ANALISIS PENGARUH

MOTIVASI KERJA DAN BUDAYA PERUSAHAAN

TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN

(Studi Kasus di PT. Interbis Sejahtera, Palembang, Sumatera Selatan)

OLEH :

YOGASWARA PERMANA

F34102065

2006

DEPARTEMEN TEKNOLOGI INDUSTRI PERTANIAN

FAKULTAS TEKNOLOGI PERTANIAN

INSTITUT PERTANIAN BOGOR

BOGOR

Yogaswara Permana F34102065. Analisis Pengaruh Motivasi Kerja dan Budaya Perusahaan Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan (Studi Kasus di PT. Interbis Sejahtera, Palembang, Sumatera Selatan) di bawah bimbingan M. Syamsul Ma’arif.

RINGKASAN

Organisasi atau perusahaan merupakan sebuah institusi atau tempat orang-orang untuk saling berinteraksi satu sama lain dalam mencapai tujuan. Salah satu faktor yang memegang peranan penting dalam mengukur kekuatan dan kelemahan perusahaan adalah aspek sumberdaya manusia. Produktivitas kerja karyawan dalam perusahaan antara lain dipengaruhi oleh motivasi kerja karyawan dan budaya perusahaan. Agar Produktivitas kerja karyawan dapat berjalan dengan baik, maka diperlukan motivasi kerja yang tinggi bagi karyawan serta budaya perusahaan yang nyaman dan terarah.

Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis sejauh mana motivasi kerja karyawan dan budaya perusahaan mempengaruhi produktivitas kerja karyawan, serta mengkaji faktor-faktor yang paling dominan dalam mempengaruhi keberhasilannya. Penelitian ini dilakukan pada karyawan pimpinan dan karyawan pelaksana di PT. Interbis Sejahtera, Sumatera Selatan, Palembang yang diharapkan dapat bermanfaat bagi perusahaan maupun karyawan.

Pengkajian penelitian ini dilakukan dengan menggunakan metode penelitian survei, yaitu mengambil sampel dari suatu populasi dengan kuesioner sebagai alat pokok pengumpulan data. Metode pengambilan sampel yang digunakan adalah metode stratified random sampling. Kuesioner yang digunakan terdiri dari 70 pernyataan yang bersifat tertutup. Teknik analisa data yang digunakan adalah SEM (Structural Equation Modeling), dengan bantuan perangkat lunak LISREL (Linear Structural Relationship) 8.30, untuk mengetahui bentuk dan besar pengaruh antara variabel laten bebas, yaitu motivasi kerja dan budaya perusahaan, dengan variabel laten tidak bebas (terikat), yaitu produktivitas kerja karyawan. Berdasarkan hasil pengamatan, didapatkan bahwa motivasi kerja dan budaya perusahaan mempengaruhi produktivitas kerja karyawan. Variabel yang diamati untuk mengukur motivasi kerja karyawan ada empat, yaitu kondisi kerja (X1), hubungan kerja (X2), penghargaan (X3), dan pengembangan (X4). Keempat variabel tersebut dapat diterima sebagai pembentuk motivasi kerja karyawan, karena mempunyai nilai t di atas 1,96 (tingkat signifikansi 5 %) dengan variabel penghargaan (X3) mempunyai pengaruh yang paling besar, yaitu 44 % dengan λ sebesar 1,00, sedangkan variabel kondisi kerja (X1) dengan λ sebesar 0,72, memiliki pengaruh yang terendah, yaitu 26 %.

Budaya perusahaan dibentuk oleh enam variabel, yaitu gaya kepemimpinan (X5), aspirasi serikat pekerja (X6), norma perusahaan (X7), kualitas manajemen (X8), peraturan perusahaan (X9), dan iklim perusahaan (X10). Semua faktor tersebut dapat diterima sebagai pembentuk budaya kerja, dengan norma perusahaan (λ = 1,00) sebagai variabel yang memiliki pengaruh terbesar, yaitu 45 % dan kualitas manajemen (X8) (λ = 0,74) sebagai variabel dengan pengaruh terendah, yaitu 27 %.

Untuk produktivitas kerja karyawan, selain dipengaruhi oleh motivasi kerja dan budaya perusahaan, juga diukur oleh enam variabel indikator. Keenam variabel tersebut, yaitu perilaku kerja (Y1), dedikasi karyawan (Y2), disiplin karyawan (Y3), loyalitas karyawan (Y4), kerjasama karyawan (Y5), dan kematangan karyawan (Y6) bersama-sama menghasilkan produktivitas kerja karyawan, hal ini dapat dilihat dari nilai t yang lebih besar dari 1,96 (tingkat signifikansi 5 %). Variabel indikator yang paling mempunyai pengaruh terbesar terhadap pembentukan produktivitas kerja karyawan adalah dedikasi karyawan (Y2), yaitu 31 % dengan λ = 1,00 dan kematangan karyawan (Y6) dengan λ = 0,68 sebagai variabel indikator dengan kontribusi terendah, yaitu 14 %.

Yogaswara Permana F34102065. Analysis of Work Motivation and Company Cultures Effects towards the Productivity of Employee Work. (Case Study in Prof. Dr. Ir. M. Syamsul Ma’arif.

SUMMARY

Organization or company is an institution or a place where people interact one another to achieve their aim. One of the important factor on measuring the successful and weakness of a company is the human resource aspect. The employee work productivity in a company is influenced by employee work motivation and the culture in that company. To have a good employee work productivity, the company needs a high work motivation on each employees and also a comfortable and directed company culture.

This research is purposed to analyze the effects of work motivation and company cultures towards the productivity of employee work, and also examine the dominant factor that effects its’ successfulness. This research is done through most of the employee in PT. Interbis Sejahtera, Sumatera Selatan, Palembang including their management and hopefully it could be useful for the company and employee.

The research way done by using survey research method, that takes samples from a population and use questionnaire as a tool to gather the data. The sampling method is by stratified random sampling method. Questionnaire that is used is consist of 70 closed question. Data analyzing technique is using SEM (Structural Equation Modeling), with the help of LISREL (Linier Structural Relationship) 8.30 software, to know how big the influence and the relationship between independent latent variable (work motivation and company culture) with dependent latent variable (work productivity).

Based on survey, work motivation and company culture influence the work productivity. There are four variable on measuring work motivations, which are work condition (X1), work relationship (X2), appreciatoin (X3), and development (X4). Those variable was accepted to create work motivation because it has t value above 1.96 (significant degree 5 %) with appreciation variable (X3) as the biggest influence, which is 44% with λ = 1.00, and the lowest influence is work condition variable (X1), which is only 26% and λ = 0.72.

Company culture was influenced by six variables, which are leadership style (X5), labor aspiration (X6), company’s norm (X7), management quality (X8), formal company rules (X9), and company condition (X10). All of those factor can be accepted to create the company culture with company’s norm rules variable (X7), as the most influenced variable which is 45% (λ = 1.00) and management quality (X8) as the lowest influence variable which is only 27% and λ = 0.74.

Work productivity is not only influenced by work motivation and company culture, but also by six indicator variable. Those six variables are work behavior (Y1), employee dedication (Y2), employee discipline (Y3), employee loyalty (Y4), employee cooperation (Y5), and employee maturity (Y6) that all produce work productivity, this is shown by t value that is above 1.96 (significant degree 5 %). Indicator variable that has the biggest influence is employee

dedication (Y2), which is 31% (λ = 1.00) and employee maturity (Y6) as the lowest influence indicator variable which is only 14% (λ = 0.68).

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT yang telah

memberikan rahmat, karunia, dan hidayah-Nya sehingga penulis dapat

menyelesaikan penelitian dan penulisan skripsi ini. Selama penelitian dan

penyusunan skripsi, penulis mendapatkan banyak bantuan, bimbingan, fasilitas,

pengetahuan, dan pengalaman yang sangat berharga dari berbagai pihak. Untuk

itu, pada kesempatan ini penulis mengucapkan terima kasih kepada

1. Prof. Dr. Ir. Syamsul ma’arif, M.Eng selaku dosen pembimbing yang

memberikan bimbingan guna kesempurnaan penelitian dan penulisan skripsi.

2. Dr. Ir. Aji Hermawan, MM dan Ir. Farah Fahma, MT, selaku dosen penguji

atas saran dan arahan yang diberikan.

3. Mimih atas segala doa yang kau panjatkan buatku, Ceu Lia, dan Ak Dody

yang secara tidak langsung memberikan semangat kepadaku.

4. Apak dan keluarga yang telah membantu penulis dalam segala hal.

5. Bapak Muhaimin Iskandar, Bapak Sardi, dan Ibu Laras serta seluruh

karyawan PT. Interbis Sejahtera, Palembang, Sumatera Selatan.

6. Banderas Family (Fitri, Fifi, Harti, Eva, Santo, Vico) dan Aci yang sudah

menjadi sahabat-sahabat terbaikku yang paling mengerti dengan setiap yang

aku lakukan sehingga menjadikan hidup ini lebih indah dan berarti.

7. Gibol members atas segala sportifitasnya yang selalu membuat hidup terasa

lebih sehat.

8. Teman-teman kosan Bara III 31 atas segala bantuan dan dukungannya.

9. Seluruh teman-teman TIN 39 seperjuangan yang memberikan banyak inspirasi

dan pelajaran hidup yang tidak tercantum di kurikulum.

10. Semua pihak yang tidak dapat disebutkan satu per satu yang turut membantu

dan memberikan dorongan hingga terselesaikannya penulisan skripsi ini.

Penulis menyadari bahwa dalam penulisan skripsi ini masih terdapat

banyak keterbatasan. Akhir kata, semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi semua

pihak yang membutuhkan.

Bogor, 07 Juni 2006

Penulis

DAFTAR ISI

Halaman

KATA PENGANTAR ………………………………………….........

DAFTAR ISI ...………………………………………………….........

DAFTAR TABEL ...………………………………………………….

DARTAR GAMBAR ………………………………………………...

DAFTAR LAMPIRAN ……………………………………………....

I. PENDAHULUAN …………………………………………….....

A. Latar Belakang ………………………………………………..

B. Tujuan ……………………………………………..............

C. Manfaat Penelitian ………………………………..................

D. Ruang Lingkup ……………………………………..................

II. TINJAUAN PUSTAKA ……………………………......................

A. Manajemen Sumber Daya Manusia …………….....................

B. Motivasi Kerja ………………………….......................………

C. Teori Motivasi ………………………….......................………

D. Budaya Perusahaan ………………………….......................…

E. Model Dalam Budaya Perusahaan ………….......................…

F. Komponen-Komponen Dalam Budaya Perusahaan ................

G. Produktivitas ………………………….......................……….

H. Model Persamaan Struktural (Structural Equation Modelling /

SEM) ………………………….......................………..............

I. Pembentukan Model Dalam SEM ..................………................

III. METODOLOGI PENELITIAN …………………………........

A. Kerangka Pemikiran ……………….......................………...

B. Tata Laksana ……………….......................……….................

IV. TINJAUAN UMUM PERUSAHAAN ………….........................

A. Sejarah Perusahaan ……….......................………...................

B. Lokasi Perusahaan ……….......................………................

i

iii

v

vi

vii

1

1

3

3

3

4

4

5

6

8

10

12

13

15

20

22

22

24

29

29

30

C. Struktur Organisasi Perusahaan ……….......................………

D. Ketenagakerjaan ……………………………………………

E. Aspek Teknis Teknologis ……….......................………........

V. HASIL DAN PEMBAHASAN ……….......................………....

A. Validitas Dan Reliabilitas Kuisioner ..................………........

B. Profil Responden ..................………................ ..................…

C. Deskripsi Pengaruh Motivasi Kerja Karyawan, Budaya

Perusahaan dan Produktivitas Kerja Karyawan ....................

VI. KESIMPULAN DAN SARAN ..................………................

A. KESIMPULAN ..................………................ ..................

B. SARAN ..................………................ ..................…….......

DAFTAR PUSTAKA …………................................................

LAMPIRAN …………..................................................................

30

32

33

37

37

37

41

64

64

65

66

68

DAFTAR TABEL Halaman Tabel 1. Notasi Matrik Pada Lisrel ..............................................................

Tabel 2. Rekapitulasi Jumlah Karyawan PT. Interbis Sejahtera Food

Industry Berdasarkan Pendidikan dan Golongan ...........................

Tabel 3. Jenis Merek – Merek Biskuit Di PT. Interbis Sejahtera ................

Tabel 4. Variabel-variabel Penelitian .........................................................

21

33

35

41

DAFTAR GAMBAR

Halaman Gambar 1. Sistem Manajemen Sumber Daya Manusia ...............................

Gambar 2. Contoh Penerapan Model Persamaan Struktur .........................

Gambar 3. Langkah-langkah dalam Structural Equation Modelling …….

Gambar 4. Kerangka Pemikiran Penelitian ..................................................

Gambar 5. Diagram Alir Tahapan Penelitian ..............................................

Gambar 6. Struktur Organisasi PT. Interbis Sejahterta ...............................

Gambar 7. Proses Pembuatan Biskuit ..........................................................

Gambar 8. Data Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ............................

Gambar 9. Data Responden Berdasarkan Usia ............................................

Gambar 10. Data Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan ..................

Gambar 11. Data Responden Berdasarkan Masa Kerja ...............................

Gambar 12. Hasil Analisa Estimasi Awal LISREL 8.30 .............................

Gambar 13. Hasil Analisa Estimasi LISREL 8.30 .......................................

Gambar 14. Hasil Analisa t-value.................................................................

4

18

19

23

24

30

36

38

38

39

39

40

42

45

DAFTAR LAMPIRAN Halaman Lampiran 1. Distribusi Responden ..............................................................

Lampiran 2. Lokasi PT. Interbis Sejahtera Palembang ...............................

Lampiran 3. Denah Pabrik PT. Interbis Sejahtera Palembang ....................

Lampiran 4. Kuesioner Hasil Uji Validitas .................................................

Lampiran 5. Jawaban 120 Responden .........................................................

Lampiran 6. Nilai Median ............................................................................

Lampiran 7. Hasil Estimasi LISREL 8.30 ...................................................

69

70

71

73

79

91

97

I. PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Berbagai perubahan yang terjadi di dunia usaha saat ini mengharuskan

perusahaan melakukan langkah-langkah yang mampu mengelola dan

mengantisipasi perubahan tersebut. Semakin banyaknya perusahaan pesaing

merupakan suatu tantangan yang harus diperhatikan. Kondisi ini

mengharuskan perusahaan untuk mengembangkan kebijakan yang mampu

mempertahankan dan meningkatkan daya saing perusahaan.

Sumberdaya manusia merupakan modal yang paling berharga bagi

suatu perusahaan atau organisasi dalam membangun dan membesarkan

usahanya. Dalam menghadapi persaingan yang semakin ketat, perusahaan

harus mampu memanfaatkan daya pikir dan kreativitas karyawan sehingga

menghasilkan output yang sesuai dengan tuntutan pasar dari segi mutu dan

kontinuitasnya. Perusahaan dapat saja memiliki sumberdaya yang melimpah,

tetapi sumberdaya manusia tetaplah menempati kedudukan yang paling

strategik dan penting diantara sumber daya lainnya. Sumber daya manusialah

yang mengalokasikan dan mengelola sumber-sumber daya lainnya, oleh

karena itu bagaimanapun berlimpahnya kondisi sumber daya – sumber daya

yang lain, tanpa didukung oleh sumber daya manusia yang berkualitas,

perusahaan akan sulit bertahan. Sebaliknya terbatasnya sumber daya – sumber

daya yang lain apabila masih didukung oleh sumber daya manusia yang

kompeten, akan tersisa harapan untuk tetap survive dicelah-celah persaingan

bisnis.

Terciptanya sumber daya manusia yang berkualitas tidak terlepas dari

adanya motivasi kerja yang tinggi dari sumber daya manusia tersebut dalam

melakukan pekerjaannya. Motivasi adalah faktor yang mendorong seseorang

untuk berbuat atau bertindak dengan cara tertentu, dan motivasi kerja adalah

sesuatu yang memberi dorongan atau semangat kerja (Manullang, 1990).

Faktor-faktor yang dapat mendorong motivasi seseorang antara lain

lingkungan kerja yang kondusif, sistem penggajian yang baik, promosi

jabatan, dan lainnya. Perusahaan perlu menganalisis faktor-faktor yang dapat

mendorong motivasi kerja karyawan dalam melakukan pekerjaan agar tujuan

yang telah ditetapkan perusahaan dapat tercapai.

Budaya perusahaan merupakan suatu kepercayaan yang dianut oleh

suatu organisasi dalam menjalankan perusahaan dan menentukan bagaimana

karyawan harus berperilaku dan diperlakukan. Moeljono (2005) menjelaskan

budaya perusahaan sebagai suatu karakteristik dalam suatu

organisasi/perusahaan yang meliputi nilai, norma, peraturan, dan iklim

perusahaan, serta kepemimpinan. Dengan menciptakan budaya perusahan

yang nyaman dan kondusif, maka akan meningkatkan motivasi karyawan

dalam bekerja, yang nantinya akan berpengaruh terhadap produktivitas

karyawan dalam bekerja di dalam perusahaan/organisasi tersebut.

Beberapa penelitian telah banyak dilakukan berkaitan dengan sumber

daya manusia, tetapi penelitian terdahulu yang telah dilakukan terbatas pada 2

(dua) faktor seperti penelitian yang dilakukan oleh Nita Rosalina (1998)

mengenai hubungan faktor-faktor motivasi kerja dengan produktivitas

karyawan (Studi Kasus di PT. Asia Inti Selera Bogor), sedangkan Dwita

Oktavianti mengadakan penelitian tentang kajian hubungan budaya

perusahaan dengan motivasi kerja karyawan pada divisi finance PT. ISM

Bogasari Flour Mills, Jakarta.

Sementara itu, penelitian ini merupakan penelitian berupa studi kasus

yang mengkaji 3 (tiga) faktor sekaligus yaitu faktor motivasi kerja, budaya

perusahaan dan produktivitas karyawan di PT. Interbis Sejahtera Food

Industry. Selain itu, jumlah karyawan yang cukup besar menyebabkan

perusahaan ingin mengetahui sejauhmana motivasi kerja dan budaya

perusahaan dapat meningkatkan produktivitas kerja karyawan. Oleh sebab itu,

sangat dibutuhkan suatu kajian mengenai motivasi kerja dan budaya

perusahaan yang sesuai dengan kebutuhan dan kondisi perusahaan dalam

rangka peningkatan produktivitas karyawan.

B. Tujuan Penelitian

Tujuan dari penelitian ini adalah:

1. Menganalisis pengaruh penerapan motivasi kerja dan budaya perusahaan

terhadap produktivitas kerja karyawan.

2. Mengkaji faktor-faktor dominan yang mempengaruhi keberhasilan

penerapan motivasi kerja, budaya kerja perusahaan dan produktivitas kerja

karyawan.

C. Manfaat Penelitian

Hasil yang diperoleh dari penelitian ini diharapkan dapat memberikan

informasi bagi perusahaan dalam menerapkan motivasi kerja dan

menciptakan budaya kerja perusahaan yang nyaman dalam upaya

meningkatkan produktivitas kerja karyawan. Penelitian yang dilakukan juga

memberikan manfaat bagi penulis dalam menganalisis kasus manajemen

sumber daya manusia.

D. Ruang Lingkup

Penelitian ini dilaksanakan dalam bentuk studi kasus di PT. Interbis

Sejahtera Food Industry.dengan responden berjumlah 120 orang dari beberapa

departemen yang ada di perusahaan. Kajian masalah khusus ditekankan pada

faktor motivasi kerja dan budaya perusahaan yang sesuai dengan kebutuhan

dan kondisi perusahaan dalam rangka peningkatan produktivitas karyawan.

Kajian faktor-faktor yang mempengaruhi penerapan sistem motivasi kerja

meliputi kondisi kerja, hubungan kerja, penghargaan, dan pengembangan.

Sedangkan faktor-faktor yang berpengaruh dalam budaya perusahaan, yaitu

gaya kepemimpinan, aspirasi serikat pekerja, norma perusahaan, kualitas

manajemen, peraturan perusahaan, dan iklim perusahaan Untuk faktor

produktivitas kerja, meliputi perilaku karyawan, dedikasi karyawan, disiplin

karyawan, loyalitas, kerjasama, dan kematangan karyawan.

Perencanaan SDM Rekruitment Seleksi

Sosialisasi Pelatihan dan pengembangan

Penilaian prestasi kerja Promosi, Pemindahan

mtasi dan PHK

II. TINJAUAN PUSTAKA

J. Manajemen Sumber Daya Manusia

Panggabean (2002) mengungkapkan bahwa manajemen merupakan

sebuah proses yang terdiri atas fungsi-fungsi perencanaan, pengorganisasian,

kepemimpinan dan pengendalian kegiatan sumber daya manusia dan sumber

daya lainnya untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan secara efisien.

Manajemen sumber daya manusia (MSDM) diartikan sebagai pendayagunaan,

pengembangan, pemberian balas jasa, pengelolaan terhadap individu anggota

organisasi atau kelompok kerja. Hasibuan (2003) mengartikan manajemen

sumber daya manusia sebagai ilmu dan seni yang mengatur hubungan dan

peranan tenaga kerja agar efektif dan efisen membantu terwujudnya tujuan

perusahaan, karyawan dan masyarakat. Manajemen sumber daya manusia juga

menyangkut desain dan sistem implementasi perencanaan, penyusunan

personalia, pengembangan, karyawan, pengelolaan karir, mutasi kerja, dan

kompensasi pekerjaan (Mathis dan John, 2002).

Gambar1. Sistem Manajemen Sumber Daya Manusia (Stooner dan Freeman,1994)

Fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia menurut

Heidrachman dan Suad (1986) adalah sebagai berikut :

1. Perencanaan

Membuat anggaran tenaga kerja bagi perusahaan

Membuat analisis pekerjaan, deskripsi pekerjaan dan spesifikasi

pekerjaan

Menentukan dan menghubungi sumber-sumber tenaga kerja

Mengadakan seleksi

2. Pengembangan

Melatih dan mendidik karyawan

Mempromosikan dan memindahkannya

Mengadakan penilaian kecakapan

3. Pemeliharaan

Mengurus pemberhentian

Mengurus pensiun

Mengurus kesejahteran termasuk pembayaran upah, pemindahan dan

juga motivasi.

K. Motivasi Kerja

Motivasi diartikan sebagai sesuatu yang pokok yang menjadi dorongan

seseorang untuk bekerja (Arep dan Hendri, 2002). Dijelaskan oleh Gibson

et.al. (1996) bahwa motivasi adalah konsep yang menguraikan tentang

kekuatan-kekuatan yang ada pada diri karyawan yang mengarahkan perilaku.

Lebih jelasnya oleh Robbins (1996) mengatakan bahwa motivasi ialah

kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi kearah tujuan-tujuan

organisasi yang dikondisikan oleh kemampuan (upaya) untuk memenuhi

kebutuhan individual. Sedangkan Kadarman dan Udaya (1992)

mendefinisikan motivasi sebagai dorongan psikis dari dalam diri seseorang

yang menyebabkan seseorang berperilaku tertentu, terutama didalam suatu

lingkungan pekerjaan.

Menurut Hasibuan (2003), metode motivasi dibagi menjadi dua

macam, yaitu :

1. Motivasi Langsung (Direct Motivation)

Motivasi langsung adalah motivasi (materiil dan nonmateriil) yang

diberikan secara langsung kepada setiap individu karyawan untuk

memenuhi kebutuhan serta kepuasannya yang sifatnya khusus, misalnya

pujian, penghargaan, tunjangan, hari raya, bonus, dan bintang jasa.

2. Motivasi Tak Langsung (Indirect Motivation)

Motivasi tak langsung adalah motivasi yang diberikan hanya

berupa fasilitas-fasilitas yang mendukung serta menunjang gairah

kerja/kelancaran tugas sehingga para karyawan betah dan bersemangat

melakukan pekerjaannya. Misalnya, kursi-kursi empuk, mesin-mesin yang

baik, ruangan kerja yang terang dan nyaman.

