onderzoek worden
beschreven in dit onderzoeksrapport.
De onderzoeksvraag van het onderzoek is dan ook als volgt geformuleerd: ‘Welke factoren zijn
van invloed op de keuze om in een third place te gaan werken?’ Het doel van dit onderzoek is
aantonen wat mensen motiveert om te kiezen voor een third place als werkplek. Tevens is het
doel om te achterhalen of er een verband is tussen het gebruik van een third place en het
verbeteren van de werk-privé balans.
De verwachting is dat de onderzoeker met het resultaat van dit onderzoek kan achterhalen
waarom een third place een aantrekkelijke werkplek is. Tevens zou het gebruik van third places
mogelijk voordelen op kunnen leveren voor werkgevers, als zij vanuit de organisatie hiervan
gebruik gaan maken. Tenslotte zou door middel van dit onderzoek mogelijk achterhaald kunnen
worden of er wat ‘ontbreekt’ aan de first place: de kantoorwerkplek.
De onderzoeker zal zich in dit onderzoek beperken tot het achterhalen van de motivatie van
mensen met betrekking tot de sociale context van een third place. De sociale context verwijst
naar de psychische of sociale setting waarin mensen werken. Dit heeft te maken met de cultuur,
de mensen en de sfeer. In dit onderzoek zal niet gekeken worden naar de fysieke omgeving van
een third place. De focus van dit onderzoek zal liggen op de sociale context van third places. De
onderzoeker heeft voor het literatuuronderzoek verschillende thema’s gekozen die hierop
aansluiten. De verschillen tussen generaties worden geanalyseerd, in relatie met motivatie op
het gebied van arbeid. Vervolgens worden enkele theorieën op het gebied van de sociale context
beschreven, zoals de sociale netwerktheorie, die uitwijst dat mensen bepaalde voordelen
kunnen behalen uit een netwerk. Tenslotte worden verschillende theorieën over
individualisering beschreven. Deze theorieën kunnen mogelijk verklaren waarom mensen, in
een sterk individualiserende maatschappij, toch op zoek zijn naar een bepaald
gemeenschapsgevoel.
De opdracht tot uitvoering van dit onderzoek is voortgekomen uit het onderzoeksprogramma
Workspace Design. De opdrachtgever is Heico van der Blonk, onderzoeker binnen het
onderzoeksprogramma Workspace Design en tevens docent aan de Hanzehogeschool Groningen.
Afstudeerscriptie Miriam Heeger 05 juni 2012
9 | P a g i n a
Dit onderzoeksrapport is bestemd voor de onderzoekers en lectoren van het Kenniscentrum
Noorderruimte en voor de Hanzehogeschool Groningen.
Het eerste hoofdstuk van dit rapport bestaat uit de organisatieanalyse en de analyse van het
vraagstuk. In dit hoofdstuk is het kenniscentrum Noorderruimte geanalyseerd als organisatie en
wordt het vraagstuk uitgewerkt. In hoofdstuk 2 is de oriëntatie op het probleem vanuit de
theorie beschreven, aan de hand van diverse theorieën op het gebied van Het Nieuwe Werken,
third places en motivatie. De wijze waarop het onderzoek is uitgevoerd is beschreven in
hoofdstuk 3. Vervolgens zijn in hoofdstuk 4 de onderzoeksresultaten weergegeven en
geanalyseerd. Hoofdstuk 5 bevat de conclusie aan de hand van de hoofdvraag en
onderzoeksvragen, gevolgd door aanbevelingen voor vervolgonderzoek. Tenslotte wordt in
hoofdstuk 6 het implementatieplan voor de opdrachtgever weergegeven.
Afstudeerscriptie Miriam Heeger 05 juni 2012
10 | P a g i n a
1. Organisatieanalyse en analyse van het vraagstuk
Het Kenniscentrum Noorderruimte zal in dit hoofdstuk beschreven worden als organisatie. De
organisatie zal geanalyseerd worden met behulp van het 7-S model van McKinsey (1981).
Gevolgd door deze organisatieanalyse treft u de probleemanalyse aan. De probleemanalyse
vormt de basis voor het onderzoek.
1.1 Organisatieanalyse
Het onderzoek wordt uitgevoerd binnen het onderzoeksprogramma Workspace Design. Het
Atelier Mens en Omgeving, dat onderdeel uitmaakt van het Kenniscentrum Noorderruimte,
vormt zowel fysiek als organisatorisch een centrale plek voor het onderzoeksprogramma. Het
Kenniscentrum Noorderruimte is één van de zes verschillende kenniscentra van de
Hanzehogeschool. In het Atelier werken studenten vanuit meerdere disciplines aan opdrachten
van externe opdrachtgevers over de ruimtelijke en sociaal-fysieke aspecten van de leef- en
werkomgeving. Deze studenten worden begeleid door docenten vanuit verschillende
opleidingen van de Hanzehogeschool. Daarnaast brengen professionals uit het werkveld
expertise in het Atelier. Het Atelier is daarmee een eenheid van studenten, docenten en experts.
7-S model
De organisatieanalyse is tot stand gekomen met behulp van het 7-S model van McKinsey (1981).
Dit model meet de kwaliteit en de prestaties van een organisatie en geeft een goede weergave
van een bepaalde organisatie.
Fig. 1: Het 7-S model
Shared Values
Het Kenniscentrum Noorderruimte wil samen met lectoren, docenten, studenten en
professionals bijdragen aan de kennis over gebiedsontwikkeling in het Noorden. De missie van
het Kenniscentrum Noorderruimte is dan ook: “Het Kenniscentrum ontwikkelt en deelt kennis
over ruimtelijke vraagstukken in Noord-Nederland vanuit het perspectief people-planet-profit.
Afstudeerscriptie Miriam Heeger 05 juni 2012
11 | P a g i n a
Lectoren, docenten en studenten doen samen met het werkveld multidisciplinair onderzoek op basis
van vragen uit de praktijk. ”
Voor de opleidingen en studenten betekent dit dat er geleerd moet worden om over de grenzen
van het eigen vakgebied te kijken. Daarnaast wordt er interdisciplinair samengewerkt aan
uitdagende projecten in de praktijk.
Strategy
De organisatie heeft zichzelf enkele doelen gesteld. Het voornaamste doel van het
Kenniscentrum is het delen van kennis over gebiedsontwikkeling en daarnaast onderwijs en
praktijk bij elkaar brengen. Om deze kennis te vergaren wordt toegepast onderzoek uitgevoerd
naar actuele vraagstukken. Integraal denken en werken wordt hierbij bevorderd.
Structure
Aan het hoofd van het Kenniscentrum Noorderruimte staat de stuurgroep. Deze bestaat uit de
deans van vier verschillende schools van de Hanzehogeschool. De stuurgroep geeft leiding aan
de verschillende lectoren. Deze lectoren geven sturing aan de verschillende
onderzoeksprogramma’s binnen het Kenniscentrum. Promovendi, onderzoekers, docenten en
studenten voeren hier onderzoek uit. Het Kenniscentrum Noorderruimte kent tevens 3 staff-
medewerkers; de programma manager, de management assistent en de communicatie
medewerker.
Fig. 2 Organigram Kenniscentrum NoorderRuimte
Systems
Alle onderzoeksprogramma’s die deel uitmaken van het Kenniscentrum hebben hun eigen
community. Dit is een online netwerk waarin de deelnemers van een bepaald
onderzoeksprogramma kennis kunnen delen.
Afstudeerscriptie Miriam Heeger 05 juni 2012
12 | P a g i n a
Style
Binnen het Kenniscentrum Noorderruimte zijn geen managers werkzaam. De lectoren hebben
de leiding over de verschillende onderzoeksprogramma’s. Zij geven sturing aan de verschillende
onderzoeken. De medewerkers zijn hoogopgeleide kenniswerkers, die over het algemeen
gemotiveerd zijn door het onderzoekswerk dat zij doen. Binnen het Kenniscentrum wordt een
coachende, mensgerichte managementstijl gehanteerd, waarin de onderzoekers zoveel mogelijk
vrijheid krijgen.
Staff
Bij elke onderzoekslijn verzamelt het Kenniscentrum Noorderruimte een kring professionals
van binnen en buiten de Hanzehogeschool die toegepast onderzoek doen rond actuele thema’s.
Samen met externe partijen uit het werkveld, studenten, docentonderzoekers en lectoren
worden deze onderzoeken uitgevoerd. De medewerkers zijn dus voornamelijk hoogopgeleide
mensen, die over veel kennis beschikken.
Skills
Het Kenniscentrum biedt bedrijven en overheden de mogelijkheid om toegepast onderzoek uit
te (laten) voeren. Zij kunnen kennis opdoen aan de hand van voorbeeldprojecten uit de regio,
maken kennis met nieuwe invalshoeken en krijgen toegang tot een breed netwerk.
Tevens levert het Kenniscentrum een bijdrage aan kenniscirculatie tussen (inter)nationaal
onderzoek en regionale praktijken, scholing en aan de innovatie van bachelor- en
masteropleidingen.
1.2 Analyse van het vraagstuk
Het onderzoeksonderwerp van dit rapport is niet zozeer te karakteriseren als een probleem. Het
opkomen van third places is te typeren als een trend, die is voortgekomen uit Het Nieuwe
Werken. Het Nieuwe Werken staat voor tijd- en plaatsonafhankelijk werken. Dit brengt diverse
ontwikkelingen met zich mee. Om hierop in te spelen zijn er tegenwoordig steeds meer
keuzemogelijkheden op het gebied van werkplekken. Medewerkers hebben bijvoorbeeld de
mogelijkheid om thuis te gaan werken, of op een zogenaamde third place.
De opmars van kantoren die een alternatief bieden ten opzichte van het kantoor (de first place)
en de thuiswerkplek (de second place) is onmiskenbaar en zeer interessant. Er zijn verschillende
plaatsen die gebruikt worden als third place. Voorbeelden hiervan zijn Regus, Seats2meet, de
Flexerij, Werkplek 9, de Drentse Zaak en het Launchcafé. Daarnaast wordt er ook steeds meer in
reguliere cafés gewerkt, zoals de Coffee Company of de Doppio.
Het is de vraag wat deze werkplekken zo aantrekkelijk maakt. Wat voor soort mensen werken er
en wat voor soort activiteiten voeren ze op deze plekken uit? Welke aspecten van de fysieke en
sociale werkomgeving zijn hierbij van belang?
Het interessante van dit fenomeen is de bewuste keuze die mensen maken om voor bepaalde
activiteiten naar deze plekken toe te gaan. Tegenwoordig is het mogelijk om anyplace, anytime
te kunnen werken. We lijken hierdoor kritischer te worden in de keuze voor een bepaalde
Afstudeerscriptie Miriam Heeger 05 juni 2012
13 | P a g i n a
werkplek. In die zin zouden third places ons wellicht veel kunnen leren over de kenmerken van
optimale werkomgevingen in het algemeen.
Het feit dat mensen gebruik maken van third places zou kunnen uitwijzen dat er bepaalde zaken
ontbreken of niet voldoen bij een kantoor- of thuiswerkplek. Als mensen bijvoorbeeld behoefte
hebben aan binding maar dit niet op kantoor vinden, zullen ze dit elders zoeken. Zij vinden dan
elders contacten en investeren daar in. De binding met collega’s op kantoor zal dan afnemen,
omdat het directe contact verminderd. Dit heeft gevolgen voor de sociale cohesie binnen een
organisatie.
Door deze trend nader te onderzoeken zou naar voren kunnen komen wat mensen beschouwen
als een optimale werkomgeving. Met deze kennis zouden werkgevers de kantoorwerkplekken
kunnen optimaliseren en hiermee voorkomen dat er ontevredenheid ontstaat onder het
personeel. Indien blijkt dat werken in een third place de productiviteit ten goede komt, dan
zouden werkgevers er goed aan doen om het personeel te stimuleren om gebruik te maken van
third places. Organisaties zouden tevens dergelijke initiatieven kunnen ontplooien, voor het
eigen personeel. Wanneer blijkt dat het gebruik van third places juist een negatieve invloed
heeft op de prestaties en betrokkenheid van medewerkers, zouden werkgevers het gebruik van
third places moeten afremmen.
Afstudeerscriptie Miriam Heeger 05 juni 2012
14 | P a g i n a
2. Oriëntatie op het vraagstuk vanuit de theorie
De onderzoeker heeft diverse theoretische modellen en noties gebruikt voor het onderzoek, die
relevant zijn in het kader van de centrale vraagstelling. In dit hoofdstuk worden de verbanden
tussen de theorie en de probleemstelling geëxpliciteerd.
2.1 Het Nieuwe Werken
Het nieuwe werken staat synoniem voor innovatieve manieren van werken. De onstuitbare
ontwikkeling van informatie- en communicatietechnologie heeft het mogelijk gemaakt dat
iedereen met iedereen, zonder restricties, kan communiceren en informatie kan delen. De
opkomst van sociale virtuele netwerken, ook wel aangeduid als ‘Web 2.0’, heeft een grote impact
op de manier waarop werknemers met elkaar, met leidinggevenden en met de buitenwereld
omgaan. Daarnaast verandert de medewerker zelf ook. Er wordt zelfs gesproken van een nieuw
‘type’ medewerker: ‘Werknemer 2.0’. Deze categorie medewerkers heeft andere voorkeuren als
het gaat om werk en werkomgeving.
