analisis hubungan kepemimpinan, budaya …eprints.uns.ac.id/7057/1/212601812201101251.pdfanalisis...
TRANSCRIPT
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
i
ANALISIS HUBUNGAN KEPEMIMPINAN, BUDAYA ORGANISASI,
PENGOPERASIAN ORGANISASI PEMBELAJAR DAN KEPUASAN
KERJA KARYAWAN
(Kasus pada Karyawan Dinas Pekerjaan Umum Pemerintah Kota
Surakarta)
Skripsi
Diajukan Untuk Melengkapi Tugas – Tugas Dan Memenuhi Persyaratan
Guna Mencapai Gelar Sarjana Pada Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi
Universitas Sebelas Maret Surakarta
Oleh :
DIAS NUGROHO AVIANTO
F1207508
S1 NON REGULER MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SEBELAS MARET
SURAKARTA
2011
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
ii
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
iii
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
iv
HALAMAN MOTTO & PERSEMBAHAN
Sesungguhnya bersama kesulitan ada kemudahan
(QS. Al-Insyirah:6)
Tuhan mampu membuatmu tersenyum walau sedang menangis...
Untuk bertahan saat kamu merasa hendak menyerah....
Untuk berdoa saat kamu kehabisan kata-kata.....
Untuk mencintai walaupun hatimu hancur berkali-kali....
Untuk mengerti walau tak satupun yang kelihatan memberi arti....
Segalanya menjadi mungkin karena Tuhan membuatmu mampu.....
Thanks to Allah Subbhana Wata’Alla
Robb Semesta Alam
Kupersembahkan karya ini untuk :
My Beloved Mom’s, Father n My Only Brother...
All My Friends Management Solid Squad ’07 Extension
Always Go A Head...
I luv u so much Guys!!!
Almamaterku..
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
v
KATA PENGANTAR
Alhamdulilah, tiada sesuatu yang lebih indah kecuali berucap syukur
kehadirat-Nya karena atas berkah, rahmat dan ridho-Nya serta iringan doa,
akhirnya penulis dapat menyelesaikan skripsi ini sebagai salah satu syarat untuk
mencapai gelar Sarjana Ekonomi Jurusan Manajemen pada Fakultas Ekonomi
Universitas Sebelas Maret Surakarta.
Pada kesempatan ini penulis ingin menyampaikan rasa terima kasih yang
tulus kepada semua pihak yang telah membantu baik secara langsung maupun
secara tidak langsung hingga selesainya skripsi ini.
Ucapan terima kasih dan penghargaan yang tulus penulis haturkan kepada:
1. Prof. Dr. Bambang Sutopo, M.Com,Ak selaku Dekan Fakultas
Ekonomi UNS.
2. Ibu Dra. Endang Suhari, Msi selaku Ketua Jurusan Manajemen Fakultas
Ekonomi Universitas Sebelas Maret Surakarta dan Drs Wiyono, MM
selaku sekretaris Program Manajemen Non-Reguler Fakultas Ekonomi
Universitas Sebelas Maret Surakarta.
3. Bapak Joko Suyono, SE, Msi selaku pembimbing skripsi yang telah
banyak memberikan bimbingan dan bantuan yang sangat berguna dalam
penyusunan dan penyelesaian skripsi ini.
4. Semua dosen dan staf Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret
Surakarta yang telah membantu dalam pengerjaan skripsi ini baik secara
langsung dan tidak langsung.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
vi
5. Pimpinan dan Staf Dinas Pekerjaan Umum Pemerintah Kota Surakarta
yang telah membantu dalam pembuatan dan penyelesaian skripsi ini.
6. Semua pihak yang telah membantu yang tidak dapat disebutkan satu-
persatu. Penulis menyadari masih banyak kekurangan yang terdapat
dalam skripsi ini karena itu segala masukan, kritik dan saran yang
membangun akan menjadikan skripsi ini lebih berarti.
Surakarta, Maret 2011
Penulis
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
vii
DAFTAR ISI
Halaman
HALAMAN JUDUL ..................................................................................... i
ABSTRAK ..................................................................................................... ii
HALAMAN PERSETUJUAN ..................................................................... iii
HALAMAN PENGESAHAN ...................................................................... iv
MOTTO DAN PERSEMBAHAN ............................................................... v
KATA PENGANTAR ................................................................................... vi
DAFTAR ISI .................................................................................................. viii
DAFTAR GAMBAR .................................................................................... xi
DAFTAR TABEL ......................................................................................... xii
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang ..................................................................... 1
B. Rumusan Masalah ................................................................ 5
C. Tujuan Penelitian .................................................................. 6
D. Manfaat Penelitian ................................................................ 6
E. Pembatasan Masalah ............................................................ 7
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
A. Telaah Pustaka ...................................................................... 9
1. Pengertian Kepemimpinan ............................................ 9
a. Definisi Kepemimpinan ........................................... 9
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
viii
b. Kepemimpinan Transformasional ........................... 9
c. Kepemimpinan Transaksional ................................. 11
2. Budaya Organisasi ......................................................... 12
a. Definisi Budaya Organisasi ..................................... 12
b. Tipologi Budaya Organisasi .................................... 14
3. Organisasi Pembelajar ................................................... 19
a. Definisi Organisasi Pembelajar ............................... 19
b. Karakteristik Organisasi Pembelajar ...................... 23
4. Kepuasan Kerja .............................................................. 26
a. Definisi Kepuasan Kerja .......................................... 26
b. Faktor-faktor Kepuasan Kerja ................................. 27
c. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan
Kerja.......................................................................... 28
d. Indikator-indikator Kepuasan Kerja ........................ 29
e. Pengaruh Kepuasan Kerja ....................................... 30
f. Pengukuran Kepuasan Kerja ................................... 31
5. Hubungan Antara Kepemimpinan, Budaya Organisasi,
Pengoperasian Organisasi Pembelajar dengan Kepuasan
Kerja ................................................................................ 33
B. Kerangka Pemikiran ............................................................. 36
C. Hipotesis ................................................................................ 37
BAB III METODOLOGI PENELITIAN
A. Jenis Penelitian ..................................................................... 39
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
ix
B. Jenis dan Sumber Data ......................................................... 39
C. Definisi Operasional ............................................................. 39
D. Pembuatan Alat Ukur ........................................................... 46
E. Populasi, Sampel dan Teknik Sampel ................................. 47
F. Metode Pengumpulan Data .................................................. 48
G. Analisis Data dan Pembahasan ............................................ 49
BAB IV ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN
A. Gambaran Umum Obyek Penelitian .................................... 56
B. Analisis dan Pembahasan ..................................................... 61
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan ........................................................................... 100
B. Saran ...................................................................................... 104
DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
x
DAFTAR GAMBAR
GAMBAR HALAMAN
2.1 Kerangka Pemikiran ................................................................................ 36
4.1 Struktural Model Awal ........................................................................... 88
4.2 Modifikasi Model Struktural Penelitian ................................................ 91
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
xi
DAFTAR TABEL
TABEL HALAMAN
II.1 Penelitian Terdahulu ......................................................................... 35
III.1 Indikator berupa pertanyaan Kuesioner Kepemimpinan ................ 41
III.2 Indikator berupa pertanyaan Kuesioner Budaya Organisasi .......... 42
III.3 Indikator berupa pertanyaan Kuesioner Kepuasan Kerja ............... 43
III.4 Indikator berupa pertanyaan Kuesioner Organisasi
Pembelajar ........................................................................................ 45
IV.1 Deskripsi Responden Berdasarkan Umur ........................................ 61
IV.2 Deskripsi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin .......................... 62
IV.3 Deskripsi Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ............... 62
IV.4 Deskipsi Tanggapan Responden Mengenai Kepemimpinan .......... 64
IV.5 Deskipsi Tanggapan Responden Mengenai Budaya Organisasi .... 70
IV.6 Deskipsi Tanggapan Responden Mengenai Pengoperasian
Organisasi Pembelajar ...................................................................... 79
IV.7 Deskipsi Tanggapan Responden Mengenai Kepuasan Kerja .......... 80
IV.8 Hasil Faktor Analisis Setelah Item Tidak Valid Didrop ................. 84
IV.9 Hasil Uji Reliabilitas ......................................................................... 85
IV.10 Hasil Uji Normalitas ......................................................................... 86
IV.11 Hasil Goodness-of-Fit Model ........................................................... 88
IV.12 Hasil Goodness-of-Fit Model ........................................................... 92
IV.13 Regression Weights ........................................................................... 93
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
ii
ABSTRAK DIAS NUGROHO AVIANTO
NIM F.1207508
ANALISIS HUBUNGAN KEPEMIMPINAN, BUDAYA ORGANISASI, PENGOPERASIAN ORGANISASI PEMBELAJAR DAN KEPUASAN KERJA
KARYAWAN (Kasus pada Karyawan Dinas Pekerjaan Umum Pemerintah Kota Surakarta)
Penelitian ini dilakukan pada Dinas Pekerjaan Umum Pemerintah Kota
Surakarta, adapun tujuan dari penelitian adalah untuk mengetahui hubungan kepemimpinan terhadap Pengoperasian Organisasi Pembelajar, Budaya Organisasi terhadap Pengoperasian Organisasi Pembelajar, Kepemimpinan terhadap Kepuasan Kerja, Budaya Organisasi terhadap Kepuasan Kerja dan Pengoperasian Organisasi Pembelajar terhadap Kepuasan Kerja,.
Populasi dari penelitian ini adalah seluruh karyawan di lingkungan Dinas Pekerjaan Umum Pemerintah Kota Surakarta yang berjumlah 150 orang. Jenis penelitian ini menggunakan Sensus, jumlah sampel yang digunakan sebanyak jumlah populasinya. Teknik pengumpulan data yang digunakan adalah dengan menggunakan metode kuesioner. Penganalisisan data dalam penelitian ini menggunakan program AMOS (Analysis of Moment Structure) atau SEM (Structural Equation Modelling) sebagai alat analisisnya.
Hasil analisis menunjukkan bahwa terdapat lima jalur hubungan yang berpengaruh, yaitu : Budaya Organisasi terhadap Pengoperasian Organisasi Pembelajar, Kepemimpinan terhadap Kepuasan Kerja, Budaya Organsasi terhadap Kepuasan Kerja, Pengoperasian Organisasi Pembelajar terhadap Kepuasan Kerja, dan Kepemimpinan, Budaya Organisasi, Pengoperasian Organisasi Pembelajar terhadap Kepuasan Kerja. (dari kelima hubungan diperoleh nilai probabilitas < 0,05). Dua jalur hubungan yang tidak berpengaruh, yaitu : hubungan Kepemimpinan terhadap Pengoperasian Organisasi Pembelajar, hubungan Budaya Organisasi terhadap Kepuasan (nilai probabilitas > 0,05). Bagi penelitian selanjutnya disarankan sebaiknya mencoba empirical comparison mengenai hubungan kepemimpinan, budaya organisasi, pengoperasian organisasi pembelajar dan kepuasan kerja di instansi kesehatan seperti rumah sakit pemerintah untuk mengetahui tingkat perbedaannya, serta menggunakan responden yang lebih besar agar hasil penelitiannya dapat digeneralisasi. Kata kunci : Kepemimpinan, Budaya Organisasi, Pengoperasian Oganisasi Pembelajar, dan Kepuasan Kerja.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
iii
ABSTRACT Dias Nugroho Avianto
NIM F.1207508
ANALISIS HUBUNGAN KEPEMIMPINAN, BUDAYA ORGANISASI, PENGOPERASIAN ORGANISASI PEMBELAJAR DAN KEPUASAN KERJA
KARYAWAN (Kasus pada Karyawan Dinas Pekerjaan Umum Pemerintah Kota Surakarta)
This research was conducted at the Public Works Department Government of
Surakarta, as for the purpose of the study is to determine the relationship of leadership to the Operations Learning Organization, Cultural Organization of the operator of a learning organization, Leadership on Job Satisfaction, Organizational Culture on Job Satisfaction and Operation Learning Organization to Work Satisfaction.
The population of this research is all employees of the Public Works Department Government of Surakarta City, amounting to 150 people. This research uses the Census, the number of samples that are used as much as its population. Data collection techniques used is by using a questionnaire. Analyzing the data in this study using the program AMOS (Analysis of Moment Structure) or SEM (Structural Equation Modelling) as a tool of analysis.
The results show that there are five lines that affect the relationship, namely: Cultural Organization of the operator of a learning organization, Leadership on Job Satisfaction, Culture's organization of Job Satisfaction, operator of Learning Organization to Work Satisfaction, and Leadership, Organizational Culture, Learning Organization Operation of Job Satisfaction . (Of the five relationships obtained probability value <0.05). Two lines that do not affect the relationship, namely: the relationship of Operation Leadership Learning Organization, Organizational Culture relationship to Satisfaction (probability value > 0.05).
For further research is suggested should try empirical comparison of the relationship of leadership, organizational culture, the operation of learning organization and job satisfaction in health institutions like government hospitals to determine the level of difference, and using a larger respondent for her research results can be generalized.
Keywords: Kepemimpinan, Budaya Organisasi, Pengoperasian Oganisasi Pembelajar, dan Kepuasan Kerja.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Perubahan lingkungan, teknologi dan budaya telah meninggalkan
kompleksitas tantangan bagi sebuah organisasi. Hal-hal tersebut memunculkan
sebuah kebutuhan organisasi akan munculnya seorang figur pemimpin yang bisa
mengarahkan dan mampu mengembangkan kinerja bawahannya, untuk mencapai
efektivitas di dalam organisasi. Selain itu, juga untuk mencapai tujuan organisasi
yaitu membangun organisasi menuju kinerja organisasi yang lebih tinggi di masa
datang.
Sedangkan organisasi itu sendiri merupakan kesatuan sosial yang
dikoordinasikan secara sadar dengan sebuah batasan yang relatif dapat
diidentifikasikan, bekerja secara terus-menerus untuk mencapai tujuan (Robbins,
2003).
Dalam suatu organisasi, kepemimpinan menjadi salah satu pusat
perhatian. Sebab, tanpa adanya seorang pemimpin maka kesuksesan sebuah
organisasi akan menjadi mustahil untuk diraih. Kepemimpinan merupakan
kemampuan untuk mempengaruhi orang atau kelompok orang ke arah
pencapaian suatu tujuan di dalam dunia yang sangat dinamis seperti saat ini,
organisasi memerlukan pimpinan- pimpinan yang mampu menantang status quo,
untuk menciptakan visi-visi masa depan dan menginspirasi para anggota
organisasi untuk memiliki keinginan untuk mencapai visi-visi tersebut (Robbins,
2003).
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
2
Kepemimpinan diartikan sebagai proses di mana seseorang individu
mempengaruhi anggota group yang lain untuk mencapai tujuan organisasi (Yukl
dalam Akhiruddin, 2005). Kepemimpinan transaksional dan kepemimpinan
transformasional sangat penting dan dibutuhkan dalam organisasi. Organisasi
membutuhkan kepemimpinan Transaksional yang dapat memberikan arahan,
menjelasakan perilaku yang diharapkan, serta memberikan reward dan
punishment, yang dimungkinkan dapat berpengaruh pada kinerja karyawan.
Sementara itu juga membutuhkan visi serta dorongan yang dibentuk oleh
kepemimpinan transformasional. Esensi nyata dari kepemimpinan
transformasional adalah pemimpin menyebabkan pengikut melakukan lebih dari
yang diharapkan mereka lakukan (Nugraheni, 2005). Seseorang yang memlilki
kepercayaan yang lebih pada orang lain akan berlaku sesuai dengan apa yang
seharusnya sehingga standar kerja yang diharapkan dapat tercapai.
Budaya organisasi merupakan suatu nilai keyakinan, norma dan perilaku
yang dimiliki bersama dalam suatu organisasi (Gibson, 2006). Oleh karena itu
setiap organisasi memiliki suatu budaya yang masing-masing berbeda satu sama
lain. Budaya organisasi, di samping kemampuan untuk mengintegrasikan
kegiatan sehari-hari karyawan untuk mencapai tujuan yang direncanakan, juga
dapat membantu organisasi beradaptasi dengan baik untuk lingkungan eksternal
untuk respon yang cepat dan tepat (Daft, 2001).
Belajar adalah kekuatan pertumbuhan, dan pembelajaran individual juga
merupakan sumberdaya pertumbuhan bisnis. Dengan demikian, adalah mungkin
untuk memperoleh informasi lebih lanjut dalam ledakan informasi masyarakat
dan akan ada lebih banyak keuntungan. Kemampuan untuk mengontrol informasi
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
3
berarti itu sebuah prestasi belajar (Hong, 2001). Sedangkan Chou (2003)
berpendapat, organisasi belajar berarti suatu prosedur melalui pengetahuan yang
diperoleh dan diciptakan untuk meningkatkan model perilaku. Heijden (2004)
berpendapat, organisasi belajar adalah jenis kesimpulan pengalaman yang berarti
suatu proses untuk mencari dan menciptakan pengetahuan secara bersama-sama
dengan sistematis.
Definisi organisasi pembelajaran adalah sebuah organisasi yang terus
menerus memperbesar kemampuannya untuk menciptakan masa depannya (Peter
and Senge, 1990).
Mathis and Jackson (2001) mengungkapkan, kepuasan kerja adalah
keadaan emosi yang bersifat positif dari mengevaluasi pengalaman kerja
seseorang. Menurut Robbins (2001), dampak kepuasan kerja jika dipenuhi dapat
meningkatkan produktivitas/kinerja karyawan dan menekan turnover.
Popper and Lipshitz (2000) berpendapat, kepemimpinan adalah faktor
yang mempengaruhi organisasi. Pemimpin dapat membuat struktur dan bentuk
budaya organisasi yang menghasilkan pengaruh melalui berbagai urusan,
tindakan dan pelayanan. Kepemimpinan dan pembelajaran organisasi sangat
berkorelasi dan kepemimpinan juga dapat meningkatkan proses dan hasil
kegiatan belajar organisasi (Lam, 2002; Leitwood and Menzies, 1998; Leithwood
et al, 1998).
Robbins (2003) menunjukkan, fungsi manajemen kepemimpinan adalah
terutama ditujukan untuk mengelola perilaku karyawan dan dengan menjelaskan
dan meramalkan produktivitas karyawan, tingkat mengundurkan diri dan
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
4
kepuasan kerja dalam upaya untuk mencapai tujuan akhir untuk karyawan dan
komitmen perusahaan.
Yeung et al (1999) berpendapat, bahwa dalam organisasi belajar
diperlukan bagi pemimpin untuk merancang budaya dan sistem dan membawa
karyawan dengan tantangan terus-menerus untuk menciptakan kemakmuran
jangka panjang untuk organisasi.
Hong (2001) berpendapat, efisiensi pengoperasian organisasi pembelajar
dapat memungkinkan karyawan untuk memiliki keterampilan tegas tentang
personel persahabatan interaksi dan perilaku sosial yang benar sehingga tersedia
untuk meningkatkan semangat kerja dan mengurangi tingkat ketidakhadiran dan
tingkat pergantian pekerjaan. Kita dapat menemukan dari penelitian praktis
bahwa pembelajaran organisasi dapat membantu meningkatkan kepuasan kerja.
Karena kebijakan dan kesungguhan perusahaan dalam meningkatkan
kinerjanya maka salah satunya dengan memberikan ijin kepada peneliti untuk
melakukan penelitian. Dalam penelitian tersebut menggunakan karyawan sebagai
subyek penelitian, karena di dalam perusahaan karyawan adalah ujung tombak
dalam aktivitas perusahaan Oleh karena itu karyawan dituntut untuk menjalankan
tugasnya dengan sebaik-baiknya. Di lain pihak pimpinan perusahaan harus
memperhatikan perilaku kepemimpinannya, serta membentuk budaya perusahaan
yang baik dengan menjalankan operasi organisasi pembelajar yang efektif karena
akan berdampak pada kepuasan kerja karyawan itu sendiri. Karyawan yang
dipahami, dipenuhi dengan baik hak-haknya maka akan memberikan kontribusi
terbaik bagi kepentingan dan tujuan perusahaan.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
5
Latar belakang penelitian ini dilakukan karena adanya kebijakan dari
pemerintah kota Surakarta yang setiap setiap periode tertentu mengganti tugas
kerja dan memutasi karyawannya sehingga berdampak pada gaya kepemimpinan
dan budaya organisasinya, hal tersebut secara tidak langsung berdampak pada
pengoperasian organisasi pembelajar dan kepuasan kerja karyawannya, maka
penting dilakukan suatu kajian tentang model kepemimpinan yang dapat
mempengaruhi budaya, organisasi pembelajar terhadap kepuasan kerja karyawan
pada Dinas Pekerjaan Umum Pemerintah Kota Surakarta. Oleh karena itu
peneliti perlu untuk melakukan penelitian dengan judul:
“ANALISIS HUBUNGAN KEPEMIMPINAN, BUDAYA
ORGANISASI, PENGOPERASIAN ORGANISASI PEMBELAJAR, DAN
KEPUASAN KERJA KARYAWAN” (Kasus pada Karyawan Dinas
Pekerjaan Umum Pemerintah Kota Surakarta).
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan uraian yang telah disampaikan, masalah utama penelitian ini
adalah mengenai kepemimpinan dan budaya organisasi terhadap pengoperasian
pembelajaran organisasi untuk meningkatkan kepuasan kerja.
Berdasarkan hal tersebut, maka permasalahan yang dapat dirumuskan
dalam penelitian ini adalah:
1. Apakah Kepemimpinan mempunyai hubungan positif pada Pengoperasian
Organisasi Pembelajar?
