nevoile umane si aplicabilitatea acestora in politicile de management
Post on 02-Feb-2016
70 Views
Preview:
DESCRIPTION
TRANSCRIPT
UNIVERSITATEA MARITIMĂ CONSTANŢA
SpecializareːInginerie economică in domeniul transporturilor
Lucrare stiinţifică
Nevoile umane si aplicabilitatea acestora in politicile de management
Studentː
Onţanu Ana Maria
Coordonator știinţificː
Simona Mina
CUPRINS
Capitolul 1.Motivaţia
1.1 Definirea motivaţiei
1.2 Caracteristicile motivaţiei
1.3 Definiţii ale motivaţie din perspectiva lui Taylor, G. Johns,H.Neuman, Elton Mayo
1.4 Motivaţia intrinsecă şi extrinsecă
1.5 Motivaţia angajatului in obţinerea performanţelor
1.6 Teoriile privind motivaţia intrinsecă şi extrinsecă
1.7 Concluzie
Cap.2 Nevoia umana
2.1 Definiţia nevoii umane
2.2 Teoriile elaborate de Maslow, Alderfer şi McClelland
A.Teoria lui Maslow asupra nevoilor
-a) Principii care stau la baza teoriei lui Maslow
B.Teoria ERD a lui Alderfer
-b) Cele douã premise ale teoriei ERD
C.TEORIA NEVOILOR DOBÂNDITE
-c) Nevoile de implinire,de afiliere si de putere
2.3 Comparaţia a trei teorii ale nevoilor motivaţiei individuale
Capitolul 3
3.1 TEORIA B IFACTORIALÃ
3.2. Acţiunea celor 2 categorii de factori asupra satisfacţiei-insatisfacţiei în
muncã 3.3 Modelul J. S. Adams Teoria
3.4 Situaţii tipice ce pot apărea în evaluarea raportului dintre contribuţii (input)
şi recompense (outcomes)
CONCLUZIE
INTRODUCERE
Nevoile se prezintă ca un sistem bine conturat, cu un carater dinamic şi nelimitat,
care la un moment dat, caracterizează global atât nivelul de dezvoltare al fiecărui individ, cât
şi stadiul de dezvoltare la care a ajuns societatea. Procesul de multiplicare şi diversificare a
nevoilor se desfăşoară simultan cu apariţia de noi mijloace de satisfacere a lor, dar şi în
paralel cu formularea de către indivizi sau societate a unor idealuri şi aspiraţii tot mai variate
şi evoluate.
Activitatea umană are drept formă fundamentală de manifestare munca, proces
conştient prin care omul se defineşte pe sine ca specie şi în care sunt concentrate cunoştinţele
şi deprinderile omului, capacităţile sale de transformare şi de anticipare.
Ansamblul activităţilor productive care au ca rezultat obţinerea tuturor categoriilor de
bunuri şi servicii destinate satisfacerii nevoilor (trebuinţelor) se desfăşoară într-un cadru
organizat reprezentat de economia naţională.
Motivaţia în muncă implică un comportament al angajaţilor caracterizat prin
intensitate, orientare şi persistenţă în îndeplinirea sarcinilor. Acest comportament nu depinde
numai de individ sau de contextul în care lucrează, ci reprezintă o interacţiune între
personalitatea individului şi mediul de lucru. Motivaţia poate fi definită ca procesul care
activează, orientează şi menţine comportamentul angajaţilor spre atingerea unui scop,
în funcţie de anumite nevoi şi aspiraţii.
Abordările în înţelegerea şi explicarea motivaţiei sunt diferite pentru că mulţi
teoreticieni au dezvoltat propriile opinii şi teorii cu privire la motivaţie. Ei au abordat
motivaţia pornind de la diferite puncte de vedere, de la idei determinate de condiţiile socio-
economice şi politice existente la acea vreme. Nici una dintre abordări nu poate fi considerată
cea mai corectă şi cuprinzătoare. Fiecare îşi aduce contribuţia la înţelegerea
comportamentului uman şi are limitele ei. Datorită diversităţii lor, specialiştii au clasificat
teoriile motivaţionale în funcţie de mai multe criterii. Una dintre cele mai moderne şi utile
clasificări în înţelegerea comportamentului organizaţional este prezentată în tabelul de mai
jos:
Nr. crt. Teorii Promotori Principii
fundamentale
1 Teoria ierarhizării
nevoilor
Abraham H. Maslow Oamenii caută
permanent să îşi
satisfacă anumite
nevoi, care se
manifestă după o
anumită ordine a
importanţei lor.
