analisis kompensasi dan karakteristik pekerjaan
TRANSCRIPT
ANALISIS KOMPENSASI DAN KARAKTERISTIK PEKERJAAN DAMPAKNYA TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN
PADA HOTEL PANORAMA LEMBANG BANDUNG
ANALYSIS COMPENSATION AND JOB CHARACTERISTICS IMPACT TO JOB SATISFACTION OF THE EMPLOYEES OF HOTEL PANORAMA LEMBANG
BANDUNG
Skipsi
Untuk memenuhi salah satu syarat ujian sidangguna memperoleh gelar Sarjana Ekonomi
Program Studi Manajemen Fakultas EkonomiUniversitas Komputer Indonesia Bandung
Oleh :
DADANG HIDAYAT
21207907
PROGRAM STUDI MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS KOMPUTER INDONESIA
BANDUNG
2011
LEMBAR PENGESAHAN
ANALISIS KOMPENSASI DAN KARAKTERISTIK PEKERJAAN DAMPAKNYA TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN
PADA HOTEL PANORAMA LEMBANG BANDUNG
Usulan Penelitian
Diajukan untuk memenuhi salah Satu syaratMengikuti seminar usulan penelitian program studi manajemen jenjang S1
Menyetujui :Bandung, April 2011
Pembimbing
Lita Wulantika, SE., M.Si.,NIP : 4127.34.02.004
Dekan Fakultas Ekonomi Ketua Program Studi Manajemen
Prof. Dr. Hj. Umi Narimawati, Dra., SE., M.Si ., Linna Ismawati , SE.,M.Si NIP : 4127.34.02.015 NIP : 4127.34.02.008
LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN
Saya yang bertanda tangan dibawah ini :
Nama : DADANG HIDAYAT
NIM : 21207907
Judul Usulan Penelitian Skripsi : “ANALISIS KOMPENSASI DAN KARAKTERISTIK
PEKERJAAN DAMPAKNYA TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN PADA
HOTEL PANORAMA LEMBANG BANDUNG.”
Menyatakan bahwa segala yang tertuang dalam proposal usulan penelitian ini, adalah
betul-betul ide dan hasil pemikiran asli dari penulis. Bukan hasil Plagiat atau hasil meniru
Ide, Hasil Pemikiran atau Buah Karya orang lain. Jika dikemudian hari terbukti bahwa
pernyataan saya (penulis) ini tidak benar, maka saya bersedia menerima segala sanksi hukum
yang diberikan, baik dari pihak akademik maupun pihak lain yang berwenang tanpa
melibatkan siapapun.
Demikian pernyataan ini saya buat dalam keadaan sadar tanpa paksaan dari pihak
manapun.
Bandung, April 2011Yang membuat pernyataan,
(Dadang Hidayat)21207907
KATA PENGANTAR
Bismillahirrahmanirrahim
Puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat Alloh SWT yang telah melimpahkan Rahmat dan
rohim serta karunia-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan “Usulan Penelitian Skripsi dengan
judul “ANALISIS KOMPENSASI DAN KARAKTERISTIK PEKERJAAN DAMPAKNYA TERHADAP
KEPUASAN KERJA KARYAWAN PADA HOTEL PANORAMA LEMBANG BANDUNG.”, pada Hotel
Panorama Lembang ini”, penyusunan laporan ini diajukan untuk memenuhi salah satu syarat dalam
menempuh jenjang SI Program Studi Manajemen, Fakultas Ekonomi di Universitas Komputer
Indonesia.
Penulis menyadari bahwa tanpa bantuan, dorongan, bimbingan, motivasi dari semua pihak,
laporan ini tidak akan terwujud. Oleh karena itu, pada kesempatan ini perkenankanlah penulis
mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada yang terhormat:
1. Dr. Ir. Eddy Soeryanto Soegoto. selaku Rektor Universitas Komputer Indonesia.
2. Ibu Prof. Dr. Hj. Umi Narimawati, Dra., SE., M.Si., selaku Dekan Fakultas Ekonomi.
3. Ibu Linna Ismawati, SE.,M.Si selaku Ketua Program studi Manajemen dan selaku wali
kelas MN 4 karyawan.
4. Ibu Lita Wulantika SE.,M.Si. selaku sekentaris Ketua Program studi manajemen dan
dosen pembimbing skripsi.
5. Seluruh Dosen dan staf UNIKOM yang telah memberikan bantuan kepada penulis
selama melaksanakan Praktek Kerja Industri
6. Bagus Widy Prasetyo selaku General Manager Hotel Panorama Lembang.
7. Benny Suryana Kadir selaku Assistant HRD Manager Hotel Panorama Lembang.
8. Seluruh staff Hotel Panorama Lembang yang telah memberikan bantuan kepada penulis
selama melaksanakan penelitian.
9. Orang tua dan istri tercinta serta teman – teman semua yang selalu mendukung dan
memberikan semangat kepada penulis sehingga akhirnya penulis dapat menyelesaikan
Usulan Penelitian Skripsi pada Hotel Panorama Lembang.
Semoga Alloh SWT memberikan balasan yang berlipat ganda atas kebaikan dan bantuan
yang diberikan kepada penulis selama pelaksanaan Penelitian Skripsi pada Hotel Panorama Lembang
ini sampai akhirnya penulis dapat menyelesaikan penulisan laporan Penelitian ini.
Akhirnya harapan penulis semoga laporan penelitian ini dapat bermanfaat bagi penulis dan
pembaca umumnya. Amin.
Bandung, Maret 2011
Penulis
DAFTAR ISI
LEMBAR PENGESAHAN ................................................... i LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN............................. iiKATA PENGANTAR ........................................................... iii DAFTAR ISI ......................................................................... vDAFTAR GAMBAR ............................................................ viiDAFTAR TABEL ................................................................. viii
BAB I PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang Penelitian.................................... 1
1.2. Identifikasi dan Rumusan Masalah.................... 91.2.1. Identifikasi Masalah............................... 91.2.2. Rumusan Masalah................................... 10
1.3. Maksud dan Tujuan Penelitian........................... 101.3.1. Maksud Penelitian.................................. 101.3.2. Tujuan Penelitian.................................... 10
1.4. Kegunaan Penelitian.......................................... 111.4.1. Kegunaan Praktis.................................. 111.4.2. Kegunaan Akademis............................. 11
1.5. Lokasi dan Waktu Penelitian............................. 12
BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN
HIPOTESIS2.1. Kajian Pustaka.................................................... 14
2.1.1. Kompensasi............................................ 142.1.1.1. Pengertian Kompensasi.............. 142.1.1.2. Faktor-faktor Dalam Menentukan
Pemberian Kompensasi............... 162.1.1.3. Indikator – indikator kompensasi 182.1.1.4. Jenis-jenis Kompensasi................ 19
2.1.2. Karakteristik Pekerjaan........................... 242.1.2.1. Pengertian Karakteristik Pekerjaan 252.1.2.2. Model Karakteristik Pekerjaan...... 26
2.1.3. Kepuasaan Kerja.......................................... 272.1.3.1. Pengertian Kepuasan Kerja.......... 282.1.3.2. Faktor – faktor yang mempegaruhi
Kepuasan Kerja............................ 292.1.4. Keterkaitan antara kompensasi dan karakteristik
pekerjaan terhadap kepuasan kerja karyawan.................................................. 34
2.1.4.1. Pengaruh kompensasi terhadap kepuasan kerja karyawan...................................... 34
2.1.4.2. Pengaruh karakteristik pekerjaan terhadap kepuasan kerja karyawan.............. 34
2.1.4.3. Pengaruh antara kompensasi dan karakteristik pekerjaan terhadap kepuasan kerja karyawan............................. 36
2.2. Kerangka Pemikiran............................................. 392.3. Hipotesis.............................................................. 44
BAB III OBJEK DAN METODE PENELITIAN
2.1. Objek Penelitian............................................... 452.2. Metode Penelitian................................................ 45
2.2.1. Desain Penelitian...................................... 462.2.2. Oprasionalisasi Variabel.......................... 472.2.3. Sumber dan Tehnik Penentuan data........ 52
2.2.3.1. Sumber data ( Primer dan Sekunder) 522.2.3.2. Tehnik Penentuan Data............... 52
2.2.4. Tehnik Pengumpulan Data...................... 572.2.4.1. Uji Validasi.................................. 592.2.4.2. Uji Reliabilitas............................. 602.2.4.3. Uji MSI ( Data Ordinal Ke Interval ) 62
2.2.5. Rancangan Analisis dan Pengujian Hipotesis................................................. 63
2.2.5.1. Rancangan Analisis..................... 632.2.5.2. Pengujian Hipotesis.................... 68
DAFTAR PUSTAKA
KUESIONER
LAMPIRAN – LAMPIRAN LAIN
DAFTAR TABEL
No Tabel Judul TabelHal
1.1 Hasil Angket Pra-penelitian................................................ 6
1.2 Rencana Kerja Kegiatan penelitian..................................... 13
2.1 Penelitian Terdahulu........................................................... 37
3.1 Desain Penelitian................................................................ 47
3.2 Operasionalisasi Variabel.................................................... 49
3.3 Jumlah Karyawan............................................................... 53
3.4 Populasi dan Sampel Penelitian.......................................... 56
3.5 Penentuan Skor Jawaban Kuesioner................................... 58
3.6 Kriteria Presentase Tanggapan Responden......................... 65
3.7 Tingkat Keeratan Korelasi.................................................. 67
3.8 Kategori Korelasi Metode Guilford.................................... 70
DAFTAR GAMBAR
No Gambar Judul Gambar Hal
1.1 Grafik Data Absensi kehadiran karyawan ........................................ 7
2.1 Paradigma Penelitian Bagan Kerangka Pemikiran Analisis
Kompensasi dan Karakteristik Pekerjaan dampaknya terhadap
kepuasan kerja karyawan.................................................................. 43
3.1 Struktur pengaruh antara X1 dan X2 terhadap Y............................. 66
3.2 Uji daerah penerimaan dan penolakan hipotesis............................... 71
BAB IPENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang Penelitian
Suatu perusahaan yang ingin berkembang harus mampu memanfaatkan sumber daya
yang telah ada secara optimal, kondisi tersebut menuntut sebuah organisasi atau perusahaan
untuk senantiasa melakukan berbagai inovasi guna mengantisipasi adanya persaingan yang
semakin ketat, baik dalam hal kualitas produk, pelayanan, biaya maupun sumber daya
manusia yang profesional. Menurut Zeithaml & Bitner, (2003, p.3-4) bahwa globalisasi
menyebabkan industri jasa yang terdiri dari berbagai macam industri seperti industri
telekomunikasi, transportasi, perbankan, dan perhotelan berkembang dengan cepat.
Selain sumber daya manusia bersifat subtansial dalam menentukan profitabilitas
perusahaan, disisi lain manusia juga sebagai makhluk yang mempunyai pikiran, perasaan,
kebutuhan dan harapan-harapan tertentu. Menurut Soetjipto (2001: 107) pengelolaan sumber
daya manusia adalah proses kesatuan dari perencanaan, perekrutan dan penempatan,
pelatihan dan pengembangan, serta pemberian penghargaan. Demi terciptanya peningkatan
kualitas sumber daya manusia maka organisasi perlu memberikan penghargaan kepada setiap
anggotanya, yakni dengan memberikan kompensasi yang mencerminkan prinsip keadilan.
Kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti atau balas
jasa atas apa yang telah mereka berikan kepada perusahaan, tempat di mana mereka bekerja.
Selain gaji, hal lain yang sangat penting bagi karyawan adalah insentif. Pemberian insentif
secara tidak langsung akan berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan. Karyawan akan
sangat sensitif sekali terhadap pemberian kompensasi. Sedikit perubahan dalam penetapan
kompensasi akan sangat berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan.
Perubahan kompensasi menuju arah penurunan akan menimbulkan keresahan pada diri
karyawan jika pemberian kompensasi tidak sebanding dengan beban kerja atau karakterisrik
pekerjaan.
Karyawan menghendaki pekerjaan yang sesuai dengan harapannya, yaitu
pekerjaan yang menyediakan kesempatan bagi terpenuhinya kebutuhan untuk
mengembangkan diri. Pada kenyataanya tidak semua bidang pekerjaan yang para
karyawannya hadapi sesuai dengan orientasi pemenuhan kebutuhan mereka. Hal ini
disebabkan setiap bidang pekerjaan secara tipikal mempunyai karakteristik pekerjaan
yang akan dipersepsikan dengan cara yang berbeda-beda oleh karyawan. Pekerjaan yang
dirasakan menyenangkan, bernilai dan memberikan arti pada pegawai dalam
melaksanakannya dapat meningkatkan kepuasan kerja pegawai yang bersangkutan
karena pekerjaan yang dilakukan dapat memberikan pengalaman hidup, penghasilan,
serta penghargaan kepada orang yang melaksanakannya.
Hal itu senada dengan pendapat Wexley dan Yukl (Sugiarto, 2001:74) “Karakteristik
pekerjaan merupakan faktor utama yang secara konsisten ditemukan dalam
pembentukan kepuasan kerja, apabila seseorang dalam pekerjaannya mempunyai
otonomi untuk bertindak, terdapat variasi, memberikan sumbangan penting dalam
keberhasilan organisasi dan karyawan memperoleh umpan balik tentang hasil pekerjaan
yang dilakukannya, maka yang bersangkutan akan merasakan kepuasan”.
Perusahaan harus memperhatikan karyawannya sebagai individu yang memerlukan
kepuasan pribadi di dalam menyesuaikan pekerjaannya karena keberadaan dan kontribusi
karyawan sangat penting terhadap perusahaan. Kepuasan kerja mempunyai peranan penting
terhadap prestasi kerja karyawan, ketika seorang karyawan merasakan kepuasan dalam
bekerja maka seorang karyawan akan berupaya semaksimal mungkin dengan segenap
kemampuan yang dimiliki untuk menyelesaikan tugasnya, yang akhirnya akan menghasilkan
kinerja dan pencapaian yang baik bagi perusahaan.
Hotel Panorama Lembang berdiri sejak Juli 1985 dengan jumlah karyawan sebanyak
120 orang, dengan pengalaman yang telah dimiliki selama ini, perusahaan sangat menyadari
pentingnya pemberian kompensasi kepada karyawan agar dapat meningkatkan kepuasan
kerja serta kinerja karyawan sesuai dengan yang diharapkan. Selama ini Hotel Panorama
Lembang memiliki permasalahan dalam pencapaian target, di mana target produksi yang
ditetapkan tidak pernah tercapai. Hotel Panorama Lembang selalu berusaha untuk
mengembangkan usahanya dengan cara memperbesar kapasitas kamarnya melalui
pembangunan kamar dan ruang metting serta fasilitas lainnya.