Proses motivasi dipengaruhi oleh pengalaman dan pengharapan setiap

individu karyawan. Pengalaman didasarkan atas tindakan tertentu karyawan

yang dilakukan untuk mencapai sasaran atau tujuan perusahaan, dengan

penghargaan yang layak, sehingga dapat meningkatkan motivasi kerja.

Harapan karyawan didasarkan atas pengalaman masa lalu yang sering

dihadapkan pada kenyataan adanya perubahan pekerjaan, perubahan sistem

penggajian dan kondisi kerja yang semuanya berada diluar pengendalian

karyawan (Mathis dan John, 2002).

L. Teori Motivasi

Menurut Gibson et.al (1996), secara umum teori motivasi

dikelompokkan kedalam dua kategori, yaitu teori kepuasan (Content Theories)

dan teori proses (Process Theories). Teori kepuasan terdiri dari teori

kebutuhan maslow, teori dua faktor Herzberg dan teori prestasi McCleland.

Sedangkan teori proses meliputi teori harapan, teori keadilan, dan teori

pengukuhan.

Hasibuan (2003) mengemukakan teori motivasi yang dinamakan teori

hierarki kebutuhan dari Maslow (Maslow’s need hierarchy/ A theory of human

motivation). Menurut hierarki kebutuhan dari Maslow, kebutuhan yang

diinginkan seseorang itu berjenjang, maka bila kebutuhan tingkat pertama

yang telah terpenuhi, maka kebutuhan tingkat kedua akan menjadi kebutuhan

utama, begitu selanjutnya sampai mencapai kebutuhan yang tertinggi. Hierarki

kebutuhan menurut Maslow adalah sebagai berikut :

1. Kebuhan fisiologis (Physiological needs).

2. Kebutuhan rasa aman (Safety and security)

3. Kebutuhan rasa memiliki (Affiliation or acceptance or belongingness)

4. Kebutuhan penghargaan (Esteem or status needs)

5. Kebutuhan aktualisasi diri (Self actualization)

Mathis dan John (2002) mengemukakan bahwa dalam teori Herzberg,

terdapat dua rangkaian faktor yang dapat mempengaruhi motivasi yaitu (1)

satisfiers atau motivator factors dan (2) dissatisfiers atau hygiene factors.

Satisfiers disebut faktor intrinsik, sedangkan dissatisfiers disebut faktor

ekstrinsik. Motivator factors terdiri dari prestasi, penghargaan, tanggung

jawab, peluang untuk berkembang, keterlibatan dan kesempatan dalam

melakukan pekerjaan. Motivator factors akan mempengaruhi kepuasan

seseorang dan dapat mendorong seseorang untuk bekerja lebih giat. Stooner

dan Freeman (1994) menjelaskan, hygiene factors terdiri dari balas jasa

(upah), kebijaksanaan perusahaan, pengawasan, hubungan antar manusia, rasa

aman, lingkungan kerja fisik, lingkungan kerja sosial dan status. Hygiene

factors dapat menimbulkan rasa tidak puas pada karyawan. Perbaikan

terhadap hygiene factors tidak akan memberikan pengaruh terhadap sikap

kerja yang positif, tetapi kalau dibiarkan tidak sehat, maka pegawai akan

merasa kecewa atau tidak puas.

Selanjutnya terdapat teori kebutuhan menurut McClelland yang dapat

memotivasi semangat kerja, yaitu kebutuhan akan prestasi, kebutuhan akan

afiliasi dan kebutuhan akan kekuasaan. Kebutuhan afiliasi penting mendapat

perhatian untuk dipuaskan karena predikat manusia sebagai makhluk sosial.

Keinginan disenangi, dicintai, kesedian bekerja sama, iklim bersahabat, dan

saling mendukung dalam organisasi, merupakan bentuk-bentuk pemuasan

kebutuhan ini (Siagian, 2002). Kebutuhan akan prestasi didefinisikan sebagai

keinginan untuk mengatasi tantangan, untuk menyelesaikan suatu hal yang

sulit bagi dirinya sendiri, untuk mengatasi rintangan dan mencapai standar

yang tinggi, untuk menguasai atau mengorganisasikan suatu obyek fisik,

manusia atau ide-ide, untuk melakukannya secepat dan semandiri mungkin,

untuk menyamai dan menandingi orang lain, dan untuk meningkatkan harga

diri melalui kesuksesan dalam menggunakan bakat (Kreitner dan Kinicki,

1992).

Robbins (1996) menjelaskan, kebutuhan akan kekuasaan adalah

keinginan untuk mempunyai dampak, berpengaruh dan mengendalikan orang-

orang lain. Individu dengan kebutuhan akan kekuasaan yang tinggi menikmati

untuk memikul resiko, berusaha mempengaruhi orang lain secara langsung,

lebih menyukai berada dalam situasi kompetitive dan berorientasi status, serta

cenderung peduli akan prestise. Menurut Davis dan Newstrom (1994), orang-

orang yang bermotivasi kekuasaan dapat menjadi manajer yang istimewa

apabila dorongan tersebut lebih tertuju pada kekuasaan lembaga daripada

kekuasaan pribadi. Kekuasan lembaga sendiri merupakan kebutuhan untuk

mempengaruhi perilaku orang lain demi kebaikan oganisasi secara

keseluruhan.

Heidjrachman dan Suad (1986) menjelaskan teori motivasi proses

bukannya menekankan pada isi kebutuhan dan sifat dorongan dari kebutuhan

tersebut, tetapi pendekatan ini menekankan pada bagaimana dan dengan

tujuan apa setiap individu dimotivasi. Dijelaskan Robbins (1996), yang

termasuk kedalam teori motivasi proses adalah teori harapan yang

dikemukakan oleh Victor Room, teori keadilan, serta teori pengukuhan. Teori

pengharapan beragumen bahwa kekuatan suatu kecenderungan untuk

bertindak dalam suatu cara tertentu bergantung pada kekuatan suatu

pengharapan bahwa tindakan itu akan diikuti oleh suatu keluaran tertentu dan

pada daya tarik keluaran tersebut bagi individu itu. Sedangkan menurut

Hasibuan (2003), teori keadilan menjelaskan bahwa manusia mendambakan

keadilan dalam pemberian hadiah maupun hukuman terhadap perilaku yang

relatif sama sedangkan teori pengukuhan didasarkan atas hubungan sebab dan

akibat dari perilaku dengan pemberian kompensasi yang terbagi menjadi teori

pengukuhan positif dan teori pengukuhan negatif

M. Budaya Perusahaan

Menurut Ndraha (2005), budaya perusahaan adalah aplikasi budaya

organisasi terhadap perusahaan. Temuan-temuan kajian budaya organisasi

dapat berlaku untuk budaya perusahaan, tetapi temuan-temuan budaya

perusahaan tidak semuanya berlaku pada budaya organisasi. Budaya

organisasi meliputi budaya organisasi perusahaan, budaya organisasi publik,

dan budaya organisasi sosial.

Ndraha (2005) menjelaskan budaya perusahaan merupakan suatu nilai

yang menjadi pedoman sumber daya manusia untuk menghadapi

permasalahan eksternal dan usaha penyesuaian integrasi ke dalam perusahaan.

Masing-masing anggota organisasi harus memahami nilai-nilai yang ada dan

bagaimana bertindak atau berperilaku.

Moeljono (2005) menambahkan budaya organisasi adalah sistem nilai-

nilai yang diyakini semua anggota organisasi dan yang dipelajari, diterapkan

serta dikembangkan secara berkesinambungan, berfungsi sebagai sistem

perekat, dan dapat dijadikan acuan berperilaku dalam organisasi untuk

mencapai tujuan perusahaan yang telah ditetapkan. Setiap perusahaan

memiliki budaya organisasi yang dapat menghasilkan efek yang

mempengaruhi kinerja individu dan kinerja organisasi, khususnya dalam

lingkungan yang bersaing. Pengaruh tersebut dapat menjadi lebih besar

dibandingan dengan faktor-faktor lain, seperti strategi bisnis, struktur

organisasi, sistem manajemen, alat-alat analisis keuangan dan kepemimpinan

Kreitner dan Kinicki (1992) mendefinisikan budaya organisasi adalah

perekat organisasi yang mengikat anggota organisasi melalui nilai-nilai yang

ditaati, peralatan simbolik, dan cita-cita sosial yang ingin dicapai. Robbins

(1996) memberikan 7 (tujuh) karakteristik budaya organisasi sebagai berikut :

1. Inovasi dan keberanian mengambil resiko (Inovation and risk taking).

2. Perhatian terhadap detail (Attention to detail)

3. Berorientasi kepada hasil (Outcome orientation)

4. Berorientasi kepada manusia (People orientation)

5. Berorientasi tim (Team orientation)

6. Agresif (Aggressiveness)

7. Stabil (Stability).

E. Model Dalam Budaya Perusahaan

Menurut Sidal (2003), kajian-kajian yang dilakukan mengenai budaya

perusahaan telah menghasilkan beberapa model tertentu, antara lain :

1. Budaya Perusahaan Autoritarian

Budaya perusahaan jenis ini bertumpu pada command and control.

Kuasa dan autoritas dalam perusahaan biasanya terpusat kepada

pemimpinnya yang seringkali disanjung sebagai hero. Pekerja akan

diharapkan untuk memperlihatkan kesetiaan yang tinggi kepada

pemimpin. Arahan dan peraturan dibuat dari atas menuju ke dasar

perusahaan. Bentuk budaya ini sering dilaksanakan dalam perusahaan

yang berukuran cukup kecil, seperti perusahaan keluarga, syarikat kecil,

dan firma sederhana. Asas kepercayaan didasarkan kepada unsur

nepotisme, kronisme, atau pribadi. Dengan demikian, hubungan personal

yang erat dengan pihak atasan adalah faktor penting dalam kelancaran

pekerjaan dan kenaikan pangkat.

2. Budaya Perusahaan Birokratik

Budaya perusahaan birokratik ini berasaskan kepada konsep

bahwa perusahaan diurus dengan kaedah yang bersifat impersonal,

rasional, autoritas, dan formalitas. Impersonal artinya setiap pekerja takluk

kepada peraturan dan prosedur yang sama dan harus menerima layanan

yang sama. Peraturan dan prosedur tersebut dilaksanakan secara formal

untuk mengingatkan pekerja akan etika dan keperluan yang dikehendaki.

Jabatan dalam perusahaan disusun mengikuti hirarki agar tanggung jawab,

penyeliaan, autoritas, dan akuntabilitas jelas dan mudah diikuti.

3. Budaya Perusahaan Fungsional

Perusahaan-perusahaan kerja di daerah Barat sering mengamalkan

budaya perusahaan fungsional atau project-based ini. Dalam konsep

fungsional, kerja dalam perusahaan dibagi dan ditugaskan kepada individu

atau sekelompok orang tertentu. Proyek yang paling penting akan

diserahkan kepada pekerja atau sekumpulan pekerja yang paling

berkemampuan. Apabila proyek tersebut selesai, maka tugas individu atau

kumpulan tersebut selesai dan akan dibentuk kumpulan baru pula untuk

melaksanakan proyek yang lain. Oleh karena itu, struktur kumpulan

tersebut fleksibel dan interaksi didasarkan pada kemahiran dan saling

menghormati. Bekerja secara bersama dalam mengerjakan suatu proyek

akan membentuk solidaritas pekerja dan mendorong penyesuaian antara

personality yang berbeda karena adanya tanggungjawab bersama terhadap

perusahaan.

4. Budaya Perusahaan Individualistik

Dalam perusahaan yang mengamalkan budaya ini, individu tertentu

menjadi tumpuan utama, karena mempunyai reputasi, kredibilitas,

kepandaian, dan keterampilan. Kenaikan pangkat sepenuhnya bergantung

kepada meritokrasi, karena setiap orang perlu membuktikan bahwa mereka

memberi sumbangan yang lebih daripada orang lain kepada perusahaan.

5. Budaya Perusahaan Tawar Menawar

Dalam budaya perusahaan jenis ini, serikat pekerja merupakan

bagian utama dalam perusahaan. Serikat pekerja berfungsi untuk menjaga

kepentingan pekerja dan membantu pengurusan mencapai tujuan

perusahaan. Perundingan dan tawar menawar berlangsung berdasarkan

perundangan dan prosedur yang diakui oleh kedua belah pihak, yaitu

antara perusahaan dan serikat pekerja tersebut.

6. Budaya Perusahaan Kolektif

Perusahaan sangat menghargai para karyawannya dan menganggap

mereka sebagai 'pemilik proses kerja', sehingga lebih mengetahui tentang

sistem dan tatacara melaksanakan kerja dibandingkan orang lain. Oleh

sebab itu, pekerja diberi peluang untuk mengemukakan cadangan dan

kreativitas untuk memperbaiki proses kerja, sistem, dan prosedur. Budaya

jenis ini biasanya diaplikasikan pada perusahaan-perusahaan Jepang.

Sebagai contoh, semua jabatan seperti pakar, profesional, pengurus, juru

teknik, dan pekerja sokongan akan melakukan pekerjaan sesuai dengan

tugas dan tanggung jawab mereka dengan adanya kepercayaan dari

perusahaan. Tetapi mereka akan bergaul secara sama di tempat kerja, di

meja makan, dan pada saat istirahat, sehingga komunikasi di tempat kerja

berlangsung dengan lancar. Pengurus dan pekerja sama-sama berusaha

menyelesaikan suatu masalah yang artinya penghargaan dan keuntungan

tidak didasarkan pada individu melainkan sekelompok orang.

F. Komponen-Komponen Dalam Budaya Perusahaan

Menurut Daud (2003), budaya perusahaan dikaitkan dengan sistem

nilai, norma, sikap, dan etika kerja yang dimiliki bersama oleh setiap

karyawan yang menjadi asas dalam setiap tingkah laku karyawan, cara mereka

berfikir, berhubungan antara satu sama lain, dan berinteraksi dengan

lingkungan sekitarnya.

Daud (2003) kembali menjelaskan tentang komponen-komponen

dalam budaya perusahaan tersebut, yaitu sebagai berikut :

Nilai, merupakan tanggapan dan penerimaan individu dari sudut

pemikiran masing-masing, yang didasarkan karena setiap individu

meletakkan satu nilai berdasarkan pengetahuan, pengalaman, kepercayaan

atau bagaimana mereka mentafsir keadaan yang berlaku.

Norma, adalah nilai-nilai yang diterima oleh suatu kelompok sebagai

nilai-nilai bersama yang mencerminkan keinginan kelompok tersebut.

Dengan kata lain, norma merupakan peraturan-peraturan hidup dan

amalan yang diterima dalam masyarakat. Dalam konteks perusahaan,

norma adalah cara bekerja yang diterima umum dan diamalkan dalam

perusahaan, yang menjadi nilai budaya perusahaan tersebut.

Sikap, adalah kesediaan seseorang dari segi mental dan fisik untuk

bertindak terhadap sesuatu. Sikap mempunyai peranan penting sebagai

faktor pendorong dalam tindakan manusia untuk menerima atau menolak

sesuatu.

Etika, adalah prinsip-prinsip kerja yang terbentuk dari gabungan unsur

nilai, norma, dan sikap yang dilakukan secara bersama-sama dalam suatu

kelompok. Apabila setiap orang dalam perusahaan memiliki satu tujuan

yang sama, maka akan terwujud keharmonisan dalam perusahaan tersebut

untuk mengamalkan etika kerja yang sama. Nilai, norma, dan sikap yang

dilakukan secara positif, akan menerbitkan prinsip-prinsip kerja yang baik,

yang nantinya akan rnewujudkan satu budaya perusahaan yang baik secara

keseluruhan. Begitu juga sebaliknya, apabila setiap orang mengamalkan

nilai, norma, dan sikap yang kurang baik, maka akan menyebabkan etika

kerja yang kurang baik pula.

Budaya perusahaan sebagai suatu karakteristik dalam suatu

organisasi/perusahaan, yang meliputi nilai, norma, peraturan, dan iklim

perusahaan, serta kepemimpinan (leadership). Karena budaya perusahaan

dibentuk dari atas ke bawah dan sebaliknya, maka kualitas manajemen sangat

perlu diperhatikan, mengingat karyawan akan bercermin pada sikap dan

tingkah laku serta kemampuan atasannya. Selain itu, serikat pekerja, yang

merupakan organisasi karyawan, hendaknya mampu bersikap sebagai wakil

untuk menyalurkan semua aspirasi karyawan dalam menentukan suatu

kebijakan di perusahaan (Moeljono, 2005).

G. Produktivitas

Produktivitas pada dasarnya adalah sikap mental terhadap kemajuan

dan kehidupan. Didalam dunia industri telah lama didasari bahwa

produktivitas adalah alat untuk meningkatkan daya kompetisi dan keuntungan

(Ravianto, 1990). Kualitas tenaga kerja mempunyai korelasi yang positif

dengan produktivitas tenaga kerja. Tenaga kerja yang mempunyai kualitas

kerja tinggi dapat menghasilkan tingkat produktivitas yang tinggi pula.

Kualitas tenaga kerja sangat dipengaruhi oleh tiga faktor utama yaitu sikap

kerja, pengetahuan dan keterampilan. Siagian (2002) menjelaskan ketiga

faktor yang mempengaruhi kualitas tenaga kerja disebut sebagai perilaku

produktif yang merupakan suatu gabungan yang rumit tetapi jelas wujudnya

dari karakteristik pribadi dan pengorganisasian seseorang.

Ravianto (1986) menambahkan bahwa produktivitas tenaga kerja

secara spesifik merupakan perbandingan antara hasil yang dicapai dengan

peran serta tenaga kerja per satuan waktu. Peran serta tenaga kerja merupakan

penggunaan sumber daya secara efisien dan efektif.

Pengukuran produktivitas dalam ruang lingkup organisasi atau

perusahaan bermanfaat untuk (1) menilai efisiensi konversi sumber daya yang

digunakan untuk menghasilkan barang dan jasa, (2) perencanaan sumber daya,

baik untuk jangka pendek maupun jangka panjang, (3) menyusun kembali

tujuan ekonomis dan non ekonomis perusahaan dengan skala prioritas

menurut hasil usaha pengukuran produktivitas, (4) perencanaan target tingkat

produktivitas untuk masa yang akan datang melalui modifikasi secara realistis

berdasarkan tingkat pengukuran saat ini (Ravianto, 1990).

Manullang (1990) menjelaskan, perhitungan produktivitas dapat

dilakukan dengan berbagai cara, diantaranya :

1. Indeks produktivitas

Indeks produktivitas adalah rasio indeks keluaran dengan indeks

masukan. Perhitungan indeks produktivitas memperlihatkan baik tingkat

produktivitas maupun perubahan yang terjadi dalam perjalan waktu.

Perubahan yang diukur dari tahun ke tahun dapat diungkapkan dalam

bentuk persentase maupun indeks. Perubahan persentase dilakukan dengan

membagi selisih antara produktivitas tahun pengukuran dan produktivitas

periode dasar dengan tingkat periode dasar.

2. Produktivitas dengan pengukuran nilai tambah

Jika nilai tambah digunakan sebagai ukuran keluaran, maka kita

perlu membuat secara terpisah indeks harga, baik untuk nilai keluaran

maupun untuk bahan-bahan yang digunakan sebagai masukan, sesuai

dengan perubahan-perubahan harga tercatat. Hal ini perlu karena nilai

tambah merupakan hasil pengurangan penjualan dengan masukan antara,

dimana variable-variabel ini dipengaruhi oleh perubahan harga.

3. Dilihat dari sisi masukannya, produktivitas dapat dibedakan atas dua jenis,

yaitu produktivitas parsial dan produktivitas total

a. Produktivitas Parsial

Merupakan rasio dari output dengan salah satu jenis input.

b. Produktivitas Total

Merupakan rasio dari output dengan kumpulan seluruh input.

Produktivitas total mencerminkan akibat dari gabungan input dalam

rangka menghasilkan output. Produktivitas total dapat menjadi alat

diagnostik yang berharga untuk tingkat perusahaan atau unit operasi,

misalnya untuk melihat kontribusi dari faktor modal, faktor tenaga

kerja dan input lainnya pada pertambahan produksi atau pertumbuhan

produktivitas.

Faktor-faktor penentu keberhasilan upaya peningkatan produktivitas

ialah perbaikan terus menerus, peningkatan mutu hasil pekerjaan,

pemberdayaan sumber daya manusia dan filsafat organisasi. Produktivitas

meliputi perilaku karyawan dalam menyelesaikan tugasnya, mencari metode

yang terbaik, kapasitas pelaksanaan tugas yang diberikan oleh pimpinan,

kesediaan menyelesaikan tugas pokok orang lain dan melaporkan hasil kerja

kepada pimpinan. Produktivitas kerja karyawan dapat dilihat dari perilaku

kerja, dedikasi, disiplin, loyalitas, kerja sama dan kematangan karyawan

(Siagian, 2002).

H. Model Persamaan Struktural (Structural Equation Modelling / SEM)

Menurut Joreskog dan Sorbom (1996), model persamaan struktural

adalah teknik variabel ganda yang dapat digunakan untuk mendeskripsikan

keterkaitan hubungan linier secra simultan variabel-variabel pengamatan,

yang sekaligus melibatkan variabel laten yang tidak dapat diukur secara

langsung. Hisyam (2003) menambahkan, SEM adalah sebuah teknik analisa

statistika yang mengkombinasikan beberapa apek yang terdapat pada analisis

jalur dan analisis factor konfirmatori untuk mengestimasi beberpa persamaan

secara simultan. Dengan kata lain SEM dapat digunakan untuk menganalisis

hubungan kausal yang rumit, yang didalamnya terdapat variabel bebas, terikat,

dan laten

SEM terdiri dari measurement model dan path model. Measurement

model menspesifikasikan hubungan antara variabel laten dan variabel penjelas

yang digunakan untuk mengkonstruksiknya, sedangkan path model

menspesifikasikan hubungan sebab akibat dan mengidentifikasi variansi yang

dapat dijelaskan dan yang tidak dapat dijelaskan (Hoyle, 1995).

Hisyam (2003) menyatakan bahwa variabel didalam SEM terdiri dari

variabel observasi (indikator) dan variabel construct (laten). Variabel

observasi adalah variabel yang dapat diamati dan diukur langsung, sedangkan

variabel laten adalah variabel yang tidak dapat diamati dan diukur langsung,

tetapi dapat dibangun atau dibentuk oleh variabel lain yang dapat diukur.

Variabel laten terbagi 2 (dua) yaitu variabel laten eksogenus diberi simbol ξ

(ksi) dan variabel laten endogenus dengan simbolnya τ (eta). Sedangkan

variabel indikator diberi simbol X atau Y. Pengaruh dari variabel laten

terhadap variabel indikator disebut faktor loading yang diberi symbol λ

(lamda). Sedangkan γ (gamma) adalah koefisien pengaruh peubah laten

eksogenus terhadap peubah laten endogenus.

Joreskog dan Sorbom (1996), menyatakan bahwa variabel laten tak

bebas dan variabel laten bebas mempunyai hubungan linier struktural sebagai

berikut :

η = βη + τ ξ + ζ

dimana : β = matriks koefisien variabel laten tidak bebas berukuran m x m

τ = matriks koefisien variabel laten bebas berukuran m x n

η = vektor variabel laten tak bebas (endogenus) berukuran m x l

ξ = vektor variabel laten bebas (eksogenus) berukuran n x l

ζ = vektor sisan acak berukuran m x l

Terdapat dua persamaan matriks yang digunakan untuk menjelaskan

model pengukuran. Persamaan pertama untuk variabel penjelas tidak bebas,

yaitu :

y = ∧yη + ε

dimana : y = vektor variabel penjelas tidak bebas yang berukuran p x l

∧y = matriks koefisien yang mengindikasikan pengaruh variabel

laten tidak bebas terhadap variabel penjelas tak bebas yang

berukuran p x m

η = vektor variabel laten tak bebas (endogenus) berukuran m x l

ε = vektor kesalahan pengukuran variabel penjelas tak bebas

yang berukuran p x l

Persamaan kedua untuk variabel penjelas bebas, yaitu :

x = Λx ξ + δ

Keterangan : x = vektor variabel penjelas bebas yang berukuran q x l

Λx = matriks koefisien yang mengindikasikan pengaruh variabel

laten bebas terhadap variabel penjelas bebas yang

berukuran q x n

ξ = vektor variabel laten bebas berukuran n x l

δ = vektor kesalahan pengukuran variabel penjelas bebas yang

berukuran q x l

Raykov dan Marcoulides didalam Bechrudin (2002) menjelaskan

bahwa model-model persamaan struktural seperti ini diasumsikan secara

spesifik arah hubungan antara konstruk. Model-model ini dapat digunakan

untuk menguji apakah teori-teori yang diusulkan sesuai dengan model-model

empiisnya. Persamaan struktural dapat dilihat pada gambar 2 dibawah ini :

Ada lima alasan mengapa Struktural Equation Modelling banyak

digunakan dalam penelitian (Hisyam, 2003) :

1. SEM dapat digunakan untuk memecahkan masalah-masalah interelasi

yang lebih kompleks dengan memperhatikan variabel laten dari masalah

tersebut.