2. Apakah Budaya Organisasi mempunyai hubungan positif pada Pengoperasian
Organisasi Pembelajar?
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
6
3. Apakah Kepemimpinan mempunyai hubungan positif pada Kepuasan Kerja?
4. Apakah Budaya Organisasi mempunyai hubungan positif pada Kepuasan
Kerja?
5. Pengoperasian Organisasi Pembelajar mempunyai hubungan positif pada
Kepuasan Kerja?
C. Tujuan Penelitian
Tujuan yang hendak dicapai dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Untuk memperoleh bukti empiris hubungan Kepemimpinan pada
Pengoperasian Organisasi Pembelajar.
2. Untuk memperoleh bukti empiris hubungan Budaya Organisasi pada
Pengoperasian Organisasi Pembelajar.
3. Untuk memperoleh bukti empiris hubungan Kepemimpinan pada Kepuasan
Kerja.
4. Untuk memperoleh bukti empiris hubungan Budaya Organisasi pada
Kepuasan Kerja.
5. Untuk memperoleh bukti empiris hubungan Pengoperasian Organisasi
Pembelajar pada Kepuasan Kerja.
D. Manfaat Penelitian
Manfaat penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Bagi Perusahaan
Dengan adanya penelitian ini diharapkan menjadi bahan pertimbangan
khususnya bagi pemimpin perusahaan dalam mengantisipasi apa yang
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
7
diinginkan oleh karyawan, menerapkan budaya organisasi yang baik,
sehingga kepemimpinannya dapat menimbulkan perubahan pada
Pengoperasian Organisasi Pembelajar sehingga dapat memberikan kepuasan
kerja karyawan.
2. Bagi Peneliti
Penelitian ini merupakan sebuah proses belajar dalam pengaplikasian
pengetahuan dan teori-teori dan konsep-konsep yang diperoleh dalam mata
kuliah manajemen sumber daya manusia terutama mengenai perilaku
kepemimpinan, melihat secara langsung budaya organisasi dan
Pengoperasian Organisasi Pembelajar pada perusahaan, serta kepuasan
karyawan dalam praktek yang sebenarnya.
3. Bagi Pihak lain
a. Memberikan informasi dan bahan referensi kepada pihak yang
berkepentingan sebagai bahan pertimbangan serta masukan.
b. Memberi wacana pengetahuan yang nyata dalam bidang Manajemen
SDM, khususnya mengenai kepemimpinan dan budaya organisasi.
E. Pembatasan Masalah
Agar penelitian ini lebih terfokus serta mendalam, maka diperlukan
pembatasan masalah, yang antara lain adalah sebagai berikut:
1. Penelitian yang dilakukan hanya terbatas pada kepemimpinan dan budaya
organisasi, pengoperasian organisasi pembelajar, dan kepuasan kerja
karyawan pada perusahaan Dinas Pekerjaan Umum Pemerintah Kota
Surakarta.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
8
2. Adapun variabel yang diteliti adalah kepemimpinan, budaya organisasi,
pengoperasian organisasi pembelajar sebagai variabel pemediasi dan
kepuasan kerja karyawan.
3. Sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah karyawan Dinas
Pekerjaan Umum Pemerintah Kota Surakarta yang berhubungan erat dengan
pimpinan perusahaan.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
9
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Telaah Pustaka
1. Pengertian Kepemimpinan
a. Definisi Kepemimpinan
Kepemimpinan diartikan sebagai proses seseorang individu
mempengaruhi anggota group yang lain untuk mencapai tujuan organisasi
(Yukl dalam Akhiruddin, 2005). Pemimpin yang efektif adalah seseorang
yang mampu menggunakan pengaruhnya kepada anggota kelompok atau
bawahan agar mereka mau bertindak sesuai dengan apa yang diinginkan
oleh organisasi yang telah ditetapkan, dan bukan untuk diri sendiri.
Tanggung jawab utama dari seorang pemimpin organisasi adalah
mengarahkan bawahannya kearah pencapaian tujuan organisasi dengan
jalan mengartikulasikan misi, visi, strategi, dan sasaran-sasaran (Yukl
dalam Akhirudin, 2005).
Pimpinan pada setiap tingkatan bertanggung jawab atas diseminasi
tujuan-tujuan strategis organisasi, dan meyakinkan para pengikutnya
untuk mengimplementasikan tujuan-tujuan tersebut secara efektif.
(Bersona and Avolio, 2004).
b. Kepemimpinan Transformasional
Kepemimpinan Transformasional adalah sebagai pemimpin yang
memberikan pertimbangan tersendiri, rangsangan intelektual dan
memiliki kharisma (Robbins, 2002)
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
10
Pimpinan transformasional mendorong bawahannya untuk
senantiasa mempertanyakan asumsi-asumsi, metode-metode, dan sasaran-
sasaran dalam usaha mencari cara yang lebih baik untuk memahami dan
menterjemahkannya ke dalam tindakan-tindakan yang spesifik. Para
pimpinan transformasional lebih mampu dan lebih sensitif merasakan
lingkungannya, dan untuk selanjutnya membentuk dan mendiseminasi
sasaran-sasaran strategis yang mampu menangkap perhatian serta minat
para bawahannya (Bersona and Avolio, 2004).
Para pengikut pimpinan transformasional memperlihatkan tingkat
komitmen yang lebih tinggi terhadap misi organisasi, kesediaan untuk
bekerja lebih keras, kepercayaan yang lebih tinggi terhadap pimpinan, dan
tingkat kohesi yang lebih tinggi (Bass, 1999).
Menurut Bass dan Avolio (dalam Wulandari, 2004)
menegemukakan, bahwa kepemimpinan Transformasional terdapat empat
dimensi:
1) Charismatic
Memberikan visi da misi, menanamkan kebanggaan, inspirasi dan
kepercayaan kepada pengikut serta tindakannya lebih mendahulukan
kepentingan organisasi dan kepentingan orang lain dari kepentingan
diri sendiri.
2) Intellectual Stimulation
Tingkat perhatian dan dukungan yang diberikan pemimpin pada
bawahan
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
11
3) Inspirational Motivation
Memperluas wawasan bawahan dengan mengkaji ulang permasalahan
lama dengan cara baru
4) Individualized Consideration
Memperlakukan secara berbeda-beda namun adil dan menyediakan
sarana prasarana dalam rangka pencapaian tujuan serta memberikan
pekerjaan menantang bagi bawahan yang menyukai tantangan.
c. Kepemimpinan Transaksional
Kepemimpinan Transaksional adalah pemimpin yang
membimbing atau memotivasi bawahan mereka kearah tujuan yang telah
ditetapkan dengan memperjelas peran dan tuntutan tugas (Robbins, 2002).
Peranan pemimpin dalam pandangan Kepemimpinan
Transaksional menurut Bass (dalam Wulandari, 2004), merupakan suatu
penjelasan bahwa pemimpin menjelaskan peranan pengikut dan
memotivasi mereka melalui imbalan bagi kinerja yang baik serta
memberikan hukuman bagi sikap yang buruk.
Menurut Bass (dalam Wulandari, 2004), dalam kepemimpinan
Transaksional memiliki dua dimensi yaitu:
1) Contingent Reward (tingkat kesediaan pimpinan untuk memberikan
imbalan terhadap kinerja yang dilakuka bawahan). Masih menurut
Bass et.al (dalam Nugraheni, 2005), Contingen Reward juga
diwujudkan dengan kesediaan pemimpin untuk memberi tahu kepada
bawahan tentang apa yang harus dilakukan untuk mendapatkan
imbalan. Serta memberikan hukuman (punishment) atas tindakan yang
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
12
tidak diharapkan dan juga memberikan umpan balik positif serta
promosi bagi kinerja yang baik. Imbalan diberikan pada pengikut
yang dapat menyelesaikan peranan dan tugasnya dengan baik.
2) Management by exception (MBE) yaitu tingkat perhatian pimpinan
jika terjadi kesalahan atau kegagalan pada bawahan. MBE dibagi
menjadi dua yaitu: pertama, aktif MBE dimana pimpinan
mengantisipasi kesalahan yang muncul atau masalah yang timbul;
kedua, pasif MBE dimana pimpinan melakukan intervensi jika terjadi
sesuatu yang mendesak atau darurat. Atau dengan kata lain pimpinan
mengambil tindakan hanya ketika terjadi penyimpangan atau tidak
tercapainya standar yang telah ditetapkan.
2. Budaya Organisasi
a. Definisi Budaya Organisasi
Budaya organisasi merupakan suatu nilai keyakinan, norma dan
perilaku yang dimiliki bersama dalam suatu organisasi (Gibson, 2006).
Oleh karena itu setiap organisasi memiliki suatu budaya yang masing-
masing berbeda satu sama lain. Budaya organisasi, disamping
kemampuan untuk mengintegrasikan kegiatan sehari-hari karyawan
untuk mencapai tujuan yang direncanakan, juga dapat membantu
organisasi beradaptasi dengan baik untuk lingkungan eksternal untuk
respon yang cepat dan tepat ( Draft, 2001).
Menurut Schein (2004) adalah, pola asumsi dasar bersama yang
dipelajari oleh kelompok saat memecahkan masalah-masalah adaptasi
eksternal dan integrasi internal, yang telah berfungsi dengan cukup baik
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
13
untuk bisa dianggap absah dan untuk bisa diajarkan kepada anggota
kelompok baru sebagai cara yang benar menerima sesuatu, berpikir dan
merasakan dalam hubungannya dengan masalah-masalah tersebut. Dari
ketiga pendapat ini, maka dapat dikatakan bahwa budaya organisasi
adalah kombinasi ide, adat-istiadat, nilai suatu organisasi, dan artian
bersama yang membantu mendefinisikan perilaku normal bagi setiap
orang yang bekerja di suatu organisasi atau perusahaan.
Budaya organisasi dapat juga dikatakan sebagai suatu sistem nilai
dan kepercayaan bersama yang berinteraksi dengan organisasi-organisasi
struktur dan system suatu organisasi untuk menghasilkan norma-norma
perilaku.
Robbins (2003) menyatakan bahwa, budaya organisasi berawal
dari filosofi pendirinya. Sekali budaya terbentuk, praktek-praktek dalam
organisasi bertindak untuk mempertahankannya, misal praktek
pengelolaan sumber daya manusia memiliki tiga kekuatan untuk
mempertahankannya suatu budaya, yaitu praktek seleksi, tindakan
manajemen puncak, dan metode sosialisasi. Budaya dalam organisasi atau
perusahaan bisa dilihat kuat lemahnya dari intensitas dan sebaran nilai inti
organisasi, yaitu nilai primer atau dominan yang diterima dengan baik di
seluruh organisasi itu (Robbins, 2003). Dalam organisasi dengan budaya
kuat nilai inti organisasi dipegang (held) secara intensif dan dianut secara
meluas. Makin banyak anggota yang menerima nilai-nilai inti dan makin
besar komitmen mereka pada nilai-nilai itu, makin kuat budaya tersebut.
Konsisten dengan definisi ini, suatu budaya kuat akan mempunyai
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
14
pengaruh besar pada perilaku anggota-anggotanya karena tingkat
kebersamaan (shareness) dan intensitas menciptakan suatu iklim internal
kendali yang tinggi atas perilaku. Budaya yang kuat dapat bertindak
sebagai suatu pengganti untuk formula karena kemampuannya untuk
meningkatkan konsistensi perilaku.
Dari definisi budaya organisasi atau perusahaan menurut Schein
(2004) bisa dilihat bahwa, perumusan budaya suatu perusahaan
didasarkan pada pengalaman perusahaan tersebut dalam memecahkan
masalah-masalah yang dihadapinya, yang kemudian biasanya menjadi
gambaran ideal bagaimana perusahaan menghadapi masalah pada waktu
yang akan datang. Karena masalah yang dihadapi oleh satu perusahaan
dan perusahaan lain berbeda, serta berbeda pula gambaran atau
pandangan ideal dari suatu perusahaan dengan perusahaan lainnya, maka
perumusan budaya antar perusahaan pun berbeda pula.
b. Tipologi Budaya Organisasi
Karena masalah yang dihadapi oleh suatu perusahaan dan
perusahaan lain berbeda pula gambaran atau pandangan ideal dari suatu
perusahaan dengan perusahaan lain, maka perumusan budaya antar
perusahaan pun berbeda pula. Mcneese dan Smith (1996), memberikan
beberapa dimensi independen budaya organisasi yang dapat digunakan
sebagai kerangka kerja untuk menggambarkan budaya organisasi.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
15
Dimensi-dimensi itu antara lain:
1) Budaya berinteraksi pekerjaan adalah lawan budaya berorientasi
karyawan (Job-oriented versus employee-oriented cultures)
Budaya berorientasi pekerjaan memikul tanggung jawab
terbatas pada kinerja karyawan saja. Sedangkan budaya berorientasi
karyawan memiliki tanggung jawab yang luas atas kesejahteraan
anggota mereka.
2) Budaya profesional lawan parochial (Profesional versus parochial
cultures)
Pada budaya profesional biasanya anggota yang
berlatarbelakang pendidikan diidentifikasikan terutama dengan profesi
mereka. Pada budaya parochial anggota organisasi diidentifikasikan
menurut organisasi tempat mereka kerja.
3) Budaya sistem terbuka lawan sistem tertutup (Open System versus
closed system cultures)
Dimensi ini mengacu pada gaya umum komunikasi internal
dan eksternal serta kemudahan diterimanya pihak luar atau pendatang
baru lebih mudah diterima. Pada budaya sistem tertutup, komunikasi
lebih tertutup dan pihak luar atau pendatang baru lebih sukar diterima.
4) Budaya kontrol lawan longgar (Tightly versus lossely controlled
cultured)
Dimensi ini mengacu pada derajat formalitas dan ketepatan
waktu pelaksanaan pekerjaan. Pada budaya kontrol ketat, derajat
formalitas dan ketepatan waktu pelaksanaan pekerjaan lebih tinggi.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
16
Pada budaya kontrol longgar, derajat formalitas lebih rendah dan
ketepatan waktu pelaksanaan lebih longgar.
5) Budaya pragmatis lawan normatif (Pragmatic versus normative
cultures)
Dimensi ini menggambarkan fleksibilitas atau kekakuan
cara mencapai kesuksesan dalam kaitannya dengan lingkungan,
khususnya pelanggan. Pada budaya, pragmatis cara yang digunakan
adalah fleksibel, sedangkan pada budaya normatif cara yang
digunakan lebih kaku.
Pengelolaan budaya perusahaan diarahkan kepada kemampuan
budaya untuk mendorong meningkatnya kinerja perusahaan melalui
peningkatan kinerja karyawannya. Hal ini berkaitan dengan fungsi budaya
perusahaan sebagai sarana menentukan prioritas atau menentukan the way
things are done arround here, menciptakan komitmen bersama, serta
memandu sikap dan perilaku para karyawan (Robbins, 2003).
Budaya organisasi berdasarkan tingkat formalisasi dan sentralisasi
dikembangkan oleh Schein (2004) mengelompokkan budaya organisasi
menjadi empat jenis:
1) Formalisasi Tinggi, sentralisasi tinggi
Budaya tipe ini adalah budaya birokrasi dimana semua pekerjaan
sudah diatur secara sistematis melalui berbagai cara prosedur.
Sehingga porsi pekerjaan seseorang telah ditetapkan serta bersifat
rutin.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
17
2) Formalisasi rendah, sentralisasi tinggi
Dalam organisasi demikian, tidak terdapat banyak peraturan atau
prosedur. Kekuasaan tertinggi berada di tangan satu orang di pusat.
3) Formalisasi tinggi, Sentralisasi rendah
Budaya ini terdapat pada kelompok-kelompok kerja antardisipliner
yang diorganisir berdasarkan suatu tugas atau proyek. Cara kerja
masing-masing elemen ini sangat Independen tetapi mereka terikat
oleh berbagai prosedur yang ketat.
4) Formalisasi rendah, sentralisasi rendah.
Ini adalah tipe budaya yang sangat decentralized dan informal. Para
anggotanya mempunyai tujuan atau kepentingan yang sama-tetapi
masih menikmati kebebasan individu yang tinggi.
Schein (2004) menjelaskan bahwa, yang diukur dalam pengukuran
budaya organisasi adalah intensitas atau kekuatan budaya organisasi dari
suatu organisasi itu sendiri dengan menggambarkan nilai dan norma
organisasi yang terikat dengan 1) Penyelesaian tugas kerja, 2) hubungan
interpersonal, 3) tingkah laku individu. Dari ketiga komponen tersebut
oleh Schein dijabarkan sebagai berikut:
1) Penyelesaian tugas, meliputi:
a) Asas tujuan, yaitu asas yang mempunyai nilai yang
menggambarkan bahwa organisasi yang menekankan seberapa
jauh nilai karyawan untuk memahami tujuan yang hendak dicapai
oleh organisasi.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
18
b) Asas konsensus, yaitu asas yang mempunyai nilai yang
menggambarkan bahwa organisasi yang menekankan seberapa
jauh memberikan kesempatan kepada karyawan untuk turut serta
dalam proses pengambilan keputusan
c) Asas empirik, yaitu asa yang mempunyai nilai yang
menggambarkan bahwa organisasi yang menekankan sejauhmana
mau menggunakan bukti-bukti empirik dalam pengambilan
keputusan.
d) Asas integritas, yaitu asas yang mempunyai nilai yang
menggambarkan bahwa organisasi yang menekankan sejauh mana
bekerja dengan sungguh-sungguh dalam mencapai suatu tujuan.
2) Hubungan Interpersonal, mencakup :
a) Asas kesatuan, yaitu asas yang mempunyai nilai yang
menggambarkan bahwa organisasi yang menekankan sikap
organisasi tentang keadilan dan pemihakan terhadap karyawan dan
kelompok.
b) Asas Keakraban, yaitu asas yang mempunyai nilai yang
menggambarkan bahwa organisasi yang menekankan pada kondisi
pergaulan sosial antar karyawan.
3) Tingkah laku individu, mencakup :
a) Asas keunggulan, yaitu asas yang mempunyai nilai yang
menggambarkan bahwa organisasi yang menekankan seberapa
besar kemampuan organisasi menumbuhkan sikap untuk selalu
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
19
menjadi yang terbaik dan berprestasi lebih baik dari yang sudah
dilakukan.
b) Asas prestasi, yaitu asas yang mempunyai nilai yang
menggambarkan bahwa organisasi yang menekankan sikap
perusahaan terhadap karyawannya.
3. Organisasi Pembelajar
a. Definisi Organisasi Pembelajar
Istilah organisasi pembelajar sebagian berasal dari gerakan “In
Search of Excellence” dan selanjutnya digunakan oleh Garrat (dalam
Dale, 2003). Namun Geoffrey dan Holland (dalam Dale, 2003)
menyatakan bahwa, “jika kita mau bertahan hidup secara individual atau
sebagai perusahaan, ataupun sebagai bangsa kita harus menciptakan
tradisi perusahaan pembelajaran.” Statemen-nya ini mengacu pada usaha
mencari contoh-contoh praktek terbaik sehingga organisasi pembelajar
bisa dijiplak dan diperbanyak.
Kondisi ini justru menyebabkan perusahaan-perusahaan berusaha
mencari contoh dari perusahaan yang berhasil. Dengan kata lain mereka
berusaha mencari organisasi yang paling sempurna untuk dicontoh tanpa
menyadari bahwa tidak ada bentuk organsiasi yang seperti itu.
Pedler et al (1988), mendefinisikan organisasi pembelajaran
sebagai berikut:
“Sebuah organisasi yang memfasilitasi pembelajaran dari seluruh
anggotanya dan secara terus menerus mentransformasi diri.”
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
20
Pedler et al (1988), menekankan sifat dua sisi dari definisi
tersebut. Suatu perusahaan pembelajar bukan organisasi yang semata-
mata mengikuti banyak pelatihan. Perlunya pengembangan keterampilan
individu tertanam dalam konsep, setara dan merupakan bagian dari
kebutuhan akan pembelajaran organisasi.
Menurut Pedler et al (dalam Dale, 2003) suatu organisasi
pembelajaran adalah organisasi yang:
1) Mempunyai suasana dimana anggota-anggotanya secara individu
terdorong untuk belajar dan mengembangkan potensi penuh mereka
2) Memperluas budaya belajar ini sampai pada pelanggan, pemasok dan
stakeholder lain yang signifikan
3) Menjadikan strategi pengembangan sumber daya manusia sebagai
pusat kebijakan bisnis
4) Berada dalam proses transformasi organisasi secara terus menerus
Tujuan proses transformasi ini, sebagai aktivitas sentral, adalah
agar perusahaan mampu mencari secara luas ide-ide baru, masalah-
masalah baru dan peluang-peluang baru untuk pembelajaran, dan mampu
memanfaatkan keunggulan kompetitif dalam dunia yang semakin
kompetitif.
Senge (1990) mengatakan, sebuah organisasi pembelajar adalah
organisasi “yang terus menerus memperbesar kemampuannya untuk
menciptakan masa depannya” dan berpendapat mereka dibedakan oleh
lima disiplin. Kelima Disiplin itu adalah:
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
21
1) Penguasaan Pribadi
Artinya kecenderungan yang benar dan versi yang diketahui dengan
proses berkesinambungan berfokus kembali dan tambahan pada diri
sendiri.
2) Model Mental
Ini berarti hipotesis untuk merefleksikan dan mengeksplorasi kondisi
mental untuk membentuk mental yang cocok untuk aktualisasi situasi.
