ANALISIS PENGARUH PROMOSI JABATAN TERHADAP MOTIVASI

KERJA KARYAWAN PADA BANK BTN KANTOR CABANG SYARIAH

SKRIPSI

Diajukan Kepada Fakultas Syariah dan Hukum

Untuk memenuhi Syarat-Syarat Mencapai Gelar

Sarjana Ekonomi Islam (S.E.I)

Oleh:

ALINA HUDIYAH

KONSENTRASI PERBANKAN SYARIAH

PROGRAM STUDI MUAMALAT (EKONOMI ISLAM)

FAKULTAS SYARIAH DAN HUKUM

UIN SYARIF HIDAYATULLAH

JAKARTA

1430 H/2009

ANALISIS PENGARUH PROMOSI JABATAN TERHADAP MOTIVASI

KERJA KARYAWAN PADA BANK BTN KANTOR CABANG SYARIAH

SKRIPSI

Diajukan Kepada Fakultas Syariah dan Hukum

Untuk memenuhi Syarat-Syarat Mencapai Gelar

Sarjana Ekonomi Islam (S.E.I)

Oleh:

ALINA HUDIYAH NIM. 104 046101572

Di Bawah Bimbingan

Pembimbing I Pembimbing II

EDI SETIADI, SE, MM Dra. Hj NURIYAH THAHIR, MM

NIP. 150 321 873

KONSENTRASI PERBANKAN SYARIAH

PROGRAM STUDI MUAMALAT (EKONOMI ISLAM)

FAKULTAS SYARIAH DAN HUKUM

UIN SYARIF HIDAYATULLAH

JAKARTA

1430 H/2009

PENGESAHAN PANITIA UJIAN

Skripsi yang berjudul Analisis Pengaruh Promosi Jabatan Terhadap Motivasi

Kerja Karyawan pada Bank BTN Kantor Cabang Syariah, telah diujikan dalam

sidang munaqasyah Fakultas Syariah

dan Hukum UIN Syarif Hidayatullah Jakarta pada tanggal 11 Nopember

2009. Skripsi ini telah diterima sebagai salah satu syarat untuk

memperoleh gelar Sarjana Program Strata 1 (S1)

pada Program Studi Muamalat

Jakarta, 8 Desember 2006

Dekan,

Prof. Dr. Muhammad Amin Suma, SH,MA, MM

NIP. 195505051982031012

Panitia Ujian Munaqasyah

Ketua : Dr. Euis Amalia, M.Ag (......................................)

NIP. 197107011998032002

Sekretaris : H. Ah. Azharuddin Lathif, M.Ag, MH (......................................)

NIP. 1974072520011211001

PembimbingI : Edi Setiadi, SE, MM (......................................)

PembimbingI : Dra. Hj. Nuriyah Thahir, MM (......................................)

NIP. 150 321 873

Penguji I : Dr. Asmawi, M.Ag (......................................)

NIP. 197210101997031008

Penguji II : Ir. Agus Edi Sumanto, MM, Msi, (......................................)

AAIJ, RFA

ANALISIS PENGARUH PROMOSI JABATAN TERHADAP MOTIVASI KERJA

KARYAWAN PADA BANK BTN KANTOR CABANG SYARIAH

SKRIPSI Diajukan Kepada Fakultas Syariah dan Hukum

Untuk memenuhi Syarat-Syarat Mencapai Gelar Sarjana Ekonomi Islam (S.E.I)

Oleh:

ALINA HUDIYAH

KONSENTRASI PERBANKAN SYARIAH

PROGRAM STUDI MUAMALAT (EKONOMI ISLAM)

FAKULTAS SYARIAH DAN HUKUM

UIN SYARIF HIDAYATULLAH

JAKARTA

1430 H/2009

DAFTAR ISI

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

B. Pembatasan dan Perumusan Masalah

C. Tujuan dan Manfaat Penelitian

D. Tinjauan Pustaka

E. Kerangka Teori

F. Metode Penelitian

G. Sistematika Penulisan

BAB II TINJAUAN TEORITIS

A. Manajemen Sumber Daya Manusia

A. Pengertian Promosi Jabatan

B. Asas-asas Promosi Karyawan

C. Dasar-dasar Promosi

D. Syarat-syarat Promosi dan Jenis-jenis Promosi

E. Tujuan dan Manfaat Promosi Jabatan

F. Pengertian Motovasi

G. Tujuan Pemberian Motivasi

H. Asas-asas Motivasi dan Tujuan Motivasi

I. Jenis-jenis Motivasi

J. Metode Motivasi

K. Proses Motivasi Kerja Karyawan

L. Beberapa Teori Tentang Motivasi

BAB III GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

A. Lokasi Penelitian

B. Sejarah Singkat dan Latar Belakang Berdirinya

C. Struktur Organisasi

D. Produk-produk

BAB IV ANALISIS HASIL DAN PEMBAHASAN

A. Karakteristik Responden

B. Analisis Pelaksanaan Promsi Jabatan

pada BTN Kantor Cabang Syari’ah

C. Analisis Persepsi Promosi Jabatan

D. Analisis Motivasi Kerja Karyawan pada BTN Kantor Cabang

Syari’ah

E. Analisis Persepsi Motivasi Kerja Karyawan

F. Analisis Pengaruh Promosi Jabatan terhadap Motivasi Kerja

Karyawan pada BTN Kantor Cabang Syari’ah

F. Analisis Regresi Linier Sederhana

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan

B. Saran

DAFTAR PUSTAKA

LAMPIRAN

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Sumber daya manusia merupakan faktor yang paling penting dan utama

dalam menentukan berhasil tidaknya suatu perusahaan, karena bagaimanapun

canggihnya teknologi yang digunakan tanpa didukung oleh manusia sebagai

pelaksana kegiatan operasionalnya tidak akan mampu menghasilkan output yang

sesuai dengan tingkat efisiensi yang diharapkan. Dan oleh karena itu, perusahaan

harus lebih memperhatikan unsur manusia sebagai karyawan dibandingkan unsur

manajemen yang lain. Dalam hal ini peranan manajemen personalia, dalam

mendayagunakan manusia tersebut sangat dibutuhkan agar tujuan tersebut dapat

dicapai, maka seorang pemimpin harus terus berusaha memberikan motivasi di

kalangan bawahan agar mereka mau bekerja dengan penuh semangat dan penuh

rasa tanggung jawab, ini sangat penting sekali sebab motivasi kerja mereka tidak

hanya ditentukan oleh pengetahuan dan keterampilan yang mereka miliki tetapi

juga dipengaruhi oleh besarnya semangat kerja mereka. Dengan demikian

semangat kerja yang meningkat diterapkan perusahan akan dapat mencapai

tujuannya secara efektif dan efisien.

Salah satu faktor yang mendorong manusia bekerja pada perusahaan

karena adanya harapan untuk dapat meningkatkan karier atau kemajuan dalam

perusahaan tersebut., hal ini sering disebut sebagai promosi jabatan atau disebut

juga dengan peningkatan karier. Oleh karena itu dengan adanya kesempatan

promosi yang diberikan oleh pihak perusahaan kepada pihak karyawan dengan

demikian akan tercipta suatu keinginan dari karyawan untuk memotivasi dirinya

sendiri.

Kemungkinan promosi yang lebih besar dapat dilihat bukan saja pada

peningkatan penghasilan akan tetapi sebagai penghargaan atas kemampuan yang

semakin meningkat sehingga kepadanya dapat diberikan wewenang dan tanggung

jawab yang lebih besar dan lebih luas, yang pada gilirannya dapat meningkatkan

motivasi kerja karyawan yang sekaligus menambah kepuasan batin.

Dalam membuat keputusan promosi dibutuhkan berbagai pertimbangan,

apabila terdapat keputusan yang salah dalam melaksanakan promosi jabatan,

maka akan menimbulkan efek samping yang tidak baik bagi pegawai dan

perusahaan, yang semuanya akan mengakibatkan motivasi kerja menurun

sehingga harapan perusahaan untuk meningkatkan produktivitas tidak akan

tercapai. Untuk tidak terjadinya efek negatif di atas pimpinan perusahaan

hendaknya dalam melakukan penilaian terhadap pegawai yang akan dipromosikan

dilakukan seobjektif mungkin berdasrkan standar yang telah ditetapkan. Untuk

dapat dipromosikan seorang karyawan harus mempunyai nilai-nilai prestasi kerja

yang baik, disiplin kerja yang tinggi, pengalaman kerja yang cukup, serta dedikasi

dan loyalitas yang tinggi terhadap perusahaan. Untuk itu perusahaan harus

mampu menempatkan karyawannya yang tepat untuk menduduki jabatan yang

tepat pula, sesuai dengan prinsip The Right Man On The Right Place. Sehingga

perusahaan akan mendapatkan dan menempatkan karyawan yang benar-benar

mampu untuk melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya. Apabila kondisi

tersebut dapat terjadi dalam implementasinya, kecenderungan adanya

ketidakpuasan atas keputusan yang diambil oleh perusahaan akan dapat

diminimalisir, karena keputusan yang dibuat perusahaan dipandang sudah tepat.

Masalah promosi jabatan memiliki peranan yang sangat penting dalam

memotivasi karyawannya, juga dalam rangka memenuhi kebutuhan kepentingan

perusahaan akan karyawannya untuk banar-benar mampu dan menguasai jenis-

jenis pekerjaan baru tersebut.

Berdasarkan uraian tersebut di atas, jelaslah bahwa pelaksanaan promosi

jabatan berhubungan erat dengan motivasi karyawan. Untuk itu penulis sangat

tertarik untuk membahas masalah tersebut dalam sebuah skripsi yang berjudul:

“ANALISIS PENGARUH PROMOSI JABATAN TERHADAP

MOTIVASI KERJA KARYAWAN PADA BANK BTN Kantor Cabang

Syari’ah Jakarta-Harmoni “

B. Pembatasan dan Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang dari sejumlah indikator yang ada, peneliti

memandang perlu untuk membatasi ruang lingkup dan ruang gerak dari masalah

yang diteliti, maka batasan masalah pada penelitian ini adalah hanya pada

promosi jabatan yang ada pada Bank BTN Kantor Cabang Syari’ah dan

pengaruhnya terhadap motivasi kerja karyawan.

Sedangkan perumusan masalahnya adalah:

1. Bagaimanakah pelaksanaan promosi jabatan yang dilakukan Bank BTN

Kantor Cabang Syari’ah?

2. Bagaimana motivasi kerja karyawan pada Bank BTN Kantor Cabang

Syari’ah?

3. Bagaimana pengaruh promosi jabatan terhadap motivasi kerja karyawan pada

Bank BTN Kantor Cabang Syari’ah?

M. Tujuan dan Kegunaan Penelitian

Tujuan penelitian adalah sebagai berikut:

1. Untuk mengetahui pelaksanaan promosi jabatan pada Bank BTN Kantor

Cabang Syari’ah.

2. Untuk mengetahui motivasi kerja karyawan pada Bank BTN Kantor Cabang

Syari’ah.

3. Untuk mengetahui pengaruh promosi jabatan terhadap motivasi kerja

karyawan pada Bank BTN Kantor Cabang Syari’ah.

Sedangkan kegunaan dari penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Sebagai bahan masukan agar perusahaan dapat lebih baik dalam memberikan

promosi terhadap karyawannya, sehingga motivasi kerja karyawan lebih

meningkat.

2. Penelitian ini berguna untuk menambah ilmu pengetahuan dalam bidang

Manajemen Sumber Daya Manusia khususnya dalam hal promosi jabatan dan

motivasi kerja karyawan.

3. Bagi penulis, sebagai studi banding dalam rangka menerapkan pengetahuan

teoritis dengan kenyataan yang terjadi dalam perusahan/lembaga serta

menambah pengetahuan peneliti dalam bidang Manajemen Sumber Daya

Manusia.

D. Tinjauan Pustaka

Pembahasan tentang Analisis Pengaruh Promosi Jabatan terhadap

Motivasi Kerja Karyawan telah dilakukan oleh peneliti sebelumnya, sedikitnya

terdapat dua penelitian yang dapat dijadikan sebagai fokus tinjauan kepustakaan

berkenaan dengan topik yang dipilih penulis dalam penelitian ini, diantaranya

adalah :

a. Penelitian yang dilakukan oleh Dedeh Laelani (2007) Falkultas Syariah dan

Hukum Program Studi Muamalat Universitas Islam Negeri Syarif

Hidayatullah Jakarta dengan judul “Korelasi Pemberian Kompensasi terhadap

Motivasi Kerja Karyawa Bank Muamalat Indonesia Tbk” dari hasil penelitian

ini didapatkan nilai indeks koefisien sebesar 0.36 ata 3.6 % angka ini berada

di bawah 0.05 atau 5% dan dapat diindikasikan bahwa Ha dapat diterima yang

menyatakan ada hubungan pemberian kompensasi terhadap motivasi kerja

karyawan dapat diterima.

b. Penelitian yang dilakukan oleh Dianasari (2005) Fakultas Psikologi

Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta dengan judul

“Hubungan Budaya Perusahaan dengan Motivasi Kerja Karyawan BRI

(Persero) Tbk. Kantor Pusat Unit SDM” dari hasil penelitian menggunakan

koefisiensi korelasi Rank Spearman menunjukkan antara variabel skor budaya

perusahaan dengan motivasi kerja terdapat korelasi sebesar 0.541 dengan

probabilitas untuk uji dua pihak sebesar 0.000. Karena nilai probabilitas ini

lebih kecil dari taraf nyata (0.05) maka penulis dapat menarik kesimpulan

sebagai jawaban atas identifikasi masalah yang melatar belakangi maksud dan

tujuan penulis, bahwa terdapat hubungan yang signifikan antara budaya

perusahaan dengan motivasi kerja karyawan pada BRI (Persero) Tbk. Kantor

Pusat Unit SDM.

E. Kerangka Teori

Motivasi orang untuk bekerja adalah untuk memenuhi kebutuhannya

yang menurut teori Maslow kebutuhan itu terbagi atas lima tingkat. Tingkat

paling rendah adalah kebutuhan yang bersifat pemenuhan yang paling dasar bagi

manusia yaitu sandang, pangan dan papan. Tingkat kedua adalah kebutuhan akan

rasa aman, yaitu suatu kondisi bahwa dia dapat hidup secara aman baik di rumah,

luar rumah, maupun kantor. Tingkat ketiga adalah kebutuhan sosialisasi yang

berhubungan dengan orang lain di sekitarnya. Keempat adalah kebutuhan akan

penghargaan yang diberikan oleh orang-orang di sekitarnya. Yang paling tinggi

adalah kebutuhan akan aktualisasi dirinya. Dalam bekerja banyak faktor eksternal

yang mempengaruhi motivasi kerja yang berdampak pada naik turunyya

produktivitas kerja dan kepuasan kerja. Faktor-faktor yang mempengaruhi

kepuasan menurut Smith, Kendall dan Human yang dikutip Luthans (1995) terdiri

atas lima, yaitu pekerjaan itu sendiri, gaji, kesempatan untuk promosi,

kepenyeliaan, dan kelompok kerja.

Promosi (promotion) memberikan peran penting bagi setiap karyawan

bahkan menjadi idaman yang selau dinanti-nantikan. Dengan promosi berarti ada

kepercayaan dan pengakuan mengenai kemampuan serta kecakapan karyawan

bersangkutan untuk menduduki suatu jabatan yang lebih tinggi. Dengan

demikian, promosi akan memberikan status sosial, wewenang (authority),

tanggung jawab (responsibility), serta penghasilan (outcomes) yang semakin

besar bagi karyawan.1

Promosi sendiri menurut Malayu Hasibuan adalah perpindahan yang

memperbesar authority dan responsibility karyawan ke jabatan yang lebih tinggi

di dalam satu organisasi sehingga kewajiban, hak, status, dan penghasilannya

semakin besar. Program promosi harus diinformasikan secara terbuka, baik asas,

dasar, jenis, persyaratan, maupun metode penilaian karyawan yang akan

dilakukan dalam perusahan. Jika promosi ini dapat diinformasikan dengan baik,

maka akan menjadi motivasi karyawan untuk bekerja dengan sungguh-sungguh.

Promosi jabatan merupakan perubahan pekerjaan pada seseorang dalam

organisasi yang memberikan tugas serta tanggung jawab yang lebih besar dengan

disertai peningkatan kompensasi yang diterimanya. Seseorang yang menerima

promosi harus memiliki kualifikasi yang baik dibanding kandidat-kandidat yang

lainnya. Terkadang jender pria dan wanita serta senioritas tua muda

mempengaruhi keputusan tersebut. 2

1 Malayu S.P. Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: PT Bumi Aksara),

edisi revisi, hal 107.

2 http://Organisasi.Org Komunitas & Perpustakaan Online Indonesia. Diakses pada tanggal 2

Januari 2008

Dalam mempromosikan jabatan perlu adanya perencanaan kerja yang

tepat seperti pendapat George Milkovich dan Paul C Nystrom yang dikutip oleh

DR. A.A. Prabu Mangkunegara bahwa perencanaan tenaga kerja adalah proses

peramalan, pengembangan, pengimplementasian, dan pengontrolan yang

menjamin perusahaan mempunyai kesesuaian jumlah pegawai, penempatan

pegawai secara benar, waktu yang tepat, yang sangat bermanfaat secara

ekonomis. Dengan dilaksanakannya promosi jabatan dan perencanaan kerja yang

secara tepat di dalam perusahaan maka diharapkan motivasi kerja pegawai akan

semakin meningkat.3

F. Metodologi Penelitian

Hipotesis

Perumusan hipotesis merupakan asumsi awal yang menyatakan suatau

harapan adanya hubungan tertentu antara dua fakta atau lebih, selanjutnya akan

digunakan sebagai dasar di dalam pengambilan sebuah keputusan ataupun sebagai

dasar penelitian lebih lanjut, yang masih diuji kebenarannya. Berdasarkan hal

tersebut, maka perumusan hipotesis dalam penelitian skripsi ini yaitu dengan

3 Anwar Prabu Mangkunegara, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, (Bandung:

PT Remaja Rosdakarya), hal 5.

adanya pelaksanaan promosi jabatan secara tepat dan efektif, maka dapat

meningkatkan motivasi kerja karyawan.

