tugas proposal metlit s2 fenti utami
Post on 21-Oct-2015
96 Views
Preview:
TRANSCRIPT
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Dalam sebuah organisasi terutama organisasi sekolah,
sumber daya manusia (SDM) memegang peran kunci dalam
keberhasilan suatu organisasi. Guru adalah salah satu komponen
organisasi sekolah dan merupakan ujung tombak untuk mencapai
tujuan organisasi. Guru sebagai komponen organisasi sekolah
memiliki peranan yang penting dan ikut menentukan kelancaran
dan keberhasilan serta kesuksesan organisasi dalam
melaksanakan tugas dan fungsi yang diembannya.
Sukses atau tidak usaha dalam mencapai tujuan organisasi
juga dipengaruhi oleh tinggi rendahnya kinerja guru. Mengingat
guru adalah asset penting dari organisasi sekolah banyak hal yang
perlu diperhatikan terkait dengan kinerja. Pemahaman kinerja dapat
diartikan sebagai hasil kerja yang dicapai oleh seseorang atau
sekelompok orang sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab
masing-masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi.
Kinerja merujuk kepada tingkat keberhasilan dalam
melaksanakan tugas serta kemampuan untuk mencapai tujuan
yang ditetapkan oleh organisasi. Kinerja dikatakan baik jika tujuan
yang ingin dicapai berhasil dilaksanakan sesuai dengan apa yang
ditetapkan oleh organisasi. Kinerja diperlukan untuk menjaga
kualitas mutu organisasi. Untuk memiliki guru yang memiliki kinerja
yang tinggi, maka perlu ditanamkan rasa memiliki organisasi dan
tanggung jawab terhadap tugas-tugas yang dikerjakan oleh
masing-masing individu.
Agar guru dapat melaksanakan tugas dan tanggung jawab
dengan baik maka guru dituntut untuk memiliki kemampuan,
motivasi, dan semangat dalam bekerja sehingga kinerjanya tinggi.
Menurut Djamarah, guru merupakan sosok seorang pemimpin dan
bertindak sebagai seorang arsitektur di lembaga pendidikan.
Artinya sebagai seorang pemimpin guru harus dapat
membina anak didik dan membawa ke arah yang baik sehingga
menjadi manusia yang berguna di masa mendatang, sedangkan
sebagai arsitektur guru mempunyai tanggung jawab besar untuk
mengubah sikap perilaku, dan perbuatan anak didik. Perubahan –
perubahan itu membentuk jiwa dan anak didik yang mandiri
sehingga menjadi orang yang berguna bagi agama, nusa dan
bangsa.
1Syaiful Bahri Djamarah, Guru dan Anak Didik dalam Interaksi Edukatif, Jakarta : Rineka Cipta, 2000, h. 36
Guru yang merupakan komponen terpenting dalam dunia
pendidikan harus mendapatkan perhatian yang lebih dari organisasi
agar kinerja mereka tinggi. Tidak dapat dipungkiri selama ini
perhatian organisasi terhadap guru sangat kurang.
Sedangkan banyak faktor yang dapat mempengaruhi guru
untuk meningkatkan kinerja antara lain iklim organisasi. Iklim
organisasi atau suasana kerja dapat bersifat tampak mata atau fisik
dapat pula bersifat tidak tampak mata atau emosional. Jika iklim
organisasi yang kondusif maka akan membuat guru senang
bekerja.
Dengan kondisi ini semakin memberi rangsangan bekerja
bagi guru maupun kepala sekolah. Iklim organisasi merupakan
atmosfir yang melingkupi organisasi yang bersangkutan. Jika dalam
organisasi sekolah mempunyai iklim organisasi yang kondusif,
menyenangkan maka akan sangat mempengaruhi guru untuk
meningkatkan kinerjanya.
Selain faktor iklim organisasi, peran seorang pemimpin
dalam mengelola organisasi adalah sangat penting. Pemimpin
mengelola sumber daya manusia (SDM) yang dimiliki agar menjadi
sumber daya manusia (SDM) yang memiliki kemampuan,
kreativitas dan mempunyai kinerja yang tinggi. Oleh karena itu
perlu adanya kemampuan manajerial yang baik dari pemimpin
organisasi. Selain itu lingkungan kerja yang kurang kondusif serta
terbatasnya sarana dan fasilitas yang tersedia untuk melaksanakan
tugas akan mengurangi kinerja guru.
Dalam dunia pendidikan kualitas sumber daya manusia
(SDM) yakni guru memegang peran kunci untuk menghasilkan
sumber daya manusia (SDM) yang berkualitas. Guru adalah salah
satu komponen organisasi sekolah yang merupakan ujung tombak
untuk mencapai tujuan organisasi. Guru sebagai salah satu
komponen organisasi sekolah memiliki peranan yang penting dan
ikut menentukan kelancaran dan keberhasilan organisasi dalam
melaksanakan tugas dan fungsi yang diembannya.
Banyak tugas dan tanggung jawab yang dibebankan kepada
guru, namun kurang didukung perhatian dari organisasi terhadap
kesejahteraan mereka. Dengan gaji yang pas-pasan, para guru
harus memikirkan dari mana lagi mereka mendapatkan uang untuk
menambah penghasilan untuk memenuhi kebutuhan hidupnya.
Maka tidak heran guru akhirnya mencari pekerjaan tambahan untuk
memenuhi kebutuhan hidupnya. Dengan fenomena ini tidaklah
mungkin guru bisa meningkatkan kinerjanya, jika masalah primer
mereka belum terpenuhi.
Dalam suatu organisasi, kompensasi merupakan salah satu
program yang harus diberikan kepada guru. Kompensasi tersebut
merupakan imbalan atau balas jasa atas pekerjaan yang dilakukan
guru. Oleh karena itu permasalahan kompensasi adalah masalah
dari manajemen sumber daya manusia (SDM) karena kelancaran
visi dan misi dari suatu organisasi sekolah perlu didukung oleh guru
yang berkualitas tinggi.
Jika kompensasi tersebut dilaksanakan dengan baik oleh
organisasi, maka para guru akan merasakan suasana yang
menjadikan mereka senang dan semangat dalam bekerja. Para
guru akan bekerja dengan baik dan benar, datang tepat waktu,
kualitas kerja meningkat, waktu untuk mencapai targetpun akan
terpenuhi dan kinerja guru pun akan semakin tinggi.
Pendidikan memiliki fungsi yang sangat penting dalam
pengembangan sumber daya manusia (SDM). Sumber daya
manusia yang memiliki standar mutu professional tertentu
bergantung pada hasil pendidikan dan latihan yang baik. sekolah
Menengah Kejuruan (SMK) merupakan jenis pendidikan menegah
yang secara khusus mempersiapkan lulusannya untuk menjadi
tenaga kerja terampil dan terlatih. Selain itu, mereka diharapkan
mudah beradaptasi dengan lingkungan dan perubahan teknologi
serta dapat mengembangkan diri dalam rangka memenuhi pasar
kerja di berbagai sektor yang berkembang.
