makalah bab i dst
Post on 27-Jun-2015
697 Views
Preview:
TRANSCRIPT
BAB I
PENDAHULUAN
Kata Manajemen berasal dari bahasa Prancis kuno ménagement,
yang memiliki arti seni melaksanakan dan mengatur. Manajemen belum
memiliki definisi yang mapan dan diterima secara universal. Mary Parker
Follet, misalnya, mendefinisikan manajemen sebagai seni menyelesaikan
pekerjaan melalui orang lain. Definisi ini berarti bahwa seorang manajer
bertugas mengatur dan mengarahkan orang lain untuk mencapai tujuan
organisasi.
Sementara itu, Ricky W. Griffin mendefinisikan manajemen
sebagai sebuah proses perencanaan, pengorganisasian,
pengkoordinasian, dan pengontrolan sumber daya untuk mencapai
sasaran (goals) secara efektif dan efesien. Efektif berarti bahwa tujuan
dapat dicapai sesuai dengan perencanaan, sementara efisien berarti
bahwa tugas yang ada dilaksanakan secara benar, terorganisir, dan
sesuai dengan jadwal; dalam berbagai bidang seperti industri, pendidikan,
kesehatan, bisnis, finansial dan sebagainya. Dengan kata lain efektif
menyangkut tujuan dan efisien menyangkut cara dan lamanya suatu
proses mencapai tujuan tersebut.
1.1 LATAR BELAKANG
Dalam Manajemen terdapat fungsi-fungsi manajemen yang terkait
erat di dalamnya. Pada umumnya ada empat (4) fungsi manajemen yang
banyak dikenal masyarakat yaitu fungsi perencanaan (planning), fungsi
pengorganisasian (organizing), fungsi pengarahan (actuating) dan fungsi
pengendalian/pengawasan (controlling). Untuk fungsi pengorganisasian
terdapat pula fungsi staffing (pembentukan staf). Para manajer dalam
organisasi perusahaan bisnis diharapkan mampu menguasai semua
fungsi manajemen yang ada untuk mendapatkan hasil manajemen yang
maksimal.
1
Ilmu manajemen merupakan suatu kumpulan pengetahuan yang
disistemisasi, dikumpulkan dan diterima kebenarannya. Hal ini dibuktikan
dengan adanya metode ilmiah yang dapat digunakan dalam setiap
penyelesaian masalah dalam manajemen. Namun selain itu, beberapa
ahli seperti Follet menganggap manajemen adalah sebuah seni. Hal ini
disebabkan karena kepemimpinan memerlukan kharisma, stabilitas emosi,
kewibawaan, kejujuran, kemampuan menjalin hubungan antaramanusia
yang semuanya itu banyak ditentukan oleh bakat seseorang dan sulit
dipelajari.
1.2 PERMASALAHAN
Dalam makalah ini, penyusun akan memberikan gambaran
mengenai pembahasan-pembahasan tentang Manajemen Staffing, yang
ada antara lain :
1. Pengertian Staffing
2. Perencanaan Sumber Daya Manusia
3. Rekruitmen
4. Seleksi
5. Penempatan pegawai
6. Pengembangan Sumber Daya Manusia
7. Penilaian kerja
8. Kompensasi
1.3 TUJUAN DAN MANFAAT
Tujuannya : Dalam perkuliahan Manajemen Umum khususnya
dalam materi pembahasan fungsi manajemen bertujuan agar kita
mengetahui dan memahami fungsi manajemen dalam staffing.
Manfaatnya : Dengan mengetahui dan fungsi manajemen secara
umum dapat menambah pengetahuan dan mengimplementasikannya
guna menciptakan sumber daya manusia yang handal dan berkualitas.
2
BAB II
PEMBAHASAN
2.1 PENGERTIAN STAFFING
Adalah penting untuk menggunakan sebuah organisasi yang baik.