2 Teoria celor două
tipuri de factori
Frederick Herzberg Salariaţii sunt
influenţaţi de două
categorii de factori,
unii determinând
insatisfacţie (factori
de igienă), iar alţii
satisfacţie (factori de
motivaţie).
3 Teoria ERG Clayton Alderfer Angajaţii acţionează
sub impulsul
cerinţelor legate de
respect, al cerinţelor
legate de apartenenţă
şi al cerinţelor de
creştere.
4 Teoria nevoilor
dobândite
David C. McCleland
Richard Mackman,
Greg Oldham
Indivizii sunt
motivaţi prin
împlinire, afiliere şi
putere. Trebuie
modificate
caracteristicile unui
loc de muncă pentru
a-l face mai
stimulator şi mai plin
de semnificaţie.
5 Teoria echităţii Edward Lawler J.
Stacey Adams
Angajaţii se compară
cu alţii în ceea ce
priveşte eforturile lor
şi ceea ce obţin,
pentru a se asigura
că sunt trataţi de o
manieră justă şi
echitabilă.
6 Teoria «întăririi»
(reinforcement)
B. F. Skinne «Întărirea» (pozitivă
sau negativă)
condiţionează
comportamentul.
Capitolul 1.Motivaţia
1.1 Definirea motivaţiei
Termenul motivaţie nu este uşor de definit. Din perspectiva unei organizaţii, putem
spune cã o persoanã este motivatã atunci când acea persoanã lucreazã “din greu”,
“persevereazã” în muncã şi îşi dirijeazã comportamentul cãtre nişte rezultate potrivite.Formal,
motivaţia poate fi definitã ca fiind mãsura în care un efort persistent este dirijat pentru
realizarea unui scop.
1.2Caracteristicile motivaţiei
Efortul – Prima caracteristică a motivaţiei este forţa compotamentului legat de muncã
al persoanei sau cantitatea de efort pe care o depune persoana în timpul muncii.
Evident,acest lucru implicã activitãţi diverse în locuri de muncã diverse.
Perseverenţa – Cea de-a doua caracteristicã a motivaţiei este perseverenţa pe care o
dovedesc indivizii atunci când depun efortul pentru a-şi realiza sarcinile de muncã.
Din punct de vedere psihologic, se poate spune cã motivaţia reprezintã “ansamblul
stãrilor de necesitate ce se cer satisfãcute şi care îl împing, îl instigã şi îl determinã pe individ
sã şi le satisfacã”.
Din aceastã definiţie rezultã cã întotdeauna la baza conduitei umane se aflã un
ansamblu de mobiluri care susţin realizarea anumitor acţiuni şi care sensibilizeazã diferit
persoana la influenţele externe, fãcãnd-o mai mult sau mai puţin permeabilã la ele.
1.3 Definiţii ale motivaţie din perspectiva lui Taylor, G. Johns,H.Neuman, Elton
Mayo
Motivaţia reprezintã suma energiilor interne şi externe care iniţiazã şi dirijeazã
comportamentul uman spre un scop care, odatã atins, va determina satisfacerea unei necesitãţi
(H.Neuman)
Toate analizele asupra motivaţiei au la bazã particularitãţile individului, observaţiile
output-ului comportamental şi ipoteze asupra iniţierii lui.
Unii autori, precum Taylor (1911) au evidenţiat motivaţia raţional economică,
considerând că angajaţii vor munci mai mult dacă vor obţine salarii mai mari, performanţa în
muncă fiind limitată doar de oboseală. Cercetătorii care au abordat motivaţia din perspectiva
relaţiilor umane au încercat să demonstreze că oamenii muncesc pentru a-şi satisface o gamă
mai largă de nevoi, dintre care cele mai importante sunt cele sociale şi de recunoaştere. Teoria
autoactualizării motivaţiei s-a concentrat asupra conţinutului şi semnificaţiei sarcinilor,
subliniind mai ales importanţa factorilor motivatori intrinseci. O altă concepţie pune în prim
plan complexitatea persoanei, bazându-se pe studiile care au urmărit adaptarea managerilor la
situaţiile particulare şi la nevoile diferite ale angajaţilor (apud Bogathy, 2004).