Pengembangan usaha yang dilakukan perusahaan belum diikuti dengan peningkatan
kesejahteraan karyawannya. Mengingat konsentrasi perusahaan selama ini masih tertuju pada
pengembangan perusahaan, maka alokasi dana lebih banyak ditujukan untuk pengembangan
perusahaan. Perusahaan merasa pemberian kompensasi kepada karyawan relatif masih
rendah, baik dari segi finansial maupun non-finansial selain itu bebrapa bulan terakhir sering
terjadi keterlambatan pemberian kompensasi. Hal ini diperkirakan merupakan penyebab
utama rendahnya kepuasan kerja karyawan dalam bekerja. kepuasan kerja yang rendah ini
menyebabkan produktivitas karyawan kurang memenuhi harapan perusahaan.
Dalam suatu organisasi kadang mempunyai kecenderungan untuk memilah-milah
pekerjaan sesuai dengan fungsi para karyawannya. Adanya penggunaan teknologi dan
alat-alat modern dalam organisasi memungkinkan karyawan harus bekerja sesuai
dengan kemampuan dan menguasai alat-alat modern tersebut. Selain itu mereka harus
bekerja di bidang-bidang yang mengarah pada tugas-tugas yang lebih rumit karena
disebabkan oleh kurangnya faktor pendukung baik peralata maupun tenaga kerjanya karena
harus diselesaikan oleh mereka sendiri. Disisi lain seseorang harus diberi tugas yang
lebih sederhana dan bersifat monoton.
Persoalan - persoalan ketenagakerjaan khususnya yang menyangkut rendahnya
kepuasan kerja karyawan haruslah ada bentuk penyelesaiannya. Ketidakpuasan pegawai
mengenai pekerjaan yang sedang dihadapinya diduga disebabkan oleh karakteristik
pekerjaanya yang tidak sesuai dengan apa yang diharapkan oleh pekerja.
Salah satu jalan keluar dalam mengatasi masalah kepuasan kerja yang rendah
dapat diatasi dengan cara mengidentifikasi faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan
kerja dan salah satu faktor tersebut adalah karakteristik pekerjaan. Penyebab terjadinya
kondisi demikian sebenarnya selalu menjadi pemikiran, perubahan yang terjadi di
lingkungan eksternal organisasi seperti perubahan ekonomi, politik, budaya, ilmu
pengetahuan dan teknologi mempengaruhi organisasi sebagai suatu sistem yang terbuka,
akhirnya berbagai tuntutan masuk ke dalam organisasi dan mengakibatkan pekerjaan
karyawan menjadi lebih kompleks.
Organisasi yang ingin tujuannya tercapai harus mengantisipasi perubahan-
perubahan yang terjadi terhadap pekerjaan-pekerjaan karyawan, karena apabila tidak
karyawan akan merasa resah dan akibatnya karyawan tidak dapat bekerja. Hotel
Panorama Lembang pun mengalami hal demikian, dengan belum adanya dukungan kemajuan
teknologi karyawan belum bisa beradaptasi dengan penggunaan mesin atau peralatan
canggih lainnya sehingga menambah beban kerja. Selain itu perubahan yang terjadi
seperti perubahan ekonomi, ilmu pengetahuan, teknologi, budaya, dan politik
mempengaruhi organisasi dan berbagai tuntutan masuk ke dalam organisasi sehingga
pekerjaan karyawan menjadi lebih kompleks.
Organisasi mengharapkan agar karyawan yang bekerja dapat melakukan tugasnya
secara berkesinambungan. Oleh karena itu, karyawan diharapkan memperoleh kepuasan
terhadap pekerjaan yang dihadapi sehingga karyawan mampu dan bertanggungjawab
terhadap tugas-tugasnya walaupun sifatnya sederhana dan monoton, dengan cara melakukan
pekerjaan semacam itu maka karyawan diharapkan dapat berkualitas dalam jangka waktu
tertentu. Permasalahan ketidakpuasan kerja karyawan walaupun tidak muncul dalam aksi
yang ekstrim, namun sangat perlu diwaspadai bahwa fenomena tersebut sangat potensial dan
cenderung mengikat, bukan mustahil ada dibalik perilaku kerja karyawan yang
memperlihatkan seakan-akan tidak ada masalah.
Kepuasan kerja dirasa penting dan perlu diperhatikan oleh setiap organisasi, karena
manusia merupakan faktor dan pemeran utama dalam proses kerja ,terlepas dari apakah
perkerjaan itu sarat teknologi atau tidak, namun pada akhirnya manusialah yang akan
menjadikan perkerjaan itu efektif atau tidak.
Gambaran umum kepuasan kerja karyawan HOTEL PANORAMA LEMBANG tampak pada
tabel 1.2, penulis mengadakan pra-penelitian pada tanggal 20 maret 2011 dengan responden
karyawan dan dilakukan kepada 30 orang reponden.
Tabel 1.1Hasil Angket Pra-penelitian
NO Pertanyaan SangatSetuju
Setuju CukupSetuju
TidakSetuju
SangatTidakSetuju
1 Pekerjaan saya mengasah keteranpilan dan 6.67% 6.67% 30% 56.67% 0%
bakat saya2 Pekerjaan saya bisa dilakukan dengan team
work hasilnya lebih baik13.33% 50% 3.33% 33.33% 0%
3 Saya puas dengan apa yang saya peroleh dari pekerjaan saya. baik bersifat finacial maupun non financial
0% 3.33% 46.67% 50% 0%
4 Kadang saya bekerja dalam keadaan terpaksa 6.67% 26.67% 15% 41.66% 0%5 Pekerjaan saya telah memilki SOP yang
efektif dan efisien 6.67% 30% 13.33% 50% 0%
Sumber: Hasil Angket Pra-Penelitian 28 maret 2011
Pada tabel 1.1 dapat dilihat bahwa 56,67% responden tidak setuju bahwa pekerjaan
mereka mengasah keteranpilan dan bakat. 33,33% responden mengatakan mereka tidak
setuju bahwa mereka melakukan pekerjaan dengan cara kerja sama. 50% responden tidak
setuju bahwa mereka puas dengan apa yang mereka peroleh dari pekerjaan mereka. 41,66%
responden mengatakan bahwa mereka kadang terpaksa dengan pekerjaan mereka. 50%
responden mengatakan bahwa mereka telah memilki SOP yang efektif dan efisien,
Berdasarkan tabel 1.2, dapat dilihat hasil penyebaran angket pra-penelitian yang dilakukan
kepada 30 orang bahwa karyawan HOTEL PANORAMA LEMBANG menunjukkan bahwa masih
banyak karyawan yang kurang begitu menyukai pekerjaannya sehingga pada saat bekerja
mereka tidak menikmatinya dan mereka bekerja dalam keadaan terpaksa.
Menurut Robbins, (2006:102). Dampak kepuasan kerja cenderung terpusat pada kinerja
karyawan, tingkat kehadiran, dan tingkat keluar masuknya karyawan (turnover). Organisasi
dengan karyawan yang lebih puas cenderung memiliki kinerja dan tingkat kehadiran yang
lebih tinggi serta turnover yang lebih rendah dibandingkan dengan organisasi yang memiliki
karyawan yang kurang puas.
Jan Feb
Marc
Apr
Mei
Jun Jul Aug
Sep
Nov
Dec
Sakit
2 1.5 0.5 2 0 1 0 1.2 0 0 1
Ijin
1 2 0 0 0 2 2 0 3 2.3 1.8
Cuti
1 4 2 2.4 0 0 1.4 0 0.4 1 0
Mangkir
0 0 0.1 0 0.5 0 0 0.2 1 0 2
0.51.52.53.5
SakitMangkir
Absensi kehadiran p
ers
en
tase
ab
sen
si
Sumber : HRD Departement Hotel Panorama Lembang
Grafik 1.1Data Absensi kehadiran karyawan
Berdasar data grafik 1.1 diatas dapat disimpulkan bahwa karyawan yang mangkir
masih ada tetapi tingkat persentasenya rendah, karyawan yang cuti terjadi di bulan april
dikarenakan pada bulan ini hotel mengalami low season, karyawan yang ijin masih ada tetapi
tingkat persentasenya rendah, karyawan yang sakit masih ada tetapi tingkat persentasenya
rendah, data diatas menunjukan fenomena dimana bila tingkat kepuasan berkurang
seharusnya tingkat absensi melonjak tinggi dan tingkat turn over karyawan tinggi akan tetapi
disini dapat dilihat berbeda dengan kondisi idealnya.
Berdasarkan wawancara yang dilakukan dengan Bapak Benny Suryana Kadir Dipl.Hot.
(Asst. HRD Manager) pada tanggal 22 februari 2011 bahwa ternyata kedisiplinan karyawan
rendah, hal itu bisa dilihat dari keterlambatan karyawan ketika hadir di kantor. Karyawan
dikatakan terlambat jika mereka datang melebihi batas toleransi perusahaan yaitu 15 menit
setelah jam masuk kerja. Hal tersebut menunjukan bahwa tingkat disiplin kerja karyawan
rendah, sehingga dapat menggambarkan tingkat kepuasan kerja yang rendah. Selain itu
tingkat turn over pada beberapa departement sangat tinggi hal ini menunjukan bahwa di
departement memiliki tingkat karakteristik pekerjaan dengan beban yang tinggi dimana hasil
pekerjaan tidak sebanding dengan kompensasi dan lambatnya kesempatan promosi.
Meninjau beberapa pendapat yang dikemukakan di atas lalu mengkaitkannya
dengan hasil wawancara serta melihat fenomena yang sedang terjadi pada Hotel
Panorama Lembang maka, fenomena di atas diduga merupakan permasalahan kepuasan
kerja yang ditunjang oleh faktor job design yang di dalamnya mencangkup mengenai
karakteristik pekerjaan serta kompensasi. Mengingat pentingnya perusahaan untuk
mengetahui pengaruh kompensasi dan karakteristik pekerjaan terhadap kepuasan kerja
karyawan Hotel Panorama Lembang, maka penulis bermaksud untuk mengadakan
penelitian yang berjudul “Analisis Kompensasi dan Karakteristik Pekerjaan
Dampaknya Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada Hotel Panorama Lembang.”
1.2.Identifikasi dan Rumusan Masalah
1.2.1. Identifikasi Masalah
Berdasarkan latar belakang diatas maka penulis dapat menyimpulkan beberapa
indentifikasi masalah yang sedang dihadapi oleh Hotel Panorama Lembang diantaranya telah
terjadi penurunan kepuasan kerja karyawan karena faktor kompensasi dimana seperti yang
diketahui bahwa konsentrasi pihak mangement sedang tertuju pada pengembangan usaha
dengan membangun dan menambah fasilitas hotel yang menjadikan terjadinya
keterlambatan dan penundaan dalam hal pembayaran gaji serta pemberian gaji yang tidak
seimbang dengan beban kerja dan jika dilihat dari tabel 1.1 data menunjukan karyawan
kurang puas akan apa yang karyawan peroleh dari pekerjaannya, baik bersifat finacial
maupun non financial. juga tentang karakteristik pekerjaan karena merasa bosan dan
kurangnya faktor pendukung baik peralata maupun tenaga kerjanya karena harus
diselesaikan oleh mereka sendiri, serta telah terjadi fenomena dimana bila tingkat kepuasan
berkurang seharusnya tingkat absensi melonjak rendah hasil pada grafik 1.1 dan tingkat
turnover karyawan tinggi pada bagian tertentu akan tetapi disini dapat dilihat berbeda dengan
kondisi idealnya hasil berdasarkan wawancara.
1.2.2.Rumusan Masalah
1. Bagaimana kompensasi yang din terima oleh karyawan pada HOTEL PANORAMA
LEMBANG
2. Bagaimana karakteristik Pekerjaan pada HOTEL PANORAMA LEMBANG
3. Bagaimana kepuasan kerja karyawan pada HOTEL PANORAMA LEMBANG
4. Berapa besar pengaruh kompensasi dan karakteristik pekerjaan terhadap kepuasan
kerja karyawan di HOTEL PANORAMA LEMBANG, baik secara parsial maupun
secara simultan
1.3. Maksud dan Tujuan Penelitian
1.3.1.Maksud Penelitian
Maksud dari penelitian ini adalah untuk mengumpulkan data dan berbagai
informasi yang terkait dengan pengaruh kompensasi dan karakteristik pekerjaan
terhadap kepuasaan kerja karyawan Di Hotel Panorama Lembang.
1.3.2.Tujuan Penelitian
Tujuan dari penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Untuk mengetahui kompensasi yang diterima karyawan pada Hotel Panorama
Lembang.
2. Untuk mengetahui karakteristik pekerjaan pada Hotel Panorama Lembang.
3. Untuk mengetahui kepuasaan kerja karyawan pada Hotel Panorama Lembang.
4. Untuk mengetahui pengaruh kompensasi dan karakteristik pekerjaan terhadap
kepuasaan kerja karyawan Di Hotel Panorama Lembang baik secara parsial maupun
secara simultan
1.4. Kegunaan Penelitian
1.4.1.Kegunaan Praktis
Penelitian ini diharapkan berguna bagi :
1. Perusahaan
Hasil penelitian ini diharapkan menjadi salah satu informasi kepada Hotel Panorama
Lembang dalam upaya meningkatkan kepuasaan kerja karyawan melalui sistem
kompensasi dan karakteristik pekerjaan yang baik.
2. Karyawan
Hasil penelitian ini diharapkan menjadi salah satu informasi tentang pentingnya sistem
kompensasi dan karakteristik pekerjaan yang baik. dampaknya terhadap meningkatkan
kepuasaan kerja karyawan.
1.4.2.Kegunaan Akademis
Dalam kegunaan akademis ini diharapkan dapat berguna bagi :
1. Pengembangan Ilmu Manajemen
Diharapkan dapat memberi pengetahuan tentang ilmu pengetahuan manajemen
spesialisasi Manajemen Sumber Daya Manusia tentang keterkaitan antara pentingnya
sistem kompensasi dan karakteristik pekerjaan yang baik. dampaknya terhadap
meningkatkan kepuasaan kerja karyawan.
2. Penulis
a. Memberi pengetahuan mengenai hasil pentingnya sistem kompensasi dan karakteristik
pekerjaan yang baik. dampaknya terhadap meningkatkan kepuasaan kerja karyawan,
dan sebagai salah satu syarat untuk memperoleh nilai skripsi program studi manajemen
sumber daya manusia.
b. Membandingkan antara ilmu pengetahuan dan teori-teori mengenai sistem informasi
manajemen dan manajemen sumber daya manusia yang telah dipelajari dengan yang
terjadi di dunia nyata.