Pada kenyataannya keberadaan Sekolah Menengah
Kejuruan (SMK) kurang diminati oleh masyarakat, mereka lebih
senang mensekolahkan anak-anaknya di Sekolah Menengah Atas
(SMA) daripada di Sekolah Menengah Kejuruan (SMK). Hal ini
disebabkan karena kurangnya pengetahuan dari masyarakat
tentang keunggulan-keunggulan Sekolah Mengeh Kejuruan (SMK),
yaitu : (1) memiliki kurikulum yang fleksibel sesuai dengan
perkembangan jaman, (2) meningkatkan kepercayaan diri siswa
ketika lulus karena sudah terbiasa bekerja, baik melalui praktik di
sekolah maupun praktik kerja industri, (3) tamatannya diminati
perusaaan karena sudah memiliki ketrampilan yang memadai, (4)
memberikan pengalaman kerja sehingga lulusan siap untuk
membuka lapangan usaha baru, (5) membekali siswa dengan
cukup teori sehingga ketika lulus tetap bisa mengembangkan ilmu
di pendidikan yang lebih tinggi.2
Hal ini disebabkan karena jumlah Sekolah Menengah
Kejuruan (SMK) yang masih sedikit serta kurangnya sumber daya
manusia (SDM) baik kuantitas maupun kualitas di bidangnya. Di
era otonomi daerah, banyak berdiri Sekolah Menengah Kejuruan
(SMK) Negeri baru. Sekolah Menengah Kejuruan (SMK) didirikan
untuk semakin meningkatkan jumlah lulusan yang mempunyai
kemampuan dan kualitas serta siap pakai di dunia kerja. Sekolah
Menengah Kejuruan (SMK) diharapkan menjadi solusi dalam upaya
mengurangi pengangguran yang semakin besar.
2diknas.kemendiknas.co.id
Pemerintah bertanggung jawab atas tersedianya sumber
daya manusia (SDM) yang berkualitas yang mampu berkompetisi
secara global, maka pemerintah telah mengambil kebijakan untuk
mempersiapkan sumber daya manusia (SDM) yang memiliki
ketrampilan dan siap terjun ke dunia industri melalui
pengembangan Sekolah Menengah Kejuruan (SMK) di Indonesia.
Pada saat ini, di Jakarta Timur terdapat 10 Sekolah
Menengah Kejuruan Negeri, dengan program keahlian yang
berbeda-beda. Dengan banyak didirikan SMK-SMK Negeri baru
tentu akan sangat mendukung visi pendidikan nasional tahun 2010-
2014 yaitu “Terselenggaranya Layanan Prima Pendidikan Nasional
untuk membentuk Insan Indonesia Cerdas dan Komperhensif” yang
dalam implementasinya diarahkan pada tiga pilar pendidikan
nasional yaitu : pemerataan dan perluasan akses, peningkatan
mutu dan daya saing, serta pencitraan publik.
Hal ini tentunya sangat jelas bahwa SMK dituntut untuk
menghasilkan lulusan-lulusan yang bermutu, siap pakai dan
berkompeten di bidangnya. Tapi hal tersebut juga menimbulkan
banyak permaslahan-permasalahan antara lain harus tersedianya
sarana dan prasarana yang memadai, serta yang terpenting adalah
tersedianya guru yang berkompetensi di bidangnya dan guru yang
mempunyai kinerja tinggi. Agar guru mempunyai kinerja yang tinggi
di dalam pekerjaannya, maka organisasi sekolah harus
memperhatikan faktor-faktor yang memepengaruhi kinerja guru
antara lain iklim organisasi dan kompensasi.
Berdasarkan permasalahan di atas, kinerja guru yang
rendah diduga disebabkan oleh iklim organisasi yang tidak kondusif
dan rendahnya kompensasi yang diterima oleh guru. Masalah ini
menarik untuk diteliti sehingga peneliti berasumsi bahwa kinerja
dipengaruhi oleh iklim organisasi dan kompensasi di SMK Negeri
Kota Jakarta Timur.
B. Identifikasi Masalah
Kondisi rendahnya kinerja guru SMK seperti yang telah
dijelaskan sebelumnya telah menunjukkan bahwa terdapat
beberapa hal yang dapat diidentifikasi sebagai penyebab
rendahnya kinerja guru SMK.
Iklim organisasi merupakan salah satu faktor yang dapat
membuat rendahnya kinerja guru. Iklim organisasi yang kurang
kondusif akan membuat guru menjadi tidak senang dalam bekerja
dan dapat menurunkan kinerja guru.
Pemimpin yang tidak dapat mengelola sumber daya
manusia (SDM) yang dimiliki juga dapat menurunkan kinerja guru.
Guru termasuk sumber daya manusia yang harus diolah untuk
dapat menunjukakan kinerjanya.
Pengelolaan sumber daya manusia dapat melalui
pengembangan kemampuan dan kreativitas guru yang dapat
mempengaruhi kinerja guru. Kemampuan dan kreativitas guru yang
ditunjukkan merupakan wujud dari hasil kerja atau kinerja guru.
Guru yang mempunyai kemampuan dan kreativitas yang rendah
akan menyebabkan rendahnya kinerja guru tersebut.
Sarana dan fasilitas sekolah yang tersedia dapat
mempengaruhi kinerja guru. Guru menjadi tidak nyaman dalam
bekerja jika tidak ditunjang dengan sarana dan fasilitas yang
memadai. Oleh karena itu, terbatasnya sarana dan fasilitas yang
tersedia untuk melaksanakan tugas dapat menurunkan kinerja
guru.
Dalam suatu organisasi, kompensasi merupakan salah satu
program yang harus diberikan kepada guru. Kompensasi tersebut
merupakan imbalan atau balas jasa atas pekerjaan yang dilakukan.
Guru akan merasakan senang dan semangat dalam bekerja
apabila diberi penghargaan atau kompensasi. Organisasi yang
tidak memberikan kompensasi terhadap hasil kerja guru akan
membuat guru menjadi malas dalam bekerja dan dapat
menurunkan kinerja guru tersebut.
C. Pembatasan Masalah
Berdasarkan identifikasi masalah yang telah diuraikan
tersebut di atas, maka peneliti hanya membatasi penelitian ini pada
ruang lingkup pengaruh iklim organisasi dan kompensasi terhadap
kinerja guru. Adapun penelitian ini akan dilaksanakan di SMK
Negeri Se-Jakarta Timur
D. Perumusan Masalah
Berdasarkan uraian dalam identifikasi dan pembatasan
masalah tersebut di atas, maka rumusan masalah dalam penelitian
ini adalah sebagai berikut :
1. Apakah iklim organisasi berpengaruh langsung terhadap kinerja?
2. Apakah kompensasi berpengaruh langsung terhadap kinerja ?
3. Apakah iklim organisasi berpengaruh langsung terhadap
kompensasi ?