3) Pembelajaran Tim
Yang berarti mengintegrasikan proses untuk anggota tim pengembang
untuk menawarkan mereka secara keseluruhan koordinasi dan
kemampuan untuk mewujudkan tujuan-tujuan bersama mereka
4) Visi Bersama
Berarti gambaran umum dan versi di antara organisasi anggota. Dapat
membuat semua anggota menjadi bersatu, dengan suasana menyerap
semua maksud kegiatan organisasi.
5) Pemikiran Sistem
Itu melakukan sesuatu yang dalam pemikiran keseluruhan struktur
dan berkonsentrasi pada cara menegakkan kembali hipotesis.
Lundberg (dalam Dale, 2003) menyatakan, bahwa pembelajaran
adalah suatu kegiatan bertujuan yang diarahkan pada pemerolehan dan
pengembangan ketrampilan dan pengetahuan serta aplikasinya.
Menurutnya pembelajaran organisasi adalah:
1) Tidaklah semata-mata jumlah pembelajaran masing-masing anggota
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
22
2) Pembelajaran itu membangun pemahaman yang luas terhadap
keadaan internal maupun eksternal melalui kegiatan-kegiatan dan
sistem-sistem yang tidak tergantung pada anggota-anggota tertentu
3) Pembelajaran tidak hanya tentang penataan kembali atau perancangan
kembali unsur-unsur organisasi
4) Pembelajaran lebih merupakan suatu bentuk meta-pembelajaran yang
mensyaratkan pemikiran kembali pola-pola yang menyambung dan
mempertautkan potongan-potongan sebuah organisasi dan juga
mempertautkan pola-pola dengan lingkungan yang relevan
5) Pembelajaran organisasi adalah suatu proses yang seolah-olah
mengikat beberapa sub-proses, misalnya perhatian, penafsiran,
pencarian, pengungkapan dan penemuan, pilihan, pengaruh dan
penilaian.
6) Pembelajaran organisasi mencakup baik unsur kognitif, misalnya
pengetahuan dan wawasan yang dimiliki bersama oleh para anggota
organisasi maupun kegiatan organisasi yang berulang-ulang, misalnya
rutinitas dan perbaikan tindakan. Ada proses yang sah dan tanpa henti
untuk memunculkan ke permukaan dan menguji praktek-praktek
organisasi serta penjelasan yang menyertainya. Dengan demikian
organisasi pembelajar ditandai dengan pengertian kognitif dan
perilaku.
Tokoh lain yang memberikan defenisi mengenai organisasi
pembelajaran adalah Farago dan Skyrme (dalam Munandar, 2003). Dalam
salah satu tulisan mereka mengatakan bahwa:
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
23
“Learning Organizations are those that have in place systems,
mechanism and processes, that are used to continually enhance their
capabilities to achieve sustainable objectives for themselves and the
communities in which they participate.”
Dari uraian di atas dapat dicatat butir-butir berikut ini, yaitu
bahwa organisasi pembelajaran adalah:
1) Adaptif terhadap lingkungan eksternalnya
2) Secara terus menerus menunjang kemampuan untuk berubah
3) Mengembangkan baik pembelajaran individual maupun kolektif
4) Menggunakan hasil pembelajaran untuk mencapai hasil yang lebih
baik
Dari uraian-uraian di atas maka dapat disimpulkan bahwa
organisasi pembelajaran adalah organisasi yang secara terus menerus dan
terencana memfasilitasi anggotanya agar mampu terus menerus
berkembang dan mentransformasi diri baik secara kolektif maupun
individual dalam usaha mencapai hasil yang lebih baik dan sesuai dengan
kebutuhan yang dirasakan bersama antara organisasi dan individu di
dalamnya.
b. Karakteristik Organisasi Pembelajar
Megginson dan Pedler (dalam Dale, 2003), memberikan sebuah
panduan mengenai konsep organisasi pembelajaran, yaitu: ”suatu ide atau
metaphor yang dapat bertindak sebagai bintang penunjuk. Ia bisa
membantu orang berpikir dan bertindak bersama menurut apa maksud
gagasan semacam ini bagi mereka sekarang dan di masa yang akan
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
24
datang”. Seperti halnya semua visi, ia bisa membantu menciptakan
kondisi dimana sebagian ciri-ciri organisasi pembelajar dapat dihasilkan.
Kondisi-kondisi tersebut adalah:
1) Strategi pembelajaran;
2) Pembuatan kebijakan partisipatif;
3) Pemberian informasi (yaitu teknologi informasi digunakan untuk
menginformasikan dan memberdayakan orang untuk mengajukan
pertanyaan dan mengambil keputusan berdasarkan data-data yang
tersedia);
4) Akunting formatif (yaitu sistem pengendalian disusun untuk
membantu belajar dari keputusan);
5) Pertukaran internal;
6) Kelenturan penghargaan;
7) Struktur-struktur yang memberikan kemampuan;
8) Pekerja lini depan sebagai penyaring lingkungan;
9) Pembelajaran antar perusahaan;
10) Suasana belajar;
11) Pengembangan diri bagi semua orang.
Meskipun melakukan semua hal di atas, tidak otomatis suatu
organisasi menjadi organisasi pembelajar. Perlu dipastikan bahwa
tindakan-tindakan tidak dilakukan hanya berdasarkan kebutuhan.
Tindakan-tindakan tersebut harus ditanamkan, sehingga menjadi cara
kerja sehari-hari yang rutin dan normal. Strategi pembelajaran bukan
sekedar strategi pengembangan sumber daya manusia. Dalam organisasi
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
25
pembelajar, pembelajaran menjadi inti dari semua bagian operasi, cara
berperilaku dan sistem. Mampu melakukan transformasi dan berubah
secara radikal adalah sama dengan perbaikan yang berkelanjutan.
Schein (dalam Munandar 2003) mengemukakan, karakteristik
organisasi pembelajar sebagai berikut:
1) Dalam hubungan dengan lingkungan maka organisasi bersifat lebih
dominan dalam menjalin hubungan
2) Manusia hendaknya berperilaku proaktif
3) Manusia pada dasarnya adalah makhluk yang baik
4) Manusia pada dasarnya dapat diubah
5) Dalam hubungan antar manusia, individualisme dan kolektivisme
sama-sama penting
6) Dalam hubungan atasan-bawahan kesejawatan atau partisipatif dan
otoritatif atau paternalistik sama-sama pentingnya
7) Orientasi waktu lebih berorientasi pada masa depan yang pendek
8) Untuk penghitungan waktu lebih digunakan satuan waktu yang
medium
9) Jaringan informasi dan komunikasi berkesinambungan secara lengkap
10) Orientasi hubungan dan orientasi tugas sama-sama pentingnya
11) Perlunya berpikir secara sistematis.
Farago dan Skyrme (dalam Munandar, 2003) mengatakan, bahwa
organisasi pembelajaran memiliki karakteristik sebagai berikut:
1) Berorientasi pada masa depan dan hal-hal yang sifatnya eksternal atau
di luar dari diri organisasi
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
26
2) Arus dan pertukaran informasi yang jelas dan bebas
3) Adanya komitmen untuk belajar dan usaha individu untuk
mengembangkan diri
4) Memberdayakan dan meningkatkan individu-individu di dalam
organisasi
5) Mengembangkan iklim keterbukaan dan rasa saling percaya
6) Belajar dari pengalaman; Dari uraian di atas maka dapat disimpulkan
bahwa karakteristik dari organisasi pembelajaran adalah keyakinan
bahwa individu adalah proaktif untuk meningkatkan keinginan diri,
berusaha maju dan terus belajar dengan menciptakan iklim organisasi
yang terbuka dan arus informasi yang jelas. Kondisi ini nantinya akan
menghasilkan proses yang terus berkesinambungan dengan tetap
mengacu pada kondisi internal organisasi yang pada akhirnya
mengacu pada kondisi dan tuntutan eksternal di luar organisasi.
4. Kepuasan Kerja
a. Definisi Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan hal yang bersifat
individual, setiap individu akan memilki tingkat kepuasan yang berbeda-
beda dengan sistem nilai yang berlaku pada dirinya. Hal tersebut
disebabkan karena adanya perbedaan pada masing-masing individu.
Semakin banyak aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan individu
tersebut maka semakin tinggi pula tingkat kepuasan kerjanya. Demikian
juga semkin sedikit dalam aspek-aspek pekerjaan yang sesuai keinginan
individu maka tingkat kepuasan kerja juga semakin rendah.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
27
Banyak pendapat dari para ahli yang mencoba mendefinisikan
pengertian dari kepuasan kerja. Beberapa definisi dari kepuasan kerja
tersebut adalah sebagai berikut :
1) Mathis dan Jackson (2001) mengungkapkan, kepuasan kerja adalah
keadaan emosi yang bersifat positif dari mengevaluasi pengalaman
kerja seseorang.
2) Menurut Robbins (2001), dampak kepuasan kerja jika dipenuhi dapat
meningkatkan produktivitas/kinerja karyawan dan menekan turnover.
b. Faktor-faktor Kepuasan kerja
As’ad (2001), merangkum faktor-faktor kepuasan kerja dari
berbagai pendapat antara lain:
1) Faktor Psykologis
Merupakan faktor yang berhubungan dengan kejiwaan karyawan yang
merupakan minat, ketentraman dalam bekerja, sikap terhadap bekerja,
bakat dan keterampilan.
2) Faktor Sosial
Merupakan faktor yang berhubungan dengan interaksi social baik
sesame karyawan, dengan atasannya, maupun karyawan, maupun
karyawan yang berbeda sejenis pekerjaannya.
3) Faktor Fisik
Merupakan faktor yang berhubungan dengan kondisi fisik lingkungan
kerja dan kondisi fisik karyawan, meliputi jenis pekerjaan, pengaturan
waktu kerja dan waktu istirahat, perlengkapan kerja, keadaan ruangan
suhu, kondisi keadaan karyawan, umur dan sebagainya.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
28
4) Faktor Finansial
Merupakan faktor yang berhubungan dengan jaminan serta
kesejahteraan karyawan yang meliputi system dan besarnya gaji,
jaminan social, macam-macam tunjangan, fasilitas yang diberikan,
promosi dan sebagainya.
c. Faktor-faktor yang mempengaruhi Kepuasan Kerja
Gibson et al (1997) menjelaskan, bahwa ada lima hal penting yang
merupakan factor-faktor yang berpengaruhi terhadap kepuasan kerja, lima
hal tersebut adalah:
1) Pekerjaan Yang Dilakukan
Jenis pekerjaan yang dilakukan dapat merupakan sumber kepuasan.
Pekerjaan yang dapat memberikan kepuasan adalah pekerjaan yang
menarik dan menantang, tidak membosankan dan pekerjaan itu dapat
memberikan status.
2) Gaji
Gaji dan upah yang diterima karyawan dianggap sebagai refleksi cara
pandang manajer mengenai konntribusi karyawan terhadap organisasi.
Unag tidak hanya membantu orang untuk memenuhi kebutuhan
dasarnya, tetapi juga dapat memberikan kepuasan pada tingkat
berikutnya.
3) Promosi
Kesempatan untuk lebih berkembang atau mengembangkan diri di
organisasi dapat menjadi sumber kepuasan kepuasan kerja. Karyawan
akan merasa puas ketika pekerjaan mereka memberikan kesempatan
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
29
kepada karyawan untuk mengembangkan karir dan mengaktualisasi
diri.
4) Supervisor
Kemampuan supervisor untuk memberikan dukungan tehnis dan
moral dapat meningkatkan kepuasan kerja, misalnya dengan
memberikan karyawan untuk berpartisipasi dalam pembuatan
keputusan, memberikan pengarahan, dan bantuan kepada karyawan
dan berkomunikasi dengan karyawan.
5) Rekan Sekerja
Rekan sekerja yang dapat memberikan bantuan teknis dan dapat
memberikan dukungan secara sosial akan meningkatkan kepuasan
kerja karyawan.
d. Indikator-indikator kepuasan kerja
Menurut Herzberg (dalam Gibson, 1997), indikator yang
mempengaruhi kepuasan kerja adalah :
1) Pengakuan yang merupakan suatu penghargaan dari atasan atau dari
rekan sekerja
2) Tanggung jawab adalah tanggung jawab dalam menyelesaikan
pekerjaan dan pendelegasian wewenang
3) Kemajuan karier adalah dorongan untuk berprestasi dan kepercayaan
pada kemampuan diri.
4) Daya tarik pekerjaan adalah perasaan terhadap pekerjaan yang akan
dilakukan dan kemampuan menyelesaikan tugas.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
30
5) Kemungkinan untuk berkembang adalah pertumbuhan dan
perkembangan atas perasaan terhadap jalur karier yang ada dan
pemberian program pendidikan dan pelatihan.
e. Pengaruh Kepuasan Kerja
Luthans (1998) mengemukakan bahwa, kepuasan kerja
berpengaruh terhadap berbagai hal, yaitu:
1) Produktivitas
Karyawan yang tingkat kepuasannya tinggi, produktivitasnya akan
meningkat, walaupun hasilnya tidak langsung. Penghargaan adalah
variabel moderating yang menghubungkan antara produktivitas denga
kepuasan kerja.
2) Keinginan untuk Pindah kerja (turnover Intention)
Jika karyawan tidak puas dengan pekerjaannya, maka besar keinginan
mereka untuk pindah kerja.
3) Tingkat Kemangkiran (absenteism)
Ketika tingkat kepuasan kerja tinggi maka tingkat kehadiran (absent)
rendah. Sebaliknya, kepuasan rendah maka tingkat ketidakhadiran
tinggi.
4) Faktor Lain
Karyawan yang tingkat kepuasannya tinggi akan mempunyai
kesehatan fisik dan mental yang baik, lebih cepat untuk mempelajari
tugas-tugas, tidak banyak kesalahn yang dibuat, tidak banyak keluhan.
Selain karyawan menunjukkan perilaku yang dan aktivitas yang lebih
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
31
baik, misalnya membantu rekan sejawat, membantu pelanggan, dan
lebih mudah bekerja sama.
Menurut Robbins (2006), ketidakpuasan kerja karyawan dapat
diekspresikan dalam berbagai cara, terdapat empat respon yang dapat
dilakukan karyawan ketika mereka merasa tidak puas dengan pekerjaan
mereka, respon tersebut berupa:
1) Keluar
Perilaku diarahkan ke meninggalkan organisasi, yang meliputi
mencari posisi baru sekaligus mengundurkan diri.
2) Suara
Secara aktif dan konstruktif berupaya memperbaiki kondisi, yang
meliputi menyarankan perbaikan, mendiskusikan masalah dengan
atasan, dan sebagian bentuk kegiatan perserikatan.
3) Kesetiaan
Secara pasif namun optimis menunggu perbaikan kondisi, yang
meliputi membela organisasi dari kritikan eksternal dan mempercayai
organisasi dan manajemennya untuk “melakukan hal yang benar”.
4) Pengabdian
Secara pasif membiarkan keadaan memburuk, yang meliputi
keabsenan atau keterlambatan kronis, penurunan usaha, dan
peningkatan tingkat kesalahan.
f. Pengukuran kepuasan kerja
Menurut Wexley dan Yukl (dalam As’ad, 2001) terdapat dua
macam cara untuk mengukur kepuasan kerja yaitu:
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
32
1) Pertanyaan terbuka (open ended question)
Para pegawai diminta menguraikan perasaannya terhadap berbagai
aspek-aspek pekerjaannya dengan kata-kata sendiri.
2) Pertanyaan jawaban tertentu (fixed respons question), pertanyaan
tersebut adalah sebagai berikut :
a) Minnesota Satisfaction Questioner (MSQ)
Wexley dan Yulk (dalam As’ad, 2001) menyatakan, suatu jenis
pengukuran kepuasan kerja yang sejenis pertanyaan jawabannya
didasarkan atas asumsi bahwa kepuasan dan tidak kepuasan
merupakan suatu kontinum dua kutub. Kepuasan kerja sesorang
dapat dihitung dengan menghitung skor dari seluruh item yang
disediakan. Bagian-bagian tertentu dari sebagian skor item dapat
dijumlahkan untuk mendaptkan kepuasan eksintrik.
b) Job Descreption Index (JDI)
JDI merupakan skala kepuasan kerja yang menggunakan item
jawaban tertentu. JDI membedakan skala diperoleh degan
menjumlahkan skor item-item dengan skal tertentu dan dengan
demikian kepuaan kerja secara keseluruhan dapat dihitung pula.
c) Need Satisfaction Questionere (NSQ)
NSQ mendasarkan pada teori discrepancy, yaitu setiap item terdiri
atas dua pertanyaan, yang pertama untuk “seharusnya ada” dan
yang kedua “untuk apa yang ada sekarang”. Item dalam skala ini
dinilai dengan mengurani nilai respon atas yang “seharusnya ada”
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
33
dengan bagaimana nilai angka diatas pilihan responden dengan
aspek-aspeknya.
5. Hubungan Antara Kepemimpinan, Budaya Organisasi, Pengoperasian
Organisasi Pembelajar dengan Kepuasan Kerja
Dari hasil riset terdahulu terdapat kesempatan melakukan penelitian
dengan variabel-variabel tentang kepemimpinan, budaya organisasi,
pengoperasian organisasi pembelajar dengan kepuasan kerja karyawan.
Dalam organisasi publik, Bawahan bekerja selalu bergantung dengan
pemimpin, bila pemimpin tidak mempunyai kemampuan intelektualitas untuk
memimpin, maka semua tugas yang sangat kompleks tidak dapat dikerjakan
dengan baik dan selalu akan menimbulkan sesuatu yang tidak diharapkan.
Bohn dan Grafton (2002) menganggap bahwa, kepemimpinan berarti cara
untuk menciptakan visi yang jelas, mereka memberikan bawahan dengan rasa
kepercayaan diri, diciptakan melalui koordinasi dan komunikasi yang detail.
Popper dan Lipshitz (2000) berpendapat, kepemimpinan adalah faktor
yang mempengaruhi organisasi belajar. Pemimpin dapat membuat struktur
organisasi dan bentuk budaya organisasi menghasilkan pengaruh melalui
berbagai urusan, tindakan dan pelayanan, kepemimpinan benar-benar
mempengaruhi organisasi belajar. Kita dapat mengetahui bahwa
kepemimpinan dan pembelajaran organisasi sangat berkorelasi dan
kepemimpinan juga dapat meningkatkan proses dan hasil kegiatan belajar
organisasi (Lam, 2002; Leithwood & Menzies, 1998; Leithwood et al., 1998).
Robbins (2003) menunjukkan, fungsi manajemen kepemimpinan
adalah terutama ditujukan untuk mengelola perilaku karyawan dan dengan
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
34
menjelaskan dan meramalkan produktivitas karyawan, tingkat mengundurkan
diri dan kepuasan kerja dalam upaya untuk mencapai tujuan akhir untuk
keterlibatan pekerjaan karyawan dan komitmen untuk perusahaan.
Daft (2001) juga menunjukkan, organisasi pembelajaran adalah fitur
penting untuk memiliki budaya organisasi dengan upaya untuk mendorong
perubahan dan adaptasi organisasi. Saat ini, terdapat peningkatan konsensus
pada gagasan bahwa organisasi membuat upaya untuk memperkenalkan
budaya yang mendorong komunikasi di antara anggota mereka,
eksperimentasi dan pengambilan risiko, dan memotivasi karyawan untuk
keyakinan akan pertanyaan mendasar dan pola kerja akan mencapai suasana
kerja yang menguntungkan untuk pengembangan kapasitas mereka untuk
belajar (Lopez and Ordas, 2004).
Huang dan Wu (2000) mengindikasikan bahwa, budaya organisasi
dari agensi bisnis publik akan menyebabkan efek signifikan pada komitmen
organisasi dan kepuasan kerja karyawan.
Hong (2001) berpendapat, efisiensi pengoperasian organisasi
pembelajar dapat memungkinkan karyawan untuk memiliki keterampilan
tegas tentang interaksi persahabatan antar personil dan perilaku sosial yang
benar sehingga tersedia untuk meningkatkan semangat kerja, mengurangi
tingkat ketidakhadiran dan tingkat pergantian pekerjaan. Kita dapat
menemukan dari penelitian praktis bahwa organisasi pembelajar dapat
membantu meningkatkan kepuasan kerja karyawan.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
35
Tabel II.1 Penelitian Terdahulu
No Peneliti Terdahulu
Variabel Hasil
1 Su-Chao Chang and Ming-Shing Lee, (2007) : A Study on Relationship among leadership, Organization Culture, The Operation of Learning Organization and Employee’s job Satisfaction.
Independen : - Kepemimpinan dan Budaya
Organisasi Moderating :
- Pengoperasian Organisasi Pembelajar
Dependen : - Kepuasan Kerja Keryawan
- Kepemimpinan berhubungan positif signifikan pada Organisasi Pembelajar
- Budaya Organisasi
berhubungan positif signifikan pada Organisasi Pembelajar
- Kepemimpinan
mempunyai hubungan positif pada Kepuasan Kerja
- Budaya Organisasi
berhubungan positif signifikan pada Kepuasan Kerja
- Organisasi Pembelajar
berhubungan positif signifikan pada Kepuasan Kerja.