Rumusan Hipotesis

Ho : µ = 0 (tidak terdapat hubungan yang signifikan antara promosi jabatan

terhadap motivasi kerja).

Ha : µ ≠ 0 (terdapat hubungan yang signifikan antara promosi jabatan terhdap

motivasi kerja).

Kaidah Keputusan, t dihitung dengan t-tabel (tα:df)

1. Jika nilai t hitung ≥ t-tabel, maka Ho ditolak dan Ha diterima, artinya ada

signifikan..

2. Jika nilai t dihitung ≤ t-tabel, maka Ho diterima dan Ha ditolak, artinya tidak

signifikan..

Populasi dan Sampel

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek atau subyek

yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh penulis

untuk dipelajari dan ditarik kesimpulannya.4

Sedangkan sampel adalah bagian dari jumlah karakteristik yang dimiliki

oleh populasi.5 Adapun yang menjadi sampel dalam penelitian ini adalah

4 Sugiyono, Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R &D, (Bandung: Alfabeta, 2007)

karyawan Bank BTN Kantor Cabang Syari’ah yang terdiri dari Bank BTN Kantor

Cabang Syari’ah Jakarta-Harmoni, Bank BTN Kantor Cabang Syari’ah Pasar

Minggu dan Bank BTN Kantor Cabang Syari’ah Tangerang dengan jumlah

keseluruhan responden sebanyak 37 orang.

Variabel dan Pengkurannya

Variabel adalah sesuatu yang menjadi objek pengamatan secara dalam

pada suatu penelitian yang berupa suatu konsep yang mempunyai variasi nilai.

Adapun jenis variabel yang diteliti penulis ada dua, yaitu:

1 . Variabel bebas (independent variable)

Variabel bebas (variabel X) adalah variabel yang akan mempengaruhi secara

positif atau negatif variabel tidak bebas di dalam penelitian ini adalah promosi

jabatan (X).

2. Variabel tidak bebas (dependent variable)

Variabel tidak bebas (variabel Y) adalah variabel yang dipengaruhi

oleh variabel bebas, variabel tidak bebas dalam penulisan ini adalah motivasi

kerja karyawan (Y).

Pengukuran yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala likert,

yaitu metode mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang dengan

menyatakan setuju tidak setuju terhadap objek atau kejadian tertentu.

5 Ibid, hal 81

Responden diminta mengisi pertanyaan dalam skala ordinal, yaitu

mengurutkan data dari tingkat yang paling rendah ke tingkat yang paling tinggi

dan untuk keperluan analisis kuantitatif. Maka jawaban itu dapat diberi skor, yaitu

sebagai berikut :

1. Sangat Setuju (SS) = Nilai 5

2. Setuju (S) = Nilai 4

3. Ragu-ragu (RR) = Nilai 3

4. Tidak Setuju (TS) = Nilai 2

5. Sangat Tidak Setuju (STS) = Nilai 1

Definisi Operasional Variabel

Definisi operasional variabel merupakan konsep-konsep yang berupa

kerangka menjadi kata-kata yang menggambarkan perilaku atau gejala yang

diamati dan dapat diuji kebenarannya oleh orang lain. Dan juga merupakan

penjelasan dari teoritis variabel untuk diamati dan diukur.

1. Variabel X

Yaitu Promosi Jabatan, indikator-indikator dari promosi jabatan yaitu:

a. Pengalaman yaitu promosi yang didasarkan pada lamanya pengalaman

kerja karyawan.

b. Kecakapan yaitu seseorang dipromosikan berdasarkan penilaian

kecakapan.

c. Prestasi kerja yaitu karyawan yang mampu mencapai hasil kerja yang

dapat dipertanggungjawabkan, kulitas maupun kuantitas.

d. Kejujuraan yaitu karyawan harus jujur terutama pada dirinya sendiri,

bawahannya, perjanjian-perjanjian dalam menjalankan atau mengelola

jabatan tersebut.

e. Disiplin yaitu karyawan harus disiplin pada dirinya, tugasnya serta

mentaati peraturan-peraturan yang berlaku baik tertulis maupun kebiasaan.

f. Kepuasan yaitu status sosial yang semakin tinggi dan penghasilan yang

semakin besar.

2. Variabel Y

Yaitu Motivasi Kerja, indikator-indikator dari motivasi kerja yaitu:

a. Rasa aman, seperti lingkungan kerja yang bebas dari segala bentuk

ancaman, keamanan jabatan atau posisi.

b. Hubungan kerja, seperti interaksi dengan rekan kerja dan kesempatan

yang diberikan untuk menjalin hubungan yang akrab antara divisi atau

cabang yang satu dengan yang lainnya.

c. Pemberian penghargaan, suatu penghargaan yang diberikan oleh atasan

kepada bawahannya dikarenakan prestasi dan kinerja karyawan tersebut

dinilai sangat baik.

d. Mengembangkan kreatifitas (aktualisasi diri), seorang karyawan diberikan

kesempatan dan kebebasan untuk mngembangkan kreatifitas yang

dimiliki.

e. Semangat kerja karyawan, perusahaan perlu mengadakan rekreasi bagi

seluruh karyawan agar menumbuhkan semangat kerja.

Kisi-kisi Instrumen Penelitian

Variabel Indikator

X

Promosi Jabatan

1. Pengalaman

2. Kecakapan.

3. Prestasi kerja

4. Kejujuraan

5. Disiplin

Y

Motivasi Kerja

Karyawan

1. Rasa aman

2. Hubungan kerja

3. Pemberian penghargaan

4. Mengembangkan kreatifitas (aktualisasi

diri)

5. Semangat kerja karyawan

Teknik Pengujian Instrumen Penelitian

Pengujian instrumen penelitian untuk menguji validitas dan relaibilitas.

a. Validitas

Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan kevalidan/ kesahihan

instrumen. Untuk menguji validitas penulis menggunakan rumus pearson

product moment.

r Xy = N ∑ XY – ( ∑X ) (∑Y )

√ [ N ∑X2 – ( ∑X

2) ] [ N ∑Y

2 – ( N∑Y

2) ]

Dimana :

r XY : angka indeks korelasi r product moment

N : Number of case

∑XY : jumlah hasil perkalian antar skor X dan Y

∑X : jumlah seluruh skor X

∑Y : jumlah seluruh skor Y

b. Reliabilitas

Reliabilitas menunjuk pada suatu pengertian bahwa instrumen cukup

dapat dipercaya untuk digunakan sebagai alat pengumpul data karena

instrumen tersebut sudah baik.

Uji reliabilitas dilakukan dengan teknik split half dengan

menggunakan rumus Spearman Brown.

ri = 2rb

( 1 + rb )

Dimana :

ri = reliabilitas instrumen

rb = rxy yang disebutkan sebagai indeks korelasi antar 2 belahan

instrumen

Teknik Pengujian Persyaratan Data

Sebelum melakukan analisis data, maka dilakukan pengujian persyaratan

data, yaitu uji normalitas. Untuk uji normalitas penulis menggunakan rumus chi

kuadrat, yaitu: X2 = (fo – fh)

2

fh

Metode Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data yang digunakan untuk memudahkan

penyusunan skripsi ini mempergunakan teknik pengumpulan data yaitu:

Penelitian Lapangan (Field Research).

Melalui metode ini penulis mengadakan kunjungan langsung ke

perusahaan, selain itu juga penulis menggunakan teknik dan tata cara antara lain:

1. Kuesioner

Metode pengumpulan data primer (variabel pengaruh promosi jabatan

dan variabel motivasi kerja) dilakukan dengan cara menyebarkan daftar

pertanyaan kepada responden.

2. Wawancara

Wawancara yang dilakukan penulis dengan melakukan tanya jawab dengan

pimpinan, karyawan, dan nasabah yang dianggap dapat memberikan

keterangan yang diperlukan, sehingga memperoleh informasi yang tepat dan

akurat.

3. Observasi

Penulis mengadakan pengamatan langsung terhadap beberapa

karyawan maupun pimpinan sewaktu mereka melakukan tugas-tugas

kedinasannya sehingga penulis mendapatkan data dengan melihat langsung

beberapa laporan penilaian kerja karyawan, laporan susunan karyawan sesuai

dengan tingkat pendidikan, jabatan dan status kepegawaian.

Analisis Data

Dalam melakukan analisis dan pengelolaan data penulis menggunakan

alat analisis statiska, meliputi:

a. Teknik Analisis Deskriptif yaitu analisis yang didasarkan pada pertanyaan

keadaan dan ukuran kualitas.

b. Analisis Korelasi

Dalam penelitian ini rumus koefisien korelasi yang digunakan adalah

korelasi Pearson (Pearson Product Moment Correlation)

c. Analisis Koefisien Determinasi

Koefisien determinasi dimaksudkan untuk menyatakan besar kecilnya

sumbangan variabel X terhadap variabel Y.

KP = r2 x 100 %

Dimana :

KP = Nilai koefisien determinasi

r = Nilai koefisien korelasi

Uji Hipotesa

Pengujian hipotesa ini sekaligus merupakan pengujian signifikasi

koefisien korelasi. Teknik pengujiannya yaitu dengan menggunakan uji t dengan

tingkat signifikasi (α = 0,05) untuk uji dua pihak (two tail test) dan derajat

kebebasab (dk) N = 2. nilai t hitung dicari dengan rumus :

t hitung = r √ n – 2

√ 1 – r2

Dimana :

t hitung = Nilai t

r = Nilai koefisien korelasi

n = jumlah sampel

Adapun teknik penulisan skripsi ini mengacu pada Buku Pedoman Penulisan

Skripsi yang diterbitkan oleh Fakultas Syariah dan Hukum UIN Syarif

Hidayatullah Jakarta, 2008.

G. Sistematika Penulisan

Untuk lebih mempermudah pembahasan dan penulisan pada skripsi ini

maka penulis mengklasifikasikan permasalahan dalam beberapa bab, dengan

sistematika penulisan sebagai berikut:

Bab I : Pendahuluan yang membahas latar belakang masalah, pembatasan

dan perumusan masalah, tujuan penelitian dan manfaat penelitian,

tinjauan pustaka, kerangka teori, metode penelitian dan sistematika

penulisan.

Bab II : Tinjauan Teoritis tentang Manajemen Sumber Daya Manusia,

Promosi Jabatan dan Motivasi.

Dalam bab kedua ini, penulis akan memaparkan definisi

manajemen, dasar-dasar manajemen, pentingnya manajemen,

pengertian sumber daya manusia, pengertian promosi jabatan,

asas-asas promosi karyawan, dasar-dasar promosi, syarat-syarat

promosi dan jenis-jenis promosi, tujuan dan manfaat promosi

jabatan, pengertian motivasi, tujuan pemberian motivasi, asas-asas

motivasi dan tujuan motivasi, jenis-jenis motivasi, metode

motivasi, proses motivasi kerja karyawan, teori tentang motivasi.

Bab III : Gambaran Umum Perusahaan.

Dalam bab ketiga ini, penulis akan menjelaskan lokasi

penelitian, sejarah singkat dan latar belakang berdirinya, moto, visi

dan misi, struktur organisasi.

Bab IV : Analisa Hasil dan Pembahasan.

Dalam bab keempat ini, penulis akan memaparkan

karakteristik responden, analisis pelaksanaan promosi jabatan pada

Bank BTN Kantor Cabang Syari’ah Jakarta, analisis persepsi

promosi jabatan, analisis motivasi kerja karyawan, analisis

persepsi motivasi kerja, analisis pengaruh promosi jabatan

terhadap motvasi kerja karyawan, dan analisis regresi linier

sederhana.

Beberapa sub bab yang penulis sajikan seluruhnya penulis

ungkapkan berdasarkan hasil pengamatan langsung, wawancara

dan penyebaran kuesioner.

Bab V : Penutup.

Pada bab terakhir ini penulis akan mengetengahkan

kesimpulan dan saran-saran yang berkaitan dengan pembahasan

dalam skripsi ini.

BAB II

LANDASAN TEORI

A. Manajemen Sumber Daya Manusia

1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajaemen Sumber Daya Manusia merupakan salah satu bidang dari

manajemen umum yang meliputi segi-segi perencanaan, pengorganisasian,

pelaksanaan dan pengendalian. Proses ini terdapat dalam fungsi atau bidang

produksi, pemasaran keuangan, maupun kepegawaian. Karena SDM dianggap

semakin penting perannya dalam pencapaian tujuan perusahaan, sehingga

istilah manajemen mempunyai arti sebagai kumpulan pengetahuan tentang

bagaimana memanage (mengolah) SDM. Dengan demikian SDM adalah

seorang yang siap, mau dan mampu memberi sumbangan terhadap usaha

penciptaan tujuan organisasi (the people who are ready, willing able to

contribute to organizational goals). 6

Manajemen Sumber Daya Manusia menurut beberapa ahlinya :

”Manajemen Sumber Daya Manusia adalah suatu proses yang terdiri

dari pernencanaan, pengorganisasian, pimpinan dan pengendaliankegiatan-

kegiatan yang berkaitan dengan analisis pekerjaan, evaluasi pekerjaan.

Pengadaan, pengembangan, kompensasi, promosi dan pemutusan hubungan

kerja guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan”7

6 Reviai, Veitzal, Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan: dari teori ke praktik,

Ed. 1, Cet. 1, Jakarta: PT Raja Grafindo Persada, 2004).h. 1

7 Mutiara, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta : Ghalia Indonesia, 2004), h. 15

“Manajemen Sumber Daya Manusia adalah suatu kegiatan pengelolaan,

yang meliputi pendayagunaan, pengembngan, penilaian, pemberian balas jasa

bagi manusia sebagai individu anggota organisasi atau perusahaan bisnis”8

Manajemen Sumber Daya Manusia bisa didefinisikan sebagai proses

untuk merekrut, mengembangkan, memotivasi serta mengevaluasi

keseluruhan SDM yang diperlukan perusahaan dalam pencapaian tujuannya.

Oleh karena itu Manajemen SDM ini merupakan proses yang berkelanjutan,

sejalan dengan proses operasional perusahaan, maka perhatian terhadap SDM

memiliki tempat yang khusus dalam organisasi perusahaan.9

2. Proses Kegiatan Manajmen Sumber Daya Manusia

Yang dimaksud dengan proses manajemen perusahaan Sumber Daya

Manusia adalah segala proses yang berkaitan dengan upaya yang dilakukan

dari mulai perencanaan SDM, perekrutan, penandatanganan kontrak kerja,

penempatan tenaga kerja, hingga pembianaan dan pengembangan tenaga

kerja guna menempatkan dan tetap memelihara tenaga kerja pada posisi dan

kualifikasi tertentu serta bertanggung jawab sesuai dengan persyaratan yang

diberikan tenaga kerja tersebut.

Secara garis besar proses manajemen Sumber Daya Manusia dibagi ke

dalam lima bagian fungsi utama yang terdiri dari :

8 Sadili Samsudin, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta : Pusaka Setia, 2006), h. 108

9 Erni Tisnawati Sule, Kurniawan Saefullah, Pengantar MAnajemen, (Jakarta: Kencana,

2005), h. 194

1. Human Resource Planning. Merencanakan kebutuhan dan pemanfaatan

SDM bagi perusahaan.

2. Personal Procurement. Mencari dan mendapatkan SDM termasuk di

dalamnya program rekrutmen, seleksi, dan penempatan serta kontrak

tenaga kerja.

3. Personal Development. Mengembangkan SDM, termasuk di dalamnya

program orientasi tenaga kerja, pendidikan dan pelatihan

4. Personal Maintanance. Memelihara SDM termasuk di dalam pemberian

penghargaan, intensif, jaminan kesehatan dan keselamatan kerja, dan lain

sebagainya.

5. Personal Unilization. Memanfaatkan dan mengoptimalkan SDM,

termasuk si dalamnya promosi, demosi, transfe dan juga separasi.

3. Fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia menurut Malayu

adalah sebagai berikut :10

10 Malayu Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta : Bumi Aksara, 2001), h.

21

1. Perencanaan

Perencanaan adalah (Human Resources Palnning) adalah merencanakan

tenaga kerja agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dan efektif serta

efisien dalam membantu terwujudnya tujuan. Perencanaan ini untuk

menetapkan program kepegawaian. Program kepegawaian ini meliputi

pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembnagan,

kompensasi, integrasi, pemeliharaan, kedisiplinan dan pemberhentian

karyawan. Program kepegawaian yang baik akan membantu tercapainya

tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.

2. Pengorganisasian

Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua karyawan

dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi

wewenang, integrasi dan koordinasinya dalam bagan organisasi.

Organisasi hanya alat untuk mencapai tujuan. Dengan organisasi yang

baik akan membantu terwujudnya tujuan secara efektif.