E. Kegunaan Penelitian
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat,
baik itu manfaat teoritis maupun manfaat praktis.
1. Manfaat teoritis; penelitian ini diharapkan dapat memberikan
sumbangan pengetahuan dalam bidang manajemen pendidikan
khususnya terkait dengan iklim organisasi, kompensasi, dan
kinerja.
2. Manfaat praktis; penelitian ini diharapkan dapat memberikan
konstribusi pemikiran kepada bebera pihak, yaitu:
a. Guru SMK; penelitian ini diharapakan mampu memeberikan
solusi akan berbagai permasalahan rendahnya kinerja guru
SMK khususnya pada guru SMK Negeri Se-Jakarta Timur.
b. Mahasiswa dan masyarakat umum; penelitian ini diharapakan
dapat menjadi referensi bagi mahasiswa, khususnya jurusan
Manajemen Pendidikan, serta masyarakat lainnya yang
tertarik untuk meneliti tentang iklim organisasi, kompensasi,
dan kinerja.
BAB II
KAJIAN TEORETIK
A. Deskripsi Konseptual
1. Kinerja
Kinerja berasal dari pengertian performance. Ada yang
mendefinisikan sebagai hasil kerja. Namun, Aguinis menyatakan
bahwa “performance is about behavioror what employees do,
not abaout what employees produce or outcomes of thei work”.3
Aguinis menyatakan dengan tegas kinerja adalah tentang
perilaku atau apa yang karyawan lakukan, bukan tentang apa
yang karyawan produksi atau hasil kerja karyawan.
Berbeda dengan Auguinis, John Bernardin mengatakan
bahwa “performance is defined as the record of outcomes
produced on specified job functions or activities during a
specified time period”.4 Bernardin mengartikan kinerja sebagai
catatan hasil produksi terhadap pekerjaan atau aktivitas-aktivitas
yang telah dilakukan selama periode tertentu.
3Herman Aguinis, Performance Management, New Jersey : Prentice Hall, 2009, h.78 4H.John Bernadin, Human Resource Management, New York : McGraw-Hill, 2006, h. 173
Hal itu juga dikemukakan oleh John dan Saks yang
menyatakan bahwa “performance can be defined as the extent to
which an organizational member contriburtes to achieving the
objectives of the organization.”5 Artinya kinerja dapat
didefinisikan sebagai tingkat hasil kerja anggota organisasi untuk
mendukung tujuan dari organisasi terebut.
Sedangkan Jex mengatakan “performance is all of the
behaviors employees engage in while at work.“6 Jex mengatakan
kinerja adalah seluruh perilaku karyawan ketika di tempat kerja
yang menyangkut empat dimensi yaitu : “(1) task oriented
behaviors, (2) interpersonally oriented behaviors, (3) down-time
behaviors, (4) destructive/hazardous behaviors.”7
Task oriented behaviors pada intinya merupakan tugas
utama yang terkait dengan pekerjaan seseorang. Interpersonally
oriented behaviors adalah segala hal menunjukkan proses
interaksi seluruh personal dalam pekerjaan. Down- time
behaviors adalah segala hal yang menunjukkan perilaku yang
dapat menyebabkan pekerjaan tertahan dan harus absen dari
tempat kerja.
5John and Saks, Organizational Behavior, Melbourne : Person Custum Publising, 2007, h. 153 6Steve M, Jex, Organizational Pychology, New York : John Wiley and Sons Inc, 2008, h. 88 7ibid, h.93
Destructive/hazardous behaviors, adalah segala hal yang
termasuk ke dalam hal-hal seperti pelanggaran keamanan,
kecelakaan, dan sabotase dalam bekerja.
Kinerja merujuk pada upaya penyelesaian suatu
pekerjaan dalam organisasi, metode penyelesaian, aktivitas kerja
dan perilaku dalam rangka pencapaian tujuan pribadi dan tujuan
organisasi. Aktivitas ini menggambarkan bagaimana seseorang
berusaha dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan, seperti
yang dikatakan oleh Colquitt, Lepine dan Wessaon, “job
performance is formally defined as the value of the set of
employee behaviors that contribute, either positively or
negatively, to organizational goal accomplishment.” 8
Jadi menurut Colquitt, Lepine, dan Wesso kinerja adalah
nilai dari himpunan perilaku karyawan yang memberikan
kostribusi, baik positif maupun negative, untuk pencapaian tujuan
organisasi.
8Jasson A.Colquitt, Jeffery A. Lepine, Michael J.Wesson, Organizational Behavior : Improving Performance and Commitmen in the workplace, New York : McGraw-Hill Int, 2009, h.37)
Menurut Cooper yang dikutip oleh Sadili Samsudin
mengungkapkan kinerja sebagai berikut :
a general term applied to part or all of the conduct or activities of an organization over period of time, often with reference to same standart such as past project cost, an afficiency base, management responsibility or accountability, or the like 9
Cooper mengartikan kinerja sebagai tingkat pelaksanaan
tugas yang dapat dicapai oleh seseorang, unit atau divisi dengan
menggunakan kemampuan yang ada dan batasan-batasan yang
telah ditetapkan untuk mencapai tujuan organisasi/perusahaan
Sedangkan Richard L.Hughes menegaskan, bahwa :
On the other hand, concerns those behaviors directed toward the organization mission or goals or the product and services resulting from those behaviors. At work or school we can choose to perform a wide variety of behaviors, but performance would only include those behaviors related to production of goods or services or obtaining good grades. Performance differs from effectiveness 10
Richard mengemukakan di sisi lain perilaku diarahkan
pada misi organisasi atau tujuan atau produk dan jasa yang
dihasilkan dari perilaku tersebut.
9Sadili Samsudin, Manajemen Sumber Daya Manusia, Bandung : CV Pustaka Setia, 2006, h.159 10Richard L. Hughes, Robert c Ginnett and Gordon J Curphy, Leadership, New York : McGraw Hill International Edition, 2009, h.370)
Di tempat kerja atau sekolah kita bisa memilih untuk melakukan
berbagai perilaku, namun kinerja hanya akan mencakup perilaku
yang berhubungan dengan produksi barang atau jasa atau
memperoleh nilai bagus. Kinerja berbeda dari efektivitas.
