conflitti organizzativi nelle family business (organizational conflicts in family business)

CONFLITTI ORGANIZZATIVI NELLE FAMILY BUSINESS

TESI DI LAUREA IN ORGANIZZAZIONE AZIENDALE

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SECONDA UNIVERSITA’ DEGLI STUDI DÌ NAPOLI

RELATOREChiar.mo Prof.

MARIO PEZZILLO IACONO

LAUREANDOMatr. 812002918

GIUSEPPE VARAVALLOA.A. 2012/2013

CONFLITTI ORGANIZZATIVI IN FAMILY BUSINESS

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Le relazioni tra amministrazione, potere di controllo e conflitto organizzativo : un’indagine sulle piccole e medie imprese familiari italiane

Introduzione : Le piccole e medie aziende familiari

Brevi cenni storici : Analisi del conflitto di lavoro e Tipologie di conflitto organizzativo

Metodo d’indagine

Analisi empirica

Analisi empirica : sviluppo delle ipotesi

Verifica delle ipotesi

Conclusioni

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INTRODUZIONE

Il conflitto come fenomeno fisiologicamente legato alle imprese familiari;

L’incidenza della conflittualità nei fallimenti e nelle problematiche economico-amministrative;

Le ricerche teoriche ed empiriche ed il ribaltamento della tesi dei conflitti come fattori negativi;

Il valore positivo sulla performance e/o sull’organizzazione delle aziende;

La duplice natura del conflitto: aspetti negativi e positivi.

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Brevi cenni storici

Il conflitto è stato riconosciuto come fenomeno fisiologicamente connesso al fallimento delle imprese; (Sharma 2004)

Il fallimento delle aziende è connesso, talvolta, a fattori di conflittualità come attestano alcuni studi; (Beckhard & Dyer, 1983)

Cosier & Harvey 1998; Kellermanns & Eddleston nel 2002 ; Litz & Kleysen ; nel 2001 hanno messo in rilievo gli aspetti positive della conflittualità in ambito aziendale;

Weick 1999; Astrachan & Mc-Millan; nel 2003 dichiarano che l’efficacia di queste situazioni si manifestano rispettivamente in un più alto livello di creatività, di conoscenza e capacità decisionale.

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Nel 2008 Sciascia & Mazzola sottolineano come il raggiungimento di obiettivi da parte di più gruppi è fonte di dissensi tra gli azionisti

Tipologie di conflitto organizzativi : Il conflitto interpersonale

Ipotesi sul rapporto tra conflitti e modalità di amministrazione, potere di controllo e influenza generazionale

Tipologie di conflitti organizzativi:

Conflitto interpersonale suddiviso in tre modalità

Conflitto di relazione

Conflitto di lavoro

Conflitto di processo

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Una delle realtà più evidenti nelle imprese familiari sono la frequente presenza di conflitti di varia natura classificati in tre tipologie .

Il conflitto di lavoro e di processo, pur scaturendo da situazioni poco vantaggiose possono rivelarsi fondamentali per lo sviluppo delle imprese come sottolineano Cosier ed

Harvey.

Analisi empirica : sviluppo delle ipotesi

1. I Meccanismi formali di Governo e di Controllo

2. Concentrazione di potere

3. Coinvolgimento Generazionale

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I modelli e i livelli di controllo strutturale, insieme alla centralizzazione del potere e al coinvolgimento generazionale, possono influenzare la frequenza dei conflitti

esposti e ciò può essere ricondotto e tre ipotesi generali.

Analisi empirica: sviluppo di ipotesi (1)

Rapporto negativo tra l’uso dei meccanismi di governo formale ed il conflitto di relazione ; Incompatibilità generali: tensioni private o sentimentali

Thompson e la direzione delle aziende

Lubatkin “dilemma del Samaritano”

Il teorema di Buchanan e la nozione di altruismo

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La centralizzazione del potere e le definizioni di Emerson

Ipotesi 1 : La prima ipotesi, dunque,delinea un rapporto negativo tra l’uso dei meccanismi formali di Governance ed il conflitto relazionale

Analisi empirica: sviluppo delle ipotesi (2)