De term Het Nieuwe Werken is inmiddels een containerbegrip geworden en heeft verschillende
definities. Baane, Houtkamp en Knotter (2010) gaven de volgende definitie van Het Nieuwe
Werken:
1. Tijd- en plaatsonafhankelijk werken: ‘any time, anywhere’
2. Sturen van medewerkers op resultaat: ‘manage your own work’
3. Vrij toegang tot en gebruik van kennis, ervaringen en ideeën: ‘unlimited access and
connectivity’
4. Flexibele arbeidsrelaties: ‘my size fits me’
Fig. 3: Het Nieuwe Werken volgens Baane, Houtkamp en Knotter (2010)
Nieuwe Werken
principes
'Anytime Anywhere'
'Manage your own work'
'Unlimited acces and
connectivity'
'My size fits me'
Afstudeerscriptie Miriam Heeger 05 juni 2012
15 | P a g i n a
Technologie maakt het mogelijk om vierentwintig uur per dag, zeven dagen per week te werken.
Dankzij de technologie, flexibele arbeidsrelaties en het sturen op output zijn mensen in de
gelegenheid om zelf te bepalen waar en wanneer zij hun taken uitvoeren. Dit zou kunnen leiden
tot een verhoging van de ‘quality of life’ door een betere aansluiting van het werkende leven op
privébezigheden en minder ergernis tijdens reistijd. Door een afname van de reistijd kan er
sprake zijn van ‘gewonnen tijd’, die naar eigen behoefte ingevuld kan worden.
Web 2.0
Onze dagelijkse communicatie wordt steeds meer vormgegeven door technologische
hulpmiddelen en dit roept bepaalde verwachtingen op. Interactie tussen mensen vereist al lang
niet meer dat er fysiek contact nodig is. Vrijwel iedereen is online en communiceert in
toenemende mate via social media sites. Deze nieuwe manier van virtuele sociale interactie
krijgt een steeds prominentere rol in onze samenleving. Deze ontwikkeling wordt aangeduid als
Web 2.0. Hoogleraar ‘ICT en Sociale verandering’ Frissen (2008) definieert dit als volgt: “Het
ontstaan van platforms op internet waar gebruikers zich kunnen organiseren, samenwerken,
vriendschappen onderhouden, delen, ruilen, handelen en/of creëren, die open toegankelijk zijn en
decentraal georganiseerd, waardoor een actieve inbreng van gebruikers mogelijk is en waar alles
wat op die platforms gebeurt maximaal geëxploiteerd wordt.” Web 2.0 maakt het mogelijk dat
mensen op een andere dan fysieke manier met elkaar in contact staan. Deze ontwikkeling heeft
daardoor ook gevolgen voor arbeidsrelaties.
Medewerker 2.0
Volgens veel managementdenkers is er naast Web 2.0 een tweede ontwikkeling die een grote
impact heeft op de wijze waarop arbeid wordt georganiseerd. Deze ontwikkeling heeft te maken
met de mensen in organisaties. De ‘next generation’, ook wel de ‘Generatie Y’ genoemd (Baane,
Houtkamp en Knotter, 2010), groeit momenteel op in een wereld met de nieuwste
technologische ontwikkelingen. Deze generatie bestaat uit de groep mensen die geboren is vanaf
1985. Zij zijn gekenmerkt door welvaart, weinig ervaring met economische tegenslag en
beschermd door een stevig sociaal vangnet. Daarnaast zijn ze uitstekend opgeleid, over het
algemeen ondernemend en internationaal georiënteerd.
Veen en Jacobs (2005) hebben onderzoek gedaan naar de kenmerken van deze generatie. Zij
stromen momenteel de arbeidsmarkt binnen en staan bekend om de volgende eigenschappen:
- Ze zien netwerken als lifestyle. Dit houdt in dat ze in een veelheid van netwerken leven
en dit vanzelfsprekend vinden.
- Ze vinden een leven zonder digitale communicatiemiddelen ondenkbaar en hebben
daardoor een online identiteit en een face-to-face identiteit.
- Ze lijken zich veel meer onderdeel van een geheel te voelen dan de generaties voor hen.
Het liefst werken ze in teams en vinden het minder voor de hand liggen om iets
individueel op te lossen.
Bovenstaande eigenschappen worden onder andere gebruikt om Werknemer 2.0 te omschrijven.
Het Nederland Centrum voor Sociale Innovatie (2008) beschrijft deze als volgt: “Werknemer 2.0
heeft een levens- en werkstijl van virtueel samenwerken, communiceren, netwerken en kennis
delen. Gewend aan verschillende culturele invloeden, snel schakelen, multitasken in een wereld voor
Afstudeerscriptie Miriam Heeger 05 juni 2012
16 | P a g i n a
mogelijkheden. Uitmuntend in het verzamelen van kennis en informatie. Anders in het verwerken
ervan. Gemakkelijk te interesseren voor uitdagende projecten of functies. Maar ook zo weer weg als
het werk even minder boeit. Werknemer 2.0 maakt actief gebruik van Web 2.0 applicaties zoals
MSN, Wikipedia, games LinkedIn, Hyves, blogs, Google, SMS en Skype.”
2.2 Generaties
Bontekoning (2007) noemt deze generatie van Werknemer 2.0 de ‘Screenagers’. Hij omschrijft
ze als slim, grenzeloos actief en authentieke Multi-taskers, die zich overal snel thuis voelen.
Bontekoning heeft deze generatie vergeleken met oudere generaties, namelijk de Stille
Generatie, de Protestgeneratie, de Generatie X en de Pragmatische Generatie. De verschillen
tussen deze generaties worden in onderstaand schema weergegeven.
Fig. 4: Verschillen tussen generaties, naar Bontekoning (2007)
Generaties in de praktijk
Diverse recente onderzoeken tonen echter aan dat de typische kenmerken van deze generatie
die in de literatuur gevonden werden, zoals co-creatie en netwerken, in de werksfeer nog
nauwelijks zijn terug te zien. Uit de resultaten van het rapport ‘Generatie Y: onthyped’ (2009)1,
blijkt dat deze generatie zich op dit moment voornamelijk aan de organisatie aanpast in plaats
van andersom. Opvallend is dat de aanwezigheid van interactieve media voor jongeren van
1 Uit: Het nieuwe werken ontrafeld, door Baane, Houtkamp en Knotter (2010)
Verschillen tussen generaties (naar Bontekoning, 2007)
Stille generatie (geb. voor 1940)
- Zijn niet goed opgeleid - Hebben minder aandacht voor leren - Zijn traditioneel ingesteld - Zijn minder vitaal
Protestgeneratie (1940-1955)
- Zijn beter opgeleid - Hebben meer aandacht voor leren - Zijn minder traditioneel ingesteld - Zijn vitaler - Zoeken nieuwe idealen
Generatie X (1955-1970)
- Staan meer tussen de mensen - Combineren verschillende goede ideeën om tot een ideale oplossing
te komen - Kijken minder naar idealen maar meer naar wat bewezen werkt
Pragmatische generatie (1970-1985)
- Zijn minder bescheiden - Organiseren zich in netwerken - Zijn opener, directer en minder geduldig - Zijn hoger opgeleid en vinden leren belangrijk - Willen meer plezier en dynamiek
Screenagers (1985-2000)
- Hebben minder neiging tot aanpassen - Waarderen leiders die authentieke ontwikkelingen steunen - Netwerken met mensen van alle leeftijden en culturen - Kennis is vergankelijk - Willen voldoening halen uit het werk - Zijn leergierig en doen veel tegelijk
Afstudeerscriptie Miriam Heeger 05 juni 2012
17 | P a g i n a
minder groot belang is dan over het algemeen wordt aangenomen. In dit stadium lijken de
wensen en behoeften van deze werknemers vooral te verklaren vanuit de loopbaanfase waarin
zij verkeren, in plaats van de generatie waartoe zij behoren. Werknemers uit deze generatie
hebben over het algemeen net hun intrede gemaakt op de arbeidsmarkt en hechten veel belang
aan het krijgen van goede begeleiding. Volgens de literatuur zijn er grote verschillen tussen deze
generatie en oudere werknemers, maar uit dit onderzoek blijkt dat hier op dit moment nog
weinig van te zien is op de werkvloer.
De kenmerken van Werknemer 2.0 worden in de literatuur vaak uitsluitend geassocieerd met de
Screenagers. Uit onderzoek2 blijkt echter dat dit niet altijd het geval is. De eigenschappen van
Werknemer 2.0 komen sterk overeen met deze generatie, maar de term staat symbool voor
iedere werknemer die aan deze kenmerken voldoet. Dit kunnen dus ook moderne dertigers,
veertigers of vijftigers zijn. Daarnaast ontwikkelen de andere generaties ook steeds meer nieuwe
voorkeuren ten aanzien van het werk en de werkomgeving. Voorkeuren op het gebied van werk
verschillen binnen generaties en zijn individueel bepaald.
Baane, Houtkamp en Knotter (2010) hebben een aantal online discussies gevoerd met mensen
die reeds actief zijn op de arbeidsmarkt (de ‘oudere’ generaties) en de mensen die momenteel de
arbeidsmarkt opstromen. Zij wilden aan de hand van deze discussies nagaan wat de verschillen
en overeenkomsten zijn tussen beide groepen op het gebied van thuiswerken en de scheiding
werk-privé. Hieronder worden de overeenkomsten en verschillen in deze beide thema’s
weergegeven.
Thuiswerken
De Screenagers geven aan op het kantoor geconcentreerder te werken dan thuis, omdat er thuis
teveel afleiding is. Daarnaast vinden ze dat het sociale element het leuker maakt op kantoor. Als
ze thuis zijn, willen ze niet bezig zijn met werk: thuis is thuis, werk is werk. Ze geven wel aan dat
het werk geen afgescheiden onderdeel van hun leven is, maar dat het ermee is verweven. De
‘oudere’ generaties vinden zowel thuiswerken als naar kantoor gaan prettig, maar geven aan dat
altijd thuiswerken saai is. Daarnaast geven ze aan dat ze thuis afgeleid worden door het gezin en
dat een aparte werkruimte wel een vereiste is. Het feit dat ze op de kantoorwerkplek interactief
bezig zijn met collega’s, maakt het werk in veel gevallen leuker. Ook deze groep merkt op: “het
kantoor is er om te werken, thuis is thuis”.
Scheiding werk-privé
Strikte scheiding van werk en privé wordt steeds lastiger volgens de Screenagers. Door social
media lopen contacten door elkaar heen, zowel doordeweeks als in het weekend. Ze zien
netwerken dan ook als vrienden maken, al is er wel een verschil tussen echte vrienden en de
digitale vrienden op zakelijk vlak. Ze vinden een strikte scheiding tussen werk en privé over het
algemeen niet nodig, zolang ze plezier hebben in hun werk. Ook de ‘oudere generaties’ laten
werk en privé steeds meer in elkaar overlopen. Dit wordt volgens hen veroorzaakt door alle
mogelijkheden die er tegenwoordig zijn en dit wordt niet altijd als prettig ervaren, omdat je
continue met je werk bezig kunt zijn. Ze geven aan dat je als persoon hierin een bepaalde balans
moet vinden. Je dient ervoor te waken dat je werk en privé deels gaat verwaarlozen, omdat het
teveel in elkaar overloopt. 2 Uit: Het nieuwe werken ontrafeld, door Baane, Houtkamp en Knotter (2010)
Afstudeerscriptie Miriam Heeger 05 juni 2012
18 | P a g i n a
Uit deze gegevens blijkt dat er meer overeenkomsten zijn tussen de verschillende generaties dan
over het algemeen wordt aangenomen. Binnen generaties zijn er echter wel verschillende
opvattingen. Persoonlijke kenmerken en voorkeuren blijken een belangrijke factor te spelen in
de manier waarop mensen tegen het werk aan kijken. Sommigen zien het werk als een sociale
activiteit en hechten daarom belang aan vaste collega’s in een vaste omgeving op kantoor.
Anderen hebben daarentegen meer behoefte aan vaste patronen en structuur. Daarnaast zijn er
ook mensen die vrijheid en eigen verantwoordelijkheid belangrijk vinden. Dit is
generatieonafhankelijk.
2.3 Third places
Voortvloeiend uit Het Nieuwe Werken ontstaat er een nieuwe trend: de third place. Deze biedt
een alternatief ten opzichte van de kantoorwerkplek (de first place) en de thuiswerkplek (the
second place). De third place geeft mensen meer keuzemogelijkheden op het gebied van
werkplekken. Enkele voorbeelden van third places zijn business centers, open flexkantoren,
koffiezaken, hotels/restaurants of bibliotheken.
Strelitz (2011) heeft wereldwijd onderzoek gedaan naar deze trend. Dit onderzoek werd
gefinancierd door business center Regus. Ze heeft onderzocht wat de ervaringen zijn van
mensen die gebruik maken van een third place. Voor dit onderzoek zijn werknemers van 17.000
bedrijven ondervraagd. Uit dit onderzoek is gebleken dat het gebruik van third places minder
stress oplevert en dat de productiviteit van de werknemer stijgt, ten opzichte van thuis werken
of op kantoor. Van de deelnemers aan het onderzoek maakt 52% gebruik van een third place.
Van dit percentage maakt meer dan twee derde van de ondervraagden meer dan drie dagen per
week gebruik van hun favoriete third place.
De doelgroep
Naar aanleiding van de resultaten van het vooronderzoek verwacht de onderzoeker dat een
steeds groter wordende groep van startende ondernemers, mobiele werkers en ZZP’ers behoefte
heeft aan het gebruik van een third place. Door de huidige technologische ontwikkelingen is men
niet meer gebonden aan de kantoor- of thuiswerkplek. Steeds vaker maakt deze groep gebruik
van een third place om de uren tussen afspraken te overbruggen, maar ook om eens in een
andere omgeving te werken. Daarnaast is het aantal zelfstandige ondernemers de afgelopen
jaren steeds meer gegroeid. Zij beginnen in de meeste gevallen vanuit huis te werken en vinden
na een goede start de stap naar een vast kantoor vaak te groot. Een third place biedt hierbij
uitkomst.