Lebih jelas diungkapkan oleh James Gibson yang
mengatakan bahwa “ job performance the outcome of jobs that
relate to the purpose of the organization such as quality,
efficiency and other criteria of effectiveness.”11
Artinya kinerja adalah hasil kerja yang berhubunagn
dengan tujuan organisasi seperti kualitas, efisiensi dan criteria
lain tentang efektivitas kerja
Dari analisis teori di atas, dapat disintesikan bahwa yang
dimaksud dengan kinerja adalah hasil kerja dalam melaksanakan
tugas atau pekerjaannya dalam kurun waktu tertentu sesuai
dengan standar dan kriteria yang ditetapkan oleh organisasi
dengan indikator tanggung jawab dalam menyelesaikan tugas,
taat pada aturan, tanggap terhadap peningkatan tuntutan kerja,
pencapaian tujuan yang telah ditetapkan sesuai dengan agenda
kerja.
11Gibson, Ivancevich, Donnelly, Konopaske, Organizations Behavior Structure, New York : McGraw Hill, 2006, h.372
2. Iklim Organisasi
Istilah iklim organisasi (organizational climate) pertama
kalinya digunakan oleh Kurt Lewin pada tahun 1930-an, yang
menggunakan istilah iklim psikologi (psychological climate) yang
kemudian berkembang dan dipakai oleh para ahli berikutnya.
Menurut Plunkett, Atner dan Allen iklim organisasi adalah
“How employees feel about working there. Successful
organizations often have climates that feel open-they foster the
individual creative energies and take advantage of employees
eagemess to participate.”12
Plunkett, Attner dan Allen mengartikan iklim organisasi
sebagai perasaan karyawan tentang pekerjaannya. Organisasi
yang sukses sering memiliki iklim yang terbuka, mereka
menumbuhkan energi kreatif individu dan mengambil
keuntungan dari keinginan karyawan untuk berprestasi.
Menurut R. Tagiuri dan G.Litwin yang dikutip oleh
Wirawan mendefinisikan pengertian iklim organisasi sebagai :
a relatively enduring quality of the internal environment of an organization that (a) is experienced by its members, (b) influences their behavior, and can be describe in term of the values of a particular set of characteristics (or attributes) of the organization. 13
12 belom
13Wirawan, Budaya dan Iklim Organisasi Teori Aplikasi dan Penelitian, Jakarta : Salemba Empat, 2007, h. 121)
Berdasarkan pernyataan tersebut, iklim organisasi dapat
diartikan sebagai kualitas lingkungan internal organisasi yang
secara relative terus berlangsung, dialami oleh anggota
organisasi : mempengaruhi perilaku mereka dan dapat dilukiskan
dalam pengertian satu set karakteristik atau sifat organisasi.
Holbeche mengemukakan pendapat, “ the climate of the
organization is the psychological atmosphere that surrounds the
way the organization’s structure works” 14
Dari pendapat tersebut, iklim organisasi adalah suasana
psikologis yang mengelilingi cara struktur organisasi
dilaksanakan.
Sementara itu Puccio, Murdock dan Mance mendefinifikan
“Organizational Climate : The recurrent patterns of behavior,
attitudes, and feelings that characterize life in an organization,
the combined perceptions employees have of the psychological
climate”15
Iklim organisasi adalah pola perilaku yang berulang, sikap
dan perasaan yang menjadi karakter kehidupan dalam
organisasi, persepsi kombinasi karyawan yang memiliki iklim
psikologi
14Linda Holbeche, The High Performance Organization “Creating Dynamic Stability and Sustainable, Oxford : Elsevier Butterworth Heinemann, 2005, h.35 15Gerard J. Puccio, Mary C. Murdock, Marie Mance, Creative Leadership “Skills That Drive Change, California : Sage Publications, 2007, h. 230
Dengan demikian, iklim organisasi merupakan alat untuk
memecahkan masalah secara konsisten dapat berjalan dengan
baik bagi suatu kelompok atau lembaga tertentu dalam
menghadapi persoalan –persoalan eksternal dan internalnya,
sehingga dapat diajarkan kepada para anggota baik yang lama
maupun yang baru.
Sementara itu Lim dan Draft mengemukakan “ the climate
of an organization is a reflection of the leader, a leader who
doesn’t embody the vision and values doesn’t have an
organization that does.”16
Lim dan Draft mengemukakan Iklim organisasi sebagai
cerminan dari pemimpin, seorang pemimpin yang tidak
mewujudkan visi dan misi maka tidak memiliki organisasi yang
baik.
Iklim organisasi tentunya merupakan suatu faktor yang
sangat mempengaruhi hubungan antar anggota organisasi dan
mempengaruhi perilaku manajemen dan menjadikan suatu alat
pembelajaran dalam organisasi tersebut.
16Ghee Soon Lim, Richard L. Draft, The Leadership Experience in Asia, Singapore : Thomson Learning, 2004, h. 338
Berdasarkan kajian teori di atas dapat disintesiskan iklim
organisasi adalah suasana kerja bersifat fisik dan bersifat
emosional yang dirasakan oleh anggota di organisasi apakah
menyenangkan atau tidak menyenangkan. Indikator untuk
mengukur iklim organisasi yaitu : penataan ruang kerja, fasilitas
kantor, hubungan antar teman sekerja, kepercayaan, dukungan
pimpinan, kesempatan berprestasi.
3. Kompensasi
Kompensasi mengandung arti yang lebih luas daripada
upah atau gaji menekankan pada balas jasa yang bersifat
financial, sedangkan kompensasi mencakup balas jasa financial
maupun non financial. Kompensasi merupakan pemberian balas
jasa, baik secara langsung berupa uang (financial) maupun tidak
langsung berupa penghargaan (non financial).
Besarnya balas jasa telah ditentukan dan diketahui
sebelumnya sehingga pegawai secara pasti mengetahui
besarnya balas jasa/kompensasi yang akan diterimanya.
Besarnya kompensasi mencerminkan status, pengakuan dan
tingkat pemenuhan kebutuhan yang akan dinikmati.
