pengaruh kualitas kehidupan kerja dan komitmen
Post on 10-Nov-2021
11 Views
Preview:
TRANSCRIPT
PENGARUH KUALITAS KEHIDUPAN KERJA DAN KOMITMEN
ORGANISASIONAL TERHADAP KINERJA TENAGA PENDIDIK DENGAN
KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL SEBAGAI VARIABEL MODERASI
Oleh
Yudiar Alwan Munandar* & Wachid Fuady R**
ABSTRAK Tujuan dari penelitian ini untuk menganalisis pengaruh kualitas kehidupan kerja dan komitmen
organisasional terhadap kinerja tenaga pendidik dengan kepemimpinan transformasional sebagai
variabel moderasi. Populasi dari penelitian adalah tenaga pendidik Akpol Semarang yang berjumlah
307 orang. Sampelnya diambil dari anggota tenaga pendidik Akpol Semarang sebanyak 174 orang
dengan tehnik sampling. Hasil penelitian ini menemukan bahwa kualitas kehidupan kerja berpengaruh
positif terhadap kinerja tenaga pendidik. Komitmen organisasional berpengaruh positif terhadap
kinerja tenaga pendidik. Kepemimpinan transformasional memoderasi positif pengaruh kualitas
kehidupan kerja terhadap kinerja terbukti. Kepemimpinan transformasional memoderasi positif
pengaruh komitmen terhadap kinerja tenaga pendidik. Kepemimpinan transformasional dalam
penelitian ini sebagai variabel moderasi yang digunakan untuk menjembatani antara komitmen
organisasional terhadap kinerja tenaga pendidik. Secara empirik ditemukan bahwa variabel komitmen
organisasional terhadap kinerja tenaga pendidik dengan kepemimpinan transformasional sebagai
variabel moderasi.
Kata kunci: Kualitas kehidupan kerja, komitmen organisasional, kinerja, kepemimpinan
transformasional
ABSTRACT
The purpose of this study is to analyze the effect of quality of work life and organizational
commitment to the performance of educators with transformational leadership as a moderation
variable. The population of the research is educators Police Academy Semarang numbering 307
people. The sample is taken from members of educators Police Academy as many as 174 people with
sampling techniques. The results of this study found that the quality of work life has a positive effect
on the performance of educators. Organizational commitment has a positive effect on the
performance of educators. Transformational leadership moderates positively the impact of quality of
work life on proven performance. Transformational leadership moderates positively the influence of
commitment to the performance of educators. Transformational leadership in this study as a
moderating variable used to bridge the organizational commitment to the performance of educators.
Empirically it is found that organizational commitment variable to educator performance with
transformational leadership as moderation variable. `
Keywords: quality of work life, organizational commitment, performance, transformational
leadership
LATAR BELAKANG MASALAH
Masalah yang sering muncul dalam
suatu organisasi adalah bagaimana
menghasilkan pegawai yang memiliki
kinerja yang optimal dan produktivitas
kerja yang tinggi. Handoko, et al (2014)
mengemukakan dalam penelitian berjudul
“Organizational Culture, Job Satisfaction,
Organizational Commitment, the Effect on
Lecturer Performance” bahwa kinerja
tenaga pendidik didefinisikan sebagai
keberhasilan dalam menjalankan tugas
sesuai dengan target sasaran dan standar
kerja. Sedangkan dimensi yang
* Mahasiswa Pascasarjana STIE Dharmaputra Semarang ** Dosen STIE Dharmaputra Semarang
No. 43 / Th. XXIV / Oktober 2017 Jurnal Ekonomi Manajemen dan Akuntansi
89
membangun variabel kinerja tenaga
pendidik dikemukakan oleh Kowal and
Hassel (2010) dengan rincian berikut: 1).
Orientasi Prestasi, 2). Inisiatif, 3).
Pengaruh, 4). Keyakinan diri, 5). Asertif,
6). Membangun Hubungan, 7). Berpikir
Analitis dan 8). Berpikir Konseptual.
Indikator keberhasilan kinerja tenaga
pendidik dalam melaksanakan tugas dan
tanggung jawabnya secara umum
dipengaruhi oleh beberapa faktor,
diantaranya adalah adanya kualitas
kehidupan atau suasana kerja dalam
organisasi.
Kualitas kehidupan kerja merupakan
masalah utama yang patut mendapat
perhatian organisasi (Lewis dkk, 2001).
Penelitian terdahulu menunjukkan bahwa
kualitas kehidupan kerja mempunyai
pengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja organisasi (Maydan Lau, 1999).
Adanya kualitas kehidupan kerja juga
menumbuhkan keinginan para anggota
untuk tetap tinggal dalam organisasi.
Penelitian juga menunjukkan adanya
hubungan positif antara praktek kualitas
kehidupan kerja dengan kinerja anggota
(Elmuti dan Kathawala, 1997).
Konsep kualitas kehidupan kerja
mengungkapkan pentingnya penghargaan
terhadap manusia dalam lingkungan
kerjanya. Dengan demikian peran penting
dari kualitas kerja adalah mengubah iklim
kerja agar organisasi secara teknis dan
manusiawi membawa kepada kualitas
kehidupan kerja yang lebih baik
(Luthans,1995 dalam Arifin, 1999).
Variabel penting adalah komitmen
tenaga pendidik. Adapun komitmen tenaga
pendidik terhadap organisasi sangat
diperlukan untuk meningkatkan kinerja
tenaga pendidik, hal itu akan mendorong
kebiasaan yang mendukung organisasi
untuk bekerja lebih efektif. Tenaga
Pendidik yang memiliki komitmen
organisasional tinggi akan berorientasi
pada pekerjaan, merasa dekat dengan
organisasi dan sebagai tempat pemenuhan
kebutuhan personal mereka. Karena itu
mereka bersedia mengerahkan segala
upaya demi organisasi.