O definiţie de lucru oferă G. Johns (1998), care afirmă că motivaţia reprezintă măsura în
care un efort persistent este dirijat pentru realizarea unui scop. Autorul reliefează patru
componente ale motivaţiei: cantitatea şi calitatea efortului (fizic sau psihic) depus de persoană;
perseverenţa pe care indivizii o dovedesc atunci când depun efort; direcţia spre care se îndreaptă
efortul; obiectivele spre care este dirijat efortul voluntar.
1.4 Motivaţia intrinsecă şi extrinsecă
Motivaţia intrinsecă-tendinţa de a căuta noul şi provocarea, de a extinde şi folosi capacităţile, de a învăţa. Constructul de motivaţie intrinsecă descrie înclinaţia naturală spre asimilare, interes spontan şi explorare care sunt esenţiale în dezvoltarea cognitivă şi socială şi care reprezintă sursa principală de plăcere şi vitalitate de-a lungul vieţii. Ea este satisfăcută pentru că activităţile desfăşurate produc în sine satisfacţie (citim pentru că ne place să citim) şi nu cunoaşte saturaţie.
Motivaţia extrinsecã are ca sursã scopuri determinate de forţe exterioare individului
sau muncii desfãşurate (ex: participã la muncã nu atât pentru a obţine un caştig salarial, cât
pentru a scãpa de presiunea pãrinţilor, a familiei).
Teoria evaluării cognitive susţine că elementele situaţionale (feed-back, comunicare,
recompense) care duc la satisfacerea nevoii de performanţă în timpul desfăşurării activităţii
vor duce şi la creşterea motivaţiei intrinseci pentru acea activitate.
1.5 Motivaţia angajatului in obţinerea performanţelor
Motivaţia angajatului în obţinerea performanţelor poate fi determinatã de douã tipuri
de factori:
Factori interni sau individuali (percepţia sarcinilor, atitudini, nevoi, interese,
comportamente, sistemul de valori);
Factori externi sau organizaţionali (sistemul de salarizare, precizarea sarcinilor, grupul
de muncã, sistemul de control–supraveghere, comunicarea, feed-back-ul, timpul liber);
Managerul trebuie sã cunoascã exact cine este beneficiarul, cum este el, şi sã ştie cum
anume sã-i “activeze comportamentul” pentru ca “stimulentul” acordat sã fie apreciat corect.
1.6 Teoriile privind motivaţia intrinsecă şi extrinsecă
Teoriile privind motivaţia intrinsecă şi extrinsecă au stabilit o linie clară de demarcaţie între cele două. Cele mai multe le-au aşezat în opoziţie. De exemplu, Lepper şi Greene susţineau că motivaţia intrinsecă a indivizilor va descreşte pe măsură ce creşte motivaţia extrinsecă. Aceasta a dus în timp la definirea comportamentelor motivate intrinsec ca fiind cele care apar în absenţa motivatorilor extrinseci (apud Amabile şi colab., 1994). Au existat şi alţi teoreticieni însă care au susţinut că motivaţia intrinsecă şi cea extrinsecă nu se află într-un raport de opoziţie, aducând ca şi exemple formarea motivaţiei de a învăţa la şcolarii mici.
Aparent, având în vedere cele expuse până aici, distincţia dintre motivaţia intrinsecă şi cea extrinsecă ar trebui să fie foarte clară; analiza literaturii de specialitate arată însă că există un consens destul de slab asupra definiţiilor exacte ale conceptelor menţionate.
În psihologia organizaţională, motivaţia intrinsecă este adesea înţeleasă ca izvorând din relaţia directă între muncitor şi sarcină, fiind de obicei autoaplicată. Sentimentul de competenţă provenit din îndeplinirea sarcinilor este un exemplu în acest sens. Motivaţia extrinsecă provine din mediul de muncă extern sarcinii şi de obicei este aplicată de o persoană externă. Retribuţia este un bun exemplu în acest sens.
