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CAPÍTULO II
FUNDAMENTACIÓN TEÓRICA
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CAPITULO II
FUNDAMENTACIÓN TEORICA
1. ANTECEDENTES DELAINVESTIGACION
Con el propósito de apoyar la investigación, es necesaria la revisión por
los investigadores de diversos estudios existentes referidos al variable objeto
de estudio, liderazgo, haciendo énfasis sobre todo aquello permitiendo
conocer la importancia que reflejan investigaciones de liderazgo, tomando
en cuenta el aporte significativo de cada una de la investigaciones para
ejercer sobre esta variable.
En primer lugar, Duran (2009), realizó una investigación titulada “Análisis
de liderazgo en la cooperativa integral de ingeniería zuliana Cintean” Para
darle respuesta a este planteamiento se utilizaron los enfoques teóricos de
Robbins (2002), Busier y Azua (2002), Daft (2006), Bateman (2004), Madrigal
(2005) y Caroselli (2006).
El estudio fue de tipo descriptivo, de campo con una población
constituida con un total por 20 sujetos, 13 socios y 7 empleados trabajando
con un censo poblacional, además utilizó la técnica de observación mediante
encuestas a través de un instrumento que fue aplicado al personal de la
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organización y validado por el comitéacadémico de la facultad de ciencias
administrativas.Los datos obtenidos a partir del instrumento fueron,
interpretados y analizados, a través de análisis descriptivos. Los resultados
arrojan, que no existe un liderazgo definido en la organización, ya que
presentan diferentes estilos lo que ocasiona la falta de identificación con
alguno de ellos y por ende mayor eficiencia en su trabajo.
Se sugiere que los socios de COINTEIN, busquen definir el estilo de
liderazgo apropiado para la organización, tomando en cuenta elementos que
permitan determinarlo, de acuerdo con los rasgos, características, normas y
situaciones que se presenten dentro de la organización. Esta investigación
da un aporte de carácter práctico en el objeto de estudio, ya que se da a
conocer la manera de cómo analizar los diferentes rasgos que posee un líder
dentro de las organizaciones.
En el mismo orden de ideas, el autor Boscan (2009), realizó una
investigación con el objetivo de analizar el estilo de liderazgo en la empresa
Cargill de Venezuela, Sucursal Maracaibo, sustentada en las bases teóricas
de los autores Chiavenato (2004), Lussier, Robert y Achua (2004), Madrigal
(2005).La investigación fue de tipo descriptivo, modalidad de campo. La
población objeto de estudio está conformada por veinte 20 sujetos. De tal
manera la técnica de recolección de datos fue la observación mediante
encuestas con un cuestionario tipo escala Likert de setenta y ocho (78)
ítems, con cinco (5) alternativas de respuestas.Para determinar la validez del
instrumento se recurrió a la validez del contenido a través del juicio de los
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expertos en el área de liderazgo, los cuales después de evaluados
concluyeron que mide la variable objeto de estudio. En tal sentido, esta
investigación da una orientación de carácter teórico ya que indica cuales
podrían ser los autores a utilizar y la técnica de recolección de datos en el
presente trabajo y así poder obtener un mejor resultado almomento de
realizar las bases teóricas y el análisis de los resultados.
Por otra parte, Faria (2008), realizó una investigación titulada “Evaluación
del liderazgo de la gerencia administrativa de la empresa víveres de cándido,
c.a”, donde las bases teóricas se sustentan en las opiniones de los autores
Hellriegel (2002), Kinicki y Kreitner (2003), Koontz (2004). La metodología
que se empleó fue de tipo descriptiva y de campo, con una población de
catorce (14) gerentes, ciento cuarenta y cinco (145) subordinados, la técnica
utilizada fue la observación mediante cuestionario a través del instrumento
que se aplicó a dicha población, para facilitar la interpretación de la
información obtenida se consideró la estadística basada en frecuencia
absoluta y porcentajes.
Una vez obtenido los resultados se observó, que los gerentes emplean
las características de liderazgo, eficiencia, motivación al logro, dirección
hacia los objetivos, además desempeñan funciones interpersonales. De igual
modo se observó que presenta todos los procesos del liderazgo, por último
se pudo conocer que el estilo de liderazgo de los gerentes, es autocrático.
Esta investigación da un aporte de carácter metodológico, ya que indica
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cuales podrían ser los métodos a utilizar y así poder obtener un resultado
exitoso al momento de desarrollar la variable objeto de estudio.
Por otra parte, Acosta (2010), realizó una investigación titulada
“Evaluación del liderazgo de la vicepresidencia de crédito al consumo del
banco occidental de descuento (BOD)”, basado en la teorización del autor
Stonner (2004), Chiavenatto (2006), George (2006), Robbins (1997), Lussier,
Robert y Achua (2001).
El tipo de investigación fue evaluativo, descriptivo, transversal y de
campo. La población de esta investigación estuvo constituida por los
trabajadores de la empresa, los cuales suman en un total de veinte y tres
(23) a quienes se le aplico un censo poblacional.
La técnica de recolección fue la observación y como instrumento se
utilizo el cuestionario dirigido a los trabajadores conformado por cincuenta y
dos (52) preguntas con diversas alternativas de respuesta. El instrumento
fue validado por el Comité Académico de Urbe.