3. Peneliti lainnya
Memberi informasi kepada peneliti lain yang ingin mengkaji dalam bidang yang sama
mengenai pentingnya sistem kompensasi dan karakteristik pekerjaan yang baik.
dampaknya terhadap meningkatkan kepuasaan kerja karyawan.
1.5. Lokasi dan Waktu Penelitian
Dalam penyusunan usulan penelitian ini, penulis melakukan penelitian di Hotel
Panorama-Lembang, yang terletak di Jl. Raya Tangkuban Perahu no.29 Km.17 Lembang
Bandung. 40391 Telp. (022)2786030 Fax. 2786780.
E-Mail : [email protected]
Website : WWW.Panoramalembang.com
Waktu pelaksanaan kegiatan dilaksanakan dari bulan Februari 2011 sampai dengan April
2011.
Berikut adalah gambaran rencana kerja kegiatan penelitian Kompensasi dan
Karakteristik pekerjaan terhadap Kepuasan Kerja Karyawan di Hotel Panorama Lembang :
Tabel 1.2Rencana Kerja Kegiatan Penelitian
No Keterangan
Bulan
Februari Maret April Mei
3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4
1 Pengajuan Proposal UP
2 Bimbingan penulisan UP sidang komprehensip
3Peny Lap dan pendaftran sidang UP
4Sidang UP
BAB II
KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS
2.1. Kajian Pustaka2.1.1. Kompensasi2.1.1.1. Pengertian Kompensasi
Kompensasi merupakan balas jasa yang diberikan oleh organisasi atau perusahaan
kepada karyawan, yang dapat bersifat finansial maupun non finansial, pada periode yang
tetap. Sistem kompensasi yang baik akan mampu memberikan kepuasan bagi karyawan dan
memungkinkan perusahaan memperoleh, mempekerjakan, dan mempertahankan karyawan.
Bagi organisasi atau perusahaan, kompensasi memiliki arti penting karena kompensasi
mencerminkan upaya organisasi dalam mempertahankan dan meningkatkan kesejahteraan
karyawannya. Pengalaman menunjukkan bahwa kompensasi yang tidak memadai dapat
menurunkan prestasi kerja, motivasi kerja, dan kepuasan kerja karyawan, bahkan dapat
menyebabkan karyawan yang potensial keluar dari perusahaan. Jadi dapat dikatakan bahwa
kompensasi (gaji dan upah) akan mempengaruhi performance karyawan.
Dalam bentuk-bentuk usaha pada umumnya yang dimaksudkan dengan upah adalah
pengganti saja bagi tenaga kerja yang melaksanakan tugas-tugas dalam perusahaan yang
sifatnya tidak tetap. Sedangkan gaji dipergunakan sebagai pengganti jasa bagi tenaga kerja
yang bersifat tetap.
Berdasarkan pendapat para ahli masalah Sumber Daya Manusia, telah
dikemukakan pengertian tentang imbalan/kompensasi, sebagai berikut :
Menurut Handoko (1998:155) kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para
karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka.
Henry Simamora (2004:442) mendefinisikan:
“Kompensasi (compensation) meliputi imbalan finansial dan jasa nirwujud serta tunjangan yang diterima oleh para karyawan sebagai bagian dari hubungan
kepegawaian. Kompensasi merupakan apa yang diterima oleh para karyawan sebagai ganti kontribusi mereka kepada organisasi”.
Sesuai dengan pendapat Ranupandojo (2000:10) yang menyatakan bahwa :
“Kompensasi meliputi kegiatan pemberian balas jasa kepada karyawan. Kegiatan di sini meliputi penentuan sisten kompensasi yang mampu mendorong prestasi karyawan, dan juga menentukan besarnya kompensasi yang akan diterima oleh masing-masing karyawan”,
Menurut Ivancevich (1998) yang menyatakan bahwa :
“Compensation is the Human Resources Management function that deals with every type of reward individuals receive in exchange for performing organization tasks.”I. Kompensasi adalah fungsi manajemen sumber daya manusia yang berkaitan dengan semua bentuk penghargaan yang dijanjikan akan diterima karyawan sebagai imbalan dari pelaksanaan tugas dalam upaya pencapaian tujuan perusahaan.
Menurut T. Hani Handoko (2001:155), kompensasi adalah segala sesuatu yang
diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka.
Sedangkan menurut Dessler (2007:46) kompensasi merujuk kepada semua bentuk
bayaran atau hadiah bagi karyawan dan berasal dari pekerjaan mereka.
Dari pengertian di atas dapat diketahui ciri - ciri imbalan atau kompensasi, yaitu :
1. Kompensasi merujuk kepada semua bentuk imbalan keuangan
2. Kompensasi diperoleh dari pelayanan yang nyata dan manfaat yang diterima
karyawan sebagai bagian dari suatu hubungan pekerjaan.
3. Kompensasi adalah penghargaan financial yang diberikan kepada karyawan
Berdasarkan pengertian-pengertian tersebut diatas dapat disimpulkan bahwa
kompensasi atau imbalan merupakan semua bentuk pembayaran yang diberikan oleh
perusahaan kepada karyawan sebagai balas jasa atas pelaksanaan tugas atau
kontribusi karyawan kepada perusahaan, baik yang diberikan secara teratur maupun
situasional.
2.3.1.1. Faktor-faktor Dalam Menentukan Pemberian Kompensasi
Menurut Handoko (2000) penentuan besarnya kompensasi dipengaruhi oleh
beberapa tantangan, antara lain :
1. Suplai dan permintaan tenaga kerja
Beberapa jenis pekerjaan mungkin harus dibayar lebih tinggi daripada yang ditunjukkan
oleh nilai relatifnya karena desakan kondisi pasar. Sebagai contoh pada tahun 1970-
an, kelangkaan tenaga akuntan menyebabkan perusahaan (organisasi) harus memberikan
tunjangan kelangkaan di samping kompensasi dasar untuk memperoleh tenaga kerja
akuntan.
2. Serikat karyawan
Lemah atau kuatnya serikat karyawan mencerminkan kemampuan organisasi karyawan
tersebut untuk menggunakan kekuatan pengaruh mereka pada penentuan tingkat
kompensasi. Semakin kuat kekuatan serikat berarti semakin kuat posisi
perundingan karyawan dalam penetapan tingkat upah mereka.
3. Produktivitas
Perusahaan harus memperoleh laba untuk menjaga kelangsungan hidup dan tumbuh.
Tanpa hal ini, perusahaan tidak akan lagi bisa bersaing. Oleh karena itu, perusahaan
tidak dapat membayar para karyawannya melebihi kontribusi mereka kepada perusahaan
melalui produktivitas mereka. Bila ini terjadi (bisa karena kelangkaan atau kekuatan
serikat karyawan), Perusahaan biasanya merancang kembali pekerjaan-pekerjaan,
melatih para karyawan baru untuk menaikkan suplai, atau melakukan otomatisasi.
4. Kemampuan untuk membayar
Bukan merupakan suatu pernyataan yang berlebihan bahwa perusahaan sebenarnya ingin
membayar kompensasi secara adil dan layak. Oleh karena itu, perusahaan juga merasa
bahwa para karyawan seharusnya melakukan pekerjaan sesuai dengan upah yang
mereka terima. Manajemen perlu mendorong para karyawan untuk meningkatkan
produktifitas mereka agar kompensasi yang lebih tinggi dapat dibayarkan.
5. Berbagai kebijaksanaan pengupasan dan penggajian
Hampir semua organisasi mempunyai kebijaksanaan-kebijaksanaan yang mempengaruhi
pengupahan dan penggajian. Salah satu kebijaksanaan yang umum adalah
memberikan kenaikan upah yang sama besarnya kepada karyawan anggota serikat
buruh maupun yang bukan anggota serikat buruh. Banyak perusahaan mempunyai
kebijaksanaan pembayaran bonus (premium) di atas upah dasar untuk
meminimumkan perputaran karyawan atau untuk menarik para karyawan terbaik.
Perusahaan-perusahaan lain mungkin juga menetapkan kenaikan kompensasi secara
otomatis bila indeks biaya hidup naik.
6. kendala-kendala pemerintah
Tekanan-tekanan eksternal dari pemerintah dengan segala peraturannya mempengaruhi
penetapan kompensasi perusahaan. Peraturan upah minimum, upah kerja lembur, dan
pembatasan umur untuk tenaga kerja anak-anak merupakan beberapa contoh kendala
kebijaksanaan kompensasi yang berasal dari Pemerintah.
2.3.1.2. Indikator – indikator kompensasi
Indikator – indikator kompensasi menurut Simamora (2004:445) diantaranya :
1. Upah dan gaji
Upah biasanya berhubungan dengan tarif gaji per jam. Upah merupakan basis bayaran
yang kerapkali digunakan bagi pekerja-pekerja produksi dan pemeliharaan. Gaji
umumnya berlaku untuk tarif bayaran mingguan, bulanan, atau tahunan.
2. Insentif
Insentif adalah tambahan kompensasi di atas atau di luar gaji atau upah yang diberikan
oleh organisasi.
3. Tunjangan
Contoh-contoh tunjangan adalah asuransi kesehatan dan jiwa, liburan yang ditanggung
perusahaan, program pension, dan tunjangan lainnya yang berkaitan dengan hubungan
kepegawaian.
4. Fasilitas
Contoh-contoh fasilitas adalah kenikmatan/fasilitas seperti mobil perusahaan,
keanggotaan klub, tempat parkir khusus, atau akses ke pesawat perusahaan yang diperoleh
karyawan. Fasilitas dapat mewakili jumlah substansial dari kompensasi, terutama bagi
eksekutuf yang dibayar mahal.
2.3.1.3. Jenis-jenis Kompensasi
Simamora (2004:461) membedakan kompensasi menjadi dua macam, yaitu
kompensasi langsung dan kompensasi tidak langsung.
1. Kompensasi Langsung
Kompensasi langsung merupakan penghargaan yang diterima karyawan dalam bentuk
uang. Kompensasi langsung dapat berupa upah, gaji, insentif, dan tunjangan-tunjangan
lain.
Dessler (1997:85) menjelaskan bahwa: “Kompensasi langsung adalah pembayaran
keuangan langsung dalam bentuk upah, gaji, insentif, komisi dan bonus”.
Sedangkan menurut Umar (2003:16), “Kompensasi langsung adalah segala sesuatu yang
diterima oleh karyawan dalam bentuk gaji/upah, insentif, bonus, premi, pengobatan,
asuransi dan lain-lain yang sejenis yang dibayar oleh organisasi”
Menurut Nawawi (2005:316):
“Kompensasi langsung adalah penghargaan atau ganjaran yang disebut gaji atau upah, yang dibayar secara tetap berdasarkan tenggang waktu yang tetap. Kompensasi langsung disebut juga upah dasar yakni upah atau gaji tetap yang diterima seorang pekerja dalam bentuk upah bulanan (salary) atau upah mingguan atau upah tiap jam dalam bekerja (hourly wage)”.
Kompensasi langsung yang terdiri dari:
1) Gaji
Definisi Gaji menurut Simamora (2004:445) dalam bukunya menjelaskan bahwa:
“Upah (wages) biasanya berhubungan dengan tarif gaji per-jam (semakin lama jam kerjanya, semakin besar bayarannya). Upah merupakan basis bayaran yang kerap digunakan bagi pekerja-pekerja produksi dan pemeliharaan (pekerja kerah biru). Sedangkan gaji (salary) umumnya berlaku untuk tarif bayaran mingguan, bulanan, dan tahunan (terlepas dari lamanya jam kerja).”
Pendapat serupa juga diungkapkan oleh Gitosudarmo (1995:299) yang menyatakan
pengertian gaji adalah: “Imbalan yang diberikan oleh pemberi kerja kepada karyawan,
yang penerimaannya bersifat rutin dan tetap setiap bulan walaupun tidak masuk kerja
maka gaji akan tetap diterima secara penuh”.
Pembayaran gaji dilakukan setiap satu bulan sekali dimana karyawan menerima gaji
berdasarkan tingkat jabatan, golongan, dan kontribusinya bagi perusahaan. Pembayaran
gaji yang merupakan wujud kompensasi langsung diharapkan mampu mewujudkan usaha
dalam mempertahankan dan memotivasi karyawan agar bersemangat dalam bekerja
sehingga tujuan perusahaan tercapai.
2) Insentif
Jenis kompensasi lain yang diberikan kepada karyawan sebagai imbalan atas kerjanya
adalah upah insentif. Perusahaan menetapkan adanya upah insentif untuk menghubungkan
keinginan karyawan akan pendapatan finansial tambahan dengan kebutuhan organisasi
akan peningkatan kualitas dan kuantitas kerjanya.
Menurut Nawawi (1997:317) definisi upah insentif adalah: “Penghargaan atau ganjaran
yang diberikan untuk memotivasi para pekerja agar produktivitas kerjanya tinggi, sifatnya
tidak tetap atau sewaku-waktu”.
Sedangkan Manulang (1994:147), “Insentif merupakan alat motivasi, sarana motivasi,
sarana yang memberikan motif atau sarana menimbulkan dorongan”.
3) Bonus
Jenis kompensasi lain yang ditetapkan perusahaan adalah berupa pemberian bonus.
Pemberian bonus kepada karyawan ini dimaksudkan untuk meningkatkan produktifitas
kerja dan semangat kerja karyawan.
Pengertian bonus menurut Simamora (2004:522) adalah “Pembayaran sekaligus yang
diberikan karena memenuhi sasaran kinerja”.
Sedangkan menurut Sarwoto (1991:156), pengertian bonus adalah :
A. Uang dibayar sebagai balas atas hasil pekerjaan yang telah dilaksanakan apabila
melebihi target.
B. Diberikan secara sekali terima tanpa sesuatu ikatan di masa yang akan datang.
C. Beberapa persen dari laba yang kemudian dibagikan kepada yang berhak menerima
bonus.
Bonus diberikan apabila karyawan mempunyai profitabilitas atau keuntungan dari seluruh
penjualan tahun lalu. Penentuan besarnya pemberian bonus adalah berdasarkan kebijakan
perusahan, tidak ada ketetapan yang pasti mengenai bonus yang diberikan.
Menurut Dessler (1997:417) menyatakan bahwa “Tidak ada aturan yang pasti mengenai
sistem perhitungan bonus dan beberapa perusahaan tidak memiliki formula untuk
mengembangkan dana bonus”.
Didalam pemberian bonus kepada karyawan. Perusahaan memberikan bonus setiap tahun
dengan waktu yang tidak ditentukan, bisa di awal tahun, pertengahan, atau akhir tahun.