Elton Mayo (1880-1949), reprezentant al şcolii relaţiilor umane, respinge austeritatea
filosofiei tayloriste a interesului personal, spunând cã, dimpotrivã muncitorii acordã o valoare
aparte cooperãrii spontane şi relaţiilor creative în procesul de muncã, acţionând în cosecinţã.
Dintre principiile sale, le amintim pe urmãtoarele:
Munca este o activitate de grup; este mai important sã dezvoltãm sentimentul de
apartenenţã decât ameliorarea condiţiilor fizice ale muncii;
Comunicarea între conducere şi salariaţi este esenţialã pentru dezvoltarea
sentimentului de apartenenţã la grup;
Interesul pentru muncã este mai important pentru muncitor decât recompensa
financiarã.
Psihologul american Douglas McGregor (1906-1965) a dezvoltat aceastã idee: realizarea de sine este motivaţia principalã. Celebrele sale teorii X şi Y au pus în paralel douã concepţii asupra relaţiei între om şi muncã.
Diferite definitii ale motivaţiei
Cole (1993) propune următoarea definiţie a motivaţiei: “motivaţia este procesul în
care oamenii aleg între moduri alternative de comportament în scopul de a-şi atinge
obiectivele personale”.
Dwight Eisenhower afirma: “Motivarea este arta de a face oamenii să facă
ceea ce vrei tu, pentru că ei doresc să o facă.”
1.7 Concluzie
A şti să capteze energia creatoare şi productivã a oamenilor care alcãtuiesc
întreprinderea reprezintã, de fapt, esenţa profundã a conducerii resurselor umane ale
întreprinderii. Problema de bazã a unui conducãtor, în acest context, ar trebui sã fie cum sã
reuşeascã sã influenţeze performanţele oamenilor care muncesc în întreprinderea condusã de
el. Numai managerii care pot percepe resorturile (motivaţia) comportamentului uman şi deci
în ultimã instanţã, cunosc şi înţeleg motivaţia pot rezolva aceastã problem.
Motivaţia este una din problemele tradiţionale de studiu ale comportamentului organizaţional si ani de zile a suscitat interesul managerilor, cercetãtorilor si antrenorilor sportivi. În organizaţiile contemporane, motivaţia a devenit şi mai importantă. Acest fapt se datoreazã necesitãţii unei productivitãţi ridicate, în ideea de a deveni competitive la nivel global. Este totodată rezultatul schimbãrilor rapide pe care le strãbat organizaţiile de astăzi.
Katz şi Kahn arãtau cã organizaţiile au nevoie de trei comportamente fundamentale:
a) Oamenii trebuie atraşi în organizaţie dar şi reţinuţi;
b) Oamenii trebuie sã fie buni în posturile pe care au fost angajaţi şi sã-şi ofere
munca într-o manierã pozitivã;
c) Oamenii trebuie sã meargã dincolo de acest rol pozitiv al performanţei şi sã se
angajeze în comportamente creative, spontane şi inovative la locul de muncã.
-Taylor [8] considera cã “singura motivaţie a salariatului este … salariul”.
-’’Parafrazându-l pe Malraux am putea spune cã întreprinderea de mâine va fi
motivatã sau nu va fi deloc’’“Savoire-faire”-ul personalului dă adevărata valoare a
întreprinderii.
Cap.2 Nevoia umana
2.1 Definiţia nevoii umane
Nevoile reprezintă stări interne de necesitate fiziologică, psihologică, socială care se manifestă prin apariţia unui dezechilibru în sistemul organic sau de personalitate, ce se poate înlătura întreprinzând anumite acţiuni sau adoptând un anumit comportament.
Nevoia (trebuinta) reprezinta in conceptia lui Murray un construct ipotetic. Ea are o baza fiziologica care organizeaza si directioneaza procesele intelectuale si abi l i ta t i le perceptive ale s u b i e c t u l u i . Trebuintele pot izvori din procese interne ale organismului (foame, sete) sau d in evenimentele mediului extern.
Nevoile sunt definite ca lipsurile pe care un individ le resimte la un moment dat, iar
aşteptãrile sunt credinţele indivizilor în existenţa unor şanse ce pot fi obţinute printr-un anume
nivel al efortului şi performanţei.