Los resultados permitieron analizar claramente la variable de estudio
"Liderazgo”. De los resultados obtenidos, se concluyo que se aplica
supervisión permanente de la información y el departamento cuenta con un
control que está bajo el mecanismo de algún supervisor, lo que hace que se
esté en evaluación permanente todos los procesos, las actividades y tareas
que se desempeñan y realizan para el alcance de los objetivos planteados
por la gerencia del departamento, por lo que se recomienda a la misma hacer
que los procedimientos sean más objetivos, consultar a sus empleados
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acerca de las políticas aplicadas, y comunicación con los
departamentos.Esta investigación da un aporte de carácter metodológico ya
que indica cuales podrían ser los métodos a utilizar y así poder obtener un
resultado exitoso al momento de desarrollar la variable objeto de estudio.
Por otra parte, Guillarte (2008), realizo una investigación titulada “análisis
del estilo de liderazgo presente en la gerencia de inversión de la alcaldía del
Municipio San Francisco, estado Zulia. Para darle respuesta a este
planteamiento se utilizaron los enfoques teóricos Lussier, Robert y Achua y
Achua (2002), el estudio fue de tipo descriptivo de campo con una población
conformada por trece trabajadores y el jefe inmediato, con un censo
poblacional, además utilizo la observación mediante encuestas como técnica
de recolección de datos, aplicando un cuestionario tipo escala Likert, lo cual
fue validado en su contenido por los expertos del comité académico.
Los datos obtenidos arrojaron que el estilo del liderazgo es variado
considerando que el gerente mezcla los estilos autocráticos, democráticos,
liberales y carismáticos, así mismo la comunicación utilizada por el gerente
de inversión la cual resulta ser clara tanto con sus seguidores como con sus
supervisores.
Los resultados permitieron analizar claramente la variable de estudio
"Liderazgo”. De los resultados obtenidos, se concluyó que se aplica en varios
antecedentes supervisión permanente de la información y el departamento
cuenta con un control que está bajo el mecanismo de algún supervisor, lo
que hace que se esté en evaluación constante todos los procesos, las
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actividades y tareas en el cual se desempeñan y realizan para el alcance de
los objetivos planteados por la gerencia del departamento, por lo que se
recomienda a la misma hacer que los procedimientos sean más objetivos,
consultar a sus empleados acerca de las políticas aplicadas, y comunicación
con los departamentos.
Esta investigación da un aporte de carácter metodológico ya que indica
cuales podrían ser los métodos a utilizar y así poder obtener un resultado
exitoso al momento de desarrollar la variable objeto de estudio.
2. BASES TEÓRICAS
Todo trabajo de investigación requiere de un conjunto de concepto y
explicaciones que se expresen en forma teórica los términos al ser
analizados por los investigadores. Es por eso que en la presente
investigación se desarrollaron las bases teóricas que fundamentaran la
variable de estudio, desde las perspectivas de diversos autores, expertos en
la temática.
2.1. LIDERAZGO
Considerándole como el conjunto de capacidades que una persona tiene
para influir en la mente de las personas o en un grupo de ellas, haciendo que
este equipo trabaje con entusiasmo, aunque la realidad sea diferente, en el
logro de metas y objetivos, de igual forma se entiende como la capacidad de
tomar la iniciativa, convocar, promover, motivar y evaluar a un grupo.
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2.1.1. DEFINICIÓN DE LIDERAZGO
Ubicar una definición verdaderamente única sobre el liderazgo es un
poco difícil puesto a que los autores varían de acuerdo a la posición de los
mismos y el tiempo en que se desarrollan.Asimismo, el liderazgo según
Arragoiz, (citado por Madrigal (2005, p. 19), menciona que es la acción de
“influir en los demás; las actitudes, conductas, y habilidades de dirigir, el que
hacer de los sujetos y grupos para lograr los objetivos deseados en virtud de
su posición en la estructura de poder y promover el desarrollo de los
integrantes”.
De igual manera, Gibson, Ivancevich y otros (2006, p.313), la definen
como “una interacción entre los miembros de un grupo. Los líderes son
agentes de cambio, sujetos cuyas acciones afectan a otrossujetos más de lo
que las acciones de los demás los afectan a ellos”.
Por otra parte,Robbins (2004, p.314),lo señala como “la capacidad de
influir en un grupo para que conseguir las metas. El mismo autor considera
que esta influencia puede ser formal como la confiere un rango gerencial en
una organización”.
De acuerdo a lo expresado por ambos autores el liderazgo puede
considerarse como la influencia que se ejerce sobre un determinado grupo
de personas originando cambios en su conducta laboral, personal o
productiva, así lo señala Arragoiz (citado por Madrigal, 2005), estos cambios
son considerados como interacciones entre los miembros de la organización,
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según lo establecido en las postulaciones de Gibson, Ivancevich y otros
(2006),siendo estas interacciones en algunos casos de carácter formal,
siempre y cuando provengan de una persona de rango gerencial.
Es así que según las teorías expresadas por los autores se fija posición
con las postulaciones realizadas por Arragoiz citado por Madrigal (2005),
considerando que las mismas describen en forma detallada el proceso de
interacción e influencia de un líder ante los grupos, citando además los
beneficios y resultados que acarrean estas acciones de liderazgo.De esta
manera el liderazgo puede interpretarse como la capacidad de establecer la
dirección, influenciar y alinear a los demás hacia un mismo fin, motivándolos
y comprometiéndolos hacia la acción y haciéndolos responsables por su
desempeño.
