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JORNADA DE TRABAJO
¿Cuál es el marco normativo actual de la Jornada de Trabajo en el Perú?
Las normas que reconocen y regulan la Jornada de Trabajo en el Perú son las siguientes: Artículo
24° de la Constitución Política del Perú; el Decreto Legislativo Nº 854 (01.10.1996) modificado por
la Ley Nº 27671 (21.02.2002), el Texto Único Ordenado de la Ley de Jornada de Trabajo, Decreto
Supremo Nº 007720027TR (04.07.2002) y su Reglamento el Decreto Supremo Nº 008720027TR.
¿Cuál es la jornada máxima legal de trabajo?
La jornada máxima legal prevista en la Constitución Política del Perú es de ocho (08) horas diarias
o de cuarenta y ocho (48) horas semanales.
Se entiende como horas semanales, aquellas comprendidas en un período de siete (07) días, no
obstante, se puede establecer por Ley, por Convenio o decisión unilateral del empleador, una
jornada menor a la máxima legal.
Referencia: Articulo 1 del Decreto Supremo Nº. 007720027TR
¿Cuál es la jornada de trabajo de los menores de edad?
La jornada de trabajo de los adolescentes se regula por el Código del Niño y del Adolescente, Ley
Nº. 27337. Las actividades que realicen los menores no deben afectar su integridad física, ni
emocional, así como deberá permitir su asistencia al centro de estudios, debiendo contar en todo
momento con la autorización del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo.
Para los adolescentes la jornada de trabajo será de acuerdo a la edad:
• 12 a 14 años: 4 horas diarias ó 24 horas semanales como máximo
• 15 a 17 años: 6 horas diarias ó 36 horas semanales como máximo.
¿Qué trabajadores se encuentran excluidos de la jornada máxima legal?
Se encuentran excluidos de la jornada máxima legal (es decir pueden trabajar más o menos horas
de las máximas establecidas por Ley) los trabajadores de dirección (gerentes, directores, etc.), los
trabajadores de confianza sin horario, los trabajadores no sujetos a fiscalización inmediata
(aquellos trabajadores que realizan sus labores o parte de ellas sin supervisión inmediata del
empleador, o que lo hacen parcial o totalmente fuera del centro de trabajo, acudiendo a él para dar
cuenta de su trabajo y realizar las coordinaciones pertinentes), los que prestan servicios
intermitentes de espera, vigilancia o custodia (quienes regularmente prestan servicios efectivos de
manera alternada con lapsos de inactividad).
Referencia: Articulo 5 del Decreto Supremo Nº. 007720027TR
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¿Cuál es la diferencia entre jornada y horario de Trabajo?
La jornada de trabajo es el tiempo durante el cual el trabajador se encuentra a disposición del
empleador a fin de cumplir con la prestación de servicios a la que se encuentra obligado en virtud
del contrato de trabajo celebrado.
El horario de trabajo es la medida de la jornada, es decir, determina con exactitud la hora de
ingreso y de salida en cada día de trabajo.
¿El empleador puede extender unilateralmente la jornada de trabajo hasta la máxima legal?
En los centros de trabajo en que rijan jornadas menores de ocho horas diarias o cuarenta y ocho
horas a la semana, el empleador podrá extenderlas unilateralmente hasta dichos límites,
incrementando la remuneración en función al tiempo adicional laborado.
Referencia: Articulo 3 del Decreto Supremo Nº. 007720027TR
¿El empleador puede modificar el horario de trabajo?
El empleador puede modificar el horario de trabajo sin alterar el número de horas trabajadas. Si la
modificación colectiva del horario es mayor a una hora y la mayoría de los trabajadores no
estuviese de acuerdo, los trabajadores podrán acudir a la Autoridad Administrativa del Trabajo para
que se pronuncie sobre la procedencia o no de la medida adoptada.
En ese sentido, el empleador debe comunicarle dicha medida al sindicato o a falta de éste a los
representantes de los trabajadores, o en su defecto, a los trabajadores afectados con ocho (08)
días de anticipación indicando la medida a adoptarse y los motivos que la sustentan. Luego la parte
afectada puede solicitarle al empleador una reunión, a fin de plantear una medida diferente a la
propuesta.
En caso no haya acuerdo, el empleador tiene la facultad de introducir la medida prevista y los
trabajadores de impugnarla ante el MTPE.
En caso la modificación del horario de trabajo sea individual, el trabajador podrá impugnar dicha
medida ante el Poder Judicial, de acuerdo al procedimiento de cese de hostilidad.
Referencia: Articulo 6 del Decreto Supremo Nº. 007720027TR
¿Cuál es el procedimiento que deben seguir los trabajadores ante la Autoridad
Administrativa de Trabajo, para poder impugnar la modificación colectiva del horario de
trabajo mayor a una hora?
Los trabajadores afectados dentro del plazo de 05 días siguientes de la modificación del horario,
podrán presentar el recurso correspondiente ante la Subdirección de Negociaciones Colectivas,
acompañando documentación que acredite la modificación y una Declaración Jurada suscrita por la
mayoría de los trabajadores afectados, dicho documento debe permitir la individualización de los
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trabajadores, a fin de poder corroborar que se cumple con el requisito de que dicha decisión sea
impugnada por más del 50% de los trabajadores afectados.
En ese sentido, resulta suficiente el Acta de asamblea general debidamente firmada por los
asistentes.
Dentro del segundo día hábil de admitido el recurso impugnatorio, la Autoridad Administrativa de
Trabajo notificará de éste al empleador, quien dentro del tercer día hábil de su recepción podrá
contradecir los hechos alegados por los trabajadores o justificar su decisión en base a un informe
técnico. Recibida la contestación del empleador o vencido el término para tal efecto, la Autoridad
Administrativa de Trabajo resolverá la impugnación dentro del quinto día hábil, determinando si
existe o no justificación para la modificación del horario.
La Resolución de primera instancia es apelable dentro del término de tres días hábiles de recibida
la notificación.
Tratándose de una modificación individual del horario de trabajo, el trabajador podrá impugnar
dicha medida ante el Poder Judicial, de acuerdo al procedimiento de cese de hostilidad regulado
por el Texto Único Ordenado de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral.
Referencia: Articulo 12 del Decreto Supremo Nº. 008720027TR
¿Qué atribuciones tiene el empleador con respecto a las jornadas, horarios y turnos de los
trabajadores?
El empleador tiene las siguientes atribuciones o facultades:
Establecer la jornada ordinarias de trabajo, diaria o semanal.
Establecer jornadas compensatorias de trabajo de tal forma que algunos días la jornada
ordinaria sea mayor y en otros días menor de 08 horas, sin que en ningún caso la jornada
ordinaria exceda el promedio de 48 horas por semana como máximo.
Reducir o ampliar el número de días de la jornada semanal de trabajo, para lo cual puede
prorratear las horas dentro de los restantes días de la semana, dichas horas serán
consideradas como parte de la jornada de trabajo.
Establecer y modificar horario de trabajo.
Referencia: Articulo 2 del Decreto Supremo Nº. 007720027TR
¿Qué se entiende por jornada nocturna y a cuánto asciende la remuneración del trabajador
en dicho horario?
Se entiende por jornada nocturna el tiempo trabajado entre las 10:00 p.m. y 06:00 a.m.
En los centros de trabajo en que las labores se realizan por turnos que comprenda jornadas en
horario nocturno, éstos deberán, en lo posible, ser rotativos.