Tetapi sama juga pentingnya menempatkan orang yang tepat dalam
berbagai pekerjaan. Kualitas para pegawailah yang biasanya membuat
perbedaan antara keberhasilan dan kegagalan sebuah organisasi. Jika
pegawai-pegawai tidak mampu dibimbing oleh manajer, maka hampir
pasti hasilnya akan mengecewakan. Karena itu sangat penting, bahwa
tugas penunjukan staff dilakukan dengan keahlian. Staffing melibatkan
pemeriksaan teliti “screening” dan perkembangan personal untuk
pekerjaan-pekerjaan yang diciptakan oleh fungsi-fungsi pengorganisasian,
yang meliputi penyaringan, kenaikan pangkat, pemindahan, serta
memensiunkan pegawai.
Tanggungjawab untuk staffing sebuah organisasi terletak pada
setiap manajer pada setiap tingkat. Biasanya, bagian kepegawaian
setidaknya memberikan bantuan teknis yang memberikan sumbangannya
menurut keinginan dan kesediaan dari manajer, dalam banyak hal, bagian
kepegawaian membatasi usaha-usahanya sampai “screening”, penelitian
seksama para pelamar, dan menentukan mereka yang dianggap memberi
harapan-harapan.
Implementasi dari strategi dan kebijakan baru sering meminta
prioritas dari HRM dan penggunaan yang berbeda dari personil. Ini
mungkin berarti mempekerjakan orang baru dengan keahlian baru,
memecat orang dengan keahlian yang kurang dan/atau melatih karyawan
yang sudah ada dengan keahlian baru.
Jika sebuah perusahaan berencana untuk mengimplementasikan
strategi yang berkembang, orang baru mungkin dibutuhkan untuk
dipekerjakan atau dilatih. Orang yang berpengalaman dengan keahlian
yang cukup dibutuhkan untuk dipromosikan untuk posisi manajerial yang
3
baru. Jika sebuah perusahaan mengadopsi sebuah strategi penghematan,
bagaimanapun, sejumlah besar orang dibutuhkan untuk diberhentikan
atau dipecat, dan manajemen puncak dan manajer divisi perlu untuk
menspesifikasikan kriteria untuk digunakan untuk membuat keputusan
personalia ini. Haruskah karyawan dipecat dengan dasar kurangnya
senioritas? Kadangkala perusahaan menemukan bahwa lebih mudah
untuk menutup keseluruhan divisi dibanding memilih indivu untuk dipecat.
Organisasi-organisasi besar adalah organisasi dengan nilai
budaya yang tinggi, dengan perhatian yang besar pada nilai, ekspektasi,
dan perilaku. Biasanya di dalam budaya tersebut pasti ada teamwork,
fokus terhadap konsumen, perlakuan yang adil pada karyawan, inisiatif,
dan inovasi. Budaya-budaya ini juga harus terus dikomunikasikan kepada
karyawan, baik yang lama maupun yang baru. Karena itu, keputusan
staffing adalah keputusan yang penting bagi organisasi, yang juga harus
disesuaikan dengan strategi bisnis agar dapat menunjang budaya
organisasinya.
2.2 PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA
Perencanaan sumber daya manusia dicirikan oleh suatu
ketertarikan utama antara perencanaan strategis dan manajemen sumber
daya manusia. Perencanaan SDM merupakan proses pengambilan
keputusan dalam menyewa dan menempatkan staff dalam perusahaan.
Keduanya melibatkan rancangan pekerjaan, rekruitmen, screening,
kompensasi, pelatihan, promosi, dan kebijakan pekerjaan.
Perencanaan SDM strategik merupakan suatu proyeksi
bagaimana suatu perusahaan merencanakan untuk memperoleh dan
memanfaatkan sumber daya manusia dengan mempertimbangkan faktor-
faktor internal dan eksternal global. Hal ini berpengaruh dan dipengaruhi
oleh perencanaan strategis perusahaan, dan merupakan basis untuk
keseluruhan MSDM. Pertama-tama mulai dengan melihat pada
bagaimana perusahaan mengisi pekerjaan. Bagarimana mereka
memutuskan berapa banyak orang yang dibutuhkan? Bagaiamana
4
mereka menentukan campuran keahlian dan kemampuan dari orang-
orang tersebut? Apa yang seharusnya dilakukan dalam proses rekrutmen
campuran antara dari dalam dan luar perusahaan melalui promosi di
dalam? Berapa lowongan kerja yang tersedia?