3. Pengarahan

Pengarahan (directing) adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan

agar mau bekerja sama dan bekerja efektif secara efisien dalam membantu

tercapainya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. Pengarahan

dilakukan oleh pemimpin dengan kepemimpinannya, memerintah

bawahan agar mengerjakan semua tugasnya dengan baik.

4. Pengendalian

Pengendalian (controlling) adalah pengamatan atas tindakan dan

perbandingannya dengan rencana dan perbaikan atas setiap

penyimpangan yang mungkin terjadi atau pada saat-saat tertentu,

penyusunan kembali rencana-rencana dan penyesuaiannya terhadap

penyimpangan yang tidak dapat diubah. Pengendalian adalah fungsi

manajerial yang berhubungan dengan peraturan kegiatan agar sesuai

dengan rencana personalia yang sebelumnya telah dirumuskan

berdasarkan analisa terhadap sasaran dasar organisasi. Pengendalian

karyawan ini meliputi kehadiran, kedisiplinan, perilaku, kerjasama,

pelaksanaan pekerjaan dan menjaga situasi lingkungan pekerjaan.

5. Pengadaan

Pengadaan (procurement) adalah proses penarikan, seleksi, penempatan,

orientasi dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan

kebutuhan perusahaan. Pengadaan yang baik akan membantu terwujudnya

perusahaan.

6. Pengembangan

Pengembangan (development) adalah proses peningkatan keterampilan

teknis, teoritis, konseptual dan moral karyawan melalui pendidikan dan

pelatihan. Pendidikan dan pelatihan yang diberikan harus sesuai dengan

kebutuhan pekerjaan masa kini maupun masa yang akan datang.

Pengembangan merupakan peningkatan keterampilan melalui pelatihan

yang perlu untuk prestasi kerja yang tepat, ini merupakan suatu kegiatan

yang amat penting dan akan terus tumbuh karena perubahan-perubahan

teknologi, reorganisasi pekerjaan, tugas manajemen yang sangat rumit.

7. Kompensasi

Kompensasi (compensation) adalah pemebrian balas jas langsung yang

berupa uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang

diberikannya kepada perusahaan. Prinsip kompensasi adalah adil dan

layak. Adil diartikan sesuai dengan prestasi kerjanya, layak diartikan

dapat memenuhi kebutuhan primernya serta brpedoman kepada batas

upah minimum pemerintah dan berdasarkan internal dan eksternal

konsistensi.

8. Pengintegrasian

Pengintegrasian (integration) adalah kegiatan untuk mempersatukan

kepentingan perusahan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerjasama

yang serasi dan saling menguntungkan. Perusahaan memperoleh laba,

karyawan dapat memenuhi kebutuhan dan hasil pekerjaannya.

Pengintegrasian merupakan hal yang sult dalam MSDM, karena

menyatukan dua kepentingan yang bertolak belakang.

9. Pemeliharaan

Pemeliharaan (maintenance) adalah kegiatan untuk memelihara atau

meningkatkan kondisi fisik, mental dan loyalitas karyawan, agar mereka

tetap mau bekerja sama sampai pensiun. Pemeliharaan yang baik

dilakukan dengan program kesejahteraan yang berdasarkan kebutuhan

sebagian besar karyawan.

10. Kedisiplinan

Kedisiplinan adalah fungsi MSDM yang terpenting dalam kunci

terwujudnya tujuan, karena tanpa disiplin yang baik sulit terwujudnya

tujuan maksimal. Kedisiplinan adalah keinginan dan kesadaran untuk

mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang

berlaku.

11. Pemberhentian

Pemberhentian (separation) adalah putusnya hubungan kerja dari suatu

perusahaan, pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan karyawan,

keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun, dan sebab-sebab

lainnya.

4. Manajemen Sumber Daya Manusia Secara Syari’ah

Manajemen Islam merupakan suatu ilmu yang berisi struktur teori

menyeluruh yang konsisten dan dapat dipertahankan dari segi empirisnya

yang didasari pada jiwa dan prinsip-prinsip Islam.

Adapun manajemen Sumber Daya Manusia dalam konsep Islam itu

dibangun dari dua aspek yaitu:11

1. Inti dan objeltif sebagai dasar (condition) dan dirumuskan lewat wahyu

(Al Qur’an dan Al Hadits). Secara implisit tujuan manusia adalah

11 Drs. Sofyan Safri Harahap, Ms Ac., Akuntansi Pengawasan dan Manajemen Dalam

Perspektif Islam, (Jakarta: Fakultas Ekonomi Universitas Tri Sakti, 1992), h. 126-127

mengabdikan diri kepada Allah SWT. dan dalam hal ini dinyatakan

sebagaimana firman-Nya Surat Az Zariat ayat 56 :

� ا��ّ� وا��� اّ������ؤن ( ا��ار�ت : ٥٦ )�� و!

Artinya :

“Dan tidaklah Aku jadikan jin dan manusia kecuali untuk

mengabdi kepadaku.” (QS. Adz Zariyat 51:56)

Dan dalam Surat Al Baqarah ayat 201:

1ل�� رّب"ءا."-, اّ����)'"&و-, ا+ *ة)'"&و%"$�ابا�"ر �!

و!"23

(٢٠١:

(ا���*ة

Artinya:

“Dan diantaranya mereka ada yang berkata: Hai Tuhan kami

berilah kepada kami kebaikan kepada kami kebaikan di dalam dunia dan

akhirat dan peliharalah kami dari azab api neraka.” (QS. Al Baqarah: 201)

2. Proses dari aturan yang bisa dirumuskan melalui metodelogi ilmiah yang

sudah ditetapkan untuk ilmuwan muslim (implementasi) dengan tetap

merujuk kepada konsep dasar diatas.

a. Konsep Maksimalisasi

Dalam ilmu manajemen modern dikenal 3 konsep maksimalisasi:

1) Maksimalisasi kesejahteraan manusia

2) Maksimalisasi kesejateraan pemilik modal

3) Maksimalisasi kesejahteraan sosial12

Konsep Islam secara esektrik adalah gabungan dari tiga

maksimalisasi ini, dimana dalam manajemen Islam:

1) tetap berusaha mensejahterakan manusia

2) tetap berusaha mensejahterakan pemilik modal

3) dan juga mensejahterakan masyarakat secara proporsional.13

Dalam negara kapitalis setiap lembaga memfokuskan tuuan ke

arah yang lebih berarti ke salah satu konsep maksimalisasi ini apakah

kemanusiaan, pemilik, atau sosial. Islam mempunyai tanggung

terhadap kesejahteraan tanpa mengurangi hak-hak individu maupun

pemilik modal.

b. Konsep Laba (SDM)

Dalam manajemen tradisonal ukuran keberhasilan manajemen

dilihat dari indikator laba usahanya yang dicapainya. Konsep ini terus

bergeser sehingga indikator keberhasilan sekarang bukan saja hanya

laba usahanya, tetapi juga growth dan bahkan image.

12 Ibid., h. 128

13 Ibid., h. 129

Pergeseran ini merupakan salah satu bukti bahwa hakekatnya

atau esensi manusia ini akan menuju ke arah kesempurnaan terlepas

apakah dilakukan karena dorongan iman ataupun tidak.

Dalam manajemen Islam konsep ini harus diarahkan sesuai

fungsi sebagai hamba Allah. Dan disini tidak diperbolehkan

mengelola sesuatu untuk mencari laba yang bertujuan untuk

mengetahui syariat Islam dan mencapai laba tidak boleh tanpa

selektif.

c. Konsep Mencari Harta dan Mengelola Sumber Alam

Dalam manajemen Islam tidak akan mengelola dan

memanfaatkan barang-barang yang menurut Islam dilarang atau

yang membahayakan eksistensi manusia, alam dan syariat agama.

Manajemen Islam hanya akan memproduksi dan mengembangkan

barang-barang yang halal dan baik yang sepenuhnya merupakan

usaha meningkatkan ketaqwaan kepada Allah SWT.

d. Konsep Hak Milik

Dalam prinsip ekonomi Islam semua harta pada

hakikatnya milik Allah milik kita sebenarnya hanyalah barang

yang sudah kita konsumsikan atau yang digunakan ditambah

barang yang kita belanjakan di jalan Allah dengan rumus sebagai

berikut:14

Harta milik = konsumsi + infaq, sedekah, zakat.

e. Konsep Hak Asasi Manusia

Islam memandang bahwa semua manusia sama tanpa

membedakan status, warna kulit, suku bangsa, dan lain-lainnya.

Islam tidak akan membedakan perlakuan kepada setiap golongan

dan tidak pula membedakan buruh, staff, manajer kecuali hanya

dalam penghargaan prestasi. Islam tidak akan membedakan hak

asasi yang sama kepada setiap orang terlepas apapun

kedudukannya.15

B. Pengertian Umum Promosi Jabatan

Suatu motivasi yang dapat mendorong seseorang untuk berpartisipasi

aktif dalam suatu organisasi atau perusahaan, antara lain kesempatan untuk maju.

Telah menjadi sifat dasar manusia pada umumnya untuk menjadi lebih baik atau

lebih maju daripada posisi yang dimilikinya pada saat ini. Kesempatan untuk

maju itu dalam suatu organisasi sering disebut promosi.

Promosi memberikan peranan penting bagi setiap karyawan, bahkan

menjadi idaman yang selalu dinanti-natikan oleh karyawan. Karena dengan

14 Muhammad Akram Ichan, Ajaran Nabi tentang Ekonomi, (Jakarta: PT BMI, 1996), Cet. I,

h. 9

15 Ibrahim Abu Bakar, Ciri-ciri Usahawan Islam, (Kuala Lumpur: Hal ehwal Islam, 1992),

Cet. I, h. 12

promosi berarti adanya kepercayaan dan pengakuan mengenai kemampuan serta

kecakapan karyawan yang bersangkutan untuk menjabat suatu jabatan yang lebih

tinggi. Dengan demikian promosi akan memberikan status sosial, wewenang dan

tanggung jawab serta penghasilan yang lebih besar serta fsilitas yang lain bagi

karyawan tersebut.

Jika ada kesempatan untuk dipromosikan bagi setiap karyawan yang

berdasarkan azas keadilan dan obyektifitas akan mendorong karyawan bekerja

giat, besemangat, disiplin, dan berprestasi kerja yang semakin besar sehingga

sasaran perusahaan yang optimal dapat dicapai.

Promosi mempunyai arti yang penting bagi setiap perusahaan, sebab

dengan promosi berarti kestabilan perusahaan dan moral karyawan akan dapat

lebih terjalin. Kedua hal ini merupakan yang minimal yang harus dapat

ditimbulkan, bila mana perusahaan tersebut mengandalkan promosi suatu barang

tentu dengan promosi tidak hanya diharapkan pada kedua hal tersebut, tetapi jauh

lebih luas daripada itu. Adanya kesempatan untuk dipromosikan juga akan

mendorong penarikan pelamar yang semakin banyak memasukkan lamarannya

sehingga pengadaan karyawan yang baik bagi perusahaan itu akan lebih mudah.

Sebaiknya jika kesempatan untuk dipromosikan relatif kecil atau tidak ada, maka

gairah kerja, semangat kerja, disiplin kerja, dan prestasi kerja karyawan akan

menurun. Penarikan dan pengadaan karyawan semakin sulit bagi perusahaan yang

besangkutan. Bgitu besarnya peranan promosi karyawan ini, maka sebaiknya

manager personalia harus menetapkan progaram promosi serta

menginformasikannya kepada karyawan.

Menurut Sadili promosi adalah perpindahan dari suatu jabatan ke

jabatan lain yang mempunyai status dan tanggung jawab yang lebih tinggi. Hal

ini berarti bahwa kompensasi (penerimaan upah/gaji dan sebaginya) menjadi

lebih tingi bila dibandingkan dengan jabatan lama. Namun, ada pula promosi

yang tidak berakibat adanya kenaikan kompensasi, yang disebut promosi

kering.16

Dari pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa promosi akan selalu

diikuti oleh tugas, tanggung jawab, dan wewenang yang lebih tinggi daripada

jabatan yang diduduki sebelumnya.

C. Asas-asas Promosi Jabatan

Asas-asas promosi jabatan harus dituangkan di dalam program

promosi secara jelas, sehingga karyawan mengetahui, sedang bagi perusahaan

mempunyai pegangan untuk mempromosikan karyawn-karyawan itu.

Asas-asas promosi antara lain :17

1. Kepercayaan

Promosi hendaknya berasaskan pada kepercayaan atau keyakinan

mengenai kejujuran, kemampuan, dan kecakapan karyawan yang

bersangkutan dalam melaksanakan tugas-tugasnya dengan baik pada jabatan

16 Sadili Samsudin, h. 108

17 Malayu Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta : Bumi Aksara, 2001), h.

108

tersebut. Karyawan baru akan dpromosikan, jika karyawan itu menunjukkan

kejujuran, kemampuan, dan kecakapannya dalam memangku jabatan itu.

2. Keadilan

Promosi hendaknya berasaskan pada keadilan, mengenai penilaian kejujuran,

kemampuan dan kecakapan terhadap semua karyawan. Penilaian harus jujur

dan objektif, jangan pilih kasih, karyawan yang mempunyai peringkat terbaik

hendaknya mendapatkan kesempatan pertama untuk dipromosikan tanpa

melihat suku, golongan, dan keturunannya. Promosi yang berasaskan keadilan

akan menjadi alat motivasi bagi karyawan untuk meningkatkan prestasinya.

3. Formasi

Promosi harus berasaskan kepada informasi yang ada karena promosi

karyawan hanya mungkin dilakukan jika ada formasi jabatan yang lowong,

supaya ada uraian pekerjaan atau jabatan yang akan dilaksanakan karyawan

itu.

D. Dasar-dasar Promosi

Pedoman dasar yang digunakan untuk mempromosikan karyawan antara

lain:18

1. Pengalaman (senioritas)

Pengalaman yaitu promosi yang didasarkan pada lamanya pengalaman kerja

karyawan, pertimbangan promosi adalah pengalaman kerja seseorang, orang

18 Malayu Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta : Bumi Aksara, 2001), h.

109

yang terlama bekerja dalam perusahaan mendapat prioritas pertama dalam

tindakan promosi.

2. Kecakapan (ability)

Kecakapan yaitu seseorang akan dipromosikan berdasarkan penilaian

kecakapan. Pertimbangan promosi adalah kecakapan, orang yang cakap atau

ahli mendapat prioritas pertama untuk dipromosikan.

3. Cara mengukur kecakapan (know-how)

Kecakapan mempunyai ukuran lebar dan dalam jadi suatu pekerjaan bisa

memerlukan banyak pengetahuan tapi serba sedikit, atau sedikit pengetahuan

tapi secara mendalam. Total kecakapan adalah jumlah dari lebar dan dalam.

Konsep ini sangat praktis dalam memberikan perbandingan dan penilaian

terhadap bobot dari total kecakapan dalam berbagai pekerjaan, dalam hal ini

berapa banyak pengetahuannya dan sampai berapa dalam setiap

pengetahuannya.

Kesulitan terbesar dasar promosi adalah megenai tolak ukur kecakapan

apakah nilai ijazah yang dipakai sebagai bahan pertimbangan untuk

mengukur kemampuan seseorang, sedangkan nilai ijazah hanya

mencerminkan kecerdasan seseorang pada saat ujian saja belum tentu orang

yang nilai ijazahnya tinggi akan lebih mampu dalam praktik.

4. Kombinasi pengalaman dalam kecakapan

Kombinasi pengalaman dalam kecakapan yaitu promosi yang berdasrkan

pada lamanya pengalaman dan kecakapan yaitu promosi yang berdasrkan

pada lamanya pengalaman dan kecakapan. Pertimbangan promosi adalah

berdasrkan lamanya dinas, ijazah pendidikan formal yang dimiliki dan hasil

ujian kenaikan golongan. Cara ini adalah dasar promosi yang terbaik dan

paling tepat karena mempromosikan orang yang paling berpengalaman dan

terpintar, sehingga kelemahan promosi hanya berdasrkan pengalaman atau

kecakapan saja dapat diatasi.

E. Syarat-syarat Promosi dan Jenis-jenis Promosi

Persyaratan promosi untuk setiap perusahan tidak selalu sama

tergantung kepada perusahaan masing-masing.

Syarat-syarat promosi pada umumnya adalah sebagai berikut :19

1. Kejujuran

Karyawan itu ahrus jujur terutama pada dirinya snediri, bawahannya,

perjanjian-perjanjian dalam menjalankan atau mengelola jabatan tersebut,

harus sesuai kata dengan perbuatannya. Tidak menyelewengkan jabatannya

untuk kepentingannya sendiri.

2. Disiplin

19 Malayu Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta : Bumi Aksara, 2001), h.

111

Karyawan itu harus disiplin pada dirinya, tugas-tugasnya serta mentaati

peraturan-peraturan yang berlaku baik tertulis maupun kebiasaan, karena

dengan adanya disiplin perusahaan dapat mencapai hasil yang optimal.

3. Kerjasama

Karyawan dapat bekerja sama secara harmonis dengan sesama

karyawan baik horizontal maupun vertikal dalam mencapai sasaran

perusahaan maka akan terciptanya suasana hubungan kerja yang baik di

antara semua karyawan.

4. Prestasi Kerja

Karyawan mampu mencapai hasil kerja yang dapat dipertanggung jawabkan,

kualitas maupun kuantitas dan bekerja secara efektif dan efisien, agar

karyawan dapat memanfaatkan waktu dan mempergunakan alat-alat dengan

baik.