2 Huang, I.C. and Wu, J.M. (2000) ;
The corporate culture and its effect on organizational commitment and job satisfaction in public sector: an example of the Taiwan Tobacco and Liquor Monopoly Bureau
- Independen : Efek dan Budaya Korporat
- Moderating : Komitmen Organisasi
- Dependen : Kepuasan Kerja
- Budaya Organisasi Menimbulkan dampak signifikan pada Komitmen Organisasi dan Kepuasan Kerja
3
Ali Mohammad Mosadegh Rad and Mohammad Hossein Yarmohammadian (2006) ; A study of relationship between managers’ leadership style and employees’ job satisfaction
- Independen : Gaya kepemimpinan
- Dependen : Kepuasan Kerja karyawan
- Gaya kepemimpinan berkorelasi signifikan pada kepuasan kerja karyawan
Penelitian terdahulu terutama negara maju seperti Eropa, Amerika,
dan Asia yang telah meneliti hubungan antara kepemimpinan, budaya
organisasi, pengoperasian organisasi pembelajar dan kepuasan dengan hasil
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
36
yang pasti yaitu menunjukkan di antara variabel-variabel tersebut terdapat
hubungan yang signifikan positif dan tidak berhubungan positif signifikan.
Salah satu penelitian tersebut dilakukan oleh Chang dan Lee (2007), di kota
Taiwan dengan menggunakan sampel karyawan seribu perusahaan swasta.
Dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Chang dan Lee tersebut
mendorong peneliti untuk menguji pengaruh kepemimpinan, budaya
organisasi, pengoperasian organisasi pembelajar terhadap kepuasan kerja
karyawan dengan menggunakan sampel karyawan satu perusahaan saja dan
dengan mengambil tempat penelitian di instansi pemerintah, yaitu pada Dinas
Pekerjaan Umum Pemerintah Kota Surakarta.
B. Kerangka Pemikiran
H3
H1
H5
H2
H4
Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran
Sumber: Chang and Lee (2007)
Kepemimpinan
Pengoperasian Organisasi Pembelajar
Budaya Organisasi
Kepuasan Kerja
Karyawan
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
37
Variabel independen dalam penelitian ini adalah kepemimpinan dan
budaya organisasi, variabel dependen dalam penelitian ini adalah kepuasan kerja
karyawan, sedangkan variabel pengoperasian organisasi pembelajar sebagai
mediator.
C. Hipotesis Penelitian
1. H1 : Kepemimpinan berhubungan positif signifikan pada
Pengoperasian Organisasi Pembelajar
Hipotesis 1 dalam penelitian ini didasarkan pada penelitian :
Chang dan Lee (2007) berpendapat, perusahaan dengan
pengoperasian organisasi pembelajar yang tinggi datang bersamaan dengan
kinerja kepemimpinan yang lebih tinggi pula dibandingkan dengan
perusahaan dengan pengoperasian yang rendah, hal itu berarti kepemimpinan
benar-benar menyebabkan efek signifikan pada pengoperasian organisasi
pembelajar.
2. H2 : Budaya Organisasi berhubungan positif signifikan pada
Pengoperasian Organisasi Pembelajar
Hipotesis 2 dalam penelitian ini didasarkan pada penelitian :
Chang dan Lee (2007) berpendapat, perusahaan dengan budaya
organisasi yang tinggi benar-benar menyebabkan efek signifikan pada
pengoperasian organisasi pembelajar.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
38
3. H3 : Kepemimpinan berhubungan positif pada Kepuasan Kerja
Hipotesis 3 dalam penelitian ini didasarkan pada penelitian:
Chang dan Lee (2007) dalam hasil penelitiannya, menemukan
kepemimpinan menyebabkan efek positif pada kepuasan kerja karyawan tetapi
tidak signifikan.
Rad dan Hossein (2006) dalam penelitiannya, menyatakan
kepemimpinan berkorelasi signifikan pada kepuasan kerja, korelasi ini berasal
dari dimensi-dimensinya.
4. H4 : Budaya Organisasi berhubungan positif pada Kepuasan Kerja
Hipotesis 4 dalam penelitian ini didasarkan pada penelitian:
Chang dan Lee (2007) dalam hasil penelitiannya, menemukan budaya
organisasi menyebabkan efek positif pada kepuasan kerja karyawan tetapi
tidak signifikan. Sedangkan dalam penelitian Huang dan Wu (2000)
menunjukkan, budaya organisasi badan-badan usaha publik akan
menimbulkan dampak signifikan pada komitmen organisasi dan kepuasan
kerja.
5. H5 : Pengoperasian Organisasi Pembelajar berhubungan positif pada
Kepuasan Kerja
Hipotesis 5 dalam penelitian ini didasarkan pada penelitian:
Chang dan Lee (2007) dalam hasil penelitiannya, menemukan
Pengoperasian Organisasi pembelajar menyebabkan efek positif pada
kepuasan kerja karyawan tetapi tidak signifikan, namun dimensi-dimensinya
seperti membangun visi, penguasaan personal dan kerjasama sistematis
tersebut positif dan signifikan maka akan semakin meningkatkan dimensi
kepuasan kerjanya juga yaitu kepuasan internal dan eksternal.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
39
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Jenis Penelitian ini adalah penelitian Sensus yaitu jenis penelitian dengan
penentuan memberlakukan atau mengambil semua populasi Dinas Pekerjaan
Umum Pemerintah Kota Surakarta (Arikunto, 1998).
B. Jenis dan Sumber Data
1. Data Primer
Data primer adalah data yang diperoleh secara langsung dari sumber
yang diamati (Singarimbun, 1995). Pengambilan data primer dalam
penelitian ini adalah dengan menggunakan instrumen penelitian kuesioner
yang disebarkan kepada responden sebagai sampel dalam penelitian
2. Data Sekunder
Data yang diperoleh secara tidak langsung tetapi masih berhubungan
dengan obyek penelitian. Data sekunder diperoleh dari studi pustaka berupa
literatur yang terkait dengan penlitian ini, jurnal maupun referensi dari
sumber lain yang relevan dengan penelitian ini.
C. Definisi Operasional
1. Variabel Independen
Variabel Independen adalah variabel yang dapat mempengaruhi
perubahan dalam variabel dependen dan mempunyai hubungan yang positif
ataupun hubungan yang negatif pada variabel dependen nantinya (Kuncoro,
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
40
2003). Variabel Independen dalam penelitian ini adalah : Kepemimpinan
dan Budaya Organisasi.
a. Kepemimpinan
Kepemimpinan yang dimaksudkan disini adalah salah satu proses
dimana seorang individu mempengaruhi anggota kelompok yang lain
untuk mencapai tujuan kelompok atau organisasional yang setelah
ditetapkan. Pemimpin yang efektif adalah seseorang yang mampu
menggunakan pengaruhnya kepada anggota kelompok atau bawahan agar
mereka mau bertindak sesuai dengan apa yang diinginkan organisasi yang
telah ditetapkan, dan bukan untuk diri sendiri saja, itu sesuai dengan tipe
pemimpin yang ada di Lingkungan DPU Pemerintah Kota Surakarta .
Pengukuran variabel Kepemimpinan dengan menggunakan 15 item
dengan skala likert 5 point. Skala yang digunakan adalah skala likert dari
nilai 1 sampai dengan 5 dari Sangat Tidak Setuju, Tidak setuju, Cukup
Setuju, Setuju dan Sangat Setuju.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
41
Tabel III.1
Indikator berupa pertanyaan kuesioner Kepemimpinan
No Indikator 1
Karyawan mempercayai pimpinan mempunyai kemampuan cukup untuk mengatasi kesulitan dalam pekerjaan.
2 Kapanpun pimpinan karyawan mengidentifikasi kesalahan karyawan, pimpinan akan dengan baik hati mempertimbangkan harga diri karyawan.
3 Setiap kali pimpinan menghukum karyawan, pasti akan menggunakan sikap tidak memihak secara dogmatik tanpa pertimbangan pribadi.
4
karyawan menganggap pimpinan sebagai contoh yang paling sukses.
5 Kapanpun karyawan membuat kesalahan pada pekerjaan, pimpinan akan berkomunikasi dengan baik dengan karyawan dan menunjukkan kesalahan untuk mengambil tindakan yang sepantasnya.
6
Pimpinan dapat berbagi kesenangannya dan kesukarannya dengan karyawan.
7
Pimpinan dapat menyemangati karyawan untuk mempunyai keberanian yang mencukupi untuk menghadapi tantangan.
8
pimpinan memperhatikan karyawan seperti salah satu dari saudaranya
9 Pimpinan dapat memberi orientasi pada karyawan sebuah prinsip baru dan membantu menyelesaikan masalah.
10
Pimpinan dapat memberikan karyawan tugas utama untuk pelayanan pelanggan .
11 Pada pekerjaan, karyawan tidak dapat menunjukkan rasa hormat yang tulus menyelesaikan instruksi tersebut dari pimpinan.
12
Pimpinan akan memuaskan permintaan karyawan untuk meminta dukungan pribadi karyawan kepadanya.
13 Pimpinan dapat secara jelas mengatakan pada karyawan tentang tujuan dari tugas tertentu untuk meraih penghargaan.
14
Pimpinan akan memberi hukuman dan memberi penghargaan kepada karyawan sesuai dengan prestasi kerja perorangan
15
Kapanpun karyawan menyelesaikan tujuan khususnya, pimpinan dapat mengahadiahi penghargaan yang layak.
Sumber : Lee and Chen (2007)
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
42
b. Budaya Organisasi
Budaya organisasi yang dimaksudkan disini adalah suatu sistem nilai
yang dipegang dan dilakukan oleh anggota organisasi di lingkungan DPU
Pemkot Surakarta, sehingga hal yang sedemikian tersebut bisa
membedakan organisasi tersebut dengan organisasi lainnya.
Tabel III.2
Indikator berupa pertanyaan kuesioner Budaya Organisasi
No Indikator 1
Perusahaan menekankan kemanusiaan dan rasa hormat kepada setiap anggota seperti sebuah keluarga besar.
2 Perusahaan sangat menekankan perkembangan sumber daya manusia baik dengan para pekerja dan mendorong atau menyemangati kerja sama tim.
3 Kekuasaan yang logis dari perusahaan adalah loyalitas para pekerja dan ketaatan/loyalitas kepada perusahaan dan penekanan yang sangat pada kerja sama tim.
4 Kekuasaan yang masuk akal dari perusahaan sangat menekankan pada prestasi kerja dan pencapaian yang ditargetkan.
5
Semua anggota perusahaan dapat memberikan perhatian pada prestasi kerja dan orientasi pencapaian/hasil.
6
Semua anggota perusahaan diberi semangat inovasi dan berkembang
7 Perusahaan secara giat membuat ide yang segar dengan harapan menjadi inovator di antara institusi sejenis.
8 Perusahaan diatur dengan baik dan semua anggota dengan disiplin mematuhi kode-kode kerja untuk tugas-tugas sehari-hari.
9 Kekuasaan untuk meningkatkan koherensi dari perusahaan yang sangat menekankan pengaturan kode-kode dan dan kebijakan-kebijakan dan pemeliharaan pekerjaan administrasi yang normal.
Sumber : Lee andChen (2007)
Pengukuran variabel budaya organisasi dengan menggunakan 9 item
dengan skala likert 5 point. Skala yang digunakan adalah skala likert dari
nilai 1 sampai dengan 5 dari Sangat Tidak Setuju, Tidak setuju, Cukup
Setuju, Setuju dan Sangat Setuju.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
43
2. Variabel Dependen
Variabel dependen adalah variabel yang dipengaruhi atau yang akan
memberikan respon jika dihubungkan dengan variabel bebas (Sarwono,
2006). Variabel dependen dalam penelitian ini adalah: kepuasan kerja
karyawan.
Kepuasan kerja yang dimaksud disini adalah keadaan emosi yang
bersifat positif dari mengevaluasi pengalaman kerja karyawan di lingkungan
DPU Pemkot Surakarta.
Tabel III.3
Indikator berupa pertanyaan kuesioner Kepuasan Kerja
No Indikator 1
Perasaan kagum dan puas sesudah pekerjaan terselesaikan. 2 Sikap superior menunjukkan pada bawahan.
3 Kompensasi gaji setiap bulan yang mencukupi. 4
Hubungan pertemanan di antara para kolega atau teman sekerja.
5 Kemampuan atasan dalam pengambilan keputusan.
6 Kesempatan promosi dari pekerjaan sekarang. 7
Organisasi yang melaksanakan metode dari kebijaksanaan tersebut.
8
Lingkungan kerja (ventilasi yang baik, pencahayaan, perlengkapan). 9
Kemampuan penilaian diri pada pekerjaan. 10 Mencoba metode kerja seseorang pada pekerjaan. 11
Mengasumsikan atau menghubungkan posisi kerja sekarang dengan kemampuan diri sendiri seseorang dan tehniknya.
12
Kesempatan untuk memberi instruksi kepada orang lain pada pekerjaan. 13
Kesempatan untuk melayani orang lain pada pekerjaan. Sumber : Lee andChen (2007)
Pengukuran variabel kepuasan kerja karyawan dengan menggunakan
13 item dengan skala likert 5 point. Skala yang digunakan adalah skala
likert dari nilai 1 sampai dengan 5 dari sangat tidak puas, tidak puas,
cukup puas, puas dan sangat puas.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
44
3. Variabel Mediasi
Variabel mediasi adalah variabel yang memediasi pengaruh variabel
bebas terhadap variabel tidak bebas (dependen). Variabel mediasi dalam
penelitian ini adalah: pengoperasian organisasi pembelajar.
Organisasi pembelajaran adalah sebuah organisasi yang terus menerus
memperbesar kemampuannya untuk menciptakan masa depannya demi
perbaikan visi dan misi perusahaan dalam hal ini adalah DPU Pemkot
Surakarta.
Pengukuran variabel pengoperasian organisasi pembelajar dengan
menggunakan 12 item dengan skala likert 5 point. Skala yang digunakan
adalah skala likert dari nilai 1 sampai dengan 5 dari sangat tidak setuju, tidak
setuju, cukup setuju, setuju dan sangat setuju.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
45
Tabel III.4
Indikator berupa pertanyaan kuesioner Organisasi pembelajar
No Indikator 1
Perusahaan dapat memperbolehkan penyesuaian visi yang cocok tergantung pada perkembangan perusahaan.
2 Perusahaan mempunyai rencana yang jelas untuk memunculkan langkah-langkah dari visi-visi yang direncanakan.
3 Para kolega karyawan dapat memetakan secara umum perkembangan masa depan dari perusahaan melalui konferensi/rapat.
4
Perusahaan mempunyai visi yang jelas yang dapat dimengerti oleh semua kolega atau teman kerja.
5 Karyawan dapat melakukan pemeriksaan diri/evaluasi kerja tentang prestasi kerjanya.
6
Pada pekerjaan, karyawan dapat dengan percaya diri mengingat kesalahannya dan kesalahan-kesalahan orang lain untuk meningkatkan kemampuan kerja.
7 Kapan pun karyawan terkunci dengan kondisi yang nyata pada pekerjaan, karyawan akan mencoba untuk mencari solusi yang baik.
8 Kapan pun ada sedikit perselisihan yang terjadi dalam pekerjaan, karyawan akan fleksibel dengan pendapatnya dan memandang penyelesaian konflik sebagai sebuah bagian dari mempelajari aktivitas-aktivitas dalam perusahaan.
9
Semua teman karyawan dapat mempercayai satu sama lain, bahkan saat dibawah ketidaksesuaian pendapat. Karyawan juga dapat memperlakukan teman sekerja sebagai partner kerja yang paling baik.
10 Pimpinan dapat membuat dirinya sendiri menetapkan contoh yang baik untuk setiap anggota perusahaan dan mendorong teman-teman sekerja mencapai tujuan-tujuan kerja .
11
Teman-teman karyawan dapat secara jelas memahami muatan pekerjaan dari setiap posisi dengan jelas.
12 Perusahaan sering dapat mengulas perkembangan bisnis dan menyesuaikan beberapa ukuran yang ketinggalan zaman
Sumber : Lee and Chen (2007)
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
46
D. Pembuatan Alat Ukur
1. Definisi Alat Ukur
Alat ukur adalah sekumpulan item yang harus dijawab dan akan
memberikan informasi mengenai aspek psikologis tertentu berdasarkan
jawaban item, atau cara dan hasil kerja subyek dalam menjawab atau
melakukan tugas tersebut. Sedangkan yang dimaksud dengan pengukuran
adalah suatu prosedur yang dilakukan secara sistematis untuk mengamati
atau mengobservasi perilaku sesorang dan menggambarkan perilaku tersebut
dengan skala penilaian sistem kategori atau numerik (Cohen dalam Azwar,
2000).
2. Proses Pengukuran
Proses pengukuran pada dasarnya merupakan rangkaian dari empat
aktivitas (Singarimbun, 1995), yaitu:
a. Menentukan dimensi konsep penelitian. Konsep dan variabel penelitian
sosial sering memiliki lebih dari satu dimensi, sehingga semakin lengkap
dimensi suatu variabel yang akan diukur maka akan semakin baik ukuran
yang dihasilkan.
b. Rumusan ukuran untuk masing-masing dimensi. Ukuran ini biasanya
berbentuk pertanyaan-pertanyaan yang relevan dengan dimensi tadi.
c. Tentukan tingkat ukuran yang digunakan. Dalam penelitian sosial, tingkat
pengukuran yang bisa digunakan yaitu, Nominal, Ordinal, Interval atau
Rasio.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
47
d. Tentukan tingkat validitas dan reabilitas alat pengukuran. Pengujian ini
dilakukan apabila yang digunakan adalah instrumen penelitian baru atau
yang diadaptasi.
Dalam penelitian, pengukuran instrumen kuesioner diukur dengan skala
pengukuran menggunakan skala Likert yang merupakan skala pengukuran
sikap yang paling luas digunakan. Skala ini memungkinkan responden untuk
mengekspresikan intensitas perasaan mereka (Simamora, 2004). Dalam hal
ini digunakan skala sikap dan kepribadian, dimana dengan format penulisan
seperti ini, subyek diminta untuk menunjukkan derajat kesetujuannya
terhadap pernyataan tertentu dengan pilihan seperti, sangat setuju (SS)
dengan skor 5, setuju (S) dengan skor 4, cukup setuju (CS) dengan skor 3,
tidak setuju (TS) dengan skor 2, dan sangat tidak setuju (STS) dengan skor 1
untuk skala pengukuran jawaban variabel kepemimpinan, budaya organisasi,
dan pengoprasian organisasi pembelajar. Sedangkan untuk kepuasan kerja
karyawan diukur dengan skala pengukuran sangat puas (SP) dengan skor 5,
puas (P) dengan skor 4, cukup puas (CP) dengan skor 3, tidak puas (TP)
dengan skor 2, dan sangat tidak puas (STP) dengan skor 1.
E. Populasi dan Sampel dan Teknik Sampel
1. Populasi Penelitian
Populasi adalah keseluruhan dari obyek penelitian, dalam hal ini adalah
seluruh karyawan di lingkungan Dinas Pekerjaan Umum Pemerintah Kota
Surakarta yang berjumlah 150 orang.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
48
2. Teknik Sampling dan Sampel
Tekhnik Sampling adalah proses menyeleksi sejumlah elemen dari
populasi. Dengan mempelajari sampel, dan memahami karakteristik dari
sampel pokok, akan memungkinkan untuk menggeneraliasi karakteristik
untuk elemen populasi (Sekaran, 2000).
Metode yang digunakan adalah sesuai dengan jenis penelitiannya yaitu
Sensus, penentuan dengan memberlakukan semua populasi yang berjumlah
150 responden (Arikunto, 1998).
F. Metode Pengumpulan Data
1. Dokumentasi
Yaitu suatu cara yang dilakukan dengan mencari dan mengumpulkan data
yang diperlukan dalam penelitian yang bersumber dari perusahaan.
2. Interview
Yaitu dengan mengadakan wawancara secara langsung dengan karyawan
perusahaan, dan ini dilakukan dengan :
a. Observasi
Dilakukan dengan mengadakan pengamatan terhadap aktivitas perusahaan
secara langsung.
b. Kuesioner
Berupa daftar pertanyaan dalam bentuk kuesioner yang disampaikan
kepada Dinas Pekerjaan Umum Pemerintah Kota Surakarta.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
49
G. Analisis Data Dan Pembahasan
1. Pengujian Instrumen Penelitian
a Uji Validitas
Uji Validitas dilakukan untuk mengukur apakah instumen penelitian
benar-benar mampu mengukur konstruk yang digunakan. Untuk
memperoleh validitas kuesioner, usaha dititikberatkan pada pencapaian
validitas isi. Validitas tersebut menunjukkan sejauh mana perbedaan
yang diperoleh dengan instrumen pengukuran merefleksikan perbedaan
sesungguhnya pada responden yang diteliti.
Syarat untuk dapat menganalisis model dengan SEM, indikator
masing-masing konstruk harus memiliki loading factor yang signifikan
terhadap konstruk yang diukur. Indikator masing-masing konstruk yang
memiliki loading factor yang signifikan membuktikan bahwa indikator
tersebut merupakan satu kesatuan alat ukur yang mengukur konstruk
yang sama dan dapat memprediksi dengan baik konstruk yang
seharusnya diprediksi (Hair et al, 1998). Tinggi rendahnya validitas
dilihat dari loading factor, dimana jika loading factor suatu output lebih
dari 0,40 maka item pertanyaan tersebut valid dan sebaliknya jika
loading factor suatu output kurang dari 0,40 maka item tersebut tidak
valid.
