change process in organization development
Post on 14-Jul-2015
131 Views
Preview:
TRANSCRIPT
2. OD PROCESS
Asso. Prof. Dr. Chiraprapha Tan Akaraborworn
• Field Theory – Kurt Lewin• Where to start making changeWhere to start making change
People VS System • Tao of Change :Push-Pull Theoryao o C a ge us u eo y• The Heart of Change – John P. Kotter• Action Research – Cummings & Worleyg y
@ Chiraprapha Akaraboworn2
The Transition Curve: A Cycle of CHANGE
3
2 DENIAL
Pe
2. DENIALthat change is necessaryRetreat/withdrawal.False competence
7. INTEGRATIONof new skills and behavior.
erceived
False competenceBlocking
6. SEARCHfor meaning Understanding
d Com
p
3. AWARENESSthat change is necessary.Understanding own 5 EXPERIMENTATION
for meaning. Understanding reasons for success/failure.
petence
Incompetence.5. EXPERIMENTATIONTesting of new approachesand skills. Try to do things differently.
1. SHOCKSurprise: mismatchb/w expectation and reality
4. ACCEPTANCEof reality, letting go of past,comfortable attitudes.
differently.
@ Chiraprapha Akaraboworn
comfortable attitudes.
Field Theory by Kurt Lewin4
y y
1. Unfreezing
สนคลอนสนคลอน
Psychological
2. Moving
เปลยนแปลง 3. Refreezing
Disconfirmation
หยดนง??New •Behaviors Supporting mechanismsBehaviors•Values•Attitudes
Supporting mechanisms•Org. Culture•Norms
@ Chiraprapha Akaraboworn•Policies•Structures
เราจะเรมตนการเปลยนแปลงทไหนด??5
:
Put a good person in a bad system,
and the system will win every time.
@ Chiraprapha Akaraboworn
OD is a process of change.OD is a process of change.
In The Tao of ChangeNon-Asian view
“to change is to maintain BALANCE and
“to change is to overcome resistance.”
HARMONY.”
ป ป
การเปลยนแปลงคอ
การเอาชนะแรงตานทาน การเปลยนแปลงคอ
การรกษาสมดลและ
การเอาชนะแรงตานทาน
การประสานเขากน
@ Chiraprapha Akaraboworn 7(Marshak, 1997)
OD: Balance8
“ความรบผดชอบของนกพฒนาองคกร คอทาใหเกดการองคกร คอทาใหเกดการ
เปลยนแปลงทคนและระบบ
ในสภาพแวดลอมท
ป ป ” Individualเปลยนแปลง”(Cook & Hunsaker, 2001)
Individual
@ Chiraprapha Akaraboworn
OrganizationSystem
To success in the OD9
Pay attention to employees’ needs Create an organizational system
To influence employees to move forward with planned changes.
@ Chiraprapha Akaraboworn
Team Up
10
# of members5 6 l 5-6 in regular
7-8 in executive class15 minutes
Name your Consulting Team Create a logo & motto
@ Chiraprapha Akaraboworn
Push-Pull Theory11
Manufacturers and workplaces can no longer base production on desktop planning alone and then distribute, or push, them
t th k t It h b tt f f onto the market. It has become a matter of course for customers, or users, each with a different value system, to stand in the frontline of the marketplace and so to speak, stand in the frontline of the marketplace and so to speak, pull the good they need, in the amount and at the time they need them.
