pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja … · lingkungan kerja yang menyangkut penerapan...
Post on 08-Apr-2019
255 Views
Preview:
TRANSCRIPT
PENGARUH LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA
PEGAWAI KANTOR CAMAT MANIAMOLO
KABUPATEN NIAS SELATAN
SKRIPSI
Disusun Oleh :
EMANUEL DACHINIM: 14100121131
PROGRAM STUDI MANAJEMEN
SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI NIAS SELATAN
TELUKDALAM
2018
PENGARUH LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA
PEGAWAI KANTOR CAMAT MANIAMOLO
KABUPATEN NIAS SELATAN
SKRIPSI
Diajukan sebagai salah satu syaratuntuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi
Disusun Oleh :
EMANUEL DACHINIM: 14100121131
PROGRAM STUDI MANAJEMEN
SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI NIAS SELATAN
TELUKDALAM
2018
i
KATA PENGANTAR
Puji syukur kepada Tuhan Yang Maha Esaatas rahmat dan karunia-Nya
sehingga peneliti dapat menyelesaikan Skripsi ini yang berjudul: “Pengaruh
Lingkungan kerja Terhadap Kinerja Pegawai Kantor Camat Maniamolo
Kabupaten Nias Selatan”. Skripsi ini adalah untuk memenuhi salah satu syarat
kelulusan dalam meraih gelar Sarjana Ekonomi pada Program Studi Manajemen
di STIE Nias Selatan.
Selama penyusunan Skripsi ini, penulis tidak luput dari kekurangan dan
kelemahan. Hal tersebut dapat diatasi penelitiberkat adanya bantuan, bimbingan
dan dukungan dari beberapa pihak terutama dosenpembimbing. Oleh karena itu,
peneliti ingin menyampaikan rasa terimakasih yang sebesar-besarnya kepada:
1. Bapak Dr. Taosige Wau, S.E., M.Si sebagai Ketua STIE Nias Selatan yang
telah bertanggungjawab penuh yang memberikan ijinkepada penulis untuk
meneliti dan menyusun skripsi.
2. Bapak Samalua Waoma, S.E., M.M. sebagai Wakil Ketua I Bidang Akademik
STIE Nias Selatan yang telah bertanggungjawab penuh dan memberikan ijin
kepada penulis untuk meneliti dan menyusunskripsi.
3. Ibu Alwinda Manao, SE., MM selaku Wakil Ketua II STIE Nias Selatan yang
telah memberikan pelayanan akademik kepada penulis dalam menyusun
skripsi ini.
ii
4. Bapak Yohanes Dakhi, SE., MM selaku Wakil Ketua III STIE Nias Selatan
yang telah memberikan pengarahan kepada saya dalam menyelesaikan studi
di bangku perkuliahan
5. Bapak Progresif Bu’ulolo, S.Kom., M.M selaku dosen pembimbing I (satu)
saya yang telah mengarahkan, membimbing dan meluangkan waktu, tenaga,
pikiran untuk penulis dalam menyusun skripsi ini
6. Bapak Samanoi H. Fau, S.E., M.M selaku dosen Pembimbing II (Dua) saya
yang telah meluangkan waktu, tenaga, pikiran untuk membimbing serta
memberikan saran dan layanan kepada penulis dalam menyusun skripsi
penelitian ini.
7. Bapak Paskalis Dakhi, S.E. M.M., M.AP selaku Ketua Program Studi
Manajemen yang telah memberikan layanan akademik kepada penulis dalam
menyusun skripsi ini.
8. Ibu Elistina Wau, SE., MM selaku Sekretaris Program Studi Manajemen yang
telah memberikan pelayanan akademik kepada penulis dalam menyusun
Skripsi penelitian.
9. Pimpinan Kantor Camat Maniamolo Kabupaten Nias Selatan yang telah
bersedia mengizinkan untuk melakukan kegiatan meneliti pada Kantor
Camat Maniamolo Kabupaten Nias Selatan.
10. Teristimewa untuk kedua orang Tua penulis (+) Papa Yanuari Dakhi yang
mendidik sejak kecil dan Mama tercinta Meniekha Duha, yang selalu
mencurahkan doa, dukungan moral dan material demi kelancaran pendidikan
iii
dan masa depan penulis, pengorbanan (+) Papa dan Mama yang sungguh
sangat luar biasa.
11. Kakak Ernawati Dachi, Hia Shinta Dachi dan abang Sisofonada Duha,
Yulius Dachi, Juniman Telambanua yang selalu mencurahkan doa, dukungan
moral dan material kepada saya dalam penyelesaian Skripsi penelitian ini.
12. Sahabat-sahabat yang memberikan dukungan dan bantuan kepada penulis
dalam menyusun Skripsi penelitian ini.
Akhir kata, saya berharap kepada Tuhan Yang Maha Esa berkenan
membalas segala kebaikan semua pihak yang telah membantu. Semoga Skripsi
penelitian ini membawa manfaat bagi pengembangan ilmu.
Telukdalam 08 September 2018Penulis,
EMANUEL DACHINPM. 14100121131
iv
DAFTAR ISI
Lembar Pengesahan ....................................................................................... i
Kata Pengantar ................................................................................................ ii
Daftar Isi .......................................................................................................... v
Daftar Tabel .................................................................................................... viii
Daftar Gambar ................................................................................................. ix
Daftar Lampiran .............................................................................................. x
Abstrak ............................................................................................................ xi
BAB I PENDAHULUAN............................................................................... 1
1.1 Latar Belakang Masalah ............................................................................ 1
1.2 Identifikasi Masalah .................................................................................. 4
1.3 Batasan Masalah......................................................................................... 4
1.4 Rumusan Masalah ...................................................................................... 5
1.5 Tujuan Penelitian ...................................................................................... 5
1.6 Manfaat Penelitian .................................................................................... 5
1.7 Sistematika Penulisan ............................................................................... 6
BAB II TINJAUAN PUSTAKA.................................................................... 7
2.1 Kerangka Konseptual ................................................................................. 7
2.1.1 Konsep Lingkungan kerja ................................................................ 7
2.1.2 Konsep Kinerja Pegawai.................................................................. 8
2.2 Kerangka Teoritis....................................................................................... 10
2.1.1 Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai................. 10
v
2.2.2 Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai ................................ 12
2.3. Indikator Variabel Penelitian .................................................................... 15
2.3.1 Indikator Lingkungan Kerja............................................................. 15
2.3.2 Indikator Kinerja Pegawai ............................................................... 19
2.4. Penelitian Terdahulu ................................................................................ 22
2.5. Kerangka Berpikir ..................................................................................... 24
2.6. Hipotesis Penelitian................................................................................... 25
BAB III METODE PENELITIAN .............................................................. 26
3.1 Jenis Penelitian .......................................................................................... 26
3.2 Populasi dan Sampel ................................................................................. 26
3.3 Definisi Operasional Variabel ................................................................... 27
3.4 Data Penelitian .......................................................................................... 28
3.4.1 Jenis dan Sumber Data .................................................................... 28
3.4.2 Teknik Pengumpulan Data .............................................................. 28
3.5 Metode Analisis Data ................................................................................ 29
3.6 Pengujian Instrumen penelitian.................................................................. 31
3.7 Pengujian Asumsi Klasik .......................................................................... 33
3.8 Pengujian Hipotesis.................................................................................... 35
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN ...................................................... 37
4.1 Gambaran Umum Objek Penelitian .......................................................... 37
4.1.1 Sejarah Singkat Kantor Camat Maniamolo .................................... 37
4.1.2 Letak Geografis Kantor Camat Maniamolo .................................... 38
4.1.3 Visi dan Misi Kantor Camat Maniamolo ........................................ 40
vi
4.1.4 Struktur Organisasi Kantor Camat Maniamolo ............................... 40
4.2 Deskriptif Variabel Penelitian .................................................................. 41
4.3 Pengujian Instrumen Penelitian ................................................................. 43
4.4 Pengujian Asumsi Klasik .......................................................................... 49
4.5 Pengujian Hipotesis ................................................................................... 52
4.6 Pembahasan ............................................................................................... 55
BAB V PENUTUP ......................................................................................... 57
5.1 Kesimpulan ............................................................................................... 57
5.2 Saran .......................................................................................................... 58
DAFTAR PUSTAKA .................................................................................... 59
vii
DAFTAR TABEL
Tabel 3.1 Indikator Lingkungan Kerja............................................................. 27
Tabel 3.2 Indikator Kinerja Pegawai .............................................................. 28
Tabel 3.3 Tingkat Jawaban Kuesioner ............................................................ 29
Tabel 4.1 Deskripsif Variabel Lingkungan Kerja ............................................ 42
Tabel 4.2 Deskripsif Variabel Kinerja Pegawai .............................................. 44
Tabel 4.3 Uji Validitas Lingkungan Kerja.................................................. .... 47
Tabel 4.4 Uji Reliabilitas Variabel Lingkungan Kerja .............................. ... 48
Tabel 4.5 Uji Validitas Variabel Kinerja Pegawai ..................................... ... 48
Tabel 4.6 Uji Reliabilitas Variabel Kinerja Pegawai ................................ ... 49
Tabel 4.7 Hasil Uji Normalitas Data................................................................ 50
Tabel 4.8 Hasil Uji t (Uji Parsial) ............................................................... ... 53
Tabel 4.9 Hasil Uji Determinasi ...................................................................... 54
viii
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1 Kerangka Berpikir ....................................................................... 24
Gambar 4.1 Letak Geografis Kantor Kantor Camat Maniamolo .................... 39
Gambar 4.2 Struktur Organisasi Kantor Camat Maniamolo ........................... 41
Gambar 4.3 Histogram Variabel Lingkungan Kerja ………………………… 42
Gambar 4.4 Histogram Variabel Kinerja Pegawai ......................................... 44
Gambar 4.5 Normal Probability Plot ............................................................. 51
Gambar 4.6 Uji Heterokedastisitas ................................................................. 52
ix
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 Kuesioner
Lampiran 2 Daftar nama-nama pegawai Kantor Camat Maniamolo
Lampiran 3 Perolehan Data Penelitian
Lampiran 4 Hasil Validitas Data Penelitian
Lampiran 5 Nilai-Nilai r Product Moment
Lampiran 6 t tabel
x
ABSTRAK
PENGARUH LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJAPEGAWAI KANTOR CAMAT MANIAMOLO
KABUPATEN NIAS SELATAN
Oleh:
EMANUEL DACHINIM : 14100121131
Dosen Pembimbing:Progresif Bu’ulolo, S. Kom., M.M dan Samanoi H. Fau, SE., MM
Ruang lingkup penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh lingkungankerja terhadap kinerja pegawai di Kantor Camat Maniamolo Kabupaten NiasSelatan. Penelitian ini menggunakan seluruh jumlah populasi menjadi sampelpenelitian dengan jumlah 30 orang pegawai. Kuesioner diuji validitas danrealibilitasnya sebelum melakukan penelitian, dengan alat uji yang digunakandalam penelitian ini menggunakan uji asumsi klasik dan uji hipotesis denganmetode analisis data regresi sederhana. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwasecara parsial Lingkungan kerja (X) berpengaruh secara signifikan terhadapkinerja pegawai dengan nilai t (7,103) > ttabel (1,697) dengan tingkatsignifikan (0,05), artinya variabel lingkungan kerja (X) berpengaruh signifikanterhadap kinerja pegawai (Y) yang ditunjukan oleh nilai koefesien determinasi( ) sebesar 0,643 (64,3%) sehingga dapat ditunjukan bahwa 64,3% keragamanvariabel terikat (Kinerja pegawai) dapat dijelaskan variabel-variabel bebas(lingkungan kerja) sedangkan sisanya 35,7% dipengaruhi oleh variabel lain.Dengan demikian maka Ha diterima dan H0 ditolak, yang berarti terdapat pengaruhsignifikan antara Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Kantor CamatManiamolo Kabupaten Nias Selatan.
Kata Kunci : Lingkungan Kerja, Kinerja Pegawai.
xi
ABSTRACT
THE EFFECT OF WORK ENVIROMENT ON THEPERFORMANCE OF SUB DISTRICT OFFICE STAFF
MANIAMOLO SOUTH NIAS DISTRICT
By :
EMANUEL DACHINIM :14100121131
Supervisor :Progresif Bu’ulolo, S. Kom., M.M and Samanoi H. Fau, SE., MM
The scope of this study aims to determine the effect of work environment on theOffice District Maniamolo South Nias Regency. This study eses the entirepopulation to be a research sample with a total of 30 employees. Question nairestested the validity and reliability before doing the research, with the testequipment used in this study using the classical assumption test and hypothesistest by simple regression analysis method. The results of this study indicate thatpartially the work environment (X) partially has a significant effect on employeeperformance with a value of t arithmetic (7,103)> t table(1,697) with a significanlevel (0,05), Meaning that the work environment variable (X) has a significantoffect on the employee performance (Y) which is indicated by the value ofdetermination coefficient ( ) of 0,643 (64,3%) so that it can be shown that 64,3diversity of dependent variables (employee performance) can be explainedindependen variables (work enviroment) while the remaining 35,7% is influencedby other variables. Thus, Ha is accepted and Ho is rejected, which means that thereis a significant relationship between the work enviroment and the performance ofthe sub-district Office staff in Maniamolo, South Nias district.
Keywords : Work environment, Employee Performance
xii
1
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Organisasi pemerintah memiliki peran utama dalam menjalankan
kegiatan pemerintahan dan pemberian pelayanan publik kepada masyarakat secara
keseluruhan sebagai salah satu wujud dari pelaksanaan otonomi daerah, sehingga
dibutuhkan kesiapan sumber daya manusia yang optimal. Pelaksanaan kegiatan
pemerintahan dapat berjalan dengan efektif apabila sumber daya manusia atau
pegawai yang dimiliki mempunyai kemampuan dan profesionalisme yang tinggi.
Selain itu, keberhasilan kegiatan sebuah organisasi juga dipengaruhi oleh
lingkungan kerja yang menyangkut penerapan manajemen, struktur organisasi dan
deskripsi pekerjaan, lingkungan kerja fisik yang aman dan nyaman serta aspek
lainnya. Dengan demikian lingkungan kerja dalam sebuah instansi sangat perlu
diperhatikan agar tujuan yang hendak dicapai dapat terwujud sesuai dengan yang
diharapkan.
Lingkungan kerja menyangkut wadah atau tempat dimana para pegawai
menjalankan setiap tugas dan pekerjaannya. Hal ini mencakup proses penerapan
manajemen dan lingkungan kerja fisik, salah satunya antara lain ruangan yang
nyaman dan tertata rapi, ventilasi yang baik, keamanan kerja, jam kerja yang
sesuai serta keadaan lainnya yang dapat mendukung lancarnya pelaksanaan tugas.
Aspek lingkungan kerja pada dasarnya memiliki kontribusi besar terhadap
2
jalannya operasional organisasi karena kondisi dan keadaanya mampu mengaruhi
sikap pegawai yang secara langsung berpengaruh terhadap kinerja pegawai.
Kondisi lingkungan kerja identik dengan keadaan yang mendukung
proses jalannya pekerjaannya, sebab lingkungan kerja yang baik dan kondusif
mempunyai kaitan erat terhadap kinerja pegawai yakni dengan efektifnya
pelaksanaan operasional organisasi. Menurut Mardiana dalam Budianto dan
Amelia (2015) Lingkungan kerja adalah lingkungan dimana pegawai melakukan
pekerjaannya sehari-hari. Lingkungan kerja yang kondusif memberikan rasa aman
dan memungkinkan para pegawai untuk dapat berkerja optimal. Lingkungan kerja
dapat mempengaruhi emosi pegawai. Jika pegawai menyenangi lingkungan kerja
dimana dia bekerja, maka pegawai tersebut akan betah di tempat kerjanya untuk
melakukan aktivitas sehingga waktu kerja dipergunakan secara efektif dan optimis
prestasi kerja pegawai juga tinggi. Lingkungan kerja tersebut mencakup hubungan
kerja yang terbentuk antara sesama pegawai dan hubungan kerja antar bawahan
dan atasan serta lingkungan fisik tempat pegawai bekerja. Namun sebaliknya,
apabila kondisi lingkungan kerja yang tidak mendukung, baik dari segi tata kelola
ruangan dan sistem penerapan manajemen yang kurang baik akan berpengaruh
buruk yang terlihat pada menurunnya kinerja pegawai dalam organisasi yang
bersangkutan.
Dalam sebuah instansi, kinerja merupakan cerminan keberhasilan yang
yang telah dicapai oleh pegawai secara individual dan organisasi secara umum.