Dalam studi ini teknik analisis yang digunakan adalah Confirmatory
Factor Analysis (CFA) dengan menggunkan software SPSS 11.5 for
Windows dimana setiap item pertanyaan harus mempunyai factor loading
> 0,40.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
50
b Uji Reliabilitas
Uji Reliabilitas dimaksudkan untuk mengetahui tingkat konsistensi
terhadap instrumen-instrumen yang mengukur konsep. Reliabilitas
merupakan syarat untuk tercapainya validitas suatu kuesioner dengan
tujuan tertentu. Untuk menguji reliabilitas digunakan Cronbach Alpha
SPSS versi 11.5. Menurut Sekaran (2006), nilai Cronbach Alpha dapat
dikatakan reliabel apabila nilainya > 0,60. Dengan demikian, prosedur
ini memberikan jaminan bahwa datanya memiliki kriteria kelayakan
untuk dianalisis dengan metode statistik yang lain.
2. Analisis Deskriptif Responden
Analisis deskriptif adalah gambaran umum tentang responden.
Analisis dilakukan dengan megumpulkan dan menyajikan data agar pihak
lain dapat dengan mudah memperoleh gambaran mengenai responden dari
penelitian ini.
3. Estimasi dan Pengujian Model Struktural
a Asumsi Normalitas
Asumsi yang paling fundamental dalam analisis multivariate adalah
normalitas yang merupakan bentuk distribusi data pada variabel matriks
tunggal yang menghasilkan distribusi normal (Hair, 2006). Apabila
asumsi normalitas tidak dipenuhi dan penyimpangan data normalitas
tersebut besar maka akan mengahsilkan hasil uji statistik yang bias.
Normalitas debagi menjadi 2 yaitu:
1) Univariate Normality, dapat digunakan untuk menguji data ordinal
maupun continous.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
51
2) Multivariate Normality, hanya dapat digunakan untuk data continous.
Untuk menguji asumsi normalitas maka digunakan nilai z statistik
untuk skewness dan kurtosisnya.
b Asumsi Outliers
Dalam analisis multivariate adanya outliers dapat diuji dengan
statistic chi square (x2) terhadap nilai mahalanobis distance squared
pada tingkat signifikansi 0,001 dengan degree of freedom sejumlah
konstruk yang digunakan dalam penelitian (Hair, 2006).
Outliers adalah observasi yang muncul dengan nilai-nilai ekstrim
yang memiliki karakteristik unik yang sangat berbeda dari observasi
lainnya dan muncul dalam bentuk nilai ekstrim baik untuk variabel
tunggal maupun variabel kombinasi (Hair, 2006).
Umumnya perlakuan terhadap ouliers adalah dengan
mengeluarkannya dari data dan tidak diikutsertakan dalam analisis
selanjutnya. Bila tidak terdapat alasan khusus untuk mengeluarkan
outliers, maka observasi dapat diikutsertakan dalam analisis selanjutnya.
Outliers dapat dievaluasi dengan nilai mahalanobis distance dengan nilai
degree of freedom sejumlah variabel yang dipergunakan dalam penelitian
pada tingkat p < 0,01. Dalam hal ini variabel yang dimaksud adalah
sejumlah item pengukuran pada model.
c Evaluasi atas Kriteria Goodness of Fit
Dalam analisis SEM, tidak ada alat uji statistik tunggal hipotesis
mengenai model (Hair, 2006). Tetapi berbagai fit indeks yang digunakan
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
52
untuk mengukur derajat kesesuaian antara model yang disajikan. Fit
indeks yang digunakan meliputi :
1) Chi Square
Tujuan analisis ini adalah mengembangkan dan menguji sebuah
model yang sesuai dengan data. Dalam pengujian ini nilai X2 yang
rendah dan menghasilkan tigkat signifikansi yang lebih besar dari
0,05 akan mengindikasikan tidak ada perbedaan yang signifikan
antara matriks kovarians data dan matriks kovarians yang diestimasi.
Chi square yang bersifat sensitif terhadap sampel yang terlalu kecil
maupun yang terlalu besar. Oleh karenanya pengujian ini perlu
dilengkapi dengan alat uji lainnya.
2) Goodness of fit indeks (GFI).
Indeks ini mencerminkan tingkat kesesuaian model secara
keseluruhan yang dihitung dari residual kuadrat dari model yang
diprediksi dibandingkan data yang sebenarnya. Nilai yang mendekati
1 mengisyratkakan model yang diuji memiliki kesesuaian yang baik.
3) Root Mean Sqare Error of Approximation (RMSEA)
RMSEA adalah indeks yang digunakan untuk mengukur fit
model menggantikan chi square statistik dalam jumlah sampel yang
besar. Nilai RMSEA ≤ 0,08 mengindikasikan nilai yang baik untuk
menerima kesesuaian sebuah model.
4) Adjusted Goodness of Fit Indeks (AGFI)
Indeks ini merupakan pengembangan dari GFI yang telah
disesuaikan dengan rasio dari degree of freedom model yang diajukan
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
53
dengan degree of freedom dari null model (model kontruk tunggal
dengan semua indkator pengukuran konstruk). Nilai yang
direkomendasikan adalah AGFI ≥ 0,9. semakin besar nilai AGFI
maka semakin baik kesesuaian yang dimiliki model.
5) Tucker Lewis Index (TLI)
TLI merupakan indeks kesesuaian incremental yang
membandingkan model yang diuji dengan null model. Nilai
penerimaan yang direkomendasikan adalah nilai TLI ≥ 0,9. TLI
merupakan indeks keesuaian yang kurang dipengaruhi oleh ukuran
sampel.
6) Normed Fit Index (NFI)
NFI merupakan indeks kesesuaian incremental. Nilai
penerimaan yang direkomendasikan adalah nilai NFI ≥ 0,90.
7) Comparative Fit Index (CFI)
CFI merupakan indeks kesesuaian incremental. Besaran indeks
adalah dalam rentang 0 sampai 1 dan nilai yang mendekati 1
mengindikasikan model memiliki tingkat kesesuaian yang baik.
Indeks ini sangat dianjurkan untuk dipakai karena indeks ini relatif
tidak sensitif terhadap besarnya sampel dan kurang dipengaruhi oleh
kerumitan model. Nilai penerimaan yang direkomendasikan adalah
CFI ≥ 0,90.
8) Normed Chi Square (CMIN/DF)
Merupakan ukuran yang diperoleh dari chi sqare dibagi dengan
degree of freedom. Indeks ini merupakan indeks kesesuaian
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
54
parsimonious yang mengukur hubungan goodness of fit model dan
jumlah-jumlah koefisien estimasi yang diharapakan untuk mencapai
tingkat kesesuaian. Nilai yang direkomendasikan untuk menerima
kesesuaian model adalah CMIN/DF < 2,0/3,0.
4. Metode Analisis
Metode analisis yang digunakan dalam penelitian ini
menggunakan Software AMOS 16.0 dengan metode Structural Equation
Modelling (SEM). SEM merupakan teknik multivariate yang
mengkombinasikan aspek regresi berganda dan analisis faktor untuk
mengestimasi serangkaian hubungan ketergantungan secara simultan
(Hair et al 1998). SEM dikenal dengan nama berbeda seperti Covariance
Structure Analysis, Latent Variabel Analysis, Confirmatory Analysis dan
Causal Modelling.
Pengujian hipotesis yang pertama dilakukan adalah dengan
menganalisa tingkat signifikansi hubungan kausalitas antara konstruk
dalam model yang didasarkan pada nilai C.R (z-hitung) lebih besar dari
atau sama dengan nilai z-tabel (z-hitung ≥ z-tabel). Kedua, dengan
melihat standarized structural (path) coeficient dari setiap hipotesis
terutama pada kesesuaian arah hubungan path dengan arah hubungan
yang telah dihipotesiskan sebelumnya. Jika arah hubungan sesuai dengan
yang dihipotesiskan dan nilai critical ratio-nya juga memenuhi
persyaratan maka dapat dikatakan bahwa hipotesis yang diuji mendapat
dukungan yang kuat. Nilai kritis yang digunakan adalah z-tabel dengan
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
55
degree of freedom 88 yaitu sebesar 1,645 (α = 0,1); 1,96 (α = 0,05); dan
2,56 (α = 0,01).
Persamaan Struktural Equation Modelling (SEM)
Adapun rumus persamaan strukturalnya dalam penelitian ini menurut
Ghozali (2005) adalah sebagai berikut :
η1= γ1ζ1 + γ2ζ2 + ζ1 ………………………………………………………………………… (1)
η2= γ3ζ1 + γ4ζ2 + β1η1 + ζ2 ………………………………………………………….... (2)
Dimana :
ζ1 = Kepemimpinan sebagai variabel eksogen (bebas) pertama;
ζ2 = Budaya Organisasi sebagai variabel eksogen (bebas) kedua;
η1 = Pengoperasian Organisasi Pembelajar sebagai variabel laten
endogen/terikat pertama (mediasi);
η2 = Kepuasan Kerja sebagai variabel laten endogen/terikat kedua;
γ1,2,3,4 = Hubungan eksogen terhadap endogen;
β1 = Hubungan endogen terhadap eksogen;
ζ1,2 = Meassurement erorr (tingkat kesalahan)
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
56
BAB IV
ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN
A. Gambaran Umum Obyek Penelitian
1. Sejarah Dinas Pekerjaan Umum Pemerintah Kota Surakarta
Riwayat Dinas Pekerjaan Umum Surakarta dimulai pada periode
HAMINTE (zaman pendudukan Jepang) tahun 1947, pada saat yang
bersamaan pula dikeluarkanlah UU No. 12 Tahun 1947. Undang Undang
tersebut mengilhami berdirinya Dinas Pekerjaan Umum berasal dari 3 (tiga)
instansi yang berkaitan dengan pekerjaan umum di Surakarta yaitu :
a. Pemerintah Kasunanan : Kartiprodjo
b. Pemerintah Mangkunegaran : Sinduprodjo
c. Pemerintah Republik Indonesia : Assainering
2. Dinas Pekerjaan Umum Haminte Surakarta didukung oleh 7 ( tujuh )
seksi, yaitu :
a. Seksi Tata Usaha Pusat
b. Seksi Perencanaan, Peralatan dan Pembekalan
c. Seksi Jalan – Jalan dan Bangunan
d. Seksi gedung – gedung
e. Seksi Saluran dan Pembuangan Air Hujan
f. Seksi Pembersihan Kota
g. Seksi Panitiyoso
3. Periode – Periode Pembentukan Nama Dinas Pekerjaan Umum
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
57
a. Periode Kota Besar Surakarta (UU No. 22 Tahun 1948)
Periode ini baru dilaksanakan pada tahun 1950 dimana adanya
perubahan dari Pemerintah Haminte Surakarta menjadi Pemerintah Kota
Besar Surakarta.
Dinas Pekerjaan Umum Kota Surakarta menambah bagian – bagian
atau seksi – seksi dalam stuktur organisasinya, sebagai berikut :
1) Seksi Tata Usaha Pusat
2) Seksi Perencanaan, Peralatan dan Pembekalan
3) Seksi Jalan – jalan dan Bangunan
4) Seksi Gedung – gedung
5) Seksi Saluran dan Pembuangan Air Hujan
6) Seksi Pembersih Kota
7) Seksi Panitiyoso
8) Seksi Pemadam Api
9) Seksi Taman Kota
10) Seksi Kuburan
b. Periode Pemerintah Kotamadya Daerah Tingkat II Surakarta
Dalam perjalanan selanjutnya, sekitar tahun 1980, terjadi perubahan
sebagai berikut :
1) Seksi Pembersihan Kota, Seksi Taman Kota, dan Seksi Kuburan
bergabung menjadi DK 3 (Dinas Kebersihan, Keindahan dan
Ketertiban)
2) DK 3 berkembang menjadi DKP (Dinas Kebersihan dan Ketamanan)
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
58
3) Seksi Panitiyoso bergabung dengan Master Plan Kota menjadi DTK
(Dinas Tata Kota)
4. Landasan Hukum Dpu Kodya Surakarta
Peraturan Daerah ( Perda ) Kotamadya Derah Tingkat II Surakarta
Nomor 5 Tahun 1991Tentang Pembentukan, susunan organisasi dan tata
kerja Dinas Pekerjaan Umum Kotamadya Daerah Tingkat II Surakarta
disahkan dengan surat keputusan Gubernur Kepala Daerah tingkat I Jawa
Tengah tanggal 8 juni 1991 Nomor : 1883/228/1991.
Diundangkan dalam lembaran daerah Kotamadya Daerah Tingkat II
Surakarta Nomor : 13 Tahun 1991 Seri D No. : 11 tanggal 13 Juni 1991
5. Organisasi Dinas Pekerjaan Umum
Organisasi Dinas Pekerjaan Umum terdiri dari :
a. Kedudukan
b. Tugas Pokok dan Fungsi
c. Bagan Susunan Organisasi
6. Kedudukan
Kedudukan Dinas Pekerjaan Umum dalam Dasar Pasal 3 No. 5 Tahun
1991:
a. Dinas Pekerjaan Umum adalah unsur pelaksana Pemerintah Daerah
b. Dinas Pekerjaan Umum dipimpin oleh seorang kepala dinas yang berada
dibawa dan bertanggung jawab kepada Walikota madya Kepala Daerah
7. Tugas Pokok :
( Dasar Pasal 4 Perda No. 5 Tahun 1991 )
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
59
a. Melaksanakan sebagian urusan rumah tangga daerah di bidang pekerjaan
umum yang menjadi tanggung jawabnya
b. Mengadakan koordinasi yang sebaik – baiknya dengan dinas / instansi
terkait.
c. Melaksanakan tugas-tugas lain sesuai dengan kebijaksanaan yang
ditetapkan oleh Walikotamadya Kepala Daerah dan Ketentuan Peraturan
Perundang-undangan yang berlaku
8. FUNGSI :
(Dasar Pasal 5 Perda No. 5 Tahun 1991)
a. Merencanakan, merumuskan, melaksanakan, mengawasi, memelihara
segala usaha kegiatan pembangunan daerah meliputi jalan – jalan dan
jembatan yang dikuasai oleh Pemerintah Daerah.
b. Melakukan Urusan Tata Usaha
c. Menyusun rencana progam kerja yang berhubungan dengan tugas Dinas
Pekerjaan Umum, mengadakan monitoring progam serta penelitian dan
pengembangan teknis
d. Merencanakan dan melaksanakan segala usaha dan kegiatan yang
berhubungan dengan pembuatan, perbaikan pengawasan, pemeliharaan
jalan dan bangunan turutannya serta pembuatan pemasangan, perbaikan,
pengawasan, pemeliharaan rambu – rambu lalu lintas dan papan nama
jalan sesuai dengan ketentuan peraturan perundang – undangan yang
berlaku.
e. Melaksanakan pembuatan, perbaikan, pemeliharaan, pengawasan dan
pembongkaran bangunan yang tidak layak pakai ( Bouwvaling) serta
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
60
memberikan pelayanan pengawasan atas bangunan gedung dan
perumahan yang dikuasai / dimiliki Pemerintah Daerah
9. Visi Dan Misi Dinas Pekekerjaan Umum Surakarta
a. Visi Dinas Pekerjaan Umum
Dinas pekerjaan umum surakarta sebagai unsur pelaksanaan
Pemerintah Daerah yang handal dan tangguh dalam hal perencanaan,
perumusan, pelaksanaan, pengawasan dan pemeliharaan di segala usaha
kegiatan pembangunan daerah (sektor ke PU-an) yang berada sdan
dikuasai oleh Pemerintah Daerah Surakarta seiring dengan kemajuan
ilmu pengetahuan dan teknologi serta tuntutan pembangunan wilayah
perkotaan.
b. Misi Dinas Pekerjaan Umum
Membantu meningkatkan kesejahteraan masyarakat Surakarta
melalui penyediaan prasarana dasar permukiman perkotaan (fasilitas
umum, perekonomian, jalan, saluran dan lain-lain), dan memberikan
petunjuk, bimbingan, pengarahan serta pembinaan pelaksanaan
pembangunan atas prakarsa swadaya masyarakat guna meningkatkan
kualitas lingkungan permukiman perkotaan.
B. ANALISIS DAN PEMBAHASAN
1. Analisis Deskriptif Responden
Analisis deskriptif dimaksudkan untuk mengetahui karakteristik
(faktor demografi) responden. Seluruh populasi pegawai Dinas Pekerjaan
Umum Surakarta adalah 150 orang pegawai, dari 150 eksemplar kuesioner
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
61
yang disebar diperoleh 134 eksemplar kuesioner yang kembali dan layak
diteliti. Gambaran umum tentang responden diperoleh dari data diri yang
terdapat dalam kuesioner pada bagian identitas responden yang meliputi:
usia, jenis kelamin, dan pendidikan terakhir responden.
a. Umur Responden
Tabel IV.1
Deskripsi Responden Berdasarkan Umur
Usia (tahun) Frekuensi Persentase
19-29 55 41,0 % 30-40 3 2,2 % 41-50 69 51,5 % > 50 7 5,2 %
Jumlah 134 100 % Sumber: Data primer yang diolah, 2010.
Berdasarkan tabel IV.1 dapat diketahui bahwa responden yang
berusia antara 19 sampai 29 tahun sebanyak 55 orang atau 41,0%, usia
responden antara 30 sampai 40 tahun sebanyak 3 orang atau 2,2%, usia
responden antara 41 sampai 50 tahun sebanyak 69 orang atau 51,5%, dan
usia responden > 50 tahun sebanyak 7 orang atau 5,2%. Dengan
demikian responden terbanyak berusia antara 41 sampai 50 tahun.
b. Jenis Kelamin Responden
Tabel IV.2
Deskripsi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Jenis Kelamin Frekuensi Persentase Pria 71 53,0 %
Wanita 63 47,0 % Jumlah 134 100 %
Sumber: Data primer yang diolah, 2010.
Berdasarkan tabel IV.2 dapat diketahui bahwa dari 134
responden, 53,0% atau 71 responden berjenis kelamin pria dan 47,0%
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
62
atau 63 responden berjenis kelamin wanita. Sehingga jumlah sampel
terbanyak adalah responden berjenis kelamin pria.
c. Pendidikan Terakhir Responden
Tabel IV.3
Deskripsi Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir
Pendidikan Terakhir Frekuensi Persentase SMU/ SLTA 22 16,4%
DIII 41 30,6% S1 64 47,8% S2 7 5,2 %
Jumlah 134 100 % Sumber: Data primer yang diolah, 2010.
Berdasarkan tabel IV.3 dapat diketahui bahwa dari 134
responden, 16,4% atau 22 responden berpendidikan terakhir setingkat
SMA, 30,6% atau 41 responden berpendidikan terakhir setingkat DIII,
47,8% atau 64 responden berpendidikan terakhir setingkat S1, dan 5,2%
atau 7 responden berpendidikan S2. Sehingga jumlah sampel terbanyak
adalah responden yang berpendidikan S1.
2. Analisis Deskripsi Variabel (Tanggapan Responden)
Tanggapan responden terhadap kuesioner yang diberikan peneliti
nampak pada jawaban responden. Dalam analisis ini akan diuraikan
mengenai kecenderungan pendapat dan tanggapan dari responden mengenai
kepemimpinan, budaya organisasi, organisasi pembelajaran, dan kepuasan
kerja. Pernyataan-pernyataan responden mengenai indikator penelitian dapat
dilihat pada jawaban responden terhadap kuesioner yang diberikan peneliti
dan pernyataan ini membentuk skala itemized rating scale, dimana skala
itemized rating scale ini dapat digunakan untuk mengukur sikap.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
63
a. Tanggapan Responden Mengenai Kepemimpinan
Deskripsi tanggapan responden sebanyak 134 orang terhadap variabel
kepemimpinan. Dari data kuesioner yang terdapat pada lampiran dapat
dilihat deskripsi tanggapan responden pada setiap item pernyataan
diperoleh sebagai berikut:
Tabel IV.4
Deskripsi Tanggapan Responden Mengenai Kepemimpinan
No Kepemimpinan Jumlah Jawaban Responden
STS TS CS S SS
1 Kepercayaan karyawan kepada pimpinan untuk mengatasi kesulitan pekerjaan. 1 1 18 65 49
2 Pimpinan dengan baik hati mempertimbangkan harga diri karyawan. 1 1 17 67 48
3 Pimpinan saat menghukum karyawan menggunakan sikap tidak memihak 1 2 29 57 45
4 Karyawan menganggap pimpinan sebagai contoh yang paling sukses. 4 15 49 41 25
5 Pimpinan akan berkomunikasi dengan baik dengan karyawan saat terjadi kesalahan 1 3 39 63 28
6 Pimpinan dapat berbagi kesenangannya dan kesukarannya dengan karyawan. - 11 45 53 25
7 Pimpinan menyemangati karyawan untuk mempunyai keberanian untuk menghadapi tantangan.
5 12 41 49 27
8 Pimpinan memperhatikan karyawan seperti salah satu dari saudaranya 1 6 28 58 41
9 Pimpinan dapat memberi orientasi pada karyawan sebuah prinsip baru dan membantu menyelesaikan masalah.
1 2 31 67 33
10 Pimpinan dapat memberikan karyawan tugas utama untuk pelayanan pelanggan . - 3 34 68 29
11 Karyawan tidak dapat menunjukkan rasa hormat yang tulus menyelesaikan instruksi dari pimpinan.
- 3 29 70 32
12 Pimpinan akan memuaskan permintaan karyawan untuk meminta dukungan
- 4 33 65 32
13
Pimpinan mengatakan dengan jelas meraih penghargaan.
- 3 32 66 33
14 Pimpinan memberi hukuman dan memberi penghargaan kepada karyawan
- 5 43 61 25
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
64
Sumber: Data Primer diolah, 2010.