2. SEM menangani fenomena sosial dalam situasinya.

3. SEM telah diterapkan dalam berbagi bidang dan masalah sehingga

kepercayaan dalam penggunaannya dapat diperoleh.

4. SEM mempunyai representasi geometri yang memberikan gambaran atau

perwujudan relasi-relasi behavior.

5. SEM merupakan salah satu linear programming, yang merupakan metode

untuk mengkalkulasi rencana terbaik untuk mencapai sasaran yang

digariskan dalam suatu keadaan, sehingga bersifat efektif dan efisien.

Silomun (2002) menyatakan bahwa parameter yang diduga dalam

SEM meliputi parameter pada model pengukuran, parameter pengaruh

variabel eksogen terhadap variabel endogen, parameter pengaruh antar

variabel endogen, parameter korelasi antar variabel eksogen, dan parameter

error. Dengan kata lain, parameter yang diduga cukup banyak, terutama

apabila model yang digunakan lebih kompleks, sehingga penerapan SEM

dengan aplikasi beberapa program komputer, sangat kritis terhadap

1δ

2δ

3δ

4δ

5δ

6δ

7δ

8δ

9δ

10δ

11δ

12δ

13δ

14δ

15δ

1ζ

2ζ

1ε

2ε

3ε

4ε

6ε

η

11λ

21λ

31λ

41λ

51λ

61λ

71λ

81λ

91λ

112λ

122λ

152λ

132λ

142λ

11γ

12γ

11λ

21λ

31λ

41λ

51λ

61λ5ε

102λ

pemenuhan besarnya sampel. Beberapa pedoman penentuan besarnya sample

size, yaitu :

Bila pendugaan parameter menggunakan metode kemungkinan

maksimum, besar sampel yang disarankan adalah 100 - 200 dan minimum

absolutnya adalah 50

Sebanyak 5 - 10 kali jumlah parameter yang ada di dalam model yang

akan diduga

Sama dengan 5 - 10 kali jumlah variabel manifest (indikator) dari

keseluruhan variabel laten

Gambar 2. Contoh Penerapan Model Persamaan Struktur

Silomun (2002) menyatakan bahwa parameter yang diduga dalam

SEM meliputi parameter pada model pengukuran, parameter pengaruh

variabel eksogen terhadap variabel endogen, parameter pengaruh antar

variabel endogen, parameter korelasi antar variabel eksogen, dan parameter

error. Dengan kata lain, parameter yang diduga cukup banyak, terutama

apabila model yang digunakan lebih kompleks, sehingga penerapan SEM

dengan aplikasi beberapa program komputer, sangat kritis terhadap

pemenuhan besarnya sampel. Beberapa pedoman penentuan besarnya sample

size, yaitu :

Bila pendugaan parameter menggunakan metode kemungkinan

maksimum, besar sampel yang disarankan adalah 100 - 200 dan minimum

absolutnya adalah 50

Sebanyak 5 - 10 kali jumlah parameter yang ada di dalam model yang

akan diduga

Sama dengan 5 - 10 kali jumlah variabel manifest (indikator) dari

keseluruhan variabel laten

Menurut Solimun (2002), langkah-langkah dalam SEM adalah sebagai

berikut :

Gambar 3. Langkah-langkah dalam Structural Equation Modeling / SEM

H. Pembentukan Model Dalam SEM

Hisyam (2003) menjelaskan terdapat tiga buah strategi dalam

membangun model di dalam SEM, yaitu :

1. Confirmatory Modeling Strategy

Mayoritas aplikasi SEM menggunakan Confirmatory Modeling

Strategy, di mana seorang peneliti membentuk model dan hanya ingin

mengetahui apakah model tersebut cocok atau tidak. Strategi ini adalah

strategi yang paling mudah, karena hanya menguji satu model saja dan

setelah diperoleh hasilnya langsung dapat diputuskan apakah model

tersebut cocok atau tidak.

Kekurangan dari strategi ini adalah bila sebuah model diterima maka

peneliti tidak akan mencari model lain yang juga mungkin diterima

(cocok). Karena terdapat kemungkinan bahwa model yang cocok tidak

hanya model yang diusulkan tersebut

2. Competing Models Strategy

Dalam Competing Models Strategy, model yang diusulkan

dibandingkan dengan beberapa model alternatif. Strategi ini lebih baik

dari Confirmatory Modeling Strategy, karena peneliti dapat mengetahui

dan membandingkan beberapa model sehingga memperoleh informasi yang

lebih banyak dan dapat memutuskan model mana yang akan digunakan.

3. Model Development Strategy

Dalam Model Development Strategy, sebuah model diusulkan

lalu diestimasi dengan SEM, setelah diperoleh hasilnya (cocok atau

tidak cocok), peneliti melakukan re-spesifikasi model untuk mendapatkan

model yang lebih baik. Strategi ini yang paling banyak digunakan dan

yang paling baik, karena tidak harus membuat beberapa model aternatif

yang cukup repot (Competing Models Strategy), namun tidak menutup

kemungkinan adanya model lain yang lebih baik (Confirmatory Modeling

Strategy).

Salah satu paket perangkat lunak computer yang digunakan untuk

mengoperasikan metode Struktural Equation Modelling adalah Linier

Struktural Relationship (LISREL), sehingga model SEM ini disebut juga

metode LISREL. Metode LISREL mengestimasi koefisien-koefisien dari

sejumlah persamaan struktural yang linier. Metode ini secara khusus

dirancang untuk mengakomodasi bentuk-bentuk recursive dan reciprocal

causation, simultaneity, interdependence, latent variabel dan measurement

errors karenanya metode ini dapat menganalisis model-model dari bentuk

yang relatif paling sederhana seperti multiple regression dan multivariate

regression sampai semakin rumit seperti path analysis, confirmatory factor

analysis, dan full struktural equation model (Joreskog dan Sorbom, 1996).

Hisyam (2003) menjelaskan, LISREL menggunakan notasi dengan

huruf Yunani sebagai lambang dari matrik, konstruk dan indikator. Untuk

jelasnya perhatikan tabel dibawah ini :

Tabel 1. Notasi Matrik Pada LISREL Model Lisrel Keterangan Matrik Elemen

Construt dan Indicator

a. Construct

Exogenus (Ksi) Exogenus Construct ξ

Endogenus (Eta) Endogenus Construct η

b. Indicator

Exogenus Exogenus Indicator X

Endogenus Endogenus Indicator Y

Matrik

a. Structural Model

Beta Relasi dari η kepada η Β β

Gamma Relasi dari ξ kepada η Γ γ

Phi Hubungan antar ξ Φ φ

Psi Error dari η Ψ ψ

b. Measurement Model

Lamda-X Loading dari X Λx λx

Lamda-Y Loading dari Y Λy λy

Theta-Delta Error dari X Θδ θδ

Theta_Epsilon Error dari Y Θε θε

III. METODOLOGI PENELITIAN

C. Kerangka Pemikiran

Sumber daya manusia bagi suatu perusahaan merupakan sumber daya

yang utama karena kemampuan dan kualitasnya sangat menentukan

keberhasilan suatu perusahaan. Agar dapat diperoleh sumber daya manusia

yang berkualitas diperlukan suatu pendekatan yang dapat meningkatkan

motivasi kerja sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai. Dengan motivasi

kerja yang tinggi, karyawan akan berusaha untuk memberikan kontribusinya

yang maksimal dalam usaha peningkatan produktivitas perusahaan. Suatu hal

yang juga perlu dipikirkan adalah iklim organisasi. Terdapat kemungkinan

iklim yang ada, kurang memberikan dorongan kepada karyawan untuk

berprestasi. Untuk itu manajemen perlu memperbaiki gairah kerja karyawan

dengan menciptakan iklim organsasi yang lebih baik, dalam hal ini budaya

perusahaan perlu mendapat perhatian. Penilaian terhadap motivasi kerja dan

nilai-nilai budaya perusahaan memiliki hubungan yang erat terhadap

produktivitas kerja karyawan, karena dengan menerapkan suatu motivasi kerja

yang baik serta terciptanya budaya perusahaan yang kondusif dan terarah bagi

karyawan, maka perusahaan akan lebih mudah untuk meningkatkan

produktivitas kerja karyawan.

Gambar 4 memberikan informasi bahwa terdapat tiga variabel laten

yang ditandai dengan gambar elips, yaitu motivasi kerja, budaya perusahaan

dan produktivitas kerja karyawan. Ketiga variabel tersebut dijelaskan oleh

beberapa variabel indikator yang dinyatakan dengan X dan Y. Pengaruh

peubah laten terhadap peubah indikator disebut faktor loading yang diberi

simbol λ (lamda). γ adalah koefisien pengaruh peubah laten eksogenus

terhadap peubah laten endogenus. Peubah-peubah tanpa penutup adalah

peubah kesalahan atau pengganggu, sedangkan anak panah menggambarkan

sebab akibat (peubah pada pangkal panah mengakibatkan peubah pada ujung

panah).

1δ

2δ

3δ

4δ

5δ

6δ

7δ

8δ

9δ

10δ

11λ

21λ

31λ

41λ

52λ

62λ

72λ

82λ

92λ

102λ

11γ

12γ

11λ

21λ

31λ

41λ

51λ

61λ

1ε

2ε

3ε

4ε

6ε

5ε

Gambar 4. Kerangka Pemikiran Penelitian

B. Tata Laksana

Penelitian yang dilakukan meliputi beberapa tahapan yaitu penentuan

judul dan tujuan penelitian, tinjauan pustaka, identifikasi variabel penelitian,

perumusan hipotesa, penentuan sampel serta teknik pengumpulan data, dan

pengolahan data. Pada Gambar 5 disajikan tahapan-tahapan penelitian secara

lengkap.

Gambar 5. Diagram Alir Tahapan Penelitian

2Ne1N

+=n

1. Identifikasi Variabel

Sesuai dengan masalah khusus yang dikaji, maka ditetapkan

beberapa variabel yang mewakili variabel indikator dan variabel laten baik

yang bebas maupun terikat. Variabel laten bebas adalah penerapan sistem

motivasi kerja yang terdiri dari empat variabel indikator dan budaya

perusahaan karyawan yang terdiri dari enam variabel indikator. Sedangkan

variabel laten terikatnya adalah produktivitas kerja karyawan yang

dibentuk oleh enam variabel indikator.

2. Teknik Pengumpulan Data

Data yang digunakan dalam penelitian ini berupa data primer dan

data sekunder. Data primer diperoleh berdasarkan wawancara dan

pengisian kuisioner oleh pihak-pihak yang terkait serta pengamatan

langsung. Data sekunder diperoleh dengan mempelajari dokumen/data

yang dimiliki perusahaan.

3. Penentuan Sampel

Pengambilan sampel mengikuti kaidah teknik stratified random

sampling, yaitu pengambilan sampel penelitian secara tidak acak untuk

setiap tingkatan strata yang ada di perusahaan berdasarkan kepentingan

penelitian. Penentuan jumlah sampel dilakukan dengan menggunakan

rumus slovin yaitu ;

dimana : N = Ukuran populasi

n = Jumlah Sampel

e = error untuk penelitian sosial (10%)

Responden pada penelitian ini merupakan karyawan dari sub

divisi/bagian PT. Interbis Sejahtera. Berdasarkan pada aturan penentuan

sample size pada suatu populasi yang berjumlah 1529 orang dengan error

10 %, maka responden yang dipilih minimal harus berjumlah 94 orang dan

dalam penelitian ini dipilih 120 orang responden. Jumlah responden yang

diambil pada tiap sub bagian dapat dilihat pada lampiran 1

4. Perumusan Hipotesa

Hipotesa yang disusun dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

a. Sistem motivasi kerja dan budaya perusahaan berpengaruh terhadap

peningkatan produktivitas kerja karyawan.

b. Kondisi kerja, hubungan kerja, penghargaan, pengembangan

berpengaruh terhadap motivasi kerja karyawan.

c. Peraturan perusahaan, gaya kepemimpinan, aspirasi serikat pekerja,

kualitas manajemen, iklim perusahaan, dan norma perusahaan

berpengaruh terhadap budaya perusahaan.

d. Perilaku karyawan, disiplin karyawan, loyalitas, dedikasi karyawan,

kerjasama, dan kematangan karyawan berpengaruh terhadap

produktivitas kerja.

5. Penyusunan Kuesioner dan Skala Pengukuran

Kuesioner terdiri dari pertanyaan-pertanyaan yang berbentuk

tertutup yang berjumlah 70, yaitu bentuk pertanyaan dimana responden

dapat memilih alternatif jawaban yang telah disediakan. Skala pengukuran

yang digunakan untuk setiap jawaban yang diberikan responden adalah

menurut aturan Likert yang dimodifikasi, yaitu pemberian skala dengan 4

kategori yaitu SS (sangat setuju), S (setuju), TS (tidak setuju), STS (sangat

tidak setuju). Isi kuisioner meliputi faktor-faktor yang mempengaruhi

pelaksanaan sistem motivasi kerja, faktor-faktor budaya perusahaan, dan

faktor-faktor yang mempengaruhi peningkatan produktivitas kerja

karyawan.

6. Pengumpulan dan Pengolahan Data

Tahapan yang dilakukan dalam pengumpulan dan pengolahan data

ini adalah (1) mengumpulkan kuisioner yang disebarkan, (2) memberikan

skor pada setiap jawaban responden, (3) tabulasi nilai (skor) jawaban

sebagai data, (4) menganalisis dan mengolah data. Analisis data digunakan

untuk menjelaskan keeratan hubungan antara sistem motivasi kerja dan

budaya perusahaan terhadap produktivitas kerja karyawan. Analisa data

juga digunakan untuk menentukan faktor yang paling dominan dari tiap

unsur sistem motivasi kerja, budaya perusahaan dan produktivitas kerja

karyawan.

Analisa data menggunakan Struktural Equation Modeling (SEM),

yaitu suatu teknik variabel ganda yang dapat digunakan untuk

mendeskripsikan keterkaitan hubungan linier secara simultan variabel-

variabel pengamatan, yang sekaligus melibatkan variabel laten yang tidak

dapat diukur secara langsung. Variabel laten penerapan sistem motivasi

kerja ( 1ξ ) terdiri dari indikator-indikator :

X1 = Kondisi Kerja

X2 = Hubungan Kerja

X3 = Penghargaan

X4 = Pengembangan

sedangkan variabel budaya kerja ( 2ξ ) terdiri dari indikator-indikator :

X5 = Gaya Kepemimpinan

X6 = Aspirasi Serikat Pekerja

X7 = Norma perusahaan

X8 = Kualitas Manajemen

X9 = Peraturan Perusahaan

X10 = Iklim Perusahaan

dan variabel produktivitas kerja karyawan (η ), dengan indikatornya

yang terdiri dari :

Y1 = Perilaku Kerja

Y2 = Dedikasi karyawan

Y3 = Disiplin karyawan

Y4 = Loyalitas Karyawan

Y5 = Kerjasama Karyawan

Y6 = Kematangan Karyawan

Penetapan indikator-indikator dari setiap masing-masing variabel

didasarkan atas studi pustaka. Adapun definisi masing-masing variabel

adalah sebagai berikut :

a. Penerapan sistem motivasi kerja meliputi kondisi kerja, hubungan

kerja, penghargaan, dan pengembangan (Hasibuan, 2003).

b. Budaya kerja karyawan, meliputi peraturan perusahaan, gaya

kepemimpinan, iklim perusahaan, aspirasi serikat pekerja, kualitas

manajemen, dan norma perusahaan. (Moeljono, 2005).

c. Produktivitas kerja, meliputi perilaku karyawan, dedikasi karyawan,

disiplin karyawan, loyalitas, kerjasama, dan kematangan karyawan

(Siagian, 2002).

Analisa data masing-masing variabel akan diproses dengan

menggunakan software LISREL (Linear Struktural Relationship) 8.30.

IV. TINJAUAN UMUM PERUSAHAAN

F. Sejarah Perusahaan

PT. Interbis Sejahtera berdiri pada tanggal 3 Februari 1990 yang

berlokasi di Jalan HBR Km 8 Kota Palembang Kelurahan Karya Baru,

Kecamatan Sukarami, Kotamadya Palembang, Sumatera Selatan. Akte No. 31

tanggal 18 Oktober 1989 dengan pengesahan notaries Tina Chandagrun, SH.

PT. Interbis Sejahtera merupakan perubahan dari PT. Toronto, dimana AKte

Pendirian PT. Toronto ini bernomor 32 tanggal 15 Juni 1978.

PT. Toronto merupakan perusahaan swasta nasional, yang kemudian

berubah menjadi PMA dengan Akte No. 31 tanggal 18 Oktober 1991, karena

itulah maka PT. Toronto diubah menjadi PT. Interbis Sejahtera seperti

sekarang ini.

Izin-izin untuk pembangunan dan pendirian pabrik antara lain :

1. Izin Usaha Tetap, Nomor : 030/DJAI/IUT-1/Non PMA-PMDN/I/1990

tanggal 20 Januari 1990, dikeluarkan oleh Departemen Perindustrian.

2. Surat Izin Usaha Perdagangan (SIUP) nomor 27/0606/PB/IV/1990 tanggal

6 April 1990, dikeluarkan oleh Kepala Kantor Wilayah Departemen

Perdagangan Tingkat I Sumatera Selatan atas nama Menteri Perdagangan.

3. Izin tempat Usaha nomor 597/IZ/PP/WK tanggal 26 Juni 1990 dikeluarkan

oleh Wali Kotamadya Palembang.

4. Suarat Pemberitahuan tentang persetujuan Presiden atas pengalihan status

Non PMA/PMDN/ menjadi PMA nomor 01/V/1989 tanggal 15 Januari

1989 dikeluarkan oleh Badan Koordinasi Penanaman Modal.

5. Izin Usaha Industri, Nomor : 249/T/Industri/1991 tanggal 13 Agustus

1991, dikeluarkan oleh badan Koordinasi Penanaman Modal.

6. Izin Kerja Malam Wanita, Nomor : 19/Disp/Wan/1992 tanggal 22 Februari

1992 dikeluarkan oleh Departemen tenaga Kerja RI Kantor Wilayah

Departemen Tenaga RI Propinsi Sumatera Selatan.

G. Lokasi Perusahaan

Lokasi Perusahaan PT. Interbis Sejahtera berada di Jalan HBR Motik

Kelurahan Karya Baru Kecamatan Sukarami Kotamadya Daerah Tingkta II

Palembang Sumatera Selatan. Lokasi kegiatan pabrik berada dalam suatu areal

seluas ± 3,25 hektar yang terletak 8 Km arah barat laut Kota Palembang.

Untuk mengetahui lebih jelas lokasi pabrik dapat dilihat pada lampiran 2.

Lingkungan sekitar pabrik adalah sebagai berikut :

Sebelah Utara : Jalan HBR Motik

Sebelah Selatan : Semak-semak dan tanah kosong

Sebelah Timur : Perumahan penduduk

Sebelah Barat : Pabrik Indofood Sukses makmur

Bangunan dan peralatan pada PT. Interbis Sejahtera ini sudah

merupakan bangunan yang permanent. Peralatan untuk pelaksanaan produksi

antara lain dough mixer, dough brake, biskuit baking oven, cream mixer, dan

masih banyak lagi yang lainnya. Tata letak (denah) pabrik dapat dilihat pada

pada lampiran 3.

H. Struktur Organisasi Perusahaan

Struktur organisasi perusahaan pada PT. Interbis Sejahtera dapat

dilihat pada gambar 6 dibawah ini :

Gambar 6. Struktur Organisasi PT. Interbis Sejahterta

Dibawah bagian-bagian tersebut masih ada lagi bagian-bagian yang

lebih kecil yang merupakan unit-unit kerja berdasarkan bagian kerja masing-

masing. Tugas masing-masing dari beberapa bagian tersebut adalah :

1. Direktur Utama

Merencanakan kapasitas dan produksi tiap tahun

Merencanakan besarnya pemasaran dan pengembangan usaha

2. Direkrtur Umum dan Administrasi

Mengadakan perencanaan dan pengawasan bidang umum dan

administrasi

Mengadakan koordinasi dengan seluruh unit

3. Bagian Produksi

Melaksanakan produksi

Melakukan pengawasan terhadap karyawan yang bekerja

Pengawasan terhadap mutu produksi dan pengepakan

Pengawasan kebersihan tempat kerja

Melaksanakan pengawasan mutu terhadap bahan baku sebelum diolah

dan terhadap bahan jadi sebelum dipasarkan.

4. Bangian Bengkel

Merawat peralatan yang ada dipabrik

Memperbaiki peralatan yang rusak

5. Bagian Packing

Melakukan pengawasan terhadap pengepakan produksi

6. Bagian Personalia

Merencanakan keperluan tenaga kerja

Merencanakan administrasi perusahaan

Merencanakan administrasi Jamsostek

Pelatihan untuk karyawan baru

Pembinaan sumber daya manusia

7. Bagian Keamanan

Menjaga keamanan dari perusahaan

Mengawasi pelaksanaan kerja karyawan

8. Bagian Pemasaran

Pengawasan Distribusi

Pengawasan terhadap agen-agen

Menyiapkan order dari agen dan pengiriman barang

I. Ketenagakerjaan

PT. Interbis Sejahtera sampai maret 2006 memilki karyawan sebanyak

1529 orang, yang pada umumnya berasal dari palembang, Kabupaten Musi

Banyuasin dan sekitarnya. Berdasarkan pendidikannya karyawan PT. Interbis

Sejahtera dapat dibagi menjadi enam kategori yaitu pendidikan tingkat SD,

SLTP, SLTA/sederajat, Diploma/sederajat, Strata 1 dengan komposisi

masing-masing adalah 20%, 26%, 51%, 1%, dan 2%. Sedangkan berdasarkan

jenis kelamin komposisi karyawan PT. Interbis Sejahtera yaitu 19% laki-laki

dan 81 % wanita.

Karyawan PT. Interbis Sejahtera, jam kerjanya dibagi dalam 3 shief,

yaitu selama 8 jam. Hal ini berlaku untuk karyawan yang bekerja pada bagian

pabrik, pengontrol kualitas dan bagian keamanan. Jam kerjanya sendiri ialah :

1. Bagian Administrasi

Senin s/d Jum’at : 08.00 – 16.00 WIB

Sabtu : 08.00 - 14.00 WIB

Istirahat 1 jam : 12.00 – 13.00 WIB

2. Bagian Keamanan

Shift I : 07.00 – 15.00 WIB

Shift II : 15.00 – 23.00 WIB

Shift III : 23.00 – 07.00WIB

Istirahat 1/2

3. Bagian Produksi

Shift I : 06.00 – 14.00 WIB

Shift II : 14.00 – 22.00 WIB

Shift III : 22.00 – 06.00WIB

Istirahat 1/2

4. Bagian Transportasi

Shift I : 06.00 – 14.00 WIB

Shift II : 14.00 – 22.00 WIB

Di PT. Interbis Sejahtera disediakan juga berbagai fasilitas untuk

menunjang kerja karyawan, antara lain : tempat ibadah, kantin, poliklinik,

koperasi dan kendaraan antar jemput. Karyawan di PT. Interbis Sejahtera

juga memiliki 2 (dua) organisasi serikat pekerja, yakni:

1. SP. RTMM. SPSI

SK No : 22 – 100/F/VII/2000 tanggal 22 Juli 2000

2. PK. SBSI

No. Pencatatan : 165/Disnaker/2001 tanggal 19 September 2001

SK. No. 10/EXI/PK.IS/SBSI/IX/2000 tanggal 07 September 2000

Rekapitulasi jumlah karyawan PT. Interbis Sejahtera sampai Maret

2006 disajikan pada tabel 2 berikut

Tabel 2. Rekapitulasi Jumlah Karyawan PT. Interbis Sejahtera Food Industry

Berdasarkan Pendidikan dan Golongan

No. Golongan Pendidikan Jumlah

SD SMP SMA S0 S1 1 Staf - - 13 8 15 36

2 Pengawas 18 20 60 2 4 104

3 Teknisi 5 6 10 7 5 33

4 Pekerja 288 364 701 1 2 1356

Jumlah 311 390 784 18 26 1529

Sumber : Departemen Personalia PT. Interbis Sejahtera (Maret 2006)

Karyawan yang bekerja pada bagian produksi menggunakan seragam

khusus selama bekerja, yaitu rok/celana panjang warna coklat, baju putih,

afrom panjang, tutup kepala dan penutup mulut. Hal ini dilakuakan untuk

menjaga kebersihan selama proses produksi berlangsung.