(Ono & Ohno, 1988, p. xiv)(Ono & Ohno, 1988, p. xiv)
@ Chiraprapha Akaraboworn
Push System & Pull People
12
Prepare people for change
Manage the systems to allow change to happenhappen
เตรยมคนและจดการระบบ
@ Chiraprapha Akaraboworn
Push Theory: Push System
13
ทาอยางไรเพอจดการกบโครงสรางของระบบงานใหม
เตรยมสภาพแวดลอมหรอระบบขององคกรใหมเตรยมสภาพแวดลอมหรอระบบขององคกรใหม
ใหการศกษาพนกงาน, พฒนาทกษะ, และกระตนให
เกดการเปลยนแปลงทศนคต
จดการกบกลยทธองคกร โครงสรางองคกร และจดการกบกลยทธองคกร, โครงสรางองคกร, และ
กระบวนการบรหารจดการ
@ Chiraprapha Akaraboworn
Pull Theory: Pull People
14
ไ ใ ใ ไ ใ ทาอยางไรเพอจงใจปจเจกบคคลและกลมใหไปในทศทางท
องคกรเปลยนไป องคกรเปลยนไป
--Psychological Perspective—
@ Chiraprapha Akaraboworn
Push-Pull Theory
15Employee Participation (EP)
EP Process จะเขารวม
?จะเขารวมใน
ใ ?จะเขารวม
ไป ?ดมย? ระดบใด? ตอไปดมย?Field Theory UNFREEZING MOVING REFREEZINGy
สรางความมนคงใน
งาน
สรางความคาดหวง
ใหเกดขนวาเมอสรางพฤตกรรม
การทางานทจะงาน
สรางความจาเปน
สรางความตองการ
ใหเกดขนวาเมอ
สาเรจแลวจะชวย
เราในการทางาน
การทางานทจะ
รกษาใหคงไวสรางความตองการ
ทจะเปลยนแปลง
เราในการทางาน
อยางไรตลอดไป
@ Chiraprapha Akaraboworn
Push-Pull Theory in the Process of EPy
E i i Unfreezing Energizing
To motivate and make the individuals/group
Employees need to see the need for /g p
ready for change participation and to be satisfied with the
Breaking down of the folkways, customs, and
new organization environment and
dy , ,
traditions condition
@ Chiraprapha Akaraboworn 16
Push-Pull Theory in the Process of EPy
Ch li Moving Channeling
Identification Why employees choose the degree to
Internalization
gwhich they will be involved in their job
@ Chiraprapha Akaraboworn 17
Push-Pull Theory in the Process of EPy
M i i i Refreezing Maintaining
It is for an individual engaged in a change
Reinforcement –behavior is shaped by g g g
process to be in an environment that
p yenvironmental consequences
continually reinforces the desired change
@ Chiraprapha Akaraboworn 18
ปรชญาเศรษฐกจพอเพยง
ความสมดลและความพรอมรบการเปลยนแปลง
ญ ฐ
โดยมความพอเพยงเปนทงวธการและผล (End and mean)
จากการกระทา (ณฏฐพงศ ทองภกด 2550: 14) จากการกระทา (ณฏฐพงศ ทองภกด, 2550: 14)
การพฒนาองคการ (OD)การพฒนาองคการ (OD)
Western :Western :
To change is to overcome resistance
Eastern :
To change is to maintain balance and harmony
@ Chiraprapha Akaraboworn19
g yThe Tao of Change” (Marshak (1997)
PUSH PULL
Hard Stuff•Structure
Soft Stuff/People Issue•Org. Climate
/ i f/ i•Process•System
•Value/Belief/Attitude•Behavior
ORGANIZATION THEORY ORGANIZATION BEHAVIOR
“Shaper” Driver”
@ Chiraprapha Akaraboworn 20
p
Chiraprapha Akaraborworn, AHRD Conference in Asia, 2003
OD : Harmonyith t l i twith external environment
@ Chiraprapha Akaraboworn21
OD : Harmonyithi i ti
22
within organization
P f N dPerformance Needs
Goals Design Mgt.