Dengan demikian pegawai dapat dikatakan memiliki kinerja yang optimal jika
tingkat dan hasil yang dicapainya tinggi dan sesuai dengan yang diharapkan oleh
3
organisasi. Pencapaian tersebut menjadi gambaran sejauh mana organisasi mampu
memanajemenkan sumber daya manusia dan sumber daya organisasi lainnya
termasuk tata kelola lingkungan kerja fisik atau aspek-aspek lainnya. Selain itu,
Kinerja pegawai mencakup standar yang ditetapkan dengan kriteria dan ukuran
tertentu yang dapat dijadikan sebagai dasar pencapaian tingkat yang dicapainya.
Sehingga sudah seharusnya pihak organisasi memberikan perhatian khusus bagi
peningkatan kinerja pegawai dan yang tidak kalah penting adalah membangun dan
menata kelola lingkungan kerja yang ada dengan baik.
Dengan demikian, pengembangan dan peningkatan kinerja dari para
pegawai membutuhkan partisipasi semua pegawai dalam membantu pemerintah
sebagai agen perubahan yang tidak hanya sekedar mengandalkan kemampuannya
saja, karena kemampuan tanpa didukung dengan kemauan, tidak akan
menghasilkan peningkatan apapun. Kemauan pegawai untuk berpartisipasi dalam
organisasi dapat memberikan kontribusi yang positif terhadap kinerja pegawai.
Pengamatan yang dilakukan oleh penulis di Kantor Camat Maniamolo
Kabupaten Nias Selatan bahwa penataan ruangan kerja yang sangat sempit
sehingga pegawai tidak nyaman dalam bekerja, kebersihan kantor yang kurang
terjaga, kurangnya pencahayaan dalam ruang kerja, fasilitas dan alat kantor tidak
memadai, serta hubungan kerjasama antara pegawai dalam menjalankan setiap
tugas rendah, dan keamanan (sekurity) dalam kantor tidak ada sehingga pegawai
merasa tidak aman dalam meninggalkan dokumen-dokumen ditempat kerja,
dengan lingkungan yang sedemikian hal ini menyebabkan tingkat kinerja rendah
dan apa yang menjadi tujuan organisasi tidak dapat dicapai.
4
Berdasarkan uraian tersebut, tampak betapa pentingnya lingkungan kerja
guna meningkatkan kinerja pegawai. Hal ini membuat penulis berkeinginan untuk
melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Lingkungan kerja Terhadap
Kinerja Pegawai Kantor Camat Maniamolo Kabupaten Nias Selatan”.
1.2 Identifikasi Masalah
Berdasarkan latar belakang tersebut diatas, maka penulis
mengindetifikasikan masalah dalam penelitian diatas yaitu:
1. Kondisi ruangan kantor sangat sempit sehingga pegawai tidak nyaman dalam
bekerja
2. Kurangnya kebersihan
3. Kurangnya pencahayaan dalam kantor ruangan kerja
4. Fasilitas dan alat kantor tidak memadai
5. Hubungan kerjasama antara pegawai dalam menjalankan setiap tugas rendah.
6. Tidak adanya keamanan ditempat kerja atau security sehingga pegawai
merasa tidak aman dalam meninggalkan dokumen-dokumen ditempat kerja
1.3 Batasan Masalah
Karena keterbatasan penelitian dalam hal waktu, tenaga dan biaya serta
untuk menjaga penelitian lebih terarah dan lebih terfokus, maka di perlukan
adanya pembatasan masalah. Dengan pertimbangan tersebut, maka penelitian
dibatasi pada upaya mengungkapkan informasi mengenai Pengaruh Lingkungan
kerja terhadap Kinerja Pegawai Kantor Camat Maniamolo Kabupaten Nias
Selatan.
5
1.4 Rumusan Masalah
Untuk memudahkan dalam menentukan konsep masalah yang akan
diteliti yang diuraikan di atas, maka dirumuskan permasalahan dalam penelitian
ini adalah : Adakah Pengaruh Lingkungan kerja terhadap Kinerja pegawai Kantor
Camat Maniamolo Kabupaten Nias Selatan ?
1.5 Tujuan Penelitian
Merujuk pada rumusan masalah tersebut diatas, maka yang menjadi
tujuan dalam penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh Lingkungan kerja
terhadap Kinerja pegawai Kantor Camat Maniamolo Kabupaten Nias Selatan.
1.6 Manfaat Penelitian
Bertitik tolak pada tujuan penelitian yang diperoleh dari hasil penelitian
ini nantinya, diharapkan dapat memberi manfaat dan berhasil guna untuk
kepentingan pengembangan ilmu pengetahuan peneliti khususnya bidang yang
diteliti, maka manfaat penelitian dalam penyusunan Skripsi ini antara lain:
1. Bagi Penulis
Sebagai salah satu syarat untuk menyelesaikan studi pada Sekolah Tinggi
Ilmu Ekonomi Nias Selatan Kabupaten Nias Selatan, dan dapat menambah ilmu
pengetahuan penulis, wawasan berpikir untuk dijadikan pedoman serta untuk
diimplementasikan dalam bekerja.
2. Bagi Akademik
Hasil penelitian ini diharapkan akan dapat mengembangkan kasanah
keilmuan di bidang manajemen sumber daya manusia terutama yang menyangkut
Lingkungan kerja terhadap Kinerja Pegawai, serta dapat menjadi bahan masukan
kepada peneliti yang berminat untuk menindak lanjuti hasil penelitian ini dengan
6
mengambil secara kancah (lebih luas) penelitian yang berbeda dengan sampel
penelitian yang lebih banyak.
3. Bagi Lokasi Penelitian
Sebagai bahan masukan bagi pihak Pemerintah Kabupaten Nias Selatan
khususnya Kantor Camat Maniamolo di Kabupaten Nias Selatan terutama yang
menyangkut Lingkungan kerja terhadap Kinerja Pegawai.
1.7 Sistematika Penulisan
Sistematika penulisan ini memuat materi Skripsi ini mulai dari bab I
sampai dengan bab V yaitu; bab satu membahas mengenai pendahuluan latar
belakang masalah, identifikasi masalah, batasan masalah, rumusan masalah,
tujuan penelitian, manfaat penelitian, sistematika penulisan, bab dua membahas
mengenai tinjauan literatur, kerangka konseptual, kerangka teori, indikator
variabel penelitian, penelitian terdahulu, kerangka berpikir, hipotesis penelitian,
bab tiga membahas mengenai metode penelitian: jenis penelitian, populasi dan
sampel, definisi operasional variabel, data penelitian (jenis dan sumber data,
teknik pengumpulan data), metode analisis data, pengujian instrumen penelitian,
uji asumsi klasik, pengujian hipotesis, bab empat memuat hasil dan pembahasan:
gambaran umum objek penelitian, deskriptif variabel penelitian, pengujian
instrumen penelitian, uji asumsi klasik, pengujian hipotesis dan pembahasan, bab
lima memuat penutup: kesimpulan dan saran.
7
BAB II
TINJAUAN LITERATUR
2.1 Kerangka Konseptual
2.1.1 Konsep Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja merupakan faktor terpenting dalam kemajuan untuk
mempertahankan keberlangsungan hidup suatu organisasi atau instansi. Dalam
beberapa organisasi/ perusahaan masalah lingkungan kerja sangat di perhatikan
sekali. Karena, lingkungan kerja merupakan tempat atau wabah keseluruhan
tempat pegawai untuk melakukan aktivitas dan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya. Tanpa adanya adanya kondisi lingkungan kerja yang nyaman, bersih
dan menyenangkan maka organisasi tidak akan berjalan dengan yang diharapkan.
Lingkungan kerja yang dimaksud dasar untuk kepuasan para pegawai sehingga
apa yang menjadi tujuan organisasi atau instansi tercapai dengan baik dan cepat.
Menurut Nitisemito dalam Romadhoni dkk (2015) lingkungan kerja
merupakan hal-hal yang terdapat disekitar tempat bekerja baik sarana maupun
prasarana pegawai untuk kenyamanan sehingga dirinya merasa aman dan tentram
dalam menjalankan tugas-tugas pekerjaan yang dibebankan. Sedangkan menurut
Supandi dalam Djuwarto dkk (2017) lingkungan kerja merupakan lingkungan
disekitar pekerjaan yang mempengaruhi semangat kerja seorang individual dalam
melakukan pekerjaannya.
Menurut Supardi dalam Rumengan dan Mekel (2015) Mengemukakan
bahwa “lingkungan kerja merupakan keadaan sekitar tempat kerja baik secara
fisik maupun non fisik yang dapat memberikan kesan yang menyenangkan,
8
mengamankan, menentramkan, dan kesan betah bekerja’'. Selanjutnya menurut
Saydam dalam Rahmawanti dkk (2014) Mendefinisikan lingkungan kerja sebagai
“ keseluruhan sarana prasarana kerja yang ada disekitar karyawan yang sedang
melaksanakan pekerjaan yang dapat mempengaruhi pekerjaan itu sendiri”
Selanjutnya menurut Wursanto dalam Liah (2016) mengemukakan bahwa
lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang menyangkut segi fisik dan segi psikis
yang secara langsung maupun tidak langsung akan berpengaruh terhadap pegawai.
Berdasarkan pengertian yang telah dikemukakan oleh para ahli di atas
penulis menyimpulkan bahwa lingkungan kerja adalah suatu kondisi dimana para
pegawai bekerja dalam suatu organisasi yang dapat mempengaruhi kondisi fisik
dan psikologi pegawai sehingga lingkungan kerja dapat dikatakan baik apabila
pegawai dapat bekerja dengan optimal, tenang dan produktivitasnya tinggi.
2.1.2 Konsep Kinerja Pegawai
Berhasil tidaknya suatu organisasi dalam mempertahankan eksistensi
organisasi dimulai dari usaha manusia itu sendiri dalam meningkatkan efektivitas
dan efisiensi secara maksimal. Kinerja pada dasarnya merupakan hasil pekerja
akibat dari kemampuan kerja yang dilakukan para pegawai. Menurut Cahayani
(2005:89) mengatakan bahwa “kinerja adalah hal penting, sekaligus menentukan
efektif tidaknya kinerja disuatu organisasi. Apabila kinerja karyawan tidak baik,
maka kinerja organisasi pun secara otomatis tidak baik”.
Sedangkan menurut Mangkunegara (2001:67) istilah kinerja berasal dari
karta job perfomance atau actual performance (prestasi kerja atau prestasi
sungguhnya yang dicapai oleh seseorang), sedangkan yang dimaksud dengan
“kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh
9
seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab
yang diberikan kepadanya”.
Selanjutnya Hasibuan (2001:34) mengemukakan “kinerja pegawai
(prestasi kerja) adalah suatu hasil kerja yang di capai sesorang dalam
melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas
kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu”. Menurut Duha
(2014:223) kinerja pegawai dapat diartikan sebagai cara atau kemampuan individu
dalam bekerja untuk dapat memberikan hasil yang memuaskan ditempatnya
bekerja dalam satu paket atau bagian pekerjaan tertentu atau pada suatu periode
waktu tertentu. Seterusya menurut Wirawan (2009:5) Kinerja pegawai adalah
keluaran yang dihasilkan oleh fungsi-fungsi atau indikator suatu pekerjaan atau
suatu profesi dalam waktu tertentu.
Berdasarkan pengertian kinerja dikemukakan oleh para ahli di atas
penulis menyimpulkan bahwa kinerja adalah proses tingkah laku kerja seseorang
sehingga ia menghasilkan sesuatu yang menjadi tujuan pekerjaanya. Dimana
apabila suatu organisasi memiliki pegawai yang kinerjanya baik maka besar
kemungkinan kinerja orgsanisasi tersebut baik, sehingga terdapat hubungan yang
sangat erat antara kinerja individu (pegawai) dengan kinerja organisasi. Dengan
kata lain, tercapainya kinerja pegawai bergantung pada kualitas dan kuantitas
pegawai yang bekerja di suatu organisasi.
10
2.2 Kerangka Teoritis
2.2.1 Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai
Dalam sebuah organisasi lingkungan kerja merupakan unsur yang
pertama dari segenap organisasi. Dalam konteks lain dapat dikatakan bahwa
lingkungan kerja adalah tempat dimana pegawai melakukan dan menyelesaikan
pekerjaanya yang dapat mempengaruhi keberhasilan, kualitas, dan kuantitas
kinerja pegawai dalam suatu organisasi.
Menurut Robbins dalam Rahmawati, dkk (2014), mengatakan bahwa
kondisi lingkungan dapat mempengaruhi kinerja pegawai, dimana para pegawai
menaruh perhatian yang besar terhadap lingkungan kerja mereka, baik dari segi
kenyamanan pribadi maupun kemudahan melakukan pekerjaan dengan baik.
Dapat dilihat dari motivasi dan semangat kerja pegawai karena apabila lingkungan
kerja organisasi tersebut nyaman dan menyenangkan tentunya pegawai dapat
meningkatkan kinerjanya sehingga tujuan organisasi dapat tercapai dengan baik.
Sedangkan menurut Leblebici dkk dalam Aundrey dan Harjanti (2017)
mengemukakan lingkungan kerja memiliki dampak positif terhadap kinerja
pegawai. Lingkungan kerja yang nyaman menyebabkan tingkat konsentrasi
pegawai dalam bekerja meningkat, dan kondisi tersebut menyebabkan tingkat
produktivitas kerja pegawai meningkat. Selanjutnya menurut Kartono dalam
Romadhoni, dkk (2015) yang menyatakan bahwa lingkungan kerja merupakan
faktor penting dan berpengaruh terhadap pegawai dalam melaksanakan
pekerjaannya, dimana lingkungan kerja yang buruk akan menyebabkan timbulnya
kelelahan, ketegangan emosi, serta motivasi yang rendah. Sebaliknya lingkungan
11
kerja yang baik menciptakan kinerja pegawai tinggi dan tidak menimbulkan
kelelahan serta ketegangan emosi pada karyawan.
Seterusnya menurut Nitisemito dalam Baharuddin, dkk (2015)
mengungkapkan lingkungan kerja adalah “suasana kerja yang menyenangkan,
tingkat otoriter atasan dan pegawai dalam bekerja, tingkat sumber saran dalam
kelompok, kesempatan untuk mengembangkan bakatnya, ketentraman, dan
ruangan atau tempat di mana ia bekerja. Lingkungan kerja akan menentukan
kenyamanan seseorang dalam bekerja, semakin baiknya lingkungan kerja akan
mengakibatkan pencapaian kinerja organisasi secara maksimal’’.
Sedangkan menurut Winardi dalam Budianto dan Amelia (2015)
lingkungan kerja merupakan suatu alat ukur yang akan berpengaruh terhadap
kineja pegawai jika lingkungan kerja yang ada pada organisasi itu baik.
Lingkungan kerja yang menyenangkan bagi pegawai melalui peningkatan
hubungan yang harmonis dengan atasan, rekan kerja, maupun bawahan, serta
didukung oleh sarana dan prasarana yang memadai yang ada ditempat kerja akan
membawa dampak yang positif bagi pegawai, sehingga kinerja pegawai dapat
meningkat.
Dari beberapa pendapat para ahli di atas, penulis dapat menyimpulkan
bahwa lingkungan kerja mempengaruhi kinerja pegawai, apabila lingkungan
kerja pegawai dalam organisasi baik, aman dan nyaman maka akan menghasilkan
suatu sistem kerja yang efektif dan efesien dalam mencapai tujuan.
12
2.2.2 Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai
Kinerja pegawai merupakan hasil sinergi dari sejumlah faktor. Menurut
Wirawan (2009:6) menguraikan beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja
pegawai yaitu:
1. Faktor internal pegawai, yaitu faktor-faktor dari dalam diri
pegawai yang merupakan faktor bawaan dari lahir dan faktor
yang diperoleh ketika ia berkembang.
2. Faktor lingkungan internal organisasi. dalam melaksanakan
tugasnya, pegawai memerlukan dukungan organisai tempat ia
bekerja.
3. Faktor lingkungan eksternal organisasi. faktor-faktor
lingkungan eksternal organisasi adalah keadaan, kejadian,
atau situasi yang terjadi di lingkungan eksternal organisasi
yang memengaruhi kinerja karyawan.
Menurut Mangkuprawira (2007:155) menguraikan beberapa faktor yang
mempengaruhi kinerja pegawai yaitu:
1. Faktor personal atau individual, meliputi unsur pengetahuan
(skil), kemampuan, kepercayaan diri, motivasi, dan komitmen
yang dimiliki oleh tiap individu pegawai.
2. Faktor kepemimpinan, meliputi aspek kualitas manajer dan
team leader dalam memberikan dorongan, semangat, arahan
dan dukungn kerja kepada pegawai.
3. Faktor tim, meliputi kualitas dukungan dan semangat yang
diberikan oleh rekan dalam satu tim, kepercayaan terhadap
sesama anggota tim kekompakkan, dan keeratan anggota tim.