5. Kecakapan

Karyawan itu cakap, kreatif dan inovatif dalam menyelesaikan tugas-

tugas pada jabatan tersebut dengan baik, agar bisa bekerja secara mandiri

tanpa mendapat bimbingan yang terus dari atasannya.

6. Komunikatif

Karyawan dapat berkomunikatif secra efektif dan mampu menrima atau

mempersepsi informasi dari atasan maupun dari bawahannya dengan baik,

sehingga tidak terjadi miss komunikasi.

7. Loyalitas

Karyawan harus loyal dalam membela perusahaan atau korps dari tindakan

yang merugikan perusahaan atau korps.

8. Kepemimpinan

Seseorang atasan harus mampu membina dan memotivasi bawahannya untuk

bekerja sama dan bekerja secara efektif dalam mencapai sasaran perusahaan.

9. Pendidikan

Karyawan harus telah memiliki ijazah dari pendidika formal sesuai

dengan spesifikasi jabatan tersebut.

Beberapa jenis promosi karyawan, yaitu sebagai berikut :

1. Promosi Sementara (Temporary Promotion)

Seorang karyawan dinaikkan jabatannya untuk sementara karena adanya

jabatan yang lowong yang segera diisi.

2. Promosi Tetap (Permanent Promotion)

Seorang karyawan dipromosikan dari suatu kedudukan kepada kedudukan

yang lain yang lebih tinggi, disebabkan karena karyawan yang

bersangkutan telah memenuhi syarat-syarat untuk dipromosikan dari

promosi ini melahirkan wewenang dan tanggung jawab yang lebih besar

serta penghasilan yang lebih besar juga.

3. Promosi Kecil (Small Promotion)

Menaikkan jabatan seseorang dari jabatan yang tidak sulit

dipindahkan ke jabatan yang sulit meminta keterampilan tertentu, tetapi

tidak disertai dengan peningkatan wewenang, tanggung jawab dan gaji

tetap.

4. Promosi Kering (Dry Promotion)

Seorang karyawan dinaikkan jabatannya ke jabatan yang lebih tinggi

disertai dengan penigkatan pangkat wewenang dan tanggung jawab tetapi

tidak disertai dengan kenaikan gaji atau upah.

F. Tujuan dan Manfaat Promosi Jabatan

1. Meningkatkan semangat kerja, perusahaan mempromosikan karyawan secara

obyektif dan terprogram, maka karyawan akan terdorong untuk bekerja lebih

baik lagi, sehingga semangat kerja meningkat.

2. Untuk menjamin stabilitas kepegawaian, dengan adanya kestabilitas

kepegawaian maka aktivitas perusahaan tidak terganggu oleh masalah

kepegawaian, karena ketidak stabilan kepegawaian menyebabkan aktivitas

perusahaan terhambat.

3. Memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengembangkan kreativitas

dan inovasi kerjanya serta dapat memperluas pengetahuan dan pengalaman

kerja karyawan.

4. Dapat menimbulkan kepuasan dan kebanggan pribadi, status sosial yang

semakin tinggi dan penghasilan yang semaki besar.

5. Untuk merangsang karyawan agar bergairah, bedisiplin tinggi dan

memperbesar produktivitas kerjanya.

G. Pengertian Motivasi

Kata motivasi berasal dari bahasa Inggris yang merupakan kata kerja

“to motive” yang berarti mendorong, menyebabkan motivasi bisa berarti alasan,

daya, batin dan dorongan. 20

Menurut Walgito “kata motivasi berasal dari kata

“motif” yang berarti sebagai kekuatan yang terdapat dalam diri organisasi yang

menyebabkan orang itu bertindak atau berbuat.”21

Istilah motifpun erat

hubungannya dengan gerak, yaitu dalam hal ini adalah gerakan yang dilakukan

oleh manusia atau disebut juga perbuatan atau tingkah laku.

Dan menurut Sabri, “motivasi adalah segala sesuatu yang menjadi

pendorong tingkah laku yang menuntut atau mendorong orang-orang untuk

memenuhi suatu kebutuhan.”22

Jadi motivasi dapat diartilan sebagai tenaga

pendorong atau pemarik yang menyebabkan adanya tingkah laku kea rah suatu

tujuan tertentu.

Adapun menurut French yang dikutip oleh Prasetya Irawan, “motivasi

adalah hasrat atau keinginan seseorang meningkatkan upaya untuk mencapai

target atau hasil.23

Proses timbulnya motivasi seseorang merupakan gabungan

20 John Echols dan Hasan Sadili, h. 97

21 Bimo Walgito, Pengantar Psikologi Umum, Yogyakarta, Andi Offset, 1994, Cet. Ke-4, h.

140

22 Alisuf Sabri, Pengantar Psikologi Umum & Perkembangan, Jakarta, Pedoman Ilmu Jsys,

1993, Cet. Ke-1, h. 129

23 Prasetya Irawan, h. 235

dari konsep kebutuhan, dorongan, tujuan dan imbalan. Pandangan ini didukung

Martoyo yang dikutip oleh Prasetya Irawan yang mengatakan bahwa motivasi

adalah sesuatu yang dapat merangsang atau mendorong keinginan seseorang

untuk giat dan antusias guna mencapai hasil yang optimal dalam bekerja.24

Sedangkan menurut Hadari Nawawi kata motivasi (motivation) kata

dasarnya adalah motif (motive) yang berarti dorongan, sebab atau alas an

seseorang melakukan sesuatu, dengan demikian motivasi adalah suatu kondisi

yang mendorong atau menjadi sebab seseorang melakukan suatu perbuatan atau

kegiatan. Yang berlangsung secara sadar.25

Apabila motivasi dikaitkan dengan kata pegawai atau karyawan, maka

motivasi dapat diartikan sebagai suatu dorongan yang datang dari dalam diri

pegawai dan dari lingkungan dimana pegawai tersebut berada untuk kemudian

diaplikasikan ke dalam kinerja karyawan di perusahaan, guna mencapai tujuan

yang telah ditetapkan, baik oleh dirinya pribadi maupun oleh perusahaan.

Dengan menyatakan bahwa manajer memotivasi bawahan berarti

mereka melakukan hal-hal yang diahrapkan dapat memuaskan dorongan dan

keinginan tersebut sehingga menimbulkan dorongan bagi bawahan untuk

bertindak sesuai dengan yang diinginkan. Sehingga dengan demikian semakin

baik suatu organisasi atau lembaga dapat memenuhi kebutuhan para pegawai

24 Ibid, h. 236

25 Nawawi Hadari, Manajemen Sumber Daya Mmanusia untuk Bisnis yang KOmpetitif,

Yogyakarta, Gadjah Mada University Press, 2003, h. 351

untuk melakukan upaya-upaya ke arah pencapaian tujuan organisasi secara

maksimal.

Menurut Mc. Donald yang dikutip oleh Sudirman motivasi adalah

“perubahan energi dalam diri seseorang yang ditandai dengan munculnya

“feeling” dan didahului dengan tanggapan terhadap adanya tujuan. Dari

pengertian yang dikemukakan Mc. Donald ini mengandung tiga elemen penting

yaitu:

a. Motivasi mengawali terjadinya perubahan energi pada diri setiap individu

manusia. Perkembangan motivasi akan membawa beberapa perubahan energi

di dalam sistem “Neurophysiological” yang ada pada organisme dan

penampakannya akan menyangkut kegiatan fisik manusia.

b. Motivasi ditandai dengan munculnya dorongan seseorang. Dalam hal ini

motivasi relevan dengan persoalan-persoalan kejiwaan, emosi yang dapat

menentukan tingkah laku manusia.

c. Motivasi akan dirangsang karena adanya tujuan. Tujuan ini akan menyangkut

soal kebutuhan.

Dari tiga elemen ini dapat dikemukakan bahwa motivasi sebagai

sesuatu yang kompleks. Motivasi ini menyebabkan terjadinya suatu perubahan

energi yang ada pada diri seseorang sehingga segala persoalan kejiwaan, perasaan

dan emosi bisa diselesaikannya dengan melakukan sesuatu. Hal ini didorong

karena adanya tujuan, keinginan atau kebutuhan.

Jika dikaitkan dengan kerja maka terlebih dahulu melihat definisi kerja.

Kerja menurut Anoraga adalah “kewajiban dan dambaan bagi setiap orang untuk

memenuhi kebutuhan hidupnya sepanjang masa selama ia mampu berbuat untuk

membanting tulang, memeras keringat, dan memutar otaki.”26

Sedangkan

menurut As’ad bekerja adalah “aktivitas manusia baik fisik maupun mental yang

dasarnya adalah bawahan dan mempunyai tujuan yaitu kepuasan”.27

Dari dua pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa bekerja

merupakan pelkasanaan suatu tugas untuk dapat emenjuhi kebutuhan hidupnya.

Jadi motivasi kerja ini dapat diartikan dorongan yang timbul dari dalam diri

amupun dari luar diri individu dalam upaya memenuhi kebutuhan hidupnya.

Wexley dan Yuki yang dikutip oleh As’ad menjelaskan bahwa motivasi

kerja adalah “sesuatu yang mneimbulkan semangat kerja dorongan kerja”.28

Dalam hal ini pemimpin perudasahaan dituntut untuk dapat mengetahui motif-

motif apa yang dapat mendorong para karyawan bersedia bekerja dengan baik

dalam usaha pencapaian tujuan. Untuk mengetahui itu semua pemimpin harus

memahami akan sifat dan karakter para karyawan yang menjadi bawahannya,

karena antara karyawan yang satu dengan yang lainnya berbeda-beda.

Menurut Sergovanni yang dikutip oleh Ibrahim Bafadal mengatakan

bahwa : “motivasi kerja adalah keinginan dan kemauan seseorang untuk

mengambil keputuan dan menggunakan seluruh kemampuan psikis, sosial dan

kekuatan fisiknya dalam rangka mencapai tujuan tertentu.”29

26 Panji Anoraga, Sri Suryati, Perilau Organisasi, Jakarta, Pustaka Jaya, 1995, h. 74

27 Moh. As’ad, Psikologi Industri, Yogyakarta: Penerbit Kanisius, 2000, h. 46

28 Ibid, h.. 45 29 Ibrahim Bafadal, Supervisi Pengajaran, Jakarta, Bumi Aksara, 1992, Cet.1, h. 70

Dari pengertian di atas dapat diartikan bahwa kerja karyawan

dipengaruhi oleh lingkungan kerja. Oleh karena itu sebagai seorang pemimpin

tertinggi di perusahaan, pimpinan perusahaan dituntut pula dapat menciptakan

suasana yang ahrmonis dan menyenangkan antara pimpinan perusahaan dengan

nasabah dan mitra bisnisnya.

Para ahli manajemen memberikan deskripsi tentang motivasi sebagai

berikut :

“Motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan

kegairahan kerja seseorang, agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan

terintegrasi dengan segala upayanya untuk mencapai kepuasan”30

Dari pengertian tersebut berarti pula semua motivasi bertolak dari

prinsip utama bahwa manusia (seseorang) hanya melakukan suatu kegiatan yang

menyenangkannya untuk dilakukan.31

Pengertian motivasi menurut Sadili:

Motivasi adalah proses mempengaruhi atau mendorong dari luar

terhadap seseorang atau kelompok kerja agar mereka mau melaksanakan sesuatu

yang telah ditetapkan.32

Sedangkan pengertian motivasi menurut pakar lain adalah :

30 Malayu Hasibuan, Organisasi dan Motivasi, Jakarta : PT. Bumi Aksara, 2007, h. 95

31 Hadari Nawawi, Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Bisnis yang Kompetitif,

Yogyakarta : Gadjah Mada University Press, 2003, h. 351

32 Samsudin Sadili, h. 281

Menurut Casio ”Motivasi adalah suatu kekuatan yang dihasilkan dari

keinginan seseorang untuk memuaskan kebutuhannya”.

Sedangkan menurut Robins “Motivasi merupakan suatu kerelaan untuk

berusaha seoptimal mungkin dalam pencapaian tujuan organisasi yang

dipengaruhi kemampuan usaha untuk memuaskan kebutuhan individu” .33

Motivasi kerja dapat dibedakan menjadi dua bentuk yaitu :34

a. Motivasi Intrinsik

Motivasi ini adalah pendorong kerja yang bersumber dari dalam diri pekerja

sebagai individu berupa kesadaran mengenai pentingnya atau manfaat

pekerjaan yang dilaksanaknnya. Dengan kata lain motivasi ini bersumber dari

pekerjaan yang dikerjakan ,baik karena mampu memenuhi kebutuhan,

menyenangkan atau memungkinkan mencapai suatu tujuan, maupun karena

memberikan harapan tertentu yang positif di masa depan. Misalnya pekerja

yang bekerja secara berdedikasi semata-mata karena memperoleh kesempatan

untuk mengaktualisasikan atau mewujudkan realisasi dirinya secara

maksimal.

b. Motivasi Ekstrinsik

Motivasi ini adalah pendorong kerja yang bersumber dari luar diri pekerja

sebagai individu, berupa suatu kondisi yang mengharuskannya melaksanakan

pekerja secara maksimal. Misalnya berdedikasi tinggi dalam bekerja karena

33 Malayu Hasibuan, Organisasi dan Motivasi, Jakarta : PT. Bumi Aksara, 2007, 95

34 Hadari Nawawi., h. 359

upah atau gaji yang tinggi, jabatan atau posisi yang terhormat atau memiliki

kekuasaan yang besar, dan sebagainya.35

Dari penjelasan di atas terlihat bahwa kcenderungan penggunaan

motivasi ekstrinsik lebih dominant dari pada motivasi intrinsik. Kondisi ini

disebabkan karena tidak mudah untuk menumbuhkan kesadaran dari dalam diri

pekerja, sementara kondisi kerja di sekitarnya lebih banyak mengiringnya pada

mendapat kepuasan kerja yang ahnya dapat dipenuhi dari luar dirinya.

Dengan demikian, maka motivasi kerja (dalam hal ini guru) merupakan

pendorong dalam melakukan kegiatan yang dapat menghasilkan produktivitas

kerja yang baik, tinggi rendahnya motivasi tersebtu akan menjadi penentu bagi

hasil kerja seseorang.

H. Tujuan Pemberian Motivasi

Motivasi merupakan suatu usaha positif dalam menggerakkan dan

mengerahkan sumber daya manusia agar secara produktif berhasil mencapai

tujuan yang diinginkan. Motivasi juga sebagai kebutuhan dan sebagai perangsang

untuk dapat mengarahkan dan menggerakkan potensi sumber daya manusia

tersebut ke arah tujuan yang diinginkan. Adapun tujuan pemberian motivasi

menurut Malayu adalah:36

a. Menciptakan gairah dan semangat kerja karyawan

b. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan

35 Hadari Nawawi., h. 359

36 Ibid, h. 97

c. Meningkatkan produktivitas karyawan

d. Mempertahankan loyalitas dan kestabilan karyawan perusahaan

e. Meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi karyawan

f. Mengefektifkan pengadaan karyawan

g. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik

h. Meningkatkan kreatifitas dan partisipasi karyawan

i. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan

j. Mempertinggi efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku

I. Asas-asas Motivasi dan Tujuan Motivasi

Asas-asas motivasi terdiri dari :

1. Asas Mengikutsertakan

Asas-asas mengikutsertakan maksudnya mengajak bawahan untuk ikut

berpartisipasi dan memberikan kesempatan kepada mereka mengajukan ide-

ide, rekomendasi dalam proses pengambilan keputusan.

2. Asas Komunikasi

Menginformasikan secara jelas tentang tujuan yang ingin dicapai, cara-cara

mengerjakan dan kendala-kendala yang dihadapi.

3. Asas Pengakuan

Memberikan penghargaan dan pengakuan yang tepat serta wajar kepada

bawahan atas prestasi kerja yang dicapainya, maka karyawan semakin bekrja

keras dan semakin rajin.

4. Asas Wewenang yang Didelegasikan

Mendelegasikan sebagian wewenang dan kebebasan untuk mengambil

keputusan-keputusan dan kreatifitas kepada bawahan untuk melaksanakan

tugas-tugas atasan.

5. Asas Perhatian Timbal Balik

Memotivasi bawahan dengan mengemukakan keinginan atau harapan kita

kepada merka dan memahami serta berusaha memenuhi kebutuhan-kebutuhan

yang diharapkan bawahan dari perusahaan.

J. Jenis-jenis Motivasi

Menurut Hasibuan jenis-jenis motivasi terbagi atas dua jenis yaitu:37

a. Motivasi positif (insentif positif)

Dalam motivasi ini manajer merangsang bawahan dengan

memberikan hadiah kepada merka yang berprestasi di atas prestasi standar.

b. Motivasi negatif (insentif negatif)

Dalam motivasi negatif manajer memotivasi bawahan dengan

memberikan hukuman bagi merka yang berprestasi.

K. Metode Motivasi

Menurut Hasibuan ada dua macam metode motivasi yaitu :38

a. Metode motivasi langsung (direct motivation)

37 Malayu Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta : Bumi Aksara, 2001, h. 165

38 Ibid, h. 166

Yaitu motivasi materiil dan non materiil yang diberikan secara

langsung kepada setiap karyawan.

Motivasi langsung ini sebagai pengerah kemauan yang secara sengaja

mengarahkan kepada “internal motivasi” pekerja dengan cara pemberian

insentif.