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El trabajador que labora en horario nocturno no podrá percibir una remuneración semanal,
quincenal o mensual inferior a la remuneración mínima mensual vigente a la fecha de pago con una
sobretasa del treinta y cinco por ciento (35%), es decir a la fecha el trabajador que labora en
jornada nocturna no podrá percibir menos de S/.1,012.50. Cuando la jornada es cumplida en
horario diurno y nocturno, la sobretasa se aplicará en forma proporcional al tiempo laborado en
horario nocturno.
Referencia: Articulo 8 del Decreto Supremo Nº. 007720027TR y Decreto Supremo Nº.
007720127TR
¿En qué consiste el refrigerio?
El horario de refrigerio es el tiempo establecido por Ley para que el trabajador lo destine al
descanso dentro de su jornada, en dicho tiempo se realiza la ingesta de su alimentación principal
cuando coincida con la oportunidad del desayuno, almuerzo o cena, o de un refrigerio propiamente
dicho.
Cuando las jornadas se cumplan en horario corrido, el tiempo de refrigerio no podrá ser inferior a
cuarenta y cinco (45) minutos.
El empleador establecerá el tiempo de refrigerio dentro del horario de trabajo, no pudiendo
otorgarlo, ni antes ni luego del mismo.
El horario de refrigerio no forma parte de la jornada ordinaria, salvo que por convenio colectivo o
pacto individual se disponga lo contrario.
Referencia: Articulo 7 del Decreto Supremo Nº. 007720027TR
¿Los 45 minutos del tiempo de refrigerio puede ser fraccionado?
No, la norma estable que todo empleador debe otorgar cuando menos 45 minutos de refrigerio.
Asimismo, el empleador podrá extender el periodo de refrigerio a más tiempo.
Referencia: Articulo 7 del Decreto Supremo Nº. 007720027TR
¿Qué es el trabajo en sobretiempo u horas extras?
Es el trabajo realizado más allá de la jornada ordinaria diaria o semanal y puede realizarse antes de
la hora de ingreso o después de la hora de salida establecida.
El trabajo en sobretiempo es voluntario tanto en su otorgamiento como en su realización, sólo es
obligatorio en casos justificados por hecho fortuito o de fuerza continuidad de la actividad
productiva.
La hora extra se entenderá otorgada tácitamente, cuando el trabajador acredite haber laborado en
sobretiempo, aún sin autorización expresa del empleador.
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Cuando el sobretiempo es anterior o posterior a la jornada de trabajo en horario nocturno, la hora
extra se calcula en base al valor de la remuneración ordinaria para la jornada nocturna.
Referencia: Articulo 9 del Decreto Supremo Nº. 007720027TR
¿En qué oportunidad el empleador debe pagar las horas extras?
Las horas extras deben ser remuneradas en la misma oportunidad de pago de las remuneraciones
y su monto debe ser también registrado en las planillas electrónicas, así como en la boleta de pago.
Referencia: Articulo 1 del Decreto Supremo Nº. 012720027TR
¿Cómo se calculan las horas extras?
Las horas extras se pagan con un recargo a convenir del 25% adicional del valor hora para las dos
primeras horas y un 35% adicional del valor hora a partir de la tercera hora en adelante.
Por ejemplo:
Remuneración mensual: 1,000 nuevos soles
Días: 30 días mes laboral (tenga el mes 31 días o 28 días, siempre el mes laboral es de 30 días)
Jornada de trabajo: 8 horas
• Para saber cuánto gano por hora se divide: S/. 1,000 (remuneración) / 30 (mes laboral) / 8 (horas
de trabajo) = S/. 4.16 valor hora
• S/. 4.16 (valor hora) + 1.04 (25% adicional primera hora extra) = S/.5.20
• S/. 4.16 (valor hora) + 1.04 (25% adicional segunda hora extra) = S/. 5.20
• S/. 4.16 (valor hora) + 1.45 (35% adicional tercera hora extra) = S/. 5.61
Es decir, si mi horario de trabajo es de 08.00 am a 5.00 p.m. (con una hora de refrigerio de 01 a 02
p.m.) y laboro hasta las 08.00 p.m. (03 horas extras) percibiré ese día por cada hora extra:
• (1) Remuneración por la primera hora extra: S/.4.16 (remuneración por hora) más S/. 1.04 (25%
del valor hora adicional) = TOTAL: S/.5.20 nuevos soles por la primera hora extra.
• (2) Remuneración por la segunda hora extra: S/.4.16 (remuneración por hora) más S/. 1.04 (25%
del valor hora adicional) = TOTAL: S/.5.20 nuevos soles por la segunda hora extra.
• (3) Remuneración por la tercera hora extra: S/.4.16 (remuneración por hora) más S/. 1.45 (35%
del valor hora adicional) = TOTAL: S/.5.61 nuevos soles, por la segunda hora extra.
• TOTAL: (1) + (2) + (3) = S/. 16.01 solo por horas extras + mi día de trabajo.
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¿Pueden compensarse las horas de sobretiempo con períodos equivalentes de descanso?
Sí, el trabajador con el empleador pueden pactar por escrito que trabajo en sobretiempo con el
otorgamiento de períodos equivalentes de descanso, deberá constar por escrito, debiendo
realizarse tal compensación, dentro del mes calendario siguiente a aquél en que se realizó dicho
trabajo, salvo pacto en contrario.
Referencia: Articulo 10 del Decreto Supremo Nº. 007720027TR
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REGISTRO DE CONTROL DE ASISTENCIA
¿Cuál es la finalidad del Registro de Control de Asistencia?
La finalidad del Registro de Control de Asistencia es tener un control permanente de las horas
laboradas por los trabajadores que se consignarán de manera personal.
Además sirve para llevar la contabilidad de las labores en horas extras a la jornada de trabajo, las
cuales deben ser remuneradas por los empleadores conforme a Ley.
Referencia: Decreto Supremo Nº. 004720067TR, sobre el registro de control de asistencia y de
salida en el régimen laboral de la actividad privada.
¿Quiénes están obligados a tener un registro de control de asistencia?
Todo empleador sujeto al régimen laboral de la actividad privada tiene la obligación de tener un
registro permanente de control de asistencia, en donde sus trabajadores de manera personal
registrarán el tiempo de labores.
La obligación de registro incluye a las personas bajo modalidades formativas laborales y al
personal que es destacado o desplazado a los centros de trabajo o de operaciones por parte de las
empresas y entidades de intermediación laboral, o de las empresas contratistas o Subcontratistas.
Referencia: Artículo 1° Decreto Supremo Nº. 004720067TR, modificado por el artículo 2° del
Decreto Supremo Nº 010720087TR (03/12/2008).
¿De qué trabajadores el empleador no está obligado de llevar un registro de control de
asistencia?
Trabajadores de dirección, aquel que ejerce la representación general del empleador frente a
otros trabajadores o a terceros, o que lo sustituye, o que comparte aquéllas funciones de
administración y control o de cuya actividad y grado de responsabilidad depende el resultado de la
actividad empresarial.
Los trabajadores que no se encuentren sujetos a fiscalización inmediata, aquellos
trabajadores que realizan sus labores o parte de ellas sin supervisión inmediata del empleador, o
que lo hacen parcial o totalmente fuera del centro de trabajo, acudiendo a él para dar cuenta de su
trabajo y realizar las coordinaciones pertinentes.
Los trabajadores que prestan servicios intermitentes durante el día, de espera, vigilancia o
custodia, a aquellos que regularmente prestan servicios efectivos de manera alternada con lapsos
de inactividad.
Referencia: Artículo Nº. 1° Decreto Supremo N° 004720067TR, modificado por el Artículo 2° del
Decreto Supremo Nº. 010720087TR.
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¿Qué debe contener el registro de control de asistencia?
El registro de control de asistencia deberá contener como mínimo:
Nombre, denominación o razón social del empleador.
Número de Registro Único de Contribuyentes (RUC) del empleador.