4. Faktor system meliputi sistem kerja, fasilitas kerja atau
infranstruktur yang diberikan oleh organisasi, proses
organisasi, dan kultur kinerja pegawai dalam organisasi.
5. Faktor kontekstual (situasional), meliputi tekanan dan
perubahan lingkungan eksternal dan internal.
Faktor-faktor penentu kinerja pegawai atau kinerja individu dalam
organisasi. Menurut Mangkunegara (2005:16-17) adalah sebagai berikut:
1) Faktor individu
Secara psikologis, individu yang normal adalah individu yang
memiliki integritas yang tinggi antara fungsi psikis (rohani)
dan fisiknya (jasmaniah). Dengan adanya integritas yang
tinggi antara fungsi psikis dan fisik, maka individu tersebut
13
memiliki konsentrasi diri yang baik. Konsentrasi yang baik
ini merupakan modal utama individu manusia untuk mampu
mengelola dan mendayagunakan potensi dirinya secara
optimal dalam melaksanakan kegiatan atau aktivitas kerja
sehari-hari dalam mencapai tujuan organisasi.
2) Faktor lingkungan organisasi
Faktor lingkungan kerja organisasi sangat menunjang bagi
individu dalam mencapai prestasi kerja. Faktor lingkungan
organisasi yang dimaksud antara lain uraian jabatan yang
jelas, autoritas yang memadai, target kerja yang menantang,
pola komunikasi kerja efektif, hubungan kerja harmonis,
iklim kerja respek dan dinamis, peluang berkarier dan fasilitas
kerja yang relative memadai.
Menurut Duha (2014:232) ada beberapa faktor yang mempengaruhi
kinerja pegawai antara lain sebagai berikut:
1. Proses penyaluran tanggung jawab
Proses penyaluran tanggung jawab adalah adanya pelimpahan tugas,
kewajiban, wewenang, kekuasaan, dan pengaruh dari atas kepada
pihak yang berada dibawahnya.
2. Hubungan positif yang kuat
Kesalah pahaman, perdebatan, konflik, sekecil apapun pasti akan
terjadi di dalam organisasi oleh sebab itu menjaga hubungan positif
yang kuat perlu terus digalakkan dengan terjadinya komunikasi yang
baik pada semua lini/bagian di dalam organisasi. Komunikasi dua
arah antara individu dan atasan, individu dengan rekan kerja,
individu dengan bawahan. Komunikasi yang terjalin dapat
membantu individu untuk terus memiliki kinerja yang baik.
3. Penguasaan materi kerja
Pengusaan materi kerja, tentu saja menjadi salah satu faktor penting
yang mempengaruhi kinerja individu. Sebab adanya penguasaan
materi kerja, individu bisa mengendalikan diri dalam pekerjaannya.
Dan keduanya bisa bersinergi untuk memberikan hasil maksimal.
4. Harapan
Harapan yang dimiliki individu, menunjukan bahwa kalau
sebenarnya individu juga berkeinginan agar tetap memiliki kinerja
sebab dengan adanya kinerja, maka individu akan mendapat manfaat
dari kinerja yang dimilikinya tersebut. Harapan-harapan tersebut
seperti kompensasi, motivasi dan manfaat pelatihan.
5. Kesempatan untuk berubah
Setelah individu dapat mewujudkan harapan-harapanya terhadap
pekerjaan yang telah dikerjakannya. Individu juga menginginkan
berbagai kesempatan unutk bertumbuh dalam organisasi. Tujuannya
adalah, sebagai penggerak dan pendukung mengenai
14
keberlangsungan keberadaan individu di dalam oraganisasi.
Kesempatan-kesempatan tersebut adalah pengembangan karir dan
promosi jabatan.
6. Kecintaan pada kerja
Individu tidak akan berpaling kemana-mana. Mereka tetap bertahan
untuk mengabdi, apapun keadaan yang dialami oraganisasi (dengan
prestasi mengkilap atau meredup sekalipun).
7. Lingkungan kerja
Pandangan dan pemahaman akan keadaan dimana individu
mengabdikan dirinya bekerja adalah hal dasar yang dimiliki individu
untuk menyatu dengan apapun situsi dan kondisi di dalam
organisasi.
Selanjutnya menurut Sutrisno (2009:176) faktor-faktor yang
mempengaruhi kinerja pegawai adalah sebagai berikut:
1. Efektivitas dan efesiensi
Dalam hubungannya dengan kinerja organisasi, maka ukuran baik
buruknya kinerja diukur oleh efektivitas dan efesiensi.
2. Otoritas dan tanggung jawab telah didelegasikan dengan baik, tanpa
adanya tumpang-tindih.
3. Disiplin
Secara umum, disiplin menunjukkan suatu kondisi atau sikap hormat
yang ada pada diri pegawai.
4. Inisiatif
Inisiatif seseorang berkaitan dengan daya pikir, kreativitas dalam
bentuk ide untuk merencanakan sesuatu yang berkaitan dengan
tujuan organisasi.
Berdasarkan uraian teori di atas, penulis menyimpulkan bahwa tinggi
rendahnya kinerja dapat dipengaruhi oleh faktor yang berasal dari dalam dan dari
luar individu, faktor dari dalam meliputi; sikap, sifat kepribadian, sifat fisik,
inisiatif, disiplin, pendidikan, pengalaman kerja. Faktor yang berasal dari luar
meliputi kebijakan organisasi, kepemimpinan, tindakan-tindakan rekan kerja, dan
lingkungan sosial.
15
2.3. Indikator Variabel Penelitian
2.3.1 Indikator Lingkungan Kerja
Indikator lingkungan kerja digunakan sebagai ukuran melihat pekerjaan
pegawai dalam mencapai tujuan organisasi. Indikator yang penulis pakai dalam
penelitian ini adalah indikator-indikator lingkungan kerja. Berikut beberapa
indikator yang diuraikan Mangkunegara dalam Fadillah, dkk, (2015) yaitu:
1. Ukuran dan Tata Letak
Ukuran dan tata letak ruang kerja sangat mempengaruhi
kinerja pegawai. Ruang kerja yang sempit akan membuat
pegawai sulit bergerak dan berimplikasi pada prestasi kerja
yang lebih baik dibanding pegawai yang memiliki ruang kerja
yang lebih luas.
2. Kebisingan
Kebisingan merupakan suatu bunyi yang tidak dikehendaki
oleh telinga, karena jika dalam jangka panjang bunyi tersebut
dapat mengganggu ketenangan dalam bekerja, merusak
pendengaran, dan menimbulkan kesalahan dalam
berkomunikasi. Bahkan menurut penelitian, kebisingan serius
dapat menyebabkan kematian. Kriteria pekerjaan
membutuhkan konsentrasi, maka suara bising hendaknya
dihindarkan agar pelaksanaan pekerjaan dapat dilakukan
dengan efisien.
3. Sirkulasi udara
Udara disekitar dikatakan kotor apabila kadar oksigen dalam
udara tersebut telah berkurang dan telah bercampur dengan
gas atau bau- bauan yang berbahaya bagi kesehatan tubuh.
Oksigen merupakan gas yang dibutuhkan oleh makhluk
hidup untuk menjaga kelangsungan hidup, yaitu proses
metabolisme. Dengan cukupnya oksigen di sekitar
tempatkerja, maka akan memberikan kesejukan dan kesegaran
pada jasmani, sumber utamanya adalah tanaman disekitar
tempat kerja, karena tanaman merupakan penghasil oksigen
yang dibutuhkan oleh manusia. Dengan terciptanya rasa sejuk
dan segar selama bekerja akan membantu mempercepat
pemulihan tubuh akibat lelah setelah bekerja.
4. Keamanan di tempat kerja
Guna menjaga tempat dan kondisi lingkungan kerja tetap
dalam keadaan aman, maka perlu diperhatikan adanya
keamanan dalam bekerja. Oleh karena itu faktor kemanan
perlu diwujudkkan keberadaannya. Salah satu upaya untuk
16
menjaga keamanan di tempat kerja adalah dengan
memanfaatkan tenaga Satuan Petugas Keamanan (satpam).
5. Hubungan kerja antara bawahan dan atasan
Merupakan suatu hubungan yang saling berkaitan dengan
masalah pekerjaan. Pegawai harus mampu menjaga hubungan
baik dengan pimpinan serta pimpinan dan bawahan selalu
bekerjasama untuk mencapai tujuan perusahaan.
6. Hubungan sesama rekan kerja
Suatu hubungan yang harus di jaga dalam menjalankan suatu
pekerjaan. Kemampuan dalam membina hubungan sesama
karyawan berjalan dengan baik sehingga dalam
menyelesaiakan tugas (team work) berjalan dengan lancar.
Menurut Nitisemito dalam Romadhoni, dkk (2015) menyatakan bahwa
lingkungan kerja diukur melalui indikator sebagai berikut yaitu:
1. Suasana kerja.
Setiap karyawan selalu menginginkan suasana kerja yang
menyenangkan, suasana kerja yang nyaman itu meliputi
cahaya/ penerangan yang jelas, suara yang tidak bising dan
tenang, dan keamanan di dalam bekerja.
2. Hubungan dengan rekan kerja.
Hal ini dimaksudkan hubungan dengan rekan kerja yang
harmonis dan tanpa adanya intrik di antara sesama rekan
kerja. salah satu faktor yang dapat mempengaruhi karyawan
tetap tinggal dalam suatu organisasi adalah adanya hubungan
yang harmonis diantara rekan kerja. Hubungan rekan kerja
yang harmonis dan kekeluargaan merupakan salah satu faktor
yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan.
3. Tersedianya fasilitas kerja.
Hal ini dimaksudkan bahwa peralatan yang digunakan untuk
mendukung kelancaran kerja lengkap/ mutakhir. Tersedianya
fasilitas kerja yang lengkap, walaupun tidak baru merupakan
salah satu penunjang proses kelancaran dalam bekerja.
Menurut Sedarmayanti dalam Farizki (2017) mengemukakan beberapa
Indikator lingkungan kerja adalah sebagai berikut:
1. Penerangan/cahaya
Penerangan adalah cukup sinar yang masuk ke dalam ruang
kerja masing-masing pegawai. Dengan tingkat penerangan
yang cukup akan membuat kondisi kerja yang
menyenangkan.
2. Suhu udara
17
Suhu udara adalah seberapa besar temperature di dalam suatu
ruang kerja pegawai. Suhu udara ruangan yang terlalu panas
atau terlalu dingin akan menjadi tempat yang menyenangkan
untuk bekerja.
3. Suara kebisingan
Suara bising adalah tingkat kepekaan pegawai yang
mempengaruhi aktifitasnya bekerja.
4. Penggunaan warna
Penggunaan warna tingkatan dengan kejiwaan karena
berpengaruh cukup besar terhadap para pekerja dalam
melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan. Untuk ruang
kerja hendaknya dipilihkan warna-warna dingin atau lembut.
5. Ruang gerak yang diperlukan
Ruangan gerak adalah posisi kerja antara satu pegawai
lainnya juga termasuk alat bantu kerja seperti: meja, kursi,
lemari, dan sebagainya.
6. Keamanan kerja
Masalah keamanan adalah tingkat dalam lingkungan kerja ini
menyangkut keamanan terhadap keselamatan dari setiap
pegawai , keamanan harta benda pegawai, dan konstruksi
gedung. Apabila pegawai merasa aman dalam bekerja maka
pegawai akan dapat bekerja dengan lebih bersemangat.
7. Hubungan karyawan/ pegawai
Hubungan pegawai merupakan tingkat kelompok kerja
menampakkan loyaitas yang tinggi akan meningkatkan
produktivitas kerja karena suatu pekerjaan dengan pekerjaan
yang lain akan saling mendukung pencapaian tujuan dan
hasil.
Untuk mengukur secara pasti lingkungan kerja dalam penelitian ini perlu
ditetapkan indikator. Nitisemito dalam Laia (2014) mengungkapkan bahwa
indikator lingkungan kerja antara lain:
1. Pewarnaan
Masalah pewarnaan harus dihubungan dengan kejiwaan
karena berpengaruh cukup besar terhadap para pekerja dalam
melaksakan tugas-tugas yang dibebankan. Untuk ruang kerja
hendaknya dipilihkan warna-warna yang dingin dan lembut.
2. Kebersihan
Lingkungan yang bersih dapat mempengaruhi semangat dan
kegairahan kerja. Dalam setiap organisasi hendaknya selalu
menjaga kebersihan lingkungan sebab hal ini mempengaruhi
kesehatan juga dapat mempengaruhi kesehatan kejiwaan
seseorang.
18
3. Penerangan
Dalam melaksanakan tugas sering kali pegawai
membutuhkan peneragan yang cukup, apalagi bila pekerjaan
yang dilakukan tersebut menuntut ketelitian. Masalah
penerangan harus diatur sedemikian rupa agar memberikan
penerangan yang cukup tetapi tidak menyilaukan , karena
penerangan yang terlalu besar akan membuat rasa panas dan
menimbulkan rasa kegelisahan. Dan sebaliknya apabila
penerangan kurang maka pegawai akan lekas mengantuk dan
kemungkinan pekerjaan banyak yang keliru.
4. Pertukaran udara
Pertukaran udara yang cukup dalam ruang kerja sangat
diperlukan apalagi bila dalam ruangan kerja tersebut penuh
dengan pegawai. Pertukaran udara yang baik menyebabkan
kesegaran fisik, sedangkan pertukaran udara yang kurang
akan dapat menimbulkan rasa pengap sehingga mudah
menimbulkan kelelahan dari para pegawai.
5. Musik
Musik yang mengalun merdu akan menimbulkan suasana
gembira. Dalam hal ini music selain dipilihkan yang
menyenangkan, maka harus diperhatikan pengaruhnya
terhadap pekerjaan.
6. Keamanan
Jaminan terhadap keamanan menimbulkan ketenagan dan
ketenagan tersebut akan mendorong semangat dan kegairahan
kerja pegawai. Masalah keamanan yang dapat dimasukkan
dalam lingkungan kerja adalah terutama keamanana terhadap
milik pribadi dari pegawai.
7. Ruang gerak
Ruang kerja adalah yang terlalu padat dan sesak dapat
menyebabkan gangguan terhadap pegawai dalam bekerja.
Menurut Sumamur dalam Laia (2015) bahwa ada tiga indikator
lingkungan kerja, yaitu:
1. Fasilitas kerja
Lingkungan kerja yang kurang mendukung pelaksaan kerja
ikut menyebabkan kinerja yang kurang, seperti kurangnya
alat kerja, ruang kerja yang pengap, ventilasi yang kurang
serta prosedur yang tidak jelas.
2. Gaji dan Tunjangan
Gaji yang tidak sesuai dangan harapan pekerjaan membuat
pekerja setiap saat melirik ke lingkungan kerja yang lebih
menjamin pencapain harapan kerja.
3. Hubungan kerja
19
Kelompok kerja yang menampakkan loyalitas yang tinggi
akan meningkatkan produktivitas kerja karena satu pekerjaan
dengan pekerjaan yang lain akan saling mendukung
pencapain tujuan atau hasil.
Dari pendapat di atas, dapat disimpulkan bahwa indikator lingkungan
kerja merupakan suatu alat ukur yang sangat dibutuhkan pegawai dalam setiap
organisasi kantor untuk lebih mempermudah pekerjaan, menambah produktifitas,
dalam mengembangkan kinerja pegawai.
2.3.2 Indikator Kinerja Pegawai
Indikator kinerja pegawai digunakan untuk mengetahui sejauh mana
kinerja pegawai dalam mencapai sasaran organisasi. Moeheriono (2012:32)
menguraikan beberapa indikator kinerja yaitu:
1. Pertumbuhan kompetensi pegawai (competency growth).
2. Pemanfaatan fasilitas yang diukur ketepatan dalam
menyelesaikan tugas.
3. Tingkat kepuasan dan kenyamanan pegawai dalam
melaksanakan pekerjaan
4. Kecepatan waktu penyelesaian tugas (cycle time duty).
5. Ketepatan pelayanan (on-time services).
6. Perputaran keefektivan waktu kerja (cycle effectiveness).
7. Rasio ketersediaan informasi.
8. Tingkat pemberdayaan pegawai.
9. Tingkat produktifitas pegawai.
10. Persentasi sasaran yang diimplementasikan.
11. Tingkat pencapaian kriteria pendukung keberhasilan tim, dan
lain-lain.
Mangkunegara (2009:75) mengemukakan dan menguraikan beberapa
indikator kinerja yaitu:
1. Kuantitas kerja (Quantity of work)
Kualitas merupakan tingkat seberapa baik seseorang pegawai
mengerjakan apa yang seharusnya dikerjakan.