Besarnya bonus yang ditetapkan adalah 1 sampai 2 kali gaji pokok karyawan.
2. Kompensasi Tidak Langsung
Kompensasi tidak langsung meliputi semua imbalan finansial yang tidak tercakup dalam
kompensasi langsung. Kompensasi tidak langsung menurut Nawawi (2001:316) adalah
“Program pemberian penghargaan atau ganjaran dengan variasi yang luas, sebagai bagian
keuntungan organisasi atau perusahaan”.
Sedangkan menurut Handoko (2001:183), “Kompensasi tidak langsung adalah balas jasa
pelengkap atau tunjangan yang diberikan pada karyawan berdasarkan kemampuan
perusahaan”. Jadi kompensasi tidak langsung merupakan balas jasa yang diberikan dalam
bentuk pelayanan karyawan, karena diperlakukan sebagai upaya penciptaan kondisi dan
lingkungan kerja yang menyenangkan.
Selanjutnya, Menurut Nawawi (2005:316) menggolongkan kompensasi tidak langsung
menjadi beberapa bagian yaitu:
1. Pembayaran upah untuk waktu tidak bekerja (time-off benefit), meliputi:
a. Istirahat on the job, terdiri dari:
(1). Periode Istirahat
(2). Periode makan
(3). Periode waktu cuti
b. Hari-hari sakit
c. Liburan dan cuti
d. Alasan lain, misal kehamilan, kecelakaan, upacara pemakaman.
2. Perlindungan ekonomis terhadap bahaya, meliputi:
a). Jaminan pembayaran upah dalam jumlah tertentu selama suatu periode
b). Rencana-rencana pensiun
c). Tunjangan hari tua
d). Tunjangan pengobatan
e). Pembentukan koperasi atau yayasan yang mengelola kredit karyawan.
3. Program pelayanan karyawan, meliputi:
a). Rekreasi
b). Kafetaria
c). Perumahan
d). Beasiswa pendidikan
e). Fasilitas pembelian
f). Konseling finansial dan legal
g). Aneka ragam pelayanan lain.
4. Pembayaran kompensasi yang ditetapkan secara legal.
Kompensasi tidak langsung yang digunakan adalah perlindungan ekonomis terhadap
bahaya berupa tunjangan kesehatan, bayaran di luar jam kerja (sakit, hari besar, cuti),
dan program pelayanan karyawan berupa penyediaan fasilitas-fasilitas (kendaraan,
sarana olahraga, sarana peribadatan) dengan alasan ketiga item tersebut sesuai dengan
kondisi yang ada dalam perusahaan. Kompensasi tidak langsung diberikan pada
karyawan dalam rangka menciptakan kondisi kerja yang menyenangkan, dan
memberikan kepuasan pada karyawan sehingga diharapkan karyawan merasa nyaman
bekerja dalam perusahaan.
2.3.2. Karakteristik Pekerjaan
Konsep karakteristik pekerjaan (job characteristic) dapat ditemukan pada program
pemerkayaan/pengayaan pekerjaan (job enrichment) sebagai salah satu bagian dari desain
pekerjaan, hasil dari analisi jabatan. Analisis jabatan adalah deskripsi mengenai bagaimana
satu pekerjaan berbeda dari yang lainnya dalam hal kebutuhan aktivitas, dan keterampilan
yang diperlukan (Ivancevice, Konopaske dan Matteson, 2007:186). Analisis jabatan
dilakukan sebab informasi tersebut dapat menjadi landasan untuk mencocokan pekerjaan
dengan petugas, untuk mengetahui beban kerja yang dilakukan. Desain pekerjaan merupakan
fungsi penetapan kegiatan-kegiatan kerja seorang karyawan secara organisasional. Sejauh ini
terdapat beberapa teknik atau metode untuk mendesain ulang pekerjaan, yaitu :
a. Perluasan Pekerjaan (Job Enlargement)
b. Pengayaan Pekerjaan (Job Enrichment)
c. Rotasi Jabatan (Job Rotation)
2.1.2.1. Pengertian Karakteristik Pekerjaan
Karakterisitk pekerjaan merupakan bagian dari pengayaan pekerjaan. Berdasarkan
pendekatan di atas mengenai pengayaan pekerjaan, model karakteristik pekerjaan adalah
salah satu yang digunakan secara luas. Menurut Hackman dan Oldham (1980:80)
menyatakan bahwa: “Karakteristik pekerjaan adalah aspek internal dari suatu pekerjaan yang
mengacu pada isi dan kondisi pekerjaan”.
Sedangkan menurut Robbins (2003:218) “Teori karakteristik kerja upaya
mengidentifikasikan karakteristik tugas dari pekerjaan, bagaimana karakteristik itu digabung
untuk membentuk pekerjaan-pekerjaan yang berbeda, dan hubungannya dengan motivasi,
kepuasan dan kinerja karyawan.”
Menurut Panggabean (2004:130) “Karakteristik pekerjaan berkaitan dengan pekerjaan
itu sendiri dimana ia berkaitan dengan cara bagaimana karyawan menilai tugas-tugas yang
ada dalam pekerjaannya”.
Berry dan Houston (Mundung, 2007) “Karakteristik pekerjaan adalah sikap aspek
internal dari kerja itu sendiri yang terdiri dari variasi keterampilan yang dibutuhkan, prosedur
dan kejelasan tugas, kewenangan dan tanggung jawab serta umpan balik dari tugas yang
telah dilakukan”.
Berdasarkan pengertian dari karakteristik pekerjaan di atas dapat disimpulkan bahwa
karakteristik pekerjaan merupakan faktor yang menunjukan ciri dari suatu jenis pekerjaan
atau faktor yang membedakan antara suatu pekerjaan dengan jenis pekerjaan lainnya.
2.1.2.2. Model Karakteristik Pekerjaan
Model karakteristik pekerjaan mengemukakan bahwa pekerjaan apa pun bisa
dideskripsikan dalam lima dimensi pekerjaan utama, yaitu : (Robbins, 2003:219)
1. Keanekaragaman Keterampilan (Skill Variety)
Sejauh mana pekerjaan itu menuntut keragaman kegiatan yang berbeda sehingga
pekerjaan itu dapat menggunakan sejumlah keterampilan dan bakat yang berbeda.
2. Identitas Tugas (Task Identity)
Sejauh mana pekerjaan itu menuntut diselesaikannya seluruh potongan kerja secara
utuh dan dapat dikenali.
3. Arti Tugas (Task Significance)
Sejauh mana pekerjaan itu mempunyai dampak yang cukup besar pada kehidupan atau
pekerjaan orang lain.
4. Otonomi (Autonomy)
Sejauh mana pekerjaan itu memberikan kebebasan, ketidaktergantungan, dan
keleluasaan yang cukup besar kepada individu dalam menjadwalkan pekerjaan itu dan
dalam menentukan prosedur yang digunakan dalam menyelesaikan pekerjaan itu.
5. Umpan Balik (Feedback)
Sejauh mana pelaksanaan kegiatan pekerjaan yang dituntut oleh pekerjaan itu
menghasilkan diperolehnya informasi yang langsung dan jelas oleh individu mengenai
keefektifan kinerjanya.
Kelima dimensi dari karakteristik kerja tersebut menciptakan tingkat reaksi psikologis
seseorang tentang makna, tanggung jawab serta pengetahuan yang dihasilkan dari pekerjaan
tersebut yang pada akhirnya berdampak pada motivasi, kinerja dan kepuasan kerja pegawai
serta tingkat kemangkiran dan tingkat keluar masuknya pegawai.
2.1.3. Kepuasaan Kerja
Konsep kepuasan kerja dapat ditemukan pada sikap yang merupakan salah satu
bagian dari nilai. Nilai merupakan keyakinan dasar bahwa suatu modus perilaku atau
keadaan akhir dari eksistensi yang khas lebih disukai secara pribadi atau sosial dari pada
suatu modus perilaku atau keadaan akhir yang berlawanan. Nilai mengandung suatu unsur
pertimbangan dalam arti nilai mengemban gagasan-gagasan seorang individu mengenai
apa yang benar, baik atau diinginkan (Robbins, 2003:82).
Sikap adalah pernyataan evaluatif baik yang menguntungkan atau tidak
menguntungkan mengenai objek, orang, atau peristiwa. Sikap mencerminkan bagaimana
seseorang merasakan sesuatu. (Robbins, 2003:90).
Tipe sikap ada tiga, yaitu :
a. Keterlibatan Kerja
b. Komitmen Pada Organisasi
c. Kepuasaan Kerja
2.1.3.1.Pengertian Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja merupakan hal penting yang dimiliki oleh setiap orang dalam bekerja.
Dengan tingkat kepuasan yang tinggi pegawai akan bekerja sungguh-sungguh sehingga
tujuan organisasi dapat tercapai.
Rasa puas bukan merupakan keadaan yang tetap karena dapat dipengaruhi oleh
keadaan lain baik di dalam maupun di luar lingkungan kerja. Kepuasan kerja mempunyai
pengaruh yang cukup besar terhadap produktivitas suatu organisasi baik secara langsung
maupun tidak langsung. Ketidakpuasan merupakan titik awal dari munculnya masalah –
masalah dalam organsisasi seperti timbulnya kemangkiran kerja, konflik atasan dan
bawahan, ketidakdisiplinan, dan masalah lain yang menyebabkan terganggunya proses
pencapaian tujuan perusahaan.
Menurut Robbins (2003:101) “Kepuasan kerja sebagai suatu sikap umum seorang
individu terhadap pekerjaanya”.
Sedangkan menurut Robbins Sondang (2008:295) : “Kepuasan kerja merupakan suatu
cara pandang seseorang baik yang bersifat positif maupun yang bersifat negatif tentang
pekerjaanya”.
“Kepuasan kerja adalah suatu pernyataan emosional yang positif atau menyenangkan
yang dihasilkan dari penilaian terhadap suatu pekerjaan atau pengalaman kerja”. Luthans
(2006:243)
Sedangkan menurut As’ad (2003:104) “Kepuasan kerja merupakan perasaan
seseorang terhadap pekerjaan. Hasil interaksi manusia dengan lingkungan kerjanya”. Pada
kenyataanya kepuasan kerja karyawan merupakan pernyataan yang sulit untuk
didefinisikan dengan istilah sederhana sekalipun, karena kepuasan kerja itu sendiri
merupakan kondisi yang sangat subyektif dan sangat tergantung pada individu yang
bersangkutan pada lingkungan kerjanya.
Menyimak beberapa pendapat para ahli di atas mengenai pernyataan kepuasan kerja,
belum ada keseragaman. Dapat disimpulkan dari semua pendapat tentang pengertian diatas
bahwa kepuasan kerja adalah Kepuasan kerja adalah suatu pernyataan emosional yang
positif atau menyenangkan yang dihasilkan dari penilaian terhadap suatu pekerjaan atau
pengalaman kerja, Namun demikian tidak terdapat perbedaan yang mendasar, pada intinya
kepuasan kerja merupakan perasaan atau sikap seseorang terhadap pekerjaanya yang
disebabkan oleh beberapa faktor, dimana sikap tersebut merupakan respon terhadap apa
yang menjadi harapannya dan apa yang didapatkan dari tempatnya bekerja.
Kepuasan kerja merupakan aspek penting dalam diri seseorang dalam sebuah
organisasi. Dengan dimilikinya kepuasan kerja pada diri karyawan akan lebih memacu
partisipasinya dalam setiap kegiatannya untuk mencapai tujuan perusahaan.
2.1.3.2. Faktor – faktor yang mempegaruhi Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja seorang karyawan berbeda-beda karena setiap karyawan memiliki
batasan-batasan sendiri sejauh mana ia merasa puas atau tidak. Karena berbeda-beda, dapat
digunakan beberapa aspek sebagai alat untuk mengukur kepuasan kerja karyawan.
Menurut Mangkunegara (2005:118), kepuasan kerja dapat dicerminkan dari hal-hal
berikut :
a. Turnover
Kepuasan kerja yang tinggi dapat dihubungkan dengan turnover karyawan yang
rendah. Sedangkan karyawan-karyawan yang kurang puas biasanya tingkat
turnovernya lebih tinggi.
b. Tingkat Ketidakhadiran (absensi) kerja
Karyawan yang tinggi tingkat kepuasan kerjanya akan lebih rendah tingkat
kemangkirannya. Sebaliknya, karyawan yang rendah tingkat kepuasannya akan
cenderung tinggi tingkat kemangkirannya. Seorang karyawan yang puas akan hadir
ditempat tugas kecuali ada alasan yang benar-benar kuat yang menyebabkan ia
mangkir. Sebaliknya karyawan yang merasa kurang puas atau tidak puas, akan
menggunakan berbagai alasan untuk tidak masuk kerja.
d. Umur
Terdapat kecendrungan bahwa semakin lanjut usia karyawan, tingkat
kepuasan kerjanya biasanya semakin tinggi, hal tersebut antara lain karena bagi
karyawan yang sudah agak lanjut usia makin sulit memulai karir baru di tempat lain.
Sikap yang dewasa dan matang mengenai tujuan hidup, harapan, keinginan
dan cita-cita. Gaya hidup yang sudah mapan. Sumber penghasilan yang relatif
terjamin Adanya ikatan batin dan tali persahabatan antara yang bersangkutan
dengan rekan-rekannya dalam organisasi.
e. Tingkat Pekerjaan
Pada umumnya, semakin tinggi kedudukan seseorang dalam suatu organisasi, maka
semakin tinggi pula tingkat kepuasannya, karena penghasilan yang dapat menjamin
taraf hidup yang layak. Pekerjaan yang memungkinkan mereka menunjukkan
kemampuan kerjanya. Status sosial yang relatif tinggi di dalam dan di luar organisasi
perusahaan.
f. Ukuran Organisasi Perusahaan
Besar kecilnya organisasi turut berpengaruh pada kepuasan kerja, karena besar
kecilnya suatu perusahaan berhubungan pula dengan koordinasi, komunikasi dan
partisipasi karyawan.
Menurut Robbins (2003:108) ada lima faktor yang kondusif bagi tingkat kepuasan
kerja karyawan yang tinggi, yaitu :
1. Pekerjaan yang secara mental menantang
Orang lebih menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberi mereka peluang untuk
menggunakan keterampilan dan kemampuan mereka dan menawarkan satu varietas tugas,
kebebasan dan umpan balik tentang seberapa baiknya mereka melakukan itu.
Karakterisrik-karakteristik ini membuat pekerjaan menjadi menantang secara mental,
serta memberikan peluang untuk meningkatkan kemampuan diri atau mengasah
kemampuan yang dimiliki.