evel
Org. Org.Goals
Org.Design
Org. Mgt.nc
e Le
Process ProcessGoals
ProcessDesign
ProcessMgtor
ma
Job/Performance
JobGoals
JobDesign
JobMgtPe
rf
@ Chiraprapha AkarabowornRummler & Brache, 1990
Organizational Level23
g
Inputs Design Components Outputs
h l
Strategy tion
ness
Technology
ent
gy
Environment rgan
izat
ffect
iven
Structure Culture
asur
emte
ms
Or
EfMea
syst
Human Resource Systems
@ Chiraprapha Akaraboworn
Group Level24
Inputs Design Components Outputs
T k St t
O i ti
Task Structure
P f ess
Organization Design
PerformanceNorms
Compo-sition
up
ectiv
ene
Interpersonal Relations
Gro
uEf
fe
p
@ Chiraprapha Akaraboworn
Individual Level25
Inputs Design Components Outputs
Organization Skill VarietyOrganization Design
Skill Variety
Task Autonomy ess
Group Design
P l
IdentityAutonomy
vidu
alec
tiven
e
Personal Characteristics Task
SignificanceFeedback about results
Indi
vEf
fe
esu ts
@ Chiraprapha Akaraboworn
General Model of Planned Change
Planning Evaluatingand
Institutionalizing
Planningand
ImplementingCh
DiagnosingEntering
andC t ti ChangeChangeContracting
@ Chiraprapha Akaraboworn26
Action Research Model27
Problem IdentificationJoint diagnosis
Define Problem
Joint action planningConsultation with a behavioral scientist
Movingp g
Data gathering & ActionMulti-Methods
Data gathering &preliminary diagnosis
Action
Feedback to ClientData gathering after
action
@ Chiraprapha AkarabowornRothwell, Sullivan & McLean (1995)
Contemporary Approaches to Planned Change28
p y pp
Choose PositiveSubjects
Develop a Vision withBroad ParticipationSubjects Broad Participation
Collect PositiveStories with Broad
Participation
Develop ActionPlans
Participation
Examine Data and
EvaluateExamine Data andDevelop Possibility
Propositions
@ Chiraprapha Akaraboworn
Comparison of Pl d Ch M d l ( 24)
29
Planned Change Models (p. 24)
Similarities Change preceded by diagnosis or preparation Change preceded by diagnosis or preparation Apply behavioral science knowledge Stress involvement of organization membersg Recognize the role of a consultant
Differences General vs. specific activities Centrality of consultant role Problem-solving vs. social constructionism
@ Chiraprapha Akaraboworn
Different Types of Planned Change30
Different Types of Planned Change
Magnitude of ChangeI t l Incremental
Quantum
Degree of Organization Over-organized Under-organized
Domestic vs. International Settings@ Chiraprapha Akaraboworn
g
Change Level31
g
เบาสด : การเปลยนแปลงทองคกรพยายามบรรลเปาหมายในการทางานโดยคนในองคกรไมจาเปนตองปรบเปลยนวธคด หรอทศนคตในการทางาน
กลาง : พนกงานมการเปลยนแปลงแนวทางการทางานบาง แตการ กลาง : พนกงานมการเปลยนแปลงแนวทางการทางานบาง แตการปรบเปลยนยงสอดคลองกบวธการคดและแนวทางการทางานเดม
มาก : กอใหเกดการเปลยนแปลงในวธการคดและการทางานของคนในองคกรอยางมาก แตถาทาสาเรจมกนาไปสการเพมขดความสามารถในการแขงขน
@ Chiraprapha Akaraboworn
Critique of Planned Change32
Conceptualization of Planned Change Change in not linear Change is not rational The relationship between change and performance is
unclear
Practice of Planned Change Limited consulting skills and focusg Quick fixes vs. development approaches
@ Chiraprapha Akaraboworn
1. Entering & Contracting
2. Diagnosing Organizations
ley
3. Diagnosing groups and jobs
4 C ll ti d l i di ti Wor
4. Collecting and analyzing diagnostic information
gs &
5. Feeding back diagnostic information
6 Designing Interventions mm
ing
6. Designing Interventions
7. Leading & Managing Change
Cum
g g g g
8. Evaluating and Institutionalizing OD I t ti
@ Chiraprapha Akaraboworn 33
Interventions
8 steps to create change
34
1. Establish a sense of urgencyg y
2. Create the guiding coalition – guiding team
3. Develop a vision and strategy (clear, simple, uplifting)p gy p p g
4. Communicate the change vision (through simple, heart felt messages)
5. Empower broad-based action (people)
6. Generate short-term wins
7. Consolidate gains and produce more change (Create momentum –wave after wave of change)
I i i li h i h l ( k h i k)8. Institutionalize new approaches in the culture (make change stick)
@ Chiraprapha Akaraboworn
Establish a sense of URGENCYURGENCY
@ Chiraprapha Akaraboworn35
เราจะสนคลอนองคการไดอยางไรบาง
(Organization Diagnosis)(Organization Diagnosis)
@ Chiraprapha Akaraboworn36
1. A sense of urgencyการเปลยนเกดจากการเหนความจาเปน…แต:
ขาดวกฤตทตองทาใหเปลยน
เหนแตความสาเรจอยตรงหนา
มาตรฐานความสาเรจตากวาเกณฑมาตรฐานทวไป มาตรฐานความสาเรจตากวาเกณฑมาตรฐานทวไป
เนนยาแตปาหมายระดบหนวยงานของตนเทานน
ขาดการตรวจสอบจากภายนอก
ปฏเสธความสามารถของบคลากรในองคการ ปฏเสธความสามารถของบคลากรในองคการ
ผบรหารใหแตภาพดานบวกขององคกร
@ Chiraprapha Akaraboworn 37
1. A sense of urgencyto motivate action:
ตองแสดงหลกฐานขอมลททาใหพนกงานเหนความ
จาเปนจาเปน
see, touch and feel.