Ivancevich mengemukakan :
Compensation is the human resource management function that deals with every type of reward individuals receive in exchange for perfoming organizational tasks. It is the major cost of doing business for many organizations at the start of the 21st century. It is the chief reason why most individuals seek employment it is an exchange relationship, employees trade labor and loyalty for financial and non financial compensation (pay, benefits, service, recognition, etc17
Berdasarkan pendapat Ivancevich, kompensasi dapat
diartikan sebagai fungsi manajemen sumber daya manusia yang
berhubungan dengan setiap jenis penghargaan individu yang di
terima dalam pertukaran untuk melaksanakan tugas-tugas
organisasi itu adalah biaya utama melakukan bisnis untuk
banyak organisasi di awal abad ke-21. Itu adalah alasan utama
mengapa kebanyakan individu mencari pekerjaan itu adalah
hubungan pertukaran, pegawai serikat buruh dan kesetiaan,
untuk kompensasi keuangan dan non keuangan (gaji, tunjangan,
jasa, pengakuan, dll)
17Jhon M. Ivancevich, Human Resource Management, Singapore: Mc Graw Hill International. 2007, h. 294
Dessler menyatakan
Employee compensation refers to all form of pay or rewards going to employees and arising from their employment, and it has two main components, there are direct financial payment in the form wages, saleries, incentives, commissions, and bonuses and there are indirect payments in the form of financial benefits like employer-paid insurance and vacilities.18
Berdasarkan pernyataan Dessler kompensasi pegawai
mengacu kepada semua bentuk pembayaran atau penghargaan
kepada pegawai yang bekerja dan sesuatu yang diberikan, ada
dua komponen yaitu pembayaran keuangan secara langsung
dalam bentuk gaji, upah, insentif, komisi, dan bonus dan
pembayaran tidak langsung berupa asuransi dan fisilitas
Robbins dan Coulter menyatakan sistem kompensasi
mencerminkan sifat pekerjaan dan tempat kerja yang berubah-
ubah supaya senantiasa mampu memotivasi karyawan .
Kompensasi organisasi dapat mencakup banyak macam imbalan
dan tunjangan yang berbeda-beda seperti upah dan gaji pokok,
upah serta gaji tambahan upah insentif dari tunjangan serta jasa
lainnya. 19
18Gary Dessier , Human Resource Management, New Jersy : Prentice Hall, Inc, 2000,h.396 19Stephen P. Robbins dan Mary Coulter, Manajemen Edisi 8 Terjemahan Bahasa Indonesia, Jakarta : Indeks, 2009, h.361
Mathis dan Jackson mengemukakan dua komponen
program kompensasi sebagai berikut :
Tabel 2.1
Komponen Program Kompensasi20
Compensation
Direct Indirect
Base Pay Medical/ life insurance (medis/
asuransi jiwa)
Wages (upah) Paid time off (pembayaran cuti)
Salaries (gaji) Retirement pansions (pension)
Variable Pay Workers compensation
(kompensasi kerja)
Bonus (Bonus)
Incentives (insentif)
Stock Options (opsi saham)
20Robert L. Mathis dan Jhon H. Jackson, Human Resource Management, Ohio USA : Thomson South Western, 2003, h.372)
Sejalan dengan Mathis dan Jackson, Gomez Mejia, et all
berpendapat “Total compensation, the package of quantitiable
rewards an employee receives for his or her labors includes three
components : base compensation, pay incentive, and indirect
compensation/benefits” 21
Artinya kompensasi secara menyeluruh merupakan paket
hadiah kuantitatif seorang karyawan menerima hasil kerjanya,
yang mencakup tiga komponen, yaitu : komponen dasar,
membayar insentif, dan kompensasi tidak langsung/imbalan.
Pemberian kompensasi akan meningkatkan prestasi kerja.
Oleh karena itu perhatian organisasi terhadap pengaturan
kompensasi secara rasional dan adil sangat diperlukan. Apabila
pemberian kompensasi tidak memadai maka, prestasi kerja
cenderung akan menurun. Begitu juga sebaliknya jika pemberian
kompensasi memadai, prestasi kerja cenderung meningkat.
Berdasarkan uraian di atas dapat disintesiskan
Kompensasi adalah semua bentuk imbalan baik financial maupun
non financial yang diperoleh pekerja sebagai imbalan dari
pelaksanaan tugas yang dikerjakannya. Indicator untuk mengukur
kompensasi adalah: gaji yang mencukupi, tunjangan/insentif
sesuai dengan harapan, bonus yang besar, pemberian pujian,
kenaikan jabatan.
21Gomez Mejia, Balkin and Cardy, Managing Human Resources, New Jersey : Pearson Prentice, 2001, h. 324
B. Hasil Penelitian yang Relevan
Beberapa penelitian yang relevan dengan penelitian ini
adalah sebagai berikut :
1. Penelitian dari Syed Ahmad Raza dan Ali Shah Arid,
The researcher, on the basis of analysis, it was concluded
that the majority of public college principals opined that open
climate was very highly and positively correlated to teacher
performance, but paternal and closed climates were negatively
correlated to teacher performance 22 . Penelitian ini menjelaskan
bahwa mayoritas pelaku perguruan tinggi umum berpendapat
bahwa iklim terbuka sangat tinggi dan berkorelasi positif
terhadap kinerja guru, tetapi iklim tertutup berkorelasi negatif
dengan kinerja guru. Iklim organisasi berpengaruh terhadap
kinerja guru.
2. Penelitian dari Adeyemi,
“The level of the teachers’ job performance was equally
low. A significant relationship was however found between
organisational climate and teachers’ job performance.
22Syed Ahmad Raza, Pir Mehr Ali Shah Arid, Impact Of Organizational Climate On Performance Of College Teachers In Punjab, Journal of College Teaching & Learning, Volume 7(10), October 2010, h.24
Based on the findings, it was suggested that headteachers
should create a favourable climate to enhance better job
performance among teachers.”23
Penelitian ini menjelaskan tingkat iklim organisasi di
sekolah itu sangat rendah. Tingkat kinerja guru sama-sama
rendah. Sebuah hubungan yang signifikan yang ditemukan
antara iklim organisasi dan prestasi kerja guru. Berdasarkan
temuan, disarankan bahwa kepala sekolah harus menciptakan
iklim yang kondusif untuk meningkatkan kinerja pekerjaan yang
lebih baik di kalangan guru. Journal of Department of
Educational Foundations and Management University of Ado-
Ekiti,
3. Penelitian dari Dong Heon Byun, et.all,
“While the deferred compensation system contributes to
the improvement in labor productivity, the performance-based
compensation system stimulates sales growth.”24
23Adeyemi, Organisational Climate and Teachers’ Job Performance in Primary Schools in Ondo State, Nigeria: An Analytical Survey, Asian Journal of Information Technology, Volume 7(4), August 2011, h.30
24Dong Heon Byun, Jinbae Kim and Joon Yong Shin, The Effects of Deferred Compensation and Performance-based Compensation on Firm Value, Journal of Agricultural and Fishery Marketing Corporation, volume 16(2), januari 2011, h. 22
Dalam penelitian ini dijelaskan sistem kompensasi yang
ditangguhkan kontribusi terhadap peningkatan produktivitas
tenaga kerja, sistem kompensasi berbasis kinerja merangsang
pertumbuhan penjualan.
4. Penelitian dari Bilal Jamil,
“Result indicated that compensation and performance
evaluation practices were significantly and positively associated
with employee performance of both public and private sector
organizations of Pakistan.”25
Hasil penelitian menunjukkan bahwa praktik evaluasi
kompensasi dan kinerja secara signifikan terkait positif dengan
kinerja karyawan dari kedua organisasi sektor publik dan swasta
dari Pakistan.
