motivacija i teorije motivacije...ponašanje moža postići cil i da će obećana „nagrada“ biti...
Post on 22-May-2021
15 Views
Preview:
TRANSCRIPT
MOTIVACIJA
I TEORIJE
MOTIVACIJEŠTA ORGANIZACIJI ZNAČI MOTIVISANI ZAPOSLENI?
• produktivniji,
• saradljiviji,
• kreativniji,
• uporniji,
• poistovećuje uspehe ORG. sa svojim,
• ne napušta je,
• dolazi redovno na posao,
• bori se protiv neuspeha
Šta je motivacija?• Zašto čovek radi?
• Motivacija zavisi od kulture, pola, životne dobi, bračnog
stanja, imovinskog stanja, ličnosti. Objasni…
• Motivacija je:
• Proces pokretanja i trajanja aktivnosti da se zadovolji cilj..
• Proces pokretanja, usmeravanja i održaja ponašanja ka
određenom cilju.
Potreba
pojedinca
Tenzija,
pritisak u
pojedincu
Akcija,
ponašanje
pojedinca
Cilj
organizacije
Cilj
pojedinca
• Proces pojedinca koji ulaže napor radi ostvarivanja org. ciljeva da
bi zadovoljio lične potrebe…
Napor
-trajanje
-pravac
-intenzitet
• Motivacija deluje iznutra, daje ponašanju specifičan oblik
koji je usmeran ka cilju.
Na motivisanost utiču 3 bitna činioca:
Valenca Očekivanje Intenzitet (motivacione
sile)
Privlačnost motivatora.
Privlačnost zavisi od:
• God. starosti.
• Obrazovanja
• Ekonmskih fakt.
zaposlenih
• Ličnosti
Verovatnoća da
ponašanje moža postići cil
i da će obećana „nagrada“
biti ispunjena.
Što veća privlačnost
motivatora i veći procenat
očekivana daće jaču
motivacionu silu.
VEŽBA : Studenti treba da smisle 2 primera sa slabom valencom i 2 sa malim
procentom očekivanje.
Primer: Slaba valenca: zaposlenima sa 57 godina se nudi usavršavanje;
Mali % očekivanja: Ko dostigne normu u proizvodnji dobiće od „firme“ stan.
TEORIJE MOTIVACIJE
Šta motiviše ljude na rad? Kako se proces motivacije odvija?
Šta pokreće ljudsko ponašanje? Kako se pokreće ljudsko ponašanje?
Zanima nas to što deluje „spolja“. Zanima nas kako deluje „iznutra“?
Suština: ako otkrijemo potrebe zaposlenih,
moći ćemo na adekvatan način i da
motivišemo zaposlene.
Suština: objasniti psihološke mehanizme.
1.TEORIJE MOTIVACIONG SADRŽAJA
1. (Maslovljeva) teor. hijerarhija potreba
2. EGR model (Alderfer)
3. Dvofaktorska teorija (Hercberg)
4. Teorija potreba (Mekliland)
2. TEORIJE MOTIVACIONOG PROCESA
1. Teorija cilja (Lok i Latam)
2. Teorija jednakosti tj. pravičnosti
3. Teorija očekivanja
4. Teorija karakteristika posla
1.1. Maslovljeva teorija hijerarhije potreba
● Abraham Maslow
● potrebe su hijerarhijski organizovane: prvo treba zadovoljiti potrebe
nižeg reda da bi se zadovoljile potrebe višeg reda.
1Fiziološke
potrebe:
Hrana, voda,
spavanje, sex
2Potreba za
sigurnošću:
Toplota, imovina,
bezbednost
3Potreba za
pripadanjem:
Porodica, prijatelji
4Potreba za
poštovanjem:
Samopoštovanje,
poštovanje drugih
5Potreba za
samoaktualizacijom:
Da ostvari
sposobnosti koje
nosi u sebi.
Potrebe su urođene !
Studija slučaja: Praktične implikacije Maslovljeve teorije
hijerarhije potreba
Studija slučaja: Praktične implikacije Maslovljeve teorije
hijerarhije potrebaNegativna implikacija Maslovljeve teorije.
Primer lekara u kliničkom centru.
Mala plata, ali potreba za poštovanjem kao
motiv, potreba za samoostvarenjem poslom
kao motiv.
1.2. Alderferova teorija ERG(Existence, Relatedness, Growth)
• Nema pretpostavku o hijerarhiji potreba;
• Sličnost sa Maslovom; potrebe pokreću aktivnosti;
• Razlika: način na koji se aktiviraju potrebe:
GrowthRazvoj
RelatednessPovezivanje
ExistenceEgzistencija
• Lična istorija i kulturni ambijent mogu favorizovati potrebu. Kako?