J. Aspek Teknis Teknologis

PT. Interbis Sejahtera hingga saat ini mampu memproduksi 38 jenis

merek biskuit dan 38 merek dapat dilihat pada tabel 3. Proses pembuatan 38

jenis merek biskuit pada dasarnya sama yang terdiri dari 8 tahapan proses

meliputi : (Diagram proses pembuatan biskuit dapat dilihat pada gambar 7)

1. Proses pembuatan adonan

Setelah bahan baku untuk pembuatan adonan dinyatakan bisa

digunakan, maka dilakukan pencampuran dengan komposisi yang telah

ditentukan dan dimasukkan dalam mixer. Pengadukan dalam mixer

dilakukan ± 12-15 menit, lalu ditambahkan bahan penolong/tambahan

seperti garam, flavour, bahan pengembang serta pewarna.

2. Proses penggilingan

Setelah adonan terbentuk atau adonan telah elastis sesuai dengan

yang dikehendaki, maka adonan dilewatkan pada mesin penggilingan.

Tujuan dari penggilingan ini adalah untuk menghaluskan adonan dengan

melewatkan beberapa mesin penggiling sehingga memenuhi

ketebalan/ketipisan adonan untuk dicetak menjadi biskuit yang diinginkan.

3. Proses pencetakan

Proses pencetakan digunakan mesin pencetak yang sesuai dengan

jenis biskuit. Pada proses pencetakan ini didapatkan sisa hasil pencetakan.

Asdonan sisa ini dikumpulkan lagi kemudian dimasukkan ke mesin untuk

dicetak ulang.

4. Proses pemanggangan

Setelah melewati mesin pencetakan, biskuit yang mentah ini masuk

ke oven pemanggang. Pemanggangan dilakukan dengan suhu ± 300-400°C

(Sesuai dengan jenis biskuit selama ± 7 menit, dengan cara melewatkan

biskuit dengan belt conveyor pada mesin pemanggang oven).

5. Proses penyemprotan minyak

Tidak semua jenis biskuit mengalami proses penyemprotan. Jadi

jenis biskuit tertentu saja yang mengalami proses ini. Biskuit yang baru

keluar dari oven tersebut dilewatkan dengan belt conveyor pada mesin

penyemprot minyak, dimana bagian atas biskuit disemprotkan minyak

panas sehingga warna kulit biskuit menjadi cerah dan untuk menambah

cita rasa biskuit tersebut.

6. Proses pendinginan

Biskuit yang keluar dari oven dengan bantuan belt conveyor

mengalami proses pendinginan. Dimana bagian atasnya dilengkapi dengan

beberapa fan yang bertugas mendinginkan biskuit sehingga suhu biskuit

turun secara perlahan agar dapat dioles atau dikemas langsung.

7. Sortasi dan pengolesan cream

Biskuit yang dingin kemudian disortasi untuk memisahkan antara

biskuit yang rusak dengan yang masih utuh. Setelah hasil sortasi tadi, ada

jenis yang langsung dikemas dan ada yang dioles cream terlebih dahulu.

8. Pengemasan

Setelah biskuit dioles, disini juga melalui proses sortasi lalu

dikemas dengan kemasannya yang kemudian diproses dan dilem lalu

dimasukkan dalam dus-dus yang siap dikirim kepasaran.

Tabel 3. Jenis Merek – Merek Biskuit Di PT. Interbis Sejahtera

No Jenis Biskuit No Jenis Biskuit

1 Black Sweet Biskuit 20 Queen Chocolate

2 Black Sweet Cookies 21 Rose Chocolate

3 Bon-bon Chocolate 22 Rose Coffee

4 Butter Chocolate 23 Rose Cream

5 Butter Cream 24 See Hong Puff

6 Butter Milk 25 Short Cake Banana

7 Coco Puff 26 Short Cake Chocolate

8 Coconut 27 Short Cake Milk

9 Cream Creakers 28 Short Cake Peanut

10 Legenda Banana 29 Wafer Banana

11 Legenda Jeruk 30 Wafer Chocolate

12 Legenda Vanilla 31 Wafer Cream

13 Marie Roll / 30 32 Butter Short Cake

14 Marie Susu / 20 33 Creamy Chocolate

15 Marie Susu Roll / 24 34 Lemon Puff

16 Masco Cream 35 Lemon Cream

17 Mini See Hong Puff 36 Lemon Short Cake

18 Peanut Creakers 37 Nanas Cream

19 Queen Peanut 38 Orange Cream

Sumber : Departemen Personalia PT. Interbis Sejahtera (Maret 2006)

Gambar 7. Proses Pembuatan Biskuit

V. HASIL DAN PEMBAHASAN

D. Validitas Dan Reliabilitas Kuisioner

Validitas digunakan untuk menganalisis sejauh mana suatu alat ukur

dapat mengukur apa yang ingin diukur (Singarimbun dan Effendi, 1989).

Dalam Structural Equation Modelling (SEM), besar kecilnya tingkat validitas

setiap indikator dalam mengukur variable laten ditunjukkan oleh besar

kecilnya loading (λ). Dimana semakin besar λ merupakan indikasi bahwa

indikator bersangkutan semakin valid sebagi instrumen pengukur variabel

laten. Akan tetapi, batasan berapa besar λ sehingga suatu indikator dikatakan

valid, sampai sejauh ini belum ada yang mengemukakannya. Sementara

batasan yang dapat digunakan adalah hasil dari analisa t-value (Solimun,

2002). Dari hasil analisa t-value (gambar 14) dapat disimpulkan bahwa 70

butir pernyataan dinyatakan valid karena nilai λ yang didapat lebih besar dari

1,96 yang merupakan nilai kritis uji t pada taraf nyata 5 % .

Jika alat ukur telah dinyatakan valid, selanjutnya dilakukan

pengukuran reliabilitas alat ukur tersebut. Reliabilitas didefinisikan oleh

Singarimbun dan Effendi (1989) sebagai derajat ketepatan, ketelitian atau

keakuratan yang ditunjukkan oleh instrumen pengukuran. Pada Structural

Equation Modelling (SEM), untuk pengukuran besar kecilnya tingkat

reliabilitas setiap indikator ditunjukkan oleh nilai error (δ untuk variabel

eksogen dan ε untuk variabel endogen). Semakin kecil nilai error,

menunjukkan indikator tersebut memiliki reliabilitas yang tinggi sebagai

pengukur variabel laten. Sama halnya dengan validitas, batasan berapa besar λ

sehingga suatu indikator dikatakan valid, sampai sejauh ini belum ada yang

mengemukakannya. Sementara batasan yang dapat digunakan adalah hasil

dari analisa t-value. Dari hasil (gambar 14), dapat dilihat bahwa setiap

indikator reliabel karena nilai δ dan ε lebih besar dari 1,96 yang merupakan

nilai kritis uji t pada taraf nyata 5 %.

E. Profil Responden

Penelitian ini didukung oleh 120 responden yang merupakan karyawan

dari sub divisi/bagian dalam PT. Interbis Sejahtera. Dari 120 responden

19.16%

80.84%

Laki-Laki Perempuan

11.66%

78.34%

10%

20-29 30-39 ≥40

terdapat 23 orang responden berjenis kelamin laki-laki dan 97 orang

responden berjenis kelamin perempuan. Hal ini dikarenakan jumlah karyawan

PT. Interbis Sejahtera lebih banyak perempuan dengan perbandingan 4:1

untuk perempuan. Berdasarkan usia, responden terbanyak yaitu karyawan

yang berusia 30 - 39 tahun (78.34 %), usia 20 – 29 tahun (11.66 %), dan

sisanya 10 % berusia ≥ 40 tahun. Data responden berdasarkan jenis kelamin

dan usia secara diagram dapat dilihat pada Gambar 8 dan Gambar 9.

Gambar 8. Data Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Gambar 9. Data Responden Berdasarkan Usia

Tingkat pendidikan responden apabila dikategorikan berdasarkan

pendidikan formal terakhir, terlihat bahwa jumlah responden terbanyak yaitu

berpendidikan SMA sejumlah 79 orang (65.84 %), dilanjutkan yang

berpendidikan SMP berjumlah 30 orang (25 %), berpendidikan Diploma/S0

berjumlah 7 orang (5.83 %) dan sisanya 7 orang berpendidikan sarjanan (S1)

(3.33%). Pada perusahaan ini, tingkat pendidikan tidak terlalu berpengaruh

pada saat karyawan melamar untuk masuk ke perusahaan pada golongan

pekerja kecuali untuk golongan teknisi, latar belakang pendidikan

25.00%

65.84%

5.83% 3.33%

SMP SMA Diploma Sarjana

1.67% 10%

73.33%

15%

1-5 6-10 11-15 ≥16

diperhatikan pada saat melamar. Untuk lebih jelasnya, data responden

berdasarkan tingkat pendidikan disajikan pada Gambar 10.

Gambar 10. Data Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan

Masa kerja responden dikelompokkan menjadi 4, yaitu di bawah 5

tahun, 6 – 10 tahun, 11 - 15 tahun, dan di atas 15 tahun. Terdapat 2 orang

(1.67 %) yang bekerja di bawah 5 tahun, 12 orang (10 %) dengan masa kerja 6

- 10 tahun, 88 orang (73.33 %) dengan masa kerja 11 - 15 tahun dan 18 orang

(15 %) dengan masa kerja ≥ 16 tahun.. Responden cukup loyal terhadap

perusahaan, yang dapat dilihat pada persentase terbesar pada masa kerja 11 -

15 tahun. Hal ini dikarenakan perusahaan memberikan kompensasi yang

cukup memuaskan bagi karyawan dan melihat kondisi persaingan kerja saat

ini cukup ketat sehingga mereka lebih memilih bekerja di PT. Interbis

Sejahtera daripada menjadi pengangguran. Secara lengkapnya data responden

berdasarkan masa kerja disajikan pada Gambar 11.

Gambar 11. Data Responden Berdasarkan Masa Kerja

48.1

47.1

42.1

43.1

40.1

37.1

26.1

48.1

28.1

28.1

72.0

76.073.0

75.0

77.0

80.086.072.0

85.0

64.0

72.0

67.0

72.0

54.0

64.0

57.0

49.0

65.1

24.1

58.1

40.1

34.1

53.1

85.0

Gambar 12. Hasil Analisa Estimasi Awal LISREL 8.30

C. Deskripsi Pengaruh Motivasi Kerja Karyawan, Budaya Perusahaan dan

Produktivitas Kerja Karyawan

Model persamaan struktural (Structural Equation Modelling)

digunakan untuk mengetahui bentuk dan besar pengaruh antara variabel laten

bebas, yaitu motivasi Kerja (ξ1) dan budaya perusahaan (ξ2) dengan variabel

laten tak bebas (terikat), yaitu Produktivitas Kerja Karyawan (η). Keterangan

mengenai unsur-unsur pembentuk variabel laten bebas dan variabel laten tidak

bebas dapat dilihat pada Tabel 4.

Tabel 4. Variabel-variabel Penelitian Variabel Laten Variabel Indikator Nomor Pernyataan

Motivasi Kerja (ξ1) (Variabel Laten Bebas)

Kondisi Kerja (X1) Hubungan Kerja (X2) Penghargaan (X3) Pengembangan (X4)

1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17 18, 19, 20, 21, 22 23, 24, 25, 26, 27

Budaya Perusahaan (ξ2) (Variabel Laten Bebas)

Gaya Kepemimpinan (X5) Aspirasi Serikat Pekerja (X6) Norma Perusahaan (X7) Kualitas Manajemen (X8) Peraturan Perusahaan (X8) Iklim Perusahaan (X10)

28, 29, 30, 31, 32 33, 34, 35, 36 37, 38, 39, 40, 41 42, 43, 44 45, 46, 47, 48, 49 50, 51, 52

Produktivitas Kerja Karyawan (η)

(Variabel Laten Terikat)

Perilaku Kerja (Y1) Dedikasi karyawan (Y2) Disiplin karyawan (Y3) Loyalitas Karyawan (Y4) Kerjasama Karyawan (Y5) Kematangan Karyawan (Y6)

53, 54, 55 56, 57, 58, 59 60, 61, 62 63, 64, 65 66, 67, 68 69, 70

Setiap nomor pernyataan untuk variabel yang bersangkutan, diambil

nilai mediannya seperti terlihat pada Lampiran 6 , yang kemudian diolah

dengan menggunakan LISREL 8.30. Pengambilan nilai median tersebut

bertujuan untuk mencari satu angka yang dapat mewakili setiap variabel

indikator yang ada. Hasil estimasi awal dapat dilihat pada Gambar 12, yaitu

nilai chi-square = 106.86, df (degrees of freedom) = 102, p-value = 0.35138

dan RMSEA = 0.020.

Hal ini sesuai dengan aturan yang terdapat pada LISREL, bahwa untuk

mendapatkan model yang fit (tepat), p-value harus lebih besar dari 0.05 dan

nilai RMSEA lebih kecil dari 0.05 sedangkan nilai chi-square yang diperoleh

tidak jauh berbeda dari derajat bebasnya (Solimun, 2002), sehingga dapat

diartikan bahwa model ini merupakan model yang fit atau sesuai dengan data

52.1

46.1

28.1

47.1

41.1

38.1

21.1

48.1

28.1

29.1

72.0

00.177.0

76.0

79.0

81.000.174.0

87.0

46.0

55.0 68.0

00.1

74.0

89.0

78.0

92.0

35.1

24.1

58.1

39.1

65.1

53.1

88.0

Gambar 13. Hasil Analisa Estimasi LISREL 8.30

empiris, sehingga dapat diterima. Selain itu, dari hasil estimasi juga diperoleh

loading factor (λ) dan squared multiple correlation (SMC).

Berdasarkan nilai yang dimiliki setiap variabel indikator, dapat

dinyatakan bahwa penghargaan (X3) merupakan variabel indikator yang

memiliki pengaruh terbesar terhadap motivasi kerja karyawan, yaitu dengan

SMC sebesar 29 % dengan λ = 0.76. Untuk budaya perusahaan, norma

perusahaan (X7) merupakan variabel indikator yang memiliki pengaruh

terbesar, yaitu 37 % dengan λ = 0.86, sedangkan untuk, produktivitas kerja

karyawan, dedikasi karyawan (Y2) merupakan variabel indikator yang

memiliki pengaruh terbesar, yaitu 30 % dengan λ = 0.72. λ merupakan

koefisien yang menunjukkan seberapa besar tingkat kontribusi (pengaruh)

variabel indikator dalam membentuk variabel laten. Nilai λ yang paling besar

berarti menunjukkan bahwa variabel indikator tersebut merupakan faktor yang

paling berpengaruh dalam membentuk variabel laten. Hal ini bearti, semakin

besar nilai λ, maka semakin besar kontribusi (pengaruh) suatu variabel

indikator dalam membentuk variabel laten. Nilai squared multiple correlation

(SMC) setiap variabel merupakan koefisien determinasi atau penjelas, yang

menunjukkan seberapa besar variabel indikator dapat menjelaskan atau

mempengaruhi variabel laten. Sama halnya dengan loading factor, nilai SMC

yang paling besar menunjukkan bahwa variabel indikator tersebut memiliki

bagian terbesar dalam membentuk (mempengaruhi) variabel laten.

Kemudian dilakukan analisa data dengan menentukan variabel

indikator patokan atau pembanding. Dalam proses analisa, terdapat variabel

yang dijadikan sebagai patokan (pembanding) dengan cara memberikan nilai

1.00 untuk nilai λ-nya, yaitu penghargaan, norma perusahaan, dan dedikasi

karyawan. Ketiga variabel ini merupakan variabel indikator yang memiliki

nilai λ yang paling besar apabila semua variabel indikator dalam model

LISREL bersifat bebas (tidak ditetapkan suatu nilai tertentu pada variabel

tersebut). Hal ini bertujuan untuk mengantisipasi kontribusi atau pengaruh

variabel yang tidak terdeteksi dalam model penelitian ini. Nilai λ variabel

lainnya selanjutnya dibandingkan dengan nilai λ dari variabel pembanding

untuk melihat nilai kontribusi variabel tersebut dalam membentuk variabel

laten.

Hasil estimasi selanjutnya ditunjukkan pada Gambar 13 dan informasi

lainnya dapat dilihat pada Lampiran 7. Dapat dilihat bahwa nilai chi-square =

99.95, df (degrees of freedom) = 104, p-value = 0.59410, dan RMSEA =

0.000. Hasil analisa t-value (Gambar 14), selain menujukkan validitas dan

reliabilitas juga memperlihatkan besarnya koefisien konstruk (γ atau gamma)

yang menunjukkan besarnya pengaruh variabel laten bebas terhadap variabel

laten terikat. Semakin besar t-value, maka variabel laten bebas tersebut

semakin berpengaruh terhadap variabel laten terikat. Koefisien konstruk (γ) variabel laten motivasi kerja sebesar 4.41 dan budaya perusahaan sebesar

5.07, yang berarti nyata pada tingkat signifikansi 5 % (lebih besar dari 1.96),

sesuai dengan pernyataan Hisyam (2003), bahwa nilai 1.96 merupakan nilai

kritis uji t pada taraf nyata 5 %.

Nilai hasil pengolahan LISREL pada estimasi selanjutnya (Gambar 13)

memberikan arti bahwa model ini menunjukkan bahwa produktivitas kerja

karyawan dipengaruhi oleh 46 % motivasi kerja dan 55 % budaya perusahaan.

Ini menunjukkan bahwa budaya perusahaan lebih besar dalam mempengaruhi

produktivitas kerja karyawan bila dibandingkan dengan motivasi kerja. Hal ini

diperkuat oleh teori Moeljono (2005) bahwa kesadaran para karyawan

perusahaan ataupun pimpinannya akan pengaruh positif budaya organisasi

terhadap produktivitas perusahaan akan memberikan motivasi yang kuat.

Motivasi yang dimaksud ialah motivasi untuk mempertahankan, memelihara,

dan mengembangkan budaya organisasi tersebut sehingga merupakan daya

dorong yang kuat untuk kemajuan perusahaan. Dengan kata lain budaya

perusahaan menjadi sangat berpengaruh terhadap produktivitas dengan adanya

motivasi kerja karyawan. Hal ini menunjukkan bahwa motivasi kerja yang

terarah dengan baik serta budaya perusahaan yang kondusif akan mendukung

peningkatan produktivitas kerja karyawan.

59.6

38.6

74.5

44.6

84.6

77.6

34.6

98.6

53.6

57.6

88.4

21.5

13.5

97.5

16.6

55.5

66.6

41.4

07.5 25.3

51.3

07.4

67.3

18.4

90.6

66.6

28.7

99.6

37.7

21.7

74.6

Gambar 14. Hasil Analisa t-value

Penjelasan mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi pelaksanaan

motivasi kerja dan budaya perusahaan terhadap produktivitas kerja karyawan

berdasarkan hasil pengamatan dan wawancara adalah sebagai berikut :

1. Variabel Laten Bebas (Motivasi Kerja Karyawan)

Variabel indikator yang diamati untuk mengukur penerapan motivasi

kerja karyawan ada empat yaitu, kondisi kerja (X1), hubungan kerja (X2),

penghargaan (X3), dan pengembangan (X4). Keempat variabel tersebut

berpengaruh terhadap motivasi kerja karyawan karena mempunyai t-value di

atas 1.96 (tingkat signifikansi 5 %). Pada penelitian ini, didapatkan hasil

pengolahan data bahwa penghargaan (X3) merupakan faktor yang

berpengaruh paling besar dalam mempengaruhi motivasi kerja karyawan dan

kondisi kerja (X1) merupakan faktor yang memberikan pengaruh terkecil pada

variabel motivasi kerja karyawan. Berikut ini merupakan uraian secara rinci

mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja karyawan :

a. Kondisi Kerja (X1)

Variabel ini memiliki kontribusi terendah sebesar 0.72, yang

berarti 28 % lebih rendah dibandingkan dengan penghargaan. Nilai SMC

variabel ini adalah 0.26 atau 26 % dalam membentuk variabel motivasi

kerja karyawan. Kontribusi yang rendah ini menunjukkan bahwa

responden selama ini dapat termotivasi tanpa perlu fasilitas kerja yang

berbeda dari biasanya atau hal ini menunjukkan bahwa kondisi yang ada

sudah memuaskan. Kondisi kerja termasuk ke dalam salah satu faktor

kepuasan kerja. Kontribusi yang rendah ini diperkuat oleh teori Siagian

(2003) bahwa kepuasan kerja dalam hal ini kondisi kerja tidak selalu

menjadi faktor motivator kuat untuk berprestasi karena ada faktor-faktor

lain yang mempengaruhi kepuasan kerja itu sendiri seperti penghargaan.

Didalam penelitian ini penghargaan merupakan variabel yang paling

berpengaruh dalam memotivasi kerja karyawan.

Kondisi kerja merupakan keadaan lingkungan di tempat kerja

karyawan yang biasanya dilengkapi dengan fasilitas-fasilitas yang

dibutuhkan untuk menunjang kelancaran pekerjaan karyawan. Fasilitas

merupakan segala sesuatu yang non finansial yang dapat memberikan

pelayanan kepada karyawan untuk memenuhi kebutuhannya seperti

pelayanan kesehatan, peribadatan, seragam, sarana olahraga, perumahan,

rekreasi, transportasi dan lain-lain. Fasilitas-fasiltas yang dimaksud dalam

penelitian ini meliputi fasilitas peribadatan, fasilitas keamanan dan

keselamatan kerja, fasilitas kesehatan, peralatan kerja, sampai keadaan

lingkungan kerja yang memenuhi syarat baik dari segi kenyamanan,

penerangan, dan kebersihan lingkungan kerja. Dari yang disebutkan diatas

PT. Interbis telah memenuhi segala kondisi kerja yang ada dengan baik.

PT. Interbis selalu mempertimbangkan kepuasan kerja, mengukur

potensi pekerjaan yang memberikan kepuasan. Kedua hal tersebut

dijadikan dasar oleh PT. Interbis dalam menyusun fasilitas kerja yang

akan diberikan kepada para karyawannya, sehingga karyawan PT. Interbis

merasa puas dan sesuai antara apa yang mereka dapatkan dengan

pekerjaan yang ditanggungnya.

b. Hubungan Kerja (X2)

Hubungan kerja yang diukur dalam penelitian ini adalah hubungan

kerja dengan atasan, hubungan kerja dengan rekan sejawat dan rekan kerja

dibagian lain, kerjasama dengan rekan-rekan dalam menyelesaikan

pekerjaan, keterlibatan atasan dalam pengambilan keputusan dan

peninjauan kemajuan dan kemunduran kerja oleh atasan. Indikator

variabel hubungan kerja yang terdapat dalam kuisioner mewakili sisi

hubungan sosial seperti yang dimaksud Maslow dalam teori motivasinya.

Hubungan kerja yang baik untuk memotivasi kerja merupakan

suatu masalah yang cukup pelik karena berhubungan dengan yang

namanya komunikasi. Ini cukup beralasan karena tanpa komunikasi yang

efisien tidak mungkin mengadakan koordinasi dan hubungan kerja.