Nu se poate confunda comportamentul cu motivaţia!
Principalele elemente care activeazã comportamentul în muncã sunt nevoile
individului. Nevoia este o stare de dezechilibru intern care genereazã o stare de instabilitate a
individului. Aceastã tensiune stimuleazã producerea unui efort menit sã restabileascã
echilibrul.
2.2 Teoriile elaborate de Maslow, Alderfer şi McClelland
Teoriile elaborate de Maslow, Alderfer şi McClelland pun la baza motivaţiei nevoile
nesatisfãcute ale angajaţilor.
A.Teoria lui Maslow asupra nevoilor
Teoria lui Abraham Maslow (“Teoria dinamicã a motivaţiei umane”) porneşte de la
ideea cã oamenii îşi satisfac nevoi mai înalte, pe mãsurã ce unele, de pe nivele mai joase, au
fost satisfãcute. Dupã ce sunt satisfãcute acestea (şi doar atunci), individul cautã sã şi le
satisfacã, pe rând, şi pe cele de rang superior. Astfel, cei cãrora le este foame şi frig se
concentreazã asupra obţinerii hranei şi cãldurii, fãrã sã se preocupe de necesitãţile superioare;
când sunt sãtui şi le este cald, cautã siguranţa şi apoi plãcerea de a fi împreunã cu ceilalţi .
a) Principii care stau la baza teoriei lui Maslow
Cele douã principii care stau la baza teoriei lui Maslow sunt:
principiul regresiei, în conformitate cu care o necesitate satisfãcutã reprezintã
o nevoie care nu mai motiveazã;
principiul progresiei, în conformitate cu care o necesitate de nivel superior nu
se activeazã decât o datã ce nevoile de nivel inferior au fost satisfãcute, cel
puţin parţial.
Nevoile diferã şi în funcţie de de mãrimea organizaţiei, stadiul carierei, de situaţia
geograficã. În acelaşi timp, nu au fost aduse dovezi cã satisfacerea unei nevoi îi reduce
importanţa şi o întãreşte pe cea imediat superioarã. De aceea s-au fãcut studii pentru adaptarea
teoriei lui Maslow spre a explica mai bine comportamentele.
B.Teoria ERD a lui Alderfer
Clayton Alderfer a propus (1972) o teorie similarã cu cea a lui Maslow dar care
împarte nevoile în trei categorii: de existenţã, de relaţii şi de dezvoltare. O sintezã a celor
douã teorii permite explicarea relaţiilor dintre nevoi şi motivaţie
Alderfer este de acord cu Maslow în aceea cã, pe mãsurã ce nevoile de nivel inferior
sunt satisfãcute, dorinţa de a satisface nevoi de nivel superior creşte. Astfel, când nevoile
existenţiale sunt satisfãcute, nevoile relaţionale câştigã putere motivaţionalã.
Teoria ERD nu presupune o ierarhie rigidã a necesitãţilor şi anumiţi indivizi, ca
urmare a pregãtirii şi experienţei lor, pot cãuta relaţii sau dezvoltare chiar dacã nevoile lor
existenţiale nu sunt încã satisfãcute.
b) Cele douã premise ale teoriei ERD
Cele douã premise ale teoriei ERD sunt:
cu cât mai mult sunt satisfãcute nevoile de nivel inferior, cu atât mai mult sunt
dorite necesitãţile de rang superior;
cu cât mai puţin sunt satisfãcute nevoile de rang superior, cu atât mai mult este
doritã satisfacerea necesitãţilor inferioare
C.TEORIA NEVOILOR DOBÂNDITE
David McClelland afirmã (1965) cã nevoile sunt caracteristici relativ stabile ale
personalitãţii pe care individul le dobãndeşte foarte devreme în contact cu mediul social.
