rh gestao de pessoas organizacional
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Psicologia & GestãoAproximando conceitos e Práticas
MS. Vívian Galvão
Material Produzido por: Ms. Vívian Galvão
SITE: GMAILLOGIN: disciplinavivian@gmail.comSENHA: gestao2010
Objetivo da articulação entre as áreas � Ação humana nas organizações� Análise e desenvolvimento pessoal e organizacional� Desenvolvimento de equipes� Agregar, manter e qualificar equipes
Material Produzido por: Ms. Vívian Galvão
Trabalho e organizações estão presentes na vida de todos
(concepção, sentido, ocupação e mercado)
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Objeto de Estudo: Capital Intelectual e Capital Humano
As pessoas geram capital para a empresa através de sua competência, sua atitude
e sua capacidade para inovar.As competências incluem habilidade,
educação e atitude nas condutas.
Capital Humano
Os fatores clássicos de produção não são mais os principais responsáveis pela
criação do valor de mercado. O capital fixo e o trabalho na velha concepção de mão-
de-obra cedeu o lugar a fatores que designamos por intangíveis. Os ativos
intelectuais tornaram-se os elementos mais importante no mundo dos negócios.
(Edvinsson & Malone, 1998)
Capital Intelectual: Diferencial Competitivo em Relação aos Concorrentes
O termo capital intelectual teve sua origem na propriedade intelectual; os
componentes de conhecimentos de uma empresa, reunidos e legalmente
protegidos.
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O capital intelectual pode ser dividido em quatro categorias:� Ativos de Mercado: potencial que a empresa possui em decorrência de
intangíveis que estão relacionados ao mercado, tais como: marca, clientes, lealdade dos clientes, negócios recorrentes, negócios em andamento (backlog), canais de distribuição, franquias etc.
� Ativos Humanos: compreendem os benefícios que o indivíduo pode proporcionar para as organizações por meio da sua expertise, criatividade, conhecimento, habilidade para resolver problemas, tudo visto de forma coletiva e dinâmica.
� Ativos de Propriedade Intelectual: incluem os ativos que necessitam de proteção legal para proporcionar às organizações benefícios tais como: know-how, segredos industriais, copyright, patentes, designs etc.
� Ativos de Infra-Estrutura: compreendem as tecnologias, as metodologias e os processos empregados, como cultura, sistema de informação, métodos gerenciais, aceitação de risco, banco de dados de clientes etc.
Concepções do TrabalhoCompreendendo as organizações
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Texto Base:
CONCEPÇÕES SOBRE O TRABALHOIn: KANAANE, Roberto. Comportamento Humano nas Organizações. São Paulo: Atlas, 2007
Significados destas Práticas
� Antropologia� Sociologia� Economia� Psicologia
O Trabalho significa a condição de relações do homem com o meio
em que se insere
O grau deste significado esta relacionado ao trabalho que o homem produz e seus
próprios valores (auto-estima, expectativas, disponibilidade, qualificação)
Isso varia de acordo com as condições deste trabalho e as exigências que existem
no meio social
Como o comportamento humano relacionado ao trabalho se
organiza na História?
Contexto Histórico
O contexto político mundial, sufocado por duas Grandes Guerras
•I Guerra (1914-1918)
•II Guerra (1939-1945)
Debilitavam as instituições científicas européias, ao passo que as norte-americanas eram
mobilizadas no esforço de guerra.
O período foi marcado pela quebra da bolsa de Nova Iorque, associada a graves tensões políticas, culminando com a
ascensão dos regimes Totalitários em alguns países europeus (Itália, Espanha,
Alemanha) que afetaram o modo das pessoas se comportarem e reagirem.
Situação Civil
� Necessidade de uma transformação social
� População marcada pela guerra
Com a Revolução Industrial a visão reducionista operava, o homem era visto como uma máquina que deveria
produzir cada vez mais.
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Marco: Revolução Industrial
Tempos Modernos.wpl
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O quadro social, político e econômico expõe um novo comportamento
� Descobrimentos Científicos� Avanços tecnológicos industriais� Concentração de unidades produtivas� Expansão da produção em setores estratégicos� Padronização da população ativa� Urbanização� Novas classes políticas� Formação de proletariado� Salário: Gerador de expectativas e
necessidades que correspondem ao investimento do trabalhador ao cargo
As guerras marcaram o contexto Behaviorista e criaram a necessidade de uma ciência (a
psicologia) que compreendesse da seleção pessoal à investigação de traumas
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� Modelo Taylorista – divisão do trabalho (execução e coordenação, fragmentação/demarcação de classes e saberes, reforço da diferença, modelo cartesiano)
Modelo de intervenção:
INDUSTRIAL� Recrutamento e Treinamento
� Modelos de gestão operacional � Atenção voltada para aumentar a produção
Deste quadro surge a necessidade de um modelo científico que corresponda a este novo comportamento
Teorias Comportamentalistas
Teorias Psicológicas(Compreensão do desenvolvimento das Organizações pelo fator humano)
� Teorias Comportamentais � Teorias do Inconsciente� Teorias Humanistas
A partir destas teorias surge um novo modo de compreender o comportamento nas
organizações.