Meyer dan Smith (2000) menyatakan
bahwa komitmen organisasional
(Organizational Commitment) didefinisi-
kan sebagai kemauan kuat untuk menjadi
anggota dalam suatu organisasi tertentu
dan membuang peluang untuk berpindah
tempat kerja. Hater dan Bass (1988)
menyatakan bahwa "the dynamic of
transformational leadership involve strong
personal identification with the leader,
joining in a shared vision of the future, or
goingbeyond the self-interest exchange of
rewards for compliance". Yammarino dan
Bass (1990) menyatakan bahwa pemimpin
transformasional harus mampu membujuk
para bawahannya melakukan tugas-tugas
mereka melebihi kepentingan mereka
sendiri demi kepentingan organisasi yang
lebih besar. Model kepemimpinan
transformasional merupakan model yang
relatif baru dalam studi manajemen dan
dianggap sebagai model yang terbaik
dalam menjelaskan karakteristik
pemimpin. Konsep kepemimpinan
transformasional mengintegrasikan ide-ide
yang dikembangkan dalam pendekatan
watak, gaya dan kontingensi.
Penelitian yang dilakukan Memari
(2013) menemukan bahwa komitmen
berpengaruh signifikan terhadap kinerja.
Sejalan dengan penelitian yang dilakukan
oleh Lau (2010) dan Bateman dan Strasser
(1984) dalam Elangovan (2001)
No. 43 / Th. XXIV / Oktober 2017 Jurnal Ekonomi Manajemen dan Akuntansi
90
menunjukan bahwa komitmen
berpengaruh signifikan terhadap kinerja.
Sebaliknya, Curry et.al (1986) menemukan
tidak ada hubungan yang signifikan antara
komitmen dan kinerja. Hal tersebut
menjadi research gap dalam penelitian ini.
Rangkuman perbedaan hasil penelitian di
atas dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel
Research Gap Isyu/ Peneliti Temuan
Perbedaan hasil penelitian
tentang hubungan antara
komitmen dan kinerja
Bateman dan Steasser
(1984)
Curry et al (1986) dlm
Elangovan (2001)
Komitmen berpengaruh
signifikan terhadap kinerja
Komitmen berpengaruh
tidak signifikan terhadap
kinerja.
Sumber:Penelitian terdahulu
Hasil penelitian–penelitian di atas
menunjukkan masih adanya gap, agar
komitmen organisasi dapat berpengaruh
terhadap kinerja maka perlu dukungan
variabel lain yaitu kepemimpinan
transformasional sebagai solusi atas gap
tersebut. Burns (1978) menyatakan bahwa
model kepemimpinan transformasional
pada hakekatnya menekankan seorang
pemimpin perlu memotivasi para
bawahannya untuk melakukan
tanggungjawab mereka lebih dari yang
mereka harapkan. Pemimpin
transformasional harus mampu
mendefinisikan, mengkomunikasikan dan
mengartikulasikan visi organisasi, dan
bawahan harus menerima dan mengakui
kredibilitas pemimpinnya. Selanjutnya
penelitian Azhar, Agusti & Dianita (2013)
menunjukkan bahwa komitmen organisasi
berpengaruh positif terhadap kinerja dengan
kepemimpinan tranformasional sebagai
variabel moderasi.
Tenaga pendidik dituntut untuk
memiliki kinerja yang baik. Observasi
yang dilakukan menunjukkan kinerja
tenaga pendidik secara umum baik tetapi
masih ada permasalahan yang dihadapi
tenaga pendidik yang berimplikasi pada
kinerja tenaga pendidik secara
keseluruhan.
Jumlah tenaga pendidik yang
terlambat mengajar masih banyak,
meskipun terlihat persentase nya menurun
dari tahun 2015 (36,31%) ke tahun 2016
(20,95%). Hal itu mengindikasikan kinerja
tenaga pendidik masih kurang baik.
Selain itu kinerja tenaga pendidik
Akpol masih belum optimal. Jumlah dosen
yang membuat bahan ajar (hanjar) taruna
hanya berkisar 38% dari seluruh tenaga
pendidik yang ada. Padahal buku ajar
adalah hal yang sangat penting dan bagian
dari kinerja dosen dalam menjalankan
proses belajar mengajar.
Rumusan Masalah
1. Apakah Kualitas Kehidupan Kerja
berpengaruh terhadap Kinerja Tenaga
Pendidik?
2. Apakah Komitmen Organisasional
berpengaruh terhadap Kinerja Tenaga
Pendidik?
No. 43 / Th. XXIV / Oktober 2017 Jurnal Ekonomi Manajemen dan Akuntansi
91
3. Apakah Kualitas Kehidupan Kerja
berpengaruh terhadap Kinerja Tenaga
Pendidik dengan Kepemimpinan
Transformasional sebagai Variabel
Moderasi?
4. Apakah Komitmen Organisasional
berpengaruh terhadap Kinerja Tenaga
Pendidik dengan Kepemimpinan
Transformasional sebagai Variabel
Moderasi?
TELAAH PUSTAKA
Sumber daya organisasi mengacu
pada sumber daya yang dimiliki sebuah
organisasi yang meliputi modal fisik, modal
manusia dan modal organisasi (Roos dan
Johan, 1997). Modal sumber daya fisik
antara lain teknologi, gedung dan
peralatan. Modal sumber daya organisasi
(organization capital) yaitu struktur
formal yang dimiliki organisasi,
lingkungan kerja dan sebagainya. Modal
sumber daya manusia (human capital)
meliputi wawasan, pengalaman dan
pelatihan. (Barney, 2001).
Salah satu modal sumber daya
organisasi (organization capital) yaitu
kualitas kehidupan kerja. Kualitas
kehidupan kerja merupakan masalah
utama yang patut mendapat perhatian
organisasi (Lewis dkk, 2001). Hal ini
merujuk pada pemikiran bahwa kualitas
kehidupan kerja dipandang mampu untuk
meningkatkan peran serta dan sumbangan
para anggota terhadap organisasi.
Penelitian Elmuti dan Kathawala (1997)
menunjukkan adanya hubungan positif
antara praktek kualitas kehidupan kerja
dengan kinerja anggota. Penelitian May
dan Lau (1999) juga menunjukkan bahwa
kualitas kehidupan kerja mempunyai
pengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja organisasi.
Selain kualitas kehidupan kerja,
modal sumber daya organisasi
(organization capital) lainnya adalah
kepemimpinan transformasional. Burns
(1978) menyatakan bahwa model
kepemimpinan transformasional pada
hakekatnya menekankan seorang
pemimpin perlu memotivasi para
bawahannya untuk melakukan tanggung
jawab mereka lebih dari yang mereka
harapkan.