Insentif dapat digolongkan menjadi 2 golongan :

1) Insentif material

Insentif yang dapat diberikan dalam bentuk uang dan juga dalam

bentuk jaminan sosial, di dalam bentuk uang dapat berupa bonus, komisi,

profit sharing, di dalam bentuk jaminan dapat berupa pemberian

perumahan dinas, pengobatan secara cuma-cuma, cuti sakit dengan

mendapat bayaran gaji, pemberian tugas belajar untuk mengembangkan

pengetahuan dan sebagainya.

2) Insentif non material

Insentif ini dapat diberikan dalam berbagai macam bentuk antara

lain pemberian gelar, pemberian tanda jasa, pemberian piagam

penghargaan, ucapan terima kasih secara formal maupun informal,

pemberian promosi, pemberian perlengkapan khusus pada ruangan kerja,

dan sebagainya.

Beberapa motivasi langsung materil/finansial yaitu pemberian

upah dan gaji.

Upah menurut T. Hani Handoko dalam bukunya

Manajemen Sumber Daya Manusia “adalah kebiasaan yang bersangkutan

dengan pembayaran atas dasar jam kerja untuk kelompok karyawan

seperti produksi dan pemeliharaan (karyawan berkerah biru). “Sedangkan

gaji adalah umumnya pembayaran tetap secara bulanan atau mingguan

untuk karyawan terikat, administrasi manajerial dan profesional

(karyawan berkerah putih).”39

b. Motivasi Tidak Langsung (Indirect Motivation)

Motivasi tidak langsung adalah motivasi yang diberikan hanya

merupakan fasilitas-fasilitas yang mendukung serta menunjang gairah kerja

atau kelancaran tugas, sehingga para karyawan betah dan bersemangat

melakukan pekerjaannya. Misalya kursi yang empuk, mesin-mesin yang baik,

ruangan kerja yang tenang dan nyaman, suasana lingkungan pekerjaan yang

baik, penempatan karyawan yang tepat dan lain-lainnya.

Motivasi tidak langsung ini besar pengaruhnya untuk merangsang

semangat kerja karyawan, sehingga produktivitas kerja meningkat.

Dari dua pemaparan di atas tentang metode motivasi ini dapat

disimpulkan bahwa seorang guru akan termotivasi dalam bekerja jika ia

merasa bahwa segala kebutuhannya akan terpenuhi melalui kerjanya. Para

39 T. Hani Handoko, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, Yogyakarta : BPFE,

2000, h. 185

manajer bisa memberikan kesesuaian kerja baik dari segi kepuasan maupun

kelayakan kerja.40

L. Proses Motivasi Kerja Karyawan

1. Tujuan

Dalam proses motivasi perlu ditetapkan terlebih dahulu tujuan organisasi baru

kemudian para karyawan dimotivasi karena tujuan itu.

2. Mengetahui Kepentingan

Dalam proses motivasi penting mengetahui keinginanan karyawan dan tidak

hanya melihat dari sudut pandang kepentingan pimpinan dan perusahaan saja.

3. Kominikasi Efektif

Dalam proses motivasi harus dilakukan komunikasi yang baik dan efektif

dengan bawahan. Bawahan harus mengetahui apa yang akan diperolehnya

dan syarat apa saja yang harus dipenuhinya supaya insentif tersebut

diperolehnya.

4. Integrasi Tujuan

Proses motivasi perlu menyatukan tujuan organisasi dan tujuan kepentingan

karyawan. Tujuan organisasi adalah untuk memperoleh laba, sedangkan

tujuan individu karyawan adalah pemenuhan kebutuhan dan kepuasan.

5. Fasilitas

40 Anwar Prabu Mangkunejara, Manajemen Sumber Daya Manusia, Bandung, PT. Remaja

Rosda Karya, 2000, h. 149

Manajer dalam memotivasi harus memberikan fasilitas kepada perusahaan

dan individu karyawan yang akan mendukung kelancaran pelaksanaan

pekerjaan, misalnya memberikan bantuan kendaraan kepada salesman.

6. Team Work

Manajer harus menciptakan team work yang terkoordinasi baik yang bisa

dicapai tujuan perusahaan. Team work ini penting karena dalam suatu

perusahaan, biasanya terdapat banyak bagian.

M. Beberapa Teori Tentang Motivasi

1. Teori Motivasi Menurut Abraham Maslow

Hierarki kebutuhan menurut Abraham Maslow

Kebutuhan untuk aktualisasi

Kebutuhan untuk dihargai

Kebutuhan akan dicintai dan

Kebutuhan fisiologis dasar

Kebutuhan akan rasa aman dan

Dalam suatu organisasi atau perusahaan, kebutuhan-kebutuhan

tersebut diterjemahkan sebagai berikut :

a. Kebuthan fisiologis dasar, seperti makanan, pakaian, perumahan, dan

fasilitas-fasilitas dasar lainnya yang berguna untuk kelangsungan

hidup pekerja.

b. Kebutuhan akan rasa aman, seperti lingkungan kerja yang bebas dari

segala bentuk ancaman, keamanan jabatan atau posisi, status kerja

yang jelas dan keamanan alat yang dipergunakan.

c. Kebuthan akan dicintai dan disayangi, seperti akan interaksi dengan

rekan kerja, kebebasan melakukan aktifitas sosial.

d. Kebutuhan akan dihargai, seperti pemberian penghargaan (reward)

dan mengakui hasil karya individu.

e. Kebutuhan akan aktualisasi diri, kebutuhan akan aktualisasi diri

adalah untuk memuaskan diri dengan mengembangkan segenap

potensi bakat, dan kemampuan bekerja, berkreasi dan sebagainya41

.

2. Teori ERG

Salah seorang guru besar di Yale Amerika Serikat yang bernama

Clayton Alderfer mengetengahkan teori yang mengatakan bahwa, manusia

mempunyai tiga kebuthan ‘inti’ (core needs) yang disebutnya Eksistensi,

Hubungan dan Pertumbuhan (Eksistence, Relatedness, and Growth)..

41 Kartini Kartono, Pemimpin dan Kepemimpinan, Jakarta : PT. Raja Grafindo Persada, 1998,

Cet. Ke-8, h. 89

‘Kelompok’ eksisensi sebagai kebutuhan yang berkaitan dengan

pemuasan kebutuhan materi yang diperlukan dalam mempertahankan

eksisitensi seseorang, jika dikaitkan dengan kebutuhan Maslow terlihat pada

kebuthan fisiologis dan keamanan. ‘Kelompok’ hubungan sebagai kebutuhan,

berkaitan dengan pentingnya pemeliharaan hubungan interpersonal yang ada

dalam teori Maslow tergambar pada kebutuhan sosial dan harga diri.

Sedangkan ‘kelompok’ pertumbuhan merupakan kebutuhan untuk

berkembang secara intelektual, yang berarti identik dengan kebutuhan

katualisasi diri seperti ditekankan oleh Maslow.

3. Teori Dua Faktor Herzberg

Herzberg menyatakan bahwa orang dalam melaksanakan pekerjaannya

dipengaruhi oleh dua faktor kebutuhan, yaitu:

1. Maintenance factors

Adalah faktor-faktor pemeliharaan yang berhubungan dengan hakikat

manusia yang ingin memperoleh ketetentraman badaniah. Kebutuhan

kesehatan ini merupakan kebutuhan yang berlangsung terus menerus,

karena kebutuhan ini akan kembali pada titik nol setelah dipenuhi.

Misalnya orang lapar akan makan, kemudian lapar lagi lalu makan lagi

dan seterusnya.

2. Motivation factors

Motivation factors adalah faktor motivasi yang menyangkut kebutuhan

psikologis seseorang yaitu perasaan sempurna dalam melakukan

pekerjaan. Faktor motivasi ini berhubungan dengan penghargaan terhadap

pribadi yang secara langsung berkaitan dengan pekerjaan, misalnya kursi

yang empuk, ruangan yang nyaman, penempatan yang tepat dan lain

sebagainya.

4. Teori Motivasi Prestasi Mc. Clelland’s

Teori ini berpendapat bahwa karyawan mempunyai cadangan energi

potensial. Bagaimana energi ini dapat dilepaskan dan digunakan tergantung

pada kekuatan dorongan motivasi seseorang dan situasi serta peluang yang

tersedia. Mc. Clelland mengelompokkan tiga kebutuhan manusia yang dapat

memotivasi gairah bekerja, yaitu:

1. Kebutuhan akan prestasi kerja (Needs for Achievement)

Mengenali kebutuhan akan prestasi dapat dikatakan bahwa, ingin

berhasil merupakan kebutuhan seorang manusia. Tidak ada manusia yang

senang jka dikatakan telah ‘gagal’. Akan tetapi sebaliknya, seseorang

tidak seharusnya dihantui oleh ketakutan akan gagal karena ada ungkapan

yang mengatakan, bahwa seseorang yang tidak pernah gagal tidak akan

memahami arti keberhasilan.

2. Kebutuhan kana afiliasi (Needs for Affiliation)

Kebutuhan akan afiliasi pentingnya mendapat perhatian untuk

dipuaskan karena predikat manusia sebagai makhluk sosial. Keinginan

disenangi, dicintai, kesediaan bekerja sama, iklim bersahabat, dan saling

mendukung dalam organisasi, merupakan bentuk-bentuk pemuasan

kebutuhan ini.

3. Kebutuhan akan kekuasaan (Needs for Power)

Mengenai kebutuhan akan kekuasaan ini merupakan daya

penggerak yang memotivasi semangat kerja seorang karyawan, karena itu

kebuthan akan kekuasaan ini merangsang dan memotivasi gairah kerja

seseorang serta mempertahankan semua kemampuan dan mencapai

kekuasaan yang terbaik. 42

42 Malayu Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta : Bumi Aksara, 2001, h. 107

BAB III

GAMBARAN UMUM BTN SYARIAH CABANG JAKARTA

HARMONI

A. Lokasi Penelitian

B. Sejarah Singkat BTN Unit Usaha Syariah

BTN Syariah merupakan Strategic Bussiness Unit (SBU) dari Bank

BTN yang menjalankan bisnis dengan prinsip syariah, mulai beroperasi pada

tanggal 14 Februari 2005 melalui pembukaan Kantor Cabang Syariah pertama

di Jakarta. Pembukaan SBU ini guna melayani tingginya minat masyarakat

dalam memanfaatkan jasa keuangan Syariah dan memperhatikan keunggulan

prinsip Perbankan Syariah, adanya Fatwa MUI tentang bunga bank, serta

melaksanakan hasil RUPS tahun 2004.

Dalam prakteknya ternyata bank syariah bukan hanya diminati oleh

kalangan muslim, tetapi juga dimanfaatkan oleh kalangan non-muslim, baik

kapasitasnya sebagai nasabah, karyawan maupun pemilik. Hal ini

menunjukkan bahwa bank syariah merupakan bank yang universal dan tidak

semata-mata dimanfaatkan atas pertimbangan agama, tetapi juga

pertimbangan ekonomis dan manfaatnya.

Untuk mengantisipasi kecenderungan tersebut, maka PT Bank

Tabungan Negara (Persero) pada Rapat Umum Pemegang Saham tanggal 16

Januari telah menetapkan untuk membuka Unit Usaha Syariah pada tahun

2004 dan perubahan Anggaran Dasar dengan akta No. 29 tanggal 27 Oktober

2004 oleh Emi Sulistyowati, SH Notaris di Jakarta yang diatndai dengan

terbentuknya divisi syariah berdasarkan Ketetapan Direksi No.

14/DIR/DSYA/2004 tanggal 4 November 2004. Bank BTN pula mendapat

izin prinsip operasional Unit Usaha Syariah dari Bank Indonesia melalui surat

BI No. 6/1350/Dpbs tanggal 15 Desember 2004. selanjutnya Bank BTN Unit

Usaha Syariah disebut “BTN Syariah” dengan motto “Maju dan Sejahtera

Bersama”43

B. Visi dan Misi

Tujuan Pendirian

• Untuk memenuhi kebutuhan Bank dalam memberikan pelayanan jasa

keuangan syariah.

• Mendukung pencapaian sasaran laba usaha Bank.

• Meningkatkan ketahanan Bank dalam menghadapi perubahan lingkungan

usaha.

• Memberi keseimbangan dalam pemenuhan kepentingan segenap nasabah

dan pegawai.

43 Bank Tabungan Negara. Laporan Tahunan Annual Report, (Jakarta, 2006), h. 85

Visi Bank BTN Syariah

"Menjadi Strategic Business Unit BTN yang sehat dan terkemuka dalam

penyediaan jasa keuangan syariah dan mengutamakan kemaslahatan

bersama."

Misi Bank BTN Syariah

• Mendukung pencapaian sasaran laba usaha BTN.

• Memberikan pelayanan jasa keuangan Syariah yang unggul dalam

pembiayaan perumahan dan produk serta jasa keuangan Syariah terkait

sehingga dapat memberikan kepuasan bagi nasabah dan memperoleh

pangsa pasar yang diharapkan.

• Melaksanakan manajemen perbankan yang sesuai dengan prinsip Syariah

sehingga dapat meningkatkan ketahanan BTN dalam menghadapi

perubahan lingkungan usaha serta meningkatkan shareholders value.

• Memberi keseimbangan dalam pemenuhan kepentingan segenap

stakeholders serta memberikan ketentraman pada karyawan dan

nasabah.44

C. Struktur Organisasi

Dalam pelaksanaan kegiatannya, Unit Usaha Syaraiah didampingi oleh

Dewan Pengawas Syariah (DPS) yang bertindak sebagai pengawas, penasehat

44 www.btn.co.id, diakses pada 23 Mei 2009

dan pemberi saran kepada Direksi, Pimpinan Divisi Syariah dan Pimpinan

Kantor Cabang Syariah mengenai hal-hal yang terkait dengan prinsip syariah.

Dewan Pengawas Syariah adalah badan independent yang ditempatkan oleh

Dewan Syariah Nasional Majelis Ulama Indonesia (DSN-MUI) pada bank.

Dewan Pengawas Syariah BTN terdiri dari :45

1. Drs. H. Ahmad Nazri Adlani Ketua DPS

2. Drs. H. Mohammad Hidayat, MBA, MBL Anggota DPS

3. Dr. H. Endy M. A., MA, AAIJ, FIIS, CPLHI, ACS Anggota DPS

Dasar Struktur Organisasi Kantor Cabang BTN Syariah mengacu pada

Keputusan Direksi No. 15/DIR/DSYA/2004, tanggal 04 November 2004,

tentang Struktur Organisasi Kantor Cabang BTN Syariah.

Dasar Struktur Organisasi Kantor Cabang BTN Syariah:

1. Susunan Core Unit di Struktur Organisasi Kantor Cabang adalah suatu

unit kerja yang ahrus ada di kantir cabang adalah sebagai berikut :

a. Branch Manager (Kepala Cabang)

b. Retail Service (Layanan Ritel)

c. Operation (Operasional)

d. Accounting and Control (Akuntansi dan Kontrol)

e. Financing Recovery (Pembianaan dan Penyelamatan Pembiyaan)

2. Dibawah Core Unit Kerja Retail Servive (teller service, customer service,

financing service) dan operation (transaction processing, financing

45 Ibid,. h. 85

administration, general branch administration) maksimal dijabat oleh

Assistant Manager atau Supervisor (penyelia) ynag akan disesuaikan

dengan jumlah rasio supervise terhadap jumlah staffing atau cabang

tumbuh.

3. Branch Manager (Kepala Cabang)

Mempunyai tanggung jawab sebagai berikut:

a. Bertanggung jawab atas pelaksanaan otorisasi sesuai batas

kewenangan.

b. Bertanggung jawab atas peneglolaan resiko bisnis, baik yang

dilakukan oleh cabang syariah, kantor cabang pembantu syariah dan

kantor kas syariah.

c. Bertanggung jawab atas pelaksanaan ketentuan-ketentuan yang

menyangkut operasional bank, baik ketentuan intern maupun ekstern.

Misi yang hendak dicapai:

a. Memberikan kontribusi laba yang sesuai dengan target yang telah

ditetapkan divisi syariah.

b. Menjaga tingkat efisiensi operasionalisasi Kantor Cabang BTN

Syariah

c. Memeberikan pelayanan yang terbaik kepada nasabah bank syariah.

4. Retail Service

Misi yang hendak dicapai:

a. Mencapai standar pelayanan prima yang berbasis kepada customer

fokus

b. Meningkatkan pangsa pasar baik dana, pembiayaan, feebased ysng

berbasis kepada customer fokus.

Tanggung jawab yang ahrus dilakukan sebagai berikut:

a. Bertanggung jawab atas penerapan prinsip mengenal nasabah

b. Bertanggung jawab atas perencanaan dan penetapan strategi bisnis di

unit kerja yang menjadi tanggung jawabnya kebijakan bank.

5. Operational

Misi yang hendak dicapai adalah sebagai berikut:

a. Memproses transasksi non tunai secara efisien dan akurat

b. Menyediakan pelayanan administrasi pembiyaan dan umum yang tepat

waktu dan efisien kepada cabang

Tanggung jawab yang harus dilakukan sebagai berikut:

a. Bertanggung jawab terhadap pengelolaan operasinal harian cabang

untuk menjamin efektivitas dan efisiensi

b. Bertanggung jawab terhadap standar kualitas yang tinggi dalam bidang

pemrosesan transaksi, administrasi pembiayaan dan administrasi

umum.