Perencanaan pada dasarnya merupakan pengambilan keputusan
sekarang tentang hal yang akan dikerjakan dimasa depan. Berarti yang
menjadi fokus perhatian adalah langkah-langkah tertentu yang oleh
manajemen guna lebih menjamin bahwa bagi organisasi tersedia tenaga
kerja yang tepat menduduki berbagai kedudukan, jabatan dan pekerjaan
yang tepat pada waktu yang tepat, kesemuanya dalam rangka pencapaian
tujuan dan berbagai sasaran yang telah dan akan ditetapkan.
Andrew E. Sikula (1981;145) mengemukakan bahwa: ”Perencanaan
sumber daya manusia atau perencanaan tenaga kerja didefinisikan
sebagai proses menentukan kebutuhan tenaga kerja dan berarti
mempertemukan kebutuhan tersebut agar pelaksanaannya berinteraksi
dengan rencana organisasi”.
George Milkovich dan Paul C. Nystrom (Dale Yoder, 1981:173)
mendefinisikan bahwa: ”Perencanaan tenaga kerja adalah proses
peramalan, pengembangan, pengimplementasian dan pengontrolan yang
menjamin perusahaan mempunyai kesesuaian jumlah pegawai,
penempatan pegawai secara benar, waktu yang tepat, yang secara
otomatis lebih bermanfaat”.
Perencanaan SDM harus mempunyai tujuan yang berdasarkan
kepentingan individu, organisasi dan kepentingan nasional. Tujuan
perencanaan SDM adalah menghubungkan SDM yang ada untuk
kebutuhan perusahaan pada masa yang akan datang untuk menghindari
missmanagement dan tumpang tindih dalam pelaksanaan tugas.
Perencanaan Organisasi merupakan aktivitas yang dilakukan perusahaan
untuk mengadakan perubahan yang positif bagi perkembangan
organisasi. Peramalan SDM dipengaruhi secara drastis oleh tingkat
produksi. Tingkat produksi dari perusahaan penyedia (supplier) maupun
5
pesaing dapat juga berpengaruh. Meramalkan SDM, perlu
memperhitungkan perubahan teknologi, kondisi permintaan dan
penawaran, dan perencanaan karir.
Kesimpulannya, PSDM memberikan petunjuk masa depan,
menentukan di mana tenaga kerja diperoleh, kapan tenaga kerja
dibutuhkan, dan pelatihan dan pengembangan jenis apa yang harus
dimiliki tenaga kerja. Melalui rencana suksesi, jenjang karier tenaga kerja
dapat disesuaikan dengan kebutuhan perorangan yang konsisten dengan
kebutuhan suatu organisasi.
2.3 REKRUITMEN
Merupakan kenyataan bahwa dalam suatu organisasi selalu
terbuka kemungkinan untuk terjadinya berbagai lowongan dengan aneka
ragam penyebabnya. Apapun alasan terjadinya lowongan dalam suatu
organisasi, yang jelas adalah lowongan itu harus diisi. Salah satu teknik
pengisiannya adalah melalui proses rekruitmen. Dengan demikian dapat
dikatakan bahwa definisi rekruitmen adalah proses mencari, menemukan,
dan menarik para peramal yang kapabel untuk dipekerjakan dalam dan
oleh suatu organisasi.
Proses rekruitmen dimulai pada waktu diambil langkah mencari
pelamar dan berakhir ketika pelamar mengajukan lamarannya. Dengan
kata lain rekruitmen merupakan upaya perusahaan untuk mendapatkan
tenaga kerja yang diperlukan sesuai dengan kualifikasi yang telah
ditetapkan dalam perencanaan tenaga kerja.
