selección y desarrollo de personas desde la inteligencia emocional
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SELECCIÓN Y DESARROLLO DE PERSONAS DESDE LA
INTELIGENCIA EMOCIONAL
Noelia Estévez
@nstvz
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¿QUÉ HACER CUANDO TODO CAMBIA?
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LA RESPUESTA ES ADAPTARSE
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Oso polar El oso polar debido al calentamiento del Ártico se ve obligado a retirarse a tierra firme . Para sobrevivir, come bayas, busca a otros osos y recurre a cualquier estrategia típica del oso pardo para no morir.
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¿Y los humanos cómo nos hemos ido adaptando?
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Desde LA MEJORA CONTINUACompitiendo desde nuestra
inteligencia
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Prehistoria: Primeras herramientas para cazar
Prehistoria: Producir fuego a través de una chispa
Neolítico: Primer desarrollo tecnológico y
social. Inicio de la ganadería y agricultura
V milenio a.C.: Invención de la rueda en Mesopotamia
IV milenio a.C.: navegación marítima
III milenio a.C.: 1ª civilización urbana en Mesopotamia
Evolución de la humanidad
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Milenio I a.C. en China: Imprenta Revolución Industrial
(S.XVII-S.XVIII): 2ª etapa desarrollo tecnológico y social. Industria textil y química, ferrocarril, barco de vapor…
IV milenio a.C.: escritura en Mesopotamia
Segunda Revolución Industrial (finales S.XIX hasta mediados S.XX): Capitalismo y avances científicos (telégrafo, teléfono, automóvil motor, etc.)
Revolución de la Inteligencia (finales S. XX y principios S.XXI): conversión de la energía, renovables, tecnología smart, internet, redes sociales.
¿?La respuesta está en el
CEREBRO
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Evolución capacidad del cerebro
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Un cerebro
Dos hemisferios
Tres tramos cerebrales
1
2
3
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Los tres cerebros
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Cerebro REPTIL
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SELECCIÓN por méritos
HACER
EL TRAMO REPTIL
Es pre verbal, instintivo y ritual.
SUPERVIVENCIA Funciones: Hambre, higiene,
sueño, temperatura corporal, corazón, respiración.
Instinto: Conservación de la vida en su sentido más amplio.
Comportamiento: Huida o lucha, alimentación y apareamiento.
Regula: Los primeros instantes de la relación con el entorno y los demás
Tiempo: Presente
Implicaciones cerebro reptil hoy
MODELO DE SUPERVIVENCIA
ECONOMÍASALUD
SEXO
NEGOCIOSVIDA
DIRECTIVO
PIRAMIDALOBJETIVOS
EFICIENCIA: optimización
recursosURGENCIA respuesta
Desarrollo TÉCNICO
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Cerebro LÍMBICO
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EL TRAMO LÍMBICO
Conecta la información con la memoria reciente
Regula los estados de ánimo. Funciones: Endocrinas vía
hipófisis, la saciedad, el placer, el comportamiento físico, ritmo biológico, rutas olfatorias. La vida emotiva.
Capacidad de sentir y desear, y la capacidad de dejarnos afectar por algo o alguien.
Regula: La información que recibe del mundo interior y exterior y la inteligencia sensitiva y emotiva.
Tiempo: Pasado y presente.
Implicaciones cerebro emocional hoy
SELECCIÓN por afinidad
CLIMA
MODELO RELACIONAL
RELACIONES
ESTADO ANÍMICO
NEGOCIOSVIDA
HORIZONTAL EMOCIONES
EFICACIA: foco en la calidad
Respuesta reactiva
PARTICIPATIVO
Desarrollo INTERPERSONAL
LIBERTAD, INDEPENDENCIA EMOCIONAL
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NEOCÓRTEX
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EL NEOCÓRTEX
Integra y controla los cerebros reptil y límbico, modelando los instintos y las percepciones.
Funciones: Procesos mentales complejos (creatividad, pensamiento, lenguaje, planteamientos, lógica, etc.).