2. Kualitas kerja (Quality of work)
Kuantitas kerja tingkat seberapa lama seorang pegawai
bekerja dalam satu organisasi yang dilihat dari kecepatan
kerja setiap pegawai itu masing-masing.
20
3. Pelaksanaan tugas
Pelaksanaan tugas merupakan tingkat seberapa jauh pegawai
mampu melakukan pekerjaanya dengan akurat atau tidak ada
kesalahan.
4. Tanggung jawab
Tanggung jawab merupakan tingkat terhadap kesadaran akan
kewajiban pegawai untuk melaksanakan pekerjaan yang
diberikan.
5. Kemampuan
Kemampuan merupakan tingkat pengetahuan yang dimiliki
pegawai dalam melaksanakan pekerjaan.
6. Ketepatan waktu (Promptness)
Ketepatan waktu merupakan tingkat aktivitas diselesaikan
pada awal waktu yang dinyatakan, dilihat dari sudut
koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan dengan
maksud menaikan hasil setiap unit dalam penggunaan sumber
daya.
Sedangkan menurut Wibowo (2007:102) terdapat tujuh indikator kinerja
pegawai yaitu:
1. Tujuan
Tujuan merupakan keadaan yang berbeda yang secara aktif
dicari oleh seseorang individu atau organisasi untuk dicapai.
2. Standar
Standar mempunyai arti penting karena memberitahukan
kapan suatu tujuan dapat diselesaikan. Standar merupakan
suatu ukuran apakah tujuan yang diinginkan dapat dicapai.
Tanpa standar, tidak dapat diketahui kapan suatu tujuan
tercapai.
3. Umpan balik
Antara tujuan, standar, dan umpan balik bersifat saling
terkait. Umpan balik melaporkan kemajuan, baik kualitas
maupun kuantitas, dalam mencapai tujuan yang didefenisikan
oleh standar. Umpan balik terutama penting ketika kita
mempertimbangkan “real goals” atau tujuan sebenarnya.
Tujuan yang dapat diterima oleh pekerja adalah tujuan yang
bermakna dan berharga.
4. Alat dan sarana
Alat atau sarana merupakan sumber daya yang dapat
dipergunakan untuk membantu menyelesaikan tujuan dengan
sukses.
5. Kompetensi
Kompetensi merupakan persyaratan utama dalam kinerja.
6. Motif
21
Motif merupakan alasan atau pendorong bagi seseorang untuk
melakukan sesuatu.
7. Peluang
Pekerja perlu mendapatkan kesempatan untuk menunjukkan
prestasi kerjanya. Terdapat dua faktor yang menyumbangkan
pada adanya kekurangan kesempatan untuk berprestasi, yaitu
keterseduaan waktu dan kemampuan untuk memenuhi syarat.
Menurut Dharma dalam Nela dkk (2014) kriteria utama dalam
pengukuran kinerja yaitu:
1. Pengukuran kualitas, yang melibatkan perhitungan keluaran
dari proses atau pelaksanaan kegiatan.
2. Pengukuran Kuantitas, yang melibatkan perhitungan keluaran
yang mencerminkan pengukuran kepuasan yaitu seberapa
baik penyelesaianya. Hal ini berkaitan dengan mutu pekerjaan
yang dihasilkan.
3. Pengukuran ketepatan waktu, merupakan jenis pengukuran
kuntitatif yang menentukan ketepatan penyelesaian waktu
pekerjaan yang dilakukan.
Sedangkan menurut Meyta dalam Widyanto dkk (2014) indikator dari
kinerja terdiri atas:
1. Kualitas
Kualitas kerja karyawan ini jauh lebih tinggi dari rata-rata
2. Kuantitas
Kuantitas kerja karyawan ini lebih tinggi dari rata-rata
3. Ketepatan waktu
Ketepatan waktu adalah displin dalam waktu
4. Efesiensi
Efesiensi karyawan ini jauh lebih tinggi dari rata-rata
5. Standar prosedur kerja
Standar prosedur kerja karyawan ini jauh lebih tinggi dari
standar resmi organisasi
Dari pendapat yang dikemukakan para ahli di atas maka penulis
menyimpulkan bahwa indikator kinerja pegawai merupakan ukuran untuk
menggambarkan tingkat pencapaian sasaran dan tujuan organisasi, baik pada
tahap perencanaan, tahap pelaksanaan, maupun tahap setelah kegiatan selesai.
22
2.4 Penelitian Terdahulu
Penelitian yang dilakukan Liah (2016) tentang Pengaruh Lingkungan
kerja terhadap Kinerja pegawai di Kantor Kecamatan Balikpapan Utara. Tujuan
dari penelitian ini untuk mengetahui Pengaruh Lingkungan kerja terhadap Kinerja
pegawai di Kantor Kecamatan Balikpapan Utara. Dengan metode penelitian
korelasi dan analisis linear sedernaha. Hasil penelitian menunjukan bahwa
pengaruh lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai
dengan hasil thitung (4,628) > ttabel (2,021).
Penelitian lain yang dilakukan Fariski (2017) tentang Pengaruh Motivasi
Kerja dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan Medis. Tujuan penelitian
ini untuk mengetahui Pengaruh Motivasi Kerja dan Lingkungan Kerja terhadap
Kinerja Karyawan RSU. Bhakti Rahayu Surabaya. Dengan metode penelitian
non-probability sampling dan analisis linear berganda. Hasil penelitian
menunjukan bahwa motivasi dan lingkungan kerja berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan RSU Bhakti Rahayu Surabaya yang
ditunjukkan pada nilai koefeisen determinasi (R2) sebesar 0,775 atau 77,5%
sedangkan 22,5% dipengaruhi faktor lain yang tidak diteliti.
Selanjutnya penelitian oleh Maulana dkk. (2017) tentang pengaruh
lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Telkom Indonesia Tbk.
Witel Jatim. Tujuan dari penelitian adalah untuk mengetahui pengaruh lingkungan
kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Telkom Indonesia Tbk. Witel Jawa
Timur. Metode penelitian yang digunakan oleh peneliti adalah metode penelitian
kuantitatif dengan menggunakan analisis jalur. Hasil penelitian menunjukkan
bahwa lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan yang
23
ditunjukkan pada nilai koefisien determinasi (R2) sebesar 0,7848 atau 78,48%
sedangkan sisanya sebesar 21, 52% dipengaruhi oleh faktor lain tidak diteliti.
Penelitian yang sama yang dilakukan oleh Budianto dan Katini (2015)
tentang pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai pada PT. Perusahaan
Gas Negara (Persero) Tbk. SBU Distribusi Wilayah Jakarta. Penelitian ini
bertujuan untuk mengetahui pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai
pada PT. Perusahaan Gas Indonesia Tbk. Metode penelitian yang digunakan oleh
peneliti adalah penelitian kuantitaif yang bersifat deskriptif yakni untuk
mendeskripsikan pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan. Hasil
penelitian menunjukkan bahwa lingkungan kerja berpengaruh positif dan
signifikan secara parsial yang ditunjukkan pada thitung (6,09) > ttabel (0,284).
Penelitian yang sama yang dilakukan oleh Rumingan dan Mekel (2015)
tentang analisis lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai pada Fakultas
Ekonomi dan Bisnis UNSRAT Manado. Penelitian ini bertujuan untuk
mengetahui analisis pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai pada
Fakultas Ekonomi dan Bisniws UNSRAT Manado. Metode penelitian yang
digunakan oleh peneliti adalah metode penelitian kuantitif yang asosiatif yakni
untuk mengetahui analisis pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai.
Hasil penelitian yang diperoleh bahwa lingkungan kerja berpengruh positif dan
signifikan terhadap kinerja pegawai yang ditunjukkan pada nilai koefisien
determinasi (R2) sebesar 0,622 atau 62,2% sedangkan sisanya sebesar 38,98%
dipengaruh oleh faktor lain diluar model penelitian ini.
24
2.5 Kerangka Berpikir
Lingkungan kerja merupakan keadaan sekitar dimana seseorang bekerja,
metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun
kelompok. Dengan adanya lingkungan kerja yang aman dan nyaman pegawai
akan bekerja lebih giat didalam melaksanakan pekerjaanya untuk mencapai tujuan
bagi kelangsungan hidup organisasi.
Kinerja pegawai merupakan sebagai pencatatan hasil-hasil yang
diperoleh dari fungsi-fungsi pekerjaan atau kegiatan tertentu selama kurun waktu
tertentu. Berdasarkan uraian diatas maka dapat disimpulkan bahwa lingkungan
kerja sangat berpengaruh dengan kinerja pegawai dimana tanpa adanya
lingkungan kerja yang baik nyaman dan aman terhadap pegawai maka kinerja
pegawai tidak meningkat secara efektif. Maka dapat digambarkan kerangka
berpikir dibawah ini sebagai berikut:
Gambar 1.2
Kerangka Berpikir
Sumber: Hasil Olahan Penulis 2018
Keterangan :
Lingkungan Kerja (X) = Variabel Bebas
Kinerja Pegawai (Y) = Variabel terikat
= Objek penelitian
= Garis Penghubung
Lingkungan kerja
(X)
Kinerja Pegawai
(Y)
25
2.6 Hipotesis Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah penelitian maka yang menjadi hipotesis
penelitian ini adalah: Diduga ada pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja
pegawai Kantor Camat Maniamolo Kabupaten Nias Selatan.
26
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Jenis Penelitian
Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian
kuantitatif yang bersifat asosiatif dengan metode penelitian deskriptif untuk
mengkaji polulasi yang besar maupun yang kecil dengan menyeleksi dan
menggambarkan variabel penelitian, antara lain dengan melihat standar deviasi
dan variannya, arahnya adalah membuat taksiran yang akurat mengenai
karakteristik keseluruhan populasi sehingga dimungkinkan tercapainya deskripsi
dari masing-masing variabel.
3.2 Populasi dan Sampel
3.2.1 Populasi
Populasi dapat diartikan sebagai wilayah generasi yang terdiri dari
keseluruhan objek yang mempunyai karakteristik tertentu. Menurut Sugiyono
(2012:155) bahwa “populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri dari atas
subjek/objek yang mempunyai kualitas dan krakteristik tertentu yang ditetapkan
oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulanya. Populasi pada
penelitian ini adalah 30 orang pegawai Kantor Camat Maniamolo Kabupaten Nias
Selatan, sehingga penelitian ini mengambil seluruh jumlah populasi untuk
dijadikan sampel.
3.2.2 Sampel
Sampel adalah bagian dari populasi (sebagian atau wakil populasi yang
diteliti). Sesuai dengan pernyataan Arikunto (2006:134) “apabila subjeknya
27
kurang dari 100, lebih baik diambil semua, sehingga penelitian ini adalah
penelitian populasi”. Maka sampel dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai
Kantor Camat Maniamolo Kabupaten Nias Selatan yang berjumlah 30 orang.
3.3 Definisi Operasional Variabel
3.3.1 Lingkungan kerja (X)
Lingkungan kerja adalah kondisi-kondisi tempat para pekerja, seseorang
ataupun kelompok untuk melakukan aktivitas disekitar organisasi dalam hal
mencapai tujuan yang hendak dicapai. Dengan indikator yang digunakan
ditunjukkan pada tabel berikut ini:
Tabel 3.1
Indikator Lingkungan kerja (X)
No Indikator Nomor Butir
Pernyataan
Jumlah
1 Ukuran dan Tata Letak 1 1
2 Kebersihan 2,3 2
3 Penerangan/cahaya 4,5 2
4 Fasilitas kerja 6 1
5 Hubungan dengan
rekan kerja.
7,8 2
6 Keamanan kerja 9,10 2
Jumlah 10
Sumber : Nitisemito (2001), Mangkunegara (2005)
3.3.2 Kinerja Pegawai (Y)
Kinerja pegawai merupakan hasil pekerjaan yang dicapai oleh individu
atau kelompok yang diperoleh melalui kualitas kerja sesuai dengan peran dan
fungsinya dalam instansi. Dengan indikator yang digunakan ditunjukkan pada
tabel berikut ini:
28
Tabel 3.2
Indikator Kinerja Pegawai (Y)
No Indikator Nomor Butir
Pernyataan
Jumlah
1 Kuantitas kerja 11,12,13 3
2 Kualitas kerja 14,15 2
3 Pelaksanaan tugas 16 1
4 Tanggung jawab 17 1
5 Kemampuan 18 1
6 Ketepatan waktu 19,20 2
Jumlah 10
Sumber : Mangkunegara (2009)
3.4 Data Penelitian
3.4.1 Jenis dan Sumber Data
Jenis penelitian yang digunakan penulis adalah penelitan kuantitatif yang
bersifat asiosatif dengan metode penelitian deskriptif. Berdasarkan sumbernya
jenis data yang dikumpulkan oleh penulis adalah data primer yang diperoleh
langsung dari lokasi penelitian yaitu melakukan penyebaran kuesioner kepada
seluruh Pegawai Kantor Camat Maniamolo Kabupaten Nias Selatan.
3.4.2 Teknik Pengumpulan Data
Berdasarkan rumusan masalah, tujuan penelitian dan hipotesis penelitian,
maka metode pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan metode
koesioner tertutup, dalam teknik pengumpulan data. Peneliti menggunakan teknik
koesioner, yaitu pengajuan angket pertanyaan baik kepada Pegawai Kantor Camat
Maniamolo Kabupaten Nias Selatan dengan harapan untuk memperoleh jawaban
secara tertulis yang dapat memberikan gambaran dan informasi yang akurat serta
obyektif dengan memilih salah satu alternatif jawaban yang disusun berdasarkan
skalalikert didasarkan pada skala data penelitian yang bersifat interval.
29
Berdasarkan uraian diatas, maka skala pengukuran variabel dalam
penelitian ini adalah merujuk pada lima alternatif jawaban, sebagaimana terlihat
dibawah ini:
Tabel 3.3
Tingkat Jawaban Kuesioner
Nilai (Skor) Kategori
5 Sangat setuju (ss)
4 Setuju (s)
3 Ragu-ragu (rr)
2 Tidak setuju (st)
1 Sangat tidak Setuju (sts)
Sumber: Hasil Olahan Sendiri
3.5 Metode Analisis Data
Metode analisis data yang digunakan adalah analisis regresi sederhana
untuk mengolah dan membahas data yang telah diperoleh dan untuk menguji
hipotesis yang diajukan. Digunakan program SPSS16.0 For Windows Evalution
Version (Statistical Product and Service Solutions), yaitu suatu program komputer
statistik yang mampu memproses data statistik secara cepat dan tepat menjadi
output yang dikehendaki penulis. Analisis dilakukan berdasarkan pada data yang
dikumpulkan dari daftar pernyataan (kuesioner tertutup) yang telah diajukan dan
diisi oleh Pegawai Kantor Camat Maniamolo Kabupaten Nias Selatan yaitu
dengan menggunakan analisis regresi sederhana
Analisis regresi sederhana digunakan dalam penelitian ini karena
penelitian ini menggunakan 1 variabel bebas (Lingkungan kerja) dan 1 variabel
terikat (Kinerja pegawai). Analisis regresi sederhana merupakan teknik analisis
statistik untuk menjelaskan keterkaitan variabel terikat dengan variabel bebas.
Model regresi yang digunakan adalah sebagai berikut :
30
Analisis regresi linear sederhana didasarkan pada hubungan fungsional
ataupun kausal satu variabel independen dengan satu variabel dependen. Adapun
model persamaan regresi linear sederhana menurut Suliyanto (2011:39) yaitu:
Y=a+b(X) ε
Keterangan :
Y = Lingkungan kerja
a = Koefisien konstanta
b = Koefisien variable bebas
X = Kinerja pegawai
Untuk mengestimasi koefisien regresinya persamaan diatas dregren
dengan menggunakan metode Ordinary least Square (OLS) sehingga
menghasilkan persamaan berikut :
= + X + ε
Keterangan:
= Nilai yang diramalkan
= Konstanta/intercept
= Koefisien regresi/slope
X = Variabel bebas
ε = Nilai residual
Nilai a (konstanta) dan nilai b (koefisien regresi) dalam persamaan di atas
dapat ditentukan dengan rumus sebagai berikut oleh Suliyanto (2011:39):
31
(∑ ) (∑ )(∑ )
(∑ ) (∑ )
∑ (∑ )
Dalam penelitian ini, metode analisis data yang digunakan adalah analisis
regresi sederhana dengan menggunakan alat bantu pengolah data yaitu SPSS 16.0
For Windows Evalution Version (Statistical Product and Service Solutions).
3.6 Pengujian Instrumen Penelitian
Sebelum analisis data, maka dalam penelitian ini perlu dilakukan
pengujian instrumen penelitian, yaitu pengujian validitas dan reliabilitas atas
daftar kuesioner yang digunakan untuk mendapatkan data penelitian yang
memiliki tingkat validitas dan reliabilitas memenuhi batasan yang diisyaratkan.