Nombre y número del documento obligatorio de identidad (DNI) del Trabajador.
Fecha, hora y minutos del ingreso y salida de la jornada de trabajo.
Las horas y minutos de permanencia fuera de la jornada de trabajo (horas extras).
Referencia: Artículo 2° del Decreto Supremo Nº. 004720067TR modificado por el artículo 1° del
Decreto Supremo N° 011720067TR (06/06/2006).
¿Existe algún modelo del Registro de Control de Asistencia?
El Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo no cuenta con una versión o modelo oficial del
Registro de Control de Asistencia, sin embargo, la legislación establece requisitos mínimos con los
que debe contar este documento, los cuales se detallan en la pregunta anterior.
Modelo referencial:
Nombre de la Empresa: RUC de la Empresa No.: Fecha:
Nombre del Trabajador
Nº de DNI del Trabajador
Hora de ingreso (hora y minuto)
Hora de salida (hora y minuto)
Tiempo de permanencia fuera
de la jornada de trabajo (horas extras)
¿Cómo se realiza el control de asistencia?
El control de asistencia puede ser llevado en soporte físico o digital, adoptándose a las medidas de
seguridad que no permitan su adulteración, deterioro o pérdida. Así por ejemplo se puede realizar
mediante un libro o a través un sistema informático.
Asimismo, en el lugar del centro de trabajo donde se establezca el control de asistencia debe
exhibirse a todos los trabajadores, de manera permanente, el horario de trabajo vigente, la duración
del tiempo de refrigerio, y los tiempos de tolerancia, de ser el caso.
Referencia: Artículo 3° del Decreto Supremo N°004720067TR modificado por el artículo 1° del
Decreto Supremo N° 011720067TR (06/06/2006).
¿El empleador puede impedir que se registre la asistencia de los trabajadores?
No, sólo podrá impedirse el registro de ingreso cuando el trabajador se presente al centro de
trabajo después del tiempo fijado como ingreso o del tiempo de tolerancia, de existir. Si se permite
el ingreso del trabajador, debe registrarse la asistencia.
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Toda disposición que establezca un registro de salida previo a la conclusión de labores está
prohibida
Referencia: Artículo Nº. 4° del Decreto Supremo No. 004720067TR modificado por el artículo 1° del
Decreto Supremo N° 011720067TR (06/06/2006).
El empleador, ¿a pedido de quienes debe poner a disposición el registro de control de
asistencia?
A solicitud de los siguientes sujetos:
La Autoridad Administrativa de Trabajo.
El sindicato con respecto a los trabajadores que representa.
A falta de sindicato, el representante designado por los trabajadores.
El trabajador sobre la información vinculado con su labor.
Toda Autoridad Pública que tenga tal atribución determinada por Ley (Poder Judicial, Ministerio
de Publico, Policía, etc.).
Referencia: Artículo 5° del Decreto Supremo Nº. 004720067TR modificado por el artículo 1° del
Decreto Supremo N° 011720067TR (06/06/2006).
¿Cuándo se realiza trabajo en sobretiempo?
Si el trabajador se encuentra en el centro de trabajo antes de la hora de ingreso y/o permanece
después de la hora de salida, se presume que el empleador ha dispuesto la realización de labores
en sobretiempo por todo el tiempo de permanencia del trabajador, salvo prueba en contrario,
objetiva y razonable.
Los empleadores deben adoptar las medidas suficientes que faciliten el retiro inmediato de los
trabajadores del centro de trabajo una vez cumplido el horario de trabajo.
Referencia: Artículo 7° del Decreto Supremo N° 004720067TR modificado por el artículo 1° del
Decreto Supremo N° 011720067TR (06/06/2006).
¿Cuánto tiempo el empleador debe conservar el registro de control de asistencia?
Los empleadores deben conservar los registros de asistencia hasta por cinco (5) años después de
ser generados.
Referencia: Artículo 6° del Decreto Supremo Nº. 004720067TR modificado por el artículo Nº 1° del
Decreto Supremo Nº. 011720067TR (06/06/2006).
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¿Cuáles son las infracciones relacionadas al control de asistencia?
Se consideran infracciones leves: i) No exponer en lugar visible del centro de trabajo el horario de
trabajo; ii) No contar con el registro de control de asistencia, o impedir o sustituir al trabajador en el
registro de su tiempo de trabajo.
Referencia: Artículo 23°, numeral 23.5 y 23.6 respectivamente del Decreto Supremo N°
019720067TR, Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo.
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CTS
¿Qué es la Compensación por Tiempo de Servicios (CTS)?
Es un beneficio social de previsión de las posibles contingencias que origine el cese en el trabajo y
de promoción del trabajador y de su familia. La CTS tiene por finalidad cubrir las necesidades del
trabajador y de su familia en caso de desempleo.
Referencia: Artículo 1º del Decreto Supremo Nº 0017977TR.
¿Quiénes se encuentran comprendidos dentro del beneficio de la CTS?
Se encuentran comprendidos dentro del beneficio de la CTS, todos los trabajadores sujetos al
régimen laboral de la actividad privada, que cumplan cuando menos una jornada mínima de 04
horas diarias o de 20 horas semanales.
Referencia: Artículo 4º del Decreto Supremo Nº 0017977TR.
¿Los trabajadores de cooperativas o service tienen derecho a la CTS?
Los trabajadores y los socios trabajadores de las empresas de servicios y de las cooperativas
(“services”) gozan de los derechos y beneficios que corresponden a los trabajadores del régimen
laboral de la actividad privada, en este sentido estos trabajadores también tienen derecho a la CTS,
en caso cumplan con lo establecido para adquirir el derecho.
Referencia: Ley Nº. 27626 / Ley que Regula la actividad de las empresas especiales de servicios y
de las cooperativas de trabajadores.
¿Quiénes están excluidos de percibir la CTS?
Se encuentran excluidos de percibir los beneficios de la CTS los siguientes grupos de trabajadores:
Trabajadores que no cumplan cuando menos una jornada mínima de 4 horas diarias ó de 20
horas semanales, (trabajadores a tiempo parcial).
Trabajadores que perciban el 30% ó más del importe de las tarifas que paga el público por los
servicios prestados por el empleador (no se considera tarifa las remuneraciones de naturaleza
imprecisa tales como la comisión y el destajo).
Trabajadores sujetos regímenes especiales de CTS, tales como los de construcción civil,
pescadores, artistas, trabajadoras del hogar y casos análogos, se rigen por sus propias normas.
Trabajadores que hayan suscrito con sus empleadores convenios de remuneración integral
anual en el cual se incluya la CTS, éstos no tendrán derecho a percibir la CTS de manera
semestral. La remuneración integral se computa por periodo anual y comprende los beneficios
legales y convencionales aplicables a la empresa, con excepción de la participación en las
utilidades, el monto mínimo de la remuneración integral es de 02 UIT. En el convenio de
remuneración integral debe especificarse si comprende todos los beneficios sociales ó si
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excluye uno ó más de ellos, en caso de no especificarse se entiende que la remuneración
integral comprende todos los beneficios sociales.
Referencia: Artículos 4º y 6º del Decreto Supremo Nº 0017977TR, Artículo No. 8º del Decreto
Supremo Nº 0037977TR.
¿Desde cuándo se produce el inicio del cómputo de la CTS?
El derecho a la CTS nace desde que el trabajador alcanza el primer mes de iniciado el vínculo
laboral, cumplido este requisito toda fracción laborada dentro del mes se computa por treintavos.
Para el cálculo de la CTS se debe considerar el tiempo de servicios efectivamente laborado por el
trabajador dentro del territorio peruano o en el extranjero cuando el trabajador mantenga vínculo
laboral vigente con el empleador que lo contrata en el Perú.