5. Penelitian oleh Asma Imran,
“Compensation, perceived organizational support, work
life policies, training and development , career opportunities ,
empowerment, and communication is positively impact to
organizational climate.”26
25Bilal Jamil, Impact of Compensation, Performance Evaluation and Promotion Practices on Government Employees Performance VS Private Employees Performance, Interdisciplinary journal of contemporary in business, Vol 3(8), Desember 2011, h. 11
26Asma Imran, Impact of Human Resource Practices on Organizational Commitment, Interdisciplinary journal of contemporary in business, Vol 4(2), Juni, 2012, h. 16
Penelitian tersebut menjelskan bahwa kompensasi,
dukungan organisasi yang dirasakan, kebijakan kehidupan kerja,
pelatihan dan pengembangan, peluang karir, pemberdayaan,
dan komunikasi secara positif berpengaruh dengan iklim
organisas
C. Kerangka Teoritik
1. Iklim Organisasi Terhadap Kinerja
Roderic Gray mengemukakan bahwa “organization
climate influences performance and the kind of climate in which
most people are likely to feel that sense of well being, which is
closely related to happiness, is also the kind of climate in which
work is performed most successfully.”27 Berdasarkan pendapat
Roderic Gray ternyata Iklim organisasi berpengaruh terhadap
kinerja dan jenis iklim dimana kebanyakan orang cenderung
merasa bahwa rasa kesejahteraan, yang berkaitan erat dengan
kebahagiaan, juga jenis iklim dimana pekerjaan dilakukan paling
berhasil.
Selanjutnya Luthan memperkuat pendapat ini dengan
mengatakan bahwa “An organization system that continually
aligns its strategy , goals, objectives and internal operations with
27Roderic Gray, A Climate of Succes, Netherland : Elseveier, 2007, h. 41
demand of Its external environment to maxime organizational
achieving.”28 Artinya suatu sistem organisasi untuk
memaksimalkan kinerja harus mempunyai strategi, tujuan, objek
yang dipengaruhi oleh faktor lingkungan internal dan eksternal.
Kemudian Holbeche menjelaskan, “the three primary
effects of organizational climate are on employee motivation,
employee development and retention and employee
achievement.”29 Berdasarkan pendapat Holbeche terdapat tiga
pengaruh utama iklim organisasi anatar lain motivasi karyawan,
pengembangan dan retensi karyawan, dan kinerja karyawan.
Dari berbagai pendapat –pendapat tersebut di atas, maka
diduga bahwa iklim organisasi memiliki pengaruh yang besar
dalam meningkatkan kinerja guru.
2. Kompensasi Terhadap Kinerja
Gomez berpendapat bahwa “pay incentive, program
designed to reward employees for good performance including
bonuses and profit sharing”30 artinya membayar insentif, program
yang dirancang untuk menghargai karyawan untuk kinerja yang
baik termasuk bonus dan pembagian laba.
28Fred Luthan, Organizational Behavior, Ney York : McGraw-Hill International Edition, 2008, h.357) 29LindaHolbeche,op.cit,h.35 30Gomez Mejia, Balkin and Cardy, Managing Human Resources, New Jersey : Pearson Prentice, 2001, h. 324)
Sedangkan Kreitner dan Kinicki mengemukakan definisi
kinerja, sebagai berikut “perform management continuous cyle of
improfing job achievement with goal setting feedback and
coaching and reward and positive reinforcement”31 yang artinya
manajemen kinerja berlanjut dapat meningktakan pencapaian
pekerjaan dengan umpan balik penentuan sasaran dan pelatihan
dan penghargaan serta penguatan positif.
Berdasarkan pendapat-pendapat tersebut, maka diduga
bahwa kompensasi dapat mempengaruhi kinerja guru.
3. Iklim Kerja Terhadap Kompensasi
Andre menjabarkan konsep iklim organisasi dengan
mengembangkan daftar indikator yang meliputi delapan butir
sebagai berikut : struktur, tantangan dan tanggung jawab,
kehangatan dan dukungan, hadiah dan hukuman, konflik,
standar kinerja dan ekspettasi, identitas organisasi, dan resiko
dan pengembilan resiko.32 Berdasarkan indikator tersebut, maka
diduga iklim organisasi dapat mempengaruhi kompensasi.
31Robert Kreitner and Kinicki, Organizational Behavior, United States : McGraw-Hill International, 2008, h.270. 32Andre A. Hardjana, Manusia Komunikasi, Komunikasi Manusia, Jakarta : Kompas, 2008, h.274
D. Hipotesis Penelitian
Hipotesis dalam penelitian ini adalah :
1. Iklim organisasi berpengaruh langsung positif terhadap kinerja
2. Kompensasi berpengaruh langsung positif terhadap kinerja
3. Iklim organisasi berpengaruh langsung positif terhadap
kompensasi
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
A. Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah sebagaimana tertulis pada
BAB I, maka penelitian ini bertujuan untuk memperoleh informasi
tentang : (1) pengaruh langsung positif iklim organisasi terhadap
kinerja, (2) pengaruh langsung positif kompensasi terhadap kinerja,
(3) pengaruh langsung positif iklim organisasi terhadap kompensasi
B. Tempat dan Waktu Penelitian
Penelitian ini akan dilakukan di SMK Negeri di wilayah
Jakarta Timur. Adapun waktu penelitian dilakukan selama kurun
waktu 3 bulan sejak penyusunan proposal penelitian.
C. Metode Penelitian
Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif, dengan
metode survei dan teknik analisis jalur (path analysis). Variabel
dalam teknik analisis jalur terdiri dari dua jenis, yaitu variabel
endogen (variabel terikat) dan variabel eksogen (variabel bebas).
Dalam penelitian ini, variabel yang akan diteliti adalah iklim
organisasi, kompensasi, dan kinerja. Variabel endogen dalam
penelitian ini yaitu kinerja. Variabel eksogen dalam penelitian ini
yaitu iklim organisasi dan kompensasi.
Konstelasi penelitiannya adalah sebagai berikut :
Keterangan :
X1 : Iklim Organisasi (Variabel Eksogen)
X2 : Kompensasi (Variabel Eksogen)
X3 : Kinerja (Variabel Endogen)
D. Populasi dan Sampel
1. Populasi
Populasi target dalam penelitian ini adalah seluruh guru
SMK Negeri di Kota JakartaTimur. Sedangkan populasi
terjangkau dalam penelitian ini adalah guru SMK Negeri 5, guru
SMK Negeri 24, guru SMK Negeri 46, guru SMK Negeri 50,
guru SMK Negeri 58 yang terdiri dari 100 guru.