Teorias Comportamentais
� EUA – Revolução Industrial
� 1913 – Primeiras Comprovações cientificas da mudança do comportamento
� Watson, Skinner, Tolman e Bandura� Estimulo – Resposta (Previsibilidade)� Reducionismo (Variáveis consideradas somente
a partir de Skinner e Tolman)
Teorias do Inconsciente
� Produção do desejo� Relação com consumo e estratégias de
marketing� Mecanismos de defesa� Fidelidade às marcas
Teorias Humanistas
� Compreensão das necessidades para eleger os investimentos
� Motivação e Satisfação relacionadas àcultura
Novo modelo organizacional (contemporâneo)
� Foco no indivíduo (Capital Humano)(a partir da teoria das relações humanas – Elton May)
� Atenção voltada para qualidade do funcionário e da empresa, compreensão do comportamento humano e seu desenvolvimento nas organizações
O trabalho traz componentes de realização, motivação, satisfação e de sofrimento
� Aspectos técnicos (espaço)� Fisiológicos (adaptação)� Morais (motivação/satisfação)� Sociais (referência)� Econômicos (produção de capital)
Aplicação ciências humanas e sociais nas organizações� Compreensão dos fenômenos sociais� Prescrições para melhorar a produtividade e
qualidade dos agrupamentos� Estudo da comunidade organizacional (relações
sociais de poder e autoridade)
� Intermediação: vetores administrativos, tecnológicos, sociais, políticos, ideológicos, comportamentais.
Intervenção na Estrutura das organizações
� Departamentalização� Estrutura� Matricial� Equipes� Forças-tarefas� Comissões, comitês e colegiados
� O trabalho é fator fundamental na estratificação social e na mobilidade social
Fenômenos constitutivos e determinantes no trabalho
� A renda salarial (valor social do trabalho)� As condições de emprego dos
trabalhadores� A distribuição socioprofissional da
população ativa� Medidas inflacionárias e os
comportamentos de grupo (reações)
Interações socioprofissionais no contexto do trabalho
� Responsabilidade� Postura� Tônus Corporal
Nível de comprometimento organizacional
� Comprometimento com o trabalho� Autonomia X dominação como
mecanismo regulador individual e de grupos (autor dos processos de trabalho, identificado com as atribuições do setor)
� Energia para cumprir suas atribuições
Motivação X Satisfação
� A satisfação pode estar vinculada à um desejo, necessidade ou impulso – que talvez não corresponda ao motivo para o trabalho.
� A motivação corresponde às ações que o indivíduo seleciona para alcançar suas necessidades. Pode ser inerente, genético ou ambiental.
Qualidade de vida no Trabalho
� Prerrogativa a partir dos anos 90�Qualidade do produto
� Internacionalização da economia�Competitividade no mercado
� ISO 9000 (eficiência e eficácia)�Passaporte para o mercado internacional
Fatores restritivos impedimentos� Comportamentos (atitudes e postura dos
funcionários frente às empresas)� Resistência à mudanças� Maquinários e equipamentos obsoletos� Perfil de gestão que persiste erros e
atrofias (engessamento)� (fatores que atestam um longo caminho a
percorrer para implementar uma gestão de qualidade)
Dispositivo de realização pessoal� O trabalho representa um modelo de
inserção na sociedade. Investimento proporcional. Define um modelo de cidadania. Desenvolvimento e equilíbrio psicológico.
� O trabalho possibilita expandir, potencializar-se e criar (ou não). É um dispositivo.
Fatores determinantes na Análise do Comportamento Humano
� Desempenho individual e grupal� Homem e seu produto� Homem e parceiros� Homem e comunidade de pertencimento
Impedimentos na era das tecnologias (contextualizado)
� Defasagem das habilidade existentes� Rotinização� Falta de conhecimento qualificado� Horizontalização das estruturas (com
minimização das despesas X maximização dos lucros)
Crise nas Organizações Contemporâneas
Estrutura e relações político/econômicas exigem alterações estruturais e funcionais
(redução de níveis hierárquicos, redimensionamento das atividades resultando na escolha pela automação e informatização de sistemas produtivos e não produtivos)
Conseqüências
� Otimização do sistema� Impedimento do desenvolvimento pessoal
(pouca participação dos processos produtivos)
� Descompromisso do trabalhador com a organização
� Impedimentos individuais e coletivos
Afetando diretamente...