Uit een onderzoek van Frisblik (2009), naar de succesfactoren van open flexkantoren in
Nederland, blijkt dat de doelgroep bij alle aanbieders van open flexkantoren vooral bestaat uit
zelfstandige ondernemers. Daarnaast maken ook werknemers van MKB- en grootbedrijven hier
gebruik van. Verder kwam uit het onderzoek naar voren dat de meeste locaties dicht bij een
snelweg, een trein- en metrostation of stadscentrum te vinden zijn. Alle open flexkantoren
beschikken over faciliteiten als koffie en thee, printen, kopiëren, vergaderruimtes, evenementen,
betaald en onbetaald parkeren.
Afstudeerscriptie Miriam Heeger 05 juni 2012
19 | P a g i n a
The Great Good Place Oldenburg (1989) refereerde naar de third place als: “people’s homes away from home”. Het is
volgens hem een plaats waar mensen samenkomen voor gesprekken, sociale connecties en
interactie. Een third place dient als een informele ontmoetingsplaats waar de focus ligt op
gesprekken voeren en waar ontmoetingen niet gepland zijn.
“Nothing more clearly indicates a third place than that the talk there is good; that it is lively,
scintillating, colorful, and engaging. The joys of association in third places may initially be marked
by smiles and twinkling eyes, by hand-shaking and backslapping, but they proceed and are
maintained in pleasurable and entertaining conversation.” (Oldenburg, 1989)
In tijden waarin netwerken van groot belang is, zijn third places van groot belang. Op basis van
de uitspraken van Oldenburg zou de volgende conclusie getrokken kunnen worden: de meeste
gebruikers van een third place zijn dan ook op zoek naar nieuwe contacten, zodat ze wellicht iets
voor elkaar kunnen betekenen.
Third places bevinden zich op neutrale terreinen en creëren hierdoor sociale gelijkheid voor een
ieder die de locatie bezoekt. Het karakter van een third place wordt bepaald door zijn vaste
‘klantenkring’ en wordt gekenmerkt door een sociale, ontspannen sfeer, die in schril contrast
staat met de meer serieuze sfeer die over het algemeen in bedrijven heerst. Hoewel het een
totaal andere setting is dan thuis, is de third place opvallend gelijk aan een thuissituatie door het
comfort en de steun die het kan geven.
Persoonlijke voordelen
Degenen die regelmatig een third place bezoeken en die waarde hechten aan het contact met
andere mensen daar, kunnen daar veel voordeel bij behalen. Het uitwisselen van ervaringen, het
voeren van gesprekken en het ontmoeten van bekenden is voor veel mensen van groot belang.
Daarnaast ontwikkelen zij daar hun sociale en gespreksvaardigheden.
Volgens Oldenburg (1989) is het unieke aan een third place dat er een diversiteit van mensen
aanwezig is, in vergelijking met het kantoor of thuis. Het is interessant om ervaringen uit te
wisselen met anderen en daarvan te leren of inspiratie op te doen. Er ontstaan hierdoor vaak
interessante, maar ook leuke gesprekken. Thuis gaat het over huishoudelijke zaken en op het
werk gaat het over de problemen op de werkvloer. Het is vernieuwend om eens met mensen te
praten die andere inzichten hebben.
Mensen die gebruik maken van een third place voelen zich over het algemeen een deel van de
groep, omdat ze veel contact hebben met verschillende mensen die daar regelmatig komen.
Wanneer mensen hun dag starten met een kop koffie en een vriendelijk gesprek, dan beginnen
zij de dag positiever.
2.4 De sociale context
De focus van dit onderzoek ligt op de sociale context van een third place. Deze verwijst naar de
psychische of sociale setting waarin mensen werken. Aan de sociale kant van werk wordt
tegenwoordig steeds meer belang gehecht. Door het nieuwe werken wordt de sociale cohesie op
kantoor minder, omdat mensen flexibeler zijn in het waar en wanneer zij werken. Dit leidt tot
Afstudeerscriptie Miriam Heeger 05 juni 2012
20 | P a g i n a
een afname van fysieke aanwezigheid van collega’s op dagelijkse basis. Mensen bouwen
hierdoor minder een band op met collega’s. In groepen met een hoge cohesie is er onderling
vertrouwen en een groot ‘wij-gevoel’, in de zin van teamgeest en saamhorigheid. Mogelijkerwijze
zoeken mensen vervanging voor deze afnemende cohesie in third places:
“Mensen willen meer saamhorigheid, ook op de werkvloer. De wereld is hen te groot en kil
geworden. Veel mensen voelen zich eenzaam. Ook social media kunnen de honger naar echt contact
niet stillen. Mensen zoeken daarom weer ‘dorpjes’ op.” (Management Team, april 2012)
Uit onderzoek over sociale binding op de werkvloer (Management Team, april 2012) blijkt dat
veel medewerkers zich ontheemd voelen wanneer vertrouwde afdelingen niet meer
vanzelfsprekend zijn, omdat ze de informele contacten en gezelligheid op kantoor missen, of
omdat ze niet even van gedachten kunnen wisselen over een vraagstuk met de collega die
tegenover hen zit. Daarom worden steeds meer kantoren omgebouwd tot sociale
ontmoetingsplaats. Sociale activiteiten worden georganiseerd en netwerkmomenten worden
gecreëerd om fysiek samenzijn te waarborgen. ‘Even samen een kopje koffie drinken’ wordt
functioneel.
Wanneer het om de omgeving van de mens gaat, is de sociale omgeving van groot belang.
Mensen streven naar ‘wholeness’ in hun sociale omgeving, naar een bepaald
gemeenschapsgevoel. Persoonlijke belangen kunnen slechts in harmonie met de sociale
omgeving worden gerealiseerd. Volgens Fromm (1941) is het gedrag van mensen het product
van innerlijke behoeften in wisselwerking met de directe sociale omgeving en met de cultuur in
breder verband. Hieruit kan geconcludeerd worden dat de sociale omgeving binnen een
bepaalde werksituatie van groot belang is.
In een sociale omgeving zijn mensen op zoek naar hun eigen sociale identiteit. Groepen geven
ons een sociale identiteit: een bepaald groepsgevoel. Tajfel & Turner (1979) hebben de Social
Identity Theory ontwikkeld. Deze theorie stelt dat mensen hun zelfbeeld niet alleen baseren op
hun persoonlijke karakteristieken en prestaties (de persoonlijke identiteit) maar ook op
evaluaties en karakteristieken van de groepen waarvan ze lid zijn. Als de groep waartoe we
behoren een bepaalde status heeft, verhoogt dit ons zelfbeeld. Door regelmatig dezelfde third
place te bezoeken gaan mensen tot de groep van vaste bezoekers horen. Dit is een groep
gelijkgestemden, die een bepaalde status hebben. Dergelijke contacten kunnen heel waardevol
zijn.
Sociale netwerktheorie
Om te begrijpen hoe sociale relaties bijdragen aan professionele ontwikkeling, maken
onderzoekers steeds vaker gebruik van een sociale netwerktheorie (Daly, 2010; Warren-Little,
2010). De sociale netwerktheorie is gebaseerd op het idee dat waardevolle bronnen, zoals
informatie, kennis en expertise, worden uitgewisseld in informele sociale netwerken
(Granovetter, 1973; Lin, 2001; Wasserman & Faust, 1998). Deze netwerken worden gevormd
door een web van sociale relaties tussen actoren in een systeem. Recente ontwikkelingen in de
analyse van sociale netwerken bieden onderzoekers de mogelijkheid om de patronen van sociale
relaties tussen individuen nader te onderzoeken. Zo kunnen grafische representaties van
netwerken informatie geven over de manier waarop relaties de verspreiding van kennis,
Afstudeerscriptie Miriam Heeger 05 juni 2012
21 | P a g i n a
informatie en expertise stimuleren of juist blokkeren. De sociale netwerktheorie biedt daarmee
een interessante benadering om interpersoonlijke relaties beter zichtbaar te maken.
Ieder mens is door een web van sociale relaties met zijn omgeving verbonden. Dit web noemen
we een sociaal netwerk. Door het onderhouden van een sociaal netwerk hebben mensen toegang
tot allerlei bronnen zoals geld (economisch kapitaal) en kennis (intellectueel kapitaal). Omdat
sociale relaties gebruikt kunnen worden om doelen te bereiken, kun je een sociaal netwerk zien
als een soort kapitaal, ook wel sociaal kapitaal genoemd (Halpern, 2005; Lin, 2001).
Sociaal kapitaal wordt gegenereerd in sociale relaties. Om dit te begrijpen wordt de sociale
netwerktheorie (Borgatti & Foster, 2003) uitgewerkt. Deze theorie rust op drie belangrijke
aannames. In de eerste plaats dat individuen afhankelijk zijn van elkaar door verbondenheid in
een sociale structuur. Dit betekent dat keuzes die een individu maakt ook direct gevolgen
hebben voor het hele netwerk en andersom. Bepaalde bewegingen in het netwerk zullen van
invloed zijn op het individu. Daarnaast kunnen relaties gezien worden als ‘geleiders’ van allerlei
verschillende bronnen door een sociaal netwerk. Daarbij kun je denken aan advies, informatie,
kennis en materialen, maar ook aan persoonlijke opvattingen, sociale steun en vriendschap. De
toegang tot deze bronnen is afhankelijk van de positie die een individu in het netwerk inneemt.
Patronen van sociale relaties kunnen daarom beperkingen en mogelijkheden bieden voor de
individuen in het netwerk.
De sterkte van een netwerk wordt afgemeten aan de hechtheid. Hoe meer relaties er in een
netwerk zijn, hoe hechter het netwerk wordt. Een bekend verschijnsel binnen netwerken is dat
individuen sneller relaties aangaan met mensen met wie ze iets gemeen hebben, dan met
mensen van wie ze verschillen. Mensen blijken bijvoorbeeld vaak een voorkeur te hebben voor
werkrelaties met anderen van hetzelfde geslacht, dezelfde leeftijdscategorie, opleidingsniveau
en opvattingen. Naarmate de tijd verstrijkt, zullen er daarom in netwerken subgroepen of
cliques ontstaan op basis van zulke gemeenschappelijke eigenschappen.
2.5 Motivatietheorieën
Verschillende generaties koesteren verschillende arbeidswaarden (Bekker, Ester en Wilthagen,
2005) en worden daardoor op verschillende manieren gemotiveerd. De jongere generaties
worden gemotiveerd door andere zaken dan de oudere generaties. Deze ‘nieuwe’ motivaties zijn
niet beperkt tot het domein van arbeid, maar strekken zich ook uit over de domeinen van zorg,
relaties, onderwijs en vrije tijd. De voorheen tamelijk transparante grenzen tussen deze centrale
levensdomeinen worden alsmaar vager en meer betwistbaar. De moderne werknemer wordt
geconfronteerd met de constante behoefte om deze verschillende levensdomeinen met elkaar te
combineren. Een third place zou kunnen bijdragen aan het combineren van de verschillende
levensdomeinen.
Niet-materiële behoeften
Baane (2010) stelt dat werk steeds minder een afgescheiden onderdeel van het leven wordt:
werk en privé raken steeds meer met elkaar verweven. Werk speelt een centrale rol in het leven
van veel mensen. Steeds meer mensen vinden het echter ook belangrijk om voldoende tijd te
hebben voor de zorg voor elkaar en anderen. Het hebben van vrije tijd is voor velen ook
belangrijk. Het vinden van een juiste balans voor werk en privé is voor veel mensen een lastige
Afstudeerscriptie Miriam Heeger 05 juni 2012
22 | P a g i n a
zaak. Het werken in een third place zou in deze optiek kunnen bijdragen aan een betere werk-
privé balans.
Volgens trendwatcher Bakas (Management Team, april 2012) worden niet-materiële behoeften
steeds belangrijker. Ondanks de crisis zijn we in Nederland namelijk nog altijd ontzettend
welvarend. Mensen vragen zich af waar ze echt gelukkig van worden. Dat kan zitten in het
combineren van werk en gezin, maar ook in meer aandacht voor maatschappelijke
doelstellingen of voor spiritualiteit. Mensen zijn daardoor op zoek naar omgeving die het beste
bij hun levensstijl en doelen past.
Achievement Motivation Theory
Volgens McClelland (1976) ontwikkelt ieder individu in de eerste levensjaren een eigen
behoefteprofiel. In dat behoeftenprofiel is één behoefte dominant aanwezig en deze behoefte
bepaalt de gerichtheid van de persoon, onafhankelijk van de situatie waarin die persoon zich
bevindt. McClelland komt tot drie behoeften die dominant kunnen zijn:
- Prestatiebehoefte: vooral gericht op het leveren van prestaties;
- Machtsbehoefte: streven naar invloed en controle over anderen;
- Affiliatiebehoefte: vooral gericht op het verkrijgen van goede relaties, goede
samenwerking en acceptatie.
Bij de keuze voor een third place is vermoedelijk de affiliatiebehoefte dominant. Op basis van het
literatuuronderzoek kan geconcludeerd worden dat mensen nog steeds behoefte hebben aan
contact, relaties en bevestiging van elkaar.