1. Berdasarkan tabel IV.4 menunjukkan bahwa mayoritas responden
sebanyak 65 orang atau 48,5 % menjawab setuju atas item pernyataan
karyawan mempercayai pimpinan mempunyai kemampuan cukup
untuk mengatasi kesulitan dalam pekerjaan. Hal ini berarti bahwa
sebagian besar responden mengakui bahwa Karyawan mempercayai
pimpinan mempunyai kemampuan cukup untuk mengatasi kesulitan
dalam pekerjaan.
2. Berdasarkan tabel IV.4 menunjukkan bahwa mayoritas responden
sebanyak 67 orang atau 50,0 % menjawab setuju atas item pernyataan
kapanpun pimpinan karyawan mengidentifikasi kesalahan karyawan,
pimpinan akan dengan baik hati mempertimbangkan harga diri
karyawan. Hal ini berarti bahwa sebagian besar responden mengakui
bahwa pimpinan karyawan mengidentifikasi kesalahan karyawan,
pimpinan akan dengan baik hati mempertimbangkan harga diri
karyawan.
3. Berdasarkan tabel IV.4 menunjukkan bahwa mayoritas responden
sebanyak 57 orang atau 42,5 % menjawab setuju atas item pernyataan
setiap kali pimpinan menghukum karyawan, pasti akan menggunakan
sikap tidak memihak secara dogmatik tanpa pertimbangan pribadi. Hal
ini berarti bahwa sebagian besar responden mengakui bahwa Setiap
15 pimpinan dapat menghadiahi penghargaan saat karyawan menyelesaikan tujuan khususnya.
- 2 37 68 27
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
65
kali pimpinan menghukum karyawan, pasti akan menggunakan sikap
tidak memihak secara dogmatik tanpa pertimbangan pribadi.
4. Berdasarkan tabel IV.4 menunjukkan bahwa mayoritas responden
sebanyak 49 orang atau 36,6 % menjawab cukup setuju atas item
pernyataan karyawan menganggap pimpinan sebagai contoh yang
paling sukses. Hal ini berarti bahwa sebagian besar responden
mengakui bahwa karyawan menganggap pimpinan sebagai contoh yang
paling sukses.
5. Berdasarkan tabel IV.4 menunjukkan bahwa mayoritas responden
sebanyak 63 orang atau 47,0 % menjawab setuju atas item pernyataan
kapanpun karyawan membuat kesalahan pada pekerjaan, pimpinan
akan berkomunikasi dengan baik dengan karyawan dan menunjukkan
kesalahan untuk mengambil tindakan yang sepantasnya. Hal ini berarti
bahwa sebagian besar responden mengakui bahwa kapanpun karyawan
membuat kesalahan pada pekerjaan, pimpinan akan berkomunikasi
dengan baik dengan karyawan dan menunjukkan kesalahan untuk
mengambil tindakan yang sepantasnya.
6. Berdasarkan tabel IV.4 menunjukkan bahwa mayoritas responden
sebanyak 53 orang atau 39,6 % menjawab setuju atas item pernyataan
pimpinan dapat berbagi kesenangannya dan kesukarannya dengan
karyawan. Hal ini berarti bahwa sebagian besar responden mengakui
pimpinan dapat berbagi kesenangannya dan kesukarannya dengan
karyawan.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
66
7. Berdasarkan tabel IV.4 menunjukkan bahwa mayoritas responden
sebanyak 49 orang atau 39,6 % menjawab setuju atas item pernyataan
pimpinan dapat menyemangati karyawan untuk mempunyai keberanian
yang mencukupi untuk menghadapi tantangan. Hal ini berarti bahwa
sebagian besar responden mengakui Pimpinan dapat menyemangati
karyawan untuk mempunyai keberanian yang mencukupi untuk
menghadapi tantangan.
8. Berdasarkan tabel IV.4 menunjukkan bahwa mayoritas responden
sebanyak 58 orang atau 43,3 % menjawab setuju atas item pernyataan.
pimpinan memperhatikan karyawan seperti salah satu dari saudaranya
Hal ini berarti bahwa sebagian besar responden mengakui pimpinan
memperhatikan karyawan seperti salah satu dari saudaranya.
9. Berdasarkan tabel IV.4 menunjukkan bahwa mayoritas responden
sebanyak 67 orang atau 50 % menjawab setuju atas item pernyataan
pimpinan dapat memberi orientasi pada karyawan sebuah prinsip baru
dan membantu menyelesaikan masalah. Hal ini berarti bahwa
sebagian besar responden mengakui pimpinan dapat memberi orientasi
pada karyawan sebuah prinsip baru dan membantu menyelesaikan
masalah.
10. Berdasarkan IV.4 tabel menunjukkan bahwa mayoritas responden
sebanyak 68 orang atau 50,7 % menjawab setuju atas item pernyataan
pimpinan dapat memberikan karyawan tugas utama untuk pelayanan
pelanggan. Hal ini berarti bahwa sebagian besar responden mengakui
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
67
pimpinan dapat memberikan karyawan tugas utama untuk pelayanan
pelanggan.
11. Berdasarkan IV.4 tabel menunjukkan bahwa mayoritas responden
sebanyak 70 orang atau 52,2 % menjawab setuju atas item pernyataan
pada pekerjaan, karyawan tidak dapat menunjukkan rasa hormat yang
tulus menyelesaikan instruksi tersebut dari pimpinan. Hal ini berarti
bahwa sebagian besar responden mengakui pada pekerjaan, karyawan
tidak dapat menunjukkan rasa hormat yang tulus menyelesaikan
instruksi tersebut dari pimpinan.
12. Berdasarkan tabel IV.4 menunjukkan bahwa mayoritas responden
sebanyak 65 orang atau 48,5 % menjawab setuju atas item pernyataan
pimpinan akan memuaskan permintaan karyawan untuk meminta
dukungan pribadi karyawan kepadanya. Hal ini berarti bahwa
sebagian besar responden mengakui pimpinan akan memuaskan
permintaan karyawan untuk meminta dukungan pribadi karyawan
kepadanya.
13. Berdasarkan tabel IV.4 menunjukkan bahwa mayoritas responden
sebanyak 66 orang atau 49,3 % menjawab setuju atas item pernyataan
pimpinan dapat secara jelas mengatakan pada karyawan tentang tujuan
dari tugas tertentu untuk meraih penghargaan. Hal ini berarti bahwa
sebagian besar responden mengakui pimpinan dapat secara jelas
mengatakan pada karyawan tentang tujuan dari tugas tertentu untuk
meraih penghargaan.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
68
14. Berdasarkan tabel IV.4 menunjukkan bahwa mayoritas responden
sebanyak 61 orang atau 45,5 % menjawab setuju atas item pernyataan
pimpinan akan memberi hukuman dan memberi penghargaan kepada
karyawan sesuai dengan prestasi kerja perorangan. Hal ini berarti
bahwa sebagian besar responden mengakui pimpinan akan memberi
hukuman dan memberi penghargaan kepada karyawan sesuai dengan
prestasi kerja perorangan.
15. Berdasarkan tabel IV.4 menunjukkan bahwa mayoritas responden
sebanyak 68 orang atau 50,7 % menjawab setuju atas item pernyataan,
kapanpun karyawan menyelesaikan tujuan khususnya, pimpinan dapat
mengahadiahi penghargaan yang layak. Hal ini berarti bahwa
sebagian besar responden mengakui kapanpun karyawan
menyelesaikan tujuan khususnya, pimpinan dapat menghadiahi
penghargaan yang layak.
b. Tanggapan Responden Mengenai Budaya Organisasi
Deskripsi tanggapan responden sebanyak 134 orang terhadap variabel
budaya organisasi. Dari data kuesioner yang terdapat pada lampiran
dapat dilihat deskripsi tanggapan responden pada setiap item pernyataan
diperoleh adalah sebagai berikut:
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
69
Tabel IV.5
Deskripsi Tanggapan Responden Mengenai Budaya Organisasi
No Budaya Organisasi
Jumlah Jawaban Responden
STS TS CS S SS
1 Perusahaan menekankan kemanusiaan dan rasa hormat kepada setiap anggota seperti sebuah keluarga besar.
- 5 35 42 52
2 Perusahaan sangat menekankan perkembangan sumber daya manusia.
1 3 32 41 57
3 Kekuasaan yang logis dari perusahaan adalah loyalitas para pekerja dan kerja sama tim.
2 6 29 39 58
4 Kekuasaan yang masuk akal dari perusahaan adalah prestasi kerja dan pencapaian yang ditargetkan.
- 2 46 67 19
5 Semua anggota perusahaan dapat memberikan perhatian pada prestasi kerja dan orientasi pencapaian/hasil.
- 2 54 55 23
6 Semua anggota perusahaan diberi semangat inovasi dan berkembang
4 15 49 41 25
7 Perusahaan secara giat membuat ide yang segar dengan harapan menjadi inovator di antara institusi sejenis.
4 13 49 40 28
8 Perusahaan diatur dengan baik dan semua anggota mematuhi kode-kode kerja untuk tugasnya.
- 4 45 43 42
9
Kekuasaan untuk meningkatkan koherensi dari perusahaan yang sangat menekankan pengaturan kode, kebijakan dan pemeliharaan pekerjaan administrasi.
- 4 45 47 38
Sumber: Data Primer diolah, 2010
1. Berdasarkan tabel IV.5 menunjukkan bahwa mayoritas responden
sebanyak 52 orang atau 38,8 % menjawab sangat setuju atas item
pernyataan. perusahaan menekankan kemanusiaan dan rasa hormat
kepada setiap anggota seperti sebuah keluarga besar. Hal ini berarti
bahwa sebagian besar responden mengakui perusahaan menekankan
kemanusiaan dan rasa hormat kepada setiap anggota seperti sebuah
keluarga besar.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
70
2. Berdasarkan tabel IV.5 menunjukkan bahwa mayoritas responden
sebanyak 57 orang atau 42,5 % menjawab sangat setuju atas item
pernyataan. perusahaan sangat menekankan perkembangan sumber
daya manusia baik dengan para pekerja dan mendorong atau
menyemangati kerja sama tim. Hal ini berarti bahwa sebagian besar
responden mengakui perusahaan sangat menekankan perkembangan
sumber daya manusia baik dengan para pekerja dan mendorong atau
menyemangati kerja sama tim.
3. Berdasarkan tabel IV.5 menunjukkan bahwa mayoritas responden
sebanyak 58 orang atau 43,3 % menjawab sangat setuju atas item
pernyataan. kekuasaan yang logis dari perusahaan adalah loyalitas
para pekerja dan ketaatan/loyalitas kepada perusahaan dan penekanan
yang sangat pada kerja sama tim. Hal ini berarti bahwa sebagian
besar responden mengakui kekuasaan yang logis dari perusahaan
adalah loyalitas para pekerja dan ketaatan/loyalitas kepada
perusahaan dan penekanan yang sangat pada kerja sama tim.
4. Berdasarkan tabel IV.5 menunjukkan bahwa mayoritas responden
sebanyak 67 orang atau 50,0 % menjawab setuju atas item
pernyataan. kekuasaan yang masuk akal dari perusahaan sangat
menekankan pada prestasi kerja dan pencapaian yang ditargetkan.
Hal ini berarti bahwa sebagian besar responden mengakui kekuasaan
yang masuk akal dari perusahaan sangat menekankan pada prestasi
kerja dan pencapaian yang ditargetkan.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
71
5. Berdasarkan tabel IV.5 menunjukkan bahwa mayoritas responden
sebanyak 55 orang atau 41,0 % menjawab setuju atas item
pernyataan. semua anggota perusahaan dapat memberikan perhatian
pada prestasi kerja dan orientasi pencapaian/hasil. Hal ini berarti
bahwa sebagian besar responden mengakui semua anggota
perusahaan dapat memberikan perhatian pada prestasi kerja dan
orientasi pencapaian/hasil.
6. Berdasarkan tabel IV.5 menunjukkan bahwa mayoritas responden
sebanyak 49 orang atau 36,6 % menjawab cukup setuju atas item
pernyataan semua anggota perusahaan diberi semangat inovasi dan
berkembang. Hal ini berarti bahwa sebagian besar responden
mengakui semua anggota perusahaan diberi semangat inovasi dan
berkembang.
7. Berdasarkan tabel IV.5 menunjukkan bahwa mayoritas re.sponden
sebanyak 49 orang atau 36,6 % menjawab cukup setuju atas item
pernyataan. perusahaan secara giat membuat ide yang segar dengan
harapan menjadi inovator di antara institusi sejenis. Hal ini berarti
bahwa sebagian besar responden mengakui perusahaan secara giat
membuat ide yang segar dengan harapan menjadi inovator di antara
institusi sejenis.
8. Berdasarkan tabel IV.5 menunjukkan bahwa mayoritas responden
sebanyak 45 orang atau 33,6 % menjawab cukup setuju atas item
pernyataan perusahaan diatur dengan baik dan semua anggota
dengan disiplin mematuhi kode-kode kerja untuk tugas-tugas sehari-
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
72
hari. Hal ini berarti bahwa sebagian besar responden mengakui
perusahaan diatur dengan baik dan semua anggota dengan disiplin
mematuhi kode-kode kerja untuk tugas-tugas sehari-hari.
9. Berdasarkan tabel IV.5 menunjukkan bahwa mayoritas responden
sebanyak 47 orang atau 35,1 % menjawab cukup setuju atas item
pernyataan kekuasaan untuk meningkatkan koherensi dari perusahaan
yang sangat menekankan pengaturan kode-kode dan dan kebijakan-
kebijakan dan pemeliharaan pekerjaan administrasi yang normal. Hal
ini berarti bahwa sebagian besar responden mengakui kekuasaan
untuk meningkatkan koherensi dari perusahaan yang sangat
menekankan pengaturan kode-kode dan dan kebijakan-kebijakan dan
pemeliharaan pekerjaan administrasi yang normal.
c. Tanggapan Responden Mengenai Pengoperasian Organisasi
Pembelajar
Deskripsi tanggapan responden sebanyak 134 orang terhadap
variabel Pengoperasian Organisasi Pembelajar. Dari data kuesioner yang
terdapat pada lampiran dapat dilihat deskripsi tanggapan responden pada
setiap item pernyataan diperoleh adalah sebagai berikut:
1. Berdasarkan tabel IV.6 menunjukkan bahwa mayoritas responden
sebanyak 53 orang atau 39,6 % menjawab setuju atas item pernyataan
perusahaan dapat memperbolehkan penyesuaian visi cocok yang
tergantung pada perkembangan perusahaan. Hal ini berarti bahwa
sebagian besar responden mengakui perusahaan dapat
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
73
memperbolehkan penyesuaian visi cocok yang tergantung pada
perkembangan perusahaan.
2. Berdasarkan tabel IV.6 menunjukkan bahwa mayoritas responden
sebanyak 62 orang atau 46,3 % menjawab setuju atas item pernyataan
perusahaan mempunyai rencana yang jelas untuk memunculkan
langkah-langkah dari visi-visi yang direncanakan. Hal ini berarti
bahwa sebagian besar responden mengakui perusahaan mempunyai
rencana yang jelas untuk memunculkan langkah-langkah dari visi-visi
yang direncanakan.
3. Berdasarkan tabel IV.6 menunjukkan bahwa mayoritas responden
sebanyak 57 orang atau 42,5 % menjawab setuju atas item pernyataan
para kolega karyawan dapat memetakan secara umum perkembangan
masa depan dari perusahaan melalui konferensi/rapat. Hal ini berarti
bahwa sebagian besar responden mengakui para kolega karyawan
dapat memetakan secara umum perkembangan masa depan dari
perusahaan melalui konferensi/rapat.
4. Berdasarkan tabel IV.6 menunjukkan bahwa mayoritas responden
sebanyak 71 orang atau 53,0 % menjawab setuju atas item pernyataan
perusahaan mempunyai visi yang jelas yang dapat dimengerti oleh
semua kolega atau teman kerja. Hal ini berarti bahwa sebagian besar
responden mengakui perusahaan mempunyai visi yang jelas yang
dapat dimengerti oleh semua kolega atau teman kerja.
5. Berdasarkan tabel IV.6 menunjukkan bahwa mayoritas responden
sebanyak 69 orang atau 51,5 % menjawab setuju atas item pernyataan
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
74
karyawan dapat melakukan pemeriksaan diri tentang prestasi
kerjanya. Hal ini berarti bahwa sebagian besar responden mengakui
saya dapat melakukan pemeriksaan diri tentang prestasi kerja saya.
6. Berdasarkan tabel IV.6 menunjukkan bahwa mayoritas responden
sebanyak 78 orang atau 58,2 % menjawab setuju atas item pernyataan
karyawan dapat dengan percaya diri mengingat kesalahannya dan
kesalahan-kesalahan orang lain untuk meningkatkan kemamupuan
kerja. Hal ini berarti bahwa sebagian besar responden mengakui pada
pekerjaan saya, saya dapat dengan percaya diri mengingat kesalahan
saya dan kesalahan-kesalahan orang lain untuk meningkatkan
kemamupuan kerja.
7. Berdasarkan tabel IV.6 menunjukkan bahwa mayoritas responden
sebanyak 75 orang atau 56,0 % menjawab setuju atas item pernyataan
Karyawan saat terkunci dengan kondisi yang nyata pada
pekerjaannya, mereka akan mencoba untuk mencari solusi yang baik.
Hal ini berarti bahwa sebagian besar responden mengakui kapan pun
saya terkunci dengan kondisi yang nyata pada pekerjaan saya, saya
akan mencoba untuk mencari solusi yang baik.
8. Berdasarkan tabel IV.6 menunjukkan bahwa mayoritas responden
sebanyak 64 orang atau 47,8 % menjawab setuju atas item pernyataan
kapan pun ada sedikit perselisihan yang terjadi dalam karyawan akan
fleksibel dengan pendapatnya dan memandang penyelesaian konflik
sebagai sebuah bagian dari mempelajari aktivitas, saat terjadi
perselisihan. Hal ini berarti bahwa sebagian besar responden
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
75
mengakui kapan pun ada sedikit perselisihan yang terjadi dalam
pekerjaan saya , saya akan fleksibel dengan pendapat saya dan
memandang penyelesaian konflik sebagai sebuah bagian dari
mempelajari aktivitas-aktivitas.
9. Berdasarkan tabel IV.6 menunjukkan bahwa mayoritas responden
sebanyak 58 orang atau 43,3 % menjawab setuju atas item pernyataan
semua teman karyawan dapat mempercayai satu sama lain, bahkan
saat dibawah ketidaksesuaian pendapat. Karyawan juga dapat
memperlakukan teman sekerja sebagai partner kerja yang paling baik.
Hal ini berarti bahwa sebagian besar responden mengakui semua
teman karyawan dapat mempercayai satu sama lain, bahkan saat
dibawah ketidaksesuaian pendapat. Karyawan juga dapat
memperlakukan teman sekerja sebagai partner kerja yang paling baik.
10. Berdasarkan tabel IV.6 menunjukkan bahwa mayoritas responden
sebanyak 63 orang atau 47,0 % menjawab setuju atas item pernyataan
pimpinan dapat membuat dirinya sendiri menetapkan contoh yang
baik untuk setiap anggota perusahaan dan mendorong teman-teman
sekerja mencapai tujuan-tujuan kerja. Hal ini berarti bahwa sebagian
besar responden mengakui pimpinan dapat membuat dirinya sendiri
menetapkan contoh yang baik untuk setiap anggota perusahaan dan
mendorong teman-teman sekerja mencapai tujuan-tujuan kerja.
11. Berdasarkan tabel IV.6 menunjukkan bahwa mayoritas responden
sebanyak 49 orang atau 36,6 % menjawab sangat setuju atas item
pernyataan teman-teman karyawan dapat secara jelas memahami
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
76
muatan pekerjaan dari setiap posisi dengan jelas. Hal ini berarti
bahwa sebagian besar responden mengakui teman-teman karyawan
dapat secara jelas memahami muatan pekerjaan dari setiap posisi
dengan jelas.
12. Berdasarkan tabel IV.6 menunjukkan bahwa mayoritas responden
sebanyak 59 orang atau 44,0 % menjawab setuju atas item pernyataan
perusahaan sering dapat mengulas perkembangan bisnis dan
menyesuaikan beberapa ukuran yang ketinggalan zaman. Hal ini
berarti bahwa sebagian besar responden mengakui perusahaan sering
dapat mengulas perkembangan bisnis dan menyesuaikan beberapa
ukuran yang ketinggalan zaman.
Uraian tersebut berdasarkan hasil yang diperoleh dari rekapitulasi
tanggapan responden dalam mengungkap indikator pengoperasian
organisasi pembelajaran akan disajikan pada tabel sebagai berikut:
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
77
Tabel IV.6 Deskripsi Tanggapan Responden Mengenai Pengoperasian Organisasi
Pembelajar
No Pengoperasian Organisasi
Pembelajar Jumlah Jawaban Responden
STS TS CS S SS
1 Perusahaan dapat memperbolehkan penyesuaian visi yang cocok tergantung pada perkembangan perusahaan.
2 9 37 53 33
2 Perusahaan mempunyai rencana yang jelas
- 8 37 62 27
3 Para kolega karyawan dapat memetakan perkembangan masa depan dari perusahaan melalui rapat.
1 3 45 57 28
4 Perusahaan mempunyai visi yang jelas - 3 26 71 34
5 karyawan dapat melakukan pemeriksaan diri tentang prestasi kerjanya
- 2 32 69 31
6
Karyawan dapat dengan percaya diri mengingat kesalahannya saya dan kesalahan-kesalahan orang lain untuk meningkatkan kemamupuan kerja.