2. Imbalan yang wajar
Para karyawan menginginkan sistem upah dan kebijakan promosi yang mereka
persepsikan sebagai adil, tidak kembar arti, dan segaris dengan pengharapan mereka.
Bila upah dan kebijakan promosi dilihat sebagai adil yang didasarkan pada tuntutan
pekerjaan, tingkat keterampilan individu, dan standar pengupahan komunitas,
kemungkinan besar akan dihasilkan kepuasan.
3. Kondisi lingkungan kerja yang mendukung
Karyawan merasa prihatin dengan lingkungan kerja mereka jika menyangkut masalah
kenyamanan pribadi maupun masalah kemudahan untuk dapat bekerja dengan baik.
Banyak studi yang menunjukkan bahwa para karyawan lebih menyukai lingkungan fisik
yang tidak berbahaya atau yang nyaman. Selain itu, kebanyakan karyawan lebih suka
bekerja tidak jauh dari rumah, dalam fasilitas yang bersih dan relatif modern, dengan alat
dan perlengkapan yang memadai.
4. Rekan kerja yang suportif
Dari bekerja orang mendapatkan lebih dari sekedar uang atau prestasi-prestasi yang
berwujud, bagi sebagian karyawan kerja juga dapat mengisi kebutuhan akan interaksi
sosial. Oleh karena itu, jika seorang karyawan memiliki rekan kerja yang suportif dan
bersahabat dapat meningkatkan kepuasan kerja mereka.
5. Kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan
Pada hakikatnya orang yang memiliki tipe kepribadian kongruen (sama dan sebangun
dengan pekerjaan yang mereka pilih) mereka mempunyai bakat dan kemampuan yang
tepat untuk memenuhi tuntutan dari pekerjaan mereka. Dengan demikian akan lebih
besar kemungkinan untuk berhasil pada pekerjaan tersebut sehingga ia akan
menyenangi pekerjaan yang digelutinya dan pada akhirnya akan mencapai kepuasan
yang tinggi dalam pekerjaan.
Berkenaan dengan hal ini Luthans (2006:244) mengungkapkan bahwa faktor
yang mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu :
1. Gaji, merupakan imbalan yang diterima karyawan sebagai balasan dari pekerjaan
yang telah dilakukannya.
2. Pekerjaan itu sendiri, merupakan sifat menyeluruh dari pekerjaan itu sendiri yang
merupakan faktor penentu utama dalam kepuasan kerja.
Ada lima dimensi di dalamnya, yaitu :
a. Keanekaragaman keterampilan (skill variety)
b. Arti tugas (task significance)
c. Identitas tugas (task identity)
d. Otonomi (autonomy)
e. Umpan balik (feed back)
3. Kesempatan promosi, yaitu ada tidaknya kesempatan untuk mengembangkan karir.
4. Pengawasan, kemampuan penyelia untuk memberikan bantuan teknis dan dukungan
perilaku.
5. Rekan kerja, tingkat dimana rekan kerja pandai secara teknis dan mendukung secara
sosial.
Menurut As’ad (2003:115), kepuasan kerja dapat diukur dari berbagai segi yaitu
:
1. Segi psikologi, meliputi: ketentraman dalam bekerja, sikap terhadap kerja, minat, bakat
dan keterampilan.
2. Segi sosial, meliputi: interaksi sosial yang baik dengan atasan dan sesama karyawan juga
dengan karyawan yang berbeda jenis pekerjaannya.
3. Segi fisik, meliputi: jenis pekerjaan, pengaturan waktu kerja dan waktu istirahat,
perlengkapan kerja, keadaan ruangan, suhu, penerangan dan pertukaran udara, kondisi
kesehatan karyawan, dan umur.
4. Segi finansial, meliputi: jaminan sosial, macam-macam tunjangan, sistem dan besarnya
gaji serta fasilitas yang diberikan, promosi jabatan.
Berdasarkan beberapa pendapat di atas maka dapat dipahami bahwa kepuasan kerja
akan tercipta apabila faktor-faktor yang mempengaruhinya terpenuhi. Tetapi apabila faktor-
faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja tidak terpenuhi akan terjadi ketidakpuasan kerja
karyawan.
2.1.4. Keterkaitan Antar Variabel Penelitian
2.1.4.1. Hubungan Kompensasi dan kepuasan kerja karyawan
Secara teori kepuasan kerja paling tidak dipengaruhi oleh dua variabel, yakni:
kompensasi dan karakteritik pekerjaan. Mengenai kompensasi, Seperti yang dikemukakan
oleh T. Hani Handoko (2000:155), mengatakan “Suatu Departemen Personalia
meningkatkan prestasi kerja, motivasi dan kepuasan kerja karyawan adalah melalui
kompensasi”.
Kompensasi yang diberikan kepada karyawan sangat berpengaruh pada tingkat
kepuasan kerja karyawan dan motivasi serta hail kerja,(mangkunegara, 2001:84).
2.1.4.2. Hubungan karakteristik pekerjaan dan kepuasan kerja karyawan
Menurut Robbins, (2003:219) dimensi dari karakteristik kerja tersebut menciptakan
tingkat reaksi psikologis seseorang tentang makna, tanggung jawab serta pengetahuan yang
dihasilkan dari pekerjaan tersebut yang pada akhirnya berdampak pada motivasi, kinerja dan
kepuasan kerja pegawai serta tingkat kemangkiran dan tingkat keluar masuknya pegawai
Karakteristik pekerjaan merupakan salah satu faktor yang dapat mempengaruhi
kepuasan kerja karyawan, model karakteristik pekerjaan (job characteristics models) dari
Hackman dan Oldham (1980) adalah suatu pendekatan terhadap pemerkayaan jabatan (job
enrichment) yang dispesifikasikan kedalam 5 dimensi karakteristik inti yaitu keragaman
ketrampilan (skill variety), Jati diri dari tugas (task identity), signifikansi tugas (task
significance), otonomi (autonomy) dan umpan balik (feed back).
Setiap dimensi inti dari pekerjaan mencakup aspek besar materi pekerjaan yang dapat
mempengaruhi kepuasan kerja seseorang, semakin besarnya keragaman aktivitas pekerjaan
yang dilakukan maka seseorang akan merasa pekerjaannya semakin berarti. Apabila
seseorang melakukan pekerjaan yang sama, sederhana, dan berulang-ulang maka akan
menyebabkan rasa kejenuhan atau kebosanan. Dengan memberi kebebasan pada karyawan
dalam menangani tugas-tugasnya akan membuat seorang karyawan mampu menunjukkan
inisiatif dan upaya mereka sendiri dalam menyelesaikan pekerjaan, dengan demikian desain
kerja yang berbasis ekonomi ini merupakan fungsi dan faktor pribadi.
Kelima karakteristik kerja ini akan mempengaruhi tiga keadaan psikologis yang
penting bagi karyawan, yaitu mengalami makna kerja, memikul tanggung jawab akan hasil
kerja, dan pengetahuan akan hasil kerja. Akhirnya, ketiga kondisi psikologis ini akan
mempengaruhi motivasi kerja secara internal, kualitas kinerja, kepuasan kerja dan
ketidakhadiran dan perputaran karyawan. Hal ini sesuai dengan pendapat dari Stoner dan
Freeman, (1994) yang menyatakan bahwa “pekerjaan yang secara instrinsik memberikan
kepuasan dan lebih memotivasi bagi kebanyakan orang dari pada pekerjaan yang tidak
memuaskan
DeSantis dan Durst (Panggabean, 2002;130) mengemukakan bahwa:
“Kepuasan kerja dapat dipengaruhi oleh faktor-faktor yang dapat dikelompokan kedalam 4 kelompok, yaitu : 1) monetary dan non monetary; 2) job characteristic (karakteristik pekerjaan); 3) work characteristic (karakteristik kerja); 4) karakteristik individu.”
Sedangkan menurut Sondang :
Berbagai penelitian menjelaskan bahwa apabila dalam pekerjaanya seseorang mempunyai otonomi untuk bertindak, terdapat variasi, memberikan sumbangan penting dalam keberhasilan organisasi dan karyawan memperoleh umpan balik tentang hasil pekerjaan yang dilakukannya, yang bersangkutan akan merasa puas. (Sondang, 2008:295).
Berkenaan dengan hal ini Luthans (2006:243) mengungkapkan bahwa :
Faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu: a) Pay, b) The work it self (didalamnya terdapat unsur karakteristik pekerjaan yang mencakup 5 dimensi yaitu: skill variety, task significance, task identity, autonomy, dan feed back), c) Promotion, e) Co workers, dan d) Working condition.
2.1.4.3. Hubungan antara kompensasi dan karakteristik pekerjaan terhadap
kepuasan kerja karyawan
Agung Panudju (2003:15), melakukan penelitian dengan judul : Pengaruh
Kompensasi dan Karakteristik Perkerjaan Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Unit
Produksi PT. X Palembang. Hasil penelitiannya menyimpulkan bahwa “Variabel-variabel
Kompensasi financial, kompensasi non-finansial, otonomi, variasi pekerjaan, identitas tugas,
signifikansi tugas dan umpan balik, secara bersama-sama/ serentak mempunyai pengaruh
yang signifikan terhadap kepuasan kerja”.
Dalam Penelitian ini penulis mendapat acuan berdasarkan beberapa penelitian
terdahulu dimana banyaknya persoalan yang bisa diangkat dari kepuasan kerja karyawan ini,
sebagai referenci bagi penulis dalam mencari penggalian ilmu yang lebih dalama dan dapat
lebih dimengerti tentang kepuasan kerja karyawan diantaranya sebagai berikut :
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu
No Peneliti Judul Penelitian Hasil Penelitian Persamaan Perbedaan1 Rizwan
Qaiser DanishImpact Of Reward and Recognition on job satosfaction and motivation : an empiricial study from pakistan
There is a statistically direct significany, positive relationship between reward and motivation (r =0.36,p<0.01
Meneliti tentang kompensasi, dan menggunakan variabel X2 sebagai variabel indifenden
Dari penelitian terdahulu hanya meneliti variabel job satisfaction and motivation
2 Arief Subyantoro
Karakteristik Individu, Karakteristik Pekerjaan, Karakteristik Organisasi danKepuasan Kerja Pengurus yang Dimediasi oleh Motivasi Kerjapada Pengurus KUD di Kab Sleman
Karakteristik individu, karakteristik pekerjaan dan karakteristik organisasi berpengaruh langsung dan signifikan terhadap kepuasan kerja pengurus yang dimediasi oleh melalui motivasi kerja pengurus.
Meneliti tentang karakteristik individu, karakteristik pekerjaan dan karakteristik organisasi dan keuasan kerja menggunakan variabel X2 dan Y sebagai variabel indifenden defenden
Dari peneliti terdahulu tidak meneliti variabel kompensasi sebagai variabel x1
3 Yuke Agustini, I.G.A. Happy Trindira dan Hari Andrianto
Analisis Pengaruh Karakteristik Pekerjaan Dan KepuasanKerja Terhadap Performansi Kerja Operator Pada BagianProduksi
Untuk meningkatkan performansi kerja pekerja di PT.Candratex sejati yang perlu di prioritaskan adalah dengan meningkatkan kepuasan kerja internal, hal ini di tunjukan dari besarnya koefisien jalur untuk kepuasan kerja internal
Meneliti tentang karakteristik pekerjaan dan kepuasan kerja menggunakan variabel X2 indi fiden dan Y sebagai variabel defeden
Dari penelitian terdahulu tidak meneliti variabel kompensasi sebagai variabel X1
sangat besar jika dibandingkan dengan variabel yang lainnya yaitu sebesar 0.535 X2
4 Agung Panudju
Pengaruh Kompensasi dan Karakteristik Perkerjaan TerhadapKepuasan Kerja Karyawan Unit Produksi PT. X Palembang
Variabel variabel kompensasi financial, kompensasi non – finansial, otonomi, variasi pekerjaan identitas tugas,signifikasi tugas dan umpan balik, secara bersama sama serentak mempunyai pengaruh yang signitfikan terhadap kepuasan kerja.
Sama sama menmggunakan variabel indifenden nya karakteristik pekerjaan dan kompensasi serta kepuasan kerja sebagai variabel defenden
Peneliti terdahulumeneliti hanya satu departemen saja yaitu unit produksi sementara penulis semua departemen yang ada di hotel panorama lembang
5 Yuliana dan Sri Wulan harlyanti
Faktor faktor yang mempengaruhi kepuasan kepuasan kerja pegawai pada pegawai dinas luar asueansi jiwa bersama bumiputera 1912 cabang setiabudhi medan
Berdasarkan hasil analisis koefisien determinasi diketahui nilai adjusted r2
sebesar 0,76 yang berarti 76% variabel kepuasan kerja dijelaskan oleh faktor motivator dan faktor hygiene, sedangkan sisanya dijelaskan oleh faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini
Sama sama meneliti variabel kepuasan kerja sebagai variabel defeden
Tidak menggunakan variabel indifendennya karakteristik pekerjaan dan kompensas
6 Muhammad Surya Desa
Pengaruh sosiodemografi dan karakteristik pekerjaan terhadap keinginan pindah kerja bidan di kabupaten serdang bedagai
Berdasarkan karakteristik pekerjaan, variabel hubungan kerja (p=0,013), dan dukungan sosial (p=0,002), berpengaruh signifikan terhadap keinginan pindah kerja
Sama sama meneliti variabel kepuasan kerja sebagai variabel indefeden
Tidak meneliti tentang kompensasi variabel X2 atau variabel indifenden dan kepuasan kerja variabel y sebagai variabel defeden
7 Ivana Nacinovic, Lovorka Galetic dan Nevenka Cavlek
Corporate culture and innovation implications for reward systems
Statistically significant relationship among innovation rewards, corporate culture abd reward system features. In croation firms the strengh of corporate culture shows a statistically significant relationship to innovation reward, as well as with different features of variable pay
Sama sama meneliti variabel kompensasi sebagai variabel indefeden
Tidak meneliti tentang karakterististik pekerjaan variabel x1 atau variabel indifenden dan kepuasan kerja variabel y sebagai variable defeden
8 Putri Aprilianti, Harlina Nurtjahjanti, S.Psi., M.si, Ahmad Mujab M., S.Psi
Hubungan antara persepsi terhadap kompensasi dengan disiplin kerja awak ka pt. Kereta api indonesia (persero) daerah operasi v di lingkungan
Ada hubungan positif antara persepsi terhadap kompensasi dengan di siplin kerja awak ka. Vatriabel persepsi terhadap kompensasi pada disiplin kerja pegawai sebesar 25,7% sedangkan 74,3% lainnya di pengaruhi oleh faktor faktor lain yang tidak
Sama sama meneliti variabel kompensasi sebagai variabel indefeden
tidak meneliti tentang karakteristik pekerjaan variabel x1 atai variabel indifenden dan kepuasan kerja variabel sebagai variabel defeden
stasiun besar purwokerto
dibahas dalam penelitiaan ini
Sumber : berbagai media
2.2. Kerangka Pemikiran
Kepuasan kerja karyawan merupakan salah satu program pemeliharaan karyawan
tujuan program yang dilakukan adalah untuk menciptakan kondisi dan lingkungan kerja
yang menyenangkan yang secara tidak langsung berkaitan erat dengan prestasi karyawan.