C. Produk-produk BTN Unit Usaha Syariah

1. Produk Pendanaan dan Jasa BTN Syariah (Funding and Service Product)

a. Produk Pendanaan BTN Syariah

1) Tabungan Batara iB

Tabungan Batara iB adalah Tabungan yang berdasarkan

Prinsip Wadiah yang bersifat simpanan dan bisa diambil setiap

saat, tidak ada imbalan yang disyaratkan kecuali dalam bentuk

pemberian bonus ('athaya) yang bersifat sukarela/sesuai kebijakan

Bank, tidak disyaratkan dan tidak diinformasikan baik secara lisan

maupun tertulis oleh pihak Bank.

2) Tabungan Investa Batara iB

Tabungan Investa Batara iB adalah Tabungan Batara

Syariah Berdasarkan Prinsip Mudharabah yang bersifat investasi

atau berjangka yang penarikannya hanya dapat dilakukan menurut

syarat-syarat tertentu dengan imbalan yang disyaratkan atau

disepakati dalam bentuk nisbah yang tertuang dalam akad

pembukaan rekening.

3) Tabungan Baitullah Batara iB

Tabungan Baitullah Batara iB merupakan Tabungan yang

bersifat investasi atau berjangka yang diperuntukkan bagi calon

jamaah haji dalam rangka persiapan Biaya Perjalanan Ibadah Haji.

4) Giro Batara iB

Giro Batara iB adalah Giro yang berdasarkan prinsip

Wadiah Yad Dhamanah merupakan simpanan pada Bank

(perorangan atau badan hukum, dalam mata uang rupiah atau

valuta asing) yang penarikannya dapat dilakukan setiap saat

dengan menggunakan Cek atau Bilyet Giro, kartu ATM, sarana

perintah pembayaran lainnya atau dengan pemindahbukuan.

b. Produk Jasa BTN Syariah

1) Real Time Gross Settlement (RTGS)

Real Time Gross Settlement (RTGS), sesuai PBI

No.6/8/PBI/2004 adalah merupakan suatu sistem transfer dana

elektronik antar peserta dalam mata uang rupiah yang

penyelesaiannya dilakukan secara seketika per transaksi secara

individual.

Jenis Layanan:

� Single Credit Transaction

� Multiple Credit Transaction

2) Kiriman Uang

Kiriman uang adlah fasilitas jasa pelayanan BTN Syariah untuk

pengiriman uang dalam bentuk rupiah yang ditujukan kepada

pihak lain di suatu tempat (dalam negeri) dengan menggunakan

sara Sistem Kliring Nasional Bank Indonesia (SKNBI).

c. Produk Pembiayaan

1) Pembiayaan KPR BTN iB

Diperuntukkan bagi pemohon/ calon nasabah yang

memenuhi persyaratan dan dengan tujuan penggunaan untuk

membeli rumah, rumah toko, apartemen dan jenis rumah tinggal

lainnya. Pembiayaan KPR BTN iB berdasarkan prinsip

Murabahah, di mana harga jual didapatkan dari total harga beli dan

margin (harga jual = harga beli + margin).

2) Pembiayaan KPR Indensya BTN iB

Pembiayaan KPR Indensya BTN iB diperuntukan bagi pemohon/

calon Nasabah yang memenugi persyaratan dan dengan tujuan

penggunaan untuk membeli tanah dan rumah dari Bank, yang

dibangun oleh pengembang berdasarkan pesanan dari Nasabah,

dimana Pengembang telah bekerjasama dengan Bank dalam hal

penyediaan Pembiayaan KPR Indensya BTN iB.

3) Pembiayaan Multiguna BTN iB

Pembiayaan Multiguna BTN iB ini diperuntukkan bagi pemohon/

calon Nasabah yang memenuhi persyaratan dan dengan tujuan

penggunaan untuk membeli Mobil atau Motor, guna dimiliki atau

dipergunakan sendiri. Harga jual yang digunakan didapat dari total

harga beli dan margin (harga jual = harga beli + margin).

4) Pembiayaan Modal Kerja BTN iB

Pembiayaan Modal Kerja BTN iB adalah penyediaan dana oleh

BTN Syariah untuk memenuhi kebutuhan modal kerja usaha

Nasabah yang terdiri dari:

• Memenuhi kebutuhan modal kerja usaha untuk industri sektor

perumahan dan industri ikutannya, perdagangan atau jasa

• Pengadaan barang atau jasa atau proyek dengan Surat Perintah

Kerja (SPK) oleh Kontraktor

• Memenuhi kebutuhan modal kerja untuk disalurkan kembali

kepada konsumen (end user)

Penentuan NISBAH untuk Pembiayaan Modal Kerja BTN iB

5) Pembiayaan Yasa Griya BTN iB

Pembiayaan Yasa Griya BTN iB adalah pembiayaan modal kerja

untuk pembangunan proyek perumahan kepada Pengembang/

Developer, di mana masing-masing pihak menyertakan modal

dengan berbagi keuntungan menurut nisbah yang disepakati dan

resiko kerugian usaha sesuai dengan porsi penyertaan modal

masing-masing, mulai dari:

• Biaya pembangunan Konstruksi Rumah sampai dengan

finishing, dan

• Biaya Prasarana dan sarana

Penentuan NISBAH untuk Pembiayaan Yasa Griya BTN iB

BAB IV

ANALISIS HASIL DAN PEMBAHASAN

A. Karakteristik Responden

Pada bab ini akan membahas data yang telah dikumpulkan dari responden

dalam penelitian ini, sehingga dapat diketahui bagaimanakah pengaruh promosi

jabatan terhadap motivasi kerja karyawan pada Bank BTN Kantor Cabang

Syari’ah. Untuk memperoleh gambaran dalam penelitian ini, penulis telah

memberikan kuesioner kepada 37 responden yang menjadi karyawan Bank BTN

Kantor Cabang Syari’ah. Kuesioner ini dibagikan dan diisi yang kemudian

dikembalikan kepada penulis dengan lengkap, sehingga kuesioner ini dapat

dijadikan bahan penulisan.

Data yang diperoleh dari kuesioner ini kemudian dijadikan karakteristik

yang dikelompokkan berdasarkan Jenis kelamin responden, Masa kerja

responden, Usia responden, dan Jenjang pendidikan responden. Selanjutnya data

tersebut disusun dalam bentuk tabel dan kemudian dianalisis yang hasilnya adalah

sebagai berikut :

Tabel 1

Jenis Kelamin

Keterangan Jumlah Persentase

Pria 20 54,1%

Wanita 17 45,9%

Jumlah 37 100%

Sumber Data : Hasil Kuesioner

Dari tabel di jenis kelamin di atas dapat dilihat bahwa 20 responden atau

54,1% merupakan responden pria dan sisanya yaitu 17 responden atau 45,9%

adalah responden wanita.

Tabel 2

Masa Kerja Responden

Keterangan Jumlah Persentase

< 5 Tahun 32 86,5%

5 s/d 7 Tahun 1 2,7%

8 s/d 9 Tahun 0 0%

> 10 Tahun 4 10.8%

Jumlah 37 100%

Sumber Data : Hasil Kuesioner

Tabel masa kerja responden menunjukkan sebanyak 32 responden atau

86,5% telah bekerja kurang dari 5 tahun, 1 responden atau 2,7% telah bekerja

selama 5 sampai 7 tahun, dan sisanya adalah sebanyak 4 responden atau 10,8%

telah bekerja selama lebih dari 10 tahun.

Tabel 3

Usia Responden

Keterangan Jumlah Persentase

< 27 Tahun 23 62,2%

27-30 Tahun 9 24,3%

31-40 Tahun 5 13,5%

> 40 Tahun 0 0%

Jumlah 37 100%

Sumber Data : Hasil Kuesioner

Dari tabel di atas usia responden menunjukkan bahwa usia yang

terbanyak adalah kurang dari 27 tahun yaitu sebanyak 23 responden yaitu sebesar

62,2%. Usia 27 tahun sampai dengan 30 tahun yaitu sebanyak 9 responden yaitu

sebesar 24,3%. Usia responden 31 tahun sampai dengan 40 tahun yaitu sebanyak

5 responden yaitu sebesar 13,5%.

Tabel 4

Jenjang Pendidikan Responden

Keterangan Jumlah Persentase

SD 0 0%

SMP 0 0%

SMU/Sederajat 8 21,6%

Diploma 7 18,9%

Sarjana 22 59,5%

Jumlah 37 100%

Sumber Data : Hasil Kuesioner

Dari tabel jenjang pendidikan responden dapat terlihat bahwa jenjang

pendidikan yang terendah adalah tingkat pendidikan SMU/Sederajat yaitu

sebanyak 8 responden yaitu sebesar 21,6%. Selanjutnya jenjang pendidikan

diploma yaitu sebanyak 7 responden yaitu sebesar 18,9%. Hal ini menunjukkan

bahwa karyawan di Bank BTN Kantor Cabang Syari’ah dari segi pendidikan

cukup tinggi dilihat adanya responden yang mayoritas sarjana menempati

peringkat paling atas yaitu sebesar 22 responden yaitu sebesar 59,5%.

Penulis memberikan kuesioner kepada responden di Bank BTN Kantor

Cabang Syariah. Responden-responden tersebut adalah seluruh karyawan di

Bank BTN Kantor Cabang Syari’ah, tujuan dari pengisian lembar kuesioner

adalah untuk mengetahui sejauh mana pelaksanaan promosi jabatan dan motivasi

kerja karyawan yang berlangsung di Bank BTN Kantor Cabang Syari’ah.

Untuk melaksankan penelitian ini, penulis membuat pertanyaan-

pertanyaan dalam bentuk kuesioner yang akan disebarkan kepada karyawan

sebagai responden. Setiap pertanyaan dalam kuesioner yang telah dijawab oleh

responden akan diberi nilai/bobot angka dengan kriteria sebagai berikut:

Nilai/Bobot Alternatif

Alternatif Nilai/Bobot

Sangat Setuju 5

Setuju 4

Ragu-ragu 3

Tidak Setuju 2

Sangat Tidak Setuju 1

B. Analisis Pelaksanaan Promosi Jabatan Karyawan pada Bank BTN Kantor

Cabang Syari’ah.

Promosi karyawan yang dilakukan pada Bank BTN Kantor Cabang

Syari’ah berupaya dan berusaha untuk pelaksanaan promosi jabatan karyawannya

dengan memberikan beberapa pertimbangan agar pelaksanaan promosi jabatan

karyawan dapat berjalan dengan baik.

Di dalam melakukan promosi bagi karyawan Bank BTN Kantor Cabang

Syari’ah dituntut untuk menjelaskan apa dasar-dasarnya agar karyawan dapat

mengetahui dan meperjuangkan karirnya di dalam perusahaan.

a. Dasar-dasar promosi yang dijadikan pedoman Bank BTN Kantor

Cabang Syariah adalah sebagai berikut:

1. Pengalaman Kerja

Pengalaman (senioritas) kerja seseorang menjadi pertimbangan untuk

dipromosikan, orang yang terlama bekerja dalam perusahaan mendapat

prioritas pertama dalam tindakan promosi.

2. Kecakapan Kerja

Kecakapan adalah total dari semua keahlian yang diperlukan untuk

mencapai hasil yang bisa dipertanggung jawabkan. Perusahaan

mempertimbangkan promosi orang yang cakap atau ahli mendapat

prioritas pertama untuk dipromosikan.

3. Masa Kerja

Masa kerja di sini adalah lamanya seorang karyawan di dalam suatu

perusahaan. Masa kerja ini juga menandakan bahwa karyawan tersebut

loyal terhadap perusahaan. Dasar ini sangat diperhitungkan oleh

perusahaan sebagai salah satu dasar dalam menentukan promosi.

4. Pendidikan Terakhir

Perusahaan memperhitungkan promosi atas dasar pendidikan terakhir,

karena perusahaan memandang pendidikan terakhir seseorang

mencerminkan tingkat kualitas kerja orang tersebut.

b. Tujuan dan Manfaat Promosi Jabatan pada Bank BTN Kantor Cabang

Syari’ah yaitu :

1. Menjamin Stabillitas Kepegawaian

Dengan adanya stabilitas kepegawaian maka aktivitas perusahaan tidak

tergantung oleh masalah kepegawaian, karena ketidakstabilan

kepegawaian menyebabkan aktivitas perusahaan terhambat.

2. Meningkatkan Semangat Kerja

Perusahaan mempromosikan karyawan secara objektif dan terprogram,

maka karyawan akan terdorong untuk bekerja lebih baik lagi, sehingga

semangat kerja meningkat.

3. Mengembangkan Inovasi dan Kreatifitas

Pemberian promosi jabatan dapat membantu karyawan untuk

mengembangkan inovasi dan kreatifitas kerjanya serta dapat memperluas

pengetahuan pengalaman kerja karyawan.

4. Keberadaan Karyawan di Perusahaan Diakui

Hal ini akan memberikan kepuasan kerja tersendiri bagi karyawan yang

bersangkutan sehingga mereka akan berusaha lebih baik dalam

melaksankan pekerjaannya.

c. Syarat-syarat promosi pada Bank BTN Kantor Cabang Syari’ah yaitu:

1. Adanya Lowongan/Formasi Jabatan yang Tersedia

Jika ada lowongan/formasi jabatan yang tersedia, maka perusahaan akan

merekrut karyawan yang mempunyai prestasi kerja yang memenuhi

kriteria dan standar penilaian untuk dipromosikan.

2. Hasil Penilaian Prestasi Kerja

Karyawan yang mempunyai hasil penialaian prestasi kerja memuaskan

dan sangat baik akan dipromosikan untuk mendapatkan promosi tetapi

karyawan yang mendapatkan nilai terbaik akan mendapatkan prioritas

utama dapat memperoleh promosi jabatan.

3. Wawancara

Karyawan yang bersangkutan akan diwawancarai oleh orang-orang

dengan kualifikasi tertentu dari departemen sesuai dengan posisi yang

akan ditempati.

Promosi merupakan salah satu alat untuk dapat memacu semangat dan

gairah kerja karyawan, sehingga mereka akan berusaha lebih kreatif dan inovatif

untuk mendapatkan ataupun mempertanggung jawabkan promosi tersebut.

Dengan promosi ini perusahaan berharap akan dapat lebih berkembang,

mengingat semakin kuatnya perusahaan dengan masuknya atau naiknya karyawan

yang dipromosikan tersebut

Pengembangan karyawan hendakya disusun secara cermat dan didasarkan

kepada metode-merode ilimiah serta berpedoman pada keterampilan yang

dibutuhkan saat ini maupun untuk masa depan, pengembangan ini bertujuan

untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan

supaya berprestasi kerja baik dan mancapai hasil yang optimal.

Setiap personal perusahaan dituntut agar dapat bekerja efektif, efisisen,

kualitan dan kuantitas pekerjaannya baik, sehingga daya saing perusahaan

semakin besar. Pengembangan ini dilakukan baik bertujuan non karir maupun

karir bagi karyawam baru atau lama melalui latihan dan pendidikan. Promosi

adalah untuk menjamin stabilitas kepegawaian.

Setiap karyawan mendambakan promosi karena dipandang sebagai

penghargaan atas keberhasilan seseorang menunjukkan prestasi kerja yang tinggi

dalam menunaikan kewajibannya dalam pekerjaan dan jabatan yang

dipangkunya, sekaligus sebagai pengakuan atas kemampuan dan potensi yang

bersangkutan untuk menduduki jabatan manajerial.

Promosi yang didasarkan pada prestasi kerja menggunakan hasil penilaian

atas hasil karya yang sangat baik dalam promosi atau jabatan sekarang. Dengan

demikian promosi dapat dipandang sebagai penghargaan organisasi atas prestasi

kerja anggotanya, perlu disadari bahwa mempromosikan seseorang bukannya

tanpa resiko, dalam arti bahwa tidak ada jaminan penuh bahwa orang yang

dipromosikan benar-benar memenuhi harapan organisasi.

Tabel 5.2

Mencari pekerjaan lain karena tidak puas dengan

pekerjaan yang ada

Keterangan Jumlah Persentase

Sangat Setuju 1 2,7%

Setuju 7 18,9%

Ragu-ragu 7 18,9%

Tidak Setuju 19 51,4%

Sangat Tidak

Setuju

3 8,1%

Jumlah 37 100%

Sumber Data : Hasil Kuesioner

Berdasarkan pendapat dari 37 responden, karyawan yang berfikir untuk

mencari pekerjaan lain karena tidak puas dengan pekerjaan yang ada 1 responden

atau 2,7% menyatakan sangat setuju, 7 responden atau 18,9% menyatakan setuju,

7 responden atau 18,9% menyatakan ragu-ragu, 19 responden atau 51,4%

menyatakan tidak setuju dan 3 responden atau 8,1% menyatakan sangat tidak

setuju.

Tabel 5.3

Kedisiplinan karyawan untuk mencapai hasil yang optimal

Keterangan Jumlah Persentase

Sangat Setuju 18 48,6%

Setuju 19 51,4%

Ragu-ragu 0 0%

Tidak Setuju 0 0%

Sangat Tidak Setuju 0 0%

Jumlah 37 100%

Sumber Data : Hasil Kuesioner

Berdasarkan pendapat dari 37 responden, 18 responden atau 48,6% karyawan

menyatakan sangat setuju disiplin diperlukan bagi perusahaan agar perusahaan dapat

mencapai hasil yang optimal sedangakan sisanysa 19 responden atau 51,4%

menyatakan setuju.