Studiile lui vizeazã mai ales consecinţele nevoilor asupra comportamentelor. Importante, din
acest punct de vedere sunt nevoile de împlinire, de afiliere şi de putere .
c) Nevoile de implinire,de afiliere si de putere
Nevoia de împlinire înseamnã dorinţa de a realiza ceva sau de a atinge un obiectiv, de
a depãşi un standard de excelenţã. Indivizii care resimt o nevoie înaltã pentru împlinire
prezintã urmãtoarele caracteristici:
o preferinţã pentru situaţiile în care se poate asuma responsabilitatea personalã pentru
rezultate;
o tendinţã de a stabili obiective de dificultate medie care corespund unor riscuri
calculate;
o dorinţã de feed-back asupra rezultatelor.
Nevoia de afiliere impinge oamenii sã caute aprobarea celorlalţi, sã fie sensibili la
sentimentele celorlalţi. Sunt comunicativi, se integreazã repede în grupuri, preferã sã evite
conflictele, competiţia. Profesiunile preferate sunt cele cu multe contacte personale, cum ar fi
cele din activitatea socialã sau învãţãmânt.
Nevoia de putere reflectã dorinţa de a ţine totul sub control, de a fi responsabil, de a
supraveghea comportamentul celorlalţi.
Sursele de putere sunt:
capacitatea de a recompensa;
capacitatea de a constrânge;
puterea legitimã asociatã statutului social sau profesional;
competenţa profesionalã;
puterea de tip sindical (bazatã pe conformitatea cu cerinţele maselor).
2.3 Comparaţia a trei teorii ale nevoilor motivaţiei individuale
ALDERFER MASLOW MCCLELLAND
Împlinire Autorealizare Realizare
Putere
Relaţionale Stimã
Sociale
Afiliere
Existenţiale Fiziologice
Securitate
--
Tabel nr. 2.1Comparaţia a trei teorii ale nevoilor motivaţiei individuale
Capitolul 3
3.1 TEORIA BIFACTORIALÃ
Frederick Herzberg şi colaboratorii sãi au efectuat (1971) un studiu amplu, în urma cãruia au
descoperit cã factorii de satisfacţie în muncã sunt de naturã diferitã faţã de cei asociaţi cu sursele de
insatisfacţie.
Intervievaţilor le–a fost cerut mai întâi sã descrie factorii care i-au fãcut sã se simtã cu
adevãrat bine în legãturã cu slujba şi cu munca lor iar apoi sã descrie factorii ce au condus la
momente de insatisfacţie în legãturã cu locul de muncã.
Factorii pe care Herzberg i-a gãsit cel mai adesea asociaţi cu satisfacţia sunt realizãrile,
recunoaşterea, responsabilitatea, posibilitatea de avansare, dezvoltarea proprie şi munca însãşi.
Aceşti factori sunt denumiţi factori motivaţionali deoarece, în prezenţa lor creşte motivaţia. Totuşi,
absenţa lor nu conduce în mod necesar la apariţia sentimentului de insatisfacţie. Când factorii
motivaţionali sunt prezenţi, ei acţioneazã ca sursã de satisfacţie. Factorii citaţi drept cauze ale
insatisfacţiei sunt: supravegherea, condiţiile de muncã, relaţiile interpersonale, salariul, securitatea
muncii administrarea şi politica organizaţiei. Aceşti factori, numiţi factori de igienã, când sunt la
niveluri acceptabile reduc insatisfacţia.
Totuşi ei nu conduc în mod necesar la niveluri ridicate ale motivaţiei. Când factorii de igienã
lipsesc, ei acţioneazã, tocmai prin absenţa lor, ca sursã de insatisfacţie.
3.2 Acţiunea celor 2 categorii de factori asupra satisfacţiei-insatisfacţiei în muncã
Tabel nr. 3.1 Acţiunea celor 2 categorii de factori asupra satisfacţiei-insatisfacţiei în muncã
Factori de igienã Factori motivaţionali
Supravegherea
Condiţiile de muncã
Relaţiile interpersonale
Salariul
Securitatea muncii
Administrarea şi politica organizaţiei
Realizãrile personale
Recunoaşterea
Responsabilitatea
Posibilitãţi de avansare
Dezvoltarea proprie
3.3. Modelul J. S. Adams Teoria
Modelul J. S. Adams Teoria echităţii a lui John S. Adams a fost utilizată pentru
identificarea percepţiei etice a angajaţilor asupra schimbului cu organizaţia. Pentru aceasta s-a
aplicat o secvenţă de interviu structurată în trei părţi. S-a măsurat percepţia asupra schimbului
angajat-angajator, s-a urmărit identificarea grupului de referinţă (alţii semnificativi din teoria
lui Adams) şi s-au identificat contribuţiile (inputurile relevante pentru angajaţi, pentru care
este aşteptată recompensa). Analiza şi interpretarea datelor a fost realizată având în vedere
cele trei situaţii tipice ce pot apărea în evaluarea raportului dintre contribuţii (input) şi
recompense (outcomes).