แสดงขอมลทเปนมลเหตจากภายนอกททาใหเกดการ
เปลยนแปลงภายในเปลยนแปลงภายใน
ลดความภาคภมของความสาเรจในอดต
@ Chiraprapha Akaraboworn 38
John P. Kotter &D C h
39
Dan Cohen
“ Change happens when
you make people feel differently.”
“you have to appeal more to the heart than the mind”
@ Chiraprapha Akaraboworn
40 change
feel
see
@ Chiraprapha Akaraboworn
C h d lCreate the guiding coalition GUIDING TEAMGU NG M
@ Chiraprapha Akaraboworn41
2. The guiding coalition
42หาแนวรวม
Find the right people
เปนผบรหารระดบสง
เปนทยอมรบแกคนในองคกร
เปนผนาการเปลยนแปลง
Trust and common goals
มเปาหมายรวมกนและสามารถไววางใจได
@ Chiraprapha Akaraboworn
2. Build the guiding team(1) “Right people”:
มความรเรองธรกจภายนอกอยางด เพอสามารถเสนอ วสยทศนได (essential for creating vision)
ช ส ใ มความนาเชอถอ,มเครอขาย, และตาแหนงระดบสงในองคกร (essential for communicating vision)
รเรองภายในองคกรอยางด เพอทราบขอจากดตางๆขององคกร
มภาวะผนาการเปลยนแปลง
@ Chiraprapha Akaraboworn 43
2. Build the guiding team
44
making meetings work
•Stick to one topic per meetingp p g
•Put someone credible in charge
•In charge person has to be
a central force in the guiding teama central force in the guiding team
@ Chiraprapha Akaraboworn
l dDevelop a vision and strategy CLEAR – SIMPLE - UPLIFTINGCLEAR – SIMPLE - UPLIFTING
@ Chiraprapha Akaraboworn45
3. Creating a vision
46develop a vision and strategy
เปาหมายชด วสยทศนนา@ Chiraprapha Akaraboworn
เปาหมายชด วสยทศนนา
3. Creating a vision
47
Good vision
ตองใหเหนภาพพจน
สามารถดงดดความสนใจไดในระยะยาว
ประกอบดวยเปาหมายทเปนไปได และมความยดหยนในการประกอบดวยเปาหมายทเปนไปได และมความยดหยนในการ
ปรบเปลยน
งายทจะสอสารกบทกคน
@ Chiraprapha Akaraboworn
3. Get the vision right4 things help direct action in the right direction
1. Budgets: financial piece of the plan
2. Plans: step by step how to implement a strategy and is a logical, linear process
3. Strategies: shows how to achieve the vision, and requires accurate and up to date info about customers and pcompetitors
4. Visions: show an end state where all the plans and pstrategies will take you
@ Chiraprapha Akaraboworn 48
ไ ?เราจะตองซอมแซมบานสวนไหนบาง?