X1
X2
X3
2. Sampel
Besaran sampel dalam penelitian ini ditentukan dengan
menggunakan rumus Slovin, yaitu n = N
1+N .e2
Keterangan :
n : sampel
N : populasi
e : derajat kesalahan = 5% atau 0,05
Dengan demikian, penghitungan besaran sampel untuk
penelitian ini adalah sebagai berikut :
n = N
1+N .e2 =
100
1+(100.0,052) = 1001,25
= 80
Dari hasil perhitungan, diketahui besarnya sampel adalah
sebesar 100. Adapun teknik pengambilan sampel dalam
penelitian ini yaitu menggunakan teknik sederhana (simple
random sampling)
E. Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini yaitu dengan
menggunakan kuesioner yang berisi beberapa daftar pernyataan.
Daftar pernyataan ini kemudian disebarkan untuk diisi oleh apara
responden. Pengisian kuesioner ini bersifat tertutup, dan di dalam
daftar pernyataan telah disediakan beberapa alternatif jawaban
agar responden dapat memilih jawaban yang paling sesuai engan
kondisi nyata yang dialaminya.
Daftar pernyataan dalam bentuk kuesioner dibuat
berdasarkan indicator-indikator yang telah dikembangkan dari
berbagai konsep variabel yang digunakan dalam penelitian ini.
1. Kinerja
a. Definisi KonseptuaI
Kinerja adalah hasil kerja dalam melaksanakan tugas
atau pekerjaannya dalam kurun waktu tertentu sesuai dengan
standar dan kriteria yang ditetapkan oleh organisasi dengan
indikator tanggung jawab dalam menyelesaikan tugas, taat
pada aturan, tanggap terhadap peningkatan tuntutan kerja,
pencapaian tujuan yang telah ditetapkan sesuai dengan
agenda kerja.
b. Definisi Operasional
Kinerja adalah hasil kerja dalam melaksanakan tugas
atau pekerjaannya dalam kurun waktu tertentu sesuai dengan
standar dan kriteria yang ditetapkan oleh sekolah dengan
indikator tanggung jawab dalam menyelesaikan tugas, taat
pada aturan, tanggap terhadap peningkatan tuntutan kerja,
pencapaian tujuan yang telah ditetapkan sesuai dengan
agenda kerja.
c. Kisi –kisi Instrumen
Berdasarkan definisi konseptual mengenai kinerja, maka
kisi-kisi intrumen mengenai kinerja ini disusun dengan jumlah
pernyataan instrument sebanyak 30 butir. Pada masing-
masing butir pernyataan terdapat alternatif jawaban yang
terdiri dari sangat sering, sering, jarang, kadang-kadang, tidak
pernah
Tabel 3. 1 Kisi – Kisi Variabel Kinerja
No. Indikator Nomor Butir
Jumlah
Butir
1. tanggung jawab dalam menyelesaikan tugas
1,2,3,4,5,6,7,8 8
2. taat pada aturan 9,10,11,12,13,14,15,16 8
3. tanggap terhadap peningkatan tuntutan kerja
17,18,19,20,21,22,23 7
4. pencapaian tujuan yang telah ditetapkan sesuai dengan agenda kerja
24,25,26,27,28,29,30 7
a. Pengujian Validitas Instrumen dan Penghitungan
Reliabilitas
1) Pengujian Validitas Instrumen
Pengujian validitas instrument bertujuan untuk
mengetahui butir-butir instrument yang valid. Validitas
instrument ini diukur dengan menggunakan korelasi product
moment dari Pearson antara skor butir dengan skor total.
Butir instrument dinyatakan valid jika jumlah rhitung lebih
besar dari rtabel sesuai dengan taraf signifikansinya yang
telah ditentukan yaitu α = 0,05
Adapun rumus Product Moment yang dimaksud adalah :
r=n(∑ XY )−(∑ X )(∑Y )
√ {n∑ X2−(∑ X )2}{n∑ Y 2−(∑ Y )
2}Keterangan :
r = Koefisien Korelasi
n = Jumlah Responden
X = Skor Butir
Y = Skor Total
∑X = Jumlah X
∑Y = Jumlah Y
∑XY = Jumlah perkalian XY
∑X2 = Jumlah kuadrat X
∑Y2 = Jumlah kuadrat Y
2) Perhitungan Reliabilitas
Perhitungan reliabilitas adalah perhitungan terhadap
konsistensi data angket dengan menggunakan rumus Alpha
Cronbach. Penggunaan rumus ini disesuaikan dengan
teknik scoring yang dilakukan pada setiap item dalam
instrument.
Adapun rumus Alpha Cronbach yang dimaksud
adalah :
r ii = ( kk − 1 ) (1−
∑ si2
st 2 )Keterangan :
rii = koefisien reliabilitas instrument
k = jumlah butir instrument
si2 = varians butir
st2 = varians total
2. Iklim Organisasi
a. Definisi Konseptual
Iklim organisasi adalah suasana kerja bersifat fisik dan
bersifat emosional yang dirasakan oleh anggota di organisasi
apakah menyenangkan atau tidak menyenangkan. Indikator
untuk mengukur iklim organisasi yaitu : penataan ruang kerja,
fasilitas kantor, hubungan antar teman sekerja, kepercayaan,
dukungan pimpinan, kesempatan berprestasi.
b. Definisi Operasional
klim organisasi adalah suasana kerja bersifat fisik dan
bersifat emosional yang dirasakan oleh guru di sekolah
apakah menyenangkan atau tidak menyenangkan. Indikator
untuk mengukur iklim organisasi yaitu : penataan ruang kerja,
fasilitas sekolah, hubungan antar teman sekerja, kepercayaan,
dukungan pimpinan, kesempatan berprestasi.