Suatu alat ukur atau instrumen pengumpul data harus memenuhi syarat validitas
dan reliabilitas sehingga data yang diperoleh dari pengukuran jika diolah tidak
memberikan hasil yang menyesatkan.
3.6.1 Uji Validitas
Validitas merupakan tingkat kemampuan suatu instrumen untuk
mengungkapkan sesuatu yang menjadi sasaran pokok pengukuran yang dilakukan
dengan instrumen tersebut. Untuk memastikan instrumen penelitian sebagai alat
ukur yang akurat dan dapat dipercaya. Maka pada penelitian ini digunakan cara
dengan mengkorelasikan antara skor yang diperoleh pada masing-masing item
(pernyataan - pernyataan) dengan skor total.
Untuk mengetahui kevalidasi data dalam penelitian ini digunakan
korelasi product moment (r). Jika rhitung> rtabel, maka akan ada korelasi yang nyata
antara variabel sehingga alat ukur tersebut dikatakan valid. Pengujian validitas
32
kuesioner digunakan rumus statistika koefisien korelasi produk moment dari
Suliyanto (2011:16) dengan rumus sebagai berikut:
rxy =
√( ( ) )( ( ) )
Keterangan:
r xy = Koefisien korelasi produk moment
n = Jumlah pengamatan
= Jumlah dari pengamatan nilai X
= Jumlah dari pengamatan nilai Y
( ) = Kuadrat jumlah skor item
= Jumlah kuadrat skor item
∑ = Jumlah kuadrat skor nilai
( Y) = Kuadrat jumlah skor total
3.6.2 Uji Reliabilitas
Realibilitas menunjukkan sejauh mana suatu instrumen dapat
memberikan hasil pengukuran yang konsisten, apabila pengukuran dilakukan
berulang-ulang. Pengujian reliabilitas ini hanya dilakukan terhadap butir-butir
yang valid, yang diperoleh melalui uji validitas. Salah satu teknik yang dapat
digunakan adalah dengan metode konsistensi internal (internal consistency),
dalam hal ini digunakan koefisien Cronbach Alpha (G) . Pengujian reliabilitas ini
dilakukan terhadap butir-butir yang valid yang diperoleh melalui uji validitas.
SPSS memberikan fasilitas untuk mengukur reliabilitas. Menurut Sugiyono dalam
33
Baharuddin, dkk (2016) suatu instrument penelitian dikatakan realibel apabila
memiliki koefisien keandalan Cronbach Alpha> 0,60 atau lebih.
Dengan menggunakan uji Cronbach’s Alpha dari Umar (2009:170)
dengan rumus sebagai berikut:
= (
) (
)
Keterangan:
= Reliabilitas instrumen
= Banyak butir pertanyaan
= Deviasi standar total
= Jumlah deviasi standar butir
3.7 Pengujian Asumsi Klasik
Pengujian gejala asumsi klasik dilakukan agar hasil regresi yang
dilakukan memenuhi kriteria BLUE (Best Linier Unbias Estimator). Uji asumsi
klasik ini terdiri uji normalitas dan uji heteroskedastisitas dapat dijelaskan
dibawah ini.
3.7.1 Uji Normalitas
Menurut Suliyanto (2011:69) uji normalitas dimaksudkan untuk
mengetahui apakah nilai residual yang telah distandardisasi berdistribusi normal
atau tidak. Nilai residual dikatakan berdistribusi normal jika nilai residual tersebut
sebagian besar mendekati nilai rata-ratanya.Untuk mendeteksi apakah nilai
residual terstandardisasi berdistribusi normal atau tidak, dapat dilakukan melalui
uji statistik non parametrik Kolmogorov-Sminorv (K-S). Jika hasil Kolmogorov-
Sminorv menunjukkan nilai signifikan di atas 0,05 maka data residual terdistribusi
34
dengan normal. Sedangkan jika hasil Kolmogorov-Sminorv menunjukkan nilai
signifikan di bawah 0,05 maka data residual terdistribusi tidak normal. Metode
lain yang dapat digunakan untuk mendeteksi apakah nilai residual terstandardisasi
berdistribusi normal atau tidak adalah dengan melihat normal probability plot
yang membandingkan distribusi kumulatif dari distribusi normal. Dasar
pengambilan keputusan dari analisis normal probability plot adalah sebagai
berikut:
a. Jika data menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal
menunjukkan pola distribusi normal, maka model regresi memenuhi asumsi
klasik.
b. Jika data menyebar jauh dari garis diagonal dan atau tidak mengikuti arah garis
diagonal tidak menunjukkan pola distribusi normal, maka model regresi tidak
memenuhi asumsi normalitas.
3.7.2 Uji Heteroskedastisitas
Adanya heteroskedastisitas berati ada varian variabel dalam model yang
tidak sama. Untuk mendeteksi ada atau tidaknya heterokedastisitas dapat
dilakukan dengan mengamati scatterplot dimana sumbu horizontal
menggambarkan nilai prediksi sedangkan sumbu vertikal menggambarkan nilai
residual kuadrat. Jika scatterplot membentuk pola tertentu, maka hal tersebut
menunjukkan adanya masalah heteroskedastisitas dan jika scatterplot menyebar
secara acak, maka menunjukkan tidak terjadinya masalah heteroskedastisitas
(Suliyanto, 2011:95).
35
3.8 Pengujian Hipotesis
Uji hipotesis dalam penelitian ini menggunakan analisis regresi linier
sederhana untuk menguji Lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai. Dari hasil
regresi dapat diketahui pengaruh Lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai. Dari
hasil regresi yang diperoleh kemudian dilakukan pengujian untuk mengetahui
apakah variabel bebas mempunyai pengaruh signifikan atau tidak terhadap
variabel terikat dan seberapa besar pengaruhnya. Untuk itu bentuk pengujian yang
digunakan adalah Uji t dan Koefisien Determinasi (Uji ).
3.8.1 Uji Parsial (Uji t)
Menurut Suliyanto (2011:40) uji t digunakan untuk menguji pengaruh
secara parsial (per variabel) terhadap variabel tergantungnya. Apakah variabel
memiliki pengaruh yang berarti terhadap variabel tergantung atau tidak. Rumus
yang digunakan untuk menghitung besarnya nilai thitung adalah Suliyanto
(2011:45) :
Keterangan:
t = Nilai thitung
= Koefisien regresi
= Kesalahan baku koefisien regresi.
Jika thitung< ttabel, maka variabel bebas secara individu tidak berpengaruh
signifikan terhadap variabel tergantung. Sebaliknya jika thitung> ttabel, maka
variabel bebas secara individu berpengaruh signifikan terhadap variabel
tegantung.
36
Rumusan hipotesis:
Ho: = 0 artinya, variabel Lingkungan kerja (X) secara parsial tidak
berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai (Y).
Ha : ≠ 0 artinya, variabel Lingkungan kerja (X) secara parsial berpengaruh
signifikan terhadap kinerja pegawai (Y).
3.8.2 Koefisien Determinasi (R2)
Koefisien determinasi digunakan untuk mengetahui persentase variabel
independen secara bersama-sama dapat menjelaskan variabel dependen
(Suliyanto, 2011:39). Nilai koefisien determinasi adalah antara nol dan satu. Jika
koefisien determinasi = 1, maka variabel-variabel independen memberikan semua
informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel dependen. Jika
koefisien determinasi = 0, maka variabel independen tidak mampu menjelaskan
variasi variabel dependen. Untuk menghitung koefisien determinasi digunakan
rumus: (Suliyanto, 2011:42).
( )
( )
Keterangan:
R² = Koefisien determinasi
( ) = Kuadrat selisih nilai Y riil dengan nilai Y prediksi
( ) = Kuadrat selisih nilai Y dengan nilai Y rata-rata.
37
BAB IV
HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1 Gambaran Umum Objek Penelitian
4.1.1 Sejarah Singkat Kantor Camat Maniamolo
Seiring dengan pembentukan kabupaten nias selatan pada tahun 2003
sesuai dengan UU No. 09 Tahun 2003 tentang pembentukan Kabupaten Nias
Selatan, Kabupaten Pakpak Bharat, dan Kabupaten Humbang Hasundutan di
provinsi Sumatera Utara dan untuk mencapai target pemerintah dalam pembentuk
organisasi perangkat daerah serta uraian tugas pokok dan fungsi satuan kerja
perangkat daerah dilingkungan kabupaten Nias Selatan. Tepat tahun anggaran
2009 pemerintah Kabupaten Nias Selatan mengesahkan Pemekaran Kantor Camat
Maniamolo yang berdasarkan pada usulan masyarakat dan berbagai desa yaitu:
Desa Hilisimaetano, Desa Hilimaenamolo, Desa Bawogosali, Desa Hilifalawu.
Pada saat itu musyawarah diadakan rapat bersama oleh tokoh masyarakat, tokoh
adat, tokoh pemuda dengan hasil ialah terpilihnya panitia pemekaran yaitu:
Ketua Umum : Famagolosi Dachi
Sekretaris Umum : Bazanali Dakhi
Bendahara Umum : Sanotona Dakhi
Anggota : Maranata Dachi, S.Pd
Pada saat itu semua lapisan masyarakat mengharapkan usulan pemekaran
itu agar terwujud dan sukses dengan menyepakati bersama dengan nama
kecamatan yang diusulkan untuk dimekarkan, yaitu: Kecamatan Maniamolo
dengan berbagai kendala yang dihadapi dari pemberkasan dan kelengkapan data
38
yang dibutuhkan belum lengkap sehingga pada saat itu tidak terwujud pemekaran
kecamatan yang dimaksud pada tahun 2009 panitia kembali bergerak untuk
mengesahkan pemekaran kecamatan dengan hasil pada tanggal 28 Juni 2009
kecamatan Maniamolo disahkan oleh Bupati nias selatan Fahuwusa Laia, SH.,
MH.
Hingga saat ini Kantor Camat Maniamolo Kabupaten Nias Selatan
Dipimpin oleh seorang Camat yang mempunyai Eselon IV.a ataupun dapat
dipimpin oleh seorang yang minimal mempunyai golongan III.d. Kantor Camat
Maniamolo Kabupaten Nias Selatan secara umum memiliki kewenangan penuh
terhadap pelaksaan tugas pokok dan fungsi yang disebabkan sehingga dalam
menjalankan serta untuk mewujudkan tujuan sesuai dengan visi-misi Bupati
Kabupaten Nias Selatan.
4.1.2 Letak Geografis Kantor Camat Maniamolo
Kantor Camat Maniamolo berada di wilayah Kecamatan Maniamolo,
yaitu jalan menuju Kantor Camat dan Desa Hilisimaetano Induk Kantor Camat
Maniamolo memiliki bangunan yang permanen. Untuk lebih dipahami maka dapat
digambarkan letak geografis Kantor Camat Maniamolo, sebagai berikut.
39
Gambar 4.1
Letak Geografis Kantor Camat Maniamolo
40
4.1.3 Visi dan Misi Kantor Camat Maniamolo
Adapun visi dan misi Kantor Camat Maniamolo yaitu:
Visi : Mewujudkan masyarakat yang maju, sehat dan cerdas dengan
kepemimpinan yang melayani, jujur dan sederhana.
Misi :
1. Membangun kultur pemerintahan yang bersih, mandiri, transparan,
dan berorientasi pada pelayanan.
2. Pemerataan pembangunan dengan skala prioritas yang berbasis desa.
3. Menyediakan sistem pelayanan kesehatan yang mudah dan
berkualitas
4. Menyediakan pendidikan yang berkualitas sebagai sebagai mana
diamanatkan dalam undang-undang dan pemerintahan yang berlaku.
5. Memperkuat sektor pertanian menuju kemandirian pangan
6. Mengembangkan ekonomi yang mampu menciptakan lapangan kerja
dalam mendatangkan investor.
7. Mengembangkan potensi pariwisata yang berbasis pada sumber daya
alam dan kebudayaan
8. Membangun generasi muda yang berkarakteristik berbudaya dan
beriman
9. Memberikan rasa aman dan nyaman ditengah-tengah masyarakat
4.1.4 Struktur Organisasi Kantor Camat Maniamolo
Pada Subbagian ini diuraikan struktur organisasi Kecamatan Maniamolo
Kabupaten Nias Selatan, adalah sebagai berikut:
41
Gambar 4.2
Struktur Organisasi Kantor Camat Maniamolo Kabupaten Nias Selatan
4.2 Deskriptif Variabel Penelitian
Penelitian ini dilaksanakan Kantor Camat Maniamolo Kabupaten Nias
Selatan. Objek dalam penelitian adalah seluruh pegawai Kantor Camat
Maniamolo Kabupaten Nias Selatan. Penelitian ini menghubungkan antara 1
(satu) Variabel terikat yaitu kinerja pegawai dengan 1 (satu) variabel bebas yaitu
Lingkungan kerja. Masing-masing variabel dituangkan dalam bentuk indikator
dibuat butir pernyataan (instrumen). Dari hasil yang diperoleh melalui butir
pernyataan, untuk variabel kinerja pegawai sebanyak 10 item pernyataan, untuk
variabel lingkungan kerja sebanyak 10 item pernyataan dengan responden
sebanyak 30 orang. Dalam mendeskripsikan setiap variabel penelitian adalah
dengan membuat skala penilaian. Perhitungan mengenai skala penilaian adalah
dengan mengalikan seluruh frekuensi data dengan nilai bobot. Selanjutnya dapat
Plt. CAMAT MANIAMOLO IDEALIS DAKHI,S.Sos.M.AP
KELOMPOK JABATAN
FUNGSIONAL
SEKCAM IDEALIS DAKHI,S.Sos.M.AP
Sub Bagian Perencanaan
Dan Keuangan
Sub Bagian Umum Dan
Kepegawaian YUSRI M. Y. BU’ULOLO, S.Pd
KASI TATA
PEMERINTAHAN
PILIPUS ZAGOTO, ST
SEKSI PMD ALADIN DACHI, SKM
SEKSI TRANTIB
PUASA LASE, S.Pd
SEKSI PELAYANAN
UMUM DWI J. ZAGOTO, SE
42
dibuatkan skala penilaian untuk masing-masing pernyataan dengan terlebih
dahulu berdasarkan skala likert.
Untuk mendeskripsikan rata-rata hitung, standar deviasi serta nilai
kemiringan (skewness) dan nilai kepuncakan (kurtosis) masing-masing variabel
penelitian yakni dengan menggunakan alat bantu perangkat lunak Program SPSS
16.0 Windows Evaluation Version dengan hasilnya sebagai berikut:
1. Deskriptif Variabel Lingkungan kerja (X)
Tabel 4.1
Deskriptif Variabel Lingkungan kerja (X)
Statistics
Lingkungan kerja
N Valid 30
Missing 0
Mean 36.07
Std. Error of Mean 1.499
Median 37.50
Mode 40
Std. Deviation 8.212
Variance 67.444
Skewness -.056
Std. Error of Skewness .427
Kurtosis -1.207
Std. Error of Kurtosis .833
Range 28
Minimum 22
Maximum 50
Sum 1082
Percentiles 25 28.75
50 37.50
75 43.25
Sumber:Hasil Olahan Penulis 2018 Dengan Menggunakan Alat Bantu
SPSS 16.0 For Windows Evaluation Version.
43
Dari hasil olahan nilai skor total data variabel lingkungan kerja atau
varibel bebas (X) maka dapat dideskripsikan bentuk data untuk mengetahui nilai
statistik yaitu:
1) Rata-rata Hitung
Rata-rata hitung didapat jumlah dari seluruh nilai data dibagi dengan
banyaknya data. Dari tabel di atas didapat rata-rata hitung (mean) sebesar
36,07 dengan nilai median atau titik tengah diperoleh sebesar 37,50 berarti
bahwa 50% data berada diatas 37,50 dan sisanya berada di bawahnya dengan
nilai modus atau nilai yang paling banyak muncul (mode) 40.
2) Standar Deviasi
Standar deviasi adalah akar dari ragam, dimana ragam merupakan jumlah
kuadrat dari selisih nilai observasi dengan rata-rata hitung dibagi banyaknya
observasi. Pada tabel di atas diperoleh standar deviasi sebesar 8,212.
3) Kemiringan Kurva (skewness)
Kemiringan kurva (skewness) berarti melihat miring tidaknya suatu kurva
distribusi. Pada tabel di atas diperoleh skewness sebesar -,056 dengan standar
error sebesar 0,427, maka distribusi data tersebut adalah menceng ke kekanan
Sk<0.