Referencia: Artículo 2º y 7º del Decreto Supremo Nº 0017977TR.
¿Cuándo debe efectuarse el depósito de la CTS?
Los depósitos que efectúe el empleador deben realizarse dentro de los primeros quince (15) días
naturales de los meses de mayo y noviembre de cada año. Si el último día es inhábil, el depósito
deberá efectuarse el primer día hábil siguiente.
Referencia: Artículo 22º del Decreto Supremo Nº 0017977TR
¿Cuáles son los meses de base de cálculo para la CTS?
Para el cálculo de este beneficio se tomará en cuenta:
Para el depósito de Mayo desde el 01 Noviembre pasado hasta el 30 de Abril.
Para el depósito de Noviembre desde el 01 Mayo pasado al 31 de Octubre.
Referencia: Artículo 21 del Decreto Supremo Nº 0017977TR.
¿Cómo se produce el pago de la CTS en el caso de cese del trabajador?
La CTS que se devengue al cese del trabajador por periodo menor a un semestre le será pagada
directamente por el empleador dentro de las 48 horas de producido el cese y con efecto
cancelatorio. La remuneración computable será la vigente a la fecha de cese del trabajador.
Referencia: Artículo 3º del Decreto Supremo Nº 0017977TR.
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¿Cuál es el tiempo de servicios a considerar para el pago de la CTS?
Son computables los días de trabajo efectivo. En consecuencia los días de inasistencia
injustificada, así como los días no computables se deducirán del tiempo de servicios a razón de un
treintavo por cada uno de estos días.
Referencia: Artículo 8º del Decreto Supremo Nº 0017977TR.
¿Qué días por excepción se toman como días laborados para el pago de la CTS?
Por excepción también son computables algunos días en los que el trabajador no va a laborar pero
se consideran trabajados para el cálculo de este beneficio:
Las inasistencias motivadas por accidente de trabajo, enfermedades profesionales o por
enfermedades debidamente comprobadas, serán consideradas como días efectivamente
laboradas en todos los casos hasta por 60 días al año. Los días se computan en cada periodo
anual comprendido dentro el 01 de Noviembre de un año al 31 de Octubre del año siguiente.
Los días de descanso pre y postnatal.
Los días de suspensión de la relación laboral con pago de remuneración por el empleador.
Los días de huelga, siempre que no haya sido declarada improcedente o ilegal
Los días que devenguen remuneraciones en un procedimiento de calificación de despido, ya
sea por reposición o nulidad
Referencia: Artículo 8º del Decreto Supremo Nº 0017977TR.
¿Qué se entiende por remuneración computable para el cálculo de la CTS?
La remuneración computable, que sirve como remuneración de referencia para el cálculo de la
CTS, es la remuneración básica y todas las cantidades que regularmente perciba el trabajador, en
dinero o en especie, como contraprestación de su labor, cualquiera que sea la denominación que
se le dé, siempre que sea de su libre disposición.
Referencia: Artículo 9º del Decreto Supremo Nº 0017977TR.
¿Qué conceptos son considerados remuneración computable para el pago de la CTS?
Algunos de los conceptos remunerativos más importantes que son considerados como
remuneración computable para el cálculo de la CTS, son los siguientes:
Remuneración básica, asignación familiar, gratificaciones legales de julio y de diciembre,
comisiones, horas extras, remuneración vacacional, remuneración de día de descanso y feriado,
alimentación principal.
Referencia: Artículo 9º del Decreto Supremo Nº 0017977TR
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¿Cómo se determina al depositario (banco, financiera o caja rural) de la CTS?
El banco, caja rural o financiera donde se realizara el depósito la determina el propio trabajador,
debiendo abrir una cuenta de cts en cualquiera de éstas entidades y comunicarla al empleador
dentro de un plazo que no deberá exceder del 30 de Abril o 31 de Octubre, dependiendo la fecha
de ingreso del trabajador.
Si el trabajador no realiza la comunicación, el empleador depositará la CTS en cualquiera de las
instituciones autorizadas, a plazo fijo y por el periodo más largo permitido.
Referencia: Artículo 23 del Decreto Supremo Nº 0017977TR
¿El trabajador podrá cambiar de depositario?
El trabajador, cuantas veces lo estime conveniente podrá solicitar a su empleador el cambio de
depositario, debiéndole comunicar su decisión de trasladar su CTS e intereses a otro depositario
(banco, financiera, cajas rurales, etc.), el empleador tiene ocho días hábiles para cursar al
depositario las instrucciones correspondientes para que éste efectué el traslado directamente al
nuevo depositario, dentro de los 15 días hábiles de notificado.
Referencia: Artículo 26º del Decreto Supremo Nº 0017977TR.
¿Cuánto es el monto máximo posible que podrá retirar un trabajador de sus depósitos de
CTS?
A partir, del año 2009, se podrá retirar el 100% del depósito efectuado por el empleador, para el
año 2010, el trabajador podrá disponer solo del 40% del depósito efectuado en mayo y 30% del
depósito efectuado en noviembre, para el año 2011 hasta la extinción del vinculo laboral, el
trabajador solo podrá disponer del 70% del excedente de seis remuneraciones brutas.
Referencia: Art. 2 y 3 de la Ley 29352
¿Cómo se produce el pago de la CTS al producirse el cese del trabajador?
Con excepción de los retiros parciales autorizados, la CTS y sus intereses sólo podrán ser pagados
al trabajador y/o derechos habientes, según corresponda, al producirse el cese. Para el retiro
correspondiente el trabajador deberá acompañar a su solicitud la certificación del empleador que
acredite el cese.
Referencia: Artículos 44º y 45º del Decreto Supremo Nº 0017977TR.
¿Qué sucede si mi empleador no cumple con el depósito de la CTS?
Cuando el empleador deba efectuar directamente el pago de la CTS o no cumpla con realizar los
depósitos correspondientes, éste está obligado a pagar el monto correspondiente por CTS más sus
intereses, como si el depósito se hubiese realizado en la cuenta del trabajador y en la fecha
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oportuna, asimismo asumirá la diferencia de tipo de cambio, si el trabajador tuviera su cuenta de
CTS en moneda extranjera.
¿Puedo pactar con mi empleador para que éste sea el depositario de mi cuenta de CTS?
No, actualmente no es posible celebrar convenios de sustitución de depositario de la CTS, por
medio de los cuales el empleador y el trabajador acordaban que el primero sería el depositario de
la CTS. Ahora todos los depósitos se deberán realizar en la cuenta de la institución financiera que
designe el trabajador, o el empleador en caso el trabajador no lo establezca en el plazo
correspondiente.
Referencia: Articulo 21, 22, 34 y 35 del Decreto Supremo Nº. 0017977TR
¿Cuánto tiempo tiene un trabajador para solicitar el pago de sus Beneficios Sociales?
De acuerdo a la Ley No. 27321, en su artículo único establece que el trabajador tiene un plazo de
cuatro años de culminado su vínculo laboral para reclamar en sede judicial sus beneficios
laborales, entre ellos la cts…
Referencia: Ley 27321 del 22/07/2000.
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GRATIFICACIONES LEGALES
¿Quiénes tienen derecho a percibir las gratificaciones?
Tienen derecho a percibir este beneficio los trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad
privada, sean estos con contratos a plazo indeterminado, sujetos a modalidad o de tiempo parcial.
También tienen derecho los socios trabajadores de las cooperativas de trabajadores.
Referencia: Artículo 1° de la Ley No. 27735 y el artículo 1° del Decreto Supremo Nº. 005720027TR
¿Quiénes se encuentran excluidos de la percepción de las gratificaciones legales?