Seperti diuraikan di atas bahwa salah
satu sumber daya organisasi adalah modal
manusia yang diimplementasikan dalam
fungsi-fungsi operasional Manajemen
Sumber Daya Manusia (MSDM) yang
meliputi perencanaan, pengorganisasian,
pengarahan, dan pengawasan kegiatan-
kegiatan pengadaan, pengembangan karier,
pemberian kompensasi, pengintegrasian,
pemeliharaan dan pemutusan hubungan
kerja (Flippo, 2002).
Salah satu fungsi penting dari
MSDM yang diuraikan diatas adalah
pengintegrasian yang di dalamnya terdapat
komitmen organisasi. Meyer dan Smith
(2000) menyatakan bahwa komitmen
organisasional (Organizational
Commitment) didefiniskan sebagai
kemauan kuat untuk menjadi anggota
dalam suatu organisasi tertentu dan
membuang peluang untuk berpindah
tempat kerja. Penelitian yang dilakukan
oleh Bateman dan Strasser (1984) juga
penelitian Lau (2010) menunjukan bahwa
komitmen berpengaruh signifikan terhadap
kinerja.
No. 43 / Th. XXIV / Oktober 2017 Jurnal Ekonomi Manajemen dan Akuntansi
92
Kualitas Kehidupan Kerja
Kualitas kehidupan kerja adalah
persepsi karyawan bahwa mereka ingin
merasa aman, secara relatif merasa puas
dan mendapat kesempatan mampu tumbuh
dan berkembang selayaknya manusia
(Wayne,1992). Konsep kualitas kehidupan
kerja mengungkapkan pentingnya
penghargaan terhadap manusia dalam
lingkungan kerjanya. Dengan demikian
peran penting dari kualitas kerja adalah
mengubah iklim kerja agar organisasi
secara teknis dan manusiawi membawa
kepada kualitas kehidupan kerja yang lebih
baik (Luthans,1995 dalam Arifin, 1999).
Kualitas kehidupan kerja merupakan
masalah utama yang patut mendapat
perhatian organisasi (Lewis dkk, 2001)
Hal ini merujuk pada pemikiran bahwa
kualitas kehidupan kerja dipandang
mampu untuk meningkatkan peran serta
dan sumbangan para anggota atau
karyawan terhadap organisasi. Penelitian
terdahulu menunjukkan bahwa kualitas
kehidupan kerja mempunyai pengaruh
positif dansignifikan terhadap kinerja
perusahaan (Maydan Lau, 1999). Adanya
kualitas kehidupan kerja juga
menumbuhkan keinginan para karyawan
untuk tetap tinggal dalam organisasi.
Penelitian juga menunjukkan adanya
hubungan positif antara praktek kualitas
kehidupan kerja dengan kinerja karyawan
(Elmuti dan Kathawala, 1997).
Permarupan et al (2013)
mengungkapkan lima dimensi dari kualitas
kehidupan kerja, meliputi: keadilan
pendapatan, kondisi kerja, kapasitas kerja,
peluang dan lingkungan kerja. Riggio
(2000) menyatakan bahwa kualitas
kehidupan kerja ditentukan oleh
kompensasi yang diterima karyawan,
kesempatan untuk berpartisipasi dalam
organisasi, keamanan kerja, desain kerja
dan kualitas interaksi antar anggota
organisasi. Kualitas kehidupan kerja
merupakan suatu tingkat dimana anggota
dari suatu organisasi mampu memuaskan
kebutuhan pribadi yang penting melalui
pengalamannya dalam melakukan
pekerjaan pada organisasi tersebut (dalam
Safrizal, 2004).
Komitmen Organisasi
Pada saat ini berbagai studi
mengenai komitmen para karyawan
terhadap organisasi telah banyak dilakukan
dengan beragam bentuk yang berbeda
(Meyer dan Smith, 2000). Komitmen
organisasional (Organizational
Commitment) didefiniskan sebagai
kemauan kuat untuk menjadi anggota
dalam suatu organisasi tertentu dan
membuang peluang untuk berpindah
tempat kerja. John L Ke. et al., (2000)
mendefinisikan komitmen sebagai sikap
kedekatan hubungan antara seorang
karyawan atau individu dengan organisasi
yang diwujudkan dalam berbagai bentuk
seperti loyalitas, dan keinginan untuk
tetap tinggal karena dilibatkannya
karyawan dalam organisasi.
Banyak literatur yang meneliti
tentang pengertian komitmen
organisasional dan beberapa konsep dan
ukuran yang telah diuji. Pendapat dari
Meyer & Allen (1993) yang telah secara
ekstensif melakukan riset terhadap
komitmen, yang terdiri dari :
1. Komitmen Afektif (Affective
Commitment): adanya kecenderungan
untuk tetap terlibat dalam jalur aktivitas
yang konsisten atau secara luas
merupakan hasil dari penghargaan yang
No. 43 / Th. XXIV / Oktober 2017 Jurnal Ekonomi Manajemen dan Akuntansi
93
diterima atau hukuman yang dihindari.
Disini karyawan merasa ingin tetap
tinggal (bekerja diperusahaan) hal ini
merupakan keterikatan emosional
(emotional attachment) atau psikologis
kepada organisasi
2. Komitmen Continue (Continuence
Commitment): kelanjutan untuk ikut
serta dalam aktivitas yang konsisten
agar perusahaan tidak rugi atas biaya
yang dikeluarkan oleh perusahaan dan
diterima oleh individu. Disini
karyawan merasa membutuhkan untuk
tetap tinggal diperusahaan. Karena
kurang mempunyai ketrampilan (skills).
Selain itu tidak ada kesempatan untuk
pindah keperusahaan lain ataupun
menerima gaji lebih tinggi karena
keterbatasan yang dimilikinya.
3. Komitmen Normatif (Normative
Commitment): kepercayaan pada
penerimaan tujuan dan nilai organisasi
atau kewajiban moral untuk tetap pada
perusahaan karena penghargaan sosial
dan organisasional.
Dari ketiga jenis komitmen tersebut
komitmen afektif adalah yang paling
diinginkan oleh perusahaan, karyawan
yang memiliki komitmen afektif akan
cenderung tetap bekerja diperusahaan,
mereka akan merekomendasikan pada
orang lain, bahwa perusahaan tempatnya
bekerja merupakan tempat yang bagus
untuk bekerja mereka akan dengan senang
melakukan pekerjaan tambahan, serta
memberi saran-saran untuk kemajuan
organisasi.