Menurut Stooner dan Freeman (1994), komunikasi adalah proses dimana

orang yang terlibat didalamnya berusaha untuk memperoleh pengertian

yang sama melalui pengiriman pesan simbolik.

Variabel indikator yang memiliki nilai λ terbesar kedua sebesar

0.77 dalam membentuk motivasi kerja karyawan yang berarti 23 % lebih

rendah dibandingkan dengan penghargaan, dengan SMC sebesar 0.29 (29

%). Angka ini menunjukkan bahwa karyawan PT. Interbis menyadari

hubungan kerja merupakan suatu hal yang cukup penting, karena tanpa

hubungan kerja yang baik antar karyawan, kemungkinan hasil pekerjaan

mereka tidak akan maksimal. Hal ini menunjukkan bahwa hubungan kerja

memegang peranan yang cukup berpengaruh dalam motivasi kerja

karyawan. Hubungan kerja antara karyawan di PT. Interbis Sejahtera

sangat baik. Hubungan kerja yang baik tersebut terjalin karena adanya

tugas/pekerjaan maupun penyebaran informasi yang saling berhubungan

antara unit satu dengan yang lainnya. Hubungan kerja yang baik juga

dapat terlihat karena antara karyawan satu dengan yang lainnya

memberikan bantuan dan dorongan semangat apabila ada rekan mereka

yang mengalami kesulitan dalam pekerjaan.

c. Penghargaan (X3)

Penghargaan adalah bentuk perhatian dari pihak perusahaan, dalam

hal ini adalah pihak atasan terhadap karyawan yang berprestasi.

Penghargaan merupakan salah satu faktor pendorong karyawannya agar

motivasinya meningkat. Urutan pertama yang mempengaruhi motivasi

kerja adalaah penghargaan, dengan menjadikan variabel ini sebagai

patokan atau pembanding untuk semua variabel indikator lain dalam

membentuk motivasi kerja.

Motivasi kerja dipengaruhi sebesar 1.00 oleh penghargaan, dengan

SMC = 0.44 atau dapat dikatakan 44 % bagian dari variabel ini

menjelaskan variabel motivasi kerja karyawan. Tingginya penilaian yang

diberikan oleh responden berarti bahwa penghargaan merupakan bagian

yang penting dalam membentuk motivasi kerja karyawan. Salah satu

bentuk penghargaan PT. Interbis ialah atasan memberikan perhatian atas

ide, usulan, saran, pujian/kritik atas hasil kerja mereka atau juga dalam

bentuk partisipasi karyawan. Dengan adanya perhatian atas ide, usulan,

saran, pujian/kritik atas hasil kerja mereka, karyawan merasa dihargai oleh

atasannya. Hal ini diperkuat oleh Mc Gregor (1988) bahwa hal seperti

memberikan ide, usulan, saran, pujian/kritik atas hasil kerja mereka

merupakan salah satu bentuk partisipasi yang menawarkan kesempatam

yang besar bagi pemuasan kebutuhan ego karyawan dan dengan demikian

mempengaruhi motivasi terhadap tujuan organisasi.

Komunikasi antara bawahan dengan atasan akan berjalan dengan

baik apabila atasan bersikap ramah kepada bawahan sehingga bawahan

tidak merasa tertekan dan dengan begitu mereka tidak akan sungkan

membicarakan masalah yang menyangkut gagasan dan ide mereka

sehingga segala sesuatunya dapat diatasi bersama-sama dan secara

keseluruhan dapat menghasilkan output yang memuaskan. Perusahaan

memberikan penghargaan berupa piagam penghargaan sesuai dengan

masa bakti kerja mereka di PT. Interbis Sejahtera. Karyawan yang

mendapatkan piagam tersebut akan mendapatkan kenaikan upah/gaji. PT.

Interbis Sejahtera juga memberikan penghargaan berdasarkan prestasi

kerja yang ditentukan perusahaan dengan cara penilaian prestasi kerja

karyawan. Penilaian prestasi kerja dilakukan oleh atasan terhadap

pencapaian hasil kerja bawahan dalam suatu periode tertentu berdasarkan

target kerja yang telah disepakati dan faktor pendukung yang termasuk

didalamnya penilaian aspek manajerial dan perilaku bawahan yang

nantinya hasil penilaian tersebut berpengaruh terhadap upah/gaji

karyawan. Dengan penghargaan atas prestasinya, karyawan akan terus

mencoba untuk lebih meningkatkan lagi prestasi kerjanya.

d. Pengembangan (X4)

Efisiensi suatu organisasi tergantung pada baik buruknya

pengembangan anggota organisasi itu sendiri. Pengembangan adalah suatu

usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual dan

moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan/jabatan, melalui

pendidikan atau pelatihan (Hasibuan, 2003). Peserta pengembangan dari

suatu perusahaan adalah karyawan baru dan lama, baik dia tenaga

operasional maupun manajerial. Pengembangan dilakukan terhadap

karyawan baru karena biasanya karyawan baru belum memiliki

kemampuan secara penuh untuk melaksanakan tugasnya. Karyawan lama

biasanya mengikuti program pengembangan karena ditugaskan

perusahaan sebagai tuntutan pekerjaan, jabatan, perluasan perusahaan,

serta persiapan untuk promosi.

Variabel ini berkontribusi sebesar 0.76 dalam membentuk motivasi

kerja karyawan yang berarti 24 % lebih rendah dibandingkan dengan

penghargaan,atau 1 % lebih rendah dibandingkan dengan hubungan kerja,

dengan SMC sebesar 0.28 (28 %). Hal ini menunjukkan juga bahwa

karyawan PT. Interbis menyadari pengembangan memegang peranan yang

cukup berpengaruh dalam memotivasi kerja mereka. Hal ini sesuai apa

yang dikemukakan oleh Siagian (2003), bahwa salah satu manfaat

pengembangan ialah meningkatkan semangat kerja seluruh tenaga kerja

dalam organisasi dengan komitmen organisasional yang lebih tinggi, yang

akhirnya menuju peningkatan produktivitas kerja organisasi.

Seperti disebutkan diatas, bahwa salah satu sarana pengembangan

diri melalui pelatihan. Pelatihan merupakan suatu sarana yang dilakukan

perusahaan dengan dengan maksud untuk memperbaiki dan

mengembangkan sikap, tingkah laku, ketrampilan dan pengetahuan dari

karyawan sesuai dengan keinginan perusahaan. Tingginya penilaian

responden ini diduga karena responden menyadari pentingnya pelatihan

untuk pengembangan karir mereka. Pelatihan untuk karyawan dalam suatu

organisasi merupakan sesuatu yang sangat penting untuk mencapai

kualitas, namun sering dianggap sebagai pemborosan oleh perusahaan.

Perusahaan yang baik akan mempertimbangkan pelatihan sebagai

investasi dan menganggap karyawan yang mendapat pelatihan merupakan

aset perusahaan.

PT. Interbis Sejahtera juga melaksanakan pelatihan untuk

pengembangan diri karyawannya. Pelatihannya sendiri dibedakan menjadi

dua yakni :

Internal Training yaitu pelatihan yang dilakukan didalam perusahaan

ditujukan untuk karyawan baru dan biasanya ditujukan untuk

karyawan operasional yang dimutasikan dari satu bagian ke bagian

lainnya. Yang memberikan pelatihan untuk internal training ini adalah

bagian/sub bagian dimana karyawan itu ditempatkan.

Eksternal Training yaitu pelatihan yang dilakukan di luar perusahaan

dan biasanya pelatihan ditujukan untuk karyawan manajerial tetapi

tidak menutup kemungkinan eksternal training ditujukan untuk

karyawan operasional juga.

Selain pelatihan dalam rangka pengembangan diri, perusahaan

juga melakukan promosi kepada karyawannya dalam rangka

pengembangan diri. Hasibuan (2003) menjelaskan, promosi adalah

perpindahan yang memperbesar authority dan responbility karyawan ke

jabatan yang lebih tinggi di dalam suatu organisasi sehingga kewajiban,

status, dan penghasilannya semakin besar. Dari pengertian dapat diartikan

bahwa karyawan yang dipromosikan akan mendapat tugas dan tanggung

jawab yang lebih besar dibandingkan dengan jabatannya yang terdahulu.

Pihak manajemen biasanya lebih condong untuk memilih

kecakapan kerja sebagai dasar melakukan promosi. Hal ini dinilai lebih

objektif karena mereka memandang bahwa kompetensi adalah dasar untuk

kemajuan, walaupun banyak yang menilai bahwa semakin lama masa

kerja seseorang maka pengalaman kerjanya akan semakin banyak dan ini

dijadikan bekal untuk melakukan promosi. Tetapi dalam hal ini dapat kita

lihat bahwa sebenarnya pengalaman belum dapat dijadikan sebagai tolak

ukur bahwa sesorang itu cakap dalam bekerja tetapi justru kompetensi

seseoranglah yang patut dijadikan sebagai tolak ukur apakah seseorang itu

cocok untuk dipromosikan atau tidak. Hasibuan (2003) kembali

menjelaskan, dasar-dasar untuk mempromosikan karyawan terbagi

menjadi 3 yaitu:

Pengalaman (seniority).

Kecakapan (ability).

Kombinasi pengalaman dan kecakapan.

PT. Interbis Sejahtera dalam hal promosi menerapkan dasar-dasar

kombinasi pengalaman dan kecakapan.

2. Variabel Laten Bebas (Budaya Perusahaan)

Variabel indikator yang menjadi pembentuk budaya perusahaan dalam

penelitian ini adalah gaya kepemimpinan (X5), aspirasi serikat pekerja (X6),

norma perusahaan (X7), kualitas manajemen (X8), peraturan perusahaan (X9),

dan iklim perusahaan (X10). Semua variabel tersebut dapat diterima sebagai

faktor yang berpengaruh dalam budaya perusahaan, karena memiliki nilai t di

atas 1.96 (tingkat signifikansi 5 %). Pada penelitian ini, didapatkan hasil

pengolahan data bahwa norma perusahaan (X7) merupakan faktor yang

berpengaruh paling besar dalam budaya perusahaan dan kualitas manajemen

(X8) merupakan faktor yang memberikan pengaruh terkecil pada variabel

budaya perusahaan. Berikut ini merupakan uraian secara rinci mengenai

faktor-faktor yang mempengaruhi budaya perusahaan :

a. Gaya Kepemimpinan (X5)

Gaya kepemimpinan (X5) merupakan variabel indikator yang

memiliki nilai λ terendah kedua sebesar 0.79 atau 21 % lebih rendah

dibandingkan dengan norma perusahaan. Nilai SMC variabel ini adalah

sebesar 0.31 atau 31 %. Variabel ini merupakan variabel indikator dengan

pengaruh terendah nomor dua sebelum kualitas manajemen (X8) dalam

model ini untuk membentuk budaya perusahaan. Karyawan PT. Interbis

Sejahtera menyadari bahwa peranan pemimpin tidak begitu penting dalam

membentuk budaya perusahaan. Hal ini juga didasarkan pada saat

wawancara, bahwa responden menilai bahwa gaya kepemimpinan yang

ada saat ini kurang sesuai dengan kondisi yang ada, sehingga diperlukan

perubahan atau perbaikan gaya kepemimpinan yang ada untuk kelancaran

jalannya perusahaan.

Menurut Heidjrachman dan Suad (1986), gaya kepemimpinan

adalah sebagai pola tingkah yang dirancang untuk mengintegrasikan

tujuan organisasi dengan tujuan individu untuk mencapai tujuan tertentu.

Ditambahkan oleh Arep dan Hendri (2002), gaya kepemimpinan dapat

mempengaruhi motivasi staf/karyawan. Apabila pimpinan memiliki sikap

dan cara memimpin yang baik, maka karyawan akan termotivasi untuk

bekerja dengan baik, sehingga mampu memiliki prestasi kerja yang baik

dan dapat memberikan hasil yang terbaik pula buat perusahaan.

b. Aspirasi Serikat Pekerja (X6)

Karyawan PT. Interbis Sejahtera menganggap aspirasi serikat

pekerja (X6) menjadi indikator yang cukup penting dalam membentuk

budaya perusahaan. Hal ini dapat dilihat dari faktor muatan sebesar 0.81,

yang berarti 19 % lebih rendah dibandingkan dengan norma perusahaan

dengan SMC = 0.32 (32 %). Angka ini menunjukkan bahwa aspirasi

serikat pekerja dinilai oleh responden berpengaruh dalam membentuk

budaya perusahaan. Penilaian responden yang cukup tinggi ini

menunjukkan besar dan pentingnya pengaruh aspirasi serikat pekerja

dalam membentuk budaya perusahaan.

Mathis dan John (2002) mendefinisikan serikat pekerja merupakan

asosiasi formal dari para pekerja yang mempromosikan kebutuhan-

kebutuhan anggotanya melalui tindakan kolektif. Pengaruh aspirasi serikat

pekerja dalam membentuk budaya perusahaan dapat menjadi lebih besar

dibandingkan dengan faktor-faktor lain, seperti strategi bisnis, struktur

organisasi, sistem manajemen, alat-alat analisis keuangan dan

kepemimpinan. Untuk menyampaikan aspirasi baik berupa saran, keluhan

ataupun kritik yang berhubungan dengan kelangsungan perusahaan,

karyawan dapat menyampaikannya melalui serikat pekerja. Setelah itu,

perusahaan akan mengadakan rapat dengan pihak serikat pekerja untuk

menindaklanjuti masalah yang ada. Ini menunjukkan kepercayaan yang

cukup besar dari karyawan terhadap serikat pekerja yang dianggap mampu

mewakili semua aspirasi yang dimiliki oleh karyawan.

c. Norma Perusahaan (X7)

Urutan pertama yang mempengaruhi budaya perusahaan adalah

norma perusahaan (X7), dengan menjadikan variabel ini sebagai patokan

atau pembanding untuk semua variabel indikator lain dalam membentuk

budaya perusahaan. Norma perusahaan dapat membentuk budaya

perusahaan paling tinggi dibandingkan dengan variabel lain. Budaya

perusahaan dipengaruhi sebesar 1.00 oleh norma perusahaan, dengan

SMC = 0.45 atau 45 %. Variabel ini dapat mempengaruhi budaya

perusahaan dilihat dari nilai-nilai yang diakui perusahaan dan kebijakan-

kebijakan perusahaan terhadap karyawan.

Norma adalah nilai-nilai yang diterima oleh suatu kelompok

sebagai nilai-nilai bersama yang mencerminkan keinginan kelompok

tersebut. Dengan kata lain, norma merupakan peraturan-peraturan hidup

dan amalan yang diterima dalam masyarakat. Dalam konteks perusahaan,

norma adalah cara bekerja yang diterima umum dan diamalkan dalam

perusahaan, yang menjadi nilai budaya perusahaan tersebut (Daud, 2003).

PT. Interbis Sejahtera memiliki norma yang diwujudkan dalam

nilai-nilai perusahaan. Norma perusahaan yang dimiliki oleh perusahaan

ini mampu mempengaruhi lingkungan dan kondisi yang ada dalam

perusahaan, sehingga karyawan merasa nyaman dalam melaksanakan

pekerjaannya dan merasa didukung atau termotivasi untuk memberikan

hasil yang terbaik bagi perusahaan. Hal ini sesuai dengan apa yang

dikemukakan oleh Moeljono (2005), bahwa organisasi yang budayanya

kuat berarti akan semakin banyak anggota organisasi yang menerima

keterikatannya pada norma-norma dan sistem nilai-nilai organisasional

yang berlaku, dan makin meningkat pula komitmen mereka terhadap

keberhasilan penerapan norma-norma dan sistem nilai-nilai tersebut.

d. Kualitas Manajemen (X8)

Kualitas manajemen dapat dilihat dari keterlibatan dalam

pelaksanaan kegiatan kerja, pemahaman terhadap konsep serta tujuan

perusahan dan kesesuaian tujuan perusahaan dengan tujuan kerja

karyawan. Pada umumnya, PT. Interbis Sejahtera memiliki manajemen

yang berkualitas, hal ini dapat dilihat dari hasil pengamatan yang

dilakukan. PT. Interbis Sejahtera memberikan perhatian yang sama dalam

visi dan strategi terhadap karyawannya, karena perhatian yang sama

tersebut merupakan salah satu cara untuk mengendalikan pelaksanaan

secara bersama dan memberikan dorongan bagi setiap karyawan untuk

melakukan perubahan. Karyawan PT. Interbis Sejahtera memiliki

keinginan untuk belajar dan melakukan perubahan, namun antara pihak

manajemen dan karyawan ternyata kurang sinergi, sehingga dirasakan

kualitas manajemen yang ada belum mendukung karyawan dalam

melakukan pekerjaannya. Oleh sebab itu, perlu diperhatikan baik oleh

perusahaan maupun karyawan bahwa dengan terjadinya sinergi antara

kedua belah pihak, maka akan tercipta budaya perusahaan yang kondusif

untuk bekerja dan apabila hubungan antara kedua belah pihak tidak

sinergi, maka budaya perusahaan yang tercipta tidak akan harmonis

sehingga karyawan merasa tidak nyaman dalam melakukan pekerjaannya.

Dengan kualitas manajemen yang ada belum mendukung menyebabkan

kualitas manajemen memberikan kontribusi terendah sebesar 0.74 atau 26

% lebih rendah dari norma perusahaan, dengan nilai SMC sebesar 0.27

(27 %). Nilai kontribusi dan tingkat penjelas yang rendah dapat diartikan

bahwa kualitas manajemen memegang peranan yang tidak begitu penting

dalam pembentukan budaya perusahaan.

Hal diatas didukung oleh Ndraha (2005) dengan menyatakan

bahwa kegagalan program budaya perusahaan sebagian besar disebabkan

oleh kurangnya komitmen dan kualitas dari manajemen puncak dan

karyawan. Komitmen berarti memberikan pelatihan, alat-alat,

sumberdaya, kekuasaan, tanggung jawab, kebebasan dan dorongan. Hal

itu mempunyai arti mengerjakan sesuatu menurut tatacara yang telah

diatur. Komitmen juga berarti bertanya, mendengarkan, melakukan,

memberitahukan dan mengarahkan. Hal ini berarti manajemen yang tidak

berkualitas akan menyebabkan kegagalan dalam pelaksanaan program

budaya perusahaan.

e. Peraturan Perusahaan (X9)

Peraturan perusahaan (X9) dapat ditunjukkan melalui aturan yang

dibuat perusahaan secara tegas beserta sanksi dan reward-nya. Variabel

ini memiliki kontribusi diurutan kedua terbesar setelah norma perusahaan

yang mempengaruhi budaya perusahaan sebesar 0.88 artinya 12 % lebih

rendah dibandingkan dengan norma perusahaan, dengan SMC sebesar

0.38 atau 38 %. PT. Interbis Sejahtera dapat melihat kekuatan peraturan

yang dibuat dari sikap dan perilaku disiplin para karyawannya, karena

disiplin dapat mempunyai dampak kuat terhadap suatu perusahaan untuk

mencapai keberhasilan dalam mencapai tujuan yang direncanakan.

Misalnya, setiap karyawan dibagian produksi diwajibkan memakai tutup

kepala, sarung tangan, sepatu dll pada saat bekerja. Ini dilakukan untuk

menjaga keselamatan karyawan pada saat bekerja sehingga tanpa

disuruhpun karyawan akan sadar untuk memakainya karena berguna juga

buat mereka sehingga peraturan-peraturan yang dibuat di PT. Interbis

Sejahtera sama-sama menguntungkan kedua belah pihak. PT. Interbis

juga memberlakukan peraturan jika karyawan absen dalam 2 hari baik itu

berturut-turut maupun tidak dalam waktu 3 bulan, maka perusahaan akan

memberikan sanksi atau surat peringatan kepada karyawan tersebut.

Dengan peraturan, PT. Interbis Sejahtera mengharapkan dapat

memperbaiki perilaku, mencegah adanya karyawan lain yang melakukan

hal serupa yang tidak baik, serta mempertahankan standar yang konsisten

dan efektif. Ketiadaan unsur tersebut mempunyai dampak kualitas

sumberdaya manusia yang kurang baik, sehingga diharapkan disiplin

dapat ditegakkan dan menjadi bagian dari budaya perusahaan dalam upaya

mencapai tujuan perusahaan.

f. Iklim Perusahaan (X10)

Iklim perusahaan (X10) yang dinilai yaitu lingkungan pekerjaan,

kerjasama antar rekan kerja, dan kemudahan bertukar pendapat dengan

orang lain. Iklim perusahaan dapat dibentuk oleh kondisi fisik, seperti

fasilitas kerja dan kondisi non fisik, seperti lingkungan kerja yang

kondusif dan nyaman.

Dalam rangka menciptakan budaya perusahaan yang baik, selain

dengan berusaha menciptakan lingkungan kerja yang kondusif,

PT. Interbis Sejahtera juga melihat kekuatan sumberdaya manusia dari

semangat dan kemampuan kerjasama. Dengan adanya kerjasama tersebut,

akan mampu meningkatkan, mempertahankan, dan mengembangkan

kualitas. Kerjasama juga menuntut karyawan untuk menghargai pendapat

orang lain demi kelancaran pencapaian tujuan perusahaan.

PT. Interbis Sejahtera menyadari bahwa lingkungan yang kondusif

itu harus diciptakan, sehingga memungkinkan setiap individu secara

berkelompok mampu mengaktualisasikan diri berdasarkan nilai-nilai yang

disepakati. Dengan lingkungan kerja yang kondusif akan memberikan

peluang bagi semua unsur manajemen agar berfungsi seperti apa yang

diinginkan dan meningkatkan kinerja karyawan. Tetapi dalam

kenyataannya lingkungan kerja yang kondusif sulit untuk dicapai karena

sulit untuk menyatukan visi dan misi semua karyawan perusahaan yang

memiliki latar belakang berbeda. Dari hasil wawancara dan pengamatan

mengenai iklim perusahaan, responden menginginkan suatu iklim

perusahaan yang kondusif untuk meningkatkan kinerja mereka. Hal ini

dibuktikan bahwa variabel ini merupakan variabel indikator yang

memberikan pengaruh ketiga tertinggi dalam model ini untuk

mempengaruhi budaya perusahaan dengan kontribusinya sebesar 0.87,

berarti 13 % lebih rendah dari norma perusahaan. Nilai SMC variabel ini

adalah 0.37 (37 %). Untuk itulah dalam melakukan program budaya

perusahaan, diperlukan persiapan yang berupa penciptaan lingkungan

kerja dengan paradigma yang disepakati untuk mencapai tujuan

perusahaan dengan cara yang lebih efektif dan efisien.

3. Variabel Laten Terikat (Produktivitas Kerja Karyawan)

Variabel indikator yang diamati sebagai pembentuk produktivitas

kerja karyawan ada enam yaitu, perilaku kerja (Y1), dedikasi karyawan (Y2),

disiplin karyawan (Y3), loyalitas karyawan (Y4), kerjasama karyawan (Y5),

dan kematangan karyawan (Y6). Keenam variabel tersebut berpengaruh

terhadap produktivitas kerja karyawan karena mempunyai t-value di atas 1.96

(tingkat signifikansi 5 %). Berdasarkan analisa data, didapatkan bahwa

dedikasi karyawan (Y2) mempunyai nilai λ tertinggi, yang artinya bahwa

dedikasi karyawan mempunyai pengaruh yang sangat tinggi dalam pembentuk

produktivitas kerja karyawan. Sedangkan kematangan karyawan (Y6),

memiliki nilai λ yang terendah, yang berarti bahwa kematangan karyawan

(Y6) memiliki kontribusi terendah dalam mempengaruhi produktivitas kerja

karyawan. Berikut ini merupakan uraian secara rinci mengenai faktor-faktor

yang mempengaruhi produktivitas kerja karyawan :

a. Perilaku Kerja (Y1)

Untuk mendapatkan perilaku kerja karyawan seperti saat ini, PT.