Comportamiento: Elaboración de conclusiones, argumentación y actuación sobre ellas, decisión en función de observación y análisis.
Regula: la inteligencia racional.
Tiempo: Capaz de traer el futuro al presente y de imaginar.
Implicaciones neocórtex hoy
SELECCIÓN por CONOCIMIENTOS
MODELO DEL CONOCIMIENTO
DECISIONESPROCESOS
INTEGRACIÓN
NEGOCIOSVIDA
DELEGATIVO
REDESCONOCIMIENTOS
EFECTIVIDAD
URGENTE
DECISIONES
Desarrollo ESPECIALIZACIÓN
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Los 3 cerebros en la empresaREPTIL LÍMBICO NEOCÓRTEX
ESTRUCTURA Piramidal Horizontal Red
REVOLUCIÓN HISTÓRICA
Feudal y revolución industrial Humanista Tecnológica
TIPO DE EMPRESAInstitucionalizada, conservadora
ONG; creativa Startup
ROL Directivo Participativo, persuasivo Delegativo
FOCO Objetivos Emociones Conocimientos
MODO ALCANZAR RESULTADOS
HACER (resultados) SENTIR (clima laboral) PENSAR (decisiones estratégicas)
ATENCIÓN EN EL PROCESO
Eficiencia. Prima la optimización de recursos
Eficacia, prima la calidad frente a los recursos
Efectividad
GESTIÓN TIEMPO Se trabaja primero lo URGENTE Depende del estado anímico Plazos cortos: URGENTE
SELECCIÓN DE PERSONAL
Meritocracia Afinidad Conocimientos, especialidad
DESARROLLO Aspectos técnicos Habilidades interpersonales Especialización
© N
OELIA EST ÉVEZ
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Ahora nos encontramos frente a dos paradigmas
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CLÁSICO: BASADA EN LA INTELIGENCIA LÓGICALógica, conocimientos, habilidades técnicas. Se mide a través del CI
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PRESENTE Y FUTURO: INTELIGENCIA EMOCIONALIE es la capacidad del individuo para identificar tanto sus propios sentimientos como los del resto de personas, motivarse, gestionar adecuadamente sus emociones y las relaciones con los demás.
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Modelo Inteligencia EmocionalMODELO DE LA INTELIGENCIA EMOCIONAL
ESTRUCTURA Sistémica
REVOLUCIÓN HISTÓRICA Conceptual y tecnológica
TIPO DE EMPRESA Del S.XXI. Los valores personales se deben alinear con los de la empresa
ROL Líder
FOCO Objetivos, personas, conocimientos y procesos
MODO ALCANZAR RESULTADOS
Teniendo en cuenta el proceso completo
ATENCIÓN EN EL PROCESO Eficiencia y eficacia
GESTIÓN TIEMPO Primero se atiende a lo IMPORTANTE
SELECCIÓN DE PERSONAL Competencias
DESARROLLO Evaluación 360° para un desarrollo mentorizado en competencias
© NOELIA ESTÉVEZ
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¿POR QUÉ AHORA?• Ante el cambio continuo (innovaciones tecnológicas, nuevos modelos
de negocio y la competitividad) el desarrollo de competencias emocionales hará que las personas puedan aportar valor y ser necesarias. Lo contrario, supondrá estar fuera del mercado.
• El CI, por sí sólo, no es un predictor de éxito mientras que las investigaciones realizadas muestran que los trabajadores sobresalientes destacan por su IE.
• Las recientes investigaciones en neurociencia avalan este modelo.• La Inteligencia Emocional mide el Talento.• La incompetencia emocional en las empresas conlleva costes muy
elevados, sobre todo sí se da en puestos directivos. • Una empresa con trabajadores con alta IE es más competitiva y
rentable.
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Origen
IE
1990
Goleman coge el término IE de estos dos psicólogos, así como la idea de la IE en 5 dimensiones.
Salovey y Meyer
Gadner
1983
Teoría de las Inteligencias Múltiples de Goleman toma I. Interpersonal e I. Intrapersonal
Thorndike
Primero en hablar de una inteligencia diferente al CI.