Menurut Wilberforce (2000) yang
mengemukakan bahwa karyawan membuat
komitmen pada perusahaan secara
eksternal dan internal. Yang dimaksud
dengan komitmen eksternal, terjadi bila
pekerja tidak mempunyai kontrol pada
nasib mereka. Manajemen secara mandiri
menentukan kondisi kerja untuk karyawan
dan pekerja hanya mengikuti perintah dari
atas bagaimana menyelesaikan tugasnya.
Komitmen internal, dimana pekerja
memiliki kontrol terhadap nasibnya,
berperan penuh dalam pengambilan
keputusan yang mempengaruhi kerjanya
dan bermanfaat untuk organisasi.
Lebih lanjut Poznanski (1997)
menyatakan komitmen organisasi
merupakan:
1. Sebuah kepercayaan pada penerimaan
terhadap tujuan dan nilai organisasi
atau profesi.
2. Sebuah kemauan untuk menggunakan
usaha yang sungguh-sungguh guna
kepentingan organisasi atau profesi.
3. Sebuah keinginan untuk memelihara
keanggotaan dalam organisasi atau
profesi.
Sedangkan Mowday, Porter, dan
Steers (2002) mengidentifikasikaan
Komitmen organisasional sebagai :
a. Kepercayaan yang kuat terhadap
tujuan dan nilai organisasi.
b. Kemauan yang besar untuk berusaha
bagi organisasi.
c. Hasrat yang kuat untuk tetap menjadi
anggota organisasi tersebut.
Steers (2007) membagi variabel
Komitmen organisasional dalam tiga
kategori yaitu : (1) karakteristik personel
dari setiap anggota organisasi yang
meliputi umur, pendidikan, jenis kelamin
dan kebutuhan akan pencapaian; (2)
karakteristik yang berhubungan dengan
pekerjaan yang terdiri dari beberapa
variabel seperti penekanan peran (konflik
dan ketidakjelasan peran) serta (3).
karakteristik tugas dan pengalaman kerja
No. 43 / Th. XXIV / Oktober 2017 Jurnal Ekonomi Manajemen dan Akuntansi
94
yang meliputi variabel seperti sikap
kepemimpinan (inisiatif dari organisasi
dan pertimbangan dari pemimpin) serta
struktur organisasi (formalisasi dan
partisipasi dalam pengambilan keputusan).
Kepemimpinan Transformasional
Kontrol kecakapan yang dilakukan
pemimpin (supervisor/manajer), dengan
kata lain, menekankan pada
pengembangan keahlian dan kemampuan
individu (Challagalla dan Shervani, 1996).
Kontrol merupakan sebuah usaha untuk
mempengaruhi kinerja dengan memastikan
bahwa para pegawai memiliki perangkat
keahlian dan kemampuan yang
memungkinkan tumbuhnya kinerja yang
baik. Kontrol kecakapan termasuk
menetapkan tujuan untuk tingkat keahlian
dan kemampuan yang harus dimiliki para
pegawai, memonitor keahlian dan
kemampuan mereka, memberi bimbingan
untuk tujuan perbaikan-perbaikan yang
dibutuhkan, memberi ganjaran (reward)
dan hukuman kepada para pegawai atas
dasar tingkat keahlian dan kemampuannya
(Lawler 1990; dalam, Challagalla, dan
Shervani, 1996). Dalam konteks kontrol
kecakapan dilatih dengan memberi
semangat, dukungan, dan mempertinggi
perilaku (behavior) (misal training,
magang) yang ditujukan untuk
peningkatan skill dan kemampuan, seperti
presentasi, negosiasi, komunikasi antar
pribadi, perencanaan, dan keahlian-
keahlian lain yang relevan (Challagalla,
dan Shervani, 1996).
Model kepemimpinan
transformasional merupakan model yang
relatif baru dalam studi-studi
kepemimpinan. Model ini dianggap
sebagai model yang terbaik dalam
menjelaskan karakteristik pemimpin.
Konsep kepemimpinan transformasional
mengintegrasikan ide-ide yang
dikembangkan dalam pendekatan watak,
gaya dan kontingensi.
Sebaliknya, Burns menyatakan
bahwa model kepemimpinan
transformasional pada hakekatnya
menekankan seorang pemimpin perlu
memotivasi para bawahannya untuk
melakukan tanggungjawab mereka lebih
dari yang mereka harapkan. Pemimpin
transformasional harus mampu
mendefinisikan mengkomunikasikan dan
mengartikulasikan visi organisasi, dan
bawahan harus menerima dan mengakui
kredibilitas pemimpinnya. Hater dan Bass
(1988) menyatakan bahwa "the dynamic of
transformational leadership involve
strongpersonal identification with the
leader, joining in a shared vision of the
future, or going beyond the self-interest
exchange of rewards for compliance".
Dengan demikian, pemimpin
transformasional merupakan pemimpin
yang karismatik dan mempunyai peran
sentral dan strategis dalam membawa
organisasi mencapai tujuannya. Pemimpin
transformasional juga harus mempunyai
kemampuan untuk menyamakan visi masa
depan dengan bawahannya, serta
mempertinggi kebutuhan bawahan pada
tingkat yang lebih tinggi dari pada apa
yang mereka butuhkan.
dimulai dengan upaya
menumbuhkan dorongan atau motivasi
supaya sukses dalam melaksanakan
pekerjaan berdasarkan kesadaran personel
yang bersangkutan. Bilamana motivasi
tersebut telah dimiliki oleh setiap personel
diharapkan akan berkembang perasaan
Menurut Yammarino dan Bass (1990),
No. 43 / Th. XXIV / Oktober 2017 Jurnal Ekonomi Manajemen dan Akuntansi
95
pemimpin transformasional harus mampu
membujuk para bawahannya melakukan
tugas-tugas mereka melebihi kepentingan
mereka sendiri demi kepentingan
organisasi yang lebih besar. Yammarino
dan Bass (1990) juga menyatakan bahwa
pemimpin transformasiona mengartikulasi-
kan visi masa depan organisasi yang
realistik, menstimulasi bawahan dengan
cara yang intelektual, dan menaruh
perhatian pada perbedaan-perbedaan yang
dimiliki oleh bawahannya.