“กระบวนการเปลยนแปลงตองใหเหนผลเรว
มเชนนนยากทจะทาสาเรจ”
@ Chiraprapha Akaraboworn49
C h hCommunicate the change vision THROUGH SIMPLETHROUGH SIMPLE
HEART FELT MESSAGES
@ Chiraprapha Akaraboworn50
4. Communicating the vision7 principles of good communication
1. งายแตโดนใจ
ใชการอปมาอปมยเปรยบเทยบใหเหน2. ใชการอปมาอปมยเปรยบเทยบใหเหน
3. ใชหลายๆชองทางการสอสาร
4. ยาแลวยาอก
ป 5. ทาตนเปนตวอยาง
6. เปดเผยเพอตรวจสอบได
7. รบฟงอยางตงใจ
@ Chiraprapha Akaraboworn 51
กลยทธการสอขอความ52
กลยทธการสอขอความ
สมาเสมอ สมาเสมอ
พนกงานทกระดบ
ไ เรองทสอลงไปจากบรษท
ฐานะบรษทฐ
สงทใหไดและไมได
รบทราบความตองการของพนกงาน รบทราบความตองการของพนกงาน
ทากอนมเรอง
วธการสอสาร
@ Chiraprapha Akaraboworn
Ladder of Inference53
I take ACTIONS based onmy beliefs
I adopt BELIEFS about the world
I draw CONCLUSIONS
I make ASSUMPTIONS based on the meanings added
I add MEANINGS (cultural and personal)
I l DATA f h I bI select DATA from what I observe
I OBSERVE data and experiences
@ Chiraprapha Akaraboworn
b d b dEmpower broad-based action PEOPLEPEOPLE
@ Chiraprapha Akaraboworn54
5. empowerment
55
โครงสรางโครงสราง structure
Make it difficult to act
เมอพนกงานเขาใจวสยทศน
หวหนาขลาดกลวsupervisors
ขาดทกษะความชานาญSkills underminesและตองการดาเนนการ
เปลยนแปลง
supervisors
discourage
Actions aimed at
I l ti th
Skills undermines
action
แตมกถกขดขวางดวยImplementing the
New vision
ระบบงานบคคลและขอมลSystems make it difficult
@ Chiraprapha Akaraboworn
y
To act
5. Empower action
Boss
biggest obstacle to change effortsgg g
Removing the “System” barrierRemoving the System barrier
performance evaluation & reward system – stickiest problemproblem
Removing other barriers:
Skill – irrational and psychological block
Information – feedback on the action
@ Chiraprapha Akaraboworn 56
G hGenerate short-term winsLET’S CELEBRATES C
@ Chiraprapha Akaraboworn57
6. short-term wins
58
offer reward for hard-working employees with positive,
l b ildi f db kmorale-building feedback
give change leaders concrete data to test and refine
their visions.
Zealous believers will stay the course no matter how long
the change takesg
@ Chiraprapha Akaraboworn
6. Create a short-term wins
Provide feedback to change leaders about the validity of
their visions an strategies
Give those working hard to achieve a vision a pat on the
back an emotional liftback, an emotional lift
Build faith in the effort, attracting those who are not yet
actively helping
Take power away from the cynics
@ Chiraprapha Akaraboworn 59
A Cyclical Model of Conflict60
y
TriggeringBehavior BehaviorTriggeringEvent
TriggeringEvent
Behavior Behavior
IIssues Consequences Consequences
Issues
Episode 1 Episode 2
@ Chiraprapha Akaraboworn
@ Chiraprapha Akaraboworn61
CALL CENTER
FRONT
@ Chiraprapha Akaraboworn62
Consolidate gains and Consolidate gains and produce more change
CREATE MOMENTUMWAVE AFTER WAVE OF CHANGEWAVE AFTER WAVE OF CHANGE
@ Chiraprapha Akaraboworn63
7. Broadening the transformationCreate momentum –
64
Create momentum wave after wave of change
จะทาสหองไหนด
หนอ?
In a successful paint,
the smallest pieces.
@ Chiraprapha Akaraboworn
Institutionalize new approaches Institutionalize new approaches in the culture
MAKE THE CHANGE STICK
@ Chiraprapha Akaraboworn65
Institutionalizing Organizational Change…
66
Having the CHANGE become a part of the ongoing everyday activities
of the organizationof the organization.
@ Chiraprapha Akaraboworn
8. Anchoring change in the culture
k h ti k67
make change stick
Norms
Artifacts change
Values
BasicAssumptions
@ Chiraprapha Akaraboworn
top related