2.2. LÍDER
Si un líder alcanza las metas propuestas con una alta eficiencia es
porque tiene la autoridad para actuar de manera que estimule la respuesta
satisfactoria de los sujetos que laboran para el logro de las mismas.En este
sentido, Robbins (2004, p.345), establece queson los sujetos“capaces de
influir en otros y que tienen autoridad administrativa .Sin embargo un líder se
puede definir como el individuo capaz de ejercer influencia en otros para
llevar a cabo actividades en beneficio de la organización a que pertenecen”.
A este respecto, Caroselli (2002, p. 3), plantea “mientras el directivo
trabaja para alcanzar las metas de la organización, la función del líder
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consiste en definir nuevos objetivos, revisar y reciclar los antiguos o
emprender nuevas líneas de actuación”. El líder desafía el status que, de la
forma más positiva y diplomática posible, para lograr mejoras continuas.
Según Madrigal (2005, p. 18),el liderazgo es de suma importancia en las
organizaciones con un enfoque social. En este caso, “el punto de vista desde
el que se estudia e investiga al líder es el administrativo. Los conceptos del
líder siempre lo definen como una persona con gran capacidad para guiar,
dirigir, coordinar, formar equipos, consolidar proyectos, e incluso capaz de
persuadir”.
Según los autores Robbins (2002) y Caroselli (2002), el líder se plantea
el logro de los beneficios y objetivos empresariales a través de la influencia
sobre los grupos e individuos que conforman la organización; por su parte
Madrigal (2005) considera que el mismo se encuentra íntimamente
relacionado al concepto de liderazgo ya que ambos persiguen los mismos
objetivos y su mecanismo de acción se desarrolla de igual manera.
Para efectos de esta investigación, se tomará en cuenta las teorías
expresadas por Carroselli (2002), puesto que plantea al líder como un
catalizador que propicia los cambios y logros dentro de la organización, a
través de la evaluación y análisis de los objetivos propuestos .
Es así como se determina que el líder tiene la facultad de influir en otros
sujetos; sus palabras logran incentivar a los miembros de un grupo para que
exploten sus habilidades, para que de esta forma trabajen en conjunto por un
objetivo común, el cual los guiara al éxito tanto personal como grupal.
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2.3. HABILIDADES DEL LÍDER
Según Soto (2001, p.175),un liderazgo exitoso “depende de un
comportamiento, habilidades,y acciones apropiadas, y no de características
personales”.Lo antes expuesto es de suma importancia ya que los
comportamientos pueden aprenderse y cambiarse, es tanto que las
características personales son relativamente fijas. Los tres tipos de
habilidades que utilizan los líderes son: las habilidades técnicas, las
habilidades humanas, y las habilidades conceptuales.
Para Madrigal (2005, p. 63), “el líder debe ser una persona que posea
una relación interpersonal dinámica que requiere ciertas habilidades para así
ir desarrollando o descubriendo en su ejercicio.El líder debe desarrollar
diferentes tipos de habilidades: técnica interpersonal, conceptual”.
Las habilidades de un líder se relacionan con los comportamientos que
este refleje al momento de las interacciones interpersonales dentro de la
organización, las cuales no deben confundirse con las características
particulares del mismo, ya que estas son fijas e invariables mientras que las
habilidades y comportamientos son evolutivas y cambiantes; teorías
expresadas por Madrigal (2005) y Soto (2001), quienes coinciden en que
estas destrezas se hacen presentes en los procesos técnicos, de relación
humana y los conceptuales o productivos.
De acuerdo a los criterios de la investigación, se fija posición con los
criterios establecidos por Soto (2001), quien hace un énfasis en establecer
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una diferencia entre las habilidades y las características del líder, denotando
que las habilidades son aquellas que se hacen presentes en los distintos
niveles de la organización, ya sea en los procesos productivos o
interpersonales, y están representadas por las acciones más apropiadas que
conducen al éxito de los objetivos planteados.
Estas acciones deben ir de la mano con los objetivos de la organización,
y adaptarse a los tiempos modernos y tecnológicos de forma que estén a la
par con el crecimiento de la empresa y el desarrollo de nuevas metas
empresariales.
2.3.1 LA HABILIDAD TECNICA
Según Soto,(2001, p.176), expuso que “es el conocimiento y capacidad
de una persona en cualquier tipo de proceso o técnica”.Sin embargo expuso
que son las habilidades que aprenden los contadores,ingenieros, operadores
de procesadores de palabras y fabricantes de herramientas.
Siguiendo el mismo orden Madrigal(2005, p. 64), señala que “las
habilidades técnicas, es la capacidad de usar en su favor, o en la del grupo,
los recursos y relaciones necesarias para llevar a cabo tareas específicas y
afrontar problemas”.
Debidamente como Soto (2001) y Madrigal (2005), coinciden al momento
de definir a las habilidades técnicas como las capacidades o recursos que
predominan en una persona al momento de realizar procesos técnicos o
sistematizados.
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Para los fines de esta investigación se fija posición con las postulaciones
realizadas por Madrigal (2005), considerando que las mismas presentan de
una forma clara que las destrezas técnicas pueden ser empleadas para la
solución de problemas así como también para el logro de las pautas
establecidas.