Dengan demikian, seperti yang
diungkapkan oleh Tichy and Devanna
(1990), keberadaan para pemimpin
transformasional mempunyai efek
transformasi baik pada tingkat organisasi
maupun pada tingkat individu. Dalam
buku mereka yang berjudul "Improving
Organizational Effectiveness through
Transformational Leadership", sebagai
perilaku pemimpin yang membuat para
pengikutnya mengagumi, menghormati
dan sekaligus mempercayainya.. Banyak
peneliti dan praktisi manajemen yang
sepakat bahwa model kepemimpinan
transformasional merupakan konsep
kepemimpinan yang terbaik dalam
menguraikan karakteristik pemimpin
(Sarros dan Butchatsky 1996).
Sejauh mana seorang pemimpin
disebut transformasional dapat diukur
dalam hubungannya dengan efek
pemimpin tersebut terhadap para bawahan.
Bawahan seorang pemimpin
transformasional merasa adanya
kepercayaan, kekaguman, kesetiaan dan
hormat terhadap pemimpin tersebut dan
mereka termotivasi untuk melakukan hal-
hal yang lebih dari pada yang awalnya
diharapkan pemimpin. Pemimpin tersebut
memotivasi para bawahan dengan :1)
membuat mereka lebih sadar mengenai
pentingnya hasil-hasil suatu pekerjaan,2)
mendorong mereka untuk lebih
mementingkan organisasi dari pada diri
sendiri,dan 3) mengaktifkan kebutuhan-
kebutuhan pada tingkat yang lebih tinggi.
Bass (1985) mengindikasikan ada
tiga ciri kepemimpinan transformasional
yaitu karismatik, stimulasi intelektual dan
perhatian secara individual
mengindikasikan inspirasional termasuk
ciri-ciri kepemimpinan transformasional.
Selanjutnya dikatakan bahwa pengaruh
personal dan hubungan satu persatu antara
atasan-bawahan merupakan hal terpenting
yang utama. Perhatian secara individual
tersebut dapat sebagai indentifikasi awal
terhadap para bawahan terutama bawahan
yang mempunyai potensi untuk menjadi
seorang pemimpin.
Heater dan Bass (1998) mengatakan
bahwa kepemimpinan transformasional
lebih menarik bagi karyawan yang
berpendidikan tinggi karena karyawan
yang berpendidikan tinggi mendambakan
tantangan kerja yang dapat menambah
profesionalis dan pengembangan diri.
Pendapat tersebut sejalan dengan pendapat
Keller (1992) bahwa mereka yang
mempunyai tingkat pendidikan tinggi
mempunyai minat mendalam dalam
menghadapi tantangan kerja dan bawahan
yang mempunyai pendidikan tinggi dapat
mendukung memberi respon terhadap
kepemimpinan transformasional orang
yang kreatif. Definisi kepemimpinan
transformasional dalam penelitian ini
mengacu pada pendapat Atmojo (2012)
yang menyatakan bahwa kepemimpinan
transformasional merupakan upaya
pemimpin memberdayakan pengikutnya
dalam rangka mencapai tujuan organisasi.
No. 43 / Th. XXIV / Oktober 2017 Jurnal Ekonomi Manajemen dan Akuntansi
96
Kinerja Tenaga Pendidik
Hadari Nawawi (1990) menyatakan
bahwa kegiatan peningkatan kinerja
produktivitas bertanggung jawab terhadap
pekerjaannya, yang akan menumbuhkan
pula kesediaan ikut berpartisipasi dalam
mencapai tujuan organisasi kerjanya
melalui pelaksanaan tugas-tugasnya secara
maksimal.
Bain dalam McNeese-Smith (1996)
menyatakan bahwa kinerja karyawan
merupakan produktivitas yang dihasilkan
oleh individu sebagai kontribusi terhadap
organisasi yang dapat diukur secara
kuantitatif dan kualitatif. McNeese-Smith
(1996) juga menyatakan bahwa
produktivitas berhubungan dengan
berbagai macam item hasil seperti: output,
tujuan, pertemuan, jumlah jam kerja dan
item lainnya yang berhubungan dengan
output.
Handoko, et al (2014)
mengemukakan dalam penelitian berjudul
“Organizational Culture, Job Satisfaction,
Organizational Commitment, the Effect on
Lecturer Performance” bahwa kinerja
dosen didefinisikan sebagai keberhasilan
dosen dalam menjalankan tugas sesuai
dengan target sasaran dan standar kerja.
Sedangkan dimensi yang membangun
variabel kinerja tenaga pendidik
dikemukakan oleh Kowal and Hassel
(2010) dengan rincian berikut: 1).
Orientasi Prestasi, 2). Inisiatif, 3).
Pengaruh, 4). Keyakinan diri, 5). Asertif,
6). Membangun Hubungan, 7). Berpikir
Analitis dan 8). Berpikir Konseptual.
Paparan di atas dapat disimpulkan
bahwa kinerja Tenaga Pendidik
merupakan ukuran keberhasilan tenaga
pendidik dalam menjalankan tugas sesuai
dengan target sasaran dan standar kerja
Kerangka Pikir
Sumber : dikembangkan untuk penelitian ini
Hipotesis
H1 : Kualitas Kehidupan Kerja
berpengaruh positif terhadap Kinerja
H2 : Komitmen organisasi berpengaruh
positif terhadap Kinerja
Kualitas Kehidupan
Kerja (X1)
Komitmen
Organisasional (X2)
Kepemimpinan
Transformasional
(Z)
Kinerja Tenaga
Pendidik (Y)
H1
H2
H3
H4
No. 43 / Th. XXIV / Oktober 2017 Jurnal Ekonomi Manajemen dan Akuntansi
97
H3 : Kualitas Kehidupan Kerja
berpengaruh terhadap Kinerja
dengan Kepemimpinan
Transformasional sebagai Variabel
Moderasi
H4 : Komitmen Organisasional
Berpengaruh Terhadap Kinerja
Pendidik dengan Kepemimpinan
Transformasional sebagai Variabel
Moderasi
Jenis dan Sumber data
Data primer dalam penelitian ini
diperoleh secara langsung dari jawaban
responden organisasi, Kepemimpinan
trnsformasional dan Kinerja. Sedangkan
data melalui kuesioner tentang Kualitas
kehidupan Kerja, Komitmen sekunder
diperoleh dari obyek penelitian tentang
Profil Akpol, Tupoksi, sejarah
perkembangan.