Motivatie in relatie met de omgeving
In moderne motivatietheorieën wordt vooral ook het belang van de context benadrukt. Een
motivatiefactor die in de ene context werkt, hoeft dat niet in een andere context te doen. Dit
heeft dus niet met de inhoud van het werk te maken, maar met de omgeving waarin gewerkt
wordt. Mensen zoeken in het algemeen een baan en organisatie die bij hen past. Dit is niet alleen
van belang voor het zoekgedrag en de vertrekgeneigdheid, maar ook voor de motivatie.
Werknemers met een lagere persoon-organisatie of persoon-baan fit zijn minder gemotiveerd
en minder tevreden met het werk dat zij doen (Kristof-Brown, Zimmerman en Johnson, 2005).
Het is daarom van belang om een werkomgeving te kiezen die goed bij je past.
Individualisering
Nederlanders zijn de afgelopen 25 jaar steeds individualistischer geworden. Door de huidige
‘informatie-economie’, veranderende werk-privé balans en een enorme toename van
multimedia, raken individuen gedistantieerd van de gemeenschappelijke identiteit van de
organisatie. Het werk krijgt steeds meer een individueel karakter, waardoor er minder binding
is met collega’s en organisatie. Door Het Nieuwe Werken wordt dit nog meer versterkt. Een third
place kan hiervoor tegenwicht bieden.
De toenemende individualisering is één van de belangrijkste kenmerken van de samenleving in
de afgelopen tijd. Volgens De Beer (2004) gaat het hierbij om twee centrale kenmerken:
decollectivisering en heterogenisering. Decollectivisering is het losser worden van de band
Afstudeerscriptie Miriam Heeger 05 juni 2012
23 | P a g i n a
tussen individu en collectiviteit, waarbij de vrijheid om een eigen keuze te maken dus groter
wordt. Mensen hebben daarom misschien meer behoefte aan een werkplek buiten het kantoor.
Heterogenisering heeft te maken met de toename van het aantal keuzemogelijkheden waarvan
je gebruik zou kunnen maken: er zijn tegenwoordig veel meer soorten werkplekken waar
mensen gebruik van kunnen maken.
Individualisering en decollectivisering blijven echter grote gevaren in het levensloopbeleid.
Mensen worden vaak al op jonge leeftijd verantwoordelijk gemaakt voor het nemen van eigen
beslissingen, terwijl het bijna onmogelijk is om op jonge leeftijd al een goed beeld te hebben van
de verdere levensloop. Bovendien kunnen sommige problemen in het combineren van werk met
andere levensdomeinen zich al op jonge leeftijd aandienen (Bekker, Ester en Wilthagen, 2005).
Het is daarom van belang om voldoende keuzevrijheid te bieden, maar daarnaast is het ook
belangrijk om een referentiekader te hebben aan meer ervaren mensen.
Afstudeerscriptie Miriam Heeger 05 juni 2012
24 | P a g i n a
3. Het onderzoek
De onderzoeker geeft in dit hoofdstuk de verantwoording voor de onderzoeksopzet. Hierbij
wordt onder meer aandacht besteed aan de onderzoeksvragen, de onderzoeksinstrumenten en –
methodiek, validiteit en betrouwbaarheid.
3.1 Doel- en vraagstelling
De onderzoeker heeft voorafgaand aan dit onderzoek een praktijkdoelstelling, een
onderzoeksdoelstelling en een onderzoeksvraag geformuleerd. In deze paragraaf worden de
doel- en vraagstellingen uitgewerkt. Door middel van een praktijk- en onderzoeksdoelstelling zal
de functie van het onderzoek beschreven worden. Deze beide doelstellingen zijn in overleg met
de opdrachtgever geformuleerd.
Praktijkdoelstelling
De verwachting is dat de onderzoeker met het resultaat van dit onderzoek kan achterhalen
waarom een third place een aantrekkelijke werkplek is. Tevens zou het gebruik van third places
mogelijk voordelen op kunnen leveren voor werkgevers, als zij vanuit de organisatie hiervan
gebruik gaan maken. Daarnaast zou door middel van dit onderzoek mogelijk achterhaald kunnen
worden of er wat ‘ontbreekt’ aan de first place: de kantoorwerkplek, of de second place: ‘de
thuiswerkplek’.
Onderzoeksdoelstelling
Het doel van dit onderzoek is aantonen wat mensen motiveert om te kiezen voor een third place
als werkplek. Tevens is het doel achterhalen of er een verband is tussen het gebruik van een
third place en het verbeteren van de werk-privé balans.
De onderzoeker heeft bovenstaande doelstellingen vertaald naar concrete onderzoeksvragen. De centrale vraag is opgebouwd uit enkele deelvragen, welke zijn onderverdeeld in detailvragen. Centrale vraag ‘Welke factoren zijn van invloed op de keuze om in een third place te gaan werken?’ Deelvragen
Deelvraag 1: ‘Wat zijn de kenmerken van de sociale omgeving van een third place?’
Deelvraag 2: ‘In hoeverre is het gebruik van een third place een toevoeging (of beperking) op de
werk-privé situatie?’
Deelvraag 3: ‘In welke mate speelt de sociale context een rol bij de keuze voor een third place?
Deelvraag 4: ‘Welke kenmerken hebben de personen en beïnvloedt dat hun keuze voor een third
place?’
Afstudeerscriptie Miriam Heeger 05 juni 2012
25 | P a g i n a
Bovenstaande deelvragen zullen beantwoord worden aan de hand van kwalitatief onderzoek. De
uitvoering van dit onderzoek en de resultaten zullen in dit onderzoeksrapport beschreven
worden. De eerste deelvraag: ‘wat zijn de omgevingskenmerken van een third place?’ zal aan de
hand van deskresearch beantwoordt worden.
3.2 Onderzoeksmethodiek en –instrumenten
In deze paragraaf wordt toegelicht op welke wijze het onderzoek is uitgevoerd. Hierbij wordt
ingegaan op de onderzoeksmethodiek, de onderzoeksinstrumenten en de onderzoeksaanpak.
Tevens wordt een beschrijving gegeven van de wijze waarop de data geanalyseerd zijn.
Onderzoeksmethodiek
Om de onderzoeksvraag te beantwoorden is er kwalitatief onderzoek gedaan. De reden dat voor
deze onderzoeksvorm is gekozen is dat kwalitatief onderzoek gericht is op het verkrijgen van
informatie over wát er leeft onder een bepaalde doelgroep en waarom. Deze vorm van
onderzoek geeft diepgaande informatie door in te gaan op achterliggende motivaties, meningen,
wensen en behoeften van de doelgroep. De onderzoeker wil hierbij zowel bewuste als
onbewuste motivatie achterhalen.
De populatie bestaat grotendeels uit mensen die regelmatig gebruik maken van een third place,
verspreid door heel Nederland. Eén van de respondenten maakte ten tijde van het interview nog
geen gebruik van een third place, maar was duidelijk gemotiveerd om er in de toekomst wel
gebruik van te gaan maken en wist dit goed onder woorden te brengen. Twee van de
respondenten maakten voornamelijk gebruik van third places voor afspraken met anderen. De
onderzoeker heeft gekozen voor respondenten uit verschillende generaties, om te achterhalen of
er bepaalde verschillen of overeenkomsten zijn tussen generaties, wanneer het gaat om de keuze
voor een third place.
Onderzoeksinstrumenten
Het kwalitatief onderzoek is uitgevoerd in de vorm van semigestructureerde interviews met
diverse gebruikers van third places, waarbij de onderwerpen voor het interview van tevoren
zijn vastgesteld. Daarnaast zijn tevens enkele interviewvragen van tevoren vastgelegd. Deze zijn
door middel van doorvragen uitgediept.
3.3 Onderzoeksopzet en uitvoering
Voorafgaand aan het schrijven van dit onderzoeksrapport heeft de onderzoeker een
onderzoeksplan opgesteld. Dit onderzoeksplan is, samen met het theoretisch kader, als basis
voor de interviewvragen gebruikt. De onderzoeker heeft door middel van de interviews kunnen
achterhalen welke factoren bijdragen aan de keuze voor een third place.
Gedurende de looptijd van het onderzoek heeft de onderzoeker tien semigestructureerde
interviews afgenomen bij mensen die gebruik maken van verschillende third places. Het aantal
af te nemen interviews is niet van tevoren vastgesteld, omdat de onderzoeker gedurende het
onderzoek heeft bepaald of er voldoende input uit de afgenomen interviews is gekomen.
Voorafgaand aan deze interviews heeft de onderzoeker observaties gedaan in verschillende
Afstudeerscriptie Miriam Heeger 05 juni 2012
26 | P a g i n a
third places en daar gesproken met diverse eigenaren van een third place en andere
deskundigen uit het werkveld.
Het eerste interview is telefonisch afgenomen. Dit eerste interview diende tevens als eerste test
voor de correctheid van de interviewvragen. Vervolgens zijn er vier interviews in gespreksvorm
afgenomen, gevolgd door een tweede telefonisch interview. De onderzoeker heeft ervoor
gekozen om vervolgens een korte periode tussen deze en de laatste interviews geen interviews
af te nemen. In deze periode zijn de tot dan toe vergaarde resultaten geanalyseerd. Daarnaast
zijn aan de hand van deze bevindingen de interviewvragen opnieuw deels bijgesteld, naar
vergelijkbare vraagstellingen. Dit was mogelijk omdat de interviews semigestructureerd waren.
De laatste vier interviews vonden tevens in gespreksvorm plaats.
Respondenten
Om het onderzoek zo representatief mogelijk te maken, zijn er voor de interviews verschillende
typen gebruikers van third places benaderd. Hierbij is gekeken naar leeftijd, geslacht en de
loopbaanfase waarin zij verkeren. Om deze gebruikers te werven is via verschillende kanalen
contact gelegd.
Van de respondenten zijn er vier een startende zelfstandige ondernemer, waarvan één als
fotograaf, één als consultant/organisator, één als adviseur op het gebied van duurzaam
ondernemen en één biedt diverse creatieve diensten aan. Voor hen bestaat een gemiddelde week
niet. Zij zijn voornamelijk bezig met het verwerven van meer opdrachten en het opzetten van
hun onderneming. Drie van de respondenten hebben reeds langer ervaring op het gebied van
zelfstandig ondernemen, waarvan één respondent werkzaam is in de internetbranche (het
bouwen van websites), één heeft een eigen onderneming op het gebied van MVO en één werkt
als fotograaf. Zij zijn bezig met het onderhouden van hun netwerk en verder ontwikkelen van
hun product. Eén van de respondenten werkt als ZZP’er voor gemeenten. Hij verbindt
werkprocessen en informatievoorzieningen voor gemeenten, waardoor hij ook regelmatig op
locatie bij gemeenten werkzaam is. Hij vult dit aan met werken in een third place. Een andere
respondent is werkzaam in een reclame/communicatiebureau. Hij maakt het meest gebruik van
de kantoorwerkplek, omdat hier collega’s aanwezig zijn. Third places gebruikt hij voornamelijk
voor tijd tussen afspraken in. Tenslotte is één van de respondenten werkzaam als vrijwilligster
voor tijdschrift ‘Levende Talen Magazine’, een tijdschrift voor de vakvereniging voor leraren die
levende talen doceren. Doordat deze vrijwilligersbaan veel werkzaamheden met zich meebrengt
heeft zij behoefte aan een third place.
Van de afgenomen interviews zullen de resultaten onderling en met de literatuur vergeleken
worden. De resultaten van de interviews zijn onderverdeeld in verschillende onderwerpen:
- De keuze voor de werkplek;
- Eisen die gesteld worden aan een third place;
- De visie op de thuiswerkplek;
- De werk-privé balans;
- Concentratie;
- Sociale contacten;
- De ideale werkplek.
Afstudeerscriptie Miriam Heeger 05 juni 2012
27 | P a g i n a
Doordat de interviewvragen zijn opgesteld aan de hand van de literatuur en vraagstelling,
komen deze onderwerpen overeen met de literatuur. In de analyse van de interviews is vooral
gekeken naar de motivatie van de respondenten en de verschillen en overeenkomsten tussen de
verschillende generaties.
3.4 Betrouwbaarheid en validiteit
Het is belangrijk dat het onderzoek zo betrouwbaar en valide mogelijk is. Hierbij is het van
belang om een brede afspiegeling van de doelgroep te interviewen. Deze moeten representatief
zijn voor een groot deel van de gebruikers van diverse third places. Tijdens de oriëntatiefase van
dit onderzoek zijn verschillende concepten van third places met elkaar vergeleken, namelijk de
Coffee Company, Werkplek 9, de Flexerij en het Launchcafé te Groningen, Regus te Zwolle, Rodez
te Meppel, De Drentse Zaak te Assen en Seats2Meet te Utrecht.
Er kan van een valide onderzoek gesproken worden, omdat de onderzoeker niet alleen
gebruikers van verschillende third places heeft geïnterviewd, maar hierbij ook rekening heeft
gehouden met verschillende leeftijdscategorieën en loopbaanfasen van gebruikers van third
places.
Afstudeerscriptie Miriam Heeger 05 juni 2012
28 | P a g i n a
4. Onderzoeksresultaten
De belangrijkste uitkomsten van het onderzoek zullen in dit hoofdstuk worden beschreven. De
uitkomsten van de interviews worden uitgewerkt en gekoppeld aan de literatuurstudie. De
uitwerkingen van de interviews kunt u vinden in de bijlage.
4.1 Oriënterende gesprekken
Bij aanvang van het onderzoek zijn zes oriënterende gesprekken gevoerd met eigenaren van
diverse third places en vier gesprekken met mensen die betrokken zijn (geweest) bij de
oprichting van een dergelijk concept. Uit deze gesprekken is gebleken dat er tussen de
verschillende concepten veel overeenkomsten zijn. Het overgrote deel dat gebruik maakt van
een third place is ZZP’er. Daarnaast zijn er ook mensen in loondienst die hiervan gebruik maken.