Jenis-jenis rekruitmen:
a. Rekruitmen Internal: proses untuk mendapatkan tenaga kerja atau
SDM yang dibutuhkan dengan mempertimbangkan tenaga kerja yang
sudah ada atau yang sudah dimiliki oleh perusahaan
- Penempatan Pekerjaan
- Inventarisasi Keahlian
6
- Penawaran Pekerjaan
- Rekomendasi Karyawan
b. Rekrutmen Eksternal : perusahaan mendapatkan tenaga kerja atau
SDM yang akan ditempatkan pada suatu jabatan tertentu dengan
memperolehnya dari luar perusahaan, atau seringkali dinamakan
sebagai outsourcing
- Institusi Pendidikan
- Iklan
- Agen Pemerintah
- Agen Swasta
- Perusahaan Pencari Tenaga Eksekutif
- Daya Tarik Rekrutmen
- Preview Pekerjaan Realistik
- Kesempatan Pengembangan Karir
2.4 SELEKSI
Proses seleksi pegawai merupakan salah satu bagian yang
teramat penting dalam proses manajemen Sumber Daya Manusia. Proses
seleksi terdiri dari berbagi langkah spesifik yang diambil untuk
memutuskan pelamar diterima atau di tolak. Proses seleksi dimulai dari
penerimaan lamaran dan berakhir dengan keputusan terhadap lamaran
tersebut. Langkah-langkah itu merupakan usaha pengkaitan antara
kepentingan calon pegawai dan kepentingan organisasi.
Proses penyeleksian bekerjasama dengan elemen-elemen. Yaitu
tujuan/sasaran perusahaan, rancangan pekerjaan, dan penilaian kinerja.
Secara lebih jauh seleksi adalah Penentuan tenaga kerja dari jumlah
calon tenaga kerja yang akan digunakan perusahaan dalam proses
rekruitmen.
7
Langkah-langkah dalam proses seleksi:
1. Penerimaan surat lamaran
2. Review Surat Lamaran
3. Pemeriksaan Aspek-aspek awal
4. Pengisian Formulir Lamaran
5. Tes Pelamar
6. Wawancara
7. Wawancara oleh Pimpinan Perusahaan
8. Penawaran Pekerjaan
9. Tes Kesehatan
10.Penerimaan
11.Penempatan
2.5 PENEMPATAN PEGAWAI
Kebutuhan penempatan staf dipenuhi melalui dua cara, yaitu
menyewa dari pihak luar perusahaan dan penugasan kembali karyawan
yang ada atau disebut sebagai penempatan dari dalam. Sering terjadi
penugasan kembali karyawan yang ada untuk menempati posisi barunya
tanpa melalui program orientasi. Dengan anggapan bahwa para karyawan
berpengalaman ini telah mengetahui semua yang mereka butuhkan
tentang perusahaan. Akan tetapi, sangat disayangkan, asumsi itu tidak
sepenuhnya benar. Karyawan yang disebut berpengalaman tersebut
mungkin hanya mengetahui dengan baik tentang rencana perusahaan,
struktur, manfaat karyawan, dan beberapa kepentingan umum lainnya.
Penempatan merupakan penugasan atau penugasan kembali dari
seorang karyawan pada sebuah pekerjaan baru. Kebanyakan keputusan
penempatan dibuat oleh manajer lini. Biasanya penyelia karyawan dalam
konsultasi dengan tingkat manajer lini yang lebih tinggi memutuskan
penempatan masa depan untuk setiap karyawan. Peranan department
8
SDM adalah memberi pendapat pada manajer lini tentang kebijakan
perusahaan dan menyediakan bimbingan kepada para karyawan.
Faktor-faktor yang Mempengaruhi Penempatan Karyawan
1. Pertumbuhan Perusahaan
2. Reorganisasi
3. Kecenderungan ekonomi umum
4. Atrisi
5. Promosi
6. Pengalihan
7. Penurunan Pangkat
8. Program Penempatan Pekerjaan
2.6 PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA
Pengembangan sumber daya manusia jangka panjang, sebagai
pebedaan dari pelatihan untuk pekerjaan spesifik, merupakan bagian
penting departemen SDM. Melalui pengembangan karyawan yang ada,
departemen mengurangi ketergantungan perusahaan pada penyewaan
karyawan yang ada, departemen mengurangi ketergantungan perusahaan
pada penyewaan pekerja baru. Jika para karyawan dikembangkan dengan
baik, pekerjaan yang terbuka dan diperoleh melalui perencanaan SDM
sangat mungkin diisi dari dalam perusahaan sendiri. Promosi dan
pengalihan posisi karyawan juga menunjukan bahwa mereka memiliki
peluang karir, tidak hanya berhenti pada sebuah posisi pekerjaan.