Están excluidos los trabajadores que perciben cualquier otro beneficio económico de naturaleza
similar que con igual o diferente denominación que se le reconozca al trabajador en virtud de
disposiciones legales especiales, convenios colectivos o costumbre.
Referencia: Artículo 8° de la Ley Nº. 27735
¿Cuántas gratificaciones se pagan al año?
Los trabajadores deben percibir dos gratificaciones en el año, una con motivo de Fiestas Patrias
(28 de julio) y la otra con ocasión de la Navidad (25 de diciembre).
Referencia: Artículo 1 de las Ley No. 27735
¿Cuál es al plazo para pagar las gratificaciones?
El plazo para pagar las gratificaciones vence en la primera quincena de julio para las gratificaciones
de Fiestas Patrias y en la primera quincena de diciembre para las gratificaciones de Navidad, este
plazo es indisponible para las partes.
Referencia: Artículo 4° del Decreto Supremo Nº. 005720027TR
¿Cuál es el período computable para el cálculo de las gratificaciones?
El período computable comprende los semestres enero-junio y julio-diciembre de cada año, para
las gratificaciones por Fiestas Patrias y por Navidad, respectivamente.
Referencia: Artículo 3.3 del Decreto Supremo Nº. 005720027TR.
¿Cuál es la remuneración computable para el cálculo de las gratificaciones?
La remuneración computable para las gratificaciones de Fiestas Patrias y Navidad es la
remuneración vigente al 30 de junio y 30 de noviembre, respectivamente.
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Referencia: Artículo 3°, numeral 3.2 del Decreto Supremo Nº. 005720027TR.
¿A cuánto ascienden las gratificaciones?
El monto de cada una de las gratificaciones es equivalente a la remuneración que perciba el
trabajador en la oportunidad en que corresponde otorgar el beneficio.
Asimismo, adicionalmente conforme a Ley No. 29351, el empleador abonara a favor de sus
trabajadores en calidad de bonificación extraordinaria de carácter temporal no remunerativo, ni
pensionable el monto que normalmente aporta a EsSalud por concepto de gratificaciones (julio y
diciembre) a favor de los trabajadores.
Los montos de gratificaciones no están afectos al pago de aportaciones ni descuentos de ninguna
índole salvo las establecidas por Ley.
De otro lado, si se ha laborado menos de un semestre las gratificaciones se reducen
proporcionalmente en su monto.
Referencia: Artículo 3°, 8°A de la Ley Nº. 27735, Ley Nº. 29351.
¿Qué montos se consideran como remuneración para el cálculo de las gratificaciones?
Para el cálculo de las gratificaciones se considera a la remuneración básica así como todas las
cantidades que regularmente perciba el trabajador en dinero o en especie como contraprestación
de su labor, cualquiera sea su origen o la denominación que se les dé, siempre que sean de su
libre disposición, aún cuando sus montos puedan variar en razón de incrementos u otros motivos,
se consideran conceptos excluidos los que figuran en el artículo 19 y 20 del Texto Único Ordenado
de la Ley de Compensación por Tiempo de Servicios, aprobado mediante Decreto Supremo Nº.
0017977TR.
Referencia: Artículo 2° de la Ley Nº. 27735
¿La asignación Familiar forma parte de la base de cálculo para el pago de gratificaciones?
Si, debido a que los conceptos remunerativos integran la gratificación son aquellas cantidades que
regularmente perciba el trabajador en dinero o en especie como contraprestación de su labor, es un
concepto remunerativo.
¿Cuáles son los requisitos para percibir la gratificación?
Para tener derecho a la gratificación es requisito que el trabajador se encuentre efectivamente
laborando durante la quincena de julio o diciembre o encontrarse en uso del descanso vacacional,
la licencia con goce de hacer, los descansos o licencias establecidos por las normas de seguridad
social y que originan el pago de subsidios o el descanso por accidente de trabajo que esté
remunerado o pagado con subsidios de la seguridad social, en caso no se encuentre laborando
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durante la primera quincena de julio o diciembre, el trabajador percibirá la parte proporcional de
este beneficio.
Referencia: Artículo 3.3 del Decreto Supremo Nº. 005720027TR
¿Cuál es el tiempo de servicios computable?
El tiempo de servicios para efectos del cálculo se determina por cada mes calendario completo
laborado en el período correspondiente. Excepcionalmente se considera tiempo efectivamente
laborado los siguientes supuestos de suspensión de labores:
El descanso vacacional
La licencia con goce de remuneraciones
Los descansos o licencias establecidos por las normas de seguridad social y que originan el
pago de subsidios.
El descanso por accidente de trabajo que esté remunerado o pagado con subsidios de la
seguridad social.
Aquellos que sean considerados por Ley expresa como laborados para todo efecto legal (como
por ejemplo, los permisos sindicales).
Referencia: Artículos 2° y 3°, numeral 3.4 del Decreto Supremo Nº.005720027TR.
¿Cómo se calcula la gratificación de los trabajadores que perciben remuneración imprecisa
o variable?
Para los trabajadores que perciban remuneraciones imprecisas o variables (por ejemplo,
comisionistas, destajeros, entre otros), las gratificaciones se calculan en base al promedio de las
remuneraciones (comisiones, destajo o remuneración imprecisa) percibidas por el trabajador en el
semestre respectivo (enero-julio o julio-diciembre).
Referencia: artículo 3°, literal 3.1 del Decreto Supremo Nº. 005720027TR y artículo 17° del Decreto
Supremo No. 0017977TR.
¿Cómo se calcula la gratificación de los trabajadores que perciben remuneración
complementaria, de naturaleza imprecisa o variable?
Para los trabajadores que perciban remuneraciones complementarias de naturaleza imprecisa o
variable (por ejemplo, horas extras, comisiones adicionales a una remuneración básica, entre otras)
la gratificación se calcula en base al promedio de estas remuneraciones percibidas en el semestre
respectivo (enero-junio o julio-diciembre); para que estas remuneraciones sean computables, es
requisito que el trabajador haya percibido cuando menos tres meses en el período señalado.
Referencia: artículo 3°, numeral 3.1 del Decreto Supremo Nº. 005720027TR
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¿Existen regímenes especiales de gratificaciones?
Si, en el régimen laboral especial para la pequeña empresa, así como en el régimen laboral de los
trabajadores del hogar se pagan las dos gratificaciones cada una equivalente al 50% de una
remuneración mensual; asimismo, también tenemos el régimen laboral del Sector Agrario, en el
cual el monto que corresponde a las gratificaciones se incluye en la remuneración diaria que este
percibe.
Referencia: Decreto Supremo Nº. 007720087TR, Ley Nº. 27360 y Ley Nº. 27986
¿Qué es la gratificación trunca?
Las gratificaciones truncas comprenden dos supuestos: i) cuando el trabajador cuente con una
relación laboral menor a 6 meses con el empleador, y ii) cuando el trabajador no tiene vínculo
laboral vigente en la fecha en que corresponde percibir el beneficio, pero hubiera laborado como
mínimo un mes en el semestre respectivo.
¿Cómo se calcula la gratificación trunca?
Percibirá la gratificación en forma proporcional a los meses efectivamente trabajados en los
períodos enero-julio o julio-diciembre.
¿Cuál es el plazo para el pago de la gratificación trunca?
La gratificación trunca se paga conjuntamente con todos los beneficios sociales dentro de las 48
horas siguientes de producido el cese.
Referencia: Artículo 5°, numeral 5.4 del Decreto Supremo Nº. 005720027TR
¿Las gratificaciones se encuentran afectas a contribuciones, descuentos, entre otros?