Zij vinden het prettig om bepaalde vraagstukken te bespreken met mensen buiten hun eigen
branche om, vanwege de andere kijk op zaken. Third places zijn dan ook niet alleen bedoeld
voor ZZP’ers. Iedereen die openstaat voor ontmoeting en kennisdeling is daar welkom. Omdat
Het Nieuwe Werken steeds meer mensen toestaat om buiten kantoor te werken, kan alle kennis
en informatie die dagelijks in third places aanwezig is binnenstromen in verschillende
organisaties. In een ideale situatie zouden ZZP’ers op deze manier aan het bedrijfsleven
gekoppeld worden, zodat kennis van deze ZZP’ers veel makkelijker bij organisaties terecht komt.
Organisaties hoeven dan geen teams meer aan te nemen en op te leiden tot een specifiek doel,
maar ze kunnen de juiste ZZP’ers inhuren. Hiermee wordt voorkomen dat de medewerkers weer
omgeschoold moeten worden of in een ander gebied van de organisatie niet tot hun recht
komen.
Third places zijn er in verschillende vormen. Naast de koffiehuizen als de Coffee Company en de
Doppio zijn er restaurants, hotels en business centers zoals Regus, die dienst doen als third
place. Daarnaast bestaat het concept Seats2Meet, dat uit verschillende vestigingen bestaat. Het
concept Seats2Meet is gratis toegankelijk: er wordt verwacht dat men ‘betaalt’ door hun kennis
te delen. Andere third places werken met betaalde abonnementen of facturen per uur of dagdeel.
Eén ding hebben de meeste third places met elkaar gemeen: ontmoeten en kennisdelen staat er
centraal. Wat opvalt is dat er in het Noorden nog vrij weinig initiatieven zijn op dit gebied. Er
zijn enkele third places in de stad Groningen gevestigd, maar het overgrote deel bevindt zich in
de Randstad.
4.2 Uitkomsten oriënterende gesprekken en observaties
De onderzoeker heeft voorafgaand aan en tijdens de interviews verschillende malen observaties
gedaan in third places, namelijk in de Coffee Company, de Flexerij en het Launchcafé in
Groningen, Seats2Meet in Utrecht en de Drentse Zaak in Assen. De verschillen tussen de
verschillende concepten is uit deze observaties duidelijk naar voren gekomen. De Coffee
Company is erg toegankelijk, waardoor deze third place ook door studenten wordt gebruikt. Het
Launchcafé was tijdens de observatie nog niet officieel geopend, waardoor er nog niet veel
mensen werkzaam waren. Deze third place richt zich echter voornamelijk op start-ups. De
Flexerij en de Drentse Zaak werken met abonnementen, waardoor dezelfde mensen regelmatig
gebruik maken van deze werkplekken en de mensen daar elkaar kennen. Seats2Meet in Utrecht
is ook vrij toegankelijk, waardoor deze third place vrijwel altijd helemaal vol zit. Er heerst een
Afstudeerscriptie Miriam Heeger 05 juni 2012
29 | P a g i n a
productieve sfeer en vrijwel iedereen is druk aan het werk. Bij de koffieautomaten maken
mensen regelmatig een praatje met elkaar en je ziet mensen met elkaar contact zoeken.
Dat mensen toenadering zoeken tot elkaar en hun netwerk in third places onderhouden valt
vanuit bepaalde theorieën te verklaren. Uit de sociale netwerktheorie komt naar voren dat
waardevolle bronnen, zoals informatie, kennis en expertise, worden uitgewisseld in informele
sociale netwerken. Third places zijn hiervoor ideale locaties. De sfeer is er meestal informeel en
kennisdelen staat er over het algemeen centraal. Door gebruik te maken van een third place
breiden mensen hun sociale netwerk uit, waardoor ze toegang hebben tot kennis van anderen.
Relaties met anderen kunnen gezien worden als ‘geleiders’ van diverse bronnen door een sociaal
netwerk, zoals advies, informatie, kennis, persoonlijke opvattingen, sociale steun en
vriendschap.
Binnen netwerken gaan individuen sneller relaties aan met mensen met wie ze iets gemeen
hebben. Vaak blijken mensen een voorkeur te hebben voor werkrelaties met anderen van
hetzelfde geslacht, dezelfde leeftijdscategorie, opleidingsniveau en opvattingen. Uit observaties
is gebleken dat mensen in third places vaak op zoek gaan naar gelijkgestemden, om mee te
sparren of kennis te delen.
4.3 Interviews
De onderzoeker heeft interviews afgenomen bij tien gebruikers van third places verspreid door
heel Nederland. De uitkomsten van deze interviews zullen in deze paragraaf beschreven worden.
4.3.1 Beschrijving respondenten
De respondenten zijn onderverdeeld in generaties. Deze verdeling is in onderstaande tabel
zichtbaar. De Protestgeneratie en de Stille generatie zijn bij het afnemen van de interviews niet
vertegenwoordigd, omdat zij zich aan het einde van hun loopbaan bevinden of reeds van de
arbeidsmarkt zijn uitgetreden. Tijdens het vooronderzoek is naar voren gekomen dat deze
doelgroep weinig tot geen gebruik maakt van third places. Deze beide generaties zullen om die
reden niet verder meegenomen worden in dit onderzoek.
Respondenten onderverdeeld in generaties
Generatie Aantal Man Vrouw Screenagers (1985 – 2000) 3 3 0
Pragmatische generatie (1970 – 1985) 5 2 3
Generatie X (1955 – 1970) 2 1 1
Protestgeneratie (1940 – 1955) 0* - -
Stille generatie (geb. voor 1940) 0* - -
Fig. 5: Onderverdeling respondenten in generaties
*De Protestgeneratie en de Stille generatie zijn bij het afnemen van de interviews
niet vertegenwoordigd, omdat zij zich aan het einde van hun loopbaan bevinden
of reeds van de arbeidsmarkt zijn uitgetreden.
Afstudeerscriptie Miriam Heeger 05 juni 2012
30 | P a g i n a
Uit het vooronderzoek is tevens gebleken dat er nog relatief weinig mensen in loondienst
gebruik maken van third places. Het grootste deel van de respondenten is dan ook werkzaam als
ZZP’er. In onderstaande tabel wordt de verdeling van de beroepen van de respondenten
weergegeven.
Beroepen van respondenten
Beroepen
Screenagers Pragmatische generatie
Generatie X
Zelfstandig ondernemer
1 3 -
Startende ondernemer
2 2 -
Loondienst - - 1
Vrijwilliger - - 1
Fig. 6: Onderverdeling van beroepen van respondenten
4.3.2 Beschrijving generaties
De respondenten van de interviews kwamen uit de generaties Screenagers, de Pragmatische
generatie en de Generatie X. Deze respondenten uit deze generaties worden in deze paragraaf
beschreven.
Screenagers
Uit de generatie Screenagers zijn drie personen geïnterviewd. Van deze drie personen zijn er
twee pas sinds kort zelfstandig ondernemer. Zij maken allen gebruik van verschillende third
places, namelijk de Coffee Company, Seats2Meet en de Flexerij. Van een gemiddelde werkweek is
bij hen geen sprake. Als er weinig werk is brengen ze meer tijd door in een third place, maar als
ze veel opdrachten hebben zijn ze vaak elders aan het werk. Bij deze generatie varieert het
gebruik van een third place van twee keer per maand, tot 4 à 5 dagen per week. Deze keuze
wordt vaak gemaakt op basis van de werkzaamheden die voorhanden zijn. Ze geven aan dat ze
er voornamelijk kenniswerken, dus administratieve werkzaamheden uitvoeren en
communicatie onderhouden, maar ook inspiratie opdoen bij anderen.
Pragmatische generatie
Uit de Pragmatische generatie zijn vijf personen geïnterviewd. Van deze vijf personen zijn er
twee pas sinds kort zelfstandig ondernemer. Zij maken allen gebruik van verschillende third
places, namelijk Seats2Meet, de Drentse Zaak, Het land van Kokanje en de Coffee Company. Van
een gemiddelde werkweek is bij hen allen geen sprake. Het gebruik van een third place varieert
ook in deze generatie van één dag per week tot meerdere dagdelen per week. Ze voeren er
voornamelijk administratieve werkzaamheden uit.
Generatie X
Uit de Generatie X zijn twee personen geïnterviewd. Eén van deze personen is sinds kort
werkzaam als vrijwilligster voor een tijdschrift. Daarvoor heeft ze dertig jaar in loondienst
Afstudeerscriptie Miriam Heeger 05 juni 2012
31 | P a g i n a
gewerkt. Zij wilde een abonnement nemen op Flexibles, een third place concept dat opgestart
zou worden in Groningen, maar de oprichting van dit concept is helaas mislukt. Momenteel is ze
zoekende naar een geschikte third place. De tweede persoon werkt als adviseur bij een
reclame/communicatiebureau. De werkzaamheden daar lopen erg uiteen, dit is afhankelijk van
de opdrachten die het bureau op dat moment heeft. Hij maakt het meest gebruik van de
kantoorwerkplek, omdat daar collega’s aanwezig zijn, maar werkt daarnaast ook af en toe in
third places. In de meeste gevallen zijn dit restaurants of hotels, zoals het Van der Valk hotel.
4.3.3 Uitkomsten interviews
De uitkomsten van de interviews zijn geanalyseerd en eveneens onderverdeeld in bovenstaande
generaties. Vervolgens zijn de meest opvallende uitkomsten van de verschillende generaties in
één overzicht geplaatst en met elkaar vergeleken. Deze uitkomsten zijn weergegeven in
onderstaande tabel.
Vergelijking generaties*
Screenagers Pragmatische generatie
Generatie X
Keuze voor de werkplek
Het is onderdeel van het netwerk en je ontmoet er gelijkgestemden. Daarnaast voelt het alsof je op kantoor zit: het bevordert discipline.
Een professionele uitstraling is belangrijk, met name voor afspraken met opdrachtgevers. Naar een third place gaan voelt alsof je naar je werk gaat.
Efficiëntie is belangrijk. Een third place biedt de mogelijkheid om aan een bepaalde taak te werken zonder onderbroken te worden.
Eisen aan third place Concentratie moet mogelijk zijn en het moet betaalbaar blijven. Het is prettig om het netwerk daar te ontmoeten.
Een korte reisafstand is een groot voordeel.
Goede voorzieningen zijn belangrijk, evenals een professionele uitstraling.
Thuiswerkplek Thuis is er veel afleiding, met name door internet en televisie. Geen behoefte aan vaste werkplek thuis: de third place voelt als ‘vaste werkplek’ (bekend terrein).
Thuiswerkplek is niet representatief genoeg. Thuis wordt je ook afgeleid door gezin. Het contact met mensen en de mogelijkheid om met mensen te praten wordt dan gemist.
Werk en privé gescheiden houden is moeilijk en met een gezin is dit wel belangrijk. Door thuis te werken bestaat de kans dat je wordt ‘opgeslokt’ in je werk.
Werk-privé balans Ze zijn veel bezig met werk. Thuiswerken is minder efficiënt. Het is dan ook moeilijk om werkzaamheden af te sluiten. Op kantoor doe je dit wel als je naar huis gaat.
Het gevaar bestaat dat je eindeloos door werkt. ZZP’ers mixen werk en privé vaak met elkaar, maar het is belangrijk dit gescheiden te houden.
De third place is weg van thuis. Vooral met thuiswonende kinderen is het moeilijk om thuis concentratie te vinden.
Afstudeerscriptie Miriam Heeger 05 juni 2012
32 | P a g i n a
Concentratie Concentratie is in een third place beter dan thuis. Thuis zijn meer factoren om afgeleid te worden.
Op een third place zijn minder impulsen vanaf de werkvloer. Door rumoer en bedrijvigheid neemt concentratie toe.
Het moet mogelijk zijn om je in een third place te concentreren. Thuis zijn er veel factoren die voor afleiding zorgen.
Sociale contacten Je kunt je aan elkaar optrekken en elkaar motiveren. In een third place vind je een referentiekader, wat vooral voor starters belangrijk is. Het netwerk wordt niet zozeer uitgebreid maar wordt meer onderhouden.
Contact met andere mensen is belangrijk. De drive van anderen werkt motiverend. De mogelijkheid tot netwerken en het hebben van een referentiekader is gewenst. Collega’s worden soms gemist.
Als je thuis werkt, heb je geen referentiekader. ‘Sommige muggen worden dan olifanten’. Input van anderen en gemeenschapsgevoel is belangrijk.
Ideale werkplek Interactie en dynamiek zijn belangrijk. Gemeenschappelijke lunch wordt gewaardeerd door het informele contact. Wisselen van werkruimte is prettig. Een third place moet laagdrempelig en toegankelijk zijn.
Uitstraling is erg belangrijk. Een kantooruitstraling/ kantoorsfeer wordt als prettig ervaren. Afwisseling van werkplekken (‘de change of scenery’) vindt deze generatie prettig.
Een open karakter is belangrijk, evenals toegankelijkheid en bereikbaarheid. De faciliteiten moeten goed zijn. Een gezamenlijk ritme is prettig, zodat er contact ontstaat. Deze generatie heeft behoefte aan een vaste werkplek.
Fig. 7: Vergelijking resultaten generaties
* In dit overzicht zijn de Protest generatie en de Stille generatie buiten beschouwing gelaten, omdat deze beide generaties
niet zijn vertegenwoordigd in de interviews.