4) Keruncingan Kurva (kurtosis)
Keruncingan kurva merupakan tingkat kepuncakan suatu distribusi. Dari hasil
olahan diperoleh 4 sebesar -1,207 dengan standar error 0,833, maka data
tersebut adalah platikurtik yaitu distribusi yang berpuncak agak mendatar
dengan ekornya relatif pendek (4 < 3). Untuk mengetahui gambaran hasil
44
olahan nilai skor total data variabel Lingkungan kerja (X) dapat dilihat pada
gambar 4.3 di bawah ini.
Gambar 4.3
Histogram Variabel Lingkungan kerja (X)
Sumber:Hasil Olahan Penulis 2018 Dengan Menggunakan Alat Bantu SPSS
16.0 For Windows Evaluation Version.
2. Deskriptif Variabel Kinerja pegawai (Y)
Tabel 4.2
Deskriptif Variabel Kinerja pegawai (Y)
Statistics
Kinerja pegawai
N Valid 30
Missing 0
Mean 32.47
Std. Error of Mean 1.403
Median 31.50
Mode 40
Std. Deviation 7.687
Variance 59.085
Skewness .201
Std. Error of Skewness .427
Kurtosis -.768
Std. Error of Kurtosis .833
Range 30
Minimum 20
Maximum 50
Sum 974
Percentiles 25 26.50
50 31.50
75 39.25
Sumber:Hasil Olahan Penulis 2018 Dengan Menggunakan Alat Bantu
SPSS 16.0 For Windows Evaluation Version.
45
Dari hasil olahan nilai skor total data variabel kinerja pegawai atau
varibel terikat (Y) maka dapat dideskripsikan bentuk data untuk mengetahui nilai
statistik yaitu:
1) Rata-rata Hitung
Rata-rata hitung didapat jumlah dari seluruh nilai data dibagi dengan
banyaknya data. Dari tabel di atas didapat rata-rata hitung (mean) sebesar
32,47 dengan nilai median atau titik tengah diperoleh sebesar 31,50 berarti
bahwa 50% data berada diatas 31,50 dan sisanya berada di bawahnya dengan
nilai modus atau nilai yang paling banyak muncul (mode) 40.
2) Standar Deviasi
Standar deviasi adalah akar dari ragam, dimana ragam merupakan jumlah
kuadrat dari selisih nilai observasi dengan rata-rata hitung dibagi banyaknya
observasi. Pada tabel di atas diperoleh standar deviasi sebesar 7,687.
3) Kemiringan Kurva (skewness)
Kemiringan kurva (skewness) berarti melihat miring tidaknya suatu kurva
distribusi. Pada tabel di atas diperoleh skewness sebesar -0,201 dengan standar
error sebesar 0,427, maka distribusi data tersebut adalah menceng ke kekanan
Sk< 0.
4) Keruncingan Kurva (kurtosis)
Keruncingan kurva merupakan tingkat kepuncakan suatu distribusi. Dari hasil
olahan diperoleh 4 sebesar 0,768 dengan standar error 0,833, maka data
tersebut adalah platikurtik yaitu distribusi yang berpuncak agak mendatar
dengan ekornya relatif pendek (4 < 3). Untuk mengetahui gambaran hasil
46
olahan nilai skor total data variabel Kinerja pegawai (Y) dapat dilihat pada
gambar 4.4 di bawah ini.
Gambar 4.4
Histogram Variabel Kinerja pegawai (Y)
Sumber:Hasil Olahan Penulis 2018 Dengan Menggunakan Alat Bantu
SPSS 16.0 For Windows Evaluation Version.
4.3 Pengujian Instrumen Penelitian
Hasil pengolahan data yang merupakan pembuktian hipotesis akan sangat
tergantung pada data yang akan dianalisis dan instrumen pernyataan yang
digunakan untuk mengumpulkan data penelitian. Ada 2 (dua) konsep yang
digunakan untuk mengukur kualitas data yaitu uji validitas dan uji reliabilitas
data. Suatu hasil pengolahan data yang baik akan diperoleh jika data yang
dikumpulkan valid dan terpercaya. Uji validitas reliabilitas data akan dilakukan
terlebih dahulu sebelum dilakukan pengolahan data.
1. Uji Validitas Variabel Lingkungan kerja (X)
Perolehan hasil uji validitas untuk variabel lingkungan kerja (X) dapat
dilihat pada tabel dibawah ini. Validitas pernyataan dilakukan dengan bantuan
perangkat lunak SPSS dan nilai hasil pengolahan data dapat dilihat pada kolom
Corrected Item-Total Correlation.
47
Tabel 4.3
Uji Validitas Lingkungan kerja (X)
No. Item
Pernyataan
Corrected Item-
Total Correlation
rtabel Keterangan
1 0,702 0,632 Valid
2 0,784 0,632 Valid
3 0,846 0,632 Valid
4 0,666 0,632 Valid
5 0,784 0,632 Valid
6 0,666 0,632 Valid
7 0,961 0,632 Valid
8 0,784 0,632 Valid
9 0,961 0,632 Valid
10 0,784 0,632 Valid
Sumber:Hasil Olahan Penulis 2018.
Pada Tabel 4.3 diatas, diujicobakan pada 10 responden berdasarkan
perhitungan validitas pada item-total statistics, maka diperoleh nilai koefisien
korelasi rhitung item nomor 1 sampai 10 bernilai positif. Sedangkan rtabel pada taraf
singnifikansi α = 0,05 adalah rtabel = 0,632. Maka disimpulkan bahwa item nomor
1 sampai 10 dengan rhitung > rtabel, dinyatakan valid. Artinya, semua pernyataan
mengenai Variabel Lingkungan kerja (X) yang terdapat dalam daftar pertanyaan
(kuesioner) dianggap valid karena koefisien korelasi menunjukkan positif,
sehingga pengujian dapat dilanjutkan pada pengujian reliabilitas.
2. Uji Reliabilitas Variabel Lingkungan kerja (X)
Uji reabilitas digunakan untuk mengetahui konsistensi alat ukur, apakah
alat pengukuran yang digunakan dapat diandalkan dan tetap konsisten jika
pengukuran tersebut diulang yakni dengan menggunakan Cronbach's Alpha dapat
ditampilkan pada Tabel 4.4 dibawah ini.
48
Tabel 4.4
Uji Reliabilitas Variabel Lingkungan kerja (X)
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
0,931 10
Sumber:Hasil Olahan Penulis 2018 Dengan Menggunakan Alat Bantu SPSS
16.0 For Windows Evaluation Version.
Berdasarkan Tabel 4.4 di atas didapatkan nilai cronbach’s alpha sebesar
0,931, sedangkan nilai r kritis sebesar 0,632. Maka dapat disimpulkan bahwa
butur-butir instrumen penelitian tersebut reliabel.
3. Uji Validitas Variabel Kinerja pegawai (Y)
Perolehan hasil uji validitas untuk Variabel Kinerja pegawai (Y) dapat
dilihat pada tabel dibawah ini. Validitas pernyataan dilakukan dengan bantuan
perangkat lunak SPSS dan nilai hasil pengolahan data dapat dilihat pada kolom
Corrected Item-Total Correlation.
Tabel 4.5
Uji Validitas Kinerja pegawai (Y)
No. Item
Pernyataan
Corrected Item-
Total Correlation
rtabel Keterangan
11 0,966 0,632 Valid
12 0,966 0,632 Valid
13 0,966 0,632 Valid
14 0,820 0,632 Valid
15 0,820 0,632 Valid
16 0,966 0,632 Valid
17 0,775 0,632 Valid
18 0,966 0,632 Valid
19 0,966 0,632 Valid
20 0,820 0,632 Valid
Sumber:Hasil Olahan Penulis 2018.
Pada Tabel 4.5 diatas, diujicobakan pada 10 responden berdasarkan
perhitungan validitas pada item-total statistics, maka diperoleh nilai koefisien
49
korelasi rhitung item nomor 11 sampai 20 bernilai positif. Sedangkan rtabel pada taraf
signifikansi α = 0,05 adalah rtabel = 0,632. Maka disimpulkan bahwa item nomor
11 sampai 20 dengan rhitung > rtabel, dinyatakan valid. Artinya, semua pernyataan
mengenai Variabel Kinerja pegawai (Y) yang terdapat dalam daftar pernyataan
(kuesioner) dianggap valid karena koefisien korelasi menunjukkan positif,
sehingga pengujian dapat dilanjutkan pada pengujian reliabilitas.
4. Uji Reliabilitas Variabel Kinerja pegawai (Y)
Uji reliabilitas digunakan untuk mengetahui konsistensi alat ukur, apakah
alat pengukuran yang digunakan dapat diandalkan dan tetap konsisten jika
pengukuran tersebut diulang yakni dengan menggunakan Cronbach's Alphadapat
ditampilkan pada Tabel 4.6 dibawah ini.
Tabel 4.6
Uji Reliabilitas Variabel Kinerja pegawai (Y)
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
0,974 10
Sumber:Hasil Olahan Penulis 2018 Dengan Menggunakan Alat Bantu SPSS
16.0 For Windows Evaluation Version.
Berdasarkan Tabel 4.6 di atas didapatkan nilai cronbach’s alpha sebesar
0,974, sedangkan nilai r kritis sebesar 0,632. Maka dapat disimpulkan bahwa
butir-butir instrumen penelitian tersebut reliable.
4.4 Pengujian Asumsi Klasik
Penelitian ini menggunakan regresi sebagai model analisisnya. Oleh
karena itu sebelum dilakukan estimasi data maka harus dilakukan terlebih dahulu
beberapa pengujian asumsi klasik yang digunakan dalam membuat regresi.
50
1. Uji Normalitas Data
Uji normalitas data dimaksudkan untuk mengetahui apakah residual yang
telah distandardisasi berdistribusi normal atau tidak. Nilai residual dikatakan
berdistribusi normal jika nilai residual tersebut sebagian besar mendekati nilai
rata-ratanya. Untuk mendeteksi apakah nilai residual terstandardisasi berdistribusi
normal atau tidak, dapat dilakukan melalui uji statistik non parametrik
Kolmogorov-Sminorv (K-S). Jika hasil Kolmogorov-Sminorv menunjukkan nilai
signifikan di atas 0,05 maka data residual terdistribusi dengan normal. Sedangkan
jika hasil Kolmogorov-Sminorv menunjukkan nilai signifikan di bawah 0,05 maka
data residual terdistribusi tidak normal.
Tabel 4.7
Hasil Uji Normalitas Data
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Lingkungan
kerja
Kinerja
pegawai
Unstandardized
Residual
N 30 30 30
Normal Parametersa Mean 36.07 32.47 .0000000
Std. Deviation 8.212 7.687 4.59212583
Most Extreme
Differences
Absolute .140 .122 .131
Positive .098 .107 .093
Negative -.140 -.122 -.131
Kolmogorov-Smirnov Z .764 .670 .715
Asymp. Sig. (2-tailed) .603 .760 .686
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data
Sumber:Hasil Olahan Penulis 2018 Dengan Menggunakan Alat Bantu SPSS 16.0
For Windows Evaluation Version.
Berdasarkan table 4.7 diatas, maka dapat disimpulkan sampel yang
diambil dari populasi berdistribusi normal karena nilai Kolmogorov-Sminorv Test
sebesar 0,715 menunjukkan nilai signifikan di atas 0,05, Karena nilai
51
Kolmogorov-Smirnov Test Z> 0,05. Maka dapat disimpulkan bahwa data residual
tersebut berdistribusi dengan normal. Kemudian metode lain yang dapat
digunakan untuk mendeteksi apakah nilai residual terstandardisasi berdistribusi
normal atau tidak yakni dengan melihat normal probability plot pada gambar 4.5
berikut ini.
Gambar 4.5
Normal probability plot
Sumber: Hasil Olahan Penulis 2018 Dengan Menggunakan Alat
Bantu Spsss 16.0 For Windows Evalution Version
Berdasarkan gambar 4.5 di atas, penulis menyimpulkan bahwa model
regresi memenuhi asumsi klasik, karena data menyebar disekitar garis diagonal
dan mengikuti arah garis diagonal menunjukkan pola distribusi normal.
2. Uji Heteroskedastisitas
Adanya heteroskedastisitas berati ada varian variabel dalam model yang
tidak sama. Untuk mendeteksi ada atau tidaknya heterokedastisitas dapat
dilakukan dengan mengamati scater plot dimana sumbu horizontal
menggambarkan nilai prediksi sedangkan sumbu vertikal menggambarkan nilai
residual kuadrat. Jika scater plot membentuk pola tertentu, maka hal tersebut
menunjukkan adanya masalah heteroskedastisitas dan jika scater plot menyebar
52
secara acak, maka menunjukkan tidak adanya masalah heteroskedastisitas. Hal ini
ditunjukkan pada gambar 4.6 di bawah ini:
Gambar 4.6
Uji Heterokedastisitas
Sumber: Hasil Olahan Penulis 2018 Dengan Menggunakan Alat Bantu
Spsss 16.0 For Windows Evalution Version
Berdasarkan gambar 4.6 diatas diolah dengan menggunakan bantuan
perangkat lunak SPSS 16.0 For Windows, maka dapat disimpulkan bahwa tidak
terdapat masalah heteroskedastisitas. Hal ini ditunjukkan oleh sctter plot yang
menyebar secara acak atau tidak membentuk suatu pola tertentu dengan teratur
dari titik-titik yang ada, artinya model persamaan tersebut telah memenuhi
asumsi.
4.5 Pengujian Hipotesis
Sebagaimana diketahui bahwa dalam penelitian ini yang menjadi sasaran
penelitian adalah melihat pengaruh Lingkungan kerja terhadap Kinerja pegawai
Kantor Camat Maniamolo pada tahun 2018. Berdasarkan hipotesis yang diajukan
maka dilakukan pengujian dengan menggunakan analisis regresi sederhana. Hasil
pengujian hipotesis secara parsial mengatakan bahwa Lingkungan kerja
berpengaruh terhadap Kinerja pegawai Kantor Camat Maniamolo.
53
1. Uji t (Uji Parsial)
Untuk mengetahui pengaruh masing-masing variabel bebas terhadap
variabel terikat dengan menggunakan uji parsial (Uji t). Hasil uji t ditunjukkan
pada table 4.9 di bawah ini.
Tabel 4.9
Hasil Uji t (Uji Parsial)
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 5.395 3.906 1.381 .178
Lingkungan kerja .751 .106 .802 7.103 .000
a. Dependent Variable: Kinerja pegawai
Sumber:Hasil Olahan Penulis 2018 Dengan Menggunakan Alat Bantu SPSS 16.0
For Windows Evaluation Version.
Berdasarkan Tabel 4.9 di atas dapat dijelaskan pengaruh secara parsial
pada bagian dibawah ini, bahwa thitung variabel Lingkungan kerja (X) adalah
sebesar 7,103 dan tingkat signifikan sebesar 0,000. Sedangkan nilai ttabel pada α =
0,05 adalah sebesar 1,697. Adapun hipotesis penelitian yang digunakan yaitu:
Ho : β1 = 0 (variabel independen secara individu tidak berpengaruh signifikan
terhadap variabel dependen)
Ha : β1 ≠ 0 (variabel independen secara individu berpengaruh signifikan terhadap
variabel dependen)
Karena nilai thitung (7,103) > ttabel (1,697) dan tingkat signifikansi 0,000 <
(0,05), maka Ha diterima dan H0 ditolak, artinya variabel lingkungan kerja (X)
berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. Maka dapat disimpulkan
54
lingkungan kerja (X) memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja
pegawai.
2. Hasil Estimasi Regresi Linear Sederhana
Dengan tujuan untuk mempermudah pembacaan hasil dan intepretasi
analisis regresi linear sederhana maka digunakan persamaan seperti yang dapat
dilihat dibawah ini:
Y = 5,395 + 0,751 X
Model regresi linear sederhana diatas menunjukkan bahwa koefisien
variabel bebas memiliki tanda yang positif ini berarti kenaikan (Lingkungan
Kerja) akan meningkatkan (Kinerja pegawai) atau sebaliknya.
3. Uji Koefisien Determinasi ( )
Dari hasil pengolahan data diperoleh koefisien determinasi (R2) sebesar
0,643 (64,3%) sehingga dapat ditunjukkan bahwa 64,3% keragaman varibel
terikat (Kinerja pegawai) dapat dijelaskan variabel bebas (Lingkungan kerja)
sedangkan sisanya 35,7% dipengaruhi oleh variabel lain diluar model. Hasil
lengkap dari pengolahan data dapat dilihat pada table 4.10 dibawah ini.
Tabel 4.10
Hasil Uji Determinasi
Model Summaryb
Model R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of
the Estimate
1 .802a .643 .630 4.673
a. Predictors: (Constant), Lingkungan kerja
b. Dependent Variable: Kinerja pegawai
Sumber:Hasil Olahan Penulis 2018 Dengan Menggunakan Alat Bantu
SPSS 16.0 For Windows Evaluation Version.
