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NUEVA CULTURA DE EMPRESA EINTEGRACIÓN DE LA PREVENCIÓN
Manuel Bestratén
Preven’ CAN 2007
Arona, 15 de Marzo
CULTURA DE UNA ORGANIZACIÓN
Es el conjunto de valores, tradiciones, creencias, hábitos, normas y actitudes que dan identidad, y destino a una organización para el logro de sus fines económicos y sociales
“Todo está interrelacionado y se transmite de forma espontánea y natural a los nuevosMiembros”
NECESIDAD DE UNA NUEVA CULTURA DE EMPRESA
• Gradual pérdida de competitividad
• Graves desequilibrios sociales y medioambientales
• Organización del trabajo anclada en viejos modelos.
Empeoramiento gradual de las condiciones de trabajo, según la percepción de los trabajadores. Alta siniestralidad
LA OPINIÓN DE LOS TRABAJADORES (ESPAÑA - 2005)
36% tienen impedimentos para comunicarse
24% “nunca” puede modificar nada
15% no hace ninguna sugerencia
24% no lo hace en prevención de riesgos laborales
COMPETITIVIDAD Y EFICIENCIA EMPRESARIAL
Un solo engranaje
CALIDAD CONDICIONES DE TRABAJO
MEDIO AMBIENTE
INNOVACIÓN
CLIENTES
PROVEEDORES
TRABAJADORES
SOCIEDAD
ADMINISTRACIÓN
ACCIONISTAS
LOS PUNTALES DE LA ORGANIZACIÓN RESPONSABLE
COMPETIDORES
DIRECTIVOS
Personas
Liderazgo
LOS PRINCIPIOS DE LA NUEVA CULTURA DE EMPRESA
EL APORTE DE LAS PERSONAS
Competencia
Motivación intrínseca y trascendente
Habilidades
FACTORES CLAVE DEL LIDERAZGO COOPERATIVO
• COMPETENCIA PROFESIONAL
• TRANSMISIÓN DE VISIÓN DE FUTURO
• CREDIBILIDAD Y TRANSPARENCIA
Personas
Liderazgo
ÉTICA Y TRANSPARENCIA
PRINCIPIOS DE LA NUEVA CULTURA DE EMPRESA
Condiciones de trabajo
Calidad integral
CALIDAD CONVENCIONAL Responde a las expectativas de los clientes en calidad, precio y plazo.
CALIDAD INTEGRALResponde al interés de los consumidores y ciudadanosen saber CÓMO se logran los productos y sus procesos
CALIDAD INTEGRAL SOSTENIBLEGeneración de alto valor añadido en procesos de especialización, basados en la INNOVACIÓN
Personas
Liderazgo
ÉTICA Y TRANSPARENCIA
PRINCIPIOS DE LA NUEVA CULTURA DE EMPRESA
Condiciones de trabajo
Calidad integral
R.S.E
MedioAmbiente
I+ D + i
Participación
Formación
INNOVACIÓN y APRENDIZAJE CONTINUADOconstituyen los dos principales instrumentosde la empresa del futuro
INNOVACIÓN, APRENDIZAJE Y CONDICIONES DE TRABAJO
• Resolución de problemas
• Aprendizaje
• Generación de ideas
Innovación
INCIDENTES
NECESIDADES
MEJORA DE PRODUCTOS, PROCESOS Y CONDICIONES TRABAJO
AUMENTO DE LAS VENTAJAS COMPETITIVAS
SEGURIDADREACTIVA
SISTEMA PREVENTIVO
CULTURA PREVENTIVA
- Seguridad delegada
- Cumplimiento Normas
- Ausencia implicación Dirección
- Limitado aprendizaje con instintos naturales mitigados
- Seguridad como Coste
- Seguridad participativa
- Implantación de procedimientos
- Implicación de mandos en supervisión y control
- Lecciones preventivas compartidas
- Seguridad como inversión
- Seguridad asumida
-Autocontrol de actuaciones
- Compromiso y ejemplaridad
- Aprendizaje continuo e innovación
- Seguridad como valor
…pero, ¿cómo implantar un sistema eficaz, que integre la prevención y cumpla eficazmente lo reglamentado?