Pengusaha memperoleh manfaat dari kelanjutan operasional dengan
kinerja yang meningkat, sementara para karyawan merasa memiliki
komitmen lebih besar kepada perusahaan.
9
Departemen SDM juga memandang pengembangan SDM
merupakan sebuah cara efektif untuk menghadapi tantangan-tantangan,
diantaranya:
a. Ketertinggalan Karyawan
b. Keragaman Karyawan Domestik dan Internasional
c. Perubahan Teknologi
d. Perputaran Karyawan
2.7 PENILAIAN KINERJA
Bagi organisasi, hasil penilaian prestasi kerja para pegawai
sangat penting arti dan peranannya dalam pengambilan keputusan
tentang berbagai hal, seperti identifikasi kebutuhan program pendidikan
dan pelatihan, rekruitmen, seleksi, program pengenalan, penempatan,
sistem imbalan dan berbagi aspek lain dari keseluruhan proses
manajemen sumber daya manusia secara efektif.
Penilaian pelaksanaan pekerjaan perlu dilakukan secara formal
berdasarkan serangkaian kriteria yang ditetapkan secara rasional serta
diterapkan secara obyektif serta didokumentasikan secara sistematik.
Penilaian kinerja merupakan proses yang dilakukan perusahaan dalam
mengevaluasi kinerja pekerjaan seseorang. Apabila hal itu dikerjakan
dengan benar, maka para karyawan, penyelia mereka, department SDM,
dan akhirnya perusahaan akan menguntungkan dengan jaminan bahwa
upaya para individu karyawan mampu mengkontribusi pada focus
strategic dari perusahaan. Namun penelitian kinerja dipengaruhi oleh
kegiatan lain dalam perusahaan dan pada gilirannya mempengaruhi
keberhasilan perusahaan.
Penilaian kinerja meliputi dimensi kinerja karyawan dan
akuntabilitas. Dalam dunia kompetitif yang mengglobal, perusahaan-
perusahaan membutuhkan kinerja tinggi. Pada waktu yang sama, para
10
karyawan membutuhkan umpan balik tentang kinerja mereka sebagai
petunjuk untuk mempersiapkan perilaku masa depan.
Manfaat Penilaian Kinerja
1. Perbaikan Kinerja
2. Penyesuaian Kompensasi
3. Keputusan Penempatan
4. Kebutuhan Pelatihan dan Pengembangan
5. Perencanaan dan Pengembangan Karir
6. Defisiensi Proses Penempatan Staf
7. Ketidakakuratan Informasi
8. Kesalahan Rancangan Pekerjaan
9. Kesempatan Kerja yang Sama
10.Tantangan-tantangan Eksternal
11.Umpan Balik SDM
2.8 KOMPENSASI
Telah dimaklumi bahwa sistem imbalan dimaksudkan sebagai
pemberian salah satu bentuk penghargaan kepada para karyawan atas
sumbangannya kepada organisasi yang terutama tercermin dari prestasi
kerjanya. Disinilah terlihat pentingnya penilaian pekerjaan yang rasional
dan obyektif dan oleh karenanya perlu penekanan khusus.
Ada beberapa prinsip yang diterapkan dalam manajemen
kompensasi, antara lain sebagai berikut :
a. Terdapatnya rasa keadilan dan pemetaan
pendapatan dalam perusahaan
b. Setiap pekerjaan dinilai melalui proses evaluasi
pekerjaan dan kinerja
11
c. Mempertimbangkan keuangan perusahaan
d. Nilai rupiah dalam sistem penggajian mampu
bersaing dengan harga pasar tenaga kerja yang sejenis.
e. Sistem penggajian yang baru dapat membedakan
orang yang berprestasi baik dan yang tidak dalam golongan yang
sama.
f. Sistem penggajian yang baru harus dikaitkan
dengan penilaian kinerja karyawan.
Penilaian pekerjaan adalah prosedur yang sistematis untuk
menentukan nilai relatif dari berbagai pekerjaan dalam suatu organisasi.