4.3.3.1 Overeenkomsten tussen generaties
Deze paragraaf beschrijft in hoeverre er overeenkomsten te vinden zijn tussen de verschillende
generaties. Deze overeenkomsten zijn onderverdeeld in de thema’s die de leidraad hebben
gevormd voor de interviewvragen.
Keuze voor de werkplek
Screenagers komen in aanraking met een bepaalde third place omdat deze plek onderdeel is van
het netwerk. Ze ontmoeten er gelijkgestemden, waardoor ze wat aan elkaar hebben. Daarnaast
voelt het voor hen aan alsof ze op kantoor zitten: het bevordert discipline. Als andere mensen
ook geconcentreerd aan het werk zijn, dan werkt dit aanstekelijk. De Pragmatische generatie
geeft ook aan dat naar een third place gaan voelt alsof je naar je werk gaat. Zij vinden een
professionele uitstraling van een third place ook erg belangrijk, met name voor afspraken met
opdrachtgevers. Thuis moet ook thuis blijven, je wilt je geen zorgen maken over hoe opgeruimd
het daar is.
Afstudeerscriptie Miriam Heeger 05 juni 2012
33 | P a g i n a
Eisen aan een third place
Generatie X noemt bij de eisen aan een third place dat deze een professionele uitstraling moet
hebben. Dit komt overeen met de Pragmatische generatie.
De thuiswerkplek
Zowel de Screenagers als de Pragmatische generatie geven aan thuis teveel afgeleid te worden
om er goed te kunnen werken. De Screenagers worden echter voornamelijk afgeleid door
televisie en internet, terwijl de Pragmatische generatie afgeleid wordt door gezin.
Werk-privé balans
Zowel de Pragmatische generatie als Generatie X vinden het prettig dat de third place weg van
thuis is. Vooral met thuiswonende kinderen is het moeilijk om thuis de concentratie te vinden
om goed te kunnen werken. Vooral de Pragmatische generatie geeft aan dat het belangrijk is om
werk en privé gescheiden te houden, omdat je als ZZP’er dit vaak met elkaar mixt. Onder werk
wordt tijd besteed aan privézaken en andersom. Door in een third place te gaan werken houd je
de grens tussen werk en privé nog enigszins in stand.
De Screenagers geven aan het moeilijk te vinden om werkzaamheden af te sluiten als ze
thuiswerken. Op kantoor doe je dit wel, omdat je dan aan het eind van de dag naar huis gaat. De
Pragmatische generatie geeft ook aan dat het gevaar bestaat dat je thuis te lang doorwerkt.
Concentratie
Alle respondenten geven aan zich goed te kunnen concentreren in een third place. De
Screenagers en Generatie X geven aan dat er thuis meer factoren zijn die voor afleiding zorgen.
De Pragmatische generatie kan zich beter concentreren in een third place omdat daar minder
impulsen zijn vanaf de werkvloer. Bij een third place kun je afgeleid worden door andere
mensen die een praatje willen maken, maar dit werkt juist inspirerend.
Opvallend voor alle generaties is dat de meeste respondenten zich beter kunnen concentreren
met wat rumoer en bedrijvigheid om zich heen.
Sociale contacten
Zowel de Screenagers als de Pragmatische generatie en de Generatie X vinden het belangrijk om
een referentiekader te hebben. Thuis is hier geen sprake van, maar in een third place vinden ze
dit wel. Vooral voor starters is het hebben van een referentiekader erg belangrijk, omdat andere
mensen vaak goede opmerkingen of interessante suggesties hebben. Een respondent uit de
Generatie X gaf aan dat ‘sommige muggen soms olifanten worden’ als je teveel alleen bent. Als
zelfstandige moet je ervoor waken dat je niet vereenzaamt. Input van anderen is hiervoor
belangrijk.
Verder geven de Screenagers en de Pragmatische generatie aan dat de drive van anderen
aanstekelijk werkt. Als andere mensen om je heen aan het werk zijn, werkt dit motiverend. Je
kunt je aan elkaar optrekken en elkaar nog meer motiveren.
Afstudeerscriptie Miriam Heeger 05 juni 2012
34 | P a g i n a
Voor alle generaties is contact met anderen en een bepaald gemeenschapsgevoel belangrijk. In
third places zijn vaak mensen aanwezig die in dezelfde situatie zitten: zelfstandige ondernemers
die bezig zijn om iets op te zetten. Daarnaast zijn er ook andere mensen die met hele andere
dingen bezig zijn, dit werkt ook inspirerend.
De ideale werkplek
Zowel de Screenagers als de Pragmatische generatie vinden een afwisseling van werkruimte
(een change of scenery) erg prettig. Screenagers en de Generatie X vinden een open karakter van
een third place belangrijk. Een third place moet laagdrempelig, toegankelijk en bereikbaar zijn.
Deze beide generaties hebben ook met elkaar gemeen dat ze het prettig vinden dat er een
gezamenlijk ritme is, zoals een gemeenschappelijke lunch, waardoor er (informeel) contact
ontstaat.
4.3.3.2 Verschillen tussen generaties
In deze paragraaf worden de opvallende verschillen tussen de generaties beschreven,
onderverdeeld in dezelfde thema’s als de voorgaande paragraaf.
Keuze voor de werkplek
De Screenagers maken de keuze voor een third place op basis van hun netwerk. De third places
waar zij gebruik van maken is onderdeel van het netwerk en ze ontmoeten er gelijkgestemden.
Generatie X geeft aan dat efficiëntie belangrijk is. Een third place biedt voor hen de mogelijkheid
om aan een bepaalde taak te werken zonder onderbroken te worden. Deze generatie noemt, in
tegenstelling tot de andere twee generaties, niet dat het bezoeken van een third place aanvoelt
als naar kantoor gaan.
Eisen aan een third place
Screenagers hebben behoefte aan een plek waar concentratie mogelijk is. Daarnaast vinden ze
het prettig om hun netwerk te ontmoeten.
De Pragmatische generatie hecht vooral waarde aan een korte reisafstand, terwijl Generatie X
goede voorzieningen belangrijk vindt.
Screenagers hechten vooral belang aan lage kosten, omdat startende ondernemers vaak geen
groot budget over hebben voor gebruik van een third place.
De thuiswerkplek
Generatie X vindt een thuiswerkplek geen uitkomst, omdat werk en privé gescheiden houden
moeilijk is. Met een gezin is dit echter wel belangrijk. Door thuis te werken bestaat de kans dat je
wordt ‘opgeslokt’ in je werk.
De Pragmatische generatie mist thuis vooral het contact met mensen en de mogelijkheid om met
mensen te praten en vinden de thuiswerkplek niet representatief genoeg. De Screenagers
hebben op hun beurt geen behoefte aan een werkplek thuis, de third place voelt voor hen als
‘vaste werkplek’: het is voor hen bekend terrein.
Afstudeerscriptie Miriam Heeger 05 juni 2012
35 | P a g i n a
Werk-privé balans
Thuiswerken is minder efficiënt volgens de Screenagers. De vergelijking met een vaste baan
wordt hierbij gemaakt: als je op kantoor zit ben je van 9 tot 5 heel productief, met thuiswerken is
dit niet het geval. Dit is voor hen één van de redenen om voor een third place te kiezen. De
andere twee generaties willen voornamelijk voorkomen dat werk en privé teveel in elkaar gaat
overlopen.
Concentratie
Op het gebied van concentratie is er geen duidelijk onderscheid te vinden tussen de drie
generaties.
Sociale contacten
Screenagers en de Pragmatische generatie gebruiken third places om het netwerk te
onderhouden, maar niet zozeer om dit netwerk uit te breiden. De mogelijkheid tot netwerken
wordt als prettig ervaren, maar er wordt niet actief contact gezocht. Het ontmoeten van andere
ZZP’ers is niet de belangrijkste reden voor de keuze voor een third place, maar het speelt wel
mee. Sociaal gezien is het prettig om in contact te komen met anderen en het is prettig om
praktische zaken te bespreken en ervaringen uit te wisselen, maar ook om af en toe te kunnen
sparren. Generatie X gebruikt daarentegen de third place indirect wel om meer opdrachten te
verwerven. De Pragmatische generatie geeft aan een groep van vaste collega’s wel eens te
missen.
De ideale werkplek
De Screenagers vinden een plek waar veel interactie en dynamiek is de ideale werkplek.
Generatie X heeft juist behoefte aan een vaste werkplek, met goede voorzieningen.
De Pragmatische generatie vindt vooral uitstraling erg belangrijk. Een kantooruitstraling of
kantoorsfeer wordt door hen als prettig ervaren.
4.4 Samenhang
De personen die zijn geïnterviewd werkten op het moment dat de interviews werden afgenomen
bijna allemaal als ZZP’er. Enkelen daarvan werken al langere tijd als zelfstandigen, anderen zien
het als een tijdelijke situatie tussen twee banen in. Een deel van de geïnterviewden heeft ooit een
vaste baan gehad en weten het verschil tussen een baan in loondienst en zelfstandig zijn.
Third places worden door alle generaties voor dezelfde doeleinden gebruikt. Er worden
afspraken met opdrachtgevers gemaakt, omdat een third place professioneler overkomt dan de
thuiswerkplek. Daarnaast worden er veelal administratieve werkzaamheden uitgevoerd en
houdt men zich bezig met netwerken. Vooral de jonge generatie zoekt in hun netwerk
bevestiging en goede tips en ideeën. Omdat zij nog niet zo lang werkzaam zijn in deze branche,
hebben zij veel belang bij een referentiekader of een sparringpartner. De oudere generaties
geven aan het prettig te vinden dat de mogelijkheid tot netwerken er is, maar dat ze er niet
direct naar op zoek gaan.
Afstudeerscriptie Miriam Heeger 05 juni 2012
36 | P a g i n a
Thuiswerken wordt door alle generaties niet als ideale situatie gezien. Vooral mensen met een
gezin worden thuis te snel afgeleid. Daarnaast hebben ze behoefte aan mensen om zich heen. Het
wordt in alle generaties, maar met name in de Pragmatische generatie, als prettig ervaren
wanneer er enige vorm van rumoer of bedrijvigheid om hen heen is. Wanneer andere mensen in
de omgeving aan het werk zijn, werkt dit aanstekelijk en inspirerend. Het zorgt voor extra
motivatie om te gaan werken.
Als ZZP’er worden werk en privé al vrij snel met elkaar verweven. Het is dan belangrijk om een
andere werkplek te hebben, zodat je werk en privé nog enigszins gescheiden kunt houden. De
meeste mensen geven aan dat als ze naar een third place gaan, dit aanvoelt alsof ze naar hun
werk gaan. Het wordt als leuk ervaren, maar ook als een motiverende omgeving om te werken.
4.5 Onderzoeksresultaten gekoppeld aan theorie
Uit het literatuuronderzoek is naar voren gekomen dat de wensen en behoeften van mensen
vooral te verklaren zijn vanuit de loopbaanfase waarin zij verkeren, in plaats van de generatie
waartoe zij behoren. Mensen hebben aan het begin van hun loopbaan behoefte aan goede
begeleiding. In de interviews gaven starters aan het prettig vinden om zich onder de mensen te
begeven en een referentiekader te hebben. Dit is echter leeftijdsonafhankelijk.
Generaties
Het onderzoek van Baane, Houtkamp en Knotter (2010), wees uit dat Screenagers op kantoor
geconcentreerder werken dan thuis, omdat ze daar minder afleiding hebben. Daarnaast spreekt
het sociale element van werken op kantoor ze erg aan. Uit de interviews kwam dit ook sterk naar
voren. Een third place voelt aan als een kantooromgeving, waardoor de motivatie om te werken
toeneemt. In ditzelfde onderzoek geven de ‘oudere’ generaties aan dat ze thuis snel worden
afgeleid door het gezin. Ze vinden het belangrijk om werk en privé gescheiden te houden. Dit
kwam ook sterk naar voren in de interviews. De third place voelt aan als een werkplek en thuis
moet thuis blijven. Uit de literatuur blijkt dat er meer overeenkomsten zijn tussen de
verschillende generaties. Uit de interviews kwam echter naar voren dat er wel degelijk
verschillen zijn. De Pragmatische generatie en Generatie X zijn op zoek naar een professionele
uitstraling, terwijl Screenagers vooral geïnteresseerd zijn in lage kosten. Generatie X hecht
daarnaast ook veel waarde aan goede voorzieningen. Screenagers geven aan thuis afgeleid te
worden door internet en televisie. De Pragmatische Generatie en Generatie X worden met name
afgeleid door het gezin en huishoudelijke taken. Tenslotte vinden Screenagers en de
Pragmatische Generatie het prettig om te wisselen van werkplek, terwijl Generatie X vooral
behoefte heeft aan een vaste werkplek.
Volgens Bekker, Ester en Wilthagen (2005), worden de jongere generaties door andere zaken
gemotiveerd dan de oudere generaties. Motivaties van jongeren beperken zich niet tot het
domein van arbeid, maar strekken zich ook uit over de domeinen van zorg, relaties, onderwijs en
vrije tijd. Deze verschillende levensdomeinen moeten met elkaar gecombineerd worden. Uit dit
onderzoek is echter gebleken dat de oudere generatie die gebruik maakt van third places ook op
zoek is naar een ideale combinatie van deze verschillende levensdomeinen. Ook voor hen raakt
werk en privé steeds meer met elkaar verweven.