La seconda ipotesi può essere scissa in tre punti:

centralità del fondatore

conflitto di lavoro conflitto di processo conflitto relazionale

assegnazione degli incarichi e modalità di svolgimento

Sviluppo dell’impresa (Cosier ed Harvey) Tensioni di vita privata e lavorativa

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Centralità del fondatore

Ipotesi 2 (A) e (B) : La seconda ipotesi denota la presenza di una relazione negativa tra la centralità del fondatore e il conflitto di lavoro e, pertanto, una notevole centralità del fondatore è associata a livelli minimi di conflitto di lavoro. Inoltre, tale relazione negativa sussiste anche con il conflitto di processo per cui, più il fondatore esercita bene il suo compito minori sono i conflitti di processo.Ipotesi 2 (C) : Mentre ad un elevato potere di concentrazione sono associati elevati livelli di conflitto di relazione

Analisi empirica: sviluppo delle ipotesi (3)

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Il conflitto di relazione e il coinvolgimento intergenerazionale hanno anche aspetti positivi

Come viene formulato nella terza ipotesi

osservazioni di Thompson

la percentuale di contrasti all’internodel nucleo familiare aumenta

con l’interdipendenza tra i membrie le aree che controllano o rappresentano

Ipotesi 3 : La terza ipotesi, infine individua una relazione positiva tra il coinvolgimento generazionale e il conflitto di relazione.

Metodo di indagine

Studio delle variabili della tipologia e della natura del conflitto in ambito organizzativo

Analisi dei dato riscontrati su 175 questionari inviati ad aziende familiari con più di 10 impiegati

I risultati considerano le diversità tra le aziende, il ruolo dei responsabili e la sensibilità all’informazione

Sviluppo del metodo teoretico attraverso 3 ipotesi basato sulle fonti dell’ “AIdAS”

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Valutazione del conflitto organizzativo come variabile dipendente in riferimento a: • Concentrazione di potere ( in riferimento alla centralità del fondatore)• Meccanismi di Governo formale ( strategie di pianificazione e sistemi di controllo manageriali)

• Coinvolgimento generazionale

Risultati e Verifica delle ipotesi

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Questo schema mostra le medie e deviazione standard delle variabili del modello e la matrice di correlazione. Inoltre, l'indice T-test dimostra la validità del modello

Verifica delle ipotesi

La prima ipotesi, relativa alla relazione negativa tra l’uso di meccanismi di governo formale e il conflitto di relazione, non è stata supportata dalle valutazione ottenute

(r2= 0,025; r = -0,16)

Il meccanismo di controllo potrebbe essere superfluo e limitativo per l’obiettivo da raggiungere

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• se i singoli membri della famiglia intraprendessero un comportamento

altruistico, questo gioverebbe all’impresa.

Verifica delle ipotesi (2)

La seconda ipotesi 2(a) e 2(b) è supportata dalla relazione negativa tra la centralità del fondatore e il processo di lavoro (r2 = 0,51) e di conflitto (r2 = 0,31).

In riferimento alla seconda ipotesi 2 (c) è anche confermato che un livello più alto del potere di concentrazione è associato a livelli più alti di conflitti di relazione (r2 = 0,38)

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Kelly sottolinea l’importanza della transizioneda un modello organizzativo ad uno basato sulla

decentralizzazione della struttura di potereper aumentare la qualità del rendimento dell’azienda

De Dreu & Van Van Vianen sostengono che differenze di potere aumentano le probabilità di conflitti personali

Verifica delle ipotesi (3)

La terza ipotesi, anch’essa dimostrata, ha permesso di rilevare una relazione positiva tra il coinvolgimento generazionale e il conflitto di relazione (r2 = 0,37)

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La natura dei conflitti nelle imprese familiari può essere studiata a partire dagli effetti che le relazioni hanno sull’organizzazione diversamente da

quanto avviene in altre aziende

Conclusioni

Le imprese familiari possono creare un bilancio positivo tra i diversi tipi di conflitto;

Il superamento dei conflitti relazionali contribuisce a migliorare ulteriormente i profitti;

L’analisi di tali situazioni permettono di distinguere le differenze tra le aziende che sostengono, promuovono e investono sulle iniziative nuove delle diverse generazioni o semplicemente dei suoi membri rispetto a quelle che non lo fanno;

Il potere di controllo, di concentrazione e il coinvolgimento generazionale sono tre fattori determinanti nello sviluppo di un azienda;

Una maggiore partecipazione delle nuove generazioni può, tuttavia, aumentare il conflitto di relazione;

Il livello della concentrazione di potere influenza le relazioni all’interno dell’azienda;

Esiste un alto rischio sul futuro delle aziende legato alla centralizzazione del potere;

Occorre un piano attento e ben studiato di successione generazionale.

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