No, las gratificaciones por fiestas patrias y navidad hasta el año 2014 no se encuentran afectas a
aportaciones, contribuciones ni descuentos de índole alguna, con excepción de aquellos
descuentos establecidos por ley o autorizados por el trabajador, por ejemplo, impuesto a la renta.
Referencia: Ley Nº. 29351.
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LA REMUNERACIÓN MÍNIMA VITAL
¿Qué es la Remuneración Mínima Vital?
Es el ingreso mínimo que debe percibir todo aquel trabajador sujeto al régimen laboral de la
actividad privada que labora en todo el territorio de la república.
¿A quiénes es aplicable el incremento de la RMV?
A todos aquellos trabajadores sujetos al régimen laboral privado que laboran en la jornada mínima
de 04 horas diarias hasta los que laboran en la jornada máxima de 8 horas diarias.
¿A cuánto asciende actualmente la Remuneración Mínima Vital?
De conformidad con el Decreto Supremo Nº 007720127TR publicado en el Diario Oficial El peruano
el día 17 de Mayo la Remuneración Mínima Vital asciende a la suma de S/. 750.00 Nuevos Soles a
partir del 1° de Junio del año 2012.
¿A partir de cuándo la RMV asciende al monto de S/ 750.00 Nuevos Soles?
A partir del 01 de junio del año 2012 la Remuneración Mínima Vital asciende a la suma de S/.
750.00 Nuevos Soles. La cual ha tenido una serie de variaciones tal como se puede apreciar del
cuadro adjunto a partir del año 1992.
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¿Un trabajador con contrato en régimen de tiempo parcial puede percibir menos de la
Remuneración Mínima Vital?
En el entendido de que el trabajador en régimen de tiempo parcial, es aquel que labora menos de
04 horas diarias, es factible que este perciba una remuneración por debajo de la RMV, la cual
deberá ser proporcionalmente a las horas efectivamente laboradas.
¿Los comisionistas y destajeros tienen derecho a percibir la RMV?
Los comisionistas y destajeros tienen derecho a percibir por lo menos como sueldo básico el monto
ascendente a la Remuneración Mínima Vital.
¿Cuáles son los principales efectos de la RMV?
A continuación presentamos un cuadro de los principales efectos de la RMV
LA REMUNERACIÓN MÍNIMA VITAL (RMV)
Del
01.02.2011
hasta el 14.08.2011
(D.S. Nº 011-2010-TR)
Mensual S/. 600,00
Diaria S/. 20,00
Por trabajo nocturno 10:00 p.m. a 6:00 a.m.
Mensual S/. 810,00 Diaria S/. 27,00
Asignación familiar S/. 60,00
Remuneración trab. Agrario y acuícola
Mensual S/. 702,33 Diaria S/. 23,41
Aporte mínimo al ESSSALUD(1)
S/. 54,00
RMV
Del 15.08.2011
hasta el 31.05.2012
(D.S. Nº 011-2011-TR)
RMV
Del 15.08.2011
hasta el 31.05.2012
(D.S. Nº 011-2011-TR)
Mensual S/. 675,00
Diaria S/. 22,50 Por trabajo nocturno 10:00 p.m. a 6:00 a.m.
Mensual S/. 911,25 Diaria S/. 30,38
Asignación familiar S/. 67,50 Remuneración trab. Agrario y acuícola
Mensual S/. 790,12 Diaria S/. 26,34
Aporte mínimo al ESSSALUD(1)
S/. 60,75
RMV
A partir del
01.06.2012 en
adelante
(D.S. Nº 007-2012-TR)
Mensual S/. 750,00
Diaria S/. 25,00 Por trabajo nocturno 10:00 p.m. a 6:00 a.m.
Mensual S/. 1,012,50 Diaria S/. 33,75
Asignación familiar S/. 75,00 Remuneración trab. Agrario y acuícola
Mensual S/. 877,90 Diaria S/. 29,26
Aporte mínimo al ESSSALUD(1)
S/. 67,50
Trabajadores
Comisionistas
(R.M. Nº 091-92-TR)
Percibirán una remuneración equivalente a una RMV si prestan servicios con carácter exclusivo y el total de sus comisiones no alcanza dicho monto (RMV). El empleador es quien completa la diferencia.
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LA REMUNERACIÓN MÍNIMA VITAL (RMV) Trabajadores
Destajeros
(R.M. Nº 091-92-TR)
Percibirán como mínimo una RMV si laboran en la jornada máxima legal o contractual y cumplen su labor con la eficiencia y puntualidad normales.
Ingreso Mínimo
Minero
(D.S. Nº 030-89-TR y
R.M. Nº 091-92-TR)
Equivalente a la RMV más una sobretasa del 25%.
Mensual: S/. 937,50 Diaria: S/. 31,25
Trabajadores
Periodistas
(Ley Nº 25101 y
R.M. Nº 091-92-TR)
Periodistas colegiados, con más de 5 años de experiencia que laboran la jornada legal ordinaria en empresas de comunicación
masiva con más de 25 trabajadores, 3 RMV vigentes. (S/.2,250)
Asignación Familiar
(Ley Nº 25129) 10% de la RMV vigente. (S/. 75,00)
Beneficiarios de las
Modalidades
Laborales (Ley Nº 28515)
La subvención no podrá ser inferior a la RMV excepto en los casos que cumpla una jornada menor a la máxima prevista para cada modalidad.
(1) El monto de la remuneración sobre la cual se determina el aporte de ESSALUD no puede ser menor a la RMV, excepto en los casos en que el trabajador perciba subsidios.
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ASIGNACION FAMILIAR
¿Qué es la Asignación Familiar?
La Asignación Familiar se encuentra normado en la Ley Nº 25129 del 06/12/1989, ésta norma
establece que todo trabajador que tenga a su cargo uno o más hijos menores de 18 años percibirá
esta asignación familiar. En el caso de que el hijo al cumplir la mayoría de edad se encuentre
efectuando estudios superiores o universitarios, este beneficio se extenderá hasta que termine
dichos estudios, hasta un máximo de 6 años posteriores al cumplimiento de dicha mayoría de edad.
Referencia: Artículo 2º de la Ley Nº. 25129.
¿Cómo se realiza el cálculo para el pago por Asignación Familiar?
Para calcular el pago de la Asignación Familiar se tomará en cuenta el 10% de la remuneración
mínima vital vigente a la fecha de otorgar este derecho, este monto se sumará a la remuneración
que perciba el trabajador.
Ejemplo: Si un trabajador percibe normalmente una remuneración mínima vital, es decir S/. 750.00
nuevos soles mensuales y acredita tener uno o más hijos menores de 18 años o hasta los 24 años,
cursando estudios superiores, su empleador deberá incrementar su remuneración en S/.75.00
nuevos soles adicionales a los S/. 750.00 que ya percibe, es decir deberá ganar S/. 825.00 nuevos
soles (S/.750.00 + S/. 75.00 (10% de la RMV)), la misma mecánica opera para aquellos
trabajadores cuya remuneración sea mayor a la mínima vital.
Referencia: Artículo 4º del Decreto Supremo Nº. 0357907TR.
¿Cuál es el requisito para percibir este derecho?
Los requisitos para tener derecho a percibir la asignación familiar, es tener vínculo laboral vigente y
mantener a su cargo uno o más hijos menores de dieciocho años y hasta los veinticuatro si se
encuentra cursando estudios superiores o técnicos, en este caso el trabajador deberá comunicar al
empleador adjuntando el documento que acredita la minoría de edad o el respectivo certificado de
estudios.
Referencia: Artículo 5º del Decreto Supremo Nº. 0357907TR.
¿En qué momento se paga la Asignación Familiar?