Afstudeerscriptie Miriam Heeger 05 juni 2012
37 | P a g i n a
Motivatiefactoren
De sociale kant van werk wordt tegenwoordig steeds belangrijker. Mensen zijn op zoek naar
saamhorigheid en sociale binding. Ze hebben een sterke affiliatiebehoefte, die gericht is op het
verkrijgen van goede relaties, goede samenwerking en acceptatie. Door de toenemende
individualisatie neemt de binding met collega’s en organisatie af. Mensen zijn daardoor op zoek
naar een omgeving die hierin wel voldoet. Dit komt in de literatuur naar voren, maar de
respondenten van dit onderzoek hechten hier ook veel waarde aan. Ze geven aan dat ze
regelmatig dezelfde third place bezoeken, omdat ze daar bekenden en gelijkgestemden
ontmoeten. Dit geeft hen sociale identiteit: een bepaald groepsgevoel. De sociale netwerktheorie
wijst uit dat sociale netwerken bijdragen aan het uitwisselen van kennis, expertise en
informatie. Respondenten geven aan dat zij third places niet alleen bezoeken voor de sociale
contacten, maar ook om er persoonlijk voordeel bij te behalen.
Naast de sociale kant van werk, wordt in moderne motivatietheorieën vooral het belang van de
context benadrukt. Niet alle motivatiefactoren werken in iedere context. Dit heeft niet met de
inhoud van het werk te maken, maar met de omgeving waarin gewerkt wordt. De respondenten
van dit onderzoek geven aan dat ze bewust voor een third place kiezen die bij hen past. Zij
voelen zich daar ‘thuis’ en zijn gemotiveerd om te werken.
Afstudeerscriptie Miriam Heeger 05 juni 2012
38 | P a g i n a
5. Conclusie
Naar aanleiding van de onderzoeksvragen uit hoofdstuk 3 worden in dit hoofdstuk conclusies geformuleerd. Aan de hand van het literatuuronderzoek en de uitkomsten van de interviews worden deze onderzoeksvragen beantwoordt.
5.1 Conclusie hoofdvraag
De onderzoeker heeft voorafgaand aan het onderzoek de volgende hoofdvraag geformuleerd: ‘Welke factoren zijn van invloed op de keuze om in een third place te gaan werken?’ In deze paragraaf zal deze vraag worden beantwoordt en zal een algemene conclusie geformuleerd worden. De onderzoeker heeft in dit onderzoek drie verschillende generaties met elkaar vergeleken: de
Screenagers, de Pragmatische Generatie en de Generatie X. Uit deze vergelijking is gebleken dat
de verschillende generaties om verschillende redenen ervoor kiezen om in een third place te
gaan werken. Dit heeft met name te maken met de loopbaanfase waarin zij zich verkeren. De
respondenten uit de generatie Screenagers stonden aan het begin van hun loopbaan, een fase
waarin zij vooral op zoek zijn naar bevestiging. De reden dat zij voor een third place kiezen is
dan ook dat ze daar gelijkgestemden ontmoeten, die zich in een vergelijkbare situatie bevinden.
Ze delen kennis en ervaringen, wisselen tips uit en doen ideeën op. De Pragmatische generatie is
over het algemeen op zoek naar een third place met een professionele uitstraling, omdat deze
uitstraling bij de thuiswerkplek ontbreekt. Daarnaast vinden zij het prettig om zich onder de
mensen te begeven, omdat de drive van anderen hen motiveert om ook te gaan werken.
Generatie X is vooral op zoek naar een third place met goede voorzieningen, met tevens een
professionele uitstraling. Zij hebben, in tegenstelling tot de twee jongere generaties, meer
behoefte aan één vaste werkplek. Zij kiezen daarom vaak voor dezelfde third place.
Uit dit onderzoek is gebleken dat het grootste deel van de gebruikers van third places uit ZZP’ers
bestaat. Zij beschikken over het algemeen niet over een vaste kantoorruimte, waardoor zij
gedwongen zijn om thuis te werken. Voor de drie generaties geldt dat zij voor een third place
kiezen omdat zij thuis niet voldoende geconcentreerd kunnen werken. De Screenagers worden
thuis afgeleid door internet en televisie, terwijl de Pragmatische generatie en Generatie X door
het gezin worden afgeleid. De thuiswerkplek voldoet voor hen niet, waardoor zij voor een
andere ruimte kiezen die wel voldoet aan hun wensen. Daarnaast geven de meeste
respondenten aan het belangrijk te vinden om werk en privé gescheiden te houden. Als ZZP’er
loopt dit steeds meer in elkaar over, waardoor het steeds moeilijker wordt om werkzaamheden
thuis af te sluiten. Wanneer je op kantoor werkt, ga je aan het einde van de dag naar huis en sluit
je het echt af. De respondenten geven aan dat ze ook hierom voor een third place kiezen: het is te
vergelijken met naar kantoor gaan.
In de huidige samenleving, waarin men steeds individualistischer wordt, zijn mensen steeds
meer op zoek naar een omgeving waarin zij sociale contacten kunnen onderhouden. Mensen
hebben behoefte aan sociale identiteit, om deel uit te maken van een bepaalde groep. Uit dit
onderzoek is dan ook gebleken dat mensen regelmatig voor dezelfde third place kiezen omdat ze
daar bekenden tegenkomen. Ze zijn op zoek naar een referentiekader, zodat ze bepaalde zaken
Afstudeerscriptie Miriam Heeger 05 juni 2012
39 | P a g i n a
kunnen relativeren, dit is immers thuis niet mogelijk. In de interviews werd het woord
netwerken ook regelmatig genoemd. Third places worden niet zozeer gebruikt om het netwerk
uit te breiden of om opdrachten te verwerven, maar wel om het netwerk te onderhouden.
5.2 Conclusie deelvragen De hoofdvraag van het onderzoek is opgedeeld in 4 deelvragen. Op deze deelvragen wordt in deze paragraaf een antwoord geformuleerd. Deelvraag 1: ‘Wat zijn de kenmerken van de sociale omgeving van een third place?’ Uit de oriëntatiefase van dit onderzoek, waarbij verschillende gesprekken zijn gevoerd met
oprichters van third places, of mensen die betrokken zijn geweest bij de oprichting van een
dergelijk concept, blijkt dat er diverse soorten third places zijn. De meest toegankelijke van deze
is de koffiezaak, zoals de Coffee Company, of restaurants/hotels zoals het Van der Valk hotel.
Deze third places zijn gratis, je betaalt er enkel je consumptie. Er is echter een minder vast
publiek aanwezig en een groot deel van de bezoekers is student. Dit maakt deze third place niet
uitermate geschikt om te netwerken. Een andere toegankelijke third place is Seats2Meet. Deze
third place heeft meerdere vestigingen in het Westen van het land. Seats2Meet is gratis
toegankelijk, maar er wordt van de bezoekers verwacht dat zij ‘betalen’ met kennis, door hun
kennis te delen met anderen.
Naast deze gratis toegankelijke third places bestaan er ook concepten waarvoor betaald moet
worden. De prijs hiervoor varieert van €10,- per dagdeel tot €400,- per maand, afhankelijk van
de werkplek. De meeste third places werken hiervoor met abonnementen, maar soms kunnen er
ook zogenaamde strippenkaarten worden afgenomen. Een voorbeeld hiervan is het business
center Regus. Deze third places zijn minder toegankelijk, omdat hiervoor eerst een abonnement
moet worden afgesloten om een werkplek te kunnen huren.
In third places worden voornamelijk administratieve werkzaamheden uitgevoerd, zoals het
onderhouden van contacten via mail of social media, het bijhouden van de administratie of het
voeren van telefoongesprekken. De meest toegankelijke third places, zoals de Coffee Company of
Doppio, worden voornamelijk gebruikt om af te spreken met opdrachtgevers en andere zakelijke
contacten. Seats2Meet wordt voornamelijk gebruikt voor het onderhouden van het netwerk en
het contact leggen met anderen. Third places waarvoor een abonnement moet worden
afgesloten, zoals de Drentse Zaak of Regus worden meer op vaste basis gebruikt en dan
voornamelijk voor administratieve werkzaamheden.
Deelvraag 2: ‘In hoeverre is het gebruik van een third place een toevoeging (of beperking) op de werk-privé situatie?’ Uit de interviews is naar voren gekomen dat thuiswerken niet de ideale werksituatie is. Er is
daar veel meer sprake van afleiding dan op de kantoorwerkplek of in een third place. Mensen
worden afgeleid door internet en televisie, maar ook door huishoudelijke werkzaamheden of
door het gezin. Mensen met een gezin vinden het vaak moeilijk om zich thuis te kunnen
concentreren op een bepaalde taak. Wanneer de kinderen nog jong zijn, kan dit een voordeel zijn
omdat je zo altijd in de buurt bent van je kinderen. Het komt echter de werkprestaties niet ten
goede: over het algemeen werken mensen thuis minder efficiënt. Daarnaast dreigt het gevaar om
Afstudeerscriptie Miriam Heeger 05 juni 2012
40 | P a g i n a
’s avonds langer door te werken, omdat er geen rem meer op zit. Dit komt de sfeer binnen een
gezin vaak niet ten goede.
In de interviews werd aangegeven dat het belangrijk is om, met name als ZZP’er, de grens tussen
werk en privé te blijven bewaken. Een veel gehoorde uitspraak is dan ook: “werk is werk, thuis
is thuis”. Het probleem voor ZZP’ers of andere zelfstandigen is echter dat zij over het algemeen
geen vaste kantoorruimte hebben. Voor hen is een third place een ideale oplossing.
Deelvraag 3: ‘In welke mate speelt de sociale context een rol bij de keuze voor een third place? De sociale context verwijst naar de psychische en sociale omgeving waarin mensen werken. Dit
heeft te maken met de mensen, cultuur en sfeer. Third places zijn in principe netwerklocaties bij
uitstek. Uit het onderzoek is echter gebleken dat dit niet door iedereen even actief wordt gedaan.
Het feit dat daar de mogelijkheid voor is, spreekt mensen wel aan. Er heerst dan ook vaak een
ontspannen cultuur, waarbij mensen eenvoudig contact leggen, voor zowel een zakelijk gesprek
als een informeel gesprek. Omdat bijna iedereen er met hetzelfde doel komt, vind je er vooral
gelijkgestemden. Dit zorgt voor een goede, open sfeer, waarin mensen zich op hun gemak voelen.
Uit de interviews is gebleken dat mensen erg veel belang hechten aan andere mensen om zich
heen. Vooral ZZP’ers lopen sneller het risico om te vereenzamen, omdat zij niet een vaste
kantoorwerkplek hebben. Ze vinden het belangrijk om zich onder te mensen te bevinden, niet
alleen om te netwerken, maar ook om te sparren of om inspiratie op te doen. Vooral starters en
mensen uit de generatie Screenagers hebben nog behoefte aan een bepaald referentiekader en
het ontvangen van feedback, omdat zij nog niet zoveel ervaring hebben. Uit gesprekken met
andere gelijkgestemden doen zij weer goede ideeën op.
Wanneer mensen in een omgeving werken waar ook andere mensen werken, worden zij meer
gemotiveerd. Er ontstaat dan een bepaalde drive, waardoor zij meer inspiratie krijgen en ook
aan de slag willen gaan. De aanwezigheid van anderen is voor de meesten de belangrijkste reden
om voor een third place te kiezen.
Deelvraag 4: ‘Welke kenmerken hebben de personen en beïnvloedt dat hun keuze voor
een third place?’
Het grootste deel van de gebruikers van third places bestaat uit ZZP’ers. Zij hebben geen vaste
kantoorwerkplek, maar af en toe wel behoefte aan ‘collega’s’ om zich heen. Daarnaast werken er
ook mensen in loondienst in third places. Dit komt echter minder vaak voor, deels ook omdat
steeds meer grote bedrijven intern flexwerkplekken creëren voor het eigen personeel.
De gezinssituatie verschilt per persoon, maar met name mensen met een gezin vinden het niet
ideaal om thuis te werken. Ze geven aan hier snel afgeleid te worden, omdat je dan bijna niet
ontkomt aan de dagelijkse dingen thuis. Bovendien willen zij werk en privé graag gescheiden
houden.
In third places zijn mensen uit verschillende loopbaanfasen te vinden; zowel starters als mensen
die meer ervaring hebben. Zij bezoeken third places echter wel om andere redenen. Starters zijn
meer op zoek naar bevestiging, inspiratie en ideeën van anderen, terwijl de ‘oudere’ generatie
behoefte heeft aan een (professionele) werkplek buitenshuis.
Afstudeerscriptie Miriam Heeger 05 juni 2012
41 | P a g i n a
5.3 Aanbevelingen voor vervolgonderzoek Op het gebied van third places is op dit moment nog vrij weinig onderzoek gedaan. Omdat er nog niet veel over bekend is, roept ieder onderzoek weer nieuwe vragen op. In deze paragraaf worden enkele aanbevelingen voor vervolgonderzoek gedaan.
- Een opvallend verschijnsel dat naar voren kwam tijdens de oriëntatiefase van dit
onderzoek, was dat er in het Noorden nog vrij weinig third places zijn, in vergelijking
met het Westen van het land. In het Westen is het inmiddels een bekend fenomeen, maar
het Noorden lijkt hierin achter te lopen. Daarnaast is een poging om een vestiging van
Seats2Meet in Groningen op te zetten mislukt. Wat is hier de oorzaak van? Past het niet
bij de noordelijke mentaliteit, of is er simpelweg geen animo voor? Gezien de perifere
ligging van de stad zou het mogelijk wel een uitkomst kunnen zijn voor zowel ZZP’ers als
mensen in loondienst.