Salah satu upaya dalam rangka pemeliharaan karyawan adalah dengan pemberian
kompensasi.
Setiap pekerja yang telah memberi atau mengorbankan tenaga dan pikirannya pada
suatu perusahaan, baik itu perusahaan swasta maupun perusahaan pemerintah akan
mengharapkan kontra prestasi atau balas jasa berupa uang atau barang-barang yang disebut
dengan catu dalam bentuk kebutuhan barang-barang pokok misalnya beras. Kompensasi yang
diberikan perusahaan kepada pekerja merupakan salah satu faktor penting yang perlu
diperhatikan pimpinan demi kelancaran jalannya perusahaan. Jika karyawan merasa puas
dan merasa senang di tempat pekerjaan, mereka akan menjadi karyawan yang produktif.
Menurut Nawawi (2005:316) mendefinisikan:
“Kompensasi langsung adalah penghargaan atau ganjaran yang disebut gaji atau upah, yang dibayar secara tetap berdasarkan tenggang waktu yang tetap. Kompensasi langsung disebut juga upah dasar yakni upah atau gaji tetap yang diterima seorang pekerja dalam bentuk upah bulanan (salary) atau upah mingguan atau upah tiap jam dalam bekerja (hourly wage)”.
Menurut Nawawi (2005:316) kompensasi langsung yang terdiri dari:
1) Gaji
2) Insentif
3) Bonus
Selanjutnya, Menurut Nawawi (2005:316) menggolongkan kompensasi tidak langsung
menjadi beberapa bagian yaitu:
1. Pembayaran upah untuk waktu tidak bekerja (time-off benefit), meliputi:
a. Istirahat on the job, terdiri dari:
(1). Periode Istirahat
(2). Periode makan
(3). Periode waktu cuti
b. Hari-hari sakit
c. Liburan dan cuti
d. Alasan lain, misal kehamilan, kecelakaan, upacara pemakaman.
2. Perlindungan ekonomis terhadap bahaya, meliputi:
a). Jaminan pembayaran upah dalam jumlah tertentu selama suatu periode
b). Rencana-rencana pensiun
c). Tunjangan hari tua
d). Tunjangan pengobatan
e). Pembentukan koperasi atau yayasan yang mengelola kredit karyawan.
3. Program pelayanan karyawan, meliputi:
a). Rekreasi
b). Kafetaria
c). Perumahan
d). Beasiswa pendidikan
e). Fasilitas pembelian
f). Konseling finansial dan legal
g). Aneka ragam pelayanan lain.
Berdasarkan pendekatan diatas mengenai pengayaan pekerjaan, model karakteristik
pekerjaan adalah salah satu yang digunakan secara luas
Hackman dan Oldham (1980:80) menjelaskan bahwa “Karakteristik pekerjaan
merupakan aspek internal dari suatu pekerjaan yang mengacu pada isi dan kondisi dari
pekerjaan”.
Suatu model yang mengidentifikasi lima dimensi inti dari karakteristik pekerjaan
meliputi:
1. skill variety (keanekaragaman keterampilan) yaitu tingkat dimana pekerjaan
menuntut berbagai jenis aktivitas dalam menyesaikan pekerjaan yang mencakup
penggunaan banyak keterampilan dan bakat karyawan.
2. Task identity (identitas pekerjaan), yaitu tingkat dimana pekerjaan menuntut
kelengkapan dalam suatu kesatuan tiap bagian pekerjaan dapat diidentifisir, yaitu
menyelesaikan pekerjaan mulai dari permulaan hingga akhir dengan hasil yang nyata.
3. Task significance (arti tugas), yaitu suatu pekerjaan memiliki dampak penting bagi
kehidupan atau pekerjaan terhadap diri sendiri maupun orang lain.
4. Autonomy (otonomi), yaitu pekerjaan memberikan kebebasan, kemandirian, tingkat
dimana suatu pekerjaan memberikan keleluasan yang cukup besar kepada individu
dalam menjadwal pekerjaan dan dalam menentukan prosedur yang digunakan untuk
menyelesaikan pekerjaan.
5. Feedback (umpan balik), yaitu sejauh mana dari pelaksanaan pekerjaan, individu
memperoleh informasi yang langsung dan jelas mengenai keefektifan pekerjaannya.
Model karakteristik pekerjaan ini memunculkan motivasi internal akibat adanya suatu
pengalaman dan penghayatan psikologis yang dirasa dan dipersepsikan oleh pegawai
setelah melakukan pekerjaannya.
As’ad (2003:104) mengemukakan bahwa:
“Kepuasan kerja merupakan perasaan seseorang terhadap pekerjaan. Hasil interaksi
manusia dengan lingkungan kerjanya”.
Berkenaan dengan hal ini Luthans (2006:244) mengungkapkan bahwa faktor
yang mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu :
1. Gaji, merupakan imbalan yang diterima karyawan sebagai balasan dari pekerjaan
yang telah dilakukannya.
2. Pekerjaan itu sendiri, merupakan sifat menyeluruh dari pekerjaan itu sendiri yang
merupakan faktor penentu utama dalam kepuasan kerja.
Ada lima dimensi di dalamnya, yaitu :
a. Keanekaragaman keterampilan (skill variety)
b. Arti tugas (task significance)
c. Identitas tugas (task identity)
d. Otonomi (autonomy)
e. Umpan balik (feed back)
3. Kesempatan promosi, yaitu ada tidaknya kesempatan untuk mengembangkan karir.
4. Pengawasan, kemampuan penyelia untuk memberikan bantuan teknis dan dukungan
perilaku.
5. Rekan kerja, tingkat dimana rekan kerja pandai secara teknis dan mendukung secara
sosial.
Hubungan teoritis antara tiga konsep di atas merupakan kerangka pemikiran
yang dijadikan landasan berpikir ilmiah. Adapun keterkaitan antara konsep pengaruh
karakteristik pekerjaan dan kepuasan kerja digambarkan dalam
kerangka penelitian sebagai berikut :
Gambar 2.1 Paradigma PenelitianBagan Kerangka Pemikiran Analisis Kompensasi dan Karakteristik Pekerjaan
dampaknya terhadap kepuasan kerja karyawan2.3. Hipotesis
Hipotesis diartikan sebagai suatu jawaban sementara terhadap pemasalahan
penelitian, sampai terbukti melalui data terkumpul (Arikunto, 2006:67).
Kompensasi (X I)
1. Kompensasi Langsunga. Gajib. Insentifc. Bonus
2. Kompensasi Tidak Langsunga. Pembayaran upah untuk
waktu tidak bekerja b. Perlindungan ekonomis
terhadap bahayac. Program pelayanan
karyawan Nawawi (2005:316)
Karakteristik Pekerjaan (X 2)
1. skill variety2. Task identity3. Task significance4. Autonomy5. FeedbackHackman dan Oldham (1980:80)
Kepuasan kerja karyawan (Y)
1. Gaji2. Pekerjaan itu sendiri3. Kesempatan promosi4. Pengawasan5. Rekan kerja
Luthans (2006:244)
T. Hani Handoko (2000:155)
Robbins, (2003:219)
Agung Panudju (2003:15)
Hipotesis adalah sebuah kesimpulan, tetapi kesimpulan ini belum final, masih harus
dibuktikan kebenarannya. Selain itu hipotesis sangat berguna untuk mengarahkan
penelitian secara lebih jauh. Berawal dari suatu kerangka pemikiran, maka penulis
mengajukan hipotesis: “ Kompensasi dan Karakteristik Pekerjaan Berpengaruh Terhadap
Kepuasan Kerja Karyawan baik secara Simultan Maupun secara parsial”.
BAB III
OBJEK DAN METODE PENELITIAN
3.1 Objek Penelitian
Objek penelitian menurut Husein Umar (2005:303) mengemukakan bahwa : “ objek
penelitian menjelaskan tentang apa dan atau siapa yang menjadi objek penelitian, juga
dimana dan kapan penelitian dilakukan. Bisa juaga ditambahkan hal-hal lain jika dianggap
perlu”. Objek penelitian yang menjadi variabel bebas atau independent variable ada dua
yaitu kompensasi dan karakteristik pekerjaan, kemudian objek penelitian yang menjadi
variabel terikat atau dependent variable adalah kepuasan kerja.
Pada penelitian ini, subjek yang dijadikan responden adalah seluruh karyawan Hotel
Panorama Lembang, karena dalam penelitian perusahaan ini hanya terdapat memiliki 6 buah
departemen dan 101 karyawan tetap.
Selain itu penelitian ini menggunakan cross sectional method karena penelitian ini
dilakukan pada kurun waktu tertentu (tidak berkesinambungan dalam jangka waktu panjang).
Penelitian ini dilakukan mulai dari maret 2011 sampai dengan Juni 2011.
3.2 Metode Penelitian
Metode penelitian merupakan cara penelitian yang digunakan untuk mendapatkan data
untuk mencapai tujuan tertentu (Umi Narimawati, 2008:127). Metode diperlukan agar tujuan
penelitian dapat tercapai sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan, untuk memperoleh
hasil yang baik harus digunakan metode penelitian yang tepat.
Jenis metode penelitian yang digunakan adalah metode deskriptif dan verifikatif.
Menurut Sugiyono (2005:11): “Metode Deksriptif adalah metode yang digunakan untuk
menggambarkan atau menganalisis suatu hasil penelitian tetapi tidak digunakan untuk
membuat kesilpulan yang lebih luas”
Menurut Arikunto (2006:7) “Penelitian verifikatif pada dasarnya ingin menguji
kebenaran melalui pengumpulan data di lapangan”. Berdasarkan jenis penelitiannya, yaitu
penelitian deskriptif verifikatif, maka metode penelitian yang digunakan adalah Explanatory
Survey.
Explanatory Survey adalah suatu survei yang digunakan untuk menjelaskan hubungan
kausal antara dua variabel melalui pengujian hipotesis, survei dilakukan dengan cara
mengambil sampel dari satu populasi dan menggunakan kuesioner sebagai alat pengumpul
data.
3.2.1 Desain Penelitian
Dalam melakukan suatu penelitian sangat perlu dilakukan perencanaan dan
perancangan, agar penelitian yang dilakukan dapat berjalan dengan baik dan sistematis
Suharsimi Arikunto (2006:51) mengemukakan bahwa “Desain penelitian adalah rencana atau
rancangan yang dibuat oleh peneliti, sebagai ancar-ancar kegiatan, yang akan dilaksanakan.”
Langka-langkah desain penelitian menurut Umi Narimawati (2011: 30) adalah :
1. Menetapkan permasalahan sebagai indikasi dari fenomena penelitian, selanjutnya
menetapkan judul penelitian;
2. Mengidentifikasi permasalahan yang terjadi;
3. Menetapkan rumusan masalah
4. Menetapkan tujuan penelitian;
5. Menetapkan hipotesis penelitian, berdasarkan fenomena dan dukungan teori;
6. Menetapkan konsep variable sekaligus pengukuran variable penelitian yang digunakan.
7. Menetapkan sumber data, teknik penentuan sampel dan teknik pengumpulan data.
8. Melakukan analisis data.
9. Melakukan pelaporan hasil penelitian.
Berdasarkan penjelasan diatas, maka dapat digambarkan desain dari penelitian inin, yaitu
sebagai berikut.
Tabel 3.1Desain Penelitian
Tujuan Penelitian
Desain PenelitianJenis
penelitianMetode yang digunakan
Unit analisis Time Horizon
T - 1 Deksriptive Deksriptive & Survey
Karyawan Cross Sectional
T - 2 Deksriptive Deksriptive & Survey
Karyawan Cross Sectional
T – 3 Deksriptive Deksriptive & Survey
Karyawan Cross Sectional
T – 4,5,6 Deksriptive & verifikatif
Deksriptive & Explanatory
Survey
Karyawan Cross Sectional
Sumber : Umi Narimawati ,2010:31.
3.2.2 Operasionalisasi Variabel
Sugiyono (2008:59) menyatakan bahwa : “Variabel penelitian adalah suatu atribut atau
sifat atau aspek dari orang ataupun objek yang mempunyai variasi tertentu yang ditetapkan
oleh peneliti untuk dipelajari dan ditarik kesimpulannya.” Sedangkan Kerlinger (Sugiyono,
2008:58) menyatakan bahwa variabel adalah konstruk atau sifat yang akan dipelajari.
Definisi variabel dibuat agar tidak tejadi kesalahan dalam menafsirkan variabel yang ingin
diteliti dan juga dapat dijadikan kerangka acuan bagi peneliti untuk mendeskripsikan
permasalahan yang hendak diungkapkan.
Dalam penelitian ini penulis mengemukakan 3 variabel, yaitu ;
a) Variabel Independen (X), yaitu variabel yang nilainya tidak tergantung kepada variabel
lainnya. Dalam penelitian ini variabel bebas adalah kompensasi yang dinyatakan dengan
simbol X1 dan karakteristik pekerjaan yang dinyatakan dengan simbol X2.
b) Variabel Dependen (Y), yaitu variabel yang nilainya dipengaruhi oleh variabel lain yang
terlihat. Kepuasan kerja merupakan variabel terikat dan dinyatakan dengan simbol Y.
Tiga variabel di atas dituangkan dalam operasionalisasi variabel. Maksud dari
operasionalisasi variabel adalah untuk menentukan data yang dibutuhkan dan untuk
memudahkan pengukuran dari variabel-variabel yang telah ditetapkan. Berikut ini akan
dijabarkan mengenai dua variabel di atas yang terangkum dalam tabel berikut ini.
Tabel 3.2Operasionalisasi Variabel
Variabel Konsep Variabel Indikator U k u r a n S k a l a No Kuesionerr
Sumber
Kompensasi (X 1)
Kompensasi (compensation) meliputi imbalan finansial dan jasa nirwujud serta tunjangan yang diterima oleh para karyawan sebagai bagian dari hubungan kepegawaian. Kompensasi merupakan apa yang diterima oleh para karyawan sebagai ganti kontribusi mereka kepada organisasi.