Populasi dan Sampel
Populasi yang akan diteliti dalam
penelitian ini adalah seluruh Tenaga
Pendidik Akpol Semarang dengan
sebanyak 307 orang. Adapun sampel yang
diambil dalam Penelitian ini sebanyak 174
responden,. Penentuan jumlah sampel
ditentukan menggunakan rumus Rao
(1996), dengan Margin of Error 5% .
Definisi Operasional Variabel
Definisi operasional variabel dalam
penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Kualitas Kehidupan kerja adalah
kepuasan menyeluruh pada individu
yang membawa pada keseimbangan
kehidupan dalam bekerja
(Permarupan, et al, 2013). Indikator
nya adalah (1) Pendapatan (2)
Keadilan Pendapatan (3) Kenyamanan
kerja (4) Sarana Penunjang Kerja (5)
Kebebasan (6) Kapasitas kerja (7)
Kesempatan Promosi (8) Cuti Kerja
(9) Situasi yang kondusif (10)
Dukungan rekan kerja
2. Komitmen Organisasi adalah kekuatan
individu untuk terlibat menjadi
bagian dari organissasi (Albddour and
Altarawneh,2014 ). Indikatornya
adalah (1) Keterlibatan (2)
Kebanggaan (3) Kepedulian (4)
Pengabdian (5) Ketaatan (6)
Kesediaan membantu.
3. Kepemimpinan Transformasional
adalah upaya pemimpin
memberdayakan pengikutnya untuk
mencapai mtujuan organisasi (Atmojo
2012). Indikatornya adalah (1)
Pengenaan aturan (2) Kepercayaan
diri (3) Menumbuhkan semangat (4)
Memotivasi (5) Kerjasama (6)
Pengarahan (7) Keteladanan (8)
Dukungan (9) Penghargaan.
4. Kinerja Tenaga pendidik adalah
keberhasilan tenaga pendidik dalam
menjalankan tugas sesuai dengan
target sasaran dan standar kerja
(Handoko et , al, 2014 ). Indikatornya
adalah (1) Orientasi Prestasi (2)
Inisiatf (3) Pengaruh (4) Asertif (5)
Membangun hubungan (6) Berfikir
Analitis (7) Berfikir Konseptual
HASIL DAN PEMBAHASAN
Uji Validitas dan Reliabilitas
Hasil Uji Validitas menunjukan
bahwa Indikator-indikator dari 4 (empat)
Variabel sebanyak 33 Pertanyaan
diperoleh r hitung semuanya > r table
(0,361) berarti semuanya Valid. sedangkan
Uji Reliability dari 4 Variabel diperoleh
No. 43 / Th. XXIV / Oktober 2017 Jurnal Ekonomi Manajemen dan Akuntansi
98
hasil Cronbach Alpha 0,709 ; 0,834 ; 0,785
; 0,797 > dari standar 0,70.
Uji Kelayakan Model
Hasil pengujian koefisien determinasi
menunjukan bahwa angka adjusted R square
atsebesar.0,802. Sedangkan hasil Uji F dapat
dijelaskan bahwa F hitung 13148,627 > F
table = 2,43 signifikan = 0,00 < 0,055
(signifikan). Berdasarkan pengujian adjusted
R2 dan Uji F di atas dapat disimpulkan
model persamaan regresi layak untuk
digunakan.
Pengujian Hipotesis
Pengujian hipotesis dapat dilakukan
berdasarkan tabel berikut ini:
Koefisien Regresi
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) -3.936 .379 -13.334 .000
Kualitas KK (X1) .148 .049 .135 3.015 .002
Komitmen (X2) .502 .034 .327 16.961 .000
Mod_1 .008 .003 .263 2.893 .003
Mod_2 .012 .003 .322 6.385 .000
Sumber: Data primer yang diolah, 2017
Berdasarkan tabel di atas dapat
dilakukan pengujian hipotesis sebagai
berikut:
1. Pengujian Hipotesis 1 (H1):
Berdasarkan tabel diatas dapat
diketahui bahwa nilai t hitung dari
pengaruh variabel kualitas kehidupan
kerja terhadap kinerja tenaga pendidik =
3,015 > t tabel = 1,655, = 0,05,
dengan angka signifikansi = 0,002 <
= 0,05 (signifikan). Dengan demikian
maka hipotesis (H1) bahwa kualitas
kehidupan kerja berpengaruh positif
terhadap kinerja tenaga pendidik terbukti.
2. Pengujian Hipotesis 2 (H2):
Berdasarkan tabel diatas dapat
diketahui bahwa nilai t hitung dari
pengaruh variabel komitmen
organisasional terhadap kinerja tenaga
pendidik = 16,961 > t tabel = 1,655
dengan angka signifikansi = 0,000 <
= 0,05 (signifikan). Dengan demikian
maka hipotesis (H2) bahwa komitmen
organisasional berpengaruh positif
terhadap kinerja tenaga pendidik
terbukti.
3. Pengujian Hipotesis 3 (H3) :
Berdasarkan tabel diatas juga dapat
diketahui bahwa nilai t hitung dari
pengaruh variabel moderasi (Mod_1)
sebesar 2,893 > t tabel = 1,655 dengan
angka signifikansi = 0,003 < = 0,05
(signifikan). Dengan demikian maka
hipotesis (H3) bahwa kepemimpinan
transformasional memoderasi positif
pengaruh kualitas kehidupan kerja
No. 43 / Th. XXIV / Oktober 2017 Jurnal Ekonomi Manajemen dan Akuntansi
99
terhadap kinerja tenaga pendidik
terbukti.
4. Pengujian Hipotesis 4 (H4):
Berdasarkan tabel 4.9 di atas juga dapat
diketahui bahwa nilai t hitung dari
pengaruh variabel moderasi (Mod_2)
sebesar 6,385 > t tabel = 1,655 dengan
angka signifikansi = 0,000 < = 0,05
(signifikan). Dengan demikian maka
hipotesis (H4) bahwa kepemimpinan
transformasional memoderasi positif
pengaruh komitmen organisasional
terhadap kinerja tenaga pendidik
terbukti.