- 3 19 78 34
7
Karyawan saat terkunci dengan kondisi yang nyata pada pekerjaannya, mereka akan mencoba untuk mencari solusi yang baik.
- 2 22 75 35
8
Karyawan akan fleksibel dengan pendapatnya dan memandang penyelesaian konflik sebagai sebuah bagian dari mempelajari aktivitas, saat terjadi perselisihan.
- 2 32 64 36
9 Karyawan dapat mempercayai satu sama lain, bahkan saat dibawah ketidaksesuaian pendapat.
- - 20 58 56
10
Pimpinan dapat membuat dirinya sendiri menetapkan contoh yang baik untuk setiap anggota perusahaan untuk teman sekerja mencapai tujuan-tujuan kerja .
- - 23 63 48
11 Teman-teman karyawan dapat secara jelas memahami muatan pekerjaan dari setiap posisi dengan jelas.
- 4 33 48 49
12 Perusahaan sering dapat mengulas perkembangan bisnis dan menyesuaikan beberapa ukuran yang ketinggalan zaman.
- 1 31 59 43
Sumber: Data Primer diolah, 2010
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
78
d. Tanggapan Responden Mengenai Kepuasan Kerja
Deskripsi tanggapan responden sebanyak 134 orang terhadap variabel
kepuasaan kerja. Dari data kuesioner yang terdapat pada lampiran dapat
dilihat deskripsi tanggapan responden pada setiap item pernyataan
diperoleh adalah sebagai berikut:
Tabel IV.7 Deskripsi Tanggapan Responden Mengenai Kepuasan Kerja
No Kepuasan Kerja
Jumlah Jawaban Responden
STP TP CP P SP
1 Perasaan kagum dan puas sesudah pekerjaan terselesaikan.
- 2 23 64 45
2 Sikap superior menunjukkan pada bawahan. - 1 23 64 46
3 Kompensasi gaji setiap bulan yang mencukupi. - 1 27 68 38
4 Hubungan pertemanan di antara para kolega atau teman sekerja.
- 2 28 67 37
5 Kemampuan atasan dalam pengambilan keputusan.
- - 23 73 38
6 Kesempatan promosi dari pekerjaan sekarang. - 3 31 69 31
7 Organisasi yang melaksanakan metode dari kebijaksanaan tersebut.
- 2 31 61 40
8 Lingkungan kerja (ventilasi yang baik, pencahayaan, perlengkapan).
- - 49 66 19
9 Kemampuan penilaian diri pada pekerjaan. - 2 36 68 28
10 Mencoba metode kerja seseorang pada pekerjaan.
- 17 16 51 20
11 Mengasumsikan atau menghubungkan posisi kerja sekarang dengan kemampuan diri sendiri seseorang dan tehniknya.
- 2 26 61 45
12 Kesempatan untuk memberi instruksi kepada orang lain pada pekerjaan.
- - 23 69 12
13 Kesempatan untuk melayani orang lain pada pekerjaan.
- 2 29 72 31
Sumber : Data Primer diolah, 2010
1. Berdasarkan tabel IV.7 menunjukkan bahwa mayoritas responden
sebanyak 64 orang atau 47,8 % menjawab puas atas item pernyataan
perasaan kagum dan puas sesudah pekerjaan terselesaikan. Hal ini berarti
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
79
bahwa sebagian besar responden mengakui perasaan kagum dan puas
sesudah pekerjaan terselesaikan.
2. Berdasarkan tabel IV.7 menunjukkan bahwa mayoritas responden
sebanyak 64 orang atau 47,8 % menjawab puas atas item pernyataan
sikap superior menunjukkan pada bawahan. Hal ini berarti bahwa
sebagian besar responden mengakui sikap superior menunjukkan pada
bawahan.
3. Berdasarkan tabel IV.7 menunjukkan bahwa mayoritas responden
sebanyak 68 orang atau 50,7 % menjawab puas atas item pernyataan
kompensasi gaji setiap bulan yang mencukupi. Hal ini berarti bahwa
sebagian besar responden mengakui kompensasi gaji setiap bulan yang
mencukupi.
4. Berdasarkan tabel IV.7 menunjukkan bahwa mayoritas responden
sebanyak 67 orang atau 50,0 % menjawab puas atas item pernyataan
hubungan pertemanan di antara para kolega atau teman sekerja. Hal ini
berarti bahwa sebagian besar responden mengakui hubungan pertemanan
di antara para kolega atau teman sekerja.
5. Berdasarkan tabel IV.7 menunjukkan bahwa mayoritas responden
sebanyak 73 orang atau 54,5 % menjawab puas atas item pernyataan
kemampuan atasan dalam pengambilan keputusan. Hal ini berarti bahwa
sebagian besar responden mengakui kemampuan atasan dalam
pengambilan keputusan.
6. Berdasarkan tabel IV.7 menunjukkan bahwa mayoritas responden
sebanyak 69 orang atau 51,5 % menjawab puas atas item pernyataan.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
80
kesempatan promosi dari pekerjaan sekarang. Hal ini berarti bahwa
sebagian besar responden mengakui kesempatan promosi dari pekerjaan
sekarang.
7. Berdasarkan tabel IV.7 menunjukkan bahwa mayoritas responden
sebanyak 61 orang atau 45,5 % menjawab puas atas item pernyataan
organisasi yang melaksanakan metode dari kebijaksanaan tersebut. Hal
ini berarti bahwa sebagian besar responden mengakui organisasi yang
melaksanakan metode dari kebijaksanaan tersebut.
8. Berdasarkan tabel IV.7 menunjukkan bahwa mayoritas responden
sebanyak 66 orang atau 49,3 % menjawab puas atas item pernyataan
lingkungan kerja (ventilasi yang baik, pencahayaan, perlengkapan). Hal
ini berarti bahwa sebagian besar responden mengakui lingkungan kerja
(ventilasi yang baik, pencahayaan, perlengkapan).
9. Berdasarkan tabel IV.7 menunjukkan bahwa mayoritas responden
sebanyak 68 orang atau 50,7 % menjawab puas atas item pernyataan
kemampuan penilaian diri pada pekerjaan. Hal ini berarti bahwa sebagian
besar responden mengakui kemampuan penilaian diri pada pekerjaan.
10. Berdasarkan tabel IV.7 menunjukkan bahwa mayoritas responden
sebanyak 51 orang atau 38,1 % menjawab puas atas item pernyataan
mencoba metode kerja seseorang pada pekerjaan. Hal ini berarti bahwa
sebagian besar responden mengakui mencoba metode kerja seseorang
pada pekerjaan.
11. Berdasarkan tabel IV.7 menunjukkan bahwa mayoritas responden
sebanyak 61 orang atau 45,5 % menjawab puas atas item pernyataan
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
81
mengasumsikan atau menghubungkan posisi kerja sekarang dengan
kemampuan diri sendiri seseorang dan tehniknya. Hal ini berarti bahwa
sebagian besar responden mengakui mengasumsikan atau
menghubungkan posisi kerja sekarang dengan kemampuan diri sendiri
seseorang dan tehniknya.
12. Berdasarkan tabel IV.7 menunjukkan bahwa mayoritas responden
sebanyak 69 orang atau 51,5 % menjawab puas atas item pernyataan
kesempatan untuk memberi instruksi kepada orang lain pada pekerjaan.
Hal ini berarti bahwa sebagian besar responden mengakui kesempatan
untuk memberi instruksi kepada orang lain pada pekerjaan.
13. Berdasarkan tabel IV.7 menunjukkan bahwa mayoritas responden
sebanyak 72 orang atau 53,7 % menjawab puas atas item pernyataan
kesempatan untuk melayani orang lain pada pekerjaan. Hal ini berarti
bahwa sebagian besar responden mengakui kesempatan untuk melayani
orang lain pada pekerjaan.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
82
3. Uji Validitas
Tabel IV.8 Hasil Faktor Analisis Setelah Item Tidak Valid Didrop
Component
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 tf1 .860 tf2 .838 tf3 .714 tf5 .706 tf9 .673 ts1 .478 ts2 .625 ts3 .761 ts4 .696 br1 .841 br2 .901 br3 .802 mb1 .705 mb2 .725 a1 .834 a2 .864 b1 .833 b2 .861 mv1 .799 mv2 .461 mv3 .831 pp1 .890 pp2 .841 pp3 .860 ks1 .779 ks2 .767 ks3 .594 ks4 .693 ek2 .756 ek3 .682 ek4 .791 ek5 .805 ek6 .691 ek7 .661 in3 .793 in4 .787 in5 .741
Sumber : Data Primer yang diolah, 2010
Tabel IV.8 menunjukkan bahwa semua item pertanyaan telah
dinyatakan valid, karena setiap item pertanyaan yang menjadi indikator
masing-masing variabel telah ekstrak secara sempurna dan mempunyai
factor loading ≥ 0,40.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
83
4. Uji Reliabilitas
Tabel IV.9
Hasil Uji Reliabilitas
Variabel Cronbach’s Alpha Keterangan
Transformasional 0,880 Baik Transaksional 0,793 Baik Budaya relasi 0,872 Baik Misi budaya 0,732 Baik Budaya yang adaptif 0,941 Baik Budaya birokrasi 0,931 Baik Membangun visi yang di sharingkan
0,755 Baik
Penguasaan personal 0,924 Baik Kerjasama yang sistematis 0,784 Baik Kepuasan eksternal 0,847 Baik Kepuasan internal 0,752 Baik
Sumber : Data Primer yang diolah, 2010
Dari tabel IV.10 dapat dilihat bahwa hasil variabel memiliki koefisien
Cronbach’s Alpha > 0,60, maka seluruh instrumen dari keempat variabel
adalah reabilitas (konsisten/handal).
5. Analisis Data
Analisis dalam penelitian ini menggunakan metode statistik
Multivariate Structural Equation Modelling (SEM). Ada beberapa asumsi
yang harus diperhatikan sebelum melakukan pengujian model struktural
dengan pendekatan Structural Equation Modelling yaitu sebagai berikut:
a. Asumsi Normalitas
Syarat yang harus dipenuhi dalam menggunakan analisis SEM
yaitu normalitas data. Normalitas univariate dan multivariate terhadap
data yang digunakan dalam analisis ini diuji menggunakan AMOS 16.0.
Hasilnya adalah seperti yang disajikan dalam tabel IV.10 berikut ini:
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
84
Tabel IV.10 Hasil Uji Normalitas
Variable min max skew c.r. kurtosis c.r. BR 5.000 15.000 -.243 -1.150 -.290 -.686 MB 3.000 10.000 -.121 -.571 -.380 -.898 BA 3.000 10.000 -.316 -1.493 .628 1.483 BB 4.000 10.000 -.328 -1.549 .090 .213 INTR 8.000 15.000 -.112 -.529 -.635 -1.501 EKS 17.000 30.000 .538 2.544 .210 .497 MV 8.000 15.000 -.229 -1.082 -.369 -.872 PP 8.000 15.000 -.096 -.455 -.966 -2.283 KS 11.000 20.000 .098 .462 -.592 -1.400 TRANF 10.000 25.000 -.381 -1.802 .418 .989 TRANS 8.000 20.000 -.029 -.137 .119 .282 Multivariate 2.813 .963
Sumber: Data primer yang diolah, 2010.
Nilai statistik untuk menguji normalitas tersebut menggunakan z
value (Critical Ratio atau C.R pada output AMOS 16.0) dari nilai
skewness dan kurtosis sebaran data. Bila nilai C.R lebih besar dari nilai
kritis maka dapat diduga bahwa distribusi data tidak normal. Nilai kritis
dapat ditentukan dari C.R skewness dan nilai kritis dari C.R kurtosis di
bawah ± 2,58.
Berdasarkan hasil analisis diketahui bahwa angka c.r skewness,
c.r kurtosis antara -2,58 sampai +2,58 yang berati data dalam penelitian
ini berdistribusi normal. Nilai cr kurtosis pada multivariate sebesar 0,963
berada diatas batas 2,58, maka secara multivariare (bersama-sama)
sebaran data variabel masih dikatakan tidak berdistribusi normal.
(Singgih Santoso, 2007) mengemukakan apabila data berdistribusi
normal, baik secara individu maupun secara multivariate maka pengujian
outlier tidak perlu dilakukan. Tetapi dalam penelitian ini peneliti akan
menguji pengujian outlier dengan hasil sebagai berikut.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
85
b. Evaluasi Outliers
Uji terhadap multivariate outliers dilakukan dengan
menggunakan kriteria Jarak Mahalanobis pada tingkat p > 0,05. Jarak
Mahalanobis itu dievaluasi dengan menggunakan c2 pada derajat bebas
sebesar jumlah variabel indikator yang digunakan dalam penelitian
(Ferdinand, 2002).
Nilai observasi yang dianggap outliers apabila memiliki nilai p1
dan p2 < 0,05. Hasil pengujian outlier, menunjukkan hasil terdapat 6
nilai observasi yang memiliki nilai p1 < 0,05 akan tetapi nilai p2 jauh
berada di atas 0,05 sehingga keenam data tersebut dianggap tidak
mengalami masalah outlier (nilai outlier masih dapat diterima).
6. Uji Hipotesis
Teknik pengujian hipotesis digunakan untuk menguji hipotesis dan
menghasilkan suatu model yang baik. Untuk mengujinya digunakan path
analysis (analisis jalur) dengan bantuan program AMOS 16.0.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
86
5.65
KEPEMIMPINAN
TRANS
-.44
e2
1.00
1
TRANF
7.70
e1
.73
1
ORGANISASIPEMBELAJARAN
KS
4.75
e9
1.001
PP
1.66
e81
MV
.66
e7 2.511
KEPUASANKERJA
EKS
-3.72
e101.00 1
INTR
1.60
e11
.35 1
1.15
BUDAYAORGANISASI
BB
.67
e6
1.00
1BA
.18
e5
1.13
1MB
1.01
e4
1.04
1BR
4.99
e3
.24
1
.54
2.33
-.02
.47 -.43
2.02
.10
z1
1
10.15
z2
1
Goodness Of Fit:Chi-square = 222.676Probability = .000DF = 38CMINDF = 5.860GFI = .799AGFI = .651CFI = .772TLI = .670RMSEA = .191
.53
Gambar: Structural Equation Model
a. Analisis Kesesuaian Model (Goodness-of-Fit)
Evaluasi nilai goodness-of-fit dari model penelitian yang diajukan
dapat dilihat pada Tabel IV.11 berikut ini:
Tabel IV.11 Hasil Goodness-of-Fit Model
Goodness-of-fit Indices Cut-off Value Hasil Evaluasi Model
Chi-Square (c2) Significance Probability (p) CMIN/DF GFI AGFI TLI CFI RMSEA
Diharapkan kecil c2 dengan DF 38 ≥0,05 ≤2,0 ≥0,90 ≥0,90 ≥0,95 ≥0,95 ≤0,08
222,676 0,000 5,860 0,799 0,651 0,670 0,772 0,191
Tidak Fit Tidak Fit Tidak Fit Tidak Fit Tidak Fit Tidak Fit Tidak Fit Tidak Fit
Sumber : Data primer yang diolah, 2010.
Gambar IV.1: Struktural Model Awal
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
87
Tujuan analisis Chi-Square (c2) adalah mengembangkan dan
menguji model yang sesuai dengan data. Dalam pengujian ini nilai c2
yang rendah dan menghasilkan tingkat signifikansi lebih besar dari 0,05
akan mengindikasikan tidak ada perbedaan yang signifikan antara
matriks kovarian data dan matriks kovarian yang diestimasi. Chi-Square
sangat sensitif terhadap ukuran sampel. Nilai c2 pada penelitian ini
sebesar 222,676 dengan probabilitas 0,000 menunjukkan bahwa model
penelitian yang diajukan tidak fit. Normed Chi-Square (CMIN/DF)
adalah ukuran yang diperoleh dari nilai Chi-Square dibagi dengan degree
of freedom. Indeks ini merupakan indeks kesesuaian parsimonious yang
mengukur hubungan goodness-of-fit model dengan jumlah koefisien-
koefisien estimasi yang diharapkan untuk mencapai tingkat kesesuaian.
Nilai CMIN/DF pada model ini adalah 5,860 menunjukkan bahwa model
penelitian ini fit. Goodness of Fit Index (GFI) mencerminkan tingkat
kesesuaian model secara keseluruhan yang dihitung dari residual kuadrat
dari model yang diprediksi dibandingkan data yang sebenarnya. Nilai
yang mendekati 1 mengisyaratkan model yang diuji memiliki kesesuaian
yang baik. Dengan tingkat penerimaan yang direkomendasikan ³ 0,9,
dapat disimpulkan bahwa model memiliki tingkat kesesuaian yang
marginal dengan nilai GFI sebesar 0,799. Adjusted Goodness of Fit Index
(AGFI) adalah GFI yang disesuaikan dengan rasio antara degree of
freedom dari model yang diusulkan dan degree of freedom dari null
model. Nilai AGFI dalam model ini adalah 0,651 menunjukkan tingkat
kesesuaian yang marginal. Tucker Lewis Index (TLI) merupakan
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
88
alternatif incremental fit index yang membandingkan model yang diuji
dengan baseline model. TLI merupakan indeks kesesuaian model yang
kurang dipengaruhi oleh ukuran sampel. Nilai yang direkomendasikan ³
0,95, dapat disimpulkan bahwa model menunjukkan tingkat kesesuaian
yang marginal dengan nilai TLI sebesar 0,670. Comparative Fit Index
(CFI) adalah indeks kesesuaian incremental yang membandingkan model
yang diuji dengan null model. Besaran indeks ini adalah dalam rentang 0
sampai 1 dan nilai yang mendekati 1 mengindikasikan model memiliki
tingkat kesesuaian yang baik. Indeks ini sangat dianjurkan untuk dipakai
karena indeks ini relatif tidak sensitif terhadap besarnya sampel dan
kurang dipengaruhi oleh kerumitan model. Dengan memperhatikan nilai
yang direkomendasikan ³ 0,9, maka nilai CFI sebesar 0,772
menunjukkan bahwa model ini memiliki kesesuaian yang baik. The Root
Mean Square Error of Approximation (RMSEA) adalah indeks yang
digunakan untuk mengkompensasi nilai Chi-Square dalam sampel yang
besar. Nilai penerimaan yang direkomendasikan £ 0,08, maka nilai
RMSEA sebesar 0,191 menunjukkan tingkat kesesuaian yang baik.
Berdasarkan pengukuran goodness-of-fit di atas mengindikasikan
bahwa model yang diajukan dalam penelitian tidak dapat diterima karena
nilai chi-square signifikan atau < 0,05 (ketentuan mutlak yang harus
terpenuhi dalam model ML) sehingga model harus diperbaiki (modifikasi
model), hasil tersebut diperkuat juga oleh perolehan pengujian
pendukung lainnya dengan kesimpulan tidak fit semua.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
89
b. Analisis Struktural Setelah Dimodifikasi Model
Dikarenakan nilai chi-square lebih rendah dari 0,05, sehingga
perbaikan model harus dilakukan. Adapun hasil modifikasi model adalah
sebagai berikut:
4.04
KEPEMIMPINAN
TRANS
.92
e2
1.00
1
TRANF
7.35
e1
.91
1
ORGANISASIPEMBELAJARAN
KS
4.74
e9
1.001
PP
1.81
e81
MV
.46
e7 2.421
KEPUASANKERJA
EKS
-4.13
e101.00 1
INTR
1.71
e11
.33 1
1.05
BUDAYAORGANISASI
BB
.77
e6
1.00
1BA
.04
e5
1.24
1MB
1.04
e4
1.07
1BR
5.04
e3
.11
1
.73
2.11
-.03
.54 -.81
2.27
.12
z1
1
9.97
z21
.51
Goodness Of Fit:Chi-square = 33.105Probability = .159DF = 26CMINDF = 1.273GFI = .960AGFI = .898CFI = .991TLI = .981RMSEA = .045
Gambar: Structural Equation Model (Modification Model)
.27
2.90
2.25.31
-.22
-.12
.93
.80
3.94
1.02
1.18
.57
c. Kesesuaian Model (Goodness-of-Fit) setelah Model Dimodifikasi
Evaluasi nilai goodness-of-fit dari model penelitian yang diajukan
dapat dilihat pada Tabel IV.12 berikut ini:
Gambar IV.2: Modifikasi Model Struktural Penelitian
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
90
Tabel IV.12 Hasil Goodness-of-Fit Model
Goodness-of-fit Indices Cut-off Value Hasil Evaluasi Model
Chi-Square (c2) Significance Probability (p) CMIN/DF GFI AGFI TLI CFI RMSEA
Diharapkan kecil ≥0,05 ≤2,0 ≥0,90 ≥0,90 ≥0,95 ≥0,95 ≤0,08
33,105 0,159 1,273 0,960 0,898 0,981 0,991 0,045
Fit Fit Fit Fit Marginal Fit Fit Fit
Sumber : Data primer yang diolah, 2010.
Tabel IV.12 menunjukkan ringkasan hasil yang diperoleh dalam
kajian dan nilai yang direkomendasikan untuk mengukur fit-nya model.