(Henry Simamora 2004:442)
a. Gaji
b. Insentif
c. Bonus
d. Pembayaran upah untuk waktu tidak bekerja
e. Perlindungan ekonomis terhadap bahaya
f. Program pelayanan karyawan
Gaji diberikan tepat waktu.
Gaji yang diberikan menjamin kelangsungan hidup saya dan keluarga
Gaji mendorong saya untuk terus bekerja dengan baik
Kenaikan gaji mengikuti perkembangan ekonomi
Insentif diberikan berdasarkan prestasi.
Insentif yang diberikan sesuai dengan harapan
Intensif yang diberikan dapat membantu pemenuhan kebutuhan hidup
Intensif yang diberikan sesuai dengan ketentuan yang berlaku
bonus sesuai dengan beban kerja yang dberikan
Pembayaran upah untuk waktu tidak bekerja sesuai dengan harapan dan peraturan perusahaan
Perusahaan memberikan Perlindungan ekonomis terhadap bahaya
Program pelayanan karyawan baik dari internal maupun ekstenal sudah berjalan sesuai harapan
Ordinal
Ordinal
Ordinal
Ordinal
Ordinal
Ordinal
Ordinal
Ordinal
Ordina
Ordina
Ordina
Ordina
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
Hotel Panora
ma lembang
Tabel 3.2Operasionalisasi Variabel
Variabel Konsep Variabel Indikator U k u r a n S k a l aNo
KuesionerrSumbe
r
Karakteristik Pekerjaan
(X 2)
“Karakteristikpekerjaan adalah aspek internal dari suatu pekerjaan yang mengacu pada isi dan kondisi pekerjaan. Hackman dan Oldham.(Robbins, 2003:446)
1. skill variety
2. Task identity
3. Task significance
4. Autonomy
5. Feedback
a. Keanekaragaman pekerjaan yang dilaksanakan.
b. Keanekaragaman keterampilan dalam melaksanakan pekerjaan.
a. Kejelasan tahapan pekerjaan yang harus dikerjakan.
b. Kejelasan uraian pekerjaan dalam bekerja
a. Keberartian dari pekerjaan yang dilakukan terhadap diri sendiri.
b. Keberartian dari pekerjaan yang dilakukan terhadap orang lain.
a. Keleluasaan dalam menyelesaikan pekerjaan.
b. Kewenangan dalam mengambil keputusan.
a. Penerimaan informasi tentang keberhasilan yang telah dicapai.
b. Penerimaan informasi tentang kesesuaian pekerjaan yang dilakukan dengan keinginan atasan.
Ordinal
Ordinal
Ordinal
Ordinal
Ordinal
Ordinal
Ordinal
Ordinal
Ordinal
Ordinal
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
Hotel Panorama lembang
Tabel 3.2Operasionalisasi Variabel
Variabel Konsep Variabel Indikator U k u r a n S k a l aNo
KuesionerSumb
er
Kepuasan Kerja (Y)
Kepuasan kerja merupakan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Hasil interaksi manusia dengan lingkungan kerjanya.
(As’ad, 2003:104)
1. Gaji
2. Pekerjaan itu sendiri
3. Kesempatan promosi
4. Pengawasan
5. Rekan kerja
a. Kepuasan terhadap gaji dan insentif yang diterima.
b. Kepuasan terhadap jaminan sosial yang diterima.
c. Kepuasan terhadap jaminan kesehatan yang diberikan perusahaan
a. Kepuasan terhadap ketentraman dalam bekerja.
b. Kepuasan terhadap kesesuaian pekerjaan dengan minat, bakat, dan keterampilan.
c. Kepuasan terhadap pengaturan waktu kerja
d. Kepuasan terhadap kelengkapan peralatan dalam menunjang pekerjaan.
a. Kepuasan terhadap peluang mendapatkan promosi jabatan.
a. Pengawasan kerja membuat kerja karyawan lebih berarti bagi perusahaan
a. Kepuasan terhadap interakasi dengan rekan kerja
Ordinal
Ordinal
Ordinal
Ordinal
Ordinal
Ordinal
Ordinal
Ordinal
Ordinal
Ordinal
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
Hotel Panorama lembang
3.2.3 Sumber dan Tehnik Penentuan Data
3.2.3.1 Sumber Data ( Primer dan Sekunder )
Menurut Arikunto (2006:129) yang dimaksud dengan sumber data dalam
penelitian adalah subjek dari mana data diperoleh. Sumber data penelitian adalah
sumber data yang diperlukan untuk penelitian, sumber data dibagi dua yaitu :
a. Sumber data primer, yaitu data yang diperoleh secara langsung. Misalnya
dalam bentuk kuesioner atau wawancara dalam pengumpulan datanya. Dalam
penelitian ini sumber data primer diperoleh dari hasil wawancara, kuesioner dan
pra penelitian.
b. Sumber data sekunder, yaitu data yang diperoleh secara tidak langsung yang
berhubungan dengan objek penelitian. Dalam penelitian ini yang menjadi
sumber data sekunder adalah literatur, artikel serta situs internet yang berkenaan
dengan penelitian yang dilakukan
3.2.3.2 Tehnik Penentuan Data
1. Populasi
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas: obyek/subyek yang
mempunyai kualitas dan tingkat kompensasi dan karakteristik tertentu yang ditetapkan
oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2008:115).
Dalam penelitian ini penulis memilih karyawan Hotel Panorama lembang sebagai populasi
penelitian, untuk kemudian diambil sampel penelitiannya. Jumlah seluruh karyawan
Hotel Panorama lembang adalah 120 orang. Penelitian dilakukan pada seluruh departemen,
maka populasi diambil dari jumlah karyawan dengan jumlah 120 orang.
Tabel 3.3Jumlah Karyawan
No Bagian/Unit Jumlah
1 Accounting Dept 15 orang
2 HRD Dept 17 orang
3 A & G Dept 22 orang
4 House Keeping Dept 28 orang
5 F & B Dept 28 orang
6 Engenering Dept 10 orang
Jumlah 120 orang
Sumber : HRD Dept Hotel Panorama Lembang.
2. Sampel
Dalam suatu penelitian tidak semua populasi dapat diteliti, hal ini disebabkan oleh
beberapa faktor, diantaranya karena keterbatasan biaya, tenaga dan waktu yang tersedia,
maka dari itu peneliti diperkenankan mengambil sebagian dari objek populasi yang telah
ditentukan, dengan catatan bagian yang diambil sebagai sampel tersebut cukup
merepresentasikan yang lainnya. Pengambilan sebagian subjek dari populasi ini
dinamakan sampel.
Metode Penarikan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah stratified
random sampling yaitu suatu metode pengambilan sampel dengan memilih secara acak
sebagian dari populasi yang dijadikan sebagai respoden, yang mempunyai peluang yang
sama untuk terpilih sebagai sampel.
Stratified random sampling digunakan karena populasi sifatnya heterogen, dilihat
dari variabel-variabel penelitian, sedangkan salah satu keandalan pendugaan adalah
ditentukan oleh keseragaman populasi. Menurut Masri Singarimbun (2001:162), untuk
mengurangi keseragaman tersebut maka dapat digambarkan secara tepat populasi yang
sifatnya heterogen, dimana populasi harus dibagi-bagi ke dalam strata yang relative homogen
sehingga keragaman di dalam stratum akan lebih kecil dibandingkan keragaman antar
stratum/populasi secara keseluruhan. Pemilihan sampel selanjutnya dilakukan secara acak
sederhana dari setiap strata dengan metode alokasi sebanding (proportional allocation
methods).
Ukuran sampel adalah bagian dari populasi. A sample is a subset of population
(Sekaran, 2006:267). Untuk mendapatkan (n) dalam populasi digunakan rumus Slovin
(Suliyanto, 2006:100). Ukuran sampel dihitung menggunakan rumus sebagai berikut:
Dimana :
N = Jumlah populasi
d = Prosentase kelonggaran ketidaktelitian karena kesalahan pengambilan sample
yang masih dapat ditolerir. Dalam penelitian ini ditetapkan sebesar 10%
n = Ukuran sampel minimal
1 = Angka Konstan
Dengan menggunakan rumus di atas maka ukuran sampel dalam penelitian ini adalah
sebesar :
n=120
120 x(0,1 )2+1
n = 54,54 55
Ukuran alokasi sampel pada masing-masing bagian dengan menggunakan alokasi
sampel proporsional dapat ditentukan dengan menggunakan rumus Newman sebagai
berikut :
Dimana:
n = N
Nd2 + 1
ni =N i
Nx n
ni = Besarnya sampel pada strata ke-i
Ni = Besarnya populasi pada strata ke-i
N = Besarnya populasi keseluruhan
n = Besar ukuran sampel
Berdasarkan rumus di atas dapat diperoleh jumlah responden setiap stratum dan
alokasinya pada setiap unit yang terpilih sebagai berikut :
1. Accounting Departement
n=15
120x55=7
2. HRD Departement
n=17120
x55=8
3. A & G Departement
n=22120
x55=9
4. House Keeping Departement
n=28120
x55=13
5. F & B Departement
n=28120
x55=13
6. Engeenering Departement
n=10120
x55=5
Berdasarkan hasil penghitungan di atas, maka alokasi jumlah sampel minimal pada masing - masing Departemen secara lengkap dapat dilihat pada tabel 3.3.
Tabel 3.4Populasi dan Sampel Penelitian
No. Perusahaan Mitra Kerja Populasi
Sampel
1
2
3
4
5
6
Accounting DepartementHRD DepartementA & G DepartementHouse Keeping DepartementF & B DepartementEngeenering Departement
15
17
22
28
28
10
7
8
9
13
13
5
Total 120 55
Sumber : Data Diolah
3.2.4 Teknik Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data adalah penelitian lapangan ( Feild Research ), dilakukan
dengan cara melakukan peninjauan langsung pada instansi yang menjadi objek untuk
mendapatkan data primer dan data sekunder.
Untuk memperoleh data primer bisa dilakukan dengan teknik – teknik sebagai berikut
:
a. Studi Lapangan (Field Reseach)
Observasi, yaitu cara memperoleh data dengan mengadakan pengamatan secara
langsung ke objek penelitian, hasidijadikan data pendukung dalam menganalisis
dan mengambil keputusan.
b. Wawancara atau Interview
Interview yaitu dialog atau wawancara langsung dengan pihak perusahaan
diantaranya dengan bagian personalia serta karyawan Hotel Panorama lembang,
sebagai wakil dari perusahaan untuk memperoleh data mengenai profil perusahaan
dan hal-hal yang berkaitan dengan masalah yang sedang diteliti
c. Penyebaran angket (kuisioner)
kepada para konsumen. Jawaban atas pernyataan tersebut diharapkan dapat
diketahui reaksi dan pendapat langsung dari mereka sehingga dapat memudahkan
peneliti dalam upaya mengkaji apa yang menjadi topik dari penelitian.
Untuk memperoleh data sekunder bisa dilakukan dengan teknik – teknik sebagai
berikut :
a. Dokumentasi
Pengumpulan data yang dilakukan dengan cara menelaah dokumen – dokumen
yang ada pada perusahaan, mulai dari mempelajari dan memahami buku-buku
literatur yang mempunyai hubungan dengan masalah yang diteliti untuk
memperoleh bahan-bahan yang akan dijadikan landasan teoritis dalam
menyelesaikan skripsi ini.
Rancangan
Menurut Sugiyono (2006:87), teknik pengolahan data hasil kuesioner menggunakan
skala likert dimana alternatif jawaban nilai positif 5 sampai dengan 1. Pemberian skor
dilakukan atas jawaban responden kemudian diberi skor dengan menggunakan skala likert,
seperti pada tabel berikut ini:
Tabel 3.5Penentuan Skor Jawaban Kuesioner
(Σ X) ( Σ Y)r = Σ xy - N
(Σ X) 2 ( Σ Y) 2
Σ X 2 - Σ Y 2 - N N
Jawaban Bobot Nilai
Sangat setuju 5
Setuju 4
Ragu-Ragu 3
Tidak setuju 2
Sangat tidak setuju 1
Sumber : Sugiyono (2006:87)
3.2.4.1 Uji Validitas
Menurut Cooper (2006:720) Validitas adalah :“Validity is a characteristic of
measureanment concerned with the extent that a test measures what the researcher actually
wishes to meansure”
Dengan demikian data yang valid adalah data yang tidak berbeda antara data yang
dilaporkan oleh peneliti dengan data yang sesungguhnya terjadi pada objek penelitian.
Pengujian validitas dilakukan dengan menghitung korelasi antara masing – masing
pernyataan dengan skor total, dalam penelitian ini menggunakan rumus Pearson, dengan
rumus sebagai berikut:
Keterangan :
r = Koefisien korelasi pearson
x = Skor item pernyataan
y = Skor total item pernyataan
N = Jumlah responden dalam pelaksanaan uji coba instrument
Uji keberartian koefisien r dilakukan dengan uji t (taraf signifikasi 5 %), rumus yang
dilakukan adalah sebagai berikut :
t=r √(n−2 )√1−r 2 : db=n−2
Dimana :
n = ukuran sampel
r = Koefisien korelasi pearson
keputusan pengujian validitas instrument dengan menggunakan taraf signifikan dengan 5 %
satu sisi adalah :
1. Item instrument dikatakan valid jika thitung lebih dari atau sama dengan t0,05(165) =
1,9744 maka instrument dapat digunakan
2. Item instrument dikatakan valid jika thitung kurang dari t0,05(165) = 1,9744 maka
instrument tidak dapat digunakan
3.2.4.2 Uji Reliabilitas
Instrumen penelitian disamping harus valid, juga harus dapat dipercaya (reliabel).
Oleh karena itu, digunakan uji reliabilitas yang gunanya untuk mengetahui ketepatan nilai
kuesioner, artinya instrumen penelitian bila digunakan pada kelompok yang sama pada
waktu yang berbeda-beda hasilnya akan sama.
Menurut Cooper (2006:716) reliabilitas adalah : “realibiliry is a characteristic of
measureanment concerned with acuracy, precision, and consistency”
Uji realibilitas untuk menguji kehandalan atau kepercayaan alat pengungkap dari data.
Dengan diperoleh nilai r dari uji validitas yang menunjukkan hasil indeks korelasi yang
menyatakan ada atau tidaknya hubngan antara dua belah instrment.
Dalam penelitian ini, metode yang digunakan untuk uji reliabilitas adalah Split Half
Methode (Spearmen – Brown Correlation) teknik belah dua. Metode ini menghitung
reliabilitas dengan cara memberikan tes pada sejumlah subjek dan kemudian hasil tes
tersebut dibagi menjadi dua bagian yang sama besar (berdasarkan genap – ganjil). Cara
kerjanya adalah sebagai berikut :
1. Item dbagi dua secara acak (misalnya item ganjil atau genap), kemudian
dikelompokan dalam kelompok I dan kelompok II.