La Asignación Familiar deberá ser pagada por el empleador bajo la misma modalidad con que
viene efectuando el pago de las remuneraciones a los trabajadores.
Referencia: Artículo 10º del Decreto Supremo Nº. 0357907TR.
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¿Qué sucede si tanto madre y padre son trabajadores de la misma empresa?
En este caso ambos tendrán el derecho.
Referencia: Artículo 7º del Decreto Supremo Nº. 0357907TR.
¿Qué sucede si un trabajador labora en varias empresas?
El trabajador que labore en varias empresas, y acredite tener el derecho de percibir la asignación
familiar, el empleador de cada empresa deberá cumplir con el pago de la asignación familiar
indistintamente.
Referencia: Artículo No. 8º del Decreto Supremo Nº. 03579107TR.
¿Qué sucede en aquellas empresas que otorgan a sus trabajadores una asignación por
cónyuge?
En este supuesto subsistirá el derecho a percibir esta asignación por cónyuge, independientemente
del monto que fuera, pues se trata de un beneficio diferente a la asignación familiar legal. En
relación a la asignación por hijo, se optará por la que otorgue mayor beneficio, cualquiera que fuera
el origen de ésta en la medida que nos encontramos ante beneficios similares.
Referencia: Artículo 9 del Decreto Supremo Nº. 0357907TR.
¿La Asignación Familiar puede pagarse en forma proporcional en razón a los días
laborados?
NO, la asignación familiar se debe pagar integra así el trabajador no haya laborado el mes
completo.
Referencia: Artículo No. 1 de la Ley Nº. 25129
¿La asignación familiar es un concepto remunerativo?
Efectivamente, la asignación familiar si es un concepto remunerativo y por ende forma parte del
cálculo de beneficios laborales.
Referencia: Artículo No. 3 del Decreto Supremo Nº. 0357907TR
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VACACIONES
¿En qué consisten las vacaciones anuales?
Es el derecho que todo trabajador tiene luego de cumplir con ciertos requisitos, a disfrutar de 30
días calendario de descanso físico remunerado de manera ininterrumpida por cada año completo
de servicios. La remuneración vacacional se abonará antes del inicio del descanso del trabajador,
lo cual constará en la Planilla y Boleta de Pago.
Referencia: Artículo 10° del Decreto Legislativo 713.
¿Qué trabajadores tienen derecho al descanso vacacional?
Tendrán derecho a vacaciones los trabajadores que cumplan cuando menos una jornada ordinaria
mínima de 04 horas diarias; en consecuencia, los trabajadores a tiempo parcial que tienen una
jornada promedio diaria menor de 04 horas diarias están excluidos de este beneficio.
Sin embargo, conforme lo establece el Convenio 52 de las Organización Internacional de Trabajo
OIT, ratificado por el Perú, se establece que todo trabajador debe tener por lo menos 06 días de
vacaciones remuneradas.
Referencia: Artículo 11° del Decreto Supremo Nº 0127927TR, Reglamento del Decreto Legislativo
713, Convenio 52 OIT.
¿Qué requisitos deben cumplir los trabajadores para gozar del descanso vacacional?
Deben tener los siguientes requisitos:
Deben cumplir un año calendario de servicios
Cumplir con un récord mínimo de días laborados según su jornada:
o Para trabajadores cuya jornada ordinaria es de 06 días a la semana, haber realizado labor
efectiva por lo menos 260 días en dicho periodo.
o Para los trabajadores cuya jornada ordinaria es de 05 días a la semana, haber realizado
labor efectiva por lo menos 210 días en dicho periodo.
En los casos en que se desarrolle el trabajo en sólo 4 o 3 días a la semana o sufra paralizaciones
temporales autorizadas por la Autoridad Administrativa de Trabajo, los trabajadores tendrán
derecho al descanso vacacional siempre que sus faltas injustificadas no excedan de 10 días en
dicho periodo.
Referencia: Art. 10° del Decreto Legislativo 713.
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¿Para computar el récord vacacional qué días se consideran como efectivamente
laborados?
La jornada mínima de 04 horas.
La jornada cumplida en día de descanso cualquiera sea el número de horas trabajadas.
Las horas de sobretiempo en número de 4 horas o más en un día.
Las inasistencias por enfermedad común, por accidentes de trabajo o enfermedad profesional,
en todos los casos, siempre que no supere 60 días al año.
El descanso previo y posterior al parto, (pre y post natal).
El permiso sindical.
Las faltas o inasistencias autorizadas por Ley, convenio individual o colectivo o decisión del
empleador.
El período vacacional correspondiente al año anterior.
Los días de huelga, salvo que haya sido declarada improcedente o ilegal.
Referencia: Art. 12º del Decreto Legislativo 713
¿Cuándo debe el empleador otorgar descanso vacacional al trabajador?
Las vacaciones serán otorgadas al trabajador en el periodo anual siguiente a aquel en que alcanzó
el derecho al goce. La oportunidad del descanso vacacional será fijada de común acuerdo entre el
empleador y el trabajador, teniendo en cuenta las necesidades de funcionamiento de la empresa y
los intereses propios del trabajador. A falta de acuerdo decidirá el empleador en uso de su facultad
directriz.
Referencia: Artículo 14° del Decreto Legislativo 713
¿Puede el trabajador fraccionar el descanso vacacional?
Por regla general, el trabajador debe disfrutar del descanso vacacional en forma ininterrumpida; sin
embargo, es posible que el trabajador solicite al empleador el fraccionamiento de dicho descanso,
en ese caso presentará una solicitud escrita al empleador para que éste lo autorice, no pudiendo
otorgarse el descanso vacacional en periodos inferiores a 7 días naturales. Es decir, no se puede
otorgar vacaciones por menos de 07 días.
Referencia: Artículo 17º del Decreto Legislativo 713
¿Puede el trabajador acumular períodos consecutivos de descanso vacacional?
Sí, dos períodos como máximo; para ello el trabajador debe convenir por escrito con su empleador
en acumular hasta dos descansos anuales consecutivos siempre que después de un año de
servicios continuo, disfrute por lo menos de un descanso de 7 días naturales.
Referencia: Artículo 18° del Decreto Legislativo 713
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¿En qué consiste la reducción de vacaciones?
El descanso físico vacacional puede reducirse de 30 días a 15 días con la respectiva
compensación económica por los días laborados. Es decir para la reducción de vacaciones el
trabajador dispone de 15 días como máximo de su descanso vacacional (30 días) para poder
“vender” sus vacaciones al empleador, esta “venta” reducirá de 30 días a 15 días el descanso físico
vacacional con la respectiva compensación económica por los 15 días adicionales que el trabajador
laborará a favor de su empleador, este acuerdo debe constar por escrito.
Ejemplo:
Días de descanso: 30 días de vacaciones regulares – 15 días vendidos = 15 días de
vacaciones.
Remuneración a percibir: 01 remuneración por los 30 días de vacaciones + la remuneración por
15 días vendidos = 45 días de remuneración (30 días vacaciones + 15 días vendidos = 45 días).
Referencia: Artículo 19º del Decreto Legislativo 713
¿Qué ocurre si un trabajador no goza de sus vacaciones en el año que corresponde
hacerlo?
El empleador debe pagar, a) Una remuneración por el trabajo realizado; b) Otra por el descanso
vacacional adquirido y no gozado; y, C) Adicionalmente una indemnización equivalente a una
remuneración por no haber disfrutado del descanso (en la práctica se abonan solo dos
remuneraciones ya que la remuneración por haber laborado en vacaciones se entiende que se
pagó oportunamente).
Esta indemnización no está sujeta a pago o retención de ninguna aportación; sin embargo ella no
corresponderá a los gerentes o representantes de la empresa que hayan decidido no hacer uso del
descanso vacacional.