Interbis Sejahtera telah melakukannya dengan cara melakukan recruitment

pada individu yang tepat serta menempatkannya pada posisi yang sesuai

dengan kapasitas dan kemampuan masing-masing individu. Perilaku kerja

karyawan PT. Interbis dapat diukur melalui kejujuran dan keikhlasan

dalam menyelesaikan pekerjaan, tanggung jawab terhadap pekerjaan dan

kemauan untuk mempelajari hal yang baru. Kontribusi sebesar 0.92 atau

8 % lebih rendah dari dedikasi karyawan (Y2) dengan nilai SMC = 0.26

(26 %) dan merupakan urutan kedua yang paling berpengaruh dalam

membentuk produktivitas kerja karyawan cukup beralasan karena

responden menilai bahwa perilaku kerja yang baik merupakan syarat

penilaian prestasi kerja mereka. Dengan perilaku karyawan yang baik

tentulah memberikan keuntungan bagi perusahaan yaitu akan

meningkatkan produktivitas karyawan dan perusahaan. Ini diperkuat oleh

Siagian (2002) bahwa salah satu fungsi budaya organisasi ialah penentu

batas-batas perilaku yang seyogianya ditampilkan atau dielakkan, dan

nantinya akan berujung kepada produktivitas kerja karyawan.

b. Dedikasi karyawan (Y2)

Tingginya penilaian responden terhadap dedikasi dalam

mempengaruhi produktivitas dengan menempati urutan pertama dan

menjadi variabel patokan atau pembanding dengan nilai sebesar 1.00 dan

SMC = 0.31 atau 31 %, sesuai dengan teori menurut Siagian (2002) bahwa

sumberdaya manusia merupakan elemen yang paling strategik dalam

organisasi. Peningkatan produktivitas kerja hanya mungkin dilakukan oleh

manusia. Sebaliknya sumberdaya manusia pula yang dapat menjadi

penyebab terjadinya pemborosan dan inefisiensi dalam berbagai bentuk

sehingga memberikan perhatian kepada unsur manusia merupakan salah

satu tuntutan dalam keseluruhan upaya meningkatkan produktivitas kerja.

PT. Interbis Sejahtera menyadari bahwa dedikasi karyawan

merupakan hal yang penting dalam pemeliharaan sumberdaya manusia,

sehingga PT. Interbis Sejahtera berusaha meningkatkan dedikasi karyawan

melalui beberapa hal seperti pelatihan, jenjang karir serat fasilitas kerja

yang memadai.

c. Disiplin Karyawan (Y3)

Menurut Mathis dan John (2002), disiplin adalah bentuk pelatihan

yang menegakkan peraturan-peraturan perusahaan dan yang bisasanya

dipengaruhi oleh sistem disiplin didalam perusahaan adalah para

karyawan yang bermasalah. Salah satu aspek kekuatan sumberdaya

manusia itu dapat tercermin pada sikap dan perilaku disiplin, karena

disiplin dapat mempunyai dampak kuat terhadap suatu perusahaan untuk

mencapai keberhasilan dalam mencapai tujuan yang telah direncanakan.

Variabel ini mempengaruhi produktivitas kerja karyawan dengan

kontribusi sebesar 0.74, berarti 26 % lebih rendah dari norma perusahaan.

Nilai SMC variabel ini adalah 0.16 (16 %). Nilai yang cukup besar ini

diduga karena responden menilai bahwa PT. Interbis Sejahtera

menitikberatkan melalui aturan dan sanksi yang tegas tetapi juga

memberikan reward terhadap mereka yang mentaati aturan yang telah

dityentukan, karena PT. Interbis Sejahtera menganggap bahwa segala

macam kebiijaksanaan tidak akan mempunyai arti kalau tidak didukung

oleh disiplin para pelaksananya. PT. Interbis Sejahtera melaksanakan

disiplin kepada perilakunya bukan kepada karyawan secara pribadi, karena

alasan untuk pendisiplinan adalah untuk meningkatkan kinerjanya. Hal ini

diperkuat menurut teori Mathis dan John (2002), bahwa displin secara

positif dapat dikaitkan dengan kinerja, dimana hal ini mengejutkan orang-

orang yang beranggapan bahwa disiplin dapat merusak perilaku. Para

karyawan bisa saja menolak tindakan disiplin yang tidak adil dari

manajernya, namun tindakan yang diambil untuk mempertahankan standar

yang sudah ditetapkan bisa mendorong adanya norma kelompok dan

menghasilkan peningkatan kinerja kerja dan rasa keadilan.

d. Loyalitas Karyawan (Y4)

Pemupakan loyalitas kepada organisasi sangat penting mendapat

perhatian karena apabila manajemen berhasil menumbuhkan dan

memupuk perasaan loyal dikalangan para anggotanya, dapat diperkirakan

bahwa para anggota organisasi tersebut tidak akan menampilkan perilaku

negatif yang dapat merusak citra organisasi di mata orang lain. Loyalitas

karyawan merupakan hasil dari dedikasi dan perilaku karyawan. Loyalitas

berbanding positif dengan kedua faktor tersebut, yang artinya jika dedikasi

dan perilaku kerja sudah baik maka loyalitas pun akan menjadi baik.

Karyawan PT. Interbis Sejahtera memiliki loyalitas yang sangat

tinggi. Hal ini dapat dilihat dari perbandingan jumlah tenaga kerja pada

tahun 2005 dan 2006. Tahun 2005 jumlah tenaga kerjanya 1566 orang,

dan pada tahun 2006 jumlah tenaga kerjanya 1529 orang. Ini hanya

mengalami pengurangan sebesar 2.3 % atau sebanyak 37 orang. Loyalitas

karyawan PT. Interbis dapat juga dilihat dari penilaian responden dengan

kontribusi sebesar 0.89, berarti 11 % dan nilai SMC variabel ini adalah

0.24 (24 %) dalam hal pengaruhnya terhadap produktivitas kerja

karyawan. Variabel ini menjadi variabel dengan urutan ketiga terbesar

cukup beralasan karena responden menilai di PT. Interbis Sejahtera

tersedia jenjang karir dan memberikan kesempatan pada karyawan

berprestasi untuk menduduki jabatan yang lebih tinggi. Loyalitas

karyawan juga dapat dilihat dari rendahnya tingkat kemangkiran

karyawan. Hal ini diduga karena pada saat ini mencari suatu pekerjaan

tidak mudah sehingga karyawan PT. Interbis Sejahtera berpikir lebih baik

loyal terhadap perusahaan daripada mereka menganggur. PT. Interbis

Sejahtera juga menyadari pentingnya peranan sumberdaya manusia dalam

perusahaan, sehingga selalu berusaha untuk memelihara hubungan yang

serasi dengan para karyawannya. Usaha tersebut terbukti berhasil dengan

adanya loyalitas yang tinggi dari para karyawannya.

Apa yang dilakukan PT. Interbis Sejahtera untuk meningkatkan

loyalitas karyawannya dengan cara-cara seperti diatas sudah baik dan

sesuai dengan yang dikemukakan oleh Siagian (2002) bahwa kiat yang

harus dikuasai oleh manajemen ialah memupuk loyalitas dengan

memberikan keyakinan kepada para anggota organisasi bahwa loyalitas

yang mantap akan memungkinkan mereka mencapai hal-hal yang lain

dalam kehidupannya, seperti karier yang mantap, penghasilan yang

memadai, perolehan simbol status dan kesemuanya itu akan mendorong

mereka untuk meningkatkan produktivitas kerja.

e. Kerjasama Karyawan (Y5)

Kemampuan bekerjasama (Y5) dengan karyawan lain juga

membentuk produktivitas kerja dengan nilai 0.78 yang berarti 22 % lebih

rendah kontribusinya bila dibandingkan dengan dedikasi karyawan.

Kerjasama pada sebagian besar orang mempunyai pengaruh mendalam

poada kualitas kerja, penerimaan perubahan, tingkat moral, kesetiaan dan

produktivitas. Secara psikologis dan mental, kerjasama memiliki peranan

yang besar dalam mempengaruhi perusahaan dan tujuannya sehingga

tercipta iklim kerja yang baik bagi pertumbuhan dan perkembangan

perusahaan dan usahanya.

Berdasarkan wawancara dan pengamatan, kerjasama antara

karyawan di PT. Interbis Sejahtera terjalin dengan baik. Kerjasama yang

baik tersebut terjalin karena adanya tugas/pekerjaan maupun penyebaran

informasi yang saling berhubungan antara unit satu dengan yang lainnya.

Walaupun ada juga karyawan yang kurang menyadari pentingnya

kerjasama karena mereka cenderung merasa mampu dalam menyelesaikan

pekerjaan yang menjadi tanggungjawabnya tanpa bantuan orang lain

Disatu sisi hal tersebut berdampak positif karena waktu penyelesaian

pekerjan menjadi efektif tetapi disisi lain dampak negatifnya akan

menciptakan lingkungan kerja yang tidak kondusif akibat kurangnya

komunikasi dan koordinasi, bahkan yang paling negatif akan timbul

konflik pribadi maupun kelompok.

f. Kematangan Karyawan (Y6)

Kematangan karyawan (Y6) merupakan indikator dengan

kontribusi terendah dalam pembentuk produktivitas kerja karyawan.

Kematangan karyawan (Y6) dapat dilihat dari inisiatif dan motivasi

karyawan dalam melakukan pekerjaanya. PT. Interbis Sejahtera untuk

meningkatkan kematangan karyawan mengadakan pelatihan-pelatihan dan

pengembangan karier yang pada akhirnya akan meningkatkan

produktivitas kerja karyawannya. Kematangan karyawan memberikan

kontribusi sebesar 0.68 atau 32 % lebih rendah dari dedikasi karyawan

dengan nilai SMC sebesar 0.14 (14 %). Hal ini diduga karena kebanyakan

responden dari penelitian berpendidikan SLTA sehingga kemampuan

analisa dan daya inisiatif yang mereka miliki kurang. Apa yang dilakukan

PT. Interbis seperti mengadakan pelatihan, sesuai dengan teori Siagian

(2002) bahwa erkembangan karier yang mantap sangat penting dalam

meningkatkan kepuasan kerja, meningkatkan kematangan karyawan,

meredam keinginan berpindah, dan pada akhirnya akan meningkatkan

produktivitas kerja karyawannya

Pengembangan karier tersebut sebagai mekanisme untuk

mengenali potensi yang masih terpendam guna dikembangkan dan

dimanfaatkan dimasa depan yang akan membuat karyawan tersebut lebih

matang dalam menyelesaikan tanggungjawabnya.

VI. KESIMPULAN DAN SARAN

C. KESIMPULAN

Berdasarkan hasil pengolahan data, didapatkan bahwa motivasi kerja

karyawan dan budaya perusahaan mempengaruhi produktivitas kerja karyawan

dengan masing-masing pengaruh sebesar 46 % dan 55 %. Variabel indikator yang

diamati untuk mengukur motivasi kerja karyawan ada empat, yaitu kondisi kerja

(X1), hubungan kerja (X2), penghargaan (X3), dan pengembangan (X4). Keempat

variabel indikator tersebut berpengaruh terhadap motivasi kerja karyawan, karena

mempunyai t-values di atas 1.96 (tingkat signifikansi 5 %). Hasil analisa

menunjukkan bahwa penghargaan (X3) mempunyai pengaruh yang paling besar,

yaitu 44 % dengan λ = 1.00, diikuti oleh hubungan kerja (X2), pengembangan

(X4), sedangkan kondisi kerja (X1) mempunyai kontribusi sebesar 26 % dengan λ

= 0.72 yang merupakan variabel indikator dengan pengaruh terendah.

Variabel indikator yang diamati untuk mengukur budaya perusahaan ada

enam variabel indikator, yaitu gaya kepemimpinan (X5), aspirasi serikat pekerja

(X6), norma perusahaan (X7), kualitas manajemen (X8), peraturan perusahaan

(X9), dan iklim perusahaan (X10). Semua variabel indikator tersebut

mempengaruhi budaya perusahaan (memiliki t-values > 1.96), dengan norma

perusahaan (λ = 1.00) sebagai variabel indikator yang memiliki pengaruh terbesar,

yaitu 45 %, diikuti oleh peraturan perusahaan (X9), iklim perusahaan (X10),

aspirasi serikat pekerja (X6), gaya kepemimpinan (X5), dan kualitas manajemen

(X8) (λ = 0.77) sebagai variabel indikator dengan pengaruh terendah, yaitu 27 %.

Untuk produktivitas kerja karyawan, selain dipengaruhi oleh motivasi

kerja karyawan dan budaya perusahaan, juga diukur oleh enam variabel indikator,

yaitu perilaku kerja (Y1), dedikasi karyawan (Y2), disiplin karyawan (Y3),

loyalitas karyawan (Y4), kerjasama karyawan (Y5), dan kematangan karyawan

(Y6), hal ini dapat dilihat dari t-value yang lebih besar dari 1.96 (tingkat

signifikansi 5 %). Variabel indikator yang paling berpengaruh terhadap

produktivitas kerja karyawan adalah dedikasi karyawan (Y2) dengan kontribusi

sebesar 31 % dengan λ = 1.00, diikuti dengan perilaku kerja (Y1), loyalitas

karyawan (Y4), kerjasama karyawan (Y5), disiplin karyawan (Y3), dan

kematangan karyawan (Y6) sebagai variabel indikator dengan kontribusi terendah,

yaitu sebesar 14 % dengan λ = 0.68.

D. SARAN

a. Berdasarkan kesimpulan yang didapatkan, perusahaan hendaknya

memperhatikan bahkan meningkatkan variabel indikator yang paling

berpengaruh yaitu penghargaan (X3), norma perusahaan (X7), dan dedikasi

karyawan (Y2) dan mengevaluasi atau memperbaiki variabel indikator yang

memiliki pengaruh terendah untuk setiap variabel laten.

b. Masalah kedisiplinan karyawan dalam mematuhi peraturan dan kebijakan

perusahaan agar lebih diperhatikan untuk mengoptimalkan produktivitas kerja.

c. Perlu dilakukannya penelitian lebih lanjut dengan menggunakan faktor-faktor

lain yang mempengaruhi motivasi kerja karyawan, budaya perusahaan, dan

produktivitas kerja karyawan.

DAFTAR PUSTAKA

Arep, I dan H. Tanjung. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit

Universitas Trisakti, Jakarta

Bechrudin, A dan Harapan L.Tobing. 2002. Analisis Data Untuk Penelitian Survei

dengan Menggunakan Lisrel 8.0. Jurusan Statistika, FMIPA UNPAD, Bandung.

Daud, Z. M.. 2003. Budaya Kerja Cemerlang. http://www.geocities.com/

psmintura/artikel. 25 Februari 2006 pukul 14.00

Davis, K dan J. W. Newstrom. 1994. Perilaku Dalam Organisasi. Jilid 1 dan 2. Edisi

ke-7. Terjemahan. Penerbit Erlangga, Jakarta.

Gibson, J. L., J. M. Ivancevich, dan J. H. Donnelly, Jr. 1996. Organisasi, perilaku

struktur proses. Jilid I. Terjemahan. Erlangga, Jakarta

Hasibuan, M. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia edisi revisi. Bumi Aksara.

Jakarta.

Heidjrachman, R. dan Suad Husnan. 1986. Manajemen Personalia. BPFE,

Yogyakarta.

Hisyam, A. Aplikasi Metode Structural Equation Modelling Dengan Lisrel 8.30.

http://www.olahdata.com/. 25 Februari 2006 pukul 14.00

Hoyle. R. H. 1995. Struktural Equation Modelling : Concepts, Issues and

Applications. http://www.ssicentral/SEM/references.htm.

Joreskog, K. G dan Sorbom, D. 1996. Lisrel 8: User’s Reference Guide. Chicago,

Illinois : Scientific Software International.

Kadarman, A. M. dan J. Udaya. 1992. Pengantar Ilmu Manajemen. PT. Gramedia

Pustaka Utama, Jakarta.

Kreitner, R dan A. Kinicki. 1992. Organizational Behavior. Edisi ke-2. irwin, USA.

Manullang, M. 1990. Manajemen Personalia. Ghalia Indonesia, Jakarta.

Mathis, R.L. dan J.H. Jackson. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia..

Terjemahan. Salemba Empat, Jakarta.

McGregor, D. 1988. Aspek Manusia dalam Dunia Usaha. Terjemahan. Erlangga,

Jakarta.

Moeljono, D. 2005. Culture. Budaya Organisasi dalam Tantangan. PT. Elex Media

Komputindo, Jakarta.

Ndraha, T. 2005. Teori Budaya Organisasi. Rineka Cipta, Jakarta.

Panggabean, M. S. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. PT. Ghalia Indonesia.

Jakarta.

Ravianto, J. 1986. Orientasi Produktivitas dan Ekonomi Jepang. Universitas

Indonesia, Jakarta.

Ravianto, J. 1990. Produktivitas dan Laba. Lembaga Sarana Informasi, Usaha dan

Produktivitas, Jakarta.

Robbins, S. P. 1996. Perilaku Organisasional-Konsep, Kontroversi dan Aplikasi.

Edisi Bahasa Indonesia. Jilid 1. PT. Prenhallindo, Jakarta.

Siagian, S. P. 2002. Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja. Rineka Cipta, Jakarta.

Siagian, S. P. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara, Jakarta .

Sidal, A. 2003. Manusia dan Budaya Kerja. http://www.geocities.com/

psmintura/artikel. 25 Februari 2006 pukul 14.00.

Silomun. 2002. Structural Equation Modelling, Lisrel dan Amos. Fakultas MIPA,

Universitas Brawijaya, Malang.

Singarimbun, M. dan S. Effendi. 1989. Metode Penelitian Survai. Lembaga

Penelitian, Pendidikan dan Penerangan Ekonomi dan Sosial, Jakarta.

Stooner, J. A. F. dan R. Edward Freeman. 1994. Manajemen. Edisi ke-5. Jilid 1, 2.

Terjemahan. Intermedia, Jakarta.

Lampiran 1. Distribusi Responden

No Sub Bagian Jumlah

Karyawan

Jumlah

Reponden No Sub Bagian

Jumlah

Karyawan

Jumlah

Reponden

1 Staff 39 3 31 Bulanan Gudang 16 1

2 Bulanan Sopir 16 1 32 Gudang 26 2

3 Bulanan Mess 5 - 33 Bulanan Bengkel 8 1

4 Bulanan Kebun 4 - 34 Bengkel 9 1

5 Bulanan Packing 30 2 35 Bulanan Satpam 18 1

6 Bulanan Labor-QC 15 1 36 Pemb.Pool 4 -

7 Training pack pagi 14 1 37 Kendali Mutu 16 1

8 Harian Umum II 19 1 38 Pack A asst I 32 2

9 Harian Mess 3 - 39 Pack A plastik I 14 1

10 Bulanan Produksi 19 1 40 Bungkus Rose I 42 3

11 Produksi nonshift 9 1 41 Bngks P.Cracker(I) 41 3

12 Produksi shift A 49 4 42 Mesin Cream 4 (I) 25 2

13 Produksi shift B 49 4 43 Bngks P.Cracker(II) 45 4

14 Produksi shift C 47 4 44 Oven I 34 3

15 Bulanan Mixer 4 - 45 Group Bon-bon (I) 56 4

16 Mixer nonshift 6 - 46 Pack C2 (I) 14 1

17 Mixer shift A 7 1 47 Oles Pineapple (I) 29 3

18 Mixer shift B 6 1 48 Bungkus Rose (II) 45 4

19 Mixer shift C 5 - 49 Oles Pineapple (II) 36 3

20 Harian Umum I 35 3 50 Mesin Cream 3 (II) 24 2

21 Bulanan Wafer 13 1 51 See Hong Puff (II) 35 3

22 Wafer nonshift 26 2 52 Coco Puff (II) 52 4

23 Wafer shift A 45 4 53 Bungkus Rose (II) 45 4

24 Wafer shift B 35 3 54 BngksP.Cracker(III) 42 3

25 Wafer shift C 37 3 55 Group Oven 5 (I) 57 4

26 Harian Umum III 21 2 56 Mesin Cream 4 (III) 12 1

27 Bulanan Nanas 4 - 57 See Hong Puff (III) 32 3

28 Nanas 17 1 58 Group Oven 5 (II) 45 4

29 Bulanan Kaleng 2 - 59 Coco Puff (III) 46 4

30 Kaleng 11 1 60 Group Oven 5 (III) 20 2

61 Tray 17 1

Total Jumlah Karyawan 1529

Total Jumlah Responden 120

U

B

S

I

T

Keterangan :I : PT. Interbis SejahteraBatas Utara (U) : Jalan H.B.R MotikBatas Selatan (S) : semak-semak dan tanah kosongBatas barat (B) : PT. Indofood Sukses MakmurBatas Timur (S) : Perumahan Penduduk

Lampiran 2. Lokasi PT. Interbis Sejahtera Palembang

G

FE

D

H

I

T

S

Q

P

R

C

A

C

B

B

A

L

K

M N

O

J

X

UV

W

Lampiran 3. Denah Pabrik PT. Interbis Sejahtera Palembang

Lampiran 3. (Lanjutan) Keterangan: A. Gudang bahan baku M. Trafo PLN B. Ruang produksi biscuit N. Gudang kemasan kaleng C. Ruang pengemasan O. Kantor D. Ruang produksi selai nanas P. Kantin E. Ruang produksi wafer Q. Musholla F. Gudang produk jadi R. Tempat pembuangan limbah cair G. Laboratorium S. Pengolahan limbah cair H. Ruang pompa air T. Tempat pembuangan limbah padat I. Tempat cuci tangan U. Satpam J. Kamar mandi / WC V. Koperasi K. Bengkel W. Poliklinik L. Gudang kemasan karton X. Garasi

Lampiran 4. Kuisioner Penelitian

KUISIONER

ANALISIS PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN BUDAYA PERUSAHAAN

TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN

Kepada

Yth. Bapak/Ibu

Di tempat

Dengan Hormat,

Untuk membantu proses pengambilan data penelitian yang sedang dilakukan, maka saya memohon

kerjasama dari bapak/ibu untuk mengisi kuisioner ini. Kuisioner ini disusun untuk mengetahui faktor-

faktor yang mempengaruhi sistem motivasi kerja, budaya perusahaan, dan produktivitas kerja karyawan di

PT. Interbis Sejahtera Food Industry, Palembang.

Saya sangat mengharapkan Bapak/Ibu dapat memberikan informasi yang akurat dan jujur sehingga

informasi yang disajikan dapat dipertanggungjawabkan. Saya menjamin kerahasiaan identitas Bapak/Ibu

dan jawaban yang diberikan tidak akan berpengaruh terhadap penilaian prestasi kerja anda.

Atas perhatian dan kerjasama yang baik dari bapak/Ibu, saya ucapkan terima kasih.

Yogaswara Permana

(Mahasiswa Departemen Teknologi Industri Pertanian, FATETA, IPB Bogor)

PETUNJUK UMUM

1. Tidak ada jawaban benar atau salah, semuanya tergantung pada anda dan jawaban anda tidak akan

berpengaruh terhadap pekerjaan dan karir anda. Kami hanya menginginkan jawaban yang jujur sesuai

dengan keadaan dan kondisi anda.

2. Jawablah semua pertanyaan dengan seksama. Adanya pertanyaan yang tidak terjawab menyebabkan

kuisioner ini tidak dapat diolah.