c. Kisi –kisi Instrumen
Berdasarkan definisi konseptual mengenai iklim
organisasi, maka kisi-kisi intrumen mengenai iklim organisasi
ini disusun dengan jumlah pernyataan instrument sebanyak 30
butir. Pada masing-masing butir pernyataan terdapat alternatif
jawaban yang terdiri dari sangat sering, sering, jarang,
kadang-kadang, tidak pernah
Tabel 3.2 kisi – Kisi Variabel Iklim Organisasi
No. Indikator Nomor ButirJumlah
Butir
1. penataan ruang
kerja
1,2,3,4,5 5
2. fasilitas sekolah 6,7,8,9,10 5
3. hubungan antar
teman sekerja
11,12,13,14,15 5
4. kepercayaan 16,17,18,19,20 5
5. dukungan pimpinan 21,22,23,24,25 5
6. kesempatan
berprestasi
26,27,28,29,30 6
d. Pengujian Validitas Instrumen dan Penghitungan
Reliabilitas
1) Pengujian Validitas Instrumen
Pengujian validitas instrument bertujuan untuk
mengetahui butir-butir instrument yang valid. Validitas
instrument ini diukur dengan menggunakan korelasi
product moment dari Pearson antara skor butir dengan
skor total. Butir instrument dinyatakan valid jika jumlah
rhitung lebih besar dari rtabel sesuai dengan taraf
signifikansinya yang telah ditentukan yaitu α = 0,05
Adapun rumus Product Moment yang dimaksud adalah :
r=n(∑ XY )−(∑ X )(∑Y )
√ {n∑ X2−(∑ X )2}{n∑ Y 2−(∑ Y )
2}
Keterangan :
r = Koefisien Korelasi
n = Jumlah Responden
X = Skor Butir
Y = Skor Total
∑X = Jumlah X
∑Y = Jumlah Y
∑XY = Jumlah perkalian XY
∑X2 = Jumlah kuadrat X
∑Y2 = Jumlah kuadrat Y
2) Perhitungan Reliabilitas
Perhitungan reliabilitas adalah perhitungan terhadap
konsistensi data angket dengan menggunakan rumus
Alpha Cronbach. Penggunaan rumus ini disesuaikan
dengan teknik scoring yang dilakukan pada setiap item
dalam instrument. Adapun rumus Alpha Cronbach yang
dimaksud adalah :
r ii = ( kk − 1 ) (1−
∑ si2
st 2 )Keterangan :
rii = koefisien reliabilitas instrument
k = jumlah butir instrument
si2 = varians butir
st2 = varians total
3. Kompensasi
a. Definisi Konseptual
Kompensasi adalah semua bentuk imbalan baik finansial
maupun non financial yang diperoleh pekerja sebagai imbalan
dari pelaksanaan tugas yang dikerjakannya. Indicator untuk
mengukur kompensasi adalah: gaji yang mencukupi,
tunjangan/insentif sesuai dengan harapan, bonus yang besar,
pemberian pujian, kenaikan jabatan.
b. Definisi Operasional
Kompensasi adalah semua bentuk imbalan baik
finansial maupun non finansial yang diperoleh guru sebagai
imbalan dari pelaksanaan tugas yang dikerjakannya. Indikator
untuk mengukur kompensasi adalah : gaji yang mencukupi,
tunjangan/insentif sesuai dengan harapan, bonus yang besar,
pemberian pujian, kenaikan jabatan.
c. Kisi –kisi Instrumen
Berdasarkan definisi konseptual mengenai kompensasi,
maka kisi-kisi intrumen mengenai kompensasi ini disusun
dengan jumlah pernyataan instrument sebanyak 30 butir.
Pada masing-masing butir pernyataan terdapat alternatif
jawaban yang terdiri dari sangat sering, sering, jarang,
kadang-kadang, tidak pernah
Tabel 3.3kisi – Kisi Variabel Kompensasi
No. Indikator Nomor Butir Jumlah Butir
1. Gaji yang mencukupi 1,2,3,4,5,6 6
2. tunjangan/insentif
sesuai dengan
harapan
7,8,9,10,11,12 6
3. bonus yang besar 13,14,15,16,17,18 6
4. pemberian pujian 19,20,21,22,23,24 6
5. kenaikan jabatan 25,26,27,28,29,30 6
d. Pengujian Validitas Instrumen dan Penghitungan
Reliabilitas
1) Pengujian Validitas Instrumen
Pengujian validitas instrument bertujuan untuk
mengetahui butir-butir instrument yang valid. Validitas
instrument ini diukur dengan menggunakan korelasi product
moment dari Pearson antara skor butir dengan skor total.
Butir instrument dinyatakan valid jika jumlah rhitung lebih
besar dari rtabel sesuai dengan taraf signifikansinya yang
telah ditentukan yaitu α = 0,05.
Adapun rumus Product Moment yang dimaksud
adalah :
r=n(∑ XY )−(∑ X )(∑Y )
√ {n∑ X2−(∑ X )2}{n∑ Y 2−(∑ Y )
2}Keterangan :
r = Koefisien Korelasi
n = Jumlah Responden
X = Skor Butir
Y = Skor Total
∑X = Jumlah X
∑Y = Jumlah Y
∑XY = Jumlah perkalian XY
∑X2 = Jumlah kuadrat X
∑Y2 = Jumlah kuadrat Y
2) Perhitungan Reliabilitas
Perhitungan reliabilitas adalah perhitungan terhadap
konsistensi data angket dengan menggunakan rumus Alpha
Cronbach. Penggunaan rumus ini disesuaikan dengan
teknik scoring yang dilakukan pada setiap item dalam
instrument.
Adapun rumus Alpha Cronbach yang dimaksud
adalah :
r ii = ( kk − 1 ) (1−
∑ si2
st 2 )Keterangan :
rii = koefisien reliabilitas instrument
k = jumlah butir instrument
si2 = varians butir
st2 = varians total
F. Teknik Analisis Data
Analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah
statistik deskriptif dan statistik inferensial. Statistik deskriptif
dilakukan dalam hal penyajian data, ukuran kecenderungan
memusat (ukuran sentral), dan ukuran penyebaran. Penyajian
data dalam statistik deskriptif menggunakan tabel distribusi
frekuensi dan kemudian disajikan dalam bentuk histogram.
Ukuran sentral dilakukan dengan mean, median, dan modus dari
data yang tersedia. Sedangkan ukuran penyebaran dilakukan
dengan menentukan menentukan simpangan baku (standar
deviasi) dan varians.
Adapun statistika inferensial digunakan untuk menguji
hipotesis dengan menggunakan analisis jalur (path analysis) yang
diawali dengan melakukan uji normalitas dan linieritas. Uji
normalitas data akan dilakukan dengan menggunakan uji Lilifors,
dan uji linieritas dengan menggunakan regresi linier sederhana.
Kemudian pengujian hipotesis menggunakan analisis jalur
dengan menghitung koefisien jalur untuk mengetahui seberapa
besar pengaruh langsung antara variabel yang mempengaruhi
(variabel eksogen) terhadap variabel yang (variabel endogen)
G. Hipotesis Statistika
Berdasarkan hipotesis penelitian yang telah ditentukan,
maka hipotesis statistic dalam penelitian ini adalah sebagai
berikut:
Hipotesis pertama
H0 : β31 ≤ 0
H1 : β31 > 0
Hipotesis kedua
H0 : β32 ≤ 0
H1 : β32 > 0
Hipotesis ketiga
H0 : β21 ≤ 0
H1 : β21 > 0
Keterangan :
H0 = Hipotesis nol
H1 = Hipotesis penelitian
β31 = Koefisien pengaruh X1 terhadap X3
β32 = Koefisien pengaruh X2 terhadap X3
β21 = Koefisien pengaruh X1 terhadap X2
DAFTAR PUSTAKA
top related