Seperti yang ditunjukkan dalam tabel di atas, dari delapan persyaratan
minimum model fit tujuh terpenuhi oleh hasil pengukuran SEM, kecuali
nilai AGFI yang memiliki nilai marginal akan tetapi pendapat Salisbury
(2001); Cheng (2001); Hu (1999); Segars dan Grover (1993)
merekomendasikan AGFI minimum ³0,80, sehingga dapat disimpulkan
bahwa semua model fit dari 8 persyaratan minimum telah terpenuhi
(model fit). Walaupun dalam model Maximum Likelihood (ML), hanya
mensyaratkan goodness of fit melalui pengujian chi-square saja,
sedangkan untuk pengukuran goodness of fit lainnya apabila sampel
diatas 200 (menggunakan model selain ML) maka harus diikutsertakan
akan tetapi dalam penelitian ini peneliti lengkapi dengan enam pengujian
goodness of fit lainnya.
d. Analisis Koefisisen Jalur
Analisis ini dilihat dari signifikansi besaran regression weight
model yang dapat dilihat pada Tabel IV.13 berikut ini:
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
91
Tabel IV.13 Regression Weights
Hubungan Variabel Estimate S.E. C.R. P ORGANISASI_ PEMBELAJARAN <--- KEPEMIMPINAN -.035 .021 -1.682 .093
ORGANISASI_ PEMBELAJARAN <--- BUDAYA_
ORGANISASI .539 .168 3.211 .001
KEPUASAN_KERJA <--- KEPEMIMPINAN .731 .189 3.879 ***
KEPUASAN_KERJA <--- BUDAYA_ ORGANISASI -.811 .498 -1.627 .104
KEPUASAN_KERJA <--- ORGANISASI_ PEMBELAJARAN 2.268 .948 2.393 .017
Sumber: Data primer yang diolah 2010
Hasil pengujian ini menunjukkan bahwa dari lima jalur yang
dianalisis terdapat tiga hubungan positif yang signifikan, terlihat dari
besarnya nilai signifikansi uji hipotesis yang lebih kecil dari 5%.
Hubungan budaya organisasi terhadap organisasi pembelajaran memiliki
nilai C.R sebesar 3,211 dengan nilai probabilitas sebesar 0,001 < 0,05
(bahkan pada level signifikansi 1%). Hubungan kepemimpinan pada
kepuasan kerja memiliki nilai C.R sebesar 3,879 dengan nilai probabilitas
sebesar 0,000 < 0,05 (bahkan pada level signifikansi 1%). Terakhir
adalah hubungan organisasi pembelajaran pada kepuasan kerja memiliki
nilai C.R sebesar 2,393 dengan nilai probabilitas sebesar 0,017 < 0,05.
Hasil pengujian ini menunjukkan dua hubungan yang dianalisis
tidak memiliki hubungan yang signifikan dengan besarnya tingkat
signifikan > 0,05 (tingkat kesalahan yang digunakan 5%) yaitu:
hubungan kepemimpinan terhadap organisasi pembelajaran tidak
berhubungan signifikan, nilai C.R sebesar -1,682 dengan nilai
probabilitas 0,093 > 0,05. Hubungan budaya organisasi tidak
berhubungan signifikan terhadap kepuasan kerja, nilai C.R sebesar -1,627
dengan perolehan nilai probabilitas sebesar 0,104 > 0,05.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
92
7. PEMBAHASAN
Berikut adalah pembahasan untuk setiap hipotesis dalam penelitian ini:
a) Hipotesis 1 Menyatakan Kepemimpinan berhubungan positif signifikan
pada Pengoperasian Organisasi Pembelajar. Dalam penelitian ini tidak
didukung. Temuan hasil penelitian menunjukkan bahwa kepemimpinan
belum dapat meningkatkan pengoperasian organisasi pembelajaran (p >
0,05). Kebijakan dari pemerintah kota Surakarta pada Dinas Pekerjaan
Umum, di mana untuk setiap periode tertentu dilakukan pergantian tugas
kerja dan memutasi karyawannya sehingga akan berdampak pada
adaptasi gaya kepemimpinan di setiap tempat kerja baru, hal ini
menyebabkan pengoperasian organisasi pembelajaran sulit dilakukan
karena karyawan harus terlebih dahulu beradaptasi dengan lingkungan
dan gaya kepemimpinan yang ada. Hal tersebut dipertegas hasil
tanggapan responden mengenai pimpinan yang tidak mempertimbangkan
hak karyawan dengan baik, menghukum karyawan menggunakan sikap
memihak dan tidak memperhatikan karyawan seperti saudaranya akan
cenderung mempunyai tingkat pengoperasian organisasi pembelajar yang
lebih rendah. Semakin meningkat kepemimpinan seorang pemimpin
belum tentu dapat meningkatkan pengoperasian organisasi pembelajaran
apabila tidak diimbangi oleh peran serta dari bawahan/karyawan. Hasil
tersebut tidak sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Chang dan
Lee (2007) berpendapat, perusahaan dengan pengoperasian organisasi
pembelajar yang tinggi datang bersamaan dengan kinerja kepemimpinan
yang lebih tinggi pula dibandingkan dengan perusahaan dengan
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
93
pengoperasian yang rendah, hal itu berarti kepemimpinan benar-benar
menyebabkan efek signifikan pada pengoperasian organisasi pembelajar.
b) Hipotesis 2 Menyatakan Budaya Organisasi berhubungan positif
signifikan pada Pengoperasian Organisasi Pembelajar. Hipotesis yang
diajukan tersebut didukung. Hal tersebut dapat dilihat pada perolehan
nilai (p < 0,05). Budaya organisasi dalam suatu perusahaan atau
organisasi akan sangat menentukan terhadap pengoperasian organisasi
pembelajaran, karena suatu sistem yang telah ada di dalam perusahaan
atau organisasi akan ikut menentukan peningkatan pembelajaran
organisasi. Semakin besar perusahaan menekankan sisi kemanusiaan dan
rasa hormat kepada setiap anggota seperti sebuah keluarga besar
maka akan meningkatkan proses pengoperasian organisasi pembelajar
dalam Dinas Pekerjaan Umum Pemkot Solo, dimana perusahaan sangat
menekankan perkembangan sumber daya manusia, kekuasaannya yang
logis adalah loyalitas para pekerja dan kerja sama tim, sehingga
perusahaan diatur dengan baik dan semua karyawan mematuhi kode-
kode kerja untuk tugasnya yang pada dasarnya bisa meningkatkan
pengoperasian organisasi pembelajar dalam dinas tersebut. Hal tersebut
sesuai dengan hasil penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Chang
dan Lee (2007) yang berpendapat, perusahaan dengan budaya organisasi
yang tinggi benar-benar menyebabkan efek signifikan pada
pengoperasian organisasi pembelajar.
c) Hipotesis 3 Menyatakan kepemimpinan berhubungan positif pada
kepuasan kerja. Hipotesis ketiga yang diajukan dalam penelitian ini
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
94
didukung (p <0,05). Sikap dan gaya kepemimpinan memiliki efek secara
langsung terhadap psikologis karyawan terutama adalah kepuasan kerja
karyawan, dengan sikap pemimpin yang adil dan selalu memperhatikan
bawahan/karyawan maka karyawan akan cenderung bekerja tanpa merasa
terpaksa, tekanan, bahkan merasa dihargai dan dibutuhkan oleh
organisasi, hal tersebut akan berdampak sebaliknya apabila
kepemimpinan yang ada dirasakan oleh karyawan tidak adil dan tidak
menghargai atas segala usaha yang telah dilakukan oleh karyawan selama
bekerja maka karyawan akan merasa tidak puas dan terpaksa. Hal
tersebut dipertegas dengan hasil tanggapan responden semakin besar
tingkat kepercayaan karyawan Dinas Pekerjaan Umum Pemkot Solo
terhadap pimpinannya dalam menyelesaikan suatu kesulitan pekerjaan
akan berpengaruh terhadap peningkatkan kepuasan kerja karyawan di
tempat mereka bekerja, Pimpinan yang menghargai karyawan dengan
baik, menghukum karyawan menggunakan sikap tidak memihak (adil)
dan memperhatikan karyawan seperti keluarga akan berpengaruh
meningkatkan pada kepuasan kerja karyawan lebih tinggi. Hal tersebut
sesuai dengan hasil penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Chang
dan Lee (2007) dalam hasil penelitiannya menemukan, kepemimpinan
menyebabkan efek positif pada kepuasan kerja karyawan tetapi tidak
signifikan.
d) Hipotesis 4 Menyatakan budaya organsasi berhubungan positif pada
kepuasan kerja. Hipotesis keempat tersebut tidak didukung
(p > 0,05). Hasil temuan menunjukkan bahwa budaya organisasi belum
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
95
dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan. Seiring dengan kebijakan
pemerintah kota yang menetapkan pergantian tugas atau memutasi secara
berkala dalam periode tertentu dimana hal tersebut akan menyebabkan
penyesuaian bagi karyawan atas budaya organisasi yang berlaku pada
tempat kerja yang baru. Selain hal tersebut, kekakuan dalam menerapkan
budaya organisasi akan berdampak pada rendahnya kepuasan kerja
karyawan. Setiap karyawan memiliki keinginan untuk mendapat
penghargaan dari perusahaan tempat dia bekerja, apabila hal tersebut
kurang mendapat perhatian dari pihak perusahaan/organisasi (Dinas
Pekerjaan Umum Pemkot Solo) maka kecenderungan karyawan tidak
akan merasa puas atas keputusan yang dibuat oleh pihak perusahaan.
Dampak yang lebih buruk pada perusahaan yang tidak menekankan
perkembangan sumber daya manusia membuat rendahnya loyalitas para
pekerja dan kerja sama tim, sehingga karyawan akan cenderung bersikap
pasif dalam bekerja atau rendahnya loyalitas karyawan. Hal tersebut
tidak sesuai dengan hasil penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh
Chang dan Lee (2007) dalam hasil penelitiannya menemukan, budaya
organisasi menyebabkan efek positif pada kepuasan kerja karyawan
tetapi tidak signifikan.
e) Hipotesis 5 Menyatakan pengoperasian organisasi pembelajar
berhubungan positif pada kepuasan kerja. Hipotesis kelima dalam
penelitian ini didukung (p < 0,05). Semakin tinggi tingkat pengoperasian
organisasi pembelajar maka akan semakin tinggi tingkat kepuasan kerja
karyawan. Hal ini dipertegas dengan hasil responden bahwa semakin
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
96
besar karyawan Dinas Pekerjaan Umum Pemkot Solo dapat mempercayai
karyawan lain sebagai partner kerja atas kesesuaian pendapat maka akan
meningkatkan kepuasan kerja karyawan pada dinas tersebut, sikap
pimpinan dapat menetapkan dirinya sebagai contoh yang baik untuk
setiap anggota perusahaan untuk teman sekerja dalam mencapai tujuan
kerja, sehingga karyawan dapat secara jelas memahami apa yang menjadi
tanggung jawab atas pekerjaan pada setiap posisi/jabatannya akan
menumbuhkan sikap kepuasan kerja karyawan yang lebih tinggi. Hal
tersebut sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Chang dan Lee
(2007) dalam hasil penelitiannya menemukan, pengoperasian organisasi
pembelajar menyebabkan efek positif pada kepuasan kerja karyawan
tetapi tidak signifikan, namun dimensi-dimensinya seperti membangun
visi, penguasaan personal dan kerjasama sistematis tersebut positif dan
signifikan maka akan meningkatkan dimensi kepuasan kerjanya juga
yaitu kepuasan internal dan eksternal.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
97
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
Dinas Pekerjaan Umum Pemerintah Kota Surakarta adalah Instansi
Pemerintah yang bergerak di bidang pembangunan dan perbaikan infrastuktur
daerah dan bertanggung jawab atas kebersihan kota. Didirikan pada tahun 1947 pada
zaman pendudukan jepang. Jumlah karyawan pada instansi ini adalah 150 orang,
dengan 136 pegawai tetap dan 14 pegawai honorer. Berdasarkan penyebaran
kuesioner 150 eksemplar, hanya 134 eksemplar kuesioner yang kembali. Maka
berdasarkan 134 responden didistribusikan berdasarkan jenis kelamin bahwa
responden terbanyak adalah yang berusia antara 41 sampai 50 tahun sebanyak 69
orang atau 51,5%. Distribusi penyebaran kuesioner berdasarkan jenis kelamin 53,0%
atau 71 responden berjenis kelamin pria dan 47,0% atau 63 responden berjenis
kelamin wanita. Sehingga jumlah sampel terbanyak adalah responden berjenis
kelamin pria. Distribusi penyebaran kuesioner berdasarkan pendidikan terakhir
47,8% atau 64 responden berpendidikan terakhir setingkat S1 adalah yang
terbanyak.
A. Kesimpulan
Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan pada Dinas Pekerjaan
Umum Pemkot Surakarta, mengenai hubungan kepemimpinan, budaya
organisasi, pengoperasian organisasi pembelajar dan kepuasan kerja, maka
diperoleh beberapa kesimpulan sebagai berikut:
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
98
1. Hipotesis 1 Menyatakan Kepemimpinan berhubungan positif signifikan pada
Pengoperasian Organisasi Pembelajar. Hal tersebut tidak mendukung hasil
penelitian yang dilakukan oleh Chang dan Lee (2007) yang berpendapat,
perusahaan dengan pengoperasian organisasi pembelajar yang tinggi datang
bersamaan dengan kinerja kepemimpinan yang lebih tinggi pula. Hal ini
ditunjukkan oleh hasil analisis Struktur Equation Modelling (SEM) pada
Regression Weight dimana nilai C.R sebesar -1,682 dan perolehan nilai
probabilitas sebesar 0,093 > 0,05, Perubahan suasana tempat kerja akan
memiliki peran besar terhadap penyesuaian karyawan atas tipe
kepemimpinan yang ada serta perbedaan karakteristik pengoperasian
organisasi pembelajaran yang ada pada tempat kerja baru sehingga
menyebabkan kesulitan penyesuaian dalam diri karyawan.
2. Hipotesis 2 Menyatakan Budaya Organisasi berhubungan positif signifikan
pada Pengoperasian Organisasi Pembelajar, Hal tersebut mendukung
dengan hasil penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Chang dan Lee
(2007) yang menunjukkan, perusahaan dengan budaya organisasi yang tinggi
benar-benar menyebabkan efek signifikan pada pengoperasian organisasi
pembelajar. Hal ini ditunjukkan oleh hasil analisis Struktur Equation
Modelling (SEM) pada Regression Weight dimana nilai C.R sebesar 3,211
dengan nilai probabilitas sebesar 0,001 < 0,01 (level 1%). Budaya organisasi
yang ada pada suatu tempat kerja memiliki aturan yang tetap sehingga
karyawan dituntut untuk segera beradaptasi terhadap organisasi pembelajaran
dalam tempat bekerjanya, sehingga semakin baik budaya organisasi yang ada
akan menuntut peningkatan pengoperasian organisasi pembelajaran.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
99
3. Hipotesis 3 Menyatakan Kepemimpinan berhubungan positif pada Kepuasan
Kerja. Hal tersebut mendukung dengan hasil penelitian sebelumnya yang
dilakukan oleh Chang dan Lee (2007) dalam hasil penelitiannya menemukan,
kepemimpinan menyebabkan efek positif pada kepuasan kerja karyawan
tetapi tidak signifikan. Hal ini ditunjukkan oleh hasil analisis Struktur
Equation Modelling (SEM) pada Regression Weight dimana nilai memiliki
nilai C.R sebesar 3,879 dengan nilai probabilitas sebesar 0,000 < 0,01 (level
1%). Sikap dan gaya kepemimpinan memiliki efek secara langsung terhadap
psikologis karyawan terutama adalah kepuasan kerja karyawan, dengan sikap
pemimpin yang adil dan selalu memperhatikan bawahan/karyawan maka
karyawan akan cenderung bekerja tanpa merasa terpaksa, tekanan, bahkan
merasa dihargai dan dibutuhkan oleh organisasi
4. Hipotesis 4 Menyatakan Budaya Organsasi berhubungan positif pada
Kepuasan Kerja. Hal tersebut tidak mendukung dengan hasil penelitian
sebelumnya yang dilakukan oleh Chang dan Lee (2007) dalam hasil
penelitiannya menemukan, budaya organisasi menyebabkan efek positif pada
kepuasan kerja karyawan tetapi tidak signifikan. Hal ini ditunjukkan oleh
hasil analisis Struktur Equation Modelling (SEM) pada Regression Weight
dengan nilai nilai C.R sebesar -1,627 dengan nilai probabilitas sebesar 0,104
> 0,05 (level signifikansi 5%). Seiring dengan kebijakan pemerintak kota
yang menetapkan pergantian tugas atau memutasi secara berkala dalam
periode tertentu dimana hal tersebut akan menyebab penyesuai bagi
karyawan atas budaya organisasi yang berlaku pada tempat kerja yang baru.
Setiap karyawan memiliki keinginan untuk mendapat penghargaan dari
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
100
perusahaan tempat dia bekerja, apabila hal tersebut kurang mendapat
perhatian dari pihak perusahaan/organisasi maka kecendurang karyawan
tidak akan merasa puas atas keputusan yang dibuat oleh pihak perusahaan.
5. Hipotesis 5 Menyatakan Pengoperasian Organisasi Pembelajar berhubungan
positif pada Kepuasan Kerja. Hal tersebut mendukung dengan penelitian
yang dilakukan oleh Chang dan Lee (2007) dalam hasil penelitiannya
menemukan, pengoperasian organisasi pembelajar menyebabkan efek positif
pada kepuasan kerja karyawan tetapi tidak signifikan. Hal ini ditunjukkan
oleh hasil analisis Struktur Equation Modelling (SEM) pada Regression
Weight dimana nilai C.R sebesar 2,393 dengan nilai probabilitas sebesar
0,017 < 0,05 (level signifikansi 5%). Sikap pimpinan dapat menetapkan
dirinya sebagai contoh yang baik untuk setiap anggota perusahaan untuk
teman sekerja dalam mencapai tujuan kerja, sehingga karyawan dapat secara
jelas memahami apa yang menjadi tanggung jawab atas pekerjaan pada
setiap posisi/jabatannya akan menumbuhkan sikap kepuasan kerja karyawan
yang lebih tinggi.
B. Saran
1. Bagi Organisasi
a. Untuk variabel kepemimpinan, sebaiknya kepala kantor DPU Pemkot
Solo perlu meningkatkan performa, kinerja dalam bertugas dan
mengevaluasi prestasi kerjanya, hal tersebut harus dilakukan pemimpin
dilakukan agar para karyawannya dapat menganggap atasannya sebagai
contoh orang yang sukses. Perlu diperhatikan juga dalam pemilihan
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
101
pemimpin harus didasarkan pada pengalaman-pengalaman sebelumnya
dalam memimpin, pengalaman dalam menyelesaikan tugas-tugasnya
dengan baik (track record-nya), dan jabatan kaitannya dengan bidang
keahliannya sehingga dapat meningkatkan pengoperasian organisasi
pembelajarnya.
b. Untuk variabel budaya organisasi, Pimpinan DPU Pemkot Solo agar
mengubah pola kerja dan system kerja dalam instansi ini, karyawan
diberikan perhatian dan semangat dalam mengembangkan diri dalam
berkreasi, pengembangan kemampuan, ketrampilan, rasa percaya diri,
memberikan masukan-masukan, kritik membangun, dalam menciptakan
suatu inovasi baru dan ide segar dalam pelayanan kepada masyarakat
dengan harapan instansi ini dapat bersaing dengan institusi sejenis. Selain
itu dapat memberikan contoh baru dan nyata bahwa budaya organisasi
yang selama ini terkenal statis dan kaku dapat diubah dan dikembangkan
seperti budaya organisasi perusahaan swasta. Instansi melalui pimpinan
DPU pemkot solo dapat memberlakukan budaya organisasi yang supel
dan tidak mengekang keinginan karyawannya, karyawan yang kreatif
dapat membantu instansi tumbuh berkembang sesuai visi dan misinya,
dengan hal-hal tersebut memungkinkan peningkatan proses kepuasan
kerja karyawan DPU Pemkot Surakarta.
2. Bagi peneliti
a. Berdasarkan hasil penelitian ini dan analisis terdapat hasil bahwa
kepemimpinan, budaya organisasi, pengoperasian organisasi pembelajar
dan kepuasan kerja karyawan tidak saling mempengaruhi satu sama
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
102
lainnya. Atas dasar analisis tersebut maka peneliti meneyarankan
penelitian selanjutnya mencoba melakukan empirical comparison
mengenai hubungan kepemimpinan, budaya organisasi, pengoperasian
organisasi pembelajar dan kepuasan kerja karyawan di dinas kesehatan
pemerintah (RSUD) untuk mengetahui tingkat perbedaannya, serta
menggunakan responden yang lebih besar agar hasil penelitiannya dapat
digeneralisasi.
b. Hasil penelitian ini hanya didasarkan pada jawaban responden atas
kuesioner yang telah disebarkan sehingga data yang dikumpulkan
kurang menggambarkan keadaan sesungguhnya. Untuk penelitian
selanjutnya sebaiknya juga menggunakan wawancara sebagai metode
pengumpulan data sehingga data yang diperoleh dapat memberikan
gambaran yang lebih jelas tentang keadaan yang sesungguhnya.
3. Bagi Pihak Lain
a. Memberikan informasi dan bahan referensi kepada pihak yang
berkepentingan sebagai bahan pertimbangan serta masukan yang
berkaitan tentang penelitian ini.
b. Memberi wacana pengetahuan yang nyata dalam bidang Manajemen
SDM, khususnya mengenai kepemimpinan, budaya organisasi,
pengoperasian organisasi pembelajar, dan kepuasan kerja.