• Značaj potrebe za pojedinca odrediće čime će pojedinac biti motivisan.
• Navodi se princip „regresije kroz frustraciju“.(više puta ne ostvarena potreba
višeg reda, vodi vraćanju na zadovoljenje potrebe nižeg reda / satisfakcija/
• Iako svi imamo slične potrebe, relativan je značaj za pojedinca.
• Različito pristupiti motivaciji svakog zaposlenog. Utvrditi šta koga motiviše.
• Ako nije moguće zadovoljiti potrebu višeg rada zaposlenog (… zbog
organizacionih problema, pokušati motivaciju ponovnim naglašavanjem npr.
potrebe povezivanja…
1.3. Teorija 2 faktora - Hercberg
• Dve grupe faktora: jedni određuju nezadovoljstvo, drugi
određuju zadovoljstvo tj. motivaciju.
• Faktori “higijenske”motivacije su povezani sa nezadovoljstvom
na poslu.
• Suštinski faktori su povezani sa zadovoljstvom na poslu tj.
motivacijom.
LOŠI HIGIJENSKI FAKTORI DOBRI
Nezadovoljstvio
poslom
postiji
Plata
Uslovi rada
Sigurnost posla
Stil upravljanja
Odnos sa kolegama
Nema
nezadovoljstva
LOŠI MOTIVACIONI FAKTORI DOBRI
Nema
zadovoljstva
Napredovanje
Priznanje
Razvoj
Odgovornost
Sam posao
Postoji
zadovoljstvo
Plata Mala
Uslovi Loši
Odnosi Loši
Posao Monoton
Napredovanje Nema
Samostalnost Nema
Razvoj i usavršav. Nema
Nisko ZADOVOLJSTVO POSLOM Visoko
Nis
ko
N
E Z
AD
OV
OL
JS
TV
O P
OS
LO
MV
iso
ko
Plata Mala
Uslovi Loši
Odnosi Loši
Posao Interesantan
Napredovanje Moguće
Samostalnost Postoji
Razvoj i usavršav. Moguće
Plata Dobra
Uslovi Dobri
Odnosi Dobri
Posao Monoton
Napredovanje Nema
Samostalnost Nema
Razvoj i usavršav. Nema
Plata Dobra
Uslovi Dobri
Odnosi Dobri
Posao Interesantan
Napredovanje Moguće
Samostalnost Postoji
Razvoj i usavršav. Moguće
Ob
jas
nit
e p
on
aš
an
je z
ap
os
len
ih
kro
z z
ad
rža
va
nje
u o
rga
niz
aciji za
sv
ak
i o
d
kv
ad
rata
ma
tric
e.
1.4. Teorija potreba (postignuća)- MekLilandMnoge potrebe se stiču tokom života, (razvoj od malih nogu);
Suština je, svaki čovek teži nekom uspehu.
Potreba za pripadanjem Bliski međuljudski odnosi, prijateljstvo, porodica. (Iste kao i u prethodnim teorijama)
Potreba za moći(želja za uticajem na druge ljude)
Želja za moći je često kritikovana kao loša i nemoralna;
Moć je važna za rukovodioce;
Ako su ciljevi upotrebe moći dobri, želja za moći nije loša;
Potreba za moći je neophodna menadžerima jer je u opisu
njegovog posla uticaj na druge ljude;
Potreba za postignućem
Zadovoljstvo obavljenim poslom;
Posao sam po sebi postaje snažan motivator;
Postoji korelacija privrednog uspeha zemlje i procenta
ljudi sa potrebom za postignuće;
Potreba za postignućem podrazumeva:• Naporan rad
• Prekovremen rad čak i za manju platu ako im znači postignuće
• Vikendom rad novac nije suština njihove motivacije
• Produktivnost nagrada često nije suština
Obezbediti im izazovan, samostalan posao, povrata info. o radu,
nove zadatke, izazovnije, smanjena kontrola, kreativne zadatke
}
Uporedni prikaz sadržaja motivacije po teorijamaIzvor:Janićijević N.,(2008), Organizaciono ponašanje, Datastatus
• Za pokretanje aktivnosti motivator su ciljevi;
• Pojedinac prilagođava svoje sposobnosti ostvarenju cilja;
• U praksi često nema (jasnih) ciljeva;
• Samopouzdanje bitno utiče na ostvarenje cilja, ali se i povećava ostvarenjem cilja.