De esta forma se establece que las habilidades técnicas involucran el
conocimiento y experticia en determinados procesos, técnicas o herramientas
propias del cargo o área especifica que se ocupa.
2.3.2. HABILIDADHUMANA
Según Soto (2001, p.176), se refiere a “la capacidad para trabajar
eficazmente con los sujetos para obtener resultados en el trabajo en equipo.
Ningún líder, de cualquier nivel jerárquico, escapa a la necesidad de poseer
una importante habilidad humana”.
De acuerdo con Madrigal (2005, p. 64),define que “es la habilidad para
trabajar en grupo, con espíritu de colaboración, cortesía y respeto a las
necesidades de otros sujetos para obtener objetivos comunes”.Es posible
influir en los demás debido a la motivación y la conducción efectiva del grupo
hacia el logro de determinados propósitos.
Las teorías expresadas por Soto (2001) y Madrigal (2005) coinciden al
considerar a las habilidades humanas como la capacidad propia de un líder
para desempeñar, encabezar y orientar a los grupos organizacionales en el
camino de la obtención de los logros.
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Sobre la base de las ideas planteadas se establece empatía con las
postulaciones realizadas por Soto (2001), al ejemplificar de una forma más
completa el término de las habilidades humanas, siendo estas la pieza
fundamental sobre el éxito de un trabajo en equipo.
De esta forma se concluye que las organizaciones trabajan con
personas, siendo esta la materia prima de la que directivos y empresarios
obtienen la dinámica necesaria para la consecución de los objetivos
empresariales, conviene crear las mejores condiciones posibles para el logro
de esos objetivos.Las relaciones humanas desde el punto de vista
empresarialfacilitan al personal la comodidad física y espiritual, la
familiarización y la sociabilidad para lograr el rendimiento.
2.3.3. HABILIDAD CONCEPTUAL
Según las teorías de Soto(2001, p.176),menciona que “es la capacidad
para pensar en términos,modelos, marcos de referencias, y relaciones
amplias, como en los planes estratégicos de largo plazo.Se torna cada vez
más importante en los puestos gerenciales superiores”. La habilidad
conceptual tiene que ver con ideas,mientras que la habilidad humana se
centra en lossujetos y la habilidad técnica se refiere a cosas .
Madrigal (2005, p. 63), admite que “es la habilidad para comprender la
complejidad de la organización en su conjunto, y entender dónde engrana la
influencia personal dentro de la misma”. Según los autores Soto (2001) y
Madrigal (2005),coinciden en que la habilidad conceptual se refiere a las
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capacidades que posee un líder para contemplar la organización como un
todo y coordinar e interpretar las ideas para sus planes estratégicos de largo
plazo.
Considerando lo expuesto por los diferentes autores lasdefiniciones
emanadas porSoto (2001), se amoldan con mayor precisión a los criterios de
este proyecto de investigación debido a que considera a las destrezas
conceptuales como la mejor utilización de las ideas, planes, estrategias y
procesos que persigan el éxito organizacional.
Es por ello que los líderes necesitan de una mentalidad estratégica para
ser exitosos en el ambiente de negocios actual. Deben ser capaces de
recoger y procesar gran cantidad de información, en la cual deben encontrar
los hechos requeridos para tomar decisiones exitosas.
2.4. RASGOS DE LOS LÍDERES EFECTIVOS
El liderazgo es una responsabilidad de tiempo completo que hay que
practicar a cada hora del día con creatividad y versatilidad acordes a cada
situación. Para ello posee una serie de características particulares que lo
identifican y lo separan de cualquier otra habilidad gerencial, la cuales
llevaran al líder al éxito.
De tal manera, los rasgos presentados por el líder, según Lussier, Robert
y Achua (2002, p. 35-39), expresan que ello “comprende la articulación de
una visión organizacional como propiciatoria de los principales cambios
organizacionales, motiva al personal, afronta los aspectos estresantes y
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problemáticos del ambiente externo a las organizaciones agregando en
forma específica como parte fundamental de los rasgos que tipifican al
liderazgo”, en los aspectos siguientes:
2.4.1 DOMINIO
Según Lussier, Robert y Achua (2002, p. 35),los buenos líderes “desean
ser directivos y asumir responsabilidad, aunque no son demasiado
autoritarios ni usan un estilo intimidatorio. El rasgo de dominio influye en
todos los demás atributos presentes en los buenos supervisores”.
Es de esta forma como se teoriza al dominio como uno de los principales
rasgos de la dimensión emocional del líder, el dominio personal entraña tres
principales; tener una visión personal,encarar la realidad y mantener la
tensión creativa. Los líderes que buscan eldominio saben y tiene claro lo que
es importante. Estos se centran en el resultadofinal, la visión o el sueño que
los motive a ellos y a la organización.
2.4.2 GRAN ENERGÍA
En el mismo orden Lussier, Robert y Achua (2002, p. 36),afirman que “los
líderes tienen empuje, trabajan arduamente para lograr objetivos. Son
resistentes , además de su entusiasmo, no claudican, tampoco se derrotan
ante la adversidad”. Igualmente, poseen gran tolerancia a la frustración, pues
se esfuerzan por superar los obs táculos, toman la iniciativa, crean mejoras
sin pedir permiso y no hay que decirles lo que deben hacer.