Analisis Regresi
Y = 0,135 X1 + 0,327X2 + 0,263 (X1.Z) +
0,322 (X2.Z) + e
Dengan demikian dapat dijelaskan bahwa:
1. Koefisien regresi β1 = 0,135 (bertanda
positif), hal ini menunjukkan adanya
pengaruh positif variabel kualitas
kehidupan kerja (X1) terhadap kinerja
tenaga pendidik (Y) dan dapat
diinterpretasikan bahwa semakin baik
kualitas kehidupan kerja maka semakin
tinggi kinerja tenaga pendidik.
2. Koefisien regresi β2= 0,327 (bertanda
positif), hal ini menunjukkan adanya
pengaruh positif variabel komitmen
organisasional (X2) terhadap kinerja
tenaga pendidik (Y) dan dapat
diinterpretasikan bahwa semakin baik
komitmen maka semakin tinggi kinerja
tenaga pendidik.
3. Uji interaksi dari analisis terhadap
persamaan di atas menunjukkan β3 =
0,263 (bertanda positif), hal ini berarti
variabel kepemimpinan transformasional
(Z) memoderasi positif pengaruh variabel
kualitas kehidupan kerja (X1) terhadap
kinerja tenaga pendidik (Y) dan dapat
diinterpretasikan bahwa adanya
kepemimpinan transformasional yang
baik akan memperkuat pengaruh kualitas
kehidupan kerja terhadap kinerja tenaga
pendidik .
4. Uji interaksi dari analisis terhadap
persamaan di atas juga menunjukkan β4 =
0,322 (bertanda positif), hal ini berarti
variabel kepemimpinan transformasional
(Z) memoderasi positif pengaruh variabel
komitmen organisasional (X2) terhadap
kinerja tenaga pendidik (Y) dan dapat
diinterpretasikan bahwa adanya
kepemimpinan transformasional yang
baik akan memperkuat pengaruh
komitmen organisasional terhadap
kinerja tenaga pendidik .
Hasil pengujian hipotesis
menunjukkan bahwa kualitas kehidupan
kerja berpengaruh positif (β1= 0,135) dan
signifikan (sig.= 0,002) terhadap kinerja
tenaga pendidik sehingga hipotesis (H1)
terbukti dan dapat diinterpretasikan bahwa
semakin baik kualitas kehidupan kerja
maka semakin tinggi kinerja tenaga
pendidik Akademi Kepolisian. Hal ini
sesuai dengan penelitian yang dilakukan
oleh Tjahjanti (2014) yang menemukan
bahwa kualitas kehidupan kerja
berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja tenaga pendidik.
Pengujian hipotesis juga
menunjukkan bahwa komitmen
organisasional berpengaruh positif (β2=
0,327) dan signifikan (sig.= 0,000) terhadap
kinerja tenaga pendidik sehingga hipotesis
(H2) terbukti dan dapat diinterpretasikan
bahwa semakin baik komitmen
organisasional maka semakin tinggi kinerja
tenaga pendidik Akademi Kepolisian. Hal
ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan
oleh McNeese-Smith (1996) menunjukkan
No. 43 / Th. XXIV / Oktober 2017 Jurnal Ekonomi Manajemen dan Akuntansi
100
bahwa komitmen organisasional
berhubungan signifikan positif yang
ditunjukkan dengan nilai Pearson (r)
sebesar 0,31 (significance pada level
0,001) terhadap kinerja karyawan.
Hasil uji interaksi menunjukkan
bahwa kepemimpinan transformasional
memoderasi positif (β3=0,263) dan
signifikan (sig. = 0,003) pengaruh kualitas
kehidupan kerja terhadap kinerja tenaga
pendidik sehingga hipotesis (H3) terbukti
dan dapat diinterpretasikan bahwa adanya
kepemimpinan transformasional yang baik
akan memperkuat pengaruh kualitas
kehidupan kerja terhadap kinerja tenaga
pendidik Akademi Kepolisian.
Kepemimpinan transformasional
juga memoderasi positif (β4=0,322) dan
signifikan (sig. =0,000) pengaruh
komitmen organisasional terhadap kinerja
tenaga pendidik. Sehingga hipotesis (H4)
terbukti dan dapat diinterpretasikan bahwa
adanya kepemimpinan transformasional
yang baik akan memperkuat pengaruh
komitmen organisasional terhadap kinerja
tenaga pendidik Akademi Kepolisian.
Hasil penelitian ini sejalan dengan hasil
penelitian Azhar, L., Agusti, R., & Dianita,
E. (2013) yang menunjukkan bahwa
kepemimpinan transformasional
memoderasi positif pengaruh komitmen
organisasi terhadap kinerja.
Simpulan
Berdasarkan hasil analisis data dapat
diambil beberapa simpulan sebagai
berikut:
1. Hasil penelitian ini menemukan bahwa
kualitas kehidupan kerja berpengaruh
positif terhadap kinerja tenaga pendidik,
hal ini menunjukkan bahwa semakin
baik kualitas kehidupan kerja maka
semakin tinggi kinerja tenaga pendidik
Akademi Kepolisian.
2. Komitmen organisasional berpengaruh
positif terhadap kinerja tenaga
pendidik, hal ini menunjukkan bahwa
semakin tinggi komitmen
organisasional maka semakin tinggi
kinerja tenaga pendidik Akademi
Kepolisian.
3. Kepemimpinan transformasional
memoderasi positif pengaruh kualitas
kehidupan kerja terhadap kinerja tenaga
pendidik terbukti, hal ini menunjukan
bahwa adanya kepemimpinan
transformasional yang baik akan
memperkuat pengaruh kualitas kehidupan
kerja terhadap kinerja tenaga pendidik
Akademi Kepolisian.
4. Kepemimpinan transformasional
memoderasi positif pengaruh komitmen
organisasional terhadap kinerja tenaga
pendidik, hal ini menunjukan bahwa
adanya kepemimpinan transformasional
yang baik akan memperkuat pengaruh
komitmen organisasional terhadap
kinerja tenaga pendidik Akademi
Kepolisian. Kepemimpinan
transformasional dalam penelitian ini
sebagai variabel moderasi yang
digunakan untuk menjembatani antara
komitmen organisasional terhadap
kinerja tenaga pendidik.