Referencia: Artículo 23° del Decreto Legislativo 713
¿Cuál es la remuneración que percibirá el trabajador en el momento que goza de su
descanso vacacional y cuándo corresponde su pago?
La remuneración vacacional es equivalente a la que el trabajador hubiera percibido habitualmente
en caso de continuar laborando. Se considera remuneración, para este efecto, la computable para
la Compensación por Tiempo de Servicios. El pago de la remuneración vacacional se abonará
antes del inicio del descanso del trabajador. La remuneración vacacional de los comisionistas se
establece de conformidad a lo establecido en el artículo 17º del Decreto Supremo Nº 0017977TR.
Referencia: Artículo 15°, 16° y 17º del Decreto Legislativo 713.
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¿Qué sucede si el empleador otorga un aumento remunerativo al trabajador durante el goce
vacacional?
El trabajador tiene derecho a percibir a la conclusión de su descanso, los incrementos de
remuneración que se pudieran producir durante el goce de sus vacaciones.
Referencia: Artículo 20 del Decreto Supremo Nº 0127927TR
¿Cómo se efectúa el cálculo de las vacaciones truncas y en qué oportunidad deben
pagarse?
Son vacaciones truncas cuando el trabajador ha cesado sin haber cumplido con el requisito de un
año de servicios y el respectivo récord vacacional para generar derecho a vacaciones; en ese caso,
se le abonará como vacaciones truncas tantos dozavos de la remuneración vacacional como
meses efectivos haya laborado, las fracciones de mes (días) se calcularán por treintavos. Para que
proceda el abono del récord trunco vacacional el trabajador debe acreditar por lo menos un mes de
servicios a su empleador.
Referencia: Artículo No. 22 del Decreto Legislativo 713 y Artículo 23 del Decreto Supremo Nº
0127927TR.
¿Cuándo debe el empleador otorgar descanso vacacional a la trabajadora gestante?
La trabajadora gestante tiene derecho a que el periodo de descanso vacacional por récord
cumplido y aún pendiente de goce, se inicie a partir del día siguiente de vencido el descanso
postnatal.
La trabajadora gestante deberá comunicar al empleador con una anticipación no menor de 15 días
calendario al inicio del goce vacacional.
Referencia: Artículo 4° de la Ley 26644.
¿Pueden otorgarse vacaciones cuando el trabajador se encuentra incapacitado?
El descanso vacacional no podrá ser otorgado inclusive si la oportunidad de las vacaciones
estuviera previamente acordada, cuando el trabajador está incapacitado por enfermedad o
accidente. Este supuesto no será aplicable si la incapacidad sobreviene durante el período de
vacaciones.
Referencia: Artículo 13º del Decreto Legislativo 713 y Artículo 14 del Decreto Supremo Nº
0127927TR
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¿Qué sucede si estando de vacaciones el trabajador sufre un accidente y le otorgan
descanso médico, las vacaciones se suspenden?
No, las vacaciones no se suspenden ya que el descanso vacacional fue otorgado antes del
accidente y la incapacidad es posterior al inicio de las vacaciones.
¿Cuándo debe el empleador otorgar el descanso vacacional a un trabajador que ha iniciado
un procedimiento de adopción?
El trabajador solicitante de una adopción tiene derecho a que el período de descanso vacacional
por récord cumplido y aún pendiente de goce se inicie a partir del día siguiente de vencida la
licencia con goce de haber por adopción correspondiente a 30 días naturales, siempre que haya
gozado de ésta. La voluntad de gozar del descanso vacacional deberá ser comunicada al
empleador con una anticipación no menor de 15 días calendario al inicio del goce vacacional.
Referencia: Artículo 1° y 6° de la Ley 27409.
¿Qué sucede si en el mes de mis vacaciones hay feriados? ¿Estos días se cuentan para el
récord de 30 días de vacaciones?
Si dentro de los días de las vacaciones, hay días feriados, estos días se contabilizan de igual forma
para el récord de los 30 días de vacaciones.
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DESCANSOS REMUNERADOS
¿En qué consisten los descansos remunerados?
La finalidad de los descansos remunerados es que los trabajadores recuperen las energías
desgastadas durante la semana laborada y destinen tiempo para sí mismos y sus familias, así
como el reconocimiento de determinados días en función a las festividades o acontecimientos por
feriados. Estos días de descanso se cancelan con la remuneración equivalente a días ordinarios de
trabajo.
Referencia: Convenio Internacional de Trabajo Nº. 52º, Artículo 25º de la Constitución y Artículo 1º
y 2º del Decreto Legislativo Nº. 713.
¿A cuánto asciende la remuneración por el día de descanso semanal obligatorio?
La remuneración por el día de descanso semanal obligatorio será equivalente al de una jornada
ordinaria diaria de labores y se abonará en forma directamente proporcional al número de días
efectivamente trabajados en dichos periodos, inclusive, en los regímenes acumulativos o atípicos.
Referencia: Artículo No. 4º del Decreto Legislativo Nº. 713.
¿Cuánto se debe abonar a un trabajador por laborar en su día de descanso?
Los trabajadores que laboren en su día de descanso sin sustituir por otro día en la misma semana,
tendrán derecho al pago de la retribución correspondiente a la labor efectuada más una sobretasa
del 100%, en caso exista sustitución del día laborado por otro de descanso no corresponde el pago
de la sobretasa.
¿Qué trabajadores no tienen derecho al pago de la sobretasa en caso laboren en su
descanso semanal obligatorio?
Los trabajadores de dirección, los trabajadores que laboran sin fiscalización superior inmediata, los
trabajadores que perciben el 30% o más del importe de la tarifa por los servicios que brinda el
empleador, y los miembros de una misma familia que realizan trabajo familiar o en taller de familia,
sin colaboración de personas extrañas al núcleo familiar, no tienen derecho a la sobretasa en caso
laboren en su día de descanso.
¿Cómo se les paga el descanso semanal a los trabajadores que perciban su remuneración
en forma quincenal o mensualmente “empleados” cuando éstos no acudan a laborar?
En caso los trabajadores denominados “empleados” no acudan a laborar, el descuento proporcional
del día de descanso semanal se efectúa dividiendo la remuneración ordinaria percibida en el mes o
quincena entre (30) o quince (15), respectivamente. El resultado es el valor día. El descuento
proporcional es igual a un treintavo o quinceavo de dicho valor, respectivamente.
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¿Cuáles son los días feriados establecidos por la Ley?
Los días establecidos como feriados obligatorios por la Ley son:
Año Nuevo (01 de Enero)
Jueves Santo y Viernes Santo
Día del Trabajo (01 de Mayo)
San Pedro y San Pablo (29 de Junio)
Fiestas Patrias (28 y 29 de Julio)
San Rosa de Lima (30 de Agosto)
Combate de Angamos (08 de Octubre)
Todos los Santos ( 01 de Noviembre)
Inmaculada Concepción (08 de Diciembre)
Navidad (25 de Diciembre)
Y los que se determinen expresamente por Ley.
¿A cuánto asciende la remuneración en días feriados?
Los trabajadores que laboren en días feriados no laborales sin descanso sustitutorio dará lugar al
pago de la retribución correspondiente por la labor efectuada, con una sobretasa de 100%.
¿Qué se entiende por feriados no nacionales o gremiales?
En los feriados no nacionales o gremiales que por la costumbre se festejan en la fecha
correspondiente, los empleadores podrán suspender las labores del centro de trabajo, para cuyo
efecto las horas dejadas de laborar serán recuperadas en la semana siguiente o en la oportunidad
que acuerden las partes. A falta de acuerdo prima la decisión del empleador.
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