� Nível de satisfação� Necessidade de integração e
reconhecimento
Resumo:Transformações no modelo de intervenção:
INDUSTRIAL� Recrutamento e Treinamento� Modelos de gestão
operacional e RH.� Seleção e avaliação de
desempenho. � Atenção voltada para
aumentar a produção
ORGANIZACIONAL� Foco no indivíduo (Capital
Humano)� Atenção voltada para
qualidade do funcionário e da empresa, compreensão do comportamento humano e seu desenvolvimento nas organizações
Necessidade de COMPREENDER OS GRUPOS DE TRABALHO através das relações institucionais
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Instituições
� É um valor ou regra social produzida na cultura. Serve como um guia básico de comportamento e padrão ético para as pessoas
� A instituição é o que mais se reproduz e o que menos se percebe nas relações sociais
� Atravessa de modo invisível todo o tipo de organização social e toda a relação de grupos sociais
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Organizações
� Pólo concreto das instituições, base da sociedade� Reproduzem o quadro de instituições no cotidiano
da sociedade� A organização pode ser um complexo
organizacional (Ministério da Saúde); uma igreja (a Católica); uma grande empresa (General Motors) ou um pequeno estabelecimento como uma creche
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As instituições sociais (familia, educação, trabalho, religião, etc.) serão mantidas e reproduzidas nas organizações
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Grupo
� É onde a instituição se realiza� O grupo é o sujeito que reproduz e reformula tais regras� Se a instituição constitui o campo dos valores e regras e a
organização é a forma de materialização destas regras através da produção social, o grupo realiza as regras e promove os valores.
� É também o sujeito responsável pela produção dentro das organizações (ora controlado e submetido, ora comprometido com a transformação e produção do novo)
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Instituições / Organizações / Grupos(Estabelecimentos/Equipamentos)
Secretários. Profissionais, usuários
Ministério/Secretaria da Saúde, UBS
Políticas Públicas de Saúde
Médicos, Psicólogos, enfermeiros, técnicos
Hospitais, Clínicas, PSSaúde
Bi/Homo/heterossexuaisCorpo(s)Sexualidade
Clero e fiéisIgrejas, ConventosReligião
Gestores, executivo, administrativo, funcional
Empresa, Clínica, Fábrica
Trabalho (Profissão, ocupação)
Professores, alunos, gestores, funcionários
Escolas, Faculdades, Cursos,
Saber (conhecimento, educação)
Pais, irmãos, filhos, cônjuges
Lar, CasaFamília Matrimônio
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� As organizações modelam o comportamento dos respectivos membros
� Organizações influenciam as necessidades e motivos dos indivíduos em diferentes espaços ou em grupos na mesma organização
� Organizações incentivam produtividade e respostas rápidas às estratégias administrativas variadas.
PRESSUPOSTOS:
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GRUPOS X EQUIPES
Grupo
� Normalmente é um grupo operativo� Neste coletivo, cada um se compromete em
desempenhar a sua tarefa� O reconhecimento pelos resultados obtidos é
individual – cada um se responsabiliza apenas pelos seus resultados.
Equipe
� Autonomia e flexibilidade na tomada de decisões� É um coletivo que compreende seus objetivos e esta
engajado em alcançá-los de forma compartilhada� A comunicação entre os membros é verdadeira,
opiniões divergentes são estimuladas
� A confiança é significativa assumem-se riscos� As habilidades complementares dos membros
possibilitam alcançar resultados
� Respeito, abertura e cooperação são elevados
De grupo para equipe(Sinalizar impedimentos)� Um grupo que percebe os fatos que
impedem seu crescimento e se empenha para resolver os conflitos pode se tornar uma equipe.
GRUPOS
º Esforço individualº Responsabilidade por resultados individuaisº Objetivo de trabalho individualº Unidades de trabalho dependentes
EQUIPES
º Esforço coletivoº Responsabilidade compartilhada pelos resultados globaisº Objetivo de trabalho compartilhadoº Unidades de trabalho semi-autônomas ou autônomas
Síntese
Políticas Inovadoras de Recursos Humanos
Movimento 1: práticas consolidadas e tradicionais são renovadas
� Análise do novo trabalho: processo de mudança� Recrutamento e seleção: Diminui o peso dos
testes psicológicos.� Autogestão: fatores de competitividade,
autogerenciamento no processo de crescimento pessoal e profissional.
� Avaliação de desempenho.
Movimento 2: novas práticas são incorporadas, ampliando as propostas de intervenção
� Planejamento e enriquecimento de cargos� Movimentação e desligamento de pessoas� Remuneração e benefícios� Planejamento
Qualificação:� Desenvolvimento de carreiras e planos de
sucessão� Desenvolvimento gerencial� Desenvolvimento de equipes
Condições de trabalho e Higiene:� Segurança e prevenção de acidentes� Ergonomia� Saúde ocupacional� Programas de ajustamento e bem-estar� Assistência psicossocial
Relações de trabalho:� Programas de integração e socialização� Regulação de conflitos� Mudanças nos padrões de gestão� Mudanças na organização do trabalho� Mudanças organizacionais� Programas de qualidade de vida no trabalho� Programas de qualidade total
Movimento 3: amplia-se o nível de Intervenção frente aos problemas organizacionais e do trabalho
� Do foco no indivíduo há um movimento consistente para entender e intervir sobre questões organizacionais mais amplas.
� Consideração da gestão de recursos humanos integrada e estratégica.
Desdobramentos� Gestão de Conflitos� Análise de Cases� Discussão em equipes� Seminários, vídeos, documentários e
palestras
Gestão de pessoas
� Recrutamento e seleção� Educação e treinamento� Avaliação de desempenho� Planos de carreira� Desenvolvimento gerencial
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