- Eén van de doelen van third places is het stimuleren van kennisdelen. Uit de interviews
en gesprekken met mensen bleek echter dat dit nog vrij weinig gebeurt. Seats2Meet
heeft hier enkele oplossingen voor bedacht, zoals een online community, maar deze
blijken in de praktijk nog niet optimaal te werken. Wat is hier de oorzaak van en hoe kan
dit meer gestimuleerd worden?
- Third places worden voornamelijk gebruikt door ZZP’ers. Het aantal mensen in
loondienst dat gebruik maakt van een third place is gering. Wat is hier de achterliggende
reden van? Het gebruik van third places zou mogelijk een uitkomst kunnen zijn indien
werkplekken binnen bestaande organisaties verdwijnen, mede door Het Nieuwe
Werken. Zouden bedrijven moeten stimuleren dat hun personeel van third places
gebruik gaat maken? Thuiswerken kan plezierig zijn, maar uit dit onderzoek is gebleken
dat dit over het algemeen leidt tot een afname van de productiviteit. Het kan interessant
zijn voor bedrijven om gebruik te gaan maken van leegstaande gebouwen van
bijvoorbeeld overheden, zodat deze ruimte opnieuw benut wordt. Een interessante
vraag hierbij is: ‘Hoe zouden third places aantrekkelijk gemaakt kunnen worden voor
mensen in loondienst?’
- Third places zouden mogelijk relevant kunnen zijn voor HRM binnen organisaties. Uit dit
onderzoek is gebleken dat wanneer mensen in een omgeving werken die zij prettig
vinden, zij over het algemeen beter presteren. Door medewerkers in third places te laten
werken zou de werktevredenheid kunnen stijgen. De ‘change of scenery’ zou mogelijk
kunnen leiden tot minder stress en een kleinere kans op een burn-out. In die zin zou het
gebruik van third places door organisaties kunnen bijdragen aan goed werkgeverschap.
- De technologische ontwikkelingen van deze tijd maken het mogelijk om contact virtueel
te onderhouden. Dit komt dan ook steeds vaker voor. Tijdens het uitvoeren van dit
onderzoek bleek echter dat mensen nog steeds behoefte hebben aan face to face contact,
maar wat is hier de reden van? Third places bieden de mogelijkheid om face to face
contact te onderhouden. In hoeverre kan dit voordeel bijdragen aan de populariteit van
third places?
Afstudeerscriptie Miriam Heeger 05 juni 2012
42 | P a g i n a
5.4 Persoonlijke noot
Uit het onderzoek zijn enkele opvallende resultaten naar voren gekomen. De onderzoeker had
verwacht dat mensen zich over het algemeen het beste kunnen concentreren in stille, afgesloten
ruimtes. Uit dit onderzoek is echter gebleken dat de concentratie toeneemt wanneer mensen
rumoer en bedrijvigheid om zich heen hebben. Het feit dat mensen om je heen aan het werk zijn,
zorgt ervoor dat de motivatie om te werken toeneemt.
Een ander opvallend resultaat is dat starters in de andere gebruikers van third places een
referentiekader zoeken. Wanneer mensen vooral thuiswerken, kunnen ze vereenzamen en
kunnen ‘sommige muggen olifanten worden’, omdat ze dit met niemand kunnen relativeren. Wat
hierbij ook opvalt is dat dit niet per generatie bepaald is, maar dat het te maken heeft met de
loopbaanfase waarin men zich bevindt. Starters hebben hier het meeste behoefte aan, omdat zij
bevestiging nodig hebben van anderen.
Respondenten uit de Pragmatische generatie en Generatie X gaven aan dat zij veel waarde
hechten aan de professionele uitstraling van een third place. Generatie X is daarnaast ook op
zoek naar goede faciliteiten. De onderzoeker had verwacht dat dit voor alle generaties zou
gelden, maar Screenagers hechten hier veel minder waarde aan.
Een third place wordt ook regelmatig gebruikt om te netwerken. De verwachting was echter dat
men een third place gebruikt om het netwerk uit te breiden of om nieuwe opdrachten te
verwerven. Uit het onderzoek is echter gebleken dat men vooral het netwerk onderhoudt in
third places en het prettig vindt dat de mogelijkheid tot netwerken er is.
Afstudeerscriptie Miriam Heeger 05 juni 2012
43 | P a g i n a
6. Implementatieplan
De opdrachtgever vanuit het Kenniscentrum Noorderruimte houdt zich momenteel bezig met de
ontwikkeling van het Workspace Lab. Het is de bedoeling dat dit een third place wordt die een
link heeft met onderwijs. Het Workspace Lab zal zich richten op een bepaalde doelgroep,
namelijk studenten en starters op de arbeidsmarkt: de generatie Screenagers. Doordat het
Workspace Lab zich onder andere richt op studenten wordt de link met onderwijs gelegd.
Het Workspace Lab zal verschillende vormen van gebruik kennen. Er zullen
onderzoeksprojecten worden uitgevoerd, maar het zal ook een geschikte plek zijn om te
netwerken. Bedrijven in het netwerk van het Kenniscentrum hebben reeds interesse getoond in
een dergelijk concept.
6.1 Wensen ten aanzien van de werkplek
Voor Screenagers is het belangrijk dat hun netwerk aanwezig is in een third place en dat zij daar
gelijkgestemden ontmoeten. In een third place kan men zich aan elkaar optrekken en elkaar
motiveren. Je vindt er een referentiekader, wat vooral voor starters van groot belang is. Deze
generatie gebruikt third places niet zozeer om actief te netwerken, maar meer om het netwerk te
onderhouden.
Interactie en dynamiek zijn belangrijk. In een aantal third places is er een informeel
contactmoment door de gemeenschappelijke lunch die wordt aangeboden. Door deze doelgroep
wordt dit over het algemeen erg gewaardeerd. Het moet echter wel mogelijk zijn om
geconcentreerd te kunnen werken. Daarnaast moet een third place betaalbaar blijven en
laagdrempelig, om het zo toegankelijk mogelijk te houden voor de doelgroep.
Een third place voelt voor Screenagers vaak als ‘vaste werkplek’, het is bekend terrein. Ze vinden
het echter wel prettig om zo nu en dan te wisselen van werkplek.
6.2 Implementatie Workspace Lab
In de oriëntatiefase van dit onderzoek zijn diverse gesprekken gevoerd met mensen die
betrokken zijn geweest bij de oprichting van een third place. Uit deze gesprekken is gebleken dat
het aan te raden is om van tevoren marktonderzoek te doen. Dit marktonderzoek kan helpen bij
de keuze voor de doelgroep en bij het achterhalen van de wensen en behoeften van deze
doelgroep. Daarnaast is het verstandig om te peilen hoeveel mensen na de oprichting van het
concept bereid zijn om daar op vaste basis gebruik van te gaan maken. Omdat third places in het
Noorden minder populair zijn dan in het Westen van het land, komt het voor dat third places op
bepaalde dagen nagenoeg leegstaan.
De focus voor het Workspace Lab ligt op de generatie Screenagers. Deze doelgroep vindt het
prettig om in een third place bekenden te ontmoeten en hiermee contact te onderhouden.
Wanneer er voor een bepaalde doelgroep is gekozen, is het van belang om deze aan de third
place te binden, zodat zij vaker terug zullen komen. Dit kan door middel van het gebruik van
abonnementen of strippenkaarten. Hierdoor kunnen er aantrekkelijke prijzen worden
vastgesteld voor vaste bezoekers van de third place, zodat het voor hen toegankelijk wordt.
Afstudeerscriptie Miriam Heeger 05 juni 2012
44 | P a g i n a
Voor dit wordt ingevoerd moet echter eerst besloten worden of de toegang voor de op te richten
third place gratis blijft, of dat hier kosten aan verbonden zijn. Deze kosten hoeven niet financieel
te zijn, er kan immers ook ‘betaald’ worden met kennis. Bij het concept Seats2Meet staat
kennisdelen centraal en van de gebruikers wordt verwacht dat zij openstaan voor kennisdelen
en contacten met anderen, waardoor zij in feite betalen met de kennis die zij hebben. Dit maakt
een third place laagdrempelig en goedkoop; twee factoren waar Screenagers veel waarde aan
hechten.
Om te zorgen dat mensen met elkaar in contact komen en kennisdelen te stimuleren, zouden er
op regelmatige basis netwerkborrels gehouden kunnen worden. Mensen krijgen zo de
gelegenheid om elkaar in een informele setting te ontmoeten en eventueel hun netwerk uit te
breiden.
Tenslotte moet bij de inrichting van de ruimte rekening gehouden worden met de activiteiten
die mensen er zullen uitvoeren. Enerzijds zullen er sociale activiteiten plaats gaan vinden, zoals
netwerken, maar anderzijds zal deze third place ook gebruikt worden voor
concentratiewerkzaamheden (o.a. voor de onderzoeksprojecten). Er moet daarom een ruimte
komen waar mensen geconcentreerd kunnen werken en een ruimte die geschikt is voor
netwerkborrels en dergelijke activiteiten. Daarnaast zou er een aparte vergaderruimte
gerealiseerd kunnen worden, waar mensen zich terug kunnen trekken voor overleg.
Afstudeerscriptie Miriam Heeger 05 juni 2012
45 | P a g i n a
Literatuurlijst
Boeken
- Alblas, G. (1995). Organisatie & Management: 3 Individu en Organisatie. Utrecht: Boom Lemma Uitgevers
- Baane, R., Houtkamp, P., & Knotter, M. (2010). Het nieuwe werken ontrafeld: over Bricks, Bytes & Behavior. Assen: Koninklijke Van Gorcum BV.
Verwijst naar: Bontekoning (2007), Frissen (2008), Fromm (1941), Het Nederland Centrum voor Sociale Innovatie (2008) & Veen & Jacobs (2005).
- Bekker, S., Ester, P., & Wilthagen, T. (2005). Jong en oud op de arbeidsmarkt: Generaties, transities en levensloop. Den Haag: Reed Business Information bv. Verwijst naar: de Beer (2004). - Franzen, G. (2008). Motivatie: Denken over drijfveren sinds Darwin. Amsterdam: Boom onderwijs. - Grumbkow, J. (1989). Arbeidsmotivatie: Een psychologische benadering. Assen: Koninklijke Van Gorcum BV.
- Oldenburg, R. (1989). The Great Good Place (3rd ed. 1999). New York: Marlowe & Company.
- Oldenburg, R. (2001). Celebrating the Third Place: Inspiring Stories about the “Great Good Places” at the Heart of our Communities. New York: Marlowe & Company. - Steijn, B., & Groeneveld, S. (2009). Strategisch HRM in de publieke sector. Assen:
Koninklijke Van Gorcum BV.
- Verhoeven, N. (2010). Wat is onderzoek? Praktijkboek methoden en technieken voor het hoger onderwijs. Amsterdam: Boom onderwijs
Artikelen in vakbladen
- Hoogeweg, E. (2012). 5 Opvallende trends op de werkvloer. Management Team. Jaargang
2012, nummer 4. Geraadpleegd 7 mei 2012.
Internetbronnen
- Frisblik (2009). Onderzoek naar de succesfactoren van open Flexkantoren in Nederland.
Geraadpleegd 24 februari 2012. Website:
http://www.telewerkforum.nl/files/Onderzoeken/frisblik_onderzoek_sffk_versie1.0.pdf
- Kenniscentrum Noorderruimte. Geraadpleegd 19 februari 2012. Website:
http://www.hanze.nl/home/Onderzoek/Kennisportal/Kenniscentra/Kenniscentrum+G
ebiedsontwikkeling+NoorderRuimte/Algemeen/
Afstudeerscriptie Miriam Heeger 05 juni 2012
46 | P a g i n a
- Kenniscentrum Noorderruimte (2010). Strategisch plan Kenniscentrum
Gebiedsontwikkeling NoorderRuimte. Geraadpleegd 24 april 2012.
Website: http://www.hanze.nl/NR/rdonlyres/03C8B5A1-B6CA-4DAB-8F82-
B8CBD9483D29/0/MJSP1014website.pdf
- McKinsey (1981). Het 7-S Model van McKinsey. Geraadpleegd 7 april 2012.
Website: http://www.7smodel.nl/
- McLeod, S.A. (2008). Simply Psychology: Social Identity Theory (Tajfel & Turner (1979).
Geraadpleegd 22 april 2012. Website: http://www.simplypsychology.org/social-
identity-theory.html
- Moolenaar, N. (2011). Netwerken verkennen: Een sociaal netwerktheoretisch perspectief
op interpersoonlijke relaties in het onderwijs. Full paper Onderwijs Research Dagen.
Universiteit Twente: Enschede. Geraadpleegd 28 mei 2012.
Website: http://www.ord2011.nl/sessiondetail.asp?conferenceID=1&entryID=368
Verwijst naar: Borgatti & Foster (2003), Daly & Warren-Little (2010), Granovetter
(1973), Halpern (2005), Lin (2001) & Wasserman & Faust (1998).
- Nelson, P., & Billsberry, J. Exploring the Impact of Person-Organisation Fit or
Organisational Performance.The Open University: United Kingdom. Geraadpleegd 31 mei
2012. Website: http://jonbillsberry.co.uk/bam07%20fit%20and%20performance.pdf
(Refereert naar Kristof-Brown, Zimmerman & Johnson (2005.)
- Strelitz, Z. (2011). Gefinancierd door Regus. Why place still matters in the digital age:
Third Place working in easy reach of home. Geraadpleegd 24 februari 2012.
Website: http://www.scribd.com/doc/70088360/Why-place-still-matters-in-the-
digital-age-Third-place-working-in-easy-reach-of-home
top related