Tabel 5.4

Promosi Jabatan erat kaitannya dengan Prestasi Kerja

Keterangan Jumlah Persentase

Sangat Setuju 10 27%

Setuju 23 62,2%

Ragu-ragu 2 5,4%

Tidak Setuju 2 5,4%

Sangat Tidak Setuju 0 0%

Jumlah 37 100%

Sumber Data : Hasil Kuesioner

Berdasarkan pendapat dari 37 responden, 10 responden atau 27% menyatakan

sangat setuju bahwa promosi jabatan sangat erat kaitannya dengan prestasi kerja, 23

responden atau 62,2% menyatakan setuju, 2 responden atau 5,4% menyatakan tidak

setuju, dan 2 responden atau 5,4 % menyatakan tidak setuju.

Tabel 5.5

Kecakapan kerja adalah faktor utama yang dipertimbangkan dalam

promosi

Keterangan Jumlah Persentase

Sangat Setuju 2 5,4%

Setuju 22 59,5%

Ragu-ragu 6 16,2%

Tidak Setuju 6 16,2%

Sangat Tidak Setuju 1 2,7%

Jumlah 37 100%

Sumber Data : Hasil Kuesioner

Berdasarkan pendapat dari 37 responden, di anatara berbagai faktor-faktor

yang dipertimbangkan dalam promosi, maka hal yang paling penting adalah

kecakapan kerja 2 responden atau 5,4% menyatakan sangat setuju, 22 responden atau

59,5% menyatakan setuju, 6 responden atau 16,2% menyatakan ragu-ragu, 6

responden atau 16,2% menyatakan tidak setuju dan 1 responden atau 2,7%

menyatakan sangat tidak setuju.

Tabel 5.6

Karyawan merasa puas terhadap pekerjaan yang ada di tempat kerja

Keterangan Jumlah Persentase

Sangat Setuju 11 29,7%

Setuju 24 64,9%

Ragu-ragu 2 5,4%

Tidak Setuju 0 0%

Sangat Tidak Setuju 0 0%

Jumlah 37 100%

Sumber Data : Hasil Kuesioner

Berdasarkan pendapat dari 37 responden, karyawan yang merasa puas

terhadap pekerjaan yang ada di tempat kerja sekarang ini 11 responden atau 29,7%

menyatakan sangat setuju dan 24 responden atau 64,9% menyatakan setuju, dan 2

responden atau 5,4% menyatakan ragu-ragu.

Tabel 5.7

Ketaatan terhadap peraturan yang berlaku di tempat kerja

Keterangan Jumlah Persentase

Sangat Setuju 10 27%

Setuju 24 64,9%

Ragu-ragu 3 8,1%

Tidak Setuju 0 0%

Sangat Tidak Setuju 0 0%

Jumlah 37 100%

Sumber Data : Hasil Kuesioner

Berdasarkan pendapat dari 37 responden, ketaatan terhadap peraturan

yang berlaku di tempat kerja 10 responden atau 27% menyatakan sangat setuju,

24 responden atau 64,9% menyatakan setuju, dan 3 responden atau 8,1%

menyatakan ragu-ragu.

Tabel 5.8

Promosi diberikan jika karyawan melaksanakan pekerjaan dengan baik

Keterangan Jumlah Persentase

Sangat Setuju 9 24,3%

Setuju 24 64,9%

Ragu-ragu 3 8,1%

Tidak Setuju 1 2,7%

Sangat Tidak Setuju 0 0%

Jumlah 37 100%

Sumber Data : Hasil Kuesioner

Berdasarkan pendapat dari 37 responden, 9 responden atau 24,3%

menyatakan sangat setuju promosi diberikan jika karyawan melaksanakan

pekerjaan dengan baik, sedangkan 24 responden atau 64,9% menyatakan setuju, 3

responden atau 8,1% menyatakan ragu-ragu, dan 1 responden atau 2,7%

menyatakan tidak setuju.

C. Analisis Motivasi Kerja Karyawan

Motivasi yang dilakukan oleh Bank BTN Kantor Cabang Syari’ah adalah

untuk mengetahui kecocokan antara kebutuhan karyawan, agar dapat

memudahkan manajemen perusahan untuk mengambil dan menetapkan

keputusan-keputusan yang berkaitan dengan karyawan perusahaan. Dengan

harapan bagi perusahaan motivasi dapat memberikan karyawan semangat dalam

melakukan pekerjaan di perusahaan.

Tujuan pemberian motivasi bagi karyawab Bank BTN Kantor Cabang

Syari’ah yaitu :

a. Meningkatkan produktivitas karyawan

b. Mendorong gairah dan semangat kerja karyawan

c. Mempertahankan loyalitas dan kestabilan bagi karyawan

d. Meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi karyawan

e. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik bagi perusahaan

f. Meningkatkan kreatifitas karyawan

g. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan

h. Meningkatkan rasa tanggung jawab karyawan terhadapa tugas-tugasnya

Motivasi dilaksanakan untuk menyaklurkan karyawan agar mau bekerja

lebih giat dan mencapai tujuan yang diinginkan, dengan maksudnya mengajak

bawahan untuk ikut berpartisipasi dalam mengembangkan ide-ide untuk proses

pengambilan keputusan.

Manajer adalah orang yang mencapai hasil melalui orang lain. Orang lain

itu adalah para bawahan, berhubungan dengan ini menjadi kewajiban dari setiap

pemimpin agar bawahanyya berprestasi. Prestasi bawahan, terutama disebabkan

oleh dua hal yaitu: kemampuan dan pada daya dorong, kemampuan seseorang

ditentukan oleh kualifikasi-kualiikasi pribadi, sedang daya dorong dipengaruhi

oleh sesuatu yang ada dalam diri seseorang dan hal-hal lain di luar dirinya.

Banyak faktor yang perlu mendapat perhatian dalam menganalisis

kepuasan kerja seseorang. Misalnya sifat pekerjaan seseorang mempunyai

dampak tertentu pada kepuasan kerjanya. Berbagai penelitian telah membuktikan

bahwa apabila dalam pekerjaannya seseorang mempunyai otonomi untuk

bertindak, terdapat motivasi, memberikan sumbangan penting dalam keberhasilan

organisasi dan karyawan memperoleh umpan balik tentang hasil pekerjaan yang

dilakukannya, dan yang bersangkutan akan merasa puas.

D. Analisis Persepsi Motivasi Kerja Karyawan

Tabel 5.9

Perusahaan atau lingkungan memberikan motivasi sesuai dengan

keinginan karyawan

Keterangan Jumlah Persentase

Sangat Setuju 8 21,6%

Setuju 20 54,1%

Ragu-ragu 5 13,5%

Tidak Setuju 4 10,8%

Sangat Tidak

Setuju

0 0%

Jumlah 37 100%

Sumber Data : Hasil Kuesioner

Berdasarkan pendapat dari 37 responden, 8 responden atau 21,6%

menyatakan sangat setuju jika perusahaan atau lingkungan memberikan motivasi

sesuai dengan keinginan karyawan, 20 responden atau 54,1% menyatakan setuju,

5 responden atau 13,5% menyatakan ragu-ragu, dan 4 responden atau 10,8%

menyatakan tidak setuju.

Tabel 5.10

Perusahaan memberikan penghargaan materi maupun non materi

kepada karyawan yang berprestasi

Keterangan Jumlah Persentase

Sangat Setuju 7 18,9%

Setuju 16 43,2%

Ragu-ragu 9 24,3%

Tidak Setuju 3 8,1%

Sangat Tidak Setuju 2 5,4%

Jumlah 37 100%

Sumber Data : Hasil Kuesioner

Berdasarkan pendapat dari 37 responden, 7 responden atau 18,9%

menyatakan sangat setuju perusahaan memberikan penghargaan materi maupun

non materi kepada karyawan yang berprestasi, 16 responden atau 43,2%

menyatakan setuju, 9 responden atau 24,3% menyatakan ragu-ragu, 3 responden

atau 8,1% menyatakan tidak setuju, dan 2 responden atau 5,4% menyatakan

sangat tidak setuju.

Tabel 5.11

Pemberian penghargaan dan pujian terhadap prestasi kerja memacu

karyawan untuk bekerja keras lagi

Keterangan Jumlah Persentase

Sangat Setuju 8 21,6%

Setuju 23 62,2%

Ragu-ragu 5 13,5%

Tidak Setuju 1 2,7%

Sangat Tidak

Setuju

0 0%

Jumlah 37 100%

Sumber Data : Hasil Kuesioner

Berdasarkan pendapat dari 37 responden, 8 responden atau 21,6%

menyatakan sangat setuju pemberian penhargaan dan pujian terhadap prestasi

kerja memacu karyawan untuk bekerja keras lagi, sedangkan 23 responden atau

62,2% menyatakan setuju, 5 responden atau 13,5% menyatakan ragu-ragu, dan 1

responden atau 2,7% menyatakan tidak setuju.

Tabel 5.12

Pekerjaan memberikan kesempatan untuk mengembangkan

kreatifitas yang dimiliki

Keterangan Jumlah Persentase

Sangat Setuju 5 13,5%

Setuju 23 62,2%

Ragu-ragu 3 8,1%

Tidak Setuju 6 16,2%

Sangat Tidak Setuju 0 0%

Jumlah 37 100%

Sumber Data : Hasil Kuesioner

Berdasarkan pendapat dari 37 responden, 5 responden atau 13,5%

menyatakan sangat setuju bahwa pekerjaan memberikan kesempatan untuk

mengembangkan kreatifitas yang dimiliki, 23 responden atau 62,2% menyatakan

setuju, 3 responden atau 8,1% menyatakan ragu-ragu, dan 6 responden atau

16,2% menyatakan tidak setuju.

Tabel 5.13

Rasa aman di lingkungan bekerja sekarang ini

Keterangan Jumlah Persentase

Sangat Setuju 4 10,8%

Setuju 26 70,3%

Ragu-ragu 2 5,4%

Tidak Setuju 5 13,5%

Sangat Tidak Setuju 0 0%

Jumlah 37 100%

Sumber Data : Hasil Kuesioner

Berdasarkan pendapat dari 37 responden, rasa aman di lingkungan bekerja

sekarang ini 4 responden atau 10,8% menyatakan sangat setuju, 26 responden

atau 70,3% menyatakan setuju, 2 responden atau 5,4% menyatakan ragu-ragu,

dan 5 responden atau 13,5% menyatakan tidak setuju.

Tabel 5.14

Hubungan antara divisi atau cabang yang satu dengan yang lainnya

berlangsung dengan baik dan dalam batas wewenang yang dimiliki

Keterangan Jumlah Persentase

Sangat Setuju 6 16,2%

Setuju 28 75,7%

Ragu-ragu 2 5,4%

Tidak Setuju 1 2,7%

Sangat Tidak Setuju 0 0%

Jumlah 37 100%

Sumber Data : Hasil Kuesioner

Berdasarkan pendapat dari 37 responden, 6 responden atau 16,2%

menyatakan sangat setuju bahwa hubungan antara divisi atau cabang yang satu

dengan yang lainnya berlangsung dengan baik dan dalam batas wewenang yang

dimiliki, 28 responden atau 75,7% menyatakan setuju, 2 responden atau 5,4%

menyatakan ragu-ragu, dan 1 responden atau 2,7% menyatakan tidak setuju.

Tabel 5.15

Perusahaan perlu melakukan rekreasi bagi seluruh karyawan untuk

menumbuhkan semangat kerja

Keterangan Jumlah Persentase

Sangat Setuju 24 64,9%

Setuju 11 29,7%

Ragu-ragu 2 5,4%

Tidak Setuju 0 0%

Sangat Tidak Setuju 0 0%

Jumlah 37 100%

Sumber Data : Hasil Kuesioner

Berdasarkan pendapat dari 37 responden, 24 responden atau 64,9%

menyatakan sangat setuju perusahaan perlu melakukan rekresi bagi seluruh

karyawan untuk menumbuhkan semangat kerja, 11 responden atau 29,7%

menyatakan setuju, dan 2 responden atau 5,4% menyatakan ragu-ragu.

Tabel 5.16

Rekapitulasi Analisis Promosi Jabatan

No Pertanyaan SS S RR TS

1 Promosi

jabatan dapat

meningkatkan

semangat kerja

54,1% 45,9% 0% 0%

2

Karyawan

berfikir untuk

mencari pekerjaan

lain karena tidak

puas dengan

pekerjaan yang ada

2,7%

18,9%

18,9%

51,4%

3

Kedisiplin

karyawan bagi

perusahaan agar

dapat mencapai

hasil yang optimal

48,6%

51,4%

0%

0%

4

Promosi

jabatan erat

kaitannya dengan

27%

62,2%

5,4%

5,4%

prestasi kerja

5

Kecakapan

kerja adalah faktor

utama yang

dipertimbangkan

dalam promosi

5,4%

59,5%

16,2%

16,2%

6

Karyawan

merasa puas

terhadap pekerjaan

yang ada di tempat

kerja

29,7%

64,9%

5,4%

0%

7 Karyawan

mentaati peraturan

yang berlaku di

tempat kerja

8,1% 64,9% 8,1% 0%

8

Promosi

diberikan jika

karyawan

melaksanakan

pekerjaan dengan

baik

24,3%

64,9%

8,1%

2,7%

Tabel 5.17

Rekapitulasi Analisis Motivasi Kerja

o

Pertanyaan S

S

S R

R

T

S

S

TS

Perusahaan atau lingkungan

kerja memberikan motivasi sesuai

dengan keinginan karyawan

2

1,6%

4

,1%

3

,5%

1

0,8%

0

%

Perusahaan memberikan

penghargaan materi non materi

kepada karyawan yang berprestasi

1

8,9%

4

3,2%

2

4,3%

8

,1%

5

,4%

Pemberian penghargaan dan

pujian terhadap prestasi kerja

memacu karyawan untuk bekerja

keras lagi

2

1,6%

6

2,2%

1

3,5%

2

,7%

0

%

Pekerjaan saya memberikan

kesempatan untuk mengembangkan

kreatifitas yang dimiliki

1

3,5%

6

2,2%

8

,1%

1

6,2%

0

%

Karyawan merasa aman di

lingkungan tempat bekerja sekarang

ini

1

0,8%

7

0,3%

5

,4%

1

3,5%

0

%

Hubungan antara divisi atau

cabang yang satu dengan yang

lainnya selama ini berlangsung baik

dalam batas wewenang yang

dimiliki

1

6,2%

7

5,7%

5

,4%

2

,7%

0

%

Perusahaan perlu untuk

melakukan kegiatan rekerasi bagi

seluruh karyawan untuk

menumbuhkan semangat kerja

6

4,9%

2

9,7%

5

,4%

0

%

0

%

E. Analisis Pengaruh Promosi Jabatan Terhadap Motivasi Kerja Karyawan

Pengaruh promosi jabatan mempunyai kaitan erat dengan motivasi kerja,

hal ini dapat dilihat dari:

a. Tujuan yang ingin dicapai dalam melakukan promosi jabatan dapat

memotivasi karyawan. Salah satu tujuan dilaksakannya promosi bagi

karyawan adalah sebagai dasar dalam motivasi bagi karyawan dalam

pengambilan keputusan dalam menetukan promosi jabatan bagi karyawan di

samping faktor-faktor lainnya.

b. Dalam menentukan promosi seseorang terlebih dahulu harus dipenuhi syarat-

syarat untuk promosi itu sendiri. Adapun indikator-indikator dari syarat-

syarat promosi tersebut, sehingga karyawan dapat termotivasi dalam

melakukan pekerjaan yang lebih baik.

c. Dengan adanya motivasi kerja karyawan dapat mendorong dalam diri

karyawan dalam usahanya untuk memenuhi keinginan, maksud dan tujuan.

Namun dalam penerapannya nanti penggunaan masing-masing unsur tersebut

adalah berbeda untuk setiap karyawan, sesuai kebutuhan atau keinginan

masing-masing.

Adapun deskripsi umum data tentang skala ‘promosi jabatan’ dan skala

‘motivasi kerja karyawan’ yang dijelaskan dalam penelitian ini bisa dilihat pada

tabel.

Tabel 5.18

Tabel Deskripsi Data Penelitian

Descriptive Statistics

N

Mi

nimum

M

aximum

S

um

M

ean

Std.

Deviation

Promosi 3

7

26 39 1

171

3

1.65

2.312

Motivasi 3

7

18 35 1

022

2

7.62

3.435

Valid N

(listwise)

3

7

1. Deskripsi data variabel promosi jabatan

Berdasarkan tabel 5.18 skor skala “promosi jabatan” rata-ratanya

31,65 dengan simpangan baku 2,312. Dimana skor maksimum adalah 39. Hal

ini menunjukkan bahwa promosi jabatn BTN Kantor Cabang Syari’ah adalah

tinggi. Jumlah skor ideal motivasi kerja adalah 1.480, jumlah skor data yang

terkumpul melalui penelitian adalah 1.171, dengan demikian nilai promosi

jabatan = 1.171 : 1.480 = 0,7912 atau 79,12 % dari yang diharapkan. Skor

simpangan baku 2,312 atau sama dengsn 7,30 % dari rata-rata menunjukkan

perbedaan jawaban antar responden cukup kecil. Hal ini menunjukkan bahwa

promosi jabatan dari responden cukup beragam.

Tabel 5.19

Distribusi Frekuensi Data Promosi Jabatan

N

o.