55
Dari hasil pengolahan data diperoleh koefesien determinasi (R2) sebesar
0,643 (64,3%) sehingga dapat ditunjukkan bahwa 64,3% keragaman variabel
terikat (Kinerja pegawai) dapat dijelaskan variabel bebas (Lingkungan kerja)
sedangkan sisanya 35,7% dipengaruhi oleh variabel lain diluar model.
4.6 Pembahasan
Dalam penelitian ini menggunakan analisis regresi linier sederhana
dengan metode Ordinary Last Square (OLS) yang berfungsi untuk mengetahui
ada tidaknya pengaruh antara variabel bebas dengan variabel terikat. Untuk
mengetahui pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai digunakan
persamaan regresi: Y= 5,395 + 0,751 X.
Berdasarkan hasil persamaan regresi linier, maka koefisien regresi untuk
(β) sebesar 0,751 atau 75,1% artinya setiap kenaikan besar 100% pada lingkungan
kerja dengan asumsi variabel lainnya tetap, maka kinerja pegawai akan
mengalami kenaikan sebesar 75,1%.
Berdasarkan penelitian yang dilakukan maka besarnya persentase
pengaruh variabel independen (lingkungan kerja) terhadap variabel dependen
(kinerja pegawai) yakni sebesar 75,1%. Artinya jika lingkungan kerja
ditingkatkan sebesar 100% maka kinerja pegawai mengalami peningkatan sebesar
75,1%.
Berdasarkan hasil penelitian tersebut, maka lingkungan kerja dapat
diartikan sebagai daya penggerak, keinginan atau dorongan yang kuat yang
dimiliki oleh pegawai. Dengan adanya lingkungan kerja yang baik aman dan
nyaman maka kinerja pegawai dapat tercapai secara maksimal dan target yang
ditentukan dapat tercapai secara optimal. Kinerja pegawai merupakan faktor yang
56
menentukan keberhasilan menciptakan manusia yang berintelektual. Disinilah
terdapat hubungan yang saling mempengaruhi antara lingkungan kerja dan kinerja
pegawai.
57
BAB V
PENUTUP
5.1 Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang telah di uraikan,
dapat ditarik kesimpulan bahwa lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai kantor
camat maniamolo di kabupaten nias selatan dapat diuraikan sebagai berikut:
Dari estimasi yang dilakukan maka variabel Lingkungan kerja
berpengaruh secara signifikan terhadap Kinerja pegawai Kantor Camat
Maniamolo Kabupaten Nias Selatan, yang ditunjukkan dengan nilai
(7,103) > (1,697) dan tingkat signifikansi (0,000) < 0,05, berdasarkan nilai R
Square atau nilai diperoleh sebesar 0.643 atau 64,3% dan nilai model summary
atau nilai R sebesar 0,802. Dengan demikian maka Ha diterima dan H0 ditolak,
yang berarti terdapat pengaruh signifikan antara lingkungan kerja terhadap kinerja
pegawai. Artinya, semakin baik lingkungan kerja maka semakin tinggi pula
kinerja pegawai.
5.2 Saran
Berdasarkan hasil penelitian, pembahasan hasil penelitian dan
kesimpulan yang telah diuraikan, sehingga peneliti menyarankan kepada Kantor
Camat Maniamolo Kabupaten Nias Selatan :
1. Hendaknya pimpinan manajemen kantor camat maniamolo perlu
mengetahui lebih detail lagi tentang lingkungan kerja pegawai, kebutuhan
dan keinginannya melalui karakteristik responden, sehingga Kinerja
58
pegawai dapat ditingkatkan. Hal ini dilakukan agar kinerja pegawai tidak
sampai mengganggu eksistensi visi-misi kantor camat maniamolo.
2. Kantor camat maniamolo perlu menyadari bahwa kinerja pegawai sangat
perlu dipertahankan oleh organisasi karena dapat membantu mencapai
tujuan jangka panjang perusahaan (eksistensi). Mempertahankan dan
membantu organisasi untuk mencapai profitabilitas ke arah yang lebih baik,
sehingga sangat perlu dipikirkan cara-cara untuk meningkatkan lingkungan
kerja kantor camat maniamolo
3. Bagi peneliti selanjutnya, penelitian ini memberikan kontribusi untuk
melakukan penelitian lebih dalam lagi mengenai pengaruh lingkungan kerja
terhadap kinerja pegawai.
59
DAFTAR PUSTAKA
Arikunto, Suharsimi. 2006. Prosedur Penelitian: Suatu Pendekatan Praktik.
Jakarta: PT Rineka Cipta.
Aundrey, Josephine dan Dhyah Harjanti. 2017. Pengaruh Lingkungan Kerja
Terhadap Kinerja Pegawai Pada Bagian Produksi Melalui Motivasi Kerja
Sebagai Variabel Intervening Pada PT. Trio Corporate Plastik (Tricopla)
Jurnal. Agora. Vol. 5. No. 3)
Baharuddin, dan Mardjuni Sukmawati, dkk. 2016. Pengaruh Motivasi Kerja,
Lingkungan Kerja Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Dinas
Pekerjaan Umum Kabupaten Polewali Mandar. Jurnal of Indonesia
management. Vol 2. No.1; 81-96).
Budianto, A.Aji,Tri., dan Katini Amelia 2015. Pengaruh Lingkungan Kerja
Terhadap Kinerja Pegawai pada PT. Perusahaan Gas Negara (PERSERO)
Tbk SBU Distribusi Wilayah I Jakarta. Jurnal Ilmiah Prodi Manajemen
Universitas Pamulang. Vol. 3, No.1; 100-124).
Cahayani, Ati. 2005. Strategi Dan Kebijakan Manajemen Sumber Daya Manusia.
Edisi Pertama Jakarta Barat : PT Indeks.
Duha, Timotius. 2014. Perilaku Organisasi. Yogyakarta: Deepublish.
Djuwarto, Istiatiah, dan Sri Hartoko 2017. Pengaruh Insentif, Kompetensi, Dan
Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Pekerjaan Umum
Kabupaten Sukoharjo. Jurnal Akuntansi Dan Pajak. Vol. 01: 2017)
Fadillah Rozi, Sulastini, Hidayati Noor 2017. Pengaruh Kompetensi, Disiplin
Kerja Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Kantor
Bank Kalsel Cabang Pembantu di Banjarmasin. Jurnal Bisnis dan
Pembangunan, Vol. 6, No.1; 2541-178X)
Farizki, Muchamad, Ressa. 2017. Pengaruh Motivasi Kerja Dan Lingkungan
Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Medis. Jurnal Ilmu dan Riset
Manajemen Volume 6, Nomor 5; 1-16).
Haryati, Dudung Juhana. 2013. Pengaruh Motivasi, Disiplin Dan Lingkungan
Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Kesehatan Kota Cimahi.
Jurnal Ekonomi, Bisnis & Entrepreneurship Volume. 7, No. 2; 84-94).
60
Hasibuan, Malayu. 2001. Manajemen Dasar, Pengertian, Dan Masalah. Jakarta:
CV Haji Masagung.
Laia, Yakub. 2014. Pengaruh Lingkungan Kerja Dan Perencanaan Sumber Daya
Manusia Terhadap Kinerja pegawai Camat Aramo Kabupaten Nias
Selatan. Skripsi. Telukdalam: Program Studi Manajemen STIE Nias
Selatan.
Laia, Elpita. 2015. Pengaruh Lingkungan Kerja Dan Stress kerja Terhadap
Kinerja pegawai Pada Dinas Kelautan dan Perikanan Kabupaten Nias
Selatan. Skripsi. Telukdalam: Program Studi Manajemen STIE Nias
Selatan.
Liah, Kukuh, Wijaksono. 2016. Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja
Pegawai Di Kantor Kecamatan Balikpapan Utara Kota Balikpapan.
eJournal Ilmu Pemerintahan. Volume 4, Nomor 4; 1741-1750).
Mandey, Maya, Agustin, dan Lengkong P.K Victor. 2015. Pengaruh Kompensasi,
Gaya Kepemimpinan Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai
Studi Pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Unsrat. Jurnal Emba. Volume
.3 No.3; 1383-1394).
Mangkuprawira, Sjafri. 2007. Manajemen Mutu Sumber Daya Manusia. Jakarta:
Ghalia Indonesia.
Mangkunegara, Prabu, Anwar. 2005. Evaluasi Kinerja SDM. Bandung. PT.
Rafika.
------------------------------------ 2001. Evaluasi Kinerja SDM. Bandung. PT. Rafika
Aditama.
------------------------------------ 2009. Evaluasi Kinerja SDM. Bandung. PT. Rafika.
Moeheriono. 2012. Indikator Kinerja Utama. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.
Moulana, Ferry., dan Sunuharyo, dkk,. 2017. Pengaruh Lingkungan Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Variabel Mediator motivasi Kerja.
Studi Pada Karyawan PT. Telkom Indonesia, Tbk Witel Jatim Selatan,
Jalan A. Yani, Malang Jurnal Administrasi Bisnis (JAB) Vol. 44 No.1;
178-185).
Nuraida, Ida. 2014. Manajemen Administrasi Perkantoran. Yogyakarta: PT
kanisius.
Priansa, Donni, Juni dan Garnida Agus. 2013. Manajemen Perkantoran Efektif,
Efesien, dan Profesional. Bandung: Alfabeta.
61
Rumengan, Lidya T. dan Mekel, Peggy A. 2015. Analisis Pengaruh Lingkungan
Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Fakultas Ekonomi Dan Bisnis
Unsrat Manado. Jurnal Emba. Vol.3 No.1; 890-899).
Romadhoni, C.L., Asmony T., dan Suryatni Mukmin. 2015. Pengaruh Beban
Kerja, Lingkungan Kerja, dan Dukungan Sosial terhadap Burnout
Pustakawan Di Kota Mataram. Jurnal Ilmu Perpustakaan, Informasi, dan
Kearsipan Khizanah Al-Hikmah. Vol 3. No 2; 125-145).
Rahmawanti, Nela,. Swasto, Prasetya. 2014. Pengaruh Lingkungan Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan: (Studi pada Karyawan Kantor Pelayanan
Pajak Pratama Malang Utara ). Jurnal Administrasi Bisnis (JAB): Vol. 8
No. 2; 1-9)
Sugiyono, 2012, Metode Penelitian Manajemen, Bandung: CV ALVABETA
Suliyanto, 2011. Ekonometrika Terapan: Teori & Aplikasi dengan SPPS.
Yogyakarta.CV. ANDI OFFSET.
Sutrisno, Edy. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Pertama. Jakarta:
Kencana.
STIE. Nias Selatan. 2017. Pedoman Penulisan Skripsi (program studi manajemen)
: STIE Nias Selatan.
Umar, Husein, 2009, Metode Penelitian Untuk Skripsi Dan Tesis Bisnis, Jakarta:
PT. Gramedia Pustaka Umum.
Wibowo. 2007. Manajemen kinerja. Jakarta: Raja Grafindo Persada.
Widyanto, Amiartuti dkk. 2014. Pengaruh Budaya organisasi dan lingkungan
kerja terhadap kepuasan kerja dan kinerja karyawan Pada PT. Bank
Muamalat Indonesia Divisi Konsmer Area Cabang Surabaya. Jurnal.
Ilmu Ekonomi Dan Manajemen. Vol. 1. No.1; 83-93).
Wirawan. 2009. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia. Jakarta: Salemba
Empat.
Lampiran 1
Kuesioner
Yth Bapak/Ibu/Sdr, ______
di
Tempat
Dengan Hormat,
Dalam rangka penelitian untuk penyusunan tugas akhir (skripsi), bersama
ini saya mohon bantuan Bapak/Ibu/Sdr bersedia menjadi responden dalam
penelitian yang saya lakukan (angket terlampir).
Angket ini ditujukan untuk diisi oleh Bapak/Ibu/Sdr dengan menjawab
seluruh pertanyaan yang telah disediakan. Saya mengharapkan jawaban yang
Bapak/Ibu/Sdr berikan nantinya adalah jawaban yang obyektif agar diperoleh
hasil yang maksimal.
Penelitian ini dilakukan dengan tujuan mengetahui "Pengaruh
Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Kantor Camat Maniamolo
Kabupaten Nias Selatan".
Demikian yang dapat saya sampaikan, atas perhatian serta partisipasi yang
diberikan, saya ucapkan terimahkasih.
Telukdalam, Juni 2018Hormat saya
EMANUEL DACHINPM. 14100121131(Mahasiswa Jurusan ManajemenSTIE Nias Selatan)
A. VARIABEL LINGKUNGAN KERJA (X)
No. Indikator Butir PernyataanSkor
SS S RR TS STS
1.Ukuran dan tataletak
Saya menjalankan tugas dalam gedungdan ruang yang luas dengan penataanruangan kerja yang baik tanpahambatan yang menganggu ruangangerak dan lebih besar sehinggamemuaskan saya dalam melaksanakanpekerjaan yang mendukung sesuaidengan harapan organisasi.
2. KebersihanRuangan kerja saya bersih dan rapiserta bebas dari sampah tanpamengangu pekerjaanSaya dan pegawai lainya menjalankantugas tanpa hambatan dari ruanganpegawai lainya yang tidak bersih dantidak berbau.
3. Penerangan/cahaya
Penerangan tempat kerja saya sangatbaik dapat membantu saya danpegawai lainya dalam menyelesaikantugas dan setiap tanggung jawab yangdiberikan pimpinan.Saya dapat bekerja optimal dengancahaya matari yang masuk tanpamenyilaukan sehingga mendukungaktivitas pekerjaan.
4.Fasilitaskerja
Saya dan pegawai lainya dapat bekerjadengan baik dengan tersedianya alat-alat fasilitas kantor yang cukuplengkap dan memadai yang disediakanorganisasi.
5. HubunganPegawai
Saya memiliki hubungan yang baikdan kerjasama dengan pimpinandalam melaksanakan pekerjaan yangtingkat kesulitannya tinggiSaya dan pegawai lainya dapat salingterbuka dan berkomunikasi bila adamasalah atau konflik di lingkungankerja.
6. Keamanan kerja
Saya merasa aman bekerja denganadanya jaminan keamanan tempatorganisasi dengan meninggalkandokumen-dokumen penting.Ketika bekerja pimpinan organisasimemberikan jaminan keselamatandalam ruang lingkup organisasi yangaman sehingga saya dan pegawailainnya konsentrasi dalam bekerja.
B. VARIABEL KINERJA PEGAWAI (Y)
No. Indikator Butir PernyataanSkor
SS S RR TS STS
1. Kuantitas Kerja
Selama saya bekerja hasil pekerjaandalam jumlah dan volume tertentusesuai dengan minat dan keahlian yangdiharapkan.Dalam menentukan hasil kerja dengankemampuan yang saya miliki, sayaberusaha lebih baik dengan rekan kerja.
2. Kualitas Kerja
Standar kualitas yang telah ditetapkanorganisasi secara efektif dan efesiendemi kemajuan organisasi, selama inidapat saya capai dengan baik.Saya berusaha dalam menghasilkankualitas kerja yang baik dibandingkanrekan kerja.
3.PelaksanaanTugas
Dalam melaksanakan tugas sesuaidengan prosedur kerja yang telahditetapkan, dapat saya lakukan sesuaihasil yang diharapkan.Saya melaksanakan tugas tepat waktusecara efektif sesuai dengan sikluspenyelesaian kerja dalam organisasi.
4. Tanggungjawab
Pekerjaan dalam organisasi, dapat sayapertanggungjawabkan sesuai bebantanggungan yang harus diterima dandilaksanakan.
5. Kemampuan
Saya mempunyai kemampuan dalammemanfaatkan segala fasilitas yangtersedia dalam organisasi sesuai denganfungsinya.
6. Ketepatan Waktu
Seluruh tugas pekerjaan selama inidapat saya kerjakan dan hasilnya sesuaidengan waktu yang telah direncanakaninstansi.Waktu pekerjaan tugas saya selama inilebih cepat dari sebelumnya.