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De esta forma se concluye que la energía y el liderazgo deben marchar
de la mano, ya que loslideres deben de conocer los elementos con los que
se está trabajando, tener grandes aspiraciones, ideas y comprender, con las
personas que se estátrabajando, comprendiendo la dinámica del movimiento
y de qué modo creaenergía.
Resumiendo la energía es la capacidad de una organización para
laacción y la realización, la cual impulsa a la organización hacia delante. La
misiónde un líder consiste en utilizar su propia fuerza para motivar a los
demásmiembros para que así generen su propia energía y a su vez la
transmitan.
2.4.3CONFIANZA EN SI MISMOS
Según Lussier, Robert y Achua (2002, p. 36),este atributo le permite al
líder “confiar en sus propios juicios al estar seguro de sus decisiones, ideas y
capacidades. Ellos manifiestan seguridad en sus capacidades lo que lleva a
fomentar la confianza en sus seguidores y a medida que se ganan su
respeto, también influyen en ellos”.La confianza en sí mismos influirá en las
metas, funciones y persistencia del individuo.
Se entiende entonces la confianza del líder, como tener seguridad en los
juicios,tomar decisiones ; los individuos con esterasgo esperan mucho de sí
mismos y de los demás, tienden a ser optimistas parasuperar obstáculos y
lograr objetivos. La confianza que muestra y desarrolla unlíder motiva a los
seguidores y capta su compromiso para alcanzar la misiónpropuesta.
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2.4.4 LOCUS DE CONTROL
SegúnLussier, Robert y Achua (2002, p. 37),en lo que respecta a esta
característica “atribuye el control del propio destino a razones externas o
internas. Los líderes asumen la responsabilidad de lo que son, de su
conducta, así como productividad y el desempeño de sus unidades en la
organización”.
Seguidamente el locus de control influye en el sistema de creencias y
valores de unapersona, se relaciona con las actitudes respecto al ambiente y
nuestro papel en suconservación. Quienes tienen un locus de control interno
tienden a asignar muchamayor importancia al reciclaje como valor cultural.
Los líderes deben tomar encuenta estas características cuando busquen
establecer relaciones significativascon sus seguidores.
2.4.5 ESTABILIDAD
Según Lussier, Robert y Achua (2002, p. 37),este atributo “lleva a los
líderes estables a controlar sus emociones, ser seguros, positivos, contrario
a aquellos que son inestables, que sin duda hacen mal uso del poder”.
Es una cualidad humana que consiste en comportarse y expresarse con
coherencia y sinceridad, de acuerdo con los valores de verdad y justicia, la
estabilidad puede entenderse como el simple respeto a la verdad en relación
con el mundo, los hechos y lossujetos; en otros sentidos, también implica la
relación entre el sujeto y los demás, y del sujeto consigo mismo.
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De acuerdo con lo antes expuesto se evidencia que una de las
cualidades más complejas de desarrollar para un líder es la estabilidad o el
control de su temperamento; para él la irritabilidad es unenemigo en el
proceso de obtención de buenas decisiones. Perder el control,entorpece el
proceso de toma de decisiones, sino que también debilita lasposiciones del
líder, ya sea frente a su gente o en medio de los procesos denegociación
frente a la contraparte.
2.4.6 INTEGRIDAD
Asimismo Lussier, Robert y Achua (2002, p. 38), consideran que “la
integridad del líder“se une a un comportamiento regido por la honestidad y a
la ética, lo cual hace a una persona digna de confianza. La capacidad para
influir se basa en la honradez, por ello los seguidores deben confiar en su
líder”. Cuando los subordinados no consideran a su jefe digno de confianza,
le será difícil conservar la lealtad de sus seguidores u obtener la cooperación
y el apoyo, tanto de sus colegas como del personal a su cargo.
Es así que de acuerdo a lo expresado por los autores, el líder debe tener
esta característica, la cual implica manifestar cuáles son sus valores y actuar
sobre ellos. Los seguidores del mismo depositan su confianza pero si éste no
es íntegro entonces dejarán de confiar en él.
Por ende sin poder de manejo del equipo o de influencia en ellos, es
decir; si el líder vive sobre la base de sus principios entonces tendrá el poder
de liderar.
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2.4.7 INTELIGENCIA
SegúnLussier, Robert y Achua (2002, p. 38),definen la inteligencia como
“lacapacidad cognoscitiva de razonar en forma crítica, reducir problemas y
tomar decisiones . Cuando los gerentes reaccionan adecuadamente contra
los problemas colocan a su organización en situaciones ventajosas en
cuanto a la competencia y a su futuro desarrollo”.
Asimismo la inteligencia es la capacidad para resolver problemas,
lainteligencia interpersonal es la habilidad del liderazgo, de organizar grupos
querespondan a un propósito en específico. Es la aptitud para cuidar las
conexiones, amigos, compañeros y conocidos, y la sagacidad de resolver
conflictosnegociando soluciones.
2.4.8 FLEXIBILIDAD
Según Lussier, Robert y Achua (2002, p. 39),la flexibilidad“permite al
líder ajustarse a diferentes situaciones, es decir, ser flexibles y adaptarse a
diversas circunstancias. Cuando esto sucede se logran obtener mejores
resultados en el desarrollo de sus funciones ”.