IDENTITAS RESPONDEN

Nama :

Jabatan :

Divisi/bagian :

Usia : a. < 25 Tahun b. 25 – 30 tahun c. 30 – 35 Tahun e. > 35 Tahun

Jenis Kelamin : a. Laki – Laki b. Perempuan

Berilah tanda silang (X) pada jawaban yang anda anggap sesuai

1. Apakah tingkat pendidikan terakhir anda ?

a. SMP c. S0 / D3 e. S2

b. SMA d. S1 f. S3

2. Sudah berapa lamakah anda bekerja di perusahaan ini?

a. < 1 tahun c. 5 – 10 tahun e. > 15 tahun

b. 1 – 5 tahun d. 10 – 15 tahun

Isilah kuisioner dibawah ini dengan tanda silang (X) pada pilihan yang tepat menurut Anda. Jawaban disesuaikan dengan kondisi perusahaan Anda SAAT INI. SS : Sangat Setuju TS : Tidak Setuju S : Setuju STS : Sangat Tidak Setuju

A. Kondisi Kerja

No Pertanyaan SS S TS STS

1 Fasilitas peribadatan yang disediakan perusahaan cukup memuaskan

2 Perusahaan sangat memperhatikan keamanan kerja anda 3 Perusahaan sangat memperhatikan keselamatan kerja anda 4 Fasilitas kesehatan yang disediakan perusahaan cukup memuaskan 5 Lingkungan kerja anda dalam hal kenyamanan cukup memuaskan 6 Lingkungan kerja anda dalam hal kebersihancukup memuaskan 7 Lingkungan kerja anda dalam hal suhu udara cukup memuaskan 8 Lingkungan kerja anda dalam hal penerangan cukup memuaskan 9 Lingkungan kerja anda dalam hal ketentraman cukup memuaskan

10 Fasilitas yang disediakan perusahaan sangat membantu kelancaran tugas anda

B. Hubungan Kerja

No Pertanyaan SS S TS STS

11 Atasan anda meninjau kemajuan anda dalam bekerja 12 Atasan anda meninjau kemunduran anda dalam bekerja 13 Hubungan anda dengan atasan anda cukup baik 14 Atasan anda menyediakan waktu bagi anda untuk berkonsultasi

bila anda menemui masalah dalam pekerjaan anda

15 Hubungan kerja anda dengan rekan sejawat anda cukup baik 16 Hubungan kerja anda dengan rekan kerja anda dibagian lain cukup

baik

17 Anda dilibatkan oleh atasan anda dalam pengambilan keputusan C. Penghargaan

No Pertanyaan SS S TS STS

18 Atasan anda memberikan pujian/kritik atas hasil kerja anda 19 Atasan anda memperhatikan ide, usul, atau saran dari anda 20 Perusahaan mengadakan penilaian atas prestasi kerja dalam periode

waktu tertentu

21 Penilaian prestasi kerja oleh perusahaan telah dilaksanakan dengan cukup baik sesuai dengan ketentuan yang berlaku

22 Perusahaan memberikan penghargaan kepada karyawaan yang berprestasi

D. Pengembangan

No Pertanyaan SS S TS STS

23 Peningkatan karir di perusahaan disesuaikan dengan prestasi kerja yang dicapai

24 Menurut anda, karir lebih penting dari kebutuhan lainnya (gaji, fasilitas, dll)

25 Bekerja diperusahaan memberikan tantangan bagi anda 26 Perusahaan mengadakan program pelatihan 27 Anda merasakan manfaat dari program pelatihan yang diadakan

perusahaan

E. Gaya Kepemimpinan

No Pertanyaan SS S TS STS

28 Atasan saya bersikap tegas dan bijaksana dalam hal yang berhubungan dengan pekerjaan

29 Atasan Anda dapat melaksanakan tugas dan tanggung jawab sesuai dengan jabatannya

30 Atasan saya dapat mengambil keputusan dengan cepat dan tepat 31 Atasan saya dapat memberikan teladan yang baik 32 Atasan saya menghargai hasil kerja bawahannya

F. Aspirasi Serikat Pekerja

No Pertanyaan SS S TS STS

33 Serikat pekerja merupakan organisasi yang aktif dan mempunyai peranan penting dalam perusahaan

34 Perusahaan melibatkan serikat pekerja dalam pengambilan keputusan yang berhubungan dengan karyawan

35 Serikat pekerja sebagai tempat penyalur aspirasi dan jalur komunikasi karyawan

36 Kesepakatan antara perusahaan dan serikat pekerja harus dituangkan dalam buku Kesepakatan Kerja Bersama (KKB)

G. Norma Perusahaan

No Pertanyaan SS S TS STS

37 Perusahaan memberikan kesempatan kepada karyawan yang mampu dan berprestasi untuk menduduki jabatan yang lebih tinggi

38 Prestasi kerja sebagai dasar untuk meningkatkan pendapatan dan jabatan

39 Perusahaan memperlakukan karyawan dengan cara yang sama dan tidak memandang ras, suku, agama, dll

40 Perusahaan peduli jika karyawan mendapatkan kedukaan ataupun kabar gembira

41 Peraturan perusahaan yang ada sekarang sesuai dengan kondisi saat ini

H. Kualitas Manajemen

No Pertanyaan SS S TS STS

42 Kualitas pekerjaan menjadi tanggung jawab Anda sendiri 43 Atasan dan karyawan memahami dengan jelas tujuan pelaksanaan

penilaian kinerja

44 Atasan harus terlibat aktif dalam pelaksanaan sistem penilaian kinerja

I. Peraturan Perusahaan

No Pertanyaan SS S TS STS

45 Perusahaan memilki sanksi yang tegas jika terjadi pelanggaran terhadap aturan yang telah dibuat

46 Perusahaan memilki aturan yang jelas mengenai fasilitas, hak, dan kewajiban karyawan

47 Anda selalu mentaati peraturan kerja yang berlaku 48 Anda sanggup menekuni kebijaksanaan atau peraturan yang

diterapkan oleh perusahaan

49 Selama ini, peraturan perusahaan yang dilaksanakan sangat berguna bagi karyawan

J. Iklim Perusahaan

No Pertanyaan SS S TS STS

50 Kondisi lingkungan kerja di tempat anda bekerja nyaman dan kondusif, sehingga pekerjaan dapat terselesaikan dengan baik

51 Suasana kerja yang bersahabat atau keakraban kerja perlu diperhatikan dan diupayakan oleh perusahaan

52 Perusahaan mendorong karyawannya untuk berkompetisi dalam melakukan pekerjaan, sehingga akan didapatkan hasil yang optimal

K. Perilaku Kerja

No Pertanyaan SS S TS STS

53 Saya bertanggung jawab atas pekerjaan yang saya lakukan 54 Saya dapat menghargai pendapat orang lain 55 Saya dapat menyelesaikan pekerjaan saya dengan baik

L. Dedikasi Karyawan

No Pertanyaan SS S TS STS

56 Saya tidak pernah menyalahgunakan wewenang 57 Saya dapat memberikan saran yang dipandang baik dan berguna

dalam menyelesaikan pekerjaan

58 Saya selalu bersungguh-sungguh dalam melaksanakan tugas 59 Saya mempunyai rasa kebanggaan atas jabatan yang saya sandang

sekarang

M. Disiplin Karyawan

No Pertanyaan SS S TS STS

60 Saya selalu mentaati ketentuan jam kerja 61 Saya selalu mentaati peraturan kerja yang berlaku 62 Saya dapat menyelesaikan pekerjaan dengan tepat waktu

N. Loyalitas Karyawan

No Pertanyaan SS S TS STS

63 Saya selalu mengutamakan kepentingan tugas dari pada kepentingan pribadi

64 Saya selalu melaporkan hasil kerja kepada atasan menurut keadaan yang sebenarnya

65 Saya bersedia membantu menyelesaikan tugas yang bukan pekerjaan pokok saya

O. Kerjasama Karyawan

No Pertanyaan SS S TS STS

66 Saya sadar bahwa saya tidak dapat menyelesaikan pekerjaan tanpa bantuan orang lain

67 Saya mampu bekerjasama dengan orang lain 68 Kerjasama anda dengan rekan-rekan anda dalam menyelesaikan

suatu pekerjaan cukup baik

P. Kematangan Karyawan

No Pertanyaan SS S TS STS 69 Tanpa menunggu petunjuk atau perintah dari atasan, saya berani

mengambil keputusan atau melakukan tindakan yang diperlukan dalam melaksanakan tugas

70 Saya selalu berusaha mencari tata kerja baru dalam bekerja

TERIMA KASIH ATAS KERJASAMA ANDA

Lampiran 5. Jawaban 120 Responden

Responden

Pernyataan Nomor … X1 X2 X3 X4

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 1 4 3 3 4 4 4 4 3 4 4 4 4 3 4 3 4 3 4 4 4 3 4 3 4 4 3 4 2 4 4 4 3 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 3 3 3 4 4 4 4 3 4 3 3 4 4 4 4 3 3 4 3 4 3 4 4 3 4 3 4 4 3 3 3 3 4 4 3 3 3 3 3 4 4 4 4 3 4 3 4 4 3 4 4 3 4 4 4 5 4 3 3 4 4 4 3 4 4 4 3 4 3 4 3 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 3 3 6 3 2 3 4 4 4 4 4 3 3 3 4 3 4 4 3 4 4 3 4 4 4 3 4 4 3 4 7 4 3 3 3 4 4 3 3 4 4 4 4 3 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 8 3 2 4 4 4 4 3 3 3 4 3 4 3 4 4 4 3 3 4 4 3 4 4 4 4 3 3 9 4 4 3 3 4 4 2 3 4 3 4 4 3 4 3 4 3 3 3 4 4 4 3 3 4 4 4 10 3 3 4 4 3 3 4 4 3 3 4 4 3 3 3 4 3 3 4 4 3 4 3 3 3 4 4 11 4 3 3 4 3 3 4 4 3 3 4 4 3 3 3 4 4 3 4 3 4 3 4 3 3 3 3 12 3 4 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 4 3 4 3 3 3 13 4 3 3 3 3 3 4 4 4 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 4 14 3 3 4 4 4 4 4 4 3 2 3 4 3 4 3 3 4 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 15 3 4 4 4 4 3 4 3 3 4 3 4 3 4 4 4 3 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 16 2 4 3 4 4 4 4 3 3 2 4 4 3 4 3 3 4 3 3 4 4 4 4 4 4 3 3 17 3 3 3 3 3 3 4 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 3 3 18 3 4 3 3 4 4 4 3 3 4 3 3 4 4 4 3 3 3 3 4 4 4 3 3 4 4 4 19 3 3 3 3 3 3 4 3 3 4 4 3 4 3 4 4 3 3 4 3 4 3 3 3 3 3 3 20 3 3 4 3 3 3 4 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 4 3 4 3 4 4 4 21 3 3 3 4 3 3 3 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 22 3 3 3 3 3 3 2 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 3 3 3 4 3 4 3 3 4 4 23 3 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 24 3 3 3 3 4 3 3 3 4 3 4 4 4 4 4 3 4 3 4 4 3 4 4 3 3 4 3 25 4 3 3 3 3 3 3 4 3 3 4 3 3 3 4 3 4 3 3 3 3 3 3 4 3 3 4 26 3 4 3 3 3 3 3 2 3 3 4 3 4 3 3 4 3 3 3 4 4 4 4 3 3 4 3 27 3 3 4 3 4 3 3 4 3 3 4 4 3 4 4 3 4 4 3 3 4 3 3 3 3 3 3 28 3 4 3 3 3 4 3 3 3 4 3 3 3 3 4 4 4 3 4 4 3 4 4 3 4 4 4 29 3 4 4 3 4 3 3 4 4 4 3 4 4 4 3 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 4 4 3 3 3 4 3 4 3 3 3 4

Lampiran 5. (Lanjutan)

Responden

Pernyataan Nomor … X1 X2 X3 X4

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 31 3 3 3 4 4 4 4 3 4 4 4 3 4 4 3 4 4 3 4 4 3 4 3 4 3 4 4 32 3 4 3 3 3 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 33 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 34 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 4 3 3 3 4 3 3 4 3 3 35 3 3 4 4 3 3 4 3 4 3 4 3 4 3 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 36 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 4 4 3 3 4 3 4 3 3 3 3 3 3 37 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 4 4 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 38 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 3 4 4 3 4 3 3 3 4 3 3 4 3 3 3 3 3 39 4 3 3 4 4 4 3 3 4 4 4 3 3 4 4 4 4 3 4 4 4 3 4 4 3 4 4 40 3 3 4 4 3 3 4 4 4 4 4 3 3 3 3 4 3 4 3 4 3 4 3 3 3 3 3 41 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 4 3 3 4 4 4 3 4 4 4 4 3 3 3 3 4 4 42 4 3 4 3 4 3 3 2 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 4 3 4 3 3 4 4 4 3 43 4 4 4 4 3 3 4 2 3 4 3 4 3 3 4 4 3 4 4 3 3 3 4 3 3 3 4 44 3 4 3 3 3 3 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 3 4 4 4 3 3 45 4 4 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 4 4 3 4 3 3 3 4 4 3 4 4 46 4 2 3 3 4 3 3 4 4 3 3 4 3 4 4 3 4 4 4 4 3 3 4 4 3 4 4 47 4 4 4 4 3 2 2 3 2 3 3 3 4 3 4 3 4 3 4 3 3 4 4 3 3 3 4 48 4 4 4 4 3 2 2 3 4 4 2 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 3 3 3 4 49 4 3 3 4 3 3 3 4 4 3 3 4 3 3 4 3 4 3 4 3 3 4 3 3 3 4 4 50 4 4 4 4 4 4 3 3 3 4 4 4 3 4 3 3 4 4 3 4 3 4 3 4 3 3 3 51 4 3 3 4 3 3 3 4 4 3 4 3 3 3 4 3 4 3 4 4 4 4 4 3 3 4 3 52 4 4 4 3 4 3 4 3 3 4 3 3 4 4 4 3 4 3 3 4 4 4 3 3 4 4 3 53 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 4 4 3 4 3 3 4 4 4 3 3 3 3 3 4 4 54 3 4 3 3 4 3 4 3 4 4 4 3 4 3 3 3 4 3 4 3 3 4 4 4 3 4 3 55 3 4 3 4 4 3 3 4 3 3 4 3 4 3 3 3 3 4 3 3 3 4 4 4 4 3 3 56 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 4 3 3 3 3 4 3 3 3 3 4 3 3 3 4 57 4 3 3 3 4 4 2 4 3 3 4 3 4 4 3 3 4 3 3 4 3 2 3 4 4 3 4 58 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 4 4 3 3 4 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 59 4 3 4 3 3 3 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 4 3 60 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 4 3 3 3 4 3 4 3 4 3 3 3 4 3 3 3 4

Lampiran 5. (Lanjutan)

Responden Pernyataan Nomor … X1 X2 X3 X4

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 61 3 3 3 3 4 4 3 4 3 3 4 4 4 3 4 3 4 4 4 4 3 3 4 4 3 4 3 62 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 4 3 3 3 3 3 63 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 4 4 3 3 4 3 3 3 4 4 3 3 3 64 4 3 3 3 3 3 4 3 3 4 3 4 4 3 3 3 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 65 3 4 3 3 4 3 3 3 3 3 4 3 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 3 66 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 4 67 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 4 3 3 3 4 4 3 3 4 4 3 3 68 3 4 4 3 3 3 4 3 3 4 3 4 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 69 3 3 3 4 4 4 2 3 3 4 4 4 3 3 3 4 4 4 3 4 4 3 4 3 4 4 4 70 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 71 4 3 4 3 4 3 4 3 3 3 4 4 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 4 3 4 4 4 72 3 4 2 3 4 4 3 4 4 4 4 3 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 4 73 4 3 3 4 4 3 4 4 4 3 3 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 4 3 4 4 4 74 3 4 4 3 4 3 4 3 4 3 3 3 4 4 4 3 3 3 4 3 4 3 4 3 3 4 4 75 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 4 4 4 4 4 4 3 3 4 3 3 3 4 76 3 3 4 3 3 3 4 3 3 3 3 3 4 3 4 3 3 4 4 4 4 4 3 3 4 3 4 77 4 4 4 3 3 4 3 3 4 3 3 3 3 4 4 4 3 4 4 4 4 4 3 3 3 3 4 78 4 3 4 3 4 3 4 4 4 3 3 3 3 4 4 4 3 3 3 4 4 3 4 3 4 3 3 79 4 3 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 4 4 4 80 4 3 3 4 4 4 3 3 4 4 3 3 3 4 4 4 4 4 4 3 4 2 4 4 4 4 4 81 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 4 3 4 4 4 3 4 4 3 3 3 3 3 82 3 3 4 3 3 3 4 3 3 4 4 4 4 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 83 3 3 4 3 3 4 4 3 3 4 3 3 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 4 84 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 4 3 4 3 4 3 4 4 4 3 3 4 3 3 3 3 4 85 4 4 3 3 3 3 3 4 3 3 3 4 3 4 4 3 4 4 3 4 4 3 3 3 3 3 3 86 4 3 4 4 3 4 4 3 4 3 3 3 3 4 3 4 3 3 3 4 3 4 3 3 4 3 3 87 3 3 3 4 4 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 3 4 3 4 4 4 3 88 4 3 4 3 4 4 3 3 4 4 3 3 4 4 3 4 4 4 3 4 4 4 3 4 4 4 4 89 4 3 4 3 3 3 4 3 3 3 4 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 4 90 3 3 3 3 4 4 4 4 3 3 4 4 4 3 3 3 4 3 3 4 4 3 4 3 4 4 4

Lampiran 5. (Lanjutan)

Responden

Pernyataan Nomor … X1 X2 X3 X4

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 91 4 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 4 4 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 92 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 4 3 4 3 3 3 3 4 4 4 3 4 3 3 3 4 4 93 4 4 3 4 4 3 3 4 4 3 4 4 3 4 4 3 3 3 4 4 3 3 3 3 4 4 4 94 4 4 4 3 4 3 4 3 4 3 3 3 3 3 3 4 4 3 3 4 4 4 3 3 4 4 4 95 3 3 3 3 4 3 3 3 4 4 4 4 4 3 4 3 4 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 96 4 3 4 4 3 3 4 3 4 4 3 4 4 3 4 4 4 3 3 4 3 4 4 3 3 3 3 97 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 4 4 3 3 3 4 3 3 4 3 4 3 3 3 4 4 98 4 3 3 4 3 3 3 3 4 4 3 3 4 3 3 4 4 3 3 4 4 4 3 3 3 3 3 99 4 3 4 3 4 4 3 3 3 3 3 4 4 3 3 3 4 4 4 3 3 3 3 4 4 4 3

100 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 3 4 3 4 4 3 4 4 4 3 3 101 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 4 3 4 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 4 4 102 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 103 4 3 3 3 3 3 4 3 4 4 3 4 3 3 3 4 3 3 4 4 4 3 4 4 3 3 3 104 4 4 3 4 3 3 4 3 3 3 3 3 4 3 3 4 3 4 3 4 3 3 3 4 3 3 3 105 4 4 4 3 4 4 3 4 3 3 3 4 4 3 3 3 4 4 4 3 4 3 3 4 4 4 4 106 4 3 3 4 4 3 3 3 3 3 4 4 3 3 4 3 4 3 3 4 4 4 4 3 4 4 4 107 4 4 3 4 4 4 3 4 3 3 3 3 3 4 3 4 3 3 4 4 4 4 3 4 4 4 3 108 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 4 3 4 3 3 3 4 4 3 4 3 3 3 4 3 4 3 109 3 3 4 3 3 3 4 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 3 3 3 3 4 4 110 4 3 4 4 3 3 4 3 3 3 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 3 3 4 111 4 4 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 4 3 3 4 3 112 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 4 3 3 3 4 4 4 3 4 3 3 3 3 3 3 113 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 4 3 3 3 4 4 4 3 3 3 4 3 3 3 4 4 114 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 3 3 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 115 3 3 3 3 3 3 4 3 4 4 4 3 4 3 3 3 4 3 3 3 3 4 3 3 3 4 4 116 3 3 4 4 3 3 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 4 117 4 4 3 4 3 3 4 4 4 4 4 3 3 4 4 3 4 4 3 2 3 3 4 3 3 4 3 118 4 4 4 4 3 3 3 4 3 4 3 4 3 4 3 3 4 4 2 2 3 3 3 3 3 4 4 119 3 4 3 4 3 3 4 4 4 4 3 3 3 4 4 4 4 3 4 3 4 4 4 3 3 3 4 120 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 3 4 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3

Lampiran 5. (Lanjutan)

Responden

Pernyataan Nomor … X5 X6 X7 X8 X9 X10

28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 1 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 4 4 3 4 4 3 2 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 3 4 3 4 4 4 3 4 4 4 3 3 4 4 3 3 3 2 4 4 4 3 4 4 4 4 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 3 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 4 4 4 4 5 4 2 4 3 4 3 4 4 4 4 3 3 3 3 4 4 3 4 4 4 4 3 4 4 4 6 3 3 4 4 4 4 3 4 4 3 4 4 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 7 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 3 3 3 3 4 4 4 4 3 4 4 3 8 3 4 4 3 4 3 4 4 4 4 3 4 3 4 4 3 3 4 4 4 3 3 4 4 3 9 2 4 4 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 3 3 4 4 4

10 3 3 3 4 3 4 3 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 4 3 4 4 3 4 4 4 11 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 4 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 12 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 4 3 4 3 4 4 3 3 3 4 4 4 4 3 13 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 4 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 14 4 3 4 3 4 3 3 4 3 3 4 4 4 3 3 4 4 4 3 4 3 4 4 4 3 15 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 3 3 3 3 4 4 4 4 16 3 4 4 3 4 4 3 4 4 3 4 4 4 3 3 3 3 4 3 4 4 4 4 4 3 17 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 18 3 4 3 4 3 4 3 4 4 4 3 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 3 4 4 3 19 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 4 3 4 3 4 3 3 3 20 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 4 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 21 3 3 3 3 3 4 3 4 4 3 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 3 22 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 4 4 3 23 3 3 3 3 3 4 3 3 3 4 3 3 3 4 4 3 3 3 3 3 4 4 3 3 3 24 4 4 3 3 3 4 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 4 4 3 25 4 3 3 3 3 4 3 4 4 3 4 3 3 4 4 4 3 3 4 3 4 3 3 3 3 26 4 3 3 4 3 3 3 3 3 3 4 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 27 3 4 3 3 3 3 4 4 4 4 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 28 4 3 3 4 3 4 3 3 3 4 3 3 3 4 4 3 3 3 4 3 4 3 4 4 3 29 3 3 3 4 3 4 3 4 4 4 3 4 4 3 3 3 4 3 4 3 4 3 3 3 4 30 3 3 3 3 3 4 3 3 3 2 3 3 3 3 4 3 3 3 4 3 4 3 3 3 3

Lampiran 5. (Lanjutan)

Responden

Pernyataan Nomor … X5 X6 X7 X8 X9 X10

28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 31 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 3 3 4 3 4 3 4 4 3 4 4 3 3 4 4 32 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 3 3 33 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 4 3 3 3 3 4 3 3 4 3 3 4 3 3 4 34 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 4 4 3 3 4 3 3 4 35 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 4 36 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 4 3 3 3 37 3 3 3 3 3 3 4 4 4 3 3 3 3 3 4 4 4 3 3 3 4 3 3 3 3 38 3 4 3 4 3 3 3 3 4 3 4 3 3 3 4 3 3 4 3 3 3 4 3 3 3 39 4 3 3 3 4 4 4 4 3 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 4 4 40 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 3 3 3 4 4 3 3 3 4 4 4 41 4 4 4 4 3 4 4 4 3 3 3 4 4 4 4 3 4 3 3 3 4 4 3 4 4 42 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 4 3 4 3 3 4 4 3 3 3 3 4 4 43 3 3 3 3 3 4 4 4 4 3 2 3 3 3 4 3 3 4 3 3 3 3 4 3 3 44 3 3 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 4 3 3 3 3 3 4 4 3 45 4 2 3 3 4 3 3 3 4 4 4 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 46 3 4 3 3 4 4 4 4 3 3 4 3 3 3 4 3 4 3 3 3 3 3 4 4 3 47 4 4 4 4 4 4 3 3 3 4 3 3 3 3 4 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 48 3 3 3 4 4 4 3 3 3 4 4 4 4 4 4 3 4 3 4 4 4 3 3 3 4 49 4 3 3 3 4 4 3 3 3 4 3 3 4 3 4 3 3 3 3 3 4 3 3 4 4 50 4 3 4 3 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 3 4 3 4 4 4 3 4 4 4 51 4 3 3 4 3 3 3 3 3 4 3 4 3 4 3 3 3 4 4 4 3 4 3 3 3 52 4 4 4 3 3 3 4 4 4 3 4 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 53 3 4 3 4 3 3 3 3 4 3 4 4 3 3 4 3 3 3 3 3 4 3 3 4 4 54 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 4 3 4 3 4 3 3 3 3 3 4 55 4 3 4 2 4 3 4 4 4 3 3 3 4 3 4 3 3 3 3 3 4 3 3 3 4 56 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 3 4 3 3 4 3 3 3 3 3 3 4 57 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 3 4 4 3 4 4 4 3 4 4 4 58 3 3 3 4 4 3 3 4 3 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 59 3 3 3 3 3 4 3 3 3 4 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 60 4 3 3 4 3 3 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 3 3 4 3 3