Lampiran 2
DAFTAR NAMA-NAMA PEGAWAI (RESPONDEN) KANTORCAMAT MANIAMOLO SEBAGAI SAMPEL PENELITIAN
No NAMA Unit Kerja
1 Idealis Dakhi S.E Camat/ Sekcam2 Pilipus Zagoto S.T Kasi Pemerintahan3 Puasa lase Plt. Kasi Trantib4 Dwian Juliakh zagoto S.E Kasi Pelum5 Aldin Dakhi SKM Plt. Kasi Kesos6 Fiktorius Manao S.E Kassi Kessos7 Yusri M. Y. Bu’ulolo S.pd Kasubbag Umum8 Analisa Dachi Staf9 Christian Dachi Staf10 Kasihati Giawa Staf11 Kasibudi Gulo Staf12 Ardius Waoma Staf13 Raman Waruwu Staf14 Yusri M. Y. Bu’ulolo S.pd Staf15 Wilhemus Dakhi Kepala Desa Hilisimaetano16 Agus Yaman Waoma Staf17 Jonnius Dakhi S.Pd Staf18 Titin Novianti Laia Staf19 Famatieli Laia Kepala Desa Hilifalawu20 Elna Fransiska Laia Staf21 Posisi Dakhi Staf22 Niohiao Dakhi Staf23 Robin Dakhi Staf24 Christina sari Staf25 Hermanus Dakhi Kepala Desa Bawogasi26 Bintang Jopian Dakhi Staf27 Drs. Kiria Waoma Staf28 Deswanto Dakhi Staf29 Kostan Lase A.Md Staf30 Apriadil Dakhi Kepala Desa Samadaya
Lampiran 3
SKOR VARIABEL LINGKUNGAN KERJA (X)
RES
Skor Item Pernyataan
Skor total1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
R1 5 2 2 2 2 2 3 3 3 3 27R2 4 3 3 3 3 3 3 4 4 4 34R3 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 41R4 3 2 2 2 2 2 2 4 3 3 25R5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40R6 2 4 4 4 3 4 3 3 2 2 31R7 2 4 5 2 3 2 3 4 2 2 29R8 2 2 2 2 3 2 3 4 2 2 24R9 5 5 5 5 5 4 4 5 5 5 48R10 5 5 5 5 5 5 3 5 5 5 48R11 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50R12 2 3 2 3 3 3 3 4 2 2 27R13 5 4 3 4 4 4 5 5 5 5 44R14 2 2 2 2 3 3 3 3 2 2 24R15 4 4 3 4 4 3 4 5 4 4 39R16 4 3 3 3 3 3 3 4 4 4 34R17 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30R18 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40R19 2 2 2 2 2 2 2 4 2 2 22R20 5 5 4 5 5 3 3 5 5 5 45R21 4 3 3 3 4 4 3 4 4 4 36R22 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40R23 4 5 4 5 3 4 5 5 4 4 43R24 3 4 3 4 2 2 3 4 3 3 31R25 2 4 3 4 4 4 4 3 2 2 32R26 4 4 4 5 4 3 2 5 4 4 39R27 5 4 4 4 5 5 5 4 5 5 46R28 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40R29 4 2 2 2 2 2 2 4 4 4 28R30 5 4 5 4 4 4 4 5 5 5 45Σ 111 108 103 107 106 101 104 124 109 109 1082
SKOR VARIABEL KINERJA PEGAWAI (Y)
RES
Skor Item Pernyataan
Skor total11 12 13 14 15 16 17 18 19 20
R1 3 3 3 3 3 3 2 2 2 3 27
R2 2 2 2 3 3 3 3 3 4 4 29
R3 4 5 4 5 5 4 4 4 4 4 43
R4 2 2 2 2 2 2 2 2 3 2 21
R5 3 3 4 3 4 4 4 4 4 4 37
R6 3 2 2 3 3 3 4 4 3 2 29
R7 2 2 2 3 5 2 3 4 2 2 27
R8 3 2 2 3 3 3 2 2 3 2 25
R9 1 4 1 1 4 1 3 2 3 5 25
R10 4 2 2 3 3 3 5 5 5 5 37
R11 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
R12 1 2 1 3 3 1 2 3 2 2 20
R13 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
R14 2 3 3 3 3 2 2 3 2 2 25
R15 1 3 1 4 4 1 3 4 4 4 29
R16 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 31
R17 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30
R18 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
R19 2 2 2 2 2 2 2 4 2 2 22
R20 2 3 3 3 3 3 4 5 5 5 36
R21 2 5 2 3 3 3 3 3 4 4 32
R22 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
R23 4 3 4 4 5 4 4 5 3 4 40
R24 3 4 4 3 3 3 3 4 2 3 32
R25 1 3 1 4 4 1 3 4 4 2 27
R26 4 3 3 4 5 4 5 4 3 4 39
R27 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 42
R28 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 39
R29 2 2 2 2 2 2 2 2 4 2 22
R30 3 3 3 4 4 3 5 4 4 5 38
Σ 85 93 84 99 107 88 101 108 104 105 974
Lampiran 4Uji Validitas Variabel Penelitian
HASIL UJI VALIDITASLingkungan kerja X
Reliability Statistics
Correlations
Skort_1 Skort_2 Skort_3 Skort_4 Skort_5 Skort_6 Skort_7 Skort_8 Skort_9 Skort_10 Skort_total
Skort_1 Pearson Correlation 1 .473** .471** .549** .564** .489** .434* .597** .946** .946** .802**
Sig. (2-tailed) .008 .009 .002 .001 .006 .017 .000 .000 .000 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Skort_2 Pearson Correlation .473** 1 .866** .923** .756** .691** .609** .585** .582** .582** .861**
Sig. (2-tailed) .008 .000 .000 .000 .000 .000 .001 .001 .001 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Skort_3 Pearson Correlation .471** .866** 1 .731** .718** .661** .493** .500** .567** .567** .804**
Sig. (2-tailed) .009 .000 .000 .000 .000 .006 .005 .001 .001 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Skort_4 Pearson Correlation .549** .923** .731** 1 .758** .726** .551** .601** .651** .651** .872**
Sig. (2-tailed) .002 .000 .000 .000 .000 .002 .000 .000 .000 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Skort_5 Pearson Correlation .564** .756** .718** .758** 1 .813** .587** .513** .673** .673** .863**
Sig. (2-tailed) .001 .000 .000 .000 .000 .001 .004 .000 .000 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Skort_6 Pearson Correlation .489** .691** .661** .726** .813** 1 .720** .290 .587** .587** .807**
Sig. (2-tailed) .006 .000 .000 .000 .000 .000 .120 .001 .001 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Skort_7 Pearson Correlation .434* .609** .493** .551** .587** .720** 1 .277 .474** .474** .686**
Sig. (2-tailed) .017 .000 .006 .002 .001 .000 .138 .008 .008 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Skort_8 Pearson Correlation .597** .585** .500** .601** .513** .290 .277 1 .713** .713** .695**
Sig. (2-tailed) .000 .001 .005 .000 .004 .120 .138 .000 .000 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Skort_9 Pearson Correlation .946** .582** .567** .651** .673** .587** .474** .713** 1 1.000** .886**
Sig. (2-tailed) .000 .001 .001 .000 .000 .001 .008 .000 .000 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Skort_10 Pearson Correlation .946** .582** .567** .651** .673** .587** .474** .713** 1.000** 1 .886**
Sig. (2-tailed) .000 .001 .001 .000 .000 .001 .008 .000 .000 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Skort_total Pearson Correlation .802** .861** .804** .872** .863** .807** .686** .695** .886** .886** 1
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
Cronbach'sAlpha
N of Items
.944 10
HASIL UJI VALIDITASKinerja pegawai (Y)
Correlations
Skort_1 Skort_2 Skort_3 Skort_4 Skort_5 Skort_6 Skort_7 Skort_8 Skort_9 Skort_10 Skort_total
Skort_1 Pearson Correlation 1 .402* .850** .616** .441* .933** .675** .464** .360 .448* .829**
Sig. (2-tailed) .028 .000 .000 .015 .000 .000 .010 .051 .013 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Skort_2 Pearson Correlation .402* 1 .561** .496** .492** .472** .392* .239 .354 .553** .653**
Sig. (2-tailed) .028 .001 .005 .006 .008 .032 .203 .055 .002 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Skort_3 Pearson Correlation .850** .561** 1 .586** .423* .895** .527** .447* .277 .431* .804**
Sig. (2-tailed) .000 .001 .001 .020 .000 .003 .013 .139 .018 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Skort_4 Pearson Correlation .616** .496** .586** 1 .697** .604** .618** .616** .436* .363* .782**
Sig. (2-tailed) .000 .005 .001 .000 .000 .000 .000 .016 .049 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Skort_5 Pearson Correlation .441* .492** .423* .697** 1 .431* .644** .527** .239 .456* .690**
Sig. (2-tailed) .015 .006 .020 .000 .017 .000 .003 .202 .011 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Skort_6 Pearson Correlation .933** .472** .895** .604** .431* 1 .662** .452* .424* .505** .855**
Sig. (2-tailed) .000 .008 .000 .000 .017 .000 .012 .020 .004 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Skort_7 Pearson Correlation .675** .392* .527** .618** .644** .662** 1 .755** .633** .743** .875**
Sig. (2-tailed) .000 .032 .003 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Skort_8 Pearson Correlation .464** .239 .447* .616** .527** .452* .755** 1 .441* .455* .701**
Sig. (2-tailed) .010 .203 .013 .000 .003 .012 .000 .015 .011 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Skort_9 Pearson Correlation .360 .354 .277 .436* .239 .424* .633** .441* 1 .685** .638**
Sig. (2-tailed) .051 .055 .139 .016 .202 .020 .000 .015 .000 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Skort_10 Pearson Correlation .448* .553** .431* .363* .456* .505** .743** .455* .685** 1 .750**
Sig. (2-tailed) .013 .002 .018 .049 .011 .004 .000 .011 .000 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Skort_total Pearson Correlation .829** .653** .804** .782** .690** .855** .875** .701** .638** .750** 1
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Reliability Statistics
Cronbach'sAlpha
N of Items
.918 10
Lampiran 5
Nilai-nilai r Product Moment
NTaraf
Signifikan NTaraf
Signifikan5% 1% 5% 1%
3 0.997 0.999 38 0.320 0.4134 0.950 0.990 39 0.316 0.4085 0.878 0.959 40 0.312 0.4036 0.811 0.917 41 0.308 0.3987 0.754 0.874 42 0.304 0.3938 0.707 0.834 43 0.301 0.3899 0.666 0.798 44 0.297 0.38410 0.632 0.765 45 0.294 0.38011 0.602 0.735 46 0.291 0.37612 0.576 0.708 47 0.288 0.37213 0.553 0.684 48 0.284 0.36814 0.532 0.661 49 0.281 0.36415 0.514 0.641 50 0.279 0.36116 0.497 0.623 55 0.266 0.34517 0.482 0.606 60 0.254 0.33018 0.468 0.590 65 0.244 0.31719 0.456 0.575 70 0.235 0.30620 0.444 0.561 75 0.227 0.29621 0.433 0.549 80 0.220 0.28622 0.432 0.537 85 0.213 0.27823 0.413 0.526 90 0.207 0.26724 0.404 0.515 95 0.202 0.26325 0.396 0.505 100 0.195 0.25626 0.388 0.496 125 0.176 0.23027 0.381 0.487 150 0.159 0.21028 0.374 0.478 175 0.148 0.19429 0.367 0.470 200 0.138 0.18130 0.361 0.463 300 0.113 0.14831 0.355 0.456 400 0.098 0.12832 0.349 0.449 500 0.088 0.11533 0.344 0.442 600 0.080 0.10534 0.339 0.436 700 0.074 0.09735 0.334 0.430 800 0.070 0.09136 0.329 0.424 900 0.065 0.08637 0.325 0.418 1000 0.062 0.081
Sumber : Suliyanto (2011:310)
Lampiran 6
Nilai-nilai dalam Distribusi t
d.f t0.10 t0.05 t0.025 t0.01 t0.005 d.f t0.10 t0.05 t0.025 t0.01 t0.005
1 3.078 6.314 12.71 31.82 63.66 61 1.296 1.671 2.000 2.390 2.6592 1.886 2.920 4.303 6.965 9.925 62 1.296 1.671 1.999 2.389 2.6593 1.638 2.353 3.182 4.541 5.841 63 1.296 1.670 1.999 2.389 2.6584 1.533 2.132 2.776 3.747 4.604 64 1.296 1.670 1.999 2.388 2.6575 1.476 2.015 2.571 3.365 4.032 65 1.296 1.670 1.998 2.388 2.6576 1.440 1.943 2.447 3.143 3.707 66 1.295 1.670 1.998 2.387 2.6567 1.415 1.895 2.365 2.998 3.499 67 1.295 1.670 1.998 2.387 2.6558 1.397 1.860 2.306 2.896 3.355 68 1.295 1.670 1.997 2.386 2.6559 1.383 1.833 2.262 2.821 3.250 69 1.295 1.669 1.997 2.386 2.65410 1.372 1.812 2.228 2.764 3.169 70 1.295 1.669 1.997 2.385 2.65311 1.363 1.796 2.201 2.718 3.106 71 1.295 1.669 1.996 2.385 2.65312 1.356 1.782 2.179 2.681 3.055 72 1.295 1.669 1.996 2.384 2.65213 1.350 1.771 2.160 2.650 3.012 73 1.295 1.669 1.996 2.384 2.65114 1.345 1.761 2.145 2.624 2.977 74 1.295 1.668 1.995 2.383 2.65115 1.341 1.753 2.131 2.602 2.947 75 1.295 1.668 1.995 2.383 2.65016 1.337 1.746 2.120 2.583 2.921 76 1.294 1.668 1.995 2.382 2.64917 1.333 1.740 2.110 2.567 2.898 77 1.294 1.668 1.994 2.382 2.64918 1.330 1.734 2.101 2.552 2.878 78 1.294 1.668 1.994 2.381 2.64819 1.328 1.729 2.093 2.539 2.861 79 1.294 1.668 1.994 2.381 2.64720 1.325 1.725 2.086 2.528 2.845 80 1.294 1.667 1.993 2.380 2.64721 1.323 1.721 2.080 2.518 2.831 81 1.294 1.667 1.993 2.380 2.64622 1.321 1.717 2.074 2.508 2.819 82 1.294 1.667 1.993 2.379 2.64523 1.319 1.714 2.069 2.500 2.807 83 1.294 1.667 1.992 2.379 2.64524 1.318 1.711 2.064 2.492 2.797 84 1.294 1.667 1.992 2.378 2.64425 1.316 1.708 2.060 2.485 2.787 85 1.294 1.666 1.992 2.378 2.64326 1.315 1.706 2.056 2.479 2.779 86 1.293 1.666 1.991 2.377 2.64327 1.314 1.703 2.052 2.473 2.771 87 1.293 1.666 1.991 2.377 2.64228 1.313 1.701 2.048 2.467 2.763 88 1.293 1.666 1.991 2.376 2.64129 1.311 1.699 2.045 2.462 2.756 89 1.293 1.666 1.990 2.376 2.64130 1.310 1.697 2.042 2.457 2.750 90 1.293 1.666 1.990 2.375 2.64031 1.309 1.696 2.040 2.453 2.744 91 1.293 1.665 1.990 2.374 2.63932 1.309 1.694 2.037 2.449 2.738 92 1.293 1.665 1.989 2.374 2.63933 1.308 1.692 2.035 2.445 2.733 93 1.293 1.665 1.989 2.373 2.63834 1.307 1.691 2.032 2.441 2.728 94 1.293 1.665 1.989 2.373 2.63735 1.306 1.690 2.030 2.438 2.724 95 1.293 1.665 1.988 2.372 2.63736 1.306 1.688 2.028 2.434 2.719 96 1.292 1.664 1.988 2.372 2.63637 1.305 1.687 2.026 2.431 2.715 97 1.292 1.664 1.988 2.371 2.63538 1.304 1.686 2.024 2.429 2.712 98 1.292 1.664 1.987 2.371 2.63539 1.304 1.685 2.023 2.426 2.708 99 1.292 1.664 1.987 2.370 2.63440 1.303 1.684 2.021 2.423 2.704 100 1.292 1.664 1.987 2.370 2.633
Sumber; Suliyanto (2011:304)
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
Nama : Emanuel Dachi
Jenis kelamin : Laki-laki
Tempat/ Tanggal Lahir : Hilisimaetano/ 08 September 1992
Agama : Kristen Protestan
Status : Belom Menikah
Alamat Rumah : Jln. RSUD Lukas Desa Samadaya Hilisimaetano
No Telp/ HP : 0813-7527-0447
Alamat e-mail : emanueldachi92@gmail.com
Pendidikan Formal :
Sekolah Dasar (1999 - 2005) : SD Negeri 076106 Hilisimaetano
SMP (2005 - 2008) : SMP.Swt. Kr. BNKP Hilisimaetano
SMK (2008 - 2011) : SMK Swt. kr. BNKP Hilisimaetano
Perguruan Tinggi (2014 - 2018) : S1 Program Studi Manajemen
STIE Nias Selatan
Pengalaman Organisasi :
- Ketua Bidang PERTATIB Himpunan Mahasiswa Program Studi
Manajemen STIE Nias Selatan (2015-2017)
- Anggota Himpunan Mahasiswa Program Studi Manajemen STIE Nias
Selatan (2017-2018)
top related