ACTUACIONSÈTICASSISTEMATIZADAS
HÀBITOS CARÀCTER
PROCEDIMIENTOS CULTURA
EL CAMINO DE LA EXCELENCIA EN EL TRABAJO
ORGANIZACIÓN EXCELENTE
SISTEMA DE GESTIÓN DE LA PREVENCION(Ley de Prevención de Riesgos Laborales y Reglamento de Servicios de Prevención)
PLAN DE PREVENCIÓNpara la Integración
Mejora continuaDel SISTEMA
EVALUACIÓN DE RIESGOS
PLANIFICACIÓN PREVENTIVA
IMPLANTACIÓN DE MEDIDAS Y ACTIVIDADES PREVENTIVAS
SEGUIMIENTO Y CONTROL, AUDITORÍAS
Actividad / Centros /Trabajadores
Organigrama / Funciones
Modalidad organización preventivaProcesos / Procedimientos
Política/Objetivos
PLANIFICACIÓN PREVENTIVA E INTEGRACIÓN DE LA PREVENCIÓN
• APLICACIÓN EN PLAZO DE MEDIDAS PREVENTIVAS Seguimiento y control de su aplicación
• INFORMACIÓN Y FORMACIÓN. Implicación de mandos
• ACTIVIDADES PARA CONTROLAR LOS RIESGOS
• Instalaciones y Equipos (Mantenimiento)• Lugares de trabajo (Orden y limpieza)• Observaciones del trabajo• Controles ambientales• Vigilancia de la salud
PLANIFICACIÓN PREVENTIVA E INTEGRACIÓN DE LA PREVENCIÓN (II)
• ACTIVIDADES PARA CONTROLAR CAMBIOS
• Compras, modificaciones• Coordinación empresarial
• ACTIVIDADES PARA CONTROLAR SUCESOS
• Investigación de accidentes• Plan de emergencia
BASES PARA LA GENERACIÓN DE UNA CULTURA PREVENTIVA
• Todo cambio necesita de un horizonte estimulante • El cambio sucede cuando se abren espacios de participación y creatividad• Todo cambio se dirige desde la estructura y con un compromiso visible• El cambio se fundamenta en los procesos humanos basados en el diálogo:
- La comunicación e información- La participación- La delegación de competencias y la autonomía- La motivación y el reconocimiento- La formación continua- La toma de decisiones y el liderazgo
BASES PARA LA GENERACIÓN DE UNA CULTURA PREVENTIVA (II)
• Se precisa una estructura organizativa para conducir el proceso, además con apoyo externo • Los procedimientos debidamente seleccionados, implantados gradualmente, sencillos y pedagógicos son los instrumentos esenciales• El proceso de cambio debe alimentarse de éxitos y de su descubrimiento personal y colectivo para seguir avanzando
HACIA UNA GESTIÓN POR PROCESOS Estratégicos, operativos y soporte
PROCESOS
Unidades Funcionales
ETAPAS PARA EL DESARROLLO DE UNA CULTURA
PREVENTIVA
I. ESTABLECIMIENTO DE LA POLÍTICA EMPRESARIAL
II. PLAN DE ACTUACIÓN
III. SENSIBILIZACIÓN Y FORMACIÓN
IV. IMPLANTACIÓN DE TÉCNICAS Y PROCEDIMIENTOS
V. EVALUACIÓN Y SEGUIMIENTO
I. ESTABLECIMIENTO DE LA POLÍTICA EMPRESARIAL
A. Reunión con Dirección y Representantes sindicales. Análisis de la cultura de la organización
B. Seminario de compromiso directivo y promulgación del proceso de cambio. Visión, Misión, Códigos de actuación
II. PLAN INICIAL DE ACTUACIÓN
A.Creación de las unidades de gestión. Comité de Dirección y equipo coordinador
B. Plan logístico y secuencial del proyecto
C. Evaluación de riesgos y Planificación preventiva Estrategia para la integración de sistemas
III. SENSIBILIZACIÓN Y FORMACIÓN
A. Selección e instrucción de posibles agentes de cambio en áreas clave
B. Seminarios de LIDERAZGO Y TRABAJO EN EQUIPO Seminarios de CREATIVIDAD Y ANÁLISIS DE PROBLEMAS/ PRIORIZACIÓN DE SOLUCIONES
IV. IMPLANTACIÓN DE TÉCNICAS Y PROCEDIMIENTOS
A. Selección y elaboración de procedimientos básicos. Programa de implantación
B. Formación de mandos y trabajadores en la aplicación de procedimientos
V. EVALUACIÓN Y SEGUIMIENTO
EL CÍRCULO DE DEMING PARA LA MEJORA CONTÍNUA, UNA VEZ MÁS
PLANIFICAR
HACER
MEDIR
ACTUAR
REINVENTANDO EL CÍRCULO DE DEMING PARA LA MEJORA CONTÍNUA
PLANIFICAR
HACER
MEDIR
ACTUAR
Planificar
Hacer
Medir
Actuar
…Pero todo proceso de cambio precisa de indicadores para su seguimiento y control
“Lo que se mide no siempre es importante, y lo que es importante no siempre se puede medir. “
Albert Einstein
ANÁLISIS COSTE-BENEFICIO EN PREVENCIÓN
INGRESOS
Tangibles:
•Ingresos por reducción de fallos
•Mejoras de productividad
Intangibles:
•Mejoras en capital Intelectual
GASTOS
Tangibles:
•Evaluación y control de riesgos
•Implantación y mantenimiento de medidas preventivas
•Recursos humanos y procedimientos
•Primas de seguros
- =
BENEFICIOS
Tangibles:
•Incremento de beneficios netos
Intangibles:
•Mejora de la competitividad
INDICADORES
1 La empresa es un sistema complejo en donde todo se interrelaciona. Por ello hay que vincular
Excelencia y Prevención.2 Siguiendo el modelo de la EFQM, hay que analizar tanto actuaciones como resultados
3 Los indicadores a través de “ratios” deben permitir cuantificar lo cualitativo y controlar la evolución de la eficacia del sistema global de gestión 4 La percepción de los trabajadores y la cultura
preventiva generada son dos de los indicadores clave de
eficacia
56
58
60
62
64
66
68
70
72
10 15 20 25 30 35
RESULTADOS DE LA INVESTIGACIÓN
EXCELENCIA EMPRESARIAL
PRL
EL PRECIO DE LA INCULTURA PREVENTIVA
• La pérdida de confianza de las personas, la pérdida constante de capital intelectual
• La falta de salud de las empresas, la pérdida de imagen, la pérdida constante de competitividad
• La desaparición a medio plazo de muchas empresas
...y todo eso para lograr empresas
SALUDABLES, y así poder seguir creciendo en entornos complejos y cambiantes
SOSTENIBLES, para hacerlo sin comprometer su propio futuro y el de las generaciones venideras
SOCIALMENTE RESPONSABLES, para integrarse plenamente a la sociedad y retornarle lo recibido
...., trabajando y dirigiendo con dignidad
Muchas gracias
ManuelB@mtas.eswww.mtas.es/insht
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