Lampiran 5. (Lanjutan)

Responden

Pernyataan Nomor … X5 X6 X7 X8 X9 X10

28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 61 4 4 3 3 3 3 3 3 4 3 3 4 4 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 62 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 4 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 63 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 4 3 4 4 3 3 3 3 3 3 64 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 3 3 3 4 4 3 3 3 4 3 3 65 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 4 4 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 66 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 67 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 68 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 4 3 4 3 3 69 4 3 3 3 4 4 3 4 4 4 3 4 3 3 3 3 3 4 4 3 3 3 4 4 4 70 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 3 3 3 4 3 3 4 3 3 3 3 71 4 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 72 4 3 3 3 4 3 3 3 3 2 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 73 3 4 3 3 4 3 3 3 4 3 4 3 3 3 4 4 3 4 3 3 4 3 3 3 3 74 4 3 3 3 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 3 3 4 4 3 4 4 4 3 4 4 75 4 4 3 3 3 4 4 4 3 4 4 3 3 4 3 4 3 4 4 4 4 4 3 4 4 76 4 3 3 3 4 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 4 3 4 4 4 3 4 4 77 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 4 3 4 3 4 3 3 3 3 78 4 4 3 3 4 3 3 3 4 3 4 3 3 3 3 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 79 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 3 4 4 3 3 3 3 3 3 80 3 3 3 3 4 4 4 4 4 3 4 3 3 3 4 4 3 4 3 4 4 4 4 4 4 81 3 3 4 4 4 4 4 4 3 3 4 3 3 3 3 4 3 4 3 4 3 4 4 4 4 82 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 83 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 4 2 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 84 4 3 3 3 4 3 3 3 4 4 3 4 3 4 4 3 4 3 4 4 3 4 3 3 3 85 4 3 3 3 4 3 3 4 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 4 4 86 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 4 4 4 87 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 4 3 4 3 3 3 4 4 4 88 4 3 4 4 3 3 3 3 4 3 4 3 4 4 4 3 3 4 4 4 3 4 4 4 4 89 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 4 4 3 3 3 4 3 3 90 4 3 3 3 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 4 3 3 4 4 3 4 3 4 4

Lampiran 5. (Lanjutan)

Responden

Pernyataan Nomor … X5 X6 X7 X8 X9 X10

28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 91 3 4 3 4 4 3 3 3 3 3 3 4 3 4 3 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 92 4 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 3 3 4 4 3 3 3 3 3 4 93 4 3 4 3 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 3 3 4 3 4 4 94 4 3 3 4 3 4 3 3 3 3 3 4 4 3 4 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 95 4 4 4 4 4 2 3 3 3 3 4 4 4 4 2 3 3 4 3 3 3 4 3 4 4 96 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 97 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 3 3 4 4 3 3 3 3 3 4 98 3 4 3 4 4 4 4 4 3 3 3 3 4 3 4 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 99 3 3 4 3 3 2 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 3 4 4 3 3 3 4 4 4 100 3 4 4 4 3 4 4 4 3 3 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 101 3 3 3 2 2 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 4 102 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 4 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 103 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 4 3 3 3 3 4 4 3 104 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 4 4 4 3 3 4 3 3 3 4 3 3 4 105 4 3 3 3 4 3 4 4 4 4 3 3 4 3 3 3 3 4 3 4 4 3 3 4 4 106 3 4 4 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 3 3 4 4 107 4 4 4 3 3 3 4 4 4 3 4 4 4 3 4 4 3 3 3 4 4 3 4 4 3 108 2 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 4 4 3 4 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 109 3 3 3 3 3 3 4 4 4 3 3 3 3 3 3 4 4 3 3 3 3 3 4 3 3 110 4 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 111 3 3 4 4 3 3 3 3 4 3 4 4 3 4 3 4 4 3 3 4 4 4 4 3 3 112 3 3 3 3 3 4 4 4 4 3 3 4 4 3 4 3 3 4 4 3 3 3 3 3 4 113 4 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 3 114 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 4 3 3 4 3 3 3 4 3 3 3 115 4 3 3 4 3 4 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 4 3 3 3 3 4 3 3 3 116 3 3 4 4 3 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 3 3 3 3 4 4 4 3 4 4 117 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 3 4 4 4 3 3 4 4 4 4 3 3 118 4 3 4 3 3 4 3 3 3 4 4 3 3 4 4 3 3 3 4 4 4 3 3 3 3 119 3 3 3 4 4 4 3 4 4 3 3 3 3 2 4 4 4 4 3 4 4 4 3 3 3 120 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4

Lampiran 5. (Lanjutan)

Responden

Pernyataan Nomor … Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 Y6

53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 1 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 3 4 4 3 4 4 2 4 4 4 4 4 4 3 4 4 3 4 4 3 4 4 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 3 4 3 4 4 3 3 3 4 4 3 4 4 4 4 4 5 4 4 3 4 4 3 4 3 3 4 4 4 3 4 4 4 4 4 6 4 4 3 4 3 4 4 3 3 3 4 4 4 4 4 3 4 4 7 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 3 3 4 4 3 3 3 8 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 3 3 9 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 3 3 3 4 4 3 3 3

10 4 4 3 4 4 4 3 4 4 3 4 4 3 3 3 4 4 4 11 4 4 4 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 4 2 3 12 4 4 3 4 3 4 4 3 3 3 3 3 3 4 4 3 4 4 13 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 2 3 14 4 4 3 4 3 4 3 4 4 3 3 3 3 4 4 4 3 4 15 4 4 3 4 4 4 3 3 3 3 4 4 4 3 3 4 3 4 16 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 4 4 3 4 4 3 3 4 17 3 3 4 3 4 3 3 3 3 4 4 4 4 3 3 3 3 3 18 4 4 4 4 4 4 3 4 4 3 4 4 3 4 4 3 4 4 19 4 4 4 3 3 3 3 3 3 4 3 3 4 4 4 3 3 3 20 4 4 4 4 3 4 4 3 3 3 4 4 3 4 4 4 4 4 21 3 3 4 3 4 3 3 3 3 4 3 3 4 3 3 4 3 3 22 3 3 3 4 3 4 4 4 4 4 3 3 4 3 3 3 3 4 23 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 4 24 4 4 3 4 3 4 4 4 4 3 3 3 4 3 3 3 3 3 25 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 26 3 3 3 3 4 3 3 3 3 4 3 3 4 3 3 3 3 3 27 3 3 3 3 4 3 3 4 4 4 3 3 4 3 3 3 3 3 28 4 4 4 3 4 3 3 3 3 4 4 4 3 4 4 3 3 3 29 4 4 3 3 3 4 3 4 4 3 3 3 4 4 4 4 2 3 30 3 3 4 3 3 3 4 3 3 3 3 3 4 3 3 4 2 3

Lampiran 5. (Lanjutan)

Responden

Pernyataan Nomor … Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 Y6

53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 31 3 4 4 3 3 3 3 4 4 3 4 4 4 3 3 4 3 4 32 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 4 3 3 4 4 3 3 3 33 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 34 4 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 4 3 3 2 3 35 3 3 4 3 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 36 3 3 3 3 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 37 4 3 3 3 3 4 3 3 3 4 4 4 3 3 3 4 3 3 38 3 3 3 3 3 3 4 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 39 4 4 3 4 4 3 4 3 4 4 4 3 3 4 3 3 3 3 40 3 4 4 3 3 3 4 3 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 41 3 3 3 4 4 4 3 4 4 3 4 4 3 3 4 4 4 4 42 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 2 3 43 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 4 4 3 3 3 3 4 44 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 4 4 4 4 3 4 45 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 46 3 4 4 3 3 3 4 4 4 4 3 4 4 3 4 4 4 4 47 4 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 48 3 4 4 4 4 3 4 3 4 4 4 4 4 3 3 3 3 4 49 4 3 3 3 3 3 4 3 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 50 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 3 3 3 4 4 51 4 4 3 4 4 4 4 4 4 3 4 3 3 4 3 3 3 4 52 3 3 3 3 3 3 4 4 4 3 4 4 3 3 4 4 3 4 53 4 3 3 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3 2 3 54 4 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 55 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 3 3 4 4 4 56 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 4 57 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 3 3 4 3 58 4 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 3 4 4 3 3 3 3 59 3 3 4 3 3 3 3 3 3 4 3 3 4 3 3 3 2 3 60 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 4 2 3

Lampiran 5. (Lanjutan)

Responden

Pernyataan Nomor … Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 Y6

53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 61 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 3 3 4 3 3 4 4 62 4 3 3 3 3 3 4 4 4 4 3 3 3 4 3 3 3 3 63 3 3 3 3 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 64 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 4 3 3 2 3 65 4 4 4 3 4 4 4 3 4 4 4 3 3 3 3 3 3 4 66 3 3 3 4 3 3 3 4 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 67 3 4 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 68 3 4 3 3 3 3 3 3 4 4 4 3 3 3 3 3 4 4 69 3 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 70 4 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 71 4 4 4 3 4 3 3 4 3 3 4 3 3 4 4 4 2 3 72 4 4 4 3 3 3 3 4 3 3 4 3 3 4 3 3 3 3 73 4 3 4 4 3 3 3 4 3 3 4 3 3 4 3 3 3 3 74 4 4 4 4 3 3 3 4 4 4 4 4 4 3 4 4 3 4 75 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 76 4 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 77 3 4 4 3 3 3 3 4 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 78 3 4 4 3 3 3 4 4 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 79 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 3 3 3 3 3 80 3 4 4 4 3 4 4 3 3 3 4 4 4 2 3 3 3 4 81 3 3 3 4 3 3 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 82 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 83 4 3 4 3 4 4 4 3 4 4 3 4 4 3 3 3 3 3 84 3 3 3 3 4 3 3 3 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 85 4 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 86 4 4 4 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 4 3 3 4 4 87 3 4 4 3 4 3 3 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 88 4 4 4 3 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 89 3 3 3 3 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 90 4 3 4 4 4 4 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3

Lampiran 5. (Lanjutan)

Responden

Pernyataan Nomor … Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 Y6

53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 91 4 4 3 3 3 4 3 4 4 4 3 3 3 3 3 3 2 3 92 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 93 3 4 4 3 4 4 4 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 94 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 3 3 3 4 3 3 3 95 3 4 4 4 4 4 4 3 4 4 3 3 4 3 4 3 3 3 96 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 4 3 2 3 97 3 3 4 3 3 3 3 3 3 4 3 3 4 3 4 3 3 3 98 3 4 4 4 4 3 4 3 3 3 4 4 3 3 4 3 3 3 99 3 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 100 4 4 4 4 4 3 4 3 4 4 3 4 4 4 4 4 3 4 101 4 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 102 3 3 4 3 3 3 3 4 3 3 4 3 3 3 4 3 3 3 103 4 3 3 4 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 4 104 3 3 3 3 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 105 4 4 4 4 4 3 4 4 3 3 3 4 4 3 3 3 3 4 106 3 3 3 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 3 3 3 3 107 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 3 4 108 4 3 3 4 3 3 3 4 4 3 3 3 4 4 4 4 3 4 109 3 4 4 4 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 110 3 3 3 4 3 3 3 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 111 4 4 4 3 3 3 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 4 112 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 113 4 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 3 4 4 3 4 4 4 114 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 4 3 2 3 115 3 3 4 4 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 4 116 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 4 117 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 4 4 3 3 3 4 4 118 4 4 4 4 4 3 4 3 3 4 4 3 4 4 4 4 2 3 119 3 3 3 3 3 4 3 3 4 4 3 3 4 3 4 3 3 4 120 4 3 3 3 4 3 3 4 3 3 4 3 3 3 4 3 3 3

Lampiran 6. Nilai Median

Responden Variabel X1 X2 X3 X4 X5

1 4 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 6 4 4 4 4 4 7 4 4 4 4 4 8 4 4 4 4 4 9 4 4 4 4 4

10 3 4 4 3 3 11 3 4 3 3 3 12 3 3 4 3 3 13 3 3 3 3 3 14 4 4 4 4 4 15 4 4 4 3 3 16 4 4 4 4 4 17 3 3 3 4 3 18 4 3 4 4 3 19 3 3 3 3 3 20 3 3 3 4 3 21 3 3 3 3 3 22 3 4 3 3 4 23 3 3 3 3 3 24 4 4 4 3 3 25 3 3 3 3 3 26 3 3 4 3 3 27 4 4 3 3 3 28 3 3 4 4 3 29 4 4 3 3 3 30 3 3 3 3 3 31 4 4 4 4 4 32 3 3 3 3 3 33 3 3 3 3 3 34 3 3 3 3 3 35 3 3 3 3 3 36 3 3 3 3 3 37 3 3 4 3 3 38 3 3 3 3 3 39 4 4 4 4 3 40 4 3 4 3 3 41 3 4 4 3 4 42 3 3 3 4 3 43 4 3 3 3 3 44 3 3 4 4 4 45 3 3 3 4 3 46 3 4 4 4 3 47 3 3 3 3 4 48 4 4 4 3 3 49 3 3 3 3 3 50 4 4 4 4 4 51 3 3 4 3 3 52 4 4 4 3 4 53 3 3 4 3 3 54 4 3 3 4 3 55 3 3 3 4 4 56 3 3 3 3 3 57 3 4 4 4 3 58 3 3 3 3 3 59 3 3 3 3 3 60 3 3 3 3 3

Lampiran 6. (Lanjutan)

Responden Variabel X1 X2 X3 X4 X5

61 3 4 4 4 3 62 3 3 3 3 3 63 3 3 3 3 3 64 3 3 3 3 3 65 3 3 3 4 3 66 3 3 3 3 3 67 3 3 3 3 3 68 3 3 3 3 3 69 3 4 4 4 3 70 3 3 3 3 3 71 3 3 3 4 3 72 4 3 3 3 3 73 4 3 3 4 3 74 4 3 3 4 3 75 3 4 4 3 3 76 3 3 4 3 3 77 4 3 4 3 4 78 4 3 3 3 3 79 4 3 3 4 4 80 4 4 4 4 3 81 3 4 4 3 4 82 3 4 3 3 3 83 3 3 3 3 3 84 3 4 4 3 3 85 3 4 4 3 3 86 4 3 3 3 3 87 3 3 4 4 3 88 4 4 4 4 4 89 3 3 3 3 3 90 3 4 3 4 3 91 3 3 3 4 4 92 3 3 3 3 3 93 4 4 3 4 3 94 3 3 4 4 3 95 3 4 4 4 4 96 3 4 3 3 3 97 3 3 3 3 3 98 3 3 4 3 4 99 3 3 3 4 3 100 4 4 4 4 4 101 3 3 3 3 3 102 3 3 3 3 3 103 3 3 4 3 3 104 3 3 3 3 3 105 4 3 4 4 3 106 3 4 4 4 4 107 4 3 4 4 4 108 3 3 3 3 3 109 3 3 4 3 3 110 3 3 3 3 3 111 4 4 3 3 3 112 3 3 4 3 3 113 3 3 3 3 3 114 3 3 3 3 3 115 3 3 3 3 3 116 4 4 3 3 3 117 4 4 3 3 3 118 4 3 3 3 3 119 4 4 4 3 3 120 3 3 3 3 3

Lampiran 6. (Lanjutan)

Responden Variabel X6 X7 X8 X9 X10

1 4 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 3 4 4 4 6 4 4 4 4 4 7 4 4 3 4 4 8 4 4 3 4 4 9 4 4 3 4 4

10 4 4 3 4 4 11 3 3 3 3 3 12 4 4 4 3 4 13 3 4 3 3 3 14 4 4 4 4 4 15 4 4 4 3 4 16 4 4 3 4 4 17 3 3 3 3 3 18 4 4 4 4 4 19 3 3 3 4 3 20 3 3 4 3 3 21 4 3 3 3 4 22 4 4 4 3 4 23 3 3 3 3 3 24 4 3 3 3 4 25 4 3 4 3 3 26 3 3 3 3 3 27 4 3 3 3 3 28 3 3 3 3 4 29 4 4 3 3 3 30 3 3 3 3 3 31 4 3 4 4 4 32 3 3 3 3 3 33 3 3 3 3 3 34 3 3 3 3 3 35 3 3 3 3 3 36 3 3 3 3 3 37 4 3 4 3 3 38 3 3 3 3 3 39 4 4 4 4 4 40 3 4 3 3 4 41 4 4 4 3 4 42 3 3 3 3 4 43 4 3 3 3 3 44 3 3 4 3 4 45 3 3 3 3 3 46 4 3 4 3 4 47 3 3 3 3 3 48 3 4 4 4 3 49 3 3 3 3 4 50 4 4 4 4 4 51 3 4 3 4 3 52 4 4 3 3 4 53 3 3 3 3 4 54 3 3 4 3 3 55 4 3 3 3 3 56 3 3 3 3 3 57 3 4 4 4 4 58 3 3 3 3 3 59 3 3 3 3 3 60 3 3 3 3 3

Lampiran 6. (Lanjutan)

Responden Variabel X6 X7 X8 X9 X10

61 3 3 3 3 3 62 3 3 3 3 3 63 3 3 3 3 3 64 3 3 3 3 3 65 3 3 3 3 3 66 3 3 3 3 3 67 3 4 3 3 3 68 3 3 3 3 3 69 4 3 3 3 4 70 3 3 3 3 3 71 3 3 3 3 3 72 3 3 3 3 3 73 3 3 4 3 3 74 4 4 3 4 4 75 4 4 3 4 4 76 3 3 3 4 4 77 3 3 3 3 3 78 3 3 3 3 3 79 4 4 4 3 3 80 4 3 4 4 4 81 4 3 3 4 4 82 3 3 3 3 3 83 3 3 3 3 3 84 3 4 4 4 3 85 4 3 3 3 4 86 3 3 3 3 4 87 3 4 3 3 4 88 3 4 4 4 4 89 3 3 3 3 3 90 4 3 3 4 4 91 3 3 3 3 3 92 3 3 3 3 3 93 4 4 4 3 4 94 3 3 3 3 3 95 3 4 3 3 4 96 4 3 3 3 3 97 3 3 3 3 3 98 4 3 3 3 3 99 3 4 4 3 4 100 4 4 4 4 4 101 3 3 3 3 3 102 3 3 3 3 3 103 3 3 3 3 4 104 3 3 3 3 3 105 4 3 3 4 4 106 4 4 4 4 4 107 4 4 4 4 4 108 3 3 3 3 3 109 4 3 4 3 3 110 3 3 3 3 3 111 3 4 4 4 3 112 4 3 3 3 3 113 3 3 3 3 3 114 3 3 3 3 3 115 3 3 3 3 3 116 4 4 3 4 4 117 3 4 4 4 3 118 3 4 3 4 4 119 4 3 4 4 3 120 3 3 3 3 3

Lampiran 6. (Lanjutan)

Responden Variabel Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 Y6

1 4 4 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 5 4 4 3 4 4 4 6 4 4 3 4 4 4 7 4 4 4 3 4 3 8 4 4 4 3 4 3 9 4 4 4 3 4 3 10 4 4 4 4 3 4 11 4 3 3 3 3 3 12 4 4 3 3 4 4 13 3 3 3 3 3 3 14 4 4 4 3 4 4 15 4 4 3 4 3 4 16 4 4 4 4 4 4 17 3 3 3 4 3 3 18 4 4 4 4 4 4 19 4 3 3 3 4 3 20 4 4 3 4 4 4 21 3 3 3 3 3 3 22 3 4 4 3 3 4 23 3 3 3 3 3 4 24 4 4 4 3 3 3 25 3 3 3 3 3 3 26 3 3 3 3 3 3 27 3 3 4 3 3 3 28 4 3 3 4 4 3 29 4 3 4 3 4 3 30 3 3 3 3 3 3 31 4 3 4 4 3 4 32 3 3 3 3 4 3 33 3 3 3 3 3 3 34 3 3 3 3 3 3 35 3 3 3 3 3 3 36 3 3 3 3 3 4 37 3 3 3 4 3 3 38 3 3 3 3 3 3 39 4 4 4 3 3 3 40 4 3 3 4 3 3 41 3 4 4 4 4 4 42 4 4 4 3 3 3 43 3 3 3 4 3 4 44 3 3 3 3 4 4 45 3 3 3 3 3 4 46 4 3 4 4 4 4 47 3 3 3 3 3 3 48 4 4 4 4 3 4 49 3 3 4 3 3 3 50 4 4 4 4 3 4 51 4 4 4 3 3 4 52 3 3 4 4 4 4 53 3 4 4 4 4 3 54 3 3 3 3 3 3 55 4 4 4 4 3 4 56 3 3 3 3 3 4 57 4 3 3 4 3 3 58 3 3 4 3 3 3 59 3 3 3 3 3 3 60 3 3 3 3 3 3

Lampiran 6. (Lanjutan)

Responden Variabel Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 Y6

61 4 4 4 3 3 4 62 3 3 4 3 3 3 63 3 3 3 3 3 3 64 3 3 3 3 3 3 65 4 4 4 3 3 4 66 3 3 3 3 3 3 67 3 3 3 3 3 3 68 3 3 4 3 3 4 69 4 4 4 4 3 3 70 3 3 3 3 3 3 71 4 3 3 3 4 3 72 4 3 3 3 3 3 73 4 3 3 3 3 3 74 4 3 4 4 4 4 75 4 3 3 3 3 3 76 3 3 3 3 3 3 77 4 3 3 3 3 3 78 4 3 3 3 3 3 79 4 4 4 4 3 3 80 4 4 3 4 3 4 81 3 3 4 3 3 3 82 3 3 3 3 3 3 83 4 4 4 4 3 3 84 3 3 4 4 3 3 85 3 3 3 3 3 3 86 4 3 3 3 3 4 87 4 3 4 3 3 3 88 4 4 4 4 4 4 89 3 3 3 3 3 4 90 4 4 3 3 3 3 91 4 3 4 3 3 3 92 3 3 3 3 3 3 93 4 4 3 3 3 3 94 3 3 4 3 3 3 95 4 4 4 3 3 3 96 3 3 3 3 3 3 97 3 3 3 3 3 3 98 4 4 3 4 3 3 99 4 3 3 3 3 3 100 4 4 4 4 4 4 101 3 3 3 3 3 3 102 3 3 3 3 3 3 103 3 3 3 3 3 4 104 3 4 3 3 3 3 105 4 4 3 4 3 4 106 3 4 4 4 3 3 107 4 4 4 4 4 4 108 3 3 4 3 4 4 109 4 4 3 3 3 4 110 3 3 3 3 3 3 111 4 3 4 3 3 4 112 3 3 3 3 3 3 113 3 3 4 3 4 4 114 3 3 3 3 3 3 115 3 3 3 3 3 4 116 4 3 3 3 3 4 117 3 3 4 4 3 4 118 4 4 3 3 4 3 119 3 3 4 3 3 4 120 3 3 3 3 3 3

Lampiran 7. Hasil Estimasi LISREL 8.30

Variabel λ (Loading Factor) t-value SMC

a. Motivasi Kerja Kondisi Kerja (X1) 72.0 4.88 0.26 Hubungan Kerja (X2) 0.77 5.21 0.29 Penghargaan (X3) 1.00 0.44 Pengembangan (X4) 0.76 5..13 0.28

b. Budaya Perusahaan Gaya Kepemimpinan (X5) 0.79 5.97 0.31 Aspirasi Serikat Pekerja (X6) 0.81 6.16 0.32 Norma Perusahaan (X7) 1.00 0.45 Kualitas Manajemen (X8) 0.74 5.55 0.27 Peraturan Perusahaan (X9) 0.88 6.74 0.38 Iklim Perusahaan (X10) 0.87 6.66 0.37

c. Produktifitas Kerja Karyawan Perilaku Karyawan (Y1) 0.92 4.18 0.26 Dedikasi Karyawan (Y2) 1.00 0.31 Disiplin Karyawan (Y3) 0.74 3.51 0.16 Loyalitas Karyawan (Y4) 0.89 4.07 0.24 Kerjasama Karyawan (Y5) 0.78 3.67 0.18 Kematangan Karyawan (Y6) 0.68 3.25 0.14

Sumber : Hasil Pengolahan Data