Saran
1. Institusi Akpol perlu meningkatkan
Kualitas kehidupan Kerja agar supaya
Kinerja Tenaga Pendidik di Institusi
dapat meningkat.
2. Institusi Akpol perlu meningkatkan
Komitmen Organisasi guna
No. 43 / Th. XXIV / Oktober 2017 Jurnal Ekonomi Manajemen dan Akuntansi
101
meningkatkan Kinerja tenaga
Pendidik di lingkungan Institusi
Akpol.
3. Kepemimpinan Transformasional
sangat diperlukan didalam Institusi
Akpol, karena Kepemimpinan
Tranformasional dapat memperkuat
Pengaruh Kualitas Kehidupan kerja
dan Komitmen Kerja terhadap Kinerja
Tenaga Pendididik di Institusi
tersebut.
DAFTAR PUSTAKA
Biihaqi, Muhammad Fauzan, 2010,
Pengaruh Gaya Kepemimpinan
Terhadap Kepuasan Kerja dan
Kinerja dengan Komitmen
Organisasi sebagai Variabel
Intervening (Studi Pada PT.
Yudhistira Ghalia Indonesia Area
Cabang Yogyakarta), Skripsi, Tidak
dipublikasikan.
Barney, Jay B. 1986. "Strategic factor
markets: Expectations, luck and
business strategy." Management
Science 32 (October): 1231-1241.
Barney, Jay B. 1991. "Firm resources and
sustained competitive advantage."
Journal of Management 17 (March):
99-120
Dessler, Gary, 2006, Manajemen
Personalia: Teknik dan Konsep
Modern, Terjemahan, Edisi Keenam,
Penerbit Erlangga, Jakarta
Elangovan, AR, 2001, “Causal Ordering of
Stress, Satisfaction and Commitment
and Intention to Quit: a Structural
Equation Analysis,” Leadership &
Organization Development Journal,
Vol.22, No.4. pp.159-165
Faiq Anung Nindito 2005, Analisis Faktor-
Faktor Yang Mempengaruhi
Komitmen organisasional Dan
Pengaruhnya Terhadap Kinerja
Karyawan (Studi Kasus: di PT.
Polysindo Eka Perkasa,Tbk) Tesis
UNDIP Yang Tidak Dipublikasikan
Gibson, James L et al, 2008, Organisasi
dan Manajemen: Perilaku, Struktur,
Proses, Edisi Keempat, Terjemahan,
Erlangga, Jakarta
Hadi Sutrisno, 2004, Metodologi
Resesarch, Yayasan Penerbit
Fakultas Psikologi UGM
Handoko, Yunus, Setiawan, Margono,
Surachman, Djumahir, 2014,
Organizational Culture, Job
Satisfaction, Organizational
Commitment, the Effect on Lecturer
Performance. International Journal
of Business and Management
Invention.Volume 2, Issue 12.
Husein Umar, 2000, Riset Manajemen
Strategik, PT. Gramedia Pustaka
Utama.
Husnawati, Ari, 2006, Analisis Pengaruh
Kualitas Kehidupan Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan Dengan
Komitmen Dan Kepuasan Kerja
Sebagai Intervening Variabel. Tesis.
Universitas Dipoegoro. Tidak
dipublikasikan.
Indrayanto, A., Dayaran & Burgess,
Noermijati, 2014, A case study of
transformational leadership and
para-police performance in
Indonesia. Policing: An International
Journal of Police Strategies &
Management Vol. 37 No. 2.
Kaihatu, TS., Rini, WA. 2007.
Kepemimpinan Transformasional
dan Pengaruhnya Terhadap
Kepuasan atas Kualitas Kehidupan
Kerja, Komitmen Organisasi, dan
No. 43 / Th. XXIV / Oktober 2017 Jurnal Ekonomi Manajemen dan Akuntansi
102
Perilaku Ekstra Peran: Studi pada
Guru-Guru SMU di Kota Surabaya.
Jurnal Manajemen Dan
Kewirausahan, Vol.98, No. 1, Mret.
Kowal, J & Hassel, EA, 2010., Measuring
Teacher and Leader Performance,
Public Impact, Chapel Hill, NC.
Lamidi, 2008, Pengaruh Kepemimpinan
Transformasional Terhadap
Organization Citizenship Behavior :
Dengan Variabel Intervening
Komitmen Organisasional. Jurnal
Ekonomi dan Kewirausahaan Vol. 8,
No. 1, April 2008 : 25 – 37
Lok, P and Crawford, J. 1999, The
relationship between commitment
and organizational culture,
subculture, leadership styleand job
satisfaction inorganizational change
and development. Leadership &
Organization Development Journal.
20/7 [1999] 365-373
Mas’ud, F. 2004, Survai Diagnosis
Organisasional; Konsep dan
Aplikasi, Badan Penerbit Undip.
Memari, N., Mahdieh, O, and Marnani,
AB, 2013, The impact of
Organizational Commitment on
Employees Job Performance. "A
study of Meli bank". Institute of
Interdisciplinary Business Research,
Vol.5. No.5.
Oliver, R.W., 2000, Sustainable
competitive advantage?, Journal of
Business Strategy, November-
Desember
Ostroff, Cheri, 2002. “The Relationship
Between Satisfaction Attitudes and
Performance on Organizational
Level Analysis”, Journal of Applied
Psychology, Vol 77 No. 6 : 963 –
974.
Permarupan, P. Yukthamarani, Abdullah
Al- Mamun1 & Roselina Ahmad
Saufi. 2013, Quality of Work Life on
Employees Job Involvement and
Affective Commitment between the
Public and Private Sector in
Malaysia, Asian Social Science; Vol.
9, No. 7; 2013.
Safrizal H.A. Helmi. 2004. Analisis
Faktor-Faktor Kualitas Kehidupan
Kerja Yang Berpengaruh Terhadap
Komitmen organisasional Karyawan
PT. Petrokimia Gresik: Surabaya,
Skripsi-UNAIR.
Yukl, Gary. 1994. Kepemimpinan dalam
Organisasi (Terjemahan). New York:
Prentice Hall Inc.
No. 43 / Th. XXIV / Oktober 2017 Jurnal Ekonomi Manajemen dan Akuntansi
103
top related