Inteligencia social.
1920
1973Profesor de Goleman. Precursor de las competencias emocionales
EMPRESA
PSICOLOGÍA
EDUCACIÓN
Repercusiones e Influencia
McClelland
GOLEMAN 1995
IE
©Noelia Estévez
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Las competencias emocionales• COMPETENCIA: “Es una característica subyacente en una
persona que está causalmente relacionada con una actuación exitosa en un puesto de trabajo” (Boyatzis)
• Es una característica personal que lleva a un comportamiento diferenciador de éxito
• Relaciona:
PERSONA(educación, experiencia, personalidad)
COMPORTAMIENTOS ÉXITO
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PERSONA(educación, experiencia, personalidad)
COMPORTAMIENTO
Resultados
excepcionales
Se ha demostrado que en un puesto dado las personas inteligentes emocionalmente
desarrollan una mayor productividad (entre un 48% y
120%) frente a los promedio.
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ENTORNO (empresa)
CONDUCTA (resultados)
CONOCIMIENTOS
CONCIENCIA SOCIAL
GESTIÓN de las RELACIONES
EXCELENCIA
AUTO CONOCIMIENTO
AUTO GESTIÓN
Ver más allá de lo visible
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20 competencias emocionales
AUTO CONOCIMIENTO
• Auto conciencia emocional• Valoración adecuada de uno mismo• Confianza en uno mismo
AUTO GESTIÓN• Auto control emocional• Fiabilidad• Meticulosidad • Adaptabilidad• Motivación de logro• Iniciativa
CONCIENCIA SOCIAL
• Empatía• Orientación hacia el servicio• Conciencia organizativa
GESTIÓN RELACIONES• Desarrollar a los demás• Influencia / Comunicación• Resolución de conflictos• Liderazgo / Catalizador de cambios• Establecer vínculos• Trabajo en equipo y colaboración
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FUNCIONES CONOCIMIENTOS COMPETENCIAS
Elaborar perfil candidato Organizativo Conciencia organizativa
Evaluación Técnicas de evaluación Meticulosidad
Entrevistas Psicología Empatía y orientación hacia el servicio
Informe y defensa de candidaturas
Redacción documentos Comunicación
Hay que distinguir entre:• Funciones: Tareas que se deben realizar en un determinado
puesto de trabajo.• Conocimientos: Habilidades, teóricas o prácticas, para
desempeñar diferentes funciones.• Competencias: Características personales aprendidas para
desarrollar con éxito un puesto de trabajo.
EJEMPLO: Puesto técnico de selección
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Selección por competencias
• ¿ Cómo evaluar las competencias emocionales?o Test de Inteligencia Emocional: CAV, EMIE, TIEMSC, i-CEo Evaluación 360° (ICE de Boyatzis)o Incidentes críticos: entrevista para evaluar cómo se han
aplicado las competencias personales en situaciones profesionales recientes.
o Estudio de la línea de vida: logros / fracasoso Análisis de la comunicación de la persona (oral y CNV)
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Desarrollo de las competencias Reconocimiento. A través de un modelo de excelencia que muestre los
parámetros del trabajador mediocre frente al de un trabajador estrella. Comprensión. Entender la definición de la competencia y sus indicadores de
conducta. (Auto) evaluación. Informes de evaluación 360° del rendimiento en el trabajo. Práctica. Experimentar repetidamente, con distintos tipos de ejercicios, las
formas de pensar y actuar propias de la competencia a desarrollar, hasta conseguir dominarlas. Obtener feedback de los progresos realizados.
Aplicación. Establecer un objetivo de aplicación de los indicadores de conducta propios de la competencia al puesto de trabajo o a otros ámbitos de la vida cotidiana. Acompañar el objetivo con un plan de acción que establezca los pasos intermedios a realizar y anticipe los recursos u obstáculos que pueden ayudar o dificultar el logro del mismo.
Seguimiento y reforzamiento. Mentoring y coaching.
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¡Gracias!
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