Tujuannya adalah untuk menentukan pekerjaan mana yang dibayar lebih
tinggi atau lebih rendah dari pekerjaan yang lain. Faktor yang perlu
dipertimbangkan antara lain adalah besar kecilnya tanggungjawab
pelaksanaannya, pengetahuan atau ketrampilan yang dituntut, berat
ringannya upaya yang harus dikerahkan dan kondisi pekerjaan yang harus
dipenuhi.
Faktor-faktor yang mempengaruhi sistem imbalan :
a. Tingkat upah dan gaji yang berlaku
b. Tuntutan serikat pekerja
c. Produktivitas
d. Kebijaksanaan organisasi mengenai upah dan gaji
e. Peraturan perundang-undangan
Dalam pembahasan yang lebih jauh, guna mengandung
produktivitas kerja yang lebih tinggi, banyak organisasi yang menganut
sistem intensif sebagai bagian dari sistem imbalan yang berlaku bagi
karyawan organisasi diantaranya :
1. Piecework yaitu pemberian intensif finansial berdasarkan jumlah hasil
pekerjaan karyawan yang dinyatakan dalam unit produksi.
12
2. Bonus : Intensif ini diberikan kepada karyawan yang mampu bekerja
sedemikian rupa hingga tingkat produksi yang baku terlampaui.
3. Komisi : Karyawan memperoleh gaji pokok tetapi penghasilannya
dapat bertambah dengan bonus yang diterimanya karena keberhasilan
melaksanakan tugas.
Tujuan manajemen kompensasi efektif, meliputi hal-hal berikut :
a. Memperoleh Personil yang Berkualitas
b. Mempertahankan Karyawan yang Ada
c. Menjamin Keadilan
d. Penghargaan terhadap Perilaku yang Diinginkan
e. Mengendalikan Biaya
f. Mengikuti Aturan Hukum
g. Memfasilitasi Pengertian
h. Meningkatkan Efisiensi Administrasi
13
BAB III
PENUTUP
3.1 KESIMPULAN
Lingkungan kegiatan dalam sebuah perusahaan begitu dinamis.
Kekuatan internal dan eksternal cenderung mendorong terjadinya
perubahan pada aturan permainan yang telah ada. Konsekuensinya,
perusahaan harus mengubah atau mengadopsi strategi baru agar tetap
mampu bersaing. Pengubahan strategi akan menentukan arah tiap fungsi
dari organisasi perusahaan, termasuk fungsi manajemen mengenai
staffing.
3.2 SARAN
Penyusunan makalah ini dapat dianggap cukup, namun masih
diperlukan tambahan perbaikan – perbaikan untuk menghasilkan makalah
yang lebih baik lagi dan lengkap.
Adapun saran dari penyusun adalah perlu adanya perbaikan –
perbaikan tambahan dari pembaca untuk kesempurnaan dalam
pembuatan makalah ini. Selain itu pula hendaknya pembaca perlu
mengetahui manajemen serta mengimplementasikannya di setiap
organisasi.
14
DAFTAR PUSTAKA
Allen, Louis A. Karya Manajemen, terj. J.M.A Tuhuteru. Jakarta: PT.
Pembangunan.
E. Mulyasa. 2005. MBS, Konsep, Strategi, dan Implementasi. Bandung:
Rosdakarya.
Harold Koontz & Cyrill O’Donnell. Principles of Manajemen to Analysis
Manajerial Function. Tokyo: Kogakusha Company, Ltd., Asian
Student.
Hasibuan, Melayu S.P. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:
PT. Bumi Aksara.
Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu. 2001. Manajemen Sumber Daya
Manusia Perusahaan. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.
M. Manulang. 1963. Dasar-Dasar Manajemen. Jakarta: Ghalia Indonesia.
Newman, William Herbert. 1957. Administrative Action. New York:
Prentice Hall Inc. Englewood Cliffs.
Ruchiat. 2003. Pengantar Manajemen Sumber Daya Manusia.
Majalengka: STIE YPPM.
Sukiswa, Iwa. 1986. Dasar-Dasar Umum Manajemen
Pendidikan. Bandung: Tarsito.
15
top related