Inter

val

Bat

as Kelas

Nil

ai Tengah

Frekue

nsi

Absolu

Frekue

nsi Persentase

t

1

2

3

4

5

6

26 –

28

29 –

31

32 –

34

35 –

37

38 –

40

41 -

43

25,

5 – 28,5

28,

5 – 31,5

31,

5 – 34,5

34,

5 – 37,5

37,

5 – 40,5

40,

5 – 43,5

27

30

33

36

39

42

2

14

19

1

1

-

5,41%

37,83

%

51,35

%

2,70%

2,70%

-

37 100%

2. Deskripsi data variabel motivasi kerja karyawan

Berdasarkan tabel 5.18 skor skala “motivasi kerja karyawan” rata-

ratanya 27,62 dengan simpangan baku 3,435. Dimana skor maksimum adalah

35. Hal ini menunjukkan bahwa motivasi kerja karyawan BTN Kantor

Cabang Syari’ah adalah tinggi. Jumlah skor ideal motivasi kerja adalah 1.295,

jumlah skor data yang terkumpul melalui penelitian adalah 1.022, dengan

demikian nilai promosi jabatan = 1.022 : 1.295 = 0,7892 atau 78,92 % dari

yang diharapkan. Skor simpangan baku 3,435 atau sama dengsn 12,44 % dari

rata-rata menunjukkan perbedaan jawaban antar responden cukup kecil. Hal

ini menunjukkan bahwa motivasi kerja karyawan dari responden cukup

beragam.

Tabel 5.20

Distribusi Frekuensi Data Motivasi Kerja Karyawan

N

o.

Inter

val

Bat

as Kelas

Nil

ai Tengah

Frekue

nsi

Absolu

t

Frekue

nsi Persentase

1

2

3

4

5

6

18 –

20

21 –

23

24 –

26

27 –

29

30 –

32

33 –

35

17,

5 – 20,5

20,

5 – 23,5

23,

5 – 26,5

27,

5 – 29,5

29,

5 – 32,5

32,

5 – 35,5

18

21

24

27

29

32

1

2

7

18

6

3

2,70%

5,41%

18,92

%

48,65

%

16,22

%

8,11%

37 100%

Analisis dan Interpretasi Data

Data-data yang penulis peroleh dengan cara menggunakan angket, untuk

mencari angka indeks korelasi penulis n\menggunakan korelasi pearson product

moment dengan bantuan program SPSS 17.0 dengan taraf signifikansi 5%. Akan

tetapi sebelumnya untuk menciptakan angka indeks korelasi penulis melakukan

uji persyaratan analisis data berupa uji normalitas dengan sebelum masuk ke uji

persyaratan penulis melakukan uji instrumen penelitian terlebihdahulu yaitu uji

validitas dan uji reliabilitas.

1. Uji Instrumen Penelitian

a. Uji Validitas

1) Hasil Pengujian Instrumen Promosi Jabatan

Data mengenai promosi jabatan diperoleh dari responden yaitu

karyawan Bank BTN Kantor Cabang Syari’ah. Skala terdiri dari 8

item dan untuk perhitungan validitas digunakan rumus pearson

product moment dengan menggunakan taraf signifikansi 5% dengan r

tabel = 0,325. Untuk menguji validitas penulis menggunakan rumus

pearson product moment.

r Xy = N ∑ XY – ( ∑X ) (∑Y )

√ [ N ∑X2 – ( ∑X

2) ] [ N ∑Y

2 – ( N∑Y

2) ]

Validitas diperoleh hasil bahwa tidak satupun pertanyaan

tersebut yang memiliki nilai korelasi negatif dan hasil analisis tersebut

menunjukkan bahwa r hitung > r tabel (0,325) seperti ditunjukkan

pada tabel di bawah ini:

Tabel 5.21

Item-Total Statistik

Item r

hitung

r

tabel

Keputusan

X1

X2

X3

X4

X5

X6

X7

X8

0,416

0,349

0,545

0,455

0,434

0,514

0,370

0,514

>

0,325

>

0,325

>

0,325

>

0,325

>

0,325

>

0,325

>

0,325

>

0,325

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

2) Hasil Pengujian Instrumen Motivasi Kerja

Data mengenai promosi jabatan diperoleh dari responden yaitu

karyawan Bank BTN Kantor Cabang Syari’ah. Skala terdiri dari 7

item dan untuk perhitungan validitas digunakan rumus pearson

product moment dengan menggunakan taraf signifikansi 5% dengan r

tabel = 0,325. Validitas diperoleh hasil bahwa tidak satupun

pertanyaan tersebut yang memiliki nilai korelasi negatif dan hasil

analisis tersebut menunjukkan bahwa r hitung > r tabel (0,325) seperti

ditunjukkan pada tabel di bawah ini:

Tabel 5.22

Item-Total Statistik

Item r

hitung

r

tabel

Keputusan

Y1

Y 2

Y 3

Y 4

Y 5

Y 6

Y 7

0,396

0,324

0,556

0,549

0,437

0,573

0,418

>

0,325

>

0,325

>

0,325

>

0,325

>

0,325

>

0,325

>

0,325

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

b. Uji Reliabilitas

Setelah dilakukan uji validitas, maka dilakukan uji reliabilitas

dengan menggunakan rumus spearman brown dan menggunakan bantuan

program SPSS 17.0

1) Reliabilitas Promosi Jabatan

Hasil yang diperoleh untuk skala promosi jabatn adalah

sebagai berikut:

Tabel 5.23

Reliabilitas Promosi Jabatan

B

e

r

d

asarkan tabel 5.23 ditemukan harga Guttman Split-Half Coefficient

adalah 0,340. harga tersebut selanjutnya dibandingkan dengan r table

product-moment adalah 0,325. Karena harga r hitung > r table, maka

instrumen promosi jabatan tersebut adalah reliable.

Reliability Statistics

Value .0

29

P

art 1

N of Items 4a

Value .2

46

P

art 2

N of Items 4b

Cronbach's Alpha

Total N of Items 8

Correlation Between

Forms

.2

06

Equal Length .3

41

Spearman-Brown

Coefficient

Unequal Length .3

41

Guttman Split-Half

Coefficient

.3

40

a. The items are: X1, X2, X3, X4.

b. The items are: X5, X6, X7, X8.

2) Reliabilitas Motivasi Kerja

Tabel 5.24

Reliabilitas Motivasi Kerja

Reliability Statistics

Value .6

18

P

art 1

N of Items 4a

Value .3

86

P

art 2

N of Items 3b

Cronbach's Alpha

Total N of Items 7

Correlation Between

Forms

.4

99

Equal Length .6

65

Spearman-Brown

Coefficient

Unequal Length .6

69

Guttman Split-Half

Coefficient

.6

00

a. The items are: Y1, Y2, Y3, Y4.

b. The items are: Y5, Y6, Y7.

Berdasarkan tabel 5.23 ditemukan harga Guttman Split-Half

Coefficient adalah 0,600. harga tersebut selanjutnya dibandingkan

dengan r table product-moment adalah 0,325. Karena harga r hitung >

r table, maka instrumen motivasi kerja tersebut adalah reliable.

2. Uji Persyaratan

a. Uji Normalitas

1) Uji Normalitas Variabel Promosi Jabatan

Uji normalitas bertujuan untuk mengetahui distribusi di dalam

setiap variabel yang akan digunakan dalam penelitian, agar dapat

melakukan penelitian dengan menggunakan statistik parametris,

karena statistik parametris mensyaratkan bahwa dalam setiap variabel

yang akan dianalisis harus berdistribusi normal.

Tabel 5.25

Normalitas Promosi Jabatan

Int

erval

f

o

f

h

(

fo – fh)

(fo

– fh)2

(fo

– fh )2

fh

26

– 28

29

– 31

32

– 34

35

– 37

38

– 40

41

- 43

2

1

4

1

9

1

1

0

0

,84

5

,02

1

2,64

1

2,64

5

,04

0

,84

1

,16

8

,98

6

,36

-

11,64

-

4,04

-

0,84

1,3

456

80,

6404

40,

4496

135

,4896

16,

3216

0,7

056

1,60

1904

16,0

63824

3,20

0126

10,7

19114

3,23

8413

0.84

3

7

3

7,0

34,8

23382

Berdasarkan perhitungan di atas, ditemukan harga chi kuadrat

hitung adalah 34,82. harga tersebut selanjutnya dibandingkan dengan

harga chi kuadrat tabel, dengan derajat kebebasan dk 6 – 1 = 5, bila

dk 5 dan taraf kesalahan 5% maka harga chi kuadrat tabel adalah

11,070. Karena harga chi kuadrat > harga chi kuadrat tabel (34,82 >

11,070) maka distribusi data promosi jabatan adalah normal.

2) Uji Normalitas Variabel Motivasi Kerja

Tabel 5.26

Normalitas Motivasi Kerja

Int

erval

f

o

f

h

(

fo – fh)

(fo

– fh)2

(fo –

fh )2

fh

18

– 20

21

– 23

24

– 26

27

– 29

30

– 32

1

2

7

1

8

6

3

0

,84

5

,02

1

2,64

1

2,64

5

,04

0

,16

-

3.02

-

5,64

5

,36

0

,96

0,0

256

9,1

204

31,

8096

28,

7296

0,9

216

0,03

0476

1,81

6813

2,51

6582

6,54

0633

0,18

2857

33

– 35

0

,84

2

,16

4,6

656

5,55

4286

3

7

3

7,0

16,4

28314

Berdasarkan perhitungan di atas, ditemukan harga chi kuadrat

hitung adalah 16,43. harga tersebut selanjutnya dibandingkan dengan

harga chi kuadrat tabel, dengan derajat kebebasan dk 6 – 1 = 5, bila

dk 5 dan taraf kesalahan 5% maka harga chi kuadrat tabel adalah

11,070. Karena harga chi kuadrat > harga chi kuadrat tabel (16,43 >

11,070) maka distribusi data motivasi kerja adalah normal.

3. Uji Korelasi

Uji korelasi dianalisis secara statistik dengan menggunakan

rumus pearson product moment dengan bantuan program SPSS 17.0.

Berdasarkan hasil perhitungan dengan menggunakan SPSS diperoleh hasil

seperti pada tabel berikut :

Tabel 5.27

Korelasi

Correlationsa

Promo

si

Motiva

si

Pearson Correlation 1 .528 Promo

si Sig. (1-tailed)

.000

Pearson Correlation .528 1 Motiva

si Sig. (1-tailed) .000

a. Listwise N=37

Tabel 5.28

Interpretasi Koefisien Korelasi

Interval Koefisien Tingkat Hubungan

0,00 – 0,199

0,20 – 0,399

0,40 – 0,599

0,60 – 0,799

0,80 – 1,000

Sangat Rendah

Rendah

Sedang

Kuat

Sangat Kuat

Dari hasil perhitungan koefisien korelasi pada tabel diketahui bahwa

korelasi antara promosi jabatan dengan motivasi kerja sebesar 0,528 berarti

terdapat hubungan yang sedang atau cukup kuat dan positif antara promosi

jabatan dengan motivasi kerja karyawan.

Selanjutnya untuk mengukur kontribusi hasil yang diberikan variabel

X terhadap variabel Y terlebih dahulu dicari koefisien determinasi dengan

rumus sebagai berikut :

KP = r2 x 100

= 0,5282 x 100

= 0,28 x 100

= 28%

Dari perhitungan koefisien determinasi di atas menunjukkan bahwa r2

diperoleh nilai sebesar 0,28, ini berarti bahwa variabel X memberikan

kontribusi sebesar 28% terhaddap variabel Y, selebihnya 72% dipengaruhi

faktor-faktor lain yang tidak termasuk dalam penelitian ini.

4. Uji Hipotesa

Untuk membuktikan hipotsa terdapat hubungan yang

signifikan antara promosi jabatan (X) dengan motivasi kerja karyawan (Y)

maka dilakukan uji signifikansi.

Uji signifikansi dilakukan dengan dengan uji t dengan bantuan SPSS

17.0. Berdasarkan hasil perhitungan dengan menggunakan SPSS 17.0

diperoleh hasil seperti pada tabel berikut:

Tabel 5.29

Uji Signifikansi

Hipot

esa

berdasarkan uji t dirumuskan secara statistik sebagai berikut:

Ho : µ = 0 , tidak terdapat hubungan yang signifikan antara promosi jabatan

terhadap motivasi kerja karyawan

Ha : µ ≠ 0 , terdapat hubungan yang signifikan antara promosi jabatan

terhadap motivasi kerja karyawan

Coefficientsa

Unstandardized

Coefficients

Stan

dardized

Coefficients

Model B

Std.

Error Beta t

S

ig.

(C

onstant)

2.77

4

6.76

4

.

410

.

684

P

ROMOSI

.785 .213 .528 3

.683

.

001

a. Dependent Variable: MOTIVASI

Kaidah keputusan :

1. Jika nilai t hitung ≥ t tabel, maka Ho diterima, artinya signifikan

2. Jika nilai t hitung ≤ t tabel, maka Ho diterima dan Ha ditolak artinya tidak

signifikan.

Tabel di atas menjelaskan tentang pengaruh individual dari variabel

bebas terhadap variabel terikatnya, atau sering disebut sebagai uji statistik-t.

Dengan menggunakan informasi nilai statistik t hitungnya sebesar 3,683 perlu

dikonsultasikan terlebih dahulu terhadap nilai t tabelnya, dengan ketentuan

derajat kebebasan N-K = 37 - 2 = 35, dimana N adalah jumlah sampel dan K

adalah jumlah variabel yang digunakan dengan taraf kesalahan sebesar 5%

didapat nilai t tabel sebesar 1,690. Dari perhitungan di atas ternyata t hitung >

t tabel, dengan demikian Ho ditolak dan Ha diterima yang berarti bahwa

terdapat hubungan yang signifikan antara promosi jabatan dengan motivasi

kerja karyawan.

Interpretasi Hasil Penelitian

Penelitian ini untuk mengetahui seberapa besar promosi jabatan dan

motivasi kerja karyawan BTN Kantor Cabang Syari’ah dan untuk mengetahui

hubungan antara promosi jabatan dan motivasi kerja karyawan BTN Kantor

Cabang Syari’ah.

Dari deskripsi data yang telah disajikan di atas, tingkat promosi

jabatan sebesar 79,5% dan motivasi kerja karyawan sebesar 78,92%. Nilai ini

menunjukkan bahwa promosi jabatan BTN Kantor Syari’ah adalah baik dan

motivasi kerja karyawan adalah tinggi.

Setelah dilakukan analisis korelasi, diperoleh koefisien korelasi sbesar

0,528 dan koefisien determinasi sebesar 28%. Setelah diuji dengan tingkat

signifikansi (α = 0,05) untuk uji dua pihak dan derajat kebebasan (dk) N-2

ternyata menunjukkan bahwa hipotesa Ha diterima, dimana diperoleh nilai t

hitung sebesar 3,683 sdangkan nilai t tabel 1,690 sehingga t hitung > t tabel.

Hal ini berarti terdapat hubungan yang pas positif dan signifikan antara

promosi jabatan dan motivasi kerja.

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian tentang pengaruh promosi jabatan terhadap

motivasi kerja karyawan pada Bank BTN Kantor Cabang Syari’ah, maka dalam

bab ini dapat ditarik kesimpulan :

1. Pelaksanaan promosi jabatan pada Bank BTN Kantor Cabang Syari’ah

berdasarkan pada pengalaman kerja, kecakapan kerja, masa kerja, dan

perndidikan terakhir. Pelaksanaan tersebut dipertimbangkan oleh perusahaan

agar pelaksanaan promosi jabatan dapat berjalan dengan baik.

2. Motivasi kerja karyawan pada Bank BTN Kantor Cabang Syari’ah secara

keseluruhan cukup tinggi, hal ini terlihat dari tanggapan karyawan yang

cukup baik mengenai pemberian motivasi untuk mendorong gairah dan

semangat kerja karyawan, meningkatkan produktivitas, loyalitas,

kedisiplinan, kreatifitas, tingkat kesejahteraan karyawan dan tanggung jawab

terhadap tugas-tugasnya.

3. Hasil analisis penelitian menunjukkan bahwa besarnya koefisien korelasi

antara promosi jabatan dengan motivasi kerja karyawan adalah sebesar 0,528,

dimana menurut kriteria yang ada menunjukkan bahwa kedua variabel

tersebut cukup kuat. Koefisien korelasi tersebut juga telah dibuktikan secara

signifikan dengan uji t, karena diperoleh nilai t hitung = 3,683 sedangkan

nilai t tabel 1,690 sehingga t hitung > t tabel. Sedangkan besarnya kontribusi

hasil yang diberikan promosi jabatan terhadap motivasi kerja ditunjukkan

oleh koefisien determinasi sebesar 28%, ini artinya bahwa selebihnya yaitu

sebesar 72,8% dipengaruhi oleh fajtor-faktor lain yang tidak termasuk dalam

penelitian ini.

B. Saran

Untuk dapat memberikan beberapa saran atau pendapat sebagai suatu

pemikiran untuk kemajuan dan perkembangan bagi perusahaan. Adapun

saran-saran adalah sebagai berikut :

1. Pelaksanaan promosi jabatan pada Bank BTN Kantor Cabang Syari’ah

agar lebih ditingkatkan pada tahun-tahun yang akan datang. Hal ini dalam

rangka meningkatkan kemampuan teknis, konseptual dan moral agar

prestasi kerja karyawannya lebih baik dan mencapai hasil yang optimal.

2. Dalam peningkatan motivasi kerja sebaiknya Bank BTN Kantor Cabang

Syari’ah dapat meningkatkan prestasi kerja dan kreatifitas karyawan,

sehingga karyawan yang bekerja kurang baik dapat menciptakan motivasi

agar lebih semangat lagi dalam melakukan pekerjaan.

3. Perusahaan diharapkan dapat memberikan promosi jabatan agar dapat

memotivasi karyawan, sehingga karyawan dapat termotivasi dalam

melakukan pekerjaan yang lebih baik.