2. Skor untuk masing-masing kelompok dijumlahkan sehingga mendapat skor
total untuk kelompok I dan kelompok II.
3. Korelasi skor total kelompok I dan skor total kelompok II
4. Korelasi skor total kelompok I dan skor total kelompok II
2 r b
1+rb
5. Hitung angka realibilitas untuk keseluruha item dengan menggunakan rumus
sebagai berikut :
2 r b r1 =
1+rbDimana :
r1 = reliabilitas inteernal seluruh item
rb = korelasi product moment antara belahan pertama dan belahan kedua
Untuk melihat andal tidaknya suatu alat ukur digunakan pendekatan secara statistik,
yaitu melalui koefisien realibilitas. Apabila koefisien realibilitas lebih besar dari 0,07 maka
secara keseluruhan pernyataan dinyatakan andal (reliabel).
3.2.4.3 Uji MSI
Untuk memenuhi syarat data yang digunakan terhadap data yang diperoleh dari
kuisioner dengan skala pengukuran ordinal terlebih dahulu ditransformasikan menjadi skala
pengukuran interval menggunakan Method of Successive Interval (MSI).
Adapun untuk melakukan transformasi data melalui Method of Successive Interval
(MSI) dengan langkah kerja sebagai berikut (Harun Al-Rasyid ; 2003) :
1. Ambil data ordinal hasil kuesioner. Untuk setiap butir pernyataan tentukan berapa
orang yang mendapat skor 1,2,3,4,5 yang disebut frekuensi.
2. Setiap frekuensi dibagi banyak responden dan hasilnya disebut proporsi (P). Setiap
pertanyaan, dihitung proporsi jawaban untuk setiap kategori jawaban dan hitung
proporsi komulatifnya.
3. Menjumlahkan proporsi secara berurutan untuk setiap responden sehingga diperoleh
proporsi kumulatif (pk).
Pk1 = 0 + P1
Pk2 = P1 + Pk1
Pk3 = Pk1 + Pk2
4. Tentukan nilai batas untuk Z pada setiap pilihan jawaban. (Untuk data n>30 dianggap
mendekati luas daerah dibawah kurva normal).
5. Untuk setiap nilai Z tentukan niali Density dengan rumus :
1 ½Z2
Fd = e 2π
6. Menghitung scale value (SV) untuk masing-masing responden dengan rumus:
(Density at Lower Limit) – (Density at Upper Limit) SVi = (Area Under Upper Limit) - (Area Under Lower Limit)Dimana:
Density at Lower Limit = Kepadatan batas bawah
Density at Upper Limit = Kepadatan batas atas
Area Under Upper Limit = Daerah di bawah batas atas
Area Under Lower limit = Daerah di bawah batas bawah
7. Merubah scale (SV) terkecil menjadi sama dengan satu (1) dan mentransformasikan
masing-masing skala menurut perubahan skala terkecil sehingga diperoleh
transformed scale value (TSV).
Nilai Transformasi = Nilai Skala + INilai Skala MinimumI + 1
1.2.4. Rancangan Analisis dan Uji Hipotesis
1.2.4.1. Rancangan Analisis
Rancangan analisis adalah proses mencari dan menyusun secara sistematis data yang
telah diperoleh dari hasil observasi lapangan, dan dokumentasi dengan carara
mengorganisasikan data kedalam kategori, menjabarkan kedalam unit-unit, melakukan
sintesa, menyusun kedalam pola, memilih mana yang lebih penting dan yang akan dipelajari,
dan membuat kesimpulan sehingga mudah dipahami oleh diri sendiri maupun orang lain.
Peneliti melakukan analisa terhadap data yang telah diuraikan dengan menggunakan metode
deskriftif (kualitatif) dan verifikatif (kuantitatif).
1. Analisis Deskriptif atau Kualitatif
Penelitian deskriftif digunakan untuk menggambarkan bagaimana Kompensasi,
karakteristik pekerjaan, dan Kepuasan kerja karyawan pada Hotel Panorama Lembang.
Langkah-langkah yang dilakukan dalam penelitian kulaitatif adalah sebagai berikut:
1. Setiap indikator yang dinilai oleh responden, diklasifikasikan dalam lima
alternative jawaban yang menggambarkan peringkat jawaban.
2. Dihitung total skor setiap variabel/subvariabel = jumlah skor dari seluruh
indicator variabel untuk semua jawaban responden.
3. Dihitung skor setiap variabel/subvariabel = rata-rata dari total skor.
4. Untuk mendeskripsikan jawaban responden, juga digunakan statistic deskriptif
seperti distribusi frekuensi dan tampilan dalam bentuk tabel ataupun grafik.
5. Untuk menjawab deskripsi tentang masing-masing variabel penelitian ini,
digunakan rentang criteria penilaian sebagai berikut :
Skor aktual X 100% Skor ideal
Skor aktual adalah jawab seluruh responden atas kuesioner yang telah diajukan.
Skor Ideal adalah skor atau bobot tertinggi atau semua responden diasumsikan
memilih jawaban dengan skor tertinggi.
Penjelasan bobot nilai skor aktual dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 3.6Kriteria Presentase Tanggapan Responden
No % Jumlah Skor Kriteria
1 20.00% - 36.00% Tidak Baik2 36.01% - 52.00% Kurang Baik3 52.01% - 68.00% Cukup4 68.01% - 84.00% Baik5 84.01% - 100% Sangat Baik
(Sumber: Umi Narimawati, 2007:85)
2. Analisis Verifikatif (Kuantitatif)
Data yang telah dikumpulkan melalui kuesioner akan diolah dengan pendekatan
kuantitatif. Terlebih dahulu dilakukan tabulasi dan memberikan nilai sesuai dengan system
yang ditetapkan. Jenis kuesioner yang digunakan adalah kuesioner tertutup dengan
menggunakan skala ordinal. Untuk teknik perhitungan data kuesioner yang telah diisi oleh
responden digunakan skala likert dengan langkah-langkah : yaitu, memberikan nilai
pembobotan 5-4-3-2-1 untuk jenis pertanyaan positif.
Keseluruhan nilai atau skor yang didapat lalu dianalisis dengan cara:
a. Mengolah setiap jawaban dan pertanyaan dari kuesioner yang disebarkan untuk dihitung
frekuensi dan persentasenya.
b. Nilai yang diperoleh merupakan indicator untuk pasangan variabel independen (X) yaitu
X1, X2, ….Xn dan variabel dependen (Y) sebagai berikut (X1,Y), (X2,Y),….(Xn,Y) dan
asumsikan sebagai hubungan linear.
c. Menentukan skala atau bobot dari masing-masing alternative jawaban seperti diuraikan
diatas. Oleh karena data yang didapat dari kuesioner merupakan data ordinal, sedangkan
untuk menganalisis data diperlukan data interval, maka untuk memecahkan persoalan ini
perlu ditingkatkan skala pengukurannya menjadi skala interval melalui “Methode of
Successive Interval” (hays, 1969:39).
d. Menentukan struktur hubungan
X1
X2
Y
Menentukan stuktur hubungan antar variabel berdasarkan pada diagram pemikiran.
Didalam melakukan analisis jalur harus dijelaskan hubungan antar variabel secara diagram
jalur yang bentuknya ditentukan oleh proporsi teoritik yang berasal dari kerangka pemikiran
dan perumusan hipotesis penelitian (Nirmana SK Sitepu 1994:15). Berdasarkan pada
kerangka pemikiran yang telah diuraikan dan hipotesis yang dikemukakkan, maka untuk
mengetahui pengaruh antara variabel Kompensasi, karakteristik pekerjaan, dan Kepuasan
kerja karyawan pada Hotel Panorama Lembang, digunakan analisis jalur (path analysis).
Gambar 3.1Struktur pengaruh antara X1, X2 terhadap Y
Keterangan :
X1 : Kompensasi
X2 : karakteristik pekerjaan
Y : Kepuasan kerja karyawan
ε : Nilai sisa (Residu)
Bentuk persamaan untuk diagram diatas sebagai berikut:
Y = Pyx1 X1 + Pyx2 X2 + ε
3. Analisis korelasi
rx1x2
Pyx1
Pyx2
εPyε
Menghitung pengujian korelasi digunakan untuk mengetahui kuat tidaknya
hubungan variavel X dan variabel Y, yaitu dengan rumus:
n(Σ XiYi) – (Σ Xi)(Σy)r = n(ΣXi2) – (Σ Xi)2 n(Σ yi2) – (Σyi)2
Dimana: -1 ≤ r ≤ + 1
r = koefisien korelasi
x = Kompensasi, karakteristik pekerjaan
y = Kepuasan kerja karyawan
n = jumlah responden
Ketentuan untuk melihat tingkat keeratan korelasi digunakan acuan :
Tabel 3.7Tingkat Keeratan Korelasi
0 – 0.20 Sangat rendah (hampir tidak ada hubungan0.21 – 0.40 Korelasi yang lemah0.41 – 0.60 Korelasi sedang0.61 – 0.80 Cukup tinggi
0.81 - 1 Korelasi tinggiSumber : Syahri Alhusin, 2003 : 157
2. Analisis Determinasi
Persentase peranan semua bariabel bebas atas nilai variabel bebas ditunjukkan oleh
besarnya koefisien determinasi (R2). Semakin besar nilainya maka menunjukkan
bahwa persamaan regrasi yang dihasilkan baik untuk mengestimasi variabel terikat.
Hasil koefisien determinasi ini dapat dilihat dari perhitungan dengan Microsoft/SPSS
atau secara manual didapat dari
R2 = SSreg/SStot
Kd = r2 X 100%
Dimana :
d : Koefisien Determinasi
r : Koefisien korelasi
1.2.5.2. Pengujian Hipotesis
Dalam penelitian ini yang akan diuji adalah analisis kompensasi dan karakteristik
pekerjaan dampaknya terhadap kepuasan kerja karyawan Hotel Panorama Lembang. Dengan
memperhatikan karakteristik variabel yang akan diuji, maka uji statistic yang akan digunakan
adalah melalui perhitungan analisis regresi dan korelasi.
1. Menguji pengaruh simultan kompensasi dan karakteristik pekerjaan dampaknya
terhadap kepuasan kerja karyawan dilakukan dengan menggunakan uji simultan (uji
F) sebagai berikut:
Nyatakan hipotesis yang akan diuji : Ho : Pyx1 = Pyx2 = 0
H1 : sekurang-kurangnya ada sebuah Pyx ≠ 0
Statistik uji yang menggunakan uji F, dengan rumus sebagai berikut:
(n – k – 1) R2Y,X…
F = k (1 - R2
Y,X…)
Pengujian ini dilakukan untuk mengetahui apakah semua variabel bebas secara
bersama-sama dapat berperan atas variabel terikat. Pengujian ini dilakukan
menggunakan distribusi F dengan membandingkan antara nilai F – kritis dengan nilai
F – test yang terdapat pada Tabel Alanisi of Variance (ANOVA) dari hasil
perhitungan dengan Microsoft.
Jika nilai Fhitung > Fkritis, maka H0 yang menyatakan bahwa variasi perubahan nilai
variabel bebas (kompensasi dan karakteristik pekerjaan) tidak dapat menjelaskan
perubahan nilai variabel terikat (kepuasan kerja karyawan) ditolak dan sebaliknya.
Menurut Sudjana (2001:369) perhitungan terhadap titik keeratan dan arah hubungan
antara variabel bebas dan variabel terikat adalah dengan menggunakan uji korelasi.
Kemudian dilakukan perhitungan terhadap koefisien yang disebut juga koefisien
korelasi produk moment (pearson).
Hipotesis:
H0 ; ρ = 0, secara simultan kompensasi dan karakteristik pekerjaan berpengaruh
terhadap kepuasan kerja karyawan Hotel Panorama Lembang
H1 ; ρ ≠ 0, secara simultan kompensasi dan karakteristik pekerjaan berpengaruh
terhadap kepuasan kerja karyawan Hotel Panorama Lembang
Kriteria Pengujian:
Ho ditolak apabila Fhitung > dari Ftabel ( α = 0.05 )
Menurut Guilford (1956:480), bahwa tafsiran koefisien korelasi variabel dalam
penelitian dapat dikategorikan sebagai berikut:
Tabel 3.8Kategori Korelasi Metode Guilford
Besarnya Pengaruh Bentuk hubungan0,00 – 0,20 Sangat longgar, dapat diabaikan0,21 – 0,40 Rendah0,41 – 0,60 Moderat / Cukup0,61 – 0,80 Erat0,81 – 1,00 Sangat Erat
Apabila pada pengujian secara simultan Ho ditolak, artinya sekurang-kurangnya ada
sebuah ρyxi ≠ 0. Untuk mengetahui ρyxi yang tidak sama dengan nol. Maka
dilakukan pengujian secara parsial.
2. Pengujian secara parsial
Melakukan uji-t untuk menguji pengaruh masing-masing variabel bebas terhadap
variabel terikat hipotesis sebagai berikut
Rumus uji t yang digunakan adalah:
PYX1ti = I = 1,2,3,……..,5 (1 – R2 XY…..Xk) CRii (n – k – 1)
Hasilnya dibandingkan dengan tabel t untuk derajat bebas n-k-1 dengan taraf
signifikansi 5%.
Hipotesis:
H01 ; ρ = 0, kompensasi tidak berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan Hotel
Panorama Lembang.
H11 ; ρ ≠ 0, kompensasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan Hotel
Panorama Lembang.
H02 ; ρ = 0, karakteristik pekerjaan tidak berpengaruh terhadap kepuasan kerja
karyawan Hotel Panorama Lembang.
H12 ; ρ ≠ 0, karakteristik pekerjaan berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan
Hotel Panorama Lembang.
Kriteria pengujian
H0 ditolak apabila thitung < dari ttabel (α = 0,05)
Kriteria penarikan pengujian
Jika menggunakan tingkat kekeliruan (α = 0,01) untuk diuji dua pihak, maka kriteria
penerimaan atau penolakan hipotesis yaitu sebagai berikut:
a. Jika thitung ≥ ttabel maka H0 ada didaerah penolakan, berarti Ha dietrima artinya
antara variabel X dan variabel Y ada hubungannya.
b. Jika thitung ≤ ttabel maka H0 ada di daerah penerimaan, berarti Ha ditolak artinya
antara variabel X dan variabel Y tidak ada hubungannya.
Gambar 3.2Uji daerah penerimaan dan penolakan hipotesis