De acuerdo a lo expresado anteriormente, la flexibilidad permite al líder
estar a la vanguardia de las modificaciones que se realicen en el entorno
laboral, en el financiero o en el comercial, otorgándole la oportunidad de
obtener los objetivos propuestos y en consecuencia los objetivos
organizacionales.
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2.4.9 SENSIBILIDAD
Para Lussier, Robert y Achua (2002, p. 39),discurren que“la sensibilidad
consiste en considerar a los integrantes de un grupo como individuos,
entender su posición en los problemas y la mejor manera de comunicarse e
influir en ellos. Para esto se requiere empatía, es decir capacidad para
ponerse en el lugar del otro, ver las cosas desde la óptica ajena”.
Considerando lo antes expuesto Lussier, Robert y Achua (2002), parten
que los mismos establecen la sensibilidad como la correspondencia a los
problemas o conflictos de terceros, así como también la orientación y
cooperación para la solución de los mismos, dejando a un lado los intereses
personales .
2.5 ESTILOS DE LIDERAZGO
Según Kinicki (2005, p.359), expone que“los cuatroestilos de liderazgo
que son los siguientes: liderazgodirectivo, liderazgo sustentador, liderazgo
participativo, y liderazgo orientador a logros”.
Mientras que Lussier, Robert y Achua (2002,p.166), se refiere al estilo de
liderazgo como “la base en los factores situacionales del modelo camino –
meta, el líder elige el estilo de liderazgo más adecuado durante las siguientes
directrices generales de cada estilo”.El paradigma original comprendía solo
los estilos de liderazgo directivos, liderazgo de apoyo, liderazgo participativo,
y liderazgo orientado al logro.Autores como Kinicki (2005), manifiestan la
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existencia de estilos dominantes y secundarios dentro del ejercicio del
liderazgo en una organización; por su parteLussier, Robert y Achua (2002), lo
define como el modo de afrontar el camino hacia la obtención de los
objetivos.
Para los fines de esta investigación se hará eco de las postulaciones
realizadas por Kinicki (2005), puesto que refleja una definición más sólida de
lo que representan los estilos de liderazgo y los diferentes tipos que pueden
presentarse dentro de la empresa u organización.
De esta forma se teoriza que los estilos de liderazgos vienen a constituir
los modos en que se emprende el camino hacia la obtención de las metas
organizacionales; los buenos y excelentes líderes fijan la estrategia, motivan
al grupo, desarrollan una misión; crean una cultura corporativa.
2.5.1. LIDERAZGO DIRECTIVO
Según el autor Kinicki(2005, p.359), lo define como “la guía de los
empleados respecto de que deben hacer y cómohacerlo, programa el trabajo
y mantiene normas de rendimiento”.
Por otra parteLussier, Robert y Achua (2002, p.166),“el liderazgo
directivo es adecuado cuando los seguidores desean un líder con autoridad,
poseen un locus de control externo y su capacidad es baja.El mismo también
es conveniente cuando la tarea en el entorno es compleja o ambigua, la
autoridad formal es acentuada y el grupo de trabajo ofrece una satisfacción
laboral”.
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Kinicki (2005), define al liderazgo directivo como aquellas directrices que
ejecuta un líder a la hora de orientar en los procesos productivos de la
organización; mientras que Lussier, Robert y Achua (2002), establece que
este tipo de liderazgo se hace necesario cuando los grupos dentro de la
organización poseen un bajo rendimiento.
A los efectos de esta investigación se fija posición con las teorías
propuestas por Kinicki (2005),destacando que el liderazgo directivo se hace
presente cuando son necesarias las directrices de un líder sobre que y cómo
hacer las cosas, para asegurar de esta manera el mantenimiento de la
calidad en la organización.
2.5.2 LIDERAZGO SUSTENTADOR
En el mismo orden Kinicki (2005,p.359),afirma que “el líder sustentador
muestra el interés por el bienestar de los empleados, calidad de vida, es
amistoso y accesible, y trata como iguales a los trabajadoresde la
organización”.
Asimismo Lussier, Robert y Achua(2002, p.166-167), demuestra que “el
líder ofrece una gran consideración.El liderazgo de apoyo es conveniente
cuando los seguidores no desean un líder autocrático, poseen un locus de
control interno y su capacidad es elevada”.
El líder de apoyo también es conveniente cuando las tareas en el entorno
son sencillas, la autoridad formal es débil y el grupo de trabajo no ofrece
satisfacción laboral.
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Atendiendo la participación de Kinicki (2005) y Lussier, Robert y Achua
(2002), se define el liderazgo sustentador como el in terés y la consideración
del líder hacia los empleados de la empresa,demostrando una gran
compresión hacia las situaciones que estos presenten, pero siempre
orientándolos y estimulándolos para el logro de los objetivos.
Considerando lo expuesto la definición de Kinicki (2005), es clara y
precisa puesto que se refiere al bienestar de los trabajadores de la
organización y el trato igualitario de los mismos; estrategia necesaria dentro
del clima organizacional para evitar la conjetura con respecto a preferencias
o debilidades de carácter, el líder debe emanar una actitud comprensiva y a
la vez de autoridad, para de esa forma ganar el respeto de los grupos
organizacionales.
2.5.3 LIDERAZGO PARTICIPATIVO
De acuerdo a Kinicki (2005, p.359),el liderazgo participativo es “aquel en
donde se consulta a los empleados de la organización y se les considera
seriamente las ideas que aportan al momento de tomar una decisión”.