Komponente ovog modela su:
Performanse – za ocenu preformansi ostvarenja cilja mogu se koristiti kvantitativna merenja:
Produktivnosti (broj komada, broj obrađenih predmeta, brzina usluge)
Finansija (ušteda ili prihoda) i
Kvalitet (škart, ljubaznost)
Za delatnosti (npr. zdravstvo) koriste se kvalitativni ciljevi.
2.1. Teorija postavljenih ciljeva Lok i Latam
• Izazov – Izazov sam po sebi motiviše.
Ciljevi treba da budu teški ali ostvarivi.
Kako na motivaciju utiču laki i neostvarivi ciljevi?
• Jasnoća i razumljivost – nejasni (pesnički izraženi ciljevi) ne
vode motvisanosti.
Da bi motivisali moraju biti: jasni, razumljivi, precizni;
• Participacija zaposlenih- ako su učestvovali u postavljanu
ciljeva, zaposleni osećaju veću obavezu da ih
realizuju; imaju osećaj da se za nešto pitaju;
• Obavezivanje na cilj- motivacija za realizaciju cilja biće jača
ako se zaposleni javno obaveže na ostvarenje.
Pozitivno obavezivanje može se realizovati i kroz
participaciju u definisanju cilja.
2.2. Teorija jednakosti Stejsi Adams• Ne motivaciju, osim same nagrade, utiče i percepcija pravičnosti
nagrade.
Interna Eksterna Individulna
• Odnos poslova u samoj
organizaciji.
• Zarada odgovara „hijerarhiji“
poslova.
• (kompenzacija je u relaciji sa
znanjem, veštinama itd..
• Razlika u zaradama je ni
„velika ni mala“…
Predsednik 115.000,00
Podpredsednik 95.000,00
Inženjer 70.000,00 poželjna
Spremačica 33.000,00
Predsednik 200.000,00
Podpredsednik 185.000,00
Inženjer 70.000,00 velika
Spremačica 33.000,00
Predsednik 80.000,00
Podpredsednik 75.000,00 mala
Inženjer 70.000,00
Spremačica 43.000,00
• Odnos istih poslova u
različitim organizacijama.
(ili sličnih poslova)
• Zarada odgovara zaradi u
sličnoj kompaniji.
• Veće kompanije zahtevaju
veća znanja, stručnosti…
• Grana industrije u kojoj je
kompanija diktira zaradu
Inženjer IT kompanije 3.000$
Inženjer komp. proizvodnju graška
1.300$
Predsednik KOKA-KOLE
13.000$
Predsednik Knjaz Miloša
2.500$
Isti poslovi u svojoj organizaciji.
(ako je tu zadovoljen, zaposleni
često poseže za internu ili eksternu
jednakost).
Dodatno problemi:
• Staž i iskustvo (stari vs novi
radnik)
• Učinak - merenje
- uštede
- produktivnost
- kvalitet
3 modela teorije jednakosti u praksi
3.1 Teroija očekivanja- Vrum• Zasnvano je na teoriji da je ponašanje zaposlenih u najvećoj
meri plod slobodnog izbora.
• Pojedinac racionalno „vaga između“:
1. Valenca- preferencija prema nagradi (pozitivna, negativna visok,
niska ili indiferentna)
2. Očekivanje- stepen verovanja u mogućnost ostvarenja
željenih ciljeva uz pomoć preduzete aktivnosti, (procena
ide od 0-1 tj. 0%-100%).
3. Instrumentalnost- mora verovati da će ako ostvari učinak
zaista dobiti nagradu. (Da neće biti izmanipulisan).
Valenca = Nagrada(stepen slaganja ličnih ciljeva i same nagrade)
Očekivanje = Napor (percepcija zaposlenog da će ostvariti cilj)
Instrumentalnost = Prerformanse nagrade (ako ostvari, stvarno će dobiti nagradu)
2.4. Teorija karakteristika posla
• Dizajnirati posao (radno mesto) da se iz njih izvuče
zadovoljstvo.
• Obogaćivanje pojedinih elemenata dovodi do promena u
osećaju izvršilaca.
Osnovne dimenzije
posla
Uticaj na psihološki
osećajPovećan lični rezultat
Raznovrsnost veština
Identitet zadatka
Značaj zadatka
Odgovornost
Razumevanje značaja
posla
Sloboda u izvođenju
Uvid u stvarne rezultate
Povećana motivacija
Kvalitetan rad
Zadovoljstvo poslom
Mala fluktuacija
Autonomija
Povratna informacija (o efektima rada)
top related