3.4 Situaţii tipice ce pot apărea în evaluarea raportului dintre contribuţii (input) şi
recompense (outcomes)
1. schimb echitabil: salariatul primeşte cât consideră că este corect să primească şi
interpretează raporturile cu firma ca fiind echitabile;
2. sub-recompensare (inechitate negativă): salariatul primeşte mai puţin decât
consideră că este corect şi interpretează schimburile cu firma ca inechitabile;
3. supra-recompensare (inechitate pozitivă): salariatul primeşte mai mult decât
consideră că este corect şi evaluează raportul cu firma ca inechitabil.
CONCLUZIE
Teoriile nevoilor susţin cã individul nu este stimulat numai de recompense materiale,
ci şi de nevoi de creştere şi de afirmare. De aceea, pentru a-şi motiva angajaţii în activitatea
cotidianã este important pentru manageri sã cunoascã nevoile şi dinamica acestora.
Fiecare individ are o configuraţie proprie a nevoilor, care se poate schimba în cursul
vieţii. Managerul trebuie sã fie capabil sã identifice nevoile angajaţilor. O poate face prin
observaţie sau cu ajutorul instrumentelor de tipul chestionarelor.
În concluzie, întreaga strategie de motivare a personalului concepută de o organizaţie
trebuie să aibă la bază un sistem coerent care să îmbine în modul cel mai reuşit metodele de
salarizare, sporurile şi stimulentele precum şi recompensele indirecte, pornind de la plata
concediului de odihnă, a ajutorului de şomaj, până la pensii sau dividende cu tehnicile
nonsalariale de motivare, reprezentate de factori cu acţiuni preponderent în plan psihologic
cum ar fi recunoaşterea personală privată sau în public, oferirea de trofee, acordarea respectului
cuvenit şi alte privilegii care nu ţin de partea financiară.
Bibliografie
Adams, Stacy J. [1963]. Toward an Understanding of Inequity. În Levine M. Fredric (ed.). Theoretical Readings in Motivation: Perspectives on Human Behavior. (1976).
Chicago: Rand McNally College Publishing Company.
Bandura, Albert. (1999). Social cognitive theory: An agentic perspective. Asian Journal of Social Psychology, 2, 21-41.
Herzberg, Frederick, Mausner, Bernard şi Snyderman, Barbara B. [1959] (2008), The Motivation to Work. US: Transaction Publishers.
Herzberg, Frederick. (1968) Work and the Nature of Man. Londra: Stamples Press. Latham, P. Gary. (2007). Work Motivation. History, Theory, Research, and Practice. California: Sage Publications.
Lussier, Robert N. şi Hirsch, Lester. (1988). Experiencing Organizational Behavior: Exercises and Study Guide for Organizational Behavior: Performance and Productivity. New York: Random House.
Maslow, Abraham H. [1954] (1987). Motivation and Personality (ediţia a III-a). New-York: Adison-Wesley Educational Publisher.
Maslow, Abraham H. [1968] (1999). Toward a Psychology of Being (ediţia a III-a). NewYork: John Wiley & Sons.
Northcraft,Gregory B. (1983). Understanding (and Teaching) Employee Motivation: Five Easy Pieces1. Journal of Management Education, 8; 1, 23-31.
Onut, Gheorghe. (2008). Profesia de sociolog. Braşov: Editura Universităţii Transilvania din Braşov. Whetten, David A. şi Cameron, Kim S. (1984). Developing Management skills. Londra: Scott, Foresman and Company.
Druţă F. (1999) - Motivaţia economică, Editura Economică, Bucureşti.
Robbins S.P. (1998) - Organizational Behavior. Concepts, Controversies, Applications, Prentice-Hall, New Jersey
top related