En el mismo orden Lussier, Robert y Achua (2002, p.167), menciona que
el líder integra las aportaciones del empleado en la toma de decisiones.“Este
es adecuado cuando los seguidores quieren que los incluyan, poseen un
locus de control interno, y su capacidad es elevada;cuando la tarea en el
entorno es compleja,la autoridad es fuerte o débil,y la satisfacción en el
trabajo es elevada o baja”.
34
Tomando en cuenta la participación deKinicki (2005) y Lussier, Robert y
Achua (2002) ambos coinciden en que el liderazgo participativo se
caracteriza por la inclusión de los empleados a la toma de decisiones, se
toman en cuenta sus ideas y aportes, que ayuden a promover el éxito de la
organización.
De acuerdo a las teorías planteadas se fija posición con las
postulaciones realizadas por Kinicki (2005), quien establece que el líder
participativo, es aquel que hace uso de un estilo de liderazgo incluyente, en
donde se toma en cuenta a los grupos organizacionales en las políticas y
establecimiento de objetivos y metas de desarrollo para la empresa.
De esta forma se establece que los líderes participativos se caracterizan
por ser aquellos que se ocupan de que todos tengan la información, opinen,
decidan y controlen. Asimismo, motiva al grupo para que todos se sientan
parte de la organización y se identifiquen con sus objetivos. Alienta la
comunicación entre los integrantes de la organización y los estimula a
trabajar juntos, cooperando en todo lo posible.
2.5.4 LIDERAZGO ORIENTADO A LOGROS
Según Kinicki (2005, p.359),“estimula a los empleados para que brinden
el rendimiento máximo en sus tareas o en desempeño diario de su jornada,
el líder al establecer objetivos difíciles, hacen énfasis en la excelencia y
muestran confianza en las capacidades de los empleados de la organización
como tal”.
35
ParaLussier, Robert y Achua (2002, p.167), este líder “establece
objetivos difíciles pero alcanzables, espera que los seguidores se
desempeñen a su nivel máximo y los recompensa por hacerlo”.
De lo antes expuesto por los autoresKinicki (2005) y Lussier, Robert y
Achua (2002),ambos consideran el reconocimiento, estimulación de los
empleados por la eficiente labor prestada para el logro de los objetivos
planteados en la organización.
Dada la investigación se tomaen consideración la opinión de Kinicki
(2005) puesto que es la información más precisa en cuanto al objeto de
estudio.En esencia el líder manifiesta un comportamiento acentuado en lo
directivo (estructura) y en el líder sustentador o apoyo (consideración).El
liderazgo participativo (intervención) y el liderazgo orientado a logros es
conveniente cuando los seguidores están abiertos al liderazgo
autocrático,posee un locus de control externo y su capacidad es elevada; y
cuando la tarea en el entorno es simple, la autoridad es marcada y la
satisfacción laboral ce los colaboradores es elevada o baja.
2.6 DIMENSIONES DE LA PERSONALIDAD DE LOS LÍDERES
De acuerdo a Lussier, Robert y Achua (2002, p.32),“es una combinación
de rasgos que definen el comportamiento de un individuo; entender la
personalidad de alguien es importante, esta influye,en su conducta, en
suspercepciones y actitudes”.Conocer las diferentes personalidades ayuda a
explicar y predecir la conducta y el desempeño en el trabajo de los demás.
36
Se asevera así, que la personalidad de los líderes es el conjunto de
matices y aptitudes que predominan en las situaciones de liderazgo, las
cuales afianzan la imagen del mismo ante los grupos organizacionales.
2.6.1 EMOCIONAL
Según Lussier, Robert y Achua (2002, p.33), dentro de esta dimensión de
personalidad están los rasgos de liderazgo y extroversión, los sujetos con
marcados rasgos de emocionalidad, son dominantes, quieren hacerse cargo
de la situación.Su comportamiento dominante oscila entre el interés por llevar
la delantera y dirigir, competir e influir .quienes no poseen una acentuada
emocionalidad prefieren ser seguidores y no rivalizar o ejercer su influjo en
nadie.
De esta forma se concluye que el líder es la persona más expresiva del
grupo, es una fuente clave del clima emocional de la organización y la
persona encargada de movilizar a todo los integrantes en una misma
dirección, y para ello la transmisión de energía positiva emocional se
convierte en un elemento esencial. Ya que el arte del liderazgo no consiste
tanto en el cambio de la persona misma como en la forma en que la persona
promueve y consigue el cambio en los demás .
2.6.2 EMPATIA
Asimismo Lussier, Robert y Achua (2002, p.33),“a diferencia del deseo
de llevarle la delantera a los demás, característico de lo emocional, en la
37
dimensión de empatía de la personalidad están los rasgos de armonía
interpersonal”.Cuando nos referimos a una persona como calidad, de trato
fácil, compasivo amigable y sociable significa que su rasgo de empatía es
acentuado y no lo es cuando se alude a ella como fría, difícil, impasible, poco
amigable y antisocial.
El liderazgo empático es aquel que se basa en saber liderar con la
empatía. Puesto que es el que se aproxima más al líder perfecto, estos
líderes saben ponerse en el lugar de los demás, son altamente tolerantes, no
solo miran su punto de vista sino el de todos, intentan hacer lo más correcto
para el mundo, no para si mismos o para los demás sino lo que creen que es
lo más justo y beneficiará a más personas basándose en su poder de
observación y empatía .
2.6.3 AJUSTE
Por otra parte Lussier, Robert y Achua (2002, p.33),define al ajuste como
“la dimensión de la personalidad que comprende rasgos de estabilidad
emocional.El ajuste se sitúa entre la constancia y el cambio emocional”.Con
la palabra estable nos referimos al control, la tranquilidad, resistir la presión,
estar tranquilo seguro y ser positivo, y la tendencia a elogiar a los demás; y
con la palabra inestable se alude a quien no tiene control, no resiste la
presión, se muestra nervioso, inseguro y negativo.
El líder con capacidades de ajuste se caracteriza por la equidad,
tranquilidad, justicia; un líder con temple y con capacidad de desarrollo.
38
2.6.4 ESCRUPULOSIDAD
Asimismo Lussier, Robert y Achua (2002, p.33), define que esta
dimensión de la personalidad “comprende rasgos relacionados con el
logro.La escrupulosidad también se sitúa entre ser responsable o digno de
confianza,e irresponsablee informal”.
Otros rasgos de escrupulosidad acentuada son la credibilidad, la
accesibilidad y la organización .Los lideres organizacionales que poseen este
rasgo se caracterizan por estar dispuestos a trabajar arduamente y conceder
tiempo y esfuerzo adicionales para cumplir con los objetivos y lograr buenos
resultados, lo cual traerá una efecto de bienestar organizacional asi como
también de bienestar personal.
2.6.5 APERTURA A LA EXPERIENCIA
De acuerdo a Lussier, Robert y Achua (2002, p.33), esta dimensión
“comprende rasgos relacionados con la disposición a cambiar y probar cosas
nuevas.Quienes muestran una marcada apertura a nuevas experiencias,
buscan el cambio y probar nuevas cosas, mientras quienes tienen una
disposición baja a la apertura evitan toda modificación y novedad”.
Los líderes que posean afianzada esta dimensión son personas que
están dispuestas a los cambios, afrontar el cambiante mundo moderno y
adaptarse a las nuevas exigencias para la creación de las nuevas estrategias
que permitan el logro de los objetivos organizacionales.
39
3. SISTEMA DE VARIABLES 3.1. DEFINICIÓN NÓMINAL
Liderazgo.
3.2. DEFINICIÓN CONCEPTUAL
Arragoiz , (citado por Madrigal; 2005, p.19), define el liderazgo como la
acción de influir en los demás; las actitudes, conductas, y habilidades de
dirigir, orientar, motivar, vincular, integrar y optimizar el que hacer de los
sujetos y grupos para lograr los objetivos deseados en virtud de su posic ión
en la estructura de poder y promover el desarrollo de sus integrantes.
3.3. DEFINICIÓN OPERACIONAL
El liderazgo es la acción de intervenir en las actitudes, conductas y
habilidades de dirigir, orientar, motivar, integrar y optimizar el que hacer de
los trabajadoresdel Instituto de Prevención de los Porfesores de la
Universidad del Zulia (IPPLUZ),sede principal de Maracaibo, estado
Zulia,para lograr los objetivos deseados en virtud de su posición en la
estructura de poder y promover el desarrollo de sus
integrantes.Operacionalmente la variable será medida a través de un
instrumento elaborado por Pereira ySánchez (2011), mediante las
dimensiones e indicadores que se presentan en el cuadro de
operacionalización. (Ver cuadro 1)
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Cuadro 1
Operacionalización de la variable Objetivo general: Analizar el liderazgo en el Instituto de Prevención de los Profesores de la Universidad del Zulia (IPPLUZ) sede principal de Maracaibo, estado Zulia
Objetivos específicos
Variable Dimensión Indicadores
Describir las habilidades del líder
en el Instituto de Prevención de los Profesores de la
Universidad del Zulia (IPPLUZ) sede
principal de Maracaibo, estado
Zulia.
LIDERAZGO
Habilidades del Líder -Habilidad técnica. -Habilidad humana -Habilidad conceptual
Analizar los rasgos de los líderes efectivos en el
Instituto de Prevención de los Profesores de la
Universidad del Zulia (IPPLUZ) sede
principal de Maracaibo, estado
Zulia.
Rasgos del Liderazgo efectivo
- Dominio. - Gran energía. - Confianza en sí mismos. - Locus de control. - Estabilidad. - Integridad. - Inteligencia. - Flexibilidad. - Sensibilidad.
Determinar los estilos de liderazgo en el
Instituto de Prevención de los Profesores de la
Universidad del Zulia (IPPLUZ) sede
principal de Maracaibo, estado
Zulia.
Estilo de liderazgo
-Liderazgo directivo. -Liderazgo sustentador. -Liderazgo participativo. -Liderazgo orientado a logros.
Analizar las dimensiones de la
personalidad de los líderes en el Instituto de Prevención de los
Profesores de la Universidad del Zulia
(IPPLUZ) sede principal de
Maracaibo, estado Zulia.
Personalidad de los Lideres
-Emocional. - Empatía. - Ajuste. - Escrupulosidad. - Apertura a la experiencia.
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Fuente: Pereira, Sánchez (2012)
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